Студија за пристојна работа на жените работнички во Македонија

проектот е
кофинансиран од ЕУ
СТУДИЈА ЗА ПРИСТОЈНА
РАБОТА НА ЖЕНИТЕ
РАБОТН ИЧ КИ
ВО МАКЕ ДОНИЈА
проектот е
РА БОТ Н ИЧК И
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Студија за пристојна работа на жените

работнички во Македонија
Издавач:
Фондација за менаџмент и индустриско истражување – Скопје
Поддржано од:
Проект „Достојна работа за жени работнички – Социјално учество
и зајакнување”, Северна Македонија: Тематска програма за чове-
кови права и демократија 2021-2022 година
Лектура:
Дејан Василевски
Дизајн и печатење:
Винсент графика, Скопје
Тираж:
100 примероци
Скопје, септември 2023
Оваа публикација е подготвена со поддршка на Европската унија. За нејзината

содржина единствено е одговорен издавачот Фондација за менаџмент и индустри-
ско истражување и истата не ги изразува гледиштата на Европската унија.
СТУДИЈА ЗА ПРИСТОЈНА РАБОТА НА ЖЕНИТЕ РАБОТНИЧКИ ВО МАКЕДОНИЈА
СОДРЖИНА
Листа со кратенки.................................................................................
1. ЗА ПРОЕКТОТ.....................................................................................
2. ВОВЕД.............................................................................................
3. Методологија на истражувањеТО.........................................
4. Преглед на националната рамка за пристојна
работа на жените работнички...............................................
4.1. Пристојната работа и пазарот на трудот...............................
4.2. Институционална рамка за пристојна работа на
жените работнички...............................................................................
4.3. Стратешка рамка за пристојна работа на жените
работнички..............................................................................
4.4. Правна рамка за пристојна работа на жените
работнички.....................................................................................
5. Истражување на состојбата на жените работнички
од секторите трговија и индустрија...................................
5.1..Општо размислување и перцепција за работното место.....
5.2. Родова структурираност на вработените и анализа
на други аспекти во компаниите.......................................................
5.3. Главни заклучоци од истражувањето........................................
6. Анализа и препораки.................................................................
6.1 Анализа на националната рамка за пристојна работа........
6.2. Заклучоци и препораки за унапредување на рамката
за пристојна работа за жените работнички..................................
РеференциИ.......................................................................................
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Листа со кратенки
Кратенка Значење
1 ДИТ Државен инспекторат на труд
2 ЕК Економско-социјален совет
3 ЕСС Економско-социјален совет
4 ЕСП Европска социјална повелба
5 ЕУ Европска унија
6 ЗБР Здравје и безбедност при работата
7 КСЗД Комисија за спречување и заштита од дискриминација
8 ЛЕСС Локален економско-социјален совет
9 МОТ Меѓународна организација на трудот
10 МСТ Меѓународни стандарди на труд
11 МТСП Министерство за труд и социјална политика
12 НП Народен правобранител
13 НПДР Национална програма за достоинствена работа
14 НПЖП Национална платформа за женско претприемништво
15 ОБСЕ Организација за безбедност и соработка во Европа
16 ОН Обединети нации
17 РСМ Република Северна Македонија
18 ЦОР Цели за одржлив развој
4
1. ЗА ПРОЕКТОТ
И покрај зголемениот фокус на создавање еднакви можности за жените на пазарот на

трудот, сепак многу студии известуваат за неповолната положба на жената во маке-
донската економија – конкретно за постојано високите стапки на економска неактив-
ност кај жените на пазарот на трудот и недостатокот на насочени политики за подо-
брување на нивниот статус и условите на пазарот на трудот. Во исто време, жените
не препознаваат дискриминација на работната средина и ретко знаат каде да поба-
раат помош во случај да бидат дискриминирани. Го инициравме проектот „Пристојна
работа за жени работнички – Социјално учество и зајакнување“, за да се справиме,
конкретно, со недостатокот на промоција, поддршка, дијалог и застапеност на прис-
тојната работа за жените работнички. Идејата на проектот произлегува од фактот дека
пристојната работа за работничките е едно од нивните основни човекови права на
кое тие имаат целосно право. Во Универзалната декларација за човекови права, пра-
вото на пристојна работа е признаено како основно човеково право. Пристојната ра-
бота ги засега сите работници, но кај жените работнички потребата за поддршка е
поизразена со оглед на тоа што тие се погодени повеќе од нееднаквостите на пазарот
на трудот. Со оглед на тоа што жените сè уште се со помала веројатност да учествуваат
во работната сила и со поголема веројатност да ги преземат најлошите работни места
во неа – небезбедни и слабо платени работни места – инклузивниот пораст остану-
ва далеку од дофат. Во исто време, инвестирањето во жените, како што покажуваат
повеќето студии, е едно од најефикасните средства за зголемување на еднаквоста и
промовирање на инклузивен и одржлив економски пораст.
Затоа, потребни се интервентни мерки во две насоки: 1) подобрување на капацитети-
те, застапеноста и социјалниот дијалог меѓу релевантните засегнати страни, со што ќе
се придонесе за „поправање“ на екосистемот за поддршка, и 2) зголемување на свеста
кај работничките и јавноста воопшто за темата, поврзана со давање на конкретна по-
мош во остварувањето на нивното право на пристојна работа. Притоа, ќе го искористиме
потенцијалот на Националната платформа за женско претприемништво (НПЖП) во која
членуваат многубројни граѓански организации што се добро позиционирани да ја решат
родовата нееднаквост на пазарот на трудот, но немаат соодветно знаење и видливост во
постојниот социјален дијалог. НПЖП е мошне активна и на локално ниво преку мрежата
на локални фасилитатори и локални форуми во сите плански региони на земјата.
Општата цел на проектот е промовирање, поддршка и зголемување на социјалното
учество и правата на работничките во Република Северна Македонија (РСМ). Со плани-
раните активности, проектот ќе одговори на некои од идентификуваните предизвици и
5
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
ќе придонесе, меѓу другото, за зајакнување на капацитетите за истражување засновано

на докази, за родов мејнстриминг на граѓанскиот дијалог, пристап до ресурси поврза-
ни со пристојната работа, стимулирање размена и соработка помеѓу учесниците во со-
цијалниот дијалог. За таа цел, ги идентификувавме следните специфични цели:
1. Поттикнување механизми во рамките на Националната платформа за женско прет-
приемништво (НПЖП) за поддршка на пристојната работа за жените работнички;
2. Промовирање на вредноста на пристојната работа за работничките во постој-
ниот социјален дијалог;
3. Придонес за заштита на работничките права на жените работнички;
4. Зголемување на јавната свест за важноста на пристојната работа за инклузивен
и одржлив економски пораст.
Исполнувањето на овие специфични цели ќе придонесе за вкоренување на пристој-
ната работа за основите на жените работнички во рамките на НПЖП, за адресирање
на празнините во вештините и структурната застапеност, а во исто време ќе придо-
несе и за родово вклучување во социјалниот дијалог и за поставување на основата за
потребната систематска промена во однос на застапувањето и третманот на жените
на македонскиот пазар на труд. Проектот, исто така, ќе обезбеди директна, практична
поддршка за работничките низ целата земја, вклучително и од оддалечените/рурал-
ните области, а ќе вложи и значителни напори за обезбедување видливост на проек-
тот и темата што се обработува. Како резултат на тоа, ќе имаме подобра поддршка за
работничките, што ќе придонесе за зајакнување на нивните економски и човекови
права. Тоа ќе се постигне преку следните очекувани резултати:
- Воспоставување комитет за пристојна работа на жените работнички во рамките
на НПЖП со учество на претставници од социјалниот дијалог на пазарот на трудот;
- Организирање академија за пристојна работа за едукација на граѓанските органи-
зации;
- Спроведување на истражувачка студија за моменталните состојби со пристојна-
та работа за жените работнички;
- Организирање состаноци со релевантни чинители и креирање на кратки доку-
менти за политики за пристојна работа за жените работнички;
- Креирање и доставување декларација за пристојна работа за жените работнички;
- Организирање програма за размена на искуство и знаење на полето на пристој-
ната работа и родовите политики;
- Спроведување тренинг-програма за жените работнички на релевантни теми од
областа на пристојната работа;
- Креирање на информативни видеа за концептот и опфатот на пристојната работа;
- Воспоставување мрежа на правни советници за пристојна работа на жените ра-
ботнички;
- Спроведување кампања за пристојна работа на жените работнички.
Истражувачката студија чии наоди се презентирани во оваа публикација првпат про-
мовира истражување на националната рамка и потребите на жените работнички во
6
областа на пристојната работа. Како таква, студијата и нејзините пронајдоци се од го-

лема важност не само за подобро насочување на следните проектни активности туку
и за идните активности на сите релевантни чинители од јавниот, приватниот и граѓан-
скиот сектор на полето на пристојната работа.
Се надеваме дека заклучоците од студијата ќе им помогнат на релевантните органи-
зации да ги унапредат своите механизми и програми за поддршка, како и дека ќе ги
мотивираме граѓанските организации поактивно да се вклучат во промовирањето и
поддршката на жените работнички во остварувањето на нивното право на пристојна
работа. Воедно, сакаме да искажеме благодарност до сите жени работнички, кои пре-
ку вклучувањето во истражувањето го дадоа својот придонес кон креирањето на пр-
вата истражувачка студија за пристојна работа на жените работнички во Македонија.
Габриела Костовска Богоеска
Извршна директорка, Фондација за менаџмент и индустриско истражување
2. ВОВЕД
Принципите на еднаквост и заштита од дискриминација се дел од уставниот поредок

на земјата, а широката правна рамка на националните закони, стратегии, програми и
акциски планови директно ги регулира прашањата за еднакви можности, учество на
жените на пазарот на трудот и забрана на дискриминација. Во јуни 2023 година доне-
сена е и новата Национална програма за достоинствена работа (НПДР) за периодот
2023-2025, а континуирано се работи и на унапредување на клучните закони од облас-
та на трудовото и антидискриминациското право.
И покрај вложените напори, жените сè уште се во неповолна состојба на пазарот на
трудот, соочени со родови јазови во поглед на вработеноста и платите, поизложени
се на родово-базирана и други типови дискриминација на работното место, со мобинг
и со нееднакви можности за напредување во кариерата. Дополнително, жените ра-
ботнички се соочуваат со нееднаков пристап до вработувањето, небезбедни работни
места и недоволна застапеност во процесот на социјален дијалог.
И покрај фактот што многу владини документи го припишуваат недостатокот на
учество на жените на пазарот на трудот на традиционалните ставови, ова тврдење не
е поткрепено со докази. Истражувањата покажаа дека, всушност, дискриминацијата на
пазарот на трудот, недостатокот на политики за усогласување на работниот и семејни-
от живот, недостатокот (и цената) на установи за згрижување деца, сите придонесува-
ат за високите стапки на економска неактивност кај жените. Истовремено, Европската
комисија во извештајот за напредокот на земјата континуирано укажува на потребата
7
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
за унапредување на поддршката, механизмите, ресурсите и соработката на полето на

социјалната политика и вработувањето, како и на унапредување на социјалниот дија-
лог во функција на еден поголем и поинклузивен социоекономски развој на земјата.
Основната цел на студијата насловена како Студија за пристојна работа на жените
работнички во Македонија е да обезбеди осврт на институционалната, стратешката
и правната рамка за пристојна работа, да спроведе нивна анализа од родов аспект и
усогласеност со Меѓународните стандарди за труд (МСТ) и приоритети на Европската
унија, како и да спроведе истражување на реалните работни состојби на жените ра-
ботнички во секторите трговија и индустрија.
На почетокот на овој документ се претставени истражувачката методологија и описот
на примерокот. Првиот дел на студијата, Преглед на националната рамка за пристојна
работа на жените работнички, ги претставува релевантните институции, стратеш-
ките определби и легислативата релевантни за областа на пристојната работа, надо-
полнето со опис на социјалниот дијалог и состојбите на пазарот на трудот. Во вториот
дел, Истражување на состојбата на жените работнички во секторите трговија и ин-
дустрија, се презентирани наодите од испитувањето на перцепциите и разбирање-
то на пристојната работа од страна на жените претприемачки во земјата. Во третиот
дел, Анализа и препораки, се претставени заклучоците од анализата на националната
рамка за пристојна работа во Македонија, како и препораките за унапредување на
состојбите насочени кон четири целни групи: институциите, актерите од социјалниот
дијалог, работодавачите и жените работнички.
Истражувачката студија нуди сеопфатен увид во моменталните состојби во областа на
пристојната работа, со посебен акцент на условите за работа и потребите на жените
работнички. Заклучоците и препораките се од големо значење за подобрување на
поддршката од различните актери, а студијата претставува и ресурс за подобро запоз-
навање на концептот на пристојна работа. Она што додава важност на овој документ
е токму интерсекцијалноста и фокусот на трудовото и антидискриминациското право,
што е предуслов за адекватен одговор на јавниот, приватниот, но и граѓанскиот сек-
тор на потребите на жените на пазарот на трудот.
3. Методологија на истражувањето
Истражувачката методологија за студијата е утврдена со договор помеѓу Фондацијата

за менаџмент и индустриско истражување и членовите на истражувачкиот/експерт-
скиот тим на агенцијата за истражување „Инсајдер ИД“ – Скопје. За исполнување на це-
лите на студијата е употребен комбиниран метод на собирање податоци, вклучително
8
и деск-истражување (истражување од секундарен извор на податоци) и квантитативно

теренско истражување. Всушност, деск-истражувањето се однесува на дефинирање на
постојната национална рамка за пристојна работа на жените работнички (од инсти-
туционален, стратешки и правен аспект). Додека, пак, квантитативното истражување
има цел да ја утврди реалната состојба и работните услови на жените работнички од
секторите трговија и индустрија, како и да направи дополнителен увид во национална-
та рамка за пристојна работа на жените работнички преку консултација со релевант-
ните чинители. Дополнително, се организираа интервјуа со релевантни чинители во
државата со цел добивање на дополнителни информации од примарни извори повр-
зани со стратешката рамка за политиките што постојат во државата, активностите што
се преземаат од различните чинители и воспоставената институционална рамка, како
и валидација на дел од одговорите добиени со спроведената анкета.
Обезбедените податоци од истражувањата и дефинираните заклучоци ќе обезбедат ос-
нова за креирање препораки што ќе се користат за идно креирање политики, социјален
дијалог и подигнување на свеста на полето на пристојната работа на жените работнички.
За потребите на квантитативното истражување е изработен прашалник што има при-
марна цел да обезбеди податоци за утврдување на реалните работни состојби/услови
на жените работнички во секторите трговија на големо и мало и производство. Пра-
шалникот е составен од две тематски целини:
• Општо размислување и перцепција за работните услови (запознаеност
со поимот пристојна работа, запознаеност со правата на работникот и обвр-
ските на работодавачот, можности за професионален напредок, постоење на
прекувремена работа и искористеност на работничките права), и
• Оценка на различни сегменти во работењето на компанијата (родова
структурираност, еднаквост и рамноправен третман помеѓу женски и машки
вработени, однесување на претпоставен итн.).
Исто така, како дел од прашалникот се прашања што се поврзани со демографските

податоци на испитаниците, на пример возраст, работен стаж, ниво на образование итн.
Истражувањето опфаќа собирање податоци од примарен извор, при што како целна
популација е одредено да бидат 500 жени работнички, на територија на целата држава
согласно претходно стратификуван примерок согласно осумте плански региони. Како
целни индустрии опфатени во истражувањето е производство и трговија на мало и го-
лемо. За собирање на податоците е користен методот PAPI (Paper and Pen Interviewing)
преку теренско анкетирање, согласно распределениот стратификуван примерок по
градови/региони и користење на случаен избор на испитаници.
Структура на примерокот за квантитативното истражување

За целите на истражувањето анкетирани се вкупно 500 лица (жени работнички) од
различни градови што се дел од осум главни региони: скопски регион, полошки реги-
он, северен регион, североисточен регион, источен регион, вардарски регион, пела-
гониски регион и југозападен регион.
9
20%
20% 20%
20%
15% 14%
15% 14%
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
55-65
18-24
25-34
35-44
45-54
55-65
18-24
25-34
35-44
45-54
Приказ 1.1 Приказ 1.2
Демографска карактеристика: Демографска карактеристика:
возраст Главен сектор
Генерална дистрибуција Генерална дистрибуција
31% Производство Трговија на големо и мало
Производство Трговија на големо и мало
20% 20%
70% 66%
15% 14% 65%
37%
60%
55%
50%
37%
45%
40% 63%
35% 29%
30% 63%
55-65
18-24
25-34
35-44
45-54
25%
20%
15%
10% 4%
Согласно возраста на испитаничките, највисок процент,
5% или 31%, се жени на возраст од 35 до 44
години, потоа со 20% заземаат учество групите од 25 до
0% 34 години и од 45 до 54 години и најниско
учество имаат старосните групина
одголемо
18 до и
24мало
години и од 55 до 65 години (14-15%). Ваквата струк-
Високо образование
Средно образование
Основно образование
Производство Трговија
тура на примерок, претставува репрезент на најголемиот дел од активното работно население.
Во поглед на секторот на работење, 63% се жени вработени во производството и 37% се
жени вработени во трговијата на големо и мало.
Приказ 2.137% Приказ 2.2

Демографска карактеристика: Демографска карактеристика:
Степен на образование Работен стаж
Генерална дистрибуција 63% Генерална дистрибуција
70%
65%
66%
на одговори
60% 35% 32%
55%
50% 30%
45%
40%
25% 22%
35% 29% 20% 16% 17%
30%
25% 15% 13%
20%
15% 10%
10% 4%
5% 1% 5%
0%
0%
Друго
1-2 години
3-5 години
5-10 години
10-20 години
Над 20 години
10
35% 32%
Според степенот на образование, повеќе од половина, или 66%, се во групата со сред-

но образование, додека, пак, 29% имаат високо образование. Само 4% се со основно
образование. Кога се анализира демографската карактеристика работен стаж, трети-
на од испитаниците имаат вкупен работен стаж од 10 до 20 години, додека, пак, 22% се
во групата „5-10 години“ работен стаж.
Длабински интервјуа
Покрај податоците собрани преку квантитативното истражување, спроведени се и дла-
бински интервјуа со претставници на организации/институции релевантни за полето на
пристојна работа. На тој начин обезбедена е проверка на податоците собрани во рам-
ките на деск-истражувањето, а обезбеден е и значаен и релевантен инпут од аспект на
заклучоците и препораките од истражувачката студија. Реализирани се вкупно 12 (два-
наесет) интервјуа со претставници на следните институции и организации: Кабинетот
на заменик-претседателот на Владата задолжен за економски прашања, Министерство-
то за труд и социјална политика, Министерството за економија, Државниот инспекторат
за труд, Агенцијата за поддршка на претприемништвото, Меѓународната организација
на трудот, Сојузот на синдикати на Македонија, Бизнис-конфедерацијата на Македонија,
Стопанската комора на Северна Македонија, Сојузот на стопански комори, Стопанската
комора на Северозападна Македонија и Институтот за развој на заедницата.
4. Преглед на националната рамка за

пристојна работа на жените работнички
4.1. Пристојната работа и пазарот на трудот
КОНЦЕПТОТ НА ПРИСТОЈНА РАБОТА

Пристојната работа е дефинирана од страна на Меѓународната организација на
трудот (МОТ) како работа што е продуктивна и овозможува фер приход, безбедност
на работното место и социјална заштита за семејството, можности за личен развој
и социјална интеграција, слобода да се изразат грижите и интересите, можност
да се учествува во одлуките што влијаат на сопствениот живот и еднаков третман
на жените и мажите. Во таа насока, пристојната работа за жените работнички е кон-
цепт што го нагласува унапредувањето на еднаквоста и правичноста на работното ме-
сто, осигурувајќи дека работничките имаат пристап до можности за вработување што се
продуктивни, сигурни, обезбедуваат правично наградување и нудат социјална заштита.
МОТ игра значајна улога во дефинирањето и промовирањето на пристојната работа за
жените. Според МОТ, пристојната работа за жените ги опфаќа следните клучни елементи:
11
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
• Еднакви можности: Жените треба да имаат еднаков пристап до вработување и

