POSLOVODENJE

Poslovodenje
Poslovodenje vključuje vse vidike pregleda in nadzora nad poslovanjem z namenom
doseganja ciljev.
Organizacije sestavljajo posamezniki, ki naj bi skozi sodelovanje dosegali skupne cilje.
Posameznike usmerjajo in koordinirajo njihove vodje. 4 funkcije managementa so:
planiranje, organizairanje, vodenje, kontrola.

Vizija in postavljanje ciljev

Vizija, poslanstvo, strateški cilji. Postavljanje ciljev zajema točne, merljive in časovno
omejene cilje.

Avtentično vodenje – sodoben konstrukt na področju vodenja

Avtentično vodenje se pojavlja kot sodoben konstrukt na področju vodenja. Združuje in
prikazuje prepletenost vedenjskih in situacijskih pristopov kar najbolj približa resničnosti.
Avtentično vodenje se razvije skozi čas, skozi kombiniranje lastnih atributov in pravih
okoliščin. Pri tem je pomembno kako sledilci dojemajo vodje.

Vodenje
Vodenje se deli na vodene in vodje. Pojavlja se tako med ljudmi in predstavlja tako proces
kot lastnost. Vodenje ne uporablja ne sile, ne prisile. Uporablja vplivanje oz. sposobnost
vplivati na dojemanje, odnose in vedenje drugih.

Vodenje je družben proces v katerem vodja s svojimi sodelavci sodeluje z namenom dosega
ciljev organizacije. Vodjo lahko opredelimo kot osebo, ki v skladu s svojimi posebnimi
sposobnostmi, osebnostnimi lastnostmi in znanjem z zanj značilnim ravnanjem vpliva na
ljudi, da bi skupaj dosegli zastavljene cilje oz. poenostavljeno usmerjanje sodelavcev k
zastavljenim ciljem organizacije. Glavni nalogi vodenja sta usmerjanje in vplivanje na
sodelavce.

Pogosto ne obstaja le ena vodja – prihaja tudi do delitve vloge vodenja. Osnovni vrednoti
vodenja sta razvoj in učenje. Koncept vodenja se neprestano spreminja, zato ga je potrebno
neprestano preučevati in raziskovati.

Avtentično vodenje
Avtentično vodenje je način, s katerim vodja prek osredotočanja na pozitivne lastnosti sebe
in svojih sodelavcev najlažje omogoči uspešno doseganje poslanstva in vizije. Združuje
vedenjske in situacijske pristope, deluje po načelu »pravi človek ob pravem času, na pravem
mestu.« Proučevati so ga začeli po letu 2004.
Avtentično vodenje ne opredeljuje sloga vodenja, ki bi ga moral vodja privzeti.
V ospredju je osebnost vodje, ki naj sledi svojemu značaju.
V določenem trenutku lahko okolje zazna vodstvene sposobnosti pri osebah, ki jih dejansko
nimajo.

Atributivni pristop preskok

Situacijski pogled
poudarjal lastnosti upošteva okoliščine
vodje
Zakaj avtentično vodenje?
 Pozitivna psihologija in avtentično vodenje skušajo vplivati na zaznavanje ljudi in si
znova pridobiti njihovo zaupanje,
 Bolj, kot je razvita neka moč oz. varlina, boljši so ljudje in zaradi tega dosegajo boljše
razultate,
 Predstavlja novejši konstrukt v razvoju stilov vodenja – lastnosti in posledice tega
stila vodenja ravno zaradi tega še niso popolnoma raziskane,
 Osredotoča se na pozitivne dosežke raje kot na poudarjanje napak
 Spodbuja zaupanje zaposlenih – večja čustvena stabilnost in nekovencionalne ideje,
 Avtentične vodje so sposobne motivirati zavezanost, zadovoljstvo in sodelovanje,
 Dejavnik uspeha današnjih naprednih organizacij,
 Ob upoštevanju organizacijskih ter socialnih problemov prispevajo k družbi na
splošno

Avtentičnost
Avtentičnost je značilnost ali lastnost nekoga ali nečesa, kar je pristno, neokrnjeno, izvirno
in veredostojno. Je resničnost; pomeni prepoznavanje resničnost bivanja določene osebe,
resničnost kraja, hrane, skupnosti ali zgodbe.
Predstavlja element kontinuuma – čim bolj ljudje oz. zaposleni ohranjajo svoje resnične
vrednote, identitete in čustva, tem bolj avtentični postanejo. Rezultat avtentičnosti je
optimalna raven samozavesti.
Pomeni, da delujemo v skladu z resničnim jazom, izražamo sebe na načine, ki so konsistentni
z notranjimi mislimi in občutki, torej izražamo lastno identiteto.

Identiteta na ravni organizacije hkrati pomeni enakost in raznolikost; eenakost posameznikov,

ki sestavljajo organizacijo in različnost od ostalih organizacij.

