HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT

INAP RUMAH SAKIT X BOGOR PERIODE JUNI 2016-FEBRUARI
2017

Andhitya WP Teibang1*, Cholid AR2, Maria S. Thadeus3, dan Gatot Soeryo K2

*) Penulis Korespondensi: andhitteibang@gmail.com
1
Program Studi Sarjana Kedokteran, FK “Veteran” Jakarta
2
Departemen Manajemen Rumah Sakit, Fakultas Kedokteran, UPN “Veteran” Jakarta
3
Departemen Patologi Anatomi, Fakultas Kedokteran, UPN “Veteran” Jakarta

Abstract

Nurses are the highest number of health professionals who have most frequently interact
with patients at hospital. Satisfaction of nursing job will affect the performance of
nurses to provide quality service toward patients. Nurse satisfaction can be affected by
motivational factors such as salaries, awards, promotion opportunities, and work
environments. The purpose of this research is to find the correlation between work
motivation and work environment due to satisfaction of nursing job at inpatient ward X
Bogor Hospital during period of June 2016 - February 2017. This research is analytical
observational with a cross sectional design. The samples are 57 nurses at inpatient ward
who occupy for inclusion and exclusion criteria. The data retrieval used non-probability
sampling method, that is saturated sample. The result of chi-square showed there is a
correlation between work motivation and work environment due to satisfaction of
nursing job (p<0.05). Multivariate analysis showed that work motivation is the most
influence due to satisfaction of nursing job at inpatient ward X Bogor Hospital (p
=0.017 dan Exp B = 0.112).

Keywords: work motivation, work environment, job satisfaction, nurse

 2

PENDAHULUAN 3. TOI (Turn Over 1-3 hari

Interval)
4. BTO (Bed Turn 40-50 kali
Era globalisasi ini, kesehatan
Over)
menjadi suatu kebutuhan pokok bagi 5. GDR (Gross Death 2.5%
semua lapisan masyarakat maka Rate)
6. NDR (Net Death 2.5%
pemerintah masing-masing negara
Rate)
berusaha semaksimal mungkin untuk Sumber: Depkes RI, 2005
memenuhi kebutuhan masyarakatnya Salah satu penyebab tidak
terhadap kesehatan. Di Indonesia terpenuhinya indikator pelayanan
sendiri setiap orang berhak memperoleh adalah pelayanan kesehatan yang
pelayanan kesehatan sebagaimana telah diberikan oleh karyawan rumah sakit
diatur dalam Undang-Undang Dasar kurang baik.3
Negara Republik Indonesia Tahun 1945 Penelitian yang dilakukan Riza
1
Pasal 28 H ayat 1. Sahyuni di RSUD H. Abdul Aziz
Rumah sakit sebagai salah satu Marabahan didapatkan angka Bed
institusi pelayanan kesehatan akan Occupancy Rate (BOR) pada tahun
memperoleh pendapatan dari setiap jasa 2007 sebesar 30,67%. Salah satu
dan fasilitas yang diberikan, namun penyebab rendahnya nilai BOR adalah
diharapkan rumah sakit tetap kinerja karyawan RSUD H. Abdul Aziz
memberikan pelayanan kesehatan yang Marabahan yang kurang baik.3 Kinerja
berkualitas dan efisien kepada pasien. karyawan rumah sakit dapat
Kualitas pelayanan dapat diukur dipengaruhi oleh ketidakpuasan
dengan melihat indikator kualitas profesional kesehatan terhadap
pelayanan rumah sakit yang ditetapkan pekerjaan. Kinerja yang buruk pada
2
pemerintah sebagai berikut: akhirnya akan mempengaruhi mutu
rumah sakit dan memberikan dampak
Tabel 1 Standar Indikator Pelayanan
yang buruk juga bagi pasien.4
Rawat Inap di Rumah Sakit
Menurut Gillies dalam Gatot &
No Indikator Standar Depkes Adisasmito (2005), kepuasan kerja
1. BOR (Bed 60-80% dapat dipengaruhi oleh faktor motivasi
Occupancy Ratio)
dan faktor lingkungan kerja.5 Hal ini
2. AVLOS (Average 6-9 hari
Length of Stay) diperkuat dengan penelitian yang
 3