образование, ослободени од дискриминација врз основа на полот. Ова вклучува
еднаква плата за работа со еднаква вредност, како и еднакви можности за на-
предување во кариерата и во обуката.
• Безбедни и здрави работни услови: Жените треба да работат во средини што
се безбедни, без опасности и да ја промовираат нивната физичка и ментална
благосостојба.
• Социјална заштита: Жените треба да имаат пристап до системите за социјална
заштита, вклучувајќи заштита на мајчинството, здравствена заштита и социјална
сигурност. Овие одредби треба да ги поддржат жените во одржување на присто-
ен стандард на живеење и во рамнотежа помеѓу работата и семејните обврски.
• Сигурност на работното место: Жените треба да имаат пристап до сигурно
вработување што обезбедува стабилност и штити од произволно отпуштање
или несоодветен третман. Ова вклучува заштита од родова дискриминација при
вработување, унапредување и престанок на работниот однос.
• Рамнотежа помеѓу работата и животот: Треба да се воспостават политики
и програми за да се олесни балансот помеѓу работата и приватниот живот на
работничките, овозможувајќи им да ги исполнат своите работни обврски, стре-
мејќи се кон личен развој, додека ги исполнуваат нивните приватни обврски.
• Глас и претставување: Жените работнички треба да имаат право на слобода
на здружување, колективно договарање и застапување во процесите на доне-
сување одлуки на сите нивоа. Ова вклучува осигурување дека гласовите на ра-
ботничките се слушаат и се земаат предвид при обликувањето на работните
политики и практики.
Концептот на пристојна работа за жените работнички е динамичен и е во постојан
развој, бидејќи општествените норми, законските рамки и условите на пазарот на тру-
дот се менуваат со текот на времето. Континуираните напори за унапредување на
родовата еднаквост на работното место придонесуваат кон унапредување и на кон-
цептот на пристојна работа.
Заложбите за достоинствена работа за сите се дел и од Целите за одржлив развој (ЦОР)
на Обединетите нации (ОН), конкретно ЦОР 8: Достоинствено вработување и еко-
номски пораст, која се фокусира на промовирањето на инклузивниот и одржлив еко-
номски пораст, вработувањето и пристојната работа за сите.
ПАЗАРОТ НА ТРУДОТ
Иако економијата излезе од пандемично-предизвиканата рецесија, предизвиците оста-
нуваат, особено имајќи ги предвид и енергетската криза и инфлациските притисоци како
последица од последните случувања во Украина. Овие предизвици вклучуваат ниска
стапка на учество на пазарот на трудот, особено кај жените и младите луѓе, ниска стапка
на отворање нови работни места, неадекватни примања и непродуктивна работа.
12
Родови јазови во стапките на активност и вработеност

И покрај трендот на намалување на стапката на невработеност, сè уште е евидентна
нерамнотежата на пазарот на трудот и постоењето на трајни родови јазови во стап-
ките на активност и вработеност. Стапката на активност (од 15 до 64 години) во 2022
година изнесува 66,4%, со родов јаз во активноста од 24,1 процентни поени (78,4%
за мажите наспроти 54,3% за жените, односно речиси половина од жените на рабо-
тоспособна возраст се надвор од работната сила). Над половината (59%) од жените
се надвор од работната сила поради одговорностите поврзани со грижата за децата,
возрасните за кои е потребна грижа или други семејни одговорности, во споредба со
само 2% од мажите. Според официјалните статистички податоци, жените во РСМ из-
вршуваат 72% од неплатената домашна работа и работа за грижа за други. Иако стап-
ките на вработеност бележат пораст и кај мажите и кај жените, родовиот јаз изнесува
18,4 процентни поени и е речиси двојно поголем од оној во Европската унија.
Ниски плати и сиромаштија
Остварувањето на фер приходи е првиот елемент што треба да биде задоволен за да
се оствари пристојна работа. Споредбата на платата со потребните трошоци за живот
е најдобриот показател за тоа дали платите се фер. Според Сојузот на синдикатите на
Македонија (ССМ), вредноста на синдикалната минимална кошница за февруари 2023
година изнесува 50.909,00 денари. Притоа, ако двата родитела во семејството земаат
минимална плата од 20.175 денари колку што изнесува минималната нето-плата од
март 2023 година, тие не остваруваат приходи со кои би ги задоволиле најнеопход-
ните трошоци за живот на семејството. Овие состојби ги потврдува и високата стапка
на сиромаштија во земјата, при што алармантно е тоа што дури 14,9% од вработените
се сиромашни, а 15,4% од населението живее во долготрајна сиромаштија. Стапката
на сиромаштија пред распределба на социјалните трансфери и пензиите стагнира во
текот на последните десет години. Во 2010 година таа изнесувала дури 42,8% од насе-
лението, додека во 2020 година изнесувала 42,1%, т.е. бележи намалување од само 0,7
процентни поени за десет години.
Истражувањето на „Фајненс тинк“ (Finance Think) покажува дека жените се повеќе за-
стапени на пониско платени работни места и дека во земјава постои родов јаз во пла-
тите од 12%, што значи дека за работно место од иста вредност, жените земаат 12%
пониска плата во однос на мажите. Друга родова нееднаквост поврзана со платата
утврдена со истражувањето се однесува на феноменот наречен „плата во плико“, при
што 19% од работничките во земјава, покрај плата на сметка, добиле и плата во плико,
наспроти 16% од работниците мажи.
Неформална економија
Според процената на Заводот за статистика на РСМ, неформалната или „сивата“ еко-
номија сочинува околу 20 отсто од БДП, но други процени сугерираат дека е значи-
телно поголема – помеѓу 24 и 47 отсто според едно истражување на различни студии
и методи што се користат за процена на уделот. Притоа, непријавената работна сила
(работници) е еден од најзначајните сегменти на неформалната економија. Податоци-
13
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
те од Анкетата за работна сила за 2019 година на Државниот завод за статистика по-

кажуваат дека 15,7% од мажите се во неформално вработување, додека овој процент
е благо помал за жените и изнесува 11,0%. Притоа, кај жените работнички бележиме
повисок процент на неформално вработување во однос на мажите во формалниот
сектор (46,3% наспроти 21,8%). Па, така, и во услови на намалување на неформалниот
сектор, останува предизвикот за справување со неформалното вработување на жени-
те во формалниот сектор. Што се однесува до секторите што бележат највисок степен
неформалност, покрај земјоделството (52,3%), се јавуваат градежништвото (16,1%), тр-
говијата на големо и мало (8,3%) и производството (4,5%), односно секторите што се од
голема важност за жените работнички во Македонија.
4.2. Институционална рамка за пристојна работа на жените

работнички
За правна заштита во случаи на дискриминација, жените работнички можат да се об-

ратат на судските органи (на Уставниот суд – доколку дискриминацијата е врз основа
на Уставот, или на редовните судови), како и на институциите надлежни за регули-
рање на пазарот на трудот и справувањето со случаите на дискриминација.
НАДЛЕЖНИ ЈАВНИ ИНСТИТУЦИИ И ОРГАНИ

На стратешко ниво, Министерството за труд и социјална политика (МТСП) е одго-
ворно за дефинирање, следење и имплементација на програмата за пристојна работа,
во соработка со соодветни ресорни органи и социјални партнери. Надлежностите на
министерството се од кругот на работните односи, заштитата на работничките права,
платите и животниот стандард, социјалната политика. Пристојната работа како еден
хоризонтален концепт побарува вклученост на различни сектори на МТСП, но првен-
ствено на Секторот за политики од областа на трудово право и политики за вработу-
вање, Секторот за прекршоци од областа на работните односи и областа на безбед-
ност и здравје при работа и Секторот за еднакви можности. Во однос со соработката
со институциите на ЕУ и меѓународната соработка, како надлежен се јавува Секторот
за европска интеграција и меѓународна соработка.
МТСП е клучната институција во процесот на креирање политики и регулатива во об-
ластите на кои се темели пристојната работа, но и во процесот на реализација на ра-
ботничките права. Па, така, МТСП е задолжено за извршување на стручно-администра-
тивните работи во врска со мирното решавање на колективните спорови (спор помеѓу
синдикатот или неговите здруженија на повисоко ниво и работодавачот или неговите
здруженија на повисоко ниво во врска со склучувањето, измената или дополнувањето
на колективниот договор) и индивидуалните спорови (спор помеѓу работодавачот и
работникот во врска со остварувањето на правата на работникот утврдени со закон,
колективен договор и договор за вработување). Дополнително, согласно Законот за
еднакви можности на жените и мажите, доколку на некое лице му е повредно правото
14
на еднаков третман врз основа на пол, тоа може да поднесе претставка до МТСП. По-
стапката е бесплатна, а ја води правниот застапник, кој е вработен државен службеник
задолжен да води постапка за утврдување на нееднаков третман на жените и мажите.
Државниот инспекторат за труд (ДИТ) функционира како самостоен орган во сос-
тав на МТСП, со својство на правно лице и за својата работа директно одговара пред
Инспекцискиот совет и Владата на Република Северна Македонија. ДИТ врши надзор
врз примената на законите и другите прописи во делот на работните односи, вработу-
вањето, безбедноста и здравјето при работа и колективните договори, договорите за
вработување и други акти, со кои се уредуваат и се остваруваат правата, обврските и
одговорностите на работниците и работодавачите од областа на работните односи и
безбедноста и здравјето при работа.
Комисијата за превенција на дискриминација (КСЗД) е специјализирано тело за
еднаквост формирано со Законот за спречување и заштита од дискриминација. Во
рамките на своите надлежности, КСЗД, меѓу другото, одлучува и за постоењето дис-
криминација врз основа на пол и род во областа на работните односи во јавниот и во
приватниот сектор. КСЗД има и превентивна и советодавна улога во предлагањето
решенија за превенција и надминување на ваквата дискриминација во општеството.
Секое лице кое смета дека било дискриминирано може да поднесе претставка пред
КСЗД, и од јавниот и од приватниот сектор. Постапката за заштита од дискриминација
пред КСЗД е бесплатна, при што во комисијата може да се пријави каков било вид дис-
криминација, вклучувајќи и дискриминација на работното место. Всушност, Годишниот
извештај на КСЗД (2022) покажува дека најголемиот број се однесуваат на пријави за
заштита од дискриминација во областа на работата и работните односи. Оваа област
била пријавена во дури 84 претставки, што претставува повеќе од половина од вкупни-
от број претставки, односно 53,5%. Притоа, и жените и мажите најмногу имаат подне-
сено претставки за дискриминација токму во областа на работата и работните односи.
Народниот правобранител ги промовира и ги штити уставните и законските права на
граѓаните и на сите други лица кога тие им се повредени со акти, дејства и пропуштање
дејства од органите на државната управа, од органите на единиците на локалната са-
моуправа и од други органи и организации што имаат јавни овластувања и кој презема
дејства и мерки за заштита на начелата на недискриминација и соодветна и правична
застапеност на припадниците на заедниците во органите на државната власт, органите
на единиците на локалната самоуправа и јавните установи и служби, а врши и други ра-
боти утврдени со друг закон. Слично како и КСЗД, Народниот правобранител има важна
превентивна и репресивна улога во спречувањето и заштитата од сите видови дискри-
минација, вклучително и од дискриминацијата на работното место.
Треба да се напомене дека Народниот правобранител има надлежност да постапува
само за наводи за прекршување права од страна на државни органи или други органи,
организации и лица со јавни овластувања. Што значи дека нема директна надлежност
за прекршување на работничките права во приватниот сектор, но доколку жената
работничка се има обратено до државен орган што треба да преземе активности по
15
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
добиените наводи за повреда на права од работен однос, Народниот правобранител

може да го испитува таквото постапување.
СОЦИЈАЛЕН ДИЈАЛОГ
Во РСМ, социјалниот дијалог функционира на трипартитно и бипартитно ниво. Во
последната деценија може да се забележи значително унапредување на трипартит-
ниот социјален дијалог и стагнација на бипартитниот социјален дијалог. Трипар-
титниот социјален дијалог е институционализиран преку Економско-социјалните
совети (ЕСС) на национално и на локално ниво. Националниот ЕСС е трипартит-
на институција, која е формирана на крајот од 1996 година. Во 2005 година, со За-
конот за работни односи, првпат се постави законска рамка за функционирањето
на социјалниот дијалог на трипартитно ниво, додека во 2010 година Владата, Ор-
ганизацијата на работодавачи на Македонија, Сојузот на синдикати на Македонија
и Конфедерацијата на слободни и независни синдикати на Република Македонија,
склучија нова Спогодба за основање на Економско-социјалниот совет. ЕСС дава ми-
слења, предлози и препораки по предлози на закони и други прописи, национални
стратегии и програми што се во врска со економско-социјалните интереси на работ-
ниците и работодавачите, пред да бидат разгледани од страна на Владата, при што
мислењето по однос на законите од областа на работните односи, вработувањето,
пензиското и инвалидското осигурување и безбедноста и здравјето при работа е за-
должително. На локално ниво, трипартитниот дијалог во РСМ се остварува преку
локалните ЕСС (ЛЕСС). Целта на ЛЕСС е да го унапредат социјалниот дијалог на ло-
кално ниво и преку оваа форма на дијалог да влијаат врз креирањето на локалните
политики, особено од економско-социјалната сфера. Во моментов во РСМ постојат
вкупно петнаесет ЛЕСС, и тоа во следните општини: Битола, Велес, Гостивар, Гази
Баба, Кавадарци, Кичево, Куманово, Радовиш, Ресен, Свети Николе, Скопје, Струга,
Струмица, Тетово и Штип.
Советот за безбедност и здравје при работа (БЗР) е експертско советодавно тело
од областа, основано од Владата, во согласност со Законот за безбедност и здравје при
работа. Советот го сочинуваат 15 члена, претставници од различни субјекти и заин-
тересирани страни од областа: организации на работодавачи; синдикати; Владата на
РСМ; претставник на факултет кој спроведува образовна дејност на полето на безбед-
ност при работа; претставник на факултет кој спроведува образовна дејност на полето
на медицина на трудот; претставник на здружение на стручни лица за безбедност при
работа и претставник на здружение на експерти на медицина на трудот. Советот за
БЗР разгледува и дава мислења и препораки за состојбите во областа на БЗР, стратеш-
ки и оперативни документи од областа, за политики за спречување и намалување на
повредите на работното место, професионалните болести и други болести и повреди
што се поврзани со работата, за стручните основи за изработка на закони и други про-
писи за БЗР, за документи на меѓународни организации од областа итн.
16
4.3. Стратешка рамка за пристојна работа на жените

Националната програма за достоинствена работа (НПДР) е основната рамка за
планирање на поддршката што МОТ ја обезбедува на земјите-членки, а воедно е и
централниот стратешки документ на полето на пристојната работа. Во јуни година
2023 е финализирана НПДР за периодот 2023-2025 година. Програмата е изработена
во консултации со Владата и социјалните партнери во насока на гарантирање на пра-
вата на работа, креирање на работни места и промовирање на социјалниот дијалог,
како клучни компоненти на економските и социјалните политики и развојот. Новата
НПДР ја поддржува реформската агенда, што е утврдена во Програмата за работа на
Владата на РСМ 2022-2024 година, која се фокусира на развој на економијата и по-
дигнување на животниот стандард, како и на постигнувањето на вистински проспери-
тет во општеството преку еднаквост помеѓу мажите и жените во сите сфери на јавниот
и приватниот сектор.
Едни од клучните предизвици на кои се фокусира НПДР се нееднаквите можности
и третман во вработувањето за жените и мажите, небезбедната работна средина,
вклучувајќи родово-базирано насилство и вознемирување на работа и недоволната
гласност преку застапување. Па, така, еден од двата главни приоритета на НПДР 2023-
2025 се однесува на повеќе и подобри работни места за инклузивен пораст и подобре-
ни изгледи за вработување на младите жени и мажи.
Националните развојни приоритети за пристојно вработување на мажите и жените,
со кои е усогласена и новата НПДР, се дефинирани во Националната стратегија за
вработување 2021-2027. Целта на стратегијата е да се справи со краткорочните по-
следици на пандемијата од КОВИД-19 врз пазарот на трудот, како и со структурните
предизвици што влијаат врз порастот на вработеноста. Националната стратегија за
вработување е придружена со Гаранцијата за млади и нејзиниот тригодишен план за
спроведување (2023-2026). Создавањето пристојни работни места е еден од постула-
тите на Националната стратегија за вработување, со посебен фокус на унапредување
на капацитетите на Државниот инспекторат за труд за спроведување на законодав-
ството за заштита на вработувањето и еднаквоста на пазарот на трудот, како и за не-
гов ефективен придонес кон намалувањето на неформалната вработеност, родовата
нееднаквост и повредата на пристојната работа.
Стратегијата за безбедност и здравје при работа 2021-2025 на сеопфатен начин ја
утврдува состојбата во областа на безбедноста и здравјето при работа во земјата и ги
дефинира мерките што треба да се преземат за нејзиниот развој. Со Стратегијата се
одредуваат активности и цели, како и стратешки мерки за унапредување и развој на
безбедноста и здравјето при работа, со што се поттикнува економски пораст, се сти-
мулира вработувањето и се подобруваат состојбите на пазарот на трудот во државата.
Стратегијата за родова еднаквост 2022-2027 претставува основен стратешки доку-
мент со кој се воспоставува сеопфатна рамка за унапредување на родовата еднаквост
17
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
и на статусот на жените во земјата. Стратегијата предвидува неколку мерки за уна-

предување на состојбата на жените на пазарот на трудот, вклучително и креирањето
услови за поквалитетна и достоинствена работна средина. Конкретно, специфичната
цел 2.1 и предвидените резултати се насочени кон намалување на родовиот јаз во
економското учество на жените на пазарот на трудот со интерсекциски пристап.
Националната стратегија за еднаквост и недискриминација 2022-2026 ги зема
предвид сите основи за дискриминација во согласност со Законот за спречување и
заштита од дискриминација и концепциски се однесува на дискриминација во сите об-
ласти, вклучително и во работните односи. Па, така, во програмскиот период, страте-
гијата предвидува различни активности за информирање и едукација на работниците
и работодавачите за правата и обврските во однос на заштитата од дискриминација и
вознемирување на работното место, за усогласување и унапредување на регулаторната
рамка, како и за подигнување на свеста на чинителите на пазарот на трудот за различ-
ни облици на дискриминација, вклучително и родово-базираната дискриминација.
4.4. Правна рамка за пристојна работа на жените

Во државата постои широка правна рамка со која се регулираат прашањата за една-
квите можности, недискриминацијата и учеството на жените на пазарот на трудот. Од
аспект на пристојната работа на жените работнички, релевантни се трудовото право
и законодавството за еднаквост и недискриминација. Следува краток преглед на клуч-
ните закони од овие две регулаторни области.
ЗАКОНИ ОД ОБЛАСТА НА ТРУДОВОТО ЗАКОНОДАВСТВО

Основен закон за работничките права (lex fundamentalis) претставува Законот за ра-
ботни односи (167/15). Друг важен закон од аспект на пристојната работа е Законот за
безбедност и здравје при работа (92/07), со кој се утврдуваат мерките за БЗР, обврските
на работодавачот и правата и обврските на вработените, како и превентивните мерки
против професионалните ризици, отстранувањето на ризичните фактори за несреќа,
информирање, консултирање, обука на работниците и нивните претставници и нивно
учество во планирањето и преземањето мерки за БЗР. Законот за минимална плата
(11/12) ја утврдува висината на минималната плата и ги регулира другите прашања
што се однесуваат на оваа област, додека Законот за инспекција на труд (35/97) ги
уредува организацијата и работата на Државниот инспекторат за труд (ДИТ). Во 2013
година донесен е и Закон за заштита од вознемирување на работното место (79/13) со
цел спречување и заштита од психичко и полово вознемирување на работното место,
односно местото на работа и обезбедување на здрава работна средина. Заради уре-
дување на начинот и постапката на мирно решавање на колективните и одделните
индивидуални работни спорови, изборот, правата и обврските на помирувачот и ар-
битрите и другите прашања од значење за мирното решавање на работните спорови,
донесен е Законот за мирно решавање на работните спорови (104/14).
18
Закон за работни односи

Со Законот за работни односи се уредуваат работните односи меѓу работниците и
работодавачите кои се воспоставуваат со склучување договор за вработување (член
1). Законот за работни односи ја регулира посебната заштита на жената во работен
однос и принципот на недискриминација во работната сфера.
Законот за работни односи содржи посебна глава со која барателот/кандидатот за вра-
ботување и работникот ги штити од дискриминација. Со член 6, 7, 8 и 9 се забрануваат
сите облици на директна и индиректна дискриминација, како и половото и психичко-
то вознемирување на работното место. Во член 9-б изречно се забрануваат сите об-
лици на дискриминација на работничка поради бременост, раѓање, родителство, без
оглед на времетраењето и видот на заснованиот работен однос. Законот предвидува
полова еднаквост при објавувањето на слободни работни места (член 24), односно
се забранува објавување на слободно работно место само за мажи или само за жени,
освен ако определениот пол е неопходен услов за вршење на работата.
Според Законот за работни односи, постои обврска да им се исплаќа еднаква плата
на сите работници и работнички „за еднаква работа со еднакви барања на работното
место, без оглед на родот“.
Покрај заштитата од дискриминација, во Законот постојат и посебни поглавја и од-
редби со кои се штитат посебните групи работници, меѓу кои и жените. Законот за
работни односи гарантира како посебна заштита на жените: забрана за вршење на
подземни работи, ноќна работа на жените во индустријата и посебна заштита на же-
ните, како што се: бременост, раѓање и родителство.
Закон за безбедност и здравје при работа

Законот за БЗР ги дефинира правата и обврските на работодавачите, работниците и
надлежните органи поврзани со планирањето, имплементацијата и надзорот на при-
мена на мерките што ќе осигурат безбедна и здрава работна околина. Како таков, за-
конот адресира еден од основните постулати на концептот на пристојна работа – без-
бедни и здрави работни услови за жените работнички кои ќе ја промовираат нивната
физичка и ментална благосостојба.
Законот не содржи посебни одредби за заштита од дискриминација, ниту, пак, одред-
би што ги промовираат еднаквите можности на жените и мажите. Во иднина, овој ас-
пект би требало да се унапреди, па принципите на еднаквост и недискриминација да
бидат дел од водечките принципи при регулирањето на БЗР.
Закон за минимална плата

Со Законот за минимална плата се утврдува висината на минималната плата и се уре-
дуваат другите прашања поврзани со минималната плата. Во Законот, минималната
плата се дефинира како најнискиот месечен износ на основна плата што работодава-
19
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
чот е должен да му ја исплати на работникот за работа извршена за полно работно

