Professional Documents
Culture Documents
الفصل الأول♥
الفصل الأول♥
الفصل الأول♥
تمهيـــــــــــد:
تعد الترقية أحد مزايا الوظيفة العامة فهي حق من حقوق الموظف يطمح دوما للحصول
عليها حيث تمنحه مجموعة من المزايا مادية كالعالوات ،المرتبات ،التعويضات و المكافآت.
ويمكن أن تكون أدبية،كالترقيات و اإلجازات ،فالترقية تعتبر من أهم المزايا التي يتحصل
عليها الموظف العمومي أثناء أداء مهامه و حتى بعد التقاعد ،و الترقية تساهم في تحسين
أداء وتحفيز الموظفين لالجتهاد أكثر في ممارسة مهامهم و مسؤولياتهم المطلوبة منهم كما
تساهم في تقدم و ارتقاء السلم الهرمي أو التدرج الهرمي لإلدارة فتنظيم اإلداري على شكل
هرم يجمع كل المستويات ،في قاعدته الموظفون الجدد وفي أعاله الرئيس.
مما ال شك فيه أن نظام الترقية يقوم على مجموعة من اإلجراءات و األسس و ضمانات
لسير سليم هذا الحق ،فال بد من إتباع التنظيمات واألوامر المنصوص عليها في قانون
الوظيفة العمومية لضمان أسس صحيحة بعيدا عن تعسف اإلدارة و الفساد اإلداري كونها
تحرص على وضع أحكام تضمن حقوق الموظف و تفيد اإلدارة أيضا.
ولهذا قد قمنا بتخصيص هذا الفصل لدراسة طبيعة نظام الترقية و معاييره وما يحرم
الموظف من الترقية حيث اعتمدنا في تقسيمه إلى ثالثة مباحث:
7
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
تعتبر الترقية حق من حقوق الموظف العام التي خولها إليه قانون الوظيف العمومي
الجزائري في األمر ( )03-06في المادة " 38للموظف الحق في التكوين و تحسين
المستوى و ترقية في الرتبة خالل حياته المهنية "،1ويمنح هذا الحق إال لفئة معينة تتوافر
فيهم شروط منحه ومن أهم ما يميز الترقية أنها بأداء و تشجيع و تحفيز الموظفين العموميين
على االجتهاد في وظائفهم ،كما أنها تستهدف حصول اإلدارة على موظفين أكفاء ذو خبرة
كبيرة تساهم في ممارسة القيادة اإلدارية.
ومن خالل رصد و تحليل مفهوم الترقية و بيان أهم خصائصها البالغة لدراستنا و فاعليتها
في مجال ترقية الموظف العام ،على ضوء ما سابق قسمنا هذا المبحث إلى ثالث مطالب:
المطلب األول :تعريف نظام الترقية و بيان أهدافه في قانون الوظيف العمومي
الجزائري.
المطلب الثاني :خصائص و أنواع نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي
الجزائري.
المطلب الثالث :شروط و إجراءات نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي
الجزائري.
المادة 38من األمر ،03-06القانون األساسي العام المتضمن للوظيفة العمومية الجزائــري،الجريQQدة الرسQQمية،العQQدد ، 46 1
8
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
المطلب األول :تعريف نظام الترقية وبيان أهدافه في قانون الوظيف العمومي الجزائري.
تعد الترقية من المسائل األكثر أهمية بالنسبة للموظفين في كافة اإلدارات و هذا لخلق
روح المنافسة اإليجابية والتي تقوم على النشاط و الحركة و الحيوية بين موظفي اإلدارة.
و لقد تعددت و اختلفت أراء المفكرين و توجهاتهم ،باختالف مشاربهم الفكرية ،و لذلك
سوف نتطرق في هذا المطلب إلى فرعين أوال :تعريف نظام الترقية في قانون الوظيف
العمومي الجزائري وثانيا :أهداف نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري.
نشير في بداية إلى أنه من الصعب إعطاء تعريف جامع مانع لنظام الترقية ،ومع هذا فقد
وجدت عدة محاوالت لتعريف الترقية قسمناها كاآلتي:
أن الترقية هو انتقال الموظف من وضعية إلى وضعية ذات مستوى أعلى و بمرتب أعلى
منه حاليا و مستقبال كما قد يصاحب هذه الترقيات بالزيادة في االمتيازات الوظيفية كتغير من
طبيعة األعمال،و درجة المسؤولية و مجال السلطة ألن الموظف في حياته يبدأ في أدنى
درجاته السلم الــوظيفي.
ثم يعلى مركزه و يزداد دخله فالترقية هي أمر المرغوب عند أفراد المجتمع ،ألنها تغير
2
جزءا من ثقافة المجتمـعات.
مما سبق يتبين أن الترقية هي كل ما يطرأ على الموظف من تغيرات في مركزه القانوني
الذي يكون من شأنه و تمييزه على اقرآنه و قد اختلف المفكرين في تعريف الترقية فهناك
المعجم الوسيط ،إصدار مجمع اللغة العربية ،القاهرة ،الطبعة (،1ب س ن)،ص . 380 1
سلوى تيشات (،أ ثر التوظيف العمومي على كفاءة الموظفين باإلدارات العمومية الجزائرية )،مذكرة مكملة لنيل درجة 2
9
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
من عرفها على أنها هي الوسيلة لتخطيط و تنمية وتطوير في مسار المهني للموظف،وإ نها
عملية تحريك الموظف من مستوى إداري أقل إلى مستوى إداري أعلى مهني الذي تنطوي
من خالله زيادة في المستوى الوظيفي و الدرجة المالية ،وقد يشغل الموظف لوظيفة أخرى
ذات مستوى أعلى و أحسن من مستوى وظيفته الحالية من حيث السلطة و المسؤولية و
المركز اإلداري-1 .1تعريف الترقية عند فقهاء الغرب
تداول آراء فقهاء غرب حول مفهوم الترقية نذكر أهمهم :
إذ يرى مارسل والين Marcel Walinالترقية أنها":هي نظام صعود و االرتقاء
الموظف أو العامل من وظيفتها دنيا في مهامها و نشاطها و مسؤولياتها و أهميتها و حتى
خطورتها إلى وظيفة عليا وكذالك إلى كافة الشروط و القدرات و المؤهالت و لنشاطات
الالزمة لشغلها"،أما الفقيه جون لوك سردين Jean -Luc-Cerdinالترقية بأنها ":هي انتقال
2
العامل من وظيفة إلى وظيفة أعلى منها إما في نفس المستوى أو في األعلى".
وقدم جون ماري أوبي Jean Marie Obeyتعريفا للترقية بأنها ":تعتبر ميزة تمنح
للموظف بقصد تحسين وضعية ومركزه عن طريق نقله و تصعيده إلى مركز و وضعية
تتضمن سلطات أعلى و أجر أكبر،أي ترقية في وظيفته ،أو نقله إلى رتبة و درجة و أجرأ
على أي ترقية في الرتبة و الدرجة "،أما الفقيه مارسل فالون Marcel Falunعرفها
كتالي ":تعني ارتقاء و صعود العامل العام من وظيفة منصب العمل أدنى في مهامها و
أهميتها و خطورتها و شروطها إلى وظيفة تكون أعلى و أرقى في مهامها و مسؤولياتها في
الشروط و القدرات و الكفاءات الالزمة التي تتوافر لشغلها ،وذلك لألساليب و اإلجراءات
3
المتبعة أو المقررة".
1المسعود صيلع"،الترقية في الوظيفة العمومية بالجزائر "،مجلة مفاهيم الدراسات الفلسفية و اإلنسانية العميقة،جامعة زيان
عاشور،الجلفة،العدد،11أفريل ، 2022ص .93
أمينة وراس" ،أثر الترقية على المسار المهني في المنظمة"،مجلة الدراسات اإلنسانية و االجتماعية،جامعة وهران 2 2
10
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
تعددت التعاريف الفقهاء و الباحثين لفكرة الترقية ومن الفقهاء أحمد ماهر يرى أن
الترقية":هي االنتقال من درجة إلى درجة أعلى منها أو من مسمى وظيفي أدنى إلى مسمى
وظيفي أعلى منه" ،كما عرفها الفقيه عادل حسن على أن الترقية هي ":نقل الفرد أو الموظف
من وظيفته الحالية إلى وظيفة أخرى أعلى في مستوى تنظيمي أعلى الذي يكون له
مسؤوليات و واجبات اكبر و التي يدفع لها مبلغ أو اجر أكثر"،أما عن الفقيه عبد الغفار
الحنفي الذي يرى أن الترقية هي" :النقل إلى درجة أو مركز أو وظيفة أعلى غالبا ما تكون
1
أو تتم الترقية إلى مستوى أعلى نتيجة لتقييم الوظائف أو تصنيف المهام"،
ومن جهة نجد وليد سعود القاضي عرفها بأنها ":صعود الموظف في السلم الرئاسي و
زيادة سلطاته و مسؤولياته،كما تعني زيادة مرتب الموظف المرقى و امتيازاته"،أما عبد
الغني بسيوني أنها":نقل الموظف إلى رتبة وظيفة ذات درجة أعلى من وظيفته في السلم
2
اإلداري للوحدة التي يعمل بها".
