Khóa luận tốt nghiệp - Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa - Chi nhánh Công ty CPDL Hương Giang - 1503853

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
uê
́
́H
tê
h
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
in
̣c K
ĐỀ TÀI
ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI

ho
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN

ại
CÔNG TY CPDL HƯƠNG GIANG

Đ
̀ng
ươ
Tr
LÊ THỊ MINH ÁI
Huế, tháng 12 năm 2018

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
uê
́
́H
tê
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
h
in
ĐỀ TÀI
̣c K
ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI

ho
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN

CÔNG TY CPDL HƯƠNG GIANG
ại
Đ
g
Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực tập:

̀n
ươ
ThS. Bùi Văn Chiêm Lê Thị Minh Ái

Lớp: K49B-QTNL
Tr
Huế, tháng 12 năm 2018

LỜI CÁM ƠN
Để bài khóa luận được hoàn thành một cách tốt đẹp, tôi đã nhận được sự giúp
đỡ của cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được
bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong
quá trình thực tập và nghiên cứ đề tài.
Lời đầu tiên cho phép tôi gửi đến thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại
uê
́
học Huế - Đại học Kinh tế Huế một lời chào, lời cám ơn chân thành nhất. Với sự quan
tâm dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài
́H
khóa luận một cách tốt nhất.
tê
Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo – Thạc sỹ Bùi Văn
h
Chiêm đã tận tình quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt bài khóa luận trong
thời gian qua.
in
̣c K
Tiếp theo tôi xin được gửi lời cám ơn đến ban lãnh đạo khách sạn cùng sự giúp
đỡ nhiệt tình của các anh chị phòng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện cho tôi thực
ho
tập trong suốt thời gian tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, chỉ bảo tôi
ại
trong suốt thời gian học tập và thực tập vừa qua.
Đ
Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên,
g
bài khóa luận này không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ
̀n
bảo, đóng góp ý kiến của thầy cô để tôi có thể bổ sung, nâng cao ý thức của mình và
ươ
hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu.

Tr
Tôi xin chân thành cám ơn!

Huế, ngày 31 tháng 12 năm 2018
Sinh viên
Lê Thị Minh Ái
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Mục lục
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ..........................................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài...................................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung..................................................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................................................2
uê
́
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................................3
5.1. Thiết kế nghiên cứu...........................................................................................................................3
́H
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ...........................................................................................................3
5.2.1. Dữ liệu thứ cấp...............................................................................................................................3
tê
5.2.2. Dữ liệu sơ cấp.................................................................................................................................3
h
5.3. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu .............................................................................................3
in
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU............................................................5
̣c K
1. Những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ ......................................................................................5

1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự ...........................................................................5
ho
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự........................................................................................................5

1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự ........................................................................................................5
ại
1.2. Vai trò đãi ngộ nhân sự .....................................................................................................................6

Đ
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự ........................................................................7
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự.................................................................7
g
2. Nội dung của cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp ........................................................11
̀n
2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính ............................................................................................................11

ươ
2.2. Vai trò đãi ngộ tài chính..................................................................................................................11

Tr
2.2.1. Đối với người lao động ................................................................................................................11

2.2.2. Đối với doanh nghiệp ...................................................................................................................13
2.2.3. Đối với xã hội...............................................................................................................................13
2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính.......................................................................................................14
2.3.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp............................................................................................................14
2.3.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp ...........................................................................................................17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI........................................23
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA ..............................................................................23
2.1. Tổng quan về khách sạn Hương Giang Resort & Spa.....................................................................23
SVTH: Lê Thị Minh Ái i

2.1.1. Thông tin chung về khách sạn......................................................................................................23

2.1.2. Lịch sử hình thành........................................................................................................................24
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Hương Giang Resort & Spa ...........................................25
Cơ cấu bộ máy tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa ....................................................................26
2.1.4. Tình hình lao động qua 3 năm 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang Resort & Spa ............27
2.1.5. Tình hình tài sản nguồn vốn qua 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương giang Resort &
Spa..........................................................................................................................................................28
2.1.6.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang
Resort & Spa ..........................................................................................................................................31
2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa ......................34
uê
́
2.2.1. Các chính sách đãi ngộ tài chính..................................................................................................34
́H
2.2.1.1. Chính sách tiền lương................................................................................................................34
2.2.1.2. Chính sách thưởng.....................................................................................................................37
tê
2.2.1.3.Chính sách trợ cấp......................................................................................................................38
2.2.1.4. Chính sách phụ cấp ...................................................................................................................40
h
in
2.2.1.5. Chính sách phúc lợi...................................................................................................................41
2.3. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại khách
̣c K
sạng Hương Giang Resort & Spa. ..........................................................................................................43
2.3.1.Mô tả về quá trình điều tra và xử lý số liệu...................................................................................43
ho
2.3.1.1.Mô tả về mẫu khảo sát................................................................................................................43

2.3.1.2.Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................................43
2.3.2.Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa
ại
................................................................................................................................................................46
Đ
2.3.2.1.Tiền lương ..................................................................................................................................46

2.3.2.2.Tiền thưởng ................................................................................................................................49
g
2.3.2.3.Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp .....................................................................................................50

̀n
ươ
2.3.3.So sánh đánh giá của các nhóm lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại khách sạn Hương
Giang Huế ..............................................................................................................................................52
2.3.3.1.Về tiền lương..............................................................................................................................52
Tr
2.3.3.2.Tiền thưởng ................................................................................................................................55

2.3.3.3.Phúc lợi – trợ cấp – phụ cấp.......................................................................................................56
2.3.4. Kiểm định giá trị trung bình tổng thể ONE – SAMPE T – TEST................................................58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN
HƯƠNG GIANG RESORT & SPA.......................................................................................................62
3.1.Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân sự của khách sạn Hương Giang Resort & Spa...........62
3.1.1.Ưu điểm.........................................................................................................................................62
3.1.2.Nhược điểm...................................................................................................................................62
SVTH: Lê Thị Minh Ái ii

3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.......63
3.2.1. Giải pháp về tiền lương ................................................................................................................63
3.2.2. Giải pháp về tiền thưởng ..............................................................................................................65
3.2.3. Giải pháp về Phúc lợi – Trợ cấp – Phụ cấp..................................................................................66
PHẦN III: KẾT LUẬN..........................................................................................................................67
1.Kết luận ...............................................................................................................................................67
2.Kiến nghị.............................................................................................................................................68
PHỤ LỤC 2 SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ ...........................................................................................72
uê
́
́H
tê
h
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr
SVTH: Lê Thị Minh Ái iii

DANH MỤC VIẾT TẮT
NLĐ : Người lao động

LĐ : Lao động
uê
́
́H
tê
h
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr
SVTH: Lê Thị Minh Ái iv

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn qua 3 năm 2015 – 2017 ………………27
Bảng 2.2: Biến động tình hình tài sản, nguồn vốn qua 3 năm 2015 – 2017 .................29
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn trong 3 năm 2015 – 2017 .....33
Bảng 2.4 : Mức lương bình quân của người lao động tại khách sạn.............................36
Hương Giang Resort & Spa...........................................................................................36
Bảng 2.5.: Quỹ khen thưởng cho nhân viên tại khách sạn trong 3 năm 2015 -2017 ....37
Bảng 2.6: Chế độ bảo hiểm: Doanh nghiệp đóng cho người lao động .........................38
uê
́
Bảng 2.7 : Phụ cấp chức vụ năm 2018 ..........................................................................41
́H
Bảng 2.8: Thống kê mô tả về đặc điểm giới tính ..........................................................43
Bảng 2.9: Thống kê mô tả về đặc điểm độ tuổi.............................................................44
tê
Bảng 2.10: Thống kê về đặc điểm trình độ học vấn......................................................44
h
Bảng 2.11: Thống kê về đặc điểm thâm niên làm việc .................................................45
in
Bảng đồ 2.12 : Thống kê đặc điêm thu nhập hiện tại của nhân viên.............................46
̣c K
Bảng 2.13 : Đánh giá của nhân viên về tiền lương........................................................47
Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về tiền thưởng.......................................................49
ho
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp ..........................50
Bảng 2.16: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về tiền lương ...............................53
ại
Bảng 2.17: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về tiền thưởng .............................55
Đ
Bảng 2.18: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp ......57
̀n g
ươ
Tr
SVTH: Lê Thị Minh Ái v

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự........................................7
Sơ đồ 2: SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ .........................................................................72
uê
́
́H
tê
h
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr
SVTH: Lê Thị Minh Ái vi

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lí do chọn đề tài
Hiện nay do tình hình khách du lịch trong và ngoài nước đến tham quan, nghĩ
dưỡng ở Huế nói riêng và Việt Nam nói chung ngày càng cao, chính vì thế ngành kinh
doanh khách sạn trong những năm vừa qua thu được lợi nhuận rất lớn. Lợi nhuận càng
lớn thì việc cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn khiến một doanh nghiệp dù đang
trong tình trạng “hoạt động tốt” cũng phải trăn trở nghĩ cách phát triển, thu hút khách
uê
́
hàng nhiều hơn chứ không đơn thuần là đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía
trước. Muốn tồn tại và phát triển bền vững thì mỗi doanh nghiệp phải biết chú trọng về
́H
cơ sở vật chất, trang thiết bị, chất lượng dịch vụ, quảng cáo, xây dựng danh tiếng …
tê
Nhưng một doanh nghiệp thực sự vững mạnh trên thị trường hay không thì yếu tố
trung tâm quyết định nhất là con người, là nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp đó.
h
in
Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, cần sử dụng rất
̣c K
nhiều lao động sống với những kỹ năng chuyên môn cao. Và tôi nhận thấy rằng nguồn
nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực
ho
hơn.
Ở nước ta hiện nay, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể
ại
đi tắt và đón đầu sự phát triển trên toàn thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con
Đ
người. Do vậy vấn đề đãi ngộ nhân sự là môt trong những vấn đề mấu chốt của tất cả
các doanh nghiệp hiện nay. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, đời sống của
̀n g
người lao động cũng ngày càng phát triển. Nếu như trước kia nhu cầu của người lao
ươ
động chỉ là cơm đủ no, áo đủ mặc thì nhu cầu đó đã được nâng lên thành ăn ngon mặc
đẹp, được tôn trọng và có cơ hội thăng tiến. Chính vì thế những doanh nghiệp cũng
Tr
cần có những chính sách đãi ngộ tài chính tương ứng để người lao động được thõa
mãn từ đó nâng cao hiệu quả làm việc lên.
Trong quá trình thực tập tại khách sạn Hương Giang, 51 Lê Lợi, thành phố Huế,
được sự chỉ dẫn tận tình của các Anh/Chị trong khách sạn, với sự giúp đở của giảng
viên hướng dẫn, cùng những kiến thức đã được học tại ghế nhà trường. Tôi đã nhận
thấy rõ được vai trò quan trọng của chính sách đãi ngộ tài chính trong một doanh
nghiệp là như thế nào. Bên cạnh đó trong những năm 2015 – 2017 tôi nhận thấy bộ
SVTH: Lê Thị Minh Ái 1

máy quản lý tại khách sạn đã thay đổi điều này có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ
tài chính hay không. Vì vậy, tôi quyết định lựa chọn đề tài:
“Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort
& Spa_CN Công ty CPDL Hương Giang”
Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung của bài khoá luận bao gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận của vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang
uê
́
Resort & Spa
́H
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại
tê
khách sạn Hương Giang Resort & Spa
2. Mục tiêu nghiên cứu
h
2.1. Mục tiêu chung
in
Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang
̣c K
từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại
khách sạn.
ho
2.2. Mục tiêu cụ thể

ại
Hệ thống hoá lý luận cơ bản về tổ chức công tác đãi ngộ tài chính trong khách sạn
Đ
Phân tích thực trạng, đánh giá để chỉ ra ưu điểm, hạn chế trong công tác đãi ngộ
g
cho nhân viên tại khách sạn

̀n
ươ
Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để giúp khách sạn hoàn thiện công tác đãi ngộ
tài chính đối với nhân viên.
Tr
3. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính
tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa
Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort &
Spa
4. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017

Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi khách sạn Hương Giang
Resost &Spa
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Thiết kế nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu tài liệu và thiết kế bảng hỏi
- Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực
tiếp các nhân viên tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Với các bước thực hiện
uê
́
như sau:
́H
Thiết kế bảng hỏi điều tra, điều chỉnh bảng hỏi sao cho thật rõ ràng tránh trường
tê
hợp người được phỏng vấn hiểu sai ý nhằm thu được kết quả để đạt được mục tiêu
nghiên cứu
h
in
Phỏng vấn chính thức: Dùng kĩ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn giải
thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác những đánh
̣c K
giá của họ.

5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
ho
5.2.1. Dữ liệu thứ cấp

ại
Đề tài thu thập số thứ cấp thông qua tình hình hoạt động kinh doanh, bảng cân
Đ
đối kế toán, quỹ tiền lương, các chính sách đãi ngộ của khách sạn thực hiện từ năm
2015 đến năm 2017
̀n g
Thông tin bên trong nghiệp: Phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán
ươ
Thông tin bên ngoài: Internet, thư viện trường Đại Học Kinh tế - Đại học Huế,
một số nghiên cứu khoa học và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học, giáo trình quản trị
Tr
nhân lực để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu

5.2.2. Dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quá trình điều tra phỏng vấn trực tiếp
bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn. Tiến hành điều tra tổng thể những nhân viên làm việc
tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
5.3. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu

- Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở tập hợp từ các báo cáo
tổng kết hằng năm của khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Ngoài ra số liệu thứ cấp
còn được tập hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu khoa học, các đề tài có liên
quan đến nội dung nghiên cứu.
- Số liệu sơ cấp:
+ Chọn mẫu điều tra: do số lượng của cán bộ công nhân viên của công ty ít, vì
vậy trong nghiên cứu này tôi đã phỏng vấn 169 nhân viên (không kể ban giám đốc)
làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
uê
́
+ Về phương pháp thiết kế phiếu phỏng vấn cán bộ nhân viên, ngoài các câu
́H
hỏi về thông tin của người lao động, Tôi sử dụng những đáp án có sẵn để người được
tê
phỏng vấn lựa chọn, thì hầu như tất cả các yếu tố trong phiếu điều tra tôi đều sử dụng
thang điểm Likert .
h
in
+ Sử dụng phần mềm spss 20.0: thống kê mô tả và kiểm định giá trị trung bình
tổng thể ONE – SAMPLE T – TEST.
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1. Những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ
1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
Theo giáo trình quản trị nhân lực: Quản trị nhân sự là công tác quản lý con
người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là đối xử của tổ chức đối với người lao động.
uê
́
Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho
họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát
́H
sinh.
tê
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường
h
in
hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
̣c K
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn
lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công
ho
việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.

Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
ại
quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ
Đ
trong bất cứ tổ chức nào.

g
1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự

̀n
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Thống kê, 2008) của PGS.TS Hoàng
ươ
Văn Hải: “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
Tr
người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần
hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”.
Theo Bài giảng Đãi ngộ nhân sự của PGS.TS Lê Quân: “Đãi ngộ nhân sự là quá
trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”.
Vậy Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội
nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự
trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và
đãi ngộ phi tài chính.

1.2. Vai trò đãi ngộ nhân sự

 Đối với người lao động
Khi một người lao động bỏ công sức ra làm việc đều mong muốn được hưởng
một quyền lợi, một lợi ích nào đó. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi
làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi
thông tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị trong xã hội, khẳng
định bản thân… Nhu cầu của người lao động là rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu
ở bậc thấp được thoả mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu ở bậc cao hơn. Chỉ có đãi ngộ
uê
́
nhân sự mới thoả mãn đầy đủ tất cả các bậc nhu cầu đó. Đãi ngộ nhân sự là công cụ
́H
nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về
tê
công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao
h
động. in
 Đối với Doanh nghiệp
̣c K
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp nếu không thực sự chú trọng đến chế
ho
độ đãi ngộ cho NLĐ thì làm cho họ trở nên chán nản với công việc của mình, người
ại
lao động sẽ làm việc trong trạng thái mệt mỏi, không có động lực, như vậy sẽ làm cho
Đ
công việc của doanh nghiệp bị trì trệ, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp.
̀n g
Một doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt sẽ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn
ươ
định, có chất lượng và chuyên môn cao cho DN. NLĐ được quan tâm bằng các chế độ
đãi ngộ, họ sẽ có tinh thần phấn trấn và sẽ tạo ra được những ý tưởng mới, cập nhật
Tr
thông tin mới nhằm hỗ trợ trong công việc.

Trong doanh nghiệp, ĐNNS còn có mối quan hệ khăng khít với các nội dung
của quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát
triển và đánh giá thành tích của NLĐ cũng thấy rất rõ những hoạt động ĐNNS: sắp
xếp vị trí công việc phù hợp với năng lực của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ được học
tập nâng cao tay nghề, kỹ năng, trình độ chuyên môn. Có thể nói quản trị nhân sự là
thước đo thành công cho công tác ĐNNS và ĐNNS là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn

lại của quản trị nhân sự. Như vậy, ĐNNS gúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản
trị nhân sự khác trong DN.
 Đối với xã hội
Khi doanh nghiệp có những chế độ ĐNNS hợp lý thì sự ổn định về mặt nhân sự
trong Doanh nghiệp sẽ càng cao hơn, giảm thiểu được tình trạng nhảy việc của nhân
viên và không gây xáo trộn trong công việc. Nguồn nhân lực ổn định sẽ là nguồn nhân
có chất lượng cho doanh nghiệp và ngoài xã hội.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
uê
́
́H
Bản thân nhân viên
tê
- Năng lực và thành tích
- Kinh nghiệm và thâm niên
h
- Lòng trung thành
-
in
Tiềm năng của nhân viên
̣c K
Thị trường lao động

Môi trường bên trong
ho
- Mước lương thị trường

- Văn hóa công ty Đãi ngộ - Chi phí kinh doanh
- Tình hình tài chính - Công đoàn
ại
nhân sự
- Kinh tế
- Cơ cấu tổ chức
Đ
- Xã hội
̀n g
Bản thân công việc

ươ
- Điều kiện làm việc

- Tính chất công việc
Tr
- Yếu tố kĩ năng trình độ,

trách nhiệm của công việc
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
 Môi trường bên trong

Văn hóa của công ty: sẽ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn nhân viên, thái độ với
cấp dưới và ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự,.. Môi trường công ty tốt sẽ là

tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Tại các công ty có bề dày truyền thống văn
hoá thì cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng,
thoả đáng và hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền
thống văn hoá thì đãi ngộ tài chính ít được chú trọng.
Tình hình tài chính của công ty cũng sẽ ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của
công ty đó. Một công ty có tình hình sản xuất kinh doanh tốt sẽ có điều kiện để thực
hiện nhiều chính sách đãi ngộ cho nhân viên của mình như lương, thưởng, tổ chức
didu lịch, nghỉ mát cho nhân viên,.. và ngược lại tình hình tài chính, sản xuất kinh
uê
́
doanh của một công ty kém thì việc thự hiện các chính sách trên có nhiều hạn chế.
́H
Cơ cấu tổ chức của công ty: : Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến
tê
cơ cấu tiền lương. Công ty lớn có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường
quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát
h
in
nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường
quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị
̣c K
đi sâu, đi sát nhân viên hơn.

 Thị trường lao động
ho
Mức lương thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thi trường
ại
lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính
Đ
mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao.
Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng
̀n g
đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực
ươ
kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ
cấp, phúc lợi...thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo
Tr
tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao.
Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tào chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các
doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự
biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho
nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức
công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp

muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ
chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được sử
dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế
độ đó. Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ
dàng hơn và thành công hơn.
Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng
hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó
ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái
uê
́
thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản
́H
trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được
tê
thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì
khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế
h
in
phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ.
Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi
̣c K
ngộ tài chính.

Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến
ho
giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn
ại
giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương,
Đ
phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.

Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao
̀n g
động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động,
ươ
quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc
hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối
Tr
với người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ
các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.
 Bản thân nhân viên
Trình độ năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng
lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có
thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc
bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc.

Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi
vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức...Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi,
thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt, tặng thưởng...Kinh nghiệm
cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa
vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh
nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc
không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có
bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở.
uê
́
Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty
́H
được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian
tê
nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác.
Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy
h
in
không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có
tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn
̣c K
thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ
cho mục đích chung của công ty.
ho
 Bản thân công việc

ại
Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại,
Đ
nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình
thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương
̀n g
tiện trang thiết bị kỹ thuật... thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bìng quân
ươ
chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ
cấp thu hút...
Tr
Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc khác
nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Công việc có tính chất
quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc
có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các
nhà máy hoá chất gây độc...thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy

hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành
hàng không, bưu điện...sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường.
Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc
đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy
mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc, đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình
độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng những
đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo
cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao
uê
́
hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao
́H
hơn công nhân.
tê
2. Nội dung của cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
h
in
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như
tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
̣c K
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là
ho
khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình
ại
thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận
Đ
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường, có khi là
để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc
̀n g
sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà
ươ
quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
2.2. Vai trò đãi ngộ tài chính
Tr
2.2.1. Đối với người lao động

Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Khi
được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh
thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao,
nâng cao hiệu suất công việc. Đãi ngộ tài chính có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức
làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ, đặc biệt là

với Việt Nam – một nước đang phát triển, thu nhập bình quân của người lao động chưa
cao.
-Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời
sống vật chất tinh thần, giúp họ hoà động với đời sống xã hội ngày càng văn minh
hiện đại và thêm yêu công việc.
Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no mặc ấm”
thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được
hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi…cao hơn chỉ
uê
́
có đãi ngộ tài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người lao
́H
động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện
tê
đại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi
doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó
h
ngày càng tốt hơn. in
-Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp,
̣c K
công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình,
nâng cao vị thế của họ trong xã hội.
ho
Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự
ại
hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng
Đ
đạt được. Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng, nể phục và coi đó là
tấm gương sáng để noi theo. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện
̀n g
sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích, sự phấn đấu của họ. Điều đó khiến họ
ươ
thêm tin tưởng vào công việc và doanh nghiệp.

Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực
Tr
của mình. Hiện nay con người đang sống trong thế giới mà công nghệ thông tin bung
nổ và phát triển mạnh mẽ. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải
có những thiết bị máy móc hiện đại như: điện thoại di động, máy tính xách tay. Với
thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, không phải ai cũng có thể tự trang
bị cho ḿnh những thứ đó. Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của doanh nghiệp
sẽ nhanh chóng giúp cho họ có được những công cụ đắc lực phục vụ tốt nhất cho công
việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình.

2.2.2. Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh
doanh.
Một người lao động có trình độ cao không có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ
thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không. Nghĩa là nó phụ thuộc vào
nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó,
họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng
cao. Đãi ngộ tài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá
uê
́
nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp
́H
Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp
Cùng với hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúp thoả mãn
tê
ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự.
h
Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của
in
doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh
̣c K
doanh.
Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn
ho
bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp.
Với ý nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao
ại
động có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên
Đ
cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao động
g
được tự hào, được tôn trọng… Với chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý, ngày càng
̀n
nhiều nhân tài sẽ tìm đến với doanh nghiệp để làm việc và cống hiến
ươ
Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
Tr
Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo
động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao
động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trong công việc. Nhờ đó
mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được giảm xuống.
2.2.3. Đối với xã hội
Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội,
đáp ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện
chiến lược phát triển con người của quốc gia.

Thông qua đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình,
nuôi dạy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt.
Mặt khác đãi ngộ tài chính là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển
của mỗi doanh nghiệp - một tế bào kinh tế của xã hội. Điều đó sẽ phát triển mạnh mẽ
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.
Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ
uê
́
kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai
́H
khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và
tê
nỗ lực của con người là vô hạn. Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên
cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản
h
in
thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn.
2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính
̣c K
2.3.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
ho
chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.

ại
a. Tiền lương:
Đ
Khái niệm: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng
tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,
̀n g
hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho
ươ
người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải
thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. (Trích dẫn theo“ Wikipedia
Tr
bách khoa toàn thư”).

Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: Hiện nay hầu hết các công ty
đều áp dụng hai phương pháp trả lương đó là:
 Trả lương theo thời gian:
Khái niệm: Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian
lao động, lương cấp bậc để tính lương cho công nhân viên.

