Managing Human Resources 4Th Edition Stone Test Bank Full Chapter PDF

Managing Human Resources 4th
Edition Stone Test Bank

Visit to download the full and correct content document: https://testbankdeal.com/dow
nload/managing-human-resources-4th-edition-stone-test-bank/
Testbank
to accompany
Managing Human
Resources, 4th Edition
by Raymond J. Stone
Prepared by
Andrew Zur, University of Melbourne
© John Wiley & Sons Australia, Ltd

Managing Human Resources, 4th edition
Chapter 7
Employee selection
Multiple choice questions - Factual
1. In their selection processes, employers are giving increasing emphasis to:
a. computer-based skills.
*b. behavioural and attitudinal characteristics.
c. assessment centres.
d. unstructured interviews.
General Feedback:
Page 252. Learning Objective 1. Factual. Many organisations are focussing on job applicants'
cultural fit and thus on attitudes and behaviours in their selection decisions believing that job
skills are more trainable.
2. Selection criteria should:
a. include all the performance indicators identified in recruitment.

b. correspond closely to how a job is performed now and in the future.
*c. be consistent with the organisation's strategic direction and culture.
d. reflect the standard of applicants from which a choice is to be made.
General Feedback:
Page 252. Learning Objective 1. Factual. An organisation's success depends on it having the
right people in the right place at the right time. The strategic business objectives and culture
should determine the people selected.
3. Which of the following is not one of the major research findings about interviewing?
a. Interviewees who play hard to get are rated more highly.

b. Unfavourable information outweighs favourable information.
c. Interviewers' post-interview ratings are highly related to their pre-interview impressions.
*d. Interviewers are less likely to change their initial opinion of the applicant from positive to
negative than from negative to positive.
General Feedback:
Page 267. Learning Objective 5. Factual. Research has shown that interviewers are more likely
to change their initial opinion from positive to negative.
© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 2
4. Criteria that is used to distinguish successful from unsuccessful job performance is required to
be:
a. objective and subjective.

b. vague and subjective.
*c. reliable and valid.
d. flexible and situational.
General Feedback:
Page 257. Learning Objective 2. Factual. Employers should only use predictive measures of job
success that are valid and reliable.
5. Validity in relation to selection refers to:
a. the value of the position to the organisation's future direction.

*b. the extent to which something measures what it claims to measure.
c. the extent to which a measure is consistent and dependable.
d. how badly an applicant wants to acquire a particular position.
General Feedback:
Page 255. Learning Objective 2. Factual. Validity is the ability of a test or other selection
technique to measure what it sets out to measure.
6. The identification of criteria necessary for the successful performance of a job is derived from:
a. an employee skills inventory.

b. a job specification document.
c. the human resource plan.
*d. a job description document.
General Feedback:
Page 256. Learning Objective 2. Factual. The detail of the job description including duties and
responsibilities and relationships helps to identify the criteria for job success.
7. The two approaches that HR managers use to determine the validity of criteria are:
a. past performance and future strategies.

*b. concurrent validity and predictive validity.
c. subjective observation and behavioural patterns.
d. performance validity and result validity.
General Feedback:
Page 255. Learning Objective 2. Factual. Concurrent validity is based on giving existing
employees a criterion predictor (such as an aptitude test) and correlating the scores with job
performance. To determine whether a criterion predictor actually predicts competent

performance, the criterion predictor is given to all job applicants and then at a later stage this is
correlated with job performance. This latter process determines the predictive validity.
8. If a performance predictor lacks reliability an organisation could find that the applicant chosen
for a position:
a. is totally unable to perform the tasks required.

b. is unaware of the necessary tasks to be performed on the job.
*c. may perform well one time and poorly the next.
d. does not have a personality to fit the existing culture.
General Feedback:
Page 257. Learning Objective 2. Factual. A predictor is reliable if individuals obtain essentially
the same scores or rankings each time they are tested.
9. Test/retest, split halves, and parallel forms are all methods for measuring:
a. employee ability.
b. organisation compatibility.
c. employee personality.
*d. predictor reliability.
General Feedback:
Page 257. Learning Objective 2. Factual. Predictor reliability is measured using one of these
three methods.
10. The most correct order of the steps in the selection process is:
*a. application form; interview; medical examination; placement on the job.

b. placement on the job; background investigation; medical examination.
c. preliminary interview; background investigation; interview.
d. preliminary screening; application form; placement on the job.
General Feedback:
Page 258. Learning Objective 3. Factual. Figure 7.3 sets out an example of the selection steps
that may be utilised. However, procedures can vary widely from organisation to organisation.
11. When using telephone screening to determine if candidates satisfy minimum requirements,
the questions asked should be:
a. related to formal qualifications and relevant experience.

*b. related to issues critical to job requirements.
c. varied according to the age and sex of the applicant.

d. open-ended and enquire about previous positions held.
General Feedback:
Page 260. Learning Objective 3. Factual. In telephone screening, a few simple questions related
to critical job requirements should be prepared beforehand and they should be asked in the same
way for each candidate.
12. Behavioural interviews are based on the assumption that:
a. an unstructured interview is a better indicator of future performance.

*b. the best predictor of future performance is past performance.
c. interviewing as a selection technique has serious shortcomings.
d. peoples' behaviour in interviews follows predictable patterns.
General Feedback:
Page 267-68. Learning Objective 5. Factual. The behavioural interview probes details of
situations and how applicants handled those situations. This allows the interviewer to judge how
well the applicant performed in that situation and thus develop an idea of the applicant's typical
behaviour pattern.
13. Where there is an attempt to identify the relationship between an application form item and
job performance measures, this is known as a:
a. numbered application form.

b. detailed personality test.
c. performance review form.
*d. weighted application form.
General Feedback:
Page 260. Learning Objective 3. Factual. Weighted application forms are designed to overcome
interviewer subjectivity by assigning a weight or loading to application form items to produce a
weighted score.
14. The completed application form is:
a. a strong predictor of success in lower level positions.

b. becoming cluttered with non-job related questions.
*c. a valuable tool in screening out unqualified applicants.
d. no longer a useful selection tool in an age of on-line applications.
General Feedback:
Page 260. Learning Objective 3. Factual. The application form is the basic source of employment
information and thus is very useful for culling applicants who do not meet the minimum
requirements of the role e.g. a trade qualification.
15. What information should NOT be requested on an application form?
*a. Criminal records and/or traffic convictions

b. Previous employment
c. Qualifications
d. Contact details of referees
General Feedback:
Page 261. Learning Objective 3. Factual. This type of information should not be included in an
application form. However, it can be asked for during an interview although interviewers should
be aware of 'spent convictions' legislation and as long as such questions are relevant to the job.
16. The curtailment of the polygraph in the US has seen the widespread adoption of:
a. assessment centres.
b. panel interviews.
c. genetic screening.
*d. honesty tests.
General Feedback:
Page 284. Learning Objective 5. Factual. Legislation has severely restricted the use of polygraph
tests by private employers in the United States. As a result, many employers have utilised
honesty tests which are designed to ask applicants about their attitudes towards theft and
dishonesty or about admissions of theft or illegal behaviour.
17. Which of the following tests have traditionally been the most difficult tests to evaluate and
the most sensitive to use in employee selection?
a. Aptitude tests
b. Intelligence tests
*c. Personality tests
d. Interest tests.
General Feedback:
Page 264. Learning Objective 4. Factual. The concept of personality is hazy and the relationship
between job performance and personality traits can be vague or non-existent. Hence, many
candidates may question the face validity of such tests as a selection tool.
18. Interest tests are specifically useful for:
*a. helping individuals contemplating a career change.

