Performance Management

Online Workshop
Performance
Management
22 Juli 2022
Henny Wang, MM, AHCA

(hennywanglee@gmail.com)
Henny Wang, SIkom, MM – CHRP, AHCA
 Chief Product Officer Pengalaman Kerja
 Life Empowerment & Corporate Coach Praktisi SDM & Manajerial
 Human Capital & Organizational Development Consultant
 NLP Business Practitioner PT Transformasi Insan Mulia
 Personal Mastery, Managerial & Leadership Trainer 2018-now
Chief Product Officer
Pendidikan
PT Indobara Bahana
 Magister Manajemen (MM), Sumber Daya Manusia,
2017-2018
Unika Atma Jaya – cum laude
GM, HR Division Head
 Sarjana Ilmu Komunikasi (SIkom), Komunikasi Massa,
London School of Public Relation (LSPR) – cum laude PT Karyamas Adinusantara
2014-2017
Sertifikasi & Executive Development HR System & Policies Head
 A Short Introduction to Counselling, Department of HR Payroll & Personal Admin Head
Continuing Education, University of Oxford
 Advanced Human Capital Accomplished (AHCA), Unika Atma PT Panorama Tours Indonesia
Jaya, Batch 1 2013
 Certified Master Practitioner Training Program, Points of You HR Operations Head
Academy DIPA Group
 License NLP Business Practitioner, NLP Indonesia & The 2010-2013
Society of NLP, USA Compensation & Benefit Head
 Certified Boardgame Designer, Akademi Trainer & Kummara
 Digital Human Resource Practitioner (DHRP), Vanaya Digital
 Certified High Impact Training (CHIT), Cicik Resti Consulting Akademisi
Tri Dharma Widya
(CRC) 2017-2018
 Certified Professional Coach, Loop Institute of Coaching Dosen
 Certified Personal Profile Analysis, Thomas International
 Certified General Intelligent Assessment, Thomas Organisasi
International
 Certified Harrison Assessment Talent Assessor, Harrison
Assessment Indonesia
 Certified Human Resource Management Manager, LSP MSDM One-CHRP IndonesiaCHRP
 Certified Human Resource Professional (CHRP), Unika Atma 2017-now 2012-2017
Jaya, Best Graduate Batch 18 Ketua Divisi Program Ketua Divisi Program
Link Download Materi
http://bit.ly/training_pms
HR Management System
HR Management System (sistem manajemen SDM) merupakan kebijakan dan praktik

SDM yang menggambarkan pendekatan organisasi dalam mengelola tenaga kerja
WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
HR Strategy Management
Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations
Job Compensation &

Analysis Benefit
Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
3
Konsep Zero-One-Infinity di Organisasi
Segala aktivitas dalam organisasi dapat dikelompokkan kedalam aktivitas yang bersifat
breakthrough (terobosan), improvement (perbaikan), ataupun routine (rutin)
4
0zero
(B)reakthrough
“tiada jadi ada”

1one
5
0zero
(B)reakthrough

1one
(I)mprovement
“ada jadi banyak”
infinity
6
0zero
(B)reakthrough

1one
(I)mprovement
infinity
(R)outine
“ada tetap ada”
7
0zero
(B)reakthrough
Berdirinya Corporate
University: Q4 2015
Mendapat Sertifikasi ISO
1one
(I)mprovement
infinity
9001-2015: Q4 2016
(R)outine
“ada tetap ada”
8
0zero
(B)reakthrough
University: Q4 2015
1one
(I)mprovement
Jumlah frontliner yang

tersertifikasi
 2014: 80%
infinity
9001-2015: Q4 2016  2015: 90%
 2016: 100%
(R)outine
“ada tetap ada”
9
0zero
(B)reakthrough
University: Q4 2015
1 one
(I)mprovement
Jumlah frontliner yang

tersertifikasi
 2014: 80%
infinity
9001-2015: Q4 2016  2015: 90%
 2016: 100%
(R)outine
“ada tetap ada”
Gaji dibayarkan tepat waktu: tanggal 28 setiap bulannya
10
Keseimbangan Peran pada Setiap Layer Organisasi
Setiap individu pada masing-masing layer organisasi berperan penting dalam