Konstrukt avtentičnega vodenja

Konstrukt avtentičnega vodenja sledi 5 dimeznijam:
1. Razumejo svoje namen,
2. Izvajajo trdne vrednote,
3. Vodijo s srcem,
4. Vzpostavljajo povezana razmerja
5. Predstavljajo samodisciplino.

Pri avtentičnem vodenju vedo, kdo so, v kaj verjamejo, kaj cenijo in v interakciji z drugimi
ravnajo v skladu s svojimi vrednotami in prepričanji. Pri tem vedenjski stil ne razlikuje
avtentičnega vodjo od neavtentičnega. Avtentično vodenje vodi k večjemu samozavedanju in
samoobvladovanjem pozitivnim vedenju vodij in drugih udeležencev, vse to pa spodbuja
pozitiviven samorazvoj.

Elementi oz. dimezije avtentičnega vodenja

Lahko obravnavamo kot celoto, lahko pa ga še podrobneje delimo na posamezne elemente
oz. sestavine => samozavedanje in samoregulacija(razlikujemo med 4 elementi avtentičnega
vodenja:samozavedanje, samoregulacija, pozitivni psihološki kapital in pozitivno
modeliranje)

Samozavedanje:
 Pomeni spoznavanje sebe in je povezano s samorefleksijo,
  Opazujejo in analizirajo svoje duševno zdravje, svoje misli, čustva in namere,
 Izhodišče za razvoj avtentičnega vodenja.
Samoregulacija:
 Nadzor posameznika nad lastnim vedenjem v skladu z njegovo osebnostjo,
 Vzdržuje odprt odnos do sledilcev in sodelavcev,
 Objektivna ocena vseh pomembnih informacij pred odločitvijo

Model avtentičnega vodenja

Začne se na ravni vodje, teče skozi samozavest in samoregulacijo ter nato neposredno vpliva
na sledilce. Pozitivno modeliranje določa osebno identifikacijo na relaciji vodja-sledilec.
Vključuje tako življenske mejnike kot življenske izkušnje ter neprekinjene procese med vodji
in sledilci.

Model avtentičnega vodenja služi kot vzor za privržence s samoregulacijo in

izražanjem(besede in dejanja) svojih temeljnih vrednot, pozitivnih čustev, motivov, ciljev, in
tudi s skrbjo za rast in razvoj privržencev. Potrebno je razvijati zaupanje v vodjo, kar
zagotavlja pripravljenost privržencev, da sledijo svojemu vodji.

Posledice avtentičnega vodenja

 Priložnost za stalen razvoj, ki ga njegovo okolje in filozofija omogočata.
 Kot situacijsko usmerjen način vodenja s stalnim prilagajanjem vodje na različne
kombinacije situacij še zlasti priporočljiv od predpostavk negotovega okolja, kjer je
trenutni način vodenja treba izbrati glede na dano situacijo.
 Sposobni preučiti raznolikost kakršnekoli dane situacije, temu prilagoditi svoje
odločanje in do prilagoditve pripraviti tudi druge.
 Aktivna interakcija med posameznikom, timom in podjetjem kot celoto.
 Povzroči pozitivne premike v sodelavcih in jih navduši za skupno doseganje ciljev.
 Avtentično vodenje vpliva z zgledom.
 Izboljšajo se rezultati z vidika zaposlenih.

Avtentično vodenje in sledilci

Zaupanje je osnova, ki drži organizacijo skupaj. Vodje predtsavljajo sodelavcem mentorje,
kar spodbuja njihov osebni razvoj. Zavezani so k stalnemu učenju, ki zahteva:
 Samospreminjaje,
 Visoka stopnja motivacija za učenje iz lastnih napak,
 Čustvena moč za ukvarjanje s strahom in nepredvidljivostjo,
 Sposobnost za vzpostavljanje povezanih odnosov in prikazovanje samodiscipline in
samozaupanja

Pozitivni psihološki kapital vključuje elemente pozitivnega organizacijskega vedenja;

samozavest, optimizem, upanje in prožnost. Pozitivna čustva spodbujajo pri sledilcih, kar
predstavlja temelj medčloveškega odnosa in vedenja v organizacijah. Pripadnost,
zadovoljstvo in uspešnost je glavni cilj avtentičnega vodenja in njihovih sledilcev, zato vedno
iščejo odlične zaposlene.
Praktični vidiki posledic avtentičnega vodenja
Imamo 3 ravni posledic:
 Avtentične vodje gradijo avtentična podjetja(posledice na organizacijski ravni),
 Podjetje z avtentičnimi vodji tekmuje bolj učinkovito na trgu(posledice na ravni
gospodarstva),
 Avtentične vodje imajo širši pogled na posledice njigovih dejanj(posledice na
družbeni in okoljski ravni)

Pri sodelvih sposobni spodbuditi zaupanje, aktivnost, optimizem, prožnost, motivacijo,

zavezanost, zadovoljstvo in pozitivno vključenost. Vodstvo z vodjo na čelu lahko najbolj
vpliva na ravni celotne organizacije. Vodenje v skladu s svojo osebnostjo, vrednotami,
prepričanji, ob tem pa širjenje teh vrednot z delovanjem kot vzorom za zaposlene v
organizaciji ter spodbujanje njihove osebne in strkovne rasti.

