‫الجميورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعميــم العـالي والبحـــث العمـــمي‬

‫جامعة الشييد حمو لخضر بالوادي‬
‫كمية العموم االقتصادية والتجارية وعموم التسيير‬
‫قسم‪ :‬عموم التسيير‬
‫مذكرة مقدمة الستكمال متطمبات شيادة ماستر أكاديمي‬
‫الشعبة‪ :‬عموم التسيير‬
‫تخصص‪ :‬إدارة أعمال‬

‫دور تنمية الكفاءات البشرية في تحقيق األداء المتميز‬

‫لممؤسسة االستشفائية‬
‫‪ -‬دراسة حالة المؤسسة العمومية االستشفائية بن عمر الجيالني بالوادي ‪-‬‬

‫إشراف األستاذ‪:‬‬ ‫إعداد الطمبة‪:‬‬

‫د‪ .‬زكرياء مسعودي‬ ‫‪ ‬شايب عبد الرؤوف‬
‫‪ ‬شريف حمزة‬
‫‪ ‬سميماني يوسف‬
‫‪ ‬ربح اهلل عادل‬
‫الصفة‬ ‫الرتبة‬ ‫الجامعة‬ ‫االسم والمقب‬

‫رئيس المجنة‬ ‫استاذ التعميم العالي‬ ‫الشييد حمة لخضر الوادي‬ ‫أ‪.‬د بن عمي عبد الرزاق‬

‫مشرق ومقرر‬ ‫استاذ محاضر قسم ‪ -‬أ‪-‬‬ ‫الشييد حمة لخضر الوادي‬ ‫زكرياء مسعودي‬

‫مناقشا‬ ‫استاذة محاضرة قسم‪ -‬أ‪-‬‬ ‫الشييد حمة لخضر الوادي‬ ‫د‪ .‬العابد رشيدة‬

‫الموسم الجامعي‪2022/2021 :‬‬

 ‫الجميورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬
‫وزارة التعميــم العـالي والبحـــث العمـــمي‬
‫جامعة الشييد حمو لخضر بالوادي‬
‫كمية العموم االقتصادية والتجارية وعموم التسيير‬
‫قسم‪ :‬العموم االقتصادية‬
‫مذكرة مقدمة الستكمال متطمبات شيادة ماستر أكاديمي‬
‫الشعبة‪ :‬عموم التسيير‬
‫تخصص‪ :‬إدارة أعمال‬

‫دور تنمية الكفاءات البشرية في تحقيق األداء المتميز‬

‫لممؤسسة االستشفائية‬
‫‪ -‬دراسة حالة المؤسسة العمومية االستشفائية بن عمر الجيالني بالوادي ‪-‬‬

‫إشراف األستاذ‪:‬‬ ‫إعداد الطمبة‪:‬‬

‫د‪ .‬زكرياء مسعودي‬ ‫‪ ‬شايب عبد الرؤوف‬
‫‪ ‬شريف حمزة‬
‫‪ ‬سميماني يوسف‬
‫‪ ‬ربح اهلل عادل‬
‫الصفة‬ ‫الرتبة‬ ‫الجامعة‬ ‫االسم والمقب‬

‫رئيس المجنة‬ ‫استاذ التعميم العالي‬ ‫الشييد حمة لخضر الوادي‬ ‫أ‪.‬د بن عمي عبد الرزاق‬

‫مشرق ومقرر‬ ‫استاذ محاضر قسم ‪ -‬أ‪-‬‬ ‫الشييد حمة لخضر الوادي‬ ‫زكرياء مسعودي‬

‫مناقشا‬ ‫استاذة محاضرة قسم‪ -‬أ‪-‬‬ ‫الشييد حمة لخضر الوادي‬ ‫د‪ .‬العابد رشيدة‬

‫الموسم الجامعي‪2022/2021 :‬‬

 ‫الممخص‪:‬‬

‫تيدف ىذه الدارسة إلى معرفة دور تنمية الكفاءات في تحقيق اإلداء المتميز فيي‬
‫المؤسس ييات االستش ييفائية وك ييذلك توض ييي االعالق يية ب ييين المتنيي يرين حي ييث ت ييم توزيي ي‬
‫اسييتبيان يتكييون ميين ‪ 75‬اسييتبانة تييم اسييترجاع ‪ 45‬اسييتبانة تتكييون ميين مجتمي الد ارسيية‬
‫من عمال واداريي المؤسسة العمومية االستشفائية بن عمير الجيالنيي بيالوادي وقيد تيم‬
‫االعتماد عمى البرنامج اإلحصائي‪ SPSS V25‬توصمت الدراسة الى أنو توجد فيروق‬
‫ذو داللة احصائية في تنمية الكفاءات البشرية تعزى لممتنيرات الشخصية ألفيراد عينية‬
‫الد ارسيية كمييا بينييت الد ارسيية وجييود فييروق ذات دالليية احصييائية معنوييية ت بييت مسيياىمة‬
‫تنمية الكفاءات البشرية في االداء المتميز في المؤسسة‪.‬‬
‫الكممات المفتاحية ‪ :‬تنمية الكفاءات ‪ .‬األداء المتميز‪ .‬المؤسسة االستشفائية‪.‬‬
‫‪Abstract :‬‬

‫‪This study aims to know the role of competency development in‬‬

‫‪achieving outstanding performance in hospital institutions, as well as‬‬
‫‪clarifying the relationship between the two variables. Relying on the‬‬
‫‪statistical program SPSS V25, the study concluded that there are‬‬
‫‪statistically significant differences in the development of human‬‬
‫‪competencies due to the personal variables of the members of the study‬‬
‫‪sample.‬‬

‫‪Keywords: competency‬‬ ‫‪development.‬‬ ‫‪Outstanding‬‬ ‫‪performance.‬‬

‫‪Hospital institution.‬‬
 ‫االىداء‬

‫الحمد هلل والصالة والسالم عمى رسول اهلل خاتم األنباء وقدوتنا محمد صمى اهلل عميو وسمّم‪.‬‬

‫أىدي ىذا العمل إلى‪:‬‬

‫التي كانت كل حياتي ضحت من أجل نجاحي وتمنت رؤية عممي ىذا روح والدتي ‪-‬‬
‫رحميا اهلل؛ وروح جدتي وجدة رحمة اهلل عمييا‪.‬‬

‫أىدي مرة ىذا الجيد الى حبيبي النالي " أبي "الذي عممنا بأن الحياة عمم وأخالق أطال‬
‫اهلل في عمره‬

‫كل أفراد عائمتي أخص بالذكر جدي أطال اهلل لي في عمره وخالي جعفر ربي يطمق سراحو‬
‫الذين دعماني وشجعاني إلتمام عممي بكل صبر ومساندة‪.‬‬

‫الى أختي الحبيبة "أميرة" التي كانت مصدر دعم ومساندة في إنجاز ىذه المذكرة‬

‫والى القمب الطاىر والنفس البريئة الى من تطمعوا نجاحي بنظرات األمل إلى سندي في‬
‫الدنيا و التي ال احصي ليم فضميم و مساندتيم اخوتي كل واحد باسمو "بالل " و"عماد "‬

‫والى كل أصدقائي واألقارب كل الشكر ليم عمى مساندتي وربي يدوم عشرتنا‪.‬‬

‫‪.‬والى كل محب لمعمم‪.‬‬

‫ربح اهلل عادل‬

‫أحمى ما في الدنيا ىو أن ينال العبد رضا اهلل عز وجل فنحمده حمدا يدوم لو بدوام الدىر و‬
‫نصمي عمى رسولو المشروح الصدر و عمى آلة و صحبو أتباعو إلى يوم الحشر‪.‬‬

‫ليذا أىدي ىذا العمل المتواض إلى أعز ما نممك في الوجود إلى الذي ربانا عمى مكارم‬
‫الخمق و الفضيمة و زرع في نفوستنا حب االجتياد ‪ ":‬والدي" العزيز أطال اهلل عمره و‬
‫حفظو لنا من كل سوء‪.‬‬
‫والى التي جعل اهلل الجنة تحت أقداميا إلى التي تحممت مشاق الحياة من أجمنا وأنارت لنا‬
‫درب حياتنا و كانت لنا عونا إلى التي غمرتنا بحبيا و في حنانيا و عطائيا الال محدود‬
‫‪":‬أمي" النالية حفظيا اهلل و أطال عمرىا‪.‬‬
‫الى كل اخوتي الذين كانوا لي خير السند‬
‫الى كل من قاسمنا ىذا العمل و تحمل عنائو والى كل األصدقاء واألقارب ‪.‬‬

‫شايب عبد الرؤوف‬

 ‫االىداء‬

‫أيام مضت من عمرنا بدأناىا بخطوة وىا نحن اليوم نقطف ثمار مسيرة أعوام كان‬
‫ىدفنا فييا واضح وكنا نسعى في كل يوم لتحقيقو والوصول اليو ميما كان صعب وىا نحن‬
‫وصمنا وبيدينا شعمة عمم وسنحرص عمييا كل الحرص حتى ال تنطفئ وشك ار هلل أوال وأخي ار‬
‫عمى أن وفقنا وساعدنا عمى ذلك ‪.‬إلى من أشعل لي أول شمعة‪ ،‬إلى عبق طفولتي‪ ،‬إلى دفء‬
‫حياتي‪ ،‬وأريج شبابي‪ ،‬إلى ممجئي ومالذي‪ ،‬إلى من تحمل كل لحظو ألم في حياتي وحوليا‬
‫إلى لحظات فرح‪ ،‬إلى من حماني من حر الصيف بورود من أزىار الربيع‪ ،‬إلى حبيبي وروح‬
‫قمبي إلى أبي العزيز ‪ :‬كمال والى من ساندتني يوم ضعفي‪ ،‬إلى حبيبتي التي شاركتني ىمي‬
‫وحزني‪ ،‬إلى من ذرفت الدموع من أجمي‪ ،‬إلى من سقتني الحب في صغري حتى أرتوت منو‬
‫عروق جسدي‪ ،‬إلى من ارتحمت ليا روحي لتعانق روحيا العذبة وتتصاغر أمام صفائيا ‪،‬الى‬
‫أمي الغالية ‪ :‬مبروكة ‪ ،‬أزكى التحّيات وأجمميا وأنداىا وأطيبيا‪ ،‬واألفكار النّي صاحبا التم‬
‫أرسميا لكما بكل ود وحب واخالص ‪ ،‬تعجز الحروف أن تكتب ما يحمل قمبي من تقدير‬
‫واحترام‪ ،‬أخي العزيز‪ :‬عبد العالء وزوجتو خولة الى أميرتي وقرة عيني خطيبتي كنزة أتمنى‬
‫من اهلل أن يجمعني بيا عن قريب والى كل من تجمعني معيم صمة الرحم والقرابة إلى أولئك‬
‫الذين يفرحيم نجاحنا ويحزنيم فشمنا إلى رفقاء الدرب أشكرىم عمى وجودىم في حياتي‬
‫وتشجيعي دائما ودفعي نحو اإللمام ال سيما في تمك المحظات التي كدت أركن فييا لميأس‬
‫واالستسالم ‪.‬الى كل من نساىم قممي ولم ينساىم قمبي‬

‫شريف حمزة‬
 ‫االىداء‬

‫إلى قائد األمة سيد األولين واآلخرين المصطفى صموات ربي وسالمو عميو‬

‫الحمد هلل الذي بنعمتو تتم الصالحات‪ .‬والشكر لو أوال وقبل كل شيء أن أمدنا بالعون‬

‫والصبر إلتمام ىذا العمل والصالة والسالم عمى أشرف المرسمين محمد وآلة وصحبو‬

‫أجمعين وعمى قولو صمى اهلل عميو وسمم " من لم يشكر الناس لم يشكر اهلل "‬

‫أىدي مرة ىذا الجيد الى من روح حبيبي النالي " أبي "الذي عممنا بأن الحياة عمم‬
‫وأخالق رحمة اهلل عميو ‪.‬‬

‫الى من وىبتني الحنان من أجل العيش في أمان الى من تكد لنرتاح ومن نورت‬
‫عقمي بدروب النجاح " والدتي الغالية"‬

‫الى منب األمل والتحدي أختي الوحيدة "رانيا " والى اخوتي الناليين الذين كانوا خير‬
‫السند لي‬

‫"وليد" و "سميم "‬

‫والى كافة األقارب واألصدقاء‬

 ‫شكر وعرف ان‬
‫قد يقف المرء عاج از عمى رد الجميل لذوي الفضل وقد ال تفي أساليب التعبير‬

‫لنعبر ن معاني الشكر والتقدير‪.‬‬

‫ّ‬

‫الشكر والحمد هلل وما ينبني لجالل وجيك وعظيم سمطانك‬

‫و من باب قول رسول اهلل صمى المّو عميو وسمّم‬

‫الناس ال يشكر المّو "‬

‫" من لم يشكر ّ‬

‫اء من قريب أو من بعيد‬

‫نتقدم بأسمى عبارات الشكر والتقدير إلى كل من ساعدنا سو ً‬
‫ّ‬
‫عمى إنجاز ىذا العمل ونخص بالذكر ‪:‬‬

‫األستاذ المشرف الدكتور زكرياء مسعودي الذي تاب إشراف ىذا البحث لبنة بعد‬
‫أخرى وأواله العناية والرعاية ما يعجز المسان عن رد جميمو عمى الجيد الذي بذلو‬
‫معنا والوقت ال مين الذي خصصو من أجل إتمام ىذا العمل‪.‬‬

‫كمية االقتصاد جامعة حمة لخضر الوادي‪ .‬كما نتقدم بالشكر‬

‫و إلى جمي أساتذة ّ‬
‫الجزيل لكل من ساعدنا بنصائحو وتوجيياتو وأفادنا وىو حاض ار بكيانو غائبا بوجوده‬
‫في انجاز ىذا العمل‪.‬‬
 ‫فيرس المحتويـــــــــــــــــات‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬
‫الممخص‬
‫االىداء‬
‫شكر وعرفان‬
‫فيرس المحتويات‬
‫فيرس االشكال‬
‫فيرس الجداول‬
‫قائمة المالحق‬
‫أ‪-‬ج‬ ‫مقـــــــــدمة‬
‫الفصل األول‪ :‬االطار المفاىيمي لتنمية الكفاءات البشرية واالداء المتميز لممؤسسة‬
‫‪05‬‬ ‫تمييد‬
‫‪6‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬مفيوم ومؤشرات قياس تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬
‫‪6‬‬ ‫المطمب األول‪ :‬مفيوم الكفاءات البشرية‬
‫‪11‬‬ ‫المطمب الثاني‪ :‬مفيوم تنمية الكفاءات البشرية‬
‫‪14‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬ماىية األداء المتميز وعالقتو بتنمية الكفاءات البشرية‬
‫‪14‬‬ ‫المطمب األول‪ :‬مفيوم األداء المتميز وأىدافو‬
‫‪18‬‬ ‫المطمب الثاني‪ :‬نماذج األداء المتميز‬
‫‪21‬‬ ‫المطمب الثالث‪ :‬العالقة بين تنمية الكفاءات وألداء المتميز‬
‫‪28‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬الدراسات السابقة‬
‫‪28‬‬ ‫المطمب األول‪ :‬الدراسات بالمغة العربية‬
‫‪30‬‬ ‫المطمب الثاني‪ :‬الدراسات األجنبية‪.‬‬
‫‪32‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫الفصل الثاني‪ :‬قياس دور تنمية الكفاءات عمى االداء المتميز لممؤسسة العمومية‬
‫االستشفائية بن عمر الجيالني الوادي‬
‫‪38‬‬ ‫تمييد‬
‫‪39‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬اإلجراءات المنيجية لمدراسة الميدانية‬
‫‪40‬‬ ‫المطمب األول‪ :‬بطاقة تعريفية لمؤسسة بن عمر الجياللي بالوادي‬
‫‪40‬‬ ‫المطمب الثاني‪ :‬عينة وأدوات الدراسة وأساليب التحميل اإلحصائي المستخدمة‬
‫‪44‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬عرض وتحميل النتائج واختبار الفرضيات‬
‫‪44‬‬ ‫المطمب األول‪ :‬عرض وتحميل خصائص عينة الدراسة‬
‫‪48‬‬ ‫المطمب الثاني‪ :‬عرض وتحميل محاور الدراسة‬
‫‪51‬‬ ‫المطمب الثالث‪ :‬نتائج اختبار فرضيات الدراسة‬
‫‪54‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫‪54‬‬ ‫خـــــــــــــــــــــاتمو‬
‫‪55‬‬ ‫قائمة المراجع والمصادر‬
‫‪55‬‬ ‫المالحـــــق‬
 ‫فيرس االشكال‬

‫الشكل رقم (‪ )01‬ي الييكل التنظيمي لممؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني ‪40 ................‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)03‬التم يل البياني لتوزي عينة الدراسة حسب متنير السن ‪46 ...................‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)04‬التم يل البياني لتوزي عينة الدراسة حسب متنير المستوى التعميمي ‪47 .......‬‬

‫الشكل رقم (‪ :).05‬التم يل البياني لتوزي عينة الدراسة حسب متنير الخبرة ‪48 .................‬‬

‫فيرس الجداول‬

‫الجدول رقم (‪ :)01‬معامل ألفا كرونباخ ألداة الدراسة‪44 .......................................‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)02‬يوض االتساق الداخمي لمحاور الدراسة‪44 ................................‬‬

‫الجدول رقم(‪ :)03‬توزي عينة الدراسة حسب متنير الجنس‪45 .................................‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)04‬توزي عينة الدراسة حسب متنير السن ‪46 .................................‬‬

‫الجدول رقم (‪ :).05‬توزي عينة الدراسة حسب متنير المستوى التعميمي ‪47 ....................‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)06‬توزي عينة الدراسة حسب متنير الخبرة المينية ‪48 .........................‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)07‬مقياس ليكارت الخماسي ‪49 ..............................................‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)08‬نتائج تحميل إجابات أفراد العينة عمى عبارات المحور األول ‪50 .............‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)09‬نتائج تحميل إجابات أفراد العينة عمى عبارات المحور ال اني ‪52 .............‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)10‬اختبار التوزي الطبيعي لمبيانات‪54 ........................................‬‬

‫الجدول( ‪ :)11‬اختبار(‪ )T‬لمعينة الواحدة لمقارنة متوسط اإلجابات م المتوسط الفرضي‬

‫(الفرضية األولى)‪55 .........................................................................‬‬

‫الجدول( ‪ :)12‬اختبار(‪ )T‬لمعينة الواحدة لمقارنة متوسط اإلجابات م المتوسط الفرضي‬

‫(الفرضية ال انية) ‪57 .........................................................................‬‬

‫الجدول(‪ :).13‬نتائج تحميل التباين األُحادي لمتوسطات تقديرات أفراد عينة الدراسة حسب‬
‫متنيرات الشخصية ‪58 .......................................................................‬‬
 ‫قائمة المالحـــــــــــــــــــــــــق‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫رقم الممحق‬

‫‪58‬‬ ‫االستبيان‬ ‫الممحق رقم ‪01‬‬

‫‪60‬‬ ‫قائمة المحكمين‬ ‫الممحق رقم ‪02‬‬

‫‪61‬‬ ‫نتائج ألفا كرونباخ‬ ‫الممحق رقم ‪03‬‬

‫‪61‬‬ ‫نتائج االتساق الداخمي‬ ‫الممحق رقم ‪04‬‬

‫‪63‬‬ ‫نتائج االتجاه العام إلجابات عينة الدراسة‬ ‫الممحق رقم ‪05‬‬

‫‪63‬‬ ‫نتائج االتجاه االختبار الفرضية األولى‬ ‫الممحق رقم ‪06‬‬

‫‪64‬‬ ‫نتائج االتجاه االختبار الفرضية ال انية‬ ‫الممحق رقم ‪07‬‬

‫‪65‬‬ ‫و يقة طمب تسييل المعمومات‬ ‫الممحق رقم ‪08‬‬

‫مقـــــــــدمة‬
 ‫مقدمه‬

‫تواجو المؤسسيات ميميا اختميف نشياطيا وطبيعتييا تحيديات ك ييرة فيي البيئية المعاصيرة‬
‫التييي أصييبحت معقييدة لمناييية ومتحركيية باسييتمرار وىييذا مييا دفعيييا لالقتنيياع بفك يرة أن نجاحيييا‬
‫وتحقيق أىدافيا مرىون بمواكبة جمي التنيرات التي تط أر عميييا وال يمكين لييذا أن يحيدث إال‬
‫بوجود كفياءات بشيرية والتيي تعتبير المييارات التيي تسيتعمميا المؤسسيات لموصيول إليى تحقييق‬
‫أىييدافيا‪ .‬فالعنصيير البشييري فييي االسيياس ىييو الييذي يييتحكم ببيياقي م يوارد المؤسسيية حيييث يعتبيير‬
‫المخطط والمنشئ والمبتكر القابل لمتطور والتنمية لذا تحاول جيل المؤسسيات االىتميام بتنميية‬
‫كفاءاتيا البشرية بمختمف الطرق واالساليب ومن بينييا التكيوين والتيدريب اليذي يعتبير النشياط‬
‫المستمر لتزويد الفرد بالميا ارت والخبرات واالتجاىات بيدف الزيادة اإلنتاجية ‪.‬‬
‫فالمؤسس ييات االستش ييفائية تس ييعى إل ييى ام ييتالك واحتي يواء كف يياءات بش ييرية وكي يوادر ذوي مي ييارات‬
‫وخب يرات عالييية ومتمي يزة ميين طيياقم طبييي ميين أطبيياء ممرضييين صيييادلة قييابالت ‪ ...‬ذلييك‬
‫لضييمان تييوفير وتقييديم خييدمات ورعاييية صييحية جيييدة لمم يريض وكييذا طيياقم إداري يسييير عمييى‬
‫تحقيييق االنس ييجام والتناس ييق ب ييين مختم ييف األقس ييام لت ييوفير ظ ييروف مالئم يية الس ييتقبال المرض ييى‬
‫وتحقيق رضاىم‪.‬‬
‫ومنو سوف نتطرق الى ابراز دور تنمية الكفاءات البشيرية فيي تحقييق األداء المتمييز‬
‫فييي مؤسسيية بيين عميير الجيالنييي وبنيياءا عمييى ذلييك تتمحييور إشييكالية ىييذه الد ارسيية فييي التسيياؤل‬
‫التالي‪:‬‬
‫ب ـ االشكالية‪:‬‬
‫مييا ىييو مسييتوى مسيياىمة تنمييية الكفياءات فييي تحقيييق األداء المتميييز لممؤسسيية االستشييفائية بيين‬
‫عمر الجيالني؟‬
‫وتندرج تحتو عدة تساؤالت فرعية‪:‬‬
‫‪ -‬ىل تعتمد المؤسسة عمى تنمية الكفاءات البشرية بشكل مستمر؟‬

‫أ‬
 ‫مقدمة‬

‫‪ -‬ىييل توجييد فييروق ذو دالليية احصييائية معنوييية فييي تنمييية الكفيياءات البش يرية تعييزى لممتني يرات‬
‫الشخصية ألفراد عينة الدراسة؟‬
‫‪ -‬ىي ييل توجي ييد في ييروق ذو داللي يية احصي ييائية في ييي العالقي يية بي ييين تنميي يية الكفي يياءات البش ي يرية واالداء‬
‫المتميز؟‬
‫ج ـ فرضيات الدراسة‪:‬‬
‫‪ ‬توج ييد ف ييروق ذو دالل يية احص ييائية عن ييد مس ييتوى الدالل يية (‪ )0.05‬ب ييين اس ييتجابات عين يية‬
‫الدراسة حول اعتماد المؤسسة عمى تنمية الكفاءات البشرية بشكل مستمر‪.‬‬
‫‪ ‬توج ييد ف ييروق ذو دالل يية احص ييائية عن ييد مس ييتوى الدالل يية (‪ )0.05‬ب ييين اس ييتجابات عين يية‬
‫الد ارس يية ح ييول وج ييود ف ييروق ذو دالل يية احص ييائية ف ييي تنمي يية الكف يياءات البشي يرية تع ييزى‬
‫لممتنيرات الشخصية (العمر الجنس المستوى التعميمي المستوى الوظيفي الخبرة)‪.‬‬
‫‪ ‬توج ييد ف ييروق ذو دالل يية احص ييائية عن ييد مس ييتوى الدالل يية (‪ )0.05‬ب ييين اس ييتجابات عين يية‬
‫الدراسة حول مساىمة تنمية الكفاءات في االداء المتميز بالمؤسسة‪.‬‬

‫د ـ أىمية الدراسة‪:‬‬
‫يكتسي ييب موضي ييوع تنميي يية الكفي يياءات ودورى ي يا في ييي تحقيي ييق األداء المتميي ييز أىميتي ييو باعتبي ييار أن‬
‫الكفاءات أصبحت أحد أىم عوامل تنافسية ونجاعة المؤسسات نظي ار لميا تمتمكيو وتصينعو ىيذه‬
‫الكفيياءات فييي المؤسسيية ممييا زاد ميين أىمييية التركيييز عمييييا مقارنيية بأصييول المؤسسيية المالييية‬
‫والتكنولوجييية وبالتييالي زادت الحاجيية إلييى اعتميياد أسيياليب لمحصييول ىييذه الكفيياءات وتطويرىييا‬
‫لالرتقاء بأدائيا في ظل التنيرات البيئية وسيادة االقتصاد المبني عمى المعرفة‪.‬‬
‫ه ـ أىداف الدراسة ‪:‬‬
‫كما تيدف الدراسة الى ما يمي‪:‬‬
‫‪ -‬إبراز مفيوم كل من تنمية الكفاءات واألداء المتميز والعالقة بينيا‪.‬‬