време и исполнет нормиран учинок (член 2). Централниот елемент на минималната
плата е праведноста, па следствено, нејзиното воведување е значаен чекор напред
во однос на пристојната работа на сите работници. Како што наведува МОТ, воведу-
вањето на минималната плата придонесува кон спречувањето на експлоатацијата на
работниците од страна на работодавачите, промовирањето фер структура на плати,
обезбедувањето минимум прифатлив стандард на живот за вработените со најниски
примања и кон ублажувањето на сиромаштијата, особено помеѓу вработените семејст-
ва. Со донесувањето на овој закон се намали родовиот јаз во платите со изедначување
на минималната плата за работниците во текстилната, кожарската и чевларската ин-
дустрија, каде што најголем број од вработените се жени.
Како и Законот за ЗБР, така и овој закон не содржи посебни одредби за еднаквост по-
меѓу жените и мажите и за недискриминација по однос на род и пол. Во анализата на
пазарот на трудот, спроведена со поддршка на ОБСЕ, дадена е препорака во член 2
од Законот, по зборот „учинок“ да се додадат зборовите „почитувајќи го начелото на
еднаквост и недискриминација“.
Закон за инспекција на труд

Со Законот за инспекција на трудот се уредуваат организацијата и работата на Др-
жавниот инспекторат за труд што врши инспекциски надзор над примената на зако-
ните и другите прописи за работни односи, вработување и заштита при работа и на
колективните договори, договорите за работа и другите акти, со кои се уредуваат и се
остваруваат правата, обврските и одговорностите на работниците и работодавците
во областа на работните односи, вработувањето и заштитата при работа, како и ин-
спекциски надзор над вршењето на нерегистрираната дејност (член 1). И покрај тоа
што овој закон експлицитно не предвидува дека Државниот инспекторат за труд треба
да постапува во случаи на дискриминација на работа, овие ситуации се составен дел
од работните односи, согласно Законот за работни односи.
Промените на Законот за инспекција на трудот ги зголеми правата на работниците.
Една важна регулатива што беше додадена е дека инспекторот има обврска да одго-
вори на секое барање на работникот за спроведување инспекција во компанијата. Па,
така, ДИТ е должен да го земе во постапка секое усно или писмено барање на работни-
кот/работничката заради остварување, односно заштита на правата од работниот од-
нос и заштита при работа (член 16 став 1). Ова значи дека кога работникот/работнич-
ката се јавува како жртва на нееднаков третман на работа и заради соодветна заштита
од дискриминација, тогаш тој/таа бара трудовиот инспекторат да спроведе надзор, а
ДИТ има законска обврска да го стори тоа.
Закон за инспекциски надзор

Законот за инспекциски надзор е основен закон (или lex generalis), кој, меѓу друго-
то, ги поставува темелите на постапката за спроведување на инспекциските надзори;
начелата на инспекцискиот надзор; организацијата и раководењето со инспекциски-
20
те служби; и следењето, контролата и координацијата на работата на инспекциски-

те служби (член 1). Начелата на инспекцискиот надзор се значајни затоа што од нив
произлегува дел од надлежноста на Државниот инспекторат за труд во постапките за
спречување и заштита од дискриминацијата на работниците.
Закон за заштита од вознемирување на работното место

Целта Закон за заштита од вознемирување на работното место е превентивно да
влијае на спречување на мобингот и обезбедување на побрза и поефикасна зашти-
та од мобинг на работното место, како и спречување и намалување на последиците
од мобингот. Законот се применува на работодавците, вработените, кандидатите за
вработување и на лицата ангажирани со договори што учествуваат во работата кај
работодавецот. Особено е значајно што со овој закон се опфатени и кандидати за
вработување, лицата кои аплицираат за одредени работни места, особено жените,
каде што уште на интервјуата за работа се подложени на полово вознемирување, со
поставување прашања што се понижувачки за жените, прашања со кои се нарушува
угледот на кандидатката или прашања што се однесуваат на приватниот живот на кан-
дидатката (дали е во брак, дали планира да има деца, дали планира да стапи во брак
доколку не е и слично).
Закон за мирно решавање на работните спорови

Со овој закон се уредуваат начинот и постапката на мирно решавање на колективните
и одделните индивидуални работни спорови, изборот, правата и обврските на поми-
рувачот и арбитрите и другите прашања од значење за мирното решавање на работ-
ните спорови. Постапката за мирно решавање на работните спорови се иницира и се
води во согласност со овој закон, ако за истиот спор не е одлучено во согласност со
прописите за работните односи. Индивидуалните работни спорови можат да се реша-
ваат и согласно со Законот за медијација (член 1).
Законот за мирно решавање спорови не содржи одредби за заштита од дискримина-
ција, ниту, пак, содржи одредби со кои се промовираат еднаквите можности на жени-
те и мажите. Во анализата на пазарот на трудот, спроведена со поддршка на ОБСЕ,
дадена е препорака во основните начела да се втемели и начелото на еднаквост и
недискриминација, со кое ќе се гарантира еднаквост на жените и мажите и заштита
од дискриминација во постапката на мирно решавање на колективните и одделните
индивидуални работни спорови.
ЗАКОНИ ОД ОБЛАСТА НА ЕДНАКВИТЕ МОЖНОСТИ

Законот за спречување и заштита од дискриминација (258/20) е lex generalis, кој се
занимава со прашањата за еднаквост и недискриминација. Заедно со Законот за ед-
накви можности на жените и мажите (166/14) ја сочинуваат главната законска рамка
за еднаквост и недискриминација, регулирање на личниот и материјалниот обем на
заштита, процедуралните аспекти, паричните казни и институционалната рамка.
21
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Закон за спречување и заштита од дискриминација

Во 2010 година беше донесен Законот за спречување и заштита од дискриминација со
кој се обезбедува спречување и заштита од дискриминација во остварувањето на пра-
вата гарантирани со Уставот, Законот и ратификуваните меѓународни договори (член
1). Во член 3 од Законот наброени се основите на дискриминација, вклучително и по-
лот и родот. Во посебна глава од Законот се регулира воспоставувањето на заштитни-
от механизам, односно Комисијата за заштита од дискриминација, како самостоен и
независен орган. Законот предвидува и заедничка тужба за заштита од дискримина-
ција што можат да ја поднесат здруженија и фондации, установи или други организа-
ции од граѓанското општество, кои имаат оправдан интерес за заштита на колектив-
ните интереси на одредена група или во рамките на својата дејност се занимаваат со
заштита на правата на еднакво постапување. Заедничката тужба е дозволена само
доколку постои согласност од лицето кое тврди дека е дискриминирано.
Закон за еднакви можности на жените и мажите

Целта на Законот е воспоставување на еднакви можности на жените и мажите во поли-
тичката, економската, социјалната, образовната, културната, здравствената, граѓанската
и која било друга област од општествениот живот (член 2). Една од областите во која со
овој закон се уредува прашањето на воспоставување на еднаквите можности на жените
и мажите се работните односи и вработувањето. Законот претставува и значаен инстру-
мент во справувањето со повеќекратната дискриминација со која се соочуваат жените
како резултат на интерсекцијата на родот со другите идентитети. Законот содржи општа
дефиниција за дискриминација врз основа на полот, како и дефиниции за одделните
видови дискриминација врз основа на полот, како што се: директната и индиректната
дискриминација, вознемирувањето и сексуалното вознемирување врз основа на полот.
Со Законот се забранува дискриминација, вознемирување и сексуално вознемирување
врз основа на полот во јавниот и во приватниот сектор, помеѓу другите области цитира-
ни во законот и во областа на вработувањето и трудот.
5. Истражување на состојбата на жените

работнички од секторите трговија и индустрија
Главна цел на квантитативното истражување и квалитативното истражување е утвр-
дување на реалните состојби и условите за пристојна работа на жените работнички,
како и утврдување на реалните разлики што постојат во реалното спроведување на
законите и практиките за пристојна работа во споредба со предвидените закони и по-
литики. Фокус на истражувањето се жени работнички од секторите трговија на големо
и мало и производство, избрани согласно соодветната репрезентативност во однос
22
на темата што се анализира и структурата на примерокот. Прашалникот користен за

истражувањето содржи три сета прашања: општо размислување и перцепција за ра-
ботното место, со фокус на различните релевантни аспекти за концептот на пристојна
работа, сет прашања за компанијата во која работат жените работнички и сет пра-
шања за повеќе информации околу профилот на испитаниците.
5.1. Општо размислување и перцепција за работното место
Значење на поимот „пристојна работа“

Првото прашање од истражувањето го анализира воопшто разбирањето на жените
работнички на поимот „пристојна“ работа. Имајќи ги предвид другите истражувања
во РСМ што се спроведени во однос на работните позиции, очекувано е дека платата
и финансиските бенефиции ќе го имаат примарното значење за поимот. Од вкупниот
збир одговори што изнесува приближно 255%, може да се заклучи дека во просек една
вработена поврзува два и пол аспекти со терминот „пристојна работа“.
Приказ 5.А1
А1. Што претставува за вас поимот „пристојна работа“?
Генерална дистрибуција на одговори
Добивање соодветна плата за трудот што се вложува 85%
Поседување договор за вработување и негово почитување 47%
Постоење на безбедни работни услови на работното

39%
место
Работниците да имаат слобода и без притисок да ги

35%
искажат своите грижи и да се организираат
Компанијата да обезбеди еднакви можности и ист

третман меѓу вработените, социјална заштита за 31%
вработените и нивните фамилии
Промоција на личен развој и социјална интеграција 18%
Напомена: Прашањето е со повеќекратен избор со што вкупниот збир на одговорите е повисок од 100%.
Да Не
23
Добивање соодветна плата за трудот што се вложува 85%
вање договорDECENT
за вработување
WORK FOR
и негово почитување 47%
WOMEN
Поседување договор за WORKERS
вработување и негово почитување 47%
остоење на безбедни работни услови на работното

Постоење на безбедни работни услови на работното 39%
место 39%
Според добиените место
информации, најголем процент, или 85%, го сметаат добивањето
на соодветна плата за трудот што се вложува за пристојна работа. На втората пози-
ција да
Работниците е поседувањето
имаат слобода договор
и без за вработување
притисок дадагиги и негово почитување со 47%. Иако не се
Работниците да имаат слобода и без притисок 35%од слобода, голе-
перципирани
искажат како
своитесвоите
грижи значајни од страна
и даиседаорганизираат на вработените, недостатокот
35%
искажат грижи се организираат
миот работен притисок и еднаквите можности за вработените влијаат со значително
повисок интензитет отколку финансиската придобивка од работењето.
Компанијата да обезбеди
Компанијата еднакви
да обезбеди можности
еднакви можностии ист
и ист
третман
третман меѓу вработените,
меѓу вработените, социјална
социјална заштита
заштита заза 31%
31%
Познавање на законската
вработените и нивните фамилиирамка што ги гарантира правата на
вработените и нивните фамилии
вработените за пристојна работа
Освен размислувањето
Промоција на личен развој и за тоа што
социјална претставува правото на
интеграција 18%„пристојна работа“, потребно
Промоција на личен развој
е работничките даисесоцијална интеграција
запознаени и со законската рамка 18%
што ги гарантира тие права.
Приказ 5.А2
А2. Дали сте запознаени со законската рамка што ги гарантира правата на
работничката/работникот за пристојна работа?
Генерална дистрибуција на одговори Да Не
Да Не
Не
41%
Не Да
41% 59%
Да
59%
Одговорите на прашањето сугерираат дека значителен процент, или 41%, од работнич-

ките не се запознаени со законската рамка. Иако позитивниот одговор е поголем од
50%, постои значителен простор за унапредување на информирањето кај вработените.
3
24
Приказ 5.А2
Корелација: А2 – Возраст
Да
Да Не
Не
18-24 45% 55%
18-24 45% 55%

25-34 59% 41%
Да Не
25-34 35-44 59% 64% 36% 41%
18-24 45% 55%

45-54 70% 30%
35-44 64% 36%

25-34
55-65 51% 59% 49% 41%
45-54 Возраста
35-44 е една од корелациите
64% каде што постои изразен тренд. Последната
70% 36% генера-
30%
ција, од 55 до 65 години, отстапува од трендот,
Да Не
но тој е значително изразен дека со
зголемување на возраста се зголемува и познавањето на законската рамка. Од 45%
учество
45-54 на одговорот „Да“ кај групата
70% од 18 до 24 години се зголемува на30%70% кај вра-
ботените помеѓу 45- и 54-годишна55%
Основно образование возраст. 45%
55-65 51% 49%
Приказ
55-65 5.А2 51% 49%
Средно образование 55% 45%
Корелација: А2 – Степен на образование
Високо образование 71% 29%
Да Не
Да
Да Не
Не
Основно образование 55% 45%
18-24
Основно образование 45% 55% 55% 45%
25-34
Високо образование 59% 55% 71% 41%
45%
29%
4
35-44 64% 71% 36% 29% 25
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Од аспект на висината на образованието, забележливо е дека со зголемување на об-

разованието се зголемува и информираноста во однос на законската рамка. Од 55%
учество на позитивниот одговор кај лицата со основно и средно образование се зго-
лемува на 71% кај тие со високо образование.
Договор за вработување и гарантирани права за пристојна работа

Еден од основните елементи на вработувањето е постоењето договор за вработување,
дали се загарантирани правата за пристојна работа и дали сметаат вработените дека
постојат некои неправилности во договорот. На третото прашање, особено треба да
се обрне внимание на одговорот „Не знам“, бидејќи тој посочува на неинформираност
кај вработените во однос на структурата и што треба да содржи договорот за да ги га-
рантира правата за пристојна работа.
Напомена: Делот ги комбинира одговорите од три прашања во анкетниот прашал-
ник, „А3. Дали имате договор за вработување?“, „А4. Дали во договорот за вработу-
вање ви се гарантирани правата (за пристојна работа)?“ и „А5. Дали сметате дека има
некои неправилности во договорот?“
Приказ 5.А3/4
А3/4. Договор за вработување и загарантирани права за пристојна работа
Да Не Не знам
А3. Дали имате договор за вработување? 90% 10%
А3. Дали имате договор за вработување? 90%

А4. Дали во договорот за вработување ви се
85% 15%
гарантирани права (за пристојна работа)?
А4.Дали
A5. Дали во договорот
сметате за вработување
дека има некои ви се
неправилности во
14% 50% 85% 37% 1
договорот?
Генералниот распоред на договорите посочува

Да Не дека најголем процент, или 90%, од
A5. Дали сметате дека има некои неправилности во
вработените имаат договор за вработување и во14%него се гарантирани
50% правата за прис- 37%
договорот?
тојна работа за 85% од нив. Сепак, кога треба да се истакне мислењето дали постојат
неправилности во договорот, приближно третина
Основно образование 86% од вработените имаат одговорено
14%
„Не знам“, кое, како што е и претходно напоменато, е одговор што сугерира неин-
формираност. Позитивно е што 50% сметаат дека нема неправилности во договорот,
додека 14% имаат одговорено негативно.
Да Не

26
Kај првите две прашања, „А3. Дали имате Да договор

Не за вработување?“ и „А4. Дали во до-
Не знам
говоротА4.за вработување
Дали во договорот за ви се гарантирани
вработување ви се права (за пристојна
85%
работа)?“, одговорот
15%
„Да“ е доминантен и корелациите не укажуваат на дополнителен тренд или заклучок,
со исклучок на корелацијата
А3. Дали со образование.
имате договор за вработување? 90% 10%
14% 50% 37%
договорот?
Приказ 5.А3
А3. Дали имате
А4. Дали договор
во договорот за за вработување?
вработување ви се
85% 15%
Корелација: А3 – Висина на образование
Да Не
14% 50% 37%
договорот?

Да Не

Високо образование 95% 85% 5% 1
Со зголемување на нивото на образование се зголемува и процентот на жени работнички

A5. Дали
коисметате дека имазанекои
имаат договор неправилности
вработување. во
Процентот кај сите три групи е на значително високо
Високо одговорот „Да“ има пораст од 86 на14%
ниво, а сепак договорот?
образование Да Не Не95%
знам 50%
95% помеѓу првата до последната група.
5% 37%
Приказ 5.А5
Основно образование 26% 42% 32%
А5. Дали сметате дека има некои неправилности во договорот?
Да Не Да Не
Не знам
Средно образование 14% Да Не
46% Не знам 40%
ОсновноВисоко
образование
образование 10% 62% 86% 28% 14
А3. Дали имате договор за вработување? 90% 10
Средно образование 14% 46% 40%
А4. Дали 88% 12
Високово договорот за
образование вработување ви се
10% 62% 28% 5
85% 15%
Високо
A5. Дали образование
сметате дека има некои неправилности во 95%
14% 50% 37%
5
договорот?
27
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Исто така, негативното размислување за тоа дали има неправилности во договорот се

намалува со зголемување на образованието. Одговорот „Да“, дека постојат неправил-
ности, се намалува од 26% кај групата со основно до 10% кај тие со високо образование.
Спротивно на тоа, позитивниот одговор има пораст од 42 на 62% помеѓу истите групи.
Приказ 5.А5
А5. Дали сметате дека има некои неправилности во договорот?
Корелација: А5 - Работен стаж
1-2 години 15% 40% 45%

3-5 години 11% 51% 39%
А4. Дали во договорот

5-10 години 15% за вработување ви се
50% 36%
85% 15%
10-20 години 13% 59% 28%
5. Дали сметате дека има некои неправилности во

14% 50% 37%
договорот?
Над 20 години 15% 42% 43%
Во последната корелација со работниот стаж може да се заклучи дека размислу-

вањето дека постојат неправилности воДа договорот
Не се намалува со зголемување на
стажот. Директниот одговор „Да“ (постојат неправилности) бележи континуирано
Да Не
учество кај сите групи, но кај другите два одговора забележливо е намалување,
односно зголемување на учеството. Всушност, се намалува процентот на лица кои
не се сигурни дали постојат илиНене постојат неправилности (одговор „Не знам“) за
сметка на тие што се сигурни 23% 86%
дека нема неправилности. Одговорот „Не“ бележи 14%
пораст од 40% кај првата до 59% кај претпоследната група. Последната група отста-
пува, но трендот на намалување е јасно изразен и покрај тоа отстапување.
Постоење разлика помеѓу работата според

Средно образование 88% договорот 12%
и реалната работа Да
77%
Прашањата имаат цел да го дефинираат процентот на жени работнички кои се ангажи-
рани да извршуваат една активност, додека во реалност работат друга. Работењето на
повеќе работни места може да предизвика дополнителни
Високо образование 95% обврски и ангажмани на же- 5%
ните работнички за коешто е потребно да бидат соодветно финансиски компензирани.
28
5-10 години 15% 50% 36%

10-20 години 13% 59% 28%
Напомена: Прекувремената работа не е предмет на прашањето затоа што има посебна

Над 20 години
секција 15% на темата, како и42%
со прашања 43%
наградувањето, доколку се работи прекувремено.
Приказ 5.А6
А6. Дали ја работите истата работа за тоа што сте ангажирани (согласно договорот за работа)?
Да Не
Не
23%
А4. Дали во договорот за вработување ви се Да

77% 85% 15
Според дадените одговори, три четвртини или тројца од четворица вработени имаат
изјавено
A5. Дали сметате дека
дека го
имаработат тоа за кое се ангажирани,
некои неправилности во додека третина го имаат спротив-
ниот одговор. Генерално, може да се заклучи 14% 50%од испитаните жени 37%
дека поголем дел
договорот?
работнички го работат за тоа што се ангажирани.
Приказ 5.А6
А6. Дали ја работите истата работа за тоа што сте ангажирани (согласно договорот за работа)?
Корелација: А6 – Висина на образование Да Не
Да Не
Да Не Не знам 6

Средно образование 88% 12

Високо образование 79% 85% 21% 15
ВисокоСообразование
зголемување на степенот на образование се зголемува
95% и процентот на лица кои ја
A5. Дали сметатеистата
работат дека има некои
работа занеправилности во
која се ангажирани со пораст на позитивниот одговор од 68
14% 50% 37%
договорот?
на 79% помеѓу првата и последната група. Податокот е интересен, бидејќи од следните
29
Имам дополнителни обврски од предвиденото 83%
DECENT WORK FOR

WOMEN WORKERS
корелации забележливо е дека вработените

Да Не со високо образование имаат поголем
процент на дополнителни обврски во споредба со другите две групи.
Приказ 5.А6.1
А1. Што е различно од договореното?
Имам дополнителни обврски од предвиденото 83%
Имам различни обврски од предвиденото 30%
Напомена: Прашањето го одговараат само испитаничките кои на претходното имаат

одговорено дека НЕ ја работат истата работа што се договорени (според договорот за
вработување). Дополнително, прашањето е со повеќекратен избор, со што збирот на
одговорите надминува 100%.
Основно образование Средно образование Високо образование
Во однос
Имам на тоаобврски
дополнителни што еодразлично,
предвиденото поголем процент, или 83%, имаат одговорено
90%
83%
дека
имаат дополнителни82% обврски од тоа што е предвидено. Следствено, дел од вработе-
ните ја работат
71% истата работа, но со поголем интензитет од тоа што е договорено и
дополнителни активности во рамките на тоа што веќе го извршуваат. Дополнителни
30% од вработените имаат различни обврски од тие што се иницијално договорено.
Дел од лицата,
Имам различниили приближно
обврски 13%, ги имаат дадено
од предвиденото 30%двата одговора, односно имаат и
дополнителни и различни обврски од тоа што е иницијално договорено. 32% 30%
Приказ 5.А6.1 14%

