1

1. İncelenen Makale

Ümit Öztürk, “İşletmelerde Performans Değerleme ile İnsan Kaynakları Bilgi

Sistemleri (İKBS) Arasındaki İlişki -İstanbul İlinde Bir Araştırma- ” Atatürk Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2009, 13:1, s.343-366.

2. Makalenin Özeti

Bu makale örgüt çalişanlarının Performans (başarı) Değerlendirmesinde işletmenin sahip

olduğu İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin (İKBS) ilgisini, dayandığı temelleri teoride ve
uygulamada incelemiştir. Araştırmanın teorik kısmında yerli ve yabancı kaynaklardan
faydalanılarak, İnsan Kaynakları Yönetiminin (İKY) neden sürdürülebilir nicel, objektif
Performans Değerlendirmesi (PD) yapması gerektiğini, işletmenin karlılığını arttırmak ve yasal
gereklilikler açısından önemli olduğu ifade edilmiştir. (4857:18 “işgörenin iş akdinin fesih
işleminin geçerli bir süreye ve şekle dayandırılması”) Üstelik bir işletmenin geleceği,
gereksinim duyduğu insan kaynaklarının nitelik ve niceliği ile ilgili tutarlı bilgiyi
sağlayabilmesine bağlı olduğunu belirtmiştir. Yönetim Bilgi Sisteminin (YBS) bir alt modülü
olan İKBS’ nin popülar alt uygulamaları olarak ücret ödemesi %74.8, fayda yönetimi % 50.6,
işe alma ve aday takibi %34.9, çalışanlara self servis hizmet 29.6, eğitim ve geliştirme % 29.6,
performans yönetimi % 27, yöneticilere self servis hizmet %19.8 olduğu kaynak gösterilerek
açıklanmıştır. Performans değerlendirmesiyle yüksek performanslı çalışanlara değerli oldukları
mesajını verirken kötü performans sahiplerini belirlediğini bunun sonucunda; promosyon,
ikramiye, disiplin, yer değiştirme işlemleri konusunda çalışanlarda olumlu bir tutum
oluştuğunu ve sonuçta işbirliğinin arttığını ifade etmiştir.

Diğer yandan İKBS’nin dinamik iş süreçlerini akış diyagramıyla (Data Flow Diagram)
göstermiştir. Burada IKBS’nin içindeki İşe Alma, Ücret ve Fayda Yönetimi, Eğitim modülünü
ve IKBS’nin bağlantılı olduğu Muhasebe, Finans birimleriyle olan ilişkisini göstermiştir.

Araştırmanın uygulama kısmında ise önce bir araştırma modeli tasarlanmış. Ardından bu
modele uygun bir anket hazırlanmış. İstanbul’da herhangi bir İKBS’nin kurulu olduğu 65
işletmedeki 135 İnsan Kaynakları Yöneticisi anket soruları yöneltilmiş ve cavapları toplanmış.
Bu algisal çalişmanin sonucunda verilen cevapların ışığında, İKBS’nin ve İKBS ile yapılan
Performans Değerlendirmelerinin faydalı olduğu sonucuna varılmıştır.
 2

Sonuçta, İKBS ile PD’nin karar vericilere taktik ve stratejik seviyede yönetsel işlevlerinde
birincil derecede destek sağlayacağı değerlendirilmiştir.

3. Araştırma Yöntemi

Araştırmanın evren büyüklüğü = N:65 ( işletme) bu evrenden seçilen örneklem büyüklüğü

n:135 (İK yöneticisi) dir. Bütünü anlamak için adım adım oluşturulmuştur. (Kartopu Yöntemi)
Burada Kreijcie ve Morgan tarafından geliştirilen tablolar esas alınmıştır. Buna ilaveten
araştırma ölçeğinin belirlenmesinde 3 destekleyici ölçekten de faydalanılmıştır. (Hüssain,
İKBS’nin Kullanımı ve Etkileri konulu çalışmada İKBS’nin uygulamalarının kullanılma ve
faydalanma boyutları stratejik, operasyonel seviyede belirlenmesi çalışması ile geliştirilen
ölçek; Diana, e-İKBS etkililiği, kabulü etkileyen faktörler konulu çalışma ile İKBS ile yapılan
e-performans uygulamaları, etkinliği çalışması ile geliştirilen ölçek; Lukassewski, İKBS
uygulamaları ile ilgili geliştirilen ölçek) Ankete verilen cevaplar için Beşli Likert ölçeği
kullanılmıştır.