‫ب‬
 ‫مقدمة‬

‫‪ -‬قياس مساىمة تنمية الكفياءات فيي تحقييق األداء المتمييز لممؤسسية االستشيفائية بين عمير‬
‫الجيالني‪.‬‬
‫ح ـ منيج الدراسة‪:‬‬
‫ميين أجييل الوقييوف عمييى حي يييات البحييث وتحميمييو تييم االعتميياد عمييى الميينيج الوصييفي‬
‫لجم المعمومات المتعمقة بالد ارسية كميا تيم االعتمياد فيي الجانيب التطبيقيي عميى مينيج د ارسية‬
‫الحالة لتحميل البيانات والوصول إلى نتائج محددة‪.‬‬
‫ط ـ ىيكل الدراسة‪ :‬تم تقسيم الدراسة إلى فصمين‬
‫الفصـــل األول‪ :‬اإلطييار المفيياىيمي لتنمييية الكفيياءات البش يرية واألداء المتميييز فييي المؤسسييات‬
‫االستشييفائية حيييث تطرقنييا فيييو إلييى ييالث مباحييث حيييث عالجنييا فييي المبحييث األول تنمييية‬
‫الكفاءات البشرية أما المبحث ال اني تناولنا فيو ماىية األداء المتميز في حيين جياء المبحيث‬
‫ال الث حول الدراسات السابقة ( العربية األجنبية)التي تناولت ىذا الموضوع‪.‬‬
‫الفصــــل الثــــاني‪ :‬يتضي ييمن االطي ييار التطبيقي ييي د ارسي يية حالي يية المؤسسي يية االستشي ييفائية بي يين عمي يير‬
‫الجيالن ييي ب ييالوادي باس ييقاط الجان ييب النظ ييري عم ييى المؤسس يية حي ييث س يينتطرق ال ييى دور تنمي يية‬
‫الكفيياءات فييي تحقي يق األداء المتميييز فييي المؤسسيية وىييذا بييالتطرق الييى مبح ييين ففييي المبحييث‬
‫األول يييتم تحديييد األدوات والطييرق المنتيجيية فييي الد ارسيية أمييا المبحييث ال يياني عييرض ألبييرز‬
‫النتائج واختبار الفرضيات‪.‬‬

‫ج‬
‫الفصل األول‪ :‬االطار المفاىيمي لتنمية الكفاءات‬
‫البشرية واالداء المتميز لممؤسسة‬
‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول‪:‬‬

‫تمييد‬

‫يعد العنصر البشري موردا ىاما لممؤسسات فتكوينو وتدريبو وتطويره لو دور فعال في تنميتو وخمق‬
‫الكفاءات التي تعتبر من أىم أدوات وأساليب تحسين األداء فالعديد من المؤسسات تركز في عالمنا‬
‫المعاصر وضمن استراتيجياتيا عمى المورد البشري وتعتمد عمى منطق الكفاءة باعتبارىا ال روة الحقيقية‬
‫التي ينبني استنالليا لتحقيق الفعالية والفاعمية‪.‬‬
‫ومن أجل ذلك قمنا بتقسيم ىذا الفصل إلى الث مباحث المبحث األول المعنون بيتنمية الكفاءات البشرية‬
‫ومتضمن الث مطالب المطمب األول مفيوم الكفاءات البشرية والمطمب ال اني مفيوم تنمية الكفاءات‬
‫البشرية والمطمب ال الث تحت عنوان أىمية الكفاءات البشرية ومؤشرات قياسيا‪ .‬والمبحث ال اني الذي‬
‫يندرج تحت عنوان ماىية األداء المتميز ومتضمن لي الث مطالب المطمب األول مفيوم األداء المتميز‬
‫وأىدافو والمطمب ال اني نماذج األداء المتميز والمطمب ال الث العالقة بين تنمية الكفاءات وألداء المتميز‪.‬‬
‫والمبحث ال الث المتضمن لدراسات السابقة حيث قسم الى مطمبين المطمب األول يتضمن الدارسات‬
‫السابقة بالمنة العربية وال اني بالمنة األجنبية‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬مفيوم ومؤشرات قياس تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬

‫يعتبير مفييوم الكفياءات البشيرية مفييوم متعييدد األوجيو اختمييف مين حييث التصييور والمجياالت المطبقيية‬
‫والمفتوحة لو ىذا ما يجعل وض تعريف محدد لو أم ار اختميف فييو البياح ين إذ يحتيل ىيذا المفييوم مكانية‬
‫أساسية في استراتيجية المؤسسة وفيي تسييير وتأىييل وتنميية مواردىيا البشيرية باعتبارىيا مؤشير مييم لمميوارد‬
‫غير الممموسة‪.‬‬
‫المطمب األول‪ :‬مفيوم الكفاءات البشرية‬

‫يعتبيير مفيييوم الكفيياءات البشيرية ميين بييين المفيياىيم التييي يوجييد خييالف بييين البيياح ين عمييى تعريييف موحييد‬
‫وشامل ويعود سبب ىذا االختالف إلى أن مصطم كفاءة يحمل عدة معان ودالالت وأنو يطبيق فيي عيدة‬
‫مجاالت إنتاجية وتسويقية وادارية وغيرىا ولو عدة مستويات )فردية جماعية وتنظيمية)‬
‫أوال‪ :‬تعريف الكفاءات البشرية‬
‫عيرف الباح يان ‪ Daniel Held & Jean Marc Riss‬الكفياءة بأنييا‪ :‬قيدرة الفيرد عميى تحقييق‬
‫أو‬ ‫وانجاز النشاطات المينية المنتظرة مين فيرد آخير حسيب اليدور المكميف بيو فيي المؤسسية تجياه المجتمي‬
‫ىي مجموعة من المعارف النظرية والعممية والسموكية التي تستخدم في اتجاه ما‪.‬‬
‫فييي حييين أن (‪ )Piette2004,‬ي ييرى أن الكفيياءة ىييي ق ييدرة المنظميية عمييى اس ييتخدام الم يوارد الخاصيية بي ييا‬
‫‪1‬‬
‫بالشكل األم ل باستخدام مسارات تنظيمية لموصول لألىداف‪.‬‬
‫أميا ليوك بيايور فقيال‪ " :‬الكفياءة ىيي القيدرة عمييى تنفييذ مييام محيددة وىيي قابمية لمقيياس والمالحظيية‬
‫في النشاط وبشكل أوس الكفاءة ىي استعداد لتجنيد وتجمي ووض الميوارد فيي العميل والكفياءة ال تظيير‬
‫إال أ نياء العميل‪ 2" .‬أميا " ‪ " Guy le boterf‬فعرفييا بأنييا ىيي القيدرة عميى التوفييق والتحرييك لمميوارد‬
‫‪3‬‬
‫الشخصية لمفرد (المعارف الموارد الفيزيولوجية ال قافة القيم ‪ ...‬الخ )‪.‬‬

‫‪ 1‬سلطانة‪ ،‬كرداوي ـ أثر تسيري الكفاءات البشرية على جودة اخلدمات الصحية‪ :‬دراسة حالة ادلؤسسة العمومية االستشفائية – عني تادس مستغامن‪ ،‬رسالة ماجستري‪ ،‬جامعة‬
‫عبداحلميد بن باديس مستغامن‪ -‬لية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ .‬اجلزائر ‪، 7102،‬ص‪.27‬‬
‫‪2‬كمال منصوري ‪ ،‬مساح صوحل " تسيير الكفاءات ‪ :‬اإلطار المفاهيمي و المجاالت الكبرى " رللة أحباث اقتصادية و اإلدارية ‪ ،‬جامعة اجللفة ‪،‬‬
‫جوان ‪ ، 7101‬ص ‪.01‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Jean - maria Peretti , " dictionnaire des ressources humdine " , Vuibert , Paris ( France ) ,‬‬
‫‪1999 , P 58‬‬
‫‪5‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫وعميو ومن خالل ميا سيبق نسيتخمص بيأن‪ :‬الكفياءات البشيرية ىيي تركيبية مين المعيارف والمييارات والخبيرة‬
‫والسموكيات التي تمارس في إطار محدد وتتم مالحظتيا مين خيالل العميل المييداني اليذي يعطيي لييا صيفة‬
‫القبيول وميين يم فانييو يرجي لممؤسسيية تحدييدىا وتقويميييا وقبولييا وتطويرىييا كميا يم ييل مفييوم كفيياءة المنظميية‬
‫معيار الرشد في استخدام الموارد البشرية والمالية والمادية والمعمومات المتاحة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬أنواع الكفاءات البشرية‪:‬‬
‫وتتمثل فيما يمي‪:‬‬
‫‪.1‬الكفــاءة الفرديــة ‪ :‬تتم يل فييي توليفيية ميين الميوارد الباطنييية والظيياىرة التييي يمتمكيييا الفييرد والتييي تتم ييل فييي‬
‫القييدرات والمعييارف واالسييتطالعات والسييموكيات والقيييم االجتماعيية التييي يمكيين أن تظييير أ نيياء العمييل فيييي‬
‫تعبر عن القدرة عمى استخدام المعارف العممية المكتسيبة معيا مين أجيل اليتحكم فيي وضيعيات مينيية معينية‬
‫وبرقيق النتائج المنتظرة‪ .‬فيي تسمى أيضا بالكفاءة المينية وىي تدل عمى الميارات العممية المقبولة ويتم‬
‫‪1‬‬
‫إضفاء القبول في الوسط الميني من خالل عدة أساليب فنية وتقنية كالتجارب المينية‪.‬‬
‫‪.2‬الكفاءة الجماعيـة ‪ :‬ىيي نتيجية أو محصيل ينشيأ انطالقيا مين التعياون وأفضيمية التجميي الموجيودة بيين‬
‫الكف يياءات الفردي يية وتتض ييمن مجموع يية م يين مع ييارف ومني ييا‪ :‬معرف يية التحض ييير معرف يية االتص ييال ومعرف يية‬
‫التعيياون فيييي التييي تحييدد قييوة المؤسسيية أو ضييعفيا فييي مجييال تنافسييية المؤسسييات وعمييى مسييتواىا نميييز‬
‫‪2‬‬
‫بين‪:‬‬
‫أ‪ .‬الكفــاءة الخاصــة ن النوعيــة ‪ :‬وىييي كفيياءة مرتبطيية بمجييال معرفييي أو مييياري أو وجييداني محييدد وىييي‬
‫خاص يية ألني ييا تي يرتبط بن ييوع مح ييدد م يين مي ييام الت ييي تن ييدرج ف ييي إط ييار األقس ييام داخ ييل المؤسس يية حي ييث أن‬
‫اختصياص كيل قسيم فيي مجيال معيين يفيرض عميى الميوظفين التحميي بكفياءات خاصية مرتبطية بنيوع العميل‬
‫الموكل إلييم ‪.‬‬
‫ب‪ .‬كفــاءة الممتــدة نالمستعرضــة ‪ :‬وىييي التييي يمتييد محييال تطبيقيييا وتوظيفيييا داخييل سييياقات جديييدة إذ‬
‫كممييا كانييت المجيياالت والوضييعيات والسييياقات التييي توظييف وتطبييق فييييا نفييس الكفيياءة واسييعة ومختمفيية عيين‬
‫المجييال والوض ييعية األص ييمية كمم ييا كاني يت درج يية امت ييداد ىييذه الكف يياءة كبيييرة وتم ييل أيض ييا خطي يوات عقمي يية‬

‫‪1‬‬
‫‪. Marcel cote , marie , Claive Malo , " La gestion stratégique " : une approche fondamentale ,‬‬
‫‪Gaétan Morin édition , Canada , 2002 , P 100‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Celile dejoux , " les compétents au coeur de l'entreprise " éd , organisation , Paris , 2001 ,‬‬
‫‪P141‬‬
‫‪6‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫ومنيجية إجرائية مشتركة بين مختمف الموارد المعموماتية والتي يستيدف تحصيميا وتوظيفيا خالل عممية‬
‫إنشاء المعرفة والميارات المأمولة‪.‬‬
‫‪ .3‬الكفاءة التنظيمية ناالستراتيجية)‪ :‬ىي توليفة من الميارات والتكنولوجيات التي تساىم بطريقة تفسييرية‬
‫فيي القيميية المضييافة لممنتييوج النيييائي وىيي تشييمل عييدة كفيياءات تتم ييل فيي‪ :‬الكفيياءة التقنييية كفيياءة العالقييات‬
‫اإلنسيانية والكفياءة الفنييية اإلداريية ميين جيية وميين جيية أخييرى نيرى أنيييا تتم يل فييي كفياءة التخطيييط واإلدارة‬
‫كفيياءة التنفيييذ وكفيياءة الرقابيية أو التقييييم إذن يييتمخص مفيييوم كفيياءة التنظيييم حسييب المؤسسيية ونييوع عمميييا‬
‫ومدى فيميا لمعالقات القائمة بينيا وبين البيئة المحيطة بو‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬أىمية الكفاءات البشرية‪.‬‬
‫‪.1‬عمى المستوى الفردي والجماعي‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫أ‪ .‬المستوى الفردي‪ :‬يمكننا أجماليا في‪:‬‬
‫‪ -‬زيادة خطر فقدان الوظيفة أو المنصيب سيواء بالنقيل أو بالتسيري نظي ار لمتطمبيات المنافسية التيي توجيب‬
‫ذلك‪.‬‬
‫‪ -‬في حال امتالك الفرد كفاءة معينة عمى نحو جيد فان ذلك سيعزز من فرص الحصول عمى مكيان فيي‬
‫سوق العمل يتناسب م طموحو‪.‬‬
‫‪ -‬أميام التضيخم وبيالرغم مين أىميية المعرفية والشييادات المحصيمة عين طرييق الد ارسيات الجامعيية فانييا ال‬
‫تيوحي بأنييا تحقيق مييزة تنافسيية فيان ىيذا السيبب ليو شيقين األول يقميص مين حظيوظ األفيراد فيي الحصيول‬
‫عمى مكان في سوق العمل يتناسب م طموحو وال اني يحفز األفيراد أك ير نحيو تنميية واسيتنالل كفياءاتيم‬
‫لمحصول عمى المكانة المطموبة‪.‬‬
‫‪ -‬فييي داخييل المؤسسيية فييان األف يراد ال يمكيينيم تحسييين وضييعيتيم إال بييامتالكيم لعنص ير التأىيييل وىييذا‬
‫األخير ال يأتي إال باعطاء عنصر الكفاءة أىمية كبرى‪.‬‬
‫ومنو يمكن القول ان االعتماد عمى منطق الكفاءات ترتب عنو تمكين األفراد من تطوير كفاءاتيم‬
‫وتحسين قدراتيم المينية قصيد تكيريس مبيدأ االحترافيية وتنيامي القابميية لالسيتخدام وقابميية الحيراك فيي سيوق‬

‫‪ 1‬خالف كاتبة‪ ،‬عثماين مصطفى‪ ،‬دور التكا مل بين إدارة المعرفة وتنمية الكفاءات البشرية في تحقيق أهداف المؤسسة‪ ،‬رللة االقتصاد اجلديد‪،‬‬
‫العدد‪، 03‬اجمللد‪، 10‬اجلزائر‪ 10 ،‬سبتمرب ‪.7102‬‬

‫‪7‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫العمييل وتقاسييم السييمطات ومنييو االسييتجابة الحتياجييات المؤسسية ميين جييية وتحقيييق الطموحييات الشخصييية‬
‫‪1‬‬
‫لمعمال في التطوير وتحقيق األىداف‪.‬‬
‫ب‪ -‬المستوى الجماعي‪:‬‬
‫تم ل الكفاءة بالنسبة لمجماعة في المؤسسة عنصر ميم لحسن سير عمميا وتتجمى أىميية كفياءات األفيراد‬
‫‪2‬‬
‫عمى ىذا المستوى فيما يمي‪:‬‬
‫‪ -‬تسيياىم فعالييية ىييذه الكفيياءة فييي حييل بعييض الصيراعات بييين األفيراد دون المجييوء لمسييمطة أو المييدير فيييي‬
‫تسيياعد عمييى التفيياىم الجيييد بييين األف يراد وتييزرع فييييم روح التعيياون والتعاضييد الكفيييل بتجنييب جمي ي ىييذه‬
‫النزاعات وذلك لخدمة أىداف المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬كما ىو معموم فان الكفاءة ال ترتبط بفرد واحد فالعمل الناج داخل المؤسسة يقوم عمى أساس التعياون‬
‫والتعاضد بين األفراد وىي تضمن بيذلك إقامية االعتماديية أي عالقيات التيأ ير المتبيادل ميا بيين الكفياءات‬
‫المتعاممة التي ينتج عنيا في النياية نتائج أحسن من تمك التي يحققيا الفرد لوحده‪.‬‬
‫‪ -‬تمعب الكفاءة البشرية دو ار ىاما في تنمية العمل الجماعي في سبيل تحقيق أىداف المؤسسة وتعتبر ىذه‬
‫الكفيياءات بم ابيية العمييل الفاصييل لمعمييل فييي عصيير المعرفيية والمعمومييات إذ يتطمييب ىييذا األخييير ضييرورة‬
‫التعامل بالشيكات ما بين األفراد لضمان السرعة والمصداقية‪.‬‬
‫‪ -‬أميام تعقيد األوضياع والحياالت المينيية وادارتييا كيان والبيد مين ضيبط سييرىا وحركتييا وذليك بضيمان‬
‫المؤسسة من داخميا وخارجيا حيث أصيب مين الضيروري وضي حيل لميتمكن مين فيرز وتحمييل وصيياغة‬
‫ىييذه المعمومييات فييي شييكل معمومييات مفيييدة تخييدم أىييداف المؤسسيية وذلييك ليين يييأتي إال بالعمييل الجميياعي‬
‫لمفرق حيث بدأت بعض المؤسسات بتخصيص عمال خاصين بادارة ىذه المعمومات وصيياغتيا ولخدمية‬
‫ىذه العممية ال بد من إعطاء أىميية بالنية لعنصير الكفياءة خاصية وبكيل أنواعييا نظي ار لميدور اليذي تقيوم بيو‬
‫في اختصار وتخفيض التكاليف وضمان نجاعة العمل والسير الحسن لظروف العمل‪.‬‬
‫‪ -‬نظ ي ار لمتطييور الس يري فييي المفيياىيم والد ارسييات والنتييائج فقييد ظيييرت بعييض الحاجييات الجديييدة لممؤسسيية‬
‫الجديييدة وذلييك ممييا فرضييو االقتصيياد الجديييد ومجتم ي المعمومييات حيييث أصييبحت بعييض المؤسسييات تعتمييد‬

‫‪ 1‬رحيل آسية‪ ،‬دور الكفاءات في تحقيق الميزة التنافسية ‪ ،‬مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة ادلاجستري يف علوم التسيري‪ ،‬جامعة بومرداس‪-،‬‬
‫‪ ،7100 7101‬ص‪.23 .‬‬
‫‪ 2‬أبو القاسم محدي‪ ،‬تنمية كفاءات األفراد ودورىا يف دعم ادليزة التنافسية‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬جامعة اجلزائر‪2004-2003، ،‬ص ص‪74-72 .‬‬

‫‪8‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫نظام شبكة الكفاءات المكونة من مجموع الكفاءات الفرديية حييث كيل فيرد يسيميم فيي إ يراء ىيذه الشيبكة مميا‬
‫يسيل حل المشاكل المتعمقة باإلنتاج أو التنظيم‪.‬‬
‫‪ .2‬عمى المستوى ادارة الموارد البشرية ‪:‬‬
‫أصييبحت الكفيياءات تشييكل عييامال بيياله األىمييية يشيينل اىتمييام المييدراء عمييى مسييتوى إدارة الم يوارد‬
‫البشرية خاصة في ظل االنتقال من التركيز عمى كفاءة الفرد الواحد إلى التركيز عمى كفاءة الفرييق وكيذا‬
‫تنييير االتجاىييات ميين االعتميياد عمييى التخصييص إلييى مبييدأ الكفيياءات المتعييددة فييي جمي ي الوظييائف حيييث‬
‫يمكن إبراز أىمية الكفاءة عمى مستوى إدارة الموارد البشرية في عدة عناصر منيا‪:1‬‬
‫‪ -‬تنير أنماط التوظييف وادارة األفيراد مين مجيرد عميال دائميين إليى توظييف أفيراد ذوي كفياءات قيد يكونيون‬
‫دائمين أو موسميين أو حتى متعاقدين‪. ....‬الخ‪.‬‬
‫‪ -‬أصبحت إدارة الموارد البشرية تركز في إدارتيا عمى الكفاءة وليس عميى الفيرد أو المنصيب وىيذا بسيبب‬
‫التحييديات العالمييية التييي أصييبحت تشيييدىا المؤسسييات والتييي انعكسييت عمييى إدارة الم يوارد البش يرية حيييث‬
‫انتشرت قافة توظيف واستقطاب جديدة تتم ل في قافة البحث عمى كفاءات بدل األفراد‪.‬‬
‫‪ -‬البييد عمييى إدارة الميوارد البشيرية متابعيية التطييورات التييي يشيييدىا العييالم خاصيية فييي مجييال التكنولوجيييا إن‬
‫أرادت البقاء وىذا في مجال تحريير وتنظييم أعمالييا م يل األجيور العطيل إعيداد تقيارير الترقيية والمسيار‬
‫الميني‪...‬الخ فحتى التوظيف أصب يتم عبير االنترنييت مميا يفيرض عميى الميوارد البشيرية إعطياء أىميية‬
‫كبرى لمكفاءات لنرض سد تمك االحتياجات‪.‬‬
‫‪ .3‬عمى مستوى المؤسسة‪:‬‬
‫أصبحت عممية تطوير الكفاءات مين األولوييات التيي تقيوم عميييا الرؤيية االسيتراتيجية لممؤسسية حييث‬
‫تعتبر في ك ير من األحيان ىي المحددة والمتحكمة فيي كيل عممييات اإلدارة كونييا تم يل أحيد أىيم الميوارد‬
‫األساسيية واالسييتراتيجية لممؤسسيية إذ أصييبحت تم ييل حيي از ىاميا ميين اىتمييام المؤسسييات الراغبيية فييي تحقيييق‬
‫‪2‬‬
‫مستوى أعمى من النجاعة في األداء الكمي وتبرز أىمية الكفاءات عمى مستوى المؤسسة فيما يمي‪:‬‬
‫‪ -‬تعتبر الكفاءات عنصر أساسيي فيي اسيتراتيجية المؤسسية حييث تينعكس ىيذه األىميية فيي دعمييا لممييزة‬
‫التنافسية لممؤسسة التي تميزىا عن باقي المنافسين‪.‬‬

‫‪ 1‬سالمي فتحية مرجع مرجع سابق ص‪14‬‬

‫‪ 2‬رحيل آسية‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص‪25-24.‬‬

‫‪01‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫‪ -‬أص ييبحت المؤسس ييات تعتم ييد عم ييى المعرف يية عموم ييا والكف يياءة خصوص ييا حي ييث تعتب يير المنف ييذ الرئيس ييي‬
‫لممؤسسات من أجل مواجيتيا لمتحديات الجديدة التي أوجبتيا ظروف العولمة والتطورات التقنية وىيذا عين‬
‫طريق إعطائيا حرية أكبر لمعامل من دون التدخل المباشر لالستفادة من مزايا اإلبداع‪.‬‬
‫‪ -‬يتييوفر األفيراد العيياممين عمييى مجموعيية ميين الميوارد الشخصييية (معييارف ميييارات الييخ‪ ) ...‬ولكيين جيييل‬
‫ى يؤالء وعييدم د اريييتيم وادراكيييم بكيفييية التوفيييق والتحريييك ليييذه الم يوارد ليين يعييود عمييى المؤسسيية بييأدنى فائييدة‬
‫لييذلك فميين الضييروري أن تقييوم ىييذه األخي يرة بوض ي عامييل الكفيياءة ضييمن أولوياتيييا باعتبيياره السييبيل الوحيييد‬
‫أماميا الستنالل موارد عمالييا عيوض تعرضييا لمتالشيي واالختفياء مي ميرور الوقيت إذ وكميا ىيو معميوم‬
‫أن ىذه الموارد إذا لم تستنل وتنمى بصورة مستمرة فسوف تختفي وىو ما يطمق عميو الكفاءة المنسية‪.‬‬
‫المطمب الثاني‪ :‬مفيوم تنمية الكفاءات البشرية‬