А6.1. Што е различно од договореното?
Корелација: А6.1 - Висина на образование
Имам дополнителни обврски од предвиденото Имам различни обврски од предвиденото
90%
82%
71% 7
32% 30%
14%
Имам дополнителни обврски од предвиденото Имам различни обврски од предвиденото
30 7
Забележливо е дека со зголемување на образованието се зголемуваат и дополнител-

ните обврски од предвиденото. Учеството од 71% кај лицата со основно се зголемува
на 90% кај тие со високо образование.
А6.2 Кои се причините за тоа?
Претпоставениот ми даде дополнителни (нови) задачи 64%
Нема доволно вработени за извршување на сите

57%
задачи/активности
Претпоставениот ми даде дополнителни (нови) задачи 64%
Работам повеќе активности/задачи во договор со другите

17%
колеги за извршување на сите
Нема доволно вработени
57%
Најчесто, или во 64%, дополнителната работа е последица на давање на дополнителни (нови)

задачи од претпоставените, додека втората е недостатокот од вработени, што влијае на
Работам повеќе активности/задачи во договор со другите
преклопување на работните
колеги
позиции, а со тоа и активностите.
17% Специфично е тоа што вкупни-
от збир на одговорите е приближно 140%, што сугерира дека кај дел од вработените се појаву-
ваат повеќе причини, односно имаат и дополнителни задачи и недостатокот на вработени.
А6.2 Кои се причините за тоа?
Корелација: А6.2 - Сектор

Претпоставениот ми даде
73% 54%
дополнителни (нови) задачи
Нема доволно вработени за
извршување на сите 50% 65%
Работам повеќе активности/задачи во
18%
Производство 15% и мало
Трговија на големо
договор со другите колеги
Претпоставениот ми даде
73% 54%
дополнителни (нови) задачи
Нема доволно вработени за
извршување на сите 50% 65%
Работам повеќе активности/задачи во
18% 15%
договор со другите колеги
31
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Во корелацијата со секторот во којшто работат, забележливи се разлики во првите два

одговора. „Претпоставениот ми даде дополнителни (нови) задачи“ бележи значител-
но повисок процент кај вработените во производство со 73% наспроти 54% кај врабо-
тените во трговијата на големо и мало. Спротивно на тоа, „Нема доволно вработени
за извршување на сите задачи/активности“ има повисоко учество во трговијата на
големо и мало со 65% наспроти 50% кај тие во производство.
А6.3 Дали сте дополнително наградени и мотивирани
Да Не за тоа?
Генерална Да Не Не знам
дистрибуција на одговори
Да
7%

Да Не
Да
7%
Не 85%
93%
Најголем процент, или 93%, од вработените не се дополнително наградени и мотиви-

A5. рани за дополнителната
Дали сметате работа
дека има некои што ја извршуваат.
неправилности во Само 7% имаат одговорено дека
добиваат надоместок или награда за тоа. 14% 50% 37%
договорот? Не
Напомена: Корелациите не се прикажуваат
затоа што демографските карактеристики
93%
немаат влијание врз структурата на одговорите.15%
0% 5% 10% 20%
Единствено 25%секторот,
кај 30% 35% 40%
испитанич-
ките во секторот производство имаат повисок процент на позитивен одговор „Да“ со
11% наспроти тие во секторот трговија на големо и мало со 2%.
Бонус Да Не 38%
Приказ 5.А6.3.1
А6.3.1 На кој начин сте дополнително
0% 5% наградени
10% 15% и мотивирани
20% 25% 30% 35% 40%
Покачување на плата 86% 25%
Бонус 38%
Дополнителни слободни
Покачување денови
на плата 13% 88% 25%
Дополнителни
Високо слободни денови
образование 13% 95%
32
Напомена: Прашањето е одговорено само од испитаничките кои работат дополни-

телна работа и имаат добиено награда или 7% на ниво на цел примерок.
Од аспект на тоа каков вид наградување и мотивација е користено, во најголем процент
жените работнички имаат добиено бонус со 38 или 25% покачување на платата. Прет-
ходниот заклучок е донесен според вработените кои одговориле потврдно на главно-
Да Не
то прашање, односно вработените кои биле дополнително наградени и мотивирани.
Доколку се анализира на ниво на сите вработени, односно целиот примерок, тие што
имаат добиено бонус или покачување на платата се приближно 3,5, односно 2%.
Напомена: Бројот на лица кои работат дополнителни активности и имаат добиено
Не
награда е мал во целиот примерок. Дополнителните
32%
корелации со демографски ка-
рактеристики нема да овозможат носење заклучоци.
Задоволство од работата и можност за напредување

Да
Иако се потребни повеќе критериуми за да се определи дали вработените се задо-
68%
волни од работата, тековното прашање може да ја дефинира генералната состојба.
Дополнително, можноста за напредување (хиерархиски, доедукација, усовршување
на знаењата итн.) е еден од главните фактори што влијаат на задоволството кај врабо-
тените. Сепак, еден вработен може да биде задоволен од работата што ја работи и без
да има можност за напредување во работењето.
Приказ 5.А7 Приказ 5.А8

А7. Дали сте генерално задоволни од А8. Дали имате можност да напредувате
работата што ја работите? во работењето?
Да Не Да Не
Генерална дистрибуција на одговори Генерална дистрибуција на одговори
Да Не Не знам Да Не Не знам
Не
32%
мате договор за вработување? А3. Дали имате договор
90%за вработување? 10% 90%
Да
43%
Не
57%
Да
оговорот за вработување ви се А4. Дали
68% во договорот за вработување ви се
85% 15% 85%
и права (за пристојна работа)? гарантирани права (за пристојна работа)?
Според одговорите, две третини од испитаничките се задоволни од работата што ја

а има некои неправилности
A5.во
Дали сметате дека има некои неправилности во
работат и 43% сметаат дека
14%имаат можност за напредување. Спротивно
50% 14% на тоа, трети-50%
37%
договорот? договорот?
на од вработените не се задоволни од работата и 57% сметаат дека немаат простор за
унапредување.
Да Не
33
Да Не Да Не
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Приказ 5.А7
А7. Дали сте генерално задоволни од работата што ја работите
Корелација: А7 – Возраст Да Не
18-24 58% 42%
А3. Дали имате договор за вработување?

25-34 67% 33% 90%
Да Не
35-44 72% 28%

18-24 58% 42%

85%
гарантирани
45-54
права (за пристојна работа)?
72% 28%
25-34 67% 33%
55-65
35-44 68% 72% 32% 28%
14% 50% 37%
договорот?
Врз основа на возраста на испитаничките, трендот укажува дека задоволството од ра-
45-54 72% 28%
ботата се зголемува со возраста. Позитивниот одговор „Да“ бележи пораст од 58% кај
првата група од 18 до 24 години на 72% кај групата од 45 до 54 години, за да има потоа
повторно незначително намалување
55-65 68%
на 68% кај највозрасната група.
32%
И покрај малата
Да Не
осцилација (кај последната група) со голема веројатност може да се заклучи дека задо-
Да Не
волството се зголемува со возраста на вработениот.
18-24 31% 69%
Приказ 5.А8
А8. Дали имате можност да напредувате во работењето (хиерархиски, доедукација,
Основно образованиена знаењата итн.)?
усовршување Да Не 86% 14
25-34
55%
Да Не Не знам 45%
18-24 31% 69%

35-44 51% 49%
А3. Дали имате договор за вработување? 88% 90% 1
25-34 55% 45%
45-54 45% 55%
35-44 51% 49%

ВисокоА4. Дали
55-65 во договорот
образование за вработување ви се 95%
22% 78%
85%
45-54 45% 55%
11
55-65 22% 14%78% 50% 37%
договорот?
34 11
Спротивно на претходното, со зголемување на возраста се намалува процентот на

вработени кои размислуваат дека постојат можности да напредуваат во работењето.
Задоволување на барањата за основни работни услови
Приказ 5.А9
А9. Дали просториите во кои работите ги задоволуваат
Да Не основните услови за работа
(топло, ладно, хигиена, опрема за работа итн.)?
Генерална Да Не Не знам
дистрибуција на одговори
Не
13%
А4. Дали во договорот за вработување ви се Да 85%

гарантирани права (за пристојна работа)? 87%
Друг услов вработените да бидат задоволни од работното место е тоа да ги исполнува

A5. Дали сметате
основните деказа
услови има некои неправилности
работа, во
како климатизација, хигиена, опрема за работа, изглед
14% 50% 37%
договорот?
на просторот и слично. Според дадените одговори, најголем процент од испитанич-
ките сметаат дека работодавачот ги задоволува основните услови за работа со 87%,
наспроти 13% кои го размислуваат спротивното. Иако нема голема разлика, поголем
процент од вработените во секторот трговија на големо и мало сметаат дека не се
исполнети основните услови за работа споредбено со тие во производство со 17, од-
носно 12% за одговорот „Не“. Да Не
Да Не
Редовност на исплаќање плата и придонеси
Еден од
Основно основните предуслови за пристојна работа е86%
образование редовна исплата на платата и
придонеси на вработените.
Не
Доколку недостига таа редовност, ќе има високо незадо-
волство кај вработените
6% и неможност за исполнување на основните критериуми на
работното место.
Средно образование 88%
Да
94%
Високо образование 95%
35
Да
DECENT WORK FOR 87%
WOMEN WORKERS

А10. Дали редовно ви се исплаќа плата (хонорар)? А11. Дали редовно ви се исплаќаат придонесите?
Генерална дистрибуција
Да Не на одговори
Да Не
Не Не
6% 13%
мате договор за вработување? А3. Дали имате договор
Да Да
87%
оговорот за вработување ви се 94%А4. Дали во договорот за вработување ви се
85% 15% 85%
права (за пристојна работа)? гарантирани
Да Неправа (за пристојна работа)?
Од вкупниот број, 94% имаат одговорено дека редовно се исплаќа платата (хонора-
рот) и 87% дека редовно се исплаќаат
Не придонесите. Спротивно на тоа, 6% не добиваат
редовна плата иA5.
во
кајДали
13%сметате
не се дека има некои
13%исплаќаат неправилности
редовно придонесивона 37%
платата. Генерална-
14% 50% 14% 50%
оговорот? договорот?
та дистрибуција на одговорите посочува дека постои висока стапка на редовност
60% од
страна на работодавачите во исплаќање на платата кон вработените.
Повисокото учество на одговорот „Не“
Да
со 13% е до определен степен реален, бидејќи
на претходното прашање, „A3. Дали
87%имате договор за вработување?“, приближно 10%
исто така имаат одговорено негативно. Следствено, вработен може да добива месе-
Да Не
чен хонорар/плата редовно без да бидат исплатени придонесите
37%
Да Не (на пример,
за неа
договор на дело со персонален данок).
Работа во смени 12
е Основно образование
86% 14%
86%
Приказ 5.А8 60%
А8. Дали имате можност
да напредувате во работењето
(хиерархиски, доедукација,
усовршување на знаењата итн.)? 2%
е Средно образование
88% 12%
88%
37% Работам само една смена Работам во смени, во Работам само втор
(прва смена) ротации
е Високо образование
95% 5%
95%
2% 1%
Работам само една смена Работам во смени, во Работам само втора смена Работам само трета смена
(прва смена) ротации
36
Според одговорите, најголем дел, или 60%, од испитаничките работат во смени и во

ротации. Спротивно на тоа, тие што работат фиксна една смена се 40% (збир на одго-
ворите за само прва, втора и трета смена). Анализирано според поединечната смена,
38% работат само во прва смена, што е и очекувано, бидејќи поголем дел од компани-
ите имаат работно време што е осум часа, почнувајќи од утрото.
Приказ 5.А12
А12. Дали работите во смени?
Корелација: А12 – Сектор

Работам само една смена (прва
41% 23%
смена)
Работам во смени, во ротации 56% 74%
Работам само втора смена 1% 3%
Работам само трета смена 2% 0%
Забелешка: Работата во смени, во ротации, е различна за двата сектора. Во про-

изводството често има три смени, додека во трговијата на големо и мало најчесто
две.
65%
Работата во смени се разликува според секторот во кој работат испитаничките. Забе-
лежливо е дека вработените во производството во поголем процент работат само во
прва смена или 41% наспроти 23% за тие што работат во трговијата на големо и мало.
Спротивно на тоа, работата во смени и ротации, иако е на високо ниво и кај двата
сектора, поизразена е во секторот трговија на големо и мало со 74% наспроти 56% за
секторот производство.
32%
Работни часови во седмицата

Имајќи предвид дека 57% од анкетираните имаат одговорено дека работат преку-
времено (приказ 5.А14), тековното прашање има цел да дефинира колкав процент
од вработените
3% работат во континуирано повеќе од 40 часа во текот на една сед-
мица. 0%
Под 40 часа 40 часа 40-60 часа Над 60 часа
37
Работам само една смена (прва
41% 23%
смена)
Работам во смени, во ротации 56% 74%
Работам
DECENT WORK FOR само втора смена 1% 3%
WOMEN WORKERS
Работам само трета смена 2% 0%
Приказ 5.А13 65%

А13. Колку часови неделно
работите (во просек)?
32%
3%
0%
Под 40 часа 40 часа 40-60 часа Над 60 часа
Најголем дел од анкетираните работат до 40 часа во текот на седмицата или кумула-

тивно (одговорите под 40 часа и 40 часа) 68% од нив. Спротивно, 32% работат помеѓу
40 и 60 часа во неделата, што е понизок процент споредбено со вработените кои има-
ат изјавено дека работат повремено прекувремено (57%). Следствено, дел од тие што
имаат изјавено дека работат повремено прекувремено, работат континуирано преку-
времено, а не само инцидентно или по потреба.
Приказ 5.А13
А13. Колку часови неделно работите (во просек)?
Корелација: А13 – Ниво на образование
0% 0% 0%
14
21%
37%
45%
74%
61%
55%
2% 5%
0%
Над 60 часа 0% 0% 0%
40-60 часа 45% 37% 21%
40 часа 55% 61% 74%
Под 40 часа 0% 2% 5%
38
21%
37%
45%

74%
61%
55%
Во корелацијата со образованието е забележлива и најголемата промена во бројот
на работни часови во текот на една седмица. Забележлив е изразен тренд на намалу-
вање на работните часови со зголемување на 2% образованието, иако5%доминантен за
0%
трите групи останува одговорот до 40 часа во текот на месецот. Високо
Основно образование Средно образование Од 45% учество на од-
образование
Над 60 часа 0% 0%
говорот од 40 до 60 часа кај групата со основно, се намалува на 21% кај 0% тие со високо
40-60 часа
(или повеќе) образование.45% Спротивно, одговорот 37% „40 часа“ има пораст
21% од 55 на 74%
40 часа и последната
помеѓу првата 55% образовна група. Тоа
61% што е од интерес е74%
дека одговорот
„под 40 часа“ бележи пораст со зголемување на образованието од 0 на 5%.
Под 40 часа 0% 2% 5%
Приказ 5.А13
А13. Колку часови неделно работите (во просек)?
Корелација: А13 - Работен стаж
1-2 години 3-5 години 5-10 години 10-20 години Над 20 години
Под 40 часа 3% 6% 4% 1% 5%
40 часа 59% 73% 64% 68% 54%
40-60 часа 36% 21% 32% 32% 42%
Над 60 часа 2% 0% 0% 0% 0%
Доколку се анализира работното време со работниот стаж, се забележува тренд на

зголемување на просечниот број на работни часови. Првата група од 1 до 2 години
има отстапување, но од групата 3 до 5 години одговорот „40-60 часа“ бележи контину-
иран пораст од 21 до 42% кај последната „над 20 години“. Спротивно на тоа, одговорот
„40 часа“ се намалува кај истите групи од 73 на 54%. Последниот одговор „под 40 часа“
нема јасен тренд, што посочува дека работењето на таков начин е исклучок, а не пра-
вило кај сите групи според работниот стаж.
Прекувремена работа
Ова прашање се фокусира на тоа дали од испитаничките се бара прекувремена рабо-
15
та и дали таа е дополнително платена.
39
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Приказ 5.А14 Приказ 5.А14.1

А14. Дали инцидентно (понекогаш) се А14.1 Дали сте дополнителни платени за
бара од вас да работите прекувремено? тоа или имате други
Да бенефиции?
Не
ДаДа Не Да Не
Генерална дистрибуција Не на одговори Генерална дистрибуција на одговори
Не
Не
33% Да Не
НеНе Да Не
мате договор за вработување?
43%
43%
А3. Дали имате договор
Да
Да
57%
57% Да
Да
Не 67%
67%
33%
оговорот за вработувањеНеви се А4. Дали во договорот за вработување ви се
43% 85% 15% 85%
права (за пристојна работа)? гарантирани
Да права (за пристојна работа)?
Напомена: Прашањето А15.1 го57%одговараат само испитаничките од коишто
Да е барано
повремено да работат прекувремено. 67%
Повисок процент, или

Дали57%,
A5.во од анкетираните
сметате дека имаДа
некоиимаат наведеново
неправилности дека работат прекувре-
мено, додека 67% од нив14% 50%
Не
имаат некакваДапридобивка 37%14% 43% не рабо-50%
од тоа. Спротивно,
оговорот? договорот?Не
тат прекувремено и 33%
0% 5% 10% 15% од
20%тие
25% што работат
30% 35% 40% 45%немаат дополнителна
50% 55% 60% придобивка.
65% 70% 75% 80% 85% 90% 95%100%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85% 90% 95%100%
Приказ 5.А14
1-21-2
А14. години
Дали
години 42%
инцидентно (понекогаш)
42% се бара Да одНевас да работите 58%
58% прекувремено?
Корелација: А14 0% - 5%
Работен
10% 15% стаж
20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85% 90% 95%100%
Да Не Да Не Не знам Да Не
3-5 години 56% 44%
3-5 години
1-2 години 56%
42% 58% 44%
5-10 години
А3. Дали имате образование
договор за
56%вработување?
е Основно 61% 39% 90%
86%
3-5
5-10 години години 86%61% 44%39% 14%
10-20 години
5-10 години 54% 61% 46%
39%
10-20 години 54% 46%
е Средно образование 85%
88%
гарантирани
10-20
Над 20 години години права (за88%
пристојна
54%
67%
работа)? 46% 33%
12%
Над 20 години 67% 33%

е Високо образование
95% 14% 95%
50% 5% 3
договорот?
Корелацијата каде што е забележлив најголем тренд помеѓу првото прашање е со ра-
ботниот стаж на работничката. Забележливо е дека со зголемување на работниот стаж
се зголемува и процентот на работнички кои работат прекувремено. Одговорот „Да“
од 42% има пораст до 67% помеѓу првата и последната група.
Да Не
40
А14.2 Наведете какви придобивки имате?
Дополнителен бонус 68%
Дополнителен бонус 68%

Зголемување на плата 31%
Зголемување
Дополнителни слободни денови на плата 27% 31%
Други придобивки 4%
Дополнителни слободни денови 27%
Обука и доедукација 3%
Други придобивки 4%
Напомена: Прашањето е со повеќекратен избор, збирот на одговорите надминува 100%.

