Εργασιακό στρες και επαγγελματική εξουθένωση (burnout)

Πίνακας Περιεχομένων
Περίληψη
1. Προέλευση του όρου
2. Ορισμός, ορολογία και συμπτώματα
3. Αιτίες και αποτελέσματα
4. Εξουθένωση, ασθένεια;
5. Διάγνωση επαγγελματικής εξουθένωσης
6. Εξουθένωση και ψυχικές ασθένειες
7. Μονές ή πολλαπλές διαστάσεις
8. Εξουθένωση και κατάθλιψη
9. Φάσεις εξουθένωσης
10. Θεραπεία και πρόληψη
11. Συμπεράσματα
Βιβλιογραφικές αναφορές

Περίληψη
Η εμπειρία της επαγγελματικής εξουθένωσης έχει βρεθεί στο επίκεντρο πολλών
ερευνών τις τελευταίες δεκαετίες. Έχουν αναπτυχθεί μέτρα, όπως και διάφορα
θεωρητικά μοντέλα, και ερευνητικές μελέτες από πολλές χώρες έχουν συμβάλει στην
καλύτερη κατανόηση των αιτιών και των συνεπειών αυτής της επαγγελματικά ειδικής
δυσφορίας. Η πλειονότητα αυτής της εργασίας έχει επικεντρωθεί σε επαγγέλματα
ανθρώπινων υπηρεσιών, και ιδιαίτερα στην υγειονομική περίθαλψη. Η έρευνα
σχετικά με την εμπειρία της επαγγελματικής εξουθένωσης για τους ψυχιάτρους
αντικατοπτρίζει μεγάλο μέρος της ευρύτερης βιβλιογραφίας, όσον αφορά τόσο τις
πηγές όσο και τα αποτελέσματα της επαγγελματικής εξουθένωσης. Αλλά έχει επίσης
εντοπίσει μερικούς από τους μοναδικούς στρεσογόνους παράγοντες που
αντιμετωπίζουν οι επαγγελματίες ψυχικής υγείας όταν έχουν να κάνουν με ιδιαίτερα
δύσκολους ή βίαιους πελάτες. Τα τρέχοντα ζητήματα ιδιαίτερης σημασίας για την
ψυχιατρική περιλαμβάνουν τη σχέση μεταξύ επαγγελματικής εξουθένωσης και
ψυχικής ασθένειας, τις προσπάθειες επαναπροσδιορισμού της επαγγελματικής
εξουθένωσης ως απλής εξάντλησης και τη σχετική έλλειψη αξιολογικής έρευνας
σχετικά με πιθανές παρεμβάσεις για τη θεραπεία ή/και την πρόληψη της
επαγγελματικής εξουθένωσης. Δεδομένου ότι ο στόχος θεραπείας για την
επαγγελματική εξουθένωση είναι συνήθως να επιτρέψει στους ανθρώπους να
επιστρέψουν στη δουλειά τους και να επιτύχουν στην εργασία τους, η ψυχιατρική θα
μπορούσε να συμβάλει σημαντικά προσδιορίζοντας τις θεραπευτικές στρατηγικές που
θα ήταν πιο αποτελεσματικές για την επίτευξη αυτού του στόχου.

1. Προέλευση του όρου

Ο Γερμανοαμερικανός ψυχαναλυτής Herbert J. Freudenberger συνήθως αποδίδεται
ως ο «πατέρας» του όρου burnout (Freudenberger, 1974). Ο Freudenberger αρχικά
περιέγραψε τη συναισθηματική και σωματική εξάντληση στα κοινωνικά και
νοσηλευτικά επαγγέλματα. το προσωπικό σε κέντρα αυτοβοήθειας ή παρέμβασης σε
κρίση εμφάνισε μια σειρά συμπτωμάτων, π.χ. κυνισμός ή εξάντληση, που ο
Freudenberg χαρακτήρισε με τον όρο «burnout». Έδειξε την ένταση μεταξύ των
βοηθών αφενός, οι οποίοι χρησιμοποιούν τα ταλέντα και τις ικανότητές τους για να
αντιμετωπίσουν την αντιληπτή ανάγκη όσων χρειάζονται βοήθεια σε γυναικείες
κλινικές, θεραπευτικές κατοικίες ή τηλεφωνικές γραμμές αντιμετώπισης κρίσεων,
αλλά εκτίθενται στον κίνδυνο ότι είναι πάρα πολλή, πολύ μεγάλη και πολύ εντατική
δουλειά και έτσι πέφτουν στην «παγίδα της επαγγελματικής εξουθένωσης».
Η εξουθένωση είναι ένα ψυχολογικό σύνδρομο που εμφανίζεται ως μια
παρατεταμένη απάντηση σε χρόνιους διαπροσωπικούς στρεσογόνους παράγοντες
στην εργασία. Οι τρεις βασικές διαστάσεις αυτής της απάντησης είναι η συντριπτική
εξάντληση, τα συναισθήματα κυνισμού και απομάκρυνσης από τη δουλειά και η
αίσθηση της αναποτελεσματικότητας και της έλλειψης ολοκλήρωσης. Η σημασία
αυτού του τρισδιάστατου μοντέλου είναι ότι τοποθετεί ξεκάθαρα την ατομική
εμπειρία άγχους μέσα σε ένα κοινωνικό πλαίσιο και περιλαμβάνει την αντίληψη του
ατόμου τόσο για τον εαυτό του όσο και για τους άλλους.
Η αρχική έρευνα για την επαγγελματική εξουθένωση ήταν διερευνητική και
βασίστηκε κυρίως σε ποιοτικές τεχνικές. Επειδή οι πρώτοι ερευνητές προέρχονταν
από την κοινωνική και κλινική ψυχολογία, στράφηκαν προς σχετικές ιδέες από
αυτούς τους τομείς. Η κοινωνική προοπτική χρησιμοποίησε έννοιες που αφορούν τις
διαπροσωπικές σχέσεις, π.χ. πώς οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται και ανταποκρίνονται
στους άλλους. Αυτά περιελάμβαναν την αποστασιοποιημένη ανησυχία, την
απανθρωποποίηση στην αυτοάμυνα και τις διαδικασίες απόδοσης. Έφερε επίσης
έννοιες του κινήτρου και του συναισθήματος (και ιδιαίτερα της αντιμετώπισης της
συναισθηματικής διέγερσης). Η κλινική προοπτική ασχολήθηκε επίσης με τα κίνητρα
και το συναίσθημα, αλλά τα πλαισίωσε περισσότερο με όρους ψυχολογικών
διαταραχών, όπως η κατάθλιψη. Οι επόμενοι ερευνητές προέρχονταν από τη
βιομηχανική-οργανωσιακή ψυχολογία και αυτή η προοπτική έδωσε έμφαση στις
εργασιακές στάσεις και συμπεριφορές.
Αυτό που προέκυψε από αυτή την περιγραφική εργασία ήταν οι τρεις
διαστάσεις της εμπειρίας εξουθένωσης. Η διάσταση της εξάντλησης περιγράφηκε
επίσης ως φθορά, απώλεια ενέργειας, εξάντληση, εξάντληση και κόπωση. Η
διάσταση του κυνισμού αρχικά ονομαζόταν αποπροσωποποίηση (δεδομένης της
φύσης των επαγγελμάτων ανθρώπινων υπηρεσιών), αλλά περιγράφηκε επίσης ως
αρνητική ή ακατάλληλη στάση απέναντι στους πελάτες, ευερεθιστότητα, απώλεια
ιδεαλισμού και απόσυρση. Η διάσταση της αναποτελεσματικότητας αρχικά
ονομαζόταν μειωμένη προσωπική επίτευξη και περιγράφηκε επίσης ως μειωμένη
παραγωγικότητα ή ικανότητα, χαμηλό ηθικό και αδυναμία αντιμετώπισης.

2. Ορισμός, ορολογία και συμπτώματα

Καθώς τα χαρακτηριστικά της επαγγελματικής εξουθένωσης προσδιορίστηκαν με
μεγαλύτερη σαφήνεια, το επόμενο βήμα ήταν να αναπτυχθούν μέτρα που θα
μπορούσαν να τα αξιολογήσουν. Προτάθηκαν διάφορα μέτρα, βασισμένα σε
διαφορετικές υποθέσεις σχετικά με την επαγγελματική εξουθένωση, και πολλά από
αυτά βασίστηκαν στην εγκυρότητα των στοιχείων ή των δηλώσεων μέτρησης. Το
πρώτο μέτρο εξουθένωσης που βασίστηκε σε ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα
ψυχομετρικής έρευνας ήταν το Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach and
Jackson, 1981; Maslach et al., 1996). Το MBI σχεδιάστηκε ειδικά για να αξιολογήσει
τις τρεις διαστάσεις της εμπειρίας εξουθένωσης που είχαν προκύψει από την
προηγούμενη ποιοτική έρευνα. Έχει θεωρηθεί το τυπικό εργαλείο για την έρευνα σε
αυτόν τον τομέα και έχει μεταφραστεί και επικυρωθεί σε πολλές γλώσσες (Maslach et
al., 2009). Αντίθετα, άλλες αρχικές μετρήσεις εξουθένωσης επικεντρώθηκαν μόνο
στη διάσταση της εξάντλησης (Freudenberger and Richelson, 1980; Pines et al.,
1981).
Αυτή η διάκριση μεταξύ μέτρων που αξιολογούν πολλές διαστάσεις της
εξουθένωσης και εκείνων που αξιολογούν τη μοναδική διάσταση της εξάντλησης,
συνεχίζεται μέχρι σήμερα και αντανακλά διαφορετικές εννοιολογήσεις της
επαγγελματικής εξουθένωσης. Για παράδειγμα, το Bergen Burnout Inventory (BBI)
(Feldt et al., 2014) αξιολογεί τρεις διαστάσεις της επαγγελματικής εξουθένωσης:
εξάντληση στην εργασία, κυνισμός ως προς το νόημα της εργασίας και αίσθηση
ανεπάρκειας στην εργασία. Το Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) (Halbesleben
and Demerouti, 2005) αξιολογεί τις δύο διαστάσεις της εξάντλησης και της
αποδέσμευσης από την εργασία. Άλλα μέτρα εξουθένωσης επικεντρώνονται μόνο
στην εξάντληση, αν και κάνουν διαφοροποίηση μεταξύ διαφόρων πτυχών της
εξάντλησης. Για παράδειγμα, το Shirom‐Melamed Burnout Measure (SMBM)
(Shiron and Melamed, 2006) κάνει διάκριση μεταξύ σωματικής κόπωσης,
συναισθηματικής εξάντλησης και γνωστικής κόπωσης.
Υπήρξαν και άλλες αλλαγές και τροποποιήσεις των μέτρων εξουθένωσης
κατά τη διάρκεια των ετών. Επειδή η αρχική ανησυχία για την επαγγελματική
εξουθένωση προέκυψε από επαγγέλματα στον τομέα της υγείας, όπως η υγειονομική
περίθαλψη και οι ανθρώπινες υπηρεσίες, τα μέτρα που αναπτύχθηκαν τη δεκαετία του
1980 έτειναν να αντικατοπτρίζουν την εμπειρία αυτών των επαγγελμάτων. Αργότερα,
ωστόσο, άλλες επαγγελματικές ομάδες άρχισαν να ενδιαφέρονται για την εμφάνιση
εξουθένωσης, αλλά αντιμετώπισαν κάποιες δυσκολίες στην προσαρμογή των
υφιστάμενων μέτρων στην εργασιακή τους κατάσταση. Για το MBI, η λύση ήταν η
ανάπτυξη μιας Γενικής Έρευνας που θα μπορούσε να χρησιμοποιηθεί σε οποιοδήποτε
επάγγελμα (MBI‐GS) (Schaufeli et al., 1996). Όχι μόνο αναθεωρήθηκαν διάφορα
στοιχεία ώστε να είναι πιο «ουδέτερα ως προς το επάγγελμα», αλλά η διάσταση της
αποπροσωποποίησης (η οποία ήταν πιο συγκεκριμένη για τις ανθρώπινες υπηρεσίες)
διευρύνθηκε για να αναφέρεται σε μια αρνητική απομάκρυνση από την εργασία και η
διάσταση της προσωπικής επιτυχίας διευρύνθηκε και μετονομάστηκε σε
επαγγελματική αποτελεσματικότητα. Τα πιο πρόσφατα μέτρα επαγγελματικής
εξουθένωσης χρησιμοποίησαν εξαρχής πιο ουδέτερη ως προς το επάγγελμα
διατύπωση.
Ωστόσο, ορισμένα μέτρα πρόσθεσαν επίσης κάποιες νέες διαστάσεις στην
έννοια της επαγγελματικής εξουθένωσης. Για παράδειγμα, ο ισπανικός κατάλογος
εξουθένωσης αποτελείται από τέσσερις διαστάσεις: ενθουσιασμό για τη δουλειά,
ψυχολογική εξάντληση, νωθρότητα και ενοχή (Gil ‐Monte and Figueiredo‐Ferraz,
2013). Εν τω μεταξύ, ορισμένοι ερευνητές ανησυχούσαν ότι η πιο ουδέτερη
διατύπωση σήμαινε απώλεια των ειδικών διαπροσωπικών ζητημάτων για τους
εργαζόμενους στην ανθρώπινη υπηρεσία, και έτσι ανέπτυξαν ένα νέο μέτρο
διαπροσωπικής πίεσης (Borgogni et al., 2012). Παραμένει ανοιχτό το ερώτημα εάν
αυτά τα πρόσθετα στοιχεία αποτελούν ουσιαστικά συστατικά της επαγγελματικής
εξουθένωσης καθαυτά ή αν αξιολογούν εμπειρίες ή συνθήκες που συχνά συνοδεύουν
την εμπειρία της επαγγελματικής εξουθένωσης.
Μέχρι σήμερα, δεν υπάρχει ενιαίος ορισμός της επαγγελματικής
εξουθένωσης. Τουλάχιστον στην καθομιλουμένη, σχεδόν οτιδήποτε έχει να κάνει με
το άγχος, την κούραση ή την απώλεια κινήτρων εξισώνεται με την εξουθένωση. Σε
αυτό το βιβλίο, αναφέρομαι σε έναν ορισμό της Ina Rӧsing που αποτελεί τη βάση της
τρέχουσας έρευνας εξουθένωσης: «Η επαγγελματική εξουθένωση είναι μια
κατάσταση συναισθηματικής εξάντλησης στην εργασία. Συνδέεται με αρνητικές
στάσεις απέναντι στην εργασία, το περιεχόμενο ή τα μέσα της εργασίας (κυνισμός) ή
προς τους συνεργάτες ή τους πελάτες στην εργασία (αποπροσωποποίηση). Επιπλέον,
υπάρχει μια σημαντικά μειωμένη αυτοεκτίμηση σε σχέση με τις επιδόσεις του ατόμου
που σχετίζονται με την εργασία. Η εξουθένωση είναι ένα αργά αναπτυσσόμενο
σύνδρομο άγχους που συχνά τείνει να γίνει χρόνιο λόγω της κυκλικής, αμοιβαίας
ενίσχυσης των επιμέρους συστατικών (η συναισθηματική εξάντληση οδηγεί σε
χαμηλότερη αυτοεκτίμηση, η οποία οδηγεί μόνο σε περισσότερη συναισθηματική
εξάντληση κ.λπ.)» (Rösing, 2008, σελ. 20). Ένας ιατρικός ορισμός δίνεται από τον
ιατρό και διευθυντή του Gezeiten Haus Klinik του Βερολίνου, Dr. Manfred Nelting:

