Lana Šaulić

UNIVERZITET SINGIDUNUM
Poslovni fakultet u Beogradu
Upotreba IT alata u regrutaciji

Diplomski rad
Mentor: Kandidat:
prof. dr Marina Savković Lana Šaulić
Beograd, 2021.
S A D R Ž A J:
UVOD........................................................................................................................................3
1. REGRUTACIJA ZAPOSLENIH....................................................................................4
2. INFORMACIONO – TEHNOLOŠKE INOVACIJE..................................................11
2.1. Uloga tehnoloških inovacija u poslovnom menadžmentu........................................12
2.2. Merenje primene tehnoloških inovacija u poslovnoj administraciji......................14
3. UPOTREBA IT U REGRUTACIJI..............................................................................15
3.1. Povećanje digitalnih alata za regrutaciju..............................................................18
4. PRIKAZ METODA E – REGRUTACIJE...................................................................27
4.1. Promovisanje kompanije kroz društvene mreže..................................................33
4.2. Prednosti i nedostaci IT regrutacije......................................................................35
4.3. Budući razvoj u e – regrutovanju..........................................................................36
5. PRIKAZ PRAKTIČNE PRIMENE IT ALATA..........................................................37
ZAKLJUČAK.........................................................................................................................40
LITERATURA.......................................................................................................................41
2
UVOD
U svojoj dobro poznatoj knjizi iz 1994. Konkurentna prednost kroz ljude, profesor sa
Stanforda Jeffrey Pfeffer ubedljivo tvrdi da su tradicionalni izvori konkurentske prednosti,
poput vlasničke tehnologije ili pristupa kapitalu, manje važni za dugoročni uspeh firme nego
ljudski resursi. Izazov nam je jasan, suočeni sa sve većom globalnom konkurencijom,
sposobnost privlačenja, zapošljavanja i razvoja najsposobnijih talenata najvažnija je
odrednica organizacione efikasnosti. Ono što je još jasnije je, međutim, da su teškoće u
ispunjavanju ovog izazova pogoršane problemima radne snage koji uključuju starenje radne
snage, smanjenje broja mlađih radnika i ozbiljan neusklađenost između tehnoloških veština
koje su sve traženije na tržištu rada i raspoložive veštine radne snage. Predmet rada
predstavlja digitalna regrutacija kandidata i njihovo zapošljavanje, konkretnije biće reči o
praktičnim i finansijskim ciljevima i moćnim alatima koji su na raspolaganju za optimizaciju
procesa upravljanja ljudskim resursima. Pojava weba i digitalnih tehnologija nije poštedela
polje ljudskih resursa. Danas kompanije koriste Internet u procesu zapošljavanja. Digitalno
zapošljavanje sastoji se od korišćenja posebnih web alata za pronalaženje kandidata i
sprovođenje zapošljavanja. To predstavlja efikasnu i suštinsku strategiju. Na konkurentnom
tržištu talenata koje sve više raste menadžeri moraju razviti nove načine privlačenja
zaposlenih koji će obezbediti tu konkurentsku prednost, dok će istovremeno smanjiti troškove
zapošljavanja. Čini se da su e – regrutovanje, uključujući komercijalne web lokacije za
zapošljavanje ili web lokacije kompanija koje promovišu mogućnosti zapošljavanja postale
neophodni alati koje menadžeri moraju da koriste za postizanje ove kadrovske ciljeve. Čini se
da je širenje informacija koje su distribuirane i prikupljene putem kompjuterizovanih baza
podataka manje dugotrajnije i jeftinije od tradicionalnih procesa zapošljavanja. Troškovi
osoblja su manji jer je proces u suštini bez papira. Poslovi se mogu objavljivati i informacija
može se preuzeti direktno iz baze podataka. Kandidati koji odgovaraju specifičnim
kriterijumima za zapošljavanje mogu se lako identifikovati putem specijalizovanog softvera
za praćenje.
3
1. REGRUTACIJA ZAPOSLENIH
Primarni zadatak svakog menadžera predstavlja strateško planiranje. Reč je zapravo, o

početnoj aktivnosti strateškog menadžmenta na najvišem nivou – taj proces se ogleda u
usmeravanju aktivnosti kompanije, gde se vodi rasprava o jakim i slabim stranama
kompanije, o njenim šansama i opasnostima, što predstavlja jednu duboku SWOT analizu
poslovanja kompanije. Dakle, govori se o ključnim faktorima poslovnog uspeha kompanije
kada se određuju njeni ciljevi, misija i vizija, što dalje implicira na razvoj metoda koje se
koriste u optimalnoj realizaciji u poslovnoj sredini koja je itetako dinamična (Todorović,
Đuričić i Janošević, 2000: 160). Aktivnost tokom koje se obavljanje predviđanje radne snage
za konkretnu kompaniju i usklađivanje ponude i potražnje naziva se planiranje ljudskih
resursa. On predstavlja anticipaciju i brigu o kretanju ljudi u kompaniji – izvan i unutar nje sa
ciljem da se osigura raspolaganje potrebnim brojem i strukturom zaposlenih (Savić, Aleksić,
Grubić – Nešić, Tot, 2009). Postoji veliki broj faktora koji imaju uticaja na predviđanje
potrebe za radnom snagom, to su:„buduća ekonomija poslovanja, tehnološke inovacije,
raspoložive finansijske mogućnosti sa jedne strane i fluktuacija, apsentizam u organizaciji i
menadžment filozofija sa druge strane” (Savić i sar., 2009). Analiza eksterne ponude radne
snage vrši se ukoliko u kompaniji nema postojanja uslova za angažovanjem ljudskih resursa.
Tokom ovog procesa je neophodno da se obrati pažnja na određene globalne i lokalne
faktore.
„Regrutovanje je proces privlačenja za slobodna radna mesta kandidata koji imaju

sposobnosti, veštine i osobine potrebne za uspešno obavljanje poslova i postizanje ciljeva”
(Bahtijarević –Šiber, 1999: 289). Možemo reći da je svrha regrutovanja pronalazak većeg
broja kandidata kako bi se u procesu selekcije odabrao najbolji kandidat za određeno radno
mesto. Pojam selekcije nadalje podrazumeva postupak izbora između regrutovanih kandidata
za jedan ili više poslova (Buble, 2009: 381). Ona predstavlja važan proces jer svi kasniji
rezultati zavise od procesa selekcije – u krajnjem slučaju od nje zavisi i uspeh koji kompanija
na kraju postigne. Oba procesa – regtrutovanje i selekcija, predstavljaju važne karike u
poslovanju jedne kompanije – oni dovode o stabilizacije „statusa quo organizacije, pridonose
inovacijama, socijalnim promenama i razvoju” (Bahtijarević – Šiber, 1999: 289).
„Regrutovanje i selekcija predstavljaju niz međupovezanih odluka i aktivnosti koje
organizacije preduzimaju kako bi privukle i osigurale najbolje kandidate i talente za svoje
aktuelne i razvojne poslovne potrebe (Bahtijarević – Šiber, 2014:184). Kako smo već
4
naglasili, regrutovanje predstavlja važan proces u radu jedne kompanije. Njemu se posvećuje
dosta vremena i resursa iz razloga jer kompanije moraju privući veliki broj kandidata koji će
biti potencijalni zapolseni – koji se karakterišu kao kvalitetne i sposobne osobe koje su
uspešne u svom području rada. Ovim se procesom obezbeđuje baza kandidata – koji će proći
kroz proces selekcije. Na prvom se mestu Odeljenje ljudskih resursa obeveštava o postojanju
radnog mesta koje je potrebno popuniti. Nakon saopštenja rukovodilaca utvrđuju se uslovi za
posao, kvalifikaciju, a prema analitičkoj proceni vrši se određivanje i posebnih karakteristika
ili specifikacija. Pre regrutovanja novih kaandidata vrši se pretraga baze podataka internih
kandidata koji mogu predstavljati potencijalne kandidate za posao – tako što bi došlo do
premeštanja sa jednog radnog mesta na drugo, proširivanja posla, napredovanja ili kod
rukovodioca putem plana sukcesije. Na prvom mestu je potrebno kreirati oglas koji će u što
većem broju privući veliki broj potencijalnih kandidata.
Neke tačke oglasa za slobodno radno mesto su:
„naziv radnog mesta sa terminologijom koja će biti razumljiva čitaocima (tu spadaju
naziv kompanije sa definisanom delatnošću i lokacijom)
 Odgvoornosti i zadaci koji spadaju u opis radnog mesta
 podaci o neposrednom rukovodiocu
 tip kompenzacije, stimulacije i beneficije (u ove aspekte spada veličina plate)
 potencijalne mogućnosti napredovanja na radnom mestu
 propisani oblik ponude koji ima svoja dva oblika: potencijalni kandati mogu da pišu,
nazovu ili da traže specijalne fomulare za prijavu, sa dodatnim informacijama ili da se
telefonskim putem jave radi dogovora i intervjua koji će se sprovesti
 ukoliko nije otvoren konkurs, potrebno je objaviti i poslednji rok za dostavljanje
prijava” (Marušić, 2006: 159).
Kod regrutovanja kadrova organizacije imaju nekoliko mogućnosti:
 „unutrašnje pribavljanje: baze podataka o veštinama, unutrašnje prijave, preporuke

menadžera, preporuke zaposlenika
 spoljašnje pribavljanje: oglašavanje, agencije za zapošljavanje, škole i fakulteti,
stručna praksa, profesionalne udruge, stručni skupovi i konferencije, samoinicijativne
prijave kandidata,
5
 alternativa pribavljanju: privremeni zaposlenici, unajmljivanje zaposlenika, neovisni
preuzimatelji posla, izdvajanje aktivnosti i poslova” (Bahtijarević – Šiber, 2014: 185).
Kako smo već naglasili, pre eksternog oglašavanja, interno oglašavanje predstavlja najčešći
izvor regrutovanja. U ovoj vrsti oglašavanja se koriste i interna sredstva u koja spadaju
oglasne ploče, interni list i u novije vreme elektronska pošta(Buble, 2009: 376). Postoje
određeni kriterijumi koji karakterišu ovu vrstu oglašavanja: njegova dostupnost mora biti
široka – mora biti poznato svim zaposlenima, sa jasno preciziranim uslovima i postupcima
prijave. Takođe, sam postupak prijave, kriterijumi izbora i ostale pojedinosti moraju takođe
biti svima poznate kako bi se osigurao korektan postupak koji će osigurati najbolje ljude
(Bahtijarević – Šiber, 1999: 299). Tokom internog regutovanja postoji neposredni slobodni
kontakt u kome glavna uloga pripada menadžeru ili osobi koja je u sektoru upravljanja
ljudskim resursima. Ona mora davati objašnjenja pojedinim zaposlenima o mogućnostima
prelaska na druga radna mesta – ovo se dešava u slučajevima kada postoji mogućnost
promocije, rasporeda na nove poslove ili promene mesta rada. U procesu internog
zapošljavanja menadžer ima dvojaku ulogu: daje informacije zaposlenima o novim
mogućnostima, informiše ih o organizacionim potrebama kompanije, novim mestima i
poslovima, a svakako i informisanje o uspešnosti i mogućnostima saradnika i preporukama za
složenije poslove koje mogu obavljati. Kako su menadžeri ti koji najbolje poznaju zaposlene,
oni imaju mogućnost da i najbolje zaposlene regrutuju za nove poslove. Služba za ljudske
resurse pismenim putem obaveštava sve zainteresovane zaposlene. Ovaj korak se preduzima
kada je reč o novom raspoređivanju zaposlenih na druga radna mesta.
Tabela broj 1. Prednosti i nedostaci internog regrutovanja
poznavanje snaga i slabosti kandidata imajući u vidu da je

