‫)‪Ibn Khaldûn Journal of Innovation and DevelopmentVol.(5) No.

(2) (2023‬‬

‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
‫‪The effect of job involvement in reducing the causes of job burnout in Palestinian‬‬
‫‪business organizations.‬‬
‫‪3‬‬
‫عبد القادر محمد دراويش ‪ ، 1‬ماجد محمد ملحم‪ ،2 ‬هيا عمران عابدين‬

‫‪ 1‬جامعة القدس المفتوحة (فلسطين)‪adaraweesh@qou.edu ،‬‬

‫جامعة القدس المفتوحة (فلسطين)‪mmelhem@qou.edu ،‬‬ ‫‪2‬‬

‫جامعة القدس المفتوحة (فلسطين)‪HABDEEN@QOU.EDU ،‬‬ ‫‪3‬‬

‫تاريخ النشر‪2023/11/05 :‬‬ ‫تاريخ القبول‪2023/09/14 :‬‬ ‫تاريخ االستالم‪2023/07/07 :‬‬

‫الملخص‪:‬‬

‫اوحت د اى الددو يفب فددب الم مددا‬ ‫تهدددا الد اس ددة فلددت فيددا تددراي او ددت اى الددو يفب بلددت تقليددو ي ددفا‬
‫بي ددة مددن العدداملين فددب الم مددا‬ ‫الفلسددطي ية ت د ا ددتمدا الم د هو الواددفب التيليلددب ابتمددا ا بلددت ا ددتفا ة شددمل‬
‫اوحتد اى‬ ‫الد اس ة ين ه اك بالقة بكسددية نددين او ددت اى الددو يفب الي ددفا‬ ‫الفلسطي ية فب مياف ة المليو ي ه‬
‫الد اس ددة يا دا فلددت الجددو‬ ‫الو يفب‪ ،‬حيددي يد ددد او ددت اى الددو يفب اقلددو مددن القددعوس فدداوحت اى الددو يفب التواددل‬
‫‪ ،‬العم د ‪،‬‬ ‫فد الى فحئددافية فددب مسددتوا او ددت اى الددو يفب الاوحت د اى الددو يفب امكددن ين ت د تفا فعوامددو م ددو ال د‬
‫المؤهو العلمب‪ ،‬ال اتب‪ ،‬وع الم مة‪ ،‬المسمت الو يفب‪ ،‬الالمف ة‪.‬‬
‫الفلسددطي ية السفددى مسددتوا القددعوس‬ ‫الد اس ة ن تي ة مفا ها ين تعد د او ت اى الو يفب فب الم مددا‬ ‫خج‬
‫توادديا‬ ‫فاو ت اى الو يفب فب ال وا ب القعوس ة الال سداة الالمع فية‪ ،‬الذلك لتقليو اوحت اى الددو يفب الاستفطد‬
‫الد اس ددة نتيس ددين نيا ددة العم ددو التعد ددد التواا ددو ن ددين ام اسة الالع دداملين‪ ،‬المق دداسرة الع دداملين ف ددب اد د ابة القد د ا اس ‪،‬‬
‫التب تد د من مستوا‬ ‫الالعالالا ‪ ،‬نهدا التئدي لأل فا‬ ‫اا األجوس الالمكافآ‬ ‫التيسين‬

‫الفلسطي ية فب مياف ة المليو‬ ‫الكلمات المفتاحية‪ :‬او ت اى الو يفب‪ ،‬اوحت اى الو يفب‪ ،‬المؤ سا‬
‫‪Abstract:‬‬
‫‪The study investigated job burnout and its impact on reducing its causes in Palestinian‬‬
‫‪business organizations. Researchers used a descriptive analytical approach and distributed a‬‬
‫‪questionnaire among workers in Hebron Governorate. They found an inverse correlation‬‬
‫‪between job involvement and burnout causes, influenced by variables like gender, age,‬‬
‫‪education, salary, organization type, job title, and experience.‬‬
‫‪Recommendations included enhancing job involvement emotionally, physically, and‬‬
‫‪cognitively, thereby reducing burnout rates. Improving the work environment,‬‬

‫‪‬المؤلف المرسل ‪.‬‬

‫العدد (‪)2023( )02‬‬ ‫المجلد(‪)05‬‬ ‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬

‫‪communication, employee participation in decision-making, and enhancing the wage system‬‬
‫‪were suggested to address factors leading to increased job burnout in these organizations.‬‬
‫‪Keywords: job involvement, job burnout, Palestinian institutions in Hebron Governorate.‬‬
‫المقدمة‬
‫الهامة فب م ال ف اسة المواس الفق ة الالسلوك الت يمب‪ ،‬الهو حالة ذه ية‬ ‫اعتف او ت اى الو يفب من الموضوبا‬
‫فا انية‪ ،‬تتميد فالت ريد العالب الاو ق ال الكامو فب العمو فييو ة‪ ،‬التفان‪ ،‬ال عا ة‪ ،‬الا ماس‪ ،‬ال ت لت هوس هذا المفهوا‬
‫بالية من الطاقة‪ ،‬الالم ال ة الذه ية‪،‬‬ ‫فب العمو‪ ،‬الإيالفه اوهتماا الفالغ‪ ،‬الإ هاسه مستو ا‬ ‫من خالل او دماج الداخلب للف‬
‫الاولتداا الاليدا فب مواجهة الئعوبا ‪ ،‬التسمي ه لكامو طاقته ال سداة الال فسية الالمع فية الالعاطفية من يجو ت فيذ المهاا‬
‫األبمال )‪(Bruce et al., 2017‬‬ ‫الو يفية فكفاءة الفابلية‪ ،‬فما اساه فب تطو الاز هاس ال اح م ما‬
‫المو فين يال العاملين ل هو ه لتيقيق ال اح‬ ‫ال عف او ت اى الو يفب بن هو ت يمب يهدا الت ضمان تك‬
‫المؤ سب‪ ،‬الشعوسه فالسعا ة الال احة ال فسية ب د آ افه لمهامه اليبماله لدسجة او تعدا لفذل جهد فضافب ندالن مقانو‬
‫فب فيو ف از تلك المهاا الاألبمال المورلة فليه ‪ ،‬فالمفهوا ي تفا فال واحب العقلية الالعاطفية معا‪ ،‬فهو ي تفا فالمعتقدا‬
‫ت اه ال يفته‪ ،‬الهو موجه للسلوك‪ ،‬ال ترا فمقاب ال ضا الالتفاؤل‪ ،‬الالقلق الال يق‪ ،‬الالتيفيد الامحساس‬ ‫الفك ة للف‬
‫القمئب الال ضا بن نياة العمو التوجيه‬ ‫فاليرس‪ ،‬اليافح هذا المفهوا فم افة المئدس الميفد للعاملين المفتاح للتطو‬
‫الالترخي ال السان العمو‪ ،‬الهو اساه فب ز ا ة‬ ‫ال يا‬ ‫السلوك يو تيقيق الهدا‪ ،‬التعد د ام تاجية‪ ،‬الخفض معدو‬
‫األبمال ( ‪)Narayanamma et al; 2022‬‬ ‫التطوبية فب م ما‬ ‫السلوريا‬
‫اوبمال‪ ،‬خااة ين سفة‬ ‫التب تواجه م ما‬ ‫ال ا الك ي من الفاح ين ين او ت اى الو يفب هو من يكف التيداا‬
‫الن للعمو‪ ،‬و يفذلون رو طاقاته فب‬ ‫العاملين الذين اي‬ ‫المو فين المست قين ال يفيا م مف ة‪ ،‬الهذا اع ب ين مع‬
‫التب اعملون نها (لط ش‪)2020 ،‬‬ ‫العمو‪ ،‬الو اساهمون فكو ما لديه للم ما‬
‫اليدي ة فب الفك ام اسي الالت يمب تعتف الع ئ الفق ي‬ ‫ا‬ ‫فن ال‬
‫األبمال توفي نياة بمو مالفمة الجاذفة‪ ،‬من خالل اوهتماا ال ا‬ ‫الت يمية‪ ،‬الهذا اقت ب من م ما‬ ‫ميوس العمليا‬
‫فام اسة التقاسرية‪ ،‬الحدا اليوافد المقدمة‪ ،‬التف ب فلسفة التمكين من خالل ابتما م ال ة تسمح فا دماج ال ميى فب السي السة‬
‫القاملة للعمو‪ ،‬التوجيه رو ال هو الممك ة يو تيقيق يهداا الم مة‪ ،‬الالت ريد بلت ضمان اليد الم ا ب من اشفاع‬
‫الممتلفة لمواس ها الفق ة‪ ،‬الهذا هو ال مان اوكيد لال تفا ة من طاقاتها الز ا ة استفاطها فالم مة الالواول فلت‬ ‫الياجا‬
‫او ت اى فالعمو فيها ( عيو ال نلعيوس‪) 2021 ،‬‬ ‫يبلت مستو ا‬
‫العاملين‪ ،‬ال عد مفتاحا سفيسيا لتفعيو افعية المو فين‪،‬‬ ‫الفعالة لتقيي ات اها‬ ‫ال م و او ت اى الو يفب يحد المؤش ا‬
‫التيسين مستوا آ افه ‪ ،‬الت مية قدساته ‪ ،‬التيقيق ال اح الالتميد الو يفب‪ ،‬الز ا ة التيسين او تاجية‪ ،‬ال عتف يحد األبمدة‬
‫األ ا ية لف اء قابدة الميدة الت افسية (اماا‪(2018 ،‬‬
‫يما اوحت اى الو يفب فهو م موبة يب اض من امجها الذه ب الاو ت فاذ الذه ب الالتلفد القمئب الالتعب المف ط‪،‬‬
‫الامحساس فعدا ال ضا بن الم د القمئب الاآل اء المه ب‪ ،‬ال قتمو بلت مقاب الس ال فعو لفية ت اه اآلخ ن‪،‬‬
‫السلفب ت اه ذاته يا ا‪ ،‬تتم و فب الكآفة البدا اوستياح‪ ،‬البين (‪ )Kheirandish et al., 2016‬ين‬ ‫ال ت من شعوس الف‬
‫من‬ ‫اوحت اى الو يفب هو حالة من او ت داا او فعالب‪ ،‬الاو ت فاذ العاطفب الام هاك ال سمب فسفب ما يتع ض له الف‬
‫المه ة‬ ‫ض وط فضافة فلت بدا القدسة بلت الوفاء فمتطلفا‬
‫ال عتف اوحت اى الو يفب ميئلة م موبة من العوامو ال اغطة بلت العامو فب مييا بمله‪ ،‬القد يشاس بدة اس ا‬
‫ميدا ية‪ ،‬فرن هذه ال اه ة ات ة بن م موبة من العوامو الالتب من ين زها‪ :‬العوامو القمئية الالذاتية‪ ،‬الالعوامو المه ية‪،‬‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪11‬‬

‫الالقي ( ‪ ،)Bismala et al; 2022‬اليشاس (‬ ‫الالعوامو المتعلقة فالفعد اوجتمابب‪ ،‬الالعوامو المتعلقة فالمعتقدا‬
‫‪ ) BAKER at el, 2010‬فلت ي ه فذا ت ك اوحت اى الو يفب نال معال ة فإ ه تمتد لفياته فلت زمالء العمو‪ ،‬الالعمالء‪،‬‬
‫الب اا نياتها الماسجية‪،‬‬ ‫الالم مة‪ ،‬الالم تمى‪ ،‬البهذا ائفح امسهاى ضا اس المكلفا ال ؤا بلت تفابو الم مة مى مكو ا‬
‫الخلٌا الفاح ون ين ه الك بالقة استفاط لفية ما نين اولتداا الت يمب الالمقاسرة الو يفية الال ضا الو يفب الما نين‬
‫اوحت اى الت يمب‬
‫الب اء بلت ما فق فإن (‪ )Sanz-Vergel et al., 2014‬ي الن او ت اى الو يفب حالة فا انية ميفدة الم قطة ال افعة‬
‫فات اه التفوى الالتميد الال و ة الالتقدا‪ ،‬الز ا ة ام تاجية الام از الالووء الاو تماء‪ ،‬فب حين ين اوحت اى هب حالة لفية‬
‫الخدما‬ ‫األبمال‪ ،‬البلت نياة العمو‪ ،‬البلت م ت ا‬ ‫بلت العاملين فب م ما‬ ‫الآااسها ت عك‬ ‫تدفى فاوت اه المعاك‬
‫الم مة‪،‬‬ ‫المم جا‬
‫ين ه الك بالقة متقافكة ما نين او ت اى الو يفب الاوحت اى الو يفب‪ ،‬فالدسجة العالية من او ت اى‬ ‫التؤرد الد اس ا‬
‫الو يفب قد تؤ ي فلت فسهاى ال يفب‪ ،‬خااة ب دما است م المو فون الك ي من طاقته فب يبماله اليومية‪ ،‬فب حين ين‬
‫بديدة ( ‪Aryatno,‬‬ ‫اس ا‬ ‫او ت اى الو يفب المتدن الالمعقول يؤ ي فلت خفض مستوا اوحت اى الو يفب‪ ،‬اليكد‬
‫‪ ) 2019‬ين العالقة نين اوحت اى الو يفب الاو ت اى الو يفب هب بالقة لفية فقكو باا‪ ،‬فتراي هما بلت ف تاجية ال معة‬
‫األبمال تراي بكسب‬ ‫م ما‬ ‫المم جا‬
‫اوبمال‬ ‫هذه الد اس ة للتع ا بلت يا او ت اى الو يفب فب اليد من اوحت اى الو يفب فب م ما‬ ‫القد جاء‬
‫فط قة معاكسة لألخ ‪ ،‬فو ين رليهما‬ ‫الفلسطي ية‪ ،‬ففال غ من ان المفهومين مت ا ين الرو م هما يؤا بلت الم ما‬
‫( ‪Fragoso‬‬ ‫تلك الم ما‬ ‫األبمال الرليهما له تراي مفاش بلت مم جا‬ ‫استفطا فم موبة من العوامو الداخلية لم ما‬
‫‪.)et al; 2016‬‬

‫مشكلة الدراسة‬
‫القطابين العاا الالماص فيما يتعلق ف الا العمو البياته‪ ،‬الاألهداا‬ ‫الاضية نين مؤ سا‬ ‫فال غ من الجو اختالفا‬
‫فب القطابين تسعت فلت التطوس الال مو الاوز هاس‪ ،‬من خالل‬ ‫التق يلية‪ ،‬الالهياكو الت يمية‪ ،‬فو ين رافة المؤ سا‬
‫الم جوة‬ ‫الا بمو مالفمة تساه فب الواول فلت ال تافو المتوقعة‪ ،‬الاألهداا الممططة‪ ،‬الال ااا‬ ‫ح اها بلت توفي‬
‫ين الع ئ الفق ي من اه ب اا ام تاج المؤا ة بلت جو ة اآل اء الت يمب‪ ،‬الين مواس ها‬ ‫التدسك رافة المؤ سا‬
‫المطلوبة‪ ،‬الالواول فلت التميد الم قو‬ ‫الفق ة هب المي ك األقوا الاأله لتيقيق ال احا‬
‫بلت ين اكون السلوك الت يمب للعاملين فيها فعاو الإا انيا‪ ،‬التقوا فمعال ة ياة واه غي‬ ‫اللهذا تعمو هذه المؤ سا‬
‫لفيا بلت ي افها‬ ‫الت عك‬ ‫ايية قد ت ه فب تلك المؤ سا‬
‫اللهذا تي ص بلت ين اكون مستوا او ت اى الو يفب م تفعا لدا العاملين فيها‪ ،‬فابتفاسه مؤا ا فا انيا فب الم ال‬
‫السلورب الام اسي‪ ،‬ال قكو يحد يه مداخو اولتداا الو يفب فييي ا عو األف ا م دم ين ففابلية فب ال اففه ‪ ،‬متفا ين فب‬
‫آ اء الاجفاته ن غفة الا ماس رفي ن‬
‫لفيا اقكو قي ا لال ت اى الو يفب الهو اوحت اى‬ ‫بلت متافعة لورا ت يميا‬ ‫تي ص الم ما‬ ‫الوق‬ ‫الفب ف‬
‫األبمال متعاكسين فب اوت اه‪ ،‬فقد جاء‬ ‫الو يفب‪ ،‬الون ا عكا هما بلت السلوك الت يمب الام اسي لألف ا فب م ما‬
‫هذه الد اس ة لمع فة مدا تراي رو الاحد م ه بلت اآلخ ‪ ،‬البليه فإن مقكلة الد اس ة تتلما فب السؤال الفي ب التالب‪:‬‬

‫‪12‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
 ‫اوبمال الفلسطي ية؟‬ ‫اوحت اى الو يفب فب م ما‬ ‫ما يا او ت اى الو يفب فب اليد من ا فا‬
‫األ الة الف بية التالية؟‬ ‫ال تف ع بن هذا السؤال ال في‬
‫األبمال الفلسطي ية؟‬ ‫‪ -1‬ما مستوا او ت اى الو يفب فب م ما‬
‫األبمال الفلسطي ية؟‬ ‫‪ -2‬ما مستوا اوحت اى الو يفب فب م ما‬
‫األبمال الفلسطي ية‬ ‫التب تساه فب اوحت اى الو يفب فب م ما‬ ‫‪ -3‬ما هب األ فا‬

‫األبمال الفلسطي ية‬ ‫التب تساه فب او ت اى الو يفب فب م ما‬ ‫‪ -4‬ما هب األ فا‬

‫األبمال الفلسطي ية؟‬ ‫‪ -5‬هو ه اك بالقة نين مستوا او ت اى الو يفب الاوحت اى الو يفب فب م ما‬
‫الدام افية؟‬ ‫‪ -6‬هو ه الك ف الى فب سجة او ت اى الو يفب الاوحت اى الو يفب الفقا للمت ي ا‬

‫أهداف الدراسة‬
‫الد اس ة هذه فلت‪:‬‬ ‫هدف‬
‫األبمال الفلسطي ية؟‬ ‫‪ -1‬مع فة مستوا او ت اى الو يفب فب م ما‬
‫األبمال الفلسطي ية؟‬ ‫‪ -2‬الكقف بن مستوا اوحت اى الو يفب فب م ما‬
‫ال فيسية التب تساه فب اوحت اى الو يفب‬ ‫‪ -3‬الوقوا بلت ب اا اوفعا ال فيسية لال ت اى الو يفب‪ ،‬الاأل فا‬
‫األبمال الفلسطي ية‬ ‫‪ -4‬اس ة يا او ت اى الو يفب فب اليد من اوحت اى الو يفب فب م ما‬

‫الدام افية‬ ‫األبمال الفلسطي ية الفقا للمت ي ا‬ ‫‪ -5‬التع ا بلت الف الى فب سجة او ت اى الو يفب فب م ما‬
‫‪ ،‬العم ‪ ،‬المؤهو العلمب‪ ،‬ال اتب‪ ،‬ال وع الم مة‪ ،‬المسمت الو يفب‪ ،‬المف ة)‬ ‫(ال‬
‫الدام افية‬ ‫األبمال الفلسطي ية الفقا للمت ي ا‬ ‫‪ -6‬التع ا بلت الف الى فب سجة اوحت اى الو يفب فب م ما‬
‫‪ ،‬العم ‪ ،‬المؤهو العلمب‪ ،‬ال اتب‪ ،‬ال وع الم مة‪ ،‬المسمت الو يفب‪ ،‬المف ة)‬ ‫(ال‬

‫أهمية الدراسة‬
‫ة) اليهميتها العملية (التطفيقية) من خالل اوفعا التالية‪:‬‬ ‫تكتسب الد اس ة يهميتها العلمية (ال‬
‫األبمال‪ ،‬الو تكا‬ ‫‪ -1‬تت االل الد اس ة مفهومين فسيين يؤا ان بلت آ اء ب اا المواس الفق ة فب م ما‬
‫بلت آ اء تلك الم ما ‪ ،‬التعتف الد اس ة‬ ‫تملو م مة ابمال الاحدة من الجو هما الما لهما من ا عكا ا‬
‫نين المفهومين (او ت اى الو يفب الاوحت اى الو يفب) معا‪ ،‬الهذا يتوافق‬ ‫التب جمع‬ ‫من يالافو الد اس ا‬
‫السلورية المؤا ة بلت األف ا‬ ‫فالد اس ا‬ ‫فب اآلال ة األخي ة الالتب اهتم‬ ‫المعاا ة التب م‬ ‫مى اوت اها‬
‫فم ماته‬
‫افعا او ت اى الو يفب من حيي األهمية فب التراي بلت‬ ‫‪ -2‬تساه الد اس ة فب ت تيب ب اا اال مكو ا‬
‫العاملين‪ ،‬الهذا يتيح للمع ين او تفا ة من هذه الق ية فب تعد د حالة او ماس الو يفب الالت ريد العالب‬
‫لديه‬
‫الكاملة الساء ق ية اوحت اى الو يفب‪ ،‬الت تفها تئابداا‪ ،‬الهذا افيد المسؤاللين فب‬ ‫‪ -3‬ت اد الد اس ة األ فا‬
‫التب ني تها الد اس ة‬ ‫مع فة تلك األ فا ‪ ،‬المعال تها الفقا لدالافى تلك األ فا‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪13‬‬

‫‪ -4‬تقدا الد اس ة توضيح لطفيعة العالقة اوستفاطية نين حالة او ت اى الو يفب الحالة اوحت اى الو يفب‪ ،‬الهب‬
‫بالقة بكسية‪ ،‬الهذا يوقظ البب المسؤاللين فييي اعال وا الق يتين معا رو هما م تفطتان مى فع هما‬
‫الفعض‬
‫الا العمو‬ ‫‪ -5‬تف ز الد اس ة األهمية اليقيقية التب اسه فيها الم اخ الت يمب فما يت م ه من تيسين فب‬
‫الاوهتماا فال وا ب القعوس ة الالعقلية الالما اة للعاملين‪ ،‬الهذا من شر ه ا هاء يال خفض مستوا اوحت اى‬
‫اوبمال‬ ‫الو يفب فب م ما‬

‫فرضيات البحث‬
‫ولة فحئافية ب د مستوا الدولة (‪ )α≥ 0 05‬نين او ت اى‬ ‫‪ -1‬الف ضية ال فيسية األاللت‪ :‬و توجد بالقة ذا‬
‫الفلسطي ية‬ ‫اوحت اى الو يفب فب المؤ سا‬ ‫الو يفب الا فا‬
‫‪ -2‬الف ضية ال فيسية ال ا ية‪:‬‬
‫ولة فحئافية ب د مستوا الدولدة (‪ (α≤ 05 0‬لمستوا القعوس فاو ت اى الو يفب تعدا‬ ‫و يوجد ف الى ذا‬
‫‪ ،‬العم ‪ ،‬المؤهو العلمب‪ ،‬ال اتب‪ ،‬ال وع الم مة‪ ،‬المسمت الو يفب‪ ،‬المف ة)‪.‬‬ ‫(ال‬ ‫لمت ي ا‬
‫‪ -3‬الف ضية ال فيسية ال ال ة‬

‫ولة فحئافية ب د مستوا الدولدة (‪ (α≤ 05 0‬لمستوا القعوس فاوحت اى الو يفب تعدا‬ ‫و يوجد ف الى ذا‬
‫‪ ،‬العم ‪ ،‬المؤهو العلمب‪ ،‬ال اتب‪ ،‬ال وع الم مة‪ ،‬المسمت الو يفب‪ ،‬المف ة)‪.‬‬ ‫(ال‬ ‫لمت ي ا‬

