UVOD

Analiza posla predstavlja temelj gotovo svih aktivnosti ljudskih resursa. Teško je
zamisliti kako bi neko mogao napisati opis posla, odabrati zaposlenike, ocjenjivati učinak ili
provoditi programe obuke bez poznavanja zadataka koje zaposlenik obavlja, uslova u kojima se
obavljaju i kompetencija potrebnih za obavljanje zadataka. Upravo temeljita analiza posla pruža
takve informacije.

Prema Bahtijarević – Šiber (1999), analiza posla predstavlja temeljnu podlogu za

obavljanje skoro svih zadataka i funkcija upravljanja ljudskim potencijala u poduzeću, te niza
drugih funkcija managementa kao što su organizovanje, kontrolisanje i slično. Ona je neophodna
za obavljanje gotovo svih zadataka i funkcija managementa ljudskih potencijala. U svrhu
uspješnog rješavanja problema i zadataka vezanih za ljude, usklađivanja zahtjeva posla i
individualnih mogućnosti, organizacijskih i individualnih potreba, važno je poznavati prirodu
poslova, dužnosti i odgovornosti, uslove u kojima se isti obavljaju i zahtjeve koje postavljaju
glede vještina, znanja, sposobnosti i drugih osobina da bi ih se uspješno obavilo. Nadalje, analiza
posla predstavlja važan segment u području psihologije rada. Clifford (1994) navodi da ista nije
zapis misaonih procesa, stavova, osobina, konstrukcija ili inicijativa, nego da ista predstavlja
zapis uočljivih ponašanja ili uočljivih radnih proizvoda. Pristup u analizi posla uključuje
"osobine radnika" koje sadrže sposobnosti uključujući inteligenciju; temperament, prilagodljivost
i interese što podrazumijeva sklonost da se upije osoba u iskustvo. Prema Šverko (2012), analiza
posla je metoda sistemskog upoznavanja sadržaja i uslova rada koja se najčešće koristi kao prvi
korak selekcijskih programa. Njena svrha je pružiti odgovore budućim kandidatima koje osobine
su one o kojima zavisi uspjeh u određenom poslu.

Bahtijarević – Šiber (1999) navodi da tri temeljna pitanja vezana uz posao su: šta, kako i
zašto se radi (koji su zadaci, dužnosti, odgovornosti i funkcije konkretnog posla), u kakvom se
kontekstu radi (u kojim se organizacijskim, socijalnim i fizikalnim uslovima posao obavlja), te
koji su zahtjevi posla (koja znanja, vještine, sposobnosti i druge osobine treba imati izvršitelj da
bi uspješno obavljao posao). Ova pitanja i sve informacije vezane uz posao mogu svesti na dvije
ključne dimenzije. Prva uključuje informacije o sadržaju posla, a druga informacije o izvršitelju
posla.
 Analiza posla je područje unutar kojeg postoje brojni pristupi i različite metode koji se
različito klasificiraju, a u ovom slučaju ih je najprimjerenije podijeliti na tri ključne dimenzije
(Bahtijarević – Šiber, 1999):

1. Vrste informacija koje prikupljaju – postoje četiri tipa analize posla na temelju
informacija i interesa kojima su usmjerene: opis ponašanja, zahtjevi ponašanja,
zahtjevi sposobnosti i karakteristike zadatka. Međutim, jednostavnija podjela svih
pristupa s obzirom na vrste informacija koje se prikupljaju jeste u sljedeće tri
kategorije: analize usmjerene na zadatke, analize usmjerene na zahtjeve koje posao
postavlja izvršiteljima, analize usmjerene na identificiranje ponašanja potrebnog za
obavljanje posla. U osnovi, one se dijele na dva aspekta: posao, odnosno opis posla
koji je potrebno obaviti (zadatke, radne aktivnosti i sl.) i izvršitelja posla, odnosno
profil idealnog izvršitelja, njegove vještine, sposobnosti, iskustva i drugih
karakteristika koje su neophodne kako bi se posao uspješno obavio (Bahtijarević –
Šiber, 1999).
2. Način prikupljanja informacija – dijele se na dvije grupe: one koje naglasak stavljaju
na analizu posla i na one koje naglasak stavljaju na analizu izvrštelja. Unutar svake
ove analize postoje opće i specifične metode i tehnike analize (Bahtijarević – Šiber,
1999).
3. Oblik informacija – metode analize posla se u suštini dijele na kvantitativne (imaju
standardizirane ljestvice kojima se svaki posao procjenjuje na nekim ključnim
dimenzijama tako da se razlike između poslova mogu izražavati kvantitativno) i
kvalitativne (daju verbalne opise zadataka i bitnih dimenzija posla koji analiziraju).
Odabir pristupa zavisi o svrsi i upotrebi analize (Bahtijarević – Šiber, 1999).

