2

Вступ 3
1 Поняття мобінгу в трудових відносинах 5
1.1 Характеристика та причини виникнення мобінгу 5

1.2 Види мобінгу 7

2 Регулювання протидії мобінгу в трудових відносинах 13

2.1 Імплементація європейського законодавства 13

2.2 Профілактика та запобігання мобінгу 16

3 Міжнародний досвід запобігання мобінгу 19

Висновки 23
Список використаної літератури 25
 3

ВСТУП

У ст. 3 Конституції України зазначено, що людина, її життя і здоров’я,

честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою
соціальною цінністю [1].
Актуальність обраної теми полягає в тому, що нині спостерігаються вкрай
негативні явища, такі як мобінг (цькування), а також відсутність
відповідальності за такі протиправні діяння, що призводять до погіршення
фізичного та психологічного стану працівника, зниження продуктивності праці.
На робочому місці особа проводить більшу частину свого часу, а тому повинна
працювати в нормальній, «здоровій» атмосфері й отримувати моральне
задоволення від роботи.
В роботі досліджується соціально шкідливе явище – утиск на робочому
місці, або «мобінг». Піддано аналізу досвід і підходи нормативного правового
врегулювання протидії цим явищам в окремих країнах Європи. Законодавством
в Україні не передбачена відповідальність за тиск і цькування на робочому
місці. Дослідження присвячено поняттю утиску (мобінгу) та підставам
виникнення утиску на робочому місці.
Проаналізовані основні види мобінгу: вертикальний і горизонтальний,
відкритий і латентний. За статистичними даними, в Україні кожен другий
українець зазнавав мобінгу в тій чи іншій формі. Проаналізовані причини
зниження ефективності роботи у працівника. Наведені випадки виникнення
мобінгу в колективі підприємства, установи, організації до працівника,
підлеглого та керівника, шляхи попередження та виведення особи з мобінгу, а
також обов’язки керівника щодо виявлення мобінгу серед підлеглих осіб.
Метою роботи є дослідження питання правового регулювання мобінгу в
Україні, а також аналіз міжнародного досвіду у сфері, що регулює питання
захисту прав людини від будь-якої дискримінації у трудових відносинах.
 4

Поставлена мета зумовила виконання у процесі дослідження ряду

завдань:
-визначити поняття «мобінгу», його види та особливості;
-проаналізувати наслідки мобінгу для окремого індивіда та для трудового
колективу;
-визначити проблеми на шляху формування спеціального законодавства у
сфері протидії мобінгу в Україні;
-дослідити судову практику зарубіжних країн;
-проаналізувати міжнародний досвід запобігання мобінгу, з перспективою
його імплементації в законодавство України.
Об’єктом дослідження є суспільні відносини у сфері регулювання
мобінгу в Україні.
Предметом дослідження є нормативно-правові акти, норми яких
регламентують таке явище як мобінг; відповідне законодавство зарубіжних
країн, а також науково-теоретичні дослідження у цій сфері.
У ході дослідження використано дві групи методів наукового пізнання:
загальнонаукові (метод аналізу, метод індукції та дедукції) та спеціальні методи
дослідження (порівняльно-правовий).
 5

1 ПОНЯТТЯ МОБІНГУ В ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ

1.1 Характеристика та причини виникнення мобінгу

Розвиток гуманізму змусив цивілізований світ акцентувати увагу на

неповторності працівника, на його здатності до створення матеріальних і
духовних благ. І саме повага до людини, що виконує свою трудову функцію,
надає галузі трудового права гуманістичного характеру. Проте у відносинах
підпорядкування між працівником і роботодавцем нерідко спостерігається
психологічний тиск, відомий під назвою мобінгу, який виникає під час
виконання трудових обов’язків.
Вперше явище психологічного тиску розглянув на початку 80-х рр. ХХ ст.
німецький фахівець у галузі індустріальної психології Хайнц Лейманн. Після
проведених досліджень у скандинавських країнах він описав поняття «мобінг» і
охарактеризував його як психологічний терор, що включає систематично
повторюване вороже й неетичне поводження одного або декількох людей,
спрямоване проти іншої людини [2, с. 286].
У книзі «Насильство на роботі» («Violence at Work»), виданій
Міжнародною орга-нізацією праці (ООН) у 1998 р., мобінг наводиться в одному
переліку з убивствами, зґвалтуваннями та пограбуваннями. Пояснення цьому
таке: необразливий, на перший погляд, порівняно з іншими видами фізичного
насильства, мобінг іноді закінчується у жертви зведенням рахунків із життям
[3, с. 266].
У розвинених капіталістичних країнах поступово привчаються
протистояти мобінгу легітимними методами. У січні 2002 р. Франція ввела
антимобінговий закон. У канадській провінції Квебек і в Колумбії прийняте
законодавство проти агресії на робочому місці, а Німеччина визнала, що мобінг
створює умови, які призводять до різних захворювань. У Швеції керівники
підприємств повинні так організувати працю, щоб запобігти й не допустити
 6