‫أنموذج الدراسة‬
‫ال فيسة الالف بية مى بالقا‬ ‫ت ن اء موذج الفيي فب ضوء م امين مقكلة الد اس ة اليهدافها التب توضح المت ي ا‬
‫اوستفاط الالتراي فيما ني ها الرما موضح فب القكو (‪)1‬‬
‫شكل (‪ )1‬انموذج الدراسة‬

‫متغيرات الدراسة‬

‫أسباب االحتراق‬ ‫االستغراق‬

‫الوظيفي‬ ‫الوظيفي‬
‫أسباب نفسية وعاطفية‬ ‫االستغراق‬
‫أسباب اجتماعية‬ ‫المعرفي‬
‫أسباب اقتصادية‬ ‫االستغراق‬
‫أسباب إدارية‬ ‫االعاطفي‬
‫أسباب تتعلق بضغوطات‬ ‫االستغراق‬
‫المراجعين والمتعاملين‬ ‫الجسدي‬
‫الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المؤهل العملي‪ ،‬المستوى‬
‫الوظيفي‪ ،‬الراتب‪ ،‬نوع المؤسسة‪ ،‬الراتب‪ ،‬مدة‬
‫الخدمة الوظيفية‬

‫‪14‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
 ‫حدود الدراسة‬
‫اقتئ الفيي بلت اليدال اآلتية‪:‬‬
‫اوحت اى الو يفب فب‬ ‫الد اس ة مفهوا او ت اى الو يفب ال السه فب اليد من ي فا‬ ‫‪ -1‬اليدال الموضوبية‪ :‬ت االل‬
‫اوبمال الفلسطي ية‬ ‫م ما‬
‫فب هااة‬ ‫ة ‪ 2023‬الا ته‬ ‫‪ -2‬اليدال الدما ية‪ :‬ش ع الفاح ون فب اج اء هذه الد اس ة فب ندااة شه شفاط من‬
‫شه حد ان من العاا ‪2023‬‬
‫‪ -3‬اليدال الفق ة‪ :‬اقتئ الفيي بلت بي ة من العاملين فب القطاع اليكومب الالعاملين فب القطاع الماص‬
‫الاألهلب‬
‫‪ -4‬اليدال المكا ية‪ :‬شمو الفيي بلت العاملين فب القطاع اليكومب الالماص الاألهلب فب مياف ة المليو‪.‬‬

‫اإلطار النظري‬

‫مفهوم االستغراق الوظيفي‪Job Engagement concept :‬‬

‫تعو رلمة او ت اى ل و ا فلت الفعو ا ت ى المع اه فالغ فب القبء الجاالز اليد (الم طاالي‪ ،)2007 ،‬الفب ال ا ب‬
‫اواطالحب اقي (الع دي‪ ،‬الاف ‪ )2018 ،‬فلت ين رلمة ‪ Engagement‬ترخذ بدة معان ب د ت جمتها فلت الل ة‬
‫الع بية م ها (او ت اى‪ ،‬او دماج‪ ،‬او ماس‪ ،‬اقت ان‪ ،‬ا م اط‪ ،‬تعلق‪ ،‬استفاط) ‪ ،‬ال عد مفهوا او ت اى الو يفب من‬
‫المفاهي السلورية اليدي ة فب بل ام اسة‪ ،‬ال ا الك ي الن فرن الفاحي ‪ William Kahn‬يالل من ا تمدا مفهوا ا ت اى‬
‫له باا ‪1990‬فع وان ( ‪Psychological‬‬ ‫المو ف (‪ )Employee Engagement‬الذلك من خالل مقالة بلمية ق‬
‫‪ ،)Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work‬بلما فرن الك ي من او نيا‬
‫خئافا هذا المفهوا قفو هذه المقالة الإن ل تق فليه فقكو ا ح‪ ،‬القد اكتسب المئطلح شعفية رفي ة‪،‬‬ ‫ت م‬
‫األبمال الالممتئين الالفاح ين (‪،)Shuck&Wollard,2009‬‬ ‫الا تمدا بلت طاى الا ى‪ ،‬اليااس اهتماا م ما‬
‫(‪)Dagher el at,2015‬‬
‫اليالضح ( ‪ )Saks & Gurman, 2014‬ين مفهوا او ت اى الو يفب من المفاهي التب تفتق لإلجماع الغي متفق بليها‬
‫الالفاح ون الال الا فب الفك‬ ‫التب قدمها الكتا‬ ‫المفاهي الالتع فا‬ ‫الت وب‬ ‫فمئوص المع ت الالم مون‪ ،‬اللهذا فقد تعد‬
‫ام اسي المعاا حول هذا المفهوا‪ ،‬فقد ب فه مستمدمه األالل اللياا فر ه تسمي يب اء الم مة ي فسه جسداا الباطفيا‬
‫مى الو يفة التب‬ ‫الذه يا أل اء بمله (‪ ،)Kahn,1990‬فب حين سيا )‪ (Riipinen,1997‬ي ه او دماج الداخلب للف‬
‫الب فه (‪ )Cherubin,2011‬فر ه اوستفاط العاطفب للمو فين فالم مة لدسجة اوهتماا‬ ‫يهميتها‪،‬‬ ‫اماس ها ال ستقع‬
‫ال مية‪ ،‬ال ا العاندي (العاندي‪،‬‬ ‫العمو غي‬ ‫لمستقفو الم مة‪ ،‬الاو تعدا للعمو فرقئت جهد ممكن حتت فرالقا‬
‫‪ ) 2014‬ين او ت اى الو يفب هو اوت اه يال القعوس اما انب للعملين لتيقيق يهداا الم مة القيمها‪ ،‬يما (‬
‫‪ )Aynickal,2014‬فقد سيا فيه ا ت اتي ية بمو مئممة ل مان جعو العامو يلتدا فرهداا القي الم مة ال ساه فب‬
‫احها‪ ،‬ال ا (‪ )Nagpal,2022‬ين هذا المفهوا ائف حالة او ماس العقلب الالعاطفب للمو فين فب ال اففه ‪ ،‬الهذا‬
‫ندالسه يوجد حالة ال اح المؤ سب‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪15‬‬

‫اليشاس العديد من الفاح ين ين المو فين حتت اكو وا عداء فب بمله ‪ ،‬فإ ه ايتاجون الت او ماس فب بمله بف حالة‬
‫ذه ية فا انية الم ضية الم تفطة فالعمو من خالل االاة يفعا هب‪ :‬اليماس ( ‪ )Vigor‬ال قي الت تقدا المستو ا‬
‫العالية من الطاقة الال قاط الالم ان ة الالم ال ة اا اء العمو‪ ،‬الالفعد ال ا ب هو امخالص الالتفا ب فب العمو (‪) Dedication‬‬
‫ال قي الت او دماج العالب التر اة المهاا فإخالص الاتقان الالفم الالتيدي‪ ،‬الالفعد األخي هو او ماس فب العمو (‬
‫‪ ) Absorption‬ال ع ب الت ريد العالب الاو ق ال الكامو فب العمو الالقعوس فاو هماك الالسعا ة ب د القياا فه‪ ،‬ال سيان يي‬
‫فس بة الن ان اقع فه العامو ( ‪GERA‬‬ ‫المو ف ذه يا اال اق له بن بمله‪ ،‬فييي اطي الوق‬ ‫شبء امكن ان اقت‬
‫‪)ETAL,2019‬‬
‫ال ا (جمعة‪ ) 2013 ،‬ين يهمية او ت اى الو يفب تكمن فب ي ه يدخو فب امي العالقة الو يفية‪ ،‬أل ه يت االل ما افعله‬
‫األف ا الريف يتئ فون فب ي الاسه الما الذي ا عله ي ته ون لورا فط ى من اجو تيقيق يهداا الم مة اليهدافه‬
‫القمئية‪ ،‬البليه فيمكن تلميا يهميته فب اوتب‪:‬‬
‫األ اء الت يمب‬ ‫فن او ت اى الو يفب له تراي فا انب بلت مؤش ا‬ ‫•‬
‫العالية من او ت اى الو يفب فب يخذ المفا سة الالمتافعة ألهداا التعل‬ ‫تسابد المستو ا‬ ‫•‬
‫يلعب او ت اى الو يفب ال اس مهما فب تطفيق الت يي الت يمب‬ ‫•‬
‫هذا التراي بلت جو ة بمله السضا الدبافن‬ ‫ب دما اقع األف ا العاملين فرهميته التراي ه فب الم مة ي عك‬ ‫•‬
‫امكن ين يؤا او ت اى الو يفب فب القعوس الالئية (بموسي الآخ الن‪)2019 ،‬‬ ‫•‬

‫يفعا او ت اى الو يفب‬

‫العامو لتر اة مهامه فب ال يفته‬
‫يشاس العديد من الد اس ا فلت ين او ت اى الو يفب يال المقاسرة التب ُيفديها الف‬
‫ترخذ االي اوس يال ي ها تتم رد حول اال ة يفعا ي ا ية الهب‪( :‬او ت اى القعوسي‪ ،‬الاو ت اى ام ساكب‪،‬‬
‫الاو ت اى ال سدي)‬
‫او ت اى القعوسي‪ :‬يشاس ( ‪ )Liu et al.,2010‬ين او ت اى القعوسي امكن ابتفاسه مفهوا متعد األالجه فسفب‬
‫العامو فقكو تاا بن األموس الذي اكون فب حالة‬ ‫اوستفاط فالعواطف الالسلوك ام سا ب‪ ،‬يي امكن ابتفاس الف‬
‫ا ت اى شعوسي فب مكان العمو غاففا س التب ال تعتف ذال ً الة فالو يفة‪ ،‬يي ي ها يموس خاسجية الال ت تب فري‬
‫سجة فب العمو‪ ،‬فاو ت اى القعوسي اكون تراي ه فب ذهن الف العامو السالحه فب فيو غ س القعوس الذاتب الال غفة‬
‫المست ى‬ ‫القعوس المستم فاو دماج مى الم مة التب الال اح‪ ،‬فذ اعمو الف‬ ‫من يجو تيقيق التفوى بلت تطو‬
‫شعوس ا ي تمب فليها فكو فخالص التفا ب يل ه اقع فر ه م تمب باطفيا مى الم مة الالعمو المكان العمو‪.‬‬

‫االستغراق االدراكي‪:‬‬

‫يشاس ( ‪ ) Schoeders et al.,2015‬فلت ي ه امكن تئوس او ت اى ام ساكب من خالل التعفي بن األفكاس التب‬
‫العامو اليقيقية‪ ،‬فيمكن ابتفاسه فر ه اليق ة الذه ية الالتوااو‬ ‫تكمن فب امنداع الف ي من يجو التعفي بن هو ة الف‬
‫مى اآلخ ن فب مكان العمو من يجو خدمة العمو الذي اقوا فه األف ا فلت جا ب ب ض األفكاس القيمة الط ح‬
‫جديددة لت ميدة ام ساك التطو د ه اعدد‬ ‫فب األ اء الو يفب‪ ،‬الإن التفكيد الالتعامدو مدى ما اطد ح مدن معلومدا‬ ‫امندابا‬
‫ل داح تر يدة المهداا الإا دا اليلدول للق دااا المعقددة فدري العمال السيا ( ‪Furnham & Stumm‬‬ ‫مدن ال د ال اس‬
‫العامو فلت ماته القمئية التب تتم و فكو من "اوجتها ‪ ،‬المف ة‪ ،‬او فتاح‪،‬‬ ‫‪ )Von,2012‬ف ه ب دما است د الف‬
‫يكون لذلك تراي قوي الباوت اه اما انب بلت او ت اى الفك ي‬ ‫فامضافة فلت التعل فالقكو الوا ى الاو ت ماس‬

‫‪16‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
‫العامو فمن ال احية ام ساكية يشاس ( ‪ )Rich et al.,2010‬ف ه قد است ى‬ ‫المتفا ل للمعاسا" حتما الالمع فب للف‬
‫األف ا العاملين فرفكاسه فقكو رامو خالل مماس ته يبماله فب مكان العمو‪ ،‬الهذا او ت اى قد يتعلق فكو ما اعتقد‬
‫فه األف ا ت اه م ماته الالقا ة الال الا المييطة فالعمو‪ ،‬الهذا ما يدل بلت فن جو ة او ت اى ام ساكب تت سد من‬
‫المع فية فب ي الاس العمو من يجو تيقيق الهداا الت يمية فما اعدز اليق ة الفك ة‬ ‫خالل او ت ماس األم و للطاقا‬
‫المع فية الالمه ية من قفو‬ ‫الالت ريد الالفط ة‪ ،‬لهذا يتطلب او ت اى ام ساكب يال المع فب او تم اس فا ت داا الطاقا‬
‫الف العامو فما اسه فب ين اكون من الكوا س المتقدمة فب الم مة الالذي اقا له فاوبت اا فسفب الت ريد فب ي اء‬
‫الماسجية التب قد تفعده بن ال يفته‪.‬‬ ‫الت ب المؤا ا‬ ‫المهاا الالواجفا‬
‫ج او ت اى ال سدي‪ :‬ائف (‪ )Schneider & Macey, 2008‬او ت اى ال سدي فر ه لوك تكيفب يهدا فلت‬
‫فلت هذا الفعد من او ت اى بلت ف ه لوك امكن ما لي ته مفاش ة فب ياى‬ ‫تيقيق غ ض ت يمب حيي ُي‬
‫ا تفاقية الت االز ما امكن توقعه فع د الواول فلت هذا او ت تاج‬ ‫العمو ال ت من لوريا مفتك ة المفا سة ال لوريا‬
‫فك ة تقمو " لوك المواط ة الت يمية‪ ،‬تو يى األ الاس‪،‬‬ ‫اال ة تيا اس‬ ‫هوس ز ا ة مستو ا‬ ‫فإ ه امكن ما لي ة‬
‫الالمفا سة القمئية" الفب جا ب آخ يشاس) ‪ )Soane et al.,2012‬الت او ت اى ال سدي فر ه استفاط اجتمابب‪،‬‬
‫السة ين اعمو األف ا العاملين فقكو جمابب‪ ،‬فقد يق فرهمية ض السة استفاط العاملين ن هو‬ ‫اله اك ابت اا متدايد ف‬
‫المعاملة المااة الالتف يلية‪ ،‬البما ين او ت اى ال سدي هذا اع ب ين المقاسرة اوجتمابية هب ت بة التوااو مى‬
‫فقد ت اوبت اا‬ ‫الاضيا اجتمابيا امكن ابتفاسه ب ئ ا اآلخ ن‪ ،‬الهب جدء ال يت يد من التعفي بن الدالس فب الذا‬
‫فعالقة السياى اوجتمابب فاو ت اى ال سدي من ِقفو بلماء آخ ن فب هذا الم ال‪ ،‬ال مكن س ذلك يا ا فم و اس‬
‫األ مة المتعلقة نت مية المواس الفق ة‪ ،‬لهذا امكن تئوس المقاسرة ال سداة الما اة بلت ي ها استفاط اجتمابب اعف‬
‫بن مدا استفاط الم ء اجتمابيا نفياة العمو المقاسرة القي المقت رة مى الدمالء‪.‬‬

‫عالقة االستغراق الوظيفي بالمفاهيم اإلدارية الحديثة‬

‫المفاهي ام اس ة اليدي ة الالمعاا ة‪ ،‬القد‬ ‫بلت ين او ت اى الو يفب له بالقة اللداه تراي بلت مع‬ ‫الد اس ا‬ ‫القد يكد‬
‫تافو اس ة قاا نها (بفيد‪ ،‬الميمو ‪ ) 2020 ،‬ين ه اك بالقة ففية ما نين السعا ة فب مكان العمو الاو ت اى‬ ‫يافت‬
‫يا ها بلت م مو‬ ‫يفعا السعا ة فب مكان العمو الالعوامو التب تعدزها ي عك‬ ‫الو يفب‪ ،‬حيي فن يي تيسين فب مستو ا‬
‫او ت اى الو يفب‬ ‫األ اء الف ي الال مابب‪ ،‬الإن هذا التراي اما انب المستم للسعا ة اق ى األف ا بلت ز ا ة مستو ا‬
‫ال عدز من اولتداا الالووء لديه ‪.‬‬
‫التواو اس ة (بموسي الآخ الن‪ ) 2019 ،‬فلت ين ه الك يا رفي ألفعا جو ة حياة العمو بلت ت مية او ت اى الو يفب‬
‫فلت موضوع او ت اى فابتفاسه‬ ‫الم ما‬ ‫السة التفا‬ ‫بديدة يخ ا ف‬ ‫فه اس ا‬ ‫الد اس ة فما ا‬ ‫لدا العاملين‪ ،‬ال ا‬
‫يحد مفاتيح تيسين ي اء الموس الفق ي‬
‫التيقق الفاح ان (‪ )Reissova & Papay, 2021‬من ين او ت اى الو يفب ‪Employee Engagement‬‬
‫لفا بلت معدل السان العمو‬ ‫تؤا‬ ‫الوق‬ ‫)‪(EE‬تؤا فقكو فا انب بلت ال ضا الو يفب الفب ف‬
‫الخلا ( ‪ )Clement & Eketu, 2019‬ين ه الك بالقة خطية ما نين الم اخ الت يمب الاو ت اى الو يفب‪ ،‬الهذا اع ب‬
‫ي ه ب دما يتوف م اخا مالفما من حيي العدالة الالتيفيد الاو تقاللية الو يفية الالتقدي فإن ذلك اعدز من استفاع سجة‬
‫او ت اى الو يفب‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪17‬‬

‫اس ة (م زالى الالس ديو ب‪ ) 2019 ،‬الجو بالقة استفاط مع و ة نين يفعا او تقامة الت يمية ( التفاؤل‪ ،‬ال قة‪،‬‬ ‫الي ه‬
‫تافو الد اس ة الجو تراي فا انب مع وي ألفعا او تقامة الت يمية‬ ‫ال داهة‪ ،‬ال حمة‪ ،‬التسامح) الاو ماس الو يفب‪ ،‬اليافت‬
‫بلت او ت اى الو يفب‪ ،‬الهذا اع ب ين تيسين مستوا او تقامة اساه فب سفى سجة او ت اى الو يفب‬
‫البين (العاندي‪ ) 2012 ،‬ين افعا ال شاقة الت يمية ( سشاقة او تقعاس‪ ،‬السشاقة اتماذ الق اس‪ ،‬السشاقة المماس ة) تؤا‬
‫األبمال‬ ‫البقكو مفاش بلت يفعا او ت اى الو يفب‪ ،‬التعدز من بملية ا ت اى العاملين فب م ما‬
‫اليالضح (يو ف‪ ،‬الالمقطف‪ ) 2020 ،‬فب اس تهما الجو يا ذال ولة فحئافية لال ت اى الو يفب فب اولتداا الت يمب‬
‫ال احئافيا لال ت اى الو يفب فب يفعا اولتداا الت يمب (او تم اسي‪ ،‬الالعاطفب‪،‬‬ ‫العاا‪ ،‬فضافة فلت الجو يا‬
‫الالمعياسي)‬
‫الا ت تو (‪ )Yao et al,2022‬ين ه الك بالقة نين او ت اى الو يفب الاآل اء الو يفب‪ ،‬القد و ترخذ العالقة القكو‬
‫المطب نو ترخذ شكو ح ا ‪ U‬مقلو‬

‫االحتراق الوظيفي‬

‫معاا ة تواجه‬ ‫اه ة اوحت اى الو يفب فرب اضها الممتلفة من المفاهي اليدي ة سفيا‪ ،‬الهب تعف بن مقكال‬ ‫تعتف‬
‫ال فسية التب تئيب العاملين فيها‪ ،‬التؤ ي فلت مماط‬ ‫العمو‪ ،‬الاألزما‬ ‫وطا‬ ‫األبمال الممتلفة تي ة ل‬ ‫م ما‬
‫مه ية الاجتمابية ال فسية تي ة لما يواجه العاملين من ض ا التوت الإسهاى الاضط افا ‪ ،‬الإجها ا فعالب‪ ،‬التفلد فالمقاب ‪،‬‬
‫ال قا فام از القمئب‬
‫اه ة اوحت اى‬ ‫ف ال ف غ (‪ )Herbert Freudenberger‬يالل من يشاس فلت‬ ‫ال عد الميلو ال فسب األم كب ه ب‬
‫الو يفب ‪ Burnout‬الي خلها الت حيد او تمداا األكا امب باا ‪ ،1974‬الذلك من خالل اس ة يبدها لدالس ة متمئئة‬
‫تي ة تعامالته مى المت ين بلت بيا ته ال فسية‪ ،‬البين ا ها تع ب حالة من‬ ‫ال اقش فيها ت اسبه ال فسية التب جاء‬
‫وط‪ ،‬الالفقا فإن يالل بالمة بلت امسهاى هب‬ ‫او ت داا او فعالب يال او ت فاذ الفد ب‪ ،‬فسفب ما يتع ض له الف من ال‬
‫ب دما اعمو المو ف ف داة اللمدة يطول‪ ،‬لكن ف ازاته تفدال يقو فرقو (‪.)Lubbadeh,2020‬‬
‫اوجتمابب ر ستي ا ما الش ( ‪Christina‬‬ ‫المفهوا فقكو يكف من قفو الفاح ة األكا امية البالمة ال ف‬ ‫ا ت تطو‬
‫اوحت اى الو يفب فر ه األ اء السلورب‬ ‫ا تمداما لتقيي امسهاى‪ ،‬الب ف‬ ‫‪ )Maslach‬التب طوس وحقا او تفيان األك‬
‫ردو مدن ( ‪Maslach & Jackson,‬‬ ‫ا او فعالب المستم ‪ ،‬الابتفد‬ ‫ال اتو بن بدا مقدسته بلت التكيف مى ال‬ ‫للف‬
‫‪ )1981‬اوحت اى الو يفب يتكون من االاة يفعا الهب‪ -1 :‬امجها العاطفب ‪ Emotional Exhaustion‬ال ع ب ز ا ة‬
‫لفب ت اه اآلخ ن‬ ‫ال قئد فه ن اء ات اه‬ ‫القعوس فالتعب الاوسهاى العاطفب‪ ،‬التفلد القعوس‪Depersonalization‬‬
‫للتقيي السلفب‬ ‫الالعمالء‪ ،‬قا القعوس فام از ‪ Reduced Personal accomplishment‬الهو اقي الت ميو الف‬
‫لذاته‬
‫السلفية‪ ،‬الفقدان‬ ‫ال ع ا (‪ ) Timm & Peterson, 1993‬اوحت اى الو يفب فا ه‪ :‬حالة من اوجها او فعالب الاوت اها‬
‫اوهتماا فالعمالء‪ ،‬التكو ن مفهوا لفب بن الذا‬
‫ال ا ( ‪ )Brewer, 2004‬ان اوحت اى الو يفب ‪ Job Burnout‬م ض بئ ي اكتسب يهمية رف ا لدا الممتئين فب‬
‫المهمة‬ ‫ام اسي‪ ،‬أل ه من المقكال‬ ‫فقا فب م ال السلوك الت يمب اللكن يا ا فب م ال التطو‬ ‫الدالل المتقدمة لي‬

