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Cartilla de Conocimiento de RRHH
Cartilla de Conocimiento de RRHH
Cartilla de Conocimiento de RRHH
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Errores a evitar
Introducción
Soluciones
Fases primordiales tecnológicas
03 05 07 17 27 31 32
Contenido
Introducción
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Durante este proceso será primordial
entender lo que está sucediendo en
la empresa, pues las exigencias en el
cargo no serán las mismas si se atra-
viesa una crisis que si las cosas van
viento en popa. Por esta razón, antes
de empezar en su nuevo cargo debe-
rá conocer el estado de la operación
para anticiparse a los nuevos retos
a los que se verá enfrentado.
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¿Por qué son tan importantes los
primeros 100 días?
Rodrigo Jorquera
Consultor de HR Talento Humano
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Fases Las empresas no son iguales. Cada
una tiene propiedades, cualidades y
formas de hacer las cosas que cam-
primordiales
bian entre una y otra organización. Por
esta razón, no es recomendable im-
plementar un plan de trabajo prede-
terminado, sino diseñar uno que se
adapte a las necesidades específi-
cas de la compañía.
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Fase inicial
Durante la fase inicial se debe hacer un diagnóstico de las necesidades y
fortalezas de la empresa. Saber por dónde empezar puede ser difícil, por
ello es recomendable empezar por entender las dinámicas del mercado,
la estrategia del negocio y los recursos disponibles y usar datos objetivos
como el ROI1 y NPS2 para facilitar la toma de decisiones.
ROI (Return On Investment): Beneficio o utilidad económica generado con una inversión.
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2
NPS (Net Promoter Score): Métrica utilizada para medir la percepción de los clientes.
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Comprender
el negocio
Llegue a la nueva oficina con ideas y
proyectos novedosos por implemen-
tar. Sin embargo, antes de realizar
cualquier cambio es necesario que
entienda a la empresa. Lo que implica
conocer a fondo sus objetivos, pro-
yectos, clientes y productos o ser-
vicios que son ofrecidos. Identifique
los procesos que hacen falta y planifi-
que su posterior definición.
También deberá tener claridad sobre las costumbres y prácticas del talento
humano, jerarquías organizacionales y sus percepciones frente a la empresa.
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Fase intermedia
Defina una estrategia para el área de RR.HH. en la que se definan los
procesos, el talento, la tecnología y el modelo operacional que les permitirá
aportar a la ejecución de la estrategia del negocio. También habrá que
revisar los procesos del área para trabajar de una forma más productiva y
ordenada.
Evite realizar grandes cambios en la empresa hasta que no hayan sido evaluados y
socializados con los demás líderes.
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Construir
relaciones
Conozca a las personas que trabajan
con usted. Construya relaciones ba-
sadas en la colaboración y demuestre
a los demás colaboradores que es un
referente de buen liderazgo y un ges-
tor de cambio que se preocupa por
el bienestar y el desarrollo de cada
miembro de la empresa.
Identificar
áreas de mejora
Identifique las fortalezas de su equipo,
así como las competencias y habili-
dades de cada colaborador. Encuen-
tre las áreas de mejora que requieren
mayor atención para lograr una ges-
tión orientada a los resultados.
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¿Cuáles son los desafíos de un director
de RR.HH. en sus primeros 100 días?
Rosângela Olivieri
Directora de RR.HH LATAM - Clear Channel
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Diseñar un
plan de acción
Conectar los objetivos del área de
RR.HH. con los de la empresa es esen-
cial para contribuir a la consecución de
la estrategia. Una estrategia alineada
en todas las áreas asegura la consoli-
dación de un proceso integral al inte-
rior de todos los departamentos.
Definir metas
e indicadores
¿Qué resultados esperan los directivos
de su gestión? ¿Cuáles son sus objeti-
vos? Estas son algunas preguntas para
las que deberá tener una respuesta
clara desde el primer día en su cargo.
También deberá conocer los recursos
financieros y humanos que tendrá a su
disposición para conocer su margen
de acción.