Merjenje avtentičnega vodenja

Avtentično vodenje merimo z vprašalnikom, ki je bil razvit in prilagojen glede na predhodne
raziskave in obsežen pregled literature. ****

Kurvilinearnost
Avtentično vodenje temelji predvsem na pozitivnem pristopu. Pogosto se lahko zgodi, da
preveč dobrega škodi in ima na določeni točki preloma nasproten učinek od zaželenega.
Torej, če je do neke mere koristno, lahko po določeni meri postane škodljivo ali »učinek
preveč dobrega«.
Pomembno in aktualno je potrebno ugotoviti kje so meje in omejitve avtentičnega vodenja.

Priložnost za bodoče raziskave

Konstrukt avtentičnega vodenja se še razvija, zato to povzroča še dodatno delo tako pri
definiranju teoretičnih izhodišč, kot tudi pri empirični potrditvi.
Večina dosedanjih raziskav se je osredotočala predvsem na pozitivne posledice avtentičnega
vodenja, tako da bi bilo zanimivo raziskati tudi mejne učinke.

Povzetek
 Vodje imajo vse pomembnejšo vlogo v odnosih s podrejenimi inusmerjanju
podrejenih.
 Pogosto percepcija oz. dojemanje drugih tisto, na podlagi česar si ustvarjamo svoja
mnenja.
 Avtentično vodenja zaradi svoje sposobnosti motivirati zavezanost, zadovoljstvo in
sodelovanje postajajo prihodnost vodenja.
 Pri avtentičnem vodenju »sodelujoči« ne igrajo, enostavno so to, kar so.
 Imajo sposobnost pritegniti sledilce.
 Ne bodo naredili spodrsljaja v svojem delovanju.
 Avtentičnost se prenaša na sledilce.
 Avtentično vodenje vpliva z zgledom.

Sklep
Avtentično vodenje je eden izmed sodobnejših trendov na področju vodenja ter
organizacijskega vodenja. Raziskovalcem nudi odkrivanje povsem novih obzorij, kar številni
raziskovalci tudi pridno izkoriščajo. Prednost dajejo organizacijam, družbenim problemom in
širšemu okolju. Sposobni so identificirati varline sledilcev in jim pomagati pri njihovem
razvoju ter vključevanju na poti k skupnemu cilju, namenu, viziji in identiteti organizacije.
Ponudba, povpraševanje, ravnovesje na trgu
Osnovno načelo, ki ga zasledujemo je načelo MIN-MAX:
 Z danimi sredstvi dozeči MAX razultat,
 Dani rezultat doseči z MIN sredstvi

Poslovna sredstva(bilanca stanja – aktiva)

 Stalna sredstva = osnovna sredstva + dolgoročne finančne naložbe
 Gibljiva sredstva = obratna sredstva + kratkoročne finančne naložbe

Sredstva delimo na stalna(osnovna sredstva, dolgoročne finančne naložbe) in gibljiva

sredstva(obratna sredstva, kratkoročne finančne naložbe). Osnovna sredstva so dolgoročno
vezana na del premoženja podjetja, ki ostaja nespremenjeno daljšo dobo, del svoje vrednosti
preko armortizacije prenaša na poslovne učinke.
Obveznosti do virov sredstev pa delimo na kapital(lastni vir) in tuji viri(dogoročni,
kratkoročni).

Zmogljivost(kapaciteta) osnovnih sredstev

To je sposobnost poizvesti določeno količino poslovnih učinkov v določenem času.
Npr.: stroj dela 10. 000 ur na leto ter izdela 60 proizvodov na uro.

1. Delitev:
 EKSTENZIVNA ZMOGLJIVOST: koliko časa v obdobju lahko naprave
delajo(10.000 ur na leto),
 INTENZIVNA ZMOGLJIVOST: koliko proizvodov naredi naprava v enoti časa(60
proizvodov na uro),
 INTEGRALNA ZMOGLJIVOST: zmnožek ekstenzivne in intenzivne
zmogljivosti(600.000 proizvodov na leto).

Stroški delovnih sredstev – amortizacija

Amortiziranje – strošek je postopek obračunavanja zmanjševanja vrednosti osnovnih sredstev
v določenem obdobju in pripisovanje zmanjšane vrednosti poslovnim učinkom, ki so bili z
njim proizvedeni.

