MÔ TẢ HOẠT ĐỘNG HOẠCH ĐỊNH

& TUYỂN DỤNG TẠI CTY TNHH

ENZO & LEO
Nhóm 3: Lovely

Danh sách thành viên:

● Lê Thị Huyền Trân – Nhóm trưởng

● Mai Dương Thùy Trang

● Trần Minh Thư

● Nguyễn Ngọc Bảo Minh

● Bùi Mai Bảo Trân

● Nguyễn Thị Ngọc Duyên

● Phạm Yến Nhi

AUGUST 1, 2023
ĐẠ I HỌ C MỞ THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Giả ng viên hướ ng dẫ n:
Mục lục
1 Giới thiệu về công ty (Introduction)
1.1 Lịch sử hình thành
1.2 Tổng quan
1.2.1 Lĩnh vực hoạt động
1.2.2 Phạm vi
1.2.3 Mục tiêu phát triển và chiến lược hoạt động
1.2.4 Tầm nhìn, sứ mệnh và nhiệm vụ
1.2.5 Đối tác - Khách hàng
1.2.6 Thông tin liên hệ
1.3 Kết quả và thành tựu đạt được
1.3.1 Doanh thu, lợi nhuận
2 Thống kê nhân sự (HR statistics)
2.1 Thống kê quy mô nhân sự
2.1.1 Tổng số lượng nhân viên
2.1.2 Thống kê theo tuổi
2.1.3 Thống kê theo giới tính
2.1.4 Thống kê theo trình độ
2.1.5 Thống kê theo Hợp đồng lao động
2.1.6 Thống kê nhân sự ở từng vị trí
2.1.7 Tỉ lệ nhân viên bị sa thải
2.1.8 Tỉ lệ nhân viên rời công ty
2.1.9 Thống kê nhân viên có thâm niên tại công ty
2.2 Thống kê thu nhập và phúc lợi
2.2.1 Thu nhập bình quân nhân viên từng phòng ban
2.2.2 Tỉ lệ nhân viên được thưởng hàng năm
2.3 Thống kê chính sách nhân sự và phân công lao động
2.3.1 Số lượng chính sách dành cho người lao động
2.3.2 Tỉ lệ nhân sự chuyển vị trí
2.3.3 Tỉ lệ nhân viên được thăng chức
2.3.4 Tỉ lệ nhân viên được đào tạo nâng cao tay nghề
3 Chính sách nhân sự (HR policies)
3.1 Quyết định tăng giảm nguồn nhân lực
3.1.1 Quyết định tuyển dụng nhân sự
3.1.2 Thủ tục tiến hành cắt giảm nhân sự
3.2 Chính sách đào tạo và phát triển
3.3 Chính sách đãi ngộ và tiền lương
3.3.1 Chính sách lương
3.3.2 Nội quy lao động
3.3.3 Chiết khấu tiền thưởng
 3.3.4 Phụ cấp
3.3.5 Chế độ đãi ngộ cho nhân viên.
3.3.6 Chính sách nghỉ lễ, nghỉ phép.
3.3.7 Chính sách bảo hộ lao động
3.3.8 Chính sách nghỉ hưu
3.4 Giải quyết tranh chấp lao động
3.5 Chính sách tuyển người
3.6 Chính sách đào tạo nhân sự
3.7 Chính sách nghỉ việc
3.8 Chính sách phân loại việc làm: full time, part time, thời vụ
3.9 Chính sách thanh toán và chấm công
3.10 Chính sách về khen thưởng sự kiện trong công ty.
3.11 Chính sách giải quyết khúc mắc, mâu thuẫn
3.12 Chính sách tuyển dụng nhân sự mới
3.13 Chính sách đánh giá nhân viên
4 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự (HR planning)
4.1 Dự báo Nhu cầu tuyển dụng
4.1.1 Xác định nhu cầu nhân sự (Số lượng, chân dung nhân sự, phòng ban cần
bổ sung)
4.1.2 Hình thành nhu cầu
4.2 Phân tích các yếu tố nội bộ doanh nghiệp
4.2.1 Xây dựng đội ngũ tuyển dụng
4.2.2 Phân bổ ngân sách dành cho tuyển dụng (chi phí tuyển dụng, chính sách
chi trả,...) thêm sơ đồ
4.3 Phân tích thị trường nhân sự