وأما إيهاب صبيح فعرف الترقية على أنها":مجموعة من المهام التي تفوضها السلطات
أعلى للفرد في منصبه الجديد و التي من خاللها تستلزم ضمان االرتقاء أو العلو في التسلسل
الهرمي اإلداري ،أو زيادة في الراتب لوضع الوظيفي االجتماعي للفرد"،أما عن المليجي قال
أن الترقية هي":عملية نقل الموظف أو العامل إلى وظيفة أعلى من حيث السلطة و المسؤولية
و النشاط و يعني ذلك نقله إلى وظيفة أكثر أهمية و أكثر صعوبة و هذا ما يتبعه غالبا زيادة
في األجر و هي ال تتم بناء على األقدمية المطلقة و إنما البد أن تتوافر على شرط الشغل
3
الوظيفة تبعا لما تحتاجه من مؤهالت و خبرة ومستوى.
أما بنسبة للفقيه عامر خيضر الكابسي عرف الترقية على أنها ":الصعود إلى األعلى و
تحسين و ارتقاء األوضاع و األحوال".
نبيلة أقوجيل"،خصوصية نظام الترقية في األمر رقم ،"،03-06مجلة االجتهاد القضائي،المجلد ، 13العدد ،01جامعة 2
11
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
أما نجم عبد اهلل العزاوي وعباس حسين جواد عرفا الترقية على أنها ":تكليف العامل
بالواجبات و مهام وظيفته األعلى من وظيفته الحالية التي كان يشغلها في السلم اإلداري
للمنظمة و ذلك من خالل تحريكه عموديا في سلم الدرجات الوظيفي عبرة عن زيادة في
1
األجور و االمتيازات األخرى".
نجد الدكتور سليمان محـمد الطماوي عرف الترقية على أنها ":أوال وقبل كل شيء هي
صعود الموظف في السلم و زيادته في السلطة و المسؤولية ،ولكنها تعني زيادة المرتب
الموظف المرقى وامتيازاته" أما عن علي السلمي فيرى أن الترقية على أنها ":الترفيع هو
نقل الموظف من مستوى إلى مستوى تنظيمي أعلى وغالبا ما يكون األساس في عملية نقل
الموظف هو شرط األقدمية ،وعرفها أيضا أنها" :أساس ترفـيع ،2الموظف بنقله إلى وظيفة
أعلى منها لها مجموعة مسؤوليات و سلطات أعلى ولكن بشرط توافر شروط شغل في
وظيفة األعلى" ،وهنا قام السلمي بإشارة لمؤشر التوافق متطلبات الوظيفة مع متطلبات شاغل
الوظيفة.
وأما عن الفقيه عاطف عبيد عرف الترقية على أنها ":عملية نقل الشخص من وظيفة إلى
وظيفة أخر يتطلب القيام بها تحمل عدة أعباء أمامه ،شرط أن يقبل الموظف هذا النقل ويسلم
على حامل التقدير من جانب المنشأة لجهوده أو لمدة خدمته ،و أضاف أيضا عاطف عبيد
إلى سابقيه في عملية شروط قبول العامل لهذه النقلة الوظيفية وقد يقوم برفضها لعدم قدرته
على القيام بمجهود ومسؤوليات ،يرى أنه يوجد من هو أحق منه في الحصول على هذا
3
المنصب ،وأشار إلى إحساس العامل بالتقدير لجهوده من طرف المؤسسة أو اإلدارة".
-3تعريف الترقية عند فقهاء الجـزائرييـن:
لم نجد تعريفات كثيرة عند المفكرين الجزائريين حول نظام الترقية نذكر منها:
إذ يرى الدكتور عبد العزيز الجوهري أن نظام الترقية هQQو":التنظيم السQليم لنقQQل الموظQQف من
وظيفة معينة إلى وظيفة ذات مستوى أعلى" ،ذلك ألن طبيعة التنظيم اإلداري و التي تقضي
12
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
ذلQQك في كQQل جهQQاز والمسQQتويات اإلداريQQة المختلفQQة بQQاختالف عQQددها تبعQQا لالختالف الظQQروف
العمل و الترقية في معناها الصحيح هي نقل كم وظيفة إلى وظيفة أخرى ذات مسQQتوى ورتبQQة
في السQQ Qلم اإلداري ،إال هنQQ Qاك بعض النظم مQQ Qازالت لم تصQQ Qل إلى ذلQQ Qك القQQ Qدر من التنظيمQQ Qات
الوظيفيQة الQتي تأخQذ فيQه الترقيQة المعQنى السQابق و ذلQك المعQنى ال يQأتي إال بعQد إجQراء عمليQات
واسعة من تحليل وتوصيف و تقييم الوظائف. 1
و من جهة يري عمار عوابدي أن الترقية هي":عملية إدارية فنية قانونية تنقل و ترفع
العامل في نطا ق المبادئ و األساليب و اإلجراءات القانونية و الالئحية المقررة في وظيفة
أو في منصب عمل أعلى درجة في السلم التدرج اإلداري و الوظيفي للمنظمة بانتظام من
أجل تحقيق المصلحة العامة ".
كما عرفها الدكتور سعيد مقدم الذي ربط مفهوم الترقية عموما بتقييم أداء كل موظف أثناء
مساره المهني،و هذا تقييم مستمر و دوري يهدف إلى تقدير كل مؤهالته المهنية،أو في
2
الرتب أو إلى منح مجموعة من امتيازات مرتبطة بمرودية و تحسين في األداء".
نظم القانون األساسي العام للوظيفة العمومية سنة 1966م نظام الترقية و قسمها إلى ثالثة
أنواع متمثلة في ترقية في السلم وظيفي إلى سلم آخر أعلى منه ،وترقية من درجة إلى درجة
3
أخرى من نفس السلم الوظيفي،و ترقية من سلك الوظيفي إلى سلك أخر أعلى منه.
تصدر الترقية من جهة مختصة بقرار نقل الموظف إلى وظيفة أعلى في المستوى التنظيم
اإلداري مكان وظيفته،ونعني بذلك نقله من وضع وظيفي أقل إلى وضع وظيفي أرقى،ويجب
أن يتحمل الموظف بموجب هذه الترقية كل المسؤوليات و كل المهام التي خولت له و هذا
األمر الذي يؤدي به إلى تحسين مستواه و مركزه من ناحيتين المالية المتمثلة في زيادة في
عبد العزيز الجوهري الوظيفة العامة ،دراسة مقارنة مع التركيز على التشريع الجزائري،ديوان المطبوعات 1
13
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
أجره أو مرتبه و العالوات ،و من ناحية األدبية المتمثلة في تكليف الموظف بمسؤوليات و
1
مهام أكبر.
نصت المادة 106من األمر 03-06المؤرخ في جمادى الثانية عام 1427الموافق ل 15
يوليو سنة ، 2006الذي يتكلم على القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ":تتمثل الترقية
في الدرجات في انتقال من درجة إلى درجة األعلى مباشرة و تتم بصفة مستمرة حسب
الوتائر و الكيفيات التي تحدد عن طريق التنظيم" ،أما حسب المادة 107من نفس األمر فقد
نصت أن الترقية هي ":تتمثل الترقية في الرتبة قي تقم الموظف في مساره المهني و ذلك
باالنتقال من رتبة إلى الرتبة األعلى مباشرة في نفس السلك وفي السلك األعلى مباشرة
2
حسب مجموعة الكيفيات".
-1تعد الترقية من أكثر الوسائل الضرورية و الالزمة في الهرم اإلداري و التي يمكن من
خاللها أن تتطور في المجتمعات و تتضمن كل الكفاءات المهنية للموظفين من العناصر
الهامة لتقدم اإلدارة،كما يجب أن يقوم الموظف و يسعى جاهد اإلثبات قدرته و كفاءته المهنية
و أن يتفانى في عمله الذي خولته له اإلدارة لكي يرقى للوظائف العليا ،وللترقية مجموعة
من المزايا المعنوية و المادية والتي تعتبر حافزا مباشر للموظفين و تشجيعهم على النمو و
التطور بكفاءاتهم و إتقان كل أعمالهم.
