HAFTA 11 :

§ 13. ÖZELLİK ARZEDEN ÇALIŞMALAR

I. Gece Çalışmaları ve Postalar Halinde Çalışma

Çalışma süreleri yasada işçilerin şahıslarına yönelik olarak sınırlandırılmış olduğundan, bir
işyerinin gündüz ve gece devamlı surette işletilmesi mümkündür. Ancak, özelliği nedeniyle gece
sayılan gün dönemindeki çalışmalar yasada ayrıca düzenlenmiştir. Öte yandan, gündüz ve gece
devamlı şekilde faaliyette bulunan işyerlerinde değişik işçi postalarının çalıştırılması gerekli ol-
maktadır. İşçilerin postalar halinde çalıştırılması bazı önlemlerin alınmasını da gerektirmektedir.

1. Gece çalışmaları
a) Gece kavramı
İş Kanununa göre, çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat
06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir” (İşK. m.69 f.1).
Hükümdeki tanımdan, gece döneminin başlangıç ve bitiş zamanlarının farklı olarak
belirlenebileceği ve davam süresinin de 11 saati aşmamak koşulu ile değiştirilebileceği sonucu
çıkmaktadır. Nitekim, aynı maddenin ikinci fıkrasına göre, bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre
yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, gece döneminin başlangıcının daha geriye alınması
veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması mümkündür. Yasa, bu hususlarda ve gece çalışmalarına
herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veya gece işletilmelerinde ekonomik bir
zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler
çıkartılabileceğine hükmetmiştir (m.69 f.2). Bugüne kadar bu yönde bir yönetmelik çıkartılmamıştır.
Hatırlatalım ki, 1475 sayılı Yasada çıkartılabileceği belirtilen tüzükler de çıkartılmamıştı.
İşçi kısmen gündüz ve kısmen de gece dönemine giren saatler arasında çalıştırılmakta ise, bu
çalışmanın hangi dönemden sayılacağı İşK’nun 76.maddesinin 2.fıkrası hükmü uyarınca çıkarılan
“Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar
Hakkında Yönetmelik”te (İPYön) gösterilmiştir. Buna göre, çalışma süresinin yarısından çoğu gece
dönemine rastlayan bir postanın çalışması gece çalışması sayılır (m.7 f.2). Hem gece hem de gündüze
rastlayan çalışma saatlerin eşitliği halinde ise, gece çalışmaları için öngörülen iş sağlığını koruyucu
hükümler göz önüne alınarak, işçi yararına yorum ilkesi uyarınca, işin gece işi olduğunun kabulü
gerekir.

b) Gece çalışmalarının süresi

İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez (İşK m.69 f.3). Gece işinde günlük çalışma süresisin
azami 7,5 saatle sınırlandırılmış bulunmasından, bu dönemde çalışan işçilere fazla çalışma
yaptırılamayacağı sonucu çıkmaktadır.

c) Gece çalışmalarında işverenin yükümlülükleri ve gece çalıştırma yasağı

4857 sayılı İş Kanunu, Avrupa Birliğinin değişik 23.11.1993 tarih ve 93/104 sayılı Direktifine
uygun olarak, gece çalıştırılacak işçiler bakımından işverene bazı yükümlülükler getirilmiştir. Buna
göre, işçiler gece döneminde çalıştırılmaya başlamadan önce, sağlık durumlarının gece çalışmasına
uygun olduğu alınacak sağlık raporu ile belgelenmelidir. Ayrıca, gece çalıştırılan işçiler en geç iki
yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilmelidirler. İşçilerin sağlık
kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır (m.69 f.4). Gerek gece çalışmalarına başlamadan
önce alınacak rapor ile gece çalışmalarının devam ettiği dönemde alınacak raporlar, öncelikle varsa
Sosyal Sigortalar Kurumu hastanelerinden, yoksa devlet hastanelerinden ve o da yoksa sağlık
ocaklarından alınmalıdır.
Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren, mümkünse
gündüz postasında iş vermekle yükümlüdür (m.69 f.5).
 Gece çalışması ile ilgili işverenin yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğinin denetlenmesi
amacıyla yasa, işverenin gece postalarında çalıştırılacak işçilerin listelerini ve bu işçiler için işe
başlamadan önce alınan ve periyodik sağlık raporlarının bir nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne
vermesi yükümlülüğünü de getirmiştir (m.69 f.6).
Gece çalıştırma ile ilgili olarak 1475 sayılı eski İşK’da sanayiye ait işyerlerinde her yaştaki
kadınlar için getirilen yasak, kadın-erkek eşitliği ve bu konuda gelişmiş batı ülkelerindeki gelişmeler
dikkate alınarak kaldırılmış, gece çalıştırma yasağı sadece çocuk ve genç işçiler için kabul edilmiştir.
İşK’nun 73. maddesine göre, sanayiye ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin
gece çalıştırılması yasaktır (f.1; İPYön. m.5). Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece
postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar “Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma
Koşulları Hakkında Yönetmelik”te gösterilmiştir.

2. Postalar Halinde Çalışma

Gece ve gündüz sürekli çalışan ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, işçilerin devamlı
gece çalıştırılmaları Yasada önlenmiştir. Buna göre, gece çalıştırılan işçilerle gündüz çalıştırılan işçiler
en çok bir iş haftası sonunda değiştirilir. Ancak, yasa bu kurala bir esneklik getirerek, gece ve gündüz
postalarında iki haftalık nöbetleşme esasının da uygulamasına olanak tanımıştır (İşK. m.69 f.7; İPYön.
m.8). Belirtelim ki, 1475 sayılı eski İş Kanunu, gece ve gündüz postalarında onbeşer günlük
nöbetleşme uygulaması için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının iznini ararken, yeni Yasada
böyle bir izin öngörülmemiştir.
Postalar halinde çalışma esasının belirlenmesi halinde İPYön. işverene işyerinde ilan (m.3),
posta sayısını düzenleme (m.4), ücretten indirim yapılmaması gibi bazı yükümlülükler öngörmüştür
Posta değişiminde işçiler kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz
(m.69 f.8; İPYön m. 9). Ayrıca, postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde işçilere, İşK’nun
68. maddesindeki esaslar uyarınca ara dinlenmesi verilir İşin niteliği, bir işyerinin aynı bölümündeki
bütün işçilere aynı saatte ara dinlenmesi verilmesine olanak bırakmıyorsa, bu dinlenme, işçilere
gruplar halinde arka arkaya çalışma sürelerinin ortalarından başlayarak İşK ve bu Yönetmelikteki
esaslara göre verilir (İPYön m.10).
Bu işlerde işçilere haftanın bir gününde 24 saatten az olmamak üzere nöbetleşe hafta tatili
verilmesi gerekir (İşK m. 46 f.1; İPYön m.11).
Gece postalarında kadın işçilerin çalışma koşullarını düzenleyen “Kadın İşçilerin Gece
Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik” işverene bu işçiler için de ek bazı
yükümlülükler getirmiştir. Buna göre, gebelik ve analık durumunda (doğumdan sonra başlamak üzere
altı ay süre ile) kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmaları yasaktır (m.9) Ayrıca, kadın işçilerin
gece postalarında çalıştırılabilmesi için, işe başlamadan önce sağlık raporu alınmalıdır (m.7).
Yönetmeliğe göre, gece postalarında kadın işçi çalıştırmak isteyen işverenler, bunların isim listelerini
ilgili bölge müdürlüğüne göndermek zorundadırlar( m.10). Öte yandan, belediye dışındaki her türlü
işyeri işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde alışılmış
araçlarla gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri gece postalarında çalıştıracakları kadın işçileri,
sağlayacakları uygun araçlarla ikametgahlarına en yakın bir merkezden işyerine götürüp getirmekle
yükümlüdür (m. 6). Nihayet, kadın işçinin kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir
işyerinde çalışıyorsa, kadın işçinin isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece postasına
rastlamayacak şekilde düzenlenir. Aynı işyerinde çalışan karı kocanın aynı gece postasında çalışma
istekleri işverence olanaklar ölçüsünde karşılanır (m.8).