Prednosti
menadžeru i sektoru ljudskih resursa poznat njihov rad u
organizaciji, povećanje motivacije zaposlenih, zaposleni su upoznati
sa organizacijom, samim tim je potrebno manje usmeravaja i interno
regrutovanje je znatno brže i jeftinije.
zaposleni koji se prijave na posao i ne dobiju ga mogu postati
Nedostaci
nezadovoljni, često se dogodi da je interno regrutovanje gubitak
vremena, jer menadžeri unapred znaju koga žele zaposliti.
6
Izvor: (Dessler, 2015: 185)
Drugi oblik regrutovanja je spoljašnje regrutovanje koje se sprovodi kada kompanija nije u
mogućnosti sprovesti regrutovanje iz internih izvora. Kompanija aktivira tržište radne snage,
koje danas čini niz organizovanih institucija putem kojih kompanija osigurava potrebne
ljudske resurse (Buble, 2010: 118). U spoljašnje regrutovanje spadaju oglasi koji su svuda
prisutni i koji privlače poželjne kandidate nego direktne prijave ili preporuke, uz veći trošak
(Hollenbeck & Wright, 2006: 165 – 167). Oglasi moraju biti takvi da potencijalni zaposleni
na osnovu njih mogu dobro proceni sam posao i njegove zahteve. Oglas o potrebnim
zaposlenima ima dve temeljne funkcije: privući kandidate za posao i informisati (Bahtijarević
– Šiber, 1999: 303).
Pri oglašavanju preduzeća koriste različite medije.
Naredna tabela prikazuje pojedine od njih:
Tabela broj 2. Različiti mediji oglašavanja kompanija
Štampa Ovaj vid oglašavanja smatra se medijem putem koga se kompanije

obraćaju najvećem broju potencijalnih kandidata. Njegove predosti
ogledaju se u jednostavnošću i brzom načinu oglašavanja. Nedostatak je
pak taj, što može privući, kako smo već rekli i veliki broj neželjenih
kandidata.
Stručni časopisi U odnosu na prethodni, ovaj vid medija ima ograničeni domet.
Kompanije se njime služe kada je u pitanju potraga za specijalizovanim
kandidatima za određeni posao iz područja koji je identičan sa temom
časopisa. Prednosti se ogledaju u tome što ih koriste ljudi koji su željni
tog zanimanja. Nedostatak je periodičnost izlazaka – samim tim,
potrebno je određeno vreme kako bi potencijalni kandidati uopšte i
pročitali oglas.
Radio i televizija Ovaj vid medija svoju upotrebu nalazi kada kompanija želi da ostvari
veliki i brz učinak – dakle, u pitanju je potraga za većim brojem
slobodnih poslova. Prednost medija ogleda se u tome što su u njima
7
zahtevi kompanije prezentovani na bolji način od drugih vidova
oglašavanja, ipak, nedostatak je nemogućnost ponovnog čitanja od
strane potencijalnih kandidata.
Direktna pošta Ovim vidom oglašavanja se kompanija obraća kvalitetnim već

zaposlenim stručnjacima. Njegove prednosti su neograničenost oblika i
količina prostora. Pronalaženje adresa potencijalnih kandidata i troškovi
kontaktiranja se smatraju nedostacima.
Posebni oglasi na Ovi oglasi se postavljaju uz autoputeve, autobuske i železničke stanice,

javnim mestima
aerodrome. Njihova primena je u uslovima kada je velika potražnja za
potencijalnim kandidatima. Nedostak je zahtevna i dugotrajna priprema.
Priručnici i bilteni Oglašavanja putem priručnika i biltena su u slučajvima stalnih programa

regrtutacije. Njihova dugotrajnost je prednost, dok se nedostatak ogleda
u pravovremenosti.
Posebni promotivni Njihova upotreba je tokom posebnih događaja, kao što je to slučajsa
materijali Danima kompanija, Career's Days na fakultetima. Oni se oglašavaju
putem letaka, postera ili audiovizuelnih prezentacija. Oni privlače
pažnju svih prisutnih, što zapravo predstavlja njihovu najveću prednost,
dok im je nedostatak ograničenost u pogledu prostora i kandidata.
Izvor: Autor rada prema dostupnoj literaturi
Oglašavanje u lokalnom Zavodu za zapošljavanje je još jedan vid oglašavanja. Agencije

potom pronalaze odgovarajuće kandidate. Postoje dva tipa agencija, to su državne i privatne
agencije. One imaju svoje temeljne zadatke:
 „vođenje evidencije nezaposlenih osoba

 saradnja sa kompanijama u zapošljavanju nezaposlenih
 sprovođenje profesionalne orijentacije,
 prekvalifikacija,
 pripremanja nezaposlenih za zapošljavanje,
 osiguravanje prava koja proizlaze iz nezaposlenosti,
 izrada analiza i izdavanje biltena o stanju nezaposlenosti,
8
 obavljanje ostalih poslova u skladu sa Zakonom” (Buble, 2010: 120).
„U svetu je vrlo razvijena praksa pribavljanja kandidata preko specijalizovanih privatnih

agencija” (Bahtijarević – Šiber, 1999: 310). Ukoliko kompanija ne poseduje vlastito
odeljenje ljudskih resursa koriste se usluge pomenutih agencija, uglavnom u slučajevima
kada je teško doći do dovoljnog broja kandidata, ukoliko je potraga samo za nekoliko
potencijalnih kandidata ili ako je potrebno hitno popuniti radna mesta koja su prazna, ukoliko
se žele zaposliti kandidati koji su već zaposleni u drugim kompanijama, kada je reč o
deficitnim zanimanjima iliti kada je teško doći do specijalizovanih stručnjaka. Zapravo ove
agencije se žargonski nazivaju lovcima na talente.
Još jedan vid pronalaska potencijalnih kandidata je preko obrazovnih institucija, u koje
spadaju škole i fakulteti i koje imaju svoje službe čija je funkcija za maturantima i
diplomiranim licima pomognu da dođu do zaposlenja. U tom slučaju dolazi do veze sa
mladim stručnim osobljem kako bi se pripremili za rad u kompaniji.
Sindikati predstavljaju još jedan vid eksternog regrutovanja. Oni poseduju baze podataka o
zaposlenima, i svakako imaju uticaja na njih.
Na poslednjem, ali ne i najmanje važnom mestu nalazi se nalaženje posla preko Interneta.
Za većinu kompanija, ovaj vid predstavlja i najčešći izbor. Ovaj vid sa sobom nosi niz svojih
prednosti, dok je na prvom mestu isplativost (brz pristup kandidatima). Nedostaci se ogledaju
u diskriminaciji i preopterećenosti. Stariji ljudi se ređe služe internetom, pa je teže i da preko
ovog vida dođu do posla, što predstavlja dobar primer diskriminacije. Preopterećenost se
ogleda u tome da su kompanije preplavljene velikim brojem CV – a (Dessler, 2015: 187).
Kako bi se došlo do saznanja, da li je proces regrutovanja bio uspešan, postoji niz činilaca
koje bi trebalo evoluirati. U kontekstu cost – benefit analize se mogu posmatrati proces
odlučivanja i odluke koje se tiču zapošljavanja. Moguća su četiri ishoda procesa regrutovanja
koje prikazuje sledeća tabela:
9
Tabela broj 3. Četiri ishoda procesa regrutovanja
SELEKCIJSKA
ODLUKA
USPEŠNOST Odbiti Primiti
KANDIDATA
Uspešan kandidat II. I.
Loša odluka Dobra odluka
(Pogrešno – negativna)
Neuspešan kandidat III. IV.
Dobra odluka Loša odluka
(Pogrešno – pozitivna)
Izvor: Bahtijarević – Šiber, 1999: 317.
Maksimizovanje ispravnih i kvalitetnih odluka kojima se osiguravaju kvalitetni zaposleni

predstavlja svrhu dobrog procesa regrutovanja, što svakako da ima implikacije na uspešnost
same kompanije u budućnosti. Loše odluke sa sobom nose i velike troškove jer dolazi do
trošenja resursa na obuku i orijentisanje kandidata koji se pokažu kao loš izbor.
Selekcija predstavlja izbor osobe koja će najbolje odgovoriti zahtevima traženog radnog
mesta. U samom procesu dolazi do odabira kandidata koji najbolje odgovaraju potrebama
određenog radnog mesta. Višestruk je značaj odabira pravih kandidata, prevashodno jer od
zaposlenih zavise i rezultati kompanije u budućnosti.
Ukoliko zaposleni nemaju odgovarajuće veštine i osobine, neće biti delotvorni. Ovo nadalje
dovodi do loših rezultata poslovanja same kompanije. Ipak, loši rezultati ne predstavalju
jedini problem. Prema pojedinim podacima iz prakse „75% zaposlenih je makar jednom
pokralo svog poslodavca, od 33% do 75% su bili uključeni u krađu, vandalizam, neopravdano
odsustvovanje sa posla, gotovo 25% izjavljuje da su znali da njihove kolege koriste drogu, a
7% ispitanih navodi da su bili žrtve fizičkih pretnji koje su im upućivale kolege” (Dessler
2007: 114).
10
Navedene grupacije potencijalnih kandidata je nužno izbeći pre nego što se zaposle – dakle,
nužnost je prepoznati ih. Zbog same cene postupaka regrutovanja i selekcije je od velikog
značaja da se učini pravi izbor kandidata. Obuka i samo zapošljavanje predstavljaju jedan
skup proces, imajući u vidu da cena za jednog službenika može da bude i veća od dolara ako
se uzmu u obzir nadoknade i vreme supervizora. Kada je u pitanju pak zapošljavaje
menadžera[„cena može biti i desetostruko veća, ako se uračunaju troškovi potrage za
kandidatima, vreme koje je potrebno za intervjuisanje kandidata, provera preporuka kao i
troškovi putovanja i premeštaja” (Dessler 2007: 113).
2. INFORMACIONO – TEHNOLOŠKE INOVACIJE
Tržišna konkurencija u sadašnjoj fazi je sve intenzivnija. Da bi preuzeli inicijativu u oštroj

tržišnoj utakmici, preduzeća moraju obratiti pažnju na primenu tehnoloških inovacija,
sveobuhvatno poboljšati nivo naučnih i tehnoloških inovacija preduzeća primenom
raznovrsnih mera i poboljšati inovacioni mehanizam nauke i tehnologije u preduzeće. U
procesu korišćenja naučnih i tehnoloških inovacija neizbežno će se pojaviti neki problemi.
Neophodno je da preduzeća preduzmu odgovarajuće mere kako bi u potpunosti iskoristile
prednosti naučnih i tehnoloških inovacija u upravljanju poslovanjem. Osim toga, preduzeća
ne samo da mogu postići samorazvoj, već takođe mogu promovisati razvoj i napredak društva
korišćenjem naučnih i tehnoloških inovacionih tehnologija i kombinovanjem rezultata sa
stvarnom proizvodnjom (Zhai, Mu, 2013: 34).
Uzmimo za primer, kineske kompanije: poslednjih godina kineska preduzeća su postigla brzi
razvoj. Tokom ovog perioda, proučavan je i tržišni ekonomski oblik koji se razvijao tržišnim
promenama. Mnoga preduzeća su u određenoj meri prilagodila način upravljanja, a takođe su
sprovela i istraživanje konstrukcije glavnog tela poslovne administracije. Međutim, iz analize
stvarnog stanja, model upravljanja poslovanjem je i dalje relativno staromodan, koji ne može
zadovoljiti zahteve društva i tržišta za preduzeća i nije u skladu sa zahtevom ekonomske
globalizacije prema preduzećima. Glavni uzrok ovog problema je samo preduzeće. U procesu
upravljanja poslovanjem, preduzeća su previše pod uticajem tradicionalnog načina
upravljanja i ne naglašava se veza između upravljanja poslovanjem i tržišne konkurencije.
Kao rezultat toga, sposobnost preduzeća da kontroliše tržište nije dovoljna. Za razvoj
preduzeća, upravljanje poslovanjem je ključni izvor za održavanje njegovog poslovanja.
11
Dobro upravljanje poslovanjem može unaprediti preduzeće da postigne održivi razvoj.
Međutim, problemi u upravljanju poslovanjem uticaće na razvoj preduzeća. Da bi se
omogućilo preduzećima da postignu održivi razvoj u okruženju tržišne ekonomije, potrebno
je stalno ažurirati koncepte upravljanja poslovanjem. Samo na ovaj način može se garantovati
da će se poslovno upravljanje prilagoditi društvenoj konkurenciji, a kompanijama omogućiti
da se istaknu među konkurentima. Međutim, koncept poslovne administracije u nekim
kineskim preduzećima je i dalje nazadan. Konkretno, tradicionalna preduzeća često
zanemaruju ažuriranje koncepata upravljanja kada sprovode poslovno upravljanje.
Nepoznavanje važnosti obnove kočilo je razvoj preduzeća. Na Internetu, od ključnog značaja
nisu same IT tehnologije već ljudi – i to je ono što sektor ljudskih resursa i menadžeri moraju
da prihvate. „Primera radi, u prognozi interaktivnog marketinga u SAD za period od 2009. do
2014. kompanija Forrester Research je predvidela da će mobilni marketing, društveni mediji,
marketing zasnovan na e ‐ pošti, oglašavanje putem banera i marketing zasnovan na
pretraživačima porasti sa 13% ukupnog ulaganja u oglašavanje 2010. na više od 21% 2014.
Najveći deo tog budžeta i dalje će biti usmeren na marketing zasnovan na Internet
pretraživačima ali će značajne investicije biti usmjerene i na mobilni marketing i društvene
medije” (VanBoskirk, 2009).
„Rezultati razvoja interneta i drugih informacionih i komunikacionih tehnologija danas