4.3.1 Phân tích xu hướng nguồn nhân lực (cung và cầu nhân sự)
4.3.2 Phân tích các tổ chức hỗ trợ
4.3.3 Phân tích đối thủ cạnh tranh nguồn nhân lực
4.4 Xây dựng kế hoạch chi tiết
4.4.1 Xác định nhân lực mục tiêu
4.4.2 Xây dựng quy trình tuyển dụng
4.4.3 Xác định thời gian và địa điểm tổ chức tuyển dụng
4.4.4 Xác định ngân sách chi tiết
5 Phân tích công việc (Job analysis)
5.1 Các thông tin cần thiết khi phân tích công việc
5.1.1 Tình hình thực hiện công việc: Cơ sở thực hiện nhiệm vụ, phương
pháp làm việc, thời gian hao phí thực hiện, thành phần công việc,…
5.1.2 Yêu cầu nhân sự: Tiêu chuẩn về chất lượng lẫn số lượng nhân viên
thực hiện như trình độ chuyên môn, học vấn, nghiệp vụ, thuộc tính cá nhân,…
5.1.3 Công cụ, máy móc, trang thiết bị cần có hỗ trợ cho công việc đạt
chất lượng tốt nhất.
5.1.4 Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Định mức thời gian, năng suất,… để
đánh giá tiến trình công việc của từng nhân viên.
 5.1.5 Điều kiện làm việc: Bao gồm cả yêu cầu dành cho nhân viên như sức
khỏe, tinh thần đến điều kiện của môi trường như chế độ lương bổng, phụ cấp,
đồng phục,…
5.1.6 Thông tin vị trí cần tuyển dụng: tình hình làm việc, các yêu cầu của
vị trí cần tuyển, (bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc?)
5.2 Quy trình phân tích công việc
5.2.1 Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc
5.2.2 Thu thập thông tin cơ bản của công ty dựa vào:
5.2.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng
quyền hạn của công ty, các phòng ban, quy trình thực hiện công việc và bản mô tả
công việc
5.2.4 Chọn lọc các vị trí đặc trưng những điểm then chốt để phân tích
công việc
5.2.5 Phân tích công việc
5.2.6 Thông qua bảng câu hỏi, phỏng vấn và khảo sát
5.2.7 Lọc ra những thông tin quan trọng nhất để xác minh lại
5.2.8 Kết quả phân tích được áp dụng như thế nào?
6 Quy trình tuyển dụng (Recruitment process)
6.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự
6.2 Đưa ra bảng mô tả công việc trước khi phỏng vấn
6.3 Tìm kiếm ứng viên tiềm năng
6.4 Sàng lọc CV ứng viên: Sau khi tổng hợp các CV của ứng viên đã apply vào các vị trí
thì dựa trên bảng mô tả đã được đưa lên hoặc yêu cầu của phòng ban để lọc CV.
6.5 Tổ chức phỏng vấn.
6.6 Đánh giá kết quả phỏng vấn và tuyển dụng.
7 Quy trình tuyển chọn (Selection process).
8 Hội nhập nhân viên mới (Onboarding)
8.1 Quy trình Onboarding:
9 Nhận xét, đánh giá hoạt động làm việc nhân viên mới
9.1 Tiêu chí nhận xét đánh giá
9.2 Nội dung và trình tự đánh giá
10 Tổng hợp kết quả đạt được của môn học
11 Tài liệu tham khảo
 Lời mở đầu
● Mục tiêu môn học:
● Lý do lựa chọn công ty:
● Thời gian nghiên cứu: Tháng 06/2023 - Tháng 08/2023
● Phương thức nghiên cứu:

1 Giới thiệu về công ty (Introduction)

1.1 Lịch sử hình thành

1.2 Tổng quan

1.2.1 Lĩnh vực hoạt động

1.2.2 Phạm vi

1.2.3 Mục tiêu phát triển và chiến lược hoạt động

1.2.4 Tầm nhìn, sứ mệnh và nhiệm vụ

1.2.5 Đối tác - Khách hàng

1.2.6 Thông tin liên hệ

1.3 Kết quả và thành tựu đạt được

1.3.1 Doanh thu, lợi nhuận

2 Thống kê nhân sự (HR statistics)

2.1 Thống kê quy mô nhân sự

2.1.1 Tổng số lượng nhân viên

2.1.2 Thống kê theo tuổi

2.1.3 Thống kê theo giới tính

2.1.4 Thống kê theo trình độ

2.1.5 Thống kê theo Hợp đồng lao động

2.1.6 Thống kê nhân sự ở từng vị trí

2.1.7 Tỉ lệ nhân viên bị sa thải

2.1.8 Tỉ lệ nhân viên rời công ty

2.1.9 Thống kê nhân viên có thâm niên tại công ty

2.2 Thống kê thu nhập và phúc lợi

2.2.1 Thu nhập bình quân nhân viên từng phòng ban

2.2.2 Tỉ lệ nhân viên được thưởng hàng năm

2.3 Thống kê chính sách nhân sự và phân công lao động

2.3.1 Số lượng chính sách dành cho người lao động

2.3.2 Tỉ lệ nhân sự chuyển vị trí

2.3.3 Tỉ lệ nhân viên được thăng chức

2.3.4 Tỉ lệ nhân viên được đào tạo nâng cao tay nghề
3 Chính sách nhân sự (HR policies)

3.1 Quyết định tăng giảm nguồn nhân lực

3.1.1 Quyết định tuyển dụng nhân sự

● Thông tin cá nhân của người lao động
● Thông tin vị trí, công việc đảm nhiệm
● Thông tin về mức lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội của người lao động
● Nội dung của quyết định
● Hiệu lực
● Nơi ra thông báo

3.1.2 Thủ tục tiến hành cắt giảm nhân sự

● Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng nhân sự
● Trao đổi với Công đoàn lao động
● Thông báo bằng văn bản với người lao động
● Trả trợ cấp mất việc làm

3.2 Chính sách đào tạo và phát triển

● Chính sách phát triển nhân lực trình độ cao
● Chính sách khuyến khích đào tạo bồi dưỡng chuyên môn kỹ thuật
● Chính sách phát hiện nhân tài
● Chính sách đãi ngộ với nguồn nhân lực đạt trình độ cao

3.3 Chính sách đãi ngộ và tiền lương

3.3.1 Chính sách lương

● Phúc lợi (các khoản trợ cấp, các chế độ bảo hiểm như BHYT, BHXH,…)
● Thời gian trả lương (bao gồm chu kỳ trả theo tuần, tháng hoặc quý)
● Hình thức thanh toán lương, thưởng (tiền mặt hoặc ATM).

3.3.2 Nội quy lao động

● Nội dung cần có trong Nội quy:
○ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
○ Trật tự tại nơi làm việc
 ○ An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
○ Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi
quấy rối tình dục tại nơi làm việc
○ Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động
○ Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp
đồng lao động
○ Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử
lý kỷ luật lao động; quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình
thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm.
○ Trách nhiệm vật chất
● Quy trình đăng ký Nội quy lao động:
○ Ban hành dự thảo
○ Lấy ý kiến của công đoàn về nội dung
○ Nộp hồ sơ đăng ký
○ Thông báo và niêm yết

3.3.3 Chiết khấu tiền thưởng

● Ngoài tiền lương, trong chế độ đãi ngộ bằng tiền mặt, còn có một số khoản thưởng khi
đạt các chỉ tiêu ngắn hạn, cấp thiết hay đề ra được các ý kiến đóng góp giúp tăng hiệu
suất công việc,...như tiền thưởng nóng, hoặc một số doanh nghiệp còn có thể thưởng
bằng sản cổ phiếu.

3.3.4 Phụ cấp

● Phụ cấp có thể coi như một khoản bù đắp cho người lao động về các yếu tố về điều
kiện lao động, sinh hoạt tại công xưởng quá khó khăn hay công việc nặng nhọc,…
Hiện nay, tại các doanh nghiệp hầu như đều có các phụ cấp cơ bản như: phụ cấp ăn
trưa, gửi xe, chi phí liên lạc, gọi điện, chi phí xăng xe. Ngoài ra, trong một số doanh
nghiệp kinh doanh các lĩnh vực đặc thù như luyện kim, hoá chất,...có thêm các khoản
phụ cấp đặc biệt như: phụ cấp nặng lao động nặng nhọc, phụ cấp độc hại,…