II. Hazırlama, Tamamlama ve Temizleme İşleri

İş Kanunu, genel olarak bir işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce veya sonra yapılması
gereken hazırlama ya da tamamlama yahut temizleme işlerinde çalışan işçiler için çalışma şartları ve
usullerinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte
gösterilmesini öngörmüştür (İşK. m.70). Söz konusu yönetmelik, “Hazırlama, Tamamlama ve
Temizleme İşleri Yönetmeliği” adı altında 28 Nisan 2004 tarih ve 25446 sayılı Resmi Gazetede
yayınlanarak yürürlüğe girmiştir.

1. Anlamı
Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri, bir işyerinde yürütülen asıl işin düzenli
sürdürülebilmesi için, çalışma saatlerinden önce veya sonra yapılması gereken ve geçici veya istisnai
bir nitelik göstermeyip hep aynı surette gitmesi zorunlu işler olarak tanımlanabilir. Buna göre,
işyerindeki makinelerin günlük bakımı ve temizliği, ocak veya fırınların yakılması ya da soğutulması
işleri bu tür işlerdendir. Bu gibi işler işyerinin işçilerine, asıl işlerine ek olarak yaptırılıyorsa söz
konusu Yönetmelik hükümleri uygulanır. Buna karşılık, hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri,
asıl işçilerden ayrı olarak, sadece bu işleri yapmak üzere işe alınmış işçiler tarafından yapılıyorsa,
bunlara İş Kanununun genel hükümleri uygulanır (m.2).

2. Hükümleri
Yönetmeliğe göre, hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerini, asıl işe ilişkin günlük çalışma
sürelerinden önce veya sonra yaptırılabilmesi, teknik bir zorluğun bulunmasına veya bu işlerin, asıl
işin yürütümü sırasında yapılmasının sağlık ve güvenlik yönünden sakıncalı olmasına bağlıdır (m.4).
Hazırlama, tamamlama, temizleme işlerini yapacak işçiler günlük çalışma sürelerine ek olarak
günde en çok iki saat daha çalıştırılabilirler (m.5). Ancak, hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri
de dahil olmak üzere, günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz. Günlük normal çalışma süresi dışında
yapılan hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri ile yapılan fazla çalışma sürelerinin toplamı yılda
270 saati aşamaz (m. 12). Mümkünse, bu işlerin nöbetleşe yapılması gerekir (m.9).
Teknik bir sakınca yoksa, işçilerin asıl işin bitimi ile bu tür işlerin başlaması arasında yarım
saten az olmamak üzere dinlenmeleri zorunludur. Bu dinlenmeler çalışma süresinden sayılmaz
(m.10). Hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilere normal saat ücretlerinin yüzde elli
fazlası ile ücret ödenir (m.15).
Yönetmelik, hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalıştırılacak işçilerin sayısını işyerinde
çalışan toplam işçi sayısına göre sınırlandırmıştır. Buna göre, bunların sayısı, 100 kişiye kadar işçi
çalıştırılan işyerlerinde kademeli olarak en çok 3 ila 10 işçiden ve 100 kişiden fazla işçi çalıştırılan
işyerlerinde işçi sayısının yüzde onundan fazla olamaz (m. 6).

III. Telafi Çalışmaları

Çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi çerçevesinde 4857 sayılı İş Kanunda getirilen yeni bir
düzenleme de “telafi çalışması” yaptırılması konusudur. Aslında, 1475 sayılı Kanun döneminde
uygulamada işverence işyerindeki işçiler ve/veya sendika ile anlaşmak suretiyle ya da bizzat işçilerin
talebi üzerine, özellikle ulusal bayram veya genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil
edilmesi halinde daha sonraki günlerde telafi çalışmaları yaptırılmaktaydı. 1475 sayılı eski İş
Kanununun katı düzenlemelerine göre, yaptırılan bu telafi çalışmaları “fazla çalışma” sayılmakta ve
zamlı ücret ödenmesini gerektirmekteydi. Ancak tarafların uzlaşması ile böyle bir çalışma
yapıldığından, yasaya aykırı olmasına rağmen, hukuki uyuşmazlık olarak durum genellikle yargıya
intikal etmiyordu.

