Kluczowe pojęcia i definicje:

- Czynnik ludzki – konkretne jednostki i grupy ludzkie wypełniające struktury organizacyjne oraz
realizujące w organizacjach zarówno obowiązki i zadania wynikające z pełnionych przez siebie funkcji,
jak i swoje prywatne cele i dążenia

- Zasoby ludzkie – stanowią społeczną rezerwę organizacji, zapas ludzkiej energii oraz wiedzy,
umiejętności i nawyków, które można skierować do realizacji misji i celów organizacji, ale które mogą
również samoistnie oddziaływać w najróżniejszy, często niekontrolowany sposób na organizację i jej
otoczenie

- Kapitał ludzki/społeczny – skapitalizowana wartość dodana, która wynika ze specyficznych zasobów

ludzkich organizacji. Najczęściej stosowanymi wymiernymi wskaźnikami pozwalającymi na częściowy
pomiar wartości kapitału ludzkiego są poziom wykształcenia pracowników oraz środki wydane na ich
szkolenie i rozwój

- Potencjał społeczny – służy podkreśleniu kluczowej roli zasobów ludzkich w procesu rozwoju i
zmianach w organizacjach

Wszystkie te pojęcia wywodzą się z pewnego wspólnego rdzenia znaczeniowego, na który składa
się kilka podstawowych elementów:

- Efekt synergiczny – zdolność wytwarzania go posiadają ludzie działający w grupach lub zespołach,
są to łączące ludzi w grupach więzi, dynamika grupy, kultura

- Wartość i struktura zasobu ludzkiego – zasób ludzki organizacji, podobnie jak inne zasoby, jest
policzalny. Mówimy więc o jego strukturze i wielkości (określonej w kategoriach takich jak
kwalifikacje, staż pracy, wiek, płeć itp.), które decydują o finansowych kosztach utrzymywania,
pozyskiwania, rozwoju oraz ewentualnej redukcji wielkości tego zasobu.

- Poziom i charakter motywacji – zasobom ludzkim przypisujemy większą lub mniejszą wartość w
zależności od poziomu i charakteru motywacji. Motywacja to skłonność do działania wynikająca z
potrzeby lub dążenia działającego.

- Uwarunkowania sytuacyjne – efekt synergiczny zależy od wysoce zmienny uwarunkowań

sytuacyjnych. Składają się na nie:

- kompletność, aktualność i rzetelność informacji, którymi każdorazowo dysponują

pojedyncze jednostki i zespoły

- dynamika grupowa

- przemiany postaw

- charakterystyka fizycznego środowiska pracy i realizowane w nim zadania

Zarządzanie zasobami ludzkimi polega na takim kształtowaniu powyższych cech charakterystycznych,

aby wartość potencjału ludzkiego organizacji była maksymalna i w jak największym stopniu sprzyjała
realizacji misji i zadań. Działania, które składają się na tak pojmowane zarządzanie zasobami ludzkimi
obejmuje:

- diagnozowanie potencjału społecznego organizacji z punktu widzenia jej misji i celów

- angażowanie nowych pracowników organizacji o pożądanych cechach wynikające z diagnozy
potrzeb i braków

- planowanie karier

- monitorowanie karier

- rozwój, czyli zwiększanie potencjału ludzkiego (społecznego) za pomocą świadomego działania na

rzecz zdobywania przez konkretne osoby doświadczenia i nowych kwalifikacji oraz kształtowania
coraz lepiej współdziałających zespołów

- motywowanie

Wszystkie te działania muszą być realizowane w sposób ciągły i stale dostosowywać się do
zmienności zadań i warunków jej realizacji. Ważny jest jednak również strategiczny wymiar
zarządzania zasobami ludzkimi. Polega on na długofalowej, stabilnej dbałości o rozwój kluczowych
zasobów ludzkich.

Pierwszy eksperyment – Elton Mayo

Wyniki jego badań:

- pozwolono im samemu stworzyć grupy, pracowało się im więc lepiej, bo dobrali sobie ludzi, których
lubili

- zarówno fizyczne, jak i finansowe czynniki motywacji okazały się mniej istotne, niż praca w
przyjemnej atmosferze

- badani wiedzieli, że biorą udział w eksperymencie i sama świadomość bycia obserwowanym miała
na nich motywujący wpływ

- każda grupa ustala własne normy wydajności i szybko daje znać odstępcom, że nie postępują
właściwie

W jaki sposób można i należy kształtować zachowania uczestników organizacji (zwłaszcza

zachowania w rolach bezpośrednio związanych z ich rolami w organizacji):

- Punktem wyjścia jest określenie wpływu obiektywnych zewnętrznych i wewnętrznych

uwarunkowań niepodlegających zmianie w krótkim okresie – sytuacji zawodowej i cech osobistych

Sytuacja zawodowa obejmuje:

