CHƯƠNG 2: THÁI ĐỘ VÀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC

VIDEO TÌNH HUỐNG

Sự khác biệt
Hài lòng công việc Không hài lòng vs công việc
Đến sớm Đến trễ
Vui vẻ nhận việc Rầu rĩ nhận việc
Hoàn thành việc sớm Không hoàn thành việc đúng hạn
Chăm chú, tập trung vs công việc, phát biểu ý kiến, Không tập trung, xao nhãng, thờ ơ
tích cực
Không bao giờ bỏ lỡ công việc
Không nghĩ đến chuyện nghỉ việc
Không than phiền, nói xấu Than phiền, nói xấu
Hòa đồng, hay giúp đỡ ng khác Khó chịu, k giúp đỡ ai

Rời bỏ Bày tỏ Trung thành Thờ ơ

Nghỉ việc, tìm việc mới, Cố gắng 1 cách chủ Chờ đợi – thụ động Vắng mặt, đi muộn,
từ chức động, mang tính chất nhưng lạc quan giảm nỗ lực, hay mắc lỗi,
xây dựng Ví dụ: sẵn sang đại diện phàn nàn  Giảm năng
ví dụ : đưa ra ý kiến vs cty khi bị bên ngoài chê; suất, tăng tỉ lệ thay thế
cấp trên, thực hiện hđ tin tưởng ban quản lí công việc, điều kiện làm
công đoàn luôn đúng… việc trở nên tồi tệ hơn

- Thoả mãn nghề nghiệp và khả năng thể hiện công việc: các công nhân hạnh phúc thường có khả năng tạo ra năng suất
cao hơn. Khi cảm nhận đủ độ thoả mãn và thu nhập những dữ liệu về năng suất lao động cho một tổ chức nói chung,
chúng ta sẽ thấy rằng tổ chức nào có nhiều nhân viên hài lòng hơn thường có xu hướng làm việc hiểu quả hơn.
- Thoả mãn nghề nghiệp và hành vi công dân trong tổ chức: sự thoả mãn nghề nghiệp là yếu tố quyết định hành vi công
dân trong tổ chức của một nhân viên trong cơ quan đó. Sự thoả mãn ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức
thông qua nhận thức về sự công bằng.
- Thoã mãn nghề nghiệp và thoả mãn khách hàng: những nhân viên thấy thoả mãn với công việc sẽ nâng cao sự thoả mãn
và trung thành khách hang. Sự thiếu nhiệt tình trong công việc của nhân viên là yếu tố chính quyết định sự thoả mãn của
khách hàng.
- Thoả mãn nghề nghiệp và tần suất vắng mặt nơi làm việc: những nhân viên thoả mãn trong công việc ít có xu hướng bỏ
việc hơn.
- Thoả mãn nghề nghiệp và vấn đề thay thế nhân sự: Nhân viên thoả mãn với công việc ít bỏ việc hơn. Mối quan hệ này
ảnh hưởng bởi những viễn cảnh thay thế công việc. Sự bất mãn trong công việc có thể dẫn đến việc chuyển đổi chỗ làm
do nhân viên này cho rằng quá dễ để chuyển việc khi có quá nhiều cơ hội nghề nghiệp bên ngoài.
- Thoả mãn nghề nghiệp và hành vi sai trái tại nơi làm việc: những người lao động không thoả mãn trong côn việc thưởng
biển thủ tài sản, trộm cắp làm việc, đi trễ, trì trệ (hành vi sai trái nơi làm việc).
+ Để kểm soát hiệu quả những hậu quả không mong muốn phát sinh do sự bất mãn trong công việc của người lao động;
chủ doanh nghiệp hay tổ chức cần loại bỏ được gốc rễ của vấn đề - sự bất mãn – hơn là chỉ cố gắng để kiểm soát những
phần ứng đơn thuần khác nhau.
- Các nhà quản lí thường nói “đừng quan tâm”
+ Sự thoả mãn trong công việc có thể tạo ra ảnh hưởng phần tầng sâu sắc.
+ Những khảo sát thường xuyên có thể giảm bớt khoảng cách giữa những gì mà nahf quản lí nghĩ về cảm giác của nhân
viên và điều mà họ thật sự cảm thấy.

CHƯƠNG 3: TÍNH CÁCH VÀ GIÁ TRỊ

Thế hệ lao động Millennials – thế hệ thiên niên kỉ
Trình bày những nội dung cơ bản của giá trị?
- Giá trị là những quan điểm cơ bản mà ở đó một cách hành xử cụ thể hay một kết quả cuối cùng mong đợi nào
đó mà mang tính cá nhân hay xã hội sẽ được ưa chuộng hơn so với những cách hành xử hay những kết quả
cuối cùng được mong đợi khác.
- Thuộc tính của giá trị: thuộc tính nội dung khẳng định một cách ứng xử hay kết quả cuối cùng mong đợi nào
đó là quan trọng.
- Thuộc tính cường độ xem xét mức độ quan trọng của chúng
- Các giá trị này có thay đổi và linh hoạt hay không? Nói chung là không. Chúng thường tương đối bền vững và
lâu dài.
- Hệ thống giá trị: hệ thống giá trị của một cá nhân được xếp hạng theo thuộc tính cường độ của giá trị. Có xu
hướng tương đối ổn định và nhất quán.
 - Tầm quan trọng của giá trị:
+ Các giá trị đặt nền móng cho sự hiểu biết của chúng ta về thái độ và động lực của con người, và tác động
đến nhận thức của chính chúng ta.
+ Các giá trị làm mờ tính khách quan và sự hợp lý, chúng ta tác động đến thái độ và hành vi của chúng ta.
+ Ảnh hưởng đến nhận thức của con người về thế giới xung quanh.
+ Diễn giải về điều gì “đúng” và “sai”.
+ Hàm ý rằng sẽ có những hành vi hay những đầu ra được ưa chuộng so với những hành vi hay những đầu ra
khác.
Dựa trên video đã được xem trên trang chung của HVTC bàn luận về giá trị và nguyên nhân hình
thành giá trị của thế hệ Millennials.

 Giá trị của thế hệ Millennials: Trưởng thành trong thời kì thịnh vượng, nhìn nhận bản thân là ng có trách
nhiệm với xã hội. Cảm thấy thoải mái về sự đa dạng, là thế hệ dẫn đầu về công nghệ, yêu thích quyền lực
và hay đòi hỏi.
Cái tôi thấp bé, không biết xử lí căng thẳng,
 Khó để quản lí, họ bị cho là 1 thế hệ cho mình là nhất( đáng nói nhất ở đây), yêu bản thân quá mức, tư lợi,
không tập trung, lười. Họ muốn làm việc trong môi trường thoải mái, có thức ăn miễn phí và ghế lười. Họ
muốn làm việc trong môi trường có mục đích, ý nghĩa dù họ không biết nó có ý nghĩa gì, họ muốn gây được sự
ảnh hưởng.
 Nguyên nhân hình thành giá trị của thế hệ Millennials:
 Họ lớn lên trong chiến lược giáo dục thất bại của bố mẹ:
Họ bị gieo vào nhận thức rằng họ luôn luôn đặc biệt, họ có thể đạt được mọi thứ họ muốn, họ đạt được
mọi thứ quá dễ dàng thậm chí không cần nỗ lực dưới sự bảo bọc và áp lực của bố mẹ và người lớn. Cho
nên, đến khi họ va chạm với môi trường công việc thực tế thì họ không làm được, nhận thức về bản thân
của họ bị vỡ vụn.  cái tôi thấp hơn so vs thế hệ khác.
Họ lớn lên trong thế giới mà mạng xã hội phát triển, ở đó con người xây dựng một hình ảnh “lung linh”
thậm chí trái ngược với thực tại của họ. Sự giả tạo này khiến họ bi quan hơn, cho rằng cuộc sống rất khắc
nghiệt nhưng thực tế không hẳn vậy, và họ không biết hiểu vấn đề thế nào cho đúng.
Nhận thức bản thân kém cỏi hơn thế hệ trước
 Họ chịu tác động mạnh mẽ từ công nghệ, sử dụng quá nhiều dẫn đến nghiện: chất Dopamine tiết ra khi sử
dụng làm con người hưng phấn giúp xua tan âu lo phiền não, cô đơn. Vì thế khi dùng quá nhiều khiến nhiều
người không thể nhận thức rõ được đâu là thực tế, đâu là mạng, họ dễ bị tổn thương và ảo tưởng về mối
quan hệ của họ và bạn bè trên mạng xã hội. Điều đáng nói là việc sử dụng công nghệ này không có giới hạn và
quá tự do, thiếu sự cân bằng khiến ngày càng nhiều người nghiện Dopamine ở độ tuổi thiếu niên. Nó dẫn đến
nhiều người trẻ không biết cách xây dựng mối quan hệ có ý nghĩa, sâu sắc. Thiếu sự tin tưởng lẫn nhau và họ k
có khả năng đối phó với căng thẳng ngoài việc chọn cách vào mạng xã hội nhiều hơn.
 Họ thiếu sự kiên nhẫn, kiên trì: Vì họ lớn lên trong thế giới mà mọi nhu cầu cuộc sống được đáp ứng dễ dàng
và tức thì nên họ không có kĩ năng giao tế xã hội. Và khi làm việc thì lại ngược lại, họ nhận ra sự hài long công
việc và các mối quan hệ phải tự mình xây dựng một cách không dễ dàng. Vì thế họ dễ dàng từ bỏ.
 Môi trường khiến họ không tự tin: Khi họ bị đưa vào môi trường DN ( quan trọng số lượng, kết quả ngắn hạn
hơn là cuộc sống của họ)  họ k thể xây dựng kĩ năng hợp tác, k vượt qua đc thử thách của thời đại số 
không dc hài lòng tức thời, không tìm được cân bằng  không tận hưởng cuộc sống bằng việc đúng đắn  họ
tự đổ lỗi cho bản thân  Môi trường doanh nghiệp cần có sự lãnh đao đúng đắn: tạo điều kiện để họ xây
dựng tự tin; dạy họ kĩ năng xã hội mà họ thiếu( xây dựng mối quan hệ như thế nào, những tương tác nhỏ
trong tổ chức, giao tiếp, sự tập trung cao độ giúp sáng tạo …)

Những lí thuyết liên quan:

 Giá trị - giá trị thế hệ, ảnh hưởng của môi trường đến hình thành tính cách và giá trị
 Đặc điểm tính cách: Tự đánh giá bản thân, tính cách loại B, Tính chủ động (thiếu)
 Thái độ và sự hài long trong công việc
 Họ tự đánh giá bản thân rất tích cực, thậm chí có phần thái quá. Cũng chính vì điều này mà họ gặp nhiều thử
thách trong công việc như trên.