1. Koşulları
Yasanın 64.maddesinde telafi çalışması yaptırılabilecek haller gösterilmiştir. Bunlar, “zorunlu
nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi
veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya
tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi” halleridir.
“Zorunlu nedenlerle işin durması”ndaki “zorunlu neden”, “zorlayıcı (mücbir) sebep” olarak
anlaşılmamalıdır. Elbette zorlayıcı bir sebeple, yani, önceden öngörülemeyen ve kaçınılmayan,
kusurdan uzak, tarafların dışından gelen yangın, deprem, sel baskını gibi doğal afetler veya yasama ve
yürütme organının kararları veya işlemleri ile iç savaş gibi sosyal olaylar nedeniyle işyerinde faaliyetin
durması halinde işveren telafi çalışması uygulayabilir. Ancak belirtelim ki, zorlayıcı sebeplerin
dışında, diğer zorunlu nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında
çalışılması veya tamamen tatil edilmesi halinde de telafi çalışması yaptırılabilecektir. Dolayısıyla,
zorlayıcı sebep sayılmayan, örneğin, makinelerin veya fırınların bakımı veya tamiri ya da elektrik
arızaları nedeniyle işyerinin tatil edilmesi veya işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde
altında çalışılması durumunda da telafi çalışması yaptırılabilecektir. Buna karşılık, ekonomik veya
mevsimsel nedenlerle işyerinin tatil edilmesi veya işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde
altında çalışılması halleri telafi çalışma yaptırılmasının gerekçesini oluşturmaz.
Nihayet, hükümdeki “normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması” kavramı,
“kısmi süreli çalışma” için 13.madde gerekçesinde getirilen ölçütten de yararlanarak, “normal çalışma
süresinin en az üçte biri kadar bir süre” kısaltılması şeklinde anlaşılmalıdır.
Telafi çalışması yaptırılabilecek ikinci hal, “ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra
işyerinin tatil edilmesi”, daha önce uygulamada görüldüğü şekilde işçilerin talebi ile olabileceği gibi,
işverenin tek yanlı irade beyanı ile de olabilir.
Hükümde telafi çalışması yaptırılabilecek diğer bir hal olarak da, “işçinin talebi ile kendisine
izin verilmesi” durumu öngörülmüştür. İşçinin izin talebinde ileride telafi çalışması yapacağını
belirtmesi veya işveren izni telafi çalışması yapması şartına bağlaması gerekir. Uyuşmazlık halinde,
iznin işçinin ileride telafi çalışması yapması koşulu ile verildiğini ispat etme yükümlülüğü işverene
aittir. Ayrıca belirtelim ki, kanunen veya sözleşmelerle işçiye verilmesi zorunlu olan izinler, kısa
çalışmalar karşılığında telafi çalışması yaptırılamaz.

2. Uygulanması ve ücreti
İşK. m.64 f.2’de telafi çalışmaların ne zaman ve nasıl yaptırılacağı da hüküm altına alınmıştır.
Buna göre, telafi çalışması için belirlenen hallerde işveren, telafi çalışması yapılmasına karar verme ve
uygulama yetkisine sahiptir. İşveren, telafi çalışma yapılacağını, bunun uygulanacağı zamanı ve telafi
çalışmasında çalışılacak süreyi işçilere uygun bir süre önceden bildirmelidir. Telafi çalışması, yukarıda
belirtilen haller sona ermesinden itibaren iki ay içinde, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati
aşmamak koşulu ile ve günde üç saatten fazla olmamak üzere yaptırılabilecektir; ayrıca, yasal ve akdi
tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Nihayet, maddede, telafi çalışmalarının fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı
açıkça hüküm altına alınmak suretiyle, uygulamada ortaya çıkabilecek tereddütler giderilmek
istenmiştir (m.54 f.1 son cümle). Hükümde telafi çalışmaların sadece fazla çalışma veya fazla sürelerle
çalışma sayılmayacağının belirtilmesi karşısında, telafi çalışma karşılığında işçiye ücret ödenmesi
gerekecektir. Telafi edilecek sürede işçinin ücrete hak kazanıp kazanmayacağı ise yasal ve
sözleşmelerle getirilen düzenlemelere göre, farklı telafi çalışmaları bakımından ayrı ayrı ele alınması
gerekir.
Zorlayıcı sebebin varlığı halinde hukukumuzda iş sözleşmesi askıda kalır. Zorlayıcı sebeplerle
geçici ifa veya ifayı kabul imkansızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin askıda kaldığı sürede işçinin iş
görme, işverenin de ücret ödeme borcu kalkmakla beraber, İşK’nun 40.maddesi uyarınca işveren, ilk
bir haftalık süre içinde işçiye her gün için yarım ücret ödemekle yükümlüdür. Kanun gereği ödenmesi
gereken bu ücret sosyal bir ücrettir ve telafi çalışmasından bağımsız bir ödemedir. Dolayısıyla, işveren
zorlayıcı sebeplerden dolayı işçinin çalıştırılmadığı sürelerin (en çok üç haftalık sürenin) telafi
edilmesine karar verdiğinde, telafi çalışma yapıldığı tüm süre için işçiye normal ücretinin ödenmesi
gerekir.
Zorlayıcı sebepler dışındaki zorunlu nedenlerle fiilen çalıştırılmadan geçen sürelerde iş
sözleşmesinin askıya alındığı kabul edilemez. Hukukumuzda bu süreler, işçinin iş görmek üzere
işverenin emrinde hazır bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın geçen ve işçinin günlük çalışma
süresinden sayılan süreler olarak kabul edilmekte ve bu sürelerde ücretlerin ödenmesi gerekmektedir
(İşK m. 66/c; BK m.325). Bu nedenlere dayanarak işveren tek taraflı olarak, işçilerin iş görme
edimlerini geçici olarak kabul edemeyeceğini, sözleşmenin askıya alındığını ileri süremez. Bu kural,
“işletme rizikosu”nun işverene ait olduğu ilkesinin de doğal bir sonucudur. Ancak, taraflar anlaşarak
zorunlu nedenlerle işyerinde faaliyetin durduğu sürelerde iş sözleşmelerini askıya alabilirler. İş
sözleşmesinin tarafların anlaşması ile askıya alınabilmesi için, işçinin ayrıca buna yönelik onayının
bulunması gerekir. İş sözleşmesi yapılırken işçinin onayını önceden sözleşme ile vermesi mümkün
olmadığı gibi, toplu iş sözleşmesinde veya daha sonra sendika ile yapılan bir protokolde yer alan böyle
bir hüküm işçiyi bağlamaz.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra iş görülmesi gereken tam veya yarım
gün işçilere serbest zaman olarak bırakıldığında çalışılmayan süre için işverenin ücret ödeme
yükümlülüğünün bulunup bulunmadığı taraf iradelerinin yorumuna bağlıdır. Taraf iradeleri,
çalışılmayan bu sürelerde iş sözleşmesini askıya aldıkları şeklinde yorumlanabiliyorsa işverenin ücret
ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar. Serbest zaman talebinin işçilerden gelmesi halinde veya işverenin
tek taraflı olarak serbest zaman vermesine işçilerin itiraz etmeksizin buna uymaları zımni onay olarak
yorumlanmalıdır.
İşçinin talebi ile kendisine telafi çalışma yapması koşuluyla ve işçiye kanun ve sözleşme
hükümleri ile tanınan izinler dışında izin verilmesi durumunda, verilen iznin ücretli olup olmadığına
göre işverenin ücret ödeme yükümlülüğü belirlenir.
Zorlayıcı sebeple veya taraflar anlaşarak iş sözleşmesinin askıya alındığı ve dolayısıyla
işverenin ücret ödeme zorunluluğunun bulunmadığı süreler için ücret ödemesi yapılmışsa, bu,
işverence telafi edileceği bildirilen süreye ilişkin ücretin peşinen avans olarak ödenmesidir; bu
takdirde telafi çalışması için ayrıca ücret ödenmesi söz konusu olmaz.