3.3.5 Chế độ đãi ngộ cho nhân viên.

● Chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là việc chăm lo về đời sống vật chất
và tinh thần của nhân viên để họ có thể yên tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và
qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
● Các chế độ đãi ngộ mà doanh nghiệp dành cho nhân viên có thể kể đến như: tiền
lương cơ bản, các khoản thưởng, chế độ bảo hiểm, các loại như phụ cấp như phụ cấp
ăn trưa, xăng xe, điện thoại, quà sinh nhật, hiếu hỷ, liên hoan, teambuilding,….
3.3.6 Chính sách nghỉ lễ, nghỉ phép.

3.3.7 Chính sách bảo hộ lao động

3.3.8 Chính sách nghỉ hưu

3.4 Giải quyết tranh chấp lao động

● Các loại tranh chấp lao động:
○ Tranh chấp giữa cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao
động: Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao
động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người
sử dụng lao động thuê lại.

○ Tranh chấp lao động tập thể với người sử dụng lao động: Tranh chấp lao
động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện
người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của
người sử dụng lao động.

● Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:

○ Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt
quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
○ Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ
sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung
của xã hội, không trái pháp luật.
○ Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
○ Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động.
○ Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên
tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân.

3.5 Chính sách tuyển người

● Chính sách tuyển chọn: Đây là chính sách nhằm đưa ra những hướng dẫn tuyển
chọn và tiêu chí cho từng vị trí trong doanh nghiệp khi có nhu cầu tuyển dụng. Ở khâu
đăng tin tuyển dụng cần phân tích nghề nghiệp, viết mô tả công việc, thông báo tuyển
dụng, truyền thông trong tuyển dụng, thu thập ứng viên và xét chọn hồ sơ. Khâu tuyển
chọn bao gồm phỏng vấn, phân tích & đánh giá ứng viên sau đó đưa ra quyết định
cuối cùng.
 ● Chính sách định hướng cho nhân viên mới: Đây là chính sách nằm trong quy trình
onboarding cho nhân viên mới, bao gồm các tiêu chí về con người, văn hóa và tư
tưởng cho những ứng viên được chọn vào công ty. Họ cần biết công ty có các phòng
ban nào, họ nằm ở đâu trong bộ máy to lớn của công ty, công việc của họ có ảnh
hưởng như thế nào tới công việc chung của công ty.
● Chính sách thử việc: Đây là chính sách đưa ra các tiêu chí đánh giá nhân viên trong
thời kỳ đầu tại công ty mới để xem liệu họ có đủ khả năng cho công việc hay không.
● Chính sách thế chỗ tạm thời: Khi nhân sự bị thiếu hụt vào đúng thời điểm không
thuận lợi để tuyển dụng, bạn cần đưa ra một vài giải pháp / cách thức để tìm nhân sự
bù vào chỗ trống đó trong khoảng thời gian đủ lâu để công ty có thể thực hiện một
chiến dịch tuyển dụng đầy đủ như kế hoạch.

3.6 Chính sách đào tạo nhân sự

● Dự trù về khả năng tài chính: Công ty cần biết chắc liệu mình có đủ chi phí để chi
trả cho các buổi đào tạo như đề xuất của phòng nhân sự không.
● Sức chứa: Công ty cần kiểm soát lưu lượng đào tạo. Nếu số lượng nhân viên tham gia
đào tạo quá đông có thể sẽ không hiệu quả. Nếu số lượng quá ít thì công ty nên gộp
chung các buổi lại với nhau để tiết kiệm chi phí.
● Các hình thức đào tạo: Các hình thức đào tạo cần được xác định ngay từ đầu, tùy
theo mục đích đào tạo và đối tượng.
● Lên lịch trình cho các buổi đào tạo: Cần có một lịch trình rõ cho các buổi đào tạo
và quy trình này có thể được áp dụng xuyên suốt trong một khoảng thời gian dài.
● Cách đánh giá kết quả đào tạo: Để hoàn thiện chính sách này, công ty cần những
tiêu chí cuối cùng cho đầu ra của nhân viên. Khi nhân viên hoàn thành quy trình, công
ty nên có cách để kiểm tra chất lượng và đánh giá nhân viên để thấy họ đã vượt qua
hay cần đào tạo lại.