‫‪18‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
‫اخو الم مة قد تؤا بلت‬ ‫اليكومية الالمااة ‪ ،‬ال عتف مؤش ا بلت الجو مقكال‬ ‫التب تواجه العاملين فب الم ما‬
‫يهدافها فب المدا القئي الالفعيد بلت حد واء‬
‫اوحت اى الو يفب م تفطة نياة العمو‪ ،‬الما يت تب بليها من ز ا ة‬ ‫ال قي )‪ ) Alparsalan, 2009‬ين يغلب ي فا‬
‫هب‪ :‬ببء العمو الدافد‪ ،‬المهاا‬ ‫طو لة من الدمن‪ ،‬اليه هذه األ فا‬ ‫لفت ا‬ ‫وط الامحفاط الالقه‬ ‫ال‬ ‫مستو ا‬
‫الدب من‬ ‫الغيا‬ ‫المه ية‪ ،‬الالم ال ال عيف‪ ،‬ال قا المكافآ‬ ‫الفي الق اطية المتدايدة‪ ،‬األبمال الكتانية‪ ،‬ضعف العالقا‬
‫المدي ن‬

‫آساؤه ‪ ،‬يو ي ه توافقوا التكاملوا بلت‬ ‫القد اختلف المفك الن الالفاح ون الالممتئون فب تع ف اوحت اى الو يفب التفاي‬
‫امطاس العاا للمفهوا‪ ،‬ال ق (ينو مسعو ‪ )2010 ،‬فلت ين جميعه يتقاطعون مى فع ه الفعض فب ال قاط التالية المااة‬
‫فاوحت اى الو يفب الهب‪:‬‬
‫التب اعملون فيها‬ ‫‪ -1‬ين اوحت اى الو يفب اتو بن ض وط العمو التب يوجهها األف ا العاملون فب المؤ سا‬
‫لفية يو العمو التؤ ي الت ضعف ام از‬ ‫اه ة تئيب العاملين التسه فب تكو ن ات اها‬ ‫‪ -2‬ين اوحت اى‬
‫القمئب‬
‫فه‪ ،‬الا مفاض مستوا ام تاجية‬ ‫‪ -3‬يؤ ي اوحت اى الو يفب الت ا مفاض الييو ة للف المئا‬
‫العامو البلت المؤ سة التب اعمو نها‪ ،‬البلت األف ا المستفيدين من‬ ‫يااس اوحت اى الو يفب بلت الف‬ ‫‪ -4‬ت عك‬
‫المؤ سة‬ ‫خدما‬

‫الفب د د ددياى آخ ت ا رو من (‪ )Maslach & Leiter,2001‬ين اوحت اى الو يفب ي قس فلت باملين هما‪:‬‬
‫يو العمو‬ ‫‪ -1‬بوامو ف اة ‪ Individual factors‬تسه فيها المئافا القمئية الالدام افية الاوت اها‬
‫فية ‪ Situational Factors‬تسه فيها خئافا الو يفة ال وع العمو الالمئافا الت يمية‬ ‫‪ -2‬بوامو‬

‫التواو ( ز ا ة‪ ) 2019 ،‬ين ه الك بالقة استفاط قوي ذال ولة فحئافية نين يفعا اوحت اى الو يفب اليفعا ال ضا‬
‫افقة يخ ا ر ي ة ين ه الك بالقة بكسية نين‬ ‫الو يفب‪ ،‬الا ت تو ( ‪ )Mirkamali et al,.2019‬ما يكدته اس ا‬
‫اوبمال‪ ،‬التفين ( ‪ )Yin,2017‬ين ه الك بالقة فا انية نين‬ ‫ام تاجية المستوا اوحت اى الو يفب فب م ما‬ ‫مستو ا‬
‫تافو اس ة ( ينو س ا‪ ) 2011 ،‬ي ه‬ ‫او ت اى الو يفب الاأل اء البالقة بكسية نين اوحت اى الو يفب الاآل اء‪ ،‬رما ني‬
‫القيا اة‬ ‫الد اس ة ان المماس ا‬ ‫سجة اوحت اى الو يفب‪ ،‬رما اكد‬ ‫سجة المقاسرة فب ا ى الق اس رلما قل‬ ‫كلما از ا‬
‫التب تدفى فات اه تيقيق العدالة التطفيق اللوافح الاأل مة الالقوا ين التوفي الم اخ الم ا ب للعمو رلها تؤ ي الت اليد من‬
‫اوحت اى الو يفب‬
‫ال فسية الالعاطفية‪ ،‬الاأل فا‬ ‫تقف الساء اوحت اى الو يفب الحد ها فاأل فا‬ ‫البين ( هاش ‪ ) 2019 ،‬ان ه الك بدة ي فا‬
‫الم اجعين الالمتعاملين مى الم مة‪ ،‬الران‬ ‫وطا‬ ‫تتعلق ف‬ ‫ام اس ة‪ ،‬الي فا‬ ‫اوقتئا اة‪ ،‬الاأل فا‬ ‫اوجتمابية‪ ،‬الاأل فا‬
‫التب تؤ ي الت اوحت اى الو يفب الحئ ها فالعوامو المااة فالفعد الف ي‪،‬‬ ‫( السك ان‪ ) 2014 ،‬حد العوامو يال األ فا‬
‫الالعوامو المتعلقة فالفعد اوجتمابب‪ ،‬الالعوامو المتعلقة فالفعد المه ب‪،‬‬
‫( ‪ ) Aryatno, 2019‬ين ه الك بالقة رفي ة ال لفية ما نين او ت اى الو يفب ‪Job‬‬ ‫العديد من الد اس ا‬ ‫اليكد‬
‫‪ Engagement‬الاوحت اى الو يفب ‪Job Burnout‬‬
‫الوقافية التتم و فب‬ ‫ال ذر (ينو هوا‪ ) 2017 ،‬ان ه الك ا ت اتي يتان لمواجهة اوحت اى الو يفب الهما‪ :‬او ت اتي يا‬
‫اوختياس الم ا ب للمو فين ال ق الوبب الالتدس ب الالتعلي الا تمداا اليوافد الما اة الالمع و ة‪ ،‬التق يى اللياقة الئيية‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪19‬‬

‫العالجية التتم و فب تيسين الم اخ الت يمب‪ ،‬التوضيح اليقوى‬ ‫الالفد ية للعاملين‪ ،‬الاو ت اتي ية ال ا ية هب او ت اتي يا‬
‫ال فسية الاوجتمابية‬ ‫الالمهاا التوفي ن امو اسشا اة للت لب بلت المقكال‬

‫أسباب (مصادر االحتراق)‬

‫ت يئ‬ ‫تقف العديد من العوامو الساء ز ا ة مستوا اوحت اى الو يفب لدا العاملين‪ ،‬القد استرا الفاح ون ين تلك األ فا‬
‫فب اوتب‪ :‬بوامو ت يمية تتعلق نفياة العمو‪ ،‬بوامو شمئية التتم و هذه العوامو فب بدا التوافق المه ب للف ‪ ،‬بوامو‬
‫العمو‪ ،‬بوامو متعلقة فطفيعة العمو (ز ا ة‪)2020 ،‬‬ ‫متعلقة فعالقا‬
‫ال فسية الالعاطفية‪،‬‬ ‫التب تقف الساء اوحت اى الو يفب امكن حئ ها فب األ فا‬ ‫فب حين نين (ش اس‪ ) 2022 ،‬ين األ فا‬
‫الم اجعين الالمستفيدين من‬ ‫وطا‬ ‫لها بالقة ف‬ ‫ام اس ة‪ ،‬الي فا‬ ‫اوقتئا اة‪ ،‬الاأل فا‬ ‫اوجتمابية‪ ،‬الاأل فا‬ ‫الاأل فا‬
‫األبمال‬ ‫اليبمال م ما‬ ‫خدما‬
‫اوحت اى الو يفب فب االاة مئا س الهب‪:‬‬ ‫المن جا فه حئ (ف مابيو‪ )2018 ،‬ي فا‬
‫ة الطموحه الحالته الئيية فسيا الرلي يكيا‬ ‫من المو ف فسه‪ :‬من حيي لوره المعيقته المستوي ذرافه ال الفه األ‬
‫الم مة التب اعمو نها المو ف‪ :‬من حيي بدا الضوح األ الاس يال ض ا العمو يال تفقب ال ل البدا ام ئاا نين‬
‫يال بدا الجو األمان الو يفب‬ ‫العاملين يال مماس ة ال ما الداكتاتوسي المتسلا من قفو القيا ا‬
‫وط اوجتمابية ال الا اليياة اوقتئا اة فب م تمعه الال قافة اوجتمابية التب قد تكون‬ ‫خاسج الم مة‪ :‬التتم و فال‬
‫الا الط ه السيا ية التب تلقب ف اللها بلب المو ف الت عله اف التفكي‬ ‫ميفطه للمو ف التطلعاته فضافة فلب‬
‫فمستقفله اليما ه‪ ،‬التقكو له فحفاطا يؤا بلب بمله‪ ،‬مما ا عله اقى فب اوحت اى الو يف‬

‫الدراسات السابقة‬

‫دراسة (‪ )Naveed, 2022‬بعنوان‪Relationship of Work Engagement and Burnout :‬‬

‫‪with Adaptive Job Performance: Role of Psychological Ownership‬‬

‫هذه الد اس ة الت فيا الدالس المفاش لالحت اى الو يفب الاو دماج الو يفب بلت اآل اء الو يفب‪ ،‬الالتيقق من تراي‬ ‫ع‬
‫الو يفة بلت اوحت اى الو يفب‪ ،‬ال الس المواس الو يفية فب ا ماج (ا ت اى المو فين) مى الدالس الو يا للملكية‬ ‫متطلفا‬
‫ال فسية‬
‫وا فب راساتقب‬ ‫الد اس ة من خالل ا تفيان الزع بلت (‪ )311‬مو فا ممن اعملون فب ف ا ى يسبى الخم‬ ‫ت جمى نيا ا‬
‫يا ا ين تواف متطلفا‬ ‫الو يفة اساه فب القعوس فاوحت اى الو يفب‪ ،‬اليكد‬ ‫تافو الد اس ة فلت ين ز ا ة متطلفا‬ ‫اليكد‬
‫الد اس ة ين اوحت اى الو يفب الاو ت اى الو يفب يؤا ان‬ ‫الو يفية يؤ ي الت شعوس المو ف فاو ت اى الو يفب‪ ،‬البي‬
‫بلت آ افه‬ ‫مستوا تكيف المو فين الهذا ي عك‬

‫دراسة (حسين‪ )2021 ،‬بعنوان‪ :‬االنغماس الوظيفي وعالقته باالحتراق الوظيفي لدى أعضاء هيئة‬
‫التدريس بجامعة الملك خالد‬

‫‪20‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
‫هدا الفيي فلت التع ا بلت مستوا او ماس الو يفب المستوا اوحت اى الو يفب‪ ،‬الالعالقة ني هما فالتطفيق بلت‬
‫(ال وع‪ ،‬المهاا ام اس ة‪ ،‬مدة العمو اخو ال امعة) ت االل‬ ‫ف امعة الملك خالد فاختالا مت ي ا‬ ‫يب اء هياة التدس‬
‫ف امعة الملك‬ ‫مقكلة الفيي الاف العالقة نين رال من او ماس الو يفب الاوحت اى الو يفب لدا يب اء هياة التدس‬
‫(ل وع‪ ،‬المهاا ام اس ة‪ ،‬مدة العمو اخو ال امعة) ت تطفيق ي اتب الد اس ة‪ ،‬الهما مقياس او ماس‬ ‫خالد فاختالا مت ي ا‬
‫ت اختياسه فالط قة العقوافية الطفقية‬ ‫الو يفب‪ ،‬المقياس اوحت اى الو يفب بلت بي ة قوامها (‪ )138‬ب و هياة تدس‬
‫ولة فحئافية ن سفة ‪%24‬‬ ‫الد اس ة فلت ي ه يوجد بالقة استفاط ذا‬ ‫الفاح ة الم هو الوافب التيليلب توال‬ ‫الا تمدم‬
‫ولة فحئافية‬ ‫ب د مستوا مع و ة ‪ 0 05‬نين او ماس الو يفب السلورب الاوحت اى الو يفب يوجد بالقة استفاط ذا‬
‫ن سفة ‪ % 12 9‬ب د مستوا مع و ة ‪ 0 05‬نين او ماس الو يفب او فعالب الاوحت اى الو يفب‪ ،‬يوجد بالقة استفاط ذا‬
‫ولة فحئافية ن سفة ‪ % 44 9‬ب د مستوا مع و ة ‪ 0 05‬نين او ماس الو يفب المع فب الاوحت اى الو يفب اليالا‬
‫من خالل تيديد األبمال الالمسؤالليا‬ ‫او ماس الو يفب التعد ده لدا يب اء هياة التدس‬ ‫الد اس ة فالعمو بلت تطو‬
‫األبفاء المطلو ي افها التيديدها ندقة‪ ،‬تقدا التقدي الكافب لما‬ ‫الخفض مستوي اوحت اى الو يفب من خالل تمفيض ح‬
‫تعد د مكا ة التب تواجه ب و هياة التدس ‪،‬‬ ‫اقوا فه ب و هياة التدس ‪ ،‬ز ا ة الدب الما ي الالمع وي ليو المقكال‬
‫من يجو خفض مستوا اوحت اى الو يفب‬ ‫الضى ن امو للدب ال فسب الاوجتمابب ألب اء هياة التدس‬

‫دراسة (‪ )Akinola, 2020‬بعنوان‪Influence Of Work Engagement On Job Burnout :‬‬

‫‪Among Librarians In University Libraries In Nigeria‬‬

‫العاملين فب‬ ‫الهدا ال فيسب من هذه الد اس ة هو تيديد تراي او ماس الو يفب بلت امسهاى الو يفب نين يم اء المكتفا‬
‫ال امعية فب ي ي ا‬ ‫المكتفا‬

‫ال امعية فب ي ي ا ي ه الا سفة بالية جدا من او ماس الو يفب‪،‬‬ ‫فب المكتفا‬ ‫الد اس ة فلت ين يم اء المكتفا‬ ‫توال‬
‫ال امعية فب ي ي ا‪ ،‬الهذا‬ ‫فب المكتفا‬ ‫الران ه اك مستوا م مفض فقكو باا من امسهاى الو يفب ألم اء المكتفا‬
‫ين المكتفيين اعا ون من‬ ‫تلك الد اس ا‬ ‫ممتلفة بلت م تمى اس ة متمااو الي ه‬ ‫فب نياا‬ ‫يج‬ ‫ممالف لد اس ا‬
‫لفا بلت ام تاجية الت يمية فب حين ين‬ ‫الد اس ة ين اوحت اى الو يفب يؤا‬ ‫مستوا بال من اوحت اى الو يفب‪ ،‬اليكد‬
‫او ماس الو يفب تدفى فات اه تيسين األ اء الام تاجية لكو من الم مة الالمو فين يا ا‬

‫دراسة (‪ )Dai et al, 2020‬بعنوان‪Work engagement or job burnout? Psychological :‬‬

‫‪ownership amongst the employees of international tourist hotels‬‬

‫ال ض من هذه الد اس ة هو ا تكقاا تراي الملكية ال فسية بلت او ماس الاوحت اى الو يفب لدا مو فب الف ا ى‬
‫فيا الدالس الو يا للفؤس الت يمية‪ ،‬المن يجو هذا ال ض ت تئمي ا تفيان‬ ‫الوق‬ ‫السياحية الداللية‪ ،‬الفب ف‬
‫ا تقئافب الزع بلت بي ة من مو فب الف ا ى السياحية العالمية فب مدن تايوان الهب‪Taipei, Taichung and ( :‬‬
‫التب ت توز عها فلت ‪1500‬‬ ‫‪ )Kaohsiung‬الالئين (‪ ،)Xiamen and Quanzhou‬الالاو اجمالب بد او تفيا ا‬
‫ا تفا ة‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪21‬‬

‫لفب بلت‬ ‫هذه الد اس ة فلت ين الملكية ال فسية لها تراي مع وي الإا انب بلت او ماس الو يفب‪ ،‬اللها تراي‬ ‫توال‬
‫اوحت اى الو يفب فامضافة فلت ذلك‪ ،‬تعمو الفؤس الت يمية بلت تعديو العالقة نين الملكية ال فسية الالمقاسرة فب العمو‬
‫الرذلك العالقة نين الملكية ال فسية الاوحت اى الو يفب بلت التوالب‬

‫دراسة (إمام‪ )2019 ،‬بعنوان‪ :‬االستغراق الوظيفي وعالقته بمستوى االحتراق الوظيفي لدى العاملين‬
‫بشركات السياحة المصرية‬

‫السياحة المئ ة‪ ،‬الرذلك سجة‬ ‫تلك الد اس ة فلت مع فة تقيي مستوي او ت اى الو يفب للعاملين فب ش را‬ ‫هدف‬
‫اوحت اى الو يفب لديه ‪ ،‬الا تكقاا العالقة نين او ت اى الو يفب ال سجة اوحت اى الو يفب لدي ياللاك العاملين‬

‫السياحة فاة‬ ‫المن يجو تيقيق تلك األهداا الزع الفاحي ‪ 405‬ا تماسة ا تقئاء بلت بي ة بقوافية من مو فب ش را‬
‫السياحة‬ ‫"ي"‪ ،‬القد تواو الفاحي فلت بد من ال تافو يهمها‪ :‬استفاع مستوا او ت اى الو يفب لدا العاملين فب ش را‬
‫المئ ة‪ ،‬الا مفاض مستوا اوحت اى الو يفب لديه ‪ ،‬الين ه الك بالقة استفاط بكسية نين او ت اى الو يفب الاوحت اى‬
‫السياحة المئ ة‬ ‫الو يفب فب ش را‬

‫السياحية بلت او ت اى الو يفب‪ ،‬الالعمو بلت اليد من‬ ‫ين زها‪ :‬ض السة ت ريد الق را‬ ‫اليالات الفاحي فعدة توايا‬
‫اا األجوس الالمكافآ ‪ ،‬التوفي‬ ‫اوحت اى الو يفب‪ ،‬من خالل توفي م اخ جيد للعمو‪ ،‬البياة ت يمية ايية‪ ،‬التيسين‬
‫ال اس تدس فية للعاملين‪ ،‬الز ا ة ا تقاسة العاملين الاوخذ ن ييه المقاسرته فب اتماذ الق ا اس التب تما العمو‬

‫دراسة (‪ )Burnett,2019‬بعنوان “ ‪Employee engagement And Burnout: a‬‬

‫‪quantitative Study Of Their Correlations With Job Organizational Satisfaction‬‬
‫“‬

‫المقت حة التيليو‬ ‫فلت ا تكقاا المؤش ا‬ ‫من جامعة (‪ )San Diego‬الهدف‬ ‫الهب بفاسة بن س الة رتوساه اجيد‬
‫المتعلقة فاو ماس الاوحت اى الو يفب‬ ‫المت ي ا‬ ‫او يداس المطب المتعد وختفاس يهمية بالقا‬

‫متمئئة المن خالل التركيد بلت‬ ‫الاو تعا ة ن ماذج طوستها م ما‬ ‫القد ت تئمي ا تفيان من خالل م اجعة او نيا‬
‫من خالل م ئة الد اس ة‬ ‫الف اة‪ ،‬الت فج اء المسح بف او ت‬ ‫الاو الة المااة فالوراو‬ ‫األفعا الاألالجه الالتيداا‬
‫المياالس الم او‬ ‫الد اس ة الت تافو تفئيلية تتعلق فمت ي ا‬ ‫او تقئافية األم كية التافعة لق رة (‪ ،)OPM‬التوال‬
‫تتعلق نتعد د او ماس الذي ندالسه تقلو من اوحت اى‬ ‫الد اس ة‪ ،‬الب اء بلت تلك ال تافو يالات الفاحي فعد من التوايا‬
‫الو يفب‬

‫‪Work Burnout and Engagement Profiles‬‬ ‫دراسة ( ‪ )Salmela-Aro,2019‬بعنوان‪:‬‬

‫‪Among Teachers‬‬

‫‪22‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
‫كان ت ريد الد اس ة اليالية بلت فيا سفاهية المعلمين من حيي او ماس الو يفب الاوحت اى الو يفب فا تمداا هو‬
‫سفة‬ ‫موجه يو القما‪ ،‬الشاسك فب الد اس ة ‪ 149‬معلما من ‪ 22‬مدس ة من م طقة هلس كب باامة ف ل دا‪ ،‬الرا‬
‫‪ %70.5‬اما الهدا ال ا ب للد اس ة فتم و فب مع فة تراي المالمح الميد ة فب‬ ‫او اث فب المقاسرة بالية حيي نل‬
‫الالمواس المتعلقة فالو يفة‬ ‫المتطلفا‬

‫التب ت الت ريد بليها هب او ماس‬ ‫‪ ،‬الالمقايي‬ ‫من خالل ام ت‬ ‫او تفا ة‪ ،‬الت جمى الفيا ا‬ ‫ي اة الد اس ة را‬
‫القمئية‬ ‫الو يفة‪ ،‬ببء العمو‪ ،‬الالم ال ة‪ ،‬الالئفا‬ ‫الو يفب‪ ،‬الاوحت اى الو يفب‪ ،‬متطلفا‬

‫الد اس ة فلت ين ه الك شكلين لمالمح المعلمين فما سفته ‪ %30‬من العي ة م مسون ال يفيا ندسجة بالية جدا‪،‬‬ ‫توال‬
‫‪ % 70‬من المعلمين م مسون فو ين ه الك فعض مالمح اوحت اى الو يفب لديه‬

‫ى الت ي الفب ال ا طالنب‬ ‫المتدايدة لعمو المعل فب م تمى المعلوما‬ ‫السة مواكفة المتطلفا‬ ‫اليالات الفاح ون ف‬
‫الا بمله ل فى سفة الم مسين‬ ‫السة فمكان او ت ماس فب سفاهية المعلمين التيسين‬ ‫‪ ،‬المن ال‬ ‫مت وع الغي مت ا‬
‫من ني ه‬

‫بعنوان ( ‪Employee Burnout vs Employee Engagement‬‬ ‫دراسة (‪)Hidayat,2019‬‬

‫‪)and Its Impact on Turnover Intention‬‬

‫هذه الد اس ة الت تيديد تراي اوحت اى الو يفب الاو ماس الو يفب بلت معدل السان العمو‪ ،‬اللتيقيق يهداا الفيي‬ ‫هدف‬
‫ا تمدا الفاحي ط ى الفيي الكمب‪ ،‬التم و م تمى الد اس ة من رافة العاملين فب ش رة ‪PT. Arteria Daya Mulia‬‬
‫‪ 90‬مست يفا‬ ‫الفق معا لة ‪ Slovin‬فييي حد‬ ‫تق ية قياس العي ا‬ ‫)‪ ،(ARIDA‬البد ه ‪ 450‬شما‪ ،‬الا تمدم‬

‫من خالل او تفيان الذي ت تئميمه لهذا ال ض‪ ،‬الت تيليله فا تمداا تيليو او يداس المتعد ‪،‬‬ ‫الفيا ا‬ ‫القد جمع‬
‫ال تافو ين او ماس الو يفب ران فا انيا المع و ا فب تراي ه بلت السان العمو‪ ،‬فب حين ين اوحت اى الو يفب‬ ‫الي ه‬
‫كان تراي ه لفب بلت معدل السان العمو‬

‫‪How job resources and personal resources‬‬ ‫بعنوان‪:‬‬ ‫دراسة ( ‪)Kotze,2018‬‬

‫‪influence work engagement and burnout‬‬

‫القمئية نين المواس القمئية (ساس المال ال فسب‪ ،‬الال ضا بن مواس‬ ‫ال ض من هذه الد اس ة هو ن اء موذج للعالقا‬
‫العمو) التراي ها بلت او ماس الاوحت اى الو يفب‬