Ölçme aracındaki (anket) 15 değişkene varimax rotasyonlu Faktör Analizi uygulanmıştır.

Faktör içerisinde yer alan değişkenler de Korelasyon Analizi ile yakınsama ve ayrışma
yönünden incelenmiştir.

Araştırma verilerine betimleyici faktör analizi uygulayabilme koşulunu gösteren KMO

( Kaiser Mayer Olkim Measure of Sampling Adequacy) örneklem yeterlik ölçütü ve araştırma
verilerinden anlamlı faktörler çıkabileceğini gösteren küresellik derecesi Barlett’s test of
Sphericity yapılmıştır. Faktörlerin güvenilirliğini gösteren Cronbach Alfa testi de
uygulanmıştır.

Değişkenler (anket soruları) arasındaki ilişkinin matematiksel bir model ile

açıklanmasında Regresyon analizi kullanılmıştır. Anket sonucunda elde edilen istatistiklerin
önemlilik derecelerini belirlemek için aritmetik ortalama (x), standart sapma (SS) ve frekans
dağılımları tespit edilmiştir. Ayrıca; modelin uyum iyiliği ile ilgili değerleme yapmak
maksadıyla F testi kullanılmıştır.

4. BULGULAR

Analiz sonucunda; öncelikle anket değişkenleri güvenilir, geçerli ve anlamlı bulunmuştur.

Anket değişkenlerine uygulanan faktör analizinden 5 faktör bulunmuştur. Ayrıca, yapılan F
testi sonucunda % 99 önem düzeyinde modelin anlamlı olduğu anlaşılmıştır. İKBS’nin
 3

kullanımının çalışanları olumlu yönde etkilediği, çalışanları bilgilendirdiği tespit edilmiştir.

İKBS uygulamaları içerisinde performans değerlendirme, kariyer gelişimi ve eğitim
programları’nın etkili bir şekilde kullanılmasının çalışanlarının gelişimine katkı sağladığı,
seçim, terfi, ödül, eğitim geliştirme, performans geliştirme faaliyetlerinin bilgisayar üzerinden
yapılmasının olumlu olduğu anlaşılmıştır. Katılımcıların %72.2’si İKBS uygulamalarının
önemli olduğuna katıldıklarını, %13.3’ü İKBS uygulamalarının önem derecesi hakkında
fikirleri olmadığını veya kararsız olduklarını, %14.2’si ise İKBS uygulamalarına hiç
katılmadıklarını ve kendileri için önemsiz olduğunu ifade etmişlerdir. Anket sonuçlarına göre
İKBS programının kullanım basitliği ve personelin bireysel gelişimine olan katkısı, kendi
içinde en yüksek ortalamaya sahip olduğu görülmüştür. Buna ilaveten İKBS’nin işletme
stratejik amaçlarına katkı sağladığı, personelin İKBS uygulamalarına karşı pozitif tutum
gösterdiği, İKBS kullanımının işletme içi kültüre katkısı ve müşterek bir bilinç oluşturduğu
bulunmuştur. Katılımcıların % 74.8 İKBS uygulamasının işletme stratejik amaçlarının
bilinmesine katkısı olduğunu, %74.9 u da İKBS programının kullanımını kolay bulduğunu
belirlenmiştir. Yine anket sonuçlarına göre çalışanların sistem üzerinden istedikleri zaman
kişisel bilgilerine ulaşabildikleri ve İKBS’nin iş analizi ve iş değerlemesine katkısı olduğu
görülmüştür. Performans değerleme bileşenleri içerisinde personelin performansını etkileyen
işten ayrılma ve devamsızlık bilgilerinin takibi ile “kariyer gelişimi ve personel yedekleme
planı çalışmalarına olan katkısı en yüksek ortalamalardan biridir. Bu ifadeleri sırasıyla İKBS
ile yapılan performans değerleme sonuçlarının dönemsel olarak çalışanlara ağ üzerinden
bildirilmesi ve önceki dönemlerle kıyaslanması, performans değerleme sonuçlarına göre eğitim
ve geliştirme faaliyetlerinin planlanması, performans değerlemenin çok önemli bir İnsan
Kaynakları Yönetimi faaliyeti olduğu ifadeleri takip etmektedir. İKBS’nin işgören
performansına katkısı olduğu görülmüştür. Bilgisayar destekli Performans değerleme
yöntemlerinin çok etkili, Bilgisayar Destekli Performans değerleme ile insan kaynakları
yönetimi tarafından yürütülmekte olan faaliyetlerin artması ve zamandan tasarruf sağlanması
değişkenleri diğerlerinden çok kabul görmüştür. Genel faktör ortalamalarına göre de İKBS
uygulama boyutunda % 72.2 oranında “katılıyorum”, İKBS’den istifade boyutuna % 74
oranında “katılıyorum”, performans değerleme uygulamalarına % 79 oranında “katılıyorum”,
performans değerleme bileşenlerine ilişkin maddelere % 77 oranında “katılıyorum”,
performans değerleme sonuçlarının etkililiğine ilişkin maddelere ise % 87 oranında “tamamen
katılıyorum” şeklinde cevaplar verilmiştir. Ayrıca, performans değerlerini etkileyen ve onu en
fazla destekleyen faktörün IKBS ile yapılan performans değerlendirme faaliyetinin iş gören
 4

