BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Pegawai

2.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluhan

selama priode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, sasaran atau kriteria

yang telah ditenyukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.Menurut

Irham Fahmi (2016) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik

organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan

selama satu periode waktu. Menurut Kasmir (2016) mengatakan kinerja

merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam suatu

menyesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode

tertentu.

Tercapainya suatu kinerja seseorang atau pekerja karena adanya upaya dan

tindakan yang dihasilkan.Upaya tersebut yaitu berupa hasil kerja (kinerja) yang

dicapai oleh pekerja.Kinerja dapat dihasilkan dari pendidikan, pengalaman kerja

dan profesionalisme.Pendidikan adalah modal dasar dan utama seorang pekerja

dalam mencari kerja dan bekerja. Pengalaman dalam bekerja berkaitan dengan

masa kerja karyawan, semakin lama seseorang bekerja pada suatu bidang

pekerjaan maka semakin berpengalaman orang tersebut dan apabila seseorang

telah mempunyai pengalaman kinerja pada suatu bidang pekerjaan tertentu, maka

ia mempunyai kecakapan atas bidang pekerjaan yang ia lakukan. Profesionalisme

adalah gabungan dari pendidikan dan pengalaman kerja yang diperoleh oleh

11
seorang pekerja. Ada beberapa hal untuk membangun mentalitas profesional,

salah satunya adalah mentalitas mutu yaitu seorang professional menampilkan

kinerja terbaik yang mungkin, mengusahakan dirinya selalu berada di ujung

terbaik (cutting edge) bidang keahliannya, standar kerjanya yang tinggi yang

diorientasikan pada ideal kesempurnaan mutu.

2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Kasmir (2016) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai, yaitu:

1) Kompetensi/Kemampuan Kemampuan yang dimiliki seseorang dalam

melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian

maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar dan sesuai

dengan yang ditetapkan.

2) Pengetahuan Maksudnya adalah pengetahuan tentamg pekerjaan. Seseorang

yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan

hasil pekerjaan yang bagus.

3) Rancangan kerja Adapun rancangan pekerjaan yang akan memudahkan

pegawai dalam mencapai tujuannya.

4) Kepribadian Kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.

Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lain.

Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat

melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab

sehingga hasil pekerjaannya juga baik.

12
5) Profesionalisme Adalah dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.

Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau

dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan).

6) Kepemimpinan Adalah perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola

dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung

jawab yang diberikannya.

7) Gaya kepemimpinan Adalah gaya atau sikap seorang pemimpin dalam

mengahadapin atau memerintahkan bawahannya. Dalam pratiknya gaya

kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai dengan kondisi organisasinya.

8) Budaya organisasi Adalah kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang

berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.

9) Kepuasan kerja Adalah perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka

seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.

10) Lingkungan kerja Adalah suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja.

Limgkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta

hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.

11) Loyalitas Adalah kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela

perusahaan dimana tempatnya bekerja.Kesetiaan itu ditunjukan dengan terus

bekerja sungguh-sungguh sekalipun perudahaannya dalam kondisi kurang

baik.

12) Komitmen Adalah kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau

peraturan perusahaan dalam bekerja.

13
13) Disiplin kerja Adalah usaha karyawana untuk menjalankan aktivitas kerjanya

secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu,

misalnya masuk kerja selalu tetap waktu.

2.1.3 Indikator Kinerja

Menurut Robbins dalam Riadi (2014) Indikator untuk mengukur kinerja

pegawai secara individu ada lima indikator, yaitu:

1. Kualitas, diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan pegawai.

2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Sikap karyawan

5. Kemampuan bekerjasama

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut kasmir (2016) bagi perusahaan , penilaian kinerja memiliki

beberapa tujuan antara lain yaitu:

a) Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan

b) Keputusan penempatan

c) Perencanaan dan pengembangan karier

d) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

e) Penyesuaian kompensasi

14
 f) Inventori kompetensi pegawai

g) Kesempatan kerja adil

h) Komunikasi efektif antara pimpinan dan bawahan

i) Budaya kerja

j) Menerapkan sanksi

2.2 Profesionalisme

2.2.1 Pengertian Profesionalisme

Profesionalisme merupakan sikap seseorang yang memiliki kemampuan

dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik serta dilandasi dengan tingkat

pengetahuan yang memadai dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan

bidangnya (Halim 2018:13).

Profesionalisme adalah suatu sikap atau keadaan dalam melaksanakan

pekerjaan dengan memerlukan keahlian melalui pendidikan dan pelatihan tertentu

dan dilakukan sebagai suatu pekerjaan yang menjadi sumber penghasilan

(Ruswanda, 2018).

Salah satu syarat utama yang harus dimiliki seorang auditor dalam

menjalankan tugasnya adalah mempertahankan sikap profesionalisme. (Prabhawa

dkk,2014) mengatakan bahwa profesionalisme auditor mengacu pada kemampuan

dan perilaku profesional. Kemampuan didefinisikan sebagai pengetahuan yang

dimiliki oleh seseorang, kemampuan disini mencakup kemampuan teknologi,

kemampuan teknis dan kemampuan beradaptasi yang memungkinkan perilaku

profesional auditor untuk mencakup adaptasi pekerjaan meskipun tidak sesuai

dengan ilmu yang dianut.

