MUNKAJOGI ISMERETEK A GYÓGYSZERTÁRAKBAN A MUNKA

TÖRVÉNYKÖNYV ISMERTETÉSE

BEVEZETÉS :

Miért fontos a munkajogi ismeretek tudása a szakgyógyszerészek számára ?

A jelenlegi munkajogi szabályozás elsősorban a munkáltatói érdekeket védi. Bár a munkáltatókat

együttműködési kötelezettség terheli , de elsősorban a saját gazdasági piaci és munkajogi érdekeiket
kívánják érvényesíteni.
A munkavállalóknak ezért ismernie kell jogaikat , kötelezettségeiket és a saját érdekeiket védő
munkajogi szabályokat.
Tudniuk kell hogyan érvényesíthetik törvényes érdekeiket és jogaikat :
- egyénileg
- kollektív jogokon /ha működik szakszervezet/ keresztül.

A szükséges munkajogi ismeretek köre :

-a munkajogi szabályozás általános rendszere

-a munkaviszony létesítése
-a MUNKASZERZŐDÉS megkötése és a MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA , eltérő
foglalkoztatásokkal kapcsolatos ismeretek.
-a munkaviszony fennállása alatt a munkavállalót megillető alapvető jogosultságok
****munkabérhez való jog,
a munkavédelemnek megfelelő munkavégzési feltételekhez való jog,
adatvédelem,
személyiségi jogok védelme,
egyenlő bánásmód
-a munkaviszony fennállása alatti kötelezettségek
**** munkavégzés,
munkára képes állapot,
szakmai szabályok ismerete és betartása,
titoktartási kötelezettségek
-A munkaidő alapvető szabályai
**** törvényes munkaidő,
működési rendek,munkarendek,
rendkívüli munkaidők,
ügyelet készenlét
- a rendes pihenőidők
****munkaközi szünet,
napi és heti pihenőidők,
szabadság kérdése és annak kiadása
- rendkívüli pihenőidők
**** betegszabadság ,
szülési szabadság,
gyermekgondozási szabadság,
hozzátartozó ápolása,
önkéntes katonai szolgálat ,egyéb pihenőidők
-a munka díjazása és a bér védelmi szabályok.
- a munkaviszony megszüntetésének rendszere
 **** közös megegyezés,
munkavállalói felmondás,
munkáltatói felmondás ,
mindkét fél azonnali hatályú felmondás,
egyéb módon való megszüntetés.
-munkáltatói kötelezettség a munkaviszony megszüntetése esetén. A jogellenes megszüntetés
jogi következményei.
-a foglalkoztatás atipikus esetei
-a munkavállaló fegyelmi és kártérítési felelőssége
-a munkáltató kártérítési felelőssége
- a munkaügyi jogviták
- a munkavállalói igények érvényesítésének új szabályai. Mediáció és bírói út.

I. A MUNKAJOGI SZABÁLYOZÁS ÁLTALÁNOS RENDSZERE

Jelenleg a munka világának jogi szabályozása differenciált és törvényi szintű.

A 2012 évi I. tv. A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYV szabályozza a gazdaság az un. Versenyszféra

munkajogi szabályait amely a gazdasághoz tartozó munkáltatók és a velük jogviszonyban lévő
munkavállalókra terjed ki.

Ehhez tartozik a:

- köztulajdonú gazdasági társaságok

*** MÁV, Magyar Posta ,BKV )

- egyéni és társas gazdasági társaságok

*** betéti társaság,

közkereseti társaság,

korlátolt felelősségű társaság,

részvénytársaság,

szövetkezetek tulajdonát képező munkáltatók.

Alapítványok ,egyesületek által működtetett un. Civil Szervezetek és az egyház által alapított
és működtetett gazdasági és szolgáltatást végző munkáltatók.

A 2012 évi I. tv a MUNKA TÖRVÉNYKÖNYV szabályozza a gyógyszergyártási tevékenységet

végző munkáltatók valamint a gyógyszerellátást adó gazdasági társaságok és egyéni vállalkozók
által működtetett gyógyszertárakkal munkaviszonyban lévő gyógyszerészek és egyéb gyógyszertári
munkavállalók jogviszonyát.
Külön törvény az 1992 évi XXXIII. tv. (Kjt.) a közalkalmazotti törvény szabályozza azokat az
intézményeknél fennálló közalkalmazotti jogviszonyokat amelyekben közalkalmazottak
közfeladatokat látnak el ( pl: egészségügyi intézmények, szociális intézmények közoktatási
intézmények..).

Ezen állami költségvetésből finanszírozott intézmények körét szűkíti a törvényhozás .Lásd: 2019
évi LXXX. tv a szakoktatásról , a 2020 évi XXXII. tv .a kulturális ágazathoz tartozó intézmények.
Mindkét körbe tartozó intézményeket ( szakiskolák,
szakgimnáziumok,színházak,könyvtárak ,múzeumok,kulturális intézmények..) a Munka
Törvénykönyv hatálya alá helyezte és a közalkalmazottak jogviszonyát munkaviszonnyá alakította
át.

Önálló törvény szabályozza a kormányzati igazgatási szervekkel jogviszonyban lévő

kormánytisztviselő jogviszonyát ez a 2018 évi CXXV. tv. (Kit.) és a köztisztviselők jogviszonyát
a 2011 évi CIXCIX . tv. (Kttv.) .

Önálló munkavégzési terület önálló törvényi szabályozással a hivatásos állományú rendészeti

szerveknél jogviszonyban lévők sajátos munkaviszonya , melyet a 2015 évi XLII. tv. átfogóan
szabályozza. (Hszt.)

A 2012 évi MUNKA TÖRVÉNYKÖNYV

A szabályozás jellege:

A Munka Törvénykönyve ( továbbiakban Mt.) három részből áll.

-ÁLTALÁNOS RÉSZ

amely általános alapfogalmakat és szabályokat határoz meg.

(pl. alapelvek , mi a jognyilatkozat , annak fajtái , érvénytelenség és fajtái ..).

- EGYÉNI MUNKAVISZONY

Ez a munkáltató és vele munkaviszonyban lévő munkavállaló közötti munkaviszony alapvető

szabályait határozza meg
(pl. ki lehet munkáltató és ki munkavállaló,a munkaszerződés és tartalma a munkaviszonyból
folyó munkáltatói és munkavállalói kötelezettségek a munkaviszony tartalma -munkaidő
pihenőidők, a munkadíjazása).

- KOLLEKTÍV JOGVISZONYOK

amely a munkáltató ,üzemi tanács és szakszervezet közötti kapcsolat rendszert szabályozza és a

feleket megillető kollektív jogokat.

A szabályozás módja :
A Munka Törvénykönyv szabályai :

- kötelező jellegű un.cogens

-engedő un.diszpozitív szabályok

-relativ dispozitiv.

Ezen szabályozási mód azt a célt kívánta elérni ,hogy a szabályozás legyen kellően rugalmas
és a munkaviszony alanyainak a munkáltatónak és munkavállalónak a közös akarata szerinti
tartalommal jöjjön létre a felek közötti munkaviszony tartalma.
E cél miatt kevés a cogens kötelező szabály amelytől tilos a feleknek eltérni pl: Mt.42.§ (1)
bekezdése szerint a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre és a Mt.45.§. (1) bekezdése szerint
a munkaszerződésben kötelező megállapodni a munkakörben és a munkabérben. Ha a felek ezt a
kötelező szabályt nem tartják be akkor nem jön létre munkaviszony .

A törvényi szabályozás többségében relativ diszpozitív és diszpozitív.

A relatív diszpozitív szabály azt jelenti ,hogy a szabálytól eltérni csak akkor lehet és oly
módon ,ahogy a Mt. azt előírja. (pl. csak kollektív szerződés emelheti fel az éves 250 óra
kötelező túlmunka mértékét évi 300 .órára).
A szabályozás túlnyomó többsége diszpozitív szabály ami azt jelenti ,hogy a munkáltató és
munkavállaló közös megegyezéssel szabadon eltérhetnek és akkor a megállapodásuk lesz az
elfogadott.
A Mt. szabálya ilyen esetben csak akkor érvényesül ha nincs a felek között ilyen eltérő
megállapodás. (pl: az Mt. munka díjazására vonatkozó szabályai diszpozitív szabályok, pl a
Mt.77.§. a amely a végkielégítés szabályait határozza meg szintén diszpozitív szabály .
Így megengedett ,hogy a munkaszerződésben a felek úgy állapodjanak meg ,hogy a munkavállalót
egyáltalán végkielégítés nem illeti meg. Ekkor nem jár neki végkielégítés noha a Mt. előírta, hogy
igen.).