Analiza posla ima temeljne korake i faze kojih se treba pridržavati ukoliko želimo da
analiza bude uspješna, a prema Bahtijarević – Šiber (1999) riječ je o sljedećim koracima:

1. Određivanje svrhe i upotrebe analize posla – Pristup i metod razrade analize posla
zavise od svrhe i upotrebe. Analiza posla treba obuhvatiti sve informacije o svim
relevantnim aspektima posla i potrebnog izvršitelja.
2. Analiza organizacije – Jedna od pretpostavki analize posla jeste istraživanje i analiza
organizacije, položaja i načina uklapanja svakog posla u organizacijsku strukturu,
 odnose i slično. Nekada to zahtijeva izradu detaljnije organizacijske sheme i
podshema njenih jedinica. To također zahtijeva detaljniju analizu procedura koje se
provode.
3. Određivanje poslova koji će se analizirati - Prije nego se počne proovoditi analiza
posla, potrebno je utvrditi koji su to ključni poslovi i koji će se detaljno analizirati.
Nakon završene analize posle za jednu radnu poziciju, postepeno se analiziraju i
ostale radne pozicije i na taj način se može utvrditi odnos između pozicija u jednoj
organizaciji i pritom se ima jasnija slika o tome šta se traži za određenu poziciju. U
ovom radu, odabrana je pozicija konobara u restoranu.
4. Prikupljanje podataka - Prije nego se počnu prikupljati podaci, potrebno je odrediti
način na koji će se podaci prikupljati, koja je to metoda koja će se koristiti, odnosno
da li će se koristiti psotojeće metode ili će se razviti nova za potrebu te organizacije.
Potrebno je napomenuti da najbolje rezultate daje kombinacija više metoda.
5. Izrada opisa i specifikacije zahtjeva posla – Rezultat analize posla su dva ključna
dokumenta: opis posla i zahtjevi posla. U dio opisa posla je potrebno navesti:
identifikacijske podatke (naziv, šifra i lokacija posla), organizacijske odnose
(neposredni manageri, podređeni i sl.), vezu sa drugim poslovima, kratki opis posla,
dužnosti na poslu, odgovornosti i odlučivanje, sredstva i materijale i standarde
uspješnosti. Što se tiče specifikacija zahtjeva posla, potrebno je navesti: obrazovanje i
kvalifikacije, iskustvo, obučavanje i specifična znanja, mentalne i druge sposobnosti,
fizičke napore i vještine, crte ličnosti, te ostale zahtjeve.
6. Evaluacija procesa analize posla - Analiza posla zahtijeva stalno evaluiranje tokom
provođenja i na kraju cjelokupnog procesa. Istodobna evaluacija i kontrola potrebne
su kako bi se odmah poduzele korektivne akcije. Na kraju je potrebno evaluirati i
cijeli proces (Bahtijarević – Šiber, 1999).

