Journal of Economic, ‫مجلة العلوم االقتصادية‬

Administrative and Legal Sciences ‫واإلدارية والقانونية‬

Volume (6), Issue (23): 30 Sep 2022 ‫م‬2022 ‫ سبتمبر‬30 :)23( ‫ العدد‬،)6( ‫املجلد‬
P: 1 - 26 ISSN: 2522- 3372 26 - 1 :‫ص‬

The Role of Job Incentive in Rising the Productivity of Workers in The

Government Sector
A Field Study on Armed Forces Medical Services Staff in Riyadh City 2019
/2020
Noura Yahya Alfaifi
Management College || Arab East Colleges || KSA
Abstract: This study aimed at identify the role of job motivation in raising the productivity of workers in the government
sector, by identifying the types of material and moral incentives provided to the medical services employees of the armed
forces. For the study, the study sample included (135) of (directors and heads of departments) in the medical services of the
armed forces in the city of Riyadh. The results of the study resulted in the following: It was found that the directors and
heads of departments in the medical services of the armed forces in the city of Riyadh are neutral with regard to the types of
material incentives that most affect the employees of the medical services of the armed forces, with a mean (3.15 out of 5),
while they are completely in agreement with regard to the types of incentives. The most influential morale on the medical
services employees of the armed forces was with a mean (4.35 out of 5). It was also found that they agreed with the
obstacles facing providing appropriate motivation to the medical staff of the armed forces, with a mean (3.68 out of 5). It
also turned out that they fully agree with the proposed solutions for the development of motivation systems provided to the
medical personnel of the armed forces, with a mean (4.53 out of 5). It was found that there were statistically significant
differences in the views of the study sample towards “the most influential material incentives on the medical services
employees of the armed forces” due to the administrative level variable, while there are no statistically significant
differences between the arithmetic averages of the individuals’ responses around the study axes “the most influential moral
incentives on the Staff of the medical services of the armed forces, "obstacles facing the provision of appropriate motivation
to the staff of the medical services of the armed forces", "proposed solutions for the development of motivation systems
provided to the staff of the medical services of the armed forces" due to the variable of the administrative level, and there
are no statistically significant differences between the arithmetic averages of the responses of individuals The study
recommended a set of recommendations, the most important of which are: the necessity of having general objectives and a
clear vision governing the systems for granting incentives to employees working in the field of medical services, the
importance of developing systems and mechanisms for granting Incentives based on performance excellence, not on the
basis of seniority or subjective factors. Conducting studies and research on employee motivations and trends when
providing Incentives for them, the need for accuracy when preparing periodic reports on the performance of employees and
their efforts, to suggest the incentives offered to them.
Keywords: job motivation, productivity, government sector, medical services, moral incentives, material incentives.

:‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين في القطاع الحكومي‬

DOI: https: //doi.org/10.26389/AJSRP.F280622 ) 1( Available at: https: //www.ajsrp.com