«Σύμφωνα με τον ιατρικό ορισμό, το σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης είναι

μια ασθένεια που σχετίζεται με τη διαδικασία. Περιγράφει μια συστηματική διέγερση
από μια επίμονη, σταδιακά κλιμακούμενη αντίδραση υπερστρές. Αυτό ξεκινά μια
διαδικασία διάλυσης της ψυχοφυσικής αυτορρύθμισης (η οποία ελέγχει όλες τις
ρυθμιστικές διαδικασίες που είναι ανεξάρτητες από τη βούληση,
συμπεριλαμβανομένου του φυτικού νευρικού συστήματος) και συνήθως οδηγεί σε
έκδηλη σοβαρή κατάθλιψη» (Nelting, 2010, σελ. 30).

Στον ορισμό του Rösing, ονόμασε τα τρία κύρια συμπτώματα που αναφέρονται
επανειλημμένα στη βιβλιογραφία (Schulze, 2009, σελ. 201):
 σωματική και ψυχική εξάντληση,
 κυνισμός για τη δουλειά, τους συναδέλφους ή τους πελάτες,
 αναποτελεσματικότητα επαγγελματικών ενεργειών και απώλεια
επαγγελματικής επάρκειας.

Παραμένει σημαντικό να αναφέρουμε ότι η διάρκεια του στρες και το γεγονός ότι η
επαγγελματική εξουθένωση είναι ασθένεια που σχετίζεται με την εργασία των
προηγουμένως υγιών ατόμων πρέπει επίσης να ληφθούν υπόψη ως πρόσθετα
κριτήρια. Οι διαφορετικές ορθογραφίες "burnout", "burn-out" ή σύνδρομο
επαγγελματικής εξουθένωσης μερικές φορές προκαλούν σύγχυση και απαιτούν
σαφήνεια. Αυτή η σαφήνεια δεν υπάρχει στη βιβλιογραφία. Πολλοί χρησιμοποιούν τη
λέξη επαγγελματική εξουθένωση σε σχέση με τη διαδικασία της εξουθένωσης, ενώ το
σύνδρομο εξουθένωσης (Burnout-Syndrom, BOS) έρχεται στο τέλος της διαδικασίας
και περιλαμβάνει έναν ορισμένο αριθμό συμπτωμάτων. Στην παρούσα εργασία και οι
δύο όροι χρησιμοποιούνται ως συνώνυμα. Ο Γερμανός ειδικός της επαγγελματικής
εξουθένωσης Matthias Burisch, ο οποίος ασχολείται επιστημονικά με το σύνδρομο
επαγγελματικής εξουθένωσης για δεκαετίες, έχει αναπτύξει μια λεπτομερή σειρά
συμπτωμάτων με βάση τα συμπτώματα που αναφέρονται συχνά στη βιβλιογραφία:

Συμπτώματα επαγγελματικής εξουθένωσης από τον Burisch (2014)