CHƯƠNG 5: ĐỘNG LỰC

 Xem video trả lời câu hỏi: Vậy động lực của các em trong cuộc sống là gì?
- Em hy vọng rằng trong tương lai sau này bản thân sẽ trở thành một người thành công cũng như có thể hoàn
thành những mục tiêu, định hướng mà mình đã đặt ra. Đóng góp một phần nào đó cho gia đình và xã hội ngày
một phát triển hơn nữa.
- Các yếu tố trong mô hình đặc điểm công việc:
 Mô hình cho rằng thiết kế công việc và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Cách thức mà
công việc được thiết kế (phạm vi, nội dung, yêu cầu kĩ năng cần thiết, mức độ tự chủ…) sẽ tạo ra một ảnh
hưởng tâm lý tác động tới kết quả làm việc (động lực thành công, quan tâm đến chất lượng, không nghỉ và
bỏ việc) và sự thỏa mãn cá nhân với công việc.
 Hackman và Oldham đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao
động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói
chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất.
- Muốn vậy, theo hai nhà nghiên cứu này:
 Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau.
 Người nhân viên phải hiểu rõ toàn bộ các khâu trong quy trình tổng thể
 Công việc phải có tầm quan trọng nhất định.
- Ba điều trên sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ, kế
đến:
 Công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận
được trách nhiệm về kết quả công việc của mình.
 Công việc phải đảm bảo được phản hồi kịp thời từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như
những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau, để giúp nhân viên biết được kết
quả thực sự của công việc mình làm.
 Hội tụ đủ 5 nhân tố này trong một công việc sẽ cho phép người lao động có cơ hội phát triển, là động lực cho
họ làm việc. Lí thuyết này là cơ sở cho giải pháp thiết kế công việc và giao quyền tự chủ cho nhân viên để tạo
động lực.

- Cái gì đang thúc đẩy bạn? (những động lực bao gồm: )
 Động lực bên trong: cái mà bản thân muốn: ví dụ: đạt dc thành công lớn ở nc ngoài
 Động lực bên ngoài: cái mà hiện thực mình nên phân đấu để đạt dc cái bên trong, ví dụ: có dc 1 sự nghiệp
quốc tế để làm chủ DN và mở rộng kinh doanh
 Trong bối cảnh tổ chức, động lực cá nhân k phải bao giờ cũng phù hợp vs tổ chức nên cần có dự trao đổi, làm
cho nó thích hợp. Tìm cách để cá nhân có thể đống góp và hỗ trợ cho mục tiêu of tổ chức dựa trên mục tiêu
và động lực cá nhân
- Động lực bao nhiêu là đủ để đạt dc mục tiêu và khó khăn phía trước có gì?
 Bối cảnh kinh doanh hiện nay, động lực cá nhân bị ảnh hưởng bởi nhiều khía cạnh: đồng nghiệp, quản lí và
nhiều ng khác  đây k phải nỗ lực của 1 cá nhân và là nỗ lực của cả nhóm
- Cá nhân cần phải kiên trì với động lực:
 Phải luôn thể hiện tốt vai trò của bản thân, kiên trì để đi đến mục tiêu. Cần giữu một động lực dài hạn

CHƯƠNG 6: LÀM VIỆC NHÓM

Trình bày những yếu tố quá trình tạo nên hiệu quả làm việc nhóm.
- Quy trình xử lý của nhóm:
(Tính hiệu quả tiềm năng của nhóm) – (đạt được trong quá trình xử lý) – (mất đi trong quá trình xử lý) = (tính
hiệu quả thực của nhóm).
- Tính phản xạ: một đặc điểm của nhóm biết xem xét và điều chỉnh lại kế hoạch của mình khi cần thiết. Những
nhóm thành công thường có.
- Cam kết với mục đích chung
 Đưa ra một mục đích chung nhằm tạo được định hướng.
 Có sự linh hoạt: sẵng sang điều chỉnh kế hoạch nếu cần.
 Mục tiêu nhóm nên mang tính thách thức, nhưunxg mục tiêu khó giúp tăng hiệu quả của nhóm trong lĩnh
vực mà họ đặt ra.
 Mục tiêu phải cụ thể, đo lường được, thực tế và có tính thách thức.
- Hiệu năng của nhóm:
 Nhóm tin vào khả năng thành công của mình.
  Giúp nhóm đạt được một thành công nhất định để xây dựng niềm tin và đào tạo cho các thành viên them
kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng liên cá nhân.
- Mô hình trí tuệ/ Tinh thần làm việc:
 Cần đưa ra một mô hình trí tuệ chung và chính xác về cách thức hoàn thành công việc.
 Cần thống nhất một tinh thần làm việc chung cho nhóm và cách thức hoàn thành công việc.
- Mức độ xung đột:
 Những tranh luận liên quan đến công việc là hữu ích; nhưng những xung đột liên quan đến con người là
không nên.
 Nếu nhóm hoàn toàn không có chút xung đột nào thì có thể trở nên lãnh đạm và trì trệ.
 Các xung đột luôn là nguyên căn của hành vi loạn chức năng.
 Đối với một nhóm thực hiện các hoạt động đặc biệt, những sự bất đồng về nội dung nhiệm vụ giữa các
thành viên nhóm (xung đột nhiệm vụ) lại khuyến khích thảo luận, phát triển các đánh giá mang tính phê
bình về các vấn đề có thể dẫnh tới một quyết định nhóm tốt hơn.
- Chây lười tập thể: Do những đóng góp không được xác nhận. Nhóm phải giữ được tinh thần trách nhiệm của
mỗi các nhân và cho cả nhóm.

VIDEO TÌNH HUỐNG: CHÚ KIẾN

Tóm tắt:
Vì dịch nên Kiến Producer (KP) về nhà nghỉ dịch sau đó tham gia tình nguyện tại khu cách ly. KP được phân vào nhóm
với kiến y khoa là Viruss (KV) và kiến Bách khoa (KB). Mỗi người được phân một nhiệm vụ rõ ràng: KP lo mảng tinh
thần, văn nghệ; KV lo đo thân nhiệt, chăm sóc bệnh; KB lo hậu cần, trang thiết bị. Hai bạn kiến kia thì bận bù đầu trong
khi KP thì hơi rảnh. Vì thế KV đã tranh cãi với KP về việc “làm cảnh” của KP.  mâu thuẫn. KP vì cái tôi nên vẫn cãi cố
là mình biết phải làm gì nhưng sau đó vẫn không phủ nhận điều KV nói là sai  KP bắt đầu làm việc nhiều hơn. Cho
đến khi KV ngã ra vì kiệt sức và nghi nhiễm bệnh thì cả 2 mới hoà giải được. Bầu KV làm trưởng nhóm, hiểu nhau nên
hiệu quả công việc tăng cao. Hết dịch, KP đã hình thành tình cảm với 2 người bạn. KP trở về vẫn tiếp tục tuyên truyền
chống dịch.

Lý thuyết liên quan:

 Đây là nhóm đa chức năng/ tự quản
 Tại sao ban đầu nhóm làm việc không hiểu quả:
 Bối cảnh: không có người lãnh đạo và tổ chức cấu trúc chưa hiệu quả;
 Quá trình: mức độ xung đột; cá nhân chưa nhận thức rõ mục tiêu chung
 Tại sao nhóm làm việc thành công:
 Bối cảnh: sau mâu thuẫn thì đã có người lãnh đạo nhóm, Môi trường đáng tin cậy (tổ chức tình nguyện
nhà nước, các thành viên hiểu nhau và tin tưởng nhau)
 Thành phần nhóm: Mỗi thành viên đều có kiến thức kĩ năng chuyên môn với công việc được giao;
 Quy trình xử lí nhóm: Khi 1 thành viên k thể làm việc thì thành viên khác đã tích cực hỗ trợ (tính phản xa,
kiến KP hỗ trợ KV đang bệnh);