-2كما أنها من أكثر و أهم الدعامات التي من خاللها تقوم عليها الوظيفة العامة ،فهي تحقق
غرضين في آن واحد حيث تضمن للموظف المجد و تعطيه نفعا معنويا كبير يتمثل في ترقية
يسرى بوعكاز (،تطور نظام الوظيفة العمومية في مجال التوظيف في الجزائر)،مذكرة لنيل شهادة الماجستير،جامعة 1
14
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
15
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
الوظيفة األعلى له،ونفعا ماديا أيضا الذي يتجسد في زيادة مرتبه ،أن نظام الترقية يساهم في
االحتفاظ على الجهاز اإلداري بالعقول و الخيرات التي ساهمت الدولة في تأهيلها وأيضا
فيمنعها بالتسرب إلى القطاعات الخاصة أو خارج الدولة بحثا عن الحوافز الوظيفية التي من
1
خاللها يظهر نوع من اإلبداع.
- 3كما أن الترقية ليست بشيء جديدا و أنما هي موجودة منذ القدم في القرآن الكريم حيث
حث القرآن الكريم على مكافأة اإلنسان على قيامه بعمله في قول اهلل تعالى" :أم لم ينبأ بما
في صحف موسى﴿" ﴾36و إبراهيم الذي وفى"﴿" ﴾37أال تزر وازرة وزر أخرى" ﴿﴾38
"أن ليس لإلنسان إال ما سعى"﴿" ﴾39وأن سعيه سوف يرى"﴿ ﴾40سورة النجم اآلية (-36
)40
وقال اهلل تعالى ":فمن يعمل مثقال ذرة خيرا يره" ﴿"﴾07ومن يعمل مثقال ذرة شرا يره" ﴿"
.﴾08سورة الزلزلة اآليتان ( ،)08-07ومالحظ من هذا أن الشريعة اإلسالمية نظمت الحياة
بصورة كاملة ومنها شؤون الوظيفة العامة فقد عرف النظام اإلسالمي ترقية الموظفين منذ
انفجاره ،فعن أبو بكر الصديق رضي اهلل عنه عندما كتب رسالة وبعثها مع يزيد بن أبي
سفيان إلى الشام قال فيها ":إني قد وليتك ألبوك وأجربك و أخرجك ،فإن أحسنت رددتك إلى
".2عملك و زدتك ،وإ ن أس ــأت عزلتك
-4و لترقية الموظف فقد استقر الفقه و القضاء اإلداريين وعليه يتوجب على اإلدارة أن
تضمن هذا الحق لموظفيها و ذلك من خالل مجموعة األنظمة الدقيقة ألن إذا غابت اآلفاق
المهنية يقود الموظفين الطموحين وأصحاب الكفاءات إلى مغادرة المؤسسة التي تكفل لتحقيق
العدالة و المساواة وتعيين األسس الموضوعية والتي تكون بعيدة عن األهواء و النزاعات
3
الشخصية بين كل الموظفين.
وليـد سعود القاضي،ترقية الموظف العام (،دراسة مقارنة) ،كلية الحقوق ،جامعة األردنية ،دار الثقافة للنشر و التوزيع (،ب 1
16
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
1
-5إن نظام الترقية يعد من أهم الحوافز للتنمية الذاتية،والذي يثري الجهاز اإلداري.
-1إتاحة فرص الترقية أمام المرشحين2،وغرس حافز في الموظف لبذل أقصى جهد
3
والمهارة لنيل أو الفوز بالترقية.
- 2خلق روح من التنافس بين الموظفين مما يدفعهم إلى تحسين اإلنتاج و اإلنتاجية التي
تعمل على رفع معنويات لدى الموظفين خاصة إذا كانت اإلدارة هامة في إبراز أهميتها من
4
حيث إتقان الرؤساء لدورهم في تحفيز الموظفين.
-3رفع روح المعنوية للموظفين و تحسين ظروف العمل،وضمان ترقية أفضل المترشحين
5
لشغل الوظائف العليا.
-4توسيع و توزيع مجاالت الخبرة و المعرفة من خالل الحركة األفقية ،لجذب و استثمار
6
الطاقات اإلنتاجية التي تتوفر في الموارد البشرية.
نص األمر رقم 03-06على الترقية بمختلف أنواعها و ذلك بزيادة في الرواتب
محـمد يوسف المعداوي ،الوظيفة العامة في النظم المقارنة و التشريع الجزائري،ديوان المطبوعات الجامعية الساحة 2
جبلي فاتح(،الترقية الوظيفية واالستقرار المهني) (،دراسة حالة المؤسسة الوطنية للتبغ والكبريت وحدة لخروب قسنطينة) 4
مذكرة مكملة لنيل شهادة ماجستير في علم االجتماع تخصص تنمية وتسيير الموارد البشرية ،جامعة منتوري قسنطينة ،سنة
2005م2006/م ،ص .32
محمـد يوسف المعداوي،مرجع سابق،ص .70 5
17
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
الترقية تعتبر من الدعائم األساسية التي يقوم من خاللها النظام المغلق في الوظيفة العمومية،
و في هذا النظام عادة ما يعين في الراتب الدنيا في السلم اإلداري و يصنف في مجموعات
من سلك إلى سلك أعلى،وينتقل من مجموعة إلى مجموعة أخرى و هذا ضمن مقومات محدد
و إجراءات قانونية.
الترقية تتسم بالطابع الدوري و االستمرارية التي ترتبط بتقييم أداء الموظف في مساره
المهني ويتم هذا لغرض تقدير مؤهالت و ضمان حسن سير الوظيفة و يسعى لتحقيق وضعه
االجتماعي.
تعتبر الترقية من أهم الحوافز في الوظيفة العمومية ومن الحوافز اإليجابية التي يطمح من
خالله الموظف على تحسين و رفع مستوى المادي و االجتماعي و يمكن حتى أن يواصل
دارسته و ذلك بترخيص من اإلدارة للحصول على الشهادات العليا و تحصيل مستواه
العلمي من أجل أن تكون له القدرة على تولي الوظائف في المراتب األعلى أو في
1
المجموعات التي تتناسب مع كفاءاته و مؤهالته في الوظيفة الجديدة.
للترقيQQة في الوظيفQQة العموميQQة خصوصQQية الQQتي ترتبQQط بالعمليQQات الفعالQQة و المتعلقQQة بتسQQيير
المسار المهني للموظQف ،فالمQادة 98من األمQر 03-06الQتي تؤكQد بQأن الترقيQة في الQدرجات
و الترقية في الرتبة تقوم و ترتكز على التقييم ،كما يدخل في تقييم معدل النقQاط الQتي يحصQل
عليها في التقديرات العام و اللQQذان يخضQQعان للسQلطة التقديريQQة وهQQذا مQQا جQاء في التعليمQQة رقم
18
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
05المؤرخة في ،03/07/1968و لهذا نقQول أن التقQييم لQه صQلة وثيقQة بالترقيQة في اإلدارات
و المؤسسQQات العموميQQة في الجزائQQر و هQQذا بعQQد األهQQداف التقQQييم الQQتي جQQاءت في األمQQر -06
فالمسQؤولين على عمليQة التقQييم يقومQون بQه دون احQترام معQايير التقQييم المعتمQدة ،ومن .03
جه QQة أخ QQرى يعت QQبر التك QQوين المتخص QQص في الحص QQول على الش QQهادات المطلوب QQة من ط QQرف
1
الترقية في الرتبة و هادا ما أكدت عليه المادتين من األمر 03-06المادة 107و. 109
أما ما جاءت به المادة 27من المرسوم التنفيذي رقم 96-92المتعلق بتكوين و تحسين
مستواهم و ذلك بتجديد معلوماتهم من حيث الموظف المستفيد من الدورة التكوينية التي تكون
قصيرة و متوسطة المدى وتسجيل في القوائم التأهيل للترقية و هدا مع امتياز التخفيض من
2
األقدمية في الدرجة و الرتبة للترقية.
قد نصت مجموعة النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العمومية التي يخضع من خاللها
الموظف لقيامه بالخدمة النظام التنقيطي وهذا من حق السلطة التي لها حق التعيين حيث تقوم
هذه السلطة بوضع نقاط مرقمة للموظف وكل بناء على اقتراحات رئيس المصلحة والذي
3
يبين القيمة المهنية للموظف.
