MĐ: 2706

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

BÀI TIỂU LUẬN

GIÁO DỤC HỌC ĐẠI CƯƠNG

Họ và tên: TRƯƠNG TRẦN MINH HIẾU

Ngày sinh: 14/06/1997
Nơi sinh: XUÂN LỘC – ĐỒNG NAI

Năm 2023
 LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên học viên trương Trần Minh Hiếu xin phép gửi lời cám ơn đến Công Ty
Cổ Phần Giáo Dục Nobel Việt Nam đã mở ra lớp học bồi dưỡng Nghiệp vụ Sư Phạm Đại học
và cũng như đã tạo điều kiện tốt nhất để học viên hoàn thành khóa học và thực hiện tốt được
các chuyên đề để tốt nghiệp.

Bên cạnh đó cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến tất cả quý thầy cô Giảng
viên đã đồng hành vầ truyền đạt các kiến thức cần và đủ cho học viên có thể hoàn thiện các
chuyên đề một cách tốt nhất.

Và cuối cùng thì cũng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình đã luôn đồng hành, ủng hộ tinh
thần cũng như tạo điều kiện thuận lợi để học viên hoàn tất được khóa học và cũng như là các
bài tiểu luận tốt nghiệp.

Trong suốt quá trình tham gia khóa học và thực hiện các chuyên đề do quỹ thời gian
còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy rất mong sẽ nhận được những ý
kiến đóng góp quý báu của quý thầy cô.

Xin chân trọng cảm ơn!

1
 MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN........................................................................................................................................1

MỤC LỤC.............................................................................................................................................2
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................................................3
CHƯƠNG I...........................................................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...........................................................4
I. Một số khái niệm:.....................................................................................................................4
1. Nhân lực và nguồn nhân lực................................................................................................4
2. Chất lượng nguồn nhân lực.................................................................................................4
3. Phát triển nguồn nhân lực....................................................................................................5
4. Hội nhập quốc tế...................................................................................................................6
II. Thực trạng và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay trong quá
trình hội nhập quốc tế:.....................................................................................................................6
1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nước ta.................................................................6
2. Thách thức............................................................................................................................8
3. Giải pháp...............................................................................................................................9
TỔNG KẾT CHƯƠNG I...................................................................................................................11
CHƯƠNG II.......................................................................................................................................12
ẢNH HƯỞNG CỦA YẾU TỐ DI TRUYỀN – BẨM SINH ĐỐI VỚI VIỆC PHÁT TRIỂN CÁ
NHÂN..................................................................................................................................................12
I. Di truyền – bẩm sinh..............................................................................................................12
1. Khái niệm............................................................................................................................12
II. Vai trò của giáo dục đối với yếu tố di truyền - bẩm sinh.................................................13
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................15

2
 PHẦN MỞ ĐẦU
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” luôn được cha ông nhấn mạnh vì nhân tài chính
là nhân tố cốt lõi của nguồn lực con người trong mọi thời đại. Và trong quá trình công nghiệp
hóa và hiện đại hóa đất nước với cơ chế thị trường cạnh tranh khóc liệt như hiện nay, nguồn
nhân lực đã đóng góp một vai trò vô cùng quan trọng cho sự phát triển và cũng như tồn tại
của các cơ quan hay doanh nghiệp. Vì vậy mà phát triển nhân tố con người, đặc biệt là đầu tư
đào tạo nguồn nhân lực có chuyên môn là điều kiện tiên quyết cần được ưu tiên để đáp ứng
được nhu cầu cho nước nhà cũng như khẳng định vị thế của mình trên truòng quốc tế dang
trên đà hội nhập.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, các cơ quan hay các doanh
nghiệp đã và đang ngày càng coi trọng nguồn nhân lực có chất lượng cao, lấy vấn đề đào tạo
và xây dựng nó làm “quốc sách hàng đầu” trong chiến lược quốc gia đặc biệt là trong tiến
trình hội nhập như hiện nay. Tuy nhiên công tác này được thực hiện thì vẫn còn mắc phải vài
điều bất cập do nhiều nguyên nhân. Trong đó nguyên nhân cơ bản là nhiều cơ sở vẫn chưa có
tầm nhìn cũng như phương pháp dẫn dắt phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản và có hệ
thống trong suốt qua strinhf thực hiện.
Vì thế từ vấn đề cơ bản đó mà tôi xin chọn nội dung “Phát Triển Nguồn Nhân Lực” để
làm bài tiểu luận cho mình với mong muốn là có thể tìm ra được một số phương hướng cũng
như các giải pháp thực tiễn có tính khả thi cho nội dung này.

