PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM KABUPATEN

SOLOK SELATAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL
MODERATING

HENDRA RIANTO
hendrajonedi@yahoo.co.id

ABSTRACT

This paper aims are to know about the effect of leadership to the
Performance of the Public Works Department employee in South Solok, effect job
satisfaction to employee performance at the Department of Public Works South
Solok, the effect leadership on work motivation at the Department of Public
Works South Solok, the effect of job satisfaction on work motivation at the
Department of Public Works South Solok, job satisfaction and leadership on the
Performance of the Public Works Department employee in South Solok and What
is the impact of motivation on the performance of the Department of Public Works
South Solok than Does Work motivation mediates the relationship between
leadership and employee performance at the Department of Public Works South
Solok
The test results hypothesis find job satisfaction did not significantly
affect the variable Performance ( Y ) is this does not mean that the variable
Performance ( Y ) Department of Public Works of South Solok not influenced by
variable Job satisfaction , but his current condition working satisfaction at the
Department of Public Works South Solok has been good . The efforts need to be
made in improving the performance ( Y ) in the Office of Public Works South
Solok is to maintain existing levels of job satisfaction now and continue to try to
improve.

RAN 239/IX/6/8/2003 tentang Perbaikan

PENDAHULUAN Pedoman Penyusunan Pelaporan
Akuntabilitas Kinerja Instansi
1.1. Latar Belakang Masalah Pemerintah.
Tuntutan agar pemerintah Menghadapi kondisi ini,
senantiasa dapat mewujudkan instansi pemerintah terutama yang
pemerintahan yang efektif, menyangkut masalah pelayanan
transparan, akuntabel dan masyarakat, kedepan tentunya
berorientasi kepada hasil merupakan menghadapi berbagai tantangan yang
sesuatu yang mutlak dilaksanakan. semakin berat. Untuk memenuhi
Hal ini semakin diperkuat dengan tuntutan tersebut Dinas, instansi
lahirnya Instruksi Presiden Nomor 7 terkait harus menetapkan tujuan dan
Tahun 1999 tentang Akuntabilitas sasaran yang akan dicapai sesuai
Kinerja Instansi Pemerintah yang dengan misi dalam rangka mencapai
diikuti Keputusan Kepala Lembaga visinya.
Administrasi Negara Nomor
1
 Pada tahun 2014 Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Solok
Selatan memiliki 8 (delapan) sasaran
yang dirinci lagi menjadi 12 (dua
belas) program dengan 41 (Empat
Puluh Satu) kegiatan, dimana
sebagian dari kegiatan tersebut dapat
dilaksanakan, sedangkan sebagian
lagi mengalami kendala.
Berdasarkan pengukuran kinerja
yang dilakukan diperoleh prosentase
pencapaian Kinerja Kegiatan Fisik
sebesar 95,00% dan Kinerja
Keuangan 87,70%.
Tidak tercapainya target pada
kegiatan tersebut disebabkan adanya
5 (Lima) paket kegiatan yang tidak
dapat terlaksana, dengan rincian 4
(empat) buah paket pada kegiatan
Bidang Bina Marga dan 1 (satu)
buah paket pada kegiatan Bidang
Pengairan.
Pekerjaan yang tidak dapat
terselesaikan sampai dengan akhir
tahun anggaran juga memberi
kontribusi terhadap capaian kinerja
Dinas Pekerjaan Umum pada tahun
2014, paket-paket tersebut terdapat
pada kegiatan Bidang Bina Marga
sebanyak 13 (tiga belas) buah paket
dan pada kegiatan Cipta Karya 3
(tiga) buah paket dengan sisa
anggaran yang tidak terserap sebesar
Rp 12.104.323.633,-
Salah satu aspek yang penting
untuk diperhatikan oleh organisasi
terkait dengan peningkatan kinerja
adalah masalah kepuasan kerja.
Werther dan Davis (1984)
mengemukakan bahwa kepuasan
kerja adalah kondisi kesukaan atau
ketidaksukaan menurut pandangan
pegawai terhadap pekerjaannya.
Kepuasan anggota organisasi dapat
dihubungkan dengan kinerja dan
2
hasil kerja mereka serta imbalan dan
hukuman yang mereka terima.
Rendahnya kinerja Dinas
Pekerjaan Umum kabupaten Solok
Selatan tersebut tidak hanya
disebabkan oleh pelaksana semata,
tapi juga disebabkan oleh
kepemimpinan yang lemah dalam
pengawasan dan melaksanakan
pekerjaan sehingga pekerjaan yang
membutuhkan waktu cukup lama
tidak bisa dilaksanakan karena
pengambilan keputusan untuk
mengesahkan Anggaran Pendapatan
dan Belanja Daerah (APBD) yang
dituangkan dalam Dokumen
Pelaksanaan Anggaran menjadi telat
untuk disyahkanoleh pimpinan,
sehingga telat pula dalam
melaksanakannya.
Disamping itu, rendahnya
kinerja juga disebabkan oleh kurang
puasnya karyawan ditempat kerja,
sehingga banyak karyawan yang telat
datang dan pulang cepat, sehingga
keberadaannya dikantor menjadi
kurang dari jam kerja yang telah
ditentukan oleh pemerintah. Hal ini
akan berdampak pada kinerja
pegawai secara keseluruhan.
Rendahnya kinerja di dinas
Pekerjaan umum kabupaten Solok
Selatan berdasarkan pengamatan
penulis juga disebabkan oleh
motivasi kerja, motivasi
mempengaruhi hubungan antara
kepemimpinan, kepuasan kerja
terhadap kinerja, sehingga kedua
variabel tersebut tidak berdiri sendiri,
tetapi juga disebabkan oleh variabel
lainnya.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan paparan
latar belakang masalah tersebut
diatas, maka perumusan masalah
 dalam penelitian ini sebagai berasal dari kata job performance
berikut : atau actual performance (prestasi
1. Bagaimanakah pengaruh kerja atau prestasi sesungguhnya
kepemimpinan terhadap yang dicapai seseorang) yaitu hasil
Kinerja pegawai pada Dinas kerja secara kualitas dan kuantitas
Pekerjaan Umum Kabupaten yang dicapai oleh seorang pegawai
Solok Selatan ? dalam melaksanakan tugasnya sesuai
2. Bagaimanakah pengaruh dengan tanggung jawab yang
Kepuasan kerja terhadap diberikan kepadanya. Lebih lanjut
Kinerja pegawai pada Dinas Mangkunegara (2005:75)
Pekerjaan Umum Kabupaten menyatakan bahwa pada umumnya
Solok Selatan ? kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu
3. Bagaimanakah pengaruh kinerja individu dan kinerja
Kepemimpinan terhadap organisasi. Kinerja individu adalah
Motivasi kerja pada Dinas hasil kerja karyawan baik dari segi
Pekerjaan Umum Kabupaten kualitas maupun kuantitas
Solok Selatan ? berdasarkan standar kerja yang telah
4. Bagaimanakah pengaruh ditentukan, sedangkan kinerja
Kepuasan kerja terhadap organisasi adalah gabungan dari
Motivasi kerja pada Dinas kinerja individu dengan kinerja
Pekerjaan Umum Kabupaten kelompok.