Ugotavljanje cen potrošenih predmetov dela

 FIFO metoda je metoda prvih nabavnih cen
 LIFO metoda je metoda zadnjih nabavnih cen
 HIFO metoda je metoda najvišjih nabavnih cen
 Metoda(drsečih) povprečnih cen
 Metoda planskih(stalnih) cen

Stroški dela
 Sistemi plačevanja delavcev po času:
Plačilo= št. Časovnih enot prisotnosti* tarifa za časovno enoto.
 Sistem plačevanja delavcev po učinku:
Po količinskem učinku:
 Po normi: št. Norma ur * plačilo za norma uro
 Po akordu: po normativu potrebno št. Časovnih enot * tarifa za enoto časa
 Po enoti proizvoda(poslovnega učinka): masa zaslužka= št. Enot proizvoda * plačilo
na enoto

Kalkulacija po sprejemljivih stroških

Ugotavljamo PC, ki bi jih morali doseči, da bi pokrili vse stroške(FC in VC) ter dosegli želen
dobiček
1. Ugotovimo VC(neposredni stroški) po posameznih vrsta proizvodov
2. Znesek pokritja=FC + želeni dobiček
3. Stopnja(%) pokritja = (znesek pokritja/VC) * 100
4. Pokritje po enoti = stopnja pokritja * VC / enoto
5. PC = VC/ enoto + pokritje po enoti

Prihodki, odhodki, poslovni izidi

Uspeh poslovanja podjetja

Uspeh je poslovni izid, ki je lahko dobiček ali izguba. Predstavlja razliko med prihodki in
odhodki. Če so prihodki večji od odhodkov imamo dobiček, če pa so prihodki nižji od
odhodkov pa imamo izgubo.

Ko analiziramo poslovanje podjetja, moramo spremljati dva, med seboj povezana tokova:
 Poslovno – izidni tok
 Denarni tok

Prihodki in prejemki
Prihodki povečujejo dobiček, prejemki pa povečujejo denarno stanje podjetja.
 Prihodki in prejemki so običajno povezani:
 Prihodek – prejemek
 Prihodek = prejemek(plačilo storitve z gotovino)
 Prejemek – prihodek(plačilo z avansom)
 Prejemki, ki niso povezani s prihodki(posojilo)
 Prihodki, ki niso povezani s prejemki(presežek v skladišču)

Stroški, odhodki, izdatki

STROŠKI: denarno ovrednoteni potroški prvin poslovnega procesa;
ODHODKI: stroški, ki se na nanašajo na prodane proizvode;
IZDATKI: odlivi denarja iz transakcijskega računa, zmanjšujejo denarno stanje podjetja (ne
vplivajo na poslovni uspeh, le na plačilo sposobnosti)

 Odnos stroški – odhodki

 Stroški – odhodki
 Stroški = odhodki (storitve – ni zalog!)
 Odhodki, ki niso stroški (primankljaj v skladišču)
  Odnos izdatki – odhodki
 Izdatki – odhodki (nabava materiala)
 Odhodki – izdatki
 Odhodki, ki niso izdatki (odpisana terjatev)
 Izdatki, ki niso odhodki (nakup zemljišča)

Prihodki
Poznamo 3 vrste prihodkov:
 Poslovni prihodki
Pod poslovne prihodke spadajo prihodki od prodaje in drugi poslovni prihodki, povezani s
poslovnim učinkom. Prihodki od prodaje so prodajne vrednosti prodanih proizvodov oz.
trgovskega blaga in materiala ter opravljanih storitev v obračunskem obdobju. Pod druge
poslovne prihodke spadajo subvencije, regresi, donacije, kompenzacije, preminje, ...
 Finančni prihodki
Pojavljajo se v zvezi z dolgoročnimi in kratkoročnimi finančnimi naložbami. To so
obračunane obresti in deleži v dobičku drugih.
Delimo jih na:
 Finančni prihodki, ki niso odvisni od poslovnega izida drugih(npr. prejete obresti)
 Finančni prihodki, ki so odvisni od poslovnega izida drugih (npr. prejete dividente)

Redni prihodek sestavljajo poslovni in finančni prihodki.

 Izredni prihodki
To so neobičajne postavke, ki v obravnavanem poslovnemu letu povečujejo izid rednega
poslovanja.
Primer: presežki zalog materiala, nekončane proizvodnje in končnih proizvodov; zamudne
obresti, pogodbene kazni, ...

Odhodki
 Poslovni odhodki
 Stroški v obračunskem obdobju; POVEČANI za stroške, ki se združuje v začetnih
zalogah proizvodov in nedokončan proizvod, ter ZMANJŠANI za stroške, ki se
zadržuje v končnih zalogah proizvodov in nedokončanih proizvodov.
 Po namenu(funkciji): proizvajalni stroški prodanih količin
 Finančni odhodki
 Stroški danih obresti (obrsti na prejete kredite)
 Drugi (padec tečaja vrednostnih papirjev)

Poslovni in finančni odhodki sestavljajo redne odhodke.