‫الد اس ة من خالل ا تفيان ت تئميمه لهذا ال ض‪ ،‬الالزع بلت بي ة مالفمة مكو ة من ‪ 407‬من‬ ‫القد ت جمى نيا ا‬
‫مو فب القطابين العاا الالماص‪ ،‬المن ا ت تيليله فا تمداا موذج المعا لة الف افية‬

‫لفب بلت اوحت اى الو يفب‬ ‫لها الد اس ة ين سضا المو فين بن المواس الو يفية له تراي‬ ‫المن يه ال تافو التب توال‬
‫فيما يتعلق نفعدي امسهاى العاطفب الالتقاؤا‪ ،‬فب حين ران له تراي فا انب بلت او ماس الو يفب‪ ،‬اليا ا ران ل يس‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪23‬‬

‫المال ال فسب تراي فا انب ذال ولة فحئافية بن ال ضا بن مواس العمو فيما يتعلق نفعد امسهاى العاطفب‪ ،‬التراي ا جدفيا‬
‫فيما يتعلق نفعد السم ة‪ ،‬الال قاط الالتفا ب‬

‫‪The Effect of Job Engagement on Job‬‬ ‫بعنوان‪" :‬‬ ‫دراسة (‪(Yin et al.,2017‬‬
‫‪Burnout and Job Performance: The Moderating Effect of Organizational‬‬
‫‪" Justice‬‬

‫رم ال و تكقاا العالقة ما نين او ماس الو يفب الاوحت اى الو يفب‪ ،‬الما نين‬ ‫هذه الد اس ة سجال المفيعا‬ ‫يخذ‬
‫او ت اى الو يفب الاآل اء‬
‫نيى يجهدة الكمفيوت القطى غياس تلك األجهدة‪ ،‬حيي ت توز ى ‪633‬‬ ‫اختاس الد اس ة فئوسة بقوافية ‪ 48‬ش رة من ش را‬
‫ا تفا ة بلت المو فين فب تلك الق را ‪ ،‬ال‪ 150‬ا تفيان بلت العاملين فب تلك الق را‬
‫القد تواو الفاح ون الت ين او ت اى الو يفب يؤا فقكو فا انب بلت آ اء المهاا‪ ،‬ال لوك المواط ة الت يمية‪ ،‬التؤا‬
‫لفا بلت امسهاى الو يفب‪ ،‬فب حين ين للعدالة الت يمية تراي م تفى بلت او ت اى الو يفب‬

‫‪Burnout and Engagement Relative‬‬ ‫بعنوان‪:‬‬ ‫‪)Fragoso el at, 2016‬‬ ‫دراسة (‬

‫‪Importance of Predictors and Outcomes in Two Health Care Worker Samples‬‬

‫العمو الالمواس رمت ي ن يؤا ان بلت‬ ‫الد اس ة لتيقيق غ ضين األالل يتعلق ففيا األهمية ال سفية لمتطلفا‬ ‫هدف‬
‫الا مفاض القدسة بلت‬ ‫اوحت اى الاو ماس الو يفب‪ ،‬الال ا ب يتعلق فم اه ه اليااس اوحت اى الاو ماس من يب اض اوكتاا‬
‫العمو الضعف اولتداا الو يفب‪ ،‬الالمقاسرة فب العمو‪ ،‬ال السان العمو‬

‫بي ة من المم ضين بد ها ‪ ،162‬اليا ا اخذ‬ ‫الد اس ة بلت العاملين فب م ال ال بااة الئيية حيي اخذ‬ ‫القد طفق‬
‫بي ة من ف يب يقساا الطواسئ‪.‬‬

‫فسية متميدة‪ ،‬تؤ ي فلت ي ماط ممتلفة من‬ ‫الد اس ة فلت ين او ماس الو يفب الاوحت اى الو يفب هب حاو‬ ‫التوال‬
‫السة معال ة اوحت اى الو يفب من خالل‬ ‫الد اس ة ف‬ ‫المتعلقة فالعمو‪ ،‬اليالا‬ ‫مى م موبة من اوستفاطا‬ ‫السلوريا‬
‫مدسال ة طو لة األمد تؤ ي الت اا اء العمو الز ا ة اولتداا الو يفب الهذا رله يدفى يو او ماس الو يفب‬ ‫تدخال‬

‫‪Work engagement and‬‬ ‫بعنوان "‬ ‫‪) Villavicencio-Ayub et al.,2015‬‬ ‫دراسة (‬

‫‪occupational burnout: Its relation to organizational socialization and‬‬
‫‪" psychological resilience‬‬

‫الموجو ة فب مكسيكو تب‪ ،‬فا تمداا اوختفا اس‬ ‫او ماس الو يفب فب الم ما‬ ‫هذه الد اس ة الت تقيي مستو ا‬ ‫هدف‬
‫المعياس ة‪ ،‬التيديد بالقته فاوحت اى الو يفب الالت قاة اوجتمابية الت يمية‪ ،‬الالم ال ة ال فسية‬

‫‪24‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
‫السافقة التراي ها بلت فع ها الفعض‪ ،‬الت فج اء تيليو‬ ‫الد اس ة بلت ‪ 1110‬مو فا‪ ،‬حيي ت قياس الاقى المت ي ا‬ ‫الطفق‬
‫الممتلفة‪ ،‬حيي ران الفاح ون مهتمون بلت الجه‬ ‫المساس فا تمداا مذجة المعا لة الهيكلية لتيديد العالقة نين المت ي ا‬
‫او ت اى الو يفب‬ ‫اا التق يو الالم ال ة يؤا ان بلت مستو ا‬ ‫التيديد ما فذا ران‬

‫التفين للفاح ين ين الم ال ة تؤا فقكو فا انب بلت المقاسرة فب العمو‪ ،‬المى ذلك تفين يا ا ين او ماس الو يفب اقلو‬
‫فقكو ب ضب من احتمال التطوس فب العمو‬

‫‪The Relationship Between Burnout And Work‬‬ ‫دراسة (‪ ) Sonn,2015‬بعنوان "‬

‫‪Engagement Amongst Employees Within A Pharmaceutical Distribution‬‬
‫‪"Industry‬‬

‫فلت مع فة العالقة نين‬ ‫يف قيا‪ ،‬الهدف‬ ‫الهذه الد اس ة بفاسة بن س الة ماجستي يجيد من رلية الت اسة فب جامعة ج و‬
‫اف قيا‪ ،‬حيي ران‬ ‫فب ج و‬ ‫توز ى او ال ة للئيدليا‬ ‫اوحت اى الو يفب الاو ماس الو يفب نين العاملين فب ش را‬
‫اوحت اى الو يفب هو المت ي المستقو‪ ،‬الاو ماس الو يفب هو المت ي التافى‪ ،‬الت اختياس بي ة بقوافية بد ها ‪204‬‬
‫المقت ك‬ ‫توز ى األ ال ة فب ج و يف قيا‪ ،‬الران القا‬ ‫اله المو فين الذين اعملون فب ش را‬ ‫مو فا من م تمى مت ا‬
‫فا تمداا تيليو‬ ‫الا الض وط العمو‪ ،‬الت تيليو الفيا ا‬ ‫ال قافة الت يمية ال ف‬ ‫ني ه هو ي ه تع ضوا جميعا ل ف‬
‫اوستفاط الاو يداس‬

‫الد اس ة‬ ‫‪ ،‬اليكد‬ ‫رو مفهوا من المفاهي التب س‬ ‫الد اس ة فلت ين ه الك اختالا فب تراي ب اا يال مكو ا‬ ‫التوال‬
‫افقة يح ا الملمئها ين المو فين الذين لديه مستوا بال من او ماس الو يفب اكون‬ ‫بلت حقيقة يكدتها اس ا‬
‫لديه مستوا م مفض من اوحت اى الو يفب‬

‫دراسة ( ‪ )Bakker et al., 2014‬بعنوان " ‪Burnout and Work Engagement: The JD–R‬‬
‫‪Approach‬‬

‫اوحت اى ت ه من‬ ‫هذه الد اس ة مفهوا او ماس الو يفب المفهوا اوحت اى الو يفب‪ ،‬البين الد اس ة ين مؤش ا‬ ‫اقق‬
‫خالل القعوس فامسهاى الانداء السم ة الالالمفاوة من العمو‪ ،‬فب حين ين او ت اى ا ه من خالل امخالص الالتفا ب‬
‫األبمال‬ ‫الال قاط فب م ما‬

‫األبمال‪ ،‬فاوحت اى الو يفب يؤ ي فلت‬ ‫البين الفاح ون ين لكال المفهومين بواقب بلت العمو الام تاجية المستقفو م ما‬
‫تافو غي ايية فب نياة العمو‪ ،‬فب حين ين او ت اى الو يفب له تراي معاك ‪ ،‬فذ اساه فب مو الاز هاس الا تق اس‬
‫الم ما ‪ ،‬ال فى من قدساتها الت افسية‪ ،‬ال ساه فب ن اء معة جيدة لها‬
‫السافقة‬ ‫التعقيب بلت الد اس ا‬

‫أوال‪ :‬من خالل اطالع الباحثون على الدراسات السابقة تبين لهم عدد من الحقائق التالية‪:‬‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪25‬‬

‫مى اس ت ا فيما يتعلق فيقيقة الجو حالتب او ماس الاوحت اى الب سب متفاالتة فب رافة‬ ‫تلك الد اس ا‬ ‫‪ -1‬اتفق‬
‫اوبمال‬ ‫م ما‬
‫السافقة من ين تراي او ماس الو يفب اكون فا انيا لئالح الم مة الالعملية‬ ‫الد اس ا‬ ‫اس ت ا مى مع‬ ‫‪ -2‬اتفق‬
‫ام تاجية ال موها التطوسها الاز هاسها القدستها بلت الم افسة‬
‫األبمال الإذا‬ ‫السافقة من ين اوحت اى الو يفب ام و حالة لفية فب م ما‬ ‫الد اس ا‬ ‫اس ت ا مى مع‬ ‫‪ -3‬اتفق‬
‫سفته اليافح مة اال اه ة فا ه يؤ ي الت ت اجى الم مة الترا بملياتها ام تاجية الالتسو قية رما ين‬ ‫ما از‬
‫لفب بلت الموقى الت افسب لتلك الم ما‬ ‫ذلك له تراي‬
‫الممتلفة‬ ‫السافقة الذلك الفقا ما ي ا ب طفيعة الد اس ا‬ ‫‪ -4‬ت وع ا تمداا الم هو المتفى فب الد اس ا‬
‫السافقة لمت ي ن (او ماس الو يفب الاوحت اى الو يفب)‪ ،‬فتاسة ا تمدا المفهوا األالل‬ ‫‪ -5‬ت وع ا تمداا الد اس ا‬
‫كمت ي مستقو الال ا ب رمت ي تافى‪ ،‬التاسة ا تمدا اوحت اى الو يفب مت ي مستقو الاو ماس الو يفب مت ي‬
‫تافى‪ ،‬التاسة يخ ا ا تمدما رمت ي ال يا‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬وقد استفادت الدراسة الحالية من الدراسات السابقة في التالي‪:‬‬

‫يبمال تعمو فب‬ ‫الجو المفهومين (او ماس الو يفب الاوحت اى الو يفب) فب م ما‬ ‫‪ -1‬التع ا بلت مستو ا‬
‫ب بية الاف قية اليالسالبية‬ ‫فب نياا‬ ‫يج‬ ‫ممتلفة بن الفياة الفلسطي ية‪ ،‬حيي اطلى الفاح ون بلت اس ا‬ ‫نياا‬
‫يم كية‬ ‫الا يو ة اليا ا فب نياا‬
‫متمئئين فب م ال السلوك الت يمب الام اسة الالتيليو ال فسب رتفوا‬ ‫ممتلفة لكتا‬ ‫‪ -2‬التع ا بلت الجها‬
‫اوبمال‬ ‫بن المفهومين الريفية التعامو معهما فب م ما‬
‫التيليلها لتواو الت ا ى ال تافو‬ ‫‪ -3‬او تفا ة من ت اس ممتلفة فب اختياس يف و الط ى ل مى الفيا ا‬

‫ثالثا‪ :‬ما يميز الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة كونها‬

‫تراي المفهومين (او ماس الو يفب‬ ‫‪ -1‬تعتف الد اس ة العلمية األاللت – بلت حد بل الفاح ين – التب ساد‬
‫المفهومين‬ ‫الع بية التب بال‬ ‫األبمال الفلسطي ية‪ ،‬اله الك دسة فب الد اس ا‬ ‫الاوحت اى الو يفب) بلت م ما‬
‫معا‬
‫المفاهي ام اس ة اليدي ة التب لها بالقة‬ ‫الد اس ة فلت ين او ماس الو يفب له تراي فا انب بلت مع‬ ‫‪ -2‬توال‬
‫الخ‬ ‫م و ال ضا الو يفب‪ ،‬الاولتداا الت يمب‪ ،‬الالعدالة‪ ،‬الالمواط ة الالمقاسرة‪،‬‬ ‫نفقاء التطوس المؤ سا‬
‫لفا بلت رافة المواس الفق ة لم ما‬ ‫اوحت اى الو يفب يؤا‬ ‫الد اس ة ان بدا معال ة حاو‬ ‫‪ -3‬يالضي‬
‫اوبمال‬

‫‪26‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
 ‫إجراءات الدراسة‬
‫أوال‪ :‬منهجية الدراسة‬
‫الم ا اليئول بليها‪ ،‬المن يجو تيقيق يهداا الد اس ة الامجافة بن ي التها‬ ‫ا طالقا من طفيعة الد اس ة الالمعلوما‬
‫ا لمالفمة الم هو لطفيعة الد اس ة المت ي اتها الالفاة المستهدفة‪ ،‬الهو "م هو‬ ‫الفاح ة الم هو الوافب التيليلب‬ ‫ا تمدم‬
‫التئ يفها المعال تها التيليلها تيليال‬ ‫الفي ية التب تعتمد بلت جمى اليقافق الالفيا ا‬ ‫قاف بلت م موبة من امج اءا‬
‫كافيا ال قيقا و تمالص ووتها الالواول فلت تافو يال تعميمها بن ال اه ة ميو الد اس ة "(حسن بلب‪،2016 ،‬‬
‫ص‪)118:‬‬
‫ثانيا‪ :‬مجتمع الدراسة‬
‫األبمال الفلسطي ية اليكومية الاألهلية الالمااة فب مياف ة المليو‪،‬‬ ‫ترلف م تمى الد اس ة من رافة العاملين فب م ما‬
‫المتوف ة فب م رد امحئاء الفلسطي ب فإن بد هؤوء ائو فلت (‪ )70700‬بامال‪ ،‬من ني ه‬ ‫الحسب امحئافيا‬
‫(‪ )23700‬اعملون فب القطاع العاا‪ ،‬الحوالب (‪ )40000‬اعملون فب القطاع الماص‪ ،‬فب حين ه الك (‪ )7000‬اعملون فب‬
‫القطاع األهلب‬
‫ثالثا‪ :‬عينة الدراسة‬
‫العي ة المم لة لم تمى الد اس ة الت التركد من قة ال تي ة من خالل التطفيق المتوف بلت‬ ‫الفقا لمعا لة روش ان ليسا‬
‫العي ة ا ب يو اقو بن (‪ )383‬مف ة‪ ،‬البليه ت‬ ‫‪ ، Sample Size Calculator‬حيي تفين ل ا ين ح‬ ‫شفكة او ت‬
‫اختياس بي ة بقوافية طفقية‬
‫حيي ت توز ى (‪ )217‬ا تفا ة بلت العاملين فب القطاع الماص‪ )125( ،‬بلت العاملين فب القطاع اليكومب‪ )38( ،‬من‬
‫الم ت عة الالئالية للتيليو (‪ )370‬فما سفته ‪ ،% 97.4‬ال ّفين جدالل ‪ 1‬توز ى‬ ‫بد او تفا ا‬ ‫القطاع األهلب‪ ،‬البل‬
‫بي ة الد اس ة‪ ،‬تَفعا لمت ي ال‬

‫الجدول (‪)1‬‬

‫توزيع عينة الدراسة َوفق الجنس‬

‫تصنيف المؤسسة‬
‫النسبة ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫الجنس‬

‫‪%65.4‬‬ ‫‪82‬‬ ‫ذكر‬

‫‪23.9‬‬ ‫‪123‬‬ ‫حكومية‬
‫‪%34.6‬‬ ‫‪41‬‬ ‫أنثى‬
‫‪%75.5‬‬ ‫‪150‬‬ ‫ذكر‬
‫‪47.3‬‬ ‫‪212‬‬ ‫خاصة‬
‫‪%24.5‬‬ ‫‪62‬‬ ‫أنثى‬
‫‪%73.3‬‬ ‫‪23‬‬ ‫ذكر‬
‫‪13.4‬‬ ‫‪35‬‬ ‫أهلية‬
‫‪%26.7‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أنثى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪370‬‬ ‫المجموع‬

‫الجدول (‪)2‬‬

‫توزيع عينة الدراسة َوفق المؤهل العلمي‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫المؤهل العلمي‬

‫‪60.7‬‬ ‫‪225‬‬ ‫الدبلوم فأقل‬

‫‪35.7‬‬ ‫‪125‬‬ ‫بكالوريوس‬
‫‪3.6‬‬ ‫‪20‬‬ ‫دراسات عليا‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪27‬‬

 ‫الجدول (‪)3‬‬

‫توزيع العينة وفق المرحلة العمرية‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫العمر‬

‫‪25.5‬‬ ‫‪140‬‬ ‫أقل من ‪ 28‬عاما‬

‫‪23.0‬‬ ‫‪125‬‬ ‫من ‪ 38-28‬عاما‬
‫‪27.3‬‬ ‫‪78‬‬ ‫من ‪ 49 – 39‬عاما‬
‫‪24.1‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪50‬عاما فأكثر‬

‫الجدول (‪)4‬‬

‫توزيع العينة وفق المستوى الوظيفي‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫المسمى الوظيفي‬

‫‪81.59‬‬ ‫‪286‬‬ ‫موظف‬

‫‪12.7‬‬ ‫‪47‬‬ ‫رئيس قسم‬
‫‪3.7‬‬ ‫‪29‬‬ ‫مدير دائرة‬
‫‪2.01‬‬ ‫‪8‬‬ ‫مدير عام‬

‫الجدول (‪)1‬‬

‫توزيع العينة وفق الراتب‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫الراتب‬

‫‪67.85‬‬ ‫‪251‬‬ ‫أقل من ‪ 3000‬شيكل‬

‫‪22.7‬‬ ‫‪84‬‬ ‫من ‪ -3000‬أقل من‪ 5000‬شيكل‬
‫‪9.45‬‬ ‫‪35‬‬ ‫أكثر من ‪ 5000‬شيكل‬

‫الجدول (‪)2‬‬

‫توزيع العينة وفق مدة الخدمة في الوظيفة الحالية‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫الفترة‬

‫‪42.1‬‬ ‫‪156‬‬ ‫‪5‬أعوام فأقل‬
‫‪31.67‬‬ ‫‪117‬‬ ‫من ‪ 5‬أعوام – ‪ 10‬أعوام‬
‫‪26.23‬‬ ‫‪97‬‬ ‫أكثر من ‪ 11‬عاما‬

‫أداة الدراسة‬
‫تكو من قسمين‪ ،‬ت ّمن القس األالل م ها المت ي ا‬ ‫خااة نهذه الد اس ة؛ حيي ّ‬ ‫ّ‬ ‫ُنِ َي ا تفا ة‬
‫يما‬
‫‪ ،‬الالمؤهو العلمب‪ ،‬الالعم ‪ ،‬المسمت الو يفب‪ ،‬الالمف ة‪ ،‬وع المؤ سة‪ ،‬الدخو) ‪ّ ،‬‬ ‫الدام افية (ال‬
‫التكون من ‪ 30‬فق ة الاالاة‬
‫القس ال ا ب فتكون من م الين ف بيين‪ ،‬الم ال األالل (او ت اى الو يفب )‪ّ ،‬‬
‫يفعا (العاطفب يال القعوسي‪ ،‬المع فب يال ام ساكب‪ ،‬الما ي يال ال سدي)‪ ،‬فيما ت االل الم ال ال ا ب (‬

‫‪28‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
‫اوحت اى الو يفب) التكون من ‪ 35‬فق ة الخمسة يفعا (ال فسب يال العاطفب‪ ،‬اوجتمابب‪ ،‬اوقتئا ي‪،‬‬
‫الم اجعين)‬ ‫ام اسي‪ ،‬ض وطا‬

‫صدق أداة الدراسة‬

‫الد اس ة مى‬ ‫معامو اوستفاط ني ون (‪ )Pearson correlation‬لفق ا‬ ‫ت التيقق من ادى ي اة الد اس ة فيسا‬
‫الدسجة الكلية لكو م ال لأل اة‪ ،‬الذلك رما هو الاضح فب ال دالل (‪ )3-8‬ا اه‬

‫الجدول (‪)3‬‬

‫نتائج معامل االرتباط بيرسون )‪ (Pearson correlation‬لمصفوفة ارتباط فقرات أداة الدراسة مع الدرجة الكلية لألداة‪.‬‬

‫الداللة اإلحصائية‬ ‫قيمة (ر)‬ ‫الرقم‬ ‫الداللة اإلحصائية‬ ‫قيمة (ر)‬ ‫الرقم‬
‫ثانياً‪ :‬االحتراق الوظيفي‬ ‫أوال‪ :‬االستغراق الوظيفي‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.189‬‬ ‫‪.31‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.209‬‬ ‫‪.1‬‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪0.164‬‬ ‫‪.32‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.183‬‬ ‫‪.2‬‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪0.155‬‬ ‫‪.33‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.141‬‬ ‫‪.3‬‬

‫‪0.092‬‬ ‫‪0.071‬‬ ‫‪.34‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.156‬‬ ‫‪.4‬‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪0.198‬‬ ‫‪.35‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.180‬‬ ‫‪.5‬‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪0.160‬‬ ‫‪.36‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.195‬‬ ‫‪.6‬‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪0.184‬‬ ‫‪.37‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.196‬‬ ‫‪.7‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.169‬‬ ‫‪.38‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.169‬‬ ‫‪.8‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.227‬‬ ‫‪.39‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.227‬‬ ‫‪.9‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.175‬‬ ‫‪.40‬‬ ‫‪0.001‬‬ ‫‪0.137‬‬ ‫‪.10‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.161‬‬ ‫‪.41‬‬ ‫‪0.001‬‬ ‫‪0.136‬‬ ‫‪.11‬‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪0.145‬‬ ‫‪.42‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.241‬‬ ‫‪.12‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.159‬‬ ‫‪.43‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.203‬‬ ‫‪.13‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.179‬‬ ‫‪.44‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.186‬‬ ‫‪.14‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.174‬‬ ‫‪.45‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.168‬‬ ‫‪.15‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.170‬‬ ‫‪.46‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.199‬‬ ‫‪.16‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.176‬‬ ‫‪.47‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.176‬‬ ‫‪.17‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.150‬‬ ‫‪.48‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.211‬‬ ‫‪.18‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.200‬‬ ‫‪.49‬‬ ‫‪0.001‬‬ ‫‪0.143‬‬ ‫‪.19‬‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪0.142‬‬ ‫‪.50‬‬ ‫‪0.001‬‬ ‫‪0.134‬‬ ‫‪.20‬‬
‫‪0.002‬‬ ‫‪0.131‬‬ ‫‪.51‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.151‬‬ ‫‪.21‬‬
‫‪0.027‬‬ ‫‪0.093‬‬ ‫‪.52‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.251‬‬ ‫‪.22‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.193‬‬ ‫‪.53‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.194‬‬ ‫‪.23‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.185‬‬ ‫‪.54‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.188‬‬ ‫‪.24‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.164‬‬ ‫‪.55‬‬ ‫‪0.009‬‬ ‫‪0.111‬‬ ‫‪.25‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.192‬‬ ‫‪.56‬‬ ‫‪0.005‬‬ ‫‪0.119‬‬ ‫‪.26‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.200‬‬ ‫‪.57‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.151‬‬ ‫‪.27‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.166‬‬ ‫‪.58‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.225‬‬ ‫‪.28‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.188‬‬ ‫‪.59‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.148‬‬ ‫‪.29‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.197‬‬ ‫‪.60‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.195‬‬ ‫‪.30‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.186‬‬ ‫‪.61‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.208‬‬ ‫‪.62‬‬
‫‪0.049‬‬ ‫‪0.083‬‬ ‫‪.63‬‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪0.137‬‬ ‫‪.64‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.166‬‬ ‫‪.65‬‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪29‬‬