Προειδοποιητικά Υπερβολική χρήση ενέργειας
συμπτώματα της αρχικής  υπερκινητικότητα
φάσης  εθελούσια απλήρωτες υπερωρίες
 καταστολή αποδοχής αποτυχιών
και απογοητεύσεων, εξάντληση
 αποτυχία στη διαδικασία
σωματικής και ψυχικής ηρεμίας
 έλλειψη ύπνου
 Για πελάτες, ασθενείς κ.λπ.:
 απώλεια θετικών συναισθημάτων
προς τους πελάτες
 αποφυγή επαφής με πελάτες ή/και
συναδέλφους
Για άλλους γενικά:
 κρύα συμπεριφορά
Μειωμένη δέσμευση
 απώλεια ενσυναίσθησης
Για εργασία:
 απώλεια ιδεαλισμού
 αντίσταση στο να πηγαίνεις στη
δουλειά κάθε μέρα
Αυξημένες απαιτήσεις
Αίσθημα έλλειψης αναγνώρισης
Κατάθλιψη
 ενοχή
Συναισθηματικές  αδυναμία, αισθήματα αδυναμίας
αντιδράσεις,  αυτοκτονικές σκέψεις
ενοχοποιήσεις Επιθετική συμπεριφορά
 κυκλοθυμία
 συχνές συγκρούσεις με άλλους
της γνωστικής απόδοσης
 κακή συγκέντρωση και μνήμη
 αποδιοργάνωση
το κίνητρο
 μειωμένη πρωτοβουλία
Υποβιβασμός  μειωμένο αίσθημα του
καθήκοντος
της δημιουργικότητας
 μειωμένη φαντασία
αποδιαφοροποίηση
 άκαμπτη ασπρόμαυρη σκέψη
της συναισθηματικής ζωής
 αδιαφορία
 ισοπέδωση των συναισθηματικών
Ισοπέδωση αντιδράσεων
της κοινωνικής ζωής
 αποφυγή άτυπων επαφών
 παραξενιές
 διαταραχή ύπνου
Ψυχοσωματικές  εφιάλτες
αντιδράσεις  πονοκέφαλος
 δυσπεψία
 αρνητική στάση ζωής
Απελπισία
 υπαρξιακή απόγνωση
3. Αιτίες και αποτελέσματα
Τα περισσότερα μοντέλα εξουθένωσης καθιστούν σαφή την αιτιώδη θεωρία που ήταν
πάντα σιωπηρή στην έρευνα της επαγγελματικής εξουθένωσης: ορισμένοι
παράγοντες (τόσο περιστασιακοί όσο και ατομικοί) προκαλούν την επαγγελματική
εξουθένωση και μόλις εμφανιστεί αυτή προκαλεί ορισμένα αποτελέσματα (τόσο
περιστασιακά όσο και ατομικά). Ωστόσο, αυτές οι αιτιολογικές υποθέσεις σπάνια
έχουν ελεγχθεί άμεσα. Οι περισσότερες έρευνες σχετικά με την επαγγελματική
εξουθένωση περιελάμβαναν διατομεακούς σχεδιασμούς ή μελέτες που χρησιμοποιούν
στατιστικά αιτιακά μοντέλα. Αυτή η συσχετιστική βάση δεδομένων έχει παράσχει
υποστήριξη για πολλές από τις υποτιθέμενες σχέσεις μεταξύ της επαγγελματικής
εξουθένωσης και των πηγών και των επιπτώσεών της, αλλά δεν είναι σε θέση να
αντιμετωπίσει την υποτιθέμενη αιτιότητα αυτών των συνδέσεων. Η πρόσφατη
αύξηση των διαχρονικών μελετών αρχίζει να παρέχει μια καλύτερη ευκαιρία για τον
έλεγχο διαδοχικών υποθέσεων, αλλά ισχυρότερα αιτιακά συμπεράσματα θα
απαιτήσουν επίσης κατάλληλους μεθοδολογικούς σχεδιασμούς (και αυτοί είναι συχνά
δύσκολο να εφαρμοστούν σε εφαρμοσμένες ρυθμίσεις). Ένας άλλος κρίσιμος
περιορισμός είναι ότι πολλές από τις μεταβλητές έχουν αξιολογηθεί με μέτρα
αυτοαναφοράς (και όχι με άλλους δείκτες συμπεριφοράς ή υγείας).
Πάνω από δύο δεκαετίες έρευνας για την επαγγελματική εξουθένωση έχουν
εντοπίσει μια πληθώρα παραγόντων οργανωτικού κινδύνου σε πολλά επαγγέλματα σε
διάφορες χώρες (Maslach et al., 2001; Schaufeli and Enzmann, 1998). Έχουν
προσδιοριστεί έξι βασικοί τομείς, όπως αναφέρθηκε προηγουμένως: φόρτος
εργασίας, έλεγχος, ανταμοιβή, κοινότητα, δικαιοσύνη και αξίες. Οι δύο πρώτοι τομείς
αντικατοπτρίζονται στο μοντέλο Ελέγχου Ζήτησης του εργασιακού άγχους (Karasek
and Theorell, 1990).
Η υπερφόρτωση εργασίας συμβάλλει στην εξάντληση μειώνοντας την
ικανότητα των ανθρώπων να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της εργασίας. Όταν
αυτού του είδους η υπερφόρτωση είναι μια χρόνια κατάσταση εργασίας, υπάρχει
μικρή ευκαιρία για ξεκούραση, ανάκαμψη και αποκατάσταση της ισορροπίας. Ένας
βιώσιμος και διαχειρίσιμος φόρτος εργασίας, αντίθετα, παρέχει ευκαιρίες για χρήση
και βελτίωση των υπαρχουσών δεξιοτήτων καθώς και για αποτελεσματικότητα σε
νέους τομείς δραστηριότητας.
Έχει βρεθεί μια σαφής σχέση μεταξύ της έλλειψης ελέγχου και της
εξουθένωσης. Αντίθετα, όταν οι εργαζόμενοι έχουν την αντιληπτή ικανότητα να
επηρεάσουν αποφάσεις που επηρεάζουν την εργασία τους, να ασκήσουν
επαγγελματική αυτονομία και να αποκτήσουν πρόσβαση στους πόρους που είναι
απαραίτητοι για να κάνουν μια αποτελεσματική δουλειά, είναι πιο πιθανό να βιώσουν
την επαγγελματική δέσμευση.
Η περιοχή της ανταμοιβής αναφέρεται στη δύναμη των ενισχύσεων για τη
διαμόρφωση της συμπεριφοράς. Η ανεπαρκής αναγνώριση και ανταμοιβή (είτε
οικονομική, θεσμική ή κοινωνική) αυξάνει την ευπάθεια των ανθρώπων στην
επαγγελματική εξουθένωση, επειδή απαξιώνει τόσο την εργασία όσο και τους
εργαζόμενους και συνδέεται στενά με αισθήματα αναποτελεσματικότητας. Αντίθετα,
η συνέπεια στη διάσταση της ανταμοιβής μεταξύ του ατόμου και της εργασίας
σημαίνει ότι υπάρχουν τόσο υλικές ανταμοιβές όσο και ευκαιρίες για εγγενή
ικανοποίηση.
Ο τομέας της κοινότητας έχει να κάνει με τις συνεχείς σχέσεις που έχουν οι
εργαζόμενοι με άλλα άτομα στη δουλειά. Όταν αυτές οι σχέσεις χαρακτηρίζονται από
έλλειψη υποστήριξης και εμπιστοσύνης και από ανεπίλυτες συγκρούσεις, τότε
υπάρχει μεγαλύτερος κίνδυνος εξουθένωσης. Αντίθετα, όταν αυτές οι σχέσεις που
σχετίζονται με την εργασία λειτουργούν καλά, υπάρχει μεγάλη κοινωνική
υποστήριξη, οι εργαζόμενοι έχουν αποτελεσματικά μέσα για να επιλύσουν τις
διαφωνίες τους και είναι πιο πιθανό να βιώσουν εργασιακή δέσμευση.
Ο τομέας της δικαιοσύνης προκύπτει από τη βιβλιογραφία για την ισότητα και
την κοινωνική δικαιοσύνη. Δικαιοσύνη είναι ο βαθμός στον οποίο οι αποφάσεις στην
εργασία γίνονται αντιληπτές ως δίκαιες και δίκαιες. Οι άνθρωποι χρησιμοποιούν την
ποιότητα των διαδικασιών και τη δική τους μεταχείριση κατά τη διαδικασία λήψης
αποφάσεων, ως δείκτη της θέσης τους στην κοινότητα. Ο κυνισμός, ο θυμός και η
εχθρότητα είναι πιθανό να προκύψουν όταν οι άνθρωποι αισθάνονται ότι δεν
αντιμετωπίζονται με τον κατάλληλο σεβασμό.
Τέλος, ο τομέας των αξιών ανακτά τη γνωστική-συναισθηματική δύναμη των
εργασιακών στόχων και προσδοκιών. Οι αξίες είναι τα ιδανικά και τα κίνητρα που
αρχικά προσέλκυσαν τους ανθρώπους στη δουλειά τους, και ως εκ τούτου είναι η
κινητήρια σύνδεση μεταξύ του εργαζομένου και του χώρου εργασίας, η οποία
υπερβαίνει τη χρηστική ανταλλαγή χρόνου για χρήματα ή πρόοδο. Όταν υπάρχει μια
σύγκρουση αξιών στην εργασία, και επομένως ένα χάσμα μεταξύ ατομικών και
οργανωτικών αξιών, οι εργαζόμενοι θα βρεθούν να κάνουν μια αντιστάθμιση μεταξύ
της δουλειάς που θέλουν να κάνουν και της εργασίας που πρέπει να κάνουν, και αυτό
μπορεί να οδηγήσει σε μεγαλύτερη εξάντληση.
Όσον αφορά τα αποτελέσματα, η επαγγελματική εξουθένωση έχει συσχετιστεί
συχνά με διάφορες μορφές αρνητικών αντιδράσεων και απόσυρσης από την εργασία,
συμπεριλαμβανομένης της δυσαρέσκειας από την εργασία, της χαμηλής οργανωτικής
δέσμευσης, της απουσίας από την εργασία, της πρόθεσης να εγκαταλείψει την
εργασία και του κύκλου εργασιών (Schaufeli and Enzmann, 1998). Για παράδειγμα, ο
κυνισμός έχει βρεθεί ότι είναι η βασική πτυχή της επαγγελματικής εξουθένωσης για
την πρόβλεψη του κύκλου εργασιών (Leiter and Maslach, 2009), και η επαγγελματική
εξουθένωση μεσολαβεί στη σχέση μεταξύ του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο και
της πρόθεσης να παραιτηθεί από τη δουλειά (Laschinger et al., 2012). Από την άλλη
πλευρά, για τα άτομα που παραμένουν στη δουλειά, η επαγγελματική εξουθένωση
οδηγεί σε χαμηλότερη παραγωγικότητα και μειωμένη ποιότητα εργασίας. Καθώς η
επαγγελματική εξουθένωση μειώνει τις ευκαιρίες για θετικές εμπειρίες στην εργασία,
συνδέεται με μειωμένη εργασιακή ικανοποίηση και μειωμένη δέσμευση για την
εργασία ή τον οργανισμό.
Τα άτομα που βιώνουν εξουθένωση μπορεί να έχουν αρνητικό αντίκτυπο
στους συναδέλφους τους, τόσο προκαλώντας μεγαλύτερες προσωπικές συγκρούσεις
όσο και διαταράσσοντας τα εργασιακά τους καθήκοντα. Έτσι, η επαγγελματική
εξουθένωση μπορεί να είναι «μεταδοτική» και να διαιωνίζεται μέσω των κοινωνικών
αλληλεπιδράσεων στην εργασία (Bakker et al., 2005; González‐Morales et al., 2012).
Η κρίσιμη σημασία των κοινωνικών σχέσεων για την εξουθένωση υπογραμμίζεται
από μελέτες που δείχνουν ότι η επαγγελματική εξουθένωση αυξάνεται σε
περιβάλλοντα εργασίας που χαρακτηρίζονται από διαπροσωπική επιθετικότητα
(Gascon et al., 2013; Savicki et al., 2003). Τέτοια ευρήματα υποδηλώνουν ότι η
επαγγελματική εξουθένωση θα πρέπει να θεωρείται ως χαρακτηριστικό των ομάδων
εργασίας και όχι απλώς ως μεμονωμένο σύνδρομο.
Η επαγγελματική εξουθένωση έχει ένα περίπλοκο πρότυπο σχέσεων με την
υγεία, καθώς η κακή υγεία συμβάλλει στην επαγγελματική εξουθένωση και η
επαγγελματική εξουθένωση συμβάλλει στην κακή υγεία (Ahola and Hakanen, 2014).
Από τις τρεις διαστάσεις της επαγγελματικής εξουθένωσης, η εξάντληση είναι η πιο
κοντινή σε μια ορθόδοξη μεταβλητή του στρες και επομένως είναι πιο προγνωστική
για τα αποτελέσματα υγείας που σχετίζονται με το άγχος από τις άλλες δύο
διαστάσεις. Η εξάντληση συνήθως συσχετίζεται με συμπτώματα άγχους όπως
πονοκεφάλους, χρόνια κόπωση, γαστρεντερικές διαταραχές, μυϊκή ένταση, υπέρταση,
επεισόδια κρυολογήματος/γρίπης και διαταραχές ύπνου. Αυτές οι φυσιολογικές
συσχετίσεις αντικατοπτρίζουν αυτές που βρέθηκαν με άλλους δείκτες παρατεταμένου
στρες. Έχουν βρεθεί παράλληλα ευρήματα για τη σχέση μεταξύ επαγγελματικής
εξουθένωσης και κατάχρησης ουσιών (Burke et al., 1984).
Μια δεκαετής διαχρονική μελέτη εργαζομένων στη βιομηχανία βρήκε την
επαγγελματική εξουθένωση για να προβλέψει επακόλουθες εισαγωγές στο
νοσοκομείο για καρδιαγγειακά προβλήματα (Toppinen‐Tanner et al., 2009). Άλλες
έρευνες διαπίστωσαν ότι μια αύξηση κατά μία μονάδα στη βαθμολογία
επαγγελματικής εξουθένωσης σχετιζόταν με 1.4 μονάδες αύξησης του κινδύνου
εισαγωγής στο νοσοκομείο για προβλήματα ψυχικής υγείας, καθώς και με αύξηση
κατά μία μονάδα στον κίνδυνο για εισαγωγές στο νοσοκομείο για καρδιαγγειακά
προβλήματα (Ahola and Hakanen, 2014). Άλλες μελέτες έχουν παράσχει μια πιο
λεπτομερή εξέταση της σχέσης μεταξύ της επαγγελματικής εξουθένωσης και της
καρδιαγγειακής νόσου, επισημαίνοντας το ρόλο της υψηλής ευαισθησίας της C-
αντιδρώσας πρωτεΐνης και των συγκεντρώσεων ινωδογόνου στη σύνδεση (Toker et
al., 2005).

4. Εξουθένωση, ασθένεια;
Οι ορισμοί του Rösing και του Nelting για την επαγγελματική εξουθένωση φαίνεται
να είναι αρκετά σαφείς και ξεκάθαροι. Ταυτόχρονα, προκαλεί έκπληξη το γεγονός ότι
η επαγγελματική εξουθένωση δεν εμφανίζεται ως πραγματική ασθένεια στο διεθνές
σύστημα ταξινόμησης διαγνώσεων (ICD 10). Αυτό μερικές φορές έχει δελεάσει
ακόμη και τους ανθρώπους να αρνηθούν εντελώς την ύπαρξη ενός συνδρόμου
επαγγελματικής εξουθένωσης ή να μιλήσουν για μια μοντέρνα διάγνωση (Dech,
2009, σ. 210). Η επαγγελματική εξουθένωση καταγράφεται πλέον στο ICD-10-WHO
2013 στο Κεφάλαιο XX I («Παράγοντες που επηρεάζουν την κατάσταση της υγείας και
οδηγούν στη χρήση του συστήματος υγειονομικής περίθαλψης») με τον κωδικό Z73. Οι
κατηγορίες Z (Z00-Z99) περιλαμβάνουν διαγνώσεις ή προβλήματα που δεν μπορούν
να ταξινομηθούν ως ασθένεια στις κατηγορίες A00-Y89. Η επαγγελματική
εξουθένωση ονομάζεται Z73 («Προβλήματα που σχετίζονται με τις δυσκολίες
αντιμετώπισης της ζωής») στο Z73.0 «Κατάσταση ολικής εξάντλησης» [Γερμανικό
Ινστιτούτο Ιατρικής Τεκμηρίωσης και Πληροφοριών (Deutsches Institut für
Medizinische Dokumentation und Information), 2014]. Αυτή η γενική κατανόηση της
επαγγελματικής εξουθένωσης μπορεί να προσδιοριστεί στην ενότητα Z56
("Προβλήματα που σχετίζονται με την απασχόληση ή την ανεργία").
Η προσοχή των ΜΜΕ με τις εν μέρει αμφίβολες συζητήσεις σχετικά με την
εξουθένωση ώθησαν τη Γερμανική Εταιρεία Ψυχιατρικής, Ψυχοθεραπείας και
Νευρολογίας (Deutsche Gesellschaft für Psychiatrie, Psychotherapie und
Nervenheilkunde, DGPPN) να δημοσιεύσει ένα άρθρο σχετικά με την εξουθένωση
προκειμένου να ξεκαθαρίσει τη «σημαντική σύγχυση και πιθανές ανεπιθύμητες
εξελίξεις» (DGPPN, 2012a, σελ. 1). Οι συγγραφείς υπερασπίζονται τον εαυτό τους
ενάντια σε μια αδιαφοροποίητη χρήση του όρου «επαγγελματική εξουθένωση», ο
οποίος αφενός αντιπροσωπεύει μια οποιαδήποτε ψυχολογική «κρίση και ασθένεια σε
χρονική σχέση με φόρτο εργασίας» και αφετέρου ως όρο «ως υποκατάστατο της
κατάθλιψης σε εργαζόμενοι» (DGPPN, 2012a, σελ. 1). Το DGPPN είναι υπέρ της
εξέτασης των παραγόντων ενεργοποίησης που σχετίζονται με τον χώρο εργασίας και
των μεμονωμένων παραγόντων ενεργοποίησης σε μια συνολική άποψη, καθώς και
για τη συμπερίληψη τυχόν υπαρχουσών ασθενειών. Η έννοια του DGPPN
περιλαμβάνει τα στοιχεία από (DGPPN, 2012a, σελ. 3-7):
 Συμπτώματα άγχους, αϋπνίας ή κόπωσης μπορεί να εμφανιστούν λόγω
ατομικών ή εργασιακών παραγόντων. Εάν αυτά τα φαινόμενα υποχωρήσουν
μετά από ένα ορισμένο χρονικό διάστημα ή εάν υποχωρήσουν κατά τις φάσεις
αποκατάστασης, αυτό δεν σημαίνει ότι έχει συμβεί εξουθένωση.
 Ωστόσο, εάν αυτή η κατάσταση διαρκεί για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα
(αρκετές εβδομάδες έως μήνες) και δεν εξαφανίζεται σε σύντομες φάσεις
αποκατάστασης, θα πρέπει να χρησιμοποιείται ο όρος «επαγγελματική
εξουθένωση». Η εξουθένωση μπορεί να προκληθεί τόσο από ατομικούς, όσο
και από εργασιακούς παράγοντες. Ωστόσο, τα συμπτώματα που εμφανίζονται
δεν αντιπροσωπεύουν ακόμη μια ασθένεια σύμφωνα με το ICD-10. "Το
DGPPN επομένως συνιστά στους γιατρούς να κωδικοποιούν ασθενείς με
συμπτώματα εξουθένωσης χωρίς ψυχική ασθένεια σύμφωνα με το ICD-10 με
τον αριθμό Z73.0." (DGPPN , 2012α, σελ. 5)
 Ωστόσο, οι αγχωτικές εμπειρίες που σχετίζονται με την επαγγελματική
εξουθένωση μπορεί να οδηγήσουν στην πυροδότηση μιας «σοβαρής»
ασθένειας: το άγχος της επαγγελματικής εξουθένωσης μπορεί να οδηγήσει σε
άτομα που, για παράδειγμα, είχαν κατάθλιψη τα προηγούμενα χρόνια και
ασθένησαν ξανά. "Η κλινική εμπειρία δείχνει ότι η επαγγελματική
εξουθένωση μπορεί επίσης να συμβάλει στην ανάπτυξη σωματικών ασθενειών
όπως οι εμβοές, η υπέρταση ή οι μολυσματικές ασθένειες." (DGPPN, 2012a,
σελ. 5) Συνεπώς, στο μέλλον, αυτές οι ασθένειες θα πρέπει να λαμβάνουν
επίσης την κατηγορία Z Z73.0, αλλά μόνο εάν ο υπερβολικός φόρτος
εργασίας συμβάλλει σημαντικά στην εμφάνιση και επιμονή της νόσου. Αυτό
έχει ως στόχο να διασφαλίσει ότι ο φόρτος εργασίας θα λαμβάνεται
περισσότερο υπόψη κατά την καταγραφή ασθενειών στο μέλλον.
 Μια αναστροφή της ενεργοποίησης και της επίδρασης συμβαίνει όταν μια
υπάρχουσα ασθένεια, π.χ. μια ψύχωση ή κατάθλιψη, οδηγεί σε εξάντληση
στην εργασία ή στο αίσθημα της κατάθλιψης. Μια κανονικά διαχειρίσιμη
εργασία γίνεται υπερβολικό βάρος. Ως εκ τούτου, το DGPPN συνιστά ότι
«προτού προσδιοριστεί μια επαγγελματική εξουθένωση και πραγματοποιηθεί
η πρόσθετη κωδικοποίηση Z73, πρέπει να γίνει μια ακριβής ιατρική
διάγνωση» (DGPPN, 2012a, σελ. 6).