‫تطرقنا في ىذا المطمب الى تعريف واىمية ومؤشرات قياس تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬
‫أوال‪ :‬تعريف تنمية الكفاءات البشرية‬
‫تع ييرف عممي يية تنمي يية الكف يياءات ب ي ي" مجموع يية النش يياطات الت ييي ت ييؤدي إل ييى زي ييادة المردودي يية الحالي يية‬
‫والمستقبمية لألفراد وترف قدراتيم الخاصة إلنجاز الميام الموكمة إلييم وذلك عن طريق تحسين معارفيم‬
‫وميياراتيم اسييتعداداتيم واتجاىياتيم"‪ .‬فييبعض البياح ين يييرون أن تنمييية الكفياءات بأنيييا "ىيي موقييف وسييموك‬
‫تتبناه المؤسسة لزيادة كفاءات أفرادىا واكتشاف امكانيات نموىا‪." 1‬‬
‫حيث ينظر الى ىذه العممية من خالل المحاور التالية‪:‬‬
‫‪ -‬وض نظام لألجور عمى أساس الكفاءة‪.‬‬
‫‪ -‬دور التيدريب فييي تنميية الكفيياءات والكفياءة التنظيمييية التيي تعكييس ميدى االسييتجابة لمتنييرات التييي تحييدث‬
‫عمى مستوى محيطيا ‪.‬‬
‫وتعرف أيضا بي " اإلجراءات المتخذة من قبل المؤسسة لتنمية قاعيدة كفاءاتييا فييي ذليك الميزيج مين‬
‫الطرق والوسائل والنشاطات التي تساىم في رف مستوى أداء الكفاءات التي تتوفر عمييا"‪.‬‬

‫‪ 1‬سعداوي نعيمة‪ ،‬تنمية الموارد البشرية في البلدان لنامية من خالل آليتي حوصلة الكفاءات والمصادقة على المكتسبات المهنية" دراسة حالة‬
‫الجزائر"‪ ،‬رسالة دكتوراه ‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر‪، 3‬اجلزائر‪، 7100 ،‬ص‪007 .‬‬

‫‪00‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫وتعييرف كييذلك عمييى أنيييا‪" :‬مجموعيية النشيياطات التعميمييية التييي تييؤدي إلييى زيييادة المردودييية الحالييية‬
‫والمستقبمية لألفراد برفقو قدراتيم الخاصة إلنجاز الميام الموكمة إلييم وذلك عن طرييق تحسيين معيارفيم‬
‫‪1‬‬
‫مياراتيم واستعداداتيم"‪.‬‬
‫فيييي تعبيير عيين " اإلج يراءات المتخييذة ميين قبييل المؤسسيية لتطييوير كفاءتيييا وذلييك بييالمزج بييين الطييرق‬
‫والوسائل والنشاطات التي تساىم في رف مستوى أداء الكفاءات التي تتوفر عمييا المؤسسة"‪.2‬‬
‫ثانيا‪ :‬أىمية تنمية الكفاءات البشرية‬
‫‪3‬‬
‫وتكمن أىمية الكفاءات البشرية في مايمي‪:‬‬
‫‪ -‬تحضي ييير الم ي يوارد البش ي يرية لمواكبي يية متطمبي ييات الوظي ييائف في ييي إطي ييار ب ي يرامج تطي ييوير وادارة مسي ييارىا‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬سييد ال نيرات المعرفييية لييدى الميوارد البشيرية وجعييل مواقفيييا وسييموكاتيا أك يير إيجابييية وزيييادة والئيييا‬
‫لممنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬تخفييض حجيم العماليية بالمنظمية مين خييالل إكسياب الميوارد البشيرية لميؤىالت جديييدة تمكنييا ميين‬
‫شنل وظائف متنوعة وانجاز ميام متعددة‪.‬‬
‫‪ -‬استفادة الموارد البشرية من فرص لمترقية وتحسين مكانة المنظمة في سوق العمل‪.‬‬
‫‪ -‬تخفيض معدل النياب ومعدل دوران العمالة وبالتالي زيادة إنتاجية المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬رف معنويات الموارد البشرية مما يعود إيجابا عمى المنظمة ويحقق رضا زبائنيا‪.‬‬
‫‪ -‬اكتشاف نقاط القوة ونقاط الضعف لدى الموارد البشرية وبالتالي اتخاذ اإلجراءات المناسبة لتدارك‬
‫الوض ‪.‬‬
‫‪ -‬إ راء وتحيين معارف الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪1‬مسغوين مىن‪ ،‬تسيير الكفاءات واألداء التنافسي المتميز للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة في الجزائر‪ ،‬أطروحة الدكتوراه‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية‬
‫و التجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح‪ ،‬ورقلة‪، 7102 ،‬ص‪. 721‬‬
‫‪2‬عمار طييب‪ ،‬دور تسيير الكفاءات البشرية في تنافسية المؤسسات اإلعالمية‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة ادلاجستري يف العلوم التجارية‪ ،‬مدرسة الدراسات‬
‫العليا التجارية‪ ،‬اجلزائر ‪، 7107 ،‬ص ‪22‬‬
‫‪ 3‬سليمي ماس فرحات‪ ،‬إدارة الموارد البشرية في المؤسسات االقتصادية الجزائرية‪ ،‬ط‪، 1‬دار اخللدونية للنشر‪ ،‬اجلزائر‪،.7104 ،‬ص‪72‬‬

‫‪01‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫ثالثا‪ :‬اىداف تنمية الكفاءات البشرية‪:‬‬

‫تتم ل في‪:‬‬
‫‪ -‬تحقيق التطور النوعي لمقوى العاممة ورف العمالة الكفاءة والميارات لمموارد البشرية في شتى المجاالت‬
‫وقطاعييات النشيياط ممييا ييينجم م ي مسييتمزمات تحقيييق التنمييية الشيياممة ىييذا يتطم يب رف ي إمكانيييات التأىيييل‬
‫الميني ومستويات الميارة واالختصاص‪.‬‬
‫‪ -‬تحقيييق الت يوازن فييي سييوق القييوى العامميية وبييين عرضيييا والطمييب عمييييا بيييدف التوصييل إلييى االسييتخدام‬
‫األم ل ‪.‬‬
‫‪ -‬ترقية وتحقيق أفضل توزي لمكفاءات البشرية والتأكد من أنيا تتناسب م الوظائف المسندة إلييا‪.‬‬
‫‪ -‬التمكن من تقييم أداء الكفاءات البشرية بيدف قيادتيا نحو األفضل م تحديد أنسب نظام حوافز‪.‬‬
‫‪ -‬زييادة فييرص اإلبيداع واالبتكييار فييي المؤسسية ممييا يسييم بتحقييق التكيياليف الخاصيية بجميب الكفيياءات ميين‬
‫الخارج‪.‬‬
‫‪ -‬اكتشاف الكفاءات الخفية وغير الظاىرة ومحاولة استنالليا ألقصى حدود‪.‬‬
‫‪ -‬تعميم األفراد وتمقينيم خبرات جديدة‪.‬‬
‫‪ -‬التقرب أك ر من العميل باقامة عالقات معو فوق عادية‪.‬‬
‫‪ -‬تحسين األداء الكمي لممؤسسة عن طريق تحسين أداء األفراد‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬مؤشرات قياس تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬
‫ويشمل ىذا العنصر المؤشرات المباشرة و النير المباشرة لقياس تنمية الكفاءات البشرية‬
‫‪ .1‬المؤشرات المباشرة‪:‬‬
‫وىي تمك المؤشرات التي تتضمن مقارنة المخرجات من السم والخدمات م عمميات المؤسسة خالل مدة‬
‫زمنية معينة وتتم ل في‪:‬‬
‫‪ ‬المقاييس الكمية لمكفاءات م ل الرب الصافي‪.‬‬
‫‪ ‬المقاييس الجزئية لمكفاءات م ل‪ :‬قسم المبيعات وىذا بقياس المبيعات المحققة بعدد الموظفين‪.‬‬
‫‪ ‬المقاييس النوعية لمكفاءة كتحسين جودة مخرجات المؤسسة م األخذ بعين االعتبيار أن الميواد المسيتخدمة‬
‫ذاتيا إال أن ىذه المؤشرات محددة في القياس كالمخرجات التي ال يمكن أن تكون ممموسة كالمخرجات‪.‬‬

‫‪02‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫‪ .2‬المؤشرات غير المباشرة‪:‬‬

‫قد تكون المؤشرات المباشرة ناقصة بسبب عدم الدقة في البيانات المتعمقة لممخرجات والمدخالت‬
‫وعدم دقة قياس الكفاءة ىذا ما يجعل المؤشرات غير المباشرة في بعض المجاالت أفضل طريقة من‬
‫‪1‬‬
‫خالل قياس الرغبة في العمل أو تحديد رضا األفراد إضافة إلى ذلك الروح المعنوية لدى األفراد‪.‬‬

‫‪1‬مداح عرايب احلاج‪ ،‬البعد اإلستراتيجي للموارد والكفـاءات البشرية في إستراتيجية المؤسسة‪ ،‬مداخلة مقدمة يف ادللتقى الدويل اخلامس حول رأس‬
‫ادلال الفكري ومنظمات األعمال العربية يف ظل االقتصاديات احلديثة‪ ،‬جامعة الشلف‪، 7110 ،‬ص ‪72‬‬

‫‪03‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬ماىية األداء المتميز وعالقتو بتنمية الكفاءات‬

‫نظ ي ار لتنييير الظييروف البيئييية لممؤسسيية زيييادة حاليية عييدم التأكييد البيئييي وكييذلك حييدة المنافسيية ونشييوء‬
‫ظاىرة العولمة أدى إلى قصيور الميدخل التقمييدي ليألداء الفيردي فيي المؤسسية األمير اليذي قياد المؤسسيات‬
‫إلى البحث عين طيرق والمنياىج األك ير فعاليية تيتالئم مي تطيورات الحاصيمة فيي البيئية الخارجيية لييا ليذلك‬
‫تسال ىذه األخير ة لمعمل عمى رف مستوى أداء عامميا لموصول إلى األداء المتمييز‪ .‬فياألداء المتمييز ىيو‬
‫السبيل الوحيد لبقاء المؤسسات واستمرارىا في عالم اليوم القائم تطور المستمر‪.‬‬
‫المطمب األول‪ :‬مفيوم األداء المتميز وأىدافو‬

‫سنتناول في ىذا المطمب مفيوم واىداف االداء المتميز‪.‬‬

‫أوال‪ :‬تعريف األداء المتميز‬
‫‪ .1‬مفيوم األداء‬
‫يعيود أصيل كممية أداء إليى الكممية الفرنسيية " ‪ " Performance‬والمركبية مين كممتيي " ‪ " Par‬وتعنيي‬
‫بواسطة‪.‬‬
‫و" ‪ " Fournir‬وتعني يقدم ومصدر المصطم مشتق من المنة اإلنجميزية " ‪ " To Performe‬وتعني‬
‫تنفيذ أو تأدية عمل ما‪.1‬‬
‫يختمف تعريف األداء باختالف المعايير والمقاييس التي تعتمد فيي د ارسيتو وقياسيو والتيي يسيتخدميا الميدراء‬
‫‪2‬‬
‫والمؤسسات‪.‬‬
‫ويعرف األداء بصفة عامة بأنو‪" :‬مستوى النتائج المحصل عميييا فيي نشياط محيدد مين قبيل شيخص معيين‬
‫أو آلة" أو ىو درجة اإلتقان الذي يحققو الفرد أ ناء قيامو بعمل ما‪.3‬‬
‫ويمكن تعريف األداء المؤسسي بأنو " كمية أو قيمة السم والخدمات المنتجة في مؤسسة معينة من‬
‫قبل فرد خيالل فتيرة زمنيية معينية " وقيد يتيداخل ىيذا التعرييف مي مفييوم اإلنتاجيية حييث تعنيي اإلنتاجيية‬
‫‪1‬‬
‫أيضا النسبة بين حجم المخرجات والمدخالت"‬

‫‪1‬‬
‫‪Mostrar to G 27 Ecosip , Dialogue autour de la performance en entreprise les enjeux ,‬‬
‫‪Editions Harmattan , Paris , 1999 , pI8‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Dictionnaire de français , Larousse . www.larousse.fr/dictionnaires/francais/performance‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Cambridge Advanced Learner's Dictionary , 2003‬‬
‫‪04‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫‪ .2‬مفيوم األداء المتميز‪:‬‬

‫إن التميز بصفة عامة يعني التفرد والتفوق وامتالك صيفات إيجابيية أك ير مين اآلخيرين فيي نفيس المجيال‬
‫ويعييرف األداء المتميييز بأنييو "مجمييوع سييموكيات وقييدرات وميييارات فكرييية ومعرفييية عالييية يتمتي بيييا األف يراد‬
‫العاممون في المؤسسات بحيث تصب لييم القيدرة عميى توظييف تميك المييارات والمعرفية والسيموك فيي مجيال‬
‫عمميم وتخصصيم بما يجعميم ينجزون أعماال تتجاوز حدود معايير المؤسسة وتتفوق عمى ميا يقيدر عمييو‬
‫اآلخييرون كمييا ونوعييا ويقييدمون أفكييا ار ومنتجييات تتسييم بالحدا يية واألصييالة واإلبييداع والتميييز وبمييا يعييزز ميين‬
‫‪2‬‬
‫تحقيق أىداف عالية المستوى واألداء المتنامي لممؤسسة‪.‬‬
‫ويعييرف األداء المتميييز عمييى أنييو‪ " :‬الريييادة واإلبييداع فييي تقييديم المنتجييات والخييدمات وتحقيييق نتييائج مبي يرة‬
‫ترضي العمالء والمساىمين والعاممين وىو مستوى األداء الوحيد المقبول في عصر التنافسيية والعولمية‬
‫‪3‬‬
‫عصر األنترنيت وسيادة تقنيات اإلعالم واالتصال وعصر سيادة العقل البشري‪".‬‬
‫كما عرفيو "جيون أوكمنيد‪Johns Oakland " -‬عميى أنيو "القيدرة عميى توقييف وتنسييق عناصير المؤسسية‬
‫وتشنيميا في تكامل وترابط لتحقيق أعمى معدالت الفاعمية والوصيول بيذلك إليى مسيتوى المخرجيات اليذي‬
‫‪4‬‬
‫وتوقعات أصحاب المصمحة المرتبطين‪".‬‬ ‫يحقق رغبات ومناف‬
‫ويعرف أيضا عمى أنو‪ " :‬تمك القدرة عمى إنجاز األعمال بالوجو الكفء والصيحي ضيمن المييام الييكميية‬
‫‪5‬‬
‫وبطريق غير روتينية ومتميزة"‪.‬‬
‫والتعريف الشامل لألداء المتميز ىو‪ " :‬مجموعة سموكيات قدرات وميارات فكرية ومعرفية عالية يتمت بيا‬
‫األفراد العاممون في المؤسسات لكي تصب ليم القدرة لتوظييف تميك المييارات المعرفية والسيموك فيي مجيال‬
‫عمميييم وتخصصيييم بمييا يجعميييم ينجييزون أعميياال تتجيياوز حييدود المعييايير التنظيمييية وتتفييوق عمييى مييا يقدمييو‬
‫اآلخرون كما ونوعا وتقديم أفكار ومنتجات تتسم بالحدا ة األصالة واإلبداع‪.‬‬

‫‪1‬عبد الصمد مسرية ‪ ،‬دور االستثمار في رأس المال البشري وتطوير الكفاءات في تحقيق األداء المتميز بالمنظمات ‪ :‬دراسـة حـالـة شركة‬
‫اإلسمنت عين التوتة ‪ -‬باتنة‪ ، -‬أطروحة دكتوراه ‪ ،‬جامعة بسكرة ‪ ، 7100 -7107 ،‬ص ‪010‬‬
‫‪2‬مسغوين مىن ‪ ،‬تسيير الكفاءات واألداء التنافسي المتميز ‪ ،‬أطروحة دكتوراه ‪ ،‬جامعة ورقلة ‪ ، 7102 -7107 ،‬ص ‪. 702‬‬
‫‪3‬مدحت أبو النصر‪ ،‬األداء اإلداري المتميز‪ ،‬اجملموعة العربية للنشر‪ ،‬القاىرة‪2012، ،‬ص‪. 68.‬‬
‫‪ 4‬زلمد البشري غوايل‪ ،‬أمحد علماوي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.293 .‬‬
‫‪5‬‬
‫لمتميز‪ ،‬رللة أداء ادلؤسسات اجلزائرية‪ ،‬كلية العلوم‬
‫أمحد بن عيشاوي‪ ،‬إدارة الجودة الشامل‪)TQM‬السبيل إلى تحقيق األداء المنظمي ا ِّ‬
‫اإلقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح‪ ،‬ورقلة‪ ،‬العدد‪، 2013، 3‬ص‪. .42‬‬

‫‪05‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫ثانيا‪ :‬مقومات األداء المتميز‬

‫إن تحقيييق األداء المتميييز ليييس بيياألمر اليسييير ليتحقييق بييالتمني واالنتظييار وانمييا بالعمييل واإلتقييان‬
‫والتفيياني فيييو ورصييد كييل اإلمكانيييات وتييوفير كييل المقومييات التييي تسييم بتقييديم مسييتويات أفضييل ونوعيييات‬
‫متميي يزة لمواجي يية تح ييديات البق يياء واالس ييتم اررية‪ .‬ورغ ييم تع ييدد وتن ييوع مقوم ييات األداء المتمي ييز إال أن ييو يمك يين‬
‫‪1‬‬
‫حصرىا في‪:‬‬
‫االبتكار؛ اإلبداع؛ الجودة الشاممة؛ القيادة الرشيدة؛ التعمم التنظيمي؛ الميونة؛ ال قافة التنظيمية المتميزة‪.‬‬
‫لتبقييى األداة الحقيقييية والقييوى الفاعميية فييي تحقيييق ذلييك ىييم الم يوارد البش يرية ومييا تممكييو ميين ميييا ارت‬
‫خاصييية تعكي ييس قيييدرتيا عمي ييى المبي ييادرة التجدييييد وتحمي ييل المخي يياطر ليي ييذا فق ييدرة المؤسس يية عمي ييى االىتمي ييام‬
‫بمياراتيييا والعمييل عمييى تنميتيييا وتطويرى يا يسييم بتحرييير طاقاتيييا اإلبداعييية واكتسييابيا ميييارات جديييدة‬
‫وزيادة ليونتيا وقدرتيا عمى التعمم والعمل ضمن فريق العمل وكميا من مقومات األداء المتميز‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬أىداف األداء المتميز ودوافعو‬
‫أىداف األداء المتميز‪:‬‬
‫‪2‬‬
‫يمكن تحديد أىداف التميز في األداء في النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تحقيق تنمية مستدامة لممؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬إيجاد قافة ترتكز بقوة عمى العمالء‪.‬‬
‫‪ -‬تحسين المشاركة والمسؤولية المجتمعية‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬الحفاظ عمى الزبائن وارضاء العمالء‪.‬‬
‫‪ -‬خمق بيئة تدعم وتحافظ عمى التحسن المستمر‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة الكفاءة بزيادة التعاون بين اإلدارات وتشجي العمل الجماعي‪.‬‬

‫‪.1‬شنايف نوال ‪ ،‬دور تطوير المهارات في تحقيق األداء المتميز ‪ ،‬رللة أحباث إقتصادية وإدارية ‪ ،‬كلية العلوم اإلقتصادية والتجارية وعلوم التسيري ‪،‬‬
‫جامعة زلمد خيضر ‪ ،‬بستقرة ‪ ،‬اجلزائر ‪ ،‬العدد ‪ ، 02‬جوان ‪ ، 7102‬ص ‪070 .‬‬
‫‪ 2‬دمحاين زلمد درويش‪ ،‬ناصور عبد القادر‪ ،‬التقنيات الحديثة كمدخل لألداء المتميز بالنسبة للمؤسسات الصغيرة‬
‫والمتوسـطة‪ ،‬ورقـة حبثيـة مقدمـة ضـمن ادللتقـى الـدويل حـول متطلبـات تأىيـل ادلؤسسـات الصـغرية وادلتوسـطة يف الـدول العربيـة‪ ،‬جامعـة حسـيبة بـن بـوعلي‪،‬‬
‫الشلف‪ ،‬اجلزائر‪02-04 ،‬أفريل ‪7110،‬ص‪227. .‬‬
‫‪3‬‬
‫المتميز ‪ ،‬رللة كلية بغداد للعلوم اإلقتصادية اجلامعة‪ ،‬الكلية التقنية اإلدارية‪ ،‬بغداد‪ ،‬العراق‪،‬‬
‫محزة زلمد اجلبوري‪ ،‬جودة الخدمات ودورها في األداء ِّ‬
‫العدد ‪27، 7102،‬ص‪022. .‬‬

‫‪06‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬تحقيق مستويات إنتاجية أفضل‪.‬‬
‫‪ -‬تحسين نوعية المخرجات‪.‬‬
‫القررت استناد عمى الحقائق ال عمى المشاعر‪.‬‬
‫‪ -‬تعمم اتخاذ ا‬
‫‪ -‬التركيز أك ر عمى رأس المال البشري واست ماره وزيادة رضاه ووالئو وخاصة الفئة المتميزة منو مم مة‬
‫في المواىب والعقول عالية التميز‪.‬‬
‫‪ -‬رف الكفاءات وتطويرىا بزيادة التعاون والتركيز عمى الكفاءات البشرية فردية كانت أم جماعية‪.‬‬
‫‪.2‬دوافع األداء المتميز‬
‫شيد النصف ال اني من القرن العشرين تنير العديد من المفاىيم اإلداريية ولجيأت معظيم المؤسسيات‬
‫فكر إداريا جامدا لفترة طويمة يصعب‬
‫إلى تبني فكر إداري جديد من أجل التميز ألن المؤسسات التي ليا ا‬
‫عمييا أن تجد لنفسيا مكانا تنافسيا مرموقا ولذلك تستجيب لمعديد من القيوى الداعمية لمتمييز وتتجميى ىيذه‬
‫‪2‬‬
‫القوى في‪:‬‬
‫‪-‬التنيير سيري و ابيت‪ :‬التنيير ىيو ال ابيت الوحييد اليذي تتعاميل معيو المؤسسيات فيي عصيرنا الحيديث فيال‬
‫شك أن الظروف البيئية الحدي ة تميزت بدرجة عالية من التنير فاإلنسان نفسو يتنير في كل مرة والسيبب‬
‫الرئيسي لحدوث ىذا التنيير ىو تنير ظروف البيئة الخارجية وتعرف ىيذه األخييرة عميى أنييا القيوى التيي‬
‫تيؤ ر عميى نشياط وقي اررات المؤسسية وتتيأ ر بييا وىيي نقطية البدايية ونقطية النيايية لممؤسسية" فمين حييث‬
‫‪2‬‬
‫كونيا نقطة بداية فان األعمال ىي المصدر األساسي لمحصول عمى الموارد التنظيمية م ل‪:‬‬
‫المواد الخام رؤوس األموال العمالة والمعمومات عن السوق أما من حييث كونييا نقطية نيايية فيان بيئية‬
‫‪3‬‬
‫األعمال ىي المستيمك النيائي لمنتجات وخدمات المؤسسة" ‪.‬‬
‫‪ -‬المنافسة بال حيدود غييرت العولمية االقتصيادية حيدود المنافسية بصيورة واسيعة وتتضي ىيذه الصيورة فيي‬
‫ظيور منافسين جدد باستمرار وتزايد حيدة المنافسية بصيورة عامية فيي األسيواق المحميية والعالميية والمتم مية‬
‫اإلبييداعات‬ ‫بمظيياىر عديييدة منيييا اإلنتيياج المسييتمر لخييدمات ومنتجييات مبتك يرة وبجييودة عالييية وشييدة‬
‫المتالحقيية واتجيياه المؤسسييات لمبحييث عيين تحالفييات اسييتراتيجية مفتوحيية م ي المؤسسييات العالمييية األخييرى‬

‫‪ 1‬عبد الصمد مسرية‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.122 .‬‬

‫‪ 2‬عبد ادلعطي زلمد البحيصي‪ ،‬دور متكني العاملني يف حتقيق التميز ادلؤسسي‪ ،‬رسالة ماجستري‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية إلقتصاد والعلوم اإلدارية‪ ،‬جامعة‬
‫األزىر‪ ،‬غزة‪ ،‬فلسطني‪2014، ،‬ص‪ .‬ص‪3 -31. .‬‬
‫‪ 3‬عبد ادلعطي زلمد البحيصي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪ .‬ص‪30- 31. .‬‬

‫‪07‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫األمر الذي يفرض عمى المدراء االستراتيجيين في المؤسسة ضيرورة اتخياذ وتنفييذ اسيتراتيجية كفيؤة تمكينيم‬
‫من التنمب عمى ىذه المنافسة الشديدة‪.‬‬
‫‪ -‬تنامي الشعور بالجودة‪ :‬تفاعمت كل المتنيرات السابقة لتض عل المؤسسات الحدي ة مسيؤولية البحيث‬
‫عين اليذات ومحاولية التميييز عين المؤسسيات المنافسية فييالتميز يحقيق لممؤسسية االسييتقرار ويضياعف ميين‬
‫فييرص بقاءىييا واسييتمرارىا بشييكل أكبيير بك ييير ميين تمييك المؤسسييات التييي وضييعت التميييز فييي مييؤخرة قائميية‬
‫أولوياتيا ويؤكد ىذه الحقيقة كل من‪ " :‬ويمن وىانجر‪ -" Wheeln & Hunger‬بقوليما‪" :‬أن المؤسسات‬
‫التي تطبق اإلدارة االستراتيجية تعمل بشكل أك ر كفاءة من تمك التي ال تطبق نفس الفكر اإلداري"‪.‬‬
‫طفرة تكنولوجيا المعمومات‪ :‬القيادة المتميزة تحرص عمى تطبيق الناييات االسيتراتيجية لممؤسسية سيعيا إليى‬
‫االستخدام األم ل لمموارد والتكنولوجيا بحيث يشمل ذلك اقتناء النظم واألجييزة التكنولوجيية الحدي ية ومين‬
‫جانب آخر تحسين وتطوير ما يمتمكو من أجيزة نظم وبرامج تكنولوجية فيجب أن تبرز التقارير اإلداريية‬
‫عدد الخدمات التي تمارسيا المؤسسة في استخدام النظم التكنولوجية‪.‬‬
‫المطمب الثاني‪ :‬نماذج األداء المتميز‬

