‫قانون العمل‬

‫الهدف العام‬

‫عند اإلنتهاء من دراسة هذا المقياس‪ ،‬يجب أن يكون المتربص قادرا على تطبيق قواعد قانون‬
‫العمل‪.‬‬

‫الفهرس‬

‫الدرس رقم ‪ :01‬المفاهيم األساسية في قانون العمل‬

‫الدرس رقم ‪ : 02‬النظام الداخلي‪ ،‬لجان المشاركة و االتفاقية الجماعية‬

‫الدرس رقم ‪ : 03‬منازعات العمل الفردية و الجماعية‬

‫الدرس رقم ‪ : 04‬الحق النقابي‬

‫الدرس رقم ‪ : 05‬مفتشية العمل‬

‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 1‬‬

 ‫الدرس رقم ‪ :01‬المفاهيم األساسية في قانون العمل‬

‫الهدف من الدرس رقم ‪ :01‬في نهاية هذا الدرس‪ ،‬يجب أن يكون المتربص قادرا على‬
‫تعريف قانون العمل و تحديد مجال تطبيقه و مصادره‪.‬‬

‫خطة الدرس رقم ‪:01‬‬

‫مقدمـة‬

‫مبادئ القانون رقم ‪ 11-90‬المعدل والمتمم المتعلق بعالقات العمل‬ ‫‪.I‬‬

‫‪ .II‬تصنيف مناصب العمل و األجر‬
‫‪ .III‬عقد العمل‬
‫‪ .IV‬انعقاد عالقة العمل ( مراحل التوظيف )‬
‫األنظمة الخاصة بعالقات العمل‬ ‫‪.V‬‬
‫‪ .VI‬حقوق وواجبات العامل‬
‫‪ .VII‬حقوق وواجبات المستخدم‬
‫مدة العمل‬ ‫‪.VIII‬‬
‫‪ .IX‬العطل و الراحات القانونية‬
‫الغيابات‬ ‫‪.X‬‬
‫‪ .XI‬تعديل‪ ،‬تعليق و توقيف عالقة العمل‬

‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 2‬‬

 ‫مقدمـة ‪:‬‬

‫ال يمكن الفصل بين التقدم االقتصادي و تطور عالقات العمل‪ ،‬ويظهر ذلك من خالل قانون‬
‫‪ 12–78‬المؤرخ في ‪ 5‬أوت ‪ 1978‬المتضمن القانون األساسي العام للعامل ‪ ،‬الذي يهدف إلى‬
‫حماية حقوق العامل‪ ،‬تحسين أوضاعه االجتماعية ‪ ،‬و تحسين ظروف العمل و التي من أهمها‬
‫االعتراف بمسؤولية المستخدم في حالة حادث عمل‪ ،‬و منحه العطلة األسبوعية‪ ،‬يوم عمل‬
‫محدد بثمانية ساعات و االعتراف باتفاقيات العمل الجماعية و تحديد المدة األسبوعية للعمل‬
‫بـ ‪ 40‬ساعة و العطلة السنوية المدفوعة األجر و أخيرا الحق في طب العمل‪.‬‬

‫عرفت الجزائر في التسعينات أزمة اقتصادية حادة تدهورت في ظلها الحالة والظروف‬
‫االجتماعية‪ ،‬وظهرت احتجاجات عمالية من نوع جديد كانت من أولوياتها ضمان العمل لمواجهة‬
‫حدة أزمة البطالة‪ .‬في هذا الصدد أنشأت هيئة للمحافظة على مناصب الشغل للعمال في‬
‫سنة ‪ 1994‬كما أنشئ الصندوق الوطني للتأمين عن البطالة ‪.CNAC‬‬

‫يتعرض اليوم قانون العمل الجزائري لتيارين وهما االتفاقات التي تعبر على احتجاجات‬
‫العمال األجراء من جهة‪ ،‬ومن جهة أخرى عن متطلبات اقتصاد السوق المؤسس على الربح‬
‫و الشركة الخاصة‪.‬‬

‫فبين هذين القطبين‪ ،‬تتك فل ا لدو لة بفرض احترام الن ظام االجت ماعي ال عام في إ طار‬
‫السياسة التي تهتم بالمبادئ االجتماعية و بالمظاهر االقتصادية‪.‬‬

‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 3‬‬

 ‫‪ -I‬مبادئ القانون ‪ 11 -90‬المعدل والمتمم المتعلق بعالقات العمل ‪:‬‬
‫جاء القانون رقم ‪ 11 – 90‬المعدل والمتمم المؤرخ في ‪ 21‬أفريل ‪ 1990‬المتعلق بعالقات‬
‫العمل لينظم العالقات بين العامل و مستخدمه وقد كرس لذلك عدة مبادئ منها ‪:‬‬

‫إنشاء عالقة العمل بعقد كتابي أو غير كتابي؛‬ ‫‪-‬‬

‫في أية حال من األحوال ال يمكن أن يقل العمر األدنى للتوظيف عن ‪ 16‬سنة إال في‬ ‫‪-‬‬
‫الحاالت التي تدخل في إطار عقود التمهين؛‬
‫دعم إمكانية إبرام عقد عمل لمدة محدودة إال في حاالت استثنائية إلشغال أو خدمات‬ ‫‪-‬‬
‫غير متجددة ومؤقتة الستخالف عامل متغيب مؤقتا أو لتزايد العمل أو ألسباب موسمية؛‬
‫تحديد المدة القانونية للعمل بـ ‪ 40‬ساعة في األسبوع؛‬ ‫‪-‬‬
‫ال يجوز تشغيل العامل الذي يقل عمره عن ‪ 19‬سنة والعامالت في أي عمل ليلى (غير‬ ‫‪-‬‬
‫أنه يجوز لمفتش العمل أن يمنح رخصا خاصة)؛‬
‫يجب أن يكون اللجوء إلى الساعات اإلضافية استجابة لضرورة مطلقة في الخدمة كما‬ ‫‪-‬‬
‫يجب أن يكتسي هذا اللجوء طابعا استثنائيا دون أن تتعدى ‪ % 20‬من المدة القانونية؛‬
‫لكل عامل الحق في عطلة سنوية مدفوعة األجر؛‬ ‫‪-‬‬
‫التكوين والترقية حق كل عامل؛‬ ‫‪-‬‬
‫يجب على المستخدم في المؤسسات التي تشغل ‪ 20‬عامال فأكثر أن تعد نظاما‬ ‫‪-‬‬
‫داخليا وأن تعرضه لمفتشية العمل؛‬
‫ال يمكن االعتراض على األجور أو حجزها أو اقتطاعها؛‬ ‫‪-‬‬
‫لكل عامل الحق في المشاركة في الهيئة النقابية ؛‬ ‫‪-‬‬
‫إبرام اتفاقيات جماعية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -II‬تصنيف مناصب العمل و األجر‪:‬‬

‫‪ -1‬تصنيف مناصب العمل‪:‬‬

‫بتحديد أن قائمة مناصب العمل الخاصة بالمؤسسات و اإلدارات العمومية‪،‬تقام طبقا ألحكام‬
‫المواد من ‪ 99‬إلى ‪ 123‬من القانون رقم ‪ 12-78‬الصادر في ‪ 5‬أوت ‪،1978‬فإن المادة ‪ ،7‬الفقرة‬
‫األولى من المرسوم رقم ‪ 59-85‬تحدد بدورها هذه المسألة في إطار فلسفة القانون‬
‫األساسي العام للعامل فيما يتعلق بمنصب العمل‪.‬‬

‫‪ 1-1‬منصب العمل في إطار المرسوم رقم ‪:59-85‬‬

‫تماشيا و مفهوم الوظيفة العمومية‪ ،‬القائمة على المسار المهني‪ ،‬توضح المادة السابعة‬
‫من هذا النص‪ ،‬على النقاط اآلتية‪:‬‬
‫‪ ‬تجمع مناصب العمل في وظائف و يقصد بالوظائف في مفهوم المرسوم رقم ‪-85‬‬
‫‪ 59‬جميع مناصب العمل التي تكون مهامها الرئيسة متماثلة‬
‫‪ ‬ترتب مناصب العمل المتماثلة في مستوى واحد و تكون لها رتبة واحدة‬
‫‪ ‬تصاغ في أسالك‪ ،‬الوظائف التي تحدد في طبيعة العمل الواحد‪ ،‬و كل سلك يمكن‬
‫أن يشتمل على رتبة واحدة أو عدة رتب‪.‬‬
‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 4‬‬
 ‫‪ -2‬األجر ‪:‬‬
‫تحدد الشبكة الوطنية لألجور أجر العمال‪،‬الذي نص القانون‪ ،‬المتضمن القانون األساسي‬
‫العام للعامل‪ ،‬على مبدئه و فسره المرسوم رقم ‪ 03-85‬الصادر في ‪ 5‬جانفي ‪ 1985‬الذي‬
‫خصص لها‪.‬‬

‫إذن كما نصت عليها المادة ‪ 68‬من المرسوم رقم ‪ 59-85‬على أن تحدد إجور العمال‬
‫الرئيسية طبقا لألصناف العشرين المنصوص عليها في المرسوم رقم ‪ . 03-85‬غير أنه وزيادة‬
‫على األجر األساسي‪ ،‬يمكن لكل سلك أن يحصل على المكافآت و التعويضات التي تتبع ذلك‬
‫السلك‪.‬‬

‫‪ -III‬عقد العمل ‪:‬‬

‫يعرف عقد العمل بأنه عقد يلتزم بموجبه صاحب العمل بدفع أجرة للمستخدم مقابل‬
‫العمل الذي يقوم به‪.‬‬

‫تسري على هذا النوع من العقود التزامات متبادلة بين الطرفين فبمقتضاه يجب على‬
‫المؤجر القيام بالعمل الذي وظف من أجله وعلى المستخدم تسليم العمل ودفع األجر‬
‫المناسب للعمل الذي أنجز‪.‬‬

‫إن عقد العمل كجميع العقود يعتبر باطال إذا كان مضمونه مخالفا لألخالق والنظام العام‪.‬‬
‫فمن جهة أخرى للمتعاقدين حرية إختيار الشكل المناسب لهم (المادة ‪ 9‬قانون رقم ‪.)11-90‬‬

‫ال يمكن في أي حال من األحوال أن يتضمن عقد العمل نصوص أقل نفعا من النصوص‬
‫القانونية و إتفاقات العمل الجماعية القابلة للتطبيق في فرع نشاط المؤسسة‪.‬‬

‫كقاعدة عامة‪ ،‬يجب أن يذكر في عقد العمل اسم ولقب الطرفين‪ ،‬مكان العمل‪ ،‬نوع العمل‬
‫المتفق عليه‪ ،‬ال يمكن أن يكون أجره أقل من الحد األدنى المعمول به‪ .‬و من الممكن إجراء‬
‫امتحان للعامل لمدة معينة قبل التشغيل‪ ،‬ذلك يتيح لصاحب العمل فرصة إختبار قدراته بحيث‬
‫تكون هذه المدة غير محددة فهي متغيرة حسب نوع عقد العمل وحسب قدرات العامل‬
‫المهنية‪.‬‬

‫‪ -1‬أنواع العقود ‪:‬‬

‫‪ - 1.1‬عقد محدد المدة ‪:‬‬

‫يشترط في هذا النوع من العقود أن يكون مكتوبا‪ ،‬و يعتبره القانون الجزائري ممنوعا اال‬
‫في حاالت استثنائية إذ يمكن اللجوء إلى إبرامه كخدمات خاصة و مؤقتة للعمل بالتوقيت‬
‫الجزئي أو التوقيت الكامل بالنسبة إلستخالف عامل غائب أو لتزايد مؤقت للنشاطات في‬
‫المؤسسة أو العمل الموسمي حيث يستفيد هذا األجير من الحقوق االجتماعية التي يتمتع‬
‫بها كل مؤجر‪.‬‬

‫من بين عقود العمل محددة المدة نجد ‪:‬‬

‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 5‬‬
 ‫أ‪ -‬عقد العمل المؤقت ‪:‬‬

‫أبرم هذا النوع من العقود بموجب المرسوم التنفيذي المؤرخ في ‪ 8‬ديسمبر‪1997‬‬

‫المتعلق بالعمل المؤقت‪ ،‬حيث يعتبر كل عمل تقل مدته عن المدة القانونية للعمل عمال مؤقتا‪،‬‬
‫و يجب أن يحتوي هذا العقد على وجه الخصوص‪ :‬عناصر الراتب‪ ،‬مؤهالت األجير و المدة‬
‫التجريبية‪.‬‬

‫ب‪ -‬عقد خاص بمسير المؤسسة ‪:‬‬

‫أكد المرسوم التنفيذي رقم ‪ 290-90‬المؤرخ في ‪ 29‬سبتمبر‪ 1990‬المتعلق بالنظام‬

‫الخاص بعالقات عمل مسيري المؤسسات ما جاء في المادة ‪ 04‬من ا لقانون المتعلق بعالقات‬
‫العمل‪.‬‬

‫تظهر خصوصية هذا النوع من العقود في إمكانية مفاوضة مسيري المؤسسات فيما‬
‫يتعلق برواتبهم‪ ،‬المنافع العينية‪ ،‬سلطاتهم‪ ،‬األهداف و االلتزامات الموكلة لهم‪.‬‬

‫‪ -2.1‬عقد عمل غير محدد المدة ‪:‬‬

‫هو العقد الذي يضمن استقرار وضعية األجير‪ ،‬ال يبرم هذا العقد لمدة محدودة مسبقا بل‬
‫تنتهي مدته باتفاق الطرفين أو بتسريح األجير من طرف المستخدم فيختلف عن العقد المبرم‬
‫لمدة محدودة أو المؤقت‪ .‬إن هذا األخير اليمكن اللجوء إليه إال في حاالت استثنائية نص عليها‬
‫القانون‪.‬‬

‫‪ -IV‬انعقاد عالقة العمل ( مراحل التوظيف )‬

‫إن من بين ما يميز عقد العمل عن غيره من العقود المدنية األخرى هو انعقاده على‬
‫مرحلتين‪ :‬التجريب ثم الترسيم‪.‬‬
‫‪ -1‬مرحلة التجريب ‪:‬‬
‫تعتبر مرحلة تمهيدية قبل ترسيم العامل في منصب عمله‪ ،‬إذ تسمح بأن يوضع خاللها‬
‫العامل الجديد محل اختبار قصد التأكد من كفاءته و استعداده للقيام بالعمل الموكل إليه‪ ،‬و‬
‫قد نصت المادة ‪ 18‬من قانون ‪ 11/90‬على هذه المرحلة بالنص على إمكانية إخضاع العامل‬
‫لفترة تجريب ال يجب أن تزيد عن ستة (‪ )06‬أشهر " يمكن أن يخضع توظيف العامل الجديد‬
‫لمدة تجريبية ال تتعدى ستة (‪ )06‬أشهر‪ ،‬كما يمكن أن ترفع هذه المدة إلى اثنى عشر (‪)12‬‬
‫شهر لمناصب العمل ذات التأهيل العالي ‪ .‬تحدد المدة التجريبية لكل فئة من فئات العمال أو‬
‫لمجموع العمال عن طريق التفاوض الجماعي "‪.‬‬

‫خالل مرحلة التجريب يتمتع العمل بنفس حقوق وواجبات العمال الذين يشغلون‬
‫مناصب عمل مماثلة‪ ،‬حيث نصت المادة ‪ 19‬من قانون ‪ 11 -90‬على أنه‪ " :‬يتمتع العامل خالل‬
‫المدة التجريبية بنفس الحقوق التي يتمتع بها العمال الذين يشغلون مناصب عمل مماثلة و‬

‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 6‬‬

 ‫يخضع لنفس الواجبات ‪ .‬و تؤخذ هذه المدة بعين االعتبار في حساب األقدمية لدى الهيئة‬
‫المستخدمة‪ ،‬عندما يثبت في منصبه إثرى انتهاء الفترة التجريبية "‪.‬‬

‫‪ .2‬فترة الترسيم ‪:‬‬

‫وهي الفترة التي تعقب الفترة التجريبية حيث يتم تثبيت العامل في منصب عمله بعد ثبوت‬
‫قدرته على إنجاز األعمال التي كلف بها بالكفاءة المطلوبة‪ .‬ويصبح عقد العمل نهائيا‪ ،‬بما‬
‫يمكن العامل من التمتع بكل الحقوق و الواجبات التي منع منها خالل الفترة التجريبية‬
‫المرتبطة بالترسم‪ ،‬كعدم إمكان فصل العامل إال وفق إجراءات خاصة‪ ،‬و الحق في الترقية‪.‬‬

‫األنظمة الخاصة بعالقات العمل‪:‬‬ ‫‪-V‬‬

‫‪ -1‬العمل في المنزل‪:‬‬

‫العمل في المنزل هو تلك العالقة التي تربط بين صاحب العمل و بين عامل يمارس في‬
‫منزله نشاطا قد يتمثل في إنتاج سلع أو تقديم خدمات مقابل أجر و دون رقابة مباشرة من‬
‫صاحب العمل‪.‬‬
‫حسب المادة ‪ 2‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 474-97‬الذي يحدد النظام الخاص بعالقات‬
‫العمل التي تعني العمال في المنزل " يعتبر عامال في المنزل كل عامل يمارس في منزله‬
‫نشاطات إنتاج سلع أو خدمات أو أشغاال تغييرية لصالح مستخدم واحد أو أكثر مقابل أجرة‪ ،‬و‬
‫أو بمساعدة أعضاء من عائلته باستثناء أية عاملة مأجورة و‬ ‫يقوم وحده بهذه النشاطات‬
‫يتحصل بنفسه على كل أو بعض المواد األولية و أدوات العمل أو يستلمها من المستخدم دون‬
‫أي وسيط "‪.‬‬

‫‪ -2‬العمال األجانب ‪:‬‬

‫يمكن للمستخدم أن يوظف العمال األجانب عندما التوجد يد عاملة وطنية مؤهلة وذالك‬
‫حسب الشروط المحددة في التشريع و التنظيم المعمول به‪.‬‬

‫شروط توظيف العمال األجانب‪:‬‬ ‫‪-2.1‬‬

‫أ‪ -‬رخصة العمل‪:‬‬

‫ال يسمح للعامل األجنبي بالعمل إال بعد الحصول على رخصة تقدمها له سلطات‬
‫مختصة في البالد‪ ،‬حيث نصت المادة ‪ 2‬من قانون ‪ " 10-81‬يجب على كل أجنبي مقبل على‬
‫ممارسة نشاط مدفوع األجر بالجزائر أن يكون حائزا على رخصة للعمل المؤقت تسلمها‬
‫المصالح المختصة التابعة للسلطة المكلفة بالعمل "‪.‬‬

‫ب‪ -‬مدة العمل‪:‬‬

‫في ما يخص مدة الرخصة‪ ،‬نصت المادة ‪ 2‬من قانون ‪ " 10-81‬ال يمكن أن تتجاوز مدة‬
‫رخصة العمل سنتين و يتم تجديد هذه الرخصة "‪.‬‬

‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 7‬‬

 ‫تقرير صاحب العمل‪:‬‬ ‫ج‪-‬‬
‫يجب على صاحب العمل أن يرفق طلب رخصة العمل بتقرير‪ ،‬حيث نصت المادة ‪2‬‬
‫من المرسوم رقم ‪ 510-28‬الذي يحدد كيفيات منح جواز أو رخصة العمل المؤقت للعمال‬
‫األجانب أن تكون التقارير المرفقة بطلب الحصول على رخصة العمل تتضمن ‪:‬‬
‫‪ -‬إسم الهيئة المستخدمة و عنوانها االجتماعي؛‬
‫‪ -‬متطلبات منصب العمل المطلوب شغله ووصف المهام المطلوب القيام بها و نوع األشغال‬
‫الواجب إنجازها؛‬
‫‪ -‬األسباب التي تبرر استخدام عامل أجنبي‪ ،‬ال سيما األسباب المتعلقة بمؤهالته أو‬
‫كفاءته المهنية‪.‬‬

‫‪ -VI‬حقوق و واجبات ( التزامات ) العامل‬

‫‪ -1‬حقوق العامل‪:‬‬
‫نصت المادة الخامسة من قانون العمل ‪ 11-90‬على حقوق العامل األساسية كاآلتي ‪:‬‬
‫" يتمتع العمال بالحقوق األساسية التالية ‪ :‬ممارسة الحق النقابي‪ ،‬التفاوض الجماعي‪،‬‬
‫المشاركة في الهيئة المستخ ِدمة الضمان االجتماعي و التقاعد‪ ،‬الوقاية الصحية و األمن و‬
‫طب العمل‪ ،‬الراحة‪ ،‬المساهمة في الوقاية من نزاعات العمل و تسويتها‪ ،‬اللجوء إلى اإلضراب‬
‫"كما نصت المادة السادسة من نفس القانون على حقوق مكتسبة للعامل كما يلي‪" :‬يحقق‬
‫للعمال أيضا‪ ،‬في إطار عالقة العمل ما يلي‪:‬‬
‫التشغيل الفعلي؛‬ ‫‪-‬‬
‫احترام السالمة البدنية و المعنوية و كرامته؛‬ ‫‪-‬‬
‫الحماية من أي تميز لشغل منصب عمل غير المنصب القائم على أهليتهم و استحقاقهم؛‬ ‫‪-‬‬
‫التكوين المهني و الترقية في العمل؛‬ ‫‪-‬‬
‫الدفع المنتظم لألجر المستحق؛‬ ‫‪-‬‬
‫الخدمات االجتماعية؛‬ ‫‪-‬‬
‫كل المنافع المرتبطة بعقد العمل ارتباطا نوعيا"‬ ‫‪-‬‬
‫و يمكن شرح مضمون أهم الحقوق الواردة في المادتين ‪ 5‬و ‪ 6‬من قانون العمل كاآلتي ‪:‬‬
‫الحق في األجر‪:‬‬ ‫‪-1.1‬‬

‫األجر هو المقابل المالي المحدد الذي يدفع للعامل نقدا كلما حل أجل سداده‪ ،‬مقابل‬
‫العمل المؤدى‪ ،‬حيث نصت المادة ‪ 80‬من القانون ‪ 11/90‬على انه " للعامل الحق في األجر‬
‫مقابل العمل المؤدى ‪ ,‬ويتقاضى بموجبه مرتبا أو دخال يتناسب و نتائج العمل "‬
‫‪ -2.1‬الحق في التأمين و الحماية و الضمان االجتماعي‬
‫الحق في التامين و الحماية و الضمان االجتماعي هي حقوق للعامل تتقرر في ذمة‬
‫رب العمل و الدولة عند تعرض العامل لحادث عمل‪ ،‬أو مرض مهني‪ ،‬أو حتى ألسباب غير‬
‫مرتبطة بعالقة العمل كما هو الحال بالنسبة للشيخوخة و المرض وفق أحكام قانون الضمان‬
‫االجتماعي ‪.‬‬