 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫دراسة تطبيقية على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة بمدينة الرياض‬
‫‪2020/2019‬‬
‫نوره يحيى الفيفي‬
‫كلية اإلدارة || كليات الشرق العربي || اململكة العربية السعودية‬
‫التعرف على دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين في القطاع الحكومي‪ ،‬وذلك من خالل‬ ‫ّ‬ ‫املستخلص‪ :‬هدفت هذه الدراسة إلى‬
‫التعرف على أنواع الحوافز املادية واملعنوية املقدمة ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‪ ،‬واستخدمت الباحثة املنهج الوصفي‬
‫التحليلي‪ ،‬وتكونت أداة الدراسة من استبانة أعدتها الباحثة‪ ،‬وشملت عينة الدراسة (‪ )135‬من (املدراء ورؤساء األقسا) في الخدمات‬
‫الطبية للقوات املسلحة بمدينة الرياض‪ .‬وأسفرت نتائج الدراسة عن اآلتي‪ :‬تبين أن املدراء ورؤساء األقسام في الخدمات الطبية للقوات‬
‫ً‬
‫املسلحة بمدينة الرياض محايدين فيما يتعلق بأنواع الحوافز املادية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‪ ،‬بمتوسط‬
‫ً‬
‫حسابي (‪ 3.15‬من‪ ،)5‬في حين أنهم موافقين تماما في فيما يتعلق بأنواع الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات‬
‫املسلحة‪ ،‬بمتوسط حسابي (‪ 4.35‬من‪ .)5‬كما تبين أنهم موافقين على املعوقات التي تواجه تقديم التحفيز املناسب ملوظفي الخدمات‬
‫الطبية للقوات املسلحة‪ ،‬بمتوسط حسابي (‪ 3.68‬من‪ .)5‬كما اتضح أنهم موافقين تماما على الحلول املقترحة لتطوير أنظمة التحفيز‬
‫املقدمة ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‪ ،‬بمتوسط الحسابي (‪ 4.53‬من‪ .)5‬تبين وجود فروق ذات داللة إحصائية في آراء عينة‬
‫ً‬
‫الدراسة نحو "الحوافز املادية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة" تعزى ملتغير املستوى اإلداري‪ ،‬في حين ال توجد‬
‫ً‬
‫فروق ذات داللة إحصائية بين املتوسطات الحسابية الستجابات األفراد حول محاور الدراسة "الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا على موظفي‬
‫الخدمات الطبية للقوات املسلحة"‪ ،‬املعوقات التي تواجه تقديم التحفيز املناسب ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة"‪" ،‬الحلول‬
‫املقترحة لتطوير أنظمة التحفيز املقدمة ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة" تعزى ملتغير املستوى اإلداري‪ .‬كما ال توجد فروق ذات‬
‫داللة إحصائية بين املتوسطات الحسابية الستجابات األفراد حول جميع محاور الدراسة تعزى ملتغيرات (النوع‪ -‬العمر‪ -‬املؤهل العلمي –‬
‫عدد سنوات الخبرة)‪ .‬وأوصت الدراسة بمجموعة من التوصيات من أهمها‪ :‬ضرورة وجود أهداف عامة ورؤية واضحة تحكم أنظمة منح‬
‫الحوافز املقدمة للموظفين العاملين في مجال الخدمات الطبية‪ ،‬أهمية تطوير نظم وآليات منح الحوافز على أساس التميز في األداء‪ ،‬وليس‬
‫على أساس األقدمية أو عوامل ذاتية‪ ،‬إجراء دراسات وبحوث عن دوافع املوظفين واتجاهاتهم عند تقديم الحوافز لهم ‪ ،‬ضرورة تحرى‬
‫الدقة عند إعداد التقارير الدورية املتعلقة بأداء املوظفين وجهودهم املبذولة‪ ،‬القتراح الحوافز املقدمة لهم‪.‬‬
‫الكلمات املفتاحية‪ :‬التحفيز الوظيفي‪ ،‬اإلنتاجية‪ ،‬القطاع الحكومي‪ ،‬الخدمات الطبية‪ ،‬حوافز معنوية‪ ،‬حوافز مادية‪.‬‬