IV. Kısa Çalışma

4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen yeni hukuki kurumlardan biri olan ve batıda “geçici işsizlik”
olarak da adlandırılan “kısa çalışma”, kanunda belirtilen sebeplerle, işyerinde genellikle günlük
çalışma süresinin indirilmesi veya çalışmanın bütünüyle durdurulması şeklinde, iş sözleşmesi
içeriğinin geçici bir süre için değiştirilmesi şeklinde tanımlanabilir. Bu tanım da gösteriyor ki, kısa
çalışmayı kısmi çalışmadan ayıran öge, kısmi süreli çalışmada tarafların iş sözleşmesinin yapılması
sırasında sürekli kısaltılmış bir çalışma konusunda anlaşmış olmalarına karşılık, kısa çalışmada,
çalışma sürelerinde geçici indirim söz konusu olmasıdır.

1. Koşulları
Kanun kısa çalışma yaptırılabilecek halleri “genel ekonomik kriz” ve “zorlayıcı sebep” olarak
sınırlamıştır (İşK. m.65 f.1). Bu madde uyarınca çıkarılan Yönetmelikte “zorlayıcı sebepler”,
“işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak
bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin
azaltılması ve faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su
baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenler” olarak; “genel ekonomik kriz” ise, “ulusal
veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi
anlamda etkileyip sarstığı durumlar” olarak tanımlanmıştır (m.3).
Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici
olarak en az dört hafta önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen ve ya kısmen
durdurulması hallerinde başvuru yapılabilecektir (f.1 ve 2).

2. Uygulanması
Yukarıda belirtilen nedenlerle, işyerinde geçici olarak en az dört hafta işi durdurmaya veya kısa
çalışma uygulamasına karar veren işveren, bu kararını derhal ve gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş
Kurumuna ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bildirmek zorundadır (m.65 f.1). Ayrıca,
Yönetmelikte durumun işyerinde ilan edilmek suretiyle işçilere de duyurulması öngörülmüştür (m.4).
Yasanın getirdiği bu sosyal diyalog ve katılımın bir anlam ifade edebilmesi için, kısa çalışma uygu-
lamasına karar veren işverenin, bu kararını, taraf sendikanın görüşlerini belirleyebilmesi ve işverene
iletebilmesi için, kısa çalışma uygulamasına başlamadan yeterli bir süre önceden sendikaya bildirmesi
gerekir.
 Kısa çalışma talebinin uygun olup olmadığının tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
yapılır. Yönetmelik uyarınca, talebin uygunluğu ivedilikle Bakanlıkça incelenir. İnceleme sonucu
Türkiye İş Kurumuna bildirilir. Kurum tarafından da işverene ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi
sendikasına bildirilir (m.8).
Kısa çalışma sebepleri ve uygulanması ile ilgili uyuşmazlıkların çözümünde, İş Mahkemeleri
Kanununun 1.maddesi uyarınca İş Mahkemeleri görevlidir.
Kısa çalışmanın süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve her halde üç ayı aşamaz (m.65 f.2).

3. Kısa çalışma ödeneği

Kanun ve Yönetmelikte (m.9-12), kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşulları ile ödeneğin
miktarı, ödenmesi, kesilmesi ve sona ermesi konuları ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.
En az dört hafta süreyle kısa çalışma uygulanan işyerinde, bundan etkilenen işçiler işsizlik
sigortasından en fazla üç ay süreyle “kısa çalışma ödeneği” almaya hak kazanırlar. İşçinin kısa çalışma
ödeneğine hak kazanabilmesi için, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası prim ödeme gün sayısı
bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanması koşulunu yerine getirmesi gerekir (m.65 f.2).
Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı kadardır. Şayet işyerinde
faaliyet tamamen durdurulmayarak, haftalık çalışma süreleri önemli ölçüde azaltılmak suretiyle bir
kısa çalışma uygulanıyorsa, kısa çalışma ödeneğinin miktarı çalışma sürelerindeki indirim miktarıyla
orantılı olarak hesaplanmalıdır. Öte yandan, zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya
kısmen geçici olarak durması halinde, işsizlik ödeneği ödemeleri 24.maddenin III. bendinde ve
40.maddede öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar (m. 65 f.4).
Kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde işçinin hastalık ve analık sigortasına ait primler İşsizlik
Sigortası Fonu tarafından 2/3 oranında Sosyal Sigortalar Kurumuna aktarılır. Bu primler, sigorta
primlerinin hesaplanmasında esas alınan en alt kazanç sınırı üzerinden hesaplanır. İşçi, işsizlik
ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe başlar ve işsizlik sigortasından yararlanmak
için 4447 sayılı Kanunun öngördüğü koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı
süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak ettiği işsizlik süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden
yararlanır (m.65 f.5).
Kısa çalışma ödeneğinin ödeme süresi içinde işçi hastalanması halinde, Sosyal Sigortalar
Kurumunca kendisine ödenmesi gereken geçici iş göremezlik ödeneğinin miktarı, kısa çalışma
ödeneğinin miktarından fazla olamaz. Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödendiği dönemde, bu
maddede öngörülen hastalık ve analık sigortası primi ödenmez (m.65 f.6).

§ 14. DİNLENME ve TATİL HAKLARI

I. Dinlenme Hakkı
1. Dinlenme hakkının kaynağı
Sağlığını ve işgücünü koruması ve yenilemesi amacıyla, günlük, haftalık ve yıllık çalışma
sürelerinde çalışanlara tanınmış bir hak olan dinlenme hakkı, birçok ülkede olduğu gibi, ülkemizde
anayasal temel hak olarak güvence altına alınmıştır. Gerçekten, “çalışma şartları ve dinlenme hakkı”
başlığını taşıyan Anayasanın 50.maddesinde önce, “dinlenmek, çalışanların hakkıdır” (f.3) denilerek,
çalışanların sosyal hakkı vurgulanmış; hemen bunu takip eden fıkrada da, ücretli hafta ve bayram tatili
ile ücretli yıllık izin hakları ve koşullarının kanunla düzenleneceğini belirtmiştir (f.4).
Çalışanların dinlenme hakkı uluslararası düzeyde de güvence altına alınmaya çalışılmıştır.
Birleşmiş Milletler sözleşmeleri arasında bulunan ve 1976 yılında yürürlüğe giren, “Ekonomik, Sosyal
ve Kültürel Haklar Uluslararası Sözleşmesi”nin 7.maddesinde, bu sözleşmeye taraf devletlerin tüm
işçilere en azından “dinlenme, boş zaman ve makul çalışma süresi ve ücretli dönemsel tatillerle resmi
tatillerde ücret verilmesini” sağlayacak adil ve elverişli çalışma koşullarını sağlaması öngörülmüştür.
Birleşmiş Milletlerin bir kuruluşu olan Uluslararası Çalışma Örgütünün, Türkiye tarafından da
onaylanmış 14 sayılı Sözleşmesinde de hafta tatili hakkı güvence altına alınmıştır (m.2/1). Ancak,
Sözleşmede bu tatilin ücretli veya ücretsiz olacağı konusunda açık bir hüküm bulunmamaktadır.
 Avrupa Konseyi belgeleri arasında bulunan “Avrupa Sosyal Şartı”nda da, sözleşmeyi imza eden
Avrupa Konseyi üyesi hükümetlerin çalışanlara ücretli resmi tatil olanağı ve en az iki haftalık ücretli
izin sağlamayı üstlenecekleri hükmü getirilmiştir (m.2/ 2 ve 3).
Nihayet, Avrupa Birliğinin 1989 tarihli “Sosyal Temel Haklara İlişkin Topluluk Şartı”nın
2.maddesinde, çalışanlara ücretli hafta tatili yıllık izin verilmesinin güvence alınması öngörülmüştür.