b. measuring a candidate's ability to learn quickly.
c. predicting aptitude for a particular type of job.
d. measuring a candidate's emotional stability.
General Feedback:
Page 263. Learning Objective 3. Factual. Interest tests aim to measure how an applicant's interest
patterns compare with the interest patterns of successful people in a similar job.
19. In-basket exercises dealing with a series of memos, emails and letters is a selection tool
associated with:
a. group interviews.
b. polygraph tests.
*c. assessment centres.
d. honesty tests.
General Feedback:
Page 283. Learning Objective 5. Factual. In-basket exercises are one of a range of selection tools
used in assessment centres.
20. Face validity refers to:
*a. where a test item or question appears to make sense or to be logical.

b. the extent to which a measure is consistent and dependable.
c. the ability of a test or other selection tool to measure what it sets out to measure.
d. a statistical procedure showing the strength of the relationship between two variables.
General Feedback:
Page 262. Learning Objective 4. Factual. Face validity can be important in an applicant's
perception of the fairness of a selection tool; those tests which are perceived by applicants as
being job related are positively correlated with the attractiveness of the organisation.
21. The most widely used selection technique is the:
a. aptitude test.
*b. employment interview.
c. assessment centre.
d. personality test.
General Feedback:
Page 266. Learning Objective 5. Factual. Despite some pitfalls associated with the interview
process, it remains the most popular selection technique.
22. Using a structured interview:
a. ensures that the interviewee feels that their application is taken seriously.
*b. ensures that all relevant information on the candidate is systematically covered.
c. allows the interviewer to focus on specific issues that are crucial to the applicant's ability to
perform the job.
d. ensures that all members of the interview panel have some input into the selection decision.
General Feedback:
Page 266. Learning Objective 5. Factual. The structured interview uses a predetermined format
that enables the interviewer to cover all relevant questions systematically.
23. Behavioural interviews are based on the assumption that:
a. an unstructured interview is a better indicator of future performance.

*b. the best predictor of future performance is past performance.
c. interviewing as a selection technique has serious shortcomings.
d. people's behaviour in interviews follows predictable patterns.
General Feedback:
Page 267. Learning Objective 5. Factual. The behavioural interview probes details of situations
and how applicants handled those situations. This allows the interviewer to judge how well the
applicant performed in that situation and thus develop an idea of the applicant's typical behaviour
pattern.
24. The purpose of the employment interview is:
*a. to give and get information that will help the interviewer make a decision about the
applicant's suitability.
b. to clarify and check the accuracy of information provided in the application form.
c. to determine whether the candidate has the character and personality to work well with
existing employees.
d. to ensure that the organisation is adhering to regulations relating to EEO legislation.
General Feedback:
Page 268. Learning Objective 5. Factual. The overriding objective of the interview process is to
give and get information that will help the interviewer determine if the applicant is suitable for
the position.
25. Meetings in which several job applicants interact in the presence of one or more company
representatives is known as:
*a. group interviews.

b. panel interviews.
c. group screenings.
d. group assessment.
General Feedback:
Page 282. Learning Objective 5. Factual. Group interviews often take the form of a problem-
solving exercise or a leaderless group discussion, with the interviewer(s) acting as observer(s).
26. Research shows that interviewers make a judgement about an applicant:
a. when reading the written application.

b. after the interview has concluded.
*c. in the first three to five minutes of the interview.
d. based on their ability to communicate.
General Feedback:
Page 271. Learning Objective 5. Factual. The onus is on the interviewer not to make quick
decisions since the research suggests that there is a tendency to make a snap judgment about an
applicant at the start of an interview and spend the rest of the interview trying to justify the initial
decision.
27. The most correct statement about research and the employment interview is:
*a. interviewers develop their own stereotypes of a good applicant and select those who match
the stereotype.
b. favourable information outweighs unfavourable information.
c. interviewers are more likely to change their initial opinion of an applicant from negative to
positive than from positive to negative.
d. applicants who demonstrate greater eye contact, head moving, smiling and other similar non-
verbal behaviour receive lower evaluations.
General Feedback:
Page 271. Learning Objective 5. Factual. Research evidence indicates that interviewers tend to
develop stereotypes of what they believe a good applicant should be like and then look for those
stereotypical qualities in job candidates.
28. In order to guarantee a safe working environment, organisations such as Qantas use:
*a. random drug tests.

b. genetic screening.
c. medical examinations.
d. screening for HIV/AIDS.
General Feedback:
Page 280. Learning Objective 5. Factual. These companies screen personnel for alcohol and drug
abuse but this remains a very sensitive issue.
29. The approach to selection that uses a series of steps, and eliminates candidates who fail a step
is the:
a. the compensatory approach.

b. the collective step approach.
*c. the successive hurdles approach.
d. the contemporary behavioural approach.
General Feedback:
Page 285. Learning Objective 6. Factual. The successive hurdles approach involves the screening
out of candidates at each stage of the selection process.
30. An accurate record of interview should be kept because:
a. it can help to remind the interviewer why certain decisions were made.
*b. it can help to prove that the selection decision was not discriminatory.
c. human resources/personnel need to have copies on file for audit purposes.
d. it can be used to monitor the effectiveness of recruitment and selection processes.
General Feedback:
Page 275. Learning Objective 5. Factual. Unfortunately, many interviewers fail to record the
results of interviews while it is fresh in their mind. Accuracy is important to support the
decision-making process and demonstrate that the decision was not discriminatory.
31. Biographical information blanks are used to:
a. collect relevant personal data about each applicant for the personnel files.
*b. compare the responses given by applicants with those of high-performing employees.
c. ensure an increase of workforce diversity in the organisation's staff profile.
d. check the accuracy of data collected during the interview from each candidate.
General Feedback:
Page 281. Learning Objective 5. Factual. The BIB uses seemingly irrelevant questions and
characteristics associated with high performing employees as a predictor of job success.
32. A disadvantage of panel interviews is:
a. a less thorough questioning of the applicant is likely.

b. a less thorough preparation of the interview is undertaken by panel members.
*c. the experience can be quite stressful for the interviewee.

d. it fails to overcome any idiosyncratic biases that individual interviewers might have.
General Feedback:
Page 282. Learning Objective 5. Factual. A panel interview can result in a more thorough
questioning of the candidate, but has the potential to be a very stressful experience for the
interviewee.
33. Which of the following questions can be asked in an application form?
a. What is your place of birth?

*b. Are you an Australian resident?
c. What is the name of your spouse's employer?
d. Is English your first language?
General Feedback:
Page 260-61. Learning Objective 3. Factual. Applicants may be asked their residency status if
Australian residency is a job requirement. All other questions are discriminatory.
34. The Stromberg Dexterity Test and the Australian Council for Educational Research (ACER)
Mechanical Reasoning Test are examples of which type of test?
a. Interest test
*b. Aptitude test
c. Personality test
d. Intelligence test
General Feedback:
Page 263. Learning Objective 4. Factual. Aptitude tests are test of specialist abilities that are
required in particular jobs.
35. Which of the following are known as the 'Big Five' of personality dimensions?
*a. Emotional stability, agreeableness, conscientiousness, extroversion and openness

b. Emotional stability, need for control, conscientiousness, introversion and openness
c. Assertiveness, need for control, conscientiousness, extroversion and openness.
d. Assertiveness, agreeableness, creativity, introversion and ambition.
General Feedback:
Page 265. Learning Objective 4. Factual. Research indicates that HR managers wishing to
predict job performance, training proficiency, counterproductive behaviours, leadership potential
and emotional behaviour would best employ a 'Big Five' personality questionnaire as part of their
selection processes.
Multiple choice questions - Applied
36. Without a systematic approach that examines reliability and validity:
a. the selection decision can be undermined by poor interviewing techniques.

b. the job description and job specifications will reveal misleading information about a position.
*c. no relationships can be demonstrated between predictors and criteria.
d. it will be impossible to determine the most effective selection criteria.
General Feedback:
Page 255. Learning Objective 2. Applied. The stronger the relationship between predictors and
criteria, the more accurate the selection decision and the more likely that EEO objectives of
being objective, non-discriminatory and merit-based will be satisfied.
37. Some personality tests have limited value in employee selection and:
a. are culturally biased against some groups.