психологічного терору на робочому місці. З появою ознак мобінгу

роботодавець зобов’язаний вжити контрзаходів [4, с. 45].
Однією з найбільш резонансних соціальних проблем сучасного суспільства
є мобінг. Протистояння індивіда та групи завжди було в міжособистісних
стосунках різних вікових і соціальних груп. Але нині це негативне явище
набуває загрозливих масштабів.
Мобінг (від англ. mob – юрба) – це систематичне цькування,
психологічний терор, форми зниження авторитету, форма психологічного тиску
у вигляді цькування співробітника у колективі, зазвичай з метою його
звільнення [4, с. 55].
Аналіз наукової літератури свідчить, що питання мобінгу раніше
досліджувалися О. Демідовічем, О. Кірейчевим, Ю. Кравцовою, П. Каратаєвим,
О. Тіщенко, Ю. Філіпповою, Д. Колодей та ін.
Серйозною проблемою, яка широко обговорюється останніми роками
науковцями й менеджерами з персоналу, є проблема організаційного мобінгу як
форми регулярного приниження, тиску, демонстрації зневаги або ізоляції
працівника іншим працівником, керівником або колективом. Варто зазначити,
що проблема організаційного мобінгу має міждисциплінарний характер,
оскільки перебуває на перетині багатьох наук, потребує аналізу психологічних,
юридичних, соціокультурних, соціально-економічних, організаційних факторів
виникнення і подолання цього негативного явища.
Як свідчить практика, реальне життя будь-якої організації – це складна
система службових, організаційно-управлінських і міжособистісних відносин
різних категорій персоналу. Саме люди з притаманними їм чеснотами,
недоліками, пристрастями та інтересами є рушійною силою та джерелом
життєвої енергії колективів. Проте у кожному колективі, поряд із позитивними,
мають місце і негативні соціально-психологічні процеси та явища, які є
наслідком суперечливості людської натури та проблемних міжособистісних
стосунків [5]. Серед таких явищ активно може розповсюджуватися і мобінг. На
жаль, випадки мобінгу можуть поставити під загрозу виконання службових
 7

завдань, що стоять перед конкретним колективом, а також негативно відобрази-

тися на самопочутті людей. Через це слід звернути увагу на психологічну
атмосферу (якісну сторону міжособистісних стосунків) і шляхи її покращення.
Мобінг особливо розповсюджений у середовищі офісних працівників.
Процес виживання містить у собі п’ять фаз: перша – наявність тривалого і
невирішеного конфлікту; друга – агресивні дії та ворожі відносини; третя – у
конфлікт утягується керівництво та інші співробітники, переслідуваний
піддається наклепу; четверта – на працівникові ставиться клеймо, насамкінець –
звільнення [5].
Щодо підстав виникнення утиску (мобінгу), то вони можуть бути різні:
соціальні, виробничі чи особистісні. Як приклад можна назвати бажання
помсти; жадобу до влади; особисте неприйняття людини; заздрість; страхи;
нудьгу; контроль над працівником; амбіції, кар’єрне зростання. На жаль, цей
перелік не є вичерпним, і в кожному випадку він може бути індивідуальним.
На думку дослідників, організаційними причинами мобінгу можуть бути:
відсутність зворотного зв’язку; потурання любителям інтриг і закулісних ігор;
погана організація інформаційних потоків; розпливчаті межі відповідальності
та службових обов’язків; відсутність системи кадрового просування і
можливостей кар’єрного зростання; наявність інтимних або споріднених
зв’язків між підлеглими та керівництвом; велике перевантаження окремих
фахівців.

1.2 Види мобінгу

Мобінг поділяється на два основні види: вертикальний (мобінг із боку

керівництва, іноді його ще називають «босинг») і горизонтальний (мобінг із
боку колег). Іноді буває, що людина стає об’єктом відразу обох видів мобінгу.
Горизонтальний мобинг – це утиски з боку колег по роботі. У разі ж якщо
ініціатором психологічної цькування стає безпосередній керівник це вже
вертикальним мобінг, ще його називають боссингом.
У разі латентного мобинга дії розгортаються згідно відомої багатьом
прислів’ї: «Надайте людині мотузку, а повіситься він сам». Психологічний тиск
 8