Prema Buntak, Sesar i Vršić (2013), kao rezultat analize posla navode se dva ključna
dokumenta koja su prethodno spomenuta. Prvi je opis radnog posla koji sadrži osnovne podatke
o specificiranom poslu i nalaže njegove glavne uslove. Drugi dokument se odnosi na zahtjeve
radnog mjesta koji se tiču potrebnih kvalifikacija osoba koje se traže za specificirano radno
mjesto. Teško je zamisliti kako se zaposlenik može odabrati ako ne postoji jasno razumijevanje
zadataka koji se obavljaju i sposobnosti potrebnih za obavljanje tih zadataka. Identifikovanjem
toga moguće je odabrati testove ili razviti pitanja za intervju koja će utvrditi posjeduje li
određeni kandidat potrebna znanja, vještine i sposobnosti za ispunjavanje zahtjeva posla. Kada je
u pitanju utvrđivanje zahtjeva posla, postoji podjela na opće i specifične metode. U osnovi se
koriste dvije metode utvrđivanja zahtjeva posla, a to su empirijska metoda i metoda procjene. U
ovom slučaju se koristila metoda koaj najviše odgovara metodi procjene. Ona se izvodi tako što
procjenu vrši stručnjak koji dobro poznaje posao. Sam postupak prema Bahtijarević – Šiber
(1999) ima nekoliko faza: potrebno je sastaviti popis svih osobina koje su relevantne za
obavljanje posla, a polazište mora biti opis posla; sve osobine treba jasno definirati da bi se
izbjegle nejasnoće i različito tretiranje u toku procjene; razvoj ljestvice se odnosi na formiranje
ljestvica koje se odnose na osobine koje su neophodne za obavljanej posla; izbor ocjenjivača se
vrši tako što se odabere osoba koja jako dobro poznaje posao, te je zbog objektivnosti bolje imati
više procjenjivača; svaki procjenjitelj individualno pricjenjuje važnost navedenih osobina za
konkretan posao. Konačna ocjena predstavlja prosječnu ocjenu svih ocjenjivača. Ova se metoda
naziva i psihograf radnog mjesta i jako se često koristi. Ista autorka navodi da se utvrđivanje
zahtjeva posla može praviti na način da na osnovu opisa posla i popisa zadataka grupa stručnjaka
procjenjuje svaki zadatak tj. koje sposobnosti, znanja i druge kvalitete zahtijeva njegovo
uspješno obavljanje. Analitičari pri tome procjenjuju potrebno opće i spefifično stručno
obrazovanje, inteligenciju, verbalne, numeričke, spacijalne i perceptivne sposobnosti, motornu
kooridinaciju i razlikovanje boja. Posao se također može procjenjivati i po zahtjevima s obzirom
na ličnost, temperament, interese, fizičke zahtjeve i uslove okoline. Upravo je u fokus ovog rada
stavljen na kreiranje navedenih dokumenata.

Analiza posla je ona koja ima nekoliko privilegija ili ciljeva. Prema Pupavcu (2013;
prema Buntak i sur., 2013) to su: temelj za izbor pravog djelatnika za odgovarajuće radno
mjesto, temelj za izradu programa za obrazovanje i stručno osposobljavanje, temelj za
vrednovanje radnog mjesta, tj. određivanje visine plate, temelj za otkrivanje opasnosti i štete na
radnom mjestu, kako bi stručnjak za sigurnost mogao odrediti mjere zaštite na radu, odnosno
osobe s posebnim potrebama, temelj za pronalaženje radnih mjesta za invalide, hendikepirane
osobe i sl., te temelj za pojednostavljenje rada.

Bahtijarević – Šiber (1999) objašnjava da za pribavljanje ljudi izvan organizacije se služe

raznim metodama i izvorima: oglašavanje (regionalni tisak, nacionalni tisak, internet), agencije
za zapošljavanje, konsultanti za pribavljanje, otvoreni dani, seminari, konferencije, obilasci
fakulteta, radio oglašavanje itd. Jedna od najčešćih metoda privlačenja i pribavljanja novih ljudi
jeste oglašavanje. Uspješno pribavljanje putem oglasa zahtijeva odgovore na to šta želim postići
(potrebno je odlučiti koga bismo željeli privući i zaposliti, koliko ljudi i u kojem vremenu, te
napraviti tačan opis posla i naglasiti kritične funkcije posla i uključiti ih u oglas), koga želimo
privući (treba procijeniti karakteristike i motivaciju onih koje organizacija želi da privuče, te
razviti psihološki profil ciljne grupe na onovu kojeg se biraju i naglašavaju karakteristike koje
mogu motivisati potencijalne kandidate da se jave na oglas), šta treba obuhvatati poruka (treba
utvrditi informacije koje je potrebno uključiti uoglas poput radnih dužnosti, te uključiti dvije
temeljne funkcije: privući kandidate za posao i informisati).