15
 Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa profesionalisme merupakan

sebuah sikap kerja profesional yang tiada lain adalah perilaku karyawan yang

mengacu pada kecakapan, keahlian, dan disiplin.

2.2.2 Dimensi Profesionalisme

Menurut Junita (2016) terdapat lima dimensi profesionalisme, yaitu:

1. Pengabdian pada profesi. Pengabdian pada profesi dicerminkan dari dedikasi

profesionalisme dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang

dimiliki. Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan

ekstrinsik kurang. Sikap ini adalah ekspresi dari pencurahan diri yang total

terhadap pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan, bukan hanya

sebagai alat untuk mencapai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen

pribadi, sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah

kepuasan rohani, baru kemudian materi..

2. Kewajiban sosial. Kewajiban sosial adalah pandangan tentang pentingnya

peranan profesi dan manfaat uang diperoleh baik masyarakat maupun

profesional karena adanya pekrjaan tersebut.

3. Kemandirian. Kemandirian dimaksudkan sebagai suatu pandangan seseorang

yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari

pihak lain (pemerintah, klien dan bukan anggota profesi). Setiap adacampur

tangan dari luar dianggap sebagai hambatan kemandirian secara profesional.

4. Keyakinan terhadap profesi. Keyakinan terhadap profesi adalah suatu

keyakinan bahwa yang paling berwenang menilai pekerjaan profesional adalah

rekan sesama profesi, bukan orang luar yang tidak mempunyai kompetensi

dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.

16
5. Hubungan dengan sesama profesi. Hubungan dengan sesama profesi adalah

menggunakan ikatan profesi sebagai acuan termasuk didalamnya organsiasi

formal dan kelompok kolega informal sebagai ide utama dalam pekerjaan.

Melalui ikatan profesi ini para profesional membangun kesadaran profesional.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Profesionalisme

Faktor-faktor yang mendukung profesionalisme kerja pegawai menurut

Kurniawan (2005) yaitu sebagai berikut :

1. Keterampilan

Cenderung mengunakan istilah kemampuan untuk keterampilan

dalam diri pegawai, yaitu tersedianya modal kecakapan, ketangkasan

atau modal lainnya yang memungkinkan anggota itu dapat berbuat

banyak bagi organisasinya.

2. Kompetensi

Menyebutkan bahwa profesionalisme merupakan cerminkemampuan

(competency), yaitu memiliki pengetahuanketerampilan bisa melakukan, di

tunjang dengan pengalaman yang tidak mungkin muncul tiba-tiba tanpa

perjalanan waktu. Oleh karena itu berkaitan dengan pelayanan publik maka

kemampuan pegawai sangat diperlukan.

3. Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi profesionalisme

kerja. Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang

berpengaruh terhadap profesionalisme kerja, akan tetapi diyakini bahwa

kompensasi merupakan salah satu faktor penentu dalam membangkitkan

profesionalisme kerja.Kompensasi tentu saja akan memotivasi karyawan untuk

17
 meningkatkan profesionalisme kerja mereka.

4. Loyalitas

Secara teoritik loyalitas berhubungan dengan tingkatkedisiplinan, terutama

dalam hal ketaatan terhadap peratauran yang berlaku. Kedisiplinan akan

terwujud dengan baik jika pegawai atauaparatur mampu menaati peraturan-

peraturan yang ada. Loyalitas juga berkaitan erat dengan kemampuan

pertanggung jawaban tugas pekerjaan dan daya tanggap. Selain itu loyalitas

tidak membeda-bedakan pemberian pelayanan atas dasar golongan tertentu.

5. Performansi

Performansi dapat diartikan menjadi prestasi kerja, pelaksanaan kerja,

pencapaian kerja atau hasil kerja/penampilan kerja (LAN1992). Performance

merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses yang lebih menekankan pada

individu menurut Smith (dalam Kurniawan 2005).

6. Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat

difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat

diformulasikan secara formal kedalam berbagai peraturan dan ketentuan

perusahaan. Dengan membakukan budaya organisasi sebagai acuan bagi

ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka pemimpin dan karyawan secara

tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang

sesuai dengan visi dan misi serta strategi perusahaan. Proses pembentukan

tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan pegawai professional

yang mempunyai integritas yang tinggi.

18
2.2.4 Indikator Profesionalisme

Indikator profesionalisme adalah kemampuan, kualitas, sarana dan

prasarana, jumlah sumber daya manusia, teknologi informasi dan keandalan

(Siagian 2009:163) :

1. Kemampuan adalah kecakapan atau potensi menguasai suatu keahlian yang

merupakan bawaan sejak lahir atau merupakan hasil latihan atau praktik dan

digunakan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui tindakannya.

2. Kualitas merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk,

layanan, manusia, proses, lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan.

3. Sarana dan prasarana adalah merupakan seperangkat alat yang digunakan

dalam suatu proses kegiatan baik alat tersebut adalah merupakan peralatan

pembantu maupun peralatan utama, yang keduanya berfungsi untuk

mewujudkan tujuan yang hendak dicapai

.4. Jumlah sumber daya manusia suatu potensi yang ada dalam diri seseorang

yang dapat berguna untuk menyokong suatu organisasi atau perusahaan sesuai

dengan keterampilan atau kemampuan yang dimiliki.

