ZÁKLADNÉ POJMY (1)

Etika
 Grécke slovo - ethos - zvyk mrav -
 Aristoteles - OTEC ETIKY
 Učenie o mravnosti . Skúma morálku.
a. Deskriptívny prístup = ako ľudia žijú
b. Normatívny = ako by ľudia mali žiť
Praktická filozofia = odvádza praktické pravidlá ako by sa ľudia mali správať

Morálka
 Latinsky - mores = zvyk, móres.
 Moralitas = veda o mravnosti. Normatívna regulácia správania ľudí, jej predstavy o dobre a
zle, ich hodnoty, ktoré uznávajú. To ako žijeme, ako sa správame. Systém regulovania
správania, to ako sa správame k spoločnosti
 Morálka je subsystém kultúry (prekrývajúce kruhy)

Univerzalizmus
Univerzálne pravidlá, ktoré by sa mali všade uplatňovať

Relativizmus
Predpoklad, že obsah morálky je závislý od kontextu, histórie, subjektivita osoby, ktorá rozhoduje.
Nie je správne rozvíjať rovnaké pravidlá všade.

1. Utilitaristická etika = morálna kvalita činov je určený hodnotou ich následkov. Hodnota
činu je daná hodnotou následku. Dobro = potešenie. Zlo = utrpenie. Kto sú stakeholderi? Aké
sú ich požiadavky a práva? Čo robiť pre maximalizáciu úžitku zainteresovaných?
2. Deontologická etika = Immanuel Kant = kategorická úcta človeka k človeku. Človek je
povinný konať morálne, je zodpovedný za svoje skutky. Správa sa tak, ako by sa mal správať
každý, ako keby to mohlo byť pravidlo. Otázky = Ako zamedziť manipulácii s ĽZ? Čo možno
urobiť pre formovanie organizácie? Ako podporiť zvnútornenie noriem zamestnancami?
3. Diskurzívna etika = zásady, ktoré umožňujú nenásilné a spoločensky akceptované riešenie
konfliktov, medzinárodných, pracovných, osobných... Jazyk je médium vzťahov medzi ľuďmi.
Komunikácia je kľúčová. Morálne konajúci človek sa chce dohovoriť s ostatnými a je solidárny
s človekom, s ktorým komunikuje. Ako uspokojivo riešiť konflikty. Ako efektívne a etické
vyjednávať. Ako zlepšiť počúvanie manažéra
4. Etika zodpovednosti = vedome ohraničenie slobodnej vôle a voľby. Neberie sa motivácia
do úvahy ale následky a následky následkov. Kto má zodpovednosť za dané rozhodnutie?
Koho ovplyvní moje konanie? Ako ovplyvním dotknutých ľudí = Doktori, manažéri etc. Prečo
je potrebné dôsledne plánovať s ohľadom na budúcnosť? Ako pristupovať citlivo ku všetkým
zainteresovaným? Ktorí zamestnanci sú za čo zodpovední?
5. Etika cnosti = cnosť = možnosť konať morálne správne. Pomáha človeku v rozvoji. Cnosť je
získaná vlastnosť, vďaka ktorej človek koná morálne správne. Cnostný človek koná
dobrovoľne na základe svojich postojov Ideálom je stať sa humánnou a úctyhodnou osobou.
Ako nastaviť manažérsky rozdvoj v oblasti etiky? Ako dosiahnuť splnomocnenie a
autonómnosť zamestnancov?
6. Etika pragmatizmu = Praktický život, praktické následky. Etické ciele nemožno dosiahnuť
neetickými prostriedkami. Mravnými sme iba vtedy, keď sa tak správame, nie len myslíme
mravne. Záleží len na človeku aký morálny bude jeho život. Ako podporiť vyššiu pracovnú
 výkonnosť? Aké sú prínosy zavádzanie etických noriem do organizácie? Aké praktické
výsledky prináša zavádzanie etických prístupov do organizácie?

Deontológia vs Konzekvencializmus
1. Deontológia = konanie je etické ak samotné konanie bolo v súlade s et. pravidlami.
Kantové imperatívy -
Človek má konať tak, aby maxima jeho vôle mohla vždy platiť ako princíp všeobecného
zákonodarstva
Konaj tak, aby si vo svojej osobe i osobe každého iného človeka používal ľudstvo vždy ako účel
nie len ako prostriedok

2. Konzekvencializmus = posudzuje konanie na základe ich dôsledkov (Utilitaristická etika)

Morálne normy = požiadavky na správanie vo forme príkazu, zákazu, odporúčania = Buď Čestný!
Nepodvádzaj na Skúške! Mal by si byť tolerantný.
Morálne princípy = všeobecnejšie. Celkový charakter spoločnosti v danom čase. Rovnosť - Bratstvo -
Solidarita. Demokracia. Obsah princípov sa v každej spoločnosti konkretizuje v normách.
Morálne ideály = výrazné osobnosti.

Univerzita v Tubingene (NM) - Global Ethics Institute

 Hans Kung - Global Ethic: The Declaration od the Parliament of the World´s Religions =
globálne etické pravidlá, ktoré platia všade, pomáha pri globalizácii

MIESTO A ÚLOHA PODNIKU A PODNIAKANIA V SPOLOČNOSOTI.

PODNIKATEĽSKÁ ETIKA AKO VEDNA DISCIPLÍNA (2)
Podnikanie ako také je jednou z najvplyvnejšiu spoločenských inštitúcií, ktoré utvárajú charakter
spoločnosti a kvalitu života ich členov. To ako zodpovedne fungujú podniky sa zasadne podpisuje na
etických štandardov, ktoré pôsobia v našej celej spoločnosti.
Bez etického podnikaní je nemožne nastaviť slušnú humánnu a kultivovanú spoločnosť. Veda ktorá sa
zaoberá s problémami spojenými s etikou v podnikaní a podnikovou etikou sa nazýva podnikateľská
etika a je to jedna z aplikovateľný vedných disciplín ktoré čerpajú z morálnej filozofie

Podnikateľská etika je vedná disciplína ktorá má zásadný význam pre zveľaďovaní a kultivovanie
spoločenských podmienok v ktorej žijeme a pracujeme.

Prečo je vlastne dôležité hovoriť o etike v podnikaní?

 moc a vplyv biznisu v spoločnosti dnes narástlo do extrémnych rozmer
 úzke kontakty na správu spoločnosti na tvorbu legislatívy, na rozhodovanie politikov robia
z nadnárodných firiem, ligistov, finančných inštitúcii významného aktéra ktorý ovplyvňuje
chod krajiny v lokálnom, regionálnom aj vďaka globalizácií aj v celosvetovom meradle

To vytvára otázku ci a ako mozno obmedzit potenci neziaduci vplyv a moc a ako je mozne tuto moc
v biznise vyuzit pre dobro a blaho celej spoločnosti.
1. Podnikky maju potencial zlepsovat ivoty ludi, su zamestna, platia dane vvyvijaju inovacie a vyvíjajú
lespei produkty od ktory zavisi kvalita nasho zivota.
Produkuju hodoty, su hybatelom ekonomickeho rozvoja.
Vdaka gobalitacii a globalneho prepojeniu maju eticke preslapy podniku v jednom kue sveta
potencial sposobit velke skody hoci na druhej strane planety rresp negativne ovplyv. velke skupiny
ludi.
2.Eticke zlyhanie majitelov alebo top manazerov moze mat velke nasledky, dôležité je hladat
odpovede na otazku preco neustale dochadza k etickym spochybneniam podnik subjektov a ktore
faktory k tomu prispievaju
3. Potreba etickej refleksie činnosti podniku co je otázka dlhodoboej udržatelnosti- znecistovatelia
prirod prostredia, aklimaticka zmena. podniky su najvasim znečistovatelom prírodneho prostredia,
ich cinost nie je legislativne limitovana kontorlovana a nvyzadovana zo strany spolocnosoti a obyv
regionov ktore velki znecis pposobia.
4. plati že naozaj dobry ochod, medziludská komunikácia, vztahy su tie na ktorych porfituju vsetky
vztahy.. Ziadny vztah neprezije v konstalaci, ked jedna strana dlhodobo kontinuale vykoristuje druhú
stranu a snazi sa presadit nieco na ukor druhej strrany. A prave podnik etika umoznuje najst vsticne
body a podu pre konsizualne riesenie konkretnych poziadaviek stran zucasynenych na chode podniku
tzv stakholdery
5. V biznise bojujeme s narastom nedovery populacie v to ze sa da este nieco zmenit ze sa da urobit
nas svet lepsiem ze podnikatelia maju uprimny zaujem prispiet k lepsiemu zivotu ludi. Rozvojom
podnik etiky prispieva k tomu aby sa prinavratila dovera ludi k biznis a k cestenj a ferovej spolocnosti.

(Prečo je také dôležité a význame postavenie podnikov v spoločnosti?)

Trojúrovňový model etiky v spoločnosti (G: Enderle)
Mikroúroveň- týka sa individual moralky jednotlivocov ( zamestnanca, manažéra, podniakteľa)
Podľa Enderlera na mikroúrovni je v hre rozhodovanie vedome konanie jednotlivca. Na tejto
úrovni mozu neetice cinni vychadzat z urcitych osobnostnych rt zranitelnosti voci negativnych
vplyvov tzv vyznamnych iných, alebo hodnot jednotlivca.