performansına olan katkısı faktörü olduğu görülmüştür. İKBS uygulamaları ile Performans
Değerlendirme uygulamaları arasında doğrusal bir ilişki bulunmuştur.

5. SONUÇLAR

İKBS’nin Performans Değerlenmesini pozitif yönde etkilediği sonucuna ulaşılmıştır.

İKBS kullanımı ile bilgisayar üzerinden yapılan performans değerlendirme faaliyetinden elde

edilen sonuçların çalışanın bireysel performansına pozitif bir yönde etki yaptığı ve işletmeler

tarafından günümüzde artan bir şekilde kullanımının yaygınlaştığı sonucu çıkarılmıştır. İnsan

Kaynakları Bilgi Sistemine sahip işletmelerin çalışanların İKBS’den istifade etmesini önemli

gördükleri ve bu konuda onlarda gerekli istekliliği oluşturdukları sonucuna ulaşılmıştır. İKBS

ile yapılan performans değerlemesinin çalışanlar ve işletme açısından önemini ve değerini

ortaya çıkarmıştır. Öte yandan, İKBS’nin etkin kullanımının Performans Değerlendirmesinin

de etkin olmasının diğer nedeni olarak değerlendirilmiştir.

Sonuçta, İKBS ile yapılan Performans Değerlendirmenin, işletmedeki karar vericilere

taktik ve stratejik seviyede yönetsel işlevlerde faydalı olduğu ortaya çıkmıştır.

6. Makale Hakkında Yorum

İncelemiş olduğum bu makale düzeyli, akademik bir çalışma olmuştur. Her bölüm açık
ve anlaşılabir şekilde açıklanmış ve yorumlamıştır. Makalenin sonunda verilen referanslar

tutarlıdır.

Makalede İKBS ile yapılan Performans Değerlendirmelerinin faydalı olduğu algisinin

güçlü olduğu yapılan anket sonucunda ispatlanmıştır. Ancak bu olumlu algıdan, örgütlerin

IKBS satın almak, sürekli bakımını yaptırmak veya bu konuda personele kısa sürede eğitim

vermek için ödedikleri ücretlerin, işletmeye verimlilik veya kar olarak fazlasıyla geri dönüp

dönmediğini bilemeyiz.

IKBS ile Performans Değerlendirmesi yapan/yapmak isteyen bir işletme

değerlendirme sonucunda, değerlendirilenleri karne ile birbirinden ayırıp, örgütün amaçları

doğrultusunda çalışanların eksikliklerinin veya yeterliliklerinin farkına varıp bunlar için tedbir

alabilir. Bunun için Anahtar Performans Göstergeleri (Key Performance Indicators) yöntemi
 5

kullanılır. Anahtar Performans Göstergeleri firmanın hedeflerini karşılaması için kullandığı bir

takım ölçülebilir ölçeklerdir. (William K. Pollock, 2007) Basit olarak bir Anahtar Performans

Göstergesi, bir hedefe bağlı olan bir metriktir. Etkili bir Anahtar Performans Göstergesinin 5

özelliği : belirgin, ölçülebilir, ulaşılabilir, konuya uygun ve zamana bağlı olmasıdır. Bu

özelliklere sahip Anahtar Performans Göstergeleri belirlendikten sonra bunlara değerler atanır.