dilakukan Cholid Abdul Radjak di RS Subjek Penelitian

Kepresidenan Gatot Soebroto Jakarta Populasi dalam penelitian ini
pada tahun 2007, dimana didapatkan adalah seluruh perawat yang bekerja di
adanya pengaruh yang nyata antara ruang rawat inap Rumah Sakit X Bogor
motivasi kerja dan lingkungan kerja sebanyak 84 orang.
terhadap kepuasan kerja perawat.6 Sampel dalam penelitian ini
Perawat merupakan tenaga adalah perawat di ruang rawat inap
kesehatan yang jumlahnya paling Rumah Sakit X Bogor yang memenuhi
banyak di rumah sakit dan paling sering kriteria inklusi sebagai berikut ; 1)
berinteraksi dengan pasien dan Perawat yang telah bekerja minimal 2
keluarganya maka kepuasan perawat tahun, 2) Perawat dengan pendidikan
perlu mendapat perhatian yang serius minimal DIII Keperawatan, 3) Bersedia
dari pihak manajemen rumah sakit.7 menjadi responden serta memenuhi
Berdasarkan latar belakang di atas kriteria eksklusi sebagai berikut; 1)
peneliti tertarik untuk mengetahui Perawat yang sedang masa tugas/izin
hubungan antara motivasi kerja dan belajar, 2) Perawat yang sedang cuti
lingkungan kerja terhadap kepuasan (cuti hamil, cuti melahirkan, cuti
kerja perawat di Ruang Rawat Inap RS menikah dan cuti sakit), 3) Perawat
X Bogor. yang menduduki jabatan struktural yang
Tujuan penelitian ini adalah untuk tidak sekaligus sebagai tenaga
mengetahui adakah hubungan antara pelaksana, 4) Responden yang tidak
motivasi kerja dan lingkungan kerja menjawab pertanyaan dengan
terhadap kepuasan kerja perawat di jelas/lengkap.
Ruang Rawat Inap RS X Bogor periode
Identifikasi Variabel Penelitian
Juni 2016-Februari 2017.
Variabel bebas dalam penelitian
METODE PENELITIAN ini adalah motivasi kerja dan
lingkungan kerja sementara kepuasan
Jenis Penelitian
kerja perawat adalah variabel terikat
Jenis penelitian yang digunakan
penelitian ini. Variabel confounding
adalah analitik observasional dan
pada penelitian ini adalah umur, jenis
pendekatan cross sectional.
kelamin, pendidikan, dan lama kerja.
 4

Teknik Pengumpulan Data HASIL DAN PEMBAHASAN

Pengumpulan data pada penelitian
ini menggunakan data primer yang Karakteristik Responden

diperoleh melalui kuesioner yang telah a. Umur

disiapkan mengenai identitas responden Hasil analisis univariat menunjukkan

dan persepsi responden tentang motivasi bahwa sebagian besar responden

kerja dan lingkungan kerja serta berumur <35 tahun (66.7%).

kepuasan kerja. b. Jenis Kelamin

Hasil analisis univariat menunjukkan
Teknik Analisis Data
bahwa hampir seluruh responden
Analisis Univariat
berjenis kelamin wanita (86%).
Tujuan analisis ini adalah untuk
c. Pendidikan
menjelaskan dan mendeskripsikan
Hasil analisis univariat menunjukkan
karakteristik dari masing – masing
bahwa sebagian besar responden
variabel bebas, variabel terikat, dan
memiliki pendidikan DIII Keperawatan
variabel confounding dengan
(77.2%).
menggunakan tabel distribusi frekuensi.
d. Lama Kerja
Analisis Bivariat Hasil analisis univariat menunjukkan
Tujuan analisis ini untuk menguji bahwa sebagian besar responden
adakah hubungan antara masing-masing mempunyai lama kerja >= 8 tahun
variabel bebas dan variabel confounding (56.1%).
terhadap variabel terikat. Uji yang
Analisis Univariat
digunakan adalah uji Chi Square.
a. Variabel Independen

Analisis Multivariat 1) Motivasi Kerja

Tujuan analisis ini adalah untuk Tabel 2 Distibusi Frekuensi Motivasi

mengetahui pengaruh masing-masing Kerja

variabel bebas secara bersama-sama dan Motivasi Kerja N(Orang) Persentase

(%)
variabel bebas yang paling berpengaruh
Lemah 0 0
terhadap variabel terikat dengan
Sedang 8 14
menggunakan uji regresi logistik.
Kuat 49 86

TOTAL 57 100
 5

2) Lingkungan Kerja (31.6% (68.4% (100%)

) )
Tabel 3 Distibusi Frekuensi
Hasil uji chi square menunjukkan
Lingkungan Kerja
nilai p>0,05 yaitu 0,07 yang
Lingkungan N(Orang) Persentase menunjukkan bahwa tidak terdapat
Kerja (%)
hubungan yang bermakna antara umur
Buruk 20 35.1
Baik 37 64.9
dengan kepuasan kerja.