menjalankan ketiga kelompok aktivitas organisasi secara proporsional
B I R
Breakthrough Improvement Routine
Top Management
(e.g.: BOD, Chief, EVP)
40% 60% 0%
Middle Management
(e.g.: Mgr, GM, VP, SVP)
10% 70% 20%
First-line Management
(e.g.: SPV, Asst Mgr, AVP)
0% 60% 40%
Staff 0% 20% 80%
11
Breakthrough: Strategic Initiative Team Kedai Kopi “Harman”
SIT #1: Implementasi SIT #2: Perbaikan SIT #3: Akselerasi SIT #4: Pengembangan
Strategic
Sistem Informasi Proses Bisnis Pengembangan Jaringan dan
Initiative
Korporasi Berkelanjutan Talenta Diversifikasi Bisnis
Team (SIT)
(Strategi Besaran: 1) (Strategi Besaran: 1) (Strategi Besaran: 2) (Strategi Besaran: 5)
 POS: Go Live Q3 2014  ISO 9001:2015: Q4  Job Description: 100%  Kampus: 2
 HRIS: Go Live Q2 2014 2015 di Q4 2014  Rumah Sakit: 2
 CRM: Go Live Q2 2014  QCC : 1st Forum Q4  Training Center:  Mal/Pusat
Milestone
 ERP: Go Live Q4 2015 2016 Launching Q4 2015 Perbelanjaan: 5
 Social Media:  # ESS (Empl. Sugestion  Career Path & Talent  Perkantoran: 2
Available Q4 2016 Schemes): 60 Pool: Q1 2016  Apartemen: 3
Implementasi: Implementasi:  Penyusunan Job Pembukaan Cabang Baru
 Point of Sale (POS)  Sistem Manajemen Description di:
 Human Resource Mutu ISO 9001:2008  Pembentukan Training  Kampus
Information System  Quality Control Circle Center  Rumah Sakit
Priority (HRIS) (QCC)  Penyusunan Career  Mal/Pusat
Program  Customer Relationship  Employee Suggestion Path & Talent Pool Perbelanjaan
Management (CRM) System (ESS)  Perkantoran
 Enterprise Resource  Six Sigma  Apartemen
Planning (ERP)
 Social Media
Sales & Marketing, Branch, IT HR & GA, IT Sales & Marketing,
Team
Finance & Acct, Branch, HR & GA, IT
Member
HR & GA, IT
12
Improvement: Balanced Scorecard (BSC) Kedai Kopi “Harman”
Strategi Besaran Kedai Kopi “Harman” (Harum-Nyaman)
 Mendorong kompetensi Strategy Map Scorecard
utama di sajian serta Strategic Objective KPI Target 2014
penyajian minuman • Keuntungan kotor • 150 juta rupiah
kopi dan variannya Pemasukan
Financial
(revenue)
sebagai basis untuk bulanan yang
• Keuntungan bersih • 15 juta rupiah
mengembangkan meningkat
(profit) per bulan
jaringan layanan (1) • Jumlah kunjungan • 15 per jam
 Membangun
keunggulan SDM untuk • Kepuasan pelanggan • Rata-rata 4/5
Customer
menghasilkan layanan Pelayanan (1) Produk yang • Leadtime penyajian • Max 10 menit
(1) yang cepat terjangkau & • Jumlah pengunjung • 20% dari total
memuaskan dan (3) berkualitas
dan ramah loyal per bulan
pengalaman spektakuler • Harga kompetitif • 90% kompetitor
bagi pengunjung (2)
 Klarifikasi segmentasi Perangkat • Sosialisasi SOP • Min 1x / bulan
• Downtime • Max 2 jam /
Internal
produk-market untuk Standar kerja yang Suplai bahan

setiap produk (3) (2) pelayanan memadai perangkat bulan
(4) baku yang • Stock fulfillment • 2 hari
 Sinergi bisnis dengan yang baik tersedia
• Jumlah vendor • 3 per kategori
vendor untuk
menghasilkan • Pemenuhan MPP • 100%
Learning &
keunggulan kompetitif (2) SDM yang • Sertifikasi internal • 100% untuk