Kérdés a diszpozitív szabályozás esetén melyik fél tudja jobban érvényesíteni a saját érdekét.

Természetesen a munkáltató, aki gazdasági erőfölényben van . A munkavállaló éppen a bérből

fizetésből élés miatt kiszolgáltatott helyzetben van, így valójában alárendelt helyzetű gazdaságilag
és sok esetben jogilag is. A munkavállaló gyakran „ beleegyezik „ olyan megegyezésbe amely az Ő
érdekeit nem csak a munkáltató érdekeit szolgálja.
A törvényi szabályozás is a munkáltatói érdekek érvényesülését segíti. ( pl az önként vállalt
túlmunka esetén a munkáltató érdekét szolgálja az a szabályozás ,hogy ilyen esetben az Mt. nem
mondja ki,hogy a munkáltatónak ilyen esetben kötelessége magasabb pótlékot fizetni )
Ezt egyéni megállapodás alapján a munkavállaló nem tudja kikényszeríteni . Ilyen esetben a
kollektív összefogás a kollektív szerződés megkötése kapcsán tudja csak a közösség tagjai
számára kiharcolni. Mt. 109.§. pl kollektív béralku.
Pl. a főszabály ,hogy a szabadságot a munkáltató a tárgyévben kell ,hogy kiadja . A Mt.123.§, (6)
bekezdése lehetőséget ad ,hogy a felek megállapodása alapján a munkáltató az életkor utáni
pótszabadságot a következő év decemberéig legyen jogosult kiadni. Rendszerint nyomásra mond
le ilyen esetben a munkavállaló a tárgyévi szabadság kiadásról.

Az egyéni munkaviszonyra vonatkozó Mt szabályok mellett a jogi szabályozáshoz tartozik

Magyarország EU tagsága folytán,hogy a Mt. 5.§ és 299.§ . alapján figyelembe kell venni az EU
által meghozott munkajogi tárgyú kötelező EU rendeleteket és munkajogi irányelveket.
 Ilyen a 2016/679/EK rendelet (GDPR ) ,mely a munkajogi adatvédelem szabályai meghatározza
kötelezően.

Ilyen pl a 1991/533 EGK. irányelv amely arra kötelezi az EU munkáltatóit ,hogy a

munkaviszony létesítésekor mely kérdésekről kell a munkavállalót tájékoztatni ,hogy kellő
ismeretek mellett tudja a munkaszerződést aláírni és a munkaviszony szerződésben nem rögzített
további jogaival és kötelezettségeivel tisztába legyen azokat megismerje.

II. A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE,

A megüresedett vagy az újonnan létrejött munkakörök betöltése :

Nincs olyan törvényi szabályozás ,amely a munkáltató részére előírná ,hogy milyen módon
kell az üres állást betölteni. A munkáltató így szabadon dönthet ,hogy pályázat útján ,
álláshirdetéssel vagy egyéb módon keres munkavállalót.
A munkáltató akkor felkészült :
*ha a munkakörhöz szükséges feladatok kidolgozásra kerülnek ,
*a munkakörhöz szükséges végzettség, képzettség meghatározásra kerül
*a munkáltató szervezeti rendszerében meghatározásra kerül az állás elhelyezése,
munkáltatói jogok gyakorlása és egyéb követelmények.
Döntéshozatal szabályai.
A munkavállalói oldalról tanácsos a jelentkezés előtt a munkáltató cég adatait megnézni.
( cégadatok nyilvánosak )
* Mikor jött létre ,
*milyen munkavégzési helyek tartoznak a munkáltatóhoz,
* mennyi a cég vagyona,
*gyakori e a cégvezetésben a változás ,
*van e a cégnek bejegyzett tartozása ,
*a cég létszáma egyéb adatai.
Érdemes esetleg a cégnél dolgozó személy meghallgatása az ottani körülményekről.
Szakmai önéletrajz, végzettségek hiteles közjegyzői másolata, motivációs levél készítése és
egyéb előnyt jelentő képesítés , végzettség igazolása pl: informatikai nyelvvizsgák .
Szükséges lehet személyes elbeszélgetésre erre is jó felkészülni ( érdemes HR-es szakembert
megkérni a felkészítésre.).

III. A MUNKASZERZŐDÉS MEGKÖTÉSE

A MUNKASZERZŐDÉS TARTALMÁBAN VALÓ

MEGÁLLAPODÁS:
Ez egy folyamat amelynek során a munkáltató ajánlatot tesz ,hogy milyen tartalmú
munkaszerződést kíván kötni.
Szükséges az írásbeli szerződés aláírása előtt:
*hogy a leendő munkavállaló tisztába legyen milyen jogai és kötelezettségei lesznek ,
*a munkakör feladataival,
*a munkabér összegével ,
*az egyéb bérjellegű juttatás és szociális juttatásokkal amelyek megilletik.
*a munkavégzés helyével.
* a munkaszerződés határozatlan időre vagy határozott időre pl: távollévő helyettesítésére
veszik e fel.
*van e próbaidő és milyen mértékű ,a próbaidő jogkövetkezménye.
*a munkaidő és munkarend
( a ledolgozása kerülő törvényes munkaidő mikénti beosztása ,ha munkaidőkeret van annak
beosztásával ,van e ügyelet vagy készenlét annak mértékével módjával.
* a szabadság és egyéb pihenőidők pl: munkaközi szünet szabályaival.
* szociális juttatások fajtái, mértéke.
* van-e kollektív szerződés és van-e szakszervezet.
E körben az Mt.46. §. a munkáltatót kötelezi ezen tájékoztatás megadására. Azt kell elérni ,hogy e
tájékoztatás nélkül ne kelljen a munkaszerződést aláírni. Ha lehetőség van esetleg ismerős
munkaügyi szakemberrel vagy jogász ismerőssel átnézetni még aláírás előtt.

1. A munkaszerződés megkötése a munkaszerződés tartalma:

A munkaszerződés tartalmában a szerződő feleknek közös megegyezéssel kell megállapodni.

Ha a munkaszerződés végleges tartalmában megegyeztek a munkaszerződést a munkáltatónak kell

írásba foglalni.

A munkaszerződés tartalma

A munkaszerződésnek tartalmazni kell:

* a szerződés megnevezése MUNKASZERZŐDÉS.
*Ezt követően a szerződő felek megnevezését és jogállását.
Vagyis a munkáltató jogi nevét székhelyét és a képviselőjének nevét beosztását.
Ő az a természetes személy aki a jogi személy munkáltatónál a munkavállaló felett a munkáltatói
jogokat gyakorolja
(munkáltatói jogkör -a munkaviszony létesítése, módosítása,megszüntetése,a fegyelmi és kártérítési
felelősség megállapítása az utasítási jog és ellenőrzési jog gyakorlása ).
* A munkavállaló személyi adatai és a jogállás szerint munkáltató és munkavállaló.
*Ezt követően a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeiben való megegyezés következik.
Meg kell egyezni ,hogy a felek munkaviszonyt hoznak létre a munkaviszonyt határozatlan
időtartamra hozzák létre .

Kivételesen határozott időtartam is lehet de ilyen esetben pontosan időben meg kell jelölni meddig
jött létre a munkaszerződés
( ha távollévő munkavállaló helyére történt az alkalmazás azt is meg kell jelölni és a
figyelmeztetést ,hogy a határidő lejártával a munkaviszony megszűnik ).
 *Meg kell egyezni a munkakörben és csatolni kell a munkakörhöz tartozó feladatokat
meghatározó munkaköri leírást.
*Meg kell egyezni a munkabérben ( alapbér és csak időbér lehet) és az egyéb bérjellegű
juttatásban pl bérpótlék, mozgóbér.
* A kifizetés módjában ( rendszerint átutalással ).
*Kötelező megegyezni a munkavégzés helyében ahol a munkavállaló ténylegesen a munkáját
végzi. Ha a munkáltatóhoz több egység is tartozik akkor annak figyelembevételével kell megjelölni a
munkavégzés helyét (pl lehet egy városon belüli több egység ilyen esetben a munkavállaló a
megjelölt egységek bármelyikében foglalkoztatható a munkáltató egyoldalú utasítása alapján ).