тут відбувається в прихованій формі, вам вставляють палиці в колеса» і як би

натякають на те, що ви порожнє місце, небажана персона і вам краще піти.
Одного разу, прийшовши на роботу, людина може відчути ізоляцію,
відчувши навколо себе інформаційний вакуум: важливу і необхідну інформацію
йому надають пізно (коли для виправлення ситуації він вже не в силах нічого
зробити), або зовсім цю інформацію приховують. Неформальне спілкування з
начальником і колегами різко зводиться до мінімуму. Товариші по службі
починають цуратися, звертаючись виключно по справі.
Мета латентного мобінгу — зробити перебування на робочому місці
нестерпним, змусити покинути підприємство. Для людини, таке ставлення
колективу в більшості випадках стає тяжким випробуванням, і він не витримує
пресингу: пише заяву про звільнення. А прихований провокатор з посмішкою
потирає, здавалося б, нічим не заплямовані руки…
Вертикальний латентний мобінг може проявлятися в тому, що ваш бос не
буде помічати результати вашої праці, давати вам саму безнадійну роботу,
проводити у вашу відсутність важливі наради, ігнорувати будь-яку ініціативу.
Тобто блокувати можливості вашого просування по кар’єрних сходах,
непомітно для будь-кого, але тільки не для вас.
Відкритий мобінг – це крайня ступінь. У хід йдуть всі засоби — відкриті
глузування, знущання й образи, псування майна (важливих робочих документів
чи особистих речей).
Найбільш частотним є мобінг між колегами, адже для цього є безліч
причин (табл. 1).
Таблиця 1
Причини мобінгу та їх опис
Основні групи
Опис причин
причин
Біологічні Природна агресивність та прагнення до домінування як
невід’ємній необхідні якості активності та адаптивності
особистості.
 9

Психологічні Власне невдоволення виміщається на більш слабких

співробітниках, які відрізняються своєю поведінкою від
решти персоналу. Свідома чи неусвідомлювана
поведінка через певні комплекси неповноцінності.
Негативні групові настрої. Негативний морально-
психологічний клімат у колективі. З метою привчити
членів групи до групових норм. Індивідуально-
психологічні якості (непорядність, слабкість,
пасивність, амбітність, підозрілість, заздрість, страх за
своє існування, схильність до інтриг, боягузливість,
пихатість тощо). Психологічний дискомфорт через
фрустрацію. Тимчасова гіперфункція чи гіпофункція
одного з рівнів базальної системи емоційної регуляції .
Управлінські Конкуренція через виробничі завдання, високий
соціальний статус, більш високу заробітну платню.
Прогалини в організації праці, коли з’являється вільний
час і колектив не зайнятий ніякою роботою (відтого,
що нічим зайнятися). Нечіткі цілі організації та
стратегії її розвитку. Брак навичок управління у вищого
керівництва. Відсутність зворотного зв’язку; через те,
що не прописано механізм прийняття рішень. Нечіткий
розподіл праці між відділами або співробітниками,
коли є можливість дублювання або перетинання
завдань. Погана організація інформаційних потоків на
підприємстві, в наслідок чого деякі співробітники
розглядають володіння інформацією як особливий вид
влади. Потурання пошановувачам інтриг та закулісних
ігор. Плинність кадрів, часта зміна топ-менеджерів.
Відсутність системи кадрового просування
таможливостей кар’єрного зростання. Превалювання
 10

інтимних чи родинних зв’язків між підлеглими та

керівництвом. Неправильна організація праціі, як
наслідок, надмірне перевантаження окремих
спеціалістів тощо.
Соціальні Неухильне зростання злочинності та випадків
асоціальної поведінки, пропагандана сильства в ЗМІ.
Існування в українському суспільстві викривлення
всвідомості наших співвітчизників системи духовних
цінностей, тобто культу сили, прагнення до влади
забудь-яку ціну.
Соціокультурні Відмінності у політичних чи релігійних переконаннях.
Гендерні відмінності. Національні відмінності.
Ксенофобія. Культурно-історичні фактори для
представників різних етносів звужують спектр
припустимих способів спілкування. Загальна
підсвідома неприязнь до представників певного етносу.
Стереотипи поведінки, що стали традиційними в
суспільстві, зокрема вживання ненормативної лексики,
непристойностей, образливих висловів та ін.
Комунікативні Стереотипні комунікативні установки у вигляді
словесних шаблонів. Уживання нецензурної лексики,
конфліктогенів («саботажників») спілкування.

Мобінг-дії можуть виявитися на чотирьох рівнях: комунікативному,

соціальному, професійному та фізичному. Форми прояву мобінгу на цих рівнях
наведено в табл. 2.
Таблиця 2
Форми прояву мобінгу в залежності від специфіки рівня
Комунікативний −обмеження можливостей висловлюватися;
− постійне переривання співрозмовника, крика бо
 11

голосна лайка;
−постійна критика продуктивності праці підлеглого;
−відхід від контакту за допомогою натяків у
присутності прямих висловлювань з боку іншого;
−телефонний терор, усні й письмові погрози;
−ухилянні від контакту за допомогою поглядів чи
жестів з презирством;
− постійна критика особистого життя тощо.
Соціальний −посягання на соціальні стосунки, а саме: припинення
спілкування, заборона розмовляти з собою (тобто
суб’єкт мобінгу забороняє об’єкту звертатися до
нього); −переміщення робочого місця в окрему
кімнату, подалі від колег;
−ставлення до суб’єкта як до «порожнього місця»,
заборона колегам розмовляти з суб’єктом, його бойкот;
−посягання на соціальний авторитет, тобто негативне
оцінювання, насміхання чи поширення пліток;
−підозри у психічних розладах, натяки про
необхідність психіатричного обстеження;
−насміхання над фізичними вадами, особистим життям;
−напади на політичні або релігійні переконання;
−насміхання над національністю;
−доручення робіт, які принижують почуття власної
гідності;
−несправедливе й образливе оцінювання роботи;
−карикатурне копіювання ходи, голосу чи жестів;
−сумніви в рішеннях суб’єкта;
−викрикування на вздогін непристойностей чи інших
образливих висловлювань.
Професійний −дії, за яких недоручають жодних виробничих завдань
 12