Growth
tersedia dan Infrastruktur Sarana dan

(4) IT yang untuk frontliner frontliner
mumpuni prasarana • Koneksi cabang • 100% online
 Diversifikasi ke bisnis handal yang baik • Indeks kebersihan • Rata-rata 4/5
yang berkaitan (5)
13
Routine: Job Description Kedai Kopi “Harman”
Aktivitas Routine
 Aktivitas routine dari
suatu jabatan bisa didapat
dari job description
 Selain job description, bisa
didapat pula dari Service
Level Agreement (SLA)
 Sumber lain untuk
aktivitas routine adalah
dari Standard Operating
Procedure (SOP)
14
Bermitra dengan Bawahan untuk Pencapaian Kinerja
Kepemimpinan bukanlah sesuatu yang dilakukan pada bawahan, melainkan

sesuatu yang dilakukan bersama bawahan
Performance Planning
 Sasaran kinerja harus SMART
(specific, measurable,
attainable, relevant,
time bound)
 Berlaku Golden Rule: atasan
Partnering for
yang berhak memutuskan Performance
 Lalu tentukan tingkatan
pengembangan saat ini dan gaya
kepemimpinan yang dibutuhkan
untuk setiap sasaran kinerja,
menurut bawahan
Sumber: Leadership and the One Minute Manager; Ken Blanchard, Patricia Zigarmi, Drea Zigarmi (1986) 15
YEAR : 2014 Individual Performance Plan (IPP)
NAME Ahmad Baidowi – HR Section Head
SUPERIOR Doni Mulyadi – HR & GA Department Head
DATE 10 Januari 2014 SIGNATURE:
Toleransi Perolehan Target

Key Performance Measures Poin Target
Tidak Mencapai Mencapai Melebihi
Routine: Ordinary Control Point
Insentif sales dibayarkan tepat waktu 10.0 Max tgl 28 > Tanggal 28 Max tgl 28
Gaji dibayarkan tepat waktu 10.0 Max tgl 28 > Tanggal 28 Max tgl 28
THR dibayarkan tepat waktu 10.0 Max 1w sblm Leb > 1w sblm Leb Max 1w sblm Leb
Bonus dibayarkan tepat waktu 10.0 Max tgl 28 Des > Tanggal 28 Des Max tgl 28 Des
Total Poin 40.0
Improvement: Key Performance Indicator
Manpower Planning (MPP) 2014 tersedia 5.0 Feb 2014 > Feb 2014 Feb 2014 Jan 2014
Manpower Planning (MPP) 2014 terpenuhi 10.0 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Matriks kompetensi, kurikulum, silabus tersedia 5.0 Q2 2014 > Q2 2014 Q2 2014 Q1 2014
IQP vs. PQP tersedia 5.0 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Frontliner tersertifikasi - batch 1 7.5 85% < 75% 75% s.d. 80% > 80%
Paket remunerasi saat ini terdokumentasi 5.0 Feb 2014 > Feb 2014 Feb 2014 Jan 2014
Paket remunerasi baru tersedia 7.5 Apr 2014 > Apr 2014 Apr 2014 < Apr 2014
100% karyawan tersosialisasi 7.5 100% < 90% 90% s.d. 95% > 95%
Total Poin 60.0
Breakthrough: Milestone
Total Poin 0.0


Total Poin 40.0
Total Poin 60.0
Total Poin 0.0 17


Total Poin 40.0
Total Poin 60.0
Total Poin 0.0 19

Pengaturan Poin/Bobot Sasaran Kinerja
Level prioritas menjadi dasar dalam menentukan poin/bobot masing-masing sasaran

kinerja dengan total jumlah seluruh sasaran kinerja sama dengan 100 poin/persen
Level Alokasi
Kriteria
Prioritas Poin Bobot
Indikator penting, tetapi bukan main value
Penting driver untuk operasional organisasi atau 5-10 5-10%
proses pendukung.
Indikator sangat penting, dan merupakan
Sangat
main value driver untuk operasional 10-15 10-15%
Penting
organisasi atau proses pendukung.
Indikator sangat penting dan kritikal dalam
Kritikal pencapaian tujuan operasional organisasi > 15 > 15%
atau proses pendukung.
20
Sejumlah Bias/Kesalahan dalam Penilaian Kinerja
5. YANG DINILAI = 1 2. PENILAI-PENILAI LAIN

