‫جامعة محـمد خيضر بسكرة‬

‫كلية الحقوق و العلوم السياسية‬

‫قسم الحقوق‬

‫مذكرة ماستر‬
‫ميـدان‪ :‬الحقوق و العلوم السياسية‬
‫فرع‪ :‬الحـقوق‬
‫تخصـص‪ :‬قانـون إداري‬
‫رقم‪.............:‬‬

‫إعـداد الطــالبتين‪:‬‬
‫يوم‪2023/06/18‬‬ ‫حُم ير كاميليا‬
‫غنـوم عفـاف‬

‫نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي‬

‫الجزائري‬

‫لجــنة المـناقـشة‪:‬‬
‫رئيسا‬ ‫أ مـح أ بسكرة‬ ‫عتيقة بن جبل‬
‫مشرفا و مقررا‬ ‫أ مـح أ بسكرة‬ ‫صوفيا شـراد‬
‫مناقشا‬ ‫أ مـح أ بسكرة‬ ‫مسـتاوي حفيظة‬

‫السنة الجامعية‪2022/2023:‬م‬

‫‪1‬‬
 ‫كـ ـ ـ ـ ــلمة شك ـ ـ ـ ـ ــر‬

‫البد لنا ونحن نخطو خطواتنا األخيرة في الحياة الجامعية من وقفة نعود إلى أعوام‬
‫قضيناها في رحاب الجامعة مع أساتذتنا الكرام الذين قدموا لنا الكثير باذلين‬
‫‪ ...‬بذلك جهودا كبيرة في بناء جيل الغد لتبعث األمة من جديد‬
‫وقبل أن نمضي نتقدم بأسمى آيات الشكر واالمتنان والتقدير والمحبة إلى الذين‬
‫‪ ...‬حملوا أقدس رسالة في الحياة‬
‫‪.....‬إلى الذين مـهدوا لنا طريق العلم والمعرفة‬
‫إلى جميع أساتذتنا األفاضل أساتذة كلية الحقوق والعلوم السياسية بسكرة وكل‬
‫‪.‬طاقم المكتبة الكلية‬

‫كن عالما‪ ..‬فإن لم تستطع فكن متعلما ‪ ،‬فإن لم تستطع فأحب العلماء ‪،‬فإن لم "‬
‫"تستطع فال تبغضهم‬
‫‪.‬وأخص بالتقدير والشكر إلى‪ :‬األستاذة المشرفة شراد صوفيا‬

‫إلى الذي كان عونا لنا في بحثنا هذا ونورا يضيء الظلمة التي كانت تقف أحيانا‬
‫في طريقنا‬
‫والمعلومات‪ ،‬ربما دون أن يشعر بدوره بذلك فله منا كل الشكر لألستاذ‪ :‬عبد‬
‫الوهاب برحايل‬

‫شكرا للجميع‬

‫‪2‬‬
 ‫﴾قال اهلل تعالى‪" :‬أم لم ينبأ بما في صحف موسى﴿‪36‬‬

‫﴾و إبراهيم الذي وفى"﴿‪" ﴾37‬أال تزر وازرة وزر أخرى" ﴿‪38‬‬

‫﴾أن ليس لإلنسان إال ما سعى"﴿‪" ﴾39‬وأن سعيه سوف يرى"﴿‪40‬‬

‫سورة النجم اآلية (‪)40-36‬‬

‫‪3‬‬
4
 ‫مقدمــــــــــــــــــــــــة ‪........................................................‬أ ب ج د ه و‬

‫الفصل األول‪:‬ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري ‪......‬‬

‫‪7‬‬

‫المبحث األول‪ :‬مفهوم نظام الترقية في الوظيــف العمــومي الجزائــري‪.....................‬‬

‫‪8‬‬

‫المطلب األول‪ :‬تعري ف نظ ام الترقي ة و بي ان أهداف ه في ق انون الوظي ف العم ومي‬

‫الجزائري‪9..‬‬

‫الفرع األول‪:‬تعريف نظام الترقي ة‪...................................................... .‬‬

‫‪9‬‬

‫الف رع الث اني‪ .:‬أه داف نظ ام الترقي ة‪.................................................... .‬‬

‫‪16‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬خصائص و أنواع نظام الترقية‪16.......................................‬‬

‫الف رع األول‪ :‬خص ائص نظ ام الترقي ة‪..................................................‬‬

‫‪17‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬أنواع نظام الترقية‪18.....................................................‬‬

‫المطلب الثــالث‪ :‬ش روط و إج راءات نظ ام الترقي ة في ق انون الوظي ف العم ومي الجزائ ري‬
‫‪.23‬‬

‫الف رع األول‪ :‬ش روط نظ ام الترقي ة‪......................................................‬‬

‫‪23‬‬

‫‪5‬‬
‫الف رع الث اني‪ :‬إج راءات نظ ام الترقي ة‪...................................................‬‬
‫‪27‬‬

‫المبحث الثـاني‪ :‬معـايير نظـام الترقيـة في قـانون الوظيـف العمـومي الجزائـري‪............‬‬

‫‪30‬‬

‫المطلب األول‪ :‬الترقية على أساس األقدمية‪30..........................................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف الترقية على أساس األقدمية‪......................................‬‬

‫‪30‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مزايا الترقية على أساس األقدمية‪30.......................................‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬عيوب الترقية على أساس األقدمية‪31.....................................‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الترقية على أساس الكفاءة أو الجدارة‪32...............................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف معيار الترقية بالكفاءة أو الجدارة‪32................................‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مزايا الترقية بالكفاءة‪33................................................. .‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬عيوب الترقية بالكفاءة‪33.................................................‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬الترقية على أساس األقدمية والكفاءة معا‪34............................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف معيار األقدمية والكفاءة معا‪34...................................‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مزايا الترقية باألقديمة و الكفاءة معا‪34...................................‬‬

‫المبحث الثــالث‪ :‬موانــع نظــام الترقيــة في قــانون الوظيــف العمــومي الجزائــري‪............‬‬

‫‪35‬‬

‫المطلب األول‪ :‬الموانع العامة الواردة على الترقية‪35....................................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬اإلحالة إلى المحاكمة ‪36................................................‬‬

‫‪6‬‬
 ‫الفرع الثاني‪ :‬العقوبة التأديبية ‪37..................................................... .‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الموانع الخاصة للترقية‪42.............................................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬نقل الموظف‪42..........................................................‬‬

‫الف رع الث اني‪ :‬اإلحال ة على االس تيداع و وض عية خ ارج اإلط ار كم انعين آخ رين لترقي ة‪...‬‬
‫‪43‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬فعاليـة نظـام الترقيـة في قـانون الوظيـف العمـومي الجزائـري‪....‬‬

‫‪45‬‬

‫المبحث األول‪:‬الرقاب ــة كض ــمان على تط ــبيق نظ ــام الترقي ــة في ق ــانون الوظي ــف العم ــومي‬
‫الجزائري‪46......................................................................... .‬‬

‫المطلب األول ‪:‬الرقابة اإلدارية على قرار الترقية ‪47...................................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬المديرية العامة للوظيفة العمومية‪47....................................‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬الرقابة بناءا على التظلم اإلداري‪48....................................‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الرقابة القضائية على قرار الترقية‪55..............................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬دعوى إلغاء قرار الترقية‪56........................................... .‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬دعوى التعويض لقرار الترقية‪66.........................................‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬تقييم نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‪70..........‬‬

‫المطلب األول‪ :‬إيجابيات نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‪71........‬‬

‫الفرع األول ‪ :‬من حيث أنواعه ‪71..................................................‬‬

‫الفرع الثاني ‪ :‬من حيث شروطه و إجراءاته‪71......................................‬‬

‫الفرع الثالث ‪ :‬من حيث معاييره‪72..................................................‬‬

‫‪7‬‬
‫الفرع الرابع ‪ :‬من حيث الرقابة على قراراته‪73.......................................‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬سلبيات نظام الترقية في قانون الوظيفة العمومية ‪74...............‬‬

‫الفرع األول ‪ :‬من حيث أنواعه ‪74.................................................‬‬

‫الفرع الثاني ‪ :‬من حيث شروطه و إجراءاته‪75......................................‬‬

‫الفرع الثالث ‪ :‬من حيث معاييره‪75.................................................‬‬

‫الفرع الرابع ‪ :‬من حيث الرقابة على قراراته‪76.......................................‬‬

‫خــــاتمة ‪77.......................................................................‬‬

‫قائمة المحتويات‪79..............................................................‬‬

‫الملخص ‪80...................................................................‬‬

‫تمـــــــــهيد‬

‫تمارس الدولة نشاطها و سلطتها بواسطة موظيفها‪ ،‬والتي تربطهم بها عالقة تنظيمية‬
‫تحكمها القوانين و اللوائح‪ ،‬وتبعا للوظيفة التي يمارسها الموظف‪ ،‬تثبت له مجموعة من‬
‫الحقوق مقابل التزامه بمجموعة من االلتزامات حيث يسعى إلى القيام بها بكل كفاءة‬
‫ومهينة ضمانا لحسن سير الموظف العام واستمرارية النشاط اإلداري وتحفيزا للموظف‬
‫المجتهد ‪،‬وتشجيعا على مواصلة أدائه تمنح له اإلدارة مجموعة من الحوافز المادية‬
‫والمعنوية ‪ ،‬يطلق عليها بالترقية ‪.‬‬

‫حيث تساهم الترقية بالنهوض بالجهاز اإلداري‪ ،‬لكي يحقق غاياته وأهدافه و يتطور‬
‫بشكل تصاعدي وعلى هذا األساس ‪ ،‬تحرص جميع الدول على إيجاد نظام ترقية سليم‬
‫يحقق أهدافها المرجوة ويحافظ بها كذلك على المهارات والطاقة التي يملكها الموظفين‪،‬‬

‫‪8‬‬
 ‫وهذا على غرار المشرع الجزائري الذي اهتم كثيرا بهذا الحق من خالل الكثير من‬
‫القوانين المتعاقبة‪ ،‬بداية من األمر رقم ‪ 133 -66‬وصوال إلى األمر ‪ 03-06‬موضوع‬
‫الدراسة‪.‬‬

‫أوال‪ :‬حــدود الدراسة‪.‬‬

‫يخضع البحث العلمي لمجموعة من الحدود‪ ،‬الزمانية و المكانية أهمها الموضوعية‪.‬‬

‫‪_1‬الحدود الموضوعية ‪ :‬اقتصرت دراستنا على نوع واحد من الحقوق التي يتمتع بها‬
‫الموظف‪ ،‬وهي الترقية بجميع أنواعها‪ ،‬دون التطرق إلى باقي الحقوق األخرى التي تثبت‬
‫له بسبب ممارسته للوظيفة‪.‬‬

‫‪ _2‬الحدود الزمانية ‪ :‬اعتمدنا في هذا البحث على قانون الوظيفة العمومية الجزائري‬
‫من أول صدور في تشريع صادر في سنة ‪ 1966‬عن طريق األمر ‪، 66/133‬الى آخر‬
‫أمر وهو األمر ‪ 06/03‬صادر في ‪ 2006‬و المعتمد حاليا باعتباره القانون المنظم لهذا‬
‫الحق‪ ،‬مع اإلشارة في بعض األحيان إلى بعض التشريعات العربية و الغربية المتعلقة‬
‫بذات الحق‪.‬‬

‫‪ _3‬الحدود المكانية ‪ :‬كانت دراستنا منصبة على نظام الترقية متعلق بقانون الوظيف‬
‫العمومي في الجزائر‪ ،‬وبالتالي فهي متعلقة بحق الموظف الجزائري في الترقية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أهمية الدراسة‪.‬‬

‫يعتبر نظام الترقية من أهم المرتكزات التي تقوم عليها الوظيفة العامة‪ ،‬وتحدد العالقة‬
‫بين الموظف واإلدارة‪.‬‬

‫وعلى هذا األساس ‪ ،‬فأهميته تبرز من جانبين اثنين ‪:‬‬

‫‪_1‬األهمية العلمية‪:‬‬

‫‪9‬‬
 ‫إن هذا النوع من المواضيع تساهم في توعية الموظف وفهمه لحقوقه‪ ،‬وفي مقابلها‬
‫التزاماته باعتبار الترقية الوسيلة التي تشجع الموظف‪ ،‬حيث عن طريقها يحقق مزايا مادية‬
‫و مكانة معنوية أسمى‪.‬‬

‫‪_2‬األهمية العملية‪:‬‬

‫إن موضوع الدراسة جد متشعب و عميق‪ ،‬يتصل بأداء الموظف في الوظيفة التي‬
‫يشغلها‪ .‬ولقد طرح نظام الترقية الكثير من اإلشكاالت القانونية وحتى العلمية‪ ،‬التي‬
‫يستدعي الخوض فيها وتناولها من قبل الباحث القانوني تحقيقا الستمرارية المرفق العام‬
‫وحسن أدائه‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬أسبــــــاب الدراسة ‪.‬‬

‫يدفع الباحث العلمي لدراسة موضوع معين‪ ،‬دون آخر مجموعة من األسباب‪ ،‬أهمها‬
‫مايلي‪-1 :‬األسباب الذاتية ‪ :‬يفرض التخصص كقانون إداري نفسه على الباحث لتناول‬
‫هذا النوع من المواضيع بالدراسة و التحليل‪ ،‬كما أن شغفنا و محاولة معرفة كل ما يتعلق‬
‫بالموظف و عالقته باإلدارة‪ ،‬دفعنا إلى الخوض في نظام الترقية في قانون الوظيف‬
‫العمومي الجزائري‪.‬‬

‫‪_2‬األسباب موضوعية‪:‬‬

‫يفرض نظام الترقية نفسه على كل باحث قانوني نظرا لتشعبه من جهة‪ ،‬واعتبار اإلدارة‬
‫طرف الثاني في العالقة‪.‬‬

‫حيث أصبح يثير الكثير من اإلشكاليات العلمية وفي بعض األحيان تصل إلى درجة‬
‫التعسف في استعمال السلطة وإ لحاق الضرر بالموظف‪ ،‬باعتباره الطرف المستفيد من‬
‫الترقية ‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬إشكالية الدراسة‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫تلعب الترقية دورا هاما في الوظيفة العامة‪ ،‬لكونها تعتبر من الحوافز األساسية التي‬
‫تكافئ الموظف القائم بوظيفته على أكمل وجه‪ ،‬لذا كانت إشكاليتنا الرئيسية كاآلتي‪:‬‬

‫كيف عالج المشرع الجزائري نظام الترقية بالشكل الذي يحقق التوازن بين تشجيع‬
‫الموظف و تحفيزه من جهة‪ ،‬واستمرار اإلدارة و القيام بأعمالها من جهة أخرى ؟‬

‫تندرج تحت هذه اإلشكالية الرئيسية التساؤلين رئيسين‪ ،‬هما‪:‬‬

‫_ وما هي أهم العراقيل التي تحول بينه الترقية والموظف؟‬

‫_ما دور الرقابة على قرار ترقية الموظف العام ؟‬

‫خامسا ‪:‬أهداف الدراسـة ‪.‬‬

‫تمثل أهداف الدراسة النتائج المرجوة من خالل موضوع معين‪.‬‬

‫ترمي دراستنا إلى تحقيق مجموعة من األهداف أهمها ما يلي‪:‬‬

‫‪-1‬التعمق في قانون المنظم لنظام الترقية في الجزائر‪ ،‬محاولة إبراز محاسنه وعيوبه‪.‬‬

‫‪ -2‬وضع قواعد و أسس قانونية‪ ،‬تساهم في الحّد من التجاوزات التي يتعرض لها‬
‫الموظف في الممارسة العلمية‪.‬‬

‫‪ _3‬إبراز أساس الترقية وبيان معاييرها و مدى كفاءتها وكذلك شروطها و موانعها‪.‬‬

‫‪ _4‬الوقوف عند فعالية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬الدراسات السابقة‪.‬‬

‫سبقت دراستنا الموسومة بنظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري مجموعة‬
‫من البحوث العلمية المتنوعة التي تطرقت للموضوع بإجماله‪ ،‬أو ألحد عناصره ومن‬
‫أهمها ما يلي‪_1 :‬دراسة الباحث جمال الدين دندن الموسومة بعنوان النظام القانوني‬
‫لترقية الموظف في اإلدارات و المؤسسات العمومية‪،‬المجلة األكاديمية للبحوث القانونية و‬
‫السياسية‪،‬العدد األول‪ ،‬سنة ‪ ،2022‬تناول فيها أسس الترقية و شروط و إجراءات كل نوع‬

‫‪11‬‬
 ‫فيها فقط‪ ،‬هذا األمر الذي ال يتمشى مع الفعالية التنظيمية للترقية ككل‪ ،‬فدراستنا شملت‬
‫مفهوم الترقية‪ ،‬أهدافها‪ ،‬شروطها‪ ،‬أنواعها‪ ،‬معاييرها‪ ،‬وموانعها و الرقابة على قراراتها ‪.‬‬

‫‪_2‬دراسة الباحثة ‪ :‬أمينة وراس نجد أنها تناولت في موضوع أثر الترقية على المسار‬
‫المهني في المنظمة‪،‬مجلة الدراسات اإلنسانية و االجتماعية‪ ،‬جامعة وهران‪،‬العدد السادس‬
‫عشر‪ 02،‬مارس ‪ ،2021‬حيث ذكرت فيها مفهوم الترقية و أنواعها‪ ،‬معاييرها‪ ،‬أساليبها‬
‫نجد أنها تناولت موضوع الترقية بنسبة قليلة غير كافية ال تمس جميع جوانب الترقية كما‬
‫أن دراستها اختصت بعلم االجتماع على عكس دراستنا القانونية و الشاملة لموضوع‬
‫الترقية ككل ‪.‬‬

‫‪_3‬دراسة الباحث‪ :‬المسعود صيلع حيث تناول موضوع الترقية في الوظيفة العمومية‬
‫بالجزائر‪،‬مجلة مفاهيم الدراسات الفلسفية و اإلنسانية العميقة‪،‬جامعة زيان‬
‫عاشور‪،‬الجلفة‪،‬العدد الحادي عشر‪،‬أفريل ‪ ،2022‬حيث تطرق لتعريف الترقية ومعاييرها‬
‫وكذا أنواعها‪،‬كانت دراسته محدودة لم تشمل الفاعلية التنظيمية نظام الترقية وكذا موانعه‬
‫على غرار دراستنا التي تطرقنا من خاللها لجميع جوانب نظام الترقية ‪.‬‬

‫سابعا‪ :‬صعوبات الدراسة‪.‬‬

‫ال يخلو أي موضوع من الصعوبات التي قد تواجه الباحث في بحثه و من أهم العوائق‬
‫التي واجهتنا في بحثنا هذا هي‪:‬‬

‫‪ _1‬وجود المصادر كالجرائد الرسمية و أوامر يقابلها قلة المراجع و المؤلفات التي تخص‬
‫الترقية الرتباطها بالوظيفة العمومية في الجزائر‬

‫‪ _2‬صعوبة الدراسة الميدانية و تطبيقية و حتى تنويع المالحق لضيق الوقت ‪.‬‬

‫ثامنا‪ :‬المنهج المتبع‪.‬‬

‫يتطلب هذا النوع من الدراسة‪ ،‬استخدام المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬ألننا بصدد التعرض‬
‫لمفهوم الترقية كظاهرة قانونية وبجميع عناصرها كما قمنا أحيانا باستقراء بعض‬
‫النصوص المتعلقة بمجال الدراسة‪ ،‬ضمن ما يتطلبه حدود استخدام المنهج االستقرائي ‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫تاسعا‪ :‬خطة الدراسة‪.‬‬

‫اعتمدنا في هذه الدراسة على خطة ثنائية تسبقها مقدمة وتنتهي بخاتمة وهي كاألتي‪:‬‬

‫الفصل األول‪:‬‬

‫اعتمدنا فيه على ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري ولقد خصصنا‬
‫هذا الفصل إلى ثالث مباحث كاألتي‪:‬‬

‫المبحث األول إلى مفهوم نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري يتضمن‬
‫المطلب األول تعريف نظام الترقية لغويا فقهيا وتشريعا مع بيان أهميته وأهم أهدافه‪،‬أما‬
‫المطلب الثاني تضمن خصائص و أنواع الترقية حيث تناول المطلب الثالث شروط و‬
‫إجراءات الترقية‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬فيحتوي على معايير الترقية‪ ،‬ولقد تضمن المطلب األول معيار األقدمية‪،‬‬
‫أما المطلب الثاني معيار الكفاءة‪ ،‬و أما المطلب الثالث تضمن األقدمية و الكفاءة معا‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬فتناولنا موانع الترقية في قانون الوظيفة العمومية الجزائري و المتمثلة في‬
‫مطلبين ‪ ،‬تضمن المطلب األول الموانع العامة الواردة على الترقية أما المطلب الثاني‬
‫فحددنا فيه الموانع الخاصة للترقية‪.‬‬

‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫فتناولنا فعالية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري خصصنا‪.‬‬

‫المبحث األول‪ :‬ذكرنا الرقابة كضمان على تطبيق نظام الترقية‪ ،‬حيث تضمن المطلب‬
‫األول الرقابة اإلدارية أما المطلب الثاني خصصناه لرقابة القضائية‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬حددنا فيه تقييم نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري من‬
‫حيث إيجابيات و سلبيات الترقية تضمن المطلب األول إيجابيات الترقية و أما المطلب‬
‫الثاني سلبيات الترقية‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫تمهيـــــــــــد‪:‬‬

‫تعد الترقية أحد مزايا الوظيفة العامة فهي حق من حقوق الموظف يطمح دوما‬
‫للحصول عليها حيث تمنحه مجموعة من المزايا مادية كالعالوات‪ ،‬المرتبات‪ ،‬التعويضات‬
‫و المكافآت‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫ويمكن أن تكون أدبية‪،‬كالترقيات و اإلجازات‪ ،‬فالترقية تعتبر من أهم المزايا التي‬
‫يتحصل عليها الموظف العمومي أثناء أداء مهامه و حتى بعد التقاعد‪ ،‬و الترقية تساهم في‬
‫تحسين أداء وتحفيز الموظفين لالجتهاد أكثر في ممارسة مهامهم و مسؤولياتهم المطلوبة‬
‫منهم كما تساهم في تقدم و ارتقاء السلم الهرمي أو التدرج الهرمي لإلدارة فتنظيم‬
‫اإلداري على شكل هرم يجمع كل المستويات‪ ،‬في قاعدته الموظفون الجدد وفي أعاله‬
‫الرئيس‪.‬‬

‫مما ال شك فيه أن نظام الترقية يقوم على مجموعة من اإلجراءات و األسس و‬

‫ضمانات لسير سليم هذا الحق‪ ،‬فال بد من إتباع التنظيمات واألوامر المنصوص عليها في‬
‫قانون الوظيفة العمومية لضمان أسس صحيحة بعيدا عن تعسف اإلدارة و الفساد اإلداري‬
‫كونها تحرص على وضع أحكام تضمن حقوق الموظف و تفيد اإلدارة أيضا‪.‬‬

‫ولهذا قد قمنا بتخصيص هذا الفصل لدراسة طبيعة نظام الترقية و معاييره وما يحرم‬
‫الموظف من الترقية حيث اعتمدنا في تقسيمه إلى ثالثة مباحث‪:‬‬

‫المبحث األول ‪ :‬مفهوم نظام الترقية في الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬معايير نظام الترقية في الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ا لمبحث الثالث ‪ :‬موانع نظام الترقية في الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪15‬‬
 ‫‪.‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬ماهية نظام الترقية في الوظيف العمومي الجزائري‬

‫تعتبر الترقية حق من حقوق الموظف العام التي خولها إليه قانون الوظيف العمومي‬
‫الجزائري في األمر (‪ )03-06‬في المادة ‪ " 38‬للموظف الحق في التكوين و تحسين‬
‫المستوى و ترقية في الرتبة خالل حياته المهنية "‪،1‬ويمنح هذا الحق إال لفئة معينة تتوافر‬
‫فيهم شروط منحه ومن أهم ما يميز الترقية أنها بأداء و تشجيع و تحفيز الموظفين‬
‫العموميين على االجتهاد في وظائفهم‪ ،‬كما أنها تستهدف حصول اإلدارة على موظفين‬
‫أكفاء ذو خبرة كبيرة تساهم في ممارسة القيادة اإلدارية‪.‬‬

‫ومن خالل رصد و تحليل مفهوم الترقية و بيان أهم خصائصها البالغة لدراستنا و‬
‫فاعليتها في مجال ترقية الموظف العام‪ ،‬على ضوء ما سابق قسمنا هذا المبحث إلى ثالث‬
‫مطالب‪:‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬تعريف نظام الترقية و بيان أهدافه في قانون الوظيف العمومي‬ ‫‪‬‬
‫الجزائري‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪:‬خصائص و أنواع نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي‬ ‫‪‬‬
‫الجزائري‪.‬‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬شروط و إجراءات نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي‬ ‫‪‬‬
‫الجزائري‪.‬‬

‫المادة ‪ 38‬من األمر‪ ،03-06‬القانون األساسي العام المتضمن للوظيفة العمومية الجزائري‪،‬الجريدة الرسمية‪،‬الع دد ‪46‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ ،‬الصادرة في ‪ 15‬جويلية ‪. 2006‬‬

‫‪16‬‬
 ‫المطلب األول‪ :‬تعريف نظام الترقية وبيان أهدافه في قانون الوظيف العمومي‬
‫الجزائري‪.‬‬

‫تعد الترقية من المسائل األكثر أهمية بالنسبة للموظفين في كافة اإلدارات و هذا لخلق‬
‫روح المنافسة اإليجابية والتي تقوم على النشاط و الحركة و الحيوية بين موظفي اإلدارة‪.‬‬

‫و لقد تعددت و اختلفت أراء المفكرين و توجهاتهم ‪،‬باختالف مشاربهم الفكرية ‪،‬و لذلك‬
‫سوف نتطرق في هذا المطلب إلى فرعين أوال ‪ :‬تعريف نظام الترقية في قانون الوظيف‬
‫العمومي الجزائري وثانيا‪ :‬أهداف نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف نظام الترقية‪.‬‬

‫نشير في بداية إلى أنه من الصعب إعطاء تعريف جامع مانع لنظام الترقية‪ ،‬ومع هذا فقد‬
‫وجدت عدة محاوالت لتعريف الترقية قسمناها كاآلتي‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬التعريف اللغوي لنظام الترقية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫تعني الترقية بالغة الصعود و االرتقاء‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬التعريف الفقهي لنظام الترقية‪.‬‬

‫أن الترقية هو انتقال الموظف من وضعية إلى وضعية ذات مستوى أعلى و بمرتب‬
‫أعلى منه حاليا و مستقبال كما قد يصاحب هذه الترقيات بالزيادة في االمتيازات الوظيفية‬
‫كتغير من طبيعة األعمال‪،‬و درجة المسؤولية و مجال السلطة ألن الموظف في حياته يبدأ‬
‫في أدنى درجاته السلم الــوظيفي‪.‬‬