b. are difficult to develop and administer.
c. make it difficult for the applicant to fabricate answers.
*d. are difficult to justify to EEO authorities.
General Feedback:
Page 264. Learning Objective 4. Applied. Some have argued that candidates can easily fabricate
the answers to some personality tests and thus there is little justification in using them as a
selection tool. In contrast, others have contended that applied and methodological advances have
enhanced the credibility of using personality tests in employee selection.
38. If conducted properly selection tests can:
a. increase management control across the organisation.

b. help managers make decisions about optimal job/person fit.
*c. promote workforce diversity and EEO goals.
d. make the selection of job applicants more risky.
General Feedback:
Page 265-66. Learning Objective 4. Applied. Tests using the 'Big Five' personality measures plus
the Team Selection Inventory typically have been shown to be non-discriminatory.
39. Before using any form of selection test the organisation should consider all of the following
EXCEPT:
*a. staff attitudes.

b. legal liability.
c. job-relatedness.
d. equal opportunity.
General Feedback:
Page 266. Learning Objective 4. Applied. There are a range of issues which HR managers need
to review prior to adopting pre-employment tests as a selection tool.
40. Which of the following questions asked at an interview is designed to reveal

integrity/honesty/trustworthiness?
a. How would you describe your personality?

b. What have you learned from your mistakes?
c. If you could do anything in the world what would you do?
*d. Have you ever experienced a loss for doing what was right?
General Feedback:
Page 272. Learning Objective 5. Applied. This type of question gives the interviewer an
opportunity to gauge the candidate's typical behaviour in this type of situation.
41. Some writers recommend the use of the term 'employment decision' rather than 'selection
decision' since:
a. the interviewing process covers all the terms and conditions of employment.
b. the word 'selection' is subjective and its misuse can be a grounds for a lawsuit.
*c. the latter term implies a one-way decision making process in which the organisation alone
has the final say.
d. the term 'employment decision' is now used in selection in many countries around the world.
General Feedback:
Page 274. Learning Objective 5. Applied. The term 'employment decision' recognises that the
decision to employ is a two-way process and that candidates are involved in decision making as
well.
42. In handling references, the most serious validity problem remains:
a. the inconsistent responses given by different referees about a candidate.

*b. the unwillingness of referees to give frank opinions and evaluations.
c. the tendency for applicants to use current employers as referees.
d. the expressions and language used in the references which convey no meaning.
General Feedback:
Page 278. Learning Objective 5. Applied. Because of the threat of litigation a lot of employers
are reluctant to give honest evaluations about potential employees in references.
43. How can organisations overcome concerns about candidates cheating on computer-based
tests?
a. Ensure that candidates complete a statutory declaration prior to taking the test.
b. Have each candidate interviewed so that the results can be validated.
*c. Making applicants aware that they will be reassessed under supervision if short-listed.
d. Ensure that all candidates complete an integrity test as part of the selection process.
General Feedback:
Page 265. Learning Objective 4. Applied. Where applicants are required to complete a computer-
based screening test (particularly one taken online), it is important that they are made aware that
they may be required to retest under supervision. This will help prevent cheating or candidates
having someone take the test on their behalf.
44. Stone recommends that interviewers adopt a number of tactics during interviews. Which of
the following is NOT recommended?
a. Encourage the applicant to do most of the talking.

b. Put applicant at ease by discussing neutral topics.
c. Ask open-ended questions.
*d. Keep the tone of the interview very formal.
General Feedback:
Page 271. Learning Objective 5. Applied. Stone suggests that interviewers avoid acting superior,
arrogant or overly formal as it will be difficult to establish trust with the interviewee.
45. Which of the following questions should NOT be asked in an interview situation?
*a. Do you think that you would like to work in this organisation?
b. What have you done that was innovative?
c. What are you most proud of?
d. What kinds of people would you rather not work with?
General Feedback:
Page 272-74. Learning Objective 5. Applied. Interviewers should ask open-ended questions that
cannot simply be answered yes or no.
46. Which of the following are NOT used by assessment centres?
a. Business games.
b. Psychological tests.
*c. Phone interviews.
d. Group discussions.
General Feedback:
Page 283. Learning Objective 5. Applied. Assessment centres are a selection technique that
involves a series of interviews, tests, exercises, group decision, games, and feedback sessions.
47. The compensatory approach involves:
*a. considering all the selection data (favourable and unfavourable) before a selection decision is
made.
b. screening out of candidates at each stage of the selection process.
c. screening out the unfavourable candidates.
d. identifying the favourable candidates and promoting them to the next stage of the selection
process.
General Feedback:
Page 284. Learning Objective 6. Applied. The compensatory approach involves considering all
the selection data (favourable and unfavourable) before a selection decision is made.
48. The successive hurdles approach involves:
a. considering all the selection data (favourable and unfavourable) before a selection decision is
made.
*b. screening out of candidates at each stage of the selection process.
c. screening out the unfavourable candidates.
d. identifying the favourable candidates and promoting them to the next stage of the selection
process.
General Feedback:
Page 284. Learning Objective 6. Applied. The compensatory approach involves the screening out
of candidates at each stage of the selection process
49. Which of the following is a sign that the applicant might be lying?
a. they smile a lot.

*b. they are evasive to the question being asked.
c. they have their arms folded.
d. they answer yes/no to the questions being asked.
General Feedback:
Page 271-72. Learning Objective 5. Applied. Behaviours such as being defensive, dismissive, or
evasive are often associated with avoidance.
50. EEO requires that, if tests are to be used in making employment decisions, they must:
a. comply with relevant EEO legislation.

