Prawo pracy – prof.

Ludwik Florek

Rozdział I Ogólne wiadomości o prawie pracy

Prawo pracy – gałąź prawa obejmująca ogół norm prawnych, które regulują stosunki pracy
podporządkowanej oraz inne z nimi związane.

Prawem pracy objęta jest praca podporządkowana, na warunkach dobrowolnie przyjętych,

wykonywana osobiście w celach zarobkowych przez osobę fizyczną, zwaną pracownikiem na
rzecz i pod kierownictwem drugiej strony, zwanej pracodawcą.

!!!! Praca zarobkowa osób wykonujących swe czynności zawodowe na własny rachunek i ryzyko
nie jest objęta regulacją prawa pracy.

Praca podporządkowana – dobrowolna, wykonywana osobiście, najczęściej w sposób

skooperowany (zespołowość), zgodnie z podziałem pracy ustalonym w danym zakładzie.
Praca podporządkowana to także wykonywanie funkcji publicznych przez urzędników, sędziów,
prokuratorów itp.

- Praca jednostronnie wyznaczana nie podlega prawu pracy!! (to np. praca więźniów, żołnierzy)
- Prawo pracy nie obejmuje służby w formacjach zmilitaryzowanych (dyspozycyjność, władza
służbowa np. wojsko, policja, ABW, CBA)

Przedmiot prawa pracy : społeczne stosunki pracy podporządkowanej oraz stosunki pozostające
w ścisłym związku ze stosunkami prawa pracy  art. 1 KP
(Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców)

Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy. Jest to zobowiązanie dwustronne. Każda ze stron

stosunku pracy występuje wobec drugiej równocześnie w roli wierzyciela i dłużnika.

Przedmiotem prawa pracy są:

1) Zobowiązaniowe stosunki pracy
2) Stosunki towarzyszące stosunkom pracy w określonych przez prawo sytuacjach (stosunki
ochrony pracy służące realizacji zadań państwa w dziedzinie nadzoru nad warunkami
pracy)
3) Stosunki organizacyjne związane z prowadzeniem przez państwo i inne podmioty polityki
w dziedzinie zatrudnienia ( w tym administracyjne stosunki prawa pracy)
4) Zbiorowe stosunki pracy

Podział na :
1) Indywidualne prawo pracy, składające się z norm zaliczanych do umownego i ochronnego
prawa pracy
2) Zbiorowe prawo pracy, mające za przedmiot zwłaszcza problematykę związków
zawodowych, układów zbiorowych pracy i sporów zbiorowych

Zatem przedmiot prawa pracy obejmuje stosunki pracy, zbiorowe stosunki pracy, zatrudnianie
pracowników i kontrolę warunków ich pracy. Stanowi to rozwinięcie pojęcia „stosunki pozostające
w ścisłym związku ze stosunkami prawa pracy”

Prawo pracy stanowi odrębną gałąź prawa. Kryterium przedmiotu regulowania.

Przepisy prawa cywilnego mają zastosowanie pomocnicze  art. 300 KP.
Prawo pracy to samodzielna dziedzina prawa.

Funkcje prawa pracy:

1
 1. Funkcja ochronna (ochrona pracownika jako słabszej strony stosunku pracy)
- aspekt formalny : niemożność odejścia od przepisów prawa pracy na niekorzyść
pracownika, zasada uprzywilejowania pracownika
- aspekt materialny : narastanie przepisów, które ograniczają obowiązki pracownicze,
czego przykładem są zwłaszcza przepisy o czasie pracy i poszerzanie uprawnień
pracowniczych.
+ podwójny mechanizm zabezpieczenia praw pracownika
+ zbiorowa ochrona praw i interesów pracowników (związki zawodowe itp.)

2. Funkcja organizacyjna
Prawo pracy wyznacza ramy organizacji pracy (czas pracy) oraz świadczenia pracy przez
pracownika (umowa o pracę, podporządkowanie poleceniom) + przepisy wydawane w
interesie pracodawcy (np. ochrona tajemnicy pracodawcy, zakaz działalności
konkurencyjnej pracownika)

Podstawowe zasady prawa pracy

 Odznaczają się dużym stopniem ogólności, określają z reguły najważniejsze, kluczowe
prawa pracownika i obowiązki pracodawcy, pełnią rolę wskazówek interpretacyjnych i
wytycznych legislacyjnych

1. Zasada wolności pracy (art. 10 par. 1KP)

- obejmuje zakaz pracy przymusowej, wolność wyboru (wykonywania) zawodu oraz
wyboru miejsca pracy
- obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę

2. Od 1996 r. Brak (Prawa do pracy)***

- rozumiane jako publiczny system pomocy w poszukiwaniu pracy

3. Zasada prawa do wynagrodzenia za pracę

- obejmuje prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę określanego przez państwo +
art. 24. Konstytucji RP : „praca znajduje się pod ochroną RP”
- obejmuje też prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę

4. Obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika

(przyrodzona i niezbywalna godność człowieka) (naruszeniem godności jest mobbing,
nękanie, zastraszanie pracownika)

5. Zasada równości praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych

obowiązków oraz zasada równego traktowania pracowników + zakaz dyskryminacji w
zatrudnieniu

6. Zasada prawa do wypoczynku (ranga konstytucyjna, urlopu są coroczne i płatne, ustawa

określa maksymalne normy czasu pracy)

7. Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

(Konstytucja RP : państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy)

8. Obowiązek zaspokajania, stosowanie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i

kulturalnych potrzeb pracowników
(charakter warunkowy, tylko stosownie do możliwości i warunków)

9. Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych

(charakter fakultatywny, zależy od zawarcia z pracownikiem pisemnej umowy. W razie
zawarcia umowy pracownikowi przysługuje prawo do urlopu szkoleniowego (6 lub 21 dni)
oraz płatnych zwolnień od pracy na zajęcia szkolne)

2
+ dwie zasady ogólne z zakresu prawa pracy:

10. Zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców w celu reprezentacji i

obrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i w organizacjach
pracodawców

11. Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy

+ dwie normy prawne, które określają sposób usuwania kolizji między postanowieniami umów o
pracę (oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy) a przepisami prawa
pracy:

12. Zasada uprzywilejowania pracownika

(art. 18 par. 1 KP - postanowienia umów i innych aktów będących podstawą stosunku
pracy mogą być dla pracownika bardziej korzystne niż przepisy prawa pracy),
Wyjątkowe pogorszenie warunków, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową
pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20
pracowników. Podstawą zastosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia jest
porozumienie zawarte przez pracodawcę z reprezentującą pracowników organizacją
związkową. Jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie
zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników. Zastosowanie w tych wypadkach
warunków mniej korzystnych dla pracownika niż umówione nie może trwać dłużej niż 3
lata.

13. Zasada automatyzmu prawnego (art. 18 par.2)

W miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się ex lege
odpowiednie (bardziej korzystne) przepisy prawa.

Równe traktowanie pracowników

 Obowiązek równego traktowania pracowników (zakazu ich dyskryminacji) jest jedną z
podstawowych zasad prawa pracy. Oparte są w dużym stopniu na sformułowaniach
dyrektyw unijnych oraz bogatym orzecznictwie TSUE.
 Zakaz niedyskryminowania z takich przyczyn jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa,
religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także czas zatrudnienia lub jego wymiar.
Przejawem dyskryminacji może być zwłaszcza odmowa przyjęcia do pracy z wymienionych
przyczyn.
Dyskryminacja może być pośrednia i bezpośrednia. Pośrednia polega na tym, iż pozornie
neutralne kryterium czy działanie prowadzi do pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników
należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną z wyżej wymienionych przyczyn.
 Dyskryminacja obejmuje również molestowanie i molestowanie seksualne.
Molestowanie – zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo
poniżenie lub upokorzenie pracownika (podobne do mobbingu)
Molestowanie seksualne – jeżeli taki cel lub skutek ma nieakceptowane zachowanie o
charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika -> sankcjonowane przepisami
prawa pracy.

 Dyskryminacja może polegać na zachowaniu się pracodawcy lub na zachęcaniu do tego

innej osoby

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

1) Nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
2) Warunków zatrudnienia

3
 3) Awansowania
4) Dostępu do szkolenia
Pracownicy mają zwłaszcza prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za
pracę o jednakowej wartości.
Postanowienia naruszające zasadę równego traktowania są nieważne

Dopuszczalne różnicowanie:
Dyskryminacja polega na gorszym traktowaniu jednych pracowników w porównaniu z innymi ze
względu na określone „naganne” przyczyny. Nie każde zatem odmienne traktowanie pracownika
w porównaniu z innymi stanowi dyskryminację, lecz tylko takie, które jest krzywdzące z punktu
widzenia sprawiedliwości.
Sytuacja prawna pracowników może być natomiast różnicowana ze względu na odmienności
dotyczące ich cech osobistych (np. młodocianych, kobiet w okresie macierzyństwa, osób
mających różne kwalifikacje), a także ze względu na różnice w wykonywaniu pracy (rodzaj
zatrudnienia, uciążliwość pracy, lub jej szkodliwość dla zdrowia)
Dyferencjacja prawa pracy - odmiennie traktowanie pracowników z przyczyn uzasadnionych.

Zróżnicowanie takie musi być obiektywnie uzasadnione i proporcjonalne do celu, którego

osiągnięcie jest prawnie dopuszczalne. Np.:
1) Różnicowanie ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność
pracownika
2) Ustalanie warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, wynagradzania,
awansowania oraz szkolenia – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy
3) Działania zmierzające do wyrównywania szans danej grupy pracowników.

W sprawach dotyczących równego traktowania pracowników w odniesieniu do ich uprawnień

zapisanych w porozumieniach zbiorowych konieczne jest uwzględnianie autonomii zbiorowej woli
pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy, uzasadniające założenie, że
ukształtowane w nich prawa są zgodne z odpowiednio wyważonymi indywidualnymi interesami
reprezentowanych pracowników i grupy pracowniczej jako takiej.

Odpowiedzialność pracodawcy
Naruszenie zasady równego traktowania rodzi prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej
od minimalnego wynagrodzenia za pracę, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się
obiektywnymi powodami. Odszkodowanie takie powinno być skuteczne, proporcjonalne i
odstraszające. Powinno wyrównywać uszczerbek w dobrach materialnych i niematerialnych
poniesiony przez pracownika.
Pracownik dochodzący swoich uprawnień korzysta ze szczególnego rozkładu ciężaru dowodu,
polegającego na tym, że na początku ciężar dowodu spoczywa na poszkodowanych, a następnie
zostaje przeniesiony na pracodawcę. Pracownik powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz
okoliczności dowodzące nierównego traktowania.
- Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady
nie stanowi naruszenia godności, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu.
- Odmowa zatrudnienia nie rodzi roszczenia o przywrócenie do pracy. Rozwiązanie umowy o
pracę będące dyskryminacją spowoduje odrębną odpowiedzialność pracodawcy z tytułu
bezprawnego rozwiązania umowy.
Skorzystanie przez pracownika z omawianych uprawnień, przysługujących mu z tytułu
naruszenia zasady nierównego traktowania w zatrudnieniu nie może powodować negatywnych
skutków dla pracownika, a zwłaszcza nie może stanowić przyczyny jego zwolnienia z pracy.
Dotyczy to także pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi
dyskryminowanemu.

Źródła prawa pracy

To akty prawne o charakterze generalnym i abstrakcyjnym. Określają one prawa i obowiązki stron
stosunku pracy. Na ich podstawie pracownik może bezpośrednio dochodzić swoich uprawnień.

4
Akty prawne, które wpływają na treść źródeł prawa znaczeniu węższym (Konstytucja RP, prawo
europejskie i międzynarodowe)

Art. 9 KP - definicja prawa pracy (na potrzeby Kodeksu)

Opiera się ona na wyliczeniu aktów prawnych, które wchodzą w zakres prawa pracy:
1) Kodeks pracy
2) Inne ustawy oraz akty wykonawcze określające prawa i obowiązki pracowników i
pracodawców
3) Układy zbiorowe pracy
4) Inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe
5) Regulaminy, statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Definicja ta obejmuje źródła w znaczeniu węższym.

+ akty prawne normujące stosunki między pracodawcami a związkami zawodowymi, państwowy

nadzór nad warunkami pracy, sprawy związane z zatrudnieniem czy bezrobociem.

System źródeł prawa jest bardzo złożony. Katalog źródeł prawa jest zamknięty.
Źródła prawa pracy da się podzielić na :
1) powszechne i
2) właściwe tylko prawu pracy

Źródła powszechnie obowiązujące:

1. Konstytucja RP
2. Ustawy
3. Ratyfikowane umowy międzynarodowe
4. Rozporządzenia wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania (wydawane
głównie przez RM i ministra właściwego do spraw pracy)

Źródła właściwe prawu pracy:

1. Układy zbiorowe prawa pracy
2. Porozumienia zbiorowe
3. Regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania
4. Statuty

Regulaminy są wydawane przez pracodawcę samodzielnie lub ze związkami zawodowymi i

obejmują pracowników jednego zakładu pracy. Zawierane zazwyczaj na szczeblu zakładu pracy.
Układy zbiorowe pracy, jak również po części regulaminy tworzone wspólnie ze związkami
zawodowymi mają charakter porozumień(umów) określających warunki pracy i płacy -> dlatego
niekiedy są nazywane umownym lub autonomicznym prawem pracy.
Źródła będące wynikiem porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi stanowią
nie tylko wzajemne zobowiązania ich stron, ale i bezpośrednio kształtują sytuację pracowników.
Tym samym, pracownik może dochodzić swoich uprawnień wynikających z takich aktów
prawnych w taki sam sposób, jak ich dochodzi z przepisów stanowionych przez państwo. Prawo
przewiduje możliwość zawieszenia do 3 lat stosowania autonomicznych źródeł prawa, jeżeli jest
to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Następuje to na drodze porozumienia.
Hierarchia źródeł prawa oparta jest na zasadzie uprzywilejowania pracownika.
Art. 8 KP – klauzula generalna odsyłająca do zasad współżycia społecznego i do społeczno-
gospodarczego przeznaczenia prawa -> wyznacza granice wykonywania praw, podmiot
uprawniony nie może czynić użytku ze swego prawa sprzecznie z celem, jakiemu to prawo ma
służyć.
Na sprzeczność zachowania drugiej strony nie może powoływać się pracodawca(pracownik),
który sam te zasady narusza.
+ zwyczaje zakładowe.

Konstytucja RP
Najwyższy akt prawny

5
Wszystkie akty prawne z zakresu prawa pracy muszą być z nią zgodne
Pracownicy mogą bezpośrednio powoływać się na jej przepisy
Zawiera liczne przepisy odnoszące się do stosunków pracy:
1) O charakterze ogólnym (np. ochrona pracy, zasady równości)
2) Regulujące niektóre uprawnienia pracownicze (prawo do minimalnego wynagrodzenia,
prawo do wypoczynku, do bezpiecznych i higien. warunków pracy)
3) Określające podstawy zbiorowego prawa pracy (prawo zrzeszania się w związki
zawodowe, układy zbiorowe pracy i prawo do strajku, prawo prowadzenia sporów
zbiorowych)

Kodeks Pracy
- Normuje prawa i obowiązki wszystkich ludzi świadczących odpłatnie pracę podporządkowaną,
bez względu na charakter i miejsce wykonywania pracy oraz podstawę nawiązania stosunku
pracy. Przepisy odnoszą się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę,
powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę-> spełnia postulat powszechności
- To akt o charakterze uniwersalnym.
- Normy prawa pracy należą do norm semiimperatywnych – art. 18 KP - Postanowienia umów o
pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej
korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, o których
mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich
stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Taki sam charakter mają postanowienia układów
zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych, a także regulaminów i statutów. Ustawowe przepisy
prawa pracy obowiązują bezwzględnie, również w tym znaczeniu, że ich stosowanie nie może
być zawieszone w przypadkach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawcy. W tych
przypadkach może być natomiast zawieszone stosowanie aktów wewnątrzzakładowych.

Odrębne akty ustawowe

Najważniejsze z nich obejmują takie sprawy jak:

1) Zwolnienia pracowników z przyczyn ich niedotyczących

2) Minimalne wynagrodzenie za pracę

3) Nadzór nad warunkami pracy

4) Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy

I wiele wiele innych…

Zbiorowe prawo pracy jest regulowane osobnymi ustawami - a w przyszłości Kodeksem

zbiorowego prawa pracy. Wyjątek : regulacja układów zbiorowych pracy (dział 11 KP)

Akty wykonawcze

Rozporządzenia – muszą mieć umocowanie ustawowe w postaci szczegółowego upoważnienia

zawartego w danej ustawie, a ponadto mogą być wydawane tylko w celu wykonania tej ustawy.

Nie stanowią źródeł prawa pracy zarządzenia ministra właściwego do spraw pracy oraz uchwały
RM (mają charakter wewnętrzny i obowiązują tylko jednostki organizacyjne podległe organowi
wydającemu te akty.

Pragmatyki pracownicze

6
To akty prawne normujące zatrudnienie w służbie publicznej. Pragmatyki prawa pracy i prawa
administracyjnego (służbowe sensu stricto)

Pragmatyki prawa pracy – akty stanowiące źródła prawa pracy w szeroko rozumianej sferze
publicznej (adm. państwowej, samorządowej, organach kontroli państwowej, sądownictwie,
prokuraturze, oświacie, szkolnictwie wyższym, instytucjach naukowych). Pragmatyki stanowią
przepisy szczególne normujące stosunki pracy określonych kategorii pracowników. Pracownicy
urzędów państwowych, służby cywilnej, służby zagranicznej, sędziowie, prokuratorzy,
nauczyciele, pracownicy szkół wyższych.

Pragmatyko służbowe sensu stricto normują stosunki służbowe o charakterze prawno-

administracyjnym, w jakich pozostają funkcjonariusze formacji zmilitaryzowanych. Przepisy prawa
pracy stosuje się do nich tylko wtedy, gdy obowiązująca ich pragmatyka zawiera wyraźne
odesłanie do ustawodawstwa pracy, a nie na mocy art. 5 KP. Do pragmatyk prawa
administracyjnego należą przepisy o służbie w Policji, ABW, Agencji Wywiadu, Służbie
Kontrwywiadu Wojskowego, CBA, Straży Granicznej itp.

Kodeks Cywilny jako pomocnicze źródło prawa pracy

Norma odsyłająca – art. 300 KP - W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do
stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne
z zasadami prawa pracy.

Art. 291 § 3. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o

naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego.
Dopuszczalność stosowania przepisów KC do stosunków pracy uzależniona jest od spełnienia
dwóch przesłanek:
1) W prawie pracy występuje luka
2) Przepis KC nadający się do wypełnienia luki nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy
Jeżeli te przesłanki są spełnione przepis KC stosuje się odpowiednio.
W prawie pracy nie została wyczerpująco uregulowana m.in. problematyka czynności prawnych,
brak jest ogólnego przepisu określającego zasady wykładni oświadczeń woli, brak ogólnych
przepisów o formie czynności prawnych i o wadach oświadczeń woli, przepisów o wykonywaniu
zobowiązań Pełne zastosowanie mają przepisy KC o terminach. Przepisy norm zawartych w KC
nie mogą sprzeciwiać się pewnym normom ogólnym, które mają podstawowe znaczenie dla
regulacji stosunków pracy.

Źródła zbiorowego prawa pracy

Przede wszystkim postanowienia Konstytucji RP dotyczące zbiorowych stosunków pracy. Polskie
źródła zbiorowego prawa pracy obejmują przede wszystkim trzy ustawy
1) O związkach zawodowych
2) O organizacjach pracodawców
3) O rozwiązywaniu sporów zbiorowych
Zbiorowe prawo pracy jest normowane w niewielkim stopniu przepisami wykonawczymi. Do
źródeł zbiorowego prawa pracy należy zaliczyć również prawną regulację układów zbiorowych
pracy, zawartą w dziale 11 KP. Do źródeł zbiorowego prawa pracy należy zaliczyć również te
postanowienia kodeksu pracy i innych aktów prawnych, które normują uprawnienia związków
zawodowych w zakresie indywidualnych i zbiorowych praw pracowników (zwłaszcza uprawnienia
zakładowej organizacji związkowej)

7
Układy zbiorowe pracy
- nie mają one charakteru powszechnego, obejmują pracowników jednego zakładu pracy lub
grupy zakładów, a w szczególności pracowników określonej branży, gałęzi pracy czy zawodu.
- układ zbiorowy jest porozumieniem normatywnym, zawieranym między związkami zawodowymi
i pracodawcami, o jego treści decydują strony układu, co stanowi przejaw autonomii socjalnej.
Wiąże on jednak nie tylko strony układu, ale i pracowników objętych zakresem układu.
- postanowienia układu obowiązują bezpośrednio w stosunkach pracy. Postanowienia umów o
pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej
korzystne dla pracownika niż postanowienia obowiązującego układu, gdyż z mocy art. 18 par. 2
KP byłyby one zastąpione odpowiednimi postanowieniami układu. Zmiana układu na korzyść
pracowników powoduje automatyczną zmianę stosunków pracy. Postanowienia mniej korzystne
dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych
warunków umowy o pracę, jeżeli nie nastąpi to na drodze porozumienia zmieniającego
Porozumienie zbiorowe
- zgodnie z art. 9 KP porozumienia zbiorowe oparte na ustawie zajmują takie samo miejsce w
hierarchii źródeł prawa pracy, jak układy zbiorowe pracy
- odnosi się do porozumień zawieranych przez strony zbiorowych stosunków pracy, a więc
przede wszystkim przez pracodawców i związki zawodowe.
- możliwość zawierania porozumień w sytuacjach nadzwyczajnych czy kryzysowych jak np.
zwolnienia grupowe, spory zbiorowe czy zmiana pracodawcy. Służą również zawieszaniu
autonomicznych źródeł prawa pracy czy warunków umowy o pracę, jak również ustalaniu
przyrostu wynagrodzenia. Ich uzasadnieniem może być konieczność dodatkowego negocjowania
i określania warunków pracy i płacy, niezależnie od tych, które są uregulowane w ustawie lub
także w układzie. Ustawa przewiduje zawieranie porozumienia, gdy sama nie może uregulować
praw i obowiązków pracowników w zróżnicowanych sytuacjach objętych danym porozumieniem.
- niektóre z porozumień uzupełniają też regulację ustawową, dostosowując ją do warunków u
danego pracodawcy.
- porozumienia są również instrumentem pozwalającym związkom zawodowym wywierać wpływ
na dodatkowe zobowiązania pracodawcy w sytuacjach nadzwyczajnych
Porozumienia mają własną podstawę ustawową, która każdorazowo określa sytuację, w której
mogą być zawarte – dlatego porozumienia zbiorowe nazwane
Porozumienia nienazwane – takie które nie mają konkretnej podstawy ustawowej, lecz opierają
się na swobodzie zawierania porozumień.
Porozumienie zbiorowe jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 par. 1 KP, jeżeli łącznie
spełnia dwa warunki:
1) Określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy
2) Jest oparte na ustawie

Akty wewnątrzzakładowe
Regulamin pracy – akt wewnątrzzakładowy, który ustala organizację i porządek pracy w procesie
pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
Treść regulaminu można podzielić na trzy rodzaje postanowień:
1) Normujące porządek wewnętrzny w zakładzie pracy(rozkład czasu pracy,pory nocnej)
2) Określające obowiązki stron (pracowników i pracodawców) związane z organizacją i
porządkiem w procesie pracy
3) Informujące pracowników o karach porządkowych
Wprowadzenie regulaminu pracy jest obowiązkowe, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20
pracowników, a sprawy objęte jego treścią nie są regulowane postanowieniami układu

8
zbiorowego pracy. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, to informuje
pracownika o niektórych sprawach objętych jego treścią.
Treść regulaminu ustala pracodawca:
1) w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową,
2) samodzielnie, jeżeli:
a) u danego pracodawcy nie działa związek zawodowy
b) organizacje związkowe nie przedstawią uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni
c) w ustalonym terminie nie doszło do uzgodnienia treści regulaminu ze związkami zawodowymi
Kodeks pracy przewiduje, że regulamin pracy wchodzi w życie dopiero po upływie 2 tyg. od dnia
podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Regulamin
pracy powinien być podany do wiadomości każdego pracownika przed jego przystąpieniem do
pracy.

Regulamin wynagradzania : jeżeli u danego pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, to
określenie warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia
następuje w regulaminie wynagrodzenia
Może on również określać inne świadczenia związane z pracą. Obowiązek wydania regulaminu
wynagradzania ciąży na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników.
Treść regulaminu ustala pracodawca:
1) w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową,
2) samodzielnie, jeżeli:
a) u danego pracodawcy nie działa związek zawodowy
b) organizacje związkowe nie przedstawią uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni
Regulamin wynagradzania ma podobny charakter prawny jak układ zbiorowy pracy, a w
szczególności jego korzystniejsze postanowienia zastępują odpowiednie postanowienia umowy o
pracę, a mniej korzystne są wprowadzane w drodze wypowiedzenia umowy o pracę lub
porozumienia stron. Nie obejmuje on pracowników zarządzających. Regulaminy wynagrodzenia
nie są wydawane dla pracowników sfery budżetowej, których warunki wynagradzania – w razie
braku układu – określają rozporządzenia ministra do spraw pracy.
Statut
Statuty zakładowe to akty zwłaszcza samorządnych jednostek organizacyjnych:
1) Spółdzielni
2) Szkół wyższych
1) W spółdzielczości źródłem prawa pracy są statuty spółdzielni pracy, które konkretyzują prawa i
obowiązki stron w spółdzielczych stosunkach pracy. Postanowienia statutowe stanowią dla
spółdzielni i jej członków źródło prawa w tym znaczeniu, że wynikają z nich pewne powinności,
których odpowiednikiem są stosowane uprawnienia drugiej strony. Postanowienia te nie mają
zastosowania przede przepisami KP chyba że są dla członków spółdzielni bardziej korzystne.
Postanowienia statutowe obowiązują w stosunkach między spółdzielniami a członkami (a także w
stosunkach między członkami.
2) Statuty szkół wyższych zawierają postanowienia określające pozycję prawną, strukturę i
wewnętrzne funkcjonowanie oraz postanowienia dotyczące niektórych praw i obowiązków stron
stosunku pracy w szkolnictwie wyższym oraz trybu postępowania w sprawach pracowniczych
wymienionych w ustawie.

Umowy międzynarodowe
Jest ona częścią krajowego porządku prawnego po ratyfikacji i ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.

9
Podstawowym źródłem prawa pracy o charakterze międzynarodowym są konwencje uchwalane
przez Międzynarodową Konferencję Pracy jako najwyższy organ Międzynarodowej Org. Pracy.
Dochodzą do skutku w drodze uchwał Ogólnej Konferencji, w której uczestniczą delegacje
państw członk. W razie ratyfikacji państwo obowiązane jest dostosować swoje ustawodawstwo
wewnętrzne do postanowień konwencji i składać sprawozdania z jej wykonania. MOP ustala
także zalecenia stanowiące niewiążące wskazówki kształtowania krajowego prawa pracy.
+ Postanowienia Paktów Praw Człowieka z 1996 r.. (m.in. prawo do pracy i sprawiedliwe jej
warunki, zakaz pracy przymusowej i dyskryminacji, prawo zrzeszania się w związki zawodowe)
+ Europejska Karta Społeczna (Rada Europy) (indywidualne i zbiorowe stosunki pracy, prawo do
zabezpieczenia społ.)
+ umowy dwustronne

Prawo unijne
Prawo pierwotne (TUE, TFUE) i wtórne (rozporządzenia, dyrektywy)
Cel : harmonizacja przepisów (dyrektywy), ujednolicenie przepisów (rozporządzenia)
Dyrektywy: równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie
zatrudnienia i pracy, równego traktowania pracowników bez względu na pochodzenie rasowe lub
etniczne, czasu pracy itp.
Swoboda przepływu pracowników.

Pojęcie, cechy i strony stosunku pracy

Stosunek pracy jest centralnym pojęciem prawa pracy. Powstaje na podstawie umowy o pracę,
powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę
Definicja : to stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany
pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz
i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz
w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za
wynagrodzeniem.
Stosunek typu zobowiązaniowego, zob. wzajemne. Pracowniczy stosunek pracy jest stosunkiem
prawnym samodzielnym. Spółdzielczy stosunek pracy – niesamodzielny (pozostaje w związku ze
stosunkiem członkostwa).
Szczególne cechy stosunku pracy wyrażają się w zasadach:
1) Osobistego świadczenia pracy (własnym wysiłkiem wykonywać pracę)
2) Odpłatności pracy (za wynagrodzeniem)
3) Podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy (obowiązek wykonywania
poleceń przełożonego, które dotyczą pracy)
4) Ryzyka pracodawcy (obowiązek ponoszenia strat, ryzyko osobowe, techniczne,
gospodarcze, socjalne) (ryzyko nieosiągnięcia rezultatów pracy, ryzyko niedostępności
pracy, ryzyko szkody)

Obowiązkowy charakter stosunku pracy – art. 22 par. 1 KP

Jeżeli świadczenie pracy odpowiada warunkom, o których mowa w art. 22 par. 1 to stosunek
pracy ma charakter obowiązkowy. W tej sytuacji nie można zastosować innej umowy zatrudnienia
zwłaszcza umowy cywilnoprawnej.  ma to na celu przeciwdziałanie ucieczce od prawa pracy
Podmioty (strony) stosunku pracy
Pracodawca i pracownik

10
Pracodawca – art. 3 KP - jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała os. prawnej, a także os.
fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. To w szczególności spółki handlowej i cywilne,
urzędy, przedsiębiorstwa państwowe, org. społeczne, stowarzyszenia, które występują
samodzielnie jako strony nawiązujące stosunki pracy. Także oddziały, filie.
Zdolność do nabywania praw i zaciągania zob. - zdolność taką maja jednostki zatrudniające
pracowników w sensie prawnymi, czyli takie, które są statutowo umocowane do nawiązywania
stosunków prawnych.
W tej definicji mieszczą się także zrzeszenia producentów, komitety społeczne itp.
Pracodawcami są jednostki org (jeżeli występują w stosunkach prawnych jako podmioty
prowadzące dział. gosp. lub inną pod postacią spółek, stowarzyszeń) i osoby fizyczne, będące
właścicielami przedsiębiorstw.
Pracodawca staje się stroną stosunku pracy z chwilą jego nawiązania na podstawie umowy o
pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Zmiana pracodawcy – art. 23 [1] KP – przepis bezwzględnie obowiązujący, nie można wyłączyć
tego przepisu umową cywilnoprawną - w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Stosunki
pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie trwają nadal, z tym że w miejsce
dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy pracodawca. Dotychczasowa treść
stosunku nie ulega zmianie, nowy pracodawca nie musi zawierać nowej umowy o pracę. W razie
zmiany pracodawcy do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu zbiorowego
pracy, którym byli objęci przed przejęciem.
Przepis ten odnosi się do sprzedaży, wydzierżawienia, fuzji z innym przedsiębiorstwem itp.
Przepis nie ma zastosowania, jeżeli zbycie przedsiębiorstwa następuje w trakcie post.
Upadłościowego obejmującego likwidację majątku upadłego. Art. 23 [1] znajduje zastosowanie,
jeżeli ma to miejsce w post. upadłościowym z prawem zawarcia układu.
Zawiadomienie pracowników
Jeżeli u pracodawcy działają org. związkowe – co najmniej 30 dni wcześniej poinformowanie na
piśmie swoich związków zawodowych o przewidywanym terminie przejścia zakładu, jego
przyczynach, skutkach, działaniach, ewentualnie podjęcie negocjacji odnośnie warunków pracy w
celu zawarcia porozumienia.
Jeżeli u pracodawcy nie działają org. związkowe – co najmniej 30 dni wcześniej poinformowanie
swoich pracowników na piśmie.
Zarówno pracownicy, jak też dotychczasowy pracodawca mogą przed przekazaniem zakładu
nowemu pracodawcy rozwiązywać stosunki pracy, na warunkach ogólnych, przyczyną nie może
być jednak przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika
Pracownicy przejmowanego zakładu nie mogą skutecznie sprzeciwić się zmianie pracodawcy. W
terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy pracownik może jednak bez wypowiedzenia, z 7
dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy. (termin zawity) – przejaw wolności pracy.
Fikcja prawna – takie wypowiedzenie traktuje się tak jak wypowiedzenie stosunku pracy przez
pracodawcę.
Odpowiedzialność pracodawcy
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem całości zakładu pracy
na innego pracodawcę odpowiada nowy pracodawca.
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, które powstały przed przejściem części zakładu
pracy na innego pracodawcę KP przewiduje odpowiedzialność solidarną dotychczasowego i
nowego pracodawcy.
Dotychczasowy pracodawca odpowiada solidarnie z nowym tylko za zobowiązania zaległe,
niezaspokojone w dniu przekazania części zakładu następnemu pracodawcy. Za zob. powstałe
po zmianie pracodawcy nowy pracodawca odpowiada samodzielnie.

11
Pracownik – tylko os. fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na warunkach określonych w przepisach
o zatrudnianiu młodocianych – także os. niepełnoletnia. Przymiot pracownika uzyskuje się na
skutek zawarcia umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o
pracę.
Pracownikami są także osoby zatrudnione w urzędach państwowych (urzędnicy państwowi)
Pracownicy samorządowi – stanowią odrębną grupę pracowników.
Pracownicy sezonowi – wykonujący pracę uzależnioną od pory roku i warunków
atmosferycznych, trwającą określony czas.
Z niektórych uprawnień pracowniczych korzystają z mocy przepisów szczególnych osoby
niepozostające w stosunkach pracy np. osoby wykonujące pracę nakładczą.
Zdolność do czynności i działań prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy
Zdolność pracodawcy
Art. 3 par. 1 KP – za pracodawcę będącego jednostką org. czynności w sprawach z zakresu
prawa pracy (oświadczenia woli + działania niebędące ośw. woli) dokonuje osoba lub organ
zarządzający tą jednostką lub inna wyznaczona do tego osoba.
Zasada przedstawicielstwa.
Gdy stan upadłości – syndyk masy upadłości jest osobą wyznaczoną do dokonywania czynności
z zakresu prawa pracy.
Zdolność do czynności prawnych i zdolność w zakresie stosunków procesowych w sprawach z
zakresu prawa pracy mają wszystkie jednostki org. będące pracodawcami.
Zdolność pracownika
Art. 22 par. 3 KP – osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody
przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych,
które dotyczą tego stosunku. Jednak gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby,
przedstawiciel ustawowy może za zezwoleniem sądu opiekuńczego stosunek ten rozwiązać.
Ograniczoną zdolność do czynności prawnych mają małoletni, którzy ukończyli 13 lat oraz osoby
ubezwłasnowolnione częściowo.
Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.
Ustawowy zakaz zatrudniania młodocianych ze względu na wiek nie oznacza bezwzględnej
nieważności umowy o pracę zawartej mimo naruszenia przez pracodawcę adresowanego do
niego zakazu. Umowa taka nie powinna być kontynuowana, a pracodawca powinien zapłacić
młodocianemu odszkodowanie.
Osoby, które nie ukończyły lat 13 oraz osoby ubezwłasnowolnione całkowicie nie mają zdolności
do czynności prawnych w zakresie stosunku pracy.