‫ثم يعلى مركزه و يزداد دخله فالترقية هي أمر المرغوب عند أفراد المجتمع‪ ،‬ألنها‬
‫‪2‬‬
‫تغير جزءا من ثقافة المجتمـعات‪.‬‬

‫المعجم الوسيط ‪،‬إصدار مجمع اللغة العربية ‪،‬القاهرة ‪،‬الطبعة ‪(،1‬ب س ن)‪،‬ص ‪. 380‬‬ ‫‪1‬‬

‫سلوى تيشات ‪(،‬أ ثر التوظيف العمومي على كفاءة الموظفين باإلدارات العمومية الجزائرية )‪،‬مذكرة مكملة لنيل‬ ‫‪2‬‬

‫درجة ماجستير في العلوم االقتصادية ‪،‬جامعة أمحمد بوقرة‪ ،‬بومرداس‪2009،‬م‪2010/‬م ص ‪.88‬‬

‫‪17‬‬
 ‫مما سبق يتبين أن الترقية هي كل ما يطرأ على الموظف من تغيرات في مركزه‬
‫القانوني الذي يكون من شأنه و تمييزه على اقرآنه و قد اختلف المفكرين في تعريف‬
‫الترقية فهناك من عرفها على أنها هي الوسيلة لتخطيط و تنمية وتطوير في مسار المهني‬
‫للموظف‪،‬وإ نها عملية تحريك الموظف من مستوى إداري أقل إلى مستوى إداري أعلى‬
‫مهني الذي تنطوي من خالله زيادة في المستوى الوظيفي و الدرجة المالية‪ ،‬وقد يشغل‬
‫الموظف لوظيفة أخرى ذات مستوى أعلى و أحسن من مستوى وظيفته الحالية من حيث‬
‫السلطة و المسؤولية و المركز اإلداري‪-1 .1‬تعريف الترقية عند فقهاء الغرب‬
‫تداول آراء فقهاء غرب حول مفهوم الترقية نذكر أهمهم ‪:‬‬

‫إذ يرى مارسل والين‪ Marcel Walin‬الترقية أنها‪":‬هي نظام صعود و االرتقاء‬
‫الموظف أو العامل من وظيفتها دنيا في مهامها و نشاطها و مسؤولياتها و أهميتها و حتى‬
‫خطورتها إلى وظيفة عليا وكذالك إلى كافة الشروط و القدرات و المؤهالت و لنشاطات‬
‫الالزمة لشغلها"‪،‬أما الفقيه جون لوك سردين‪ Jean -Luc-Cerdin‬الترقية بأنها‪ ":‬هي‬
‫‪2‬‬
‫انتقال العامل من وظيفة إلى وظيفة أعلى منها إما في نفس المستوى أو في األعلى‪".‬‬

‫وقدم جون ماري أوبي ‪ Jean Marie Obey‬تعريفا للترقية بأنها‪ ":‬تعتبر ميزة تمنح‬
‫للموظف بقصد تحسين وضعية ومركزه عن طريق نقله و تصعيده إلى مركز و وضعية‬
‫تتضمن سلطات أعلى و أجر أكبر‪،‬أي ترقية في وظيفته ‪،‬أو نقله إلى رتبة و درجة و أجرأ‬
‫على أي ترقية في الرتبة و الدرجة "‪،‬أما الفقيه مارسل فالون ‪ Marcel Falun‬عرفها‬
‫كتالي‪ ":‬تعني ارتقاء و صعود العامل العام من وظيفة منصب العمل أدنى في مهامها و‬
‫أهميتها و خطورتها و شروطها إلى وظيفة تكون أعلى و أرقى في مهامها و مسؤولياتها‬
‫في الشروط و القدرات و الكفاءات الالزمة التي تتوافر لشغلها ‪ ،‬وذلك لألساليب و‬
‫‪3‬‬
‫اإلجراءات المتبعة أو المقررة"‪.‬‬

‫‪ -2‬تعريف الترقية عند فقهاء المشرق‪:‬‬

‫‪ 1‬المسعود صيلع‪"،‬الترقية في الوظيفة العمومية بالجزائر‪ "،‬مجلة مفاهيم الدراسات الفلسفية و اإلنسانية العميقة‪،‬جامعة‬
‫زيان عاشور‪،‬الجلفة‪،‬العدد‪،11‬أفريل ‪، 2022‬ص ‪.93‬‬
‫أمينة وراس‪" ،‬أثر الترقية على المسار المهني في المنظمة"‪،‬مجلة الدراسات اإلنسانية و االجتماعية‪،‬جامعة وهران ‪2‬‬ ‫‪2‬‬

‫المجلد‪ ،10‬العدد‪2،16‬مارس‪ 2021‬م‪،‬ص ‪.333‬‬

‫‪18‬‬
 ‫تعددت التعاريف الفقهاء و الباحثين لفكرة الترقية ومن الفقهاء أحمد ماهر يرى أن‬
‫الترقية‪":‬هي االنتقال من درجة إلى درجة أعلى منها أو من مسمى وظيفي أدنى إلى مسمى‬
‫وظيفي أعلى منه"‪ ،‬كما عرفها الفقيه عادل حسن على أن الترقية هي‪ ":‬نقل الفرد أو‬
‫الموظف من وظيفته الحالية إلى وظيفة أخرى أعلى في مستوى تنظيمي أعلى الذي يكون‬
‫له مسؤوليات و واجبات اكبر و التي يدفع لها مبلغ أو اجر أكثر‪"،‬أما عن الفقيه عبد الغفار‬
‫الحنفي الذي يرى أن الترقية هي‪" :‬النقل إلى درجة أو مركز أو وظيفة أعلى غالبا ما‬
‫‪1‬‬
‫تكون أو تتم الترقية إلى مستوى أعلى نتيجة لتقييم الوظائف أو تصنيف المهام"‪،‬‬

‫ومن جهة نجد وليد سعود القاضي عرفها بأنها‪ ":‬صعود الموظف في السلم الرئاسي و‬
‫زيادة سلطاته و مسؤولياته‪،‬كما تعني زيادة مرتب الموظف المرقى و امتيازاته"‪،‬أما عبد‬
‫الغني بسيوني أنها‪":‬نقل الموظف إلى رتبة وظيفة ذات درجة أعلى من وظيفته في السلم‬
‫‪2‬‬
‫اإلداري للوحدة التي يعمل بها"‪.‬‬

‫وأما إيهاب صبيح فعرف الترقية على أنها‪":‬مجموعة من المهام التي تفوضها السلطات‬
‫أعلى للفرد في منصبه الجديد و التي من خاللها تستلزم ضمان االرتقاء أو العلو في‬
‫التسلسل الهرمي اإلداري ‪،‬أو زيادة في الراتب لوضع الوظيفي االجتماعي للفرد"‪،‬أما عن‬
‫المليجي قال أن الترقية هي‪":‬عملية نقل الموظف أو العامل إلى وظيفة أعلى من حيث‬
‫السلطة و المسؤولية و النشاط و يعني ذلك نقله إلى وظيفة أكثر أهمية و أكثر صعوبة و‬
‫هذا ما يتبعه غالبا زيادة في األجر و هي ال تتم بناء على األقدمية المطلقة و إنما البد أن‬
‫‪3‬‬
‫تتوافر على شرط الشغل الوظيفة تبعا لما تحتاجه من مؤهالت و خبرة ومستوى‪.‬‬

‫‪ 3‬بدرية ناصر‪( ،‬نطاق السلطة الرئاسة في القانون اإلداري الجزائري ‪ ،‬معهد العلوم القانونية و اإلدارية)‪،‬مذكرة لنيل‬
‫شهادة الماجستير في القانون العام ‪،‬المركز الجامعي الدكتور موالي الطاهر‪،‬سعيدة ‪ 2008 ،‬م‪ 2009/‬م‪ ،‬ص ‪.61‬‬
‫المسعود صيلع‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.94‬‬ ‫‪1‬‬

‫نبيلة أقوجيل‪"،‬خصوصية نظام الترقية في األمر رقم ‪،"،03-06‬مجلة االجتهاد القضائي‪،‬المجلد ‪، 13‬العدد ‪ ،01‬جامعة‬ ‫‪2‬‬

‫محـمد خيضر بسكرة‪ ،‬مارس ‪، ،2021‬ص ‪.412‬‬

‫نسيمة أحمد الصيد‪(،‬الترقية والفعالية التنظيمية)‪،‬مركب الحروش‪،‬نموذجا‪،‬مذكرة الماجستير‪،‬كلية الحقوق و العلوم‬ ‫‪3‬‬

‫االجتماعية‪ ،‬جامعة ‪20‬أوت ‪،1955‬سكيكدة‪،‬ص ‪.06‬‬

‫‪19‬‬
 ‫أما بنسبة للفقيه عامر خيضر الكابسي عرف الترقية على أنها‪ ":‬الصعود إلى األعلى و‬
‫تحسين و ارتقاء األوضاع و األحوال"‪.‬‬
‫أما نجم عبد اهلل العزاوي وعباس حسين جواد عرفا الترقية على أنها ‪ ":‬تكليف العامل‬
‫بالواجبات و مهام وظيفته األعلى من وظيفته الحالية التي كان يشغلها في السلم اإلداري‬
‫للمنظمة و ذلك من خالل تحريكه عموديا في سلم الدرجات الوظيفي عبرة عن زيادة في‬
‫‪1‬‬
‫األجور و االمتيازات األخرى"‪.‬‬
‫نجد الدكتور سليمان محـمد الطماوي عرف الترقية على أنها ‪ ":‬أوال وقبل كل شيء هي‬
‫صعود الموظف في السلم و زيادته في السلطة و المسؤولية ‪،‬ولكنها تعني زيادة المرتب‬
‫الموظف المرقى وامتيازاته" أما عن علي السلمي فيرى أن الترقية على أنها‪ ":‬الترفيع هو‬
‫نقل الموظف من مستوى إلى مستوى تنظيمي أعلى وغالبا ما يكون األساس في عملية نقل‬
‫الموظف هو شرط األقدمية‪ ،‬وعرفها أيضا أنها‪" :‬أساس ترفـيع‪ ،2‬الموظف بنقله إلى وظيفة‬
‫أعلى منها لها مجموعة مسؤوليات و سلطات أعلى ولكن بشرط توافر شروط شغل في‬
‫وظيفة األعلى"‪ ،‬وهنا قام السلمي بإشارة لمؤشر التوافق متطلبات الوظيفة مع متطلبات‬
‫شاغل الوظيفة‪.‬‬
‫وأما عن الفقيه عاطف عبيد عرف الترقية على أنها ‪":‬عملية نقل الشخص من وظيفة إلى‬
‫وظيفة أخر يتطلب القيام بها تحمل عدة أعباء أمامه ‪،‬شرط أن يقبل الموظف هذا النقل‬
‫ويسلم على حامل التقدير من جانب المنشأة لجهوده أو لمدة خدمته ‪ ،‬و أضاف أيضا‬
‫عاطف عبيد إلى سابقيه في عملية شروط قبول العامل لهذه النقلة الوظيفية وقد يقوم‬
‫برفضها لعدم قدرته على القيام بمجهود ومسؤوليات ‪ ،‬يرى أنه يوجد من هو أحق منه في‬
‫الحصول على هذا المنصب ‪،‬وأشار إلى إحساس العامل بالتقدير لجهوده من طرف‬
‫‪3‬‬
‫المؤسسة أو اإلدارة"‪.‬‬
‫‪-3‬تعريف الترقية عند فقهاء الجـزائرييـن‪:‬‬

‫‪ 1‬أمينة وراس‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.333‬‬

‫‪2‬‬
‫يختلف مصطلح الترفيع عن الترقية حيث يستعمل المشارقة الترفيع أما الترقية يستعملها المغاربة في هذ‬
‫‪:‬نسيمة أحمد الصيد ‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪ .06‬انظر‬
‫‪3‬مرجع نفسه ‪،‬ص ‪.07‬‬

‫‪20‬‬
 ‫لم نجد تعريفات كثيرة عند المفكرين الجزائريين حول نظام الترقية نذكر منها‪:‬‬

‫إذ يرى الدكتور عبد العزيز الجوهري أن نظام الترقية هو‪":‬التنظيم السليم لنقل الموظف‬
‫من وظيف ة معين ة إلى وظيف ة ذات مس توى أعلى"‪ ،‬ذل ك ألن طبيع ة التنظيم اإلداري و ال تي‬
‫تقضي‬

‫ذلك في كل جهاز والمستويات اإلدارية المختلفة باختالف عددها تبعا لالختالف الظروف‬
‫العم ل و الترقي ة في معناه ا الص حيح هي نق ل كم وظيف ة إلى وظيف ة أخ رى ذات مس توى‬
‫ورتب ة في الس لم اإلداري‪ ،‬إال هن اك بعض النظم م ازالت لم تص ل إلى ذل ك الق در من‬
‫التنظيم ات الوظيفي ة ال تي تأخ ذ في ه الترقي ة المع نى الس ابق و ذل ك المع نى ال ي أتي إال بع د‬
‫إجراء عمليات واسعة من تحليل وتوصيف و تقييم الوظائف‪. 1‬‬

‫و من جهة يري عمار عوابدي أن الترقية هي‪":‬عملية إدارية فنية قانونية تنقل و ترفع‬
‫العامل في نطا ق المبادئ و األساليب و اإلجراءات القانونية و الالئحية المقررة في‬
‫وظيفة أو في منصب عمل أعلى درجة في السلم التدرج اإلداري و الوظيفي للمنظمة‬
‫بانتظام من أجل تحقيق المصلحة العامة "‪.‬‬

‫كما عرفها الدكتور سعيد مقدم الذي ربط مفهوم الترقية عموما بتقييم أداء كل موظف أثناء‬
‫مساره المهني‪،‬و هذا تقييم مستمر و دوري يهدف إلى تقدير كل مؤهالته المهنية‪،‬أو في‬
‫‪2‬‬
‫الرتب أو إلى منح مجموعة من امتيازات مرتبطة بمرودية و تحسين في األداء"‪.‬‬

‫رابعا ‪ :‬تعريف الترقية في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫نظم القانون األساسي العام للوظيفة العمومية سنة ‪ 1966‬م نظام الترقية و قسمها إلى‬
‫ثالثة أنواع متمثلة في ترقية في السلم وظيفي إلى سلم آخر أعلى منه ‪،‬وترقية من درجة‬

‫عبد العزيز الجوهري الوظيفة العامة ‪،‬دراسة مقارنة مع التركيز على التشريع الجزائري‪،‬ديوان المطبوعات‬ ‫‪1‬‬

‫الجامعية ‪،‬الساحة الجزائرية بن عكنون‪ ،‬الجزائر‪(،‬ب ‪،‬س‪،‬ن)‪،‬ص ‪.112‬‬

‫‪ 2‬سعيد مقدم ‪،‬الوظيفة العمومية بين تطور و تحول من منظور تسيير الموارد البشرية و أخالقيات المهنية ‪،‬ديوان‬
‫المطبوعات الجامعية‪ 2010،‬م‪،‬ص ‪.245‬‬

‫‪21‬‬
 ‫إلى درجة أخرى من نفس السلم الوظيفي‪،‬و ترقية من سلك الوظيفي إلى سلك أخر أعلى‬
‫‪1‬‬
‫منه‪.‬‬

‫تصدر الترقية من جهة مختصة بقرار نقل الموظف إلى وظيفة أعلى في المستوى‬
‫التنظيم اإلداري مكان وظيفته‪،‬ونعني بذلك نقله من وضع وظيفي أقل إلى وضع وظيفي‬
‫أرقى‪،‬ويجب أن يتحمل الموظف بموجب هذه الترقية كل المسؤوليات و كل المهام التي‬
‫خولت له و هذا األمر الذي يؤدي به إلى تحسين مستواه و مركزه من ناحيتين المالية‬
‫المتمثلة في زيادة في أجره أو مرتبه و العالوات ‪،‬و من ناحية األدبية المتمثلة في تكليف‬
‫‪2‬‬
‫الموظف بمسؤوليات و مهام أكبر‪.‬‬

‫نصت المادة ‪ 106‬من األمر ‪ 03-06‬المؤرخ في جمادى الثانية عام ‪ 1427‬الموافق ل‬

‫‪ 15‬يوليو سنة ‪، 2006‬الذي يتكلم على القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ":‬تتمثل‬
‫الترقية في الدرجات في انتقال من درجة إلى درجة األعلى مباشرة و تتم بصفة مستمرة‬
‫حسب الوتائر و الكيفيات التي تحدد عن طريق التنظيم"‪ ،‬أما حسب المادة ‪ 107‬من نفس‬
‫األمر فقد نصت أن الترقية هي ‪ ":‬تتمثل الترقية في الرتبة قي تقم الموظف في مساره‬
‫المهني و ذلك باالنتقال من رتبة إلى الرتبة األعلى مباشرة في نفس السلك وفي السلك‬
‫‪3‬‬
‫األعلى مباشرة حسب مجموعة الكيفيات"‪.‬‬

‫من التعريفات السابقة نستنتج أهمية نظام الترقية و المتمثلة‬

‫‪:‬فيمايلي‬

‫‪ -1‬تعد الترقية من أكثر الوسائل الضرورية و الالزمة في الهرم اإلداري و التي يمكن‬
‫من خاللها أن تتطور في المجتمعات و تتضمن كل الكفاءات المهنية للموظفين من‬
‫العناصر الهامة لتقدم اإلدارة‪،‬كما يجب أن يقوم الموظف و يسعى جاهد اإلثبات قدرته و‬

‫شمس الدين بشير الشريف‪،‬الجدارة في تقلد الوظيفة العمومية بين النظرية و التطبيق‪، ،‬جامعة سطيف الجزائر‪،‬دار‬ ‫‪1‬‬

‫الجامعة الجديدة ‪،‬اإلسكندرية‪( ،‬ب ط)‪2014 ،‬م‪ ،‬ص ‪.90‬‬

‫يسرى بوعكاز‪ (،‬تطور نظام الوظيفة العمومية في مجال التوظيف في الجزائر)‪،‬مذكرة لنيل شهادة الماجستير‪،‬جامعة‬ ‫‪2‬‬

‫الجزائر‪،‬كلية حقوق‪ 2015 ،‬م‪ 2016/‬م‪،‬ص ‪.70‬‬

‫المادة ‪106‬و‪،107‬قانون الوظيفة العمومية الجزائري ‪،‬مصدر سابق ‪.‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪22‬‬
 ‫كفاءته المهنية و أن يتفانى في عمله الذي خولته له اإلدارة لكي يرقى للوظائف‬
‫العليا ‪،‬وللترقية مجموعة من المزايا المعنوية و المادية والتي تعتبر حافزا مباشر للموظفين‬
‫و تشجيعهم على النمو و التطور بكفاءاتهم و إتقان كل أعمالهم‪.‬‬

‫‪ -2‬كما أنها من أكثر و أهم الدعامات التي من خاللها تقوم عليها الوظيفة العامة‪ ،‬فهي‬
‫تحقق غرضين في آن واحد حيث تضمن للموظف المجد و تعطيه نفعا معنويا كبير يتمثل‬
‫في ترقية‬

‫‪23‬‬
 ‫الوظيفة األعلى له‪،‬ونفعا ماديا أيضا الذي يتجسد في زيادة مرتبه ‪،‬أن نظام الترقية يساهم‬
‫في االحتفاظ على الجهاز اإلداري بالعقول و الخيرات التي ساهمت الدولة في تأهيلها‬
‫وأيضا فيمنعها بالتسرب إلى القطاعات الخاصة أو خارج الدولة بحثا عن الحوافز‬
‫‪1‬‬
‫الوظيفية التي من خاللها يظهر نوع من اإلبداع‪.‬‬
‫‪ -3‬كما أن الترقية ليست بشيء جديدا و أنما هي موجودة منذ القدم في القرآن الكريم‬
‫حيث حث القرآن الكريم على مكافأة اإلنسان على قيامه بعمله في قول اهلل تعالى‪" :‬أم لم‬
‫ينبأ بما في صحف موسى﴿‪" ﴾36‬و إبراهيم الذي وفى"﴿‪" ﴾37‬أال تزر وازرة وزر‬
‫أخرى" ﴿‪" ﴾38‬أن ليس لإلنسان إال ما سعى"﴿‪" ﴾39‬وأن سعيه سوف يرى"﴿‪ ﴾40‬سورة‬
‫النجم اآلية (‪)40-36‬‬

‫وقال اهلل تعالى‪ ":‬فمن يعمل مثقال ذرة خيرا يره" ﴿‪"﴾07‬ومن يعمل مثقال ذرة شرا يره""‬
‫﴿‪.﴾08‬سورة الزلزلة اآليتان (‪ ،)08-07‬ومالحظ من هذا أن الشريعة اإلسالمية نظمت‬
‫الحياة بصورة كاملة ومنها شؤون الوظيفة العامة فقد عرف النظام اإلسالمي ترقية‬
‫الموظفين منذ انفجاره‪ ،‬فعن أبو بكر الصديق رضي اهلل عنه عندما كتب رسالة وبعثها مع‬
‫يزيد بن أبي سفيان إلى الشام قال فيها ‪":‬إني قد وليتك ألبوك وأجربك و أخرجك ‪،‬فإن‬
‫‪".2‬أحسنت رددتك إلى عملك و زدتك‪ ،‬وإ ن أس ــأت عزلتك‬

‫‪ -4‬و لترقية الموظف فقد استقر الفقه و القضاء اإلداريين وعليه يتوجب على اإلدارة أن‬
‫تضمن هذا الحق لموظفيها و ذلك من خالل مجموعة األنظمة الدقيقة ألن إذا غابت اآلفاق‬
‫المهنية يقود الموظفين الطموحين وأصحاب الكفاءات إلى مغادرة المؤسسة التي تكفل‬
‫لتحقيق العدالة و المساواة وتعيين األسس الموضوعية والتي تكون بعيدة عن األهواء و‬
‫‪3‬‬
‫النزاعات الشخصية بين كل الموظفين‪.‬‬

‫وليـد سعود القاضي‪،‬ترقية الموظف العام‪ (،‬دراسة مقارنة)‪،‬كلية الحقوق ‪،‬جامعة األردنية ‪،‬دار الثقافة للنشر و التوزيع‪(،‬‬ ‫‪1‬‬

‫ب ط) ‪ 2012،‬م‪،‬ص ص‪.86،87 :‬‬

‫‪ 2‬مرجع نفسه ‪،‬ص ‪.88‬‬
‫‪3‬محـمد علي الخاليلة ‪،‬القانون اإلداري ‪،‬كلية الحقوق ‪ ،‬جامعة العلوم اإلسالمية‪،‬دار الثقافة للنشر و التوزيع عمان ‪،‬‬
‫األردن ‪(،‬ب ط)‪ 2015 ،‬م‪ ،‬ص ‪.104‬‬

‫‪24‬‬
 ‫‪4‬‬
‫‪-5‬إن نظام الترقية يعد من أهم الحوافز للتنمية الذاتية‪،‬والذي يثري الجهاز اإلداري‪.‬‬

‫الـــفرع الثاني‪ :‬أهداف نظام الترقية‪.‬‬

‫يرمي نظام الترقية إلى تحقيق مجموعة من األهداف متمثلة في‪:‬‬

‫‪-1‬إتاحة فرص الترقية أمام المرشحين‪2،‬وغرس حافز في الموظف لبذل أقصى جهد‬
‫‪3‬‬
‫والمهارة لنيل أو الفوز بالترقية‪.‬‬

‫‪ - 2‬خلق روح من التنافس بين الموظفين مما يدفعهم إلى تحسين اإلنتاج و اإلنتاجية التي‬
‫تعمل على رفع معنويات لدى الموظفين خاصة إذا كانت اإلدارة هامة في إبراز أهميتها‬
‫‪4‬‬
‫من حيث إتقان الرؤساء لدورهم في تحفيز الموظفين‪.‬‬

‫‪-3‬رفع روح المعنوية للموظفين و تحسين ظروف العمل‪،‬وضمان ترقية أفضل المترشحين‬
‫‪5‬‬
‫لشغل الوظائف العليا‪.‬‬

‫‪-4‬توسيع و توزيع مجاالت الخبرة و المعرفة من خالل الحركة األفقية ‪،‬لجذب و استثمار‬
‫‪6‬‬
‫الطاقات اإلنتاجية التي تتوفر في الموارد البشرية‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬خصائص و أنواع نظام الترقية‪.‬‬

‫نص األمر رقم ‪ 03-06‬على الترقية بمختلف أنواعها و ذلك بزيادة في الرواتب‬

‫تيشات سلوى ‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪.32‬‬ ‫‪4‬‬

‫محـمد يوسف المعداوي‪ ،‬الوظيفة العامة في النظم المقارنة و التشريع الجزائري‪،‬ديوان المطبوعات الجامعية الساحة‬ ‫‪2‬‬

‫‪.70‬‬ ‫المركزية بن عكنون الجزائر‪،‬ط‪(، 2‬ب س ن)‪،‬ص‬

‫شمس الدين بشير الشريف‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪.87‬‬ ‫‪3‬‬

‫جبلي فاتح‪(،‬الترقية الوظيفية واالستقرار المهني) ‪(،‬دراسة حالة المؤسسة الوطنية للتبغ والكبريت وحدة لخروب‬ ‫‪4‬‬

‫قسنطينة) مذكرة مكملة لنيل شهادة ماجستير في علم االجتماع تخصص تنمية وتسيير الموارد البشرية‪ ،‬جامعة منتوري‬
‫قسنطينة ‪،‬سنة ‪2005‬م‪2006/‬م‪ ،‬ص ‪.32‬‬
‫محمـد يوسف المعداوي‪،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪.70‬‬ ‫‪5‬‬

‫محمـد أحمد عبد النبي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.148‬‬ ‫‪6‬‬

‫‪25‬‬
 ‫باإلضافة إلى الكثير من التغييرات في المهام و مسؤوليات الموظف في أنواع عديدة و‬
‫معينة‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬خصائص نظام الترقية‪.‬‬

‫يتمتع نظام الترقية بمجموعة من الخصائص متمثلة فيما يلي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬الترقية أحد أسس النظام المغلق‪.‬‬

‫الترقية تعتبر من الدعائم األساسية التي يقوم من خاللها النظام المغلق في الوظيفة‬
‫العمومية‪ ،‬و في هذا النظام عادة ما يعين في الراتب الدنيا في السلم اإلداري و يصنف في‬
‫مجموعات من سلك إلى سلك أعلى‪،‬وينتقل من مجموعة إلى مجموعة أخرى و هذا ضمن‬
‫مقومات محدد و إجراءات قانونية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬الترقية عملية دورية و مستمرة‪.‬‬

‫الترقية تتسم بالطابع الدوري و االستمرارية التي ترتبط بتقييم أداء الموظف في مساره‬
‫المهني ويتم هذا لغرض تقدير مؤهالت و ضمان حسن سير الوظيفة و يسعى لتحقيق‬
‫وضعه االجتماعي‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬الترقية من المحفزات اإليجابية للموظف‪.‬‬