5. Διάγνωση επαγγελματικής εξουθένωσης

Τόσο οι γιατροί όσο και οι απλοί άνθρωποι παρασύρονται γρήγορα για να
διαγνώσουν ένα σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης σε καταστάσεις
εξάντλησης. Συμβαίνει συχνά να «παραβλέπεται» η μέτρια ή σοβαρή κατάθλιψη ή,
αντίθετα, ένα σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης χωρίς κατάθλιψη εντάσσεται
στην κατάθλιψη και αντιμετωπίζεται επίσης με φαρμακευτική αγωγή.
Η Γερμανική Υπηρεσία Αξιολόγησης Τεχνολογίας Υγείας (Health
Technology Assessment, HTA) του Γερμανικού Ινστιτούτου Ιατρικής Τεκμηρίωσης
και Πληροφοριών (στο τμήμα του Ομοσπονδιακού Υπουργείου Υγείας)
πραγματοποίησε εκτενή συστηματική αναζήτηση βιβλιογραφίας σε 36 βάσεις
δεδομένων. Εξέτασε μελέτες στα γερμανικά ή στα αγγλικά σχετικά με την ιατρική
διάγνωση και τη διαφορική διάγνωση της επαγγελματικής εξουθένωσης από το 2004
και κατέληξε στο εξής συμπέρασμα:
«Το κύριο αποτέλεσμα της έκθεσης HTA είναι ότι δεν υπάρχει τυποποιημένη, γενική
και διεθνώς έγκυρη διαδικασία για τη διάγνωση της επαγγελματικής εξουθένωσης.
Επί του παρόντος, εναπόκειται στη διακριτική ευχέρεια του γιατρού να διαγνώσει την
εξουθένωση. Η δυσκολία είναι να μετρήσεις κάτι που δεν είναι ξεκάθαρο. Τα
περισσότερα από τα όργανα μέτρησης της εξουθένωσης που συζητήθηκαν μέχρι
στιγμής καταγράφουν αξιόπιστα μια τρισδιάστατη κατασκευή εξουθένωσης. Ωστόσο,
τα σημεία αποκοπής που παρέχονται μέχρι στιγμής δεν πληρούν την απαίτηση
διαγνωστικής εγκυρότητας, καθώς η δημιουργία αυτών των τιμών δεν αντιστοιχεί
στην κατασκευή επιστημονικής δοκιμής. Τα όργανα μέτρησης της εξουθένωσης που
χρησιμοποιούνται δεν έχουν επικυρωθεί όσον αφορά τη διαφορική διάγνωση.»
(Korczak, Kister & Huber, 2010, σελ. 1)

Ένα εργαλείο που χρησιμοποιείται συνήθως για τη «διάγνωση» της εξουθένωσης

είναι το Maslach Burnout Inventory (MBI). Δεν συλλέγει αντικειμενικά δεδομένα,
αλλά είναι ένα ερωτηματολόγιο αυτοαξιολόγησης 22 θεμάτων στις τρεις κλίμακες
«Συναισθηματική εξάντληση», «Αποπροσωποποίηση» και «Προσωπική ικανότητα».
Το MBI χρησιμοποιείται πολύ συχνά στην έρευνα. Στο συμπέρασμα ή τη σύστασή
της, η έκθεση HTA καταλήγει σε μια πολύ κριτική άποψη για το MBI γράφοντας:

«Μπορεί να παρατηρηθεί μονόπλευρη χρήση του MBI σύμφωνα με το κριτήριο

«περισσότερο από τα ίδια». Το MBI παρέχει έναν υπερβολικά μονόπλευρο και
απλοϊκό ορισμό της επαγγελματικής εξουθένωσης που στερείται θεωρητικής βάσης
(η επαγγελματική εξουθένωση είναι αυτό που μετρά το MBI).» (Korczak, Kister &
Huber, 2010, σελ. 99)

Επειδή δεν υπάρχουν αντικειμενικές παράμετροι για τη διάγνωση της επαγγελματικής

εξουθένωσης, αλλά πρέπει ακόμη να γίνει διάγνωση, οι γιατροί αρκούνται σε κλινική
διάγνωση. Εκεί, η επαγγελματική εξουθένωση καθορίζεται από:
 το κύριο σύμπτωμα της συνεχούς εξάντλησης και άλλων ψυχοσωματικών
παραπόνων και
 τα συνοδά φαινόμενα απόσπασης από την εργασία και μειωμένης
επαγγελματικής απόδοσης.

Σύμφωνα με τον von Känel, στη διαφορική διάγνωση, σαφείς σωματικές αιτίες (π.χ.
καρδιακή ανεπάρκεια ή ανεπάρκεια σιδήρου) και ψυχιατρικές διαταραχές (π.χ.
γενικευμένη αγχώδης διαταραχή ή διατροφικές διαταραχές) θα πρέπει να
αποκλειστούν για κατάσταση εξάντλησης. Οι διαταραχές ύπνου με την έννοια της
αϋπνίας, που εκδηλώνονται με «ύπνο χωρίς ανάπαυση» ή με δυσκολίες στον ύπνο
όλη τη νύχτα, θα πρέπει να διαφοροποιούνται από τις διαταραχές ύπνου που
οφείλονται σε οργανική ή ψυχιατρική ασθένεια (von Känel, 2008, σ. 479).

