QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ

(Cấu trúc: 24,12)

Bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp

 GIỚI THIỆU HỌC PHẦN

1 Đối tượng nghiên cứu

2 Nội dung nghiên cứu

3 Phương pháp nghiên cứu

4 Tài liệu tham khảo

5 Đánh giá
 GIỚI THIỆU HỌC PHẦN

➢Đối tượng nghiên cứu: Các chức năng của quá

trình quản trị nhân lực quốc tế
➢ Mục đích nghiên cứu:

Trang bị cho người học những kiến

thức nền tảng về QTNLQT

Rèn luyện và vận dụng kỹ năng: Mục đích

Lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, … nghiên cứu

Trau dồi khả năng tư duy,

tầm nhìn chiến lược
 GIỚI THIỆU HỌC PHẦN
➢ Nội dung nghiên cứu:
Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực quốc tế
Chương 2: Tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế
Chương 3: Thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế
Chương 4: Chuyển giao chính sách và quy trình
quản trị nhân lực quốc tế
➢ Tài liệu tham khảo:
1. Bộ môn QTNLDN, Bài giảng Quản trị nhân lực quốc tế
2. Dowling, PJ, Festing, M & Engle, AD (2017), International Human Resource
Management: Managing people in a multinational context, CENGAGE Learning
Education.
3. Hill, Charles W.L (2017), International Business, McGraw-Hill Education
4. Trần Kim Dung (2016), Quản trị nguồn nhân lực, Tái bản lần thứ 9, NXB Kinh tế TP Hồ
Chí Minh, TP Hồ Chí Minh
5. Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản,
NXB Thống kê, Hà Nội;
6. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thông kê, Hà Nội.
7. http://www.statista.com
...
 GIỚI THIỆU HỌC PHẦN
➢ Phương pháp nghiên cứu:

Phương • Phương pháp duy vật biện chứng

pháp
chung

Phương • Phương pháp nghiên cứu tình

huống;
pháp
• Phương pháp đóng kịch;
nghiên cứu • Phương pháp sử dụng mô hình
cụ thể ứng xử, ...
 GIỚI THIỆU HỌC PHẦN
➢ Đánh giá quá trình

Điểm chuyên cần Dự lớp & Ý thức học tập

Điểm kiểm tra 01 bài kiểm tra

Điểm đổi mới Bài thảo luận nhóm

phương pháp
 CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ
NỘI DUNG CHÍNH

1.1 Nhân lực quốc tế

1.2
Khái niệm, đặc điểm, vai trò của QTNL quốc tế

1.3 Nội dung chủ yếu của QTNL quốc tế

Một số yếu tố đặc thù của môi trường QTNL quốc tế

1.4
1.1. Nhân lực quốc tế
Đặc điểm nhân lực quốc tế

- Nhân lực quốc tế đa dạng về văn hóa, dân

tộc, màu da, tôn giáo.
- Nhân lực quốc tế thường có trình độ năng
lực chuyên môn tốt và khả năng ngoại ngữ
ở một mức độ nhất định.
- Nhân lực quốc tế có nhiều nhu cầu hơn và
nhu cầu cao hơn so với nhân lực nội địa.
- Nhân lực quốc tế thường đi làm nhiệm vụ
quốc tế trong một khoảng thời gian.
1.1. Nhân lực quốc tế
Phân loại nhân lực quốc tế

Hoạt động của

công ty mẹ

HCNs
Đường biên địa
HCNs lý
PCNs
PCNs

Hoạt động tại TCNs Hoạt động tại

chi nhánh – chi nhánh –
Nước A Nước B

Đường biên địa

lý

- Nhân lực đến từ chính quốc – Parent-country nationals (PCNs)

- Nhân lực đến từ nước sở tại - Host-country nationals (HCNs)– HCNs
- Nhân lực đến từ nước thứ ba Third-country nationals (TCNs) – TCNs
1.2. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của QTNL quốc tế
Khái niệm:
Quản trị nhân lực quốc tế là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến các
chức năng thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nhân lực làm nhiệm vụ quốc tế
trong các tổ chức/ doanh nghiệp quốc tế.
Hoạt động Quản trị nhân lực

Thu hút Đào tạo, phát Duy trì

triển Nước
thứ ba

Nước
sở tại

Nhân lực từ chính quốc – parent-country nationals Chính

(PCNs) quốc

Nhân lực nước sở tại - host-country nationals

(HCNs)