Hình thức này được áp dụng chủ yếu cho cán bộ công nhân viên chức, quản lý,
y tế giáo dục, sản xuất trên dây chuyền tự động, những công việc quản lý, văn phòng,
các công việc sản xuất khó định mức cụ thể,… , trong đó có 2 loại:
Thứ nhất: Trả lương theo thời gian đơn giản: đây là số tiền trả cho người lao
động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết
quả lao động
Công thức: Li = di * Gi
uê
́
Trong đó
Li: Là tiền lương nhân viên
́H
di: Là đơn giá cấp bậc nhân viên
tê
Thứ hai: Trả lương theo thời gian có thưởng: thực chất của chế độ này là sự kết
h
hợp giữa việc trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi công nhân vượt
in
mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định.
̣c K
- Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điều
chỉnh thiết bị) hoặc công nhân chính làm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hoá, tự
ho
động hoá, công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Mức lương = Lương tính theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng
ại
- Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơn
Đ
giản, vừa phản ánh trình độ thành thạo vừa khuyến khích được người lao động có trách
g
nhiệm với công việc. Nhưng việc xác định tiền lương bao nhiêu là hợp lý rất khó khăn.
̀n
Vì vậy nó chưa đảm bảo phân phối theo lao động.

ươ
 Trả lương theo sản phẩm:

Tr
Khái niệm: là hình thức trả lương mà tiền lương công nhân nhận được phụ
thuộc vào đớn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng.
Công thức: TLsp = ĐGsp*Qsp
Trong đó: TLsp: Là tiền lương tính theo chế độ trả lương sản phẩm
ĐGsp: Là đơn giá sản phẩm
Qsp: Là sản phẩm
 Trả lương theo phương thức hỗn hợp:

Khái niệm: là sự kết hợp hình thức trả lương thời gian và hình thức trả lương
theo sản phẩm. Áp dụng hình thức trả lương này, tiền lương của người lao động đựoc
chia thành hai bộ phận :
- Một bộ phận cứng: Bộ phận này tương đối ổn định nhẳm bảo đảm mức thu
nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ.
Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người
lao động trong mỗi tháng.
- Bộ phận thứ hai là bộ phận biến động: Tuỳ thuộc vào năng suất, chất lượng và
uê
́
hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh
́H
của doanh nghiệp.
tê
b. Tiền thưởng
Theo điều 103 Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:“Tiền thưởng là
h
in
khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả
sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
̣c K
Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại
nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.
ho
Các hình thức trả thưởng:

ại
Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật
Đ
tư, nguyên liệu, có tác dụng hạ giá thành sản phẩm mà vẫn bảo đảm được chất lượng
theo yêu cầu.
̀n g
Thưởng năng suất chất lương: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn
ươ
mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ
Tr
thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới. . . có tác dụng làm nâng cao chất lượng
sản phẩm, dịch vụ.
Thưởng tỷ lệ sản phẩm hỏng: Áp dụng khi người lao động giảm được tỷ lệ sản
phẩm hỏng so với quy định của doanh nghiệp.
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp dụng
khi doanh nghiệp hoạt động có lãi, người lao động sẽ được chia một phần tiền lãi dưới
dạng tiền thưởng.

Thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ sản phẩm: Áp dụng cho các nhân viên
tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ sản phẩm…. hoặc có các hoạt động khác có tác dụng
làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Thưởng bảo đảm ngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày
công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng khi người lao
động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt mức giới hạn nhất định.
Các loại tiền thưởng rất đa dạng và cách tính cũng rất đa dạng. Ngoài các hình
uê
́
thức trên các doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức tiền thưởng khác để phù hợp
́H
với điều kiện đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình
tê
c. Cổ phần
Khái niệm: Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một
h
số cổ phần trong doanh nghiệp. in
Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu
̣c K
tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. Khi người lao động được nắm
giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty, họ sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh
ho
nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ
ại
vừa được hưởng các chế độ của người lao động, lại vừa được nhận một số quyền lợi
Đ
do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại. Khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm
cao, bởi họ không chỉ là người làm thuê mà còn là một người chủ. Sự nỗ lực cố gắng
̀n g
của họ là để xây dựng công ty của chính mình. Vì vậy hình thức đãi ngộ thông qua cổ
ươ
phần là rất quan trọng, nó làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng
như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong công việc.
Tr
2.3.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, phụ cấp, phúc lợi.
Đây là khoản tiền mà người lao động thườg được nhận một cách gián tiếp và
không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân
viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động.

a. Phụ cấp
Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do
họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ
cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.
 Cách tính mức phụ cấp:
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu:
Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ:
uê
́
Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp
́H
 Các loại phụ cấp:
tê
Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên trách.
h
Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) và
in
những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công
̣c K
tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,5
so với mức lương tối thiểu chung.
ho
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có
điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác
ại
định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương tối
Đ
thiểu chung.
g
Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và
̀n
khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương
ươ
tối thiểu chung.

Tr
Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh
tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 4 mức:
20%; 30%; 50% và 70% mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương chuyên môn, nghiệp
vụ. Thời gian hưởng phụ cấp thu hút tuỳ thuộc vào thực tế điều kiện sinh hoạt khó
khăn dài hay ngắn, thường thì từ 3-5 năm.
Phụ cấp lưu động: áp dung đối với người làm nghề hoặc công việc phải thường
xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với
mức lương tối thiểu chung.

Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số
giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên. Phụ cấp gồm 5 mức: 0,1; 0,15;
0,2; 0,25 và 0,3 so với mức lương tối thiểu chung.
Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng phụ cấp
gồm 2 mức: 30% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công việc không thường xuyên làm
việc ban đêm và 40% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công việc không thường xuyên
làm việc theo ca (chế độ làm việc 3 ca) hoặc chuyên làm việc ban đêm.
Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định. Có 3 mức phụ
uê
́
cấp bằng 150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường; 200% tiền
́H
lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần; 300% tiền lương giờ tiêu
tê
chuẩn nếu làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương. Nếu làm thêm vào ban
đêm thì còn được trả thêm ít nhất 30% tiền lương.
h
b. Trợ cấp in
Khái niệm: Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục
̣c K
những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Trợ cấp có nhiều loại: Bảo hiểm, trợ
cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinh hoạt, trợ cấp xa
ho
nhà..
ại
Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khoẻ về thể chất của người lao
Đ
động, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính
cho người lao động.
̀n g
Các loại trợ cấp:

ươ
Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanh
nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên. Những trợ
Tr
cấp bắt buộc này bao gồm:

- Bảo hiểm xã hội:
BHXH là sự đảm bảo thay thế hoặc bù đắp được một phần thu nhập đối với
người lao động khi họ gặp phải biến cố làm suy giảm khả năng lao động hoặc mất việc
làm, bằng cách hình thành sử dụng một quỹ tài chính tập trung do sự đóng góp của
người sử dụng lao động và người lao động, nhằm bảo đảm an toàn đời sống cho người
lao động và gia đình họ góp

Quỹ BHXH do người sử dụng lao động và người lao động cùng đóng góp: theo
quyết định số 595/QĐ-BHXH có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2017 và thay thế nghị
quyết số 959/QĐ-BHXH về mức đóng bảo hiễm xã hội , phía doanh nghiệp chỉ còn
đóng 17% vào quỹ BHXH ( 3% vào quỹ ốm đau và thai sản, 14% vào huỹ hưu trí và
tử tuất) còn người lao động sẽ đóng 8% vào quỹ BHXH
Bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: Chế độ trợ cấp ốm đau; chế độ trợ cấp thai
sản; chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất.
- Bảo hiểm y tế:
uê
́
Quỹ bảo hiểm y tế được sử dụng để trợ cấp cho những người tham gia đóng góp
́H
quỹ trong các hoạt động khám chữa bệnh. Theo chế độ hiện hành, các doanh nghiệp
tê
phải thực hiện trích quỹ BHYT bằng 3% trên số thu nhập tạm tính của người lao động,
trong đó doanh nghiệp phải chịu 2%( tính vào chi phí sản xuất kinh doanh) còn người
h
in
lao động trực tiếp nộp 1% ( trừ vào thu nhập của họ). Còn người lao động sẽ trích quỹ
BHXH bằng 1,5% trên thu nhập
̣c K
Quỹ BHYT do cơ quan BHYT thống nhất quản lý và trợ cấp cho người lao
động thông qua mạng lưới y tế. Vì vậy, khi trích BHYT, các doanh nghiệp phải nộp
ho
cho BHYT ( qua tài khoản của họ ở kho bạc).

ại
- Kinh phí công đoàn:

Đ
Kinh phí công đoàn là nguồn tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp. Theo
chế độ tài chính hiện hành, KPCĐ được trích theo tỷ lệ 2% trên tổng số tiền lương phải
̀n g
trả cho người lao động và doanh nghiệp phải chịu toàn bộ ( tính vào chi phí sản xuất
ươ
kinh doanh ).
Việc chi tiêu quỹ KPCĐ phải chấp hành theo đúng quy định, tổ chức công đoàn
Tr
các cấp có trách nhiệm quản lý việc sử dụng quỹ này đúng mục đích.. Tăng cường
quản lý lao động, cải thiện và hoàn thiện việc phân bổ và sử dụng có hiệu quả lực
lượng lao động, cải tiến và hoàn thiện chế độ tiền lương, chế độ sử dụng quỹ BHXH,
BHYT, KPCĐ được xem là phương pháp hữu hiệu để kích thích người lao động gắn
bó với hoạt động sản xuất kinh doanh, rèn luyện tay nghề, nâng cao năng suất lao
động.
- Trợ cấp tự nguyện:

Bảo hiểm y tế tự nguyện: Ngoài các loại trợ cấp ốm đau và tai nạn theo luật lao
động quy định thì các công ty còn áp dụng bảo hiểm về răng, bảo hiểm khi giải phẫu,
bảo hiểm khám, chữa bệnh ngoại trú, nội trú. Bảo hiểm y tế tự nguyện được quỹ bảo
hiểm y tế chi trả các chi phí khám, chữa bệnh phù hợp với mức đóng và loại hình bảo
hiểm y tế tự nguyện đã lựa chọn.
Trợ cấp giáo dục: Đây là hình thức các doanh nghiệp tài trợ toàn bộ hay một
phần kinh phí cho cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tay
nghề hay trợ cấp một khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao.
uê
́
Trợ cấp đi lại: Doanh nghiệp có thể trợ cấp bằng tiền dựa trên căn cứ việc đi lại
́H
của nhân viên trong quá trình đi làm hay quá trình làm việc. Doanh nghiệp có thể tổ
tê
chức xe đưa đón nhân viên đi làm, đi họp hay đi công tác.
Trợ cấp ăn trưa: Dựa trên xuất ăn trưa bình quân chung doanh nghiệp trợ cấp
h
in
một phần hay toàn bộ xuất ăn trưa cho người lao động, nhằm đảm bảo cho người lao
động ăn uống đầy đủ lượng và chất, tái sản xuất sức lao động, duy trì sức khoẻ.
̣c K
Các trợ cấp khác: Trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ.
c. Phúc lợi
ho
Khái niệm: Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để
ại
họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi
Đ
theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Bao gồm
các khoản: Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các
̀n g
ngày nghỉ được trả lương.

ươ
- Các loại phúc lợi:

Thứ nhất: Phúc lợi theo quy định của pháp luật
Tr
Tiền hưu trí: Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã
nghỉ hưu với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang
làm việc. Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến
hết đời.
Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép
năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần. Chi phí
của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên.

Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo
thời gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm
sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép người
chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ hay
một công việc có trách nhiệm tương đương.
Thứ hai: Phúc lợi tự nguyện:
Tiền hay quà nhân dịp lễ tết: Vào các dịp lễ tết của năm: 30/4 - 1/5, 2/9, tết âm
lịch doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân
uê
́
viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực sự được
́H
nghỉ ngơi trong những ngày này.
tê
Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ
cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ô
h
in
tô đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư
vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyển
̣c K
hoa, giặt khô.

Chương trình bảo vệ sức khoẻ: Một số công ty áp dụng chương trình bảo vệ sức
ho
khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình cho người nghiện hút thuốc,
ại
chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng. Nhờ các chương trình này các công
Đ
ty đã tiết kiệm được nhiều chi phí của công ty.

Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm: Ngoài các khoản theo luật định, các công ty
̀n g
còn cấp cho công nhân viên tiền bồi dưỡng độc hại, làm những việc nguy hiểm hoặc
ươ
làm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước quy định.

Tr

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA
2.1. Tổng quan về khách sạn Hương Giang Resort & Spa
2.1.1. Thông tin chung về khách sạn
Tên Việt Nam: Khách sạn Hương Giang Resort & Spa
Tên đối ngoại: Hương Giang Hotel Resort & Spa.
Tên viết tắt: HGH
Địa chỉ: 51 Lê Lợi – TP Huế - Thừa thiên Huế.
uê
́
Điện thoại: 84 - 234 3822122 – 3823958.
́H
Fax: 84 - 234 3823102 – 3845555.
tê
E-mail: hotel.hg@bitecco.com.vn; info@huonggianghotel.com.vn.
Xếp chất lượng : 4 sao
h
Ngành nghề kinh doanh:
in
- Dịch vụ lưu trú.
̣c K
- Dịch vụ ăn uống.
- Dịch vụ vận chuyển.
ho
- Lữ hành quốc tế và nội địa.

ại
- Dịch vụ vui chơi giải trí.

Đ
- Sauna Massage.
- Dịch vụ bán hàng lưu niệm.
̀n g
- Các dịch vụ du lịch khác.

ươ
Khách sạn Hương Giang nằm ở trung tâm thành phố Huế bên cạnh dòng sông
Hương, là nơi lý tưởng để quý khách thưởng thức toàn cảnh thành phố Huế - Thánh
Tr
địa du lịch Việt Nam nổi tiếng với 5 di sản văn hóa thế giới được UNESCO công
nhận: Quần thể di tích Cố đô Huế, Nhã nhạc cung đình Huế, Mộc bản triều Nguyễn và
Châu bản triều Nguyễn.
Với phong cách kiến trúc hài hòa giữa truyền thống và hiện đại, khách sạn có
165 phòng ngủ với 315 giường. Khu A có 34 phòng. khu B có 50 phòng và khu C có
81 phòng. Trong đó có 16 phòng giường đôi, 149 phòng hai giường đơn và 01 phòng
một giường đơn. 105 phòng tiêu chuẩn, 45 phòng tiêu chuẩn hướng sông, 04 phòng gia

đình, 9 phòng đặc biệt và 02 phòng đặc biệt cao cấp... Tất cả các phòng của khách sạn
điều trang bị đầy đủ thiết bị đạt tiêu chuẩn khách sạn 4 sao. Ngoài ra khi đến với khách
sạn Hương Giang còn có quầy bar, Spa, bể bơi,..
2.1.2. Lịch sử hình thành
Khách sạn Hương Giang Resort & SPA được xây dựng vào những năm đầu
thập niên 60 của thế kỷ XX, là nhà khách của chế độ Ngô Đình Diệm, nằm tại vị trí
khá đẹp ở phía Nam thành phố Huế, bên bờ sông Hương hiền hòa và thơ mộng, sau đó
chuyển thành khách sạn. Năm 1963 chế độ độc tài Ngô Đình Diệm bị lật đổ, khách sạn
uê
́
này thành Câu Lạc Bộ sỹ quan, quy mô 01 tòa nhà với 26 phòng ngủ (1 trệt 2 lầu).
́H
Cho đến năm 1975, khi đất nước được giải phóng, hoàn toàn thống nhất, khách sạn
tê
được tiếp quản và giao cho công ty du lịch Thừa Thiên Huế (tiền thân của Sở Văn Hóa
- Thể Thao – Du Lịch Thừa Thiên Huế) với tên gọi là khách sạn Hương Giang.
h
in
Sau khi hòa bình lặp lại, tháng 6/1976 sáp nhập địa giới 3 tỉnh Quảng Bình-
Quảng Trị- Thừa Thiên Huế thành tỉnh Bình Trị Thiên, và từ năm 1976 cho đến tháng
̣c K
11 năm 1987, khách sạn Hương Giang Resort & SPA lúc này trực thuộc Công ty Du
lịch Bình Trị Thiên. Trong khoảng thời gian này khách sạn được đầu tư nâng cấp mở
ho
rộng quy mô lên 04 tầng (01 trệt 3 lầu) nhà hàng và 42 phòng ngủ với 80 cán bộ công
ại
nhân viên chức.

Đ
Đến năm 1990, khách sạn được công nhận là đơn vị hạch toán độc lập, có đầy
đủ chức năng kinh doanh các dịch vụ ăn uống, lưu trú, các dịch vụ khác…, quá trình
̀n g
kinh doanh khách sạn trở thành đơn vị trực thuộc công ty khách sạn Hương Giang
ươ
(nay là công ty cổ phần Du lịch Hương Giang).

Năm 1994, chính sách đổi mới và phát triển du lịch của Nhà nước đã tạo điều
Tr
kiện cho những người làm du lịch cả nước nói chung và khách sạn Hương Giang
Resort & SPA nói riêng có điều kiện để phát triển. Năm 1994 có thể coi là mốc chuyển
mình của khách sạn Hương Giang Resort & SPA. Ngoài mở rộng cơ sở vật chất và
không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, khách sạn Hương Giang Resort & SPA rất
chú trọng đến việc khai thác các giá trị văn hóa Huế, tổ chức thành các sản phẩm du
lịch của mình như: Cơm “Vua”, ca Huế, ca múa cung đình, nghệ thuật ẩm thực Huế,
thuyền rồng du ngoạn trên sông Hương… Tất cả các yếu tố trên đã làm cho Hương

Giang trở thành địa chỉ đáng tin cậy của du khách mỗi khi đến Huế.
Cho đến nay khách sạn Hương Giang Resort & SPA thực sự trở thành một
trong những khách sạn có uy tín cao đối với khách hàng trong nước và quốc tế. Ba
năm liền (1999-2001) khách sạn luôn giữ vững được chất lượng và được Tổng cục du
lịch (TCDL) bình chọn 10 khách sạn hàng đầu Việt Nam. Ngày 21/10/2002 TCDL
Việt Nam đã chính thức ra quyết định công nhận khách sạn Hương Giang đạt tiêu
chuẩn 4 sao.
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Hương Giang Resort & Spa
uê
́
 Chức năng
́H
Khách sạn Hương Giang là đơn vị hạch toán trực thuộc công ty cổ phần du lịch
tê
Hương Giang, có chức năng kinh doanh khách sạn, nhà hàng các dịch vụ trong nước
và quốc tế
h
in
Trải qua quá trình hình thành và phát triển, hiện nay khách sạn Hương Giang
RESORT &SPA trở thành một đơn vị kinh doanh du lịch tổng hợp phục vụ nhu cầu
̣c K
của khách du lịch. Việc cung cấp những sản phẩm dịch vụ theo nhu cầu của khách
luôn được khách sạn đáp ứng đầy đủ và chất lượng cao, tạo được niềm tin và uy tín từ
ho
khách hàng.
ại
Là một đơn vị hoạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân đầy đủ, khách sạn có
Đ
quyền mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh thuộc phạm vi cho phép, mở rộng quan hệ
giao dịch. Hiện nay, khách sạn tổ chức kinh doanh nhiều hoạt động khác nhau như:
̀n g
phòng ngủ, ăn uống, vận chuyển và các dịch vụ tổng hợp (ca Huế, phiên dịch, hội
ươ
nghị…
 Nhiệm vụ
Tr
Từ những chức năng nói trên, khách sạn đã đề ra những nhiệm vụ sau:
-Quản lý tài sản: Tài sản của khách sạn gồm tài sản cố định, tài sản lưu động do
nhà nước giao và khách sạn tự bổ sung cần phải sử dụng đúng mục đích, hoạch toán
chính xác và quyết toán hằng năm.
Khách sạn có 165 phòng ngủ với 315 giường. Khu A 34 phòng. khu B 50
phòng và khu C 81 phòng. Trong đó có 16 phòng giường đôi, 149 phòng hai giường

đơn và 01 phòng một giường đơn. 105 phòng tiêu chuẩn, 45 phòng tiêu chuẩn hướng
sông, 04 phòng gia đình, 9 phòng đặc biệt và 02 phòng đặc biệt cao cấp..
Về nhà hàng: Khách sạn Hương Giang Resort & SPA gồm có 4 nhà hàng
chuyên phục vụ các món ăn Á, Âu và món ăn cung đình Huế. Với Tổng số ghế phục
vụ 470 ghế, phân bổ:
 Nhà hàng Cung Đình: 150 ghế.
 Nhà hàng Riverside: 200 ghế.
 Nhà hàng Hoa Mai: 120 ghế.
uê
́
Phòng hội nghị hội thảo: 550 ghế - gồm phòng họp lớn, phòng nhánh và
́H
phòng VIP tại tầng 5 khu C.
tê
Về dịch vụ bổ sung có quầy Lobby bar, Pool bar; Dịch vụ Massage. Dịch vụ
Cắm hoa nghệ thuật, beauty salon, phòng tập thể dục, bể bơi, dịch vụ giặt là.
h
in
Tổng số Điều hòa trong toàn khách sạn: 252 máy.
̣c K
Tổng số máy tính trong toàn khách sạn: 37 máy.
-Quản lý các hoạt động kinh doanh: Khách sạn xây dựng các chiến lược kinh
ho
doanh trung và dài hạn theo định hướng của công ty cổ phần du lịch Hương Giang.
Trên cơ sở chiến lược, xây dựng kế hoạch hằng năm cho sản xuất kinh doanh.
ại
-Công tác tài chính: bảo toàn và phát triển nguồn vốn được giao, tạo ra hiệu quả
Đ
kinh tế xã hội, thúc đẩy khách sạn ngày càng phát triển.
Cơ cấu bộ máy tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa
̀n g
Giám đốc khách sạn

ươ
Có 04 phòng : Phòng kế toán, Phòng TCHC, Phòng Sales &Marketing và

phòng kỹ thuật.
Tr
Có 04 bộ phận trực thuộc phòng :

+ Bộ phận An ninh thuộc phòng TCHC
+ Bộ phận mua hàng thuộc phòng kế toán
+Bộ phận bảo trì và bộ phận kỹ thuật thuộc phòng kỹ thuật
Có 05 bộ phận độc lập gồm :
+ Bộ phận Lễ tân (FO), bao gồm dịch vụ Spa
+ Bộ phận buồng, bao gồm dịch vụ bẻ bơi, phòng tập thể dục

+ Bộ phận nhà hàng (F&B)

+ Bộ phận bếp (Kitchen)
+ Bộ phận Sales sự kiện (Event Sales)
Chức năng từng bộ phận: Phụ lục số 3
2.1.4. Tình hình lao động qua 3 năm 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang
Resort & Spa
Lao động là yếu tố quan trọng mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của một tổ chức nói chung và tổ chức doanh nghiệp nói riêng. Quản lý và sử dụng lao
uê
́
động một cách có hiệu quả sẽ là điều kiện để doanh nghiệp phát huy nguồn nhân sự
́H
trong việc duy trì và phát triển các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhằm đạt
tê
được các mục tiêu đã định. Phân tích tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp cho
ta cái nhìn khái quát về bức tranh nhân sự của doanh nghiệp được tổ chức quản lý và
h
in
sử dụng như thế nào, để từ đó đánh giá được kết quả của công tác đãi ngộ nhân sự của
doanh nghiệp và đề ra những biện pháp khắc phục hiệu quả.
̣c K
Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn qua 3 năm 2015 – 2017
2015 2016 2017 so sánh
ho
Chỉ tiêu Số lượng Số lượng Số lượng 2016/2015 2017/2016

% % %
(Người) (Người) (Người) ± % ± %
ại
Tổng số lao động 179 100 172 100 168 100 -7 -3.9 -4 -2.3
Đ
1. Phân theo giới tính

g
Nam 62 34.6 60 34.9 57 33.9 -2 -3.2 -3 -5.0

̀n
Nữ 117 65.4 119 69.2 122 72.6 2 1.7 3 2.5

ươ
2. Phân theo tính chất công việc

Lao động trực tiếp 142 79.3 138 80.2 136 81 -4 -2.8 -2 -1.4
Tr
Lao động gián tiếp 37 20.7 34 19.8 32 19 -3 -8.1 -2 -5.9