THỰC TIỄN LÀM VIỆC NHÓM TRONG MÔN HỌC

Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm:
1. Bối cảnh:
 Đủ nguồn lực: trong môn học, 1 nhóm có 6 – 7 người, một buổi học có khoảng 3 hoạt động nhóm, mỗi
hoạt động có thời lượng và số lượng yêu cầu khác nhau, đa số đều có thể chia việc công bằng và hiệu quả
cho các thành viên  Nguồn lực vừa đủ.
Các thành viên đều có các công cụ hỗ trợ như máy tính, điện thoại. Các phần mền hỗ trợ khác trên internet
như miro, gg docx, …
 Lãnh đạo và cấu trúc tổ chức: Có nhóm trưởng lãnh đạo theo dõi, các nhiệm vụ được phân công rõ ràng,
đa số thành viên trong nhóm mạnh về tìm kiếm và sang lọc thông tin, có 2 bạn mạnh về thuyết trình và 1
bạn mạnh về công nghệ. Các nhiệm vụ được phân theo thế mạnh của thành viên  khá hiệu quả
 Môi trường: các thành viên trong nhóm có mối quan hệ tốt; là bạn bè, đã từng làm việc nhóm với nhau
nhiều lần nên có sự tin tưởng. Qua nhiều lần hợp tác thì sự tin tưởng càng tăng cao  đáng tin cậy
 Hệ thống thành tích và tưởng thưởng: các đóng góp của thành viên được ghi nhận rõ ràng và khi chia
điểm hay xếp hạng đóng góp thì mn cũng thảo luận và đưa ra minh chứng để xếp loại đúng hơn, điểm
được chia khá công bằng, chính xác theo mức độ đóng góp và phối hợp của cá nhân
2. Thành phần nhóm:
  Năng lực của thành viên: mọi người đều là những người năng động, có đầy đủ năng lực giải quyết vấn đề
và ra quyết định (ở mức độ cơ bản, vừa đủ), cũng có kĩ năng làm việc với người khác tốt. Mn dều hòa
đồng và sẵn sang cho ý kiến, đóng góp ý tưởng và nhận xét. Nhóm chưa có mâu thuẫn, chỉ có tranh luận.
Nhóm hoạt động linh hoạt dựa trên trên thời gian rảnh của thành viên (khi cần thảo luận bài tập nhóm
ngoài giờ), sẵn sang điều chỉnh kế hoạch hoạt dộng nhóm và kết quả làm việc để hoàn chỉnh hơn. (trong
suốt quá trình làm nhóm trong môn học, có khoảng 3 lần đổi lịch làm việc, 2 lần sửa kết quả thảo luận
trước khi nộp chính thức).
 Cá tính của các thành viên: Mọi người đều có cá tính riêng nhưng đều có điểm chung là tận tâm với bài
tập nhóm và hòa đồng.
 Phân bổ vai trò và tính đa dạng: Tuy không phân rõ ràng vai trò nhưng mọi người đều cố gắng hoàn
thành mọi việc được giao.
 Sự đa dạng: có 2 nam, 4 nữ, đều đến từ cá tỉnh miền trung nên có sự tương đồng
 Quy mô nhóm: 6 ng, nhóm nhỏ
 Sở thích làm việc nhóm: mn đều tình nguyện và yêu thích làm việc nhóm với nhau
3. Quá trình

(Tính hiệu quả tiềm năng của nhóm) - (đạt được trong quá trình xử lý) - (mất đi trong quá trình xử lý) = (tính
hiệu quả thực của nhóm).

 Tính phản xạ: Nhóm hoạt động linh hoạt dựa trên trên thời gian rảnh của thành viên (khi cần thảo luận bài
tập nhóm ngoài giờ), sẵn sang điều chỉnh kế hoạch hoạt dộng nhóm và kết quả làm việc để hoàn chỉnh
hơn. (trong suốt quá trình làm nhóm trong môn học, có khoảng 3 lần đổi lịch làm việc, 2 lần sửa kết quả
thảo luận trước khi nộp chính thức)
 Cam kết với mục đích chung: mọi người đều cố gắng hết sức vì môn học, vì điểm thành phần với mục tiêu
chung là điểm A
 Hiệu năng của nhóm:
 Mô hình trí tuệ/ Tinh thần làm việc:
 Mức độ xung đột
 Chây lười tập thể:

CHƯƠNG 7: GIAO TIẾP

 Cách dùng từ trong giao tiếp:
 Tập trung vào những gì bạn muốn truyền tải thay vì điều bạn không mong muốn:
 Sử dụng cách nói tích cực thay vì sự tiêu cực: Ban đầu khi ngưòi đàn ông dùng câu “I’m blind, please help”
thì chỉ có 2 3 người giúp đỡ, cho đồng xu, với thái độ khá là không tôn trọng, họ quang xuống một cách
thô lỗ. Nhưng khi người phụ nữ chuyển câu đó thành “It’s a beautiful day but I can’t see it” thì lại được
nhiều người giúp đỡ hơn, họ cúi xuống và đặt đồng xu vào gần chỗ ngồi của ông lão.
 Người đàn ông (ông lão) đã gặp phải rảo cản giao tiếp hiệu quả là nhận thức có chọn lọc của người qua
đường. Họ chỉ nghe nhìn những gì họ quan tâm, theo nhu cầu, động cơ và thái độ của họ. Họ chỉ nhận được
yêu cầu giúp đỡ, và làm một cách không tự nguyện, không xuất phát từ động lực bản thân nên cách giao tiếp
này không đạt hiệu quả cao.
 Người phụ nữ đã sang lọc thông tin, chuyển đổi cách diễn đạt để truyền tải thông điệp tích cực hơn, đánh vào
cảm xúc của người nhận, khiến họ đồng cảm và tự nguyện giúp đỡ ông lão. Cách này đã thực hiện tốt chức
năng tạo động lực cho đối phương của giao tiếp, người qua đường đã thay đổi hành vi và thái độ, giúp đỡ ông
lão với sự tích cực. Nó cũng thể hiện được cảm xúc và nhu cầu của người truyền tải.

Có mấy phương pháp để giao tiếp giữa các cá nhân? Hãy so sánh những ưu và nhược điểm của các
phương pháp đó và lấy ví dụ minh họa. Pythagore nhận định rằng “Nói là gieo, nghe là gặt”. Anh/chị đã
áp dụng như thế nào những điều này trong quá trình giao tiếp của mình với người khác?
- Có 3 phương pháp giao tiếp giữa các cá nhân:
+ Giao tiếp bằng lời nói: phương tiện chính để truyền tải thông điệp
 Lợi thế: tốc độ và phản hồi; là cách tốt nhất để gửi và nhận thông tin từ nhân viên.
 Bất lợi: “Tam sao thất bản”, gia tang khả năng sai lệch thông tin.
+ Giao tiếp bằng văn bản: các thông báo nội bộ, thư, fax, thư điện tử, tạp chí định kỳ của tổ chức,
thông báo niêm yết trên bảng tin…
 Rõ ràng và có thể xác minh.
 Là hình thức thận trọng, hợp lý và rõ ràng.
  Ngốn thời gian.
+ Giao tiếp phi ngôn ngữ: bất cứ thảo luận nào cũng thiếu sót nếu không xét đến giao tiếp phi ngôn
ngữ - chuyển động cơ thể, nhấn giọng, biểu cảm gương mặt và khoảng cách tự nhiên.
 Hành vi phi ngôn ngữ có thể đứng độc lập.
 Hai thông điệp quan trọng nhất:
(1) Chúng ta thích quan điểm khác hay thích quan điểm của anh ta / cô ta.
(2) Tình trạng nhận biết được giữa người gửi và người nhận.
 Ngôn ngữ có thể kết hợp ngôn ngữ tạo thành ý nghĩa đầy đủ hơn đối với thông điệp được gửi
đi.
 Khoảng cách phần lớn phụ thuộc vào các quy tắc văn hoá. Ở Bắc Mỹ, nếu khoảng cách xa hơn
bình thường, đó có thể là biểu hiện của sự thờ ơ hoặc sự bất mãn với những điều vừa nói.
 Giao tiếp phi ngôn ngữ có nhiều khả năng được hiểu theo hướng ngược lại.

CHƯƠNG 8: VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1. làm thế nào để thay đổi văn hóa tổ chức thành một văn hóa tích cực? Lấy ví dụ từ tình huống
2. Nêu lợi ích của việc xây dựng 1 văn hóa doanh nghiệp tích cực? Cho ví dụ từ tình huống
3. Văn hóa tích cực có hạn chế không? Cho ví dụ từ tình huống
4. Thế nào là văn hóa tích cực? Văn hóa cấm cằn nhằn trong tình huống có phải vhtc không? Vì sao?
5. Có mối quan hệ thực sự giữa văn hoá tích cực và hiệu quả công việc?
6. Văn hoá tích cực này có dễ để xây dựng và duy trì ở Việt Nam?
7. Văn hóa doanh nghiệp dc xây dụng và duy trì như thế nào? Lấy ví dụ từ tình huống

1. Để thay đổi văn hóa tổ chức thành một văn hóa tích cực, cần:

 Xây dựng dựa trên sức mạnh của nhân viên: Doanh nghiệp không nên tập trung chỉ rõ cho nhân viên biết họ có
điểm mạnh của mình mà nên để họ tự tìm kiếm và cảm nhận. Một nhân viên có điểm mạnh về tư tưởng và học cách
khai thác điểm mạnh đó nhiều hơn và hiệu quả hơn trong khi người khác có thể khai thác và phát triển kỹ năng về sự
nhất quán.
 Khen thưởng nhiều hơn xử phạt: Một phần của văn hóa doanh nghiệp tích cực là biết được nhân viên đang làm
đúng công việc và phần khác là khen thưởng họ một cách rõ ràng và công khai. Có thể là sự thăng tiến và tăng lương
hoặc chỉ đơn giản là lời khen. Điều này giúp tạo động lực cho nhân viên, giúp họ nhân ra mình có giá trị, tạo môi
trường thân thiện và gần gũi.
 Chú trọng sức mạnh và sự phát triển của nhân viên: Vừa chú trọng đến hiệu quả doanh nghiệp vừa chú trọng đến
sự phát triển of cá nhân. không doanh nghiệp nào đạt được tối đa hiệu quả của nhân viên, nếu họ thấy mình chỉ là
công cụ hay một phần của doanh nghiệp. Nhận biết được sự khác biệt giữa công việc và sự nghiệp hỗ trợ những gì
doanh nghiệp có thể làm để khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả hơn.

Ví dụ: Công ty đó đã ban lệnh cấm cằn nhằn tại công ty, khiến nhân viên ……..

2. Lợi ích của xây dựng văn hóa doanh nghiệp:

 Nó giúp xác định ranh giới, tạo ra sự kashc biệt giữa các doanh nghiệp
 Bao quát một cá tính chung cho thành viên của doanh nghiệp
 Tạo điều kiện chi việc đưa ra cam kết đối với một điều gì đó lớn hơn ngoài tư lợi cá nhân.
 Củng cố sự ổn định hệ thống xã hội, giúp các thành viên tổng doanh nghiệp đoàn kết với nhau bằng cách đưa ra
những chuẩn mực
 Văn hoá doanh nghiệp giúp quản lí hiệu quả vì nó là mộ cơ chế quản lí có ý nghĩa, giúp chỉ dẫn, hình thành quan
điểm và hành vi của nhân viên

 Văn hoá doanh nghệp giúp xác định nguyên tắc của công việc

3. Hạn chế:
  Không phải tất cả các nền văn hóa đều được đánh giá là tích cực.
 chúng ta không thể đảm bảo cách thức và thời gian và văn hóa tích cực hoạt động hiệu quả nhất; có nhiều hạn chế
về xây dựng và bảo tồn văn hóa tích cực như tốn thời gian, ;
 Việc đẩy mạnh tính chính thống xã hội của sự tích cực tập trung vào các tập hợp cụ thể của các tình thế và đặc điểm
đáng mong đợi, nhưng điều này có thể làm nổi bật những ai không phù hợp với tiêu chí.
 Xây dụng một văn hóa tích cực đột ngột có thể gây ra nghẹt thở trong sự đổi mới. Những biện pháp nhằm thay đổi
văn hóa của doanh nghiệp cần thời gian để xây dựng và thích nghi, nếu áp đặt sẽ dẫn đến …………….