5. Teknologi informasi seperangkat alat yang membantu anda bekerja dengan

informasi dan melaksanakan tugas-tugas yang berhubungan dengan

pemrosesan informasi.

6. Keandalan adalah konsistensi dari serangkaian pengukuran atau serangkaian

alat ukur. Hal tersebut bisa serupa pengukuran dari alat ukur yang sama akan

memberikan hasil yang sama.

19
2.3 Integritas

2.3.1 Pengertian Integritas

Integritas adalah sikap jujur, berani, bijaksana dan tanggung jawab auditor

dalam melaksanakan audit.Integritas merupakan kualitas yang melandasi

kepercayaan publik dan merupakan patokan bagi anggota dalam menguji semua

keputusannya.Integritas mengharuskan seorang auditor untuk bersikap jujur dan

transparan, berani, bijaksana dan bertanggung jawab dalam melaksanakan

audit.Keempat unsur itu diperlukan untuk membagun kepercayaan dan

memberikan dasar bagi pengambil keputusan yang andal (Jurnal Akuntansi

Sukriah, 2009).

Integritas merupakan prinsip dimana auditor internal harus menjunjung

tinggi kebenaran dengan menunjukan kejujuran, serta kepatuhan terhadap hukum

dan regulasi (Tedi Rustendi, 2017).Integritas dapat menerima kesalahan yang

tidak disengaja dan perbedaan pendapat yang jujur, tetapi tidak dapat menerima

kecurangan prinsip.Dengan integritas yang tinggi, maka auditor dapat

meningkatkan kualitas hasil pemeriksaannya.

2.3.2 Prinsip Integritas

Menurut Amin Widjaja Tunggal dalam buku pedoman pokok audit

internal (2012) menyebutkan beberapa prinsip integritas, antara lain:

1. Auditor internal harus melaksanakan pekerjaannya dengan kejujuran (honesty),

kerajinan/ketekunan (diligence), dan tanggungjawab (responsibility).

2. Auditor internal harus mengamati hukum dan melakukan pengungkapan yang

diharapkan hukum dan profesi.

20
3. Tidak secara sengaja menjadi pihak yang terlibat dalam suatu aktivitas yang

illegal, atau melakukan tindakan yang melanggar profesi audit internal atau

organisasi.

4. Harus menghormati dan memberi kontribusi kepada tujuan organisasi yang sah

dan etis.

2.3.3 Indikator Integritas

Menurut Tedi Rustendi (2017), dalam standar audit dan kode etik auditor

internal sangat diperlukan aturan pelaksanaan yang jelas terkait integritas, yaitu

berkenaan dengan kejujuran, sikap bertanggung jawab, bekerja dengan sepenuh

hati, memberikan manfaat, serta kepatuhan kepada ketentuan hukum dan regulasi.

Jadi dalam penelitian ini, variabel integritas dapat diukur dengan indikator sebagai

berikut:

a) Jujur

b) Bertanggung Jawab

c) Bekerja Dengan Sepenuh Hati

d) Bermanfaat

e) Patuh Terhadap Ketentuan Hukum

2.3.4 Faktor Yang Mempengaruhi Integritas

Integritas kerja mengacu pada kualitas karakter dan perilaku etis yang

diterapkan dalam konteks lingkungan kerja.Ini adalah panduan moral dan

profesional yang memandu tindakan individu di tempat kerja.Menurut Afandi

(2018) faktor-faktor integritas kerja meliputi:

21
 a. Kepatuhan dan ketaatan hokum : mematuhi semua hukum, peraturan, dan

kebijakan yang berlaku di tempat kerja. Ini termasuk aspek-aspek seperti

perpajakan, hukum ketenagakerjaan, dan standar keamanan.

b. Kejujuran dan kehandalan : berbicara jujur dan memberikan informasi

yang akurat. Menepati janji dan komitmen serta menjalani nilai-nilai etika

dan moral dengan konsisten.

c. Transparansi: membagikan informasi yang relevan dan memadai dengan

rekan kerja dan pemangku kepentingan terkait dalam suatu organisasi.

d. Transparansi membantu membangun kepercayaan dan keterbukaan.

e. Bertanggung Jawab dan akuntabilitas : menerima tanggung jawab atas

tindakan dan keputusan sendiri. Bertanggung jawab terhadap hasil dari

tindakan yang diambil dan siap menerima konsekuensi dari tindakan

tersebut.

f. Konsistensi : konsistensi dalam pendekatan, tindakan, dan komunikasi.

Menegakkan standar etika secara seragam dan tidak membiarkan situasi

atau orang lain mempengaruhi integritas.

g. Kehormatan dan menghargai orang lain: menghargai hak asasi manusia,

keberagaman, dan etika mengenai interaksi dengan sesama manusia.