pružaju brojne mogućnosti za transformaciju i rast kompanija” (Milenković, Ratković, 2009 :
235). Imperativ poslovanja svake kompanije zapravo predstavljaju mogućnosti koje se
kompanijama nude kako bi svoje potencijalne kupce informisali o poslovanju svoje
kompanije i o karakteristikama proizvoda ili usluga koji predstavljaju srž poslovanja. Dakle,
ovo je krucijalno: ukoliko kompanija želi da posluje na savremenom globalnom tržištu, mora
shvatiti značaj gore navedenog.
Mnoge svetske kompanije su shvatile značaj Interneta i informacionih tehnologija, putem

kojih sada i obavljaju veći deo svog poslovanja, počevši od informisanja svojih potrošača pa
sve do omogućavanja kompletne kupoprodajne transakcije preko pomenutih kanala.
2.1. Uloga tehnoloških inovacija u poslovnom menadžmentu
12
Tehnološke inovacije pomažu u poboljšanju efikasnosti upravljanja preduzećima. Primenom
naučnih i tehnoloških inovacija mogu se predložiti raznovrsnije metode upravljanja za
upravljanje preduzećem na tradicionalnoj osnovi. Ove metode upravljanja su jednostavnije i
pogodnije i mogu učiniti da unutrašnje upravljanje preduzećem radi sistematski. Istovremeno,
upotreba tehnoloških inovacija takođe može dovesti do uređenijeg upravljanja. S jedne
strane, može poboljšati efikasnost upravljanja bezbednošću, upravljanje zaposlenima i
upravljanje datotekama, s druge strane, takođe može poboljšati nivo upravljanja preduzećima.
Tehnologija upravljanja digitalnim informacijama se široko koristi prema stvarnom stanju
poslovne administracije. Na ovaj način može efikasno smanjiti potrebe zaposlenih i poboljšati
efikasnost unutrašnjeg upravljanja, koje igra nezamenljivu ulogu u budućem razvoju
preduzeća (Lin, Zhao, Chen, Tang, 2013: 35).
Korisno je poboljšati efikasnost poslovanja preduzeća. Pod uticajem razvoja tržišne

ekonomije, u trenutnoj tržišnoj fazi, različita preduzeća pokazuju sve intenzivniji trend. Da bi
zauzeo dominantnu poziciju u ovoj žestokoj konkurenciji, napredni način upravljanja je
veoma važan. Da bi se poboljšala efikasnost upravljanja i efikasnost poslovanja preduzeća,
ova metoda može efikasno poboljšati konkurentnost preduzeća na tržištu na originalnoj
osnovi. Osim toga, kompanije koje koriste tehnološke inovacije za upravljanje poslovanjem
mogu ojačati svoje proširenje poslovanja na tržištu. Osim toga, više ljudskih i finansijskih
resursa se ulaže u poslovanje kako bi se stvorile više mogućnosti za upravljanje poslovanjem
i poboljšala efikasnost poslovanja (Miu, 2010).
Pogodna su za dugoročni razvoj preduzeća. Tržišna ekonomija se stalno menja. U tom

kontekstu, preduzeća će se tokom svog razvoja susresti sa nekim novim problemima, koji će
uticati na budući razvoj. Da bi brzo i efikasno rešili ove probleme i ostvarili dugoročan
razvoj, preduzeća se moraju prilagoditi promenama društva i tržišne ekonomije, i primeniti
naučne i tehnološke inovacije za podršku poslovnom upravljanju preduzećima. Takođe
donosi novi podsticaj za razvoj poslovnog upravljanja u preduzećima primenom naučnih i
tehnoloških inovacija, tako da preduzeća stiču novi opstanak i razvoj kako bi postigla svoj
održivi razvoj u promenljivoj tržišnoj ekonomiji (Wang, 2012: 240).
13
2.2. Merenje primene tehnoloških inovacija u poslovnoj administraciji
Preduzeća treba da povećaju finansijske doprinose u naučnim i tehnološkim inovacijama.

Naučne i tehnološke inovacije u internom poslovnom upravljanju preduzećima zapravo su
veoma dugotrajan i radno intenzivan projekat i imaju sistematske karakteristike. Ovo traži da
preduzeće osim toga mora imati dovoljno profesionalnog talenta, kao i dovoljno kapitala.
Zbog toga preduzeća moraju tokom svog razvoja povećati svoja finansijska ulaganja u
naučne i tehnološke inovacije. S jedne strane, preduzeća bi trebala povećati finansijska
ulaganja u projekte vezane za naučne i tehnološke inovacije kako bi se projekti nesmetano
završavali. S druge strane, oni bi takođe trebalo da povećaju plate i naknade svim talentima u
naučnim i tehnološkim inovacijama na izvornoj osnovi i da koriste efikasne mehanizme
podsticaja. Poboljšanje radne efikasnosti zaposlenih u naučnim i tehnološkim inovacijama
takođe daje kontinuirani podsticaj za razvoj preduzeća u budućnosti (Chen, 2015: 264).
Preduzeća treba da uzmu tehnološke inovacije upravljanja poslovima kao strateški metod
upravljanja preduzećem. Sa razvojem i napretkom društva, samo promenom svojih zastarelih
ideja preduzeća mogu efikasno primeniti naučne i tehnološke inovacije u upravljanju
poslovanjem. Trenutno neki menadžeri preduzeća nemaju novo razumevanje upravljanja
poslovanjem i nemaju koncept naučnih i tehnoloških inovacija. Viši menadžeri bi trebali
aktivno uspostaviti ideju da je naučni menadžment način za podmlađivanje zemlje, ojačati
inovacije u upravljanju preduzećem, ažurirati koncepte upravljanja i ojačati svest o
upravljanju.
Preduzeća treba da osnuju profesionalni tim za upravljanje poslovanjem. Ekonomski inovator

Schumpeter je istakao da su preduzetnici subjekt inovacija. Ovo pokazuje da su preduzetnici
najinovativniji i najuticajniji ljudi. Često se kreativno probijaju iz normi, kako bi inovacije u
upravljanju poslovanjem bile efikasnije. Stoga, da bi se promovisale inovacije u upravljanju
preduzećem, potrebno je ojačati izgradnju preduzetničkog tima.
14
3. UPOTREBA IT U REGRUTACIJI
Ljudski resursi su sredstvo važno sredstvo za svaku organizaciju. Organizacije moraju

zaposliti ljude sa potrebnim veštinama, kvalifikacijama i iskustvom, ako moraju preživeti i
napredovati u visoko konkurentnom okruženju. Cilj je da se identifikuju koje se metode e –
regrutacije koriste i kakve koristi organizacije imaju korišćenjem ovih metoda. Danas za
veliku većinu, online zapošljavanje važan je deo strategije zapošljavanja.
Razvoj digitalne strategije zapošljavanja ključan je za kompanije koje rade na pronalaženju

novih zaposlenih. U nastavku ćemo predstaviti neke od glavnih ciljeva regrutera koji koriste
digitalnu tehnologiju u procesu zapošljavanja.
Tabela broj 4. Ciljevi digitalne regrutacije
Ubrzati procese ljudskih Nadgledanje procesa zapošljavanja preduzeća može oduzeti mnogo
resursa vremena. To uključuje objavljivanje oglasa za posao, pregled
prijava i vođenje intervjua između ostalog. Jedan od ciljeva
digitalnog zapošljavanja je smanjenje vremena provedenog u
upravljanju aplikacijama. Ovo naročito uključuje automatizaciju
dela procesa upravljanja ljudskim resursima.
Smanjiti troškove Smanjujući vreme provedeno na upravljanju kandidatima, odeljenja
zapošljavanja za ljudske resurse smanjuju troškove zapošljavanja. Zahvaljujući
određenim alatima i platformama za zapošljavanje, oni mogu
smanjiti budžet za ljudske resurse i učiniti integraciju novih
zaposlenih isplativijom.
Dematerijalizacija Digitalno zapošljavanje takođe omogućava dematerijalizaciju
aplikacije aplikacija. Biografije i propratna pisma sada se šalju i primaju
putem Interneta, što ograničava količinu fizičkih dokumenata i
15
uveliko olakšava upravljanje aplikacijama. Korišćenje digitalne
tehnologije za zapošljavanje takođe omogućava da ponude i oglasi
budu dostupni većem broju kandidata.
Pronalazak vrhunskih Čineći ponude pristupačnijim, regruteri povećavaju šanse da

talenata pronađu prave kandidate i unesu vrhunske talente u kompaniju.
Osim toga, digitalno zapošljavanje nudi najsavremenije tehnologije
koje omogućavaju pronalaženje kvalifikovanih profila na ultra –
ciljani način: veštine, geografsko područje, obuka itd.
Promocija brenda 82% kandidata saznaje za kompaniju prije nego što se prijavi za
poslodavca posao, a 59% odustane od prijave ako im se ne dopadaju
informacije koje pronađu o kompaniji. Imidž i ugled kompanije su
stoga odlučujući elementi strategije upravljanja ljudskim resursima.
Koristeći odgovarajuće alate za digitalno zapošljavanje, kompanije
sada mogu razviti marku svog poslodavca i promovisati kompaniju
kako bi privukle više kandidata.
Alati za zapošljavanje Digitalni alati za zapošljavanje konkretno štede vreme, smanjuju
troškove ljudskih resursa i pojednostavljuju proces zapošljavanja.
Jasno je da je e – zapošljavanje tehnika zapošljavanja koju nijedna kompanija ne može

zanemariti. Međutim, to nije lek za zapošljavanje. Iako nudi mnoge prednosti, takođe donosi
nekoliko jedinstvenih izazova u proces zapošljavanja, a njegov uspeh zahteva od kompanija
da razmotre mnoge varijable. Elektronsko zapošljavanje pokazalo je obećanje kao pomoć pri
zapošljavanju u vreme kada je proces zapošljavanja postajao sve teži. Nedavna snažna
ekonomija proizvela je potražnju i za količinom i za kvalitetom zaposlenih koje tržište rada
nije moglo zadovoljiti. Dva trenda posebno su uznemirila poslodavce. Prvo, stopa rasta radne
snage nastavlja da opada, sa godišnjih stopa od 2 procenta u ranim 1990 – im na
projektovanu stopu od 1,3 procenta u narednih pet godina. Drugo, čini se da je kvalitet radne
snage u padu. Ankete izvršnih direktora i viših menadžera ljudskih resursa dosledno otkrivaju
zabrinutost zbog generalno niskog nivoa veština i lošeg kvaliteta obrazovanja među
kandidatima za posao. Na primer, istraživanje Američkog udruženja menadžera iz 1994.
otkrilo je da je čak 35 do 50 odsto kandidata za posao imalo nedostatak osnovnih veština
16
opismenjavanja. Implikacija je da će deficit veština koji je proizveo ovu strukturnu
nezaposlenost (definisan kao nemogućnost usklađivanja veština koje radnici imaju sa
poslovima koji su na raspolaganju) nastaviti da raste.
Sistemi za zapošljavanje koji omogućavaju veštačku inteligenciju evoluirali su od lepog za

razgovor do neophodnog za korišćenje. Prvo, kako su se konkurentske prednosti prebacile sa
materijalnih na nematerijalna ulaganja, ljudski kapital je prešao sa podrške glumcima na
glavnu ulogu. Drugo, kako je digitalizacija redizajnirala i poslovni i društveni pejzaž,
digitalno zapošljavanje ljudskog kapitala prešlo je sa periferije na centralnu pozornicu. Treće,
nedavni i bliski budući napredak u regrutovanju omogućenom veštačkom inteligencijom
poboljšalo je efikasnost zapošljavanja do te mere da ih menadžeri ignorišu ili odlažu njihovo
korišćenje na sopstvenu odgovornost.
Zapošljavanje talenata prešlo je iz taktičke HR aktivnosti u strateški poslovni prioritet. Ovo je