*b. be proven as being able to predict job performance.
c. be valid and reliable.
d. be related to the skills of the applicant.
General Feedback:
Page 266. Learning Objective 4. Applied. EEO requires that, if tests are to be used in making
employment decisions, they must be proven as being able to predict job performance, not
discriminate, and be job related.
Essay questions
51. Critically discuss the advantages and disadvantages of the interview as a selection tool.
Correct Answer:
Page 266-84. The interview gives an interviewer or a panel the opportunity to assess the
candidate close up and to ask probing questions concerning the candidate's suitability for the job.
The interview can either be structured or unstructured and the candidate has an opportunity to
present themselves in the best light and to ask questions about the organisation. The interview
gives the opportunity for skilled interviewers to glean the information they need about the
candidate and when a panel is used then the opinions of several people can be shared. The
disadvantages of the interview is that it can be an artificial setting, have a disinterested or
overworked panel of interviewers and have a candidate who is well skilled in interviewing
techniques but not necessarily suited to the position.
52. Identify and explain the different tests that might be used in the selection process, and
provide examples for the type of position which they would be most suitable for.
Correct Answer:
Page 262-66. There are a range of tests that can be used as selection tools. Employment tests
attempt to assess the match between the applicant and the job requirements. Since they are job-
related, they tend to be accurate and objective predictors of particular skills. They are useful in
trade areas and in the IT industry. Interest tests aim to measure how an applicant's interest
patterns compare with those of a successful group of people in a particular job. They are useful
for helping people choosing a career or contemplating a career change. Aptitude tests are tests of
special abilities that are required in specific jobs such as in linguistic, musical, artistic or
mechanical abilities. Intelligence tests are tests of an applicant's intelligence and measure ability
with numbers, words and abstract items. Managerial success is forecast most accurately by such
tests. Personality tests measure basic aspects of an applicant's temperament and research has
found that they can be a useful tool for predicting performance in a wide range of occupations.
53. Critically discuss how the information gathered during the job analysis can be used in the
selection process to improve the chances of making a correct decision.
Correct Answer:
Page 256. Job analysis must precede any selection technique since it provides both a job
description and a job specification. The job description will facilitate the identification of criteria
that are necessary for job success while the job specification will identify the predictors for
success. The relationship between these criteria and predictors will determine whether they are
valid or not.
54. Examine the impact on the job applicant and the organisation if accurate and realistic
information about a position is not provided.
Correct Answer:
Page 258-61. The selection process is a two-way means of communication. The organisation is
trying to sell itself and so is the candidate for any position. The purpose of the various selection
tools is to try to gain as much information about the person and position so that the right person
will be selected for the right job. It is imperative that the position be accurately portrayed so that
the candidate is not misled about what the job entails. If the position is not accurately portrayed
this will result in high labour dissatisfaction and turnover and create a bad image for the
organisation. If the applicant provided false information about themselves, this will soon
demonstrate itself in the workforce and word will spread, with adverse effects for the applicant's
future job searches. Legal problems can emerge on both sides if accurate and realistic
information is not provided by both parties.
55. Outline the importance of validity and reliability considerations in selection decisions.
Correct Answer:
Page 255-57. A decision to hire or not to hire requires that HR managers clearly identify the
criteria that distinguish successful from unsuccessful job performance and use only predictive
measures of job success that are reliable and valid. Without a systematic approach that examines
reliability and validity no relationships can be demonstrated between selection criteria and
selection predictors. Any decisions made that are not reliable or valid remain open to legal
challenge. Validity measures the extent to which a selection technique measures what it sets out
to measure. Managers use both concurrent and predictive validity measures. Reliability is
concerned with consistency of a predictor. A selection predictor will be considered unreliable if
an individual obtains significantly different scores, ratings or rankings on different occasions.
Some selection techniques such as the interview are not reliable indicators of performance given
their subjective nature.
56. Identify and discuss a number of questions that should not be asked on an application form
due to EEO discrimination.
Correct Answer:
Page 260-61. Such questions include: marital status, residency status, national or ethnic origin,
organisations, photographs, race or colour, relatives, criminal records and/or traffic convictions
and accidents.
Another random document with
no related content on Scribd:
pienentää, konttoristi Kemppainen ja Nurhos-vainaan veljen poika,
laivan perämies Elias Saira. Lisäksi Asplund ja minä.
Jonkunaikaa kaikellaista kevyttä, asiaan kuulumatonta puheltua,

muuttui Asplund vakavaksi, otti pöydältä kasan papereita käteensä ja
siirsi keskustelun varsinaiseen asiaan. Hän selitti että niinkuin rouva
tietää olivat liikkeen asiat kauppiaan kuollessa siksi huonot, että lain
mukaan olisi pesä ollut asetettava konkurssitilaan, pesäluettelo kun
osoitti velkoja yli omaisuuden. Säälistä surevata leskeä kohtaan
alaikäisine lapsineen, eivät pesän saamamiehet tätä kuitenkaan
silloin tahtoneet, vaativat ainoastaan liikkeen uudestaan
järjestettäväksi ja heille oikeutta vuosittain nähdä
kannattavaisuustulokset, kuten rouva kyllä tietää.
— Niinhän sitä silloin sanottiin, vastasi rouva Nurhonen huoaten.
Asplund jatkoi:
— Mutta nyt ovat ajat kovin muuttuneet. Rahanpuute on yleinen ja

pankit tahtovat supistaa krediittiään. Vanhat saamamiehet haluavat
saataviaan, ja ne jotka viime aikoina ovat nimellään meitä auttaneet,
esim. Helander, eivät sitä enää mielellään jatka.
Helander puuttui puheesen:
— Niin, nähkääs hyvä rouva, minä menin pariin vekseliin

Asplundin pyynnöstä, joista en ole päässyt erilleni, vaan päinvastoin,
kerran alun tehtyäni, olen ollut pakotettu yhä samaa jatkamaan, niin
että nyt on nimeni kiinni jo parissakymmenessä tuhannessa
markassa. Varallisuuteeni ja omiin asioihini nähden en tätä voi
jatkaa, vaan täytyy minun saada nimeni vapaaksi, jos se on
mahdollista ilman erityisiä ikävyyksiä. Muussa tapauksessa on liike
saatava sille kannalle että sitä voidaan jatkaa, joka ei voi tapahtua
ilman pääomain lisäämistä ja muuta liikkeen uusimista.
— Niinkuin rouva tietää, sanoi Asplund, tahtovat pankit vähentää

luottoa ja tehtailija Kahva haluaa myös saatavaansa.
— Juu, sanoi harvapuheinen vanha Kahva, tarvitsen nyt rahoja,

kun olen niin monen takia viime aikoina saanut kärsiä. Ainakin olisi
minun saatava puolet saatavastani.
Hetken äänettömyyden perästä jatkoi Asplund:
— Ainakaan en minä nykyisellään voi liikettä eteenpäin hoitaa.

Lankeaviin asioihin en mistään saa rahoja, kun yhä pankeissa uutta
luottoa supistavat. Varsinkaan sen jälkeen kun saivat tietää viime
vuoden huonon tuloksen, ovat he olleet aivan jyrkkiä kielloissaan.
Kaikkea tätä ei rouva Nurhonen jaksanut täysin käsittää, mutta

huomautus viime vuoden huonosta tuloksesta aiheutti hänet
purkamaan salpautunutta pahaa mieltänsä.
— Niistä viime vuoden huonoista kaupoistahan sitä nyt aina

puhutaan, hän sanoi. On se nyt ihmeellistä että ne niin huonot olivat,
vaikka tässä nyt on paljon oppineita miehiä ja kaikki pitäisi oleman
uudenaikaisella kannalla.
Kun kukaan ei mitään vastannut, jatkoi hän:
— Aina minä olen ajatellutkin, ettei tämä nykyinen

kaupanhoitotapa ole oikea. Väkeä on paljon, mutta kukaan ei välitä
asioista. Sakari-vainaan aikana oli vähemmän väkeä, vaan toimeen
sentään tultiin. Mutta hän hoitikin vaan kauppaa, eikä hommannut
kaikellaisia muita asioita, jatkoi hän minuun päin silmäten.
— No, en minä tällä ajalla vielä ole ennättänyt tätä taloa hävittää,
vastasin vitkalleen.
— Enhän minä sitä sano, vastasi hän. Mutta niitten

sanomalehtipuuhienkin takia ovat monet vanhat kundit siirtyneet
Koskiseen.
Asia kyllä niin olikin. Asplundin ja minun suoranainen osanottoni

uuden lehden aikaansaamishankkeisiin, ei jäänyt kaupungin
vanhalta sanomalehdeltä huomaamatta. Useita pelottamaan
tarkotettuja artikkeleja uudesta turmiollisesta suunnasta oli kirjoitettu,
ja papinkokelas-toimittaja höysti melkein joka numeroa jollain
typerällä sukkeluudella uudesta lehdestä ja sitä puuhaavista
henkilöistä. Vaikka minun osani lehtihankkeessa supistui
yksinomaan käytännöllisiin asioihin, osakkeitten myömiseen ja
muuhun sellaiseen, pääsin kuitenkin minäkin pari kertaa tuollaisen
sukkeluuden esineeksi. Kaikki tämä vaan edisti uuden lehden
asioita, mutta oli siitä sekin seuraus että lyseon vanhat lehtorit ja
muut lehdelle läheiset lopettivat kaupantekonsa Nurholassa. Tämän
seikan kuvaili rouva Nurhonen hyvin vaikuttavasti koskeneen
liikkeensä asioihin.
Asplund ryhtyi monasti ennen tehtyyn selontekoon:
— Eivät nämä muutamat perheet mitään ole voineet vaikuttaa.