 Việc thiết lập một nền văn hóa tích cực có thể có nhiều điểm lợi nhưng cũng cần phải cẩn trọng để nhìn nhận vấn đề một
cách khách quan và không theo đuổi khi nó đã vượt qua giới hạn hiệu quả

Ví dụ: Văn hóa cấm phàn nàn tuy đem lại doanh thu cao gấp đôi cho công ty Nutzwerk nhưng lại cho thấy hạn chế đó
là không phải ai cũng thích hợp với văn hóa này. Nó khiến cho 3 nhân viên bị sa thải, 2 nhân viên bị cảnh cáo 2 lần 1
một người tự nguyện rời bỏ chỉ sau 1 năm. Với một công ty nhỉ chỉ 16 nhân viên mà nói đây là một tỉ lệ thay thế
nhân viên khá cao, có thể gây bất lợi nếu diễn ra trong thời gian dài. Những nhân viên rời bỏ có thể là nvien kì cựu,
có năng lực cao. Đặc biệt trong bối cảnh nước Đức là nước có văn hóa cằn nahwfn lâu đời, rất khó để tìm một ứng
viên mới bên ngoài phù hợp vưới văn hóa cấm cằn nhằn vào làm việc nếu không có động lực phù hợp.

4. Văn hóa tích cực là văn hóa doanh nghiệp chú trọng đến việc xây dựng dựa trên sức mạnh của nhân viên,
thưởng nhiều hơn phạt, và nhấn mạnh vào sức sống và sự phát triển của mỗi cá nhân. Nó không tập trung chỉ
cho nhân viên thấy thế mạnh của họ mà để họ tự lĩnh hội, là nền văn hóa doanh nghiệp biết tận dụng những thế
mạnh khác nhau của nhân viên. Là nền văn hóa kết hợp giữa phần thưởng lớn và nhỏ, tập trung vào lời khen
nhằm cho thấy nhân viên đang làm đúng công việc và có động lực làm việc. Văn hoá tích cực giúp nhân viên viên
phân biệt công việc và sự nghiệp, ủng hộ việc nhân viên làm cho hiệu quả doanh nghiệp và ủng hộ điều dn làm
để khuyến khích nhân viên làm vc hiệu quả.

 Văn hóa cấm cằn nhằn là văn hóa tích cực. Vì:

Nó xây dựng dựa trên sức mạnh của nhân viên: Bà Ramona Wonneberger biết rõ năng lực của nhân viên và bà cho
rằng việc họ cằn nhằn khiến mất thời gian của công ty và bản thân nhân viên, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và
năng suất lao động chứ không phải là do năng lực không đủ khiến năng suất lao động thấp. Bằng cách trực tiếp ban
hành lệnh cấm cằn nhằn nhưng cho phép những góp ý mang tính xây dựng, doanh nghiệp đã thành công khiến nhân
viên hạn chế tiêu cực, xây dụng thói quen tích cực, thúc đẩy sự chủ động bày tỏ của nhân viên. Thông qua đó vừa
xây dựng môi trường làm việc tích cực, vui tươi vừa cải thiện tinh thần và năng suất lao động của nhân viên. Như vậy
nó còn tạo cơ hội để nhân viên tập trung vào bản thân hơn, vào công việc hơn, tìm hiểu những điều mình còn thiếu
và giải pháp hơn là cằn nhằn mất thời gian. Do đó văn hóa này còn giúp cho sự phát triển của nhân viên.

5. Tồn tại mối quan hệ thuận chiều có giói hạn giữa văn hóa tích cực và hiệu quả công việc. Bởi vì văn
hóa tích cực được xây dựng trên nguyên tắc: chú trọng xây dựng dựa trên sức mạnh của nhân viên,
khen thưởng nhiều hơn phạt và chú trọng sức mạnh và sự phát triển của nhân viên nên:

Văn hóa tích cực tạo ra môi trường tổ chức thân thiện, năng động, thoải mái, tạo điều kiện tốt để
nhân viên được thể hiện sức mạnh của bản thân. Nó giúp nâng cao tinh thần làm việc, thúc đẩy cá
nhân tham gia vào công việc và nhiệt tình hơn. Đồng thời nó còn tạo điều kiện để nhân viên được
phát triển về cả mặt sự nghiệp lẫn cuộc sống. Vì thế nó nâng cao sự hài lòng trong công việc và năng
suất lao động dẫn đến được hiệu quả công việc. Tuy nhiên, khi đạt đến giới hạn hiệu quả thì không
nên cố gắng tiếp tục vì nó có thể phản tác dụng.

6. Có dễ dàng xây dựng tại VN?

7. Văn hóa doanh nghiệp dc xây dựng và duy trì: Văn hoá doanh nghiệp được xây dụng từ triết lí của
người sáng lập, sau đó cụ thể hóa thành tiêu chí tuyển dụng để tyển những người phù hợp với doanh
nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp đó được truyền bá rộng rãi và được nắm vững bởi các nhà quản trị cấp
cao, nhà quản trị cấp cao thông qua thiết lập các chuẩn mực góp phần xây dựng và truyền bá văn hóa
doanh nghiệp. Nhân viên khi được tuyển phải trải qua quá trình hòa nhập với văn hoá doanh nghiệp.
Từ đó cả nhân viên và ban quản trị đều lan tỏa và nắm được văn hoá doanh nghiệp.
- Xây dựng:
 Nguồn văn hóa cơ bản đến từ ng sáng lập; Người sáng lập tạo dựng văn hóa theo 3 cách: C1.
Tuyển dụng và giữ lại nhân viên có khả năng tư duy và cảm nhận giống họ; C2. Truyền bá và
tương tác với những người này theo cách nghĩ và cảm nhận của họ; C3. Hoạt dộng như một mô
hình vai trò và khuyến khích nhân viên đồng cảm với họ.
- Giữ gìn:
 Ba nguồn động lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong việc duy trì một nên văn hóa là :
  Tuyển chọn –quá trình tuyển chọn cung cấp thoogn tin cho ng xin việc, nếu phù hợp thì điền
khoogn thì rút lui. Từ đó giúp nhà quản lí tìm ra những người phù hợp,duy trì dc văn hóa dn bằng
cách loại ra những người có thể tấn công và phá hoại giá trị cốt lõi của văn hóa.

 Quản lý cấp cao – thông qua lời nói và viêc làm, thiết lập các chuẩn mực hành vi được thanh lọc
trong doanh nghiệp.

 Quá trình hoà nhập với tổ chức – vì dn k thể truyền đạt một cách đầy đủ về vhdn tới nhân viên
mới nên quá trình hòa nhập với tổ chức là khoảng thời gian cần thiết, giúp nhân viên mới hoà
hợp với nền văn hoá hiện hữu trong tổ chức.

Quá trình hòa nhập tổ chức:

 Giai đoạn chuẩn bị:

CÂU HỎI VẬN DỤNG :

Câu 1: Hãy thể hiện bạn hiểu và có thể sử dụng lý thuyết về một mô hình tính cách để mô
tả những quan sát tính cách của người khác trong đợt nghỉ dịch covid-19 .
 Nêu được nội dung 01 mô hình tính cách.
 Mô tả đúng với lý thuyết về tính cách của một người cụ thể

 Nội dung của mô hình 5 đặc điểm chính: (Vào thi chỉ cần nêu 1 gạch đầu dòng ở dưới thôi và cho ví dụ
đúng với gạch đỏ)

+Tính hướng ngoại: Thể hiện mức độ thoải mái với các mối quan hệ; Thích giao du, quyết đoán, tính xã hội

+ Đối nghịch: Hay dè dặt, kín đáo, nhút nhát và trầm lặng

+ Hòa đồng: Ám chỉ xu hướng chiều theo ý người khác Là những người hợp tác, nhiệt tình và đáng tin cậy.

+ Đối nghịch: Lạnh lùng, không hòa đồng và đối kháng

+Tận tâm: Thước đo về độ tin cậy Có trách nhiệm, có đầu óc tổ chức, khả năng tin cậy và kiên định

+Đối nghịch: Dễ bị phân tán tư tưởng, thiếu tổ chức và không đáng tin cậy

+ Ổn định cảm xúc: Khả năng chịu đựng áp lực của một người nào đó Là những người bình tĩnh, tự tin và kiên
định

+ Đối nghịch: Hay lo lắng, căng thẳng, trầm cảm và bất kiên định

+ Sẵn lòng trải nghiệm: Thể hiện sự quan tâm và đam mê đối với những điều mới lạ Là những người cực kỳ cởi
mở, sáng tạo, có tính tò mò và nhạy cảm với nghệ thuật.

+ Đối nghịch: Bảo thủ, chỉ thấy thoải mái với những việc đã quen

Phân tích ng thân trong gia đình nhé mn!!!!

Big five -

MBTI - dụng trong đào tạo,

"Khi tìm hiểu c3, tôi chọn Big five/MBTI vì …. phù hợp …. -> phân tích

Mô tả lý thuyết về một người cụ thể: (ví dụ về tính hướng ngoại) Thành là một sinh viên ngành QTNNL , trường
DUE là một người vui vẻ, nhiệt tình, có mối quan hệ với các bạn rất tốt, kết bạn rất nhanh, lại là lớp trưởng và là
cây hài của lớp. Sau kỳ nghỉ Tết thì với sự xuất hiện của Covid_19 khiến cho Thành đã không thể quay trở lại
 trường và cách ly xã hội nên trường Hữu phải học từ xa. Hữu cảm thấy khó chịu vì suốt ngày phải ở trong nhà,
không được gặp gỡ mọi người, Hữu luôn mong muốn nhanh hết dịch để được gặp mọi người

MBTI hoặc BIG5.