3
 CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

I. Một số khái niệm:
1. Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực có xuất phát từ trong chính bản thân của mỗi cá thể con
người chúng ta. Nhân lực thì bao gồm cả thể lực và trí lực. Nguồn lực này sẽ tỉ lệ
thuận với sự phát triển của mỗi cá nhân con người. Vì thế mà khi nguồn lực này đủ lớn
mạnh nó sẽ đáp ứng được tất cả các điều kiện để con người có thể tham gia vào các
hoạt động lao động sản xuất cũng như giáo dục.
Vậy thì “Nguồn nhân lực” là gì? Tính đến thời điểm hiện tại thì có khá nhiều cách tiếp
cận cũng như cách hiểu khác nhau về khái niệm này:
Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá
nhân và của đất nước”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn
bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
“Nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng” (Nguyễn Lộc, 2010).
“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản
nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng
yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” (Nguyễn Ngọc Quân,
2013). Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực cũng là yếu tố nội tại trong con người nhưng
được đặt trong mối quan hệ với chủ thể khác là tổ chức hay cơ cấu kinh tế - xã hội.
Như vậy qua nhiều khái niệm về nguồn nhân lực thì ta có thể khái quát lại khái niệm
về “Nguồn nhân lực” theo hai hướng khác nhau:
- Nguồn nhân lực xã hội: tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy
định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ;
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định
đã và đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
2. Chất lượng nguồn nhân lực

4
 Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động – xã hội, 2011, thì: “Chất lượng
nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở
các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ
thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng
sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,..), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ
đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và
thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu
tinh thần của người lao động”
Theo Trung tâm phát triển nguồn nhân lực thì “Chất lượng nguồn nhân lực là khái
niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong
cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác là trình độ học vấn,
trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội…
của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để
đánh giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực”.
Còn theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được
xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực
phẩm chất”. Như vậy, theo tác giả việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực được xem xét
trên các mặt, mang tính linh hoạt chứ không coi đó là các tiêu chí bắt buộc phải có.
- Có thể thấy “chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm mang tính nội hàm rất
rộng, là một trong các yếu tố dùng để đánh giá nguồn nhân lực. Và Chất lượng nguồn nhân
lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực, bao gồm:
- Thể lực: tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực cả về thể chất lẫn tinh thần. bên cạnh
đó thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực bởi lẽ trí tuệ của con người chỉ phát
huy hết lợi thế khi thể lực ở trạng thái tốt nhất. Nên việc nâng cao thể lực cũng là một nhiệm
vụ cần thiết để nâng câo nguồn nhân lực.
- Trí lực: năng lực tinh thần, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của mỗi
con người. Trí lực của nguồn nhân lực trí lực có thể được phân tích theo các góc độ: Trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề và kinh nghiệm trong công việc.
- Tâm lực: Tâm lực được hình thành và biểu hiện từ bên trong mỗi con người. Là những
giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được
biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân.
3. Phát triển nguồn nhân lực

