İş Hukuku

Asıl işveren-Alt işveren

 Yalnızca yardımcı veya işle ilgili uzmanlık gerektiren işler verilebilir.
 Alt işveren ile asıl arasında çok müdahaleci şartlar varsa bu durumda da alt işverenin varlığından
bahsedilemez.
 Sonuçları:
o İş K. m.2 – asıl işveren alt işveren ile müteselsilen sorumlu. -ihtiyari dava arkadaşlığı-
 Bu hüküm olmasa her işçi kendi işverenine gidecekti.
 Asıl ile alt arasında sorumluluk sözleşmesi yapmış olabilir. Bu durum işçi ile işveren
arasındaki durumu etkilemez.
 İlişki hukuka aykırı ise;
o Muvazaalı işlem olduğu kabul edilir. Alt işveren işçileri asıl işveren işçileri gibi işlem görür.
 Bu muvazaadan yalnızca işçi yararlanır. Yoksa alt işverenin sorumluluğu devam eder.,

Geçici İş İlişkisi, İş K. m. 7
 İşçi kiralama işlemidir. İşçinin iş görme borcunun kiralanması, ödünç alınması.
 Özel istihdam büroları yetki alarak bu kiralama işini yapabilir.
 Üçlü bir ilişki söz konusu: ödünç veren işveren, ödünç alan işveren ve işçi
 Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi
 Koşulları
o 1- Yetki belgesi almış, özel izne sahip büro olmalı
o 2- Sözleşme yazılı olmalı
o 3- Kanunda sayılan yasaklara uyulmalı
 Yeraltı işçileri, iş sözleşmesi feshedilen işçi (6 ay geçmedikçe), grev sırasında
o 4- Sayılı hallerde, süreye bağlı
 Askerlik, doğum gibi durumlar
 Mevsimlik tarım işi
 Mevsimlik iş: yılın belli dönemlerinde faaliyetlerin yoğunlaştığı iş.
 İşletmenin günlük işi sayılmayan aralıklı işler
 İş sağlığı ve güvenliği için acil işlerde,
 Öngörülemeyen üretim kapasitesi artışları
 Dönemsellik arz eden iş artışları
 Büro ile Geçici İşçi Arasındaki İlişki
o İşçiden menfaat temin edemez, hizmet temin edilemez.
o İşçi çalışmadığı dönemde ücret alır mı?
 Ücret almaması gerekir. Kanundaki bir hükümden yola çıkıyoruz (hangi hüküm?)
o Her geçici göndermede rıza vermeli midir?
o İşçinin alacağı ücret her işe göre değişir mi?
o Geçici işçi ile yerine geldiği daimî işçi arasında ücret eşitliği olmalı mı?
 Geçici İşveren ile Geçici İşçi Arasındaki İlişki
o Ücret veren bürodur.
o Ödünç alan işverenin talimat verme yetkisi var.
o Müteselsil sorumluluk söz konusu değildir. -iş kazası bahsi işçi alacaklarından daha farklı-
 Hangi Hallerde Geçici İş İlişkisi Hukuka Aykırı Olur?
o 1- Yetkisiz büro
 Başta yetki var sonradan kaybolduysa kaybolduktan sonraki sözleşmeler normal iş
ilişkisi gibi
o 2- Sayılan alanlar dışında bir alanda iş ilişkisinin kurulması
o 3- Sürelerin aşılması durumu
 Sürenin aşıldığı tarihten itibaren geçersiz.
 o 4- Sayı sınırına uyulmaması durumu
 Sona ermesi
o Sürenin bitmesiyle birlikte
o İşçinin büroya geri dönememesiyle
 Alt işverme ile arasındaki fark;
 Sorum VAR: bir binanın dış cephesi temizlenmesi için bir firma ile tek seferlik anlaşıldı. Bu temizlik için
gelen işçiler ve bina yönetiminin arasındaki ilişki nedir?
o Durumun niteliğine göre değişir. Bir üst verenlik ilişkisi söz konusu olabilirken çoğu zaman
yalnızca bir eser sözleşmesinden bahsedilebilir.

İş Sözleşmesinin Tarafının Değişmesi

 İşyerinin Devri İş K. m6, TBK428
o Mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan unsurlar, maddi olmayan unsurlar ve işçinin
birlikte örgütlendiği birim, iş yeridir.
o Şartları:
 Bir hukuki işlem olması gerekir.
 İflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi durumunda iş yeri devri olmaz
 Gerçek kişiye ait olan iş yerinin tüzel kişiye devri
 Halka arzlar, menkul, gayri menkul devri işyeri devri sayılmaz.
 Hisse devri işyeri devri sayılmaz
 Yargıtay; değişen alt işverenler arasında sabit kalan işçi için işyeri devri yapılmış
sayılır.
o Hükümleri;
 İş sözleşmeleri devralana geçer m6/1
 Geçiş kendiliğinden
 İşçinin rızasına gerek yok
 İşçinin itiraz etmesi mümkün değil
 İşveren geçiş için yeni şartlar ileri süremez, işyeri uygulamalarını
değiştiremez, yeni iş sözleşmesi yapamaz.
 Kıdem süresinin devam etmesi m6/2
 İşçinin haklarından sorumluluk m6/3
 Devirden önce doğan sorumluluklardan eski işveren de müteselsil olarak 2
yıl sorumludur.
 Devirden sonraki haklar için tamamen yeni işveren sorumlu
 İş sözleşmesinin sona ermesine bağlı haklar
o İhbar tazminatı, yeni iş veren
o Yıllık izin ücreti, yeni iş veren
o Kıdem tazminatından sorumluluk (eski iş k m14)
 M6/4 – İki şirket birleştiğinde eski işveren ve yeni işveren arasında
müteselsil sorumluluk yoktur zira birleşince veya biri diğerine katılınca öteki
ortadan kalkar yani iki ayrı şirket yoktur.
 Tarafların fesih hakkı bakımından;
 İşveren açısından ve işçi açısından devralma, haklı bir fesih nedeni değildir.
o Basın iş kanununda bir istisna vardır. Manevi değerlerini, karakterini
zedeleyecek bir değişiklik meydana gelirse.
 Devralan; ekonomik, teknolojik ve iş organizasyonu değişiklikleri sebepleri
ileri sürerek fesih yapabilir.
 TTK 178 iş hukukunda çok fazla uygulanmaz
 İş Sözleşmesinin Devri TBK 429 (hizmet sözleşmesi) – sınavda sıkça çıkan bir konu-
o Yargıtay; işyeri devrinde işyeri aynı kalırken işveren değişir. İş sözleşmesi devrinde ise hem yer
hem de işveren değişir.
o Şartlar;
  1- İşçinin yazılı rızası
 2- Rızanın ne zaman verileceği konusunda konunda bir süre yok, devirden önce
alınmış olması gerekir.
o Hükümleri;
 İş sözleşmesi olduğu gibi devralana geçer
 Kıdem süresi devam eder.
 Aksine sözleşme hükmü geçersiz.
 Kıdem tazminatı için devredene gidilemez diyor hocamız.
 İşçinin haklarından sorumluluk
 Devredenin 2 yıl sorumluluğu düzenlenmemiş. Yargıtay konunda hüküm
olmasa da 2 yıl müteselsil sorumluluğun olduğunu ifade etmiş.
 24.10.2023 *iş sözleşmesinin devri müteselsil sorumluluk meselesinde
güncelleme var
o Kitap 255. Sayfadaki yargıtay kararının aksi yönde kararı çıktı.
o Yargıtay eskiden “müteselsil sorumluluk var” derken, yeni kararında
“müteselsil sorumluluk yok” diyerek azınlık görüşüne katılmış.
 Hocamız ise bilinçli bir susmanın olduğunu ifade ediyor. Zira burada işçinin
rızası aranıp sözleşme devri sağlanıyor. Eski işvereni sorumlu tutmamızın bir
amacı yok. Müteselsil sorumluluk ancak kanun açıkça zikrediyorsa uygulanır.

