‫الفصل العاشر‬

‫المناخ التنظيمي‬

‫الثقة التنظيمية‬
‫‪1‬‬

‫‪ -10‬كيفية تنمية قيم وأخالقيات العمل*‬
‫‪ -9‬كيفية إيجاد مناخ تنظيمي فعال*‬
‫‪ -8‬أسئلة لقياس المناخ التنظيمي‬
‫‪ -1‬شعور األفراد تجاه هيكلة المنظمة‬
‫‪ -2‬االحساس باالستقاللية‬
‫‪ -3‬التحدي والمخاطرة‬
‫‪ -4‬سياسة عادلة للمكافآت‬
‫‪ -5‬عالقات تفاعلية مبنية على الصدق‬
‫‪ -6‬موضوعية المعايير‬
‫‪ -7‬الدعم والمساندة من الرؤساء ورفاق‬
‫العمل‬
‫‪ -8‬مدى شعور الفرد بأهميته وبانتمائه‬
‫لفريق العمل والمنظمة‬
‫‪ -7‬تأثير األشخاص‬
‫‪ -1‬قدرات الفرد‬
‫‪ -2‬تناقض القيم‬
‫‪ -3‬درجة المخاطرة‬
‫‪ -10‬التناقضات والصراعات التنظيمية‬
‫‪2‬‬
‫‪ -11‬ما يجب مراعاته لخلق مناخ تنظيمي مناسب*‬
‫المناخ‬
‫التنظيمي‬
‫‪ -6‬عوامل تنظيمية‬
‫‪ -1‬طبيعة البناء التنظيمي‬
‫‪ -2‬النمط القيادي‬
‫‪ -3‬استحالة التقدم الوظيفي‬
‫‪ -4‬المبالغة في المسؤوليات‬
‫‪ -5‬العبء الوظيفي‬
‫‪ -6‬الغموض‬
‫‪ -7‬نظام األجور و الحوافز‬
‫‪ -8‬أهداف المنظمة‬
‫‪ -9‬درجة األثر الوظيفي‬
‫‪ -5‬تماسك الجماعة ووالئها‬
‫‪ -‬تعريف المناخ التنظيمي‬
‫‪ -1‬مجموع خصائص ثابتة‬
‫‪ -2‬يمكن قياس المناخ التنظيمي‬
‫‪ -3‬المناخ التنظيمي هو البيئة‬
‫النفسية للفرد‬
‫‪ -2‬القاعدة األساسية للمناخ التنظيمي‬
‫‪ -1‬بيئة العمل‬
‫‪ -2‬طبيعة المكافآت‬
‫‪ -3‬العالقة بين المناخ التنظيمي والسلوك‬
‫‪ -1‬أبعاد المناخ التنظيمي‬
‫‪ -2‬سلوك البيئة النفسية‬
‫‪ -4‬العوامل المؤثرة في المناخ التنظيمي‬
‫‪ -1‬عوامل التأثير الخارجي‬
‫‪ -2‬عوامل تنظيمية‬
‫‪ -3‬تأثير األشخاص‬
‫‪ -5‬عوامل التأثير الخارجي‬
‫‪ -1‬ثقافة التنظيم‬
‫‪ -2‬ظروف العمل‬
‫‪ -3‬البيئة الخارجية‬
‫‪ -4‬البيئة االجتماعية‬
‫‪ -6‬المشاكل األسرية‬
 ‫المناخ التنظيمي‬
‫❖ التعريف ‪:‬‬
‫‪ -‬عبارة عن موجز االنطباع الشخصي عن بيئة العمل داخل المنظمة ‪.‬‬
‫‪ -‬هذا االنطباع من الممكن أن يتجاوز مستوى الفرد إلى المستوى الجماعي ‪.‬‬
‫❖ عرف فيلد ‪ /‬ابلسون المناخ التنظيمي بأنه‪:‬‬
‫المتغير الذي يعمل على دمج الفرد و الجماعة و المنظمة ‪.‬‬
‫❖ عرف فورهاند و جلمر المناخ التنظيمي بأنه‪:‬‬
‫مجموعة الخصائص التي تتصف بها المنظمة والتي تميزها عن غيرها وتؤثر على سلوك‬
‫منسوبيها ‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫من التعاريف السابقة نستطيع القول بأن ‪:‬‬
‫‪ -‬المناخ التنظيمي يمثل مجموعة من الخصائص الثابتة نسبيا التي تميز بيئة‬
‫العمل الداخلية للمنظمة عن غيرها من المنظمات‪.‬‬
‫‪ -‬أبعاد المناخ التنظيمي يمكن قياسها ‪.‬‬
‫‪ -‬إدراك الفرد لهذه الخصائص البيئية توجد لديه ما يعرف بالبيئة النفسية‬
‫والتي تؤثر مباشرة في اتجاهات ودوافع األفراد وبالتالي سلوكهم هذا التأثير‬
‫يختلف من شخص آلخر نظرا الختالف اإلدراك لدى األفراد‬

