MAKALAH

Penyelesaian Konflik Komunikasi Antara Tenaga Kesehatan Dengan

Pasient dan Keluarganya

Di Ajukan Untuk Memenuhi Tugas Kelompok Mata Kuliah Komunikasi Keperawatan

Dosen Pembimbing Tutorial : Ns. Dwiyanti Purbasari, M.Kep

Disusun Oleh :

Astri Mardiani (220C0005)

Farikhah Ziadatur (220C0013)
Mohamad Afif Alwan Izuddin (220C0022)
Putri Komala Oktaviani (220C0032)
Seli Marselina (220C0034)
Sri Karmila (220C00039)
Wanti Ulandari (220C0045)

PROGRAM STUDI S1 ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN MAHARDIKA

 CIREBON

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI............................................................................................................................2
PENDAHULUAN....................................................................................................................3
1.1 LATAR BELAKANG....................................................................................................3
1.2 RUMUSAN MASALAH................................................................................................3
1.3 TUJUAN.........................................................................................................................3
BAB II......................................................................................................................................4
PEMBAHASAN...................................................................................................................... 4
2.1 PENGERTIAN KONFLIK.............................................................................................4
2.2 SUMBER KONFLIK..................................................................................................... 5
2.3 STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK....................................................................7
2.4 PENDEKATAN PENYELESAIAN KONFLIK.............................................................9
BAB III PENUTUP................................................................................................................10
KESIMPULAN.................................................................................................................. 10
SARAN.............................................................................................................................. 10
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................ 11

2
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Konflik didefinisikan sebagai percekcokan, perselisihan, dan pertentangan. Definisi
lain menyebutkan bahwa konflik merupakan suatu proses sosial yang berlangsung dengan
melibatkan orang– orang atau kelompok orang yang saling menentang dengan atau tidak
disertai dengan ancaman kekerasan untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkan (Zeitlin,
M., 1998).

Marquis (2010) menyebutkan proses terjadinya konflik meliputi latar belakang

terjadinya konflik (antecendence), konflik tidak terlihat (latent conflict),mempersepsikan
konflik (perceived conflict), konflik yang sudah dirasakan (felt conflict) dan resolusi konflik
(after match).

Konflik pada tenaga kesehatan berdampak pada tingkat stress, kepuasan dalam
bekerja dan efektifitas kerjasama tim yang mengakibatkan penurunan pelayanan kesehatan
(Kustriyani, 2016).

Untuk itu diperlukan pengetahuan mengenai cara penyelesaian konflik yang mungkin
akan terjadi antara tenaga kesehatan dengan pasien dan keluarganya guna meningkatkan
pelayanan kesehatan.

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Apakah yang dimaksud dengan konflik?
2. Apa sajakah sumber dari konflik?
3. Bagaimana strategi dalam penyelesaian konflik?
4. Bagaimana pendekatan penyelesaian konflik dilakukan?

1.3 TUJUAN
1. Mengetahui pengertian dari konflik
2. Mengetahui sumber dari konflik
3. Memahami strategi penyelesaian konflik
4. Memahami pendekatan penyelesaian konflik

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN KONFLIK

Menurut Ivanko dalam Hamali (2018:236) konflik adalah pertentangan kebutuhan,
nilai – nilai dan kepentingan yang aktual yang dirasakan oleh anggota organisasi. Menurut
Umam dalam Hamali (2018:235) konflik adalah suatu gejala ketika individu atau kelompok
menunjukan sikap atau perilaku “bermusuhan” terhadap individu atau kelompok lain,
sehingga memengaruhi kinerja dari salah satu atau semua pihak yang terlibat. Sedangkan
menurut Nelson dan Quick dalam Umam (2012:324) mengemukakan bahwa konflik adalah
suatu situasi yang tujuan, sikap, emosi dan tingkah laku yang bertentangan menimbulkan
oposisi dan sengketa antara dua kelompok atau lebih. Dari pengertian ditas dapat ditarik
kesimpulan bahwa konflik merupakan suatu sikap ketika individu atau kelompok
menunjukkan sikap saling bertentangan yang dapat memengaruhi kinerja, dan juga proses
yang bermula dari konflik terpendam yang jika berkembang dapat membahayakan organisasi
atau perusahaan (Hamali, 2018).

2.2 SUMBER KONFLIK

Konflik sejatinya ialah dampak yang ditimbulkan dari hubungan yang tidak dialogis antara
kelompok atau golongan.

a. Perbedaan individu
Perbedaan kepribadian antar individu bisa menjadi faktor penyebab terjadinya
konflik, biasanya perbedaan individu yang menjadi sumber konflik adalah perbedaan
pendirian dan perasaan.Setiap manusia adalah individu yang unik, artinya setiap
orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan yang
lainnya.
b. Perbedaan latar belakang kebudayaan
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang
berbeda. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran
dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada
akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
c. Perbedaan kepentingan antar individu atau kelompok

4
 Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang
berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk
tujuan yang berbeda-beda.
d. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu
berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu
terjadinya konflik sosial (Dewi, 2018).

