Trabajo 1

“Evolución Histórica de los Sistemas Organizativos”

En la evolución histórica de los sistemas organizativos podemos diferenciar distintas etapas de
organización de empresas: Prehistoria (1900 – 1950’s), Moderna (1960 – 1970’s), Simbólico-
Interpretativo (1980’s) y Postmoderna (1990’s).

 Uno de los primeros grandes nombres propios fue Frederick W.Taylor, con un modelo
funcional, destacando su monografía: “Principles Of Scientific Management” (1911). Donde
plantea la aplicación de métodos científicos en la organización del trabajo. En esta escuela
clásica no se tiene en cuenta aspectos como la motivación.

Taylor basaba su teoría en la división del trabajo (para aumentar la productividad), la

producción en cadena y la eliminación de la gestión de tiempo por parte del propio trabajador
(trabajo y descanso), era el empresario quien debía controlar el tiempo de realización de la
tarea de cada obrero.

 El siguiente nombre por resaltar fue Max Weber, quien presentaba un modelo burocrático o
estructuralista. Weber defendía una organización ideal que maximizara el orden, la seguridad y
la precisión, minimizando a su vez la incertidumbre y el desorden.

Este modelo tiene semejanzas con la teoría clásica de la organización, principalmente por la
relevancia hacia la idea de la eficiencia técnica y la jerarquía en la organización. Sin embargo,
Max Weber completó la administración científica con su teoría de la administración
burocrática, orientándose más en el funcionamiento de las grandes organizaciones, y pasando
de un enfoque claramente normativo y prescriptivo, a un enfoque inductivo. Estableciendo un
modelo de organización humana que se centrase en la racionalidad, con el fin de garantizar la
mayor eficiencia posible

 Posteriormente destaca Elton Mayo y a la escuela del comportamiento y de las relaciones

humanas. A principios del siglo XX se desarrolló mucho esta escuela, la cual surgió sobre los
años 30, en virtud de la necesidad de comprender por qué se producía un balanceo en la
productividad de los trabajadores. Y concluyeron en la importancia de una variable que hasta
ahora no se había tenido prácticamente en cuenta, el entorno laboral de los trabajadores,
donde una modificación de este afecta directamente al obrero y a su productividad.

La escuela de las Relaciones Humanas defiende que toda organización aparte de considerar los
factores económicos y técnicos debe tener en cuenta otras variables como la motivación,
participación y relaciones humanas y sociales entre los miembros de la empresa. Lo cual puede
fomentar y fortalecer vínculos entre la dirección y empleados, impulsar la creatividad…

Además de contemplar un modelo de organización informal donde se defiende que una

dirección más humana y con mejor trato producirá efectos positivos en los trabajadores.
Sosteniendo el liderazgo en vez de la autoridad.
 El siguiente nombre a tener en cuenta es Chester Barnard, con su obra: “The function of the
executive” (1956), donde presenta la teoría de la cooperación y organización, y un estudio de
las funciones y los procedimientos de intervención por parte de los ejecutivos en las
organizaciones formales.

Fue el máximo representante de la Escuela de los Sistemas Sociales, sosteniendo que la

supervivencia de las empresas dependía de la eficacia (conseguir cumplir con el objetivo
principal de la empresa, que es obtener beneficios) y la eficiencia (conseguir el mayor
beneficio posible con unos recursos definidos). Y el trecho entre estos dos criterios está
directamente relacionado con la satisfacción de las necesidades de los integrantes que
conforman la Organización de la empresa. “Valor añadido del capital Humano”. Pudiendo
provocar la disparidad entre el éxito o el fracaso en la gestión de la misma.

Barnard comprendió las organizaciones como sistema de actividades conscientemente

coordinadas, donde los directivos representan un componente clave. Ellos deben promover la
integración de las personas, trabajar la motivación, facilitar la cooperación y potenciar el
trabajo en equipo. Y defendiendo la figura del ejecutivo como el factor más estratégico.
Definió la organización formal como “esa clase de cooperación entre las personas que es
consciente, deliberada y tiene un propósito”.
Además, indicó que la organización informal facilita la comunicación y la cohesión en la
organización.

 Finalmente, debemos señalar a Murray Gell-Mann (1994) y John H. Holland (1992), quienes,
entre otros, acuñaron la expresión “sistema adaptativo complejo” en el Santa Fe Institute
(Instituto de Sante Fe).
Definieron que las organizaciones son sistemas inestables, sensibles a factores como la
tecnología o el ambiente laboral. El entorno es muy dinámico y cambiante, por lo que la
adaptabilidad depende de un compromiso cada vez mayor con la evolución de la Organización.