*A kötelező tartalmi elemeket követően a szerződő felek a munkaviszony további tartalmát

meghatározhatják ( diszpozitív tartalmi elemek ) un kiköthető szerződési tartalom.
E körbe tartozik a próbaidő kikötése amely 30 naptól 3 hónapig terjedhet ,ezen belül a felek
állapodnak meg a tényleges tartamban.
Tudni kell ,hogy a próbaidő alatt mindkét fél az ok megjelölése nélkül szabadon elállhat a
szerződéstől. Az elállást írásban kell a másik féllel közölni. Erre nem kell a felmondási szabályokat
alkalmazni.
*Megegyezhetnek a teljes vagy részmunkaidőben, a munkavégzés egyéb speciális
módjában. A munkarendben,hogyan kell a törvényes munkaidőt ledolgozni (pl. osztott
munkarend:4.óra délelőtt 2.óra szünet 4 óra délutáni munkavégzés ).
A munkavállalót terhelő rendkívüli kötelező munkaidő mértéke, az esetleges ügyelet és készenlét
meghatározása azzal ,hogy annak konkrét beosztása a munkáltató jogosultsága.
*A munkavállalót megillető pihenőidők: munkaközi szünet mértéke és kiadása, további napi,
heti pihenőidő.
*A munkavállalót megillető alapszabadság ,életkor utáni pótszabadság egyéb jogcímen járó
pótszabadságok.
(pl 2 gyermek után további évi 4 munkanap pótszabadság ).
*A munkadíjazás további módjaiban
(pl prémium, forgalmi jutalék ..bérpótlék).
*A munkavállaló munkajogi felelősségének kérdésében kiemelten ,hogy a munkavállalót
leltárfelelősség terheli e ,melyet külön leltár megállapodásba kell foglalni.
*A munkavállalót megillető költségek viselésében
(pl. utazási költség viselés).
*A munkáltató által biztosított eszközök használatában
( pl okos telefon biztosítása és a díj viselése ).
*A munkavállalót milyen szociális juttatások illetik meg
(pl. a kollektív szerződés szerint évi 400.000 Ft cafeteria ,a munkaruha szabályzat szerint
munkaruha).
*Minden olyan kérdésben amelyet a felek a munkaviszony tartalmát illetően fontosnak tartanak.
(pl. üzleti titoktartási kötelezettség ).
*A munkáltatói jogok gyakorlójának megnevezése

A munkaszerződés záró rendelkezésében a feleknek nyilatkozni kell ,hogy a munkaszerződés

tartalmát közös megegyezéssel kötötték meg szabad akaratukból.
A munkaszerződésben nem szabályozott kérdésekben az Mt és KSZ rendelkezései az irányadók.
Elismerik a munkaszerződést saját kezűleg írták alá. A munkaszerződést keltezéssel és saját
kezűleg kell aláírni.

2. A munkaszerződés módosítása és kiegészítése :

A munkaviszony fennállása alatt a megváltozott körülményekre tekintettel szükségessé válhat
a munkaszerződés módosítása vagy kiegészítése.

( módosítás: a megkötött munkaszerződés tartalmának megváltoztatása ,

kiegészítés: a munkaszerződés további megállapodással történő bővítése ).

Fő szabály ,hogy a munkaszerződés módosítására és kiegészítésére a felek közös megegyezése

alapján írásban történhet. A módosítást bármelyik fél kezdeményezheti.

Az Mt. a munkavállaló érdekében bizonyos esetekben kötelezően előírja, hogy kezdeményezni kell
a munkaszerződés módosítását.

Ezek az esetek:
*ha a munkavállaló várandós a munkáltató köteles a munkaszerződést a gyermek egy éves
koráig úgy módosítani, hogy olyan munkakört biztosítani amely az anya és magzat egészségét nem
veszélyezteti.
Ha nem tud megfelelő munkakört biztosítani a munkavégzés alól fel kell menteni és részére
alapbérét kell megfizetni.
*Ha a munkavállaló hosszabb távolléte miatt a munkabére lemaradt az azonos munkakörűek
bérétől vagy a minimál vagy garantált bér összegét nem éri el a munkabére a munkáltató köteles a
bére emelésére ajánlatot tenni legalább olyan mértékben mint az azonos munkakörűek bére ha ilyen
nincs a munkahely éves átlag béremelését kell megadni.
*Ha a munkavállaló munkavégzési képessége egészségi állapota miatt megváltozik , a
munkáltató a rehabilitációs eljárást köteles lefolytatni és a megváltozott egészségi állapotának
megfelelő másik munkakört felajánlani. Ilyen esetben a felajánlott munkakör szerinti bér lehet
alacsonyabb is.
*Ha a munkavállaló a gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadságát megszakítva idő
előtt visszamegy dolgozni jogosult kérni és a munkáltató köteles a munkaszerződést módosítani
napi 4 órás részfoglalkoztatásra az arányos munkabér mellett a foglalkoztatását. A módosítás a
gyermek 3 éves koráig szól. A harmadik gyermek esetén a legkisebb 5 éves koráig szól a
módosítás.

3. A munkaszerződéstől eltérő ideiglenes foglalkoztatás a munkáltató

egyoldalú döntése alapján :

A rugalmas foglalkoztatás érdekében a törvényi szabályozás lehetőséget ad a munkáltatónak ,hogy

egyoldalú intézkedéssel ideiglenesen egyenként évi 44 munkanap mértékéig a munkaszerződés
módosítása nélkül a munkaszerződés tartalmától eltérően foglalkoztassa a munkavállalót.

Ennek köre a következő :

Átirányítás
 – a munkáltató a munkaszerződés szerinti munkakör helyett másik munkakör végzését jelöli ki.
Ilyen esetben megilleti az eredeti munkabére ,de ha a másik munkakör bére több akkor az illeti meg.

Helyettesítés

- a munkáltató arra kötelezi a munkavállalót,hogy a munkaköre ellátása mellett egy másik

munkakör feladatait is ellássa részben vagy egészben. Az Mt. ilyen esetben nem mondja ki hogy a
helyettesítő munkavállalót díjazás illeti, de az általános szabályok szerint arányos díjat kell fizetni.

Kiküldetés

– ha a munkáltató a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely helyett ,másik

munkavégzési helyet jelöl ki.
A kiküldetés lehet belföldi és lehet külföldi kiküldetés.
Belföldi kiküldetés esetén a munkáltató köteles megfizetni az utazással felmerülő költségeket és
esetlegesen az étkezési költségeket.
A külföldi kiküldetés esetén a munkavállalót írásban előtte 7 nappal értesíteni kell megjelölve a
küldetés helyét ,időtartamát. Köteles megfizetni az utazási költséget ,szállás költséget és étkezési
költséget.

Kirendelés

-a munkáltató írásban külön megállapodást köt más munkáltatóval ,hogy az adott munkavállalót
munkavégzésre meghatározott időtartamra a munkaszerződés szerinti munkakörben és bérezés
mellett átengedi, az adott időre a munkavégzéssel kapcsolatos utasítási joggal együtt. Ha a másik
munkáltatónál a bérezés magasabb akkor ez illeti meg a munkavállalót.

A fenti eltérő foglalkoztatás elrendelésére nem jogosult a munkáltató a Mt. 53.§, (3) bekezdés
szerinti munkavállalói körben ha a munkavállaló várandós vagy három év alatti gyermekét
gondozza, beteg hozzátartozó gondozását látja el és akkor sem ha egészségkárosodása 50 % os
mértékű.

IV. A munkaviszony fennállása alatt a munkavállalót megillető

alapvető jogok és kötelezettségek köre:

A Mt. együtt szabályozza a munkavállaló és munkáltatói törvényi alapvető kötelezettségeit ,de

ami az egyik félnél kötelezettség az a másik félnél jogosultságként jelentkezik.
(pl a munkáltató kötelezettsége a munkabér megfizetése ez a munkavállaló oldaláról jogosultság
a munkabérhez).
A Mt. szabályain felül további jogosultságot illetve kötelezettséget megállapíthat
munkaszerződés ,kollektív szerződés , munkáltatói szabályzat ,írásbeli szóbeli munkáltatói utasítás
is.