Solok Selatan ? 2.1.1 Faktor-Faktor yang
5. Bagaimanakah pengaruh Mempengaruhi Kinerja
Kepuasan kerja dan Menurut Atmosoeprapto
Kepemimpinan terhadap (2001: 58), kinerja adalah
Kinerja pegawai pada Dinas perbandingan antara keluaran (ouput)
Pekerjaan Umum Kabupaten yang dicapai dengan masukan (input)
Solok Selatan ? yang diberikan. Selain itu, kinerja
6. Bagaimanakah pengaruh juga merupakan hasil dari efisiensi
motivasi terhadap kinerja pengelolaan masukan dan efektivitas
pada Dinas Pekerjaan Umum pencapaian sasaran. Oleh karena itu,
Kabupaten Solok Selatan? efektivitas dan efisiensi pekerjaan
7. Apakah Motivasi kerja yang tinggi akan menghasilkan
memediasi hubungan antara kinerja yang tinggi pula. Untuk
Kepemimpinan dan Kinerja memperoleh kinerja yang tinggi
pegawai pada Dinas dibutuhkan sikap mental yang
Pekerjaan Umum Kabupaten memiliki pandangan jauh ke depan.
Solok Selatan ? Seseorang harus mempunyai sikap
optimis, bahwa kualitas hidup dan
KAJIAN TEORI kehidupan hari esok lebih baik dari
2.1. Kinerja hari ini. Sedangkan menurut menurut
Secara etimologi, kinerja Sulistiyani dan Rosidah (2003: 223),
berasal dari kata prestasi kerja penilaian kinerja seseorang
(performance).Sebagaimana merupakan kombinasi dari
dikemukakan oleh Mangkunegara kemampuan, usaha, dan kesempatan
(2005:67) bahwa istilah kinerja
3
yang dapat dinilai dari hasil (G3) (G2)
kerjanya.

2.1.2. Kepemimpinan Delegasi Instruksi

(G4) (G 1)
Suatu organisasi yang berhasil
dalam mencapai tujuannya serta Sumber : gaya
mampu memenuhi tanggung jawab Kepemimpinan yang diteliti
sosialnya akan sangat tergantung Thoha Tahun 1995.
pada para pimpinannya. Apabila
pimpinan mampu melaksanakan Dari gambar diatas yang
fungsi-fungsinya dengan baik, memperlihatkan gaya
sangat mungkin organisasi tersebut kepemimpinan dalam pembuatan
akan dapat mencapai sasarannya. keputusan dapat dijelaskan sebagai
Sebab itu organisasi membutuhkan berikut :
pemimpin yang efektif, yang a. Perilaku pemimpin yang tinggi
mempunyai kemampuan pengarah dan rendah
mempengaruhi perilaku anggotanya dukungan (G1) dirujuk
atau anak buahnya. Jadi, seorang sebagai instruksi, karena gaya
pemimpin atau kepala suatu ini bercirikan komunikasi
organisasi akan diakui sebagai satu arah, pemimpin ini
seorang pemimpin apabila ia dapat memberitahu tentang apa,
mempunyai pengaruh dan mampu bagaimana, bilamana, untuk
mengarahkan bawahannya ke arah melaksanakan tugas artinya
pencapaian tujuan organisasi. keputusan yang telah dianlbil
Begitu pentingnya peran diumumkan dan diawasi
kepemimpinan dalam sebuah secara ketat.
organisasi menjadi fokus yang b. Perilaku pemimpin yang
menarik perhatian para peneliti tinggi pengarahan dan tinggi
bidang perilaku keorganisasian. dukungan (G2) dirujuk
Pengertian tentang gaya sebagai konsultasi karena
kepemimpinan sangat beragam, gaya ini bercirikan bahwa
sesuai dengan pendekatan yang pemimpin memberikan
digunakan untuk pengarahan dan membuat
mendefinisikannya. suatu keputusan tetapi diikuti
Dalam proses pengambilan dengan tindakan
keputusan seseorang pemimpin meningkatkan komunikasi
memiliki gaya kepemimpinan yang dua arah dan perilaku
meliputi ciri-ciri partisipatif, mendukung, dengan berusaha
konsultatif, delegatif dan instruktif. mendengar perasaan bawahan
Ciri-ciri ini gaya kepemimpinan tentang keputusan yang
dalam membuat keputusan dibuat, menerima saran dan
digambarkan sebagai berikut: ide dari bawahan dan
mengadakan pengendalian.
c. Perilaku pemimpin yang
Partisipasi Konsultasi tinggi dukungan dan rendah
4
 pengarahan (G3) dirujuk c. masalah umur
sebagai partisipasi, karena d. jaminan financial dan
gaya ini bercirikan bahwa jamunan social
antara pemimpin dan e. mutu pengawasan
bawahan saling tukar Sedangkan menurut
menukar ide dalam Moh. Asaad (2000:115)
pemecahan masalah, faktor-faktor yang
komunikasi dua arah, peranan mempengaruhi kepuasan
pemimpin secara aktif kerja adalah :
mendengar. Posisi control a. Faktor psikologis, yaitu
atas pemecahan masalah dan faktor yang
pembuatan keputusan berhubungan dengan
dipegang secara bergantian. kejiwaan pegawai yang
d. Perilaku pemimpin yang meliputi minat,
rendah dukungan dan rendah ketentraman dalam
pengarahan (G4) dirujuk bekerja, sikap terhadap
sebagai delegasi, karena gaya kerja, bakat dan
ini pemimpin mendiskusikan ketrampilan.
secara bersama-sama atas b. Faktor Sosial,
masalah dengan bawahan merupakan faktor yang
sehingga mencapai berhubungan dengan
kesepakatan, pembuatan interaksi sosial baik
keputusan didelegasikan antar sesama pegawai
secara keseluruhan kepada maupun dengan atasan.
bawahan , dan bawahan yang c. Faktor Fisik,
mempunyai kewenangan merupakan faktor yang
penuh untuk menyelesaikan berhubungan dengan
pekerjaan yang menjadi tugas kondisi fisik lingkungan
dan tanggung jawabnya. kerja dan kondisi fisik
pegawai, jenis
2.1.3. Kepuasan Kerja pekerjaan, pengaturan
Davis dan Newstorm waktu kerja, waktu
(1997:110) mengemukakan istirahat, perlengkapan
bahwa ”Job satisfaction is part kerja, keadaan ruangan,
of life satisfaction. The nature suhu ruangan,
of one’s environment of the job penerangan, ventilasi,
influences one’s feeling on the kondisi kesehatan
job. Similarly since the job is pegawai dan umur
an important part of life, job pegawai.
satisfaction influences one’s d. Faktor finansial,
general life satisfaction”. merupakan faktor yang
Sedangkan factor yang berhubungan dengan
menimbulkan kepuasan jaminan serta
kerja seseorang adalah : kesejahteraan yang
a. Kedudukan meliputi sistem dan
b. pangkat dan jabatan besarnya gaji, jaminan
5
 sosial, berbagai bentuk mempengaruhi bawahan untu
tunjangan dan fasilitas menyelaraskan motivasinya
yang diberikan. dengan kebutuhan organisasi.
Motivasi Kerja adalah hasil
Pengukuran Kepuasan kumpulan kekuatan internal
Kerja dan eksternal yang
Menurut Weiss dalam menyebabkan pekerja memilih
Feldman dan Arnold (1986 jalan bertindak yang sesuai dan
: 99) ada 20 (dua puluh) menggunakan perilaku
dimensi atau faktor yang tertentu. Idealnya, perlaku ini
dapat dijadikan unsur untuk akan diarahkan pada
menilai perasaan puas atau pencapaian tujuan organisasi
tidak puasnya seorang (Newstrom, 2011 : 109).
pegawai terhadap Robbins dan Judge,
pekerjaannya, yaitu : McShane dan Von Glinow (
a. Ability k. Moral 2010:132) memberikan definisi
Utilazation Value motivasi sebagai kekuatan
b. Achievement l. Recognition dalam diri orang yang
c. Activity m. Responsibil mempengaruhi arah
d. Advancement ity (direction), intensitas
e. Authority n. Security (intensity) dan ketekunan
f. Company o. Social (persistence) perilaku sukarela.
policy and Service Pekerja yang termotivasi
practice p. Social berkeinginan menggunakan
g. Compensation Status tingkat usaha tertentu
h. Coworkers q. Supervision (intensity), untuk sejumlah
i. Creativity -human waktu tertentu (persistence),
j. Independence relation terhadap tujuan tertentu
r. Supervision (direction). Motivasi
technical merupakan salah satu dari
s. Variety empat pendorong penting
t. Working perilaku dan kinerja individual.