5
 Cũng giống với khái niệm về “Nguồn nhân lực”, “Phát triển nguồn nhân lực” cũng là
một khái niệm có khá nhiều cách giải thích và tiếp cận khác nhau. Ví dụ như là:
Theo UNESCO: phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư
luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước. Và chỉ nên giới hạn trong phạm vi kỹ năng lao
động và thích ứng với nhu cầu việc làm.
Đối với các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu của sự phát triển chứ không
phải là nhân tố sản xuất thông thường. Vì vậy, việc phát triển con người là sự mở rộng các cơ
hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền
vững. Vì thế việc phát triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất
mà còn bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con người, tạo cho con 9 người có thể tiếp cận
nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn (Đinh Việt Hòa, 2009).
Theo tổ chức lao động thế giới: PTNNL không chỉ là sự phát triển về trình độ lành
nghề thông qua đào tạo nói chung mà còn phát triển năng lực để tiến tới có việc làm hiệu quả,
cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Tuy nhiên, trong nội dung bài tiểu luận này, tôi tiếp cận khái niệm phát triển nguồn
nhân lực là quá trình biến đổi cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu nhân lực và đảm bảo sự
phù hợp của nhân lực đối với doanh nghiệp. Đó là chuỗi các hoạt động từ công tác quy hoạch
phát triển nhân lực, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và công tác quy hoạch đào tạo
cán bộ như thế nào để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi cho sự phát triển của doanh
nghiệp trong từng giai đoạn (Nguyễn Lộc, 2010).
4. Hội nhập quốc tế
Khác với việc toàn cầu hóa thì việc hội nhập quốc tế là một hành động chủ quan, có
chủ đích của con người nhằm mục đích khai thác nguồn lực bên ngoài nhằm tăng cường sức
mạnh cho đất nước. bên cạnh đó hội nhập quốc tế đồng nghĩa với việc chúng ta chấp nhận
cạnh tranh với thế giới bên ngoài; và hội nhập chứ không hòa tan, vẫn phải ra sức bảo tồn các
bản sắc văn hóa dân tộc và đặc biệt là bảo vệ nên độc lập của dân tộc.
Hay đơn giản hóa khái niệm này để dễ hiểu hơn thì hội nhậpk quốc tế là quá trình tiến
hành các hoạt động nhằm tăng cường tính gắn kết của các quốc gia lại với nhau nhằm chia sẻ
nguồn lực và các vấn đề khác.
II. Thực trạng và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay trong
quá trình hội nhập quốc tế:
1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nước ta

6
 Là một quốc gia đứng thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á về mật độ dân số, ước tính
đến tháng 6 năm 2022 dân số cả nước đạt khoảng 97.58 triệu người ( số liệu của Cục Thống
Kê) và Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên trong quý IV năm 2022 là 52,1, tăng gần 0,3
triệu người so với quý III và tăng gần 1,4 triệu người so với cùng kỳ năm 2021.

Và

Lao động từ 15 tuổi trở lên có việc làm trong quý IV năm 2022 là 51,0 triệu người, tăng 239,4
nghìn người so với quý trước và tăng gần 2,0 triệu người so với cùng kỳ năm 2021.

7
 Về trình độ nhân lực được đào tạo: Trình độ học vấn của nhân lực Việt Nam liên tục
được nâng cao qua từng năm. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo đã tăng hơn gấp 2 lần sau khoảng
20 năm, từ 10,3% (năm 2000) lên 22,8% (năm 2019). Giai đoạn 2009 - 2019, trình độ học vấn
của nguồn nhân lực Việt Nam đã được cải thiện; phân bổ lực lượng lao động theo trình độ học
vấn tăng mạnh ở các nhóm trình độ cao và giảm mạnh ở các nhóm trình độ thấp.
Về đặc trưng vùng địa lý: Lực lượng lao động đã được đào tạo có bằng, chứng chỉ (từ
sơ cấp trở lên) ở khu vực thành thị cao gấp 2,5 lần khu vực nông thôn. Tỷ lệ lực lượng lao
động đã qua đào tạo có bằng, chứng chỉ cao nhất ở vùng Đồng bằng sông Hồng (31,8%) và
Đông Nam Bộ (27,5%); thấp nhất ở Đồng bằng sông Cửu Long (13,6%).
Về năng suất lao động: Theo số liệu thống kê mà Bộ Kế hoạch – Đầu tư năm 2019,
năng suất lao động của Việt Nam chỉ bằng 7,6% mức năng suất của Singapore; 19,5% của
Malaysia; 37,9% của Thái Lan; 45,6% của Indonesia; 56,9% của Philippines, 68,9% của
Brunei. So với Myanmar, Việt Nam chỉ bằng 90% và chỉ bằng 88,7% Lào. Trong khu vực
Đông Nam Á, năng suất lao động của Việt Nam chỉ cao hơn Campuchia.
2. Thách thức