Дел од испитаничките кои работат прекувремено имаат повеќе од една придобивка. Всуш-
Обука и доедукација 3%
ност, со сигурност имаат или дополнителен бонус или зголемување на платата (едно од
двете) и, дополнително, некоја од другите придобивки, како слободни денови, едукација
и слично. Од аспект на индивидуална придобивка за прекувремената работа во најголем
број случаи е во вид на дополнителен бонус со 68% и зголемување на платата со 31%.
А14.2 Наведете какви придобивки имате?
Корелеација: А14.2 - Ниво на образование
Дополнителен бонус 100% 64% 73%
Зголемување на плата 17% 28% 41%
Дополнителни слободни денови 0% 30% 22%
Други придобивки 0% 2% 10%
Обука и доедукација 0% 0% 8%

Дополнителен бонус 100% 64% 73%
Зголемување на плата 17% 28% 41%
Дополнителни слободни денови 0% 30% 22%
Други придобивки 0% 2% 10% 17
Обука и доедукација 0% 0% 8%
41
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Од аспект на корелациите со демографските карактеристики и придобивките што

се дадени, постојат неколку тренда што се од интерес. Првиот заклучок е дека „До-
полнителниот бонус“ забележливо е единствената придобивка што ја добиваат вра-
ботените со основно образование, каде што одговорот има учество 100%. Со зголе-
мување на образованието се намалува учеството на одговорот, а сепак останува на
приближно две третини или три четвртини од вработените. Вториот заклучок е во
однос на зголемувањето на платата, која има јасен тренд на зголемување со зголе-
мување на образованието. Од 17% учество кај групата со основно образование има
пораст на 41% кај групата со високо образование. Следствено, групите со повисо-
ко образование умеат да издејствуваат повисока плата доколку обавуваат поголем
број активности во компанијата. Третиот заклучок е во однос на дополнителните
слободни денови, кои се специфика за вработените кои надминуваат средно обра-
зование. Одговорот кај втората и третата група има учество од 30, односно 22%. Чет-
вртиот заклучок е дека „Други придобивки“ и „Обука и доедукација“ се приближно
ексклузивни за лицата кои имаат високо образование, иако со понизок интензитет
во споредба со претходните две.
Користење денови за годишен одмор
Приказ 5.А15
А15. Дали имате можност да користите
Да денови
Не за годишен одмор согласно вашите
потреби и барања?
Не
19%
Да
81%
Од одговорите може да се заклучи дека најголем дел, или 81%, од вработените ги ко-
ристат деновите за годишен одмор согласно со нивните потреби, што е позитивно.
Од друга страна, 19% размислуваат спротивно. Од корелациите со возраст, образо-
вание и работен стаж нема можност да се изведат дополнителни заклучоци и тие
немаат влијание.
Да Не
Производство 84% 16%

42
Не
19%
СТУДИЈА ЗА ПРИСТОЈНА РАБОТА НА ЖЕНИТЕ РАБОТНИЧКИ

Да ВО МАКЕДОНИЈА
81%
Приказ 5.А15
А15. Дали имате можност да користите денови за годишен одмор согласно вашите
потреби и барања? Да Не
Корелација: А15 – Сектор Да Не Не знам
Трговија на големо и мало 75% 25%

85%
Единствената гарантирани
корелација права (за пристојна
каде што работа)?разлика е со секторот на работа.
е забележлива
Приближно четвртина (25%) од вработените во сегментот трговија на големо и мало
немаат можност да го користат годишниот одмор согласно нивните барања, според-
бено со 16% во секторот производство.
14% 50%
договорот?
А15.1 Поради која/и причина/и?
Корелација: А15.1 – Сектор
Одлука на претпоставениот/менаџер 61%
Да Не
Нема кој да ме замени 36%

Основно образование Производство Трговија на големо и мало
86%
Одлука на
58% 66%
претпоставениот/менаџер
Нема кој да ме замени 27% 48%
Премногу обврски на работа 40% 25%
Премногу обврски на работа 31%
Средно образование 88%
Напомена: Прашањето е со повеќекратен избор, вкупниот збир на одговори надми-
нува 100%.
Повторно, збирот на сите одговори е повисок од 100% (повеќекратен избор) што суге-
Високо
рира дека образование
кај дел од испитаничките имаДаповеќе
Не од една причина за некористење на
95%
18
одморот според потребите. Како поединечна најголема причина, или 61%, е одлуката
на претпоставениот/менаџерот. Преостанатите „Нема кој да ме замени“ и „Премногу
обврски на работа“ се причини за 36, односно
Не 31% од испитаните работнички.
7%
Да Не Не знам 43
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
И во двата сектора најголемо учество има одговорот „Одлука на претпоставениот/менаџер“

со 58, односно 66% кај производство
Одлука на
и трговија следствено. Разликата е во другите два од-
говора, каде што „Нема кој да ме замени“ бележи значително повисоко учество во секторот
претпоставениот/менаџер
58% 66%
трговија со 48% наспроти 27% кај секторот
Нема кој да ме замени
производство,
Производство што Трговија
27%
во крајна линија
на големо потврдува
и мало
48%
го фактот за Одлука на
недостаток на вработени во тој сектор.
58% Последниот одговор, пак,
66% има повисоко
Премногу обврски на работа
претпоставениот/менаџер 40% 25%
учество во секторот производство споредбено со секторот трговија или 40 наспроти 25%.
Нема кој да ме замени 27% 48%
Премногу обврски на работа 40% 25%
Пауза за работно време
Друга основна карактеристика како користењето на годишниот одмор е можноста за
користење пауза за работно време што е законски загарантирана од 30 минути во
Да Не
стандардно осумчасовно работно време.
Да Не
Приказ 5.А16 Не
А16. Дали ви е дозволено да користите 7%
пауза во текот на денот (согласно законските
Не
права на работникот)?
7%
Да
93%
Да
93%
Според прикажаните одговори, значителни 93% од испитаничките имаат изјавено
дека е дозволено користење пауза во текот на денот. Во корелациите со демографски-
те карактеристики, како возраст, образование, работен стаж и слично нема разлики,
односно доминантниот одговор не овозможува дополнителни заклучоци и анализа.
Да Не
Приказ 5.А16
А16. Дали ви е дозволено да користите пауза во текот на денот (согласно законските
Да Не
Корелација: А16 – Сектор Да Не Не знам
Производство 98%

Трговија на големо и мало 85% 15

85%
44 19

Како и претходно кај деновите за годишен одмор, единствената корелација каде што е
забележлива разликата е во секторот во кој работат испитаничките. Жените вработе-
ни во секторот трговија на големо и мало во значително поголем процент не ја корис-
тат паузата во текот на денот, споредбено со секторот производство или 15 наспроти
2%. Иако доминантно е учеството на одговорот „Да“, структурата на одговори укажува
дека постои до определен степен неисполнување на нормата за пауза кај испитанич-
ките од секторот трговија на големо и мало.
Приказ 5.А16
А16. Дали ви е дозволено да користите пауза во текот на денот (согласно законските
Недоволен број на вработените 62%
Премногу обврски 47%
Одлука на менаџерот/претпоставениот 12%
Како најчести причини поради коишто не се користи паузата се „Недоволен број вра-
ботени“ со 62% и „Премногу обврски“ со 47%. Одлуката на менаџерот, за разлика кај
користењето на годишниот одмор, има многу пониско влијание, т.е. учество во вкуп-
ниот збир на одговорите со 12%.
Чувство на загрозеност и загрозеност на некое право

Да Не Можеби
Поставувањето на следните прашања има цел да се дефинира дали вработените
сметаат дека на некој начин се загрозени (вклучувајќи и физички) и дали сметаат
Да
дека им е загрозено некакво
11%
право. Прашањата се комплексни за анализа затоа што
Можеби
чувството 25%
на загрозеност е значително индивидуално. Поради тоа, доколку едно
лице одговори дека можеби е загрозено, потребно е дефинирање дали постои реа-
лен предуслов за тоа или е негативно чувство.
Напомена: Дополнителни прашања не се поставени за дополнително дефинирање
поради кои причини вработените се чувствуваат (или можеби) загрозено или кое пра-
во е загрозено.
Не
64%
45
Одлука на менаџерот/претпоставениот 12%
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS

А17. Дали сметате дека сте загрозени на А1.8 Дали сметате дека ви е загрозено
некој начин? Да Не Можеби некое право?Да Не Не знам
Да Не
Генерална дистрибуција Не
назнам
одговори Генерална дистрибуција на одговори
Да
11% Не знам Да
Можеби Да Не Не знам 20%
25% 22%
Не знам Да
20% 22%
Не знам Да
20% 22%
Не
Не
64%
58%
Според дадените одговори, најголем дел од вработените, или 64%, не сметаат дека се
загрозени, а 58% сметаат
Не дека не им се загрозени правата. Сепак, преостанатите 36%, од-
Не
58%
носно 42%, имаат размислување
58%
дека се загрозени или некое од нивните права. Учество-
то на одговорот „Можеби“ e четвртина кај прашањето за генералната загрозеност,Да а
Не20%
Можеби
не знаат дали правата се загрозени, додека 20% се сигурни дека се загрозени.
1-2 години 9% 59%
Приказ 5.А17
А17. Дали сметате дека сте загрозени на некој начин? 20
Корелација: А17 - Работен стаж Да Не Можеби
3-5 години 13% 66%
Да Не Можеби
1-2 години 9% 59% 5-10 години 15% 31% 60%
1-2 години 9% 59% 31%
3-5 години 13% 66% 10-20 години 11% 21% 69%
3-5 години 13% 66% 21%

5-10 години 15% 60% 25%
5-10 години 15% 60% 25%

10-20 години 11% 69% 20%
10-20
Над години
20 години 11%
6% 62% 69% 32% 20%
Во корелација
Над 20 годинисо 6%
работниот стаж и дали испитаничките
62% се чувствуваат загрозени
32% за-
бележливи се неколку тренда. Првиот е дека размислувањето дека се загрозени има
46
пораст од нововработените од 1 до 2 години до групата што работи од 5 до 10 години

или од 9 на 15%, за да почне повторно да се намалува до 6% кај вработените со стаж
над 20 години. Спротивниот одговор „Не“ бележи континуирано учество со неколку
осцилации помеѓу 59 и 69%. На крајот, одговорот „Можеби“ е повисок кај првата и
последната група, односно од 1 до 2 години и над 20 години, додека во периодот по-
меѓу 3 и 20 години бележи осцилации, но вредностите се приближни. Од друга страна,
постојат разлики во размислувањето дали е загрозено некое право според образо-
ванието и секторот во кој работат. Работниот стаж, што има влијание на генерално
размислување (претходен Приказ 5.А17), нема забележлив тренд.
Приказ 5.А18
А18. Дали сметате дека ви е загрозено некое право?
Да Не Не знамДа Не Не знам


Високо образование 18% 67% 14%

Забележливо е дека размислувањето дека е загрозено некое право се намалува со

зголемување на нивото на образование. Одговорот „Да“ бележи намалување од 27 на
18% помеѓу првата и последната група, тренд што е приближно идентичен и за одго-
ворот „Не знам“ од 23 на 14% кај истите групи.
Приказ 5.А18
А18. Дали сметате дека ви е загрозено некое право?
Да Да
Не Не Не знам
Не знам
Производство 19% 60% 21%
Производство 27% 19% 50% 60% 23% 21%
Трговија на големо и мало 29% 53% 19%

Трговија на големо и мало23% 29% 56% 53% 21% 19%
47
Високо образование 18% 67%19% 14%
18%
17% 19%
18%
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Дополнително, секторот во којшто работат испитаничките има влијание на одговорот.

Тие што работат во секторот трговија на големо и мало во поголем процент сметаат
Високо образование 18% право во споредба со производство
67% 14%
дека им е загрозено некое со 29% наспроти 19%
за одговорот „Да“.
5.2. Родова структурираност на вработените и анализа

на други аспекти во компаниите
Во следниот дел, анализата е насочена кон дефинирање на процентуалната застапе-

ност на жените работнички како дел од
Да
вкупниот
Не
број вработени, како и родовата за-
Не знам
стапеност на извршните функции во компаниите, вклучително сопственик/управител
или претпоставен.

Број на вработени и структурна застапеност на жените во
компаниите
Прашањето Б1 го дефинира просечниот број вработени, а преку Б2 дополнително се
анализира процентуалното
Трговија на големо и мало учество
29% на женските вработени
53% како дел од вкупниот
19% број
вработени.
Приказ 5.Б1
Б1. Колку вработени има компанијата?
19%
18%
17%
14%
13%
12%
7%
1-5 5-10 10-20 20-50 50-100 100-500 Над 500
Согласно генералната дистрибуција на одговори, највисоко учество во истражувањето

имаат испитаничките кои работат во компании со 100 до 500 вработени (19%), додека,
22
пак, речиси изедначено учество имаат и одговорите „20-50“ и „50-100“ со 16 до 18%. Кај
преостанатите видови одговори забележано е пониско учество, односно 13% за одго-
вор „1-5 вработени“, 7% за „5-10 вработени“ и 12% за компании со над 500 вработени.
Може да се заклучи дека, во најголем процент, примерокот се состои од половина испи-
таници кои се дел од микрокомпании и мали компании, додека, пак, другата половина
работат во средни и големи компании.
48
Приказ 5.Б2
Б2. Според вас, колкав процент се жени?
19%
17%
14%
11% 12%
9%
8%
5%
3%
2%
11-20%
21-30%
31-40%
41-50%
51-60%
61-70%
71-80%
81-90%
91-100%
До 10%
19%
17%
Во врска со процентуалната застапеност на женските
14% вработени во организациската
структура, согласно одговорите на11%
испитаничките,
12% може да се заклучи дека третина од
9%
компаниите опфатени со истражувањето имаат застапеност до 50% на8%женските вра-
ботени како учество во вкупниот
5% број вработени.
3%
Анализирано2%посебно, највисок процент на компаниите (од 17 до 19% од примерокот)
имаат застапеност на женските вработени со учество од 61 до 80% како учество во вкуп-
ниот број вработени. Додека, пак, компаниите каде што женските вработени заземаат
11-20%
21-30%
31-40%
41-50%
51-60%
61-70%
71-80%
81-90%
91-100%
До 10%
од 81 до 100% од организациската структура се застапени со

Производство 8 до на
Трговија 9% во примерокот.
големо и мало
До 10% 1% 2%
11-20% 3% 3%
Приказ 5.Б2
21-30% 8% 2%
Б2. Според вас, колкав процент се жени?
31-40% 13% 6%
Корелација:41-50%
Б2 – Сектор 13% 10%
51-60% 16% 11%
61-70% 17% 18%
71-80% 19% 19%
81-90% 7% 11%
91-100% 4%
Производство Трговија на18%
големо и мало
До 10% 1% 2%
11-20% 3% 3%
21-30% 8% 2%
31-40% 13% 6%
41-50% 13% 10%
51-60% 16% 11%
61-70% 17% 18%
71-80% 19% 19%
81-90% 7% 11%
91-100% 4% 18%
49
23
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Врз основа на анализата со сектор на работење, може да се заклучи дека во секторот тр-
говија на големо и мало постои двојно и повисоко учество на компании во чија структура
жените се застапени над 80% во споредба со бројот на компаниите во секторот производ-
ство. Исто така, кога се анализира застапеноста на жените во организациската структура
во рамките „до 20%“ и од „61 до 80%“ од вкупниот број вработени, има речиси изедначено
учество на компании и за двата анализирани сектора. Единствено секторот производство
бележи повисок број компании што имаат учество на женски вработени во рамките од 31
до 60% во вкупниот број вработени, во споредба со секторот трговија на мало и големо.
Пол на претпоставен
Дефинирање пол на претпоставен претставува еден од параметрите за утврдување на
рамноправноста на жените во компаниите, како и утврдување на степенот на овозмо-
жување на еднакви можности за професионален напредок.
Приказ 5.Б3 Машкo Женскo

Б3. Дали вашиот претпоставен е машко или женско?
Машкo Женскo
Генерална дистрибуција на одговори Машкo Женскo
Женскo
Машкo
47%
53%
Женскo
Машкo
47% Женскo
53% Машкo
47%
53%
Согласно одговорите на прашањето „Дали вашиот претпоставен е машко или жен-

ско“, може да се забележи речиси изедначена родова структура, при што 47% од прет-
поставените се женски лица, додека, пак, 53% од претпоставените се машки лица.
Приказ 5.Б3
Машкo
Б3. Дали вашиот претпоставен е машко Женскo
или женско?
Корелација: Б3 – Сектор Производство 56% Машкo Женскo 44%


Трговија на големо и мало 47%
Маж Жена
50
Маж Жена
53%
Анализата на полот на претпоставеното лице врз основа на секторот посочува на
заклучок дека во секторот производство има поголем процент на претпоставени од
машки пол, или 56%, што е речиси повеќе од 10% во споредба на застапеноста на маш-
Производствотрговија на големо
ки претпоставени во секторот 56% и мало. 44%
Пол на сопственик/управител
Дополнително, покрај
Трговија полоти мало
на големо на претпоставен, 47%
дефинирањето пол на сопственик/управи-
53%
тел, односно со утврдување на колкав дел од компаниите во анализираните сектори (про-
изводство и трговија на големо и мало) се поседувани/управувани од машко или од жен-
ско лице, посочува на степенот на развој на женското претприемништво, што е еден од
предусловите за развој на деловен систем со развиена економска интеграција на жените.
Приказ 5.Б4 Маж Жена

Б4. Дали сопственикот/управителот е маж или жена?
Жена
20%
Маж
80%
Кога се анализира родовата интегрираност во компаниите, од аспект на сопствеништво,

односно корпоративно управување, може да се заклучи дека 80% од компаниите се упра-
вувани од страна на машки лица, додека, пак, 20% се управувани од страна на женски лица.
Согласно ова, заклучокот е дека сè уште постои родова нееднаквост, односно доми-
нантно присуство на машки лица кога се анализира овој аспект. 24
Приказ 5.Б4
Б4. Дали сопственикот/управителот е маж илиЖена
Маж жена?
Корелација: Б4 – Сектор Маж Жена

51
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Кога се анализира родова еднаквост согласно секторот, може да се заклучи дека не

постои значајно отстапување од генералниот просек, односно повторно постои доми-
нантно учество на машките лица во улога на управител/сопственик со 81% во секто-
рот производство и 78% за секторот трговија на големо и мало.
Маж Жена
Статус/третман и плата на жените во компанијата
Аспектите на анализа се различни и сеопфатни и вклучуваат дефинирање дали жен-
ските вработени имаат понизок статус во компанијата, дали се рамноправно трети-
рани во споредба со колегите од машкиот пол, како и дали постојат разлики во од-
несувањето на претпоставениот врз основа на полот на вработениот. Како еден од
аспектите на анализа е вклучително и можноста за професионален напредок, односно
далиТрговија на големо и мало
е овозможен рамноправен пристап на78% 22%
женските вработени кон унапредување во
однос на работата, позицијата во компанијата, како и тоа дали постои еднаква распре-
делба на работни задачи врз основа на пол на вработениот.
Приказ 5.Б5
Б5. Дали жените вработени, според вас, имаат понизок статус/третман
и плата во компанијата? Да Не Не знам
Не знам Да
16% 12%
Не
73%
Две од три жени работнички имаат одговорено со „Не“, што посочува на размислу-
вање дека постои еднаков статус и третман на машките и женските вработени. Од
друга страна, само 12% размислуваат дека женските вработени имаат понизок ста-
тус/третман и плата во однос на машките вработени и 16% имаат одговорено со
„Не знам“. Одговорот „Не знам“ индиректно посочува дека испитаникот нема креи-
рано јасно размислување.
52 25
Приказ 5.Б5
Корелација: Б5 - Работен стаж Да Не Не знам
1-2 години 6% 75% 19%

1-2 години 6% 75% 19%
3-5 години 13% 76% 11%

1-2 години 6% 75% 19%
3-5 години 13% 76%
5-10 години 12% 73% 15%

3-5 години 13% 76% 11%
5-10 години 12% 73% 15

10-20 години 12% 72% 16%
5-10 години 12% 73% 15%
10-20 години 12% 72% 16

Над 20 години 13% 70% 17%
10-20 години 12% 72% 16%
Единствена демографска карактеристика

Над 20 години за која е забележано влијание
13% 70% и посочува на одре- 17%
дени промени во размислувањето на испитаниците е работниот стаж. Имено, со зголему-
вање Над
на вкупниот
20 години работен
13%
стаж над петДагодини,
Не се
Не намалува бројот на женски 17%
знам
70%
вработени кои
размислуваат дека, генерално, женските вработени имаат понизок статус/третман во ком-
панијата. За сметка на тоа, се забележува зголемување на учеството на одговорот „Не знам“.
Приказ 5.Б5
Генерална дистрибуција на одговориПроизводство 12% Да Не Не знам
73% 1

1-2 години 6% 75% 19
Трговија на големо и мало 12% 71% 1

3-5 години 13% 71% 76% 16%
Согласно податоците, не постои разлика

5-10 години 12%
од генералниот заклучок, односно
73%
значајна про-
мена во размислувањето врз основа на тоа дали испитаникот работи во секторот произ-
водство или трговија. И кај двата сектора, повеќето испитанички сметаат дека немаат
26 по-
низок статус/третман и плата во компанијата.
10-20 години 12% 72% 1
53
Над 20 години 13% 70% 1
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Комуникација и однос со машки колеги
Приказ 5.Б6.1
Б6.1 Како би го оцениле односот со машките колеги?
4.27 4.30
Пријателски Службен (професионален)
Следното прашање го дефинира задоволството на женските вработени од односот и сора-

ботката со машките колеги, анализирано од аспект на пријателски и службен (професио-
нален) однос. На ова прашање, испитаниците одговараат со рангирање од 1 до 5, при што
оцена 1 е најниско ниво на задоволство, додека, пак, оцена 5 претставува највисоко ниво
на задоволство. Во просек, задоволството
4.27 од пријателскиот однос со машките
Не знам
4.30 колеги е оце-
нето со 4,27, при што може да се заклучи17%дека се работи за високо ниво на задоволство кај
женските вработени. Кога се анализира службениот (професионален) однос, забележана е
благо повисока просечна оцена, или Не 4,30, што исто така сугерира на високо задоволство.
9%
Рамноправност во третманот со машките вработени

Да
Кога се анализира пријателскиот и службениот (професионален)
74% однос помеѓу жен-
ските и машките вработени може да се заклучи дека постои високо задоволство. Ова
Пријателски Службен (професионален)
е значаен заклучок, особено во насока на утврдување на квалитетот на соработка во
компаниите и постоење на фер однос и третман кон вработените од женскиот пол.
Приказ 5.Б7 Да Не Не знам

Б7. Дали сметате дека сте рамноправно третирани со колегите од машкиот пол?
Не знам
17%
Не
9%
Да
74%
54 27
Најголем дел од испитаниците, или две од три женски вработени, сметаат дека се рам-
ноправно третирани со колегите од машкиот пол, додека, пак, само 9% имаат одгово-
рено дека тоа не е случај.
Приказ 5.Б7
Б7. Дали сметате дека сте рамноправно третирани со колегите од машкиот пол?
Корелација: Б7 – Возраст Да Не Не знам
18-24 72% 5% 22%
18-24 72% 5%
25-34 78% 8% 14%
35-44 25-34 75% 78% 10% 15% 8%

18-24 72% 5% 22%
45-54 75% 11% 14%
25-34 35-44 78% 75% 8% 14% 10%
55-65 65% 13% 23%
35-44 75% 10% 15%