або ж доручають суб’єкту завдання, які виходять за

межі його кваліфікації, щоб зганьбити його, коли
заставляють виконувати безглузді виробничі завдання
або такі завдання, яких він не може виконати;
−постійні доручення нових завдань або, навпаки,
позбавлення будь-якої зайнятості на робочому місці.
Фізичний рівень −примушування до виконання шкідливої роботи;
−погрози застосувати фізичне насильство; −нанесення
матеріальної шкоди;
−жорстока поведінка й застосування легкого
насильства.
 13

2 РЕГУЛЮВАННЯ ПРОТИДІЇ МОБІНГУ В ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ

2.1 Імплементація європейського законодавства

Дотепер мобінг в Україні не мав суттєвого соціально-наукового аналізу та

чіткого законодавчого визначення. Законом України від 06 вересня 2012 р. No
5207-VI «Про засади протидії та запобігання дискримінації в Україні» визнано
існування «утисків», під якими розуміють небажану для особи або групи осіб
поведінку, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності або
створення стосовно такої особи або групи осіб напруженої, ворожої або
зневажливої атмосфери. Якщо проаналізувати це положення, то можна зробити
висновок, що вона, хоч і наближена до суті булінгу, але не закріплює ніякої
форми протидії від неї [6].
Наслідуючи досвід європейських країн, 04 березня 2019 р. до Верховної
Ради України було подано народними депутатами України Н.В. Веселовою та
С.П. Мельничуком законопроект No 10118 «Про внесення змін до деяких
законодавчих актів України щодо протидії мобінгу», яким передбачається
відповідальність за цькування на роботі [7]. Передбачено імплементацію
європейського законодавства, внесення змін до Кодексу законів про працю
України, Закону України «Про зайнятість населення» та Закону України «Про
колективні договори».
Врегулювання цього питання на законодавчому рівні є дуже важливим для
нашої держави, тому що випадки мобінгу (цькування) учасників трудових
відносин є частим явищем. Таке цькування може полягати у психологічному,
фізичному, економічному насильстві, у т. ч. із застосуванням засобів
електронних комунікацій, що вчиняються стосовно працівника підприємства,
установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та
 14

галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором із

фізичними особами, або такою особою стосовно інших учасників трудових
відносин з метою приниження їх людської гідності за певними ознаками,
створення стосовно них напруженої, ворожої, образливої атмосфери та
примушування учасника трудових відносин до зміни місця роботи [7].
Інструментами мобінгу можуть бути: приховування позитивної інформації
про особу; ізоляція жертви в колективі; «обливання брудом», свідоме і
систематичне, поширення принизливих пліток; безперестанна і негативна
критика; висміювання; окрики (часто прилюдні та немотивовані); доноси
керівництву, тривалі наклепи; підступне заохочення на бік агресорів
керівництва.
Приклади мобінгу на робочому місці не поодинокі, і часто працівники
навіть не відразу розуміють небезпечну ситуацію, яка складається навколо них.
Мобінг негативно впливає на психоемоційний стан особи та може спричинити
психічні та фізичні розлади здоров’я. У такому разі особа, щодо якої вчиняється
цькування, потребує кваліфікованої допомоги психолога.
Зазвичай мобінг – це ситуація з розряду «один проти всіх»: група
співробітників отруює життя одній людині.
Керівник підприємства, установи, організації повинен володіти
обстановкою, яка склалася в колективі, не допускати випадків мобінгу та
самому не вдаватися до цькування. Проведення ефективної роботи щодо
вивчення мобінгу у підрозділі потребує всебічного аналізу цього явища. Цілком
очевидно, що така робота вимагає від керівника відповідних знань, вмінь і
навичок. Вивчення керівником вияву мобінгу серед підлеглих передбачає збір
та отримання відповідною посадовою особою (прямим начальником)
ґрунтовної інформації про мобінг і його учасників [8, с. 113].
Окрім цього, керівник повинен добре орієнтуватися в соціально-
психологічному кліматі підрозділу, тобто виявляти ініціаторів мобінгу, його
жертв, пасивних (вимушених) учасників, передумови його виникнення у
підлеглому підрозділі, наслідки для ініціатора та жертви.
 15