8
 Việc hội nhập quốc tế này sẽ đặt ra nhiều thách thức khó khăn trong việc giải quyết
việc làm, các doanh nghiệp nhỏ có sức cạnh tranh kém đứng trước nguy co phá sản; mất việc
hay thậm chí là thiếu việc làm. Phải hiểu rõ rằng là một khi đã tham gia hội nhập là phải chấp
nhận sự cạnh tranh rất lớn từ nước ngoài. Cho nên việc quản lý doanh nghiệp, nếu không thể
điều chỉnh thích ứng tất yếu sẽ bị đào thải và dễ rơi vào tình cảnh chảy máu chất xám và khả
năng vụt mất đi nguồn lực chủ chốt thì chỉ là vấn đề thời gian.
Việc cạnh tranh về trình độ cũng sẽ diễn ra ngày càng gay gắt. Hội nhập hay toàn cầu
hóa biến thành xu thế chung, thì lao động nước ngoài ( nhất là các nguồn lực có kỹ thuật hay
trình độ quản lí,…) tham gia vào thị trường lao động của nước ta và ngược lại. Ví dụ đơn giản
như 10 trường Đại học nổi tiếng trên thế giới thì tại Mỹ đã chiếm đến tận 8 trường Havard
(lập năm 1636), Yale, Pennsylvania, Princeton, Colombia, Brown, Dartmouth, Cornell... thu
hút khá nhiều sinh viên trên toàn cầu. Và những ngôi trường này được truyền thông gọi là
Nhóm vạn niên thanh”, tức luôn luôn tiếp nhận số lượng lớn sinh viên ở Mỹ và các nước tới
học. Những ngôi trường này không những cung cấp mà còn là “Đại lý” tìm kiếm và thu hút
nhân tài cho các doanh nghiệp Mỹ. Và một số nhân tố nhân tài của nước ta cũng đã theo học
tại các ngôi trường này “Tôn Hà Anh – Chuyên Ngành Kinh Tế, Hồ Ngọc Nhi – Chuyên
ngành Công nghệ Y Sinh, Nguyễn Hoàng Khánh – Chuyên ngành Luật tại Đại học Harvard;
và gần đây nhất là cô bé Huỳnh Việt Hoàng Vy (Jenny Huynh) sinh năm 2005 đậu vào Đại
học top 3 thế giới – Đại học Standford”.
Bên cạnh trình độ chuyên môn hay mức độ lành nghề thì các yêu cầu khác liên quan
đến chất lượng của nguồn nhân lực cũng bắt đầu tăng dần và chuyển mình thành những thách
thức mới. Đơn giản như yêu cầu về ngoại ngữ, tin học, tác phong và văn hóa ứng xử, hiểu biết
và nắm được luật pháp cũng như thông lệ quốc tế… Những yếu tố này đòi hỏi cá nhân từng
lao động phải gấp rút cập nhật những cái mới và phải lập tức loại bỏ những yếu tố không phù
hợp cũng như đi ngược lại với đạo đức vân hóa Việt.
Hội nhập kinh tế quốc tế có thể dẫn tới nguy cơ làm tăng khoảng cách thu nhập của
người lao động dẫn đến việc làm tăng khoảng cách về quyền lợi và địa vị xã hội giữa các
nhóm lao động. Thực trạng này xảy ra mạnh hơn khi Việt Nam tham gia vào tổ chức WTO
năm 2007.
3. Giải pháp
Điều tiên quyết là phải nâng cao nhận thức của mỗi cá nhận hoặc tổ chức để hiểu và
nắm rõ được mức độ quan trọng của việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trong quá trình
phát triển kinh tế tri thức và hội nhập vào nền kinh tế thế giới của nước ta hiện nay. Xác định

