Tipos de contrato en hostelería y hoteles tras la Reforma Laboral

Con el Real Decreto 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral se
han producido importantes cambios en los contratos en hostelería y hoteles, sectores donde la
temporalidad es un factor clave. Veamos a continuación el esquema de contratación actual y cómo
encaja con las necesidades de estos sectores.

o El contrato indefinido en hostelería y hoteles

o El contrato fijo discontinuo

o El contrato de duración determinada: situaciones contempladas

o Conclusiones: la gestión laboral en hostelería y hoteles tras la reforma

El contrato indefinido en hostelería y hoteles

Uno de los puntos clave de la reforma laboral es la temporalidad, con contrato por obra y
servicio como principal respuesta a las necesidades de este tipo de contratación. Con la reforma, éste
desaparece y el contrato indefinido es la normal general, lo que afecta especialmente a sectores
como el hotelero, hostelería o el régimen agrario, en los que la estacionalidad es relevante.

Siempre que las circunstancias no encajen a la perfección en uno de los nuevos tipos de contrato
alternativos, la forma de evitar problemas y sanciones será acudir a éste como modelo de
contratación principal. Para resolver el alcance de éste y el resto de contratos, puedes descargar
nuestro ebook gratuito "La nueva contratación en el sector hotelero" que incluye el nuevo esquema
de contratos aplicables en el sector.

El contrato fijo discontinuo

Aunque el contrato indefinido es la norma general, no sirve para encajar todas las necesidades de la
hostelería y los hoteles. Entre las alternativas, la que más destaca es el contrato fijo discontinuo, un
nuevo “cajón de sastre” de la contratación, que probablemente se utilizará con mayor medida en
estos sectores.

Sus características principales:

o Pensado para trabajos que se desarrollan de forma intermitente pero estable.

o Es un contrato indefinido, no temporal (sin fecha de finalización), aunque sí se producen

periodos en los que no se trabaja y por los que no se cobra.

o El trabajador es parte de la plantilla fija y tiene los mismos derechos que el indefinido, entre
ellos indemnización por despido.

El fijo discontinuo se utiliza para:

I. Trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de tiempo: por ejemplo, en hoteles o

hostelería abiertos todo el año, pero con momentos de mayor actividad que otros.

II. Trabajos (no de temporada) intermitentes con periodos de ejecución ciertos, determinados o
indeterminados: cuando las necesidades de mano de obra aparecen de forma estable cada año,
sepamos o no cuándo se van a producir.

III. Ejecución de contratas: son prestaciones de servicios en el marco de ejecución de contratas

mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la
empresa; o relaciones entre una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) y una persona contratada para
ser cedida, coincidiendo los periodos de inactividad con el plazo de espera entre contratos.

Una de las dudas respecto al contrato fijo discontinuo es si es posible crearlos a tiempo parcial, por
ejemplo para contratar a camareros extra para cubrir eventos deportivos puntuales, para que cubran
jornadas concretas y horarios específicos en estas jornadas. Se trata de una posibilidad que
obligatoriamente debe estar prevista en el convenio colectivo. Así, en algunas provincias ya está
expresamente permitida, lo que aporta una gran flexibilidad de contratación para determinados
tipos de trabajo.

El contrato de duración determinada: situaciones contempladas

Otra de las modalidades contractuales de la reforma es el contrato de duración determinada, un

temporal que puede darse en dos situaciones:

o Por circunstancias de la producción, ya sean "Oscilaciones" (incluidas las que derivan de las
acciones anuales) que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un
desajuste temporal entre el empleo estable y disponible y el que se requiere; o "Situaciones
ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada". Constituye la
alternativa al desaparecido contrato por obra y servicio, y debe utilizarse con cautela: su
abuso puede suponer multas de entre 1.000 y 10.000 euros por contrato y posibles
demandas. Ante la duda, mantener el esquema contrato indefinido y contrato fijo
discontinuo.

o Por Sustitución de la persona trabajadora: permite organizar los periodos vacacionales de

forma más flexible con un tipo de contrato temporal para cubrir los ‘huecos‘ de personal.

Conclusiones: la gestión laboral en hostelería y hoteles tras la reforma

La gestión laboral de sectores como la hostelería y los hoteles requiere de una adaptación a sus
circunstancias especiales: la rotación de personal, la ocupación por temporadas o la complejidad
para encontrar mano de obra son protagonistas y deben ser atendidas de forma adecuada.