3.7 Chính sách nghỉ việc

● Nghỉ việc do gia đình
● Nghỉ hầu tòa
● Nghỉ thai sản
● Nghỉ ốm
● Nghỉ việc
3.8 Chính sách phân loại việc làm: full time, part time, thời vụ

3.9 Chính sách thanh toán và chấm công

3.10 Chính sách về khen thưởng sự kiện trong công ty.

● Giải thưởng và sự kiện là những yếu tố cần để xây dựng văn hóa doanh nghiệp phát
triển bền vững.

3.11 Chính sách giải quyết khúc mắc, mâu thuẫn

● Chính sách giải quyết khúc mắc, mâu thuẫn sẽ giúp những việc này được giải tỏa một
cách trơn tru, hạn chế rủi ro và củng cố niềm tin của nhân viên.

3.12 Chính sách tuyển dụng nhân sự mới

3.13 Chính sách đánh giá nhân viên

● Chính sách đánh giá nhân viên tạo tiền đề cho việc khen thưởng, tăng lương hoặc
thăng chức. Đặc biệt quan trọng khi quản lý đội ngũ bán hàng, Sales. Qua đó, cải
thiện hiệu suất làm việc cũng như tăng sự hài lòng trong công việc và giữ chân nhân
viên. Đối với chuyên gia nhân sự và nhà lãnh đạo, đây là công cụ hữu dụng giúp nắm
bắt tiến độ công việc.

4 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự (HR planning)

4.1 Dự báo Nhu cầu tuyển dụng

4.1.1 Xác định nhu cầu nhân sự (Số lượng, chân dung nhân sự, phòng ban cần bổ sung)

● Xác định phòng ban cần bổ sung nhân sự

Ví dụ: 2 – Content Creator – Phòng Marketing, 1 – Chuyên viên phát triển

thị trường – Phòng Kinh doanh.

● Xác định hình thức nhu cầu nhân sự

Ví dụ: Tuyển dụng dự án – Hoạt động với lĩnh vực thời trang, một lĩnh vực
không ngừng đổi mới, việc hình thành những dự án và chương trình quảng
bá sản phẩm đến với khách hàng theo từng chiến dịch dẫn đến nhu cầu sử
dụng nhân lực cho mỗi dự án là vô cùng cần thiết và diễn ra thường xuyên.
● Dự báo ngân sách dành cho tuyển dụng
4.1.2 Hình thành nhu cầu

4-1 Sơ đồ phác họa tiến trình Hình thành nhu cầu tuyển dụng. (Enzo & Leo)

Bổ sung bản mô tả công việc, bản yêu cầu, bản thông báo tuyển dụng

4.2 Phân tích các yếu tố nội bộ doanh nghiệp

4.2.1 Xây dựng đội ngũ tuyển dụng

4-2 Cấu trúc Hội đồng tuyển chọn. (Enzo & Leo)
4.2.2 Phân bổ ngân sách dành cho tuyển dụng (chi phí tuyển dụng, chính sách chi trả,...)
thêm sơ đồ

4.3 Phân tích thị trường nhân sự

4.3.1 Phân tích xu hướng nguồn nhân lực (cung và cầu nhân sự)

4.3.2 Phân tích các tổ chức hỗ trợ

4.3.3 Phân tích đối thủ cạnh tranh nguồn nhân lực

4.4 Xây dựng kế hoạch chi tiết

4.4.1 Xác định nhân lực mục tiêu

● Chân dung nhân sự

4-3 Phác họa chân dung nhân sự

STT Tên miền thông tin Thông tin chi tiết

1 Thông tin cá nhân Họ và tên
Ngày sinh
Số CCCD
Địa chỉ thường trú
2 Thông tin liên lạc Số điện thoại
Email
Mạng xã hội
3 Thông tin đánh giá về năng Trình độ
lực Bằng cấp
Kỹ năng chuyên môn
Kỹ năng cốt lõi
Ghi chú năng lực
4 Thông tin hợp đồng nhân sự Thời gian thử việc
Thời gian làm việc chính thức
 Thời hạn hợp đồng
Ngày kết thúc hợp đồng
Ngày nhận lương
Hình thức nhận lương
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm thất nghiệp
Thông tin trợ cấp
4-4 Bảng thông tin nhân sự. (Enzo & Leo)