Individualne faktory osobnosti kto vplyv neeticke konanie pricom sa zameriava na demograficke
faktory (vek, pohlavie) ale aj na specificke osobnostne vlasnoti mieru kognitivneho rozvoja,
neuroticizmus, poslusnost voci autorite.

Osobna moralka je spojena s etikov ppodnikanie v tom ze indivudalne postoje majitelov spolocnosti
a top manazerov k etickym problemov v podnikaniei nevihnutne formuju eticke postupy podniku.
Viacere studia ukazali ze etika je viazana na individualne hodnotoy podnikatela a vyzaduje osobne
nasadenia vrchoovyych manazerov

Mezoúroveň- pozornost sa presúva k organizačnej etike a etickej kvalite vnutorneho sistemu

riadenia. Enderel hoodci podnik pozostava z jednostlivcov ma ak etnita vlastne ciele, strategiu, vyziu
a záujmy ktore nie su jednoduchym shrnom cinosti jeho jednotlivym clenov T namena ze podniky
mozno povazovat za spefickych moralnych akterov.
Organizacna etika je ovplyvnovana velkym poctom faktorov.
Inštitualizácia etiky v podniku – eticky kodex firmy ( mat iba eticky kodex nestačí) ako to podnik mysli
s etikou vazne musi zaviest aj ine eticke prvky.
Za neeteticke cinnosti podniku ani zdaleka nemoze len to ze by ludia boli zly, mali zle umysli okrem
bad apples moze ist aj o bad badlrs. Neeticke postupy v podnikani mozu byt v niektorych pripadoch
zakotvene priamo v sposobe ako spolocnost funguje vo svojom prostredí. Nejded o to ze hnite jablko
nakazi cely sud ale sud je do urcitej miere nakryvený a tak ovpplyvní tie jablcka co su v tom sude.

Makroúroveň – Enterel musíme tu barť do úvahy ekosystem ako taky, socialne politiky a
medzinarodne eko vzťahy. Poskytuje sirsi ramec pre etiku v podnikani. Auutori Dimand a Tosato
načrtli niekolko potencialnych prícin neetickych spravani v podnikov ktore sú primarne na
makrourovni (korupcia spolocnosti, birokracia, neefektivna statna administrativa, politicke struktury,
nizska uroven tlacer, velka etnicka roznaminitost. Centralizacia moci maju vo velko vplyv na nieto
neeticke veci.
Etický charakter makrospoločenskej urovne tvori velky pocet aktrerov pricom najvyznamnejsi sú
politicke elity, tvorcovia politik na narodnej a medzinarodej urovni, vlastnici medií a mimovladne
organizacie.
Z modelu vyplyva ze vsetky tri urovne su prepojene a vzajomne sa ovplyvnuju
Pozitivne i negativne javy sa premietaju z jednej na dalsiu uroven. Ak jedna z urvni dlhodobo zlyhava
moze byt suplolvana inou ale co sa tyk adlhodobeho hladiska je to neudrzatelne. Nie su aenitelne
a kazda ma svoju funkciu.
Ak nepracuju alebo nedostatocne pracujú na rieseni celosvetovych problemv, tak docasne by mohli
prebrat tuto ulohu podniky. Ak ludia v spoločnosti trpia – pri disusii o otm ako zlepsit nasu spolocnost
sa pozornosot venuje len hornej alebo spodnej urovne. Bud ide o kritiku fungovanie statu alebo
naopak ako snahu zmenit ludi, inspirovat ludi aby zmenili svoj zivotny štýl, bez takejto zmeny nie je
mozne urobit progres. Možu byt aj podniky zdrojom pozitivnych celospolocenskych zmien?- a to je
jednoznačne ano. Podniky su v sieti vzťahov s inými podnikmi, so štátom so zákazníkmi a sú od týchto
skupín závisle. Podnikanie je jednou zo spoločenských inštitucií jej zmyslom je sluzba ziivotu,
a pretrvanie resp urdzenie spolocnosti anie len generovanie zisku.
V obchod zákonníku je podnikanie ako sústavna cinnpsti vykonavana samostatne podnikatelom vo vl
menom a na vl zodpovednosť za účelom dosiahnutia zisku alebo za účelom dosiahnutia merateľného
pozitívneho vplyvu ako ide o hospodársku činnosť register sociálneho podniku podľa osobitných
predpisov.
Podnik ma inherentnú kultivačnu siu ktora prenasa zelane a nasledovane hodne hodnoty tak na
mikro ako aj na makro uroven. Prave kvoi spojenu s makro urovnou jenou z ciest ako pretrvat
v udrzatelnom sposobom zamerat sa ako funguju podniky, akú silu maju v spoločnosti.

Etická vs. Ekonomická racionalita

Ak vnimame podnik ako nastroj k profitu a meritkom uspechu je ekonomcky uspech, eko racionalita
veli odpovedat ze racionalne su tie cinnosti ktore sleduju doshovanie financnych vysledkov za co
najnizsie naklady

Ak podnik chapeme ako nastroj sluzby k druhym a uspechom sa rozumie rozvoj komunity spolocnosti
v kotej podnik posobi tka racionalne su tie cinnsosti ktore sleduju pospcehc pre vsetkych
zucasnetnech teda pre vsetkych stakeholderov
Skutočnou vývozu je skĺbiť, prepájať od racionality eticku a ekonomicku. Skutocne racionalne su tiei
cinnosti ktore vedu k zisku skrz eticke principi a v sulade s nimi. Dosahovat zisk s respektovanim
internych a externych zainteresovanim skupin. Uspech je rozvoj a dobro pre všetky strany, nehľadíme
len na dosiahnutie cieľov ale aj na to ako ich dosiahneme. Etika a zisk sa nevylučujú ale práve naopak.

SLovenske prostredie zapasi s mnohymi prekazkami, pretoze stakeholdery a tri spolocenske urovne
uzsko suuvisia, zaidnu z identif praktík a ch dovody nemozno chapat izolovane.

Prvky sa navzájom posilňujú a spoločne brania v rozvoju podnik etiky na SR

Bludný kruh tvoria:
1.NEcitliva regulacia,
2 vnimana nespravodlivosť, chaus nestabilita v podnik prostredi a nepredvídnatelnost legislative
upravujuce podnikanie
3. orientacia podnikov na kratkodobe rychle zisky
4. zneuzivanie stakeholderov (zakaznici dodavatelia), chamtivost a sklon k podvodnemu konaniu
s cielom obohadit sa bez ohladu na dlhodobe nasledky
5. snaha ovpylvnovat politiku, zasahovat do tvorby regulácii za účelom za dosiahnutie zisku a výhody
pre seba, čím dochádza k oslabovaniu štátu a jeho férového a spravodlivého chodu

Podnikateľská etika sa začala rozvíjať ako vedná disciplína v USA 50 rokoch a etablovala sa v 70
rokoch minulého storočia. V 80 rokoch sa o etické prolemy v eko začali zaooberat aj europske krajiny
(švajčiarkso nemecko hollandsko) a neskôr ďalší.
Pri rozhodovani maju zohladnovat moralne hladissko a konali tka aby neskodili ním,konali čestne ku
vstkym zainteresovanym stranam prispievali k spooločnskemu blahu.
Podnikateľská etika ako vedna disciplina rozumie aplikovanú a integračnú etiku ktora sa zaobera
skúmaním interakcie etiky a ekonomiky
Podnikateľská etika analyzuje moralne normy a princípy vo vsetkych sférach hospodarskeho systemu.
SKuma etikce predpoklady prpe funkcne predpoklady pre funkcne podmienky moderneho trhoveho
hospodárstva ako normatívna etika sa venuje kritickej analýze reálnych morálnych noriem a princípov
v ekonomike na všetkých jej úrovniach.
V pôodnikatelskej etike ide o dosiahnute takeho stavu ked sa v podniku eticka reflekci apresadi do
vsetkych cinnosti org vratane tvorby zisku.

V druhom desaťročí 21. stročia vznikla bratislavska škola podniktelskej etiky, stoji na piatich pilieroch:
1. podnikatelska etika ako spoločenska veda predstavuje integraciu etickej ekonomickej racionality
2. ekonomick sfera presdstavuje len jednu z oblasti spoločenskeho zivota a jej zakladny poslanim je
zabezpecovat potreby ludi teda sluzit k zivotu
3. klucovym eticko-ekoníomickým problemom je vztah medzi etikou a ziskom
4. mamazerska etika ako normativna regulacia porfesionalnych ativit manazerov je dol.eztiou
sutastou podnikatelsje etiky, uspešne upaltovanie principov poniik etiky v praxi nie je mozne bez
etickeho spravania manazerov lidrov bez etickeho leadership
5. povaha organizacnej praxe si vyzaduje pluralitny a sinteticky pristup k podnikatelskej etike

Baratislavska skola podnik etiky považuje za podstatnú deontologicku aj konsekvencionalisticku

eticku teoriu to znamena ze spravania a rozhodovania manazerov je eticke ajk je eticky motiv
spravania a zarovečn rozhonutia alebo konanie neskodi inym.

KONCEPCIE PODNIKATEĽSKEJ ETIKY

TEÓRIA STAKEHOLDEROV PODNIKU
SPOLOČENSKÁ ZODPOVEDNOSŤ PODNIKU (3)

Podnik a stakeholderi
Freeman definoval stakeholdera. ako akúkoľvek skupinu alebo jednotlivca ktorí môžu
ovplyvniť alebo sú ovplyvnení organizáciou pri dosahovaní organizačného cieľa.