İş Sözleşmesi Yapma Yükümlülükleri

 Engelli işçi çalıştırma yükümlülüğü İş K. m30
o 50 ya da daha fazla işçi çalıştırıyorsan
 Aynı il sınırı içinde farklı şubelerde 50 kişi olsa da bu durum geçerli.
 Kısmi süreli çalışanların çalışma süreleri dikkate alınır.
 Alt işveren işçileri, asıl işverenin işyerindeki işçileri sayılmaz.
 Çırak ve stajyerler halihazırdaki engelliler bu sayıya dahil değildir.
o Engelli: tüm vücut fonksiyonlarını %40 oranında kaybettiği sağlık kurulu ile tespit edilen kişi.
 Askerlik veya kanuni ödev sebebiyle işten ayrılanları çalıştırma yükümlülüğü
o Ödev sebebiyle ayrılan sonra dönen kişi boş yer varsa 2 ay içinde alınmalı aksi halde 3 aylık
tazminat ödenmeli.
 Malulen işten çıkanın işe alınmaması durumunda 6 ay tazminat

Sözleşme taraflarının borçları

İşverenin Borçları
o 1- Ücret ödeme borcu İş K. m32/1
 İş görme borcunun karşılığı
 Bazen çalışmadığı günler için de işçi ücret almaya hak kazanır.
o Grev zamanı? -hoca sanki ücrete hak kazanılmaz dedi-
 Ücret illaki işveren tarafından ödenmek zorunda değildir. (Bahşişler bu kapsamdadır)
 Para ile ödenen tutar
 Ücretin kök kısmının para ile ödenmesi gerekir. Ayni olarak ücret ekleri
sağlanabilir.
 İşçinin bütün ücretinin paradan ari bir şekilde ödenmesi yasaktır.
 Asgari ücret, ücret belirleme özgürlüğünün alt sınırıdır.
 5 yıllık bir ücret alım zamanaşımı var.
o Ödenmeyen ücrete en yüksek mevduat faizi uygulanır.
 Ücrete ilişkin ayrımlar
 Çıplak ücret: işçiye çalışma karşılığı ek menfaat olmadan verilen kök ücret.
 Giydirilmiş ücret: asıl ücrete ek olarak sağlanan her türlü menfaat. (giyim
yardımı, yakacak yardımı vb.)
o Giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanacak tazminatı kanun mutlaka
belirtir.
  Net – Brüt ücret: yasal kesintiler yapıldıktan sonraki ücret net ücrettir.
 Ücretin belirlenmesindeki esaslar
 Zamana göre ücret: ücret hesabında belli bir zaman dilimi esas alınır.
o Bir sonuç taahhüt edilmez.
 Akort ücret: ücret işin miktarına göre belirlenir
o Parça başı ücret
 Yüzdeye göre ücret: işveren tarafından hesap pusulalarına eklenen miktar ya
da kendi istekleriyle müşterilerin bıraktığı bahşişler işçilere dağıtılır.
o İşveren her hâlükârda asgari ücret sağlamak zorundadır.
 Ücret ekleri (giydirilmiş ücreti oluştururlar)
 İkramiye TBK 405
o İşverenin ikramiye borçlusu olması için iş sözleşmesi, personel
yönetmeliği veya işyeri uygulaması oluşması gerekir.
o Kıstalyevm ikramiye -maddede sayılmış-
 Prim: başarı karşılığı veya belirli yerde veya zamanda çalışma üzerine
ödenebilen meblağ
 Kardan pay alma, jestiyon TBK 403
o İşyerinde belirli hesap dönemi sonunda elde edilen karın işçilere
dağıtılması.
 Ücretin ödenme yeri-İş K. m32/2
 Türkiye genelinde çalıştırılan işçi sayısının 5 olması durumunda ücret özel
olarak açılmış banka hesabına yatırılır. – İş K. Deniz K. Basın İş K.-
o Yaptırımı idari para cezası
 Yani işçi parayı elde edemeyebilir. Buna dair bir yaptırım
yok.
 Kripto varlıkla ücret ödemesi mümkün mü?
 Öncelikle bunların para olup olmadığının belirlenmesi gerekir.
o Mevzuatımızda para olarak kabul edilememiş henüz. Temel ücret
kripto varlıkla verilemez.
 Meyhane meselesi m32/7 ????
 Ücret Ödeme zamanı 32/5
 Kural olarak ücret işledikten sonra ödenir. (basın mensupları hariç BİŞ m14)
 Ücretin avans olarak ödenmesi
o TBK 406/son
 Zorunlu bir ihtiyaç olacak
 İşveren hakkaniyet kapsamında ödeyebilecek durumda
olacak
 İşçinin çalıştığı hizmet süresiyle uyumlu olmalı
 Ücretin ödenmemesi Durumunda Haklar
 1- En yüksek mevduat faiziyle ücreti talep hakkı
 2- İşveren asli borcunu ödeyemediği için, haklı fesih nedeni
 3- Çalışmaktan kaçınma hakkı İş K. m34
o Sadece kök ücret için değil, ek ücretler için de kullanılabilir.
o Ücretin ödeme gününden itibaren en az 20 gün geçmeli
 Geçmişte ödenmeyen bir borç için de çalışmaktan
kaçınılabilir. Kanun bir sınır getirmemiş.
 Talep etme süresi açısından 2 görüş var:
o 5 yıllık zamanaşımı söz konusu, defi
hakkı,
o Zamanaşımına uğramış olsa da alacak
olarak bu durum bakidir.
o Ödememe durumu, mücbir sebebe dayanmamalı
 o İşçi hakkı kullandığını işverene bildirmeli
o Bu hak hakkaniyete uygun bir şekilde kullanılmalı ve işte tamamen
çalışılmamalıdır. İşe gelip de çalışmamak söz konusu olamaz.
o Ücret ödememe sebebiyle işçiler toplu olarak çalışmayı bırakırsa bu
grev sayılmaz.
o İşveren bu işçiler yerine yeni işçi alamaz. Mevcut işçinin iş akdi
feshedilemez.
o Çalışmaktan kaçınılan dönemde ücrete hak kazanılır mı?
 Yargıtay: ücrete hak kazanılmaz.
 İş görme söz konusu değil
 Kanun açıkça belirtmemiş, bilinçli susma,
 Hak kazanır diyen bir başka görüş de var.
o Haklı nedenle fesih hakkı için 20 gün beklemeye gerek yoktur. (İş K.
m24/2)
 20 günlük süre çalışmaktan kaçınma hakkı için geçerlidir.
 Haklı nedenle fesih ücret ödenmedikten sonra 4 5 gün
içinde pekâlâ yapılabilir.
 Asgari ücret – İş K. m39 (İş sözleşmesi ile çalışan herkesi kapsar)
 Maden K. ek m9 kapsamındaki işçiler için 2x asgari ücret.
 Ücret yabancı para olarak ödenebilir mi?
 Madde 32 kural olarak TL ile ödenir diyor.
o 2018’de çıkan kararnamenin 4. maddesi yabancı para ile ücret
ödemeyi yasaklamış.
 Ancak istisnalar var:
 İş sözleşmesi yurtdışında ifa edilecekse