‫ي اة الد اس ة مى الدسجة الكلية لكو‬ ‫الواس ة فب ال دالل السانق فلت ين جميى قي مئفوفة استفاط فق ا‬ ‫تقي المعطيا‬
‫األ اة الي ها تقت ك معا فب قياس ال ض الذي ن ي‬ ‫م ال لأل اة الة فحئافيا‪ ،‬مما اقي فلت قوة اوتساى الداخلب لفق ا‬
‫ي الذي ن ب المقياس بلت ي ا ه‬ ‫ألجله‪ ،‬بلت ضوء امطاس ال‬

‫ثبات أداة الدراسة‬

‫ر ال فاخ يلفا‪ ،‬الذلك‬ ‫معا لة ال فا‬ ‫فط قة اوتساى الداخلب البيسا‬ ‫ال فا‬ ‫قاا الفاح ون فيسا‬
‫كما هو موضح فب ال دالل ا اه‬
‫جدول (‪)8‬‬

‫نتائج معامل كرونباخ ألفا لثبات أداة الدراسة‬

‫قيمة ألفا‬ ‫عدد الفقرات‬ ‫مجاالت الدراسة‬

‫‪0.86‬‬ ‫‪31‬‬ ‫االستغراق الوظيفي‬
‫‪0.89‬‬ ‫‪34‬‬ ‫االحتراق الوظيفي‬
‫ي اة الد اس ة ب د الدسجة الكلية لم ال او ت اى الو يفب نل‬ ‫الواس ة فب ال دالل السانق ين قيمة افا‬ ‫تقي المعطيا‬
‫القانلة‬ ‫(‪ ،)%89‬البذلك تتمتى او تفا ة ندسجة بالية من ال فا‬ ‫(‪ ،)%86‬اما فيما يتعلق فم ال اوحت اى الو يفب نل‬
‫وبتما ها لتيقيق يهداا الد اس ة‬

‫المعالجة اإلحصائية‬
‫الد اس ة‪ ،‬قاا الفاح ون فم اجعتها الذلك تمهيدا م خالها لليا و ‪ ،‬لعمو المعال ة امحئافية للفيا ا ‪ ،‬القد‬ ‫فعد جمى نيا ا‬
‫موافق‬ ‫سجة الموافقة سجة معي ة‪ ،‬فربطي‬ ‫ت ف خالها الذلك فإبطافها يسقاما معي ة‪ ،‬حيي يبطب رو مستوا من مستو ا‬
‫فقدة (‪ )5‬سجا ‪ ،‬موافق (‪ )4‬سجا ‪ ،‬ميايد (‪ )3‬سجا ‪ ،‬معاسض (‪ )2‬سجتان‪ ،‬معاسض فقدة (‪ )1‬سجة الاحده فب‬
‫سجة‬ ‫الدسجة رلما از سجة او ت اى الو يفب ال از‬ ‫السلفية‪ ،‬فييي رلما از‬ ‫اما انية الت بكسها فب الفق ا‬ ‫الفق ا‬
‫م تمى الد اس ة‬ ‫اوحت اى الو يفب رذلك من الجهة‬
‫المعياس ة‪،‬‬ ‫اليسانية‪ ،‬او ي افا‬ ‫فا تم اج األبدا ‪ ،‬ال سب الماو ة‪ ،‬المتو طا‬ ‫المعال ة امحئافية للفيا ا‬ ‫القد تم‬
‫(‪ ،)t-test‬اختفاس التفاين األحا ي ( ‪one way‬‬ ‫معامو اوستفاط ني ون (‪ ،)Pearson correlation‬اختفاس‬
‫ر ال فاخ يلفا‪ ،‬الذلك فا تمداا ن امو ال زا‬ ‫الفعداة‪ ،‬المعا لة ال فا‬ ‫‪ ،) analysis of variance‬الاختفاس تورب للمقاس ا‬
‫امحئافية ‪SPSS‬‬

‫تصحيح المقياس‬
‫البمااة فب‬ ‫ال ستعمو فب او تفيا ا‬ ‫لقياس السلوريا‬ ‫المما ب الهو ي لو‬ ‫القد ت ا تمدا مقياس ليك‬
‫اليسانية‪:‬‬ ‫م ال امحئاء‪ ،‬ن اء بلت المتو طا‬
‫الجدول (‪)9‬‬

‫مفاتيح التصحيح‬

‫الدرجة‬ ‫المتوسط الحسابي‬

‫منخفضة جدا‬ ‫‪1.80 – 1.00‬‬
‫منخفضة‬ ‫‪2.60 – 1.81‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪3.40 – 2.61‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪4.20 – 3.41‬‬
‫مرتفعة جدا‬ ‫‪5.00 – 4.21‬‬

‫‪30‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
‫اليهداا الم مة التب‬ ‫العاطفية المقاب او تماء الاو دماج فرف ليا‬ ‫او ماس العاطفب يال القعوسي‪ :‬التوجيها‬ ‫•‬
‫فا انيا فآ اء العمو ‪(A‬‬ ‫ت عك‬

‫مناقشة أسئلة وفرضيات الدراسة وتحليلها‬

‫امحئافية الم ا فة‪،‬‬ ‫فليها الد اس ة‪ ،‬فب ضوء ي التها الف ضياتها‪ ،‬الفقا للمعال ا‬ ‫قدا األن ب ضا لل تافو التب توال‬
‫بلت ين ز ال تافو المستملئة‬ ‫اعقفها تعليقا‬
‫المتعلقة بأسئلة الدراسة‪:‬‬
‫أوال‪ :‬النتائج ُ‬
‫السؤال األول‪ :‬ما مستوى االستغراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية؟‬
‫الجدول ( ‪)4‬‬

‫السؤال األول‪ :‬ما مستوى االستغراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية؟‬

‫االنحراف المعياري‬ ‫المتوسط الحسابي‬ ‫ابعاد االنغماس الوظيفي‬

‫‪0.27‬‬ ‫‪4.132‬‬ ‫االنغماس العاطفي‬
‫‪0.26‬‬ ‫‪4.033‬‬ ‫‪/‬‬ ‫المعرفي‬ ‫االستغراق‬
‫اإلدراكي‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪4.073‬‬ ‫االستغراق المادي‬
‫‪0.14‬‬ ‫‪4.07‬‬ ‫الكلي‬

‫م تفعة‪ ،‬الهذه ال تي ة الاقعية الم طقية‪ ،‬فذ‬ ‫او ت اى فرفعا ها الكلية ال الاة را‬ ‫حيي يتفين فب ال دالل اباله ان مستو ا‬
‫متعد ة‪ ،‬فإن سفة م تفعة من العاملين ي س مون فب بمله ال ئفح لديه الوء لها‪،‬‬ ‫ي ه ال تي ة لعوامو ممتلفة‪ ،‬الي فا‬
‫بديدة الم ها‪ :‬اس ة ( يحمد الفتيية‪،)2020 ،‬‬ ‫اليافح بمله ممتعا‪ ،‬حيي ن وا اداقاته ه اك‪ ،‬الهذا ما يكدته اس ا‬
‫ال اس ة (القمي ي‪ ،) 2022 ،‬ال اس ة (ال اس الشعيب‪ , ) 2021 ،‬ال اس ة (اماا‪ ، )2018 ،‬ال اس ة (فن اهي ‪،) 2011 ،‬‬
‫مى اس ت ا الم ها‬ ‫اختلف‬ ‫مى اس ت ا‪ ،‬فب حين ين ه الك اس ا‬ ‫ممتلفة التوافق‬ ‫فب نياا‬ ‫طفق‬ ‫بلما فرن هذه الد اس ا‬
‫الت تافو تفيد فا مفاض سفة او ت اى الو يفب فب المؤ سا‬ ‫اس ة (لط ش‪ )2020 ،‬التب خلئ‬

‫السؤال الثاني‪ :‬ما مستوى االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية؟‬

‫الجدول (‪)11‬‬

‫ما مستوى االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية؟‬

‫االنحراف المعياري‬ ‫المتوسط الحسابي‬ ‫أسباب االحتراق الوظيفي‬

‫‪0.44‬‬ ‫‪3.392‬‬ ‫أسباب نفسية وعاطفية‬
‫‪0.41‬‬ ‫‪3.328‬‬ ‫اسباب اجتماعية‬
‫‪0.46‬‬ ‫‪3.481‬‬ ‫أسباب اقتصادية‬
‫‪0.32‬‬ ‫‪3.307‬‬ ‫أسباب ادارية‬
‫‪0.41‬‬ ‫‪3.486‬‬ ‫أسباب ضغوط مراجعين ومتعاملين‬
‫‪0.18‬‬ ‫‪3.39‬‬ ‫االحتراق الكلي‬

‫ومن الجدول أعاله يتبين لنا ان قيمة االحتراق الوظيفي كانت متوسطة تبعا ألسباب مختلفة‪ ،‬ويمكن تفسير وجود هذا‬
‫الشعور نتيجة عدم انسجام العديد من الموظفين مع عملهم‪ ،‬وشعورهم بالظلم نتيجة النعدام العدالة‪ ،‬وعدم رضاهم عن‬
‫عوائدهم‪ ،‬وانعدام الحوافز وهذه النتائج تنسجم مع دراسات أخرى ومنها‪ :‬دراسة (‪ ،)Bakker et al., 2014‬ودراسة‬
‫(بحر‪.)2010 ،‬‬

‫السؤال الثالث‪ :‬ما هي األسباب التي تساهم في االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‪.‬‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪31‬‬

 ‫لإلجابة عن هذا السؤال تم حساب الوسط الحسابي والوزن النسبي لفقرات االحتراق الوظيفي‬

‫الجدول (‪)12‬‬

‫أهم االسباب النفسية والعاطفية لالحتراق الوظيفي مرتبة تنازليا‬

‫االنحراف المعياري‬ ‫المتوسط الحسابي‬

‫‪1.11892‬‬ ‫‪3.4839‬‬ ‫أشعر باإلحباط في العمل‬
‫‪1.13003‬‬ ‫‪3.4821‬‬ ‫أشعر باالكتئاب و ضيق الصدر أثناء أدائي لمهام عملي‪.‬‬
‫‪1.10106‬‬ ‫‪3.4768‬‬ ‫أشعر باستنفاذ كامل طاقتي قبل نهاية الدوام‪.‬‬
‫‪1.08131‬‬ ‫‪3.4732‬‬ ‫أشعر بأن العمل استنزفني عاطفيا‬
‫‪1.08955‬‬ ‫‪3.4732‬‬ ‫أشعر باإلرهاق الدائم في العمل‬
‫‪.81160‬‬ ‫‪2.9625‬‬ ‫أشعر بالضجر والملل منذ بداية يومي في العمل‪.‬‬
‫‪.44134‬‬ ‫‪3.3920‬‬ ‫الدرجة الكلية‬

‫الجدول (‪)13‬‬

‫اهم االسباب االجتماعية لالحتراق الوظيفي مرتبة تنازليا‬

‫االنحراف المعياري‬ ‫المتوسط الحسابي‬

‫‪1.09373‬‬ ‫‪3.5768‬‬ ‫ال انسجم مع معظم الموظفين في العمل‬
‫‪1.12696‬‬ ‫‪3.5089‬‬ ‫أتضايق مع المجموعات والشلل الموجودة في مكان العمل‪.‬‬
‫الثقافة و القيم السائدة في عملي ال تشعرني بالراحة و‬
‫‪1.11732‬‬ ‫‪3.4839‬‬
‫االنتماء لعملي‪.‬‬
‫‪1.12367‬‬ ‫‪3.4375‬‬ ‫أعاني من الغربة في مكان العمل‬
‫العالقات القائمة بين العاملين في المؤسسة التي اعمل بها‬
‫‪.78894‬‬ ‫‪2.9893‬‬
‫قائمة على المصالح الشخصية‪.‬‬
‫‪.83263‬‬ ‫‪2.9714‬‬ ‫ليس لي صداقات قوية في العمل‬
‫‪.41736‬‬ ‫‪3.3280‬‬ ‫الدرجة الكلية‬

‫الجدول ‪)14(5‬‬

‫أهم األسباب االقتصادية لالحتراق الوظيفي مرتبة تنازليا‬

‫االنحراف المعياري‬ ‫المتوسط الحسابي‬

‫‪1.10919‬‬ ‫‪3.5214‬‬ ‫ينتابني شعور بالفشل نظرا لمحدودية دخلي‪.‬‬
‫‪1.11100‬‬ ‫‪3.4946‬‬ ‫لم اتلق أي محفز مالي طيلة فترة عملي‪.‬‬
‫‪1.14584‬‬ ‫‪3.4893‬‬ ‫عدم قدرتي على االدخار المالي يسبب لي قلق كبير‪.‬‬
‫ال توفر لي المؤسسة التي أعمل بها إمكانية الحصول على‬
‫‪1.09773‬‬ ‫‪3.4732‬‬
‫تسهيالت وخصومات مالية‪.‬‬
‫‪1.12006‬‬ ‫‪3.4643‬‬ ‫راتبي الذي اتقاضاه ال يكفي لسداد التزاماتي واحتياجاتي‪.‬‬
‫‪1.14758‬‬ ‫‪3.4429‬‬ ‫ليس لي مصدر دخل سوى راتبي الشهري‪.‬‬
‫‪.46056‬‬ ‫‪3.4810‬‬ ‫الدرجة الكلية‬

‫الجدول (‪)15‬‬

‫اهم االسباب اإلدارية لالحتراق الوظيفي مرتبة تنازليا‬

‫االنحراف المعياري‬ ‫المتوسط الحسابي‬

‫‪1.12345‬‬ ‫‪3.5893‬‬ ‫تمنح حوافز تشجيعية في العمل تحفزنا على االبتكار و اإلبداع‪.‬‬
‫المرؤوسين يتعاملون مع عدد محدد من الموظفين ويهملون‬
‫‪1.09931‬‬ ‫‪3.5286‬‬
‫البقية‪.‬‬
‫عدم وجود تدوير وظيفي في المؤسسة التي أعمل بها يجعل‬
‫‪1.10764‬‬ ‫‪3.5179‬‬
‫العمل روتينيا‪.‬‬
‫‪1.15522‬‬ ‫‪3.5000‬‬ ‫لم اتلق أي دورات مهنية في مجال عملي‪.‬‬
‫ليس لدينا فرص للحصول على حوافز معنوية (كتب شكر‪،‬‬
‫‪1.13643‬‬ ‫‪3.4893‬‬
‫تقدير‪ .. ،‬الخ ) في عملي‪.‬‬
‫‪1.12400‬‬ ‫‪3.4179‬‬ ‫فرص الترقية و التقدم الوظيفي في عملي غير متوفرة‪.‬‬
‫‪.81964‬‬ ‫‪3.0286‬‬ ‫ال المس أي تحديثات وتطورات في مجال العمل‪.‬‬
‫‪.79899‬‬ ‫‪3.0161‬‬ ‫أحيانا تكون المهام المسندة لي معقدة أو صعبة‪.‬‬

‫‪32‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
 ‫عدم قدرتي على التعامل مع الوسائل واألدوات التكنولوجية‬
‫‪.80026‬‬ ‫‪2.9964‬‬
‫التي أدخلت للعمل‬
‫السلطة الممنوحة لي و الصالحيات التي اتمتع بها ال تتيح لي‬
‫‪.81130‬‬ ‫‪2.9893‬‬
‫أداء مهامي الوظيفية بطريقة فيها تجديد‪.‬‬
‫‪.32477‬‬ ‫‪3.3073‬‬ ‫الدرجة الكلية‬

‫الجدول (‪)16‬‬

‫اهم االسباب الناتجة عن ضغوطات المراجعين والمتعاملون مرتبة تنازليا‬

‫االنحراف المعياري‬ ‫المتوسط الحسابي‬

‫عند وقوع مشكلة مع احد المراجعين تحمل المؤسسة الخطأ‬
‫‪1.14678‬‬ ‫‪3.5714‬‬
‫للموظف‬
‫‪1.09093‬‬ ‫‪3.5357‬‬ ‫ال أعبأ كثيرا برأي المراجعين والمتعاملين في آدائي‪.‬‬
‫اعداد المراجعين والمتعاملين يوميا‪ ،‬أكبر من طاقتي‬
‫‪1.09628‬‬ ‫‪3.4821‬‬
‫الشخصية‪.‬‬
‫المراجعون يضغطون علينا للحصول على خدمات سريعة‪،‬‬
‫‪1.10547‬‬ ‫‪3.4607‬‬
‫دون األخذ باالعتبار أن هنالك إجراءات ال بد من عملها‬
‫‪1.11834‬‬ ‫‪3.4607‬‬ ‫أصبحت شخصا قاسيا في التعامل مع المراجعين والمتعاملين‪.‬‬
‫‪1.11004‬‬ ‫‪3.4536‬‬ ‫بعض المراجعين للمؤسسة التي أعمل بها يثيرون غضبي‪.‬‬
‫المراجعون ال يقدرون ضغوط العمل التي تعاني منها في‬
‫‪1.09156‬‬ ‫‪3.4411‬‬
‫المؤسسة‪.‬‬
‫‪.41831‬‬ ‫‪3.4865‬‬ ‫الدرجة الكلية‬

‫الم تفطة فرفعا اوحت اى الو يفب م تفة فقكو ت ازلب‪ ،‬فييي ا ه يقواها يالو‬ ‫الرما يش ا افقا ا ه ال دالل ( ) األ فا‬
‫التب تساه فب اوحت اى الو يفب هو القعوس فامحفاط‬ ‫األ فا‬ ‫اليقلها يخي ا‪ ،‬ففب اوفعا ال فسية الالعاطفية يت ح ين يك‬
‫تراي ا فب الفعد اوجتمابب هو‬ ‫الالقعوس فا ت فاذ الطاقة الاو ت داا العاطفب‪ ،‬فب حين ين من يه األ فا‬ ‫الاوكتاا‬
‫فب مكان العمو‪ ،‬اليما الفعد اوقتئا ي فره‬ ‫القعوس فعدا او س اا‪ ،‬الض وط القوا غي ال مية‪ ،‬الا عداا الئداقا‬
‫مالية من‬ ‫التب تدفى الت اوحت اى الو يفب هب ميدال اة الدخو‪ ،‬البدا قدسته بلت اليئول بلت تسهيال‬ ‫األ فا‬
‫اوحت اى لدا المو فين تكمن شعوسه فرن المسؤالل ( ال في )‬ ‫المؤ سة التب اعمو نها‪ ،‬الفب الفعد ام اسي فان اه ي فا‬
‫اقتئ فب تعامله مى بد ميد من المو فين‪ ،‬الفب الفعد األخي المتعلق فالم اجعين‪ ،‬فإن قيامه فطلب المدمة فر ع‬
‫ا ال فسب‪،‬‬ ‫و ند من ا تكمالها‪ ،‬يد د ال‬ ‫ا بليه الن اوخذ فاوبتفاس ان ه الك فج اءا‬ ‫من المو ف الال‬ ‫الق‬
‫بديدة من ني ها اس ة (‬ ‫متف قة فب اس ا‬ ‫الس‬ ‫ال ساه فب القعوس فاوحت اى الو يفب‪ ،‬الاليقيقة ين هذه األ فا‬
‫‪ )Bakker et al., 2014‬ال اس ة (‪ ،)Hidayat,2019‬ال اس ة ( ‪)Kotze,2018‬‬

‫السؤال الرابع‪ :‬ما هي األسباب التي تساهم في االستغراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‪.‬‬

‫جدول (‪)17‬‬

‫اهم االسباب االنغماس العاطفي الشعوري مرتبة تنازليا‬

‫االنحراف المعياري‬ ‫المتوسط الحسابي‬

‫‪.49999‬‬ ‫‪4.5214‬‬ ‫أشعر باالستمتاع في آداء عملي‬
‫‪.50033‬‬ ‫‪4.5107‬‬ ‫أنا فخور بالعمل أثناء تأديتي لوظيفتي‬
‫‪.81224‬‬ ‫‪4.0464‬‬ ‫عملي يزيد من حيويتي ونشاطي وتفاعلي‬
‫‪.81451‬‬ ‫‪4.0161‬‬ ‫يحقق لي عملي أكبر إشباع في حياتي‬
‫‪.82336‬‬ ‫‪4.0089‬‬ ‫المصدر الرئيس للرضا عن حياتي ينبع من عملي‬
‫‪.80360‬‬ ‫‪3.9946‬‬ ‫أمارس عملي بتركيز ذهني عالي‬
‫‪.79333‬‬ ‫‪3.9821‬‬ ‫أشعر باالستقرار النفسي عندما اتعامل مع رؤسائي في العمل‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪33‬‬

 ‫‪.82946‬‬ ‫‪3.9732‬‬ ‫أجد متعة في أدائي لعملي‬
‫‪0.26‬‬ ‫‪4.033‬‬ ‫الدرجة الكلية‬

‫الجدول (‪)18‬‬

‫اهم االسباب االنغماس المعرفي ‪ /‬االدراكي مرتبة تنازليا‬

‫االنحراف المعياري‬ ‫المتوسط الحسابي‬

‫‪.50013‬‬ ‫‪4.5179‬‬ ‫أعمل حتى نهاية الدوام بنشاط وحيوية وفاعلية‪.‬‬
‫‪.82067‬‬ ‫‪4.0304‬‬ ‫أركز عقليا على عملي‪ ،‬وأعطي كل انتباهي لمتطلباته‬
‫‪.83805‬‬ ‫‪4.0268‬‬ ‫أعطي األولوية في حياتي لعملي‬
‫أسعى دائما لتطوير مهاراتي وذلك لتقديم عملي على الوجه‬
‫‪.83293‬‬ ‫‪4.0179‬‬
‫األكمل‬
‫أحيانا أستكمل في بيتي ما لم استطع إنجازه من عمل أثناء‬
‫‪.84476‬‬ ‫‪4.0125‬‬
‫الدوام‬
‫‪.81526‬‬ ‫‪3.9714‬‬ ‫أفكر في عملي حتى بعد انتهاء وقت العمل‬
‫‪.81882‬‬ ‫‪3.9536‬‬ ‫أثابر دائما في عملي حتى ولو واجهتني العديد من المشاكل‬
‫‪.83280‬‬ ‫‪3.9518‬‬ ‫لدي استعداد للعمل اإلضافي دون مقابل إذا طلب مني ذلك‪.‬‬
‫‪.81073‬‬ ‫‪3.9321‬‬ ‫أحس بانقضاء الوقت سريعا عند آدائي لعملي‬
‫أحرص على استثمار معظم قدراتي العلمية والشخصية في‬
‫‪.81601‬‬ ‫‪3.9179‬‬
‫عملي‪.‬‬
‫‪.26475‬‬ ‫‪4.0332‬‬ ‫الدرجة الكلية‬