‫‪ -3.1‬الحق في الراحة و العطل القانونية‬

‫الحق في العطل هو حق مكفول دستوريا حسب نص المادة ‪ 03/55‬من الدستور ‪.‬‬
‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 8‬‬
 ‫‪ -4.1‬التأمين على البطالة‬
‫استحدث المشرع التامين على البطالة بالنسبة للعمال الذين يفقدون مناصب عملهم‬
‫ألسباب اقتصادية‪ ،‬و يتمثل في اكتتاب تأمين على البطالة لدى الصندوق الوطني للتأمين‬
‫على البطالة ‪.‬‬
‫‪ -5.1‬الحق في التقاعد‬
‫هو حق شخصي ذو طابع مالي‪ ،‬يستفيد منه العامل الذي استوفى شروط استحقاقه‪،‬‬
‫السيما دفع مستحقات الضمان االجتماعي خالل المدة التي تمكنه من االستفادة من أداءات‬
‫الصندوق‪ ،‬و هي مقدرة ب ‪ 32‬سنة يستحق على إثرها العامل الحق في التقاعد على أساس‬
‫نسبة ‪ 80‬من المائة من متوسط األجر المدفوع عن خمسة سنوات المدفوعة من العمل‪.‬‬

‫‪ -6.1‬الحق في التكوين و الترقية المهنية ‪:‬‬

‫يجب على صاحب العمل ضمان التكوين لمصلحة العمال و تحسين مستواهم حيث‬
‫نصت المادة ‪ 57‬من قانون‪ 11- 90‬انه " يجب على كل مستخدم أن يباشر أعماال تتعلق‬
‫بالتكوين وتحسين المستوى لصالح العمال‪ ،‬حسب برنامج يعرضه على لجنة المشاركة إلبداء‬
‫الرأي "‪.‬‬
‫‪ -7.1‬الحق في ممارسة النشاط النقابي ‪:‬‬
‫للعامل الحق في الممارسة النشاط النقابي في إطار النقابات مستقلة أو ضمن نقابة‬
‫االتحاد العام للعمال الجزائريين‪.‬‬
‫‪ -2‬التزامات العمال‪:‬‬

‫تنشأ عن عالقة العمل مجموعة من االلتزامات تقع على عاتق العامل و هذه االلتزامات‬
‫منها ما هو منصوص عليه في قانون العمل و منها ما هو متضمن في عقود العمل الفردية‬
‫و الجماعية و قد فرض قانون العمل على العامل الخضوع في إطار عالقات العمل إلى عدة‬
‫واجبات أساسية بينتها المادة ‪ 7‬من القانون ‪ 11-90‬و هذه الواجبات هي‪:‬‬
‫أن يؤدوا‪ ،‬بأقصى ما لديهم من قدرات‪ ،‬الواجبات المرتبطة بمنصب عملهم ويعملون بعناية‬ ‫‪‬‬
‫ومواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم؛‬
‫أن يساهموا في مجهودات الهيئة المستخدمة لتحسين التنظيم واإلنتاجية؛‬ ‫‪‬‬
‫أن ينفذوا التعليمات التي تصدرها السلطة السلمية التي يعينها المستخدم أثناء‬ ‫‪‬‬
‫ممارسته العادية لسلطاته في اإلدارة؛‬
‫أن يراعوا تدابير الوقاية الصحية واألمن التي يعدها المستخدم وفقا للتشريع والتنظيم؛‬ ‫‪‬‬
‫أن يتقبلوا أنوع الرقابة الطبية الداخلية والخارجية التي قد يباشرها المستخدم‪ ،‬في‬ ‫‪‬‬
‫إطار طب العمل أو مراقبة المواظبة؛‬
‫أن يشاركوا في أعمال التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعارف التي يقوم بها‬ ‫‪‬‬
‫المستخدم في إطار تحسين التسيير أو فعالية الهيئة المستخدمة أو من أجل تحسين‬
‫الوقاية الصحية واألمن؛‬
‫أن ال تكون لهم مصالح مباشرة أو غير مباشرة في مؤسسة أو شركة منافسة أو مقاولة‬ ‫‪‬‬
‫من الباطن إال إذا كان اتفاق مع المستخدم وأن ال تنافسه في مجال نشاطه؛‬
‫أن ال يفشوا المعلومات المهنية المتعلقة بالتقنيات والتكنولوجيا وأساليب الصنع وطرق‬ ‫‪‬‬
‫التنظيم بصفة عامة أن ال يكشفوا مضمون الوثائق الداخلية الخاصة بالهيئة المستخدمة‬
‫أو طلبتها سلطتهم السلمية؛‬ ‫إال إذا فرضها القانون‬
‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 9‬‬
 ‫‪ ‬أن يراعوا االلتزامات الناجمة عن عقد العمل‪.‬‬
‫و يمكن شرح بإيجاز أهم هذه الواجبات كمايلي‪:‬‬
‫العقد‪:‬‬ ‫أ‪ -‬االلتزام بتنفيذ العمل المحدد في‬
‫يجب على العامل االلتزام بتنفيذ العمل المتفق عليه في إطار عالقة العمل‪ ،‬حيث نصت‬
‫المادة ‪ 7‬من قانون ‪ 11-90‬على‪ " :‬أن يؤدوا بأقصى ما لديهم من قدرات‪ ،‬الواجبات المرتبطة‬
‫بمنصب عملهم و يعملوا بعناية و مواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم "‪.‬‬
‫ويعتبر رفض العامل تنفيذ العمل بدون عذر مقبول خطأ مهنيا جسيما قد يؤدي إلى‬
‫تسريحه تأديبيا بدون الحق في التعويض‪.‬‬
‫العمل‪:‬‬ ‫إطاعة أوامر صاحب‬ ‫ب‪-‬‬
‫يجب على العامل أثناء قيامه بواجباته المهنية تنفيذ التعليمات الموجهة إليه من قبل‬
‫و يعتبر مخالفة العامل‬ ‫المستخدم بشرط أن ال تتعدى هذه التعليمات الحدود المهنية‪،‬‬
‫ألوامر و تعليمات صاحب العمل خطأ مهنيا كون توجيهات صاحب العمل مصدرها إما النصوص‬
‫أو االتفاقيات الجماعية أو نظم العمل الداخلية ‪.‬‬ ‫القانونية أو التنظيمية‬
‫ج‪ -‬االلتزام بالسر المهني ( عدم إفشاء أسرار العمل )‪:‬‬
‫يجب على العامل االلتزام بحفظ أسرار العمل أو المعلومات و الوثائق التي يطلع عليها‬
‫أو حيازتها و قد نص قانون العمل‬ ‫أثناء تنفيذ العمل و عدم تمكين الغير من اإلطالع عليها‬
‫في مادته ‪ 7‬و ‪ 8‬بما يلي‪ " :‬ال يفشوا المعلومات المهنية المتعلقة بالتقنيات التكنولوجية و‬
‫أساليب الصنع و طرق التنظيم و بصفة عامة مضمون الوثائق الداخلية الخاصة بالهيئة‬
‫المستخدمة "‪.‬‬
‫د‪ -‬االلتزام بعدم منافسة صاحب العمل‪:‬‬
‫يجب أن يلتزم العامل بعدم ممارسة أي نشاط صناعي أو تجاري يتعارض مع مصالح‬
‫المستخدم ( صاحب العمل ) أثناء عالقة العمل‪ ،‬و قد نص قانون العمل على هذا االلتزام في‬
‫" أن ال تكون لهم مصالح مباشرة أو غير مباشرة في‬ ‫مادته السابعة في الفقرة ‪ 7‬على‬
‫مؤسسة أو شركة منافسة أو زبونة أو مقاولة من الباطن إال إذا كان هناك اتفاق مع المستخدم‬
‫و أن ال تنافسه في مجال نشاطه "‪.‬‬
‫‪ -VII‬حقوق و التزامات صاحب العمل ‪:‬‬
‫تمثل االلتزامات التي تفرض على المستخدم بمثابة حقوق يتمتع بها العامل في إطار عالقة‬
‫العمل و االلتزامات المفروضة على العامل تمثل مجموع الحقوق التي يتمتع بها المستخدم‬
‫و تتمثل هذه الحقوق و االلتزامات في مايلي‪:‬‬

‫‪ -1‬حقوق صاحب العمل‪:‬‬

‫تثبت لمصلحة رب العمل بمقتضى عقد العمل حقوق يمكن تلخيصها فيما يلي ‪:‬‬

‫‪:‬‬ ‫‪ -1.1‬الحقوق المرتبطة بعقد العمل‬

‫نتيجة للطابع التبادلي لعقد العمل‪ ،‬فإن واجبات العامل و التزاماته اتجاه رب العمل تعتبر‬
‫بمثابة حقوق لرب العمل و علية يكون التزام العامل ببذل الجهد حقا لرب العمل‪ ،‬كما أن‬
‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 10‬‬
 ‫التزام العامل بالسر المهني يقع في مصلحة رب العمل باعتباره وسيلة للحفاظ على مصالحه‬
‫المادية‪ ،‬و الشأن ذاته النسبة لباقي االلتزامات ‪.‬‬
‫الحق في اإلدارة و التنظيم‪:‬‬ ‫‪-2.1‬‬

‫يتمتع صاحب العمل بسلطة إدارية من خالل صالحية اتخاذ اإلجراءات التنظيمية داخل‬
‫مقرات العمل‪ ،‬مثل صالحية إصدار وثيقة النظام الداخلي‪ ،‬كما له جملة من الحقوق و‬
‫االمتيازات منها حق اإلشراف و التوجيه للعامل في العمل و حق اإلدارة و التنظيم لشؤون‬
‫العمل بما يحقق النظام و األمن داخل المؤسسة مما يسمح للعمال من تأدية مهامهم‬
‫بكل سهولة و إتقان حتى تتحقق المصالح المشتركة إلطراف عالقة العمل ‪.‬‬

‫‪ -3.1‬صالحية توقيع الجزاءات التأديبية‬

‫‪:‬‬
‫من حقوق المستخدم ( صاحب العمل ) سلطة توقيع الجزاءات التأديبية على العمال‬
‫والمحدودة قانونا عند التسريح‪ ،‬الذي يخضع إلجراءات و شروط قانونية‪.‬‬

‫‪ -2‬إلتزامات صاحب العمل‪:‬‬

‫يخضع صاحب العمل لمجموعة من االلتزامات المختلفة تتمثل باألساس في الحقوق‬
‫التي يتمتع بها العامل و التي تنشأ عن تطبيق األحكام القانونية و التنظيمية و العقود الفردية‬
‫و الجماعية و لهذا نجد أن أهم إلتزام يقع على عاتق المستخدم ( صاحب العمل ) هو التنفيذ‬
‫ال سليم للعقد وفقا لما تم االتفاق عليه و من ثم يستوجب على صاحب العمل تمكين‬
‫العامل من تنفيذ العمل الموكل إليه‪.‬‬

‫‪ -VIII‬مدة العمل‪:‬‬
‫‪ -1‬المدة القانونية للعمل‪:‬‬
‫المدة القانونية للعمل هي تلك الفترة الزمنية اليومية أو األسبوعية التي يلتزم فيها العامل‬
‫و حسب األمر ‪ 03-97‬الخاص‬ ‫بوضع نفسه و وقته تحت تصرف و خدمة المستخدم‪.‬‬
‫بالمدة القانونية للعمل تحدد المدة القانونية للعمل بـ أربعين ساعة (‪ 40‬ساعة) في األسبوع‬
‫تتوزع على خمسة أيام كاملة أثناء ظروف العمل العادية و يترك للمؤسسات المستخدمة‬
‫صالحية توزيعها بالتشاور مع ممثلي العمال على مدار األسبوع حسب طبيعة كل نشاط و‬
‫كل مؤسسة سواء بواسطة االتفاقيات الجماعية أو عن طريق النظم الداخلية للعمل‪ .‬و ال يجوز‬
‫أن تتجاوز مدة العمل اليومية إثني عشرة ( ‪ )12‬ساعة في اليوم‪.‬‬
‫و بالنسبة لتنظيم مدة العمل قي القطاع العام‪ ،‬فقد نصت المادة ‪ 2‬من المرسوم التنفيذي‬
‫‪ 59-97‬الذي يحدد تنظيم ساعات العمل و توزيعها في قطاع المؤسسات و اإلدارات العمومية‬
‫بمايلي‪" :‬تؤدى ساعات العمل حسب نظام الدوام المستمر‪ ،‬وتوزع على خمسة (‪ )05‬أيام‬
‫عمل‪ ،‬في ظروف العمل العادية"‪.‬‬

‫‪ -2‬العمل الليلي‪:‬‬
‫يعرف العمل الليلي حسب المادة ‪ 27‬من القانون ‪ 11 -90‬بأنه " كل عمل ينفذ ما بين‬
‫الساعة التاسعة ليال و الساعة الخامسة صباحا " و حسب المادة ‪ 28‬من نفس القانون فإنه‬
‫ال يجوز تشغيل العمال من كال الجنسين الذين يقل عمرهم عن تسع عشرة (‪ )19‬سنة كاملة‬
‫في أي عمل ليلي‪.‬‬

‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 11‬‬

 ‫و يمنع القانون المستخدم من تشغيل العامالت في أعمال ليلية إال برخصة خاصة من‬
‫مفتش العمل المختص إقليميا حيث نصت المادة ‪ 29‬من القانون ‪ 11 -90‬أنه " يمنع المستخدم‬
‫من تشغيل العامالت في أعمال ليلية‪ .‬غير أنه‪ ،‬يجوز لمفتش العمل المختص إقليما أن يمنح‬
‫رخصة خاصة‪ ،‬عندما تبرر ذلك طبيعة النشاط وخصوصيات منصب العمل"‪.‬‬
‫‪ -3‬العمل التناوبي‪:‬‬
‫نصت المادة ‪ 30‬من القانون ‪ 11 -90‬أنه " يجوز للمستخدم أن ينظم العمل على أساس‬
‫فرق متعاقبة أو عمل تناوبي إال إذا اقتضت ذلك حاجات اإلنتاج أو الخدمة‪ .‬و يخول العمل‬
‫التناوبي الحق في التعويض"‪.‬‬

‫‪ -4‬الساعات اإلضافية‪:‬‬
‫نصت المادة ‪ 31‬من القانون ‪ 11-90‬بأنه " يمكن للمستخدم اللجوء إلى الساعات اإلضافية‬
‫ذات طبع استثنائي‪ .‬حيث يجوز‬ ‫في العمل في حالة وجود ضرورة مطلقة في الخدمة‬
‫للمستخدم أن يطلب من أي عامل أداء ساعات إضافية زيادة على المدة القانونية للعمل دون‬
‫أن تتعدى ‪ % 20‬من المدة القانونية للعمل أي ‪ 8‬ساعات "‪.‬‬
‫و يمكن في حاالت استثنائية مخالفة هذه النسبة ضمن الشروط المحددة في االتفاقيات‬
‫و االتفاقات الجماعية وبعد استشارة وجوبا ممثلي العمال و إعالم مفتش العمل المختص‬
‫ااقليميا في الحاالت التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬الوقاية من الحوادث الوشيكة الوقوع أو إصالح األضرار الناجمة عن الحوادث؛‬
‫‪ -‬إنهاء األشغال التي يمكن أن يتسبب توقفها بحكم طبيعتها في أضرار‪.‬‬

‫ويستفيد العامل الذي يؤدي ساعات إضافية زيادة في األجر ال تقل عن ‪ %50‬من األجر‬
‫العادي للساعة‪.‬‬

‫العطل و الراحة القانونية‪:‬‬ ‫‪-IX‬‬

‫الراحة القانونية هي فترة محددة قانونًا و مدفوعة األجر يمتنع خاللها العامل عن أداء عمله‬
‫بصورة مؤقتة دون أن يفقد حقه في الراتب‪ .‬وتنقسم الراحة القانونية للعامل حسب تشريع‬
‫العمل إلى عدة أنواع هي ‪ :‬الراحة األسبوعية‪ ،‬العطل السنوية مدفوعة األجر‪ ،‬األعياد و‬
‫المناسبات الدينية و الرسمية‪.‬‬
‫‪ -1‬الراحة األسبوعية‪:‬‬

‫الراحة األسبوعية للعامل تقدر بيوم راحة كامل أسبوعيا في حالة الظروف العادية للعمل‬
‫يحدد بيوم الجمعة‪ ،‬حيث نصت على ذلك المادة ‪ 33‬من القانون ‪ 11-90‬كما يلي‪" :‬حق العامل‬
‫في الراحة يوم كامل في األسبوع وتكون الراحة األسبوعية العادية في ظروف العمل العادية‬
‫يوم الجمعة" و يمكن تكيف يوم الراحة األسبوعية حسب خصوصيات كل قطاع بأن تمنح في‬
‫يوم آخر ‪.‬‬

‫‪ -2‬العطلة السنوية‪:‬‬

‫تعريف العطلة السنوية‪:‬‬ ‫‪-1.2‬‬

‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 12‬‬

 ‫العطلة السنوية هي فترة راحة محددة قانونًا و مدفوعة األجر يمتنع خاللها العامل عن‬
‫و العطلة السنوية هي حق من‬ ‫أداء عمله بصورة مؤقتة دون أن يفقد حقه في الراتب‪.‬‬
‫حقوق العامل ‪ ,‬حيث نصت المادة ‪ 39‬من القانون ‪ 11 -90‬انه" لكل عامل الحق في عطلة‬
‫سنوية مدفوعة األجر يمنحها إياه المستخدم"‪.‬‬
‫مدة العطلة السنوية‪:‬‬ ‫‪-2.2‬‬

‫بينت المادة ‪ 41‬من قانون العمل كيفية حساب الراحة السنوية بنصها‪ " :‬تحسب العطلة‬
‫المدفوعة األجر على أساس يومين ونصف يوم في كل شهر عمل دون أن تتعدى المدة‬
‫اإلجمالية ثالثين ) ‪ ( 30‬يوما تقويميا عن سنة العمل الواحدة "‪.‬‬

‫و حسب المادة ‪ 42‬من قانون العمل ‪ 11-90‬فانه" يمنح العامل في واليات الجنوب عطلة‬
‫إضافية ال تقل عن عشرة (‪ )10‬أيام عن سنة العمل الواحدة "‬

‫كيفيات منح العطلة السنوية‪:‬‬ ‫‪-3.2‬‬

‫نصت المادة ‪ 44‬من القانون ‪ 11-90‬أنه‪ " :‬تعادل الفترة التي تتعدى خمسة عشر (‪) 15‬‬
‫يوم عمل في الشهر األول من تشغيل العامل‪ ،‬شهر عمل لتحديد مدة العطلة السنوية‬
‫المدفوعة األجر"‪" .‬و يجوز تمديد العطلة الرئيسية لفائدة العمال الذين يؤدون خصوصا‪ ،‬أشغاال‬
‫شاقة أو خطيرة أو أشغاال تتسبب في متاعب بدنية أو عصبية‪ .‬و تحدد االتفاقيات أو االتفاقات‬
‫الجماعية كيفية تطبيق هذه المادة" حسب ما جاء في المادة ‪ 45‬من القانون ‪.11 -90‬‬

‫كيفية تحديد و حساب مدة العطلة السنوية‪:‬‬ ‫‪-4.2‬‬

‫حسب المادة ‪ 40‬من القانون ‪ "11-90‬يعتمد الحق في العطلة السنوية على أساس العمل‬
‫المتمم خالل فترة سنوية مرجعية تمتد من أول يوليو للسنة السابقة للعطلة إلى غاية ‪30‬‬
‫يونيو من سنة العطلة ‪ .‬و تحسب الفترة المرجعية للعمال الجديد توظيفهم ابتداءا من تاريخ‬
‫التوظيف" ‪ .‬و تعتبر فترات عمل لتحديد مدة العطلة السنوية حسب المادة ‪ 46‬من القانون ‪-90‬‬
‫‪ 11‬فيما يلي‪:‬‬

‫العمل المؤدى؛‬ ‫فترات‬ ‫‪-‬‬

‫العطل السنوية؛‬ ‫فترات‬ ‫‪-‬‬
‫الغيابات الخاصة المدفوعة األجر أو التي يرخص بها المستخدم؛‬ ‫فترات‬ ‫‪-‬‬
‫الغيابات بسبب األمومة و المرض و حوادث العمل؛‬ ‫فترات‬ ‫‪-‬‬
‫البقاء في الجيش أو إعادة التجنيد‪.‬‬ ‫فترات‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -5.2‬توقيف و تجزئة العطلة السنوية‪:‬‬

‫نصت المادة ‪ 50‬من القانون ‪ 11-90‬أنه " يرخص للعامل بتوقيف العطلة السنوية إثر وقوع مرض‬
‫ليستفيد من العطلة المرضية و الحقوق المرتبطة بها" كما أنه يمكن للمستخدم من تجزئة‬
‫العطلة السنوية للعامل‪ ،‬كما نصت المادة ‪ 51‬أنه‪ " :‬يحدد المستخدم برنامج العطل السنوية‬
‫و تجزئتها بعد استشارة لجنة المشاركة المحدثة بمقتضى هذا القانون إن وجدت "‪.‬‬
‫‪ -3‬األعياد الرسمية‪:‬‬
‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 13‬‬
 ‫تعتبر األعياد والعطل مدفوعة األجر أيام راحة قانونية يمتنع العامل فيها عن العمل مع‬
‫تلقيه أجره‪ .‬وهذه األعياد كما حددها القانون رقم ‪ 278-63‬المتعلق بقائمة األعياد القانونية‪،‬‬
‫(معدل و متمم)‬

‫الغيابات‪:‬‬ ‫‪-X‬‬
‫حسب القاعدة العامة فإنه ال يجوز للعامل أن يتقاضى أجرا مقابل فترة لم يعمل خاللها‬
‫وذلك مهما بلغ المنصب الذي يشغله من األهمية و مهما كانت مكانته في السلم المهني‪،‬‬
‫إال في الحاالت المنصوص عليها صراحة في قانون عالقات العمل وقد بينت المادة ‪ 54‬من‬
‫قانون العمل األسباب التي يمكن للعامل أن يتغيب دون فقدان األجر‪ ،‬إذا أعلم المستخدم‬
‫بذلك وقدم له تبريرات مسبقا لألسباب التالية‪.‬‬
‫‪ -‬تأدية مهام مرتبطة بتمثيل نقابي أو تمثيل المستخدمين‪ ،‬حسب المدة التي حددتها‬
‫األحكام القانونية أو التعاقدية؛‬
‫‪ -‬متابعة دورات التكوين المهني أو النقابي التي يسمح بها المستخدم والمشاركة في‬
‫امتحانات أكاديمية أو مهنية؛‬
‫‪ -‬ويستفيد العامل من ثالثة )‪ (03‬أيام كاملة مدفوعة األجر‪ ،‬بمناسبة حدث من األحداث‬
‫العائلية اآلتية‪:‬‬

‫زواج العامل؛‬ ‫‪‬‬

‫والدة مولود له؛‬ ‫‪‬‬
‫زواج أحد فروع العامل؛‬ ‫‪‬‬
‫وفاة أحد األصول أو الفروع أو الحواشي من الدرجة األولى للعامل أو للزوجة أو وفاة‬ ‫‪‬‬
‫زوجة العامل؛‬
‫ختان ابن العم؛‬ ‫‪‬‬
‫تأدية فريضة الحج إلى البقاع المقدسة‪ ،‬مرة واحدة خالل الحياة المهنية للعامل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تستفيد المرأة العاملة من عطلة األمومة ومن تسهيالت تخص الغياب عن العمل لظروف‬ ‫‪-‬‬
‫الحمل كما بينت ذلك المادة ‪ 55‬من قانون العمل بنصها " تستفيد العامالت خالل فترات‬
‫ما قبل الوالدة وما بعدها من عطلة األمومة طبقا للتشريع المعمول به"‪.‬‬

‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 14‬‬

 ‫‪ -XI‬تعديل‪ ،‬تعليق و إنهاء عالقة العمل الفردي‬

‫‪ .1‬تعديل عالقة العمل‪:‬‬

‫إن القاعدة العامة في تعديل العقود تقضي بعدم إمكانية تعديل العقد إال باتفاق الطرفين‪،‬‬
‫أما تعديل عقد العمل فيرجع أصال إلى رضا الطرفين وتعد عالقة العمل في ثالثة حاالت هي ‪:‬‬
‫التعديل بإرادة طرفي العقد‪ ،‬التعديل خارج إرادة طرفي العقد‪ ،‬التعديل باإلرادة المنفردة ألحد‬
‫طرفي العقد‪.‬‬

‫‪ .1.1‬تعديل عالقة العمل بإرادة الطرفين‪:‬‬

‫هو ذلك التعديل الذي يتم طبقا للقواعد العامة‪ ،‬حيث بالرجوع إلى المادة ‪ 106‬من القانون‬
‫المدني نجدها تتضمن نفس الحكم المنصوص عليه في المادة ‪ 63‬من قانون العمل ‪11-90‬‬
‫التي تنص على أنه " يمكن تعديل شروط عقد العمل و طبيعته بناءا على اإلرادة المشتركة‬
‫للعامل و المستخدم‪ ،‬مع مراعاة أحكام هذا القانون"‪.‬‬

‫‪ .2.1‬تعديل عالقة االعمل خارج عن إرادة الطرفين‪:‬‬

‫إن القانون أو االتفاقيات الجماعية قد يأتيان بأحكام أكثر نفعا للعمال‪ ،‬حيث تنص المادة ‪62‬‬
‫من قانون العمل ‪ 11-90‬على أنه‪ " :‬يعدل عقد العمل إذا كان القانون‪ ،‬أو التنظيم أو االتفاقيات‬
‫أو االتفاقات الجماعية‪ ،‬تملي قواعد أكثر نفعا للعمال من تلك التي نص عليها عقد العمل"‪ .‬و‬
‫هي الحاالت التي كثيرا ما تحدث السيما فيما يخص الجوانب المادية‪ ،‬كزيادة األجور‪ ،‬أو وضع‬
‫تدابير جديدة من شأنها تحسين ظروف العمل‪ ،‬أو مدة العمل‪ ،‬أو غير ذلك من المسائل األخرى‬
‫التي قد تلزم الطرفين تعديل العقد‪ ،‬تطبيقا إما لقاعدة قانونية أو تنظيمية‪ ،‬أو التفاق جماعي‪،‬‬
‫باعتبار هذه النصوص هي المصادر األساسية التي استمد منها عقد العمل أحكامه ‪.‬‬
‫‪ .3.1‬تعديل عالقة االعمل باإلرادة المنفردة ألحد الطرفين‪:‬‬

‫قد تكون هناك ظروف تؤدي إلى تغيير أو تعديل شروط العقد المتفق عليه سواء كانت هذه‬
‫األسباب تخص العامل أو المستخدم ‪.‬‬

‫أ‪ .‬الحاالت المتعلقة بالعامل‪:‬‬

‫و تتلخص هذه الحاالت في الغالب عندما يحصل العامل مثال على مؤهل أو شهادة‬
‫مهنية تمكنه من االرتقاء في السلم الوظيفي‪ ،‬األمر الذي يؤدي حتما إلى تعديل بعض بنود و‬
‫شروط العقد كذلك قد يصل األمر إلى إبرام عقد جديد‪ ،‬إذا كان ذلك ضروريا‪ ،‬كما قد يعدل العقد‬
‫أو المهنة أو الوظيفة التي يقوم بها لدى نفس المستخدم ألسباب‬ ‫إذا غيّر العامل العمل‬
‫أو اجتماعية أو مهنية‪ ،‬سواء كان األمر يتطلب تعديل جزئيا أو كليا‪ ،‬وفق ما يتفق‬ ‫صحية‬
‫عليه الطرفان‪.‬‬

‫ب‪ .‬الحاالت المتعلقة بالمستخدم‪:‬‬

‫حسب المادة ‪ 74‬الفقرة ‪ 1‬من قانون العمل ‪ 11-90‬فإنه " إذا حدث تغيير في الوضعية‬
‫القانونية للهيئة المستخدمة‪ ،‬تبقى جميع عالقات العمل المعمول بها يوم التغيير قائمة بين‬
‫المستخدم الجديد و العمال"‪.‬‬
‫و المالحظ أن هذا النص ال يعالج سوى حالة تغير الوضعية القانونية المتمثلة في حلول‬
‫شخص جديد محل المستخدم السابق‪ ،‬سواء تعلق األمر بأشخاص طبيعية أو معنوية‪ ،‬إال أنه‬
‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 15‬‬
 ‫لم يتطرق إلى بعض الحاالت األخرى مثل نقل مكان العمل أو تغيير النشاط أو حل المؤسسة‬
‫أو قانونيا أو قضائيا وهي الحاالت التي تؤدي إلى إنهاء عالقة العمل‬ ‫المستخدمة اتفاقيا‬
‫إذا لم يقبل أحد الطرفين السيما في الحالتين األولى و الثانية بطلب تعديل العقد‪،‬‬
‫حيث يبررهنا إنهاء العقد بحجة استحالة التنفيذ التي تحرر المستخدم من أي تعويض عن‬
‫هذا اإلنهاء‪.‬‬

‫‪ .2‬تعليق عالقة العمل‪:‬‬

‫القاعدة العامة المعمول بها في القانون العام أن عدم الوفاء بالتزام يؤدي إلى فسخ االتفاق‬
‫أو العقد‪ ،‬بينما يبقى عقد العمل قائما إذا ما حدث ما يحول دون تنفيذ االلتزامات الواردة به‪،‬‬
‫هذه الحيلولة أو التعليق يؤديان إلى توقيف مؤقت للعقد لتستعيد عالقة العمل سريانها بعد‬
‫زوال العائق أو سبب التوقف‪ .‬وحسب المادة ‪ 64‬من قانون العمل ‪ " 11-90‬تعلق عالقة العمل‬
‫قانونا لألسباب التالية‪:‬‬
‫‪ ‬اتفاق الطرفين المتبادل؛‬
‫‪ ‬عطل مرضية أو ما يمثلها كتلك التي ينص عليها التشريع والتنظيم المتعلقين بالضمان‬
‫االجتماعي؛‬
‫‪ ‬أداء التزامات الخدمة الوطنية وفترات اإلبقاء ضمن قوات االحتياط أو التدريب في إطارها؛‬
‫‪ ‬ممارسة مهمة انتخابية عمومية؛‬
‫‪ ‬حرمان العامل من الحرية ما لم يصدر ضده حكم قضائي نهائي؛‬
‫‪ ‬صدور قرار تأديبي يعلق ممارسة الوظيفة؛‬
‫‪ ‬ممارسة حق اإلضراب؛‬
‫‪ ‬عطلة بدون أجر‪".‬‬

‫إنهاء عالقة العمل‪:‬‬ ‫‪.3‬‬

‫يعتبر إنهاء عالقة العمل و انحالل الرابطة القانونية التي نشأت عنه مصيرا محتوما لعقود‬
‫العمل‪ ،‬إذ ال يمكن أن تدوم هذه العقود لمدى الحياة‪ .‬وحسب المادة ‪ 66‬من قانون العمل ‪-90‬‬
‫‪ " 11‬تنتهي عالقة العمل في الحاالت التالية‪:‬‬

‫البطالن أو اإللغاء القانوني؛‬ ‫‪‬‬

‫انقضاء أجل عقد العمل ذي المدة المحدودة؛‬ ‫‪‬‬
‫االستقالة؛‬ ‫‪‬‬
‫العزل؛‬ ‫‪‬‬
‫العجز الكامل عن العمل‪ ،‬كما ورد تحديده في التشريع؛‬ ‫‪‬‬
‫التسريح للتقليص من عدد العمال؛‬ ‫‪‬‬
‫إنهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة؛‬ ‫‪‬‬
‫التقاعد؛‬ ‫‪‬‬
‫الوفاة‪".‬‬ ‫‪‬‬

‫و يمكن تصنيف األسباب المؤدية إلى إنهاء عالقة العمل في ثالثة أسباب رئيسية هي‪:‬‬
‫األسباب القانونية العادية و األسباب القانونية العارضة و األسباب االقتصادية‪.‬‬

‫‪ .1.3‬األسباب القانونية العادية‪:‬‬

‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 16‬‬

 ‫و يقصد بهذا النوع من األسباب‪ ،‬تلك الحاالت التي يجيز فيها القانون و النظم المعمول‬
‫بها إلى الطرف المتضرر من المبادرة بإنهاء عقد العمل مع االلتزام بإتباع اإلجراءات المقررة‬
‫لذلك‪ ،‬و كذلك االلتزام بما يترتب من حقوق للطرف اآلخر‪ .‬و تتمثل هذه األسباب فيما يلي ‪:‬‬
‫أ‪ -‬االستقالة‪:‬‬
‫االستقالة هي طريقة قانونية إلنهاء عقد العمل وعالقته وقد اعتمدها المشرع في قانون‬
‫عالقات العمل‪ ،‬إذ تنص المادة ‪ 66‬من قانون العمل ‪ 11-90‬على أنه " تنتهي عالقة العمل في‬
‫الحاالت التالية ‪ :‬اإلستقالة"‪ ،‬و تنص المادة ‪ 68‬فقرة ‪ 1‬من ذات القانون على أنه " االستقالة‬
‫حق معترف به للعامل"‪.‬‬
‫و حق العامل في االستقالة مقيد بعدة قيود تنظيمية‪ ،‬و من أهم هذه القيود وجوب إخطار‬
‫المستخدم أو المؤهل الستقبالها وذلك من أجل أن يتمكن من تعويض العامل المستقيل وعدم‬
‫تعريض مصالحه للضياع نتيجة لمغادرته العمل‪.‬‬
‫أما من الناحية الشكلية فال بد لصحة االستقالة أن تكون كتابية‪ ،‬بمعنى أن يوجه العامل‬
‫الراغب في قطع عالقة العمل رسالة مكتوبة تتضمن األسباب و الدوافع التي دفعته إلى‬
‫االستقالة هو ما نصت عليه المادة ‪ 68‬في فقرتها ‪ 3،2‬من قانون العمل ‪ "11-90‬على العامل‬
‫الذي يبدي رغبته في إنهاء عالقة العمل مع الهيئة المستخدمة أن يقدم استقالته كتابيا‪ ،‬و‬
‫يغادر منصب عمله بعد فترة إشعار مسبق وفقا للشروط التي تحددها االتفاقيات الجماعية "‪.‬‬
‫التقاعد‪:‬‬ ‫ب‪-‬‬

‫التقاعد هو نهاية المدة القانونية للحياة المهنية للعامل‪ ،‬فال يجوز إنهاء العقد إال ببلوغ‬
‫العامل السن القانونية ليحال على التقاعد (مع توفر شرط ثاني و هو أن يكون العامل قد قضى‬
‫في عمله ‪ 15‬سنة) و ينص المشرع على أن التقاعد يعد حالة قانونية إلنهاء عقد العمل في‬
‫المادة ‪ 66‬فقرة ‪ 8‬من قانون العمل ‪ " 11-90‬تنتهي عالقة العمل في األحوال التالية‪ :‬التقاعد‬
‫"‪.‬‬
‫ج‪ -‬الوفاة‪:‬‬
‫الوفاة هي سبب إلنهاء عالقة العمل إذا تعلق األمر بالعامل‪ ،‬أما إذا توفي المستخدم‬
‫فإن عقد العمل يبقى قائما إذا استمر نشاط المؤسسة و ينتقل إلى من استخلفه‪.‬‬

‫د‪ -‬العجز الكامل عن العمل‪:‬‬

‫ينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله و يكون إثبات العجز بشهادة طبية‪ ،‬و قد‬
‫نص المشرع على العجز كحالة من حاالت إنهاء عالقة العمل في المادة ‪ 66‬فقرة ‪ 5‬من قانون‬
‫العمل ‪ "11-90‬تنتهي عالقة العمل في األحوال التالية ‪:‬العجز الكامل عن العمل كما ورد‬
‫تحديده في التشريع"‪.‬‬

‫ه‪ -‬إنقضاء أجل عقد العمل محدد المدة‪:‬‬

‫إذا كان عقد العمل محدد المدة فإنه ال يجوز ألي من طرفيه أن ينهيه بإرادته المنفردة‬
‫قبل انقضاء هدفه‪ ،‬و لكنه ينتهي تلقائيا بعد انقضائها دون الحاجة ألي إجراء أو بانتهاء العمل‬
‫المتفق عليه‪ ،‬دون أن يترتب على ذلك أي التزام على عاتق طرفيه‪ ،‬إال فيما يخص ضرورة‬
‫إعالم أحدهما اآلخر بنيته في عدم تجديد العقد ‪.‬‬

‫‪ .2.3‬األسباب القانونية العارضة‪:‬‬

‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 17‬‬

 ‫و هي األسباب التي ال تشمل كافة العمال‪ ،‬حيث أفرد لها القانون أحكام خاصة بها‬
‫تتناسب مع معطياتها و ظروفها‪ ،‬قصد ضمان حقوق العمال من جهة و حقوق و مصالح‬
‫المستخدم من جهة أخرى وهي ‪:‬‬
‫أ‪ -‬التسريح التأديبي ( العزل )‪:‬‬

‫يمكن للمستخدم إيقاف وفصل العامل الذي يثبت في حقه ارتكاب خطأ جسيم أثناء‬
‫قيامه بعمله أو بمناسبة ذلك و هذا قصد حماية مصالحه من جهة و ضمان استقرار و فعالية‬
‫النظام في المؤسسة المستخدمة من جهة أخرى ‪.‬‬
‫و نصت المادة ‪ 66‬فقرة ‪ 4‬من قانون العمل ‪ 11-90‬على أنه " تنتهي عالقة العمل في‬
‫األحوال التالية‪:‬العزل "‬
‫وقد حددت المادة ‪ 73‬من القانون ‪ 11-90‬األفعال التي تستوجب عزل العامل " يتم التسريح‬
‫التأديبي في حالة ارتكاب العامل أخطاء جسيمة ‪.‬‬
‫و التي ترتكب‬ ‫و عالوة على األخطاء الجسيمة‪ ،‬التي يعاقب عليها التشريع الجزائي‬
‫أثناء العمل‪ ،‬تعتبر على الخصوص أخطاء جسيمة‪ ،‬يحتمل أن ينجر عنها التسريح بدون مهلة‬
‫العطلة و بدون عالوات‪ ،‬األفعال التالية‪:‬‬

‫‪ ‬إذا رفض العامل‪ ،‬بدون عذر مقبول‪ ،‬تنفيذ التعليمات المرتبطة بالتزاماته المهنية أو التي قد‬
‫تلحق أضرار بالمؤسسة‪ ،‬و الصادرة من السلطة السلمية التي يعينها المستخدم أثناء‬
‫الممارسة العادية لسلطاته؛‬
‫‪ ‬إذا أفضى معلومات مهنية تتعلق بالتقنيات و التكنولوجيا وطرق الصنع و التنظيم أو وثائق‬
‫داخلية للهيئة المستخدمة‪ ،‬إال إذا أذنت السلطة السلمية بها أو أجازها القانون؛‬
‫‪ ‬إذا شارك في توقف جماعي وتشاوري عن العمل خرقا لألحكام التشريعية الجاري بها‬
‫العمل في هذا المجال؛‬
‫‪ ‬إذا قام بأعمال عنف؛‬
‫‪ ‬إذا تسبب عمدا في أضرار مادية تصيب البنايات‪ ،‬المنشآت‪ ،‬اآلالت‪ ،‬األدوات و المواد األولية‬
‫و األشياء األخرى التي لها عالقة بالعمل؛‬
‫‪ ‬رفض تنفيذ أمر التسخير الذي تم تبليغه وفق ألحكام التشريع المعمول به؛‬
‫‪ ‬إذا تناول الكحول أو المخدرات داخل أماكن العمل‪.‬‬

‫الفسخ إلدانة العامل بتهمة سالبة للحرية‪:‬‬ ‫ب‪-‬‬

‫انطالقا من الطابع المميز لعقد العمل الذي يعتبر عقدا ملزما للجانبين فإن استحالة‬
‫التنفيذ بالنسبة ألحد األطراف يمنح الطرف اآلخر حق فسخه‪ .‬من بين حاالت الفسخ هي‬
‫فقد العامل لحريته بسبب حكم قضائي وحبسه مؤقتا أو الحكم على العامل بعقوبة‬
‫نهائية سالبة للحرية حيث يوضع العامل في وضع يستحيل عليه أداء مهامه المعتادة و في‬
‫هذه الحالة يمكن للمستخدم أن يفسخ العقد دون مهلة إخطار أو تعويض ‪.‬‬
‫أما العامل الذي يثبت براءته في التهمة الموجهة إليه بعد المحاكمة بمقتضى حكم‬
‫قضائي نهائي‪ ،‬يمكنه العودة إلى عمله‪.‬‬
‫‪ .3.3‬األسباب االقتصادية‪:‬‬
‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 18‬‬
 ‫ارتبط تسريح العمال ألسباب اقتصادية بالتطور العلمي و التكنولوجي الحديث‪ ،‬و ما نتج‬
‫عن ذلك من أزمات مالية و تجارية تلحق المؤسسات المستخدمة‪ ،‬إذا يتحتم عليها اللجوء‬
‫إلى تخفيض عدد العمال‪ ،‬وهو ما اهتمت به التشريعات العمالية الحديثة‪ ،‬من حيث إخضاعه‬
‫و إجراءات محددة‪ .‬وقد اعتبر المشرع التسريح ألسباب اقتصادية سبب من‬ ‫إلى شروط‬
‫أسباب إنهاء عالقة العمل و هو ما تنص عليه المادة ‪ 66‬فقرة ‪ 6‬من قانون العمل ‪: 11-90‬‬
‫" تنتهي عالقة العمل في الحاالت التالية‪ :‬التسريح للتقليص من عدد العمال"‬

‫لحصرها إال من طرف المستخدم القادر وحده على إثبات حقيقة و جدية هذه األسباب‪.‬‬
‫شروط التسريح ألسباب اقتصادية‪:‬‬
‫ينبغي على المستخدم قبل المبادرة بتسريح العمال ألسباب اقتصادية أن يلجأ إلى اتخاذ‬
‫مجموعة من التدابير و اإلجراءات التي من شأنها التقليل من عدد التسريحات وهي حسب‬
‫المادة ‪ 70‬من قانون العمل ‪: 11-90‬‬

‫تخفيض ساعات العمل؛‬ ‫‪‬‬

‫العمل الجزئي‪ ،‬كما هو محدد في هذا القانون؛‬ ‫‪‬‬
‫اإلحالة على التقاعد وفقا للتشريع المعمول به؛‬ ‫‪‬‬
‫دراسة إمكانيات تحويل المستخدمين الى أنشطة أخرى يمكن للهيئة المستخدمة‬ ‫‪‬‬
‫تطويرها‪ ،‬وتحويلها إلى مؤسسات أخرى‪ ،‬إذا لم يرغبوا في ذلك‪ ،‬يستفيدون من‬
‫التعويض عن التسريح من أجل تقليص عدد المستخدمين؛‬
‫إدخال تقسيم العمل و العمل بالتوقيت الجزئي؛‬ ‫‪‬‬
‫عدم تجديد عقود العمل لمدة معينة ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫و يمكن تلخيص الحاالت الخاصة بعقد العمل في الشكل التالي ‪:‬‬

‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 19‬‬

 ‫أحكام عالقة العمل ( عقد العمل)‬

‫إنهاء عالقة العمل‬ ‫تعليق عالقة العمل‬ ‫تعديل عالقة العمل‬

‫تعليق عالقة العمل‬

‫األسباب‬
‫االقتصادية‬ ‫ألسباب ترجع إلى‬
‫تعليق عالقة‬ ‫حالة اتفاق‬ ‫تعديل‬
‫المستخدم‬ ‫تعديل عقد‬ ‫تعديل عقد‬
‫العمل ألسباب‬ ‫الطرفين‬ ‫عقد‬
‫العمل باإلرادة‬ ‫العمل‬
‫األسباب‬ ‫االستقالة‬ ‫تنسب للعامل‬ ‫العمل‬ ‫بإرادة‬
‫المنفردة ألحد‬ ‫خارج‬
‫القانونية العادية‬ ‫التقاعد‬ ‫الطرفين‬
‫الطرفين‬ ‫إرادة‬
‫الوفاة‬ ‫حالة‬ ‫الطرفين‬
‫العجز الكامل عن‬ ‫الخدمة الوطنية‬ ‫االستيداع‬
‫العمل‬ ‫العطلة المرضية‬
‫انقضاء اجل عقد‬ ‫ممارسة حق اإلضراب‬
‫مهمة انتخابية‬
‫األسباب‬ ‫العمل محدد المدة‬ ‫عطلة بدون اجر‬
‫التوقيف التأديبي‬
‫القانونية‬ ‫التسريح التأديبي‬ ‫التوقيف االحتياطي‬ ‫الشكل رقم ‪ :01‬أحكام عالقة العمل‬
‫العارضة‬ ‫( العزل )‬ ‫التكوين أثناء العمل‬
‫الفسخ إلدانة العامل‬
‫بتهمة سالبة للحرية‬

‫‪TAG0717/SEMESTRE I‬‬ ‫‪LEGISLATION DE TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 20‬‬

 ‫الدرس رقم ‪ :02‬النظام الداخلي‪ ،‬لجان المشاركة واالتفاقيات الجماعية‬

‫الهدف من الدرس رقم ‪ :01‬في نهاية هذا الدرس‪ ،‬يجب أن يكون المتربص قادرا على أن‪:‬‬

‫‪ -‬يعرف النظام الداخلي و يحدد أهم بنوده؛‬

‫‪ -‬يحدد تشكيلة و صالحيات لجان مشاركة العمال حسب قانون العمل الجزائري‪.‬‬
‫‪ -‬يعرف االتفاقية الجماعية و يحدد محتواها‬
‫‪ -‬يشرح خطوات إعداد و تنفيذ و إنهاء االتفاقية الجماعية‬

‫خطة الدرس رقم ‪:02‬‬

‫‪ -I‬النظام الداخلي‬
‫‪ -II‬لجان المشاركة‬
‫‪ -III‬االتفاقيات الجماعية‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 21‬‬

 ‫‪ -I‬النظام الداخلي ‪:‬‬
‫لقد أصبح النظام الداخلي في الوقت الراهن أمر أساسي و ضروري لضمان السير العادي‬
‫للمنظمات سوءا كانت عبارة عن مؤسسات اقتصادية أو هيئات و إدارات عمومية‪ .‬و قد اهتم‬
‫المشرع الجزائري بموضوع النظام الداخلي حيث بالرجوع للقانون ‪ 11/90‬المؤرخ في‬
‫‪ 1990/04/21‬المتعلق بعالقات العمل‪ ،‬نجده قد خصص للنظام الداخلي الفصل السابع تحت‬
‫عنوان "النظام الداخلي" ولقد عرفت المادة ‪ 77‬من القانون ‪ 11/90‬النظام الداخلي‪ " :‬النظام‬
‫الداخلي هو وثيقة مكتوبة يحدد فيها المستخدم لزوما‪ ."...‬فالنظام الداخلي هو تعبير عن‬
‫سلطة المستخدم وله طبيعة الئحة داخلية يفرض على العمال دون حاجة لقبولهم أو‬
‫رفضهم‪.‬‬

