1.

2 Proceso de planeación de capital humano

Introducción
En la humanidad vigente, en donde la globalización crea un nuevo contexto para el
trabajo de las pequeñas y medianas empresas, es indudable que el progreso hacia una
mejor calidad de vida se respalda en la suma de esfuerzos conjuntos.

La planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de las que se

puede auxiliar una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su
negocio. No es exclusiva de las grandes empresas.

Hoy en día las empresas deben tener en cuenta que es muy importante contar con una
planeación de recursos para poder tener un conocimiento óptimo y lograr sus
objetivos a través del plan estratégico diseñado por la organización.

Proceso de Planeación

Es un proceso mediante el cual se establecen estrategias y programas en relación con

el personal necesario para lograr objetivos organizacionales. Su finalidad es prever la
fuerza laboral y el talento humano necesarios para lograr la misión y visión de la
organización.

Mediante la planeación del personal se determinan las necesidades de la empresa

respecto a su capital humano a corto, mediano y largo plazos, es un proceso continuo
y abarca todas las áreas y niveles de organización, su objetivo es definir cuáles son las
necesidades, el perfil y las características del personal.

Las funciones básicas que implica la planeación de recursos humanos son:

Definición de la misión, visión, objetivos, estrategia y presupuestos del área de

recursos humanos.
Determinación de las competencias básicas de la empresa.
Determinación de la cantidad necesaria del personal, asignándolo a los diversos
puestos de la organización de acuerdo con el plan estratégico.
Diagnóstico y programación de la capacitación y rotación del personal para lograr
mejor desempeño.
Mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en cuenta
el potencial existente en todos los puestos de la organización.
Aplicación de estrategias de cambio, para lograr la salud y excelencia organizacional.
Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo con personal
altamente satisfecho y comprometido con la organización.

1.4. EVALUACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso

técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continúa realizada por
parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y
cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad
de los servicios producidos.
La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar
y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su
trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza
adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los
colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel
futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo
del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. La
percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el
establecimiento de un plan de mejora.
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la
toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y
aumentos salariales.
La información obtenida de la evaluación de los colaboradores sirve también
para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso
individual como de la organización.
Otro uso importante de la evaluación del personal es el fomento de la mejora
de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores
como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les
aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con
frecuencia, la comunicación ha de completarse con el correspondiente
entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.
Objetivos
La evaluación del desempeño de los colaboradores indicará si la selección y el
entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas
en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas.
Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos,
detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un
papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar,
personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto.
Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de
trabajo para calcular costos.
Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir
el desempeño de los colaboradores. Además, justifica el monto de
remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una
oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el
desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de
supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para
mejorar el desempeño del subordinado.
En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven
para:
¤ El mejoramiento del desempeño laboral
¤ Reajustar las remuneraciones
¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus
conocimientos habilidades y destrezas
¤ La rotación y promoción de colaboradores
¤ Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores
Importancia
Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y
fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores,
requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición
de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar
el desempeño.
Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar
a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en
principio, a elaborar planes de mejora.
Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la
mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los
colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer
los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o
conocimientos.
Responsabilidad en la evaluación de los colaboradores
De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la
organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede
atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de
recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada
uno de estas alternativas implica una filosofía de acción.
Ventajas
La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en
forma equitativa, ordenada y justa, permite:

 Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo

 Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la
aplicación de políticas y programas de la administración de recursos
humanos.
 Realizar las promociones y/o ascensos
 Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los
traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.
 Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a
necesidades.
 Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los
colaboradores.

Beneficios
Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado,
coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo
plazos. En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la
organización y la comunidad.
Beneficios para el jefe:

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores,

con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo,
contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la
subjetividad.
 Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de
desempeño de sus subordinados.
 Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica
de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante
ese sistema pueda conocer cual es su desempeño.

Beneficios para el subordinado.

 Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y

de desempeño que mas valora la empresa en sus colaboradores.
 Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su
desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
 Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que
el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección,
mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta,
etc.)
 Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.
 Beneficios para la organización.

 Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y

definir la distribución de cada empleado.
 Puede identificar los empleados que necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a
los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
 Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de
progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y
mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

1.4. EVALUACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

control de Recursos Humanos y su Importancia

El Control de Recursos Humanos es la función administrativa de evaluar la
efectividad en la implantación y ejecución de cada uno de los programas de
personal, y del cumplimiento de los objetivos de esta área. El Control de
Recursos Humanos se efectúa básicamente a través de la Auditoria de
Recursos Humanos.