(Hursman, 2010) Bu değerler performans bandında “zayıf”, “düşük”, “normal”, “yüksek” ve

“güçlü” şeklinde isimlendirilebilir. Örneğin burada normal, örgütün bir önceki performans

değerlendirilmesindeki bir Anahtar Performans Göstergesinin %5 üstünde veya altında

olduğunu işaret eder. ( SAP Library )

IKBS ile Performans Değerlendirmesinde, Anahtar Performans Göstergesi Kullanımına

Dair Örnek Bir Senaryo :
IK Departmanı uzmanlarının 06.2015 ile 09.2015 tarihleri arasındaki Başarı Değerlendirmesi
Anahtar Performans Göstergeleri kullanılarak yapılmıştır. Belirlenen başarı hedefi 3 İnsan
Kaynakları uzmanının sahip olduğu ortalama performans metriklerinin üzerine çıkmaktır.
Kişilerin sahip olduğu her başarı değişkeni Tablo-1’de bulunduğu değer aralığına göre
katsayıya çevrilmiştir. Örneğin IK uzmanı Özden Yüksel’in 06.2015’den 09.2015’ e kadar
yaptığı/bulunduğu toplam mülakat sayısı 30 ve departmandaki uzmanların ortalama mülakat
sayısı 20 olsun. Buna göre ise 30 mülakat, 20 mülakatın %20 sinden fazladır. Bu Özden
Yüksel yüzden bu performans göstergesinden “5” alır. Karnesinde ilgili satırda 5 yazar.
Bu şekilde tüm değerlerin toplamı işgörenin ilgili tarihteki başarı değerlendirmesi olarak
veritabanına kaydedilir.
 6

APG
Anahtar
(HEDEF :
Performans
IK APG =1 APG =2 APG =3 APG =4 APG =5
Göstergeleri
Departmanı
Ortalaması)

İsgören Saat 110 + 110 + 110 + 110 - 110 -

Ücreti(TL) : %20.110 %5.110, %5.110, %5.110, %20.110,
110
ve 110 + 110 - 110 - ve
üstü %20.110 %5.110 %20.110 altı
Mülakat Süresi 55 + 55 + 55 - 55 -
55 + %20.55
Ortalaması (dakika) %5.55, %5.55, %5.55 %20.55,
55 ve
55 + 55 - 55 - ve
üstü
%20.55 %5.55 %20.55 altı
Toplam Mülakat 20 - 20 - 20 + 20 + 20 +
Sayısı %20.20 %5.20 %5.20, %5.20, %20.20,
20
ve 20 - 20 - 20 + ve
altı %20.20 %5.20 %20.20 üstü
Aldığı Yeni İşgören 2-
2 - %20.2 2 + %20.2
Sayisi %5.2, 2 + %5.2, 2 + %5.2,
2 ve ve
2- 2 - %5.2 2 + %20.2
altı üstü
%20.2
Verdiği Oryantasyon 2- %20.2 2- 2+ %20.2
2+ %5.2, 2 + %5.2,
Eğitimi Sayısı 2 ve %5.2, ve
2- %5.2 2 + %20.2
altı 2- %20.2 üstü
Verdiği Oryantasyon 103+ 103+ 103 + 103- 103-
Eğitimi Süresi %20.103 %5.103, %5.103, %5.103, %20.103
103
Ortalama (saat) ve 103+ 103 - 103- ve
üstü %20.103 %5.103 %20.103 altı
Maile Cevap Verme 5+
5+ %20.5 5+%5.5, 5- %20.5
Süresi Ortalama %5.5, 5- %5.5,
5 ve 5+ ve
(dakika) 5- %20.5
üstü %20.5 altı
5- %5.5
Telefonda Konuşma 4 4+ %20.4 4+ %5.4, 4+ 4- %5.4, 4- %20.4
Süresi Ortalama ve 4+ %5.4, 4- %20.4 ve
(dakika) üstü %20.4 altı
4 - %5.4
Kaybedilen Toplam 6 106+ %20.6 6+ %5.6, 6 + %5.6, 6- %5.6, 6- %20.6
İşgücü Saati ve 6+ 6- %20.6 ve
üstü %20.6 6 - %5.6 altı
Oryantasyon Eğitimi 1 1+ %20.1 1+%5.1, 1 + %5.1, 1- %5.1, 1- %20.1
Gelen Şikayet Sayısı ve 1+ 1- %20.1 ve
üstü %20.1 1 - %5.1 altı