‫جدول (‪)19‬‬

‫اهم االسباب االنغماس المادي او الجسدي تنازليا‬

‫االنحراف المعياري‬ ‫المتوسط الحسابي‬

‫يعد عملي من اهم األشياء التي تساعدني على تناسي مشاكلي‬
‫‪.50044‬‬ ‫‪4.4982‬‬
‫الخاصة‪.‬‬
‫أبذل كل ما لدي من طاقة جسدية وذهنية للحد من مشكالت‬
‫‪.50037‬‬ ‫‪4.4911‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪.81041‬‬ ‫‪4.0393‬‬ ‫أبذل كامل جهدي وطاقتي في آداء عملي‬
‫‪.81663‬‬ ‫‪4.0196‬‬ ‫توجد صداقات قوية بيني وبين زمالئي في العمل‬
‫‪.81025‬‬ ‫‪4.0054‬‬ ‫لدي استعداد لتقبل مسؤوليات إضافية على عملي‪.‬‬
‫‪.82665‬‬ ‫‪4.0036‬‬ ‫أعمل بقوة وشدة في وظيفتي‪.‬‬
‫يحقق لي عملي في وظيفتي الحالية أكبر إشباع معنوي‬
‫‪.83312‬‬ ‫‪3.9964‬‬
‫ومادي‬
‫‪.81792‬‬ ‫‪3.9929‬‬ ‫أسعى دائما آلداء عملي بدقة كبيرة‬
‫‪.81995‬‬ ‫‪3.9821‬‬ ‫أنا راض عن دخللي ‪,‬اعتبره عادال بمقارنة مع زمالئي‪.‬‬
‫‪.82534‬‬ ‫‪3.9804‬‬ ‫أقدم مصلحة عملي على مصلتي الشخصية‪.‬‬
‫أفكر في تطوير عملي وتحديثه ومواكبة التطورات المختلفة‬
‫‪.81981‬‬ ‫‪3.9518‬‬
‫خاصة بالمجال التكنولوجي‪.‬‬
‫أسخر معظم امكانياتي الفكرية والعلمية وخبراتي الوظيفية‬
‫‪.80552‬‬ ‫‪3.9125‬‬
‫لتطوير العمل الذي أقوم به‪.‬‬
‫‪.22403‬‬ ‫‪4.0728‬‬ ‫الدرجة الكلية‬

‫الم تفطة فرفعا او ت اى الو يفب م تفة فقكو ت ازلب‪ ،‬فييي ا ه يقواها‬ ‫الرما يش ا افقا ا ه ال دالل ( ) األ فا‬
‫األموس التب تساه فب او ت اى الو يفب هو‬ ‫يالو اليقلها يخي ا‪ ،‬فيسب او ماس العاطفب القعوسي يت ح ين يك‬
‫القعوس او تمتاع فالعمو الاوفتماس فه‪ ،‬الحسب او ت اى المع فب يال ام ساكب فإن العمو فييو ة ال قاط التطو المها اس‬
‫هو ين العمو اساه فب ت ريد‬ ‫فب هذا القرن‪ ،‬الحسب ام ت اى الما ي يال ال سدي‪ ،‬فإن يه الم او‬ ‫من يه الم او‬
‫المو ف البدا التفكي فب المقاكو الدافمة‪ ،‬رما ا ه يوجه طاقته العقلية الال سداة فب حو مقاكو العمو‪ ،‬الان اداقاته‬
‫العمو‬ ‫القو ة هب اداقا‬

‫‪34‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
‫السؤال الخامس‪ :‬هل هناك عالقة بين مستوى االستغراق الوظيفي ومستوى االحتراق الوظيفي في منظمات‬
‫األعمال الفلسطينية؟‬

‫لإلجابة على هذا السؤال تم جدول فحص اختبار االرتباط بيرسون مابين مستوى االستغراق الوظيفي ومستوى االحتراق‬
‫الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
‫الجدول ( ‪)20‬‬

‫جدول فحص اختبار االرتباط بيرسون ما بين مستوى االستغراق الوظيفي واالحتراق الوظيفي‬

‫االحتراق الوظيفي‬
‫‪Pearson Correlation‬‬ ‫‪-.015‬‬
‫االستغراق‬
‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪0.015‬‬
‫الوظيفي‬ ‫‪N‬‬ ‫‪560‬‬

‫قيمة ني ون‬ ‫اولة ‪ 0 015‬الة احئافيا مما اع ب الجو بالقة الرا‬ ‫الب اء بلت ال تافو من خالل ال دالل اباله را‬
‫(‪ )0 015-‬مما يؤرد بلت الجو بالقة بكسية فييي رلما از احدهما قو اوخ ‪ ،‬الهذه ال تي ة تتفق مى اس ة (حسين‪،‬‬
‫‪ ،) 2021‬ال( اماا‪ ،)2019 ،‬ال اس ة (‪ ،)BAKER at el, 2010‬ال اس ة (‪،)Sanz-Vergel et al., 2014‬ال اس ة‬
‫ولة‬ ‫(‪ ،) Aryatno, 2019‬الهذه ال تي ة تؤ ي فلت سفض الف ضية ال فيسية األاللت الالتب مفا ها‪ " :‬و توجد بالقة ذا‬
‫الفلسطي ية"‪،‬‬ ‫اوحت اى الو يفب فب المؤ سا‬ ‫فحئافية ب د مستوا الدولة (‪ )α≥ 0 05‬نين او ت اى الو يفب الا فا‬
‫الف ضية الفديلة التب تؤرد الجو بالقة بكسية نين المفهومين‬ ‫الاافا‬

‫السؤال السادس‪ :‬هل هنالك فروق في درجة االستغراق الوظيفي واالحتراق الوظيفي وفقا للمتغيرات‬
‫الديموغرافية‪.‬‬

‫امجافة بليه من خالل فيا الف ضية التالية‪:‬‬ ‫القد تم‬

‫الف ضية ال فيسية ال ا ية‬
‫ولة فحئافية ب د مستوا الدولدة (‪ (α≤ 05 0‬لمستوا القعوس فاو ت اى الو يفب تعدا لمت ي ا‬ ‫و يوجد ف الى ذا‬
‫‪ ،‬العم ‪ ،‬المؤهو العلمب‪ ،‬ال وع الم مة‪ ،‬المسمت الو يفب‪ ،‬المف ة)‪.‬‬ ‫(ال‬

‫اوال الفرضية االولى‪ ،‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللـة (‪ (α≤ 05.0‬لمستوى‬
‫الشعور باالستغراق الوظيفي تعزى لمتغير الجنس‪.‬‬

‫ت ا تمداا اختفاس ( ) للف الى نين سجة او ت اى الو يفب‬ ‫للتيقق من اية الف ضية السافقة حسب مت ي ال‬
‫‪ ،‬القد حئل ا بلت ال تافو رما هب موضية فب جدالل سق (‪)4-7‬‬ ‫اعدا لمت ي ال‬
‫الجدول (‪) 21‬‬

‫نتائج اختبار ت للفروق بين درجة االستغراق الوظيفي وأسباب االحتراق الوظيفي يعزى لمتغير الجنس‬

‫الدالة‬ ‫ت‬ ‫قيمة‬ ‫درجات‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬

‫العدد‬ ‫الجنس‬
‫اإلحصائية‬ ‫المحسوبة‬ ‫الحرية‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫‪.14262‬‬ ‫‪4.0782‬‬ ‫‪382‬‬ ‫ذكر‬
‫‪.500‬‬ ‫‪558‬‬ ‫‪.675‬‬
‫‪.16004‬‬ ‫‪4.0691‬‬ ‫‪178‬‬ ‫انثى‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪35‬‬

 ‫ولة فحئافية ب د المستوا (‪ )α≤0.05‬فب متو طا‬ ‫الواس ة فب ال دالل السانق ي ه و توجد ف الى ذا‬ ‫تقي المعطيا‬
‫( ‪ ،) 0.5‬يي ين هذه القيمة يكف‬ ‫‪ ،‬الذلك ألن قيمة الدالة امحئافية نل‬ ‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة تعدا لمت ي ال‬
‫المفيواين ندسجة م تفعة فاختالا ال‬ ‫فجافا‬ ‫من قيمة يلفا (‪ ،)0 05‬القد را‬

‫ثانيا الفرضية الثانية‪ ،‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللـة (‪ (α≤ 05.0‬لمستوى‬
‫الشعور باالستغراق الوظيفي تعزى لمتغير العمر‪.‬‬

‫للتيقق من اية الف ضية السافقة حسب مت ي العم ت ا تمداا اختفاس تيليو التفاين األحا ي للف الى فب متو طا‬
‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة نين سجة او ت اى الو يفب تعدا لمت ي العم ‪ ،‬القد توال ا فلت ال تافو رما هو موضح فب‬
‫ال دالل ا اه‬
‫الجدول (‪)22‬‬

‫نتائج اختبار تحليل التباين األحادي للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة بين درجة االستغراق الوظيفي تعزى لمتغير العمر‬

‫الداللة‬ ‫متوسط‬ ‫مجموع‬

‫قيمة ف‬ ‫درجات الحرية‬ ‫مصدر التباين‬
‫اإلحصائية‬ ‫المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪.010‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪.031‬‬ ‫بين المجموعات‬
‫‪0.040‬‬ ‫‪.469‬‬ ‫‪.022‬‬ ‫‪556‬‬ ‫‪12.262‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪559‬‬ ‫‪12.293‬‬ ‫المجموع‬
‫ولة فحئافية ب د المستوا (‪ )α≤0.05‬فب متو طا‬ ‫الواس ة فب ال دالل السانق ي ه توجد ف الى ذا‬ ‫تقي المعطيا‬
‫(‪) 0 04‬‬ ‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة تعدا لمت ي العم ‪ ،‬الذلك ألن قيمة الدالة امحئافية المتعلقة نهذا المت ي نل‬
‫الف الى ابلت لدا‬ ‫اليسانية الاو ي افا ‪ ،‬الرا‬ ‫ال ت ح ذلك من خالل جدالل ا اه الالذي يوضح األبدا الالمتو طا‬
‫العم ة اوقو‬ ‫الفاا‬
‫الجدول ( ‪)23‬‬

‫األعداد‪ ،‬المتوسطات الحسابية‪ ،‬واالنحرافات المعيارية للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة تعزى للعمر‬

‫المتوسط‬
‫االنحراف المعياري‬ ‫العدد‬ ‫العمر‬
‫الحسابي‬
‫‪.13647‬‬ ‫‪4.0874‬‬ ‫‪143‬‬ ‫أقل من ‪ 28‬عاما‬
‫‪.15055‬‬ ‫‪4.0721‬‬ ‫‪129‬‬ ‫من ‪ 38-28‬عاما‬
‫‪.15160‬‬ ‫‪4.0704‬‬ ‫‪153‬‬ ‫من ‪ 49 – 39‬عاما‬
‫‪.15508‬‬ ‫‪4.0698‬‬ ‫‪135‬‬ ‫‪50‬عاما فأكثر‬

‫ثالثا الفرضية الثالثة‪ ،‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللـة (‪ (α≤ 05.0‬لمستوى‬
‫الشعور باالستغراق الوظيفي تعزى لمتغير المؤهل العلمي‪.‬‬

‫للتيقق من اية الف ضية السافقة حسب مت ي المؤهو العلمب ت ا تمداا اختفاس تيليو التفاين األحا ي للف الى فب‬
‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة نين سجة او ت اى الو يفب تعدا لمت ي المؤهو العلمب‪ ،‬القد توال ا فلت ال تافو‬ ‫متو طا‬
‫كما هو موضح فب ال دالل‬

‫‪36‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
 ‫الجدول ( ‪)24‬‬

‫نتائج اختبار تحليل التباين األحادي للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة بين درجة االستغراق الوظيفي تعزى لمتغير المؤهل العلمي‬

‫الداللة‬ ‫متوسط‬ ‫مجموع‬

‫قيمة ف‬ ‫درجات الحرية‬ ‫مصدر التباين‬
‫اإلحصائية‬ ‫المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪.015‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.031‬‬ ‫بين المجموعات‬
‫‪0.045‬‬ ‫‪.704‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪.022‬‬ ‫‪557‬‬ ‫‪12.262‬‬
‫‪559‬‬ ‫‪12.293‬‬ ‫المجموع‬
‫ولة فحئافية ب د المستوا (‪ )α≤0.05‬فب متو طا‬ ‫الواس ة فب ال دالل السانق ي ه توجد ف الى ذا‬ ‫تقي المعطيا‬
‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة تعدا لمت ي المؤهو العلمب‪ ،‬الذلك ألن قيمة الدالة امحئافية المتعلقة نهذا المت ي نل‬
‫(‪)0 045‬‬
‫المعياس ة‪ ،‬حيي‬ ‫اليسانية الاو ي افا‬ ‫ال ت ح ذلك من خالل جدالل ا اه الالذي يوضح األبدا الالمتو طا‬
‫العليا تالها الفكالوس وس ا الدنلوا‬ ‫اوبلت لدا الد اس ا‬ ‫المتو طا‬ ‫كا‬
‫الجدول ( ‪) 25‬‬

‫جدول األعداد‪ ،‬المتوسطات الحسابية‪ ،‬واالنحرافات المعيارية للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة تعزى للمؤهل العملي‬

‫المتوسط‬
‫االنحراف المعياري‬ ‫العدد‬ ‫المؤهل العلمي‬
‫الحسابي‬

‫‪.14228‬‬ ‫‪4.0678‬‬ ‫‪205‬‬ ‫دبلوم فأقل‬

‫‪.15053‬‬ ‫‪4.0716‬‬ ‫‪227‬‬ ‫بكالوريوس‬

‫‪.15398‬‬ ‫‪4.0841‬‬ ‫‪128‬‬ ‫عليا دراسات‬

‫خامسا الفرضية الخامسة‪ ،‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللـة (‪ (α≤ 05.0‬لمستوى‬
‫الشعور باالستغراق الوظيفي تعزى لمتغير الراتب‪.‬‬

‫للتيقق من اية الف ضية السافقة حسب مت ي ال اتب ت ا تمداا اختفاس تيليو التفاين األحا ي للف الى فب متو طا‬
‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة نين سجة او ت اى تعدا لمت ي ال اتب‪ ،‬القد توال ا فلت ال تافو رما هو موضح فب ال دالل‬
‫ا اه‬
‫الجدول ( ‪) 26‬‬

‫جدول نتائج اختبار تحليل التباين األحادي للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة بين درجة االستغراق الوظيفي تعزى لمتغير الراتب‬

‫الداللة‬ ‫متوسط‬ ‫مجموع‬

‫قيمة ف‬ ‫درجات الحرية‬ ‫مصدر التباين‬
‫اإلحصائية‬ ‫المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪.001‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.002‬‬ ‫بين المجموعات‬
‫‪0.03‬‬ ‫‪.048‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪.022‬‬ ‫‪557‬‬ ‫‪12.291‬‬
‫‪559‬‬ ‫‪12.293‬‬ ‫المجموع‬
‫ولة فحئافية ب د المستوا (‪ )α≤0.05‬فب متو طا‬ ‫الواس ة فب ال دالل السانق ي ه توجد ف الى ذا‬ ‫تقي المعطيا‬
‫(‪)0 03‬‬ ‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة تعدا لمت ي ال اتب‪ ،‬الذلك ألن قيمة الدالة امحئافية المتعلقة نهذا المت ي نل‬
‫المعياس ة‪ ،‬حيي‬ ‫اليسانية الاو ي افا‬ ‫ال ت ح ذلك من خالل جدالل ا اه الالذي يوضح األبدا الالمتو طا‬
‫اوبلت خال‬ ‫ابلت لدا الفاا‬ ‫الدسجا‬ ‫كا‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪37‬‬

 ‫الجدول (‪) 27‬‬

‫جدول األعداد‪ ،‬المتوسطات الحسابية‪ ،‬واالنحرافات المعيارية للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة تعزى لمتغير الراتب‬

‫المتوسط‬
‫االنحراف المعياري‬ ‫العدد‬ ‫المستوى الوظيفي‬
‫الحسابي‬

‫‪.13921‬‬ ‫‪4.0731‬‬ ‫‪166‬‬ ‫أقل من ‪ 3000‬شيكل‬

‫‪.14510‬‬ ‫‪4.0747‬‬ ‫‪194‬‬ ‫من ‪ -3000‬أقل من‪ 5000‬شيكل‬

‫‪.15898‬‬ ‫‪4.0778‬‬ ‫‪200‬‬ ‫أكثر من ‪ 5000‬شيكل‬

‫سادسا الفرضية السادسة‪ ،‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللـة (‪ (α≤ 05.0‬لمستوى‬
‫الشعور باالستغراق الوظيفي تعزى لمتغير نوع المؤسسة‪.‬‬

‫وع المؤ سة ت ا تمداا اختفاس تيليو التفاين األحا ي للف الى فب‬ ‫للتيقق من اية الف ضية السافقة حسب مت ي‬
‫وع المؤ سة‪ ،‬القد توال ا فلت ال تافو رما هو‬ ‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة نين سجة او ت اى تعدا لمت ي‬ ‫متو طا‬
‫موضح فب ال دالل ا اه‬
‫الجدول ( ‪) 28‬‬

‫نتائج اختبار تحليل التباين األحادي للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة بين درجة االستغراق الوظيفي تعزى لمتغير نوع المؤسسة‬

‫الداللة‬ ‫متوسط‬ ‫مجموع‬

‫قيمة ف‬ ‫درجات الحرية‬ ‫مصدر التباين‬
‫اإلحصائية‬ ‫المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪.013‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.026‬‬ ‫بين المجموعات‬
‫‪0.03‬‬ ‫‪.585‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪.022‬‬ ‫‪557‬‬ ‫‪12.267‬‬
‫‪559‬‬ ‫‪12.293‬‬ ‫المجموع‬
‫ولة فحئافية ب د المستوا (‪ )α≤0.05‬فب متو طا‬ ‫الواس ة فب ال دالل السانق ي ه توجد ف الى ذا‬ ‫تقي المعطيا‬
‫وع المؤ سة‪ ،‬الذلك ألن قيمة الدالة امحئافية المتعلقة نهذا المت ي نل‬ ‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة تعدا لمت ي‬
‫(‪)0 03‬‬
‫المعياس ة‪ ،‬حيي ران‬ ‫اليسانية الاو ي افا‬ ‫ال ت ح ذلك من خالل جدالل ا اه الالذي يوضح األبدا الالمتو طا‬
‫اوهلية اوبلت ا ت اقا التالها القطاع الماص ا اليكومية‬ ‫مو فب المؤ سا‬
‫جدول (‪) 29‬‬

‫جدول األعداد‪ ،‬المتوسطات الحسابية‪ ،‬واالنحرافات المعيارية للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة تعزى نوع المؤسسة‬

‫المتوسط‬
‫االنحراف المعياري‬ ‫العدد‬ ‫نوع المؤسسة‬
‫الحسابي‬

‫‪.14111‬‬ ‫‪4.0682‬‬ ‫‪211‬‬ ‫حكومية‬

‫‪.15204‬‬ ‫‪4.0730‬‬ ‫‪218‬‬ ‫قطاع خاص‬

‫‪.15365‬‬ ‫‪4.0835‬‬ ‫‪131‬‬ ‫أهلية‬

‫‪38‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
‫سابعا الفرضية السابعة‪ ،‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللـة (‪ (α≤ 05.0‬لمستوى‬
‫‪.‬‬ ‫الشعور باالستغراق الوظيفي تعزى لمتغير مدة الخدمة في المؤسسة‬

‫للتيقق من اية الف ضية السافقة حسب مت ي مدة المدمة فب المؤ سة ت ا تمداا اختفاس تيليو التفاين األحا ي للف الى‬
‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة نين سجة او ت اى تعدا لمت ي مدة المدمة فب المؤ سة‪ ،‬القد توال ا فلت‬ ‫فب متو طا‬
‫ال تافو رما هو موضح فب ال دالل ا اه‬
‫الجدول ‪)30 ( 6‬‬

‫جدول نتائج اختبار تحليل التباين األحادي للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة بين درجة االستغراق الوظيفي تعزى لمتغير مدة الخدمة في‬
‫المؤسسة‬

‫الداللة‬ ‫متوسط‬ ‫مجموع‬

‫قيمة ف‬ ‫درجات الحرية‬ ‫مصدر التباين‬
‫اإلحصائية‬ ‫المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪.015‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.030‬‬ ‫بين المجموعات‬
‫‪0.03‬‬ ‫‪.690‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪.022‬‬ ‫‪557‬‬ ‫‪12.262‬‬
‫‪559‬‬ ‫‪12.293‬‬ ‫المجموع‬
‫تشير المعطيات الواردة في الجدول السابق أنه توجد فروق ذات داللة إحصائية عند المستوى (‪ )α≤0.05‬في متوسطات‬
‫استجابة أفراد عينة الدراسة تعزى لمتغير مدة الخدمة في المؤسسة‪ ،‬وذلك ألن قيمة الدالة اإلحصائية المتعلقة بهذا المتغير‬
‫بلغت (‪.)0.03‬‬
‫ال ت ح ذلك من خالل جدالل ا اه الالذي يوضح األبدا الالمتو طا اليسانية الاو ي افا المعياس ة‪ ،‬حيي‬
‫الد يا من المو فين‬ ‫الفواسى لئالح الفاا‬ ‫كا‬
‫الجدول (‪)31‬‬

‫جدول األعداد‪ ،‬المتوسطات الحسابية‪ ،‬واالنحرافات المعيارية للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة تعزى مدة الخدمة في المؤسسة‬

‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫العدد‬ ‫مدة الخدمة في المؤسسة‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬

‫‪.14214‬‬ ‫‪4.0899‬‬ ‫‪249‬‬ ‫‪5‬أعوام فأقل‬

‫‪.15286‬‬ ‫‪4.0759‬‬ ‫‪182‬‬ ‫من ‪ 5‬أعوام – ‪ 10‬أعوام‬

‫‪.15366‬‬ ‫‪4.0608‬‬ ‫‪129‬‬ ‫أكثر من ‪ 11‬عاما ً‬

‫السؤال السادس‪ :‬هل هنالك فروق في درجة االحتراق الوظيفي تعزى للمتغيرات الديمغرافية؟‬

‫امجافة بلت السؤال السا س من خالل فيا الف ضية ال فيسية ال ال ة الهب‪:‬‬ ‫القد تم‬
‫ولة فحئافية ب د مستوا الدولدة (‪ (α≤ 05 0‬لمستوا القعوس فاوحت اى الو يفب تعدا‬ ‫و يوجد ف الى ذا‬
‫‪ ،‬العم ‪ ،‬المؤهو العلمب‪ ،‬ال وع الم مة‪ ،‬المسمت الو يفب‪ ،‬المف ة)‪.‬‬ ‫(ال‬ ‫لمت ي ا‬

‫اوال الفرضية االولى‪ ،‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللـة (‪ (α≤ 05.0‬لمستوى‬
‫الشعور باالستغراق الوظيفي تعزى لمتغير الجنس‪.‬‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪39‬‬

‫ت ا تمداا اختفاس ( ) للف الى نين سجة اوحت اى الو يفب اعدا‬ ‫للتيقق من اية الف ضية السافقة حسب مت ي ال‬
‫‪ ،‬القد حئل ا بلت ال تافو رما هب موضية فب جدالل ا اه‬ ‫لمت ي ال‬
‫جدول (‪)32‬‬