Auditoria de recursos humanos.

Es la principal herramienta del Control de Recursos Humanos, y se trata de la
evaluación sistemática y analítica de todas las funciones operativas del
personal, con la finalidad de corregir deficiencias. La recolección de los datos
(usando cuestionarios, entrevistas y gráficas) se realiza en base al análisis e
interpretación de la información estadística de todas o algunas de las
siguientes evaluaciones:

♦ Evaluación de la actuación.

Mide la efectividad de los miembros de la organización, evaluándose los

resultados de indicadores de actuación como: ausentismo, perdidas por
desperdicio, rotación, quejas de consumidores, reclamaciones de clientes,
coeficientes de mano de obra, quejas de los subordinados, quejas de
compañeros, quejas de supervisores, informes de cumplimiento de objetivos,
etc.

♦ Evaluación de reclutamiento y de selección.

Evalúa la efectividad de los programas y procedimientos relativos a esta área.
Siendo más específicos mide los resultados en:
- Efectividad en el procedimiento de selección, eficiencia del personal y su
integración a los objetivos de la empresa.
- Retiros y despidos (las causas que los provocan).

♦ Evaluación de capacitación y desarrollo.

La evaluación en esta área es la más difícil, pero también la más necesaria.
Esta evaluación puede efectuarse mediante el estudio de estos índices:
- Productividad. Estudios de productividad antes y después del entrenamiento.
- Desarrollo de personal. Carrera de ascensos y contribución del elemento
humano en aspectos de creatividad y productividad, en relación con los
recursos de capacitación.

♦ Evaluación de la motivación.
Es uno de los aspectos menos evaluables por su intangibilidad, pues su
objetivo es medir la moral del personal. Se realiza mediante:
- Encuestas de actitud.
- Estudios de ausentismo, retardos y rotación.
- Frecuencia de conflictos.
- Buzón de quejas y sugerencias.
- Productividad.

♦ Evaluación de sueldos y salarios.

Busca determinar si los salarios de la empresa son equitativos y justos. Las
medidas más utilizadas para realizar este tipo de control son:
- Estudios de salarios de la empresa comparándolas con los que muestran las
encuestas de salarios tanto a nivel provincial o regional, para empresas
similares.
- Estudios de incentivos promedio en relación con la productividad.
- Conflictos salariales.
- Presupuestos de salarios.
- Evaluación de puestos.

♦ Evaluación sobre higiene y seguridad, servicios y prestaciones.

La medida de efectividad de estos programas se obtiene mediante los análisis
de registros y estadísticas relativos a:
- Índices de accidentes.
- Participación del personal en los programas de servicios y prestaciones.
- Análisis de ausentismo.
- Estudios de fatiga.
- Sugerencias y quejas.

Finalmente, debe resaltarse dos puntos:

1. Que el Control de Recursos Humanos abarca a todos los miembros de la
organización, sin importar a que área pertenezcan, y
2. Que los controles y técnicas varían de acuerdo con el tamaño y las necesidades
de cada empresa.

Importancia.
De lo estudiado, se puede afirmar que la importancia de un adecuado Control
de Recursos Humanos radica en que:
♦ Establece medidas para corregir sus distintos programas, de tal forma que se
alcancen planes de personal exitosamente.
♦ Determina y analiza rápidamente las causas que pueden originar desviaciones en
el plan, y de esta forma tomar las acciones para que no se vuelvan a presentar
en el futuro.
♦ Reduce costos y ahorra tiempo, ya que ayuda a evitar errores.
♦ Incide en una mayor productividad del recurso humano de la organización, tanto
en cantidad como en calidad.

APA
DESARROLLO PROFESIONAL

CREADO: 15 MAYO 2012

Recuperado 2020 /13/oct

https://www.auditool.org/blog/desarrollo-personal/1167-proceso-de-evaluacion-del-recurso-
humano

viernes, 11 de noviembre de 2011

http://iselavasquez.blogspot.com/2011/11/control-de-recursos-humanos-y-su.html#:~:text=El
%20Control%20de%20Recursos%20Humanos,la%20Auditoria%20de%20Recursos
%20Humanos.

Recuperado 2020 /13/oct