45-54 75% 11%
Кога се анализира размислувањето на различни старосни групи, може да се заклучи
дека постојат одредени разлики во однос на третманот од колегите од машкиот пол.
45-54 Да Не Не знам
Имено, испитаниците од старосните75% 11%
групи од 25 до 54 години, во поголем14%
процент има-
ат мислење дека се рамноправно
55-65 третирани од колегите
65% од машкиот пол (75-78%)13% во
споредбаОсновно
со преостанатите
образование групи. Кога64%
се анализира најстарата
23% група, од
14% 55 до 65 годи-
ни, може55-65
да се заклучи дека секој65% 13%
трет испитаник не се согласува дека23%
постои рамнопра-
вен третман со колегите од машкиот пол (комбинација на одговори „Не“ и „Не знам“).
Приказ 5.Б7
Б7. Дали сметате дека сте рамноправно
Да третирани
Не Не знам со колегите
Да од
Немашкиот
Не знам пол?
Корелација: Б7 – Ниво на образование
Високо образование 80% Да Не
5% Не14%
знам

18-24 72% 5%
25-34 78% 72% 10%
8%
28
35-44
55
45-54 75% 11%
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Одредени промени во перцепцијата на рамноправниот третман со колегите од маш-

киот пол се забележуваат при анализа на нивото на образование на испитаничките.
Може да се заклучи дека женските вработени со понизок степен на образование во
помал процент (64%) сметаат дека се рамноправно третирани со колегите од машкиот
пол. Со зголемување на степенот на образование, забележано е двојно намалување
на учеството на одговорот „Не“.
Приказ 5.Б7.1
Б7.1 Објаснете зашто (не)?
Машките колеги имаат повисока плата 66%
Машките колеги имаат поголеми права и бенефиции 57%
Машките колеги имаат полесни задачи 15%
Машките колеги имаат повисока плата 66%

Како најчеста причина, според 66% од испитаниците, се јавува финансискиот аспект,
односно дека машките колеги имаат повисока плата. Како втора причина со исто така
високо значењеДае поседувањеНе Не знам
на поголеми права и бенефиции за машките вработе-
ни, според 57% од испитаниците. Најниско учество остварува одговорот
Машките колеги имаат поголеми права и бенефиции 57% дека машките
колеги имаат полесни задачи (15%).
Не знам Да
13% 6%
Однесување на колеги
Машките претпоставениот
имаат полесни задачи 15%
Приказ 5.Б8 Приказ 5.Б9

Б8. Дали односот на претпоставениот се Б9. Дали претпоставениот се однесува
разликува согласно кој пол е вработениот? исто и со вработените кои се од различни
Генерална дистрибуција Не на одговори националности и се лица со попреченост
81% (доколку ги има)?
Да Не Немаме такви вработени
Не знам Да
6%
13%
Немаме
такви
вработен
и Да
40% 52%
Не
81% Не
8%
56
При дефинирање на разликите во третманот од страна на претпоставениот кон врабо-

тениот, врз основа на пол или други основи, вклучително националност на вработен
итн., можат да се донесат два главни заклучока. Првиот е дека врз основа на пол на
вработен преовладува мислењето или 82% кои одговориле дека не постои разлика во
односот од страна на претпоставениот и само 6% од испитаниците имаат размислу-
вање што отстапува од генералниот Да
заклучок.
Не Немаме такви вработени
Вториот заклучокНемаме
се однесува на постоење дискриминација на вработените од стра-
на на претпоставениот
такви
вработен
врз основа на нивната националност или други аспекти, како
попреченост и сл. Може
и да се заклучи
Немаме
Да
такви
дека според секој втора испитаничка, односот
40%
на претпоставениот е ист без разлика 52%
вработен
и
на националноста или постоење попреченост
Да
кај вработените, додека, пак, според 40%8% постои негативен
52% одговор. Учеството на одго-
ворот „Немаме такви вработени“
Не (40%) посочува на постоење на голем број компании
8%
што немаат вработени од други националности
Не или вработени лица со попреченост.
8%
Приказ 5.Б9
Б9. Дали претпоставениот се однесува исто и со вработените кои се од различни
националности и се лица со попреченост
Да Не
(доколку ги има)?
Немаме такви вработени
Корелација: Б9 – Сектор Да Не Немаме такви вработени


37% 5% 58%
Кога се анализира секторот и третманот и односот на претпоставениот кон вработе-

ните кои се од различни националности или се лица со попреченост, забележливо е
дека речиси двојно повисок процент се согласуваат дека постои ист третман кон овие
вработени, додека, пак, постои разлика значителна разлика кај одговорот „Немаме
такви вработени“ со 58% според секторот трговија на големо и мало.
Унапредување во компанијата
30
30
57
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Приказ 5.Б10
Б10. Дали кога има унапредување
Машки Женски
во компанијата, тоа е почесто кај вработените од
Подеднакво (согласно потребите на работната позиција)
машки или женски пол?
Машки
18%
Машки Женски Подеднакво (согласно потребите на работната позиција)
Женски
Машки Женски Подеднакво (согласно потребите на работната позиција)
10%
Машки
18%
Еднакво (согласно
потребите на Машки
работната позиција) 18%
72% Женски
10%
Женски
Во делот со процена на еднаквоста во можностите за напредок10%
Еднакво (согласно на вработените постои зна-
потребите
чаен степен на согласност дека на
можностите се еднакви, односно се во согласност со потре-
работната позиција)
бите на работната позиција, а не 72%
според полот на вработениот. Од друга страна, според
Еднакво (согласно
потребите на
18% од испитаниците
Машки машките
Женски вработени
Еднакво имаат
(согласно
работната
почести
потребите
позиција)
унапредувања,
на работната позиција) додека, пак, спо-
ред 10%, женските вработени имаат почести 72% унапредувања на работната позиција.
Приказ 5.Б10
Б10. ДалиПроизводство 22%
кога има унапредување 7%
во компанијата, тоа е71% почесто кај вработените од
машки или женски пол?
Машки Женски Еднакво (согласно потребите на работната позиција)
Машки Женски Еднакво (согласно потребите на работната позиција)

Забележливо е отстапување од генералното размислување, врз основа на секторот каде

што работат испитаничките. Имено, двојно поголем број вработени или вкупно 22% кои
работат во сектор производство се согласуваат дека унапредувањето на компанијата е
почесто за машките вработените, во споредба со размислувањето на вработените во
секторот трговија на големо и мало. За сметка на тоа, вработените во секторот со речи-
си двојно повисоко учество сметаат дека женските вработени имаат почести работни
унапредувања споредбено со бројот на вработени во сектор производство кои го делат
ваквото мислење.
58
31
Да (освен ако не е премногу тешка физичка работа) Не
Не знам
11%
Не
11%
Чувство на еднаквост и промовирање на родова еднаквост во

компанијата Да (освен ако не е
премногу тешка
Во продолжение, се анализира размислувањето на женските вработени во врска
физичкасо
работа)
еднаквоста во однос на работните задачи и обврски, како и генерална слика за степе- 78%
нот на родова еднаквост на работното место.
Приказ 5.Б11 Приказ 5.Б12

Б11. Дали чувствувате дека имате еднакви Б12. Дали претпријатието промовира
задачи
Да (освени
акообврски
не е премногусо колегите
тешка од машкиот
физичка работа) Не Непол?
знам родова еднаквост (еднаквост помеѓу машки
Генерална дистрибуција на одговори и женски вработени) на работното место?
Не знам
11%
Не
11% Не знам
36%
Да
56%
Да (освен ако не е
премногу тешка
физичка работа) Не
78% 8%
Согласно добиените податоци, доминантен дел, или 78%, од испитаничките сметаат

дека имаат еднакви задачи и обврски, односно не постои нерамноправност во рас-
пределбата, додека само една на десет испитанички има одговорено дека не се чув-
ствува
Да еднакво
Не Не знампри распределба на работните задачи. Во комбинација со одговорот
„Не знам“, што всушност не е дефиниран одговор, но од друга страна, не е директна
согласност на прашањето, при што може да се заклучи дека четвртина од испитани-
ците не се согласуваат.
Не Кога
знамсе анализира перцепцијата на жените работнички дали на работното место се про-
мовира родова еднаквост, само половина, или 56%, од испитаничките имаат изразено
36%
согласност, додека, пак, 8% не се согласуваат дека постои родова еднаквост. Интересен

Да
е заклучокот врз основа
56% на учеството на одговорот „Не знам“ што посочува дека трети-
на од испитаниците не знаат дали постои родова еднаквост. Ваквиот податок може да
се толкува
Не како незапознаеност на вработените што претставува родовата еднаквост и
врз8%основа на тоа, не би знаеле да проценат дали таа е застапена или не е застапена.
Психичко малтретирање на работното место

Во овој дел се утврдува дали постои непочитување на обврските и одговорностите на
работодавачите во однос на обезбедување на здрава работна средина, односно дали
постои психичко и физичко вознемирување/малтретирање на работното место, во
колкава мера е застапено и дали постои одредена група на вработените кон кои тоа е
59
32
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
повеќе изразено во споредба со други групи вработени. Во овој дел се обработуваат

два сегмента на вознемирување на работното место, односно психичко и физичко
малтретирање на вработените.
Приказ 5.Б13 Да Не
Б13. Дали сметате дека некогаш сте биле психички малтретирани на работа?
Да Не
Да
27%
Да
Не
Да Не 27%
73%
Да
27%
Две третини од испитаничките одговориле дека не биле психички малтретирани на
работа, додека 27% имаат одговорено со „Да“,Не
односно дека имаат искусено психичко
малтретирање. 73%
Не
Од сите анализирани демографски73% карактеристики, единствено при анализа на во-
зрасните групи и работниот стаж воДа Не
компанијата се забележани одредени трендови и
можат да се донесат одредени значајни заклучоци.
8-24 29% 71%

Приказ 5.Б13
5-34 29% дистрибуција на одговориДа Не
Генерална 71%
Да Не
18-24 29% 71%
5-44 23% 77%
18-24
25-34 29% 29% 71% 71%
5-54 21% 79%
35-44 23% 77%
25-34 29% 71%
5-65 45-54 44%
21% 79% 56%
35-44
55-65 23% 44% 56% 77%
Врз основа на возрасните Да даНе

групи, може се заклучи дека работничките
45-54 21% 79% од највозрас-
ната група „55-65 години“ во најголем процент
Да или
Не речиси секој втора одговорила дека
има доживеано психичко малтретирање на работа. При споредба со преостанатите гру-
пи, учеството е двојно повисоко,
55-65 44% односно испитаничките на возраст од 18 до 5456%
години
1-2 години 1-2 години21% 79% 79%
во рамките од 21 до 29% имаат одговорено дека биле психички малтретирани.
21%
60
3-5 години
3-5 години 29% 71%
29% Да
71% Не
18-24 29% 71%
Не
25-34 29% 71%
73%
СТУДИЈА
35-44 ЗА ПРИСТОЈНА РАБОТА НА ЖЕНИТЕ РАБОТНИЧКИ
23% 77% ВО МАКЕДОНИЈА
45-54 21% 79%
55-65 44% 56%
Приказ 5.Б13
Да Не
Корелација: Б13 – Возраст Да Не
1-2 години 21% 79%
18-24 29% Да Не 71%

3-5 години 29% 71%
25-34 29% 71%

5-10 години
Да
32% 68%
20%
35-44 23% 77%
Во однос на работниот стаж, се забележува одреден тренд што не е премногу изразен,
но45-54
посочува на разлика
21% при споредба на процентуалното учество
Не
на79%
вработени кои биле
психички малтретирани на работа и имаат подолго искуство од три години на работното
80%
место. Имено, со учество во рамките од 29 до 32%, испитаничките со работно искуство
55-65
над три години имаат одговорено
44% потврдно, што е за 8 до 12% повисоко учество во спо-
56%
редба со групата испитанички со работен стаж од една до две години во компанијата. 33
Приказ 5.Б13.1 Приказ 5.Б13.2

Б13.1 Дали го пријавивте тој настан Б13.2 Од кого бевте психички малтретирани?
некаде? Генерална Дадистрибуција
Не на одговори
Да Не
Претпоставен/а 76%
1-2 години 21%Да 79%

20%
Колеги 34%
Не
3-5 години 80% 29% 71%
Сопственик/Управител 15%
За испитаничките кои одговориле дека сметаат дека биле психички малтретирани на

работното место, поставено32%
5-10 години е прашање за утврдување на степенот на пријавување
68% на
ваквите настани. Генерално, само една на пет испитанички кои биле психички мал-
третирани на работа, или 20%, го имаат пријавено настанот, во споредба со доминан-
тен дел од испитанички кои го немаат пријавено ваквиот настан.
Претпоставен/а 76%
Со цел дефинирање на личностите кои најчесто го предизвикуваат психичкото мал-
третирање врз испитаничките, најчесто или според 76% тоа е претпоставен/а, додека,
пак, за 34% тоа се колегите. Само 15% одговориле дека сопственикот/управителот е
личноста од којаКолеги
биле психички 34%
малтретирани.
61
Сопственик/Управител 15%
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Приказ 5.Б13.1.1
Б13.1.1 Наведете зашто не сте пријавиле?
Доколку пријавев, знаев дека нема да има ефект 68%
Не можев да проценам дали настанот ги надмина

24%
дозволивите (морални/етички) граници
Ми беше страв да пријавам 22%
Ми беше срам да пријавам 13%
Не знаев каде да пријавам 13%
За испитаничките кои биле предмет на психичко малтретирање на работното место,

Доколку пријавев, знаевДа
а не го пријавиле настанот, се поставувадека нема да има ефект
дополнително
Не прашање за дефинирање на
причините. Како главна причина, со највисоко значење при непријавување на на-
станите поврзани со психичко малтретирање
Не можев да проценам на ги
Да настанот
дали работа
надминае недовербата, односно ра-
1% 24%
ботничката не верува дека би имало ефект од пријавувањето на настанот (68%). Со
значајно учество, според секоја четврта испитаничка која смета дека била психички
малтретирана на работа, како причина Ми за
бешенепријавување
страв да пријавам е неможноста за процена
22%
дали настанот ги надминува прифатливите морални/етички граници или поради по-
стоење страв да се пријави настанот. Со изедначено учество, односно за 13% е знача-
ен одговорот „Ми беше срам да пријавам“ и „Не
Ми беше срамзнаев каде да пријавам“.
да пријавам 13%
Не
99%
Физичко малтретирање на работното

Не знаев кадеместо
да пријавам 13%
Следно, се обработува степенот на физичко малтретирање на женските вработени,

дали постои практика на пријавување на ваквите настани и доколку не постои, кои се
главните причини за непријавување.
Да Не
Приказ 5.Б14
Да
Б14. Дали некогаш сте биле физички
1%
малтретирани на работа?
Ми беше страв да пријавам
Генерална дистрибуција на одговори 20%

20%
Не
99%
35
62
Не знаев каде да пријавам 13%
Да Не
Да
1%
Генералниот заклучок посочува дека степенот на физичко малтретирање на женските

вработени е на значајно пониско ниво во споредба со постоењето случаи со психич-
ко малтретирање на работа. Само 1% од анкетираните имаат одговорено дека биле
физички малтретирани на работно место. Додека, пак, ниту една испитаничка, која
доживеала физичко малтретирање на работно место, го нема официјално пријавено
настанот. Во продолжение, се анализираат
Не главните причини на непријавување на
ваквиот настан. 99%
Приказ 5.Б14.2.1
Б14.2.1 Наведете зашто не сте пријавиле?
Ми беше страв да пријавам 20%

20%
Како главна причина за непријавување на настаните поврзани со физичко малтрети-

рање на работното место се издвојува „Ми беше срам да пријавам“ со 40% и со двојно
пониско учество се позиционираат причините „Ми беше страв да пријавам“ и „Не 35мо-
жев да проценам дали настанот ги надмина дозволените (морални/етички) граници“.
Може да се заклучи дека постои поклопување на значењето на причините „Ми беше
страв да пријавам“ и „Не можев да проценам дали настанот ги надмина прифатливи-
те (морални/етички) граници“ кога се работи за непријавување настани поврзани со
психичко и физичко малтретирање на работа.
63
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Приказ 5.Б15
Б15. Дали знаете каде треба да се обратите доколку компанијата не ги исполнува
обврските за пристојна работа?
Трудова инспекција 66%
Сектор за човечки ресурси 25%
Не знам 20%
Невладина организација 5%
СОС телефон 3%
Општина 1%
При постоење настани поврзани со психичко/физичко насилство на работното место,

една од очекуваните логични активности е пријава на ваквите настани. Од претход-
ните анализи е заклучено дека незнаењето каде треба да се пријави ваков настан е
причина за непријавување за една на десет жени работнички.
Прашањето Б15 ја анализира генералната запознаеност на жените работнички, од-
носно нивната информираност каде треба да се пријави доколку компанијата не ис-
полнува одредена обврска за пристојна работа. Според 66%, пријавата треба да се
направи во Трудова инспекција, додека, пак, Секторот за човечки ресурси го имаат из-
брано 25% од испитаниците. Институции како невладина организација, СОС-телефон
и Општина имаат учество во рамките од 1 до 5% од одговорите.
Интересен е податокот дека 20%, односно секоја петта жена работничка не знае како
треба да ја пријави компанијата што не ги исполнува обврските за пристојна работа.
За успешна борба против непочитувањето на обврските за пристојна работа на ком-
паниите кон вработените потребно е зголемување на информираноста и запознае-
носта за институциите што се надлежни за контрола на работењето.
5.3. Главни заклучоци од истражувањето

Постои недоволна информираност за концептот и за сите аспекти на пристој-
на работа, за законската рамка што го гарантира правото на пристојна работа,
како и за правата што ги обезбедува договорот за вработување
64
Истражувањето посочува дека терминот пристојна работа, жените работнички во Ма-

кедонија најчесто го поврзуваат со финансискиот аспект од работењето, односно ост-
варување на правото за добивање на соодветна плата за трудот што го вложуваат на
работното место. Исто така, податоците посочуваат дека за секоја втора работничка,
преку добивање договор за вработување (со што се обезбедува и социјална и здрав-
ствена заштита, лична и семејна) се креира размислувањето дека се исполнети сите
права за пристојна работа. Согласно квантитативното истражување, 41% од жените
работнички одговориле дека не се запознаени со законската рамка. Иако над полови-
на од испитаничките сметаат дека се запознаени со правната рамка, постои веројат-
ност дека не се докрај запознаени со сите релевантни аспекти од трудовото право и
правото на еднаквост и недискриминација.
Како една од основите за остварување на пристојна работа е поседување договор за
вработување, при што сознанијата од квантитативното истражување посочуваат дека
најголем процент, или 90%, од вработените имаат договор за вработување. Меѓутоа,
покрај поседување на формален договор за вработување, од суштинско значење е
гаранцијата на правата за пристојна работа преку него. Во овој дел, 85% од жените
работнички сметаат дека договорот за вработување што го поседуваат ги гаранти-
ра овие права, што претставува позитивен заклучок. Дополнително, кога треба да се
истакне мислењето дали постојат неправилности во договорот, приближно третина
од вработените имаат одговорено „Не знам“, што сугерира на неинформираност на
значаен дел од жените работнички. Како дополнување на ова е заклучокот дека же-
ните со пониско образование во поголем процент сметаат дека има неправилности
во договорите за работа. Потребна е дополнителна анализа да се дефинира дали кај
пониско образованите жени работнички постои недостаток од информации или на-
вистина постојат неправилности во договорите.
Постојат разлики во однос на реалниот обем на работа и обврските предвидени
во договорот за вработување
Генерално, може да се заклучи дека поголем дел од вработените (85%) го работат тоа
за што се ангажирани, меѓутоа за преостанатиот дел постојат одредени разлики во
однос на реалниот обем и предвидените обврски според договорот. Исто така, забе-
лежливо е дека вработените со високо образование во поголем процент се соочуваат
со дополнителни обврски во споредба со другите две групи (средно и основно обра-
зование). При дефинирање во што се состои разликата, 83% имаат одговорено дека
имаат дополнителни обврски од тоа што е предвидено. Следствено, дел од вработе-
ните ја работат истата работа, но со поголем интензитет од тоа што е договорено и
дополнителни активности во рамките на тоа што веќе го извршуваат. Забележливо е
дека со зголемување на образованието се зголемуваат и дополнителните обврски од
предвиденото. Дополнително, 30% од вработените имаат различни обврски од тие
што се иницијално договорени. Дел од лицата, или приближно 13%, имаат дадено два
одговора, односно имаат и дополнителни и различни обврски од тоа што е иницијал-
но договорено. Најголем процент, или 93%, од вработените не се дополнително на-
градени и мотивирани за дополнителната работа што ја извршуваат.
65
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Евидентиран е висок степен на исполнување на обврските од страна на работо-