2.5 Penelitian Terdahulu

Adapun penelitian terdahulu yang meneliti tentang Profesionalisme,

integritas dan kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

22
 Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama/Tahun Judul Hasil Penelitian
1 Simponi Pengaruh Dari data di atas dapat dimengerti
Rahmadani(202 Lingkungan Kerja bahwa nilai signifikansi pengaruh
0) Dan Integritas variabel lingkungan kerja dan
Terhadap Kinerja integritas terhadap kinerja adalah
Pegawai Padang 0,016 < 0,05 dengan Fhitung >
Ftabel (4,383 >3,13) sehingga
bisa ditarik kesimpulan adanya
pengaruh signifikan lingkungan
kerja dan integritas terhadap
kinerja pegawai di Kejaksaan
Negeri Padang. Berdasarkan
pengujian data melalui analisis
regresi secara satu persatu
(parsial) atau dengan cara
simultan terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel
lingkungan kerja dan integritas
terhadap kinerja pegawai di
Kejaksaan Negeri Padang dengan
diperolehnya angka signifikansi
bernilai 0,016 < 0,05 yang
bermakna bahwa diterimanya
sebuah hipotesis.
2 Asrimeidari Pengaruh Integritas 1. Hasil penelitian didapatkan
Ardaimon(2021) Dan bahwa adanya pengaruh positif
Profesionalisme antara integritas dan
Terhadap Profesionalisme terhadap
Produktivitas produktifitas kerja pegawai.
Pegawai Dinas Persamaan regresi terdapat
Perhubungan Kota arah yang positif dan
Padang menunjukkan hubungan yang
searah. Artinya jika integritas
dan motivasi semakin tinggi,
maka produktifitas pada
pegawai juga semakin tinggi.
Selain itu terdapat pengaruh
antara integritas dan motivasi
terhadap produkfitias pegawai
ditunjukkan oleh hasil
alpha<0,05
2. Berdasarkan penelitian
didapatkan pengaruhi yang
signifikan antara integritas dan
motivasi terhadap
produktifitas pegawai dengan

23
 nilai alpha<0,05.
3 Joyce Sagita Pengaruh 1. Berdasarkan analisis hasil uji
Novyanti Profesionalisme, regresi diketahui bahwa variabel
(2019) Lingkungan Kerja Profesionalisme, lingkungan
Dan Disiplin Kerja kerja,dan disiplin kerja
Terhadap Kinerja berpengaruh signifikan secara
Pegawai Pada simultan terhadap kinerja pegawai
Bappeda Provinsi BAPPEDA Provinsi Sulawesi
Sulawesi Tengah Tengah.
2. Berdasarkan hasil uji regresi
maka Profesionalisme
berpengaruh paling signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hasil
ini memberikan makna bahwa
semakin baik motivasi pegawai
maka kinerja pegawai juga akan
semakin meningkat.
3. Berdasarkan hasil uji regresi
maka lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai. Hasil ini
memberikan makna bahwa
semakin baik kondisi lingkungan
kerja yang diterapkan maka
kinerja pegawai juga akan
semakin meningkat.
4 Muhammad Pengaruh 1. Tidak ada pengaruh yang
Rusydi Kepemimpinan, positif dan signifikan antara
(2021) Disiplin Kerja Dan kepemimpinan dan kinerja
Profesionalisme pegawai Satuan Polisi Pamong
Terhadap Kinerja Praja dan Pemadam Kebakaran
Pegawai Kabupaten Kepulauan Selayar,
dalam hasil pengolahan data tidak
terlihat ada pengaruh, tidak
adanya pengaruh itu hanya terjadi
pada sampel atau responden, dan
hal ini tidak dapat digeneralisir
terhadap keseluruhan populasi
dari sampel tersebut.
2. Ada pengaruh yang positif dan
signifikan antara disiplin kerja
dan kinerja pegawai Satuan Polisi
Pamong Praja dan Pemadam
Kebakaran Kabupaten Kepulauan
Selayar dengan arah yang positif
yang berarti bahwa semakin baik
disiplin kerja, maka semakin baik
pula kinerja pegawai Satuan Polisi

24
 Pamong Praja dan Pemadam
Kebakaran Kabupaten Kepulauan
Selayar.
3. Terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan antara
Profesionalisme dan kinerja
pegawai Satuan Polisi Pamong
Praja dan Pemadam Kebakaran
Kabupaten Kepulauan Selayar
dengan arah yang positif yang
berarti bahwa semakin baik
Profesionalisme,maka semakin
baik pula kinerja pegawai Satuan
Polisi Pamong Praja dan
Pemadam Kebakaran Kabupaten
Kepulauan Selayar.
4. Kepemimpinan, disiplin kerja
dan Profesionalisme secara
bersama-sama berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
Satuan Polisi Pamong Praja dan
Pemadam Kebakaran Kabupaten
Kepulauan Selayar. selanjutnya
hasil regresi linear berganda
menunjukkan bahwa yang paling
dominan pengaruhnya terhadap
kinerja pegawai Satuan Polisi
Pamong Praja dan Pemadam
Kebakaran Kabupaten Kepulauan
Selayar adalah variabel disiplin
kerja.
5 Falentina K. Pengaruh Integritas, 1. Hasil penelitian menunjukkan
G.(2018) Kompetensi, Dan bahwa nilai t hitung variabel
Profesionalisme integritas adalah 2,939, sehingga t
Terhadap hitung 2,939 > t tabel 2,037 dan
Produktivitas Kerja signifikansi variabel integritas
Karyawan Bagian sebesar 0,006, sehingga 0,006 <
Akuntansi Pada Pt. 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa
Bank Mandiri variabel independen secara parsial
(Persero) Tbk mempengaruhi variabel dependen,
Manado. sehingga terbukti bahwa integritas
berpengaruh secara signifikan
terhadap produktivitas kerja
karyawan.
2. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa nilai t hitung variabel
kompetensi adalah 3,629,
sehingga t hitung 3,629 > t tabel