6. Εξουθένωση και ψυχικές ασθένειες

Όταν το κατασκεύασμα της επαγγελματικής εξουθένωσης προτάθηκε για πρώτη φορά
τη δεκαετία του 1970, υπήρχαν επιχειρήματα ότι δεν ήταν ένα σαφώς διαφορετικό
φαινόμενο, αλλά μάλλον μια νέα ετικέτα για μια ήδη γνωστή κατάσταση – δηλ.
«παλιό κρασί σε νέο μπουκάλι». Ωστόσο, υπήρχαν πολλές διαφορετικές απόψεις
σχετικά με το τι ήταν στην πραγματικότητα το «ήδη γνωστό κράτος». Αυτά
περιελάμβαναν εργασιακή δυσαρέσκεια, ανομία, εργασιακό άγχος, άγχος, θυμό,
κατάθλιψη ή κάποιο συνδυασμό αυτών (Firth et al., 1987; Meire, 1984; Morgan,
1985). Για παράδειγμα, μια ψυχαναλυτική προοπτική υποστήριξε ότι η
επαγγελματική εξουθένωση δεν ήταν διακριτή ούτε από το εργασιακό άγχος ούτε από
την κατάθλιψη, αλλά αντιπροσώπευε την αποτυχία επίτευξης ναρκισσιστικής
ικανοποίησης στην επιδίωξη των ιδανικών (Scarfone, 1985). Ως αποτέλεσμα αυτών
των κριτικών, η μετέπειτα έρευνα επικεντρώθηκε συχνά στον έλεγχο της διακριτικής
εγκυρότητας της επαγγελματικής εξουθένωσης αξιολογώντας κατά πόσο θα
μπορούσε να διακριθεί από αυτά τα άλλα φαινόμενα. Τα αποτελέσματα πολλών
μελετών έχουν αποδείξει ότι η επαγγελματική εξουθένωση είναι πράγματι μια
ξεχωριστή κατασκευή (Schaufeli and Enzmann, 1998).
Μεγάλο μέρος αυτής της προηγούμενης συζήτησης επικεντρώθηκε στην
κατάθλιψη, εγείροντας έτσι το ερώτημα εάν η εξουθένωση είναι ένας παράγοντας που
προκαλεί την κατάθλιψη, και επομένως είναι προγνωστικός παράγοντας για αυτήν, ή
εάν η επαγγελματική εξουθένωση είναι το ίδιο πράγμα με την κατάθλιψη, και
επομένως είναι η ίδια ψυχική ασθένεια. Η έρευνα έχει δείξει ότι οι δύο δομές είναι
όντως διαφορετικές: η επαγγελματική εξουθένωση σχετίζεται με την εργασία και την
κατάσταση, σε αντίθεση με την κατάθλιψη, η οποία είναι πιο γενική και χωρίς
πλαίσιο. Ωστόσο, ένα πρόσφατο άρθρο ανανέωσε τη συζήτηση σχετικά με τη
διάκριση μεταξύ επαγγελματικής εξουθένωσης και κατάθλιψης υποστηρίζοντας ότι
σε υψηλά επίπεδα οι δύο καταστάσεις δεν διακρίνονται μεταξύ τους (Schonfeld and
Bianchi, 2016). Αυτή η θέση έρχεται σε αντίθεση με την άποψη ότι η επαγγελματική
εξουθένωση είναι μια επαγγελματικά ειδική δυσφορία που διαφέρει από την
κατάθλιψη ως ψυχική ασθένεια ευρείας βάσης (Maslach et al., 2001). Όμως η
προσεκτική εξέταση του νέου ερευνητικού άρθρου αποκαλύπτει προβλήματα με το
επιχείρημά του.
Απαραίτητη προϋπόθεση για να εξεταστεί η διάκριση μεταξύ επαγγελματικής
εξουθένωσης και κατάθλιψης είναι ένα σύνολο μέτρων που παρέχουν μια πλήρη και
ακριβή λειτουργικότητα κάθε δομής και η νέα μελέτη δεν πληρούσε αυτό το
κριτήριο. Συγκεκριμένα, η μέτρηση της κατάθλιψης των εννέα στοιχείων
(Ερωτηματολόγιο Υγείας ασθενών, PHQ‐9) (Kroenke and Spitzer, 2002) που
χρησιμοποιείται σε αυτή τη μελέτη περιλαμβάνει πέντε στοιχεία που αναφέρονται
ρητά στην κόπωση (έλλειψη ενδιαφέροντος, προβλήματα ύπνου, δυσκολία
συγκέντρωσης, αργή κίνηση και αίσθημα κόπωσης). Τα άλλα τέσσερα στοιχεία
περιλαμβάνουν ένα που αναφέρεται στην απώλεια της όρεξης και τρία που
αναφέρονται σε αρνητικές σκέψεις (σκέψεις αυτοκτονίας, αίσθημα κατάθλιψης,
αρνητική αυτοαξιολόγηση). Το μέτρο παράγει μια βαθμολογία μόνο παράγοντα.
Είναι σαφές ότι αυτός ο παράγοντας βαραίνει την κόπωση (a-Cronbach 0,88). Μπορεί
να υποστηριχθεί ότι αυτά τα εννέα στοιχεία αποτυγχάνουν να συλλάβουν την πλήρη
πολυπλοκότητα της κλινικής κατάθλιψης. Σε κάθε περίπτωση, το καταθλιπτικό
κατασκεύασμα που λειτουργεί σε αυτό το μέτρο είναι αυτό που κυριαρχείται από
κόπωση, που συνοδεύεται από αρνητικές σκέψεις. Για τη μέτρηση της
επαγγελματικής εξουθένωσης, η μελέτη χρησιμοποίησε το SMBM, η οποία είναι μια
κλίμακα κόπωσης ενός παράγοντα με στοιχεία που αναφέρονται ρητά σε προβλήματα
συγκέντρωσης, αίσθημα κόπωσης και σκέψης με αργό, μη εστιασμένο και ασαφές
τρόπο. Αν και θεωρείται ότι αντιπροσωπεύει τρεις διακριτούς παράγοντες γνωστικής,
σωματικής και συναισθηματικής κόπωσης, το μέτρο μειώνεται σταθερά σε έναν μόνο
παράγοντα κόπωσης (a-Cronbach 0,96). Δεδομένης της επικάλυψης στη ρητή
αναφορά των δύο μέτρων στην κόπωση στην πλειονότητα των στοιχείων τους, δεν
προκαλεί έκπληξη το γεγονός ότι οι δύο κλίμακες συσχετίζονται σε μεγάλο βαθμό
(r=,77) (Schaufeli and Enzmann, 1998).
Η υψηλή αντιστοιχία της επαγγελματικής εξουθένωσης και της κατάθλιψης σε
αυτή τη νέα μελέτη αντικατοπτρίζει ένα μεγάλο επίπεδο πλεονασμού εννοιών μεταξύ
του SMBM και του PHQ-9. Τα δύο όργανα μετρούν κυρίως την εξάντληση,
οδηγώντας σε μια ισχυρή αντιστοιχία μεταξύ τους, ειδικά σε υψηλά επίπεδα
εξάντλησης. Η συσχέτιση ήταν ιδιαίτερα υψηλή σε αυτή τη μελέτη. Παλαιότερες
έρευνες που χρησιμοποίησαν αυτές τις πανομοιότυπες μετρήσεις ανέφεραν
συσχετίσεις σε τρεις διαφορετικούς χρόνους όπως 0.51, 0.53 και 0.54 (Toker and
Biron, 2012). Αυτά τα αποτελέσματα είναι συνεπή με άλλες έρευνες που
διαπιστώνουν ότι η επαγγελματική εξουθένωση και η κατάθλιψη είναι αλληλένδετες
καταστάσεις.
Η έρευνα που χρησιμοποιεί το MBI απομακρύνεται περαιτέρω από τα μέτρα
κατάθλιψης στον ορισμό τριών συστατικών του συνδρόμου ως εξάντληση, κυνισμός
και αναποτελεσματικότητα. Ορισμένες μελέτες που έχουν χρησιμοποιήσει το MBI
και διαφορετικές μετρήσεις της κατάθλιψης έχουν βρει το ακόλουθο φάσμα
συσχετίσεων. Η κλίμακα κατάθλιψης του προφίλ των καταστάσεων διάθεσης
(POMS) συσχετίστηκε με την εξάντληση (r=.33), την αποπροσωποποίηση (r=.30) και
την προσωπική επιτυχία (r=−.14) της έρευνας MBI - Human Services Survey (MBI‐
HSS) (Leiter and Durup, 1994). Η υποκλίμακα κατάθλιψης του άγχους κατάθλιψης
(DASS‐21) συσχετίστηκε με την εξάντληση MBI‐GS (r=.37), τον κυνισμό (r=.47) και
την αποτελεσματικότητα (r=−.21) (Raedeke et al., 2012). Η υποκλίμακα των
αρνητικών συναισθημάτων και στάσεων του Beck συσχετίστηκε με την εξάντληση
MBI‐GS (r=,46) και τον κυνισμό (r=,28) και η υποκλίμακα για τις δυσκολίες
απόδοσης και τα σωματικά παράπονα Beck συσχετίστηκε με την εξάντληση MBI ‐GS
(r=,61) και κυνισμός (r=.36) (Hakanen and Schaufeli, 2012).
Το ευρύ φάσμα συσχετίσεων μεταξύ επαγγελματικής εξουθένωσης και
κατάθλιψης υποστηρίζει μια πολύπλοκη σχέση μεταξύ των δύο δομών. Είναι σαφές
ότι συνδέονται μεταξύ τους. Για παράδειγμα, μια μελέτη διαπίστωσε ότι το 90% των
ερωτηθέντων με σοβαρή εξουθένωση (δηλαδή, καθημερινή εμφάνιση συμπτωμάτων
εξουθένωσης) ανέφεραν μια σωματική ή ψυχική ασθένεια, με τον μυοσκελετικό πόνο
και την κατάθλιψη ως τα πιο κοινά προβλήματα (Ahola, 2007). Μια διαχρονική
μελέτη διαπίστωσε ότι οι αυξήσεις στην επαγγελματική εξουθένωση προέβλεπαν
αυξήσεις στις επόμενες συνταγές αντικαταθλιπτικών φαρμάκων (Leiter et al., 2013).
Μια νέα κατανόηση αυτής της σύνδεσης προέρχεται από μια πρόσφατη
διαχρονική μελέτη στη Φινλανδία, η οποία βρήκε μια αμοιβαία σχέση μεταξύ
επαγγελματικής εξουθένωσης και κατάθλιψης, με το καθένα να προβλέπει τις
επόμενες εξελίξεις στο άλλο. Αξίζει να σημειωθεί ότι η επαγγελματική εξουθένωση
μεσολάβησε πλήρως στη σχέση των στελέχων στο χώρο εργασίας με την κατάθλιψη:
όταν τα προβλήματα στην εργασία συμβάλλουν στην κατάθλιψη, η εμπειρία της
επαγγελματικής εξουθένωσης είναι ένα βήμα στη διαδικασία (Ahola and Hakanen,
2007). Αυτές οι μελέτες επιβεβαιώνουν ότι η επαγγελματική εξουθένωση και η
κατάθλιψη δεν είναι ανεξάρτητες. Κάθε κράτος έχει συνέπειες για το άλλο. Ωστόσο,
αυτή η σχέση απέχει πολύ από το να πει ότι η επαγγελματική εξουθένωση και η
κατάθλιψη είναι η ίδια ψυχική ασθένεια.

7. Μονές ή πολλαπλές διαστάσεις

Αν και η αρχική κατασκευή αναγνώριζε την εξάντληση ως βασική πτυχή της
εξουθένωσης, υποστήριξε ότι η εξάντληση δεν είναι η όλη ιστορία. Πράγματι, εάν η
επαγγελματική εξουθένωση ήταν αποκλειστικά εξάντληση, τότε η λέξη «burnout» θα
ήταν περιττή, καθώς δεν θα παρείχε καμία προστιθέμενη αξία. Η «εξάντληση» θα
αρκούσε. Το να μετονομάσουμε την «εξάντληση» σε «burnout» θα ήταν οπωσδήποτε
πρόκληση για την κριτική «να βάζουμε παλιό κρασί σε νέα μπουκάλια».
 Όμως, αυτή η απλοποίηση της εξάντλησης μέχρι την εξάντληση λαμβάνει
χώρα όχι μόνο μεταξύ των ερευνητών, αλλά και μεταξύ των επαγγελματιών. Η
κινητήρια δύναμη φαίνεται να είναι ο στόχος της καθιέρωσης μιας κλινικής
διάγνωσης για την εξουθένωση, έτσι ώστε οι επαγγελματίες υγείας να μπορούν στη
συνέχεια να λάβουν αποζημίωση για τη θεραπεία ατόμων που πάσχουν από αυτήν
την πάθηση.
Αυτή η στροφή προς τον ορισμό και τη διάγνωση της επαγγελματικής
εξουθένωσης ως ατομικής διαταραχής ή αναπηρίας λαμβάνει χώρα στη Βόρεια
Ευρώπη, κυρίως στη Σουηδία και την Ολλανδία. Εκεί, η εξουθένωση έχει
παρομοιαστεί με νευρασθένεια ή άλλα σύνδρομα με ποιότητα χρόνιας κόπωσης. Η
Σουηδία άρχισε να χρησιμοποιεί τη νευρασθένεια που σχετίζεται με την εργασία ως
διάγνωση εξουθένωσης το 1997. Σύντομα, αυτό ήταν μέσα στις πέντε πιο συχνές
διαγνώσεις (Schaufeli, Leiter amd Maslach, 2009). Οι ερευνητές ανέπτυξαν παρόμοια
διάγνωση στην Ολλανδία, χρησιμοποιώντας κλινικά επικυρωμένες βαθμολογίες
αποκοπής στο MBI (Schaufeli et al., 2001).
Για να παρέχει πιο ακριβή διαγνωστική κατεύθυνση, η Σουηδία το 2005
αναθεώρησε τη διάγνωση εξουθένωσης ICD‐10 (Z73.0) ως μια δυσκολία στη
διαχείριση της ζωής που χαρακτηρίζεται από «ζωτική εξάντληση». Τα σημάδια της
ζωτικής εξάντλησης περιλαμβάνουν καθημερινές εμπειρίες χαμηλής ενέργειας δύο
εβδομάδων, με δυσκολίες συγκέντρωσης, ευερεθιστότητα, συναισθηματική αστάθεια,
ζάλη και δυσκολίες ύπνου. Επιπλέον, αυτά τα συμπτώματα πρέπει να επηρεάζουν την
ικανότητα των ασθενών να εκτελούν τις εργασιακές τους ευθύνες.
Στην Ολλανδία, ο όρος overspannenheid ή «υπερφόρτωση» χρησιμοποιείται
για να δηλώσει την επαγγελματική εξουθένωση. Αυτή η διαγνωστική προσέγγιση
εκτιμά τον επιπολασμό της επαγγελματικής εξουθένωσης σε 3-7% σε διάφορα
επαγγέλματα, με τους ψυχοθεραπευτές στο 4% (Bakker, Schaufeli and Van
Dierendonck, 2001). Όσον αφορά τις βαθμολογίες MBI, οι Ολλανδοί ερευνητές
συνέστησαν ότι η διάγνωση της επαγγελματικής εξουθένωσης πρέπει να συνδέεται με
πολύ αρνητικές βαθμολογίες στην εξάντληση συνοδευόμενες από αρνητικές
βαθμολογίες σε μία από τις άλλες δύο υποκλίμακες (κυνισμός και
αναποτελεσματικότητα) (Brenninkmeijer and Van Yperen, 2003; Roelofs et al.,
2005).
Η χρήση της επαγγελματικής εξουθένωσης ως ιατρική διάγνωση συνεπάγεται
μονοδιάστατο χαρακτήρα και είναι σαφές ότι η εξάντληση έχει αναδειχθεί ως αυτή η
μοναδική διάσταση. Επιπλέον, από το 1997, το ολλανδικό γραφείο απογραφής
αξιολογεί το «burnout» στον εργαζόμενο πληθυσμό χρησιμοποιώντας έναν δείκτη
εξουθένωσης που σχετίζεται με την εργασία (που βασίζεται στο MBI) στην ετήσια
εθνική έρευνά του. Κατά συνέπεια, ο δημόσιος λόγος για την επαγγελματική
εξουθένωση στην Ολλανδία περιορίζεται όλο και περισσότερο στην εξάντληση και
μόνο. Ο κίνδυνος είναι ότι η εστίαση στη δίκαιη εξάντληση (και η σύνδεσή της με
την υπερφόρτωση εργασίας) θα χάσει τη διακριτή ποιότητα της επαγγελματικής
εξουθένωσης ως αντανάκλαση μιας κρίσης νοήματος ή αξιών. Η διάσταση της
εξάντλησης καταγράφει το πρόβλημα της έλλειψης επαρκούς ενέργειας για μια
χρήσιμη και διαρκή συνεισφορά στην εργασία. Αλλά είναι η διάσταση του κυνισμού
που αποτυπώνει τη δυσκολία στην αντιμετώπιση άλλων ανθρώπων και
δραστηριοτήτων στον εργασιακό κόσμο. Επιπλέον, η αποτελεσματικότητα
καταγράφει τον πυρήνα της αυτοαξιολόγησης που κάνουν οι άνθρωποι σχετικά με
την αξία της εργασίας τους και την ποιότητα της συνεισφοράς τους. Το να αγνοηθούν
αυτές οι βασικές πτυχές της εμπειρίας εξουθένωσης θα ήταν πραγματικά μια
«λανθασμένη διάγνωση» που θα μπορούσε να έχει σημαντικές συνέπειες τόσο για
την πολιτική όσο και για την πρακτική.
Είναι ενδιαφέρον ότι οι δικαιοδοσίες της Βόρειας Αμερικής ήταν απρόθυμες
να αναγνωρίσουν την επαγγελματική εξουθένωση ως κλινική διάγνωση, εν μέρει
λόγω ανησυχιών σχετικά με μια πλημμύρα αιτημάτων για κάλυψη αναπηρίας. Η
έλλειψη επίσημης διάγνωσης της επαγγελματικής εξουθένωσης περιορίζει την
πρόσβαση σε θεραπεία, κάλυψη αναπηρίας και καταλύματα στο χώρο εργασίας.
Εναλλακτικά, οι αιτήσεις αναπηρίας αναφέρονται στην κατάθλιψη, τη νευρασθένεια
ή τη χρόνια κόπωση. Μια δυσάρεστη συνέπεια είναι ότι οι ανακριβείς διαγνώσεις
μπορεί να μειώσουν τις πιθανότητες για επιτυχή αποκατάσταση και επιστροφή στην
εργασία.
Η νέα έρευνα έχει αρχίσει να επικεντρώνεται σε μια καινοτόμο χρήση των
τριών διαστάσεων της επαγγελματικής εξουθένωσης, η οποία επιτρέπει πολλαπλά
διακριτά μοτίβα κατά μήκος της συνέχειας της επαγγελματικής εξουθένωσης. Εκτός
από τα δύο τυπικά μοτίβα τελικού σημείου Burnout (υψηλή και στις τρεις διαστάσεις)
και Engagement (χαμηλή και στις τρεις διαστάσεις), αυτή η προσέγγιση μπορεί να
εντοπίσει άτομα που αντιμετωπίζουν μόνο μία από τις διαστάσεις και όχι όλες
(Maslach and Leiter, 2008). Μια ιδιαίτερα σχετική σύγκριση είναι μεταξύ ατόμων με
πλήρες προφίλ Burnout και εκείνων με μόνο υψηλή εξάντληση (το υπερεκτεταμένο
προφίλ). Τα ευρήματα της έρευνας δείχνουν ότι αυτά τα δύο πρότυπα είναι
αναμφισβήτητα διαφορετικά όσον αφορά την εμπειρία τους στο χώρο εργασίας,
επομένως είναι σαφές ότι η εξάντληση από μόνη της δεν αποτελεί ένδειξη
εξουθένωσης. Αντίθετα, το προφίλ που έρχεται πιο κοντά στο αρνητικό τελικό σημείο
του Burnout είναι το μόνο κυνισμός (Disengaged profile), το οποίο υποδηλώνει ότι η
εμπειρία του κυνισμού μπορεί να είναι περισσότερο ένα βασικό μέρος της
επαγγελματικής εξουθένωσης παρά της εξάντλησης. Ο κυνισμός συνδέεται πιο
ξεκάθαρα με το εργασιακό περιβάλλον, όσον αφορά την κακή ποιότητα των
κοινωνικών σχέσεων στην εργασία και την έλλειψη κρίσιμων πόρων, και αυτό θα
οδηγήσει σε μειωμένη εργασιακή ικανοποίηση και κακή εργασιακή απόδοση (Leiter
and Maslach, 2015).