TOTAL 57 100 Hasil ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Mayasari (2009)
b. Variabel Dependen yang menyatakan bahwa tidak ada
1) Kepuasan Kerja hubungan antara umur dengan kepuasan
Tabel 3 Distibusi Frekuensi kerja perawat.8 Hasil penelitian ini tidak
Kepuasan Kerja sejalan dengan teori yang dikemukakan
oleh Greenberg dan Baron (1995) yang
Kepuasan Kerja N(Orang) Persentase (%)
menyatakan bahwa terdapat hubungan
Tidak Puas 18 31.6
antara umur dengan kepuasan kerja
Puas 39 68.4
perawat.9
TOTAL 57 100
Perbedaan hasil penelitian ini
Analisis Bivariat karena kurangnya kesempatan dan biaya
perawat di Indonesia dalam melanjutkan
a. Variabel Confounding - Terikat
pendidikan sehingga menimbulkan
1) Umur-Kepuasan Kerja
pengembangan kariernya terlambat,
Tabel 4 Hubungan Umur dengan sementara pengembangan karier
Kepuasan Kerja biasanya dijadikan sebagai dasar dalam
proses promosi, mutasi dan rotasi
Kepuasan Kerja P perawat. Pengembangan karier yang
TOTA
Umur Tidak Puas Valu
L terlambat dapat menyebabkan perawat
puas e
terjebak dalam kegiatan rutinitas yang
Muda 15 23 38
(<35 membosankan sehingga mempengaruhi
tahun) 0.07
kepuasan kerja. Sementara program dan
Tua 3 16 19
(>= 35 kebijakan berdampak pada kurangnya
tahun)
pengembangan diri dan sistem
TOTA 18 39 57
L penghargaan yang diterima.10
 6

2) Jenis Kelamin-Kepuasan Kerja

Tabel 5 Hubungan Jenis Kelamin Kepuasan Kerja TO

P Value
dengan Kepuasan Kerja Pendidikan TA
Tidak Puas
puas L
Kepuasan
DIII 15 29 44
Kerja

P Value
Jenis TOTA Keperawatan
Kelamin Tidak Puas L
SI 3 10 13
puas
Keperawatan
0.52
Pria 3 5 8
TOTAL 18 39 57
Wanita 15 34 49 (31.6% (68.4 (10
0.69 ) %) 0%
TOTAL 18 39 57 8 )
(31.6 (68.4 (100%
%) %) )

Hasil uji chi square menunjukkan

Hasil uji chi square menunjukkan nilai p>0,05 yaitu 0,520 yang
nilai p>0,05 yaitu 0,698 yang menunjukkan bahwa tidak terdapat
menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang bermakna antara
hubungan yang bermakna antara jenis pendidikan dengan kepuasan kerja. Hal
kelamin dengan kepuasan kerja. ini sejalan dengan penelitian yang
Hal ini sejalan dengan penelitian dilakukan oleh Mayasari (2009) yang
Gatot dan Adisasmito (2005) yang menyatakan bahwa tidak ada hubungan
menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara tingkat pendidikan dengan
antara jenis kelamin dengan kepuasan kepuasan kerja perawat.8
kerja perawat.5 Selain itu, Hulin dan Hasil penelitian ini tidak sesuai
Smith mengemukakan bahwa faktor dengan teori yang dikemukakan oleh
yang mempengaruhi kepuasan kerja Greenberg dan Baron (1995) hal ini
adalah pekerjaan itu sendiri, mutu karena sistem pemberian insentif dan
pengawasan supervisi, gaji atau upah, tunjangan serta beban kerja perawat
kesempatan promosi, dan rekan kerja telah disesuaikan dengan tingkat
11
bukan faktor demografi jenis kelamin. pendidikan, dan masing-masing perawat