لقد نص المشرع الجزائري في المادة 106من األمر 03-06على " تتمثل الترقية في
الدرجة على االنتقال من درجة إلى درجة أعلة مباشرة و تتم بصفة مستمرة حسب الوتائر و
الكيفيات التي تحدد عن طريق التنظيم"،من خاللها يفهم أن الترقية في الدرجة و هي صعود
الموظف من درجة إلى درجة أعلى منها مباشرة وهذا بعد توفر شرط األقدمية المطلوبة في
السن المعين تبعا إلى تنقيط السلطة المختصة بالتعيين ،فالموظف بحكم طبيعة مركزه القانوني
و من خالل حياته المهنية يحق له أن يطمح في تكوين و تحسين من مستواه بصفة تدرجية
محـمد أنس قاسم ،مذكرات في الوظيفة العامة ،معهد العلوم القانونية و اإلدارية،ديوان المطبوعات الجامعية 3
19
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
طوال هذه المدة و هذا دون تغيير من طبيعة عمله أو مدى مسؤوليته في عملية تطور من
منصبه أو رتبته.1
و نعني بمصطلح الترقية في الدرجة التقديم في السلم اإلداري،من خالله يشكل تطور خطي
بالنسبة للزمن الذي قد قضى داخل اإلدارة ،وعن تراكم األقدمية فالموظف الذي ينتقل في
درجات السلم و يترجم هذا االنتقال آليا بربح مالي،و تبعا للسلطة التي لها صالحيات التعيين
و هذا بعد إجراء مجموعات من الدورات التكوينية مما يؤدي إلى الذين ال تتوافر فيهم
شروط األقدمية وكلهم يخضعون إلى دورة تكوينية و التي تؤهلهم للوصول إلى معيار
األقدمية المطلوبة لالنتقال إلى درجات أعلى و ترقية الدرجة.
و قد تتم الترقية في الدرجة على ثالث وتائر و هي:المدة الدنيا،المدة الوسطى،المدة
القصوى.
الــجدول(.)01
و توزع و تنقسم هذه الوتائر على 12درجة وفق لنص المادة 11من المرسوم الرئاسي رقم
304- 07المؤرخ في 29سبتمبر 2007المحدد للشبكة االستداللية لنظام دفع مرتبات و
3
رواتب الموظفين.
رابح مقيحة "،إشكالية الترقية في المسارات المهنية بين الطموحات الوظيفية والعراقيل القانونية"،مجلة دراسات في علم 1
اجتماع المنظمات،جامعة الجزائر ،03العدد 2016 /06 /30 ،1م ،ص .12
هاشمي خرفي،الوظيفة العمومية على ضوء التشريعات الجزائرية وبعض التجارب األجنبية ،دار هومة ،الجزائر(ب 2
مرتبات و رواتب الموظفين و نظام دفع رواتبهم ،الجريدة الرسمية،العدد ، 61السنة ،2007ص . 12
20
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
ولقد صنف المشرع الجزائري في المادة الثامنة من قانون الوظيفة العمومية بخصوص
المرتبات للموظفين و هذا حسب المؤهالت المطلوبة في المجموعات األربعة هي:
_ 1المجموعة "أ" و التي تضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوبة
لممارسة نشاطات التصميم و البحث و الدراسات أو كل مستوى تأهيل مماثل.
_2المجموعة "ب" و تضم مجموعة من الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوبة
لممارسة نشاطات التطبيق أو كل مستوى تأهيل مماثل.
_ 3المجموعة "ج" و التي تضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب
لممارسة نشاطات التحكيم أو كل مستوى تأهيل مماثل.
_4المجموعة "د" و تضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب
2
لممارسة نشاطات التنفيذ أو كل مستوى تأهيل مماثل.
يقوم الموظف خالل مساره المهني على شهادة و التي من حقه أن تنعكس إيجابا على كيفية
وضعه الوظيفي ،فيقوم بترقيته من رتبته إلى رتبة أخرى و هذا ما نص على المشرع
الجزائري في المرسوم 59-85المتضمن للقانون األساسي النموذجي لعمال المؤسسات و
اإلدارات العمومية و هذه من بين فئتين المستفيدين من هذه الترقيات ،و تظم الفئة االولى
3
جميع الموظفين الذين يتحصلون على مؤهالت و الشهادات المطلوبة في الوظائف الشاغرة.
21
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
ونقصQQ Q Qد في هQQ Q Qذه الحالQQ Q Qة أن اإلدارة العموميQQ Q Qة تقQQ Q Qوم بمنح فرصQQ Q Qة لتكQQ Q Qوين بعض من
الموظفين من خالل مسارهم المهني عن طريق إرسQQالهم إلى معاهQQد و مQQدارس متخصصQQة
سوء كانت جهوية أو وطنيQة أو دوليQة وهQذا لنيQل شQهادات و اكتسQاب مجموعQة م الخQبرات
و المهارات التي من شأنها تQؤهالهم للترقيQة في الQرتب العليQا و ذلQك طبقQا لتنظيم المعمQول
1
به مع مراعاة جميع اإلجراءات المعلن عنه.
و هذا ما نصت عليه المادة 107من األمر 03-06الQQتي جQQاءت على أن الترقيQQة في الرتبQQة
أو بناء على االمتحان المهني أو الفحص المهني ،2وهQذا من المرسQوم التنفيQذي رقم 293-29
المتعل QQق بكيفي QQات تنظيم المس QQابقات و االمتحان QQات و االختب QQارات المهني QQة داخ QQل المؤسس QQات و
اإلدارات العموميQQة،و هQQذا من أجQQل تحديQQد كQQل القواعQQد المشQQتركة الQQتي لهQQا عالقQQة في تطQQبيق
االمتحان QQات و المس QQابقات و االختب QQارات المهني QQة ال QQتي من خالله QQا يلتح QQق الموظ QQف بمجم QQوع
األس QQالك اإلدارات العمومي QQة وه QQدا م QQا أكدت QQه المديري QQة العام QQة للوظيف QQة العام QQة بش QQأن التعليمي QQة
الوزارية المشتركة رقم 08المؤرخة في 18أكتوبر 2004المعدلة و المتممQQة ،مQQع الجهQQات
3
المخولة مهنيا مع تستوفي الموظف بترقيته من رتبة إلى رتبة جديدة أعلى منها.
و قQQ Qد اعتمQQ Qد هQQ Qذا النQQ Qوع على عناصQQ Qر الكفQQ Qاءة و على االنجQQ Qازات و األسQQ Qس الQQ Qتي يحققهQQ Qا
الموظ QQف من ه QQدف الترقي QQة ،بإيج QQاد مجموع QQة من الح QQوافز ل QQدى الم QQوظفين لزي QQادة كف QQاءتهم و
تحس QQين أدائهم للمه QQام الموكل QQة لهم،و ك QQل ه QQذا يتماش QQى م QQع اإلس QQتراتيجيات اإلداري QQة الس QQليمة
الختيار أفصل و أحسQن العناصQر و عن حريQة اإلدارة في اختيQار الموظQف الصQالح للترقيQة و
التي تكون فيها حرية اإلدارة المطلقة و مفيدة لمعايير معينة و قQد تتعلQق باألقديمQة و قQد تتعلQق
بالكفQQاءة مQQع اإلشQQارة إلى معظم الQQدول المعاصQQر حاليQQا و وضQQعت هQQذه األخQQيرة عQQدة أسQQس و
22
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
معايير لالختيار و أصبحت سلطة اإلدارة مفيدة ،حيث أضاف األستاذ محـمد الطماوي في هQذا
ش QQأن أن QQه إذا لم يوض QQع نظ QQام ص QQالح للترقي QQة دب الفس QQاد في اإلدارة و س QQادتها الفوض QQى ف QQإن
جعلت الترقيQQات منوطQQة بالوسQQاطة و المحسQQوبية فلن يعمQQل أحQQد سQQواء من ال وسQQاطة لQQه ألنQQه
يعلم تنقصQQه الوسQQيلة خاصQQة للترقيQQة و ال المحظQQوظ ذو الوسQQاطة ألنQQه يعلم أن وسQQيلة الترقيQQة
هي شQQيء أخQQر عمQQد التفQQاني في العمQQل و هكQQذا تضQQيع مصQQالح النQQاس بين اليQQأس و االسQQتهتار،
يتحكم في تنظيم اإلختيار ثالثة معايير أساسية وهي:
_1االمتحانات.
-2تقديم التقرير معللة و مفصلة عن ظروف القيام بهذا العمل االستثنائي أو التحلي بكل
االستحقاق الشخصي،للحصول على رأي مطابق للجنة المتساوية األعضاء و غالبا من تصدر
1مصطفى جغيدل(،نظام الترقية في الوظيفة العامة)،رسالة ماجستير،كلية الحقوق،جامعة محمد خيضر،بسكرة/ 2013،
، 2014ص.22
2هاشمي خرفي ،مرجع سابق ،ص .195
23
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
هذه الترقيات على موظفين في سلكي رجال األمن و رجال المطافئ مثال،من خالل و
1
االحتفاالت التكريمية التي تنظمها القطاعات المعينة و ذلك لالعتراف بالجميل.
المطلب الثالث :شروط و إجراءات نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري.