Interní stakeholderi – manažéri, zamestnanci, vlastníci

Externí stakeholderi- zákazníci, dodávatelia, obyvatelia, konkurencia, štát.

Pointa- podniky môžu mať odlišnú štruktúru stakeholderov, v závislosť od toho s akými
skupinami prichádzajú do kontaktu pri rozvíjaní svoje podnikateľskej činnosti.

Teória stakeholderov tvorí základ pre koncepciu spoločenskej zodpovednosti podnikov,

vyjasňuje voči komu má podnik zodpovednosť, čo je jej obsahom.

Donladson a Preston 3 prístupy k stakeholderom:

 normatívna teória- vyjadruje dôvody prečo by podniky mali brať záujmy
stakeholderom do úvahy
 deskriptívna teória – odhaľuje či a akým spôsobom podniky berú záujmy svojich
stakeholderov
 inštrumentálna teória – sa snaží odpovedať na otázku či je pre podnik výhodné
rešpektovať záujmy stakeholderov

Stakeholderi – skupina ľudí bez ktorej by činnosť podniku nebola možná. Sú to skupiny,
ktorých práva musí podnik rešpektovať a voči podniku majú legitímne požiadavky, nakoľko
činnosť podniku sa ich nejako týka, buď z nich benefitujú alebo im škodia. Podniky majú voči
svojim stakeholderom povinnosti.

Ako navzájom na seba pôsobia a ovpylv. manažéri, zamestnanci, zákazníci, obchod. partneri,
je to práve výsledok ich interakcie čo vytvára hodnoty. Pre manažérov je dôležité porozumieť
a vyznať sa v sieti vzťahov vzájomných očakávaní a požiadaviek práv a povinností aby mohli
stakeholderov prepájať a formovať aby podnik vytváral hodnoty.

Edward Freeman – Stakeholder theory

Prichádza k poznaniu že pri manažmente stakholderských vzťahov je dôležité si zapamätať:
1. Nikdy neuprednostňujeme záujmy jedného stakeholderov oproti druhým dlhodobo
v priebehu času, lebo to vedie k resentimentu a narušeniu vzťahov.
2. Konáme tak, aby sme naplnili náš záväzok voči zainteresovaným stranám – chceme
splaniť naše aj ich potreby
3. Zároveň sa snažíme vybalansovať, zosúladiť záujmy rôznych stakeholderov, nájsť
„Win-Win“ riešenia
4. Neustále sledujeme a redizajnujeme procesy, aby lepšie slúžili našim STKs

Spoločenská zodpovednosť podnikov. Prečo by mali byť podniky morálne zodpovedné?

(Grein a Matten)
Spidermanova maxima – s veľkou mocou ide ruka v ruke veľká zodpovednosť. Korporácie
majú veľký vplyv, veľa zdrojov, ovládajú veľké bohatstvo a sú jedným z hybných faktorov
v spoločnosti. To je dôvod prečo by mali v spoločnosti využívať svoju moc zodpovedne.
Keďže činnosť podnikov sa spája s veľkým množstvom externalít, pozitívnych aj negatívnych
(znečistenie, vyčerpanie prírodných zdrojov, sociálne nepokoje), nemôžu svojej
zodpovednosti podniky uniknúť. Cez zavádzanie politík a programov sa vyhýbajú rizikám
ako súdnym sporom.
Podľa Portera a Kramera robiť spoločensky zodpovedné programy je možno chápať ako
dlhodobú investíciu. Ak majú stabilujúci kontext v ktoom sa podniká lepšie. Platí čím sú
spokojnejšie komunity tým sa tým podnikom podniká lepšie.

Podľa profesorky Remišovej organizácie by sa mali správať zodpovedne, bez ohľadu na to či

je takéto správanie povinné a obsiahnuté v legislatíve alebo nie.

Existujú 2 základné aspekty zodpovednosti :

1. voči komu je podnik zodpovedný ( podnik nesie zodpovednosť voči všetkým
stakeholderom či už interným alebo externým)
2. za čo je podnik zodpovedný ( podnik nesie zodpovednosť za dôsledky všetkých svojich
aktivít a to v rôznych rovinách ako sociálnej, ekonomickej, právnej, etickej,
environmentálnej, politickej)

Koncept spoločenskej zodpovednosti získal veľký ohlas 90. rokoch. Je to dynamický a zložitý
fenomén, ktorý ako koncept disponuje relatívne voľnými pravidlami operacionalizácie
a aplikácie do praxe a prekrýva sa s rôznymi inými konceptami , ktoré sa týkajú vzťahu
spoločnosť a podnik.

Milton Feedman 50 rokoch minulého storočia sa rozpísal o tom čo je pravou a jedinou

zodpovednosťou podnikov. Podľa neho je to zvyšovanie profitu pri rešpektovaní slobodnej
a otvorenej súťaže a v medziach platných zákonov. Spoločenská zodpovednosť podnikov je
kolektivistický orientovanou doktívnou ktorá rozvracia základy slobodnej trhovo orientovanej
spoločnosti. Tento jeho názor nadväzoval na minulosti zaužívanú definíciu ktorou bola
hlavnou existenciou podnikov bolo „produkovať zisk.“ Freedman podporuje túto definíciu
avšak v súčasnosti začína dominovať rozšírené chápanie zodpovednosti podnikov, ktoré nie
sú zodpovedné už len za dosahovanie finančného profitu pre akcionára a vlastníka ale aj za
všetky ostatné aspekty ich činnosti. Okrem ekonomickej zodpovednosti tak aj etickú
zodpovednosť.

Kerolová prelomová koncepcia spoločenskej zodpovednosť, ktorá stojí na predpoklade, že

manažéri by mali brať do úvahy nie len záujmy akcionárov ale aj záujmy ostatných
spoločenských skupín, ktoré ovplyvňujú podnik alebo sú ním ovplyvňované.

Carroll model
Pyramída spoločenskej zodpovednosti podnikov diferencuje 4 typy zodpovednosti:
Ekonomickú zodpovednosť – základňa pyramída, dosahovanie profitu pre každý podnik
prerekvizitou ďalšieho pôsobenia širšom prostredí. Bez dosahovania profitu by podnik
nemohol pretrvať.
Legislatívna zodpovednosť – určuje norma riaď sa normami. Činnosť pod podnikov pridržala
platných zákonov. Ak by mohol byť platný legislatívny systém dokonalý bez možnosti bez
trestu obchádzať zákony potom by mohol byť prvotriednou garanciou zodpovedného
fungovania podnikov.
Etická zodpovednosť – existujú situácie kedy podniky neporušia žiadny zákon ale jej konanie
je neetické alebo eticky otázne. Mnoho podnikateľov uvažuje pragmaticky kedy sa
domnievajú ak nekonajú proti zákonom nemá zmysle uvažovať o etike v podnikaní.
Dochádza k zamieňaniu pojmov medzi etickým a legálny. Ťažko sa meria a vyhodnocuje.
Riadi sa “Konaj morálne správne.“ Centrálna úroveň.
Filantropická zodpovednosť - najvyššia úroveň. Zakladá sa na myšlienke podnik by mal
svoju časť zisku investovať do spoločnosti. Základný ciel je zlepšovanie kvality života,
podmienky pre tie spoločenské skupiny, ktorí túto pomoc potrebujú. Ide o tzv. dobrovoľné
aktivity firiem v prospech širšej väčšiny. Je to len jednou z častí spoločenskej zodpovednosti.

Zodpovednosť znamená:
Pri rozhodovaní o tom ako budeme konať by sme mali zvažovať možné dôsledky
zamýšľaného konania a snažiť sa minimalizovať negatívne dopady vo vzťahu
k zainteresovaným skupinám a v prípade, že došlo k ich poškodeniu, je treba byť ochotný
a schopný kompenzovať negatívne následky každému, kto bol konaním dotknutý.

Spoločensky zodpovedné podnikanie neznamená len redukovanie nákladov a rizík alebo

podporu legitimity a reputáciu podniku, ani iba konkurenčnú výhodu ale má veľký význam
pre kreovanie dobrého pracovného prostredia a zvyšovanie spokojnosti zamestnancov.
Zamestnanci sa zaujímajú a často prispievajú a reagujú na podnikové aktivity v oblasti
spoločenskej zodpovednosti. Úroveň podnikovej etiky a morálne štandardy manažmentu sú
veľmi úzko prepojené s mierou napĺňania určitých potrieb zamestnancov a s ich postojmi,
správaním, pracovnou spokojnosťou, lojalitou voči podniku.

Autori predpokladajú to ako zamestnanci vnímajú spoločenskú zodpovednosť svojho

podniku, ovplyvní ich pracovnú spokojnosť ale aj mieru atraktívnosti pracovného prostredia,
individuálnu zodpovednosť. Manažéri podporujú neetické správanie na pracovisku tým že sa
upnú výlučne na dosahovanie finančného profitu, nevenujú žiadnu pozornosť na potreby
svojich stakeholderov, nepodporujú etické správanie zamestnancov, nekomunikujú
o prípadných problémov v podniku, zlý rolový model, ako zneužívanie majetku na svoje
súkromné účely. Ak manažéri efektívne komunikujú k vnútornému aj k externému prostrediu,
čiže daný podnik je zodpovedným aktérom a zároveň ak sa spoločenská zodpovednosť za ten
formálny program aj reálne odzrkadľuje v praxi podniku výrazne to pozitívne ovplyvňuje
individuálne správanie zamestnancov. Umenie dobrého manažmentu spočíva v skĺbení
ekonomickej a etickej racionality. Etický tón zhora je veľmi dôležitý, kedy manažér a vlastník
sa eticky správajú, tým ukazujú adekvátne správanie pre zamestnancov.

