HAFTA 4:

II. İş Sözleşmesi Yapma Zorunluluğu

Sözleşme yapma özgürlüğüne İş Kanunu ile bazı kısıtlamalar getirilmiş ve belirli nitelik ve
özelliklere sahip çalışanlar bakımında iş sözleşmesi yapma zorunluluğu öngörülmüştür. Yasa bu
konuda iki grup çalışan belirlemiştir. Bunlar “özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurları “ ile “askeri ve
kanundan doğan nedenlerle” işverenin sözleşme yapmak veya öncelikle işe almak zorunda olduğu
kişilerdir.

1. Özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurları

İş Kanununu 30.maddesine göre, “İşverenler elli veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde her
yılın Ocak ayı başından itibaren yürürlüğe girecek şekilde Bakanlar Kurulunca belirlenecek
oranlarda özürlü ve eski hükümlü ile 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1. maddesinin (B)
fıkrası uyarınca istihdamı zorunlu olan terör mağduru işçiyi, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde
çalıştırmakla yükümlüdür”. Yasa koyucu bu konuda işverene bir sözleşme yapma yükümlülüğü
getirmiştir. İşverenin bu yükümlülüğe uymaması halinde aynı yasanın 101.maddesinin belirlediği
şekilde, söz konusu oran ve sayıda özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru ile iş sözleşmesi yaparak
onları işe almayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadıkları her özürlü, eski hükümlü ve terör
mağduru için bunların çalıştırılmadıkları her ay yediyüzelli milyon Türk Lirası para cezası verileceğini
hükme bağlamıştır. Getirilen bu yaptırımın ağırlığı kuşkusuz işverenleri bu gibi kişilerle iş sözleşmesi
yapmaya zorlayacak niteliktedir. Aynı yükümlülük ve yaptırım kamu işverenleri için de geçerli
kılınmıştır.
Yasa, Bakanlar Kurulunun çalıştırılacak özürlü ve eski hükümlü oranını belirleme yetkisine bir
sınırlama getirmiş ve bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin, işyerinde veya işletmede çalışan işçilerin
sayısına göre toplam oranlarının yüzde altıyı geçemeyeceğini belirlemiştir. Özürlü işçi sayısının, eski
hükümlülere ve terör mağdurlarına göre daha düşük olmamasını sağlamak amacı ile de bunlar için
belirlenecek oranın, söz konusu statüde toplam çalıştırılması zorunlu olanların yarısından az
olamayacağı da ayrıca düzenlemiştir.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının saptanmasında yasa belirli bir ölçü getirmiştir. Buna
göre işverenin aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunması halinde bu işyerlerinde çalışan
işçilerin toplam sayısı esas alınacaktır. Bu sayı saptanırken belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar
ile belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler birlikte değerlendirilirler. Kısmi süreli iş sözleşmesine
göre çalışanlarda ise, bunların işte çalıştıkları süreler dikkate alınarak bu sürelerin toplamı tam süreli
çalışmaya dönüştürülür.
İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları söz konusu işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile
sağlamak durumundadırlar. Ancak, işverenin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü konumuna giren
veya terör mağduru olan varsa bunlar diğerlerine göre öncelikle işe alınırlar.
Yasa bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin niteliklerini, hangi işlerde çalıştırılabileceklerini,
bunların genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma koşulları ile mesleğe yöneltilmelerini,
mesleki yönden işverence nasıl işe alınacaklarını çıkarılacak bir yönetmelikle düzenleneceğini hükme
bağlamıştır.
Özürlü olanların çalıştırılabilecekleri işyerleri bakımından yasa bir sınırlama getirmiş, bunların
yer altı ve su altında çalıştırılamayacaklarını ve işe alınması zorunlu olan özürlü, eski hükümlü ve
terör mağduru sayısının belirlenmesine esas olacak işyerlerindeki işçi sayısının saptanmasında da
buralarda çalışan işçilerin dikkate alınmayacaklarını düzenlemiştir.
Yeni İş Kanunu işverenleri bu konuda özendirmek için bazı önlemler almıştır. Buna göre bir
işveren Bakanlar Kurulunca belirlenen oranların üzerinde özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru
çalıştırması halinde, çalıştırdığı her bir kontenjan fazlası özürlü işçi için Sosyal Sigortalar Kanununa
göre ödemesi gereken işveren sigorta prim hissesinin yüzde ellisini kendisi, yüzde ellisini Hazine
ödeyecektir.
Özürlü ve eski hükümlü çalıştırmakla yükümlü olmayan işverenler de özürlü veya çalışma
gücünü yüzde seksenden fazla kaybetmiş özürlüyü çalıştırmaları halinde aynı olanaktan
yararlanabilecektir.
İş Kanunun özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurları ile ilgili olan 30.maddesine aykırılık
nedeni ile para cezası ödemek zorunda kalan işverenlerden toplanan paralar Türkiye İş Kurumunun
bütçesinin Maliye Bakanlığınca açılacak özel tertibine gelir kaydedilecek ve özürlü ve eski
hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki rehabilitasyonuna harcanacaktır.
Aynı madde bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalan ve sonradan maluliyetleri ortadan
kalkan işçilerin eski işlerine dönmek istediklerinde işverene sözleşme yapma zorunluluğu
getirmemekte; ancak, işverene söz konusu işçileri eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal,
yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki koşullarla işe almakla yükümlü
kılmaktadır. Görüldüğü gibi işveren özürlü, eski hükümlü, terör mağdurlarında olduğu gibi bu kişileri
doğrudan işe alma zorunda olmayıp, işyerinden malulen ayrılanlara karşı boş yer olması halinde böyle
bir yükümlülük altına girmektedir.