Rozdział II Powstanie i zmiana stosunku pracy

Stosunek pracy powstaje na mocy oświadczeń woli stron bądź innych zdarzeń, z którymi ustawa
łączy jego powstanie (w szczególności orzeczenia sądowego zastępującego oświadczenie woli
stron)
Najczęściej podstawią nawiązania stos. pracy jest umowa o pracę, na niektórych stanowiskach
następuje na podstawie powołania lub mianowania, a także na podstawie wyboru na stanowisko.
Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Zależy od swobodnej decyzji (aktu woli) pracownika, a także pracodawcy (w szczególnych
przypadkach pracodawca obowiązany jest w miarę możliwości zatrudnić pracownika)
Nawiązanie stosunku pracy następuje bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, jeżeli
tylko pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz
pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

12
Zawarcie umowy cywilnoprawnej, pomimo iż świadczenie pracy następuje na rzecz pracodawcy i
pod jego kierownictwem (a więc tworzy stosunek pracy) stanowi wykroczenie przeciwko prawom
pracownika i jest zagrożone karą grzywny.
Sam zainteresowany jak i na jego rzecz inspektor pracy mogą wnosić o ustalenie istnienia
stosunku pracy, jeżeli łączący stosunek pracy, wbrew nazwie nadanej umowie przez strony, ma
cechy stosunku pracy.
Umowa o pracę może być zawarta dla pozoru np. celem uzyskania świadczeń z ubezp. społ.
Dane osobowe
Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę podania danych osobowych
obejmujących: imię i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania,
wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia, numer PESEL, NIP. Stosuje się przepisy
o ochronie danych osobowych.
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie złożenia określonych
dokumentów, w tym zwłaszcza dwóch kwestionariuszy osobowych : kandydata do pracy i
pracownika, świadectwa pracy czy dokumentów stwierdzających kwalifikacje zawodowe.
Pracodawca może poddać kandydata sprawdzeniu przydatności do pracy (np. poprzez testy,
rozmowy kwalifikacyjne). Ma on również prawo do uzyskania informacji o osobie, której dane
zostały zgromadzone w Krajowym Rejestrze Karnym -> wymóg niekaralności, korzystania z pełni
praw publicznych itp.
Przed dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca jest obowiązany przeprowadzić wstępne
badania lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywanej pracy i nie może
dopuścić go do pracy bez takich badań. Badania na koszt pracodawcy.
Pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akt
osobowych pracowników. W przypadku likwidacji lub upadłości musi przekazać dokumentację
pracowniczą podmiotowi prowadzącemu działalność w dziedzinie przechowywania dokumentacji
( 50 letni okres przechowywania dokumentacji)
Zawarcie umowy o pracę
Umowa o pracę – to zgodne oświadczenie woli stron, według którego jedna strona, zwana
pracownikiem, zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz drugiej
strony, zwanej pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a druga – zatrudniać pracownika za
wynagrodzeniem.
Umowa dwustronna, zobowiązująca, odpłatna i konsensualna. Umowa jest zawierana w celu
stworzenia między pracownikiem a zatrudniającym go pracodawcą osobowej więzi, która
wymaga osobistego wykonywania pracy przez pracownika. Umowa o pracę nie jest czynnością
cywilnoprawną – unormowana przepisami KP, tylko posiłkowo stosuje się do niej przepisy KC.
Umowa o pracę różni się od innych umów o świadczenie usług, w szczególności od umowy o
dzieło, umowy zlecenia i innych umów, do których odnoszą się przepisy KC o zleceniu.
Umowa o dzieło jest tzw. umową rezultatu, a jej cel stanowi określony wynik pracy. Umowy o
dzieło i umowy do których odnoszą się przepisy KC o zleceniu nie muszą być wykonywane
osobiście przez osobę zobowiązującą się wykonać oznaczone dzieło lub spełniać zlecone
czynności. Umowy takie są wykonywane na ryzyko tych osób i nie stwarzają organizacyjnego
podporządkowania.
Umowa o pracę może być wykonywana tylko za wynagrodzeniem
Funkcje umowy o pracę
Umowa o pracę jest czynnością powodującą powstanie stosunku pracy. Teoria umowy
1. Podstawowa funkcja -> indywidualizacja warunków pracy (rodzaj pracy, czas trwania
umowy, może kształtować prawa i obowiązki pracownika)
2. Konkretyzacja ustawowych obowiązków i praw stosunku pracy – dotyczy zwłaszcza
obowiązków pracowniczych (np. przestrzeganie tajemnicy służbowej, zakaz konkurencji)

13
 Umowa może nadawać niektórym obowiązkom pracownika charakter podstawowy,
stanowiąc, iż ich naruszenie zagrożone jest zwolnieniem dyscyplinarnym pracownika.
Składniki (treść umowy o pracę)
Art. 29 par 1 KP – umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej
zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:
1) Rodzaj pracy
2) Miejsce wykonywania pracy (nie może być zastąpione jednostronnym wyznaczeniem
przez pracodawcę miejsca wykonywania pracy, w razie braku w umowie miejsce w
siedzibie pracodawcy)
3) Wynagrodzenie za pracę, ze wskazaniem składników wynagrodzenia
4) Wymiar czasu pracy (cały etat lub jego część)
5) Termin rozpoczęcia (w razie braku ustalenia w umowie, stosunek pracy nawiązuje się z
dniem jej zawarcia, a jeżeli to nie zostało ustalone – z chwilą dopuszczenia pracownika
do pracy)
Jedynie określenie rodzaju pracy stanowi składnik konieczny umowy o pracę !!!
Umowa, która została oznaczona jako terminowa, jest z istoty swej umową na czas nieokreślony
Postanowienia dodatkowe
Np. wydłużenie o jeden szczebel okresu wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem
zatrudnionym na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną.
Strony mogą umownie przewidzieć odpowiedzialność materialną pracownika za powierzone
mienie.
W umowie może być także określony wymiar i rozkład czasu pracy, jeżeli ma on charakter
indywidualny. Tylko w umowie o pracę można ustalić zatrudnienie pracownika w skróconym
tygodniu pracy lub pracy weekendowej oraz liczbę godzin pracy osoby zatrudnionej w niepełnym
wymiarze, powyżej których przysługuje wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.
Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia
regulaminu, w umowie o pracę można określić pewne elementy czasu pracy, a w szczególności:
przerwę niewliczaną do czasu pracy, nieprzekraczającą 60 minut, inną liczbę godzin
nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150.
W umowie należy określić należności z tytułu podróży służbowej pracowników zatrudnionych
poza sferą budżetową.
Strony korzystają ze swobody umów – dopuszczalność regulowania w umowie wszystkich innych
spraw, jeżeli nie pogarsza to sytuacji pracownika w porównaniu z przepisami prawa.
Umowa o pracę może zawierać obowiązek dbałości o dobre imię pracodawcy, może przewidzieć
dodatkowe uprawnienia dla pracownika (np. bonusy, prawo do korzystania z samochodu
służbowego). Umowa o pracę może korzystniej kształtować sytuację pracownika (np. dłuższy
okres wypowiedzenia). Może ona także przewidywać, że w przypadku wcześniejszego
rozwiązania przez pracodawcę umowy na czas określony zapłaci on wynagrodzenie do końca
okresu, do którego miała trwać (tzw. złoty kontrakt).
Informowanie pracowników
Umowa zawiera informacje (zawarte w dyrektywie unijnej w sprawie obowiązku pracodawcy
informowania pracowników o warunkach umowy lub stosunku pracy). Umieszczenie ich w
umowie oznacza, że są one uzgodnione miedzy stronami. Pozostałe informacje są przekazywane
bezpośrednio pracownikowi.
Nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę – pracodawca informuje
pracownika na piśmie o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty
wynagrodzenia za pracę, wymiarze urlopu wypoczynkowego, okresie wypowiedzenia umowy
oraz układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. W ciągu 1 miesiąca, najpóźniej do
rozwiązania umowy, pracodawca powinien poinformować o zmianie tych warunków.

14
Zarówno informacja o warunkach zatrudnienia jak i o ich zmianie może nastąpić przez pisemne
wskazanie odpowiednich przepisów.
Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo w terminie do 7
dni od zawarcia umowy, informuje pracowników o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty
wynagrodzenia, jak również przyjętym sposobie potwierdzania obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Pracownicy skierowani za granicę
Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego
członkiem UE na okres przekraczający 1 miesiąc powinna dodatkowo zawierać:
1) Czas wykonywania pracy za granicą
2) Walutę, w jakiej będzie wypłacane wynagrodzenie w czasie pracy za granicą
Dodatkowo pracodawca musi poinformować na piśmie pracownika o świadczeniach
przysługujących mu z tytułu skierowania do pracy za granicą obejmujących zwrot kosztów
przejazdu oraz zapewnienie mu zakwaterowania, a także o warunkach powrotu pracownika do
kraju.
Zakaz konkurencji
Umowa o pracę może również obejmować zakaz konkurencji. Zgodnie z art. 101 pracownik nie
może bez zgody pracodawcy, w zakresie określonym w odrębnej umowie prowadzić
konkurencyjnej wobec niego działalności ani też świadczyć pracy na rzecz innego podmiotu
prowadzącego taką działalność niezależnie od podstawy prawnej takiej pracy. Zakaz konkurencji
nie działa z mocy prawa, a jedynie na podstawie umowy, na której zawarcie pracownik musi
wyrazić zgodę. Musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. Pracodawca, który
poniesie szkodę wskutek naruszenia tego zakazu będzie mógł się domagać odszkodowania.
Ponadto pracownik może ponosić odpowiedzialność za naruszenie tego zakazu, tak jak za
naruszenie innych obowiązków pracowniczych (do wolnienia natychmiastowego włącznie) +
klauzula konkurencyjna (rozciągnięcie zakazu konkurencji na określony czas po ustaniu stosunku
pracy, za ten czas pracownik ma prawo do odszkodowania płatnego w ratach miesięcznych)
Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać w razie ustania przyczyn, które go uzasadniają lub
niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Zwolnienie pracodawcy z
obowiązku wypłaty odszkodowania jest możliwe w drodze porozumienia stron o rozwiązaniu
umowy o zakazie konkurencji, lub jej wcześniejszego rozwiązania.
Art. 11 ZNKU zakaz takiej konkurencji obejmuje również byłego pracownika. Nie może on w ciągu
3 lat od ustania stosunku pracy przekazywać, ujawniać lub wykorzystywać cudzych informacji
stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli zagraża to lub narusza interesy przedsiębiorcy +
członek zarządu spółki z o.o. i akcyjnej.
Sposób zawarcia umowy o pracę
Umowa o pracę może być zawarta :
1) w drodze negocjacji,
2) przez złożenie oferty i jej przyjęcie przez drugą stronę.
Jeżeli strony prowadzą negocjacje to umowa zostaje zawarta gdy uzgodnione zostaną wszystkie
postanowienia objęte negocjacjami.
Przyjęcie oferty złożonej przez jedną ze stron. Zawarcie umowy polega na złożeniu przez
pracodawcę lub kandydata na pracownika oświadczenia wyrażającego wolę zawarcia
oznaczonej umowy i na przyjęciu oferty przez drugą stronę. Oferta musi zawierać co najmniej
określenie rodzaju pracy.
Szczególną postacią zawarcia umowy jest dopuszczenie do pracy osoby, która wyraziła
gotowość podjęcia określonego zatrudnienia. Wola taka może być wyrażona przez każde
zachowanie ujawniające tę wolę w sposób dostateczny. Dojście przez strony do porozumienia w
przedmiocie rodzaju umowy, a to wystarcza już do nawiązania stosunku pracy.

15
Regułą powinno być zawieranie umów na drodze negocjacji dotyczących rodzaju i warunków
umowy, a w szczególności rodzaju pracy i miejsca jej wykonywania, wymiaru czasu pracy,
terminu jej rozpoczęcia i wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy. Jeżeli negocjacje nie
objęły wszystkich tych składników albo umowa została zawarta na podstawie oferty pracodawca
powinien ją potwierdzić na piśmie. Umowa o pracę może być także zawarta przez
przedstawiciela.
Forma zawarcia umowy o pracę
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie (z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków
umowy, w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia, wymiaru czasu pracy oraz
wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy).
W KP nie został ustanowiony rygor nieważności umów o pracę zawartych bez zachowania formy
pisemnej. Jeżeli jednak umowa o pracę nie zostanie zawarta na piśmie, pracodawca przed
dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza mu ustalenia co do stron umowy, rodzaju
umowy oraz jej warunków. Wynika z tego, że ważna jest także umowa zawarta ustnie bądź w
sposób dorozumiany. Niepotwierdzenie umowy stanowi wykroczenie przeciwko prawom
pracownika i jest zagrożone karą grzywny. Zatrudnienie pracownika bez zawarcia z nim w
wymaganym terminie umowy na piśmie jest uważane za nielegalne, ale nie jest to zagrożone
karą grzywny. Brak umowy pisemnej może spowodować także spór o ustalenie treści umowy na
podstawie art. 189 KPC.

Rodzaje umów o pracę

Umowa o pracę jest zawsze umową dwustronnie zobowiązującą, umową wzajemną,
konsensualną.
W prawie pracy rozróżnia się :
1) umowy bezterminowe, zawierane na czas z góry nieokreślony oraz
2) terminowe, które z woli stron lub z mocy ustawy rozwiązują się z upływem oznaczonego
okresu bądź z chwilą wykonania określonej pracy.
KP rozróżnia trzy podstawowe odmiany (rodzaje) umów o pracę:
1) na okres próbny
2) na czas określony
3) na czas nieokreślony
Odmianą umowy na czas określony jest umowa na zastępstwo. Jeżeli z umowy nie wynika, że
została zawarta umowa terminowa, należy przyjąć iż jest to umowa na czas nieokreślony.
Umowa na okres próbny
Zatrudnianie pracowników na podstawie umów na okres jest fakultatywne.
Umowa o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia
kwalifikacji pracownika i możliwości wykonywania przez niego określonej pracy. Ponowne
zawarcie takiej umowy jest możliwe w celu wykonywania innego rodzaju pracy, a tego samego
rodzaju pracy – po upływie 3 lat od dnia zakończenia poprzedniej umowy.
Zakazane jest zawieranie tej umowy na okres dłuższy jak również jej ponawianie.
Maksymalny okres próby – 3 miesiące
Okres próbny rozpoczyna się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, gdy
brak – w dniu zawarcia umowy. Okres próbny pokrywa się z okresem trwania umowy. Przerwy w
świadczeniu pracy nie podlegają tym samym odliczeniu z okresu próbnego.
Umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, jeżeli nie uległa wcześniej
wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron bądź
wygaśnięciu. Jeżeli strony zamierzają kontynuować zatrudnienie, to powinny zawrzeć umowę o
pracę, jedną z trzech pozostałych.

16
Umowa na czas określony
Umowa zawierająca termin końcowy stosunku pracy.
Jest zawierana do końca okresu ustalonego kalendarzowo albo do momentu dającego się w
czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien w przyszłości nastąpić. (jedynie w
wyjątkowych sytuacjach umowa ta ulega przedłużeniu: do dnia porodu, jeżeli uległaby
rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży).
Umowa na czas określony jest zawierana w celu wykonania zadań oznaczonych w czasie, może
być stosowana ze względu na okresowy charakter pracy pewnych grup zawodowych (np.
nauczycieli, artystów teatralnych) bądź dla zapewnienia obsady stanowisk pracowniczych w
pewnych okresach wzmożonego zapotrzebowania na pracę (robotnicy sezonowi).
Umowa ta może być zawarta w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres
pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania (np. budowy jakiegoś obiektu,
zbioru plonów).
Nie wskazuje ona nawet pośrednio dnia zakończenia stosunku pracy, lecz jego ustanie uzależnia
ogólnie od przyszłego zdarzenia w postaci zakończenia określonej pracy.
Umowa na czas określony rozwiązuje się z mocy prawa po upływie okresu, na który była
zawarta.
Umowa na czas określony jest z reguły niekorzystna dla pracownika dlatego art. 25 KP ogranicza
możliwość jej zawarcia. Okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy lub umów, zawieranych
między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba
tych umów nie może przekraczać 3. Po przekroczeniu tego okresu lub liczby umów umowa na
czas określony przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony. Wyjątkiem są
umowy w celu zastępstwa pracownika oraz praca dorywcza, sezonowa lub wykonywana przez
okres kadencji.
Pracodawca może jednak zawrzeć umowę na czas określony, jeżeli wskaże obiektywne
przyczyny leżące po jego stronie, a zawarcie tej umowy służy zaspokojeniu rzeczywistego
okresowego zapotrzebowania na pracę i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności
zatrudnienia takiego pracownika + pracodawca musi zawiadomić o tym inspektora pracy, w
terminie 5 dni roboczych od jej zawarcia, pod groźbą kary za wykroczenie.
Umowa zawarta bez wskazania jej terminu końcowego nie jest umową na czas określony, nawet
gdy została tak nazwana przez strony. Jakakolwiek dyskryminacja ze względu na zatrudnienie na
czas określony jest niedopuszczalna.
Umowa na zastępstwo
Jest odmianą umowy na czas określony. Zostaje zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności
w pracy pracownika zastępowanego. Pracownik zostaje zatrudniony w celu zastępstwa innego
pracownika, to umowa ta rozwiązuje się z chwilą powrotu do pracy pracownika zastępowanego.
Umowa ta w odróżnieniu od typowej umowy na czas określony – nie ulega przedłużeniu do dnia
porodu jeżeli uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży. Dopuszczalne jest
wypowiedzenie takiej umowy, okres wypowiedzenia – 3 dni.
Umowa na czas nieokreślony
To umowa bezterminowa, zawierana bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy.
To najkorzystniejsza dla pracownika podstawa zatrudnienia, stwarza najdalej idącą ochronę
trwałości stosunku pracy. Może być przez pracodawcę rozwiązana w drodze wypowiedzenia tylko
z uzasadnionych powodów i jeżeli pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy, po
uprzedniej konsultacji z danym związkiem.

Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy

o pracę
Powołanie
Odrębna od umowy o pracę podstawa nawiązania stosunku pracy.

17
Powołanie - akt, mocą którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko
kierownicze lub inne samodzielne (z wyłączeniem stanowisk obsadzanych ma podstawie
mianowania i wyboru) oraz nawiązujące z nią stosunek pracy. [np. zastępca wójta, skarbnik
gminy]
Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych w odrębnych
przepisach szczególnych.
Przesłanką powstania takiego stosunku pracy jest uprzednia zgoda pracownika.
Nawiązanie takiego stosunku wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Powołanie wywiera podwójny skutek : powierza określone funkcje (z reguły kierownicze) i
nawiązuje stosunek pracy. Nawiązanie stosunku pracy następuje na mocy samego powołania i
nie wymaga dopełnienia poprzez zawarcie umowy o pracę.
Powołanie może być poprzedzone konkursem. Stosunek pracy na podstawie powołania
nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin nie został określony – w dniu
doręczenia powołania.
Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy na czas
niekreślony, jeżeli przepisy dotyczące powołania nie stanowią inaczej.
To stosunek zobowiązaniowy- ale na status prawny składa się nie tylko zobowiązaniowa więź ale
także stosunek podległości służbowej, która zachodzi między osobą powołaną na stanowisko a
organem powierzającym jej to stanowisko na drodze aktu powołania.
Wybór
Jest jedną z form powierzania kandydatowi określonych funkcji (stanowiska) w drodze decyzji
(uchwały) organu kolektywnego. Jeżeli z wyboru wynika równocześnie obowiązek wykonywania
pracy w charakterze pracownika, to na podstawie aktu wyboru nawiązuje się także stosunek
pracy. Do powstania stosunku pracy konieczna jest uprzednia zgoda pracownika.
Na podstawie wyboru powstaje stosunek pracy osób zajmujących kierownicze stanowiska w
organizacjach samorządowych (np. wójta, prezydenta miasta). Także obsadza się stanowiska (z
reguły kierownicze) w organizacjach społecznych i politycznych, jeżeli ich statuty lub inne akty
wewnętrzne tak stanowią.
Treść stosunku pracy z wyboru podlega tym samym przepisom co umowa o pracę. Jeżeli
stosunek pracy regulują przepisy szczególne (np. pracownicy samorządowi) to przepisy
dotyczące umowy o pracę stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami (art. 5 KP)
Mianowanie
To powierzenie obywatelowi na drodze aktu administracyjnego stanowiska związanego z
wykonywaniem funkcji z zakresu działania administracji. Powoduje zarazem powstanie stosunku
służbowego o charakterze administracyjnoprawnym z osobą obejmującą takie stanowisko.
Jest aktem formalnie jednostronnym, które wymaga jednak uprzedniej zgody pracownika.
Mianowanie odnosi się do służby publicznej, jako podstawa stosunku pracy występuje w
najszerszym zakresie w administracji państwowej i samorządowej. Także w sądownictwie,
prokuraturze, szkołach, szkolnictwie wyższym, służbie dyplomatycznej i konsularnej oraz służbie
celnej.
Możliwość mianowania zależy od spełnienia określonych warunków, są one zróżnicowane w
poszczególnych pragmatykach służbowych (np. obywatelstwo polskie, pełna zdolność do
czynności prawnych, korzystanie z pełni praw publ., staż pracy)
Na podstawie mianowania nawiązuje się szczególny stosunek pracy, do którego odnoszą się
przepisy pragmatyk służbowych. Przepisy KP mają zastosowanie w zakresie nieuregulowanym
tymi przepisami (art. 5)
Stosunek pracy z mianowania odznacza się swoistym, niewystępującym w innych stosunkach
racy, podporządkowaniem pracownika mianowanego podmiotowi zatrudniającemu, zwanym
podległością służbową.

18
Rozbudowany katalog obowiązków, z których część wkracza w sferę osobistą pracownika (np.
obowiązek godnego zachowania się poza służbą) oraz ograniczenia w sferze praw politycznych
(np. manifestowania poglądów politycznych).
Za naruszenie obowiązków określonych w pragmatykach pracownicy mianowani podlegają
odpowiedzialności dyscyplinarnej przed komisjami dyscyplinarnymi, powoływanymi w
szczególnych instytucjach służby publicznej.

Spółdzielcza umowa o pracę

Członek spółdzielni pracy jest obowiązany pozostawać z tą spółdzielnią w stosunku pracy.
Szczególna umowa. Sytuację prawną stron, które zawarły umowę reguluje Prawo spółdzielcze.
Do spółdzielczej umowy o pracę stosuje się odpowiednio – w zakresie nieuregulowanym w
Prawie spółdzielczym – przepisy KP, z wyjątkiem przepisów o zawieraniu umów na okres próbny.
Prawo spółdzielcze reguluje w sposób szczególny, w zasadzie odmiennie niż KP podstawy i tryb
rozwiązywania spółdzielczych umów o pracę oraz wypowiadania, wynikających z tych umów,
warunków pracy lub płacy, a także wzajemne prawa i obowiązki stron.

Nawiązanie stosunku pracy z cudzoziemcem

Zatrudnienie cudzoziemców podlega ograniczeniom. Nie dotyczy to osób, które posiadają
zezwolenie (zgodę) na stały lub czasowy pobyt w Polsce. Cudzoziemiec musi posiadać
zezwolenie na pracę wydane przez wojewodę właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy.
Warunkiem tego zezwolenia jest wcześniejsze uzyskanie przez pracodawcę przyrzeczenia i
uzyskanie przez cudzoziemca odpowiedniej wizy lub zezwolenia na zamieszkanie na czas
oznaczony na terytorium Polski. Jeżeli nie jest konieczne zezwolenie na pracę pracodawca musi
zarejestrować zamiar zatrudnienia osób z określonych krajów (np. Ukraina) w urzędzie pracy.
Przyrzeczenie i zezwolenie na pracę są wydawane na czas oznaczony, na określone stanowisko
lub rodzaj wykonywanej pracy, w określonym miejscu.
Zatrudnienie cudzoziemca bez zezwolenia lub zgody jest zatrudnieniem nielegalnym i podlega
kare grzywny nie niższej niż 3000 zł. + zatrudnienie bez ważnego dokumentu uprawniającego do
pobytu na terytorium Polski podlega grzywnie lub ograniczeniu wolności. Zatrudnianie ich w
warunkach szczególnego wykorzystania – zagrożone karą pozbawienia wolności do lat 3.
Cudzoziemcy tacy mają prawo do zaległego wynagrodzenia i związanych z nim świadczeń.
Cudzoziemcy wywodzący się z UE
Powyższe ograniczenia nie mają zastosowania do cudzoziemców posiadających obywatelstwo
państw członkowskich UE. Ich zatrudnienie opiera się na swobodzie przepływu pracowników.
Dotyczy to również członków ich rodzin, bez względu na ich obywatelstwo, jeżeli cudzoziemcy
wywodzący się z Unii wykonują w Polsce pracę, prowadzą działalność gospodarczą lub
korzystają z prawa pobytu na innej podstawie.
Mogą oni przebywać na terytorium Polski do 3 miesięcy bez konieczności zachowania
określonych warunków, a prawo to podlega przedłużeniu na czas nieograniczony jeżeli osoba
taka jest pracownikiem.
Jeżeli pobyt trwa dłużej niż 3 miesiące, obywatel Unii musi zarejestrować swój pobyt, a członek
rodziny niebędący obywatelem UE musi uzyskać kartę pobytu członka rodziny obywatela Unii.

Warunki zatrudnienia cudzoziemców

Powinni być traktowani w taki sam sposób jak obywatele polscy. Swoboda przepływu
pracowników obejmuje zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na przynależność
państwową między pracownikami państw członkowskich w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia
i innych warunków pracy.
Pracownicy delegowani – odrębna regulacja prawna – osoba ustawa o delegowaniu
pracowników w ramach świadczeniach usług. Oparta na prawie UE. Z reguły są oni zatrudnieni
19
na podstawie prawa obcego. Niezależnie od jego postanowień zapewnia się im warunki nie mniej
korzystne niż wynikające z przepisów polskich. Dotyczy to m.in. norm czasu pracy oraz okresów
odpoczynku, wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę,
bezpieczeństwa i higieny pracy itp.)

Zmiana stosunku pracy

Znaczenie szersze - zmiana stosunku pracy to zastąpienie któregokolwiek z elementów umowy
innym składnikiem lub usunięcie z treści stosunku pracy jakiegoś elementu. Np. zmiana
pracodawcy.
Znaczenie węższe – zmiana stosunku pracy gdy przeobrażeniu ulega jego treść lub podstawa
nawiązania, w tym zwłaszcza rodzaj umowy o pracę łączący strony.
Zmiana treści stosunku pracy na niekorzyść pracownika może nastąpić tylko w przypadkach
określonych w ustawie na mocy czynności i zdarzeń prawnych. W szczególności jest to możliwe
w drodze czynności dwustronnej (porozumienie zmieniające) lub jednostronnej (wypowiedzenie
zmieniające), co nie oznacza jednak braku zgody pracownika na nowe warunki pracy i płacy.
Porozumienie zmieniające
Jest to dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenia woli pracodawcy i
pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy lub podstawy jego nawiązania.
Brak w KP wyraźnego przepisu na zawieranie takich porozumień, ale nie budzi wątpliwości. To
logiczne skoro swobodnie mogą kształtować treść stosunku i go rozwiązać. Porozumienie takie
nie podlega żadnym ograniczeniom. Nie może ono jedynie zawierać postanowień mniej
korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
Wywiera skutek z nadejściem ustalonego przez strony terminu, a jeżeli strony nie ustaliły go to z
chwilą zawarcia porozumienia.
Na podstawie porozumienia zmieniającego (a więc za zgodą pracownika) mogą być pogorszone
warunki pracy i płacy pracownika ustalone w umowie o pracę. Może także nastąpić okresowa
zmiana treści stosunku pracy (np. przejściowe powierzenie innej pracy).
Jeżeli pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy na korzyść pracownika to przyjmuje się, że
następuje to w drodze tzw. dorozumianego porozumienia zmieniającego, gdyż pracownik w
milczący sposób akceptuje korzystniejsze dla siebie warunki.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy

Wypowiedzenie umowy o pracę (definitywne) – jednostronna czynność prawna wywołująca
zamierzony skutek w postaci ustania stosunku pracy z upływem oznaczonego czasu, zwanego
okresem wypowiedzenia.
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy – jednostronna czynność prawna
pracodawcy, zmierzająca do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych
warunków pracy lub płacy innymi albo do zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w
wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków. Odmowa ta jest
ustawowym warunkiem od którego zależy wywołanie przez omawianą czynność prawną skutku w
postaci ustania stosunku pracy.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest skuteczne jeśli pracownikowi zaproponowano na
piśmie nowe warunki. Jest to zatem czynność prawna złożona z dwóch oświadczeń:
1) wypowiedzenia warunków dotychczasowych i
2) propozycji (oferty) kontynuowania stosunku pracy na nowych warunkach.
Każde wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno być złożone na piśmie, z zachowaniem
przepisów o okresach i terminach wypowiedzenia, oraz powinno zawierać pouczenie o
przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia

20
Skutki wypowiedzenia
W zależności od tego, czy pracownik wyraża w przepisanym terminie zgodę na zaproponowane
nowe warunki występują dwa skutki wypowiedzenia zmieniającego:
1) wypowiedzenie powoduje z upływem okresu wypowiedzenia zmianę treści stosunku
pracy, gdy pracownik przyjął nowe warunki (w sposób wyraźny lub domniemany)
2) wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie rozwiązujące stosunek
pracy (definitywne) z upływem okresu wypowiedzenia (podobnie jak wypowiedzenie całej
umowy) – gdy pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków.
Wypowiedzenie zmieniające powoduje zamierzony skutek tylko po przyjęciu zaproponowanych
warunków przez pracownika. Równoznaczne ze zgodą jest niezłożenie przez pracownika w
przepisanym terminie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W
konsekwencji następuje zmiana treści stosunku pracy w związku z domniemaniem prawnym, że
pracownik zgodził się na zaproponowaną zmianę.
Zakres
Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością dokonywaną przez pracodawcę! Konstrukcja ta nie
nadaje się do stosowania w przypadkach, gdy inicjatywa zmiany treści stosunku pracy pochodzi
od pracownika.
Zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy
Umówiona praca może być zmieniona przez pracodawcę jednostronnie (bez zgody pracownika)
w razie:
1) przeniesienia pracownika do innej pracy
2) powierzenia pracownikowi innej pracy na okres przejściowy
Te czynności są wiążące dla pracownika na równi z poleceniami wydawanymi w procesie pracy.
- Przeniesienie pracownika do innej pracy stanowi czynność, którą pracodawca musi podjąć w
celu uchronienia pracownika przed szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na jego zdrowie.
KP przewiduje obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy w takich sytuacjach jak : ciąża
pracownicy, zatrudnienie młodocianego przy pracy zagrażającej jego zdrowiu, stwierdzenie u
pracownika objawów powstawania choroby zawodowej, niezdolność pracownika do wykonywania
dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, jeżeli pracownik nie
nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy, stwierdzenie innego szkodliwego wpływu
wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.
Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego, a w przypadku pracownicy w
ciąży, gdy jest zatrudniona przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży.
- Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres przejściowy może nastąpić w przypadkach
uzasadnionych potrzebami pracodawcy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku
kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia za pracę i odpowiada
kwalifikacjom pracownika. Musi być uzasadnione konkretną przyczyną. Także na okres przestoju,
ale z zachowaniem zasady, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę
pracę.
Inną pracą jest praca odmiennego rodzaju niż określona w umowie o pracę. Praca powierzana
pracownikowi na okres przejściowy powinna być zgodna z posiadanymi przez niego
kwalifikacjami.

Rozdział III Ustanie stosunku pracy

Zdarzenia powodujące ustanie stosunku pracy
Ustanie stosunku pracy następuje:
1) w drodze jego rozwiązania lub
2) wygaśnięcia

21
Rozwiązanie jest następstwem czynności prawnych jednej lub obydwu stron stosunku pracy.
Wygaśnięcie następuje z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niż czynności prawne.
Czynności prawne dwustronne (porozumienie stron)
Porozumienie stron – strony mają prawo swobodnego rozwiązania umowy o pracę na mocy
dwustronnej czynności prawnej (złożenie zgodnych oświadczeń zmierzających do zakończenia
stosunku pracy w określonym terminie) -> odbicie zgodnej woli stron
Nie obowiązują żadne ograniczenia – ALE nieważna jest klauzula umowna upoważniająca
pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, bez
podawania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron.
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze
stron stosunku pracy. Zależy wyłącznie od woli obu stron. Pracownik nie ma więc w żadnym razie
roszczenia do pracodawcy o złożenie w tym przedmiocie oświadczenia woli.
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest inną czynnością prawną niż
porozumienie pracodawców, na podstawie którego pracownik przechodzi od jednego pracodawcy
do innego.
Porozumienie pracodawców obejmuje 3 elementy:
1) porozumienie dwóch pracodawców
2) rozwiązanie stosunku pracy między pracownikiem i dotychczasowym pracodawcą
3) nawiązanie przez pracownika stosunku pracy z nowym pracodawcą.

Czynności prawne jednostronne

Stosunek pracy może ustać wskutek złożenia przez jedną ze stron oświadczenia woli, że nie
zamierza pozostawać w stosunku pracy. Do takich czynności zaliczamy:
1) wypowiedzenie umowy o pracę tj. oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika
rozwiązujące umowę z upływem określonego czasu
2) niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę tj. Oświadczenie woli jednej ze stron
powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy
3) rozwiązanie umowy o pracę za kilkudniowym uprzedzeniem ze strony pracownika, co jest
wyjątkowym sposobem rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą.
Zdarzenia nie będące czynnościami prawnymi
Rozwiązanie stosunku pracy mogą także powodować zdarzenia niebędące czynnościami
prawnymi (oświadczeniami woli stron). Obejmują :
1) zdarzenia, które z woli stron powodują rozwiązanie stosunku pracy w przyszłości (upływ
czasu, na jaki umowa o pracę była zawarta, ukończenie pracy, do wykonania której
zawarto umowę, upływ kadencji wyborczej)
2) zdarzenia niezależne od woli obu stron bądź uzależnione od woli tylko jednej strony, z
którymi ustawa łączy skutek zwany wygaśnięciem umowy o pracę – śmierć pracownika
lub pracodawcy będącego osobą fizyczną, 3 miesiące nieobecności w pracy z powodu
tymczasowego aresztowania itp.
We wszystkich wymienionych przypadkach stosunek pracy ustaje ex nunc, na przyszłość tj. od
momentu, w którym dane zdarzenie nastąpiło.

Wypowiedzenie umowy o pracę

To jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie,
powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu
wypowiadającym umowę, zwanym okresem wypowiedzenia.

22
Stanowi podstawowy sposób rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony, także w drodze
wypowiedzenia może być rozwiązana umowa na okres próbny i umowa na czas określony.
Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do
drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 KC z mocy art. 300KP)
Wypowiedzenie jest czynnością jednostronną, dochodzi do skutku bez względu na zgodę drugiej
strony. Cofnięcie wypowiedzenia wymaga jednak zgody drugiej strony.
Forma – oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być złożone w
formie pisemnej.
W piśmie pracodawcy wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony – powinna być
wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Pismo takie powinno zawierać pouczenie o
przysługującym pracownikowi prawie odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy +
wskazanie okresu wypowiedzenia.
Okresy i terminy wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia – to czas, po upływie którego ustaje stosunek pracy z mocy oświadczenia
wypowiadającego umowę o pracę. Nie może być krótszy od okresów ustanowionych przepisami
kodeksu. -> nie dopuszczenie do odstępstw na niekorzyść pracownika.
Dopuszczalne jest wydłużenie okresu wypowiedzenia dla obydwu stron.
Długość okresu wypowiedzenia zależy od:
1) rodzaju umowy, a
2) przy umowach na czas nieokreślony i określony od stażu pracy u danego pracodawcy
Wynosi on przy wypowiadaniu:
umowy na okres próbny:
a) 3 dni robocze jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
b) 1 tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
c) 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące
umowy na czas nieokreślony i określony:
a) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
b) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
c) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić
wcześniejszy termin rozwiązania umowy.
Trzymiesięczny okres wypowiedzenia może być wyjątkowo skrócony od 1 miesiąca jeżeli
następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku
pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część
okresu wypowiedzenia.
Termin wypowiedzenia – to dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia. Zwyczajowo w tym
dniu następuje zwalnianie pracowników. Okres wypowiedzenia kończy się odpowiednio w sobotę
albo w ostatnim dniu miesiąca.

Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę (ochrona

trwałości stosunku pracy)
Ochrona powszechna – dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas
nieokreślony. Obejmuje zasadność wypowiedzenia i związkową kontrolę wypowiedzenia.

23
Ochrona szczególna – przysługuje pracownikom znajdującym się w sytuacjach
usprawiedliwiających czasowe ograniczenie prawa wypowiedzenia umowy o pracę (w okresach
ochronnych), bądź ze względu na szczególną sytuację osobistą, życiową, warunki rodzinne itp.
Polega ona na tym, że przepisy zakazują w ogóle rozwiązania stosunku pracy w drodze
wypowiedzenia lub uzależniają dopuszczalność wypowiedzenia od zgody określonych
podmiotów.
Ochrona przed wypowiedzeniem nie występuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy.
Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umów o pracę występuje jedynie po stronie
pracodawcy. Pracownicy posiadają pełną swobodę wypowiadania -> konsekwencja zasady
wolności pracy.
Zastrzeżenie na rzecz pracownika kary umownej, w razie rozwiązania umowy o pracę przez
pracodawcę naruszającego jej warunki nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem
Obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Pracownicy chronieni są przed samowolnym wypowiadaniem umów o pracę zawartych na czas
nieokreślony. Oświadczenie woli pracodawcy podlega podwójnemu ograniczeniu
1) umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu
postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska
w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika,
2) pracodawcy wolno dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych powodów.
Związkowa kontrola wypowiadania umów o pracę
Występuje przy wypowiadaniu umowy członkowi związku zawodowego albo pracownikowi, na
którego obronę związek zawodowy wyraził zgodę. Udział związku zawodowego w postępowaniu
poprzedzającym wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony nie jest
obowiązkowy. Właściwa instancja związkowa może lecz nie musi wypowiedzieć się w kwestii
zamierzonego przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę.
Obligatoryjne jest podjęcie przez pracodawcę określonych działań umożliwiających związkowi
zawodowemu zajęcie stanowiska w tej sprawie.
Zasady omawianego postępowania:
1) pracodawca musi zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o
zamierzonym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony, podając przyczynę
uzasadniającą rozwiązanie umowy
2) jeżeli związek uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od
otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia
3) pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia umowy po rozpatrzeniu
stanowiska związku (bądź po bezskutecznym upływie terminu 5-dniowego na zajęcie
stanowiska)
Zawiadomienie związku zawodowego o zamierzonym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas
nieokreślony jest działaniem prawnym. Zawiadomienie związku zawodowego jest jedną z
przesłanek dopuszczalności wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony.
Omawiana związkowa konsultacja zamiaru wypowiedzenia nie obowiązuje w przypadku likwidacji
i upadłości pracodawcy oraz zawarcia porozumienia między pracodawcą a zakładową
organizacją związkową w sprawie zwolnień grupowych pracowników.
Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę
Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może nastąpić tylko z
uzasadnionych powodów (przesłanka materialnoprawna dopuszczalności wypowiedzenia).
Klauzule generalne („przyczyny uzasadniające wypowiedzenie”, „nieuzasadnione
wypowiedzenie”)

24
Przyczyny będące podstawą wypowiedzenia umowy o pracę dzielimy na dwie zasadnicze grupy:
1) przyczyny występujące po stronie pracodawcy
2) przyczyny zachodzące po stronie pracownika
1.Przyczyny występujące po stronie pracodawcy – uregulowane w ustawie o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników.
2.Przyczyny zachodzące po stronie pracownika:
1) całkowita lub choćby częściowa nieprzydatność pracownika do pracy umówionego
rodzaju (np. ze względu na stan zdrowia)
2) naganne postepowanie pracownika
Pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia na piśmie o wypowiedzeniu, a w razie
odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu na nim (pracodawcy) spoczywa ciężar
wykazania zasadności wypowiedzenia.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem

Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę w oznaczonych okresach bądź z
uwagi na pełnione przez pracownika funkcje są zróżnicowane pod względem zakresu ochrony.
Można wyróżnić trzy rodzaje ochrony:
1) zakaz wypowiedzenia
2) obowiązek uzyskania zgody właściwego przedstawicielstw pracowniczego lub organu
państwowego czy społecznego
3) katalog przyczyn dopuszczających wypowiedzenie
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę polega na tym, że w pewnych okresach lub pewnym
pracownikom nie można złożyć oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy. Niekiedy występuje
też zakaz wypowiedzenia i rozwiązania (oznacza to, że w okresie ochronnym nie można dokonać
wypowiedzenia oraz, że stosunek pracy nie może ustać).
Ochrona szczególna zostaje uchylona w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z powodu
upadłości pracodawcy lub likwidacji zakładu pracy w stosunkach do wszystkich pracowników
szczególnie chronionych. W razie wypowiedzenia z innych przyczyn dotyczących pracodawcy
ochrona ta zostaje, w stosunku do poszczególnych grup pracowników uchylona lub ograniczona.
Ograniczenie dopuszczalności wypowiedzenia ze względu na sytuację osobistą lub rodzinną
pracownika
Ograniczenie dopuszczalności wypowiedzenia ze względu na sytuację osobistą lub rodzinną
pracownika następuje przede wszystkim na drodze zakazu wypowiedzenia.
KP ustanawia następujące okresy ochronne, w których prawo wypowiedzenia umowy jest
wyłączone lub ograniczone:
1) w okresie urlopu pracownika pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Zakaz
ten obowiązuje w okresie urlopu wypoczynkowego, urlopu okolicznościowego i urlopu
bezpłatnego.
2) usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy stanowi przeszkodę w złożeniu przez
pracodawcę oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę do momentu upływu
okresów (ochronnych) uprawniających pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia.
3) okres 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia
mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Pracodawca może
wypowiedzieć umowę, gdy pracownik uzyskał w tym czasie prawo do renty z tytułu
całkowitej niezdolności do pracy + zgoda starosty na rozwiązanie stosunku pracy z

25
 kombatantem w okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku uprawniającego do przejścia na
emeryturę
4) w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego pracownicy nie można wypowiedzieć ani
rozwiązać umowy o pracę na mocy oświadczenia wcześniej złożonego. Oświadczenie
woli złożone pracownicy przed rozpoczęciem okresu ochronnego i mające spowodować
ustanie stosunku pracy w okresie objętym ochroną powinno być cofnięte, gdy pracownica
przed końcem okresu wypowiedzenia zaszła w ciążę. Wskazana ochrona nie obejmuje
pracownic w okresie próbnym, nieprzekraczającym 1 miesiąca.
5) po złożeniu przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego pracodawca
nie może złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę ani też nie może
nastąpić rozwiązanie umowy na podstawie wcześniej złożonego oświadczenia, jeżeli
termin rozpoczęcia urlopu wychowawczego przypadałby w czasie trwania stosunku pracy.
6) młodociany w okresie przygotowania zawodowego pozostaje pod ochroną przed
wypowiedzeniem, która polega na zawężeniu podstaw dających pracodawcy prawo
rozwiązania umowy. Wypowiedzenie może nastąpić tylko z powodu: niewypełniania
obowiązków lub obowiązku dokształcania się, ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy, reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania
zawodowego, stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której
odbywa się przygotowanie zawodowe.
7) okres czynnej służby wojskowej (odbywanej we wszelkich formach, z wyjątkiem
jednodniowych ćwiczeń) stanowi okres ochronny pracownika przed wypowiedzeniem i
rozwiązaniem stosunku pracy. Stosunek pracy może być wypowiedziany i rozwiązany z
winy pracownika. Ochrona ta nie obejmuje umów zawartych na czas określony lub czas
wykonywania określonej pracy.
8) w okresie odbywania przez męża pracownicy zasadniczej służby wojskowej rozwiązanie
stosunku pracy z tą pracownicą może nastąpić wyłącznie z jej winy.
9) w razie inwalidztwa wojennego lub związanego ze służbą wojskową wypowiedzenie
umowy może nastąpić tylko z ważnych przyczyn po uzyskaniu pisemnej zgody starosty.

Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania (rozwiązywania) umów o pracę ze względu na

pełnione funkcje
Ochrona obejmuje pracowników pełniących funkcje społeczne w zakładach pracy lub poza
nimi. Najczęściej polega na obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu na
zwolnienie pracownika.
Na zwolnienie z pracy następujących osób wymagana jest zgoda odpowiednich organów:
1) członka zarządu lub innego działacza związkowego – zarząd zakładowej org. związkowej
2) członka rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego – rada pracownicza
3) członka rady pracowników w okresie członkostwa – rada pracowników
4) członka specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej –
reprezentująca pracownika zakładowa org. związkowa, a jeżeli pracownik nie jest
reprezentowany przez związek – okręgowy inspektor pracy
5) pracownika, który jest członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu
przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie
administrującej spółki europejskiej - reprezentująca pracownika zakładowa org.
związkowa, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez związek – okręgowy
inspektor pracy
6) posła i senatora w czasie trwania kadencji oraz w okresie 2 lat po jej zakończeniu –
Prezydium Sejmu lub Senatu

26
 7) radnego – sejmik województwa, rada powiatu lub rada gminy, której radny jest członkiem
Ochrona ta może także polegać na zakazie wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę,
którym objęty jest:
1) społeczny inspektor pracy, w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego
wygaśnięciu
2) pracownik spółki będący członkiem jej rady nadzorczej, w okresie trwania kadencji rady i
rok po jej zakończeniu

Roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

Wypowiedzenie umowy o pracę wbrew przewidzianym wymaganiom jest czynnością bezprawną.
Bezprawność w szerokim znaczeniu polegająca na złożeniu oświadczenia wypowiadającego
umowę bez uzasadnionej przyczyny (gdy dotyczy umowy na czas nieokreślony) ->
wypowiedzenie nieuzasadnione
Bezprawność w węższym znaczeniu polegająca na złożeniu oświadczenia z naruszeniem
dyspozycji określonych norm prawnych -> wypowiedzenie z naruszeniem przepisów o
wypowiadaniu umów o pracę to jest:
1) bez konsultacji zamiaru wypowiedzenia z właściwymi instancjami związkowymi
2) w przypadku naruszenia szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem
3) w przypadku krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia
4) bez zachowania przepisanej formy, obejmującej także podanie przyczyny wyp.
5) bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach
prawnych od wypowiedzenia
Ochrona pracownika w przypadku bezprawnego wypowiedzenia umowy dochodzi do skutku
zawsze na jego żądanie.

Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywróceniu pracownika do pracy

Jeżeli pracownik wybiera zachowanie pracy to pozbawienie bezprawnego wypowiedzenia
skutków prawnych następuje w dwojaki sposób, w zależności od tego, czy okres wypowiedzenia
jeszcze trwa, czy uległ zakończeniu.
Jeśli okres wypowiedzenia jeszcze trwa – sąd pracy orzeka, że wypowiedzenie pracy jest
bezskuteczne.
Jeśli okres wypowiedzenia uległ zakończeniu – sąd pracy przywraca pracownika do pracy na
poprzednich warunkach.
Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia jest wydawane przed upływem okresu
wypowiedzenia. Bezprawne wypowiedzenie nie jest czynnością bezskuteczną z mocy samego
prawa lecz staje się bezskuteczne dopiero z mocy orzeczenia sądu, które ma dlatego charakter
konstytutywny. Sąd pracy może na wniosek pracownika nałożyć w wyroku na pracodawcę
obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia sprawy.
Orzeczenie przywracające pracownika do pracy jest wydawane przez sąd zawsze po upływie
okresu wypowiedzenia umowy o pracę. To orzeczenie konstytutywne, które znosi skutek
wypowiedzenia w postaci rozwiązania stosunku pracy i reaktywuje stosunek prawny wcześniej
istniejący między stronami. Pracownik musi zgłosić gotowość niezwłocznego podjęcia pracy w
ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy lub nawet po tym terminie, jeżeli jego przekroczenie
nastąpiło nie z jego winy. Stosunek pracy powstaje na nowo, na poprzednich warunkach, z
zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

27
W razie przywrócenia pracownika do pracy, pracownicy zwalniani bezprawnie za
wypowiedzeniem mają prawo do rekompensaty uszczerbku majątkowego doznanego wskutek
utraty zatrudnienia.
Prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przysługuje pracownikowi w razie
podjęcia pracy w wyniku przywrócenia. Pracownicy objęci szczególną ochroną mają prawo do
wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Pozostali pracownicy otrzymują
wynagrodzenie w wysokości ograniczonej, w zależności od długości obowiązującego okresu
wypowiedzenia:
1) gdy okres wypowiedzenia wynosił mnie niż 3 miesiące, wynagrodzenie należy się za czas
nie dłuższy niż 2 miesiące
2) gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, wynagrodzenie to przysługuje najwyżej za
1 miesiąc pozostawania bez pracy.
Tak obliczona należność pracownika nie ulega zmniejszeniu o wynagrodzenie, które pracownik
uzyskał, podejmując, w czasie pozostawania bez pracy, zatrudnienie u innego pracodawcy.
Niezależnie od wynagrodzenia pracownikowi, który podjął pracę wlicza się do okresu
zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za jaki przyznano wynagrodzenie. Okres ten jest
doliczany do wszystkich rodzajów stażu pracy. Okres pozostawania bez pracy, za jaki nie
przyznano wynagrodzenia nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę
uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia

Jeżeli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy może
wystąpić z żądaniem odszkodowania. Również sąd może zasądzić odszkodowanie jeśli uzna to
za celowe. Jeżeli jednak pracownik jest objęty ochroną szczególną, sąd może to uczynić tylko
wtedy, gdy przywrócenie pracownika jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji
pracodawcy.
Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3
miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Tylko odszkodowanie przysługuje pracownikowi z tytułu przedwczesnego rozwiązania przez
pracodawcę umowy terminowej (na okres próbny lub na czas określony), w razie naruszenia
przepisów o wypowiadaniu tych umów. W takim przypadku pracownik nie może być przywrócony
do pracy i otrzymać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Nie dotyczy to jednak
kobiety w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego oraz chronionego działacza związkowego,
którym może przysługiwać także przywrócenie do pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy

Zakres ochrony powszechnej
Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu
umowy o pracę. Zasadniczo w takim samym zakresie jak przy wypowiadaniu definitywnym
obowiązuje powszechna ochrona przed wypowiedzeniem przez pracodawcę warunków pracy lub
płacy wynikających z umów zawartych na czas nieokreślony, a mianowicie:
1) wypowiedzenie warunków umowy o pracę na czas nieokreślony może być dokonywane
tylko z przyczyn uzasadnionych
2) złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy pracownikowi
reprezentowanemu przez związek może nastąpić tylko po uprzedniej konsultacji zamiaru
wypowiedzenia z czynnikami związkowymi
Zasadność wypowiedzenia

28
Są to przyczyny zachodzące zarówno po stronie pracodawcy jak też samego pracownika. Na
ocenę zasadności wypowiedzenia warunków pracy lub płacy może mieć wpływ treść propozycji,
jaką pracodawca złożył wobec pracownika w zakresie nowych warunków pracy lub płacy. Za
nieuzasadnione należałoby np. uznać wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków
pracy lub płacy z równoczesnym zaproponowaniem mu warunków niedostosowanych zupełnie do
jego kwalifikacji, gdy istniała możliwość zatrudnienia pracownika na innym stanowisku,
odpowiadającym jego uzdolnieniom i przygotowaniu zawodowemu. Także wypowiedzenie, które
jest połączone z propozycją zatrudnienia pracownika na warunkach nienadających się do
przyjęcia
Konsultacja ze związkami zawodowymi
Przedmiotem konsultacji powinien być zamiar pogorszenia pracownikowi dotychczasowym
warunków. Pracodawca jest obowiązany w piśmie do zakładowego organu związku zawodowego
nie tylko przyczyny uzasadniające wypowiedzenie warunków dotychczasowych ale także określić
nowe warunki, jakie zamierza pracownikowi zaproponować. Tryb postępowania jest taki sam jak
przy definitywnym rozwiązaniu umów o pracę zawartych na czas nieokreślony.
Ochrona szczególna
Zakres szczególnej ochrony pracownika przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy jest
węższy niż przy wypowiedzeniu definitywnym. Niekiedy przepisy wyjątkowo zezwalają na
wypowiadanie warunków pracy lub płacy osobom pozostającym pod szczególną ochroną przed
wypowiedzeniem umowy o pracę.
Np. Art. 43 KP dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy lub płacy osobom, którym brakuje nie
więcej niż 4 lata do emerytury, gdy wypowiedzenie takie stało się konieczne ze względu na utratę
zdolności do wykonywania pracy albo niezawinioną utratę uprawnień, a także ze względu na
wprowadzenie nowych zasad wynagradzania ogółu pracowników zakładu lub ich grupy.
Roszczenia pracownika
Roszczenia pracownika z tytułu bezprawnego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy są
uregulowane podobnie jak roszczenia przysługujące pracownikowi w razie nieuzasadnionego lub
niezgodnego z przepisami kodeksu wypowiedzenia umowy.
Wypowiedzenie złożone bez uzasadnionych powodów lub bez konsultacji ze związkiem
zawodowym (gdy przedmiotem wypowiedzenia były warunki wynikające z umowy zawartej na
czas nieokreślony) bądź z naruszeniem przepisów ograniczających dopuszczalność
wypowiedzenia wywołuje różne skutki prawne, w zależności od tego, jak do tej czynności prawnej
ustosunkuje się sam pracownik:
1) pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków i dopuścić do
rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego
nieprawidłowo z omawianych przyczyn (nie odwołując się od wypowiedzenia)
2) pracownik, który odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków, może odwołać się od
wypowiedzenia i żądać uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy.
Orzeczenie. W konsekwencji stosunek pracy trwa nadal na niezmienionych warunkach
bądź też następuje przywrócenie pracownika do pracy na tych warunkach
3) jeżeli pracownik nie odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków, a zarazem odwołał
się od wypowiedzenia, to stosunek pracy po upływie okresu wypowiedzenia trwa nadal na
zmienionych warunkach, a pracownik może domagać się przywrócenia poprzednich
warunków pracy
4) pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków, domagając się
zarazem odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy, do którego dochodzi na
skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmieniającego.

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Omawiany rodzaj zwolnień normuje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

29
Obejmuje zarówno zwolnienia grupowe jak i indywidualne. Celem przepisów jest dopasowanie
zatrudnienia do potrzeb i możliwości pracodawcy, z czym łączy się ograniczenie ochrony przed
wypowiedzeniem umowy o pracę. Przepisy ustanawiają określoną procedurę informacyjno-
konsultacyjną zwolnień grupowych oraz przyznają zwalnianym pracownikom określone
uprawnienia, w tym zwłaszcza prawo do odprawy, a pracownikom zwalnianym grupowo –
powrotu do pracy.
Ustawę stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie mają wynikających z niej uprawnień i
obowiązków, mogą dokonywać zwolnień pracowników na zasadach ogólnych.
Ustawę stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy, powołania i wyboru (NIE
dotyczy mianowania!)
Przyczyny zwolnień
Przyczyny dotyczące pracodawcy, najczęściej to przyczyny ekonomiczne (np. trudności
gospodarcze) lub organizacyjne (np. zmiana struktury) co prowadzi do ograniczenia zatrudnienia
czy likwidacji stanowisk pracy.
Przy zwolnieniach indywidualnych – przyczyny te powinny stanowić wyłączny powód
uzasadniający zakończenie stosunku pracy.
Te przyczyny uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę pod warunkiem, że dobór pracowników
do zwolnienia jest prawidłowy (ze względu na przydatność pracownika dla pracodawcy,
wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, staż pracy, możliwość znalezienia nowej pracy,
sytuację osobistą i rodzinną).
Szczególną przyczyną zwolnień może być upadłość lub likwidacja pracodawcy, gdy w założeniu
zwolnieni zostają wszyscy pracownicy, chyba że następuje przejęcie części lub całości upadłego
lub likwidowanego pracodawcy.
Zwolnienie grupowe
Zwolnienie grupowe obejmuje wypowiedzenie umowy co najmniej:
1) 10 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia mniej 100 pracowników
2) 10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300
pracowników
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników, w okresie
nieprzekraczającym 30 dni
Restrukturyzacja pracodawcy nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o
pracę w sytuacji, gdy zakładane ilościowo zmniejszenie zatrudnienia, przewidziane w regulaminie
zwolnień grupowych osiągnięto uprzednio na skutek dobrowolnych odejść pracowników.
Powyższe liczby obejmują również porozumienia stron, jeżeli na tej podstawie zwalnia się co
najmniej 5 pracowników.
Szczególny tryb zwolnień grupowych polega na tym, że pracodawca obowiązany jest zawiadomić
działające u niego zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zwolnienia, liczbie
pracowników i grupach zawodowych objętych zwolnieniem, okresie zwolnień, kryteriach doboru i
kolejności zwolnień, jak również ewentualnie o dodatkowych uprawnieniach pracowniczych
związanych ze zwolnieniem (np. przekwalifikowanie czy świadczenia pieniężne). Te same
informacje przekazuje pracodawca powiatowemu urzędowi pracy. Związki zawodowe mogą
zgłaszać propozycje uniknięcia lub ograniczenia zwolnień np. poprzez przejściowe obniżenie
świadczeń.
Nie później niż 20 dni od dnia przekazania wymienionych informacji pracodawca i związki
zawodowe powinny dążyć do zawarcia porozumienia. Porozumienie to zawierają wszystkie lub
przynajmniej reprezentatywne organizacje związkowe. Określa ono postępowanie w sprawie
zwolnień oraz obowiązki pracodawcy z nim związane np. wyższe odprawy dla pracowników.

30
Zawarcie porozumienia uchyla obowiązek związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy
o pracę. W razie niemożności zawarcia porozumienia pracodawca wydaje podobny regulamin
zwolnień.
Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe zamiar zwolnień i
wydanie regulaminu jest konsultowane z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie
przyjętym u danego pracodawcy.
Po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu pracodawca ponownie zawiadamia urząd
pracy. Po zawiadomieniu urzędu można dokonywać wypowiedzeń, z tym że rozwiązanie
stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od tego zawiadomienia, co w
założeniu daje urzędowi czas na znalezienie nowych miejsc pracy zwalnianym pracownikom.
Niedopełnienie tych wymagań stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę,
oznacza to możliwość podważania skuteczności poszczególnych zwolnień.
Powyższa procedura nie obowiązuje w razie indywidualnych zwolnień pracowników z przyczyn
ich niedotyczących, gdy liczba zwalnianych pracowników jest mniejsza od zwolnienia grupowego.

Ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy

Ułatwienie zwolnień pracowników poprzez ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy jest
jednym z celów ustawy. Dotyczy zarówno zwolnień grupowych jak i indywidualnych.
W przypadku zwolnienia grupowego ustawa uchyla przepisy szczególne dotyczące ochrony
przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy z wyjątkiem:
1) Pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego
2) Pracownicy w ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego
3) Pracownika odbywającego służbę wojskową
4) Społecznego inspektora pracy
5) Członka zarządu lub pracownika reprezentującego zakładową organizację związkową
6) Członka rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego
7) Członka rady pracowników
8) Członka specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej
9) Członka specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub
przedstawiciela pracowników w spółce europejskiej i w spółdzielni mieszkaniowej
Jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnienie tych osób na zajmowanym stanowisku, to można im
wypowiedzieć warunki pracy lub płac. Gdyby jednak spowodowało to obniżenie wynagrodzenia
służy im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu objętego ochroną.
Ustawa uchyla również zakaz wypowiedzenia umowy w czasie urlopu pracownika, jeżeli trwa on
dłużej niż 3 miesiące.
Jeżeli zwolnienia grupowe są następstwem likwidacji lub upadłości pracodawcy, uchyla się
szczególną ochronę przed wypowiedzeniem wynikającą zarówno z kodeksu jak i przepisów
pozakodeksowych, a także obowiązek związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia.
Ochrona przed zwolnieniem indywidualnym przysługuje wymienionym grupom w takim samym
zakresie, jak przed zwolnieniem grupowym. W pozostałych przypadkach ustawa zastępuje
szczególną ochronę obowiązkiem zawiadomienia organizacji związkowej o zamierzonym
wypowiedzeniu, która może w ciągu 14 dni zgłosić sprzeciw, który uniemożliwia dokonanie
wypowiedzenia (dotyczy to tylko członków związków zawodowych i innych osób
reprezentowanych przez związek). Jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnianie tych osób na
zajmowanym stanowisku można im wypowiedzieć warunki pracy i płacy z zachowaniem prawa
do dodatku wyrównawczego przez okres 6 miesięcy. !!! Zwolnienia indywidualne nie mogą
obejmować senatorów, posłów i radnych !!!!
Odprawa

31
Prawo do odprawy pieniężnej – ma rekompensować zmniejszenie ochrony trwałości stosunku
pracy pracownikom zwolnionym z pracy na podstawie jej przepisów. Prawo do odprawy związane
jest ze zwolnieniem się pracodawcy z obowiązku zatrudniania pracownika.
Przysługuje ona wszystkim pracownikom zwolnionym z przyczyn ich niedotyczących – na
podstawie wypowiedzenia lub porozumienia stron, w ramach zwolnień grupowych i
indywidualnych.
Odprawa jest wypłacana w wysokości:
1) Jednomiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy
do 2 lat
2) Dwumiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy od
2 do 8 lat
3) lub trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy
przepracował więcej niż 8 lat
Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia
obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Prawo do odprawy jest bezwarunkowe.
Ponowne zatrudnienie
Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w
ramach zwolnienia grupowego, w razie ponownego zatrudnienia pracowników w tej samej grupie
zawodowej. Pracownik musi jednak zgłosić zamiar powrotu do pracy w ciągu roku od dnia
rozwiązania stosunku pracy, a jego zatrudnienie powinno nastąpić w ciągu 15 miesięcy od tego
dnia.
Pracownikowi służy roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, gdy pracodawca nie chce wywiązać
się z tego obowiązku. Pracodawca nie może odmówić pracownikowi nawiązania stosunku pracy
z uwagi na niską ocenę kwalifikacji i przydatności do pracy, skoro powodem były przyczyny
niedotyczące pracownika!
Prawo do odprawy związane jest ze zwolnieniem się pracodawcy z obowiązku zatrudniania
pracownika. Jeżeli więc dochodzi do restytucji stosunku pracy w wyniku ponownego zatrudnienia,
odprawa staje się świadczeniem nienależnym, podlegającym zwrotowi.

Ochrona miejsc pracy

Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy umożliwia
przedsiębiorcom finansowanie świadczeń z Funduszy Gwarantowanych Świadczeń
Pracowniczych na rzecz ochrony miejsc pracy pracowników zagrożonych zwolnieniami z powodu
przejściowego pogorszenia warunków prowadzenia działalności gospodarczej. Pomoc ta ma na
celu poprawę sytuacji ekonomicznej pracodawcy poprzez obniżenie kosztów pracy, utrzymanie
poziomu zatrudnienia oraz konkurencyjności przedsiębiorstwa.
Pracodawcy w celu uzyskania świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy muszą w porozumieniu
a pracownikami wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżyć wymiar czasu pracy na warunkach
określonych w ustawie. W takich sytuacja przewiduje ona:
1) świadczenie na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych za czas przestoju
ekonomicznego
2) świadczenie na częściowe zrekompensowanie wynagrodzenia z tytułu obniżenia wymiaru
czasu pracy
3) środki na opłacenie składek na ubezpieczenie społeczne od wypłaconych świadczeń
Ponadto w tych sytuacjach ze środków FGŚP dofinansowywane są koszty szkoleń pracowników
oraz związanych z tym badań lekarskich, ubezpieczenia i przejazdów. Wysokość dofinansowania
na jednego pracownika – 80% kosztów szkolenia, nie więcej jednak niż 300% przeciętnego

32
wynagrodzenia. W okresie pobierania tych świadczeń oraz do 3 miesięcy po tym, pracownik jest
objęty zakazem wypowiedzenia z przyczyn jego niedotyczących.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – to oświadczenie woli złożone przed jedną
stronę stosunku pracy drugiej stronie, powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy (z
chwilą gdy doszło do drugiej strony tak, że mogła zapoznać się z jego treścią)
W ten sposób stronom wolno rozwiązać każdą umowę o pracę, lecz tylko wtedy, gdy zachodzą
wyjątkowe przyczyny i inne wymagania. Przyczyny dopuszczające ten sposób są szerzej
ukształtowane po stronie pracodawcy niż pracownika.
Forma : pisemna
Oświadczenie każdej ze stron zmierzające do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę
powinno zawierać poza wyrażeniem woli natychmiastowego ustania stosunku pracy – wskazanie
przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczeni pracodawcy powinno zawierać
również pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych -> pracownik może
złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od
dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.
Podanie przyczyny – podanie konkretnego zdarzenia lub okoliczności.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę
Niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę jest dopuszczalne tylko w razie spełnienia określonych
przesłanek. Przesłankami tymi są:
1) wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniająca rozwiązanie umowy
2) zasięgnięcie opinii, a w pewnych wypadkach zgody właściwego organu związku
zawodowego na rozwiązanie umowy
3) złożenie oświadczenia na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie
umowy
Te przesłanki muszą istnieć we wszystkich wypadkach rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia przez pracodawcę zarówno z przyczyn zawinionych jak i niezawinionych
Przesłanki dopuszczalności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę
Przyczyny zawinione przez pracownika
KP wyczerpująco wymienia zdarzenia, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę w
omawianym trybie z winy pracownika:
1) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
2) przestępstwo popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę,
uniemożliwiające zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku (jeżeli jest
oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem)
3) utrata z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym
stanowisku
Ad. 1. Obowiązki podstawowe – np. przestrzeganie przez pracownika przepisów i zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy, obowiązek przestrzegania tajemnicy. Należy badać każdy
indywidualny przypadek by stwierdzić stopień naruszenia. Trzeba brać pod uwagę stopień
natężenia złej woli pracownika oraz rozmiar szkody.
Ad. 2. Przestępstwo stanowi samodzielną podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie
niezwłocznym tylko wtedy, gdy:
1) zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy
2) dyskwalifikuje daną osobę jako pracownika na zajmowanym stanowisku
3) jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

33
Ad. 3. Utrata uprawnień musi być zawiniona! (np. lekarza, kierowcy)

Prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wygasa po upływie 1
miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozw.
umowy. -> termin zawity
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest prawem, z którego pracodawca nie musi
skorzystać.

Przyczyny niezawinione przez pracownika

Prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia możliwe jest również w razie
przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności. W okresie tej nieobecności pracownik objęty
jest zakazem wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak po upływie okresu, w którym pracownik
korzysta z tej ochrony powstaje po stronie pracodawcy prawo natychmiastowego rozwiązania
umowy o pracę. Pracodawca nie może bowiem w nieskończoność utrzymywać z takim
pracownikiem stosunku pracy, musi być uprawniony do zwolnienie miejsca pracy, potrzebnego do
zatrudnienia innego pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest prawem, z którego pracodawca nie musi
skorzystać . To prawo, nie obowiązek.

Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – należą do nich

zdarzenia związane z sytuacją osobistą lub rodzinną pracownika:
1. Niezdolność do pracy z powodu choroby, która trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6
miesięcy
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (182 dni, w tym
33 lub 14 dni wynagrodzenia) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez
pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik była zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej
6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy
albo chorobą zawodową
2. Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność
wykonywania pracy z następujących przyczyn:
a) Leczenie choroby zakaźnej
b) Leczenie odwykowe
c) Badania lekarskie da kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów
3. Nieobecność pracownika z powodu opieki nad dzieckiem, jeżeli upłynął okres
otrzymywania z tego tytuły zasiłku opiekuńczego
4. Nieobecność pracownika z innych przyczyn, trwająca nieprzerwanie ponad 1 miesiąc (np.
odbywanie kary pozbawienia wolności)
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika
do pracy w związku z ustaniem omówionych przyczyn nieobecności. Jeżeli przyczyny te ustały w
ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, były pracownik może
zgłosić swój powrót do zakładu niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Pracodawca jest
obowiązany zatrudnić byłego pracownika w miarę możliwości. Ponowne zatrudnienie następuje w
drodze nowej umowy o pracę.

Związkowa kontrola rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia

Społeczną kontrolę nad niezwłocznym rozwiązywaniem umów o pracę bez wypowiedzenia przez
pracodawców sprawują zakładowe organizacje związkowe. Kontrola ta dotyczy podobnie jak przy

34
wypowiadaniu, rozwiązania umowy pracownikom będącym członkami związku zawodowego albo
tych, na których obronę związek wyraził zgodę. Prawo przewiduje 2 formy tej kontroli : opinię lub
zgodę.
Zasięgnięcie opinii związku jest konieczne do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia zarówno z
winy pracownika jak też z przyczyn niezawinionych. Pracodawca obowiązany jest zawiadomić
związek zawodowy o przyczynie uzasadniającej zamierzone rozwiązanie umowy. Wymóg ten jest
spełniony, gdy zakładowa organizacja związkowa zajęła stanowisko (pozytywne lub negatywne)
w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika lub upłynął 3-dniowy termin do przedstawienia
opinii zawierającej zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy.
Zgoda zakładowej organizacji związkowej jest wymagana, gdy pracodawca zamierza rozwiązań
umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych z niektórymi pracownikami
szczególnie chronionymi, co dotyczy w szczególności:
1) Społecznego inspektora pracy
2) Pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego
3) Pracownika będącego chronionym działaczem związkowym
Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia
Rozwiązanie niezwłoczne jest bezprawne we wszystkich wypadkach, gdy nastąpiło z
naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, a więc:
1) Bez przewidzianej prawem przyczyny
2) Bez zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody związku zawodowego
3) Z przekroczeniem terminu miesięcznego przewidzianego na rozwiązanie umowy o pracę
bez wypowiedzenia z winy pracownika
4) Bez dopełnienia wymagań dotyczących formy rozwiązania umowy
W przypadku rozwiązania bezprawnego pracownik zwolniony może jednak według swojego
wyboru żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

Przywrócenie pracownika do pracy

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powoduje
niezwłoczne ustanie stosunku pracy. Wobec zakończenia stosunku pracy odzyskanie utraconego
przez pracownika zatrudnienia może nastąpić przez przywrócenie go do pracy na poprzednich
warunkach. Tak jak przy wypowiedzeniu umowy o pracę orzeczenie przywracające pracownika
do pracy nie działa ex tunc, nie unieważnia bezprawnego oświadczenia pracodawcy z mocą
wsteczną od momentu, w jakim oświadczenie to zostało złożone, lecz restytuuje stosunek pracy
ex nunc tj. od dnia, w którym ziścił się ustawowy warunek w postaci zgłoszenia przez pracownika
gotowości do pracy w związku z prawomocnym orzeczeniem.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
Świadczenie pieniężne przysługujące pracownikowi za czas pozostawania bez pracy po
bezprawnym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Służy ono wyrównaniu do pewnej
granicy uszczerbku majątkowego poniesionego przez pracownika wskutek nieotrzymania
wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskałby, gdyby nie został z pracy zwolniony.
Przysługuje za czas pozostawania bez pracy, z tym że co najmniej na okres 1 miesiąca (nawet
gdyby pracownik pozostawał krócej bez pracy), nie więcej jednak niż za 3 miesiące. W razie
rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który korzysta ze szczególnej ochrony przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, służy mu prawo do wynagrodzenia za cały
czas pozostawania bez pracy.
Pracownikowi, któremu przyznano wynagrodzenie, wlicza się do stażu pracy czas pozostawania
bez pracy równy okresowi, za który przyznano wynagrodzenie.
Odszkodowanie

35
Podobnie jak przy naruszeniu przepisów u wypowiedzeniu, jeżeli pracownik nie chce odzyskać
bezprawnie utraconego miejsca pracy, to może wystąpić z żądaniem odszkodowania. Również
sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy i zasądzić mu tylko
odszkodowanie, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe.
Jeżeli jednak pracownik jest objęty ochroną szczególną, sąd może to uczynić tylko wtedy, gdy
przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe z powodu likwidacji pracodawcy lub upadłości.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, tym samym
pracownik uzyskuje środki na czas poszukiwania pracy, tak jak gdyby otrzymał wypowiedzenie.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o
rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie
odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie
do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres jaki pozostał do upływu tego terminu. W
tym przypadku odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego
umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Jeżeli umowa o pracę została rozwiązana niezwłocznie, w okresie wypowiedzenia,
odszkodowanie należy się pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu
wypowiedzenia.
Podobnie jak przy zasądzeniu wynagrodzenia, pracownikowi, któremu przyznano
odszkodowanie, wlicza się do stażu pracy czas pozostawania bez pracy równy okresowi, za który
przyznano odszkodowanie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Prawo dopuszcza rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika, chociaż w praktyce występuje
to stosunkowo rzadko.
Pracowni może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w wyjątkowych przypadkach
określonych w kodeksie:
1) Jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a
pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej
pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe
2) Gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec
pracownika.
Ad. 1. Sytuacja ta ma charakter obiektywny i musi być potwierdzona orzeczeniem lekarskim.
Telepraca Ad. 2 Sytuacja ta wymaga od pracownika oceny czy pracodawca dopuścił się ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Termin i forma
W obu przypadkach rozwiązanie umowy o pracę przez pracownia bez wypowiedzenia nie może
nastąpić później niż 1 miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności
uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracownika powinno nastąpić na piśmie z
podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Skutki
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika pociąga za sobą takie skutki, jak wypowiedzenie
umowy przez pracodawcę.
Odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika
W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika pracodawcy
przysługuje roszczenie o odszkodowanie niezależnie od tego przy pracodawca poniósł szkodę.
(także w przypadku gdy pracownik porzucił pracę). Odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia danego pracownika, a w przypadku rozwiązania umowy
na czas określony – odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego
umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

36
Inne przypadki
KP przewiduje również dalsze sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę następuje bez
zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika. W szczególności:
1) Pracownik może za trzydniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą,
u którego podjął pracę na czas toczącego się sporu o przywrócenie do pracy, w ciągu 7
dni od przywrócenia do pracy.
2) Pracownik, którego pracodawca zawiadomił o przejściu zakładu lub jego części na innego
pracodawcę, może za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy.
3) Przedstawiciel ustawowy pracownika mającego ograniczoną zdolność do czynności
prawnych może za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać stosunek pracy, gdy
sprzeciwia się on dobru tego pracownika.

