TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHƯƠNG ĐÔNG

KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

---------------------------

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Đề tài: HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT HOÀNG HƯNG

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

Lớp:

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Năm: 2023

1
 TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHƯƠNG ĐÔNG

KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

---------------------------

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Đề tài: HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT HOÀNG HƯNG

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

Lớp:

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Năm: 2023

Mục Lục
2
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................5
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................6
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT...................................................................8
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU....................................................................9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘLAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP NGÀY NAY.........................................................................................10
1.1 Khái niệm liên quan đến động lực và Đãi ngộlao động trong doanh
nghiệp..................................................................................................................10
1.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực..........................................................10
1.2 Các học thuyết về tạo động lực.....................................................................11
1.3 Nội dung của hoạt đọng Đãi ngộtrong doanh nghiệp.................................11
1.4 Các tiêu chí để đánh giá động lực lao động trong doanh nghiệp...............15
1.5 Các nhân tổ ảnh hưởng đến Đãi ngộlao động.............................................15
CHƯƠNG 2: THỰC TẾ VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘ LAO DỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT HOÀNG HƯNG..............17
2.1 Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Sản Xuất Hoàng Hưng
..............................................................................................................................17
2.1.1 Thông tin chung về công ty............................................................17
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển...............................................................18
2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý.............................................................................18
2.2 Thực tế về hoạt động đãi ngộ lao động của Công Ty Cổ Phần Đầu Tư
Và Sản Xuất Hoàng Hưng.................................................................................18
2.2.1 Đãi ngộthông qua kích thích tài chính.....................................................18
2.2.2 Đãi ngộthông qua kích thích phi tài chính...............................................28
2.3 Nhận xét, đánh giá về công tác Đãi ngộcho người lao động của Công
Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Sản Xuất Hoàng Hưng..............................................32
2.3.1 Ưu điểm......................................................................................................32
2.3.2 Tồn tại.........................................................................................................33
2.3.3 Nguyên nhân..............................................................................................34

3
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆT HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘLAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT HOÀNG HƯNG
..............................................................................................................................36
3.1 Triển khai nghiên cứu, xác định nhu cầu người lao động.........................36
3.2 Hoàn thiện công tác tiền lương....................................................................37
3.3 Hoàn thiện công tác phúc lợi.......................................................................38
3.4 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.................................................39
3.5 Hoàn thiện công tác đào tạo, thăng tiến......................................................41
3.6 Cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên....................................43
KẾT LUẬN.........................................................................................................45
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................46

4
 LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin cảm ơn đến toàn thể quý thầy cô Khoa Kinh Tế, Trường Đại
Học Phương Đông đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi để hoàn thành tốt khóa học này, đặc
biệt là tạo cơ hội để tôi tiếp xúc với môi trường thực tế thông qua đợt thực tập đầy ý
nghĩa này.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc, cán bộ - nhân viên Công Ty Cổ Phần
Đầu Tư Và Sản Xuất Hoàng Hưng đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành tốt quá
trình thực tập. Trong quá trình được học tập và trải nghiệm thực tế tại công ty, tôi đã tiếp
thu được những kiến thức bổ ích từ thực tế và góp phần to lớn vào việc hoàn thành kỹ
năng, kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp trước khi bước vào nghề.

Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn giáo viên hưỡng dẫn- đã hết lòng giúp đỡ,
hướng dẫn để tôi hoàn thành báo cáo thực tập đúng thời gian quy định.

Với thời gian thực tập ngắn ngủi, cơ hội tiếp cận thực tế và hoàn thiện bài viết tuy
có nhiều cố gằng nhưng sẽ vẫn còn nhiều sai sót. Trên cơ sở những vấn đề đã được giải
quyết, tôi sẽ tiếp tục tìm hiểu, nghiên cứu và hoàn thiện các kỹ năng nghề nghiệp, góp
phần vào sự phát triển chung của xã hội.

Trân trọng cảm ơn!

Sinh viên

5
 Lời Mở Đầu
Trước môi trường kinh tế nhiều biến động nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách
thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nhân lực trở thành vũ khí mạnh
nhất của từng doanh nghiệp. Vì vậy việc tìm hiểu và Đãi ngộcho nhân viên hăng say sản
xuất, phát huy được hết năng lực cá nhân của họ là một trong những yếu tố hết sức quan
trọng trong việc thúc đẩy các hoạt động sản xuất, kinh doanh và dẫn tới thành công của
các doanh nghiệp hiện nay

Trong giai đoạn hiện tại đã có rất nhiều công ty do chưa làm tốt công tác Đãi
ngộvà quan tâm đến nguyện vọng của người lao động, dẫn đến nhiều hệ lụy xấu trong
công việc và công tác quản trị nhân sự của công ty như: tình trạng đình công, người tài
giỏi bị công ty đối thủ chiêu mộ, kết quả thực hiện không tốt, mất đoàn kết nội bộ doanh
nghiệp,… Vì vậy công tác Đãi ngộcho người lao động rất cần được chú trọng trong các tổ
chức. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản
chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ
chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết
khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng
nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình
một cách có hứng thú với hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công,
muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ. Có rất
nhiều quan niệm khác nhau về Đãi ngộcho người lao động trong doanh nghiệp nhưng có
điểm chung cơ bản nhất là “sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc, khao khát, tự nguyện
của người lao động nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó của tổ chức cũng như
bản thân người lao động”. Động lực lí giải cho lí do tại sao một người lại hành động khi
người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm
những điều mà cấp trên mong chờ họ. Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Sản Xuất Hoàng
Hưng cũng không nằm ngoài xu thế về yêu cầu cấp thiết trong việc Đãi ngộlao động, để
nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường và chất lượng sản phẩm, dịch vụ hoàn toàn
phụ thuộc vào người lao động. Tại thời điểm hiện tại cũng như trong tương lai Công ty đã