Nhân lực từ nước thứ ba - Third-country nationals

(TCNs)
Nhóm nhân lực
1.2. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của QTNL quốc tế
Đặc điểm:
Nhiều hoạt Ảnh hưởng từ
động quản nhiều yếu tố
trị nhân lực bên ngoài
hơn
Cần thiết
mở rộng
tầm nhìn
Rủi ro

Thay đổi trong

Tham gia việc tập trung
nhiều hơn vào vào lực lượng
cuộc sống của lao động hỗn
nhân lực hợp
1.2. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của QTNL quốc tế
Vai trò:
1.3. Nội dung chủ yếu của QTNL quốc tế

Tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế

iHRM Thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế

Chuyển giao chính sách và quy trình

quản trị nhân lực quốc tế
1.3. Nội dung chủ yếu của QTNL quốc tế

❖ Tuyển dụng nhân lực quốc tế

- Lựa chọn nguồn nhân lực chuyển giao

- Xác định tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao

-Xác định nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao

❖ Đào tạo nhân lực quốc tế

- Các hình thức đào tạo nhân lực quốc tế

- Nội dung đào tạo nhân lực quốc tế

1.3. Nội dung chủ yếu của QTNL quốc tế
❖ Thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế
- Các loại thù lao và phúc lợi cho nhân lực quốc tế
+ Lương
+ Sinh hoạt phí
+ Nhà ở
+ Đi lại
+ Đào tạo cho các thành viên trong gia đình
- Các phương pháp xác định thù lao và phúc lợi cho nhân lực
quốc tế
+ Phương pháp tỷ giá hiện hành (going rate approach)
+ Phương pháp bảng cân đối chi phí (balance sheet approach)
+ Phương pháp khác
1.3. Nội dung chủ yếu của QTNL quốc tế
❖ Chuyển giao chính sách và quy trình quản trị nhân lực quốc tế
- Chuyển giao chính sách quản trị nhân lực quốc tế
+ Chính sách nhân sự quốc tế:
✓ Chính sách nhân sự vị chủng
✓ Chính sách nhân sự đa tâm
✓ Chính sách nhân sự địa tâm
+ Vấn đề quan hệ lao động
- Chuyển giao quy trình quản trị nhân lực quốc tế
+ Quản trị nhóm đa văn hóa
+ Những thách thức và vai trò mới của quản trị nhân lực quốc tế
1.4. Một số yếu tố đặc thù của môi trường QTNL quốc tế

Bối cảnh toàn Triết lý quản trị

cầu hóa nhân lực quốc
Môi trường tế
QTNL QT

Môi trường đa Môi trường

văn hóa pháp luật
 NỘI DUNG THẢO LUẬN CHƯƠNG 1

Phân tích môi trường quản trị

nhân lực quốc tế
 CHƯƠNG 2
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC QUỐC TẾ
 NỘI DUNG CHÍNH
2.1 Tuyển dụng nhân lực quốc tế

Xác định nguồn

Xác định tiêu chí tuyển dụng

Lựa chọn nhân lực chuyển giao

2.2 Đào tạo nhân lực quốc tế

Các hình thức đào tạo

Nội dung đào tạo

 2.1. Tuyển dụng nhân lực quốc tế

➢ Khái niệm:

Tìm kiếm
Nhân lực thực hiện
nhiệm vụ quốc tế
Lựa chọn
 2.1. Tuyển dụng nhân lực quốc tế (tiếp)
➢ Xác định nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao:
- Nhân lực chuyển giao (expatriate)
- Các động cơ/mục tiêu cơ bản của chuyển giao nhân lực
quốc tế
- Các nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao:
+ Xét ở góc độ doanh nghiệp
+ Xét ở góc độ quốc gia
- Các yếu tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn nguồn nhân lực
quốc tế
+ Đặc điểm quốc gia/công ty mẹ
+ Đặc điểm các đặc điểm của nước sở tại
+ Đặc điểm công ty con
 2.1. Tuyển dụng nhân lực quốc tế (tiếp)
➢ Xác định tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao:
- Năng lực chuyên môn và sự tự tin trong công việc
- Đặc điểm cá nhân và khả năng quan hệ
- Khả năng đối phó với các biến đổi môi trường
- Tình trạng gia đình
- Sức khỏe
- Ngôn ngữ
 2.1. Tuyển dụng nhân lực quốc tế (tiếp)
➢ Lựa chọn nhân lực chuyển giao:
- Phương pháp không chính thức
- Phương pháp chính thức:
+ Sơ tuyển hồ sơ
+ Tổ chức kiểm tra
+ Phỏng vấn
 2.2. Đào tạo nhân lực quốc tế
➢ Các hình thức đào tạo nhân lực quốc tế:
- Căn cứ vào nội dung đào tạo:
+ Đào tạo tiêu chuẩn hóa
+ Đào tạo chuyên biệt
- Căn cứ vào các giao đoạn đào tạo:
+ Đào tạo trước khi công tác nước ngoài
+ Đào tạo tại nước ngoài
+ Đào tạo tái hòa nhập
 2.2. Đào tạo nhân lực quốc tế (tiếp)
➢ Các nội dung đào tạo nhân lực quốc tế:
- Đào tạo trước khi công tác nước ngoài:
+ Khả năng thích ứng
+ Khả năng chuyên môn kỹ thuật
+ Khả năng thích ứng của gia đình nhân viên
+ Kỹ năng giao tiếp nhân sự
+…
 2.2. Đào tạo nhân lực quốc tế (tiếp)
➢Các nội dung đào tạo nhân lực quốc tế (tiếp):
- Đào tạo ở nước ngoài:
+ Tiếp tục đào tạo về ngôn ngữ, văn hóa
+ Kiến thức khu vực, môi trường kinh doanh, ứng xử kinh doanh
+ Cách giảm căng thẳng, giữ cân bằng
+ Xử lý các tình huống điển hình
 2.2. Đào tạo nhân lực quốc tế (tiếp)
➢Các nội dung đào tạo nhân lực quốc tế (tiếp):
- Đào tạo tái hòa nhập:
+ Quản lý tài chính
+ Cú sốc khi quay trở lại và cách vượt qua
+ Quản lý và phát triển sự nghiệp
+…
 NỘI DUNG THẢO LUẬN CHƯƠNG 2

Liên hệ thực tế tuyển dụng và

đào tạo nhân lực quốc tế tại một
công ty đa quốc gia
 CHƯƠNG 3
THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI LAO ĐỘNG
QUỐC TẾ
 NỘI DUNG CHÍNH

3.1 Các loại thù lao và phúc lợi cho nhân lực quốc tế

Các phương pháp xác định thù lao và

3.2 phúc lợi cho nhân lực quốc tế
Khái quát về thù lao và phúc lợi lao động quốc tế

- Thù lao lao động là tất cả các khoản mà NLĐ nhận

được thông qua quan hệ thuê mướn lao động giữa
họ với tổ chức
- Thù lao lao động quốc tế bao gồm các hoạt động
xây dựng và quản lý hệ thống thù lao của các công
ty đa quốc gia tại tất cả các vùng/chi nhánh của nó
trên toàn thế giới
- Thù lao lao động quốc tế phức tạp hơn thù lao
trong môi trường nội địa
 Khái quát về thù lao và phúc lợi lao động quốc tế

Mục tiêu cụ thể:

- Hợp pháp (Tuân thủ theo quy định luật pháp quốc tế,
của nước sở tại: công pháp quốc tế giữa các nước, tư
pháp quốc tế giữa các doanh nghiệp, giải quyết các vấn
đề tranh chấp…)
- Thỏa đáng (so với năng lực, kết quả thực hiện công
việc, mức độ đóng góp của NLĐ) -> đảm bảo tài chính
cho NLĐ đảm bảo cuộc sống
- Tạo động lực (thỏa mãn nhu cầu của NLĐ, NLĐ chấp
nhận trở thành nhân lực chuyển giao thực hiện các
nhiệm vụ quốc tế, sẵn sàng thuyên chuyển, đề bạt giữa
các vùng miền, quốc gia)
- Công bằng & có tính cạnh tranh (trong nội bộ MNE và
so với các MNE khác)
3.1 Các loại thù lao và phúc lợi cho lao động quốc tế
3.1 Các loại thù lao và phúc lợi cho lao động quốc tế
Thù lao tài chính

• Thù lao cơ bản:

• là khoản tiền lương/tiền công mà MNE trả cho NLĐ và
thường được trả thường kỳ cho NLĐ
• Các MNEs có thể dùng các phương án khác nhau để xác định
thù lao cơ bản
• Khuyến khích tài chính:
- là phần thù lao phụ thêm ngoài thù lao cơ bản dành cho NLĐ
hoàn thành tốt công việc.
- Một số loại khuyến khích tài chính: Khuyến khích cá nhân,
khuyến khích tổ/nhóm, khuyến khích bộ phận sản xuất,
khuyến khích toàn tổ chức
- Chương trình cổ phần: ESOP (employee stock ownership plan
– tặng cổ phần), ESPP (employee stock purchase plans – ưu
đãi mua cổ phiếu), SAR (stock appreciation rights – thưởng
bằng giá trị cổ phiếu)
3.1 Các loại thù lao và phúc lợi cho lao động quốc tế
Thù lao tài chính

