HAFTA 6:

f) Ücretin ödenmemesi
aa) Genel olarak
Ücret, işçinin yapmış olduğu işin karşılığı olduğu gibi, genellikle başka bir geliri de olmadığı
için başlıca geçim kaynağıdır. Ücret olmaksızın işçinin yaşamını sürdürmesi olanaksızdır ve bu
nedenle işçi için ücret yaşamsal bir değere sahiptir.
Her karşılıklı borç doğuran sözleşmede olduğu gibi, iş sözleşmesi gereği işçi gördüğü işin
karşılığı olarak ücrete hak kazanır. İşveren de görülen işin karşılığı olarak işçinin ücretini zamanında
ve eksiksiz ödemek durumundadır. Ancak işverenlerin bazen kasten bazen de zorunluluk nedeni ile
ücreti geç veya hiç ödemedikleri görülmektedir.
İşçinin ücretinin ödenmemesi hali iş sözleşmesine aykırılık oluşturduğundan, işçi öncelikle
ücretin ödenmesi için işverene karşı bir eda davası açabileceği gibi, ortada bir para borcu varolduğu
için ilamsız takip yoluna da gidebilecektir. İşçinin bu yollardan birine başvurabilmesi için iş
sözleşmesinin sona ermesini beklemeye de gereksinimi yoktur. Ancak işini kaybetme korkusu nedeni
ile işçiler genellikle iş sözleşmesi sona erdikten sonra bu yönde talepte bulunmaktadırlar.
İşverenin ücret ödeme borcunu yerine getirmemesi, işvereni borçlu temerrüdüne düşüren bir
haldir. Konusu para olan borçlarda temerrütle birlikte faiz de istenebilir. İş Kanununun 34.maddesine
göre, “Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacaktır”.
Yeni yasadan önce bu faiz oranı yasal faiz olarak daha düşük olarak hesaplanmaktaydı.
Mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı belirlenirken, bu oranı uygulayan bankanın devlet
veya özel banka olması durumda bir değişiklik yapmayacaktır.
Ücretini alamayan işçi ücretini talep etme yanında doğal olarak iş sözleşmesini İşK. m.24/2-e
hükmüne göre haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına da hak kazanır.