‫املقدمة‪.‬‬
‫يعتبر العنصر البشري من أهم عناصر اإلنتاج‪ ،‬وألهمية دوره في نجاح أية منظمة (اقتصادية‪ ،‬صحية‪،‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫أمنية)‪ ،‬تولي القيادات فيها عادة اهتماما رئيسيا من خالل البحث عن العوامل املؤثرة في إنتاجية وكفاءة العاملين‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫سلبا أو إيجابا‪ .‬ويسعى املسؤولون في إدارة شؤون األفراد في املنظمات إلى أن يصل العاملون في إنتاجيتهم إلى أقص ى‬
‫كفاءة ممكنة‪ ،‬والتحفيز في األساس عملية إدارية تهدف إلى التأثير في السلوك وتوجيهه من خالل االعتماد على إثارة‬
‫الدافعية‪ ،‬التي تعتبر عملية نفسية تعمل على تحريك وتوجيه وإدامة السلوك واألداء‪ ،‬أي أنها العملية التي تحفز‬
‫األفراد للعمل‪ ،‬وانجاز املهام املطلوبة منهم (‪.)Tella, ayeni & Popoola, 2007‬‬
‫وهكذا فإن ارتباط الحوافز بدوافع األفراد في املنظمة أمر ضروري‪ ،‬ألنه حوافز العمل يجب أن تتوافق مع‬
‫دوافع الفرد‪ ،‬وألن انعدام االنسجام بينهما يؤدي إلى انعدام فاعلية الحوافز (الشوابكة‪)2011 ،‬‬
‫والحوافز تتمثل في العوامل واملؤثرات واملغريات الخارجية التي تشجع الفرد على زيادة أدائه‪ ،‬وتقدم نتيجة‬
‫ألدائه املتفوق واملتميز وتؤدي إلى زيادة رضائه ووالئه للمؤسسة وبالتالي إلى زيادة أدائه وإنتاجه مرة أخرى (أبو الكشك‪،‬‬
‫‪.)2006‬‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪) 2‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫وبعد استعراض الباحثة للدراسات السابقة اتضح اآلتي‪:‬‬

‫معظم الدراسات السابقة ركزت على أثر الحوافز بنوعيها (املادي واملعنوي) علي األداء الوظيفي للعاملين‬ ‫‪-‬‬
‫باملؤسسات املختلفة مثل دراسات (دراسة عواريب (‪ )2016‬ودراسة الحالبية (‪ )2013‬ودراسة الجساس ي‬
‫(‪ )2011‬ودراسة الدالة (‪ )2003‬ودراسة (‪.)gure, 2010‬‬
‫بعض الدراسات السابقة ركزت على العالقة بين الحوافز والدوافع وااللتزام التنظيمي مثل دراستي (دراسة‬ ‫‪-‬‬
‫العنود (‪ )2015‬ودراسة (‪.)KVIST, 2012‬‬
‫كما أن بعض الدراسات السابقة ركزت على العالقة بين الحوافز ومستوى الرضا الوظيفي بين العاملين مثل‬ ‫‪-‬‬
‫(دراسة الشراري (‪.)2007‬‬
‫كما الحظت الباحثة وجود فجوة بحثية‪ ،‬حيث أنه ال توجد دراسات سابقة ركز على الربط بين التحفيز بنوعيه‬ ‫‪-‬‬
‫(املادي واملعنوي) ومستوى إنتاجية العاملين في املؤسسات واملنظمات الحكومية‪.‬‬
‫ومن هذا املنطلق كانت هناك حاجة ملحة إلجراء الدراسة الحالية للتوصل إلى دور التحفيز الوظيفي في رفع‬ ‫‪-‬‬
‫إنتاجية العاملين في القطاع الحكومي‪.‬‬