‫جدول نتائج اختبار ت للفروق بين درجة االستغراق الوظيفي وأسباب االحتراق الوظيفي يعزى لمتغير الجنس‬

‫الدالة‬ ‫ت‬ ‫قيمة‬ ‫درجات‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬

‫العدد‬ ‫الجنس‬
‫اإلحصائية‬ ‫المحسوبة‬ ‫الحرية‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫‪.18965‬‬ ‫‪3.3924‬‬ ‫‪382‬‬ ‫ذكر‬
‫‪.795‬‬ ‫‪558‬‬ ‫‪.260‬‬
‫‪.18148‬‬ ‫‪3.3880‬‬ ‫‪178‬‬ ‫انثى‬

‫ولة فحئافية ب د المستوا (‪ )α≤0.05‬فب متو طا‬ ‫الواس ة فب ال دالل السانق ي ه و توجد ف الى ذا‬ ‫تقي المعطيا‬
‫( ‪ ،) 0 795‬يي ين هذه القيمة‬ ‫‪ ،‬الذلك ألن قيمة الدالة امحئافية نل‬ ‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة تعدا لمت ي ال‬
‫المفيواين ندسجة متو طة فاختالا ال‬ ‫فجافا‬ ‫يكف من قيمة يلفا (‪ ،)0 05‬القد را‬

‫ثانيا الفرضية الثانية‪ ،‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللـة (‪ (α≤ 05.0‬لمستوى‬
‫الشعور باالحتراق الوظيفي تعزى لمتغير العمر‪.‬‬

‫للتيقق من اية الف ضية السافقة حسب مت ي العم ت ا تمداا اختفاس تيليو التفاين األحا ي للف الى فب متو طا‬
‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة نين سجة اوحت اى الو يفب تعدا لمت ي العم ‪ ،‬القد توال ا فلت ال تافو رما هو موضح فب‬
‫ال دالل‬
‫الجدول ‪)33 (7‬‬

‫جدول نتائج اختبار تحليل التباين األحادي للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة بين درجة االحتراق الوظيفي تعزى لمتغير العمر‬

‫الداللة‬ ‫متوسط‬ ‫مجموع‬

‫قيمة ف‬ ‫درجات الحرية‬ ‫مصدر التباين‬
‫اإلحصائية‬ ‫المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪.007‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪.020‬‬ ‫بين المجموعات‬
‫‪0.043‬‬ ‫‪.188‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪.035‬‬ ‫‪556‬‬ ‫‪19.516‬‬
‫‪559‬‬ ‫‪19.536‬‬ ‫المجموع‬
‫تقي المعطيا الواس ة فب ال دالل السانق ي ه توجد ف الى ذا ولة فحئافية ب د المستوا (‪ )α≤0.05‬فب متو طا‬
‫(‪،)0 043‬‬ ‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة تعدا لمت ي العم ‪ ،‬الذلك ألن قيمة الدالة امحئافية المتعلقة نهذا المت ي نل‬
‫تئابداة من اوقو بم ا حسب ال دالل ا اه‬ ‫الرا‬
‫المعياس ة‪:‬‬ ‫اليسانية الاو ي افا‬ ‫ال ت ح ذلك من خالل جدالل ا اه الالذي يوضح األبدا الالمتو طا‬
‫الجدول (‪)34‬‬

‫جدول األعداد‪ ،‬المتوسطات الحسابية‪ ،‬واالنحرافات المعيارية للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة تعزى العمر‬

‫المتوسط‬
‫االنحراف المعياري‬ ‫العدد‬ ‫العمر‬
‫الحسابي‬

‫‪.18938‬‬ ‫‪3.3828‬‬ ‫‪143‬‬ ‫أقل من ‪ 28‬عاما‬

‫‪.20277‬‬ ‫‪3.3885‬‬ ‫‪129‬‬ ‫من ‪ 38-28‬عاما‬

‫‪40‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
 ‫‪.18119‬‬ ‫‪3.3966‬‬ ‫‪153‬‬ ‫من ‪ 49 – 39‬عاما‬

‫‪.17640‬‬ ‫‪3.3966‬‬ ‫‪135‬‬ ‫‪ 50‬عاما فأكثر‬

‫ثالثا الفرضية الثالثة‪ ،‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللـة (‪ (α≤ 05.0‬لمستوى‬
‫الشعور باالحتراق الوظيفي تعزى لمتغير المؤهل العلمي‪.‬‬

‫للتيقق من اية الف ضية السافقة حسب مت ي العم ت ا تمداا اختفاس تيليو التفاين األحا ي للف الى فب متو طا‬
‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة نين سجة اوحت اى الو يفب تعدا لمت ي المؤهو العلمب‪ ،‬القد توال ا فلت ال تافو رما هو‬
‫موضح فب ال دالل‬
‫الجدول ( ‪) 35‬‬

‫نتائج اختبار تحليل التباين األحادي للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة بين درجة االحتراق الوظيفي تعزى لمتغير المؤهل العلمي‬

‫الداللة‬ ‫متوسط‬ ‫مجموع‬

‫قيمة ف‬ ‫درجات الحرية‬ ‫مصدر التباين‬
‫اإلحصائية‬ ‫المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪.006‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.011‬‬ ‫بين المجموعات‬
‫‪0.035‬‬ ‫‪.159‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪.035‬‬ ‫‪557‬‬ ‫‪19.524‬‬
‫‪559‬‬ ‫‪19.536‬‬ ‫المجموع‬
‫ولة فحئافية ب د المستوا (‪ )α≤0.05‬فب متو طا‬ ‫الواس ة فب ال دالل السانق ي ه توجد ف الى ذا‬ ‫تقي المعطيا‬
‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة تعدا لمت ي المؤهو العلمب‪ ،‬الذلك ألن قيمة الدالة امحئافية المتعلقة نهذا المت ي نل‬
‫بليا‬ ‫الدسجة ابلت للفاة اس ا‬ ‫(‪ ،)0 035‬الرا‬
‫المعياس ة‪:‬‬ ‫اليسانية الاو ي افا‬ ‫ال ت ح ذلك من خالل جدالل ا اه الالذي يوضح األبدا الالمتو طا‬
‫الجدول ( ‪) 36‬‬

‫جدول األعداد‪ ،‬المتوسطات الحسابية‪ ،‬واالنحرافات المعيارية للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة تعزى المؤهل العلمي‬

‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫العدد‬ ‫العمر‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬

‫‪.19332‬‬ ‫‪3.3925‬‬ ‫‪205‬‬ ‫دبلوم فأقل‬

‫‪.19019‬‬ ‫‪3.3973‬‬ ‫‪227‬‬ ‫بكالوريوس‬

‫‪.17126‬‬ ‫‪3.3860‬‬ ‫‪128‬‬ ‫دراسات عليا‬

‫رابعا الفرضية الرابعة‪ ،‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللـة (‪ (α≤ 05.0‬لمستوى‬
‫الشعور باالحتراق الوظيفي تعزى لمتغير المستوى الوظيفي‪.‬‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪41‬‬

 ‫للتيقق من اية الف ضية السافقة حسب مت ي العم ت ا تمداا اختفاس تيليو التفاين األحا ي للف الى فب متو طا‬
‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة نين سجة اوحت اى الو يفب تعدا لمت ي المستوا الو يفب‪ ،‬القد توال ا فلت ال تافو رما هو‬
‫موضح فب ال دالل‬
‫الجدول (‪)37‬‬

‫جدول نتائج اختبار تحليل التباين األحادي للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة بين درجة االحتراق الوظيفي تعزى لمتغير المستوى الوظيفي‬

‫الداللة‬ ‫متوسط‬ ‫مجموع‬

‫قيمة ف‬ ‫درجات الحرية‬ ‫مصدر التباين‬
‫اإلحصائية‬ ‫المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪.009‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪.027‬‬ ‫بين المجموعات‬
‫‪0.045‬‬ ‫‪.260‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪.035‬‬ ‫‪556‬‬ ‫‪19.508‬‬
‫‪559‬‬ ‫‪19.536‬‬ ‫المجموع‬
‫ولة فحئافية ب د المستوا (‪ )α≤0.05‬فب متو طا‬ ‫الواس ة فب ال دالل السانق ي ه توجد ف الى ذا‬ ‫تقي المعطيا‬
‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة تعدا لمت ي المستوا الو يفب‪ ،‬الذلك ألن قيمة الدالة امحئافية المتعلقة نهذا المت ي نل‬
‫(‪ ،)0 045‬الرا الدسجا ابلت لفاة المو ف‬
‫ويتضح ذلك من خالل جدول ادناه والذي يوضح األعداد والمتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية‪:‬‬
‫الجدول ( ‪) 38‬‬

‫جدول األعداد‪ ،‬المتوسطات الحسابية‪ ،‬واالنحرافات المعيارية للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة تعزى المستوى الوظيفي‬

‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫العدد‬ ‫المستوى الوظيفي‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬

‫‪.19121‬‬ ‫‪3.3964‬‬ ‫‪173‬‬ ‫موظف‬

‫‪.19063‬‬ ‫‪3.3972‬‬ ‫‪145‬‬ ‫رئيس قسم‬

‫‪.19052‬‬ ‫‪3.3871‬‬ ‫‪138‬‬ ‫مدير دائرة‬

‫‪.17105‬‬ ‫‪3.3805‬‬ ‫‪104‬‬ ‫مدير عام‬

‫خامسا الفرضية الخامسة‪ ،‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللـة (‪ (α≤ 05.0‬لمستوى‬
‫الشعور باالحتراق الوظيفي تعزى لمتغير الراتب‪.‬‬

‫للتيقق من اية الف ضية السافقة حسب مت ي العم ت ا تمداا اختفاس تيليو التفاين األحا ي للف الى فب متو طا‬
‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة نين سجة اوحت اى الو يفب تعدا لمت ي ال اتب‪ ،‬القد توال ا فلت ال تافو رما هو موضح فب‬
‫ال دالل‬
‫الجدول ( ‪) 39‬‬

‫نتائج اختبار تحليل التباين األحادي للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة بين درجة االحتراق الوظيفي تعزى لمتغير الراتب‬

‫الداللة‬ ‫متوسط‬ ‫مجموع‬

‫قيمة ف‬ ‫درجات الحرية‬ ‫مصدر التباين‬
‫اإلحصائية‬ ‫المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪0.018‬‬ ‫‪.201‬‬ ‫‪.007‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.014‬‬ ‫بين المجموعات‬
‫‪.035‬‬ ‫‪557‬‬ ‫‪19.521‬‬ ‫داخل المجموعات‬

‫‪42‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
 ‫‪559‬‬ ‫‪19.536‬‬ ‫المجموع‬
‫ولة فحئافية ب د المستوا (‪ )α≤0.05‬فب متو طا‬ ‫الواس ة فب ال دالل السانق ي ه توجد ف الى ذا‬ ‫تقي المعطيا‬
‫(‪،)0 18‬‬ ‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة تعدا لمت ي ال اتب‪ ،‬الذلك ألن قيمة الدالة امحئافية المتعلقة نهذا المت ي نل‬
‫الف الى لئالح اوقو خال‬ ‫الرا‬
‫المعياس ة‪:‬‬ ‫اليسانية الاو ي افا‬ ‫ال ت ح ذلك من خالل جدالل ا اه الالذي يوضح األبدا الالمتو طا‬
‫الجدول ( ‪) 40‬‬

‫األعداد‪ ،‬المتوسطات الحسابية‪ ،‬واالنحرافات المعيارية للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة تعزى لمتغير الراتب‬

‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫العدد‬ ‫الراتب‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬

‫‪.18762‬‬ ‫‪3.3979‬‬ ‫‪166‬‬ ‫أقل من ‪ 3000‬شيكل‬

‫‪.19216‬‬ ‫‪3.3906‬‬ ‫‪194‬‬ ‫من ‪ -3000‬أقل من‪ 5000‬شيكل‬

‫‪.18193‬‬ ‫‪3.3854‬‬ ‫‪200‬‬ ‫أكثر من ‪ 5000‬شيكل‬

‫سادسا الفرضية السادسة‪ ،‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللـة (‪ (α≤ 05.0‬لمستوى‬
‫الشعور باالحتراق الوظيفي تعزى لمتغير نوع المؤسسة‪.‬‬

‫للتيقق من اية الف ضية السافقة حسب مت ي العم ت ا تمداا اختفاس تيليو التفاين األحا ي للف الى فب متو طا‬
‫وع المؤ سة‪ ،‬القد توال ا فلت ال تافو رما هو‬ ‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة نين سجة اوحت اى الو يفب تعدا لمت ي‬
‫موضح فب ال دالل‬
‫الجدول (‪) 41‬‬

‫نتائج اختبار تحليل التباين األحادي للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة بين درجة االحتراق الوظيفي تعزى لمتغير نوع المؤسسة‬

‫الداللة‬ ‫متوسط‬ ‫مجموع‬

‫قيمة ف‬ ‫درجات الحرية‬ ‫مصدر التباين‬
‫اإلحصائية‬ ‫المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪.008‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.016‬‬ ‫بين المجموعات‬
‫‪0.037‬‬ ‫‪.232‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪.035‬‬ ‫‪557‬‬ ‫‪19.519‬‬
‫‪559‬‬ ‫‪19.536‬‬ ‫المجموع‬
‫ولة فحئافية ب د المستوا (‪ )α≤0.05‬فب متو طا‬ ‫الواس ة فب ال دالل السانق ي ه توجد ف الى ذا‬ ‫تقي المعطيا‬
‫وع المؤ سة‪ ،‬الذلك ألن قيمة الدالة امحئافية المتعلقة نهذا المت ي نل‬ ‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة تعدا لمت ي‬
‫اليكومية‬ ‫الف الى لئالح المؤ سا‬ ‫(‪ ،)0 037‬الرا‬
‫المعياس ة‪:‬‬ ‫اليسانية الاو ي افا‬ ‫ال ت ح ذلك من خالل جدالل ا اه الالذي يوضح األبدا الالمتو طا‬
‫الجدول (‪)42‬‬

‫األعداد‪ ،‬المتوسطات الحسابية‪ ،‬واالنحرافات المعيارية للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة تعزى نوع المؤسسة‬

‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫العدد‬ ‫العمر‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬

‫‪.19442‬‬ ‫‪3.4002‬‬ ‫‪211‬‬ ‫حكومية‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪43‬‬

 ‫‪.18919‬‬ ‫‪3.3901‬‬ ‫‪218‬‬ ‫قطاع خاص‬

‫‪.17130‬‬ ‫‪3.3862‬‬ ‫‪131‬‬ ‫أهلية‬

‫سابعا الفرضية السابعة‪ ،‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللـة (‪ (α≤ 05.0‬لمستوى‬
‫الشعور باالحتراق الوظيفي تعزى لمتغير مدة الخدمة في المؤسسة ‪.‬‬

‫للتيقق من اية الف ضية السافقة حسب مت ي العم ت ا تمداا اختفاس تيليو التفاين األحا ي للف الى فب متو طا‬
‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة نين سجة اوحت اى الو يفب تعدا لمت ي مدة المدمة فب المؤ سة‪ ،‬القد توال ا فلت ال تافو رما‬
‫هو موضح فب ال دالل‬
‫الجدول (‪) 43‬‬

‫نتائج اختبار تحليل التباين األحادي للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة بين درجة االحتراق الوظيفي تعزى لمتغير مدة الخدمة في المؤسسة‬

‫الداللة‬ ‫متوسط‬
‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫اإلحصائي‬ ‫قيمة ف‬ ‫المربعا‬ ‫مصدر التباين‬
‫الحرية‬ ‫المربعات‬
‫ة‬ ‫ت‬
‫‪.004‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪.008‬‬ ‫بين المجموعات‬
‫‪0.048‬‬ ‫‪.119‬‬
‫‪.035‬‬
‫‪557‬‬ ‫‪19.527‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪559‬‬ ‫‪19.536‬‬ ‫المجموع‬
‫تقي المعطيا الواس ة فب ال دالل السانق ي ه توجد ف الى ذا ولة فحئافية ب د المستوا (‪ )α≤0.05‬فب متو طا‬
‫ا ت افة يف ا بي ة الد اس ة تعدا لمت ي مدة المدمة فب المؤ سة‪ ،‬الذلك ألن قيمة الدالة امحئافية المتعلقة نهذا المت ي‬
‫اوبلت‬ ‫الف الى لئالح الفاا‬ ‫(‪ ،)0.048‬الرا‬ ‫نل‬
‫المعياس ة‬ ‫اليسانية الاو ي افا‬ ‫ال ت ح ذلك من خالل جدالل ا اه الالذي يوضح األبدا الالمتو طا‬
‫الجدول ( ‪) 44‬‬

‫األعداد‪ ،‬المتوسطات الحسابية‪ ،‬واالنحرافات المعيارية للفروق في متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة تعزى مدة الخدمة في المؤسسة‬

‫المتوسط‬
‫االنحراف المعياري‬ ‫العدد‬ ‫مدة الخدمة في المؤسسة‬
‫الحسابي‬

‫‪.19771‬‬ ‫‪3.3885‬‬ ‫‪249‬‬ ‫‪5‬أعوام فأقل‬

‫‪.18358‬‬ ‫‪3.3893‬‬ ‫‪182‬‬ ‫من ‪ 5‬أعوام – ‪ 10‬أعوام‬

‫‪.17076‬‬ ‫‪3.3980‬‬ ‫‪129‬‬ ‫أكثر من ‪ 11‬عاما ً‬

‫‪.‬‬
‫اوحت اى الفقا للمت ي ا‬ ‫الهكذا ستطيى ان لما الف الى فب ا ت افة بي ة الد اس ة فمئوص افعا او ت اى الي فا‬
‫الدام افية رما هو موضح فال دالل ا اه‬
‫الجدول ( ‪) 45‬‬

‫ملخص الفروق لمستوى الشعور باالستغراق الوظيفي واالحتراق الوظيفي تعزى لمتغيرات (الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المؤهل العلمي‪ ،‬الراتب‪ ،‬ونوع المنظمة‪ ،‬المسمى‬
‫الوظيفي‪ ،‬الخبرة)‪.‬‬

‫‪44‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
 ‫االحتراق الوظيفي‬ ‫االستغراق الوظيفي‬ ‫المتغير‬ ‫الرقم‬
‫اتجاه الفروق‬ ‫الفروق‬ ‫اتجاه الفروق‬ ‫الفروق‬
‫ال يوجد‬ ‫ال يوجد فروق‬ ‫ال يوجد‬ ‫ال يوجد فروق‬ ‫الجنس‬ ‫‪1‬‬
‫كلما زاد العمر زاد االحتراق‬ ‫يوجد فروق‬ ‫كلما زاد العمر قل‬ ‫يوجد فروق‬ ‫العمر‬ ‫‪2‬‬
‫الوظيفي‬ ‫االستغراق الوظيفي‬
‫كلما كان المؤهل العلمي أعلى‬ ‫يوجد فروق‬ ‫كلما كان المؤهل‬ ‫يوجد فروق‬ ‫المؤهل‬ ‫‪3‬‬
‫كلما كان االحتراق الوظيفي‬ ‫العلمي أعلى كلما كان‬ ‫العلمي‬
‫اقل‬ ‫االستغراق الوظيفي‬
‫مرتفعا أكثر‬
‫كلما زاد الراتب قل معدل‬ ‫يوجد فروق‬ ‫كلما زاد الراتب زاد‬ ‫يوجد فروق‬ ‫الراتب‬ ‫‪4‬‬
‫االحتراق الوظيفي‬ ‫الشعور باالستغراق‬
‫الوظيفي‬
‫االحتراق الوظيفي أعلى في‬ ‫يوجد فروق‬ ‫االستغراق الوظيفي‬ ‫يوجد فروق‬ ‫نوع‬ ‫‪5‬‬
‫المنظمات الحكومية يليه‬ ‫اكثر ارتفاعا في‬ ‫المؤسسة‬
‫منظمات القطاع الخاص‬ ‫المنظمات األهلية‪ ،‬ثم‬
‫وأخيرا المنظمات االهلية‬ ‫القطاع الخاص ثم‬
‫المنظمات الحكومية‬
‫كلما انخفض المسمى الوظيفي‬ ‫يوجد فروق‬ ‫كلما ارتفع المسمى‬ ‫يوجد فروق‬ ‫المسمى‬ ‫‪6‬‬
‫في هيكلية المنظمة زاد‬ ‫الوظيفي في هيكلية‬ ‫الوظيفي‬
‫االحتراق الوظيفي‬ ‫زاد‬ ‫المؤسسة‬
‫الشعور باالستغراق‬
‫الوظيفي‬
‫االحتراق الوظيفي يزداد مع‬ ‫يوجد فروق‬ ‫االستغراق الوظيفي‬ ‫يوجد فروق‬ ‫مدة الخدمة‬ ‫‪7‬‬
‫زيادة مدة الخدمة‬ ‫يقل مع ازدياد فترة‬
‫الخدمة نسبيا‬

‫النتائج‬
‫الد اس ة فلت بد من ال تافو الهامة‪ ،‬الالتب امكن تلميئها بلت ال يو التالب‪:‬‬ ‫توال‬
‫قيمة المتو ا‬ ‫اليكومية حيي نل‬ ‫ين مستوا او ت اى الو يفب فرفعا ه الممتلفة ران متو طا فب الم ما‬ ‫‪-‬‬
‫اليسانب (‪ ،)3 04‬الاو ي اا المعياسي (‪)0 017‬‬
‫قيمة‬ ‫القطاع الماص حيي نل‬ ‫ين مستوا او ت اى الو يفب فرفعا ه الممتلفة ران م تفعا فب م ما‬ ‫‪-‬‬
‫المتو ا اليسانب (‪ ،)3 41‬الاو ي اا المعياسي (‪)0 016‬‬
‫قيمة المتو ا‬ ‫األهلية حيي نل‬ ‫ين مستوا او ت اى الو يفب فرفعا ه الممتلفة ران م تفعا فب الم ما‬ ‫‪-‬‬
‫اليسانب (‪ ،)3 52‬الاو ي اا المعياسي (‪)0 023‬‬
‫قيمة المتو ا اليسانب (‪ ،)4 00‬الاو ي اا‬ ‫اليكومية حيي نل‬ ‫استفاع سفة اوحت اى الو يفب فب الم ما‬ ‫‪-‬‬
‫القطاع الماص ران مستوا اوحت اى الو يفب متو طة فمتو ا حسانب‬ ‫المعياسي (‪ ،)0 009‬الفب م ما‬
‫األهلية ران مستوا اوحت اى الو يفب متو ا فمتو ا‬ ‫(‪ ،)3 00‬الا ي اا معياسي (‪ ،)0 008‬الفب الم ما‬
‫حسانب (‪ )2 80‬الا ي اا معياسي مقداسه (‪)0 012‬‬
‫تراي ها فتفين ين يك ها تراي ا السفب‬ ‫المفيواين الفقا لي‬ ‫اوحت اى الو يفب حسب اجافا‬ ‫ت ت تيب ي فا‬ ‫‪-‬‬
‫ال فسية الالعاطفية‬ ‫ام اسي‪ ،‬ا السفب اوقتئا ي‪ ،‬فالفعد اوجتمابب‪ ،‬ا األ فا‬
‫توجد بالقة استفاطية بكسية نين او ت اى الو يفب فرفعا ه ال الاة (او ت اى المع فب ‪/‬ام ساكب‪ ،‬الاو ت اى‬ ‫‪-‬‬
‫اوحت اى الو يفب‪ ،‬الهذا اع ب ي ه رلما استفى مستوا او ت اى الو يفب‬ ‫القعوسي‪ ،‬الاو ت اى ال سدي)‪ ،‬الي فا‬
‫التب تدفى المو فين يو القعوس فاوحت اى الو يفب‬ ‫ا مفض تراي األ فا‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪45‬‬