6
và sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức như: sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, chất
lượng sản phẩm và dịch vụ không ngừng tăng cao... Để duy trì và đứng vững Công ty
phải không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo uy tín đối với khách hàng, một
trong những biện pháp đó là phải hết sức quan tâm đến công tác Đãi ngộcho người lao
động để thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, phát huy hết năng lực cá nhân, hoàn
thành công việc nhanh chóng theo đúng tiến độ. Nhận thức được tầm quan trọng của
công tác Đãi ngộcho người lao động tại doanh nghiệp nên tôi lựa chọn đề tài “Đãi ngộlao
động tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Sản Xuất Hoàng Hưng " với mong muốn giúp
công ty hoàn thiện hơn nữa công tác Đãi ngộlao động và nâng cao vị thế của công ty
trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh các sản phẩm đồ bảo hộ lao động.

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề tài được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Đãi ngộlao động trong doanh nghiệp hiện nay
Chương 2: Thực tế về hoạt động Đãi ngộtại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Sản
Xuất Hoàng Hưng
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện Đãi ngộcho người lao động tại Công Ty Cổ Phần
Đầu Tư Và Sản Xuất Hoàng Hưng

7
 Danh mục chữ cái viết tắt

STT TÊN VIẾT TẮT Ý NGHĨA

1 BHXH Bảo hiểm xã hội
2 BHYT Bảo hiểm y tế
3 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
4 CB CNV Cán bộ công nhân viên
5 QCVN Quy chuẩn Việt Nam
6 NLĐ Người lao động
7 SXKD Sản xuất kinh doanh
8 STT Số thứ tự
9 UBND Ủy ban nhân dân
10 VNĐ Việt Nam đồng
11 VHDN Văn hóa doanh nghiệp
12 HT Hưu trí
13 ÔĐ- TS Ốm đau - Thai sản
14 TNLĐ- BNN Tai nạn lao động - Bệnh nghề nghiệp
15 PCCC Phòng cháy chữa cháy
16 VH-NT Văn hóa – Nghệ thuật

8
 Danh mục Sơ đồ, bảng biểu
Bảng 2.4.1 Cơ cấu nguồn lao động Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Sản Xuất
Hoàng Hưngđiện..........................................................................................................19

Bảng 2.3 : Hệ số trách nhiệm tương ứng với từng chức vụ của Công Ty Cổ
Phần Đầu Tư Và Sản Xuất Hoàng Hưngđiện.............................................................23

Bảng 2.4 Phụ cấp thâm niên của người lao động tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư
Và Sản Xuất Hoàng Hưngđiện....................................................................................23
Bảng 2.7 Nội dụng các phúc lợi

Bảng 2.5 Mức độ đảm bảo chi tiêu của tiền lương.........................................25

Biểu đồ 2.1 Mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền thưởng............27

Bảng 2.6 Tỉ lệ trích % lương tháng đóng BHXH của người lao động............28

9
 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘLAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP NGÀY NAY.
1.1 Khái niệm liên quan đến động lực và Đãi ngộlao động trong doanh
nghiệp

1.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực

 Động lực
Có nhiều những quan niệm khác nhau về Đãi ngộtrong lao động nhưng đều có
những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép
tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng tác giả nhận thấy: động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ
chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải
làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất
phục vụ cho tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực là một hình thức quan trọng của quản lý
kinh tế nói chung, bao gồm nhiều nội dung khác nhau.
 Tạo động lực
Đãi ngộtheo tác giả hiểu: là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm kích thích làm cho người lao động có động lực trong làm
việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình.

Đãi ngộđể khai thác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng
của nhân lực trong chức.

Đãi ngộtrong lao động sẽ làm cho gắn bó với tổ chức hơn và thu hút được những
người lao động người lao động giỏi về tổ chức.

Bởi vì Đãi ngộcho người lao động chính là làm cho người lao động được thỏa mãn
khi làm việc cho tổ chức, khiến họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt

10
tình của họ cùng với những biện pháp Đãi ngộtốt sẽ làm tăng hiệu quả làm việc và tăng
sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, điều đó càng góp phần tăng uy tín, khả năng
cạnh tranh của tổ chức trên thị trường.

1.2 Các học thuyết về tạo động lực

Có rất nhiều học thuyết hay nói về động lực của con người nhưng trong bài luận
văn này em sẽ chủ yếu sử dụng học thuyết hệ thống nhu cầu của Mas low, Skinner và học
thuyết kỳ vọng của Victor- Vroom để vận dụng phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp
- Theo học thuyết nhu cầu Mas Low cho rằng: Hành vi của cá nhân tại một thời
điểm nào đó thường quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. từ đó ông triển khai
một sơ đồ bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của con người được biểu hiện qua nhu cầu
về sinh lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu khẳng định
chính mình.

- Theo học thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp dẫn * Mong đợi * Phương tiện = Sự động viên

- Theo học thuyết tăng cường tích cực của Skinner, thuyết này được xây dựng
nhằm hướng vào việc sử dụng những tác động lặp đi lặp lại, làm thay đổi hành vi của con
người nhằm làm cho con người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn đồng thời ngăn chặn
những hành vi tiêu cực. Đó chính là thưởng, phạt.

Tổng kết lại: Qua 3 học thuyết trên em nhận thấy muốn Đãi ngộcho nhân lực tại
công ty nhà quản lý cần phải quan tâm đến nhu cầu của người lao động, sự kỳ vọng chế
độ thưởng, phạt rõ ràng. Có chế độ chính sách phù hợp với từng nhóm nhân lực sẽ giúp
cho nhân lực hăng say lao động, gắn bó với danh nghiệp và làm việc có hiệu quả.