8. Εξουθένωση και κατάθλιψη

Οι άνθρωποι που πάσχουν από σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης συχνά
θεωρείται ότι επιλέγουν την «ήπια» ετικέτα της επαγγελματικής εξουθένωσης για να
καλύψουν την κατάθλιψη. Ο κοινωνικός περίγυρος «τιμά και αποδέχεται» τη
διάγνωση της επαγγελματικής εξουθένωσης περισσότερο από τη διάγνωση της
κατάθλιψης, διότι ο πάσχων κατηγορείται ότι «απλώς δούλεψε πάρα πολύ» με καλές
προθέσεις. Στην πραγματικότητα, η επαγγελματική εξουθένωση συνδέεται συχνά με
την κατάθλιψη. Υπάρχουν επίσης πολλές ομοιότητες μεταξύ των συμπτωμάτων της
επαγγελματικής εξουθένωσης και της κατάθλιψης, π.χ. ατονία, καταθλιπτική διάθεση
ή αυξημένη κόπωση. Παράλληλα, εμφανίζονται συμπτώματα κατάθλιψης που
ξεπερνούν το σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης, π.χ. μειωμένη συγκέντρωση
και εγρήγορση, μειωμένη αυτοεκτίμηση και αυτοπεποίθηση ή αυτοκτονικές σκέψεις
και ενέργειες.
Είναι επίσης σημαντικό να ληφθεί υπόψη ότι ο τόπος καταγωγής και τα
χαρακτηριστικά των ατόμων που μπορούν να βιώσουν επαγγελματική εξουθένωση
είναι διαφορετικά: η επαγγελματική εξουθένωση συνδέεται πάντα με το άγχος σε
σχέση με τον χώρο εργασίας και εξηγείται από το γεγονός ότι τα άτομα με ορισμένα
χαρακτηριστικά προσωπικότητας έρχονται αντιμέτωποι με δύσκολες συνθήκες
εργασίας που τους κατακλύζουν συνεχώς και ως αποτέλεσμα αναπτύσσεται η
εξουθένωση (Unger & Kleinschmidt, 2007, σ. 80). Για να γίνει διάκριση μεταξύ
κατάθλιψης και εξουθένωσης, οι δηλώσεις του Roland von Känel είναι χρήσιμες από
τη δική μας οπτική γωνία (von Känel, 2008, σελ. 481):
 Το κύριο σύμπτωμα του συνδρόμου επαγγελματικής εξουθένωσης είναι η
εξάντληση που διαρκεί μήνες.
 Αντίθετα, σύμφωνα με το ICD-10, τα κύρια συμπτώματα μιας διαταραχής
είναι η καταθλιπτική διάθεση, η απώλεια ενδιαφέροντος και η χαρά καθώς και
η μειωμένη ορμή σε διάστημα δύο εβδομάδων. Η εξάντληση δεν χρειάζεται
απαραίτητα να υπάρχει.
 Καθώς η σοβαρότητα αυξάνεται, η πιθανότητα συνύπαρξης με εξουθένωση με
κατάθλιψη αυξάνεται.
 Στο ιατρικό ιστορικό, μπορεί να γίνει διάκριση μεταξύ επαγγελματικής
εξουθένωσης και κατάθλιψης με βάση απλές ερωτήσεις και απαντήσεις: (1)
Ένας ασθενής δεν έχει σχετική κατάθλιψη εάν μπορεί να απαριθμήσει μια
σειρά από δραστηριότητες που θα έκανε αν ήταν λιγότερο καταθλιπτικός. Από
την άλλη, ένας καταθλιπτικός ασθενής δεν έχει καμία επιθυμία να κάνει
τίποτα και δεν ξέρει τι να κάνει. (2) Τόσο οι καταθλιπτικοί όσο και εκείνοι
που πλήττονται από επαγγελματική εξουθένωση παρουσιάζουν μειωμένη
ορμή και κοινωνική απόσυρση. Τα άτομα με επαγγελματική εξουθένωση
αισθάνονται πραγματικά μια ώθηση να κάνουν κάτι, αλλά δεν αναλαμβάνουν
δράση για την ιδέα τους επειδή έχουν μάθει ότι μετά θα είναι ακόμα πιο
εξαντλημένοι και θέλουν να το αποφύγουν στο μέλλον.

Ο Roland von Känel παρουσίασε την εργασία του σχετικά με την επαγγελματική
εξουθένωση και την κατάθλιψη σε ένα συμπόσιο για ασθένειες που σχετίζονται με το
στρες (von Känel, 2013):
 η εξάντληση και η κατάθλιψη πρέπει να διακρίνονται μεταξύ τους.
 ασθενείς μπορεί να έχουν συννοσηρή εξουθένωση και κατάθλιψη: (1) μέτριο
καταθλιπτικό επεισόδιο F32.1, (2) Z 73.0 σύνδρομο επαγγελματικής
εξουθένωσης, (3) Z 55 προβλήματα που σχετίζονται με την απασχόληση.
 η εξουθένωση μπορεί, αλλά δεν χρειάζεται, να οδηγήσει σε κατάθλιψη ως
πιθανή συνέπεια υπερβολικού φόρτου εργασίας.
 εάν υπάρχει κατάθλιψη, η επαγγελματική εξουθένωση δεν πρέπει να
χρησιμοποιείται ως ευφημιστικός χαρακτηρισμός («κατάθλιψη του δυνατού»)
για την κατάθλιψη.
 εάν υπάρχει επαγγελματική εξουθένωση αλλά δεν υπάρχει καταθλιπτικό
συναίσθημα και δεν υπάρχει ανηδονία (έλλειψη χαράς), ο ασθενής δεν θα
πρέπει να δηλωθεί ότι έχει κατάθλιψη.
 η διάκριση έχει θεραπευτικές συνέπειες (π.χ. η κόπωση από εξάντληση δεν
ανταποκρίνεται στα αντικαταθλιπτικά).» (Von Känel, 2013).

9. Φάσεις εξουθένωσης
Εκτός από την τήρηση των παραπάνω, ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να μην
λησμονάτε η δυναμική μιας διαδικασίας εξουθένωσης. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι
όλα τα μοντέλα φάσεων (π.χ. από τους Freudenberg, Cherniss ή Maslach) δεν
βασίζονται σε συστηματικές εμπειρικές μελέτες (Burisch, 2014, σελ. 40-44).
Μοντέλα φάσης, π.χ. το τρίπτυχο του Hans-Peter Unger (Unger & Kleinschmidt,
2007, σελ. 97) («Πρώτα σημάδια εξάντλησης - Η εξάντληση προχωρά, Όλα
περιστρέφονται γύρω από την εργασία – Εξάντληση, Η απόδοση και η θέληση για
ζωή μειώνονται»), δεν έχουν διαγνωστική συνάφεια, αλλά μπορεί να παρέχει
ενδείξεις σοβαρής πάθησης. Η Γερμανική Εταιρεία Ψυχιατρικής, Ψυχοθεραπείας και
Νευρολογίας προειδοποιεί ακόμη και για ενδείξεις εξουθένωσης, «στις οποίες
συμπτώματα όπως σοβαρές διαταραχές συγκέντρωσης, καταθλιπτικές διαθέσεις και
αυτοκτονία αναφέρονται ως προκαταρκτικά στάδια ενός πλήρως ανεπτυγμένου
συνδρόμου επαγγελματικής εξουθένωσης» (DGPPN, 2012, σελ. 3). Αυτό
δικαιολογείται υποστηρίζοντας ότι τα μοντέλα φάσης και σταδίου δεν είναι
επιστημονικά προφανή και είναι επίσης ασύμβατα με τα διαγνωστικά κριτήρια
σύμφωνα με το ICD 10.
Ο Thomas M.H. Bergner επεξεργάστηκε παρόμοιες φάσεις. Είναι επίσης
πεπεισμένος ότι μια διάγνωση είναι εύλογα αξιόπιστη μόνο στο επίπεδο 1. Στις δύο
επόμενες φάσεις, φαινόμενα όπως π.χ. ο εθισμός ή μια αγχώδης διαταραχή,
καθιστούν δύσκολη τη διάγνωση της επαγγελματικής εξουθένωσης. Ωστόσο, ο
Bergner επισημαίνει ότι όσοι επηρεάζονται δεν γνωρίζουν ακόμη μια πιθανή
ασθένεια, ειδικά στην αρχική φάση (Bergner, 2010, σελ. 11). Με την πρώτη ματιά, η
εφαρμογή μοντέλων φάσης δείχνει μια κάποια αληθοφάνεια. Μπορούν επίσης να
βοηθήσουν όσους επηρεάζονται για να δείξουν την πρόοδο της κατάστασης
εξάντλησης. Ταυτόχρονα, γίνεται σαφές ότι μια σοβαρή αποσαφήνιση της
επαγγελματικής εξουθένωσης δεν είναι δυνατή λόγω της έλλειψης επιστημονικής
επικύρωσης.

