Řízení lidských zdrojů

8.
1. cvičení
= personální práce, oblast řízení organizace, která se zabývá řízením a vedením lidí

Cíl řízení lidských zdrojů = dosahovat cílů organizace prostřednictvím lidí (zaměstnanců,
pracovníků)

Lidské zdroje = lidé, jimiž organizace disponuje a jejichž pomocí dosahuje očekávaných cílů
Lidský kapitál = znalosti, dovednosti a schopnosti lidí nezbytné k vykonávání požadované
práce

Intelektuální kapitál
1. Lidský
2. Organizační
3. Společenský

Zaměstnanci
V = f (S x M) výkon = f (schopnosti x motivace)

Systém řízení lidských zdrojů

= plánování lidských zdrojů a analýza pracovních míst

Kdo se podílí na řízení lidských zdrojů

- Manažeři (vedoucí zaměstnanci)
- Personalisté (personální útvar)
- Outsourcing personálních činností

Vedoucí zaměstnanci
Zaměstnanci, kteří́ jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni:

- stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly,

- organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci

- dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.

Vedoucí zaměstnanci jsou povinni:

- řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní
výkonnost a pracovní výsledky,
- co nejlépe organizovat práci,
- vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat BOZP,
- zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle ZP,
- vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců,
- zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů,
- zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele
Personalistika
Malá organizace Majitel, vrcholový manažer, účetní
mzdová a personální administrativa

Střední organizace personální útvar se 3 až 4 personalisty

specializované personální činnosti

Velká organizace personální útvar s řadou personalistů

Posilování pravomocí vedoucích zaměstnanců
Outsourcing vybraných personálních činností

Model poskytování služeb HR

Expertní středisko – HR business partneři (front office) – Centrum HR služeb (back office)

Outsourcing vybraných činností řízení lidských zdrojů

- koncentrace na hlavní činnosti
- úspora nákladů a minimalizace rizik
- přístup ke znalostem a zkušenostem

Jak zajistit požadovanou práci?

Pracovněprávní vztahy
- vlastní zaměstnanec (PP, DPP, DPČ)
- dočasné přidělení zaměstnanci (agentury práce, jiné organizace)

Občanskoprávní vztahy
- dodavatelé (FO nebo PO)

Agenturní zaměstnávání
Agentura práce (pracovní smlouva nebo DPČ + písemní pokyn) – zaměstnanec – uživatel
(dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce)

Dočasné přidělení zaměstnance

Zaměstnavatel – pracovní smlouva + dohoda o dočasném přidělení k jinému zaměstnavateli –
zaměstnanec – jiný zaměstnavatel
 2. cvičení
Praxe zaměstnávání lidí
Vlastní zaměstnanci
1. pracovní poměr (PP)
2. dohoda o pracovní činnosti (DPČ)
3. dohoda o provedení práce (DPP)

Listina základních práv a svobod

Čl. 26
(1) Každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a
provozovat jinou hospodářskou činnost.
(2) Zákon může stanovit podmínky a omezení pro výkon určitých povolání nebo činností. (3)
Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací.

Čl. 28
Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní
podmínky. Podrobnosti stanoví zákon.

Čl. 29
(1) Ženy, mladiství a osoby zdravotně postižené mají právo na zvýšenou ochranu zdraví při
práci a na zvláštní pracovní podmínky.
(2) Mladiství a osoby zdravotně postižené mají právo na zvláštní ochranu v pracovních
vztazích a na pomoc při přípravě k povolání.

Pracovněprávní vztahy
- právní vztahy spojené s výkonem závislé práce a upravené pracovněprávními předpisy
1. Individuální = mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem
2. Kolektivní = mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců (odborovou
organizací)

Pracovněprávní předpisy
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce = ve znění pozdějších předpisů – prováděcí právní
předpisy (zákony, nařízení vlády, vyhlášky ministerstev)

Zákoník práce vs. Občanský zákoník = Pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem práce;
nelze-li použít zákoník práce, řídí se občanským zákoníkem (zákonem č. 89/2012 Sb., ve
znění pozdějších předpisů), a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních

Zákoník práce vs. Zvláštní právní předpisy = V některých případech se příslušné právní
vztahy řídí zákoníkem práce, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak (např. zákon o
úřednících územních samosprávných celků), nebo se řídí zákoníkem práce jen tehdy, stanoví-
li tak zvláštní právní předpis (např. zákon o státní službě)
V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace
(§ 16 odst. 2 ZP). Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována (§ 35 odst. 4
ZP). Kolektivní smlouvu není možné nahradit jinou smlouvou
(§ 28 odst. 1 ZP). Pracovní smlouva musí obsahovat ... (§ 34 odst. 1 ZP). Zaměstnanec je
povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny (§
81 odst. 3 ZP).