3. Phân theo trình độ
Đại học và trên đại học 39 21.8 42 24.4 45 26.8 3 7.7 3 7.1
Cao đẳng, trung cấp 28 15.6 31 18 32 19 3 10.7 1 3.2
Lao động phổ thông 112 62.6 99 57.6 91 54.2 -13 -11.6 -8 -8.1
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Xét về giới tính thì nguồn lao động tại khách sạn, thì lao động nữ chiếm đa số
và tăng theo thời gian, từ năm 2015 đến 2017. Năm 2015 số lao động nữ là 117 người
chiếm 65.4% tổng số lao động tại Khách sạn. Điều này đã tạo cho khách sạn một lợi
thế với đội ngũ nhân viên nữ trẻ đẹp, tận tình, chu đáo và năng động và đầy nhiệt
huyết trong công việc phù hợp loại hình kinh doanh là khách sạn đã góp phần tạo thêm
sự hứng khởi và ấn tượng đẹp trong thị hiếu khách hàng. Hơn thế nữa, kinh doanh
khách sạn là lĩnh vực chủ yếu hướng vào dịch vụ nên khách sạn cần một số lượng
nhân viên nữ lớn và có tăng theo thời gian đến năm 2017 thì con số lên đến 122 người
uê
́
trong tổng số lao động.
́H
Xét về tính chất làm việc thì ta có lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Qua
tê
số liệu thu thập được thì ta thấy tỉ lệ lao động trực tiếp qua các các năm đều cao hơn tỉ
lệ lao động gián tiếp trong khách sạn.
h
in
Xét về trình độ nghiệp vụ: ta thấy tỷ lệ lao động chiếm đa số tại khách sạn là
lao động phổ thông. Năm 2015 lao động phổ thông chiếm 62.6%, do lĩnh vực kinh
̣c K
doanh chủ yếu của khách sạn là dịch vụ nên việc đòi hỏi bằng cấp cũng không cần
thiết đối với lượng lao động trực tiếp mà chỉ cần trình độ nghiệp vụ của mỗi nhân viên
ho
làm sao đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Tuy nhiên tỉ lệ lao động phổ
ại
thông ngày càng giảm theo giời gian, đến năm 2017 tỉ lệ này chỉ còn 54.2%. Thay vào
Đ
đó, lao động có bằng Cao đẳng – Trung cấp trở lên lại gia tăng tỉ lệ trong tổng số lao
động. Cho thấy, khách sạn đã chú trọng đến việc tuyển chọn những nhân viên có trình
̀n g
độ Cao để nắm quyền và điều hành công tác quản lý khách sạn tốt hơn.
ươ
2.1.5. Tình hình tài sản nguồn vốn qua 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn
Hương giang Resort & Spa
Tr

Bảng 2.2: Biến động tình hình tài sản, nguồn vốn qua 3 năm 2015 – 2017
Đơn vị: Triệu đồng
uê
́
Chỉ tiêu 2015 2016 năm 2017 2016/2015 2017/2016
́H
± % ± %
TÀI SẢN
tê
A - TÀI SẢN NGẮN HẠN 7,688 4,686 6,943 -3,002 -39.0 2,257 48.167
I. Tiền và các khoản tương đương tiền 4,266 2,841 5,091 -1,426 -33.4 2,251 79.237
h
1.Tiền 3,066 2,841 2,091 -226 -7.4 -749 -26.38
in
2. Các khoản tương đương tiền 0 0 3,000 3,000
̣c K
II. Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn
III. Các khoản phải thu ngắn hạn 2,812 1,295 1,352 -1,517 -53.9 57 4.3901
1. Phải thu khách hàng 2,363 874 1,186 -1,490 -63.0 313 35.818
ho
2. Trả trước cho người bán 15 0 0 -15 -100.0 0
5. Các khoản phải thu khác 433 468 212 34 7.9. -256 -54.75
6. Dự phòng phải thu ngắn hạn khó đòi (*)
IV. Hàng tồn kho ại 0
610
-46
551
-46
500
-46
-59 -9.7
0
-50 -9.168
Đ
1. Hàng tồn kho 610 551 500 -59 -9.7 -50 -9.168
̀ng
V. Tài sản ngắn hạn khác

B - TÀI SẢN DÀI HẠN 42,657 39,691 34,513 -2,967 -7.0 -5,178 -13.05
ươ
I- Các khoản phải thu dài hạn

II. Tài sản cố định 35,986 31,505 28,013 -4,481 -12.5 -3,492 -11.08
Tr
1. Tài sản cố định hữu hình 35,986 31,505 28,013 -4,481 -12.5 -3,492 -11.08
- Nguyên giá 77,658 75,732 74,945 -1,926 -2.5 -787 -1.04
- Giá trị hao mòn luỹ kế -41,672 -44,227 -46,931 -2,555 6.1. -2,704 6.115

III. Bất động sản đầu tư

IV. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn
V. Tài sản dài hạn khác 6,671 8,186 6,499 1,515 22.7. -1,686 -20.6
uê
́
1. Chi phí trả trước dài hạn 6,671 8,186 6,499 1,515 22.7. -1,686 -20.6
TỔNG CỘNG TÀI SẢN 50,345 44,377 41,456 -5,968 -11.9 -2,921 -6.582
́H
NGUỒN VỐN
A. NỢ PHẢI TRẢ 8,776 5,690 2,769 -3,086 -35.2 -2,921 -51.33
tê
I. Nợ ngắn hạn 8,776 5,690 2,769 -3,086 -35.2 -2,921 -51.33
1. Phải trả người bán ngắn hạn 1,317 1,125 763 -192 -14.6 -362 -32.16
h
2. Người mua trả tiền trước 88 87 806 -1 -1.0 720 827.58
in
3. Thuế và các khoản phải nộp Nhà nước 0 29 17 28 9375.0. -12 -40.27
̣c K
4. Phải trả người lao động 645 1,902 1,021 1,257 194.8. -881 -46.31
6. Phải trả nội bộ 6,693 2,547 149 -4,146 -61.9 -2,399 -94.16
9. Phải trả ngắn hạn khác 33 0 13 -33 -100.0 13
ho
II. Nợ dài hạn
B - VỐN CHỦ SỞ HỮU 41,568 38,686 38,686 -2,882 -6.9 0 0
I. Vốn chủ sở hữu
3. Vốn khác của chủ sở hữu ại 41,568
41,568
38,686
38,686
38,686
38,686
-2,882
-2,882
-6.9
-6.9
0
0
0
0
Đ
II. Nguồn kinh phí và quỹ khác
̀ng
TỔNG CỘNG NGUỒN VỐN (440 = 300 + 400) 50,345 44,377 41,456 -5,968 -11.9 -2,921 -6.582
Nguồn: Phòng kế toán

ươ
Tr

Qua bảng trên, ta thấy được khách sạn đang có xu hướng thu hẹp quy mô qua 3
năm 2015 – 201 cụ thể là:
Tổng tài sản năm 2016 giảm 5,968 triệu đồng tương ứng với giảm 11.85% đến
năm 2017 tiếp tục giảm 2,921 triệu đồng tương ứng giảm 6.58%. Nguyên nhân dẫn
đến sự sụt giảm đó là do tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn đều giảm đồng thời cụ thể:
Năm 2016 khách sạn đang có xu hướng nhượng bán một số tài sản không cần thiết
hoặc muốn thanh lý để đầu tư mới bên cạnh đó các khoản tiền và tương đương tiền
giảm, hàng tồn kho giảm, phải thu khách hàng giảm. Nhưng đến năm 2017 khách sạn
uê
́
đã làm chủ được vấn đề tài chính thể hiện qua việc tiền và các khoản tương đương tiền
́H
tăng do lượng hàng bán và số lượng khách đặt phòng gia tăng.
tê
Cũng tương tự như tổng tài sản thì tổng nguồn vốn qua các năm cũng giảm
11.9% năm 2016 và 6.58% năm 2017. Trong tổng nguồn vốn thì vốn chủ sỡ hữu
h
in
chiếm tỷ trọng cao hơn so với nợ phải trả. Do qui mô doanh nghiệp đang thu hẹp nên
số tiền bỏ ra để đầu tư trang thiết bị cũng giảm dẫn đến các khoản nợ phải trả của
̣c K
khách sạn cũng giảm theo cụ thể năm 2016 giảm 35.2% và năm 2017 giảm 51.33%.
Bên cạnh đó thì vốn chủ sỡ hữu năm 2016 cũng giảm nhưng không đáng kể cụ thể là
ho
giảm 2,882 triệu đồng tương ứng với giảm 6.9%. Từ việc giảm vốn chủ sỡ hữu và nợ
ại
phải trả làm cho tổng nguông vốn giảm.

Đ
2.1.6.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm từ 2015 – 2017 của
khách sạn Hương Giang Resort & Spa
̀n g
Phân tích kết quả kinh doanh là một trong những công tác quan trọng của nhà
ươ
quản lý nhằm nhận thức đúng đắn, toàn diện và khách quan tình hình thực hiện các chỉ
tiêu kế hoạch trong năm, thấy được những thành tích, những nguyên nhân và đề ra
Tr
được những chính sách, biện pháp quản lý thích hợp.

Thông qua số liệu cung cấp từ khách sạn, ta có thể thấy rằng doanh thu của
khách sạn năm 2015 đạt 38,049 (triệu đồng) đến năm 2016 đạt 39,454 (triệu đồng)
tăng so với năm 2015 là 3.69% tương ứng với tăng 1,405(triệu đồng). Đến năm 2017
doanh thu đạt 42,758 (triệu đồng) tăng so với năm 2016 là 8.38% tương ứng với tăng
3,304 (triệu đồng). Với chiến lược kinh doanh thu hút và gia tăng lượng khách đến
khách sạn đồng thời gia tăng công suất sử dụng phòng lên mức tối đa do đó lượng

khách của khách sạn cũng tăng theo. Bên cạnh đó trong những năm gần đây lượng
khách du lịch đến thăm Huế ngày một gia tăng. Chính các yếu tố giúp doanh thu của
khách sạn ngày một gia tăng.
Theo bảng thống kê, ta thấy được rằng mặc dù doanh thu tăng nhưng lợi nhuận
thuần từ năm 2015 đến 2016 lại giảm -298.05% tương ứng với giảm 3,353 (triệu
đồng). Nguyên nhân có thể do chí phí bán hàng năm 2015 tăng, đồng thời chí phí tài
chính và chi phí quản lý doanh nghiệp tăng lên một cách đột ngột làm lợi nhuận giảm
mạnh làm cho doanh thu mặc dù tăng nhưng không trang trải được các khoản chi phí,
uê
́
đây là một dấu hiệu xấu, nhưng chí phí quản lý trong năm 2016 tăng mạnh đây cũng
́H
có thể là một trong những chiến lược kinh doanh của khách sạn để cơ cấu lại bộ quản
tê
lý về lâu dài, . Đến năm 2017 lợi nhuận thuần của khách nghiệp đã có có chút khởi sắc
so với năm 2016, lợi nhuận đã đăng lên 111.47% tương ứng với tăng 2,483 (triệu
h
in
đồng). Cho thấy chính sách của khách sạn bước đầu đã có chút hiệu quả.
Tóm lại tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang trong 3
̣c K
năm 2015-2017 có nhiều biến động xấu. Trong năm 2016 khách sạn đang trong tình
trạng hoạt động chưa tốt dẫn đến tình trạng làm ăn thua lỗ, tuy nhiên đến năm 2017
ho
hoạt động kinh doanh đã có nhiều tiến triển, giúp khách sạn đi lên cho thấy các chính
ại
sách cũng như công tác quản lý tại khách sạn có hiệu quả.
Đ
̀n g
ươ
Tr

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn trong 3 năm 2015 – 2017
Đơn vị: Triệu đồng
uê
́
So sánh
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2016/2015 Năm 2017/2016
́H
± % ± %
1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 38,049 39,454 42,758 1,405 3.69 3,304 8.38
tê
2. Các khoản giảm trừ doanh thu
3. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 38,049 39,454 42,758 1,405 3.69 3,304 8.38
h
4. Giá vốn hàng bán 34,374 27,826 24,237 -6,548 -19.05 -3,589 -12.90
in
5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 3,675 11,628 18,522 7,953 216.40 6,894 59.29
6. Doanh thu hoạt động tài chính 146 158 62 12 7.96 -96 -60.91
̣c K
7. Chi phí tài chính 7 60 16 53 711.03 -44 -73.16
- Trong đó: Chi phí lãi vay
8. Phần lãi lỗ trong công ty liên ngành, liên kết
ho
9. Chi phí bán hàng 0 947 1,892 947 945 99.72
10. Chi phí quản lý doanh nghiệp 2,793 13,208 15,473 10,415 372.93 2,265 17.15
11. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
12. Thu nhập khác
ại 1,021
104
-2,429
300
203
53
-3,450
196
-337.89
189.38
2,632
-247
108.34
-82.32
Đ
13. Chi phí khác 0 99 0 99 -99 -100.00
14. Lợi nhuận khác 104 201 53 98 94.17 -148 -73.65
̀ng
15. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 1,125 -2,228 256 -3,353 -298.05 2,483 111.47
16. Chi phí thuế TN hiện hành
ươ
17. Chi phí thuế TN hoãn lại

18. Lợi nhuận sau thuế thu nhập Doanh Nghiệp 1,125 -2,228 256 -3,353 -298.05 2,483 111.47
Tr
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính

2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort
& Spa
2.2.1. Các chính sách đãi ngộ tài chính
2.2.1.1. Chính sách tiền lương
Trong quá trình nâng cao hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp, thì sử dụng chi phí
như thế nào cho hợp lý là một vấn đề mà các nhà quản lý doanh nghiệp thường quan
tâm. Chi phí tiền lương trong doanh nghiệp chiếm một tỷ trọng không nhỏ trong tổng
chi phí của doanh nghiệp, nên nó cũng ảnh hưởng lớn tới kết quả kinh doanh. Ngày
uê
́
nay, các doanh nghiệp ngoài việc phải tiết kiệm một cách hợp lý các khoản chi phí, thì
doanh nghiệp còn phải nhận thức và đánh giá đầy đủ lợi ích của việc sử dụng chi phí
́H
này. Việc tiết kiệm chi phí tiền lương trong doanh nghiệp không có nghĩa là giảm bớt
tê
quỹ tiền lương trả cho người lao động mà là tăng năng suất lao động sao cho với một
h
đồng chi phí trả lương thì sẽ tạo nhiều doanh thu hoặc lợi nhuận hơn.
Qui chế trả lương của khách sạn:
in
̣c K
Căn cứ vào mức độ phức tạp công việc của từng người, tính trách nhiệm của
công việc, để hình thành hệ số của nhóm chức danh công việc (có 8 nhóm từ nhóm C1
ho
đến nhóm L1). Căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và chất lượng của công việc
để xếp hạng thành tích đạt được (từ hạng 1 đến hạng 4), cộng với một phần lương cấp
ại
bậc và phụ cấp (nếu có), số ngày công thực tế để trả lương.
Đ
Ta có:
g
Hạng 1 là xuất sắc khi: Hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao, theo đúng tiến
̀n
độ kế hoạch công ty quy định, có chất lượng cao, với hệ số 1.1

ươ
Hạng 2 là tốt khi: Hoàn thành tốt công việc, với hệ số 1,05
Tr
Hạng 3 là đạt khi: Hoàn thành công việc ở mức độ bình thường, với hệ số 1
Hạng 4 là chưa đạt khi: Hoàn thành công việc ở mức độ thấp, với hệ số 0.85.
Ta đi cụ thể vào: hình thức trả lương như sau:
 Hình thức trả lương theo thời gian:
Hằng tháng NLĐ đi làm đều được trả lương tháng. Lương tháng của mỗi NLĐ
gồm 2 phần, lương phần I và lương phần II

Lương phần I: Dựa trên cơ sở quá trình công tác cống hiến của mỗi cán bộ,
nhân viên trên căn cứ: Mức lương cơ bản, số ngày công thực tế và hệ số lương. Với
cách tính
Khách sạn căn cứ bậc lương và thời gian làm việc của nhân viên trong tháng để
tính lương. Với cách tính như sau
ụ ấ
Lương phần I =
Trong đó:
uê
́
- N: số ngày công nhân làm trong tháng
́H
- Công chuẩn: 26
- Lcb: Lương cơ bản
tê
- Lcb = Hệ số x Lương tối thiểu vùng II
h
- Hiện nay khách sạn chia mức lương thành 12 cấp bậc và mức lương tối thiểu
in
đang áp dụng là 3.710.000(đồng).
̣c K
- Lương phần II: trả theo hiệu quả và mức độ phức tạp của công việc, tính trách
nhiệm của công việc, căn cứ vào mức độ và chất lượng hoàn thành công việc để xếp hạng
ho
(1, 2, 3, 4) và số ngày công thực tế để tính lương cho mỗi nhân viên.
Lương phần II được tính bằng cách lấy lương phần I nhân với hệ số phân chia
ại
theo hạng.
Đ
 Hình thức trả lương khoán: là hình thức trả lương khi người lao động hoàn
g
thành xong khối lượng công việc theo đúng chất lượng đã được giao. Hình thức này áp
̀n
dụng đối với những nhân viên làm thêm, hợp đồng, thời vụ. Với cách tính như sau:
ươ
Lương = mức lương khoán x tỷ lệ (%) hoàn thành công việc

Tr
Vào những mùa cao điểm của du lịch (từ đầu tháng 10 đến tháng 3, 4 của năm
sau) số lượng du khách và thực khách tăng vọt khiến cho nhà hàng, khách sạn không
đủ nguồn nhân lực cung ứng thì khách sạn sẽ sử dụng biện pháp thuê nhân viên bán
thời gian theo nhu cầu của đơn vị mình
Nhận xét: Tuy khách sạn đã căn cứ vào mức độ và chất lượng hoàn thành công
viêc để xếp hạng nhưng việc giám đốc quy đinh hệ số lương cho các chức danh trong
khách sạn còn chưa hợp lý, mang tính áp đặt chưa dựa trên cơ sở phân tích khoa học

và bàn bạc với những cán bộ hưởng lương theo chức danh này. Ngoài ra còn kết hợp
tính lương theo số ngày công dựa vào bảng chấm công thực tế, tuy nhiên việc giám sát
hiệu quả thời gian làm việc theo ngày còn nhiều thiếu sót. Bởi vì thời gian tính lương
phải là thời gian làm việc thực tế nhưng nhiều khi người lao động đủ công trong tháng
nhưng thời gian sử dụng trong ngày không được sử dụng hết cho công việc. Việc quản
lý thời gian đó là chưa xác thực. Người lao động còn lãng phí nhiều thời gian nhưng
mức lương vẫn được hưởng đầy đủ.
Bảng 2.4 : Mức lương bình quân của người lao động tại khách sạn
uê
́
Hương Giang Resort & Spa
́H
So sánh
Năm 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016
tê
± % ± %
h
Mức lương
in
̣c K
bình
4,363 4,839 6,543 476 10.9 1704 35.2
quân/Tháng/LĐ
(triệu đồng)
ho
ại

Đ
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy mức lương bình quân tăng dần theo hăng năm và
thực tế tốc độ tăng của năm 2017/2016 là 35.2% cao hơn tốc độ tăng năm 2016/2015
̀n g
là 10.9%. Nguyên nhân do năm 2017 khách sạn tuyển dụng nhân viên có trình độ cao
ươ
hơn đòi hỏi mức lương phải trả cao hơn mặc khác với lĩnh vực kinh doanh dịch vụ là
khách sạn - nhà hàng ngày một phát triển đòi hỏi họ phải tăng mức lương lên để thu
Tr
hút, động viên người lao động làm việc có chất lượng hơn.
+ Khách sạn trả lương cho NLĐ qua chuyển thẻ ngân hàng đối với người lao
động làm việc chính thức một lần vào ngày mồng 7 của tháng kế tiếp và chuyển tiền
tiền mặt trực tiếp cho những lao động bán thời gian, làm việc thời vụ vào ngày mùng
10 của tháng tiếp theo
+ Đối với những lao động làm việc trực tiếp sẽ không được nghỉ định kì thứ 7
hoặc chủ nhật thay vào đó họ sẽ được nghỉ vào những ngày bù trong tuần.

2.2.1.2. Chính sách thưởng

Đối với bất kỳ đơn vị nào cũng vậy thì ngoài thu nhập từ lương thì thưởng là
một khoản thu nhập mà doanh nghiệp dành cho người lao động mỗi đợt tổng kết thi
đua khen thưởng hay vào các dịp cuối năm. Thưởng cho người lao động bao nhiêu và
hình thưởng như thế nào là một vấn đề mà các nhà quản trị doanh nghiệp lẫn người lao
động đều quan tâm.
Tại khách sạn du lịch Hương Giang Resort & Spa nguồn tiền thưởng được trích
3% trong tổng quỹ lương. Khách sạn xây dựng quỹ khen thưởng theo quy định của nhà
uê
́
nước và trích từ lợi nhuận, quỹ khen thưởng sử dụng để thưởng cho:
́H
 Kết quả thực hiện công việc
tê
 Thưởng lễ 30/4, 1/5, 2/9, 20/10, 8/3,..
 Thưởng cuối năm
h
 Thưởng khác
in
̣c K
Đối tượng được xét thưởng là: tất cả những nhân viên chính thức tại khách sạn,
và những nhân viên hợp đồng lao động trên 6 tháng. Khách sạn sẽ xem xét thưởng
ho
theo kết quả công việc và thưởng cuối năm theo Quy chế quản lý tài chính Công ty
CPDL Hương Giang và quy chế tổ chức và hoạt động khách sạn Hương Giang Resort
ại
& Spa.
Đ
Bảng 2.5.: Quỹ khen thưởng cho nhân viên tại khách sạn trong 3 năm 2015 -2017
Đơn vị: Nghìn đồng
̀n g
2016/2015 2017/2016
Chỉ tiêu 2015 2016 2017
ươ
± % ± %
Tổng tiền thưởng 281,156 299,610 395,719 18,454 6.56 96,109 32.08
Tr
1. Thưởng theo kết quả

56,231 49,922 79,144 -6,309 -11.22 29,222 58.53
công việc
2. Thưởng khác 14,058 11,981 30 -2,077 -14.78 -11,951 -99.75
3. Thưởng cuối năm 210,867 242,707 286,789 31,840 15.10 44,082 18.16
Nguồn: Phòng kế toán
Theo bảng trên ta thấy: tổng tiền thưởng của khách sạn cho nhân viên tăng lên
hằng năm. Trong đó năm 2015 khách sạn có tổng tiền thưởng là 281,156 (nghìn đồng)
đến năm 2016 tăng lên 299,610 (nghìn đồng) tương ứng với tăng 18,454(nghìn đồng).