3) Pendidikan-Kepuasan Kerja diberikan kesempatan yang sama untuk

Tabel 6 Hubungan Pendidikan mengikuti pendidikan dan pelatihan.9

dengan Kepuasan Kerja 4) Lama Kerja-Kepuasan Kerja

 7

Tabel 7 Hubungan Lama Kerja Kepuasan Kerja

P
Motivas TOTA
dengan Kepuasan Kerja Tidak Puas Valu
i Kerja L
puas e

Kepuasan Kerja Sedang 6 2 8

P Value
Lama
TOTAL Kuat 12 37 49
Kerja Tidak Puas
puas 0.00
TOTAL 18 39 57 9
(31.6% (68.4% (100%)
Baru (< 11 14 25
) )
8 tahun)

Lama 7 25 32
(>= 8 Hasil uji chi square menunjukkan
0.075
tahun)
nilai p<0,05 yaitu 0,009 yang
TOTAL 18 39 57
(31.6%) (68.4% (100%) menunjukkan bahwa terdapat hubungan
) yang bermakna antara motivasi kerja
dengan kepuasan kerja. Hasil ini sejalan
Hasil uji chi square menunjukkan
dengan penelitian Radjak (2007), yang
nilai p>0,05 yaitu 0,075 yang
menyatakan bahwa terdapat hubungan
menunjukkan bahwa tidak terdapat
antara motivasi kerja dengan kepuasan
hubungan yang bermakna antara lama
kerja perawat RSPAD Gatot Soebroto.6
kerja dengan kepuasan kerja. Hasil ini
Motivasi kerja yang tinggi
sejalan dengan Chen et. al (2015) yang
menyebabkan karyawan mempunyai
menyatakan bahwa tidak terdapat
semangat yang tinggi untuk
hubungan antara masa kerja dengan
memberikan pelayanan yang terbaik
kepuasan kerja perawat.12 Tidak
agar pasien merasa puas.13
ditemukan adanya hubungan antara
Menurut Mullins (1993), motivasi
lama kerja dengan kepuasan kerja
digolongkan menjadi dua yaitu intrinsik
dikarenakan kurangnya pengakuan lama
dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik terdiri
kerja perawat karena belum
dari gaji, keamanan, hubungan antar
berkembangnya jenjang karier
karyawan, kondisi dan lingkungan
perawat.10
kerja. Motivasi ekstrinsik terdiri dari
b. Variabel Independen-Dependen
peluang untuk berkarir, tantangan untuk
1) Motivasi Kerja-Kepuasan Kerja
berprestasi, dan menerima apresiasi
Tabel 8 Hubungan Motivasi Kerja
serta pendidikan dan pelatihan.6
dengan Kepuasan Kerja
 8

Berdasarkan hasil wawancara

pada tanggal 21 Februari dan 27 Maret Baik 8 29 37
8
2017 dengan Kepala Keperawatan RS X TOTAL 18 39 57
(31.6 (68.4 (100
Bogor didapatkan bahwa sistem %) %) %)
penggajian perawat sesuai jenjang
pendidikan dan karier serta lama kerja Hasil uji chi square menunjukkan

dari masing-masing perawat. Gaji pun nilai p<0,05 yaitu 0,028 yang

selalu dibayar tepat waktu kepada menunjukkan bahwa terdapat hubungan

perawat. Jaminan kesehatan dan hari yang bermakna antara lingkungan kerja

tua bagi perawat telah diberikan dengan dengan kepuasan kerja. Hal ini sesuai

diikutsertakannya perawat ke dalam dengan penelitian Ghofar & Azzuhri

program BPJS Kesehatan dan (2013), yang menyatakan bahwa

Ketenagakerjaan. terdapat pengaruh signifikan antara

Manajemen Keperawatan RS X lingkungan kerja terhadap kepuasan

Bogor telah melakukan upaya-upaya kerja.14

dalam rangka meningkatkan kinerja Lingkungan kerja dipengaruhi

perawat seperti mengirim perawat oleh beberapa faktor antara lain kondisi

dalam pelatihan dan seminar serta fisik (cahaya, kondisi suara, warna,

pendidikan lanjutan. Pelatihan dan musik, temperatur, dan kelembaban),

seminar sering diadakan guna kondisi psikologis (kondisi kerja dan

meningkatkan kualitas pelayanan rumah keletihan), dan kondisi temporer kerja

sakit dan memperpanjang STR (Surat (waktu jumlah jam kerja, waktu istirahat

Tanda Registrasi) perawat. kerja, shift kerja).