uzrokovano promenama u izvoru vrednosti preduzeća i konkurentskim prednostima i
kritičnom ulogom ljudskog kapitala u tim promenama. Tehnološki napredak premestio je
digitalno zapošljavanje sa AI pomoću periferne znatiželje na kritičnu sposobnost. Međutim,
znamo malo o reakcijama kandidata na regrutaciju omogućenu veštačkom inteligencijom.
Pozitivni odnosi između ovih faktora i angažovanja kandidata sa regrutovanjem omogućenom
veštačkom inteligencijom imaju nekoliko važnih praktičnih implikacija za menadžere (Escha
& Black, 2019). S obzirom na hiperkonkurenciju i brze promene životne sredine, jedan od
najkritičnijih izvora konkurentske prednosti je privlačenje i zadržavanje talentovanih radnika.
E – regrutovanje je jedno od najbrže rastućih područja e – poslovanja. Da bi se promovisalo
razumevanje upotrebe tehnologija e – regrutovanja i prakse upravljanja koje koriste vodeće
poslovne organizacije, potrebno je istražiti evoluciju sistema e – regrutovanja i analizirati
korporativne web stranice za karijeru kompanija sa liste Fortune 100. Trideset tri atributa
koja karakterišu web lokacije za korporativnu karijeru identifikovane su, imenovane i
organizovane u četiri glavne kategorije: metode zapošljavanja, alati za traženje posla, alati
za prijavu za posao i informacije o organizacionim atributima. Iako sve kompanije sa liste
Fortune 100 praktikuju e –regrutovanje, analiza sadržaja ukazuje na to da većina njih mora da
dalje razvije sistem e –regrutovanja kako bi poboljšala svoje performanse regrutovanja (Lee,
2005).
17
3.1. Povećanje digitalnih alata za regrutaciju
Da bi se kadrovski timovi takmičili na trenutnom tržištu koje vode kandidati, moraju biti
spremni da inoviraju i ažuriraju proces zapošljavanja. Srećom, postoji obilje alata koje timovi
za zapošljavanje mogu iskoristiti za rešavanje neefikasnosti i stvaranje vremena potrebnog za
fokusiranje na druga područja HR – a koja su sada važnija nego ikad, poput vellnessa i
razvoja. U nastavku ćemo dati prikaz pet najboljih alata koje tim može da koristi kako bi se
osiguralo da je proces moderan i da najbolje radi za kompaniju, kao i da joj pruži
konkurentsku prednost. Alati za digitalno zapošljavanje su softverski ili mrežni programi koji
pomažu kadrovskim timovima tokom procesa zapošljavanja. Alati za digitalno zapošljavanje
koriste tehnologiju za pojednostavljivanje i poboljšanje zapošljavanja, pomažući u svim
aspektima procesa od oglašavanja do ocenjivanja i upravljanja kandidatima, kao i
izveštavanja. Korišćenje digitalnih alata za zapošljavanje omogućava kadrovskim timovima
da značajno poboljšaju iskustvo kandidata i tima za zapošljavanje, istovremeno uklanjajući
administratora iz procesa.
Tabela broj 5. Najčešće korišćeni digitalni alati za zapošljavanje
Oglasne ploče Ove platforme centraliziraju hiljade ponuda za posao iz svih

sektora i svakodnevno ih konsultuju milioni posetilaca. Ovo su
osnovni alati za digitalno zapošljavanje koji daju veliku vidljivost
oglasima i povećavaju broj aplikacija. Među najpoznatijima su
Indeed, Glassdoor, Monster, Craigslist, CareerBuilder, Dice,
Upwork, Gigajob, CareerJet, Dribbble.
Mreže društvenih medija 32% kandidata koristi društvene mreže u potrazi za poslom. Stoga
18
je od suštinske važnosti da ih kompanija integriše u svoju strategiju
digitalnog zapošljavanja. Oni su takođe vredni komunikacioni
kanali za promociju brenda poslodavca. LinkedIn je važna
profesionalna mreža, mada se mogu koristiti i druge platforme, kao
što su Facebook, Tvitter, pa čak i Instagram.
Video alati Video je sada sastavni deo digitalnog zapošljavanja. Omogućava
regruterima da ograniče fizičke sastanke i unapred odaberu
kandidate putem video intervjua (uživo ili odloženo). Ovo takođe
omogućava otvaranje zapošljavanja geografski udaljenim
kandidatima.
Tabela broj 6. Najvredniji digitalni alati za zapošljavanje za sektor ljudskih resursa
Chatbots - računarski Chatbots su postali popularno oruđe za zapošljavanje početkom

program dizajniran da 2018. i sa dobrim razlogom. Ovaj oblik inteligentne
simulira razgovor sa automatizacije ima mogućnost automatizacije osnovnih
ljudskim korisnicima,
interakcija sa potencijalnim kandidatima. Za zaposlene
posebno preko interneta.
menadžere za ljudske resurse i regrutaciju, chatbot – ovi su se
pokazali kao odličan način za trenutnu komunikaciju koja vodi
do pozitivnog iskustva kandidata. Postavlja se pitanje kako oni
rade? Chatbot za zapošljavanje je jednostavna aplikacija koja
može pružiti vrhunsku komunikaciju između kompanije i
sadašnjih ili potencijalnih kandidata. Oni funkcionišu kao
servis za razmenu poruka na web lokaciji kompanije i mogu 24
sata dnevno da odgovaraju na pitanja, bilo da se radi o često
postavljenim pitanjima o oglasima za posao, podacima o
kompaniji, kao i pružanjem povratnih informacija i
ažuriranjima kompanije. Kompanija Zappos koriste chatbot –
ove kao način da potencijalni kandidati traže posao na svojoj
web stranici. Njihov bot postavlja pitanja o područjima za koje
je osoba zainteresovana i koliko iskustva ima, a zatim bot
usklađuje ljude sa poslovima koji bi ih mogli zanimati. Bot
19
takođe daje odgovore u vezi sa kulturom kompanije,
vrednostima, lokacijama kancelarije i statusom prijave za
posao. Mogu da se kreiraju chatbot – ovi za zapošljavanje koji
su prilagođeni individualnim potrebama pomoću
specijalizovanog softvera kao što je AlliO, ili ih je moguće
postaviti na Facebook stranici kompanije. MobileMonkey nudi
interaktivni Facebook messenger bot koji omogućava da
prepozna i negujete potencijalne kandidate, osiguravajući da se
nikada ne propusti razgovor sa vrhunskim talentima.
Automatizacijom dugotrajnih zadataka, menadžeri za
zapošljavanje i dalje mogu kandidatima pružiti pozitivno
iskustvo tako što će praktično biti prisutni na svakoj od
dodirnih tačaka kandidata. Ako otkriju da imaju bazu često
postavljanih pitanja, zaposleni u HR sektoru mogu razmisliti o
postavljanju chatbot – a za automatizaciju ovog procesa.
ATS ATS (sistem za praćenje kandidata) je softverska aplikacija
koja se koristi za pojednostavljivanje procesa zapošljavanja
čuvanjem prijava kandidata i upravljanjem celokupnim
procesom zapošljavanja. Skromni ATS prešao je dug put od
svojih početaka devedesetih. Prvi sistemi su delovali kao alat
za praćenje biografija kandidata i ne mnogo više. ATS
funkcionalnost je porasla, a noviji sistemi su proširili svoj
repertoar na raščlanjivanje biografija, izveštavanje,
objavljivanje poslova, upravljanje e – poštom i zaštitu
podataka. Današnji ATS postao je bitan deo svakog alata za
menadžere za zapošljavanje. Firma za upravljanje talentima
Bersin kompanija Deloitte tačno ih opisuje kao platforme za
integraciju koje deluju kao srce operacija zapošljavanja radeći
u skladu sa drugim alatima i procesima zapošljavanja.
Savremeni ATS može dati sektoru HR mogućnost da zajedno
upravljaju čitavim procesom zapošljavanja svih timova
uključenih u zapošljavanje na jednoj centralizovanoj platformi.
ATS takođe mogu kandidatima omogućiti besprekoran proces
20
prijavljivanja, što dovodi do smanjenja broja kandidata koji
napuštaju proces prijave i regrutacije i ukupnog pozitivnog
iskustva kandidata.
AI
AI je najveća inovacija i trend u zapošljavanju poslednjih
godina. Više od polovine menadžera ljudskih resursa kaže da
veštačka inteligencija postaje bitan deo njihovih radnih dana i
nakon pregleda statistike koja se odnosi na veštačku
inteligenciju, ne treba nas čuditi zašto je to tako. AI ima
potencijal da potpuno promeni način zapošljavanja.
Uključivanje AI u proces zapošljavanja putem ATS – a
omogućiće kompaniji da smanji vreme provedeno na
administrativnim poslovima automatizacijom procesa. AI radi
u okviru parametara koji su podešeni da bi se pregledale
biografije kandidata. Na primer, Occupopov AI, ocenjuje i uže
kandidate bira na osnovu kriterijuma koji su postavljeni,
omogućavajući kompaniji da u trenutku pristupi najboljim
kandidatima. Osim faktora koji štede vreme, AI može
upotpuniti napore pri zapošljavanju uklanjanjem pristrasnosti
iz procesa zapošljavanja. AI uzima u obzir samo podatke.
Skeniranjem baze kandidata i bodovanjem kandidata na osnovu
parametara koji su navedeni, AI će podržati odluke o
zapošljavanju na nepristrasan način. Ideal je otkrio da
uključivanje AI u proces zapošljavanja može smanjiti troškove
zapošljavanja za 70% i ima potencijal da skrati vreme za
zapošljavanje sa 34 na šokantnih 9 dana. To nije iznenađenje,
jer je softver za zapošljavanje koji pokreće AI skratio vreme
klijenata za upošljavanje upola i smanjilo potrošnju za
zapošljavanje za 78%.
Društveni mediji Pri zapošljavanju se radi o izgradnji veza i platformi društvenih
medija, poput Facebooka, Twittera i Instagrama, neprocjenjivi
su alati koje kompanija može iskoristiti za razvoj svojih mreža
i povećanje broja kvalitetnih talenata. Način na koji kandidati
21
komuniciraju sa kompanijama, posebno kada se prijavljuju za
posao, drastično se promenio. Radnici generacije Milenijum i
generacije Z očekuju da kompanija objavi vesti o otvaranju
radnih mesta na društvenim medijima, kao i sadržaj koji
promoviše ažuriranja kompanija koja daju uvid u život u
kompaniji. Osim onih koji aktivno traže posao, društveni
mediji odličan su način za privlačenje pasivnih kandidata.
Ohrabrite svoje sadašnje zaposlene da pričaju o vrednostima
svojih kompanija na Internetu i podele ih sa njihovim
društvenim mrežama. Time će kompanija osigurati da će
poruke kompanija dopreti do ekrana istomišljenika, učiniti ih
svesnim otvorenih uloga i suptilno plasirati brend poslodavca.
Dell je odličan primer kompanije koja zapošljava ljude na
društvenim mrežama. Dell svakodnevno deli sadržaj koji ističe
kulturu i vrednosti njihove kompanije. Ovi postovi se kreću od
opštih ažuriranja preduzeća do citata zaposlenih, fotografija sa
događaja i video zapisa zaposlenih koji se zabavljaju u
kancelariji. Ono što je najvažnije, Dell pruža pozitivno
iskustvo za moguće kandidate sa svojim zaposlenima koji u
komentarima sarađuju sa zainteresovanim ljudima. Efikasno
uključivanje društvenih medija u proces zapošljavanja zahteva
ulaganje u brend poslodavca. Kada izgradi efikasan brend,
sektor HR se mora uveriti da će maksimalno iskoristiti svoje
napore na društvenim medijima pomoću alata za upravljanje
društvenim medijima. Hootsuite, na primer, pruža
centralizovanu platformu na kojoj kompanija može objavljivati
na svim kanalima društvenih medija i upravljati interakcijama
na svakom kanalu.
Psihometrijski testovi Psihometrijsko testiranje u procesu zapošljavanja je brzo
rastući trend. HBR je otkrio da preko 75% najboljih 100
kompanija kompanije TIME koristi psihometrijske testove kao
deo svog procesa izbora kandidata, a ta brojka se iz godine u
godinu povećava, po stopi od 10% prema Udruženju izdavača
22
testova. Pošto se procenjuje da je cena lošeg zapošljavanja
najmanje 30% zarade od prve godine rada. Procena tvrdih i
mekih veština kandidata na ovaj način pre zapošljavanja pruža
razumna uputstva o tome kako će se kandidat nositi s
poslovnim obavezama i time povećati verovatnoću
zapošljavanja kvalitetnih kandidata. Psihometrijski testovi su u
osnovi upitnik zasnovan na merljivim normama za
kvantifikaciju kandidata. Zasnivaju se na naučnim i
psihološkim istraživanjima i dokazano su pouzdan pokazatelj
budućih performansi. Postoje tri različite kategorije testa:
sposobnosti, veštine i testiranje ličnosti. Testovi mogu da mere
kompetencije kao što su analitičke veštine, komunikacijske
veštine, veštine vođenja, numeričke veštine i logičko i verbalno
zaključivanje. Postoje desetine psihometrijskih testova koji se
mogu koristiti kao deo procesa zapošljavanja. Od The Big Five
do Myers Briggs – a, kvalitet i dubina informacija variraju
između testova. Digitalhrtech je sastavio listu najefikasnijih
softvera za procenu koje kompanija može da koristi za
sprovođenje psihometrijskih testova.
Softverski alati ušli su u oblast ljudskih resursa kompjuterizacijom i automatizacijom 1980 –