25
 2,037 dan signifikansi variabel
kompetensi sebesar 0,001,
sehingga 0,001 < 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa variabel
independen secara parsial
mempengaruhi variabel dependen,
sehingga terbukti bahwa
kompetensi berpengaruh secara
signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan.
3. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa nilai t hitung variabel
profesionalisme adalah 4,201,
sehingga t hitung 4,201 > t tabel
2,037 dan signifikansi dari
variabel profesionalisme sebesar
0,000, sehingga 0,000 < 0,05. Hal
ini menunjukkan bahwa variabel
independen secara parsial
mempengaruhi variabel dependen,
sehingga terbukti bahwa
profesionalisme berpengaruh
secara signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan.
6 Veby Kusuma Pengaruh 1.Dapat disimpulkan secara
Wardhani Pengalaman Kerja, parsial semua variabel
(2022) Independensi, memengaruhi perubahan kualitas
Integritas, audit. Jika dilihat dari nilai
Obyektivitas Dan koefisien regresi (b) dari masing-
Kompetensi masing variabel bebas, maka nilai
Terhadap Kualitas koefisien regresi yang tertinggi
Audit dihasilkan oleh variabel
kompetensi, yaitu sebesar 0,800.

7 Muhammad Pengaruh 1. Hasil pengujian hipotesis

Ilham Kompetensi, menunjukkan bahwa kompetensi
(2021) Integritas, Dan auditor secara parsial tidak
Motivasi Terhadap berpengaruh terhadap kualitas
Kualitas Audit audit yang dihasilkan pada
(Studi Empiris Pada inspektorat Kota Bogor.
Inspektorat Kota 2. Hasil pengujian hipotesis
Bogor) menunjukkan bahwa integris
auditor secara parsial berpengaruh
terhadap kualitas audit yang
dihasilkan pada inspektorat Kota
Bogor.
3. Hasil pengujian hipotesis
menunjukkan bahwa motivasi

26
 auditor secara parsial
tidakberpengaruh terhadap
kualitas audit yang dihasilkan
pada inspektorat Kota Bogor.
4. Hasil pengujian Hipotesis
menunjukkan bahwa kompetensi,
integritas, dan motivasi secara
bersama-sama berpengaruh
terhadap kualitas audit sebesar
67,8%.
8 Frenky Pengaruh Integritas, 1.1. Integritas berpengaruh positif
Mangasa(2023) Kompetensi, Dan signifikan terhadap kinerja
Disiplin Kerja pegawai (β1=0,216 )
Terhadap Kinerja 2. Kompetensi berpengaruh
Pegawai Kantor positif signifikan terhadap kinerja
Pengawasan Dan pegawai (β2=0,25)
Pelayanan Bea Dan 3. Disiplin kerja berpengaruh
Cukai (KPPBC) positif signifikan terhadap kinerja
Tipe Madya Pabean pegawai (β3=0,349)
Tanjung Emas 4. Dari ketiga variabel
Semarang independen, disiplin kerja
memiliki pengaruh yang paling
besar terhadap kinerja pegawai,
selanjutnya kompetensi dan yang
paling rendah adalah integritas.
5. Perubahan Integritas,
Kompetensi, dan Disiplin Kerja
memberikan kontribusi 34,5 %
perubahan Kinerja Pegawai, dan
sebesar 65,5 % dipengaruhi oleh
faktor lain (adjusted R2 = 0,345)
9 Septia Rizki Pengaruh Integritas a Integritas dan loyalitas
Kadarisman Dan Loyalitas berpengaruh signifikan terhadap
(2023) Terhadap Kinerja kinerja pegawai di Dinas
Pegawai (Suatu Perhubungan Kota Tasikmalaya.
Studi Pada Pegawai Dari perhitungan analisis
Dinas Perhubungan koefisien sederhana tingkat
Kota Tasikmalaya) hubungannya kuat. Sebaiknya
Dinas Perhubungan Kota
Tasikmalaya lebih
mengoptimalkan kinerja pegawai
yang masih rendah yaitu pada
indikator kemandirian dengan
pernyataan “pegawai yakin dapat
memotivasi diri sendiri untuk
melakukan tindakan yang
diperlukan untuk menyelesaikan
tugas”, sehingga dapat

27
 meningkatkan kinerja pegawai
pada Dinas Perhubungan Kota
Tasikmalaya
10 May (2023) Pengaruh 1. Skor Profesionalisme (X)
Profesionalisme dengan nilai 144 artinya
Terhadap Kinerja Profesionalisme pada PT. Bintang
Pegawai Pada PT Pinang Cemerlang Kota Jambi
Bintang Pinang barkategori tinggi.
Cemerlang Kota 2. Dari perhitungan diperoleh
Jambi angka t hitung 3.547 > 1.69236 t
tabel maka Ho ditolak dan H1
diterima. Dengan demikian ada
pengaruh signifikan antar
Profesionalisme terhadap kinerja
pegaweai pada PT Bintang Pinang
Cemerlang Kota Jambi.
Sumber : Diolah dari berbagai sumber, 2023.