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Fase final
Durante la última fase del proceso de transición, se deberá implementar una
estrategia de comunicación que permita informar de manera efectiva a los
demás empleados acerca de los nuevos cambios, proyectos en curso y el
impacto que ha causado el plan de acción en el día a día de la empresa.
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Comunicar
la estrategia
Discuta de manera periódica la estra-
tegia. Difunda sus ideas y opiniones
de manera concreta para construir
credibilidad como líder y asegure una
adecuada participación de los demás
miembros de la empresa.
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¿Cuál es el reto más importante al que se
enfrenta un nuevo director de RR.HH.?
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Línea de
Las actividades que encontrará en la
siguiente línea del tiempo ya las cono-
ce y seguramente estará familiarizado
con cada una de ellas.
tiempo
Sin embargo, se trata de una herra-
mienta que pone a su disposición los
tiempos en los que debería tener lugar
cada proceso para que pueda ordenar
sus actividades y definir una lista de
tareas primordiales.
Día # 1
Reúnase
con el CEO y los demás directivos
Conozca
a los colaboradores de cada área
Revise
los canales de comunicación existentes en la empresa
Consulte
la estrategia, misión, objetivos y actividades en curso del
departamento de RR.HH.
Conozca
generalidades del sector al que la empresa pertenece y a sus
principales competidores para que las propuestas que realice
luego, generen valor diferencial y puedan atraer mejor talento.
Obtenga
información relacionada con los lineamientos, procesos y
sistemas tecnológicos presentes en el departamento de RR.HH.
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Día #2-10 Revise
el estado del negocio y el nivel de cumplimiento de las metas
por departamento y colaborador.
Identifique
a los principales stakeholders de la compañía (ejecutivos,
empleados, clientes, proveedores, etc.) y establezca un canal
de comunicación para cada uno de ellos
Lea
la documentación existente sobre la estrategia del negocio, la
cultura y el liderazgo.
Consulte
el calendario empresarial donde se encuentran las fechas de
los procesos de evaluación, capacitación y seguimiento. Si no
existe este calendario, deberá diseñarlo*.
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Entienda
los procesos y procedimientos de la compañía y planifique la
definición de KPIs para los miembros de cada departamento
para la posterior evaluación de los mismos
Programe
Día #11-30 actividades de acercamiento e integración con su equipo para
fortalecer el buen clima laboral
Sostenga
encuentros periódicos con otros líderes de la empresa para
conversar sobre problemáticas, retos y asuntos clave del
negocio que demandan atención inmediata.
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Pida
a su jefe que le brinde feedback sobre su desempeño.
Encuentre junto a él la forma en la que puede seguir
contribuyendo al crecimiento de la empresa
Revise
los perfiles de cargo, el proceso de selección y reclutamiento y
lleve a cabo un análisis sobre la fuerza de trabajo actual vs. la
Día #31-40 que necesita la empresa para poder cumplir con la estrategia
organizacional.
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Defina
Defina la estrategia del área, procure alinearla con la estrategia
del negocio e incluya el presupuesto que necesitará el área de
RR.HH. para la ejecución de las evaluaciones.
Planifique
la realización de evaluaciones que le permitan medir el
desempeño de los colaboradores, el estado del clima laboral y
otros indicadores de relevancia para la compañía.
Día #41-70
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En su experiencia, ¿en qué reto debe enfocarse el
nuevo líder del área de gestión humana?
Oscar Castaño
Director de Gestión Humana en Subocol
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Revise
el progreso de las evaluaciones
Identifique
métricas que le permitan hacer seguimiento al éxito de la
gestión en cada área
Revise
el progreso de las evaluaciones y empiece a identificar áreas de
mejora que puedan ser aprovechadas mediante una estrategia
integral.
Día #71-80
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Cree
una estrategia que incluya la propuesta de valor, un manual
de buenas prácticas y un plan de acción en función del área
de RR.HH. con base en los resultados de los procesos de
evaluación.