bb) İşçinin iş yapmaktan kaçınma hakkı

Ücretini alamayan işçi çoğunlukla işini kaybetme korkusu ile yukarıda sayılan yollara her zaman
kolayca gidemez. İş Kanununda bu konuda özel bir düzenleme getirilmiştir. Bu düzenlemeden önce,
ücretini alamayan işçinin işini yapmaktan kaçınma hakkı, ödemezlik definin düzenlendiği BK m.81
hükmüne dayandırılmaktaydı. BK m.81 hükmüne göre, karşılıklı edimler (borçlar) içeren
sözleşmelerde bir taraf kendi edimini yerine getirmedikçe ya da ifayı ciddi bir biçimde teklif
etmedikçe diğer taraftan edimini yerine getirmesini isteyemeyecektir.
Ücret alamayan işçilerin, bu hükme dayanarak bireysel olarak iş yapmaktan kaçınma hakkı
olmasına karşın, bu hakkı, bir çok işçinin aynı durumda olmaları nedeni ile topluca kullanmaları
tartışmalara yol açmıştı. Yargıtay, ücret alamayan işçilerin topluca işi bırakmalarını önce yasadışı grev
olarak değerlendirmiş daha sonra bu kararını değiştirerek olayı, işçilerin sadakat borcuna aykırı
davranışı olarak nitelemiş ve buna dayanarak iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle
feshedilebileceğini kabul etmiştir.
Bu tartışmalar yeni düzenleme karşısında anlamını yitirmiştir. İş Kanununun 34.maddesine göre:
“Ücreti, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme
borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu
yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gü-
nünde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler
başkalarına yaptırılamaz.”
Bu düzenleme ile, ücret ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden (beklenmedik
zorlayıcı bir neden ) olmadığı halde, işveren birden çok işçiye ücret ödemekten kaçınırsa, söz konusu
işçiler topluca iş görmekten kaçınma hakkına sahip olmaktadır. Aslında Borçlar Kanununun
81.maddesi de ücret alamayan işçilere bu hakkı vermekteydi. Ancak, angarya yasağına rağmen işçiyi
ücret almaksızın çalışmaya zorlayan yorumlar karşısında konuya iş hukuku çerçevesinde bir açıklık
getirilmiştir. Gerçekte bu düzenleme, belirli bir örgütün ya da başka kişilerin kararına uyarak işçilerin
topluca ödenmeyen ücretler için işi bırakma girişimini kapsamamaktadır. Bu tür toplu iş bırakma
eylemleri gene de grev olarak nitelendirilebilecektir. Çünkü yasaya göre, ücret ödenmemesi nedeniyle
işin bırakılması işçilerin bireysel kararlarına dayanmalı ve ödenmeyen ücrete yönelik olmalıdır. Bu
durumda çok sayıda işçinin ödenmeyen ücretleri için yasal bir hakkı kullanması nedeniyle işi
bırakmaları, yasa dışı grev sayılamayacağı gibi, haklı veya geçerli bir fesih nedeni de oluşturma-
yacaktır.
Yasa düzenlemesi ile, işverenin ücret ödemesini bir süre geciktirebilmesi olanağı, iyiniyetli
işverenin, sürekli bir iş ilişkisi içinde geçici olarak ödeme zorluğu içinde bulunabileceği düşünülerek
getirilmiş ve işçilerin kısa bir gecikmede hemen işi bırakmaları olasılığı ve bu yoldan ortaya
çıkabilecek olumsuzluklar önlenmeye çalışılmıştır. Taslakta on gün olan bu gecikme süresinin yasada
yirmi güne çıkarılması bu hakkın kötüye kullanılmasına yol açabilecek biçimde uzun bir süredir.
Ücretle geçinen bir kimsenin bu kadar süre bekletilmesi adil bir çözüm olmamıştır. Önemli olan ücret
ödemesindeki gecikmenin belirli bir zorunlu nedene dayanması ve arızi olmasıdır. Yasanın, işverene
her ay bir neden göstererek ücret ödemelerini geciktirme hakkı verdiği söylenemez. Ödeme olanağı
olan işverenin ücreti geciktirme hakkı yoktur. Bu gibi durumlarda işçilerin yirmi günlük gecikme
süresini beklemeleri düşünülemez. Böyle bir durum ortaya çıktığında, işçilerin, kısa bir bekleme
süresinden sonra iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınmalarına bir engel yoktur.
İşverenin kasten ödeme yapmaktan kaçındığının veya ileriye doğru böyle bir ödemeyi hiç
yapamayacağının anlaşıldığı durumlarda da işçinin iş görmeyi sürdürmesi beklenemez. Bu gibi
durumlarda işverenin, işçilerin iş sözleşmelerini feshetmesi ve yasal tazminatlarını ödemesi gerekir.
Getirilen düzenlemenin amacı da budur. Aksi halde hiç ücret alamayacak işçiyi çalışmaya zorlamak
işçiler için bir angarya niteliği kazanır. Böyle bir durumda işçilerin ayrıca İşK. m.24/II-e hükmüne
göre ücretleri yasa hükümlerine veya sözleşme koşullarına uygun olarak hesap edilmediği veya
ödenmediği için iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme olanağı vardır.
Yeni yasa, yirmi günlük gecikme ile ilgili bir düzenleme getirmesine karşın, bu süre aşıldıktan
sonra, işçinin bu hakkını kullandığı süre içinde çalışmadığı halde, (çalıştığı ve hak ettiği ücreti dışında)
çalışmaya hazır olduğu süre içerisinde ücrete hak kazanıp kazanmadığın belirlenmesi önemli
olmaktadır. Hazırlanan taslakta, “işçiler çalışmadıkları sürece ücrete hak kazanırlar” açıklamasına yer
verilerek, işçinin ücretinin ödenmemesi nedeniyle işi yapmaktan kaçındığı ve iş görmeye hazır olduğu
sürece ileriye doğru ücrete hak kazanacağı belirtilmekteydi. Yasadan bu hüküm çıkarılmıştır. Yasadan
bu hükmün çıkarılması aslında farklı bir yorum getirmeye elverişli değildir. İş Kanunun, Borçlar
Kanununun daha liberal hükümlerinin gerisine düşmesi kabul edilemez. Kaldı ki ödemezlik defi
karşısında alacaklı temerrüdüne düşen işverenin, çalışılmayan sürelere ilişkin olarak ücreti ileriye
doğru Borçlar Kanunundaki genel hüküm çerçevesinde zaten vermesi zorunludur (BK. m.90). İşveren
hukuka aykırı olarak kendi eylemi ile oluşan bir durumdan kendi lehine sonuçlar çıkarması da iyiniyet
kuralları ile bağdaşmaz.
Ayrıca, işverence gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması halinde işçinin iş
yapmaktan kaçınma hakkının düzenlendiği İşK m. 83, işçinin bu hakkını kullandığı ve çalışmadan
geçirdiği sürelerde ücretinin ve diğer haklarının saklı olduğunu belirttiğine göre, bu düzenleme
kıyasen burada da aynı sonuca ulaşmak için yeterli bir neden oluşturur.

cc) Ücrette zamanaşımı

İşçi ücretlerinde zamanaşımı süresi beş yıldır (İşK m.32/7). Aslında bu süre oldukça kısa sayılır.
İş Kanunu ile ilgili hazırlanan taslakta bu süre on yıl olarak belirlenmişti, yasalaşma süreci içinde süre
beş yıla indirilmiştir. Zamanaşımı süresi BK’nun 128.maddesine göre, alacağın muaccel (borcun ifa
edilmesi gerektiği) olduğu tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. İşçinin ücret alacağı ödeme
tarihinde muaccel olmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesinin devam ettiği süre içinde zamanaşımı
işlemeye devam edecektir. İşçi, ücret alacağını geriye doğru beş yıl içinde isteyebilecek, bu süre
aşılmışsa, örneğin altı yıl önce talep hakkı doğmuş fakat ödenmemiş ücretini isteyemeyecektir. Ancak,
bu durumda alacak ortadan kalkmamakta sadece talep hakkı ortadan kalkmaktadır. İşveren
zamanaşımının gerçekleştiği savını ileri sürüp ödemeden kaçınabilir. Bu durum işverenin zamanaşımı
definde bulunduğu haller için geçerlidir. İşveren böyle bir iddiada bulunmaz ve ücreti öderse borcunu
yerine getirmiş sayılır. Yaptığı ödemeyi geri isteyemez.
 g) Ücretin korunması
İşçinin kendisinin ve ailesinin geçimin sürdürmesi bakımından yaşamsal olan ücretin sosyal
devlet ilkesi gereği özel olarak korunması zorunludur. Bu nedenle ücret, borç ilişkisinden kaynaklanan
herhangi bir edim değil, korunması gereken bir unsurdur. İş Kanunu değişik yönlerden bu korumayı
sağlamaya çalışmıştır.