 Izredni odhodki
 Neobičajne postavke, ki v obravnavanem poslovnem letu zmanjšujejo izid
rednega poslovanja
Primer: primankljaji pri materialu, odpisane terjatve, zamude obresti, ...
Izkaz poslovnega izida
Izkaz poslovnega izida je temeljni računovodski izkaz, ki prikazuje prihodke in odhodke
podjetja v določenem obdobju ter ustvarjeni poslovni izid. Nanaša se na neko obdobje.

Oblikovanje PC v trgovini

NC + razlika v ceni = PC
Razlika v ceni služi za pokrivanje stroškov in ustvarjenje dobička. Poznamo 2 osnovni obliki
razlike v ceni:
 Marža
 % od NC, ki ga določi trgovina
 Določi jo trgovina
 Rabat
 % od PC, ki ga proizvajalec prizna trgovcu kot popust
 Proizvajalec določa maloprodajne cene

Minimax načelo
Izrazimo ga na 2 načina:
 Doseči dani rezultat z minimalnimi žrtvami(z min. Možno porabo sredstev)
 Z danimi žrtvami doseči maksimalen možen razultat

Ugotavljanje uspešnosti:
Ne zanima nas absolutna velikost rezultata, zanima nas rezultat poslovanja v primerjavi s
sredstvi, potrebnimi za njegovo doseganje. Mero uspešnosti poslovanje izračunamo tako, da
rezultat(merjena količina) delimo s sredstvi(merilo rezultat).
Rezultat in sredstva, potrebna za njegovo doseganje lahko izrazimo na več načinov!
 Načelo produktivnosti: doseganje čim večje količine poslovnih učinkov v enoti
delovnega časa
 Načelo ekonomičnosti: doseganje čim nižjih stroškov na enoto poslovnega učinka
 Načelo rentabilnosti: doseganje čim večjega čistega rezultat (dobička) po enoti
vloženega kapitala (z vidika lastnika) ali sredstev(z vidika podjetja kot celote)
Cilj gospodarjenja v tržnem gospodarstvu je dobiček. Najbolj celovita mera uspešnosti je
rentabilnost, ki je tesno povezana z ekonomičnostjo, ta pa s produktivnostjo)

Produktivnost dela
Produktivnost dela je naturalno merilo uspešnosti poslovanja.

Produktivnost se poveča:
(1) Če se poveča količina poslovnih učinkov(Q) po enoti delovnega časa(L)
(2) Če se zmanjša čas (L), potreben za proizvodnjo enote poslovnega učinka(Q).
Dejavniki, ki vplivajo na produktivnost dela
 Tehnično-tehnološki: tehnična delitev dela, tehnična opremljenost dela, narava
tehnološkega procesa
 Organizacijski: izkoriščenost zmogljivosti, izkoriščenost delovnega časa,
standarizacija in tipizacija, kooperacija, specializacija, ...
 Človeški: strokovna usposobljenost, intenzivnost dela(motivacija!)
 Naravni
 Družbeni

Ekonomičnost poslovanja
Produktivnost dela: količina ustvarjenih poslovnih učinkov primerja s porabo potrebnega
delovnega časa.
Ekonomičnost: količino ustvarjenih poslovnih učinkov primerja z vsemi prvinami
poslovnega procesa – neustrezna opredelitev za potrebe praktičnega metjenja;
zato ekonomičnost opredelimo z razmerjem med ustvarjeno količino poslovnih učinkov in
zanjo potrebnimi stroški(ali z ustreznim recipročnim kazalnikom).

Dejavniki, ki vplivajo na ekonomičnost:

 Tisti, ki vplivajo na produktivnost,
 Tisti, ki vplivajo na cene poslovnih učinkov(prodajne cene) in prvin poslovnega
procesa(nabavne cene),
 Dejavniki, ki vplivajo na racionalnost trošenja prvin poslovnega procesa(izkoriščenost
delovnega časa, opreme in materiala)

Rentabilnost
Rentabilnost predstavlja najpomembnejšo mero uspešnosti poslovanja.
 Z vidika lastnika podjetja
Rentabilnost kapitala(ROE) je razmeje med (čistim) dobičkom in zanj vloženim povprečnim
kapitalom
 Z vidika podjetja kot celote
Rentabilnost sredstev(ROA) je razmerje med (čistim) dobičkom in povprečno vloženimi
vsemi poslovnimi sredstvi.

Dejavniki, ki vplivajo na rentabilnost:

 Vsi dejavniki, ki določajo hitrost obračunanja sredstev(poglavje poslovna sredstva)
 Dejavniki, ki vplivajo na ekonomičnost

Možne primerjave kazalcev uspešnosti

 Primerjava v času: časovni indeksi
 Primerjava v prostoru: primerjamo velikost kazalcev za sorodna podjetja v istem
časovnem obdobju.
 Primerjanje dejansko doseženih velikosti kazalcev s planiranimi – analiziramo
odmike in skušamo poiskati vzroke zanje

Investicije
Konvencionalne: najprej nastanejo inv. Stroški, ki jim v kasnejših letih sledijo investicijski
donosi.
Kompleksne: inv. Stroški in donosi se prepletajo.
Ekonomsko neodvisne: stroški in/ali donosi ene investicije niso odvisni od tega, ali drugo
investicijo sprejmemo ali ne
Ekonomsko odvisne: stroški in/ali donosi ene investicije so odvisni od tega, ali drugo
investicijo sprejmemo ali ne.