2. Dinlenme sürelerinin ücretli olması ilkesi

Çalışanlara dinlenme hakkı tanınmasında güdülen amaçların gerçekleşebilmesi için, çalışanın
dinlenme sürelerinde, kendisinin ve ailesinin tek geçim kaynağı olan ücretini almaya devam etmesi
gereklidir. Gerçekten, dinlenme süresi içinde işçi ücret alamazsa, uğradığı maddi kaybı gidermek için
uğraşacağından, kendisine tanınan dinlenme hakkı ile güdülen, içinin sağlığının korunması ve
işgücünün korunup geliştirilerek veriminde artış sağlanması amaçları da gerçekleşmemiş olacaktır.
Nitekim, hafta tatili ve bayram tatili ile yıllık izin haklarının ve koşullarının yasayla düzenlenmesini
öngören Anayasa’nın 50. maddesinde bu izinlerin “ücretli” olacağı belirtilerek, tatil ve yıllık izin
sürelerinin ücretli olması ilkesi benimsenmiştir. UÇÖ’nün 1946 tarihli 14 sayılı Sözleşmesi bir tarafa
bırakılırsa, Uluslararası belgelerde de çalışanlara tanınacak tatil ve izinlerin ücretli olması
öngörülmüştür.

II. Ara Dinlenmesi

1. Anlamı ve süresi
İşçinin dinlenmek, yemek ve içmek gibi doğal ihtiyaçlarını karşılayabilmesi ve sağlığı yönünden
korunabilmesi için, günlük çalışma süresi içinde dinlenme verilmesi zorunludur. Buradan hareketle, İş
Kanunu, o yerin adetine ve işin gereklerine göre ayarlanacak ve çalışma süresinin ortalama bir
kesimine rastlayacak şekilde işçilere ara dinlenmesi verilmesini öngörmüştür (m.68 f.1).
Kanun, ara dinlenmesi sürelerini işyerindeki günlük çalışma sürelerine göre belirlemiştir.
Buna göre işçilere;
a) dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
c) yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi verilir.
Kanunda belirlenen bu süreler asgari sürelerdir. Dolayısıyla, sözleşmelerle daha uzun ara
dinlenmesi kararlaştırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz (İşK. m.68 f.5). Ancak, sözleşmelerle ara
dinlenmelerinin çalışma süresinden sayılacağı kabul edilebilir. Yargıtay’a göre, toplu iş sözleşmesinde
ara dinlenmesinin çalışma süresinden sayılacağına ilişkin hüküm bulunsa dahi, işçi ara dinlenmesinde
çalıştırılmamışsa, bu süre fazla çalışma sayılmaz ve zamlı ücret istenmez. İşçiye sadece normal ücretin
ödenmesi gerekir.

2. Uygulanması ve hükümleri
Günlük çalışma süreleri içinde işçilere verilecek ara dinlenmelerinin aralıksız verilmesi esastır.
Ancak, iklim, mevsim, o yerdeki örf ve gelenekler veya işin niteliği göz önünde tutularak toplu iş
sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile bu süreler aralı olarak kullandırılabilir (İşK m.68 f.2, 3).
Ara dinlenmesi, işyerinin değişik kısımlarında çalışan bütün işçilere aynı zamanda
uygulanabileceği gibi, her kısma farklı zamanlarda da verilebilir (İşK m.68 f.4). Ancak, bir işyerinin
aynı kısmında çalışan bütün işçilere aynı saatte ara dinlenmesinin verilmesi asıldır. Bununla beraber,
işin gereğine göre aynı kısım içinde de nöbetleşe dinlenme yapılabileceği sözleşmeler ile kararlaştırı-
labilir.
İşçi, kural olarak ara dinlenmesini serbestçe kullanabilir; yani isterse işyerinde kalır, isterse bu
zamanı işyeri dışında geçirir. Dolayısıyla, işçinin ara dinlenmesi sırasında işyeri dışına çıkması kural
olarak engellenemez. Bununla beraber, işin ya da işyerinin özelliği işçilerin dinlenme sırasında işyeri
dışına çıkmalarını sakıncalı kılıyor veya güçlük yaratıyorsa, ara dinlenmelerini işçilerin işyerinde
geçirmelerini işveren kararlaştırabilir. İşverenin bu yöndeki talimatı kanuna aykırı sayılmaz. Ancak,
işyerinde kalsa bile, işçi ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir; bu süre içinde işçi çalışmaya
zorlanamaz. İşçi ara dinlenmesinde çalıştırılır veya işverenin talimatıyla işin başında bulundurulur ve
çıkacak iş için bekletilirse, ara dinlenmesi süresi iş süresinden sayılır. İşçinin o hafta içinde çalıştığı
süreler ile ara dinlenmelerinde çalıştığı süreler toplam olarak 45 saati aşıyorsa, işçi aşan kısım kadar
fazla çalışma; haftalık normal çalışma süresi sözleşmelerle 45 saatin altında kararlaştırılmış ve işçinin
toplam çalışma süresi bu süreyi aşıyor, fakat 45 saatin altında ise fazla sürelerle çalışma yapmış sayılır
ve fazla çalışma türüne göre zamlı ücrete ya da serbest zamana hak kazanır. Yoğunlaştırılmış iş haftası
uygulamalarında, denkleştirme süresi içindeki ortalama çalışma süresi esas alınır.