Rozwiązanie terminowej umowy o pracę

Rozwiązanie umowy zwartej na okres próbny
Umowa zawarta na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, jeżeli nie została
wcześniej rozwiązana w inny sposób, dopuszczony przez ustawę( na mocy porozumienia stron,
za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia) bądź nie uległa wcześniejszemu wygaśnięciu.
Umowa ta rozwiązuje się z jego upływem również wtedy, gdy pracodawca nie może złożyć
wcześniej oświadczenia o wypowiedzeniu (np. z powodu usprawiedliwionej nieobecności
pracownika w pracy lub gdy termin wypowiedzenia przypada już po zakończeniu okresu
próbnego.
Rozwiązanie umowy zawartej na czas określony
Umowa zawarta przez strony na czas określony rozwiązuje się zasadniczo z nadejściem
umówionego terminu (z upływem czasu, na który była zawarta). Stosunek pracy ustaje wówczas
z woli stron, które z góry określiły zdarzenie rozwiązujące umowę. Zdarzeniem tym jest sam
upływ czasu. Przed upływem okresu na który umowa tego rodzaju zostaje zawarta, stosunek
pracy może być rozwiązany tylko na mocy porozumienia stron i bez wypowiedzenia (gdy
zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie niezwłoczne).

Rozwiązanie stosunku pracy z powołania, wyboru lub mianowania

Rozwiązanie stosunku pracy z powołania
Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie – niezwłocznie lub w
określonym terminie – odwołany ze stanowiska. Dotyczy to powołania zarówno na czas
nieokreślony jak i na czas określony.
Przy odwołaniu nie stosuje się konsultacji ze związkami zawodowymi.
Odwołanie jest aktem, który wywołuje podwójny skutek prawny:
1) Pozbawia dana osobę stanowiska kierowniczego
2) Rozwiązuje stosunek pracy między tym pracownikiem a pracodawcą, u którego zajmuje
on stanowisko kierownicze.
Jeżeli akt odwołania nie stanowi inaczej – odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem
umowy o pracę.
Organ odwołujący nie ma obowiązku ujawniania pracownikowi przyczyn odwołania, chyba że
odwołanie jest równoznaczne z natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy.
Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia
przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe. Niezależnie od tego
przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownik odwołany ma prawo do wynagrodzenia w
wysokości przysługującej przed odwołaniem.

37
Rozwiązanie stosunku pracy z powołania może nastąpić również w wyniku porozumienia między
pracownikiem a organem powołującym.
Pracownik może wypowiedzieć stosunek pracy z powołania. Po odwołaniu ze stanowiska
pracownik może być zatrudniony przy innej pracy na uzgodnionych przez strony warunkach (w
ramach nowo nawiązanego stosunku pracy)
Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy
Pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania chronieni są przed rozwiązaniem stosunku pracy
za wypowiedzeniem w węższym zakresie niż pracownicy umowni. Jeżeli odwołanie następuje w
zakresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie
tego okresu. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży lub pracownika w okresie 2 lata
przed nabyciem prawa do emerytury należy zapewnić im inną pracę, odpowiednią ze względu na
ich kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia mają oni
prawo do wynagrodzenia sprzed odwołania.
Orzecznictwo SN poszerza jednak ochronę pracowników zatrudnionych na podstawie powołania.
Zakaz rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy bez zgody zarządu zakładowej organizacji
związkowej odnosi się także do pracowników, których stosunek pracy powstał na podstawie
powołania.
Roszczenia służące odwołanemu pracownikowi
Pracownik odwołany ze stanowiska nie może domagać się przywrócenia do pracy (czy uznania
bezskuteczności wypowiedzenia). Jeżeli odwołanie równoznaczne z wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia naruszało przepisy dotyczące tych czynności
prawnych to pracownikowi służy roszczenie o odszkodowanie. Przysługuje w wysokości
określonej w przepisach dotyczących wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.

Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru

Stosunek pracy w wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu(decydują każdorazowo
przepisy, na podstawie których powstaje stosunek pracy).
Stosunek pracy z wyboru nie może być wypowiedziany ani rozwiązany bez wypowiedzenia przez
którąkolwiek ze stron.
Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę mogą być podstawą
wcześniejszego odwołania pracownika pełniącego funkcję z wyboru przez organ, który wybrał go
na dane stanowisko pracownicze.
Pracownik pozostający w stosunku pracy z wyboru może zrzec się mandatu i w ten sposób
spowodować wygaśnięcie mandatu oraz rozwiązanie stosunku pracy.

Rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku pracy z mianowania

Rozwiązanie stosunku pracy z mianowania następuje w sytuacjach określonych w pragmatykach
pracowniczych. W założeniu zapewniają one pracownikom mianowanym stabilizację stosunku
pracy. Polega ona na tym, że rozwiązanie tego stosunku pracy może nastąpić tylko z przyczyn
szczególnych określonych w poszczególnych pragmatykach. Przyczyny te są zróżnicowane. Np.
rozwiązanie na skutek negatywnej oceny pracownika, stwierdzenia przez lekarza trwałej
niezdolności do pracy, likwidacji lub reorganizacji urzędu, w którym jest zatrudniony pracownik
mianowany.
Wygaśnięcie stosunku pracy z mianowania następuje z mocy szczególnych zdarzeń, z którymi
pragmatyki łączą taki skutek. Np. zrzeczenie się obywatelstwa polskiego, utrata praw
publicznych, zdolności do czynności prawnych.
Szczególną cechą stosunku pracy z mianowania jest możliwość jego rozwiązania (wygaśnięcia)
w drodze ukarania pracownika karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy, zwaną też wydaleniem ze
służby (orzekana przez komisję dyscyplinarną).

38
Ponadto rozwiązanie stosunku pracy z mianowania możliwe jest w drodze porozumienia stron, a
także wypowiedzenia dokonanego przez pracownika.
W razie bezprawnego wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia
pracownikowi mianowanemu, ma on te same roszczenia co ogół pracowników. Roszczenia
dochodzone na zasadach ogólnych – przed sądem pracy.

Wygaśnięcie stosunku pracy

to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w ustawie, niebędącego czynnością
prawną. Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stosunku pracy są określone w prawie pracy
wyczerpująco. Skutku tego nie mogą w żadnym razie wywołać zdarzenia faktyczne, z którymi
ustawa nie łączy ustania stosunku pracy.
Wygaśnięcie stosunku pracy powodują następujące zdarzenia:
1.Dozwolone przez prawo zachowania pracownika niepodpadające pod pojęcie czynności
prawnych:
a) niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej
służby wojskowej
b) niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u
innego pracodawcy
2. Zdarzenia niebędące ani czynnościami prawnymi stron, ani czynami wymienionymi powyżej:
a) upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania
b) śmierć pracodawcy, jeżeli pracownik nie został „przejęty” przez nowego pracodawcę
c) śmierć pracownika.
Wymienione zdarzenia powodują z reguły wygaśnięcie wszelkich stosunków pracy. Żadna ze
stron nie może uchylić tego skutki, te zdarzenia wywołują same przez się skutek w postaci
ustania stosunku pracy. Ponadto wygaśnięcie stosunku pracy powodują zdarzenia, z którymi taki
skutek łączą niektóre pragmatyki służbowe np. utrata obywatelstw polskiego, praw publicznych
czy orzeczenie wydalenia ze służby.
Przy reorganizacji administracji państwowej lub terenowej przepisy przewidują niekiedy
wygaśnięcie stosunku pracy, pod warunkiem nieprzedstawienia pracownikowi propozycji
dalszego zatrudnienia.
Tymczasowe aresztowanie
Jest zdarzeniem powodującym wygaśnięcie stosunku pracy z upływem 3 miesięcy nieobecności
pracownika w pracy z tego powodu, jeżeli pracodawca nie rozwiązał wcześniej umowy o pracę
bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Dwa zdarzenia niezależne od pracownika:
1) Wydanie przez sąd postanowienia o tymczasowym aresztowaniu (sąd musi niezwłocznie
powiadomić o tym pracodawcę)
2) Upływ trwającej nieprzerwanie 3-miesięcznej nieobecności pracownika w pracy z tego
powodu.
Wygaśnięcie stosunku pracy z powodu 3-miesięcznej nieobecności pracownika w pracy nie
wyłącza możliwości późniejszego odzyskania pracy przez pracownika (ponownego zatrudnienia)
u pracodawcy, u którego jego stosunek pracy wygasł, jeżeli:
1) Zapadł wyrok uniewinniający go z zarzutu w związku z którym był aresztowany
2) Postępowanie karne zostało umorzone (bezwzględnie)
Pracownik może wykorzystać prawo do zatrudnienia w terminie zawitym 7-dniowym od
uprawomocnienia się orzeczenia kończącego post. karne, zgłaszając swój powrót do pracy.
Jeżeli pracodawca odmawia – pracownik może wystąpić do sądu z żądaniem przywrócenia do
pracy (na poprzednich warunkach) albo odszkodowania.

39
Śmierć pracownika
Najbardziej oczywista przyczyna wygaśnięcia stosunku pracy. Prawa majątkowe wynikające z
wcześniej istniejącego stosunku pracy przechodzą na członków rodziny pracownika lub wchodzą
do spadku.

Śmierć pracodawcy
Wygaśnięcie stosunku pracy gdy pracodawca jest osobą fizyczną. Także gdy zakład pracy w
razie śmierci właściciela nie przechodzi na innego właściciela.
W przypadku takiego wygaśnięcia stosunku pracy – pracownikowi przysługuje odszkodowanie w
wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a gdy był zatrudniony na podstawie umowy
na czas określony lub czas wykonania określonej pracy – za okres 2 tygodni.
Roszczenia pracownika w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu stosunku
pracy
Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z mocy prawa niezależnie od woli stron. Stąd możliwość
naruszenia przepisów w tym zakresie polega przede wszystkim na nieprawidłowym ustaleniu, że
wystąpiło zdarzenie powodujące wygaśnięcie. Dotyczy to zwłaszcza zdarzeń zależnych od
zachowania się pracownika. Pracodawca może uznać iż nastąpiło już wygaśnięcie stosunku
pracy, a pracownik utrzymuje, że stosunek pracy trwa nadal. W razie sporu w tym zakresie
pracownikowi służą takie same roszczenia jak przy rozwiązaniu stosunku pracy bez
wypowiedzenia.

Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy

Obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy i zwolnienie od pracy w
okresie wypowiedzenia
Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę to pracownik nabywa prawo do zwolnienia na
poszukiwanie pracy w wymiarze:
1) 2 dni roboczych w okresie 2-tygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia
2) 3 dni roboczych – w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia
Zwolnienie to następuje z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Prawo do zwolnienia powstaje
z chwilą rozpoczęcia okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia pracownik często zostaje
zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, przyjmuje się, że w tym przypadku występuje
dorozumiana zgoda pracownika. Pracownik nie może bowiem być jednostronnie pozbawiony
prawa do świadczenia pracy.
Obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy
Świadectwo pracy jest dokumentem, który otrzymuje pracownik w związku z rozwiązaniem lub
wygaśnięciem stosunku pracy. Świadectwo pracy podlega wydaniu do rąk pracownika.
Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy bez osobnego wezwania pracownika,
niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione
od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę, pracodawca obowiązany jest wydać
świadectwo pracy tylko na żądanie pracownika, gdy nawiązuje z nim kolejną umowę.
Treść świadectwa pracy może ulec sprostowaniu na wniosek pracownika, złożony w dowolnej
formie, w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy, jeżeli nie odpowiada ona wymaganiom
określonym przez prawo lub jest niezgodna ze stanem faktycznym. Sprostowanie polega na
zmianie bądź uzupełnieniu treści wadliwego dokumentu. W razie uwzględnienia wniosku
pracownika należy wystawić nowy dokument i doręczyć go pracownikowi. Jeżeli pracodawca nie
uwzględni wniosku – pracownik może skierować wniosek o sprostowanie do sądu pracy (w
terminie 7 dni).

40
Treść świadectwa pracy
W świadectwie pracy ujawnia się fakty charakteryzujące zatrudnienie pracownika u danego
pracodawcy. W szczególności powinno zawierać informacje dotyczące :
1) Okresu i rodzaju wykonywanej pracy
2) Zajmowanych stanowisk
3) Trybu rozwiązania stosunku pracy albo okoliczności wygaśnięcia tego stosunku
4) Ewentualnie także zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o post.
egzekucyjnym
5) Inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika w zakresie prawa pracy
lub ubezpieczenia społecznego (wymiar czasu pracy, wykorzystanie urlopu
wypoczynkowego lub dodatkowego, wynagrodzenia za czas choroby w roku ustania
stosunku pracy, skrócenia okresu wypowiedzenia
Na wniosek pracownika w świadectwie pracy należy podać także informacje dotyczące:
1) Wysokości i składników wynagrodzenia za pracę
2) Uzyskanych kwalifikacji
3) Przywrócenia pracownika do pracy lub przyznania mu odszkodowania z tytułu
niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez
wypowiedzenia.
Roszczenia pracownika w razie niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa
pracy
Sprostowanie wadliwego oświadczenia
Pracownik może wystąpić do sądu pracy o sprostowanie treści świadectwa pracy. Jeżeli sąd
uzna to roszczenie, pracodawca obowiązany jest niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu 3 dni
od uprawomocnienia się orzeczenia, wydać nowe świadectwo pracy. W razie sprostowania
świadectwa pracy pracodawca obowiązany jest usunąć z akt osobowych dane pracownika i
zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy.
Odszkodowanie
Pracownik, który dodatkowo poniósł szkodę wskutek nieotrzymania pracy z powodu
niewystawienia mu w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, może wystąpić z
roszczeniem o naprawienie przez pracodawcę wyrządzonej szkody(zapłatę odszkodowania).
Odpowiedzialność pracodawcy wchodzi w grę, gdy spełnione są jednocześnie trzy przesłanki:
1) Pracodawca nie wykonał w ogóle lub nienależycie wykonał ciążący na nim obowiązek
wystawienia odpowiedniego świadectwa pracy
2) Pracownik pozostawał bez pracy i poniósł z tego powodu uszczerbek majątkowy (szkodę)
3) Szkoda powstała w związku przyczynowym z uchybieniem, jakiego dopuścił się
pracodawca, co udaremniło pracownikowi zatrudnienie w innym miejscu pracy.
Odszkodowanie to należy się poszkodowanemu w wysokości wynagrodzenia za czas
pozostawania bez pracy z podanego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Wynagrodzenie
to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Rozdział IV Treść stosunku pracy
Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy
Na treść stosunku pracy składają się wyłącznie prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika,
które tworzą więź zobowiązaniową między nimi. W skład treści stosunku pracy wchodzą
wyłącznie indywidualne prawa i obowiązki stron.
Wyróżniamy prawa i obowiązki główne oraz pomocnicze

41
Głównym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy określonego rodzaju pod
kierownictwem pracodawcy, a obowiązkiem ubocznym – np. przestrzeganie tajemnicy służbowej.
Głównym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy, a związanym z tym obowiązkiem ubocznym – np. zawiadomienie odpowiednich
organów o wypadku przy pracy, czy prowadzenie ewidencji wypadków.
Wzajemne prawa stron
Odpowiednikiem obowiązków każdej ze stron stosunku pracy są stosowne prawa drugiej strony.
Tym samym możemy mówić o wzajemności praw w stosunkach pracy.
1. Prawo do zatrudnienia na stanowisku odpowiadającym umówionej pracy – Obowiązek
pracodawcy udostępnienia pracownikowi stanowiska pracy odpowiedniego ze względu na
rodzaj pracy, którą pracownik jest obowiązany świadczyć (pracownikowi przysługuje
roszczenie o dopuszczenie do pracy)
2. Prawo pracownika do wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy – Obowiązek
pracodawcy do świadczenia tego wynagrodzenia
3. Prawo do korzystania z wyników pracy pracownika – Obowiązek pracownika do
świadczenia pracy za wynagrodzeniem (pracodawca ma roszczenie do pracownika o
świadczenie pracy)
4. Uprawnienia kierownicze pracodawcy (prawo do wydawania pracownikom wiążących
poleceń)
Uprawnienia kierownicze – wydawanie poleceń, stosowanie nagród, kar, ustanawianie
obowiązujących w zakładzie regulaminów i innych przepisów wewnątrzzakładowych.
Polecenia określające zadania jakie pracownik powinien wykonać, sposób, miejsce i termin
wykonania przydzielonych zadań, konkretyzujące czas świadczenia pracy.
Obowiązki pracodawcy
1. Obowiązek zatrudniania pracownika (udostępnienie pracownikowi stanowiska pracy,
prawo pracownika do rzeczywistego wykonywania pracy)
2. Obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za pracę (korzystanie z pracy
nieodpłatnej jest zabronione)
Obowiązki stanowiące zasady prawa pracy
1) Obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika
2) Obowiązek równego traktowania pracowników
3) Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
4) Obowiązek zaspokajania stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i
kulturalnych potrzeb pracowników
5) Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych
Obowiązki szczegółowe
Ciążą na pracodawcy przede wszystkim w związku z organizacją pracy:
1) Zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresie ich obowiązków i sposobem
wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach
2) Należytego organizowania pracy – w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu
pracy oraz osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy
3) Prowadzenia oraz przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem
pracy oraz akt osobowych pracowników
4) Adaptacji pracowników podejmujących zatrudnienie po ukończeniu szkoły
5) Wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

42
Obowiązki pracownika
Podstawowe obowiązki pracownika :
1) obowiązek należytego wykonywania pracy określonego rodzaju (sumiennie i starannie)
2) obowiązek przestrzegania określonego czasy pracy (punktualne stawianie się do pracy,
stosowanie się do obowiązującego w zakładzie rozkładu czasu pracy)
Obowiązki porządkowe
Mają na celu zabezpieczenie prawidłowego przebiegu pracy zespołowej. Są to:
1) przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku
2) przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz higieny pracy (podstawowy
obowiązek każdego pracownika)
3) przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych
4) przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (solidarność, pomoc
wzajemna, życzliwość, kultura)
+ Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy , w tym obowiązek ochrony mienia zakładu pracy
+ Obowiązek przestrzegania tajemnicy (obejmuje informacje, których ujawnienie mogłoby narazić
pracodawcę na szkodę)
+ Obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy (tylko te polecenia, które dotyczą pracy, są
zgodne z prawem i możliwe do wykonania). Niewykonanie polecenia nielegalnego lub
niemożliwego do wykonania nie uzasadnia odpowiedzialności pracownika.
Umowne ustalanie treści stosunku pracy
Postanowienia umowne nie mogą pogarszać sytuacji pracownika, co oznacza, że nie mogą one
odbierać lub ograniczać uprawnień wynikających z przepisów prawa ani tworzyć nowych
obowiązków nieprzewidzianych tymi przepisami. Mogą natomiast dotyczyć elementów
dyspozytywnych ora tych, które w sposób wyraźny prawo pozwala regulować w umowie. Dotyczy
to np. obowiązku powstrzymania się pracownika od działalności konkurencyjnej w stosunku do
pracodawcy.

Miejsce pracy
Każda działalność pracownika odbywa się w określonej przestrzeni i w oznaczonym czasie.
Miejsce stałego wykonywania pracy.
Miejscem pracy może być siedziba pracodawcy lub inne miejsce wykonywania pracy. Miejsce
pracy nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne.
Strony mają pełną swobodę określenia miejsca pracy. Powinno one jednak zostać określone
konkretnie, tak aby pracownik wiedział, w jakim miejscu ma być wykonywana praca. KP nie
zabrania określenie w umowie więcej niż jednego miejsca pracy.
Miejsce pracy może zostać określone jako jednostka administracyjna lub pewien obszar.
*(Miejsce pracy w firmach budowlanych – miejsce, gdzie pracodawca prowadzi budowy)
Miejsce wykonywania czynności pracowniczych
Obejmuje nie tylko teren zakładu pracy, w którego obrębie pracownik wykonuje pracę lecz
również inne miejsca poza terenem stanowiącym stałe miejsce pracy danego pracownika.
Sposób określenia miejsca pracy
Miejsce pracy powinno być określone w umowie o pracę.
Gdy strony nie uzgodniły miejsca pracy – stosuje się przepisy KC – miejscem wykonywania pracy
przez pracownika jest siedziba pracodawcy. A w przypadku, gdy pracownik zgłosił się do pracy i

43
został do niej dopuszczony – miejscem pracy jest ta jednostka, w obrębie której pracownika
przystąpił za zgodą pracodawcy do wykonywania swego zobowiązania.

Czas pracy
To czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym
miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy, jak i
pozostawanie w dyspozycji w ścisłym tego słowa znaczeniu, to jest oczekiwanie na wykonywanie
pracy.
Stan ten polega na faktycznej gotowości pracownika do świadczenia pracy w miejscu
wyznaczonym do jej wykonywania i na możliwości wydawania mu poleceń przez przełożonych.
Wynika z tego, że pracownik musi być obecny w pracy.
Składnikami czasu pracy są również niektóre przerwy w świadczeniu pracy, spowodowane
okolicznościami zachodzącymi po stronie pracodawcy (np. przestój)
Czas dyżuru – polega na pozostawaniu pracownika w oznaczonych godzinach w stałej gotowości
do pracy o nieustalonym z góry rozmiarze oraz na ewentualnym wykonywaniu w tym czasie prac,
dla których dyżur został ustanowiony. Czas dyżuru nie może naruszać prawa do odpoczynku
dobowego i tygodniowego.
Pogotowie pracy – stan gotowości do natychmiastowego wykonywania określonych czynności na
wezwanie pracodawcy lub nawet bez takiego wezwania (np. dotyczy konduktora wagonu
sypialnego)
Czas podróży służbowej – co do zasady nie podlega wliczeniu do czasy pracy, z wyjątkiem
podróży odbywanej w godzinach pracy. Podróż służbowa – wykonywanie na polecenie
pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy
lub poza stałym miejscem pracy.
Pracownikowi przysługuje zwrot kosztów podróży.
Wymiar (norma) i rozkład czasu pracy
Wymiar czasu pracy – to okres, w jakim pracownik obowiązany jest pozostawać do dyspozycji
pracodawcy w obrębie każdej doby i tygodnia pracy.
Z reguły wymiar czasu pracy jest określany liczbą godzin pracy w ciągu dnia lub tygodnia.
Wymiar czasu pracy ma charakter maksymalny, co oznacza iż może on być krótszy.
Rozkład czasu pracy – dwa znaczenia:
1) po pierwsze : jest to rozłożenie danego wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i
tygodniach pracy, co obejmuje także ustalenie dni wolnych od pracy
2) po drugie : pojęcie to oznacza dobowy rozkład czasu pracy i obejmuje określenie :
a) początku i końca pracy
b) przerw w pracy
c) przesuwania zmian przy pracy zmianowej
Ustalenie początku i końca pracy pośrednio wyznacza okresy odpoczynku dobowego i
tygodniowego.
Podstawowa norma czasu pracy – 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nieprzekraczającym 4
miesięcy. Ma ona zastosowanie zawsze wtedy, gdy prawo nie przewiduje innego wymiaru czasu
pracy dla danej grupy pracowników.
Przez dobę należy rozumieć kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik
rozpoczyna pracę.

44
Ustawowo wolnym od pracy dniem jest niedziela, natomiast drugim dniem wolnym od pracy może
być każdy inny dzień tygodnia, chociaż z reguły jest to sobota.
Określenie dni wolnych następuje w ramach ustalania rozkładu czasu pracy w regulaminie pracy
lub w układzie zbiorowym pracy.
Święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża
wymiar czasu pracy o 8 godzin.
Podstawowy, 40-godzinny wymiar czasu pracy ma charakter ogólny, ponieważ obowiązuje dla
pozostałych rozkładów (systemów) czasu pracy, z wyjątkiem pracy w ruchu ciągłym.
Przedłużenie wymiaru dobowego jest możliwe do 12, 16 lub 24 godzin. Równoważy się je
krótszym czasem pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy, w okresie
nieprzekraczającym z reguły 1 miesiąca (równoważny czas pracy).
Przedłużenie do 12 godzin musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.
Przedłużenie do 16 godzin jest możliwe przy dozorze urządzeń lub częściowym pozostawaniu w
pogotowiu do pracy. Przy takim rozkładzie pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym
okresie pracy odpoczynek.
Przedłużenie do 24 godzin może nastąpić przy ochronie mienia lub osób, a także w zakładowej
straży pożarnej lub służbie ratowniczej.
Prawo dopuszcza pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu (skrócony tydzień pracy) lub pracę
wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (praca weekendowa) w połączeniu z przedłużeniem
normy dobowej do 12 godzin.
Praca w ruchu ciągłym jest dopuszczalna, jeżeli nie może ona być wstrzymana ze względu na
technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajana potrzeb ludności.
Skrócony czas pracy jest stosowany w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla
zdrowia, może również polegać na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.
Prawo dopuszcza różne godziny rozpoczynania pracy i ewentualne określenie przedziału czasu,
w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy (ruchomy czas pracy)
Pracodawca jest obowiązany ustalić rozkład czasu pracy danego pracownika (harmonogram) – w
formie pisemnej lub elektronicznej. Musi on obejmować co najmniej okres 1 miesiąca i być
przekazany pracownikowi co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w tym okresie.
Bez względu na rozkład czasu pracy w danym miesiącu pracownikowi przysługuje co najmniej
wynagrodzenie minimalne.
Zadaniowy czas pracy – czas pracy określony wymiarem zadań.
Przerwy w pracy i okresy odpoczynku
Przerwy w pracy
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do płatnej
przerwy w pracy, trwającej 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy.
Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, a tym samym
niepłatną, w wymierzę nieprzekraczającym 60 minut. Jest ona przeznaczona na spożycie posiłku
lub załatwianie spraw osobistych.
Pracodawca może wprowadzić przerywany czas pracy, obejmuje on jedną przerwę w pracy w
ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za
czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy
wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Przerywany czas pracy wprowadza się w
porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
Okresy odpoczynku
Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11, a w każdym tygodniu co
najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Prawo do odpoczynku tygodniowego łączy się
również z przeciętnym 5-dniowym tygodniem pracy.

45
Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny.
W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym
dniu.
Obok przerw dobowych i tygodniowych poszczególni pracownicy mają prawo do niestałych
przerw w pracy nazywanych urlopami lub zwolnieniami od pracy.
Ustalanie rozkładu czasu pracy
Rozkład czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a w razie
braku układu i obowiązku wydania regulaminu – w obwieszczeniu, a w odniesieniu do niektórych
spraw w umowie o pracę.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego przy podstawowym i równoważnym czasie pracy wymaga
zawiadomienia okręgowego inspektora pracy, jeżeli nie ma związków zawodowych lub nie
wyraziły one na to zgody.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy oraz ruchomy czas pracy
ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami
związkowymi, a jeżeli brak – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.
Przerywany czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu z
zakładową organizacją związkową, a jeżeli brak – w porozumieniu z przedstawicielami
pracowników.
Niektóre aspekty czasu pracy pracodawca może wprowadzić z reguły tylko w umowie o pracę
(np. zatrudnienie do pracy weekendowej)
Ewidencja czasu pracy
Pracodawca powinien prowadzić ewidencję czasu pracy. Nie dotyczy to ewidencji godzin pracy
pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, zarządzających oraz otrzymujących ryczałt za
godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej, dla których prowadzi się inną ewidencją.
Ewidencja ta powinna być udostępniona pracownikowi na jego żądanie.
Praca w godzinach nadliczbowych
To praca wykonywana ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami kodeksu.
Dotyczy to zarówno normy dziennej jak i normy tygodniowej. Przesłanką uznania pracy za pracę
w godzinach nadliczbowych jest jej wykonywanie na polecenie przełożonego albo z inicjatywy
pracownika, lecz przynajmniej za dorozumianą zgodą pracodawcy.
Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy,
udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Takie
odpracowanie nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
Ograniczenie dopuszczalności zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych
Prawo pracy chroni pracownika przed wydłużaniem czasu pracy ustanawiając:
1) zakazy zatrudniania niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych
2) ograniczenia dopuszczalności zatrudniania pozostałych pracowników w tym czasie
3) dopuszczalną przeciętną liczbę godzin nadliczbowych w tygodniu oraz roczny limit godzin
nadliczbowych dla poszczególnych pracowników
Zakazy zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych dzielimy na bezwzględne –
obowiązujące bez żadnych wyjątków i względne – obowiązujące w zakresie ograniczonym.
Zakazy bezwzględne dotyczą:
1) pracowników młodocianych
2) pracownic w ciąży
3) pracowników posiadających zaświadczenie od lekarza o potrzebie czasowego
wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych
4) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia
najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia

46
Zakazy względne odnoszą się do osób opiekujących się dzieckiem w wieku do lat 4.
Przyczyny uzasadniające świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych:
1) konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,
ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii
2) szczególne potrzeby pracodawcy
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami
pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnych pracowników 150 godzin w roku
kalendarzowym.
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych
Praca w godzinach nadliczbowych jest dodatkowym świadczeniem pracownika na rzecz
pracodawcy, wykraczającym poza obowiązującą pracownika normę czasową. Pracownikowi
przysługuje za tę pracę – oprócz normalnego wynagrodzenia – dodatek pieniężny, który wynosi:
1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy,
niedzielę lub święto (niebędące dla pracownika dniami pracy) oraz w dniu wolnym
udzielonym za pracę w te dni
2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych w pozostałym czasie.
Podstawą obliczenia tego dodatku jest godzinowa lub miesięczna stawka osobistego
zaszeregowania pracownika.
Zamiast dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi
czasu wolnego:
1) Na wniosek pracownika – w tym samym wymiarze
2) Bez wniosku – w wymiarze o połowę wyższym
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje pracownikom
zarządzającym i kierownikom wyodrębnionych komórek org., z wyjątkiem pracy w niedzielę i
święto, jeżeli w zamian nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Prawo do omawianego wynagrodzenia nie przysługuje również pracownikom, których czas pracy
określony jest wymiarem ich zadań.
Praca w nocy, w niedziele i święta
Wykonywanie pracy w porze nocnej, w niedziele i święta podlega określonej reglamentacji
prawnej.
Praca w nocy – praca 8-godzinna wykonywana między godz. 21.00 i 7.00. KP przewiduje zakaz
zatrudniania w porze nocnej młodocianych i kobiet ciężarnych oraz bez zgody zainteresowanego
– osób opiekujących się dzieckiem do lat 4. W odniesieniu do innych pracowników praca nocna
jest dopuszczalna. Za pracującego w nocy uważa się pracownika, który w każdej dobie pracuje
co najmniej 3 godziny w porze nocnej.
Pracownikowi zatrudnionemu w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki
godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia.
Niedziele i święta – to dni ustawowo wolne od pracy. Praca w takie dni jest konieczna ze względu
na jej charakter lub organizację bądź też użyteczność społeczną i potrzeby ludności.
Niedozwolona jest praca w święta w placówkach handlowych.
Za pracę w niedziele i święta pracodawca musi udzielić dnia wolnego w tygodniu, a jeżeli to
niemożliwe – wypłacić dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy. Jeżeli
w danym zakładzie pracy praca odbywa się także w niedziele, pracownik powinien raz na 4
tygodnie korzystać z wolnej niedzieli (z wyjątkiem pracy weekendowej).
Czas pracy pracowników zarządzających
Czas pracy tej grupy nie podlega takim ograniczeniom jak pozostałych pracowników. Grupa ta
obejmuje pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem

47
pracy (członków zarządu) lub pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy
(dyrektorów) i ich zastępców oraz głównych księgowych.
Odrębności czasu pracy tych pracowników to m.in.:
1) Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi może przekraczać przeciętnie
48 h w przyjętym okresie rozliczeniowym
2) Nieprzerwany okres wypoczynku dobowego może być krótszy niż 11 h
3) Nieprzerwany okres wypoczynku tygodniowego może być krótszy niż 35 h
4) Za czas dyżuru nie przysługuje czas wolny
Prawo do wynagrodzenia oraz dodatku za godziny nadliczbowe nie przysługuje kierownikom
wyodrębnionych komórek org.

Urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wykonywaniu pracy

Obok przerw dobowych i tygodniowych wynikających z rozkładu czasu pracy i 5-dniowego
tygodnia pracy przysługujących ogółowi pracowników indywidualny pracownik ma prawo do
dodatkowych przerw w pracy w postaci:
1) Urlopów – czyli okresowych przerw w wykonywaniu pracy, przysługujących dla
wypoczynku lub w innych celach
2) Zwolnień od pracy udzielanych pracownikom przez pracodawcę (na okres 1 lub więcej
dni – urlopy okolicznościowe, albo na część dnia roboczego potrzebną do załatwienia w
czasie godzin pracy spraw społecznych, osobistych itp.)
3) Przerw z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, które usprawiedliwiają
spóźnienie się do pracy lub nieobecność w niej przez okres jednego lub więcej dni

Urlopy pracownicze
Urlop – to zagwarantowana prawem przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca pracownikowi
w sytuacjach określonych w ustawie.
Urlopami pracowniczymi są:
1) Urlop wypoczynkowy i
2) Przerwy przysługujące z przyczyn szczególnych, nazywane urlopami (np. urlop
wychowawczy, szkoleniowy itp.)
Urlop wypoczynkowy
To coroczna, nieprzerwana i płatna przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca ogółowi
pracowników w wymiarze uzależnionym od okresów zatrudnienia, do którego zalicza się okres
nauki.
Udzielanie urlopów opiera się na 5 podstawowych zasadach :
1) Powszechności uprawnień urlopowych – prawo do urlopu mają zasadniczo wszyscy
pracownicy po co najmniej miesiącu pracy
2) Równości uprawnień urlopowych
3) Odpłatności urlopu – przerwa urlopowa jest zawsze płatna, za którą należy się
pracownikowi wynagrodzenie takie, jak za okres wykonywania pracy
4) Prawa do urlopu w naturze – wypłacenie zastępującego go ekwiwalentu jest
dopuszczalne tylko w sytuacjach wyjątkowych
5) Prawo do urlopu nieprzerwanego – podział urlopu na części może nastąpić tylko w
granicach przewidzianych prawem.

48
Nabycie prawa do urlopu
Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego - pracownik uzyskuje z upływem miesiąca pracy
(w wymiarze proporcjonalnym 1/12 urlopu za każdy miesiąc) a prawo do kolejnych urlopów 1
stycznia albo później, w chwili podjęcia pracy.
Wymiar urlopu
Oznacza liczbę dni przysługujących pracownikowi w danym roku kalendarzowym w celu
wypoczynku. W zależności od okresu zatrudnienia wynosi on:
1) 20 dni – po roku pracy
2) 26 dni – po 10 latach pracy
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego
zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
Do tego okresu wlicza się okresy ukończonej nauki w szkole ponadpodstawowej.
Urlop obejmuje wszystkie dni kalendarzowe z wyjątkiem niedziel i świąt oraz dni wolnych od
pracy wynikających z rozkładu czasu pracy. Wlicza się niedziele i święta jeśli są one dla
pracownika dniami pracy.
Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok, a następie uzyskał w ciągu tego roku prawo
do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Przepisy szczególne przewidują
dodatkowe urlopy wypoczynkowe dla pracowników zatrudnionych przy pracy szczególnie
uciążliwej albo wykonywanej w warunkach szkodliwych dla zdrowia.
Urlop proporcjonalny
Jeżeli w danym roku pracownik nie przepracuje wszystkich miesięcy to przysługuje mu urlop
proporcjonalny do liczby miesięcy przepracowanych.
Zasady udzielania i korzystania z urlopów
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym
uzyskał on do niego prawo. Urlopy powinny być rozdzielane zgodnie z planem urlopów (jego
sporządzenie i podanie do wiadomości pracownikom jest obowiązkiem pracodawcy).
Pracodawca może odstąpić od ustalenia planu urlopów, jeżeli organizacja związkowa wyraziła na
to zgodę lub u danego pracodawcy nie ma związku – w takich przypadkach pracodawca ustala
termin urlopu po porozumieniu się z pracownikiem.
W każdym roku kalendarzowym pracownik ma prawo do 4 dni urlopu na żądanie, w terminie
przez siebie wskazanym. Urlop taki powinien on zgłosić najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia,
Zmiana terminu urlopu
Zmiana terminu urlopu polega na ustaleniu nowego dnia rozpoczęcia urlopu. Przyczyny
uzasadniające przesunięcie terminu urlopu:
1) Obligatoryjne dla pracodawcy – jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym
terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy z powodu :
a) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby
b) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną
c) powołania na ćwiczenia wojskowe lub przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy
d) urlopu macierzyńskiego
2) Fakultatywne – gdy pracodawca może, lecz nie musi przesunąć termin urlopu
a) na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami
b) z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika
spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
Urlop w okresie wypowiedzenia

49
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący
mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Dotyczy to również urlopu
zaległego.
Podział urlopu
Pracownik ma w zasadzie prawo do urlopu nieprzerwanego. Podział urlopu na części może
nastąpić w wyjątkowych wypadkach:
1) na wniosek pracownika (ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie
mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych)
2) w razie niewykorzystania przez pracownika urlopu w całości po jego rozpoczęciu z
powodu przerwania urlopu
Przerwanie urlopu następuje z powodu zdarzeń uniemożliwiających korzystanie z
rozpoczętego urlopu, a mianowicie:
a) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby
b) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną
c) powołania na ćwiczenia wojskowe lub przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy
d) urlopu macierzyńskiego
Przerwanie urlopu następuje również w razie odwołania pracownika z urlopu, które jest
dopuszczalne tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności
nieprzewidzianie w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty
poniesione przez pracownika „w bezpośrednim związku” z odwołaniem go z urlopu.
Wynagrodzenie za czas urlopu
Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za czas urlopu w takiej wysokości, jakie otrzymałby
gdyby w tym czasie pracował. Okres przerwy urlopowej traktuje się na równi z okresem
faktycznej pracy.
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop
Jest świadczeniem pieniężnym należnym pracownikowi, który z przyczyn określonych w ustawie
nie może zrealizować swego prawa urlopowego.
Pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny w razie
niewykorzystania przysługującego mu urlopu (w całości lub części) z powodu rozwiązania lub
wygaśnięcia stosunku pracy (bez względu na przyczyny i sposób zakończenia stosunku pracy).
Ustanie stosunku pracy jest wyłącznym zdarzeniem prawnym uzasadniającym wypłatę
ekwiwalentu. We wszystkich innych wypadkach pracodawca jest obowiązany udzielić
pracownikowi urlopu „w naturze”, zgodnie z zasadą naturalnego wykonywania zobowiązań
urlopowych.
W razie śmierci pracownika ekwiwalent należy się podobnie jak inne prawa majątkowe ze
stosunku pracy członkom rodziny.
Przedawnienie roszczenia urlopowego
Roszczenia urlopowe podlegają przedawnieniu – tak jak wszelkie roszczenia pracownika ze
stosunku pracy – z upływem 3 lat od dnia, w którym stają się wymagalne. Bieg przedawnienia
rozpoczyna się ostatniego dnia roku, w którym pracownik nabył prawo do urlopu
wypoczynkowego.

Urlop bezpłatny
Jest udzielany na pisemny wniosek pracownika. Jest to przerwa w wykonywaniu pracy
uzależniona od uznania pracodawcy, który decyduje o tym, biorąc pod uwagę zarówno interes
pracownika, jak i swój własny. Odmowa udzielenia urlopu nie podlega kontroli organów
rozstrzygających spory ze stosunku pracy.
Okresu tego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

50
Urlop ten może być udzielony na okres, którego długość określa pracodawca.
Zwolnienia od pracy (urlopy okolicznościowe)
Zwolnienie od pracy - to przerwa w wykonywaniu pracy powodująca zawieszenie obowiązku
pracy, a w niektórych wypadkach także zawieszenie obowiązku płacenia pracownikowi
wynagrodzenia za okres zwolnienia.
To przerwy dzienne, tygodniowe lub dłuższe oraz zwolnienia od pracy na część dnia roboczego,
udzielane pracownikowi ze względu na szczególne okoliczności.
Zwolnienia te możemy podzielić na:
1) urlopy szkoleniowe (w wymiarze od 6 lub 21 dni) oraz płatne i bezpłatne zwolnienia od
pracy na czas zajęć szkolnych
2) zwolnienia udzielane w celu załatwienia spraw rodzinnych i osobistych
3) zwolnienia do wykonywania obowiązków obywatelskich lub społecznych oraz
obowiązków związanych z wykonywaniem zajęć zawodowych
W każdym z tych przypadków zwolnienia musi udzielić pracodawca.
Przerwy z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy (usprawiedliwiona nieobecność w
pracy)
Nieobecność w pracy lub spóźnienie
Przyczyny uzasadniające nieobecność pracownika w pracy:
1) zdarzenia powodujące niezdolność pracownika do pracy (choroba, macierzyństwo) oraz
zdarzenia zrównane z tą niezdolnością (np. izolacja spowodowana chorobą zakaźną)
2) zdarzenia powodujące konieczność sprawowania przez pracownika opieki:
a) nad zdrowym dzieckiem do lat 8 (np. zamknięcie żłobka, przedszkola)
b) nad chorym dzieckiem do lat 14
c) nad członkiem rodziny pracownika bez względu na wiek (choroba wymagająca
osobistego zajmowania się chorym)
3) konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej
Obowiązki pracownika
Pracownik jest w razie niemożności stawienia się do pracy dokonać określonych działań
umożliwiających pracodawcy wprowadzenie odpowiednich zmian w toku pracy.
W szczególności do obowiązków pracownika należy:
1) uprzedzenie pracodawcy o niemożności stawienia się do pracy
2) zawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej
trwania
3) usprawiedliwienie nieobecności w pracy lub spóźnienia się do pracy przez podanie
przyczyn nieobecności i przedłożenie na żądanie pracodawcy odpowiednich dowodów.
Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą
Wynagrodzenie – to świadczenie podmiotu zatrudniającego, dokonywane okresowo na rzecz
pracownika zasadniczo tytułem ekwiwalentu (odpłaty) za świadczoną pracę.
W skład wynagrodzenia za pracę wchodzą wyjątkowo także świadczenia za czas
niewykonywania pracy. (np. przy urlopie wypoczynkowym)
Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem:
1) ze stosunku pracy
2) spełnianym w wykonaniu prawnego obowiązku, a zatem świadczeniem obowiązkowym,
stanowiącym przedmiot roszczenia przysługującego pracownikowi

51
 3) okresowym, które powinno być spełniane regularnie, w oznaczonych z góry odstępach
czasu
4) posiadającym wartość majątkową wyrażoną w pieniądzu, a wyjątkowo także częściowo w
naturze
5) spełnianym na rzecz pracownika
6) przysługującym w zamian za świadczoną przez pracownika pracę lub wyjątkowo za czas
niewykonywania pracy -> zatem jest to świadczenie wzajemne
Definicja – wynagrodzenie – to obowiązkowe świadczenie okresowe pracodawcy, posiadające
wartość majątkową, spełniane na rzecz pracownika w ramach stosunku pracy, w zamian za
świadczoną przez niego pracę (lub za czas niewykonywania pracy określony w ustawie)
Przedmiot wynagrodzenia za pracę
- To praca wykonana, już spełniona (jeśli wadliwie z winy pracownika – ulega odpowiedniemu
zmniejszeniu)
- Przedmiot jest także wyjątkowo – czas niewykonywania pracy. Dotyczy to niemożności
świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy oraz przerw w wykonywaniu
pracy.
Pracownik, który nie wykonuje pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy a jest gotów do
świadczenia pracy ma prawo do wynagrodzenia. Przysługuje pracownikowi w razie:
1) bezprawnego niedopuszczenia do pracy przez pracodawcę
2) przestoju niezawinionego przez pracownika
Pracownik, który bezprawnie został niedopuszczony do pracy przysługuje wynagrodzenie za cały
czas gotowości do wykonywania tej pracy.
Płatne przerwy pracy obejmują :
1) urlop wypoczynkowy,
2) zwolnienia od pracy (urlopy okolicznościowe) udzielane ze względów rodzinnych i
osobistych oraz do pełnienia poza zakładem pracy określonych zadań państwowych,
społecznych, obywatelskich, zawodowych itp.
3) okres niezdolności do pracy
+ przerwy w pracy (krótkie 1-2 dni) dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych
(np. ślub, śmierć członka rodziny)
Prawo do wynagrodzenia – do 33 dni w roku kalendarzowym, a po ukończeniu 50 lat – do 14 dni
w roku, zachowuje pracownik za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w
związku z chorobą zakaźną pracownika ( w razie dłuższej – przysługuje zasiłek chorobowy).
Wysokość 80% wynagrodzenia, ew. 100% - gdy ciąża, wypadek w drodze do pracy lub z pracy.

Warunki wynagrodzenia za pracę

To wszystkie składniki sytuacji prawnej w zakresie przysługującego mu wynagrodzenia. Na
warunki wynagrodzenia składają się :
1) sposób obliczania wynagrodzenia,
2) termin zapłaty wynagrodzenia,
3) miejsce spełnienia tego świadczenia oraz
4) jego forma
Ustalenie i zmiana warunków wynagrodzenia za pracę
- następuje zasadniczo w umowie o pracę, bądź w aktach powołania, wyboru, mianowania.

52
Strony określają wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy w sposób wyraźny bądź przez
odesłanie do odpowiednich aktów płacowych. Postanowienia pogarszające sytuację pracownika
są nieważne, zamiast nich stosuje się korzystniejsze dla pracownika przepisy o wynagrodzeniu.
Określenie warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie wynagradzania
następuje przede wszystkim w układzie zbiorowym pracy.
Gdy jego brak – pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek wydania
regulaminu wynagradzania. Jeżeli u danego pracodawcy działa związek zawodowy, to należy z
nim uzgodnić treść regulaminu. Regulamin ma podobny charakter jak układ zbiorowy pracy, a w
szczególności jego korzystniejsze postanowienia zastępują odpowiednie postanowienia umowy o
pracę.
Regulaminy wynagradzania nie są wydawane dla pracowników sfery budżetowej. (Jeżeli nie są
oni objęci układem zbiorowym pracy, to warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych
świadczeń określa w drodze rozporządzenia, minister właściwy do spraw pracy)
Wynagrodzenie pierwotne – zawarte w umowie, układzie, regulaminie lub rozporządzeniu
Wynagrodzenie wtórne – określa ustawa, zwłaszcza KP (stanowi często określony procent
wynagrodzenia pierwotnego).
Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu
pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia.
Warunki wynagrodzenia za pracę należą do tzw. istotnych warunków umowy o pracę. Dlatego też
mogą ulec zmianie na niekorzyść pracownika tylko:
1) na podstawie porozumienia stron lub
2) na drodze wypowiedzenia zmieniającego

Składniki wynagrodzenia za pracę

Są to elementarne części tego świadczenia, wyodrębnione ze względu na specjalne
przeznaczenie społeczno-gospodarcze.
Wyróżniamy :
1) składnik konieczny (wynagrodzenie podstawowe, zwane płacą zasadniczą)
2) składniki dodatkowe (wchodzą w skład wynagrodzeń pracowników określonych branż,
zawodów i specjalności, lub przysługują ogółowi pracowników w sytuacjach
szczególnych)
Składniki mające charakter powszechny – np. dodatek za pracę nocną
Składniki fakultatywne – ich wprowadzenie zależy od woli stron umowy, stron układów
zbiorowych pracy lub podmiotów tworzących inne akty płacowe.
Wynagrodzenie zasadnicze
Stanowi stały składnik wynagrodzenia za pracę, jest ono główną częścią składową zarobku.
Obliczanie wynagrodzenia podstawowego zależy od systemu płac.
Wyróżniamy :
1) system wynagrodzenia za czas (pracownik otrzymuje wynagrodzenie według stawek
wyrażonych w jednostkach czasowych)
2) system wynagrodzenia akordowego (zależy od wyników pracy mierzonych liczbą
produktów, operacji itp.)
Dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę
Mogą być przewidziane w umowie o pracę lub w przepisach płacowych obowiązujących u
danego pracodawcy – w szczególności w układzie zbiorowym pracy.
Wśród tych składników najczęściej wymienia się :

53
 1) Premie
2) Prowizje
3) Dodatki do wynagrodzenia zasadniczego
Stanowią one niesamodzielny a niekiedy także jak np. premia - niestały składnik wynagrodzenia.
Ich wysokość jest często zmienna – dlatego uważa się je za ruchomą część wynagrodzenia.
Premia
Charakteryzują ją 3 elementy, stanowi:
1) uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę
2) niestały składnik wynagrodzenia pracowniczego
3) świadczenie obowiązkowe, które przysługuje pracownikowi z tytułu ekwiwalentu za
określone wyniki pracy indywidualnej i zespołowej w danym okresie. W razie uzyskania
tych wyników pracownik ma roszczenie o zapłatę premii. -> odróżnia to premie od
nagrody pieniężnej, która jest świadczeniem nieobowiązkowym i zależy od aktu
przyznania jej pracownikowi przez pracodawcę (jednostronne oświadczenie woli)
Pod pojęcie nagrody w podanym znaczeniu podpadają premie uznaniowe, których otrzymanie
zależy wyłącznie od swobodnego uznania pracodawcy, aktu jego woli
Prawo do premii powstaje w razie wystąpienia okoliczności przewidzianych w tzw. regulaminach
premiowania. Okoliczności te to przesłanki pozytywne, czyli zdarzenia, od których zależy
uzyskanie przez konkretnego pracownika premii za dany okres w wyznaczonej wysokości.

Prowizja
To dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę, wyrażony w określonym procencie od
uzyskanych efektów pracy mierzonych za pomocą pieniądza.
Uzupełnia wynagrodzenie podstawowe. Jej wysokość zależy od osiągniętych wyników pracy (np.
od obrotu)
Jest składnikiem stałym – należy się pracownikowi – podobnie jak wynagrodzenie podstawowe –
za każdy okres, za który następuje wypłata.
Jest świadczeniem obowiązkowym pracodawcy, które stanowi przedmiot roszczenia
pracowniczego.
Dodatki do wynagrodzenia podstawowego
Są to świadczenia należne zawsze obok wynagrodzenia podstawowego w wysokości stałej lub
zmiennej, dostosowanej do zmieniających się okoliczności. Z wyjątkiem dodatków
przewidzianych wyraźnymi przepisami powszechnego prawa pracy, ich wprowadzenie zależy od
woli stron umowy lub podmiotów tworzących akty płacowe obowiązujące u danego pracodawcy.
Wszystkie dodatki do wynagrodzenia podstawowego można podzielić na dwie grupy:
1) dodatki kompensujące zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracownika, jak w
szczególności:
a) dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
b) dodatek za pracę nocną
c) dodatki za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych
d) dodatek funkcyjny (za sprawowanie funkcji kierowniczych)
e) dodatki za wysługę lat
f) dodatek za znajomość języków obcych
2) dodatki wyrównawcze kompensujące obniżenie zarobku pracownika przeniesionego do
innej pracy (lub takiego, któremu obniżono wynagrodzenie), co w szczególności dotyczy:

54
 a) kobiety ciężarnej
b) pracownika przesuniętego czasowo do innej pracy ze względów zdrowotnych
c) pracownika, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stał się
niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy i nie został uznany za niezdolnego
do pracy
d) pracowników szczególnie chronionych

Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę

To ogół środków przewidzianych w obowiązujących przepisach, mających na celu
zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą
należnego wynagrodzenia.
Na system ochrony wynagrodzenia za pracę składają się:
1) ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę
2) ograniczenia dopuszczalności dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę
3) określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia
4) sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty
wynagrodzenia za pracę
Ograniczenie swobody dysponowania prawem wynagrodzenia za pracę
Ograniczenia te polegają na:
1) zakazie zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę
2) zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę
Ograniczenia dopuszczalności dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę
Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone pracownikowi w zasadzie w wysokości
ustalonej umową lub przepisami prawa. Od zasady tej obowiązujące przepisy przewidują wyjątki
w postaci ograniczonej dopuszczalności tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę, na które
składają się:
1) potrącenie właściwe (kompensacja wierzytelności stron stosunku zobowiązaniowego)
2) pobranie wynagrodzenia za pracę z pewnych kwot w celu zaspokojenia:
a) wierzytelności objętych tytułami wykonawczymi
b) należności, które pracodawca może pobrać z wynagrodzenia pracownika bez tytułu
wykonawczego.
Umorzenie wierzytelności pracodawcy wobec pracownika w drodze potrącenia właściwego jest
dopuszczalne za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie.
Pobraniu z wynagrodzenia za pracę podlegają;
1) wierzytelności egzekwowane na podstawie tytułów wykonawczych:
a) na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – do 3/5 wynagrodzenia
b) na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne – do połowy
wynagrodzenia
Granice dopuszczalnych potrąceń odnoszą się do wynagrodzenia netto.
2) Bez tytułów wykonawczych podlegają pobraniu z wynagrodzenia za pracę:
a) Kwoty wypłacone wcześniej za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie miał
prawa do wynagrodzenia
b) Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi przez pracodawcę do rozliczenia na pokrycie
różnych wydatków obciążających zakład (np. kosztów podróży)

55
 c) Kary pieniężne nakładane w ramach odpowiedzialności porządkowej pracownika
Wszystkie te należności mogą być pobrane z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody.
W razie zbiegu różnych tytułów pierwszeństwo mają należności alimentacyjne.
Prawo pracy gwarantuje pracownikowi ochronę minimalnego zarobku przed uszczupleniem na
rzecz wierzycieli (z tytułu innych wierzytelności niż świadczenia alimentycjne). W tym celu określa
się kwotę wolną od potrąceń:
1) Minimalne wynagrodzenie – należności inne niż świadczenia alimentacyjne
2) 75 % tego wynagrodzenia – zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi
3) 90% tego wynagrodzenia – kary pieniężne
Termin, miejsce i forma wypłaty świadczenia
Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana co najmniej raz w miesiącu, w stałym i
ustalonym z góry terminie, nie później jednak niż do 10 dnia następnego miesiąca. Od tej reguły
są dwa wyjątki:
1) wynagrodzenie zależne od ilości pracy – wypłaca się zaliczkowo, w ostatnim dniu
miesiąca, a całą kwotę niezwłocznie później po ustaleniu należnego wynagrodzenia
2) wynagrodzenie należne za dłuższe okresy niż jeden miesiąc (np. premie kwartalne) –
wypłaca się w terminach ustalonych w odpowiednich przepisach płacowych.
Termin oraz miejsce i czas wypłaty powinny być określone w regulaminie pracy lub innych
przepisach prawa pracy. Strony mogą oznaczyć inaczej termin i miejsce.
Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonana w formie pieniężnej, wynagrodzenie powinno być
płatne do rąk pracownika, inna forma, zwłaszcza przelew na konto może być przewidziana
układem zbiorowym pracy, lub wymaga uprzedniej, pisemnej zgody pracownika. (pracownik
może udzielić pełnomocnictwa innej osobie do odbioru swego wynagrodzenia.
Sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia
za pracę
Jeżeli pracodawca nie świadczy wynagrodzenia w terminie z przyczyn, za które ponosi
odpowiedzialność popada w zwłokę. Pracownik może wówczas żądać wykonania zobowiązania
oraz naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki.
Pracodawca jest obowiązany także naprawić szkodę wynikłą z nienależytego wykonania tego
obowiązku , gdy wynagrodzenie należne zostało wypłacone bezpodstawnie w niższej wysokości
lub w innym miejscu niż ustalone.
Wchodzi w grę także odpowiedzialność za popełnienie wykroczenia przeciw prawom pracownika
- osoby obowiązanej do dokonania prawidłowej wypłaty wynagrodzenia.
Sankcją niewypełnienia w ustalonym terminie świadczenia – jest obowiązek zapłaty odsetek za
opóźnienie.

Inne świadczenia związane z pracą

Są to świadczenia inne niż przysługujące za pracę wykonaną lub za czas niewykonywania pracy.
Do takich świadczeń zaliczamy:
1) świadczenia wyrównawcze
2) odprawy
3) wypłaty z zysku pracodawcy
4) świadczenia odszkodowawcze
Ad. 1. Świadczenia wyrównawcze (kompensacyjne) – to świadczenia przysługujące
pracownikowi z tytułu zwrotu korzyści majątkowych, jakie pracodawca uzyskałby bezpośrednio

56
lub pośrednio w związku w wykonywaną przez niego pracą. Stanowią one swego rodzaju
należności z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia pracodawcy:
Najważniejsze świadczenia to zwrot kosztów:
1) podróży służbowych
2) przeniesienia służbowego
+ zwrot kosztów używania własnych narzędzi, samochodu prywatnego do celów służbowych itp.
Ad. 2. Odprawy
1) Odprawa z tytuły zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika
2) Odprawa emerytalna i rentowa
3) Odprawa pośmiertna (przysługuje rodzinie pracownika w razie jego śmierci w czasie
trwania stosunku pracy)
Ad. 3. Wypłaty z zysku
Jeżeli świadczenie jest uzależnione od indywidualnej pracy danego pracownika – jego nakładu,
czy efektów to nie można mu odmówić cech wynagrodzenia za pracę. NIE – udziału w zyskach!

Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy

Fundusz gwarancyjny
Chroni prawa pracowników zagrożonych przez upadłość lub likwidację pracodawcy.
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, z którego są zaspokajane roszczenia
pracownicze.
Fundusz ma 3 cele:
1) Gromadzenie środków finansowych na pokrycie roszczeń pracowniczych
2) Wypłacanie świadczeń gwarantowanych pracownikom przez ustawę oraz
3) Dochodzenie od pracodawców zwrotu wypłaconych świadczeń
Fundusz tworzony jest przede wszystkim ze składek pracodawców oraz odzyskiwanych sum,
wypłaconych tytułem świadczeń pracowniczych.
Zakres podmiotowy
Ustawa obejmuje pracodawców będących przedsiębiorcami – osoby fizyczne, prawne i jednostki
organizacyjne niebędące osobami prawnymi, którym odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną
wykonujące we własnymi imieniu działalność gospodarczą
Obejmuje także oddziały i przedstawicielstwa przedsiębiorstw zagranicznych działających na
terytorium Polski.
Do świadczeń z Funduszu uprawnieni są pracownicy zatrudnieni przez pracodawców
opłacających na nich składki, a także byli pracownicy, a w razie śmierci pracownika – członkowie
jego rodziny.
Pojęcie niewypłacalności
Zasadniczą przesłanką prawa do świadczeń jest niewypłacalność pracodawcy.
To ogłoszenie upadłości, brak środków finansowych.
Świadczenia gwarancyjne
Zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegają należności z tytułu:
1) Wynagrodzenia za pracę
2) Innych świadczeń przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie
obowiązujących przepisów prawa pracy (np. wynagrodzenie za czas przestoju, urlopu
wypoczynkowego)

57
Fundusz pokrywa również składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawców
Szczegółowe przepisy ustawy ograniczają prawo do świadczeń gwarancyjnych poprzez:
1) Ograniczenie czasu
2) Ograniczenie wysokości
Wypłata świadczeń ze środków Funduszu następuje na wniosek pracodawcy, syndyka,
likwidatora, a także samego pracownika. Postępowanie w tej sprawie prowadzi się na podstawie
przepisów KPA. Spory związane z odmową wypłaty świadczeń rozstrzyga sąd pracy.

Staż pracy
To okres zatrudnienia. Staż pracy jest warunkiem nabycia lub zwiększenia wymiaru uprawnienia.
Staż pracy ma charakter warunku prawnego.
Zakładowy staż pracy – okres zatrudnienia tylko u danego pracodawcy i po zmianie zatrudnienia
musi być nabywany od początku. Od tego stażu zależy długość okresu wypowiedzenia umowy na
czas nieokreślony, ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu
niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby czy odprawa pośmiertna.
Ogólny staż pracy – obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia niezależnie od jego zmian. Od tego
stażu zależy np. nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego i jego wymiar czy prawo do urlopu
wychowawczego.
Przepisy branżowe posługują się niekiedy stażem określonej pracy. Należy przez to rozumieć
okresy zatrudnienia na określonych stanowiskach, u określonych pracodawców, działach
zatrudnienia.
Do stażu pracy nie wlicza się okresu urlopu bezpłatnego.

Rozdział V Odpowiedzialność stron w stosunkach pracy

Ogólna charakterystyka odpowiedzialności pracowników i pracodawcy
Odpowiedzialność pracowników – polega na ponoszeniu przez nich wobec pracodawcy
konsekwencji materialnych lub osobistych z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych
Odpowiedzialność pracodawcy – oznacza zarówno występowanie po jego stronie określonych
obowiązków oraz ponoszenie przez niego ujemnych następstw z powodu naruszenia przepisów
prawa.
Odpowiedzialność pracownicza
Odpowiedzialność porządkowa
Jej istotą jest stosowanie wobec pracownika sankcji typu represyjnego, tj. kar za naruszenie
obowiązku przestrzegania porządku pracy.
Przesłanki odpowiedzialności
Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej jest dopuszczalne w razie
popełnienia przez pracownika przekroczenia porządkowego. Podstawą jest zawinione naruszenie
obowiązków.
Naruszenie obowiązków – dotyczy w szczególności naruszenia organizacji i porządku pracy.
(polecenia, obowiązki dotyczące bhp, ochrony przeciwpożarowej, trzeźwości w pracy itp.)
Wina pracownika – (umyślność, niedbalstwo)
Kary porządkowe
Dwa rodzaje kar porządkowych:

58
 1) Niemajątkowe (upomnienie, nagana)
2) Majątkowe (kara pieniężna)
Kary niemajątkowe mają szerszy zakres stosowania niż kary pieniężne. Pracownik może być
ukarany karą upomnienia lub nagany za każde przewinienie porządkowe.
Karę pieniężną natomiast – można wymierzyć tylko za nieprzestrzeganie przepisów bhp lub
przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, nietrzeźwość lub spożywanie
alkoholu w czasie pracy. Są to bowiem wykroczenia cięższe niż pozostałe.
Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków przez pracownika,
stopień jego winy oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Tryb postępowania przy wymierzaniu kar oraz ich uchylanie i zatarcie
Wymierzanie kar porządkowych należy do pracodawcy. Kara nie może być zastosowana po
upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz po
upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Zastosowanie kary może nastąpić dopiero po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj i datę
naruszenia obowiązków pracowniczych oraz informując o możliwości i terminie zgłoszenia
sprzeciwu. Odpis zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika.
Uchylenie kary bezzasadnie wymierzonej następuje w specjalnym wewnątrzzakładowym trybie
odwoławczym, toczy się on na skutek złożonego przez pracownika w terminie 7 dni sprzeciwu.
W razie nieuwzględnienia sprzeciwu pracownika może on w ciągu 14 dni od zawiadomienia o
tym, wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary.
Zatarcie nałożonej kary – następuje po 1 roku nienagannej pracy. Uważa się ją za niebyłą, a
odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt pracownika.

Odpowiedzialność materialna
Polega na ponoszeniu przez pracownika ujemnych skutków majątkowych z powodu wyrządzenia
szkody w mieniu pracodawcy, wskutek zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Odpowiedzialność materialną może również ponosić pracownik, który naruszył zakaz
konkurencji.
Jest to odpowiedzialność osobista – wyraża się w obowiązku zapłaty odszkodowania
pieniężnego.
Kodeks rozróżnia odpowiedzialność :
1) za szkodę wyrządzoną pracodawcy i
2) za mienie powierzone
Dochodzenie odpowiedzialności materialnej jest uzależnione od woli pracodawcy. Prawo
wyznacza natomiast granice, w jakich może on dochodzić odszkodowania od pracownika.
Uzyskanie tego odszkodowania, jeżeli strony nie zawrą ugody, wymaga wystąpienia na drogę
sądową.
Podstawy odpowiedzialności
- Z tytułu wszelkiego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.
Obejmuje to wszystkie przypadki (zawinionego) wyrządzenia szkody wskutek naruszenia tych
obowiązków.
Przesłanki odpowiedzialności
Odpowiedzialność materialna pracownika zależy od łącznego wystąpienia 4 przesłanek :
1) bezprawność – polega na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązku
pracowniczego (wyjątek – działania w granicach dopuszczalnego ryzyka, stan wyższej
konieczności)

59
 2) wina – ujemna ocena zachowania danej strony, umyślna (pracownik odpowiada w pełnej
wysokości) lub nieumyślna (w stopniu ograniczonym)
3) szkoda – uszczerbek w majątku pracodawcy, który nie nastąpiłby, gdyby pracownik
należycie wykonał swoje obowiązki
4) związek przyczynowy – pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa działania lub
zaniechania, z którego wynikła szkoda.
Na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu winy pracownika.
Przyczynienie się pracodawcy lub innej osoby do powstania lub zwiększenia szkody stanowi
okoliczność wyłączającą odpowiedzialność pracownika za szkodę w takim zakresie, w jakim to
przyczynienie się miało wpływ na postanie lub rozmiar szkody.
Naprawienie szkody
Podstawowym sposobem naprawienia szkody jest odszkodowanie pieniężne. Odszkodowanie –
to wyrównanie uszczerbku majątkowego przez zapłatę sumy pieniężnej stanowiącej ekwiwalent
wyrządzonej szkody.
Odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Do
naprawienia szkody w pełnej wysokości pracownik jest obowiązany tylko wtedy, gdy umyślnie
wyrządził pracodawcy szkodę.
Naprawienie szkody następuje w pieniądzu.
Wysokość odszkodowania pieniężnego jest ustalana z uwzględnieniem wysokości szkody i
stopnia winy pracownika, a przy winie nieumyślnej– wynagrodzenia pracownika oraz innych
okoliczności sprawy.
Rozmiar szkody – to podstawowy miernik odszkodowania ustalonego w pełnej wysokości, gdy
szkoda została wyrządzona w sposób umyślny lub została wyrządzona nieumyślnie i nie
przekracza wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Ustala się go według cen
rynkowych.
Jeżeli pracownik wyrządza szkodę z winy nieumyślnej, to odpowiada materialnie w granicach
rzeczywistej straty. Odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego
wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
Wysokość odszkodowania może być zmniejszona, gdy naprawienie szkody następuje na
podstawie ugody
Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi
Podstawa i przesłanki
Odpowiedzialność materialna pracownika za mienie powierzone, z obowiązkiem zwrotu albo
wyliczenia się jest unormowana w KP.
Odpowiedzialność za mienie powierzone opiera się tak samo na zasadzie winy, pracodawca
jednak nie musi wykazywać okoliczności świadczących o tym, że niezwrócenie mienia
powierzonego bądź niewyliczenie się z tego mienia nastąpiło z winy pracownika. Dowód ten ciąży
na pracowniku.
Pracownik może się uwolnić od odpowiedzialności jeśli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn
od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków
umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. -> wyłączona jest zatem zasada ryzyka
Jedyną podstawą materialnej odpowiedzialności pracowniczej za mienie powierzone jest WINA!
Przesłankami tej odpowiedzialności są:

1) powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się

2) szkoda w powierzonym mieniu
Przesłankami, których pracodawca nie musi wykazywać są:

60
 1) wina pracownika
2) związek przyczynowy między zaistniałą szkodą a niewykonaniem lub nienależytym
wykonaniem obowiązków pracowniczych
Zakres powierzania mienia
Składniki mienia, które mogą być powierzone pracownikowi :
1) pieniądze
2) papiery wartościowe
3) kosztowności
4) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty
5) środki ochrony indywidualnej
6) odzież i obuwie robocze
Wszelkie mienie powierzone pracownikowi
Zakres odpowiedzialności
Pracownik odpowiada za szkodę w mieniu w pełnej wysokości, tzn. Powinien naprawić całą
szkodę poniesioną przez pracodawcę, obejmującą powstałą stratę, jak też utracone korzyści.
Wysokość odszkodowania może być jednak obniżona w drodze ugody lub orzeczenia sądu, z
uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy, a zwłaszcza stopnia winy pracownika i jego
stosunku do obowiązków pracowniczych. Podstawą obniżenia jest również przyczynienie się
pracodawcy.
Odpowiedzialność za szkodę kilku pracowników
Odpowiedzialność materialna dwóch lub więcej pracowników za jedną szkodę poniesioną przez
pracodawcę może przybierać formę odpowiedzialności:
1) indywidualnej (pracownicy ponoszą w razie wyrządzenia szkody wspólnie, lecz w sposób
nieumyślny – każdy jest obowiązany pokryć część szkody stosownie do przyczynienia się
do niej i stopnia winy, jeżeli nie można ustalić stopnia winy – odpowiadają w częściach
równych, wysokość odszkodowania nie może przekroczyć jego trzymiesięcznego
wynagrodzenia za pracę)
2) solidarnej (gdy szkoda wyrządzona w sposób umyślny, każdy odpowiada za taką szkodę
w pełnej wysokości)
3) wspólnej (uregulowana w rozporządzeniu RM, ponoszą ją w pracownicy zatrudnieni na
stanowiskach związanych z dysponowaniem mieniem w postaci towarów, surowców,
materiałów itp. (np. magazynierzy, kelnerzy) – w razie powstania niedoboru w mieniu
powierzonym trym pracownikom każdy z nich odpowiada w części określonej w pisemnej
umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej.
Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej (pracownicza odpowiedzialność
regresowa)
Szczególną postacią pracowniczej odpowiedzialności materialnej jest odpowiedzialność, jaką
ponosi pracownik wobec pracodawcy za szkodę wyrządzoną przy wykonywaniu obowiązków
pracowniczych osobie trzeciej.
W tym przypadku do naprawienia szkody osobie trzeciej obowiązany jest wyłącznie pracodawca.
Natomiast wobec pracodawcy, który tę szkodę naprawił, pracownik ponosi odpowiedzialność
(regresową). Pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną na zasadzie winy. Taka
odpowiedzialność również wchodzi w grę w razie spowodowania szkody przez pracownika
innemu pracownikowi przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych (np. wypadku przy pracy).
Bezpośrednia odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną osobie trzecie zachodzi
natomiast wówczas, gdy pracownik szkodę tę spowodował przy okazji świadczenia pracy, a nie
przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Pracownik ponosi bezpośrednio

61
odpowiedzialność cywilną wobec osoby trzeciej za spowodowaną szkodę (np. za kradzież, jakiej
dopuścił się przy okazji wykonywania zadań w firmie, do której został częściowo skierowany).