‫مشكلة الدراسة وتساؤالتها‪:‬‬

‫إن بلوغ أداء مرض ي يبقى مطمح كل مؤسسة سواء خاصة أو حكومية‪ ،‬والذي ال يتم إال برضا العاملين‪ ،‬هذا‬
‫األخير تحدده مجموعة من األسباب تحمل في مجملها مجموعة من الحوافز والدوافع والتي لم تنحصر فقط في توفير‬
‫مبلغ ضئيل‪ ،‬بل تطورت وتم اعتبارهما الركيزة األساسية في املنظمة الذي يعمل على رفع األداء وكفاءة الفرد‪.‬‬
‫ويشير (رسالن‪ )1978 ،‬إلى أن الكثير من الباحثين أشاروا إلى أن موضوع الحوافز وما يترتب عليه من نتائج‬
‫الرضا الوظيفي‪ ،‬يتطلب مداومة البحث والدراسة من أجل التوصل إلى الحوافز املالئمة‪ ،‬ومتابعة التغيرات التي تحدث‬
‫في الجوانب النفسية واالجتماعية والفنية والتنظيمية التي تستلزم تجديد الحوافز وإعادة النظر فيها‪.‬‬
‫ان الدراسة تتمحور حول التساؤل الرئيس التالي‪:‬‬
‫ما دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين في القطاع الحكومي؟‬
‫وينبثق من السؤال الرئيس للدراسة التساؤالت اآلتية‪:‬‬
‫ً‬
‫‪ -1‬أي أنواع الحوافز املادية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة؟‬
‫ً‬
‫‪ -2‬أي أنواع الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة؟‬
‫‪ -3‬ما املعوقات التي تواجه تقديم التحفيز املناسب ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة؟‬
‫‪ -4‬ما الحلول املقترحة لتطوير أنظمة التحفيز املقدمة ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة؟‬
‫ً‬
‫‪ -5‬هل توجد فروق دالة إحصائيا بين استجابات أفراد الدراسة حول محاورها وفقا ملتغيراتهم الشخصية‬
‫(املؤهل العلمي – سنوات الخبرة – املستوى اإلداري – العمر)؟‬

‫أهداف الدراسة‪:‬‬
‫تسعى الدراسة الحالية إلى تحقيق هدف رئيس ي يتمثل في التعرف دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية‬
‫العامين في القطاع الحكومي‪ ،‬ويتفرع من هذا الهدف عدة أهداف فرعية على النحو التالي‪:‬‬
‫‪ -1‬التعرف على أنواع الحوافز املادية واملعنوية املقدمة ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‪.‬‬
‫‪ -2‬التوصل إلى دور الحوافز املقدمة في رفع مستوى اإلنتاجية لدى موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‪.‬‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪) 3‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫‪ -3‬التعرف على أهم املعوقات التي تواجه تقديم التحفيز املناسب ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‪.‬‬
‫‪ -4‬التعرف على مدى وجود فروق دالة احصائيا بين استجابات أفراد الدراسة حول محاورها وفقا ملتغيراتهم‬
‫الشخصية (املؤهل العلمي – سنوات الخبرة – املستوى اإلداري – العمر)‪.‬‬

‫أهمية الدراسة‪:‬‬
‫يمكن تحديد اهمية الدراسة الحالية من خالل ما يأتي‪:‬‬
‫‪ ‬األهمية العلمية‪:‬‬
‫‪ -‬هذه الدراسة قد تثري املكتبة اإلدارية بما ستتضمنه من معلومات عن الحوافز من حيث أنواعها‪ ،‬أساليبها‪،‬‬
‫أهميتها‪ ،‬أهدافها‪ ،‬واإلنتاجية من حيث مفهومه وتقييمه وتحسينه‪.‬‬
‫‪ -‬هذه الدراسة تختبر دور سياسات التحفيز املادي واملعنوي في رفع إنتاجية العاملين في الخدمات الطبية للقوات‬
‫املسلحة بمدينة الرياض‪ ،‬وهذه الدراسة ترمي إلى تطوير نموذج مفاهيمي حول التحفيز املادي واملعنوي‬
‫واإلنتاجية لدى العاملين ورضاهم‪.‬‬
‫األهمية التطبيقية‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫سوف تقدم ملتخذي القرار اإلداري في الخدمات الطبية للقوات املسلحة‪ ،‬القدرة على اتخاذ قرارات في التحفيز‬ ‫‪-‬‬
‫املادي واملعنوي من أجل تطبيقها داخل القطاعات الحكومية لزيادة الرضا الوظيفي والوالء الوظيفي في‬
‫قطاعاتهم‪.‬‬
‫تسهم هذه الدراسة في توفير عدد من التوصيات واملقترحات لتفعيل نظام الحوافز ومن ثم رفع مستوى اإلنتاجية‬ ‫‪-‬‬
‫والوالء الوظيفي لدى العاملين بهذه القطاعات الحكومية مما يمكنها من القيام بمهامها بكفاءة عالية‪.‬‬
‫التوصل إلى مجموعة من الحلول املقترحة لتطوير أنظمة التحفيز املقدمة ملوظفي الخدمات الطبية للقوات‬ ‫‪-‬‬
‫املسلحة‪.‬‬