ih radi poboljšanja efikasnosti i tačnosti (Bondarouk & Ruel, 2009). Informaciona
tehnologija je u potpunosti uključena u odeljenje za ljudske resurse, čineći alate (ERP, SaaS,
zasnovane na oblaku) dostupnim stručnjacima za ljudske resurse. U ovom delu rada ćemo
razmotriti ulogu tehnologije koja se odnosi na sticanje i regrutovanje talenata. Kako su se
ulaganja i razvoj alata za upravljanje talentima povećavali, značajan deo ovih napora je
ulagan u razvoj alata za sticanje i zapošljavanje talenata. Razvijena je potpuno nova
industrija koja se bavi uslugama regrutovanja i zapošljavanja. Konkretno, na podsticaj za
zapošljavanje zasnovanog na tehnologiji i sticanje talenata utiču četiri dinamička faktora:
promene uslova zapošljavanja u periodu ekonomskog rasta kada broj otvorenih poslova
premašuje broj dostupnih kvalifikovanih kandidata, promene u korporativnoj poslovnoj
23
praksi koje primoravaju spoljne izvore ili automatizaciju aktivnosti koje se smatraju
neosnovnim za poslovanje, promene i napredak u komunikaciji, softverskoj i hardverskoj
tehnologiji, i promene i napredak u prikupljanju podataka i analizi podataka metodologije za
precizno predviđanje uklapanja između potencijalnog zaposlenog i organizacije (Reynolds &
Weiner, 2009).
Softverski alati dostupni regruterima i stručnjacima za sticanje talenata mogu se svrstati u

jednu od sledeće tri kategorije:
Softver za združivanje poslova:
Ovaj softverski alat skenira poslove objavljene na različitim web lokacijama i dovodi ih na
jednu web lokaciju. Cilj ovog softvera za objedinjavanje poslova je pronaći i popisati
dostupne poslove na njihovoj web lokaciji i na taj način privući dovoljno veliki broj
potencijalnih kandidata koji se tada mogu prijaviti za te otvorene poslove. Sofisticirane
verzije ove vrste softvera koriste renomirane kompanije kao što su zaista, Google, LinkedIn
za kreiranje popularnih web lokacija za objedinjavanje poslova. Ove popularne web lokacije
za prikupljanje poslova generišu mnogo posetilaca i nude druge usluge, poput podataka o
posetiocima i srodne analitike, stručnjacima za sticanje talenta. Regruteri koriste web lokacije
za objedinjavanje poslova za objavljivanje svojih poslova direktno na njima u vreme velikog
prometa. Ponekad svoje oglase napišu na takav način da bi ciljana web lokacija za
prikupljanje poslova primetila oglas za posao i donela ga na web lokaciju. Analitika podataka
koju pružaju ove web stranice za prikupljanje podataka izuzetno je dragocena za regrutere
koji pokušavaju da ispune visoko tehničke uloge kada je na raspolaganju nekoliko kandidata
za te uloge. Softver za objedinjavanje poslova funkcioniše više kao pretraživač tako što
prikuplja oglase za posao sa čitavog Interneta i organizuje ih u jedan feed sa mogućnošću
pretraživanja sa relevantnim filterima za osobe koje traže posao. Slika ispod, koristeći
Google za poslove kao primer, pokazuje kako softver za objedinjavanje poslova povlači
oglase za posao sa različitih mesta na Internetu, uključujući sajtove za karijeru, oglase za
poslove poslodavaca i druga oglasna mesta u nišama.
24
Sajt za objedinjavanje poslova, Google for Jobs (Kulkarni & Che, 2019).
Softver za ocenjivanje kandidata:
Ocenjivanje kandidata je proces kojim poslodavac procenjuje pojedince kada ih razmatra za

otvoreno radno mesto. Cilj softvera za ocenjivanje kandidata je da oceni kandidate koristeći
unapred postavljene kriterijume i mere i izabere najbolje iz skupa kandidata. Kada regruteri
nisu tehnički potkovani da procene snage kandidata u nišnim oblastima ili tehnologijama,
oslanjaju se na ovu vrstu softvera. Takvi alati se takođe koriste za testiranje sposobnosti i
procenu ličnosti. Softver obično sadrži više skupova pitanja u različitim domenima za
testiranje sposobnosti kandidata u više oblasti. Obično poslodavac bira samo jedan takav
softver za rad s obzirom da se rezultati razlikuju od jednog do drugog. Softver može da
sprovodi testove na mreži putem Interneta, takođe, može se primeniti na internom serveru
organizacije. Softver prati vreme koje je kandidatu potrebno da završi procenu, tabelarno
prikazuje rezultate, a može imati i druge analitičke mogućnosti. Primeri ovog softvera
uključuju TestDome, eSkill.
Alati softvera za praćenje aplikanata (ATS):
ATS Alati pomažu zaposlenima u regrutovanju potreba za zapošljavanjem u kompaniji i

prate kandidate. ATS alati su obično deo većeg informacionog sistema ljudskih resursa
(HRIS) (Derous & Fruit, 2016). Primeri ATS alata uključuju Ceipal TalentHire, Jobvite,
Bullhorn. Tipični ATS ima interfejs prilagođen korisniku preko kojeg regruteri mogu da
obavljaju sledeće zadatke: (1) otvaranje i oglašavanje otvorenih poslova, (2) prikupljanje
biografija, (3) napraviti uži izbor kandidata, (4) zakazati intervjue kandidata koji uđu u uži
25
izbor, (5) upravljati procesom intervjua i (6) dati ponudu i olakšati proces uključivanja
izabranog kandidata. Većina ATS alata omogućava prilagođavanje svakog od ovih zadataka u
procesu zapošljavanja i omogućava laku integraciju sa e – poštom i drugim alatima za
poslovnu produktivnost, čime se povećava efikasnost radnog angažovanja.
ATS – ovi omogućavaju regruterima i menadžerima za zapošljavanje da pogledaju iste

podatke, kao što su broj prijavljenih kandidata, status kandidata u grupi, što poboljšava
saradnju u organizacijama. ATS takođe pomažu kompanijama da ostanu u skladu sa
propisima Komisije za jednake mogućnosti zapošljavanja stavljajući sve biografije kandidata
na jedno mesto. Zbog ovih prednosti, ATS alati su postali veoma važni za regrutere i
stručnjake za sticanje talenata. Slika ispod prikazuje tipičan ATS i njegove komponente:
Sistem praćenja podnosioca zahteva (Kulkarni & Che, 2019).
Softverski alati koji se koriste u upravljanju ljudskim resursima evoluirali su sa napretkom u

računarstvu i informacionoj tehnologiji i promenama prioriteta u oblasti upravljanja ljudskim
resursima. Aspekt upravljanja talentima zahteva usredsređivanje na efikasan, isplativ i pristup
koji unapred razmišlja o sticanju talenata. Koristeći najnoviju internet tehnologiju i softverske
alate za društvene medije, regruteri i stručnjaci za sticanje talenta moraju pronaći načine da
uključe ljudski dodir i osnovne ljudske vrednosti, poput intuicije i prilagodljivosti. Zbog
strateške uloge koju odabir zaposlenih ima u organizacijama, postoji snažna težnja za
razvojem novih alata i proširenjem tradicionalnih ideja ugrađenih u oblast upravljanja
ljudskim resursima uzimajući u obzir uvide iz drugih disciplina. Teorije veštačke inteligencije
26
primenjene su u oblasti upravljanja ljudskim resursima za razvoj novih alata koji povećavaju
efikasnost procesa odabira zaposlenih.
Novi alati pomoću AI – a pomažu stručnjacima za ljudske resurse da identifikuju i brzo dođu
do potencijalnih kandidata i brže ih pregledaju, čime se skraćuje vreme ciklusa zapošljavanja,
što je prednost i za organizaciju i za potencijalnog kandidata. Alati pomoću AI – a koriste
stranice društvenih medija i veze na opsežan i efikasan način za identifikaciju kandidata.
Organizacije imaju indirektnu korist u naporima za odnose s javnošću jer ovi alati zasnovani
na veštačkoj inteligenciji mogu strateški stvoriti sliku o organizaciji pred potencijalnim
kandidatima na lokalnom tržištu rada (Derous & Fruit, 2016). Iako je potrebno uraditi mnogo
posla na istraživanju dodatnih oblasti u procesu zapošljavanja i odabira zaposlenih u kojima
se mogu primeniti alati zasnovani na veštačkoj inteligenciji, jasno je da oni pomažu u
poboljšanju organizacione efikasnosti.
4. PRIKAZ METODA E – REGRUTACIJE
Kako se kompanije specijalizuju u svojoj ponudi, potrebni su im zaposleni sa

specijalizovanim veštinama da bi ostali konkurentni. Zapošljavanje i sticanje talenata
dobijaju na važnosti u oblasti upravljanja ljudskim resursima (HRM), posebno za
popunjavanje visokotehnoloških pozicija zbog velike potražnje za takvim ulogama
(Hunckler, 2018 i Bolden-Barrett, 2018). Ovaj trend je doveo do povećane upotrebe
softverskih alata i novih tehnologija, poput veštačke inteligencije, radi postizanja bolje
efikasnosti u ukupnim operacijama sektora ljudskih resursa, kao i pri zapošljavanju. HRM se
bavi odabirom, razvojem i zadržavanjem zaposlenih i kritično je povezan sa organizacionom
efikasnošću i uspehom (Kramar, 2014 i Saridakis, Lai i Cooper, 2017). Proliferacija
personalnih računara, a kasnije i internet tehnologija izazvala je ogroman porast kompanija
zasnovanih na ekonomiji znanja. Ekonomija znanja je definisana kao ekonomija u kojoj su
proizvodi i usluge zasnovani na aktivnostima intenzivnog znanja, a ne na fizičkim inputima
ili prirodnim resursima. (Powell & Snellman, 2004). U ekonomiji znanja, ljudski kapital je
kritičan faktor za svaku organizaciju da postigne održivu konkurentsku prednost.
Otuda je izbor kompetentnih zaposlenih najvažnija funkcija menadžera ljudskih resursa

(Heidary Dahooie, Beheshti Jazan Abadi, Vanaki, & Firoozfar, 2018). Kompanije iz
industrije visoke tehnologije shvatile su da značajna količina njihove konkurentske prednosti
zavisi od talenta njihovih zaposlenih i da bi kompanija mogla biti u nepovoljnom položaju
27
ako bi ti zaposleni napustili i pridružili se konkurentu. Kompanije koje su shvatile vrednost
pri izboru i zadržavanju dobrih zaposlenih počeli su da tretiraju svoje zaposlene (ljudski
talenat) kao strateško sredstvo koje može pozitivno uticati na organizacione ishode. Otuda je
tradicionalni pristup upravljanja ljudskim resursima postao usmeren ka upravljanju ljudskim
talentima, ili upravljanju talentima.
Postoje brojni načini na koje kompanije regrutuju talente za svoju organizaciju, tj. interni i
eksterni izvori, uključujući transfer, napredovanje, obrazovne institucije, izvršne agencije,
berze zapošljavanja, izvođače radova, preporuke zaposlenih, zapošljavanje na kapijama
fabrike...Internet ima odlične rezultate i uticaj na celokupno funkcionisanje odeljenja za
ljudske resurse. U današnjem globalnom svetu sve se zasniva na tehnologiji i automatizaciji
iz dana u dan. Zapošljavanje je praksa privlačenja, odabira i imenovanja odgovarajućih
kandidata za organizaciju. Za dobijanje najboljih radnika za organizaciju zapošljavanje se
smatra drugim glavnim procesom. Regrutovanje i zapošljavanje smatraju se glavnim
procesom. Povećana konkurentnost na tržištu zapošljavanja dovela je do trošenja više
vremena, napora i resursa na razvoj strategija zapošljavanja i proširenje opsega metoda
oglašavanja. U tu svrhu upotreba Interneta transformiše proces zapošljavanja. Povezivanje
tražitelja posla i poslodavca postaje jednostavno, brzo i isplativo. Internet alati omogućavaju
regruterima da dopru do šireg kruga potencijalnih kandidata i da brže popune pozicije u
takvom konkurentnom okruženju. Poslodavac je u potpunosti odgovoran kako dalje shvatiti
koncept e – zapošljavanja.
Slika broj 1. Pejzaž e – zapošljavanja