2.3 STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Thomas dan Kilmann dalam Wirawan dalam Randi (2019) mendefinisikan gaya
manajemen konflik berdasarkan dua dimensi: (1) kerja sama (cooperativeness) pada sumbu
horizontal dan (2) keasertifan (assertiveness) pada sumbu vertikal. Berdasarkan kedua
dimensi ini, Thomas dan Kilmann mengemukakan lima gaya manajemen konflik, sebagai
berikut:

a) Kompetisi (competing)
Gaya ini merupakan gaya yang berorientasi pada kekuasaan, dimana seseorang
akan menggunakan kekuasaan yang dimiliknya untuk memenangkan konflik dengan
biaya lawannya.
b) Kolaborasi (collaborating)
Gaya manajemen konflik kolaborasi merupakan upaya bernegosiasi untuk
menciptakan solusi yang sepenuhnya memuaskan pihak-pihak yang terlibat konflik.
upaya tersebut sering meliputi saling memahami permasalahan konflik atau saling
mempelajari ketidak sepakatan. Selain itu, kreativitas dan inovasi juga digunakan untuk
mencari alternatif yang dapat diterima oleh kedua belah pihak.
c) Kompromi (compromising)
Gaya manajemen konflik tengah atau menengah, dimana tingkat keasertifan dan kerja
sama sedang. Dengan menggunakan strategi memberi dan mengambil (give and take),
kedua belah pihak terlibat konflik mencari alternatif titik tengah yangmemuaskan
dengan keinginan mereka. Gaya manajemen konflik kompromi berada di tengah antara
gaya kompetisi dan gaya kolaborasi. Dalam keadaan tertentu, kompromi dapat berarti
membagi perbedaan di antara dua posisi dan memberikan konsesi untuk mencari titik
tengah.
d) Menghindar (avoiding)

5
 Gaya manajemen konflik dengan tingkat keasertifan dan kerja sama yang rendah. Dalam
gaya manajemen konflik ini, kedua belah pihak yang terlibat konflik berusaha
menghindari konflik, seperti menjauhkan diri dari pokok masalah, menunda pokok
masalah hingga waktu yang tepat atau menarik diri dari konflik yang mengancam dan
merugikan.
e) Mengakomodasi (accomodating)
Gaya manajemen konflik dengan tingkat keasertifan rendah dan tingkat kerja sama
tinggi. Seseorang mengabaikan kepentingan dirinya sendiri dan berupaya memuaskan
kepentingan lawan konfliknya (Randi, 2019).

2.4 PENDEKATAN PENYELESAIAN KONFLIK

Bentuk strategi pendekatan lain menurut Rusdiana (2015) dalam Randi (2019) yaitu
dalam mengendalikan konflik yang dilakukan melalui pendekatan musyawarah, campur
tangan pihak ketiga, konfrontasi, tawar-menawar, dan kompromi yang dijelaskan sebagai
berikut.
1. Musyawarah
Tujuan musyawarah agar masing-masing mendapatkan yang diinginkan sehingga kedua
pihak tidak ada yang dikalahkan. Musyawarah dilakukan agar pihak-pihak yang
bertentangan dapat mencari penyelesaian terbaik bagi masalah yang sedang dihadapi,
bukan mencari kemenangan satu pihak.
2. Campur tangan pihak ketiga
Pengendalian konflik melalui campur tangan pihak ketiga diperlukan apabila pihak-pihak
yang bertentangan tidak ingin berunding atau telah mencapai jalan buntu. Pihak ketiga
adalah orang yang mempunyai pengaruh yang lebih besar daripada pihak-pihak yang
sedang berkonflik.
3. Konfrontasi
Konfrontasi dilakukan dengan mempertemukan pihak-pihak yang sedang berkonflik
untuk diminta pendapatnya secara langsung dalam rapat/sidang, dan pimpinan bertindak
sebagai moderator.
4. Kompromi
Pendekatan kompromi dilakukan untuk mengatasi konflik dengan cara pencarian jalan
tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bertentangan.
5. Tawar-menawar
Pengendalian konflik melalui proses pertukaran persetujuan dengan maksud mencapai
keuntungan kedua pihak yang sedang berkonflik. Dalam proses tawar-menawar, tiap-tiap
pihak tidak mendapatkan secara penuh apa yang diinginkan, tetapi tujuan dapat dicapai
dengan mengorbankan sedikit kepentingannya (Randi, 2019).

6
 BAB III PENUTUP

KESIMPULAN
Konflik merupakan suatu sikap ketika individu atau kelompok menunjukkan sikap
saling bertentangan yang dapat memengaruhi kinerja, dan juga proses yang bermula dari
konflik terpendam yang jika berkembang dapat membahayakan organisasi atau perusahaan.
Thomas dan Kilmann dalam Wirawan mendefinisikan gaya manajemen konflik
berdasarkan dua dimensi:
1.kerja sama (cooperativeness) pada sumbu horizontal
2.keasertifan (assertiveness) pada sumbu vertikal.
Berdasarkan kedua dimensi ini, Thomas dan Kilmann mengemukakan lima gaya
manajemen konflik, sebagai berikut:
a.Kompetisi (competing)
b.Kolaborasi (collaborating)
c.Kompromi (compromising)
d.Menghindar (avoiding)
e.Mengakomodasi (accomodating)
Selain itu, menurut Ross dalam Rusdiana, strategi dalam memecahkan konflik adalah
sebagai berikut:
a.Self-Help
b.Joint Problem Solving

SARAN
Dengan hasil kesimpulan tadi, penulis memberikankesimpulan bahwa setiap konflik harus
dilakukan manajemen konfliknya dengan benar agar konflik tersebut dapat
menimbulkandampak positive untuk organisasi tersebut

7
 DAFTAR PUSTAKA
Hamali, Arif Yusuf. 2018. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Buku
Seru.

Dewi, Purnama. 2018. Konflik dan perubahan sosial. Fakultas Ushuluddin dan studi agama
Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung.

Zackharia Riami. 2020. Manajemen konflik dan stress. Program Studi Manajemen S-1
Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas Pembangunan Nasional " VETERAN" Jakarta
TA.

Muliardi, Randi. 2019. MANAJEMEN KONFLIK DI UPT PERPUSTAKAAN UIN AR-

RANIRY BANDA ACEH. Aceh : FAKULTAS ADAB DAN HUMANIORA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI AR-RANIRY DARUSSALAM-BANDA ACEH