● Xác định nguồn tuyển dụng chính

Đối với Enzo & Leo, công ty luôn đề cao về năng lực của mỗi ứng viên, đồng
thời với việc trao quyền tuyển dụng cho từng leader đã dần xây dựng được một nguồn
tuyển dụng đa kênh nhằm đáp ứng được tất cả như cầu về nhân sự của công ty
○ Các kênh tuyển dụng: TopCV, CareerBuilder, Vietnam.net,…

4-5 Các website tuyển dụng

○ Ngày hội việc làm?

○ Mối quan hệ
4.4.2 Xây dựng quy trình tuyển dụng

4-6 Quy trình tuyển dụng sơ bộ. (Enzo & Leo)

4.4.3 Xác định thời gian và địa điểm tổ chức tuyển dụng

4.4.4 Xác định ngân sách chi tiết

STT Tên miền thông tin Thông tin chi tiết
1 Ngân sách dành cho tuyển Chi phí tìm nguồn cung ứng
dụng Chi phí xây dựng thương hiệu tuyển
dụng
Chi phí tổ chức phỏng vấn
Chi phí kiểm tra và đánh giá
Chi phí hội nhập nhân viên mới
2 Chi phí dự trù Chi phí giới thiệu nhân sự
Chi phí hồ sơ, thiết bị cần thiết cho
quá trình tuyển dụng
4-7 Bảng ngân sách
5 Phân tích công việc (Job analysis)

5.1 Các thông tin cần thiết khi phân tích công việc

5.1.1 Tình hình thực hiện công việc: Cơ sở thực hiện nhiệm vụ, phương pháp làm việc, thời
gian hao phí thực hiện, thành phần công việc,…

5.1.2 Yêu cầu nhân sự: Tiêu chuẩn về chất lượng lẫn số lượng nhân viên thực hiện như
trình độ chuyên môn, học vấn, nghiệp vụ, thuộc tính cá nhân,…

5.1.3 Công cụ, máy móc, trang thiết bị cần có hỗ trợ cho công việc đạt chất lượng tốt nhất.

5.1.4 Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Định mức thời gian, năng suất,… để đánh giá tiến
trình công việc của từng nhân viên.

5.1.5 Điều kiện làm việc: Bao gồm cả yêu cầu dành cho nhân viên như sức khỏe, tinh thần
đến điều kiện của môi trường như chế độ lương bổng, phụ cấp, đồng phục,…

5.1.6 Thông tin vị trí cần tuyển dụng: tình hình làm việc, các yêu cầu của vị trí cần tuyển,
(bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc?)

5.2 Quy trình phân tích công việc

5.2.1 Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc

5.2.2 Thu thập thông tin cơ bản của công ty dựa vào:

5.2.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của
công ty, các phòng ban, quy trình thực hiện công việc và bản mô tả công việc

5.2.4 Chọn lọc các vị trí đặc trưng những điểm then chốt để phân tích công việc

5.2.5 Phân tích công việc

5.2.6 Thông qua bảng câu hỏi, phỏng vấn và khảo sát

5.2.7 Lọc ra những thông tin quan trọng nhất để xác minh lại

5.2.8 Kết quả phân tích được áp dụng như thế nào?
6 Quy trình tuyển dụng (Recruitment process)

6.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự

● Khả năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
● Tình hình nhân sự của doanh nghiệp hiện tại: Về số lượng và chất lượng nhân sự đã
đáp ứng đủ cho công việc hay chưa? Những mảng nào, kỹ năng nào mà nhân lực hiện
tại còn thiếu?
● Tỷ lệ nhân viên thôi việc.
● Chi phí trung bình để tuyển dụng thành công số lượng nhân sự đạt yêu cầu.
● Tình hình tuyển dụng nhân sự trên thị trường ở thời điểm hiện tại.
● Đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng (tìm hiểu xem cty đó sẽ thiên về
mảng tuyển dụng nào: tuyển dụng thay thế, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu
nhiên, tuyển dụng thường nhiên)
● Chính sách lương thưởng và đãi ngộ

6.2 Đưa ra bảng mô tả công việc trước khi phỏng vấn

● Tạo thông tin công việc.
● Các vị trí cần ứng tuyển.
● Số lượng cần cho mỗi vị trí.
● Yêu cầu về kinh nghiệm, độ tuổi, giới tính, công việc phải làm ở vị trí đó.