Condition Dinyatakan pula
bahwa motivasi merupakan
2.1.4. Motivasi Kerja proses psikologis yang
Terdapat banyak mebangkitkan arousal)
pengertian yang diberikan oleh mengarahkan (direction) dan
para penulis tentang motivasi. ketekunan (persistence)
Di antaranya adalah Robert dalam melakukan tindakan
Heller (1998:6) yang secara sukarela yang
menyatakan bahwa motivasi diarahkan pada pencapaian
adalah keinginan untuk tujuan ( Kreitner dan Kinicki,
bertindak. Setiap orang dapat 2010 : 212).
termotivasi oleh beberapa
kekuatan yang berbeda. Di a. Jenis-jenis Motivasi
pekerjaan, kita perlu Kerja
6
 Jenis-jenis memperlihatkan perilaku
motivasi kerja : yang gembira sebagai
1. Motivasi Ekstrinsik, yaitu manifestasi dari rasa
tidakan yang digerakan oleh puasnya.
suatu sebab yang datang Kebutuhan merupakan
dari luar individu, fundamen yang mendasari
rangsangan dari luar perilaku pegawai. Karena
tersebut menggerakkan tidak mungkin memahami
individu untuk berbuat. perilaku tanpa mengerti
2. Motivasi Instrinsik, yaitu kebutuhannya. Abraham
tindakan yang digerakan Maslow (Mangkunegara,
oleh suatu sebab yang 2005) mengemukakan
datang dari dalam diri bahwa hierarki kebutuhan
individu (inisiatif), manusia adalah sebagai
kemudian berdasarkan berikut : 1). Kebutuhan
inisiatif tersebut mencari fisiologis (physiological
objek yang relevan (Ilyas, needs), yaitu kebutuhan
2000:43) untuk makan, minum,
b. Teori - teori Motivasi perlindungan fisik,
Secara garis besar, teori bernapas, seksual.
motivasi dikelompokkan ke Kebutuhan ini merupakan
dalam tiga kelompok yaitu kebutuhan tingkat terendah
teori motivasi dengan atau disebut pula sebagai
pendekatan isi/kepuasan kebutuhan yang paling
(content theory), teori dasar, 2). Kebutuhan rasa
motivasi dengan pendekatan aman, (safety needs) yaitu
proses (process theory) dan kebutuhan akan
teori motivasi dengan perlindungan diri dari
pendekatan penguat ancaman, bahaya,
(reinforcement theory) pertentangan, dan
c. Teori Hierarki Kebutuhan lingkungan hidup, 3)
Maslow Kebutuhan untuk rasa
Kebutuhan dapat memiliki (sosial), yaitu
didefinisikan sebagai suatu kebutuhan untuk diterima
kesenjangan atau oleh kelompok, berafiliasi,
pertentangan yang dialami berinteraksi, dan kebutuhan
antara satu kenyataan untuk mencintai serta
dengan dorongan yang ada dicintai, 4) Kebutuhan akan
dalam diri. Apabila pegawai harga diri (esteem needs),
kebutuhannya tidak yaitu kebutuhan untuk
terpenuhi maka pegawai dihormati dan dihargai oleh
tersebut akan menunjukkan orang lain dan 5) Kebutuhan
perilaku kecewa. untuk mengaktualisasikan
Sebaliknya, jika diri ( self actualization ),
kebutuhannya terpenuhi yaitu kebutuhan untuk
maka pegawai tersebut akan menggunakan kemampuan,
7
 skill dan potensi. Kebutuhan
untuk berpendapat dengan
mengemukakan ide-ide,
gagasan dan kritik terhadap
sesuatu
d. Teori dua
Faktor Herzberg
Teori ini
dikemukakan oleh Frederick
Herzberg dengan asumsi
bahwa hubungan seorang
individu dengan pekerjaan
adalah mendasar dan bahwa
sikap individu terhadap
pekerjaan bias sangat baik
menentukan keberhasilan
atau kegagalan. (Robbins,
2007).
Teori yang
dikembangkannya dikenal
dengan “ Model Dua Faktor”
dari motivasi, yaitu faktor
otivasional dan faktor
hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang
dimaksud faktor motivasional
adalah hal-hal yang
mendorong berprestasi yang
sifatnya intrinsik, yang berarti
bersumber dalam diri
seseorang, sedangkan yang
dimaksud dengan faktor
hygiene atau pemeliharaan
adalah faktor-faktor yang
sifatnya ekstrinsik yang
berarti bersumber dari luar
diri yang turut menentukan
perilaku seseorang dalam
kehidupan seseorang.
Herzberg memandang
bahwa kepuasan kerja berasal
dari keberadaan motivator
intrinsik dan bawa
ketidakpuasan kerja berasal
dari ketidakberadaan faktor-
faktor ekstrinsik. Faktor-
8
faktor ekstrinsik (konteks
pekerjaan) meliputi : (1)
Upah, (2) Kondisi kerja, (3)
Keamanan kerja, (4) Status,
(5) Prosedur instansi, (6)
Mutu penyeliaan, (7) Mutu
hubungan interpersonal antar
sesama rekan kerja, atasan,
dan bawahan
Indikator Motivasi Kerja
Pegawai
Menurut Herzbeg
dalam wiludjeng (2007:157)
indikator motivasi kerja
adalah:
1. Achievement (prestasi),
ketrampilan dan kemampuan
yang dicurahkan pegawai
dalam menghadapi kesulitan
dan tantangan pekerjaan agar
dapat mencapai prestasi kerja
yang diharapkan.
2. Recocnition (pengakuan)
pegawai mengharapkan
pengakuan dari instansi dan
lingkungan kerja tempat
pegawai bekerja pegawai
merasa diakui dan dihargai
apabila mereka melaksanakan
tanggung jawab pekerjaan
dengan baik dan diberi
imbalan sesuai pekerjaan
yang telah mereka capai.
3. Responsibility (tanggung
jawab) tanggung jawab yang
dimiliki oleh pegawai
terhadap pekerjaan yang
diberikan kepada mereka.
4. Challenging work (pekerjaan
yang menentang) pegawai
merasa tertantang dengan
pekerjaan yang dberikan
kepada mereka, sehingga
pegawai lebih maksimal dan
optimal menggunakan
 kemampuan dan ketrampilan telah dikumpulkan menjadi sebuah
yang mereka miliki untuk informasi (Kuncoro, 2003),
mencapai kinerjanya. misalnya mendeskripsikan profil
5. Advancemen (kemajuan), responden ( jenis kelamin,
pegawai yang telah pendidikan, usia dan lain-lain),
menyelesakan pekerjaan kemudian juga menggambarkan
dengan baik dan pegawai nilai rata-rata variabel, distribusi
yang berprestasi bagi instansi frekuensi jawaban responden
dapat menjamin untuk maju terhadap masing-masing pertanyaan
kejabatan (posisi) yang lebih pada variabel penelitian. Sekaran
tinggi, instansi juga (2006), statistik deskriptif
diharapkan memberikan merupakan statistik yang
bonus, tunjangan atau menggambarkan fenomena yang
penghargaan untuk prestasi menarik perhatian yang meliputi
kerja yang bagus. transformasi data mentah kedalam
bentuk yang akan memberikan
METODE PENELITIAN informasi untuk menjelaskan
Objek Penelitian sekumpulan faktor dalam suatu
Penelitian ini dilakukan situasi.
dalam lingkup menganalisis Statistik deskriptif perlu
pengaruh kepemimpinan dan dilakukan terhadap penelitian untuk
kepuasan kerja terhadap kinerja memperkuat argumentasi dan
pegawai negeri sipil pada Dinas logika dalam jawaban dan
Pekerjaan Umum Kabupaten mengimplementasikan dengan yang
Solok Selatan. Jumlah sampel akan dikumpulkan dalam analisa
adalah 51 orang yang diteliti kuantitatif, dilakukan berdasarkan
dari bulan Februari sampai pada data yang dikumpulkan dari
Maret 2016. daftar pertanyaan (kuesioner) yang
telah diajukan dan diisi oleh
Teknik Analisa Data pegawai Pekerjaan Umum Kab.