Odpowiedzialność pracodawcy
Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy
Każdy pracodawca odpowiada majątkowo w zasadzie za wszelkie szkody wynikłe wskutek
niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków wobec pracownika.
Odpowiedzialność kontraktowa i deliktowa
Pracodawca odpowiada majątkowo wobec pracownika na podstawie przepisów KC.
Odpowiedzialność ta dzieli się na:
1) odpowiedzialność kontraktową – z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania
zobowiązania wynikającego z umowy o pracę
2) odpowiedzialność deliktową – z tytułu powstania szkody z czynu niedozwolonego,
stanowiącego naruszenie zakazów lub nakazów obowiązujących niezależnie od stosunku
zobowiązaniowego, łączącego pracodawcę z poszkodowanym pracownikiem.
Ad. 1. Odpowiedzialność kontraktowa . Na tej podstawie pracodawca jest obowiązany m.in. do
naprawienia szkody wyrządzonej pracownikowi przez niedopełnienie obowiązków w zakresie
wykonywania czynności niezbędnych do uzyskania przez pracownika świadczeń z ubezpieczenia
społecznego, szkody spowodowanej przez niezwrócenie w terminie świadectwa szkolnego lub
innych dokumentów łączących się ze stosunkiem pracy, jak również szkody wynikłej wskutek
niedopełnienia obowiązku nawiązania z byłym pracownikiem stosunku pracy.
Ad. 2. Odpowiedzialność deliktowa – to odpowiedzialność cywilnoprawna. Wchodzi w grę w
przypadkach naruszenie dobra osobistego pracownika, w sytuacjach wyrządzenia szkody
czynem niedozwolonym.
Odpowiedzialność za szkodę w mieniu pracownika
Pracodawca odpowiada za rzeczy pracownika, które uległy zniszczeniu, utracie lub uszkodzeniu
w związku z pozostawaniem w stosunku pracy z danym pracodawcą. Pracodawca odpowiada za
szkodę powstałą w mieniu pracownika w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do
wykonywania pracy w następujących sytuacjach:
1) gdy szkoda wynikła z winy innego pracownika przy wykonywaniu przez niego
obowiązków pracowniczych
2) gdy szkoda została wyrządzona przez ruch przedsiębiorstwa lub zakładu, wprawionego w
ruch za pomocą sił przyrody i prowadzonego na własny rachunek przez pracodawcę. (np.
wskutek pożaru)
3) gdy mienie uległo utracie, zniszczeniu lub uszkodzeniu wskutek niewykonania lub
nienależytego wykonania przez pracodawcę obowiązku pieczy nad rzeczami, które
zakład obowiązany był zabezpieczyć przed szkodą.
Odpowiedzialność za wykroczenia i przestępstwa przeciwko prawom pracownika
Pracodawca ponosi obowiązki nie tylko wobec pracowników, ale i wobec państwa, które chroni
prawa pracowników niezależnie od ich woli. Naruszenie tych obowiązków pociąga za sobą
odpowiedzialność karną.
Odpowiedzialność tę ponoszą tylko osoby fizyczne winne naruszenia określonych obowiązków,
osoby upoważnione do działania w określonym zakresie w imieniu pracodawcy oraz inni
pracownicy pracodawcy niewypełniający należycie swoich obowiązków i powodujący w związku z
tym naruszenie praw innych pracowników. Tę odpowiedzialność ponoszą także pracodawcy
będący osobami fizycznymi. Odpowiedzialność karna za naruszenie praw pracownika dzieli się
na odpowiedzialność za wykroczenia i przestępstwa.
Odpowiedzialność za wykroczenia

62
Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożone są karą grzywny od 1000 do 30 000 zł.
Karze tej podlega:
1) pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która:
a) zawiera umowę cywilnoprawną, pomimo iż świadczenie pracy odpowiada warunkom
stosunku pracy
b) nie potwierdza na piśmie zwartej umowy o pracę
c) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia,
naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy
d) stosuje wobec pracownika kary inne niż przewidziane w przepisach o odpowiedzialności
porządkowej pracowników
e) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z
rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych
f) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt
osobowych pracowników lub nie przechowuje ich należycie
2) osoba, która wbrew ciążącemu na niej obowiązkowi:
a) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia
przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego członkowi rodziny
pracownika, wysokość tego świadczenia obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń
b) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie
obniża wymiar tego urlopu
c) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy
d) nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed
komisją pojednawczą lub sądem
3) osoba, która narusza przepisy bhp, utrudnia działalność organu PIP lub nie wykonuje
jego nakazu.

Odpowiedzialność za wymienione wykroczenia podpada – w zakresie nieobjętym regulacją KP

pod przepisy kodeksu wykroczeń
Odpowiedzialność za przestępstwa
Naruszenie praw pracowników może pociągać za sobą także odpowiedzialność karną –
przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową.
Za przestępstwa te grozi kara grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności.
Maksymalny wymiar kary pozbawienia wolności – od 1 roku do lat 3.
Karom tym podlega osoba, która wykonując czynności z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń
społecznych:
1) złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika
2) odmawia przyjęcia do pracy przywróconego pracownika
3) nie wykonuje orzeczenia sądu o wypłacie wynagrodzenia za pracę lub innego
świadczenia ze stosunku pracy
4) narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych
5) nie dopełnia ciążącego na nim obowiązku w zakresie bhp i przez to naraża pracownika
na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu
6) nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie
zawodowej, albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji
Za przestępstwa uważa się również określone naruszenia ustawy o związkach zawodowych i
ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

63
Postępowanie w sprawach o wykroczenia i przestępstwa przeciwko prawom pracownika
Postępowanie w sprawach o wykroczenia przeciwko pracownikom zostało określone w kodeksie
postępowania w sprawach o wykroczenia. W sprawach tych orzekają sądy karne, a
oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy. Inspektor pracy może również nałożyć grzywnę w
drodze mandatu karnego, po przeprowadzeniu czynności wyjaśniających. W postepowaniu
mandatowym można nałożyć grzywnę do 2000 zł. Jeżeli pracodawca powtarza wykroczenia
inspektor pracy może nałożyć grzywnę do 5000 zł. Inspektor nakładający grzywnę musi określić
jej wysokość, wykroczenie zarzucone sprawcy oraz poinformować sprawcę wykroczenia o prawie
odmowy przyjęcia mandatu karnego i o skutkach prawnych takiej odmowy. Kary takie są
egzekwowane w trybie postępowania egzekucyjnego w administracji.
Postępowanie w sprawach o przestępstwa toczy się w ogólnym trybie sądowym unormowanym w
KPK.

Rozdział VI Ochrona pracy

Powszechna ochrona pracy
Ochrona pracy obejmuje całokształt przepisów ustanowionych w celu ochrony zdrowia i życia
pracowników w procesie pracy. Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy stanowi
jedno z praw obywatelskich.
W zakres pojęcia ochrony pracy wchodzą normy określające:
1) ogólne i szczegółowe warunki bhp
2) skutki naruszenia bhp
3) organizację i tryb postępowania organów nadzoru nad warunkami pracy (inspekcji pracy)
Pojęcie ochrony pracy obejmuje również tzw. zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
Kompensacja szkód na osobie spowodowanych m.in. naruszeniem przepisów bhp, jest obecnie
przedmiotem ubezpieczenia wypadkowego.
Obok powszechnej ochrony pracy obejmującej wszystkich pracowników, w zakres pojęcia
ochrony wchodzi ochrona szczególna niektórych grup pracowników (np. kobiet, młodocianych czy
niepełnosprawnych).
Obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony pracy
Obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy (ma charakter jednostronny, ciąży na
pracodawcy, niezależnie od tego jak ze swoich obowiązków wywiązuje się druga strona).
Podstawową powinnością pracodawcy jest ochrona życia i zdrowia pracowników. Realizacja tego
obowiązku następuje poprzez zapewnienie przestrzegania przepisów bhp, co dotyczy w
szczególności:
1) organizowania pracy
2) dbania o techniczne środki zabezpieczenia bhp
3) egzekwowania znajomości i przestrzegania przepisów bhp przez pracowników
Pracodawca jest obowiązany także stosować się do zarządzeń i zaleceń organów nadzoru nad
warunkami pracy i zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Przepisy ustanawiają wiele szczegółowych obowiązków, znaczna ich część odnosi się do miejsca
i warunków wykonywania pracy, co w szczególności dotyczy:
1) obiektów budowlanych i znajdujących się w nich pomieszczeń
2) maszyn, narzędzi i innych urządzeń
3) środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego
4) zasad wykorzystywania substancji chemicznych oraz prowadzenia procesów pracy
szczególnie szkodliwych dla zdrowia

64
Szkolenie i informacja o ryzyku zawodowym
Pracodawca jest obowiązany przeszkolić pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do
pracy, a następnie prowadzić okresowe szkolenia w tym zakresie. Pracownik jest obowiązany
potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bhp. Pracodawca ocenia i
dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą, jak również informuje o takim
ryzyku pracowników.
Profilaktyczna ochrona zdrowia
Pracownik powinien być poddany wstępnym i okresowym badaniom lekarskim, a dodatkowo
niekiedy badaniom kontrolnym np. w razie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni.
Wszystkie te badania są odbywane na koszt pracodawcy, powinny być w miarę możliwości
przeprowadzane w godzinach pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Pracownikowi (już zatrudnionemu) przysługuje wynagrodzenie, jeżeli pracodawca nie dopuszcza
go do pracy wskutek przedstawienia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania
do pracy na określonym stanowisku.
Ponadto pracodawca powinien stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym
chorobom związanym z pracą. W razie stwierdzenia objawów takiej choroby powinien przenieść
pracownika do innej pracy, wypłacając mu dodatek wyrównawczy prze okres do 6 miesięcy.
Dotyczy to także pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy
wskutek choroby zawodowej lub wypadku przy pracy, a nie został uznany za niezdolnego do
pracy.
Pracodawca obowiązany jest zapewnić, aby prace, przy wykonywaniu których istnieje szczególne
zagrożenie dla życia i zdrowia ludzkiego były, w celach asekuracji, wykonywane przez co
najmniej 2 osoby.
Służba i komisja bezpieczeństwa i higieny pracy
Służba -> Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników ma obowiązek utworzyć służbę
bhp. A gdy brak jest kompetentnych pracowników może powierzyć wykonywanie jej zadań
specjalistom spoza zakładu pracy.
Wyjątkowo sam pracodawca może wykonywać zadania tej służby, jeżeli zatrudnia do 10
pracowników albo do 20 pracowników, jeżeli jego działalność łączy się z nie wyższą niż trzecia
kategorią ryzyka.
Służba bhp pełni funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp.
Komisja -> Pracodawca zatrudniający powyżej 250 pracowników powołuje komisję bhp. Jej
zadaniem jest dokonywanie przeglądu warunków pracy oraz opiniowanie podejmowanych przez
pracodawcę środków z zakresu bhp, a także formułowanie wniosków w tym zakresie.
W jej skład wchodzą przedstawiciele pracodawcy i pracowników.
Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z
zakresem bhp.
W obydwu przypadkach przedstawiciele pracowników są wybierani przez organizacje związkowe,
a jeżeli u pracodawcy takie organizacje nie działają – przez pracowników, w trybie przyjętym w
zakładzie pracy.
Obowiązki i prawa pracowników w zakresie ochrony pracy
Każdy pracownik jest nie tylko stroną uprawnioną do ochrony życia i zdrowia w procesie pracy
wykonywanej na rzecz pracodawcy, u którego jest zatrudniony, lecz również podmiotem
obowiązanym do przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) znać przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i
instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się egzaminom sprawdzającym

65
 2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i
higieny pracy, a także przestrzegać wydawanych w tym zakresie zarządzeń i wskazówek
przełożonych
3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w
miejscu pracy
4) stosować środki ochrony zbiorowej oraz używać środków ochrony indywidualnej zgodnie
z ich przeznaczeniem
5) poddawać się przewidzianym prawem badaniom lekarskim
6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku przy pracy
albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego, a także ostrzec o tym współpracowników
7) współdziałać z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków z zakresu bhp.
Te czynności spoczywają na wszystkich pracownikach.
Jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp, pracownik może powstrzymać się od
wykonywania pracy zagrażającej bezpośrednio jego życiu i zdrowiu lub życiu i zdrowiu innych
osób, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. W razie zagrożenia pracownika ma także
prawo oddalić się z miejsca pracy. Za czas powstrzymania się od pracy pracownik zachowuje
prawo do wynagrodzenia.
Pracownik może też rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli lekarz stwierdzi
szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie
wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia
pracownika i jego kwalifikacje zawodowe.
Odpowiedzialność pracowników za naruszenie przepisów i zasad ochrony pracy
Pracownicy odpowiadają za naruszenie przepisów lub zasad ochrony pracy działając we
własnym imieniu (pracownicy tzw. szeregowi) lub działając w imieniu pracodawcy (pracownicy
zajmujący stanowiska kierownicze).
W zależności od stopnia naruszenia norm dotyczących ochrony pracy i przewidzianych za te
naruszenia sankcji rozróżniamy odpowiedzialność:
1) porządkową
2) za wykroczenia
3) karnosądową
W szczególnych przypadkach odpowiedzialność za naruszenie przepisów lub zasad ochrony
pracy może wystąpić też w postaci odpowiedzialności odszkodowawczej (która spełnia funkcję
kompensującą, polega na wyrównaniu szkód wynikłych z tego naruszenia , a ubocznie – funkcję
represyjną w stosunku do sprawców tych szkód). Odpowiedzialność ta wchodzi w grę jako:
1) pracownicza odpowiedzialność materialna (są nią objęci pracownicy, którzy ze swej winy
wyrządzają pracodawcy szkodę wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania
pracowniczego obowiązku przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa pracy) –
występuje ona w postaci tzw. pracowniczej odpowiedzialności regresowej, do której są
pociągani pracownicy powodujący ze swej winy wypadek przy pracy lub chorobę
zawodową
2) odpowiedzialność cywilna za szkodę (występuje tylko wówczas, gdy szkoda jest
następstwem deliktu cywilnego, a więc takiego czynu, który stanowi naruszenie
powszechnie obowiązujących nakazów lub zakazów, nie będąc równocześnie
naruszeniem obowiązków pracowniczych.
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Ochrona pracy kobiet w związku z macierzyństwem
1. Ochrona organizmu kobiety pracującej przed szkodliwym wpływem pracy na jej zdrowie w
okresie ciąży

66
 2. Ochrona płodu pracownicy przed niebezpieczeństwami, jakie dla jego rozwoju może
stwarzać określona praca
3. Zapewnienie pracownicy warunków niezbędnych do pełnego sprawowania obowiązków
macierzyńskich w pierwszych tygodniach życia noworodka
4. Zapewnienie pracującym rodzicom warunków umożliwiających dalsze wychowywanie
dziecka.
Ochrona przed ujemnym wpływem pracy polega na:
1) Zwolnieniu kobiet ciężarnych od obowiązku wykonywania określonych prac, od pracy
nadmiernej, wykonywanej w nocy i poza stałym miejscem zatrudnienia
2) Udzielaniu kobietom zwolnień od pracy i przerw w świadczeniu pracy w związku z ciążą
oraz pielęgnacją i wychowywaniem dziecka, w tym zwłaszcza urlopu macierzyńskiego i
wychowawczego
3) Wzmocnieniu trwałości stosunku pracy i ochrony przed zmianą stosunku pracy
Zastosowanie przepisów ochronnych dotyczących kobiet w okresie ciąży i macierzyństwa jest
powinnością pracodawcy niezależną od żądania zainteresowanej pracownicy.
Ochrona zdrowia kobiety w ciąży i karmiącej
Ochrona zdrowia kobiety i jej potomstwa polega na zakazie wykonywania prac uciążliwych,
niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiety w okresie ciąży i karmienia dziecka piersią.
Ochrona ta istnieje od chwili zawiadomienia pracodawcy o stanie ciąży (świadectwa lekarskiego).
Obejmuje ona prace:
1) Związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów
2) Mogące mieć niekorzystny wpływ ze względu na sposób i warunki ich wykonywania, z
uwzględnieniem rodzajów czynników występujących w środowisku pracy i poziomu ich
występowania.
Niezależnie od tego zabronione są prace, których kobieta nie powinna wykonywać w okresie
ciąży według orzeczenia lekarskiego.
W obu przypadkach pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy.
Pracownica ta jest obowiązana podjąć inną pracę, jeżeli praca ta odpowiada jej kwalifikacjom.
W przypadku gdy praca, do której kobieta została przeniesiona, jest niżej wynagradzana,
przysługuje dodatek wyrównawczy.
Jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownicy do innej pracy, należy ją zwolnić z obowiązku
świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Usunięcie zagrożenia dla zdrowia i
bezpieczeństwa pracownicy, zatrudnionej przy innej pracy niż zabroniona kobietom w ciąży lub
karmiącym możliwe jest również w drodze zmiany warunków pracy lub skrócenia czasu pracy.
Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie kobiety ciężarnej do innej pracy pracodawca
obowiązany jest zatrudnić pracownicę ponownie przy pracy określonej w umowie. W tym
przypadku nie jest potrzebne wypowiedzenie nowych warunków pracy i płacy, które zostały
zmienione tylko na okres przejściowy.
Wymiar czasu pracy pracownicy w ciąży nie może przekraczać 8 h na dobę, nawet jeżeli
przewiduje to rozkład czasu pracy w danym zakładzie pracy.
Bezwzględnie zabroniona jest praca kobiety ciężarnej w godzinach nadliczbowych, przerywanym
czasie pracy i w porze nocnej. Jeżeli nie można pracownicy przenieść do pracy dziennej, należy
ją zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Pracownicy nie można bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.
W okresie ciąży pracownica ma prawo do przerwy na badania lekarskie przeprowadzane w
związku z ciążą, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jeżeli badania te nie mogą być
przeprowadzone poza godzinami pracy.
Urlop macierzyński i rodzicielski

67
Urlopy te stanowią ustawowe zwolnienie pracownicy od pracy na okres porodu i pielęgnacji
dziecka w pierwszych miesiącach jego życia.
Urlop macierzyński – wynosi 20 tygodni, a w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy
jednym porodzie – odpowiednio od 31 do 37 tygodni. Nie więcej niż 6 tygodni urlopu
macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu.
Urlop macierzyński dzieli się na część :
1) Regeneracyjną (8 tygodni) i
2) Wychowawczą (może być przesunięta na późniejszy okres – np. pobyt dziecka w szpitalu
lub też nie przysługuje [gdy urodzenie dziecka martwego lub jego zgon]
Pracownica ma prawo skrócić urlop macierzyński do 14 tygodni. Pozostała część urlopu
przysługuje ojcu wychowującemu dziecko, gdy pracownica przebywa w szpitalu lub jej zgonu.
Urlop rodzicielski - przysługuje po urlopie macierzyńskim. W wymiarze 32 lub 34 tygodni (przy
porodzie wielorakim). Może on być wykorzystany przez każde z rodziców jednorazowo lub w
czterech częściach do końca roku, w którym dziecko kończy 6 lat.
Niezależnie od tego pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w
wymiarze 2 tygodni (nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 2 lat).
Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie ma prawo do urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego i rodzicielskiego, w takim samym wymiarze jak z tytułu urodzenia dziecka, nie
dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 lat, a wyjątkowo – 10 lat.
W okresie wszystkich rodzajów urlopu macierzyńskiego pracownica i pracownik mają prawo do
zasiłku macierzyńskiego w wysokości 100% podstawy jej wymiaru.
W czasie urlopu rodzicielskiego zasiłek wynosi 60% tej podstawy, z tym że za pierwsze 6 lub 8
miesięcy (poród wieloraki) – 100%.
Możliwe jest także otrzymywanie zasiłku w wysokości 80% tej podstawy za cały czas korzystania
z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.
Urlop wychowawczy
Urlop wychowawczy w celu sprawowania osobistej opieki na dzieckiem przysługuje do 3 lat (do
końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat). Urlop ten może być wykorzystany
najwyżej w pięciu częściach.
Urlop przysługuje pracownikom mającym co najmniej 6 miesięcy ogólnego stażu pracy:
1) Matce lub ojcu dziecka
2) Opiekunom dziecka
Rodzice i opiekunowie mogą jednocześnie korzystać z urlopu wychowawczego, w wymiarze nie
przekraczającym łącznie 3 lat.
Osobom o niskich dochodach, mającym prawo do zasiłku rodzinnego, przysługuje w czasie
urlopu dodatek wychowawczy (płacony przez gminę).
W czasie urlopu pracownik ma prawo podjąć pracę u dotychczasowego lub innego pracodawcy
albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania
osobistej opieki nad dzieckiem.
Po zakończeniu urlopu pracownik ma prawo powrotu do pracy na dotychczasowym lub
równorzędnym stanowisku.
Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:
1) W każdym czasie – za zgodą pracodawcy
2) Po zawiadomieniu pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed powrotem do pracy
Okres urlopu wychowawczego traktuje się jak okres zatrudnienia u pracodawcy, który udzielił
urlopu.

68
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego ma prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy
(nie więcej niż do połowy) w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy
Kobiety w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego oraz urlopu wychowawczego podlegają
szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy. Celem tej
ochrony jest likwidacja stanu zagrożenia utratą miejsca pracy lub pogorszeniem jej warunków w
okresie, w którym przydatność do pracy pracownicy ulega czasowemu obniżeniu bądź następuje
przerwa w pracy.
Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego występuje jako:
1) Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę
2) Przedłużenie umowy do dnia porodu.
Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego – w okresie
ochronnym pracodawcy nie wolno jest złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, ani
też umowa nie może w tym czasie ulec rozwiązaniu na podstawie wcześniej złożonego
oświadczenia wypowiadającego umowę (w tym wypadku oświadczenie powinno być cofnięte)
Zakaz ten dotyczy umów zawartych na czas nieokreślony oraz umów terminowych (na czas
określony albo na okres próbny), z wyjątkiem umowy na okres próbny trwającej krócej niż jeden
miesiąc.
Pracownica zatrudniona na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony jest chroniona przed
zwolnieniem do końca urlopu macierzyńskiego.
Gdy podstawą jej stosunku pracy jest umowa terminowa, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3
miesiąca ciąży, umowa ta ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nie dotyczy to umowy na
zastępstwo. Przedłużenie to następuje z mocy prawa, podobnie jak i rozwiązanie umowy
terminowej w dniu porodu.
Od zakazu wypowiadania i rozwiązywania umowy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego
przewidziane są dwa wyjątki:
1) Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z przyczyn uzasadniających rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, pod warunkiem że zakładowa
organizacja związkowa reprezentująca pracownicę wyraziła zgodę na rozwiązanie
umowy.
2) Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży i urlopu
macierzyńskiego możliwe jest z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Termin tego rozwiązania musi być uzgodniony z reprezentującą pracownicę zakładową
organizacją związkową. Jeżeli następuje to w okresie ciąży, to pracownicy służy
dodatkowo prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres ciąży (do rozpoczęcia urlopu
macierzyńskiego).
Wypowiadanie i rozwiązywanie umów o pracę przez pracownicę w okresie ciąży i urlopu
macierzyńskiego nie podlega żadnym szczególnym ograniczeniom. Pracownica może wystąpić o
ponowne nawiązanie stosunku pracy, jeżeli składając wypowiedzenie, nie wiedziała o stanie
ciąży lub zaszła w nią w okresie wypowiedzenia.
Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie urlopu wychowawczego – obejmuje okres od
złożenia przez pracownicę (lub pracownika) wspomnianego wniosku do końca urlopu
wychowawczego. Oznacza to, iż po złożeniu przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu
wychowawczego pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Jeżeli
jednak wniosek taki został złożony już po wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę, to
wypowiedzenie jest skuteczne.
Ochrona przed zmianą stosunku pracy
Zakazy wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę odnoszą się także to wypowiedzenia
warunków pracy lub płacy. Jeżeli jednak nie jest możliwe dalsze zatrudnianie pracownicy na
dotychczasowym stanowisku to pracodawca może wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki

69
pracy i płacy. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek
wyrównawczy do końca okresy, w którym jest ona objęta szczególną ochroną stosunku pracy.
Na zasadach dotyczących ogółu pracowników pracodawca może powierzyć pracownicy w
okresie ciąży inną pracę niż określona w umowie o pracę na czas nieprzekraczający 3 miesięcy
w roku kalendarzowym, jeżeli wymagają tego potrzeby pracodawcy, powierzenie pracownicy
innej pracy nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i jest zgodne z jej kwalifikacjami.
Uprawnienia z tytułu opieki nad dziećmi
W celu umożliwienia łączeniu obowiązków zawodowych z opieką nad dzieckiem prawo
gwarantuje następujące uprawnienia:
1) Pracownica ma prawo do przerw na karmienie piersią (przerwy te wlicza się do czasu
pracy i traktuje w zakresie wynagrodzenia, tak jakby pracownica świadczyła w tym czasie
pracę)
2) Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia 4 roku życia nie wolno bez jego
zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie
czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy + nie można go zatrudniać
powyżej 8 h na dobę
3) Pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do lat 14 przysługuje w ciągu roku
kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze (według wyboru pracownika) 2 dni albo
16 h z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
4) Pracownikowi służy również zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 8
(chorym – do lat 14) w razie przejściowego braku opieki nad tym dzieckiem innej osoby
(połączone z prawem do zasiłku opiekuńczego).
Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z omawianych uprawnień może
korzystać jedno z ich (z wyjątkiem karmienia piersią). Dotyczy to także urlopu
wychowawczego i w ograniczonym zakresie – urlopu macierzyńskiego.
Zatrudnianie młodocianych
Młodocianym – jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat życia.
Prawo pracy ogranicza zatrudnianie młodocianych ze względu na ochronę ich zdrowia oraz
dążenie do zatrudnienia ze zdobywaniem przez młodocianych kwalifikacji zawodowych.
Z reguły zatrudnienie młodocianego możliwe jest, jeżeli spełnione są 4 warunki:
1) Ukończył on 16 lat
2) Ukończył gimnazjum
3) Jest zatrudniony w celu przygotowania zawodowego
4) Jest zatrudniony przy pracy niezagrażającej jego zdrowiu
Umowy w celu przygotowania zawodowego
Prawną formą zatrudniania młodocianych w celu nauki zawodu lub przyuczenia do określonej
pracy jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego.
Jest to odrębny rodzaj umowy o pracę.
Treść i forma umowy o pracę
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:
1) Rodzaj przygotowania zawodowego
2) Czas i miejsce tego przygotowania
3) Sposób dokształcania teoretycznego młodocianego
4) Wysokość wynagrodzenia
Przepisy szczególne przewidują 2 rodzaje przygotowania zawodowego

70
 1) Naukę zawodu – trwającą do 36 miesięcy, po ukończeniu której młodociany otrzymuje
tytuł wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika
2) Przyuczenie do wykonywania określonej pracy – trwające od 3 do 6 miesięcy, po
ukończeniu którego młodociany otrzymuje zaświadczenie o przyuczeniu do określonej
pracy
Forma umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego – pisemna, jednakże niezachowanie
jej nie powoduje nieważności umowy ani utrudnień dowodowych (nie jest to forma ad
probationem). Zatem skuteczna jest także umowa zawarta ustnie, a nawet w sposób
dorozumiany. Jeżeli jednak umowa ta nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien,
najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez młodocianego, potwierdzić mu na piśmie ustalenia co
do stron, rodzaju umowy i jej warunków.
Rozwiązanie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego
Rozwiązanie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego podlega ograniczeniom
prawnym. W szczególności jej wypowiedzenie przez pracodawcę jest możliwe tylko w
określonych sytuacjach:
1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub
obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych
(zwrócenia uwagi na zaniedbania, udzielania pouczeń),
2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania
zawodowego,
4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa
przygotowanie zawodowe.
Ponadto pracodawca obowiązany jest niezwłocznie rozwiązać umowę, z równoczesną zapłatą
odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, w przypadku orzeczenia
przez lekarza, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, a pracodawca nie ma możliwości
zmiany rodzaju pracy.
Również przedstawiciel ustawowy młodocianego może rozwiązać stosunek pracy za
zezwoleniem sądu opiekuńczego, gdy stosunek ten sprzeciwia się dobru młodocianego.
Oprócz tego umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego może być rozwiązana na
zasadach ogólnych na podstawie : porozumienia stron, rozwiązania bez wypowiedzenia lub
wypowiedzenia pracownika.
Zatrudnianie młodocianych przy wykonywaniu lekkich prac
Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę w innym celu niż przygotowanie
zawodowe, przy pracy lekkiej. Praca taka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i
rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może mu utrudniać wypełniania obowiązku
szkolnego.
Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza medycyny pracy. Wymaga
on zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz ten nie może zawierać prac
wzbronionych młodocianym. Wykaz ten ustala pracodawca w regulaminie pracy, a jeżeli nie ma
obowiązku jego wydania – w osobnym akcie. Jest on też obowiązany zapoznać młodocianego z
wykazem lekkich prac przez rozpoczęciem przez niego pracy.
Ochrona zdrowia młodocianych
Młodociani podlegają szczególnej ochronie zdrowia. Ochronie tej służą bezpośrednio
następujące środki:
1) zakaz zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych
2) wstępne badania lekarskie, którym podlegają młodociani przed podjęciem zatrudnienia, w
celu stwierdzenia, czy praca nie wywrze szkodliwego wpływu na ich zdrowie.

71
 3) Okresowe i kontrolne badania lekarskie obejmujące młodocianych pozostających w
zatrudnieniu
Pracodawca nie może w żadnym wypadku zatrudnić młodocianego przy pracach objętych
wykazem prac wzbronionych oraz przy pracach uznanych za szkodliwe dla zdrowia danego
młodocianego.
Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest
obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości niezwłocznie rozwiązać umowę
o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Ochronie zdrowia pracowników młodocianych służą pośrednio:

1) Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych
2) Zakaz zatrudniania w porze nocnej
3) Skrócony czas pracy (czas pracy młodocianego do 16 lat – nie może przekraczać 6 h na
dobę, a młodocianego powyżej tego wieku – 8 h). Do czasu pracy wlicza się czas nauki.
4) Zwiększony urlop wypoczynkowy – z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do
urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. W roku kalendarzowym, w którym kończy 18 lat,
ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych.
Pracodawca jest obowiązany udzielić młodocianemu uczęszczającemu do szkoły urlopu
wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych. Młodociany uczęszczający do szkoły dla pracujących
ma też prawo do urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych w wymiarze nieprzekraczającym
łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy.
Obowiązek dokształcania się młodocianego
Celem zatrudniania młodocianych jest umożliwienie im nabywania kwalifikacji zawodowych, a
także uzupełniania wykształcenia ogólnego lub zawodowego.
Uzupełnianiu wykształcenia ogólnego lub zawodowego służy obowiązek dokształcania się
młodocianego do ukończenia 18 lat, jeżeli wcześniej nie uzyskał kwalifikacji zawodowych przez
naukę w szkole.
Na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się
pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy.
Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat,
obowiązek dokształcania się, może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania
zawodowego.
Praca dzieci
Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16.
roku życia podlega potrójnemu ograniczeniu:
1) Jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną,
artystyczną, sportową lub reklamową
2) Wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka
3) Wymaga zezwolenia właściwego inspektora pracy.
Wydanie zezwolenie – tylko pod warunkiem, że praca nie zagraża życiu, zdrowiu czy rozwojowi
psychofizycznemu dziecka oraz wypełnianiu przez niego obowiązku szkolnego. W zezwoleniu
określa się m.in. rodzaj pracy, czas jej trwania oraz jej wymiar dobowy. Na wniosek
przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka inspektor pracy cofa zezwolenie. Może to
uczynić z urzędu, jeżeli praca dziecka nie odpowiada warunkom określonym w zezwoleniu.

Kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy

72
To czynności organów państwowych mające na celu ochronę pracowników przed naruszaniem
ich praw w procesie pracy. Działalność kontrolno-nadzorcza jest wykonywana przez Państwową
Inspekcję Pracy, a uzupełniająco – społeczna inspekcja pracy (w niektórych dużych zakładach
pracy).
Państwowa Inspekcja Pracy - ma status wyspecjalizowanego organu państwowego, którym
sprawuje w imieniu państwa kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy przez wszystkich
pracodawców. Nie podlega ona organom administracji państwowej.
Jednostkami organizacyjnymi PIP są:
1) Główny Inspektorat Pracy oraz
2) Okręgowe inspektoraty pracy
Główny Inspektor Pracy powołuje i odwołuje Marszałek Sejmu.
Główny Inspektor Pracy przedstawia Sejmowi, rządowi, Radzie Ochrony Pracy oraz podaje do
wiadomości publicznej coroczne sprawozdanie z działalności inspekcji.
PIP podlega Sejmowi, a nadzór nad jej działalnością sprawuje Rada Ochrony Pracy.
Organizacja PIP opiera się na terytorialnym podziale kompetencji : okręgowe inspektoraty tworzy
się dla jednego lub więcej województw. Bezpośrednią kontrolę i nadzór nad przestrzeganiem
przepisów i zasady ochrony pracy w zakładach pracy sprawują inspektorzy pracy działający na
terenach objętych właściwością miejscową okręgowego inspektoratu pracy.
Kompetencje PIP:
- Nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy, przepisów i zasad bhp. W
praktyce jej kompetencje obejmują aspekty prawne i techniczne.
- Kontrola legalności zatrudnienia, przeciwdziałając jego ukrywaniu, połączonym z
niezgłaszaniem do ubezpieczenia społecznego + legalność zatrudnienia cudzoziemców.
Inspekcja przeprowadza kontrolę pracodawcy – z własnej inicjatywy lub na skutek skargi
pracownika. Kontrolę przeprowadza się bez uprzedzenia po okazaniu legitymacji służbowej i
upoważnienia do jej przeprowadzenia. Ustalenia kontroli – dokumentowane w protokole.
Inspektor pracy ma prawo do określonych działań związanych z kontrolą a zwłaszcza:
1) Wstępu na teren zakładu pracy i oględzin jego pomieszczeń, maszyn, urządzeń itp.
2) Żądania od pracodawcy oraz od osób przez niego zatrudnionych informacji i dokumentów
(zwłaszcza akt osobowych i dowodów tożsamości) w sprawach objętych kontrolą praz
przesłuchiwania tych osób
3) Żądania dokumentów dotyczących budowy oraz uruchomienia zakładu, również próbek
surowców i materiałów używanych w produkcji.
W wyniku kontroli inspektor pracy może nakazać:
1) Usunięcie uchybień bhp
2) Wstrzymanie prac lub działalności powodujących bezpośrednie zagrożenie dla życia lub
zdrowia pracowników bądź innych osób
3) Skierowanie do innych prac pracowników zatrudnionych wbrew obowiązujących
przepisom
4) Wstrzymanie eksploatacji maszyn i urządzeń, gdy powoduje ona bezpośrednie
zagrożenie dla życia i zdrowia
5) Wypłatę wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia należnego pracownikowi ze
stosunku pracy
Nakazy w sprawach od punktu 2 do 5 podlegają natychmiastowemu wykonaniu.
Inspektorowi służy prawo wystąpienia do pracodawcy o usunięcie stwierdzonych naruszeń, a
także w razie potrzeby, o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych. W
postępowaniu przed organami inspekcji stosuje się przepisy KPC.

73
Inspektorowi służy prawo nakładania mandatów i występowanie do sądu rejonowego (wydział
karny) z wnioskami o ukaranie za wykroczenia przeciwko prawom pracownika oraz za
wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej oraz udział w postępowaniu w tych
sprawach przed sądem w charakterze oskarżyciela publicznego.
Inspektor ma prawo wnoszenia powództw, a za zgodą zainteresowanej osoby – uczestniczenia w
postępowaniu przed sądem pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Społeczna inspekcja pracy
Jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe – co oznacza, że działa tylko w tych
zakładach pracy, w których są związki zawodowe.
Zadania społecznej inspekcji pracy wykonują – zakładowi, oddziałowi lub grupowi społeczni
inspektorzy pracy wybierani przez pracowników. W czasie trwania kadencji oraz w okresie roku
po jej zakończeniu pracownik pełniący funkcję społecznego inspektora pracy objęty jest ochroną
przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę.
W razie stwierdzenia uchybień w zakresie przestrzegania w zakładzie przepisów lub zasad
ochrony pracy, społeczny inspektor pracy :
1) informuje pracodawcę lub jego przedstawicieli o wykrytych nieprawidłowościach
2) zwraca uwagę pracownikom na wadliwość ich postępowania
3) występuje do kierownika właściwej komórki organizacyjnej o czasowe odsunięcie
pracownika od pracy
4) wydaje zlecenie usunięcia uchybień
Pracodawca powinien zastosować się do takich zaleceń pod rygorem odpowiedzialności za
wykroczenie. Dotyczy to zaleceń prawomocnych – czyli tych, od których pracodawca nie wniósł
sprzeciwu do inspektora PIP, oraz tych, które zostały utrzymane w mocy jego decyzją.

Rozdział VII Spory ze stosunku pracy

Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy
Spór ze stosunku pracy – powstaje w razie różnicy stanowisk co do treści wypływających z niego
uprawnień i obowiązków.
Zasadniczym celem każdego postępowania spornego – jest zlikwidowanie zaistniałego między
stronami konfliktu prawnego.
Spór może być rozstrzygnięty w trybie jurysdykcyjnym (rozpoznanie sprawy i wydanie orzeczenia
przez sąd pracy, przepisy kpc). Jeżeli z roszczeniem występuje pracownik – spór może być
wcześniej rozwiązany w wyniku postępowania pojednawczego (gdy w zakładzie pracy, w którym
powstał spór, działa komisja pojednawcza, przepisy kp).
Z mocy przepisów KPC do sporów ze stosunku pracy stosuje się także przepisy o mediacji i
zapisie na sąd polubowny.
Możliwość wystąpienia pracownika na drogę sądową z określonymi roszczeniami przeciwko
pracodawcy jest gwarancją ochrony jego praw.
Omawiany sposób rozstrzygania sporów nie dotyczy sporów zbiorowych (sporów o interesy)
między pracodawcami a związkami zawodowymi, które rozwiązywane są w odrębnym
(pozasądowym trybie).
Komisje pojednawcze
Są to specjalne organy ochrony prawnej powołane do ugodowego (polubownego) załatwiania
sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy, bez wszczynania procesu przed sądem
pracy. W założeniu umożliwiają one zlikwidowanie sporu nie tylko w sposób mniej konfliktowy, ale
także bliżej miejsca pracy.

74
Komisję pojednawczą powołują wspólnie – pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a w
razie jej braku – pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Organ powołujący
określa liczbę jej członków i kadencję.
Zakresem działania komisji pojednawczych są objęte wszystkie sprawy sporne, które należą do
właściwości sądów pracy.
Postępowanie pojednawcze
Wszczyna się na wniosek pracownika. W tym postepowaniu obowiązują takie same terminy
przedawnienia i inne jak przed sądem.
Jego istota polega na nakłanianiu stron do zakończenia sporu w drodze ugody, która powinna
być zgodna z prawem i zasadami współżycia społecznego.
Komisja pojednawcza jest organem mediacyjnym – pośredniczy w rozwiązaniu sporu, wskazując
jego stronom na możliwości ugodowego załatwienia sprawy.
Postępowanie pojednawcze kończy się z chwilą zawarcia ugody, albo z mocy prawa – z upływem
14 lub 30 dni w zależności od rodzaju sprawy.
Sprawa niezakończona ugodą nie podlega z urzędu przekazaniu sądowi pracy. Komisja
przekazuje sądowi taką sprawę tylko na żądanie pracownika.
Ugoda zawarta przed komisją podlega dobrowolnemu wykonaniu przez pracodawcę. W
przeciwnym razie pracownik może żądać przymusowego wykonania ugody, jeżeli sąd nada
klauzulę wykonalności.
Ustrój sądów pracy
Spory z zakresu prawa pracy rozpatrywane są przez : rejonowe, okręgowe i apelacyjne sądy
pracy.
Sądy pracy nie są wydzielone, lecz stanowią jednostki organizacyjne tworzone w ramach sądów
powszechnych odpowiednich szczebli.
Zasada specjalizacji w rozpoznaniu spraw – sędziowie tych sądów są wyznaczeni na 4 lata i w
zasadzie nie można powierzać im rozpoznawania innych spraw.
Sądy rejonowe – rozstrzygają spory w I instancji, niezastrzeżone do właściwości sądów
okręgowych. Bez względu na wartość przedmiotu sporu rozstrzygają sprawy o ustalenie stosunku
pracy, związane z rozwiązaniem stosunku pracy oraz sprawy dotyczące kar porządkowych i
świadectwa pracy + roszczenia z tym związane.
Sądy okręgowe – rozpatrują sprawy o prawa niemajątkowe i łącznie dochodzone z nimi
roszczenia majątkowe np. roszczenia z tytułu dyskryminacji oraz sprawy o prawa majątkowe, w
których wartość przedmiotu sporu przekracza 75 000 zł.
Sądy pracy w I instancji – rozpatrują sprawy w składzie 1 sędziego i dwóch ławników (np. przy
dyskryminacji lub mobbingu), w pozostałych sprawach w składzie 1 sędziego.
Sądy pracy w II instancji – rozpatrują sprawy w składzie 3 sędziów zawodowych. Od wyroku I
instancji przysługuje apelacja do sądu II instancji.
Od wydanego przez sąd II instancji prawomocnego wyroku lub postanowienia w przedmiocie
odrzucenia pozwu lub umorzenia postępowania kończących postepowanie w sprawie – strona,
Prokurator Generalny lub RPO może wnieść skargę kasacyjną do SN.
W sprawach z zakresu prawa pracy skarga kasacyjna jest niedopuszczalna - w sprawach o
prawa majątkowe, których wartość przedmiotu zaskarżenia jest niższa niż 10 000 zł oraz w
sprawach dotyczących kar porządkowych, świadectwa pracy i roszczeń z tym związanych oraz o
deputaty lub ich ekwiwalent bądź rozpoznanych w postępowaniu uproszczonym.
Skargę kasacyjną można oprzeć na naruszeniu:
1) prawa materialnego przez błędną jego wykładnie lub niewłaściwe zastosowanie
2) przepisów postępowania, jeżeli uchybienie to mogła mieć istotny wpływ na wynik sprawy.

75
Podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny
dowodów.
Można też żądać stwierdzenia niezgodności z prawem prawomocnego wyroku sądu II instancji
kończącego postępowanie w sprawie, jeżeli przez jego wydanie została wyrządzona szkoda, a
zmiana lub uchylenie tego wyroku nie było i nie jest możliwe.
Właściwość sądów pracy
Właściwość rzeczowa
Obejmuje sprawy z zakresu prawa pracy – m.in.:
1) roszczenia ze stosunku racy
2) ustalenie istnienia stosunku pracy
3) roszczenia związane ze stosunkiem pracy
4) spory związane z odmową wypłaty świadczeń z FGŚP
5) spory o odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji
Odrębną częścią właściwości rzeczowej – są sprawy z zakresu zbiorowego prawa pracy –
rozpatrywane w postępowaniu nieprocesowym.
Do właściwości rzeczowej sądów pracy nie należą sprawy dotyczące :
1) ustanawiania nowych warunków pracy lub płacy (są sporami o interesy, które mogą być
rozwiązywane według zasad zbiorowego prawa pracy)
2) stosowania norm pracy

Właściwość miejscowa
Obejmuje obszar poddany właściwości sądu powszechnego, którego jednostką organizacyjną
jest dany sąd pracy. Właściwość ogólną tego sądu określa miejsce, w którym znajduje się
siedziba pozwanego zakładu pracy lub zamieszkanie pozwanego będącego osobą fizyczną.
Powództwo w tych sprawach może być wytaczane według tej właściwości ogólnej lub przez sąd,
w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź przez ten sąd w którego
okręgu znajduje się zakład pracy – właściwość przemienna. Roszczenia pracownika
tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej
zatrudniającej tego pracownika.
Jurysdykcja krajowa
Jeżeli spór wykracza poza granicę Polski – należy ustalić jurysdykcję krajową. Brak jurysdykcji
krajowej powoduje nieważność postępowania.
W sprawach z powództwa pracownika, jurysdykcja przysługuje polskim sądom, gdy w Polsce
pracownik zazwyczaj świadczy lub ostatnio świadczył pracę, a jeżeli nie miało to miejsca w
jednym państwie – gdy w Polsce znajduje się lub znajdował się oddział, który pracownika
zatrudnił.
Pracownik może być natomiast pozwany jedynie w państwie miejsca zamieszkania
Postępowanie w sprawach z zakresy prawa pracy
Sprawy z zakresu prawa pracy są traktowane jako jeden z rodzajów spraw cywilnych.
Zasada ochrony interesów pracownika – w szczególności sąd podejmuje czynności wyjaśniające,
obejmujące:
1) usunięcie braków formalnych pism procesowych + w tym dokładniejsze określenie
zgłoszonych żądań
2) wyjaśnienie stanowisk stron oraz skłonienie ich do pojednania i zawarcia ugody
3) ustalenie istotnych lub spornych okoliczności sprawy

76
Ochronie interesu pracownika służy również rygor natychmiastowej wykonalności w dniu
ogłoszenia wyroku.
Zasada ugodowego załatwiania sporów – pracownik może skorzystać z próby zakończenia sporu
ugodą, sąd pracy powinien skłaniać strony do pojednania i zawarcia ugody.
Zasada ograniczonej odpłatności postępowania – w sprawach, w których wartość przedmiotu
sporu nie przewyższa kwoty 50 000 zł, pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 zł wyłącznie
od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem
prawomocnego orzeczenia. W sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa tę
kwotę, pobiera się od wszystkich pism procesowych, podlegających opłacie opłatę stosunkową,
która wynosi 5% wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, jednak nie więcej niż
100 000 zł.
W toku postępowania w sprawach o roszczenia pracownicze wydatki obciążające pracownika
ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Pracodawcę wydatki obciążają na zasadach ogólnych.
W postępowaniu przed sądem pracy nie obowiązuje przymus adwokacki po stronie pracownika.
(wyjątek - tylko przed SN). Pracownika może reprezentować nie tylko adwokat czy radca prawny,
ale także przedstawiciel związku zawodowego lun inspektor pracy, albo inny pracownik zakładu
pracy, w którym pracownik jest lub był zatrudniony.
Zasada szybkości postępowania – nakazuje organom procesowy rozstrzyganie spraw w krótkim
czasie od wszczęcia sporu. Strona może wnieść skargę o przewlekłość postępowania jeżeli trwa
ono dłużej niż to konieczne.
Proste sprawy z zakresu prawa pracy mogą być rozpatrywane w postępowaniu uproszczonym.
Mediacja
Dopuszczalna jest dobrowolna mediacja. Mediację prowadzi się przed wszczęciem
postępowania, a za zgodą stron także w toku sprawy. Jej podstawą jest umowa o mediację albo
postanowienia sądu kierującego strony do mediacji. Mediatorem może być tylko osoba fizyczna
mająca pełną zdolność do czynności prawnych, korzystająca z pełni praw publicznych. Mediacji
nie prowadzi się, gdy strona w terminie tygodnia nie wyraziła zgody na mediację. Jeżeli zawarto
ugodę przed mediatorem sąd na wniosek strony niezwłocznie przeprowadza postępowanie co do
zatwierdzenia ugody. Ma ona po jej zatwierdzeniu przez sąd, moc prawną ugody zawartej przed
sądem.
Sąd polubowny
Zapis na sąd polubowny jest dopuszczalny dopiero po powstaniu sporu i wymaga zachowania
formy pisemnej. Zapis ten może wskazywać stały sąd polubowny lub określonych arbitrów w
liczbie 3. Sąd polubowny rozstrzyga spór według prawa właściwego dla danego stosunku. Przed
sądem tym możliwa jest także ugoda. Wyrok sądu polubownego lub ugoda mają moc prawną na
równi z wyrokiem sądu lub ugodą zawartą przed sądem po ich uznaniu przez sąd albo po
stwierdzeniu przez sąd ich wykonalności.
Wykonywanie orzeczeń i ugód
Wykonywanie orzeczenia lub ugody może następować w sposób dobrowolny lub przymusowy,
zwany egzekucją. Jej podstawą może być:
1) prawomocny wyrok sądu
2) wyrok nieprawomocny, w zakresie, w którym sąd nadał mu rygor natychmiastowej
wykonalności
3) ugoda sądowa lub pozasądowa, a także ugoda zawarta przed komisją pojednawczą
W celu egzekucji powyższe akty muszą być opatrzone klauzulą wykonalności nadawaną
przez sąd.
Orzeczenie jest prawomocne, gdy nie może być zmienione lub uchylone za pomocą
zwykłego środka odwoławczego.
Ugoda pozasądowa dotycząca naprawienia szkody przez pracownika ulega wykonaniu po
nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy.

77
 Jeżeli pracodawca nie wykonuje czynności zależnej od jego zachowania, sąd nakłada na
niego grzywnę, po bezskutecznym upływie terminu wyznaczonego do wykonania tytułu
egzekucyjnego bądź zamiast grzywny – nakaz zapłaty.
W prawie pracy występują orzeczenia samoistnie skuteczne – to jest nie wymagające
podjęcia dodatkowych czynności wykonawczych, a w szczególności są to orzeczenia :
1) ustalające istnienie lub nieistnienie stosunku prawnego lub prawa
2) konstytutywne, które tworzą, zmieniają lub znoszą stosunki prawne między stronami
+ orzeczenia zastępujące oświadczenie woli jednej ze stron.
Przedawnienie i terminy zawite
Przedawnienie roszczeń
Polega na niemożności dochodzenia przedawnionego roszczenia przez pracodawcę lub
pracownika. Cele instytucji przedawnienia :
1) ochrona dłużnika przed niepewnością sytuacji prawnej w przypadkach, gdy wierzyciel nie
dochodzi swego roszczenia przed odpowiednio długi czas
2) niedopuszczenie do procesów, w których nie da się ustalić prawdy obiektywnej wskutek
trudności dowodowych spowodowanych znacznym upływem czasu
3) skłonienie opieszałych wierzycieli, aby dochodzili swych roszczeń w takim czasie, w jakim
dane prawo powinno być wykonane zgodnie ze swoim przeznaczeniem.
Przedmiot przedawnienia
Przedmiotem przedawnienia są – roszczenia pracodawcy i pracowników zarówno majątkowe jak i
niemajątkowe (np. przedawniają się roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za pracę, o wypłacenie
odprawy, roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego).
Przedmiotem przedawnienia NIE są roszczenia pracodawcy wobec pracowników z tytułu szkód
wyrządzonych przez nich umyślnie oraz deliktów, które nie podpadają pod pojęcie deliktu
pracowniczego -(przedawniają się w terminach i według zasad prawa cywilnego)/
Terminy przedawnienia
Ogólny termin przedawnienia wynosi – 3 lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
Roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika przedawnia się w zależności
od stopnia jego winy:
1) wina nieumyślna – z upływem 1 roku od dnia w którym pracodawca powziął wiadomość o
wyrządzeniu przez pracownika szkody , nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej
wyrządzenia
2) wina umyślna – z upływem 3 lat od dnia w którym pracodawca powziął wiadomość o
wyrządzeniu przez pracownika szkody , nie później jednak niż z upływem 10 lat od dnia,
w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę
3) przestępstwo powodujące szkodę – z upływem 20 lat od dnia popełnienia przestępstwa
bez względu na to, kiedy poszkodowany pracodawca dowiedział się o szkodzie i o osobie
obowiązanej do jej naprawienia.
Okres przedawnienia roszczeń stwierdzonych prawomocnym orzeczeniem organu powołanego
do rozstrzygania sporów bądź ugodą zawartą przed takim organem – wynosi 10 lat. Biegnie on
od uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.
Bieg przedawnienia
Początek biegu przedawnienia określa się w zasadzie na dzień, w którym roszczenie staje się
wymagalne.
Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, gdy strona uprawniona nie może z powodu siły wyższej
dochodzić przysługującego jej roszczenia. Okres przedawnienia rozpoczyna się dopiero po
ustaniu przeszkody.

78
Po rozpoczęciu biegu przedawnienia może nastąpić:
1) zawieszenie biegu okresu przedawnienia (na skutek przeszkody w postaci siły wyższej)
2) przedłużenie tego okresu (odnosi się do osoby, która nie ma pełnej zdolności do
czynności prawnych, albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego
ubezwłasnowolnienia)
3) przerwanie biegu przedawnienia (po takim przerwaniu okres przedawnienia biegnie na
nowo i liczy się go od początku) (np. przez uznanie roszczenia przez osobę, przeciwko
której roszczenie przysługuje)
Terminy zawite
To takie, których upływ powoduje definitywną utratę prawnej możliwości dokonania czynności
prawnych lub innych działań prawnych niezbędnych do wywołania określonych skutków
materialnoprawnych.
Przywrócenie terminu tylko gdy pracownik nie dokonał w terminie czynności bez swojej winy – i
tylko na wniosek o przywrócenie terminu, złożony do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania
przyczyny uchybienia terminu.
Termin zawite :
1) 7 dni - do wniesienia odwołania od nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem
wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę lub wypowiedzenia warunków pracy lub
płacy
2) 14 dni - do wystąpienia z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania
3) 14 dni – do wystąpienia z żądaniem nawiązania umowy o pracę
4) 7 dni – na sprostowanie świadectwa pracy
Trzeci rodzaj terminów to te, które ograniczają w czasie możliwość skutecznego dokonania
czynności lub działań prawnych. Np.:
1) 2 miesiące na rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w razie zmiany pracodawcy
2) 7 dni do wniesienia przez pracownika sprzeciwu od wymierzenia mu kary porządkowej
Upływ powyższych terminów powoduje zawsze utratę określonego prawa

Rozdział VIII Zbiorowe prawo pracy

Pojęcie i zakres zbiorowego prawa pracy
Zbiorowe prawo pracy reguluje stosunki między organizacjami pracowników a pracodawcami lub
ich organizacjami. Ich treścią jest przede wszystkim ochrona praw interesów pracowników, a
także ograniczanie i rozwiązywanie zbiorowych sporów pracy. Prawo to zawiera także normy
umożliwiające pracodawcom reprezentację i ochronę ich interesów wobec przedstawicielstwa
pracowniczego.

Zbiorowe prawo pracy obejmuje :

1) Prawo związkowe
2) Prawo układowe
3) Prawo zbiorowych sporów pracy (spory i strajki)
Zbiorowe prawo pracy obejmuje także:
 prawne podstawy działania organizacji pracodawców
 stosunki między pracodawcą a przedstawicielami pracowników + sama załoga
(pracownicy danego zakładu pracy)

79
  prawną regulację udziału pracowników w zarządzaniu zakładami pracy (przedstawiciele
pracowników są wybierani do rad nadzorczych i zarządów komercjalizowanych i
prywatyzowanych przedsiębiorstw państwowych)
Zbiorowe stosunki pracy stanowią bardzo niejednorodną grupę stosunków prawnych.
Istotną cechą zbiorowych stosunków pracy jest ich kształtowanie przez same strony tych
stosunków. Państwa stwarza bowiem tylko określone ramy prawne, w których strony zbiorowych
stosunków pracy układają swoje wzajemne relacje. W szczególności decydują o tym czy chcą
utworzyć związek zawodowy lub organizację pracodawców, podpisać układ zbiorowy lub wszcząć
spór zbiorowy. W granicach dopuszczonych przepisami prawa strony zbiorowych stosunków
pracy tworzą również normy prawne regulujące indywidualne stosunki pracy. Stąd też mówi się o
autonomii stron zbiorowych stosunków pracy, które tworzą prawną regulację stosunków pracy
niezależnie od państwa. Oznacza to również, że państwo powinno powstrzymywać się od
wszelkiej ingerencji w zbiorowe stosunki pracy, jeżeli nie jest ona wyraźnie dopuszczona
przepisami prawa.
Zgodnie z Konstytucją RP, dialog i współpraca partnerów społecznych stanowi jedną z
podstawowych zasad ustroju gospodarczego Polski. Pojęcie partnerów społecznych obejmuje
przede wszystkim związki zawodowe i pracodawców (ich związki). Z mocy przepisu Konstytucji
RP państwo zobowiązane jest umożliwić partnerom społecznym kształtowanie wzajemnych
stosunków między nimi, jak również ustalanie warunków zatrudnienia i innych spraw socjalnych.
Z drugiej strony państwo powinno zrezygnować z normowania tych spraw, które są ustalane prze
samych partnerów. Dialog ten opiera się w dużym stopniu na instytucjach zbiorowego prawa
pracy.
Prowadzenie dialogu społecznego w sprawach wynagrodzeń i świadczeń społecznych oraz w
innych sprawach społecznych i gospodarczych należy m.in. do Rady Dialogu Społecznego.
Obejmuje ona przedstawicieli pracowników, pracodawców oraz rządu. W skład Rady wchodzą
związki zawodowe zrzeszające więcej niż 300 000 pracowników i działające w co najmniej
połowie działów gospodarki. Takie same warunki dotyczą organizacji pracodawców, które muszą
zrzeszać pracodawców zatrudniających więcej niż 300 000 pracowników.
Rada opiniuje projekt założeń budżetu. Może ona przedstawić wspólną propozycję w sprawie
wzrostu w następnym roku:
1) wynagrodzeń w gospodarce narodowej, w tym państwowej sferze budżetowej
2) minimalnego wynagrodzenia za pracę
3) emerytur i rent z FUS
Strony pracowników i pracodawców w Komisji mogą zawierać ponadzakładowe układy zbiorowe
pracy (obejmujące ogół pracodawców zrzeszonych w tych organizacjach lub ich grupę), a także
porozumienia określające ich wzajemne zobowiązania.
Podstawową komórką związkową jest zakładowa organizacja związkowa.
Utrwaleniem ewolucji zbiorowego prawa pracy są postanowienia Konstytucji RP dotyczące
zbiorowych stosunków pracy. Zawierają one gwarancje podstaw zbiorowego prawa pracy: prawa
zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców, zawierania układów zbiorowych
pracy i prawa do strajku. Pośrednio Konstytucja gwarantuje także prawo prowadzenia sporów
zbiorowych. Konstytucja RP zapewnia także pracodawcom prawo zrzeszania się w organizacje
pracodawców oraz udział w rokowaniach i zawieraniu układów zbiorowych. Zbiorowe prawo
pracy obejmuje także prawo pracowników do informacji i konsultacji.
Związki zawodowe
Istotą związku jest zrzeszanie się pracowników w celu obrony swoich interesów. Służy to
wyrównywaniu dysproporcji, jaka istnieje między pojedynczym pracownikiem a jego pracodawcą.
Związek zawodowy może bowiem skuteczniej reprezentować interesy pracownika niż on sam.
Wraz z rozwojem ruchu zawodowego narastały gwarancje prawne udzielane związkom przez
państwo. Dadzą się one podzielić na dwie grupy:

80
 1) wolności związkowe, bez których związek zawodowy nie mógłby być tworzony lub działać
w sposób niezależny
2) uprawnienia związków zawodowych, umożliwiające im realizację celów i zadań.
Swoboda zrzeszania się w związki zawodowe (wolność związkowa)
Wolność związkowa korzysta z szerokiej ochrony międzynarodowej (np. Pakty Praw Człowieka,
konwencje MOP oraz dokumentów wydawanych przez Radę Europy) – jest to spowodowane
tym, że wolność związkowa została uznana za podstawowe prawo człowieka.
W prawie polskim gwarantuje ją art. 12 Konstytucji RP, zgodnie z którym wolność tworzenia i
działania związków zawodowych stanowi jedną z cech ustroju RP. Swoboda ta została również
uznana za podstawową zasadę prawa pracy. Swoboda ta obejmuje różnorodne aspekty
tworzenia i działalności związków. Jedne z nich przysługują pracownikom, inne – organizacjom
związkowym.
Zakres podmiotowy wolności związkowej
Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych mają przede wszystkich pracownicy.
Oprócz nich z prawa tego mogą skorzystać członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz
osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie są pracodawcami, a prawo
wstępowania do związków – osoby wykonujące pracę nakładczą. Emeryci, renciści oraz osoby
bezrobotne mają prawo przynależności do związków zawodowych.
Swoboda tworzenia i wyboru związków zawodowych
Osobom uprawnionym służy prawo tworzenia związków zawodowych bez konieczności
uzyskiwania zezwolenia jakiegokolwiek organu państwowego czy pracodawcy. Sądowa
rejestracja związku zawodowego ma jedynie na celu stwierdzenie zgodności powstającej
organizacji i jej statutu z ustawą o związkach zawodowych.
Pracownicy mogą tworzyć związki według swego wyboru. Decydują oni o tym jakie związki
zawodowe chcą utworzyć lub do jakich przystąpić. Decydują również o tym, jak będzie zakres
działania związku, jego struktura, cele i zadania, co łączy się z zasadą samorządności związku.
Zasada tworzenia związków według swego wyboru - może prowadzić do powstania pluralizmu
związkowego.
Zakaz dyskryminacji
Nikt nie może ponosić ujemnych następstw przynależności do związku zawodowego albo
wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może być to warunkiem nawiązania
stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowania pracownika. Przynależność do
związku nie może być warunkiem przyznania pracownikowi jakichkolwiek innych uprawnień.
Negatywna wolność związkowa
Ustawa chroni również negatywną wolność związkową – zgodnie z którą przynależność do
związku jest dobrowolna (zarówno wstąpienie jak i wystąpienie). Pozostawanie poza związkiem
lub jego opuszczenie nie może się łączyć z ujemnymi konsekwencjami dla pracownika.
Negatywna wolność związkowa przejawia się również w tym, że w sprawach indywidualnych
związek zawodowy może reprezentować niezrzeszonego pracownika tylko na jego wniosek.
Samorządność i niezależność związkowa
Samorządność – oznacza, że statut związku lub uchwały statutowych organów związku ustalają
wszystkie elementy struktury i działania związku (struktury organizacyjne, wybór organów, zasady
członkostwa oraz sprawowania funkcji związkowych. Statut określa też cele i zadania związku
oraz sposoby i formy ich realizacji oraz źródła finansowania działalności związku. Związek
podejmuje też samodzielnie decyzję o przynależności do zrzeszeń związków zawodowych i
organizacji międzynarodowych.
Niezależność – oznacza przede wszystkim niezależność od państwa reprezentowanego przez
organy administracji. Niezależność związku zawodowego od pracodawcy i organizacji takich jak
partie polityczne, organizacje zawodowe, wyznaniowe itp.

81
Zakazana jest jakakolwiek ingerencja jakiegokolwiek z tych podmiotów w legalną działalność
związku zawodowego. Nie wyklucza to natomiast dobrowolnej współpracy związku z jakąś
organizacją.
Odbiciem niezależności jest też to, że - związki pracodawców, ich federacje i konfederacje nie
mogą podejmować działań zmierzających do ograniczenia praw pracowników do zrzeszania się
w związki zawodowe oraz działań mających na celu sprawowanie kontroli nad związkami
pracowników.
Niezależność związku wspiera również - nakaz jednakowego traktowania wszystkich związków
zawodowych przez organy państwowe, samorządowe i pracodawców. Niezależność łączy się
również z ochroną działaczy związkowych.
Granice wolności związkowej
Pracodawca jest obowiązany – udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i
urządzenia techniczne (np. telefon, faks) niezbędne do wykonywania działalności związkowej w
zakładzie pracy. Następuje to na warunkach określonych w umowie lub układzie zbiorowym
pracy.
Zakres podmiotowy wolności związkowej
Związki zawodowe mogą tworzyć jak i wstępować do nich, wszyscy pracownicy. Jest to
niezależne od podstawy i rozmiaru ich zatrudnienia. O zakresie prawa zrzeszania się w związki
zawodowej decyduje sama ustawa, która nie pozwala związkom poszerzać lub zawężać kręgu
osób korzystających z wolności związkowej.
Tworzenie i rozwiązywanie związku zawodowego
Związek zawodowy może zostać założony – przez co najmniej 10 osób uprawnionych do
tworzenia związków zawodowych. Osoby te podejmują uchwałę o założeniu związku, uchwalają
jego statut i wybierają komitet założycielski.
Statut powinien określać przedmiot i zakres działania związku, jego strukturę organizacyjną,
zasady członkostwa i źródła finansowania, jak również organy i osoby uprawnione do
reprezentowania związku na zewnątrz.
Związek zawodowy podlega rejestracji w KRS. Komitet założycielski musi w terminie 30 dni od
założenia związku złożyć wniosek o rejestrację (jeśli nie uchwała o utworzeniu związku traci
moc).
Wniosek o wpis – na specjalnym formularzu, dołącza się do niego statut związku.
Z chwilą rejestracji związek zawodowy nabywa osobowość prawną. Rejestracja na podstawie
przepisów kpc o postępowaniu nieprocesowym.
Związek zawodowy jest również obowiązany zawiadomić sąd o zmianie statutu (wchodzi w życie
z upływem 14 dni od zawiadomienia sądu).
Dobrowolność tworzenia związków zawodowych oznacza także możliwość ich rozwiązania.
1)Podjęcie uchwały przez właściwy organ o rozwiązaniu – sąd wykreśla związek z rejestru.
2)Sąd wykreśla związek z rejestru, jeżeli przez okres dłuższy niż 3 miesiące liczba członków
związku jest mniejsza niż 10.
3)Sąd wykreśla związek z rejestru, jeżeli następuje likwidacja lub upadłość zakładu pracy, w
którym działał związek zawodowy.
4)Sąd wykreśla związek z rejestru – jeżeli dochodzi do naruszenia przepisów ustawy. (z urzędu)
Wykreślenie na wniosek lub z urzędu.
Przedmiot działalności związkowej
To ochrona i reprezentacja praw i interesów pracowników
Ochrona - poprzez dążenie do poprawy warunków pracy i płacy, zapewnienie przestrzegania
obowiązujących uprawnień pracowniczych, obrona pracowników przed zwalnianiem z pracy.

82
Prawa i interesy – zawodowe i socjalne, godność pracownika, interesy materialne i moralne,
zarówno zbiorowe jak i indywidualne + zagadnienia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.
Uprawnienia związków zawodowych
Mają różny charakter i dadzą się podzielić na dwie grupy:
1) prawa związkowe (prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych, zawierania układów
zbiorowych, prawo do prowadzenia sporu zbiorowego, prawo do strajku) – uprawnienia te
są traktowane jako integralna część demokratycznego społeczeństwa i jego gospodarki
rynkowej
Łączy się z tym obowiązek pracodawcy uzgadniania ze związkami zawodowymi np.
regulaminów pracy czy wynagrodzenia.
Związki zawodowe opiniują akty prawne regulujące warunki pracy lub płacy (jeżeli nie są
objęte układami zbiorowymi pracy).
W szczególności związki zawodowe opiniują założenia i projekty aktów prawnych w
zakresie objętym zadaniami związków zawodowych (z wyjątkiem budżetu) + opiniują
dokumenty konsultacyjne UE oraz projekty aktów prawnych.
+ Ogólnokrajowe organy związków zawodowych mogą wystąpić z wnioskiem do TK w
sprawach należących do jego właściwości. Uprawnienia te służą również organizacji
związków zawodowych.

2) Uprawnienia w zakresie ochrony praw pracowniczych

- Poprzez wspieranie indywidualnych praw pracownika, w tym zwłaszcza ochrony
trwałości stosunku pracy [wspierania indywidualnych spraw ma charakter uzupełniający].
- Prawo gwarantuje też udział związków zawodowych w postępowaniu sądowym
(związek zawodowy może wytoczyć powództwo na rzecz pracownika albo wstąpić do
postępowania za jego zgodą)
+ Uprawnienia dotyczące zbiorowych praw pracowniczych (np. ustalenie rozkładu czasu
pracy, planu urlopów, zawarcie porozumienia dotyczącego zwolnień grupowych bądź
przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę. + związkowa kontrola
przestrzegania prawa i nadzór nad przestrzeganiem warunków pracy.

Ochrona praw pracowniczych – należy do uprawnień zakładowej organizacji związkowej

(gdy zrzesza min. 10 członków).
Pracodawca na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą
pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w
zadeklarowanej przez niego wysokości oraz przekazywać kwoty pobranych składek na
rachunek bankowy wskazany przez związek.