Không dừng lại ở đó, mức tiền thưởng năm 2017 cũng tăng lên 96,109 (nghìn đồng) so
với năm 2016. Điều này cho thấy khách sạn ngày một quan tâm đến công tác thưởng
giúp nhân viên có thêm một phần thu nhập cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của
bản thân, từ đó động viên cũng như tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc,
nâng cao tinh thần sáng tạo, cải tiến trong lao động nhằm đạt được những kết quả tốt
hơn. Nhưng xét theo các khoản tiền thưởng qua các năm ta thấy tiền thưởng theo kết
quả công việc và thưởng khác năm 2016 giảm nhẹ: cho thấy năm 2016 kết quả thực
hiện công việc của nhân viên không được tốt, khách sạn làm ăn thu lỗ khiến cho mức
uê
́
thưởng cho NLĐ giảm đi.
́H
 Thưởng tháng 13: Nếu NLĐ làm đủ 12 tháng (bao gồm cả thời gian thử việc),
tê
thì cuối năm (dương lịch) sẽ được hưởng 1 tháng lương. Nếu không làm đủ 12 tháng
(hoặc có tăng/giảm lương trong thời gian làm việc) thì sẽ tính theo tỉ lệ tương đương.
h
 Thưởng theo kết quả công việc: Hàng tháng, hàng quý, 6 tháng đầu năm, 6 tháng
in
cuối năm, Khách sạn sẽ có quy chế khen thưởng, bình xét thi đua và phân phối lao động
̣c K
theo phương thức loại A, B, C, D để đưa ra mức thưởng cho từng cá nhân NLĐ.
Với quy chế trả thưởng xem ở phụ lục số 3
ho
2.2.1.3.Chính sách trợ cấp

ại
Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó
Đ
khăn phát sinh trong một hoàn cảnh cụ thể. Hiện nay, khách sạn có chế độ trợ cho
người lao động như sau:
̀n g
Bảng 2.6: Chế độ bảo hiểm: Doanh nghiệp đóng cho người lao động
ươ

So sánh
Tr
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016

± % ± %
BHXH 1,961,469 2,508,810 2,817,004 547,341 27.905 308,194 12.284
BHYT 326,439 378,931 475,350 52,492 16.080 96,419 25.445
BHTN 151,174 164,741 210,146 13,567 8.974 45,405 27.561
Phí Công Đoàn 144,999 153,925 213,264 8,925 6.155 59,339 38.551
Tổng 2,584,081 3,206,407 3,715,764 622,325 24.083 509,357 15.886

Qua bảng trên ta thấy: trợ cấp về chế độ bảo hiểm cho người lao động tăng hằng
năm. Năm 2015 tổng trợ cấp về bảo hiểm là 2,584,081 (nghìn đồng) đến năm 2016
tăng lên 3,206,407 (nghìn đồng) tương ứng với tăng 622,325 (nghìn đồng). Đên năm
2017 tổng trợ cấp bảo hiểm là 3,715,764 (nghìn đồng) tăng so với năm 2016 một
khoản là 509,357 (nghìn đồng). Đây là số tiền mà doanh nghiệp đóng cho người lao
động hằng năm.
Ngày 17/12/2014, BHXH Tp.HCM vừa ban hành Công văn 4064/BHXH-THU
năm 2014 về thay đổi trong chính sách thu Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và Bảo
uê
́
hiểm thất nghiệp từ ngày 01/01/2015. Hàng tháng, người sử dụng lao động đóng cho
́H
người lao động và trích từ tiền lương tháng của người lao động để đóng cùng một lúc
tê
vào Quỹ BHXH, BHYT, BHTN với tỷ lệ đóng là 32,5 %, trong đó: Người sử dụng lao
động đóng 22% (18% nộp quỹ BHXH, 3% nộp Quỹ BHYT, 1% nộp Quỹ BH thất
h
nghiệp). in
Tuy nhiên theo quyết định số 595/QĐ-BHXH có hiệu lực thi hành từ ngày
̣c K
1/5/2017 và thay thế nghị quyết số 959/QĐ-BHXH về mức đóng bảo hiễm xã hội thay
đổi Hàng tháng, người sử dụng lao động đóng cho người lao động và trích từ tiền
ho
lương tháng của người lao động để đóng cùng một lúc vào Quỹ BHXH, BHYT, BHTN
ại
với tỷ lệ đóng là 32,5 %, trong đó: Người sử dụng lao động đóng 21% (17% nộp quỹ
Đ
BHXH, 3% nộp Quỹ BHYT, 1% nộp Quỹ BH thất nghiệp)

Trợ cấp tạm nghỉ việc: Trường hợp người lao động phải tạm thời ngưng việc
̀n g
không phải vì lý do cá nhân người lao động sẽ được hưởng trợ cấp do hai bên chủ thợ
ươ
thỏa thuận nhưng không được ít hơn 70% mức tiền lương đã ký kết trong hợp đồng lao
động.
Tr
Trợ cấp ốm đau:

 Người lao động bị ốm đau được đi khám bệnh và điều trị tại các cơ sở y tế,
bệnh viện, trợ cấp ốm đau và chi phí khám bệnh, thuốc men, điều trị, thời gian và mức
độ trợ cấp do người chủ và người lao động thỏa thuận, nhưng mức trợ cấp ốm đau
không thấp hơn 70% mức tiền lương và thời gian trợ cấp không quá 12 tháng.
 Trợ cấp khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, bị chết và
bảo hiểm xã hội vì mất sức lao động, thôi việc, hưu trí.

 Người lao động bị tai nan lao động hoặc bệnh nghề nghiệp được điều trị tại các
cơ sở y tế và bệnh viện Nhà nước, được trợ cấp bằng 100% lương và mọi khoản chi
phí trong thời gian điều trị cho đến khi khỏi bệnh. Tai nạn lao động hoặc nghề nghiệp
gây thương tật thì được hội đồng giám định y khoa xếp hạng thương tật và được trợ
cấp thương tật 1lần theo quy định như sau:
Mức trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
Hạng thương tật Hạng không 4 3 2 1
Tỷ lệ % mất sức lao động 5-20 21-40 41-60 61-80 >80
uê
́
Số tháng trợ cấp tính theo tiền lương 1-2 3-5 6-8 9=10 12
́H
Trợ cấp thai sản đối với lao động nữ: Lao động nữ có thai thì được nghỉ đi
tê
khám thai, sinh đẻ 1 lần và lần thứ 2 được nghỉ làm việc và được trợ cấp thai sản bằng
h
100% tiền lương, được bồi dưỡng sinh con mua sắm vật dụng cho con (nếu sinh đôi,
in
sinh ba) lần thứ nhất hoặc đã có 1 con mà sinh đôi, sinh ba lần thứ hai thì được trợ cấp
̣c K
bồi dưỡng và mua vật dụng theo số con tăng gấp 2, gấp 3 mức quy định, được nghỉ
cho con bú 1 giờ/ngày khi con từ 12 tháng tuổi trở xuống.
ho
2.2.1.4. Chính sách phụ cấp

Phụ cấp là phần thu nhập thêm của người lao động, kết hợp với tiền lương tạo
ại
nên thu nhập hàng tháng cho người lao động. Các khoản phụ cấp khách sạn chi cho
Đ
NLĐ như sau:

g
Chi thăm hỏi nhân viên nằm viện hoặc ốm đau dài ngày từ 07 ngày trở lên:
̀n
ươ
300.000 đồng/lần.
Chi thăm hỏi Cha, mẹ (kể cả bên vợ hoặc bên chồng); vợ (chồng); con nhân viên
Tr
bị ốm đau nằm viện: 200.000 đồng/lần.

Chi mừng nhân viên kết hôn: 1.000.000 đồng/lần.
Chi mừng con nhân viên kết hôn: 400.000 đồng/lần.
Chi phúng điếu khi Cha mẹ (kể cả bên vợ hoặc bên chồng); vợ (chồng); con nhân
viên qua đời: 1.000.000 đồng/lần và 01 vòng hoa tang theo giá thị trường tại thời điểm
phúng điếu.

Chi vào các ngày lễ 20/10, 8/3 cho lao động nữ phần quà tặng giá trị 400.000
đồng
Bảng 2.7 : Phụ cấp chức vụ năm 2018

Mức phụ cấp nhận được nghìn
Chức danh đồng/tháng
Trách nhiệm Xăng xe Điện thoại Ăn ca/Ngày
uê
́
Giám đốc 3.000 500 500 15
́H
Phó giám đốc 2.500 300 200 15
Kế toán trưởng 2.000 - - 15
tê
Trưởng phòng và tương đương 1.500 - - 15
Nhân viên -
h - - 15
in
̣c K
2.2.1.5. Chính sách phúc lợi.
ho
 Thứ nhất là phúc lợi bắt buộc bao gồm:

Tiền hưu trí: Khách sạn đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã nghỉ
ại
hưu với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang làm
Đ
việc. Khách sạn chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết đời.
g
Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bằng bao gồm:
̀n
Nghỉ phép năm: Nhân viên có đủ 12 tháng làm việc tại khách sạn được nghỉ 12
ươ
ngày phép năm hưởng nguyên lương (lương cơ bản). Quản lý cấp trung trở lên 15
Tr
phép và Giám đốc là 21 phép/năm

Số ngày nghỉ phép không tính chủ nhật và các ngày lễ trong thời gian phép. Cứ
05 năm làm việc được nghỉ thêm 01 ngày.
Số ngày nghỉ ttrong tuần: Đối với NLĐ làm việc trực tiếp thì 1 tuần sẽ được
nghỉ 1.5 ngày vào chiều thứ 7 và ngày chủ nhật. Đối với NLĐ làm việc gián tiếp sẽ
không được nghỉ vào ngày thứ 7 và chủ nhật nhưng sẽ bù vào một ngày bất kỳ trong
tuần theo sự phân công lao động của các trưởng bộ phận.

Nghỉ lễ: Người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương vào những
ngày lễ theo đúng quy định của pháp luật và nếu các ngày nghỉ trên trùng với ngày
nghỉ hàng tuần thì được nghỉ ngày tiếp theo. Các bộ phận phải phục vụ khách được bố
trí nghỉ bù sau.
 Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân
viên.
Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Khách sạn phải đảm bảo thời
gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc
uê
́
bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình.
́H
 Thứ hai: Phúc lợi tự nguyện:
tê
Ngoài các chế độ quyền lợi theo quy định, cá nhân làm việc tại khách sạn sẽ
được hưởng các khoản phúc lợi về tham quan, nghỉ mát, thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, trợ
h
in
cấp thai sản, thưởng lễ, quốc tế phụ nữ, ngày phụ nữ Việt Nam, tặng quà cưới, sinh
nhật.
̣c K
-Chế độ đối với nhân viên nữ: Các chế độ thực hiện theo quy định của pháp
luật, bình đẳng trong mọi quan hệ, việc làm, thu nhập và cơ hội thăng tiến.
ho
- Cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập nâng cao trình độ:
ại
Đối với khách sạn Hương Giang Resort & Spa, chất lượng dịch vụ hay sản
Đ
phẩm cung cấp, bán cho khách hàng luôn phải được hoàn thiện ở mức cao nhất nhằm
đáp ứng nhu cầu sử dụng ngày càng cao của khách hàng. Do vậy chất lượng các dịch
̀n g
vụ luôn luôn phải được chú trọng và nâng cao hay nói cách khác chất lượng dịch vụ
ươ
luôn phải vận động theo hướng tích cực do đó cần phải có nguồn nhân lực đảm bảo về
trình độ chuyên môn nghiệp vụ và cũng phải thường xuyên vận động để theo kịp với
Tr
chất lượng dịch vụ.

Xác định nguyên lý trên, khách sạn đặc biệt coi trọng cơ hội học tập nâng cao
trình độ cho tập thể CBNV bằng các hình thức và giải pháp sau:
Đào tạo tại chỗ: Với cách thức này được khách sạn triển khai thường xuyên
trong từng ca làm việc theo hình thức nhân viên bậc cao đào tạo, truyền đạt kiến thức
cho nhân viên bậc thấp, người nhiều kinh nghiệm truyền đạt cho những CNV mới.

Khuyến khích tự học: Đây cũng là một biện pháp đào tạo cơ bản, thường
xuyên, lâu dài và mang lại nhiều hiệu quả. Để làm được việc này khách sạn thường
xuyên vận động và tạo điều kiện cho NV tham gia các khóa tự đào tạo.
Các hình thức động việc, tạo điều kiện:
 Một là: Tạo điều kiện về thời gian.
 Hai là: Xem xét về hình thức khen thưởng tháng, quý, năm
2.3. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi
ngộ tài chính tại khách sạng Hương Giang Resort & Spa.
uê
́
2.3.1.Mô tả về quá trình điều tra và xử lý số liệu
́H
2.3.1.1.Mô tả về mẫu khảo sát
tê
Để tiến hành nghiên cứu vấn đề này, tôi đã tiến hành thu thập các số liệu và
điều tra phỏng vấn nhân viên tại khách sạn để đánh giá các yếu tố đãi ngộ tài chính
h
in
một cách khách quan hơn. Bảng câu hỏi được thiết kế và sử dụng để thực hiện việc thu
̣c K
thập số liệu thông qua việc phỏng vấn hầu hết tất cả cán bộ công nhân viên tại Công
ty. Do đó, số phiếu điều tra phát ra ở Công ty gần bằng số lượng nhân viên thực tế hiện
ho
có ở Công ty, 220 phiếu được phát ra, và thu về là 169 phiếu hợp lệ, được đưa vào xử
lý và tiến hành phân tích.
ại
2.3.1.2.Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu

Đ
a. Về giới tính
Bảng 2.8: Thống kê mô tả về đặc điểm giới tính
̀n g
Giới tính Số lượng (Người) Tỉ lệ (%)

ươ
Nam 60 35.5
Tr
Nữ 109 64.1
Tổng hợp 169 100
Nguồn: số liệu xử lý spss

Theo kết quả điều tra khảo sát theo giới tính tại khách sạn Hương Giang Huế
cho thấy: số lượng lao động nam là 60 người chiếm 35.5%, số lượng lao động nữ là
109 người chiếm 64.1%. Ta thấy tỷ lệ lao động nữ nhiều hơn lao động nam, do các đặc

điểm công việc ở các bộ phận buồng phòng, lễ tân, spa, nhà hàng, dịch vụ yêu cầu cần
nhân viên nữ nhiều hơn. Vì vậy điều này là hoàn toàn hợp lý.
b. Về độ tuổi
Bảng 2.9: Thống kê mô tả về đặc điểm độ tuổi
Độ tuổi Số lượng (người) Tỉ lệ (%)
Từ 18 – 34 tuổi 105 62.1
Từ 35 – 55 tuổi 48 28.4
uê
́
Trên 55 tuổi 16 9.5
Tổng 169 100
́H
tê
Theo kết quả điều tra khảo sát về độ tuổi ta thấy: độ tuổi từ 18 đến 34 tuổi
h
chiếm tỷ lệ lớn nhất là 62.1% tương đương với 105 người bởi vì khách sạn hoạt động
in
trên lĩnh vực dịch vụ - du lịch nên cần đội ngũ lao động trẻ, năng động để phục vụ
̣c K
khách hàng tốt nhất có thể. Bên cạnh đó độ tuổi từ 35 đến 55 tuổi chiếm tỉ là 28.4%
tương đương với 48 người, một phần trong số đó là những nhân viên có thâm niên gắn
ho
bó với lịch sử hình thành lâu dài của khách sạn. Với độ tuổi trên 55 người chỉ chiếm
ại
9.5% tương đương với 16 người, thường thì đây là những nhân viên đóng góp cho
Đ
khách sạn khá lâu dài và đang ở độ tuổi sắp về hưu.

c. Trình độ học vấn
g
Bảng 2.10: Thống kê về đặc điểm trình độ học vấn

̀n
ươ
Trình độ học vấn Số lượng (người) Tỉ lệ (%)

Trên đại học 4 2.4
Tr
Đại học 44 26
Cao đẳng – Trung cấp 30 17.8
Phổ thông 91 53.8
Tổng 169 100

Theo kết quả điều tra khảo sát về trình độ học vấn: ta thấy có 4 lao động có
trình độ trên Đại học chiếm tỉ lệ thấp nhất là 2.4%; 44 lao động có trình độ Đại học
chiếm tỉ lệ 26%; 30 lao động có trình độ Cao đẳng – Trung cấp chiếm 18%; và có đến
91 lao động có trình độ phổ thông chiếm tỉ lệ cao nhất 53.8%. Ta thấy có chênh lệch
về số lao động trình độ học vấn khá cao giữa lao động phổ thông và lao động có trình
độ cao hơn. Bởi vì đối với khối văn phòng và quản lý yêu cầu nhân viên phải có trình
độ trên Cao đẳng – Trung cấp trở lên, để đảm bảo trình độ chuyên môn phù hợp với
công việc. Trong khi khối lao động trực tiếp, yêu cầu đơn giản, chỉ cần kỹ năng kinh
uê
́
nghiệm và nhạy bén trong công việc nên chỉ cần tốt nghiệp phổ thông, tuy nhiên đối
́H
với lao động lễ tân tốt nghiệp Cao đẳng – Trung cấp trở lên cũng được ưu tiên hơn. Do
tê
vậy, cơ cấu lao động như trên là khá phù hợp.
d. Thâm niêm làm việc
h
in
Bảng 2.11: Thống kê về đặc điểm thâm niên làm việc
̣c K
Thời gian làm việc Số lượng (người) Tỉ lệ (%)
Dưới 3 năm 49 29
ho
Từ 3 – 10 năm 81 47.9
ại
Trên 10 năm 39 23.1

Đ
Tổng 169 100

̀n g

ươ
Xét về thời gian làm việc của nhân viên làm việc tại khách sạn cho thấy: tỉ lệ
Tr
nhân viên làm việc từ 3 đến 10 năm khá là cao 47.9% tương đương với 81 lao động,
cho thấy công ty đã có những chế độ đãi ngộ, cũng như những chính sách giữ chân
nhân viên khá là tốt, điều đó cũng tác động đến việc thu hút những nhân viên mới có
thời gian làm làm việc dưới 3 năm khá hiệu với tỉ lệ trung bình khá là 29 % tương
đương với 49 lao đông. Bên cạnh đó thì tỉ lệ nhân viên có thâm niêm trên 10 cũng
không quá là thấp 23.1% tương đương với 39 nhân viên. Qua đó ta bước đầu thấy
được sự gắn bó cũng như lòng trung thành của họ đối với khách sạn là khá cao, chứng
tỏ chính sách đãi ngộ nhân sự của nhà máy đã có hiệu quả.

e. Thu nhập hiện tại

Bảng đồ 2.12 : Thống kê đặc điêm thu nhập hiện tại của nhân viên
Thu nhập Số lượng (người) Tỉ lệ (%)
Dưới 4 triệu 27 16
Từ 4 – 7 triệu 98 58
Trên 7 triệu 44 26
uê
́
Tổng 169 100
́H
tê
Theo kết quả điều tra ta thấy: khoản thu nhập của công nhân dưới 4 triệu có 27
h
lao động chiếm tỷ lệ thấp nhất 16.0%, khoản thu nhập từ 4 đến 7 triệu có 98 lao động
in
chiếm tỉ lệ cao nhất 58.0%, khoản thu nhập trên 7 triệu có 44 lao động chiếm 26%.
̣c K
Như vậy, nhìn chung thu nhập trung bình hằng tháng của người lao động của khách
sạn có mức thu nhập tương đối cao xét theo mặt bằng chung tại tỉnh Thừa thiên Huế.
ho
Điều này phần nào phản ánh được những cố gắng nhất định trong công tác đảm bảo
thu nhập ổn định cho người lao động của khách sạn.
ại
2.3.2.Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương
Đ
Giang Resort & Spa

g
Để đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động, ta dựa vào kết
̀n
quả số trung bình của các chỉ tiêu (Mean) đánh giá theo thang điểm Likert đã được sử
ươ
dụng.
Tr
2.3.2.1.Tiền lương

Bảng 2.13 : Đánh giá của nhân viên về tiền lương

Ý kiến của nhân viên (%) Trung
Tiêu chí đánh giá
M1 M2 M3 M4 M5 bình
Anh/Chị biết rõ chính sách tiền
0.0 13.6 48.5 32.0 5.9 3.50
lương của đơn vị
Mức lương tương xứng với sức lao
0.0 0.0 21.9 63.3 14.8 3.93
động của mình bỏ ra
uê
́
Tiền lương đảm bảo được nhu cầu
0.0 5.9 47.9 44.4 1.8 3.42
́H
đời sống của Anh/Chị và gia đình
tê
Tiền lương của Anh/Chị được trả
0.0 0.0 11.2 50.3 38.5 4.27
đầy đủ và đúng hạn
h
Tiền lương công bằng và hợp lý in
0.0 0.0 8.3 49.7 42.0 4.34
giữa các nhân viên
̣c K
Nguồn: kết quả xử lý SPSS

ho
Ghi chú: - Đánh giá theo thang điểm Likert

ại
M1: Hoàn toàn không đồng ý M2: Không đồng ý M3: Bình thường
Đ
M4: Đồng ý M5:Rất đồng ý

g
Tiền lương là yếu tố quan trọng, yếu tố đầu tiên mà tất cả người lao động đều
̀n
ươ
quan tâm do đây là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao để đảm bảo cuộc sống tối
thiểu cho họ. Nếu tiền lương trả cho người lao động không hợp lý sẽ làm cho ngưòi
Tr
lao động không đảm bảo đời sống vật chất cũng như tác động đến quá trình làm
việc.Vì vậy việc trả lương cho người lao động cần phải tính toán một cách hợp lý để cả
hai bên cùng có lợi đồng thời kích thích người lao động tự giác và hăng say lao động
Qua bảng đánh giá trên ta thấy các đánh giá của nhân viên trong khách sạn về
vấn đề “tiền lương” đa số đều ở mức đồng ý và rất đồng ý.
- Anh/Chị biết rõ chính sách tiền lương của đơn vị: Khi khảo sát vấn đề này thì

ta nhân thấy trung bình của yếu tố này ở mức 3.5 thể hiện đa số nhân viên đều chọn
mức đồng ý và bình thường. Kết quả này thể hiện rõ qua cuộc điều tra có 32% chọn
mức đồng ý, 48.5% bình thường và 13.6% không đồng ý điều này cho ta thấy nhân
viên có biết nhưng không rõ hoàn toàn về chính sách trả lương của khách sạn.
Mức lương tương xứng với sức lao động của mình bỏ ra: Khi tham gia vào quá
trình lao động thì ai cũng mong muốn số tiền lương nhận được tương xứng với sức lao
động bỏ ra. Như đã phân tích ở trên đa số nhân viên đều chỉ biết sơ lược chính sách trả
uê
́
lương của bản thân, và kết quả điều tra cho thấy nhân viên này đều cảm thấy hài lòng
về mức lương đó nên giá trị trung bình của yếu tố này cũng là 3.93, có 63.3% nhân
́H
viên chọn đồng ý và 21.9 % chọn bình thường và 14.8% chọn rất đồng ý.
tê
Tiền lương đảm bảo được nhu cầu đời sống của Anh/Chị và gia đình: Để người
h
lao động yên tâm làm việc thì cuộc sống của họ ít nhất phải được đảm bảo về mặt tài
in
chính, vì vậy vấn đề này được người lao động quan tâm nhất trong chính sách tiên
̣c K
lương. Kết quả điều tra về yếu tố này cho thấy giá trị trung bình nhân viên đánh giá là
3.42, chứng tỏ đa số nhân viên đều chọn mức bình thường và đồng ý, dựa vào bảng tần
ho
số ta thấy có đến 44.4% chọn đồng ý và 47.9% chọn bình thường bên cạnh đó cũng có
những nhân viên vân chưa đảm bảo được đời sống với mức tiền lương này họ chiếm
ại
5.9%.
Đ
Hai yếu tố Tiền lương của Anh/Chị được trả đầy đủ và đúng hạn và “Tiền
g
lương công bằng và hợp lý giữa các nhân viên”: Thì giá trị trung bình khá cao với giá
̀n
ươ
trị trung bình lần lượt là 4.27 và 4.34 đây là 2 giá trị trung bình cao nhất trong đánh giá
về yếu tố tiền lương cho thấy đa số nhân viên đều chọn mức đống ý với hai yếu tố này,
Tr
và không có sự chênh lệch trong mức đánh giá giữa các nhóm yếu tố.
Sau quá trình điều tra khảo sát cho thấy chính sách tiền lương tại khách có mức
đánh giá trung bình là 3.89 cho thấy nhân viên đều đồng ý với chính sách tiền lương
hiện tại của khách sạn, tuy nhiên vẫn còn có những hạn chế như: chính sách tiền lương
vẫn chưa được nhân viên hoàn toàn biết rõ và chưa đảm bảo tốt cho đời sống nhân
viên của một số lao động phổ thông. Do đó, Khách sạn cần phải có những điều chỉnh
về mức lương sao cho hợp lý và quan tâm đến người lao động hơn.

2.3.2.2.Tiền thưởng
Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về tiền thưởng

M1 M2 M3 M4 M5 bình
Mức tiền thưởng hiện tại
kích thích động lực làm 0.0 8.9 39.6 47.9 3.6 3.46
việc của Anh/chị
uê
́
Tiền thưởng vào các ngày
́H
0.0 0.0 14.2 65.7 20.1 4.06
Lễ, Tết đầy đủ và hợp lý
tê
Anh/Chị nhận được mức
tiền thưởng xứng đáng với 0.0 0.0 11.2 63.3 25.4 4.14
h
thành tích đóng góp
in
̣c K
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
ho
ại

Đ
Ngoài lương là nguồn thu nhập chính của người lao động là lương thì thưởng là
một nguồn thu đáng kể mà người lao động quan tâm khi tham gia quá trình làm việc.
̀n g
Đánh giá của nhân viên về chính sách tiền thưởng tại khách sạn có giá trị trung
ươ
bình thấp nhất là 3.46 và cao nhất là 4.14 cho thấy nhân viên khá hài lòng về chính
Tr
sách tiền thưởng tại khách sạn.
Đối với yếu tố “Mức tiền thưởng hiện tại kích thích động lực làm việc của
Anh/chị” có giá trị trung bình là 3.46 trong đó số nhân nhân viên chọn mức đồng ý là
cao nhất 47.9%, mức bình thường 39.6%, bên cạnh đó vẫn có 8.9% chọn mức không
đồng ý có thể do mức tiền thưởng hiện tại vẫn chưa thõa mãn được một số nhân viên
xuất sắc có thành tích tốt trong công việc nguyên nhân do mức tiền thưởng cho NLĐ
chưa được cao khiến họ chưa thực sự hài lòng.