5.1. First/Initial Impression 2.1. Strict Rating/Severity Error
Penilaian dipengaruhi oleh kesan 5 Penilai memberi nilai lebih rendah dari
pertama penilai terhadap yang penilai-penilai lain pada umumnya
dinilai
1.1. Halo Effect/Error
5.2. Similarity (Contrast) Error Satu-dua kesan baik seseorang dijadikan dasar untuk
Penilaian dipengaruhi oleh 4
menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut
kemiripan (perbedaan) antara
penilai terhadap yang dinilai 1.2. Central Tendency Error
Penilai memberikan nilai tengah/rata-rata terhadap
1. PENILAI 3 semua indikator kinerja yang dinilai
3. MASA LALU 4. MASA KINI
3.1. Spillover Effect 4.1. Recency Effect/Error
Penilaian dipengaruhi oleh 2 Penilaian ditentukan oleh
1.3. Horn Effect/Error
nilai penilaian di masa lalu perilaku terkini
Satu-dua kesan buruk seseorang dijadikan dasar untuk
6. YANG DINILAI > 1 menyimpulkan keseluruhan kualitas orang tersebut
6.1. Stereotyping 2. PENILAI-PENILAI LAIN
Centerung menggeneralisasi
1 Bagaimanakah cara
2.2. Lenient Rating/Leniency Error
kelompok dan mengabaikan meminimalisir bias2/
perbedaan individu Penilai memberi nilai lebih tinggi dari
penilai-penilai lain pada umumnya kesalahan2 ini?
21

Total Poin 40.0
Total Poin 60.0
Total Poin 0.0 22


Performance Planning Performance Tracking

 Sasaran kinerja harus SMART  Sayangnya jarang dilakukan di
(specific, measurable, perusahaan
attainable, relevant,  Harus berlandaskan pada
time bound) semangat untuk ‘win-win’
Partnering for
 Atasan bertanggung jawab
yang berhak memutuskan Performance atas capaian kinerja bawahan
 Tugas atasan adalah
membantu bawahan
mencapai sasaran kinerja
yang disepakati
menurut bawahan
MONTH : April 2014 Individual Performance Tracking (IPT)
DATE 4 April 2014 SIGNATURE:
KEY PERFORMANCE MEASURES TARGET ACHIEVEMENT PROBLEM & ISSUES COUNTER ACTION
Insentif sales dibayarkan tepat  Approval dari BOD sedikit terlambat di  Memastikan approval BOD bisa dilakukan
Max tgl 28 Maret Tercapai
waktu bulan Maret karena ybs. sedang keluar Max tgl 25
negeri  Mencoba opsi approval via email apabila
Gaji dibayarkan tepat waktu Max tgl 28 Maret Tercapai BOD sedang diluar kantor
ROUTINE:
ORDINARY
Max 1w sblm  Sempat ada gangguan sistem HRIS pada  Memastikan tidak ada gangguan lagi pada
CONTROL POINT THR dibayarkan tepat waktu Belum (on-track)
Lebaran bulan Maret yang mengakibatkan HRIS sistem HRIS
berjalan lambat, setelah dicek ke IT  Meminta jadwal patch antivirus dan
Bonus dibayarkan tepat waktu Max tgl 28 Des Belum (on-track) ternyata sedang ada patch antivirus lainnya ke IT serta meminta mereka tidak
melakukannya di masa-masa hari gajian
MPP 2014 tersedia Feb 2014 Feb 2014  Rekrutmen di kampus-kampus mulai  Memastikan persiapan dan pelaksanaan
dijalankan dan akan diintensifkan karena campus recruitment berjalan lancar
memasuki masa-masa kelulusan sesuai rencana
MPP 2014 terpenuhi 100% 45%  Merancang ulang booth dan menyiapkan
standing banner
Matriks kompetensi, kurikulum,
Q2 2014 80% (on-track)
silabus tersedia  Sedang dijajaki menggunakan pihak  Terdapat cost-benefit dari melakukan
eksternal untuk melakukan sertifikasi sertifikasi frontliner menggunakan
IQP vs. PQP tersedia 100% 40% (on-track) frontliner vendor
IMPROVEMENT:  Memanggil sejumlah vendor dan
KEY PERFORMANCE Frontliner tersertifikasi - batch 1 85% 0% meminta penawaran dari mereka
INDICATOR
Frontliner tersertifikasi - batch 2 100% 0%  Paket remunerasi baru sudah selesai  Sosialisasi paket remunerasi baru berjalan
disusun dan mulai dilakukan sosialisasi melalui e-mail dan kunjungan ke cabang-
Paket remunerasi saat ini kepada seluruh karyawan cabang
Feb 2014 Jan 2014  Memastikan jadwal kunjungan ke cabang-
terdokumentasi
cabang dan menyiapkan daftar hadir
Paket remunerasi baru tersedia Apr 2014 Apr 2014 serta laporan kegiatan
100% karyawan tersosialisasi 100% 10%
BREAKTHROUGH: 24
n/a
MILESTONE