Základné predpoklady pre etiku v podniku

 Etická infraštruktúra & Etický program podniku
 Etické správanie & Etické vedenie ľudí
 Etické funkcia personálneho manažmentu

ZAMESTNANCI AKO STAKEHOLDER PODNIKINU & ETICKÉ PRINCÍPY

V PERSONÁLNOM MANAŽMENTE (4)

Zamestnanci sú absolútne spätí s podnikom a tvoria podnik ako taký. Neexistuje najdôležitejší
stakeholder. Všetko, čo môže podnik môže dosiahnuť je prostredníctvom zamestnancov, ako
sa podniku darí je úzko späté s tým ako sa zamestnanci majú.
Vzťah medzi podnikom a zamestnancami je komplikovaný, riadeným týchto vzťahov sa
zaoberá personálny manažment. Nie všetky požiadavky sa dajú upraviť v zákonníku práce
alebo v pracovnej zmluve. Otázna je miera do akej môže podnik mať pod kontrolou svojich
zamestnancov, najmä v povolaniach, ktoré majú znalostný charakter majú zamest. oveľa viac
moci keďže vychádza z ich špecializovaných znalostí ktoré su relatívne úzko profilové.
V zásade však platí že v tomto vzťahu sú zamestnanci tí slabší kedy ich viac legislatíva
chráni( ich práva)
Podnik má voči zamestnancom jasnú ekonomickú a právnu zodpovednosť, ktoré sú
vyžadované ale má aj etickú zodpovednosť voči zamst, ktorá je očakávaná. Množstvo etický
požiadaviek je upravená v legislatíve. Oblasť morálky je širšia ne oblasť práva nestačí len
súlad vnútropodnikových procesov s legislatívou, pre zodpovedné konanie podniku je dôležité
špecifikovať etické aspekty vzťahov zamestnávateľ a zamestnanec a dozerať na to aby sa
v praxi reálne aj uplatňovali.

Filozofia prístupu k zamestnancom

Zdroj je pasívny objekt, pričom ľudia sú opakom pasivity- agilita, participácia,

samostatnosť, kreativita. Idea človeka ako ľudský zdroj nie je zlučiteľná s tým ako sa mení
podstata ľudskej práce pod vplyvom technologického vývoja. Rozlišujeme 2 prístupy:
1. Hard approach (tvrdý prístup) – ľudský zdroj sa považuje za podobný všetkým ostatným
zdrojom (pôda, kapitál), ktorý sa používa ako manažment povie. Neexistuje žiadne
predstieranie, že práca má niečo iné ako komoditný status
2. Soft approach (mäkký prístup) – vyžaduje od manažérov aby vytvárali podmienky pre
tvorbu záväzku a lojality zamestnancov, aby zabezpečili vysoký výkon. Je tu pasivita
zamestnanca -sú to manažéri ktorí vytvárajú záväzok, zaisťujú výkon nie zamestnanci ktorí sa
aktívne zaväzujú a vykonávajú výkon.

Greenwood mäkké HR je len prestrojené tvrdé HR a tvrdí a že otázkou nie je či je HR etický

ale či vôbec môže byť.

Inkson navrhuje aby sme pokročili ďalej od soft prístupu, ktorý vníma človeka ako pasívneho
prijímateľa, objekt prosociálnej HR politiky k skutočnému rešpektovaniu človeka ako
aktívneho tvorca firmy.

V r. 1995 (Kaskio) – Kariéra nie je niečo čo by sa malo nechať na každého zamestnanca,

namiesto toho by mala byť riadená organizáciou aby sa zabezpečilo efektívne prideľovanie
ľudských kapitálových zdrojov.
V r. 1998 – Kľúčovou črtou je spoločnosť a zamestnanec sú partnermi v rozvoji kariéry
V r 2003 – Kariéra nie je niečo čo by sa malo nechať na náhodu, namiesto toho by ju
v rozvíjajúcom pracovnom svete mal formulovať a riadiť viac jednotlivec ako organizácia

Podľa Inxona meniaca sa formulácia naznačuje určité rýchle prehodnocovanie otázky kto by
mal byť zodpovedný za kariéru? – pýta sa ak je každý jednotlivec tak aktívnom riadení vl prac
života je možné považovať túto osobu za pasívny zdroj? Namiesto toho že kariéra
a schopnosti zamestnancov sú zdrojom, kt. má organizácia k dispozícií k dosahovaniu svojich
cieľoch nastupuje dnes vízia, že organizácia je zdrojom ktorý ma zamestnanci ,. k dispozícií
pri dosahovaní svojich kariérnych cieľov. Ak organizácie trvajú na tom aby zamestnancov
brali ako zdroje a nie partnerov potom sa nemôžu sťažovať ak sa zamestnanci k nim správajú
rovnako.
Základné práva a povinnosti zamestnancov
Základné práva a slobody – z nich sa odvodzujú práve pre zamestnancov. Deklarácia
ľudských práv – prvotný vzor od ktorých sa inšpirujú organizácie na zhotovenie práva pre
zamestnancov. Zamestnávateľ nás môže monitorovať len po info súhlase v úzko
vymedzených oblastiach, ak je monitorovanie legitímne (ochrana majetku firmy)
a proporcionálne (zamestnávateľ nemá inú možnosť menej invazívneho narušenia súkromia)
 Rovnaký prístup (nemôže byť diskriminovaný)
 Súkromie
 Spravodlivý proces ( spravodlivý výber, spravodlivý kariérny rast...)
 Združovanie a participácia
 Zdravé a bezpečné pracovné prostredie
 Spravodlivá mzda
 Sloboda prejavu a vyznania
 Držanie pracovnej zmluvy a podmienok v nej obsiahnutých
 Dodržiavať zákony
 Rešpektujúci prístup k majetku a zdrojom podniku

Ako budovať „ľudský kapitál“ v podniku?

 Dajte ľuďom pocítiť ich jedinečnú hodnotu
 Dajte ľuďom pocítiť kompetentnosť
 Dajte ľuďom pocítiť istoty
 Dajte ľuďom pocit splnomocnenosti (nie mikroekonómia)
 Zjednocujte svojich ľudí

4 základné etické princípy v personálnom manažmente

1. Transparentnosť (otvorenosť a jasnosť) – všetci zamestnanci majú ľahký prístup

k pravdivým/presným informáciám ako fungujú procesy v PM, ktoré sa ich týkajú ( čo sa
meria, kto meria, kedy sa meria, ako sa dostanem k mojim výsledkom a ako súvisia
s odmeňovaním a kariérnym rastom, prípadne nový zamestnanec dostanem dopredu aké sú
kritéria, aký bude výberový proces- metódy, koľko kôl bude mať)
2. Spravodlivosť (férovosť a rovnosť) – zamestnanci vnímajú, že všetky PM procesy sú
spravodlivé, založené na rovnosti, so zamestnancami je nakladané rovnocenne a čestne. (napr.
kariéra a plat nesúvisí s vekom, pohlavím... rozdiely sa odvíjajú od veci kt. súvisia s ich
výkonom) Ak sa príspevok na funkcií obchodníka je ním odmeňovaní odvíja od toho koľko
uzatvorí zmlúv, v tomto prípade môže vzniknúť napr. k nekalej konkurencií medzi
obchodníkmi v organizácií alebo v klamstvách voči zákazníkom.
3. Objektívnosť ( realistickosť a nezávislosť (nezaujatosť)) – ide o nestrannosť informácií
a údajov, ktoré spoločnosť zbiera a vyhodnocuje o zamestnancoch a snahu o zníženie
subjektivity pri personálnych rozhodnutiach. (napr. metódy kt. sa používajú pri hodnotení
pracovných výkonností sú validné a ukazujú reálne hodnoty alebo pri výbere zamestnancov
pri screeningu životopisov sú dvaja ľudia a kt. ich vyhodnocujú nezávisle od seba a následne
rozhodnú kto pôjde ďalej.) Kritéria msia byť objektívne.
4. Starostlivosť (opatera a dobro) – podnik sa musí o ľudí starať, zaobchádzať s nimi dobre
a rešpektujúco, brať ohľad na ich potreby. Každý vzťah je vždy o reciprocite- pravidlo kt. nás
zaväzuje splatiť dlh druhým za to čo sme od nich dostali. (ľudia prídu na pohovor a je dôležité
mať časový harmonogram ktorý treba dodržať a v prípade aj keď nie tak je potrebné aby boli
v príjemnom prostredí)
Humané pracovné prostredie – pri dodržiavaní týchto 4 princípov, nestačí ich iba deklarovať
ale je nevihnutnné aj v realite ich pretaviť do praxe.
Niekoľko výstražných signálov:
 „Profits-only“ mentalita vlastníka, manažérov- sústreďuje sa len na dosahovanie
frofitu a nič iné sa neberie do ohľadu
 Veľký tlak na znižovanie nákladov
 Etika sa považuje len za marketingový nástroj
 Porušovanie platných vnútrofirmených smerníc a postupov
 Neexistencia (sabotáž fungovania) kanálov pre nahlasovanie problémov
 Nevyjasnenie toho, ako sa budú realizovať procesy v PM tak, aby dané procesy boli
eticky konkretné
 Nezáujem o potreby STKs, len o jedného STK- shareholdera/vlastníka
 Neaplikujú sa jednotiace princípy vo vzťahu k STKs
 Vytvárajú sa podmienky, ktoré odrádzajú od etického konania alebo podnecujú ľudí
k neetickému konaniu
Diskriminácia a obťažovanie v pracovnom prostredí (5)

Zodpovedná organizácia vie ako dané problémy riešiť a nebojí sa priznať, že dané problémy
sú možné v organizácií sa vyskytovať.