 Gemi adamlarıyla yapılan sözleşmeler
 Türk vatandaşı olmayan kişilerin taraf olduğu
 Kamu kurumlarının taraf olduğu
 Serbest bölgedeki şirketlerin taraf olduğu
o 2- İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcu TBK 417
 1- İşçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü
 Kişiliği korumak
 Dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen
 Psikolojik ve cinsel tacize karşı koruma
 2- İş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almak
 Eğer yukarıdakilere riayet edilmezse “sözleşmesel sorumluluk” gündeme gelecek.
 *İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması (Bu sene ilk defa anlatılıyor)
 6698 KVKK, TBK 419, İş K. m75
 Kişisel veri: kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgi
KVKK m3
 Özel nitelikli kişisel veri: KVKK m6, ırk, etnik köken, siyasi düşünce, vakıf-
dernek üyeliği vb.-Bunlar daha hassas içerikler, kişinin mağduriyet yaşama
ihtimali daha yüksek-
 Veri işleme: veriler üzerindeki her türlü işlemdir. Elde etme, kaydetme,
depolama, saklanma
 Veri sorumlusu: veri üzerinde hakimiyet kuran herkes
 Veri işleyen: veri sorumlusunun talimatlarıyla hareket eden bağımsız kişi
 Veri toplanırken dikkat edilecek ilkeler:
o Hukuka ve dürüstlük kuralların uygunluk
o Doğru ve gerektiğinde güncel olma
o Belirli, açık ve meşru amaçlar için işleme
o İşlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma
 o İlgili mevzuatta veya belirtilen süre ile sınırlı muhafaza edilme
 Veri sorumlusunun yükümlülükleri
o 1- Aydınlatma yükümlülüğü
o 2- Teknik ve İdari Tedbirler Alma Yükümlülüğü
 Kişisel Verilerin İşlenmesinde Hukuka Uygunluk Nedenleri
o İlgilinin açık rızası
 Belirli bir konuya ilişkin, bilgilendirmeye dayanan ve özgür
iradeyle açıklanan rıza
 İlgilinin bilgilendirilmesi gerekir
 Özgür iradeyle verilmesi gerekir. “Eğer izin
vermezsem işe alınmam vb” bir korku ve baskı
altında rıza verilmişse, bu rıza geçerli değildir.
 Olumlu rıza gerekir. Susmak rıza sayılmaz.
 Veri işlenmeden önce rıza alınmalı.
 Rıza her zaman geri alınabilir. İleriye etkilidir. İŞ
SÖZLEŞMESİNİN sona ermesi rızanın geri alındığı anlamına
gelmez.
o Kanunda sayılan sebepler
 İşçi özlük dosyası hazırlanması vb.
o Özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesi
 Açık rıza ile işlenebilir
 Açık rıza alınamıyorsa
 Sağlık ve cinsel hayata ilişkin veriler ancak uygun
amaç, kapsam ve işlemeye yetkili olan kişilerce
işlenebilir.
 Diğer özel nitelikli veriler ise kanunlarda
öngörülen hallerde işlenebilir.
o Aykırı olarak veri işlemenin sonuçları:
 Bilgi edinme hakkı
 İşverene başvuru madde 13
 İşvereni kuruma şikâyet hakkı
 Tazminat hakkı
 Haklı nedenle fesih hakkı
 Koruyucu davalar
 TCK bakımından; özel hayatın gizliliği, verilerin
kaydedilmesi, haberleşmenin gizliliği
 İşçinin psikolojik tacize karşı korunması
 Mobbing, bezdirme
 İşyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik
gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden yıldırma
pasivize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan kasıtlı tutum ve
davranışlar bütünüdür.
o Kasıt
 İşten uzaklaştırma amacı ve yıldırma amacı olmalı
o Kişi ya da kişileri hedef alma
 İşyerinde ortaya konuşulan davranışlar mobbing sayılmaz.
o Belirli bir süre ve sistematik olarak devam etme
 Görmezden gelme, aşağılama, dışlama, sürekli yer değiştirme,
yalnızlaştırma, asılsız söylentiler, yüksek sesle azarlama
 AYM ve Yargıtay Kararları
o Herkese şifre ve anahtar verilmiş ancak bir kişiye ihtiyacı olmasına
rağmen verilmemiş
 o Sürekli disiplin soruşturması açılması
o Şikayetlerini hafife alma
o İşe yaramayan personel algısı oluşturulması (siz ne işe yararsınız ki,
sevabına çalıştırıyorum vb.)
o Yöneticinin otoriter davranması kaba davranış olarak sayılabilse de
mobbing manasına gelmez.
o İş yerinde çatışma olgusu ve işlerin yapılması için otoriterlik
mobbing değildir.
 Mobbing ispatı:
o Kesin ispat yerine yaklaşık ispat yeterli
 Tutarlı ve kuvvetli emareler
 Psikolojik tedaviye başlama
 Patron odasından çıkınca genelde ağlama vb
 İşçinin cinsel tacize karşı korunması (cinsel saldırı da dahil)
 Cinsel içerikli herhangi bir davranış (fiziksel de dahil)
o İfadenin “cinsel amaç” taşıması önem arz ediyor.
 İşyeri içinde veya dışında olabilir
 İşveren, bir diğer işçi ya da 3. Kişi tarafından gerçekleştirilebilir.
 İspat:
o İşçinin tutarlı ve ayrıntılı beyanları yeterli sayılmaktadır.
 9. HD. “.. davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı
biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken
ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır.”
 Borca aykırılık halinde işçinin hakları
 Haklı nedenle fesih hakkı
o İşverenin veya 3. Kişinin tacizi, işverenin önlem almaması
 Maddi- manevi tazminat
 Kişilik hakkının korunması davası TMK 25
 TCK105, nitelikli hal. Psikolojik taciz de eziyet hakaret ve yaralama
kapsamında gündeme gelebilir.
 İş sağlığı ve güvenliği tedbirleri
 6331 İSG kanunu, kamu ve özel bütün çalışanları
 Eğitim verme
 Her türlü İSG önlemleri alma
 İşçinin bilgilendirilmesi
 Risk değerlendirmesi yapma
 İSG kurulu oluşturma
 İSG uzmanı işyeri hekimi diğer sağlık personeli çalıştırma

30.10.2023 (5. Hafta)