Câu 2: Hãy thể hiện hiểu biết về việc ra quyết định cá nhân thông qua phân tích quyết định
của một người thân trong gia đình hoặc của bản thân trong thời gian nghỉ dịch Covid-19.
 Nêu được các mô hình ra quyết định/ hoặc chi tiết 1 mô hình/ hoặc nêu các lỗi thường mắc khi ra quyết định;
 Sử dụng lý thuyết trình bày phân tích đúng về quyết định của một người.

-------------------------------------------------------

Có 3 mô hình ra quyết định:

(1) Mô hình lý tính: dựa trên giả thuyết có đầy đủ thông tin, có thể xác định tất cả phương án phù hợp một cách công
bằng và chọn phương án có mức hữu dụng cao; gồm 6 bước: xác định vấn đề – xác định các tiêu chí – xác định trọng
số từng tiêu chí – phát triển các phương án – phân tích phương án và đánh giá – chọn phương án tốt nhất. (không nên
phân tích)

(2) Mô hình lý tính có giới hạn: Nhận thức con người có giới hạn và mỗi người có tư duy khác nhau. Chúng ta hoạt
động hạn chế trong vùng lý tính bị giới hạn. Vì thế họ sẽ giảm tính phức tạp của vấn đề xuống và tìm kiếm giải pháp đủ
hài lòng, vừa đủ thay vì phương án tối ưu.

(3) Mô hình trực giác: Mô hình vô thức được hình thành từ trải nghiệm, xuất hiện bên ngoài suy nghĩ tính toán, diễn ra
rất nhanh và chịu tác động của cảm xúc. Trực giác là phương pháp phát triển cao và phức tạp, phụ thuộc vào nhiều
năm kinh nghiệm và học tập.

Có sai lầm phổ biến trong việc ra quyết định:

(1) Định kiến quá tự tin: cá nhân có khả năng trí tuệ và giao tiếp yếu thường tự tin vào năng lực của mình;

(2) Thiên kiến neo bám: chỉ chú trọng thông tin ban đầu và không điều chỉnh tương ứng với thông tin khác; (đàm
phán, đưa ra con số, so sánh lương)

(3) Thiên kiến chứng thực: chúng ta thu thập thông tin có chọn lọc để củng cố lựa chọn của mình trong quá khứ;

(4) Thiên kiến sẵn có: đánh giá dựa vào thông tin luôn có sẵn, thành kiến trong ký ức; (sợ đi máy bay hơn là xe khách)

(5) Gia tăng cam kết: luôn trung thành 1 quyết định dù có bằng chứng cho thấy đó là sai lầm; (vì yêu cứ đâm đầu, mqh
chưa được suôn sẻ nhưng đã nuôi lâu rồi nên tin mình làm đúng)

(6) Sai sót ngẫu nhiên: tin mình dự đoán được kết quả của một sự kiện ngẫu nhiên; (13th Fri)

(7) Ác cảm rủi ro: muốn một kết quả khiêm tốn mà chắc chắn hơn là một kết quả cao hơn nhưng có rủi ro; (nhà tù tiến
thoái lưỡng nan)

(8) Thiên kiến nhận thức muộn: tin tưởng sai lầm rằng mình đã có thể dự đoán kết quả đúng, sau khi đã có kết quả.
(dù biết A đúng nhưng khoanh C, rồi sai…)

Câu 3: Hãy phân tích động lực làm việc của bản thân nhằm thể hiện bạn hiểu và có thể vận
dụng lý thuyết động cơ thúc đẩy:
 Nêu đúng nội dung của một lý thuyết động lực làm việc (chương 6 trong sách)
 Vận dụng lý thuyết phân tích động lực làm việc của bản thân.
----------------------------------------

 lý thuyết thang bậc nhu cầu:

1, Tâm sinh lý: sự cáu giận, khao khát, che chở, tình dục và các nhu cầu cơ thể khác

2, An toàn: an toàn và được bảo vệ khỏi những tồn tại tinh thần và thân thể

3, Xã hội: cảm giác yêu mến, sự phụ thuộc, sự chấp nhận và tình bạn,

4, Được tôn trọng:gồm các yếu tố bên trong như lòng tự trọng, tự do, thành tích,các yếu tố bên ngoài như địa vị, sự
công nhận và sự quan tâm.

5, Tự hoàn thiện: có động lực để trở thành người mà chúng ta có thể trở thành, bao gồm sự trưởng thành, đạt được
tiềm năng và hoàn thành nguyện ước của mình

 Phân tích động lực làm việc của bản thân:

Bản thân tôi được sinh ra và lớn lên trong một gia đình trong một gia đình đông anh em ở một vùng quê bãi
ngang, ven biển. Tuy đông anh em nhưng chúng tôi được ăn uống ,được sống trong một gia đình đầm ấm
hạnh phúc, ở đó tôi luôn có cảm giác mình được che chở và bảo vệ, được mọi người tôn trọng , tin tưởng.
Chính vì lẽ đó, tôi- cô sinh viên năm 2 trường đại học kinh tế Đà Nẵng đang nỗ lực học tập, phấn đấu để hoàn
thiện bản thân từng ngày, để thực hiện ước mơ của mình.

Câu 4: Hãy sử dụng nội dung lý thuyết làm việc nhóm để đánh giá hoạt động nhóm mà bạn
đã tham gia
 Chọn một nội dung bất kỳ của chương làm việc nhóm và trình bày tóm tắt (chương 7)
 Sử dụng lý thuyết đã trình bày để đánh giá hoạt động nhóm ảo

---------------------------------------------------

Một trong những yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả nhóm là phân bổ vai trò:

– Các nhóm có những nhu cầu khác nhau và các thành viên phải được tuyển chọn nhằm đảm bảo tất cả các vai trò
khác nhau.

– Nhà quản lý phải hiểu những điểm mạnh của từng cá nhân có thể đóng góp cho nhóm, dựa vào đó để phân bổ công
việc phù hợp với sở thích và kỹ năng của từng thành viên.

– Có 9 vai trò tiềm năng của nhóm: Liên kết, Sáng tạo, Triển khai, Đánh giá, Tổ chức, Sản xuất, Kiểm soát, Duy trì, Cố
vấn.

Trong khi học online mùa dịch Covid-19, nhóm em có nhiệm vụ làm video xây dựng thói quen đọc sách trong 21 ngày.
Vì không được gặp nhau nên cả nhóm quyết định chia công việc ra cho từng người rồi trao đổi với nhau qua mạng.
Trưởng nhóm đã phân bổ công việc cho từng người dựa theo sở thích và kỹ năng như sau:

– Ai có sở thích đọc sách và biết nhiều sách hay thì giới thiệu cho nhóm (cố vấn)

– Ai có khả năng chỉnh sửa, biên tập video (sản xuất, sáng tạo)

– Các thành viên đều đọc sách, quay lại video cảm nhận về sách, nhận xét các video khác và lựa chọn ra cái hay nhất
(triển khai, sáng tạo, đánh giá)

– Trưởng nhóm sẽ là người phân công, nhận các thông báo, theo dõi quá trình và hỗ trợ khi cần thiết (liên kết, kiểm
soát)

Kết quả bài tập của nhóm đã hoàn thành đúng hạn và vượt hơn mong đợi. Vì trưởng nhóm đã phân mọi người vào
những công việc phù hợp với sở thích và kỹ năng của bản thân giúp họ phát huy được năng lực của mình.
Câu 5: Bình & luận về thái độ và sự hài lòng của sinh viên với việc học trong mùa dịch
Covid-19
 Nêu cấu trúc thái độ và biểu hiện của sự hài lòng
 Sử dụng lý thuyết trình bày để bình luận 1 cá nhân lớp trong việc học mùa dịch

---------------------------------------------------

Cấu trúc thái độ và biểu hiện của sự hài lòng:

Thái độ là sự bày tỏ mang tính đánh giá – cả tán thành lẫn không tán thành về những sự vật, con người hay sự
kiện.

Cấu trúc:

 Cảm xúc: vui hay hả hê khi đối phó với cô (chủ quan hay khách quan)
 Nhận thức: món quà hay áp lực, niềm vui hay đau khổ (lý thuyết chương 3,4
 Hành vi

Biểu hiện của sự hài lòng: cảm giác tích cực về công việc của mình khi đánh giá các đặc điểm của công việc.

Câu 6: Bình & luận về văn hóa & giao tiếp gia đình trong thời gian cách ly tại nhà
 Chọn 1 nội dung của chương HVTC hoặc giao tiếp để trình bày tóm tắt
 Sử dụng lý thuyết để trình bày theo yêu cầu.

---------------------------------

Tạo dựng văn hóa đạo đức trong doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp có xu hướng tạo ra các chuẩn mực đạo đức cho nhân viên, có thể là sức chịu đựng bền bỉ khi
gặp rủi ro, là mức độ công kích vừa phải, và khả năng tập trung vào tiềm lực cũng như kết quả, tạo ra một viễn cảnh
lâu dài và giúp cân bằng quyền lợi của nhiều bên liên quan

Các nguyên tắc tạo dựng văn hóa đạo đức doanh nghiệp:

· Hãy là một tấm gương tiêu biểu

· Hãy truyền tải những kỳ vọng về đạo đức

· Cung cấp các chương trình về đào tạo

· Công khai trao thưởng cho các hành vi đạo đức tốt và xử phạt các hành vu đạo đức

· Tạo ra cơ chế bảo vệ

Ví dụ:

Khi đi học ở thành phố, việc dậy sớm ăn sáng, hay có những buổi học vào 7h sáng và thói quen dậy sát giờ học khiến
mình không thể ăn sáng, từ đó dẫn đến việc nhịn ăn sáng là điều tất yếu và có thể cũng là trường hợp mà đa số các
bạn sinh viên gặp phải. Có thể là ăn trễ, có thể là nhịn cho buổi trưa. Vào thời điểm cách ly, mình được gia đình hay cụ
thể hơn là ba mẹ tạo dựng được cho văn hóa dậy sớm và ăn sáng. Vào những ngày đầu thì mọi chuyện rất là khó khăn
vì đó là thói quen. Nhưng càng về sau, ba mẹ thường dậy sớm và gọi mình dậy cùng ba mẹ để tập thể dục rồi ăn sáng.
Không chỉ như vậy, để thưởng cho việc đó, buổi sáng của mình thường được mẹ bố trí cho những món ăn khoái khẩu
và đúng sở thích. Từ đó, càng tạo thêm động lực cho mình dậy sớm. Và đến bây giờ, sau thời gian cách ly văn hóa dậy
sớm ăn sáng đã được mình duy trì đến bây giờ thêm vào đó là thói quen tập thể dục buổi sáng. Vì thế mình thường
không muộn học vào buổi sáng nữa và cảm thấy rất sảng khoái vào những buổi học.
Câu 7: Dùng kiến thức đã được học, hãy phân tích ảnh hưởng của tính cách, nhận thức và
động lực của bản thân tới việc tham gia học tập online mùa dịch Covid-19
 Chọn 1 nội dung của tính cách/ nhận thức/ động lực để trình bày tóm tắt
 Sử dụng lý thuyết phân tích theo yêu cầu.