Đối với yếu tố “Tiền thưởng vào các ngày Lễ, Tết đầy đủ và hợp lý” thì có giá
trị trung bình 4.06, số nhân viên đồng ý có yếu tố này khá là cao chiếm 65.7% và
không có nhân viên chọn mức không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý Đây là một
vấn đề khách sạn cần phát huy, vì đây là mức tiền thưởng NLĐ đáng được nhận và rất
mong muốn nhận đầy đủ đúng theo quy định.
Đối với yếu tố “Anh/Chị nhận được mức tiền thưởng xứng đáng với thành tích
đóng góp” có giá trị trung bình khá là cao 4.11. Có đến 63.3% chọn mức đống ý,
uê
́
25.4% chọn rất đồng ý và không có phần trăn cào chọn không đồng ý.
Từ quá trình điều tra cho ta thấy chính sách tiền thưởng của khách sạn đối với nhân
́H
viên khá tốt, tuy nhiên do ảnh hưởng tình hình hoạt động kinh doanh nên mức tiền
tê
thưởng chưa được cao và kích thích động lực làm việc NLĐ
h
2.3.2.3.Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp in
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp
̣c K
Tiêu chí đánh giá M1 M2 M3 M4 M5 bình
ho
Các khoản phụ cấp tương xứng với mức độ

chịu trách nhiệm đối với công việc Anh/Chị 0 0 10.1 68.6 21.3 4.11
chịu trách nhiệm
ại
Phụ cấp chức vụ và phụ cấp thâm niên là hợp lý 0 1.2 34.9 62.7 1.2 3.64
Đ
Chế độ nghỉ phép, thăm hỏi khi bị ốm đau, hiếu

0 0.6 4.1 79.9 15.4 4.1
hỉ, thai sản, sinh nhật cho nhân viên rất tốt
g
Chế độ công tác cho nhân viên đi tham quan du

̀n
0 0 4.7 79.9 15.4 4.11

lịch, nghỉ mát rất tốt
ươ
Anh/chị được trợ cấp một khoản kinh phí ăn

0 0 0.6 46.2 53.3 4.53
uống hằng tháng
Tr
Các khoản phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp là hữu ích 0 0.6 39.1 60.4 0 3.6
Khách sạn tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho
0 16 43.8 40.2 0 3.24
anh/chị.
Khách sạn luôn thực hiện đầy đủ các chính
0 0 32.5 53.8 13.6 3.81
sách về bảo hiểm.


Kết quả điều tra về chế độ Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp có mức đánh giá nằm
trong khoảng từ 3.24 đến 4.53.
Trong đó yếu tố “Anh/chị được trợ cấp một khoản kinh phí ăn uống hằng
tháng” có giá trị trung bình cao nhất là 4.53, có 46.2% LĐ chọn mức đồng ý, 53.3%
uê
́
LĐ chọn rất đồng ý điều này, bởi lẽ khách sạn có mức phụ cấp ăn uống cho mỗi NLĐ
́H
là 15.000 đồng/ca làm việc.
tê
Đối với yếu tố “Các khoản phụ cấp tương xứng với mức độ chịu trách nhiệm
đối với công việc Anh/Chị” mức giá trị trung bình của nhân viên đối với yếu tố này là
h
in
4.11. Nhiều nhân viên đều chọn mức đồng ý chiếm 68.6% và không có ý kiến nào là
không đồng ý
̣c K
Yếu tố “Phụ cấp chức vụ và phụ cấp thâm niên là hợp lý” có giá trị trung bình
là 3.64, cho thấy khá nhiều nhân viên đều chọn mức đánh giá đồng ý chiếm 62.7% và
ho
34.9% LĐ chọn bình thường, và vẫn còn tồn tại 1.2% LĐ khồng ý về yếu tố này. Đối
ại
với mức phụ cấp chức vụ thường chỉ áp dụng đối với Giám đốc, Phó GĐ, Kế toán
Đ
trưởng, trưởng phòng và tương đương còn lại những NLĐ khác đều không nhận được
mức phụ cấp chức vụ mà chỉ nhận được mức phụ cấp thâm niên.
̀n g
Khách sạn thông thường hằng năm đều tổ chức ít nhất một chuyến du lịch cho
ươ
người lao động, và có những chính sách quan tâm đến đời sống tinh thần cho người lao
động nên hai yếu tố “Chế độ nghỉ phép, thăm hỏi khi bị ốm đau, hiếu hỉ, thai sản, sinh
Tr
nhật cho nhân viên rất tốt” và “Chế độ công tác cho nhân viên đi tham quan du lịch,
nghỉ mát rất tốt” được nhân viên đều đồng ý với giá trị trung bình lần lượt là 4.1 và
4.11
“Các khoản phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp là hữu ích” có giá trị trung bình là 3.6,
với 60.4% chọn mức đồng ý, 39.1% chọn mức bình thường và còn bộ phận nhỏ 0.6%
LĐ chọn không đồng ý cho thấy hầu hết các nhân viên đều đồng ý với các khoản phúc
lợi, phụ cấp, trợ cấp mà khách sạn trả cho người LĐ là một khoản thu nhập có lợi, giúp

cải thiện một phần đời sống của bản thân họ, nhưng vẫn còn một số ít nhân viên cảm
thấy mức phụ cấp này vẫn chua thõa mãn và hữu ích.
Yếu tố có giá trị trung bình thấp nhất thuộc về “Khách sạn tổ chức khám sức
khỏe định kỳ cho anh/chị.” là 3.24: có điến 16% nhân viên không đồng ý,43.8% LĐ
chọn bình và 40.2% LĐ chọn đồng ý. Khách sạn hằng năm đều tổ chức khám định kì
cho NLĐ nhưng chỉ đưa kinh phí mà vẫn chưa bắt buộc và tổ chức một cách khoa học
cho NLĐ tham gia khám sức khỏe. Điều này làm cho NLĐ vẫn chưa quan tâm đến
chính sách này.
uê
́
Về yếu tố “Khách sạn luôn thực hiện đầy đủ các chính sách về bảo hiểm” có
́H
mức đánh giá trung bình là 3.81 cho thấy nhân viên đều đồng ý với điều này, vì đây là
tê
yếu tố thuộc về quy định của pháp luật và khách sạn đang thực hiện khá tốt.
Kết quả chung là hầu như nhân viên của khách sạn tương đối hài lòng với các
h
in
chính sách trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi của công ty. Từ đây khách sạn cần duy trì
những chính sách này, đồng thời khắc phục thêm vấn đề phụ cấp sao cho phù hợp với
̣c K
những nhân viên mới vào làm việc còn gặp nhiều khó khăn.
2.3.3.So sánh đánh giá của các nhóm lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại
ho
khách sạn Hương Giang Huế

ại
Trong thang đo Likert 5 lựa chọn trong bảng khảo sát. Khi đó:
Đ
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8

g
2.3.3.1.Về tiền lương

̀n
ươ
Tr

Bảng 2.16: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về tiền lương
uê
́
́H
Nhóm yếu tố
Giới tính Độ tuổi Trình độ Thâm niên Thu nhập
tê
Tiêu chí đánh giá Từ Từ Trên Từ 3- Trên Dưới Từ 4-
Trên Đại CĐ- Phổ Dưới Trên 7
Nam Nữ 18- 35- Đại 10 10 4 7
h
55 học TC thông 3 năm triệu
34 55 học năm năm triệu triệu
in
Anh/Chị biết rõ chính sách tiền
3.50 3.50 3.43 3.54 3.88 3.75 3.68 3.47 3.42 3.35 3.53 3.64 3.11 3.57 3.59
̣c K
lương của đơn vị
Mức lương tương xứng với sức
3.95 3.92 3.93 3.85 4.13 4.00 4.09 3.87 3.87 3.84 3.99 3.92 3.59 4.00 3.98
ho
lao động của mình bỏ ra
Tiền lương đảm bảo được nhu
ại
cầu đời sống của Anh/Chị và 3.35 3.46 3.39 3.46 3.50 4.00 3.70 3.53 3.22 3.27 3.52 3.41 2.93 3.41 3.75
gia đình
Đ
Tiền lương của Anh/Chị được
4.18 4.32 4.30 4.19 4.31 4.25 4.27 4.47 4.33 4.20 4.35 4.21 4.00 4.32 4.34
̀ng
trả đầy đủ và đúng hạn

Tiền lương công bằng và hợp lý
ươ
4.27 4.38 4.36 4.27 4.38 4.25 4.27 4.47 4.33 4.27 4.41 4.28 4.07 4.40 4.36
giữa các nhân viên
Tr

Thông qua giá trị trung bình của các nhóm yếu tố về lao động ta thấy:
Có sự chênh lệch trong mức đánh giá của yếu tố “Anh/Chị biết rõ chính sách
tiền lương của đơn vị” có thâm niên và thu nhập khách nhau. Thứ nhất những LĐ có
thời gian làm việc dưới 3 năm có mức đánh giá là 3.35 tương đương việc lựa chọn
mức không có ý kiến/bình thường bởi lẽ họ chỉ biết sơ qua về chính sách tiền lương
khi mới vào làm việc, còn những LĐ làm việc từ 3 - 10 năm và trên 10 năm có mức
đánh giá trung bình lần lượt là 3.53 và 3.64 thể hiện trung bình hai nhóm này đều chọn
mức đồng ý. Thứ hai những LĐ có thu nhập dưới 4 triệu có mức đánh giá trung bình là
uê
́
3.11 thể hiện nhóm yếu tố này có xu hướng chọn mức không ý kiến/bình thường, còn
́H
những LĐ có thu nhập từ 4-7 triệu và trên 7 triệu có mức đánh giá lần lượt là 3.57 và
tê
3.59 điều đó đồng nghĩa với việc số nhân viên thuộc 2 nhóm này đều chọn mức đồng ý
Có sự chênh lệch trong mức đánh giá của yếu tố “Tiền lương đảm bảo được
h
nhu cầu đời sống của Anh/Chị và gia đình”: in
Thứ nhất là những nhân viên có trình độ khác nhau: nếu như những nhân viên
̣c K
có trình độ phổ thông có mức đánh giá trung bình là 3.22 đa số chọn mức trung bình
thì những nhân viên có trình độ Cao đẳng – Trung cấp, Đại học, và trên đại học có
ho
mức đánh giá trung bình lần lượt là 3.6; 3.71; 3.8 đều chọn mức đồng ý và rất đồng ý.
ại
Những lao động phổ thông vì mới vào khách sạn đa phần có thu nhập thấp hơn các LĐ
Đ
khác nên chỉ thõa mãn ở mức trung bình nhu cầu đời sống hằng ngày của bản thân và
gia đình.
̀n g
Thứ hai là những nhân viên có thu nhập khác nhau: Có sự chênh lệch về mức
ươ
đánh giá của những nhân viên có thu nhập dưới 4 triệu với đánh giá trung bình là 2.93,
những nhân viên này đa số chọn mức trung bình có lẽ với thu nhập dưới 4 triệu thì họ
Tr
vẫn chưa được thõa mãn nhu cầu đời sống hằng ngày. Còn những nhân viên có thu
nhập từ 4 triệu đến 7 triệu là 3.41 và trên 7 triệu là 3.75 thể hiện sự đồng ý của nhiều
nhân viên với thu nhập hiện tại đảm bảo đời sống của họ. Đây cũng vẫn là vấn đề dễ
hiểu, vì khi đời sống xã hội ngày càng cao thì với thu nhập dưới 4 triệu vẫn chưa đáp
ứng cho nhu cầu đời sống của họ cũng như gia đình.

2.3.3.2.Tiền thưởng
Bảng 2.17: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về tiền thưởng
uê
́
́H
Nhóm yếu tố
tê
Tiêu chí đánh giá Từ Từ Trên Dưới Từ Trên Dưới Từ
Trên Đại CĐ- Phổ
Nam Nữ 18- 35- Đại 3 3-10 10 4 4-7 Trên 7 triệu
h
55 học TC thông
in
34 55 học năm năm năm triệu triệu
Mức tiền thưởng hiện tại kích
̣c K
thích động lực làm việc của 3.48 3.45 3.35 3.54 3.94 3.50 3.64 2.90 3.56 3.22 3.52 3.64 3.33 3.50 3.45
Anh/chị
ho
Tiền thưởng vào các ngày Lễ,
4.10 4.04 4.07 4.02 4.13 4.00 4.18 3.93 4.04 4.04 4.09 4.03 3.96 4.07 4.09
Tết đầy đủ và hợp lý
Anh/Chị nhận được mức tiền
ại
Đ
thưởng xứng đáng với thành 4.12 4.16 4.14 4.06 4.38 4.00 4.20 3.97 4.18 4.10 4.17 4.13 4.04 4.17 4.14
tích đóng góp
̀ng

ươ
Tr

Thông qua giá trị trung bình của các nhóm yếu tố về lao động ta thấy có sự
chênh lệch trong mức đánh giá của yếu tố “Mức tiền thưởng hiện tại kích thích động
lực làm việc của Anh/chị”: Những LĐ có trình độ CĐ – Trung cấp cho rằng mức tiền
thưởng chưa kích thích cao động lực làm việc của họ, bởi vậy những LĐ ở nhóm này
có mức đánh giá trung bình 2.9 thể hiện LĐ chọn mức bình thường/không có ý kiến.
Còn những lao động có trình độ phổ thông, Đại học và trên đại học đề có mức đánh
giá đồng ý với các giá trị trung bình lần lượt là 3.56, 3.64 và 3.5
2.3.3.3.Phúc lợi – trợ cấp – phụ cấp
uê
́
́H
tê
h
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr

Bảng 2.18: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp
Nhóm yếu tố
uê
́
Tiêu chí đánh giá Từ Từ
Trên Trên Dưới Từ Trên Dưới Từ Trên
́H
Nam Nữ 18- 35- Đại Đại CĐ- Phổ 3 3-10 10 4 4-7 7
55
34 55 học học TC thông năm năm năm triệu triệu triệu
tê
Các khoản phụ cấp tương xứng với
h
mức độ chịu trách nhiệm đối với 4.12 4.11 4.07 4.19 4.19 4.25 4.11 4.00 4.14 3.94 4.17 4.21 4.07 4.08 4.20
công việc Anh/Chị chịu trách nhiệm
in
̣c K
Phụ cấp chức vụ và phụ cấp thâm
3.68 3.61 3.62 3.71 3.56 4.00 3.57 3.53 3.69 3.57 3.69 3.62 3.63 3.62 3.68
niên là hợp lý
Chế độ nghỉ phép, thăm hỏi khi bị ốm
ho
đau, hiếu hỉ, thai sản, sinh nhật cho 4.05 4.13 4.10 4.15 4.00 4.25 4.05 4.10 4.12 4.02 4.15 4.10 4.15 4.07 4.14
nhân viên rất tốt
Chế độ công tác cho nhân viên đi
tham quan du lịch, nghỉ mát rất tốt
4.12
ại
4.10 4.10 4.10 4.19 4.50 4.09 4.03 4.12 4.00 4.16 4.13 4.11 4.08 4.16
Đ
Anh/chị được trợ cấp một khoản kinh
4.62 4.48 4.48 4.58 4.69 5.00 4.50 4.50 4.53 4.47 4.49 4.67 4.56 4.48 4.61
phí ăn uống hằng tháng
̀ng
Các khoản phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp

3.63 3.58 3.58 3.65 3.56 3.75 3.59 3.60 3.59 3.57 3.59 3.64 3.67 3.54 3.68
là hữu ích
ươ
Khách sạn tổ chức khám sức khỏe

3.15 3.29 3.24 3.25 3.25 3.75 3.73 3.47 2.91 3.20 3.28 3.21 2.93 3.15 3.64
định kỳ cho anh/chị.
Tr
Khách sạn luôn thực hiện đầy đủ các

3.72 3.86 3.88 3.77 3.5 4.25 4.05 3.90 3.65 3.84 3.88 3.64 3.67 3.79 3.95
chính sách về bảo hiểm
Vấn đề trợ cấp, phụ cấp phúc lợi ngày nay đang được nhiều doanh nghiệp quan
tâm thực hiện. Và thực trạng tại Hương Giang Resort & Spa thì cho thấy công tác này
khá là tốt,đã thực sự chú trọng khiến cho người lao động vừa ý ,nhưng còn một số yếu
tố khách sạn vẫn chưa thực sự làm tốt và có sự chênh lệch giữa các nhóm yếu tố lao
động sau:
Trong yếu tố “Khách sạn tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho anh/chị.” Có sự
chênh lệch về mức đánh giá của LĐ có thu nhập khác nhau: LĐ có thu nhập dưới 4
triệu và từ 4 – 4 triệu có mức đánh giá trung bình là 2.93 và 3.15 thể hiện mức bình
uê
́
thường/không có ý kiến, còn lao động có thu nhập trên 7 triệu đều chọn mức đồng ý
́H
với giá trị trung bình là 3.64. Điều này cho thấy khi khách sạn tổ chức khám sức khỏe
tê
định kỳ chỉ có nhóm NLĐ có thu nhập trên 7 triệu tham gia còn những LĐ có khả
năng không tham gia và cho rằng việc khám sức khỏe do khách sạn tổ chức vẫn chưa
h
có lợi cho bản thân. in
Qua đây phản ánh khách sạn đã biết coi trọng vấn đề phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp
̣c K
đối với nhân viên nhưng bên cạnh đó vẫn có một số chính sách vẫn thực hiện chưa
tốt.Vì thế sự đánh giá này giúp cho ban lãnh đạo khách chú ý phát huy quan tâm đến
ho
công tác đãi ngộ trong thời gian tới.

ại
2.3.4. Kiểm định giá trị trung bình tổng thể ONE – SAMPE T – TEST
Đ
Giả thuyết đặt ra:

Ho: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với các yếu tố đãi ngộ tài chính bằng
̀n g
Test Value
ươ
H1: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với các yếu tố đãi ngộ tài chính khác Test
Value
Tr
Test Value = 3 tương ứng trong thang đo 5 mức độ đồng ý với 3 là thang đo
trung lâp
 Mức độ đánh giá của nhân viên về yếu tố chính sách tiền lương
Ho: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với chính sách tiền lương là 3
H1: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với chính sách tiền lương khác 3
Qua xử lý SPSS kết quả th được là:

Bảng 2. : Kiểm định ONE – SAMPE T – TEST nhóm chính sách tiền lương
Giá trị kiểm định
Trung bình Sig Giá trị T
Anh/Chị biết rõ chính sách tiền lương của đơn
3.50 0.00 9.46
vị
Mức lương tương xứng với sức lao động của
3.93 0.00 20.02
mình bỏ ra
Tiền lương đảm bảo được nhu cầu đời sống của
4.42 0.00 8.64
Anh/Chị và gia đình
Tiền lương của Anh/Chị được trả đầy đủ và
uê
́
4.27 0.00 25.35
đúng hạn
Tiền lương công bằng và hợp lý giữa các nhân
́H
4.34 0.00 27.78
Viên
tê
h
Ghi chú: - Đánh giá theo thang điểm Likert in
̣c K
Nhận định về các yếu tố liên quan đến sự tin cậy đều được kiểm định One
ho
Sample T-Test với T = 3. Dựa vào kết quả trên, ta có thể thấy mức độ đánh giá trung
bình của nhân viên về các biến “Anh/Chị biết rõ chính sách tiền lương của đơn vị”,
“Mức lương tương xứng với sức lao động của mình bỏ ra”, “Tiền lương đảm bảo được
ại
nhu cầu đời sống của Anh/Chị và gia đình”, “Tiền lương của Anh/Chị được trả đầy đủ
và đúng hạn”, “Tiền lương công bằng và hợp lý giữa các nhân
Đ
Viên” đều lớn hơn 3. Ta có Sig. của 5 yếu tố này đều < 0,05 với độ tin cậy 95% nên ta
bác bỏ giả thiết Ho, chấp nhận H1 rằng mức độ đồng ý của nhân viên về chính sách
g
tiền lương là khác 3. Dựa vào giá trị trung bình của 5 yếu tố dao động từ 3.50 đến
̀n
4.42, tất cả đều lớn hơn 3. Như vậy căn cứ trung bình mẫu và kết quả kiểm định vừa
ươ
rồi ta có thể nói rằng mức độ thoả mãn của nhân viên với 5 yếu tố kể trên là trên mức
bình thường và đáp ứng ở mức độ đồng ý với độ tin cậy là 95%.
Tr
 Mức độ đánh giá của nhân viên về yếu tố chính sách tiền thưởng
Ho: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với chính sách tiền thưởng là 3
H1: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với chính sách tiền thưởng khác 3

Bảng 2. : Kiểm định ONE – SAMPE T – TEST nhóm chính sách tiền thưởng
Mức tiền thưởng hiện tại kích thích động lực
3.46 0.00 8.49
làm việc của Anh/chị
Tiền thưởng vào các ngày Lễ, Tết đầy đủ và
4.06 0.00 23.55
hợp lý
Anh/Chị nhận được mức tiền thưởng xứng
4.14 0.00 25.14
đáng với thành tích đóng góp
uê
́
́H
tê
h
Qua bảng trên ta thấy: tất cả các biến đều có giá trị Sig< 0.05. Như vậy, ta bác
in
bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1, nghĩa là Mức độ đồng ý của nhận viên
̣c K
đối với các tiêu chí của chính sách tiền thưởng là khác 3. Giá trị trung bình các biến
đưa vào kiểm định dao động từ 3.46 đến 4.14 ở mức độ bình thường đến đồng ý. Như
vậy khách hàng đang có mức độ đồng ý với các tiêu chí trong nhân tố chính sách tiền
ho
thưởng trên mức bình thường với độ tin cậy là 95% và từ đó có thể nói chính sách đãi
ngộ tài chính đối với nhân tố này là tương đối tốt.
ại
 Mức độ đánh giá của nhân viên về yếu tố chính sách Phúc lợi – Trợ cấp – Phụ
Đ
cấp
Ho: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với chính sách tiền thưởng là 3
̀n g
H1: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với chính sách tiền thưởng khác 3
ươ

Tr
Bảng 2. : Kiểm định ONE – SAMPE T – TEST nhóm chính sách Phúc lợi – Trợ cấp –
Phụ cấp
Các khoản phụ cấp tương xứng với mức độ chịu
trách nhiệm đối với công việc Anh/Chị chịu trách 4.11 0.00 26.28
nhiệm
Phụ cấp chức vụ và phụ cấp thâm niên là hợp lý 3.64 0.00 15.71

Chế độ nghỉ phép, thăm hỏi khi bị ốm đau, hiếu hỉ,

4.10 0.00 31.22
thai sản, sinh nhật cho nhân viên rất tốt
Chế độ công tác cho nhân viên đi tham quan du lịch,
4.11 0.00 32.92
nghỉ mát rất tốt
Anh/chị được trợ cấp một khoản kinh phí ăn uống
4.53 0.00 38.72
hằng tháng
Các khoản phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp là hữu ích 3.60 0.00 15.42
3.24 0.00 4.43
anh/chị.
uê
́
Khách sạn luôn thực hiện đầy đủ các chính sách về
3.81 0.00 16.10
bảo hiểm.
́H
tê
h
M1: Hoàn toàn không đồng ý M2: Không đồng ý
in M3: Bình thường
̣c K
Qua bảng trên ta thấy:
Tất cả các biến đều có giá trị Sig< 0.05. Như vậy, ta bác bỏ giả thuyết H0 và
ho
chấp nhận giả thuyết H1, nghĩa là Mức độ đồng ý của nhận viên đối với các tiêu chí
của chính sách phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp là khác 3. Giá trị trung bình các biến đưa vào
ại
kiểm định dao động từ 3.60 đến 4.53 ở mức độ bình thường đến đồng ý và rất đồng ý.
Đ
Như vậy khách hàng đang có mức độ đồng ý với các tiêu chí trong nhân tố chính sách
g
phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp trên mức bình thường với độ tin cậy là 95% và từ đó có thể
̀n
nói chính sách đãi ngộ tài chính đối với nhân tố này là tương đối tốt.
ươ
Tr

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH
TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA
3.1.Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân sự của khách sạn Hương Giang
Resort & Spa
3.1.1.Ưu điểm
Qua kết quả điều tra nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn
Hương Giang Resort & Spa ta nhận thấy: Khách sạn đã nhận thức được tầm quan
uê
́
trọng của nguồn nhân lực – đó là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và thành công của
́H
một doanh nghiệp. Chính vì vậy khách sạn đã xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ rất
tê
tốt dành cho cán bộ nhân viên của mình.
Tiền lương: Khách sạn đã xây dựng quy chế về tiền lương theo đúng chế độ
h
in
Nhà Nước, quy chế này được sửa đổi phù hợp với các ban hành và tiến trình hoạt động
kinh doanh. Với hình thức trả lương theo thời gian thì việc tính toán dễ dàng và bảo
̣c K
đảm cho nhân viên một khoản tiền thu nhập ổn định trong thời gian làm việc.
Tiền thưởng: thành lập những quy chế thi đua khen thưởng cho nhân viên trong
ho
quá trình làm việc, giúp nhân viên phát huy tối đa trí lực, thể lực đóng góp cho khách
ại
sạn. Bên cạnh đó thì tiền thưởng tạo thêm một khoản thu nhập đáp ứng nhu cầu đời
Đ
sống cho cán bộ nhân viên.