A munkavállalót megillető alapvető jogosultságok:

 *-a munkabérhez és egyéb díjazáshoz való jog,úgy nyer biztosítást ,hogy a Mt. meghatározza
a kifizetések időpontját kötelezően és bérvédelmi szabályokat állapít meg,hogy a kifizetések
anyagi fedezete meg legyen.

*-az egészséges és biztonságos munkafeltételekhez való jog, azt jelenti ,hogy a munkáltató
köteles a munkavédelmi szabályok betartása mellett végeztetni a munkát és a munkavállaló
rendszeres egészségügyi vizsgálatával csak olyan munkavégzéssel megbízni a munkavállalót
amelyre egészségileg alkalmas .
(1993 évi XCIII . Tv a munkavédelem és 33/1998 (VI.24) NM rendelet ).

*-a személyes adatvédelemhez való jog,azt jelenti ,hogy a munkáltató a birtokába jutott
munkavállalói adatokat nem adhatja tovább nem élhet vissza vele és 50 évig köteles megőrizni.

*-a személyiségi jogok védelme, azt jelenti ,hogy a munkáltató a munkavállaló személyiségi
jogait köteles tiszteletben tartani , e jogokat csak a Mt. általi körben arányosan a cél érdekében
előre közölve korlátozhatja.
(pl. a munkára képes állapot megállapítása végett szondázást rendelhet el, de ez nem sértheti a
munkavállaló emberi méltóságát.(2013 évi V. tv. A Polgári Törvénykönyv).

*-Az egyenlő bánásmód betartására a munkáltatót külön törvény kötelezi.

E törvény a 2003 évi CXXV tv. Amely a foglalkoztatás során tiltja ,hogy a munkáltató a
munkavállalói között indokolatlanul megkülönböztetést tegyen
( bérben , nemben,életkorban, fajban, vagy egyes munkavállalói csoportjai között közvetlen illetve
közvetett diszkrimináció pl azonos feltételek mellett a női munkavállalónak kevesebb munkabért
fizet.
Magyarországon a nők bére azonos feltételek esetén kb 25 % al kevesebb,ez azt jelenti a nő január
l től december 31ig dolgozik azért a bérért amiért a férfi március 1-től december 31-ig.).
A szabályozás tiltja a munkavállaló zaklatását ( pl szexuális zaklatás ) a jogellenes elkülönítést és
megtorlást is.
Ezen sérelmek esetén a munkavállaló vagy bírósághoz vagy az EGYENLŐ BÁNÁSMÓD
HATÓSÁGHOZ fordulhat panasszal.

V. A munkavállalót terhelő alapvető kötelezettségek:

- a személyes munkavégzési kötelezettség és rendelkezésre állás,

- a munkára képes állapot megtartása ,
-a szakmai szabályok ismerete és megtartása,
-a munkáltatói utasítások betartása,
-titoktartási kötelezettség ,a munkáltató gazdasági érdekének védelme,
-megfelelő magatartás tanúsítása mind a munkahelyen és azon kívül,
- együttműködés a munkatársakkal és betegekkel,
-harmadik személytől díjazást nem fogadhat el .

VI. A munkaidő alapvető szabályai:

E körben az alapvető szabályokat az EU 2003/88. /EK irányelve határozza meg.
Ezzel ellentétes Mt. szabályozás nem megengedett.( sok éven keresztül e normákat nem tartotta be
a törvényhozás )

Az irányelv meghatározza a tagállamok részére a törvényes munkaidő megállapításának

szempontjait és kimondja ,hogy a törvényes munkaidőt maximum napi 8.óra vagy heti 40.órában
lehet csak megállapítani.

Ennél kevesebb törvényes munkaidő lehet de több nem.( nagyon sok EU ország heti 38-39 órában
állapítja meg és a veszélyes munkakörökben heti 36 .óra ) A Mt. napi 8.órában illetőleg heti
40.órában határozza meg.

Az irányelv meghatározza azokat a működési módokat és annak feltételeit amelyek közül

választhatnak a munkáltatók:

-normál működési rend:

amikor a munkavégzés vagy szolgáltatás a hét öt napján elvégezhető.
- megszakítás nélküli működési rend:
ha a tevékenység végzésére az év minden napján szükség van. Ilyen működési módot
választhatnak műszaki ,technikai okból pl atomerőmű, vagy olyan termék előállítása vagy szállítása
történik ,amely a mindennapi élet szükségletet elégíti ki pl. víz , tej kenyér gyártás és szállítás.
-több műszakos működési rend:
amikor a gépek jobb kihasználása érdekében vagy a hosszabb nyitvatartás végett a munkáltató
több műszakban végeztet munkát ez heti 80.óra legalább akkor több műszaknak minősül.
-idény jellegű működési rend:
ha a munkavégzés csak időszakosan vagy egy egy időtartamra koncentrálódik
(pl mezőgazdaság ,idegenforgalom ).
-Speciális működési rend:
ahol a munkavégzés időtartama sajátos
(pl folyami hajózás a munkaidő nap keltétől napnyugtáig került meghatározásra légi
közlekedés,tengeri hajózás..).

A Mt az irányelvnek megfelelően szabályozza a törvényes munkaidő felhasználásának rendjét a

MUNKARENDET.
E körben a munkáltatóra bízza ,hogy mikor és milyen munkarendben kell a munkavállalónak
munkát végezni.

A választható munkarendek

-kötetlen munkarend:

a munkáltató átengedi a munkavállalónak ,hogy maga ossza be mikor végzi a munkát. A

munkáltató határidőket szab a teljesítésre. Ilyen a vezetők munkarendje vagy a speciális
munkavégzés esetén pl a távmunkás.

-rugalmas munkarend:

ha a munkáltató un. Törzs Időt határoz meg ameddig a munkavállaló köteles a munkáját a
munkahelyen végezni ,míg a további munkaidőt a munkavállaló általa meghatározott időben
tölti le.

- munkaidő keretben történő munkavégzés :

A munkáltató által meghatározott olyan munkarend amely rugalmas a munkáltatónak jelentős

előnyt jelent.
Ezt a munkarendet írásban kell elrendelni,a munkaidőkeret lehet 4 havi 6 havi és 12 havi
(kivételesen 36 havi ).
A munkáltató a kezdő és befejező időpontot köteles meghatározni.
Ezen kereten belül a ledolgozandó törvényes munkaidejét a munkavállalónak a munkáltató
szabadon használja fel.
Az irányelv szerint ennek 1 napi mértéke legkisebb 4.óra és legtöbb 12 óra lehet ,de a felhasznált
heti időmennyiség 48 órát nem haladhatja meg.
A munkáltató csak a munkaidőkeret végén köteles a munkavállalóval elszámolni ,hogy mennyit
használt fel a törvényes munkaidejéből .
Ha több csak az minősül túlmunkának.

-osztott munkarend:

ilyen esetben kell csak a munkavállaló hozzájárulása .A munkavégzés két részre oszlik ilyen
esetekben és közte a munkáltató köteles két óra pihenőidőt biztosítani.

A munkarend szerinti beosztást a munkáltató 7 nappal előtte köteles a munkavállalóval közölni

lehet havi beosztást is alkalmazni.

A közölt beosztást a munkáltató 4 nappal előtte módosíthatja , de a munkavállaló is kérhet

módosítást.

Rendkívüli munkaidők:

-a munkaidő beosztástól eltérő, munkaidőkereten felüli idő, munkaszüneti napon vagy

pihenőnapon végzett munka,

A túlmunka

-a Mt. kötelezővé teszi a munkavállaló számára ,hogy évi 250 óra túlmunkát végezzen
a munkáltató által meghatározott időpontokban.

A kollektív szerződés ezt a mennyiséget évi 300 órában határozhatja meg akkor ez lesz
a kötelező.

Ezen felül a munkavállaló a munkáltatóval kötött írásbeli megállapodása alapján un.

önként vállalt túlmunkát is vállalhat a kötelező felett, 250 óra esetén + 150 .órát
300.óra esetén + 100 .órát.

Az ügyelet
-a napi munkavégzés időtartama mellett a munkáltató kötelezheti a munkavállalót ,hogy hétközben
16 óra hétvégén 24 óra ügyeletet lásson el.
Az ügyelet időtartama alatt rendelkezésre kell állni ,egyes ügyeletek esetén munkát is kell végezni pl
lásd orvosi ügyelet ,gyógyszertári ügyelet.
Az ügyelet teljes időtartamát munkaidőnek kell tekinteni.
Díjazása un ügyeleti díj formában történik.