Solok Selatan (responden).
Untuk menganalisis data
Dalam analisis data pada
dan pengujian hipotesis,
penelitian data kualitatif, dianalisis
penelititan ini akan
menggunakan teknik analisis
menggunakan beberapa teknik
deskriptif kualitatif dengan
dan analisis statistik melalui
persentase yaitu :
pemanfaatan Statisticial
Persentase Skor Rata-Rata
Package for Social Science
(SR) =
(SPSS) versi 16.0 for Windows
antara lain adalah :
x 100%
Analisa Deskriptif
Statistik deskriptif
Dasar yang digunakan untuk
digunakan untuk menggambarkan
menghitung tingkat pemahaman
atau mendiskripsikan data yang

9
responden menurut Sudjana (1996) 4.2. Uji Asumsi Klasik
adalah : Suatu model regresi
90 – 100%  Baik dikatakan linier harus melaui uji
70 – 89%  Cukup Baik asumsi klasik yang terdiri dari uji
60 – 69%  Kurang Baik linearitas, uji normalitas, uji
0 – 59%  Tidak Baik multikolonieritas dan uji
Hasil dari pengukuran heteroskedastisitas (Ghozali, 2011).
variable ini akan dapat ditarik Berikut ini akan dilakukan uji asumsi
informasi tentang tingkat klasik terhadap model regresi
implementasi terhadap butir sebagai berikut:
variable yang diteliti dalam
penelitian ini. a. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan
untuk melihat apakah spesifikasi
HASIL PENELITIAN DAN model yang digunakan sudah benar
PEMBAHASAN atau tidak. Untuk menentukan
apakah fungsi persamaan regresi
4.1. Uji Koefisien Korelasi
yang digunakan berbentuk liner,
Koefisien korelasi merupakan
maka dapat dilihat dari P-P Plot.
suatu teknik statistik yang
Apabila titik-titik terdistribusi
digunakan untuk mengukur keeratan
mengikuti garis linear, maka model
hubungan antar variabel (Kuncoro,
regresi dapat dinyatakan linier.
2003). Dalam penelitian ini, untuk
Dalam penelitian ini, untuk uji
mengetahui keeratan hubungan
lineritas dipergunakan Grafik P-P
antara variabel yaitu variabel
Plot. Berdasarkan grafik tersebut
Kepuasan Kerja (X1), Kepuasankerja
yang diperlihatkan dibawah ini,
(X2), variabel moderasi Motivasi
terlihat bahwa titik-titik bergerak
Kerja (M) dan variabel Kinerja (Y)
menuju searah dengan garis linear,
digunakan korelasi bivariat
sehingga dapat disimpulkan bahwa
(bivariate correlation) melalui
model regresi penelitian ini adalah
metode Person’s correlation.
linear.
Berdasarkan hasil analisa
koefisien korelasi antar variable b. Uji Normalitas
penelitian yang disajikan pada Tabel Uji normalitas bertujuan
4.10 terlihat bahwa variable memiliki untuk menguji apakah dalam model
hubungan yang korelasinya berkisar regresi, variabel pengganggu atau
antara 0,454 – 0,689. Variabel residual memiliki distribusi normal.
kepemimpinan (X1) berkorelasi kuat Seperti diketahui bahwa uji t dan F
terhadap variabel kinerja maupun mengasumsikan bahwa nilai residual
variabel kepuasan kerja dengan nilai mengikuti distribusi normal. Kalau
korelasi sebesar 0,671. Hal ini asumsi ini dilanggar maka uji
memberikan indikasi bahwa statistik menjadi tidak valid untuk
kepuasan kerja memiliki hubungan jumlah sampel kecil. Untuk
yang kuat dan erat dengan Kinerja mendeteksi uji normalitas dapat
maupun Kepemimpinan. dilakukan melalui Analisa grafik.
Analisa grafik ini dapat digunakan
10
untuk menentukan normalitas dengan Kepuasan Kerja (X2) 0.546 1.831
melihat grafik histogram yang .
membandingkan antara data Berdasarkan hasil uji
observasi dengan distribusi yang multikolonieritas yang disajikan pada
mendekati distribusi normal Tabel 4.15 diatas didapatkannya nilai
(Ghozali, 2011). tolerence untuk semua variabel
bebas berada diatas 0,10. Begitu juga
c. Uji Multikolonieritas jika dilihat dari nilai VIF (variance
Uji multikolonieritas inflation factor), tidak satupun dari
bertujuan untuk menguji apakah variabel bebas memiliki nilai VIF
model regresi ditemukan adanya diatas 10. Jadi dapat disimpulkan
korelasi antar variabel bebas bahwa variabel bebas dalam
(independent variable). Model penelitian ini dinyatakan bebas dari
regresi yang baik seharusnya tidak moltikolonieritas.
terjadi korelasi di antara variabel
bebas. Jika variabel bebas saling d. Uji Heteroskedastisitas
berkorelasi, maka variabel-variabel Uji Heteroskedastisitas
tersebut tidak ortogonal. Variabel bertujuan menguji apakah dalam
ortogonal adalah variabel bebas yang model regresi terjadi ketidaksamaan
nilai korelasi antar sesama variabel varian dari residual satu pengamatan
bebas sama dengan nol (Ghozali, ke pengamatan yang lain. Jika varian
2011). Adapun cara untuk dari residual satu pengamatan ke
mendeteksi ada atau tidaknya pengamatan lain tetap, maka disebut
multikolonieritas di dalam model homoskedastisitas dan jika berbeda
regresi melalui nilai tolerence dan disebut heteroskedastisitas. Model
variance inflation factor (VIF). regresi yang baik adalah yang
Kedua ukuran ini menunjukkan homoskedastisitas atau tidak terjadi
setiap variabel bebas manakah yang heteroskedastisitas. Untuk
dijelaskan oleh variabel bebas mendeteksi ada atau tidaknya
lainnya. Dalam pengertian sederhana heteroskedastisitas dapat dilakukan
setiap variabel bebas menjadi dengan melihat Garfik Plott (Scatter
variabel terikat dan diregres terhadap plot). Jika tidak terdapat pola yang
variabel bebas lainnya. Nilai cut-off jelas, seperti titik menyebar di atas
yang umum dipakai untuk dan dibawah angka 0 (nol) pada
menunjukkan adanya sumbu Y, maka tidak terdapat
multikolonieritas adalah nilai heteroskedastisitas.
tolerence < 0,10 atau sama dengan
nilai VIF>10. Hasil uji 4.3.Uji Hipotesis Penelitian
multikolonieritas tersebut disajikan Menurut Sekaran (2003)
pada table berikut ini: hypoyhesis is an educated conjucture
abut the logically developed
Uji Multikolonieritas relationship between two or more
variables, expresses in the form of
Variabel Toler VIF testable statements. Secara umum
ance definisi tersebut dapat diartikan
Kepemimpinan (X1) 0.546 1.831 bahwa hipotesis merupakan dugaan
11
tentang hubungan yang logis antara 1). Nilai koefisien regresi variabel
dua variabel atau lebih yang Kepemimpinan (X1) adalah
dinyatakan dalam bentuk pernyataan sebesar 0,418 dengan tingkat
yang perlu diuji kebenarannya. signifikansi sebesar 0,001.
