Teorije organizacije

Klasična teorija organizacije

 SAD (mikroorganizacijski pristup,
organizacija radnog mjesta i efikasnost
radnika, metoda indukcije)
 Glavni predstavnik F.W. Taylor
 “Upravljanje pogonom” 1903. godine,
“Principi znanstvenog upravljanja”, 1911. godine
 U čeličani Betlehem Steel proučavao radno
vrijeme radnika (studij vremena) i pokrete pri
radu (analiza pokreta)
 Napravio pojednostavljenje posla i detaljnu
podjelu rada između radnika i rukovoditelja
 Proučavao rad najboljih radnika i na temelju
njega postavljao norme; stimulativno plaćanje
 Istraživanja F. W. Taylora
 Smatrao da se može ostvariti visoki učinak i
visoke plaće uz niske troškove rada (slaganje
između radnika i rukovoditelja
 Utovar željeza, istovar čelika,– sa12,5 t povećao
na 47,7 t
 Plaća po radniku na dan 1,15 $ na 1,85 $

 Uveo funkcionalni sustav upravljanja – 8

rukovoditelja, 4 u pogonu (za disciplinu, režim
rada strojeva, kontrolu kvalitete, održavanje), 4 u
pripremi (izdavanje materijala, izrada uputa za rad,
određivanje vremena izrade, praćenje troškova)