2. Askerlik ve kanundan doğan çalışma

Yasa yukarıda sayılan özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurları dışında kalan bazı kişiler için
işe alınmada öncelik tanımaktadır. İş Kanunun 31.maddesinin 4.fıkrasına göre “Herhangi bir askeri ve
kanuni ödev dolayısıyla işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek
istedikleri takdirde işveren bunları eski işlerine veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa
boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır”. Burada
işveren kendi işinden askerlik görevi veya yasal bir ödev dolayısı ile ayrılmış bir işçiyi, eski işine veya
benzer bir işe ancak boş yer olması halinde işe almakla yükümlü kılınmaktadır. Bunun gibi uygun bir
boş yerin açılması halinde de aynı yükümlülük söz konusu olmaktadır. İşveren bu yükümlülüğünü
koşulların oluşmasına rağmen yerine getirmezse, işe alınmak isteyen eski işçisine üç aylık ücret
tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu yaptırım işverenin boş işyeri olmadığını kanıtlaması halinde
uygulama alanı bulmayacak., işçi bunun aksini kanıtlaması halindeyse işveren söz konusu tazminatı
ödemek durumunda kalacaktır. Eski yasadan farklı olarak getirilen üç aylık ücret tutarındaki yaptırım
yasal bir görev dolayısı ile işten çıkma zorunda bırakılan işçiye, yeniden işe dönme bakımından bir
kolaylık sağlamakta; diğer taraftan yasa, yasal görev dolayısı ile işten ayrılan işçi yerine zorunlu
olarak işçi alan ve bu yoldan işin sürekliliğini sağlama durumunda olan işverene de boş iş olamadığını
kanıtlama koşulu ile bir tazminat ödeme zorunda bırakmamaktadır.
Bu düzenlemelerle yasa koyucu sözleşme yapma özgürlüğünün özüne dokunmaksızın sosyal
devletin gereğini yapmaktadır. Toplum ve toplumun bir parçası olan işverenler sosyal düşüncelerle
kendilerine düşen görevleri yapmak, zayıf ve mağdur olanlarla dayanışma içine girmek
durumundadırlar.

3. İşçi kuruluşları yönetiminde görev alanlar

Bireysel olarak bir iş sözleşmesi ile iş ilişkisi içine giren işçiler, iş koşularını kendi çabaları ile
kendi yararlarına yenileyebilecekleri gibi, bir sendikaya üye olarak kolektif düzeyde yapılan bir toplu
iş sözleşmesinden yararlanarak daha iyi çalışma koşullarına sahip olabilirler. Bazen de sendika
üyeliğinden öteye sendika işyeri temsilcisi, sendika şube yöneticisi veya merkez yönetim kurulu üyesi
olabilirler. Bu son iki durumda görevlerini yapabilmek için işten ayrılmaları zorunludur. Oysa
yöneticiliği bir süre sonra sona erdiğinde, işçi eski işine dönemezse, işsiz kalma tehlikesi ile karşılaşır
ve bu durum işçilerin Anayasa ile güvence altına alınmış olan sendika hak ve özgürlüğünden yararlan-
malarını engeller. Bu nedenle Sendikalar Kanununun 29/1.maddesinde eski işlerine dönmelerini
sağlamak amacı ile sendika yöneticilerine kesin olmasa da bir güvence sağlanmaya çalışılmıştır.
Buna göre, sendika ve konfederasyonların yönetim kurullarında veya başkanlığında görev
aldıkları için kendi istekleri ile çalıştıkları işlerinden ayrılan işçiler, bu görevlerinin seçime girmemek,
yeniden seçilmemek veya kendi istekleri ile çekilmek suretiyle son bulması halinde, ayrıldıkları
işyerlerine yeniden alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bu işçileri, talep tarihinden itibaren en geç
bir ay içinde, o andaki koşullarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe, diğer isteklilere
nazaran öncelik vererek almak zorundadır.
Uygulamada, işverenlerin genellikle eski bir sendika yöneticisini işe tekrar almak istemedikleri
ve eski yöneticilerin de tekrar eski işlerine dönmek istemedikleri gözlenmektedir. Bu nedenle çoğu
zaman her iki tarafın anlaşması ile işçi işe alınıp çıkarılmış gibi yapılarak işverenin ödeyeceği kıdem
ve ihbar tazminatı karşılığı sorun çözümlenmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun verdiği bir
kararda da sendika yöneticisinin seçilmemek suretiyle sendika yönetim kurulundaki görevi sona
erdikten sonra Sendikalar Kanunun 29.maddesi uyarınca eski işine dönmek için başvurusu kabul
edilmezse iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılarak ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanacağı
sonucuna varılmıştır.

III. Sözleşme Yapma Yükümlülüğünün Sonuçları

Yasanın ön gördüğü iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünün işverene getirdiği bazı görevler
vardır. Bu yükümlülükler sosyal düşünce ile getirildiklerine göre işverenlerin bir yaptırımla
karşılaşırım kaygısı ile değil, bir sosyal gereklilik olarak bu konuda üzerlerine düşeni yapmak ve
koşulların elverdiği ölçüde söz konusu işçileri işe almak, onlarla sözleşme yapmak durumundadırlar.
İş sözleşmesi yapma yükümlülüğünün kabul edildiği durumlarda iş sözleşmesinin içeriği de yasa
ile belirlenmiştir. Yukarıda da açıklandığı şekilde, işverenin günün koşularına göre işçinin eski işine
uygun bir işe alma yükümlülüğünün anlamı, yeniden iş sözleşmesi yapıldığı anda emsal kıdemde ve
görevdeki ve işçiye ödenmesi gereken ücret ve çalışma koşullarının iş sözleşmesinin içeriğini
oluşturması ve bunun uygulanmasıdır.
İş sözleşmesi yapma yükümlülüğünden farklı olarak tekrar işe alınma değil yeni işe alınma
hakkından yararlanan özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurlarına ise iş mevzuatı hükümleri diğer
işçilere olduğu gibi aynen uygulanır. Ancak bunlara bu konuda düzenleme getiren tüzüklerde
düzenlendiği şekilde diğer işçilere göre daha düşük ücret ödenemez, tüm sosyal yardımlardan ya-
rarlanırlar. Toplu iş sözleşmelerine bu kişiler aleyhine hükümler konamaz.
İşverenin işçinin başvurusuna karşın iş sözleşmesi yapmaktan kaçınması halinde parasal
yaptırımların dışında yargı kararı ile bir iş sözleşmesinin bağıtlanmış sayılacağını bilimsel görüşler
dışında (yukarıda da değinildiği gibi) Yüksek Mahkeme kabul etmemektedir. Bunun yerine bir
sözleşme olmamasına rağmen sanki iş sözleşmesi işverence feshedilmiş gibi işçiye kıdem ve ihbar
tazminatı verileceği sonucuna varılmaktadır.
Gerçi özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurları için işverene sanki iş sözleşmesi yapmış gibi her
ay işe almak zorunda olup işe almadığı işçiler için her çalıştırmadığı özürlü ve eski hükümlü için her
ay için yediyüzelli milyon TL bir para cezası ödemesi öngörülmekteyse de bu paradan işe alınmayan
işçi doğrudan yararlanamamakta, ödenen para bir hesaba yattığından işveren üzerinde sadece bir
caydırıcılık yaratmaktadır ve dolayısı ile söz konusu işçiler ile sözleşme yapmaya zorlamaktadır.
Ayrıca yasa 30.maddesi ile toplanan bu paraların özürlü ve eski hükümlülerin mesleki rehabilitasyonu,
kendi işini kurma vb. işlerde kullanılması Türkiye İş Kurumu’na verilmesini öngörmektedir.