‫‪4‬‬
 ‫القاعدة األساسية للمناخ التنظيمي‬
‫القاعدة األساسية‬
‫للمناخ التنظيمي‬

‫طبيعة المكافآت‬ ‫بيئة العمل‬

‫ورضا الفرد عنها‬ ‫تشجيع ‪ /‬قبول ‪ /‬فهم الشخص لدورة‬

‫‪5‬‬
 ‫العالقة بين المناخ التنظيمي والسلوك‬
‫عوامل تأثير جانبية‬

‫(الجماعة – الشخصية ‪ -‬القدرات)‬

‫سلوك‬ ‫أبعاد المناخ التنظيمي‬

‫البيئة النفسية‬
‫‪ -‬دوافع العمل‬ ‫االستقاللية ‪ -‬الدعم‬
‫ادراك األفراد لهذه‬ ‫التماسك – التقدير ‪ -‬الثقة‬
‫‪ -‬درجة الرضا‬ ‫العدالة ‪ -‬ضغط العمل‬
‫المتغيرات‬
‫‪ -‬مستوى األداء‬ ‫االبداع‬

‫‪6‬‬
 ‫العوامل المؤثرة في المناخ التنظيمي‬
‫• الظروف التي يعمل بها الفرد والنمط اإلداري المتبع‬
‫• طبيعة نظام الحوافز المستخدم لتوجيه سلوك األفراد وزيادة إنتاجيتهم‬
‫• طبيعة األهداف التي تسعى المنظمة إلى تحقيقها‬
‫• طبيعة المهام أو العمل الالزم القيام به‬
‫• التكنولوجيا المتاحة‬
‫• عالقات الموظفين وجماعات العمل‬
‫• ثقافة التنظيم‬
‫لمزيد من اإليضاح يمكن تنصيف هذه العوامل إلى ثالث فئات‪:‬‬

‫‪7‬‬
 ‫العوامل المؤثرة في المناخ التنظيمي‬
‫((أوال‪...‬عوامل التأثير الخارجي ))‬

‫‪ -‬ثقافة التنظيم ‪ :‬وتشمل االتجاهات ‪,‬القيم‪ ,‬األنماط السلوكية‪ ,‬وتوقعات‬

‫أعضاء التنظيم المشتركة لثقافة المنظمة تأثير مباشر على تصرفات‬
‫األفراد فهي التي تحدد مبادئ المنظمة وأنظمتها األساسية ‪,‬السلوكيات‬
‫المقبولة والمرفوضة بمعنى أن لها األثر الكبير على المنظمة والعاملين‬
‫بها ‪.‬‬
‫‪ -‬ظروف العمل ‪ :‬يقصد بذلك بيئة العمل المادية التي يعمل بها األفراد‬
‫‪.‬وتشتمل على درجة الضوضاء ‪,‬اإلضاءة ‪,‬التكييف األثاث ‪,‬تنظيم المكاتب‬
‫‪,‬إمكانية االتصال ببقية األعضاء ‪.‬إن ظروف العمل المادية السيئة قد تؤدي‬
‫إلى اإلحباط وهذا بدوره يؤثر سلبيا على انتاجية الفرد‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫العوامل المؤثرة في المناخ التنظيمي‬
‫((أوال‪...‬عوامل التأثير الخارجي ))‬

‫‪ -‬البيئة الخارجية ‪ :‬تحتوي بيئة التنظيم الخارجية على كل القوى الخارجية التي‬
‫تؤثر في التنظيم (النظام االقتصادي ‪,‬السياسي ‪,‬االجتماعي ‪,‬الحضاري‬
‫‪,‬الصناعي‪ )..‬و التي تستمد منها المنظمة كل ما تحتاجه في شكل مدخالت وتصدر‬
‫لها إنتاجها في شكل مخرجات‪ .‬بيئة العمل الداخلية ما هي إال انعكاس لهذه ى‬
‫الخارجية ‪ ) .‬البيئة التقنية ‪:‬على كل منظمة توفير الكوادر ذات المهارات التي‬
‫تمكنها من متابعة والتنبؤ بما يحدث في بيئة العمل التقنية ‪,‬فالبيئة التقنية هي‬
‫القاعدة األساسية التي تستطيع أن تنطلق منها أي منظمة إلحداث أي تغيير أو‬
‫تطوير في نوعية منتجها من سلع وخدمات‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫العوامل المؤثرة في المناخ التنظيمي‬
‫((أوال‪...‬عوامل التأثير الخارجي ))‬