‫تعتبر الترقية من أهم الحوافز في الوظيفة العمومية ومن الحوافز اإليجابية التي يطمح‬
‫من خالله الموظف على تحسين و رفع مستوى المادي و االجتماعي و يمكن حتى أن‬
‫يواصل دارسته و ذلك بترخيص من اإلدارة للحصول على الشهادات العليا و تحصيل‬
‫مستواه العلمي من أجل أن تكون له القدرة على تولي الوظائف في المراتب األعلى أو في‬
‫‪1‬‬
‫المجموعات التي تتناسب مع كفاءاته و مؤهالته في الوظيفة الجديدة‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬ارتباط الترقية بعملية تسيير الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫نبيلة أقوجيل‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.413‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪26‬‬
‫للترقية في الوظيفة العمومية خصوصية التي ترتبط بالعمليات الفعالة و المتعلقة بتسيير‬
‫المس ار المه ني للموظ ف ‪،‬فالم ادة ‪ 98‬من األم ر ‪ 03-06‬ال تي تؤك د ب أن الترقي ة في‬
‫الدرجات و الترقية في الرتبة تقوم و ترتكز على التقييم ‪،‬كما يدخل في تقييم معدل النقاط‬
‫التي يحصل عليها في التقديرات العام و اللذان يخضعان للسلطة التقديرية وهذا ما جاء‬
‫في التعليم ة رقم ‪ 05‬المؤرخ ة في ‪،03/07/1968‬و له ذا نق ول أن التق ييم ل ه ص لة وثيق ة‬
‫بالترقي ة في اإلدارات و المؤسس ات العمومي ة في الجزائر و هذا بعد األه داف التقييم التي‬
‫فالمس ؤولين على عملي ة التق ييم يقوم ون ب ه دون اح ترام‬ ‫ج اءت في األم ر ‪.03-06‬‬
‫مع ايير التق ييم المعتم دة ‪،‬ومن جه ة أخ رى يعت بر التك وين المتخص ص في الحص ول على‬
‫الشهادات المطلوبة من طرف الترقية في الرتبة و هادا ما أكدت عليه المادتين من األمر‬
‫‪1‬‬
‫‪ 03-06‬المادة ‪107‬و‪. 109‬‬

‫أما ما جاءت به المادة ‪ 27‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 96-92‬المتعلق بتكوين و‬

‫تحسين مستواهم و ذلك بتجديد معلوماتهم من حيث الموظف المستفيد من الدورة التكوينية‬
‫التي تكون قصيرة و متوسطة المدى وتسجيل في القوائم التأهيل للترقية و هدا مع امتياز‬
‫‪2‬‬
‫التخفيض من األقدمية في الدرجة و الرتبة للترقية‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪:‬أنواع نظام الترقية‪.‬‬

‫قد نصت مجموعة النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العمومية التي يخضع من‬
‫خاللها الموظف لقيامه بالخدمة النظام التنقيطي وهذا من حق السلطة التي لها حق التعيين‬
‫حيث تقوم هذه السلطة بوضع نقاط مرقمة للموظف وكل بناء على اقتراحات رئيس‬
‫‪3‬‬
‫المصلحة والذي يبين القيمة المهنية للموظف‪.‬‬

‫أوال ‪ :‬الترقية بالدرجة‪:‬‬

‫‪1‬نبيلة أقوجيل مرجع سابق ‪،‬ص ص‪.414،413 :‬‬

‫مرجع نفسه‪،‬ص ص‪..415 ،414:‬‬ ‫‪2‬‬

‫محـمد أنس قاسم‪ ،‬مذكرات في الوظيفة العامة‪ ،‬معهد العلوم القانونية و اإلدارية‪،‬ديوان المطبوعات الجامعية‬ ‫‪3‬‬

‫الجزائر‪،‬الطبعة الثانية‪1989 ،‬م‪ ،‬جامعة قسنطينة‪ ،‬ص ‪.177‬‬

‫‪27‬‬
‫لقد نص المشرع الجزائري في المادة ‪ 106‬من األمر ‪ 03-06‬على " تتمثل الترقية في‬
‫الدرجة على االنتقال من درجة إلى درجة أعلة مباشرة و تتم بصفة مستمرة حسب الوتائر‬
‫و الكيفيات التي تحدد عن طريق التنظيم"‪،‬من خاللها يفهم أن الترقية في الدرجة و هي‬
‫صعود الموظف من درجة إلى درجة أعلى منها مباشرة وهذا بعد توفر شرط األقدمية‬
‫المطلوبة في السن المعين تبعا إلى تنقيط السلطة المختصة بالتعيين ‪،‬فالموظف بحكم طبيعة‬
‫مركزه القانوني و من خالل حياته المهنية يحق له أن يطمح في تكوين و تحسين من‬
‫مستواه بصفة تدرجية طوال هذه المدة و هذا دون تغيير من طبيعة عمله أو مدى‬
‫مسؤوليته في عملية تطور من منصبه أو رتبته‪.1‬‬
‫و نعني بمصطلح الترقية في الدرجة التقديم في السلم اإلداري‪،‬من خالله يشكل تطور‬
‫خطي بالنسبة للزمن الذي قد قضى داخل اإلدارة ‪،‬وعن تراكم األقدمية فالموظف الذي‬
‫ينتقل في درجات السلم و يترجم هذا االنتقال آليا بربح مالي‪،‬و تبعا للسلطة التي لها‬
‫صالحيات التعيين و هذا بعد إجراء مجموعات من الدورات التكوينية مما يؤدي إلى الذين‬
‫ال تتوافر فيهم شروط األقدمية وكلهم يخضعون إلى دورة تكوينية و التي تؤهلهم للوصول‬
‫إلى معيار األقدمية المطلوبة لالنتقال إلى درجات أعلى و ترقية الدرجة‪.‬‬
‫و قد تتم الترقية في الدرجة على ثالث وتائر و هي‪:‬المدة الدنيا‪،‬المدة الوسطى‪،‬المدة‬
‫القصوى‪.‬‬

‫الــجدول(‪.)01‬‬

‫المدة القصوى‬ ‫المدة الوسطى‬ ‫المدة الدنيا‬ ‫الترقية في الدرجة‬

‫‪ 03‬سنوات و ‪06‬‬ ‫‪ 03‬سنوات‬ ‫سنتين و ‪ 06‬أشهر‬ ‫من درجة إلى درجة‬
‫أشهر‬ ‫أعلى منها مباشرة‬
‫‪ 42‬سنة‬ ‫‪ 36‬سنة‬ ‫‪ 30‬سنة‬ ‫المجموع‪ 12 :‬درجة‬

‫رابح مقيحة‪ "،‬إشكالية الترقية في المسارات المهنية بين الطموحات الوظيفية والعراقيل القانونية"‪،‬مجلة دراسات في‬ ‫‪1‬‬

‫علم اجتماع المنظمات‪،‬جامعة الجزائر‪ ،03‬العدد ‪ 2016 /06 /30 ،1‬م‪ ،‬ص ‪.12‬‬

‫‪28‬‬
 ‫‪1‬‬

‫و توزع و تنقسم هذه الوتائر على ‪ 12‬درجة وفق لنص المادة ‪ 11‬من المرسوم الرئاسي‬
‫رقم ‪ 304- 07‬المؤرخ في ‪ 29‬سبتمبر ‪ 2007‬المحدد للشبكة االستداللية لنظام دفع‬
‫‪2‬‬
‫مرتبات و رواتب الموظفين‪.‬‬

‫‪Le grade‬‬ ‫ثانيا‪ :‬الترقية في الرتبة‪.‬‬

‫يقصد بالترقية في ظل قوانين المنظمة للوظيفة العمومية هو انتقال الموظف من وظيفة‬

‫معينة لمستوى نظام قانوني معين و ذلك لحقوق و واجبات معينة إلى وظيفة أخرى ذات‬
‫راتب أعلى‪ ،‬و هذا يساعد الموظف في تحسين مسيرته المهنية التي تتمشى مع تقدمه في‬
‫السلم الوظيفي و يكون هذا بارتباطه لمسؤوليات وواجبات أكبر و تعويضات مالية أعلى و‬
‫‪3‬‬
‫حقوقه التي تتناسب مع حجم كل مسؤولياته المهنية‪.‬‬

‫ولقد صنف المشرع الجزائري في المادة الثامنة من قانون الوظيفة العمومية بخصوص‬
‫المرتبات للموظفين و هذا حسب المؤهالت المطلوبة في المجموعات األربعة هي‪:‬‬

‫‪ _ 1‬المجموعة "أ" و التي تضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوبة‬
‫لممارسة نشاطات التصميم و البحث و الدراسات أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬

‫‪ _2‬المجموعة "ب" و تضم مجموعة من الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل‬

‫المطلوبة لممارسة نشاطات التطبيق أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬

‫‪ _3‬المجموعة "ج" و التي تضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل‬
‫المطلوب لممارسة نشاطات التحكيم أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬

‫هاشمي خرفي‪،‬ا لوظيفة العمومية على ضوء التشريعات الجزائرية وبعض التجارب األجنبية ‪،‬دار هومة ‪ ،‬الجزائر(ب‬ ‫‪1‬‬

‫ط)‪2010 ،‬م‪ ،‬ص‪.202‬‬

‫المادة ‪ 11‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ 304-07‬المؤرخ في ‪ 29‬سبتمبر ‪ ،2007‬يحدد المحدد للشبكة االستداللية لنظام‬ ‫‪2‬‬

‫دفع مرتبات و رواتب الموظفين و نظام دفع رواتبهم‪ ،‬الجريدة الرسمية‪،‬العدد ‪، 61‬السنة ‪،2007‬ص ‪. 12‬‬
‫رابح مقيحة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.12‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪29‬‬
 ‫‪ _4‬المجموعة "د" و تضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب‬
‫‪1‬‬
‫لممارسة نشاطات التنفيذ أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬الترقية على أساس الشهادة‪Avancement sur titre.‬‬

‫يقوم الموظف خالل مساره المهني على شهادة و التي من حقه أن تنعكس إيجابا على‬
‫كيفية وضعه الوظيفي ‪،‬فيقوم بترقيته من رتبته إلى رتبة أخرى و هذا ما نص على‬
‫المشرع الجزائري في المرسوم ‪ 59-85‬المتضمن للقانون األساسي النموذجي لعمال‬
‫المؤسسات و اإلدارات العمومية و هذه من بين فئتين المستفيدين من هذه الترقيات ‪،‬و تظم‬
‫الفئة االولى جميع الموظفين الذين يتحصلون على مؤهالت و الشهادات المطلوبة في‬
‫‪2‬‬
‫الوظائف الشاغرة‪.‬‬

‫‪-1‬عن طريق تكوين متخصص‪.‬‬

‫ونقص د في ه ذه الحال ة أن اإلدارة العمومي ة تق وم بمنح فرص ة لتك وين بعض من‬
‫الم وظفين من خالل مس ارهم المه ني عن طري ق إرس الهم إلى معاه د و م دارس‬
‫متخصص ة س وء ك انت جهوي ة أو وطني ة أو دولي ة وه ذا لني ل ش هادات و اكتس اب‬
‫مجموع ة م الخ برات و المه ارات ال تي من ش أنها ت ؤهالهم للترقي ة في ال رتب العلي ا و‬
‫‪3‬‬
‫ذلك طبقا لتنظيم المعمول به مع مراعاة جميع اإلجراءات المعلن عنه‪.‬‬

‫‪Examen Professionnel‬‬ ‫‪-2‬عن طريق االمتحان المهني أو الفحص المهني‪.‬‬

‫و ه ذا م ا نص ت علي ه الم ادة ‪ 107‬من األم ر ‪ 03-06‬ال تي ج اءت على أن الترقي ة في‬
‫الرتبة أو بناء على االمتحان المهني أو الفحص المهني‪ ،4‬وهذا من المرسوم التنفيذي رقم‬
‫‪ 293-29‬المتعل ق بكيفي ات تنظيم المس ابقات و االمتحان ات و االختب ارات المهني ة داخ ل‬
‫المؤسس ات و اإلدارات العمومي ة‪،‬و ه ذا من أج ل تحدي د ك ل القواع د المش تركة ال تي له ا‬

‫سعيد مقدم‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.248‬‬ ‫‪1‬‬

‫صيلع المسعود ‪،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪.96‬‬ ‫‪2‬‬

‫مرجع نفسه‪ ،‬ص‪.99‬‬ ‫‪3‬‬

‫شمس الدين بشير الشريف‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص‪.93‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪30‬‬
‫عالق ة في تط بيق االمتحان ات و المس ابقات و االختب ارات المهني ة ال تي من خالله ا يلتح ق‬
‫الموظ ف بمجم وع األس الك اإلدارات العمومي ة وه دا م ا أكدت ه المديري ة العام ة للوظيف ة‬
‫العامة بشأن التعليمية الوزارية المشتركة رقم ‪ 08‬المؤرخة في ‪ 18‬أكتوبر ‪ 2004‬المعدلة‬
‫و المتمم ة ‪ ،‬م ع الجه ات المخول ة مهني ا م ع تس توفي الموظ ف بترقيت ه من رتب ة إلى رتب ة‬
‫‪1‬‬
‫جديدة أعلى منها‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬الترقية على أساس االختيار‪.‬‬

‫و ق د اعتم د ه ذا الن وع على عناص ر الكف اءة و على االنج ازات و األس س ال تي يحققه ا‬
‫الموظف من هدف الترقية‪ ،‬بإيجاد مجموعة من الحوافز لدى الموظفين لزيادة كفاءتهم و‬
‫تحس ين أدائهم للمه ام الموكل ة لهم‪،‬و ك ل ه ذا يتماش ى م ع اإلس تراتيجيات اإلداري ة الس ليمة‬
‫الختيار أفصل و أحسن العناصر و عن حرية اإلدارة في اختيار الموظف الصالح للترقية‬
‫و التي تكون فيها حرية اإلدارة المطلقة و مفيدة لمعايير معينة و قد تتعلق باألقديمة و قد‬
‫تتعل ق بالكف اءة م ع اإلش ارة إلى معظم ال دول المعاص ر حالي ا و وض عت ه ذه األخ يرة ع دة‬
‫أس س و مع ايير لالختي ار و أص بحت س لطة اإلدارة مفي دة‪ ،‬حيث أض اف األس تاذ محـمد‬
‫الطم اوي في ه ذا ش أن أن ه إذا لم يوض ع نظ ام ص الح للترقي ة دب الفس اد في اإلدارة و‬
‫سادتها الفوضى فإن جعلت الترقيات منوطة بالوساطة و المحسوبية فلن يعمل أحد سواء‬
‫من ال وساطة له ألنه يعلم تنقصه الوسيلة خاصة للترقية و ال المحظوظ ذو الوساطة ألنه‬
‫يعلم أن وسيلة الترقية هي شيء أخر عمد التفاني في العمل و هكذا تضيع مصالح الناس‬
‫بين اليأس و االستهتار‪ ،‬يتحكم في تنظيم اإلختيار ثالثة معايير أساسية وهي‪:‬‬

‫‪ _1‬االمتحانات‪.‬‬

‫‪ _2‬الوضع تحت التجربة‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ _3‬التقارير السنوية‪.‬‬

‫صيلع المسعود ‪،‬مرجع سابق‪.99،‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ 2‬مصطفى جغيدل‪(،‬نظام الترقية في الوظيفة العامة)‪،‬رسالة ماجستير‪،‬كلية الحقوق‪،‬جامعة محمد خيضر‪،‬بسكرة‪/ 2013،‬‬
‫‪، 2014‬ص‪.22‬‬

‫‪31‬‬
 ‫خامسا‪ :‬الترقية االستثنائية‪.‬‬
‫و يختص هذا النوع من الترقيات موظفي بعض القطاعات و مكافأة كل األعمال البطولية‬
‫أو المخاطر التي يتعرض لها الموظفين من خالل القيام بمهامهم و قد جاءت المادة ‪57‬‬
‫من‬
‫القانون األساسي النموذجي على مجموعة القوانين األساسية الخاصة على إمكانية تحديد و‬
‫تدقيق للرتب و األسالك التي قد يطبق عليها القانون هذه الترقيات و التي يمكن العمل بها‬
‫في كل األحوال إال في حدود ‪ ،%5‬من عدد المناصب المطلوب شغلها‪،‬و قد جاء في‬
‫التعليمة رقم ‪ 240‬المؤرخة في ‪ 15‬ماي ‪ 1955‬الصادرة عن المديرية العامة للوظيف‬
‫‪1‬‬
‫العمومي و التي أحاطت بمجموعة من الشروط إجرائية المقيدة‪:‬‬
‫‪-1‬القيام بعمل شجاع أو بطـولي معترف به أو إثبات و استحقاق شخصي مميز‪.‬‬

‫‪-2‬تقديم التقرير معللة و مفصلة عن ظروف القيام بهذا العمل االستثنائي أو التحلي بكل‬
‫االستحقاق الشخصي‪،‬للحصول على رأي مطابق للجنة المتساوية األعضاء و غالبا من‬
‫تصدر هذه الترقيات على موظفين في سلكي رجال األمن و رجال المطافئ مثال‪،‬من خالل‬
‫‪2‬‬
‫و االحتفاالت التكريمية التي تنظمها القطاعات المعينة و ذلك لالعتراف بالجميل‪.‬‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬شروط و إجراءات نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬
‫وتقتضي الترقية بنقل الشخص من وظيفة إلى أخرى وهذا يتطلب منا الكثير من‬
‫المسؤوليات و ويجب أن يتحمل الموظف كل األعباء مقابل في الزيادة في مرتبه و أن‬
‫‪ .‬يحمل معنى التقدير من جانب المؤسسة لجهوده في فترة خدمته داخل اإلدارة‬
‫و عليه يجب توافر مجموعة من الشروط واإلجراءات التي يجب أن تكون موجودة‬
‫‪3‬‬
‫في الشخص المراد ترقيته في المكان المناسب أو في الوظيفة المناسبة له‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬شروط نظام الترقية‪.‬‬
‫يقوم نظام الترقية على مجموعة من الشروط أهمها ‪:‬‬
‫أوال‪ :‬شروط الترقية في الدرجات‪.‬‬

‫‪1‬هاشمي خرفي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.195‬‬

‫‪2‬مرجع نفسه‪ ،‬ص ‪.195‬‬
‫فاتح جبلي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.32‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪32‬‬
 ‫يمكن تلخيص الشروط الترقية بالدرجات كاآلتي‪:‬‬
‫أ‪-‬شرط األقدمية‪ :‬نصت عليه المادة ‪ 11‬من المرسوم الرئاسي رقم ‪ 304-07‬المؤرخ في‬
‫‪.29‬‬
‫سبتمبر ‪ 2007‬المحدد للشبكة االستداللية لنظام دفع مرتبات و رواتب الموظفين و‬
‫توزع و تنقسم هذه الوتائر على ‪ 12‬درجة‪.‬‬
‫ب‪-‬شرط التنقيط‪ :‬و نقصد بعملية التنقيط الحصول على تقييم الموظف‪ 1‬من السلطة‬
‫المعنية التي لها كامل الصالحيات التعيين‪ ،‬وإ ن النقطة التي يتحصل عليها الموظف سنويا‬
‫لها دورا كبيرا في ترقيته‪ 2،‬فالتنقيط يعتبر آلية لتقييم أداء الموظف‪.‬‬
‫ونصت المادة ‪ 02‬من مرسوم التنفيذي رقم‪" :165-19‬يخضع الموظف‪،‬أثناء مساره‬
‫المهني إلى تقييم متواصل ودوري من طرف مسؤوليته السلميين ‪،‬يهدف إلى تقرير‬
‫مؤهالته المهنية وفقا لمناهج تقييم بالنظر لخصوصيات رتبة انتمائه وطبيعته نشاطات‬
‫الهيكل الذي ينتمي إليه"‪ ،3‬فال يستفيد من عملية التنقيط إال الموظف الذي تم ترسيمه في‬
‫منصبه‪ ،‬والتي تكون بالنقاط الممنوحة للموظف من عنصرين هما‪ :‬نقطة عددية و مالحظة‬
‫‪4‬‬
‫عامة يفصح فيها للموظف عن قيمته المهنية ‪.‬‬

‫أكبر من ‪18‬‬ ‫ممتاز‬

‫أكبر من ‪16‬‬ ‫جيد جدا‬
‫أكبر من ‪13‬‬ ‫جيد‬
‫يساوي أو أكبر من ‪10‬‬ ‫متوسط‬
‫‪5‬‬
‫أقل من ‪10‬‬ ‫ضعيف‬

‫تقييم مصطلح مرادف لعدة تسميات نذكر منها ‪:‬تقييم األداء ‪ ،‬قياس األداء‪ ،‬تقرير األداء ‪،‬التقرير‬ ‫‪31‬‬

‫السنوي ‪،‬الكفاءة ‪،‬قياس الكفاءة ‪ ،‬تقييم الكفاءة ‪،‬تقارير الكفاءة‪،‬‬

‫انظر في هذا‪ :‬وليد سعود القاضي‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.192‬‬
‫‪2‬جمال الدين دندن‪ "،‬النظام القانوني لترقية الموظف في اإلدارات و المؤسسات العمومية"‪،‬المجلة األكاديمية للبحوث‬
‫القانونية و السياسية‪ ،‬المجلد‪ ،06‬العدد‪2022 ،01‬م‪،‬ص ‪. 2130‬‬
‫المادة ‪ 02‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 165-19‬مؤرخ في ‪ 22‬رمضان عام ‪ 1440‬الموافق ل‪ 27‬ماي سنة ‪،2019‬‬ ‫‪3‬‬

‫يحدد كيفيات تقييم الموظف‪.‬‬

‫‪4‬جمال الدين دندن‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.2130‬‬

‫‪33‬‬
‫‪5‬‬
‫م‪،‬ص‪ .59‬أبو السعود‪ ،‬االتجاهات الحديثة لقياس و تقييم أداء الموظفين منشأة المعارف‪ ،‬اإلسكندرية (ب ط)‪،2004‬‬
‫أحمد‬

‫‪34‬‬
 ‫‪3-‬شرط التسجيل في جدول الترقية‪.‬‬

‫ال يمكن للموظف أن يستفيد من الترقية بنوعيها‪ ،‬إال إذا كان مسجال في جداول الترقية‬
‫الذي تحضره اإلدارة في كل سنة‪.‬‬

‫‪- 4‬شرط أن تكون الترقية من درجة إلى الدرجة األعلى منها مباشرة‪.‬‬

‫يجب أن تكون الترقية من درجة إلى درجة أخرى أعلى منها مباشرة‪ ،‬ألن القانون قد‬
‫‪1‬‬
‫منع القفز بالدرجات وهذا حسب نص المادة ‪ 10‬من المرسوم الرئاسي رقم‪.304- 07‬‬

‫ثانيا‪ :‬شرط الترقية بالرتبة‪.‬‬

‫وضع المشرع الجزائري الترقية في الرتبة إطارا قانونيا و قد حدد له مجموعة من‬
‫المعايير و األساليب و هذا ما نصت عليه المادة ‪ 38‬من األمر ‪ 03-06‬على أنه‪":‬‬
‫للموظف حق في التكوين و تحسين المستوى و الترقية في الرتبة خالل حياته‬
‫المهنية"‪،‬وجاء المشرع بمجموعة من الشروط حسب كل حالة و هي‪:‬‬

‫‪ _1‬يجب أن تكون الترقية إلى درجة شاغرة و لها تمويل كبير في الميزانية‪.‬‬

‫‪ _2‬يجب أن يمضي الموظف المدة القانونية للخدمة‪.‬‬

‫‪ _3‬أن تكون الترقية من درجة إلى درجة أعلى منها في السلم اإلداري‪.‬‬

‫‪_4‬عدم جواز الموظف المنقول بعد معاقبته‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ _5‬ال يجوز ترقية الموظف الذي تم تأديبيا إال بعد انقضاء العقوبة‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬شروط الترقية عن طريق االمتحان المهني‪.‬‬

‫نموذج توضيحي لتقييم أداء الموظفين من مصلحة المستخدمين جامعة محمد خيضر بسكرة‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫جمال الدين دندن‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.2130‬‬ ‫‪1‬‬

‫مرجع نفسه‪،‬ص‪.2131‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪35‬‬
 ‫يتعين على الموظفين الذين يخضعون ألالمتحان المهني أن تتوفر فيهم مجموعة من‬
‫الشروط و التي تكون في مقدمتها شرط األقدمية في الرتبة‪،‬و التي يجب تبلغ ‪ 05‬سنوات‬
‫من الخدمة الفعلية و هذا حسب القوانين األساسية المعمول بها حاليا في حدود ‪ %30‬من‬
‫المناصب الشاغرة داخل اإلدارة‪.‬‬

‫رابعا ‪ :‬شرط الترقية عن طريق االختيار‪.‬‬

‫الشرط األول‪ :‬ويتمثل في األقدمية في السلك‪،‬و يعني أن يستوفى الموظف عدد السنوات‬
‫المطلوبة في الرتبة‪ ،‬لكن القانون األساسي لم يفصل بشكل نهائي فقد ترك مهمة تحديدها‬
‫للقوانين الخاصة حسب المرسوم ‪ 224-89‬المؤرخ في ‪ 5‬ديسمبر ‪ 1989‬المتضمن‬
‫القانون األساسي الخاص المطبق على الموظفين المنتمين لألسالك المشتركة للمؤسسات و‬
‫اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫الشرط الثاني‪ :‬يجب توفر فيهم شرط األقدمية و وجوب تسجيل الموظفين في قوائم التأهيل‬
‫في كل سنة حسب المناصب الشاغرة و المخصصة في حدود ‪ %10‬بعد استشارة كل من‬
‫‪1‬‬
‫اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬إجراءات نظام الترقية‪.‬‬

‫تمر عملية الترقية بعدة مراحل وإ جراءات يمكن إيجازها فيما يلي‪:‬‬

‫أوال ‪:‬إجراءات الترقية في الدرجة‪.‬‬

‫حدد هذا اإلجراء كالتالي‪:‬‬

‫‪ _1‬في نهاية السنة تقوم اإلدارة بتحضير بطاقات التنقيط السنوية لجميع الموظفين و‬
‫إرسالها إلى مسؤوليهم المباشرين المشرفين عنهم و ذلك من خالل منحهم نقاط مرقمة و‬
‫التي يرفق بها في التقدير العام و الذي يقدم إلى اللجنة المتساوية األعضاء المختصة مع‬
‫تبين القيمة المهنية للموظفين أثناء أداء لواجباتهم‪.‬‬