Brojna istraživanja su sprovedena s ciljem proučavanja efekata analize posla, a u njima se

ogleda i važnost iste. Nyasha i sur. (2013; prema Khtatbeh, 2020) otkrili su značajnu vezu
između analize posla i organizacijskog učinka, kao i uspješnosti posla. Napomenuli su da je to
kroz poboljšanje sistema kompenzacije organizacije, te su zaključili da dobra i integrirana
analiza posla pozitivno utiče na zaposlenike kroz njihov učinak i namjeru da napuste posao.
Nadalje, Cross (2004; prema Khtatbeh, 2020) je pronašao pozitivan i značajan odnos između
analize posla i uspješnosti posla. Pojasnio je da se analizom radnog mjesta utvrđuju dužnosti
koje će obavljati zaposlenik koji će vjerojatno raditi u punom kapacitetu kada zna da je
odgovoran za rezultate svog rada. Dodao je kako je činjenica da je ocjenjivanje uspješnosti jedan
od rezultata analize posla, navesti zaposlenika da uloži sve što je moguće kako bi obavio posao,
što podiže razinu uspješnosti posla. Pored toga, u radu autora Mulenga i Luangala (2015),
pronađeno je da detaljna i adekvatna analiza posla u selekciji nastavnika i profesora engleskog
jezika, se pokazala boljom od tipičnog intervjua ili zapošljavanja na osnovu univerziteta.
Nastavnici koji su bili “pronađeni” analizom posla su bili ocijenjeni dosta pozitivnije i
adekvatnije od strane učenika, te je generalno rezultat učenika bio uspješniji kod tih nastavnika
nego kod kod drugih. Upravo analiza posla, koja traži detaljne karakteristike koje odgovaraju
zahtjevima posla, je pronašla one nastavnike koji svojim karakteristikama doprinose boljem
nastavnom procesu. Također, Cronshaw (1998) je zaključio da postoje četiri glavne grupe koje
imaju potrebe koje se na temelju njegovih istraživanja zadovoljavaju istraživanjem i primjenom
u analizi posla: pojedinačni radnik, organizacija (uključujući zasluge za upravljanje), industrijska
organizacijska struka i šire društvo.
 Bahtijarević – Šiber (1999) objašnjava da se u svrhu analize posla u organizacijama se
primjenjuju metode koje se mogu podijeliti na opće i specifične, te kao one koje su usmjerene na
dobivanje informacija o poslu i one koje su usmjerene na utvrđivanje zahtjeva koje posao stavlja
izvršitelju. Od općih metoda se izdvajaju metoda neposrednog opažanja, metoda intervjua,
metoda upitnika, metoda kritičnih slučajeva i drugi. Metoda na koju je fokus usmjeren u ovom
radu jeste metoda intervjua.

Metoda intervjua je metoda analize u kojoj analitičar obavlja razgovor s izvršiteljem

posla, odnosno onima koji dobro poznaju posao, da bi dobio bitne informacije o poslu. Često se
upotrebljava kao alternativa opažanju, posebno na onim radnim mjestima gdje opažanje nije
moguće niti funkcionalno. Ova metoda omogućava da se objasne područja i aspekti rada koji
mogu biti nejasni ili vrlo komplikovani (Bahtijarević – Šiber, 1999). Intervju može biti
strukturiran, polustrukturiran ili nestrukturiran. Strukturiran intervju se odnosi na intervju u
kojem su pitanja jasno postavljena i analitičar ih se pridržava. Kod polustrukturiranog intervjua,
postoji okvir unutar kojeg se pitanja postavljaju, ali se analitičar ne mora strogo pridržavati tih
pitanja neko može da postavlja dodatna u sklopu tih pitanja, dok kod nestrukturiranog intervjua
postoji tema ali analitičar postavlja pitanja bez neke ranije pripreme istih (Fajgelj, 2012). Intervju
također može biti individualni i grupni, Individualni intervju se odnosi na razgovor sa jednom
osobom, izvršiteljem, dok se grupni intervju odnosi na razgovor sa odabranom grupom izvršitelja
posla ili nadređenima (Bahtijarević – Šiber, 1999). Kao i svaka metoda, i intervju ima svoje
prednosti i nedostatke.