Úzky vzťah medzi PM a etickými problémami – až 66% etických problémov v práci

manažérov sa vyskytuje v oblasti personálny manažment (Toffler). Majitelia podnikov sa
často nesprávne domnievajú a to že ako sa správajú k svoji zamestnancov je interná
záležitosť. Dobrá povesť sa buduje rešpektovaním vysokých morálnych štandardov
k externým záujemcov ako k zamestnancom. Organizácia ktorá si buduje imidž spoľahlivého
a dôveryhodného obchodného partnera dbá aby vzťahy so zamestnancami boli založene na
etike a práve. Organizácia je povinná sa riadiť okrem toho že eticky tak aj planým
adekvátnym právom, existuje v tejto oblasti veľa etických problémov, najčastejšie:
diskriminácia, nedôstojné pracovné podmienky, bezpečnosť práce, pracovná disciplína,
zasahovanie do súkromia zamestnancov zo strany nadriadeného, pracovná disciplína, absencia
vzájomnej dôvery, neetické spôsoby prepúšťania ľudí, odmeňovanie za prácu a medziľudské
vzťahy na pracovisku.

Vo všeobecnej deklarácií ľudských práv sa uvádza že každý má právo na prácu, na slobodnú

voľbu zamestnania, na spravodlivé a hodné prac podmienky, rovnaký plat, rovnakú prácu, má
právo na spravodlivú a vhodnú odmenu, kt. zabezpečuje jemu a jeho rodine životnú úroveň
zodpovedajúcu ľudskej dôstojnosti doplnenú inými prostriedkami sociálnej ochrany, každý
ma právo na ochranu svojich záujmov zakladať odborové organizácie a pristupovať k nim.

Európska sociálna charta v dodatku uvádza, že všetci máme právo na rovnaké príležitosti
a rovnaké zaobchádzanie vo veciach zamestnania a povolania bez diskriminácie založenej na
pohlaví, právo na informácie a konzultáciu, právo zúčastňovať sa na konferenciách zlepšovaní
prac podmienok a sociálneho prostredia.

Ústava Slovenskej republiky, občania majú právo na prácu, štát v primeranom rozsahu
hmotne zabezpečuje občanov, nie s zvláštnej viny nemôžu toto právo vykonávať. článok 36.
zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojivé podmienky, zákon im zabezpečuje právo
na odmenu za výkon prácu dostáť na dôstojný život, ochranu na svojvoľné prepúšťanie a proti
diskriminácie, bozp, najvyššiu prístupnú dĺžku v práci, primeraný odpočinok po práci,
a najkrajšiu prípustnú dĺžku dovolenky právo na kolektívne vyjednávanie.

Podniková etika- dopĺňa a rozširuje to čo zákon neobsahuje.

Organizácie, ktoré majú veľký počet interpersonálnych konfliktov alebo kde manažéri
neriešia interpersonálne konanie majú vyšší výskyt neetického konania. Prílišná birokracia,
a veľmi veľa pravidiel v pracovnom prostredí koreluje s neetickým konaním

Organizácie, ktoré dbajú na etiku v PM- menší počet neetických priestupkov. Organizačná
kultúra má výrazný vplyv ako sa správajú zamestnanci. Túto OK vo veľkej miere tvoria
manažéri, tým aký sú to ľudia a aké rozhodnutia robia. Manažéri zastávajúci etické princípy
ich premietajú aj do rozhodovania, etický lídri sú vzorom pre podriadených. V prípade
neetického lídra, budú dávať podriadeným signál, že takéto správania je v poriadku a v org je
akceptovateľné.
Personalisti sa snažia nájsť balans medzi požiadavkami manažérov a medzi svojimi vlastnými
etickými zásadami o tom čo je férové a správne a pre organizáciu najsprávnejšie. V prípade
konfliktov záujmov alebo keď manažér má požiadavku, ktorá je neetická, je v konflikte
záujmov, tak personalisti musia konať a zachovať sa správne. V prvom rade vysvetliť
manažérovi, že jeho požiadavka nie je v súlade s oficiálnou politikou a hodnotami firmy.
Následne poukázať, že požiadavka môže ohroziť/poškodiť tím či organizáciu ako celok. Ak
toto nepomôže, je tu ťažké rozhodovanie, medzi tým čo je správne spraviť alebo vyhovieť
manažérovi.

Diskriminácia v pracovnom prostredí

Ide o neoprávnené rozlišovanie medzi ľudskými bytosťami na základe ich reálnej alebo
domnelej/ vnímanej príslušnosti k nejakej skupine. Ľudia môžu byť diskriminovaný na základe
pohlaví, orientácie, veku, náboženstva...
Podľa OSN diskriminačné správanie má mnoho foriem ale všetky zahŕňajú určitú formu
vylúčenia alebo odmietnutia.
K diskriminácií dochádza ak sa k jednotlivcom lebo skupinami zaobchádza nespravodlivo
spôsobom ktorý je horší ako sa zaobchádza s inými ľuďmi. Diskriminácia je spojená
s predsudkami a netoleranciou alebo strachom z inakosti.

Pozitívna (reverzná) diskriminácia- ide o zvýhodňovania určitej skupiny obyv. ktorá ma na

základe napr. politických , geografických, ekonomických, zdravotných objektívnych dôvodov
ťažkosti presadiť sa v spoločnosti a nájsť rovnaké uplatnenie ako majú takto nepostihnuteľné
skupiny.
Negatívna diskriminácia- na pracovisku existuje ak sa rozhodnutia prijímania na základe
charakteristiky, ktoré sú irelevantné k pracovnej pozícií. (pohlavie, etnický pôvod, národnosť,
vek, zdravotné postihnutie a zdravotný sta, sexuálna orientácia, náboženské presvedčenie,
politická orientácia, štátna príslušnosť, sociálny status, vzhľad).

DEI programy v organizácií – sú postavené na rovnosti ľudí, bez ohľadu na to z akého

prostredia pochádzajú, aký je ich vek, národnosť. Nevyhnutnosťou DEI programu sú školenia
pre manažment a ostatných zamestnancov ale vždy so zameraním na špecifické potreby
daného špecifického prostredia organizácie. Podmienkou DEI programu je že tam budú
všetci zástupcovia všetkých skupín, medzi ktorými by mohli byť potencionálne rozbroje.

DEI programy v organizáciách:

1. Diverzita – uznávame každého a každú skupinu ako súčať rozmanitosti, kt. by sme si mali
vážiť.
2. Rovnosť – záruka spravodlivého zaobchádzania, prístupu a príležitosti pričom sa org. snaží
identifikovať a odstrániť prekážky, ktoré by mohli brániť plnej účasti na
príležitostiach podniku. Uznáva nedostatočne a málo zastúpené populácie a že
spravodlivosť s týmito nevyváženými podmienkami je potrebná na to aby im
pomohla k rovnosti a poskytovaní rovnakých príležitostí všetkým skupinám
ľudí.
3. Inklúzia – tvorba prostredia v ktorom sa každý človek cítiť vítaní a rešpektovaní, hodnotní,
aby mohol plne participovať na práci, chode svojho pracoviska a firmy. Uznáva
rozdiely medzi ľuďmi, rešpektuje ich, ponúka rešpekt pre všetkých bez ohľadu
na nich rozdiely, podporuje a motivuje ich na prezentovanie ich názoru na veci,
ktoré sa v ich tíme/ podniku dejú.
Sexuálne obťažovanie v pracovnom prostredí

Zavedenie procesov, proti tomuto neetickému problému a pomôžu nahlasovaniu tohto

správania, jasné procesy postupovania tohto neakceptovateľného správania, školenia ako
reagovať ak sa stretnú s týmto problémov.

Sexuálne obťažovanie je verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy,

ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré
vytvára zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie.