Kolektivní smlouvu smí za zaměstnance uzavřít pouze odborová organizace (§ 22 ZP). Od

pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil
do práce (§ 34 odst. 4 ZP). Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním
pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy (§ 3 ZP).

Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které
může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (§ 93 ZP odst. 4). Zaměstnavatel je povinen
poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a
oddech v trvání nejméně 30 minut (§ 88 odst. 1 ZP)

Základní zásady pracovněprávní vztahů

a) Zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance
b) Uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce
c) Spravedlivé odměňování zaměstnance
d) Řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele
e) Rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace

Znaky závislé práce

 Osobně zaměstnancem pro zaměstnavatele
 Ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele
a podřízenosti zaměstnance
 Podle pokynů zaměstnavatele
 Jménem zaměstnavatele

Podmínky výkonu závsilé práce

 Za mzdu, plat nebo odměnu za práci
 Na náklady a odpovědnost zaměstnavatele
 V pracovní době a na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém
místě

Základní pracovněprávní vztahy

Závislá práce může být vykonávána výlučně = v základním pracovněprávním vztahu, není-li
upravena zvláštními právními předpisy
(např. zákon o státní službě, zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů
apod.)

Pracovní poměr
- Pracovní smlouva
právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr
 - Dohoda o pracovní činnosti
- Dohoda o provedení práce
Nelegální práce = výkon závislé práce fyzickou osobou mimo základní pracovněprávní vztah
1. Švarcsystém = výkon závislé práce fyzickou osobou na základě jiné než
pracovněprávní smlouvy (dohody)
2. Práce načerno = výkon závislé práce fyzickou osobou bez pracovněprávní smlouvy

Práce vykazuje znaky závislé práce = musí být vykovávána vždy v některém ze základních
pracovněprávních vztahů (PP, DPČ, DPP)

Práce nevykazuje znaky závislé práce = může být zajištěna dodavatelem

Závislá práce nezletilých mladších než patnáct let nebo nezletilých, kteří neukončili
povinnou školní docházku,je zakázána. Tito nezletilí mohou vykonávat jen uměleckou,
kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených jiným právním
předpisem. (§ 34 OZ)

Nezletilý, který dovršil patnáct let, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného
právního předpisu (zákoníku práce). Jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den,
který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku. (§ 35 OZ)

Školní docházka je povinná po dobu devíti školních roků, nejvýše však do konce školního
roku, v němž žák dosáhne sedmnáctého roku věku (§ 36 odst. 1, zákona č. 561/2004 Sb.,
školského zákona, ve znění pozdějších předpisů, dále jen ŠZ)

Školní rok začíná 1. září a končí 31. srpna následujícího kalendářního roku (§ 24 odst. 1 ŠZ).

Žák splní povinnou školní docházku uplynutím období školního vyučování ve školním roce, v
němž dokončí poslední rok povinné školní docházky (§ 43 ŠZ).

Žák, který úspěšně ukončil základní vzdělávání, nebo žák, který splnil povinnou školní
docházku a nepokračuje v základním vzdělávání, přestává být žákem školy
30. června příslušného školního roku (§ 54 odst. 2 ŠZ).