Prednosti metode intervjua kako navodi Bahtijarević – Šiber (1999) su: može se
upotrebljavati za sve vrste poslova, kako one jednostavne, tako i one kompleksne; jako je
pogodna metoda za kompleksne poslove; može istraživati i pružiti uvide u kompleksnost i
jedinstvenost nekih poslova, te omogućava neposredno reagiranje i razjašnjavanje nejasnoća;
pruža pogled izvršitelja koji sadržava i one podatke i informacije koje posmatraču mogu da
promaknu ili se mogu činiti nebitnima. S druge strane, nedostaci nedostaci metode intervjua u
analizi posla uključuju sljedeće: potrebno je mnogo vremena da se pripremi i provede; teško je
upoređivati informacije skupljene različitim intervjuima jer su nedovoljno standardizirane, čak i
u strukturiranim intervjuima, posebno ako se radi o više intervjuera; te rezultati intervjua uvijek
ovise i o intervjuisanom, a neki zaposlenici mo mogu davati dobre i iskrene odgovore, mogu se
osjećati nelagodno i imati negativan stav i dojam da se informacije koje on daje mogu iskoristiti
protiv njih. Ukratko, postoji mogućnost da daju poželjne odgovore i da teže uljepšavanju
odgovora.

Cilj ovog rada je analizirati zahtjeve, specifikacije i uslove za radno mjesto prodavača u
prodavnici obuće. Pored toga, cilj je i napraviti oglas za isti posao te kreirati pitanja za
selekcijski intervju.

1. OPIS POSLA I SPECIFIKACIJA ZAHTJEVA

1.1. Opis posla

Posao prodavača podrazumijeva prodaju robe, održavanje radnje i skladišta kao i

asistencija kupcima pri odabiru i kupovini. Prodavač je odgovoran za postavljanje proizvoda na
police, održavanje izgleda prodajnog objekta i redovno provjeravanje stanja zaliha kako bi se
osigurala dostupnost proizvoda kupcima.

Zaduženja i odgovornosti

 Briga za prezentaciju robe

 Preuzimanje, osiguranje, kontrola, raspakiranje i razvrstavanje robe

 Rad na blagajni, knjiženje pod rukovodstvom poslovođe

 Kontrola robe pri prodaji (pripadajući parovi, manjkavost u kvaliteti i pravilne cijene)

 Izlaganje robe na police

 Priprema i postava dekoracije u trgovini i izlogu

 Održavanje urednosti, čistoće i pospremanje skladišta

 Prodaja dodatnih artikala

 Izvedba sniženja

 Rad sa strankama

 Čišćenje trgovine i ostalih pripadajućih prostora

  Pomoć kod pripreme i provedbe inventure

 Slanje robe iz jedne prodavnice u drugu.

Obrazovanje i iskustvo

 Srednja stručna sprema;

 Poželjno prethodno iskustvo na sličnim pozicijama.

Znanje vještine i sposobnosti

 Razvijene komunikacione vještine

 Razvijene organizacijske vještine

 Timska komunikacija i timsko vodstvo

 Poznavanje rada na računaru (MS Office paket)

 Fleksibilnost

 Razvijena fina motorika i koordinacija

 Obraćanje pozornosti na detalje

 Sposobnost rješavanja konfliktinih situacija.

Karakteristike rada i radni uslovi

 Rad u timu;

 Radne zadatke određuje nadređeni;

 Rad se obavlja u stojećem položaju, u zatvorenom, dinamičnom i ugodnom prostoru;

 Prostorije za rad su prikladno osvjetljene;

 Uređeno radno okruženje (konstantno ulaganje i briga o radnim prostorijama od strane

firme).
 1.2. Specifikacije zahtjeva

Obrazovanje i klasifikacije

Za rad na ovoj poziciji nije neophodno da kandidat ima završenu srednju ugostiteljko-

turističku školu, ali je poželjno. Od prodavača se očekuje ljubaznost i stručnost u postupanju sa

kupcima, volja za rad, fleksibilnost, kao i spremnost na odgovaranje na različita pitanja. Od

velike je važnosti i poznavanje proizvoda, strpljenje, te odgovorno ponašanje. Također, poželjno

je i poznavanje engleskog jezika.

Mentalne i druge sposobnosti

Neophodna je razvijenost kritičkog razmišljanja, kreativnosti, ažurnosti, te pedantnosti.

Važna je sposobnost pamćenja, planiranja, organizacije, spacijalne vizualizacije, govorne

fluentnosti, verbalnog razumijevanja, rješavanja problema i multitaskinga. Također, neophodne

su sposobnosti koje uključuju snalažljivost, numeričke sposobnosti, senzorne sposobnosti,

emocionalnu inteligenciju, te verbalnu inteligenciju. Razvoj psihomotornih sposobnosti

zbog potrebe za spretnost i preciznost, te finu motoriku i koordinaciju.