2) Lingkungan Kerja-Kepuasan Berdasarkan hasil wawancara

Kerja pada tanggal 21 Februari dan 27 Maret

Tabel 9 Hubungan Lingkungan 2017 dengan Kepala Keperawatan RS X

Kerja dengan Kepuasan Bogor didapatkan bahwa setiap perawat

Kerja akan mengalami rotasi penugasan jaga

minimal setiap 3 tahun. Setiap perawat
Kepuasan
Lingkun Kerja
dapat di mutasi dan rotasi ke poliklinik,
P Value

TOT
gan IGD, ruangan OK, ataupun HCU
Tidak Puas AL
Kerja
puas tergantung dari kebutuhan dan lama
Buruk 10 10 20 0.02 bertugas di ruangan tersebut. RS X
 9

Bogor menerapkan 3 shift kerja setiap Berdasarkan hasil uji statistik

harinya yaitu shift pagi (07.00-14.00 ), multivariat, didapatkan bahwa variabel
sore (14.00-21.00 WIB), malam (21.00 motivasi kerja dengan p =0.017
WIB-07.00 WIB) dengan total 6 hari (p<0.05) dan Exp B = 0.112 merupakan
kerja dan 40 jam kerja per minggu. variabel yang paling berpengaruh
Macam shift kerja yang diterapkan terhadap kepuasan kerja perawat.
adalah shift kerja berputar (berotasi) Perawat yang memiliki persepsi
dengan rotasi 2-2-2, yaitu kerja di pagi motivasi kerja rendah mempunyai
hari dua kali, dilanjutkan kerja di siang resiko tidak puas 0.112 kali lebih besar
hari dua kali, dan malam hari dua kali, daripada puas.
setelah melakukan shift malam selama
dua hari berturut-turut, perawat
KESIMPULAN
diberikan waktu libur selama dua hari. Berdasarkan hasil penelitian ini

Jumlah perawat yang bertugas pada dapat disimpulkan bahwa terdapat

hubungan antara motivasi kerja dan
shift pagi dan sore adalah 2 perawat
lingkungan kerja terhadap kepuasan
sementara shift malam 4 perawat.
kerja perawat di Ruang Rawat Inap RS
Manajemen RS X Bogor telah
X Bogor.
melakukan upaya dalam rangka
Adapun keterbatasan dalam
mengurangi kejenuhan perawat adalah
penelitian ini antara lain sebagai
mutasi dan rotasi penugasan jaga serta
berikut:
family gathering atau outbound pada
a. Penelitian ini merupakan penelitian
hari ulang tahun RS X Bogor atau hari
kuantitatif sehingga tidak dapat
libur nasional dan buka puasa bersama.
membahas lebih detail materi
Analisis Multivariat penelitian dibandingkan dengan
wawancara mendalam.
Tabel 10 Analisis Multivariat
b. Penelitian ini tidak menganalisis
Variabel terhadap
psikologis perawat sehingga tidak
Kepuasan Kerja
dapat diketahui psikologis perawat.
B Sig Exp(B)
c. Waktu penelitian yang relatif pendek
dan jumlah pertanyaan kuesioner
yang relatif banyak memungkinkan
MOTIVASI_KE -2.191 .017 .112
RJA(1)
LINGKUNGAN -1.256 .051 .285
_KERJA(1)
Constant 2.645 .000 5.06
0