‫‪1‬‬
‫توجد العديد من النماذج لألداء المتميز ومن أىميا نذكر‪:‬‬
‫أوال‪ :‬النموذج األوروبي‪ :EFQM‬يعتبر النموذج األوروبي من أبيرز نمياذج إدارة التمييز الشيائ اسيتخداميا‬
‫فيي العيالم المعاصير ويقيوم النميوذج عميى قاعيدة أساسيية مين فكير الجيودة الشياممة حييث نبي مين فعالييات‬
‫االتحياد األوروبيي إلدارة الجيودة اليذي أنشيأ سينة ‪ 1988‬ويتيرابط مي الجيائزة األوروبيية لمجيودة التيي ييديرىا‬
‫االتحاد ذاتو‪. 2‬‬
‫‪3‬‬
‫وتتم ل األسس التي يقوم عمييا في‪:‬‬
‫أ ‪-‬األىـداف الواضـحة ‪:‬ألن تحقييق الظيروف المناسيبة لتمييز أداء عناصير المؤسسية المختمفية ييتم حسيب‬
‫المييوردين‬ ‫التركيييز عمييى النتييائج المسييتيدفة لمجماعييات ذوي العالقيية بالمؤسسيية وفييييم العيياممين العمييالء‬
‫والمجتم فضال عن أصحاب رأس المال‪.‬‬

‫‪ r.a.d.a.r‬قوت‬ ‫يف ظل النموذج االرويب ‪ Efqm‬للتميز وفق منطق‬ ‫جلامعة قسنطينو‪2‬‬ ‫‪ 1‬عبد احلميد مهري ‪،‬دراسة تقيميو‬
‫سهام‪ ،2021.03.15،‬ص ص ‪221.220‬‬
‫‪ 2‬عبد الصمد مسرية‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪125. .‬‬
‫‪ 3‬بومدين يوسف‪ ،‬دراسة أثر إدارة الجودة الشاملة على األداء الحالي للمؤسسات اإلقتصادية‪ ،‬رسالة دكتوراه يف علوم التسيري‪ ،‬كلية العلوم‬
‫اإلقتصادية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر‪2006، ،‬ص‪ .‬ص‪162-163. .‬‬

‫‪08‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫ب‪-‬التركيز عمى العمالء ‪:‬حيث العميل ىو في النياية الحكم األخير عميى تمييز األداء بحسيب ميا يحصيل‬
‫عمييو مين خيدمات ومنياف بالمقارنية مي ميا يمكين أن يحصيل عمييو المنافسييين مين ناحيية أخيرى ومين ىنييا‬
‫يجب عمى إدارة األداء المتميز تنمية عالقات التعامل م العمالء واالحتفاظ بوالئيم لممؤسسة‪.‬‬
‫ج‪-‬القيادة الفعالة واألىداف الواضـحة ‪:‬حييث أن لتحقييق الظيروف المناسيبة لتمييز أداء عناصير المؤسسية‬
‫يتم حسب فعالية القادة وأنماط سموكيم وىي أىم محددات األداء التنظيمي‪.‬‬

‫د ‪-‬اإلدارة بمنطق العمميات المتكاممة واالعتماد عمى الحقائق ‪:‬حيث تكون المؤسسة عمى كفاءة وفعالية‬
‫إذا تم تشكيل أنشطتيا في شكل عمميات مترابطة تجري إدارتيا وتوجيييا إلى النايات المخططة وفق‬
‫معمومات صحيحة ومتجددة‪.‬‬
‫ه‪-‬تنمية وتمكين األفراد بالمؤسسة ‪:‬باعتبار البشر أ من ما تممكو المؤسسات فان تحقيق اإلدارة لنرض‬
‫التميز يكون بخمق بيئة تنظيمية مشجعة الستقطاب العاممين وتنمية قيم ومفاىيم مشتركة بينيم قائمة عمى‬
‫ال قة وتكامل األىداف ‪.‬‬
‫و ‪-‬التعمم المستمر االبتكار والتجديد ‪:‬ويعتبر من الشروط الميمة لتحقيق اإلدارة األداء المتميز خالل‬
‫است مار خبرات المؤسسة ومعارف العاممين فييا في تطوير العمميات وتجديد المنتجات والخدمات‬
‫واالرتفاع إلى مستويات عالية باستمرار من اإلنتاجية والفعالية‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬النموذج األمريكي ننموذج مالكوم بالدريج‬
‫يعيد "ميالكوم باليدريج‪- " Malcom Baldrige‬أحيد رواد إدارة الجيودة الشياممة األمريكيية اليذي‬
‫خصصييت جييائزة باسييمو تييم إقرارىييا بشييكل قييانوني فييي سيينة‪ 1987‬فييي عيييد ال يرئيس األمريكييي" رونالييد‬
‫ريجييان" بحيييث تميين لممؤسسييات األمريكييية التييي تيينج فييي تطبيييق معييايير نموذجييو ويشييرف عمييى ىييذه‬
‫‪1‬‬
‫الجائزة وعمى تنافس المؤسسات لمحصول عمييا " المعيد الوطني لممعايير والتكنولوجيا األمريكية"‪.‬‬
‫ويتشييابو النمييوذج األمريكييي مي نظييره األوروبييي فييي المنطييق العييام والمييدخل والعناصيير األساسييية‬
‫لمتقويم بدليل أن العديد من المؤسسات البريطانية استخدمت معايير بالتدريج كاطيار لقيياس وتقيييم جييود‬
‫المبذول يية ف ييي مج ييال الج ييودة الش يياممة فيي ييا لك يين ليس ييت لي ييذه المؤسس ييات الح ييق ف ييي دخ ييول المنافس يية مي ي‬
‫المؤسسات األمريكية ألن الجائزة مخصصة حصريا لممؤسسات االمريكية ويم ل النموذج األمريكيي أداة‬

‫‪ 1‬عمر وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪2005، ،‬ص‪. 183.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫ميمة تسيتفيد بييا المؤسسيات فيي أجيزاء عممييات لمتقيويم اليذاتي باإلسيتناد إليى مجموعية المعيايير واألدوات‬
‫ونظم القيياس التيي يحتويييا النميوذج كاطيار عيام يوضي مفييوم إدارة الجيودة الشياممة وىيدفيا ومتطمبيات‬
‫‪1‬‬
‫تحقيقيا بشكل يمكن المؤسسة أن تتبناه وتطبقو لدييا‪.‬‬
‫وييتم نموذج " بالدريج ‪- " Baldrige‬لتحقيق التميز في األداء بالمبادئ التالية‪: 2‬‬
‫‪-‬القيادة ذات الرؤية؛‬
‫‪-‬التميز المستمد من رغبات العمالء؛‬
‫‪-‬التعمم الشخصي والتنظيمي؛‬
‫‪-‬تقدير العاممين والشركاء؛‬
‫‪-‬التركيز عمى المستقبل؛‬
‫‪-‬اإلدارة تيدف إلى اإلبداع واإلبتكار؛‬
‫‪-‬التركيز عمى النتائج وخمق القيمة؛‬
‫‪-‬إنتياج مدخل النظم في التفكير واإلدارة‪.‬‬
‫وييدف ىذا النموذج إلى ما يمي‪:‬‬
‫‪-‬إيجاد روح المنافسة بين المؤسسات األمريكية في مجال الجودة وخدمة المجتم ؛‬
‫‪-‬توحيد سياسة المؤسسات األمريكية من أجل تحقيق منيج إدارة الجودة الشاممة وتحسينيا؛‬
‫‪-‬وض أسس إرشادية لمتقييم الذاتي في مجال تحقيق الجودة وتحسينيا؛‬
‫‪-‬الدعاية لممؤسسات التي تفوز في المنافسة والحصول عمى الجائزة‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬النموذج اليابانين نموذج ديمنج ‪Deming‬‬
‫بحركية الجيودة فيي اليابيان ويعتبير أول مين وضي‬ ‫إرتيبط إسيم "ولييام ديمينج ‪" W.Deming‬‬
‫األسس العممية والتطبيقية إلدارة الجيودة الشياممة اليذي ييرى أن بم ابية فمسيفة متكاممية ليةدارة وانطميق مين‬
‫شيعاره المشييور بيأن " العنصير البشيري فيي العميل ىيو األسياس ومصيدر اإلىتميام" ويشيمل النميوذج عميى‬
‫يار عاميا يمكين لممؤسسية اإلسيتعانة بيو مين أجيل وضي نموذجيا‬
‫أربعة عشر مبدءا يشيكل فيي مجموعييا إط ا‬
‫خاصا بيا وقد نشأ ىذا النموذج سنة‪.1950‬‬

‫‪ 1‬فليسي ليندة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪ .‬ص‪.81-80. .‬‬

‫‪ 2‬بومدين يوسف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.167. .‬‬

‫‪10‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫وتتم ل ىذه المبادئ في ما يمي‪:‬‬
‫‪ ‬إيجاد وخمق ىدف ابت لتحسين المنتجات والخدمات‪.‬‬
‫‪ ‬تبني فمسفة التطوير والتحسين لمواجية التحديات‪.‬‬
‫‪ ‬التوقف عن اإلعتماد عمى أساليب التفتيش والفحص الشامل لتحقيق الجودة‪.‬‬
‫‪ ‬التوقف عن ممارسة تقويم األعمال واختيار الموردين بناء عمى السعر فقط‪.‬‬
‫‪ ‬التحسين المستمر لألبد ولعل العمميات واألنشطة المتصمة بالتخطيط واإلنتاج والخدمات‬
‫المساعدة من أجل تطوير الجودة وزيادة اإلنتاجية وبالتالي التخفيض المستمر في التكاليف‪.‬‬
‫‪ ‬تأجيل التدريب في العمل م االعتماد عمى الطرق الحدي ة في التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬تحقيق التنسيق بين اإلشراف والقيادة‪.‬‬
‫‪ ‬إبعاد الخوف عن العاممين والعمل عمى تنفيذ المناخ المحفز ليعمل الجمي بفاعمية من أجل‬
‫المؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬التخمي عن الشعارات والتحذيرات الموجية إلى العاممين والتي تطالبيم بمستويات جيدة‬
‫لةنتاجية بدون تقديم الوسائل‪.‬‬
‫يرمج تقوييية لمتعميييم‬
‫‪ ‬عييدم وض ي أرقييام قياسييية لةنتيياج دون ربييط ذلييك بييالجودة وتأسيييس واقاميية بي ا‬
‫واعادة التدريب والتطوير الذاتي لكل فرد في المؤسسة لمواجية التقدم التكنولوجي‪.‬‬
‫‪ ‬تشجي كل فرد في مكانو المناسب عمى أن يخصص جيده من أجل التطوير المستمر‪.‬‬
‫استعرض النماذج السابقة يمكن القول أنيو رغيم االخيتالف الواضي بينييا مين حييث المبيادئ‬
‫ا‬ ‫من خالل‬
‫والمتطمبيات وطريقية تحقييق األداء المتمييز إال أنيو يمكين اسيتنتاج وجيود نيوع مين التشيابو بينييا مين حييث‬
‫المنطق العام والمتطمبات إلحراز التميز في األداء‪.‬‬

‫‪ 1‬بومدين يوسف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪168. .‬‬

‫‪11‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫المطمب الثالث‪ :‬العالقة بين تنمية الكفاءات وألداء المتميز‬

‫سنتطرق في ىذا المطمب الى العالقة التي تربط بين تنمية الكفاءات واألداء المتميز وأىم أبعاده‬

‫أوال‪ :‬تنمية الكفاءات وأبعاد األداء المتميز‬

‫يعيد األداء المتميييز ىييدف جميي المؤسسييات التيي ترغييب فييي الحفيياظ عمييى عمالئيييا ولكييي تصييل‬
‫إلى ىذا الشيء البد ليا من أن توفر الجو المالئم من خالل أبعاد األداء المتميز‪.‬‬
‫‪-1‬المواظبــة والمثــابرة عمــى العمــل‪ :‬وتييأتي ميين التيزام الفييرد اتجيياه عممييو فييااللتزام ىييو حاليية نفسييية لمفييرد‬
‫ورغبتيو فيي بيذل الجييود لتحقييق أىيداف المؤسسية فييو مسيتوى الشيعور اإليجيابي المتوليد ليدى الفيرد اتجياه‬
‫‪1‬‬
‫مؤسستو وااللتزام بقيميا واإلخالص ليا واالستعداد لفعل أشياء لممؤسسة تزيد من قدرتيا‪.‬‬
‫حييث ييرى "آنجييل وبييري‪- "Angle & Perry‬أن السيموكيات الناتجية عيين االلتيزام تتميييز بالخصيائص‬
‫التالية‪:2‬‬
‫‪ -‬تعكس ىذه التصرفات بعض التضحيات التي يقدميا من أجل المؤسسة؛‬
‫‪ -‬إظيار تمك التصرفات في الم ابرة والقدرة عمى التصرف؛‬
‫‪ -‬توضي تمك اإللتزامات من قبل األفراد إتجاه مؤسساتيم من خالل ما يقدمونو من الوقيت الشخصيي مين‬
‫أجل األنشطة المرتبطة بالمؤسسة؛‬
‫‪ -‬المواظبة والم ابرة مين سيموكيات اإللتيزام التيي تعكيس التيرابط والتواصيل بيين الفيرد والمؤسسية التيي ينتميي‬
‫إلييا‪.‬‬
‫"حيث أن المواظبية تعبير عين درجية محافظية العاميل عميى مواعييد الحضيور واالنصيراف مين واليى‬
‫تحميل مسيؤولية العميل وانجياز‬
‫العمل والم ابرة ىي الحركة والتفاني في العمل الموكل لمفيرد وقدرتيو عميى ّ‬
‫األعمييال فييي أوقاتيييا المحييددة (اإللت يزام بالمواعيييد المحييددة) ومييدى حاجيية الفييرد لةرشيياد والتوجيييو ميين قبييل‬
‫‪3‬‬
‫المشرفين والمسؤولين لتقييم نتائجو فيما بعد"‪.‬‬

‫‪ 1‬أبو بكر احلاج آدم أمحد‪ ،‬إدارة الموارد البشرية واألداء (تحقيق اإلستمرارية لفترة طويلة)‪ ،‬رسالة ماجستري‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬جامعة اخلرطوم‪،‬‬
‫‪2009،‬ص‪.60.‬‬
‫‪ 2‬عبد احلميد عبد الفتاح ادلغريب‪ ،‬المهارات السلوكية والتنظيمية لتنمية الموارد البشرية‪ ،‬ادلكتبة العصرية للنشر والتوزيع‪ ،‬مصر‪2007، ،‬ص‪.‬‬
‫‪.238.‬‬
‫‪ 3‬عبد اهلل حسني عساف‪ ،‬عالقة المركزية والالمركزية باألداء الوظيفي ‪ ،‬رسالة ماجستري‪ ،‬جامعة نايف للعلوم األمنية‪ ،‬ادلملكة العربية السعودية‪،‬‬
‫‪2003،‬ص‪.58 .‬‬

‫‪12‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫‪-2‬الدقة والجودة في اإلنجاز‪ :‬مما الشك فيو أن المؤسسية تسيعى إليى تحسيين األداء باسيتمرار مين خيالل‬
‫التحسين في جودة مخرجاتيا لما تحققو الجودة من مزايا متعددة كانخفاض التكاليف عدم تكيرار األعميال‬
‫والوقوع في األخطاء معيدالت تيأخر أقيل إضيافة إليى اإلسيتنالل األم يل لموقيت وىيو ميايؤدي إليى تحسيين‬
‫األداء وتمييزه فيي المحصيمة النيائيية‪ .‬والجيودة حسيب "‪ " Juvanet Gryna.1980‬ىيي مالئمية اإلسيتخدام‬
‫التييي تقييود إلييى تحسييين األداء نتيجيية مطابقيية معييايير ومواص يفات محييددة مسييبقا فييالجودة ىنييا تعبيير عيين‬
‫مستوى أداء الفرد وما يدركو مين عمميو اليذي يقيوم بيو وميا يمتمكيو مين رغبية ومييارات وب ارعية وقيدرة عميى‬
‫القيام بالعمل دون الوقوع في األخطاء بعبارة أخرى الجودة ىي المؤشر الخياص بكيفيية الحكيم عميى جيودة‬
‫‪1‬‬
‫األداء والتحرر من األخطاء ويجب أن يتناسب مستوى الجودة م اإلمكانيات المتاحة‪.‬‬
‫‪-3‬التحفيز ‪:‬يعد موضوع التحفيز من أىم المواضي المدروسة في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫أ‪ -‬تعريف التحفيز ‪:‬‬
‫يعييرف التحفيييز عمييى أنييو‪ " :‬قييول أو فعييل أو إشييارة تييدف اإلنسييان إلييى القيييام بسييموك أفضييل أو تعمييل عمييى‬
‫إستم ارره وقيل عنو أنو شحن وتقوية المشاعر واألحاسيس الداخمية وتنمية الدافعية التي تقود إلى األىداف‬
‫المرسومة"‪ 2.‬وعرف كذلك بأنو‪ " :‬فرص أو وسائل (مكافيأة عيالوات ‪..‬إليخ ) توفرىيا إدارة المؤسسية أميام‬
‫األفراد العاممين لت ير بيا رغباتيم وتخمق لدييم الداف من أجل السعي لمحصول عمييا عن طريق الجيد‬
‫والعميل المنيتج والسيموك السيميم وذليك إلشيباع حاجياتيم التيي يحسيون ويشيعرون بييا والتيي تحتياج إليى‬
‫إشباع‪".3‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-‬ادلانع زلمد بن علي‪ ،‬تقنيات اإلتصال ودورها في تحسين األداء‪ :‬دراسة تطبيقية على الضباط العاملين باألمن العام‪ ،‬رسالة ماجستري‪ ،‬غري‬
‫منشورة‪ ،‬جامعة نايف للعلوم األمنية‪ ،‬ادلملكة العربية السعودية‪2006، ،‬ص‪.73. .‬‬
‫‪2‬‬
‫‪-‬فايز عبد الكرمي الناطور‪ ،‬التحفيز ومهارات تطوير الذات‪ ،‬دار أسامة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪2010، ،‬ص‪. .114‬‬
‫‪ 3‬عمر وصفي عقيلي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.284. .‬‬

‫‪13‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫‪-4‬العمل بروح فريق العمل‬

‫أ ‪-‬تعريف فرق العمل ‪:‬‬
‫وىو مجموعة صنيرة من األفراد لدييم قييادة مشيتركة ييؤدون مييام أعمياليم بشيكل اعتميادي مي وجيود‬
‫مسائمة تقييم ومكافآت فردية وجماعية‪.1‬‬
‫ب أىمية فرق العمل ‪:‬تتض أىمية فرق العمل في ما يمي‪: 2‬‬
‫‪ -‬تسيياعد فييرق العمييل عمييى تييوفير ميييارات واختصاصييات وخب يرات مختمفيية بتطمبيييا طبيعيية األعمييال‬
‫والمؤسسات الحدي ة التي ال تتوفر في العمل الفردي؛‬
‫‪ -‬تسياعد فيرق العميل فيي زييادة اإلعتماديية بيين وحيدات المؤسسية وبيين األفيراد إلنجياز األعميال الخاصية‬
‫بكل واحد منيم؛‬
‫‪ -‬تعد فرق العمل وبنائيا تقنية حدي ة تساعد عمى تفيم وادراك وتقبل االفراد اآلخيرين فيي العميل ومعرفية‬
‫أبعاد سموك كل فرد ليساعد في كيفية التعامل معو وينعكس عميى تنسييق الجييود بيين األعضياء وتسيييل‬
‫وتيسير حل الخالفات أو التناقضات أو سوء الفيم؛‬
‫‪ -‬تساعد فرق العمل عمى تعزيز الدعم االتفاق ال قة التأييد والوالء وىذا بدوره يقود إلى‬
‫تحقيق األىداف والنتائج‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬تنمية الكفاءات كأساس لتميز األداء‬
‫المؤسسات المتميزة بأدائيا ىي القادرة عمى إدراك وتحديد الكفاءات التي تحتاجيا من أجل تحقيق‬
‫سياستيا وأىدافيا حيث تقوم باستقطاب أفضل الكفاءات البشرية والعميل عميى تنميتييا واعيدادىا لمتنييرات‬
‫المستمرة التي بتطمبيا تحقيق األداء المتميز وكذا الحفاظ عميو‪.‬‬
‫‪ .1‬تنمية الكفاءات المحورية‪:‬‬
‫إن الكفيياءات المحورييية ىييي ميزيج اإلمكانيييات والقييدرات التييي صييعب تقميييدىا أو كشييفيا فيييي تأخييذ‬
‫شكل طاقات وامكانيات يمكن استنالليا لتحقييق التفيوق والتمييز لممؤسسية وىيي تعبير فيي غاليب األحييان‬
‫عين طاقيات وامكانييات مختمفية (تكنولوجييا متيوفرة تصيميم المنتجيات تصيميم المعيدات المييارات القياديية‬
‫‪3‬‬
‫والموارد األخرى) أساسيا الفكر اإلنساني والمعرفة المتميزة التي يتمت بيا أفراد المؤسسة‪.‬‬

‫‪1‬إحسان دىش جالب‪ ،‬وآخرون‪ ،‬فرق العمل مدخل مفاهيمي متكامل‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪، 2013 ،‬ص‪16 ..‬‬
‫‪ 2‬الزبيدي حسني سامل‪ ،‬السلوك اإلداري والتنمية البشرية‪ ،‬الوراق للنشر والتوزيع‪ ،‬عملن‪ ،‬األردن‪2013، ،‬ص‪441. .‬‬
‫‪ 3‬صاحل عودة اذلالالت‪ ،‬إدارة التميز‪ :‬الممارسة الحديثة في إدارة منظمات األعمال‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪2014، ،‬ص‪.76. .‬‬

‫‪14‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫أ‪ .‬الكفاءات الفردية المتميزة‪ :‬وتشمل مجموع األفيراد اليذين يتمتعيون بمجموعية مين الخصيائص لشخصيية‬
‫والمينييية التييي تشييكل لييدييم محييور التفييرد والتميييز ويسيياىمون ميين خييالل التعيياون م ي اآلخ يرين فييي نجيياح‬
‫‪1‬‬
‫التنظيم وايصالو إلى مستويات عالية من الجودة والتميز وتتميز الكفاءات الفردية بالخصائص التالية‪:‬‬
‫‪ -‬الذكاء والقدرة عمى التفكير وتشكيل العالقات بين األشياء؛‬
‫‪ -‬المعرفة الجيدة لمعمل وباقي األعمال بالمؤسسة؛‬
‫‪ -‬القدرة عمى التعمم واستيعاب األفكار الجديدة واإليصال الجيد ليا؛‬
‫‪ -‬الروح المعنوية العالية الم ابرة تحمل المخاطر وروح المبادرة واإلستطالع؛‬
‫‪ -‬الرغبة والدافعية العالية في العمل؛‬
‫‪ -‬ميارات التعامل م اآلخرين وروح الفريق؛‬
‫‪ -‬إستخدام التكنولوجيات المعاصرة وبرامج الذكاء اإلصطناعي‪.‬‬
‫ب‪ .‬الكفاءات الجماعية المتميزة‪ :‬وتشمل الجماعات الرسمية أو غير الرسمية بالمؤسسة واالختالفات‬
‫القائمة بين أعضاء الفريق الواحد من حيث اىتماماتيم وتوجياتيم وخبراتيم ال قافية والعممية تقود إلى‬
‫الوصول إلى حالة من التميز في حال االنسجام والتفاعل بينيم بالشكل المطموب ويكون التميز في ىذا‬
‫المستوى من خالل تفردىا في أداء مياميا مقارنة م الجماعات األخرى وبطريقة توصميا إلى نتائج غير‬
‫‪2‬‬
‫مسبوقة وىناك العديد من معايير التميز لدى الكفاءات الجماعية أىميا‪:‬‬
‫‪ -‬معيار اإلنتاجية‪ :‬فالكفاءات الجماعية المتميزة عادة ما تتصف باإلنتاجية العالية نظ ار لقوة العالقة بين‬
‫أفراد الجماعة واالنسجام في األداء بينيم‪.‬‬
‫‪ -‬معيار الوقت‪ :‬إن المجموعة المشكمة لمكفاءات الجماعية المتميزة تعمل دائما عمى إست مار كل دقيقة‬
‫من وقت العمل كما يكون لدييا معدل النياب والتأخر عن العمل منخفضا مقارنة بباقي المجموعات‪.‬‬
‫‪-‬األدوار‪ :‬وىي مجموعة التصرفات والسموكيات المتوقعة من كل عضو في الجماعة بحيث تكون بعض‬
‫الجماعات ممتزمة بما يتطمبو العمل إال أن" الجماعات المتميزة تتجاوز ما ىو مرسوم ليا محاولة كسر‬
‫الروتين التنظيمي وانجاز ميام في مصمحة العمل وغير مطموبة منيا أصال "‪.‬‬