Fizički napor i vještine

Od vještina za fizičke poslove poželjna je fina motorika i koordinacija, snaga i

brzina. Nadalje, fleksibilna izdržljivost, sposobnost perifernog vida, razvijene vještine

brzog odgovora te vještine rada na visini, odnosno održavanje ravnoteže. Prilikom

obavljanja zadataka mogući su određeni napori. S obzirom na prirodu posla poput stalnog

hodanja ili stajanja, penjanja na ljestve/police, saginjanja ili istezanja zbog dohvatanja

robe, te rada na računarima navedeno nosi određene teškoće kao što su bolovi u

nogama/leđima te opterećenost i zamor očiju.

Osobine ličnosti
 Važna je emocionalna stabilnost, susretljivost, komunikativnost, otvorenost, savjesnost,
kao i ljubaznost. Odgovornost, organizovanost i fleksibilnost također su neke od potrebnih
osobina u radu sa kupcima.

Ostale specifičnosti

Očekuje se spremnost na prekovremeni rad, premještanje na drugu lokaciju i prilagodbu

radnom okruženju u slučaju odsustva kolega. Također, važno je posjedovanje ambicije za
napredovanjem i mogućnost ostvarivanja bonusa kroz postizanje postavljenih ciljeva u firmi.

2. OGLAS

Kompanija „Sia obuća d.o.o.“ iz Sarajeva raspisuje

OGLAS
za prijem na poziciju: Prodavač

Kompanija „Sia obuća d.o.o.“ traži osobu koja će izvršavati posao prodavača. Sia je bosanska
kompanija koja se bavi prodajom obuće, a osnovao ju je bosanski poduzetnik Vedad Delić
1998. godine. Sjedište firme se nalazi u gradu Sarajevu, u Bosni i Hercegovini, a ista broji
20.000 zaposlenih i ima podružnice u 7 država.

Oblast: Prodaja
Rad na: neodređeno
Regija: Sarajevo
Datum objave: 17.11.2023. godine
Datum isteka: 11.12.2023. godine
Broj izvršilaca: 1

Opis posla:

 Briga za prezentaciju robe

  Preuzimanje, osiguranje, kontrola, raspakiranje i razvrstavanje robe

 Rad na blagajni, knjiženje pod rukovodstvom poslovođe

 Kontrola robe pri prodaji (pripadajući parovi, manjkavost u kvaliteti i pravilne cijene)

 Priprema i postava dekoracije u trgovini i izlogu

 Održavanje reda i pospremanje skladišta

 Rad sa strankama.

Kvalifikacije:

 Srednja stručna sprema

 Poželjno prethodno iskustvo na sličnim pozicijama

 Poznavanje rada na računaru (MS Office paket)

 Razvijene komunikacione vještine

 Razvijene organizacijske vještine

 Timska komunikacija i timsko vodstvo

 Fleksibilnost

 Razvijena fina motorika i koordinacija

 Obraćanje pozornosti na detalje

 Sposobnost rješavanja konfliktnih situacija.

Nudimo:

 Mogućnost napredovanja

 Fleksibilno radno vrijeme

  Mogućnost primanja u stalni radni odnos

 Rad u dinamičnom okruženju

 Mogućnost ličnog i profesionalnog usavršavanja.

Zainteresovani su obavezni dostaviti sljedeću dokumentaciju:

 CV

 Kopiju diplome o stečenoj srednjoj stručnoj spremi

 Kopija lične karte

 Uvjerenje o radnom iskustvu na sličnim poslovima (ukoliko ima) izdato od strane

ranijeg poslodavca.

Prijavljivanje: Ukoliko ispunjavate navedene uslove, pozivamo Vas da pošaljete traženu

dokumentaciju na e-mail adresu: siacontact@gmail.com ili putem pošte na adresu Sia obuća
d.o.o., Vladislava Skarića 8, 71000 Sarajevo i postanete dio našeg tima. U naslovu e-maila
navedite „Konkurs – Prodavač“ ili, u slučaju slanja poštom, naznačite „Konkurs – Prodavač“.
Konkurs ostaje otvoren do 11.12.2023. godine. Kandidati koji uđu u uži izbor će biti
obaviješteni, dok će ostale prijave biti pohranjene u bazi kandidata kompanije Sia d.o.o.
Nepotpune i neblagovremene prijave se neće uzeti u razmatranje. Hvala na razumijevanju.