Прямий обов’язок керівника – роз’яснити підлеглим працівникам про

випадки мобінгу (цькування), про притягнення осіб, винних у вчиненні
мобінгу, до адміністративної відповідальності й у жодному разі самому не
вдаватися до мобінгу.
Практика свідчить, що керівник підрозділу має можливість отримати
інформацію про мобінг різними шляхами: до нього може звернутися жертва
мобінгу; його можуть проінформувати молодші командири або інші підлеглі,
родичі жертви мобінгу; він може бути свідком мобінгу особисто. Отримавши
необхідну інформацію про суть мобінгу, керівник повинен без зволікань
реалізувати ряд заходів щодо виведення особи з мобінгу, а саме:
– здійснити спробу порозумітися;
– з’ясувати причину претензії;
– звернути увагу на співробітників, з’ясувати, від кого походить ініціатива
цькування;
– зниження авторитету атакуючих у їх власних очах;
– консультації у психолога чи юриста з цього приводу.
Отже, вивчення наукової літератури й аналіз думок науковців дозволяє
зробити висновок про те, що продуктивність професійної діяльності працівника
значною мірою залежить від психологічного клімату в колективі. Проблеми, які
виникають внаслідок непорозумінь із колегами або з керівництвом, конфліктів
інтересів працівника і компанії, відсутності підтримки і допомоги,
спричиняють психологічний дискомфорт, різного рівня напругу або
провокують психічні розлади персоналу організації. Серед причин виникнення
мобінгу, що мають об’єктивний характер, є: помилки у кадровій роботі,
конкуренція, пасивність і безграмотність керівництва (відсутність вимогливості
та системи контролю), негативні групові настрої, негативні колективні традиції,
негативний морально-психологічний клімат у підрозділі. Щодо причин
суб’єктивного характеру, то до таких слід віднести: нездатність і небажання
пристосуватися до колективних норм і правил, нездатність протистояти
приниженням і залякуванням, ізоляцію від неформальних особистісних
 16

контактів, індивідуально-психологічні якості керівника підрозділу

(непорядність, слабкість, пасивність, амбітність, підозріли-вість),
індивідуально-психологічні якості ініціатора мобінгу (непорядність, заздрість,
страх за своє існування, схильність до інтриг), індивідуально-психологічні
якості жертви мобінгу (слабкість, неординарність, закритість, боягузливість,
пихатість та ін.).
Таким чином, законодавче закріплення обов’язку роботодавця протидіяти
мобінгу та встановлення відповідальності за такі дії стане прямим втіленням
принципу гуманізму у національне трудове законодавство, адже праця, яка
відповідає високим вимогам поваги до людської гідності, безпеки працівника,
комфортним умовам праці, є невід’ємною складовою частиною правової,
соціальної держави.

2.2 Профілактика та запобігання мобінгу

Існування мобінгу в трудових колективах може стати причиною зниження

ефективності діяльності будь-якого підприємства. Тому власникам та
директорам підприємств і організацій для профілактики мобінгу слід вжити ряд
заходів:
1. Формувати в організації здорову організаційну культуру.
2. Роль керівника — підтримати в робочих колективах здоровий соціально-
психологічний клімат.
3. Розвивати у вищого керівництва управлінські навички.
4. Створювати механізми отримання зворотного зв’язку від службовців.
5. Чітко формулювати службові обов’язки і точно позначати межі
індивідуальної відповідальності кожного працівника.
6. Забезпечити чіткий і раціональний поділ праці між різними
структурними підрозділами, виключає перетин і дублювання поставлених
перед ними завдань.
7. Формувати зрозумілу систему кадрового просування, дають можливість
кар’єрного росту.
 17

8. Забезпечити відкритість інформаційних потоків на підприємстві та

створити прозорий механізм прийняття управлінських рішень.
9. Виключити можливість родинних або інтимних зв’язків між
керівництвом і підлеглими.
10. Створювати нетерпимість у відношенні до рознощикам пліток і
припиняти будь-які інтриги на роботі.
Ці заходи допоможуть керівництву компанії в профілактиці мобінгу. А що
робити людині, що зіткнулося з психологічним тиском на роботі, як боротися з
мобінгом?
У численних дослідженнях, присвячених проблемі мобінгу в трудовому
колективі, наводяться різні рекомендації, як себе треба вести, щоб уникнути
мобінгу на робочому місці. В узагальненому вигляді ці поради виглядають
наступним чином:
Мобінг рідко направляють на чарівних, так що по можливості будьте
доброзичливі зі всім колективом. Це не означає, що треба перед усіма
підлещуватися й плазувати.
Прийшовши на нову роботу (особливо під час випробувального терміну),
спілкуйтеся з колективом більш рівно і формально ввічливо. Не прагніть
відразу вплутуватися у внутрішні розборки, не залучайте зайву увагу
неординарним поведінкою, не нав’язуйте свою емоційну прихильність.
Знайдіть золоту середину між тим, щоб не виділятися з колективу і
зберегти своє обличчя.
Нікого не принижуйте свого колегу. Навпаки, хваліть і намагайтеся
підняти його у власних очах і в очах працівників.
Не пліткуйте і не осуджуйте, а почувши плітку, не поширюйте її в
колективі (і взагалі треба знати, коли слід промовчати).
Якщо хтось з працівників пробує вас «дістати», не переживайте, спокійним
тоном спробуйте з’ясувати чого він домагається. Не реагуйте на образливі
слова. Пам’ятайте, що на ображених воду возять.
Не давайте себе в образу. Іноді варто «показувати зуби».
 18