Izvor: IES, 2003
28
E – zapošljavanje je takođe uključeno u glavne procese, odnosno proces zapošljavanja i
protok talenata pri zapošljavanju osoblja. Naredna slika ilustruje odnos između tokova
talenata i procesa zapošljavanja uključenih u zapošljavanje osoblja. Internet se može koristiti
za pomoć u bilo kojem ili svim glavnim procesima: privlačenje (oglašavanje/ regrutovanje),
izbor i procena (skrining i testiranje) i ukrcavanje (ponuda, zatvaranje i indukcija). Osim
toga, e –regrutovanje se takođe može koristiti za podršku sistemima praćenja kandidata i
tokovima posla.
Slika broj 2. Odnos između tokova talenata i procesa zapošljavanja
Zapošljavanje uključuje one prakse i aktivnosti koje organizacija sprovodi s primarnom

svrhom identifikovanja i privlačenja potencijalnih zaposlenih (Breaugh & Starke, 2000). Ona
se razvila u sofisticirani interaktivni mehanizam sa sposobnošću da automatizuje svaki aspekt
procesa zapošljavanja (Joe Dysart, 2006). Internet može olakšati izbor zaposlenih, posebno
tamo gde se radi o velikim udaljenostima (Galanaki, 2005). E – zapošljavanje je brzo poraslo
u poslednjih deset godina i sada ga naširoko koriste i regruti i tražioci posla širom sveta
(Cober & Brown, 2006). Brz napredak tehnologije dramatično je promenio način poslovanja i
ova sve veća upotreba tehnologije jasno je pokazana u velikom broju organizacija i
pojedinaca koji koriste internet i elektronsku poštu (Erica, 2007). U smislu upravljanja
ljudskim resursima, internet je promenio način zapošljavanja iz obe perspektive, tj.
organizacija i lica koja traže posao (Epstein, 2003). Onlajn zapošljavanje je aktivnost koja
štedi vreme pri izboru kandidata. Smanjili su troškove prijavljivanja, a takođe su ohrabrili
povećanje broja prijavljenih kandidata koji nisu kvalifikovani, izazivajući povećane napore
kompanija da poboljšaju mehanizme pregleda (Freeman & Autor, 2002). Pomaže organizaciji
29
da elektronski upravlja svim bazama podataka. Postoji mnogo provajdera portala za
zapošljavanje i za poslodavca i za zaposlene, gde zaposleni mogu besplatno staviti biografiju,
ali se poslodavcima naplaćuje filtriranje biografija. E – regrutovanje uključuje informacionu
tehnologiju za zapošljavanje kako bi došli do mase i uštedeli vreme. E – regrutovanje spada
pod E – HRM.
Zapošljavanje je proces stvaranja grupe kvalifikovanih kandidata za određeni posao – prvi

korak u procesu zapošljavanja. Proces zapošljavanja podrazumeva obavljanje čitavog niza
funkcija, znači izbor i odlučivanje da kandidati ispunjavaju uslove konkretnog posla, ako
jeste, zapošljavanje te osobe. Proces zapošljavanja znači da su politike zapošljavanja
kompanije jasno definisane. Proces se može podeliti u sledeće faze:
Slika broj 3. Proces zapošljavanja
E – regrutovanje postaje sve popularnije i kompanije razvijaju sopstvene web stranice i

formiraju korporacije sa mrežnim radnim pločama. Sada je u toku i jednodnevno
zapošljavanje putem društvenih medija. Najbolje kompanije upućuju društvene račune da
analiziraju ponašanje i veštine kandidata. Tradicionalno tržište zapošljavanja odvojeno je u
novinama, agencijama za zapošljavanje i portalima za zapošljavanje. Štampani mediji se
uglavnom koriste za rukovodioce srednjeg i višeg nivoa, a portali za početnike, agencije za
plasman samo pomažu u proširenju online tržišta. Primarni pokretači uvođenja elektronskog
zapošljavanja su isplativost, brži procesi, pristup širem krugu kandidata i bolji brend
30
poslodavaca. Uočeni su i neki drugi faktori poput smanjenja administracije, brzine
zapošljavanja i poboljšanja imidža robne marke.
Tabela broj 7. Primarni pokretači uvođenja elektronskog zapošljavanja
Ekonomičnost online metode zapošljavanja mogu biti mnogo isplativije od tradicionalnih

metoda. Isplativost je bila jedini najvažniji razlog za implementaciju pristupa e
– zapošljavanju.
Brzina i Proces zapošljavanja može se ubrzati putem objavljivanja poslova na mreži,
efikasnost popunjavanjem online obrasca za prijavu i slanjem CV – a putem e – pošte.
Prijave se mogu obraditi u roku od nekoliko minuta, štedeći dragoceno vreme.
Brendiranje to je takođe ključni razlog da organizacije usvoje e – zapošljavanje kako bi
poslodavaca promovisale svoj imidž kao progresivne organizacije. Kako se detaljnije
informacije mogu naći na web stranici kompanije nego u novinskim oglasima,
to dalje poboljšava imidž i profil kompanije i daje indikaciju o kulturi
organizacije.
Kreiranje šireg On stvara širi skup, pružajući pristup zaposlenima koji traže posao iz celog
broja kandidata sveta 24 sata dnevno. To pruža bolje šanse za pronalaženje pravog kandidata.
Ovo takođe privlači veći ili raznovrsniji broj kandidata.
Kvalitet proces zapošljavanja na mreži poboljšava kvalitet kandidata zbog mešovitih
kandidata nalaza. Takođe, proširenje baze potencijalnih kandidata i skraćivanje vremena
za zapošljavanje, zapošljavanje putem Interneta, može pomoći organizacijama
da se takmiče za najboljeg kandidata.
drugi razlozi za primenu tehnika e – zapošljavanja su smanjenje
Ostali faktori administrativnih poslova. Poboljšava se upravljanje evidencijom i pruža bolje
usluge kandidatima i olakšava interno zapošljavanje.
Da bi postala uspešna, organizacija mora usvojiti svoju individualnu strategiju elektronskog

zapošljavanja, ali često se taj izraz pogrešno razume. U stvarnosti, e – zapošljavanje obuhvata
sve na Internetu, od web stranice, oglasnih ploča koje koristite, primanja registracija i prijava
na webu, pa sve do upravljanja celokupnim procesom. Organizacija mora da usvoji pravi
pristup koji će rezultirati ogromnom uštedom troškova i povećanom produktivnošću,
31
otvarajući nove mogućnosti na tržištu. Za upravljanje strategijom treba usvojiti centralizovan
pristup, gde prilagodljiv sistem zapošljavanja zasnovan na webu spaja sve zajedno.
Prikazaćemo tipičan proces zapošljavanja iz ugla e – regrutacije i kako specijalistički sistem

zapošljavanja može pomoći:
Tabela broj 8. Tipičan proces zapošljavanja iz ugla e – regrutacije
Na prvom mestu je Kompanija prvo identifikuje ili unosi ključne veštine i zahteve u
identifikacija novog uslova svoj sistem, a dobar sistem će omogućiti da se brzo povežu
odgovarajući kandidati iz sopstvene baze podataka sa alatkama
koje su jednostavne za korišćenje. Promovisaće se zahtev na web
stranici i odmah ga postaviti na oglasne ploče, na osnovu
originalnih specifikacija.
Zatim, potraga za U ovom trenutku već smo pronašli neke odgovarajuće kandidate iz
odgovarajućim kandidatima postojećeg brzog podudaranja, to je dobar početak. Ako
organizacija koristi tehnike e – marketinga i optimizacije, trebalo bi
da prima aplikacije putem sopstvene web stranice, što je očigledno
veoma isplativ način da se dođe do novih kandidata i razvije
sopstveni fond talenata. Inteligentno podudaranje veština u
pozadini takođe će predložiti nove probne registracije za pregled
zahteva uživo.
Vreme za primanje prijava sa Ovo može dati najbolje kandidate, ali može oduzeti mnogo
oglasnih odbora i online vremena ako se pošalje u pristiglu poštu. S druge strane, sa veštim
pretraga CV – a automatizovanim sistemom zapošljavanja, odgovori odbora za
zapošljavanje već bi trebali biti uvezeni sa svim podacima i
automatskim izvlačenjem potrebnih veština. Ovo omogućava
organizaciji da trenutno identifikuje najpogodnije kandidate, a
takođe i ubrzava proces užeg izbora.
Sada je kompanija spremna potrebno je usput kontaktirati kandidate i klijente npr. za slanje
za rad sa generisanom pisama, pozivnica za intervju ili prosleđivanje biografija sa
kratkom listom kandidata prilagođenim šablonima putem sistema za zapošljavanje putem
Interneta, ovaj zadatak je jednostavan i automatizovan i zadržava
lični pečat.
32
4.1. Promovisanje kompanije kroz društvene mreže
Početkom 21 – og veka nagli tehnološki napredak (digitalizacija, bolja pokrivenost

internetom, razvoj mobilnih tehnologija) je izazvao mnogobrojne promene u komunikaciji u
svim sferama društva. Glavni faktor čiji je uticaj doprineo u nastanku određenih promena u
turističkoj tražnji su društveni mediji. Društveni mediji se definišu kao skup internet
aplikacija, platformi i medija čiji je cilj da omoguće prodaju između ljudi, zajedničko
stvaranje i razmenu sadržaja (Palmer, Koenig – Lewis, 2009: 162).
Na osnovu toga, možemo shvatiti značaj društvenih medija koji se odnosi na uspostavljanje
kontakta, stvaranje odnosa i izgradnju poverenja između preduzeća i korisnika primenom
savremenih informacionih tehnologija. Razvojem društvenih medija je zastarela jednosmerna
komunikacija sa korisnicima zamenjena dvosmernom. Danas veliki broj kompanija ima
Facebook stranu ili je na Twitter – u. Znakovi Sledi me na Twitter-u pojavili su se na vratima
i prozorima mnogih trgovina (A Peach of Opportunity, Economist, January 30, 2010, 9–12).
Pojava Interneta suštinski je uticala na razvoj ličnih i poslovnih komunikacija (Tabs, 2013,
675 – 677).
Marketing na društvenim mrežama je oblik internetskog marketinga koji uključuje stvaranje i

deljenje sadržaja na mrežama društvenih medija radi postizanja marketinških ciljeva.
Marketing na društvenim mrežama uključuje aktivnosti poput objavljivanja ažuriranja teksta i
slika, video zapisa i drugog sadržaja koji podstiče angažman publike, kao i plaćeno
oglašavanje na društvenim medijima. Pratioci se moraju podstaći da dele sadržaj na stranici
kompanije jer time šire i njen domet, imajući u vidu da se tom radnjom povećava interakcija
sa kompanijom koja je predstavljena i u novostima njihovih prijatelja. Pored toga mogu se
organizovati promocije, takmičenja i nagradne igre koje takođe dovode do povećanja
angažovanosti bez plaćenog oglašavanja. Deljenjem sadržaja se stvara nova aktivna publika.
Pored toga potrebno je istražiti i sadržaje koji su inspirativni i podsticajni za publiku
kompanije. Nakon tih saznanja potrebno je implementirati u kreiranju, objavljivanju i
promovisanju delotvornog i relevantnog sadržaja za pratioce. Rezultati pojedinih istraživanja
33
nas dovode do zaključka da su digitalno zrele kompanije fokusirane na integrisanje digitalnih
tehnologija. Tu spadaju upravo društvene platforme, mobilna tehnologija, analitika i cloud
rešenja.
Društveni mediji predstavljaju platformu na kojima se ljudi susreću, komuniciraju i

razmenjuju informacije. Oni se mogu iskoristiti kao alati za oglašavanje kompanije jer
poseduju široke baze podataka. Kompanije uglavnom društvene medije koriste za
zapošljavanje. Postavlja se pitanje koji je prvi korak koji kompanija mora preduzeti kako bi
krenula sa korišćenjem društvenih medija u cilju svog efikasnijeg poslovanja. Korišćenjem
svega tri glave web lokacije kompanije će moći da postignu ogromne vrednosti.
U narednom delu ćemo opisati najpopularnije društvene mreže i navesti koji su početni
koraci koji se moraju počiniti kako bi se došlo do povećanog broja potencijalnih kandidata:
Twitter.com
Twitter je web lokacija jednostavna za korišćenje koja omogućava da se šalju i primaju

poruke poznate kao tvitovi. Tvit je poruka od 140 karaktera koju mogu da čitaju sledbenici
(pretplatnici). Twitter je odličan za kompanije koje žele da promovišu predstojeće
mogućnosti zapošljavanja, ali postoji nekoliko važnih stvari koje treba razumeti pre nego što
se započne. Postoje dva načina za korišćenje Twittera za oglašavanje posla, prvi je da se
kompanija prijavi na Twitter nalog i objavi poruke koristeći Twitter o mogućnostima koje
trenutno ima. Da bi ova strategija bila izuzetno efikasna, moraće da uloži neko vreme u
stvaranje sledbenika, ako odluči da krenete ovim putem. Potrebno je da rukovodioci budu
svesni sledećeg ako odluče da brend poslodavca izgrade na twiteru: Twiter nalozi preduzeća
moraju se često ažurirati da bi se stekli sledbenici i bez zanimljivih informacija, twitter nalog
neće izazvati veliko interesovanje. Korišćenje twitera može biti odličan način za privlačenje
visokokvalitetnih kandidata za radna mesta.
Linkedin.com
Linkedin je više poslovno orijentisan, u njemu takođe mora da se registruje lično, postoji
zasebna oblast za postavljanje poslova posebno gde mogu da se dodaju oglasi za posao.
Objavljivanje posla povezanog sa profilom na LinkedInu košta otprilike 130 £. Ako
kompanija želi da dobije veću izloženost za svoje poslove, trebalo bi da doda što više veza u
svoju mrežu. Prijatelji, kao i ostali članovi, moći će da vide oglašene poslove, a takođe će
34
moći da podnesu i biografiju. Linkedin je profesionalnije usmeren i generisaće više odgovora
nego twitter i facebook za određene poslove.
Facebook.com
Facebook je društvena mreža koju koriste milioni ljudi širom sveta. Da bi kompanija
započela sa facebook stranicom, takođe može da kreira stranicu kompanije tako što će
posetiti stranicu za oglašavanje na facebook – u, a zatim ovde dodati informacije o kompaniji
i njenim aktivnostima. Ljudi će tada postati obožavaoci i dobijati ažuriranja koja kompanija
deli. Ako kompanija treba objaviti posao, može jednostavno dati detalje o njemu u odeljku
deljenje na svojoj stranici. Šta god podeli biće vidljivo svim fanovima na Facebooku, pa je
trik do uspeha na facebook – u imati što veći broj obožavalaca. Objavljivanje poslova na
facebook stranici može biti dobar način da proširi domet oglašavanja posla.
4.2. Prednosti i nedostaci IT regrutacije
Menadžeri za zapošljavanje sve više traže da angažuju vrhunskog inovatora – ono što je u
krugovima za zapošljavanje poznato kao ljubičasta veverica. Ovi pojedinci su najređi,
izuzetno su talentovani sa mešavinom osnovnih veština: obrazovanja, kompetencija i
iskustva. Recesija je jedan od razloga sve većeg interesovanja za ove kandidate. Razumljivo
je da bi poslovni lideri hteli da popune upražnjeno radno mesto vrhunskim menjačem igara,
ali konvencionalne metode zapošljavanja često nisu pogodne za pronalaženje ovih
talentovanih radnika.
Tradicionalnim pristupima pri zapošljavanju često nedostaje nivo inovacije potreban da se