Čo sa dá chápať ako obťažovanie

 neverbálne- gestikulácia, cielený pohľad na určité partie tela, zobrazovanie obsahu so
sexuálnym podtónom
 verbálne- nevhodné poznámky o tele, o intímnom živote či sexuálnej orientácii,
neslušné, dvojzmyselné vtipy, narážky
 fyzické- dotýkanie sa, potľapkávanie, bozkávanie, objímanie, znásilnenie
 kyber- nevhodné emaily, sms, rôzne ponuky na vzťah a online komunikácia na
sociálnych sieťach, fotomontáž a ich šírenie

Dôsledky podľa ILO FactSheet

 pre obeť – psychologické utrpenie, strata dôvery, depresia, strach, frustrácia, porucha
príjmu potravy, spánku
 pre organizáciu – narušenie prac prostredia, znížená produktivita, narušenie tímovej
spolupráci, dôvery, zhoršenia reputácie organizácie
 pre spoločnosť ako takú – náklady na zdravotnú starostlivosť, nezamestnanosť, súdne
konanie, zhoršenie postavenie žien v spoločnosti, nerovnosť spoločností

Ako bojovať so sexuálnym obťažovaním v organizácií

Procesný pohľad (Becton et al., 2016)
1. Zaviesť jasnú politiku proti obťažovaniu.
2. Zadefinovať správanie, ktoré možno považovať za obťažovanie.
3. Stanoviť postup podávania sťažností, ktorý podporuje a uľahčuje zamestnancom, aby
vzniesli sťažnosť, ak sú obeťou alebo svedkom incidentu.
4. Ochrana sťažovateľov a svedkov pred odvetou.
5. Vyšetrovacie stratégie, ktorá chráni súkromie údajnej obete a páchateľa
a v maximálnej možnej miere zaisťuje dôvernosť informácií.
6. Periodické školenia pre manažment a programy zvyšovania povedomia zamestnancov,
ktoré konzistentne komunikujú postoj organizácie k tejto otázke.
7. Opatrenia a postupy zabezpečujúce rýchle nápravné opatrenia na zastavenie
pokračujúceho obťažovania a primeranú nápravu a disciplinárne opatrenia voči
páchateľovi.
NÁBOR A VÝBER ZAMESTNANCOV Z PERSPEKTÍVY ETIKY (6)

Náborové letáky, diskriminujúce slovné formulácie:

 preferencia pohlavia
 poslanie fotky, aj v prípade pozície pri ktorej nie je logická previazanosť s výzorom
 po skúsenosti preferujeme ženu
 hľadáme mladého, dynamického kolegu....

Etika v nábore zamestnancov

 Nediskriminačné slovné formulácie v inzeráte

 Nároky na kandidátov by mali byť v súlade s reálnymi požiadavkami práce
 Pravdivé informovanie o obsahu práce (zodpovednosti, úlohy)
 Pravdivé informácie o podniku
 Vždy sa ozvať všetkým kandidátom v rozumnom čase + slušnosť na prvom mieste
 Mzdu uvádzajte transparentne
 Pridajte kontaktnú osobu/Iný funkčný komunikačný kanál
 Nepýtať fotografiu pokiaľ vzhľad nie je legitímnou požiadavkou pre výkon danej
pozície.

Je potrební aby sme veľmi jasne a na rovinu komunikovať skutočné požiadavky na obsah
práci a s tým súvisiace nároky na zamestnanca. Je potrebné byť transparentný, kedy dochádza
k zníženej miere fluktuácie. Je potrebné aby sme nedávali do inzerátu zbytočné informácie.

Diskriminácia v inzerátoch je vtedy keď sa tam vyskytujú irelevantné informácie pre výkon
danej práce. Avšak od letušiek môžeme určiť výšku z dôvodu limitujúceho priestoru
v lietadle.

Zákonník práce nesmie dohodnúť základnú zložku mzdy nižšiu ako zverejnil v ponuke
zamestnania. V inzerátoch sa môžeme stretnúť s intervalom medzi minimálnou mzdou
a maximálnou mzdou, kedy je veľký rozdiel čo môže indikovať nečestné, netransparentné
úmysly. Menej transparentné mzdy patria uvedenie sumy základnej mzdy s dodatkom že
všetko ostatné závisí od pracovného výkonu. -.> argumenty: zverejňovanie môže byť
prolematický kedy to vytvára interné problémy medzi zamestnancami,

-> narušenie konkurenčného boja o zamestnancov

-> vyjednávacie podmienky pri získavaní zamestnancov do podnik

Existujú regionálne rozdiely v prípade miezd.

Pozitíva pri uverejňovaní miezd:

 prevencia medziregionálnej diskriminácie

  vnútropodnikovej diskriminácie

Kandidáti by mali na začiatku vedieť ako dlho výber bude trvať, s akými metódami, čo ich
čaká a koľko kôl sa plánuje.

Opis činnosti, ktoré sa dané pracovné miesto je relevantný. – úlohy, zodpovednosti

zamestnanca na danom mieste.

Kontaktná osoba, na ktorú sa môžu kandidáti otočiť. Pripadne zabezpečenie kontaktného

kanálu, v prípade nejakých otázok

Uvádzanie oba rodov.

Ako dlho trvá kým kandidát dostane info o tom že nepostupuje do ďalšieho kola.

Uvádzanie mzdy férovo a pravdivo.

Sme si skutočne istý že nikde v texte sa neobjavuje také charakteristiky kandidátov, ktoré by
mohli diskriminovať nejakú zo spoločenských skupín.

Nikdy nesľubujme v inzeráte niečo čo nie sme schopný dodržať.

Inzeráty by nemali byť neosobné, strohé alebo veľmi obšírne a dlhé, text nie je príliš zložitý,
príliš vysoké nároky, názov pozície by mal zodpovedať tomu čo má človek na danej pozície
robiť.

Záujemcovia musia súhlasiť so spracovaním osobných údajov a firmy to archivovať. Môže ho

aj odvolať. Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzača určité informácie. Výnimka je
keď ide o prácu kde sa tieto info. vyžadujú.

V prípade, že firma používa referencie a neopýta sa kandidátov na súhlas tejto metódy pred
výberu.
Sociálne siete- nie sú si istý aké info hľadať a u každého kandidáta rozhodne iný set info zo
sociálnych sietí. ( veľká miera subjektívnosti, kognitívne bariéry, stereotypnosť. Nie je
objektívny alebo niektorí nemajú profily vytvorené čiže by sa nevykonávali rovnaké kroky pri
kandidátoch.

Je nevyhnutné aby životopisy posudzovali minimálne dvaja ľudia nezávislí od seba.

Pri telefonickom skríningu by sme mali mať pripravené otázky ktoré použijem pri každom
telefonáte. Niektoré firmy majú kratší scenár otázok alebo majú ich rozšírene alebo sú otázky
ktoré sa nemôžu pýtať. To kto skrínuje je veľmi dôležité, človek musí prejsť školením a na
začiatku eď začína mal by mať mentora.

Informácie si pravdaže treba overovať, kedy kandidáti si môžu niečo vymyslieť do životopisu.
Pri overovaní musíme postupovať taktne, ak chceme si ich overiť u zamestnávateľa je
nevyhnutné mať súhlas od kandidáta.

Ak chceme použiť nejakú metódu skríningu musíme ho urobiť na všetkých kandidátoch.

Etika vo výbere zamestnancov

 Školené osoby, dvojitá kontrola (objektívnosť v procese výberu)

 Otázky/úlohy počas výberu musia mať súvis s pracovnou náplňou
 Viac metód výberu a rovnaké pravidlá výberu pre všetkých
 Dôstojné podmienky pre uchádzačov v priebehu výberu ( uchádzačov nenecháme dlho
čakať a v prípade zrušenia pohovoru im dáme včas vedieť)
 Realistické (pozitívne aj negatívne) informácie o zamestnaní
 Ochrana osobnosti a súkromia
 Nezneužívať „úlohy/zadania“ v procese výberu
 Pravdivé informácie o priebehu výberu
 Forma, obsah, včasnosť odozvy pre neprijatých uchádzačov
 Psychologická zmluva medzi zamestnávateľom a zamestnancom

Ako vyhodnocujete etický profil kandidáta?

 Využívame špeciálny test, ktorý vyhodnocuje etický charakter človeka

 Dávame kandidátom riešiť etické dilemy (prípady z praxe s etickým podtónom)
 V osobnom rozhovore sa cielene pýtame otázky o tom, ako by sa zachoval v určitých
situáciách, keby sa rozhodoval medzi „etickým a „ neetickým konaním
 V osobnom rozhovore sa cielene pýtame na otázky z kandidátovej minulosti – ako sa
zachoval v minulosti keď čelil nejakej etickej dileme
 Cielene vyhodnocujeme, či sa v reši neodchyľuje od toho, čo uviedol v životopise
alebo tvrdil na predošlom kole na pohovore.
Best practices pri výbere zamestnancov:

 Robíme viackolová výber, resp. používame viac metód výberu

 Venujeme pozornosť detailnému skríningu kandidátov samotným pohovorom
 Dôkladne prechádzame všetky životopisy, ktoré na danú pozíciu prišli
 Dávame kandidátom testy s merateľným výsledkom (osobnostné, zručnosti ...)
 Overíme si, či môžeme čerpať z referencií
 Zabezpečujeme, že na pohovore bude prítomný priamy nadriadený danej osoby
 Neobmedzujeme niekoho len preto že bol lacnejší
 Používame dvojitú kontrolu vylúčených životopisov- dve osoby nezávisle od seba
robia skríning
 V priebehu výberu sa držíme detailného opisu pracovných miest
 Používame viacero rôznych testov pre tých istých kandidátov
 Každého kandidáta hodnotí viacero hodnotiteľov
 Snažíme sa mať rýchly proces výberu aby kandidáti nestrácali motiváciu
 Etické aspekty v hodnotení pracovného výkonu, rozvoji a manažmente kariéry
Etické problémy v odmeňovaní zamestnancov (7)

Agenda:

 Zmysel a etické zásady HPV

 Problémy v manažmente kariéry a rozvoji
 Spätná väzba a princípy konštruktívnej kritiky
 Etické problémy v odmeňovaní
 Vnímaná spravodlivosť v organizácii
 Transparentnosť platov v organizácii

Čo je zmyslom hodnotenia pracovného výkonu?