- cechy zespołu najbliższych współpracowników

- cechy wykonywanych zadań

- sytuację prawną uczestników organizacji

- fizyczne warunki wykonywania zadań

- wynagrodzenie

- sytuację formalną

- dostęp do informacji

Najważniejsze cechy pracownika:

- inteligencja emocjonalna

- inteligencja ogólna

- poziom aspiracji

- umiejętności interpersonalne

- umiejętność komunikowania się

Polityka personalna – polega na określeniu i przestrzeganiu przez dłuższy czas zasad rekrutacji na
określone stanowiska

Organizacja, w której normy nieformalne pozostają w sprzeczności z wymogami realizacji jej misji i
celów, jest skazana na niepowodzenie i ewentualny rozpad. Można temu przeciwdziałać poprzez
politykę personalną i kształtowanie elementów sytuacji zawodowej.

Percepcja własnej sytuacji zawodowej przez pryzmat cech osobistych prowadzi do niższego lub
wyższego poziomu zadowolenia.

Zachowania prowadzące do realizacji misji i celów organizacji powinny być nagradzane.

Skuteczne oddziaływanie na percepcję i odczucia uczestników organizacji wymaga

zindywidualizowanego podejścia.

Błędne ustawienie bodźców – np. premiowanie ze względu na ilość bez względu na jakość lub
premiowanie za jakość bez względu na koszt

Reakcje konstruktywne – polegają na świadomym i przemyślanym dążeniu do poprawy swojej

sytuacji zawodowej
Zarządzanie przez wałęsanie – częste i spontaniczne kontakty z szeregowymi pracownikami i
kierownikami niższego szczebla

Postawa – emocjonalne nastawienie do kogoś lub czegoś i wynikający z tego nastawienia utrwalony
sposób zachowania i reagowania na określone bodźce

Postawy wiążą się z motywacją, czyli ludzkimi dążeniami do realizacji określonych osobistych celów
przez odgrywanie ról organizacyjnych, przy czym ważne są zarówno treści tych dążeń, jak i ich siła.

Szczególnie ważne są następujące parametry pełnienia funkcji organizacyjnych określone przez siłę
i treść motywacji:

- akcentowanie przynależności do organizacji

- wkład pracy

- innowacje

- samodoskonalenie

- przywództwo

Motywowanie przez menadżerów:

1. Dobór podwładnych
2. Ocena pracowników i ich sposobu realizowanych zadań (możliwości doskonalenia, ścieżki
kariery)
3. System nagród i kar
4. Informacje sytuacyjne

Instrumenty motywacji

- prestiż

- zasady i wysokość wynagrodzenia

- kierownictwo, styl, treść

- zespół

- technologia i otoczenie fizyczne

- informacja

- władza

- kultura
Zarządzanie motywacją:

- bezpośrednia relacja przełożony – podwładny

- zindywidualizowane podejście do ludzi

- wiedza na temat bezpośrednich podwładnych

- niebezpieczeństwo stereotypów

- stały kontakt z podwładnymi

- punkty krytyczne w psychice pracowników

- partycypacyjny styl zarządzania – wspólne podejmowanie decyzji dotyczących całego zespołu, a

przede wszystkim wspólne ich omawianie i dyskutowanie na ich temat

- skorelowanie zarządzania ludźmi z kluczowymi obszarami organizacji

Hierarchia potrzeb Maslowa:

Od podstawy – potrzeby fizjologiczne – potrzeby bezpieczeństwa – potrzeby przynależności (afiliacji)

– potrzeby szacunku – potrzeby samorealizacji

Koncepcja ERG – Existence (fizjologiczne i bezpieczeństwa) – Relatedness (przynależności i szacunku)

– Growth (samorealizacji)

W odróżnieniu do hierarchii potrzeb Maslowa, według koncepcji ERG potrzeby te można realizować
niezależnie od siebie, bez konieczności trzymania się ich kolejności.

Teoria dwuczynnikowa Herzberga – podzielenie czynników motywacyjnych na motywatory

(motywacyjne) i satysfaktory (higieniczne)

Teoria X i Y McGregora

Założenia podejścia X:

- ludzie nie lubią pracy i jej unikają

- menadżerowie muszą stale kontrolować pracę i karać pracowników w razie nieposłuszeństwa

- ludzie nie lubią odpowiedzialności, wolą być kierowani, chcą być bezpieczni na swoich stanowiskach
i nie mają wielkich ambicji

Założenia podejścia Y:

- praca jest naturalną częścią życia, a ludzie ją lubią

- ludzie mają wewnętrzną motywację do osiągania celów, jeśli są z nimi związani

- ludzie przywiązują się do celów proporcjonalnie do osobistych nagród

- w odpowiednich warunkach ludzie sami dążą do podjęcia odpowiedzialności

- ludzie mają naturalną skłonność do nowatorstwa i kreatywności

- z braku warunków ludzie wykorzystują w firmie tylko część swoich talentów