zaokupe interesi ljubičastih veverica. Ovi pojedinci su često traženi i vredni traženja jer mogu
iz temelja promeniti smer kompanije, performanse i profitabilnost. Angažovanje ljubičaste
veverice može biti izazovan proces koji zahteva značajan dodatni doprinos menadžera za
zapošljavanje, ali oni koji su spremni da stave osnovu, budu prilagodljivi i inovativni, izvući
će korist. Prema istraživanju koje je sprovela poslovna škola IRCO – IESE ukazalo se na
neke prednosti za e – zapošljavanje: štedi vreme, manji troškovi zapošljavanja, 24/7
povezanost, automatska obrada podataka, pristupačnost za pasivne kandidate, globalni
pristup, savremen i moderan imidž, ciljani kandidati, smanjenje nekvalifikovanih kandidata i
više mogućnosti za manje kompanije. Oni takođe navode razloge zbog kojih ne koriste e –
regrutovanje ili nedostatke e – regrutovanja: loša segmentacija tržišta, nedostatak ljudskog
kontakta, mreža je preopterećena, diskriminacija prema nekorisnicima društvenih mreža,
35
pitanja privatnosti, transparentnost podataka (IRCO – IESEBusiness School). Istraživanja
sugerišu da e – zapošljavanje ima nekih problema. Glavna područja poteškoća su: stvaranje
neprikladnih kandidata, tehnički i problemi vezani za IT, poteškoće u integraciji online i
offline procesa. Elektronsko zapošljavanje raste, međutim mnoge organizacije trenutno
omogućavaju samo prednji deo procesa zapošljavanja i ne postižu sve prednosti
zapošljavanja putem interneta. Još jedno moguće ograničenje za organizacije može
uključivati nedostatak znanja o dostupnim opcijama i poteškoće u izboru odgovarajuće
tehnologije koja će biti dobro prilagođena njihovim postojećim sistemima ljudskih resursa i
koja će služiti njihovim potrebama u sadašnjosti i budućnosti.
4.3. Budući razvoj u e – regrutovanju
 Web lokacije za karijeru: Organizacije mogu razviti sofisticirane sekcije karijere na

svojoj web stranici kako bi privukle talentovane kandidate. Poslodavci koriste svoje
web lokacije za brendiranje svoje organizacije, na primer, Cadbury Schweppes je
zamolila nove studente da koriste blogove ili onlajn dnevnike kako bi potencijalnim
regrutima dali uvid u kompaniju. Organizacije sve više uključuju i informacije o
svojim vrednostima i politikama raznovrsnosti kako bi povećale verovatnoću da se
najbolje uklapaju u fazu samoizbora.
 Personalizacija procesa: podsticanje kandidata da izgrade lične podatke i naloge na
web stranici, a organizacija mora da obezbedi ime i broj telefona za kontakt kako bi
kandidati mogli da ga prate ako imaju bilo kakvih pitanja u vezi sa mrežnom
komunikacijom.
 Praćenje podnosioca zahteva: upotreba sistema za praćenje kandidata, koji
omogućavaju poslodavcima da prate izvor i napredak kandidata kroz različite faze
procesa zapošljavanja, postaje sve češća. Praćenje kandidata postaće sve važnije kako
proces zapošljavanja i odabira postaje automatizovan i omogući će zaposlenima da
prate učinak kandidata na automatski bodovanim skrining upitnicima, testove ličnosti
i sposobnosti, osim što olakšavaju laku komunikaciju sa kandidatima. Funkcije kao
što su mogućnost postavljanja računa elektronske pošte, potpunih bankovnih podataka
i medicinskih upitnika, kao i pružanja informacija novim zaposlenima u njihovom
novom timu, dodaju se naprednijim sistemima za praćenje zapošljavanja i
prijavljivanja kandidata.
36
 Skrining: Rast na globalnom i web pismenom tržištu zapošljavanja verovatno će
privući veći broj kandidata. U ovom scenariju upotreba alata za skrining ima za cilj
sužavanje kruga na manji broj pogodnijih kandidata. Alati kao što su upitnici za
samoocenjivanje, skrining upitnici, situacijski, upitnici o stilu rada i kompetencije će
verovatno postati sve prisutniji, uz pomoć interneta administriramo veći raspon
tehnika procenjivanja.
 Testiranje: Poslednjih godina online testiranje se koristilo samo za slobodna radna
mesta koja bi mogla privući veliki broj prijava, kao što su diplomski programi, ali
organizacije sada proširuju internetsko ocenjivanje na širi raspon poslova. Osim toga,
organizacije koriste širi spektar testova na mreži. Ovi testovi uključuju standardne
testove sposobnosti, testove ličnosti, kao i testove procene situacije. Isporuka testova
putem online platformi, ali u prostorijama pod nadzorom je alternativni model koji
takođe postaje popularan i ima prednost autentifikacije licem u lice od strane
administratora.
5. PRIKAZ PRAKTIČNE PRIMENE IT ALATA
Kompanije IT alate koriste u procesima regrutovanja i selekcije. U nastavku ćemo prikazati

rezultate pojedinih studija koji su za cilj imali komparativni prikaz efikasnosti standardne i
virtuelne selekcije potencijalnih kandidata. U jednom istraživanju (Guchait, Ruetzler, Taylor,
Toldi, 2014) cilj je bio ispitati studente ugostiteljstva u SAD. Oni su popunjavali upitnike koji
su se ticali utisaka o percepciji procesa kroz koji su prošli tokom video intervjuisanja.
Kvalitativnim rezultatima došlo se do faktora koji su kod ispitanika uticali na prednosti koje
sa sobom nudi ovaj vid intervjua. To su: udobnost, pogodnost i ušteda resursa (novca i
vremena). Nedostaci koji su navedeni su: njihova bezličnost, nedostatak povratne informacije
i tehničke smetnje. U zaključku istraživanja rečeno je da ispitanici generalno misle da je
proces video intervjuisanja fer, korektan i nepreistrasan, pa da i sam način smatraju
temeljnim, razumnim i koji je vremenski prikladan. Ipak, u zaključku je rečeno da određeni
procenat ispitanika (46 ) smatra sam proces bezličnim, hladnim. Još jedan podatak koji je
naveden je da i (80%) ispitanika preferira lični neposredni intervju (licem u lice). Veliki
procenat ispitanika (53%) smatra da se putem video intervjua ne mogu da predstaviti u
najboljem svetlu. Još jedno istraživanje imalo je za cilj utvrđivanje mogućnosti
pojednostavljivanja procesa uz otklanjanje geografskih, finansijskih i vremenskih ograničenja
37
standardnog intervjua. Populaciju ispitanika činili su kandidati za stipendije na
Gastroenterologiji. Samo istraživanje sprovedeno je tokom procesa selekcije kandidata.
Način selekcije obavljen je putem video – konferencije. Pored ovog vida, svaki kandidat je
prošao i tradicionalni intervju sa predstavnicima programa na samom fakultetu, a nakon toga
su popunjavali ankete (Daram, Wu, Tang, 2014). „Kandidati su izrazili visok nivo
zadovoljstva, kod 81% očekivanja su ispunjena ili prevaziđena, a 87% kandidata je izjavilo
da bi intervjuisanje putem video – konferencije trebalo biti uvedeno kao opcija prilikom
apliciranja za stipendiju” (Daram, Wu, Tang, 2014). Četvrtina ispitanika je izrazila stav da je
ovaj vid intervjua jednak ili čak bolji od tradicionalnog metoda. U samom istraživanju
navedene su i prednosti video – konferencije za selekciju kandidata. Rečeno je da ovaj vid
intervjua predstavlja efikasan i koristan alat, koji omogućava povećanu fleksibilnost, uštedu
troškova, pogodnost, i pruža mogućnost učešća u procesima selekcije na više programa.
Nedostatak se ogledao u vremenskom preklapanju intervjua jer je 43% odbilo jedan ili više
intervjua, upravo iz navedenog razloga, imajući u vidu da su implicirali u proseku na osam
intervjua. Usled aktuelne svetske pandemije COVID – 19, mnogi univerziteti su krenuli da
koriste virtuelne metode selekcije. Univerzitet u Minesoti je organizovao i vikend virtuelne
regrutacije studenata. Korišćenjem različitih IT alata i platformi navedena ustanova je
uspešno organizovala prezentacije, diskusije, sastanke sa profesorima, konsultacije,
razmenu dokumentacije, predstavljanje programa i laboratorija (Gavin, Nguyen, Plasek,
Stathopoulos, 2020). U istraživanju je prikazana komparacija prihvatanja ponuda u odnosu na
tradicionalne metode prezentacije tokom proteklih godina. Analizom rezultata došlo se do
podataka da je stopa prihvaćenih ponuda statistički nepromenjena što je dovelo do zaključka
da su korišćeni IT alati jednako efikasni kao i lična regrutacija kandidata koja se sprovodila
prethodnih godina. U korist rečenog navode se i statistički podaci. Naime, „stopa prihvaćenih
ponuda u 2020. je bila 36,3%, dok je u prethodnoj godini bila 29,7%, u prethodnih 5 godina
32,5%, a u prethodnih 10 godina 32,2%”(Gavin, Nguyen, Plasek, Stathopoulos, 2020). Na
internet stranici Jobvite kontinuirano se vrši regrutovanje potencijalnih kandidata preko
društvenih medija.„Tokom 2013. godine 94  menadžera ljudskih resursa izjavilo da već
koristi ili da u skoroj budućnosti namerava da koristi društvene mreže kao pomoć pri
regrutaciji kandidata, a 78 odsto izjavilo je da su već i angažovali nekoga pomoću društvenih
mreža” (Social Recruiting Survey Results, Jobvite, 2013). Kada su u pitanju najfrekventnije
društvene mreže, navode se Facebook, Twitter i LinkedIn. Pored njih, menadžeri i zaposleni
u odeljenima ljudskih resursa do potencijalnih kandidata dolaze i putem drugih mreža, kao
38
što je to slučaj sa Google+, ali i preko YouTube – a. Prema rezultatima jednog istraživanja,
možemo navesti najčešće podatke koje poslodavci istražuju preko društvenim mrežama: „o
prethodnom poslu – 55%, obrazovanju – 50%, preporuke (na društvenoj mreži Linked – In) –
41%, druge podatke o kandidatu (hobiji ili interesovanja) – 33%, fotografije – 28%, izjave
kandidata o interesovanjima i aktivnostima – 24%, pripadnost ili članstvo u grupama
(društvene ili verske) – 24%, komentare i druge sadržaje koje kandidat postavlja – 18%,
komentare i druge sadržaje koje postavljaju prijatelji kandidata – 12%” (Fallaw &
Kantrowitz, 2013).
Kada je u pitanju regrutovanje preko društvenih medija u našoj zemlji, možemo reći da je to
ređi slučaj, i da potencijali svakako nisu iskorićeni u pravoj meri. Ukoliko posmatramo
podatke koji su objavljeni na Infostudu, 58  kompanija u Srbiji je izjavilo da dodatne
informacije o kandidatima traži na društvenim mrežama, i to uglavnom na poslovnoj
društvenoj mreži LinkedIn, a ređe na Facebook – u i Twitter – u.
39
ZAKLJUČAK
Sa stalnim napretkom društva sledi i surova konkurencija, kriza i prilika postoje u isto vreme.
Savremeno društvo ušlo je u eru informacija i tehnologije. Da bi zauzela povoljan položaj na
oštro konkurentnom tržištu, preduzeća moraju da koriste naučne i tehnološke inovacije u
svom poslovanju kako bi poboljšala nivo i efikasnost poslovne administracije i unapredila rad
zaposlenih u preduzeća. Polazeći od trenutnog stanja preduzeća, preduzeća bi trebalo da
usvoje tehnološke inovacije u poslovnom upravljanju radi poboljšanja i da kombinuju način
upravljanja sa društvenim razvojem. Samo naučne i tehnološke inovacije mogu dovesti
preduzeće do uspeha. Preduzeće treba da ima model inovacije upravljanja koji odgovara
njegovim interesima. Dakle, da bi se kadrovski timovi takmičili na trenutnom tržištu, moraju
biti spremni da inoviraju i ažuriraju proces regrutacije i zapošljavanja klijenata.
Marketing na društvenim medijima moćan je način za preduzeća svih veličina da dopru do