2.1. Forma oglasa za društvene mreže

 3. PITANJA ZA SELEKCIJSKI INTERVJU

Ime (ime jednog roditelja) prezime kandidata:

Datum izvođenja intervjua:

Vrijeme izvođenja:

Trajanje intervjua: 10-15 min

Ispitivači: Ajla Krajinović, Selma Nuhanović, Irma Vehabović

Kompanija “Sia obuća d.o.o.” preko 20 godina posluje na području Bosne i Hercegovine, te broji
preko 20. 000 uposlenika. Pored domaćeg tržišta, naša kompanija posjeduje podružnice u 7
različitih država te time čini internacionalnog lidera u području prodaje obuće.

Tok ovog intervjua osmišljen je na način da ćemo Vam postaviti okvirno 20 pitanja koja se
odnose na različite aspekte Vašeg poslovnog života i iskustva. Predviđeno vrijeme trajanja
intervjua je 10 do 15 minuta, pri čemu do produženja može doći u zavisnosti od dužine Vaših
odgovora, kao i samog toka razgovora. Po završetku intervjuisanja, upisaćemo Vašu e-mail
adresu te u periodu od 15 dana nakon provedbe intervjua obavijestićemo Vas o rezultatima naše
procjene.

Ovaj intervju provodi komisija od tri člana, koji uključuje Ajlu Krajinović, Selmu Nuhanović i
mene, Irmu Vehabović. Mi predstavljamo kadar ljudskih resursa u okviru kompanije “Sia” .Naš
tim je prvenstveno oformljen u cilju provođenja profesionalne selekcije u okviru ove kompanije,
čime Vam osiguravamo pristup na profesionalnom nivou, kao i sigurnost da Vaše privatne
informacije neće biti zloupotrijebljene.

Pitanja:

1. Možete li nam ukratko reći nešto o sebi?

2. Na koji način Vaše dosadašnje obrazovanje i radni angažman doprinose poziciji za koju
se prijavljujete?
3. Šta Vas je privuklo da se prijavite na poziciju prodavača obuće?
4. Gdje se vidite u narednih 5 godina?
5. Da li ste upoznati sa obavezama i zahtijevima koje nosi pozicija na koju se prijavljujete?
6. Za koju situaciji iz Vašeg prehodnog iskustva smatrate da je značajno doprinjela razvoju
Vaše karijere?
7. Koje osobine smatrate neophodnima za efikasan rad u prodaji obuće? Kako znate da Vi
posjedujete navedene osobine?
8. Kako biste postupili u situaciji u kojoj je kupac nezadovoljan kupljenim porizvodom te
zahtijeva povrat novca pri čemu navodi da nema fiskalni račun za taj proizvod. Pri tome
kupac dolazi u periodu gužve
9. Prema Vašem mišljenju, šta razlikuje izvrsnog prodavača u odnosu na prosječnog u
okviru ovog posla?
10. Šta smatrate najvažnijim aspektom kupoprodajnog procesa/odnosa?
11. Da li preferirate rad u grupi ili samostalni rad?
12. Prema Vašem mišljenju, na koji način bi Vaše sposobnosti mogle dovesti do
unaprijeđenja rada poslovnice?
13. Da li nam možete opisati neku zahtijevnu radnu situaciju koju ste uspješno savladali?
14. Da li Vam se uslovi rada u različitim poslovnicama jedan do dva puta sedmično čini
prihvatljivim?
15. Koje osobine Vas čine idealnim kandidatom za ovu poziciju?
16. Kako biste opisali svoje komunikacione vještine u radu sa kolegama i kupcima?
17. Kako biste reagovali u situaciji u kojoj je kupac neodlučan u izboru proizvoda te
zahtijeva Vašu pomoć u donošenju odluke?
18. Na koji način osiguravate da ste u korak sa novim idejama i trendovima?
19. Koja očekivanja imate od naše kompanije?
20. Sa kojim iznosom plate biste bili zadovoljni?
21. Da li postoji nešto što smatrate da je važno da znamo a nismo Vas prethodno pitali?
22. Da li Vi imate dodatnih pitanja ili primjedbi?
 4. ZAKLJUČAK