Performance Planning Performance Tracking

 Sasaran kinerja harus SMART  Sayangnya jarang dilakukan di
(specific, measurable, perusahaan
attainable, relevant,  Harus berlandaskan pada
time bound) semangat untuk ‘win-win’
Partnering for
 Atasan bertanggung jawab
yang berhak memutuskan Performance atas capaian kinerja bawahan
 Tugas atasan adalah
membantu bawahan
mencapai sasaran kinerja
yang disepakati
menurut bawahan
Performance Review & Appraisal

Harus adanya keseimbangan antara “tantangan” dengan “tentengan”
PERIOD : Desember 2014 Individual Performance Review (IPR)
DATE 24 Desember 2014 SIGNATURE:
TOLERANSI PEROLEHAN TARGET POIN FINAL
KEY PERFORMANCE MEASURES TARGET ACHIEVEMENT TIDAK POIN
MENCAPAI MELEBIHI SELF SUPERIOR
MENCAPAI
Insentif sales dibayarkan tepat
Max tgl 28 Mencapai > Tanggal 28 Max tgl 28 10 10 10
waktu
ROUTINE: Gaji dibayarkan tepat waktu Max tgl 28 Tidak Mencapai > Tanggal 28 Max tgl 28 10 6 6
ORDINARY Max 1w sblm Max 1w sblm
CONTROL POINT THR dibayarkan tepat waktu Mencapai > 1w sblm Leb 10 10 10
Lebaran Leb
> Tanggal 28
Bonus dibayarkan tepat waktu Max tgl 28 Des Mencapai Max tgl 28 Des 10 10 10
Des
TOTAL POIN 36.0 36.0
MPP 2014 tersedia Feb 2014 Jan 2014 > Feb 2014 Feb 2014 Jan 2014 5.0 6.0 6.0
MPP 2014 terpenuhi 100% 92% < 90% 90% s.d. 95% > 95% 10.0 10.0 10.0
Matriks kompetensi, kurikulum,
Q2 2014 Q2 2014 > Q2 2014 Q2 2014 Q1 2014 5.0 5.0 5.0
silabus tersedia
IMPROVEMENT: IQP vs. PQP tersedia 100% 80% < 90% 90% s.d. 95% > 95% 5.0 3.0 3.0
KEY PERFORMANCE Frontliner tersertifikasi - batch 1 85% 90% < 75% 75% s.d. 80% > 80% 7.5 9.0 9.0
INDICATOR Frontliner tersertifikasi - batch 2 100% 70% < 90% 90% s.d. 95% > 95% 7.5 4.5 4.5
Paket remunerasi saat ini
Feb 2014 Jan 2014 > Feb 2014 Feb 2014 Jan 2014 5.0 6.0 6.0
terdokumentasi
Paket remunerasi baru tersedia Apr 2014 Apr 2014 > Apr 2014 Apr 2014 < Apr 2014 7.5 7.5 7.5
100% karyawan tersosialisasi 100% 85% < 90% 90% s.d. 95% > 95% 7.5 4.5 4.5
TOTAL POIN 55.5 55.5
POIN FINAL
PENUGASAN LAIN-LAIN
SELF SUPERIOR
Terlibat dalam akuisisi perusahaan lain di bulan September, bertugas memastikan pengalihan karyawan berjalan baik dan lancar 5.0 5.0
TOTAL POIN 5.0 5.0
26
TOTAL POIN KESELURUHAN 96.5 96.5
Ilustrasi Pelaksanaan Siklus Performance Management
2020 2021 2022

Oct Dec Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec Jan Feb
Q4 Q1 Q2 Q3
Pelaksanaan Individual Performance Tracking (IPT)

melalui kegiatan rutin coaching bulanan
Penyusunan Individual Pengisian Individual