9
rõ ràng mỗi nguồn nhân lực là tài nguyên quý báu của quốc gia trong cuộc cách mạng đổi mới
để phát triển đát nước.
- Đối với nhà nước:
Xây dựng tốt công tác quy hoạch để phát triển nguồn lực. Triển khai các chiến lược
nhằm nâng cao cải tiến nguồn nhân lực và đặt ra tầm nhìn mới trong nhiều năm sau.
Tổ chức bồi dưỡng và sắp xếp sủ dụng hợp lí đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng lực
quản lý tốt và phẩm chất đạo đức toàn diện bởi họ sẽ là lực lượng chủ chốt đầu tàu nhằm lãnh
đạo phát triển kinh tế - xã hội đất nước.
Lập kế hoạch cụ thể để huấn luyện nâng cao tay nghề chọ công nhân có kỹ thuật tay
nghề cao.
Đẩy mạnh việc trang bị và nâng cao chất lượng các thiết bị kĩ thuật hiện đại đề góp
phần tạo nên nguồn lực chất lượng cao cho nước ta.
Cải cách mạnh mẽ hệ thống giáo dục quốc dân theo hướng hiện đại, góp phần đào tạo
và xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng ngày càng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế
tri thức như: Tăng đầu tư ngân sách hơn nữa cho giáo dục và đào tạo; Thực hiện xã hội hóa
giáo dục; Mở rộng quy mô và tăng nhanh tốc độ đào tạo; Thực hiện đào tạo theo nhu cầu của
xã hội; Tiếp tục cải cách nội dung và phương pháp đào tạo; Tăng cường sự lãnh đạo và quản
lý của Nhà nước đối với giáo dục, đào tạo.
Xây dựng một hệ thống các trường đại học có uy tín, có khả năng đào tạo nguồn nhân
lực chất lượng cao trong các lĩnh vực kinh tế, tài chính - ngân hàng, công nghệ thông tin,
kiểm toán và ngoại ngữ.
Tăng cường kết hợp thực hành nhằm phát triển tư duy sáng tạo của sinh viên, gắn lý
thuyết trong sách vở với thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao tính sáng tạo
cho mỗi cá nhân.
- Đối với doanh nghiệp và người lao động:
Liên kết với các trường đào tạo chuyên nghiệp về chuyên môn nghiệp vụ như tài chính
kế toán, nhân sự… để tìm được những ứng viên có khả năng, kinh nghiệm làm việc tốt mà lại
có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo hay đào tạo lại sau quá trình tuyển dụng.
Sàng lọc và đào thải một số cán bộ không đáp ứng yêu cầu công việc, động viên
những người lớn tuổi không có chuyên môn nghỉ theo chế độ, những người còn trẻ không có
ý chí tự học tập nâng cao trình độ thì buộc họ phải chọn lựa giữa việc tự hoàn thiện minh để
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của công ty hoặc là phải rời bỏ công việc của mình.

10
 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực vào các phòng chuyên môn theo đúng ngành nghề đào
tạo và phù hợp với năng lực của họ.
Bố trí sử dụng nguồn nhân lực vào các phòng chuyên môn theo đúng ngành nghề đào
tạo và phù hợp với năng lực của họ.