aa) Ücretin saklı kısmı

İş Kanununa göre, borcunu ödeyemediği için icra takibi yolu ile ücreti haczedilmek istenen
işçilerin, aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez. Ancak aile bireyleri bakımından
işçinin ücreti aynı kapsamda korunmamaktadır. İşçilerin bakmakla sorumlu oldukları aile üyeleri için
hakim tarafından takdir edilecek miktar işçinin ücretinin dörtte birinden de fazla olabilecektir (İşK.
m.35).
Aynı şekilde işçilerin ücretlerinin dörtte birinden fazlası da başkasına devir ve temlik edilemez (
İşK. m.35).

bb) Ücretin bir kısmının takas ve mahsup edilememesi

Borçlar Kanununun 123/b.2 ve 333.maddelerindeki düzenlemelere göre, işçi ücretlerinin işçi ve
ailesi için zorunlu olan kısmı işçinin onayı alınmaksızın takas ve mahsup edilemeyecektir. Ancak,
zararın doğumunda işçinin kastının bulunması halinde bu sınırlama ortadan kalkar (BK. m.333/2).
cc) Ücret garanti fonu
İşçiler bakımından önemli bir sorun, işverenin konkordato ilan etmesi, aciz vesikası alması veya
iflası gibi nedenlerle ücret ödeyemediği bir durumda, bu durumun ortaya çıkmasından önce ücret
alacakları inancı ile sürdürdükleri işin karşılığını alamamalarıdır. Bu sorun Avrupa Birliği üyesi
ülkelerde de ortaya çıktığından bu konuda işçileri bir ölçüde güvence altına almak için, işverenin
ödeme güçlüğüne düşmesi halinde bir fon veya benzeri bir kurum oluşturulmasını öngören 1980 tarihli
bir yönerge çıkarılmıştır. İş Kanununun 33.maddesi de bu doğrultuda, işverenin konkordato ilan
etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya iflası nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü
hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret alacaklarını
karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası kapsamında ayrı bir ücret fonu oluşturulmasını öngörmüştür.
Böylece işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü bu gibi hallerde İcra ve İflas Kanununda öngörülen
hükümlere başvurulması sonucu eskiden varolan işçinin ücret alamaması riski kısmen ortadan kalkmış
olacaktır.
Fon tarafından karşılanamayan alacakları için işçinin yukarıda belirtilen genel hükümlerden
yararlanma haklarının saklı olduğu açıktır.
Ayrı bir yük getirmemesi amacıyla ücret garanti fonu primlerinin işverence Sosyal Sigortalar
Kanununun 77 ve 78.maddeleri ile belirlenen sigortalının prime esas aylık brüt kazancının işverene
düşen bölümünden belli bir oranda kesinti yapmak suretiyle karşılanması esası benimsenmiştir.
Bu durumda, yasa hükmüne göre, bir işçinin Ücret Garanti Fonundan yararlanabilmesi için, bir
iş sözleşmesine bağlı olarak çalışması, çalıştığı işverenin ödeme güçlüğü içinde olması; işveren için
aciz vesikasının alınmış olması, işverenin konkordato ilan etmesi veya iflas etmiş olması
gerekmektedir. Ayrıca, işçinin hak etmiş olup ta işvereninden alamamış olduğu son üç aylık ücretini
talep edebilmesi gerekmektedir. İşçinin isteyeceği ücret brüt ücreti olacaktır. Kıdem ve ihbar
tazminatlarında esas alınan giydirilmiş ücret burada talep konusu yapılamaz. Yasa 17.maddenin son
fıkrasında “Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin
hesabında ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan
doğan menfaatler de göz önünde tutulur” diyerek giydirilmiş ücretin hangi durumlarda verileceğini
düzenlemiştir. Bunların dışında ücret işçinin temel ücretini ifade eder.
Fonun oluşumu ve uygulaması esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan bir
yönetmelikle belirlenmesi öngörülmüştür (İşK. m.33/2).
18.10.2004 tarih ve 25617 sayılı “Ücret Garanti Fonu Yönetmeliği” nin 5.maddesinde Ücret
Garanti Fonunu oluşturmuş ve fonun, İşsizlik Sigortası kapsamında fon yönetim kurulunca işletilip ve
yönetileceğini düzenlemiştir. Yönetmeliğin 6.maddesine göre de fonun gelirleri, işverenlerce işsizlik
sigortası primi olarak yapılan ödemelerin işveren payının yıllık toplamının yüzde biri ile bu primlerin
değerlendirilmesinden elde edilen kazançlardan oluşacaktır. İşverenin ödeme güçlüğüne düştüğü
hallerde, iş sözleşmesinin devam edip etmediğine bakılmaksızın, ücret alacağı bulunan işçi, son üç
aylık ücretlerinin ödenmediğini gösteren belgeleri sunarak yetkili kurum birimine başvurması
gerekmektedir. Kurum birimleri 8.maddede belirtilen başvuru tarihinden itibaren en geç otuz gün
içinde işçiye, son üç aylık alacağını ödeyerek durumu ivedilikle, ilgili icra-iflas müdürlüklerine veya
konkordato komiser ile işverene bildirecektir. Bu kapsamda yapılacak ödemeler ise fon kaynakları ile
sınırlıdır. Ayrıca, fon kapsamında olan işverenlerin işsizlik sigortası primi ödememiş olmaları,
işçilerin bu yönetmelikteki haklardan yararlanmalarına engel oluşturmayacaktır (m.8-9). Görüldüğü
gibi, yönetmelik Ücret Garanti Fonu’nu oluşturmaktan öteye yasanın nasıl uygulanacağını da
göstermektedir.