‫المسعود صيلع‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.101‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪36‬‬
 ‫‪ _2‬بعد القيام بإرسال بطاقة التنقيط السنوية المستخدمة لإلدارة‪ ،‬يجب إرفاق بأخر‬
‫مستخرج أو قرار ترقية الموظف في الرتبة و كذا بقرار يمنح األقدمية إلى الجنوب في‬
‫حالة اإلحالة أو االستيداع و هذا أن وجد وحسب ترتيب األسالك و الرتب‪،‬وداخل كل رتبة‬
‫يتم ترتيبهم حسب الدرجات المشغولة و هذا بتحديد عدد كل درجة‪ ،‬و يتم إعداد جدول‬
‫الترقية الذي يتوقف بتاريخ ‪ 31‬ديسمبر من السنة الماضية‪.‬‬

‫‪_ 3‬يقوم رئيس اللجنة المتساوية األعضاء بإستداعهم‪ ،‬و يقوم بتحديد جدول أعمال اللجنة‬
‫وموعد تجمع فيه‬

‫‪_4‬تكون الترقية في الدرجة للموظف الموجود في العطلة المرضية طويلة المدى على‬
‫أساس المدة المتوسطة و ذلك بقرار فردي خارج عن جدول الترقية‪.‬‬

‫‪_5‬تعمل لجنة المتساوية األعضاء على دارسة جميع ملفات الموظفين بجدول الترقية وذلك‬
‫بتحرير محضر االجتماع الذي يتم إمضاؤه من طرف اللجنة المتساوية األعضاء و يرسل‬
‫المحضر إلى السلطات اإلدارية المختصة التي لها سلطة التعيين‪ ،‬و بعدها يتم استخدام‬
‫‪1‬‬
‫قرارات فردية للترقية ولكل موظف‪.‬‬

‫تتمثل هذه اإلجراءات فيما يلي‪:‬‬

‫‪ _1‬تمتلك السلطات التي لها صالحيات بأخذ قرار فتح االمتحان المهني‪ ،‬و هذا ما جاء‬
‫في نص المادة ‪ 02‬من المرسوم رقم ‪ 145-66‬المتعلق بتحرير و نشر بعض القرارات‬
‫ذات طابع تنظيمي أو فردي الذي يهتم بوضعية الموظفين‪.‬‬

‫‪ _2‬نصت المادة ‪ 12‬من األمر رقم ‪ 194-12‬على وجوب إشهار فاالمتحانات المهنية‬
‫وفق الكيفيات المحدد في أجال أقصاه سبعة أيام عمل‪ ،‬ابتداء من تاريخ الحصول الرأي‬
‫المطابع للمصالح الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫يجب أن يحتوي ملف الترشح على مجموعة من الوثائق التي جاءت في التعليمة ثامنة‬
‫المؤرخة في ‪ 10‬أفريل ‪.2004‬‬

‫جمال الدين دندن ‪،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪. 2131‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪37‬‬
 ‫طلبي خطي للمشاركة في االمتحان المهني‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫نسخة من قرار التعيين أو التثبيت حسب الحالة المعنية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يجب االقتضاء على نسخة من شهادة تثبيت صفة العضوية في صفوف جيش‬ ‫‪-‬‬
‫‪1‬‬
‫التحرير الوطني أو المنظمة المدنية لجبهة التحرير الوطني أو أرملة أو ابن شهيد‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬إجراءات الترقية على أساس االختيار‪.‬‬

‫وتتمثل فيما يلي‪:‬‬

‫‪_1‬الترقية االختيارية تتم بعد المصادقة على المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية من‬
‫طرف مصالح الوظيفة العمومية‪ ،‬في حدود ‪ %10‬من المناصب الشاغرة‪.‬‬

‫‪_2‬تقوم اإلدارة المعنية لعملية اإلحصاء الموظفين التي تتوافر فيهم مجموعة من الشروط‬
‫القانونية و الذين يثبتون أقدميه في الرتب و التي تقدر ب ‪ 10‬سنوات‪ ،‬مع النظر في‬
‫ملفات المعنيين من أجل استخراج قرارات التعيين‪.‬‬

‫‪_3‬تقوم اإلدارة بعد جمع جميع ملفات المترشحين بدارسة شاملة و دقيقة والتي علة أثرها‬
‫يتم إعداد قوائم التأهيل التي تعد في ‪ 31‬ديسمبر‪ ،‬ومن خاللها تنشر القوائم االسمية حسب‬
‫الرتبة و حسب السلك في مكان العمل المناسب‪.‬‬

‫‪_4‬يجب تمديد مدة اإلشهار لمدة كافية‪ ،‬بحيث يسمح بعدد كبير من المترشحين‪.‬‬

‫‪ _5‬يمكن دارسة الطعون التي يتقدم بها الموظفين الغير المسجلين في قائمة التأهل من‬
‫طرف المصلحة المتخصصة‪.‬‬

‫‪ _6‬يجب إعداد قوائم المترشحين حسب األسالك و الرتب و وفق درجة االستحقاق و‬
‫األخذ بعين االعتبار األقدمية المكتسبة‪ ،‬ولهذا يتم استدعاء اللجنة المتساوية األعضاء و‬
‫‪2‬‬
‫يحدد فيه جداول األعمال مع يوم االجتماع‪.‬‬

‫يسرى بوعكاز‪،‬مرجع سابق‪،‬ص ص‪.102 101 :‬‬ ‫‪1‬‬

‫المسعود صيلع‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.101‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪38‬‬
 ‫المبحث الثاني ‪ :‬معايير نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬
‫يعتبر معيار الترقية أهم عائق يواجه القائم على نظم الوظيفة العامة ‪،‬فمن المعتاد قد يزيد‬
‫عدد الموظفين الصالحين لترقية عن عدد الوظائف المتاحة ‪،‬وغالبا نتبع مجموعة من‬
‫األسس والمعايير لترقية الموظفين نستدرجها في مجموعة من المطالب وهي كالتالي‪:‬‬

‫الترقية على أساس األقدمية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الترقية على أساس الكفاءة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الترقية على أساس األقدمية والكفاءة معا‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المطلب األول‪ :‬الترقية على أساس األقدمية‪.‬‬

‫يعتبر أسلوب الترقية األقدمية من األساليب التي يرقى فيها الموظف تلقائيا و ذلك وفق‬
‫لتسلسله موقعه في قائمة الموظفين ‪،‬فيتم انتقال الموظف القدم الذي أمضى الفترة المحددة‬
‫لترقية سواء لدرجة أو الوظيفة األعلى متى كانت شاغرة كما أنه يتوافق مع أن الكفاءة‬
‫المهنية والخبرة الحقيقة‪.‬‬

‫ا لفرع األول‪ :‬تعريف الترقية على أساس األقدمية‪:‬‬

‫تمنح األولوية في الترقية للموظف الذي قضى في وظيفته أطول من الفترة التي قضاها‬
‫زمالءه ويمكن أن يسبب هذا األسلوب إلى وضع أشخاص غير أكفاء في المنصب مما‬
‫‪1‬‬
‫يؤدي إلى إضعاف الألداء‪.‬‬

‫ويقصد بها مرور فترة زمنية معينة على تولي الموظف مهام وظيفته ليصبح بعدها‬
‫‪2‬‬
‫مرشح للصعود للوظيفة أخرى أعلى منها درجة‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مزايا الترقية على أساس األقدمية‪.‬‬

‫تمتاز الترقية على أساس األقدمية ب‪:‬‬

‫بدر بن أحمد علي العمري‪"،‬استقطاب الموارد البشرية "‪ ،‬المجلة العربية للنشر العلمي ‪،‬وزارة المالية ‪ -‬المملكة العربية‬ ‫‪1‬‬

‫السعودية‪،‬العدد ‪ 2020 ،15‬م ‪ ،‬ص ‪.348‬‬

‫‪2‬‬
‫‪.‬محـمد أحمد عبد النبي‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪144‬‬

‫‪39‬‬
 ‫‪-1‬يمتاز معيار األقدمية بالوضوح والبساطة عند تطبيقه‪.‬‬

‫‪ -2‬يتوافق معيار األقدمية مع االستقرار الوظيفي‪.‬‬

‫‪ -3‬يشكل معيار األقدمية ضمانة أكيدة وحماية محققة للموظف من تعسف جهة اإلدارة‪.‬‬

‫‪ -4‬تطبيق معيار األقدمية يؤدي إلى اكتساب الموظفين للخبرة المطلوبة لتحسن الوظائف‬
‫القيادية واإلشرافية في الدولة ‪.‬‬

‫‪-5‬ينسجم معيار األقدمية مع مبدأ العدالة والمساواة‪.‬‬

‫‪-6‬معيار األقدمية يخفف من الشكوى والتظلم التي قد يبديها بعض الموظفين‪.‬‬

‫‪-7‬يتصف أسلوب الترقية األقدمية بالموضوعية‪.‬‬

‫‪-8‬تعتبر الترقية باألقديمة مكافأة للموظف‪.‬‬

‫‪-9‬يسهم معيار األقدمية في االستجابة للنوازع النفسية واإلنسانية للموظفين‪.‬‬

‫‪-10‬أسلوب األقدمية يعد أسلوبا آليا لالنتقال للوظائف األعلى والشاغرة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-11‬إتباع معيار األقدمية بالترقية يفسح المجال لتدريب الموظفين‪.‬‬

‫الفرع الثالث ‪ :‬عيوب الترقية على أساس األقدمية‪.‬‬

‫تتمثل عيوب الترقية على أساس األقدمية في‪:‬‬

‫‪ - 1‬يودي اعتماد على معيار األقدمية إلى تفشي روح التهاون وعدم المباالة حيث يصبح‬
‫الموظف غير مكترث لعمله‪.‬‬

‫‪-2‬تؤدي تسلم أشخاص غير أكفاء إلى جمود المؤسسة ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪.‬وليد سعود القاضي‪،‬مرجع السابق‪،‬ص‪،‬ص‪119 ،118 :‬‬

‫‪40‬‬
 ‫‪-3‬إن االعتماد على األقدمية يؤدي إلى إحباط العاملين المجددين‪ ،‬و شعورهم بعدم‬
‫‪1‬‬
‫الرضا من صغار الموظفين ذوي الخبرات مما يؤدي إلى يأسهم‪.‬‬

‫‪- 4‬إن القول بأن أعمال مبدأ األقدمية يجعل اإلدارة تهتم بالموظف من خالل إلحاقه ببرامج‬
‫تدريبية قول غير صحيح ‪،‬إذ يجب على اإلدارة أن تهتم بتدريب الموظفها ‪،‬بغض النظر‬
‫عن الطريقة أو األسلوب الذي تنتهجه لترقيتهم ‪.‬‬

‫‪ -5‬األخذ بأسلوب األقدمية كمعيار للترقية فإنها تكافئ الموظف لقاء الفترة الزمنية التي‬
‫‪2‬‬
‫قضاها في منصبه يعد ظالما لذوي الكفاءات العالية ‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬الترقية على أساس الكفاءة أو الجدارة‪.‬‬

‫تحتوي هذه الطريقة على فكرة االستفادة من مزايا كل من نظام الترقية و نظام الجدارة‪،‬و‬
‫كيفية التمييز بين مجموعة من الوظائف العليا و الوظائف الدنيا الروتينية و تتطلب هذه‬
‫القدرات العالية و المهارات التي تتوافر في جميع المترشحين‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف معيار الترقية بالكفاءة أو الجدارة‪.‬‬

‫المترشحين وفي تساوي المترشحين يتعين الرجوع إلى معيار األقدمية‪،3‬هي التي تحدد‬
‫أولوية الترقي ‪،‬فالهدف منها هو إيجاد حافز لدى موظفين لزيادة كفاءاتهم وتحسين مستوى‬
‫‪4‬‬
‫أدائهم عند القيام بأعباء وظائفهم الحالية‪.‬‬

‫الكفاءة هي مجموعة من العناصر وصفات ذاتية في الشخص‪ ،‬منها من يتصل بالكفاءة‬

‫‪5‬‬
‫الفنية والكفاءة اإلدارية وغير ذلك من الموارد التي تترك لتقدير اإلدارة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪.‬نسيمة أحمد الصيد ‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪12‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬وليد سعود القاضي‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪125‬‬
‫شمس الدين بشير الشريف‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪. 90‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪4‬‬
‫‪.‬محمد يوسف المعداوي ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪72‬‬
‫‪5‬فاتح جبلي ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.38‬‬

‫‪41‬‬
‫هي المعيار الثاني الذي يعزز أحقية الترقية ‪،‬ويعكس هذا المعيار القدرة على األداء في‬
‫‪1‬‬
‫وظائف عديدة وفي مختلف الوسائل اإلدارية‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫بمثابة جواز سفر للوصول إلى الوظيفة األعلى في السلطات ولمسؤولياته األجر‪.‬‬

‫الفرع الثاني ‪:‬مزايا الترقية بالكفاءة‪.‬‬

‫تمتاز الترقية بالكفاءة ب‪:‬‬

‫‪1-‬يولد حافزا قويا لدى الموظفين المجدين وبالتالي زيادة إنتاجهم‪.‬‬

‫‪-2‬يزيد من الكفاءة اإلنتاجية لإلدارة‪.‬‬

‫‪-3‬يساعد على إيجاد روح معنوية مرتفعة لدى الموظفين‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫‪-4‬يقضي على الجانب السلبي لدى الموظف ويقضي على التواكل‪.‬‬

‫‪- 5‬شعور الموظفون غير األكفاء بوجوب االلتحاق بدورات تدريبيه لتحسين مستويات‬
‫أدائهم أو تقوية صالتهم أو عالقاتهم بمن هم أكفاء منهم للتعلم واالستفادة‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬عيوب الترقية بالكفاءة‪.‬‬

‫تتمثل عيوب الترقية بالكفاءة كالتالي‪:‬‬

‫‪-1‬إساءة التطبيق من قبل الرؤساء أو صعوبة تحديد معايير قياس الجدارة أو الكفاءة‪.‬‬

‫‪-2‬تجاهل أهمية األقدمية‪.‬‬

‫أمينة وراس‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.337‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬
‫‪.‬نسيمة أحمد الصيد‪،‬مرجع سابق ص ‪12‬‬
‫‪3‬‬
‫‪.‬محـمد يوسف معداوي‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪73‬‬

‫‪42‬‬
‫‪ - 3‬يصعب التطبيق الكفاءة لتعذر المقارنة بين أنماط السلوك و أساليب التعامل التي‬
‫يمارسها العاملون في أداء واجباتهم‪ ،‬كما أن هذا المعيار يكلف بعض الوقت و الجهد‬
‫‪1‬‬
‫لوضع األسس والمؤشرات أو إلجراء المقابالت و االختبارات‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪.‬مـحمد أحمد عبد النبي‪،‬مرجع سابق‪،‬ص ص‪146،147 :‬‬

‫‪43‬‬
 ‫المطلب الثالث ‪ :‬الترقية على أساس األقدمية والكفاءة معا‪.‬‬

‫ليس غريبا أن معظم الدول تأخذ بعدة معايير لترقية موظفيها ‪،‬فنظام الترقية ال يقتصر‬
‫على معيار واحد يمكن دمج كل من األقدمية و الكفاءة معا و المؤكد أن هذا الدمج يضمن‬
‫حقوق الموظفين واإلدارة أيضا‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف معيار األقدمية والكفاءة معا‪.‬‬

‫وتقوم هذه الطريقة على فكرة االستفادة من مزايا كل من نظام الترقية باألقديمة ونظام‬
‫الترقية بالجدارة وهنا يتم التمييز بين الوظائف العليا والوظائف التخصصية والوظائف‬
‫وبنسبة للوظيفة العليا يجب أن تتم الترقية على‬ ‫‪1‬‬
‫الدنيا الروتينية‪.‬‬
‫أساس الكفاءة ألنها تتطلب مهارات وقدرات إدارية ربما ال تتوفر في جميع‬
‫المرشحين‪،‬على أساس األقدمية فقط ولكن إذا تساوت كفاءة المرشحين لترقية فال بد من‬
‫إما بخصوص‬ ‫‪2‬‬
‫الرجوع إلى األقدمية‪.‬‬
‫الوظائف التخصصية فيفضل تخصيص نسبة معينة منها لترقية على أساس الكفاءة ونسبة‬
‫‪3‬‬
‫أخرى تتم الترقية إليها باعتماد على معيار األقدمية‪.‬‬

‫أما بالنسبة للوظائف الدنيا الروتينية فإنها ال تحتاج إلى مهارات وقدرات كبيرة‪ ،‬فيفضل أن‬
‫‪4‬‬
‫تتم الترقية على أساس األقدمية‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مزايا الترقية باألقديمة و الكفاءة معا‪.‬‬

‫يمتاز هذا األساس باعتماد على األقدمية مع إتاحة الفرص للكفاءات دون االعتبارات‬
‫الزمنية المحددة في معيار األقدمية أي أن المجال للترقية مفتوح للقدماء وأصحاب‬
‫الكفاءات ‪.‬‬

‫تتمثل هذه المزايا في ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ .‬شمس الدين بشير الشريف‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪90‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬محـمد يوسف المعداوي‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪76‬‬
‫‪3‬‬
‫‪.‬شمس الدين بشير الشريف‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪90‬‬
‫‪4‬‬
‫‪.‬مـحمد يوسف المعداوي ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪76‬‬

‫‪44‬‬
 ‫‪-1‬وجود وظائف شاغرة يمكن ترقية الموظفين إليها‪.‬‬

‫‪ -2‬أن يكون الجهاز اإلداري منظما مرتبا كل الوظائف و محددا مسؤوليات كل وظيفة‬
‫على حدى‪.‬‬

‫‪-3‬يجب أن يتم تدريب كل موظف أو بممارسة الفعلية قبل مدى من محددة قبل صدور‬
‫قرار الترقية ليكون جاهزا للمنصب الجديد‪.‬‬

‫‪ -4‬يجب أن تتوافر لدى كل موظف الذي سيترقى شروط ومتطلبات كاتخاذ القرارات‬
‫الخبرة العملية و المهارة‪.‬‬

‫‪-5‬تجب أن ترتبط الترقية بزيادة الرواتب لتشجيع الموظف‪.‬‬

‫‪-6‬المراعاة للتدرج الهرمي في الوظيفية فكما ترقى الموظف زادت مسؤولياته و زادت‬
‫فرصه في وصول أعلى المراتب‪ ،‬و العكس‪. 1‬‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬موانع نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬

‫يوجد عدة حاالت يحرم الموظف العام فيها من الترقية رغم انه يستوفي كل الشروط‬
‫المطلوبة لترقية بسبب موانع أو عوائق التي تحرمه من الترقية‪.‬‬

‫قد يرجع سبب هذه الموانع إلى مانعين أساسيين األول وهو مانع متعلق بالقيود العامة‬
‫الواردة على الترقية للموظف العام و الثاني متعلق بالقيود الخاصة الواردة على ترقية‬
‫الموظف العام في وظيفته‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬الموانع العامة الواردة على الترقية‪.‬‬

‫الشائع أن الموانع أنها سبب من األسباب التي تحول بين الموظف و ترقيته ولإلدارة سلطة‬
‫اإلصدار قرار الترقية وال يجوز لإلدارة إصدار قرار ترقية لموظف لديه مانع من موانع‬

‫مصطفى نجيب شاويش‪ ،‬إدارة الموارد البشرية (إدارة األفراد)‪،‬الطبعة الثالثة‪،‬دار الشروق للنشر و التوزيع عمان‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ ،2005‬ص ‪،‬ص‪. 282 ،281 :‬‬

‫‪45‬‬
 ‫الترقية ‪،‬فقد يحال الموظف إلى المحكمة أثناء ممارسة مهامه ينتج عنها توقيفه من العمل‬
‫أو يتعرض إلى عقوبة تأديبية‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬اإلحالة إلى المحاكمة‪.‬‬

‫تعد اإلحالة إلى المحكمة مانع من موانع الترقية ‪،‬إذ تقتضي التشريعات المتعلقة بالوظيفة‬
‫العامة بعدم جواز النظر في ترقية الموظف المحال إلى "المحاكمة التأديبية‪" ،1‬أو المحاكمة‬
‫الجنائية خالل مدة إحالته وتعالج ترقيته بعد انتهاء المحاكمة‪،2‬اإلحالة إلى المحاكمة التأديبية‬
‫هي إجراء قانوني وقائي مؤقت يتم بصدور قرار اإلحالة من الجهة اإلدارية التي يحددها‬
‫القانون‪.3‬‬
‫وبمعناها العام فالمحكمة االنضباطية هو صدور قرار اإلحالة من الجهة اإلدارية المختصة‬
‫‪ 4.‬وتنصرف اإلحالة إلى المحاكمة‬

‫تفرض السلطة المعنية عقوبات على الموظف العام الذي ارتكاب األخطاء التي من‬
‫شأنها أن تؤدي مباشرة إلى تجميد مركزه القانوني‪،5‬حيث صنف األمر ‪ 03-06‬أن‬
‫مرتكب األخطاء الجسيمة إلى الشطب من قائمة التأهيل أو الفصل المباشر عن عمل أو‬
‫‪6.‬لوقت محدد أو التنزيل لدرجة أو درجتين أو تنزيل لدرجة السفلى مباشرة‬

‫‪1‬تختلف"الجريمة التأديبية عن الجريمة الجزائية من حيث وصفها القانوني ‪،‬حيث توصف الجريمة التأديبية على انها‬
‫إخالل الموظف بالواجبات الوظيفية أو الخروج عن مقتضياتها أو ارتكابها خارج الوظيفة العامة بما قد ينعكس عليها‬
‫انظر‪:‬‬
‫احمد بن المالك ‪ "،‬النظام القانوني للمحاكمة التأديبية في التشريع الجزائري" ‪،‬المجلة الجزائية للدراسات التاريخية و‬
‫‪.20‬‬ ‫القانونية المجلد ‪ 1‬العدد ‪، 1‬أفريل ‪2022‬م‪،‬ص‬
‫‪2‬عبد القادر ضياف‪"،‬موانع الترقية في الوظائف العليا"‪،‬المجلة األكاديمية للبحوث القانونية و السياسية‪،‬المجلد الثاني‪،‬‬
‫العدد‪، 4‬جامعة باجي مختار عنابة‪(،‬ب س ن) ‪،‬ص ص‪.510 509 :‬‬
‫‪3‬وليد سعود القاضي‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.244‬‬
‫‪.510‬‬ ‫‪ 4‬عبد القادر ضياف‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص‬
‫نبيلة أقوجيل ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.420‬‬ ‫‪5‬‬

‫للمادة ‪ ،163‬قانون الوظيفة العمومية الجزائري‪،‬مصدر سابق‪.‬‬ ‫‪6‬‬

‫‪46‬‬
 ‫يأمر قاضي التحقيق بتكليف المتهم بالحضور أمام المحاكمة المختصة وهذا وفقا‬
‫للقواعد المنصوص عليها في قانون اإلجراءات الجزائية ‪،‬و مهم من الموضوع هو أثرها‬
‫على الترقية كمانع وقتي إلى حين صدور قرار أو حكم إما بإدانة المتهم أو تبرئته‪.‬‬

‫فإذا تمت براءة الموظف مما نسب إليه وثبت عدم إدانته أو بحفظ أوراقه أو بمعاقبته‬
‫بعقوبة ال ترتب المنع من الترقية فإن األثر القانوني المترتب على ترقيته هو حساب‬
‫األقدمية في الوظيفة المرقى إليها من التاريخ الذي كانت تتم فيه ل ولم يحال إلى المحاكمة‬
‫االنضباطية أو الجزائية ‪.1‬‬
‫أما إذا ثبتت إدانة الموظف و ارتكابه لخطأ وظيفي من الدرجة الثانية أو الدرجة الثالثة ‪،‬أو‬
‫الدرجة الرابعة وهي أكثر خطورة ‪،‬إذ يقابله التنزيل في الرتبة ‪،‬فإن ثبتت معاقبته في‬
‫الدرجة األولى فإنه يسرح مباشرة ‪،‬وقد يعاد تعيينه في وظيفة أسفل سلكه فإذ ما كان‬
‫الموظف حديث التعيين أو الترسيم في منصبه هنا العقوبة ستؤدي إلى تسريحة لعدم وجود‬
‫‪2‬‬
‫رتب دنيا‪.‬‬
‫و منه إحالة الموظف للمحاكمة يعتبر كعائق يحول بينه و بين الترقية حيث نستنتج‬
‫العناصر التالية‪:‬‬
‫‪-1‬أن اإلحالة إلى المحكمة ليست إال صورة من صور التصرف في التحقيق الذي عادة ما‬
‫ينتهي إم ا بتوقي ع ج زاء إداري بالخص م م دة ال تزي د على ‪ 15‬ي وم أو تنتهي باإلحال ة إلى‬
‫المحاكمة أو بالحفظ‪.‬‬

‫‪-2‬أما في حالة ارتكاب الموظف مخالفة مالية أو إدارية فالتحقيق عادة ال يكون معه فقط‪،‬‬
‫بل األمر يتطلب استجواب الموظفين ممن يرتبط بهم الموظف بحكم عملهم‪.‬‬

‫‪-3‬أم ا في حال ة التحقي ق م ع الموظ ف ق د يتم توقيف ه عن العم ل ‪،‬وق د ال ي ترتب على ه ذا‬
‫منعه من الترقية ‪.3‬‬

‫‪ .‬الفرع الثاني‪ :‬العقوبة التأديبية‬

‫‪1‬عبد القادر ضياف ‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.510‬‬

‫‪2‬نبيلة أقوجيل ‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.421‬‬
‫‪3‬عبد القادر ضياف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.511‬‬

‫‪47‬‬
 ‫اختلفت تعريفات الفقهية للعقوبة التأديبية من فقيه إلى آخر‪،‬فهناك من يعرفها على‬
‫أساس طبيعتها و محلها وهناك من عرفها على أساس األهداف المرجوة منها ‪،‬في حين‬
‫يرى آخرون أنها أساس نوعية األفعال المسببة لها‪ ،‬فقد عرفها الفقيه فالين‬
‫بأنها ‪":‬سلطة في إيقاع العقوبة التأديبية على الموظف العمومي تناله في المزايا التي‬
‫يتمتع بها بسبب الوظيفة أو تحرمه من الوظيفة نفسها إذا ارتكب خطأ يتعارض مع‬
‫‪ "1.‬واجب الوظيفة‬

‫ويرى األستاذ سليمان مـحمد الطماوي أن العقوبة التأديبية هي كل فعل امتناع عن‬
‫‪ 2.‬فعل يرتكب مخالف لواجب الوظيفة‬

‫وعرفها سامي جمال الدين أنها ‪":‬جزاءات يقررها القانون لمعاقبة الموظفين العموميين‬
‫‪."3‬الذين يرتكبون جرائم تأديبية‬

‫وبالرجوع إلى التشريع الجزائري فهو لم يعرف العقوبة االنضباطية إنما ذكرها على‬
‫لحصر حيث بدأ بأخفها و انتهى بأشدها‪،‬وترك للسلطة المختصة بتأديب الموظف‬ ‫سبيل‬
‫ولها سلطة التقديرية في توقيع العقوبة التي تراها مناسبة للخطأ المرتكب من الموظف‬
‫‪.4‬العام‬