IV. İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü

İş sözleşmesi, diğer borç doğurucu sözleşmeler gibi, özel kanun olan İş Kanununda hüküm
bulunmayan hallerde Borçlar Kanunundaki genel hükümlere tabidir. Aynı şekilde tarafların fiil
ehliyeti bakımından da genel yasa olarak Türk Medeni Kanunu hükümleri geçerlilik kazanır.
Bu nedenle başta da belirtildiği gibi Türk Medeni Kanununa aykırı olarak taraflardan birisi fiil
ehliyetine sahip değilse yapılan iş sözleşmesi geçersizdir. Aynı şekilde Borçlar Kanununun 19. ve
20.maddelerine aykırı olarak yapılan ve konusu kanunun emredici hükümlerine, kamu düzenine,
ahlaka aykırı düşüyorsa yahut konusu olanaksızsa sözleşme gene geçersizdir.
Ancak iş sözleşmesinin bir hükmünün geçersiz olması, kural olarak sözleşmenin bütününü
geçersiz kılmaz, sadece söz konusu hükmün geçersiz olduğu sonucuna varılır (kısmi geçersizlik).
Geçersiz sayılan sözleşme hükmü veya hükümleri olmaksızın iş sözleşmesi yapılmayacağı kabul
edilen durumlarda ise sözleşmenin tümü geçersiz sayılır.
Örneğin işçinin yıllık ücretli izne çıkmayacağı ve bu konuda bir talebi olmayacağına dair bir
hüküm iş sözleşmesinde yer almışsa bu hüküm geçersizdir, bu geçersizlik sözleşmenin tümünü
etkilemez. Oysa küçük bir işletmenin işvereni lehine ücret ödemesinde bir aksama olmayacağına dair
kefil olan bir kişinin, fiil ehliyetine sahip olmaması halinde, kefalet sözleşmesinin bir anlamı
olmadığından, bu güvence olmaksızın sözleşme imzalamayacak olan işçi bakımından sözleşme bütünü
ile geçersizdir (BK. 20/2).
Geçersizlik, borçlar hukuku açısından kural olarak sözleşmenin yapıldığı andan itibaren ve
geçmişe etkili olarak hüküm ve sonuç doğurur. Bu bakımdan geçersiz sözleşme yapıldığı andan
itibaren hiç yapılmamış sayılır. Böyle olunca taraflar geçerli bir sözleşme yapmış gibi o güne kadar ifa
ettikleri edimleri karşılıklı olarak (BK. m.61 vd.’na göre) sebepsiz zenginleşme kurallarına göre iadeye
mecburdurlar.
Sürekli bir iş ilişkisi kuran iş sözleşmelerinde ise bu kuralı aynen uygulamak adil olmayan
sonuçlar doğurur. Bütünü ile geçersiz olan bir sözleşme ile işe giren işçi, geçersizlik ortaya çıkıncaya
kadar iş görme edimini yerine getirmişse, sözleşmenin geçersizliği nedeni ile işçinin geriye dönük
olarak iş görme edimini geri alması mümkün değildir. Bu nedenle çalıştığı süre işçiye ücret ödeyen ve
onun emeğinden yararlanan işverenin de ödemiş olduğu ücretleri geri istemesi mümkün değildir. Bu
nedenle iş hukukunda geçersizliğin geriye doğru değil, ileriye doğru hüküm ve sonuç doğurduğu kabul
edilmelidir.
Yargıtay içtihadı birleştirme kararında da aynı sonuca varılmıştır. Bu Karara göre, yaş
küçüklüğü, işin ağır ve tehlikeli işlerden olması gibi iş akdi yapma yasaklarına rağmen taraflar
arasında bir sözleşme kurulmuşsa, iş ve sosyal sigorta yasalarının işçiyi koruma amacına uygun olarak
ve işçiyi koruyucu bir kuralın korunmak istenen kimsenin aleyhine sonuçlar verecek şekilde
yorumlanamayacağı için sözleşmenin geçersizliği geriye yürütülemeyecektir.
Ancak her zaman bu sonuca ulaşmak mümkün değildir. Öyle sözleşmeler vardır ki bunları
ileriye doğru geçerli kılmak söz konu olamaz. Bazı durumlarda iş sözleşmesinin geçersizliğini genel
kurala uygun olarak geriye doğru yürütmek kaçınılmazdır. Örneğin konusu kamu düzenine, ahlaka
aykırı ve hukuk düzeninin temel ilkelerine aykırı olan bir iş sözleşmesi, bir süre uygulama alanı
bulmuş olsa dahi, burada koruma ilkesine yer verilemeyeceği için geçersizliğin geriye doğru etki
doğurduğunu kabul etmek gerekir. Örneğin konusu kaçakçılık gibi suç oluşturan iş sözleşmeleri ile
fuhuş gibi ahlaka aykırı iş sözleşmeleri baştan itibaren geçersizdir, hiçbir hüküm ve sonuç doğurmaz.
Diğer yandan sözleşmenin yapılması sırasında hata, hile, tehdit veya gabin gibi iradeyi
sakatlayan bir nedenin ortaya çıkması halinde, hata yapan, hile ile karşılaşan, tehdit altında kalan veya
zor durumda olan bir kimsenin yapmış olduğu sözleşmeyi bu nedenlerle hükümsüz kılması da
mümkündür (BK. 21 vd.).
Ancak bu durumda, yukarıda sözü edilen geçersizlik hallerinden farklı olarak, iş sözleşmesi iptal
edildiğinde geçersizlik geçmişe etkili olmayacak, ileriye doğru sonuç doğuracaktır. Borçlar Kanunu
bir sözleşmenin hata, hile, tehdit veya gabin hali nedeni ile hükümsüz kılınmasının sonuçlarını genel
olarak düzenlemiştir. İş sözleşmelerinin hükümsüz kılınması halinde ise bu konuda özel yasa olan İş
Kanunun haklı nedenle fesih hallerini düzenleyen 24/II, 25/II. maddeleri uygulama alanı bulacaktır.
Bu konudaki açıklamalar ileride yapılacaktır.