Yleiseenhän liike on laajentunut, mutta mitäs sille on voitu että
huonon ajan takia on niin paljon hävitty. Useammat vahingot
pohjustavatkin kauppiaan aikaisista asioista.
— Ei suinkaan liike lehtorskain pakanalähetys-ompeluseuran

kahvien takia kumoon mene, sanoi Helander, siten huomauttaen
erästä paljon pilkattua ompeluseuraa ja saaden läsnäolevat
nauramaan.
— Eihän sitä suinkaan entiseen aikaan liikemiehet semmoisista

asioista kuin sanomalehdistä välittäneet, yhtyi Kahva puheesen,
mutta nykyaikanahan tuota kaikissa enemmän rimpuillaan. Ja
hyvähän se olisi, että kauppiastenkin puolesta sana sanottaisiin noita
maistereita vastaan.
Lehtorien lehti Kansalainen oli varsinkin kunnallisissa vaaliasioissa

asettunut kauppiaita vastustavalle kannalle.
— Eikö se olisi parempi että toiset puuhaisivat sanomalehtiä,

toiset hoitaisivat muita tehtäviään, sanoi koko ajan vaiennut
konttoristi Kemppainen.
— No, joko minäkin, nauroi Helander.
Ja siihen tämä keskustelu loppui. Huomattiin aivan poiketuksi

varsinaisesta asiasta.
Hetken kuluttua Asplund kysyi:
— Niin, mitä rouva siitä yhtiöstä nyt sitten lopullisesti arvelee?
— Mitäs minä, en minä häntä ymmärrä. Herrat vaan tekevät

niinkuin paras on.
— Vaan te olette alaikäisten lastenne holhoja, sanoi Helander. Jos

kauppa syntyy, täytyy sen tapahtua teidän täydellisellä
suostumuksellanne, käsittäen sen ainoaksi tavaksi pelastaa
lapsillenne mitä pelastettavissa on.
Tehty pesän tilalasku osoitti liikkeen omaisuuden olevan jotenkin
tasassa velkojen kanssa, mutta pakkorealisatioonissa arveltiin
etuoikeudettomien saamamiesten saavan tuskin puoliakaan
saataviaan. Kaupanteossa tarjottiin rouva Nurhoselle kuitenkin
20,000 markkaa, koska vanhan kauppahuoneen nimen katsottiin
olevan huomattavasta arvosta. Yhtiön pääomaksi oli ajateltu 50,000
markkaa, siten että Asplund, Helander, rouva Nurhonen ja minä
rupeaisimme siihen kukin 10,000 markalla ja loppu jätettäisiin
toistaiseksi myömättä siinä tarkoituksessa että joku nuorista
Nurhosista tuonnempana haluaisi ja olisi tilaisuudessa omaan
lukuunsa rupeamaan yhtiön osakkaaksi. Rouva Nurhoselle näin
jääpä summa 10,000 markkaa maksettaisiin viiden vuoden aikana,
2,000 markkaa vuodessa, 6 % korolla.
Perämies Saira ja konttoristi Kemppainen istuivat vieretysten ja

kuiskuttelivat. Hetken vaitiolon jälkeen Saira hiljaisella äänellä kysyi:
— Voiko rouva perheineen tulla kahdella tuhannella markalla

toimeen?
Rouva ei vastannut mitään. Asplund ilmoitti talouskonton viime

vuonna nousseen noin 5,000 markkaan.
— Mutta kun krediittiasiat ovat sillä kannalla kuin Asplund on

kertonut, sanoi Helander, niin rouvan tulee muistaa että tässä täytyy
tehdä konkurssi, ja silloin muuttuu rouvan asema vielä paljoa
huonommaksi. Muuten rouva vaan tekee aivan niinkuin parhaaksi
näkee. Sen vahingon, minkä minä tässä saan kärsiä, ehkä jaksan
kestää; olen tähän puuhaan ryhtynyt helpottaakseni asiain
järjestämistä ja saadakseni minulta vaatimaan tultavat maksut edes
tuonnemmaksi lykätyksi.
Hiljaisuus.
— Niin, en suinkaan minä tässä mitään taida, jos herrat sen niin
tahtovat, sanoi hetken päästä rouva Nurhonen.
— Ei se meistäkään riipu, vastasi Asplund. Jos raha-asiat eivät

olisi muuttuneet näin tiukoiksi, niin olisihan tätä vielä entisellään
koeteltu jatkaa.
— Mistäs Saarela sitten saa ne 10,000 markkaa? kysyi rouva

minuun kääntyen.
Selitin entisen isäntäni Söderbergin takuulla voivani ne tällaiseen

tarkoitukseen hankkia.
— Ja minulle siis jäisi vaan 10,000 markkaa, sanoi hän taas.
— Sekä edeskinpäin osa liikkeestä, huomautti Helander.
Hetken päästä jatkoi rouva:
— Kyllä se kuitenkin on kovin vähän. Voi voi kuinka paljon Sakari-

vainaa tähän rahoja tuhlasi, sellaisia suuria summia kun hän aina
milloin minnekin lähetteli.
— Tarvitseehan sitä afäärissä rahoja lähetellä, sanoi Kahva, mutta

omiakos ne ovat. Ne ovat ostajilta saatuja ja menevät niille, joilta itse
tavaransa saapi.
Mieliala seurassa yhä raskaantui ja puhelu harveni. Äänettöminä

laitoimme uudet totilasimme ja rouva poistui toisiin huoneisiin.
Helanderia ja minua alkoi tämän kaupanteko vaivata, me siitä jo
mainitsimmekin, mutta Asplund, joka sukulaisuutensa ja liikkeen
isäntänä olonsa takia tahtoi välttää ikävyyksiä, koetteli meitä
rauhoittaa.
Hetken kuluttua tuli rouva taas sisään, entistään päättävämmän

näköisenä. Hän ei voinut käsittää puheita lisätyn pääoman
välttämättömyydestä eikä mahdottomuudesta hoitaa asioita
nykyisellään, mutta hän tunsi että liikkeen joutuminen vieraisiin
käsiin kokonaan muuttaisi hänen suhteensa siihen ja että elämä
tulisi ahtaammaksi kuin tähän asti. Köyhän elämän hän kyllä tunsi
entisajoilta.
— Vieläkö minä sitten saisin täällä asuakaan?
Hänelle selitettiin liikkeen huoneiston olevan vanhentuneen ja

ahtaan, niin että välttämätöntä olisi saada enemmän tilaa, että
yleisöllä olisi hauskempi käydä ostoksillaan. Lisäksi vaatii uusi
piakkoin voimaan astuva asetus erityisen myymähuoneiston
punssille ja viinille, olipa ajateltu, jos yhtiö aikaan saadaan, laajentaa
sitä erityisellä maanviljelyskoneitten kaupallakin. Huoneet tarvittaisiin
siis kaikki.
Muuttaminen näistä vanhoista asuinhuoneistaan tuntui rouvasta

enimmän erottavan hänet tästä liikkeestä, jonka miehensä oli aikonut
poikiensa jatkettavaksi, se tuntui kuin maanpakolaisuuteen
lähettämiseltä.
— Kuka täällä sitten puhtauttakaan hoitaa? hän huokasi.
Hyväntahtoinen hymähdys oli meidän vastauksemme.
— Pahin on miten rouva sitten viiden vuoden perästä toimeen

tulee, kun jälellä oleva kauppasummakin on loppu, sanoi Saira.
— Niin kylläkin, ja jos minä en silloin enää eläkkään, niin kuitenkin
nämä lapset.
Taas selitettiin että viiden vuoden perästä pojat jo ovat siinä ijässä
että voivat elättää äitinsäkin. Vanhin voisi jo nyt lopettaa koulunsa ja
ruveta tässä kotona liikemieheksi harjoittelemaan.
— Taitava ja tienaava afäärimies elää aina paremmin kuin

velkainen maisteri, sanoi Kahva.
— Ja olenhan tässä vähän apuna minäkin, lisäsi Asplund.
Sen että John siirtyisi liikkeesen rouva Nurhonen mielellään

hyväksyi, sanoi Sakarinkin aikomuksen niin olleen. Kun minäkin
tyytyväisyyteni tähän lausuin ja selitin liikkeelle suureksi hyödyksi
että on sellaisia kasvavia nuoria voimia, joista voi toivoa vakituista
miestä tuonnempana, ja vakuutin että omissa asioissaan toimiva
mies on aina vieraan asioissa työskentelevää innokkaampi, jatkoi
rouva kuin ajatuksissaan:
— Niin, olisihan silloin yksi Nurhonen vielä edes vähäsen mukana.
Saira ja Kemppainen salaisesti naurahtivat.
Kun mitään sen lopullisempaa ei asiassa alkanut tapahtua, rupesi

Helander tuskaantumaan ja pyysi rouvan selvää vastausta nyt tahi
parin päivän perästä, että tietää sen mukaan toimia.
Raskasmielisenä rouva selitti ettei suinkaan asia siitään parane,

vaan että jos se nyt kerran välttämätöntä on, niin pitänee kai siihen
suostua.
— Eiköhän Jumala meistä huolta pitäne, hän huokasi.