Berdasarkan penelitian sebelumnya di atas, peneliti melihat adanya

pengaruh antara variabel independen (X) antara lain profesionalisme dan

integritas terhadap variabel dependen (Y) yaitu kinerja pegawai. Adanya

penemuan dalam penelitian tersebut, peneliti ingin mengujinya kembali untuk

mendapatkan jawaban yang sesuai.Sedangkan persamaan antara penelitian ini

dengan penelitian sebelumnya adalah terletak pada variabel penelitian X1 dan X2

dan menggunakan penelitian kuantitatif deskriptif.

28
2.7 Kerangka Konseptual

Berdasarkan kerangka pemikiran dan permasalahan diaatas, dapat disusun

beberapa hipotesis penelitian sebagai berikut:

Profesionalisme
(X1) H1
Kinerja Pegawai
H2 (Y)
Integritas
(X2)

H3

Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.8 Hipotesis

Berdasarkan latar belakang dan landasan teori maka penulis mengajukan

hipotesis penelitian ini sebagai berikut :

1 : Diduga Terdapat Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kinerja Pegawai

Bagian Umum Sekretariat Daerah Di Kantor Balaikota Pariaman.

2 : Diduga Terdapat Pengaruh Integritas Terhadap Kinerja Pegawai Bagian

Umum Sekretariat Daerah Di Kantor Balaikota Pariaman.

3 : Diduga Terdapat Pengaruh Profesionalisme Dan Integritas Terhadap

Kinerja Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Di Kantor Balaikota

Pariaman.

29
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek, dan Lokasi Penelitian

Objek penelitian kali ini adalah pegawai pada bagian umum sekretariat

daerah Kota Pariaman. Penelitian dilakukan di kantor BalaiKota Pariaman yang

beralamat di Jalan Imam Bonjol No 44, Cimparuh, Kec Pariaman Tengah Kota

Pariaman.

3.2 Jenis Penelitian

Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif adalah pengukuran data, kuantitatif dan statistik objektif melalui

perhitungan ilmiah berasal dari sampel orang-orang atau penduduk yang diminta

menjawab atas sejumlah pertanyaan tentang survei untuk menentukan frekuensi

dan presentase tanggapan mereka.

Penelitian ini, penulis menggunakan metode Kuantitatif. Menurut

Sugiyono (2019:17) penelitian kuantitatif diartikan sebagai metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif / statistik, dengan tujuan untuk menguji

hipotetsis yang telah ditetapkan.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2019:126) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas: objek / subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

30
ditarikkesimpulannya. Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya yaitu

pegawai pada bagian umum sekretariat daerah Kota Pariaman.

3.3.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2019:127) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Prosedur pengambilan sampel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-probabilitay dengan teknik

purposive sampling.Sugiyono (2019:133) mengemukakan bahwa teknik purposive

sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.

Dalam penentuan jumlah sampel yang digunakan ukuran sampel yang

layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai dengan 500 Sugiyono

(2017:91).Penelitian ini menggunakan teknik “sampel jenuh” atau Sampling

Jenuh”.Menurut Sugiyono (2019) sampling jenuh adalah teknik pemilihan sampel

apabila semua anggota populasi dijadikan sampel.

Hal ini dilakukan bila semua populasi sebagai sampel.Ini disebabkan

karena jumlah populasi relative kecil atau peneliti ingin membuat generalisasi

dengan kesalahan yang sangat kecil.Berdasarkan teori diatas sampel dalm

penelitian ini adalah semua anggota populasi yang berjumlah 35 orang.

3.4 Jenis Data dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Data yang digunakan adalah data primer, data primer adalah data yang

diperoleh peneliti secara langsung (data lapangan ) melalui angket/kuesioner

untuk mendapatkan data primer tersebut.Menurut Sugiyono (2019:194) data

primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul

data.Teknik pengumpulan data primer yang diperoleh secara langsung melalui

31
pengisian kuesioner dimana peneliti memberi pernyataan atau pertanyaan tertulis

dari indikator variabel untuk dijawab oleh responden.

3.4.2 Sumber Data

Menurut Sugiyono (2017), data primer merupakan sumber data yang

secara langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sedangkan data

sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada

pengumpul data. Sumber data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah

hasil pengisian kuesioner oleh responden yaitu padapegawai bagian umum

sekretariat daerah di kantor BalaiKota Pariaman yang beralamat di Jalan Imam

Bonjol No 44, Cimparuh, Kec Pariaman Tengah Kota Pariaman.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data sangat berpengaruh terhadap hasil penelitian

karena pemilihan metode pengumpulan data yang tepat akan dapat memperoleh

data yang relevan, akurat dan terpercaya, metode pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kuesioner

Kuesioner, yaitu dengan membuat daftar pertanyaan atau pernyataan sistematis

dengan tujuan memperoleh data yang diinginkan dari responden.Daftar

pertanyaan tertutup, artinya telah disediakan alternatif jawaban kecuali jika

daftar pertanyaan mengenai identifikasi responden terbuka.Skala pengukuran

angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert dimana skala

tersebut menunjukkan tingkat persetujuan dan ketidaksetujuan dengan

rangkaian pertanyaan yang diajukan oleh penulis. Pengukuran data kuesioner

menggunakan skala likert 5 dengan kategori skor 1-5 dimana:

32
a. Nilai 5 menyatakan sangat setuju

b. Nilai 4 untuk setuju

c. Nilai 3 untuk mengatakan netral

d. Skor 2 untuk tidak setuju

e. Nilai 1 untuk sangat tidak setuju

2. Studi pustaka / dokumentasi

Studi pustaka / dokumentasi adalah metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara mempelajari / membaca teori, buku, literatur, jurnal referensi dan

penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini serta data praktis

dari perpustakaan terkait dengan judul atau landasan yang akan dipelajari.