III. Ücretli Tatiller

Günlük ve haftalık azami çalışma sürelerinin ve ara dinlenmelerinin düzenlenmesiyle
çalışanların günlük dinlenmelerinin yanında, haftada tam bir gün kesintisiz dinlenmeleri gerektiği
genel kabul gören bir düşüncedir. Öte yandan, değişik toplumlarda farklı günlerde de olsa, o toplumca
kabul edilen dini ve ulusal günlerden işçilerin de yararlanabilmeleri için, söz konusu günlerde ça-
lışmamaları, bir çok ülkede olduğu gibi, ülkemizde de Anayasa ve yasalarla güvence altına alınmıştır.
Nihayet, bir yıl çalışan işçiye yıllık periyodik dinlenme olanağı sağlayan “yıllık ücretli izin “ hakkı da
hukukumuzda güvence altına alınmış; bu kurum İş Kanununda ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.
Ücretli tatillere ilişkin mevzuat hükümleri nispi kamu düzenine ilişkin hükümler olup, işçi kabul
etse dahi, aleyhine sonuçlar doğuracak yasa hükmüne aykırı düzenleme ve uygulamalar hukuken
geçersizdir. Nitekim, İşK’nun 45. maddesinde bu husus açıkça hüküm altına alınmıştır. Buna göre,
toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde ve ücretli
izinlere ilişkin İş Kanununda işçilere tanınan haklara aykırı hükümler konulamaz. Ancak, işçi yararına
bir düzenleme yapılması, sözleşmelerle kanundaki haklardan daha elverişli hak ve menfaatlerin işçiye
tanınması her zaman mümkündür. Bu şekilde işçiler yararına kazanılmış haklar saklıdır.
Sosyal birer hak niteliğinde olan ücretli tatil hakları, “hafta tatili”, “ulusal bayram ve genel
tatiller” ve “yıllık ücretli izinler” başlıkları altında incelemek uygun olacaktır.

1. Hafta tatili
Kaynağı dine dayanan ve haftanın bir gününün ibadet günü olarak kabul edilmesi ile doğan
“hafta tatili”, sanayi devrimi ile birlikte yoğun çalışma temposu içindeki işçilerin düzenli ve periyodik
bir şekilde haftada bir gün dinlenmeleri, sağlıklarının korunması yanında, işçinin bir tam gününü ailesi
ile birlikte geçirmesine ve işi dışında kendisini sosyal ve kültürel açıdan geliştirmesine olanak vermesi
gibi sosyal düşüncelere de dayanır.
Hafta tatiline ilişkin hükümler hukukumuzda dağınık bir şekilde, birden fazla kanunda
düzenlenmiştir. Gerçekten, ülkemizde hafta tatili, 3008 sayılı ilk İş Kanunundan önce çıkarılan 21
Ocak 1340 (1924) tarih ve 394 sayılı “Hafta Tatili Hakkında Kanun” ile uygulanmaya başlamıştır.
Ayrıca, daha sonra aynı adı taşıyan 2739 sayılı kanunla yürürlükten kaldırılan, 17.3.1981 tarih ve 2429
sayılı “Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun”da da konu ile hükümler vardır. Nihayet,
Ülkemizin de kabulü ile bir iç hukuk kaynağı haline gelen Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 14 sayılı
Sözleşmesi de resmi veya sınai müesseselerde çalışanlara hafta tatili hakkını tanımış ve güvence altına
almıştır. Ancak, ne Hafta Tatili Kanunu ve ne de 14 sayılı Sözleşme, hafta tatili ücretinden söz
etmiştir. İş Kanunu hafta tatilinden yararlanan işçilere ödenecek hafta tatili ücretini ayrıntılı bir şekilde
düzenlemiştir.
Hafta tatili ile ilgili birbiriyle bağlantılı iki husus karşımıza çıkmaktadır: (1) hafta tatili
günlerinde işyerlerinde faaliyetin tatil edilmesi; (2) tatil gününden önce 63.maddeye göre belirlenen iş
günlerinde çalışan işçilere yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili
verilmesi.

a) Hafta tatillerinde işyerlerinde faaliyetin durması ve istisnaları

Hafta Tatili Kanununa göre, nüfusu onbin veya daha fazla olan şehirlerde her türlü fabrika,
imalathane, tezgah, dükkan, mağaza, yazıhane, ticarethane, sınai ve ticari bilumum müessesat ve
tevabiin haftada bir gün tatil etmeleri zorunludur (m.1). Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında
Kanunun 3. maddesinde açıkça ifade edildiği gibi, hafta tatili Pazar günüdür. Görüldüğü gibi,
HafTaK’nun 1.maddesi gereğince, işyerlerinde Pazar günleri faaliyetin tatil edilmesi zorunludur.
Bununla birlikte, yine HafTaK’da bazı işyerleri yürütülen işlerin tümü itibariyle ve kısmen hafta
tatilinden istisna edilmişlerdir. Üç ana grupta toplanabilecek olan bu işyerlerinden birinci grupta
olanlar, hastane, eczane, vapur, tramvay, su elektrik, gaz, telefon şirketleri, müzeler, tiyatrolar
sinemalar ve eğlence yerleri, oteller gibi toplumun zorunlu ihtiyaçlarının karşılandığı ve kamu
hizmetlerinin görüldüğü işyerleri; ikinci grupta, kolaylıkla bozulacak maddeler kullanan veya imal
eden müesseseler ve nihayet üçüncü grupta da, kesintisiz olarak yürütülmesi zorunlu olan işyerleridir
(m.4-6). Belirtilen yerlerin hafta tatilinde faaliyetlerine devam edebilmeleri için, en yakın belediyeye
başvurarak bir yıl süre ile geçerli olan ruhsatname alınması gerekir (m.8).
HafTaK, fabrika, maden ocağı ve diğer müesseselerde bekçilik, kapıcılık yahut makine ve
kazanları temizlemek, işletmek ve devamında teknik gereklilik bulunan işleri yürütmek için kısmen
bazı işçilerin Pazar günleri dahi çalıştırılabileceğini kabul etmiştir (m.6).
HafTaK’nda belirtilen istisnalar dışında, bizzat bu kanunda ve daha sonra çıkarılan çeşitli
kanunlarda ve kararnamelerde, işyerlerinin hafta tatillerinde faaliyetlerini sürdürmelerine olanak
sağlanmıştır.