§ 8. İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLAR

I. İşçinin Borçları
İşçinin, iş sözleşmesinden kaynaklanan temel borcu iş görme borcudur (İşK.m.8). Ancak, iş
sözleşmesi ile kurulan iş ilişkisinin içeriği sadece sözleşme ile belirlenmediği, bu konuda diğer bazı
hukuk kaynaklarının da devreye girdiği düşünülürse, iş görme borcunun ve diğer yan borçların
belirlenmesinde tek başına iş sözleşmesinin dikkate alınmayacağı açıktır. Bu konuda yasa düzenle-
meleri, toplu iş sözleşmesi hükümleri, işyeri iç yönetmeliği, işverenin yönetim yetkisi çerçevesinde
verdiği talimatlar ve işyeri uygulamaları gibi hukuk kaynakları da iş ilişkisinin içeriğinin
saptanmasında ve dolayısı ile işçinin iş görme borcunun kapsamı bakımından belirleyici olurlar.

1. İş görme borcu

Kişisel bir ilişki kuran iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme borcu işçinin kendisi tarafından
yerine getirilir. Bu bakımdan iş görme borcu üst derecede bir kişisel borçtur ve devri bazı istisnalar
dışında mümkün değildir. Bu nedenle işçinin ölümü halinde bu borç kendiliğinden sona erer ve iş
görme borcu mirasçılara geçmez. Mirasçıların da iş görme borcunu üstlenmek, ölen işçinin yerine
geçerek sözleşme tarafı olma konusunda bir talep hakları yoktur. Ancak, iş görme borcu dışında kalan
işverenin sözleşmeden kaynaklanan bazı taleplerini (işçinin elinde bulunan bazı araç ve gereçleri ger
vermek gibi) işçinin ölümünden sonra işverene karşı yerine getirmekle yükümlüdürler.
Bu nedenle işçi, kural olarak iş görme borcunu bir başkasına (yardımcıya veya temsilciye)
devredemez. İşveren bakımından işçinin kişiliği, nitelikleri, deneyimi ve bilgisi iş görme borcunun
beklendiği gibi yerine getirilmesi bakımından önemlidir. İşveren, iş sözleşmesi yaparken işçinin söz
konusu niteliklerini dikkate alır. Burada işçinin nitelikli veya niteliksiz olması önemli değildir. Aynı
kural niteliksiz işçiler bakımından da geçerlidir.

a) İş görme borcunun kapsamı

İşçinin, iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme borcunun türü ve kapsamı kural olarak
sözleşme ile belirlenir. Taraflar iş sözleşmesi ile ne tür bir işin yapılacağını, bu işin nasıl ve nerede,
hangi kapsamda yapılacağını kendileri saptarlar. Ancak, yukarıda da açıklandığı gibi, iş ilişkisinin
içeriği, dolayısı ile işin görülmesinin türü ve kapsamı sadece iş sözleşmesi ile değil, iş mevzuatının
emredici kurallarıyla, toplu iş sözleşmesi hükümleri ile işyeri yönetmeliği ve işyeri uygulamasıyla da
biçimlenir. Bu açıdan bakınca iş sözleşmesi ile kurulan iş ilişkisi dinamik bir özelliğe sahiptir ve
zaman içinde sözleşmede öngörülen kuralların dışında diğer hukuk kaynaklarının etkisi ile değişikliğe
uğrar.
Diğer yandan taraflar yaptıkları sözleşmede iş görme konusunu ayrıntılı bir biçimde düzenleme
yoluna gitseler dahi, her şeyi düzenleyemeyeceklerine göre, düzenleme dışı kalan alanda işverenin,
yönetim yetkisi çerçevesinde talimatlar vererek işi yönlendirme hakkı vardır. İşveren bu yetkisini iş
sözleşmesi hükümlerine, iş mevzuatının emredici hükümlerine ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine
aykırı olarak kullanamaz.
İş ilişkisinin bu özelliğine karşın gene de, işçinin iş görme borcunun somut ve ana içeriğini iş
sözleşmesi hükümleri belirler. Bu durum kendisini, özellikle yerine getirilecek işin yeri, türü ve
zamanının belirlenmesinde gösterir. Ancak, işçinin yerine getireceği işin kalitesini ve işçinin bu
konudaki becerisinin düzeyini sözleşme ile belirlemek her zaman mümkün değildir. Çünkü işçinin
yerine getirmekle yükümlü olduğu işi yaparken, yaptığı işin kalitesi ve işçinin gösterdiği beceri ve
çabukluk, işçinin kişisel yeteneklerine bağlıdır. Bu konuda işverence objektif bir ölçü ortaya konarak
işçiden bu düzeyde bir iş beklenemez. İşçiden beklenen iş, onun zihinsel ve bedensel yeteneklerine uy-
gun olarak, sağlığına da zarar vermeksizin yerine getirebileceği iş olmalıdır. Buna karşılık işçi de işi,
yeteneklerine ve becerisine uygun olarak özenle yapmak durumundadır. Bilinçli olarak kapasitesinin
altında çalışmakta direnirse iş görme borcunu yerine getirmemiş sayılır.
İşçi, bireysel yetenek ve becerilerinden bağımsız olarak, üstlendiği işi yerine getirebilecek
durumda olmalı ve işi görürken kendisinden beklenen ve en azından objektif ölçülere yakın belirli bir
gayreti ve özeni göstermelidir. İşçinin bu ölçüde bir yükümlülüğü yerine getirmemesi veya
getirememesi halinde, yeteneklerinden veya davranışından kaynaklanan iş görme borcuna aykırılık
nedeni ile uyarı yapıldıktan sonra ve alınan savunmasının ardından iş sözleşmesi geçerli nedenle
feshedilebilir (İşK m.18-19).