A készenlét

-a munkavállaló az általa megjelölt helyen munkára képes állapotban rendelkezésre áll.

A készenlét időtartama nem számít munkaidőnek.
Ha a munkavállaló behívása munkavégzésre megtörténik ettől már az eltöltött idő túl munkának
munkaidőnek számít.
A készenlét havi tartama 168 óránál több nem lehet és heti négy pihenő napra rendelhető el.
A készenléti díj az alapbér 20 %- ánál kevesebb nem lehet.

Rendkívüli esemény miatt elrendelt munkavégzés :

Ezt a munkáltató időkorlátozás nélkül akkor rendelheti el ha a Mt.108.§ foglalt feltételek

valamelyike fennáll.
Baleset, elemi csapás, egészséget vagy környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély annak
megelőzése és elhárítása érdekében.
Pl jelenlegi koronavírus veszély ilyen
Ilyen esetben az elrendelés időkorlátozás nélkül tehető ,a díjazás központi költségvetésből
kell ,hogy történjen.

VII. A rendes és rendkívüli pihenőidők :

A munkavállalót rendes és rendkívüli pihenőidők illetik meg.

1. Rendes pihenőidők:

Munkaközi szünet

-mely hat órai munkavégzés után legalább 20 perc ,

kilenc órát meghaladó munkavégzés után további 25 perc.
A munkaközi szünet idejét a munkavállalónak le kell dolgozni, hisz a munkaidő megszakításával
kerül kiadásra.
Kivételesen a munkaidőn belül is kiadható a munkavégzés jellege miatt pl mozdonyvezetők,
gyógyszertári dolgozóknak is ilyen esetben nem kell ledolgozni.

Napi pihenőidő , heti pihenőnapok illetve pihenőidő :

-napi pihenőidő -két munkavégzés közötti idő a pihenésre 11 .óra .

Osztott munkarend, megszakítás nélküli ,több műszakos ,idény jellegű,speciális működési rend
esetén legalább 8.óra.
Hetente a munkavállalót 2 nap pihenőnap illeti,de a pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók.
Hat munkanap után egy pihenőnap kötelező.
Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén havonta egy nap kötelező a többi összevontan is kiadható.
A kiadáskor l napnak vasárnapra kell esni.
Pihenő idő- a munkavállalót hetente egybefüggő 48 óra pihenőidő illeti meg, egy alkalommal
vasárnap.
Egyenlőtlen munkaidő beosztásnál ez heti 40 óra ,munkaidőkeret esetén átlagosan hetente 48.óra.

Munkaszüneti napok :

a Mt. ben meghatározott 11 nap ,amelyen munkát nem kell végezni de távolléti díj jár.
( azok dolgoznak akik e napra be lettek osztva de a plusz díj nekik is jár ).

Szabadság és annak kiadása :

A munkavállalót évente 20 munkanap alapszabadság illeti meg.

Az életkor 25 évtől 45 éves korig az Mt.117.§. mértékű pótszabadság jár .
( 25- +1 munkanap… ...45 év + 10 munkanap ).
További pótszabadság jár a 16 éves korig a gyermekek után:
- l gyermek 2 munkanap,
-2 gyerek 4 munkanap,
-3 vagy több gyermek után 7 munkanap .
Beteg gyermeknél további +2 munkanap.
Az apának gyermeke születésekor 5 munkanap, fiatal munkavállalónak 5 munkanap, ionizált
munkakörben dolgozó 5 munkanap,megváltozott munkaképességű ,fogyatékos ,vak munkavállaló
évi 5 munkanap pótszabadság jár.

A szabadság kiadása :
a munkavállalóval egyeztetve a munkáltató adja ki a tárgyévben.
A munkavállaló 7 munkanappal rendelkezik azt az általa megjelölt időpontban kell kiadni 15 nappal
előtte kell kérni a kiadást.
A többi szabadság kiadásának időpontját a munkáltató 15 nappal előtte közli a munkavállalóval.
A munkáltató a már megkezdett szabadságot indokolt esetben- megszakíthatja de a felmerülő
költségeket viseli.
Külön megállapodással az életkor utáni pótszabadság kiadása a következő év december 31-ig
átvihető.

A szabadság kiadása

– a tárgyévben, akadály esetén következő év március 31 ig.

A ki nem adott szabadság 3 éven belül követelhető ,a 3 év a munkaviszony megszüntetésével
kezdődik.
A szabadságot pénzben csak akkor lehet kiadni ,ha a munkaviszony megszüntetése miatt már nem
adható ki.

2. Rendkívüli pihenőidők :

A betegszabadság
– évente orvosi igazolás alapján 15 munkanap illeti meg.
Nem vihető át ha nem kerül kiadásra megszűnik. Díjazása a távolléti díj 70 %-a.

szülési szabadság

- huszonnégy hét fizetés nélküli szabadság amelyből kettő hét igénybevétele kötelező.
Erre az időre rendes szabadság jár és társadalombiztosítási ellátás.

Gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadság

- gyermek 3 éves koráig ,beteg gyermek esetén a gyermek 10 éves koráig illeti meg a
munkavállalót .
Bármikor megszakítható.
Idő előtti visszamenetelre, lásd a rész munkaidőben történő foglalkoztatási kötelezettséget.

Önkéntes katonai szolgálat

idejére fizetés nélküli szabadság jár.

Hozzátartozó ápolása idejére

maximum 2 évi fizetés nélküli szabadság illeti meg a munkavállalót.

VIII. A munka díjazása és a bérvédelem :

A munkavállalót elvégzett munkája ellenértékeként munkabér illeti meg.

A munkabér fogalmát a Mt. nem határozza meg.
A bírói gyakorlat szerint minden olyan díjazás munkabér , amely az elvégzett munka ellenértékét
adja vagy azzal függ össze.

A munkabér fogalmához tartozik :

-az alapbér amely mindig időbér ,
-a teljesítménybér,
-a bérpótlék ,
-a jutalék,
-a mozgóbér,
-a prémium
-az egyéb bér jellegű juttatások pl. jutalom is.

A munkabér megállapítására béralku keretében vagy egyéni jogviszony szerint a

munkaszerződésben vagy kollektív jogviszony keretében a kollektív szerződésben kerül sor.
A Mt. bérekre vonatkozó szabályozása diszpozitiv így a felek szabadon eltérhetnek tőle.
Két kötöttség van az egyik a Kormány által rendeletben megállapított éves minimál és garantált bér
összegénél nem lehet kevesebb és nem sértheti az egyenlő bánásmód bérekre vonatkozó szabályait.
A bérpótlék és távolléti díj :

A bérpótlék

olyan bér jellegű juttatás , amely akkor illeti meg a munkavállalót ha a rendes munkaidőn
felüli munkabérén felül valamilyen többlet teher vagy körülmény azt indokolja. A bérpótlék
mindig az alapbér meghatározott %-a
Bérpótlék jár:
- az un. vasárnapi munkavégzés esetén,
-a munkaszüneti napon végzett munkáért ,
-és a túlmunka végzéséért, ha a felek ebben állapodtak meg és nem azonos időtartamú
szabadidőben,
-18 és 6 óra közötti munkavégzés esetén műszakpótlék,
-éjszakai munkavégzés esetén éjszakai pótlék.
A felek a munkaszerződésben akként is megállapodhatnak ,hogy az alapbér a bérpótlékot magában
foglalja.
Készenlét és ügyelet esetén havi átalányt is megállapíthatnak a munkavállaló számára.

A távolléti díj :

minden olyan esetben amikor a munkavállaló nem végez munkát de díjazásra jogosult un.
Távolléti díj illeti meg.
A távolléti díj összegét havidíjas munkavállalók esetében az esedékesség időpontjában megillető
alapbér és pótlékátalány vagy egyéb esetekben a 6 havi teljesítménybér bérpótlék átlagának
alapulvételével kell megállapítani.

A munkabérek védelme :

Ezen szabályok védik és segítik ,hogy a munkavállaló utólag az elvégzett munkája ellenértékét
megkapja.
Korlátozzák a munkáltatót ,hogy csak a törvényi szabályok szerint vonjon le a kifizetés előtt a
munkabérekből.
A Bérgarancia Alap pedig átmeneti segítséget ad a munkavállalónak ha a munkáltató
fizetésképtelenné válik.