b) İşçilere hafta tatili verilmesi

Mevzuatla işverene haftanın yedi günü faaliyetini sürdürme olanağının verilmesi, orada çalışan
işçilerin de yedi gün tatil yapmaksızın devamlı şekilde çalıştırılabilecekleri sonucunu doğurmaz.
İşçilerin 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saatlik dinlenme hakkından (hafta
tatilinden) yararlanmaları şarttır (İşK m.46 f.1). Aynı şekilde, HafTaK hükümleri uyarınca, işçilerin
haftada altı günden fazla çalıştırılması yasaktır (m.2) ve hafta tatilinden istisna edilen işyerlerinde
Pazar günleri çalıştırılan işçilere, münavebe ile o hafta içinde bir gün tatil verilmesi gereklidir (m.4 f.2,
6). Aynı şekilde, postalar halinde yani vardiya düzeniyle çalışılan işyerlerinde de, Pazar günü vardi-
yasında çalışan işçilere haftanın diğer bir gününde tatil yaptırılması zorunludur. Başka bir anlatımla,
Pazar günleri çalışan postada bulunan işçilere bir iş haftasına denk gelecek şekilde haftanın başka
günlerinde nöbetleşe en az 24 saat tatil yaptırılması gereklidir. Bu halde, işçinin Pazar günü yaptığı
çalışmanın diğer iş günlerindeki çalışmalarından herhangi bir farkı yoktur. Buna karşılık, Pazar günü
çalışan işçinin hafta arasında tatil yapması gereken gün, o işçi açısından “hafta tatili” niteliğindedir ve
bu husustaki hükümlere tabidir.
HafTaK ve Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun uyarınca Pazar günleri faaliyetini
durdurması ve işçilerin de bu günde hafta tatillerini kullanmaları gereken bir işyerinde işçilerin Pazar
günleri de çalışmalarını öngören sözleşme hükümleri geçersiz olduğu gibi (İşK m.45 f.1), işverenin bu
yöndeki talimatlarına işçi uymak zorunda değildir.
Hafta tatilinin gün olarak başlangıç ve bitiş zamanının belirlenmesinde bir gece yarısından bunu
izleyen gece yarısına (saat 00’dan 24.00’e kadar) geçen 24 saatlik devrenin dikkate alınması asıldır.
Ancak, gece ve gündüz sürekli olarak faaliyet gösterilen ve postalar halinde işçi çalıştırılan bir
işyerinde, işçiye kesintisiz 24 saat tatil yapma olanağı sağlanmış olması koşulu ile, hafta tatili günü
gece yarısından başka bir saatte başlatılabilir. Yargıtay da bu görüşten hareketle, üç posta halinde
çalıştırılan bir işyerinde, Cumartesi günü saat 24’de vardiyaya giren işçinin Pazar günü saat 8’e kadar
çalışmasının Pazar (hafta tatili) çalışması sayılmayacağına ve bu süre için zamlı ücret istenemeye-
ceğine karar vermiştir.

c) Hafta tatili ücreti

İşçilere, dinlenmelerine ayrılan ve çalışılmayan, normal olarak Pazar günü, istisnaen de haftanın
başka bir günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın bir gündelik tutarında ücret ödenir
(İşK m.46).
Hafta tatilinden istisna edilen bir işyerinde Pazar günleri çalışıp hafta tatilini haftanın diğer bir
gününde yapan işçiye, Pazar gününe ait çalışması için sadece bir gündelik tutarında ücret ödenmesi
gerekir.
 1475 sayılı İşK’nunda işçinin hafta tatili ücretine hak kazanabilmesi için, tatilden önceki altı iş
gününde, günlük çalışma sürelerine uygun olarak çalışmış olması şartı aranmaktaydı. 4857 sayılı yeni
İşK, isabetli olarak, bu koşulu aramamıştır. Gerçekten, madde gerekçesinde de belirtildiği gibi, yeni
Yasada esnek çalışma süreleri kabul edildiğinden, “tatilden önceki altı iş gününde, kanuni günlük
çalışma sürelerine uygun olarak çalışmış olmak” koşulunun muhafazası halinde, yoğunlaştırılmış iş
haftasından sonraki haftalarda, normal haftalık çalışma sürülerine göre “eksik çalışma” halinde işçiler
hafta tatili ücretine hak kazanamama durumu ile karşı karşıya kalabileceklerdi.
Ücretli hafta tatilinden yararlanabilmek için İşK m.46 f.1’de, işçinin “tatil gününden önce
63.maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olması” koşulu öngörülmüştür. Bu şekilde, eski İş
Kanunundaki katı düzenleme yumuşatılarak, kısmi süreli bir sözleşmeyle haftanın bütün iş günlerinde
yarım gün çalışan bir işçi de çalışmadığı hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın bir günlük
ücrete hak kazanacaktır. Buna karşılık, haftanın örneğin üç iş gününde tam gün çalışan bir işçiye ise
hafta tatili ücreti ödenmeyecektir.
Kanunda hafta tatili ücretine hak kazanmak açısından yedi günlük zaman dilimi içinde, tatil
gününden önce 63.maddeye göre belirlenen iş günlerinde fiilen çalışmış olmak koşulu aranmakla
beraber, bazı günlerin de çalışılmış günler gibi hesaba katılacağı hükme bağlanmıştır. Bunlar,
çalışmadığı halde kanunen çalışılmış sayılan süreler (m.66); günlük ücret ödenen veya ödenmeyen
kanun veya sözleşme hükmüyle kabul edilen tatil günleri; evlenmelerde üç güne kadar, ana ve
babanın, karı ve kocanın, kardeş veya çocukların ölümünde iki güne kadar verilmesi gereken izin
süreleri; bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen izin süreleri ve hekim
raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinlerine ilişkin sürelerdir (m.46 f.2).
Aynı şekilde, zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmaksızın işyerinde çalışma işveren tarafından
haftanın bir veya birkaç gününde tatil edildiğinde bu günler de çalışılmış gibi sayılır (m.46 f.3). İşin
bir haftadan fazla bir süre tatilini gerektiren zorlayıcı nedenlerin doğması halinde çalışılmayan günler
için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir (m.46 f.4).
Hafta tatili ücreti, işçinin asıl (temel) ücretidir; bunun dışındaki ek ödemeler hesaba katılmaz
(m.50). Maktu aylıklı ücretle çalışan işçilere, çalışmadıkları hafta tatili için ayrıca ücret ödenmez (İşK
m.49 f.3). Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işveren tarafından işçiye ödenir.
Bu ücret şeklinde hafta tatili ücreti, o hafta içinde işçinin elde ettiği yüzde ücretlerinin çalıştığı günlere
bölünmesiyle elde edilen ücrettir (m.49 f.2). Saat ücreti ile çalışan işçilerin hafta tatili ücreti saat
ücretinin 7,5 katıdır (m.49 f.3).
Uygulamada, yasaya aykırı olmasına rağmen, işçinin normal çalışma süresini tamamladıktan
sonra hafta tatili günde de çalıştırıldığı görülmektedir. Bu çalışmalar için %50 zamlı ücret
ödenmelidir. Buna göre, hafta tatilinde çalışan işçiye, hafta tatili günü için çalışmadan yasa gereği
almaya hak kazandığı bir gündelik tutarındaki ücretine, bir günlük çalışması karşılığında yüzde elli
zamlı olarak hesaplanan bir günlük ücret, yani işçinin 1,5 gündeliği daha eklenecek ve bu şekilde, o
gün için toplam 2,5 gündelik ücret ödenmesi gerekecektir. Maktu aylıklı çalışan işçinin hafta tatili
ücreti aylık ücretine dahil olduğu için, hafta tatilinde çalıştırılan maktu aylıklı işçiye ayrıca birbuçuk
günlük ücreti ayrıca ödenmelidir.