Helander yhä enemmän kiusaantui, ja varmalla äänellä kysyi josko
rouva siis jo nyt tahtoo allekirjoittaa kauppakirjan?
Kun ei vastausta tullut, luki Helander laatimansa kaavan ja kysyi

josko rouva puolestaan sen tällaisena hyväksyy?
— Kai tuo hyvä on, oli vastaus.
Näin ollen pyysi Helander rouva Nurhosta allekirjoittamaan sen,

jos tahtoi kaupan tehtäväksi.
Melkein horjuen, vedet silmissä, nousi rouva tuoliltaan ja kirjoitti

vapisevalla kädellä nimensä osoitettuun kohtaan. Painostava tunne
valtasi kaikki muutkin.
Sairaa ja Kemppaista pyydettiin todistamaan allekirjoitus. Ennen

tätä kysyi Saira josko rouva tämän siis on tehnyt vapaasta
tahdostaan?
Nyt ei rouva enää voinut pahaa mieltään pidättää. Viha sai

hänessä vallan.
— Herrathan tuon niin tahtovat, hän sanoi. Sinne nyt menee

Sakarin työ ja ne paljot rahat, jotka hän on liikkeesen kiinnittänyt,
menevät omasta edestään, niin ettei meille jää kuin tyhjät kädet.
Mutta minkäs minä sille voin, herrat ovat vaan hyviä ja ottavat.
Kyllähän me tästä lähdemme vaikka mieron tielle.
Helanderin maltti loppui. Hän nousi, otti kauppakirjan pöydältä,

repi sen pieniksi palasiksi ja heitti nurkkaan.
— Hyvästi, sanoi hän ja lähti pois.

Kahva ja minä seurasimme häntä.
VII.
Kesäkuun 23 p.
Olen eilisen päiväkirjamuistelmani lopettanut siihen kohtaan, jota

pitemmälle en yhtiöasiamme silloin luullut kehittyvän. Mutta jo
seuraavaan päivään oli rouva Nurhonen tyyntynyt. Varhain aamulla
kutsui hän konttoristi Kemppaisen luokseen ja kyseli tämän neuvoja.
Kemppainen ei voinut muuta kuin myöntää raha-asiain hoidon viime
aikoina olleen kovin vaikeata ja Helanderin nimeä paljon käytetyn.
— Mutta kyllä tästä talosta lähdettävä on itse kunkin, jos Saarela

isännäksi tulee, oli Kemppainen sanonut.
— Sehän se on, kuului rouva vastanneen, hän tulee tähän kaikiksi

ajoiksi, eikä ole näillä omilla pojilla tulevaisuudessakaan toivoa
päästä isänsä liikkeen jatkajiksi.
— Kyllä Saarela vähitellen valtaa kaiken johdon ja

määräämisvallankin.
Rouva huokasi, mutta pysyttäen tyyneytensä meni hän Asplundin

kanssa
Helanderiin, jossa pyysi anteeksi eilistä käytöstään.
Helander sanoi hyvin ymmärtävänsä rouvan mielentilan, olisi vaan
toivonut että rouva käsittäisi kaiken tämän tapahtuvan etupäässä
vararikkohäpeän poistamiseksi. Kun rouva sanoi sen nyt, asiata
ajateltuaan, paremmin kuin eilen ymmärtävänsä, kokoonnuttiin taas
illalla uudestaan, jolloin kauppakirjat allekirjoitettiin.
Heti sen jälkeen pidettiin ensimäinen yhtiökokous, jossa

tärkeimpiä ja kiireellisempiä asioita järjestettiin sekä päätettiin John
Nurhonen ottaa heti liikkeesen, antaen hänelle tilaisuuden rinnakkain
perehtyä kauppaan ja konttoripuoleen. Sen jälkeen menimme me
ostajat kaupungin Seurahuoneelle sulettuun huoneesen
harjakaiskekkereille. Pyysimme sinne myös moniaita liikkeen
saamamiehiä, pankinjohtaja Granbergin ja parisen Asplundin ja
Helanderin läheisintä tuttavaa.
— Tule nyt sinäkin Kemppainen muitten seuraan, sanoi Helander

lähdettäessä.
— En minä nyt — — — on vähän muualle menoa, oli vastaus.
Seurahuoneella oli mieliala huoleton, kuten tämän tapaisissa

kekkereissä ainakin. Onniteltiin, toivottiin hyvää menestystä, oltiinpa
menestyksestä varmojakin nyt kun liike tulee nuorten miesten omiin
käsiin.
Isäntänä toimi Helander ja siksi kaikki kävi tottuneesen tapaan.

Illallispöytään ilmestyi samppanjaa, jonka kanssa lyhyet, kuivat
onnittelupuheet pidettiin ja hetken merkitystä sanoin mitattiin. Mutta
illallisen jälkeen, kahvia ja likööriä juotaessa, puheetkin vasta saivat
suurempaa lentoa.
Helander sanoi voivansa tässä puhua sanasen aivan kuin
syrjäisenä, koska hän ei tule varsinaisesti työskentelemään yhtiössä
eikä se tule olemaan hänen elinkeinonsa. Hän on joutunut yhtiöön
syistä, jotka läsnäolevat kyllä tuntevat. Sen vuoksi katsoi hänkin
olevansa oikeutettu toivottamaan menestystä minulle, joka nyt saan
koko kantamuksen hartioilleni. Mutta hän ei ollenkaan epäillyt ettei
minun hartijani kestäisi, „nuorilla voimilla soutaa pahimpainkin
selkäin yli".
— Minä siis vaan onnittelen ja toivon että veli Löfbergin eli muilla
sen seudun retkillään pian löytää sen kalliin esineen, joka pidetään
itse, eikä parhaimmankaan kurssin aikana muille myödä.
Toinen niin sanoakseni yleismaailmallisempikin puolensa on tällä

nyt tapahtuneella kaupalla, jatkoi hän yhä vielä. Ystävämme
Asplund, joka vastoin kutsumustaan — kuten hän on väittänyt — on
täytynyt olla kauppiaana, pääsee taas tästä väärän mammonan
palveluksesta ja saa vapaasti alkaa miettiä mitä tässä elämässä on
vinossa, mitä muuten mutkallaan. Kun nyt asiat ovat niin kehittyneet
että se meidän uusi lehtemme kai ensi vuoden alusta alkaa
ilmestymisensä ja kun Asplund asiain nykyiselleen käännyttyä voi
meidän kaikkien toivomuksemme täyttää ja lehden päätoimittajan
tehtävän vastaanottaa, niin voi nyt tapahtuneen liikkeenkaupan
katsoa vaikuttaneen koko meidän yhteiskuntaamme.
Juotiin meidän molempien onneksi ja Helander pyysi Asplundin