وتقتضي الترقية بنقل الشخص من وظيفة إلى أخرى وهذا يتطلب منا الكثير من
المسؤوليات و ويجب أن يتحمل الموظف كل األعباء مقابل في الزيادة في مرتبه و أن يحمل
.معنى التقدير من جانب المؤسسة لجهوده في فترة خدمته داخل اإلدارة
و عليه يجب توافر مجموعة من الشروط واإلجراءات التي يجب أن تكون موجودة في
2
الشخص المراد ترقيته في المكان المناسب أو في الوظيفة المناسبة له.
الفرع األول :شروط نظام الترقية.
يقوم نظام الترقية على مجموعة من الشروط أهمها :
أوال :شروط الترقية في الدرجات.
يمكن تلخيص الشروط الترقية بالدرجات كاآلتي:
أ-شرط األقدمية :نصت عليه المادة 11من المرسوم الرئاسي رقم 304-07المؤرخ في
.29
سبتمبر 2007المحدد للشبكة االستداللية لنظام دفع مرتبات و رواتب الموظفين و توزع و
تنقسم هذه الوتائر على 12درجة.
ب-شرط التنقيط :و نقصد بعملية التنقيط الحصول على تقييم الموظف 3من السلطة المعنية
التي لها كامل الصالحيات التعيين ،وإ ن النقطة التي يتحصل عليها الموظف سنويا لها دورا
كبيرا في ترقيته 4،فالتنقيط يعتبر آلية لتقييم أداء الموظف.
ونصت المادة 02من مرسوم التنفيذي رقم" :165-19يخضع الموظف،أثناء مساره
المهني إلى تقييم متواصل ودوري من طرف مسؤوليته السلميين ،يهدف إلى تقرير
تقييم مصطلح مرادف لعدة تسميات نذكر منها :تقييم األداء ،قياس األداء ،تقرير األداء ،التقرير السنوي ،الكفاءة ،قياس 33
24
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
مؤهالته المهنية وفقا لمناهج تقييم بالنظر لخصوصيات رتبة انتمائه وطبيعته نشاطات
الهيكل الذي ينتمي إليه" ،1فال يستفيد من عملية التنقيط إال الموظف الذي تم ترسيمه في
منصبه ،والتي تكون بالنقاط الممنوحة للموظف من عنصرين هما :نقطة عددية و مالحظة
2
عامة يفصح فيها للموظف عن قيمته المهنية .
المادة 02من المرسوم التنفيذي رقم 165-19مؤرخ في 22رمضان عام 1440الموافق ل 27ماي سنة ،2019 1
25
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
1
نموذج توضيحي لتقييم أداء الموظفين من مصلحة المستخدمين جامعة محمد خيضر بسكرة. 1
26
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
ال يمكن للموظف أن يستفيد من الترقية بنوعيها ،إال إذا كان مسجال في جداول الترقية
الذي تحضره اإلدارة في كل سنة.
- 4شرط أن تكون الترقية من درجة إلى الدرجة األعلى منها مباشرة.
يجب أن تكون الترقية من درجة إلى درجة أخرى أعلى منها مباشرة ،ألن القانون قد
1
منع القفز بالدرجات وهذا حسب نص المادة 10من المرسوم الرئاسي رقم.304- 07
وضع المشرع الجزائري الترقية في الرتبة إطارا قانونيا و قد حدد له مجموعة من
المعايير و األساليب و هذا ما نصت عليه المادة 38من األمر 03-06على أنه ":للموظف
حق في التكوين و تحسين المستوى و الترقية في الرتبة خالل حياته المهنية"،وجاء المشرع
بمجموعة من الشروط حسب كل حالة و هي:
_1يجب أن تكون الترقية إلى درجة شاغرة و لها تمويل كبير في الميزانية.
_3أن تكون الترقية من درجة إلى درجة أعلى منها في السلم اإلداري.
يتعين على الموظفين الذين يخضعون ألالمتحان المهني أن تتوفر فيهم مجموعة من الشروط
و التي تكون في مقدمتها شرط األقدمية في الرتبة،و التي يجب تبلغ 05سنوات من الخدمة
27
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
الفعلية و هذا حسب القوانين األساسية المعمول بها حاليا في حدود %30من المناصب
الشاغرة داخل اإلدارة.
الشرط األول :ويتمثل في األقدمية في السلك،و يعني أن يستوفى الموظف عدد السنوات
المطلوبة في الرتبة ،لكن القانون األساسي لم يفصل بشكل نهائي فقد ترك مهمة تحديدها
للقوانين الخاصة حسب المرسوم 224-89المؤرخ في 5ديسمبر 1989المتضمن القانون
األساسي الخاص المطبق على الموظفين المنتمين لألسالك المشتركة للمؤسسات و اإلدارات
العمومية.
الشرط الثاني :يجب توفر فيهم شرط األقدمية و وجوب تسجيل الموظفين في قوائم التأهيل
في كل سنة حسب المناصب الشاغرة و المخصصة في حدود %10بعد استشارة كل من
1
اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء.
تمر عملية الترقية بعدة مراحل وإ جراءات يمكن إيجازها فيما يلي:
_1في نهاية السنة تقوم اإلدارة بتحضير بطاقات التنقيط السنوية لجميع الموظفين و
إرسالها إلى مسؤوليهم المباشرين المشرفين عنهم و ذلك من خالل منحهم نقاط مرقمة و التي
يرفق بها في التقدير العام و الذي يقدم إلى اللجنة المتساوية األعضاء المختصة مع تبين
القيمة المهنية للموظفين أثناء أداء لواجباتهم.
_2بعد القيام بإرسال بطاقة التنقيط السنوية المستخدمة لإلدارة ،يجب إرفاق بأخر مستخرج
أو قرار ترقية الموظف في الرتبة و كذا بقرار يمنح األقدمية إلى الجنوب في حالة اإلحالة أو
االستيداع و هذا أن وجد وحسب ترتيب األسالك و الرتب،وداخل كل رتبة يتم ترتيبهم حسب
28
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
الدرجات المشغولة و هذا بتحديد عدد كل درجة ،و يتم إعداد جدول الترقية الذي يتوقف
بتاريخ 31ديسمبر من السنة الماضية.
_ 3يقوم رئيس اللجنة المتساوية األعضاء بإستداعهم ،و يقوم بتحديد جدول أعمال اللجنة
وموعد تجمع فيه
_4تكون الترقية في الدرجة للموظف الموجود في العطلة المرضية طويلة المدى على
أساس المدة المتوسطة و ذلك بقرار فردي خارج عن جدول الترقية.
_5تعمل لجنة المتساوية األعضاء على دارسة جميع ملفات الموظفين بجدول الترقية وذلك
بتحرير محضر االجتماع الذي يتم إمضاؤه من طرف اللجنة المتساوية األعضاء و يرسل
المحضر إلى السلطات اإلدارية المختصة التي لها سلطة التعيين ،و بعدها يتم استخدام
1
قرارات فردية للترقية ولكل موظف.
_1تمتلك السلطات التي لها صالحيات بأخذ قرار فتح االمتحان المهني ،و هذا ما جاء في
نص المادة 02من المرسوم رقم 145-66المتعلق بتحرير و نشر بعض القرارات ذات
طابع تنظيمي أو فردي الذي يهتم بوضعية الموظفين.
_2نصت المادة 12من األمر رقم 194-12على وجوب إشهار فاالمتحانات المهنية
وفق الكيفيات المحدد في أجال أقصاه سبعة أيام عمل ،ابتداء من تاريخ الحصول الرأي
المطابع للمصالح الوظيفة العمومية.
يجب أن يحتوي ملف الترشح على مجموعة من الوثائق التي جاءت في التعليمة ثامنة
المؤرخة في 10أفريل .2004
29
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
يجب االقتضاء على نسخة من شهادة تثبيت صفة العضوية في صفوف جيش التحرير -
1
الوطني أو المنظمة المدنية لجبهة التحرير الوطني أو أرملة أو ابن شهيد.
_1الترقية االختيارية تتم بعد المصادقة على المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية من
طرف مصالح الوظيفة العمومية ،في حدود %10من المناصب الشاغرة.
_2تقوم اإلدارة المعنية لعملية اإلحصاء الموظفين التي تتوافر فيهم مجموعة من الشروط
القانونية و الذين يثبتون أقدميه في الرتب و التي تقدر ب 10سنوات ،مع النظر في ملفات
المعنيين من أجل استخراج قرارات التعيين.
_ 3تقوم اإلدارة بعد جمع جميع ملفات المترشحين بدارسة شاملة و دقيقة والتي علة أثرها يتم
إعداد قوائم التأهيل التي تعد في 31ديسمبر ،ومن خاللها تنشر القوائم االسمية حسب الرتبة
و حسب السلك في مكان العمل المناسب.
_4يجب تمديد مدة اإلشهار لمدة كافية ،بحيث يسمح بعدد كبير من المترشحين.