Poznamo dve vrsti odvisnosti:

Komplementarna odvisnost: donosi ene investicije se povečajo oz. stroški zmanjšajo, če
sprejmemo drugo investicijo
Substitucijska odvisnost: donosi ene investicije se zmanjšajo oz. stroški povečajo, če
sprejmemo drugo investicijo.

Ponudba in povpraševanje – ravnovesje

Skladnost poslovanja in njene vloge pri poslovanju organizacije

Skladnost podjetja predstavljajo interni akti, zahteve iz regulative(zakonov, podzakonskih

aktov), zaveze mehkega prava(kodeksi, standardi), pravila etike(lahko zajeta že v drugih
aktih). Če skladnosti v ožjem smislu pripišemo še spoštvovanje(poslovne) etike in dobrih
poslovnih običajev, dobimo sistem korporativne integritete.
Funkcija/sistem skladnosti poslovanja

Kratka zgodovina

Vzroki za nastanek funkcij/sistemov skladnosti

 Hiperregulacija
 Vse več predpisov( zgolj v RS veljavni okoli 900 zakonov in 20. 000
podzakonskih predpisov, na letni ravni se sprejme 143 zakonov)
 Težave pri razumevanju in implementaciji zahtev v poslovne procese
  (ne)predvidljive odločitve pristojnih organov
 Pristojni organi lahko (ne)utemeljeno spremenijo prakso(npr. zaradi zunanjih
okoliščin kot je gospodarska kriza).
 Z odločitvami soustvarjajo in spreminjajo pravo ter ga razlagajo(zlasti:sodišča)
 Trend zaostrovanja sankcij
 Začetki v konkurenčnem pravu, kjer je bila uvedena rešitev odmerjanja globe v
procentu od letnega prometa kršitelja.
 Trend se širi na druga področja: GDPR, preprečevanje pranja denarja, varstvo
potrošnikov

 Pravni red je vir tveganj

**

Doseganje zadovoljstva in lojalnosti v organizaciji

HRM

HRM ali human resource management – management kadrovskih virov so usklajene

aktivnosti pridobivanja in povečevanje človeških zmožnosti ter spodbujanja njihove uporabe
za doseganje čim boljših rezultatov organizacij.
Pozornost se preusmerja s tehnologije na zaposlene, predvsem na odnose med ljudmi. Ljudje
so sestavni del organizacije, saj so nosilci znanja, idej in razvoja. Zadovoljstvo zaposlenih je
ključen dejavnik za učinkovitost zaposlenih in uspešnost organizacije.

Osnova
Organizacije po celem svetu pripisujejo velik pomen zadovoljstvu in posledično zvestobi
zaposlenih. Izguba najboljših kadrov je tveganje, katerega si organizacije enostavno ne
morejo in ne smejo privoščiti, da bi ohranili svoj konkurenčni položaj.

Zakaj?
Zato je potrebno zadržati najboljše zaposlene ter negovati njihovo zvestobo. Najboljši način
za doseganje zvestobe je zagotovo zadovoljstvo zaposlenih.

Zadovoljstvo je odnos, ki nastane, ko pride do usklajenosti med pričakovanji in dejanskim

stanjem. Odnos predstavlja nagnjenost k pozitivnemu ali negativnemu odzivu na nekoga ali
nekaj v okolju.

Zadovoljstvo z delom lahko opredelimo kot stanje posameznika, ko se rad odpravi na delo, je
vesel izzivov, sprožajo se mu pozitivni občutki vezani na delo in odpira se pozitivni pogled
na karierno prihodnost.

Zadovoljstvo se je začelo proučevati v 30. letih prejšnjega stoletja in se nadaljuje zaradi

povezanosti zadovoljstva ter produktivnosti, absentizma, fluktuacije zaposlenih, ...

Komponente zadovoljstva zaposlenih:

 Odnos – notranje(zanimivo, izziv, novosti, doprinos, svoboda, odgovornost,
kreativnost) = ugotavljati kaj želijo VS kaj dobijo
 Dojemanje – zunanje(plača, varsnot, bonitete, status, mreženje, prosti čas)
Merjenje
 Enostavno – kako zadovoljni ste s svojim delom?
 Sestavljeno – kako zadovoljni ste s posameznimi elementi vašega dela?
 Vodje – z opravljanjem letnih razgovorov in »spremljanjem« sodelavcev

5 najpogosteje obravnavanih vidikov dela:

 Delo samo po sebi,
 Nadrejeni,
 Odnos s sodelavci,
 Možnost napredovanja,
 Plača

Modeli
 Vidiki dela
 Delo je razdeljeno na posamezne elemente
 Ugotavlja se zadovoljstvo z vsakim posameznim (meri se povprečna ocena)
 Razlikovalni model
 Zaposleni primerjajo svoje delo s svojim »idealnim delom« (kaj bi pričakovali v
idealnem okolju)
 Srednja raven
 Obstajajo občasna nihanja, vendar se stanje vedno vrne na sredino
 Teorija enakosti
 Pričakuješ enako obravnavo

Herzbergova dvofaktorska teorija potreb

Dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo z delom:
 Plača,
 Avtonomija,
 Status,
 Bonitete, ...