1.3 Nội dung của hoạt đọng Đãi ngộtrong doanh nghiệp
1.3.1 Kích thích vật chất

Nhu cầu vật chất có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác Đãi ngộcho nhân
lực làm việc đạt hiệu quả cao. Chính vì vậy, các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu vật
chất của người lao động cần phải được quan tâm hàng đầu như:

11
 1.3.1.1 Tiền lương, phụ cấp

Tiền lương là yếu tố rất quan trọng mà bất kỳ nhân lực nào cũng quan tâm vì nó là
công cụ giúp con người thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của nhân lực, đó là nhu cầu sinh
lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow. Mặt khác, tiền lương không chỉ thể hiện giá trị
công việc, mà nó còn thể hiện giá trị, địa vị của mỗi người trong gia đình, trong tổ chức
và xã hội.

Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ Đãi ngộcho nhân lực

thì hệ thống của doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Trước hết phải đảm bảo tuân thủ theo những qui định về tiền lương của nhà nước;

Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách
nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực
hiện công việc.

1.3.1.2. Các khuyến khích: thù lao hoa hồng, cổ tức, doanh thu

Khen thưởng cũng là biện pháp Đãi ngộcho người lao động. Hình thức khen
thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu
cầu vật chất của nhân lực mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của người lao động, thể
hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của lao động. Người lao động
được khen thưởng sẽ cảm thấy hào trước doanh nghiệp và đồng nghiệp do đó sẽ có động
lực để cố gắng phấn đấu hơn nữa trong công việc. Do đó hệ thống khen thưởng được xây
dựng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Khen thưởng cần tiến hành kịp thời, đúng lúc, thời gian khen thưởng tiến hành sau
khi nhân lực có hành vi được thưởng càng sớm càng tốt.

1.3.1.3. Phúc lợi, dịch vụ

12
 Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho
người lao động. Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống cho người
lao động nhân lực cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động, làm cho họ yên tâm làm việc, dành nhiều thời gian hơn trong công việc, gắn bó
hơn với tổ chức từ đó đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động.

1.3.2. Kích thích tinh thần

Các nhu cầu vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong khuyến khích nhân lực
làm việc. Tuy nhiên các nhu cầu về tinh thần cũng có vai trò rất lớn, đôi khi thay thế các
nhu cầu vật chất nhằm thoả mãn các nhu cầu về động cơ ngày càng cao của người lao
động. Mọi người lao động cần có niềm vui trong công việc, được kính trọng và được ghi
nhận thành quả lao động. Lợi ích kinh tế càng cao thì đỏi hỏi về lợi ích tinh thần tương
ứng càng cao. Kích thích về tinh thần có tác dụng nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong
mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.

1.3.2.1. Cơ hội thăng tiến

Xây dựng “nấc thang thăng tiến, phát triển” trong nghề nghiệp. Có thể nói, đa
phần nhân lực đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp
vì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong doanh nghiệp và trước đồng
nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của nhân lực. việc đề bạt và tạo cơ hội cho nhân
lực được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách
nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích nhân lực vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi
nhận của tổ chức đối với những thành tích nhân lực đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều
kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình.

1.3.2.2. Đào tạo, phát triển

Ngày nay sự cạnh tranh của các doanh nghiệp không còn là sự cạnh tranh về vốn,
về tài nguyên mà chính là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có trình độ
cao sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí khấu hao vô hình về công nghệ.

13
 Vì vậy, doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến
thức, kỹ năng cho nhân lực, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp
với nhu cầu, nguyện vọng của nhân lực, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức,
kỹ năng của nhân lực.

1.3.2.3. Đánh giá thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá có ảnh hưởng lớn đến hoàn thiện các công cụ Đãi ngộlàm việc,
kết quả đánh giá là cơ sở để trả lương, khen thưởng, kỷ luật..., sự công bằng, chính xác
trong đánh giá sẽ tạo tâm lý tin tưởng cho nhân viên, khuyến khích nhân viên tự điều
chỉnh, sửa chữa khuyết điểm để làm việc tốt hơn.

1.3.2.4. Tăng cường tính hấp dẫn của công việc

Bên cạnh công tác thiết kế công việc cũng cần phải quan tâm đến tính hấp dẫn
công việc thông qua các hoạt động làm giàu công việc, luân chuyển, điều động, tạo thêm
thử thách trong công việc. Công tác bố trí công việc nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa nhân
lực và công việc vì nếu bố trí không hợp lý sẽ không phát huy được năng lực của nhân
lực dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực đồng thời còn tạo ra tâm lý chán nản, sự bất mãn
của người lao động, ghét bỏ công việc và thậm chí là sự rời bỏ doanh nghiệp.

1.3.2.5. Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà nhân lực phải tiếp xúc hàng ngày, nó
có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công
việc của nhân lực. Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho nhân lực yên tâm làm
việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực. Ngược lại, môi trường và điều kiện làm
việc không tốt sẽ khiến cho nhân lực làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả
về thể lực lẫn tinh thần, chán nản và bất mãn trong công việc. Do đó để duy trì trạng thái
làm việc tốt cho nhân lực cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ
các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí
một cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho nhân lực thực hiện

14
 1.4 Các tiêu chí để đánh giá động lực lao động trong doanh nghiệp
Để tìm và đánh giá xem động lực có phải là một trong những nguyên nhân ảnh
hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hay không cần phải tiến hành điều tra
bằng bảng hỏi về mức độ thỏa mãn của nhân lực có thể được tiến hành bằng phương
pháp điều tra bằng bảng hỏi gồm các câu hỏi được thiết kế để nhằm thu thập được sự
đánh giá về mức độ thỏa mãn của nhân lực đối với các khía cạnh công việc mà họ đang
thực hiện. Các tiêu chí đánh giá động lực lao động có thể được xác định như sau:

- Mức độ nỗ lực trong công việc

- Tính chủ động, tự nguyên trong công việc

- Trách nhiệm trong công việc

- Sự sáng tạo trong công việc

- Sự gắn bó với tổ chức

1.5 Các nhân tổ ảnh hưởng đến Đãi ngộlao động

1.5.1 Các nhân tổ thuộc về bản thân người lao động

- Thái độ lao động của nhân lực

- Khả năng làm việc của nhân lực

- Khản năng làm việc của bản thân nhân lực

- Sự khác biệt về cá nhân lao động

1.5.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức

- Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội

- Đặc điểm kỹ thuật công nghệ

- Điều kiện làm việc

- Các chính sách quản lý nhân sự

15
- Văn hóa tổ chức

1.5.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

- Pháp luật

- Các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực

16
CHƯƠNG 2: THỰC TẾ VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘ LAO DỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT
HOÀNG HƯNG
2.1 Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Sản Xuất Hoàng Hưng
2.1.1 Thông tin chung về công ty

17
 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý.

2.2 Thực tế về hoạt động đãi ngộ lao động của Công Ty Cổ Phần Đầu Tư
Và Sản Xuất Hoàng Hưng

2.2.1 Đãi ngộ thông qua kích thích tài chính

.

18
 Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Sản Xuất Hoàng Hưng xây dựng và thực hiện chế độ
lương dựa trên việc thỏa thuận giữa Công ty và người lao động, mức lương của người lao
động trong Công ty được xác định trong hợp đồng lao động được kí kết khi người lao
động vào làm việc tại Công ty. Mức lương này sẽ được tăng theo từng năm, việc trả
lương cho người lao động do phòng kế toán chịu trách nhiệm tính toán:

TL = Lcb + P – BH

Lcb = Lngày x số công

Lngày = Lchức danh / 26

Trong đó:

TL: tổng lương người lao động nhận được trong tháng

P: phụ cấp người lao động nhận được trong tháng

BH: số tiền bảo hiểm công ty đã chi trả cho người lao động

Lcb: lương người lao động nhận được trong tháng

Lngày : lương người lao động được nhận trong một ngày

Lchức danh : mức lương ghi trong hợp đồng lao động được kí kết giữa công ty và
người lao động

Một số đặc điểm trong cách tính lương cho người lao động tại công ty:

Việc trả lương cho người lao động dựa trên nguyên tắc phân phối theo năng suất,
chất lượng lao động; phân phối tiền lương theo chức danh, nhiệm vụ, mức độ phức tạp
công việc và mức độ hoàn thành công việc được giao
 Số công: Là số ngày công đi làm của người lao động. Công ty thực hiện
chế độ làm việc cả ngày thứ 7 nên số ngày công làm việc để làm căn cứ tính lương tháng
cho người lao động trong công ty là 26 ngày.

19
  Tiền lương chức danh : Áp dụng theo mức lương ghi trong hợp động lao động
được ký kết giữa công ty và người lao động. Nguyên tắc thực hiện lương chức danh của
công ty:

- Làm công việc ở vị trí nào sẽ hưởng mức lương chức danh của công việc ở vị trí
đó, cùng làm ví trí công việc như nhau được xếp cùng một tháng lương, bảng lương.

Đối với nhân viên chính thức sẽ được hưởng 100% tổng lương. Đối với nhân viên
thử việc thì sẽ được 70% tổng lương và thời gian thử việc là 2 tháng. Đối với nhân viên
thử việc đã có kinh nghiệm thì thời gian thử việc có thể rút ngắn xuống còn 1 tháng.

Phụ cấp
(1) Phụ cấp thâm niên
(2) Phụ cấp trách nhiệm
 Các phương thức thanh toán lương
Tiền lương của người lao động được người sử dụng lao động trả qua tài khoản cá
nhân của người lao động hoặc tiền mặt.
Kỳ hạn trả lương mỗi tháng từ một đến hai kỳ theo quy chế trả lương của công ty.
Tùy theo từng giai đoạn công ty có thể thay đổi thời gian trả lương, hình thức trả
lương và sẽ thông báo cho người lao động trước 10 ngày. Nếu thời gian trả lương cho
người lao động chậm từ 15 ngày làm việc trở lên, người sử dụng lao động phải trả lãi suất
cho người lao động theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật Lao động.
 Cơ chế tăng lương
Người sử dụng lao động sử dụng bảng lương của công ty đã được cấp có thẩm
quyền phê duyệt để làm căn cứ xếp lương, nâng bậc lương, chuyển ngạch lương, tham
gia bảo hiểm bắt buộc và thực hiện các chính sách khác theo quy định của Bộ luật Lao
động và quy định khác của pháp luật.
Người sử dụng lao động thành lập Hội đồng lương để làm nhiệm vụ tư vấn giúp
người sử dụng lao động trong việc thực hiện công tác nâng bậc lương, nâng bậc nghề cho
người lao động và các nội dung khác theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
Hội đồng lương họp 6 (sáu) tháng một lần, lần một họp trước ngày 30/6 và lần hai
họp trước ngày 31/12 hằng năm để xét nâng bậc lương cho người lao động. Trường hợp
đặc biệt Hội đồng Lương có thể họp bất thường hoặc xin ý kiến từng thành viên của Hội
đồng lương.
20
 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng
Thưởng cuối năm
Khen thưởng: Tổng công ty xét thưởng cho các tập thể, cá nhân có thành tích xuất
sắc theo Quy chế thi đua khen thưởng và các văn bản hướng dẫn hằng năm của Tổng
công ty.
Kỷ luật lao động sẽ được thực hiện theo Nội quy lao động của Tổng công ty và
quy định của Bộ luật Lao động hiện hành.
Chi khen thưởng cho người lao động vào các dịp Lễ, tết, ngày thành lập Tổng
công ty: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, Lãnh đạo Tổng công ty sẽ quyết định
chi, mức chi cụ thể cho người lao động hằng năm.
 Chế độ làm việc
Thời giờ làm việc đối với người lao động tại các đơn vị trực thuộc Tổng công ty
trong điều kiện lao động bình thường là 08 giờ/ngày theo hai chế độ:
Chế độ làm việc theo giờ hành chính: áp dụng cho các chức danh quản lý và các
chức danh sản xuất không có yêu cầu làm việc theo ca, được nghỉ ngày thứ bảy và ngày
chủ nhật. Nếu đơn vị không bố trí nghỉ vào ngày thứ bảy, chủ nhật thì người lao động sẽ
được nghỉ vào các ngày khác trong tuần, đảm bảo 05 ngày làm việc được nghỉ 02 ngày
(với điều kiện phải hoàn thành công việc, không tăng lao động, không tăng quỹ lương).
Chế độ làm việc theo ca sản xuất không quá 48 giờ/tuần.
- Các vị trí công tác có yêu cầu đảm bảo quá trình sản xuất liên tục thì phải tổ chức
làm việc theo ca.
- Việc tổ chức ca làm việc phải theo nguyên tắc giờ nhiều việc nhiều người, ít việc
ít người. Người sử dụng lao động quy định số ca, giờ bắt đầu và kết thúc của mỗi ca, chế
độ đảo ca, nhưng phải đảm bảo giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi quy định tại Bộ luật Lao
động và Thỏa ước lao động này.
Người lao động làm các công việc có tính chất đặc biệt về thời gian như: lái xe cơ
quan, lái xe bưu chính, công nhân vận chuyển bưu chính, ...tùy theo từng loại công việc
nhưng tính bình quân không quá 08 giờ/ngày và đảm bảo phù hợp với quy định của pháp
luật.