‫‪ -‬البيئة االجتماعية ‪ ( :‬عادات ‪,‬تقاليد ‪,‬قيم ‪,‬ثقافات المحلية)على فهم واستيعاب األفراد‬
‫لمجريات األحداث داخل التنظيم وبالتالي على سلوكيات وتصرفات هؤالء األشخاص‪.‬‬
‫‪ -‬تماسك الجماعة ووالئها ‪ :‬تعتبر من العوامل الرئيسية المؤثرة في سلوك المنظمة ولقد‬
‫أكد لتون وسترنجر أن المناخ التنظيمي الذي يسوده مبدأ التأكيد على أهمية أهداف‬
‫الجماعة يقود على أداء جيد بينما التأكيد على مبدأ الفردية والتقليل من شأن الجماعة‬
‫يؤدي إلى تفاعل أقل ومن األمور التي تحدد درجة التفاعل بين أعضاء الجماعة (حجم‬
‫الجماعة‪ ,‬درجة تماسكها ‪ ,‬التشابه في الخصائص الفردية ‪ ,‬الرغبة في االرتقاء الوظيفي‬
‫‪,‬اختالف اإلدراك ‪,‬العمر الوظيفي ألعضاء جماعة العمل )‪.‬‬
‫‪ -‬المشاكل األسرية ‪ :‬تعتبر مصدر قلق وتؤثر سلبا على األداء ‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫العوامل المؤثرة في المناخ التنظيمي‬
‫(( ثانيا‪ :‬عوامل تنظيمية ))‬

‫‪ -‬طبيعة البناء التنظيمي‪ :‬فالبناء التنظيمي الجامد قد يكون مقبول لدى بعض‬
‫األفراد لكنه يؤدي إلى اإلحباط والشعور بالقلق لدى اآلخرين‬
‫‪ -‬النمط القيادي‪ :‬إساءة استخدام السلطة من قبل القيادة التنظيمية قد تحدث‬
‫نوعا ً من ردود الفعل السلبية لدى المرؤوسين فلألسلوب القيادي المتبع‬
‫الـأثر الواضح على سلوك وأداء المرؤوسين ‪.‬‬
‫ويعتبر أسلوب القيادة المتوازنة األمثل القادر على خلق بيئة عمل منتجة‬
‫حيث أنه يعمل على استثمار طاقات العاملين بما يخدم مصلحة المنظمة‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫العوامل المؤثرة في المناخ التنظيمي‬
‫(( ثانيا‪ :‬عوامل تنظيمية ))‬

‫‪ -‬استحالة التقدم الوظيفي ‪ :‬من أسوأ ما يتعرض له القادة ذوي الطموحات العالية هو معرفتهم‬
‫بعدم إمكانية تقدمهم الوظيفي‬
‫‪ -‬المبالغة في المسؤوليات ‪ :‬كلما تزايدت الفجوة بين ما هو مؤمل منه وبين وما تحقق أداؤه‬
‫‪,‬تزداد نسبة اإلحباط ‪,‬كما أن المبالغة في منح الصالحيات و عدم قدرة الشخص الممنوحة له‬
‫بتحمل مسؤولياته تحدث الشعور ذاته والقلق‪.‬‬
‫‪ -‬العبء الوظيفي ‪ :‬تزايد المهام مصحوبة بضغط الوقت و تناقص فترات الراحة أثناء العمل قد‬
‫يؤدي إلى استنزاف طاقات الفرد وشعوره باألعباء مما سينعكس سلبا ً على أداءه‬
‫‪ -‬الغموض‪ :‬ال بد أن يحصل األفراد ولو على فكرة عامة عما هو متوقع منه أداؤه ففي حالة عدم‬
‫حصوله على أي تقييم ألدائه درجة اإلحباط تتزايد لديه أو إذا ما اكتشف أن اإلدارة تستخدم‬
‫معايير أداء متغيرة ال تتفق مع أهداف المنظمة ‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫العوامل المؤثرة في المناخ التنظيمي‬
‫(( ثانيا‪ :‬عوامل تنظيمية ))‬