‫وبنظر للمادة ‪ 160‬من األمر‪": 06-03‬يتشكل كل تخل عن الواجبات المهنية أو مساس‬

‫باالنضباط وكل خطأ أو مخالفة من طرف الموظف أثناء أو بمناسبة تأدية مهامه خطأ‬
‫‪ ".5‬مهنيا ويعرض مرتكبه لعقوبة تأديبية ‪،‬كما يمكن أن يعرضه لمتابعات جزائية‬

‫كما نص القانون ‪ 74‬لسنة ‪ 1978‬على عدم جواز النظر في الترقية عامل وقع عليه‬
‫‪:‬جزاء من الجزاءات التأديبية المبينة فيما يلي بعد انقضاء الفترات التالية‬

‫هشام باهي‪"،‬العقوبات التأديبية للموظف العام في التشريع الجزائري‪"،‬مجلة الحقوق و حريات"‪،‬المجلد ‪ ،5‬العدد‬ ‫‪1‬‬

‫‪،01‬جامعة محمـد خيضر‪،‬بسكرة ‪ 30،‬أفريل ‪2019‬م‪،‬ص ‪.23‬‬

‫عبد القادر ضياف ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.511‬‬ ‫‪2‬‬

‫هشام باهي‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.24‬‬ ‫‪3‬‬

‫مرجع نفسه‪،‬ص ‪.26‬‬ ‫‪4‬‬

‫المادة ‪ ،160‬قانون الوظيفة العمومية الجزائري‪ ،‬مصدر سابق‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪48‬‬
 ‫‪1-‬ستة شهور في حالة الخصم من المرتب لمدة تزيد على أسبوع‪.‬‬

‫‪ -2‬سنة كاملة في حالة خفض المرتب‪.‬‬

‫‪ -3‬سنتان في حالة خفض الدرجة‪.‬‬

‫من الواضح أن المنع من الترقية نتيجة لتوقيع بعض العقوبات التأديبية هو منع مؤقت فقط‬
‫‪.‬لوقت حدده القانون‬

‫أ‪-‬إذن يتوق ف تحدي د العقوب ة التأديبي ة على درج ة جس امة الخط أ ‪،‬والض رر ال ذي لح ق‬
‫بالمص لحة لح ق المص لحة أو ب المنتفعين من اإلدارة بنظ ر إلى الظ روف ارتك اب الخط أ‬
‫ومسؤولية الموظف العام‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ب‪-‬اتخاذ اإلجراءات التأديبية من السلطة التي لها صالحية التعيين‪.‬‬

‫أوال‪ :‬درجات العقوبة التأديبية ‪.‬‬

‫والتي صنفها قانون الوظيف العمومي في المادة ‪ 163‬من األمر‪06-03‬‬

‫الدرجة األولى‪:‬التنبيه‪ ،‬إنذار كتابي‪ ،‬التوبيخ‪.‬‬ ‫‪-1‬‬

‫الدرجة الثانية‪ :‬التوقيف من العمل يوم واحد إلى ثالثة أيام وشطب من قائمة التأهيل‪.‬‬ ‫‪-2‬‬

‫‪-3‬الدرج ة الثالث ة‪ :‬توقي ف عن العم ل من أربع ة إلى ثماني ة أي ام وتنزي ل من درج ة إلى‬
‫درجتين أو النقل اإلجباري‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪-4‬الدرجة الرابعة‪ :‬التنزيل إلى الدرجة السفلى مباشرة أو التسريح‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬األخطاء المهنية‪.‬‬

‫قام المشرع بتحديد األخطاء المهنية واستوجب اتخاذ إجراءات مباشرة ضد الموظف الذي‬
‫ارتكبها والتي صنفها أيضا بالدرجات حسب جسامتها وهي‪:‬‬

‫عبد القادر ضياف ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ص‪.512، 511 :‬‬ ‫‪1‬‬

‫مرجع نفسه‪،‬ص ‪.512‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪49‬‬
‫‪-1‬األخطاء المهنية من الدرجة االولى ‪:‬وهو اإلخالل كل باالنضباط يمكن أن يمس بالسير‬
‫الحسن للمصالح‪.‬‬

‫‪-2‬األخطاء المهنية من الدرجة الثانية ‪ :‬فهي األعمال التي يقوم من خاللها الموظف العام‬
‫يأتي‪:‬المساس سهوا أو إهماال باألمن المستخدمين أو أمالك الدولة أو اإلخالل بالواجبات‬
‫القانونية األساسية التي حددها قانون الوظيف العمومي في المادتين ‪ 180‬و ‪ 181‬من‬
‫األمر ‪.03-06‬‬

‫‪-3‬األخطاء المهنية من الدرجة الثالثة‪ :‬نظرا للخطورة هذه األخطاء على مسار المهني‪،‬‬
‫فحددها المشرع على سبيل الحصر‪،‬وال يمكن للسلطة المعينة تعيين عقوبة للموظف إال ما‬
‫جاء في قانون والتي حددتها المادة ‪ 180‬من األمر ‪ 03-06‬أيضا وهي األعمال التي يقوم‬
‫من خاللها الموظف بأتي‪:‬‬

‫تحويل الغير قانوني للوثائق اإلدارية‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬

‫ب‪ -‬إخفاء المعلومات ذات طابع المهني التي من واجبه تقديمها خالل تأدية مهامه‪.‬‬

‫ج‪ -‬رفض تنفيذ تعليمات السلطة في إطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر‬
‫مقبول‪.‬‬

‫د‪ -‬محاولة إفشاء األسرار المهنية‪.‬‬

‫ه‪ -‬استعمال أمالك اإلدارة ألغراض شخصية أو ألغراض خارجة ايطار المصلحة‪.‬‬

‫‪ -4‬األخطاء المهنية من الدرجة الرابعة‪:‬‬

‫حددتها المادة ‪ 181‬من األمر ‪ 03-06‬وهي األعمال التي يقوم من خاللها الموظف بما‬
‫يلي وهي األخطاء المهنية األكثر خطورة‪:‬‬

‫أ‪-‬االس تفادة من امتي ازات من أي ش خص ط بيعي ك ان أو معن وي مقاب ل القي ام بأعم ال في‬
‫ايطار ممارسة مهامه الوظيفية‪.‬‬

‫ب‪-‬استعمال العنف على أي شخص في مكان العمل‪.‬‬

‫‪50‬‬
 ‫‪1‬‬
‫ج‪-‬إتالف وثائق إدارية قصد اإلساءة إلى السير الحسن للمصلحة‪.‬‬

‫د‪-‬تزوير الشهادات أو المؤهالت أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف أو الترقية الجمع بين‬

‫الوظيفة التي يشغلها ونشاط مربح غير تلك المنصوص عليها في المادتين ‪ 43‬و ‪ 44‬من‬
‫‪2‬‬
‫األمر ‪.03-06‬‬

‫‪ .‬ثالثا‪ :‬عدم توفر شروط الترقية‬

‫ال يعني وجود وظيفة شاغرة اشتراط الترقية لكن يجب توافر جملة من الشروط والتي‬
‫تختلف باختالف نوعية الترقية وفي حالة عدم وجودها فإنها تكون كمانع من موانع الترقية‬
‫‪:‬بالنسبة للموظف تتلخص هذه الموانع في‬

‫عدم وجود درجة شاغر‪ :‬إن الترقية وفقا لمبادئ التنظيم اإلداري السليم للوظائف‬ ‫‪-1‬‬
‫ألي جهاز إداري يجب أن تكون الوظيفة التي سيرقى إليها الموظف شاغرة‪ ،‬وأن‬
‫يوجد اختالف بين الواجبات و مسؤوليات التي يشغلها و الوظيفة التي سيرقى‬
‫إليها‪،‬فالترقية هي استجابة لحاجة فعلية في حجم العمل وعبئه داخل الوحدة اإلدارية‬
‫ويترتب على ما تقدم أن تحدد مسالك لترقية خالل تقسيمات الهيكل التنظيمي الذي‬
‫يضع أمام السلطات المختصة‪.‬‬
‫عدم تحقق شرط المدة الالزمة للترقية ‪:‬حسب ما اقتضى في تشريع الوظيفة‬ ‫‪-2‬‬
‫العمومية وجب أن يقضي الموظف مدة زمنية معينة قبل ترقيته من درجة إلى‬
‫درجة تعلوها والتي حددها المرسوم الرئاسي رقم ‪ 304-07‬المؤرخ في ‪27‬‬
‫سبتمبر ‪،2007‬ذلك من خالل المادة ‪ ":10‬تتمثل الترقية في الدرجة في االنتقال من‬
‫درجة إلى درجة أعلى منها مباشرة‪،‬بصفة مستمرة في حدود ‪ 12‬درجة حسب مدة‬
‫تتراوح مابين ‪ 30‬و ‪ 42‬سنة"‪.‬إذن الترقية تستمر حسب ثالثة وتائر هي‪:‬‬

‫أ‪-‬المدة الدنيا‪:‬سنتين و ‪ 6‬أشهر‪.‬‬

‫ب‪-‬المدة الوسطى‪ 3:‬سنوات‪.‬‬

‫أحمد بن مالك‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ص‪.26 ،25 :‬‬ ‫‪1‬‬

‫أحمد بن مالك‪،‬مرجع سابق‪،‬ص ص‪.26،25:‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪51‬‬
 ‫ج‪-‬المدة القصوى‪ 3:‬سنوات و ‪ 6‬أشهر‪.1‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الموانع الخاصة للترقية‪.‬‬

‫تسعى اإلدارة دوما تحقيق المصلحة العامة سواء للمستفيد أو للموظف لذلك تحاول وضع‬
‫الرجل المناسب في المكان المناسب إال انه هناك موانع تحول بين الموظف وترقيته في‬
‫مهنته لوجود عائق من العوائق الخاصة كالنقل أو االستيداع‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬نقل الموظف‪.‬‬

‫قد ينقل الموظف العام تلقائيا أي نقل الموظف من مكان إلى آخر ‪،‬قد يكون النقل نوعيا‬
‫أي نقل من وظيفة إلى أخرى وفي بعض األحيان يكون التغيير كامال للوظيفة ذاتها‪،2‬قد‬
‫‪3‬‬
‫يصدر قرار نقل الموظف‪،‬إما بناء من طلب الموظف أو بناء على قرار تصدره اإلدارة‪.‬‬
‫وهذا ما نصت عليه المادة ‪ 156‬من األمر ‪ 03-06‬أن يتم نقل الموظفين إما باألقديمة‬
‫أو بالكفاءة لكن هذا النقل يمكن أن ياخر في ترقية أما المادة ‪ 157‬من نفس األمر فقد‬
‫‪4‬‬
‫نصت على نقل الموظف لطلب منه لضرورة ملحة مع مراعاة مصلحة اإلدارة‪.‬‬
‫كما أجاز القانون نقل الموظف إجباريا إذا لزم ذلك مع األخذ برأي "لجنة متساوية‬
‫األعضاء"‪.5‬‬
‫مع تعويض الموظف نفقات النقل أو تغيير اإلقامة وينصب مباشرة في منصبه جديد‬
‫‪6‬‬
‫بمقتضى المادتين ‪ 158‬و‪ 159‬من األمر ‪.03-06‬‬

‫عبد القادر ضياف ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.514‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬عبد الكريم بلعرابي‪"،‬نظام الترقية في قانون الوظيفة العمومية"‪،‬مجلة دراسات في الوظيفة العامة ‪،‬بالمركز الجامعي‬
‫نور البشير بالبيض ‪،‬العدد‪، 1‬ديسمبر ‪،2013‬ص ‪.30‬‬
‫وليد سعود القاضي‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪.270‬‬ ‫‪3‬‬

‫المادة ‪ 156‬و‪ ،157‬قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬مصدر السابق‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫تعد لجنة متساوية األعضاء لجان إدارية متساوية األعضاء لدى اإلدارات العمومية حسب الحالة لكل رتبة أو سلك أو‬ ‫‪5‬‬

‫مجموعة أسالك تتساوى مستويات تأهيلها‪ ،‬وتتشكل هذه اللجان من ممثلين منتخبين عن الموظفين و وترأسها السلطة‬
‫الموضوعية‪ ،‬انظر‪:‬‬
‫‪.118‬‬ ‫شمس الدين بشير الشريف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‬
‫المادة ‪ 158‬و‪ ،159‬قانون الوظيفة العمومية الجزائري‪ ،‬مصدر سابق‪.‬‬ ‫‪6‬‬

‫‪52‬‬
 ‫ال يعتبر النقل الداخلي في الجهة اإلدارية مانعا لترقية الموظف ألنه ال يترتب عليه تغيير‬
‫المركزه قانوني أو اقدميته ‪،‬إذ أن الدرجات و األقدميات واحدة في الوحدة بأكملها فطالما‬
‫كانت الترقية متعذرة لعدم وجود درجات خالية في المكان الذي كان يعمل فيه فإن‬
‫‪1‬‬
‫الترقية ستظل أيضا متعذرة وإ ن نقل الموظف إلى مكان آخر‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬اإلحالة على االستيداع و وضعية خارج اإلطار كمانعين آخرين لترقية‪.‬‬

‫توجد أيضا موانع أخرى تعرقل ترقية الموظف العام وهي من وضعيات القانونية األساسية‬
‫للموظف العام و هما وضعيتي إحالة على االستيداع و وضعية خارج اإلطار‪:‬‬

‫أوال ‪:‬اإلحالة إلى االستيداع‪.‬‬

‫تعتبر وضعية اإلحالة على االستيداع من الوضعيات القانونية األساسية مانعا للترقية‪،2‬و‬
‫حسب األمر ‪ 03-06‬حددها في المواد ‪ 153-145‬من الفصل الرابع من الباب السادس‬
‫وقد تأثر سلبا على الترقية وعلى مسار الوظيفي للموظف ‪،‬تعتبر هذه الوضعية طبقا‬
‫ألحكام المادة ‪ 145‬من األمر المذكور أعاله بأنها إيقاف مؤقت لعالقة العمل بمعنى أن‬
‫يكون موظف مرسم في منصبه خارج سلكه األصلي لمدة محددة قانونا وتبقى تابعة له‪.‬‬
‫كما ال تسقط عنه صفة الموظف ‪،‬تكرس هذه القاعدة بموجب قرار إداري فردي صادر‬
‫عن السلطة المعنية التي لها سلطة التعيين ‪،‬ويمنع الموظف الذي أحيل على االستيداع من‬
‫ممارسة أي نشاط مربح مهما كان هذا النشاط و نوعه ‪،‬كما يحال الموظف على وضعية‬
‫االستيداع إما بقوة القانون أو بطلب منه ألغراض شخصية و ذلك من خالل إتباع‬
‫اإلجراءات وإ رفاق طلبه بوثائق ثبوتية لكل حالة من الحاالت التالية‪:‬‬
‫‪-1‬في حالة تعرض أحد أصول الموظف أو زوجه أو أحد األبناء المتكفل بهم لحادث أو‬
‫‪3‬‬
‫إلعاقة أو مرض خطير‪.‬‬

‫‪-2‬للسماح للموظف بااللتحاق بزوجته إذا اضطر إلى تغيير إقامته بحكم مهنته‪.‬‬

‫عبد القادر ضياف مرجع سابق ‪،‬ص ‪.516‬‬ ‫‪1‬‬

‫نبيلة أقوجيل ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪. 421‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪3‬‬
‫‪.‬عبد القادر ضياف ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪516‬‬

‫‪53‬‬
 ‫‪-3‬لتمكين الموظف من ممارسة مهام عضو مسير لحزب سياسي‪.‬‬

‫أجاز المشرع للموظف حق تقديم طلب اإلحالة ألغراض شخصية خاصة من أجل‬
‫‪1‬‬
‫دراسات و أبحاث وهذا ما ورد في ‪ 148‬من قانون الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬وضعية خارج اإلطار‪.‬‬

‫بين المشرع الجزائري أحكام وضيعة خارج اإلطار في نص المادة ‪ 141‬من األمر ‪-06‬‬
‫‪ 03‬حيث جاء فيه‪ ":‬ال يستفيد الموظفون الذين يوضعون في حالة خارج اإلطار من‬
‫الترقية في الدرجات"‪ ،‬إلن هذا التأثير السلبي لحالة خارج اإلطار يمس الترقية في الدرجة‬
‫دون الترقية في الرتبة أو يكون في مجموعات و هذا طيلة ‪ 05‬سنوات كأقصى مدة يسمح‬
‫بها و تكون مقررة قانونا لهذه الوضعية و بعد انقضاء مدة الوضعية و إدماج و إعادة‬
‫الموظف في رتبته األصلية و بقوة القانون‪،‬يقوم بتقديم طلب الترقية و يقدم لإلدارة التي‬
‫تكون لها صالحيات التعيين‪ ،‬و هذا إن حاز على شهادات أو مؤهالت جديدة في فترة‬
‫تواجده في وضعية خارج اإلطار و يمكن له أن يشارك في االمتحانات المهنية على‬
‫‪2‬‬
‫أساسها يتم ترقيته إلى رتبة أعلى أو سلك أو مجموعة مباشرة‪.‬‬

‫تمـ ــهيد‬

‫تقوم اإلدارة بقرار ترقية الموظف في حال استفادته من جميع شروطها‪ ،‬حيث يقيم‬
‫الموظف إداري ليحصل على الترقية والتي يسعى لها لتحقيق مزايا مادية و معنوية التي‬
‫تساهم في تحسين وضعه في مجال العمل الوظيفي‪ ،‬لذا كفل المشرع الجزائري ضمانات‬

‫‪1‬‬
‫‪.‬عبد القادر ضياف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪516‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ .‬نبيلة أقوجيل‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪421‬‬

‫‪54‬‬
 ‫للدفاع عن حقوق الموظف العام‪ ،‬فالقرارات اإلدارية تعتبر من أهم و أكثر الرسائل التي‬
‫تستخدمها اإلدارة في تسيير مرافقها‪ ،‬فهي أداة من أدوات التعامل اليومي لها‪ ،‬وعن‬
‫طريقها تنشئ و تعدل و تلغى المراكز القانونية للموظفين‪.‬‬

‫والتـي يترتب عليها أن تصبح كل قراراتها مشوبة بعيوب تنعتها بعدم المشروعية‪ ،‬والتي‬
‫تخضع جميع أعمالها للرقابة اإلدارية و الرقابة القضائية ‪ ،‬كما أن لترقية إليجابيات و‬
‫سلبيات تقيم بها‪ ،‬وهذا ما سوف نتعرض له من خالل تقسيم مبحثنا إلى مبحثين أساسين‬
‫هما‪ :‬كيفية تقييم الترقية من إيجابيتها و سلبياتها‬

‫المبحث األول‪ :‬الرقابة كضمان على تطبيق نظام الترقية في قانون الوظيف‬ ‫‪‬‬
‫العمومي الجزائري‪.‬‬
‫المبحث الثاني ‪ :‬تقييم نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المبحث األول‪ :‬الرقابة كضمان على تطبيق نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي‪.‬‬

‫من المفروض أن اإلدارة هي من تصدر قرار ترقية الموظف عندما ال يمنعه حاجز‬
‫يحول بينه وبين الترقية أو عندما ال يستوفي شروط الترقية كاملة‪ ،‬لكن قد تقع اإلدارة في‬
‫األخطاء تحرم الموظف من الترقية سواء كان الخطأ عمدي أو غير عمدي فإن قرار‬
‫اإلدارة يصبح غير مشروع‪ ،‬لذلك البد من أن تخضع أعمالها المشوبة بالعيب للرقابة‪.‬‬

‫‪55‬‬
 ‫ويسعى الموظف العام لتحقيق الترقية ألنها أسمى أهدافه لحقق مزايا المادية و معنوية‬
‫ويحسن مستواه بالتالي فموظف يحتاج لضمانات ليحمي حقوقه في أداء وظيفته‪ ،‬نجد‬
‫المشرع الجزائري اصدر نصوص لحماية الموظف العام من قرارات من تعسف اإلدارة‬
‫والرقابة على قراراتها غير مشروعة في حيث تخضع القرارات اإلدارية إما لرقابة‬
‫اإلدارية أو القضائية‪ ،‬وسوف نتعرف عليهما في هذا المبحث من خالل تقسيمه إلى‬
‫مطلبين هما‪:‬‬

‫المطلب األول‪ :‬الرقابة اإلدارية‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الرقابة القضائية‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬الرقابة اإلدارية على نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬

‫تعتبر الرقابة اإلدارية هي الرقابة التي تمارسها اإلدارة على قراراتها أو أعمالها حيث‬
‫تراقب نفسها لوحدها عند إدراكها بالخطأ تتراجع في أعمالها غير المشروعة وتصحح ما‬
‫صدر منها تلقائيا أو لرفع الموظف تظلم إداري ‪ ،‬فإن الرقابة تكون على مدى استيفاء‬
‫الموظف لشروط الترقية حتى يكون قرار الترقية صحيح وتنظر اإلدارة في قرارها‪.‬‬

‫‪56‬‬
 ‫الفرع األول‪ :‬المديرية العامة للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫حظيت المديرية العامة للوظيفة العمومية منذ االستقالل بكثير من االهتمامات من طرف‬
‫السلطات العمومية‪ ،‬إذ قد أنشئت ألول مرة المرسوم رقم ‪ 526-62‬المؤرخ في‬
‫‪ 18/09/1962‬وكلفت لهذا الجهاز بمهمة تحضير سياسة شاملة للوظيفة العمومية في‬
‫جانبها التنظيمي و التطبيقي‪،‬و إعداد القوانين األساسية و التكوين و األجور و مراقبة‬
‫تسيير المستخدمين‪،‬ومن ثما ألحقت بمفوضية الشؤون اإلدارية بمجلس الوزراء‪،‬ثم الرئاسة‬
‫الجمهورية في سنة ‪،1964‬ثم تكليفها بسياسة التعاون التقني بموجب المرسوم رقم ‪-64‬‬
‫‪ 304‬المؤرخ في ‪ 15/10/1964‬وهذا تبعا للتعديل الوزاري الذي أجري سنة ‪ 1964‬و‬
‫قد تحولت المديرية العامة للوظيفة العمومية إلى وزارة اإلصالح اإلداري و الوظيفة‬
‫العمومية‪،‬ثم عهدت لها مهمة التكفل بإتحاد كافة التدبير الالزمة لتحسين و تنظيم سير‬
‫المرافق العامة‪.1‬‬

‫أوال‪ :‬رقابة جهاز مفتشية الوظيف العمومي على قرار الترقية‪.‬‬

‫في مجال الوظيفة العمومية مرت الرقابة اإلدارية بمرحلتين أساسيتين‪ ،‬و هذا حسب‬
‫المرسوم التنفيذي رقم ‪ 126-195‬و هو بمثابة الحد الفاصل بين المرحلتين السابقة و‬
‫الالحقة المختلفين للرقابة على المسار الوظيفي للموظف العام‪.‬‬
‫مرحلة نظام الرقابة السابقة(‪ :)1995-1962‬و يقصد بالمرحلة السابقة هي الرقابة التي‬
‫‪2‬‬
‫تمارسها الوظيفة العمومية و هذا حيال كل‪.‬‬
‫مقررات تسيير الحياة الوظيفية للموظف العام قبل أن يستكمل القرار لمقومات إصداره‬
‫ولوجوده النهائي‪ ،‬و قد يكون هذا القرار اإلداري القاضي بالتعيين أو التثبيت أو التحويل‬
‫الغيا أي عديم األثر إذا لم يتضمن تأشيرة سابقة لجهاز الوظيفة العمومية‪،‬و لهذا تقوم‬
‫المصالح المسيرة و المتمثلة في المؤسسات و اإلدارات العمومية بتقديم القرارات و‬
‫المشاريع قبل دخولها حيز التنفيذ و التي تكون مرفقة بالوثائق المثبتة لمختلف العمليات‬

‫‪1‬‬
‫‪.‬يسرى بوعكاز‪،‬رجع سابق‪،‬ص‪106‬‬
‫‪2‬‬
‫محـمد أمين قرموش‪ "،‬دور هيئات الرقابة في مجال تسيير الموارد البشرية للمؤسسات و اإلدارات العمومية‬
‫‪.‬الجزائرية"‪( ،‬المجلة األكاديمية للبحوث القانونية و السياسية)‪،‬المجلد‪ ،07‬العدد‪01،2023‬م‪،‬ص‪3322‬‬

‫‪57‬‬
 ‫المتعلقة بالمسار المهني للموظفين و األعوان العموميين لمصالح الوظيفة العمومية‬
‫المركزية منها أو المحلية حسب الحالة من أجل مراقبتها و التأكد من مطابقتها لألحكام‬
‫القانونية و التنظيمية السارية المفعول‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬مرحلة نظام الرقابة الالحقة(‪ 1995‬إلى يومنا هذا)‪ :‬الرقابة الالحقة هي المرحلة‬
‫التي تمارسها مصالح الوظيفة العمومية و تعتمد على تقنيات التسيير الحديثة وتعتبر‬
‫المورد البشري الرأسمالي الحقيقي ألي دولة‪ ،‬و هذا النتهاج سياسة التسيير و التقدير‬
‫للموارد البشرية التي توافر احتياجات المؤسسة كما و كيفا لتحقيق أهدافها‪ .‬مع تحديد كل‬
‫اإلجراءات و الكيفيات الكفيلة بذلك‪،‬حيث تهدف مصالح الوظيفة العمومية من خالل‬
‫ممارستها لنظام الرقابة الجديد لبلوغ و تكريس كل من نظام توقعي و نظام تقديري‬
‫للموارد البشرية‪،‬و للوظيفة العمومية رقابة علة األدوات القانونية للعالقة التنظيمية الالئحية‬
‫تحقيقا لمبدأ المشروعية و هذا ما جاء في إطار اإلصالح الوظيفي طبقا لألحكام المرسوم‬
‫‪1‬‬
‫‪ 126-95‬المؤرخ ‪ 29‬في أفريل ‪ 1995‬المعدل للمرسوم ‪.145-66‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬الرقابة بناءا على التظلم اإلداري‪.‬‬

‫بما أن القرار اإلداري هو إفصاح اإلدارة عن إرادتها الملزمة‪ ،‬بما لها من سلطة‬
‫بمقتضى القوانين و اللوائح‪ ،‬وذلك بقصد إحداث مركز قانوني معين‪،‬متى كان‬
‫ممكنًا‪،‬وجائزًا قانونُا‪،‬و كان الباعث عليه ابتغاء مصلحة عامة‪، 2‬فإن هذا القرار قد يشوبه‬
‫عيب أحد أركانه و هذا يؤدي إلى إلحاق ضرر بالمخاطب بالقرار‪،‬في هذه الحالة يمكن‬
‫القرار‪،‬طالبا ممن أصدره‪،‬أو رئيسه األعلى‬ ‫لذي المصلحة أن يقدم بالشكوى من‬
‫‪3‬‬
‫إلغاء هذا القرار أو تعديله أو سحبه أو التعويض عن سببه من ضرر‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫قرموش محـمد أمين‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪3322‬‬
‫‪2‬‬
‫نجم األحمد‪"،‬التظلم اإلداري" ‪ ،‬مجلة جامعة دمشق للعلوم االقتصادية و القانونية‪ ،‬قسم القانون العام‪،‬كلية الحقوق‪،‬جامعة‬
‫‪.‬دمشق‪،‬المجلد ‪،29‬العدد‪03،2013‬م‪ ،‬ص ‪26‬‬
‫‪3‬‬
‫‪.‬نجم األحمد‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪9‬‬