Pendokumentasian penulis menggunakan fasilitas perpustakaan, media internet

untuk mendapatkan buku-buku atau teori-teori yang dibutuhkan.

3. Wawancara

Peneliti menanyakan kepada responden siapa yang dianggap perlu dan

berkaitan erat dengan objek penelitian.

3.6 Definisi Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2019:68) variabel penelitian adalah suatu atribut atau

sifat atau nilai dari oang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.Peneitian ini memiiki variabel independen dan variabel

dependen.Menurut Sugiyono (2019:69) variabel independen (variabel bebas)

merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya

atau timbulnya variabel dependen (terikat).Sedangkan dependen (terikat) adalah

33
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

bebas.

Tabel 3.1
Defenisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional Indikator Skala
Penelitian
Kinerja Kinerja merupakan hasil 1. Kualitas Likert
Pegawai kerja dan perilaku kerja yang 2. Kuantitas
(Y) telah dicapai dalam suatu 3. Ketepatan Waktu
menyesaikan tugas-tugas 4. Sikap Karyawan
dan tanggung jawab yang 5. Kemampuan
diberikan dalam suatu Bekerjasama
periode tertentu.
Menurut Kasmir (2016)
Profesional Profesionalisme adalah suatu 1.Kemampuan, Likert
isme (X1) sikap atau keadaan dalam 2.Kualitas
melaksanakan pekerjaan 3. Sarana prasarana,
dengan memerlukan 4. Jumlah sumber
keahlian melalui pendidikan daya manusia dan
dan pelatihan tertentu dan 5. Teknologi
dilakukan sebagai suatu informasi
pekerjaan yang menjadi 6. Keandalan
sumber penghasilan
(Ruswanda, 2018).

Integritas Integritas merupakan prinsip 1. Jujur Likert

Kerja dimana auditor internal 2. Bertanggung
(X2) harus menjunjung tinggi Jawab
kebenaran dengan 3. Bekerja Dengan
menunjukan kejujuran, serta Sepenuh Hati
kepatuhan terhadap hukum 4. Bermanfaat
dan regulasi.(Tedi Rustendi, 5. Patuh Terhadap
2017). Ketentuan Hukum

3.7 Teknik Analisis Data

3.7.1Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif persentase digunakan untuk Profesionalisme

(X1), integritas kerja (X2) dan kinerja pegawai (Y). Langkah-langkah yang

ditempuh dalam membuat analisis deskriptif persentase adalah sebagai berikut:

34
 Rata-rata skor = (5.A)+(4.B)+(3.C)+(2.D)+(1.E)
A+B+C+D+E
dimana :

A=Sangat Setuju

B=Setuju

C=Netral

D=Tidak Setuju

E=Sangat Tidak Setuju

Sedangkan untuk mencari tingkat pencapaian jawaban responden

digunakan rumus berikut:

TCR =Rata-rata Skor x 100

5
Arikunto (2013) mengemukakan kriteria jawaban responden sebagai

berikut.

1. Jika TCR berkisar antara 90 - 100 % = Sangat baik

2. Jika TCR berkisar antara 80 - 89 % = Baik

3. Jika TCR berkisar antara 65 - 79 % = Cukup baik

4. Jika TCR berkisar antara 56 - 64 % = Kurang baik

5. Jika TCR berkisar antara 0 - 54 % = Tidak baik

3.7.2 Validitas dan Reliabilitas

3.7.2.1 Uji Validitas

Validitas menurut Sugiyono (2017:125) adalah derajat ketetapan antara

data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh

peneliti.Validitas berasal dari kata valid yang berarti keakuratan dan ketepatan

suatu alat ukur dalam menjalankan fungsi pengukurannya.Suatu alat ukur dapat

dikatakan memiliki keabsahan yang tinggi apabila alat tersebut melakukan fungsi

35
pengukurannya, atau memberikan suatu pengukuran yang sesuai dengan maksud

dari hasil pengukuran tersebut. Mengetahui apakah pernyataan tersebut valid atau

tidak, digunakan korelasi bivariat yang mengkorelasikan tiap item dari total

pernyataan (koreksi terhadap total item korelasi> 0,30). Jika item pernyataan

memiliki korelasi yang signifikan dengan total item pernyataan (Item Total

Correlation Correction) maka item tersebut dinyatakan valid dan sebaliknya.

3.7.2.2 Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2017:130) menyatakan bahwa uji reliabilitas adalah

sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama. Suatu kuisioner dikatan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu.Alat untuk mengukur reabilitas adalah Cronbach Alpha.Reliabilitas

dilakukan untuk mengukur konsistensi konstruk atau variabel penelitian suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal apabila jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur

reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α) suatu variabel dikatakan

reliabel jika memiliki nilai Cronbach Alpha> 0,70.