o İşverenin Sorumluluğu
 Maddi tazminat: tedavi giderleri, kazanç kaybı, çalışma gücü azalması
 Manevi tazminat
 Cezai Sorumluluk; sorumlu olanlar/cezaların şahsiliği,
o 3- Eşit Davranma ve Ayrım Yasaklarına Uyma Yükümlülüğü
 Anayasa 10, İş K.m5, 6701 TİHEKK, TCK 122
 İş Kanunu Bakımından
 Madde 5/1 – genel yasak
o İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî
inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
 Madde 5/2 – Sözleşme türüne göre yasak. Belirli süreli çalışan işçiye sunulan
imkanlar eşit olmalı.
 o İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî
süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli
çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
 Madde 5/3, 5/4, 5/5 – Cinsiyet eşitliği
o “Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça”
 Yalnızca erkek ürünleri tanıtımı yapıyor olma
 Yer ve su altında kadın işçinin çalıştırılamaması
 İş sözleşmesi yapılmasında, ilişki içinde ve
sonlandırılmasında
o 4. Fıkrada ücret eşitliği düzenlenmiş.
o 5. Fırkada cinsiyet sebebiyle düzenlenmiş izinler yüzünden ücrette
değişiklik yapılamayacağı düzenlenmiş.
 Yaptırım
 İdari para cezası İş K. m99
 Tazminat ve yoksun kalınan haklar: m5/6 (İş ilişkisinde ve sona ermesinde)
o 4 aya kadar ücret tutarından tazminat + yoksun kalınan haklar
 Ayrımcılığın var olduğu kabul edilmesi için yoksun kalınan
bir hakkın olması gerekmez
 Tazminat miktarı ihlalin ağırlığına göre hâkim tarafından
belirlenir.
 İşçi ihlalin varlığını ispat etmelidir.
 Haklı nedenle fesih
 Eşitlik Kanunu Bakımından
 6. Madde – İşveren veya vekilinin işle ilgili süreçlerin hiçbirinde ayrımcılık
yapamaz.
o Kişinin çocuk sahibi olup olmak istemediği dahi sorulamaz.
 7. Madde – Ayrımı haklı kılan sebepler
o Amaca uygun ve orantılı olmalı
o Zorunlu mesleki gereklilikler, sadece belli cinsiyetin istihdamını
zorunlu kılan haller, hizmetin zorunlulukları nedeniyle yaş sınırı,
çocuklara yönelik özel tedbirler, din hizmeti veren kurumlar,
dernek-vakıf-siyasi partilerde belirli niteliklerin aranması, vatandaş
olmayanların hukuki statüsünden kaynaklanan durumlar.
o Kuvvetli emareler ve karine oluşturan olgular ortaya koyulmuşsa
karşı taraf ayrımcılık yasağını ihlal etmediğini ispatlamalıdır.
 Şikâyet usulü madde 17
o İş K. ile ilgili ayrımcılıklar öncelikle orada belirlenen usul izlendikten
sonra eşitlik kanunu kapsamında şikâyete gidilebilir.
o Ayrımcılık sonucu idari para cezası yaptırımı var. Madde 25
 TCK Bakımından
 TCK 122 – nefret ve ayrımcılık suçu

İşçinin Borçları
o 1. İş görme borcu TBK 395
 İlla fiziki olmasına gerek yok, zihinsel bir faaliyet de olabilir.
o 2. Özen ve Sadakat Borcu TBK 396
 İşçinin asıl borçlarının yanındaki borçlarıdır.
 Özenle ifa, malzemeye özen gösterme, rekabet etmemem, sır saklama, sadakat
 TBK 400 – işveren bir şekilde zarara uğratıldıysa borca aykırılıktan sorumlu olur.
Tazmin yükümü ve işverene fesih hakkı doğurur.
 Kusur + işin tehlikesi + uzmanlık ve eğiRetip gerektirmesi + işveren
tarafından bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri
 Fesih hakkı için işçinin 30 günlük ücretinin aşılması gerekir.
  TBK 396/1 – işverenin haklı menfaatlerini korurken işçinin sadakatle davranması
gerekir.
 Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar. (sadakat borcu)
o İfade özgürlüğü ile sadakat borcu arasında denge kurulmalı
 Son dönemlerde sosyal medya üzerinden işverenlere
eleştiri yöneltilebiliyor.
 TBK 396/3 – iş ilişkisi devam ettiği sürece rekabet yasağı söz konusudur.
o 3. Sır Saklama Borcu
 TBK 396/4 – iş verenin haklı menfaatinin devam ettiği sürece işçinin üretim ve iş
sırlarını saklaması gerekir.
 Açıklandığı halde iş verenin zarar görme ihtimalinin olduğu tüm bilgiler
buraya dahildir.
 Yargıtay: işçi bi’ yolsuzluk, hukuksuzluk gördüyse bu durumda bildirim hakkı
vardır. Sır saklama borcu kapmasında değerlendirilmez. (Bilgi uçurma hakkı)
o İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra rekabet yasağı (TBK 444-447)
 Anayasa 44: herkesin dilediği yerde çalışma hakkı var.
 Koşulları:
 İşçinin fiil ehliyetine sahip olması
 Sözleşmenin yazılı yapılması
 İşçinin müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler
hakkında bilgi edinme imkanı olan bir işçi olması ve bu bilgilerin
kullanılmasının iş verenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte olması
gerekir. (yani her işçi ile değil, nitelikli işçilerle)
 (üretim sırlarına hakim bir işçiyle yapılabilir)
 TBK 445/1 – işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı bir şekilde tehlikeye
düşürülemez. Yer, zaman (2 yılı aşamaz) ve iş türü
 TBK 445/2 – hakim aşırı olan rekabet yasağını şartları göz önünde
bulundurarak sınırlandırabilir.
o Rekabet yasağı iş sözleşmesinin her türlü sona ermesi halinde uygulanmaz.
 İşverenin haklı olmayan feshi ile işçinin haklı feshi yasağı sona erdirir.
 İşçi haklı sebeple iş akdini feshetmişse yasak sona erer.
 İş veren haklı fesih yapmışsa veya işçi işverene yüklenemeyen bir sebeple fesih
yappmışsa yasak devam eder.
o YASAĞA UYMAMANIN SONUÇLARI:
 Zararın tazmini TBK 446 – işveren zararı ispatlamalı
 Cezai şartın ödenmesi – TBK 446/2
 Yasağa uyulan süre için indirilir.
 Fahişse hakim tarafından indirilir
 Ceza koşulunu aşan zararlar ispatı halinde talep edilebilir.
 İfa yerine getirilen bir cezai şart söz konusudur.
 Davranışa son verilmesini talep
 TBK 446/3 – sözleşmede açıkça yazılı olması koşuluyla davranışa son
verilmesi talep edilebilir.
o İş sözleşmesinde Cezai Şart
 Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce feshini engellemek için başvurulan bir yol.
 Özellikleri;
 Feri niteliktedir.
 Sözleşmenin tabi olduğu ilkelere bağlı
 Zarara bağlı değil
 Zarar götürü olarak tespit edilir.
 Taraflar serbestçe belirleyebilir ancak hakim aşırı gördüğü cezai şartı
kendiliğinden indirebilir.
  TBK 470/1 – sadece işçi aleyhine konulan cezai koşul geçersizdir.
 Sadece iş veren aleyhine olabilir.
 İşçi aleyhine konulan şart işveren aleyhine olandan fazla olmamalı
 İşçi aleyhine eşitsilik olması halinde cezai şart tamamen geçersiz olmaz.
 Yargıtay kararlarıyla getirilen istisna: yükümlülüğün niteliği gereği işçiye ait
olduğu durumlarda “yalnızca işçi aleyhine olmama” kuralı işlemez.
 Sözleşmenin belli süre feshedilememesine dair sözleşme (asgari süreli sözleşme)
 Asgari süreli sözleşme: fesih hakkı belli süre için sınırlandırılmış sözleşmedir.
 İBK: Süresinden önce haksız nedenle feshe karşı cezai şart sf 419
 Haklı nedenle fesihte cezai şart varsa dahi uygulanmaz.
 İş sözleşmesinin sona erme nedenleri
 Karşı tarafa yükletilebilen bir kusur nedeniyle fesih gerçekleşirse cezai şart
ödenmeyebilir.
 Eğitim ve transfer karşılığı çalışma taahhüdü kararlaştırılması
 Hocamıza göre burada cezai şart söz konusu değildir.
 Bu konulu bir sözleşme, sözleşmeyi belirli süreli hale getirmez. Yalnızca belli
bir süre çalışma şartı getirilmiştir.
 Bu sürelere uyulmadığı takdirde iki şey kararlaştırılabilir;
o Cezai şartın ödenmesi
o Yapılan masrafın ödenmesi
 Hocamız bu imkanı ceza şartı olarak görmez. (eğitim
masrafının geri alınması taahhüdü)
 Bazı eğitimler için zorunlu hizmet getirilemez.
o İş sağlığı güvenliği eğitimi
o Meslek içi eğitim
o Bunlar dışında verimliliği artırmak, çeşitli sertifikalar kazandırmak
yoluyla yapılacak faaliyetler için zorunlu çalışma getirilebilir.
 Sözleşmede açıkça belirtildiği takdirde eğitim masrafları geri alınabilir.
İşverenin tek tek verilen eğitimleri ve ücretlerini ispat etmesi gerekir. Bu
durumda işçinin ne kadar zorunlu çalışma süresi olduğunu bilmesi gerekir.