----------------------------------------------

1. Trình bày tóm tắt 1 nội dung của tính cách/ nhận thức/ động lực.

Lý thuyết quy kết được đưa ra để giải thích về cách chúng ta đánh giá một người; các cách khác nhau trong việc dựa
vào ý nghĩa mà chúng ta quy cho một hành vi nhất định, hành vi đó xuất phát từ nguyên nhân chủ quan hay khách
quan.

- Việc xác định nguyên nhân của một hành vi phụ thuộc vào ba yếu tố:

YẾU TỐ Tính khác biệt Tính thống nhất Tính nhất quán

DIỄN GIẢI CAO THẤP CAO THẤP CAO THẤP

QUY KẾT NGUYÊN NHÂN KHÁCH QUAN CHỦ QUAN KHÁCH QUAN CHỦ QUAN KHÁCH QUAN CHỦ QUAN

Phân tích : Trong mùa dịch Covid-19,

Việc tham gia các môn học trước mùa dịch và trong mua dịch ko có sự khác biệt vì vậy nguyên nhân chủ quan

Hầu hết sinh viên đều học tập dưới hình thức online, vì vậy có sự thống nhất cao về hành vi, nguyên nhân chúng ta
có thể quy kết là khách quan.

Việc học online của em diễn ra khá thường xuyên vì vậy sự nhất quán hành vi này mang tính Chủ quan

Câu 8: Các nghiên cứu về thái độ cho thấy mối quan hệ nhân quả giữa thái độ và hành vi có nghĩa là thái
độ của một người sẽ quyết định điều mà họ làm. Tuy nhiên, Leon Festinger đã đưa ra lập luận rằng thái
độ là yếu tố diễn ra sau hành vi. Bằng các ví dụ và liên hệ thực tiễn, hãy phân tích và minh họa cho 2 lập
luận trên:

 SV nêu được ảnh hưởng của sự thiếu tương đồng về nhận thức trong lập luận của Leon Festinger;
 SV đưa ra ví dụ minh họa thuyết phục.

------------------------------------------------

 Bất kì sự không tương thích nào mà một cá nhân có thể nhận thấy giữa hai hay nhiều thái độ hoặc giữa hành
vi và thái độ với nhau
 Festinger biện luận rằng bất kỳ hình thức nào của sự bất hòa cũng tạo ra cảm giác không thỏa mái, vì vậy các
cá nhân sẽ nỗ lực giảm thiểu nó; họ sẽ thay thế thái độ hay hành vi hoặc hợp lý hóa những điều không nhất
quán.
 Vd: Tôi có một cô bạn tên A. Bạn ấy có tâm sự với tôi về vấn đề của cô ấy gần đây. A vừa chuyển đến khu trọ
mới có hàng xóm là 2 mẹ con bà B và cháu C. Vì áp lực của cuộc sống mưu sinh và căm phẫn người chồng bội
bạc của mình mà bà bao nhiêu tức giận bà B đề đổ lên đầu cháu C. A liên tục chứng kiến đánh đập dã man của
bà B. Điều này khiến A cảm thấy không thỏa mái, khó chịu. A có thể giả vờ không nghe không thấy vì nghĩ đây
không phải việc của A. A biết việc này không đúng với luân thường đạo lý nhưng ở Việt Nam luật bảo vệ trẻ
 em vẫn chưa phổ biến nên đây vốn dĩ được xem là việc gia đình riêng của bà B. Hoặc A có thể can ngăn hay
chuyển trọ để không bị giằng xé tâm can.

reduce emphasis on environmental responsibility

do not want to move -> little by little think positively about small town, pros -> travel there -> not too bad

ăn thịt chó…

Câu 9: Anh chị hãy nêu và phân tích các định kiến và sai lầm phổ biến trong việc ra quyết định. Tương
ứng với mỗi định kiến/ sai lầm, anh/chị hãy cho ví dụ và liên hệ thực tiễn để làm rõ các điểm trên.

 Nêu và phân tích 2 định kiến và sai lầm

 Cho ví dụ đúng với loại định kiến và sai lầm đã nêu.

----------------------------------------------

1. Thiên kiến nhận thức muộn:

· Xu hướng tin tưởng 1 cách sai lầm rằng khi kết quả của sự kiện hiện ra rõ ràng trên thực tế, cá nhân lại
tin rằng mình đã dự đoán chính xác từ trước.

· Ví dụ: Mai và Thư có hẹn nhau đi ăn. Trước lúc đi không ai nói gì và đồng ý đến quán ăn vặt X. Khi đến
nơi thấy quán đóng cửa. Mai lại nói rằng: "Tớ đã nói rồi, quán này cuối tuần hay đóng cửa lắm mà"

1. Lỗi gia tăng cam kết

· Gia tăng cam kết ngay cả khi minh chứng sai lệch - đặc biệt khi cá nhân chịu trách nhiệm chính trong
việc ra quyết định.

· Ví dụ: Hà có khả năng và mơ ước trở thành 1 lập trình viên. Nhưng khi thấy bạn bè đều thi và học
trường ĐH Kinh Tế, anh ấy cũng thi và học vào trường đó. Sau khi học 2 năm, anh ấy nhận ra mình
thật sự không thích ngành học này và cảm thấy chán nản, không muốn học nữa nhưng cũng không
muốn bỏ. Nhiều người khuyên anh ấy nên nghỉ học để thi lại vào ngành học mơ ước của mình nhưng
anh ấy nói đã mất quá nhiều thời gian công sức và tiền bạc để học ở đây nên giờ ko thể bỏ được.

Câu 10: Văn hóa tổ chức được hình thành như thế nào? Nếu là người sáng lập DN, với triết lý của mình,
thì bạn mong muốn hình thành văn hóa như thế nào cho tổ chức của mình?

 Nêu được tóm tắt VHTC hình thành như thế nào;
 Đưa một mong muốn tương ứng với các lý thuyết đã học của chương VHTC.

-----------------------------------------------------

Hình thành văn hóa:

Câu 11: Hiểu lý thuyết Hướng giao tiếp đã giúp anh (chị) giao tiếp hiệu quả như thế nào?

 So sánh 3 hướng giao tiếp cơ bản: từ dưới lên, từ trên xuống, ngang hàng
 Nêu ví dụ thể hiện anh/ chị áp dụng lý thuyết vào thực tế cuộc sống và đem lại hiệu quả trong giao tiếp

Giao tiếp từ trên xuống Giao tiếp từ dưới lên Giao tiếp ngang hàng

· Từ cấp cao đến cấp thấp · Từ cấp thấp đến cấp cao hơn · Giữa những người cùng cấp bậc trong tổ
 · Nội dung thường là · Nội dung thường là phản hồi thông tin chức
thông báo ,thông tin chỉ
thị · Để thực hiện hiệu quả cố gắng giảm · Tiết kiệm thời gian và tạo điều kiện cho sự
thiểu sự đứt quãng hay sao nhãng, trao phối hợp
· Giao tiếp có khuynh đổi ngắn gọn
hướng một chiều => đối · Có thể tạo nên các mâu thuẫn về chức năng
thoại khi các kênh chính thức theo chiều dọc bị coi
nhẹ

 Nêu ví dụ thể hiện anh (chị) áp dụng lý thuyết vào thực tế cuộc sống đã đem lại hiệu quả giao tiếp.

Trong học tập, sinh viên sử dụng hướng giao tiếp từ trên xuống khi nhận được đánh giá của giảng viên về bài báo cáo
của mình. Khi sinh viên có ý kiến hay thắc mắc gì về bài báo cáo với giảng viên thì sử dụng hướng giao tiếp từ dưới
lên. Sinh viên sử dụng giao tiếp ngang hàng khi trao đổi về nội dung bài báo cáo với thành viên trong nhóm.

Câu 1: Có mấy phương pháp để giao tiếp giữa các cá nhân? Hãy so sánh
những ưu và nhược điểm của các phương pháp đó và lấy ví dụ minh họa.
Pythagore nhận định “Nói là gieo, nghe là gặt”. Anh/chị đã áp dụng như thế
nào những điều này trong quá trình giao tiếp của mình với người khác?
Có 3 cách giao tiếp giữa cá nhân:
- Giao tiếp bằng lời nói:
Ưu:+ Tốc độ và phản hồi nhanh
+ Có thể truyền tải thông điệp bằng miệng và nhận phản hồi trong thời gian ngắn nhất
(để có thể chỉnh sửa nhanh chóng)
Nhược:+ Lời nói có thể bị vấn đề “ tam sao thất bản” khi được truyền qua lời nói của người
này qua người khác.