lehdessään laupeudella kohtelemaan meitä puuttuvaisia ihmisiä,
jonka Asplund nauraen lupasi.
Myöskin pankinjohtaja Granberg puhui. Hän onnitteli minua

itsenäiseksi kauppiaaksi tulemisesta, toivotti tervetulleeksi
kauppiasyhdistykseen, jossa tarvitaan miehiä ja johon hän luuli
minusta saatavan siellä kaivatun työteliään nuoremman jäsenen.
Sitten kääntyi hän Asplundiin ja jatkoi:
— Se mitä tuomari Helander tässä on sanonut, on kylläkin

paikallaan. Se on huomattava tapaus että paikkakunnan liikemies- ja
kauppiasluokka saa oman julkisen äänenkannattajansa —
sellaiseksi minä olen uuden lehden ymmärtänyt ja sellaisena siihen
osakkeeni merkinnyt. Tässä kaupungissa pyrkii hallitsemaan ja
toisinaan on enemmistönä ollutkin epäkäytännöllinen lehtoripuolue,
joka ei käsitä kunnan asioita, vaan joka kaupungin menot maksavilta
liikemiehiltä tahtoisi kieltää kaiken edustusoikeuden, jaa, vieläpä
rajoittaa sen vapaan elinkeinonkin. Jos uusi lehti tulee tätä suuntaa
vastustamaan, niin katson minäkin nyt tapahtuneen liikkeenkaupan
olleen eduksi koko paikkakunnan liikemiessäädylle.
Innostuttiin julkisiin puheisiin, ja niitä piti pian joka mies.

Luonnontieteenopettaja Hellfors kielteli lyömästä näin tarkkoja
rajapyykkejä uudelle lehdelle jo nyt ennen sen ilmestymistä.
Liikemiesalalla voi olla paljon sanomalehden ajettavia ja
kannatettavia hyviä asioita, sanoi hän, mutta kyllä uudesta lehdestä
kokonaisuudessaan pitäisi tulla paljon muutakin: tuleman aatteiden
lehden, henkisesti herättävän ja piintyneen vanhoillisuuden
pimeyteen valoa loihtivan. Hän oli lehden päätehtävän ymmärtänyt
etupäässä tähän suuntaan.
Me kiitimme onnitteluista. Asplund puhui sanomalehdestä, sanoi

nyt, vapauduttuaan liikkeen hoidosta, olevansa halukas
vastaanottamaan väliaikaisen toimikunnan hänelle tarjoaman
päätoimittajan tehtävän.
— Heikkohan minä tähän toimeen olen, sanoi hän, sen kyllä

tiedän. Tässä tarvittaisiin voimakasta miestä, mutta minä tunnen
mieltymystä siihen ja tulen koettamaan parastani. Tässä on puhuttu
lehden tehtävästä. Tehtävää sillä ymmärtääkseni on paljon ja kaikilla
aloilla, tietysti etupäässä henkisellä, mutta myös käytännöllisellä
alalla. Sillä aikaa kun minä nyt olen ollut vähäsen kauppiaskin, olen
tullut huomaamaan harrastusten käytännöllisillä aloilla olevan yhtä
rehellisiä, yhtä oikeutettuja kuin muittenkin harrastusten, ja sen
vuoksi kyllä tulen lehdessä näitäkin pyrkimyksiä seuraamaan.
— Sanoinhan minä aikanaan että käytännöllinen työ avaa sinulle

uusia, järjellisiä näköaloja, replikeerasi Helander.
Tähän loppuivat yleiset puheet. Sen jälkeen puhuttiin vapaasti, —

lopulta kaikki yhtaikaa.
*****
Muutamia päiviä myöhemmin oli sanomalehtiyhtiön perustava

kokous. Se tapahtui aivan virallisesti, ilman puheita lehden
ohjelmasta tahi muusta sellaisesta. Toimittajalle, joksi valittiin
Asplund, myönnettiin oikeus toimittaa lehteä "vapaamieliseen
suuntaan". "Tarpeellisissa erikoistapauksissa" tuli johtokunnan
yhdessä toimittajan kanssa lähempi menettelytapa määritellä.
Johtokunnan puheenjohtajaksi valittiin pankinjohtaja Granberg,
varapuheenjohtajaksi tuomari Helander ja muiksi jäseniksi rouva
Löfberg, luonnontieteen opettaja, maisteri Hellfors ja sopivan
vanhemman miehen puutteessa minä. Taloudellisten asiain ja
perustettavan pienen kirjapainon hoitajaksi otettiin eräs latoja
pääkaupungista. Annettiin kaikki tarpeelliset valtuudet, lausuttiin
menestyksen taikasanat uudelle lehdelle, jonka nimeksi oli tuleva
Uusi Aika. Kiitettiin kokouksen puheenjohtajaa ja sihteeriä. Sitten tuli
herroille nälkä ja he menivät Seurahuoneelle syömään.
Minä en päässyt mukaan.
Yhdyin nimittäin täti Löfbergiin ja hän vei minut heille. Ensin kertoi
hän totisuutta teeskennellen kaupungilla kulkeneen kertomuksen
tapaan, kuinka me olemme huokealla ostaneet Nurhosen kaupan ja
sitten ilosta koko yön juoneet samppanjaa. Myönsin kaikki mitä hän
vaan väitti tietävänsä. Mutta sitten hän rupesi vakavaksi. Oli kuullut
meidän harjakaiskekkereissä puhutun uuden lehden ohjelmasta, siitä
riitaannutun ja koko lehdestä epätoivoisiksi tullun. Täydyin hänelle
kaikki tarkasti kertoa.
— Vai semmoista se vaan olikin, häh sanoi. Ja mitäs siinä

ohjelmassa mitään epäselvyyttä ja erimielisyyttä voi ollakaan. Lehti
tulee tietysti kaikessa olemaan lehtorien lehden ja sen paljaspäisen
papinkisällin vastakohta: herättävä ja ruoskiva. Sen pitää kaikille
tarvitsijoille antaa niin että paukkuu. Ohjelman ensi kohta pitäisikin
kuuluman: niin että paukkuu.
Tätä selittäessään matki rouva kädellään piiskaajan liikkeitä. Me

kuulijat nauroimme tädin ohjelmalle ja ilmoitimme pelkäävämme
hänen mahdollisesti tässä rupeavan tämän, ohjelmansa
toteuttamista harjoittelemaan.
Hilma Raiva oli myös sinä iltana Löfbergilässä. Saatoin hänet

poismentäessä kotiin.
Elämä näytti silloin lupaavalta. Olin hyvin toivehikas tuonakin iltana

— ja matkalla puhelias Hilmalle. Olinhan juuri päässyt itsenäiseksi
työ-alallani, päässyt suoranaisesti yhteiskunnan jäseneksi, niin
kuvittelin, sen toimivaksi ja vaikuttavaksi jäseneksi. Kaikki, mitä
edessään näki, oli kuin aamuauringon hymyilyä.
Perusteilla oleva uusi sanomalehtikin tuntui olevan kuin meidän
jokaisen, kuin minunkin omani. Se tulisi olemaan kuin paimentorvi,
joka tässä vanhoillisessa yhteiskunnassa toitottaisi uutta huomenta,
huomenta, jolloin nuoret virkeämmät voimat astuvat näyttämölle ja
ottavat ohjakset käsiinsä. Tunne, että on yksi nousukkaista, on
innostava tunne nuorelle miehelle. En tiedä miltä tuntuu kun nuorena
saapi tietää omaavansa rakastettunsa vastarakkauden. En ole sitä
kokenut. Mutta minä kuvittelen sen olevan kuin soutelua tyynellä
sisälammilla verrattuna siihen mielentilaan, jolloin näkee edessään
tulevaisuuden tehtävänsä, ja joka on kuin peräsimeen tarttuneen
purjehtijan tunne suurelle merelle lähdettäessä.
Hilma oli yhtä innostunut kuin minäkin. Me puhelimme paljon