‫‪58‬‬
 ‫قد أجاز المشرع الجزائري بموجب نص المادة ‪ 830‬من قانون اإلجراءات والمدنية‬
‫لشخص المتضرر من القرار اإلداري تقديم تظلم للجهة اإلدارية مصدرة القرار في األجل‬
‫‪1‬‬
‫المحدد قانونًا‪.‬‬

‫أوال‪ :‬تعريف التظلم اإلداري المسبق‪.‬‬

‫و لقد تعددت تعاريف التظلم اإلداري‪ ،‬حيث ذهب جانب من الفقه إلى تعريف التظلم بأنه‬
‫وسيلة من الوسائل القانونية التي تسمح بإصدار قرار إداري و الذي يتفق بمجموعة من‬
‫القوانين و األنظمة‪2،‬و تقوم الرقابة اإلدارية إما بصفة تلقائية من جانب اإلدارة نفسها أو‬
‫بناء على أي تظلم يقدم إليها من طرف األفراد ذوي المصلحة الذين أضربهم القرار‬
‫اإلداري‪ ،‬و هو أيضا بمثابة إعطاء الفرصة لإلدارة لتصحيح أوجه الضرر التي قد تصيب‬
‫في حال من تنفيذ القرار‪ ،‬و يعرف أيضا التظلم اإلداري علة أنه‪":‬وسيلة لحل المنازعات‬
‫اإلدارية وديا‪ ،‬أي بين اإلدارة و المخاطبين بأعمالهم دون تدخل القضاء في ذلك"‪ ،‬و لهذا‬
‫يطلق عليها األستاذ أحمد محيو أسم الدعاوى اإلدارية‪ ،‬لكونها تنطلق من دعوى ترفع أمام‬
‫اإلدارة نفسها و لهذا فإنها تتميز عن الدعاوى القضائية التي ترفع أمام القاضي‪ ،‬و عرفه‬
‫البعض بأنه‪":‬هو الوصول إلى حل المشكالت اإلدارية بصورة ودية‪ ،‬في وقت قصير و‬
‫بدون اللجوء إلى الطريق القضائي"‪.‬التظلم اإلداري هو اتجاه صاحب المصلحة للجهة‬
‫اإلدارية المختصة محتجا على قرار اإلداري الذي يرى من شأنه تطبيقه في حقه كليا أو‬
‫جزئيا وقد يسبب له ضرر ماديا أو معنويا و هذا يؤثر على حقوق المكتسبة و مراكزه‬
‫القانونية القائمة بهدف تقديم الشكوى إلى البحث عن حل النزاع القائم بين الشاكي و‬
‫‪3‬‬
‫السلطة اإلدارية صاحبة القرار اإلداري‪.‬‬

‫ويعتبر التظلم اإلداري إجراء يرسمه القانون أحيانا إلتباعه و يتمثل في طعن إداري يقوم‬
‫به الشخص الذي يريد مقاضاة اإلدارة كإجراء أولي عن طريق توجيهه لشكوى أو‬

‫‪1‬‬
‫المادة ‪ 830‬من القانون ‪ 09-08‬المؤرخ في ‪ 25‬فيفري ‪2008‬م‪ ،‬المتضمن لقانون اإلجراءات المدنية‬
‫واإلدارية‪،‬الجريدة الرسمية‪،‬العدد‪،21‬الصادر بتاريخ ‪ 23‬أفريل ‪2008‬م‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬وليد سعود القاضي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪306‬‬
‫‪3‬‬
‫مرية العقون‪ "،‬تنظيم التظلم اإلداري في قانون اإلجراءات المدنية و اإلدارية"‪،‬مجلة الحقوق و العلوم السياسية‪،‬جامعة‬
‫‪.‬محـمد بوضياف المسيلة‪،‬سنة‪2017،‬م‪ ،‬ص ص‪392، 391:‬‬

‫‪59‬‬
 ‫احتجاجا أو التماسا لإلدارة ‪ ،‬ويدعى ذلك اإلجراء" تظلما مسبقا"أو طعنا إداريا تطالب به‬
‫اإلدارة من خالله مراجعة نفسها عن تصرفاتها قبل الشروع في مقاضاتها‪،‬و هذا يعرف‬
‫أنه طلب و شكوى مرفوعة من طرف المتظلم إلى السلطة اإلدارية المختصة لفض النزاع‬
‫‪1‬‬
‫أو الخالف النابع من عمل قانوني مادي أو إداري‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أنواع التظلم اإلداري‪.‬‬

‫‪-1‬التظلم الوالئي‪.‬‬

‫و هو الذي يتقدم به ذو المصلحة المتضرر من القرار إلى الجهة التي صدر منها قرار‬
‫المخالفة للقانون‪ ،‬و هذا طالبا منه أن يعيد النظر في قراره‪ ،‬إما بسحبه أو بإلغائه‪ ،‬أو‬
‫تعديله‪ ،‬أو عن طريق استبداله بعد أن يوجه الخطأ الذي شاب القرار‪،‬على الرغم من أهمية‬
‫التظلم الوالئي يرى بعضهم أنه قد ال يحقق في حاالت كثيرة الغرض المرجو منه‪ ،‬ألن‬
‫اإلدارة التي أصدرات القرار قد تتمسك بموقفها و تسعى ألن يكون رأيها هو الصواب و‬
‫ال تفضل العدول عنه‪.‬و التظلم الوالئي يعكس حالة مؤداها تفضيل تسوية األمر داخل‬
‫المرفق العام بعيد عن الخصومة القضائية‪ ،‬وليس صحيحا أن اإلدارة ستتمسك دوما‬
‫بموقفها‪،‬إلن من الممكن حدوث نقيضه بأن تفضل اإلدارة التراجع عن قرار خاطئ صدر‬
‫عنها بدال من نشر األمر‪،‬و إعالنه على كافة منازعات القضائية‪ ،‬إلن الرئيس اإلداري‬
‫سيعمل على إصدار قراراته بعقالنية أكبر‪ ،‬الن هناك من يراجعها و يتظلم منها‪ ،‬ال بل‬
‫يمكن أن ينازعه في مدى مشروعيتها‪.2‬‬

‫‪ _2‬التظلم الرئاسي‪.‬‬

‫هو بمثابة رقابة فوقية‪ ،‬والتي يقصد به أن يقوم الموظف بتقديم تظلمه إلى الرئيس‬
‫اإلداري المصدر للقرار‪ ،‬طالبا منه ممارسة سلطته الرئاسية و اتخاذ كل اإلجراءات‬

‫‪1‬‬
‫شريفة بوزيفي‪"،‬التظلم اإلداري كآلية لفض النزاع اإلداري"‪ -‬دارسة مقارنة‪ -‬بين النصوص قانون اإلجراءات المدنية‬
‫‪ 66/154‬وقانون اإلجراءات المدنية و االدارية‪ 08/09‬و قانون الصفقات العمومية‪،‬مجلة صوت القانون‪،‬المجلد‪،07‬‬
‫‪.‬العدد ‪ ،01‬ماي ‪2020‬م‪،‬ص‪888‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬نجم األحمد‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪15‬‬

‫‪60‬‬
 ‫القرار إما بإلغائه أو تعديله أو سحبه‪،‬و تتضح أهمية التظلم‬ ‫الكفيلة بتصحيح ذلك‬
‫اإلداري الرئاسي بالمقارنة مع التظلم‬

‫الوالئي في أنه يتمثل أداة رقابية على نشاطات المرؤوسين‪ ،‬و هذا قد يساعد على كشف‬
‫أوجه الخلل و القصور لدى الجهة اإلدارية التي يشرف عليها الرئيس اإلداري األعلى‪،‬‬
‫فصال عن تزايد احتماالت توافر ضمانات الحيدة و الموضوعية في نظر التظلم‪،‬الفصل‬
‫فيه من قبل الرئيس اإلداري و هذا أمر قد ال يتوافر في التظلم الوالئي‪.1‬‬

‫‪_3‬التظلم الوصائي‪.‬‬

‫و يصنف هذا النوع من التظلم الخارجي فمع غياب التظلم الوالئي و التظلم الرئاسي‬
‫يستطيع هنا الموظف أن ينازع في القرار الصادر بحقه فيطالب من الجهة الخارجية أو‬
‫لجنة الخارجية بشكل تلقي التظلمات و البث فيها بسحب أو تعديا أو إلغاء القرار المخالف‬
‫للقانون و غالبا ما تقوم الجهات اإلدارية وبتشكيل لجان إدارية خاصة من أجل تلقي‬
‫التظلمات وكل االعتراضات التي يقدمها الموظفون بهدف الفصل فيها بعد دراستها دراسة‬
‫جيدة و وافية‪ ،‬ويعتبر التظلم الذي يقدم للسلطة المركزية و التي باعتبارها جهة رقابية‬
‫تشمل مراقبة كل أعمال و تصرفات الجهات الالمركزية اإلقليمية و المرفقية من ناحية‬
‫المشروعية و المالئمة ضمانة حماية المصلحة العامة القومية التي تمثل السلطة الوصائية‬
‫‪2‬‬
‫اإلدارية‪.‬‬

‫‪ _4‬التظلم االختياري‪.‬‬

‫ونقصد بالتظلم االختياري هو قيام المتظلم اختياريا بعرض أوجه الطعن الموجهة من‬
‫جانبه إلى القرار اإلداري الصادر عنه على جهاز اإلدارة‪ ،‬وبذلك مطالبا منها إنصافه‬
‫سواء من خالله إزالة وجه عدم المشروعية التي جاء القرار محل التظلم‪ ،‬و القيام بسحبه‬
‫أو تعديله أو من خالل إزالة عليه ذلك القرار‪ ،‬و يتمثل التظلم االختياري األصل العام و‬
‫الطعون اإلدارية ألنه غير محدد بحاالت ال يجوز‬ ‫المتبع في مجال التظلمات و‬
‫إلى التظلم الوجوبي المحدد قانونا حاالته‬ ‫تقديمه إال بصددها ‪ ،‬كما هو الحال بالنسبة‬
‫‪1‬‬
‫‪.‬مرجع نفسه‪،‬ص‪16‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬وليد سعود القاضي‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪315‬‬

‫‪61‬‬
 ‫على سبيل الحصر و هو ما يستفيد منه الشخص المعني بهذا التظلم و يكون متمتعا بحرية‬
‫كبيرة و التي تمثل جانب أول في إمكان إقدامه على تحريك هذا التظلم أمام الجهة اإلدارة‬
‫مصدرة القرار أو لدى جهتها الرئاسية أو على عكس األحجام عن طريق تحريكها أمامها‪،‬‬
‫فإن الشخص المعني يمكنه اللجوء مباشرة و فورا إلى القضاء طالبا إليه إلغاء القرار‬
‫‪1‬‬
‫محل الطعن القضائي‪ ،‬دون ألن يلزم بسبق اللجوء في نفس الموضوع إلى الجهة اإلدارة‪.‬‬

‫‪_5‬التظلم الوجوبي(الجوازي)‪.‬‬

‫لقد كان التظلم اإلداري السابق قاعدة عامة وشرطا الزما لممارسة الدعوى اإلدارية‬
‫بجميع أنواعها‪ ،‬حيث ال تكون الدعوى اإلدارية مقبولة ما لم تكن مسبوقة بالتظلم‪ ،‬و منذ‬
‫اإلصالح سنة ‪،21990‬تخلى المشرع الجزائري عن فكرة التظلم اإلداري بالنسبة للدعاوى‬
‫العائدة الختصاص المحاكم اإلدارية(الغرفة اإلدارية المحلية و الجهوية على مستوى‬
‫المجالس القضائية سابقا)‪ ،‬وابقي عليه بالنسبة للدعاوى العائدة الختصاص مجلس‬
‫الدولة(الغرفة اإلدارية لدى المحكمة العليا سابقا)‪ ،‬أما في ظل القانون اإلجراءات المدنية و‬
‫اإلدارية‪ ،‬أصبح التظلم اإلداري جوازيا في جميع المنازعات العامة سواء المقيمة على‬
‫مستوى المحاكم اإلدارية أو على مستوى مجلس الدولة و هذه قاعدة عامة ‪ ،‬و االستثناء‬
‫هو على إبقاء التظلم اإلداري كشرط إلزامي لقبول الدعوى اإلدارية في بعض من‬
‫‪3‬‬
‫المنازعات اإلدارية الخاصة‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬آثار التظلم اإلداري‪.‬‬

‫نستخلص للتظلم اإلداري أربعة حاالت لالستجابة و هي إما بسحب القرار أو تعديله أو‬
‫إلغائه أو تصحيحه‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫محمـد خليفة الخييلي‪ (،‬التظلم اإلداري دارسة مقارنة بين قوانين المملكة األردنية الهاشمية واإلمارات العربية‬
‫‪.‬المتحدة)‪ ،‬كلية الحقوق‪ ،‬قسم القانون العام‪،‬رسالة استكمال الماجستير‪ ،‬جامعة الشرق األوسط‪2009،‬م‪ ،‬ص ص‪42، 41:‬‬
‫‪2‬‬
‫قانون رقم ‪ 23-90‬المؤرخ في ‪ 18‬أوت ‪1990‬م‪ ،‬المعدل و المتمم لألمر رقم‪ 154-66‬المتضمن قانون اإلجراءات‬
‫‪.‬المدنية‪ ،‬الجريدة الجزائرية الرسمية‪ ،‬العدد ‪،37‬صادر بتاريخ ‪ 22‬أوت‪1990‬م(ملغى)‬
‫‪3‬‬
‫حسين كمون‪ "،‬مدى فعالية التظلم اإلداري كإجراء للتسوية الودية للمنازعة اإلدارية في ظل القانون اإلجراءات المدنية‬
‫و اإلدارية والقوانين الخاصة" ‪، ،‬مجلة الحقوق و الحريات‪ ،‬جامعة البويرة ‪،‬مخبر الحقوق و الحريات في األنظمة جامعة‬
‫محمـد خيضر‪-‬بسكرة‪،-‬العدد ‪06،2018‬م‪ ،‬ص‪156‬‬

‫‪62‬‬
 ‫‪ _1‬سحب قرار الترقية‪.‬‬

‫إن قرار الترقية إذا صدر من جهة إدارية غير مختصة يكون قرارا منعدما و يجوز لجهة‬
‫اإلدارة سحبه في أي وقت و دون أن تتقيد بالمواعيد المتعلقة بإلغاء أو السحب‪ ،‬بل يجب‬
‫أن يصدر القرار من الجهة المختصة و ال شك أن الالدارة الحق في سحب قراراتها‬
‫‪1‬‬
‫الصادرة بالترقية إذا كانت فاقدة لشرط المدة البينية من خالل المواعيد المقررة‪.‬‬

‫أ‪-‬الحـالة األولى‪ :‬إذا كان خطأ اإلدارة بسيط ال يرقى إلى درجة الجسامة التي تجعل القرار‬
‫اإلداري منعدما‪ ،‬هنا تستطيع الرجوع عن قرار سحبه بعد فوات مواعيد السحب وبالتالي‬
‫يصبح القرار محصنا‬

‫ب_الحــالة الثانــية‪ :‬إذا كان خطأ اإلدارة جسيما بحيث يهبط بالقرار اإلداري إلى درجة‬
‫االنعدام‪ ،‬يجوز لإلدارة سحبه في أي وقت‪ ،‬بقطع النظر عن مواعيد القانونية المتعلقة‬
‫بالسحب وفي كلتا الحالتين ينبغي على اإلدارة أن تراعي المصلحة العامة و أن تحافظ‬
‫على استقرار المراكز القانونية المكتسبة‪.‬‬

‫‪_2‬تعـديل قرار الترقية‪.‬‬

‫و تكون االستجابة لإلدارة للتظلم اإلداري المقدم إليها من طرف الموظف في صورة‬
‫تعديل قرار الترقية و هذا باإلضافة أو الحذف و قد تقوم ذات الجهة التي أصدرت ذلك‬
‫القرار بهذا اإلجراء في حالة التظلم الوالئي‪ ،‬بالتالي ال يجوز استبدال بقرار إداري أخر‬
‫ألنه لو تم استبدال قرار إداري أخر به هنا ينبغي لإلدارة سحب‪،‬فالتعديل يبقى القرار‬
‫‪2‬‬
‫األصلي قائما مع إجراء بعض التعديالت عليه أما بالحذف أو اإلضافة‪.‬‬

‫‪ _3‬إلغاء قرار الترقية‪.‬‬

‫يقصد بإاللغاء اإلداري للقرار اإلداري هو إبطال العمل به برفع قوته الملزمة‪،‬و هذا يعني‬
‫إنهاء آثاره القانونية‪ ،‬ويتم اإللغاء اإلداري عن طريق صدور القرار من جهة اإلدارة سواء‬
‫كانت هي ذات الجهة التي أصدرته أو الجهة الرئاسية التي لها كل الحق التعقب على‬

‫‪1‬‬
‫‪.‬وليد سعود القاضي‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص ص‪323،328:‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬مرجع نفسه‪،‬ص ص‪323،328:‬‬

‫‪63‬‬
 ‫القرارات‪ ،‬و نالحظ أن اإللغاء يتعلق دائما بقرار غير مشروع‪ ،‬بيمنا ال يجوز إلغاء‬
‫القرارات المشروعة‪،‬و بالتالي يتعين تنفيذ و احترام القرار المشروع و تعديله من الناحية‬
‫القانونية‪.‬‬

‫‪_4‬تصحيح قرار الترقية‪.‬‬

‫إن األصل في القاعدة العامة هي عدم جواز تصحيح القرارات اإلدارية بأثر رجعي و‬
‫االستثناء على هذه القاعدة هو جواز تصحيح تلك القرارات‪ ،‬من المسلم به أن اإلدارة تملك‬
‫تصحيح القرارات اإلدارية‪ ،‬واإلدارة تمارس هذا الحق عندما تدرك أن قرارها الذي‬
‫أصدرته كان معيبا‪،‬ولكنها ال تنوي سحبه بل ترغب في االحتفاظ به من تاريخ إصداره‪،‬‬
‫في هذه الحالة تعمل تصحيح هذا القرار من خالل إصدار قرار الحق يرتد أثره إلى‬
‫‪1‬‬
‫صدور القرار المراد تصحيحه بحيث يكون له أثر رجعي‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬شــروط التظلم اإلداري‪.‬‬

‫للتظلم اإلداري مجموعة من الشروط التي يجب توافرها و المتمثلة في مايلي‪:‬‬

‫‪ _1‬أن يرفع التظلم في الميعاد المقرر لرفع دعوى اإللغاء‪.‬‬

‫‪ _2‬أن يقدم التظلم إلى الجهة مصدرة القرار أو الجهة الرئاسية له‪.‬‬

‫‪_3‬أن يكون التظلم مجديًا و في وسع اإلدارة تعديله أو سحبه‪.‬‬

‫‪ _4‬أن يكون التظلم الحقا للقرار اإلداري النهائي‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪_5‬ال يشترط شكل خاص للتظلم‪،‬ويقدم بإسم المتظلم الخاص‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬إجراءات تقديم التظلم اإلداري‪.‬‬

‫تتمثل إجراءات التظلم اإلداري كمايلي‪:‬‬

‫‪ _1‬يجب أن يشمل التظلم اإلداري على اسم المتظلم و عنوانه و وظيفته‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫المرجع السابق‪ ،‬ص ص‪328،329:‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬أحمد يوسف محمـد علي‪،‬التظلم اإلداري في ضوء الفقه و القضاء‪،‬دار الجامعة الجديدة‪،‬اإلسكندرية‪2011،‬م‪،‬ص ‪160‬‬

‫‪64‬‬
 ‫‪ _2‬أن يحتوي التظلم على تاريخ صدور القرار المتظلم منه و تاريخ نشره في الجريدة‬
‫الرسمية أو في النشرة المصلحية أو تاريخ إعالن المتظلم به‪.‬‬

‫‪ _3‬يجب أن يكون الموضوع و القرار المتظلم منه و وجود األسباب التي بني عليها‬
‫التظلم و يرفق بالمستندات التي يجب تقديمها‪ ،‬وبمجرد تقدي لتظلم إلى الجهة اإلدارية تقوم‬
‫‪1‬‬
‫هذه الجهة بقيد المتظلم برقم متسلسل في سجل و يبين فيه تاريخ تقديمه أو ورده‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الرقابة القضائية على نظام الترقية في الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬

‫ونقصد به رقابة مدى مشروعية القرارات الصادرة عن اإلدارة من طرف القاضي‬

‫اإلداري المختص في المنازعات اإلدارية‪ ،‬ألن القاضي اإلداري الذي يقوم بمراقبة‬
‫الطعون القضائية التي تقدم له من طرف المدعي وهو الموظف الذي يصدر في حقه قرار‬
‫إداري غير مشروع‪ ،‬ألن الرقابة القضائية من أهم الضمانات المقررة للموظف العام فهي‬
‫تمنع اإلدارة من التعدي على حقوق و حريات األفراد بصفة عامة و الموظفين بصفة‬
‫خاصة‪ ،‬فالموظف ضعيف ال يستطيع حماية نفسه من تعسف اإلدارة عن طريق اللجوء‬
‫إلى القضاء‪ ،‬حيث يقوم القاضي حقوق الموظف عن إلغاء القرارات اإلدارية الغير‬
‫المشروعة الصادرة من اإلدارة أو التعويض عنها‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬دعوى إلغاء قرار الترقية‪.‬‬

‫نعرض لدعوى اإللغاء من خالل بيان تعريف قرار الترقية القابل لطعن باإللغاء و شروط‬
‫رفعها من طرف الموظف العام‪.‬‬

‫أوال‪ :‬تعريف دعوى إلغاء قرار الترقية‪.‬‬

‫قرار الترقية هو قرار إداري يعتبر منتجًا آلثاره القانونية اعتبارًا من تاريخ‬
‫صدوره‪،‬فيسرى على المستقبل فقط‪ ،‬و من ثم فإن قاعدة العامة هي عدم رجعية القرارات‬
‫اإلدارية‪ ،‬كما عرفها الدكتور طعيمة الجوف بأنها‪ ":‬الدعوى القضائية التي يرفعها‬

‫‪1‬‬
‫محمـد إبراهيم خيري الوكيل‪ ،‬التظلم اإلداري ماهية التظلم اإلداري و أنواعه ‪،‬دار الفكر والقانون للنشر و التوزيع‪،‬‬
‫‪2011.‬م‪ ،‬ص ص‪158،159:‬‬

‫‪65‬‬
 ‫أصحاب الشأن و المصلحة من األفراد أو الموظفين العموميين و الهيئات أمام جهة‬
‫‪1‬‬
‫القضاء اإلداري المختص بطلب إلغاء القرارات اإلدارية النهائية غير المشروعة"‪.‬‬

‫إال أن هذه القاعدة يرد عليها مجموعة من االستثناءات و التي تتمثل في مايلي‪:‬‬

‫‪_1‬القرارات اإلدارية التي تصدر تنفيذًا لقوانين نصت عليها بأثر رجعي‪.‬‬

‫‪_2‬القرارات التي تصدر تنفيذًا ألحكام صادرة من جهة القضاء‪ ،‬والتي تتضمن إلغاء‬
‫قرارات إدارية خاصة بالترقية و التي يتـحدد فيها تاريخ استحقاق الموظف للترقية من‬
‫التاريخ الذي يحدده الحكم القضاء النهائي‪ .‬و مـما سبق لنا القول يتضح أن دعوى اإللغاء‬
‫هي دعوى يرفعها صاحب المصلحة إلى القضاء اإلداري‪ ،‬هادفًا أو مبتغيًا طلب إلغاء‬
‫‪2‬‬
‫قرار إداري مخالف للقانون‪ ،‬و إزالة اآلثار المترتبة عنه‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬شروط الطعن في قرار الترقية‪.‬‬

‫يشترط لقبول دعوى اإللغاء توافر مجموعة من الشروط و المتمثلة في ما يلي‪:‬‬

‫‪_1‬شروط تعلق الطعن بقرار إداري‪.‬‬

‫أن دعوى اإللغاء أمام مجلس الدولة بهيئة القضاء إداري أو مجلس الدولة‪،‬يجب أن يكون‬
‫الموضوع تلك الدعوى الطعن في قرار إداري‪،‬ويحكم القاضي اإلداري بعدم قبول الدعوى‬
‫قبل الدخول في الموضوع النزاع‪ ،‬في هذه الحالة يحكم بعدم القبول من تلقاء نفسه أو بناء‬
‫على طلب اإلدارة المدعى عليها و هناك ثالثة عناصر أساسية للقرار اإلداري و تتمثل‬
‫في‪:‬‬

‫أ_ القرار اإلداري عمل قانوني‪.‬‬

‫ب_ القرار اإلداري عمل صادر باإلرادة المنفردة‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫ج_القرار اإلداري يصدر من جهة إدارية‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫أبو بكر صالح بن عبد اهلل‪ ،‬الرقابة القضائية على أعمال اإلدارة‪ ،‬دراسة مقارنة بين والية المظالم و القضاء اإلداري‬
‫‪.‬المعاصر‪،‬المطبعة العربية‪،‬الطبعة األولى‪،‬الجزائر‪ ،‬نوفمبر‪2005‬م‪ ،‬ص‪402‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬وليد سعود القاضي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪339‬‬
‫‪3‬‬
‫‪.‬محمـد رفعت عبد الوهاب‪،‬القضاء اإلداري‪،‬منشورات الحلبي الحقوقية‪ ،‬بيروت (ط ‪2003،)2‬م‪،‬ص ص‪20،22:‬‬

‫‪66‬‬
 ‫الشروط العامة لدعوى اإللغاء‪.‬‬

‫تعتبر دعوى اإللغاء من الدعاوى التي ترفع أمام القضاء اإلداري من أجل الفصل في‬
‫مشروعية‬

‫القرار اإلداري و هذا يتم إال من خالل تعديله أو إلغاءه أو تصحيحه أو سحبه‪ ،‬وتتم النظر‬
‫إليها من طرف القاضي اإلداري‪.‬‬

‫لقد وضع قانون اإلجراءات المدنية و اإلدارية قاعدة عامة تسري على مختلف الطعون و‬
‫الدعاوى المدنية و اإلدارية‪ ،‬منها الطعن باإللغاء أما الغرفة اإلدارية و مجلس‬
‫الدولة‪،1‬حيث نصت المادة ‪ 13‬من قانون اإلجراءات المدنية و اإلدارية‪ ":‬ال يجوز ألي‬
‫شخص التقاضي ما لم تكن له صفة و المصلحة قائمة أو محتملة يقرها القانون‪،‬يثير‬
‫‪2‬‬
‫القاضي تلقائيا انعدام الصفة في المدعي أو المدعي عليه"‪.‬‬