Besarnya nilai signifikansi
a. Uji Hipotesis Pertama ( H1) tersebut lebih kecil dari 0,050.
dan Kedua (H2) Dengan demikian, dapat
Adapun hipotesis yang telah disimpulkan bahwa variabel
dikembangkan dalam penelitian ini keepemimpinan (X1)
dapat dilihat sebagai berikut : berpengaruh signifikan terhadap
H.1. Kepemimpinan berpengaruh kinerja (Y). Oleh karena itu
signifikan terhadap kinerja hipotesis H.1. penelitian ini
pegawai Dinas Pekerjaan yang menyatakan
Umum Kabupaten Solok “Kepemimpinan berpengaruh
Selatan. signifikan terhadap kinerja
H.2. Kepuasan Kerja berpengaruh pegawai Dinas Pekerjaan Umum
signifikan terhadap Kinerja Kabupaten Solok Selatan”
pegawai Dinas Pekerjaan Diterima.
Umum Kabupaten Solok 2). Nilai koefisien regresi Variabel
Selatan. Kepuasan kerja (X2) adalah
Untuk melakukan pengujian sebesar 0,048 dengan tingkat
hipotesis ini, digunakan analisa signifikansi sebesar 0,539.
regresi linear berganda , dimana Besarnya nilai signifikansi
analisa regresi linear berganda tersebut lebih besar dari 0,050.
merupakan tekhnik statistik yang Dengan demikian, dapat
digunakan untuk menguji pengaruh disimpulkan bahwa Variabel
beberapa variable bebas terhadap kepuasan kerja (X2) tidak
variable terikat (Sekaran, 2006). berpengaruh signifikan terhadap
Tujuan menggunakan analisa Kinerja (Y). Oleh karena itu
regresi linear berganda dalam hipotesis H.2. penelitian ini
penelitian ini adalah untuk yang menyatakan “kepuasan
mengetahui pengaruh variabel kerja berpengaruh signifikan
Kepemimpinan (X1), Kepuasan terhadap kinerja pegawai Dinas
Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y) Pekerjaan Umum Kabupaten
pada Dinas Pekerjaan Umum Solok Selatan” Ditolak.
Kabupaten Solok Selatan. 3). Nilai F adalah sebesar 13.775
Dalam pengujian hipotesis dengan tingkat signifikansi
ini, penelitian ini memberikan sebesar 0,000 atau lebih kecil
asumsi bahwa tingkat signifikansi dari 0,05. Dengan demikian,
hipotesis alternative yang diterima dapat disimpulkan bahwa
adalah dibawah 0.05 atau 5%. variabel Kepemimpinan (X1),
Berdasarkan Tabel 4.12 dan kepuasan kerja (X2) secara
terlihat bahwa nilai koefisien regresi simultan berpengaruh signifikan
untuk masing-masing variabel bebas terhadap Kinerja.
adalah sebagai berikut: 4). Nilai R2 (R square) atau
koefisien determinan adalah
12
 0.360. Besarnya nilai tersebut
dapat diinterpretasikan bahwa
variabel Kinerja (Y) dijelaskan
oleh variabel Kepemimpinan
(X1), dan Kepuasan Kerja (X2)
adalah sebesar 36.0 %. Dengan
kata lain, pengaruh variabel
Kinerja (Y) dijelaskan oleh
variabel Kepemimpinan (X1),
dan Kepuasan Kerja (X2)
terhadap Kinerja (Y) adalah
sebesar 36.0 %. Sedangkan
sisanya sebesar 64.0 %
dipengaruhi oleh variable lain
yang tidak termasuk kedalam
lingkup penelitian ini.
Pembahasan
Bagian ini berisikan
pembahasan mengenai pengaruh
masing-masing variable bebas yaitu
Kepemimpinan dan kepuasan Kerja
terhadap Kinerja pegawai Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Solok
Selatan.
a. Pengaruh Kepemimpinan
Terhadap Kinerja
Hasil analisa statistik
diperoleh nilai rata-rata variabel
Kepemimpinan sebesar 3.86 dengan
TCR sebesar 81.8 %. Hal ini dapat
diartikan bahwa Kepemimpinan di
Kantor Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Solok Selatan dalam
kategori cukup puas.
Sedangkan berdasarkan
analisa statistik diperoleh nilai rata-
rata Kinerja sebesar 4.10 dengan
TCR sebesar 82.0 %. Hal ini dapat
diartikan bahwa Kinerja di Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Solok
Selatan dalam kategori cukup tinggi.
Berdasarkan hasil uji
hipotesis tentang pengaruh
Kepemimpinan dan kepuasan Kerja
13
terhadap Kinerja pada Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Solok
Selatan, hasil penelitian ini
menemukan variable kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja, sedangkan variabel
Kepuasan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja.
Koefisien regresi bertanda positif
menunjukan terjadinya hubungan
yang searah dari Kepuasan Kerja dan
Kepemimpinan terhadap Kinerja.
Hal ini bermakna semakin baik
implementasi Kepuasan Kerja pada
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Solok Selatan dimasa yang akan
datang, maka akan semakin tinggi
pula Kinerja Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Solok Selatan.
Sebaliknya semakin buruk
implementasi Kepemimpinan pada
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Solok Selatan dimasa yang akan
datang, maka akan semakin rendah
pula Kinerja Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Solok Selatan.
Hasil penelitian ini konsisten
dengan hasil penelitian empiris
terdahulu yang dilakukan oleh Said
Musnadi Maulidar dan Mukhlis
Yunus (2012) yang berjudul ”
Pengaruh Kepemimpinan Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi
Kerja Dan Dampaknya Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian
Perdagangan Koperasi Dan Usaha
Kecil Menengah Aceh”. Penelitian
tersebut menemukan bahwa secara
parsial variabel Kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja.
Hasil penelitian ini juga
konsisten dengan hasil penelitian
empiris terdahulu yang dilakukan
oleh Shandy Marsono (2012) yang
berjudul ” Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Guru Smp Negeri
II Jaten Kab. Karanganyar”.
Penelitian tersebut juga menemukan
bahwa secara parsial variabel
Kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja.
Besarnya pengaruh variabel
Kepuasan Kerja dan Kepuasankerja
secara simultan terhadap Kinerja
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Solok Selatan adalah sebesar 36.0
%. Hal ini bermakna bahwa Kinerja
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Solok Selatan ditentukan oleh
variabel Kepuasan Kerja dan
Kepemimpinan adalah sebesar 36.0
%. Sedangkan sisanya sebesar 64.0
% dipengaruhi oleh variable lain
yang tidak termasuk kedalam
lingkup penelitian ini.
b. Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Berdasarkan analisa statistik
diperoleh nilai rata-rata variabel
kepuasan kerja kerja sebesar 3.86
dengan TCR sebesar 77.2 %. Hal ini
dapat diartikan bahwa Kepuasan
kerja di Kantor Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Solok Selatan
dalam kategori cukup tinggi.
Sedangkan berdasarkan
analisa statistik diperoleh nilai rata-
rata Kinerja sebesar 4.10 dengan
TCR sebesar 82.0 %. Hal ini dapat
diartikan bahwa Kinerja di Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Solok
Selatan dalam kategori cukup tinggi.
Berdasarkan hasil uji
hipotesis tentang pengaruh
Kepemimpinan dan Kepuasan kerja
terhadap Kinerja pada Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Solok
Selatan, hasil penelitian ini
menemukan variable Kepuasan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan
14
terhadap Kinerja, sedangkan variabel
Kepuasan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja.