o Zorunlu çalışma süresinin de hakkaniyete uygun bir süre olması

gerekir.
 Amaca yönelik, verilen eğitimin süresi ve masrafıyla
orantılı hakkaniyete uygun bir zorunlu çalışma süresi
belirlenir.
 İşçiye yükletilebilen bir sebeple işveren, veya işçi keyfekeder sözleşmeyi
feshettiğinde işçi masrafları ödemek zorundadır.
o Çalışılan/çalışılmayan süre indirimi yapılır.
 Deneme süresindeyken işçinin sözleşmeyi feshetmesi durumunda da eğitim
masrafları ödenecek mi?
o Cezai şart, ihbar tazminatı vb olsa ödenmeyecekti. Ancak eğitim
masrafı, işçiye bir süre çalışması için verilen bir eğitimdir. Bu yüzden
eğitim masrafının geri ödenmesi gerekir.

06-07.11.2023 (6.
Hafta)

 *iş sözleşmeleri, deneme sözleşmesi ve asıl iş sözleşmesi diye ikiye ayrılmaz. Hepsi bir
sözleşmedir

Çalışma Sürelerinin Düzenlenmesi

 Çalışma süresi: işçinin çalıştığı işte geçen süre.
 o Fiilen çalıştığı süre + Farazi çalışma süresi
 Farazi Çalışma Süreleri İş K. m.66 (maddede sayılıyor)
o Yerleşim yerlerine uzak ve toplu halde getirilip götürülen işçilerin yolda geçirdiği süre
de çalışma süresi sayılır. (köprü, yol, viyadük)
o M66/son – çalışma süresi sayılmayacak haller
 Ara dinlenmesi İş K m.68
 İşin niteliğinden doğmayan, işçilerin işe götürülüp getirilmesi
 Kanunda sayılan eğitimler dışında ek eğitimler çalışma süresine dahil değildir.
 Çalışma süresi uzunluğu
o Haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir.
o Günlük çalışma süresi azami 11 saat
 Bunun istisnaları var:
 Gece çalışması 7.5 saati geçemez. (En geç 20.00 – en erken 06.00
arası gece sayılır.)
 Yer altı işçileri günlük en fazla 7,5 saat
 Özel güvenlik, sağlık, turizm ve petrol arama&sondaj işleri, işçinin
yazılı onayıyla 7,5 saat üstüne çıkılabilir.
 Gençler için sınırlamalar var. 15 yaş için günde 8 haftada 40 saat
 Çalışma süresinin yarıdan fazlası gece vardiyasına denk geliyorsa bu işçi gece
çalışır sayılır. (örneğin biri saat 17’de mesaiye başlıyorsa bu kişi gece işçisi
sayılır.
o Denkleştirme İş K. m63/2
 Bazı haftalarda yoğun çalıştırılıp bazı haftalarda seyrek çalıştırılan işçinin
normal çalışma süresini geçmeyecek şekilde çalıştırılması. Bu durumda ek
ödeme yapılmaz. (Yani 2 ayda toplam 360 saat çalışma olacak)
 Yazılı anlaşma
 Günlük 11 saat kuralı geçerli
 En çok 2 ay (turizmde 6 ay, TİS ile 4 aya kadar)
o Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma
 Haftalık 45 saati aşıyorsa fazla çalışma söz konusudur.
 Bir iş yerinde haftalık çalışma süresi sözleşme ile 45’ten daha az bir
süreye çekilmişse, bu süreden kanuni süreye kadar olan süre fazla
sürelerle çalışmadır. (haftalık 35 saat çalışma olan bir iş yerinde bir
işçinin 47 saat çalışmasında 10 saatlik süre fazla sürelerle çalışmayken
kalan 2 saat fazla çalışmadır.)
 Günlük 11 saat süre sınırı aşılmışsa da fazla çalışma süresi ödemesi
yapılmalıdır. (YARGITAY UYGULAMASI)
 Fazla çalışmada saat başı %50; fazla sürelerle çalışmada saat başı %25 zamlı
ücret. -nisbi emredici hüküm, üstüne çıkılabilir.-
 Çıplak ücret üzerinden hesaplanır. (çalışma karşılığı olan ücret
üzerinden hesaplanır)
 İş K. m41/4 – işçi talep ederse çalışma karşılığını her saat karşılığı
1,30/1,15 saat serbest zaman olarak talep edebilir. İznin ne zaman
kullanacağını işveren belirleyebilir.
o 6 aylık dilimde talep edilip kullanılmalıdır. Yoksa para
alacağına dönüşür.
  Uygulamada fazla çalışma ücretlerinin asıl ücrete dahil olduğu yönündeki
kararlaştırmalar Yargıtay tarafından yıllık 270 saatle sınırlı olarak kabul
edilmektedir. Aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saat.
 Bu süreyi aşan çalıştırmalar için zamlı ücrete hak kazanılır.
 Bu kararlaştırmanın geçerli olması için işçinin ücretinin de belirli bir
yükseklikte olması gerekir.
 Fazla çalışma yasakları
 İş K. m63/son’da yazılı ancak 7,5 saat çalışılması gereken işlerde
 İş K. m69/1
 İlgili yönetmelik m8
 İlgili yönetmelik m7
 İş K. m42
 Olağan fazla çalışma İş K. m41/1
 Ülkenin genel yararı, işin niteliği veya üretimin artırılması
 İşçinin rızası gereklidir. M41
o Onay geri alınabilir. Fazla çalışmadan 30 gün önce işverene
bildirilmelidir.
o İşçi rıza gösterme noktasında serbesttir.
o Bu rıza en başta alınabileceği gibi her fazla çalışma öncesinde
de alınabilir.
 Fazla çalışma 270 saati geçemez, günlük 11 saati aşamaz.
o Zorunlu Fazla Çalışma
 İş K m42 – arıza sırası, makineler vb. için hemen yapılması gereken acele iş,
zorlayıcı sebepler için yaptırılan çalışma zorunlu fazla çalışmadır.
 İşçinin rızası aranmaz. (Sadakat yükümlülüğü içerisinde işçiden beklenen bir
durumdur)
o Olağanüstü Fazla Çalışma
 İş K. m43 – seferberlik sırasında, yurt savunmasının gereklerini karşılayan
işlerde
 Cumhurbaşkanı karar verir.
 İşçinin rızası aranmaz, işveren de işçiyi iş yapmaktan alıkoyamaz.
o İspatı
 İşçi ispat etmekle yükümlüdür. İşveren de karşılığın ödendiğini ispat etmelidir.
 Her türlü delille ispat mümkün
 Bordrolar (aksi ispatlanana kadar kesin delildir.)
 Giriş çıkış saatleri
 İç yazışmalar
 Yazılı delil yoksa tanıklar.
o İşverenle husumetli olan tanıkların beyanları pek dikkate
alınmaz.
o Üst düzey yöneticinin fazla çalışması
 Kural üst düzey yöneticinin de fazla ücrete hak kazanabilecek olmasıdır.
 Yargıtay: üst düzey yönetici mesai saatini kendi belirliyorsa fazla çalışma
iddialarına tereddütle yaklaşılır.
o Fazla çalışma iddialarındaki tereddütler fazla çalışma ücretinin özüne
dokunulmayacak şekilde indirim yapılabilir.
o Telafi Çalışması
  İş K m64
 İşçinin önceden izinli sayıldığı ancak ücretinin ödendiği bir sürenin sonradan
çalıştırılması suretiyle ifa edilmesidir.
 İşçi önceden izinli sayılmalıdır. (DİKKAT, önce çalıştırılıp sonradan izin
verilirse bu fazla çalışma karşılığı serbest zaman olur)
 İzinli sayılan sürenin ücretinin önceden ödenmiş olması gerekir.
 İzinli sayılan süre çalışma süresi içinde yer almalıdır.
 Nedenler:
 Zorunlu nedenlerle işin durması
 Ulusal bayram ve genel tatiller
 İşçinin talebi ile kendisine izin verilmesi
 Telafi ettirilecek sürenin tamamen durması veya yavaşlaması söz konusu
olmalı
 Telafi çalışmasının işçiye bildirilmesi
 4 ay içinde çalıştırılmayan süreler için telafi çalışması yapılabilir. Günlük olarak
azami 3 saat yaptırılabilir. Hafta tatilinde telafi çalışması yaptırılamaz.