6.3 Tìm kiếm ứng viên tiềm năng

● Đăng bài tuyển dụng trên các trang mxh có uy tín.
● Dán thông tin tuyển dụng trước công ty.
● Thông qua người quen giới thiệu.
● Tìm hiểu và thuyết phục những người có kinh nghiệm lâu năm ở vị trí cần tuyển.

6.4 Sàng lọc CV ứng viên: Sau khi tổng hợp các CV của ứng viên đã apply vào các vị trí
thì dựa trên bảng mô tả đã được đưa lên hoặc yêu cầu của phòng ban để lọc CV.

6.5 Tổ chức phỏng vấn.

● Sau khi sàng lọc được các CV đạt yêu cầu thì sẽ tiến hành tổ chức phỏng vấn
● Các bước chuẩn bị cho phỏng vấn là liên hệ với ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng để
hẹn thời gian và địa điểm phỏng vấn. Đồng thời cũng phải liên hệ cho ứng viên không
đạt yêu cầu để cảm ơn họ đã apply vào cty.
6.6 Đánh giá kết quả phỏng vấn và tuyển dụng.
7 Quy trình tuyển chọn (Selection process).
● Phỏng vấn sơ bộ .
○ Loại bỏ những ứng viên hoàn toàn không phù hợp trong tổ chức.
● Nhận đơn.
○ Nhân viên tiềm năng nộp đơn xin việc đến tổ chức để cung cấp thông tin cho
người phỏng vấn.
● Ứng dụng sàng lọc.
○ Sau khi nhận đơn đăng ký, họ sẽ được sàng lọc để chọn ứng viên từ các đơn
đăng ký mời phỏng vấn.
● Kiểm tra, trắc nghiệm việc làm.
○ Trước khi một tổ chức quyết định một công việc phù hợp cho bất kỳ cá nhân
nào, họ phải đánh giá tài năng và kỹ năng của họ ( các bài kiểm tra việc làm
khác nhau như kiểm tra trí thông minh, kiểm tra năng khiếu, kiểm tra trình độ,
kiểm tra tính cách,..) .
● Phỏng vấn việc làm.
○ Các cuộc phỏng vấn việc làm được thực hiện để xác định bộ kỹ năng của ứng
viên và khả năng làm việc trong một tổ chức một cách chi tiết.
○ Tìm hiểu sự phù hợp của ứng viên và cung cấp cho họ ý tưởng về hồ sơ công
việc và những gì được mong đợi ở nhân viên tiềm năng.
● Kiểm tra tài liệu tham khảo.
○ Khả năng làm việc, kinh nghiệm trong các công ty trước đây, kỹ năng lãnh
đạo và quản lý của một nhân viên tiềm năng.
● Khám sức khỏe.
○ Ứng viên tiềm năng có đủ sức khoẻ và tinh thần để thực hiện nhiệm vụ công
việc.
● Lựa chọn cuối cùng và thư bổ nhiệm.
○ Xác nhận lựa chọn đối với ứng viên.
○ Thư bổ nhiệm chứa các chi tiết công việc.
8 Hội nhập nhân viên mới (Onboarding)
● Onboarding là thời gian 2 tuần làm quen với công ty và công việc của một nhân viên
mới. Đây là khoảng thời gian góp phần quyết định ấn tượng đầu của nhân viên với
công ty; song với đó, quá trình đào tạo này cũng giúp nhân viên có thể hiểu công việc
một cách tốt nhất.

8.1 Quy trình Onboarding:

● Bước 1: Pre-Onboarding
○ Cần chuẩn bị chỗ ngồi, trang thiết bị thiết yếu bao gồm: đồng phục, máy tính
cá nhân, email công ty,…
○ Chuẩn bị các giấy tờ, hợp đồng liên quan: thông tin hồ sơ nhân sự, nội quy,
hợp đồng thử việc,….
● Bước 2: Ngày đầu tiên đến công ty
○ Trong ngày đầu tiên làm việc, nhà quản lý nên giúp nhân viên xác định được
vị trí, vai trò của họ trong doanh nghiệp cũng như làm quen với đồng nghiệp ,
văn hóa và quy định làm việc của công ty.