responden keletihan dalam
menjawab pertanyaan.
DAFTAR PUSTAKA
1. Ikasari, D. (2012). Tingkat standar
pelayanan rawat inap di Rumah
Sakit Haji Jakarta berdasarkan
standar pelayanan minimal rumah
sakit tahun 2011. Skripsi Program
Sarjana Kesehatan Masyarakat,
Universitas Indonesia Depok.
http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20
289159-S-Dewi%20Ikasari.pdf.
2. Departemen Kesehatan Republik
Indonesia. (2005). Standar
indikator pelayanan di rumah sakit.
Jakarta: Depkes RI.
3. Sahyuni, R. (2009). Kepuasan kerja
karyawan, analisis swot dan
rencana strategik pengembangan
sumber daya manusia dalam upaya
meningkatkan pelayanan di RSUD
H.Abdul Aziz Marabahan
Kalimantan Selatan Tahun 2009.
Tesis Program Pasca Sarjana
Manajemen Rumah Sakit,
Universitas Diponegoro Semarang.
http://eprints.undip.ac.id/18877/.
4. Mulyono, MH, Hamzah, A,
Abdullah, AZ. (2013). Faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja
perawat di Rumah Sakit Tingkat III
16.06.01 Ambon, Jurnal AKK,
2(1),18-26.
http://download.portalgaruda.org/ar
ticle.php?article=94557&val=2172.
5. Gatot, DB & Adisasmito, W. (2004).
Hubungan karakteristik perawat, isi
10
pekerjaan, dan lingkungan
pekerjaan terhadap kepuasan kerja
perawat di Instalasi Rawat Inap
RSUD Gunung Jati Cirebon,
Makara Kesehatan, 9(1), 1-8.
http://journal.ui.ac.id/index.php/hea
lth/article/viewFile/347/343.
6. Radjak, CA. (2007). Pengaruh gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja,
budaya organisasi dan motivasi
kerja terhadap kepuasan kerja
perawat RSPAD Gatot Soebroto
Tahun 2007. Tesis Program Pasca
Sarjana Kesehatan Masyarakat,
Universitas Indonesia Depok.
7. Purwaningsih, DF. (2015). Strategi
meningkatkan perilaku caring
perawat dalam mutu pelayanan
keperawatan, Jurnal Managemen
Keperawatan, 2(1),1-6.
http://download.portalgaruda.org/ar
ticle.php?article=18238&val=1136.
8. Mayasari, A. (2009). Analisis
pengaruh persepsi faktor
manajemen keperawatan terhadap
tingkat kepuasan kerja perawat di
Ruang Rawat Inap RSUD Kota
Semarang. Tesis Program Pasca
Sarjana Manajemen Rumah Sakit,
Universitas Diponegoro Semarang.
http://eprints.undip.ac.id/16282/1/A
gustina_Mayasari.pdf.
9. Badriyah, M. (2015). Manajemen
sumber daya manusia. Bandung :
Pustaka Setia.
10. Wuryanto, E. (2010). Hubungan
lingkungan kerja dan karakteristik
individu dengan kepuasan kerja
perawat di RSUD Tugurejo
Semarang Tahun 2010. Proseding
 11

Seminar Nasional Keperawatan Kelas I, II, III-A, dan III-B Rumah

PPNI Jawa Tengah. Sakit Islam Unisma Malang).
http://lontar.ui.ac.id/file? Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB
file=digital/20282660-T%20Edy Universitas Brawijaya. 1(2), 1-15.
%20Wuryanto.pdf http://id.portalgaruda.org/index.php
11. Kartika, EW, Kaihatu, TS. (2010). ?
Analisis pengaruh motivasi kerja ref=browse&mod=viewarticle&arti
terhadap kepuasan kerja (studi cle=188969
kasus pada karyawan restoran di
Pakuwon Food Festival Surabaya).
Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, 12(1),109-117.
http://jurnalmanajemen.petra.ac.id/i
ndex.php/man/article/view/17993/1
7904.

12. Chun Chen, Ying Wang, Weizhen

Dong , Kristen Mauk, Peiying Li,
Jin Wan, Guang Yang, Lyuying
Fang, Wan Huan, Mo Hao. (2015).
Nurses practice environment and
their job satisfaction: a study on
nurses caring for older adults in
Shanghai, Journal PloS One,1(9),
1-13.
http://journals.plos.org/plosone/arti
cle/file?id=10.1371/journal.pone.01
38035&type=printable.

13. Mudayana, AA. (2010). Pengaruh

motivasi dan beban kerja terhadap
kinerja karyawan di RS Nur
Hidayah Bantul. Jurnal Kesehatan
Masyarakat Universitas Ahmad
Dahlan, 4(2), 84-92.
http://download.portalgaruda.org/ar
ticle.php?
article=123524&val=5543&title...

14. Ghofar, A & Azzuhri, M. (2013).

Pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja perawat melalui
kepuasan kerja sebagai variabel
intervening (studi pada perawat
Ruangan Instalasi Rawat Inap