• Khác:
• bảo hiểm (bảo hiểm bắt buộc theo quy định của luật
pháp nước sở tại + bảo hiểm tự nguyện tùy điều kiện và
chính sách của mỗi MNE)
• trợ cấp chi phí sinh hoạt (cost of living allowance)
• trợ cấp nhà ở (housing allowance)
• trợ cấp giáo dục, trợ cấp y tế chăm sóc sức khỏe
(education and healthy allowance)
• trợ cấp các chi phí đi lại (home leave allowance and
relocation allowance)
• trợ cấp hưu trí
•…
3.1 Các loại thù lao và phúc lợi cho lao động quốc tế
Thù lao phi tài chính

- Nội dung công việc:

- Mức độ hấp dẫn của công việc
- Mức độ thách thức của công việc
- Tính ổn định của công việc
- Yêu cầu trách nhiệm của công việc
- Cơ hội thăng tiến, học hỏi và phát triển
- …
- Môi trường làm việc:
- Điều kiện làm việc thoải mái
- Lịch làm việc linh hoạt
- Chính sách công bằng, hợp lý của tổ chức
- Đồng nghiệp, giám sát …
- ….
3.2 Các phương pháp xác định thù lao và phúc lợi
cho lao động quốc tế
Going rate/ Market rate approach

- Dựa trên mức lương của thị trường lao động nước sở
tại: ví dụ lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam sẽ
trả theo chuẩn Việt Nam, lao động nước ngoài làm việc
tại Úc sẽ trả theo chuẩn Úc
- Tại một số quốc gia có mức chi trả thấp (low – pay
countries), thù lao cơ bản và các phúc lợi có thể sẽ được
bổ sung thêm
- Thường được áp dụng cho NLĐ làm tại chi nhánh trừ
cán bộ quản lý điều hành và những NLĐ liên tục thuyên
chuyển giữa các chi nhánh
 3.2 Các phương pháp xác định thù lao và phúc lợi cho
lao động quốc tế
Going rate/ Market rate approach:

• Ưu điểm • Nhược điểm

• Tương đương với lao động địa

phương (giúp thu hút nhân lực
chính quốc và nhân lực của các
nước thứ ba tới làm việc với
mức lương cao hơn tại trụ sở
chính)
• Đơn giản, dễ hiểu cho nhân lực
chuyển giao
• Được nhận dạng gắn với nước
sở tại
• Công bằng giữa người lao động
của các quốc gia khác nhau
• Sự khác nhau trong các
nhiệm vụ của cùng một
người lao động
• Sự khác biệt cho các nhân
lực chuyển giao có cùng
quốc tịch tại các địa
phương khác nhau
• Tiềm ẩn các vấn đề khi hồi
hương
3.2 Các phương pháp xác định thù lao và phúc lợi
cho lao động quốc tế
Balance sheet approach:

- Mục tiêu chính là giữ mức sống tại chính quốc và cộng
thêm với các điều chỉnh tài chính
- Các thù lao cơ bản và phúc lợi tại nước chính quốc được
coi là cơ sở của phương pháp này
- Các khoản thu nhập bổ sung cho nhân lực chuyển giao
tại nước sở tại được đưa thêm vào gói thu nhập cơ bản,
bao gồm: tiêu dùng và dịch vụ (goods and services), nhà
ở, thuế thu nhập và các khoản dự trữ/tiết kiệm
- Được nhiều các MNEs áp dụng
 Ví dụ về mức thuế thu nhập khác nhau giữa các quốc gia
Max. marginal %
Country rate Country Max. marginal % rate
Australia 45.00 Mexico 28.00

Belgium 50.00 Netherlands 52.00

Canada 29.00 New Zealand 39.00

Chile 40.00 Poland 40.00

Denmark 26.48 Spain 27.13

France 40.00 Sweden 25.00

Germany 45.00 Switzerland 11.50

Italy 43.00 Turkey 35.00

Japan 40.00 United Kingdom 40.00

Korea 35.00 United States 35.00

 3.2 Phương án xây dựng thù lao lao động quốc tế
Balance sheet approach: Áp dụng thang lương theo phương pháp
bảng cân đối