13.11.2023 (7. Hafta)

 K
 İzinler ve Dinlenme Sürelesi
 Ara Dinlenmesi İş K. m68
o bu süre işçi için serbest süredir.
o Bu süreler sözleşme ile artırılabilirken işçi aleyhine azaltılamaz.
o Bir yandan yemek yerken bir yandan çalışılıyorsa bu ara dinlenmesi sayılmaz.
o Bu süre çalışma süresinden sayılmaz.
o Bazı özel haller dışında işçi ara dinlenmesini iş yeri içinde veya dışında geçirebilir.
 Hafta tatili TBK 421 ve İş K. m46
o Hafta tatilinin biriktirilmesi mümkün değildir.
o Aksi düzenlenmemişse cumartesi günü iş günüdür.
o Hafta tatili süresi asıl ücretin içerisindedir. Kişi çalışma ücretine hak kazanır.
o İşçi hafta tatilinden çekindiği durumda bunun bir sorumluluğu olmaz. “gerektiğinde
fazla çalışma yapmakla yükümlüdür.” İfadesi hafta tatili dışındaki fazla çalışma
sürelerini kapsar.
 Ulusal Bayram ve Genel Tatiller
o Yılda toplam 15.5gün tatil vardır.
o İşçi bu günlerde çalışırsa o günkü ücretini normalinin 2 katı olarak hak eder. (yani
ayrıca bir gün ücreti kazanıyor)
 Bu ücret asgaridir. Bu sözleşme ile artırılabilir.
o İşçi bu günlerde çalışmak zorunda değildir.
o “işçi gerektiği takdirde ulusal bayram ve genel tatillerde çalışmakla yükümlüdür.”
İfadesi işçi kabul ettiği takdirde geçerlidir. Sözleşmede kararlaştırılmışsa işçi yükümlü
olur.
 Yıllık Ücretli İzin Anasaya m50, İş K. m53
o Deneme süresi de çalışma süresine dahil edilir.
 bu süre de dahil en az 1 yıl çalışmış bir işçi olması gerekir.
o İşyeri devri durumunda ve aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışmak aynı süre
içesinde hesaplanır.
  Bakanlıklar aynı mı sayılıyor farklı mı?
 Aynı grupta olduğu için farklı şirketlerde geçen süreler şayet kararlaştırılmışsa
birleştirilir.
o Bir yıllık süre, hem il izne hak kazanırken hem de takip eden yıllar bakımından
doldurulması gereken süredir.
 Orantılı hesap yapılmaz.
o İşçi yıllık izin kullanmak istediğinde bunun vaktini belirleme yetkisi işverendedir.
 İlk bir yıllık süre izne hak kazanma süresiyken bu yılı takip eden 1 yıl içerisinde
işveren bu izni istediği tarihte kullandırabilir.
o Toplu izin kullandırma
 Toplu izin elverişsiz bir vakitte olmamalıdır. (nisan- ekim olmalı)
 Toplu izin verildiğinde şayet 1 yıldan az çalışan işçilerin de bu izinden
yararlanılmasına izin verilir. Ancak daha sonra işçi bir yılı doldurmadan işten
çıkarsa YARGITAY’a göre işveren tatil süresinin ücretini geri alamaz.
o 18 yaş ve daha küçük, 50 ya da daha büyük işçilere 20 günden daha az izin süre
verilemez.
o Hafta tatillerini ve ulusal bayram ve genel tatiller yıllık ücretli izin süreleri
hesaplanırken dikkate alınmaz.
 Haftada normalde 5 gün çalışan bir işçinin de yıllık ücretli izin süresinin
hesaplanmasında 1 haftada 6 gün izin olarak sayılır. (yani yine 1 gün hafta
tatili varmış gibi hesaplanır)
o İşçi aynı zamanda 4 güne kadar ücretsiz (yani işçi ücrete hak kazanmaz) yol izni
isteyebilir. (bu sürelere ek olarak)
o Alt işverenler değişse de sabit kalan işçinin süreleri birlikte hesaplanır.
o Mevsimlik işçilerin yıllık izne hak kazanması söz konusu olmaz.
o İş sözleşmesi devam ederken işçi kabul etmiş olsa dahi yıllık iznin paraya
dönüştürülmesi mümkün değildir. Yani yıllık izin hakkı ortadan kalkmaz.
o Bu izin mazeret izni değil dinlenme iznidir. m. 56/3
 Bu yüzden bu iznin bir bölümü 10 günden az olacak şekilde bölük
kullandırılması kararlaştırılamaz.
 Bu süre içerisinde sigortalı olarak başka bir yerde çalışamaz.
o İşveren iznin kullanıldığını ispatlamakla yükümlüdür. Yazılı delille bunu ispatlamalıdır.
(?)
 Yargıtay bir kararında 10 yıl yıllık izin kullanmadığı iddiası olan üst düzey
yöneticisi için yalnızca işçi defterini imzalanmasına değil olay hayatın olağan
akışına aykırı olduğu ortada olduğundan “yemin” kabul edilmiş. Bir başka
olayda seyahat kayıtları kontrol edilip yıllık izin kullanıldığına karar verilmiş.
 Ücretsiz İzinler*
o Şartları
 Her iki tarafın rızası aranır.
 Toplu sözleşmelerde
 İş sözleşmesiyle baştan alınan onay geçerli değildir.
 İzinden önce sürenin somut olarak belirlenmesi gerekir.
 İşverenin tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkarması işçinin ücret hakkını
ortadan kaldırmaz. İşçi bu durumda haklı nedenle fesih yapabilir.
 Hukuka uygun bir ücretsiz izin süresi kıdeme bağlı hakların hesaplanmasında
dikkate alınmaz.
 o Ücretsiz analık izni m74
o Ücretsiz gebelik izni
 Mazeret izinleri İş k. ek m2
o Ücretli izindir. 10 takvim gününe kadardır. Çalışılmış gibi sayılır. İşveren tarafından
kullandırılması zorunludur.
 Analık İzinleri
o Muayene izni
o Doğum izni – İş K. m74/1
 8+8 hafta
o Evlat Edinme izni
o 16 haftalık iznin bitiminden sonra verilen izinler (seçimlik)
 Altı aya kadar ücretsiz kesintisiz izin hakkı
 Yarım çalışma izni (m74/2)
 Ücretsiz izin hakkı yerine yarım çalışma izni
 Kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkı (ebeveyn izni)
o 4857 sayılı kanuna tabi kişiler için uygulanır.
o İşveren kanun koyucu ona muhtariyet sunmadığı sürece bu durumu kabul etmelidir.
o Ücretsizdir. Devletten de para alınamaz.
o Eşlerden her ikisinin de çalışıyor olması gerekir.
 Zamanaşımı
o Ücretlere ilişkin edimler dönemsel edimlerdir.
o Ücretin muaccel olduğu tarihten itibaren zamanaşımı süresi başlar.
o Özel olarak 5 yıl şeklinde belirtilmeyen alacaklarda 10 yıllık zamanaşımı süresi
geçerlidir.
o Faiz
 Talebe bağlıdır.
 Kıdem