Adapun hasil uji hipotesis
yang menemukan Kepuasan kerja
tidak berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja, hal ini bukan
berarti bahwa Kinerja Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Solok
Selatan tidak dipengaruhi oleh
variable Kepuasankerja, tetapi saat
ini kondisi Kepuasan kerja pada
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Solok Selatan telah baik. Adapun
upaya yang perlu dilakukan dalam
meningkatkan Kinerja pada Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Solok
Selatan adalah dengan menjaga
kondisi kepuasan kerja kerja yang
ada sekarang dan terus berusaha
meningkatkannya.
Hasil penelitian ini konsisten
dengan hasil penelitian empiris
terdahulu yang dilakukan oleh
Rachmat Yakin (2004) yang
berjudul ” Analisis Hubungan Antara
Sistem Kepuasan kerja Terhadap
Motivasi dan Kinerja Karyawan
Bagian Produktivitas Produksi PT.
Sariwangi A.E.A”. Penelitian
tersebut menunjukkan bahwa
Kepuasankerja tidak mempunyai
hubungan dengan kinerja.
Besarnya pengaruh variabel
Kepuasan Kerja dan Kepuasan kerja
secara simultan terhadap Kinerja
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Solok Selatan adalah sebesar 36.0
%. Hal ini bermakna bahwa Kinerja
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Solok Selatan ditentukan oleh
variabel Kepuasan kerja dan
Kepemimpinan adalah sebesar 36.0
%. Sedangkan sisanya sebesar 64.0
% dipengaruhi oleh variable lain
yang tidak termasuk kedalam Hasil penelitian ini konsisten
lingkup penelitian ini. dengan hasil penelitian empiris
terdahulu yang dilakukan oleh Said
Musnadi Maulidar dan Mukhlis
c. Pengaruh Motivasi Kerja
Yunus (2012) yang berjudul ”
Terhadap Kinerja
Pengaruh Kepemimpinan Dan
Berdasarkan analisa statistik
Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi
diperoleh nilai rata-rata variabel
Kerja Dan Dampaknya Terhadap
Motivasi Kerja adalah sebesar 3.76
Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian
dengan TCR sebesar 75.2 %. Hal ini
Perdagangan Koperasi Dan Usaha
dapat diartikan bahwa Motivasi
Kecil Menengah Aceh”. Penelitian
Kerja di Dinas Pekerjaan Umum
tersebut menemukan bahwa ada
Kabupaten Solok Selatan dalam
hubungan yang signifikan antara
kategori cukup baik.
variabel Motivasi Kerja terhadap
Sedangkan berdasarkan
Kinerja karyawan.
analisa statistik diperoleh nilai rata-
Hasil penelitian ini tidak
rata Kinerja sebesar 4.10. Hal ini
konsisten dengan hasil penelitian
dapat diartikan bahwa Kinerja di
empiris terdahulu yang dilakukan
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
oleh Shandy Marsono (2012) yang
Solok Selatan dalam kategori cukup
berjudul ” Pengaruh Kepemimpinan,
baik.
Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil uji
Terhadap Kinerja Guru Smp Negeri
hipotesis tentang pengaruh Motivasi
II Jaten Kab. Karanganyar”.
Kerja terhadap Kinerja pada Dinas
Penelitian tersebut menemukan
Pekerjaan Umum Kabupaten Solok
bahwa Kepemimpinan berpengaruh
Selatan, hasil penelitian ini
negative dan tidak signifikan
menemukan Motivasi Kerja
terhadap kinerja.
berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja. Koefisien regresi bertanda
d. Pengaruh Motivasi Kerja
positif menunjukan terjadinya
Memoderasi Hubungan
hubungan yang searah dari Motivasi
Antara Kepuasan kerja,
Kerja terhadap Kinerja. Hal ini
Kepemimpinan dan
bermakna semakin baik
Kinerja
implementasi Motivasi Kerja pada Berdasarkan analisa statistik
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten diperoleh nilai rata-rata variabel
Solok Selatan dimasa yang akan Motivasi Kerja adalah sebesar 3.76
datang, maka akan semakin tinggi dengan TCR sebesar 75.2 %. Hal ini
pula Kinerja Dinas Pekerjaan Umum dapat diartikan bahwa Motivasi
Kabupaten Solok Selatan. Kerja di Dinas Pekerjaan Umum
Sebaliknya semakin buruk Kabupaten Solok Selatan dalam
implementasi Motivasi Kerja pada kategori cukup baik.
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Hasil analisa statistik
Solok Selatan dimasa yang akan diperoleh nilai rata-rata variabel
datang, maka akan semakin rendah kepuasan kerja sebesar 3.86 dengan
pula Kinerja Dinas Pekerjaan Umum TCR sebesar 81.8 %. Hal ini dapat
Kabupaten Solok Selatan diartikan bahwa Kepuasan Kerja di
15
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Solok Selatan dalam kategori cukup
puas.
Sedangkan berdasarkan
analisa statistik diperoleh nilai rata-
rata Kinerja sebesar 4.10 dengan
TCR sebesar 82.0 %. Hal ini dapat
diartikan bahwa Kinerja di Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Solok
Selatan dalam kategori cukup tinggi.
Berdasarkan hasil analisis
MRA (Moderated Regression
Analysis) yang digunakan untuk
mengetahui pengaruh variabel
Motivasi Kerja (M) sebagai variabel
moderasi pada hubungan antara
variabel kepemimpinan (X1) dan
kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja
(Y), ditemukan pada model MRA 3
dapat dilihat variabel X1M (interaksi
antara kepuasan kerja dan Motivasi
Kerja) memiliki nilai signifikansi
sebesar 0.009. Nilai tersebut lebih
kecil dari (α) 0,05. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa Motivasi
Kerja berperan sebagai variabel
moderasi pada pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja. Disamping itu
Pada model 1 ditemukan nilai
koefisien regresi variabel kepuasan
kerja (X1) adalah 0.503, sedangkan
nilai koefisien regresi variabel
interaksi antara variabel kepuasan
kerja dan Motivasi Kerja (X1M)
pada model 3 adalah 0.009. sehingga
dapat disimpulkan bahwa nilai
koefisien regresi variabel interaksi
X1M pada model 3 lebih besar dari
nilai koefisien regresi variabel X1
pada model 1. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa variabel
Motivasi Kerja memperkuat
pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja. Hal ini dalam pengertian lain
jika semakin tinggi
16
e. Pengaruh Motivasi Kerja
Memoderasi Hubungan
Antara Kepuasan kerja
dan Kinerja
Berdasarkan analisa statistik
diperoleh nilai rata-rata variabel
Motivasi Kerja adalah sebesar 3.76
dengan TCR sebesar 75.2 %. Hal ini
dapat diartikan bahwa Motivasi
Kerja di Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Solok Selatan dalam
kategori cukup baik.
Berdasarkan analisa statistik
diperoleh nilai rata-rata variabel
kepuasankerja kerja sebesar 3.86
dengan TCR sebesar 77.2 %. Hal ini
dapat diartikan bahwa Kepuasan
kerja di Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Solok Selatan dalam
kategori cukup tinggi.
Sedangkan berdasarkan
analisa statistik diperoleh nilai rata-
rata Kinerja sebesar 4.10 dengan
TCR sebesar 82.0 %. Hal ini dapat
diartikan bahwa Kinerja di Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Solok
Selatan dalam kategori cukup tinggi.
Berdasarkan hasil analisis
MRA (Moderated Regression
Analysis) yang digunakan untuk
mengetahui pengaruh variabel
Motivasi Kerja (M) sebagai variabel
moderasi pada hubungan antara
variabel kepemimpinan (X1) dan
kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja
(Y), ditemukan pada model MRA 3
dapat dilihat variabel X2M (interaksi
antara kepuasan kerja kerja dan
Motivasi Kerja) memiliki nilai
signifikansi sebesar 0.602. Nilai
tersebut lebih besar dari (α) 0,05.
Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa Motivasi Kerja tidak berperan
sebagai variabel moderasi pada
pengaruh kepuasankerja kerja
terhadap kinerja.
4.4. Implikasi pekerjaan sesuai target
yang ditetapkan.
Berdasarkan hasil uji
3. Atasan memberikan
hipotesis tentang pengaruh
kepercayaan kepada
Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
pegawai bekerja dengan
terhadap Kinerja pada Dinas
kemampuan yang saya
Pekerjaan Umum Kabupaten Solok
miliki.
Selatan, hasil penelitian ini
4. Memberi kesempatan
menemukan hanya variable
kepada pegawai untuk
Kepemimpinan yang berpengaruh
mengerjakan pekerjaan
signifikan terhadap Kinerja.
yang menantang
Koefisien regresi bertanda positif
kemampuan mereka.
menunjukan terjadinya hubungan
yang searah dari Kepemimpinan
Adapun hasil uji hipotesis
terhadap Kinerja. Hal ini bermakna
yang menemukan Kepuasan kerja
semakin baik implementasi
tidak berpengaruh signifikan
Kepemimpinan pada Dinas
terhadap variabel Kinerja (Y) adalah
Pekerjaan Umum Kabupaten Solok
hal ini bukan berarti bahwa variabel
Selatan dimasa yang akan datang,
Kinerja (Y) Dinas Pekerjaan Umum
maka akan semakin tinggi pula
Kabupaten Solok Selatan tidak
Kinerja Dinas Pekerjaan Umum
dipengaruhi oleh variable Kepuasan
Kabupaten Solok Selatan.
kerja, tetapi saat ini kondisi
Sebaliknya semakin buruk
Kepuasankerja pada Dinas Pekerjaan
implementasi Kepemimpinan pada
Umum Kabupaten Solok Selatan
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
telah baik. Adapun upaya yang perlu
Solok Selatan dimasa yang akan
dilakukan dalam meningkatkan
datang, maka akan semakin rendah
Kinerja (Y) pada Kantor Dinas
pula Kinerja Dinas Pekerjaan Umum
Pekerjaan Umum Kabupaten Solok
Kabupaten Solok Selatan.
Selatan adalah dengan menjaga
Implikasi dari penelitian ini
tingkat Kepuasan kerja yang ada
adalah untuk meningkatkan Kinerja
sekarang dan terus berusaha
perlu peningkatan pada variabel
meningkatkannya.
Kepemimpinan, dengan cara
meningkatkan item butir pertanyaan
yang dibawah rata-rata variabel. PENUTUP
Untuk itu perlu prioritas perhatian 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan analisa data dan
pada hal-hal berikut :
interpretasi yang telah disampaikan
1. Atasan memberikan
pada bab sebelumnya, maka dapat
kepercayaan kepada
dikemukakan beberapa kesimpulan
pegawai untuk
dari hasil penelitian ini sebagai
mengerjakan pekerjaan
berikut:
yang tidak diberikan
1. Kepemimpinan berpengaruh
kepada pegawai lain.
signifikan terhadap kinerja
2. Atasan memberikan
pegawai Dinas Pekerjaan Umum
kepercayaan kepada
Kabupaten Solok Selatan.
pegawai jika pegawai
dapat menyelesaikan
17
2. Kepuasan kerja tidak 2. Untuk meningkatkan Motivasi
berpengaruh signifikan terhadap Kerja, maka Kantor
Kinerja pada Dinas Pekerjaan Kesyahbandaran dan Otoritas
Umum Kabupaten Solok Selatan. Pelabuhan Teluk Bayur perlu
3. Motivasi Kerja berpengaruh meningkatkan implementasi
signifikan terhadap kinerja Kepuasan Kerja. Hal ini
pegawai Dinas Pekerjaan Umum disebabkan Kepuasan Kerja
Kabupaten Solok Selatan. berpengaruh secara signifikan
4. Motivasi Kerja memperkuat baik terhadap Motivasi Kerja
pengaruh kepemimpinan maupun terhadap Kinerja di
terhadap kinerja pegawai Dinas Dinas Pekerjaan Umum
Pekerjaan Umum Kabupaten Kabupaten Solok Selatan.
Solok Selatan. 3. Dalam upaya meningkatkan
5. Kepuasan kerja dan implementasi Kepuasan Kerja
Kepemimpinan berpengaruh di Dinas Pekerjaan Umum
signifikan terhadap Kinerja Kabupaten Solok Selatan,
pegawai pada Dinas Pekerjaan hendaknya dengan memberikan
Umum Kabupaten Solok Selatan. prioritas pada :
6. motivasi berpengaruh terhadap a. Atasan memberikan
kinerja pada Dinas Pekerjaan kepercayaan kepada pegawai
Umum Kabupaten Solok Selatan. untuk mengerjakan pekerjaan
7. Motivasi Kerja tidak memperkuat yang tidak diberikan kepada
pengaruh kepuasan kerja pegawai lain.
terhadap kinerja pegawai Dinas b. Atasan memberikan
Pekerjaan Umum Kabupaten kepercayaan kepada pegawai
Solok Selatan. jika pegawai dapat
5.2. Saran-Saran menyelesaikan pekerjaan
Hasil penelitian ini sesuai target yang ditetapkan.
diharapkan akan memberikan c. Atasan memberikan
bermanfaat pada pihak Pengambil kepercayaan kepada pegawai
kebijakan yaitu Pimpinan Dinas bekerja dengan kemampuan
Pekerjaan Umum Kabupaten Solok yang saya miliki.
Selatan Saran praktis berdasarkan d. Memberi kesempatan
dari hasil penelitian ini adalah kepada pegawai untuk
sebagai berikut: mengerjakan pekerjaan yang
1. Untuk meningkatkan Kinerja di menantang kemampuan
Dinas Pekerjaan Umum mereka.
Kabupaten Solok Selatan dimasa
yang akan datang, maka perlu DAFTAR PUSTAKA
diperhatikan Motivasi Kerja. Hal Yudistira, D. S., & Susanti, F.
ini disebabkan karena Motivasi (2019). Pengaruh Motivasi
Kerja berpengaruh signifikan Kerja Dan Budaya Kerja
terhadap Kinerja di Dinas Terhadap Kinerja Karyawan
Pekerjaan Umum Kabupaten Dinas Pemberdayaan
Solok Selatan. Masyarakat Dan Desa,
Pengendalian Penduduk
18
 Dan Keluarga Berencana Pendidikan Provinsi
Kabupaten Pesisir Selatan. Sumatera Barat.
https://doi.org/10.31227/osf. https://doi.org/10.31227/osf.
io/jk54m io/bzq75
Ridho, M., & Susanti, F. (2019). Selamat, S. Heryanto, H. (2019).
Pengaruh Stres Kerja Dan Affecting Factors In
Motivasi Kerja Terhadap Employee Performance
Kepuasan Kerja Pada Koto Baru Sub-District,
Karyawan Bank Mandiri Dharmasraya District.
Syariah Cabang Padang. Archives of Business
https://doi.org/10.31227/osf. Research 7 (7), 142-154
io/pa2cg Ermayenti, E. Heryanto, H. (2019).
Lubis, A. Y. O., & Susanti, F. The Effect Of Competence
(2019). Pengaruh Gaya And Discipline Of Work On
Kepemimpinan Dan Public Satisfaction In The
Kompensasi Terhadap Regional Office Of The
Prestasi Kerja Karyawan Ministry Of Religion In
(Studi pada PT Japfa West Sumatera Province
Comfeed Indonesia (JCI) With Quality Of Service
Tbk Devisi Fam 1. As An Intervening Variable.
https://doi.org/10.31227/osf. Archives of Business
io/7tbrg Research 7 (7), 69-87
Aldi, Y., & Susanti, F. (2019). Kurniawan, H. Heryanto, H.
