UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL

Sesión 6:
Capacitación social

M. Sc. Juana Victoria Bustinza Vargas

Agenda
TEMAS PRINCIPALES DE
ESTA PRESENTACIÓN

• Fundamentos de la Capacitación
• ¿Qué es la Capacitación?
• Enfoques de la capscitacióm
• Procesos de la capacitación
• Función de la capacitación
• Leyes de la capacitación del adulto
• Como aprende el usuario
• ¿Qué es aprender en el proceso de Capacitación?
• Concepto de capacitador
• Atributos y habilidades metodológicas del
capacitador.
• Herramientas de la capacitación adultos
Motivación:

La Capacitación Social como aporte a la comunidad

https://www.youtube.com/watch?v=9kvLYjyx05M

Palabras claves: Capacitación social, andragogía,

características, objetivos.

Después de ver el vídeo que puedes decir que es la

capacitación vista desde el aspecto social. Utilizando la
herramienta del mentimeter
https://www.menti.com/i2i5mhu8z4
Fundamentos teóricos de la Capacitación:
• Teoría del aprendizaje social: Esta teoría, propuesta por Albert
Bandura, enfatiza el aprendizaje a través de la observación y la
imitación de modelos. Los individuos aprenden nuevos
comportamientos y habilidades al observar a otros y recibir
retroalimentación y refuerzo positivo.
• Teoría del aprendizaje cognitivo: Esta teoría, desarrollada por Jean
Piaget y otros, se centra en los procesos mentales y cognitivos
involucrados en el aprendizaje. Destaca la importancia de la
comprensión, el razonamiento y la resolución de problemas como
componentes clave de la capacitación efectiva.
• Teoría del procesamiento de la información: Esta teoría se centra en
cómo los individuos adquieren, almacenan y recuperan la información.
Considere factores como la atención, la memoria y el procesamiento de
la información para comprender cómo ocurre el aprendizaje y cómo se
pueden mejorar las estrategias de capacitación.
• Teoría del constructivismo: Esta teoría, promovida por teóricos como
Lev Vygotsky y Jean Piaget, sostiene que el aprendizaje es un proceso
activo en el que los individuos construyen su conocimiento a través de
la interacción con el entorno y la participación en actividades
significativas.
¿Qué es la capacitación?
LA CAPACITACIÓN ES UN PROCESO EDUCATIVO QUE POSIBILITA UN CAMBIO DE CONDUCTA DE LA
PERSONA LUEGO DE UNA INTERACCIÓN, LA CAPACITACIÓN SOCIAL SE BASA EN LA
COMUNICACIÓN SOCIAL Y TÉCNICAS PARTICIPATIVAS. DENTRO DE ELLO ANALIZAREMOS LOS
SIGUIENTES AUTORES:

• Dessler y Varela (2004) al respecto dice que “es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos
que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una actividad. Se puede señalar,
entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcado”
• Siliceo (2009) refiere que la capacitación es una actividad planteada y basada en necesidades reales de una
empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del
colaborador.
• Noe (2017), la capacitación se define como "el proceso sistemático y planificado de cambio de las
habilidades, conocimientos y actitudes de los empleados con el propósito de mejorar el desempeño en el
trabajo". Este autor destaca la importancia de la planificación y el enfoque sistemático en la capacitación,
enfatizando que no se trata de un evento aislado, sino de un proceso continuo que requiere evaluación y
seguimiento para asegurar su eficacia.
 Enfoques de la capacitación
• Enfoque conductista: El enfoque conductista se centra en el aprendizaje observable y medible
de comportamientos específicos. Según Baldwin y Ford (1988), este enfoque se basa en el
principio de refuerzo, donde los comportamientos deseados son recompensados ​ y los no
deseados son castigados. La capacitación bajo este enfoque se enfoca en la práctica repetida
y el refuerzo positivo para lograr cambios en el comportamiento de los empleados.
• Enfoque cognitivo: El enfoque cognitivo se centra en el procesamiento de la información, la
comprensión y la adquisición de conocimientos. Gagné (1985) menciona una teoría del
aprendizaje que destaca la importancia de los procesos mentales internos y la organización
del contenido para facilitar la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades. En este
enfoque, la capacitación se centra en la presentación de información de manera clara y
estructurada, fomentando la comprensión y el pensamiento crítico.
• Enfoque constructivista: El enfoque constructivista se basa en la idea de que el aprendizaje es
un proceso activo y socialmente construido. Vygotsky (1978) sostiene que el aprendizaje
ocurre a través de la interacción social y la colaboración con otros individuos. En el contexto
de la capacitación, este enfoque implica la creación de entornos de aprendizaje colaborativo,
donde los empleados pueden compartir conocimientos, experiencias y trabajar juntos para
construir su propio conocimiento.
Estos son solo algunos ejemplos de enfoques de capacitación propuestos por distintos autores.
Modelos de la capacitación
Modelo ADDIE: El modelo ADDIE (Analyze, Design, Develop, Implement, Evaluate) es
uno de los enfoques más utilizados en el diseño de programas de capacitación. Consiste
en una secuencia de cinco etapas que incluyen el análisis de necesidades, el diseño de
la capacitación, el desarrollo de los materiales y recursos, la implementación de la
capacitación y la evaluación de los resultados. Este modelo se enfoca en asegurar que la
capacitación sea relevante, efectiva y basada en objetivos medibles.
Modelo 4-D: El modelo 4-D (Define, Design, Develop, Deploy) se centra en el desarrollo
de soluciones de capacitación alineadas con las necesidades y objetivos de la
organización. En la etapa de definición, se identifican los objetivos de la capacitación y
las competencias necesarias. Luego, en la etapa de diseño, se elabora el plan de
capacitación y se seleccionan los métodos y recursos adecuados. En la etapa de
desarrollo, se crean los materiales y se lleva a cabo la capacitación, y finalmente, en la
etapa de uso, se implementa y evalúa el programa de capacitación.
Modelo de transferencia de capacitación de Holton: El modelo de transferencia de
capacitación de Holton se centra en asegurar que los conocimientos y habilidades
adquiridas durante la capacitación se apliquen en el entorno laboral y generen un
impacto positivo en el desempeño de los empleados. Este modelo destaca la importancia
de considerar los factores individuales, de diseño y de entorno organizacional que
influyen en la transferencia de la capacitación. Proporciona un marco para identificar y
abordar las barreras y facilitadores de la transferencia, con el objetivo de maximizar el
retorno de la inversión en capacitación.
 Según Rodríguez y Ramírez-Buendía (2010) la
Proceso de la capacitación debe ser utilizada como una estrategia
de largo alcance para abarcar un terreno que es muy
capacitación complejo. Debe ser analizado el cómo y él porque la
capacitación propone una estructura que convierte a
la organización en sistemática, orgánica, y adecuada
al sistema de vida de la organización, y en cada
momento histórico.
Las diferentes etapas en el proceso de capacitación
deben contener la identificación y definición de las
necesidades manifiestas, es decir las necesidades
que se detectan por simple observación o que son
sugeridas.
 Función de la
Capacitación
-Una forma extraescolar de
aprendizaje, necesaria para el
desarrollo de la persona en los -Si lo situación en un contexto
diferentes espacios que se -Eminente en la formación eminentemente empresarial se
desenvuelve como es el logro de la y actualización del ser basaría la capacitación a situaciones
inclusión social, contar con un humanos, reditúa en el reales orientadas hacia la renovación
personal calificado e indispensable individuo como progreso de los conocimientos, habilidades y
personal y en beneficio de actitudes del trabajador, no solamente
para responder a los requerimientos
sus relaciones con el medio va a mejorar el ambiente laboral, sino
del avance tecnológico y elevar la
social. que además obtendrá un capital
productividad en cualquier
organización. humano más competente.
 Leyes de la capacitación adultos