10. Θεραπεία και πρόληψη

Το προσωπικό και οργανωτικό κόστος της επαγγελματικής εξουθένωσης έχει
οδηγήσει σε προτάσεις για διάφορες στρατηγικές παρέμβασης. Κάποιοι προσπαθούν
να αντιμετωπίσουν την επαγγελματική εξουθένωση αφού έχει συμβεί, ενώ άλλοι
εστιάζουν στο πώς να αποτρέψουν την εξουθένωση προωθώντας τη δέσμευση. Η
παρέμβαση μπορεί να συμβεί σε επίπεδο ατόμου, ομάδας εργασίας ή ολόκληρου
οργανισμού. Γενικά, η πρωταρχική έμφαση δόθηκε σε μεμονωμένες στρατηγικές,
παρά σε κοινωνικές ή οργανωτικές, παρά τα ερευνητικά στοιχεία για τον πρωταρχικό
ρόλο των περιστασιακών παραγόντων.
Πολλές από αυτές τις μεμονωμένες στρατηγικές έχουν προσαρμοστεί από
άλλες εργασίες που έχουν γίνει για το άγχος, την αντιμετώπιση και την υγεία. Οι πιο
συνηθισμένες συστάσεις περιλαμβάνουν: α) αλλαγή προτύπων εργασίας (π.χ.
λιγότερη εργασία, περισσότερα διαλείμματα, αποφυγή υπερωριακής εργασίας,
εξισορρόπηση της εργασίας με την υπόλοιπη ζωή), β) ανάπτυξη δεξιοτήτων
αντιμετώπισης (π.χ. γνωστική αναδιάρθρωση, επίλυση συγκρούσεων, διαχείριση
χρόνου), γ) λήψη κοινωνικής υποστήριξης (τόσο από συναδέλφους όσο και από την
οικογένεια), δ) χρήση στρατηγικών χαλάρωσης, ε) προαγωγή της καλής υγείας και
φυσικής κατάστασης και στ) ανάπτυξη καλύτερης αυτοκατανόησης (μέσω διαφόρων
αυτοαναλυτικών τεχνικών, συμβουλευτικής ή θεραπείας) (Maslach and Goldberg,
1998).
Οι πρωτοβουλίες για τον περιορισμό των απαιτήσεων φόρτου εργασίας που
συμπληρώνονται από βελτιώσεις στις στρατηγικές αποκατάστασης μέσω καλύτερου
ύπνου, άσκησης και διατροφής έχουν άμεση σχέση με το συστατικό εξάντλησης της
επαγγελματικής εξουθένωσης. Ο κυνισμός, αντίθετα, σχετίζεται πιο άμεσα με την
αίσθηση της κοινότητας ή τη συνάφεια προσωπικών και εργασιακών αξιών. Για
παράδειγμα, μια παρέμβαση που βελτίωσε την ευγένεια στο χώρο εργασίας μεταξύ
των παρόχων υγειονομικής περίθαλψης έδειξε ότι ο κυνισμός μειώθηκε ως
συνάρτηση της βελτιωμένης ευγένειας (Leiter et al., 2011) και ότι αυτή η αλλαγή
διατηρήθηκε σε αξιολόγηση παρακολούθησης ενός έτους (Leiter et al., 2012). Η
αίσθηση της αποτελεσματικότητας, αντίθετα, θα μπορούσε να ανταποκρίνεται
περισσότερο στις βελτιώσεις στις μορφές αναγνώρισης από τους συναδέλφους και
τους ηγέτες ενός οργανισμού ή του επαγγέλματος. Μια εναλλακτική πρόταση ήταν
ότι οι άνθρωποι μπορούν να κάνουν διάφορες αλλαγές στον τρόπο με τον οποίο
κάνουν τη δουλειά τους (μια διαδικασία γνωστή ως «επεξεργασία εργασίας») και ότι
τέτοιες αλλαγές εργασίας θα μπορούσαν να οδηγήσουν σε λιγότερη επαγγελματική
εξουθένωση (Demerouti, 2014).
Δυστυχώς, υπάρχει πολύ λίγη έρευνα που έχει αξιολογήσει την
αποτελεσματικότητα οποιασδήποτε από αυτές τις προσεγγίσεις στη μείωση του
κινδύνου εξουθένωσης. Ιδιαίτερα σπάνιες είναι μελέτες που έχουν σχεδιαστεί ακόμη
και χαλαρά σε τυχαιοποιημένες δοκιμές ελέγχου. Πιο συχνές είναι οι μελέτες με μία
μόνο ομάδα παρέμβασης εθελοντών συμμετεχόντων για τους οποίους σπάνια γίνονται
αξιολογήσεις παρακολούθησης μετά το τέλος της θεραπείας (Leiter and Maslach,
2014). Δεν είναι ακόμη σαφές εάν η επαγγελματική εξουθένωση είναι γενικά
επιρρεπής σε μια σειρά στρατηγικών ή εάν είναι κρίσιμο να προσαρμοστεί η
στρατηγική στο συγκεκριμένο πλαίσιο ενός χώρου εργασίας για να είναι
αποτελεσματική.
Τα ίδια βασικά σημεία μπορούν να γίνουν και για μελέτες που εξετάζουν
παρεμβάσεις ειδικές για ψυχιάτρους. Έχουν γίνει πολλές συστάσεις σχετικά με
πιθανές παρεμβάσεις, αλλά όχι ενδελεχής έρευνα για το εάν αυτές οι ιδέες είναι
βιώσιμες λύσεις. Μια αρκετά κοινή σύσταση τονίζει τη σημασία των διαφόρων
μορφών υποστήριξης, όπως οι ομάδες υποστήριξης από ομοτίμους, η επίσημη
υποστήριξη μέσω τακτικής ανατροφοδότησης και αξιολόγησης της απόδοσης ή η
χρήση μιας προσέγγισης που βασίζεται στην κοινότητα στο εργασιακό περιβάλλον.
Είναι ενδιαφέρον ότι οι φοιτητές ιατρικής και οι κάτοικοι έχουν επίσης προσδιορίσει
την υποστήριξη ως κρίσιμο παράγοντα, συμπεριλαμβανομένης της υποστήριξης από
τους καθηγητές, τους συνομηλίκους, τις εξωτερικές προσωπικές σχέσεις και τις
συμβουλευτικές υπηρεσίες (Chang et al., 2012).
Μια άλλη πρόταση περιλαμβάνει να ζητούν από τους ψυχιάτρους να
αξιολογούν συχνά τον φόρτο εργασίας τους, ώστε να διασφαλίζεται ότι δεν θέτουν
τον εαυτό τους σε πρόσθετο κίνδυνο εξουθένωσης. Μια σχετική σύσταση είναι ότι οι
ψυχίατροι θα πρέπει να αναπτύξουν έναν πιο ευέλικτο τρόπο ζωής, στον οποίο να
διαφοροποιούν την εργασία τους (π.χ. να αναλαμβάνουν μια εργασία μερικής
απασχόλησης διδασκαλίας, να γράφουν ή να επεκτείνουν την πρακτική τους σε
άλλους τύπους πελατών) και/ή να συμμετέχουν σε δραστηριότητες εκτός εργασίας
(όπως χόμπι και άλλα προσωπικά ενδιαφέροντα).
Οι επαγγελματίες ψυχικής υγείας που έχουν εργαστεί στους τομείς του
τραύματος και της παρηγορητικής φροντίδας έχουν κάνει πρόσθετες συστάσεις
σχετικά με τον τρόπο αντιμετώπισης της επαγγελματικής εξουθένωσης (Swetz et al.,
2009; Katsounari, 2015). Συγκεκριμένα, μια προσέγγιση τονίζει την ανάγκη να
φροντίζει κανείς τον εαυτό του – και όχι μόνο από την άποψη της προσωπικής υγείας
και της φυσικής κατάστασης, αλλά και από την άποψη της ψυχολογικής ευεξίας. Οι
επαγγελματίες που ασχολούνται με επιζώντες τραύματος ενθαρρύνονται να
εργαστούν μέσα από τις δικές τους προσωπικές τραυματικές εμπειρίες προκειμένου
να αποτρέψουν να γίνουν «πληγωμένοι θεραπευτές» ή δευτερογενώς τραυματισμένοι
θεραπευτές. Οι επαγγελματίες που εργάζονται στον ξενώνα και την παρηγορητική
ιατρική ενθαρρύνονται να επικεντρωθούν στην πνευματικότητα και την ανθρώπινη
φύση, μέσω προσευχής, διαλογισμού ή θρησκευτικών υπηρεσιών. Άλλες μέθοδοι
αυτοφροντίδας περιλαμβάνουν τα τακτικά διαλείμματα από την εργασία, την
υποστήριξη της καλύτερης κοινωνικής αναγνώρισης της δύσκολης εργασίας που
επιτελείται και την εστίαση στις θετικές πτυχές της ζωής, τόσο στην εργασία όσο και
στο σπίτι, ώστε να μην κατακλύζεται κανείς από αντιξοότητες. και δυστυχία.
Αν και διάφορες μελέτες έχουν παράσχει εξαιρετικές ιδέες για εξερεύνηση ως
παρεμβάσεις, η υλικοτεχνική υποστήριξη της χρηματοδότησης, του σχεδιασμού, της
εφαρμογής και της αξιολόγησης αυτών των ιδεών παραμένουν τα κύρια εμπόδια για
καλύτερη γνώση σχετικά με τις καλύτερες λύσεις για την εξουθένωση. Για
παράδειγμα, μια σουηδική ομάδα αντιπαρέβαλε δύο θεραπευτικές μεθόδους για
άτομα που είχαν μακροχρόνια άδεια από την εργασία με διάγνωση «κατάθλιψης λόγω
εργασίας». Διαπίστωσαν ότι τόσο η γνωσιακή ομαδική θεραπεία όσο και η
εστιασμένη ψυχοδυναμική ομαδική θεραπεία ήταν αποτελεσματικές στη διευκόλυνση
της επιστροφής τους στην εργασία, αλλά δεν βρήκαν διαφορά στην
αποτελεσματικότητα μεταξύ των δύο προσεγγίσεων (Sandahl et al., 2011). Η
παρούσα μελέτη εγείρει δύο σημαντικά ζητήματα για περαιτέρω έρευνα. Πρώτον, σε
ποιο βαθμό η «κατάθλιψη που σχετίζεται με την εργασία» αντιστοιχεί στην κλινική
κατάθλιψη, σε αντίθεση με τη χαρτογράφηση της επαγγελματικής εξουθένωσης;
Δεύτερον, ποιες είναι οι κοινές ιδιότητες των δύο θεραπευτικών τρόπων που θα
μπορούσαν να χρησιμεύσουν ως μηχανισμοί στην αποτελεσματικότητα της
θεραπείας;

11. Συμπεράσματα
Έρευνες μέχρι σήμερα δείχνουν ότι οι τρεις πτυχές της επαγγελματικής εξουθένωσης
αποτελούν προκλήσεις για τους ψυχιάτρους. Πολλά από τα ζητήματα για τους
ψυχιάτρους είναι παρόμοια με αυτά που αντιμετωπίζουν άλλοι επαγγελματίες που
παρέχουν ανθρώπινες υπηρεσίες σε άτομα που χρειάζονται βοήθεια. Αλλά επιπλέον,
η ψυχιατρική εργασία συνεπάγεται στενή επαφή με άτομα που βρίσκονται σε
συναισθηματική δυσφορία και σε ορισμένες περιπτώσεις την πιθανότητα απειλών
από ορισμένους από αυτούς τους ασθενείς. Και οι δύο αυτοί στρεσογόνοι παράγοντες
απαιτούν την ενέργεια των ψυχιάτρων, την ικανότητά τους να εμπλέκονται με άλλους
και την αίσθηση της επαγγελματικής τους αποτελεσματικότητας.
Ένα θέμα με ιδιαίτερη σημασία για την ψυχιατρική είναι η ευθυγράμμιση και
η διαφοροποίηση της επαγγελματικής εξουθένωσης και της κατάθλιψης. Η έννοια της
κατάθλιψης στο χώρο εργασίας ως βάσης για την κάλυψη της αναπηρίας των
εργαζομένων σε ορισμένες ευρωπαϊκές χώρες εγείρει σημαντικά ζητήματα για τους
επαγγελματίες, τα οποία έχουν εκτεταμένες επιπτώσεις για τους εργαζόμενους, τους
εργοδότες και τους ασφαλιστικούς φορείς. Απαιτείται έρευνα και εννοιολογική
ανάπτυξη που περιλαμβάνει διεπιστημονική συμμετοχή για οριστική πρόοδο.
Η ψυχιατρική είναι σε θέση να συμβάλει στην ανάπτυξη της γνώσης σχετικά
με την επαγγελματική εξουθένωση. Το ζήτημα της κατάστασης της επαγγελματικής
εξουθένωσης ως βάσης για αιτήματα αναπηρίας απαιτεί ακριβή και αντικειμενική
αξιολόγηση. Επιπλέον, οι ψυχιατρικές θεραπείες μπορεί να είναι σχετικές με την
επαγγελματική εξουθένωση, ειδικά όσον αφορά την επιστροφή στην εργασία για
άτομα που αντιμετωπίζουν σοβαρή επαγγελματική εξουθένωση. Τέλος, η
αποτελεσματική έρευνα για την πρόληψη και την ανακούφιση πτυχών της
επαγγελματικής εξουθένωσης μεταξύ των ψυχιάτρων απαιτεί να δοθεί στο θέμα
υψηλή προτεραιότητα εντός του επαγγέλματος.