 Uveo edukaciju i trening zaposlenih

 Taylorova 4 načela:
 Uporaba istinske znanosti umjesto
oslanjanja na iskustvo
 Prenošenje rezultata znanstvenih
istraživanja na radnike
 Selekcija radnika na znanstvenim
osnovama i njihovo sustavno obučavanje za
rad
 Podjela rada između radnika i rukovoditelja
 Kritike F. W. Taylora
 Od strane radnika (eksperimentirao s
najboljim radnicima, smatrao da
sindikati nisu potrebni)
 Od strane rukovoditelja (prisiljavao ih je
na dodatne napore i napuštanje
tradicionalnog upravljanja).
 Najveća zasluga – prvi je sustavno i na
znanstvenim osnovama analizirao
ljudski rad
 Klasična teorija u SAD-u (F. W.
Taylor) – Implikacije
 Visoka podjela rada kako bi se povećala
učinkovitost
 Postavljanje visokih ciljeva i plaćanje prema
učinku za njihovo ostvarivanje
 Znanstvena analiza metoda rada (studij vremena
i pokreta)
 Odabir najprikladnijih osobe za određeni posao s
obzirom na njihove sposobnosti
 Opis radnog mjesta jasan i precizan; menadžer
mora planirati i kontrolirati posao radnika
 I danas primjenjiva u strojarstvu, industriji čelika,
tekstilnoj industriji; u manjoj mjeri u
informacijsko-komunikacijskoj dj., biotehnologiji
 Klasična teorija u SAD-u – Henry
Gant
 Učenik F. W Taylora
 Osmislio Gantovu kartu (Gantogram) –
grafički prikaz planova odvijanja aktivnosti u
vremenskom tijeku kako bi se minimizirali
zastoji, gubitak vremena i utrošci (planiranje,
praćenje i kontrola poslovnih procesa)
 Predlagao da radnici s manjim podbačajem
norme primaju punu plaću (humanizirao
Taylorov sustav plaćanja)
 Klasična teorija u SAD-u
 Frank i Lilian Gilbreth
- Studij vremena i pokreta prosječnih radnika kako bi
smanjili broj pokreta
- Identificirali uzroke umora, tražili način za
eliminiranje iznimno zamarajućih pokreta
- Imali štopericu i filmsku kameru, što je omogućilo
precizno proučavanje rada i eliminiranje nepotrebnih
pokreta.
- Studij rada primijenili u zidarskim radovima, smanjili
broj pokreta sa 18 na 5 (povećali produktivnost oko
tri puta); napravili tabelu standardnih pokreta, koja
sadrži 18 osnovnih pokreta.
- Monotonija rada ne uzrokuje toliko nezadovoljstva
kao nezainteresiranost uprave za radnike
 Henry Ford
- Sa 17 godina se zaposlio u Detroitu, u tvornici za
proizvodnju brodova, a s 33 godine završava svoj
prvi automobil, kvadrocikl s motorom na benzin
- Osniva Detroit Automobile Company, a pojačana
verzija njegovog automobila pobeđuje na
automobilskoj trci u Americi
- 1901. osniva Ford Motor Company
- Primijenio Taylorove principe znanstvenog
menadžmenta, studija vremena i pokreta, uveo
montažnu traku (Magneto), standardizaciju i
tipizaciju, normiranje i specijalizaciju radnika; uspio
višestruko smanjiti vrijeme proizvodnje automobila
i povećati produktivnost •
 Kritike klasične teorije u SAD-u
 Dehumanizacija i previsoka podjela rada
 Zanemareni sociološki i psihološki utjecaji na
ponašanje radnika
 Uniformni pristup radniku
 Zanemarivanje ideja radnika
 Donošenje operativnih i tehničkih odluka na
višim razinama što opterećuje više razine
 Preveliko pojednostavljenje posla može dovesti
do smanjenja vještina
 Najbrži način obavljanja posla ne mora biti
najučinkovitiji
 Neke poslove je teško mjeriti
 Klasična teorija organizacije u
Europi (adminitrativna teorija)
 Makroorganizacijski pristup i metoda dedukcije
 Glavni predstavnik Henry Fayol
 Glavno djelo “Opće industrijsko upravljanje” 1916.
 Prvi je napravio ozbiljnu sistematizaciju principa
(jedinstvena t. upravljanja, uveo je funkcionalno-
štabni sustav rukovođenja)
 Poslovanje poduzeća podijelio u 6 osnovnih
funkcija: tehničku, komercijalnu, financijsku,
računovodstvenu, sigurnosnu i administrativnu
(predviđanje, organiziranje, komandiranje,
usklađivanje i kontrola)
 Proučavao raspon rukovođenja (na najnižoj razini
1:15, na višim razinama 1:4-5)
 Načela organizacije i menadžmenta –
prema H. Fayolu
 Podjela rada
 Autoritet
 Disciplina
 Jedinstvo naređivanja
 Jedinstvo upravljanja
 Podčinjavanje pojedinačnih interesa općim
 Nagrađivanje
 Centralizacija
 Hijerarhija
 Naređivanje i red
 Pravičnost
 Stalnost osoblja
 Inicijativa
 Udruživanje, ujedinjavanje i ujednačavanje osoblja
 Klasična teorija organizacije u
Europi (administrativna teorija)
 Razvoj osnovnih alata i tehnika upravljanja:
- analiza organizacije putem upitnika
- izrada poslovnih planova na razini odjela
- operativno izvještavanje o poslovanju
- zapisnici sa sastanaka
- organizacijski dijagram
 Zagovarao važnost stručnjaka s
menadžerskim obrazovanjem
 Klasična teorija u Europi - Max Weber
 Birokratska organizacija (visok stupanj podjele rada, svaki
član ima točno utvrđen položaj, obveze i dužnosti; rutinski i
standardizirani zadaci, stroga hijerarhija i formalizacija odnosa
- pravila, procedure, postupci)
Prednosti:
- Ovlasti i odgovornosti jasno definirane; odnosi su predvidivi
- Mogućnost napredovanja na temelju tehničkih stručnosti
- Sigurnost radnog mjesta i manje samovoljnog otpuštanja
- Naglašava se pisana komunikacija
- Povećanje efikasnosti i racionalnosti
Nedostaci:
- Velika količina “papirologije”
- Nema poticaja za inicijativu, ideje i promjene
- Prevelika propisanost radnog mjesta ograničava samostalno
razmišljanje i djelovanje
- Ograničen utjecaj zaposlenika na proces odlučivanja
- Sporo donošenje odluka, rigidnost, nefleksibilnost
 Karakteristike klasične teorije
organizacije
 Usmjerena na tehničku stranu organizacije
(teži se postići maksimalnu efikasnost
poslovanja postojećim čimbenicima
proizvodnje), zanemaren ljudski faktor
 Razvijene standardne metode za obavljanje
posla
 Rast produktivnosti
 Davanje poticaja u nadnici
 Ne potiče promjene
 Kruti sustavi menadžmenta
 Neoklasična teorija –
teorija međuljudskih odnosa
-30-ih godina 20. stoljeća
-Razvili je industrijski sociolozi i psiholozi
-E. Mayo zajedno s F. J. Rotschlisbergerom i W.
Dicksonom u pogonu Hawthorne kompanije Western