давците во однос на законските обврски за исполнување на основните услови
за достоинствена работа
Најголем процент од испитаните жени работнички (87%) сметаат дека работодавачот
ги обезбедува основните услови за работа. Исто така, најголем дел, или 81%, од испи-
таничките одговориле дека ги користат деновите за годишен одмор согласно нивните
потреби, што води до позитивен заклучок. Како дополнение на ова, единствена забе-
лежлива разлика има во однос на секторот на работа. Приближно четвртина (25%) од
вработените во секторот трговија на големо и мало немаат можност да го користат го-
дишниот одмор согласно нивните барања, споредбено со 16% во секторот производ-
ство. Во врска со користењето пауза, значителни 93% од вработените имаат изјавено
дека е дозволено користење пауза во текот на денот. Како и претходно кај деновите за
годишен одмор, единствената забележлива разлика во споредба со генералниот тренд
е со секторот во кој работат испитаничките. Жените вработени во секторот трговија на
големо и мало во значително поголем процент не ја користат паузата во текот на денот.
Значаен процент на жени работнички работат прекувремено, но има и значај-
но ниво на платена прекувремена работа
Малу повеќе од половина, или 57%, од испитаничките имаат наведено дека работат
прекувремено, а две третини од нив добиваат одреден надоместок за прекувремената
работа. Групата на испитани жени работнички каде што е забележливо најголема раз-
лика од генералниот тренд е во зависност од работниот стаж. Забележливо е дека со
зголемување на работниот стаж се зголемува и процентот на вработени кои работат
прекувремено. Во врска со бенефициите, дел од вработените кои работат прекувре-
мено имаат повеќе од една придобивка. Всушност, имаат или дополнителен бонус
или зголемување на платата (едно од двете) и, дополнително, некоја од другите при-
добивки, како слободни денови, едукација и слично. Од аспект на индивидуална при-
добивка за прекувремената работа во најголем број случаи е во вид на дополнителен
бонус и зголемување на платата.
Третина од жените работнички не се задоволни од работата што ја извршуваат
и постои потреба за подобрување на можностите за професионално унапреду-
вање во компаниите
Само околу половина од испитаничките, или 43%, сметаат дека имаат соодветни мож-
ности за напредување во компанијата.
Среден степен на исполнетост за рамноправен третман од страна на колегите
од машкиот пол, како и поседување статус/третман/плата и еднаквост при рас-
пределба на работните обврски
Кога се работи за рамноправен третман, најголем дел од испитаничките сметаат дека се
рамноправно третирани со колегите од машкиот пол, додека, пак, само 9% имаат одго-
ворено дека тоа не е случај, додека, пак, 17% имаат одговорено со „Не знам“. Исто така,
78% од испитаничките сметаат дека имаат еднакви задачи и обврски, односно дека не
66
постои нерамноправност во распределбата, додека само еден на десет испитаници има

одговорено дека не се чувствува еднакво при распределба на работните задачи. Но,
кога се анализира перцепцијата на испитаниците дали на работното место се промо-
вира родова еднаквост, само половина од испитаничките имаат изразено согласност,
додека, пак, третина од нив не е доволно запознаена со концептот на родова еднаквост.
Психичкото малтретирање на женските вработени е на повисоко ниво во спо-
редба со физичкото малтретирање на работа
27% од испитаничките одговориле дека имаат доживеано психичко вознемирување, и
тоа во најголем број случаи од страна на претпоставен/а. Од друга страна, само 1% од
анкетираните имаат одговорено дека биле физички малтретирани на работното место.
Низок степен на пријавување настани поврзани со психичко или физичко мал-
третирање на работното место
Генерално, само 20% или еден на пет вработени кои биле психички малтретирани на
работа го имаат пријавено настанот, во споредба со доминантен дел од засегнатите
испитанички кои го немаат пријавено ваквиот настан. Како главни причини се ис-
такнуваат постоење недоверба, страв од пријавување на настанот и неможност за со-
одветна процена дали настанот ги надминува моралните и етичките граници. Постои
и одреден степен на незапознаеност со можностите и начините за пријавување на
вознемирување на работа или за каков било тип прекршување на правата на жените
работнички на нивните работни места.
6. Анализа и препораки
Следното поглавје се фокусира на два сегмента: анализа на националната рамка за
пристојна работа на жените работнички, вклучувајќи споредба со меѓународните и
европските стандарди за пазарот на трудот и особено за пристојната работа, како и
дефинирање на препораките за унапредување на состојбите насочени кон сите засег-
нати страни, од креаторите на политики до жените работнички.
6.1. Анализа на националната рамка за пристојна работа
ИНСТИТУЦИОНАЛНИ ОГРАНИЧУВАЊА
Институционалните ограничувања се пречка не само во имплементацијата на закони-
те и правната заштита на жените работнички туку влијаат и на севкупниот стратешки
одговор на предизвиците што треба да се надминат на полето на пристојната работа.
67
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Како и претходно, поради предметот на истражувањето, анализата на институционал-

ниот одговор ги опфаќа и двата аспекта, трудовиот и родовиот/дискриминаторскиот
аспект. Телата за еднаквост и пристојна работа, како што се КСЗД, Народниот пра-
вобранител и најчесто користениот административен механизам за заштита на ра-
ботничките права – Државниот инспекторат за труд, не се сензитивирани за оваа ин-
терсекцијалност и недоволно го адресираат ова прашање во нивните информативни,
превентивни, советодавни и репресивни надлежности.
Истражувањата покажуваат и дека на институционално ниво честопати недостига
знаење и разбирање на целосниот концепт на она што го опфаќа родово-базираната
дискриминација на работното место. Па, така, жените работнички соочени со дискри-
минација немаат доволно доверба да се обратат на институционалните механизми, па
понекогаш пристапуваат до бесплатна правна помош обезбедена од граѓанските орга-
низации. Граѓанските организации можат да им помогнат или да ги упатат до соодвет-
ните институции или механизми или можат да поднесат жалба во нивно име. Во многу
случаи, граѓанските организации често се сметаат за партнери и поддршка на жените
кои се вклучени во постапки/жалби/пријави на родово-базирана дискриминација.
Истражувањето на „Реактор“ за свесноста на институциите во однос на дискриминацијата
на работното место покажува дека оние што доаѓаат во контакт со лица кои доживеале/
биле подложени на дискриминација, како што се граѓанските организации, Народниот
правобранител или Трудовиот инспекторат, има поголема веројатност да бидат свесни
за родово-базираната дискриминација на работното место, во споредба со судии(јки)те и
јавните обвинител(к)и кои ретко или никогаш не стапиле во контакт со такви случаи.
МСТП – Сектор за еднакви можности – Правен застапник
Со Законот за еднакви можности на жените и мажите е воспоставена функцијата „пра-
вен застапник“ при Секторот за еднакви можности на МСТП со надлежност да одлучу-
ва по поединечни барања за нееднаков третман на жените и мажите и да сорабо-
тува со другите механизми за заштита (Народниот правобранител, КСЗД, државните
инспекциски органи итн.). Правниот застапник, исто така, може да иницира истраги
за нееднаков третман по службена должност со што се отвора можност за анонимно
пријавување. Но, како што е наведено во истражувањето на „Реактор“, видливоста и
активноста на правниот застапник речиси и да не постојат, институцијата се соочува
со недоволни финансиски и човечки ресурси, а се доведува во прашање и независ-
носта на овој механизам за заштита со оглед на тоа што неговото седиште е во МТСП.
Државен инспекторат за труд – ДИТ
Во однос на правната заштита на жените работнички, како што покажува анализата, но
и истражувањето на реалните состојби на теренот, како централен механизам се јавува
Државниот инспекторат за труд (ДИТ). Затоа, од голема важност е да се идентификуваат и
да се адресираат слабостите на ДИТ кога станува збор за пристојната работа и дискрими-
нацијата на жените работнички на работното место. Последната анализа спроведена од
страна на Мрежата за заштита од дискриминација идентификува две нивоа на слабости.
68
Еден дел од ограничувањата произлегуваат од тесното толкување на антидискримина-

циската и трудовата регулатива и нивно третирање како две одвоени области, а второто
ниво се однесува на недоволните и несоодветните капацитети со кои располага ова тело.
За да ја оствари целосно својата улога на заштитник на жените работнички од дискри-
минација на работното место, потребно е заемно и испреплетено толкување и примену-
вање на одредбите на двата клучни закона од областа на пристојната работа – Законот
за работни односи и Законот за спречување и заштита од дискриминација, не занемару-
вајќи го притоа значењето и на другите закони од релевантната правна рамка.
Заедно со Комисијата за спречување и заштита од дискриминација и Народниот пра-
вобранител, овие институционални механизми имаат должност широко и вкрстено
(интерсекциски) да ја применуваат трудовата и антидискриминациската легислатива
во брзите, бесплатни и лесно достапни постапки за работниците. Системската зашти-
та од дискриминација врз работниците подразбира и соодветно водење евиденција и
статистика, што ќе претставува основа за формулирање активности за промоција на
принципот на еднаквост и недискриминација.
Иако капацитетот на ДИТ континуирано се зголемува и се работи на соодветно обучу-
вање на инспекторите, сепак, како што нотира и Извештајот на ЕК за напредокот на
РСМ, тие не се доволни. Потребно е понатамошно унапредување, особено на полето
на безбедност при работата.
Комисија за спречување и заштита од дискриминација – КСЗД
КСЗД ги има сите надлежности што се бараат според директивите на ЕУ и повеќе од
тоа. Меѓутоа, како што нотира Извештајот на Европската комисија (ЕК) за 2022 година,
сè уште постојат многубројни логистички и финансиски предизвици што го отежну-
ваат работењето на КСЗД. Владата повторно го скрати годишниот буџет на оваа ко-
мисија и не е завршено регрутирањето на административните кадри. Овие прашања
влијаат на спроведувањето на Законот за спречување и заштита од дискриминација и
треба итно да се решат. Извештајот, исто така, укажува на недоволната инклузивност
во структурата на КСЗД, особено во однос на полот и лицата со попреченост.
Народен правобранител – НП
Слично како и КСЗД, и Народниот правобранител како институционален механизам
на заштита се соочува со предизвици од организациска природа. Па, така, како што
е наведено и во последниот Извештај за напредокот на РСМ, одделот за антидискри-
минациска заштита на НП и понатаму е недоволно екипиран. Притоа, и Извештајот и
различните анализирани истражувања од областа укажуваат на потребата за редовна
и ефикасна координација помеѓу НП и КСЗД со цел да се осигури дека принципот на
недискриминација е соодветно адресиран.
НЕДОСТАТОЦИ ВО СОЦИЈАЛНИОТ ДИЈАЛОГ

Во последната деценија може да се забележи унапредување на трипартитниот соција-
лен дијалог и стагнација на бипартитниот социјален дијалог. Притоа, националниот
69
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Економско-социјалниот совет (ЕСС) почна да игра позначајна улога во обликувањето

на националните економски и социјални политики. Но, и покрај тоа што политичкиот
мандат е зајакнат и проширен, влијанието во делот на пристојната работа ќе биде
ограничено доколку не се зајакне оперативната ефективност на ЕСС, вклучително и
капацитетите на полето на родовата дискриминација на пазарот на трудот. Исто така,
и врските со локалните економско-социјални совети (ЛЕСС) сè уште се слаби.
Бипартитниот социјален дијалог, како што нотира и новата Национална програма за досто-
инствена работа (НПДР), се соочува со посериозни предизвици и на Владата и на социјал-
ните партнери им е потребна поддршка за целосно развивање на колективното догова-
рање. Па, така, од 2016 година наваму, колективното договарање во приватниот сектор
на гранково ниво се карактеризираше од истакната неактивност на договорните страни.
Затоа што РСМ ги ратификуваше клучните конвенции на МОТ во однос на колективното
договарање, вклучувајќи ги Конвенцијата бр. 98 и Конвенцијата бр. 154, земјата има јасни
обврски да ја осигури нивната примена, во законите и во практиката. НПДР ќе се фокусира
идните колективни договори да вклучуваат, меѓу другото, и родови одредби, што секако ќе
помогне во промовирањето на условите за пристојна работа на жените работнички.
Во однос на мандатот и улогата на ЛЕСС во РСМ не постојат суштински разлики, од-
носно сите ЛЕСС, во принцип, се формирани со иста цел и имаат идентичен мандат
(надлежности) и улога. Од формално-правен аспект создадени се добри основи и јас-
ни правила и процедури за дејствување на ЛЕСС. Анализата на функционирањето на
ЛЕСС во РСМ покажува дека локалниот трипартитен дијалог во земјата сè уште е во
зародиш. Донаторите се најактивниот креатор и двигател на локалниот социјален
дијалог, иако има некои примери каде што и Општината го препознава значењето на
локалниот социјален дијалог и дава поддршка. Има недостаток на знаење и потреба
за градење капацитети, особено на полето на работните односи, вработувањето, па-
зарот на трудот, препознавањето на локалните економско-социјални проблеми, ме-
ханизмите за влијание (лобирање), стратешкото планирање, но и на полето на прис-
тојната работа и антидискриминацијата на пазарот на трудот. Недостигаат врските,
соработката и размената на знаење и искуства со развиени граѓански организации
на територијата на општината и нивно вклучување во работата на ЛЕСС, а изразена
е и потребата за воспоставување на редовна соработка со локални канцеларии на
органите на централната власт и со ЕСС. Исто така, ЛЕСС треба да ја зголемат својата
видливост и да обезбедат редовно информирање на јавноста за нивната работа.
Од друга страна, синдикалните органи ги штитат правата на жените работнички
само доколку се нивни членови, преку застапување, преку давање на правни совети
и слично. Тие прават одредени напори за едукација на своите членови, но останува
прашањето колку тие се обучени во однос на препознавањето дискриминација, како
и во обезбедувањето на ефективна заштита. Евидентна е слабата синдикална орга-
низираност и меѓусиндикалните поделби и несогласувања. Еден од факторите на кои
треба да се дејствува е токму зајакнувањето на синдикалните организации во насока
на превенција и спречување дискриминација на жените работнички и нивно поак-
тивно вклучување на полето на пристојната работа. Ова се потврдува и со заложбите
70
на новата НПДР, каде што една од интервентните области се силни организации на

работодавачите и на работниците со квалитетна експертиза во однос на политиките
и добри, родово-одговорни, услуги за членството (Исход 1.2). Ќе се дејствува на зго-
лемување на членството, на бројот на иницијативи поднесени од организациите на
работодавачи и синдикатите до ЕСС, но и на унапредување на родовата еднаквост со
фокус на зголемување на бројот на жени на управувачките позиции во синдикатите.
НЕДОСТАТОЦИ ВО ЛЕГИСЛАТИВАТА
Легислативата за пристојна работа нуди солидна основа за правна заштита на работ-
ниците, комбинирајќи закони од трудовото право и еднаквоста, недискриминацијата.
Треба да се напомене дека дел од релевантните закони од областа на работните одно-
си, како што се Законот за минимална плата, Законот за мирно решавање на спорови
и Законот за ЗБР, не содржат посебни одредби за заштита од дискриминација, што
секако би требало да се адресира во иднина.
Сообразноста на националната правна и институционална рамка со Меѓународните
стандарди на трудот (МСТ) и применливото право на ЕУ е меѓународна обврска на др-
жавата како членка на МОТ и претставува клучен елемент на идните преговори за прис-
тапување кон ЕУ. Владата продолжува да работи на подобрување на сообразноста со
Меѓународните стандарди на трудот и применливото право на ЕУ. Па, така, Законот за
работни односи е во голема мера усогласен со тринаесетте директиви на ЕУ од областа
на пазарот на трудот и заштитата на работничките права. Во следниот период предви-
дено е финализирање на новиот Закон за работните односи, промена на Законот за
мирно решавање на работните спорови, а се планира и подготовка ново законодавство
за насилство и вознемирување на работа. Новата НПДР предвидува активна поддршка
од страна на МОТ при овие процеси со што би се осигурило дека идните промени се во
согласност со Меѓународните стандарди на трудот и применливото право на ЕУ.
Она што останува како главен предизвик на полето на легислативата за пристојна
работа е примената на законски одредби во практиката со оглед на тоа што повеќето
истражувања од областа укажуваат на нивна недоследна и несоодветна примена.
Македонското законодавство наспроти МСТ и директивите на ЕУ
• Конвенција за елиминација на сите форми на дискриминација против жената
на Организацијата на Обединетите нации – постои голема усогласеност меѓу
постојното законодавство со одредбите на конвенцијата за елиминација на сите
форми на дискриминација на жените.
• Конвенции на Меѓународната организација на трудот – ратификувани се 79 кон-
венции на МОТ, вклучувајќи ги сите фундаментални конвенции и четирите клуч-
ни конвенции за родовата еднаквост: Конвенција за еднаквост на платите за ра-
бота со еднаква вредност (бр. 100), Конвенција за дискриминацијата (во однос на
вработување и професија), (бр. 111), Конвенција за работници со семејни обврски
(бр. 156) и Конвенција за заштита на мајчинството (бр. 183), додека, пак, Конвен-
71
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
цијата на МОТ за елиминирање на насилството и вознемирувањето во светот на

работата, (бр. 190) е во парламентарна постапка. Се планира ратификација и на
дополнителни конвенции на МОТ, како што предвидува НПДР 2023-2025.
• Европска конвенција за човекови права – државата ја има ратификувано и Ев-
ропската конвенција за заштита на човековите права и фундаменталните слобо-
ди на Советот на Европа (ECHR-1950) и Протоколот бр. 12 кон Европската кон-
венција за заштита на човековите права и фундаменталните слободи.
• Европска социјална повелба (ЕСП) – како полноправна членка на Советот на Ев-
ропа, државата ја има ратификувано и ЕСП и поврзаните протоколи.
СУДСКИ И ВОНСУДСКИ МЕХАНИЗМИ

Како што споменавме претходно, жените работнички можат да се пожалат на дискри-
минација или пред Уставниот суд или пред редовните судови. Истражувањата покажу-
ваат дека судовите обично се избегнуваат, и тоа од две главни причини. Прво, овој ме-
ханизам е скап, со оглед на тоа што трошоците за застапување и судските такси можат
да чинат многу. Во случаи кога се поднесува претставка за дискриминација поради из-
губено работно место, жалителот мора да ги плати сите тие трошоци без да има каков
било сигурен приход. Второ, судските постапки имаат тенденција да траат долго. Не
може да се извлече некој релевантен заклучок во однос на судската практика, поради
малиот број пресуди. Тоа би било предмет на некоја идна, поопсежна анализа.
Фокусот треба да биде на промовирање и користење на вонсудските механизми за
заштита од дискриминација и правото на пристојна работа. Малиот број на поднесени
претставки и уште помалиот број на утврдена дискриминација врз основа на полот
во областа на работата и работните односи од страна на вонсудските механизми за
заштита од дискриминација говори за потребата од поголемо промовирање на овие
механизми, како и од зголемување на нивната ефикасност во работењето.
Мирното решавање спорови е еден од приоритетите и на новата НПДР. Очекуваните
резултати од планираните активности во програмата ќе имаат цел подобар опфат со
колективното договарање и мирното решавање спорови. Како што е наведено, има
определени охрабрувачки резултати во врска со решавањето на колективни спорови
(три истакнати случаи на спорови или штрајкови решени во 2022 година), но системот
никогаш не е искористен за решавање на индивидуални спорови.
6.2. Заклучоци и препораки за унапредување на рамката

за пристојна работа за жените работнички
Од истражувањето на состојбите за пристојна работа на жените работнички може да се

заклучи дека во последната деценија е направен сериозен напредок во сите сфери. Се
забележува континуирано унапредување на законската рамка, во согласност со препо-
72
раките на МОТ и ЕК, а се прават и напори за подобрување на техничките капацитети на

релевантните институции и органи. Истовремено, фокусот е насочен кон зајакнување
на социјалниот дијалог, со воспоставување механизми и практики за еден посистема-
тизиран пристап кон процесот на консултации, влијание и застапување. Притоа, под-
дршката на МОТ е од исклучително значење, особено кога станува збор за креирањето
и реализацијата на националните програми за пристојна работа. Напредок може да се
забележи и во однос на родовата рамноправност, особено на полето на законската рам-
ка. Па, така, со донесувањето на Законот за еднакви можности на жените и мажите во
последните години се креираа и механизмите за унапредување на еднаквите можности
во земјата. Сето ова надополнето со континуираните напори за креирање услови за
пристојна работа, како што е превидено во новата НПДР, нуди добра основа за унапре-
дување на состојбата на жените работнички во македонската економија.
Сепак, сè уште има многубројни недостатоци и предизвици што треба да се надминат,
за што сведочат неповолните статистички податоци за пазарот на трудот кога станува
збор за положбата и придобивките на жените работнички, како и наодите од различ-
ните истражувања и препораките добиени од меѓународните организации. Па, така,
ЕК во последниот Извештај за напредок на државата ќе нотира дека „познавањето на
работодавачите и вработените за нивните права и обврски е ограничено. Функцио-
нирањето на трипартитниот социјален дијалог на национално и на локално ниво се
усовршува, додека на бипартитно сè уште заостанува. Донесувањето и спроведување-
то на колективните договори во приватниот сектор е слабо. Довербата на работни-
ците во капацитетот на синдикатите да функционираат независно не е подобрена.
Имплементацијата на Законот за мирно решавање на работните спорови сè уште не
се спроведува. Сè уште треба да се зајакнат капацитетите на социјалните партнери“.
Дополнително, ниска е и општата свест на работниците и работодавците за безбедни-
те услови на работното место, а продолжуваат да опстојуваат и родовите стереотипи
и родовиот јаз во платите. Одговорните институции треба да ја зголемат ефикаснос-
та на имплементацијата на законската и стратешката рамка, како и да продолжат со
унапредувањето на легислативата во согласност со барањата на МСТ, особено на по-
лето на вознемирување на работното место. Според истражувањата, жените се по-
веќе погодени од родово-базираната дискриминација на работното место, особено во
приватниот сектор. Загрижува фактот дека жените работнички, но и другите чините-
ли, не ја препознаваат секогаш дискриминацијата на работното место, што се должи
на различни фактори, како што е недоволната информираност, немањето чувство за
родовата еднаквост, неедуцираноста, недоволната ангажираност на одговорните ин-
ституции и, секако, рамнодушноста и апатијата на граѓаните кои го маргинализираат
ова прашање. Доколку не се препознава дискриминацијата или нарушеното право
на пристојна работа, следствено тоа ќе влијае на стапката на пријавени случаи. Како
што наведува „Реактор“ во истражувањето, се чини дека родово-базираната дискри-
минација со која се соочуваат жените на работа е поттикната од сексизмот и родовите
стереотипи, па зачестени се случаите каде што жените се соочуваат со пречки во про-
цесот на унапредување и пониски плати во споредба со мажите.
73
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
Заклучоците посочуваат дека од страна на креаторите на политиките потребен е фо-