‫‪ .1‬تعريف النظام الداخلي‪:‬‬

‫إن القانون ‪ 11/90‬المؤرخ في ‪ 1990/04/21‬المتعلق بعالقات العمل‪ ،‬خصص للنظام الداخلي‬

‫الفصل السابع تحت عنوان "النظام الداخلي" ولقد عرفت المادة ‪ 77‬من القانون ‪ 11/90‬النظام‬
‫الداخلي بأنه ‪ " :‬النظام الداخلي هو وثيقة مكتوبة يحدد فيها المستخدم لزوما‪ ،‬القواعد‬
‫المتعلقة بالتنظيم التقني للعمل والوقاية الصحية واألمن واالنضباط‪ .‬يحدد النظام الداخلي في‬
‫المجال التأديبي‪،‬طبيعة األخطاء المهنية ودرجات العقوبات المطابقة وإجراءات التنفيذ"‪ .‬إذن من‬
‫العناصر األساسية التي يجب ذكرها في النظام الداخلي هي‪:‬‬

‫القواعد المتعلقة بالتنظيم التقني للعمل؛‬ ‫‪-‬‬

‫القواعد المتعلقة بالوقاية الصحية؛‬ ‫‪-‬‬
‫القواعد المتعلقة باألمن؛‬ ‫‪-‬‬
‫القواعد المتعلقة باالنضباط؛‬ ‫‪-‬‬
‫تحديد طبيعة و نوعية األخطاء المهنية و درجات العقوبات و الجزاءات المقررة لها‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ .2‬إجراءات وضع النظام الداخلي‪:‬‬

‫يقوم صاحب العمل بإعداد و وضع النظام الداخلي للمؤسسة و ذلك لحماية مصالحه و‬
‫لكنه حتى يكون هذا النظام الداخلي ساري المفعول‪ ،‬فإنه على صاحب العمل أن يلتزم و يتبع‬
‫جملة من اإلجراءات حددها المشرع في الفصل السابع من الباب الثالث من قانون رقم ‪11/90‬‬
‫المتضمن عالقات العمل و هي ‪:‬‬

‫‪ .1.2‬وجوب عرض النظام الداخلي على األجهزة المشاركة‪ ،‬أو ممثلي العمال‬
‫في حالة عدم وجود هذه األخيرة قصد إبداء الرأي فيه‪:‬‬

‫حيث نصت المادة من القانون ‪ 11-90‬على أنه‪" :‬يجب على المستخدم في المؤسسات‬
‫التي تش ّغل عشرين (‪ )20‬عامال فأكثر أن تعد نظام داخليا و أن تعرضه على أجهزة المشاركة‬
‫أو ممثلي العمال‪ ،‬في حالة عدم وجود هذه األخيرة‪ ،‬إلبداء الرأي فيه قبل تطبيقه"‪.‬‬

‫‪ .2.2‬إيداع النظام الداخلي لدى مفتشية العمل المختصة إقليميا‪:‬‬

‫بعد إبداء العمال رأيهم في النظام الداخلي سواء بالموافقة أو بالرفض‪ ،‬يحول صاحب‬
‫العمل مشروع النظام الداخلي على مفتشية العمل المختصة إقليميا من أجل المصادقة‬
‫عليه‪ ،‬ويقصد بالمصادقة فحص مدى تطابق النظام الداخلي مع النصوص القانونية والتنظيمية‬
‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 22‬‬
‫المعمول بهما حيث نصت المادة ‪ 79‬من القانون ‪ 11-90‬على أنه " يودع النظام الداخلي‪،‬‬
‫المنصوص عليه في المادة ‪ ،75‬لدى مفتشية العمل المختصة إقليميا للمصادقة على مطابقته‬
‫للتشريع والتنظيم المتعلقين بالعمل في أجل ثمانية (‪ )08‬أيام"‪.‬‬
‫‪ .3.2‬إشهار النظام الداخلي ودخوله حيز التنفيذ‪:‬‬
‫يدخل النظام الداخلي حيز التنفيذ ابتداءا من تاريخ إيداعه لدى أمانة ضبط المحكمة‬
‫إقليميا‪ ،‬بعد أن يضمن له صاحب العمل إشهارا واسعا في أوساط العمال حيث نصت الفقرة‬
‫الثانية من المادة ‪ 2/79‬من قانون ‪ 11-90‬على أنه‪ ":‬يسري مفعول النظام الداخلي فور إيداعه‬
‫لدى كتابة الضبط للمحكمة المختصة إقليميا"‪.‬‬
‫و يجب على المستخدم القيام بإشهار للنظام الداخلي حيث نصت الفقرة الثالثة من المادة‬
‫‪ 79‬من قانون العمل ‪ 11-90‬على أنه " ‪...‬و يضمن له المستخدم إشهارا واسعا في أوساط‬
‫العمال المعنيين"‪.‬‬
‫و يعتبر ضمان إشهار النظام الداخلي من قبل المستخدم إجراءا جوهريا أيضا يترتب على‬
‫تخلفه عدم نفاذ النظام الداخلي على العمال داخل المؤسسة ‪.‬‬

‫لجان المشاركة ‪:‬‬ ‫‪-II‬‬

‫لقد نص المشرع الجزائري على أجهة المشاركة و الهدف منها هو ضمان تدخل العمال في حماية الطبقة العاملة من‬
‫األخطار التي تهدد صحتهم و تكون على دراية بما يحتاجونه من تدابير السالمة في أماكن العمل‪.‬‬

‫‪ .1‬تشكيل أجهزة المشاركة‪:‬‬

‫يؤخذ بعين االعتبار في تشكيل أجهزة المشاركة عدد العمال في المؤسسة المستخدمة فإذا‬
‫كان عدد العمال اقل أو يساوي ‪ 20‬عامل فتقتصر مشاركة العمال على المندوبين فقط ‪ ،‬هذا‬
‫إذا كان للمؤسسة مقر واحد وليس لها فروع أو وحدات حيث نصت المادة ‪ 91‬من القانون‬
‫‪ 11-90‬أنه "تتم مشاركة العمال في الهيئة المستخدمة كما يأتي‪:‬‬

‫بواسطة مندوبي المستخدمين في مستوى كل مكان عمل متميز يحتوي على عشرين (‪)20‬‬
‫عامال على األقل‪ ،‬بواسطة لجنة المشاركة تضم مندوبي المستخدمين‪ ،‬في مستوى مقر‬
‫الهيئة المستخدمة‪ ،‬المنتخبين طبقا للمادة ‪ 93‬أدناه‪ ،‬أما إذا كانت لها عدة أماكن عمل و كل‬
‫واحدة منها تشغل أقل من ‪ 20‬عامل لكن مجموع كل العمال في المؤسسة يتجاوز هذا العدد‬
‫فيجتمع العمال في أقرب مكان يجمع هذه الوحدات النتحاب مندوبيهم حيث نصت المادة ‪92‬‬
‫على أنه " يمكن أن ينضم العمال في أقرب مكان أو أن يتجمعوا النتخاب مندوبيهم‪ ،‬عندما‬
‫يوجد ضمن نفس الهيئة المستخدمة عدة أماكن عمل متميزة تضم كل واحدة أقل من عشرين‬
‫عامال‪.‬‬

‫لكن عددهم اإلجمالي يساوي أو يفوق عشرين عامال و االنتخاب يكون عن طريق االقتراع‬
‫الحر المباشر و السري يتم على دورتين حيث نصت المادة ‪ 97‬على أنه " ينتخب العمال‬
‫المعنيون باالقتراع الفردي الحر السري والمباشر مندوبي المستخدمين طبقا للمادتين ‪ 91‬و‬
‫‪ 92‬أعاله "‪.‬‬

‫و يتحدد عدد المندوبين وفقا لعدد العمال مثل مندوب واحد إذا كان عدد العمال يتراوح ما‬
‫بين ‪ 20‬إلى ‪ 50‬و مندوبان إذا كان عدد العمال من ‪ 15‬إلى ‪ 151‬حيث نصت المادة ‪ 99‬على‬
‫عدد المندوبين " يحدد عدد مندوبي العمال كالتالي ‪:‬‬
‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 23‬‬
 ‫‪ 20‬إلى ‪ 50‬عامال‪ :‬مندوب (‪)1‬؛‬ ‫من‬ ‫‪-‬‬
‫‪ 51‬إلى ‪150‬عامال‪ :‬مندوبان )‪(2‬؛‬ ‫من‬ ‫‪-‬‬
‫‪ 151‬إلى ‪ 400‬عامل‪ :‬أربعة (‪ ) 4‬مندوبين؛‬ ‫من‬ ‫‪-‬‬
‫‪ 1401‬إلى ‪ 1.000‬عامل‪ :‬ستة (‪ )6‬مندوبين‪.‬‬ ‫من‬ ‫‪-‬‬

‫و يخصص مندوب إضافي عن كل شريحة ‪ 500‬عامل إذا تجاوز العدد ‪ 1.000‬عامل‪.‬‬

‫‪:‬‬ ‫االتفاقية الجماعية‬ ‫‪-III‬‬

‫تعتبر االتفاقية الجماعية للعمل من أهم األساليب الجماعية في تنظيم عالقات العمل‪ ،‬ويرجع‬
‫السبب في ذلك لكونها اتفاق مبرم بين التنظيمات النقابية للعمال وصاحب عمل أو مجموعة‬
‫أصحاب عمل‪ ،‬بهدف تنظيم شروط وظروف وعالقات العمل من جهة و من جهة أخرى تبرز‬
‫أهمية اتفاقيات العمل الجماعية أنها تتضمن عنصر الحوار والتعاون بين العمال وأصحاب العمل‪.‬‬
‫و االتفاقيات الجماعية تحقق ميزات كبيرة للعمال وأصحاب العمل‪ ،‬فمن ناحية فهي تحقق‬
‫للعمال مزايا أكبر من تلك التي تكفلها أحكام قانون العمل باعتبار هذه األحكام ح ًدا أدنى‪،‬‬
‫ومن ناحية أخرى تعتبر ذات فائدة ألصحاب العمل باعتبارها وسيلة سلمية لحل الخالفات‬
‫التي تنشأ بينهم وبين العمال‪ ،‬مما يؤدي إلى التقليل من حركات التذمر واإلضراب‪.‬‬
‫و نظرًا ألهمية االتفاقية الجماعية للعمل‪ ،‬فإن المشرع الجزائري‪ ،‬تناول االتفاقية الجماعية‬
‫من خالل الباب السادس من القانون رقم ‪ 90-11‬المتضمن عالقات العمل فحدد أطرافها‬
‫ومحتواها وكيفية تنفيذها‪ ،‬وحدد أحكا ًما جزائية لمخالفتها‪.‬‬

‫سنتناول في هذا الدرس من قانون العمل موضوع االتفاقية الجماعية للعمل بالشرح و التفصيل‬
‫إلى تعريف االتفاقية الجماعية و االتفاق الجماعي‪ ،‬محتوى االتفاقية الجماعية و كيفية‬
‫التفاوض و تنفيذ االتفاقية الجماعية‪ ،‬كيفية انتهائها‪ ،‬و في األخير نعرض حالة عملية لبنود‬
‫االتفاقية الجماعية لمؤسسة جزائرية ( بريد الجزائر )‪.‬‬

‫‪ .1‬مفهوم االتفاقية الجماعية للعمل و االتفاق الجماعي‪:‬‬

‫‪ .1.1‬تعريف االتفاقية الجماعية للعمل‪:‬‬

‫جاء تعريف االتفاقية الجماعية للعمل في نص المادة ‪ 114‬من القانون ‪ " :11-90‬االتفاقية‬
‫الجماعية اتفاق مدون يتضمن مجموع شروط التشغيل والعمل فيما بين فئة أو الفئات المهنية‬
‫"‪.‬‬
‫وهي اتفاق مدون يعالج عنصر أو عدة عناصر محددة من مجموع شروط التشغيل والعمل‬
‫بالنسبة لفئة أو عدة فئات اجتماعية أو مهنية تبرم بين مجموعة من المستخدمين أو منظمة‬
‫أو عدة منظمات نقابية تمثلية للمستخدمين من جهة ومنظمة أو عدة منظمات نقابية تمثلية‬
‫للعمال حيث نصت لمادة ‪ 114‬من القانون ‪ 11-90‬على أنه‪ ":‬تبرم االتفاقيات واالتفاقات الجماعية‬
‫ضمن نفس الهيئة المستخدمة بين المستخدم والممثلين النقابيين للعمال‪ .‬كما تبرم بين‬
‫مجموعة مستخدمين أو منظمة أو عدة منظمات نقابية تمثيلية للمستخدمين من جهة‪،‬‬
‫ومنظمة أو عدة منظمات نقابية تمثيلية للعمال من جهة أخرى"‪.‬‬
‫وتبرم لمدة محدودة أو غير محدودة حيث نصت المادة ‪ 117‬على أنه‪ " :‬تبرم االتفاقية الجماعية‬
‫لمدة محدودة أو غير محدودة‪ ".‬واالتفاقية الجماعية يمكن أن تكتسي طابعا محليا أو جهويا أو‬
‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 24‬‬
‫وطنيا حيث نصت المادة ‪ 115‬من القانون ‪ 11-90‬أنه‪ " :‬تحدد االتفاقية الجماعية مجال تطبيقيها‬
‫المهني واإلقليمي ويمكن أن تخص فئة واحدة أو عدة فئات اجتماعية مهنية أو عدة هيئات‬
‫مستخدمة‪ ،‬كما يمكن أن تكتسي طابعا محليا أو جهويا أو وطنيا"‪.‬‬
‫و يجب على المؤسسة إشهار جميع االتفاقيات الجماعية التي تكون طرفا فيها في أوساط‬
‫العمال‪ ،‬حيث نصت المادة ‪ 119‬على أنه‪ " :‬يجب على الهيئات المستخدمة أن تقوم بإشهار‬
‫كل االتفاقيات الجماعية التي تكون طرفا فيها في أوساط جماعات العمال المعنيين وتوضع‬
‫نسخة من االتفاقيات الجماعية‪ ،‬دوما‪ ،‬تحت تصرف العمال وفي موضع مميز في كل مكان‬
‫العمل"‪.‬‬
‫‪ .2.1‬تعريف االتفاق الجماعي‪:‬‬
‫" االتفاق الجماعي‬ ‫جاء تعريف االتفاق الجماعي في الفقرة ‪ 2‬من المادة ‪ 114‬على أنه‪:‬‬
‫اتفاق مدون يعالج عنصرا معين أو عدة عناصر محددة من مجموع شروط التشغيل والعمل‬
‫بالنسبة لفئة أو عدة فئات اجتماعية ومهنية‪ .‬و يمكن أن يشكل ملحقا لالتفاقية الجماعية"‪.‬‬

‫‪ .2‬محتوى االتفاقية الجماعية للعمل‪:‬‬

‫حسب المادة ‪ 120‬من القانون ‪ " 11-90‬تعالج االتفاقيات الجماعية التي تبرم حسب الشروط‬
‫التي يحددها هذا القانون‪ ،‬شروط التشغيل والعمل ويمكنها أن تعالج خصوصا العناصر التالية "‬
‫‪:‬‬
‫التصنيف المهني؛‬ ‫‪-1‬‬
‫مقاييس العمل‪ ،‬بما فيها ساعات العمل وتوزيعها؛‬ ‫‪-2‬‬
‫األجور األساسية الدنيا المطابقة؛‬ ‫‪-3‬‬
‫التعويضات المرتبطة باألقدمية والساعات اإلضافية وظروف العمل بما فيها تعويض المنطقة؛‬ ‫‪-4‬‬
‫المكافآت المرتبطة باإلنتاجية ونتائج العمل؛‬ ‫‪-5‬‬
‫كيفيات مكافأة فئات العمال المعنيين على المردود؛‬ ‫‪-6‬‬
‫تحديد النفقات المصرفية؛‬ ‫‪-7‬‬
‫فترة التجريب واإلشعار المسبق؛‬ ‫‪-8‬‬
‫مدة العمل الفعلي التي تضمن مناصب العمل ذات التبعات الصعبة أو التي تتضمن فترات‬ ‫‪-9‬‬
‫توقف عن النشاط؛‬
‫الغيابات الخاصة؛‬ ‫‪-10‬‬
‫إجراءات المصالحة في حالة وقوع نزاع جماعي في العمل؛‬ ‫‪-11‬‬
‫الحد األدنى من الخدمة في حالة اإلضراب؛‬ ‫‪-12‬‬
‫ممارسة الحق النقابي؛‬ ‫‪-13‬‬
‫مدة االتفاقية وكيفيات تمديدها أو مراجعتها أو نقضها‪.‬‬ ‫‪-14‬‬

‫‪ .3‬التفاوض في االتفاقية الجماعية للعمل‪:‬‬

‫يكون التفاوض في االتفاقيات الجماعية بناءا على طلب صاحب العمل أو التنظيم النقابي الذي‬
‫يمثله أو النقابات الممثلة للعمال وتقوم به لجان متساوية األعضاء وهذا ما ورد في نص المادة‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 25‬‬

‫‪ 123‬من القانون ‪ 11-90‬حيث نصت على أنه " يكون التفاوض في االتفاقيات الجماعية بناءا على‬
‫طلب أحد الطرفين المذكورين في المادة ‪ ،114‬وتقوم به لجان متساوية األعضاء للتفاوض تتكون‬
‫من عدد مساو من الممثلين النقابين للعمال وعدد من المستخدمين ينتدبهم أولئك الذين‬
‫يمثلونهم‪ .‬ويختص كل أحد الطرفين في التفاوض بتعيين من يمثلونه"‪.‬‬
‫ونص قانون العمل على أنه يمكن أن يمثل كل طرف عدد يتراوح من ‪ 3‬إلى ‪ 7‬أعضاء ويعين كل‬
‫طرف رئيسا يعبر عن رأى أغلبية األعضاء حيث نصت المادة على أنه ‪" 124‬يمكن أن كل واحد‬
‫من الطرفين في االتفاقيات الجماعية للمؤسسة عدد يتراوح من ثالث (‪ )03‬إلى سبعة (‪)07‬‬
‫أعضاء‪ .‬أما في االتفاقيات من درجة أعلى‪ ،‬ال يمكن أن يتجاوز عدد ممثلي كل طرف أحد عشر‬
‫(‪ )11‬عضوا‪.‬‬

‫‪ .4‬تنفيذ االتفاقية الجماعية للعمل‪:‬‬

‫يبدأ تنفيذ االتفاقية بتسجيلها لدى إدارة مفتشية العمل الجماعية وكتابة الضبط بالمحكمة‬
‫الموجودتين في مجال تطبيق االتفاقية حيث نصت المادة ‪ 126‬من القانون ‪ 11-90‬أنه‪ " :‬يقدم‬
‫طرف التفاوض الجماعي أو الطرف األكثر استعجاال منهما االتفاقية الجماعية فور إبرامها‪ ،‬قصد‬
‫تسجيلها فقط‪ ،‬إلى مفتشية العمل ضبط المحكمة الموجودتين في األماكن التالية‪:‬‬
‫‪ -‬في مكان مقر الهيئة المستخدمة‪ ،‬إذا تعلق األمر باتفاقية جماعية للمؤسسة؛‬
‫‪ -‬في مقر البلدية إذا كان مجال تطبيقها ينتهي عند حدود البلدية؛‬
‫‪ -‬في مقر الوالية عندما يمتد مجال تطبيقها إلى الوالية أو إلى عدة بلديات من الوالية الواحدة؛‬
‫‪ -‬و في مدينة الجزائر فيما يخص االتفاقيات الجماعية المشتركة بين الواليات أو بين الفروع‬
‫الوطنية‪.‬‬

‫االتفاقية الجماعية ملزمة ألطرافها فهي تلزم كل من وقع عليها حيث جاء في المادة ‪:127‬‬
‫" تلزم االتفاقيات الجماعية كل من وقع عليها أو انضم إليها فور استكمال اإلجراءات المنصوص‬
‫عليها في المادة السابقة" غير أنه يمكن لألطراف المتعاقدة نقض اإلتفاقية الجماعية كليا أو‬
‫جزئيا حيث نصت المادة ‪131‬على أنه‪ " :‬يمكن لألطراف المتعاقدة نقض االتفاقية الجماعية‬
‫جزئيا أو كليا وال يمكن‪ ،‬مع ذلك‪ ،‬أن يقع النقض في غضون أثني عشر (‪ )12‬شهرا التي تلي‬
‫تسجيلها "‪ .‬و يبلغ النقض إلى الطرف اآلخر مع إرسال نسخة إلى مفتشية العمل وكتابة‬
‫الضبط التابعة للمحكمة المودع لديها حسب ما ورد في نص حيث نصت المادة ‪ " :132‬يبلغ‬
‫النقض برسالة مستعجلة‪ ،‬إلى الطرف المتعاقد اآلخر مع إرساله نسخة إلى مفتشية العمل‪،‬‬
‫التي سجلت هذه االتفاقية وتسلمها إلى كتابة الضبط التابعة للمحكمة المودع لديها‪.‬‬
‫ويتم الشروع في مفاوضات في ظرف ‪ 30‬يوما إلبرام اتفاقية الجماعية جديدة دون أن يؤثر ذلك‬
‫على عقود العمل المبرمة في السابق كما يسهر مفتشي العمل على تنفيذ االتفاقيات‬
‫الجماعية واإلخطار بأي اتفاق جماعي يخالف التشريع المعمول به وهذا حسب المادة ‪130‬‬
‫من القانون ‪ 11-90‬التي جاء فيها‪" :‬يسهر مفتشو العمل على تنفيذ االتفاقيات الجماعية كما‬
‫يشعرون بكل خالف يتعلق بتطبيقها" ‪.‬‬

‫الدرس رقم ‪ :03‬منازعات العمل الفردية و الجماعية‬

‫الهدف من الدرس رقم ‪ :01‬في نهاية هذا الدرس‪ ،‬يجب أن يكون المتربص قادرا على‪:‬‬
‫‪ -‬تحديد طرق تسوية منازعات العمل الفردية؛‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 26‬‬

 ‫‪ -‬تحديد طرق تسوية منازعات العمل الجماعية‪.‬‬

‫خطة الدرس رقم ‪:03‬‬

‫مقدمة‬

‫‪ -I‬مفهوم منازعات العمل‬

‫‪ -1‬تعريف منازعة العمل‬
‫‪ -2‬أسباب منازعات العمل‬
‫‪ -3‬أنواع المنازعات العمل‬

‫‪ -II‬طرق تسوية منازعات العمل الفردية‬

‫‪ -1‬التسوية الودية للمنازعات الفردية في العمل‬

‫‪ -2‬التسوية القضائية‬

‫‪ -III‬طرق تسوية منازعات العمل الجماعية‬

‫االجتماعات والمشاورات الدورية‬ ‫‪-1‬‬

‫المصالحة‬ ‫‪-2‬‬
‫الوساطة‬ ‫‪-3‬‬
‫التحكيم‬ ‫‪-4‬‬
‫اإلضراب‬ ‫‪-5‬‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫تنظم قواعد قانون العمل العالقات الفردية والجماعية بين العمال والمستخدمين سواء كان‬
‫مصدرها قانون العمل‪ ،‬عقد العمل واالتفاقيات الجماعية والتي على أساسها يتم معالجة‬
‫نزاعات العمل‪.‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 27‬‬