Zaměstnanec
Právní osobnost Svéprávnost
Fyzická Vznik = dovršení 15 let a ukončení povinné Vznik = Dovršení 15 let a
ososba školní docházky ukončení povinné docházky

Zánik = smrt Zánik = smrt, rozhodnutí

soudu
Mladiství zaměstnanci
- Mladší než 18 let
- Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců (§ 243 až 247 ZP)

- Délka směny v jednotlivých dnech a délka týdenní pracovní doby ve více základních
pracovněprávních vztazích (§ 79a ZP)

- Přestávka v práci na jídlo a oddech (§ 88 ZP)

Stát = stát se považuje v oblasti soukromého práva za právnickou osobu, za stát

v pracovněprávních vztazích jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykovává
příslušná organizační složka státu

Pracovní poměr a pracovní smlouva

Založení

Jmenování na vedoucí pracovní místo

 Případy stanovené zvláštním právním předpisem (např. zákon o úřednících, školský
zákon, zákon
o České televizi apod.)
 Případy stanovené zákoníkem práce
(např. organizační složky státu, organizační útvary státních a příspěvkových
organizacích apod.)
Povinná ujednání pracovní smlouvy
- Podmínka platného založení a vzniku pracovního poměru
A) Druh práce = vymezuje okruh pracovních úkolů, které má zaměstnanec pro
zaměstnavatele vykonávat
B) Místo výkonu práce = vymezuje místo nebo místa výkonu práce, ve který má
zaměstnanec sjednanou práci vykonávat
C) Den nástupu práce = pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní
smlouvě jako den nástupu do práce

Další ujednání pracovní smlouvy

 - Zkušební doba
- Doba trvání pracovního poměr
- Délka týdenního pracovního úvazku
- Mzda a její výplata
- Práce přesčas

Trvání pracovního poměru

- Pracovní poměr trvá na dobu neurčitou

- Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami
nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu
určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Jestliže od skončení předchozího
pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let,
k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi

- týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. (§ 39 odst. 2 ZP)

Týdenní pracovní úvazek

= týdnem se pro účely zákoníku práce rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů

Nebyla-li sjednána kratší pracovní doba (§ 80 ZP), předpokládá se, že byla sjednána práce
v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (§ 79 ZP)
Zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu
stanovené týdenní pracovní doby (§ 34b ZP), popř. sjednané kratší pracovní doby (§ 80 ZP)

plný úvazek = v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby

částečný úvazek = v rozsahu sjednané kratší doby

Stanovená týdenní pracovní doba v hodinách za týden

40 – jednosměnný pracovní režim
38,75 – dvousměnný pracovní režim
37,5 vícesměnný pracovní režim, nepřetržitý pracovní režim, podzemí, důlní výstavba

Kratší pracovní doba

- Kratší pracovní doba pod rozsah stanovené týdenní pracovní doby (§ 79 ZP) smí být
sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem
- Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat odpovídající sjednané kratší pracovní době

Změny pracovního poměru

- Obsah pracovního poměru (práva a povinnosti smluvní stran) je možné změnit jen
dohodou zaměstnavatele a zaměstnance (§ 40 odst. 1 ZP)
- Vykonávat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní
smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v zákoníku práce (§ 40
odst. 2 ZP)

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci i bez souhlasu zaměstnance,

např. pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského
posudku dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci apod. (viz § 41 odst. 1 písm. a/
až g/ ZP)

Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci i bez souhlasu zaměstnance,

např. dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených
v zákoníku práce apod. (viz § 41 odst. 2 písm. a/ až c/ ZP) nebo jestliže to je třeba k odvrácení
nebo k zmírnění bezprostředních následků mimořádné události, živelní události nebo jiné
hrozící nehody, a to na nezbytně nutnou dobu (viz § 41 odst. 4 ZP)

Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci, ale jen se souhlasem

zaměstnancem v případě, že zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo pro
přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (viz § 41 odst. 5 ZP)

Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu, ovšem jen na dobu nezbytné
potřeby a jen na základě dohody se zaměstnancem (viz § 42 ZP)

Zaměstnavatel může přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo
sjednáno v pracovní smlouvě, ovšem pouze se souhlasem zaměstnance a v rámci
zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba (viz § 43 ZP)

Zaměstnavatel může dočasně přidělit zaměstnance k jinému zaměstnavateli, ovšem nejdříve

po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a jen na základě dohody se
zaměstnancem (viz § 43a ZP)

Skončení pracovního poměru

Pracovní poměr může skončit jen způsoby, které stanoví zákoník práce

Pracovní poměr může skončit jen způsoby, které stanoví zákoník práce
Rozvázání pracovního poměru
a) Dohoda
b) Výpověď
c) Okamžité zrušení
d) Zrušení ve zkušební době
Uplynutí sjednané doby
Smrt zaměstnance