İş sözleşmesinin sona ermesi***

 Ölüm ile sona erer.
 Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitmesi (İş kanununa uygun bir belirli süreli iş
sözleşmesi)
o 2 yıllık gerçek anlamda bir belirli sözleşme var. Haklı neden olmadan 2 yıllık süreden
önce işveren tarafından fesih yapıldığı durumda,
 Kalan sürenin ücreti tutarında tazminata işçi hak kazanır.
 Bu sürede işe gitmemekle tasarruf ettiği miktar tazminattan indirilir.
 Kazanmaktan kasten kaçırdığı tutarlar da indirilir.
 Yeni bir işe girilmişse ve ücret daha düşükse yalnızca aradaki fark
tazminat olarak alınabilir.
o İşçi haklı neden olmaksızın sözleşmeyi vaktinden önce bitirdiğinde ise
 Karşılıklı anlaşma ile sona erme (İkale sözleşmesi)
o Yargıtay kararlarında işçiye asgari+4 ay ücreti kadar da bir meblağın bu ikale
sözleşmesi kapsamında verilmesi gerektiği ifade edilmiş.
o İşçi bu teklifi sunarsa ve elle tutulur bir sebebi varsa “4 aylık ücret” meselesi geçerli
değildir.
  Burada “özel nedenlerimden dolayı” vb. gerekçelerle ikale sözleşmesi
yapılmış görünüyorsa Yargıtay işçinin iradesinin sakatlanmış olabileceğini
belirtir.
 Belirsiz süreli sözleşmenin feshi
o Şarta bağlı bir fesih bildirimi mümkün değildir.
o Fesih işçinin gerçek iradesini yansıtmalıdır.
o Fesih bildirim süreleri (ihbar)
 6 aya kadar çalışmışsa 2 hafta
 6 ay – 1.5 yıl 4 hafta
 1.5 – 3 yıl 6 hafta
 3 yıl üzerindeyse 8 hafta
 Bu süreler hem işveren hem de işçi içindir.
 Peşin ödeme yoluyla fesih
 İhbar süresi boyunca işçinin çalıştırılması istenmiyorsa işçinin son
giydirilmiş ücreti ihbar süreci boyunca çalışmış gibi peşinen
ödenebilir.
o İşçi beni neden çalıştıramadın diyemez. Ancak işçi bariz bir
şekilde maaş zammından yararlandırılmamak için peşin
ödeme yoluyla fesih ile işten çıkarılmışsa Yargıtay bu noktada
ay ortasında çıkarılmış gibi (zamlı maaş) muamele edilmesini
kararlaştırdığı kararları var.
20-21.11.2023 (8. Hafta)
 İhbar Tazminatı
o Bildirim süresine uyulmadan yapılan iş akdi fesihlerinde ihbar tazminatı söz konusu
olur.
o İhbar tazminatı bütündür bölünemez.
 1 gün bile uyulmasa ihbar süresinin tamamından sorumlu olunur.
 Kötüniyet tazminatı
o İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin sözleşmesi feshedildiğinde işveren işçiyi
haksız yere ihbar süresine uyulmadan çıkardıysa ihbar tazminatının 3 katı kadar
tazminat öder.
o 6 ay sonra iş güvencesi kapsamına girilir.
o Yani hem ihbar süresine uyulmayacak hem de kötüniyetli bir işten çıkarma durumu
söz konusu olacak.

İş Güvencesi-m.18
 Bir işçi işten çıkarıldığı zaman iş güvencesine sahip olup olmadığı ilk incelenmesi gereken
unsurdur.
 Uygulama Şartları
o 1. Belirsiz süreli sözleşme olmalı
o 2. Sözleşmenin işveren tarafından sonlandırılması gerekir.
o 3. İş K. ve Basın İş K.na tabi işçiler için
o 4. 30 kişiden fazla çalışan bulunan bir işletme olmalı
 Aynı işverene ait tüm işyerleri dikkate alınır.
 İş güvencesinden kaçınmak amacıyla yapılan bölünmeler dikkate alınmaz.
Şirketlerin aynı yerden yönetilmesi vb. buna delalet eder.
 Muvazaalı bir alt-asıl işveren ilişkisi fark edilmişse
  Bir işyerinde hem memur hem işçi hem de alt işveren işçisi çalışıyor olabilir.
Bu durumda biz yalnız asıl işverenin işçisi hesaba alınır. Bu hesabın
yapılmasında kısmi süreli çalışan ile tam süreli çalışan arasında fark yoktur.
 Aynı şekilde belirli süreli sözleşme ile çalışanlar da bu 30 kişilik
sayının hesaplanmasında dikkate alınır.
 Çırak, stajyer ise bu sayılara dahil değildir.
 İhbar yapıldığı tarihteki çalışan kişi sayısı dikkate alınır.
 Sendikal sebeple çıkarılırsa 30 kişi çalıştırılması aranmaz.
o 5. İşçi 6 ayını doldurmalı
 Yargıtay son kararında 6 ayın mutlak bir süre olduğunu ve son gün dahi fesih
gerçekleşse 6 aylık sürenin dolmamış olacağını ifade etmiş.
 Yeraltı işçileri ve sendikal sebeple çıkarılan işçiler için bu süre geçerli değildir.
 Kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde bir iş yerinde hizmet süresi bitse
daha sonra burada işe başlayan kişinin çalışma süresinin sıfırlanması gerekir.
 YARGITAY: tekrardan çalışmaya başlayanın süresine eski hizmet süresi
de eklenir.
o 6. Belirli grup işveren vekilleri bu kanunun kapsamı dışındadır.
 1. Grup: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları
(genel müdür, ülke direktörü vb.)
 2. Grup: İşyerini idare edip işçi alma-çıkarma yetkisi olanlar
o 7. Yukarıdaki şartları sağlayan işçi çıkarılırken işveren mutlaka sebep göstermek
zorundadır.
 İşçinin verim veya davranışlardan kaynaklanan geçerli nedenler
 İş sözleşmesini sürdürmek işverenden beklenmeyen bir hal olarak
sayılmalı ki geçerli nedenin olduğu söylenebilsin.
 Bazı sebepler
o Vaadettiğinden daha az nitelikli olması
o Sık sık hastalanması ve işin aksaması
o Uyum yetersizliği
o Performans sebep gösterilecekse burada büyük çoğunluğun
tutturabileceği, herkesçe bilinen bir performans seviyesinin
konulması gerekir.
o İşyeri arkadaşlarından rahatsız edici şekilde borç para alan
o İş arkadaşlarının işverene karşı kışkırtılması
 İşletmenin gereklerinden kaynaklı geçerli nedenler (Daha çok ekonomik veya
organizasyonel)
 Talebin azalması
 Sürüm, sipariş oranının azalması
 Hammadde sıkıntısı
 İşyerinin daraltılması
 Ülkede kriz olması fesih için yeterli sebep değilken bu krizin işyeri
sahibini ne kadar etkilediği dikkate alınır.
o Feshe karşı son çare ilkesi kapsamında işçinin başka yerde
değerlendirilmesinin imkanına bakılmalıdır.
 İşçi her ne kadar haksız da olsa kesinlikle savunmasının alınması gerekir.
27-28.11.2023 (9.
Hafta)
Toplu İşçi Çıkarma -İş Kanunu m29
 Şartlar
o Ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sebepli
olmalı (Ekonomik ve organizasyonel nedenler)
o İşyerindeki işçi sayısına göre belli bir sayıya ulaşılmalı
 a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
 b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
 c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin
o 1 aylık süre içerisinde işçiler çıkarılmalı
 Yükümlülükler
o Türkiye iş kurumuna ve temsilciye; işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi
sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde
gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin en az 30 gün önceden bildirilmesi gerekir.
 Burada aslında iş kurumunun veya temsilcilerin iznine ihtiyaç yoktur. Ancak
bu kurumlar
 Sonuçlar
o 6 ay içerisinde eleman alacaksan çıkardığın işçilere bildirimde bulun.
 İş yerinin kapanması halinde uygulanmaz, mevsimlik işlerde uygulanmaz.
 Bu maddeye aykırı işçi çıkarılması durumunda
o Fesih geçerliliğini etkilemez.
o İdari para cezasına çarpıtılır.