кус на спроведување и зајакнување на законодавството што забранува родова дис-
криминација на работното место, обезбедувајќи еднакви можности и фер третман за
жените. Потребно е да се надминат системските ограничувања што доведуваат до не-
еднаквоста на пазарот на трудот, особено во однос на родовиот јаз во платите, каде
што, пак, за жените работнички од етничките заедници, со попреченост или пониско
образование се соочуваат со повеќекратна дискриминација. Истовремено, потребно
е инвестирање во информирање, едукација и поддршка на жените работнички за за-
познавање и инсистирање на нивното право за пристојна работа.
При анализа на механизмите за заштита се забележува потреба од зголемена ефикас-
ност и видливост, како и промоција на алтернативните начини на решавање спорови.
Покрај недоволните логистички и технички капацитети на засегнатите органи, како
и нивната недоволна сензибилност на родовото прашање, како генерален проблем
се јавува и недовербата во институциите, недоволната информираност и стравот од
реперкусиите по работното место кај жените работнички. Од друга страна, потребно
е следење на судската практика, водење евиденција за основите на дискриминација,
како и почитување на законската обврска за податоци разделени по пол.
И во однос на ЗБР состојбите се слични. Евидентирани се недостатоци и проблеми при
имплементацијата на законодавството, стратешките документи, мерките и одредбите од
областа на безбедност и здравје при работата. Како што нотира Македонското здружение
за заштита при работа, сè уште постои голем број работници/работнички кои не си ги
знаат своите права за заштита при работа и не бараат да бидат почитувани. Најчест про-
блем за ова е тоа што вработените не се доволни информирани за тоа од каде да поба-
раат информации и помош за остварување и сознавање на своите права како вработени
и за тоа како да се заштитат на работното место. Покрај недоволната информираност,
како предизвик се јавуваат и недоволната експертиза и професионалност на оние што
треба да ги имплементираат мерките за ЗБР. Потребно е да постои практика на постојана
соработка на вработениот и работодавачот и стручното лице од полето на безбедност и
здравје при работата, не само додека се обезбеди безбедна работна средина и работни
услови и спроведување на мерките наложени од надлежниот инспекторат за труд туку и
потоа за набљудување на состојбата и за појавување на евентуални нови ситуации.
Финално, забележана е потребата за подобрување на механизмите за собирање по-
датоци и објавување извештаи за подобар и подетален увид во информациите за вра-
ботувањето, платите и работните услови на жените во државата. Во таа насока, залож-
бата во новата НПДР за креирање на годишни извештаи од нејзиното спроведување
е од големо значење.
На база на квалитативното истражување на националната рамка за пристојна работа
и истражувањето на состојбите на жените работнички креирани се 4 (четири) сета
препораки, презентирани подолу во извештајот. Првиот сет препораки се однесува на
институциите, со препораки за надминување на идентификуваните институционални
ограничувања и недостатоци во легислативата, а земајќи ги предвид перцепциите и
потребите на жените работнички. Вториот сет препораки е насочен кон учесниците
74
во социјалниот дијалог, вклучително економско-социјалните совети, организациите

на работодавачи и на вработени, но и организации за поддршка на жените кои се чест
партнер на жените во процесот на заштита од дискриминација. Третиот сет препора-
ки е насочен кон работодавачите, земајќи ја предвид нивната улога во креирањето
на условите за пристојна работа. И последните препораки се насочени кон жените
работнички, со насоки за подигнување на свеста и искористување на правата што им
се загарантирани со Уставните одредби и со легислативата за пристојна работа.
ПРЕПОРАКИ ЗА НАДЛЕЖНИТЕ ИНСТИТУЦИИ

• Подигнување на свеста и знаењето на институциите околу интерсекцијалноста на
родовите и трудовите аспекти при обезбедувањето на условите за пристојна рабо-
та на жените работнички.
• ДИТ широко и интерсекциски да ги толкува и да ги применува антидискриминаци-
ското и трудовото законодавство по претставки за повреда на правата за пристојна
работа на жените работнички.
• Зајакнување на техничките и експертските капацитети на механизмите за заштита,
како што се КСЗД, НП и судовите, и промоција на нивните надлежности со цел же-
ните работнички да можат да ги користат ефикасно.
• Градење на капацитетите на ДИТ, КСЗД и НП за препознавање случаи на повреда
на правото на пристојна работа на жените работнички, вклучително и правото на
еднаква плата за еднаква работа и еднаква плата за работа со еднаква вредност и
за постапување во тие случаи, како и за препознавање, спречување и заштита од
родово-базираната дискриминација на работното место.
• МТСП, КСЗД и Народниот правобранител да ги информираат и да ги едуцираат же-
ните работнички за достапните механизми за заштита на правото на пристојна ра-
бота, вклучително и еднаква плата за еднаква работа и на еднаква плата за работа
со еднаква вредност, ЗБР и антидискриминација.
• Организирање обуки за работодавачите со цел подигнување на свеста и знаењето
за креирање услови за пристојна работа на вработените.
• Преземање мерки со кои ќе се дејствува на факторите што ќе водат кон намалу-
вање на јазот во висината на платата, особено за жените со различна етничка при-
падност, жените со попреченост и ниско образование.
• Преземање мерки со кои ќе се дејствува на усогласување на семејниот и професио-
налниот живот со што би се дејствувало на намалување на дискриминацијата на
жените на пазарот на трудот во насока на флексибилно работно време и зголему-
вање на достапните сервиси и услуги за помош и поддршка за грижа за децата и
повозрасните членови на семејството.
• Унапредување на образованието на стручните лица за безбедност и здравје при
работата. Инвестирањето во професионалците и експертите од оваа област се мно-
гу важни, затоа што тие се оние што понатаму мораат да ги пренесуваат информа-
циите, податоците, најновите измени и задолженија на вработените, на работода-
вачите, институциите, фирмите и компаниите.
• Унапредување на примената на релевантното законодавство преку подобрени капа-
цитети, соработка, зачестени контроли и координација на засегнатите институции.
75
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
• Унапредување на легислативата со додавање на посебни одредби за заштита од

дискриминација во релевантните закони од трудовото право, како што се Законот
за минимална плата, Законот за мирно решавање спорови и Законот за ЗБР.
• Колку што е можно поскоро усвојување на новиот Закон за работни односи и пред-
видените промени на Законот за мирно решавање на работните спорови, како и
на новото законодавство за насилство и вознемирување на работа.
• Усвојување на Конвенцијата на МОТ за елиминирање на насилството и вознеми-
рувањето во светот на работата (бр. 190), како и на другите конвенции предвидени
со НПДР 2023-2025.
• Зајакнување и промовирање на вонсудските механизми за заштита од дискримина-
ција и правото на пристојна работа, вклучително и мирното решавање на споровите.
• Зголемување на видливоста, ресурсите и активноста на Правниот застапник при МТСП.
• Зголемување на инклузивноста и родовата еднаквост во структурата на КСЗД.
• КСЗД и Народниот правобранител во рамките на своите овластувања активно да
се вклучат во процесите на давање мислења и препораки за донесување, измена
и усогласување на домашните со меѓународните и регионалните стандарди во по-
глед на спречување и заштита од дискриминација.
• Следење на судската практика, водење евиденција за основите на дискриминација,
како и почитување на законската обврска за податоци разделени по пол.
• ДИТ да го подобри собирањето податоци и водењето евиденција и статистика за
примените претставки, преземените инспекциски надзори и изречените дисци-
плински мерки. Дополнително, неопходно е водење на родово-разделена статис-
тика на сите податоци.
• Воспоставување на редовна и ефикасна координација меѓу Народниот правобра-
нител и КСЗД.
• Остварување на континуирана соработка меѓу ДИТ и КСЗД преку редовни и ад хок
средби со цел имплементација на член 31 од ЗСЗД.
• Зголемување на соработката со граѓанските организации што често се сметаат за
партнери и поддршка на жените работнички вклучени во пријави на повреда на
условите на работното место, вклучително и постапките/жалбите/пријавите на ро-
дово-базирана дискриминација.
• Зголемена соработка и размена на добри практики на полето на пристојната работа
со сродни институции од регионот, од европските земји и земјите-членки на МОТ.
ПРЕПОРАКИ ЗА УНАПРЕДУВАЊЕ НА СОЦИЈАЛНИОТ ДИЈАЛОГ ЗА

ПРИСТОЈНА РАБОТА
• Зајакнување на оперативната ефективност на ЕСС, вклучително и капацитетите на
полето на родовата дискриминација на пазарот на трудот.
• Унапредување на врските на националниот ЕСС со локалните економско-социјал-
ни совети (ЛЕСС).
• Подобрување на процесот на колективно договарање, особено во приватниот сек-
тор, со примена на клучните конвенции на МОТ во областа, како и вклучување на
родови одредби во идните колективни договори.
76
• Зголемување на капацитетите на ЛЕСС во сите полиња на дејствување, вклучително

и на полето на пристојната работа и антидискриминацијата на пазарот на трудот.
• Унапредување на врските, соработката и размената на знаење и искуства со разви-
ени граѓански организации на територијата на општината и нивно вклучување во
работата на ЛЕСС, а изразена е и потребата за воспоставување на редовна соработ-
ка со локални канцеларии на органите на централната власт.
• Зголемување на видливоста на ЛЕСС и редовно информирање на јавноста за нив-
ната работа.
• Зајакнување на синдикалните организации во насока на превенција и спречување
дискриминација на жените работнички, како и нивно поактивно вклучување на
полето на пристојната работа.
• Унапредување на родовата еднаквост со фокус на зголемување на бројот на жени
на управувачките позиции во синдикатите.
• Синдикатите и граѓанскиот сектор заедно да работат на едукација на жените ра-
ботнички за нивните законски права за пристојна работа, со посебно внимание
на правото за фер и еднакво вработување, надоместок за редовна и прекувремена
работа, мобинг и безбедност и здравје при работата.
• Синдикатите и граѓанскиот сектор да дејствуваат заеднички на информирање и по-
дигнување на свеста за правото на пристојна работа на жените работнички.
• Синдикатите и граѓанскиот сектор заеднички да ги анализираат предлог-реформи-
те во областите релевантни за пристојната работа на жените работнички и поак-
тивно да се вклучат во процесот на застапување и лобирање за подобрување на
условите за достоинствена работа.
• Граѓанскиот сектор да помага во процесот на анализа, едукација, информирање и
адресирање на недостатокот на соодветен институционален одговор на потребите
за пристојна работа на жените работнички.
• Граѓанскиот сектор поактивно да се вклучи во јавното информирање и подигну-
вање на свеста за концептот на пристојна работа и механизмите за поддршка на
жените работнички во остварувањето на правото на пристојна работа.
ПРЕПОРАКИ ЗА РАБОТОДАВАЧИТЕ
• Воведување на инклузивни политики што би овозможиле активно решавање на
прашања, како што се родови разлики во платите, професионална сегрегација и
бариери за напредување во кариерата.
• Едукација на менаџерите од различни нивоа за концептот на пристојна работа,
како и за препознавање дискриминација и последиците од неа.
• Воведување на можностите за флексибилна работа со цел балансирање на работ-
ните и личните обврски на жената, како воведување и предности соодветни за се-
мејството (субвенции за надворешни услови), во индустрии каде што постои мож-
ност за таквата работа.
• Воведување на соодветни процедури за следење и компензација на дополнителен
ангажман на вработениот од аспект на обем и вид на работа.
• Унапредување на третманот од страна на машките кон женските вработени пре-
77
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
ку континуирано организирање тим-билдинг настани и работилници за унапреду-

вање на комуникацијата.
• Воведување практики на еднаква распределба на задачи и обврски преку почиту-
вање на принципите за родова еднаквост.
• Воведување систем за полесно препознавање и систем на пријава, процесирање и
постапување врз основа на настани поврзани со психичко/физичко малтретирање
на работното место.
• Зајакнување на соработката со претставникот на вработените (синдикатот), со цел
унапредување на условите за пристојна работа на работниците/работничките.
• Континуирана едукација на вработените и работодавачите во областа на безбед-
носта и здравјето при работа. Вработените мораат да знаат кој, кога и како може да
ги заштити на работното место, а работодавачите мораат да ги знаат своите обвр-
ски, но и своите права кон вработените, но и кон клучните државни органи.
ПРЕПОРАКИ ЗА ЖЕНИТЕ РАБОТНИЧКИ

• Запознавање и информирање на жените работнички за нивните работнички пра-
ва и механизмите за заштита од дискриминација или кој било друг вид прекршу-
вање на правото на пристојна работа.
• Жените на лидерските позиции да се залагаат за креирање услови за пристојна и фер
работа на сите вработени, како и за соодветно информирање и едуцирање на вра-
ботените за родовата еднаквост, ЗБР и другите битни аспекти на пристојната работа.
• Жените работнички да ги користат сите институционални механизми и/или поддрш-
ка на граѓанскиот сектор заради заштита на своите права пред надлежните органи.
• Жените работнички треба меѓусебно да се поддржуваат и да инсистираат нивните
потреби и барања да бидат подобро застапувани од страна на синдикатите или
другите облици на организирање.
• Жените работнички треба да научат да ги препознаваат облиците на дискримина-
ција или мобинг, како и да се охрабрат во надминувањето на стереотипите поврза-
ни со работата, на пример да преговараат за поголема плата.
• Жените работнички треба поактивно да се вклучат во синдикалните активности и
заедно со нивните машки колеги да дејствуваат на адресирањето на заедничките
предизвици на пазарот на трудот, а воедно да ги артикулираат и да обезбедат под-
дршка и за своите посебни потреби.
Референции
1. Меѓународна организација на трудот, https://www.ilo.org/global/lang--en/index.html
2. Цел за одржлив развој 8: Достоинствено вработување и економски раст, https://
northmacedonia.un.org/mk/sdgs/8
3. Национална програма за достоинствена работа 2023-2025, Канцеларија на МОТ за
Централна и Источна Европа
4. Родово-базирана дискриминација и работнички права во РСМ, 2022, достапно на:
https://reactor.org.mk/wp-content/uploads/2022/03/mk_b5-web.pdf
78
5. Вредноста на минимална синдикална кошница, февруари 2023, Сојуз на синди-

кати на Македонија, достапна на https://www.ssm.org.mk/mk/vrednosta-na-msk-za-
mesec-fevruari-2023-god
6. Закон за минимална плата во Република Македонија (11/12), достапен на www.
mtsp.gov.mk/content/pdf/zakoni/Zakon%20za%20minimalnata%20plata%2011%2012.
pdf
7. Стратегија за формализирање на неформалната економија во Република Македо-
нија 2018-2022, Министерство за труд и социјална политика
8. Преглед на неформалната економија во Северна Македонија, МОТ, достапен на
https://www.ilo.org/budapest/WCMS_751316/lang--en/index.htm
9. Бриф за политиките: Мажите и жените на пазарот на труд – (не)еднакво учество и
третман, Finance Think
10. Интернет-страница МОЈ ТРУД, МОИ ПРАВА на Економскиот-социјален совет,
https://mojtrudmoiprava.mk
11. Комисијата за спречување и заштита од дискриминација, https://kszd.mk/
12. Повеќе работа за помалку пари: Како да се намали родовиот јаз во платите во Ре-
публика Северна Македонија? Мрежа за заштита од дискриминација, 2020, https://
mzd.mk/mk/
13. Економско-социјален совет, https://ness.mk/
14. Кон ефективен и функционален социјален дијалог во Северна Македонија, сеп-
тември 2019 година, Тим за техничка поддршка за достоинствена работа и Подре-
гионална канцеларија за Централна и Источна Европа
15. Извештај за структурата, функционирањето и ефективноста на локалните економ-
ско-социјални совети во Република Северна Македонија, Марија Игнатова – Ѓоше-
ва, октомври 2019, достапен на порталот https://socijalendijalog.mk/
16. Локални економско-социјални совети, http://less.mk/
17. Совет за безбедност при работа, https://www.mtsp.gov.mk/sovet-za-bzr-ns_article-
bzr-celenovi-info.nspx
18. Програма за работа на Владата на Република Северна Македонија 2022–2024,
достапна на https://vlada.mk/sites/default/files/programa/2022-2024/programa_na_
vladata_2022-2024.pdf
19. Анализа за учеството на жените на пазарот на трудот, ОБСЕ
20. Мрежа за заштита од дискриминација
21. Државниот инспекторат за труд како заштитник на работниците од дискримина-
ција, Мрежа за заштита од дискриминација, https://mzzpr.org.mk/
22. Извештај за напредокот на ЕК 2022
23. МОТ и родовата еднаквост, https://www.ilo.org/gender/Aboutus/
ILOandGenderEquality
24. Здружение за трудово и социјално право на Северна Македонија, https://
trudovopravo.mk
25. Вработување и пристојна работа, ЕК https://international-partnerships.ec.europa.eu/
policies/sustainable-growth-and-jobs/employment-and-decent-work_en
79
DECENT WORK FOR
WOMEN WORKERS
80
проектот е
РАБОТН ИЧ КИ

Студија за пристојна работа на жените работнички во Македонија

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Студија за пристојна работа на жените работнички во Македонија

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

проектот е

Студија за пристојна работа на жените

Скопје, септември 2023

Оваа публикација е подготвена со поддршка на Европската унија. За нејзината

1 ДИТ Државен инспекторат на труд

3 ЕСС Економско-социјален совет

4 ЕСП Европска социјална повелба

6 ЗБР Здравје и безбедност при работата

7 КСЗД Комисија за спречување и заштита од дискриминација

8 ЛЕСС Локален економско-социјален совет

9 МОТ Меѓународна организација на трудот

10 МСТ Меѓународни стандарди на труд

11 МТСП Министерство за труд и социјална политика

13 НПДР Национална програма за достоинствена работа

14 НПЖП Национална платформа за женско претприемништво

15 ОБСЕ Организација за безбедност и соработка во Европа

17 РСМ Република Северна Македонија

18 ЦОР Цели за одржлив развој

И покрај зголемениот фокус на создавање еднакви можности за жените на пазарот на

ќе придонесе, меѓу другото, за зајакнување на капацитетите за истражување засновано

областа на пристојната работа. Како таква, студијата и нејзините пронајдоци се од го-

Принципите на еднаквост и заштита од дискриминација се дел од уставниот поредок

за унапредување на поддршката, механизмите, ресурсите и соработката на полето на

Истражувачката методологија за студијата е утврдена со договор помеѓу Фондацијата

и деск-истражување (истражување од секундарен извор на податоци) и квантитативно

Исто така, како дел од прашалникот се прашања што се поврзани со демографските

Структура на примерокот за квантитативното истражување

Приказ 2.137% Приказ 2.2

Според степенот на образование, повеќе од половина, или 66%, се во групата со сред-

4. Преглед на националната рамка за

4.1. Пристојната работа и пазарот на трудот

КОНЦЕПТОТ НА ПРИСТОЈНА РАБОТА

• Еднакви можности: Жените треба да имаат еднаков пристап до вработување и

Родови јазови во стапките на активност и вработеност

те од Анкетата за работна сила за 2019 година на Државниот завод за статистика по-

4.2. Институционална рамка за пристојна работа на жените

За правна заштита во случаи на дискриминација, жените работнички можат да се об-

НАДЛЕЖНИ ЈАВНИ ИНСТИТУЦИИ И ОРГАНИ

добиените наводи за повреда на права од работен однос, Народниот правобранител

4.3. Стратешка рамка за пристојна работа на жените

и на статусот на жените во земјата. Стратегијата предвидува неколку мерки за уна-

4.4. Правна рамка за пристојна работа на жените

ЗАКОНИ ОД ОБЛАСТА НА ТРУДОВОТО ЗАКОНОДАВСТВО

Закон за работни односи

Закон за безбедност и здравје при работа

Закон за минимална плата

чот е должен да му ја исплати на работникот за работа извршена за полно работно

Закон за инспекција на труд

Закон за инспекциски надзор

те служби; и следењето, контролата и координацијата на работата на инспекциски-

Закон за заштита од вознемирување на работното место

Закон за мирно решавање на работните спорови

ЗАКОНИ ОД ОБЛАСТА НА ЕДНАКВИТЕ МОЖНОСТИ

Закон за спречување и заштита од дискриминација

Закон за еднакви можности на жените и мажите

5. Истражување на состојбата на жените

на темата што се анализира и структурата на примерокот. Прашалникот користен за

5.1. Општо размислување и перцепција за работното место

Значење на поимот „пристојна работа“

Добивање соодветна плата за трудот што се вложува 85%

Поседување договор за вработување и негово почитување 47%

Постоење на безбедни работни услови на работното

Работниците да имаат слобода и без притисок да ги

Компанијата да обезбеди еднакви можности и ист