‫‪ -‬نظام األجور و الحوافز (مادية ‪ -‬معنوية)‪:‬حيث البد أن تكون مرضية تشجع األفراد المؤهلين‬
‫إلى االلتحاق بها و تدفعهم لألداء الجيد وترغبهم في االستمرار بالمنظمة ‪.‬على الرغم من اختالف‬
‫أهمية الحوافز المادية والمعنوية حسب المستوى الوظيفي للفر‬
‫‪ -‬أهداف المنظمة‪ :‬تحدد طبيعة األنشطة والتفاعل بين األشخاص الالزمين لتحقيقها وكلما كانت‬
‫واضحة كلما وضحت األدوار والمسؤوليات المناطة باألفراد وضعف احتمال وجود جو‬
‫التعارضات والتناقضات في األداء‪.‬‬
‫‪ -‬درجة األثر الوظيفي ‪ :‬يهدف هذا المنهج إلى إيجاد مناخ عامل مشجع قائم على االعتماد‬
‫النفسي‬
‫‪ -‬التناقضات والصراعات التنظيمية‪ :‬تعتبر من الظواهر الحتمية على مستوى الفرد والجماعة‬
‫وعلى مستوى المنظمة ويجب التفاعل معها بإيجابية‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫العوامل المؤثرة في المناخ التنظيمي‬
‫(( ثانيا‪ :‬عوامل تنظيمية ))‬

‫عوامل نفسية تعتمد عليها دوافع العمل الذاتية في الحالة السابقة ‪:‬‬

‫شعور الفرد‬
‫شعور الفرد بأهمية‬ ‫بالمسؤولية التامة عن‬
‫ما يؤديه‬ ‫نتائج عمله‬

‫المعرفة التامة‬
‫للنتائج الحقيقية لعملة‬

‫‪14‬‬
 ‫العوامل المؤثرة في المناخ التنظيمي‬
‫(( ثانيا‪ :‬عوامل تنظيمية ))‬

‫اإلحساس بأهمية العمل تنتج من ‪:‬‬

‫‪ .1‬تنوع المهارات التي يطلبها العمل‬
‫‪ .2‬وضوح المهام و إنهاؤها كاملة أو القيام بجزء معين منها‬
‫‪ .3‬أهمية المهام ومدى تأثيرها على حياة اآلخرين‬
‫‪ .4‬االستقاللية في األداء‬

‫‪15‬‬
 ‫العوامل المؤثرة في المناخ التنظيمي‬
‫(( ثالثا‪ :‬تأثير األشخاص ))‬
‫‪ -‬قدرات الفرد ‪ :‬القدرات الشخصية قد ال تمكن الفرد من القيام بواجباته حسب ما هو متوقع منه‬
‫وهذا يسبب االحباط والتأثير السلبي على معنوية الشخص‪.‬‬

‫‪ -‬تناقض القيم ‪ :‬يتطلب العمل الوظيفي أحيانا القيام ببعض السلوكيات التي ال تتفق مع قيم و‬
‫أخالقيات الموظف وتشعره بالذنب ويصبح في حالة من القلق الدائم وتأنيب الضمير مثال مدير‬
‫قسم الدعاية واإلعالن‪.‬‬

‫‪ -‬درجة المخاطرة ‪ :‬من األبعاد المهمة للمناخ التنظيمي فاألفراد الذين لديهم حاجة لإلنجاز ال‬
‫يميلون إلى المخاطرة على حساب العمل لذلك المناخ الذي يسمح بمخاطرة معدلة محسوبة‬
‫سيدفع إلى مزيد من إلنجاز والعكس يكون في المناخ التنظيمي العشوائي ‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫قياس المناخ التنظيمي‬
‫يعتبر أسلوب االستقصاء من األساليب شائعة االستعمال لتحديد نوعية المناخ السائد ألي‬
‫منظمة ويعتبر نموذج لتون وسترنجر من أفضل نماذج االستقصاء و تحتوي قائمة‬
‫االستقصاء هذه على خمسين سؤاالً تقيس في مجموعها المناخ التنظيمي بأبعاده‬
‫التسعة التي حددها الكاتبان‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫أسئلة لقياس المناخ التنظيمي‬
‫✓ شعور األفراد تجاه هيكلة المنظمة‬
‫✓ االحساس باالستقاللية وتحمل المسئولية‬
‫✓ إحساس األفراد بوجود جو يساعد على التحدي والمخاطرة‬
‫✓ شعور األفراد بوجود سياسة عادلة للمكافآت‬
‫✓ مدى إحساس الفرد بوجود عالقات تفاعلية مبنية على الصدق‬
‫✓ مدى موضوعية المعايير لقياس أداء الفرد والجماعة‬
‫✓ اإلحساس بوجود الدعم والمساندة من الرؤساء ورفاق العمل‬
‫✓ مدى شعور الفرد بأهميته وبانتمائه لفريق العمل والمنظمة‬