‫‪ 1‬نشرة‪ .‬اغسطس ‪ .1998‬خالصات كتب المدير ورجل االعمال‪ .‬كيف تصبح نجما المعا في العمل‪ .‬اصدار الشركة العريب لالعالم العلمي‪.‬‬
‫القاىرة‪ .‬السنة السادسة‪ .‬العدد‪.15‬‬
‫‪ 2‬خالد القضاة‪ ،‬معوقات الحصول على جائزة الملك عبد اهلل الثاني لتميز األداء الحكومي‪ ،‬رسالة ماجستري‪ ،‬إدارة عامة‪ ،‬جامعة آل البيت‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬األردن‪2007، ،‬ص‪ .‬ص‪37-38. .‬‬

‫‪15‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫‪-‬المعيار المعرفي‪ :‬حيث أن الجماعة المتميزة يكون لدييا نظام معموماتي فعال تتمكن من اإلفادة‬
‫واإلستفادة منو ولدييا بيانات تستعين بيا في أداء مياميا كما أنيا تتشارك المعارف وتحاول نشر‬
‫الوعي المعرفي بالمؤسسة عالوة عمى أنيا دائمة االطالع عمى تميز المجموعات األخرى في البيئة‬
‫الداخمية والخارجية وتحاول اإلستفادة والتعمم منيا‪.‬‬
‫‪-‬المعيار المالي‪ :‬ويعتبر أحد أىم معايير تميز الكفاءات الجماعية التي تعمل دائما عمى‬
‫المحافظة عمى موارد المؤسسة وتعظيم عائداتيا إلى أقصى حد ممكن والعمل عمى عدم إستخدام الموارد‬
‫المالية دون تحقيق فوائد‪.‬‬
‫‪-‬المعيار األخالقي‪ :‬إن الكفاءات الجماعية المتميزة تتصف بااللتزام تجاه المؤسسة ورسالتيا ورؤيتيا‬
‫وبرامجيا كما تتميز بالتماسك والتعاون داخل الجماعة والتعامل م المجموعات األخرى بحيث تكون‬
‫سموكيات المجموعة إيجابية سواء الرسمية أو غير الرسمية كما تتميز المجموعة المتميزة بقيم المبادرة‬
‫اإلي ار التشارك االتصال والتآزر لتحقيق أىداف المؤسسة‪.‬‬
‫‪-2‬تنمية الكفاءات وقيمة العمل‪ :‬تعكس قيمة العمل مختمف مناف العمل الناتجة عند إستخدام الكفاءات‬
‫وتنميتيا وتتم ل ىذه المناف في قدرة المؤسسة عمى التكيف م متنيرات البيئة ومتطمباتيا وعمى وض‬
‫المؤسسات األخرى تقديمو من السم‬ ‫أىداف واضحة ومفيومة والقدرة عمى تقديم ما ال تستطي‬
‫والخدمات باإلضافة إلى القدرة عمى توفير مستمزمات العمل التي تسم بالعمل بشكل جيد ومنتظم وان‬
‫قدرة المؤسسة عمى تعظيم العمميات وأنشطة العمل الرئيسية وخمق الصورة الذىنية اإليجابية ليا وتدعيم‬
‫العمل الجماعي ماىي إال مناف وقيم عمل ممموسة ناتجة عن إستخدام الكفاءات وتنميتيا كما أن ىناك‬
‫الك ير من قيم العمل بالمؤسسة تكون بشكل غير ممموس كقيمة العالقات م الموردين قيمة الممكية‬
‫الفكرية أو براءة اإلختراع قيمة بيانات قواعد المعمومات وقيمة إدارة المعرفة عالوة عمى قيمة الميارات‬
‫والمعارف لدى األفراد‪ .‬وتتم ل أىم المجاالت التي تعكس قيمة العمل الناتجة عن تنمية وتطوير الكفاءات‬
‫‪1‬‬
‫األساسية بالمؤسسات وعمى رأسيا الكفاءات البشرية في ما يمي‪:‬‬
‫‪ -‬الكفاءة والفعالية التنظيمية من خالل تحقيق أىداف المؤسسة وتخفيض التكاليف؛‬
‫‪ -‬العالقات م الموردين وتمكين المؤسسة من تقديم الدعم إلى الزبائن وتزويدىم بقاعدة بيانات عن‬
‫منتجاتيا وخدماتيا ورف والء الزبون من خالل خمق ال قة؛‬

‫‪ 1‬عبد الصمد مسرية‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪151. .‬‬

‫‪16‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫‪ -‬التسويق من حيث خمق الصورة الذىنية اإليجابية لممؤسسة؛‬

‫‪ -‬ديناميكية المنافسة وتتضمن تأخير دخول المنافسين إلى أسواق المؤسسة وتقديم الخدمات والمنتجات‬
‫التي ال يستطي المنافسون تقديميا في الوقت الخالي وتقديم بدائل لمخدمات التي يقدميا المنافسون؛‬
‫‪-‬اإلبداع واإلبتكار في العمل وتحويل كل األفكار الخالقة إلى سم وخدمات تحقق لممؤسسة سبقا في‬
‫السوق‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬موقع الدراسة الحالية من الدراسات السابقة‬

‫تطرقنا في ىذا المبحث الى مجموعة من الدراسات السابقة والتي تتضمن دراسات عربية واجنبية‬

‫المطمب األول‪ :‬الدراسات بالمغة العربية‬

‫‪1‬ـ دراسة عبد الصمد سميرة‪ :‬دور االستثمار في الرأس مال البشري وتطوير الكفاءات في تحقيق‬
‫‪1‬‬
‫المتميز في المنظمات – دراسة حالة شركة اإلسمنت عين توتة بباتنة‪SCIMA‬‬
‫ِّ‬ ‫األداء‬
‫ىييدفت ىييذه الد ارسيية إلييى توضييي دور االسييت مار فييي رأس المييال البشييري فييي إح يراز مسييتويات‬
‫التميز بالمنظمات وتأكيد أىمية قياس األصول غير الممموسية بالمنظميات وعميى أرسييا العنصير البشيري‬
‫وتبيييان ضييرورة تبنييي وتطييوير طييرق لقييياس ال يرأس مييال البشييري تحضييير فييي األداء بالمصييداقية والقبييول‬
‫واستخدمت منيج التحميميي الوصيفي وقيد توصيمت الد ارسية اليى االلتيزام باليدعائم األساسيية السيت مار رأس‬
‫المال البشري بالمنظمات من شأنو المساىمة تحقيق مسيتويات غيير مسيبوقة مين األداء كميا توصيمت إليى‬
‫المتميز‪.‬‬
‫الدور الحساس لعممية تطوير الكفاءات البشرية في تحقيق األداء ِّ‬
‫‪ 2‬ـ دراسة فميسي ليندة ‪ 2012‬المعنونة بـ ‪ :‬واقع جودة الخدمات في المنظمات ودورىا في تحقيق‬
‫‪2‬‬
‫األداء المتميز‬
‫ىدفت ىذه الدراسة إلى عيرض وتقيديم االطيار النظيري ألسيموب إدارة الجيودة الشياممة فيي الخيدمات‬
‫واسييتخدمت االسييتبانة لجم ي المعمومييات وقييد توصييمت الد ارسيية إلييى أن تحقيييق الجييودة أصييب ىييدفا ي يراود‬
‫جمي المنظمات سواء تنتمي إلى القطاع الخاص أو العام وميميا كيان نوعييا إنتاجيية أو خدميية جيودة‬
‫الخدميية ىييي معيييار لدرجيية تطييابق األداء الفعمييي م ي توقعييات العمييالء ليييذه الخدميية وبشييكل مسييتمر ممييا‬
‫يضمن الرضا الدائم لممستفيدين وأن التميز ىو قدرة الفرد أو المنظمة عميى أداء األعميال المطموبية مينيم‬
‫بدرجيية عالييية ميين اإلتقييان واالنضييباط دون تييرك مجييال لمخطييأ أو االنحيراف بوجييود إدارة تتميييز بييالتفوق‬
‫والريادة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫المتميز في المنظمات – دراسة حالة شركة‬
‫عبد الصمد مسرية‪ :،‬دور االستثمار في الرأس مال البشري وتطوير الكفاءات في تحقيق األداء ِّ‬
‫اإلسمنت عين توتة بباتنة)‪SCIMA‬رسالة ماجستري غري منشورة‪ ،‬جامعة زلمد خيضر‪ ،‬بسكرة‪2017/2016 ،‬‬
‫‪2‬فليسي ليندة ‪ ،‬واقع جودة الخدمات في المنظمات ودورها في تحقيق األداء المتميز ‪ -‬دراسة حالة كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم‬
‫التسيير جامعة أمحمد بوقرة بومرداس‪ ، -‬رسالة ماجستري غري منشورة يف العلوم االقتصادية ‪ ،‬جامعة أزلمد بوقرة ‪ ،‬بومرداس‪.2012،‬‬

‫‪18‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫‪3‬ـ د ارسة فغولي حورية المعنونة ب ‪:‬دور تسيير و تنمية الكفاءات البشرية في تحسين أداء المؤسسة‬
‫االستشفائية ‪-‬دراسة حالة المؤسسة العمومية االستشفائية "سايح محمد" بالصبحة الشمف‪:.1‬‬
‫ىدفت ىذه الدراسة إلى توضي دور تسيير وتنمية الكفاءات البشرية في تحسين أداء المؤسسة‬
‫االستشفائية وتوضي العالقة بين تنمية الكفاءات البشرية واألداء حيث اختارت الطالبة ‪35‬عينة‬
‫عشوائية مكونة من مختمف االسالك وعمال مينيين وقد توصمت الطالبة إلى أن تحقيق الجودة أصب‬
‫ىدفا يراود جمي المنظمات سواء تنتمي إلى القطاع الخاص أو العام وميما كان نوعيا إنتاجية أو‬
‫خدمية جودة الخدمة ىي معيار لدرجة تطابق األداء الفعمي م توقعات العمالء ليذه الخدمة وبشكل‬
‫مستمر مما يضمن الرضا الدائم لممستفيدين و توصمت الدراسة إلى أن التميز ىو قدرة الفرد أو المنظمة‬
‫عمى أداء األعمال المطموبة منيم بدرجة عالية من اإلتقان واالنضباط دون ترك مجال لمخطأ أو‬
‫االنحراف بوجود إدارة تتميز بالتفوق والريادة‪.‬‬
‫‪ 4‬ـ دراسة خميفي مريم حسناء المعنونة ب ‪ :‬دور تنمية الكفاءات في تحقيق األداء المتميز في‬
‫مؤسسات التعميم العالي دراسة عينة من أساتذة جامعة العربي بن مييدي أم البواقي‬
‫ىييدفت ىييذه الييد ارسيية إلييى معرفيية دور تنمييية الكفيياءات فييي تحقيييق األداء المتميييز فييي مؤسسييات التعيياليم‬
‫المتنييرين حييث ت مكيون مجتمي الد ارسية مين أسياتذة جامعية العربيي بين‬
‫ِّ‬ ‫العالي وكذلك توضي العالقية بيين‬
‫مييي ييدي بي ييأم البي ييواقي ولني ييرض تحقيي ييق أىي ييداف ىي ييذه الد ارسي يية تي ييم تصي ييميم اسي ييتبيان واسي ييتخدام األسي يياليب‬
‫‪2‬‬
‫اإلحصائية المالئمة )االعتماد عمى البرنامج اإلحصائي‪SPSS.‬‬

‫‪ 1‬فغويل حورية ‪ ،‬دور تسيير و تنمية الكفاءات البشرية في تحسين أداء المؤسسة االستشفائية ‪-‬دراسة حالة المؤسسة العمومية االستشفائية‬
‫"سايح محمد" بالصبحة الشلف‪ -‬رسالة ماسرت اكادميي جبامعة عبد احلميد بن باديس ‪.7100،‬‬
‫‪2‬خليفي مرمي حسناء دور تنمية الكفاءات في تحقيق األداء المتميز في مؤسسات التعليم العالي دراسة عينة من أساتذة جامعة العربي بن‬
‫مهيدي أم البواقي‪2017،‬‬

‫‪21‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫‪ 5‬ي دراسة غربال أحالم المعنونة ب‪ :‬متطمبات تحقيق األداء المتميز في المؤسسة االقتصادية دراسة‬
‫‪1‬‬
‫حالة مؤسسة البسكرية لإلسمنت– بسكرة‬
‫ىدفت ىذه الدراسة إلى التعرف عمى تصورات إطارات مؤسسة البسكرية لةسمنت حول مستوى توفر‬
‫متطمبات تحقيق األداء المتميز بأبعاده المختمفة استخدمت األساليب االحصائية واالستعانة ببرنامج‬
‫‪ spss17‬وتوصمت الدراسة إلى ان االلتزام‬
‫بمتطمبات تحقيق األداء المتميز مرتفعاً بمؤسسة البسكرية لةسمنت‪.‬‬
‫‪ 6‬ي دراسة شييناز دريوش و خالد بوجعدار المعنونة ب‪ :‬أثر رأس المال الييكمي في تحقيق األداء‬
‫المتميز لمؤسسات التعميم العالي من وجية نظر األساتذة – دراسة حالة كمية العموم االقتصادية‬
‫‪2‬‬
‫والتجارية وعموم التسيير‪.‬‬
‫ىدفت الدراسة الى التعرف عمى أ ر رأس المال الييكمي بمختمف مكوناتو في تحقيق األداء المتميز في‬
‫مؤسسات التعميم العالي من وجية نظر األساتذة وتم استخدام المنيج الوصفي باالعتماد عمى استبيان‬
‫الكتروني وتوصمت الدراسة الى أن ىناك وجود أ ر ذو داللة احصائية لرأس المال الييكمي في تحقيق‬
‫األداء المتميز في لمكمية عند مستوى داللة ‪. 0.05‬‬

‫‪1‬غربال أحالم ‪ ،‬متطلبات تحقيق األداء المتميز في المؤسسة االقتصادية دراسة حالة مؤسسة البسكرية لإلسمنت– بسكرة‪ ،‬رللة أحباث‬
‫اقتصادية وادارية ‪ ،‬اجمللد ‪ ،16‬العدد‪ ،01‬اجلزائر ‪.2022 ،‬‬
‫‪2‬شهيناز دريوش ‪ ،‬خالد بوجعدار‪ ،‬أثر رأس المال الهيكلي في تحقيق األداء المتميز لمؤسسات التعليم العالي من وجهة نظر األساتذة – دراسة‬
‫حالة كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬رللة دراسات اقتصادية ‪ ،‬اجمللد ‪ ،09‬العدد ‪ ،1‬اجلزائر‪.2022 ،‬‬

‫‪20‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬الدراسات األجنبية‬

‫‪.1‬دراسـة )‪ : (Zarei et ai‬ىيدفت الد ارسية التعيرف عميى مسيتويات إدراك جيودة الخيدمات الصيحية فيي‬
‫القطيياع الصييحي فييي إييران وقييد توصييمت الد ارسيية إلييى أن مسييتوى أبعيياد الجييودة الصييحية عييالي وكانييت فييي‬
‫المرتبة األولى ُبعد الممموسية وأقميا ُبعد التوكيد وقد أوصت الد ارسية بضيرورة االىتميام فيي تحقييق مسيتوى‬
‫جودة أفضل وذلك عن طريق االىتمام المناسب في أبعاد الجودة المختمفة وزيادة الوعي لدى العاممين‪.‬‬

‫‪ :1Gerard‬د ارس ي يية موض ي ييوع ىيي ييذا‬ ‫‪ .2.‬دراســــــة فرانســــــوا مــــــاري جيــــــرار ‪Marie-François‬‬
‫البحي ييث ح ي ييول إش ي ييكالية ع ي ييدم تحقي ي ييق بيي يرامج التكي ييوين لمناي ي يية مني ي ييا وص ي ييعوبة تقييمي ي ييا واقت ي ييرح ص ي يياحبيا‬
‫ال يية مح يياور رئيس ييية لتقي يييم م ييدى فعالي يية ى ييذه البي يرامج وى ييي م ييدى اكتس يياب المي يوارد البشي يرية لمكف يياءات‬
‫وأخ ي ييي ار لعممي ي يية المرغوبيي يية‪.‬‬ ‫المس ي ييتيدفة بالعممي ي يية م ي ييدى اسيي ييتخدام ى ي ييذه الكف ي يياءات ف ي ييي أرض الواق ي ي ي‬
‫وق ييد أفض ييى ى ييذا البح ييث إل ييى النت ييائج التالي يية‪ ً:‬م ييدى تحقي ييق النت ييائج أىمي يية عممي يية تقي يييم بي يرامج التك ييوين‬
‫لضي ييمان إنتاجيييية عاليي يية بالمنظمييية قمي يية اىتمي ييام المسي ييؤولين بتقي يييم نتي ييائج التك ييوين صي ييعوبة عمميييية التقيي يييم‬
‫في ييي بعي ييض الحي يياالت بسي ييبب عي ييدم وضي ييوح أىي ييداف التكي ييوين ونتائجي ييو ب ي ي شي ييممت ى ي يذا البحي ييث متني ي يرات‬
‫قريب ييان ج ييداً ن ييا وىم ييا التك ييوين ال ييذي يع ييد ج ييزء م يين تنمي يية م ييل ب ييدورىا معي ييا ار ه إل ييى نف ييس النتيج يية‬
‫الت ي ييي توص ي ييمناً الكف ي يياءات والفعالي ي يية الت ي ييي ت لقي ي يياس األداء وق ي ييد توص ي ييل ص ي يياحب إليي ي ييا م ي يين خ ي ييالل‬
‫بح ني ييا ىيييذا والمتعمقي يية بعيييدم تحقيي ييق ب ي يرامج التي ييدريب وتنميي يية الكفي يياءات لمنايي يية منيي ييا‪ .‬يختمي ييف بح ني ييا عي يين‬
‫ى ييذا البحيييث فيييي كونني ييا ركزني ييا عمي ييى تحسيييين األداء كعمميي يية فيييي حي ييين ركي ييز صييياحبو عميييى تقيييييم نتي ييائج‬
‫التك ييوين ونش ييير إل ييى اس ييتفادتنا من ييو ف ييي تحميي ييل بيان ييات الد ارس يية الميداني يية وابي يراز العالق يية ب ييين متنيي ييري‬
‫البحث‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪. 3‬دراسة وليام روث ويل ‪Rothwell-J-William‬‬
‫موضوع ىذا البحث حول االنتقال من قسم التدريب إليى قسيم تحسيين أداء الميوارد البشيرية بالمنظميات أي‬
‫تحييول جديييد فييي أنشييطة إدارة ة الم يوارد البش يرية حيييث يييرى صيياحبو أن مييدراء الم يوارد البش يرية مطييالبون‬
‫بجعييل ى ييذه الم يوارد أك يير الشييعور بالرض ييا وظيفي ييي وأك يير اس ييتقرار بالمنظمييات وذل ييك ميين خي يالل حص يير‬
‫مش ييكالت األداء المحتمم يية وت ييوفير الحم ييول المناس ييبة لي ييا ف ييي الوق ييت المناس ييب أي إتاح يية الف ييرص لممي يوارد‬

‫‪1‬‬
‫‪François-Marie Gerard, L’évaluation de l’efficacité d’une formation, Gestion, Volume 20,‬‬
‫‪N°3, France, 2000‬‬
‫‪2‬‬
‫‪William-J-Rothwell, The groundbreaking classic on human performance enhancement, 2ed‬‬
‫‪edition, Library of Congress, New York, United States of America, 200‬‬
‫‪21‬‬
 ‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫البش يرية لمت ييدريب واكتسيياب الكف يياءات عنييد مالحظ يية ت ارج ي أدائي ييا الييوظيفي ب ييدال ميين برمج يية دو ارت‬
‫تدريبية عند إعداد أسموباً تقميدياً قد االستراتيجية العامة لممنظمة وىو ما اعتبره صاحب ىيذا البحيث يجيب‬
‫التخمي عنو‪ .‬وتوصل الباحث إلى النتائج التالية‪:‬‬
‫‪ -‬إنشاء قسم لتحسين أداء الموارد البشرية بالمنظمات يمكنيا من رب الوقت وترشيد التكاليف المترتبة عن‬
‫لتدريب الكالسيكي‪.‬‬
‫‪ -‬التحول من التدريب الكالسيكي إليى تحسيين األداء يتطميب وضي اسيتراتيجية واضيحة المعيالم تقيوم عميى‬
‫أساس كفاءات الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬ض ييرورة التقي يييم المس ييتمر أداء المي يوارد البشي يرية وت ييوفير الوس ييائل الض ييرورية لت ييدارك النق ييائص الت ييي ي ييتم‬
‫اكتشافيا‪ .‬المالحظ أن ىذا البحث تضمن نفس متنيرات بح نا المتم مة في التدريب الذي اعتبرناه كأسيموب‬
‫لتنمية الكفاءات وتحسين األداء الذي ىيو نفسيو المتنيير التياب فيي بح نيا ىيذا‪ .‬لكين االخيتالف بيننيا يكمين‬
‫فييي وجييية النظيير تجيياه المتنييرين حيييث اعتبيير صيياحب ىييذا البحييث أن تحسييين األداء توجييو إداري حييديث‬
‫كبديل عن التدريب الكالسيكي في حين قمنا بدراسة ىذين المتنيرين من منظيور السيبب والنتيجية‪ .‬ونشيير‬
‫إلى استفادتنا منو في إعداد الفصل ال الث من بح نا ىذا والمتعمق بتحسين أداء الموارد البشرية بالمنظمة‪.‬‬
‫المطمب الثالث ‪ :‬مقارنة الدراسات السابقة بالدراسة الحالية‬
‫سنحاول الدراسة من خالل ىذا المطمب ابراز موق الدراسة الحالية من الدراسات السابقة وذلك باكتشاف‬
‫عن أوجو االختالف والتشابو بين الدراسة الحالية والدراسات السابقة‪.‬‬

‫‪ - 1‬أوجو التشابو بين الدراسة الحالية والدراسات السابقة ‪:‬‬

‫‪ .1‬كل الدراسات السابقة المذكورة تناولت أحد متنيري الدراسة الحالية تنمية الكفاءات أو أداء المتميز‪.‬‬
‫‪ .2‬تتشابو الدراسات السابقة المذكورة م الدراسة الحالية أن أغمبيا استعممت العينات بأعداد متفاوتة‪.‬‬
‫‪ .3‬تتشابو الدراسات السابقة المتناولة م الدراسة الحالية أن أغمبيا استعممت األساليب اإلحصائية والبرامج ‪.‬‬

‫‪22‬‬
‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫‪ - 2‬أوجو االختالف بين الدراسة الحالية والدراسات السابقة‪:‬‬

‫من حيث اليدف ‪ :‬الدراسات سابقة الذكر تدرس متنير واحد من أحد متنيري دراستنا في حين دراستنا‬
‫درست تنمية الكفاءات كمتنير مستقل ومتنير األداء المتميز لممؤسسة كمتنير تاب ‪.‬‬
‫من حيث المحتوى ‪ :‬تطرقت بعض الدراسات السابقة لمفرق بين تنمية الكفاءات واالداء المتميز ولم‬
‫تتطرق لعنصر العالقة والتكامل بين تنمية الكفاءات واألداء المتميز في حين تطرقت لو دراستنا وأستنبط‬
‫من خالل تنمية الكفاءات و األداء المتميز‪.‬‬

‫‪23‬‬
‫االطار انمفاهيمي نتنمية انكفاءات انبشرية واالداء انمتميز نهمؤسسة‬ ‫انفصم االول ‪:‬‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫من خالل ىذا الفصل الذي تطرقت فيو الدراسة الى ابراز االطار النظري لتنمية الكفاءات واألداء‬
‫المتميز حيث تم التوصل من خالليا الى أن‪:‬‬

‫‪ -‬تعتبر تنمية الكفاءات موقف وسموك تتبناه المؤسسة لزيادة كفاءات أفرادىا واكتشاف امكانيات نموىا؛‬
‫‪ -‬ان األداء المتميز مطمب أساسي وضروري يتحتم عمى المؤسسة السعي بكافة االمكانيات والموارد‬
‫لتحقيقو؛‬
‫‪ -‬يمكننا القول أن األداة الحقيقية والقوة الفعالة في تحقيق غايات المؤسسة في طريقيا لتحقيق األداء‬
‫المتميز ىو رأس المال البشري مم ال األساس في الكفاءات البشرية ذات المعارف والميارات العالية‬
‫والمتفردة‪.‬‬

‫‪24‬‬
‫الفصل الثاني‪ :‬قياس دور تنمية الكفاءات عمى االداء‬
‫المتميز لممؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫تمييد‪:‬‬

‫بعييد تطرقنييا فييي الجانييب النظييري إلييى اإلطييار النظييري الخيياص تنمييية كفيياءات الم يوارد البش يرية واألداء‬
‫المتمي ييز وك ييذا بن يياء النم ييوذج النظ ييري لمد ارس يية فق ييد ارتأين ييا أن تك ييون الد ارس يية ميداني يية المؤسس يية العمومي يية‬
‫االستشفائية عمر الجياللي بالوادي ومن أجل التأكد من صيحة الفرضييات مين عيدميا توجيب عمينيا المجيوء‬
‫إلييى الد ارسييات الميدانييية التييي أوصييى بيييا البيياح ون وباعتميياد ميينيج د ارسيية الحاليية باسييتخدام أداة االسييتبيان‬
‫المناس ييبة لمد ارس يية الكمي يية والوص ييول إل ييى قي يياس دور قياس ييا كمي ييا باعتم يياد األس يياليب واألدوات االحص ييائية‬
‫المناسبة‪ .‬وعميو سيتم التطرق في ىذا الفصل إلى المباحث التالية‪:‬‬
‫المبحث األول‪ :‬اإلجراءات المنيجية لمدراسة الميدانية‬
‫المبحث ال اني‪ :‬عرض وتحميل النتائج واختبار الفرضيات‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬اإلجراءات المنيجية لمدراسة الميدانية‬