- Pri hodnotení pracovnej výkonnosti treba reflektovať rôzne problémy – napr.:

- percepčné chyby hodnotiteľov (znehodnocujú/ znižujú kvalitu personálnych
rozhodnutí)
- transparentnosť procesov, kritérii podľa ktorých zadelujeme ZC do skupín –
topperformeri, talenty atď.
- spätná väzba pre jednotlivca a pracovný tím – jadro hodnotenia pracovnej výkonnosti
snaha podporiť silné stránky jednotlivca a jeho výkonu, potreba schopnosti vedieť
podať konštruktívnu kritiku a zachovať dialogický charakter hodnotenia

Ak chceme začať robiť nejaký proces v podniku robiť skutočne poriadne vždy musíme
začať tým, aby sme si zadefinovali dôvody, prečo ideme zavádzať ten-ktorý proces.

Zmyslom HPV je teda,

 dávať spätnú väzbu, pomáhať v sebapoznaní

 osobnostný a profesionálny rozvoj zamestnanca, identifikácia silných stránok, na
ktorých môže daný zamestnanec ďalej stavať
 zlepšiť pracovnú výkonnosť
 meniť pracovné správanie (v súlade so štandarmi a etickými princípmi, kt.máme
v organizácii nadstavené)
 získavať dáta pre ďalšie personálne rozhodovanie (napr. odmeňovanie, manažment
kariéry)
 získavať informácie pre obsahovú náplň súvisiacich procesov v PM (napr. vzdelávanie
– aby boli šité na mieru zamestnancov i organizácie)
 podporovať, budovať vzťahy medzi nadriadenými a podriadenými

HPV, ktoré nie je prepojené s ostatnými personálnymi rozhodnutiami, je nanič HPV, ktoré
je robené neeticky a necitlivo, je deštruktívne, nakoľko rozkladá vzťahy či motiváciu
jednotlivcov v organizácii.

Problematické praktiky v HPV

1) Neexistuje žiadny systém hodnotenia pracovných výkonov a / alebo jeho

neobjektívnosť – nie je jasné čo sú kritéria výkonu, čo je žiaduce pracovné správanie,
čo je chápane ako nadštandardný supervýkon...)
2) Zmeny systému HPV podľa záujmov vplyvných skupín zamestnancov (slúžia sebe
a nie v prospech organizácie – napr. skupina tzv Klika zistí, že aktuálny systém by ich
mohol diskvalifikovať, tak pritlačia na tých, ktorí systém kreuujú a nesú zaň
zodpovednosť a snažia sa zmeniť niektoré kritériá – ich bodovanie, ich pripísanú
hodnotu tak aby výsledky hodnotenia vychádzali v ich prospech)
3) Systém HPV nebol prediskutovaný, robil sa od ,,zeleného stola“ (podnik prevzal
systém hodnotenia pracovných výkonov z iného podniku, čo môže znamenať, že daný
systém nebude sedieť s reálnymi podmienkami v podniku
4) Manažér hodnotí sám a len na základe vlastného úsudku (resp. bez
objektivizovaných dát) – pripustí uzdu svojej vôli, nekompetentnosť,
neprofesionalita.
5) Manažér zvažuje charakteristiky zamestnanca, ktoré nemajú súvislosť s jeho
výkonom. Manažér môže zvažovať také charakteristiky zamestnania, ktoré nemajú
súvis s výkonom z čoho vyplýva hrozba diskriminácie)
6) Výsledky HPV nie sú naviazané na odmeňovanie
7) Ľudia nevedia ako je ich odmeňovanie naviazané na ich pracovný výkon (ľudom
nadväznosť nikto nevysvetlil)
8) Zamestnanec nevie ako bol zhodnotený jeho výkon (dostanú len čiastkovú
informáciu v podobe výplatnej pásky)
9) SV nepomáha pre rozvoj/ zvyšovanie PV (alebo neexistuje), problém
konštruktívnej kritiky (manažéri neboli zaškolení ako dávať SV tak, aby
nedeštruovala ale naopak pomáhala ľudom vnímať ich problematické oblasti
pracovnej činnosti, namiesto pomoci spôsobená frustrácia človeka)
10) Vo firme je síce 360 spätná väzba, ale ľudia nevedia aké sú výsledky ani čo to pre
nich znamená, príp. v podniku je tlak na rovnaké/pozitívne hodnotenie pre
všetkých/väčšinu (znefunkčnuje to celý systém nakoľko systém stráca logiku)

Systémové problémy pri kariérnom rozvoji:

1. Nesleduje sa potenciál zamestnancov v súčasnosti a do budúcna (kariérne

plány sú len proforma, neexistujú pravidelné checkpoints ani zdokumentované
rozhovory s nadriadenými, ktorí sa majú rozprávať so svojimi podriadenými
o ich kariérnych vyhliadkach a plánoch)
2. Slabá interná mobilita v podniku (obmedzené možnosti pri internom výbere
na voľné pozície, kedy neposúvame ZC smerom nahor/ horizontálne na inú
pracovnú pozíciu – lebo sa neprispôsobujeme záujmom a vyhliadkam
zamestnancov)
3. Podnik neinvestuje do rozvojových aktivít, nepomáha ľuďom, necháva to
všetko na ich samovzdelávaní (často ide o veci, ktoré sú v priamej súvislosti
s výkonom na ich pracovných pozíciach)
4. Identifikácia ,,kľúčových“ zamestnancov je nefunkčná alebo neobjektívna
(nedokážeme realisticky rozlíšiť, kto je pre nás kľúčový)
5. Manažment kariéry nie je prepojený s HPV (MK a HPV veľmi úzko
prepojené, problém je ak podnik nemá zadefinované čo sú nadpriemerné
výkony a kto je pravým pôvodcom týchto výkonov aby sme mu nastavili
kariérny plán aby sme ho v podniku zastabilizovali a znížilo riziko jeho
odchodu)
6. Nesledovanie strategických cieľov podniku pri identifikácii top
performerov a pri manažmente ich kariéry (podnik označí za toperformera
 človeka, ktorý v skutočnosti do podniku neprináša strategickú kompetitívnu
výhodu oproti iným podnikom)
7. Neschopnosť dosiahnuť konsenzus so zamestnancom v otázke jeho
kariérneho rozvoja a rastu (nebranie do úvahy životnej situácie zamestnanca,
silné stránky, kariérne kotvy, jeho priority.. nie dialóg ale monológ zo strany
nadriadených; work-life balance – aby vyhovali ZC v rôznych etapách ich
životov)
8. Rigídnosť systému (pôvodné rozdelenie ZC do zadefinovaných skupín sa
nemení s tým ako sa menia samotní zamestnanci, ako napredujú alebo
zaostávajú)
9. Kariérne povyšovanie bez ohľadu na reálny výkon a prínos zamestnanca
(povyšovanie len osôb blízkych vedúcemu)
10. Stopnutie kariérneho rastu ako ,,metóda“ vedenia ľudí (manažér sa môže
pokúsiť zneužívať svoju moc a stopne kariérny rast, snaží sa posilniť si svoju
vlastnú pozíciu a vyhliadky do budúcna na úkor jeho podriadeného)
11. Existencia tzv.skleneného stropu pre určitú skupinu zamestnancov (ide
o umelú a neviditeľnú prekážku v kariérnom postupe, umelú preto, že nesúvisí
s objektívnymi kritériami kvality ľudí z diskriminovanej skupiny a neviditeľnú
preto, lebo na prvý pohľad nie je zrejmá, nie je uvedená v žiadnej smernici,
prekážka pri hlásení sa na vyššiu pracovnú pozíciu)
12. Dôležité rozhodnutia robené necitlivo alebo bez diskusie s dotknutým
zamestnancom (napr. o zahraničnej relokácii ZC nerešpektujú aktuálnu
situáaciu človeka, jeho priority – bez diskusie so zamestnancom sa robí to
rozhodnutie – neetická praktika!)

Pri manažmente kariéry je absolútne nevyhnutné zabezpečiť...

 Rovnosť šancí – nediskriminovať!
 Rešpekt pre rozvojové potreby zamestnancov – dialóg!
 Transparentnosť – informovať!
 Nezaujatosť – dáta, výsledky!

Podnik by si mal určiť, čo je jeho top prioritou. Odpovedať na otázky aká je miera strát, ak by
sa daná práca nevykonala a v ktorých veciach sa vyžaduje vysoká odbornosť, špecializácia, čo
sú najcennejšie pracovné skúsenosti.

Súčasťou MK – hodnotenie zamestnanca ako seba samého – sebahodnotenie, sebareflexia,

aké sú jeho vyhliadky, ciele do budúcnosti. Mal by nasledovať dialóg s manažérom
a následné vypracovanie kariérneho plánu – na jeho rozvoj. Prostredníctvom dialógu ako
podnik preukazujeme, že na názoroch zamestnanca záleží a že to rešpektujeme.