3. Cvičení
Trh práce a nezaměstnanost
Nabídka práce  domácnosti  uchazeči o zaměstnání
Poptávka po práci  firmy  zaměstnavatelé

Vnitřní trh práce = v organizaci zaměstnavatele = vnitřní zdroje zaměstnanců

Vnější trh práce = mimo organizaci zaměstnavatele = vnější zdroje zaměstnanců

Nezaměstnanost = setrvalý převis nabídky práce nad poptávkou po práci

- Frikční
- Sezónní
 - Strukturální
- Cyklická
- Krátkodobá
- Dlouhodobá

Obecná míra nezaměstnanosti Podíl nezaměstnaných osob

Plánování potřeby lidí a jejího pokrytí

Strategické otázky
- Kolik lidí potřebujeme (počet)?
- Jaké lidi potřebujeme (druh)?
- Kolik lidí můžeme přijmout (rozpočet)?
- Kde potřebné lidí získáme (zdroje)?
- Jak potřebné lidi získáme (metody)?

Řešení nedostatku lidí

Vnitřní zdroje
- Integrace úkolů
- Přesčasová práce
- Technické vybavení
- Odložené penzionování

Vnější zdroje
- Získávání
- Outsourcing

Řešení nadbytku lidí

Uvolněná pracovní síla = Není-li to nutné, neobsazovat z vnějších zdrojů (nenajímat nové
zaměstnance), ale obsazovat především z vnitřních zdrojů (využívat stávající zaměstnance)

Pracovní doba
- Omezit práci přesčas
- Sjednat kratší pracovní dobu
- Zavést konto pracovní doby

Dočasné přidělení
- Ukončit přidělení zaměstnanců agentur práce
- Nadbytečné zaměstnance dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

- Podle možností zrušit dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti

Skončení pracovních poměrů

- Zrušit pracovní poměry ve zkušební době
 - Skončit pracovní poměry na dobu určitou
- Rozvázat pracovní poměry dohodou
- Rozvázat pracovní poměry výpovědí
- Přistoupit k hromadnému propouštění

Možnosti skončení pracovního poměru

1. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
- Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušení učinit z jakéhokoliv důvodu nebo bez
uvedení důvodu
- Prozrušenísevyžadujepísemnáforma, jinak se k němu nepřihlíží
- Pracovnípoměrskončídnemdoručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější

2. Skončení pracovního poměru na dobu určitou

 Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby

 Pracovní poměr na dobu určitou může skončit také rozvázáním dohodou, výpovědí,
okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době

 Byla-li doba trvání pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je
zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas,
zpravidla alespoň 3 dny předem

 Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále

v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou

3. Rozvázání pracovního poměru dohodou

 Dohodnou-lisezaměstnavatel
a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným
dnem

 Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná

 Každásmluvnístranamusíobdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního

poměru

4. Rozvázání pracovního poměru výpověd

- Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží

- Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v

§ 52 ZP. Důvod výpovědi musí skutkově vymezit tak,
aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být
dodatečně měněn
- Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez
uvedení důvodu
- Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany. Odvolání
výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné
- Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která musí
být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance
a činí nejméně 2 měsíce

- Výpovědní doba smí být prodloužena jen písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem
a zaměstnancem

- Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení

výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce

- Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně stanovených v

§ 52 ZP, zejména:

- a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

- b) přemísťuje-lisezaměstnavatelnebojehočást,

- c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele

o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách

- a další, viz písm. d) až h)

- Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, například:

 v době, kdy je zaměstnanci nařízena karanténa nebo je uznán dočasně práce

neschopným, v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo
kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec čerpá
otcovskou dovolenou anebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají
rodičovskou dovolenou

5. okamžité zrušení pracovního poměru

- Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy:

- a) byl-lizaměstnanecpravomocněodsouzenpro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému

trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro
úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo

- v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně

6 měsíců,

- b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k

jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem

- Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen jestliže:

 a) podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého
zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto
posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu
anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (viz § 141 odst. 1).

- Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní,

zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem na otcovské dovolené,
zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou (§ 55 odst.
2 ZP)

- Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele

náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce
výpovědní doby (§ 56 odst. 2 ZP). Pro účely odstupného se průměrným výdělkem
rozumí průměrný měsíční výdělek

- Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy
se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento
důvod vznikl (§ 59 ZP)

- V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec

skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit
s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního
poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží

Hromadné propouštění
Skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí
nejméně:
a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců
b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců
c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců

Odstupné
Rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou:
Zaměstnanci přísluší zaměstnavatele odstupné ve výši nejméně:

a. jednonásobkujehoprůměrnéhovýdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele

trval méně než 1 rok
b. dvojnásobkujehoprůměrnéhovýdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele
trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky
c. trojnásobkujehoprůměrnéhovýdělku,jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval
alespoň 2 roky
  Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek
(§ 67 odst. 3 a § 356 ZP)

 Odstupné je zaměstnavatel povinen vyplatit

po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u
zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se
zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na
pozdějším termínu výplaty

Průměrný výdělek
- Průměrnýhrubývýdělekzjišťovaný
pro pracovněprávní účely (pro náhrady, příplatky a odstupné) podle ZP
- Zjišťuje se z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě a
z odpracované doby v rozhodném období (předchozí kalendářní čtvrtletí)
- Zjišťuje se k 1. 1., 1. 4., 1. 7. a 1. 10. kalendářního roku (za předchozí kalendářní
čtvrtletí)

Formy průměrného výdělku

 Průměrnýhrubýhodinovývýdělek

 Průměrnýhrubýměsíčnívýdělek

 Průměrnýčistýměsíčnívýdělek

 Pravděpodobnývýdělek(pokud zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval

alespoň 21 dnů)

 Redukovanýprůměrnývýdělek (pro účely výpočtu náhrady mzdy nebo platu při

dočasné pracovní neschopnosti)

Průměrný hrubý hodinový výdělek

Průměrný hrubý měsíční výddělek

Plánování personálního rozvoje

Plán kariéry = stanovuje možnosti odborného rozvoje a funkčního postupu konkrétního
zaměstnance
Plán následnictví = určuje možnosti obsazení konkrétní manažerské funkce z vnitřních zdrojů

Generální ředitel – personální, výrobní, obchodní ředitel

Plánování následnictvím
- Existují potenciální následníci?
- Jsou dostatečně kvalitní?
- Mají potřebné schopnosti?
- Mají odpovídající zájem?

5.cvičení
Obsazování volných pracovních míst
Volné pracovní míst (nově vytvořené nebo uvolněné)
- Alternativy obsazení (neobsadit, sloučit, změnit, zrušit)

Plánování lidských zdrojů  analýza pracovních míst,

získávání (vhodní uchazeči)  výběr (nejvhodnější uchazeč)  přijímání (nový zaměstnanec)
 adaptace

Účel získávání zaměstnanců = oslovit a přilákat dostatek schopných a motivovaných

uchazečů v odpovídajícím čase a s přiměřenými náklady

Zákon o zaměstnanosti
- Zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami
uplatňujícími právo na zaměstnání
- Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázán jakákoliv diskriminace

 Právem na zaměstnání je právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se
uchází, na zaměstnání v pracovněprávním vztahu, na zprostředkování zaměstnání a
na poskytnutí dalších služeb za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti

 Fyzická osoba má právo si sama svobodně zvolit a zabezpečit zaměstnání a vykonávat
je na celém území České republiky, nebo si může zabezpečit zaměstnání v zahraničí

 Zaměstnavatel získává zaměstnance v potřebném počtu a struktuře sám nebo za

pomoci krajské pobočky Úřadu práce nebo za pomoci agentury práce

Zdroje získávání zaměstnanců

Vnitřní zdroje
Zaměstnanci organizace
- Uspoření v důsledku technického pokroku
- Uvolnění v důsledku organizačních změn
- Připravení vykonávat náročnější práci
- Ochotní vykonávat jinou práci
Vnější zdroje
 - Volní uchazeči na vnějším trhu práce
- Zaměstnanci jiných organizací
- Absolventi škol a jiných vzdělávacích institucí
- Ženy v domácnosti, důchodci, studenti,
- Lidské zdroje v zahraničí

Metody získávání zaměstnanců

Vnitřní zdroje

 Inzerce na intranetu, místní vývěsce, nástěnce

 Rozeslání nabídky elektronickou poštou

 Doporučení současného zaměstnance

 Přímé oslovení vhodného jedince v organizaci

Vnější zdroje

 Inzerce na internetu, úřední desce, v tisku, rozhlase nebo televizi

 Spolupráce s personálními agenturami, úřady práce, školami

 Prezentace na veletrhu pracovních příležitostí

 Přímé oslovení vhodného jedince mimo organizaci

 Uchazeči se nabízejí sami

Stanovení vhodné metody

- Jaké pracovní místo se obsahuje?