Ưu điểm Nhược điểm

• Công bằng
• giữa các nhiệm vụ • Có thể dẫn đến sự chênh
• giữa các nhân lực chuyển lệch lớn giữa
giao của cùng một quốc • các nhân lực chuyển giao
gia đến từ các quốc gia khác
nhau
• Hỗ trợ, tạo điều kiện hồi
• các nhân lực chuyển giao và
hương nhân lực của nước sở tại
• Dễ dàng trao đổi với NLĐ • Phức tạp trong quản lý
Ví dụ phiếu báo thù lao theo phương pháp bảng cân đối
 NỘI DUNG THẢO LUẬN CHƯƠNG 3

Liên hệ thực tế thù lao và phúc lợi

nhân lực quốc tế của một công ty
đa quốc gia
 CHƯƠNG 4
CHUYỂN GIAO QUY TRÌNH VÀ CHÍNH SÁCH
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ
 NỘI DUNG CHÍNH

Chuyển giao chính sách quản trị nhân lực

4.1 quốc tế

Chuyển giao quy trình nhân lực quốc tế

4.2
 4.1. Chuyển giao chính sách quản trị nhân lực quốc tế
Vấn đề pháp lý
- Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp cần thích
nghi với luật pháp của nước sở tại

- Yếu tố pháp luật tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới các
hoạt động quản trị nhân lực:
+ Về ảnh hưởng trực tiếp, các bộ luật như luật lao động và luật
thuế của nước sở tại có tác động trực tiếp và mạnh mẽ tới công
tác quản trị nhân lực
+ Về gián tiếp, pháp luật tác động tới phương thức kinh doanh,
quản trị tài chính... của doanh nghiệp và thông qua đó tác động
tới yếu tố con người và chính sách quản lý con người
 4.1. Chuyển giao chính sách quản trị nhân lực quốc tế
Vấn đề đạo đức

- Đạo đức là một trong những nhiệm vụ quan trọng đối

với nhà quản trị nhân lực
- Đội ngũ quản trị nhân lực cần đặc biệt quan tâm tới các
vấn đề có ảnh hưởng tới danh tiếng của doanh nghiệp và
những vấn đề khi làm sai có thể ảnh hưởng tới lợi ích tài
chính của doanh nghiệp.
- Các chính sách của doanh nghiệp về cơ bản đều phải
tuân theo quy chuẩn đạo đức.
 4.1. Chuyển giao chính sách quản trị nhân lực quốc tế
Vấn đề quan hệ lao động

- Vai trò của công đoàn tại từng quốc gia dẫn đến mức độ
ảnh hưởng của công đoàn đối với thỏa ước lao động tập
thể, ảnh hưởng tới quá trình giải quyết xung đột, ảnh
hưởng tới vai trò của người lao động trong đàm phán

- Phong cách quản trị đặc trưng ở mỗi quốc gia: có ba

phong cách quản trị cơ bản: authoritarian, participative
and delegative
 4.2. Chuyển giao quy trình quản trị nhân lực quốc tế
Quản trị nhóm đa văn hóa
- Yếu tố quyền lực: Văn hóa quyền lực được thể hiện thông qua khoảng
cách quyền lực giữa nhà quản trị và nhân viên và sự chấp nhận của nhân
viên đối với khoảng cách quyền lực đó.
- Yếu tố bảo thủ: Yếu tố bảo thủ được đánh giá thông qua mức độ tiếp
nhận các thay đổi từ đội ngũ nhân lực.
- Yếu tố cá nhân và nhóm: Văn hóa được đánh giá thông qua vai trò của
cá nhân trong nhóm
- Yếu tố quan niệm về giới tính: Đây là đặc điểm văn hóa về quan niệm
chung về đặc điểm giới tính, có ảnh hưởng tới việc phân chia nhiệm vụ
trong quy trình
- Yếu tố quan niệm về thời gian: Đây là văn hóa về tầm nhìn ngắn hạn
hoặc dài hạn.
- Quan niệm về hạnh phúc: Giao nhiệm vụ phù hợp tối đa với quan niệm
hạnh phúc sẽ giúp người lao động có động lực làm việc tối đa.
4.2. Chuyển giao quy trình quản trị nhân lực quốc tế
Những thách thức và vai trò mới của quản trị nhân lực
quốc tế

- Vấn đề chính trị & pháp lý

- Vấn đề kinh tế
- Khác biệt trong văn hoá
- Không thông thuộc ngôn ngữ
- Tiêu chuẩn khác biệt trong quá trình ra quyết định
 NỘI DUNG THẢO LUẬN CHƯƠNG 4

Liên hệ thực tế chương trình

chuyển giao chính sách và quy
trình quản trị nhân lực quốc tế
của một công ty đa quốc gia