_ 5يمكن دارسة الطعون التي يتقدم بها الموظفين الغير المسجلين في قائمة التأهل من طرف
المصلحة المتخصصة.
_6يجب إعداد قوائم المترشحين حسب األسالك و الرتب و وفق درجة االستحقاق و األخذ
بعين االعتبار األقدمية المكتسبة ،ولهذا يتم استدعاء اللجنة المتساوية األعضاء و يحدد فيه
2
جداول األعمال مع يوم االجتماع.
30
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
عدد الموظفين الصالحين لترقية عن عدد الوظائف المتاحة ،وغالبا نتبع مجموعة من األسس
والمعايير لترقية الموظفين نستدرجها في مجموعة من المطالب وهي كالتالي:
يعتبر أسلوب الترقية األقدمية من األساليب التي يرقى فيها الموظف تلقائيا و ذلك وفق
لتسلسله موقعه في قائمة الموظفين ،فيتم انتقال الموظف القدم الذي أمضى الفترة المحددة
لترقية سواء لدرجة أو الوظيفة األعلى متى كانت شاغرة كما أنه يتوافق مع أن الكفاءة
المهنية والخبرة الحقيقة.
تمنح األولوية في الترقية للموظف الذي قضى في وظيفته أطول من الفترة التي قضاها
زمالءه ويمكن أن يسبب هذا األسلوب إلى وضع أشخاص غير أكفاء في المنصب مما يؤدي
1
إلى إضعاف الألداء.
ويقصد بها مرور فترة زمنية معينة على تولي الموظف مهام وظيفته ليصبح بعدها مرشح
2
للصعود للوظيفة أخرى أعلى منها درجة.
بدر بن أحمد علي العمري"،استقطاب الموارد البشرية " ،المجلة العربية للنشر العلمي ،وزارة المالية -المملكة العربية 1
31
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
-3يشكل معيار األقدمية ضمانة أكيدة وحماية محققة للموظف من تعسف جهة اإلدارة.
-4تطبيق معيار األقدمية يؤدي إلى اكتساب الموظفين للخبرة المطلوبة لتحسن الوظائف
القيادية واإلشرافية في الدولة .
- 1يودي اعتماد على معيار األقدمية إلى تفشي روح التهاون وعدم المباالة حيث يصبح
الموظف غير مكترث لعمله.
-3إن االعتماد على األقدمية يؤدي إلى إحباط العاملين المجددين ،و شعورهم بعدم الرضا
2
من صغار الموظفين ذوي الخبرات مما يؤدي إلى يأسهم.
- 4إن القول بأن أعمال مبدأ األقدمية يجعل اإلدارة تهتم بالموظف من خالل إلحاقه ببرامج
تدريبية قول غير صحيح ،إذ يجب على اإلدارة أن تهتم بتدريب الموظفها ،بغض النظر عن
الطريقة أو األسلوب الذي تنتهجه لترقيتهم .
1
.وليد سعود القاضي،مرجع السابق،ص،ص119 ،118 :
2
.نسيمة أحمد الصيد ،مرجع سابق،ص 12
32
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
-5األخذ بأسلوب األقدمية كمعيار للترقية فإنها تكافئ الموظف لقاء الفترة الزمنية التي
1
قضاها في منصبه يعد ظالما لذوي الكفاءات العالية .
تحتوي هذه الطريقة على فكرة االستفادة من مزايا كل من نظام الترقية و نظام الجدارة،و
كيفية التمييز بين مجموعة من الوظائف العليا و الوظائف الدنيا الروتينية و تتطلب هذه
القدرات العالية و المهارات التي تتوافر في جميع المترشحين.
المترشحين وفي تساوي المترشحين يتعين الرجوع إلى معيار األقدمية،2هي التي تحدد أولوية
الترقي ،فالهدف منها هو إيجاد حافز لدى موظفين لزيادة كفاءاتهم وتحسين مستوى أدائهم
3
عند القيام بأعباء وظائفهم الحالية.
الكفاءة هي مجموعة من العناصر وصفات ذاتية في الشخص ،منها من يتصل بالكفاءة الفنية
4
والكفاءة اإلدارية وغير ذلك من الموارد التي تترك لتقدير اإلدارة.
هي المعيار الثاني الذي يعزز أحقية الترقية ،ويعكس هذا المعيار القدرة على األداء في
5
وظائف عديدة وفي مختلف الوسائل اإلدارية.
6
بمثابة جواز سفر للوصول إلى الوظيفة األعلى في السلطات ولمسؤولياته األجر.
1
.وليد سعود القاضي ،مرجع سابق،ص 125
شمس الدين بشير الشريف،مرجع سابق ،ص . 90 2
3
.محمد يوسف المعداوي ،مرجع سابق ،ص 72
4فاتح جبلي ،مرجع سابق ،ص .38
أمينة وراس،مرجع سابق ،ص .337 5
6
.نسيمة أحمد الصيد،مرجع سابق ص 12
33
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
- 5شعور الموظفون غير األكفاء بوجوب االلتحاق بدورات تدريبيه لتحسين مستويات أدائهم
أو تقوية صالتهم أو عالقاتهم بمن هم أكفاء منهم للتعلم واالستفادة.
-1إساءة التطبيق من قبل الرؤساء أو صعوبة تحديد معايير قياس الجدارة أو الكفاءة.
-3يصعب التطبيق الكفاءة لتعذر المقارنة بين أنماط السلوك و أساليب التعامل التي يمارسها
العاملون في أداء واجباتهم ،كما أن هذا المعيار يكلف بعض الوقت و الجهد لوضع األسس
2
والمؤشرات أو إلجراء المقابالت و االختبارات.
1
.محـمد يوسف معداوي،مرجع سابق ،ص 73
2
.مـحمد أحمد عبد النبي،مرجع سابق،ص ص146،147 :
34
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
ليس غريبا أن معظم الدول تأخذ بعدة معايير لترقية موظفيها ،فنظام الترقية ال يقتصر على
معيار واحد يمكن دمج كل من األقدمية و الكفاءة معا و المؤكد أن هذا الدمج يضمن حقوق
الموظفين واإلدارة أيضا.
وتقوم هذه الطريقة على فكرة االستفادة من مزايا كل من نظام الترقية باألقديمة ونظام
الترقية بالجدارة وهنا يتم التمييز بين الوظائف العليا والوظائف التخصصية والوظائف الدنيا
وبنسبة للوظيفة العليا يجب أن تتم الترقية على أساس 1
الروتينية.
الكفاءة ألنها تتطلب مهارات وقدرات إدارية ربما ال تتوفر في جميع المرشحين،على أساس
2
األقدمية فقط ولكن إذا تساوت كفاءة المرشحين لترقية فال بد من الرجوع إلى األقدمية.
إما بخصوص الوظائف التخصصية فيفضل تخصيص نسبة معينة منها لترقية على أساس
3
الكفاءة ونسبة أخرى تتم الترقية إليها باعتماد على معيار األقدمية.
أما بالنسبة للوظائف الدنيا الروتينية فإنها ال تحتاج إلى مهارات وقدرات كبيرة ،فيفضل أن
4
تتم الترقية على أساس األقدمية.
يمتاز هذا األساس باعتماد على األقدمية مع إتاحة الفرص للكفاءات دون االعتبارات الزمنية
المحددة في معيار األقدمية أي أن المجال للترقية مفتوح للقدماء وأصحاب الكفاءات .
1
.شمس الدين بشير الشريف،مرجع سابق ،ص 90
2
.محـمد يوسف المعداوي،مرجع سابق ،ص 76
3
.شمس الدين بشير الشريف ،مرجع سابق،ص 90
4
.مـحمد يوسف المعداوي ،مرجع سابق ،ص 76
35
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
- 2أن يكون الجهاز اإلداري منظما مرتبا كل الوظائف و محددا مسؤوليات كل وظيفة على
حدى.
- 3يجب أن يتم تدريب كل موظف أو بممارسة الفعلية قبل مدى من محددة قبل صدور قرار
الترقية ليكون جاهزا للمنصب الجديد.
-4يجب أن تتوافر لدى كل موظف الذي سيترقى شروط ومتطلبات كاتخاذ القرارات الخبرة
العملية و المهارة.
-6المراعاة للتدرج الهرمي في الوظيفية فكما ترقى الموظف زادت مسؤولياته و زادت
فرصه في وصول أعلى المراتب ،و العكس. 1
يوجد عدة حاالت يحرم الموظف العام فيها من الترقية رغم انه يستوفي كل الشروط
المطلوبة لترقية بسبب موانع أو عوائق التي تحرمه من الترقية.
قد يرجع سبب هذه الموانع إلى مانعين أساسيين األول وهو مانع متعلق بالقيود العامة الواردة
على الترقية للموظف العام و الثاني متعلق بالقيود الخاصة الواردة على ترقية الموظف العام
في وظيفته.