 Nâng lương đối với người lao động

Người sử dụng lao động sử dụng bảng lương của Tổng công ty đã được cấp có
thẩm quyền phê duyệt để làm căn cứ xếp lương, nâng bậc lương, chuyển ngạch lương,

21
tham gia bảo hiểm bắt buộc và thực hiện các chính sách khác theo quy định của Bộ luật
Lao động và quy định khác của pháp luật.
Người sử dụng lao động thành lập Hội đồng lương để làm nhiệm vụ tư vấn giúp
người sử dụng lao động trong việc thực hiện công tác nâng bậc lương, nâng bậc nghề cho
người lao động và các nội dung khác theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
Hội đồng lương họp 6 (sáu) tháng một lần, lần một họp trước ngày 30/6 và lần hai
họp trước ngày 31/12 hằng năm để xét nâng bậc lương cho người lao động. Trường hợp
đặc biệt Hội đồng Lương có thể họp bất thường hoặc xin ý kiến từng thành viên của Hội
đồng lương.
 Một số chế đỗ đãi ngộ của công ty cho người lao động
Tiền ăn ca (hoặc tiền ăn giữa ca): Tổng công ty thực hiện thanh toán tiền ăn ca cho
người lao động vào kỳ lương quyết toán và không thấp hơn 730.000 đồng/tháng đối với
người lao động làm đủ ngày công quy định. Đối với người lao động không làm đủ ngày
công, số tiền thực tế được tính theo ngày làm việc trọng tháng của người lao động.
Bồi dưỡng nặng nhọc, độc hại cho người lao động theo quy định của Nhà nước và
các khoản bồi dưỡng khác theo quy định của Tổng công ty.
Khám sức khỏe định kỳ, mua bảo hiểm thân thể, trang bị đồng phục và bảo hộ lao
động hằng năm theo tiêu chuẩn tương ứng với từng chức danh lao động và được quy định
tại các văn bản của Tổng công ty.
Hỗ trợ tham quan, du lịch, nghỉ mát, dã ngoại cho người lao động hằng năm: căn
cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, Lãnh đạo Tổng công ty sẽ quyết định thời gian chi,
mức chi cụ thể cho người lao động.
Thù lao cho tập thể, cá nhân người lao động tham gia hoạt động giám sát để nâng
cao chất lượng, chống thất thoát doanh thu theo quy chế Tài chính và các khoản quy chế
về chi khen thưởng sáng kiến, cải tiến của Tổng công ty. chi theo
- Hỗ trợ tiền lương đối với người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản:
+ Lao động nữ (thuộc đối tượng có tham gia BHXH) trong thời gian làm việc tại
các đơn vị trực thuộc Tổng công ty khi nghỉ sinh con ngoài tiền lương được BHXH chi
trả theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội được Tổng công ty hỗ trợ thêm một khoản
thu nhập tương đương 70% mức lương làm căn cứ trích nộp các khoản bảo hiểm và các
khoản bổ sung lương (nếu có) nếu đáp ứng các điều kiện sau:
+ Lao động nữ sau khi ký hợp đồng lao động với Tổng công ty có thời gian làm
việc từ 02 năm (tròn 24 tháng) trở lên, không sinh con thứ ba trở lên (trừ trường hợp lần
sinh thứ hai là sinh đôi trở lên).