Pengaruh Stress Kerja Dan (2019). Effect of Work
Motivasi Kerja Terhadap Discipline and Work
Prestasi Kerja Karyawan Environment on Employee
Pada PT. Frisian Flag Performance with Work
Indonesia Wilayah Padang. Motivation as an
https://doi.org/10.31227/osf. Intervening Variable in
io/et4rn Department of Tourism,
Widodo, B. H., & Susanti, F. Youth and Sport of Padang
(2019). Pengaruh Human District. Archives of
Relation (Hubungan Antar Business Research 7 (7), 88-
Manusia), Lingkungan kerja 101
Terhadap Etos Kerja Sari, N. Heryanto, H. (2019). The
karyawan (Studi Kasus Pada Effect Of Training And
PT. Pelindo Teluk Bayur Utilization Of SIPKD On
Padang ). Competency And Its Impact
https://doi.org/10.31227/osf. On The Quality Of
io/dxm8a Financial Statements In
Junaidi, R., & Susanti, F. (2019). Dharmasraya Regency
Pengaruh Gaya SKPD. Archives of
Kepemimpinan Dan Budaya Business Research 7 (7),
Organisasi Terhadap 112-121
Kinerja Pegawai Pada Fatra, A. Heryanto, A. (2019). The
UPTD Baltekkomdik Dinas Effect Of Implementation
19
 Of Population Meldi, M. Heryanto, H. (2019). The
Administration Policy And Influence Of Quality Of
Employee Motivation On Human Resources And
Quality Of Service And Its Communication On The
Impact On Community Performance Of Civil
Satisfaction In Issuance Of Servants In The Regional
Birth ACCESS (Case in: Secretariat Of Dharmasraya
The Department of Regency With
Population and Civil Organizational Commitment
Registration of the As Intervening Variables.
Dharmasraya Regency). Archives of Business
Archives of Business Research 7 (7), 132-141
Research 7 (7), 155-165 Wahyuni, N. Heryanto, H. (2019).
Yusrisal, Y. Heryanto, H.( 2019). The Effect of Environment
The Influence of Leadership and Motivation on
and Competence on Work Employee Performance with
Motivation and its impact Organizational Culture as an
on Employee Performance intervening variable on
at the Koto Besar Sub- Bank Perkreditan Rakyat
District Office, Jorong Kampung Tangah
Dharmasraya Regency. Pariaman PT. Archives of
Archives of Business Business Research 7 (5)
Research 7 (7), 122-131 Khamri, A. Heryanto, H. (2019).
Syukri, M. Heryanto, H. (2019). The Influence of the Work
The Influence Of Environment, Work
Leadership Style, And Discipline on the Spirit of
Organizational Work and Its Impact on
Commitment, On Employee Employee Performance at
Discipline And Also Its the Dharmasraya District
Impact On Employee Health Office. Archives of
Performance Of The Business Research 7 (5)
Dharmasraya District Irvan, RM. Heryanto, H. (2019).
Community And Village The Effect of Competence
Empowerment Office. and Workload on
Archives of Business Motivation and Its Impact
Research 7 (7), 102-111 on the Performance of Civil
Septria, D. Heryanto, H. (2019). Servants at the Regional
Performance Capability Secretariat of the Regency
Analysis and Regional of Dharmasraya. Archives
Budget Evaluation in of Business Research 7 (5)
Implementing Regional Jamilus, J. Heryanto, H. (2019).
Autonomy in Dharmasraya The Effect of Competence,
District. Archives of Communication &
Business Research 7 (7), Motivation on Employee
180-187 Performance in People’s
Welfare Regional
20
 Secretariat of Padang City, Heryanto, H. Sumarni, S. (2019).
Indonesia. Archives of The Effect of Certification,
Business Research 7 (5) Competence, and
Zukriah, A. Heryanto, H. (2019). Motivation on Teachers
The Effect Of Work Performance of Country
Motivation And Discipline Civil Apparatus in
On Employee Performance Sawahlunto City. Archives
In Human Resources of Business Research 7 (1)
Development Agency, West Eliza, Y. (2015). Pengaruh
Sumatera With Education moralitas individu dan
And Training As Variable pengendalian internal
Intervening. Archives of terhadap kecenderungan
Business Research 7 (5) kecurangan akuntansi (Studi
Marunduri, P. Heryanto, H. (2019). Empiris Pada SKPD di Kota
Analysis of the Effect of Padang). Jurnal Akuntansi
Training and Motivation on (Media Riset Akuntansi &
Organizational Keuangan) 4 (1), 86-100
Commitments and Its Eliza, Y. (2015). Pengaruh
Impact on Employee Investasi, Angkatan Kerja
Performance (Study on dan Pengeluaran Pemerintah
Insurance Marketing Agents terhadap Pertumbuhan
on Prudential Agency Pru- Ekonomi di Sumatera Barat.
Aini Gunung Sitoli PT). PEKBIS (Jurnal Pendidikan
Archives of Business Ekonomi Dan Bisnis) 7 (3),
Syamsudirman, S. Yurmain, H. 198-208
Heryanto, H. (2019). Eliza, Y. Adriani, E. Maryanti, S.
Compensation and Work (2019). The Analysis Return
Culture on Organizational on Investment Education of
Performance with in Married Woman in
mediation by Work Indonesia. KnE Social
Satisfaction in Fire Sciences, 667–688-667–688
Department Service of Maryanti, S. Eliza, Y. Wiyati, R.
Sungai Penuh City. Thamrin, M. (2018). The
Archives of Business Growth of the Population:
Research 7 (2) Labor Potential Mapping in
Heryanto, H. (2019). The Effect of Pekanbaru Indonesia. IOP
Work Motivation and Work Conference Series: Earth
Environment on and Environmental Science
Performance With 175 (1), 012092
Satisfaction as Intervening Eliza, Y. (2015). Analisis Kepuasan
Variables Education Masyarakat Atas Kualitas
Personnel Rektorate Pelayanan Kantor
Andalas University. Kecamatan Siberut Selatan
Archives of Business Kabupaten Kepulauan
Research 7 (2) Mentawai. Jurnal

21
 Pendidikan Ekonomi dan Academic Conference For
Bisnis 7 (1), 65-75 Management 2.
Yuharmain, H. Suryana, Y. Marlius, D. RD Putra. (2018).
Novianty, R, Joeliaty.
Strategi Pengembangan
(2016). An Impact Study Of
Rural Credit Bank Existence Sulam Bayang. Jurnal
Towards Micro And Small
Benefita: Ekonomi
Businesses In Padang City.
International Journal Of Pembangunan Manajemen
Scientific & Technology
Bisnis Dan Akuntansi.
Research 5 (7), 145-150
Edasa, D. Putra, EE. (2015). Volume 3. No. 2. Hal. 204-
Pengaruh Gaya
218.
Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai LPP-RRI
Bukittinggi. Jurnal Riset
Manajemen Bisnis dan
Publik 3 (2)
Putra, EE. (2015). Keadilan Dalam
Organisasi. Buletin
Organisasi dan Aparatur
Putra, EE. (2015). Pentingnya ISO
Bagi Lembaga Pendidikan
Dan Latihan. Buletin Badan
Diklat Prov. Sumatera Barat
Putra, EE. (2015). Urgensi
Pengembangan Potensi
Aparatur Sipil Negara
(ASN). Buletin Badan
Diklat Prov. Sumatera Barat
Putra, EE. (2014). The Effect of
Human Capital, Structural
and Customer Capital to
Performance of Small
Medium Enterprises at West
Sumatera Province.
Business Administration at
Jose Rizal University
Putra, RY. Marlius, D. (2019).
Pengaruh Pendidikan,
Pengalaman Kerja dan Etos
Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Di KPN Batur.

22