‫سنتطرق في ىذا المبحث بشكل توضيحي إلى عينة محل الدراسة والطريقة واألداة المستعممة في الدراسة‬
‫كما يحتوي عمى األساليب اإلحصائية من أجل تحميل البيانات‪.‬‬

‫المطمب األول‪ :‬بطاقة تعريفية لمؤسسة بن عمر الجياللي بالوادي‬

‫اس ييس مستش ييفى (ب يين عم يير الجيالل ييي) ف ييي ظ ييل التقس يييم االداري الق ييديم لنظ ييام الص ييحي ف ييي الج ازئ يير‬
‫بمقتضي ييى المرسي ييوم التنفيي ييذي رقي ييم‪ 466 /97 :‬المي ييؤرخ في ييي ‪ 1997/12/02‬والي ييذي يحي ييدد قواعي ييد انشي يياء‬
‫القطاع ييات الص ييحية وس يييرىا ويعرف ييو عم ييى اني ييا مؤسس يية ذات ط يياب اداري تتمتي ي بالشخص ييية المعنويييية‬
‫واالستقالل المالي وتعتبر المؤسسية االستشيفائية ( بين عمير الجيالليي ) مين أحيد أشيكال المنظميات التيي‬
‫تيدف الى انتاج المزيد من الخدمات الصحية ألفراد المجتم كما ينظر اليو عمى أنيو منظمية منتجية حييث‬
‫انيا انتاج المزيد من الخدمات الصحية ‪.‬وتقدم ما يمكن ان يطمق عميو بالصيانة البشيرية لمميوارد االنسيانية‬
‫المتاحية المتوقعية فيي المجتمي وقيد عرفيت المستشيفى عمييى انييا جيياز طبيي ميينظم يتمتي بتسيييالت دائميية‬
‫تشتمل عمى النوم وقد تم انجازىا سنة ‪1984‬م وسممت سنة ‪1985‬م وتقد مساحتو ‪28000‬م حيث يحدىا‬
‫طريق ذو وجيتين وسكنات وظيفية وتحتوي المؤسسة عمى ‪ 238‬سرير ومن اىم مصالحيا االستشفائية‪:‬‬
‫‪ ‬طب الرجال‪ 18 :‬سرير‬
‫‪ ‬طب النساء‪ 18 :‬سرير‬
‫‪ ‬جراحة الرجال‪ 18 :‬سرير‬
‫‪ ‬جراحة النساء‪ 18 :‬سرير‬
‫‪ ‬جراحة العظام‪ 32 :‬سرير‬
‫‪ ‬االنعاش‪ 07 :‬أسرة‬
‫‪ ‬األمراض العقمية ‪ 10‬أسرة‬
‫‪ ‬طب وجراحة العيون‪ 07 :‬أسرة‬
‫‪ ‬قسم االستعجاالت الجراحية‪ 10 :‬أسرة‬
‫‪ ‬قسم االستعجاالت الطبية‪ 10 :‬أسرة‬

‫‪28‬‬
‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ ‬طي وجراحة االنف والحنجرة‪ 08:‬اسرة‬

‫‪ ‬امراض الكمى‪ 10 :‬اسرة‬
‫إضافة الى ثالثة اقسام اخرى‪:‬‬
‫‪ ‬قسم األشعة مزود بجياز سكانير واكو غرافي‬
‫‪ ‬مخبر التحاليل الطبية بوحدة التشري المرضي‬
‫‪ ‬مركز حقن الدم‬
‫ويتكون عدد عمال المؤسسة االستشفائية بالوادي من ‪ 496‬عامل وىم كما يمي ‪:‬‬
‫‪ -‬موظفين الطبيين عددىم ‪ 46‬ي‬
‫‪ -‬االطباء المختصين عددىم ‪ 28‬طبيب ي‬
‫‪ -‬اطباء طب عام ‪ 44‬طبيب‬
‫‪ -‬الموظفين شبو طبيين ‪ 289‬عامل ي‬
‫‪ -‬العمال المتقاعدين العاممين باليوم ‪ 15‬عامل ي‬
‫‪ -‬العمال المتقاعدين العاممين بالساعة ‪ 3‬عمال‬

‫‪31‬‬
‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الشكل رقم ن‪ 01‬ـ الييكل التنظيمي لممؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطمبة باإلعتماد عمى المعطيات المقدمة من طرف المؤسسة اإلستشفائية بن عمر الجيالني‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬عينة وأدوات الدراسة وأساليب التحميل اإلحصائي المستخدمة‬

‫سنحاول من خالل ىذا المطمب التعرف عمى عينة وأدوات جم البيانات‪.‬‬

‫أوال‪ :‬عينة الدراسة‬

‫تم توزع ‪ 50‬استمارة من أجل جم معمومات حول موضوع دور تنمية الكفاءات البشرية في تحقيق‬
‫األداء المتميز لممؤسسة االستشفائية ي دراسة حالة المؤسسة العمومية االستشفائية عمر الجياللي بالوادي‬
‫وبعد االسترجاع والفرز تبين لنا ‪ 46‬استمارة صالحة لممعالجة اإلحصائية‪ .‬في حين ‪ 4‬استمارات تم‬
‫الناءىا‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أدوات الدراسة‬

‫ومن أجل تيسير إجراءات الدراسة الميدانية والحصول عمى البيانات وجمعيا وتحميميا الستكمال‬
‫الجانب الميداني لمدراسة تم إعداد استبيان بشكل يساعد عمى جم البيانات ودقة في تصميمو ما تم تناولو‬
‫في الجانب النظري وأيضا الدراسات السابقة ومدى الوضوح األسئمة والعبارات االستبيان لتمكن أفراد العينة‬
‫المستجوبين من اإلجابة عنو بكل بموضوعية وأنو خمصنا إلى بناء االستبيان متكون من ‪ 18‬عبارة‬
‫وتضمن االستبيان جزئين عمى النحو التالي‪:‬‬

‫الجزء األول‪ :‬يتضمن البيانات الشخصية المتعمقة بالخصائص العامة عن أفراد عينة الدراسة حيث‪:‬‬
‫الجنس السن المستوى التعميمي األقدمية‬

‫الجزء الثاني‪ :‬يشتمل عمى متنيرات الدراسة وبدورىا تم تقسيميا إلى الث محاور كما يمي‪:‬‬

‫المحور األول‪ :‬تنمية الكفاءات‬

‫المحور الثاني‪ :‬األداء المتميز وعالقتو بتنمية الكفاءات البشرية‬

‫‪31‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ثالثا‪ :‬أساليب التحميل اإلحصائي المستخدمة‬

‫يعتمد أسموب التحميل اإلحصائي عمى نوع المشكمة محل القياس والتحميل ونوع البيانات وفيما يمي توضي‬
‫أىم األساليب اإلحصائية المعتمدة في الدراسة‪.‬‬
‫أ‪ :‬األساليب الوصفية‬
‫‪ -‬التكرار والنسب المئوية‪ :‬لمتعرف بالتفصيل عمى السمات الشخصية والوظيفية ألفراد عينة الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬المتوسط الحسابي‪ :‬وذلك لمعرفة اتجاىات أفراد الدراسة نحو كل عبارة أو بعد‪.‬‬
‫‪ -‬االنحراف المعياري‪ :‬لمتعرف عمى مدى انحراف استجابات أفراد الدراسة نحو كل عبارة أو بعد‪.‬‬
‫ب‪ :‬األساليب االستداللية‬
‫معامل الثبات ألفا كرونباخ‪ :‬وذلك الختبار مدى االعتمادية عمى أداة جمي البيانيات المسيتخدمة فيي قيياس‬
‫المتنيرات التي اشتممت عمييا الدراسة؛‬
‫معامــل االرتبــاط بيرســون‪ :‬لتأكيييد الصييدق وا بييات أن المقييياس يقيييس مييا وض ي لقياسييو كمييا تييم اسييتخدام‬
‫معامل االرتباط لتحديد العالقة واالرتباط بين متنيرات الدراسة‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬ثبات واالتساق الداخمي ألداة الدراسة‬

‫سنحاول في ىذا الجزء التعرف عمى مدى االعتماد عمى أداة جم البيانات فيي الد ارسية التحمييل مين خيالل‬
‫قياس عمى مدى صدقيا و باتيا وذلك من خالل توضي كل من بات واالتساق الداخمي ألبعاده ومحياوره‬
‫كما يمي‪.‬‬
‫أوال‪ :‬حساب معامل الثبات ألفا كرونباخ‬
‫سيينحاول ميين خييالل ىييذا الجييزء أن نبييين مييدى بييات االسييتبيان ومصييداقيتو لمعمييل فييي الموضييوع ميين خييالل‬
‫حساب معامل ألفا كرونباخ حيث كمما كان معامل ألفا أكبر من ‪ 0.6‬كمما كان االستبيان صالحا لمدراسة‬

‫‪32‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجدول رقم ن‪ : 01‬معامل ألفا كرونباخ ألداة الدراسة‬

‫معامل ألفا كرونباخ‬ ‫عبارات االستبيان‬
‫‪0.840‬‬ ‫‪18‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطمبة باالعتماد عمى مخرجات برنامج ‪SPSS.V25‬‬
‫لقييد تبييين أن معامييل ال بييات (‪ )Cronbach’s alpha‬يسيياوي ‪0.840‬بالنسييبة لكييل االسييتبيان وىييو‬
‫أكبيير ميين المعامييل ‪ 0.60‬مييا يييدل عمييى بييات أداة الد ارسيية ىييذا يعنييي أن ىنيياك صييدق و بييات فييي المحيياور‬
‫وبالتالي يمكن القول أن االستبيان يتمت بال بات‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬االتساق الداخمي لالستبيان‬
‫مصفوفة االرتباط الخطي بيين متنييرات الد ارسية مين خيالل حسياب معاميل اإلرتبياط بيين كيل بعيد مين أبعياد‬
‫المتنير والدرجة الكمية لو لكل من المتنير المستقل والمتنير التاب والجداول التالية توض ذلك‪.‬‬
‫الجدول رقم ن‪ : 02‬يوضح االتساق الداخمي لمحاور الدراسة‬
‫‪Pearson‬‬ ‫محاور الدراسة‬
‫‪Sig‬‬
‫‪Correlation‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.897‬‬ ‫المحور األول‪ :‬تنمية كفاءات البشرية‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.869‬‬ ‫المحور الثاني‪ :‬تنمية الكفاءات وعالقتيا باألداء المتميز‬
‫**دال ‪:‬أي يوجد ارتباط معنوي بين العبارة والدرجة الكمية لمحورىا‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطمبة باالعتماد عمى مخرجات برنامج ‪SPSS.V25‬‬

‫ميين خييالل معييامالت الرتباطييات ال نائييية المبينيية فييي الجييدول أعيياله يتبييين لنييا أن لمحيياور الد ارسيية‬
‫المحييور األول‪ :‬تنمييية كفيياءات البش يرية ؛المحييور ال يياني‪ :‬تنمييية الكفيياءات وعالقتيييا بيياألداء المتميييز تمتيياز‬
‫باالتس يياق ال ييداخمي حي ييث أن العالق يية االرتب يياط ب ييين الدرج يية الكمي يية لك ييل مح ييور م يين مح يياور الد ارس يية دال يية‬
‫إحصيائيا إذ أن قيمية ‪( Sig‬مسيتوى المعنويية) لقييم اإلحصيائية لمعيامالت االرتبياط بيرسيون المحسيوبة فيي‬
‫كل محور ىي أقل من مستوى داللة ‪ 0.05‬ومنو محاور الدراسة صادقة ومتسقة‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬عرض وتحميل النتائج واختبار الفرضيات‬

‫يييتم فييي ىييذا المبحييث اإلحصيياء الوصييفي لمتنييرات الد ارسيية ميين خييالل عييرض وتحميييل البيانييات الشخصييية‬
‫والوظيفية لعينة الدراسة باإلضافة إلى عرض عبارات محاور الدراسة‪.‬‬
‫المطمب األول‪ :‬عرض وتحميل خصائص عينة الدراسة‬

‫سنحاول من خالل ىذا المطمب التطرق لعرض وتحميل الخصائص العامة لعينة الدراسة كما يمي‪.‬‬
‫أوال‪ :‬توزيع عينة الدراسة حسب متغير الجنس‬
‫الجدول رقمن‪ : 03‬توزيع عينة الدراسة حسب متغير الجنس‬
‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫الجنس‬
‫‪39,1‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ذكر‬
‫‪60,9‬‬ ‫‪28‬‬ ‫أن ى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪46‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطمبة باالعتماد عمى مخرجات برنامج ‪SPSS.V25‬‬
‫تتوزع عينة الدراسة حسيب متنيير الجينس بأغمبيية إنياث بعيدد ‪ 28‬ونسيبة ‪ %60.9‬تميييا ذكيور بعيدد ‪18‬‬
‫ونسييبة ‪ %39.1‬ميين المجمييوع اإلجمييالي لمنسييب نفسيير ىييذا التفيياوت فييي النسييب عمييى أن المؤسسيية محييل‬
‫الدراسة تشنل اإلناث أك ر من الذكور كما ىو مبين في الشكل التالي‪:‬‬
‫الشكل رقم ن‪ : 02‬التمثيل البياني لتوزيع عينة الدراسة حسب متغير الجنس‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطمبة باالعتماد عمى مخرجات برنامج ‪SPSS.V25‬‬

‫ثانيا‪ :‬توزيع عينة الدراسة حسب متغير السن‬

‫‪34‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجدول رقم ن‪ : 04‬توزيع عينة الدراسة حسب متغير السن‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫السن‬

‫‪4,3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫من ‪ 19‬إلى ‪ 29‬سنة‬

‫‪69,6‬‬ ‫‪32‬‬ ‫من ‪ 30‬إلى ‪ 39‬سنة‬
‫‪21,7‬‬ ‫‪10‬‬ ‫من ‪ 40‬إلى ‪ 49‬سنة‬
‫‪4,3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪50‬سنة فأك ر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪46‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطمية باالعتماد عمى مخرجات برنامج ‪SPSS.V25‬‬
‫نالحظ من خالل نتائج الجدول أعاله أن أغمبية الفئات العمرية تتعامل م المؤسسة محل الدراسة ىي‬
‫الفئة العمرية من ‪ 30‬إلى ‪ 39‬سنة بعدد ‪ 32‬ونسبة ‪ %69.6‬تمييا من ‪ 40‬إلى ‪ 49‬سنة بعدد ‪ 10‬ونسبة‬
‫‪ %21.7‬في حين كل من ‪ 19‬إلى ‪ 29‬سنة و‪ 50‬سنة فأك ر بنسبة متساوية نفسر ىذا التفاوت في‬
‫النسب عمى أن المؤسسة محل الدراسة تشنل فئة الشباب الذين يتمزون بالنشاط والحيوية عمى التوالي‪:‬‬
‫الشكل رقم ن‪ : 03‬التمثيل البياني لتوزيع عينة الدراسة حسب متغير السن‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطمبة باالعتماد عمى مخرجات برنامج ‪SPSS.V25‬‬

‫‪35‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ثالثا‪ :‬توزيع عينة الدراسة حسب متغير المستوى التعميمي‬

‫الجدول رقم ن‪ : .05‬توزيع عينة الدراسة حسب متغير المستوى التعميمي‬
‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫المستوى التعميمي‬
‫‪8,7‬‬ ‫‪4‬‬ ‫انوي فأقل‬
‫‪56,5‬‬ ‫‪26‬‬ ‫ليسانس‬
‫‪32,6‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ماستر‬
‫‪2,2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫دراسات عميا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪46‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطمبة باالعتماد عمى مخرجات برنامج ‪SPSS.V25‬‬
‫تشييير معطيييات الجييدول أعيياله أن أغمبييية عينيية الد ارسيية تتييوزع بنسييب بأغمبييية مسييتوى ليسييانس بعييدد ‪26‬‬
‫ونسيبة ‪ %56.5‬تمييييا ماسييتر بعيدد ‪ 15‬ونسييبة ‪ %32.6‬ي أمييا كيل ميين ييانوي ود ارسيات عميييا بنسييب متقاربيية‬
‫عمييى الت يوالي‪%8.7 :‬؛ ‪ %2.2‬ميين المجمييوع اإلجمييالي لمنسييب وىييو مييا ييينعكس باإليجيياب عمييى أن عينيية‬
‫الدراسة ليا وعي بالموضوع وىذا راج أن عينة الدراسة كما ىو مبين في الشكل التالي‪:‬‬
‫الشكل رقم ن‪ : 04‬التمثيل البياني لتوزيع عينة الدراسة حسب متغير المستوى التعميمي‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطمبة باالعتماد عمى مخرجات برنامج ‪SPSS.V25‬‬

‫‪36‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫رابعا‪ :‬توزيع عينة الدراسة حسب متغير الخبرة المينية‬

‫الجدول رقم ن‪ : 06‬توزيع عينة الدراسة حسب متغير الخبرة المينية‬
‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫الخبرة المينية‬
‫‪26,1‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪56,5‬‬ ‫‪26‬‬ ‫من ‪ 5‬إلى ‪ 10‬سنوات‬

‫‪17,4‬‬ ‫‪8‬‬ ‫أك ر من ‪ 10‬سنوات‬

‫‪%100‬‬ ‫‪46‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطمبة باالعتماد عمى مخرجات برنامج ‪SPSS.V25‬‬
‫تتوزع عينة الدراسة حسب متنير الخبرة المينية بأغمبية من ‪ 5‬إلى ‪ 10‬سنوات بعدد ‪ 26‬ونسيبة ‪%56.5‬‬
‫تمييا أقيل مين ‪ 5‬سينوات بعيدد ‪ 12‬ونسيبة ‪ %26.1‬أميا أك ير مين ‪ 10‬سينوات بعيدد ‪ 8‬ونسيبة ‪ %17‬مين‬
‫المجموع اإلجمالي لمنسب ميا ييدل عميى أن عينية الد ارسية ذات خبيرة وكفياءة مينيية حييث كمميا تقيادم الميورد‬
‫البشييري كممييا زادت قيمييتيم وقييدرتيم عمييى التفكييير االبييداعي اتجيياه المشييكالت كمييا ىييو مبييين فييي الشييكل‬
‫التالي‪:‬‬
‫الشكل رقم ن‪ : .05‬التمثيل البياني لتوزيع عينة الدراسة حسب متغير الخبرة‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطمبة باالعتماد عمى مخرجات برنامج‪SPSS.V25‬‬

‫‪37‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬عرض وتحميل محاور الدراسة‬

‫نقييدم ميين خييالل ىييذا الجييزء تقييدير االتجيياه العييام إلجابييات عينيية الد ارسيية وذلييك ميين خييالل دور تنمييية‬
‫الكفي يياءات البش ي يرية في ييي تحقيي ييق األداء المتميي ييز لممؤسسي يية االستشفائيةي ي ي د ارسي يية حالي يية المؤسسي يية العموميي يية‬
‫االستش ييفائية عم يير الجيالل ييي ب ييالوادي "وذل ييك بحسي ياب ك ييل م يين المتوس ييط الحس ييابي واالنحي يراف المعي يياري‬
‫باإلضييافة لحسيياب المتوسييط النسييبي التشييتتي إلجابييات عينيية الد ارسيية والجييدول التييالي يوض ي ذلييك‪ .‬وقبييل‬
‫التطرق لتحميل لجمي عبارات المتنير المستقل نوض مقياس االستبيان الذي تيم اسيتعمال مقيياس ليكيارت‬
‫الخماسي الذي من خاللو نبين االتجاه العام إلجابات عينة الدراسة‪.‬‬
‫الجدول رقم ن‪ : 07‬مقياس ليكارت الخماسي‬
‫االتجاه العام لمعينة‬ ‫المتوسط الحسابي لممستويات الموافقة‬
‫منخفض جدا‬ ‫‪[1.79‬‬ ‫‪-‬‬ ‫[‪1‬‬
‫منخفض‬ ‫‪[2.59‬‬ ‫‪-‬‬ ‫[‪1.80‬‬
‫متوسط‬ ‫‪[3.39‬‬ ‫‪-‬‬ ‫[‪2.60‬‬
‫مرتف‬ ‫‪[4.19‬‬ ‫‪-‬‬ ‫[‪3.40‬‬
‫مرتف جدا‬ ‫‪[5‬‬ ‫‪-‬‬ ‫[‪4.20‬‬
‫المصدر‪ :‬إيياب عبد السالم محمود تحميل البرنامج اإلحصائي ‪ SPSS‬الطبعة األولى دار الصفا‬
‫عمان ‪ 2013‬ص ‪.22‬‬ ‫لمنشر والتوزي‬

‫‪38‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪.1‬المحور األول‪ :‬تحميل عبارات تنمية الكفاءات البشرية‬

‫سنحاول من خالل ىذا الجزء تحميل عبارة كل مجال من مجياالت المحيور االول مين خيالل تحدييد االتجياه‬
‫العام لةجابات عينة الدراسة‪.‬‬
‫الجدول رقم ن‪ : 08‬نتائج تحميل إجابات أفراد العينة عمى عبارات المحور األول‬
‫االتجاه‬
‫الترتيب‬

‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫العام‬ ‫العبارات‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫لمعينة‬
‫‪ 10‬متوسط‬ ‫‪,0410‬‬ ‫‪1,93‬‬ ‫‪ 1‬تمتمك مؤسستكم االفراد ذات كفاءة عالية‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫‪7‬‬ ‫‪,9700‬‬ ‫‪2,23‬‬ ‫‪ 2‬تيتم مؤسستكم بالتدريب والتكوين‬
‫متوسط‬ ‫‪5‬‬ ‫‪,2260‬‬ ‫‪2,30‬‬ ‫‪ 3‬تيتم مؤسستكم بالحفاظ عمى كفاءتيا‬
‫متوسط‬ ‫‪6‬‬ ‫‪,0670‬‬ ‫‪2,28‬‬ ‫‪ 4‬تبذل مؤسستكم جيدا كافيا في مجال تطوير كفاءتيا‬
‫متوسط‬ ‫‪4‬‬ ‫‪,1120‬‬ ‫‪2,30‬‬ ‫‪ 5‬يتم تدريب كفاءاتكم خالل فترات معينة وبانتظام‬
‫متوسط‬ ‫‪9‬‬ ‫‪,9140‬‬ ‫‪2,08‬‬ ‫‪ 6‬تساعد عممية التدريب والتكوين الكفاءات عمى تحسين أداء كفاءتكم‪.‬‬
‫‪ 7‬يعتبر التكوين والتدريب من األساليب المعتمدة عمييا في تنمية‬
‫متوسط‬ ‫‪8‬‬ ‫‪,9260‬‬ ‫‪2,17‬‬
‫الكفاءات في مؤسستكم‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪,0480‬‬ ‫‪2,47‬‬ ‫‪ 8‬تتميز عممية التدريب و التكوين بالشفافية و الموضوعية و العدالة‬
‫متوسط‬ ‫‪2‬‬ ‫‪,0890‬‬ ‫‪2,54‬‬ ‫‪ 9‬تقوم المؤسسة بوض الخطط التدريبية لمختمف األفراد و األقسام‬
‫متوسط‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,1650‬‬ ‫‪2,58‬‬ ‫‪ 10‬بيئة عمل مؤسستكم مناسبة إلظيار وتطوير الكفاءات الجماعية‬
‫منخفضة‬ ‫‪,6160‬‬ ‫‪2,29‬‬ ‫المحور األول‪ :‬تنمية الكفاءات البشرية‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطمبة باالعتماد عمى مخرجات برنامج ‪SPSS.V25‬‬
‫نالحييظ ميين الجييدول أعيياله الييذي يتضييمن عبييارات المحييور األول تنمييية الكفيياءات البشيرية وحسييب‬
‫وجي يية نظ يير أفي يراد العين يية المس ييتجوبين نج ييد المتوس ييط الحس ييابي (‪ )2.29‬و بدرج يية تطبي ييق متوس ييط حي ييث‬
‫المتوسط الحسابي لو ضمن مجيال الموافقية (مين ‪ 1.81‬إليى ‪ 2.61‬درجية)؛ إذ نجيد أن إجابية المسيتجوبين‬
‫عمييى عبييارات المحييور األول موافقييون عمييييا بدرجيية (متوسييطة ) فالمتوسييط الحسييابي لعبا ارتييو محصييور بييين‬
‫(‪ )2.58 -1.93‬حيث "العبارة رقم ‪ 10‬احتمت المرتبة األولى "بمتوسط حسابي (‪ )2.58‬ما يدل عمى أن‬
‫بيئيية عمييل المؤسسيية مناسييبة إلظيييار وتطييوير الكفيياءات الجماعييية أما"العبييارة رقييم ‪"09‬جيياءت بالمرتبيية‬
‫‪41‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ال انييية وبمتوسييط حسييابي (‪ )2.54‬أي تقييوم المؤسسيية بوضي الخطييط التدريبييية لمختمييف األفيراد و األقسييام‬
‫فييي حييين بالمرتبيية ال ال يية العبييارة " تتميييز عممييية التييدريب و التكييوين بالشييفافية و الموضييوعية و العداليية "‬
‫بمتوسييط حسييابي (‪ )2.47‬تميي يا العبييارة رقييم ‪ 05‬بالمرتبيية الرابعيية بمتوسييط حسييابي (‪ )2.30‬مييا يييدل‬
‫ير نجييد العبييارة رقييم ‪ 01‬بالمرتبيية االخي يرة‬
‫عمييى أنييو يييتم تييدريب الكفيياءة خييالل فت يرات معينيية وبانتظييام وأخيي ًا‬
‫وبمتوسط حسابي(‪ )1.93‬أي تمتمك المؤسسة االفراد ذات كفاءة عالية‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪.2‬المحور الثاني‪ :‬تنمية الكفاءات البشرية وعالقتيا باألداء المتميز‬