- Jaké zdroje zaměstnanců se využívají?

- Jaké jsou požadavky na uchazeče o zaměstnání?

- Jaká je aktuální situace na vnitřním a vnějším trhu práce?

- Jaký je zájem potenciálních uchazečů o zaměstnání?

- Kolik času a peněz je dispozici?

Dokumenty požadované od uchazečů o zaměstnání

 - Životopis
- Žádost o zaměstnání (motivační dopis)
- Dotazník pro uchazeče o zaměstnání
- Kopie vysvědčení, diplomů, certifikátů
- Pracovní posudky a reference

Jaké údaje vyžadovat a zpracovávat?

- Údaje k identifikaci a kontaktování uchazečů (jméno, příjmení, titul)
- Údaje k plnění povinností zaměstnavatele (státní příslušnost, zdravotní způsobilost)
- Údaje k posouzení způsobilosti uchazečů (dosažené vzdělání, dosavadní praxe,
specifické znalosit

Nabídka zaměstnání (inzerát)

- Název práce
- Charakteristika práce a organizace
- Místo výkonu práce
- Požadavky na uchazeče
- Podmínky výkonu práce
- Dokumenty požadované od uchazečů
- Pokyny pro uchazeče

Zákon o zaměstnanosti
Je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které:
- Mají diskriminační charakter
- Nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy
- Odporují dobrým mravům

Diskriminační důvody
Pohlaví = hledá se osobní asistentka
Věk = sekretář do 30 let
Rodinný stav= odvážní bez závazků
Zdravotní stav o= bez zdravotních obtíží
Národnost = skladník české národnosti

6. Cvičení
Výběr zaměstnanců – účel
Rozhodnout, který z vhodných uchazečů bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat
požadavkům na zaměstnance
- Odborná způsobilost
- Rozvojový potenciál
- Předpokládaný výkon

Kritéria výběr zaměstnanců

Požadavky :
1. motivace
Vzdělání
Praxe
Znalosti
Dovednosti
Schopnosti
Osobnost

Nezbytné požadavky = uchazeči nesplňují tyto požadavky nejsou považováni za vhodné

Žádoucí požadavky = uchazeči splňující tyto požadavky jsou upřednostňováni
Vítané požadavky = uchazeči splňující tyto požadavky jsou hodnoceni kladně

Metody výběru zaměstnanců

ŽIVOTOPI – REFERENCE
POHOVOR REFERENCE-ASSESMENT CENTER –
TEST – ASSESMENT CENTER

Validita (platnost= kritérium, resp. Metoda umožňuje předpovědět úspěšný výkon práce
Reliabilita = kritérium, resp. Metoda při opakovaném použití za obdobných podmínek
přináší srovnatelné výsledky

Životopis
- Základní osobní údaje
- Údaje o dosaženém vzdělání
- Údaje o dosavadní praxi
- Údaje o specifických znalostech a dovednostech
- Datum a podpis
- Email
- Název dokumentu

Motivační dopis
- Odvolávka na inzerát
- Projevení a zdůvodnění zájmu
- Žádost o osobní setkání
Výběrový pohovor
Strukturovaný = Předem stanovené otázky položené všem uchazečům. Odpovědi uchazečů
mohou být posuzovány a porovnávány s využitím vzorových odpovědí
a zvoleného hodnoticího systému.

Nestrukturovaný = Volný dialog zahájený stylem „řekněte nám něco o sobě“. Další vývoj
závisí na reakcích uchazeče. Tazatel klade otázky s cílem udělat si celkový obrázek
o kvalitách uchazeče. Uchazeči jsou posuzováni a porovnáváni podle celkového dojmu, který
udělají.