Reprezentatywność związków zawodowych

Szczebel ogólnopolski, ponadzakładowy (przy zawieraniu układu zbiorowego pracy) i zakładowy.
Szczebel ogólnopolski – prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów
wykonawczych, występowania z wnioskami o ich wydanie lub zmianę mają organizacje
związkowe reprezentatywne w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego.
Związki zawodowe w zakresie zbiorowych praw i interesów reprezentują wszystkich
pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Jeżeli jednak w zakładzie pracy
działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to każda z nich broni praw i reprezentuje interesy
swych członków.
W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników, w tym zwłaszcza w
sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska, organizacje

83
związkowe mogą przedstawić wspólne stanowisko lub nawet utworzyć wspólną reprezentację
związkową.
Jeżeli istnieje rozbieżność stanowisk między związkami zawodowymi – decydują wszystkie
organizacje związkowe albo przynajmniej organizacje związkowe reprezentatywne w zakresie
zawierania zakładowego układu zbiorowego pracy. Jeżeli nie przedstawią one wspólnie
uzgodnionego stanowisk w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po
rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych/
Niezależnie od liczby organizacji działających w danym zakładzie pracy, w sprawach
indywidualnych każdy związek reprezentuje prawa swoich członków. Na wniosek pracownika
niezrzeszonego związek zawodowy może się też podjąć obrony jego praw wobec pracodawcy
(prawo opcji).
Uprawnienia i ochrona działaczy związkowych
Celem umożliwienia związkowi wykonywania swoich zadań i zachowania niezależności prawo
przyznaje osobom pełniącym funkcje związkowe określone uprawnienia i ochronę przed
zwolnieniem z pracy.
1.Prawo do zwolnienia od pracy zawodowej – służy każdemu pracownikowi pełniącemu funkcję
związkową na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z tej funkcji, jeżeli
czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Łączy się ono z zachowaniem
prawa do wynagrodzenia.
Członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej przysługuje, w rozmiarze uzależnionym od
liczby członków związku w danym zakładzie, częściowe lub całkowite zwolnienie od pracy na
okres kadencji, bezpłatne lub z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w zależności od wniosku
zarządu.
Pracownikom pełniącym z wyboru funkcje związkowe poza zakładem pracy przysługuje
natomiast prawo do urlopu bezpłatnego.
Ochrona trwałości stosunku pracy
Służy określonym działaczom i członkom związku zawodowego. Polega na tym, że pracodawca –
nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (lub właściwego organu
organizacji ponadzakładowej) wypowiedzieć ani rozwiązać (nawet z winy pracownika) stosunku
pracy lub też zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika.
Przy zwolnieniach grupowych, gdy nie jest możliwe dalsze zatrudnianie na dotychczasowym
stanowisku pracy członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, objętego ochroną,
pracodawca może bez zgody związku wypowiedzieć mu dotychczasowej warunki pracy i płacy, z
tym że jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia – pracownikowi przysługuje dodatek
wyrównawczy do końca okresu ochronnego.
Ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje – imiennie wskazanego członka zarządu lub innego
pracownika będącego członkiem związku, upoważnionego do reprezentowania związku wobec
pracodawcy. Liczba osób objętych ochroną jest ograniczona.
Jeżeli organizacja nie wskaże chronionych pracowników, ochrona przysługuje – w okresie do
dokonania wskazania – przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej.
W przypadku zakładowej organizacji związkowej, która jest niereprezentatywna – ochrona
przysługuje jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu przez zarząd tej organizacji.
Ochrona przysługuje przez czas określony uchwałą zarządu – w praktyce będzie ona obejmować
czas pełnienia funkcji związkowej oraz okres jednego roku po jej ustaniu.
Działacze związkowi, objęci ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy w okresie po ustaniu
kadencji, nie są wliczani do limitu osób chronionych.
Ochrona przysługuje także pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza
zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze
zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Przysługuje ona w okresie tego urlopu lub zwolnienia
oraz przez rok po upływie tego okresu.

84
W celu zapewnienia swobody tworzenia związku z ochrony tej korzysta również do 3 członków
komitetu założycielskiego przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego.
Skutki naruszenia prawa związkowego
Odpowiedzialność za naruszenie przepisów związkowych służy zabezpieczeniu wolności
uprawnień związkowych.
Naruszenie praw związku zawodowego może pociągać za sobą różnorodne skutki. Utrudnienie w
utworzeniu związku lub prowadzeniu działalności związkowej, dyskryminacja pracownika z
powodu przynależności do związku zawodowego lub działalności związkowej, a także
pozostawania poza związkiem oraz naruszenie niektórych uprawnień związku – jest
przestępstwem zagrożonym karą grzywny lub karą ograniczenia wolności.
Naruszenie praw i wolności związkowych może być podstawą do wszczęcia sporu zbiorowego, a
w konsekwencji także i strajku.
Rozwiązanie umowy o pracę z działaczem związkowym powoduje odrębną odpowiedzialność
pracodawcy z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy.
Jeżeli natomiast zostały naruszone uprawnienia związku zawodowego dotyczące indywidualnych
praw pracownika – pracownikowi służy roszczenie do sądu pracy.
Naruszenie prawa przez związek zawodowy może pociągać za sobą odpowiedzialność działaczy
związkowych lub całego związku. Za działalność sprzeczną z ustawa osoba pełniąca funkcję
związkową podlega karze grzywny lub ograniczenia wolności. Jeżeli natomiast działalność taką
prowadzi organ związku, to sąd rejestrowy może:
1) Zobowiązać ten organ do dostosowania swojej działalności do obowiązującego prawa
2) Orzec grzywnę wobec poszczególnych członków organu tego związku (do 5000 zł)
3) Wyznaczyć władzom związku termin przeprowadzenia nowych wyborów do organu
związku pod rygorem zawieszenia działalności tego organu
Jeżeli środki te okażą się bezskuteczne, sąd rejestrowy na wniosek Ministra Sprawiedliwości,
orzeka o skreślenie związku zawodowego z rejestru (od tego orzeczenia przysługuje apelacja).

Organizacje pracodawców
Pracodawcy mają takie samo prawo zrzeszania się jak pracownicy.
Decyzje dotyczące członkostwa pracodawcy będącego osobą prawną w organizacji
pracodawców podejmuje organ upoważniony do składania oświadczeń w jego imieniu.
Swoboda zrzeszania się pracodawców
Swoboda zrzeszania się pracodawców jest podobna do wolności związkowej pracowników i
obejmuje:
1) Prawo tworzenia, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, związków według swego
uznania, jak też przystępowania do tych organizacji, z zastrzeżeniem stosowania się do
ich statutów
2) Prawo uchwalania statutów i regulaminów wewnętrznych swoich organizacji,
swobodnego wybierania swych przedstawicieli, powoływania zarządów orz układania
programów działania
3) Prawo tworzenia federacji i konfederacji oraz przystępowania do nich
4) Prawo przystępowania do międzynarodowych organizacji pracodawców
5) Swobodę zrzeszania się pracodawców; dobrowolność tworzenia i przystępowania do
organizacji pracodawców
Zadania organizacji pracodawców

85
Zadaniem organizacji pracodawców jest ochrona praw i reprezentowanie interesów, w tym
gospodarczych, zrzeszonych członków wobec związków zawodowych, organów państwowych i
samorządowych.
Związki pracodawców, ich federacje i konfederacje są samorządne i niezależne w swej
działalności statutowej.
Tworzenie organizacji pracodawców
Odbywa się na podobnych zasadach jak związków zawodowych. Organizacja pracodawców
może zostać założona przez co najmniej 10 pracodawców, którzy osobiście lub przez swych
przedstawicieli podejmują uchwałę o założeniu organizacji, uchwalają statut i wybierają komitet
założycielski.
Komitet założycielki w terminie 30 dni od dnia utworzenia organizacji składa wniosek o rejestrację
związku w KRS.
Z chwilą rejestracji organizacja pracodawców nabywa osobowość prawną. (Skreślenie z rejestru
tak samo jak w odniesieniu do związków zawodowych).
Uprawnienia organizacji pracodawców
Mają podobnie jak związki zawodowe – prawo do opiniowania założeń i projektów aktów oraz
dokumentów europejskich, w zakresie objętym zadaniami związków pracodawców.
Związki pracodawców – mogą też uczestniczyć w prowadzeniu rokowań zbiorowych, w
zawieraniu układów zbiorowych pracy oraz innych porozumień w zakresie objętym ich zadaniami
statutowymi. Mogą one także reprezentować prawa i interesy pracodawców w sporach
zbiorowych.
Organizacje pracodawców nie mają uprawnień przysługujących związkom zawodowym na
szczeblu zakładowym.

Rokowania i układy zbiorowe pracy

Układ zbiorowy pracy – to porozumienie normatywne zawierane między związkami zawodowymi
a pracodawcami. Obejmuje on pracowników zatrudnianych przez pracodawców, którzy zawarli
układ.
Postanowienia układu mają charakter normatywny – co oznacza, że obowiązują one
bezpośrednio w stosunkach pracy, tak jak przepisy zawarte w ustawie. Tym samym
postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy
nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obowiązującego układu.
Natomiast postanowienia korzystniejsze nowego układu zastępują, z dniem jego wejścia w życie,
mniej korzystne warunki dotychczasowej umowy o pracę.
Zasada uprzywilejowania pracownika. Jeżeli nowy układ, nie naruszając ustawy, byłby mniej
korzystny dla pracowników od poprzedniego, to dotychczasowej postanowienia umów pozostają
w mocy i mogą być zmienione tylko w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.
Nie obowiązuje przy tym powszechna i szczególna ochrona pracowników przed
wypowiedzeniem.
Kodeks przewiduje możliwość zawierania układów na szczeblu:
1) zakładowym lub
2) ponadzakładowym
Układ zakładowy może być niezależny lub też może być uszczegółowieniem układu
ponadzakładowego.
Zakres stosowania układów
Układy mają charakter powszechny. Mogą być zawierane we wszystkich zakładach pracy i
wszystkich działach zatrudnienia, co dotyczy również służby publicznej, w której środki na
wynagrodzenia pochodzą z budżetu państwa.

86
Układ może być zawierany dla wszystkich pracowników niezależnie od podstawy nawiązania ich
stosunku pracy. Nie dotyczy to : członków korpusu służby cywilnej, niektórych pracowników
administracji państwowej i samorządowej (mianowanych, powołanych, a samorządowej –
zatrudnionych także na podstawie wyboru) oraz sędziów i prokuratorów.
Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach sfery budżetowej oraz
samorządowych wymaga środków finansowych, będących w ich dyspozycji – jest to także
warunek rejestracji układu.
Zawarcie układu jest możliwe tylko w tych zakładach, w których działają związki.
Do czasu zawarcia układu zbiorowego pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników są
obowiązani wprowadzić regulaminy wynagradzania (wydawane w tym przypadku jednostronnie).
Przedmiot układu
Układ składa się z części :
1) normatywnej (określa warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy)
2) obligacyjnej (reguluje wzajemne zobowiązania stron)
Część normatywna - obejmuje warunki płacy i pracy, które strony mogą ustalać dowolnie
zarówno co do ich rodzaju jak i wysokości (nie mogą jednak być mniej korzystne dla pracowników
niż te które wynikają z przepisów ustawowych.
Układ nie może naruszać praw osób trzecich.
Część obligacyjna – obejmuje postanowienia układu, które określają prawa i obowiązki stron
układu (np. obowiązki dotyczące przestrzegania postanowień układu, wyjaśniania jego treści oraz
rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie). Strony zbiorowych stosunków pracy mają
możliwość swobodnego kształtowania zbiorowych stosunków pracy.
Możliwe jest regulowanie procedur i zasad rozwiązywania sporów czy ograniczeń prawa do
strajku. Strony mogą określić w układzie tryb przyszłych rokowań i rozstrzygania związanych z
tym sporów. Także może być uregulowana wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń
socjalnych czy jego tworzenie.
Przedmiot układu może także obejmować świadczenia socjalne pracowników i inne świadczenia,
kwalifikacje zawodowe pracowników, skrócony czas pracy, dodatkowe płatne urlopy
wypoczynkowe.
Strony układu
Zdolność układowa pracodawców
Stronami układu są związki zawodowe i pracodawcy lub ich organizacje, które mają zdolność
układową – czyli możliwość prowadzenia rokowań i zawarcia danego układu.
Zdolność układową ma pojedynczy pracodawca (układ zakładowy) lub ich organizacja (układ
ponadzakładowy). Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli
pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej
nieposiadającej osobowości prawnej.
Ze względu na brak organizacji pracodawców w sferze budżetowej, ustawodawca dopuszcza
zawieranie układów ponadzakładowych przez organy administracji państwowej (minister lub jego
odpowiednik) lub samorządowej (wójt lub jego odpowiednik).
Zdolność układowa pracowników
Po stronie pracowników zdolność układową mają tylko związki zawodowe. Związek zakładowy
nabywa ogólną zdolność układową przez sam fakt rejestracji. Dla zawarcia jednak konkretnego
układu musi on mieć szczególną zdolność układową.
Jeśli w zakładzie pracy działa tylko jeden związek zawodowy – posiada on szczególną zdolność
układową, niezależnie od liczby swoich członków.
Jeśli w zakładzie pracy lub na szczeblu ponadzakładowym działa więcej niż jeden związek, to
zdolność układową do zawarcia danego układu mają wszystkie związki zawodowe

87
reprezentujące pracowników – jeśli działają wspólnie. Gdy nie działają wspólnie – związki uznane
za reprezentatywne.
Reprezentatywność związku
Reprezentatywność związku zawodowego jest określona inaczej na szczeblu ponadzakładowym i
zakładowym.
Na szczeblu ponadzakładowym – reprezentatywny jest związek zawodowy, który jest
reprezentatywny w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego albo, który zrzesza co
najmniej 10% objętych zakresem działania swego statutu, nie mniej jednak niż 10 tysięcy, albo
największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty układ
Reprezentatywność organizacji ponadzakładowej jest stwierdzana przez sąd w postępowaniu
nieprocesowym.
Na szczeblu zakładowym reprezentatywna jest organizacja związkowa:
1) zrzeszająca co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, pod warunkiem
przynależności do ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną
w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego
2) zrzeszająca co najmniej 10 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Jeżeli żadna z zakładowych organizacji zakładowych nie spełnia tych warunków –
reprezentatywna jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.
Reprezentatywność organizacji zakładowych nie jest stwierdzana przez sąd (chyba, ze jedna z
nich w trakcie rokowań zgłasza zastrzeżenia co do spełniania warunków reprezentatywności
przez inną organizację).
W imieniu organizacji pracodawców i związków zawodowych układ zawierają ich organy
statutowe.
Zakres podmiotowy układu
Jest ustalany przez jego strony. Jeżeli nie uczynią one tego, to układ uważa się za zawarty dla
wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami.
Zakładowy układ zbiorowy – nie może jedynie określać zasad wynagradzania zarządzających
zakładem pracy pracowników.
Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy obejmuje wszystkich pracodawców zrzeszonych w
organizacji pracodawców, która zawarła ten układ, o ile strony układu nie ustaliły inaczej.
Układ może być stosowany do innych podmiotów niż te, dla których go zawarto. Po pierwsze –
strony uprawnione do zawarcia układu mogą rozszerzyć obowiązywanie „obcego” układu
poprzez zawarcie porozumienia o stosowaniu go w całości lub części. Nie jest to uzależnione od
zgody stron, które zawarły ten układ. Porozumienie takie jest autonomiczne w stosunku do
właściwego układu. Zmiana bowiem jego postanowień nie powoduje zmiany treści porozumienia.
Minister właściwy do spraw pracy – może, na wspólny wniosek organizacji pracodawców i
ponadzakładowych organizacji związkowych, które zawarły układ ponadzakładowy - gdy wymaga
tego ważny interes społeczny rozszerzyć w drodze rozporządzenia, stosowanie tego układu w
całości lub części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego żadnym układem
zbiorowym (gdy prowadzi działalność zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym
układem.
Rokowania zbiorowe
Kodeks nie reguluje procedury rokowań, powinna być ustalona przez same strony. Prawo określa
natomiast podstawowe zasady, mające charakter reguł postępowania, którymi powinny kierować
się strony w czasie rokowań. Należą do nich:
1) obowiązek przystąpienia do rokowań
2) obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych
interesów drugiej strony (uczciwość wobec drugiej strony, rzetelność informacji
udzielanych drugiej strony, uwzględnianie jej żądań) oraz

88
 3) obowiązek udzielenia związkom zawodowym informacji o sytuacji ekonomicznej
pracodawcy.
Każda ze stron ma obowiązek przystąpić do rokowań na żądanie drugiej strony.
Z inicjatywą prowadzenia rokowań może wystąpić organizacja związkowa, pracodawca lub jego
organizacja. Odmowa podjęcia rokowań przez pracodawcę z reguły może być przyczyną sporu
zbiorowego.
Kodeks pracy pozostawia stronom określenie trybu rozstrzygania sporów, jakie mogą się pojawić
w czasie rokowań, strony mogą ustalić własne zasady, organy czy procedurę rozstrzygania
sporów lub korzystać z przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy – wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę
układu może nastąpić nie wcześniej niż z dniem jego wypowiedzenia.
Zastosowanie procedury rozstrzygania sporów zbiorowych jest niezbędne – jeżeli związek
zawodowy chce ogłosić strajk celem wywarcia nacisku na pracodawcę.
Pracodawca jest pozbawiony środków prawnych, które umożliwiałyby mu zmuszenie drugiej
strony do podjęcia rokowań lub przełamania impasu w rokowaniach.
Zawarcie, rejestracja i rozwiązanie układu
Układ może być zawarty na czas nieokreślony lub na czas określony. Strony dowolnie mogą
przedłużyć czas jego obowiązywania.
Zawarcie układu – wymaga zgodnego oświadczenia woli stron, oraz formy pisemnej.
Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy – są rejestrowane przez ministra właściwego do sprawy
pracy.
Zakładowe układy zbiorowe - są rejestrowane przez okręgowego inspektora pracy, po
stwierdzeniu ich zgodności z prawem.
Rejestracja układu dla pracowników sfery budżetowej i samorządowych – wymaga oświadczenia
organu, który utworzył daną jednostkę, o posiadaniu przez nią odpowiednich środków
finansowych.
Rejestracja – jest warunkiem wejścia układu w życie
Od odmowy rejestracji – przysługuje stronom układu ponadzakładowego odwołanie do
Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie, a stronom układu
zakładowego – do właściwego rejonowego sądu pracy
Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu wystąpić
do organu, który układ zarejestrował, z zastrzeżeniem, że został zawarty z naruszeniem
przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy.
Układ zawarty na czas określony – rozwiązuje się z upływem okresu, na który został zawarty
Układ zawarty na czas nieokreślony – rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia
dokonanego przez jedną ze stron układu.
Każdy z układów może być rozwiązany wcześniej na podstawie porozumienia stron i w terminie
przez strony ustalonym.
Autonomia (swoboda układowa)
Składa się na nią : swoboda zawarcia układu, określenia przez strony jego rodzaju (zakładowy
czy ponadzakładowy), zakresu podmiotowego, przedmiotu (materii układowej i wysokości
uprawnień pracowniczych) oraz rozstrzygania sporów związanych z zawarciem układu.
Pozwala na regulowanie w układzie spraw, których ustawa nie zabrania, nie reguluje.
Układ jest też rezultatem rokowań zbiorowych, w czasie których strony swobodnie ustalają jego
treść (pod warunkiem niepogorszenia sytuacji pracownika). Rokowania są toczone przez strony
bez udziału czy ingerencji państwa oraz innych instytucji.

89
Strony posiadają również przez cały okres obowiązywania układu uprawnienia do podejmowania
wszystkich czynności związanych z układem, w tym jego interpretacji, zmiany treści czy
rozwiązania układu w dowolnym czasie.
Zmiany organizacyjne stron układu
Połączenie lub podział organizacji – zmiany po którejś z dwóch stron układu nie mają wpływu na
jego byt. Prawa i obowiązki przechodzą na organizacje i podmioty powstałe w wyniku ich
połączenia lub podziału.
Rozwiązanie organizacji – w razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich
organizacji związkowych – pracodawca może odstąpić od stosowania danego układu w całości
lub części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu.
Przejęcie zakładu pracy – w razie przejęcia w całości lub części zakładu pracy przez nowego
pracodawcę do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu, którym byli objęci
przed przejęciem. Pracodawca jednak nie staje się stroną układu (więc nie może go
wypowiedzieć). Po upływie tego czasu warunki umów o pracę dotychczasowego układu mogą
być zmienione w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.
Układ a umowa pracę
Po wejściu w życie lub zmianie układu nowe umowy o pracę są zawierane na warunkach
określonych wcześniej w zawartym lub zmienionym układzie. Postanowienia układu zastępują z
mocy prawa warunki umowy o pracę wynikające z dotychczasowym przepisów prawa pracy.

Spory zbiorowe
Spór zbiorowy może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i
wolności związkowych pracowników.
Spory zbiorowe są rozstrzygane w drodze specjalnej procedury. Spór może mieć charakter
zakładowy lub ponadzakładowy.
Strony sporu zbiorowego
Stronami sporu zbiorowego są pracodawca i pracownicy, których prawa i interesy w sporach
zbiorowych są reprezentowane przez związki zawodowe (organizacje zakładowe lub
ponadzakładowe w zależności od rodzaju sporu). Prawa zaś i interesy pracodawców mogą być
reprezentowane także przez właściwe organizacje pracodawców.
Zatem – stroną sporu zbiorowego nie może być załoga zakładu pracy ani samorząd pracowniczy.
Zasada związkowej wyłączności na prowadzenie sporu zbiorowego.
W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa – każda z nich może
reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu.
Działające w zakładzie pracy organizacje związkowe mogą utworzyć wspólną reprezentację
związkową dla prowadzenia sporu zbiorowego.
Ograniczenie udziału organów państwowych w rozstrzyganiu sporów zbiorowych.
Rozwiązywanie sporu zbiorowego
Ustawa szczegółowo określa procedurę rozwiązywania sporu zbiorowego. Przyświecają jej dwa
cele:
1) doprowadzenie stron do osiągnięcia porozumienia
2) ograniczenie akcji strajkowej
Spór zbiorowy - istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze
do pracodawcy z żądaniami w sprawach objętych przedmiotem sporu. Jeżeli pracodawca nie
uwzględnia żądań pracowniczych w ciągu 3 dni – ma obowiązek niezwłocznego podjęcia
rokowań w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia.
Rokowania

90
Stanowią pierwszy etap rozwiązywania sporu, jednocześnie pracodawca ma obowiązek
zawiadomić o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Odmowa rokowań
przez pracodawcę stanowi naruszenie prawa – i może być podstawą ogłoszenia strajku.
Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, które stanowi zarazem
zakończenie sporu. Porozumienie to ma charakter źródła prawa o randze równej układowi
zbiorowemu pracy. W razie nieosiągnięcia porozumienia strony są obowiązane sporządzić
protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowisk. Jest to niezbędne do przejścia do następnego
etapu rozwiązywania sporu.
Mediacja
Jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszenie żądania, spór ten prowadzony jest
przez strony z udziałem mediatora. Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Musi
być to osoba dająca gwarancję bezstronności. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją
się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, to na wniosek jednej ze nich mediatora wyznacza
minister właściwy do sprawy pracy z listy mediatorów. Z listy tej mogą również wybrać mediatora
same strony.
Arbitraż
Trzecim etapem postępowania jest arbitraż. Polega on na tym, że związek zawodowy ma poddać
spór specjalnemu organowi, który nosi nazwę – kolegium arbitrażu społecznego. Spór zakładowy
rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, a spór wielozakładowy –
Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Orzeczenie kolegium zapada
większością głosów. Postanowienie to wiąże strony, jeśli strony przed poddaniem sporu nie
postanowią inaczej.
Ograniczenie akcji strajkowej
Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań
zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku – nie może jednak przypadać przed
upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Poza tym, w trakcie postępowania mediacyjnego,
można zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 h strajk ostrzegawczy. Podjęcie
zaś akcji strajkowej jest dopuszczalne dopiero w razie nieosiągnięcia porozumienia w
postępowaniu mediacyjnym !!!
Wyjątkowo –strajk może być zorganizowany, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy
uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także gdy pracodawca rozwiązał
stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.
Prawo do strajku
Strajk – to zbiorowe powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy w celu
rozwiązania sporu zbiorowego.
Prawo do strajku – ma ograniczony zakres podmiotowy. Prawo do strajku nie przysługuje
pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i
samorządowej, sądach i prokuraturze. Niedopuszczalne jest także organizowanie strajku w ABW,
CBA, Agencji Wywiadu, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych RP, Straży Granicznej itp. – oznacza
to wyłączenie prawa do strajku zarówno funkcjonariuszy jak i pracowników cywilnych
zatrudnionych w tych działach służby państwowej.
Częściowe ograniczenie prawa do strajku dotyczy zakazu zaprzestania pracy w wyniku akcji
strajkowej na stanowiskach pracy, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu
ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.
Przesłanki strajku legalnego
Strajk legalny to strajk zorganizowany zgodnie z przepisami ustawy.
1. Strajk powinien być środkiem ostatecznym + zasada ekwiwalentności (współmierności)
2. Zasada pokoju społecznego (wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub
porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia)
Zasadniczą formalną przesłanką legalności strajku – jest uzyskanie zgody zainteresowanych
pracowników. Strajk powinien być ogłoszony przez zakładową organizację związkową, a strajk
91
wielozakładowy – przez organ związku wskazany w jego statucie. Ogłoszenie powinno nastąpić
co najmniej 5 dni przed rozpoczęciem strajku.
Zasady prowadzenia strajku
Kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków i w
wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących udziału w strajki oraz w
zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych
obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub
zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. Organizatorzy strajku są
obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia
ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy wyżej wspomnianych obiektów, urządzeń i
instalacji.
Sytuacja pracownika w czasie strajku
Jest ona zróżnicowana w zależności od oceny legalności strajku i udziału w nim pracownika.
Udział pracownika w strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. Udział
w strajku nielegalnym – oznacza naruszenie obowiązków pracownika i może pociągać za sobą
odpowiedzialność za naruszenie tych obowiązków, ze zwolnieniem z pracy włącznie.
Warunkiem dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę z przyczyn zawinionych przez
pracownika będącego działaczem związkowym (biorącego udział w strajku nielegalnym) – jest
jednoczesne naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
W okresie strajku legalnego pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia
społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.
Związek zawodowy może jednak utworzyć fundusz strajkowy. Okres przerwy w wykonywaniu
pracy spowodowany legalnym strajkiem wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.
Jeżeli pracownik nie bierze udziału w strajku to niemożność świadczenia przez niego pracy z
powodu strajku traktuje się jako przeszkodę leżącą po stronie pracodawcy – tym samym
pracownikowi służy prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do
jej wykonywania.
Odpowiedzialność za naruszenie ustawy
Ustawa przewiduje również odpowiedzialność za naruszenie jej przepisów. W szczególności
przewiduje karę grzywny lub ograniczenia wolności za:
1) Przeszkadzanie we wszczęciu lub prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu
zbiorowego
2) Kierowanie strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom
ustawy
3) Niedopełnienie innych obowiązków określonych w ustawie
Ponadto ustawa przewiduje, że za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną
zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą
na zasadach określonych w KC.

Rady pracowników
Rady pracowników są powoływane u wszystkich pracodawców wykonujących działalność
gospodarczą i zawodową zatrudniających co najmniej 50 pracowników.
Pracodawca ma obowiązek informowania ich i przeprowadzania z nimi konsultacji w sprawach
określonych przepisami.
Rada pracowników składa się z 3, 5 lub 7 osób w zależności od liczby pracowników
zatrudnionych u danego pracodawcy. Rada jest wybierana przez wszystkich pracowników. Jeżeli
nie zostanie złożony wniosek grupy co najmniej 10% pracowników – może to oznaczać
niepowołanie rady.

92
Wybory rady są bezpośrednie, odbywają się w głosowaniu tajnym, z udziałem co najmniej połowy
pracowników. Kandydatów do rady zgłasza 10 lub 20 pracowników. Informację o powołaniu rady
przekazuje się ministrowi właściwemu do spraw pracy.
Kadencja rady - trwa 4 lata. Koszty wyboru i działalności rady ponosi pracodawca. Pracodawca
nie może bez zgody rady wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy bądź pogorszyć warunków
pracy pracownikowi będącemu członkiem rady. Członkowie rady korzystają z płatnych zwolnień
od pracy, jeżeli ich czynności nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
Informacja i konsultacja
Rada pracowników uzyskuje od pracodawcy informacje w sprawach:
1) Działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy, w tym jej zmian
2) Stanu, struktury i zmian zatrudnienia oraz utrzymania jego poziomu
3) Działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach
zatrudnienia
W tych sprawach rada pracowników może również przedstawić opinię. Sprawy wymienione w
punkcie 2) i 3) powinny być przedmiotem konsultacji pracodawcy z pracownikami oraz mogą być
objęte porozumieniem – zatem na pracodawcy może również ciążyć obowiązek negocjacji.
Informacje poufne
Pracodawca może nie udostępnić radzie informacji poufnych, jeżeli ich ujawnienie mogłoby
poważnie zakłócić jego działalność albo narazić go na znaczną szkodę. (Tajemnica
przedsiębiorstwa)
Pracodawca może również zobowiązać członków rady oraz jej ekspertów do nieujawniania tych
informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, które zostały ujawnione przez pracodawcę z
obowiązkiem zachowania ich poufności. (do 3 lat po zaprzestaniu funkcji).
Rada pracowników może wystąpić do sądu rejonowego – gospodarczego z wnioskiem o
zwolnienie z obowiązku zachowania poufności informacji lub o nakazanie udostępnienia
informacji.
Naruszenie obowiązków
Utrudnianie utworzenia rady pracowników lub naruszenie obowiązku informacji i konsultacji
stanowi wykroczenie zagrożone karą ograniczenia wolności lub grzywny. Podobnej karze
podlega członek rady lub ekspert udzielający jej pomocy, jeżeli ujawnią dane, co do których
pracodawca zastrzegł poufność
Rada pracowników a inni pozazwiązkowi przedstawiciele pracowników
Pozazwiązkowi przedstawiciele pracowników zostają wybrani, jeżeli u pracodawcy nie działają
związki zawodowe. Prawo przyznaje im określone uprawnienia, co w szczególności obejmuje:
1) Wykaz prac objętych skróconym czasem pracy
2) Wykaz prac nocnych szczególnie niebezpiecznych
3) Udział w komisji bhp
4) Konsultację działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy
5) Zakładową umowę emerytalną zawieraną z pracodawcą
Rada pracowników a związki zawodowe
Wpływ powołania rad pracowników na tworzenie związków zawodowych może być różny.
Podział uprawnień obydwu przedstawicielstw nie rysuje się w sposób jednoznaczny, ponieważ
związki zawodowe mają też prawo do informacji i konsultacji w częściowo podobnym zakresie.
Jeżeli w przedsiębiorstwie istnieją zarówno przedstawiciele związków zawodowych, jak i
przedstawiciele wybrani, należy w razie potrzeby podjąć właściwe korki, aby obecność
przedstawicieli wybranych nie podważała pozycji zainteresowanych związków zawodowych lub

93
ich przedstawicieli oraz w celu zachęcania do współpracy między tymi podmiotami we wszystkich
należących do nich sprawach.
Europejskie rady zakładowe
Zostały powołane do życia wcześniej niż rady pracowników, na mocy dyrektywy. Tworzy się je w
przedsiębiorstwach lub ich grupach zatrudniających co najmniej 1000 pracowników w państwach
członkowskich UE, w tym co najmniej po 150 pracowników w co najmniej dwóch państwach
Europejska rada zakładowa składa się co najmniej z 3 i nie więcej niż 30 członków, wybieranych
na 4 lata (co najmniej 1 z każdego państwa członkowskiego, na terenie którego działa
przedsiębiorstwo). Koszty jej działania ponosi pracodawca.
Europejska rada zakładowa jest uprawniona do uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji
(obejmuje strukturę przedsiębiorstwa, jego sytuację gospodarczą, finansową, zatrudnienie itp.)
Specjalny zespól negocjacyjny – wybierany przez związki zawodowe lub wszystkich pracowników
(gdy nie ma związku)

Rozdział IX Zatrudnienie atypowe

Zatrudnienie to charakteryzuje się odstępstwem od tradycyjnego wzorca zatrudnienia. Pracownik
wykonuje pracę czasową, w niepełnym wymiarze, poza siedzibą pracodawcy (np. w domu).
Zatrudnienie atypowe – jest środkiem ograniczania bezrobocia, oznacza też uelastycznienie
prawa pracy.
Praca nakładcza
Kontrakty menedżerskie
Praca tymczasowa
Jest wykonywana za pośrednictwem agencji, która zatrudnia pracownika tymczasowego, a
następnie kieruje go do pracodawcy użytkownika. Pracownik nie pozostaje w stosunku pracy z
pracodawcą użytkownikiem. Pracodawca użytkownik płaci agencji za skierowanie pracownika
tymczasowego.
Agencja zatrudnia pracownika i płaci mu wynagrodzenie za świadczoną pracę. Zatrudnianie to
opiera się na umowie o pracę lub umowie cywilnoprawnej. Pracownik tymczasowy jest
zatrudniany na podstawie umów na czas określony lub umów na czas wykonywania określonej
pracy. Jego praca może mieć charakter sezonowy, okresowy, doraźny, dodatkowy lub na
zastępstwo.
Warunki pracy
Zarówno pracownik jak i pracodawca (użytkownik pracy) zawierają z agencją umowy określające
warunki wykonywania omawianej pracy. Umowy te mają na celu ochronę pracownika
tymczasowego, a w pewnym stopniu- także wykonawcy pracy.
Agencja odpowiada za szkody wyrządzone przez pracownika tymczasowego w granicach
pracowniczej odpowiedzialności materialnej i z możliwością roszczenia zwrotnego wobec
pracownika.
Agencja zawiera z pracownikiem umowę podobną do typowej umowy o pracę na czas określony
lub czas wykonywania określonej pracy, uzupełnioną o elementy związane z pracą tymczasową
(wskazanie pracodawcy użytkownika, okresy i warunków wykonywania takiej pracy). Jeżeli z
umowy nie wynika inaczej to na agencji ciążą obowiązki pracodawcy. Wydaje ona pracownikowi
świadectwo pracy.
Omawiana umowa rozwiązuje się z upływem ustalonego okresu wykonywania pracy
tymczasowej. Pracodawca użytkownik może wcześniej zrezygnować z pracy pracownika
tymczasowego.
Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z prawa pracodawcy w zakresie
niezbędnym do organizowania pracy tymczasowej. Pracownik tymczasowy nie może być
traktowany gorzej niż stali pracownicy tego pracodawcy – w razie naruszenia tej zasady

94
przysługuje mu od pracodawcy odszkodowanie. Roszczenia pracownika tymczasowego
rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu ma siedzibę agencji tymczasowej zatrudniającej tego
pracownika.
Prawo przeciwdziała zastępowaniu pracy stałej – pracą tymczasową, która jest mniej korzystna
dla pracownika. Określone terminy maksymalnego okresu pracy tymczasowej. Nie można
zastrzec w umowie, ze pracownik tymczasowy nie będzie zatrudniony na stałe. Pracodawca
użytkownik ma obowiązek powiadomić zakładową organizację związkową o zamiarze
powierzenia pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej.
Telepraca
Jest wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji
elektronicznej, za pomocą których telepracownik przekazuje pracodawcy także jej wyniki.
Umowa o telepracę może być zwarta od początku zatrudnienia lub w czasie jego trwania.
Telepraca nie może być powierzona.
Jeżeli umowa nie stanowi inaczej pracodawca:
1) Dostarcza sprzęt niezbędny do wykonywania telepracy i ubezpiecza go
2) Pokrywa koszty związane z jego instalacją i eksploatacją
3) Zapewnia telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi
sprzętu
Strony mogą te warunki zmodyfikować w umowie przyznając telepracownikowi ekwiwalent
pieniężny za używanie własnego sprzętu i materiałów.
Pracodawca ma prawo kontrolować pracę w miejscu jej wykonywania, dostosowując sposób
kontroli do tego miejsca i charakteru pracy. Jeżeli praca jest wykonywana w domu pracownika
wymaga to jego zgody i nie może naruszać prywatności pracownika i jego rodziny
Pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi.
Zakaz dyskryminacji
Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu odmowy podjęcia takiej
pracy, jak również jej przyjęcia.

95
96
97