‫و تختلف أسباب النزاعات الفردية من حالة إلى أخرى إال أنها ترتبط كلها باإلخالل بالتزام أو‬
‫تقصير في تطبيق نص قانوني أو تنظيمي أو اتفاقي‪ ،‬وهو ما يميز أساس وسبب هذا النوع‬
‫من المنازعات الفردية عن المنازعات الجماعية التي تهدف في أغلبها إلى تعديل أو تغيير‬
‫القانون أو النظام القائم وتعويضه بقانون أو نظام أو اتفاق جديد‪ ،‬األمر الذي أدى بمختلف‬
‫التشريعات العمالية واإلجرائية الحديثة إلى وضع أنظمة وإجراءات تسوية مختلفة تتناسب‬
‫وطبيعة كل نوع من المنازعات‪.‬‬
‫ونظرا لطبيعة المنازعات الفردية‪ ،‬وما قد ينشأ عنها من مضاعفات وإخالل باستقرار عالقات‬
‫العمل الفردية‪ ،‬وما يترتب من ذلك من إخالل بالحقوق وااللتزامات المقررة للطرفين‪ ،‬فإن‬
‫تشريعات العمل قد أحاطتها بعناية تنظيمية خاصة‪ ،‬كما وضعت لها إجراءات تسوية متميزة‪،‬‬
‫قصد تسهيل معالجتها وتسويتها في مختلف المراحل التي تمر بها‪.‬‬
‫وتقوم منازعات جماعية بين العمال وصاحب العمل بسبب امتناع رب العمل عن تلبية مطالب‬
‫مهنية معينة‪ ،‬وتتمثل أسبابها غالبا في رفع األجور أو تحسين ظروف العمل أو لعدم تنفيذ‬
‫صاحب العمل اللتزاماته الواردة في االتفاقية الجماعية أو في حالة تسريح فردي أو جماعي‬
‫للعمال أو الدفاع عن مناصب الشغل بصفة عامة‪.‬‬

‫و نظرا لما تمثله منازعات العمل الجماعية من أهمية في سير العالقات المهنية‪ ،‬وما قد ينجم‬
‫عنها من أخطار وأضرار اقتصادية واجتماعية فقد أحيطت بعناية كبيرة من قبل التشريعات‬
‫العمالية أو االتفاقيات الجماعية حيث خصصت لها أحكام وقواعد قصد الوقاية منها أو عالجها‬
‫وتمثلت في اجتماعات دورية‪ ،‬المصالحة‪ ،‬الوساطة‪ ،‬التحكيم‪ ،‬قبل أن تصل إلى اإلضراب كآخر‬
‫حل‪.‬‬
‫لذلك سنتناول في هذا الدرس المنازعات الفردية و الجماعية للعمل و طرق تسويتها‪.‬‬

‫منازعات العمل الفردية و الجماعية‬ ‫‪-I‬‬

‫‪ .1‬مفهوم منازعات العمل‪:‬‬

‫‪ -1‬تعريف منازعة العمل‪:‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 28‬‬

‫يقصد بالمنازعة كل خالف يثور بمناسبة أو بسبب عالقة العمل بين العامل أو العمال أو الهيئة‬
‫المستخدمة أو ممثليها إلخالل أو لخرق التزامات تعاقدية أو قانونية أو تنظيمية أو اتفاقية‪،‬‬
‫فعندما اكتفى المشرع بالنص عن المنازعة لحدوث خالف ناجم في عالقة العمل بين‬
‫المؤسسة المستخدمة والعامل‪.‬‬

‫‪ ‬التعريف القانوني‪ :‬عرف المشرع الجزائري نزاع العمل حسب ما جاء في نص المادة‬
‫الثانية من القانون رقم ‪ 02/90‬المؤرخ في ‪ 10‬رجب عام ‪ 1410‬الموافق لـ ‪ 6‬فبراير سنة ‪1990‬‬
‫والمتعلق بالوقاية من النزعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق اإلضراب " يعد‬
‫نزاعا في العمل كل خالف يتعلق بالعالقات االجتماعية والمهنية في عالقات العمل والشروط‬
‫العامة للعمل‪ ،‬ولم يجد تسويته بين العمال والمستخدم باعتبارهم طرفين في النزاع‪ ".‬يعتبر‬
‫نزاعا كل إخالل يأخذ شكل منازعة ما لم يجد له حال داخل المؤسسة أو لم يجد تسوية بين‬
‫العمال و المستخدم أو ممثلي العمال‪ ،‬مهما كانت األسباب المؤدية إليها‪.‬‬

‫‪ -2‬أسباب نزاعات العمل‪:‬‬

‫ويمكن تصنيف أسباب نزاعات العمل في ثالثة أسباب أساسية ‪:‬‬
‫‪ -‬أسباب تتعلق بتصورات وطموح األطراف المختلفة في العمل وإمكانية إشباع أو تحقيق‬
‫األهداف األساسية بكل طرف بنسبة للعمل‪ ،‬مثال يتمثل الطموح في زيادة األجر والترقية‪،‬‬
‫المكافئات‪ ،‬تحسين مستوى الخدمات‪.‬‬
‫‪ -‬أسباب تتعلق بطبيعة تنظيم العمل كظروف العمل‪ ،‬ساعات العمل‪ ،‬أسلوب الرقابة‪ ،‬درجة‬
‫الحرية في ممارسة الحق النقابي وطريقة االتصال‪.‬‬
‫‪ -‬أسباب تتعلق بالتوزيع مثل نمط السلطة وتوزيعها أو تركيزها‪ ،‬مدى مشاركة العمال في‬
‫المستويات المختلفة في عملية اتخاذ القرار‪ ،‬مدى مراقبة العمال وكذا التأثير المتبادل بين‬
‫العمال وآليات التمييز بكل المستويات في صيرورة اإلنتاج يخلق مشاكل لها قيمة ال يستهان‬
‫بها على سير المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -3‬أنواع المنازعات العمل‪:‬‬
‫تختلف أسباب المنازعات في العمل من حالة ألخرى‪ ،‬إال أنها ترتبط كلها باإلخالل بااللتزام‬
‫أو التقصير في تطبيق نص قانوني أو تطبيقي أو اتفاقي‪ ،‬وهو ما يميز بين المنازعة الفردية‬
‫والمنازعة الجماعية‪.‬‬

‫‪ -1.3‬منازعات العمل الفردية‪:‬‬

‫ويقصد بالمنازعة الفردية في العمل كل خالف يقوم بين العامل أو العامل المتدرب من جهة‬
‫وصاحب العمل أو ممثله من جهة ثانية بمناسبة أو بسبب تنفيذ عالقة عمل‪ ،‬إلخالل أحدهما‬
‫بااللتزامات المحددة في العقد‪ ،‬أو لخرقه أو لعدم امتثاله لنص قانوني أو تنظيمي أو نقابي‬
‫مما يسبب ضررا للطرف اآلخر‪.‬‬
‫في المادة الثانية من القانون ‪04/90‬‬ ‫ويعرف المشرع الجزائري منازعات العمل الفردية‬
‫المتعلق بتسوية منازعات العمل الفردية في العمل المعدل والمتمم بالقانون رقم ‪28/91‬‬
‫بتاريخ ‪ 21‬ديسمبر ‪ 1991‬كما يلي‪ :‬تعرف المنازعة الفردية أنها كل خالف في العمل قائم بين‬
‫عامل أجير ومستخدم بشأن تنفيذ عالقة العمل‪ ،‬التي تربط الطرفين‪ ،‬إذ لم يتم حلها في‬
‫إطار عمليات تسوية داخل الهيئات المستخدمة "‪.‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 29‬‬

‫و تختلف أسباب النزاعات الفردية من حالة إلى أخرى إال أنها ترتبط كلها باإلخالل بالتزام أو‬
‫تقصير في تطبيق نص قانوني أو تنظيمي أو اتفاقي‪ ،‬وهو ما يميز أساس وسبب هذا النوع‬
‫من المنازعات الفردية عن المنازعات الجماعية التي تهدف في أغلبها إلى تعديل أو تغيير‬
‫القانون أو النظام القائم وتعويضه بقانون أو نظام أو اتفاق‬
‫‪ -2.3‬منازعات العمل الجماعية‪:‬‬
‫أ‪ -‬تعريف نزاعات العمل الجماعية‪:‬‬
‫تعرف النزاعات الجماعية في العمل بأنها تلك الخالفات التي تحدث بين مجموعة العمال أو‬
‫التنظيم النقابي الممثل لهم من جهة‪ ،‬وصاحب العمل أو التنظيم النقابي الممثل له من جهة‬
‫ثانية‪.‬‬
‫و من الناحية القانونية ‪،‬تعرف منازعات العمل الجماعية حسب المادة الثانية من القانون‬
‫‪ 02/90‬المتعلق بتسوية النزاعات الجماعية في العمل المعدل و المتمم بالقانون رقم ‪27/91‬‬
‫المؤرخ في ‪ 21‬ديسمبر ‪ :1991‬أن النزاع الجماعي هو كل خالف يتعلق بالعالقات االجتماعية‬
‫والمهنية في عالقة العمل والشروط العامة للعمل‪ ،‬ولم يجد تسوية بين‬
‫العمال والمستخدم باعتبارهما طرفين في هذه العالقة ‪.‬‬
‫شروط نزاعات العمل الجماعية‪:‬‬ ‫ب‪-‬‬
‫لنزاعات العمل مسببات مباشرة تتعلق بظروف العمل وشروطه وال يمكن أن تقوم هذه‬
‫النزاعات إال إذا استوفت الشروط الالزمة والمتمثلة في‪:‬‬
‫‪ -‬أن يكون النزاع أو الخالف جماعيا‪ :‬بحيث ال يجري أو يسري نظام التحكيم في منازعات‬
‫العمل إذا كانت فردية‪ ،‬بحيث يشمل الخالف جميع عمال المؤسسة أو مجموعة منهم‬
‫سواء كانت هذه المجموعة منتسبة إلى نقابة أو عدة نقابات أو غير منتسبة‪ ،‬وقد يكون‬
‫الطرف الثاني في النزاع صاحب عمل واحد أو عدة أصحاب عمل؛‬
‫‪ -‬أن يكون موضوع النزاع جماعي‪ :‬حيث يتعلق سبب النزاع بمصلحة مشتركة بين العمال‬
‫وتشمل على العموم‪ ،‬المطالبة بتطبيق نص قانوني في صالح العمال أو تحسين شروط‬
‫العمل أو الزيادة في األجور وغيرها من موضوعات النزاع العمالي المتعددة والذي يرتبط‬
‫أهمها بالظروف االجتماعية والمادية والتقنية‪.‬‬
‫‪ -‬أن یكون موضوع الخالف منصب على العالقات االجتماعية المهنية في عالقة العمل‪،‬‬
‫والشروط العامة للعمل‪ :‬أي بمعنى أن الخالف یتمحور حول الحقوق والمصالح الجماعية‬
‫للعمال؛‬

‫‪ -‬أال یجد هذا الخالف حال بين الطرفين داخل المؤسسة‪ :‬أي بمعنى أن الخالف یتحول إلى‬
‫نزاع جماعي‪ ،‬عندما یأخذ طریقه خارج المؤسسة‪.‬‬

‫ح‪ -‬أسباب نزاعات العمل الجماعية‪:‬‬

‫هناك عدة أسباب مختلفة ومتنوعة تتمثل في ما يلي ‪:‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 30‬‬

‫ضعف اإلدارة في تجنب مواجهة هذه النزاعات وعدم حسم المشاكل وتباين المواقف‬ ‫‪-‬‬
‫(الظلم)‪ ،‬أي عندما ال تتخذ اإلدارة قرارات حاسمة اتجاه الخروج عن أسلوب الحوار المقبول‪،‬‬
‫فان النزاعات تتحول إلى مشاجرات وعندما ال يتوفر العدل فان النزاعات تزيد‪.‬‬
‫عدم وضوح نظم العمل تؤدي إلى الكثير من النزاعات حول مسؤوليات العمل وكيفية تأدية‬ ‫‪-‬‬
‫العمل‪ ،‬حيث ينتشر الغموض في تأدية المهام‬
‫اختالف الشخصيات والطباع يؤدي إلى كل جماعة أو فرد بالضيق من الطرف اآلخر‪ ،‬وهذا‬ ‫‪-‬‬
‫يحدث عندما يعمل شخص هادئ مع شخص انفعالي أو شخص منظم مع شخص غير‬
‫منظم‪.‬‬
‫أمور خارجية مثل المشاكل التي تكون خارج العمل والتي قد تؤدي لحدوث نزاع العمل‬ ‫‪-‬‬
‫بسبب الضغط النفسي الذي يعاني منه العامل خارج عمله‪. ،‬‬
‫عدم وجود اتصاالت ناجحة‪ ،‬وعدم تنوع وسائل االتصال بالتالي فان االتصال المباشر يقلل‬ ‫‪-‬‬
‫سوء الفهم الذي قد يحدث‪.‬‬
‫عدم اتخاذ مواقف حاسمة تجاه السلوكيات غير المقبولة في النزاع‪ ،‬ينشر الجو عدم الثقة‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫والذي يولد االحتقان والكبت في بيئة العمل‪.‬‬
‫تنشأ بعض النزاعات بسبب عدم تحديد المسؤوليات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫عدم استخدام الموارد بشكل منتظم يعد من أسباب نزاعات العمل والتنازع على موارد‬ ‫‪-‬‬
‫العمل مثل األجهزة والمعدات وأدوات النقل وكل الخدمات العامة لذلك‪ ،‬فان وضع نظم‬
‫الستخدام هذه الموارد يقلل من النزاعات ‪.‬‬
‫عدم تحقيق العدل‪ :‬الشعور بالظلم هو من أقوى األسباب المؤدية للنزاع وبالتالي ال بد من‬ ‫‪-‬‬
‫تحقيق العدل من المدير إلى المشرفين والمساعدين والمرؤوسين‪.‬‬
‫الترقية‪ :‬تعتبر الترقية من األسباب التي تؤدي إلى حدوث نزاعات فقد يأخذ نظام الترقية‬ ‫‪-‬‬
‫بعض الطرق الملتوية تسودها المحسوبية أي ترقية شخص على حساب شخص آخر‪.‬‬
‫األجر‪ :‬من بين أهم األسباب المؤدية إلى حدوث نزاعات بالعمل األجر‪ ،‬فنظرا لغالء المعيشة‬ ‫‪-‬‬
‫و زيادة احتياجات العمال يكون األجر مصدرا للنزاع‪.‬‬
‫ظروف العمل هي كذلك أحد أسباب وجود نزاعات بالمؤسسات خاصة إذا كانت المؤسسة‬ ‫‪-‬‬
‫بمناطق معزولة أو نائية ألنها تحتاج إلى وسائل نقل مواصالت مثل مناطق الجنوب‪ ،‬مما‬
‫يستدعي وجود إمكانيات تهيئ ظروف العمل لتتالءم مع جهود العمال‪.‬‬

‫طرق تسوية منازعات العمل الفردية‪:‬‬ ‫‪-II‬‬

‫إن التنظيم الجديد لعالقات العمل قد بين ووضح مختلف اإلجراءات التي يجب إتباعها في كل‬
‫خالف في عالقة العمل سواء كانت عالقة العمل هذه فردية أو جماعية‪ ،‬وذلك بضرورة المرور‬
‫ببعض اإلجراءات الهادفة إلى تسوية النزاع بطريقة ودية أو سلمية قبل إخضاعها لقضاء‬
‫العمل‪ ،‬هذه اإلجراءات التي تعتبر شرطا جوهريا قبل الفصل في أية منازعة قصد تسهيل حلها‬
‫والمحافظة على العالقة الودية بين العامل أو العمال والهيئات المستخدمة‪ ،‬وهو ما تعمل‬
‫على تحقيقه وتكريسه قوانين العمل الصادرة في إطار اإلصالحات االقتصادية السيما القانون‬
‫رقم ‪ 04/90‬المتعلق بتسوية المنازعات الفردية والقانون رقم ‪ 02/90‬المتعلق بتسوية الخالفات‬
‫الجماعية وحق اإلضراب‪ .‬وتتم تسوية نزاعات العمل الفردية بطريقتين ‪ :‬تسوية ودية و تسوية‬
‫قضائية‪.‬‬

‫‪ -1‬التسوية الودية للمنازعات الفردية‪:‬‬

‫نظم المشرع إجراءات تسوية النزاع من خالل التمييز بين فئتين من األحكام‪ :‬أحكام التسوية‬
‫الودية‪ ،‬ثم التسوية القضائية‪.‬‬
‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 31‬‬
‫نميز في هذا الصدد بين التسوية التي تتحقق داخل المؤسسة‪ ،‬و تلك التي تباشر خارجها‪.‬‬

‫‪ -1.1‬التسوية الداخلية للنزاع‪:‬‬

‫نص الباب الثاني من القانون ‪ 04/90‬المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل‪ ،‬والتي يحمل‬
‫عنوان كيفية معالجة النزاعات الفردية في العمل داخل الهيئات المستخدمة‪ ،‬وبهذا جعل من‬
‫إمكانية تسوية النزاع بين العامل أو ممثال له وصاحب العمل داخل المؤسسة عن طريق إيجاد‬
‫حال مشتركا للنزاع وهذا دون تدخل أي جهة أجنبية في النزاع وذالك بأحد الطريقتين‪:‬‬
‫‪ -‬إما أن يسحب صاحب العمل قراره المتخذ ضد العامل؛‬
‫‪ -‬أو أن يعادله حسب درجة الخطأ المهني الذي ارتكبه العامل وهذا استجابة لطلب العامل‪.‬‬
‫ترك المشرع الجزائري اإلجراءات الداخلية لمعالجة النزاعات الفردية في العمل لالتفاقية‬
‫الجماعية للعمل‪ ،‬حيث تنص المادة ‪ 03‬من قانون ‪" 04/90‬يمكن للمعاهدات واالتفاقيات‬
‫الجماعية للعمل أن تحدد اإلجراءات الداخلية لمعاجلة النزاعات الفردية في العمل داخل الهيئة‬
‫المستخدمة"‪.‬‬
‫و في حالة غياب هذه اإلجراءات في االتفاقية الجماعية فإن للعامل حق اللجوء إلى اإلجراءات‬
‫التي ينص عليها القانون وهذا بتقديم العامل أمره إلى رئيسه مباشرة والذي يجب أن يقدم‬
‫الرد عليه خالل ‪ 08‬أيام وهذا حسب المادة ‪ 04‬من قانون ‪ 04/90‬التي تنص على أنه "في‬
‫حالة غياب اإلجراءات المنصوص عليها في المادة الثالثة من هذا القانون‪ ،‬يقدم العامل أمره‬
‫إلى رئيسه المباشر الذي يتعين عليه تقديم جواب خالل ثمانية أيام من تاريخ اإلخطار في‬
‫حالة عدم الرد‪ ،‬أو عدم رضا العامل بمضمون الرد يرفع األمر إلى الهيئة المكلفة بتسيير‬
‫الحالة‪.‬‬ ‫حسب‬ ‫المستخدمين‬
‫و تلزم الهيئة المسيرة أو المستخدم بالرد كتابيا عن أسباب رفض كل أو جزء من الموضوع‬
‫خالل (‪)15‬خمسة عشر يوما على األكثر من تاريخ اإلخطار‪.‬‬
‫‪ -2.1‬التسوية الخارجية للنزاع ( المصالحة)‪:‬‬
‫في حالة فشل المساعي الودية التي تتم داخل المؤسسة المستخدمة أوفي حالة عدم‬
‫قيام العامل بعرض النزاع عليها‪ ،‬يمكن لهذا األخير إخطار مفتش العمل لمواصلة المطالبة‬
‫بحقوقه وهذا ما نصت عليه المادة ‪ 05‬من قانون تسوية النزاعات الفردية " بعد استنفاذ إجراءات‬
‫المعالجة الداخلية لنزاعات العمل الفردية‪ ،‬داخل الهيئة المستخدمة يمكن للعامل إخطار‬
‫مفتش العمل لإلجراءات التي يحددها هذا القانون"‪.‬‬

‫في حالة عدم التوصل إلى مصالحة‪ ،‬فإن المادة ‪ 36‬من القانون ‪ 04/90‬تجيز للطرف الذي له‬
‫مصلحة أن يرفع دعواه أمام المحكمة الفاصلة في المسائل االجتماعية وبذلك تدخل المنازعة‬
‫حيز التسوية القضائية بعد فشل محاوالت التسوية الودية‬
‫‪ -III‬طرق تسوية منازعات العمل الجماعية‪:‬‬
‫نظرا لما تمثله نزاعات العمل الجماعية من أهمية في تسيير العالقات المهنية وما قد ينجم‬
‫عنها من أخطار وأضرار اقتصادية واجتماعية في مصالح الطرفين‪ ،‬فقد أحيطت بعناية كبيرة من‬
‫قبل التشريعات العمالية واالتفاقيات الجماعية على السواء‪ ،‬حيث خصصت لها عدة أحكام‬
‫وقواعد قصد الوقاية منها تارة‪ ،‬وقصد عالجها تارة أخرى‪ ،‬وذلك بهدف تفادي بلوغها درجة‬
‫التعقيد التي قد تتسبب في اللجوء إلى الطرق العنيفة لفرض تسويتها‪ ،‬أي اللجوء إلى‬
‫اإلضراب‪.‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 32‬‬

‫تضمن التشريع الجزائري خمسة (‪ )05‬طرق لتسوية منازعات العمل الجماعية منها أربع طرق‬
‫ودية هي‪ :‬االجتماعات والمشاورات الدورية‪ ،‬المصالحة‪ ،‬الوساطة‪ ،‬التحكيم وطريقة أخيرة هي‬
‫اللجوء إلى اإلضراب‪.‬‬

‫‪ -1‬االجتماعات والمشاورات الدورية‪:‬‬

‫إن الوقاية من نزاعات العمل الجماعية تتمثل في استمرار التشاور بين صاحب العمل وممثلي‬
‫العمال بصورة دائمة ومنتظمة وفقا لنص المادة ‪ 15‬قانون ‪ ،02 /90‬والتي تنص على أن" تدرس‬
‫وضعية العالقات االجتماعية والمهنية داخل المؤسسات واإلجراءات العمومية في اجتماعات‬
‫دورية بين ممثلي العمال و الممثلين المخولين في المؤسسات واإلدارات العمومية المهنية"‪،‬‬
‫وذلك لتبادل اآلراء وطرح الحلول الممكنة‪.‬‬
‫إن العمل على الوقاية من النزاعات الجماعية عن طريق االجتماعات والمشاورات الدورية بين‬
‫ممثلي العمال اإلدارة العمومية قد ال يكلل دائما بالنجاح إذ كثيرا ما تفشل هذه المشاورات‬
‫المباشرة واالجتماعات الدورية في إيجاد الحلول المناسبة لكافة الخالفات التي تثور بين‬
‫الطرفين ولمواجهة هذه االحتماالت نصت المادة ‪ 16‬من القانون ‪" 02/ 90‬إذا اختلف الطرفان‬
‫في كل المسائل المدروسة أو بعضها يرفع ممثلو العمال المسائل المستمر فيها الخالف إلى‬
‫‪:‬‬
‫‪ -‬السلطات اإلدارية المختصة على مستوى البلدية أو الوالية التي تنتمي إليها المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬الوزراء أو ممثليهم المخولين إذا كانت المؤسسات المعنية تدخل في نطاق اختصاصاتهم أو‬
‫إذا كان الخالف الجماعي في العمل يكتسي طابعا جهويا أو وطنيا "يتضح من هذا اإلجراء‬
‫يهدف إلى تسوية النزاع عن طريق سحب أو إلغاء أو تعديل القرار أو اإلجراء بسبب النزاع أو‬
‫قيام اإلدارة بتحقيق وتنفيذ التصرف ما أو اتخاذ قرار ما يشكل عدم القيام نزاعا أو أي هدف‬
‫آخر من شأنها أن يؤدي إلى إجهاض الخالف قبل استفحاله وخروجه عن إمكانية التسوية‬
‫الودية‪.‬‬
‫‪ -2‬المصالحة‪:‬‬