Účastníci pohovoru = mamažer / personalista a uchazeč

Účel pohovoru
- Ověřit a doplnit údaje
- Posoudit chování a motivaci
 - Informovat o podmínkách zaměstnání
- Zjisti představu o zaměstnání

Průběh pohovoru
- Úvod
- Představení zaměstnavatele
- Představení uchazeče
- Otázky a odpovědi
- Závěr

Testy
Testy inteligence = duševní schopnosti uchazečů
Testy osobnosti = charakteristiky a struktura osobnosti uchazečů a schopnosti uchazečů
Testy schopností = specifiké znalosti, dovednosti a schopnosti uchazečů

AC/DC Assessment center /DEvelpment centre

Prezentace
Případové studie
Pohovory
Hraní rolí
Testy
Simulace

Hlavní procesy
pomocné procesy
řídící procesy
Dělba práce a specializace pracovníků

Činnosti -> úkoly -> operace -> pohyby

Švadlena
- pohyb: sáhnout, uchopit, zvednout, přemístit, položit, šít, žehlit atd.
- Operace: převzetí a kontrola dílů, zhotovení límce, zhotovení manžet, sešití rukávů
a manžet, sešití předního a zadního dílu, sešití všech dílů, obnitkování dírek a přišití
knoflíků, kontrola, žehlení a balení košile
- úkol: šít košile

Přístupy k vytváření pracovních míst

- proč? co? jak? kde? kdy? kdo? s kým? za kolik?
Různé podmínky organizace
- Různé přístupy k vytváření pracovních míst
a) mechanistický přístup
b) motivační přístup

Mechanistický přístup
 Hluboká dělba práce -> úzká specializace pracovníků -> vědecké řízení

Taylorismus - vědecká organizace pracovních činností

Tailoring - šití pracovních míst na míru pracovníkům

Motivační přístup
Komplexnost práce - vykonávání ucelené a smysluplné práce s viditelným a
rozpoznatelným výsledkem
Rozmanitost práce - vykonávání různých činností, uplatňování různých postupů,
používání různých nástrojů, využívání různých schopností
Významnost práce - vykonávání práce, kterou ostatní v organizace i mimo ni vnímají
jako důležitou, užitečnou a přínosnou
Autonomie práce - vykonávání práce s pravomocí a odpovědností samostatně jednat
a rozhodovat v rámci svěřených povinností
Zpětná vazba - získávání informací o průběhu a výsledcích práce, a to
prostřednictvím sebehodnocení i hodnocení ze strany zainteresovaných stran,
zejména nadřízeného

Vytváření motivujících prac. míst

Rotace práce - dočasné přemisťování pracovníků na jiná pracoviště s jinými úkoly za
účelem zvýšení rozmanitosti a snížení monotonie práce
Rozšiřování práce - spojování úkolů s podobnou složitostí, odpovědností a
namáhavostí za účelem zvýšení komplexnosti a rozmanitosti práce
Obohacování práce - spojování úkolů s různou složitostí, odpovědností a
namáhavostí za účelem zvýšení komplexnosti, rozmanitosti, významnosti a
autonomie práce

Rotace práce
01 -> 02 -> 03 -> 04
Rozšiřování práce
01 + 02 -> 03 + 04
Obohacování práce
01 + 02 + 03 + 04

Delegování pravomocí - dočasné a účelové přidání pravomocí konkrétnímu

pracovníku v organizaci
Posilování pravomocí - trvalé a systémové přidání pravomocí konkrétním pracovním
místům v organizaci
Analýza pracovních míst
- zkoumání a zpracování údajů o pracovních místech a požadavcích pracovních míst
a jejich držitele -> vytváření popisů a specifikací pracovních míst
Popis pracovního místa - název, organizační začlenění, nadřízenost, podřízenost,
úkoly, povinnosti, pravomoci, odpovědnosti, podmínky
Specifikace pracovního místa - dosažené vzdělání, dosavadní praxe, specifické
znalosti a dovednosti, očekávané chování a motivace
Zdroje údajů
- dokumenty související s pracovními místy
- držitelé pracovních míst
- nadřízení, spolupracovníci nebo podřízení držitelů pracovních míst
- odborníci v organizaci i mimo ni se znalostmi a zkušenostmi souvisejícími
s pracovními místy
Metody získávání údajů
- analýza dokumentů
- dotazník
- rozhovor
- pozorování
- vlastní výkon práce