Analiza posla predstavlja ključnu fazu u upravljanju ljudskim resursima koja pruža
značajan uvid u specifičnosti svakog radnog mjesta unutar organizacije. Njen značaj je višestruk,
počevši od preciznog definisanja uloga, odgovornosti i zaduženja koje svako radno mjesto nosi.
Osim toga, analiza posla omogućava da se jasno identifikuju potrebne vještine, kvalifikacije i
kompetencije za uspješno obavljanje posla. To omogućava organizacijama da adekvatno
regrutuju, selektuju i procijenjuju kandidate, usmjeravaju razvoj zaposlenih i kreiraju efikasne
programe obuke i usavršavanja. Analiza posla je ključna prilikom regrutovanja novih zaposlenih,
jer omogućava selekciju kandidata sa odgovarajućim profilom, što dovodi do boljih odluka o
zapošljavanju i smanjenja vremena potrebnog za prilagođavanje novih zaposlenih njihovim
dužnostima.

Implikacije analize posla prožimaju cjelokupnu strukturu organizacije. Jasno definisani

opis poslova olakšavaju komunikaciju među zaposlenima, smanjuju konfuziju i doprinose boljoj
organizaciji poslovnih procesa. Kroz analizu posla, menadžeri i lideri imaju precizniji uvid u
potrebe zaposlenih, što im omogućava da prilagode zadatke i odgovornosti prema individualnim
kompetencijama i interesima zaposlenih. Takođe, to olakšava procjenu performansi, jer jasno
definisani kriterijumi omogućavaju objektivno mjerenje uspjeha zaposlenih u obavljanju svojih
radnih dužnosti. Prednosti analize posla su nesumnjivo mnogobrojne. Prvenstveno, analiza posla
pruža temelj za strateško planiranje ljudskih resursa i razvoj organizacije. Precizni opis poslova
pomažu u formiranju objektivnih standarda za procjenu zaposlenih i donošenje odluka o
zapošljavanju, unapređenju ili redistribuciji zadataka. Takođe, kroz analizu posla, kompanije
mogu identifikovati oblasti u kojima su potrebna dodatna usavršavanja ili promjene u procesima
kako bi se unaprijedila efikasnost i produktivnost.

Zaključno, analiza posla predstavlja osnovu za efikasno upravljanje ljudskim resursima,

omogućavajući organizacijama da usklade potrebe posla sa vještinama i kompetencijama
zaposlenih, što vodi ka boljoj usmjerenosti, angažovanosti i efikasnosti cjelokupne organizacije.
 5. LITERATURA

Bahtijarević – Šiber, F. (1999). Management ljudskih potencijala. Zagreb. Golden marketing.

Buntak, K., Sesar, V., Vršić, M. (2013). Analiza i oblikovanje radnog mjesta. Tehnički glasnik,
7(3), 311-315.

Clifford, J. P. (1996). Manage Work Better to Better Manage Human Resources A Comparative
Study of Two Approaches to Job Analysis. Public Personnel Management, 25(1), 89-
102. doi10.1177009102609602500108

Cronshaw, S. F. (1998). Job analysis: Changing nature of work. Canadian Psychology-

Psychologie Canadienne, 39(1-2), 5–13. doi10.1037h0086790

Fajgelj, S. (2012). Uvod u psihologiju. Beograd: Centar za primjenjenu psihologiju.

Khtatbeh, M. M., Mahomed, A. S. B., Rahman, S. bin A., & Mohamed, R. (2020). The
mediating role of procedural justice on the relationship between job analysis and
employee performance in Jordan Industrial Estates. Heliyon, 6(10), e04973.
doi:10.1016/j.heliyon.2020.e04973

Mulenga, M. I. & Luangala, J. R. (2015). Curriculum Design in Contemporary Teacher

Education: What Makes Job Analysis a Vital Preliminary Ingredient? International
Journal of Humanities Social Sciences and Education (IJHSSE) 2,(1).

Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: usmjeravanja, odabir i ososobljavanje. Zagreb: Hrvatska

sveučilišna naklada.
6. PRILOG