Phúc lợi – Trợ cấp – Phụ cấp: Công tác chi trả các khoản phúc lợi, trợ cấp, phụ
̀n g
cấp được thực hiện theo đúng quy định pháp luật. Ngoài ra khách sạn còn thực hiện
ươ
các phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp tự nguyện khác nhằm khắc phục khó khăn cho người lao
động cũng như tạo tâm lý ổn định, thoải mái khi làm việc đóng góp cho khách sạn.
Tr
3.1.2.Nhược điểm
Tiền lương: Với hình thức trả lương theo thời gian thì chưa thực sự gắn chặt
giữa thu nhập với kết quả lao động. Nó làm nảy sinh các yếu tố bình quân chủ nghĩa
trong trả lương. Chính vì vậy chưa động viên được người lao động cũng như nhân viên
trẻ. Bên cạnh đó hệ số lương chức danh của khách sạn được xây dựng trên rất nhiều
các tiêu thức như: Độ phức tạp của công việc, trình độ của người lao động, thâm
niên…tuy nhiên hệ số lương này vẫn chưa được thực hiện một cách cụ thể, khoa học

và xem xét trên nhiều yếu tố liên quan. Phần lớn để đưa ra hệ số lương này vẫn phụ
thuộc kinh nghiệm của người thực hiện. Đây chính là một trong các yếu tố làm cho hệ
số lương này không chính xác, thỏa đáng và khách quan. Điều này có thể tạo tâm lý
xấu cho người lao động khi họ không nhận được một mức lương mong đợi, họ sẽ
không cố gắng cao trong công việc. Bên cạnh đó chính sách tiền lương vẫn chưa được
NLĐ biết rõ, mức lương chưa đáp ứng đủ nhu cầu đời sống của NLĐ
Tiền thưởng: Với hình thức trả thưởng thì khách sạn đã áp dụng một số hình
thức tiền thưởng rất ít đồng thời chưa được rõ ràng, còn mang tính chất tổng quát làm
uê
́
cho người lao động khó nắm bắt và gây khó khăn cho sự phấn đấu của người lao động.
́H
Bên cạnh đó mức lưởng còn thấp chưa tạo động lực cho NLĐ.
tê
Phúc lợi – trợ cấp – Phụ cấp: Khách sạn cần quan tâm đến vấn đề sức khỏe cho
NLĐ hơn. Các khoản tiền chi cho phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp chưa có ích cho NLĐ vì
h
in
tương đối ít và đối tượng được hưởng còn hạn chế.
3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương
̣c K
Giang Resort & Spa

3.2.1. Giải pháp về tiền lương
ho
Để chính sách trả lương hướng đến mục tiêu công bằng và cạnh tranh. Đồng
ại
thời, để tiền lương thực sự trở thành công cụ quản trị hữu hiệu và là đòn bẩy kích thích
Đ
năng suất lao động, một số biện pháp sau đây được đề xuất, khuyến nghị để Khách sạn
tham khảo trong quá trình thực hiện:
̀n g
Thứ nhất: Khách sạn cần có kế hoạch tăng lương cho nhân viên một cách cụ thể
ươ
rõ ràng, và phổ biến rộng rãi tới toàn bộ nhân viên để nhân viên biết mà phấn đấu. Chế
độ trả lương cần được xây dựng với tiêu chí rõ ràng, gắn với năng lực và kết quả công
Tr
việc của từng cá nhân, bộ phận và của toàn Khách sạn.

Thứ hai: hình thức trả lương theo thời gian khách sạn nên điều chỉnh theo công
thức sau
ụ ấ
Lương thời gian =
à ô ẩ ủ á
Ví dụ như tháng nào có 31 ngày thì ngày công chuẩn sẽ là 27, tháng có 30 ngà
thì ngà công chuẩn là 26. Với hình thức trả lương này người lao động không hề băn

khoăn về mức thu nhập của mình trong mỗi tháng, bởi số tiền trừ cho mỗi ngày nghỉ
không lương là cố định, nghỉ bao nhiêu ngày thì trừ bấy nhiêu tiền trong trường hợp
không có biến động về lương và ngược lại tháng nào đi làm đủ ngày theo quy định thì
hưởng đủ mức lương. Cải thiện công thức tính cũ để xóa bỏ tình trạng nhiều nhân viên
cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày công chuẩn lớn nhất nhằm giảm thiểu công
bị trừ.
Thứ ba: Việc tiền lương trả theo thời gian chưa thực sự gắn chặt giữa thu nhập
với kết quả lao động. Nên hình thức này không mang lại cho người lao động sự quan
uê
́
tâm đầy đủ đối với thành quả lao động của mình không tạo diều kiện thuận lợi để uốn
́H
nắn kịp thời những thái độ sai lệch và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện
tê
chế độ tiết kiệm thời gian, vật tư và lao động trong quá trình công tác. Để khắc phục
hạn chế trên Khách sạn nên áp dụng hình thức tiền lương có thưởng để khuyến khích
h
in
người nhân viên nâng cao hiệu năng làm việc, tăng cường công tác quản lý thường
xuyên kiểm tra đôn đốc việc thực hiện công việc của nhân viên. Với cách thức tính
̣c K
như sau:
- Điểm cộng:
ho
* Nếu số ngày đi làm trong tháng dưới 26 công:

ại
ố ô ự ế
Điểm cộng = ∗
Đ
130: là số điểm nếu đi làm đủ 26 công, tương đương với một ngày đi làm sẽ có
g
5 điểm
̀n
* Nếu số ngày công trong tháng trên 26 công thì điểm cộng sẽ bằng 130.
ươ
- Điểm trừ: là điểm bị trừ khi trong quá trình làm việc xảy ra sai sót,
Tr
thường sai 1 lỗi bị trừ 5 điểm.
- Đơn giá của điểm thưởng =

∗
Lương thưởng = Đơn giá điểm x số ngày công
Vd: Lương của nhân viên bộ phận thu ngân tháng 3/2017 của chị: Hồ Thị Bích
Mai khi có cộng thêm lương có thưởng
- Hệ số lương bậc 3: 1,48
- Mức lương tối thiểu khách sạn áp dụng: 3.100.000

- Số ngày công tháng 3/2017: 26 công

- Tổng phụ cấp = 800.000 đồng
- Mức lương cơ bản: (1,48x3.100.000)= 4.588.000 đồng
- Lương thời gian: (4.588.000+800.000)x26/26=5.388.000 đồng
- Tổng BHXH,BHYT,BHTN,CĐ: Lương cơ bản x 11,5%
= 4.588.000x11.5%= 527.620 đồng
Tháng 3/2017 chị A đi làm 26 ngày và không bị vi phạm nội quy để thì chị A sẽ
có 130 điểm cộng, tiền lương có thưởng của chị Mai được tính như sau:
uê
́
. .
+ Đơn giá điểm: 1357
́H
∗
+ Thành tiền: 1357*130=176.410 đồng
tê
- Tiền lương thực lĩnh: 5.388.000 + 800.000 + 176.410 – 537.620 =
h
5.536.790 đồng in
Thứ tư: Khách sạn cần ban hành quy chế lương thưởng trong doanh nghiệp
̣c K
thành văn bản và phổ biến đến tất cả nhân viên. Quy chế lương thưởng càng rõ ràng,
minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Mức lương của mỗi người
ho
là bí mật nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu.

3.2.2. Giải pháp về tiền thưởng
ại
Việc trả thưởng cần rõ ràng theo tiêu chí đề ra, thực hiện công bằng và cần có
Đ
mức thưởng hấp dẫn hơn cho nhân viên, gắn chặt với tình hình hoạt động của Khách
g
sạn.
̀n
Mở rộng các hình thức thưởng nhất là thưởng thi đua. Đánh giá, xem xét lại các
ươ
hình thưởng.
Tr
Hệ số hạng thành tích được xét duyệt căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc,
chất lượng công việc và được sử dụng trong việc tính lương nên rất có lợi cho người
lao động. Trên thực tế hệ số hạng thành tích của khách sạn đang áp dụng: hạng1 là:1,2
; hạng 2 là:1; hạng 3 là: 0.8; hạng 4 là:0,5. Khoảng cách giữa các hạng là tương đối
gần do vậy sẽ khó kích thích sự phấn đấu hết mình của người lao động. Khách sạn nên
để khoảng cách này xa hơn để tạo động lực người lao động phấn đấu: hạng1 là: 1,5;
hạng 2 là:1,2; hạng 3 là: 0,8; hạng 4 là: 0,4.

Bên cạnh đó cần theo dõi ngày công chặt chẽ, đi làm đúng giờ quy định, theo dõi
mức độ làm việc, đánh giá đúng những sáng kiến, mức đóng góp công sức, trong làm việc.
3.2.3. Giải pháp về Phúc lợi – Trợ cấp – Phụ cấp
Tổ chức ngày hội gia đình, hỗ trợ đào tạo, khen thưởng con của cán bộ- công
nhân viên có thành tích học tập tốt.Việc làm này tuy không trực tiếp tác động vào
người lao động nhưng lại tác động gián tiếp thông qua những em nhỏ, nơi mà ba mẹ
chúng đặt rất nhiều niềm tin yêu, hy vọng. Khi con em mình được công ty tuyên
dương, khen thưởng, người lao động là cha mẹ sẽ thấy tự hào với đồng nghiệp và mọi
uê
́
người xung quanh. Đó là nguồn động viên to lớn giúp họ hăng say, tích cực làm việc
́H
và gắn bó với công ty.
tê
Thành lập quỹ trợ cấp khó khăn để giúp đỡ những công nhân viên có hoàn cảnh
hết sức khó khăn. công ty nên trích một phần lợi nhuận hàng năm để thành lập quỹ trợ
h
in
cấp khó khăn nhằm hỗ trợ người lao động có hoàn cảnh sống đặc biệt khó khăn, trợ
cấp những trường hợp bất khả kháng, những trường hợp mất việc khi có sự thay thế
̣c K
của máy móc hoặc khi tổ chức bố trí, sắp xếp thuyên chuyển công tác hay do việc
giảm biên chế. Các khoản trợ cấp này tuy không lớn nhưng cũng thể hiện rõ sự quan
ho
tâm của khách sạn đến đời sống của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là những người có
ại
hoàn cảnh hết sức khó khăn.

Đ
Khách sạn nên thường xuyên cập nhật thông tin về những quy định của pháp
luật để có những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế môi trường
̀n g
làm việc và các chi phí sinh hoạt của người lao động. Cần có những khoản phụ cấp
ươ
riêng biệt cho giờ làm việc ca 3 khuyến khích được người lao động hăng say, tích cực
làm việc.
Tr

PHẦN III: KẾT LUẬN

1.Kết luận
Vấn đề đãi ngộ nhân sự là vấn đề quan trọng đối với mọi tổ chức và doanh
nghiệp. Chỉ khi nào doanh nghiệp có được một đội ngũ nhân viên làm việc hết mình,
có năng lực và gắn bó với doanh nghiệp trong mọi hoàn cảnh khi đó doanh nghiệp mới
có thể duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh. Trong xu thế chung đó, Khách sạn
Hương Giang resort spa tuy sự phát triển không được tốt trong những năm 2016 nhưng
uê
́
đến năm 2017 trở đi tình hình hoạt động kinh doanh đã có chút khỏi sắc và đã giành sự
quan tâm đến chính sách đãi ngộ tài chính tuy vẫn còn vấn đề tồn tại cần phải khắc
́H
phục.
tê
Trong quá trình thực tập tại khách với số liệu thứ cấp cũng như điều tra số liệu
sơ cấp thông qua việc phỏng vấn NLĐ trong khách sạn với quy mô 169 phiếu điều tra
h
tôi đã có được nhận định như sau:
in
̣c K
Đánh giá của nhân viên đều đồng ý với chính sách tiền lương hiện tại của khách
sạn, tuy nhiên vẫn còn có những hạn chế như: chính sách tiền lương vẫn chưa được
ho
nhân viên hoàn toàn biết rõ và chưa đảm bảo tốt cho đời sống nhân viên của một số lao
động phổ thông. Do đó, Khách sạn cần phải có những điều chỉnh về mức lương sao
ại
cho hợp lý và quan tâm đến người lao động hơn.

Đ
Chính sách tiền thưởng của khách sạn đối với nhân viên khá tốt, tuy nhiên do
ảnh hưởng tình hình hoạt động kinh doanh nên mức tiền thưởng chưa được cao và kích
̀n g
thích động lực làm việc NLĐ

ươ
Hầu như nhân viên của khách sạn tương đối hài lòng với các chính sách trợ cấp,
phụ cấp và phúc lợi của khách sạn. Từ đây khách sạn cần duy trì những chính sách
Tr
này, đồng thời khắc phục thêm vấn đề trợ cấp sao cho phù hợp với những nhân viên
mới vào làm việc còn gặp nhiều khó khăn.
Từ kết quả nghiên cứu đã cho thấy chính sách đãi ngộ tài hiện nay của khách
sạn khá tốt đối với NLĐ, điều đó sẽ có tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh
trong thời gian tới. Do đó, khách sạn nên phát huy những điểm mạnh đã làm được và
khác phục những hạn chế để chính sách đãi ngộ tài chính được hoàn thiện nhận được
sự hài lòng của NLĐ.

2.Kiến nghị
Để thực hiện đúng quy định của Nhà Nước về chính sách đãi ngộ dành cho
người lao động, khách sạn cần thường xuyên cập nhật thông tin, các quy định, các văn
bản pháp quy của Nhà Nước về đãi ngộ tài chính: Quy định về tiền lương tối thiểu,
tổng quỹ lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để đưa ra các quy định áp dụng
cho khách sạn.
Tăng cường công tác quản trị, công tác kiểm tra về việc thực hiện các chính
sách đãi ngộ đối khách sạn Hương Giang Resort & Spa để giúp cho NLĐ có nhận thức
uê
́
đồng bộ, đúng đắn về hiệu quả chính sách đãi ngộ mang lại.
́H
Khách sạn cần thường xuyên tổng kết, đánh giá việc thực hiện các chính sách
tê
đãi ngộ tài chính nhằm tìm hiểu những kết quả đạt được, đồng thời tìm ra những điểm
hạn chế để có thể khắc phục và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ hơn.
h
in
Tìm hiểu và thu thập những ý kiến từ ban quản lý các bộ phận để có cái nhìn cụ
thể, rõ ràng, khách quan đối với đời sống vật chất và tinh thần nhân viên, công nhân để
̣c K
từ đó đưa ra được chính sách phù hợp.

ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Th.S Bùi Văn Chiêm (2013),Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học kinh tế - Đại
học Huế
2. Quy định tiền thưởng và phụ cấp của khách sạn khách sạn Hương Giang resort
& Spa
3. Th. Sỹ Hồ Sỹ Minh, Bài giảng Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, Đại
học kinh tế - Đại học Huê
uê
́
4. Trang web phap luât. http://thuvienphapluat.vn/tintuc/vn/thoi-su-
́H
phapluat/chinh-sach-moi/9391/chinh-sach-lao-dong-tien-luong-co-hieu-luc-
trongthang-03-2015.
tê
5. Nhóm giảng viên khoa Quản trị kinh doanh – Đại học kinh tế Huế, 2015. Tài
h
liệu tập huấn kỹ năng nghiên cứu khoa học và xử lý dữ liệu Huế: NXB Đại học Huế.
in
6. Trịnh Văn Sơn, 2012. Nghiên cứu Đánh giá của nhân viên Công ty Cổ phần vận
̣c K
tải tư vấn và đầu tư Anh Ngọc về chế độ đãi ngộ nhân sự. Khóa luận tốt nghiệp Đại
Học Huế - Trường Đại học kinh tế .
ho
7. Phạm Thị Thanh (2015). Nghiên cứu đánh giá của nhân viên về công tác đãi
ại
ngộ nhân sự tại công ty cổ phần La Giang. Khóa luận tốt nghiệp Đại Học Huế -
Trường Đại học kinh tế .
Đ
8. Website khách sạn: https://www.huonggianghotel.com.vn

g
9. Website thư viện trường Đại học Kinh tế Huế: thuvienso.hce.edu.vn

̀n
ươ
10. Website : https://tailieuvn.vn

Tr

PHỤ LỤC 1
PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN
Xin chào Anh/Chị. Tôi là sinh viên Trường Đại Học Kinh Tế - Đại học huế.
Hiện nay, tôi đang thực tập tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa và đang thực
hiện nghiên cứu đề tài: “Đánh giá về chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn
Hương Giang Resort Spa”. Để đề tài được hoàn thiện tốt hơn, tôi rất mong Quý
Anh/Chị dành chút thời gian giúp tôi hoàn thành phiếu khảo sát này. Ý kiến của
uê
́
Anh/Chị sẽ là những thông tin rất quan trọng để chúng tôi hoàn thành đề tài. Tôi xin
cam kết những thông tin này chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu ngoài ra sẽ không sử
́H
dụng cho mục đích nào khác đồng thời sẽ giữ bí mật cho Anh/Chị khi tham gia trả lời
tê
câu hỏi.
h
Xin chân thành cám ơn Quý Anh/Chị!
in
PHẦN A: THÔNG TIN CHUNG (Anh/Chị vui lòng cho biết một số thông tin
̣c K
cá nhân sau:)
1 Giới tính
ho
Nam Nữ
2 Độ tuổi
Từ 18 - 34 tuổi Từ 35 - 55 tuổi Trên 55 tuổi
ại
3 Trình độ học vấn

Đ
Trên Đại học Đại học Cao đẳng – Trung

cấp
g
Phổ thông Khác

̀n
4 Thời gian làm việc tại khách sạn

ươ
Dưới 3 năm Từ 3 – 10 năm trên 10 năm

5 Thu nhập hiện tại
Tr
Dưới 4 triệu Từ 4 – 7 triệu Trên 7 triệu

PHẦN B: Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH
TẠI KHÁCH SẠN
Xin quý Anh/Chị cho biết mức độ đồng ý mình với những nội dung sau đây:
Tùy vào mức độ đánh giá từ thấp đến cao tương ứng với số điểm từ 1 đến 5.

1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường

4: Đồng ý; 5 : Rất đồng ý
STT Nội dung Ý kiến đánh giá
I Tiền lương 1 2 3 4 5
1 Anh/Chị biết rõ chính sách tiền lương của đơn vị
Mức lương tương xứng với sức lao động của mình
2
bỏ ra
Tiền lương đảm bảo được nhu cầu đời sống của
3
Anh/Chị và gia đình
Tiền lương của Anh/Chị được trả đầy đủ và đúng
4
uê
́
hạn
5 Tiền lương công bằng và hợp lý giữa các nhân viên
́H
II Tiền thưởng 1 2 3 4 5
Mức tiền thưởng hiện tại kích thích động lực làm
6
tê
việc của Anh/chị
7 Tiền thưởng vào các ngày Lễ, Tết đầy đủ và hợp lý
h
Anh/Chị nhận được mức tiền thưởng xứng đáng
8 in
với thành tích đóng góp
III Phúc lợi - Phụ cấp – Trợ cấp 1 2 3 4 5
̣c K
Các khoản phụ cấp tương xứng với mức độ chịu
9 trách nhiệm đối với công việc Anh/Chị chịu trách
nhiệm
ho
10 Phụ cấp chức vụ và phụ cấp thâm niên là hợp lý

Chế độ nghỉ phép, thăm hỏi khi bị ốm đau, hiếu hỉ,
11
thai sản, sinh nhật cho nhân viên rất tốt
ại
Chế độ công tác cho nhân viên đi tham quan du

12
Đ
lịch, nghỉ mát rất tốt

Anh/chị được trợ cấp một khoản kinh phí ăn uống
13
g
hằng tháng
̀n
Khách sạn luôn thực hiện đầy đủ các chính sách về

14
ươ
bảo hiểm.
15
Tr
anh/chị.
16 Các khoản phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp là hữu ích
Xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ của các Anh/Chị.

PHỤ LỤC 2 SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ
BAN GIÁM ĐỐC
uê
́
TRỢ LÝ
́H
tê
h
BỘ PHẬN TỔ CHỨC BỘ PHẬN SALES &
BỘ PHẬN KẾ TOÁN BỘ PHẬN KỸ THUẬT
in
HÀNH CHÍNH MARKETING
̣c K
ho
BỘ PHẬN BỘ PHẬN BỘ PHẬN
LỄ TÂN BUỒNG
ại NHÀ HÀNG
BỘ PHẬN BẾP
Đ
̀ng
ươ
BỘ PHẬN
BỘ PHẬN ĐẶT BỘ PHẬN
BỘ PHẬN BẢO VỆ KINH DOANH
Tr
PHÒNG DỊCH VỤ TỔNG HỢP
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)

Chức năng của từng bộ phận
-Ban giám đốc: Dưới sự lãnh đạo của Tổng Giám đốc, nghiêm túc chấp hành
các kế hoạch hoạt động của khách sạn, tổ chức hoạt động quản lý kinh doanh khách
sạn, đôn đốc, kiểm tra chất lượng phục vụ và công tác bảo vệ an toàn, tạo môi trường
thoải mái cho du khách. Định kỳ báo cáo công tác với Tổng Giám đốc công ty, hoàn
thành nhiệm vụ do Tổng Giám đốc công ty giao.
Trợ lý: Trợ giúp tổng giám đốc trong các công việc hàng ngày, phối hợp thực
hiện các hoạt động PR; lo hậu cần cho ban giám đốc và đối tác trong các chuyến đi
uê
́
công tác; thực hiện nhiệm vụ do tổng giám đốc giao.
́H
Bộ phận kế toán: Giúp ban giám đốc quản lý tốt về mặt tài chính, quyết định
tê
các chiến lược về tài chính và tìm kiếm vốn, nguồn vốn cho khách sạn. Phòng kế toán
là bộ phận chịu trách nhiệm lập chứng từ để trong việc hình thành và sử dụng vốn kinh
h
in
doanh hợp lý, lập các chứng từ xác định kết quả kinh doanh của từng bộ phận và toàn
khách sạn. Ngoài ra, bộ phận kế toán cũng lập các báo cáo tài chính theo từng tháng,
̣c K
quý và năm.
Bộ phận tổ chức hành chính: Giúp Giám đốc khách sạn quản lý các hồ sơ
ho
nhân sự, tổ chức, sắp xếp cán bộ, ban hành các thể chế quản lý, quy chế làm việc, theo
ại
dõi các hoạt động thi đua, khen thưởng hàng tháng, hàng quý. Làm công tác tiền
Đ
lương, tiền thưởng, quản lý công tác bồi dưỡng và đào tạo cán bộ, công nhân viên.
Bộ phận kỹ thuật: Theo dõi, bảo trì thường xuyên các trang thiết bị của khách
̀n g
sạn và thực hiện sửa chữa các công cụ khi các bộ phận khác có yêu cầu. Ngoài ra, khi
ươ
khách sạn tổ chức các hội nghị, hội thảo bộ phận cũng thực hiện các khâu trang trí sân
khấu, chuẩn bị âm thanh cho hội trường.
Tr
Bộ phận Sales&Marketing: Đóng vai trò tham mưu và thông tin cho ban giám
đốc hoạch định chiến lược trong kinh doanh cũng như triển khai và kiểm tra tình hình
thực hiện các kế hoạch kinh doanh của khách sạn. Tổ chức thực hiện các chương trình
tiếp thị, tìm kiếm nguồn khách, xúc tiến bán tiệc và đảm bảo công tác nghiên cứu và
phát triển thị trường.
Bộ phận lễ tân: Tổ chức đón tiếp, làm thủ tục đăng ký phòng và trả phòng, làm
các hóa đơn thanh toán, đổi tiền, cung cấp những thông tin cần thiết mỗi khi khách có

yêu cầu… Bộ phận lễ tân cũng kết hợp với các bộ phận dịch vụ khác để có thể đáp ứng
các yêu cầu của khách.
Bộ phận buồng: Bộ phận có trách nhiệm làm vệ sinh phòng của khách, các khu
vực của khách sạn như hành lang, đại sảnh. Ngoài ra, bộ phận buồng phòng cũng thực
hiện theo dõi, đảm bảo các phương tiện, thiết bị luôn ở trạng thái hoàn hảo để báo cáo
tình hình phòng của khách sạn cho lễ tân hàng ngày.
Bộ phận nhà hàng: Bộ phận nhà hàng chịu trách nhiệm trong việc cung cấp
các dịch vụ ăn uống cho khách hàng, tổ chức hoạt động kinh doanh ăn uống gồm 3
uê
́
hoạt động chính: chế biến, lưu thông và tổ chức phục vụ dịch vụ ăn uống tại khách sạn
́H
Bộ phận bảo vệ: Bảo vệ an ninh trật tự trong và ngoài khách sạn, bảo vệ tính
tê
mạng, tài sản của khách. Ngoài ra, bộ phận bảo vệ cũng hỗ trợ các bộ phận khác khi
xảy ra sự cố.
h
in
Bộ phận dịch vụ: tìm hiểu nhu cầu và thiết kế các chương trình phù hợp; tổ
chức các buổi tiệc, liên hoan, các trò chơi khi có yêu cầu.
̣c K
Bộ phận kinh doanh tổng hợp: lên kế hoạch tìm kiếm khách hàng; tiếp thị sản
phẩm; nghiên cứu thị trường, đối thủ cạnh tranh; thống kê, phân tích, đánh giá hiệu
ho
quả kinh doanh của khách sạn; khảo sát khách hàng để góp ý với cấp trên trong việc
ại
đổi mới, nâng cấp dịch vụ hiệu quả

Đ
̀n g
ươ
Tr

PHỤ LỤC 3
QUY CHẾ TRẢ THƯỞNG
Hàng tháng, hàng quý, 6 tháng đầu năm, 6 tháng cuối năm, Khách sạn có quy
chế khen thưởng, bình xét thi đua và phân phối lao động theo phương thức loại A, B,
C, D và khuyến khích cụ thể như sau:
Loại A: Cần thoả mãn các điều kiện:
Hoàn thành vượt mức nhiêm vụ được giao ở mức khá.
Chấp hành tương đối tốt chế độ, chính sách của pháp luật Nhà nước.
uê
́
Tham gia công tác đoàn thể, công tác xã hội và đoàn kết trung thành với lợi ích
́H
của Khách sạn.
Trong tháng có nhiều nhất 2 ngày nghỉ việc trong tổng số ngày làm việc quy định
tê
Loại B: Cần thoả mãn các điều kiện:
Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình
h
in
Chấp hành tương đối tốt chế độ, chính sách của pháp luật Nhà nước.
̣c K
Chấp hành tương đối tốt các quy chế của Khách sạn.
Tham gia tương đối tốt công tác của đoàn thể, công tác xã hội, đoàn kết trung
ho
hành với lợi ích của Khách sạn

Trong tháng có nhiều nhất 4 ngày nghỉ việc
ại
Đ
Loại C: Cần thoả mãn các điều kiện:

Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
g
Chấp hành chế độ chính sách của pháp luật Nhà nước.
̀n
ươ
Chấp hành chưa tốt các quy chế của Công ty.
Có tham gia công tác đoàn thể, công tác xã hội
Tr
Trong tháng có nhiều nhất 14 ngày nghỉ việc.