IX. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése :

A megszűnés:

ha a szerződő felek csak határozott időre hozták létre a munkaviszonyt az adott idő
lejártával megszűnik.
Akkor is megszűnik ha valamely a felek akaratától független valamely jogi tény bekövetkezik. -
****-Ilyen a munkavállaló halála ,
****-a munkáltató jogutód nélküli megszűnése ( végelszámolás, felszámolás a bíróság részéről ).
****-törvényben meghatározott esetekben, ha a munkáltató tevékenységét olyan másik
munkáltatónak engedi át amely nem tartozik az Mt. hatálya alá. ( átengedés ).
Ilyen esetekben a munkáltató jogutód nélküli megszűnése és átengedés esetén a munkavállalót
végkielégítés illeti meg.

A munkaviszony megszüntetése :

E fejezet szabályozása cogens , csak az itt meghatározott módon és feltételek valamint okokból
kerülhet sor a munkaviszony megszüntetésére.

A munkaviszony megszüntetésének módjai :

-a szerződő felek közös megegyezése

-a munkavállaló felmondása határozatlan és határozott idejű munkaviszony
esetén
-a munkáltató felmondása határozatlan és határozott idejű munkaviszony
esetén
-mindkét fél által azonnali hatályú felmondással
-egyéb módon ( próbaidő alatt , csoportos létszám leépítéssel , megváltással )

A közös megegyezés :

A szerződő felek közös szabad akarattal írásban megegyeznek a munkaviszony megszüntetésében.

A megszüntetést bármelyik fél kezdeményezheti.
A feleknek meg kell egyezni a megszüntetés mellett ,hogy mikortól szüntetik meg , a
munkavállalót milyen juttatások illetik meg melynek megfizetését a munkáltató vállalja.
Van e a munkavállalónak vagy a munkáltatónak követelése a másikkal szemben e kérdést ,hogy
rendezik.
Munkakör átadás egyéb elszámolás kérdését is közösen kell tisztázni.
Az okiratot mindkét félnek alá kell írni.
A megszüntetés napjával a munkáltató és munkavállaló teljesíti a vállalt kötelezettségeit az iratok
a munkavállaló részére kiadásra kerülnek.

A munkavállaló felmondása :

A Mt. a munkavállaló számára megengedi ,hogy a munkaviszonyát egyoldalú írásbeli

nyilatkozattal un felmondással megszüntesse amelyet közölni kell a munkáltatóval ( személyes
átadás ,postai úton tértivevénnyel ).

A felmondás munkáltatóhoz történő megérkezése után már csak a munkáltató hozzájárulásával

vonhatja vissza a felmondást a munkavállaló.

A határozatlan idejű munkaviszonyát a munkavállaló bármikor írásban felmondhatja , a

felmondását nem kell indokolnia.

A felmondás közlése után a munkáltató írásban tájékoztatja a munkavállalót,hogy a törvény szerinti

egységes 30 napos felmondási idő ledolgozására igényt tart-e ,mikor adja át a munkakörét és veheti
át az iratait.

A munkaviszony a 30 dik napon megszüntetésre kerül.

Határozott idejű munkaviszony idő előtti munkavállalói felmondása esetén a felmondást írásba
kell foglalni, közölni kell a munkáltatóval és meg kell indokolni.

(oka csak az lehet ,hogy a fenntartása lehetetlenné vált, vagy aránytalan sérelemmel jár, ilyen lehet
ha a létesítés után derül ki ,hogy a munkát egészségügyi okok miatt nem tudja végezni vagy távol
költözött más városba és naponta 2.órát kellene utaznia).

Jogutódlás miatti munkavállalói felmondás:

ha a munkáltató személyében változás következik be, ebbe a munkavállalónak beleszólása nincs de

a változástól számított 30 napon belül a munkavállaló írásban közölve felmondással megszüntetheti
a munkaviszonyát. A felmondását indokolni kell. Csak olyan okból lehet ha a jogutódlás
lehetetlenné teszi a munkavégzést pl az üzem helye ahol dolgozott Egerből Pécsre kerül , vagy
jelentős sérelemmel jár . Ilyen esetben a munkavállalónak felmentési időre járó távolléti díj és
végkielégítés jár.
A munkáltatói felmondás :

A munkáltatói felmondás szabályai kizárják vagy korlátozzák a felmondási jog gyakorlását ,csak a
törvényben meg határozott okokból mondhat fel a munkáltató, felmondási időt ezen belül
felmentési időt kell biztosítani a munkavállalónak, ha a törvényi feltételek fennállnak végkielégítést
is.

Munkáltatói felmondás határozatlan idejű munkaviszony esetén:

A munkáltató csak írásban mondhat fel és közölni kell a felmondást a munkavállalóval

( közlés történhet személyes átadással,postai tértivevényes kézbesítéssel és újként elektronikus
úton ha ennek feltételei fennállnak és utóbb bizonyítható a közlés ténye´).
A munkáltatónak a felmondását minden esetben írásban indokolnia kell.
Felmondani a munkáltatónak csak:
- a munkavállaló nem megfelelő magatartása,
-szakmai alkalmatlansága
-egészségügyi alkalmatlansága,
-a munkáltató működésével összefüggő ok
-a munkavállaló nyugdíj jogosultsága miatt lehet más okból nem.
A felmondás okának valósnak ,világosnak és okszerűnek kell lenni .
Az okot a munkáltatónak kell bizonyítani .
Az okszerűség körében azt kell bizonyítani ,hogy miért nincs szükség a jövőben a munkavállaló
munkájára.

Felmondási tilalmak és korlátozások :

Abszolút felmondási tilalmak :

ez azt jelenti ,hogy a munkáltató a tilalom fennállásáig nem gyakorolhatja a felmondás jogát.
Ezen okok:
-a munkavállaló várandóssága
-a szülési szabadság ideje
-a gyermek gondozására kivett fizetés nélküli szabadság
-a mesterséges megtermékenyítés ideje maximum 6 hó
-önkéntes katonai szolgálat időtartama

Relatív felmondási tilalom:

Ez azt jelenti ,hogy a munkáltató ebben az esetekben felmondhat közölheti is a munkavállalóval de

az ok fennállásáig nem kezdődhet meg a felmondási idő.

Ezen okok :
-a munkavállaló keresőképtelen állapota
-a munkavállaló gyermekének betegsége a táppénz időtartama
-a hozzátartozó ápolása miatti fizetés nélküli szabadság ideje

Felmondási korlátozások :
Azt jelenti ,hogy a védelem alá eső munkavállaló munkaviszonyát csak a többlet feltétel fenállása
esetén lehet a munkáltatónak felmondással megszüntetni.
-az un védett korúak akik a nyugdíjra jogosultság megszerzése előtt öt éven belül vannak. Az ő
munkaviszonyukat csak olyan okból lehet megszüntetni amely esetben az azonnali hatályú
felmondással élhetne a munkáltató . Ezen felül még további + végkielégítést is kell fizetni. -a
gyedről gyesről idő előtt visszatérő munkavállalók munkaviszonyát is csak szigorított feltételek
esetén lehet felmondani.
-az egészségkárosodottak akiknek 50 % -ban csökkent a munkavégzési képessége csak
eredménytelen rehabilitációs eljárást követően szüntethető meg a munkaviszonyuk a munkáltató
által.
Felmondási idő, felmentési idő :
Munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót felmondási és felmentési idő illeti meg. A
munkaviszony ezen felmondási idő utolsó napjával szűnik meg.
A felmondási idő fele része a felmentési idő ,mely időtartamra a munkáltató köteles távolléti díj
fizetése mellett a munkavégzés alól felmenteni a munkavállalót ,új munkahelyet tudjon keresni.
A másik felében a munkavállaló munkát végez és átadja a munkakörét vagy letölti a még ki
nem
vett szabadságát. A munkáltató megteheti ,hogy a teljes időre felmenti őt a munkavégzés alól és a
távolléti díjat a teljes időre megfizeti.
A felmondási idő mértéke:
Minimum 30 nap de ez meghosszabbodik a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő alapján az
Mt. 69.§.(2)bekezdés szerinti mértékkel maximum 60 nappal. Kollektív szerződés magasabb
mértékben maximum 6 hónapban határozhatja meg a felmondási időt.
Végkielégítés szabályai :
Végkielégítésre az jogosult , aki rendelkezik legalább 3 év munkaviszonnyal a munkáltatónál,a
felmondás oka egészségügyi alkalmatlanság vagy a munkáltató működésével összefüggő ok.A többi
ok esetén végkielégítés nem jár.
Végkielégítés mértéke :
Három év esetén l havi távolléti díjazása
Öt év esetén 2 havi,
Tíz év esetén 3 havi,
Tizenöt év esetén 4 havi,
Húsz év esetén 5 havi,
Huszonöt év esetén 6 havi távolléti díj.