dd) İşçi ücretinin imtiyazlı alacak olması

İşverenin iflası halinde, işçilerin iş sözleşmesinden kaynaklanan ve iflasın açılmasından önceki
bir yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatları dahil alacakları ile iflas nedeni ile iş
ilişkisinin sona ermesi üzerine hak etmiş oldukları ihbar ve kıdem tazminatları, Devlet alacakları ve
rehinle temin edilen alacaklardan sonra birici sırada yer alan alacaklardır. İşçilerin söz konusu bu
alacakları tam olarak ödendikten sonra, arta kalan diğer alacaklılara ödeme yapılabilir. İcra ve İflas
Kanununun 206 ve 207.maddelerinde yer alan bu hüküm doğrultusunda aynı sıralama haciz hali için
de geçerlidir (İİK. m.140).
Kamu alacakları ile rehinli alacakların karşılanmasından sonra iflas etmiş bir kişinin geride
kayda değer bir malvarlığı kalmayacağı dikkate alınırsa bu düzenlemelerin işçiler bakımından fazla bir
yarar sağladığı söylenemez.

ee) Kamu işyerlerinde çalışan işçilerin ücretlerinin korunması

İş Kanununun 36.maddesi kamuya ait işyerlerinde çalışan işçilerin ücretlerini güvence altına
almak amacıyla özel bir düzenleme getirmiştir. Buna göre, genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli
idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanunla kurulan banka ve kuruluşlar ile asıl
işverenlerin müteahhit aracılığı ile yaptıkları her türlü yapım ve onarıma ait hakedişleri ödemeden
önce, çalışan işçilere ait ücretlerin müteahhitlerce veya taşeronlarca ödenip ödenmediğini kontrol edip
ödenmeyenin ücretini bordroya göre hakedişlerinden keser. Bunun için durum işçilerin görebilecekleri
yerlere yazılı ilan asmak suretiyle duyurulur ve müracaat edenlerin ücretleri ödenir. Ancak kamu
işverenlerinin bu sorumlulukları işçilerin ücret alacaklarının üç aylık tutarı ile sınırlanmıştır. Kamu
kesimi işverenlerine sağlamış olan bu yetkileri özel kesim işverenleri de kullanabileceklerdir. Böylece
kamu kesimi işverenleri, bir müteahhide veya taşerona iş verdiklerinde hem söz konusu kişilerin kendi
işçilerine ücretlerini tam olarak ödeyip ödemedikleri denetleme yetkisine sahip olmaktadırlar, hem de
bu konuda işçilere karşı da sorumlu kılınmışlardır.

ff) Ücret kesme cezası ve sınırları

İş Kanunun 38.maddesi, işverenin, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan
nedenler dışında işçiye ücret kesme cezası vereme-yeceğini düzenlemiştir. Aynı maddenin ikinci
fıkrasında, işçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal nedenleri ile bildirilmesi
gerek-tiği, işçi ücretlerinden bu yolda yapılan kesintilerin bir ayda iki gündelikten veya parça başına
yahut iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamayacağı kuralına
yer verilmiştir.
Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılmak üzere bakanlık hesabına
Türkiye’de kurulu bulunan bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılacaktır.

gg ) Ücrette indirim yapılamaması

İşçi ücretinin korunması yönünde İş Kanununun 62.maddesinde önemli bir düzenleme yer
almaktadır. Bu maddeye göre, işin türü ne olursa olsun, uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasa
yolu ile daha aşağı sınırlara indirilmesi, işçi ücretlerinde bir indirim yapılmasına yol açamaz. Örneğin
yasal olarak haftalık 45 saat olan çalışma süresinin, gene yasa ile 40 saate indirilmesi, daha az süre
çalışacaklar diye işçilerin almakta oldukları ücrete indirim yapılmasına neden olamaz. Aynı şekilde
işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi veya İş Kanunu hükümlerinden herhangi
birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinde her ne şekilde olursa olsun eksiltme
yapılamaz. Yasa koyucu bu yoldan bir kere kararlaştırılmış olan ücretin yeni bir yasa düzenlemesi
nedeni ile veya yasanın öngördüğü bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sonucunda indirilmesini
engellemiştir.
Ancak, bu düzenleme işçi ücretlerinin hiçbir koşul altında bir değişikliğe uğramayacağı veya
indirilemeyeceği anlamına gelmez. Taraflar bir sözleşme ile ücrette belirli koşullarda indirim
yapabilirler. Örneğin, çalışma süresini taraflar anlaşarak 40 saate indirirlerse, işçiye 45 saat karşılığı
olan ücret değil, 40 saat karşılığı ücret ödenir. Oysa aynı kural yasa ile veya işverenin tek taraflı kararı
ile getirilmiş olsaydı işçi gene 45 saat karşılığı olan ücreti isteme hakkına sahip olurdu. İş Kanununun
62.maddesi ücretin yasa ile veya yasaya dayanılarak yapılan bir işlemle indirime uğramasını
engellemek amacını taşımakta, fakat tarafların bu konuda yapacakları anlaşmalara bir engel
getirmemektedir. Aynı nedenle toplu iş sözleşmeleri ile bazı iş koşullarında değişiklik yapılması
sonucunda işçi ücretlerinde bir düşme söz konusu olmuşsa bu durumda 62.maddeye aykırılık
oluşturmayacaktır.