‫الجدول رقم ن‪ : 09‬نتائج تحميل إجابات أفراد العينة عمى عبارات المحور الثاني‬
‫الترتيب‬

‫االتجاه‬
‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫العام‬ ‫العبارات‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫لمعينة‬
‫‪ 8‬منخفض‬ ‫‪,7870‬‬ ‫‪1,84‬‬ ‫‪ 11‬تمتمك مؤسستكم كفاءات القادرة عمى حل المشكالت المرتبطة بأعماليم‪.‬‬
‫‪ 6‬منخفض‬ ‫‪,7720‬‬ ‫‪2,26‬‬ ‫‪ 12‬يقوم افراد مؤسستكم بعمميم برغبة شديدة و ميارة عالية‬
‫‪ 13‬تفيد تنمية الكفاءات البشرية في رف الروح المعنوية لمعاممين و توطيد‬
‫‪ 5‬متوسط‬ ‫‪,9030‬‬ ‫‪2,36‬‬
‫الصالت و العالقات بين الرئيس والمرؤوس‬
‫‪ 7‬متوسط‬ ‫‪,8140‬‬ ‫‪2,21‬‬ ‫‪ 14‬يتميز أفراد مؤسستكم بالم ابرة والقدرة عمى التصرف‬
‫‪ 3‬متوسط‬ ‫‪,9420‬‬ ‫‪2,44‬‬ ‫‪ 15‬تعمل مؤسستكم عمى االحتفاظ بالفئة المتميزة من رأس ماليا البشري‬
‫‪ 4‬متوسط‬ ‫‪,0280‬‬ ‫‪2,37‬‬ ‫‪ 16‬تمتمك مؤسستكم بيئة عمل تساعد عمى تنمية رأس المال البشري‬
‫‪ 2‬متوسط‬ ‫‪,9350‬‬ ‫‪2,45‬‬ ‫‪ 17‬يمتزم افراد مؤسستكم باألعمال الموكمة ليم‬
‫‪ 18‬تساىم مؤسستكم في تعزيز قافة مشاركة المعرفة بين االفراد والعمل بروح‬
‫‪ 1‬متوسط‬ ‫‪,1100‬‬ ‫‪2,52‬‬
‫الفريق‬
‫منخفض‬ ‫‪,5500‬‬ ‫‪2,31‬‬ ‫المحور الثاني‪ :‬تنمية الكفاءات وعالقتيا باألداء المتميز‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطمبة عمى مخرجات برنامج ‪SPSS.V25‬‬
‫تشير معطيات الجدول أعاله أن عبارات المحور ال اني تنمية الكفاءات البشرية وعالقاتيا باالداء المتميز‬
‫وحسييب وجييية نظيير أف يراد العينيية المسييتجوبين نجييد المتوسييط الحسييابي (‪ )2.31‬و بدرجيية تطبيييق متوسييط حيييث‬
‫المتوسيط الحسييابي لييو ضييمن مجيال الموافقيية (ميين ‪ 1.81‬إلييى ‪.2.61‬درجية)؛ إذ نجييد أن إجابيية المسييتجوبين عمييى‬
‫عب ييارات المح ييور ال يياني موافق ييون عميي ييا بدرج يية (متوس ييط) فالمتوس ييط الحس ييابي لعبا ارت ييو محص ييور ب ييين (‪-1.84‬‬
‫‪ )2.52‬حيييث "العبييارة رقييم ‪ 18‬احتمييت المرتبيية األولييى "بمتوسييط حسييابي (‪ )2.52‬أي تسيياىم المؤسسيية فييي تعزيييز‬
‫قافة مشاركة المعرفة بين االفراد والعمل بروح الفريق أما"العبارة رقم ‪"17‬جاءت بالمرتبة ال انية وبمتوسط حسابي‬
‫(‪ )2.45‬أي يمتزم افراد المؤسسة باألعمال الموكمية لييم فيي حيين بالمرتبية ال ال ية العبيارة " تعميل مؤسسيتكم عميى‬
‫االحتفاظ بالفئة المتميزة من رأس ماليا البشري" بمتوسط حسابي (‪ )2.44‬تمييا العبارة رقم ‪ 16‬بالمرتبة الرابعة‬
‫بمتوسط حسيابي (‪ )2.37‬ميا ييدل عميى أنيو تمتميك المؤسسية بيئية عميل تسياعد عميى تنميية رأس الميال البشيري‪.‬‬
‫‪41‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ير نجيد العبييارة رقيم ‪ 11‬بالمرتبية األخييرة وبمتوسيط حسييابي(‪ )1.84‬أي تمتميك مؤسسيتكم كفيياءات القيادرة عمييى‬
‫وأخي ًا‬
‫حل المشكالت المرتبطة بأعماليم‪.‬‬
‫من خالل نتائج تحميل عبارات أفراد العينة لمحاور الدراسة المحور األول‪ :‬تنمية كفاءات البشرية ؛ المحور‬
‫ال اني‪ :‬تنمية الكفاءات وعالقتيا باألداء المتميز يتبين لنا أن تنمية الكفاءات البشرية تساىم في األداء‬
‫المتميز وىذا مايعكسو المتوسط الحسابي لكل من المحورين (‪ )2.31( )2.29‬عمى التوالي مايؤكد صدق‬
‫محاور الدراسة‪.‬‬

‫‪42‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المطمب الثالث‪ :‬نتائج اختبار فرضيات الدراسة‬

‫سنحاول من خالل ىذا المطمب التوصل لنتائج الدراسة من خالل عرض وتحميل اختبار فرضيات الدراسة‬
‫والمتم مة في‪:‬‬
‫‪ ‬توجد فروق ذو داللة احصائية عند مستوى الداللة (‪ )0.05‬بين استجابات عينة الدراسة حول اعتماد‬
‫المؤسسة عمى تنمية الكفاءات البشرية بشكل مستمر‪.‬‬
‫‪ ‬توجد فروق ذو داللة احصائية عند مستوى الداللة (‪ )0.05‬بين استجابات عينة الدراسة حول وجود فروق‬
‫ذو داللة احصائية في تنمية الكفاءات البشرية تعزى لممتنيرات الشخصية (العمر الجنس المستوى‬
‫التعميمي المستوى الوظيفي الخبرة)‪.‬‬
‫‪ ‬توجد فروق ذو داللة احصائية عند مستوى الداللة (‪ )0.05‬بين استجابات عينة الدراسة حول مساىمة‬
‫تنمية الكفاءات في االداء المتميز بالمؤسسة‪.‬‬
‫أوال‪ :‬نتائج اختبار التوزيع الطبيعي‬
‫بيدف التحقق من موضيوعية نتيائج الد ارسية تيم االعتمياد عميى اختبيار التوزيي أالعتيدالي لمبيانيات‬
‫ىيذا األخيير اليذي يسيتخدم لمعرفية ميا إذا كانيت البيانيات تخضي لمتوزيي الطبيعيي أم ال واليذي ييؤ ر بيدوره‬
‫عمى اختيار االختبارات المطموبة الختبار الفرضيات والجدول الموالي يمخص أىم النتائج‬
‫الجدول رقم ن‪ : 10‬اختبار التوزيع الطبيعي لمبيانات‬
‫‪Shapiro-Wilk‬‬
‫محاور الدراسة‬
‫‪Sig‬‬ ‫قيمة ‪Z‬‬
‫‪0.121‬‬ ‫‪0.907‬‬ ‫االستبيان ككل‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطمبة باالعتماد عمى مخرجات برنامج ‪SPSS.V25‬‬
‫ميين خييالل الجييدول أعيياله حيييث نجييد مسييتوى المعنوييية لكييل محيياور الد ارسيية ‪ 0.121‬أكبيير ميين ‪0.05‬‬
‫وبالتالي فان بيانات العينة المدروسة تتب التوزي الطبيعي‪ .‬ومنو نستنتج أن بيانات جميي أبعياد االسيتبيان‬
‫تتييوزع طبيعيييا وبالتييالي يمكيين إج يراء االختبييارات العممييية عمييييا مييا يس يتوجب االعتميياد عمييى االختبييارات‬
‫العممية لةجابة عمى الفرضيات الموضوعة‪.‬‬

‫‪43‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ثانيا‪ :‬نتائج اختبار الفرضيات الدراسة‬

‫سنحاول من خالل ىذا المطمب التعيرف عميى نتيائج الد ارسية التطبيقيية مين خيالل اختبيار فرضييات الد ارسية‬
‫التي تم تقسيما إلى الث فرضيات عمى النحو التالي‪:‬‬
‫‪ .1‬نتائج اختبار الفرضية األولى‬
‫نييص الفرضييية‪ :‬توجييد فييروق ذو دالليية احصييائية عنييد مسييتوى الدالليية (‪ )0.05‬بييين اسييتجابات عينيية‬
‫الدراسة حول اعتماد المؤسسة عمى تنمية الكفاءات البشرية بشكل مستمر‪.‬‬
‫الختبييار ىييذه الفرضييية تييم اسييتخدام اختبييار(‪ )T( )One-Sample-T-test‬لمعينيية الواحييدة لمقارنيية‬
‫المتوسط العام اإلجابات (المتوسيط اإلجميالي لفقيرات محيور األول ) مي المتوسيط الفرضيي ‪ 3‬عنيد مسيتوى‬
‫داللة ‪ 0.05‬وفقا لبرنامج ‪.SPSS‬والجدول التالي يبن نتائج ىذا االختبار‪:‬‬
‫الجدولن ‪ : 11‬اختبارن‪ T‬لمعينة الواحدة لمقارنة متوسط اإلجابات مع المتوسط الفرضي نالفرضية‬
‫األولى‬
‫مستوى الثقة ‪%95‬‬ ‫الفرق بين‬ ‫مستوى‬ ‫درجات‬
‫قيمة ‪ T‬المحسوبة‬
‫القيمة الدنيا القيمة القصوى‬ ‫المتوسطين‬ ‫الداللة ‪sig‬‬ ‫الحرية‬

‫‪-‬‬
‫‪-0,5235 -0,8895‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪-7,776‬‬
‫‪0,70652‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطمبة باالعتماد عمى مخرجات‪SPSS V25‬‬

‫‪44‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫يتض ي ميين خييالل الجييدول أن‪ :‬قيميية االنح يراف ‪ Sig=0.000‬أقييل ميين مسييتوى الدالليية ‪ 0.05‬ووفقييا‬
‫لقاعيدة القيرار المعتمييدة فيي اختبيار ىييذه الفرضيية فانيو يمكيين القيول م تعتميد المؤسسيية عميى تنميية الكفيياءات‬
‫البشرية بشكل مستمر حسب وجية نظر عينة الدراسة كما يبن الجدول الفرق بين المتوسطين الحسيابيين‬
‫العام والفرضي و المقدر بي (‪ )0.70652‬وىذا الفيرق فيي حيدود المجيال [‪ ]0.5235-0.8895‬بمسيتوى‬
‫قة (‪ )% 95‬ويدل عمى أن المتوسط العام لةجابات يفوق المتوسط الفرضي (‪ )3‬وتعتبر قيمة المتوسط‬
‫الحس ييابي الع ييام لمح ييور األول والمق ييدر ب ي ي (‪ )2.29‬ف ييي ح ييدود المج ييال [‪ [2.61-1.81‬ويم ييل مس ييتوى‬
‫الموافقة منخفض حول فقرات محور األول‬
‫بناءا عميو قرار اختبار الفرضية األولى‪ :‬قبول نص الفرضية‪ :‬تعتمد المؤسسة عمى تنمية الكفاءات البشرية‬
‫بشكل مستمر‬
‫‪ .2‬نتائج اختبار الفرضية الثانية‬
‫نييص الفرضييية‪ :‬توجييد فييروق ذو دالليية احصييائية عنييد مسييتوى الدالليية (‪ )0.05‬بييين اسييتجابات عينيية‬
‫الد ارسيية ح ييول وجييود ف ييروق ذو دالل يية احصييائية ف ييي تنمييية الكف يياءات البشييرية تعييزى لممتنيييرات الشخص ييية‬
‫(العمر الجنس المستوى التعميمي المستوى الوظيفي الخبرة)‪.‬‬
‫الختبار ىيذه الفرضيية تيم اسيتخدام اختبيار( ‪ )T( )One-Sample-T-test‬لمعينية الواحيدة لمقارنية‬
‫المتوسط العام اإلجابات (المتوسط اإلجمالي لفقرات محيور ال ياني ) مي المتوسيط الفرضيي ‪ 3‬عنيد مسيتوى‬
‫داللة ‪0.05‬وفقا لبرنامج ‪.SPSS‬والجدول التالي يبن نتائج ىذا االختبار‪:‬‬

‫‪45‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجدولن ‪ : 12‬اختبارن‪ T‬لمعينة الواحدة لمقارنة متوسط اإلجابات مع المتوسط الفرضي نالفرضية‬
‫الثانية‬
‫مستوى الثقة ‪%95‬‬ ‫الفرق بين‬ ‫مستوى‬ ‫درجات‬
‫قيمة ‪ T‬المحسوبة‬
‫القيمة القصوى‬ ‫القيمة الدنيا‬ ‫المتوسطين‬ ‫الداللة ‪sig‬‬ ‫الحرية‬

‫‪-‬‬
‫‪-0,5238‬‬ ‫‪-0,8505‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪-8,472‬‬
‫‪0,68711‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطمبة باالعتماد عمى مخرجات‪SPSS V25‬‬
‫تشير معطيات الجدول أعاله أن مستوى المعنوية ‪ Sig=0.002‬أقيل مين مسيتوى الداللية ‪ 0.05‬ووفقيا‬
‫لقاعدة القرار المعتمدة في اختبار ىذه الفرضية فانو يمكن القول أن يسياىم األداء المتمييز بتنميية الكفياءات‬
‫البشيرية بالمؤسسيية محييل الدراسةحسييب وجييية نظيير عينيية الد ارسيية كمييا يييبن الجييدول الفييرق بييين المتوسييطين‬
‫الحسابيين العام والفرضي و المقدر بي (‪ )0.68711‬وىذا الفرق في حدود المجال [‪]0.5238-0.8505‬‬
‫بمستوى قة (‪ )% 95‬ويدل عمى أن المتوسط العام لةجابات يفوق المتوسط الفرضي (‪ )3‬وتعتبير قيمية‬
‫المتوسييط الحسييابي العييام لمحييور ال يياني والمقييدر بي ي (‪ )2.31‬فييي حييدود المجييال [‪ [2.61-1.81‬ويم ييل‬
‫مستوى الموافقة منخفضة حول فقرات محور ال اني‬
‫بن يياءا عمي ييو قي يرار اختب ييار الفرض ييية ال اني يية‪ :‬قب ييول ن ييص الفرض ييية‪ :‬يس يياىم األداء المتمي ييز بتنمي يية الكف يياءات‬
‫البشرية بالمؤسسة محل الدراسة‬
‫‪.3‬نتائج اختبار الفرضية الثالثة‬
‫نييص الفرضييية‪ :‬توجييد فييروق ذو دالليية احصييائية عنييد مسييتوى الدالليية (‪ )0.05‬بييين اسييتجابات عينيية‬
‫الدراسة حول مساىمة تنمية الكفاءات في االداء المتميز بالمؤسسة‪.‬‬
‫لمتعيرف عميى ميا إذا كانيت ىنياك فيروق ذات داللية إحصيائية فيي إجابيات أفيراد الد ارسية طبقيا الخيتالف‬
‫بعييد العوامييل الشخصييية تييم اسييتخدام تحميييل التبيياين األحييادي (‪ )One-way ANOVA‬لتوضييي دالليية‬
‫الفروق في إجابات عينة أفراد عينة الدراسة والنتائج كما يوضحيا الجدول التالي‪:‬‬

‫‪46‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجدولن‪ : .13‬نتائج تحميل التباين األُحادي لمتوسطات تقديرات أفراد عينة الدراسة حسب متغيرات‬
‫الشخصية‬
‫مجموع‬ ‫مستوى المعنوي‬
‫المتغير‬ ‫المصدر‬ ‫قيمة ‪F‬‬
‫المربعات‬ ‫‪Sig‬‬
‫بين المجموعات‬ ‫‪0.201‬‬
‫الجنس‬ ‫‪0.523‬‬ ‫‪0.474‬‬
‫خالل المجموعات‬ ‫‪16.887‬‬
‫بين المجموعات‬ ‫‪3.052‬‬
‫السن‬ ‫‪3.044‬‬ ‫‪0.639‬‬
‫خالل المجموعات‬ ‫‪14.036‬‬
‫بين المجموعات‬ ‫‪2.543‬‬
‫المستوى التعميمي‬ ‫‪2.448‬‬ ‫‪0.077‬‬
‫خالل المجموعات‬ ‫‪14.545‬‬

‫بين المجموعات‬ ‫‪1.305‬‬

‫األقدمية‬ ‫‪1.777‬‬ ‫‪0.181‬‬
‫خالل المجموعات‬ ‫‪15.783‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطمبة باالعتماد عمى مخرجات برنامج ‪SPSS.V25‬‬

‫يتبييين لنييا ميين الجييدول أعيياله أن قيييم مسييتوى المعنوييية المصيياحبة إلحصييائية ‪ F‬جيياءت أكبيير ميين‬
‫‪ 0.05‬بالنس ييبة لمتنيي يرات الج يينس والس يين المس ييتوى التعميم ييي واألقدمي يية أي ال توج ييد ف ييروق معنوي يية ف ييي‬
‫متوسطات إجابات أفراد العينة وبيذا نقبيل نيص الفرضيية عنيد مسيتوى داللية ‪0.05‬فيميا يتعميق عيدم وجيود‬
‫فيروق ذات داللية إحصيائية عنيد مسيتوى داللية ) ‪ ( 0.05‬بيين أراء أفيراد عينية الدارسية المسيتجيبين لييذه‬
‫الدارسة حول مدى تنمية الكفاءات البشرية تعزى لممتنيرات الشخصية‪.‬‬
‫بنياءا عميييو نتيائج اختبييار الفرضيية ال ال يية ‪ :‬نقبيل نييص الفرضيية وجييود فيروق ذو دالليية احصيائية فييي تنمييية‬
‫الكف يياءات البشي يرية تع ييزى لممتنيي يرات الشخص ييية (العم يير الج يينس المس ييتوى التعميم ييي المس ييتوى ال ييوظيفي‬
‫الخبرة) ألفراد عينة الدراسة‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫قياس دور تنمية الكفاءات على االداء المتميز للمؤسسة االستشفائية بن عمر الجيالني‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫خالصة الفصل‬

‫حاولنا من ما سبق معرفة دور تنمية الكفاءات البشرية في تحقيق األداء المتميز لممؤسسة االستشيفائية‬
‫العمومي يية ب يين عم يير الجيالن ييي ب ييالوادي حي ييث قمن ييا بتوزيي ي اس ييتبيان م يين مجموع يية فقي يرات تتناس ييب وأبع يياد‬
‫الموضوع وتم توزيعيا عمى أفراد المؤسسة وبعد تحميميا ومعالجتيا عن طريق برنامج ( ‪.)spss v25‬‬
‫نستنتج أنو من ناحية تنمية الكفاءات في ىذه المؤسسية وفيق الد ارسية اإلحصيائية ىيي بمسيتوى مقبيول‬
‫بييالنظر الييى بيئيية العمييل المناسييبة إلظيييار وتطييوير الكفيياءات الجماعييية أوال وبشييكل أقييل اىتمامييا بالتييدريب‬
‫والتكوين ومن ناحية تنمية الكفاءات وعالقتيا باألداء المتميز وفق الدراسة اإلحصائية ىيي بمسيتوى مقبيول‬
‫بييالنظر الييى مسيياىمة المؤسسيية فييي تعزيييز قافيية مشيياركة المعرفيية بييين األفيراد والعمييل بييروح الفريييق وبشييكل‬
‫أقييل فييي امييتالك المؤسسيية لكفيياءات قييادرة عمييى حييل المشييكالت المرتبطيية بأعميياليم كمييا توصييمنا الييى أن‬
‫المؤسسة تمتمك مديرية فرعية لمموارد البشرية تيتم بتدريب و تحفيز وتعميم وتطوير الكفاءات البشرية‬

‫‪48‬‬
‫الـــــخاتمة‬
 ‫الخاتمة‬

‫لقد حاولنا من خالل ىذه الدراسة معالجة أحد المواضي الحدي ة والميمة في تسيير المؤسسات اال‬
‫وىو "دور تنمية الكفاءات البشرية في تحقيق األداء المتميز لممؤسسة االستشفائية" ولمعالجة الموضوع‬
‫قمنا بوض األشكالية التالية‪ " :‬ما ىو دور تنمية الكفاءات في تحقيق األداء المتميز لممؤسسة اإلستشفائية‬
‫بن عمر الجيالني؟"‪.‬‬

‫وقد اشتممت الدراسة عمى جانب نظري تضمن عرض وتحميل متنيرات الدراسة المتم مية فيي تنميية‬
‫الكفاءات واألداء المتميز والعالقة بينيما ودراسة حالو لممؤسسة العمومية االستشفائية بن عمر الجيالني‪.‬‬
‫كما توصمنا أيضا إلى أن تنمية ىذه الكفاءات البشرية ىي عممية تتم وفق إتباع خطيط إسيتراتيجية‬
‫وقواعد محددة تضعيا المؤسسة لتنظيم وتوجيو موظفييا‪.‬‬
‫وان تنمييية الكفيياءات البش يرية ىييي خط ييوة ضييرورية وميميية تقييوم بي ييا المؤسسيية بنييية تطييوير مع ييارف‬
‫وقدرات العمال بشتى الطرق الممكنة‪.‬‬
‫ومن خالل التطرق ألىم جوانب الموضوع النظرية منيا والتطبيقية توصمنا إلى اإلجابة عمى التساؤالت‬
‫المطروحة حيث يمكن إبراز النتائج المسجمة فيما يمي‪:‬‬
‫‪-‬تم ل تنمية الكفاءات البشرية في أنيا مجموعة األنشطة المتخصصة في تطوير وتحسين قدرات ومعارف‬
‫األفراد والجماعات بطريقة معينة من أجل دف أداء المؤسسة نحو األفضل‪.‬‬
‫‪ -‬السعي في تحقيق االداء المتميز من خالل تنمية الكفاءات البشيرية يعميل عميى رفي الكفياءات وتطويرىيا‬
‫و يحقق مستويات إنتاجية أفضل‪.‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة ذو داللة احصائية عند مستوى الداللية (‪ )0.05‬بيين اسيتجابات عينية الد ارسية حيول اعتمياد‬
‫المؤسسة عمى تنمية الكفاءات البشرية بشكل مستمر‪.‬‬
‫‪ -‬توجيد عالقية ذو دالليية احصيائية عنيد مسييتوى الداللية (‪ )0.05‬بييين اسيتجابات عينية الد ارسيية حيول وجييود‬
‫فروق ذو داللة احصائية في تنمية الكفاءات البشرية تعزى لممتنيرات الشخصية (العمر الجنس المسيتوى‬
‫التعميمي المستوى الوظيفي الخبرة)‪.‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة ذو داللة احصائية عند مستوى الداللة (‪ )0.05‬بين استجابات عينة الدراسة حول مسياىمة‬
‫تنمية الكفاءات في االداء المتميز بالمؤسسة‪.‬‬