‫أ_ شرط الصفة‪.‬‬

‫و يرى غالبية الفقهاء بإدماج الصفة ضمن المصلحة‪ ،‬ويقصد بالصفة الوضعية التي يحتج‬
‫بها المدعي للقيام بدعواه و التي سلبا بالقرار المطعون فيه أمام القاضي اإللغاء‪،‬أي أن‬
‫يكون رافع الدعوى هو نفسه صاحب الحق المعتدي عليه بالنسبة للمدعي‪،‬أما المدعي عليه‬
‫يكون هو الشخص الذي يوجد الحق في مواجهته‪،‬و تثبيت الصفة بمجرد‬ ‫فيجب أن‬
‫إثبات الحق و الحصول االعتداء عليه فيكون لصاحب الحق المعتدي عليه صفة في‬
‫مقاضاة المعتدي‪.‬‬

‫ب_ شرط المصلحة‪.‬‬

‫ال تقبل دعوى اإللغاء إال إذا كان للمدعي مصلحة ألنه بوجودها تتحقق له صفة‬
‫التقاضي‪،‬و يقصد بالمصلحة الفائدة المرجو تحقيقها و حمايتها باللجوء إلى القضاء شريطة‬

‫‪1‬‬
‫محـمد الصغير بعلي‪،‬الوسيط في المنازعات اإلدارية‪ ،‬دار العلوم للنشر و التوزيع‪ ،‬طبقا للقانون رقم ‪ 09-08‬المتضمن‬
‫‪.‬اإلجراءات المدنية و اإلدارية الجديد‪،‬كلية الحقوق‪،‬جامعة عنابة‪(،‬ب‪ ،‬د‪ ،‬ن)‪،‬ص‪139‬‬
‫‪2‬‬
‫المادة ‪ 13‬األمر ‪ 09-08‬من قانون اإلجراءات المدنية و اإلدارية‪،‬الجريدة الجزائرية الرسمية العدد‪ ،21‬المؤرخ في‬
‫‪ 25.‬فيفري ‪2008‬م‬

‫‪67‬‬
 ‫أن تكون مشروعة و غير مخالفة للنظام العام و اآلداب العامة‪ ،‬فالمصلحة تعبر عن‬
‫الجانب الواقعي للدعوى و يشترطها المشروع حتى يضع حدا للمنازعات‪،‬وتختلف‬
‫المصلحة في دعوى اإللغاء عنها في المنازعات المدنية و التجارية و حتى دعوى‬
‫التعويض‪،‬و تتميز المصلحة بكونها شخصية أو جماعية أو مادية أو معنوية‪ ،‬قائمة كانت‬
‫أو حالة و هو المسعى الجديد الذي تبناه المشرع الجزائري في المادة ‪ 13‬السالفة الذكر‬
‫على خالف موقعه في القانون القديم‪ ،‬األمر الذي يشجع األفراد على الدفاع على دولة‬
‫‪1‬‬
‫الحق و القانون‪.‬‬

‫ج_شرط األهلية‪.‬‬

‫تدور مالبسات دعوى اإللغاء بين شخص معنوي عام و شخص طبيعي أو معنوي‪،‬حيث‬
‫نصت المادة ‪ 64‬على حاالت بطالن اإلجراءات حيث أشير فيها النعدام أهلية الخصوم أو‬
‫التفويض بالنسبة لممثل الشخص المعنوي أو الطبيعي‪،‬أما بالنسبة لألهلية الشخص الطبيعي‬
‫فقد حددتها المادة ‪ 40‬من القانون المدني و هي بلوغ الشخص ‪ 19‬سنة‪ ،‬و أنا يكون متمتعًا‬
‫بكامل قواه العقلية حتى يكون كامل األهلية‪ ،‬أما الشخص المعنوي فقد نصت المادة ‪50‬‬
‫‪2‬‬
‫من القانون المدني حق التقاضي و ضرورة تعيين نائبًا يعبر عن إرادته‪.‬‬

‫‪ _2‬شروط متعلقة بالعريضة‪.‬‬

‫يشترط في قانون اإلجراءات المدنية و اإلدارية لقبول الطعن التقيد بجملة من اإلجراءات‬
‫المنصوص عليها في المادة ‪ 15‬من ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ و التي تتضمن عريضة افتتاح الدعوى‬
‫‪:‬المرفوعة أمام المحكمة التنازع الشروط األساسية اآلتية‬

‫أ_الجهة القضائية التي ترفع أمامها الدعوى‪.‬‬

‫‪.‬ب_اسم و لقب المدعى و موطنه‬

‫‪1‬‬
‫ريم عبيد‪" ،‬دعوى اإللغاء في ظل اإلجراءات المدنية و اإلدارية"‪،‬مجلة العلوم اإلنسانية‪،‬العدد ‪،46‬مارس ‪،2017‬جامعة‬
‫‪.‬محمـد خيضر بسكرة‪ ،‬ص‪295‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪295‬‬

‫‪68‬‬
 ‫‪.‬ج_اسم و لقب و موطن المدعى عليه‪،‬فإن لم يكن له موطن معلوم‪،‬فأخر موطن له‬

‫‪.‬د_ عرض موجزا للوقائع و الطلبات و الوسائل التي تؤسس عليها الدعوى‬

‫ه_ اإلشارة عند االقتضاء‪،‬إلى المستندات و الوثائق المؤيدة للدعوى‪.1‬‬

‫و_أن تكون موقعه من طرف محامي معتمد لدى المحكمة العليا و لدى مجلس‬
‫الدولة‪،‬شأنها شأن عرائض الدعاوى المرفوعة عموما أمام هاتين الهيئتين القضائيتين‪ ،‬أما‬
‫بالنسبة للدولة أي السلطات اإلدارية المركزية‪ ،‬يجب أن توقع العريضة من طرف الوزير‬
‫المعني‪ ،‬المادة ‪ 828‬من ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ السارية المفعول حيال المحاكم اإلدارية و مجلس الدولة‪،‬‬
‫أما للجماعات العمومية األخرى( الواليات‪ ،‬البلديات)‪ ،‬و هيئات العمومية(المؤسسات‬
‫العمومية)‪ ،‬فإن تمثيلها يكون من طرف الشخص المؤهل قانونا(الوالي‪ ،‬رئيس البلدية‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫المدير)‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬شرط ميعاد في دعوى اإللغاء‪.‬‬

‫قد حدد المشرع الجزائري ميعاد رفع الدعوى اإللغاء ضمن قانون اإلجراءات المدنية و‬
‫اإلدارية‪،‬و يعد هذا الشرط من شروط النظام العام حيث يمكن للخصوم و القاضي إثارته‬
‫في أي مرحلة كانت عليها الدعوى‪،‬وأن المشرع قد حد في ميعاد رفع الدعوى اإللغاء أمام‬
‫المحكمة اإلدارية و مجلس الدولة و أربعة (‪ )04‬أشهر من تاريخ تبليغ القرار الفردي أو‬
‫نشر القرار التنظيمي و في حاالت التي يرفع فيها تظلمًا إداريا يتم حساب الميعاد كاآلتي‪:‬‬

‫_يعد سكوت اإلدارة عن الرد خالل مدة شهرين بمثابة رفض له و في حالة يستفيد المتظلم‬
‫من شهرين ابتداء من تاريخ تبليغ القرار لرفع دعواه أمام المحكمة اإلدارية أو مجلس‬
‫الدولة‪ ، 3‬و في حالة رد اإلدارة على التظلم فيسري أجل شهرين من تاريخ تبليغ رد اإلدارة‬
‫و يثبت التظلم بكل وسائل اإلثبات‪ ،‬و الهدف من توحيد ميعاد رفع دعوى اإللغاء خالفا لما‬
‫‪1‬‬
‫عفاف لعقون‪،‬دور القاضي اإلداري في دعوى اإللغاء‪"،‬مجلة الحقوق و العلوم السياسية"‪،‬المجلد ‪،15‬العدد ‪،02‬جامعة‬
‫‪.‬البليدة‪ ،02‬الجزائر‪،2022،‬ص‪758‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬محمـد الصغير بعلي‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪285‬‬
‫‪3‬‬
‫عبد الكريم بودريوه‪"،‬آجال رفع دعوى اإللغاء"‪(،‬وفق للقانون ‪ 09-08‬المتضمن قانون اإلجراءات المدنية و‬
‫اإلدارية)‪،‬مجلة األكاديمية للبحث القانوني‪،‬العدد‪، ،2‬كلية الحقوق‪،‬جامعة بجاية‪2018 ،‬م‪،‬ص‪17‬‬

‫‪69‬‬
 ‫كان سائدا في قانون القديم هو عدم تفويت الفرصة أمام المتقاضين للجوء إلى القضاء‬
‫اإلداري للدفاع عن حقوقهم و مصالحهم وضمان الحترام مبدأ المشروعية و تكريس‬
‫الدولة للحق و القانون‪ ،‬و هذا حسب نص المادة ‪ 405‬من قانون اإلجراءات المدنية و‬
‫اإلدارية‪ ":‬تحسب كل اآلجال المنصوص عليها في هذا القانون كاملة وال يحسب يوم‬
‫‪1‬‬
‫التبليغ أو التبليغ الرسمي و يوم انقضاء األجل"‪.‬‬

‫رابعًا‪ :‬شرط االختصاص القضائي‪.‬‬

‫قد أستحدث المشرع الجزائري في مجال أساس االختصاص النوعي للقضاء اإلداري (‬
‫‪ )800،801،802‬أين الزالت إشكالية المعيار العضوي المتٌبع في توزيع االختصاص بين‬
‫القضاء العادي و القضاء اإلداري مطروحة بين األخذ بالمعيار العضوي أو الموضوعي‪،‬‬
‫وقد عرفت بعض المسائل اإلجرائية ُم عاملة متمَي زة من طرف المشرع الجزائري و حاول‬
‫من خاللها تصحيح كل األخطاء الموجودة من قبل‪،‬و تبسيط شروط مباشرة الدعوى‬
‫‪2‬‬
‫القضائية كما فعل‪.‬‬

‫بخصوص دعوى اإللغاء‪،‬ومن المعروف أن دعوى اإللغاء هي دعوى قضائية موضوعية‬

‫عينَي ة التي يرفعها صاحب الصفة و المصلحة أما جهة القضائية المختصة وهذا قصد إلغاء‬
‫قرار إداري غير مشروع (وجود عيب في إحدى أركان القرار اإلداري)‪.‬‬

‫بٌين المشرع الجزائري في المواد (‪ )901،800‬اختصاص كل من المحكمة اإلدارية و‬

‫مجلس الدولة في هذا المجال أين تختص كل من المحكمة اإلدارية بالفصل في دعوى‬
‫اإللغاء المرفوعة ضد القرارات الصادرة من طرف الوالية و البلدية و المؤسسات العامة‬
‫ذات الطبيعة اإلدارية بحكم قابل لالستئناف أمام مجلس الدولة و يختص هذا بالفصل‬
‫ابتدائي و نهائي في دعاوى اإللغاء الموجهة ضد القرارات الصادرة من السلطة المركزية‪.‬‬
‫أما بالنسبة آلجال رفع دعوى اإللغاء فقد عالج المشرع الجزائري لمسألة بطريقة مغايرة‬
‫عما كان معموال به سابقا و هذا من خالل جانبين‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪.‬مرجع نفسه‪،‬ص‪17‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬مرجع نفسه‪،‬ص‪17‬‬

‫‪70‬‬
 ‫األول‪ :‬قد عمل بمقتضيات المادة ‪ 907‬من قانون اإلجراءات المدنية و اإلدارية و حدد‬
‫المشرع الجزائري مسألة كل من آجال رفع دعوى اإللغاء بحيث أن المواد ‪،829،830‬‬
‫‪(183،832‬المشار إليها في المادة ‪ ،)907‬و تسري فيها دعوى اإللغاء المرفوعة أمام‬
‫المحكمة اإلدارية و أمام مجلس الدولة‪.‬‬
‫الثاني ‪ :‬تتحدث عن وضعية التظلم اإلداري و تبين الشروط الشكلية لرفع دعوى اإللغاء‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫أين يمكن من خالل استقرار نص المادة ‪ 830‬من قانون اإلجراءات المدنية و اإلدارية‪.‬‬

‫ب)_ شروط الخاصة لدعوى اإللغاء‪.‬‬

‫تعتبر دعوى اإللغاء في الجزائر من أكر الدعاوى اإلدارية انتشارَا و استعماال من جانب‬
‫المتقاضين و هو ما يفسر اهتمام المشرع الجزائري بها بما أنها يخضها الكثير من األحكام‬
‫و القواعد سواء في قانون اإلجراءات المدنية الصادرة سنة ‪ 1966‬أو قانون اإلجراءات‬
‫المدنية واإلدارية ‪ 09-08‬الصادر في ‪ ،25/02/2008‬ولهذا نجد أن لدعوى اإللغاء‬
‫‪2‬‬
‫مجموعة من الشروط الخاصة و تتمثل في‪:‬‬
‫‪ _1‬آجال رفع دعوى اإللغاء‪.‬‬
‫جاء مصطلح "آجال" في النصوص القانونية بصيغة الجمع‪ ،‬إلن المشرع الجزائري طرح‬
‫مجموعة من األوضاع و االحتماالت المختلفة و قد رتبت كما يلي‪:‬‬
‫نصت المادة ‪ 829‬من ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ على ميعاد رفع دعوى اإللغاء أمام المحكمة اإلدارية(الذي‬
‫يسري على دعوى اإللغاء المرفوعة أمام مجلس الدولة)‪،‬هي أربعة أشهر من تاريخ تبليغ‬
‫القرار أو نشره و يمكن للمخاطب بالقرار اإلداري أن يرفع مباشرة دعوى اإللغاء أمام‬
‫المحكمة اإلدارية خالل أربعة أشهر و يبدأ حسابها من تاريخ تبليغه بالقرار اإلداري(عن‬
‫طريق وسائل القانونية)‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪.‬عبد الكريم بودريوه‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪17‬‬
‫‪2‬‬
‫وليد شريط‪ "،‬الشروط الشكلية لقبول دعوى اإللغاء على ضوء قانون اإلجراءات المدنية و اإلدارية ‪،"09-08‬مجلة‬
‫‪.‬البحوث السياسية و اإلدارية‪،‬العدد ‪،5‬جامعة البليدة‪،2،‬ص‪48‬‬

‫‪71‬‬
 ‫و هذا بغض النظر عن الشروط األخرى لصحة الدعوى شكال(الصفة‪ ،‬المصلحة‪ ،‬األهلية‬
‫و اللجوء إلى الجهة القضائية المختصة‪ ،)...‬إذا ُر فعت الدعوى بعد آجال أربعة أشهر‬
‫فإنها و في حاالت القطع ترفض شكال لفوات الميعاد‪.‬‬
‫ولحساب اآلجال يمكن من خالل المادة ‪ 830‬من ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ نستخلص مايلي‪:‬‬
‫أوال‪ :‬في حال تفضيل المخاطب بالقرار اإلداري تقديم التظٌلم اإلداري‪ ،‬و يجب أن ترفع‬
‫خالل أربعة أشهر من تاريخ التبليغ القرار أو نشره فيكون التظلم اإلداري المرفوع بعد‬
‫الميعاد مرفوضا و ترفض على أساس دعوى اإللغاء‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬في حالة رفع التظلم اإلداري في ميعاد المحدد يستوجب قبول رفع الدعوى اإللغاء و‬
‫انتظار رٌد اإلدارة صراحة برفض التظلم أو اعتباره سكوتها المدة أقصاها شهرين رفضا‬
‫ضمنيا‪ ،‬وهذا بمعنى القبول سيكون مصير الدعوى التي رفعت قبل الرَد الصريح من‬
‫اإلدارة‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬أٌن ميعاد رفع الدعوى اإللغاء أمام الجهة المختصة(المحكمة اإلدارية أو مجلس‬
‫الدولة)‪ ،‬تكون خالل شهرين من تاريخ التبليغ الرَد الصريح بالرفض أو من تاريخ انقضاء‬
‫‪1‬‬
‫مدة شهرين التي يعتبر فيها السكوت اإلدارة رفضا ضمنيا‪.‬‬
‫خامسا‪ :‬عدم مشروعية الداخلية‪.‬‬

‫حينما تكون السلطة اإلدارة مقيدة ال تتوقف رقابة القاضي اإللغاء على عدم المشروعية‬
‫الخارجية للقرار اإلداري‪ ،‬و قد ترتد إلى عدم المشروعية الداخلية والتي لها نتيجة لوجود‬
‫عيب إما في محله بمخالفة القانون أو في سببه أو في غايته‪.‬‬

‫‪_1‬عدم المشروعية بسبب عيب المحل‪.‬‬

‫إن عيب المحل أو مخالفة القانون من الناحية شديد اإلتساع‪ ،‬حيث يستوعب كل من‬
‫العيوب األخرى‪ ،‬ومن ناحية أخرى قد يبدو شديد الضيق إذ لم يدل على أن المقصود هو‬
‫مخالفة النصوص الصادرة عن البرلمان‪،‬ألنه يعد عيب المحل من أهم أوجه اإللغاء و‬
‫األكثر تطبيقا علميا‪ ،‬فرقابة القضاء اإلداري فيما يتعلق بعيب المحل هو مخالفة القانون‪ ،‬و‬
‫قد يكون القرار اإلداري معيبا في فحواه أو موضوعه‪،‬و أن يكون األثر القانوني المترتب‬

‫‪1‬‬
‫‪.‬عبد الكريم بودريوه‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪18‬‬

‫‪72‬‬
 ‫عليه غير جائز أي مخالف للقانون أو غير ممكن تحقيقه فعال أو قانونا‪،‬و بالتحديد القواعد‬
‫القانونية التي صدر القرار استناد لها‪،‬و حتى يمكن تحديد ما إذا كان محل القرار مشروعا‬
‫أم ال‪،‬فإن قاضي اإللغاء يقوم بإعادة وضع القرار المطعون فيه على سلم التدرج القانوني‬
‫للقواعد المختلفة و إجراء مقارنة بين هذا القرار و القاعدة األعلى‪ ،‬ولهذا فإن رقابة اإللغاء‬
‫محل القرار هي رقابة موضوعية‪،‬ألنها من خاللها يلغى القرار اإلداري عندما ترتكب‬
‫اإلدارة مخالفة مباشرة أو غير مباشرة في تسيير و تطبيق القانون أو بعض مبادئه العامة‪.‬‬
‫‪1‬‬

‫‪ _2‬عدم المشروعية المتعلقة بعيب السبب‪.‬‬

‫قد حدد القانون أسبابًا معينة التخاذ اإلدارة كل قراراتها‪ ،‬ألن في إراداتها تكوم‬
‫مقيدة‪،‬يجب عليها إصدار القرار متى وجدت تلك األسباب‪،‬وإ ال أصيبت قرارها بعيب‬
‫السبب‪،‬الن العيب الذي يلحق العناصر القانونية و الواقعية التي يستند إليها القرار سواء‬
‫فيما يتعلق بوجودها أو بسالمتها‪ ،‬لهذا إن القاضي اإللغاء يراقب سلطة اإلدارة المقيدة و‬
‫مدى اتجاه المادي للوقائع‪،‬أن القاضي اإللغاء الجزائري لم يعترف بوجود عيب السبب‬
‫كعيب مستقل عن عيوب مخالفة القانون‪ ،‬بالرغم من وجود العديد من صور هذا العيب في‬
‫قرارات الجهات القضائية الجزائرية منها انعدام الوجود المادي للوقائع و الخطأ في تطبيق‬
‫‪2‬‬
‫التكييف القانوني للوقائع‪.‬‬
‫‪_3‬عدم المشروعية بسبب عيب الغاية‪.‬‬
‫إن عيب الغاية من األسباب إلغاء القرارات اإلدارية يفصح بجالء عن مدى اتساع رقابة‬
‫القضاء على أعمال اإلدارة‪ ،‬فرقابة الغاية هي رقابة قانونية التي تنصب على استعمال‬
‫اإلدارة لسلطتها في القرار بوصفها أحد أركانها‪،‬ويعد القرار اإلداري معيب بعيب الغاية أو‬
‫االنحراف بالسلطة أو اإلساءة في استعمالها‪،‬حيث قامت اإلدارة باتخاذ قرار إداري تصبو‬
‫من خالله إلى تحقيق غاية ليس إال و االنحراف الجهة اإلدارية بالسلطة المخولة لها عن‬

‫‪1‬‬

‫‪2‬‬
‫جمال قروف‪"،‬رقابة القاصي اإللغاء على السلطة المقيدة لإلدارة‪" ،‬مجلة دفاتر السياسة و القانون‪،‬كلية الحقوق و العلوم‬
‫‪.‬السياسية‪،‬جامعة ‪ 20‬أوت ‪1955‬سكيكدة‪،‬العدد‪19،2018‬م‪،‬ص‪190‬‬

‫‪73‬‬
 ‫هدفها المقرر لها سعيا وراء غرض غير معترف لها‪ ،‬فإن اإلدارة تلتزم في إصدار‬
‫‪1‬‬
‫قرارها الصالح العام‪.‬‬
‫سادسا‪ :‬عدم المشروعية الخارجية‪.‬‬
‫للقرار اإلداري مجموعة من األركان الضرورية لمشروعيته حتى ينتج آثاره قد تختلف‬
‫أحد هذه األركان أو إصابة عيب أثر في سالمته‪ ،‬و قد أصبح غير مشروع و غير منتج‬
‫لتلك اآلثار و عدم مشروعية الخارجية للقرار اإلداري و هي تلك األوجه التي يستند عليها‬
‫رافع دعوى اإللغاء القرار اإلداري سواء كان أمام المحكمة اإلدارية أو مجلس الدولة‪،‬و‬
‫التي تعرف بالعيوب التي تنصب أركانها الخارجية في القرار اإلداري‪ ،‬و يقصد بها أيضا‬
‫هي تلك العيوب التي تتعلق باألركان الشكلية الخارجية للقرار اإلداري‪ ،‬أي عدم‬
‫المشروعية المرتبطة بعيب عدم االختصاص‪ ،‬وعيب مخالفة الشكل‪ ،‬و اإلجراءات التي‬
‫يرقبها القاضي اإلداري في القرار محل دعوى اإللغاء‪.2‬‬
‫‪_1‬عدم مشروعية بسبب العيب عدم االختصاص‪.‬‬
‫يعد عيب عدم االختصاص من أول وجه لرقابة قاضي اإلداري على القرارات اإلدارية‪،‬‬
‫و قد استمده مجلس الدولة الفرنسي و هدا بتاريخ ‪ 28/03/1807‬في قضية(‬
‫‪ )DUPUY_BRIACE‬فإن عيب عدم االختصاص في دعوى اإللغاء و هو عدم القدرة‬
‫على عمل قانوني معين‪ ،‬الن المشرع الجزائري جعل من سلطة هيئة أو فرد أخر ويكون‬
‫عدم االختصاص هو العيب الذي يصيب القرار اإلداري بسبب صدوره ممن ال يملك‬
‫القدرة القانونية على إصداره‪ ،‬سواء كان هذا الشخص يحمل صفة الموظف العام أو ال‬
‫يحمل هذه الصفة‪ ،‬و لهذا السبب يكون القرار معيبا بعيب عدم االختصاص‪ ،‬إذا كان‬
‫صادرا من شخص أو هيئة ال تمتلك القدرة القانونية على إصداره‪ ،‬طبقا للقواعد المنظمة‬
‫‪3‬‬
‫الختصاص الهيئات العامة و ما عنها من أجهزة مختلفة‪.‬‬
‫‪_2‬عدم المشروعية بسبب عيب الشكل و اإلجراءات‪.‬‬
‫و يعتبر عيب الشكل و اإلجراءات الوجه الثاني من أوجه اإللغاء بعد عيب االختصاص‪،‬‬
‫ألنهما يعيبان المشروعية الخارجية للقرار اإلداري‪ ،‬هو عدم التزام الجهات اإلدارية‬
‫‪1‬‬
‫‪.‬جمال قروف ‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪195‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬مرجع نفسه‪ ،‬ص‪195‬‬
‫‪3‬‬
‫‪.‬مرجع نفسه‪ ،‬ص‪195‬‬

‫‪74‬‬
 ‫بالقواعد الشكلية و اإلجرائية التي أوجبها القوانين و اللوائح إلصدار كل القرارات‬
‫اإلدارية‪،‬سواء كانت بإهمال تلك القواعد الكلية أو بمخالفتها جزئيا‪،‬و إضافة إلى قواعد‬
‫االختصاص التي تقوم كحاجز و موازن لسلطات اإلدارة الخطيرة في مجال القرارات‬
‫اإلدارية‪.‬‬
‫بالرجوع إلى القضاء اإلداري الجزائري فإنه من النادر ما يميز بين مختلف كل وسائل‬
‫اإلبطال‪ ،‬فقليلة هي القرارات التي أسست على عيب الشكل و أشارت إليه باعتباره‬
‫‪1‬‬
‫جوهريا‪ ،‬و إنما تركز لإلبطال على ذكر عيب مخالفة القانون‪.‬‬

‫‪ _3‬عدم المشروعية بسبب عيب االنحراف السلطة‪.‬‬

‫إن الغاية من القرار اإلداري تتم بالنظر إلى البواعث والنوايا الخاصة بالسلطة اإلدارية‬
‫وبالتالي فتعارض نية اإلدارة مع الغاية المحددة مسبقا من القرار اإلداري يجعل القرار‬
‫االدراي مشوبا بعيب عدم المشروعية متمثال في االنحراف بالسلطة أو إساءة استعمال‬
‫السلطة ‪ ،‬أي أن اإلدارة استخدمت سلطاتها لغاية أخرى غير الغاية التي تم على أساسها‬
‫منحه هذه السلطة فاالنحراف بالسلطة يقع عندما يحيد مصدر القرار عن تحقيق المصلحة‬
‫العامة أو عن الهدف المخصص الذي يبتغيه القرار‪.‬‬

‫حيث إن األصل في القرار اإلداري هو صدوره بريئا في بواعثه وأهدافه و النعي عليه‬
‫بإساءة استعمال السلطة مؤداه انحرافه عن المصلحة العامة وتنكب لمتطلباته وانقطاع‬
‫صلته بها أو مجاوزته إلغراض بذاتها رصدها المشرع عليه ‪ ،‬وانه متى الن هذا العيب‬
‫ينال من الغاية التي توخاها المجلس في قراره ‪ ،‬فانه يعد عيبا قصديا ال يفترض‪ ،‬ويتسم‬
‫هذا العيب بأنه عيب خفي وغير ظاهر‪ ،‬ومن ثم يصعب على القضاء اكتشافه‪ ،‬بحيث يقود‬
‫القضاء إلى البحث عن النوايا الشخصية لمصدر القرار وتحديد بواعثه النفسية ‪ ،‬كما انه‬
‫عيب يقتضي خطا إداريا عمديا‪.2‬‬