2. Eşit işlem yapma borcu

İşverenin işçiler arasında bir ayırım yapmaması ve onlara eşit davranması iş hukukunun temel
ilkelerinden birisidir. Diğer hukuk disiplinlerinden farklı olarak iş hukukunun bu özelliği, iş
sözleşmesinin kişisel bir ilişki kurmasından ve işçinin işverenin yönetimi alında iş görmesinden
kaynaklanmaktadır.
Diğer yandan Anayasanın 10.maddesi “Herkes, dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç,
din, mezhep, ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.
Hiçbir kişiye, aileye, zümreye, veya sınıfa imtiyaz tanınamaz” diyerek, genel olarak eşitlik
ilkesini Anayasa düzeyinde güvence altına almıştır.
Anayasanın 10.maddesinde ifadesini bulan eşitlik ilkesi, devletin vatandaşlara karşı tarafsızlığını
ve bu tarafsızlık çerçevesinde kamu organlarının işlevlerini yerine getirirken vatandaşlara eşit
davranmakla yükümlü olmalarını; ayırım gözetmeksizin herkesi kanun önünde eşit kabul edip ona
göre davranmalarını güvence altına almaktadır. Bu açıdan bakınca çok kapsamlıdır ve keyfiliği
önleyicidir.
Oysa özel hukuk ilişkisi içinde sözleşme özgürlüğü çerçevesinde kişilerin birbirlerine karşı bu
kapsamda bir eşit davranma yükümlülükleri yoktur. Özel hukuk kişilerinin herkese her bakımdan eşit
davranma yükümlülükleri olduğu söylenemez. Gerçi özel hukuk kişilerinin de AY. m.10’da sayılan
nedenlerle din, dil, ırk, cinsiyet ayırımı yapmaları gene de mümkün değildir. Ancak, alım satım
sözleşmesi, kira sözleşmesi yapan tarafların, çıkarlarını korumak, maddi ve ekonomik varlıklarını
korumak ve geliştirmek amacıyla sözleşmenin tarafını seçme, içeriğini kendi yararına oluşturmaya ve
usulüne uygun olarak sona erdirmeye hakları vardır ve bu durumda herkese eşit davranma
yükümlülükler yoktur.
Ancak, özel hukuk alanında eşitlik ilkesi, eşit işlem yapma yükümlülüğü olarak özellikle iş
hukuku alanında ayrı bir anlam kazanmaktadır. Yukarıda da belirtildiği gibi, çalışma yaşamında
işçinin korunması ve işverenin yönetim yetkisi kullanması sırasında kendisine bağımlı olarak çalışan
işçilere eşit davranması hakkaniyet gereği kabul edilmekten öteye, bu konuda özel düzenle-meler de
getirilmiştir.
Bu konuda Anayasanın 50.maddesi “Kimsenin yaşına, cinsiyetine ve gü-cüne uymayan işlerde
çalıştırılamayacağını; küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanların çalışma şartları
bakımından özel olarak korunacaklarını” hükme bağlamıştır.
 Bu düzenleme eşitliği sağlamaktan çok, sosyal korumayı hem devlet, hem de (Anayasa
hükümlerinin 11.maddeye göre kişileri de bağladığı düşünülürse) işverenler bakımından bir
yükümlülük olarak görmektedir. Aslında sosyal korumanın amacının bir bakıma eşitliği sağlamak
olduğu düşünülürse bu düzenlemeyi de bu yönde değerlendirebiliriz.
İş Kanunu bu genel ilkeler ile yetinmemiş, eşitlik ilkesini 5.maddesinde özel olarak
düzenleyerek somutlaştırmıştır. Asıl önemlisi, eşitliği yalnızca kadın ve erkek işçiler arasında sadece
cinsiyet ayrılığı nedeniyle farklı ücret verilemeyeceği ilkesi ile sınırlamamış, eski düzenlemeden
ayrılarak daha kapsamlı ve değişik konuları içerecek şekilde düzenlemiştir.
İş Kanunun 5.maddesine göre “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din
ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye,
belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş
sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde,
cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin
uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört
aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep
edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31’inci maddesi hükümleri saklıdır.
20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı
davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde
gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle
yükümlü olur”.
Görüldüğü gibi, bir maddede toplanan eşit davranma ilkesi ile, işverenin, yönetim yetkisi
kapsamında, işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri
nedenlerle farklı işlem yapamayacağı genel ilke olarak belirlendikten sonra, bazı özel durumlara da
yer verilmiştir.
Yasada yer alan tam süreli çalışan işçi ile kısmi süreli çalışan işçi arasında; belirli süreli iş
sözleşmesi ile çalışan işçi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi arasında işverenin farklı işlem
yapamayacağına ilişkin esaslar yukarıda belirtilmişti.
Bunların dışında, İşK. m.5/4 düzenlemesine göre “Aynı ve eşit değerde bir iş için cinsiyet
nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz”. Aynı maddenin 6.fıkrasına göre de “İşçinin cinsiyeti
nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı
kılmaz”. Bu ilke, özellikle uygulamada çok rastlandığı için cinsiyet ayırımını engellemek amacı ile
getirilmiş olmasına karşın; dil, ırk, din, mezhep, siyasal düşünce ve benzeri nedenler gibi genel olarak
ayırım yasağı öngören haller için de geçerlidir. Bu nedenle işveren sadece cinsiyet ayrımı nedeni ile
değil, aynı cinsten de olsalar diğer işçiler arasında da örneğin siyasal düşünceleri veya ırkları
nedeniyle farklı ücret uygulamasına gidemeyecektir. Ayırım yasağını ücret ödemesinde ayırım
yapılması ile de sınırlamak doğru değildir. Aynı yasak birinci fıkradaki genel ilke çerçevesinde işin
dağıtımında, ikramiyelerin ödenmesinde veya iş ilişkisine son verme gibi durumlarda da geçerli
olduğu kuşkusuzdur İşçinin işe alınması sırasında işverenden kural olarak eşit davranması
beklenemez. Sonuçta çalıştıracağı kişiyi seçmek, sözleşmenin diğer tarafını seçme özgürlüğünün bir
sonucudur. Ancak, bu durumda da açık ayırım yapılması söz konusu olabilir. Örneğin bazı kamu
iktisadi kuruluşlarında hatta özel teşebbüslerde ağır ve tehlikeli işlerden olmamasına karşın sadece
erkeklerin işe alınmasına karar verilmesi eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Bu durumda da yukarıda
belirtildiği gibi sözleşmenin yapılması aşamasında kusur (culpa in cotrahendo) ilkesi uyarınca
tazminat ödenmesi söz konusu olur. Ancak, ortada henüz bir sözleşme olmadığı için tazminat
miktarının belirlenmesinde 5.maddede belirtilen hüküm çerçevesinde benzer işte çalışanların aldığı
ücret ve yoksun kaldığı diğer haklar ölçü olarak dikkate alınmalıdır.
AB hukukunda da yer alan eşitlik ilkesi, Roma Anlaşmasının 119.maddesinde düzenlemiştir.
Roma Anlaşması m.119’da ifadesini bulan “eşit işe eşit ücret ilkesi”nin kapsamı zaman içinde
genişlemiş, 1975 yılında bu alanda çıkartılan ilk yönergeyle “eşit değerde işe eşit ücret ilkesi” haline
dönüşmüştür. Getirilen yönergelerle kapsam bakımından genişleme ile karşımıza çıkan diğer bir
gelişme de kişi bakımından olanıdır. Burada İşe girme, ücret, çalışma koşulları ve işten çıkarma
bakımından kadın ve erkek işçiler ve iş için başvuru yapanlar arasında eşitlik düzenlenmiştir.
Diğer yandan, bu düzenlemeler çerçevesinde dahi sözleşme özgürlüğü ve kişinin maddi ve
manevi varlığını koruma ve geliştirme ilkesi açısından işverenin, gene de farklı yeteneklere ve
niteliklere sahip işçiler arasında özellikle ücretler yönünden ayrım yapması mümkündür ve bunun eşit
işlem yapma yükümlülüğüne aykırı bir yönü yoktur. Bu nedenle iş hukuku alanında da mutlak bir
eşitlikten söz edilemez. Eşitlik sadece eşit nitelikte ve konumda olanlar arasında söz konusu
olabileceğinden, eşit işlem borcu öğrenim derecesi, yaş, kıdem gibi nesnel ve çalışkanlık, verimlilik,
yetenek, deneyim gibi sübjektif niteliklerle sınırlandırılmış olmaktadır. İşveren bakımından her zaman
böyle bir farklılık öne sürülebileceğine göre etkili bir şekilde eşitlik ilkesinin özellikle ücretler
konusunda uygulama alanı bulması pek olası değildir. Ancak, örneğin seyyanen ücret zammı
yapılması halinde işçiler arasında bir ayrım yapılması ve bazı işçilerin bu zamdan yukarıda sayılan
nedenlerle yararlandırılmaması eşit işlem borcuna aykırılık oluşturur.
Yasa eşit davranma ilkesini böylece somutlaştırmakla yetinmemiş hem iş ilişkisinin devamı
süresince hem de iş ilişkisinin sona ermesinde aykırı davranışa yaptırım getirmiştir. Daha önce somut
bir yaptırım öngörülmediği için farklı işleme tabi tutulan işçi, sadece yoksun bırakıldığı haklarını talep
edebilmekteyken, yeni düzenleme bunun dışında aykırılık halinde ayrıca işçinin dört aya kadar ücreti
tutarındaki uygun bir tazminatın da istenebileceğini hükme bağlamıştır (İşK. m.5/6). Bu tazminatın
hesabında asıl ücret dikkate alınacaktır.
Ancak, doğal olarak sendika üyeliğini güvence altına alan ve daha ağır yaptırım getiren
Sendikalar Kanununun 31.maddesi hükümleri saklı tutulmuştur.
İşverenin ayrımcılık yasağına aykırı davrandığı ve işçilere yukarıdaki nedenlerle farklı işlem
yaptığı durumlarda bu durumu işçi kanıtlamakla yükümlüdür. Ancak, işçi aykırılığın varlığı olasılığını
güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, bu defa işveren böyle bir aykırılığın var
olmadığını kanıtlamak durumundadır (İşK. m.5/7).
Böylece aykırılık iddiasında bulunan işçi, kanıtlama zorluğu çektiği durumlarda karine olarak
aykırılığı gösteren bir durumu ortaya koymakla kanıtlama yükümlülüğünden kurtulmakta, bu defa
işveren böyle bir durumun olmadığını kanıtlama zorunda kalmaktadır.