Performance Plan (IPP) Performance Review (IPR)
individu individu
Finalisasi KPI Perusahaan Performance Appraisal (PA) tahunan

dilanjut cascading KPI ke sekaligus pembayaran Bonus Tahunan
masing-masing unit kerja dan kenaikan gaji berkala
27
Performance Appraisal: Rentang Nilai (Rating Scale)
Penggunaan rentang/selang nilai merupakan metode yang paling umum dan paling
sering digunakan dalam penentuan hasil akhir indeks kinerja seseorang
0 50 80 90 100
“D” “C” “B” “A”

< 75 75 – 84 85 – 94 95 – 100
28
Performance Appraisal: Forced Rankings dan Paired Comparison
Peringkat 1-3 lolos ke
fase grup sedangkan
20% Peringkat 4 lolos ke
(“A”) babak play-off Liga
Champions
65%
(“B”)
Peringkat 18-20
15% terdegradasi ke
(“C”) Divisi Championship
29
Performance Appraisal: Distribusi dan Kurva Normal
Penggunaan distribusi dan kurva normal pada saat performance appraisal akan
memberikan hasil yang lebih adil dan proporsional sehingga lebih dapat diandalkan
x
x-2σ x-σ x x+σ x+2σ
D C B A A+
~3% ~13% ~68% ~13% ~3%
30
Performance Appraisal: Perhitungan Distribusi Normal
Nilai Indeks
99.2
96.5
91.2
89.5
84.7
78.5
77.6
?
74.0
67.8
67.1
31
Nilai Indeks Jika:

99.2
D C B A A+
96.5
~3% ~13% ~68% ~13% ~3%
91.2
89.5
x-2σ x-σ x+σ x+2σ
84.7
78.5
77.6
? Sebaran 10 data:
99.2, 96.5, 91.2, 89.5, 84.7, 78.5, 77.6, 74.0, 67.8, 67.1
74.0
67.8
67.1
32
Nilai Indeks Jika:

99.2
D C B A A+
96.5
~3% ~13% ~68% ~13% ~3%
91.2
89.5
84.7
78.5
77.6
? Sebaran 10 data:
99.2, 96.5, 91.2, 89.5, 84.7, 78.5, 77.6, 74.0, 67.8, 67.1
74.0 Maka:
67.8
Rata-rata = x = 82.6
67.1
Standar Deviasi = σ = 11.4  2σ = 2 * 11.4 = 22.8
D C B A A+

59.8 71.2 94.0 105.4
= 82.6-11.4 = 82.6+11.4
= 82.6-22.8 = 82.6+22.8
33
Nilai Indeks Jika:

99.2
D C B A A+
96.5
~3% ~13% ~68% ~13% ~3%
91.2
89.5
x-2σ x-σ x+σ x+2σ Nilai Indeks
84.7
78.5
77.6
? Sebaran 10 data:
99.2, 96.5, 91.2, 89.5, 84.7, 78.5, 77.6, 74.0, 67.8, 67.1
99.2
96.5
91.2
A
A
B
74.0 Maka: 89.5 B
67.8
Rata-rata = x = 82.6 84.7 B
67.1
Standar Deviasi = σ = 11.4  2σ = 2 * 11.4 = 22.8 78.5 B
77.6 B
D C B A A+ 74.0 B
67.8 C
x-2σ x-σ x+σ x+2σ 67.1 C
59.8 71.2 94.0 105.4  A = 20%
= 82.6-11.4 = 82.6+11.4  B = 60%
= 82.6-22.8 = 82.6+22.8  C = 20%
34
Pay for
Performance Management dengan Kenaikan Gaji Position Person Performance
DAN
3P: Pay for Position, Pay for People, Pay for Performance
D C B A A+
Manager 0 inflasi inflasi + 1% inflasi + 2% inflasi + 2%
= Senior Supervisor 0 inflasi + 1% inflasi + 2% inflasi + 3% inflasi + 3%
Supervisor 0 inflasi + 2% inflasi + 3% inflasi + 4% inflasi + 4%
Senior Staff 0 inflasi + 3% inflasi + 4% inflasi + 5% inflasi + 5%
Staff 0 inflasi + PDB inflasi +PDB + 1% inflasi + PDB + 2% inflasi + PDB + 3%

Keterangan: PDB = Produk Domestik Bruto, yakni indikator yang menunjukkan laju pertumbuhan ekonomi
35
Pay for
Performance Management dengan Bonus Position Person Performance
DAN
3P: Pay for Position, Pay for People, Pay for Performance
Koefisien Bonus Jarak Antar Level