‫‪44‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫‪ .1‬اختبار الفرضيات‪:‬‬
‫الفرضية األولى‪:‬‬
‫توجييد فييروق ذو دالليية احصييائية عنييد مسييتوى الدالليية (‪ )0.05‬بييين اسييتجابات عينيية الد ارسيية حييول اعتميياد‬
‫المؤسسة عمى تنمية الكفاءات البشرية بشكل مستمر وىو ما ي بت صحة الفرضيية األوليى وذليك باالعتمياد‬
‫عمييى نتيجيية معامييل االنحييدار التييي تييم التوصييل الييييا والتييي بمنييت (‪ )0.121‬داليية احصييائية اي اقييل ميين‬
‫‪. 0.05‬‬
‫الفرضية الثانية‪:‬‬
‫توجييد فييروق ذو دالليية احصييائية عنييد مسييتوى الدالليية (‪ )0.05‬بييين اسييتجابات عينيية الد ارسيية حييول‬
‫وجييود فييروق ذو دالليية احصييائية فييي تنمييية الكفيياءات البشيرية تعييزى لممتنييرات الشخصييية (العميير الجيينس‬
‫المسييتوى التعميمييي المسييتوى الييوظيفي الخبيرة) ألف يراد عينيية الد ارسيية وىييو مييا ي بييت صييحة الفرضييية ال ال يية‬
‫وذليك باالعتمياد عمييى نتيجية معاميل االنحييدار التيي تيم التوصييل اليييا التيي بمنييت (‪ )0.181‬دالية احصييائية‬
‫اي اقل من ‪.0.05‬‬
‫الفرضية الثالثة‪:‬‬
‫توجييد فييروق ذو دالليية احصييائية عنييد مسييتوى الدالليية (‪ )0.05‬بييين اسييتجابات عينيية الد ارسيية حييول مسيياىمة‬
‫تنمييية الكفيياءات فييي االداء المتميييز بالمؤسسيية وىييو مييا ي بييت صييحة الفرضييية ال انييية وذلييك باالعتميياد عمييى‬
‫نتيجة معامل االنحدار التي تم التوصل الييا والتي بمنت (‪ )0.231‬دالة احصائية اي اقل من ‪.0.05‬‬
‫‪ .2‬نتائج الدراسة‪ :‬أظيرت الدراسة جممو من نتائج نظيرىا في ‪:‬‬
‫توصمت الدراسة النظرية الى ‪:‬‬
‫‪ -‬االىتمييام بتنمييية الكفيياءات البش يرية يسيياىم فييي نج ياح المؤسسيية االستشييفائية ويؤىميييا إلييى تحقيييق األداء‬
‫المتميز؛‬
‫‪ -‬تحقيق األداء المتميز أصب ضرورة حتمية في الوقت الراىن ومطمب أساسي لممستفيدين من المؤسسة‬
‫االستشفائية؛‬
‫‪ -‬لتحقيق األداء المتميز لممؤسسة وجب االىتميام بيالراس الميال البشيري اليذي يم يل األسياس فيي الكفياءات‬
‫البشرية‪.‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫‪ .2‬التوصيات‪:‬‬
‫‪ -‬إعطيياء أىمييية أكبيير لمعنصيير البشييري فاالسييت مار فييي اليرأس المييال البشييري ميين خييالل التكييوين التييدريب‬
‫والتعمم التنظيمي وذلك بتوفير بيئة تنظيمية تساعد عمى تبادل وانتاج المعارف؛‬
‫‪ -‬تطبيق مفاىيم األداء المتميز بما يضمن تحديد اىداف كل فيرد ومجموعيو بميا يصيب فيي مصيمحة تمييز‬
‫المؤسسة؛‬
‫‪ -‬تشجي ذوي القدرات في المؤسسة عمى تصميم ووض ق اررات في إطار العمل ومنحيم حريية التصيرف‬
‫واإلبداع في تأدية مياميم؛‬
‫‪ -‬تزويد المؤسسة بكفاءات ذات معارف متميزة؛‬
‫‪ -‬الزام االفراد بالحضور في المواعيد المحددة والقيام باألعمال الموكمة ليم بمياره عالية؛‬
‫‪ -‬االىتمام بتكوين الكفاءات لما ليا دور كبير عمى الخدمات المقدمة‪.‬‬
‫قائمة المراجع والمصادر‬

‫‪44‬‬
 ‫قائمة انمراجع وانمصادر‪.‬‬

‫أوال‪ :‬المراجع بالمغة العربية‪.‬‬

‫الكتب‪:‬‬
‫عمان‬ ‫‪ .1‬إحسان دىش جالب وآخرون فرق العمل مدخل مفاىيمي متكامل دار صفاء لنشر والتوزي‬
‫األردن ‪.2013‬‬
‫القاىرة مصر ‪.1999‬‬ ‫‪ .2‬أحمد ماىر إدارة الموارد البشرية الدار الجامعية لمنشر والتوزي‬
‫عمان‬ ‫‪ .3‬خضير كاظم حمود موسى سالمة الموزي مبادئ إدارة األعمال دار إ راء لمنشر والتوزي‬
‫األردن ‪2008‬‬
‫عمان األردن ‪2013‬‬ ‫‪ .4‬الزبيدي حسين سالم السموك اإلداري والتنمية البشرية الوراق لمنشر والتوزي‬
‫‪ .5‬سميمي ماس فرحات إدارة الموارد البشرية في المؤسسات االقتصادية الجزائرية ط‪ 1‬دار الخمدونية‬
‫لمنشر الجزائر ‪2018‬‬
‫‪ .6‬صال عودة اليالالت إدارة التميز‪ :‬الممارسة الحدي ة في إدارة منظمات األعمال دار وائل لمنشر‬
‫عمان األردن ‪.2014‬‬ ‫والتوزي‬
‫‪ .7‬صالح عودة سعيد إدارة األفراد الجامعة المفتوحة لمنشر طرابمس ‪1994‬‬
‫‪ .8‬عبد الحميد عبد الفتاح المنربي الميارات السموكية والتنظيمية لتنمية الموارد البشرية المكتبة العصرية‬
‫مصر ‪2007‬‬ ‫لمنشر والتوزي‬
‫عمان األردن‬ ‫‪ .9‬فايز عبد الكريم الناطور التحفيز وميارات تطوير الذات دار أسامة لمنشر والتوزي‬
‫‪..2010‬‬
‫‪ .10‬المان محمد بن عمي تقنيات االتصال ودورىا في تحسين األداء‪ :‬دراسة تطبيقية عمى الضباط العاممين‬
‫باألمن العام رسالة ماجستير غير منشورة جامعة نايف لمعموم األمنية المممكة العربية السعودية‬
‫‪.2006‬‬
‫‪ .11‬محمد إسماعيل بالل " إدارة الموارد البشرية " دار الجامعة الجديدة اإلسكندرية مصر ‪2004‬‬
‫‪ .12‬مدحت أبو النصر األداء اإلداري المتميز المجموعة العربية لمنشر القاىرة‬
‫‪ .13‬مدحت محمد أبو النصر اإلدارة بالحوافز( أساليب التحفيز الوظيفي) المجموعة العربية لمتدريب‬
‫والنشر القاىرة مصر ‪.2012‬‬

‫‪44‬‬
 ‫قائمة انمراجع وانمصادر‬

‫مذكرات تخرج ومدخالت‬

‫أبو القاسم حمدي تنمية كفاءات األفراد ودورىا في دعم الميزة التنافسية مذكرة مقدمة ضمن متطمبات‬ ‫‪.1‬‬
‫نيل شيادة الماجستير في عموم التسيير جامعة الجزائر‬
‫أبو بكر الحاج آدم أحمد إدارة الموارد البشرية واألداء نتحقيق اإلستمرارية لفترة طويمة) رسالة‬ ‫‪.2‬‬
‫ماجستير غير منشورة جامعة الخرطوم ‪.2009‬‬
‫المتميز مجمة‬
‫ِّ‬ ‫أحمد بن عيشاوي إدارة الجودة الشاممة‪ ( )TQM‬السبيل إلى تحقيق األداء المنظمي‬ ‫‪.3‬‬
‫أداء المؤسسات الجزائرية كمية العموم االقتصادية والعموم التجارية وعموم التسيير جامعة قاصدي مرباح‬
‫ورقمة العدد‪2013 3‬‬
‫بومدين يوسف دراسة أثر إدارة الجودة الشاممة عمى األداء الحالي لممؤسسات االقتصادية رسالة‬ ‫‪.4‬‬
‫دكتوراه في عموم التسيير كمية العموم االقتصادية وعموم التسيير جامعة الجزائر ‪2006‬‬
‫خالد القضاة معوقات الحصول عمى جائزة الممك عبد اهلل ال اني لتميز األداء الحكومي رسالة‬ ‫‪.5‬‬
‫ماجستير إدارة عامة جامعة آل البيت عمان األردن ‪.2007‬‬
‫دحماني محمد درويش ناصور عبد القادر التقنيات الحدي ة كمدخل لألداء المتميز بالنسبة‬ ‫‪.6‬‬
‫لممؤسسات الصنيرة والمتوسطة ورقة بح ية مقدمة ضمن الممتقى الدولي حول متطمبات تأىيل المؤسسات‬
‫الصنيرة والمتوسطة في الدول العربية جامعة حسيبة بن بوعمي الشمف الجزائر ‪17-18‬أفريل‬
‫‪.2006‬‬
‫رحيل آسية دور الكفاءات في تحقيق الميزة التنافسية مذكرة مقدمة ضمن متطمبات نيل شيادة‬ ‫‪.7‬‬
‫الماجستير في عموم التسيير جامعة بومرداس ‪2011 2010‬‬
‫سعداوي نعيمة تنمية الموارد البشرية في البمدان لنامية من خالل آليتي حوصمة الكفاءات والمصادقة‬ ‫‪.8‬‬
‫عمى المكتسبات المينية" دراسة حالة الجزائر" رسالة دكتوراه كمية العموم االقتصادية والعموم التجارية‬
‫وعموم التسيير جامعة الجزائر‪ 3‬الجزائر ‪2015‬‬
‫سمطانة كرداوي (‪ .)2017‬أ ر تسيير الكفاءات البشرية عمى جودة الخدمات الصحية‪ :‬دراسة حالة‬ ‫‪.9‬‬
‫المؤسسة العمومية االستشفائية – عين تادس مستنانم رسالة ماجستير جامعة عبدالحميد بن باديس‬
‫مستنانم‪ -‬لية العموم االقتصادية والتجارية وعموم التسيير‪ .‬الجزائر‬

‫‪46‬‬
 ‫قائمة انمراجع وانمصادر‬

‫‪ .10‬عبد الصمد سميرة دور االست مار في رأس المال البشري وتطوير الكفاءات في تحقيق األداء المتميز‬
‫بالمنظمات د ارسية حيالية شركة اإلسمنت عين التوتة ‪ -‬باتنة‪ -‬أطروحة دكتوراه جامعة بسكرة‬
‫‪2015 -2014‬‬
‫‪ .11‬عبد اهلل حسين عساف عالقة المركزية والالمركزية باألداء الوظيفي رسالة ماجستير جامعة نايف‬
‫لمعموم األمنية المممكة العربية السعودية ‪2003‬‬
‫‪ .12‬عبد المعطي محمد البحيصي دور تمكين العاممين في تحقيق التميز المؤسسي رسالة ماجستير غير‬
‫منشورة كمية القتصاد والعموم اإلدارية جامعة األزىر غزة فمسطين ‪.2014‬‬
‫‪ .13‬عمار طيبي دور تسيير الكفاءات البشرية في تنافسية المؤسسات اإلعالمية مذكرة لنيل شيادة‬
‫الماجستير في العموم التجارية مدرسة الدراسات العميا التجارية الجزائر ‪2012‬‬
‫‪ .14‬مداح عرابي الحاج البعد االستراتيجي لمموارد والكفياءات البشرية في استراتيجية المؤسسة مداخمة‬
‫مقدمة في الممتقى الدولي الخامس حول رأس المال الفكري ومنظمات األعمال العربية في ظل‬
‫االقتصاديات الحدي ة جامعة الشمف ‪. 2006‬‬

‫‪46‬‬
 ‫قائمة انمراجع وانمصادر‬

‫مجالت‪:‬‬
‫المتميز مجمة كمية بنداد لمعموم اإلقتصادية‬
‫ِّ‬ ‫‪ .1‬حمزة محمد الجبوري جودة الخدمات ودورىا في األداء‬
‫الجامعة الكمية التقنية اإلدارية بنداد العراق العدد ‪. 2013‬‬
‫‪ .2‬خالف كاتبة ع ماني مصطفى دور التكامل بين إدارة المعرفة وتنمية الكفاءات البشرية في تحقيق‬
‫أىداف المؤسسة مجمة االقتصاد الجديد العدد‪ 03‬المجمد‪ 10‬الجزائر ‪ 06‬سبتمبر ‪.2019‬‬
‫كمية‬ ‫مجمة أبحاث إقتصادية وادارية‬ ‫دور تطوير الميارات في تحقيق األداء المتميز‬ ‫‪ .3‬شنافي نوال‬
‫العموم اإلقتصادية والتجارية وعموم التسيير جامعة محمد خيضر بستقرة الجزائر العدد ‪ 13‬جوان‬
‫‪2013‬‬
‫سماح صول " تسيير الكفاءات ‪ :‬اإلطار المفاىيمي و المجاالت الكبرى " مجمة‬ ‫‪ .4‬كمال منصوري‬
‫أبحاث اقتصادية و اإلدارية جامعة الجمفة جوان ‪2010‬‬
‫‪ .5‬نشرة‪ .‬اغسطس ‪ .1998‬خالصات كتب المدير ورجل االعمال‪ .‬كيف تصب نجما المعا في العمل‪.‬‬
‫اصدار الشركة العربي لألعالم العممي‪ .‬القاىرة‪ .‬السنة السادسة‪ .‬العدد‪.15‬‬
‫ثانيا‪ :‬المراجع بالمغة الجنبية‬
‫( ‪1. Jean - maria Peretti , " dictionnaire des ressources humdine " , Vuibert , Paris‬‬
‫‪France ) , 1999‬‬
‫‪2. Marcel cote , marie , Claive Malo , " La gestion stratégique " : une approche‬‬
‫‪fondamentale , Gaétan Morin édition , Canada , 2002 .‬‬
‫‪3. Celile dejoux , " les compétents au coeur de l'entreprise " éd , organisation ,‬‬
‫‪Paris , 2001‬‬
‫‪4. Mostrar to G 27 Ecosip , Dialogue autour de la performance en entreprise les‬‬
‫‪enjeux , Editions Harmattan , Paris , 1999 .‬‬
‫‪5. Dictionnaire de français , Larousse‬‬
‫‪6. . www.larousse.fr/dictionnaires/francais/performance‬‬
‫‪7. Cambridge Advanced Learner's Dictionary ,‬‬

‫‪46‬‬
‫المالحـــــق‬

‫‪44‬‬
 ‫الممحق رقم (‪ : )01‬االستبيان‬
‫و ازرة التعميم العالي والبحث العممي‬
‫جامعة الشييد حمو لخضر– الوادي –‬
‫كمية العموم االقتصادية والتجارية وعموم التسيير‬
‫قسم عموم التسيير‬

‫استبي ي ي ييان‬

‫أخي الفاضل‪...‬أختي الفاضمة‪...‬‬

‫السالم عميكم ورحمة اهلل ‪ ..‬تحية طيبة وبعد ‪:‬‬

‫يسرني أن أتقدم إليكم بفائق االحترام والتقدير وألفت عنايتكم الكريمة أن ىذه االستبانة قد أعدت‬
‫لتقديميا إليكم بيدف الحصول عمى البيانات المتعمقة بالجانب الميداني لمدكرة ماستر في إدارة األعمال‬
‫والموسومة بي‪ " :‬دور تنمية الكفاءات البشرية في تحقيق األداء المتميز لممؤسسة االستشفائية ي دراسة حالة‬
‫المؤسسة العمومية االستشفائية عمر الجياللي بالوادي "‬

‫ونظ ار ألىمية رأيكم في تحقيق اليدف العممي من ىذه الدراسة نأمل منكم التكرم باإلجابة عمى‬
‫أسئمة االستبانة بكل موضوعية ودقة كما نحيطكم عمما أن جمي إجاباتكم لن تستخدم إال لنرض البحث‬
‫العممي فقط ودون اإلشارة إلى شخصكم الكريم‪.‬‬

‫أشكر لكم حسن تعاونكم‬

‫وتفضموا بقبول فائق التقدير واالحترام‬
‫تحت اشراف ‪:‬‬ ‫الطمبة ‪:‬‬
‫‪ -‬زكرياء مسعودي‬ ‫‪ -‬شريف حمزة‬
‫‪ -‬شايب عبد الرؤوف‬
‫‪ -‬سميماني يوسف‬
‫‪ -‬عادل رب اهلل‬

‫‪47‬‬
 ‫العممية المكتسبة التي تشكل الخصائص‬ ‫الكفاءات البشرية‪ :‬ىي مجموعة المعارف السموكية العممية‬
‫الفردية لألفراد وتعني المعارف المكتسبة بالنسبة لمفرد ‪.‬‬

‫األداء المتميز‪ :‬تمك القدرة عمى انجاز األعمال بالوجو الكافي والصحي ضمن الميام الييكمية وبطريقة‬
‫غير روتينية ومتميزة ‪.‬‬

‫الجزء األول ‪ :‬البيانات الشخصية‬

‫‪:‬‬
‫ان ى‬ ‫ذكر‬ ‫‪ 1‬الجنس‪:‬‬

‫السن‪ :‬سنة‬ ‫من ‪ 40‬الى ‪ 49‬سنة‬ ‫من‪ 30‬الى ‪ 39‬سنة‬ ‫‪ 2‬من ‪19‬سنة الى ‪29‬‬
‫فأك ر من‬

‫دراسات عميا‬ ‫ماستر‬ ‫ليسانس‬ ‫انوي فأقل‬ ‫‪ 3‬المستوى التعميمي‪:‬‬

‫اك ر من‬ ‫من ‪ 5‬سنوات الى ‪10‬‬ ‫‪ 4‬األقدمية في المؤسسة‪ :‬اقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪10‬‬

‫الجزء الثاني ‪ :‬محاور الد ارسة‬

‫المحور األول ‪ :‬تنمية الكفاءات البشرية‬

‫غير‬
‫غير‬ ‫موافق‬ ‫الر‬
‫موافق‬ ‫موافق محايد‬ ‫العبــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــارة‬
‫موافق‬ ‫بشدة‬ ‫قم‬
‫بشدة‬
‫تمتمك مؤسستكم االفراد ذات كفاءة عالية‪.‬‬ ‫‪01‬‬
‫تيتم مؤسستكم بالتدريب والتكوين‬ ‫‪02‬‬
‫تيتم مؤسستكم بالحفاظ عمى كفاءتيا‬ ‫‪03‬‬
‫تبذل مؤسستكم جيدا كافيا في مجال تطوير كفاءتيا‬ ‫‪04‬‬
‫يتم تدريب كفاءاتكم خالل فترات معينة وبانتظام‬ ‫‪05‬‬
‫تساعد عممية التدريب والتكوين الكفاءات عمى تحسين أداء كفاءتكم‪.‬‬ ‫‪06‬‬
 ‫يعتبر التكوين والتدريب من االساليب‪ .‬المعتمدة عمييا في تنمية‬ ‫‪07‬‬
‫الكفاءات في مؤسستكم‬
‫تتميز عممية التدريب والتكوين بالشفافية والموضوعية والعدالة‬ ‫‪08‬‬
‫تقوم المؤسسة بوضع الخطط التدريبية لمختمف األفراد واألقسام‬ ‫‪09‬‬
‫بيئة عمل مؤسستكم مناسبة إلظيار وتطوير الكفاءات الجماعية‬ ‫‪10‬‬

‫المحور الثاني‪ :‬األداء المتميز وعالقتو بتنمية الكفاءات البشرية‬

‫غير‬ ‫غير‬ ‫مواف‬
‫محاي‬ ‫مواف‬ ‫الر‬
‫موافق‬ ‫مواف‬ ‫ق‬ ‫العبـــــــــــــــــــــــــارة‬
‫د‬ ‫ق‬ ‫قم‬
‫بشدة‬ ‫ق‬ ‫بشدة‬
‫تمتمك مؤسستكم كفاءات القادرة عمى حل المشكالت‬
‫‪01‬‬
‫المرتبطة بأعماليم‪.‬‬
‫يقوم افراد مؤسستكم بعمميم برغبة شديدة و ميارة‬
‫‪02‬‬
‫عالية‬
‫تفيد تنمية الكفاءات البشرية في رفع الروح‬
‫المعنوية لمعاممين وتوطيد الصالت والعالقات بين‬ ‫‪03‬‬
‫الرئيس والمرؤوس‬
‫‪ 04‬يتميز افراد مؤسستكم بالمثابرة والقدرة عمى التصرف‬
‫تعمل مؤسستكم عمى االحتفاظ بالفئة المتميزة من‬
‫‪05‬‬
‫رأس ماليا البشري‬
‫تمتمك مؤسستكم بيئة عمل تساعد عمى تنمية رأس‬
‫‪06‬‬
‫المال البشري‬
‫يمتزم افراد مؤسستكم باألعمال الموكمة ليم‬ ‫‪07‬‬
‫تساىم مؤسستكم في تعزيز قافة مشاركة المعرفة‬
‫‪08‬‬
‫بين االفراد والعمل بروح الفريق‬
 ‫و في األخير نشكركم عمى تعاونكم و مساىمتكم في ىذا البحث‬

‫الممحق رقم (‪ :)02‬لجنة المحكمين‬

‫الجية‬ ‫المحكم‬
‫أستاذة بكمية العموم االقتصادية والعموم التجارية وعموم التسيير " جامعة حمو‬ ‫أ د ‪ .‬منى مسنوني‬
‫لخضر‬
‫بالوادي "‬
‫أستاذة بكمية العموم االقتصادية والعموم التجارية وعموم التسيير " جامعة حمو‬ ‫د ‪ .‬العابد رشيدة‬
‫لخضر‬
‫بالوادي "‬
‫أستاذ بكمية العموم االقتصادية والعموم التجارية وعموم التسيير " جامعة حمو‬ ‫د‪ .‬زكرياء مسعودي‬
‫لخضر‬
‫بالوادي "‬
 ‫ نتائج ألفا كرونباخ‬:)03( ‫الممحق رقم‬

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 46 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 46 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,840 18

‫ نتائج االتساق الداخمي‬:)04( ‫الممحق رقم‬

Correlations
XXXX1 XXXX2 TTTT
XXXX1 Pearson Correlation 1 ,562** ,897**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 46 46 46
XXXX2 Pearson Correlation ,562** 1 ,869**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 46 46 46
TTTT Pearson Correlation ,897** ,869** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 46 46 46
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

‫الجنس‬
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ذكر‬ 18 39,1 39,1 39,1
‫أن ى‬ 28 60,9 60,9 100,0
Total 46 100,0 100,0
 ‫السن‬
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 29 ‫ إلى‬19 ‫من‬ 2 4,3 4,3 4,3
‫سنة‬
39 ‫ إلى‬30 ‫من‬ 32 69,6 69,6 73,9
‫سنة‬
49 ‫ إلى‬40 ‫من‬ 10 21,7 21,7 95,7
‫سنة‬
‫سنة فأك ر‬50 2 4,3 4,3 100,0
Total 46 100,0 100,0

‫التعميمي‬.‫المستوى‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫انوي فأقل‬ 4 8,7 8,7 8,7

‫ليسانس‬ 26 56,5 56,5 65,2

‫ماستر‬ 15 32,6 32,6 97,8
‫دراسات عميا‬ 1 2,2 2,2 100,0
Total 46 100,0 100,0
 ‫األقدمية‬
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ سنوات‬5 ‫أقل من‬ 12 26,1 26,1 26,1

10 ‫ إلى‬5 ‫من‬ 26 56,5 56,5 82,6

‫سنوات‬
10 ‫أك ر من‬ 8 17,4 17,4 100,0
‫سنوات‬
Total 46 100,0 100,0

‫ نتائج االتجاه العام إلجابات عينة الدراسة‬:)05( ‫الممحق رقم‬

Descriptive Statistics
Std.
N Mean Deviation
X1 46 1,9348 ,04141
X2 46 2,2391 ,97033
X3 46 2,3043 ,22691
X4 46 2,2826 ,06798
X5 46 2,3043 ,11295
X6 46 2,0870 ,91472
X7 46 2,1739 ,92627
 X8 46 2,4783 ,04858
X9 46 2,5435 ,08948
X10 46 2,5870 ,16573
XXXX1 46 2,2935 ,61623
Valid N 46
(listwise)

Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation

M1 46 1,8478 ,78789
M2 46 2,2609 ,77272
M3 46 2,3696 ,90330
M4 46 2,2174 ,81413
M5 45 2,4444 ,94281
M6 45 2,3778 ,02888
M7 46 2,4565 ,93587
M8 46 2,5217 ,11034
XXXX2 46 2,3129 ,55006
Valid N (listwise) 44
 ‫ نتائج االتجاه االختبار الفرضية األولى‬:)06( ‫الممحق رقم‬

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic Df Sig.
TTTT ,191 46 ,125 ,907 46 ,121
a. Lilliefors Significance Correction

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

XXXX1 46 2,2935 ,61623 ,09086

One-Sample Test
Test Value = 3
95% Confidence Interval
Sig. (2- Mean of the Difference
t df tailed) Difference Lower Upper
XXXX -7,776 45 ,000 -,70652 -,8895 -,5235
1

‫ نتائج االتجاه االختبار الفرضية ال انية‬:)07( ‫الممحق رقم‬

 One-Sample Statistics
Std. Std. Error
N Mean Deviation Mean
XXXX 46 2,3129 ,55006 ,08110
2

One-Sample Test
Test Value = 3
95% Confidence Interval
Sig. (2- Mean of the Difference
t df tailed) Difference Lower Upper
XXXX -8,472 45 ,000 -,68711 -,8505 -,5238
2
 ANOVA
XXXX1
Sum of Mean
Squares Df Square F Sig.
Between ,201 1 ,201 ,523 ,474
Groups
Within Groups 16,887 44 ,384
Total 17,088 45

ANOVA
XXXX1
Sum of Mean
Squares Df Square F Sig.
Between 3,052 3 1,017 3,044 ,639
Groups
Within Groups 14,036 42 ,334
Total 17,088 45

ANOVA
XXXX1
Sum of Mean
Squares Df Square F Sig.
 Between 2,543 3 ,848 2,448 ,077
Groups
Within Groups 14,545 42 ,346
Total 17,088 45

ANOVA
XXXX1
Sum of Mean
Squares Df Square F Sig.
Between 1,305 2 ,652 1,777 ,181
Groups
Within Groups 15,783 43 ,367
Total 17,088 45

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 46 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 46 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
‫الممحق رقم (‪ :)08‬و يقة طمب تسييل المعمومات‬