b) İşin özenle yapılması

Borçlar Kanunun 321.maddesi işçinin üstlendiği işi özenle yapmak zorunda olduğunu
belirledikten sonra, işçinin bilerek veya savsaması ve dikkatsizlik ile işverene verdiği zarardan
sorumlu olacağını düzenlemiştir. Böyle bir durum yukarıda belirtildiği gibi, aynı zamanda iş
sözleşmesinin geçerli nedenle veya kasıt ya da ağır savsama varsa haklı nedenle feshine de yol açabilir
(İşK. m.18,19, 25).
Borçlar Kanunu, işin görülmesi sırasında işçiye düşen özenin derecesini sözleşmeyle
belirleneceğini kabul etmektedir (BK. m.321). Ancak, doğal olarak bu özenin derecesini bütünü ile
sözleşme ile belirlemek olanaksız olduğuna göre, işçinin sözleşme ile düzenlenmemiş veya
düzenlenemeyecek konularda, niteliklerine göre içinde yer akdığı meslek dalında veya faaliyet
alanında bir işin görülmesi için gerekli olan beceriyi göstermesi gerekecektir.
Yasa, “işçiye düşen özenin derecesi, sözleşmeye göre saptanır ve (sözleşme yapılırken) işçinin,
o iş için gerekli olup, işverence bilinen ve bilinmesi gereken bilgisinin derecesi, meslek yeteneği ve işe
yatkınlığı ve nitelikleri gözetilir” diyerek bu özen belirlenirken ayrıca dikkate alınması gereken
hususları saptamıştır (BK.m.321/3). Bu hususlar, özenin derecesinin belirlenmesinde gene de işçinin
kişisel durumu ve sübjektif nitelikleri çerçevesinde değerlendirme yapılmasını zorunlu kılmaktadır.
Yasa, bu düzenlemesi ile işin gereği gibi görülüp görülmediğinin belirlenmesi sırasında bir
yandan görülecek iş için gerekli olan, işçinin (kişisel) mesleki yetenekleri, işe yatkınlığı, bilgi
derecesini ve nitelikleri gibi sübjektif hususların göz önünde tutulmasını aramakta; diğer yandan da
işçinin üstlendiği işi özenle yapmak zorunda olduğunu kabul etmektedir. Böylece işçinin, objektif
ölçülere göre bir meslek sahibinden veya belirli bir işi üstlenenden beklenen özeni ve beceriyi
göstermesi gerektiği sonucuna varmaktadır.
Ayrıca yasa, tarafların (özellikle işverenin), sözleşmeyi yaparken işçinin işe uygunluğunu
araştırmalarını ve belirlenen özelliklerin işçide bulunup bulunmadığının baştan dikkate almalarını
zorunlu kılmaktadır. Bu özeni göstermeyen tarafın yasaya göre bir hak ileri sürmesi mümkün
olamayacaktır. İşçi kendisinde bulunmayan nitelikleri varmış gibi göstererek veya bu inançla sözleşme
yaparsa bundan dolayı sorumlu olur ya da işveren bu konuda gerekli araştırma yapmadan sözleşme
yaparsa, beklediği gibi işin görülmemesinden dolayı işçiyi sorumlu tutamaz.
Bu düzenlemeye göre, işçinin göstermek zorunda olduğu özen derecesi açısından onun işveren
tarafından bilinen veya bilinmesi gereken mesleki bilgisi, ehliyeti ve nitelikleri belirleyici olacaktır. Bu
durumda işçi sözleşmede yer, tür ve zaman bakımından belirlenen işi yerine getirirken kişisel bilgi ve
becerisi dışında kalan işleri yapmaya zorlanamayacaktır. İşveren, inşaat mühendisinden bir inşaat
kalfasının göreceği işi isteyemeyeceği gibi, vasıfsız bir işçiden vasıflı bir işçinin yapabileceğini de
isteyemeyecektir. Ancak bir inşaat mühendisinden objektif ölçülere göre bu tür bir mühendisten
normal koşullarda yapması gereken nitelikte iş görmesini beklemek gerekir. Bu beklenti gene de inşaat
mühendisinin kişisel bilgi ve yetenekleri çerçevesinde olmalı, bunu aşmamalıdır.
İşçi, iş görme borcunu kötü ifa ederse, bu onun özen borcuna aykırı davrandığı anlamına gelir.
İşçinin bu davranışı BK. m.321/2 anlamında kendi kastından, savsamasından veya dikkatsizliğinden
kaynaklanıyorsa, işverene karşı verdiği zarardan dolayı sorumlu olur. Verdiği zararın giderilmesi için
BK 96 vd. uyarınca tazminat ödemek zorunda kalır. Bunun dışında belirtildiği gibi koşulların oluşması
halinde işveren açısından iş sözleşmesini aykırılığın derecesine göre geçerli nedenlerle veya haklı
nedenle feshetme hakkı doğar.