‫هي إجراء وجوبي يقوم به طرف ثالث يهدف إلى التقريب و التوفيق بين وجهات نظر أطراف‬
‫النزاع قصد الوصول إلى تسوية ترضي الطرفين‪ ،‬وبالتالي اختصار الطريق وكسب الوقت و‬
‫المحافظة على العالقات الودية بين العمال و أصحاب العمل‪ .‬وتقسم المصالحة إلى نوعين‪:‬‬
‫اتفاقية و قانونية‪.‬‬
‫‪ -‬المصالحة االتفاقية‪ :‬هي اإلجراءات التي تقررها االتفاقيات الجماعية سواء بهدف تسوية‬
‫الخالفات التي قد تنشأ عن تنفيذ االتفاقية أو سريان عالقة العمل أو بهدف تفسير أحكام‬
‫االتفاقية الجماعية عند ظهور هذا النوع من الخالف في التفسير بين الطرفين‪ ،‬لهم اللجوء‬
‫لهذا النوع من المصالحة التي ال يفرض فيها أي التزامات على طرفي النزاع من ناحية‬
‫اإلجراءات الشكلية أو من الناحية الموضوعية‪.‬‬
‫‪ -‬المصالحة القانونية‪ :‬و تبدأ المصالحة القانونية عقب المصالحة االتفاقية و يتكفل بها مفتش‬
‫العمل المختص إقليميا طبقا للصالحيات المخولة قانونا‪ ،‬و هذه المصالحة تعتبر من اإلجراءات‬
‫الوجوبية بحيث ال يمكن ممارسة أي إجراء آخر ما لم يمر ويخضع األطراف للمصالحة التي‬
‫يشرف عليها مفتش العمل بعد إخطاره من الطرف المستعجل‪ .‬تقوم مفتشية العمل‬
‫المختصة إقليما التي يرفع إليها خالف الجماعي وجوبا بمحاولة المصالحة بين الطرفين حيث‬
‫يقوم مفتش العمل وفور أخطاره بالخالف استدعاء األطراف خالل األربعة أيام الموالية‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 33‬‬

 ‫لتسجيل موقف كل طرف في المسائل المتنازع وتقريب وجهات نظرهم ويجب على كل‬
‫طرف الحضور لجلسات المصالحة‪.‬‬
‫و عند انقضاء مدة المصالحة التي ال يمكن أن تتجاوز ‪ 08‬أيام يتم تدوين المسائل المتفق‬
‫عليها والمسائل التي يستمر الخالف فيها من طرف مفتش العمل وتصبح سارية المفعول‬
‫لدى إيداعها في كتابة الضبط في المحكمة المختصة إقليما وفي حالة فشل المصالحة يعد‬
‫مفتش العمل محضرا بعدم المصالحة‪.‬‬

‫‪ -3‬الوساطة‪:‬‬

‫في المادة ‪ 10‬من القانون ‪ :02/90‬هي إجراء يتفق بموجبه أطراف النزاع الجماعي على إسناد‬
‫مهمة اقتراح تسوية ودية للنزاع إلى شخص من الغير يدعى الوسيط يشترك الطرفان في‬
‫تعيينه‪.‬‬
‫و الوساطة تقتضي أن يتدخل شخص غريب عن النزاع بغرض تسوية نزاع قائم باقتراح حل‬
‫مناسب للوضعية دون أن يكون ملزما لألطراف المتنازعة‪ ،‬وال يملك أي طرف حق فرض تطبيقه‬
‫على األخر‪.‬‬

‫و يتلقى الوسيط جميع المعلومات المفيدة للقيام بمهمته وتساعده في ذلك مفتشية العمل‬
‫بناء على طلبه ويعرض الوسيط اقتراحات لتسوية النزاع في األجل المحدد في شكل توصية‬
‫معللة و يرسل نسخة من التوصية المذكورة إلى مفتشية العمل المختصة إقليما‪.‬‬

‫‪ -4‬التحكيم ‪:‬‬
‫التحكيم هو وسيلة اتفاقية لحل قضائي للنزاع‪ ،‬ويعتبر المحكم قاض له سلطة إصدار الحكم‬
‫الذي تكون له حجية الشيء المقضى فيه وله طابع التنفيذ الجبري‪.‬‬

‫لطرفي النزاع الحق في اللجوء إلى طريقة التحكيم طبقا لقانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‬
‫رقم ‪ 08-09‬المؤرخ في ‪ 25‬فيفري ‪ 2008‬حيث نصت المادة رقم ‪ 1006‬بأنه يمكن لكل شخص‬
‫اللجوء إلى التحكيم في الحقوق التي له مطلق التصرف فيها‪ .‬و يكون ذلك بعرض النزاع على‬
‫محكمين يقوم الطرفان بتعيينهم وذلك بموجب محضر عرفي أو رسمي‪ .‬و يصدر قرار التحكيم‬
‫خالل ‪ 30‬يوما التالية لتاريخ تعيين المحكمين ويكون لقرار التحكيم قوة إلزامية وبالتالي فعلى‬
‫الطرفين الذين اّتفقا على تعيين المحكمين أن يلتزما بمضمون قرار التحكيم‪.‬‬

‫‪ -5‬اإلضراب‪:‬‬

‫إذا استمر الخالف بعد استنفاذ إجراءات المصالحة و الوساطة و في غياب طرق أخرى للتسوية‬
‫الودية‪ ،‬يمارس العمال حقهم في اللجوء إلى اإلضراب وفقا للشروط و الكيفيات المحددة في‬
‫القانون و بمراعاة مجموعة من اإلجراءات و الشروط المتعلقة بكيفيات ممارسة حق اإلضراب ‪.‬‬
‫و يقصد باإلضراب التوقف عن العمل وبصفة إرادية جماعية أو أغلبية العمال كما يجب أن يقصد‬
‫به تسوية نزاع جماعي أو الحصول على المزيد من الحقوق واالمتيازات المهنية ال أن يكون‬
‫ألهداف سياسية ألنه غير مشروع‪.‬‬

‫وهناك نوعين من اإلضراب هما‪:‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 34‬‬

‫أ‪ -‬اإلضراب اإلنذاري المحدد المدة‪ :‬وهو الذي يتم خوضه لمدة ساعة أو ساعتين أو يوم‬
‫أو يومين‪ ،‬وقد يكون أكثر أو أقل من ذلك‪ ،‬إما داخل أو خارج المؤسسة (مكان العمل)‪ .‬و‬
‫يمكن أن يتحول إلى إضراب مستمر إن لم يتم التوصل إلى اتفاق‪.‬‬
‫ب‪ -‬اإلضراب المستمر أو غير المحدد المدة أو المفتوح‪ :‬وفي هذا النوع من اإلضراب‬
‫يأتي العمال إلى أماكن عملهم‪ ،‬لكن ال يمارسون أعمالهم االعتيادية‪ ،‬ويتم خوض اإلضراب‬
‫لمدة غير محددة ويكون مستمر أو مفتوح حتى يتم تحقيق مطالبهم‪.‬‬

‫‪ .1.5‬أسباب اإلضراب‪:‬‬

‫وتختلف األسباب والظروف التي تؤدي للجوء إلى اإلضراب‪ ،‬لكن اإلضرابات عادة ما يتم اللجوء‬
‫لها إثر فشل أو تعثر التفاوض الجماعي كوسيلة ضغط على أصحاب العمل أو الدولة‪ .‬و هناك‬
‫عدة أسباب لإلضراب‪:‬‬
‫‪ -‬اعتقاد العامل بأن اإلدارة هي المسؤولة عن تأزمه؛‬
‫‪ -‬ضعف األجور و كثرة ساعات العمل؛‬
‫‪ -‬إقرار المجتمعات المختلفة بحق العمال في اإلضراب باعتباره نوع من العدوان المشروع و‬
‫المصرح به؛‬
‫‪ -‬تبني نقابات العمال لهذا النوع من اإلضرابات‪.‬‬

‫‪ .2.5‬آثار اإلضراب‪:‬‬
‫آثار اإلضراب على منصب العمل‪:‬‬

‫اإلضراب عبارة عن ممارسة حق فال يمكن أن يترتب عليه إنهاء عالقة العمل وهذاما أخذ به‬
‫المشرع الجزائري و نصت عليه المادة ‪ 32‬من قانون عالقات العمل ‪ 11/90‬حيث جاء في الفقرة‬
‫الثالثة على أنه" يوقف اإلضراب العالقة طوال مدة التوقف الجماعي عن العمل ما عدا فيها‬
‫اتفق عليه طرفا الخالف بواسطة اتفاقات وعقود يوقعاها "‪.‬‬
‫فالمستنتج من هذه المادة أن المشرع أخذ بمبدأ وقف اإلضراب لعالقة العمل إذا تم بصفة‬
‫صحيحة ومشروعة وبمفهوم المخالفة إذا انعدمت صحة وشرعية اإلضراب يمكن أن يؤدي إلى‬
‫آثار أخرى قد تصل درجتها إلى إنهاء عالقة العمل‪.‬‬
‫آثاره على األجر‪:‬‬
‫تتوقف عالقة العمل على السريان أثناء اإلضراب مما يجيز لكل من الطرفين عدم تنفيذ التزاماته‬
‫فمن جهة العامل يضرب عن العمل ويمتنع عن أدائه ومن جهة رب العمل يمتنع عن الوفاء‬
‫باألجر وهذه النتيجة ليست جزاءا إنما هي أثر للتوقف فعمد العمل من العقود الملزمة للجانبين‬
‫فمن الطبيعي والمنقى أنه متى توقف العامل عن أداء عمله الموكل إليه في العقد يمكن‬
‫كذلك لصاحب العمل بالمقابل التوقف هو اآلخر عن دفع األجر المحدد في العقد ويستوي أن‬
‫يكون اإلضراب شرعي أو غير شرعي ونفس الشيء بالنسبة لمختلف المنح والمكافآت ‪.‬‬

‫‪ .5.3‬شروط و إجراءات اإلضراب‪:‬‬

‫حتى يكون اإلضراب شرعيا يجب توفر مجموعة من الشروط هي‪:‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 35‬‬

 ‫‪ -1‬أن تكون النقابة الداعية لإلضراب معتمدة و تمثيلية‪:‬‬
‫استنفاذ إجراءات التسوية الودية‬ ‫‪-2‬‬

‫موافقة جماعة العمال على اإلضراب‬ ‫‪-3‬‬

‫انتهاء اإلشعار المسبق باإلضراب‬ ‫‪-4‬‬

‫ضمان أمن وسالمة أماكن ووسائل العمل‬ ‫‪-5‬‬

‫ضمان الحد األدنى للخدمة‬ ‫‪-6‬‬

‫الدرس رقم ‪ :04‬الحق النقابي‬

‫الهدف من الدرس رقم ‪ :04‬في نهاية هذا الدرس‪ ،‬يجب أن يكون المتربص قادرا على تحديد‬
‫و شرح كيفيات ممارسة الحق النقابي‪.‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 36‬‬

 ‫خطة الدرس رقم ‪:03‬‬
‫مقدمة‬
‫‪ -I‬مفهوم النقابة‬
‫‪ -1‬تعريف النقابة‬
‫‪ -2‬أهداف النقابة‬
‫‪ -3‬دور النقابة و الغرض من االنخراط فيها‬
‫‪ -4‬صالحيات النقابة‬
‫‪ -II‬تأسيس النقابة‬
‫‪ -1‬شروط تأسيس النقابة‬
‫‪ -2‬إجراءات تأسيس النقابة‬
‫‪ -3‬القانون األساسي للمنظمة النقابية‬
‫‪ -III‬تنظيم و عمل التنظيمات النقابية‬
‫‪ -IV‬حقوق وواجبات أعضاء التنظيمات النقابية‬

‫‪ -1‬الحقوق‬
‫‪ -2‬الواجبات‬

‫‪ -V‬تمويل التنظيمات النقابية‬

‫‪ -VI‬التنظيمات النقابية التمثيلية‬
‫‪ -VII‬منح التسهيالت و حماية النقابيين‬
‫‪ -VIII‬توقيف و حل التنظيم النقابي‬
‫‪ -IX‬الشق الجزائي‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫إن حق العامل في ممارسة الحق النقابي و االنخراط في النقابات هو حق مكفول قانونيا في‬
‫الدساتير المتعاقبة والقوانين و التشريعات الدولية و الجزائرية للعمل‪ ،‬حيث نص اإلعالن‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 37‬‬

‫العالمي لحقوق اإلنسان الصادر عام ‪ 1948‬على أنه لكل شخص الحق في أن ينشئ وينضم‬
‫إلى نقابات حماية لمصلحته‪ .‬وورد الحق النقابي للعامل في كل الدساتير الجزائري بداية من‬
‫دستور ‪ 1976‬الذي اقر حق العامل في ممارسة الحق النقابي في المادة ‪ 60‬منه ثم أكّده‬
‫وكرسه دستور ‪ 1989‬في المادة ‪ 53‬منه الذي كرس الحرية في إنشاء التنظيمات النقابية‪ ،‬بما‬
‫يترتب عنه األخذ بالتعددية المكرسة في دستور ‪ ،89‬وكذلك دستور ‪ 1996‬الذي في المادة‬
‫‪ 56‬منه‪.‬‬
‫وباإلسناد إلى هذه المبادئ العامة الواردة بالدستور‪ ،‬فإن األمر اقتض إصدار قوانين منظمة‬
‫لكيفيات ممارسة الحق النقابي‪ ،‬حيث صدر قانون رقم ‪ 14-90‬مؤرخ في ‪ 09‬ذي القعدة عام‬
‫‪ 1410‬الموافق ‪ 2‬يونيو سنة‪ 1990‬المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي‪ ،‬المعدل والمتمم‬
‫بالقانون رقم ‪ 30-91‬مؤرخ في ‪14‬جمادى الثانية عام ‪ 1412‬الموافق‪ 21‬ديسمبر سنة ‪،1991‬‬
‫واألمر رقم ‪ 12-96‬المؤرخ في ‪ 23‬محرم عام ‪ 1417‬الموافق ‪ 10‬يونيو سنة ‪ ،1996‬حيث نصت‬
‫على ذلك المادة الثالثة من القانون ‪ 14-90‬بقولها‪" :‬يحق للعمال األجراء من جهة‬
‫والمستخدمين من جهة أخرى‪ ،‬أن يكوّنوا لهذا الغرض تنظيمات نقابية أو ينخرطوا انخراطا حرا‬
‫وإراديا في تنظيمات موجودة شريطة أن يمتثلوا للتشريع المعمول به والقوانين األساسية‬
‫لهذه التنظيمات النقابية‪.‬‬
‫وسنتناول في هذا الدرس موضوع ممارسة الحق النقابي‬

‫مفهوم النقابة‪:‬‬ ‫‪-I‬‬

‫‪ -1‬تعريف النقابة‪:‬‬

‫تعرف النقابة في معجم علم االجتماع بأنها‪ :‬هي تنظيم اختياري دائم للعمال يهدف إلى رعاية‬
‫مصالحهم و الدفاع عن شروط عملهم و تحسين أحوالهم و معيشتهم‪.‬‬

‫كما تعرف النقابة باختصار بأنها مجموعة عناصر تمثل فئة رمزية من المجتمع (طالب‪ ،‬معلمين‬
‫‪...‬إلخ) تلتقي لتحقيق أهداف ومصالح مشتركة تخدم هذه الفئة‪ ،‬ولكل نقابة عاد ًة نظام داخلي‬
‫يحكمها ويحدد أهدافها وحقوق وواجبات األعضاء فيها‪.‬‬
‫و تعرف النقابة أيضا بأنها التنظيم الذي يمثل مصالح العاملين اتجاه اإلدارة المستخدمة و‬
‫الهتمام بقضاياها المتمثلة في األجر و ساعات العمل و ظروفه‪ ،‬وغالبا ما يشارك العاملون‬
‫في إدارة النقابة ويدعمون نشاطهم من خالل دفعهم مبالغ نقدية كمستحقات مقابل الخدمات‬
‫النقابية ( االشتراكات )‪.‬‬
‫وفي تعريف آخر‪ :‬النقابة تشمل جميع العمال الذين ينتمون إلى منظمة أو شركة ما أو صناعة‬
‫معينة‪ ،‬بصرف النظر عن المهن التي ينتمون إليها‪ ،‬و يعتبر هذا التكوين رأسي و يتصف بأنه‬
‫يشمل العديد من المهارات المتجانسة مثل‪ :‬نقابة العاملين بالغزل و النسيج‪ ،‬نقابة العاملين‬
‫بصناعة الحديد و الصلب‪ ،‬و أساس التجمع هو االنتماء للصناعة‪.‬‬

‫كما تعرف النقابة بأنها عبارة عن تجمع تنظيمي لكافة العاملين الذين ينتمون لحرفة واحدة‬
‫بصرف النظر عن الشركات أو الصناعات التي ينتمون إليها‪ ،‬و لذلك نجد أن أساس التكوين هنا‬
‫هو المستوى األفقي‪ ،‬مثل نقابة األطباء ‪ ،‬نقابة المهندسين ‪...‬إلخ‬

‫و قد تضمنت اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم ‪ 98‬لعام ‪ 1949‬بعض الضمانات لكفالة الحق‬
‫في االنتساب للنقابات بحرية‪ .‬إذا فالنقابات تلجأ لوسائل عديدة في سبيل تحقيق أهدافها‪،‬‬
‫ويعتبر التفاوض الجماعي واإلضراب الوسيلتين البارزتين والهامتين من بينها‪.‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 38‬‬

‫والقانون الجزائري سمح للعمال األجراء بتأسيس منظمات نقابية كما تبرزه المادة (‪ )03‬من‬
‫القانون رقم ‪ 14-90‬المؤرخ في ‪ 09‬ذي القعدة عام ‪ 1410‬الموافق ‪ 2‬يونيو سنة ‪ 1990‬المتعلق‬
‫بكيفيات ممارسة الحق النقابي‪ ،‬المعدل والمتمم بالقانون ‪ 30/91‬المؤرخ في ‪،1991/12/21‬‬
‫والتي تنص على ما يلي‪ ":‬يحق للعمال األجراء‪ ،‬من جهة والمستخدمين من جهة أخرى‪ ،‬أن‬
‫يكونوا لهذا الغرض‪ ،‬منظمات نقابية أو ينخرطوا انخراطا حرا و إراديا في منظمات نقابية موجودة‬
‫شريطة أن يمتثلوا للتشريع المعمول به والقوانين األساسية لهذه المنظمات النقابية‪.‬‬
‫وهكذا صدر القانون المتعلق بممارسة الحق النقابي رقم ‪ ،90-14‬ويحقق األهداف األساسية‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪ -‬ترسيخ الحريات األساسية في عالم الشغل؛‬
‫‪ -‬تعزيز أسس الحوار وتنظيم مشاركة النقابة في المؤسسة؛‬
‫‪ -‬الحث على التمثيل الديمقراطي للمتعاملين االجتماعيين؛‬
‫‪ -‬الحرية في إنشاء التنظيمات النقابية‪.‬‬

‫‪ -2‬دور النقابة و الغرض من االنخراط فيها‪:‬‬

‫دور النقابة‪:‬‬ ‫‪-1.2‬‬

‫‪ -‬تحسين أجور العمال و تحقيق األمان االقتصادي لهم؛‬

‫‪ -‬حماية العمال من القرارات اإلدارية التعسفية و االرتجالية؛‬
‫‪ -‬الرعاية االجتماعية ألعضاء النقابة من العمال و هذا كله يزيد من شعور العامل باألمن‪،‬‬
‫ويجعله يشعر بقيمة عمله‪ ،‬و أيضا فإن النقابة تمنح العامل فرصته في القيادة و التزعم؛‬
‫و المعايير سواء‬ ‫‪ -‬المحافظة على صالت ودية و اجتماعية بين األعضاء و االلتزام بالقيم‬
‫داخل النقابة أو في مواقع العمل‪ .‬حيث يجد العامل نفسه راضيا عن عمله من خالل النقابات‪،‬‬
‫إذ أن النقابة تناقش مع العمال كيفية حل مشاكلهم‪ ،‬كما تستمع إلى شكواهم‪ ،‬و تمنع‬
‫تعسف اإلدارة عليهم‪.‬‬
‫‪ -2.2‬الغرض من االنخراط في النقابة‪:‬‬
‫‪ -‬العمل على تحقيق العدالة االجتماعية باعتبار أن النقابة إطار لتقديم ضمانات العمل للعمال‬
‫المنخرطين؛‬
‫‪ -‬العمل على تحقيق المساواة في االستخدام بحيث يسعى بعض العاملين غير‬
‫المستفيدين ببعض الجوانب كاألجور و الحوافز المدفوعة إلى االنضمام للنقيبات لتحقيق‬
‫رغباتهم في عدالة التوزيع‬

‫‪ -II‬تأسيس النقابة‪:‬‬
‫حدد القانون ‪ 14 -90‬و نظم كيفية تأسيس التنظيمات النقابية وتسييرها‪.‬‬

‫‪ -1‬شروط تأسيس النقابة‪:‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 39‬‬

‫تنص المادة (‪ )6‬من القانون ‪ 14-90‬على ما يلي‪" :‬يمكن لألشخاص المذكورين في المادة‬
‫األولى أعاله أن يؤسسوا تنظيما نقابيا إذا توفرت فيهم الشروط اآلتية‪:‬‬
‫تكون لهم الجنسية الجزائرية األصلية أو المكتسبة منذ ‪ 10‬سنوات على األقل‪.‬‬ ‫أن‬ ‫‪-‬‬
‫يتمتعوا بحقوقهم المدنية والوطنية‪.‬‬ ‫أن‬ ‫‪-‬‬
‫يكونوا راشدين‪.‬‬ ‫أن‬ ‫‪-‬‬
‫التحريرية‪.‬‬ ‫للثورة‬ ‫مضاد‬ ‫سلوك‬ ‫منهم‬ ‫صدر‬ ‫قد‬ ‫يكون‬ ‫أال‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬أن يمارسوا نشاطا له عالقة بهدف التنظيم النقابي‪".‬‬

‫‪ ‬األشخاص المذكورين في المادة األولى هم ‪ :‬العمال األجراء والمستخدم‪.‬‬

‫إن القانون ‪ ،14-90‬جاء مقررا للمبادئ األساسية للدفاع عن مصالح المستخدمون المادية‬
‫والمعنوية وإعطاءها الصفة التمثيلية للعمال والتفاوض باسمهم‪ ،‬إذ توفر فيها الشرطين‬
‫التاليين‪:‬‬
‫‪ -1‬أن تكون معتمدة بصفة قانونية ومر على اعتمادها ‪ 06‬أشهر على األقل‬
‫‪ -2‬أن يكون عدد العمال المنخرطين فيها ال يقل عن ‪ % 20‬من مجموع العمال في المؤسسة‪.‬‬
‫حيث تنص المادة ‪ 35‬من القانون ‪ 14-90‬على ما يلي‪:‬تعتبر تمثيلية داخل المؤسسة‬
‫المستخدمة الواحدة‪ ،‬المنظمات النقابية للعمال التي تضم ‪ % 20‬على األقل من العدد‬
‫الكلى للعمال األجراء‪ ،‬الذين تغطيهم القوانين األساسية لهذه المنظمات النقابية و‪ /‬أو‬
‫المنظمات النقابية التي لها تمثيل ‪ % 20‬على األقل في لجنة المشاركة إذا كانت موجودة‬
‫داخل المؤسسة المستخدمة‬