1 2 3 4 5
LEY LEY LEY LEY LEY
La Ley de Voluntad, o La Ley de Primacía (hacerlo La Ley de Efecto La Ley de Intensidad La Ley de Ejercicio
Ganas. correcto primero). (Satisfacción) (Repetición)

Presentar el tema al Usar ayudas de

Preparar y usar un plan Reconocer y alabar Repetir los puntos
establecer metas, creando instrucción
de clase. mejoras. importantes del tema a
interés y mostrando el valor (audiovisuales, objetos,
Presentar el tema de Buscar ser correcto intervalos razonables.
del mismo. etc.)
manera lógica, paso a antes que rápido. Demostrar la aplicación
Proporcionar un continuo Enfatizar puntos
paso. de la materia lo más
reto mental o físico. Dar a los importantes con gestos,
Practicar, para mejorar su pronto posible.
Darse cuenta de que participantes actuación impresionante
estilo de presentación. “lentos”
hacemos las cosas que y cambios de la
§Conocer el tema posibilidades de
queremos hacer y entonación.
profundamente. lograr éxito.
aprendemos más Hacer que la materia sea
es.
rápidamente aquellas cosas significante y relevante.
que nos den más satisfacción.
¿Cómo aprende el Usuario?
PARA SER UN BUEN CAPACITADOR ES
NECESARIO COMPRENDER COMO Y
PORQUE APRENDE LA GENTE.
Kolb señala la existencia de 4 etapas o ciclos
de aprendizaje.

• Experiencias concretas (comprende por

sensibilidad) .
• Observación reflexiva (Aprender observando).
• Conceptualización abstracto (aprender
pensando).
• Experimentación activa (aprender haciendo).
¿Qué es aprender en el proceso de
Capacitación?
Concepto de Capacitador
Al hablar de capacitador implica que las experiencias y
conocimientos de cada participante son valiosos e
indispensables para el aprendizaje colectivo. Por eso, el
rol del capacitador consiste en crear o propiciar las
condiciones para la integración y participación del
grupo en todo el proceso de capacitación. Ella tiene la
responsabilidad de diseñar, preparar, conducir y
evaluar el evento.
Atributos y habilidades metodológicas del
capacitador:
• Persona íntegra: más allá de la honestidad, estándares, éticos y poder.
• Está en buen estado físico: porque muchas veces empieza a las 8:00 am y
termina a las 8:00 pm.
• Crea y satisface altas expectativas: metas grandes las cuales debe de cumplir.ü
Tiene amplia experiencia, se refiere a la adquisición de nuevas habilidades.
• Produce impacto, crear una buena impresión, ganarse la atención credibilidad.
• Aprender de los usuarios, comunicación de dos vías.
• Este auto motivado, el capacitador debe empezar con energía vitalidad.
• Se comunica con efectividad: es piedra angular.
• Desarrolla empatía, presentar el auto estima mantener buena relación.
• Cree en sí mismo y en su papel: tener auto imagen positivo y sentirse
comprometido.
• Confiar en las otras personas y su capacidad.
• Tener una actitud democrática y participativa.
Herramientas de la Capacitación adulto
Bibliografía:

ARROYO, M. (1985): «¿Qué es la Pedagogía Social?». Bordón,

257, 200-215. ARROYO, M. (1993): «Jerónimo de Usera en los
orígenes de la Pedagogía Social». Educadores, 35, 459-462).
CAMBI, F. y OREFITE, M. (1996): Il proceso formativo.
Interpretetazione e progettazione pedagógica. Nápoles: Ziguori.
DEL RÍO, F. (1911): Fundamento científico de la Pedagogía Social
en Natorp. Madrid: Real Academia de Historia.
FERMOSO, P. (1994): Pedagogía Social. Barcelona: Herder.
Fermoso, P. (1982). Teoría de la educación. Una interpretación
antropológica. Ediciones CEAC. Barcelona.
Flores, R. (1994). Hacia una pedagogía del conocimiento. Edit.
Mc Graw Hill Interamericana. S.A. Bogotá Colombia
Gracias