Electric (1927-1932)
-Predeksperiment (počeo 1924. godine) - utjecaj
osvjetljenja na produktivnost (4 eksperimentalne, 3
kontrolne grupe)
-Eksperiment utjecaja uvjeta rada (dnevni odmor,
prehrana, dužina radnog dana, temperatura …) na radni
učinak te utjecaj odnosa rukovoditelja na ponašanje
radnika - soba za sastavljanje telefonskih releja - 1926.-
1928.
-Intervjuiranje (21.000 zaposlenika o stavovima prema
poslovnom okruženju i organizaciji) - 1928.-1930.
- Promatranje i intervjuiranje (14 radnika) – 1931.-1932.
 Neoklasična teorija –
teorija međuljudskih odnosa
 E. Mayo i suradnici
Istraživanja:
- Ponašanje radnika ovisi o društvenim i organizacijskim
uvjetima rada
- Najvažniji čimbenik radne uspješnosti jest stav radnika prema
zadatku i prema drugim radnicima
- Na produktivnost utječe stil rukovođenja (treba biti usmjeren
ljudima), povezanost grupe i zadovoljstvo poslom (samo
zadovoljan radnik bit će produktivan radnik)
- Stroga kontrola negativno utječe na ponašanje
- Grupa jače usmjerava ponašanje članova, nego uvjeti rada
- Radnici će prije prihvatiti standarde koje donosi grupa, nego
one koje donose menadžeri
- Naglašena je važnost vrijednosti, emocija i ideja
- Osim plaće kao faktora motivacije (nije najvažnija), važne su
socijalne potrebe, osjećaji i stavovi
Kritike teorije međuljudskih odnosa
 Ne uzima u obzir utjecaj šireg okruženja
 Na uzima dovoljno u obzir šire strukture u
okviru kojih grupe djeluju
 Preuveličava predanosti i želju zaposlenika
za sudjelovanje u odlučivanju, inicijativi i
samokontroli
 Pojednostavljena i previše altruistična teorija
 Howthorne efekt – istraživači su utjecali na
rezultat jer su bili u prevelikoj mjeri uključeni
u eksperiment
 Neoklasična teorija –
teorija ljudskih potencijala
 McGregor - teorija X i teorija Y
 Teorija X pretpostavlja da radnici imaju malo
ambicija, ne vole raditi, izbjegavaju odgovornost i
da je potreban strogi nadzor da bi efektivno radili.
 Teorija Y pretpostavlja da radnici pokazuju
samostalnost, da prihvaćaju odgovornost, a rad
smatraju prirodnom aktivnošću.
 Prema McGregoru pretpostavke teorije Y bolje
prikazuju pravu prirodu radnika i da trebaju biti
smjernice u praksi organizacije.
 Likertova participativna teorija
- najvažniji zadatak menadžera je upravljanje
ljudskim potencijalima
- Sustavi upravljanja uključuju: eksploatativni
autoritativni (sustav I), benevolentno autoritativni
(sustav II), konzultativni (sustav III) i
participativni (sustav IV).
- Najbolje rezultate daje participativni
menadžment i grupno odlučivanje
- organizacija treba biti temeljena na sustavu
međupovezanih radnih grupa (menadžeri su
članovi svojih radnih grupa i radne grupe na
višoj organizacijskoj razini čime se grupe
povezuju)
 Participativni menadžment
 interakcije i utjecaj (suradnja i podrška)
 motivacija (kompetentni i motivirani ljudi)
 komunikacija (distribucija i korištenje
informacija, mjerenje uspješnosti i
postizanja ciljeva za samokontrolu i
samoregulaciju)
 ciljevi (visoki i izazovni)
 odlučivanje (decentraliziran)
 kontrola (decentralizirana, treba odrediti
mjesto, tehnike i svrhu kontrole).
Argyris – teorija interpersonalne kompetentnosti
(Izvor kompetencija organizacije je u ljudima
 OD KA
- Čovjek je loš, on se svodi na - Čovjek je dobar, on je
par ruku cjelovita ličnost
- Nema ulaganja u razvoj i - Ulaganje u razvoj ljudi i
promjene promjene
- Standardizacija i unifikacija - Priznavanje različitosti
- Sprečavanje izražavanja - Dopušteno izražavanje
emocija emocija
- Propisano ponašanje - Autentično ponašanje
- Autoritet na temelju - Autoritet na temelju
položaja znanja
- Nepovjerenje - Povjerenje
- Centralizacija informacija - Decentralizacija informacija
- Konkurencija - Suradnja
- Izbjegavanje rizika - Preuzimanje rizika
 Neoklasična teorija –
teorija organizacijskog ponašanja
 Koristi saznanja sociologije, psihologije,
antropologije, ekonomije
 Organizacijsko i individualno ponašanje su
povezano
 Istražuje se: moć, konflikti, kultura,
organizacijska dinamika i promjene
 Organizacija je politički sustav koji
određuju moć i interesi
 Teorija socio-tehničkog dizajna
sustava (SDZ)
 Chester Bernard se prvi zalagao za integraciju
klasične i neklasične teorije organizacije
 Teorija SDZ razvijena 50-ih godina na Institutu
Tavistock London (F. Emery, E. Trist)
 Tehnička dimenzija obuhvaća: materijale, alate,
strojeve, strojeve, opremu i postupke – proizvodnu
tehnologiju, tehnološku međuovisnost i složenost
zadataka, fizičke uvjeti rada, vremenski pritisak
 Socijalna dimenzija obuhvaća: ljude i grupe, način
organiziranja i koordiniranja posla, individualno i
grupno ponašanje, organizacijsku kulturu i klimu, stil
upravljanja i komunikacije
 Teorija socio-tehničkog dizajna
sustava (SDZ)
 Načelo funkcionalnosti (pojedinci i grupe trebaju
imati vještine obavljanja različitih zadataka) stvara
se veća pouzdanost u slučaju neočekivanih
problema
 Načelo minimalne kritične specifikacije (predetaljno
razrađeni dizajn posla brzo zastarijeva - radnicima
treba reći što trebaju raditi, a ne detaljizirati kako)
 Radna grupa je važnija od pojedinca
 Primjena teorije se zadržala u području
industrijskog inženjerstva
 Moderne teorije organizacije
 60-ih godina 20. stoljeća
 Produbljuje istraživanje čimbenika koji utječu na
ponašanje radnika, humanizira rukovođenje,
posvećuje pozornost komuniciranju te odnosima
dijelova i cjeline
 Najveća promjena je decentralizacija (do određene
granice) – suprotno klasičnoj teoriji
 Poduzeća postala složenija, usklađivanje rada
kompliciranije, donošenje odluka teže
 Akcije menadžera postaju međusobno ovisne –
ukazuje se na potrebu skupnog odlučivanja
menadžera, ponegdje se u odlučivanje uključuju i
radnici (participativno odlučivanje)
 Nisu odbačene osnovne postavke tradicionalne
teorije, ali su uvedene određene izmjene
 Moderne teorije organizacije