Határozott idejű munkaviszony munkáltatói felmondása

A feltételek azonosak csak az ok más :
Ezek : felszámolás vagy csődeljárás miatt,a munkavállaló nem megfelelő képessége miatt,vagy a
foglalkoztatása elháríthatatlan külső ok miatt nem lehet. Pl. a bíróság megállapítja a munkáltató
fizetésképtelen és elrendeli a felszámolását,a munkavégzésre szakmailag alkalmatlan,vagy leég a
műhely ahol dolgozott. )

Az azonnali hatályú felmondás:

Mindkét felet együttes feltételek esetén illeti meg ,hogy munkaviszonyát ilyen módon szüntesse
meg. A hármas feltételnek együttesen kell fennállni ezek:
a másik fél megszegje az alapvető kötelezettségét , e kötelezettségszegés szándékos vagy súlyos
gondatlan és a másik félnek jelentős hátrányt vagy kárt okoz.
Az azonnali hatályú felmondást mind két félnek írásban kell megtenni közölni kell a másik féllel és
mindkettőnek indokolnia kell. Csak olyan ok lehet amely megvalósítja a hármas feltételt pl. a
munkavállaló a Pick Szalámi gyárból rendszeresen szalámit lop. A munkáltató vezetője tettlegesen
bántalmazza a munkavállalót.
Ezen felmondási jog gyakorlására a törvény határidőt állapít meg az elkövetéstől számított l év és a
tudomásra jutástól számított 15 nap.
A munkavállalói azonnali hatályú felmondás esetén a munkavállalót felmentési időre járó távolléti
díj és végkielégítés illeti meg. Munkáltatói azonnali hatályú felmondás esetén a munkavállalót nem
illeti meg semmi, munkaviszonya azonnal megszűnik.

A munkaviszony egyéb módon történő megszüntetése:

A próbaidő alatti megszüntetés : ha a felek a munkaszerződésben próbaidőben állapodtak meg,

mindkét fél jogosult azonnali hatállyal a szerződéstől elállni. Ezt írásbeli nyilatkozattal tehetik
meg. Az elállást indokolni nem kell. E megszüntetésre a felmondás szabályait nem kell alkalmazni.
Csoportos létszámleépítés :
Az EU 1998/59/EK munkajogi irányelv külön is védi a munkavállalókat ,ha a munkáltató gazdasági
okból 30 napon belül jelentős munkavállalói létszámot csökkent. Az irányelv a csökkentés mértékét
a munkáltatói létszámhoz köti és ilyen esetben előírja ,hogy a munkáltató a létszámcsökkentés
feltételeit és lebonyolítását a szakszervezettel és üzemi tanáccsal tárgyalja meg és egyeztessen.
Ezután kerülhet sor ,hogy a végleges döntést az érintett munkavállalókkal közölje és 30 nap
moratorium után a z érintettek munkaviszonyát felmondással megszüntesse. A munkáltatónak
együtt kell működni az állami munkaügyi szervekkel ,hogy segíthető legyen az érintett
munkavállalók elhelyezése, újra munkába állítása.
Megváltással történő megszüntetés :
A határozott idejű munkaviszony esetén az Mt. megengedi a munkáltatónak ,hogy idő előtt a
munkaviszonyt megszüntesse anélkül ,hogy törvényben megjelöl oka lenne. Ilyen esetben a
munkáltató a még hátralévő időre kifizeti a munkavállaló távolléti díját maximum 1 évi időtartamra,
a munkaviszony pedig azonnal a megváltás kifizetésével megszűnik.

X. A munkaviszony jogellenes megszüntetése :

Erről akkor beszélünk ha valamelyik fél megszegte az Mt. által előírt felmondási szabályokat. A
felmondás jogellenességét a bíróság jogosult csak megállapítani.
Munkáltatói jogellenes megszüntetés jogkövetkezmény:
-kivételes esetben a munkavállaló kérheti munkaviszonyának helyre állítását és kiesett
jövedelmét Erre akkor jogosult ha abszolút felmondási tilalomba, az egyenlő bánásmód
követelményébe , szakszervezeti tisztségviselői védelembe ütközött a felmondás.
Minden más esetben a munkavállaló kártérítést kérhet.
Munkavállalói jogellenes megszüntetés esetén :
A munkáltató kártérítést kérhet. 30 napi kárátalányt és további bizonyított kárát maximum 12 havi
távolléti díj erejéig.
A munkáltató kötelezettségei a megszüntetés kapcsán:
- elszámolni a munkavállalóval
-a munkakört átvenni tőle -
-az iratokat kiadni részére ,
-ha kéri működési bizonyítványt adni.

XI. Az atipikus munkaviszonyok :

Jelentőségük a korona vírús járványa kapcsán az otthon dolgozás bevezetésével megnőtt. Ezek
olyan típusú munkavégzések , amelyek feltételiben lényegesen eltérnek a tömeges
munkavégzéstől ,jelentősebb szabadságot önállóságot adnak a munkavállalónak.
Alkalmazásukhoz gyakran 3-as feltétel szükséges : fejlett technikai színt , magas szintű szakmai
tudás és nyelvismeret. Az EU 2006 tól kiemelten foglalkozik ezen atipikus foglalkoztatási formák
bevezetésével. A Lisszaboni Megállapodás e huszonegyedik századi formák bevezetésére külön
pénzügyi alapot különített el és kötelezte a tagállamokat ,hogy 2012 évig saját munkajogi
szabályozásokat hozzák meg és lehetőséget adott e körben a munkaerő szabad áramlására. Az Mt.
XV. fejezetében szabályozta ezen atipikus foglalkoztatási formákat.
E körbe tartozik :
- a határozott idejű munkaviszony létesítése a megadott törvényi garanciák mellett. - a
részmunkaidőben történő foglalkoztatás különböző formái ( kisgyermekes munkavállalók segítése,
behívás alapján történő munkavégzés pl kereskedelemben ünnepek idején, munkakör több
munkavállaló közötti megosztása,több munkáltató által létesített munkaviszony, -távmunkavégzés
különböző formái
a bedolgozói munkaviszony,
-az egyszerűsített foglalkoztatások,
- a vezető állású munkavállalók munkaviszonya
- a munkaerő-kölcsönzés .
XII. A munkavállaló fegyelmi és kártérítési felelőssége :
A munkajogi felelősségi szabályok azt a célt szolgálják ,hogy mind a munkavállaló mind a
munkáltató felelősséggel tartozzon és hátrányt szenvedjen akkor ha a munkaviszonyából folyó
kötelezettségeit önként nem teljesíti. Azt a célt is szolgálja ,hogy a másik félnek ha kárt okoz
részben vagy egészben a vagyoni veszteséget térítse meg.
A munkavállaló felelősségénél lehetőség van arra ,hogy esetleg a fegyelmezetlen munkavállaló a
munkarend megbontásáért még ha kárt nem okoz feleljen és vele szemben a nevelés érdekében
büntetést szankciót szabjanak ki.
Jelenleg a munkavállalónak fegyelmi és kártérítési felelőssége van.
Fegyelmi felelősség megállapítására csak akkor kerülhet sor ha ebben a felek kollektív
szerződésben megegyeznek és szabályozzák részletesen az Mt. 53. § alapján a felelősség
szabályait. Ha nincs KSZ és szakszervezet sem ,kivételesen a munkaszerződésben állapodhatnak
meg a felek ,hogy a munkavállaló fegyelmi felelősséggel tartozik. Ilyen esetben a
munkaszerződésben kell szabályozni az összes feltételt.
A munkavállaló kártérítési felelőssége :
A munkavállaló vétkes felróható kártérítési felelőssége :
E felelősség minden munkavállalót terhel aki a munkaviszonyával kapcsolatos kötelezettségét
vétkesen megszegi és a munkáltatónak a kötelezettség megszegésével összefüggésben kárt okoz
jogellenesen. A vétkesség mértékétől függ a kártérítés mértéke. Ha a kötelezettségemet akarva
szándékosan vétek és kárt okozok, az okozott teljes kárt meg kell térítenem a munkáltatónak. Pl a
munkahelyemről gyógyszert tulajdonítok el és azt eladom. Ilyen esetben a munkáltató élhet az
azonnali hatályú felmondással is és megszünteti a munkaviszonyomat.
Ha tudatosan szegem meg a kötelezettségem és bízok abban ,hogy a kár bekövetkezte elmarad
súlyos gondatlanul járok el ilyen esetben is a teljes kárt kell megfizetni. Pl: n em teszem be a nagy
értékű készített gyógyszert a hűtőbe mert elég hűvösnek találom a benti levegőt pedig a vezető erre
utasított . , de reggelre tönkre megy. A teljes kárt meg kell térítsem. Ugyanez ha a piroos lámpánál
megyek át a kereszteződésen bízva ,hogy nem jön más ,de össze ütközöm és kárt okozok. Ha csak
hanyag módon figyelmetlenül okozok kárt legfeljebb négy havi távolléti díjam erejéig felelek. A
munkavállaló megőrzési felelőssége :
Csak azokat a munkavállalókat terheli akik a munkáltató tulajdonát képező rendszerint a
munkavégzéshez szükséges eszközöket kizárólag használnak és úgy vették át ,hogy azt vissza kell
szolgáltatni a munkáltatónak. Ha nem tud vele elszámolni hiány keletkezik a munkáltatónak pótolni
kell az eszközt ,így kára keletkezik. Ilyen esetben nem kell vizsgálni ,hogy vétkes e hanem köteles a
keletkezett kárt megtéríteni teljes egészében ,levonva az elhasználódás mértékét.