⮚ Cung cấp đầy đủ các tài liệu nội bộ, hướng dẫn sử dụng các phần mềm quản trị của
doanh nghiệp.

⮚ Làm rõ sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và cách thức hoạt động của công ty.

⮚ Xây dựng KPI nhằm đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

● Bước 3: thời gian sau

⮚ Sắp xếp một mentor phù hợp cùng với 1 lộ trình training bài bản.

⮚ Sau 6 tháng, người quản lý trực tiếp cần đánh giá nhân sự mới có thực sự phù hợp để
gắn bó lâu dài cùng doanh nghiệp hay không. Nếu nhân viên phải rời đi, quản lý hãy
chia sẻ thẳng thắn với họ về lý do để giúp ích cho nhân viên trong công việc sau này.
● Và điều lưu ý cuối cùng khi doanh nghiệp thực hiện onboarding chính là tạo ra sự
thoải mái, thân thiện để nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với “đại gia đình”, hoàn
thành tốt nhiệm vụ, trở thành nhân lực quan trọng cho sự phát triển chung.
9 Nhận xét, đánh giá hoạt động làm việc nhân viên mới

9.1 Tiêu chí nhận xét đánh giá

● Thái độ làm việc: là cách thức hành động với công việc. vd: bạn có thể đánh giá về
thái độ của nhân viên như có thái độ cầu thị trong công việc, đúng giờ, chuyên cần,
siêng năng,hết mình với công việc, tôn trọng khách hàng, đối tác, đồng nghiệp,..
● Năng lực làm việc: là mức công việc tối ưu mà một nhân viên thực hiện trong một
khoảng thời gian nhất định (thường thì KPI là thước đo mà doanh nghiệp sử dụng).
vd: để đánh giá chính xác năng lực nhân viên, nhà quản lý tiến hành xem xét các khía
cạnh như chất lượng công việc, năng suất, chuyên môn, sáng kiến và sự chủ động, khả
năng giải quyết vấn đề, tự đánh giá và khả năng phát triển,...
● Tiêu chí kỷ luật: nhân viên khi tuân thủ kỷ luật của công ty, chấp hành quy định, hoàn
thành đúng thời hạn công việc được giao
● Khả năng phối hợp làm việc nhóm: môi trường doanh nghiệp luôn đòi hỏi khả năng
hòa nhập, hỗ trợ trong công việc để bù đắp thiếu sót giữa các cá nhân
● Linh hoạt trong công việc: khả năng thích ứng, tự thay đổi bản thân sao cho phù hợp
với hoàn cảnh hiện tại hay tình huống bất ngờ xảy ra

9.2 Nội dung và trình tự đánh giá

● Xác định tiêu chí đánh giá
● Lựa chọn phương pháp đánh giá
● Xác định và huấn luyện đánh giá viên
● Thông báo kết quả
● Trao đổi về hướng phấn đấu mới
10 Tổng hợp kết quả đạt được của môn học
● Giúp người học nhận diện được rõ ràng hơn nhu cầu nguồn lực trong tương lai bao
gồm: Số lượng nhân sự, kinh nghiệm, kỹ năng chuyên ngành. Nhằm phục vụ cho
công tác kinh doanh và sản xuất.
● Giúp người học có thể dự toán được chi phí cần để duy trì và thực hiện các kế hoạch
liên quan đến nguồn lực của tổ chức. Hoạt động HRP sẽ giúp theo dõi được các khoản
chi phí doanh nghiệp cần bỏ ra trong tương lai, từ đó ra quyết định tăng hoặc giảm chi
phí cho hoạt động quý tới.
● Tăng kỹ năng ứng phó linh hoạt với những thay đổi của môi trường bên ngoài nhờ
hoạt động quản trị nguồn nhân sự hợp lý và đúng thời điểm. Đặc biệt trong một nền
kinh tế đang có nhiều biến động như hiện nay, các doanh nghiệp càng phải chú trọng
vào quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn lực để vượt qua khó khăn và nắm bắt
những cơ hội mới.

11 Tài liệu tham khảo