Princípy spätnej väzby

o pred samotným stretnutím si treba pripraviť podklady, dáta o ZC aby som vedela
byť konkrétna a zdôvodňovať na konkrétnych príkladoch jeho prac.pôsobenia
o vyjadrovať sa konkrétne, jasne, nechodiť okolo horúcej kaše, ísť k veci
o zaistiť nerušenú komunikáciu
o Primárna misia SV = pomoc – vopred si premyslieť, ako to čo hovorím, mu môže
pomôcť
o dialóg – dať priestor na vyjadrenie, návrhy
o podnik musí poskytovanie SV zo strany nadriadených formalizovať, mala by sa robiť
periodicky, napr. raz ročne/ polročne/ štvrťročne
o konštruktívna kritika – je potrebné nevracať sa k takým nedostatkom, ktoré ZC
nemal pod kontrolou keď konal
o nikdy nehovoriť o osobe, o jeho vlastnostiach, schopnostiach, charaktere ale len o
výkone úlohy
o metóda hamburgera (sendviču?) – najprv pozitívna informácia, v strede negatívna,
končím pozitívnou – musím zvážiť, že v prípade, že nie je nič pozitívne čo viem
povedať tak metódu nepoužijem, to je ale rarita, treba hľadať pozitíva
o na záver – konkretizácia budúcnosti – zhrnutie, konkrétne ciele, termíny, či
recipient všetko porozumel, nech parafrázuje na čom sme sa dohodli
o Bowskill a Kruger článok: pozitívne skúsenosti zvyšujú ochotu akceptovať
negatívny ale užitočný feedback. Optimálny pomer medzi pozitívnymi a negatívnymi
emóciami, kedy je ešte ZC schopný príjimať negatívnu SV je 3:1, teda 3 pozitívne na
1 negatívny stimul.
o Ak sú ľudia najprv vystavení pozitívnej informácii sú schopní ľahšie stráviť a poučiť
sa z negatívnych informácií.
o Hodnotiaci rozhovor so ZC je ideálne začať otázkou, čo si on myslí, že funguje dobre
o Držať sa zásady – že ak vidím niečo pozitívne tak to poviem, pomenujem to
konkrétne
o Dobrá SV zvyšuje pracovnú spokojnosť, vnímanie spravodlivosti na pracovsiku,
angažovanosť zamestnancov, túžbu zlepšovať svoj pracovný výkon.

Deficitný model SV – oblasť slabosti človeka je jeho najväčšou oblasťou príležitostí.

Roberts a Spreitzer tvrdia, že tento model môže znížiť šancu ľudí na to, aby čo najviac
prispeli a dosiahli čo najlepší výkon a dosiahli uspokojenie z práce.

Strenghts baised model (model založený na silných stránkach) – predpokladá, že

pokrok smerom k excelentnosti nie je funkciou zlepšovania slabých stránok ale je
funkciou budovania na vlastných silných stránkach (napr. akceptuje názory iných?,
pomáha druhým keď to potrebujú? Zdieľa s ostatnými svoje knowhow? Dokáže sa
poučiť z chýb......)

ZHRNUTIE (Etika v procese hodnotenia výkonov a manažmentu kariéry)

 Všetkým musí byť JASNÉ, ako v našom podniku dané procesy fungujú
 Vždy použiť VIACERO hodnotiteľov, zdrojov dát o zamestnancovi
 Manažér MUSÍ dať adresnú SV + je treba na to manažérov vyškoliť
 Formalizovaná SV každému zamestnancovi aspoň RAZ ROČNE
 Sú ciele na budúci rok/ obdobie OK – nie sú pod latku? Mimo kompetencie?
Nejaké sťažnosti, námietky?
 Žiadny ,,sklenený strop“ v kariérnom raste
 Mať ošetrené kariérne plány žien – matiek, mužov – otcov
 Politika rovnováhy medzi súkromným a pracovným životom – flexi čas, práca
z domu, autonómia pre tímy, ROWE
 Kariérne plány a všetky diskusie medzi nadriadenými a podriadenými mať
kompletne zdokumentované
 Šíriť v podniku informácie o procese a kritériách kariérneho rastu a mať
transparentný interný nábor na voľné pozície vo firme
 Procesy musia bežať na báze DIALÓGU
  REŠPEKT pre zamestnancov, hľadanie KONSENZU medzi potrebami
podniku a potrebami zamestnanca

Odmeňovanie – spravodlivosť – motivácia

Adamsova teória rovnosti

 Na mnoho ľudí pôsobia extrémne vysoké platy manažérov demotivujúco

 Manažér nesmie odmeňovať na základe toho, koho má ,,rád“ – o odmenách musí
rozhodovať vzhľadom na pracovný výkon – fér HPV
 Človek citlivo vníma, ako je kto odmeňovaný a porovnáva sa s ostatnými
 Porovnáva svoj ,,vklad“ a ,,zisk“ z práce (individuálne) ako aj s ,,vkladmi“
a ,,ziskami“ iných kolegov (vnútorne) vo firme aj mimo nej (navonok)
 Ak sa cíti extrémne dobre odmeňovaný, jeho výkon paradoxne klesá (syndróm
hviezdy)
 Subjektívne vnímanie a self-serving-bias – preto treba dobre komunikovať ľudom, na
základe čoho sú odmeňovaní

Spravodlivosť v odmeňovaní

 Distributívna spravodlivosť = vnímaná spravodlivosť toho, ako sa zdroje, odmeny

a náklady delia medzi členov skupiny (napr. problém, ak prinášam viac klientov, alebo
pracujem viac hodín a plat mám rovnaký alebo nižší ako niekto kto ,,robí menej“.
 Procedurálna spravodlivosť = spravodlivosť procesov na základe ktorej sa prideľujú
zdroje, riešia spory a pod. Rozhoduje aj to, či máme info o tom, ako procesy
v podniku prebiehajú a či sme im porozumeli ( problém – pravidlá na hodnotenie
prínosu pozície mojej práce sú zložité, výnimky pre vyvolených, nezrkadlí prax,
senioritu, náročnosť, rozdiely platov na rovnakej pozícii..)
 Interakčná spravodlivosť = ako sa jedná s ľudmi, či sa s nimi jedná úctivo, slušne,
s rešpektom a dôstojne (problém – nedostupný, ignorujúci, hrubý manažér)
 Retributívna spravodlivosť = spravodlivosť pri sankciovovaní za prešľapy a chyby,
musí byť úmerná v závislosti vážnosti prehrešku, spravodlivá

Problémy v odmeňovaní zamestnancov

 Platové rozdiely medzi mužmi a ženami na rovnakej pozícii (príp. diskriminácia na

inom základe)
 Veľké rozdiely medzi najnižšími a najvyššími platmi v 1 podniku
 Nízke, nedostatočné mzdy pre najhoršie zarabajúce (alebo nízko kvalifikované
skupiny)
 Neexistujú kritériá pre výšku pohyblivej zložky mzdy
 Odmeňovanie nereflektuje pracovný výkon a prínos zamestnancov pre organizáciu
(prípadne iné relevantné faktory – seniorita a pod.)
 V systéme odmeňovania nie je vnútorná rovnosť
 Nízka transparentnosť v odmeňovaní
 Kvalita toho, ako sa odmeňovací systém komunikuje zamestnancom

Odmeňovanie môže slúžiť ako stimul neetického správania v podniku. Napr. ZC manipulujú
účtovné výsledky, výkazy v snahe zvýšiť svoj bonus na konci roka.
Na Slovensku – problémy – oneskorené vyplácanie miezd, nevyplácanie miezd, vyplácanie
tzv. na ruku, neodvádzanie odvodov, informačná asymetria u absolventov – vykorisťovanie
juniroov.

Základné pravidlá na zváženie

Ak zamestnávateľ poskytuje viacero benefitov prináležiacich tej ktorej pozícii a výkonu,

zamestnanci by mali mať možnosť si zvoliť, ktoré z nich chcú využiť – cafeteria system.

o mzda – transparentné pravidlá

o pohyblivá zložka mzdy závislá od PV a prínosu zamestnanca (Pravidlá na základe
ktorých sa rozhoduje o výške a intervaloch udeľovania pohyblivej zložky mzdy by
mali byť transparentné pre všetkých zamestnancov. Pohyblivá zložka mzdy by mala
byť závislá od pracovných výkonov za podmienky, že je kvalitne meraný a výsledky
odzrkadľujú prínos práce jednotlivých ZC pre organizáciu)
o výber zo zamestnaneckých výhod (cafeteria) - Ak zamestnávateľ poskytuje viacero
benefitov prináležiacich tej ktorej pozícii a výkonu, zamestnanci by mali mať možnosť
si zvoliť, ktoré z nich chcú využiť – cafeteria system
o symbolické ocenenie za etické/ príkladné správanie
o rozumný pomer medzi najvyššími a najnižšími mzdami v podniku
o odmeňovací systém nediskriminuje! (Na Slovensku problém – priemerná mesačná
mzda mužov za rok 2022 bolo 1700 eur, pričom priemerná žien bola na urovni 1300
eur. Sme na chvoste rodovej rovnosti spolu s Lotyšskom, Českom. Po materskej
dovolenke klesajú platy žien približne o 30%.

Kľúč: transparentnosť v odmeňovaní (aj výhody aj nevýhody)

Aby mzdová transparentnosť bola pre podnik skutočne prínosom, v prvom rade musíme
investovať do neustálej komunikácie a vysvetľovania toho, ako funguje hodnotenie
pracovných výkonností a ako je naviazané na odmeňovanie.