11
 TỔNG KẾT CHƯƠNG I
Trong bất cứ giai đoạn phát triển nào của đất nước thì vai trò của nguồn lực con
người luôn là quan trọng chủ chốt.Với tầm nhìn ngày càng mở rộng nhất là trong xu thế hội
nhập hiện nay thì vai trò quyết định của nó ngày càng chứng minh một cách cụ thể và rõ ràng
nhất.
Thế nên phát triển nguồn nhân lực là giải pháp hiệu quả tối ưu và quan trọng giúp các
cơ quan hay doanh nghiệp đạt được các mục tiêu và thành tựu để vượt qua thách thức của hội
nhập kinh tế. nhiệm vụ quan trọng và tất yếu để đảm bảo cho sự phát triển bền vững là nâng
cao và phát triển tối đa nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực để tạo ra sự phát triển bền
vững cho các cơ quan cơ sở hay các doanh nghiệp sản xuất.
Còn với đối với chúng ta hiện nay tích cực học tập rèn luyện tự hoàn hiện bản thân
chính là góp sức xây dựng nên một hình tượng mới về nguồn nhân lực Việt Nam trong tương
lai - cao hơn và vững chắc hơn. Vì chúng ta là lực lượng trí thức - là nền móng của nguồn
nhân lực chất lượng cao. Nhưng về lâu dài, quan trọng hơn cả là cần phải nâng cao nhận
thức: “Phát triển nguồn nhân lực cao không đơn giản chỉ là đào tạo nghề nghiệp, mà còn là
nền móng để giải quyết triệt để đói nghèo, thu hẹp khoảng cách giàu nghèo, ổn định chính trị
xã hội cho đất nước”

12
 CHƯƠNG II
ẢNH HƯỞNG CỦA YẾU TỐ DI TRUYỀN – BẨM SINH ĐỐI VỚI
VIỆC PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN
I. Di truyền – bẩm sinh
1. Khái niệm
Di truyền là sự tái tạo ở các thế hệ sau những thuộc tính sinh học có sẵn ở
thế hệ trước, là sự truyền thừa từ cha mẹ đến con cái những đặc điểm cũng như
phẩm chất nhất định đã được ghi lại trong hệ thống gen di truyền
Ví dụ: Con cái giống cha mẹ ở màu da, màu tóc, dáng người,…
Đối với bẩm sinh thì là những thuộc tính sinh học có sẵn ngay từ lúc sinh
ra ( đối với các yếu tố sinh học này cũng đã được hình thành trong quá trình bào
thai).
Vd: trẻ sơ sinh sẽ khóc khi đói,..
2. Vai trò của di truyền – bẩm sinh trong việc phát triển cá nhân
Di truyền sinh học là để đảm bảo cho con người tiếp tục tồn tại và phátb
triển, từng ngày hoàn thiện cơ cấu vật chất của cơ thể để thích nghi được với các
biến động trong môi trường sống.
Tạo sức sống tự nhiên cho con người thể hiện dưới dạng tư chất, nó
tạo ra khả năng cho con người hoạt động có kết quả trong nhiều lĩnh vực.
Ví dụ: đối với những trẻ có khả năng nhận biết màu sắc hay yêu thích sắc
màu ngay từ nhỏ thì sẽ có năng khiếu và có tiền đề phát triển liên quan đến lĩnh
vực hội họa,…
Dựa vào thực tế này thì yếu tố di truyền – bẩm sinh được xem là yếu tố
tiền đề chứ cũng không hẳn là yếu tố quyết định đến tiến trình phát triển cá nhân
bởi vài lí do.