2. Ulusal bayram ve genel tatiller

a) Tatil günleri
Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanuna göre, ülkemizde ulusal bayram günü,
Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günüdür. Bayram 28 ekim günü saat 13.00’den itibaren başlar ve
29 Ekim günü devam eder (m.1). Genel tatil günleri: Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı (23 Nisan);
Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı (19 Mayıs); Zafer Bayramı (30 Ağustos); Ramazan
Bayramı (arife günü saat 13.00’den itibaren 3,5 gün); Kurban Bayramı (arife günü saat 13.00’den
başlamak üzere 4,5 gün); yılbaşı (1 Ocak) günüdür (m.2). Ayrıca, Ulusal Bayram ve genel tatil
günleri, Cuma günü akşamı sona erdiğinde bunu izleyen Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır
(m.2 f.2).

b) Tatil günlerinde çalışma düzeni

 Resmi daire ve kuruluşlar, Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde tatil edilir (GenTK m.2 f.1
bent D). Nitelikleri gereği sürekli görev yapması gereken kuruluşlar ise, özel yasalarındaki hükümler
uyarınca açık tutulur (GenTK m.2 f.3). Buna karşılık, “özel işyerlerinin” sadece 29 Ekim günü
kapatılması zorunludur (GenTK m.2 f.4). Burada “özel işyerleri deyimi ile özel sektör işyerleri değil,
İş Kanunu ve diğer özel hukuk hükümlerine tabi işyerleri anlatılmaktadır. Dolayısıyla, kamu
tarafından özel hukuk hükümlerine göre işletilen kamu iktisadi teşebbüslerine ait işyerleri, “özel
işyeri” olarak genel tatil günlerinde faaliyette bulunabilirler.
Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde işyerinde faaliyetin devam etmesine yasa olanak
tanımakla birlikte, İşK m.44’de sözü edilen günlerde çalışılıp çalışılmayacağının saptanması
sözleşmelere bırakılmaktadır. Bu hükme göre, “Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp
çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır” (m.44 f.1). Söz konusu
günlerde çalışılıp çalışılmayacağına ilişkin sözleşmelerde bir hüküm bulunmadığı taktirde ne yolda
hareket edileceği konusunda 1475 sayılı İşK döneminde Türk iş hukuku öğretisinde ortaya çıkan
tereddütler, 4857 sayılı İşK’nun m.44 f.1’in yukarıda belirtilen düzenlemesinden hemen sonra ilave
edilen “sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı
gereklidir” hükmü ile giderilmiştir. Buna göre, Ulusal Bayram ve genel tatil günleri için asıl olan
işçilerin çalışmamasıdır. Sözleşmelerde o günlerde çalışılacağı hüküm altına alınabilir. Şayet,
sözleşmelerde bu yönde bir hüküm yoksa, çalışma konusunda işçinin onayı gereklidir; işveren tek
yanlı bir talimatla işçileri çalışmaya zorlayamaz.

c) Ulusal bayram ve genel tatil günleri ücreti

aa) İşK m.47 f.1’e göre, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen
günlerde işçiler çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenir. Bu
şekilde, söz konusu günlerde işçilerin, her hangi bir gelir kaybına uğramaksızın dinlenmeleri ve sosyal
ve dini görevlerini yerine getirmelerine olanak sağlanmıştır.
Ulusal bayram ve tatil günlerinden birinin hafta tatili gününe rastlaması halinde, işçilere bir iş
karşılığı olmaksızın iki tatil günü ücreti değil, o gün için sadece bir gündelik tutarında ücret ödenir.
Aynı şekilde, Cumartesi günü tamamen tatil edilerek çalışılmayan ve bu sürenin haftanın çalışılan
öteki günlerine bölünerek haftalık çalışmanın yapıldığı işyerinde, ulusal bayram veya bir genel tatil
günü çalışılmayan Cumartesi gününe rastladığında, işçiye bu gün için ayrıca genel tatil günü ücreti
ödenmez. Zira, Cumartesi gününün bir ulusal bayram veya genel tatil gününe rastlaması tamamen bir
takvim rastlantısıdır ve işçi esasen Cumartesi günü çalışmayarak o gün tatil yaptığından kazancında
bir azalma olmamaktadır.
İşK’nun 49.maddesi işçinin tatil günü ücretinin çalıştığı günlere göre bir güne düşen gündeliği
olduğunu belirttikten sonra, ücret şekillerine göre tatil ücretinin nasıl hesaplanacağını göstermiştir.
Buna göre, Parça başına veya işin miktarına göre çalışan işçilerin tatil ücreti, bir ödeme süresinde ka-
zandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunur. Yüzde usulü ile
çalışmada ulusal bayram ve genel tatil ücreti, o hafta içinde elde ettiği ücretin altıya bölünmesiyle elde
edilen ücrettir. Saat ücretiyle çalışan işçilerin tatil günü ücreti ise saat ücretinin 7,5 katıdır. Maktu
aylıklı ücretle çalışan işçilere, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri aylık
ücretlerine dahil olduğu için, ayrıca tatil ücreti ödenmez.
İşK m.48’e göre, işçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş
göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde, ödeme yapılan kurum veya
sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.
Nihayet, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, hafta tatili ücretinde olduğu gibi, işçinin asıl
(çıplak) ücreti üzerinden hesaplanır.
bb) Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçiler tatil yapmayarak çalışırlarsa, çalışılan her gün
için ayrıca bir günlük ücretleri ödenir (İşK m.47 f.1). Buna göre, işçinin çalıştığı bir tatil gününde bir
iş karşılığı olmaksızın bir günlük ücreti ile o güne ait çalışmasının karşılığı olan bir günlük ücreti, yani
toplam olarak iki gündelik ücrete hak kazanacaktır. Maktu aylıklı ücretle çalışan bir işçiye, tatil
gününde de çalışmışsa, tatil ücretleri aylık ücrete dahil olduğundan, çalıştığı günler için ayrıca birer
günlük ücret ödenecektir (İşK m.49). Maktu aylıklı ücretli işçilerin bir günlük ücretleri, aylık
ücretinin otuzda biridir.