Loại D: Cần thoả mãn các điều kiện:
Hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức bình thường.
Chấp hành chế độ chính sách của pháp luật Nhà nước.
Chấp hành chưa tốt các quy chế của Khách sạn.
Chưa tích cực tham gia công tác đoàn thể, công tác xã hội
Trong tháng có nhiều nhất 14 ngày nghỉ việc

Loại không xét thưởng:
Không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Chưa chấp hành tốt chế độ, chính sách của nhà nước.
Vi phạm các các quy chế Khách sạn
Không tham gia các hoạt động đoàn thể, công tác xã hội, ý thức đoàn kết, trung
với lợi ích của Khách sạn, bảo vệ Khách sạn kém.
Trong tháng có nhiều hơn 15 ngày nghỉ việc.
Trên thực tế, dù hoạt động bình xét thi đua và phân hạng lao động theo phương
uê
́
thức A, B, C, D tuy nhiên cách phân phối tiền thưởng tại Khách sạn vẫn dựa chủ yếu
́H
vào ngày công thực tế, tiền lương cơ bản và hệ số lương. Chính hình thức tiền thưởng
tê
bình quân này nên chưa thực sự khuyến khích được người lao động làm việc có năng
suất và hiệu quả cao.
h
in
Trên cơ sở phân loại A, B, C, D các phòng ban, tổ đội thi công tổ chức bình bầu và
gửi danh sách lên ban xét thưởng của khách sạn. Ban xét thưởng xem và phê duyệt lại toàn
̣c K
bộ và ra quyết định xét thưởng. Từng cá nhân người lao động sẽ được hưởng theo quy định.
Công việc phân phối tiền thưởng bao gồm các bước sau:
ho
1. Xác định hệ số phân phối tiền thưởng cho cá nhân theo phân loại A,B,C:
ại
A = 1,2, B = 1, C = 0,8, D = 0.5

Đ
2. Phân phối theo ngày công
Tñv
g
Tcn  * (h ti * N i )
 (h ti * N i )
̀n
ươ
Trong đó:
Tr
Tcn : Tiền thưởng của cá nhân.

Tđv : Tiền thưởng của đơn vị.
 (h ti * N i ) : Tổng hệ thưởng của các cá nhân trong đơn vị nhân với số

ngày công.
Ví dụ: Trong tháng 3/2017 do hoàn thành vượt mức doanh thu theo kế hoạch
quỹ tiền thưởng trích xuống cho bộ phận lễ tân là 5.000.000đ. Việc phân phối tiền

thưởng được tiến hành như sau:
+ Cả bộ phận bao gồm 19 người. Trong đó 10 người được bình xét loại A, 9
người xét loại B, Không có loại C.
+ Xác định tiền thưởng của công nhân Nguyễn Thị Mai loại A:
. .
Tcn= 1,2=285.714 đồng
,
+ Xác định tiền thưởng của công nhân Trần Văn tuấn loại B:
. .
uê
́
Tcn= 1 =238.095 đồng
,
́H
tê
h
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr

PHỤ LỤC SỐ 4
KẾT QUẢ XỬ LÝ SPSS VỀ MẪU NGHIÊN CỨU
1. Giới tính
Gioi tinh
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Nam 60 35.5 35.5 35.5
Valid Nu 109 64.5 64.5 100.0
uê
́
Total 169 100.0 100.0
2. Độ tuổi
́H
Do tuoi
tê
Percent
h
Tu 18 den 34 tuoi 105 62.1 62.1 62.1
Valid
Tu 35 den 55 tuoi 48 28.4
in
28.4 90.5
̣c K
Tren 55 tuoi 16 9.5 9.5 100.0
Total 169 100.0 100.0
3. Trình độ
ho
Trinh do hoc van

ại
Percent
Đ
Tren Dai hoc 4 2.4 2.4 2.4
Dai hoc 44 26.0 26.0 28.4

g
Valid Cao dang - Trung cap 30 17.8 17.8 46.2

̀n
Pho thong 91 53.8 53.8 100.0

ươ
Total 169 100.0 100.0
4. Thâm niên
Tr
Tham nien
Percent
Duoi 3 nam 49 29.0 29.0 29.0
Tu 3 den 10 nam 81 47.9 47.9 76.9

Valid
Tren 10 nam 39 23.1 23.1 100.0
Total 169 100.0 100.0

5. Thu nhập
Thu nhap hien tai
Percent
Duoi 4 trieu 27 16.0 16.0 16.0
Tu 4 den 7 trieu 98 58.0 58.0 74.0

Valid
Tren 7 trieu 44 26.0 26.0 100.0
Total 169 100.0 100.0
uê
́
́H
tê
h
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr

PHỤ LỤC 5:
Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI
CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG HUẾ
1. Tiền lương
Statistics
Anh/Chi biet ro Muc luong tuong Tien luong dam Tien luong cua Tien luong cong
chinh chinh sach xung voi suc lao bao duoc nhu cau Anh/Chi duoc tra bang va hop ly
uê
́
tien luong cua dong cua minh bo doi song cua day du va dung giua cac nhan
don vi ra Anh/Chi va gia han vien
́H
dinh
Valid 169 169 169 169 169
tê
N
Missing 0 0 0 0 0
Mean 3.50 3.93 3.42 4.27 4.34
h
Anh/Chi biet ro chinh chinh sach tien luong cua don vi
in
̣c K
Percent
Khong dong y 14 8.3 8.3 8.3

ho
Binh thuong 61 36.1 36.1 44.4
Valid Dong y 89 52.7 52.7 97.0

ại
Rat dong y 5 3.0 3.0 100.0

Đ
Total 169 100.0 100.0

̀n g
Muc luong tuong xung voi suc lao dong cua minh bo ra
ươ

Percent
Tr
Binh thuong 37 21.9 21.9 21.9
Dong y 107 63.3 63.3 85.2

Valid
Rat dong y 25 14.8 14.8 100.0
Total 169 100.0 100.0

Tien luong dam bao duoc nhu cau doi song cua Anh/Chi va gia dinh
Percent
Khong dong y 10 5.9 5.9 5.9
Binh thuong 81 47.9 47.9 53.8
Valid Dong y 75 44.4 44.4 98.2
Rat dong y 3 1.8 1.8 100.0
Total 169 100.0 100.0
uê
́
́H
Tien luong cua Anh/Chi duoc tra day du va dung han
tê
Percent
Binh thuong 19 11.2 11.2 11.2
h
Dong y 85 50.3 50.3 in 61.5
Valid
Rat dong y 65 38.5 38.5 100.0
̣c K
Total 169 100.0 100.0
ho
Tien luong cong bang va hop ly giua cac nhan vien

ại
Percent
Đ
binh thuong 14 8.3 8.3 8.3
dong y 84 49.7 49.7 58.0

Valid
g
rat dong y 71 42.0 42.0 100.0

̀n
Total 169 100.0 100.0

ươ
2. Tiền thưởng
Tr
Statistics
Muc tien thuong Tien thuong vao Anh/Chi nhan
hien tai kich thich cac ngay Le, Tet duoc muc tien
dong luc lam viec day du va hop ly thuong xung dang
cua Anh/Chi voi thanh tich
dong gop
Valid 169 169 169

N
Missing 0 0 0
Mean 3.46 4.06 4.14

Muc tien thuong hien tai kich thich dong luc lam viec cua Anh/Chi
Percent
khong dong y 15 8.9 8.9 8.9
binh thuong 67 39.6 39.6 48.5
Valid dong y 81 47.9 47.9 96.4
rat dong y 6 3.6 3.6 100.0
Total 169 100.0 100.0
uê
́
́H
Tien thuong vao cac ngay Le, Tet day du va hop ly
tê
Percent
binh thuong 24 14.2 14.2 14.2
h
dong y 111 65.7 65.7 in 79.9
Valid
rat dong y 34 20.1 20.1 100.0
̣c K
Total 169 100.0 100.0
ho
Anh/Chi nhan duoc muc tien thuong xung dang voi thanh tich dong gop
ại
Percent
Đ
binh thuong 19 11.2 11.2 11.2
dong y 107 63.3 63.3 74.6

Valid
g
rat dong y 43 25.4 25.4 100.0

̀n
Total 169 100.0 100.0

ươ
Tr

3. Phúc lợi – Trợ cấp – Phụ cấp
Statistics
Cac khoan Phu cap Che do Che do, Anh/chi Cac khoan Khach san Khach san
phu cap chuc vu và nghi phep, cong tac duoc khach phuc loi, to chuc luon thuc
tuong xung phu cap tham hoi cho nhan san tro cap phu cap, kham suc hien day
voi muc do tham nien khi bi om vien di mot khoan tro cap là khoe dinh du cac
chiu trach la hop ly dau, hieu tham quan kinh phi an huu ich ki cho chinh sach
uê
́
nhiem doi hi, thai san, du lich, uong hang Anh/chi ve bao
voi cong sinh nhat nghi mat thang hiem
́H
viec cua cho nhan rat tot
Anh/Chi vien rat tot
tê
Valid 169 169 169 169 169 169 169 169
N
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0
h
Mean 4.11 3.64 4.10 4.11 in 4.53 3.60 3.24 3.81
̣c K
Cac khoan phu cap tuong xung voi muc do chiu trach nhiem doi voi cong viec cua
Anh/Chi
ho

Percent
ại
binh thuong 17 10.1 10.1 10.1

Đ
dong y 116 68.6 68.6 78.7

Valid
rat dong y 36 21.3 21.3 100.0
g
Total 169 100.0 100.0

̀n
ươ
Phu cap chuc vu và phu cap tham nien la hop ly

Tr

Percent
khong dong y 2 1.2 1.2 1.2
binh thuong 59 34.9 34.9 36.1
Valid dong y 106 62.7 62.7 98.8
rat dong y 2 1.2 1.2 100.0
Total 169 100.0 100.0
Che do nghi phep, tham hoi khi bi om dau, hieu hi, thai san, sinh nhat cho nhan vien rat tot


Percent
khong dong y 1 .6 .6 .6
binh thuong 7 4.1 4.1 4.7
Valid dong y 135 79.9 79.9 84.6
rat dong y 26 15.4 15.4 100.0
Total 169 100.0 100.0
uê
́
Che do, cong tac cho nhan vien di tham quan du lich, nghi mat rat tot
́H
Percent
binh thuong 8 4.7 4.7 4.7
tê
dong y 135 79.9 79.9 84.6
Valid
h
rat ?ong y 26 15.4 15.4 100.0
Total 169 100.0 100.0

in
̣c K
Anh/chi duoc khach san tro cap mot khoan kinh phi an uong hang thang
ho

Percent
binh thuong 1 .6 .6 .6
ại
dong y 78 46.2 46.2 46.7

Đ
Valid
rat dong y 90 53.3 53.3 100.0
Total 169 100.0 100.0

̀n g
ươ
Cac khoan phuc loi, phu cap, tro cap là huu ich
Tr

Percent
khong dong y 1 .6 .6 .6
binh thuong 66 39.1 39.1 39.6

Valid
dong y 102 60.4 60.4 100.0
Total 169 100.0 100.0
Khach san to chuc kham suc khoe dinh ki cho Anh/chi


Percent
khong dong y 27 16.0 16.0 16.0
binh thuong 74 43.8 43.8 59.8

Valid
dong y 68 40.2 40.2 100.0
Total 169 100.0 100.0
Khach san luon thuc hien day du cac chinh sach ve bao hiem
uê
́
Percent
́H
binh thuong 55 32.5 32.5 32.5
dong y 91 53.8 53.8 86.4
tê
Valid
rat dong y 23 13.6 13.6 100.0
h
Total 169 100.0 100.0
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr

PHỤ LỤC 6
Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA NHÓM LAO ĐỘNG VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH
uê
́
1. Tiền lương
a. Giới tính
́H
Descriptives
tê
N Mean Std. Std. Error 95% Confidence Minimum Maximum
Deviation Interval for Mean
h
Lower Upper
in
Bound Bound
Nam 60 3.50 .651 .084 3.33 3.67 2 5
̣c K
Anh/Chi biet ro chinh chinh sach tien luong cua don vi Nu 109 3.50 .715 .069 3.37 3.64 2 5
Total 169 3.50 .691 .053 3.40 3.61 2 5
ho
Nam 60 3.95 .649 .084 3.78 4.12 3 5
Muc luong tuong xung voi suc lao dong cua minh bo ra Nu 109 3.92 .579 .055 3.81 4.03 3 5
Total 169 3.93 .603 .046 3.84 4.02 3 5
Tien luong dam bao duoc nhu cau doi song cua Anh/Chi va gia
Nam
ại 60 3.35 .633 .082 3.19 3.51 2 5
Đ
Nu 109 3.46 .631 .060 3.34 3.58 2 5
dinh
Total 169 3.42 .632 .049 3.32 3.52 2 5
̀ng
Nam 60 4.18 .651 .084 4.02 4.35 3 5

Tien luong cua Anh/Chi duoc tra day du va dung han Nu 109 4.32 .651 .062 4.20 4.44 3 5
ươ
Total 169 4.27 .652 .050 4.17 4.37 3 5

Nam 60 4.27 .634 .082 4.10 4.43 3 5
Tr
Tien luong cong bang va hop ly giua cac nhan vien Nu 109 4.38 .620 .059 4.26 4.49 3 5
Total 169 4.34 .626 .048 4.24 4.43 3 5

b. Độ tuổi
Descriptives
uê
́
N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum
Lower Bound Upper Bound
́H
Tu 18 den 34 tuoi 105 3.43 .663 .065 3.30 3.56 2 4
Anh/Chi biet ro chinh chinh Tu 35 den 55 tuoi 48 3.54 .713 .103 3.33 3.75 2 5
tê
sach tien luong cua don vi Tren 55 tuoi 16 3.88 .719 .180 3.49 4.26 2 5
h
Total 169 3.50 .691 .053 3.40 3.61 2 5
in
Tu 18 den 34 tuoi 105 3.93 .593 .058 3.82 4.05 3 5
Muc luong tuong xung voi
Tu 35 den 55 tuoi 48 3.85 .618 .089 3.67 4.03 3 5
̣c K
suc lao dong cua minh bo
Tren 55 tuoi 16 4.13 .619 .155 3.80 4.45 3 5
ra
Total 169 3.93 .603 .046 3.84 4.02 3 5
Tu 18 den 34 tuoi 105 3.39 .643 .063 3.27 3.51 2 5
ho
Tien luong dam bao duoc
Tu 35 den 55 tuoi 48 3.46 .651 .094 3.27 3.65 2 5
nhu cau doi song cua
Tren 55 tuoi 16 3.50 .516 .129 3.22 3.78 3 4
Anh/Chi va gia dinh
Total
Tu 18 den 34 tuoi
169
105
ại
3.42
4.30
.632
.622
.049
.061
3.32
4.18
3.52
4.43
2
3
5
5
Đ
Tien luong cua Anh/Chi
Tu 35 den 55 tuoi 48 4.19 .734 .106 3.97 4.40 3 5
duoc tra day du va dung
Tren 55 tuoi 16 4.31 .602 .151 3.99 4.63 3 5
̀ng
han
Total 169 4.27 .652 .050 4.17 4.37 3 5
Tu 18 den 34 tuoi 105 4.36 .590 .058 4.25 4.48 3 5
ươ
Tien luong cong bang va Tu 35 den 55 tuoi 48 4.27 .707 .102 4.07 4.48 3 5
hop ly giua cac nhan vien
Tr
Tren 55 tuoi 16 4.38 .619 .155 4.05 4.70 3 5
Total 169 4.34 .626 .048 4.24 4.43 3 5

uê
́
Descriptives
́H
N Mean Std. Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum
Deviation Lower Bound Upper Bound
tê
Tren Dai hoc 4 3.75 .500 .250 2.95 4.55 3 4
Dai hoc 44 3.68 .518 .078 3.52 3.84 3 5
h
Anh/Chi biet ro chinh chinh
in
Cao dang - Trung cap 30 3.47 .507 .093 3.28 3.66 3 4
sach tien luong cua don vi
Pho thong 91 3.42 .804 .084 3.25 3.58 2 5
̣c K
Total 169 3.50 .691 .053 3.40 3.61 2 5
Tren Dai hoc 4 4.00 .000 .000 4.00 4.00 4 4
Dai hoc 44 4.09 .563 .085 3.92 4.26 3 5
ho
Muc luong tuong xung voi suc
lao dong cua minh bo ra
Pho thong 91 3.87 .636 .067 3.74 4.00 3 5
Total 169
ại
3.93 .603 .046 3.84 4.02 3 5
Tren Dai hoc 4
Đ4.00 .000 .000 4.00 4.00 4 4
Tien luong dam bao duoc nhu Dai hoc 44 3.70 .594 .090 3.52 3.89 3 5
̀ng
cau doi song cua Anh/Chi va Cao dang - Trung cap 30 3.53 .507 .093 3.34 3.72 3 4
gia dinh Pho thong 91 3.22 .629 .066 3.09 3.35 2 4
ươ
Total 169 3.42 .632 .049 3.32 3.52 2 5

Tren Dai hoc 4 4.25 .500 .250 3.45 5.05 4 5
Tr
Tien luong cua Anh/Chi duoc Dai hoc 44 4.23 .677 .102 4.02 4.43 3 5
tra day du va dung han Cao dang - Trung cap 30 4.47 .629 .115 4.23 4.70 3 5
Pho thong 91 4.23 .651 .068 4.10 4.37 3 5

Total 169 4.27 .652 .050 4.17 4.37 3 5
Tren Dai hoc 4 4.25 .500 .250 3.45 5.05 4 5
Dai hoc 44 4.27 .660 .099 4.07 4.47 3 5
uê
́
Tien luong cong bang va hop ly
giua cac nhan vien
́H
Pho thong 91 4.33 .616 .065 4.20 4.46 3 5
Total 169 4.34 .626 .048 4.24 4.43 3 5
tê
d. Thâm niên
Descriptives
h
in
̣c K
Duoi 3 nam 49 3.35 .694 .099 3.15 3.55 2 4
Anh/Chi biet ro chinh chinh sach Tu 3 den 10 nam 81 3.53 .709 .079 3.37 3.69 2 5
ho
tien luong cua don vi Tren 10 nam 39 3.64 .628 .101 3.44 3.84 2 5
Total 169 3.50 .691 .053 3.40 3.61 2 5

Duoi 3 nam 49 3.84 .624 .089 3.66 4.02 3 5
Muc luong tuong xung voi suc lao Tu 3 den 10 nam 81
ại 3.99 .602 .067 3.85 4.12 3 5
Đ
dong cua minh bo ra Tren 10 nam 39 3.92 .580 .093 3.74 4.11 3 5
Total 169 3.93 .603 .046 3.84 4.02 3 5
̀ng
Duoi 3 nam 49 3.27 .730 .104 3.06 3.47 2 4

Tien luong dam bao duoc nhu cau Tu 3 den 10 nam 81 3.52 .594 .066 3.39 3.65 2 5
ươ
doi song cua Anh/Chi va gia dinh Tren 10 nam 39 3.41 .549 .088 3.23 3.59 2 4
Total 169 3.42 .632 .049 3.32 3.52 2 5
Tr
Duoi 3 nam 49 4.20 .676 .097 4.01 4.40 3 5

Tien luong cua Anh/Chi duoc tra
Tu 3 den 10 nam 81 4.35 .616 .068 4.21 4.48 3 5
day du va dung han
Tren 10 nam 39 4.21 .695 .111 3.98 4.43 3 5

Total 169 4.27 .652 .050 4.17 4.37 3 5
Duoi 3 nam 49 4.27 .638 .091 4.08 4.45 3 5
Tien luong cong bang va hop ly Tu 3 den 10 nam 81 4.41 .587 .065 4.28 4.54 3 5
uê
́
giua cac nhan vien Tren 10 nam 39 4.28 .686 .110 4.06 4.50 3 5
́H
Total 169 4.34 .626 .048 4.24 4.43 3 5
e. Thu nhập
tê
Descriptives
h
in
Duoi 4 trieu 27 3.11 .751 .145 2.81 3.41 2 4
̣c K
Anh/Chi biet ro chinh chinh sach Tu 4 den 7 trieu 98 3.57 .703 .071 3.43 3.71 2 5
tien luong cua don vi Tren 7 trieu 44 3.59 .542 .082 3.43 3.76 3 5
ho
Total 169 3.50 .691 .053 3.40 3.61 2 5
Duoi 4 trieu 27 3.59 .636 .122 3.34 3.84 3 5
Muc luong tuong xung voi suc lao Tu 4 den 7 trieu 98 4.00 .592 .060 3.88 4.12 3 5
dong cua minh bo ra Tren 7 trieu 44
ại
3.98 .549 .083 3.81 4.14 3 5
Đ
Total 169 3.93 .603 .046 3.84 4.02 3 5
Duoi 4 trieu 27 2.93 .730 .140 2.64 3.21 2 4
̀ng
Tien luong dam bao duoc nhu cau Tu 4 den 7 trieu 98 3.41 .534 .054 3.30 3.52 2 4
doi song cua Anh/Chi va gia dinh Tren 7 trieu 44 3.75 .576 .087 3.57 3.93 3 5
ươ
Total 169 3.42 .632 .049 3.32 3.52 2 5

Duoi 4 trieu 27 4.00 .734 .141 3.71 4.29 3 5
Tr
Tien luong cua Anh/Chi duoc tra Tu 4 den 7 trieu 98 4.32 .602 .061 4.20 4.44 3 5
day du va dung han Tren 7 trieu 44 4.34 .680 .103 4.13 4.55 3 5
Total 169 4.27 .652 .050 4.17 4.37 3 5