=> Ví dụ:
- Giao tiếp bằng văn bản: bao gồm các thông báo nội bộ thư, fax, thư điện tử, tin
nhắn, tạp chí định kỳ của tổ chức, thông báo niêm yết trên bảng tin, và các thiết bị
truyền tin qua các ký hiệu hay văn tự.
Ưu: +rõ ràng và có thể xác minh
+ Thông điệp có thể được lưu trữ vĩnh viễn
+ Giao tiếp bằng văn bản là hình thức thận trọng, hợp lý và rõ ràng.
Nhược: + Tốn thời gian giao tiếp
+ Thiếu cơ chế phản hồi kèm theo, người nhận có thể không hiểu thông điệp theo cách
người gửi mong muốn

=> Ví dụ:
- Giao tiếp phi ngôn ngữ: bao gồm chuyển động cơ thể ngữ điệu hay nhấn giọng khi
nói biểu cảm khuôn mặt và khoảng cách tự nhiên giữa người gửi và người nhận
Ưu: + Biểu đạt rõ hơn thông điệp mà khi giao tiếp bằng lời nói chưa thể hiện rõ
 Nhược: + Người nhận có thể hiểu sai thông điệp khi cử chỉ truyền đạt phi ngôn ngữ của ban
không chính xác.

=> Ví dụ:
“ Nói là gieo, nghe là gặt”: Giao tiếp không chỉ đơn giản là biết cách nói. Giao tiếp hiệu quả
đòi
hỏi cả hai kỹ năng nói và biết lắng nghe. Lắng nghe là một yếu tố kỳ diệu giúp con người tạo
dựng được mối quan hệ bền lâu và hạnh phúc. Nếu bạn biết cách nghe, không những bạn có
thể thu hoạch nhiều điều thú vị từ những người xung quanh mà bạn còn tạo ra được hình ảnh
một người biết lắng nghe, tôn trọng người khác. Nghe có hiệu quả hơn là đọc, bởi vì ai đó có
thể đọc cả một cuốn sách, nhưng họ chỉ kể lại cho bạn một vài chương họ tâm đắc nhất. Có
thể nói, trong bốn kỹ năng giao tiếp: Nghe – Nói - Đọc - Viết, thì Nghe là quan trọng nhất.

Câu 2: Làm việc trong một đội (groups) khác với làm việc trong một nhóm (teams) như
thế nào? Lấy ví dụ minh họa để làm rõ điều đó. Trước khi quyết định có làm việc theo
hình thức nhóm hay không cho một dự án mới bất kì trong tổ chức, anh/chị sẽ cân nhắc
những điều gì?

Đội Nhóm Ví dụ:

- Là một tập thể gồm 2 người trở lên họ
tương tác và phụ thuộc lẫn nhau để đạt 1
mục tiêu xác định
- Họ chia sẻ và ra quyết định sự hợp tác ở
mức độ trung bình có khi là yếu vì mỗi
thành viên chỉ làm việc theo trách nhiệm mà
họ đã đề ra
- Làm việc theo đội sẽ không có nhu cầu
hay cơ hội được tham gia vào những công
việc tập thể đòi hỏi nỗ lực chung
- Kết quả là sự tổng hợp của các hoạt động
của từng cá nhân cụ thể
- Không có sự hợp lực tích cực
- Một nhóm gồm 2 hay nhiều cá nhân
hợp tác lại với nhau hướng đến một
mục đích cụ thể.
- Mỗi nỗ lực cá nhân sẽ dẫn đến hiệu
quả lớn hơn so với tổng yếu tố đầu
vào
- Là một hợp lực tích cực thông qua nỗ lực
chung như tổ chức đang tái cơ cấu hoạt
động nhóm để tạo nên những cơ hội giúp
gia tăng hiệu quả đầu ra mà không cần
phát triển yếu tố đầu vào

Nhóm: Tập hợp các các bạn Nam 46K12.3 tham gia giải bóng đá Khoa Marketing Đội: Tập
hợp các sinh viên Nam lớp 46K12.3
- Trước khi quyết định có làm việc theo hình thức nhóm hay không cho một dự án mới bất
kì trong tổ chức nên cân nhắc:
- Trước tiên, liệu công việc được thực thi bởi nhiều người có tốt hơn không? Một chỉ
báo tốt là sự phức tạp của công việc và nhu cầu cần nhiều quan điểm khác nhau.
Những nhiệm vụ đơn giản không yêu cầu những nguồn đầu vào đa dạng thì tốt hơn
hết nên để cho các cá nhân thực hiện.
- Thứ hai, công việc có tạo ra một mục tiêu chung hay đặt ra mục tiêu cho những
người trong nhóm lớn hơn so với mục tiêu tổng thể của cá nhân không.
Những nhóm như vậy có thể quản lý trách nhiệm tập thể tốt hơn bằng cách
đảm bảo những nhu cầu của khách hàng được đáp ứng chính xác.
 - Cuối cùng là để quyết định xem liệu các thành viên trong nhóm có phụ thuộc lẫn
nhau hay không. Việc sử dụng nhóm là rất có ý nghĩa khi giữa các nhiệm vụ có sự
phụ thuộc lẫn nhau - sự thành công của cả nhóm phụ thuộc vào sự thành công của
từng người một, và sự thành công của người này lại phụ thuộc vào sự thành công
của những người khác. Để đạt được thành công yêu cầu phải có sự phối hợp giữa
những cầu thủ phụ thuộc lẫn nhau.
Hãy thể hiện bạn hiểu và có thể sử dụng lý thuyết về một mô hình tính cách để mô tả những quan sát
tính cách của người khác trong đợt nghỉ dịch covid-19.
a. Nêu được nội dung 01 mô hình tính cách
- Tận tâm là thước đo về độ tin cậy. Những người rất tận tâm thường có trách nhiệm, có đầu óc
tổ chức, có khả năng tin cậy và kiên định. Những ai có điểm này thấp thường rất dễ bị phân tán
tư tưởng, thiếu tổ chức và không đáng tin cậy.

b. Mô tả đúng với lý thuyết về tính cách của một người cụ thể (ví dụ cụ thể)
- Trong đợt dịch Covid-19 vừa rồi, những bác sĩ và y tá ở tuyến đầu chống dịch thường xuyên
phải tiếp xúc với người bệnh, thậm chí là những trường hợp nặng hơn, họ vẫn tận tình chăm sóc,
chữa khỏi cho người bệnh, chẳng hạn như bệnh nhân số 91- phi công người Anh- là trường hợp
nặng nhất tính đến thời điểm hiện tại. Với tư cách là một bác sĩ, họ có trách nhiệm phải chữa
khỏi cho người bệnh, khi tình hình dịch bệnh chuyển biến xấu, ngày càng nhiều người nhiễm
virus hơn, họ vẫn tận tâm với công việc, luôn tin tưởng rằng dịch bệnh sẽ mau chóng biến mất và
kiên định với nó.
- Ngược lại, người ít tận tâm luôn dễ dàng tin tưởng những nguồn thông tin không được xác
thực rõ ràng, dễ bị phân tán tư tưởng. Họ thường có xu hướng phạm pháp, chẳng hạn như đăng
thông tin sai lệch hoặc chưa được xác thực lên mạng xã hội, rêu rao chúng với bạn bè, người
thân hoặc đồng nghiệp…

2. Hãy thể hiện hiểu biết về việc ra quyết định cá nhân thông qua phân tích
quyết định của một người thân trong gia đình hoặc của bản thân trong thời
gian nghỉ dịch covid-19.
● Nêu được các mô hình ra quyết định/ hoặc chi tiết 01 mô hình/ hoặc nêu các lỗi thường
mắc khi ra quyết định
+ Các mô hình ra quyết định thường gặp
- Dựa trên lý tính
- Dựa trên trực giác
- Dựa trên lý tính có giới hạn
+ Trực giác là phương pháp kém lý tính nhất khi ra quyết định. Ra quyết định
theo trực giác là 1 quy trình vô thức được hình thành từ những trải nghiệm.
Đặc điểm:
- Phụ thuộc vào các mối liên kết hữu cơ toàn diện
- Chịu tác động xúc cảm, tức là quy trình này thường kèm theo cảm xúc.
+ Các lỗi thường mắc khi ra quyết định:
  Định kiến quá tự tin

 Thiên kiến đeo bám

 Thiên kiến chứng thực

 Thiên kiến sẵn có

● Gia tăng cam kết
● Sai sót ngẫu nhiên
● Thiên kiến nhận thức muộn
● Vận dụng lỹ thuyết phân tích động lực làm việc/ học tập của bản thân
1.Là sinh viên mới ra trường, chỉ cần một việc làm với mức lương đủ sống là được.
2.Sau khi làm việc được vài ba tháng, nhu cầu an toàn xuất hiện, bắt đầu nói với boss của mình
về hợp đồng lao động, về các chế độ y tế bảo hiểm.
3.Bản thân bắt đầu gắn bó với mọi người trong công ty, coi công ty như ngôi nhà thứ hai của
mình, cảm thấy mình là một phần không thể thiếu của nó. Đây là lúc nhu cầu thuộc về,
nhu cầu tình cảm trỗi dậy.
4.Làm việc 5 năm – 10 năm, bản thân có mong muốn được thừa nhận trong công ty, muốn
mình là người có tiếng nói trong công ty, muốn được đề bạt làm tổ trưởng hay chức vị
quản lí.
5.Đến một lúc nào đó, có thể đồng tiền không phải là thứ giữ mình lại. Bản thân sẽ muốn làm
một công việc mà mình yêu thích, đam mê và cống hiến hết mình.
CÂU HỎI 4. (cô đã sửa )Định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc và cách đo lường sự thỏa
mãn trong công việc? Từ những thái độ của nhân viên Tiểu Phụng trong những tình huống
của video, bạn hãy phân tích nguyên nhân, tác động của sự thỏa mãn hoặc không thỏa
mãn công việc của cô ấy?

Sự thoả mãn với công việc cảm giác tích cực về công việc của mình khi đánh giá các đặc
điểm của công việc và cách đo lường sự thỏa mãn đánh giá tổng thể đơn giản ( 1 câu hỏi/ 1
câu trả lời ) – tốt nhất về không tốn nhiều thời gian. Tổng hợp những khía cạnh trong công
việc ( nhiều câu hỏi/ trung bình ). Tập trung vào các vấn đề và giải quyết nhanh chóng, chính
xác hơn.