Не ігноруйте корпоративні заходи, дотримуйтеся традицій і неписаних

правил колективу.
Не фамильярничайте з керівником, навіть якщо ви з ним у дружніх
відносинах. Не афішуйте цю дружбу, дружите за межами фірми.
Сумлінно і професійно виконуйте свої обов’язки. При виникненні
конфлікту начальник прийме вашу сторону, навряд чи він захоче втрачати
хорошого працівника.
І головне, щоб уникнути мобінг на роботі, треба постійно спостерігати за
тим, що відбувається, зокрема, навколо вас і в цілому на підприємстві.
Спостережливість і проникливість допоможуть почути і побачити трохи
більше, а аналіз отриманої інформації дасть можливість завжди прийняти
правильне рішення.
 19

3 МІЖНАРОДНИЙ ДОСВІД ЗАПОБІГАННЯ МОБІНГУ

У зарубіжних країнах мобінг розглядається у двох аспектах:

1 – як різновид дискримінації;
2 – як прояв психологічного насилля.
У Франції мобінгом вважається моральний тиск (фр. «harcèlement moral»),
у США та Великій Британії –буллінг на робочому місці (англ. «workplace
bullying»), у Швеції –знущання на роботі (англ. «victimization at work»); в
Італії, Німеччині та інших європейських країнах – цькування на роботі (англ.
«mobbing»).
Мобінг є глобальною проблемоюу трудовому полі у всьому світі. У
Резолюції Європейського парламенту про знущання на робочому місці
(2001/2339 (INI)) зазначено, що згідно з опитуванням 21 500 робітників,
проведеним Європейським фондом сприяння покращенню умов життя та праці
(Дублінський фонд) у 2000 році, 8% працівників в ЄС, що еквівалентно
12 мільйонам людей, стверджують, що за останні 12 місяців вони
зазнавали жорстокого знущання на роботі [5].
На європейському рівні права працівників у трудових відносинах
гарантуються наступними законодавчими актами: Хартія Співтовариства про
основні соціальні права працівників[14]; Хартія основних прав Європейського
Союзу[15]; Директива No 89/391/ЄЕС Ради щодо запровадження заходів
заохочення поліпшення безпеки та охорони здоров'я працівників на роботі [16];
Директива No 2000/43/ЄС Ради ЄС, що імплементує принцип рівного
поводження з людьми, незалежно від їх расового або етнічного
походження [17]; Конвенція 1981 року про безпеку й гігієну праці та виробниче
середовище від 22.06.1981No 155[22].
 20

Першою країною, яка прийняла законодавство про запобігання

моральним цькуванням на робочому місціє Швеція. Так, у 1993 році був
прийнятий Указ проти знущання на роботі (Ordinance on Victimization at Work).
Під знущаннями маються на увазі постійні або періодичні агресивні абоявно
негативні дії, спрямовані проти окремих працівників, які проявляються у
явному тиску, і можуть призвести до того, що працівника ізолюють із
трудового колективу. Відповідно до Указу причинами таких діянь є: недоліки в
організації праці; недоліки внутрішньої інформаційної системи; надмірне або
недостатнє навантаження певних працівників; недоліки кадрової політики;
ставлення роботодавця до працівників[6].
У Швеції найбільшу відповідальність за мобінг несе роботодавець,
оскільки він повинен слідкувати за трудовою дисципліною та організацією
трудового процесу. З метою попередження цькуванням в межах трудового
колективу роботодавці: організують роботу так, щоб об’єднати працівників
спільною метою; не надають явних переваг комусь із працівників; при відборі
осіб на посади керівників та менеджерів звертають увагу на навички швидкого
реагування на конфліктні ситуації у колективі та на вміння їх вирішення.
В Україні дуже рідко приділяється увага вмінню працівника вирішувати
конфліктні ситуації при прийнятті на роботу, зазвичай, це важливо лише
на підприємствах, які займаються наданням послуг. Науковці вважають, що
можна імплементувати в українське законодавство досвід Швеції щодо
превентивних заходів. Відповідно до положення ст. 10 королівського указу
Бельгії від 13 травня 1999 р. бельгійським державним службовцям
гарантується право на гідне та ввічливе ставлення до них збоку своїх
начальників, колег та помічників. А також, зобов'язує керівників
утримуватися від будь-яких словесних чи невербальних дій, які можуть
зашкодити гідностіпрацівника[7].
У Главі § 7 Датської декларації про виконання робіт, заснованої на Законі
про робоче середовище(Working Environment Act) зазначено, що роботодавець
 21