13
- Khả năng tư chất vốn có ( yếu tố bẩm sinh – di truyền ) có trở thành hiện
thực hay không còn phụ thuộc vào điều kiện lịch sử cụ thể, điều kiện sống của
từng cá nhân và những tác động của giáo dục.
Ví dụ: Những đứa trẻ do bố mẹ có tư chất tốt sinh ra nhưng không được
sống trong điều kiện tốt, không được tiếp nhận nền giáo dục tốt của gia đình và
nhà trường thì cũng không phát huy được lợi thế của yếu tố di truyền.
- Cũng không có yếu tố di truyền nào quyết định về hành vi xã hội mà nó
sẽ là 1 quá trình để hình thành cũng như phát triển thông qua vài sự kiện đặc
biệt. dựa vào đó mà mỗi cá nhân sẽ có định hướng riêng của mình thể phát triển
theo khía cạnh sắc thái riêng biệt.
II. Vai trò của giáo dục đối với yếu tố di truyền - bẩm sinh
Bên cạnh những yếu tố thuận lợi về mặt sinh học, thì đôi khi nó vẫn mang
lại vài yếu tố khiếm khuyết không thuận lợi. Thể hiện rõ trong thực tiễn ngày
nay bên cạnh những trẻ em có năng khiếu về âm nhạc hay hội họa thì vẫn còn
đâu đó các trẻ có dị tật bẩm sinh liên quan đến thính giác hay thị giác.
Chính vì điều đó mà giáo dục cần phải nhanh chóng phát hiện và tạo
những điều kiện thuận lợi để những mầm non phát triển triệt để những thế mạnh
của mỗi cá nhân trong các lĩnh vực như hội họa, âm nhạc hay ngoại ngữ,…
Và đặc biệt đốii với các trường hợp có khiếm khuyết thì giáo dục cần phải
giúp đỡ tập luyện, cố gắng khắc phục các nhược điểm. Thiết lập nên các cơ sở
đặc biệt để chăm sóc và giúp họ một phần hồi phục các khiếm khuyết theo các
cách riêng để có thể nhận được sự phát triển về trí tuệ.
Ví dụ: bằng những phương pháp giáo dục đăc biệt trẻ em và người lớn bị
khuyết tật ( câm, mù, điếc…) có thể được phục hồi những chức năng đã mất,
hoặc có thể phát triển tài năng và trí tuệ một cách bình thường.
Ví dụ: nhạc sĩ ghi ta Văn Vượng bị mù từ bé, nhưng nhờ có giáo dục mà
trở thành tài năng âm nhạc, nhà giáo Nguyễn Ngọc Kí bị liệt tay bẩm sinh nhưng

14
nhờ giáo dục và nỗ lực bản thân, ông đã trở thành nhà giáo ưu tú viết chữ bằng
chân rất đẹp.

Giáo viên cần phải đánh giá đúng mức vai trò của yếu tố bẩm sinh – di
truyền, cần chú ý đến bản chất tự nhiên của con người, phát hiện và vun xới
những năng khiếu của mỗi cá nhân.

15
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. https://www.gso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong-ke/2023/01/thong-
cao-bao-chi-tinh-hinh-lao-dong-viec-lam-quy-iv-va-nam-2022/
2. https://accgroup.vn/nguon-nhan-luc-la-gi
3. http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/tu-dien-mo/item/788-nguon-
nhan-luc-va-phat-trien-nguon-nhan-luc.html
4. https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/giai-phap-nang-cao-chat-luong-
nguon-nhan-luc-viet-nam-trong-boi-canh-cuoc-cach-mang-cong-nghe-
40-100574.htm
5. https://irdm.edu.vn/thuc-trang-nguon-nhan-luc-viet-nam/
6. https://vietnamnet.vn/youtuber-jenny-huynh-do-vao-ngoi-truong-top-
3-the-gioi-2137612.html
7. https://ivycation.edu.vn/viet-nam-co-bao-nhieu-nguoi-hoc-dai-hoc-
harvard/
8. Nguyễn Lộc (2010) “Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân
lực”Tạp chí khoa học giáo dục.
9. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013) Giáo trình Quản trị
nhân lực. Trườngđại học Kinh tế Quốc dân. Nhà xuất bản đại học Kinh
tế Quốc dân.
10.Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã
hội, Hà Nội.
11.Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
12.Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến
phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
13. http://luanvan.co/luan-van/phan-tich-vai-tro-cua-cac-yeu-to-doi-voi-
su-hinh-thanh-va-phat-trien-nhan-cach-lien-he-thuc-tien-7753/

16