potencijalnih klijenata. Klijenti već komuniciraju sa brendovima putem društvenih medija, a
ako ne komunicraju direktno sa svojim potrošačima preko društvenih platformi kao što su
Facebook, Tvitter, Instagram i Pinterest, propuštaju velike mogućnosti koje mogu dovesti do
još efikasnijeg poslovanja kompanije. Dobra marketing strategija na društvenim medijima
može doneti izvanredan uspeh kompaniji, stvarajući posvećene zagovornike brendova, pa čak
i povećavajući potencijalne kupce i prodaju.
Veštačka inteligencija predstavlja budućnost digitalnog zapošljavanja. Digitalno

zapošljavanje neprestano se razvija već nekoliko godina, a demokratizacija veštačke
40
inteligencije obećava velika iznenađenja. Danas su ga neke platforme za zapošljavanje u
potpunosti integrirale i nude moćna rešenja, poput algoritma za usklađivanje. Ova AI
tehnologija nezavisno pronalazi kvalifikovane profile na osnovu unapred definisanih
kriterijuma i generiše listu relevantnih kandidata za kontakt. Integrisanje ovih rešenja u
proces zapošljavanja odlična je prilika za zapošljavanje vrhunskih talenata i smanjenje
budžeta kompanije za ljudske resurse.
LITERATURA
 Babin, B. J. & E. G. Harris (2012) Ponašanje potrošaca, Beograd: Data Status

 Bahtijarević – Šiber, F. (2014): Strateški menadžment ljudskih potencijala, Suvremeni
trendovi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb
 Bahtijarević-Šiber, F. (1999). Management ljudskih potencijala, Zagreb, Golden
Marketing
 Bogićević Milikić, B. (2006). Menadžment ljudskih resursa. Beograd: CIDEF.
 Boşcai Beniamin G. (2017) The evolution of e-recruitment: The introduction of online
recruiter, Management and Organization: Concepts, Tools and Applications. Pearson,
Harlow, 161-170.
 Buble, M. (2009): Menadžment, Ekonomski fakultet, Split
 Buble, M. (2010): Menadžerske vještine, Sinergija nakladništvo d.o.o., Zagreb
 Chen, H.Y. (2015) The Impact of Technology Innovation Mechanism on the Core
Competitiveness of Private Enterprises and Its Demonstration. Report of Science and
Technology, 22, 261-266.
 Derous, E., & Fruyt, F. D. (2016). Developments in Recruitment and Selection
Research. International Journal of Selection and Assessment, 24(1), 1–3.
 Dessler, G. (2015): Upravljanje ljudskim potencijalima, MATE d.o.o., Zagreb
 Dessler,G. (2007). Osnovi menadžmenta ljudskih resursa. Beograd: Data Status.
41
 Galanaki E (2002). The Decision to recruit Online: A Descriptive Study, Career
International
 In Lee (2005). The Evolution of E-Recruiting: A Content Analysis of Fortune 100
Career Web Sites, Journal of Electronic Commerce in Organizations (JECO) 3(3)
 Joshua Gavin, Allen Nguyen, Erin Plasek, Stephanie Stathopoulos (2020) Rethinking
Graduate Recruitment Weekends: Using Slack to Make Virtual Recruitment as
Effective as In-Person Visits
 Lin, Y., Zhao, J., Chen, Y.J. and Tang, Y. (2013) Research on the Impact of Just-in-
Time Production Mode on Inventory Management of Small and Medium Enterprises.
Economic & Trade Update, 21, 31-40.
 Marušić, S. (2006): Upravljanje ljudskim potencijalima, ADECO, Zagreb
 Milenković, B., Ratković, M.(2009) : Strategije marketinga, kako ući na tržište i
uspešno opstati na njemu
 Miu, R. (2010) Thoughts on Just-in-Time Mode of Production. Management
Observer, 12, 10.
 Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2006): Menadžment ljudskih potencijala, MATE
d.o.o., Zagreb
 Ognjanov, G. (2013) Мarketinške komunikacije, Centar za izdavačku djelatnost
Ekonomskog fakulteta
 Palmer, A., Koenig-Lewis, N. (2009). An Experiental, Social Network-Based
Approach to Direct Marketing, International Journal of Direct Marketing, Vol. 3., No.
3., Swansea
 Patrickvan Escha & Stewart Black, Factors that influence new generation candidates
to engage with and complete digital, AI-enabled recruiting, Business Horizons,
Volume 62, Issue 6, November–December 2019, str. 729 – 739.
 Priyanko Guchait, Tanya Ruetzler, Jim Taylor, Nicole Toldi (2014) Video
interviewing: A potential selection tool for hospitality managers, International Journal
of Hospitality Management
 Reynolds, D. H., & Weiner, J. A. (2009). Online Recruiting and Selection:
Innovations in Talent Acquisition.
 Ruth Ellen Jones, Kareem R. Abdelfattah (2020) Virtual Interviews in the Era of
COVID-19: A Primer for Applicants, Journal of Surgical Education
 Sarah S. Fallaw, Tracy M. Kantrowitz (2013). Global Assessment Trends Report
42
 Social Recruiting Survey Results, Jobvite 2013
 Solis, B. (2010), Engage: The Complete Guide for Brands and Business to Build,
Cultivate and Measure in the Web, Hoboken, John & Sons, New Jersey
 Sumanth R Daram, Ruonan Wu, Shou-jiang Tang (2014) Interview From Anywhere:
Feasibility and Utility of Web-Based Videoconference Interviews in the
Gastroenterology Fellowship Selection Process, American Journal of
Gastroenterology
 Šušnjar, Š.G., Zimanji, V. (2005). Menadžment ljudskih resursa, Subotica,
Ekonomski fakultet
 Swatee B. Kulkarni, Xiangdong Che (2019). Intelligent Software Tools for
Recruiting, Journal of International Technology and Information Management,
Volume 28, Issue 2 Article 1
 Tabs, S. (2013). Komunikacija: Principi i konteksti, Beograd: Clio
 Todorović, J., Đuričin, D., Janošević, S. (2000). Strategijski menadžment. Beograd:
Institut za ekonomska istraživanja
 VanBoskirk, S. (2009), U.S. Interactive Marketing Forecast 2009 to 2014, Forrester
Research, www.forrester.com/rb/Research
 Vučenović, V., Leković, B. (1998). Menadžment – Filozofija i tehnologija. Beograd:
Želnid.
 Wang, Q.Y. (2012) Xiaomi Phone’s Success Road to Independent Innovation. Modern
Marketing, 23, 236-244.
 Zhai, D.F. and Mu, Y. (2013). Analysis on the Significance of Management
Innovation in Enterprise Development. Economic Research Guide, 34, 5.
43

Lana Šaulić

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Lana Šaulić

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERZITET SINGIDUNUM

Poslovni fakultet u Beogradu

Upotreba IT alata u regrutaciji

2. INFORMACIONO – TEHNOLOŠKE INOVACIJE..................................................11

2.1. Uloga tehnoloških inovacija u poslovnom menadžmentu........................................12

2.2. Merenje primene tehnoloških inovacija u poslovnoj administraciji......................14

3.1. Povećanje digitalnih alata za regrutaciju..............................................................18

4. PRIKAZ METODA E – REGRUTACIJE...................................................................27

4.1. Promovisanje kompanije kroz društvene mreže..................................................33

4.2. Prednosti i nedostaci IT regrutacije......................................................................35

4.3. Budući razvoj u e – regrutovanju..........................................................................36

5. PRIKAZ PRAKTIČNE PRIMENE IT ALATA..........................................................37

Primarni zadatak svakog menadžera predstavlja strateško planiranje. Reč je zapravo, o

„Regrutovanje je proces privlačenja za slobodna radna mesta kandidata koji imaju

Neke tačke oglasa za slobodno radno mesto su:

Kod regrutovanja kadrova organizacije imaju nekoliko mogućnosti:

 „unutrašnje pribavljanje: baze podataka o veštinama, unutrašnje prijave, preporuke

Tabela broj 1. Prednosti i nedostaci internog regrutovanja

poznavanje snaga i slabosti kandidata imajući u vidu da je

Pri oglašavanju preduzeća koriste različite medije.

Naredna tabela prikazuje pojedine od njih:

Tabela broj 2. Različiti mediji oglašavanja kompanija

Štampa Ovaj vid oglašavanja smatra se medijem putem koga se kompanije

Direktna pošta Ovim vidom oglašavanja se kompanija obraća kvalitetnim već

Posebni oglasi na Ovi oglasi se postavljaju uz autoputeve, autobuske i železničke stanice,

Priručnici i bilteni Oglašavanja putem priručnika i biltena su u slučajvima stalnih programa

Izvor: Autor rada prema dostupnoj literaturi

Oglašavanje u lokalnom Zavodu za zapošljavanje je još jedan vid oglašavanja. Agencije

 „vođenje evidencije nezaposlenih osoba

„U svetu je vrlo razvijena praksa pribavljanja kandidata preko specijalizovanih privatnih

Izvor: Bahtijarević – Šiber, 1999: 317.

Maksimizovanje ispravnih i kvalitetnih odluka kojima se osiguravaju kvalitetni zaposleni

2. INFORMACIONO – TEHNOLOŠKE INOVACIJE

Tržišna konkurencija u sadašnjoj fazi je sve intenzivnija. Da bi preuzeli inicijativu u oštroj

„Rezultati razvoja interneta i drugih informacionih i komunikacionih tehnologija danas

Mnoge svetske kompanije su shvatile značaj Interneta i informacionih tehnologija, putem

2.1. Uloga tehnoloških inovacija u poslovnom menadžmentu

Korisno je poboljšati efikasnost poslovanja preduzeća. Pod uticajem razvoja tržišne

Pogodna su za dugoročni razvoj preduzeća. Tržišna ekonomija se stalno menja. U tom

Preduzeća treba da povećaju finansijske doprinose u naučnim i tehnološkim inovacijama.

Preduzeća treba da osnuju profesionalni tim za upravljanje poslovanjem. Ekonomski inovator

Ljudski resursi su sredstvo važno sredstvo za svaku organizaciju. Organizacije moraju

Razvoj digitalne strategije zapošljavanja ključan je za kompanije koje rade na pronalaženju

Tabela broj 4. Ciljevi digitalne regrutacije

Pronalazak vrhunskih Čineći ponude pristupačnijim, regruteri povećavaju šanse da

Izvor: Autor rada prema dostupnoj literaturi

Jasno je da je e – zapošljavanje tehnika zapošljavanja koju nijedna kompanija ne može

Sistemi za zapošljavanje koji omogućavaju veštačku inteligenciju evoluirali su od lepog za

Zapošljavanje talenata prešlo je iz taktičke HR aktivnosti u strateški poslovni prioritet. Ovo je

Tabela broj 5. Najčešće korišćeni digitalni alati za zapošljavanje

Oglasne ploče Ove platforme centraliziraju hiljade ponuda za posao iz svih

Izvor: Autor rada prema dostupnoj literaturi

Tabela broj 6. Najvredniji digitalni alati za zapošljavanje za sektor ljudskih resursa

Chatbots - računarski Chatbots su postali popularno oruđe za zapošljavanje početkom

Izvor: Autor rada prema dostupnoj literaturi

Softverski alati ušli su u oblast ljudskih resursa kompjuterizacijom i automatizacijom 1980 –

Softverski alati dostupni regruterima i stručnjacima za sticanje talenata mogu se svrstati u

Softver za združivanje poslova:

Softver za ocenjivanje kandidata:

Ocenjivanje kandidata je proces kojim poslodavac procenjuje pojedince kada ih razmatra za

Alati softvera za praćenje aplikanata (ATS):

ATS Alati pomažu zaposlenima u regrutovanju potreba za zapošljavanjem u kompaniji i

ATS – ovi omogućavaju regruterima i menadžerima za zapošljavanje da pogledaju iste

Sistem praćenja podnosioca zahteva (Kulkarni & Che, 2019).