Duoi 4 trieu 27 4.07 .675 .130 3.81 4.34 3 5
Tien luong cong bang va hop ly Tu 4 den 7 trieu 98 4.40 .587 .059 4.28 4.52 3 5
uê
́
giua cac nhan vien Tren 7 trieu 44 4.36 .650 .098 4.17 4.56 3 5
Total 169 4.34 .626 .048 4.24 4.43 3 5
́H
2. Tiền thưởng
a. Giới tính
tê
Descriptives
h
in
̣c K
Muc tien thuong hien tai kich Nam 60 3.48 .596 .077 3.33 3.64 2 5
thich dong luc lam viec cua Nu 109 3.45 .764 .073 3.30 3.59 2 5
ho
Anh/Chi Total 169 3.46 .707 .054 3.35 3.57 2 5
Nam 60 4.10 .630 .081 3.94 4.26 3 5
Tien thuong vao cac ngay Le, Tet
Nu 109 4.04 .560 .054 3.93 4.14 3 5
ại
day du va hop ly
Total 169 4.06 .585 .045 3.97 4.15 3 5
Đ
Anh/Chi nhan duoc muc tien Nam 60 4.12 .613 .079 3.96 4.28 3 5
thuong xung dang voi thanh tich Nu 109 4.16 .580 .056 4.05 4.27 3 5
̀ng
dong gop Total 169 4.14 .591 .045 4.05 4.23 3 5
b. Độ tuổi
ươ
Descriptives
Tr

Tu 18 den 34 tuoi 105 3.35 .679 .066 3.22 3.48 2 5
Muc tien thuong hien tai kich thich Tu 35 den 55 tuoi 48 3.54 .743 .107 3.33 3.76 2 5
uê
́
dong luc lam viec cua Anh/Chi Tren 55 tuoi 16 3.94 .574 .143 3.63 4.24 3 5
Total 169 3.46 .707 .054 3.35 3.57 2 5
́H
Tu 18 den 34 tuoi 105 4.07 .542 .053 3.96 4.17 3 5
Tien thuong vao cac ngay Le, Tet Tu 35 den 55 tuoi 48 4.02 .668 .096 3.83 4.21 3 5
tê
day du va hop ly Tren 55 tuoi 16 4.13 .619 .155 3.80 4.45 3 5
Total 169 4.06 .585 .045 3.97 4.15 3 5
h
Tu 18 den 34 tuoi 105 4.14 .545 .053 4.04 4.25 3 5
in
Anh/Chi nhan duoc muc tien
Tu 35 den 55 tuoi 48 4.06 .665 .096 3.87 4.26 3 5
thuong xung dang voi thanh tich
̣c K
Tren 55 tuoi 16 4.38 .619 .155 4.05 4.70 3 5
dong gop
Total 169 4.14 .591 .045 4.05 4.23 3 5
ho
ại
Đ
̀ng
ươ
Tr

Descriptives
uê
́
́H
Tren Dai hoc 4 3.50 .577 .289 2.58 4.42 3 4
tê
Muc tien thuong hien tai kich Dai hoc 44 3.64 .613 .092 3.45 3.82 2 5
thich dong luc lam viec cua Cao dang - Trung cap 30 2.90 .803 .147 2.60 3.20 2 4
h
Anh/Chi Pho thong 91 3.56 .636 .067 3.43 3.69 2 5
in
Total 169 3.46 .707 .054 3.35 3.57 2 5
̣c K
Tren Dai hoc 4 4.00 .000 .000 4.00 4.00 4 4
Dai hoc 44 4.18 .540 .081 4.02 4.35 3 5
Tien thuong vao cac ngay Le, Tet
ho
day du va hop ly
Pho thong 91 4.04 .613 .064 3.92 4.17 3 5
Total 169 4.06 .585 .045 3.97 4.15 3 5
ại
Tren Dai hoc 4 4.00 .000 .000 4.00 4.00 4 4
Anh/Chi nhan duoc muc tien Dai hoc 44 4.20 .594 .090 4.02 4.39 3 5
Đ
thuong xung dang voi thanh tich Cao dang - Trung cap 30 3.97 .615 .112 3.74 4.20 3 5
̀ng
dong gop Pho thong 91 4.18 .589 .062 4.05 4.30 3 5
Total 169 4.14 .591 .045 4.05 4.23 3 5

ươ
d. Thâm niên
Tr
Descriptives

uê
́
Duoi 3 nam 49 3.22 .654 .093 3.04 3.41 2 4
Muc tien thuong hien tai kich thich Tu 3 den 10 nam 81 3.52 .726 .081 3.36 3.68 2 5
́H
dong luc lam viec cua Anh/Chi Tren 10 nam 39 3.64 .668 .107 3.42 3.86 2 5
Total 169 3.46 .707 .054 3.35 3.57 2 5
tê
Duoi 3 nam 49 4.04 .538 .077 3.89 4.20 3 5
Tien thuong vao cac ngay Le, Tet Tu 3 den 10 nam 81 4.09 .616 .068 3.95 4.22 3 5
h
day du va hop ly Tren 10 nam 39 4.03 .584 .094 3.84 4.22 3 5
in
Total 169 4.06 .585 .045 3.97 4.15 3 5
̣c K
Duoi 3 nam 49 4.10 .549 .078 3.94 4.26 3 5
Tu 3 den 10 nam 81 4.17 .608 .068 4.04 4.31 3 5
Tren 10 nam 39 4.13 .615 .098 3.93 4.33 3 5
ho
dong gop
Total 169 4.14 .591 .045 4.05 4.23 3 5
ại
Đ
̀ng
ươ
Tr

e. Thu nhập
uê
́
Descriptives
́H
Duoi 4 trieu 27 3.33 .620 .119 3.09 3.58 2 4
tê
Muc tien thuong hien tai kich thich Tu 4 den 7 trieu 98 3.50 .692 .070 3.36 3.64 2 5
h
dong luc lam viec cua Anh/Chi Tren 7 trieu 44 3.45 .791 .119 3.21 3.70 2 5
in
Total 169 3.46 .707 .054 3.35 3.57 2 5
Duoi 4 trieu 27 3.96 .587 .113 3.73 4.20 3 5
̣c K
Tien thuong vao cac ngay Le, Tet Tu 4 den 7 trieu 98 4.07 .596 .060 3.95 4.19 3 5
day du va hop ly Tren 7 trieu 44 4.09 .563 .085 3.92 4.26 3 5
ho
Total 169 4.06 .585 .045 3.97 4.15 3 5
Duoi 4 trieu 27 4.04 .587 .113 3.80 4.27 3 5
Tu 4 den 7 trieu 98 4.17 .592 .060 4.05 4.29 3 5
ại
Tren 7 trieu 44 4.14 .594 .090 3.96 4.32 3 5
dong gop
Đ
Total 169 4.14 .591 .045 4.05 4.23 3 5
̀ng
ươ
Tr

3. Phúc lợi – Trợ cấp – Phụ cấp
uê
́
a. Giới tính
Descriptives
́H
tê
Cac khoan phu cap tuong xung Nam 60 4.12 .585 .076 3.97 4.27 3 5
h
voi muc do chiu trach nhiem doi Nu 109 4.11 .533 .051 4.01 4.21 3 5
in
voi cong viec cua Anh/Chi Total 169 4.11 .550 .042 4.03 4.20 3 5
̣c K
Nam 60 3.68 .567 .073 3.54 3.83 2 5
Phu cap chuc vu và phu cap tham
Nu 109 3.61 .508 .049 3.52 3.71 2 4
nien la hop ly
Total 169 3.64 .529 .041 3.56 3.72 2 5
ho
Che do nghi phep, tham hoi khi bi Nam 60 4.05 .534 .069 3.91 4.19 2 5
om dau, hieu hi, thai san, sinh Nu 109 4.13 .411 .039 4.05 4.21 3 5
nhat cho nhan vien rat tot Total 169 4.10 .458 .035 4.03 4.17 2 5
Che do, cong tac cho nhan vien di

Nam 60 4.12
ại
.490 .063 3.99 4.24 3 5
Đ
Nu 109 4.10 .407 .039 4.02 4.18 3 5
tham quan du lich, nghi mat rat tot
Total 169 4.11 .437 .034 4.04 4.17 3 5
̀ng
Anh/chi duoc khach san tro cap Nam 60 4.62 .490 .063 4.49 4.74 4 5
mot khoan kinh phi an uong hang Nu 109 4.48 .520 .050 4.38 4.58 3 5
ươ
thang Total 169 4.53 .513 .039 4.45 4.60 3 5

Nam 60 3.63 .486 .063 3.51 3.76 3 4
Cac khoan phuc loi, phu cap, tro
Tr
Nu 109 3.58 .514 .049 3.48 3.68 2 4

cap là huu ich
Total 169 3.60 .504 .039 3.52 3.67 2 4
Khach san to chuc kham suc khoe Nam 60 3.15 .709 .092 2.97 3.33 2 4

dinh ki cho Anh/chi Nu 109 3.29 .711 .068 3.16 3.43 2 4
Total 169 3.24 .712 .055 3.13 3.35 2 4
Nam 60 3.72 .715 .092 3.53 3.90 3 5
uê
́
Khach san luon thuc hien day du
Nu 109 3.86 .616 .059 3.75 3.98 3 5
cac chinh sach ve bao hiem
́H
Total 169 3.81 .654 .050 3.71 3.91 3 5
tê
b. Độ tuổi
h
Descriptives
in
̣c K
Tu 18 den 34 tuoi 105 4.07 .559 .055 3.96 4.17 3 5

Cac khoan phu cap tuong xung voi
Tu 35 den 55 tuoi 48 4.19 .532 .077 4.03 4.34 3 5
ho
muc do chiu trach nhiem doi voi
Tren 55 tuoi 16 4.19 .544 .136 3.90 4.48 3 5
cong viec cua Anh/Chi
Total 169 4.11 .550 .042 4.03 4.20 3 5
Tu 18 den 34 tuoi 105
ại
3.62 .544 .053 3.51 3.72 2 5
Đ
Phu cap chuc vu và phu cap tham Tu 35 den 55 tuoi 48 3.71 .504 .073 3.56 3.85 3 5
nien la hop ly Tren 55 tuoi 16 3.56 .512 .128 3.29 3.84 3 4
̀ng
Total 169 3.64 .529 .041 3.56 3.72 2 5

Tu 18 den 34 tuoi 105 4.10 .491 .048 4.00 4.19 2 5
Che do nghi phep, tham hoi khi bi
ươ
Tu 35 den 55 tuoi 48 4.15 .357 .051 4.04 4.25 4 5

om dau, hieu hi, thai san, sinh nhat
Tren 55 tuoi 16 4.00 .516 .129 3.72 4.28 3 5
cho nhan vien rat tot
Tr
Total 169 4.10 .458 .035 4.03 4.17 2 5

Che do, cong tac cho nhan vien di Tu 18 den 34 tuoi 105 4.10 .471 .046 4.00 4.19 3 5
tham quan du lich, nghi mat rat tot Tu 35 den 55 tuoi 48 4.10 .371 .054 4.00 4.21 3 5

Tren 55 tuoi 16 4.19 .403 .101 3.97 4.40 4 5
Total 169 4.11 .437 .034 4.04 4.17 3 5
Tu 18 den 34 tuoi 105 4.48 .521 .051 4.38 4.58 3 5
uê
́
Anh/chi duoc khach san tro cap
Tu 35 den 55 tuoi 48 4.58 .498 .072 4.44 4.73 4 5
mot khoan kinh phi an uong hang
Tren 55 tuoi 16 4.69 .479 .120 4.43 4.94 4 5
́H
thang
Total 169 4.53 .513 .039 4.45 4.60 3 5
tê
Tu 18 den 34 tuoi 105 3.58 .515 .050 3.48 3.68 2 4
Cac khoan phuc loi, phu cap, tro Tu 35 den 55 tuoi 48 3.65 .483 .070 3.51 3.79 3 4
h
cap là huu ich Tren 55 tuoi 16 3.56 .512 .128 3.29 3.84 3 4
in
Total 169 3.60 .504 .039 3.52 3.67 2 4
Tu 18 den 34 tuoi 105 3.24 .714 .070 3.10 3.38 2 4
̣c K
Khach san to chuc kham suc khoe Tu 35 den 55 tuoi 48 3.25 .700 .101 3.05 3.45 2 4
dinh ki cho Anh/chi Tren 55 tuoi 16 3.25 .775 .194 2.84 3.66 2 4
Total 169 3.24 .712 .055 3.13 3.35 2 4
ho
Tu 18 den 34 tuoi 105 3.88 .646 .063 3.75 4.00 3 5
Khach san luon thuc hien day du Tu 35 den 55 tuoi 48 3.77 .692 .100 3.57 3.97 3 5
cac chinh sach ve bao hiem Tren 55 tuoi 16
ại
3.50 .516 .129 3.22 3.78 3 4
Đ
Total 169 3.81 .654 .050 3.71 3.91 3 5
̀ng
ươ
Tr

c. Trình độ
Descriptives
uê
́
́H
Tren Dai hoc 4 4.25 .500 .250 3.45 5.05 4 5
tê
Cac khoan phu cap tuong
Dai hoc 44 4.11 .579 .087 3.94 4.29 3 5
xung voi muc do chiu trach
h
nhiem doi voi cong viec cua
Pho thong 91 4.14 .529 .055 4.03 4.25 3 5
in
Anh/Chi
Total 169 4.11 .550 .042 4.03 4.20 3 5
̣c K
Tren Dai hoc 4 4.00 .000 .000 4.00 4.00 4 4
Dai hoc 44 3.57 .545 .082 3.40 3.73 2 4
Phu cap chuc vu và phu cap
ho
tham nien la hop ly
Pho thong 91 3.69 .531 .056 3.58 3.80 2 5
Total 169 3.64 .529 .041 3.56 3.72 2 5
ại
Tren Dai hoc 4 4.25 .500 .250 3.45 5.05 4 5
Che do nghi phep, tham hoi
Dai hoc 44 4.05 .608 .092 3.86 4.23 2 5
Đ
khi bi om dau, hieu hi, thai
san, sinh nhat cho nhan vien
Pho thong 91 4.12 .417 .044 4.03 4.21 3 5
̀ng
rat tot
Total 169 4.10 .458 .035 4.03 4.17 2 5
Tren Dai hoc 4 4.50 .577 .289 3.58 5.42 4 5
ươ
Che do, cong tac cho nhan Dai hoc 44 4.09 .520 .078 3.93 4.25 3 5
vien di tham quan du lich, Cao dang - Trung cap 30 4.03 .320 .058 3.91 4.15 3 5
Tr
nghi mat rat tot Pho thong 91 4.12 .417 .044 4.03 4.21 3 5
Total 169 4.11 .437 .034 4.04 4.17 3 5

Tren Dai hoc 4 5.00 .000 .000 5.00 5.00 5 5
Anh/chi duoc khach san tro Dai hoc 44 4.50 .550 .083 4.33 4.67 3 5
cap mot khoan kinh phi an Cao dang - Trung cap 30 4.50 .509 .093 4.31 4.69 4 5
uê
́
uong hang thang Pho thong 91 4.53 .502 .053 4.42 4.63 4 5
Total 169 4.53 .513 .039 4.45 4.60 3 5
́H
Tren Dai hoc 4 3.75 .500 .250 2.95 4.55 3 4
tê
Dai hoc 44 3.59 .497 .075 3.44 3.74 3 4
Cac khoan phuc loi, phu cap,
tro cap là huu ich
h
Pho thong 91 3.59 .516 .054 3.49 3.70 2 4
in
Total 169 3.60 .504 .039 3.52 3.67 2 4
Tren Dai hoc 4 3.75 .500 .250 2.95 4.55 3 4
̣c K
Dai hoc 44 3.73 .451 .068 3.59 3.86 3 4
Khach san to chuc kham suc
khoe dinh ki cho Anh/chi
Pho thong 91 2.91 .709 .074 2.76 3.06 2 4
ho
Total 169 3.24 .712 .055 3.13 3.35 2 4
Tren Dai hoc 4 4.25 .500 .250 3.45 5.05 4 5
Khach san luon thuc hien day Dai hoc 44
ại
4.05 .680 .103 3.84 4.25 3 5
du cac chinh sach ve bao Cao dang - Trung cap 30

Đ3.90 .403 .074 3.75 4.05 3 5
hiem Pho thong 91 3.65 .673 .071 3.51 3.79 3 5
̀ng
Total 169 3.81 .654 .050 3.71 3.91 3 5

ươ
Tr

d. Thâm niên
uê
́
Descriptives
́H
tê
Duoi 3 nam 49 3.94 .475 .068 3.80 4.08 3 5
Tu 3 den 10 nam 81 4.17 .608 .068 4.04 4.31 3 5
h
in
Tren 10 nam 39 4.21 .469 .075 4.05 4.36 3 5
Total 169 4.11 .550 .042 4.03 4.20 3 5
̣c K
Duoi 3 nam 49 3.57 .540 .077 3.42 3.73 2 4
Phu cap chuc vu và phu cap tham Tu 3 den 10 nam 81 3.69 .516 .057 3.58 3.81 2 5
nien la hop ly Tren 10 nam 39 3.62 .544 .087 3.44 3.79 3 5
ho
Total 169 3.64 .529 .041 3.56 3.72 2 5
Duoi 3 nam 49 4.02 .478 .068 3.88 4.16 2 5
Tu 3 den 10 nam
Tren 10 nam
81
39
ại
4.15
4.10
.450
.447
.050
.072
4.05
3.96
4.25
4.25
3
3
5
5
Đ
Total 169 4.10 .458 .035 4.03 4.17 2 5
̀ng
Duoi 3 nam 49 4.00 .408 .058 3.88 4.12 3 5

Che do, cong tac cho nhan vien di Tu 3 den 10 nam 81 4.16 .460 .051 4.06 4.26 3 5
ươ
tham quan du lich, nghi mat rat tot Tren 10 nam 39 4.13 .409 .066 4.00 4.26 3 5
Total 169 4.11 .437 .034 4.04 4.17 3 5
Anh/chi duoc khach san tro cap Duoi 3 nam 49 4.47 .544 .078 4.31 4.63 3 5
Tr
mot khoan kinh phi an uong hang Tu 3 den 10 nam 81 4.49 .503 .056 4.38 4.61 4 5
thang Tren 10 nam 39 4.67 .478 .076 4.51 4.82 4 5

Total 169 4.53 .513 .039 4.45 4.60 3 5
Duoi 3 nam 49 3.57 .500 .071 3.43 3.72 3 4
Cac khoan phuc loi, phu cap, tro Tu 3 den 10 nam 81 3.59 .519 .058 3.48 3.71 2 4
uê
́
cap là huu ich Tren 10 nam 39 3.64 .486 .078 3.48 3.80 3 4
Total 169 3.60 .504 .039 3.52 3.67 2 4
́H
Duoi 3 nam 49 3.20 .707 .101 3.00 3.41 2 4
tê
Khach san to chuc kham suc khoe Tu 3 den 10 nam 81 3.28 .729 .081 3.12 3.45 2 4
dinh ki cho Anh/chi Tren 10 nam 39 3.21 .695 .111 2.98 3.43 2 4
h
Total 169 3.24 .712 .055 3.13 3.35 2 4
in
Duoi 3 nam 49 3.84 .657 .094 3.65 4.03 3 5
Khach san luon thuc hien day du Tu 3 den 10 nam 81 3.88 .659 .073 3.73 4.02 3 5
̣c K
cac chinh sach ve bao hiem Tren 10 nam 39 3.64 .628 .101 3.44 3.84 3 5
Total 169 3.81 .654 .050 3.71 3.91 3 5
ho
e. Thu nhập
Descriptives
ại

Đ
Duoi 4 trieu 27 4.07 .385 .074 3.92 4.23 3 5
̀ng
Tu 4 den 7 trieu 98 4.08 .604 .061 3.96 4.20 3 5

Tren 7 trieu 44 4.20 .509 .077 4.05 4.36 3 5
ươ
Total 169 4.11 .550 .042 4.03 4.20 3 5

Duoi 4 trieu 27 3.63 .492 .095 3.43 3.82 3 4
Tr
Phu cap chuc vu và phu cap tham Tu 4 den 7 trieu 98 3.62 .566 .057 3.51 3.74 2 5
nien la hop ly Tren 7 trieu 44 3.68 .471 .071 3.54 3.83 3 4
Total 169 3.64 .529 .041 3.56 3.72 2 5

Duoi 4 trieu 27 4.15 .362 .070 4.00 4.29 4 5
Tu 4 den 7 trieu 98 4.07 .482 .049 3.97 4.17 2 5
Tren 7 trieu 44 4.14 .462 .070 4.00 4.28 3 5
uê
́
Total 169 4.10 .458 .035 4.03 4.17 2 5
Duoi 4 trieu 27 4.11 .320 .062 3.98 4.24 4 5
́H
Che do, cong tac cho nhan vien di Tu 4 den 7 trieu 98 4.08 .469 .047 3.99 4.18 3 5
tê
tham quan du lich, nghi mat rat tot Tren 7 trieu 44 4.16 .428 .065 4.03 4.29 3 5
Total 169 4.11 .437 .034 4.04 4.17 3 5
h
Duoi 4 trieu 27 4.56 .506 .097 4.36 4.76 4 5
Anh/chi duoc khach san tro cap
in
Tu 4 den 7 trieu 98 4.48 .522 .053 4.37 4.58 3 5
mot khoan kinh phi an uong hang
Tren 7 trieu 44 4.61 .493 .074 4.46 4.76 4 5
̣c K
thang
Total 169 4.53 .513 .039 4.45 4.60 3 5
Duoi 4 trieu 27 3.67 .480 .092 3.48 3.86 3 4
Cac khoan phuc loi, phu cap, tro Tu 4 den 7 trieu 98 3.54 .521 .053 3.44 3.65 2 4
ho
cap là huu ich Tren 7 trieu 44 3.68 .471 .071 3.54 3.83 3 4
Total 169 3.60 .504 .039 3.52 3.67 2 4
Duoi 4 trieu
Khach san to chuc kham suc khoe Tu 4 den 7 trieu
27
98
ại
2.93
3.15
.730
.723
.140
.073
2.64
3.01
3.21
3.30
2
2
4
4
Đ
dinh ki cho Anh/chi Tren 7 trieu 44 3.64 .487 .073 3.49 3.78 3 4
Total 169 3.24 .712 .055 3.13 3.35 2 4
̀ng
Duoi 4 trieu 27 3.67 .679 .131 3.40 3.94 3 5

ươ
Khach san luon thuc hien day du Tu 4 den 7 trieu 98 3.79 .677 .068 3.65 3.92 3 5
cac chinh sach ve bao hiem Tren 7 trieu 44 3.95 .569 .086 3.78 4.13 3 5
Tr
Total 169 3.81 .654 .050 3.71 3.91 3 5

Khóa luận tốt nghiệp - Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa - Chi nhánh Công ty CPDL Hương Giang - 1503853

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

You might also like

Khóa luận tốt nghiệp - Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa - Chi nhánh Công ty CPDL Hương Giang - 1503853

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Khóa luận tốt nghiệp - Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa - Chi nhánh Công ty CPDL Hương Giang - 1503853

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI

KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN

CÔNG TY CPDL HƯƠNG GIANG

Huế, tháng 12 năm 2018

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI

KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN

Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực tập:

ThS. Bùi Văn Chiêm Lê Thị Minh Ái

Huế, tháng 12 năm 2018

hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu.

Tôi xin chân thành cám ơn!

1. Những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ ......................................................................................5

1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự........................................................................................................5

1.2. Vai trò đãi ngộ nhân sự .....................................................................................................................6

2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính ............................................................................................................11

2.2. Vai trò đãi ngộ tài chính..................................................................................................................11

2.2.1. Đối với người lao động ................................................................................................................11

SVTH: Lê Thị Minh Ái i

2.1.1. Thông tin chung về khách sạn......................................................................................................23

2.3.1.1.Mô tả về mẫu khảo sát................................................................................................................43

2.3.2.1.Tiền lương ..................................................................................................................................46

2.3.2.3.Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp .....................................................................................................50

2.3.3.2.Tiền thưởng ................................................................................................................................55

SVTH: Lê Thị Minh Ái ii

SVTH: Lê Thị Minh Ái iii

DANH MỤC VIẾT TẮT

NLĐ : Người lao động

SVTH: Lê Thị Minh Ái iv

DANH MỤC BẢNG

SVTH: Lê Thị Minh Ái v

Sơ đồ 2: SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ .........................................................................72

SVTH: Lê Thị Minh Ái vi

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

SVTH: Lê Thị Minh Ái 1

2.2. Mục tiêu cụ thể

cho nhân viên tại khách sạn

3. Đối tượng nghiên cứu

SVTH: Lê Thị Minh Ái 2

giá của họ.

5.2.1. Dữ liệu thứ cấp

nhân lực để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu

SVTH: Lê Thị Minh Ái 3

SVTH: Lê Thị Minh Ái 4

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.

trong bất cứ tổ chức nào.

1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự

SVTH: Lê Thị Minh Ái 5

1.2. Vai trò đãi ngộ nhân sự

thông tin mới nhằm hỗ trợ trong công việc.

SVTH: Lê Thị Minh Ái 6

Thị trường lao động

- Mước lương thị trường

Bản thân công việc

- Điều kiện làm việc

- Yếu tố kĩ năng trình độ,