‫‪18‬‬
 ‫إيجاد مناخ تنظيمي فعال‬
‫تتكون البيئة الداخلية للتنظيم من قوتين أساسيتين‪:‬‬

‫اإلداريين ‪ +‬العمال‬
‫قيم ‪ +‬أخالق‬
‫هاتان الفئتان تحدد المناخ السائد ألي منظمة ‪.‬‬
‫إن االتجاه العام لحديثي العهد بالمنظمة يتمثل في‬
‫التأكيد على العائد المادي بينما قدامى الموظفين‬
‫يعطوا قيمة أكثر للعمل الجاد‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫تنمية قيم وأخالقيات العمل تكون من خالل‬

‫تنمية روح الوالء‬ ‫التأكيد اإليجابي‬

‫الشخصي‬ ‫على أهمية العمل‬

‫تزويد الفرد بما‬ ‫إيضاح ما هو‬

‫يحتاج من معلومات‬ ‫متوقع من الفرد‬

‫زيادة إحساس الفرد‬

‫مكافأة الفرد‬
‫بأهمية‬
‫على األداء الجيد‬
‫قيم وأخالقيات العمل‬

‫تشجيع األشخاص على‬

‫التأكيد على مبدأ‬
‫تنمية قدراتهم‬
‫المسؤولية الفردية‬
‫الشخصية‬
‫‪20‬‬
 ‫لخلق مناخ تنظيمي مناسب يجب مراعاة‪:‬‬
‫الثقة‬ ‫‪(1‬‬
‫المشاركة في عملية اتخاذ القرار‬ ‫‪(2‬‬
‫الدعم من القيادة أي إيجاد جو يقوم على أساس المصارحة‬ ‫‪(3‬‬
‫توفير المعلومات الالزمة‬ ‫‪(4‬‬
‫االستماع إلى وجهة نظر األفراد‬ ‫‪(5‬‬
‫االهتمام بأهداف التنظيم‬ ‫‪(6‬‬
‫التأكيد على المسؤولية الشخصية‬ ‫‪(7‬‬
‫تحمل والتعامل بفاعلية مع الصراع‬ ‫‪(8‬‬

‫‪21‬‬
 ‫لخلق مناخ تنظيمي مناسب يجب مراعاة‪:‬‬
‫‪ -‬بناء عالقات إنسانية جيدة عن طريق ‪:‬‬
‫‪ .1‬معرفة احتياجات منسوبي التنظيم ورغباتهم ومساعدتهم في تحقيقها‬
‫‪ .2‬من واجب القيادة االستماع إلى شكاوى وتذمر األفراد و التعامل معها بإيجابية‬
‫‪ .3‬ايجاد نظام اتصال فعال بين القيادة والمرؤوسين‬
‫‪ .4‬تصميم برامج تدريبية للمشرفين و التركيز على العالقات االنسانية‬
‫‪ .5‬وضع خطط فعالة لنظام الحوافز والدوافع‬
‫‪ .6‬استخدام األساليب القيادية األكثر فعالية‬

‫‪22‬‬
 ‫لخلق مناخ تنظيمي مناسب يجب مراعاة‪:‬‬
‫‪ .7‬اعطاء اعتبار لألفراد في النمط القيادي المتبع‬
‫‪ .8‬منح االستقاللية الالزمة في كل الظروف المناسبة والتركيز على مبدأ تفويض السلطة‬
‫‪ .9‬توضيح األهداف العامة التي يسعى إلى تحقيقها‬
‫‪.01‬التقيد بسياسات عامة تحدد أوقات العمل‬
‫‪.11‬إيجاد أكثر من خيار للنمو الوظيفي‬
‫‪.21‬التركيز على العمل الجماعي‬
‫‪.31‬تصميم نظام مكافآت‬
‫‪.41‬تهيئة جو العمل الذي يساعد على اإلبداع‬

‫‪23‬‬