2. İşçinin işverenin talimatlarına uyma borcu ve işverenin yönetim yetkisi

a) İşçinin yerine getirmekle yükümlü olduğu iş
Bir iş sözleşmesi ile işverene karşı belirli bir işin görülmesini üstlenen işçi, bu işin görülmesi
sırasında işverenin vereceği talimatlara uymak zorundadır. İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan bu
yükümlülüğünün karşısında işverenin yönetim yetkisi bulunmaktadır. Kural olarak işverenin yönetim
yetkisi kapsamında vereceği talimatlar iş ile ilgili olacaktır. Bunun dışında işin görülmesi ile ilgili
olmamakla birlikte, işyeri ve çalışma düzeni içinde ve işçilerin işyerindeki tutum ve davranışları ile
bağlantılı olarak (iş güvenliği kuralları, işyerinde uyulması gereken diğer kurallar) işverenin bazı
talimatlar verme yetkisine sahip olduğu kabul edilmektedir.
İşçinin, işverenin vereceği talimatlara hiçbir sınırlamaya bağlı olmadan uymak zorunda olduğu
da söylenemez. Öncelikle kişilik haklarına, özel yaşamına, iş dışı yaşamına aykırı talimatlara işçi
uymak zorunda değildir. İşveren, işçinin bazı spor faaliyetlerine katılmasına karışamaz, ondan
evlenmemesini veya çocuk yapmamasını isteyemeyeceği gibi, iş saatleri dışında alkol almasını da
yasaklayamaz.
İşverenin vereceği talimatlar sadece işçinin göreceği iş ile veya işyerinde uyulması gereken ve
işçinin işyerinde davranışlarını düzenleyen kurallarla ilgili olabilir. Bu kurallar da anayasaya, yasaların
emredici hükümlerine, sözleşme hükümlerine ve BK. m.19 ve 20 anlamında ahlaka, adaba, kamu
düzenine aykırı olamaz. Aynı düzenlemeye göre yerine getirilmesi olanaksız talimatlar da işçiyi
bağlamaz.
Bu durumda işverenin yönetim yetkisi kapsamı içinde verdiği talimatlar iş koşullarını belirleyen
yasalar, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi dışında hukuk kaynaklarından birisini oluşturmaktadır. İş
ilişkisini düzenleyen hukuk kaynakları içinde hiyerarşik sıralama içinde son sırada da olsa işverenin
talimatları dinamik ve sürekli yenilene bilen bir hukuk kaynağıdır. Çünkü süreklilik gösteren iş ilişkisi
içinde sonradan ortaya çıkabilecek tüm gereksinimlerin önceden belirlenerek daha başlangıçta
bunların tümüne iş yasaları, toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmeleri ile çözüm getirilmesi mümkün
değildir. Bu nedenle iş sözleşmelerinde işçinin yapmakla olduğu iş, genellikle çerçeve niteliğinde
belirlenir; işin ayrıntılarına kural olarak yer verilmez. İşin görülmesine ilişkin ayrıntılar boş bir alan
olarak kalır. Bu boş alanı işveren, yönetim hakkını kullanarak doldurur.
Bu konuda tartışılan bazı özel haller vardı. Örneğin, İşçinin sigara kullanması onun özel yaşamı
ile ilgili olmasına karşın bazı işyerlerinde sigara yasağı getirildiği görülmektedir. Bu yasak, bazen işin
niteliğinden kaynaklanmakta ve işveren tarafından sözleşmede bu konuda bir düzenleme olmadığı
durumlarda işin tehlikeye düşmesini engellemek veya güvenlik nedeni böyle bir yasak getirilmektedir.
İşveren sigara içme yasağı getirirken bu hakkını kötüye kullanamaz. İşi tehlikeye sokmayan ve
diğer çalışanları olumsuz etkilemeyen ortamlarda örneğin açık alanlarda, ara dinlenmesi sırasında
sigara içme yasağı getirilemez. Ayrıca tiryakiler için işveren bir sigara içme odası oluşturabilir.
Kamuya açık kapalı alanlarda yasa ile sigara içme yasağı getirildiği ve bu gibi yerlerde sigara içme
alanları oluşturulduğuna göre aynı uygulamanın işyerlerinde de yapılmasına bir engel yoktur.
Kapı denetimi ve işçilerin üzerlerinin aranması konusu da işverenin yönetim yetkisi içinde
getirdiği kurallar arasında yer alırlar. Burada işçinin kişilik hakları ile işverenin yönetim yetkisi içinde
güvenlik amacı ile getirdiği kuralların çatışması söz konusu olmaktadır. Bu sorunun çözülmesi,
getirilen kuralın güvenlik gerekçesi ile ne ölçüde bağdaştığının belirlenmesine bağlıdır. Doğal olarak
işverenin verdiği kapı denetimi ve işçilerin üzerlerinin aranması işçinin kişilik hakları ile bağdaşmaz.
Anayasanın özel yaşamın gizliliğini ve kimsenin üstünün, özel kağıtlarının ve eşyasının
aranamayacağını düzenleyen 20.maddesi ile kişi hak ve özgürlüklerini koruyan Medeni Kanunun 23
ve 24.maddeleri karşısında işverenin bu yönde vereceği talimatlar kural olarak haklı sayılamazlar.
Sözü edilen bu haklar da sınırsız değildir. Medeni Kanunun 2.maddesinin 2.fıkrası hükmüne
göre kişilik hakları ve özgürlükleri daha üstün nitelikte özel bir yararın bulunması halinde
sınırlandırılabilecektir. Bu durumda bazı işyerlerinde üretilen malın türü, özellikle kolay taşınabilir
veya çevreye ve insanlara zarar verecek maddelerin üretildiği işyerlerinde hem işyeri güvenliği hem de
genel güvenlik açısından işverenin bu tür güvenlik önlemleri almasını haklı kılabilir. Bundan da öteye
örneğin, Parlayıcı, Patlayıcı Maddeler Tüzüğünün 55/2.maddesi bu konuda denetim yapılmasını
zorunlu kılmaktadır.
İşçi kendi rızası ile üstünün aranabileceğini kabul edebileceği gibi, bu konuda işçinin rızası iş
sözleşmesi ile önceden de alınabilir. Aynı konu toplu iş sözleşmesi ile düzenlenmişse kapsam içine
giren işçi de buna uymak zorundadır. Ancak işveren kapı denetimi yaparken veya işçilerin üstlerinin
aranması yoluna gittiğinde işçiler arasında ayırımcılık yapamaz, uygulamada objektif ölçülere aykırı
davranamaz ve işçilerin onurunu kıracak tarzda davranamaz.

Özellikle son yıllarda ortaya çıkan terör eylemleri işyerine giriş ve çıkışlarda sadece işçilerin
değil, diğer insanlarında güvenlik denetimden geçmelerini zorunlu kılmaktadır. Bu konuda geliştirilen
yeni teknolojiler ile üretilen aygıtlar ( x-ray cihazları) denetimi oldukça kolaylaştırmıştır. Bu nedenle
üst aramalarının fazla bir önemi kalmamıştır.

b) İşçinin göreceği işin, iş koşullarının veya işyerinin işveren tarafından değiştirilmesi