‫‪ -2‬إجراءات تأسيس النقابة‪:‬‬

‫‪ -1.2‬اإلجراءات‪:‬‬
‫ألجل تأسيس منظمة نقابية لتمثيل شريحة من العمال األجراء‪ ،‬أو شريحة من المستخدمين‪،‬‬
‫يجب اتباع اإلجراءات التالية‪ ،‬و المحددة في المادة السابعة من القانون رقم ‪ 14/90‬وهي‪:‬‬
‫عقد جمعية عامة من طرف األعضاء المؤسسين‪ ،‬تتوج بمحضر الجمعية العامة؛‬ ‫‪-‬‬
‫إشهار التأسيس في جريدة يومية وطنية إعالمية على األقل‪ ،‬على نفقة المنظمة؛‬ ‫‪-‬‬
‫إعداد القانون األساسي للمنظمة النقابية؛‬ ‫‪-‬‬
‫إيداع تصريح التأسيس لدى السلطة العمومية المختصة حسب الحالة ‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ ‬لدى والي الوالية التي يوجد بها مقر المنظمة النقابية ذات الطابع البلدي أو المشترك بين‬
‫البلديات أو الوالية؛‬
‫‪ ‬لدى الوزير المكلف بالعمل فيما يخص المنظمة النقابية ذات الطابع الوطني‪ ،‬أو المشترك‬
‫بين الواليات‪.‬‬
‫حيث نصت المادة السابعة من القانون ‪ 14-90‬أنه‪" :‬يكون تأسيس التنظيم النقابي بعد جمعية‬
‫عامة تضم األعضاء المؤسسين‪ ،‬ويتم التصريح به بناءا على طلب أعضائه بعد إيداع التصريح‬
‫لدى السلطات العمومية ممثلة في والي الوالية التي يوجد بها مقر التنظيمات النقابية ذات‬
‫أو المشترك بين البلديات أو الوالية أو لدى وزير العمل فيما يتعلق‬ ‫الطابع البلدي‬
‫بالتنظيمات الوطنية‪".‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 40‬‬

‫كما يسلم وصل تسجيل تصريح التأسيس من قبل السلطة العمومية المختصة خالل ثالثين‬
‫يوما (‪ )30‬على األكثر من تاريخ إيداع الملف‪ ،‬ثم يشهر في جريدة وطنية يومية على األقل‬
‫على نفقة التنظيم‪.‬‬
‫‪ -2.2‬ملف التأسيس‪ :‬يرفق تصريح التأسيس بملف يشتمل على ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬قائمة تحمل أسماء وتوقيع األعضاء المؤسسين‪ ،‬و هيئة القيادة و اإلدارة‪ ،‬وكذا حالتهم‬
‫ومهنتهم وعناوين مساكنهم وإقامتهم‪.‬‬
‫‪ -‬نسختان طبق األصل من القانون األساسي مصادق عليهما‪.‬‬
‫‪ -‬محضر الجمعية العامة التأسيسية‪.‬‬

‫‪ -3‬القانون األساسي للمنظمـــة النقابيـــة‪:‬‬

‫يعتبر القانون األساسي للمنظمة النقابية بمثابة القواعد الخاصة التي تقيد و تحدد مجال‬
‫نشاطها‪ ،‬وقد منح المشرع الجزائري حرية تحديد هذا المجال‪ ،‬و أوجب التقيد به بعد‬
‫التأسيس‪ ،‬ما لم يتم تعديله‪ .‬و من جهة أخرى أوجب تحت طائلة البطالن جملة من األحكام‬
‫التي يجب ذكرها في القانون األساسي‪ ،‬و يتعلق األمر بـ ‪:‬‬
‫هدف المنظمة النقابية‪ ،‬تسميتها و مقرها؛‬ ‫‪-‬‬
‫مجال اختصاصها اإلقليمي ( بلدية‪ ،‬والئية‪ ،‬جهوية‪ ،‬وطنية )؛‬ ‫‪-‬‬
‫فئات األشخاص و المهن و الفروع‪ ،‬أو قطاعات النشاط المذكورة في هدفه؛‬ ‫‪-‬‬
‫أو اإلقصاء؛‬ ‫حقوق األعضاء‪ ،‬و واجباتهم و شروط االنخراط و االنسحاب‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫الطريقة االنتخابية لتعيين هيئات القيادة و اإلدارة و تجديدها؛‬ ‫‪-‬‬
‫القواعد المتعلقة باستدعاء هيئات المداولة و تسييرها؛‬ ‫‪-‬‬
‫قواعد إدارة المنظمة و إجراءات مراقبتها؛‬ ‫‪-‬‬
‫قواعد حسابات المنظمة و إجراءات رقابتها و الموافقة عليها؛‬ ‫‪-‬‬
‫القواعد التي تحدد إجراءات حل المنظمة النقابية إراديا‪ ،‬و القواعد التي تتعلق بأيلولة‬ ‫‪-‬‬
‫الممتلكات في هذه الحالة‪.‬‬
‫كما يمنع وضع أي قواعد تمييزية لالنتماء إلى المنظمات النقابية من شأنها المساس بالحريات‬
‫األساسية‪ .‬و تكتسب صفة العضوية في أي منظمة نقابية بتوقيع المعني على وثيقة االنخراط‪.‬‬
‫‪ -III‬تنظيم و عمل التنظيمات النقابية‪:‬‬
‫يتم إنشاء الهيكل النقابي طبقا ألحكام المواد من ‪ 40‬إلى ‪ 45‬من القانون رقم ‪ 14/90‬المعدل‬
‫و المتمم‪ ،‬حسب اإلجراءات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬لكل منظمة نقابية مؤسسة طبقا للقانون المعمول به‪ ،‬و لها التمثيل النسبي المحدد قانونا‬
‫(على األقل ‪ )% 20‬الحق في إنشاء هيكال نقابيا طبقا لقانونها األساسي لضمان تمثيل‬
‫المصالح المادية و المعنوية ألعضائها؛‬
‫‪ -‬يعين الهيكل النقابي من بينه المندوب‪ ،‬أو المندوبين النقابيين المكلفين بتمثيله لدى‬
‫المستخدم في الحدود و النسب التالية‪:‬‬

‫‪ 20‬إلى ‪ 50‬عامل أجيــــر مندوب واحد؛‬ ‫من‬ ‫‪-‬‬

‫‪ 51‬إلى ‪ 150‬عامل أجيــــر مندوبـــان؛‬ ‫من‬ ‫‪-‬‬
‫‪ 151‬إلى ‪ 400‬عامل أجيـــــر ‪ 03‬مندوبين؛‬ ‫من‬ ‫‪-‬‬
‫‪ 401‬إلى ‪ 1000‬عامل أجيــــر ‪ 05‬مندوبين؛‬ ‫من‬ ‫‪-‬‬
‫‪ 1001‬إلى ‪ 4000‬عامل أجيـــر ‪ 07‬مندوبين؛‬ ‫من‬ ‫‪-‬‬
‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 41‬‬
 ‫‪ -‬من ‪ 4001‬إلى ‪ 16000‬عامل أجيــر ‪ 09‬مندوبين؛‬
‫‪ -‬أكثر من ‪ 16000‬عامل أجيـــــر ‪ 13‬مندوبـا‪.‬‬
‫عندما ال تتوفر المنظمة النقابية على التمثيل النسبي (‪ )% 20‬لتنصيب الهيكل النقابي‪،‬‬
‫يتكفل تمثيل العمال األجراء ممثلون‪ ،‬ينتخبهم مباشرة مجموع العمال األجراء‪ ،‬لضرورة التفاوض‬
‫الجماعي و الوقاية من النزاعات الجماعية في العمل و تسويتها‪ ،‬حسب النسب المذكورة‬
‫أعاله‪ .‬و في حالة ما إذا كان مجموع العمال األجراء يقل عن ‪ 20‬عامال‪ ،‬فيتكفل تمثيلهم ممثل‬
‫واحدا ينتخبه مباشرة مجموع العمال‪.‬‬
‫يشترط في المندوب النقابي أو ممثل العمال حسب الحالة لتوفر الشروط التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬طالع المادة ‪ 44‬من القانون ‪14/90‬؛‬
‫‪ -‬بلوغه سن ‪ 21‬سنة كاملة يوم انتخابه؛‬
‫‪ -‬التمتع بالحقوق المدنية و الوطنية؛‬
‫‪ -‬أقدمية ال تقل عن سنة واحدة في المؤسسة أو اإلدارة المعنية؛‬
‫‪ -‬يبلغ اسم و لقب المندوبين النقابيين إلى المستخدم‪ ،‬و إلى مفتشية العمل المختصة‬
‫إقليميا خالل ‪ 08‬أيام التي تعقب انتخابهم ‪.‬‬
‫حقوق وواجبات أعضاء التنظيمات النقابية‪:‬‬ ‫‪-IV‬‬
‫‪ -1‬الحقوق‪:‬‬
‫بعد تأسيس المنظمة النقابية تبعا لإلجراءات القانونية المنصوص عليها في القانون المتعلق‬
‫بالممارسة النقابية المعدل بالقانون رقم ‪ 30-91‬بتاريخ ‪ 1991-12-21‬واألمر رقم ‪ 12-26‬المؤرخ‬
‫في ‪ 10‬جوان ‪ ،1996‬تكتسب الشخصية المعنوية‪ ،‬و األهلية المدنية والتي تمكنها‬
‫من القيام بـ ‪:‬‬
‫‪ -‬التقاضي و ممارسة الحقوق الممنوحة للطرف المدني‪ ،‬لدى الجهات القضائية المختصة‬
‫عقب وقائع لها عالقة بهدفها‪ ،‬و ألحقت أضرارا بمصالح أعضائها الفردية أو الجماعية‪ ،‬سواء‬
‫المادية‪ ،‬أو المعنوية؛‬
‫‪ -‬تمثيل أعضائها أمام السلطات العمومية؛‬
‫‪ -‬إبرام أي عقد أو اتفاق له عالقة بهدفها؛‬
‫‪ -‬اقتناء أمالك منقولة أو عقارية‪ ،‬مجانا أو بمقابل لممارسة النشاط المنصوص عليه في قانونها‬
‫األساسي و نظامها الداخلي‪.‬‬
‫‪ -‬حق االنخراط في المنظمات النقابية الدولية أو القارية‪ ،‬أو الجهـوية التي تنشد نفس األهداف‪،‬‬
‫أو المماثلة لها في إطار التشريع و التنظيم المعمول بهما؛‬
‫‪ -‬نشر و إصدار نشرات و مجالت ووثائق إعالمية لها عالقة بهدفها؛‬
‫‪ -‬التمتع باالستقاللية في تسييرها‪ ،‬حيث يمنع على أي شخص طبيعي أو معنوي‪ ،‬التدخل‬
‫في تسيير المنظمة النقابية إال في الحاالت التي نص عليها القانون ‪.‬‬

‫‪ -2‬الواجبــــات‪:‬‬

‫أوجب المشرع الجزائري جملة من الواجبات التي تلتزم بها المنظمة النقابية و يمكن حصرها‬
‫فيما يلي‪:‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 42‬‬

 ‫‪ -1‬االلتزام بالواجبات المنصوص عليها في قانونها األساسي و نظامها الداخلي؛‬
‫‪ -2‬ضمان التسيير الديمقراطي للمنظمة عند تجديد هيئات قيادتها‪ ،‬حيث يحق ألي عضو في‬
‫المنظمة المشاركة في قيادتها و إدارتها في إطار األحكام القانونية‪ ،‬و النظام الداخلي‬
‫للمنظمة ذاتها؛‬
‫‪ -3‬يجب على المنظمات النقابية إعالم السلطات اإلدارية المعنية بكل تعديل ينصب على‬
‫قانونها األساسي‪ ،‬و كذا كل التغيرات الطارئة على هيئات القيادة أو اإلدارة خالل (‪ )30‬يوما‬
‫التي تلي القرارات المتخذة في هذا الشأن‪ .‬و ال يحتج بهذه التعديالت أو التغييرات على‬
‫الغير إال ابتداءا من يوم نشرها في جريدة يومية وطنية إعالمية على األقل ‪.‬‬

‫‪-V‬تمويل التنظيمات النقابية‪:‬‬

‫يتم تمويل المنظمات النقابية من الموارد التالية‪:‬‬
‫‪ -‬اشتراكات أعضاء التنظيم النقابي‪.‬‬
‫‪ -‬المداخيل المرتبطة بنشاطات التنظيمات النقابية‪.‬‬
‫‪ -‬الهبات و الوصايا‪ ،‬وهذه تكون بشروط‪ ،‬كما أنها إذا كانت من هيئات أجنبية فهي ال تقبل إال‬
‫بعد موافقة السلطات العمومية المعنية‪ ،‬التي يجب عليها التأكد من مصدرها‪ ،‬وعدم‬
‫معارضتها لألهداف المسطرة في القانون األساسي للتنظيم النقابي‪ ،‬تتحقق السلطات من‬
‫أن هذه الهبات والوصايا ال تتولد عنها ضغوطا من الهيئات والجهات الواهبة‪.‬‬
‫‪ -‬اإلعانات المحتملة للدولة‪.‬‬
‫مالحظة‪ :‬فيما يخص الهبات والوصايا‪ ،‬على التنظيم النقابي أال يقبل بها إذا كانت مثقلة‬
‫وشروط تتنافى مع األهداف المسطرة في القانون األساسي للتنظيم‪ ،‬وأحكام هذا القانون‬
‫(‪.)14-90‬‬

‫‪-VI‬التنظيمات النقابية التمثيلية‪:‬‬

‫تنص المادة ‪ 35‬من القانون رقم ‪ 14-90‬في مجال التمثيل على ما يلي‪:‬‬
‫" تعتبر تمثيلية داخل المؤسسة المستخدمة التنظيمات النقابية للعمال التي تضم ‪% 20‬‬
‫على األقل من العدد الكلي للعمال األجراء الذين تغطيهم القوانين األساسية لهذه التنظيمات‬
‫النقابية أو التنظيمات النقابية التي لها تمثيل ‪ % 20‬على األقل في لجنة المشاركة إذا كانت‬
‫المؤسسة‪.‬‬ ‫داخل‬ ‫موجودة‬
‫يتعين على التنظيمات النقابية المذكورة في الفقرة األولى أعاله إبالغ المستخدم أو السلطة‬
‫اإلدارية المختصة حسب الحالة في بداية كل سنة مدنية بكل العناصر التي تمكنها من تقدير‬
‫تمثيلية هذه المنظمات ضمن الهيئة المستخدمة الواحدة السيما عدد منخرطيها واشتراكات‬
‫أعضائها"‪.‬‬

‫يعد التمثيل النقابي بمثابة التفويض المعنوي الجماعي باسم الشريحة الممثلة‪ ،‬من خالل‬
‫ال عالقة العضوية التي تربطهم بمنظمتهم النقابية‪ ،‬و كلما كان حجم هذه العالقة كبير كلما‬
‫كانت نسبة التمثيل أكبر‪.‬‬
‫و يتم هذا التمثيل في شكلين ‪:‬‬
‫‪ -1‬التمثيل من خالل لجنة المشاركة‪ :‬و يخص هذا التمثيل فقط المستخدمين الخاضعين‬
‫للقانون رقم ‪ 11/90‬المتعلق بعالقات العمل الفردية‪( ،‬خارج اإلدارات العمومية)‪ ،‬و حددتها‬
‫المواد من ‪ 91‬إلى ‪ 113‬من هذا القانون‪( .‬أشرنا إليه بالتفصيل في درس لجان المشاركة)؛‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 43‬‬

‫‪ -2‬التمثيل من خالل االنتماء العددي للمنظمة النقابية‪ :‬كل منظمة نقابية تضم ‪% 20‬‬
‫على األقل من العدد الكلي للعمال اإلجراء تعتبر تمثيله داخل المؤسسة المستخدمة‪ .‬و‬
‫ألجل األخذ باالعتبار هذا التمثيل أوجب المشرع على المنظمات النقابية إبالغ المستخدم‬
‫في بداية كل سنة مدنية (الثالثي األول) بكل العناصر التي تمكنها تقدير تمثيلية هذه‬
‫المنظمات‪ ،‬السيما عدد منخر طيها و اشتراكات أعضائها‪.‬‬
‫و بنفس القاعدة يتم تقدير التمثيل على الصعيد البلدي‪ ،‬و المشترك بين البلديات و الوالية و‬
‫المشترك ما بين الواليات أو الوطني‪ ،‬من خالل تبليغ السلطات اإلدارية المعنية ( الوالي‪ ،‬أو‬
‫الوزير المكلف بالعمل ) حسب الحالة‪ ،‬و في نفس األجل‪ .‬و في حالة عدم تبليغ العناصر التي‬
‫تسمح بتقدير تمثيلية هذه المنظمات خالل أجل ال يتجاوز الثالثي األول من السنة المدنية‬
‫المعنية‪ ،‬يمكن اعتبار المنظمات النقابية المخالفة غير تمثيلية من قبل المستخدم‪. .‬‬

‫‪ -VII‬منح التسهيالت و حماية النقابيين‪:‬‬

‫‪ -1‬منح التسهيالت‪:‬‬
‫‪ -‬يحق للمندوبين النقابيين التمتع بحساب عشر (‪ )10‬ساعات في الشهر مدفوعة األجر كوقت‬
‫فعلي لممارسة مهمتهم النقابية‪ .‬ويمكن للمندوبين النقابيين أن يجمعوا أو يقتسموا فيما‬
‫بينهم مجموع حساب الساعات الممنوحة إياهم بعد موافقة المستخدم حيث نصت المادة‬
‫‪ 46‬من القانون المنظم للحق النقابي ‪ " 14-90‬يحق للمندوبين النقابين التمتع بحساب‬
‫عشر (‪ )10‬ساعات في الشهر مدفوعة األجر كوقت عمل فعلي لممارسة مهمتهم" على‬
‫أنه‪" :‬ال يدخل في حساب الساعات الشهري الممنوح بمقتضى المادة ‪ 46‬أعاله‪ ،‬الوقت‬
‫الذي يقتضيه المندوبون النقابيون في االجتماعات التي يستدعون إليها بمبادرة من‬
‫المستخدم أو التي يقبلها بناء على طلبهم"‪.‬‬

‫‪ -‬ال يؤخذ بعين االعتبار الغيابات التي يرخص بها المستخدم ليمكن المندوبين النقابيين من‬
‫المشاركة في ندوات مؤتمرات التنظيمات النقابية وفي ملتقيات التكوين النقابي حيث جاء‬
‫في المادة ‪ 47‬من القانون ‪" 14/90‬ال يدخل في حساب الساعات الشهري الممنوح‪،‬‬
‫بمقتضى المادة ‪ 46‬أعاله‪ ،‬الوقت الذي يقتضيه المندوبون النقابيون في االجتماعات التي‬
‫يستدعون إليها بمبادرة من المستخدم أو التي يقبلها بناء على طلبهم‪ .‬كما ال تؤخذ بعين‬
‫االعتبار الغيابات التي يرخص بها المستخدم ليمكن المندوبين النقابين من المشاركة في‬
‫النقابي"؛‬ ‫التكوين‬ ‫ملتقيات‬ ‫وفي‬ ‫النقابية‬ ‫التنظيمات‬ ‫ومؤتمرات‬ ‫ندوات‬
‫‪ -‬يجب على المستخدم أن يضع تحت تصرف التنظيمات النقابية التمثيلية المذكورة في المادة‬
‫‪ 40‬من القانون‪ ،‬الوسائل الضرورية لعقد اجتماعاتها‪ ،‬ولوحات إعالمية موضوعة في أماكن‬
‫مالئمة؛‬
‫‪ -‬كما يضع المستخدم تحت تصرف التنظيم النقابي التمثيلي محال مالئما‪ ،‬إذا ضم التنظيم‬
‫أكثر من ‪ 150‬عضوا حيث نصت المادة ‪ " 48‬يجب على المستخدم أن يضع تحت تصرف‬
‫المنظمات النقابية التمثيلية‪ ،‬المذكورة في المادة ‪ 40‬أعاله‪ ،‬الوسائل الضرورية لعقد‬
‫اجتماعاتها ولوحات إعالمية موضوعة في أماكن مالئمة‪.‬‬
‫‪ -‬يضع المستخدم تحت تصرف المنظمة النقابية التمثيلية‪ ،‬محال مالئما‪ ،‬إذا ضمت المنظمة‬
‫أكثر من ‪ 150‬عضو؛‬
‫‪ -‬يمكن للتنظيمات النقابية للعمال األجراء األكثر تمثيال على الصعيد الوطني أن تستفيد من‬
‫إعانات الدولة في إطار التشريع المعمول به‪ ،‬وحسب المقاييس والكيفيات المحددة عن‬
‫طريق التنظيم‪.‬‬
‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 44‬‬
 ‫‪ -2‬حماية النقابين‪:‬‬
‫يحمي القانون النقابيين من أي تعسف قد يصدر عن الهيئة المستخدمة‪ ،‬ويقرر توقيع عقوبات‬
‫جزائية على كل من يقوم بعرقلة العمل النقابي‪.‬حيث تنص المادة المواد ‪ 50،51،53‬من‬
‫القانون ‪ 14-90‬على أنه‪:‬‬
‫‪ -‬ال يجوز ألحد أن يمارس أي تمييز ضد أحد العمال بسبب نشاطاته النقابية إبان التوظيف‬
‫واألداء وتوزيع العمل‪ ،‬والتدرج والترقية خالل الحياة المهنية‪ ،‬وعند تحديد المرتب‪ ،‬وكذلك في‬
‫االجتماعية؛‬ ‫والمنافع‬ ‫المهني‪،‬‬ ‫التكوين‬ ‫مجال‬

‫‪ -‬ال يجوز ألحد أن يمارس ضد العمـال ضغوطـا أو تهديدات تعارض التنظيم النقابي ونشاطاته‪".‬‬
‫‪ -‬ال يحق للمستخدم أن يسلط عقوبة العزل أو التحويل أو أية عقوبة تأديبية على أي عضو في‬
‫الهيئة التنفيذية القيادية للهيكل النقابي بسبب نشاطاته النقابية وفقا للتشريع المعمول‬
‫به‪.‬‬
‫‪ -‬يعاد إدماج المعني في منصب عمله‪ ،‬وترد إليه حقوقه بناءا على طلب مفتش العمل‪ ،‬وبمجرد‬
‫ما يثبت هذا األخير المخالفة‪.‬‬
‫‪ -‬في حالة رفض مؤكد من قبل المستخدم لالمتثال في أجل ثمانية أيام (‪ )08‬يحرر مفتش‬
‫العمل محضرا بذلك ويخطر الجهة القضائية المختصة التي تثبت في أجل ال يمكن أن يتجاوز‬
‫سنتين (‪ )60‬يوما بحكم نافذ بصرف النظر عن االعتراض أو االستئناف‪".‬‬