kaikellaista ja kävelimme enemmän kuin kotiamenoon olisi tarvinnut.
Enkä vielä kotona vuoteellanikaan saanut rauhaa ajatuksiltani.
Kyllä minä sittenkin luulen että jo tuohon aikaankin olisin mielelläni

ollut tyynen sisälammin soutelijakin.
VIII.
Kesäkuun 30 p.
Useaan päivään en ole tavannut ketään tuttavaa enkä kuullut

muuta maailman menosta kuin minkä sanomalehteni minulle
kertovat. Olen koettanut kalastella, mutta ilman tulosta, kävely ei ole
huvittanut, ja aika on tuntunut pitkältä. Ilman talon pikku Ainoa
kuolisin ikävään.
Jotakin työtä ja tointa minun pitää taas saada, niin päämaalitonta

kun se kaikki minulle onkin. Työ kuitenkin hälventää ajatuksia. Tämä
nykyinen tilani on kuin invaliidi sotamiehen, joka makaa vuoteellaan
ja muistelee niitä aikoja, jolloin hänkin oli muitten joukossa. Minä
luulenkin täällä eläväni liiaksi vähäisessä entisyydessäni, lyhyessä
joukossaolo ajassani, mutta kun se minua huvittaa eikä muuta
mielenkiinnikettä ole, niin miksen sitä tekisi. Kun muuta elämää ei
ole, niin pääpiirteissään elän muistoissani uudestaan koko
entisyyteni täällä.
Vaihteluna yksitoikkoisuudelle ovat Raivassa käynnit kaupungissa.

Olen myöskin saanut suuren halun tavata muita lähempiä entisiä
tuttaviani, kuten nykyistä Nurholan väkeä. Tähän asti olen heitä
välttämällä välttänyt.
John Nurhosen luulin tässä eräänä päivänä loitommalta nähneeni

kaupungin läheisessä maantien risteyksessä. Jos se oli hän, niin
kylläpä oli työ jo painanut häneenkin leimansa.
Hän oli noin seitsemäntoista vuotias kun rupesi liikkeen

palvelukseen. Keskikokoinen, käytökseltään hieman kömpelö, mutta
mielikuvitukseltaan vilkas. Väriä hänessä ei ollut minkäänlaista.
Hänen ei voinut sanoa olevan tummanverevän, ei vaaleanverevän,
ei ruskean, eikä yleiseen minkään. Hän oli vähän kaikkea, eikä
kuitenkaan mitään.
Luonteeltaan hän oli avonainen, mutta kuten useimmat

nuorukaiset paljon itseensä luottava. Se käsitys että liike on kaikista
ostoista huolimatta oikeastaan heidän ja että minä olen vaan
syrjäinen kaikessa, oli häneenkin juurtunut ja toisinaan täydessä
avonaisuudessaan ilmenikin. Muuten hän osoitti harrastusta ja
taipumusta tehtäväänsä.
Asplundia tapasin niihin aikoihin varsin harvoin. Hän kävi vaan

silloin tällöin liikkeessä ja minun käyntini hänen kotonaan olivat vielä
harvinaisempia. Kuitenkin huomasin hänellä olevan paljon tietoja
kaikellaisista liikkeessä tapahtuneista pikkuseikoista, joita hän sai
Kemppaisen ja John Nurhosen välityksellä. Kun nämä kertomukset
useinkaan eivät olleet mainittavan hyväntahtoisia minulle, ja kun
Asplund ei ottanut niistä lähempää selkoa, jäi häneen joku murunen
kertomusten tarkoitettua vaikutusta, vaikkeikaan tämä moniin
aikoihin missään muodossa ilmestynyt.
Kerran, pitemmän ajan perästä, tuli hän luokseni, sanoen
haluavansa puhella kanssani kahden kesken.
Hän pyysi etten ymmärtäisi häntä väärin enkä loukkaantuisi. Hän

olisi halunnut vähän muutosta liikkeemme hoitotavassa, tahtonut
kauppaa hoidettavan enemmän lämmöllä ja osanotolla ihmisten
kohtaloihin sekä vähennettäväksi toisen asemasta väliäpitämätöntä
liikaa kylmyyttä.
— Mistä sinä nyt tämän uuden kauppaharrastuksen olet saanut?

kysyin.
Hän sanoi jo kauvan tätä ajatelleensa, mutta nyt hänelle oli

ilmestynyt erikoisempi aihe tulla asiasta puhumaan.
— Mitenkä sinä sitten käytännössä olet aikonut tuon lämmön

kahvipusseihin sovittaa?
— Pyydän että puhumme vakavasti, vastasi hän.
— Ja mikä on kaikella tällä nyt tarkoitus? kysyin taas.
— Minä olen jo pitemmän ajan huomannut sinussa taipumusta

liialliseen tunteettomuuteen.
— Esimerkkiä?
— Olisi useitakin, mutta en ole heitä pitänyt mielessäni. Nyt

tahtoisin etupäässä puhua liikkeen saatavien uloshakemisesta.
Niissä käytetään liikaa sydämettömyyttä.
— Kaikki uloshakemukset on Helander hoitanut, valita hänelle.

Managing Human Resources 4Th Edition Stone Test Bank Full Chapter PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Managing Human Resources 4Th Edition Stone Test Bank Full Chapter PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Managing Human Resources 4th

Edition Stone Test Bank

© John Wiley & Sons Australia, Ltd

1. In their selection processes, employers are giving increasing emphasis to:

2. Selection criteria should:

a. include all the performance indicators identified in recruitment.

a. Interviewees who play hard to get are rated more highly.

a. objective and subjective.

5. Validity in relation to selection refers to:

a. the value of the position to the organisation's future direction.

a. an employee skills inventory.

a. past performance and future strategies.

performance. To determine whether a criterion predictor actually predicts competent

a. is totally unable to perform the tasks required.

*a. application form; interview; medical examination; placement on the job.

a. related to formal qualifications and relevant experience.

c. varied according to the age and sex of the applicant.

12. Behavioural interviews are based on the assumption that:

a. an unstructured interview is a better indicator of future performance.

a. numbered application form.

14. The completed application form is:

a. a strong predictor of success in lower level positions.

15. What information should NOT be requested on an application form?

*a. Criminal records and/or traffic convictions

18. Interest tests are specifically useful for:

*a. helping individuals contemplating a career change.

20. Face validity refers to:

*a. where a test item or question appears to make sense or to be logical.

21. The most widely used selection technique is the:

22. Using a structured interview:

23. Behavioural interviews are based on the assumption that:

a. an unstructured interview is a better indicator of future performance.

24. The purpose of the employment interview is:

*a. group interviews.

26. Research shows that interviewers make a judgement about an applicant:

a. when reading the written application.

*a. random drug tests.

a. the compensatory approach.

30. An accurate record of interview should be kept because:

31. Biographical information blanks are used to:

32. A disadvantage of panel interviews is:

a. a less thorough questioning of the applicant is likely.

*c. the experience can be quite stressful for the interviewee.

33. Which of the following questions can be asked in an application form?

a. What is your place of birth?

*a. Emotional stability, agreeableness, conscientiousness, extroversion and openness

Multiple choice questions - Applied

36. Without a systematic approach that examines reliability and validity:

a. the selection decision can be undermined by poor interviewing techniques.

a. are culturally biased against some groups.

38. If conducted properly selection tests can:

a. increase management control across the organisation.

*a. staff attitudes.

40. Which of the following questions asked at an interview is designed to reveal

a. How would you describe your personality?

42. In handling references, the most serious validity problem remains:

a. the inconsistent responses given by different referees about a candidate.

a. Encourage the applicant to do most of the talking.

46. Which of the following are NOT used by assessment centres?

47. The compensatory approach involves:

48. The successive hurdles approach involves:

a. they smile a lot.

a. comply with relevant EEO legislation.