22
 + Lao động nữ trong độ tuổi dưới 35 tuổi: khoảng cách giữa hai lần sinh con từ 03
năm (tròn 36 tháng) trở lên.
+ Lao động nữ từ 35 tuổi trở lên: không giới hạn khoảng cách giữa hai lần sinh
con. 7. Hỗ trợ tiền lương đối với người lao động khi điều chuyển công tác giữa các đơn vị
trong nội bộ Tổng công ty Bưu điện Việt Nam do thay đổi tổ chức sản xuất theo quyết
định của Tổng công ty: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm, Lãnh đạo
Tổng công ty sẽ quyết định thời gian chi, mức chi cụ thể cho người lao động.
- Hỗ trợ tiền lương đối với người lao động nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí: a. Thời
điểm được nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí là ngày mùng 01 tháng sau liền kề tháng sinh
nhật của người lao động.
+ Trước 06 tháng đến thời điểm nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí, người sử dụng
lao động có trách nhiệm thông báo bằng văn bản để người lao động biết đồng thời thực
hiện bàn giao công việc. Thời điểm bàn giao công việc Trưởng các đơn vị tự quy định
phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị.
+ Trước 03 tháng tính đến thời điểm nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí, người sử
dụng lao động ra quyết định nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí theo mẫu quy định của Cơ
quan BHXH và phối hợp với Cơ quan BHXH thực hiện các thủ tục để người lao động
được hưởng chế độ hưu theo quy định.
+ Trước 03 tháng tính đến thời điểm nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí, người lao
động được nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Quy chế Phân phối tiền lương của Tổng
công ty. Trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao
động về thời gian nghỉ việc hưởng nguyên lương ít hơn 3 tháng tính đến thời điểm nghỉ
việc hưởng chế độ hưu trí.
+ Chi khen thưởng cho người lao động vào các dịp Lễ, tết, ngày thành lập Tổng
công ty: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, Lãnh đạo Tổng công ty sẽ quyết định
chi, mức chi cụ thể cho người lao động hằng năm.

 Thưởng đột xuất

 Các khoản chi có tính chất phúc lợi chi trực tiếp cho người lao động:
Chi quà mừng sinh nhật, mừng đám cưới của người lao động có hợp đồng lao
động, bao gồm:
- Tặng quà cưới: 1.000.000đ/người/lần kết hôn (Một triệu đồng). 500.000đ/người
(Năm trăm nghìn đồng).

23
 - Mừng sinh nhật: Chi tiền mừng tuổi nhân dịp Tết nguyên đán, chi cho người lao
động nữ nhân dịp ngày quốc tế phụ nữ 8/3 và ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10, chi nhân dịp
Tết trung thu hằng năm: Mức chi đối với người lao động tại các đơn vị trực thuộc Tổng
công ty tối đa 500.000 đồng/người.
- Chi quà bằng tiền hoặc hiện vật cho người lao động từng là cán bộ, chiến sĩ các
lực lượng vũ trang, bộ đội chính quy, bộ đội nghĩa vụ quân sự đã phục viên, xuất ngũ,
chuyển ngành và các đồng chí quân nhân dự bị đã biên chế vào các đơn vị dự bị động
viên nhân dịp ngày thành lập Quân đội nhân dân Việt nam (22/12): Mức chi tối đa
500.000 đồng/người.
- Chi gặp mặt, thăm hỏi và tặng quà nhân ngày Thương binh liệt sỹ 27/7 đối với
người lao động là thương binh, thân nhân liệt sỹ (bố hoặc mẹ là liệt sỹ), mức chi
1.000.000 đồng/người.
- Chi phí thăm hỏi, phúng viếng khi có đám hiếu:
+ Người lao động hiện đang công tác tại Tổng công ty khi qua đời thì được phúng
viếng một vòng hoa và tiền phúng viếng là 5.000.000 đồng (Năm triệu đồng).
+ Người lao động có vợ, chồng hoặc con qua đời thì được phúng viếng đám tang
một vòng hoa và tiền phúng viếng là 3.000.000 đồng (Ba triệu đồng).
+ Người lao động có bố, mẹ (bên vợ hoặc bên chồng) qua đời thì được phúng
viếng đám hiếu một vòng hoa và tiền phúng viếng là 2.000.000 đồng (Hai triệu đồng).
Người lao động công tác tại Tổng công ty đã nghỉ chế độ tại Tổng công ty khi qua
đời thì được phúng viếng một vòng hoa và tiền phúng viếng là 2.000.000 đồng (Hai triệu
đồng).
+ Chi phí mua vòng hoa phúng viếng tối đa 1.000.000 đồng (Một triệu đồng). f.
Chi cho con của người lao động nhân ngày Quốc tế thiếu nhi (1/6) và Tết trung thu (15/8
âm lịch): áp dụng cho các cháu là con của người lao động, có đủ 15 tuổi trở xuống, mức
chi tối đa là 300.000 đồng/cháu.
- Chi khen thưởng con của người lao động đạt thành tích tốt trong học tập hằng
năm: áp dụng cho các cháu là con của người lao động đạt thành tích cao trong học tập,
mức khen thưởng từ 300.000 đồng (Ba trăm nghìn đồng) đến 10.000.000 đồng (Mười
triệu đồng).
 Các khoản chi trợ cấp khó khăn cho người lao động:
Người lao động qua đời (chết) khi đang công tác được xét trợ cấp từ 10.000.000
đồng (Mười triệu đồng) đến 20.000.000 đồng (Hai mươi triệu đồng).