Indeks
Ideal 2012 2013 2014 Ideal 2012 2013 2014
A+ 8 6 4 12 2 2 2 2
= A 4 3 2 6 2 2 2 2
B 2 1.5 1 3 2 2 2 2
C 1 ¾ ½ 1½
D 0 0 0 0
36
Performance Management dengan Talent Management
DAN
37
Pentingnya Performance Management
Performance management menjadi fondasi bagi sejumlah sub-sistem manajemen

sumber daya manusia organisasi yang harus diselaraskan satu dengan yang lainnya
1 Pengelolaan Karier Pengelolaan Talenta 2

Hasil Performance Appraisal Hasil Performance Appraisal,
menjadi landasan bagi bersama Potential Review, menjadi
(1) promosi, (2) mutasi, dan landasan dalam mengidentifikasi
(3) demosi bagi talenta dan future
karyawan Performance leader organisasi
4 Remunerasi Management Pelatihan dan 3

Hasil Performance Pengembangan
Appraisal menjadi landasan bagi Hasil Performance Appraisal
perhitungan dan pemberian menjadi landasan dalam
(1) bonus tahunan dan (2) besaran mengidentifikasi gap kompetensi
kenaikan gaji karyawan dan pelatihan yang dibutuhkan
38

Performance Management

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

You might also like

Performance Management

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Performance Management

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Online Workshop

Henny Wang, MM, AHCA

HR Management System (sistem manajemen SDM) merupakan kebijakan dan praktik

Job Compensation &

“tiada jadi ada”

“tiada jadi ada”

“ada jadi banyak”

“tiada jadi ada”

“ada jadi banyak”

“tiada jadi ada”

“ada jadi banyak”

“tiada jadi ada”

“ada jadi banyak”

Jumlah frontliner yang

“tiada jadi ada”

“ada jadi banyak”

Jumlah frontliner yang

Setiap individu pada masing-masing layer organisasi berperan penting dalam

Staff 0% 20% 80%

produk-market untuk Standar kerja yang Suplai bahan

keunggulan kompetitif (2) SDM yang • Sertifikasi internal • 100% untuk

tersedia dan Infrastruktur Sarana dan

Kepemimpinan bukanlah sesuatu yang dilakukan pada bawahan, melainkan

Toleransi Perolehan Target

Total Poin 0.0

Toleransi Perolehan Target

Total Poin 0.0 17

Toleransi Perolehan Target

Total Poin 0.0 19

Level prioritas menjadi dasar dalam menentukan poin/bobot masing-masing sasaran

5. YANG DINILAI = 1 2. PENILAI-PENILAI LAIN

Toleransi Perolehan Target

Total Poin 0.0 22

Kepemimpinan bukanlah sesuatu yang dilakukan pada bawahan, melainkan

Performance Planning Performance Tracking

100% karyawan tersosialisasi 100% 10%

Kepemimpinan bukanlah sesuatu yang dilakukan pada bawahan, melainkan

Performance Planning Performance Tracking

Performance Review & Appraisal

2020 2021 2022

Pelaksanaan Individual Performance Tracking (IPT)

Penyusunan Individual Pengisian Individual

Finalisasi KPI Perusahaan Performance Appraisal (PA) tahunan

“D” “C” “B” “A”

x-2σ x-σ x x+σ x+2σ

Nilai Indeks Jika:

Nilai Indeks Jika:

x-2σ x-σ x+σ x+2σ

Nilai Indeks Jika:

Performance Management dengan Kenaikan Gaji Position Person Performance

= Senior Supervisor 0 inflasi + 1% inflasi + 2% inflasi + 3% inflasi + 3%

Supervisor 0 inflasi + 2% inflasi + 3% inflasi + 4% inflasi + 4%

Senior Staff 0 inflasi + 3% inflasi + 4% inflasi + 5% inflasi + 5%

Staff 0 inflasi + PDB inflasi +PDB + 1% inflasi + PDB + 2% inflasi + PDB + 3%

Performance Management dengan Bonus Position Person Performance

Koefisien Bonus Jarak Antar Level

Performance management menjadi fondasi bagi sejumlah sub-sistem manajemen

1 Pengelolaan Karier Pengelolaan Talenta 2