повинен забезпечувати виконання роботи таким чином, що не впливає на

психологічне здоров'я працівників у трудовому колективі[24].
У Німеччині норми, що регулюють захист прав працівників від мобінгу
закріплені у локальних нормативних актах. Відповідно до Закону, що регулює
окремі внутрішні організаційні аспекти підприємств
(«Betriebsverfassungsgesetz») роботодавець та асоціації працівників (за їх
наявності) повинні забезпечувати гідне ставлення до працівників, щоб усі
особи, які працюють у компанії, поводилися відповідно до принципів права та
справедливості, зокрема, будь-яка дискримінація осіб на основі їхньої раси,
етнічного походження,національності, віросповідання, віку, політичної чи
профспілкової діяльності, статі або сексуальної приналежності забороняється.
Вони повинні захищати працівників та сприяти їхньому вільному розвитку
особистості(ст. 75).
Відповідно до Закону про охорону умов праці в Німеччині
(«Arbeitsschutzgesetz») роботодавець зобов’язаний забезпечити всі заходи,
необхідні для безпеки та здоров’я своїх працівників. Якщо роботодавець
не виконує своїх зобов’язань, працівник має право подати скаргу, а якщо
роботодавець не реагує належним чиномна звернення, звернутися до
відповідальних органів. А здійснення цього права не повинно спричинити
жодних наслідків для заявника. Отже, законодавством ФРН гарантується захист
від будь-якого тиску та дискримінації особі, яка поскаржилася на роботодавця
за порушення її прав.
Законом Іспанії про службовців передбачено, що кожен працівник має
право на повагу його приватності та гідності. Якщо роботодавець не виконає це
положення, його можуть оштрафувати на суму від 3 000 до 90 000 євро [7, с.
18].
У Нідерландах право працівника на захист від агресії та насильства на
роботі закріплене в Законі про умови праці.
Права працівників в Іспанії закріплені у Королівському законодавчому
декреті від 23 жовтня 2015 року, який затверджує зведений текст Закону про
 22

статут трудящих (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el

que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores).
Відповідно до положень цього акту працівники мають право:
1) не піддаватись прямій чи опосередкованій дискримінації у зв'язку з
працевлаштуванням на основі статі, сімейного стану, віку, расового чи
етнічний походження, соціального статусу, релігії, політичних поглядів,
сексуальної орієнтації, за мовою спілкування в межах іспанської держави, а
також не можуть бути дискриміновані через втрату працездатності;
2) на повагу гідності та приватного життя;
3) захист від сексуальних домагань (п. 3 ч. 2 ст. 4).
У Франції права працівників закріплені у Кодексі законів про працю
(«Code du travail»). Так, згідно з положеннями статті L230-2
роботодавець вживає необхідних заходів для забезпечення безпеки та охорони
фізичного та психічного здоров’я працівників закладу, у тому числі тимчасових
працівників.
У Великій Британії згідно з Законом про охорону праці та безпеку на
виробництві від 1975 р. усі роботодавці несуть обов'язок забезпечувати
здоров'я, безпеку та добробут своїх працівників. Англійці винайшли
заохочувальний спосіб боротьби із цькуваннями на робочому місці. Так,
урядовий «Фонд партнерства» нагороджує організації, які розробляють
варіанти рішень щодо знущань на робочому місці. Кожен переможець
може отримати максимум 50 000 фунтів стерлінгів [7, с. 23].
Проаналізувавши міжнародний досвід у сфері правового регулювання
мобінгу, можна зробити висновок, що це явище чітко регулюється на
законодавчому рівні у зарубіжних країнах, а за його вчинення передбачена
відповідальність. Автори українських законопроектів, при їх розробці
спиралися на міжнародне законодавство. Так, вони передбачили, що
відповідальність за мобінг може нести як працівник, так і роботодавець.
 23

Зважаючи на поширення мобінгу в Україні, існує гостра необхідність

формування законодавчої бази, яка регулюватиме це питання.

ВИСНОВКИ

Мобінг є дуже складним і небезпечним явищем у трудових колективах.

Зазвичай саме цей вид психологічного впливу є найбільш небезпечним,
оскільки спричиняє собою ряд наслідків, які негативно впливають на людину,
до якої використовується це явище, та на весь колектив, в якому можна його
спостерігати. Аби недопустити розвиток і подальше поширення мобінгу,
важливим є запровадження інструментів його регулювання на законодавчому
рівні. Наразі ж в Україні тільки розпочинається процес запровадження
механізмів протидії психологічному тиску на робочому місці, і його подальший
розвиток саме в нормативно-правових рамках об’єктивно сприятиме захисту як
найманих працівників, так і роботодавців, підтриманню здорового соціально-
психологічного клімату в колективах та ефективній діяльності підприємств в
цілому.
За результатами проведеного дослідження можна зробити наступні
висновки:
1. Мобінг –це складне явище, яке має свої характерні особливості. До них
можна віднести: систематичність; спеціальний об’єкт та суб’єкт; особлива
 24