24
 - Người lao động mắc bệnh hiểm nghèo, bị tai nạn thương tích được xét trợ cấp từ
1.500.000 đồng (Một triệu năm trăm nghìn đồng) đến 10.000.000 đồng/lần (Mười triệu
đồng) tùy theo từng trường hợp bệnh án cu thê.
- Người lao động ốm đau thông thường phải điều trị tại bệnh viện được xét trợ cấp
từ 300.000 đồng (Ba trăm nghìn đồng) đến 1.500.000 đồng/lần (Một triệu năm trăm
nghìn đồng) tùy theo thời gian điều trị (có giấy xác nhận của Bệnh viện).
- Người lao động khi vợ, chồng, con bị chết được xét trợ cấp từ 5.000.000 đồng
(Năm triệu đồng) đến 10.000.000 đồng (Mười triệu đồng).
- Người lao động có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, đột xuất được xét trợ cấp từ
1.000.000 đồng (Một triệu đồng) đến 2.000.000 đồng/lần/năm (Hai triệu đồng).
- Người lao động khi bố, mẹ, vợ, chồng, con bị tai nạn thương tích phải phẫu thuật
và nằm điều trị dài ngày tại bệnh viện được xét trợ cấp từ 500.000 đồng (Năm trăm nghìn
đồng) đến 1.000.000 đồng/lần (Một triệu đồng).
- Người lao động khi con bị mắc bệnh hiểm nghèo, dị tật bẩm sinh, nhiễm chất độc
da cam được xét trợ cấp 500.000 đồng (Năm trăm nghìn đồng) đến 1.000.000
đồng/lần/năm (Một triệu đồng).
- Người lao động khi nghỉ chế độ hưu trí được tặng quà và tiền mặt với tổng giá trị
6.000.000 đồng (Sáu triệu đồng).
- Người lao động đã nghỉ hưu có hoàn cảnh khó khăn đặc biệt được trợ cấp
1.000.000 đồng/người/năm (Một triệu đồng).
 Một số nội dung lưu ý:

- Mức chi trợ cấp của từng trường hợp cụ thể được xét trên cơ sở thời gian công
tác, hồ sơ đề nghị hỗ trợ của người lao động.
Một số nội dung chi trợ cấp cho người lao động có cả ở nguồn Quỹ Phúc lợi, Tổng
công ty sẽ cân nhắc chi tại nguồn phù hợp với tình hình thực tế.
 Chế độ nghỉ hàng năm

Người lao động được nghỉ hằng năm theo Nội quy lao động của Tổng công ty và
không trái với quy định của Bộ luật Lao động.
- Người lao động làm việc trong điều kiện bình thường có 12 tháng làm việc trong
năm thì được nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động 12 ngày làm
việc.
- Số ngày nghỉ hằng năm được tăng thêm theo thời gian tham gia BHXH bắt
buộc, chưa hưởng BHXH một lần đến năm trước liền kề: cứ 05 năm tham gia

25
BHXH, chưa hưởng BHXH một lần đến năm trước liền kề hoặc cứ đủ 05 năm làm việc
thì được tăng thêm tương ứng 01 ngày.
Toàn bộ thời gian người lao động làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc
khu vực nhà nước và doanh nghiệp nhà nước được tính là thời gian làm việc để tính ngày
nghỉ hằng năm tăng thêm.
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi
tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động
biết.
Nghỉ việc riêng có lương, nghỉ việc riêng không hưởng lương
- Ngoài thời gian nghỉ việc hưởng trợ cấp BHXH theo quy định của Luật BHXH
và nghỉ việc hưởng lương theo quy định tại khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động, người
lao động được nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động và phải
thông báo với người sử dụng lao động trong các trường hợp sau:
+ Vợ sinh con: nghỉ 01 ngày;
+ Bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn: nghỉ 01 ngày;
+ Ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết: nghỉ 01 ngày. 2.
Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ việc không hưởng
lương, thời gian nghỉ tối đa không qua 6 tháng trong 01 năm.
- Trong thời gian nghỉ việc không hưởng lương cộng dồn từ 2 tháng trở lên trong
01 năm thì người lao động không được tính vào thời gian giữ bậc để xét nâng bậc lương
lần sau.
Trong thời gian nghỉ việc không hưởng lương, người sử dụng lao động không có
trách nhiệm đóng Bảo hiểm xã hội bắt buộc (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp) cho người lao động.
2.2.2 Đãi ngộ thông qua kích thích phi tài chính
 Đãi ngộ thông qua sự qua sự quản lí của lãnh đạo trực tiếp tới nhân viên

 Đãi ngộ thông qua điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc ảnh hưởng tới sức khỏe và khả năng làm việc của người lao
động. Khi được làm việc trong một môi trường thuận lợi người lao động sẽ cảm thấy
thoải mái về tinh thần, giảm căng thẳng khi làm việc. Điều kiện làm việc về an toàn vệ
sinh lao động là điều kiện cần có đối với mỗi người lao động vì người lao động yên tâm

26
về sức khỏe mới có thể tập trung làm việc. Công ty có phối hợp với đơn vị phòng cháy
chữa cháy để tổ chức tập huấn kĩ năng phòng chống cháy nổ tại Công ty. Thời gian làm
việc và nghỉ ngơi cho người lao động cũng khá phù hợp với đặc thù công việc. Người lao
động làm việc theo thời gian hành chính buổi sáng bắt đầu từ 8 giờ đến 12 giờ, buổi chiều
từ 13 giờ đến 17 giờ. Nhà vệ sinh sạch sẽ có nhân viên lao công lau, quét dọn hàng ngày
thì người lao động sẽ yên tâm hơn về mặt sức khỏe để làm việc. Để thực hiện công việc
tốt thì các trang thiết bị cũng được Công ty cũng cấp khá đầy đủ máy móc cần thiết phục
vụ cho công việc như máy tính cá nhân kết nối mạng Internet, máy in, điện thoại, máy
fax, điều hòa,…
Bên cạnh đó sự chia sẻ thông tin giữa các phòng ban được diễn ra liên tục, thường
xuyên. Người lao động trong Công ty luôn nhiệt tình giúp đỡ, xây dựng bầu không khí
làm việc cởi mở , thân thiện, hòa đồng và tạo điều kiện thuận lợi để đồng nghiệp của
mình hoàn thành nhiệm vụ được giao. Công ty cũng tổ chức các buổi sinh hoạt tập thể,
các sân chơi tập thể như: liên hoan văn nghệ, giao lưu bóng đá, bóng bàn giữa toàn thể
người lao động trong Công ty. Từ đó góp phần tạo tâm lý thoải mái, yên tâm cho người
lao động cống hiến hết mình.
 Đãi ngộthông qua đào tạo, thăng tiến
Đào tạo
Công ty chỉ tiến hành đào tạo khi cần và thường chỉ đào tạo 1 lần/năm. Công ty
không có sẵn kinh phí đào tạo, mọi hoạt động đào tạo chỉ được tiến hành khi Ban giám
đốc ra chỉ thị và khi có các khóa đào tạo từ các trung tâm dành cho Công ty. Công ty sẽ
cử người lao động tham gia. Một năm sẽ có một khóa đào tạo nâng cao kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động để phù hợp với sự phát triển của Công ty và đáp ứng
được yêu cầu công việc, nâng cao năng suất lao động, hoàn thành vượt mức các kế hoạch
kinh doanh đã đề ra trong năm. Để tổ chức khóa đào tạo nội bộ, phòng hành chính kế
toán sẽ phối hợp với các phòng khác có liên quan để triển khai các công việc cụ thể cho
khóa học như bố trí giáo viên, sắp xếp lịch giảng dạy,...
Công ty đã biết tận dụng được những người lao động có thâm niên trong ngành để
đào tạo những nhân viên mới là một điểm mạnh lớn. Nó giúp công ty nhanh chóng có