Taraflar, iş sözleşmesi yapılırken, genellikle işçinin göreceği işin yerini,
türünü ve niteliğini belirler.
İşçi iş görme borcunu kural olarak işverenin işyerinde yerine getirir. İş Kanunu işyerini ayrıntılı
bir biçimde tanımlamıştır.
İşK. m.2/1 düzenlemesine göre “İşveren tarafından mal ve hizmet üretmek amacıyla maddi olan
ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir”.
Aynı maddenin ikinci fıkrası da işyerinden sayılacak yerleri, belirlemiştir. Buna göre “İşverenin
işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlı bulunan ve aynı yönetim altında
örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene
ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır”.
İşyerinin tanımlanması bakımından yasa bu açıklamalarla da yetinmemiş, günümüz koşullarına
uygun olarak ve yargı kararları ile de daha önce yaşama geçirildiği gibi işyeri tanımını biraz daha
açmıştır. Yeni tanıma göre, işyeri işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş
organizasyonu kapsamında bir bütündür. İşyerinin yasada sayılan unsurlarla bir bütün oluşturduğu ve
bunun bir organizasyon kapsamında geçekleştiği böylece yasal bir açıklık kazanmıştır. Gerçekten de
işyerinin mal ve hizmet üretmek üzere kurulan ve yasada sayılan unsurlar (arsa, bina, makine gibi
maddi unsurlar; mülkiyet hakları, tecrübe, müşteri çevresi gibi manevi unsurlar) ile işçilerden oluşan
bir organizasyon olduğu öteden beri kabul edilmekteydi.
Taraflar bir yenileme anlaşması yapmadıkça iş koşullarında esaslı bir değişikliğe gidilemez.
Böyle olunca işveren, işçinin onayını almadan tek taraflı olarak işçinin görmekte olduğu işte ve
işyerinde esaslı değişiklik yapamaz. İşçi de bu tür bir değişikliği kabul etmek zorunda değildir. Sadece
sadakat borcu gereği, zorunlu hallerde geçerli olmak üzere deprem su baskını veya çalışanlardan
birinin hastalanması nedeni ile geçici olarak işçiden asıl işinin dışında bir işi yapması beklenir.
İş sözleşmesinde belirlenmiş olan iş koşullarının, işveren tarafından değiştirilmesi özellikle bilgi
ve deneyimi olan nitelikli işçiler bakımından önemli olmaktadır. Yapacağı iş bakımından belirli bir
nitelik aranmayan işçiler ile yapılan iş sözleşmelerinde, genellikle bir iş tanımı yapılmadığı için özel
bilgi ve deneyim gerekmeyen işlerde çalışan bu işçilerden iş değişikliğine uyması beklenmekte ve bu
konuda işverenin yetkili olduğu kabul edilmektedir. Ancak iş koşullarında bir ağırlaşma söz konusu
ise bu tür işçinin de değişikliği kabul etme zorunluluğu yoktur.
Nitelikli olsun veya olmasın her iş değişikliği veya işyeri değişikliği işçi için önemlidir. İş deği-
şiklikleri çoğu zaman işveren tarafından iyi niyet kurallarına uygun olarak ve işçinin işyerinde daha
üst düzeyde çalışmasını öngörecek şekilde yapılmakta ve işçiler de bu iyileştirme karşısında açık veya
üstü örtülü onay vermektedirler. İş değişikliği her zaman iyileştirme yönünde olmasa bile, hiç olmazsa
iş koşullarında bir ağırlaştırma veya kötüleşme olmadığı için işçiler bu tür değişiklikleri iş gereği
olarak kabul etmektedirler.
Çoğunlukla işin gereği olarak görülen ve işçi yararına olan iş koşullarında yapılan değişiklikleri,
yönetim yetkisi kapsamında işverence verilen talimatlarla gerçekleşmekte ve işçinin bu talimata
uyması ile değişiklik zaman içinde iş koşulu haline gelmektedir. Üstü örtülü olarak işçinin kabulü ile
olan bu değişiklik iş ilişkisini yeniden biçimlendirmektedir.
Ancak, bu durumda da, iş sözleşmesi kural olarak şekle bağlı bir sözleşme olmaması nedeniyle,
işe alınan bir işçinin başta çalıştığı iş koşullarından farklı bir işte çalıştırılması halinde, yaptırılan iş, iş
koşulu haline gelmişse, bu koşullar da işveren tarafından esaslı bir biçimde işçinin onayı olmaksızın
değiştirilemez.
İşverenler işin niteliğini dikkate alarak daha iş sözleşmesi yapılırken sözleşmeye koyacakları
hükümlerle iş koşullarında belirli bazı konularda değişikliğe gidebilme hakkını önceden alabilecekleri
gibi, işyeri iç yönetmeliğine koydukları ve işçinin okuyup onay verdiği kapsamda değişiklik yapma
hakkına da sahip olabilmektedirler. Bu tip sözleşme hükümleri işverenin yönetim hakkının işçinin
rızası ile genişletilmesi anlamına gelir.
Bunun dışında işçinin çalışma yeri ve iş görme ediminin konusunu oluşturan işinin de-
ğiştirilmesi kural olarak iş sözleşmesinde esaslı değişiklik sayılır. Bu değişiklik ya tarafların karşılıklı
birbirine uygun irade beyanları veya değişiklik feshi ile ya da işverene önceden tek taraflı olarak iş
sözleşmesinde değişiklik yapma yetkisi veren bir hükmün uygulamaya konulması ile gerçekleşir.
Sözleşme veya işyeri iç yönetmeliği ile iş koşullarında değişiklik yapma yetkisini önceden alan
işverenin, iş koşularında kötüleşmeye veya esaslı değişikliğe yol açacak şekilde bu hakkını kullanması
halinde ise, işçinin sadece çalışma yaşamı değil, bireysel ve aile yaşamı üzerinde olumsuz sonuçlar
ortaya çıkar. Örneğin, çalışma saatleri veya iş yerinde yapılacak bir değişiklik, işçinin eşinin işi,
çocuklarının okul yaşamı ve diğer ailevi yükümlülüklerini derinden etkiler. Bu nedenle işverene tek
taraflı sözleşmeye müdahale yetkisi veren sözleşme hükümlerinin içerik ve yürürlük denetimine tabi
tutulması, işçi ve işveren arasındaki yapısal eşitsizliğin olumsuz etkilerinin ortadan kaldırılmasına
yardımcı olacaktır. Bu nedenle işverene değişiklik yapma hakkı veren hükümlerin bağlayıcılığı mutlak
olarak anlaşılmamalı, bu hükümler hakkaniyet denetimine tabi tutulmalı, bu haklar işçi aleyhine sosyal
ve ekonomik büyük farklar yaratacak biçimde kullanılmamalıdır.
Yüksek Mahkeme, işçinin işinde esaslı değişiklik yapma hakkı sözleşme ile önceden
kararlaştırılmış olsa dahi, esaslı değişiklik önerisi nesnel ölçülere, hakkaniyete uygun olmak
zorundadır. Bu durumda dahi iş koşullarında ağırlaştırmanın nesnel esaslara bağlı olması, haksız bir
işlem niteliğinde olmaması gerekir, görüşündedir.
Bu açıdan bakınca iş sözleşmelerine konan ve işverene genel olarak esaslı değişiklik yapma
hakkı veren hükümlerle, özel olarak ücretsiz izine çıkarma hakkını, sözleşmenin türünü değiştirme
yetkisini veren veya davadan feragat hakkını düzenleyen hükümlerin geçerli oldukları
söylenemeyecektir.
Yeni İş Kanunu, somut bir düzenlemeye (değişiklik hükmüne) dayanmayan çalışma
koşullarında değişiklik konusunu ise özel olarak düzenlemiştir. İş Kanunun 22.maddesine göre:
- İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve
benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişikliği
ancak durumu yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.
- Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul
edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
- İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse işveren değişikliğin geçerli nedene
dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim
süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
- İşçi bu durumda İşK. 17 ila 21.maddelerde düzenlenen iş güvencesi hükümlerine göre dava
açabilecektir.
- Aynı maddenin son fıkrasına göre taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman
değiştirebileceklerdir. Ancak çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe
konamayacaktır. Burada anlaşılması gereken, geçmişe etkili olarak yapılacak değişikliklerin işçi
aleyhine olamayacağıdır. Buna karşılık işçi lehine yapılacak değişikliklerin geçmişe etkili olarak
yürürlüğe konması mümkündür. Örneğin toplu iş sözleşmeleri ile geçmişe etkili ücret zamlarının
sıkça yapıldığı görülmektedir.
Görüldüğü gibi yasa, işverenin iş koşullarında (işçinin işinde veya işyerinde) tek taraflı esaslı
sayılabilecek değişiklik yapmasını geçerli kabul etmemekte, böyle bir değişikliğin ancak işçinin onayı
ile veya başka bir söyleyişle tarafların anlaşması ile yapılabileceğini kabul etmektedir. Yapılan
değişiklik kesinlikle geçmişe etkili olarak yürürlüğe konamayacaktır.
İş ilişkisini belirleyen sözleşme, işyeri iç yönetmeliği veya işyeri uygulaması gibi hukuk
kaynaklarında yer alan çalışma koşullarında yapılacak her esaslı değişiklik, işçiye yazılı olarak
bildirilecek, değişiklik yazılı olarak yapılmazsa veya işçi bu değişikliği altı işgünü içinde kabul
etmezse değişiklik işçiyi bağlamayacaktır.
Yeni yasa ile getirilen emredici nitelikteki bu düzenleme, işvereni iş koşullarında tek taraflı ve
esaslı sayılabilecek değişiklik yapma konusunda ciddi bir biçimde sınırlamaktadır. Diğer yandan da
işçi bakımından açıklık ve güven getirmektedir. Ancak işverenin yapmayı düşündüğü esaslı değişiklik
işin sağlıklı bir biçimde yerine getirilmesi bakımından önemli ve kaçınılmaz olabilir. Bu durumda
işverenin, işin sağlıklı yürümesi bakımından gerekli olduğu halde, değişikliği kabul etmeyen işçisinin
iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. Her fesih işleminde olduğu gibi işveren burada da İşK. m.17 ve
21.maddelere göre fesih işlemini geçerli nedene dayandırmak zorundadır.
Esaslı değişikliğin ne olduğunun belirlenmesi ise bu durumda önemli olmaktadır. Özellikle
işverenin yönetim yetkisinin kapsamı ve sınırları ile bu bağlamda esaslı değişiklik sayıldığı için
yönetim yetkisi kapsamı dışında kalan alanın açıklığa kavuşturulması gerekir.
İşverence yapılan değişiklikler onun yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa bunlar esaslı
değişiklik sayılmazlar. Bu nedenle de 22. madde kapsamına girmezler. . Madde 22 “iş sözleşmesi ile
veya iş sözleşmesinin eki niteliğinde personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri
uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklikten söz etmektedir. Oysa yönetim hakkı
iş sözleşmesinde ve diğer hukuk kaynaklarında düzenlenmemiş işçinin iş görme ediminin veya
işyerindeki davranışlarının belirlenmesi ve somutlaştırılması ile sınırlıdır. Buna karşılık madde 22
anlamında esaslı değişiklik kavramı bu maddede açıkça görüldüğü gibi iş sözleşmesinde veya diğer bu
nitelikte kaynaklarda yer alan oluşmuş olan çalışma koşullarının esaslı bir şekilde değiştirilmesi ile
ilgilidir. İş sözleşmesinin objektif esaslı unsurlarına müdahale oluşturan bu sözleşme ile kurulan denge
ve düzen ilişkisini belirli ölçülerde bozan değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilir.
Eski İş Kanunundan farklı olarak, yeni düzenleme ile iş koşullarında esaslı değişikliği kabul
etmemesi nedeni ile işçinin kendisinin iş sözleşmesini feshetmesi ve sadece kıdem tazminatı ile
yetinmesi zorunluluğu böylece ortadan kalkmakta, esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi kural olarak
işini korumaktadır. İşveren ise, değişiklik yapmada kararlı olması halinde, değişikliğin geçerli bir
nedene dayandığını veya varsa başka geçerli nedenlerle yapıldığını kanıtlayarak, bildirim sürelerine
uyarak ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilmektedir. Ancak,
bu yolun izlenmesi (işçinin esaslı değişikliği kabul etmemesi nedeni ile) yapılan fesih işleminin iş gü-
vencesi hükümleri çerçevesinde değerlendirilmesini engellemeyecektir. İşçinin fesih işleminden sonra
dava açması halinde, işveren fesih için geçerli nedeni kanıtlayamazsa, feshin geçersizliğine ve işçinin
işine dönmesine karar verilecek, işçi değişikliği kabul etmediği için işini kaybetmek tehlikesi ile karşı
karşıya kalmayacaktır. Bu nedenle işveren değişiklik feshine gitmeden önce, değişiklik önerisini
işyerinde bir zorunluluğa ve kabul edilebilir bir vesileye dayandırmak ve değişikliği hakkaniyet
ölçülerine uygun işçinin kabul edebileceği sınırlar içinde tutmak zorundadır.
İş Kanununun 22 maddesinde düzenlenen değişiklik feshi hükümlerin bir özelliği de sadece iş
güvencesinin kapsamına giren iş ilişkilerine değil iş güvencesinin kapsamı dışında kalan İş Kanununa
tabi iş ilişkilerine de uygulanmasıdır. Başka bir söyleyişle iş güvencesi hükümlerinden
yararlanamayan fakat İş Kanunu kapsamında olan bir işçinin iş koşullarında esaslı bir değişiklik yapan
bir işveren de 22 madde hükümlerine uygun işlem yapmak zorundadır. Ancak bu gibi durumlarda iş
güvencesi kapsamında yer alan işçilerde olduğu gibi fesih için geçerli nedenin açıklanması
zorunluluğu aranmayacağı kabul edilmektedir. Buna karşılık İş Kanununa tabi olmayan iş ilişkilerinde
22. madde hükümleri uygulanmaz.
Bu durumda, işverenin iş koşullarında esaslı değişiklik yapmak istemesi halinde 22 madde
hükmü –geçerli nedenin yazılı olarak bildirilmesi dışında- iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilere
de aynen uygulanmalı, iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise İşK m.18-21 değil, İşK m.22’de
belirtildiği gibi İşK m. 17 de yer alan hükümler uygulama alanına girmelidir. Böylece bu işçiler de iş
koşullarının esaslı şekilde değiştirilmesi halinde iş sözleşmelerini feshetme zorunda kalmayacaklar,
bunlara da 22 maddedeki kurallar uygulanacak, esaslı değişikliği kabul etmezlerse ve sözleşmeleri
işveren tarafından sona erdirilirse koşulları varsa kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, kötüniyet
tazminatı ve maddi manevi tazminat talep edebileceklerdir.