الشائع أن الموانع أنها سبب من األسباب التي تحول بين الموظف و ترقيته ولإلدارة سلطة
اإلصدار قرار الترقية وال يجوز لإلدارة إصدار قرار ترقية لموظف لديه مانع من موانع
الترقية ،فقد يحال الموظف إلى المحكمة أثناء ممارسة مهامه ينتج عنها توقيفه من العمل أو
يتعرض إلى عقوبة تأديبية.
مصطفى نجيب شاويش ،إدارة الموارد البشرية (إدارة األفراد)،الطبعة الثالثة،دار الشروق للنشر و التوزيع عمان، 1
36
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
تعد اإلحالة إلى المحكمة مانع من موانع الترقية ،إذ تقتضي التشريعات المتعلقة بالوظيفة
العامة بعدم جواز النظر في ترقية الموظف المحال إلى "المحاكمة التأديبية" ،1أو المحاكمة
الجنائية خالل مدة إحالته وتعالج ترقيته بعد انتهاء المحاكمة،2اإلحالة إلى المحاكمة التأديبية
هي إجراء قانوني وقائي مؤقت يتم بصدور قرار اإلحالة من الجهة اإلدارية التي يحددها
القانون.3
وبمعناها العام فالمحكمة االنضباطية هو صدور قرار اإلحالة من الجهة اإلدارية المختصة
4.وتنصرف اإلحالة إلى المحاكمة
تفرض السلطة المعنية عقوبات على الموظف العام الذي ارتكاب األخطاء التي من شأنها
أن تؤدي مباشرة إلى تجميد مركزه القانوني،5حيث صنف األمر 03-06أن مرتكب
األخطاء الجسيمة إلى الشطب من قائمة التأهيل أو الفصل المباشر عن عمل أو لوقت محدد
6.أو التنزيل لدرجة أو درجتين أو تنزيل لدرجة السفلى مباشرة
يأمر قاضي التحقيق بتكليف المتهم بالحضور أمام المحاكمة المختصة وهذا وفقا للقواعد
المنصوص عليها في قانون اإلجراءات الجزائية ،و مهم من الموضوع هو أثرها على الترقية
كمانع وقتي إلى حين صدور قرار أو حكم إما بإدانة المتهم أو تبرئته.
فإذا تمت براءة الموظف مما نسب إليه وثبت عدم إدانته أو بحفظ أوراقه أو بمعاقبته بعقوبة
ال ترتب المنع من الترقية فإن األثر القانوني المترتب على ترقيته هو حساب األقدمية في
1تختلف"الجريمة التأديبية عن الجريمة الجزائية من حيث وصفها القانوني ،حيث توصف الجريمة التأديبية على انها إخالل
الموظف بالواجبات الوظيفية أو الخروج عن مقتضياتها أو ارتكابها خارج الوظيفة العامة بما قد ينعكس عليها انظر:
احمد بن المالك "،النظام القانوني للمحاكمة التأديبية في التشريع الجزائري" ،المجلة الجزائية للدراسات التاريخية و
.20 القانونية المجلد 1العدد ، 1أفريل 2022م،ص
2عبد القادر ضياف"،موانع الترقية في الوظائف العليا"،المجلة األكاديمية للبحوث القانونية و السياسية،المجلد الثاني ،العدد
، 4جامعة باجي مختار عنابة(،ب س ن) ،ص ص.510 509 :
3وليد سعود القاضي،مرجع سابق ،ص .244
.510 4عبد القادر ضياف،مرجع سابق ،ص
نبيلة أقوجيل ،مرجع سابق ،ص .420 5
37
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
الوظيفة المرقى إليها من التاريخ الذي كانت تتم فيه ل ولم يحال إلى المحاكمة االنضباطية أو
الجزائية .1
أما إذا ثبتت إدانة الموظف و ارتكابه لخطأ وظيفي من الدرجة الثانية أو الدرجة الثالثة ،أو
الدرجة الرابعة وهي أكثر خطورة ،إذ يقابله التنزيل في الرتبة ،فإن ثبتت معاقبته في الدرجة
األولى فإنه يسرح مباشرة ،وقد يعاد تعيينه في وظيفة أسفل سلكه فإذ ما كان الموظف حديث
2
التعيين أو الترسيم في منصبه هنا العقوبة ستؤدي إلى تسريحة لعدم وجود رتب دنيا.
و منه إحالة الموظف للمحاكمة يعتبر كعائق يحول بينه و بين الترقية حيث نستنتج العناصر
التالية:
-1أن اإلحالQQة إلى المحكمQQة ليسQQت إال صQQورة من صQQور التصQQرف في التحقيQQق الQQذي عQQادة مQQا
ينتهي إمQQ Qا بتوقيQQ Qع جQQ Qزاء إداري بالخصQQ Qم مQQ Qدة ال تزيQQ Qد على 15يQQ Qوم أو تنتهي باإلحالQQ Qة إلى
المحاكمة أو بالحفظ.
- 2أما في حالة ارتكاب الموظف مخالفة مالية أو إدارية فالتحقيق عادة ال يكون معه فقط ،بQQل
األمر يتطلب استجواب الموظفين ممن يرتبط بهم الموظف بحكم عملهم.
-3أما في حالة التحقيQق مQع الموظQف قQد يتم توقيفQه عن العمQل ،وقQد ال يQترتب على هQذا منعQه
من الترقية .3
اختلفت تعريفات الفقهية للعقوبة التأديبية من فقيه إلى آخر،فهناك من يعرفها على أساس
طبيعتها و محلها وهناك من عرفها على أساس األهداف المرجوة منها ،في حين يرى
آخرون أنها أساس نوعية األفعال المسببة لها ،فقد عرفها الفقيه فالين بأنها ":سلطة في
إيقاع العقوبة التأديبية على الموظف العمومي تناله في المزايا التي يتمتع بها بسبب
"4.الوظيفة أو تحرمه من الوظيفة نفسها إذا ارتكب خطأ يتعارض مع واجب الوظيفة
38
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
ويرى األستاذ سليمان مـحمد الطماوي أن العقوبة التأديبية هي كل فعل امتناع عن فعل
1.يرتكب مخالف لواجب الوظيفة
وعرفها سامي جمال الدين أنها ":جزاءات يقررها القانون لمعاقبة الموظفين العموميين الذين
."2يرتكبون جرائم تأديبية
وبالرجوع إلى التشريع الجزائري فهو لم يعرف العقوبة االنضباطية إنما ذكرها على سبيل
لحصر حيث بدأ بأخفها و انتهى بأشدها،وترك للسلطة المختصة بتأديب الموظف ولها سلطة
.3التقديرية في توقيع العقوبة التي تراها مناسبة للخطأ المرتكب من الموظف العام
كما نص القانون 74لسنة 1978على عدم جواز النظر في الترقية عامل وقع عليه جزاء
:من الجزاءات التأديبية المبينة فيما يلي بعد انقضاء الفترات التالية
من الواضح أن المنع من الترقية نتيجة لتوقيع بعض العقوبات التأديبية هو منع مؤقت فقط
.لوقت حدده القانون
أ-إذن يتوقQQ Qف تحديQQ Qد العقوبQQ Qة التأديبيQQ Qة على درجQQ Qة جسQQ Qامة الخطQQ Qأ ،والضQQ Qرر الQQ Qذي لحQQ Qق
بالمص QQ Qلحة لح QQ Qق المص QQ Qلحة أو ب QQ Qالمنتفعين من اإلدارة بنظ QQ Qر إلى الظ QQ Qروف ارتك QQ Qاب الخط QQ Qأ
ومسؤولية الموظف العام.
39
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
1
ب-اتخاذ اإلجراءات التأديبية من السلطة التي لها صالحية التعيين.
-3الدرجة الثالثة :توقيف عن العمل من أربعة إلى ثمانية أيام وتنزيQQل من درجQQة إلى درجQQتين
أو النقل اإلجباري.
2
-4الدرجة الرابعة :التنزيل إلى الدرجة السفلى مباشرة أو التسريح.
-1األخطاء المهنية من الدرجة االولى :وهو اإلخالل كل باالنضباط يمكن أن يمس بالسير
الحسن للمصالح.
-2األخطاء المهنية من الدرجة الثانية :فهي األعمال التي يقوم من خاللها الموظف العام
يأتي:المساس سهوا أو إهماال باألمن المستخدمين أو أمالك الدولة أو اإلخالل بالواجبات
القانونية األساسية التي حددها قانون الوظيف العمومي في المادتين 180و 181من األمر
.03-06
-3األخطاء المهنية من الدرجة الثالثة :نظرا للخطورة هذه األخطاء على مسار المهني،
فحددها المشرع على سبيل الحصر،وال يمكن للسلطة المعينة تعيين عقوبة للموظف إال ما
جاء في قانون والتي حددتها المادة 180من األمر 03-06أيضا وهي األعمال التي يقوم
من خاللها الموظف بأتي:
عبد القادر ضياف ،مرجع سابق ،ص ص.512، 511 : 1
40
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
ب -إخفاء المعلومات ذات طابع المهني التي من واجبه تقديمها خالل تأدية مهامه.