‫‪ -VIII‬توقيف و حل التنظيم النقابي‪:‬‬

‫‪ -1‬حل المنظمة النقابيـــــة‪ :‬يتم حل المنظمة النقابية إما إراديا‪ ،‬أو جبريا‪:‬‬
‫‪ -1.1‬الحـــل اإلرادي‪ :‬يعتبر بند حل المنظمة النقابية من األحكام الواجب تحديدها مسبقا‬
‫في القانون األساسي لها‪ ،‬و كذا أيلولة ممتلكاتها‪ .‬و منه يمكن ألعضاء المنظمة النقابية أو‬
‫مندوبيها المعينين قانونا إعالن حل تنظيمهم النقابي إراديا ‪ ،‬إذا رأوا استحالة االستمرارية له‬
‫‪ ،‬أو استحالة تحقيق هدفه‪ ،‬و يجب أن تتم إجراءات الحل‪ ،‬و كذا كيفية استعادة الممتلكات‬
‫العقارية إن أمكن ذلك طبقا ألحكام القانون األساسي للمنظمة‪.‬‬

‫‪ -2.1‬الحل الجبــــري‪ :‬عند تأسيس أي منظمة نقابية يستوجب عليها ممارسة نشاطها في‬
‫إطار احترام القوانين المعمول بها‪ ،‬و كذا احترام قانونها األساسي‪ ،‬و في حالة خرقها ألحد‬
‫هذه األطر‪ ،‬يحق للسلطات اإلدارية المعنية حسب الحالة ( الوالي‪ -‬الوزير المكلف بالعمل )‬
‫أن تطلب من الجهات القضائية المختصة حل المنظمة النقابية و توقيف نشاطها و يسرى أثر‬
‫الحل ابتداءا من تاريخ إعالن الحكم القضائي‪ ،‬بصرف النظر عن جميع طرق الطعن‪.‬‬
‫‪ -2‬اآلثار المترتبة عن حل المنظمة النقابية‪:‬‬

‫‪ -‬بطالن تمثيلها على جميع المستويات؛‬

‫‪ -‬مصادرة أمالك المنظمة النقابية بأمر من المحكمة المختصة بناءا على طلب النيابة العامة؛‬
‫‪ -‬يمكن ألعضاء المنظمة استعادة مساهماتهم العقارية على حالتها يوم وقوع الحل إذا سمح‬
‫ذلك قانونها األساسي‪.‬‬

‫‪ -IX‬الشق الجزائي‪:‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 45‬‬

‫فيما يتعلق بالشق الجزائي‪ ،‬فالباب الخامس من القانون رقم ‪ 14-90‬يورد أحكاما جزائية تتمثل‬
‫في عقوبات مالية و عقوبة الحبس ضد كل من يعرقل العمل النقابي‪ ،‬ويحاول الحد من حرية‬
‫ممارسة الحق النقابي حسب ما جاءت به المواد من ‪ 58‬إلى ‪ 61‬و هذه األحكام هي‪:‬‬

‫‪ -‬عقوبة بغرامة مالية تتراوح ما بين ‪ 10.000‬دج و ‪ 50.000‬دج على أية عرقلة لحرية ممارسة‬
‫الحق النقابي‪ .‬وفي حالة العودة‪ ،‬يعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين ‪ 50.000‬دج و‪100.000‬‬
‫دج وبالحبس من ثالثين يوما أو ستة أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط؛‬
‫‪ -‬عقوبة بالحبس من شهرين إلى سنتين وبغرامة مالية تتراوح ما بين ‪ 5.000‬دج إلى ‪50.000‬‬
‫دج أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط لكل من يسير عقد اجتماع تنظيم موضوع الحل أو يدير‬
‫هذا االجتماع أو يشترك فيه أو يسهله؛‬
‫‪ -‬عقوبة بغرامة مالية تتراوح ما بين ‪ 5.000‬دج و ‪ 20.000‬دج و بالحبس من شهرين إلى ستة‬
‫أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط كل من يعترض تنفيذ قرار الحل المتخذ طبقا للمواد‬
‫من ‪ 31‬إلى ‪ 33‬أعاله‪ ،‬ودون اإلخالل باألحكام األخرى الواردة في التشريع المعمول به‪.‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 46‬‬

 ‫الدرس رقم ‪ :05‬مفتشية العمل‬

‫الهدف من الدرس رقم ‪ :05‬في نهاية هذا الدرس‪ ،‬يجب أن يكون المتربص قادرا على أن‬
‫يحدد دور مفتشية العمل‬
‫خطة الدرس رقم ‪:05‬‬
‫مقدمة‬
‫‪ -I‬مفتشية العمل‬
‫‪ -1‬تعريف مفتشية العمل‬
‫‪ -2‬مهام واختصاصات مفتشية العمل‬
‫‪ -3‬هيكلة مفتشية العمل‬

‫‪ -II‬األحكام الجزائية و العقوبات‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 47‬‬

 ‫مقدمة‪:‬‬
‫تعد صالحيات مفتشية العمل في صلب قانون العمل‪ ،‬وذلك من خالل المساهمة التي يقدمها‬
‫ميدانيا في مجال معايير قانون العمل والحرص على احترام أحكامه ال سيما من قبل أرباب‬
‫العمل‪ ،‬فالمهمة األولى لمفتشية العمل هي السهر على تطبيق قانون العمل جملة و‬
‫تفصيل‪ ،‬وهذه المهمة يقوم بها مفتش العمل الذي يقدم ضمانة قوية للعامل الذي قد يضطر‬
‫في كثير من األحيان إلى التنازل بصفة غير إرادية عن بعض حقوقه بسبب الظروف االجتماعية‬
‫التي يعيشها والناجمة أساسا عن انتشار البطالة وارتفاع نسبة العاطلين عن العمل ‪.‬‬
‫ويعتبر مفتش العمل همزة الوصل الرئيسية ألرباب العمل والعمال‪ ،‬فهو في بعض األحيان‬
‫مبسط للقاعدة القانونية عندما تكون معقدة للغاية‪ ،‬حيث يتولى شرحها وتبيان الجوانب الخفية‬
‫لها وربما حتى تكييفها مع الظروف االجتماعية واالقتصادية التي قد تكون سائدة في فترة‬
‫زمنية معين‪ ،‬و كونه عونا متعلقا بالقيم اإلنسانية يدرك أهمية المحافظة على مناصب العمل‪،‬‬
‫وحصول العامل على حقوقه‪ ،‬فهو يوازن بين مصلحتين تكونان في كثير من األحيان متعارضتين‬
‫نتيجة الظروف الخارجية التي تفرض نفسها وال يمكن أن يتحكم فيها ال العامل وال رب العمل‬
‫وال حتى الدولة في حدا ذاتها التي تتأثر بها ‪.‬‬
‫وسنتناول في الدرس األخير موضوع مفتشية العمل في شقين‪:‬‬
‫الشق األول خاص بمفتشية العمل يتضمن تعريف‪ ،‬مهام و اختصاصات مفتشية العمل‪،‬‬
‫تنظيم مفتشية العمل؛‬
‫الشق الثاني خاص بمفتش العمل و يتضمن تعريف و صالحيات مفتشي العمل‪ ،‬واجباتهم‬
‫و حمايتهم ‪ ،‬العقوبات‪.‬‬

‫‪ -I‬مفتشية العمل‬
‫‪ -1‬تعريف مفتشية العمل‪:‬‬

‫المفتشية العامة للعمل هي هيئة موضوعة تحت وصاية وزارة العمل و التشغيل و الضمان‬
‫االجتماعي‪ ،‬صدرت مهامها في المرسوم التنفيذي ‪ 05-05‬المؤرخ في ‪ 6‬جانفي ‪ 2005‬الذي‬
‫يتضمن تنظيم للمفتشية العامة للعمل و وظيفتها‪ ،‬بتصور التدابير و الوسائل الالزمة إلنجاز‬
‫المهام التي يخولها إياها التشريع و التنظيم المعمول بهما‪.‬‬
‫‪ -2‬مهام و اختصاصات مفتشية العمل‪:‬‬
‫‪ -1.2‬االختصاصات‪:‬‬
‫وردت اختصاصات مفتشية العمل في المادة الثانية من القانون ‪ 90‬ـ ‪ 03‬المؤرخ في ‪ 10‬رجب‬
‫عام ‪ 1410‬و الموافق لـ ‪ 6‬فبراير سنة ‪ 1990‬واألمر رقم ‪ 11-96‬المؤرخ في ‪ 23‬محرم عام ‪1417‬‬
‫الموافق لـ ‪ 10‬يونيو ‪ ،1996‬و تختص مفتشية العمل بما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬مراقبة تطبيق األحكام التشريعية و التنظيمية المتعلقة بعالقات العمل الفردية و الجماعية‬
‫و ظروف العمل و الوقاية الصحية و أمن العمال؛‬
‫‪ -‬تقديم المعلومات و اإلرشادات للعمال و لمستخدميهم فيما يخص حقوقهم و واجباتهم و‬
‫الوسائل المالئمة أكثر لتطبيق األحكام القانونية و التنظيمية و التعاقدية و القرارات‬
‫التحكيمية؛‬
‫‪ -‬مساعدة العمال و مستخدميهم في إعداد االتفاقيات أو العقود الجماعية في العمل؛‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 48‬‬

 ‫إجراء المصالحة قصد تفادي الخالفات الجماعية و تسويتها؛‬ ‫‪-‬‬
‫تبليغ و توضيح النصوص التشريعية و التنظيمية المتعلقة بالعمل للعمال و مستخدميهم؛‬ ‫‪-‬‬
‫إعالم الجماعات المحلية بظروف العمل داخل المؤسسات التابعة الختصاصها اإلقليمي؛‬ ‫‪-‬‬
‫إعالم اإلدارة المركزية للعمل بمدى تطبيق النصوص التشريعية والتنظيمية المتعلقة بالعمل‬ ‫‪-‬‬
‫و اقتراح التدابير الضرورية لتكيفها و تعديلها‪.‬‬

‫‪ -2.2‬المهام‪:‬‬
‫بينت المادة ‪ 24‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 05-05‬مؤرخ في ‪ 6‬يناير سنة ‪ ،2005‬يتضمن‬
‫تنظيم المفتشية العامة للعمل وسيرها هذه المهام‪ ،‬حيث نصت على أنه تتولى مفتشية‬
‫العمل للوالية مهمة تنشيط‪ ،‬مراقبة‪ ،‬متابعة و ممارسة مفتشي العمل النشاطات المترتبة‬
‫على المهام والصالحيات المخولة لمفتشية العمل بموجب التشريع والتنظيم المعمول بهما‬
‫وتكلف على الخصوص‪ ،‬بما يأتي‪:‬‬
‫‪ -‬السهر على مراقبة تطبيق التشريع والتنظيم المتعلقين بالعمل وضمان إنجاز األعمال‬
‫المسجلة في برنامج النشاط وتقييم نتائجها؛‬
‫و تنفيذها‪.‬‬ ‫‪ -‬تنظيم جل النشاطات الرامية إلى مكافحة جميع أشكال العمل غير القانوني‬
‫‪ -‬السهر على مراقبة تطبيق التشريع والتنظيم في مجال الضمان االجتماعي و إعالم هيئة‬
‫الضمان االجتماعي المختصة بذلك؛‬
‫‪ -‬السهر على مراقبة تطبيق التشريع والتنظيم المتعلقين بالعمل في مجال تشغيل العمال‬
‫األجانب وإعداد حصائل دورية بشأنها؛‬
‫‪ -‬وضع أدوات جمع المعلومات بالتنسيق‪ ،‬إن اقتضى األمر‪ ،‬مع المصالح المعنية‪ ،‬في مجال‬
‫تطور وضعية التشغيل في المؤسسات وإعداد الحصائل المرتبطة بها وإعالم اإلدارة الموازية‬
‫بذلك؛‬
‫‪ -‬وضع وتحيين بطاقية وملفات الهيئات المستخدمة الخاضعة لمراقبة مفتشية العمل التابعة‬
‫الختصاصها اإلقليمي؛‬
‫‪ -‬ضمان‪ ،‬حسب الحالة‪ ،‬التسجيل أو الموافقة على االتفاقيات واالتفاقات الجماعية للعمل‬
‫واألنظمة الداخلية و القيام‪ ،‬عند االقتضاء‪ ،‬باإلجراءات القانونية والتنظيمية الرامية إلى ضمان‬
‫مطابقتها مع األحكام التشريعية والتنظيمية المعمول بها؛‬
‫‪ -‬تنظيم معالجة النزاعات الفردية للعمل طبقا للتشريع المعمول به؛‬
‫‪ -‬تنظيم أعمال اإلعالم واالستشارة والمساعدة الموجهة للشركاء االجتماعيين في إعداد‬
‫االتفاقيات واالتفاقات الجماعية وكذا الطرق والوسائل االكثر مالئمة لتطبيق التشريع‬
‫والتنظيم المعمول بهما؛‬
‫‪ -‬المساهمة في تعميم التشريع والتنظيم المتعلقين بالعمل تجاه المستخدمين والمنظمات‬
‫النقابية للعمال والمستخدمين؛‬
‫‪ -‬القيام بأعمال المراقبة في مجال الوقاية الصحية واألمن وطب العمل وإعداد الحصائل‬
‫الخاصة بذلك؛‬
‫‪ -‬ضمان جمع ومعالجة وحوصلة جل المعلومات اإلحصائية ذات الصلة بنشاطاتها وتحيين‬
‫تقييم الوثائق المحررة من قبل مفتشي العمل؛‬
‫‪ -‬متابعة اإلجراءات والدعاوى التي تباشرها مفتشية العمل على مستوى المحاكم في‬
‫مجال تطبيق التشريع والتنظيم المتعلقين بالعمل وإعالم السلطة السلمية بذلك؛‬
‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 49‬‬
‫‪ -‬إعالم الجماعات المحلية المعنية بظروف العمل في المؤسسات التابعة الختصاصها‬
‫اإلقليمي؛‬
‫‪ -‬المشاركة في تنظيم في سير أعمال التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعارف‬
‫المنظمة لفائدة مستخدمي مفتشية العمل؛‬
‫‪ -‬تنظيم وتسيير الوثائق القانونية والمتخصصة ذات الصلة بتشريع العمل ومهام مفتشية‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ -3‬هيكلة مفتشية العمل‪:‬‬
‫أوضحت أحكام المرسوم رقم ‪ 90-209‬المؤرخ في ‪ 14‬جويلية ‪ 1990‬أن جهاز التفتيش يتكون‬
‫من جهاز مركزي وأجهزة غير ممركزة لمفتشية العمل تتمثل في مكاتب تفتيش العمل والبالغ‬
‫عددها ‪ 74‬مكتبا تغطي مجمل اإلقليم الوطني‪ ،‬وأما المفتشيات الجهوية فعددها ‪ 14‬مفتشية‬
‫جهوية‪ ،‬وهي تتولى على المستوى الجهوي توجيه وتنسيق وتقييم نشاطات عدة مكاتب‬
‫تفتيش العمل تابعة لها‪.‬‬

‫في سنة ‪ 2006‬وبعد تقييم معمق لتنظيم و عمل مصالح مفتشية العمل‪ ،‬تم إعادة التنظيم و‬
‫تكييف صالحياتها بالمرسوم رقم ‪ 05-05‬مؤرخ في ‪ 6‬جانفي ‪ 2005‬المتعلق بتنظيم وعمل‬
‫المفتشية العامة للعمل تم وضع تنظيم جديد وهياكلها بما يتماشى مع المتطلبات الجديدة‬
‫لتطور أنشطتها‪ .‬و يمكن ذكر من بين أهم التغييرات ‪:‬‬

‫إنشاء مفتشية العمل الوالئية؛‬ ‫‪-‬‬

‫تنسيق‪ ،‬هيكلة وتحسين سير مصالح مفتشية العمل؛‬ ‫‪-‬‬
‫تنمية مناصب التأطير؛‬ ‫‪-‬‬
‫إنشاء المصالح التقنية على مستوى الوالية وعلى المستوى المركزي؛‬ ‫‪-‬‬
‫إنشاء على المستوى المركزي مديرية فرعية لرقابة ظروف العمل وأخرى مكلفة باإلعالم‬ ‫‪-‬‬
‫اآللي واإلحصائيات‪.‬‬
‫وعلى ضوء هذا التنظيم الجديد أصبحت مفتشية العمل‪ ،‬طبقا للمرسوم المشار إليه أعاله‪،‬‬
‫منظمة في شكل جهاز مركزي ومصالح غير ممركزة‪.‬‬

‫‪ -1.3‬الجهاز المركزي‪ :‬يتكون الجهاز المركزي من مديريتان مركزيتان‪ ،‬هما‪:‬‬

‫أ‪ -‬مديرية العالقات المهنية و مراقبة ظروف العمل‪ ،‬مكلفة بالجانب التقني و المراقبة في‬
‫بعدها الواسع؛‬
‫ب‪ -‬مديرية اإلدارة و التكوين‪ ،‬مكلفة بإدارة الوسائل والموارد البشرية‪.‬‬

‫تم تدعيم هاتان المديريتان بإنشاء مدريتين فرعيتين جديدتين وهما‪:‬‬

‫‪ -‬المديرية الفرعية لإلعالم اآللي و اإلحصائيات‪ ،‬تهدف إلى وضع إستراتجية لعصرنة المصالح‪.‬‬
‫التكوين؛‬ ‫و‬ ‫اإلدارة‬ ‫لمديرية‬ ‫تابعة‬ ‫هي‬ ‫و‬
‫‪ -‬المديرية الفرعية لمراقبة ظروف العمل‪ ،‬بهدف المشاركة من خالل المراقبة‪ ،‬في تحسين‬
‫ظروف العمل في ميدان الوقاية الصحية و األمن في العمل‪ ،‬وهي تابعة لمديرية العالقات‬
‫المهنية و مراقبة ظروف العمل‪.‬‬

‫‪ -2.3‬هياكل غير مركزية‪ :‬منظمة على النحو التالي‪:‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 50‬‬

‫‪ -‬مفتشيات جهوية للعمل‪ :‬وعددها ثمانية ( ‪ :)08‬الجزائر‪ ،‬وهران‪ ،‬بشار‪ ،‬ورقلة‪،‬‬
‫قسنطينة‪ ،‬باتنة‪ ،‬عنابة و تيارت‪ .‬ويشمل اختصاصها عدة واليات؛‬
‫‪ -‬مفتشيات والئية للعمل‪ :‬وعددها ثمانية و أربعون (‪ ،)48‬و يقتصر نشاطها و اختصاصها‬
‫على كامل إقليم الوالية‪ .‬ويتمثل دورها في التأكد من ممارسة مفتشي العمل لألنشطة‬
‫الناجمة عن المهام والصالحيات المسندة إليهم بموجب التشريع الساري المفعول‪.‬‬
‫‪ -‬مكاتب مفتشية العمل‪ :‬وعددها سبعة و عشرون (‪ ،)27‬مختصة على مستوى منطقة‬
‫سلميًا لمفتشية العمل للوالية و‬‫صناعية آو دائرة إدارية محددة‪ .‬و تخضع هذه المكاتب ُ‬
‫يشرف عليها رؤساء مكاتب‪.‬‬
‫ويمكن تبيان المفتشيات الجهوية و المفتشيات الوالئية و المكاتب في الجدول التالي ‪:‬‬

‫الوالئية مكاتب مفتشيات العمل‬ ‫المفتشيات‬ ‫المفتشية‬

‫التابعة لها‬ ‫الجهوية‬
‫الدار البيضاء‪،‬‬ ‫الجزائر‪ ،‬البليدة‪ ،‬المدية‪ ،‬الشراقة‪،‬‬ ‫الجزائر‬
‫سيدي‬ ‫تيبازة‪ ،‬تيزي وزو‪ ،‬بومرداس‪ ،‬الحراش‪ ،‬الرويبة‪،‬‬
‫األخضرية‪،‬‬ ‫موسى‪،‬‬ ‫البويرة‬
‫برج منايل‬ ‫بوفاريك‪،‬‬
‫مغنية‬ ‫تلمسان‪ ،‬عين السينية ‪ ،‬أرزيو‪،‬‬ ‫معسكر‪،‬‬ ‫وهران‬
‫سيدي‬ ‫تيموشنت‪،‬‬
‫بلعباس‬
‫النعامة‪،‬‬ ‫أدرار‪،‬‬ ‫بشار‪،‬‬ ‫بشار‬
‫البيض‬ ‫تندوف ‪،‬‬
‫إيليزي‪ ،‬حاسي مسعود‪ ،‬توقرت‪ ،‬إن‬ ‫الوادى‪،‬‬ ‫ورقلة‪،‬‬ ‫ورقلة‬
‫تمنراست‪ ،‬األغواط‪ ،‬غرداية أم الناس‪ ،‬جنات‪ ،‬حاسي‬
‫الرمل‪ ،‬عين صالح‬
‫قسنطينة‪ ،‬ميلة‪ ،‬سطيف‪ ،‬العلمة‪ ،‬أقبو‬ ‫قسنطينة‬
‫بجاية‪ ،‬برج بوعريريج‪ ،‬جيجل‬
‫بسكرة‪ ،‬خنشلة‪ ،‬أم البواقي‪ ،‬عين مليلة بريكة الونزة‬ ‫باتنة‬
‫تبسة المسيلة‬

‫‪ -II‬األحكام الجزائية و العقوبات‪:‬‬

‫‪ -1‬عقوبات بسبب ممارسة ضغوط و اهانات و عنف ضد مفتش العمل‪:‬‬

‫حيث تسلط عقوبات نقدية وكذا عقوبة الحبس على كل من يمارس الضغوط و االهانات و‬
‫و هذه العقوبات وردت في‬ ‫العنف ضد مفتش العمل اثناء ممارسته لمهامه في التفتيش‪،‬‬
‫المادة ‪ 24‬من القانون ‪ 03-90‬كاآلتي " يعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين ‪ 2.000‬دج و ‪4.000‬‬
‫دج و بالحبس من ثالثة أيام إلى شهرين أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط‪ ،‬كل شخص يعرقل‬
‫مهمة مفتش العمل أو مهمة األشخاص الذين يساعدونه بمقتضى المادة ‪ 6‬أعاله‪.‬‬
‫و الحبس من شهرين‬ ‫وفي حالة العود‪ ،‬يعاقب بغرامة تتراوح ما بين ‪ 4.000‬دج و ‪ 8.000‬دج‬
‫إلى ستة أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط "‪.‬‬

‫‪ -2‬عقوبات بسبب امتالك المستخدم لدفتر المالحظات و اإلعذارات‪:‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 51‬‬
‫يجب على المستخدم أن يفتح سجل مرقم و موقع من طرف مفتش العمل يحرر فيه مفتش‬
‫العمل المالحظات الكتابية و االعتذارات التي يوجهها للمستخدم و يتعين على المستخدم‬
‫أن يقدمه الى مفتش العمل في أي وقت بناء على طلبه و في حالة عدم فتح المستخدم‬
‫لهذا السجل يعاقب بغرامة مالية حسب ما نصت عليه المادة ‪ " 25‬يعاقب بغرامة مالية‬
‫تتراوح ما بين ‪ 500‬دج و ‪ 2.000‬دج على انعدام الدفتر المنصوص عليه في المادة ‪ 8‬اعاله أو‬
‫على عدم تقديمه ‪.‬‬
‫و في حالة العود‪ ،‬تصبح الغرامة المالية تتراوح ما بين ‪ 1.000‬دج و ‪ 4.000‬دج "‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 52‬‬