27
một đội ngũ kế cận giàu kinh nghiệm với tuổi đời trẻ để thay thể thế hệ đi trước. Sự quan
tâm xây dựng các phương án đào tạo cho thấy lãnh đạo công ty cũng quan tâm nâng cao
chất lượng nhân sự công ty mình,
Tuy nhiên thực tế các hình thức đào tạo chủ yếu chú trọng đến những cán bộ cấp
cao hơn là công nhân viên cấp dưới. Các lớp đào tạo nghiệp vụ nhân viên còn nhiều bất
cập như về thời gian, địa điểm,…
 Cơ hội thăng tiến
Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Sản Xuất Hoàng Hưng dựa trên kết quả đánh giá
thực hiện công việc mà người lao động sẽ được thuyên chuyển, bổ nhiệm lên những vị
trí: Phó phòng, Trưởng phòng,..Vị trí công tác mới có tầm quan trọng hơn vị trí cũ song
song với trách nhiệm của người lao động với công việc và doanh nghiệp cũng tăng lên.
Việc đề bạt cán bộ không chỉ để tránh đi sự nhàm chán trong công việc mà còn thỏa mãn
nhu cầu cũng như quyền lợi của người lao động.
Ban giám đốc và phòng nhân sự sẽ xem xét các tiêu chí và tiêu chuẩn vị trí làm
việc cùng với năng lực của cán nhân người lao động để có định hướng sắp xếp cho phù
hợp. Theo công ty, có ba yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến tại
Công ty, đó là: Trình độ chuyên môn, Uy tín, Thâm niên công tác. Trong đó, công ty đề
cao trình độ chuyên môn và năng lực làm việc của nhân viên, công ty cho rằng đây là yếu
tố quan trọng nhất và có mức độ ảnh hưởng lớn nhất tới khả năng thăng chức của người
lao động. Tiếp đến là uy tín, uy tín thường đi kèm với sự kính trọng, khi đã có được sự
kính trọng từ nhân viên thì cấp trên sẽ có ưu thế hơn trong việc thực hiện trách nhiệm của
mình và cuối cùng là thâm niên công tác. Tuy nhiên việc bổ nhiệm, điều động không qua
sự bình bầu mà chỉ dựa vào sự tiến cử của các Trưởng phòng và Ban giám đốc vì vậy
việc bổ nhiệm chưa đảm bảo tính công khai, người lao động chưa nhìn thấy rõ cơ hội
thăng tiến trong công việc nên chưa tạo được động lực cho người lao động.
 Đãi ngộ thông qua xây dựng văn hóa doanh nghiệp

2.3 Nhận xét, đánh giá về công tác Đãi ngộcho người lao động của Công Ty Cổ
Phần Đầu Tư Và Sản Xuất Hoàng Hưng
2.3.1 Ưu điểm
28
2.3.2 Tồn tại
2.3.3 Nguyên nhân

29
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆT HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘLAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT HOÀNG HƯNG

3.1 Triển khai nghiên cứu, xác định nhu cầu người lao động
3.3 Hoàn thiện công tác phúc lợi
3.4 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
3.5 Hoàn thiện công tác đào tạo, thăng tiến
3.6 Cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

KẾT LUẬN

30
 TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ luật lao động Việt Nam (sửa đổi và bổ sung năm 2012)

2. PGS.TS Lê Thanh Hà, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động,
Hà Nội
3. Bùi Văn Chiêm,2013, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Giáo dục Việt Nam, Hà
Nội.
4. Văn bản, quy chế, công văn và một số tài liệu thực tế tại Công ty cổ phần KCT
Việt Nam

5. Nguyễn Xuân Minh, 2018, Luận án Tiến sĩ “Đãi ngộlao động tại Công ty Cổ phần
Dệt may Hòa Thọ”, Đà Nẵng
6. Lê Thị Mỹ Linh (2010), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sĩ, Trường đại học
Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Hà Nội.

7. PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân,2021, Chuyên đề văn hóa doanh nghiệp, NXB
Thống kê, Hà Nội.
8. Bùi Anh Tuấn (2011), Hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
9. Nguyễn Thanh Hội (2002), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê Hà Nội,
Hà Nội.

10. Nguyễn Trang Thu,2020, Sách Đãi ngộlàm việc cho người lao động trong tổ chức,
NXB Giáo dục Việt Nam, Hà Nội
11. Vũ Thu Uyên,2008, Luận án tiến sĩ “ Giải pháp Đãi ngộcho lao động quản lý trong
các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và Việt Nam đến năm 2020”, Hà Nội.

31