İşe İade Davası- İş. Kanunu 20. madde

 1- Feshin geçerli nedene dayanmadığı iddiası ve işe iade talebi olmalı
o İşveren feshin geçerli nedene dayandığını ispatlamalıdır.
o Bu dava ile başka bir talep ileri sürülemez (tazminat vb.)
 2- Dava Şartı olarak Arabuluculuk
o Arabulucuya gidilmeden dava açılırsa arabulucuya gidilmesi için 2 haftalık süre verilir.
o Hem asıl işveren hem alt işveren aleyhine arabulucuya gidilir.
o Süreler
 1 ay içerisinde arabulucu
 Arabulucu 3 hafta süresi var
 Bu tutanak sonrası 2 hafta içinde işe iade talebi olan dava açılır.
 Hüküm Sonrası
o Fesih sebebi geçersiz ve iade kararı verilmiş, en çok 4 aylık net giydirilmiş ücret ve
diğer haklar
 Çalıştırılmadığı dönemde sağlık harcaması yapıldıysa çalışması halinde
karşılanacak miktar da buna dahildir.
 Servis dahil değildir.
o Hüküm verildikten sonra 10 iş günü içerisinde işverene başvurulması/ihtarda
bulunulması gerekir.
 Aksi halde hüküm lehe olsa da fesih geçerli hale gelir.
 İşçinin bu başvurusunda samimi olması gerekir.
 Başka bir iş yerinde çalışmaya başlamışsa da işe dönmeyi istemeli.
o İşverene başvurulması durumunda işe alınmama ihtimali gözetilerek dava tarihindeki
çıplak ücret (brüt net olarak ödenir.) esas alınarak 4-8 aylık ücrete hüküm verilir.
 Bu ücret takdiri yukarıdaki 4 aya ek olarak hükmedilir.
o Yargıtay: İş güvencesi tazminatına hüküm verilirken ağırlaştırıcı sebep olmadığı
durumda yargıtay kıdem tazminatı zaman aralıklarını burada da uygular.
 6 ay – 5 yıl: 4 ay
 5 yıl- 15 yıl: 5 ay
 15 yıl ve üzeri: 6 ay
 Haklarını alıp işten çıkartılan birinin bu konudaki sürelerinin hesaplanmasında
iş güvencesi tazminatı aksine süreler sıfırdan başlar.
 Bu verilen karardan işçinin hüküm verilinceye kadarki sürede çalışmış
olmasıyla elde ettiği miktar indirilmez. (açıkça hüküm olması gerekir.)
o Asıl-alt işveren ilişkisi durumunda alt işveren aleyhine hüküm kurulur.
 “A’nın işyerine iadesine, iade kabul edilmediği takdirde 5 aylık ücretinin
tazminine ve bundan asıl işverenin de sorumlu tutulmasına”
o İşçi, işverene başvurduktan sonra işverenin 1 aylık düşünme süresi başlar.
 Zira mahkemenin verdiği karar, mutlak bir geri alım kararı değildir. İşveren
işçiyi geri alabilir ya da tazminatları ödeyebilir.
 Bu süre içerisinde işçi görüşülmek üzere davet edilmelidir.
 Bu davet usulüne uygun olarak eski yerine ve aynı şartlarda davet
edilmelidir.
o Normalde müdür olan birini müdür yardımcısı olarak
çağırdıkları ihtimalde burada davetin usulüne uygun
olmadığını söylemeliyiz.
o Ancak usulüne uygun olmasa da davete icabet edildikten ve
çalışılmaya başlandıktan sonra bir uyuşmazlık çıkarsa o
zaman iş koşullarının değişmesi değerlendirilmesi yapılır.
o A kişisi işten atıldı ve yerine B alındı. Daha sonra işe iade
kapsamında A işe geri alındığında B’nin işten çıkarılması bir
haklı sebep teşkil etmez.
o İşe iade olunacak işçinin iş yeri kapanmışsa başka bir yere
davet edilebilir. Ancak bu durumda iş yeri şartlarının
değişmemiş olması gerekir.
 Gana’da 5 bin dolara çalışan biri oradaki işyeri
kapandıktan sonra Türkiye’de çalışmaya Türkiye
şartlarındaki ücretle davet edilse burada davet usule
uygun mudur?
 Rayiç ücrete bakılır.
 Davetin herhangi bir şarta bağlanmamış olması gerekiyor.
 İşverenin davet etmiş olması durumunda 4 aylık ücret her türlü
ödenecek olmakla beraber 4-8 ay arasındaki ücret ödenmez.
 İşe geri alma durumunda ihbar, kıdem tazminatları geri alınır.
 Davet edildiği gün işçi davete icabet etmezse fesih geçerli hale gelir.
(başvurmamış gibi olur)
 İhbar bakımından 4 aylık süre eklenmez.
 Başvurup da alınmadığı tarihte fesih yapılmış sayılır.
 Kıdem tazminatı son ücret üzerine hesaplanır. İşçinin iş akdi feshi
başvurup da alınmadığı tarih olduğundan bu tarihteki ücret üzerinden
kıdem tazminatı belirlenir. Önceden ödenmiş miktar mahsup ediliir.
o 25.11.2021’de dava açıldı. Ve bu tarihteki ücret 100₺. Dava sonunda işçi davayı
kazandığı takdirde ve işe alınmadığı durumda işçinin kıdemine 4 aylık süre ilave
edilmeli.
 İşe iade davasına bağlı haklar dava tarihindeki ücrete göre hesaplanır.
 İşçi işten çıkarıldığında işveren kıdem tazminatını, ihbar tazminatını, hak
kazanıp da kullanmadığı yıllık izin paralarını haksız olarak işten çıkarıldığı
tarihte öder.
 Ancak dava kazanıldığında şayet bu işçinin hali hazırda 4 yıllık kıdemi olsa,
dava sonrası 4 yıl 4 aylık bir kıdemi söz konusu olacaktır. Bu 4 aylık kıdem
tazminatı sonraki yargıtayın kabul ettiği fesih tarihinde geçerli olur.

Pratik Çalışmalar