P. Drucker, H. Simon, G. March, I. Ansoff

 Sistemski (kibernetski) pristup – N.

Wiener
 Kontingencijski pristup
 Teorija odlučivanja
 Matematički pristup
 Pristup organizacijskog ponašanja itd.
 Moderne teorije – Sistemski pristup
 Integrativno promatranje sustava kao tehničkog i
socijalnog sustava
 Poduzeće je složeni, dinamički i otvoreni sustav koji
transformira inpute u outpute, sastavljen je od
podsustava te je podsustav većeg sustava,
 Sustavom treba upravljati kao cjelinom, čime se
postižu bolji rezultati nego optimiziranjem pojedinih
dijelova, naglašavaju se interakcije podsustava
 Njegove aktivnosti se mogu kontrolirati, treba
spoznati vezu između uzroka i učinaka
 Treba pratiti što se dešava u okruženju i
prilagođavati se
 Kritika: apstraktan i nedovoljno primjenjiv, više
način mišljenja
 Moderne teorije – Kontingencijski
pristup
 Svaka situacija je drugačija pa joj treba
pristupati na poseban način
 Nema univerzalnih rješenja u menadžmentu,
već ih treba prilagoditi kontingenciji (tipu
situacije)
 Potrebno je procijeniti kontingenciju
(prepoznati ključne čimbenike) i prilagoditi
odgovarajuće tehnike i mjere
 Važne kontingencije su : industrija i tehnologije
(određuju razinu složenost) te okruženje
(određuje razinu stabilnosti).
 Vrste okruženja mogu se kategorizirati
 Kritike teorije kontingencije

 Nepostojanje općih principa koji bi bili šire

primjenjivi
 Uspješna primjena traži veliko iskustvo i
trening menadžera
 Mnogo je čimbenika koji određuju situaciju
i kontingenciju i teško je prepoznati ključne
 Najnovije tendencije u razvoju
organizacije
 Za sve veći broj industrija okruženje je turbulentno
 Sofisticirane komunikacije, transport i
kompjutorske tehnologije
 Globalizacija
 Dominacija uslužnog sektora
 Znanje i informacije proizvodni čimbenik
 Brzi tehnološki razvoj
 Globalni problemi okoliša; potreba održivog
razvoja i društveno odgovornog poslovanja
 Promjene sve turbulentnije, konkurencija sve jača,
a resursi oskudniji i skuplji
 Promjene u poduzećima (brža
automatizacija, informatizacija, bolja struktura
zaposlenih, drugačiji međuljudski odnosi,
demokratizacija upravljanja)
 Razvijeni novi organizacijski oblici (T-
organizacija, mrežna, virtualna organizacija,
ameba, lean (vitka) proizvodnja itd.)
 Traže se organizacijska rješenja – jedno od
njih je upravljanje potpunom kvalitetom i
reinženjering poslovnih procesa