Nezadovoljstvo prinese negativne posledice, kot so:

 Upad delovne uspešnosti,
 Odpoved – fluktuacija,
 Odsotnost z delovnega mesta,
 Zamude,
 Tatvine,
 Manjša motivacija,
 Nasilje,
 Oteženo doseganje ciljev podjetja, ...

Zvestoba ali lojalnost

Na zvestobo se gleda kot na varlino in je neposredno povezana z zadovoljstvom. Lahko je
tudi problematična. Vsebuje ponos in identifikacijo ter močno željo po nadaljni vključenosti
v organizacijo.

Temelj zvestobe
Pojavlja se v prijateljstvu ter drugih razmerjih, ki poudarjajo pripadnost in vključenost:
družine jo pričakujejo, organizacije zahtevajo, države jo negujejo. Pri tem so osebna razmerja
ključnega pomena.

Mobilnost VS zvestoba
Mobilnost je trend, zato je treba zadržati najboljše. Potrebno je vzpozbujati občutek
lojalnosti. Z manjšo zvestobo upadejo tudi rezultati(zakaj delati na dolgi rok, le me več ne bo
tukaj?)

Vrste lojalnosti:
 Lojalnost delodajalcu,
 Lojalnost karieri,
 Lojalnost poklicu,
 Lojalnost samemo delu.

Povezava
Zadovoljstvo z delom je glavni prediktor, ki vpliva na lojalnost organizaciji. Vse organizacije
morajo nameniti čas in energijo k doseganju čim višjih stopenj zadovoljstva zaposlenih.

Pogajalski pristopi za trajnostno sodelovanje

Rezultati pogajanj so v veliki meri odvisni predvsem od priprave na pogajanja; poznavanja
nasprotne strani in njihovih stališč, pogledov in želja. Na koncu dobimo tisto, za kar se
izpogajamo.
Povzetek
 Pogajamo se vsak dan.
 Živimo v spletu odnosov in soodvisnosti.
 Dobiti ali doseči, kar potrebujemo ali želimo.
 Proces prepričevalnega komuniciranja.
 Prepoznamo interes.
 Trajnostna sodelovanja zahteva obojestranske koristi.

Uvod
 Nekoč pripisovali instinktu ali nadarjenosti – lahko preučimo.
 Še zmeraj pomembna, vendar ne zadostuje.
 Obstaja vrsta različnih treningov.
 Med ljudmi – so nepredvidljivi.
 Skupno, da ima vsaka pogajalska stran nekaj, kar druga stran želi pridobiti oz.
potrebuje.
 Vodijo do kompromisov – premik drug proti drugemu.
 Ne zmemo zamenjevati pogajanj in barantanja.

Proces pogajanj
 Priprava na pogajanja (kako, kaj, s kom, cilji, potrebe, interesi)
 Vzpostavljanje povezave (spoznavanje + prvi vtisi)
 Izmenjava informacij (izhodišča)
 Prepričevanje
 Dogovor o rešitvi

Strategije pogajanj
Štiri temeljne strategije pogajanj:
 Dobim – dobiš
 Najboljša strategija
 Odpre nove priložnosti
 Dosežen dogovor
 Priložnost za nadaljevanje sodelovanje – obojestranska korist
 Zahteva odprto komuniciranje
 Želja po dobrih odnosih
 Trajnostno dodelovanje
 Najvišja stopnja uspeha pogajanj

 Delno dobim – delno dobiš

 Boljsša situacija
 Dosežen kompromis
 Ni nikakršnih zame
 Vrsta različnih kompromisov
 Vrsta različnih informacij – izmenjava
 Obe strani dobivata in izgubljata
 Rezultat = napredek, skupno zadovoljstvo, skupno sklenjena rešitev
  Dobim – izgubiš
 Vsaka pogajalnska stran želi zmagati.
 Eni pogajalski strani vseeno za zaključek druge pogajalske strani.
 Ena stran vedno izgubi.
 Zmotno prepričevanje o potrebi po zmagi.
 Ne prinaša dolgotrajnega sodelovanja in dobrih odnosov.
 Še vedno najpogosteje uporabljena.
 Uporaba ob enkratnih pogajanjih.

 Izgubim – izgubiš
 Najslabša
 Oba pogajalca izgubita.
 Nobena od strani ni močno zaintereserana za sodelovanje.
 Stališča so selo neusklajena.
 Obe strani odstopita od pogajanj

Izrednega pomena zadovoljitev obeh strani.