3.7.3Uji asumsi klasik

Sebelum menguji hipotesis, perlu dilakukan pengujian terlebih dahulu

terhadap gejala-gejala asumsi klasik yang menyimpang. Metode yang digunakan

untuk menguji gejala deviasi asumsi klasik adalah sebagai berikut:

3.7.3.1 Uji Normalitas

Menurut Sugiyono (2017:239), uji normalitas digunakan untuk mengkaji

kenormalan variabel yang diteliti apakah data tersebut berdistribusi normal atau

36
tidak. Hal tersebut penting karena bila data setiap variabel tidak normal, maka

pengujian hipotesis tidak bisa menggunakan statistik parametrik.Model regresi

yang baik adalah model regresi yang berdistribusi normal atau mendekati normal,

sehingga layak untuk dilakukan pengujian statistik.Uji yang digunakan untuk

menguji kenormalan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Berdasarkan sampel ini

akan diuji hipotesis nol bahwa sampel tersebut berasal dari populasi berdistribusi

normal melawan hipotesis tandingan bahwa populasi berdistribusi tidak normal.

Dasar pengambilan keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas

(Asymtotic Significance), yaitu:

1. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal.

2. Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal.

3.7.3.2 Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2018,107) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi menemukan adanya korelasi antara variabel bebas (bebas).

Model regresi yang baik seharusnya tidak memiliki korelasi antara variabel

independen (independen).Cara untuk mendeteksi multikolinearitas dalam model

regresi adalah melalui nilai toleransi dan faktor inflasi varians (VIF).Kedua

ukuran tersebut menunjukkan variabel independen mana yang dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Nilai cutt-off yang biasa digunakan untuk

menunjukkan multikolinearitas adalah nilai toleransi <0,10 atau sama dengan nilai

VIF> 10.

3.7.3.3 Heteroskedastisitas

MenurutGhozali (2017:47)heteroskedastisitas memiliki arti bahwa terdapat

varian variabel pada model regresi yang tidak sama. Apabila terjadi sebaliknya

37
varian variabel pada model regresi miliki nilai yang sama maka disebut

homoskedastitas.Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji-

rank spearman yaitu dengan mengkorelasikan variabel independen terhadap nilai

absolut dari residual hasil regresi.Jika nilai 100, koefisien korelasi antara variabel

independen dengan nilai absolut dari residual signifikan, maka kesimpulannya

terdapat heteroskedastisitas (varian dari residual tidak homogen). Dasar analisis

uji heteroskedastisitas ini :

a. Jika terdapat pola tertentu seperti titik-titik membentuk pola beraturan

(bergelombang, melebar kemudian menyempit) hal ini menandakan telah

terjadi heteroskedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas, dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah 0

pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.7.4 Analisis Regresi Berganda

Metode analisis data yang digunakan adalah metode regresi linier

berganda merupakan model regresi yang melibatkan lebih dari satu variabel

independen.Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui arah dan

seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen

(Ghozali, 2018).Model regresi linier berganda yang digunakan adalah sebagai

berikut:

Y= + β1X1+ β2X2+ +e

Keterangan :

Y= Variabelkinerja pegawai

= Bilangan konstanta

β1= Koefisien regresi Profesionalisme

38
β2= Koefisien regresiintegritas

X1= Variabel Profesionalisme

X2= Variabelintegritas

e= Standar error

3.7.5 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis tentang koefisien

regresi yang telah dibentuk sebelumnya dan dapat diketahui apakah persamaan

regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggungjawabkan.Jika hasil analisis

menunjukan bahwa persamaan regresi yang dibentuk tersebut signifikan atau

dapat dipertanggungjawabkan, maka persamaan regresi tersebut dapat digunakan

untuk meramal variabel terikat kinerja.

3.7.5.1 Uji Parsial (Uji t)

Uji parsial menggunakan uji t, yaitu untuk menguji seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai

t hitung dan nilai kritis sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu

0,05. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari

hasil pengolahan data melalui program SPSS versi 22 Statistik Parametrik sebagai

berikut:

a. Jika t hitung> t tabel maka berpengaruh.

b. Jika t hitung< t tabel, maka tidak berpengaruh.

Berdasarkan signifikan:

1. Jika signifikan < 0,05,maka berpengaruh.

2. Jika signifikan > 0,05, maka tidak berpengaruh

39
 Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program

SPPS versi 22 pada tabel coefficient kolom sig atau significance Ghozali

(2015:98).

3.7.5.2 Uji Statistik (Uji F)

Uji simultan ini menggunakan uji F untuk mengetahui apakah semua

variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen. Pembuktian dilakukan dengan cara

membandingkan antara F ( hitung)> F (tabel) maka keputusan menolak hipotesis

nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha), artinya secara statistik data yang

digunakan untuk membuktikan bahwa semua variabel bebas berpengaruh terhadap

variabel terikat. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang

didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik

sebagai berikut:

a. Jika Fhitung> Ftabel maka berpengaruh..

b. Jika Fhitung< Ftabel, maka tidak berpengaruh.

Berdasarkan signifikan :

a. Jika signifikan < 0,05,maka berpengaruh.

b. Jika signifikan > 0,05, maka tidak berpengaruh

Nilai probabilitas dari uji F dapat dilihat dari hasil pengolahan dari

program SPPS versi 22 pada tabel ANOVA kolom sig atau significance Ghozali

(2015:98).

3.7.6 Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi Adjusted R Square (R2) pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

40
Nilai koefisien determinasi adalah nol hingga satu.Nilai R2 yang mendekati satu

berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen Ghozali (2015:97).

41