Socialice
los hallazgos de las evaluaciones y los componentes de
la estrategia con las partes interesadas para obtener su
aprobación.
Día #81-90
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Asigne
fechas e intervalos para la implementación de la estrategia
Identifique
nuevas acciones necesarias para impulsar la optimización del
departamento de RR.HH.
Escuche
a las personas y aproveche para ajustar, reconstruir y modificar
sus planes de trabajo
Día #91-100 26
Errores
Las miradas de directivos y colabora-
dores están puestas sobre usted, debe
tener sumo cuidado con evitar come-
ter los siguientes errores que pueden
a evitar
dificultar y poner en riesgo su correcta
adaptación en la empresa:
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Ser poco Intentar Ser demasiado
flexible hacerlo todo presuntuoso
Debe dedicar el tiempo suficiente Defina junto a su nuevo equipo la Antes de usted hubo otra persona
para que los colaboradores puedan dinámica de trabajo que será adop- que también trabajó buscando el
adaptarse a su estilo de ejecución tada. Converse con ellos sobre los mejor bienestar para el equipo de
y liderazgo, así como usted deberá mecanismos de gestión y evaluación trabajo. No desmerite sus logros.
adaptarse a la cultura organizacional que se adaptan mejor a las exigen- Trabaje sobre su legado para seguir
y las formas de comunicación pre- cias y necesidades del área. haciendo crecer a la compañía.
dominantes entre los empleados.
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No adaptarse a la cultura No conocer No hablar el lenguaje
organizacional al equipo de la gerencia
Hay que tener bastante claridad La primera tarea en la que debe La junta directiva espera resultados y
sobre la importancia del siguiente centrarse es en aprenderse el nom- demanda métricas para seguir el es-
punto: debe adaptarse a la empresa bre de cada una de las personas que tado de cumplimiento de las metas
y no al contrario. Como nuevo miem- trabajan junto a usted. Tómese un de su área. Siga periódicamente los
bro del equipo debe entender sus tiempo para conversar con ellos y indicadores de su área para mostrar
formas de comunicación conocerlos para establecer un víncu- el avance e impacto de los procesos
e interacción. lo de confianza y lealtad. de su departamento.
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Proponer planes No involucrar a las
desalineados de la personas en la propuesta
estrategia de trabajo
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Conclusiones
Dedique un tiempo prudencial a la comprensión del negocio y la adaptación de la nueva
cultura organizacional para que al final del período de los 100 días sea capaz de guiar
hábilmente el área de recursos humanos.
Use sus habilidades y experiencia para impulsar cambios positivos orientados a generar
valor en la organización. De esta manera podrá demostrar que tiene lo necesario para cubrir
el cargo para el que fue contratado.
Es fundamental aclarar las expectativas que tienen los superiores sobre su gestión y
desempeño para alinear sus acciones con los resultados que espera el área directiva.
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Soluciones
tecnológicas
La nube se ha posicionado como un gran aliado para medir y gestionar la productividad
del talento humano de las organizaciones. La flexibilidad de uso, la agilidad en la aplica-
ción, la capacidad de innovación y el almacenamiento seguro de los datos son algunas de
las ventajas de implementar un sistema de gestión de RR.HH. en la nube.
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Metas Competencias Clima laboral
Alinee las metas estratégicas de su Descubra si sus empleados cuentan Conozca el nivel de satisfacción de
empresa con las de cada empleado o no con las habilidades y destrezas sus empleados con las condiciones
para aumentar la productividad. requeridas para ocupar sus cargos. de trabajo en su organización.
PID Reconocimiento
Ayude a sus colaboradores a cerrar Promueva el reconocimiento de los
sus brechas de desempeño con un logros entre sus colaboradores para
plan de actividades integrado. estimular su compromiso.
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Autores
Francisco Morales Catalina Segovia
Edición Diagramación
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Simplifique los procesos de gestión humana de su
organización con ayuda de las herramientas digitales
de Acsendo Flex y obtenga resultados accionables y
fáciles de interpretar.
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www.acsendo.com