Βιβλιογραφικές αναφορές
[1] Ahola K. Occupational burnout and health. People and Work Research Reports
81. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health, 2007.
[2] Ahola K, Hakanen J. Burnout and health In: Leiter MP, Bakker AB, Maslach C.
(eds). Burnout at work: a psychological perspective. London: Psychology Press,
2014:10‐31.
[3] Ahola K, Hakanen J. Job strain, burnout, and depressive symptoms: a prospective
study among dentists. J Affect Disord 2007;104:103‐10.
[4] Bakker AB, LeBlanc PM, Schaufeli WB. Burnout contagion among intensive care
nurses. J Advanc Nurs 2005;51:276‐87.
[5] Bakker AB, Schaufeli WB, Van Dierendonck D. Burnout: Prevalence, risk groups
and risk factors In: Houtman ILD, Schaufeli WB, Taris T. (eds). Mental fatigue and
work: numbers, trends and analyses . Alphen a/d Rijn: Samsom, 2000:65‐82.
[6] Bergner, T.M.H. (2010). Burnout-Prävention. Sich selbst helfen – das 12-Stufen-
Programm (2. Aufl.). Stuttgart: Schattauer.
[7] Borgogni L, Consiglio C, Alessandri G et al. “Don't throw the baby out with the
bathwater!” Interpersonal strain at work and burnout. Eur J Work Organizat Psychol
2012;21:875‐98.
[8] Brenninkmeijer V, Van Yperen N. How to conduct research on burnout:
advantages and disadvantages of a uni‐dimensional approach to burnout. Occupat
Environment Med 2003;60(Suppl.1):6‐21.
[9] Burisch, M. (2014). Das Burnout-Syndrom. Theorie der inneren Erschöpfung (5.
Aufl.). Berlin Heidelberg New York: Springer.
[10] Burke RJ, Shearer J, Deszca G. Burnout among men and women in police work:
an examination of the Cherniss model. J Health Hum Res Admin 1984;7:162‐88.
[11] Chang E, Eddins‐Folensbee F, Coverdale J. Survey of the prevalence of burnout,
stress, depression, and the use of supports by medical students at one school. Acad
Psychiatry 2012;36:177‐82.
[12] Demerouti E. Individual strategies to prevent burnout In: Leiter MP, Bakker AB,
Maslach C. (eds). Burnout at work: a psychological perspective. London: Psychology
Press, 2014:32‐55.
[13] Deutsches Institut für Medizinische Dokumentation und Information (2014).
ICD-10-GM Version 2015. 7
http://www.dimdi.de/static/de/klassi/icd-10-gm/kodesuche/onlinefassungen/
htmlgm2015/block-z70-z76.htm.Zugegriffen: 14.10.2014.
[14] Deutsche Gesellschaft für Psychiatrie, Psychotherapie und Nervenheilkunde
(2012a). Positionspapier der Deutschen Gesellschaft für Psychiatrie, Psychotherapie
und Nervenheilkunde (DGPPN) zum Thema Burnout. 7
http://www.dgppn.de/fileadmin/user_upload/_medien/download/pdf/stellungnahmen/
2012/stn-2012-03-07-burnout.pdf.Zugegriffen: 24.9.2014.
[15] Feldt T, Rantanen J, Hyvonen K et al. The 9‐item Bergen Burnout Inventory:
factorial validity across organizations and measurements of longitudinal data. Ind
Health 2014;52:102‐12.
[16] Firth H, McKeown P, McIntee J et al. Professional depression, “burnout” and
personality in longstay nursing. Int J Nurs Studies 1987;24:227‐37.
[17] Freudenberger, H.J. (1974). Staff Burnout. Journal of Social Issues 30, 159-165.
[18] Freudenberger HJ, Richelson G. Burn‐out: the high cost of high achievement.
Garden City: Doubleday, 1980.
[19] Gascon S, Leiter MP, Andrés E et al. The role of aggression suffered by
healthcare workers as predictors of burnout. J Clin Nurs 2013;22:3120‐9.
[20] Gil‐Monte PR, Figueiredo‐Ferraz HH. Psychometric properties of the “Spanish
Burnout Inventory” among employees working with people with intellectual
disability. J Intell Disabil Res 2013;57:959‐68.
[21] González‐Morales M, Peiró JM, Rodríguez I et al. Perceived collective burnout:
a multilevel explanation of burnout. Anxiety Stress Coping 2012;25:43‐61.
[22] Hakanen JJ, Schaufeli WB. Do burnout and work engagement predict depressive
symptoms and life satisfaction? A three‐wave seven‐year prospective study. J Affect
Disord 2012;141:415‐24.
[23] Halbesleben JBR, Demerouti E. The construct validity of an alternative measure
of burnout: investigation of the English translation of the Oldenburg Burnout
Inventory. Work Stress 2005;19:208‐20.
[24] Karasek R, Theorell T. Stress, productivity, and the reconstruction of working
life. New York: Basic Books, 1990.
[25] Katsounari I. The road less traveled and beyond: working with severe trauma and
preventing burnout. Burnout Res 2015;2:115‐7.
[26] Korzak, D., Kister, C. & Huber, B. (2010). Differentialdiagnostik des Burnout-
Syndroms. Schriftenreihe Health Technology Assessment (HTA) in der
Bundesrepublik Deutschland Bd 105. Köln: Deutsches Institut für Medizinische
Dokumentation und Information (DIMDI).
[27] Kroenke K, Spitzer RL. The PHQ‐9: a new depression diagnostic and severity
measure. Psychiatr Ann 2002;32:1‐7.
[28] Laschinger H, Wong CA, Grau AL. The influence of authentic leadership on
newly graduated nurses’ experiences of workplace bullying, burnout and retention
outcomes: a cross‐sectional study. Int J Nurs Studies 2012;49:1266‐76.
[29] Leiter MP, Durup J. The discriminant validity of burnout and depression: a
confirmatory factor analytic study. Anxiety Stress Coping 1994;7:357‐73.
[30] Leiter MP, Hakanen J, Toppinen‐Tanner S et al. Changes in burnout: a 12 ‐year
cohort study on organizational predictors and health outcomes. J Organizat Behav
2013;34:959‐73.
[31] Leiter MP, Maslach C. Nurse turnover: the mediating role of burnout. J Nurs
Manage 2009;17:331‐9.
[32] Leiter MP, Maslach C. Burnout profiles: a new approach to understanding the
burnout experience. Unpublished manuscript, 2015.
[33] Leiter MP, Maslach C. Interventions to prevent and alleviate burnout In: Leiter
MP, Bakker AB, Maslach C. (eds). Burnout at work: a psychological perspective.
London: Psychology Press, 2014:145‐67.
[34] Leiter MP, Laschinger HK, Day A et al. The impact of civility interventions on
employee social behavior, distress, and attitudes. J Appl Psychol 2011;96:1258‐74.
[35] Leiter MP, Day A, Gilin‐Oore D et al. Getting better and staying better: assessing
civility, incivility, distress and job attitudes one year after a civility intervention. J
Occupat Health Psychol 2012;17:425‐34.
[36] Maslach C, Goldberg J. Prevention of burnout: new perspectives. App Prevent
Psychol 1998;7:63‐74.
[37] Maslach C, Jackson SE. The measurement of experienced burnout. J Occupat
Behav 1981;2:99‐113.
[38] Maslach C, Jackson SE, Leiter MP. (eds). Maslach Burnout Inventory manual,
3rd ed Palo Alto: Consulting Psychologists Press, 1996.
[39] Maslach C, Leiter MP. Early predictors of job burnout and engagement. J Appl
Psychol 2008;93:498‐512.
[40] Maslach C, Leiter MP, Schaufeli WB. Measuring burnout In: Cooper CL,
Cartwright S. (eds). The Oxford handbook of organizational well ‐being. Oxford:
Oxford University Press, 2009:86‐108.
[41] Maslach C, Schaufeli WB, Head MP. Job burnout . Annu Rev Psychol 2001; 52:
397-422.
[42] Meier ST. The construct validity of burnout. J Occupat Psychol 1984;57:211‐9.
[43] Morgan SR, Krehbiel R. The psychological condition of burned ‐out teachers
with a nonhumanistic orientation. J Human Educat Develop 1985;24:59‐67.
[44] Nelting, M. (2010). Burnout. Wenn die Maske zerbricht. Wie man Überbelastung
erkennt und neue Wege geht (3. Aufl.). München: Mosaik.
[45] Pines A, Aronson E, Kafry D. Burnout: from tedium to personal growth. New
York: Free Press, 1981.
[46] Raedeke TD, Arce C, Francisco De C et al. The construct validity of the Spanish
version of the ABQ using a multi‐trait/multi‐method approach. Anales de Psicología
2012;29:693‐700.
[47] Roelofs J, Verbraak M, Keijsers GPJ et al. Psychometric properties of a Dutch
version of the Maslach Burnout Inventory‐General Survey (MBI‐GS) in individuals
with and without clinical burnout. Stress Health 2005;21:17‐25.
[48] Rösing, I. (2008). Ist die Burnout-Forschung ausgebrannt? Analyse und Kritik
der internationalen Burnout-Forschung (2. Aufl.). Kröning: Asanger.
[49] Sandahl C, Lundberg U, Lindgren A et al. Two forms of group therapy and
individual treatment of work‐related depression: a one‐year follow ‐up study. Int J
Group Psychother 2011;61:538‐55.
[50] Savicki V, Cooley E, Gjesvold J. Harassment as a predictor of job burnout in
correctional officers. Crim J Behav 2003;30:602‐19.
[51] Scarfone D. The burnout syndrome: is there smoke without fire? Ann Med
Psychol 1985; 143 :754-61.
[52] Schaufeli WB, Bakker A, Schaap C et al. On the clinical validity of the Maslach
Burnout Inventory and the Burnout Measure. Psychol Health 2001;16:565‐82.
[53] Schaufeli WB, Enzmann D. The burnout companion to study and practice: a
critical analysis. London: Taylor & Francis, 1998.
[54] Schaufeli WB, Leiter MP, Maslach C. Burnout: 35 years of research and
practice. Career Develop Intern 2009;14:204‐20.
[55] Schaufeli WB, Leiter MP, Maslach C et al. Maslach Burnout Inventory – General
Survey In: Maslach C, Jackson SE, Leiter MP. (eds). Maslach Burnout Inventory
manual, 3rd ed. Palo Alto: Consulting Psychologists Press, 1996:19‐26.
[56] Schonfeld IS, Bianchi R. Burnout and depression: two entities or one? J Clin
Psychol 2016;72:22‐37.
[57] Schulze, B. (2009). Energiekrise in der Arbeitswelt? Psychotherapie im Dialog,
3/2009, 10. Jahrgang, S. 201-208.
[58] Shiron A, Melamed S. A comparison of the construct validity of two burnout
measures in two groups of professionals. Int J Stress Manage 2006;13:176‐200.
[59] Swetz KM, Harrington SE, Matsuyama RK et al. Strategies for avoiding burnout
in hospice and palliative medicine: peer advice for physicians on achieving longevity
and fulfillment. J Palliat Med 2009;12:773‐7.
[60] Toker S, Biron M. Job burnout and depression: unraveling their temporal
relationship and considering the role of physical activity. J Appl Psychol 2012;9:699‐
710.
[61] Toker S, Shirom A, Shapira I et al. The association between burnout, depression,
anxiety, and inflammation biomarkers: C‐reactive protein and fibrinogen in men and
women. J Occupat Health Psychol 2005;10:344‐62.
[62] Toppinen‐Tanner S, Ahola K, Koskinen A et al. Burnout predicts hospitalization
for mental and cardiovascular disorders: 10‐year prospective results from industrial
sector. Stress Health 2009;25:287‐96.
[63] Unger, H.-P. & Kleinschmidt, C. (2007). Bevor der Job krank macht. Wie uns
die heutige Arbeitswelt in die seelische Erschöpfung treibt und was man dagegen tun
kann (4. Aufl.). München: Kösel.
[64] Von Känel, R. (2008). Das Burnout-Syndrom: eine medizinische Perspektive.
Praxis. Schweizerische Rundschau für Medizin 97, 477-487.
[65] Von Känel, R. (2013). Vortrag "Diagnostische Einordnung und Abgrenzung von
Burnout”. Clinica Holistica Susch, 11.10.2013.