3. İşverenin gözetim borcu

İş ilişkisinin, kişisel ilişki kurması nasıl işçiyi işverene karşı sadakat borcu altına sokuyorsa,
işvereni de işçiyi gözetmekle sorumlu kılmaktadır. Gerçekten de işçi, işverenin işyerinde, onun
hazırladığı bir ortamda işi görmekte, bundan da öteye işverenin yönetim yetkisi çerçevesinde verdiği
emir ve talimatlara uyma durumundadır. İşyerinde işçi sağlığı ve güvenliği ile ilgili alınacak önlemler,
verilen talimatların niteliği, işçinin kişilik hakları ve onuru bu konuda önemli olmaktadır. Bu nedenle
işverenin emir ve talimatlarının iş ile ilgili olması, işçinin kişilik haklarına, özel yaşamına aykırı bir
yön taşımaması konusunda işverenin gerekli özeni göstermesi zorunludur. Bu zorunluluğun bir kısmı
yürürlükteki hukukumuzun genel hükümlerinden kaynaklanmakta bir kısmı ise özel düzenleme
konusu yapılmış durumdadır.
Görüleceği gibi, işverenin gözetim borcu geniş kapsamlı bir borç olduğundan bunun çerçevesini
baştan belirlemek pek olası değildir.
Borçlar Kanunu, işverenin, bireysel iş ilişkisi ve işin niteliği bakımından hakkaniyet gereği
kendisinden istenebileceği ölçüde, tehlikelere karşı gerekli önlemleri almak, uygun ve sağlıklı işyerleri
ile (işçi kendisiyle birlikte oturmaktaysa) sağlıklı yer sağlamak zorunda tutmaktadır (BK. m.332).
İş Kanunun 77.maddesine göre de “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması
için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve
güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler”.
Her iki düzenleme bir ölçüde işverenin gözetme borcunu düzenlemektedir. Bu konu ile ilgili
ayrıntıya ileride girilecektir.
 İşverenin gözetim borcunun kapsamı ise daha da geniştir. Bu konuda dürüstlük kuralı gereği
işverenin, işçinin kişisel gelişimi için her türlü önlemi alması, mesleki eğitim olanakları ile sosyal ve
kültürel gelişmesi için gerekli ortamı yaratması da geniş anlamda gözetim borcunun kapsamına girer.

§ 9. İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASI

I. Genel Olarak
İş ilişkisi süreci içinde işçinin iş görme edimini veya işverenin işi kabul borcunu geçici olarak
yerine getirmesini engelleyen belirli olgular (ifa engeli) söz konusu olabilir. Bu gibi durumlarda iş
sözleşmesinin sona erdirilmesi yerine “askıya alınması”, iş hukukuna özgü çağdaş yöntemlerden
biridir.
Yasamızda belirli durumlarda iş sözleşmesinin askıya alınacağı öngörülmüş ve bunun hukuki
sonuçları düzenlenmiştir. Bu bağlamda olmak üzere, “zorlayıcı sebepler” (m.24/III, 25/III), “sağlık
sebepleri” (m.25/I-b), “işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması” (m.25/IV), “Askerlik ve
kanundan doğan çalışma” (m.31), “Yıllık Ücretli izin” (m.53 vd.) örnek olarak gösterilebilir. Ayrıca,
2822 sayılı “Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nda, grev veya lokavt sırasında işçilerin iş
sözleşmelerinin askıda kalacağı açık bir biçimde belirtilmiştir (m.42/2, 3).
Öte yandan, yasada açıkça düzenlenmiş olmamakla birlikte, işveren tarafından verilen ve işçinin
açık veya örtülü biçimde kabul ettiği “ücretsiz izin” uygulaması durumunda da iş sözleşmesi askıya
alınmış olur.
İş sözleşmesinin askıya alındığı dönemde de sözleşme varlığını sürdürür; ancak tarafların bu
sözleşmeden doğan temel borçları askı süresi sonuna kadar ertelenmiş sayılır. Açıkçası, askı dönemi
içinde işçinin iş görme ve işverenin de ücret ödeme borçları ortadan kalkar. Buna karşılık, iş
sözleşmesinden doğan diğer borçlar (yan borçlar) askı süresince de devam eder. Buna göre, sözleşme
askıda iken işçinin sadakat borcu, işverenin ise işçiyi gözetme borcu varlığını sürdürür. Askı
döneminde bu yan borçlara aykırı davranılması, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine yol açar.
Yukarıda belirtildiği gibi işveren askı döneminde iş görmeyen işçiye ücret ödemekle yükümlü
değildir. Kural bu olmakla birlikte, iş hukukunun işçiyi koruyucu ve ücretin sosyal niteliği dolayısıyla
istisna olarak yasada belirli askı durumlarında işçiye ücret ödeneceğinin öngörülmüş bulunduğuna da
işaret edilmelidir (bak. İşK. m.40, 57/1).
İş sözleşmesinin askıya alınması belirli süreli bir iş sözleşmesinin süresini ve sona erme
zamanını etkilemez. Askı durumunda belirli süreli sözleşmenin süresi kesilmeyeceği gibi; bu dönemde
süre dolduğunda iş ilişkisi ortadan kalkar.
Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bildirim sürelerine uyularak sona erdirildiğinde ise, askıya
alınma bildirim süresinin işlemesini etkiler. Buna göre, fesih işlemi sözleşmenin askıya alınmasından
önce yapılmışsa, bildirim süreleri askı süresince işlemez. Fesih işlemi, askı döneminde yapılmışsa,
bildirim süresi askı döneminin sona ermesinden itibaren başlar.
İş sözleşmesinin askıya alınması sonucunu yaratan engel (ifa engeli) ortadan kalktığında,
sözleşmeden doğan temel borçlar tekrar yürürlüğe girer. Askı dönemi bittiğinde, işçi iş görmekle ve
işveren de ona ücretini ödemekle yükümlü olur.