ج -رفض تنفيذ تعليمات السلطة في إطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول.
ه -استعمال أمالك اإلدارة ألغراض شخصية أو ألغراض خارجة ايطار المصلحة.
حددتها المادة 181من األمر 03-06وهي األعمال التي يقوم من خاللها الموظف بما
يلي وهي األخطاء المهنية األكثر خطورة:
أ-االستفادة من امتيازات من أي شخص طبيعي كان أو معنوي مقابل القيام بأعمال في ايطار
ممارسة مهامه الوظيفية.
د-تزوي QQر الشQQهادات أو الم QQؤهالت أو ك QQل وثيق QQة سQQمحت ل QQه ب QQالتوظيف أو الترقي QQة الجم QQع بين
الوظيفQQة الQQتي يشQQغلها ونشQQاط مQQربح غQQير تلQQك المنصQQوص عليهQQا في المQQادتين 43و 44من
2
األمر .03-06
ال يعني وجود وظيفة شاغرة اشتراط الترقية لكن يجب توافر جملة من الشروط والتي
تختلف باختالف نوعية الترقية وفي حالة عدم وجودها فإنها تكون كمانع من موانع الترقية
:بالنسبة للموظف تتلخص هذه الموانع في
41
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
عدم وجود درجة شاغر :إن الترقية وفقا لمبادئ التنظيم اإلداري السليم للوظائف -1
ألي جهاز إداري يجب أن تكون الوظيفة التي سيرقى إليها الموظف شاغرة ،وأن
يوجد اختالف بين الواجبات و مسؤوليات التي يشغلها و الوظيفة التي سيرقى
إليها،فالترقية هي استجابة لحاجة فعلية في حجم العمل وعبئه داخل الوحدة اإلدارية
ويترتب على ما تقدم أن تحدد مسالك لترقية خالل تقسيمات الهيكل التنظيمي الذي
يضع أمام السلطات المختصة.
عدم تحقق شرط المدة الالزمة للترقية :حسب ما اقتضى في تشريع الوظيفة العمومية -2
وجب أن يقضي الموظف مدة زمنية معينة قبل ترقيته من درجة إلى درجة تعلوها
والتي حددها المرسوم الرئاسي رقم 304-07المؤرخ في 27سبتمبر ،2007ذلك
من خالل المادة ":10تتمثل الترقية في الدرجة في االنتقال من درجة إلى درجة أعلى
منها مباشرة،بصفة مستمرة في حدود 12درجة حسب مدة تتراوح مابين 30و 42
سنة".إذن الترقية تستمر حسب ثالثة وتائر هي:
تسعى اإلدارة دوما تحقيق المصلحة العامة سواء للمستفيد أو للموظف لذلك تحاول وضع
الرجل المناسب في المكان المناسب إال انه هناك موانع تحول بين الموظف وترقيته في مهنته
لوجود عائق من العوائق الخاصة كالنقل أو االستيداع.
42
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
قد ينقل الموظف العام تلقائيا أي نقل الموظف من مكان إلى آخر ،قد يكون النقل نوعيا أي
نقل من وظيفة إلى أخرى وفي بعض األحيان يكون التغيير كامال للوظيفة ذاتها،2قد يصدر
1
قرار نقل الموظف،إما بناء من طلب الموظف أو بناء على قرار تصدره اإلدارة.
وهذا ما نصت عليه المادة 156من األمر 03-06أن يتم نقل الموظفين إما باألقديمة أو
بالكفاءة لكن هذا النقل يمكن أن ياخر في ترقية أما المادة 157من نفس األمر فقد نصت
2
على نقل الموظف لطلب منه لضرورة ملحة مع مراعاة مصلحة اإلدارة.
كما أجاز القانون نقل الموظف إجباريا إذا لزم ذلك مع األخذ برأي "لجنة متساوية
األعضاء".3
مع تعويض الموظف نفقات النقل أو تغيير اإلقامة وينصب مباشرة في منصبه جديد
4
بمقتضى المادتين 158و 159من األمر .03-06
ال يعتبر النقل الداخلي في الجهة اإلدارية مانعا لترقية الموظف ألنه ال يترتب عليه تغيير
المركزه قانوني أو اقدميته ،إذ أن الدرجات و األقدميات واحدة في الوحدة بأكملها فطالما
كانت الترقية متعذرة لعدم وجود درجات خالية في المكان الذي كان يعمل فيه فإن الترقية
5
ستظل أيضا متعذرة وإ ن نقل الموظف إلى مكان آخر.
الفرع الثاني :اإلحالة على االستيداع و وضعية خارج اإلطار كمانعين آخرين لترقية.
توجد أيضا موانع أخرى تعرقل ترقية الموظف العام وهي من وضعيات القانونية األساسية
للموظف العام و هما وضعيتي إحالة على االستيداع و وضعية خارج اإلطار:
تعد لجنة متساوية األعضاء لجان إدارية متساوية األعضاء لدى اإلدارات العمومية حسب الحالة لكل رتبة أو سلك أو 3
مجموعة أسالك تتساوى مستويات تأهيلها ،وتتشكل هذه اللجان من ممثلين منتخبين عن الموظفين و وترأسها السلطة
الموضوعية ،انظر:
.118 شمس الدين بشير الشريف ،مرجع سابق ،ص
المادة 158و ،159قانون الوظيفة العمومية الجزائري ،مصدر سابق. 4
43
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
تعتبر وضعية اإلحالة على االستيداع من الوضعيات القانونية األساسية مانعا للترقية،1و
حسب األمر 03-06حددها في المواد 153-145من الفصل الرابع من الباب السادس وقد
تأثر سلبا على الترقية وعلى مسار الوظيفي للموظف ،تعتبر هذه الوضعية طبقا ألحكام المادة
145من األمر المذكور أعاله بأنها إيقاف مؤقت لعالقة العمل بمعنى أن يكون موظف مرسم
في منصبه خارج سلكه األصلي لمدة محددة قانونا وتبقى تابعة له.
كما ال تسقط عنه صفة الموظف ،تكرس هذه القاعدة بموجب قرار إداري فردي صادر عن
السلطة المعنية التي لها سلطة التعيين ،ويمنع الموظف الذي أحيل على االستيداع من
ممارسة أي نشاط مربح مهما كان هذا النشاط و نوعه ،كما يحال الموظف على وضعية
االستيداع إما بقوة القانون أو بطلب منه ألغراض شخصية و ذلك من خالل إتباع اإلجراءات
وإ رفاق طلبه بوثائق ثبوتية لكل حالة من الحاالت التالية:
-1في حالة تعرض أحد أصول الموظف أو زوجه أو أحد األبناء المتكفل بهم لحادث أو
2
إلعاقة أو مرض خطير.
-2للسماح للموظف بااللتحاق بزوجته إذا اضطر إلى تغيير إقامته بحكم مهنته.
أجاز المشرع للموظف حق تقديم طلب اإلحالة ألغراض شخصية خاصة من أجل دراسات
3
و أبحاث وهذا ما ورد في 148من قانون الوظيفة العمومية.
بين المشرع الجزائري أحكام وضيعة خارج اإلطار في نص المادة 141من األمر 03-06
حيث جاء فيه ":ال يستفيد الموظفون الذين يوضعون في حالة خارج اإلطار من الترقية في
الدرجات" ،إلن هذا التأثير السلبي لحالة خارج اإلطار يمس الترقية في الدرجة دون الترقية
في الرتبة أو يكون في مجموعات و هذا طيلة 05سنوات كأقصى مدة يسمح بها و تكون
مقررة قانونا لهذه الوضعية و بعد انقضاء مدة الوضعية و إدماج و إعادة الموظف في رتبته
2
.عبد القادر ضياف ،مرجع سابق ،ص 516
3
.عبد القادر ضياف ،مرجع سابق ،ص 516
44
ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري الفصل األول
األصلية و بقوة القانون،يقوم بتقديم طلب الترقية و يقدم لإلدارة التي تكون لها صالحيات
التعيين ،و هذا إن حاز على شهادات أو مؤهالت جديدة في فترة تواجده في وضعية خارج
اإلطار و يمكن له أن يشارك في االمتحانات المهنية على أساسها يتم ترقيته إلى رتبة أعلى
1
أو سلك أو مجموعة مباشرة.
1
.نبيلة أقوجيل ،مرجع سابق ،ص 421
45