‫العم ‪ ،‬حيي ا ه رلما از‬ ‫ات ح ين ه الك ف الى نين المو فين ت اه شعوسه فاو ت اى الو يفب تعدا لمت ي ا‬ ‫‪-‬‬
‫العم قو القعوس فاو ت اى الو يفب‪ ،‬اليا ا رلما استفى مستوا التعلي از القعوس فاو ت اى الو يفب‪ ،‬رما ين‬
‫الو يفية األ ت‪ ،‬رما ان استفاع‬ ‫المستوا الو يفب األبلت اقع فاو ت اى الو يفب ندسجة يبلت من المستو ا‬
‫فإن مو فب‬ ‫مستوا ال اتب اساه فب شعوس المو فين فاو ت اى الو يفب‪ ،‬الفيما يتعلق ن وبية المؤ سا‬
‫األهلية لديه شعوس فاو ت اى الو يفب يبلت ا يليه مو فب القطاع الماص‪ ،‬ال رتب ن هااة الت تيب‬ ‫المؤ سا‬
‫اليكومية‪ ،‬الات ح يا ا ا ه و توجد ف الى فب نين المو فين ت اه او ت اى الو يفب تعدا‬ ‫مو فب المؤ سا‬
‫ال‬ ‫لمت ي ا‬
‫العم فكلما از‬ ‫ولة فحئافية نين المو فين ت اه اوحت اى الو يفب تعدا لمت ي ا‬ ‫تفين ي ه توجد ف الى ذا‬ ‫‪-‬‬
‫استفى مستوا القعوس فاوحت اى الو يفب‪ ،‬الرلما استفى مستوا التعلي قو اوحت اى‪ ،‬اليا ا المستوا‬ ‫العم‬
‫ال الاتب األبلت تعا ب من احت اى يقو من ذالي ال الاتب المتو طة‬ ‫الو يفب األبلت اقع فاحت اى يقو اليايا‬
‫فب حين ين سفة‬ ‫اليكومية سفة اوحت اى لدا مو فيها هب األبلت نين الم ما‬ ‫الالم مف ة‪ ،‬الالمؤ سا‬
‫األهلية‬ ‫المو فين الذين اعملون فب القطاع الماص اقع الن فاوحت اى ن سفة يبلت من زمالفه فب الم ما‬

‫التوصيات‬
‫اوبمال فما يلب‪:‬‬ ‫التب تواو اليها الفاح ين‪ ،‬فإ ه يواون م ما‬ ‫البلت ضوء هذه او ت تاجا‬
‫اوبمال ف ساك العالقة اوستفاطية العكسية نين او ت اى الو يفب الاوحت اى الو يفب‪ ،‬الهذه‬ ‫‪ -1‬ي ف ب بلت م ما‬
‫اوبمال ز ا ة اوهتماا فاو ت اى الو يفب لمفض مستوا اوحت اى الو يفب‬ ‫ال تي ة تؤرد ين بلت م ما‬
‫او ت اى الو يفب للعاملين فب ال وا ب‬ ‫األبمال بلت توفي متطلفا‬ ‫‪ -2‬التركيد بلت ض السة ت ريد م ما‬
‫القعوس ة الال سداة الالمع فية‪ ،‬من خالل العمو بلت توفي ال الا التب تساه فب شعوسه فاو تق اس ال فسب‬
‫الت ريده العقلب التدفعه الت نذل اقئت جهو ه الطاقاته فب العمو‪ ،‬لما لذلك من الس فعال فب تعد د لوره‬
‫اوا انب الذي ندالسه اساه فب تعد د او تماء السفى مستوا ام از التيسين اآل اء فب تلك الم ما‬
‫ام اس ة الالو يفية التب تساه فب‬ ‫اوبمال ين تدسك ين مسؤالليتها رفي ة فيما يتعلق فاأل فا‬ ‫‪ -3‬بلت م ما‬
‫القمئية التب تدفى فات اه اوحت اى‬ ‫حدالث اوحت اى الو يفب‪ ،‬رما ين بليها مسؤاللية يخالقية ت اه األ فا‬
‫فا انيا بلت‬ ‫فسية يال اقتئا اة يال اجتمابية‪ ،‬الالمساهمة فب حلها ي عك‬ ‫تلك األ فا‬ ‫الو يفب واء اكا‬
‫المؤ سة‬
‫نين‬ ‫العالقا‬ ‫جو ته‪ ،‬الالعمو بلت تطو‬ ‫األبمال تيسين نياة الم اخ العمو‪ ،‬التطو‬ ‫‪ -4‬يتوجب بلت م ما‬
‫اا‬ ‫التب التيسين‬ ‫ام اسة الالعاملين من خالل التوااو معه الاو تماع آلسافه ‪ ،‬المقاسرته فب ا ابة الق ا اس‬
‫الممتلفة‬ ‫الالعالالا‬ ‫األجوس الالمكافآ‬
‫الا البوامو تساه فب‬ ‫اوبمال تف ب يفكا اس ف اس ة حدي ة المتطوسة تيمو فب طياتها توفي‬ ‫‪ -5‬بلت م ما‬
‫ال الافى استفاع مستوا‬ ‫خالقة مزالة ي فا‬ ‫ا تدامة مستوا بال من او ت اى الو يفب‪ ،‬رما تت من معال ا‬
‫اوحت اى الو يفب فيها‬

‫‪46‬‬ ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬
‫أوال‪ :‬المراجع العربية‬
‫الت يمب اليا ها بلت اوحت اى الو يفب ألب اء الهياة‬ ‫الئم‬ ‫ف مابيو‪ ،‬بماس فتيب مو ب (‪ )2018‬ميد ا‬ ‫•‬
‫الت اس ة‬ ‫القيخ‪ ،‬رلية الت اسة‪ ،‬م لة الد اس ا‬ ‫المعاال ة ف امعة مدي ة السا ا ‪ :‬اس ة تطفيقية جامعة رف‬
‫المعاا ة‪ ،‬العد (‪)3‬‬
‫اماا‪ ،‬ميمو السيد (‪ ،)2018‬او ت اى الو يفب البالقته فمستوا اوحت اى الو يفب لدا العاملين فق را‬ ‫•‬
‫المال الاألبمال‪ ،‬العد (‪ ،)8‬ص‪338 -316 :‬‬ ‫السياحة المئ ة‪ ،‬م لة اقتئا اا‬
‫ف امعة‬ ‫حسين‪ ،‬أمينة محمد سليمان‪ ،‬او ماس الو يفب البالقته فاوحت اى الو يفب لدا يب اء هياة التدس‬ ‫•‬
‫الملك خالد‪ ،‬الم لة العالمية لالقتئا الاألبمال‪ ،‬م لد (‪ ،)10‬بد (‪ ) 3‬ص‪567 – 551 :‬‬
‫ز ا ة‪ ،‬اس يه ميمد ميمو ( ‪ ،)2020‬الس اوحت اى الو يفب فب التراي بلب ال ضا الو يفب فالتطفيق بلت‬ ‫•‬
‫الت اس ة‪ ،‬الم لد‬ ‫او اس ين فب مستقفت بسي الم ردي فمدي ة ينها (كد اس ة حالة)‪ ،‬الم لة المئ ة للد اس ا‬
‫(‪ ،) 44‬العد ( ‪ ،)3‬ص‪153-117 :‬‬
‫ز د‪ ،‬جمال‪ ،‬ال الدبيمب‪ ،‬حوس ة (‪ )2022‬يا العدالة الت يمية فب اوحت اى الو يفب ( اس ة ميدا ية فب ش را‬ ‫•‬
‫ا ابة األ ال ة فرما ة العاامة ا عاء)‪ ،‬الم لة األكا امية لألفياث الال ق العلمب‪ ،‬العد ( ‪ ،)34‬ص‪-390 :‬‬
‫‪417‬‬
‫الداموغ افية لدا‬ ‫فم ي مئطفت (‪ ،)2014‬مستوا اوحت اى ال فسب البالقته نفعض المت ي ا‬ ‫السك ان‪ ،‬اا‬ ‫•‬
‫فب التعلي العالب‪ ،‬العد (‪ ،)6‬ص‪113 -85 :‬‬ ‫اب اء الهياة التدس سية فب رلية فسبد ال امعية‪ ،‬اس ا‬
‫اه ة اوحت اى الو يفب لدا المو فين ام اس ين العاملين فب ال ازسة‬ ‫ماه مسل بيا ينو مسعو (‪،)2010‬‬ ‫•‬
‫لكلية الد اس ا‬ ‫الت بية الالتعلي العالب فقطاع غدة ‪ -‬ي فانها الريفية بالجه‪ ،‬س الة ماجستي غي م قوسة‪ ،‬قدم‬
‫العليا فب ال امعة ام المية فب غدة‬
‫يعو بد د‪ ،‬نليعوس الطاه (‪ ،)2021‬بالقة تمكين العاملين فاو ت اى الو يفب – اس ة ميدا ية فميطة توليد‬ ‫•‬
‫الكه باء و ل از جي و‪ ،‬م لة العلوا ام سا ية‪ ،‬الم لد (‪ ،)32‬العد (‪ ،)3‬ص‪128-109 :‬‬
‫الط ش‪ ،‬ميمد (‪ ،)2020‬اس ة او ت اى الو يفب لأل تاذ ال امعب ال داف ي حسب موذج ‪ ،Utrecht‬م لة‬ ‫•‬
‫يفعا اقتئا اة‪ ،‬الم لد (‪ ،)10‬العد (‪ ،)02‬ص‪.301 -281 :‬‬
‫العابدي‪ ،‬علي رزاق جياد ( ‪ ،) 2012‬ال شاقة الت يمية ‪ :‬مدخو ا ت اتي ب فب بملية تعد د او ت اى الو يفب‬ ‫•‬
‫القطاع الئ ابب فب ال ازسة الئ ابة الالمعا ن‪ ،‬م لة ال ي للعلوا‬ ‫فية لعي ة من ش را‬ ‫للعاملين ‪ :‬اس ة ت‬
‫اوقتئا اة الام اس ة‪ ،‬العد (‪ ،) 24‬ص‪174 -147 :‬‬
‫بموسي‪ ،‬فا اة‪ ،‬العفا ب‪ ،‬سمدي‪ ،‬فاع يحمد االح (‪ ،)2019‬يا جو ة حياة العمو بلت او ت اى الو يفب‬ ‫•‬
‫اوقتئا اة المعاا ة‪ ،‬الم لد (‪،)04‬‬ ‫لدا العاملين فام اسة العليا‪ ،‬اس ة حالة م مى بموسي‪ ،‬م لة الد اس ا‬
‫العد (‪ ،)02‬ص‪134 -121 :‬‬
‫العاملين ال السها فب تيقيق او ت اى الو يفب فيي‬ ‫عد‪ ،‬الاف ‪ ،‬س ا (‪ ،)2018‬م ومة ياوا‬ ‫الع دي‪،‬‬ ‫•‬
‫تطفيقب فب بي ة من المئاسا الع اقية المااة‪ ،‬م لة رلية ف دا للعلوا اوقتئا اة‪ ،‬العد السا س الالممسون‪،‬‬
‫ص‪.28-1 :‬‬

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ ‫‪47‬‬

‫ الس السعا ة فب مكان العمو فب تعد د او ت اى الو يفب اس ة تيليلية‬،) 2020( ‫ يحمد‬،‫ بفيد‬،‫ اجب‬، ‫ميمو‬ •
‫ رلية‬/ ‫ جامعة تك‬،‫الو طة التق ية‬ ‫المعاهد جامعة الف ا‬ ‫آلساء العاملين فب يقساا شؤالن الطلفة فب رليا‬
297-279 :‫ ص‬،) 51( ‫ العد‬،)61( ‫ الم لد‬،‫للعلوا ام اس ة الاوقتئا اة‬ ‫ م لة تك‬/ ‫ام اسة الاوقتئا‬
‫ يا او تقامة الت يمية فب او ت اى‬،)2019( ،‫ فق ا‬،‫ الالعموي‬،‫ م ت‬،‫ ال الس ديو ب‬،‫ بفد العد د‬،‫م زالى‬ •
‫ م لة الد اس ا‬،‫القيخ‬ ‫اليكومية فمياف ة رف‬ ‫ اس ة تطفيقية بلت هياة التم ض فالمستقفيا‬،‫الو يفب‬
222-185 :‫ ص‬،‫ العد السا س‬،‫الت اس ة المعاا ة‬
‫ ) جو ة حياة العمو اليا ه بلت او ت اى الو يفب س الةّ ماجستي غي‬2018( ‫ هو دا بلت ميمد بطا‬،‫الم ان‬ •
.‫م قوسة جامعة السو ان للعلوا الالتك ولوجيا‬
‫ اس ة تطفيقية بلت مؤ سة األه اا‬:‫ يا اقافة الم مة بلت او ت اى الو يفب‬،) 2007( ‫ فامان‬،‫الم طاالي‬ •
‫ جمهوس ة مئ الع بية‬،‫ جامعة ط طا‬،‫ س الة ماجستي غي م قوسة‬،‫المئ ة‬

‫ المراجع االجنبية‬:‫ثانيا‬
• Akinola, Adeyemi Adewale (2020), " Influence Of Work Engagement On Job Burnout
Among Librarians In University Libraries In Nigeria " (2020). Library Philosophy and
Practice (e-journal). 4017. Part of the Library and Information Science Commons, :
https://digitalcommons.unl.edu/libphilprac.
• Alparsalan Ozgur & Doganer Gulbahtiyar ( 2009) , Relationship between levels of
burnout of midwives who work in Sivas, Turkey province center and identified socio-
demographic characteristics, International Journal of Nursing and Midwifery Vol ( 1),
Issue(2) pp. 019-028.
• Aynickal, A.P. (2014). Emerging importance of employee engagement in HR.
international Journal for Research in Management and Pharmacy, Vol (3), No (2), pp:
26-32.
• Bakker Arnold, Evangelia & Isabel Sanz- Vergel (2014), Burnout and Work
Engagement: The JD- R Approach, Annual Review of Organizational Psychology and
Organizational Behavior, Vol (1), pp: 389-411.
• Bakker, A.B.; Demerouti, E. Job demands–resources theory: (2017): "Taking stock
and looking forward". J. Occup. Health Psychol., 22, pp: 273–285.
• Bismala Lila, Syaifuddin & Rasmulia Sembiring (2022), Assessing the role of Islamic
Leadership and Word Motivation Employee Engagement, Mediated by Job
Satisfaction, Proceeding International Seminar on Islamic Studies, Vol (3), No (1), pp:
26-35.
• Brewer, E. W., & Clippard, L. F. (2002). Burnout and job satisfaction among student
support services personnel. Human Resource Development Quarterly, Vol(13 ),pp:
169-186.
• Bruce R., Jeffrey L., & Eean C., (2017), Job Engagement: Antecedents and Effects on
Job Performance, Academy of Management Journal, Vol (53), No (3), pp: 617- 635.
• Burnett Sarah Rachel (2019), Employee engagement and Burnout: a quantitative
Study of Their Correlations with Job Organizational Satisfaction, doctor Thesis in
organization Behavior, University of San Diego.
• Clement OKOSEIMIEMA I. AND Eketu (2019), Organization Climate And
Employee Engagement In Banks In Rivers State, Nigeria, International Journal of
Advanced Academic Research | Sciences, Technology and Technology, Vol. 5, Issue
3,pp: 57- 84.

48 ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
• Dai You-De , Wen-Long Z., Sung-Cheng L., Tzung-Cheng H.(2020), Work
engagement or job burnout? Psychological ownership amongst the employees of
international tourist hotels, Tourism Review Vol( 76). Issue (6), pp. 1243-1259.
• Darroch, J. (2003). Developing A Measure of Knowledge Management Behaviors and
Practices. Journal of Knowledge Management, Vol( 7), No(5),pp 41-54.
https://doi.org/10.1108/13673270310505377
• Ditpolair Korpolairud Baharkam Polri, Psychological Research and Intervention,
Psychological Research and Intervention, Vol (2), No (2), pp: 82-88.
• Fiorilli Caterina (2019)Work Burnout and Engagement Profiles Among Teachers,
Frontiers In Psychology, Vol(10). pp: 1- 8, www.forntiersin,org.
• Fragoso Z., Kyla H. & Coutney M. ( 2016), Burnout and Engagement: Relative
Importance of Predictors and Outcomes in Two Health Care Worker Samples,
Workplace Health & Safety, Vol(64), No(10), pp: 479- 487.
• Gera N, Sharma R. & Pankaj Saini (2019), Absorption Vigor And Dedication:
Determinants: Of Employee Engagement In B-schools. Indian Journal of Economics
& Business, Vol (18). No (1),pp: 61-70.
• Gera Navneet, Sharma R. & Saini Pankaj (2019), Absorption Vigor and dedication:
Determinants of Employee Engagement in B-Schools, Indian Journal of Economics &
Business, Indian Journal of Economics & Businesses, Vol (18), No (1), pp: 61-70.
• Hidayat A. & Agustina A. (2019), Employee Burnout Vs Employee Engagement and
Its Impact on Turnover Intention, Advances in Economics, Business and Management
Research, Vol(123), pp: 13-17.
• Kahn William A. Psychological Conditions of Personal Engagement and
Disengagement at Work, Academy of Management Journal, Vol(33), N0( 4), pp: 216-
228.
• Kahn, A. W. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and
Disengagement at Work. Academy of Management Journal, Vol (33), No (4), pp:
692–724.
• Kheirandish, M.; Farahani, A. and Nikkhoo, B.(2016) The impact of Organizational
Culture on employees’ Job Burnout, International Academic Journal of Organizational
Behavior and Human Resource Management, Vol(3) No (10),pp 1-15.
• Kotze Martina(2018). How job resources and personal resources influence work
engagement and burnout, African Journal of Economic and Management Studies,
Vol(9), Issue(2), pp. 148-164.
• Liu, X., Li, X., Shi, Y., & Shi, K. (2010). The impact of emotional labor on job
engagement. Proceedings 2010 IEEE 2nd Symposium on Web Society, pp 543-547.
• Lubbadeh Tareq (2020), Job Burnout: A General Literature Review, International
Review of Management and Marketing, Vol (10). Issue (10), pp: 7-15.
• MASLACH CHRISTINA & JACKSON E. SUSAN (1981), The measurement of
experienced burnout, JOURNAL OF OCCUPATIONAL BEHAVIOUR, Vol (2), pp:
99-113.
• Maslach, C., Schaufeli, W. B. and Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review
of Psychology Vol (52), pp: 397–422.
• Mirkamali K, Ahmadizad A, Kazemzadeh S, Varmaghani M. (2019) Determining the
Relationship Between Job Burnout and Employee Productivity. Iran J Ergon. Vol (7),
No (1), pp :37-44.
• Nagpal Pooja (2022), Organization Commitment as an Outcome Of Employee
Engagement: A Social Exchange Perceptive Using A Sem Model, international

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ 49

 Journal of biology, Pharmacy and allied science (IJBPAS), Vol (11). Issue (1). pp: 72-
86.
• Narayanamma L., Neelima S., & Mounika K. (2022). Employee Engagement and
Organizational Performance: A Literature Review. Journal of Positive School
Psychology, Vol (6), No (3), pp: 3558-3563.
• Naveed Muhammad (2022), Relationship of Work Engagement and Burnout with
Adaptive Job Performance: Role of Psychological Ownership, management & Social
Science & Economic, JISR, Vol (20), No (02), DO - 10.31384/jisrmsse/2022.20.2.5.
• Peterson U, Bergstrom G, Samuelsson M, Asberg M, Nygren A. (1993). Reflecting
peer- support groups in the prevention of stress and burnout: randomized controlled
trial. Journal of Advanced Nursing, 63, 506 –516.
• Reissová Alice & Marek Papay (2021), Relationship between Employee Engagement,
Job Satisfaction and Potential Turnover,
TEM Journal. Volume 10, Issue 2, Pages 847‐852, ISSN 2217‐
8309, DOI: 10.18421/TEM102-44, May 2021.
• Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents
and effects on job performance. Academy of Management Journal, Vol (53), No (3),
pp: 617–635. https://doi.org/10.5465/amj.2010.51468988
• Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents
and effects on job performance. Academy of management Journal, Vol(53),No (3),pp
617-635.
• Riipinen, M. (1997). The Relationship between Job involvement and well-being. The
Journal of psychology, Vol (131), No (1), pp: 81-89.
https://doi.org/10.1080/00223989709603506
• Saks Alan & Gruman Jamie (2014),What Do We Really Know About Employee
Engagement?, Human Resource Development Quarterly, Human Resource
Development Quarterly, Vol(25 ), No(2), pp: 20-49.
• Schroeders, U., Schipolowski, S., & Böhme, K. (2015). Typical intellectual
engagement and achievement in math and the sciences in secondary education.
Learning and Individual Differences Journal, Vol( 43),pp 31-38.
• Shuck, M. B., & Wollard, K. K. (2009). A historical perspective of employee
engagement: An emerging definition. In M. S. Plakhotnik, S. M. Nielsen, & D. M.
Pane (Eds.), Proceedings of the Eighth Annual College of Education & GSN Research
Conference (pp. 133-139). Miami: Florida International University.
• Soane, E., Truss, C., Alfes, K., Shantz, A., Rees, C., & Gatenby, M. (2012).
Development and application of a new measure of employee engagement: the ISA
Engagement Scale. Human resource development international Journal,Vol (15), No
(5),pp 529-547.
• Sonn Chantel (2015), The Relationship Between Burnout and Work Engagement
Amongst Employees Within a Pharmaceutical Distribution Industry, Master Thesis in
Industrial and Organizational Psychology, University Of South Africa.
• Usman Muhammad and Naintara S. Raja(2013), Impact of Job Burnout on
Organizational Commitment of Public and Private Sectors: A Comparative Study,
Middle-East Journal of Scientific Research, Middle-East Journal of Scientific
Research, Vol(18). Issue (11).pp: 1548-1591.
• Villavicencio-Ayub Erika, Samuel J.& Alejandra V. (2014), Work Engagement And
Occupation Burnout: Its Relation To Organization Socialization And Psychological
Resilience, Journal of Behavior, Health & Social Issues, Vol (6), No (2), pp: 45-55.

50 ‫أثر االستغراق الوظيفي في الحد من اسباب االحتراق الوظيفي في منظمات األعمال الفلسطينية‬
• Von Stumm, S., & Furnham, A. F. (2012). Learning approaches: Associations with
typical intellectual engagement, intelligence and the big five. Personality and
Individual Differences Journal, 53 (5), 720-723.
• Yao Jin, Xiangbin Qiu, Liping Yang, Xiaoxia Han, and Yiying Li(2022), The
Relationship Between Work Engagement and Job Performance: Psychological Capital
as a Moderating Factor, Front. Psychol, https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.729131.
• Yin Nan (2017), The Effect of Job Engagement on Job Burnout and Job Performance:
The Moderating Effect of Organizational Justice, International Journal of Business
and Management, Vol (12). No (5), pp: 177- 191.

‫مجلة ابن خلدون لإلبداع والتنمية‬ 51