II. Özel Bir Uygulama: Ücretsiz İzin

İş sözleşmesinin askıya alınmasına ilişkin özel bir uygulama, bir ekonomik kriz meydana
geldiğinde işverenlerin işçileri ücretsiz izne çıkararak üretimi düşürmeleri ya da belli bir süre için
tamamen durdurmalarıdır.
Ülkemizde oldukça yaygın bir biçimde başvurulan ücretsiz izin uygulaması hakkında ne eski İş
Kanununda ve ne de yenisinde açık bir hüküm vardır. Bununla birlikte, işçinin buna muvafakat etmesi
veya toplu iş sözleşmesinde bunu uygun gören bir düzenleme bulunması durumunda, ücretsiz izin
uygulaması geçerli sayılır.
Ücretsiz iznin bireysel olarak işçiler tarafından kabulü açık bir biçimde olabileceği gibi, örtülü
biçimde de gerçekleşebilir. İşverenin ücretsiz izine çıkma talebini herhangi bir itiraz öne sürmeden
yerine getiren işçi, buna muvafakat etmiş sayılır. Ücretsiz izin uygulandığında iş sözleşmesi askıya
alınmış olur.
Nitekim, Yargıtay’ın bir kararındaki şu sözler de yukarıda söylenenleri desteklemektedir: “…
tarafların ücretsiz izin konusunda anlaştıkları …. Ücretsiz izin süresinde hizmet akdi askıda olup …”.
Eski yasa döneminde öğretide benimsenen ve Yargıtay’ca da uygun görülen bu görüş yeni İş
Kanununda yasal dayanağa kavuşmuş bulunmaktadır. Gerçekten de, ücretsiz izin uygulamasının
çalışma koşullarında değişiklik anlamına geldiği açıktır. İş Kanununun “Çalışma koşullarında
değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22.maddesinin 2.fıkrasına göre, “Taraflar aralarında
anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir”. Hiç kuşkusuz böyle bir anlaşma açık veya
örtülü biçimde olabilir. Bu bakımdan, işverenin ücretsiz izne çıkarma isteğini işçilere bildirmesi ve
bunun da işçiler tarafından uygun bulunmasıyla, iş sözleşmesi askıya alınmış olur. Açıklanan nedenle,
anılan durumda işverenin İşK. m.22/1’e göre değişiklik feshini uygulaması gerektiği, tek yolun bu
olduğu görüşüne katılmak mümkün değildir.
Eğer işçi kendisine sözlü olarak yapılan ücretsiz izne çıkma talebini reddederse, bu durumda
anlaşma olmadığından, işverenin başvuracağı yol İşK. m.22/1’de düzenlenen “değişiklik feshi”
olabilir. Açıkçası, işveren durumu yazılı olarak işçiye bildirir; işçi değişiklik önerisini altı işgünü
içinde yazılı olarak kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak
açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Buna karşılık, işçi ücretsiz izne çıkmayı istemez ve işveren de değişiklik feshi yoluna
başvurmaz; ama yine de işçiye iş vermezse askı olgusu gerçekleşmez; işveren alacaklı temerrüdüne
düşmüş olur (bak. BK. m.325). Böyle bir durumda, işçi, ödenmeyen izin süresine ilişkin ücreti
isteyebileceği gibi, iş sözleşmesini İşK. m.24/II-e uyarınca haklı nedenle feshedebilir.
Ücretsiz izin (askıya alınma) konusunda taraflar bir anlaşmaya varırken, bunun ne kadar
süreceği de belirlenmiş olmalıdır. Zira, işçi bu konudaki kararını iznin süresini de dikkate alarak
verecektir.
Öngörülen süre dolduğunda, iş sözleşmesinden doğan temel borçlar bütün hüküm ve
sonuçlarıyla tekrar yürürlük kazanır.