‫‪_4‬عدم المشروعية بسبب عيب السبب‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪.‬جمال قروف ‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪195‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬وليد سعود القاضي‪،‬مرجع سابق‪349،‬‬

‫‪75‬‬
 ‫يتمثل عيب السبب في القرار اإلداري في حالة غياب األسباب القانونية أو الواقعية التي‬
‫قام عليها القرار‪ ،‬فالقرار اإلداري البد إن يقوم على سبب يتمثل في الحالة القانونية‪ ،‬أو‬
‫الواقعية التي تدفع اإلدارة إلى إصداره ‪،‬وهذه الحالة تسبق القرار اإلداري‪ ،‬فسبب إصدار‬
‫القرار اإلداري‪ ،‬يعد ركنا أساسيا من أركان القرار اإلداري‪ ،‬وبالتالي فان انتقاء وجوده‬
‫يجعل القرار معيبا بعيب عدم قيام المسبب الذي يبرر إصداره ‪ ،‬األمر الذي يتعين معه‬
‫إلغاؤه‪،‬على أن كل قرار إداري أيا كانت السلطة التي يصدر عنها مقيدة كانت أم تقديرية‪،‬‬
‫يجب إن يقوم على سبب يدعو إلى إصداره ‪ ،‬وان هذا السبب هو عنصر من عناصر‬
‫‪1‬‬
‫القرار اإلداري وشرط لصحته‪.‬‬
‫الـفرع الثاني‪ :‬دعوى التعويض لقرار الترقية‪.‬‬
‫إن دعوى اإللغاء ال توفر الحماية الكاملة لحقوق األفراد من تعسف اإلدارة‪،‬ألن دعوى‬
‫اإللغاء ال توقف تنفيذ القرار المعيب‪،‬ولهذا قد ينتج عنه أضرار جسيمة بحقوق األفراد‪،‬إلن‬
‫بعد أن يحصل المتظلم من قرار بحكم اإللغاء يكون ذلك قد نفذ كله أو جزء منه فينتج عنه‬
‫أضرار‪ ،‬و ال سبيل للمتضرر إال بتحريك دعوى التعويض‪.‬‬
‫أوال‪ :‬تعريف دعوى التعويض‪.‬‬

‫هي الدعوى التي يرفعا صاحب الشأن و المصلحة من األشخاص إلى الجهة القضاء‬
‫المختص للمطالبة بتعويض عما أصابهم من أضرر بفعل عَم ال اإلدارة عند قيامهم بعمل‬
‫غير مشروع‪،‬و بهذا تكون دعوى التعويض هي أم ضمانة لحقوق األفراد‪،‬ألنها توفر لهم‬
‫حصانة كبيرة ضد تعسف اإلدارة وقيامهم بأعمال غير مشروعة‪،‬فالقاضي اإلداري أمام‬
‫دعاوى القضاء الكامل تكون له مجموعة من سلطات واسعة لحماية حقوق الموظفين ‪.‬‬
‫‪_1‬شروط رفع التعويض‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫تتمتع دعوى التعويض بجملة من الشروط القانونية المتمثلة في مايلي‪:‬‬
‫أ)_شرط وجود قرار إداري سابق‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ .‬وليد سعود القاضي‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪349‬‬
‫‪2‬‬
‫أبو بكر صالح بن عبد اهلل‪،‬الرقابة القضائية على أعمال اإلدارة‪ ،‬دراسة مقارنة بين والية المظالم و القضاء اإلداري‬
‫‪.‬المعاصر‪،‬المطبعة العربية‪،‬الطبعة األولى‪،‬الجزائر‪ ،‬نوفمبر‪2005‬م‪.‬ص ‪410‬‬

‫‪76‬‬
 ‫نص المشرع الجزائري على أنه‪ ":‬ال يجوز رفع الدعوى إلى المجلس القضائي من أحد‬
‫األفراد إال بطريق الطعن في القرار اإلداري"‪ ،‬و بعد التعديل األخير لقانون اإلجراءات‬
‫المدنية ‪ 90-23‬ألغى المشرع الجزائري الفقرة السادسة من المادة ‪ 169‬مكرر‪ ،‬وبهذا‬
‫يكون قد ألغى التظلم اإلداري المسبق عن طريق التدرج الرئاسي‪ ،‬ويبقى فقط اشتراط‬
‫الطعن ضد قرار إداري يحمل مواصفات القرار اإلداري‪ ،‬ليستعيد بذالك األحكام القضائية‬
‫وقراراتها‪ ،‬و األعمال التشريعية‪ ،‬وكذا العقود اإلدارية و األعمال الصادرة األفراد‬
‫والمؤسسات الخاصة‪ ،‬أو المؤسسات العمومية‪ ،‬ذات الطابع التجاري والصناعي‬
‫واالقتصادي‪.‬‬
‫ب)_شرط الصفة والمصلحة لدعوى التعويض‪.‬‬

‫بما أن دعوى التعويض دعوى قضائية فيجب أن تتوفر لدى المدعي بها الصفة‬
‫والمصلحة تطبيقا للمادة ‪ 459‬من(ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬ج)‪.‬‬

‫و تعرف الصفة بان أنها القدرة القانونية على رفع الدعوى القضائية سواء كان المدعي‬
‫هو األصيل أو الوالي أو الوكيل أو الشخص االعتباري أو الجهة اإلدارية المخولة قانونا‬
‫للتقاضي باسم ولحساب جهة إدارية معينة أمام القضاء‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫و أما المصلحة فيشترط فيها أن تكون مشروعة وشخصية وحالة مباشرة‪.‬‬

‫ج)_شرط الميعاد دعوى التعويض‪.‬‬

‫حرصا على استقرار األوضاع والمراكز القانونية حدد المشرع مهلة أربع أشهر لرفع‬
‫دعوى التعويض وفقا للمادة ‪ 169‬مكرر(ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬ج)‪ ،‬بداية من تاريخ علم وتبليغ المتظلم‬
‫بالقرار المطعون فيه أو من تاريخ نشره‪ ،‬وبفوات المهلة المحددة قانونا يسقط الـحق في‬
‫دفع دعوى التعويض‪ ،‬وسقوط الحق في رفع الدعوى ال يعني سقوط الحق الذي تدافع‬
‫عليه تلك‪ .‬الدعوى‪"،‬ال يترتب على سقوط الدعوى انقضاء الحق‪ ،‬وإ نما يؤدي فقط إلى‬
‫إلغاء اإلجراءات الحاصلة فيها‪ ،‬بحيث ال يمكن على أي حال االستناد إلى أي من‬
‫‪2‬‬
‫إجراءات الدعوى الساقطة أو االحتجاج به‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫أبو بكر صالح بن عبد اهلل‪ ،‬مرجع سابق‪410،‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬مرجع نفسه‪410،‬‬

‫‪77‬‬
 ‫د)_ شرط عدم تقادم الحق والدعوى المستندة إليه‪.‬‬
‫زيادة على عدم فوات مواعيد رفع الدعوى‪ ،‬يشترط أن يكون الحق الذي تستند إليه دعوى‬
‫التعويض مازال قائما ولم يسقط بالتقادم‪ ،‬سواء الطويل أو المتوسط أو القصي‪ ،‬ما حدد‬
‫القانون المدني‪ ،‬والقوانين الفرعية أخرى‬
‫رابعا‪ :‬مدى والية القضاء اإلداري في دعوى التعويض‪.‬‬
‫ولهذا يشترط الحصول على االعتداء المادي الشروط التالية‪:‬‬
‫‪_1‬وجود عمل مادي تنفيذي‪.‬‬
‫‪_2‬أن يشوب ذلك العمل عيب جسيم ظاهر‪،‬فيجعله غير مشروع‪.‬‬
‫‪_3‬حدوث االعتداء على حقوق مشروعة أو حريات عامة‪.‬‬
‫وعند وقوف القاضي اإلداري على توافر هذه الشروط يستطيع أن يحكم على اإلدارة‪:‬‬
‫_ رد األموال التي أخذتها اإلدارة من األفراد بطرق غير مشروعة‪.‬‬
‫_ الحكم على اإلدارة بالطرد من األماكن والعقارات التي شغلتها عنوة بطرق غير‬
‫مشروعة‪.‬‬
‫_الحكم على اإلدارة بالغرامة التهديدية بسبب مماطلتها في عدم تنفيذ قرارات المحكمة‪.‬‬
‫_الحكم على اإلدارة بوقف األعمال أو هدمها إذا أقامتها على أراضي مغتصبة إلغراض‬
‫شخصية‪ ،‬إما إذا كانت بناءات للمصلحة العامة وقد تم بناؤها‪ ،‬فيتحول القضاء إلى‬
‫التعويض المالي‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬خصائص دعوى التعويض‪.‬‬
‫‪_1‬أنها دعوى شخصية‪ ،‬أي أنها تستند إلى حق شخصي وذاتي ‪ ،‬ورافعها يستند إلى‬
‫مركزه القانوني الشخصي ‪،‬وهذا على خالف دعوى اإللغاء التي تهاجم األعمال الضارة‬
‫والتصرفات غير المشروعة‪.‬‬
‫كما أن المدعي في دعوى التعويض يهاجم ويخاصم السلطات اإلدارية المتسببة في‬
‫‪1‬‬
‫الضرر الذي أصابه‪.‬‬
‫‪-2‬أنها من دعاوى القضاء الكامل‪ ،‬ألنها تخول القاضي صالحيات واسعة تبدأ من فحص‬
‫المشروعية إلى إصدار األوامر إلى اإلدارة إلرجاع الحقوق إلى أصحابها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫مرجع نفسه‪411،‬‬

‫‪78‬‬
 ‫‪_ 3‬أنها من دعاوى الحقوق‪ ،‬ألنها تستند إلى وجود تستند إلى وجود حق ثار حوله النزاع‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫والمدعي بها يطالب بحماية هذا الحق‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬تقييم نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬

‫تعد الترقية نظام قائما بذاته يحمي حقوق الموظفين فهي األهم بالنسبة لمسار المهني‬
‫للموظف العام‪ ،‬وذلك بنظر إلى إيجابيات التي تحققها سواء للموظف أو لإلدارة العامة‪،‬‬
‫فهي تتعتبر مظهر من مظاهر ممارسة سلطة الدولة‪ ،‬لكن هذا ال يعني أن نظام الترقية‬
‫يخلو من سلبيات‪ ،‬ومن خالل األحكام الواردة في قانون الوظيفة العمومية توصلنا لفوائد‬
‫كثيرة للترقية‪ ،‬كما تعرضت لمجموعة من االنتقادات السلبية التي أثرت على الوظيفة‬
‫سواء كان الموظف أو اإلدارة‪ ،‬من هنا نستعرض إيجابيات و سلبيات نظام الترقية في‬
‫قانون الوظيف العمومي الجزائري من حيث مناقشة شروطه‪ ،‬إجراءاته‪ ،‬أنواعه‪ ،‬معاييره‬
‫و الرقابة عليه‪.‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬إيجابيات نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬

‫يتميز نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري بمجموعة من اإليجابيات لها‬
‫تأثير على تنظيم الوظيفة العامة أي المسار المهني للموظف أو اإلدارة العامة‪ ،‬وتتمثل هذه‬
‫اإليجابيات في اإلجراءات والمعايير التي وضعها المشرع لترقية الموظف و الموانع التي‬
‫تمنعه منها وكيفية والرقابة عليها كل هذه األحكام لها تأثير إيجابي على الترقية‪ ،‬تمثلت‬
‫هذه اإليجابيات فيما يلي‪:‬‬
‫الفرع األول‪ :‬من حيث أنواعه‪.‬‬
‫تقتصر إيجابيات األنواع نظام الترقية على ما يلي‪:‬‬
‫التنوع اإليجابي ألنواع الترقية إذ قام المشرع بتكريس طرق الترقية سواء في الرتبة أو‬
‫الترقية على أساس الشهادة أو التكوين المتخصص أو االمتحان المهني أو على أساس‬
‫االختيار بعد التسجيل في قائمة التأهيل وهذا ما تميز به قانون الوظيفة العمومية بالتنوع‬

‫‪1‬‬
‫‪.‬أبو بكر صالح بن عبد اهلل‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪408‬‬

‫‪79‬‬
 ‫في أساليب وطرق الترقية و الصعود في السلم الوظيفي‪ ،‬فهذا طبعا يعد أمرا تحفيزيا و‬
‫‪1‬‬
‫ترغيبا لالنضمام إلى قطاع الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬من حيث شروطه و إجراءاته‪.‬‬

‫إن إيجابيات شروط و إجراءات نظام الترقية حددت على النحو التالي‪:‬‬

‫يعتبر نظام الترقية نظام مبسط يتساوى كل الموظفين في الشروط المتاحة لترقية حيث‬
‫وجب المشرع على التساوي في التوظيف نصت المادة ‪ 51‬الدستور الجزائري ‪ 1996‬إنه‬
‫‪ :‬يتساوى جميع لمواطنين في تقلد المهام والوظائف في الدولة دون أية شروط أخرى‬
‫غير الشروط التي يحددها القانون"‪ ،‬وفي تعديل دستور‪ 2020‬نصت المادة على‪:‬‬
‫يتساوى جميع لمواطنين في تقلد المهام والوظائف في الدولة باستثناء المهام والوظائف‬
‫‪2‬‬
‫ذات الصلة بالسيادة وامن المواطنين"‪.‬‬

‫فالترقية حق للموظف إذا ما أستوفى الشروط القانونية المحددة في األمر ‪ ،03-06‬وهي‬

‫‪3‬‬
‫محطة مهمة في مساره المهني‪ ،‬وكرس هذا األمر الترقية في الدرجة‪ ،‬وفي الرتبة‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬من حيث معاييره‪.‬‬

‫تميزت معايير نظام الترقية بمجموعة من اإليجابيات كاآلتي‪:‬‬

‫ضرورة الجمع بين أسلوبين إن عدم إمكانية االعتماد على أسلوب األقدمية بمفرده من‬
‫جهة وذلك لقصوره ‪،‬ومن جهة أخرى عدم إمكانية أسلوب الجدارة بمفرده لما فيه من‬
‫إعطاء سلطات واسعة للرئيس اإلداري اقتضت ضرورة الجمع بين األسلوبين ‪،‬وهو بالفعل‬
‫ما اعتمده المشرع الجزائري‪،‬إذا بالرجوع إلى النصوص القانونية نجد هذا األخير قد نص‬
‫في المادة ‪ 55‬من المرسوم ‪ 59-85‬تتم الترقية حسب كيفيات االتية‪:‬‬
‫‪_1‬عن طريق المسابقات أو االمتحانات المهنية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ .‬نبيلة أقوجيل‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪424‬‬
‫‪2‬‬
‫دستور الجمهورية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬المؤرخ في‪ 15‬جمادى األولى عام ‪1442‬ه الموافق ل ‪ 30‬ديسمبر‬
‫‪،2020.‬جريدة الرسمية‪،‬العدد‪82‬‬
‫‪3‬‬
‫‪.‬نبيلة أقوجيل‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪409‬‬

‫‪80‬‬
 ‫‪_2‬باالختيار بين الموظف الذي تتوفر فيه شروط األقدمية إلثبات الخبرة المهنية الكافية‬
‫وعن طريق تسجيل في جدول سنوي لترقية بعد استشارة لجنة الموظفين‪.‬‬

‫‪_3‬على أساس الشهادات بين الموظفين الذين أحرزوا المؤهالت والشهادات المطلوبة في‬
‫حدود الوظائف المطابقة لتأهيلهم الجديد‪.‬‬

‫‪_4‬نصت المادة ‪ 56‬من نفس المرسوم على‪ ":‬يتمتع الموظفون الذين لهم مؤهالت‬
‫شهادات تسمح لهم أن يلتحقوا بسلك أعلى في فروعهم المهني بحق األولوية في‬
‫‪1‬‬
‫االستفادة من التدابير الواردة في المادة السابقة"‪.‬‬

‫‪_5‬وأضافت أيضا المادة ‪ 57‬من نفس المرسوم "يمكن للموظف أن يحصل على ترقية‬
‫استثنائية إذا أثبت تأهيال خاصا بقدر التأهيل بعد اإلطالع على ملف المعني‪،‬و على تقدير‬
‫المصلحة المسيرة واستشارة لجنة الموظفين قانونا"‪.‬‬

‫‪-6‬كما نجد المادة ‪ 107‬من األمر رقم ‪ 03-06‬المتعلقة بالوظيفة العمومية نصت على‬
‫أنه ‪":‬تتمثل الترقية في الرتب في تقديم الموظف في مسار المهني وذلك باالنتقال من رتبة‬
‫‪2‬‬
‫إلى الرتبة األعلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك األعلى مباشرة"‪.‬‬

‫إذ نظم هذه المعايير حسب كيفيات االتية‪:‬‬

‫أ_على أساس الشهادة من بين الموظفين الذين تحصلوا خالل مسارهم المهني على‬
‫الشهادات والمؤهالت المطلوبة‪.‬‬

‫ب‪ -‬بعد تكوين متخصص‪.‬‬

‫ج‪ -‬عن طريق امتحان مهني أو فحص مهني‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪.‬بدرية ناصر‪،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪68‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬المادة ‪ ،107‬القانون األساسي للوظيفة العمومية الجزائري‪ ،‬مصدر سابق‬

‫‪81‬‬
 ‫‪-7‬على سبيل االختيار عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل‪ ،‬بعد أخذ رأي اللجنة‬
‫‪1‬‬
‫المتساوية األعضاء‪ ،‬من بين الموظفين الذين يثبتون األقدمية المطلوبة‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪-8‬تساهم معايير الموضوعية للترقية في زيادة الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫الفرع الرابع‪ :‬من حيث الرقابة على قراراته‪.‬‬

‫تتمثل إيجابيات الرقابة اإلدارية و القضائية على قرار الترقية فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -9‬وضع القانون الوظيفة العمومية ضمانات لحماية حقوق الموظف من تعسف اإلدارة‬
‫عن طريق إخضاع القرارات اإلدارية صادرة من اإلدارة إلى رقابة إدارية و قضائية‬
‫أ)‪ -‬تعمل اإلدارة على مراقبة أعمالها بنفسها وتتراجع في‬ ‫تتمثل إيجابياتها في‪:‬‬
‫قراراتها المشوبة بعيوب أو غير‬

‫مشروعة ‪،‬هذا ما يسمى بالرقابة اإلدارية فهي تعتبر وسيلة لتصحيح األخطاء الصادرة‬
‫من اإلدارة سواء كانت عمدية أو ال في مجال الترقية‪.‬‬

‫ب)‪ -‬منح الموظف العام حق في رفع التظلم لدى الجهة اإلدارية المختصة‪ ،‬ليتم إعادة‬
‫النظر في القرار الصادر منها إما باإللغاء أو التعديل‪ ،‬و التظلم يكون إما رئاسي أو‬
‫وصائي حسب نوع الجهة مقدم لها التظلم‪ ،‬قد يكون وجوبيا أو اختياريا‪.‬‬

‫ج)‪ -‬للموظف الحق في الطعن إما باإللغاء أو التعويض في القرارات المعيبة‪ ،‬والرقابة‬
‫القضائية تستند على مبدأ المشروعية تتصف هذه باالستقاللية و الحياد و الموضوعية فهي‬
‫أحسن ضمان لحماية الموظف ولضمان للخضوع للقانون احترامه وفقا لمبدأ المشروعية‪.‬‬
‫‪3‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬سلبيات نظام الترقية في قانون الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪.‬مرجع نفسه‪،‬ص ‪68‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬نسيمة أحمد الصيد‪ ،‬مرجع السابق‪ ،‬ص ‪139‬‬
‫‪3‬‬
‫‪.‬وليد سعود القاضي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص‪373 ،372 :‬‬

‫‪82‬‬
 ‫بالرغم من اإليجابيات التي تبدو على لنظام الترقية إال أنها ال تسلم من االنتقادات‪ ،‬سواء‬
‫كان في أنواعها أو شروطها و إجراءاتها أو معاييرها أو في موانعها أو الرقابة عليها‬
‫فالترقية تعد نظام قائم بذاته فأكيد يتكون لها إيجابيات و سلبيات‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬من حيث أنواعه‪.‬‬
‫ولنظام الترقية سلبيات عديدة و متعددة من حيث أنواعه تتلخص فيما يلي‪:‬‬
‫_إن سياسة التوظيف المعتمدة في اإلدارات الجزائرية غير مبنية على أسس موضوعية و‬
‫علمية‪ ،‬وهذا ما أثر على أداء الموظفين الفتقارهم للكفاءة و االحترافية المطلوبة والتي‬
‫ساهمت في عدم فعالية أجهزة اإلدارية الجزائرية‪ ،‬فاإلدارة تحتاج إلى نظام التوظيف‬
‫مطبق يعتمد على المسابقات مثال كأسلوب التوظيف الخارجي‪ 1،‬من شأنه أن يحقق مبدأ‬
‫‪2‬‬
‫المساواة في التوظيف في التوظيف‪.‬‬
‫فرع الثاني‪ :‬من حيث شروطه و إجراءاته ‪.‬‬
‫إما من حيث شروطه و إجراءاته فتتمثل هذه السلبيات فيما يلي ‪:‬‬
‫‪-‬قلة النصوص التنظيمية الغير موضحة بالتفصيل لشروط وإ جراءات المتعلقة بكل كيفية‬
‫‪3‬‬
‫من كيفيات الترقية في الرتبة‪.‬‬
‫‪-‬اعتماد معايير التقييم الموظف الغير قابلية القياس فقانون الوظيفة العمومية ربط بين‬
‫الترقية و التقييم‪ ،‬حيث يعتمد على معايير(الكفاءة المهنية ‪ ،‬الفعالية و المردودية‪ ،‬كيفية‬
‫الخدمة و احترام الواجبات العامة و الواجبات القانونية األساسية)‪.‬‬
‫‪-‬ضعف تأهيل الرؤساء اإلداريين ‪ ،‬ووجود الوساطة والمحسوبية‪ ،‬فالتقارير التقييمية لتقييم‬
‫ال تعبر عن الواقع ‪،‬كما أنها تكبح روح اإلبداع عند الموظف وتحد من اإلجتهاده في‬
‫وظيفة‪.4‬‬

‫‪1‬‬
‫تتمثل سياسة التوظيف الخارجية في اعتماد مصادر خارجية في التوظيف ك المكاتب العمل الحكومية‪ ،‬مكاتب‬
‫‪.‬التوظيف الخاصة‪ ،‬اإلعالن‪ ،‬الجامعات المعاهد و المنظمات العمالية و المهنية‬
‫أنظر في هذا سمية حدادة ‪"،‬تقييم اإلجراءات الجديدة لسياسة التوظيف بالمؤسسات العمومية في الجزائر"(دراسة حالة‪-‬‬
‫‪.‬المدرسة الوطنية العليا للصحافة وعلوم األعالم)"مجلة المدّبر‪ ،‬المجلد ‪،7‬العدد ‪2020 ،02‬م‪ ،‬ص‪13‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬سلوى تيشات‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص ص‪180 ،197 :‬‬
‫‪3‬‬
‫‪.‬جمال الدين دندن‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪2136‬‬
‫‪4‬‬
‫‪.‬نبيلة أقوجيل‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪426‬‬

‫‪83‬‬
 ‫‪-‬ابتعاد شروط الترقية وإ جراءاتها عن المنطق المهني‪ ،‬فكان من المفروض أن يطبعها‬
‫ترجيع المعارف األكاديمية والكفاءة المهنية و المهارتية للموظف كونها أكثر نفعا للخدمة‬
‫العمومية ‪.1‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬من حيث معاييره‪.‬‬

‫وجهت لمعايير نظام الترقية مجموعة من االنتقادات تمثلت في‪:‬‬

‫‪-‬أن اعتماد أحد المعيارين فقط في الترقية يؤثر سلبا على أداء الوظيفي ‪.‬‬

‫‪-‬ال يصلح تطبيق معيار األقدمية في الوظائف العليا في الدولة ‪،‬التي تتطلب صفات معينة‬
‫في الموظف تمكنه من القدرة على تولي مناصب العليا في الدولة ومعيار األقدمية ال‬
‫يمكنه الكشف على هذه المواصفات بإضافة إلى ذلك أن الترقية بمضي الوقت تعتبر في‬
‫غاية الخطورة‪،‬فهي تهمل الوظيفة وتحبط الموظفين وتشكل خطورة على اإلدارة مما يؤثر‬
‫عليا ويتسبب في تراجعها أداءها‪.‬‬

‫‪-‬يؤدي األخذ بمعيار الكفاءة للتقرير الشخصي غير الموضوعي من الرئيس اإلداري‪،‬‬
‫فتتم ترقية الموظف بناء على رأي رئيسيه اإلداري بعيدا عن كل اعتبارات األقدمية و‬
‫االستحقاق‪.2‬‬

‫الفرع الخامس‪ :‬من حيث الرقابة على قراراته‪.‬‬

‫شملت الرقابة على قرارات الترقية مجموعة من السلبيات تمثلت في‪:‬‬

‫‪-‬اقتصار الرقابة القضاء اإلداري علي الرقابة المشروعية فقط‪ ،‬على عكس سلطة اإلدارة‬
‫‪3‬‬
‫للرقابة على قرارات اإلدارية سلطة مالئمة ومشروعية (اإللغاء أو تعديل أو سحب)‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪.‬المرجع نفسه‪،‬ص ‪425‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬وليد سعود القاضي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪370‬‬
‫‪3‬‬
‫أسية دعاس‪" ،‬التظلم اإلداري كوسيلة ودية إلنهاء المنازعات اإلدارية"‪ ،‬مجلة األستاذ الباحث للدراسات القانونية و‬
‫‪.‬السياسية‪ ،‬المجلد ‪( ،7‬ب ع)‪ 16،‬أفريل ‪2022‬م ص ‪1033‬‬

‫‪84‬‬
 ‫‪-‬عدم وجود جهاز إداري أو لجان خاصة مهمتها دراسة الشكاوى و الطعون اإلدارية‬
‫المقدمة على مستوى كل إدارة‪ ،‬االختيارية منها و اإلجبارية‪ ،‬ولها حق القبول أو الرفض‬
‫‪1‬‬
‫بعد ذلك‪.‬‬

‫‪-‬لم ترقى ضمانات التظلم اإلداري في الجزائر إلى فعالية لصالح الموظف في مواجهة‬
‫قرار الجزاء‪ ،‬خاصة أن القوانين التي تحكم سير و اختصاص اللجان المتساوية األعضاء‬
‫‪2‬‬
‫لصالح السلطة اإلدارية‪ ،‬مما يجعل التظلم اإلداري أقل فعالية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪.‬محـمد بركات ‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪402‬‬
‫‪2‬‬
‫سليم جديدي‪ ،‬سلطة تأديب الموظف العام في التشريع الجزائري دراسة مقارنة‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬اإلسكندرية‪(،‬ب‬
‫‪.‬ط)‪2011 ،‬م‪ ،‬ص ‪323‬‬

‫‪85‬‬