сфера дії; наявність мети. Однією з основних є сфера дії, тому що мобінг
виникає саме у трудових відносинах.
2. Мобінг можна поділити на види в залежності від взаємовідносин
суб’єкта та об’єкта. Можна виокремити п’ять форм:
1) горизонтальний (об’єктом цькувань є працівник, а суб’єктом –
роботодавець або навпаки);
2) вертикальний (об’єктом є працівник, суб’єктом – трудовий колектив);
3) босинг (об’єктом є трудовий колектив, суб’єктом – роботодавець);
4) булінг (суб’єктом і об’єктом є працівники);
5) «сандвіч-мобінг» (об’єктом є працівник, а суб’єктом – роботодавець
та трудовий колектив).
3. Найпопулярнішою формою мобінгу є вертикальний, тому що
працівники в Україні бояться звертатися зі скаргами на роботодавців.
Українським законодавством не визначена відповідальність за мобінг, а тому
працівники не можуть звинуватити у таких діях свого керівника, а також
бояться втратити роботу або збільшити тиск на себе.
4. Мобінг – це явище, яке впливає на весь колектив, на ціле підприємство,
а не лише на одного індивіда. Якщо у колективі хтось піддається цькуванням,
це означає, що між колегами немає взаєморозуміння та поваги, а отже панує
нездорова агресивна атмосфера. Взагалі, наслідки мобінгу залежать від причин
(корпоративні, індивідуальні, соціальні) та відповідають їх характеру. Так,
корпоративні наслідки завдають шкоди усьому підприємству. Індивідуальні ж
полягають у психологічній або фізичній шкоді здоров’юлюдини. Соціальні
наслідки впливають на усе суспільство, тому що більшість його членів є
учасниками трудових відносин, в яких поширюється мобінг.
Найтяжчими є індивідуальні наслідки, бо вони несуть небезпеку для
життя та здоров’я особи, що може призвести навіть до смерті (самогубства).
5. Головною проблемою формування спеціального законодавства є
визначення «мобінгу» та його ознак. Цей аспект є надзвичайно важливим,
оскільки при доказуванні мобінгу в суді необхідно точно кваліфікувати чи є
 25

зазначені факти проявами мобінгу чи ні. Як правило, доказами наявності таких

фактів є слова потерпілого, а тому необхідно деталізувати мобінг, щоб
уникнути можливих зловживань правом.
У країнах з розвиненим демократичним суспільством мобінг чітко
регулюється на законодавчому рівні, а за його вчинення передбачена
відповідальність. Зважаючи на велику небезпеку цього соціального явища,
важливо створити ефективний механізм протидії та боротьби з ним на
законодавчому рівні. Для цього потрібно детермінувати «мобінг» та встановити
відповідальність за його вчинення.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Конституція України від 28 червня 1996 р. Відомості Верховної ради

України. 1996. No 30. Ст. 141.
2. Чередніченко Н.А. Мобінг і булінг у трудовому процесі. Право і
безпека. 2012. No 5. С. 285-288.
3. Коляда Т.А. Моббінг у трудових (службово-трудових) відносинах: до
постановки проблеми. Вісник Харківського національного університету
внутрішніх справ. 2010. No 2 (49). С. 265-273.
4. Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его
преодоления / пер. с нем. Xарьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. 368 с.
5. Карчевський І.Р. Проблемна міжособистісна взаємодія особового
складу військової частини та особливості її діагностики і попередження:
автореф. дис. ... канд. психол. наук: 19.00.09. Хмельницький: Національна
академія Державної прикордонної служби України ім. Б. Хмельницького, 2005.
19 с.
 26

6. Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні: Закон

України від 06 вересня 2012 р. No 5207-VI. URL: http://zakon2.rada.gov.ua.
7. Законопроект No 10118 «Про внесення змін до деяких законодавчих
актів України щодо протидії мобінгу» від 01 березня 2019 р. URL:
http://zakon2.rada.gov.ua.
8. Шамшиева А.В., Юричка Ю.И. Моббинг как форма проявления
межличностного конфликта в организации. Психолого-педагогические
проблемы личности и общества: Материалы Международной научно-
практической конференции (20 февраля 2014 г.). Днепропетровск : Т.К.
Середняк, 2014. С. 112-115.
9. Директива ЄС «Про рівне ставлення» Загальна декларація прав людини.
(10 грудня 1948 р.).
10. Європейська соціальна хартія 1961р. Страсбург. Дата підписання 2
травня 1996р.
11. Конвенція МОП №111 «Про дискримінацію у сфері праці та
зайнятості» (25.06.1958р.).
12. Конвенція ООН «Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок»
1979р. Ратифікована 12.03.1981р.
13. Болотіна Н.Б. Трудове право України: підручник / Н. Б. Болотіна. – К.:
Вікар, 2003. – 725 с.
14. Науковий вісник Міжнародного гуманітарного університету. Сер.:
Юриспруденція, 2019 № 38.