Nguyên nhân sự hài lòng: Nhân vật này có thể được trả lương theo sự thỏa mãn công việc của
mình. Nhân vật này có tích cách khá tích cực đối với công việc mình làm và cũng đánh giá
tích cực về bản thân của mình. Tác động của sự thỏa mãn của nhân vật Tiểu Phụng: Tạo ra sự
hài lòng của khách hàng và khá là trung thành.
Tác động của sự hài lòng: Lên tiếng trung thành, nhân vật Tiểu Phụng đã gửi cho quản lí của
mình một văn kiện (có thể là văn bản cải thiện điều kiện việc làm) và chờ đợi một cách thụ
động nhưng đầy lạc quan về khả năng thực hiện. Phản ứng của nhân vật Tiểu Phụng về thỏa
mãn công việc: luôn đi làm sớm, vui vẻ nhân công việc khi được giao, hoàn thành công việc
sớm và đúng giờ, chăm chú lắng nghe trong cuộc họp và có thái độ tham gia công việc tích
cực.
Câu 12: Trong quá trình thực hành hình thành và duy trì văn hóa tổ chức, cá
nhân/nhóm/gia đình bạn đang ở giai đoạn nào?
❖ Duy trì văn hóa của tổ chức:

+ Tuyển chọn: xác định mục tiêu rõ ràng của quá trình tuyển chọn ( Kiến thức, kỹ năng và khả
năng )

+ Quản lý cấp cao: hoạt động của đội ngũ quản lý cấp cao trong doanh nghiệp

+ Quá trình hòa nhập với tổ chức: quy trình giúp nhân viên mới hòa nhâp với văn hóa hiện hữu
của tổ chức.

Câu 11: Hiểu lý thuyết Hướng giao tiếp đã giúp anh (chị) giao tiếp hiệu quả như thế nào?

Giao tiếp từ trên xuống Giao tiếp từ dưới lên Giao tiếp ngang hàng
● Từ cấp cao đến cấp ● Từ cấp thấp đến cấp cao hơn ● Giữa những người cùng cấp bậc
thấp ● Nội dung thường là phản hồi trong tổ chức
● Nội dung thường là thông tin ● Tiết kiệm thời gian và tạo điều
thông báo ,thông ● Để thực hiện hiệu quả cố kiện cho sự phối hợp
tin chỉ thị gắng giảm thiểu sự đứt quãng ● Có thể tạo nên các mâu thuẫn
● Giao tiếp có hay sao nhãng, trao đổi ngắn về chức năng khi các kênh
khuynh hướng một gọn chính thức theo chiều dọc bị coi
chiều => đối thoại nhẹ

Câu 9: Anh chị hãy nêu và phân tích các định kiến và sai lầm phổ biến trong việc ra
quyết định. Tương ứng với mỗi định kiến/ sai lầm, anh/chị hãy cho ví dụ và liên hệ
thực tiễn để làm rõ các điểm trên.
+ Thiên kiến nhận thức muộn:
Xu hướng tin tưởng 1 cách sai lầm rằng khi kết quả của sự kiện hiện ra rõ ràng trên
thực tế, cá nhân lại tin rằng mình đã dự đoán chính xác từ trước.
Ví dụ: Mai và Thư có hẹn nhau đi ăn. Trước lúc đi không ai nói gì và đồng ý đến
quán ăn vặt X. Khi đến nơi thấy quán đóng cửa. Mai lại nói rằng: "Tớ đã nói rồi,
quán này cuối tuần hay đóng cửa lắm mà"
+ Lỗi gia tăng cam kết
● Gia tăng cam kết ngay cả khi minh chứng sai lệch - đặc biệt khi cá nhân chịu trách nhiệm
 chính trong việc ra quyết định.
● Ví dụ: Hà có khả năng và mơ ước trở thành 1 lập trình viên. Nhưng khi thấy bạn bè đều thi
và học trường ĐH Kinh Tế, anh ấy cũng thi và học vào trường đó. Sau khi học 2 năm, anh ấy
nhận ra mình thật sự không thích ngành học này và cảm thấy chán nản, không muốn học
nữa nhưng cũng không muốn bỏ. Nhiều người khuyên anh ấy nên nghỉ học để thi lại vào
ngành học mơ ước của mình nhưng anh ấy nói đã mất quá nhiều thời gian công sức và tiền
bạc để học ở đây nên giờ ko thể bỏ được.
Câu 2: Hãy thể hiện hiểu biết về việc ra quyết định cá nhân thông qua phân tích
quyết định của một người thân trong gia đình hoặc của bản thân trong thời gian nghỉ
dịch Covid-19.
Mô hình lý tính : dựa trên giả thuyết có đầy đủ thông tin, có thể xác định tất cả
phương án phù hợp một cách công bằng và chọn phương án có mức hữu dụng cao;
gồm 6 bước: xác định vấn đề – xác định các tiêu chí – xác định trọng số từng tiêu chí
– phát triển các phương án – phân tích phương án và đánh giá – chọn phương án tốt
nhất. (không nên phân tích)
Mô hình lý tính có giới hạn: Nhận thức con người có giới hạn và mỗi người có tư duy khác
nhau. Chúng ta hoạt động hạn chế trong vùng lý tính bị giới hạn. Vì thế họ sẽ giảm tính phức
tạp của vấn đề xuống và tìm kiếm giải pháp đủ hài lòng, vừa đủ thay vì phương án tối ưu
Mô hình trực giác: Mô hình vô thức được hình thành từ trải nghiệm, xuất hiện bên ngoài suy
nghĩ tính toán, diễn ra rất nhanh và chịu tác động của cảm xúc. Trực giác là phương pháp phát
triển cao và phức tạp, phụ thuộc vào nhiều năm kinh nghiệm và học tập.
Câu 1: Hãy thể hiện bạn hiểu và có thể sử dụng lý thuyết về một mô hình tính cách để
mô tả những quan sát tính cách của người khác trong đợt nghỉ dịch covid-19 .

+ Tính hướng ngoại: Thể hiện mức độ thoải mái với các mối quan hệ; Thích giao du,
quyết đoán, tính xã hội
+ Hòa đồng: Ám chỉ xu hướng chiều theo ý người khác Là những người hợp tác, nhiệt
tình và đáng tin cậy
+ Tận tâm: Thước đo về độ tin cậy Có trách nhiệm, có đầu óc tổ chức, khả năng tin cậy
và kiên định
+ Ổn định cảm xúc: Khả năng chịu đựng áp lực của một người nào đó Là những người
bình tĩnh, tự tin và kiên định
+ Sẵn lòng trải nghiệm: Thể hiện sự quan tâm và đam mê đối với những điều mới lạ Là
những người cực kỳ cởi mở, sáng tạo, có tính tò mò và nhạy cảm với nghệ thuật
4. Hãy đánh giá tính sáng tạo trong việc ra quyết định cá nhân ở những hoạt
động mà anh (chị) đã tham gia.
a. Nêu định nghĩa Tính sáng tạo và mô hình ba thành tố của sáng tạo
- Tính sáng tạo là khả năng đưa ra những ý tưởng mới và hữu dụng.
- Mô hình 3 thành tố của sáng tạo bao gồm

+ Năng lực chuyên môn - nền tảng cho mọi công việc sáng tạo. Tiềm năng sáng tạo được
nhân lên khi cá nhân có khả năng, kiến thức, sự tinh thông về chuyên môn trong
lĩnh vực của họ.
+ Kỹ năng tư duy sáng tạo bao gồm các tính chất cá nhân liên quan đến sáng tạo, khả
 năng sử dụng sự tương đồng, và tài năng để thấy được sự giống nhau ở dưới một
góc độ khác.
+ Động cơ thôi thúc công việc bên trong – là mong muốn được nghiên cứu một cái gì đó
vì nó thú vị, hào hứng, hấp dẫn, thỏa mãn và đầy thách thức cá nhân. Giai đoạn
chuyển tiềm năng sáng tạo thành ý tưởng sáng tạo thực tế.
5. Văn hóa tổ chức được hình thành như thế nào? Nếu anh/chị là người
sang lập doanh nghiệp, với triết lý của mình, anh/chị mong muốn
hình thành một văn hóa như thế nào cho tổ chức của mình?
a. Nêu được tóm tắt VHTC hình thành như thế nào
- Văn hóa tổ chức được hình thành bởi hành động của người sáng lập.
- 3 cách tạo dựng văn hóa tổ chức
+ Nhà sáng lập tuyển dụng và giữa lại những lao động có khả năng tư duy và
cảm nhận giống họ.
+ Nhà sáng lập truyền bá và tương tác với nhân viên theo cảm nghĩ và cảm nhận
của họ.
+ Hành vi của nhà sáng lập sẽ khuyến khích nhân viên đồng cảm và biến nó
thành niềm tin, giá trị và nhận định của bản thân mình.
6. Anh/ chị hãy nêu và phân tích các định kiến và sai lầm phổ biến trong
việc ra quyết định. Tương ứng với mỗi định kiến/ sai lầm, anh / chị hãy
đưa các ví dụ và liên hệ thực tiễn để làm rõ các điểm trên.
a. Nêu và phân tích 2 định kiến và sai lầm bất kỳ
- Lỗi quy kết cá nhân Khi đánh giá về hành vi của người khác, chúng ta hay
đánh giá thấp những ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và đánh giá cao ảnh hưởng
của các yếu tố cá nhân hay chủ quan.
- Định kiến tự kỷ Các tổ chức hay cá nhân thường quy kết thành công của
họ là do các yếu tố chủ quan như năng lực hay nỗ lực, trong khi nguyên nhân thất bại là
do yếu tố khách quan là do sự thiếu may mắn hay đồng nghiệp không có năng lực.
Vd: Khi cô trả bài kiểm tra, Bạn A được điểm thấp, A cho rằng lý do bài thì
của mình điểm thấp là do xui không học trúng tủ.
b. Ví dụ thực tế
- Lỗi quy kết cá nhân: Ba mẹ Hải cho rằng việc Hải đạt được điểm cao trong
bài kiểm tra là do đề bài dễ (yếu tố khách quan) mà không quan tâm đến việc A đã nỗ lực
thức đêm để ôn bài (yếu tố chủ quan)