A munkavállaló leltárfelelőssége :

A gyógyszertárakban ha több munkavállaló dolgozik szükséges ,hogy a gyógyszer készletért

valamilyen módon felelősséggel tartozzanak. Ez a felelősségi forma a leltárfelelősség. Akik az adott
egységben a készletet kezelik kötelesek un. Leltárfelelősségi megállapodást kötni a munkáltatóval.
E megállapodás szerint vállalják ,hogy a teljes sörű leltárral átvett készletet kezelik , forgalmazzák a
bevételt befizetik és ha az elszámoltató leltár esetén ismeretlen okból hiány keletkezik azt
munkabérük arányában a megállapodásban vállalt mértékig megfizetik. Egy személy esetén a teljes
hiányt kell vállalni. Több anyagi felelős esetén a felelősség mértéke lehet teljes vagy annál
kevesebb. Ha olyan személy is dolgozik az egységben aki nem anyagi felelős a felelősség
mértékének felső határa 6 havi távolléti díj. Ilyen esetben az anyagi felelősöknek a nem felelős
személy alkalmazásához hozzá kell járulni. E nyilatkozatukat bármikor visszavonhatják. Legalább a
leltáridőszak felében az egységben kell dolgozniuk. A munkáltatónak kell biztosítani a
vagyonvédelmi feltételeket. Az elszámolás során keletkezett nettó hiány miatti kárigényét a
munkáltató 60 napos jogvesztő határidő alatt érvényesítheti a bíróságon.

A munkáltató kártérítési felelőssége :

A munkáltató teljes mértékben felel a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott

károkért. Nem kell vizsgálni ,hogy vétkes volt e hanem objektive felel ha a munkavállaló
bizonyította ,hogy kára keletkezett a munkaviszonyával összefüggésben.
Az Mt. a munkáltató számára kimentési lehetőséget ad .
Mentesül ha bizonyítja ,hogy a kár az ellenőrzésén kívül keletkezett olyan okból amelyet előre nem
láthatott, vagy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozott. A munkáltató
felelőssége körében felel az üzemi balesetek és foglalkozási betegségek miatt keletkezett
munkavállalói károkért. A munkavállalónak a munkahelyre bevitt szokásos vagyontárgyaiért és a
munkaviszonyból folyó egyéb kötelezettségek nem vagy nem megfelelő teljesítése miatt okozott
károkéért.
A munkavállaló vagyoni kárigénye lehet :
- a dologi kára
-a kiesett jövedelem a munkáltatótól és egyéb tevékenységből( táppénz munkabér közötti
különbözet ,alacsonyabb munkakör és az eredeti munkakör szerinti munkabér különbözet, a rokkant
ellátás és munkabér közötti különbözet, egyéb tevékenységből pl mezőgazdaságból befolyó kieső
jövedelem).
- a kár következményeinek elhárításához szükséges többlet költségek.( pl. gyógyszer költség).
Az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés során az élet testi épség egészség károsodása
miatti személyiségi jogsérelem miatt nem vagyoni jellegű sérelem díj.
Ha a munkavállaló meghal a vele közös háztartásban élők vagyoni és nem vagyoni jellegű
kárigényüket saját jogon terjeszthetik elő pl gyermeke tartáspótló kártérítést és , többlet költségek
megfizetését kérhetik de dologi költségként a temetési költséget is.
A bevitt dolgokért való felelősség körében a munkáltató korlátozhatja a felelősségét. Csak bizonyos
feltételekhez kötheti pl kerékpár esetén csak a megőrzőben elhelyezett kerékpárért felel.

A munkaügyi jogviták. A munkavállalói igények érvényesítésének új rendje: A munkáltató

és munkavállaló között a jogilag szabályozott jogok és kötelezettségek ,felelősség körében de
egyéb jogilag szabályozott kérdésben jogvita keletkezhet.
Ha a felek a közöttük felmerült jogvitát akár közösen peren kívül akár harmadik személy mediátor
segítségével nem tudják megoldani akkor a jogos vagy jogosnak vélt igényét a munkavállaló és
munkáltató is bíróság előtt tudja érvényesíteni.
Az elévülés: az Mt. fő szabályként mondja ki ,hogy a munkaviszonyból folyó igények 3 év alatt
évülnek el ,így bíróság előtt ezen időtartam alatt érvényesíthetők perelhetők. Az elévülési időt meg
lehet szakítani ,ha olyan jogi cseleményeket végeznek a felek ,hogy abból kiderül az igény él ,ilyen
esetben a 3 éves elévülési idő megszakad és az elévülés újból kezdődik. Beszélhetünk az elévülés
nyugvásáról amikor a jogosult nincs abban a helyzetben , hogy igényét érvényesíteni tudja ekkor a
nyugvás miatt ha az elévülési idő el is telt , az akadály megszűntétől számított egy évig még
bíróság előtt tudja az igényét érvényesíteni.
A perlési határidő :
Az Mt. 287. §. alapján felsorolja azokat a jogvitákat , amelyek esetében a jogorvoslatot a
bíróságra 30 napos határidőben kell előterjeszteni
-ilyen a munkaszerződés egyoldalú módosítása,
-a munkaviszony megszüntetésének jogellenessége
-fegyelmi felelősé köre
-fizetési felszólítás megtámadása
- munkáltatói értékelés megtámadása.

Az igény érvényesítés új rendszere :

Az igényt kereseti kérelem bírósághoz történő benyújtásával kell érvényesíteni. Jelenleg

2020 április 1-től a bírósági út igénybevételének szabályai megváltoztak. A munkaügyi
jogvitákat elbíráló Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság megszűnt. Ezen idő ponttól a
munkaügyi jogvitákat a MEGYEI TÖRVÉNYSZÉKEK bírálják el. A Törvényszékeken
munkaügyi tanácsok működnek.
Ha a munkavállaló nyújt be keresetet akkor a lakóhelye szerint illetékes Törvényszékhez kell
benyújtani ,de választhatja a munkavégzés helye szerinti törvényszéket is. Ha a munkáltató
kezdeményezi a pert a munkavállaló lakóhelye szerinti Törvényszéken kell megindítani. Az
eljáró elsőfokú törvényszéki döntés ellen fellebbezést 15 napon belül az illetékes Ítélőtáblához
lehet benyújtani. Az Ítélőtábla Szegedi , Fővárosi Pécsi , Győri Debreceni székhelyű.
Pl leltárfelelősség miatti perben a Szentesi gyógyszertár dolgozóinak a keresetüket a SZEGEDI
TÖRVÉNYSZÉKEN KELL benyújtani. A törvényszéki ítélet ellen 15 napon belül fellebbezni a
Szegedi Ítélőtáblához lehet.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- dr. Dabis Erzsébet előadó
címzetes főiskolai docens
.