Priprava na pogajanje in razvoj dobim – dobiš razmišljanja

 Kaj želimo in hočemo
 Ni barantanje, ampak širše
 Samo s temeljito pripravo
 Čim več informacij o pogajalcu in celotni situaviji
 Priprava je ključnega pomena!!
 Igra veščin in sreče; vse je pomembno
 Pri pripravi moramo biti pozorni:
 Čas; posebaj ob končnem roku za zaključek, ko sta obe strani pod pritiskom
 Prostorska ureditev
 Tim VS sami
Dobim – dobiš pogajalci
 Imajo 5 lastnosti:
 Sprašujejo,
 Poslušajo,
 Sočustvujejo,
 Premislijo in pojasnijo,
 Kreativno razmišljajo.
 V času pogajanj so pozitivni, optimistični in ciljno usmerjeni, postavljajo vprašanja in
imajo nadzor nad razpravo.
 Zmeraj pozorno poslušajo.
 Iščejo skriti pomen (berejo med vrsticami)
 Pridobivajo informacije
 Sočustvujejo (čeprav se vedno ne strinjamo) – potrpežljivo, dinamično, s
sposobnostjo vživljanja
 Vnaprej predstavimo, kaj nam je všeč in kaj nam ni
 Čutiti malce premoči nad nasprotnikom, sicer smo preveč ustrežljivi.

Drugi vplivi
 Geografka lokacija
 Ureditev prostora
 Izbira pogajalcev
 Čas za pogajanja

Uporaba pogajalskih taktik

 Razumeti zaradi uporabe in obrambe
 Nikoli se ne sme sprejeti prve ponudbe
 Pogajalski razpon
 Negodovanje in negotovost
 Čas izkoristimo v svojo korist
 Omejiti svojo avtoriteto
 Tišina – čas za premislek in nerodnosti
 Raziti na paketne ponudbe

Pogajalske taktike
 Verbalne
 Obljuba
 Grožnja
 Priporočilo
 Opozorilo
 Nagrada/kazen
 Sklicevanje na standard
 Obveza
 Razkritje
 Vprašanje
 Ukaz
  Neverbalne
 Obdobja tišine
 Prekrivanje v pogovoru
 Stremenje v oči
 Dotikanje

Interes VS pogajalski položaj

 Razlikovanje med interesom in pogajalskim položajem
 Dobri pogajalci prikrijejo svoj interes
 Interes prioritiziramo
 Prepoznavanje interesov in različno vrednotenje pogledov – priložnost za dobim –
dobiš rešitev
 Cena ni edini dejavnik; vrednost je subjektivna
 Popustimo – zahtevamo kej v zameno

Plan B
 Zmeraj imamo plan B – lahko prekinemo pogajanja, ko je to potrebno
 Prostovoljni proces – vedno se lahko zapusti vse
 Nikakršen dogovor je boljši kot slab dogovor
 Temeljito pripraviti – nikoli ni garancije na zmago
 Ostale možnosti dajejo samozavest
 Alternativne morajo biti realne

Zaključek
 Vloga etike v poslovanju
 Pogajanja – ključnega pomena za vse poslovne funkcije
 Mreža razmerij in soodvisnosti
 Prepoznavamo potrebo, ki je sami ne moremo zadovoljiti
 Le redki se naučijo pogajati
 Le tradicionalni pristop(nasprotniki in ne bodoči sodelavci)
 Pogosto smo v stiku z istimi osebami; družino, prijatelji, sodelavci in strankami – zato
trajnost!
 Trajnostno poslovanje
 Delovati v smeri kompromisov in dogovorov
 Iskanje rešitev
 Dober vtis in pozitivno sodelovanje
 Konkurenca – s kom sodelovati in kako dolgo
 »dobim – dobiš« omogoča trajnost

Analiza poslovanja in svetovanje

Organizacije pogosto najamejo zunanje svetovalce za analizo poslovanja in svetovanja.
Svetovanja v obliki znanj, za katera v organizacijag menijo, da jih sami nimajo, oz. bodo
zunanji strokovnjaki predlagali boljšo rešitev.
10. 3. 2021 bo gost Nenad Mrdakovič, Direktor skladnosti poslovanja / Compliance
Manager, Coface PKZ zavarovalnica d.d., izvedel predavanje na temo "Pomen skladnosti
poslovanja";
- 12. 3. 2021 bo gost Dejan Marinčič,vodja projektov, Javni štipendijski, razvojni, invalidski in
preživninski sklad Republike Slovenije, izvedel predavanje na temo "Projektno vodenje
projektov, ki se financirajo iz Evropskega socialnega sklada".

A transfer price is the price at which divisions of a company transact with each other.
Transactions may include the trade of supplies or labor between departments. Transfer prices
are used when individual entities of a larger multi-entity firm are treated and measured as
separately run entities