Tablo 1 : Anahtar Performans Göstergeleri APG=1 : 5 örnek değerlendirme kriterleri.

 7

06.2015 – 09.2015---IKBS ile IKY Uzmanları Başarı Değerlendirmesi No:10

APG IK IK IK KARNE: KARNE: KARNE:
10 10 10
Anahtar Uzmanı Uzmanı Uzmanı
(HEDEF :
Performans
Özden Ali Özge Özden Ali Özge
IK Departmanı Yüksel Şanlı Özer
Göstergeleri Yüksel Şanlı Özer
Ortalaması)
(Ortalama)
İsgören Saat Ücreti(TL) : 110 120 115 95 2 3 4
Mülakat Süresi Ortalaması
55 40 55 70 5 3 1
(dakika)
Toplam Mülakat
20 30 20 10 5 3 1
Sayısı
Aldığı Yeni İşgören Sayisi 2 3 2 1 5 3 1
Verdiği Oryantasyon Eğitimi
2 3 2 1 5 3 1
Sayısı
Verdiği Oryantasyon Eğitimi
103 90 100 120 4 3 2
Süresi Ortalama (saat)
Maile Cevap Verme
5 6 5 3 2 3 5
Süresi Ortalama (dakika)
Telefonda Konuşma Süresi
4 3 6 4 5 1 3
Ortalama (dakika)
Kaybedilen Toplam İşgücü
6 10 6 3 1 3 5
Saati
Oryantasyon Eğitimi Gelen
1 0 2 1 5 1 3
Şikayet Sayısı
Karne Notu 39 26 26
Personel Sıralma En iyi denk denk
Ödül / Ceza Prim - -

Tablo 2 : IKBS ile 06.2015 – 09.2015 tarihli IKY Uzmanları Başarı Değerlendirmesi

No:10

06-2015 – 09-2015 Tarihli Başarı Sıralamasında :

1. Özden Yüksel

2. Ali Şanlı ve Özge Özer

3. ----
 8

Tablo 2 : Tüm Başarı Değerlendirmel ve İK Departmanı uzmanları bilgilerinin IKBS

Veritabanı kaydı

Makale sayfa 360’da, Tablo 9 daki hatalı durum :

PD-14 değişkeninin aritmetik ortalaması(x) en yüksek değere sahipken (4.16),

PD-14 : ün katılımcı toplam “kabul ediyorum” (4+5 toplamı) yüzdesi :

57.0 + 31.1 = 88.1

Halbuki, PD-13 değişkeninin katılımcı toplam “kabul ediyorum” (4+5 toplamı) yüzdesi (4.11)

ile : 61.5 +26.7 = 88.2

 9

P-13’ün en yüksek yüzdeye sahip olduğu görülmektedir

Referanslar

WILLIAM K. POLLOCK, “Using Key Performance Indicators (KPIs) to Measure and Track the
Success of Your Services Operation”,[online]
http://www.s4growth.com/publications/articles/28.cfm

SAP LIBRARY, “Key Performance Indicators”, [online] https:

//help.sap.com/saphelp_bpc75/helpdata/en/5d/71e01e65374679af76f8f6f13483e0/content.htm

KPI METRICS LIBRARY, “Strategy2Act-Kpi Metrics Library”, [online] http:

//www.strategy2act.com/

HURSMAN, “Measure What Matters” Information Management (1521-2912), 2010,s. 24-27

GABCANOVA IVETA, “Human Resources Key Performance Indicators”, Journal of

Competitiveness Vol. 4, Issue 1, 2012, s.117-128.