‫حدود الدراسة‪:‬‬
‫‪ ‬الحدود املوضوعية‪ :‬تم البحث على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة بمدينة الرياض‪.‬‬
‫‪ ‬الحدود املكانية‪ :‬تم تطبيق البحث على إدارات الخدمات الطبية للقوات املسلحة بمدينة الرياض‪.‬‬
‫‪ ‬الحدود الزمنية‪ :‬تم اجراء البحث خالل العام الدراس ي ‪2020/2019‬م‬

‫تعريف مفاهيم الدراسة‪:‬‬

‫‪ -‬التحفيز‪ :‬عبارة عن عملية تنشيط املوظفين بطرق إيجابية أو سلبية بهدف زيادة معدالت اإلنتاج وتحسين األداء‪.‬‬
‫ويعرف بجميع الوسائل املمكنة لحث العاملين على العمل الجيد وتشمل كل األساليب املستخدمة لحث العاملين‬
‫على العمل املستمر (الجريد ‪.)2007 ،‬‬
‫ً‬
‫‪ o‬وتعرفه الباحثة إجرائيا‪ -‬هو كل ما تقدمه املؤسسات الحكومية من وسائل مادية أو معنوية والتي تؤدي إلى رفع‬
‫أداء املوظفين وإشباع حاجاتهم ورغباتهم وضمان والئهم‪.‬‬
‫‪ -‬الحوافز املادية‪ :‬هي تلك الحوافز املادية امللموسة التي تقدم للعاملين مقابل جهد معين أو اقتراح معين أو اختراع‬
‫ما وعادة ما تكون أموال نقدية مثل الراتب واملكافآت التشجيعية والعالوات والدرجات املالية (الجساس ي‪،‬‬
‫‪.)2011‬‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪) 4‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫وعرفها (العمري‪ )2006 ،‬بأنها ما تمنحها املنظمة للعاملين بها من اجر أساس ي أو راتب أو مكافآت تشجيعية أو‬ ‫‪o‬‬
‫اشتراك في األرباح أو ما شابه ذلك‪ ،‬بما يضمن للعاملين مستوى مناسب من العيش ومقابلة األعباء املالية‬
‫للحياة‪.‬‬
‫الحوافز املعنوية‪ :‬هي الحوافز املعنوية املقدمة للعاملين وهي عبارة عن حوافز غير نقدية مثل الشكر والتقدير‬ ‫‪-‬‬
‫للجهد الوظيفي والترقيات‪ ،‬والثناء وفرص التعبير عن الذات واملشاركة في اتخاذ القرارات واملشاركة في الفعاليات‬
‫واالجتماعات‪( .‬الجساس ي‪ .)2011 ،‬وأيضا تعرف بما تبذله املنظمة من جهود لسعادة العاملين بها وإشعارهم‬
‫باألهمية واملكانة واالنتماء وإحساسهم بالتقدير واحترام آرائهم ومقترحاتهم‪ ،‬مما يدفعها لتقدم لهم أوسمة النجاح‬
‫وشهادات التقدير وتنشر أسماءهم (الكردي‪.)2010 ،‬‬
‫اإلنتاجية‪ :‬هي العالقة بين املوارد املستخدمة في العملية اإلنتاجية وبين الناتج من تلك العملية‪ ،‬وهو التعريف‬ ‫‪-‬‬
‫الذي قدمه السلمي (السلمي‪ .)1991 ،‬اإلنتاجية هي مؤشر يعكس لنا مدى الكفاءة في تحويل املوارد البشرية وغير‬
‫البشرية إلى منتجات أو خدمات (السبيل‪ .)2003 ،‬اإلنتاجية يقصد بها في هذه الدراسة‪ :‬هي كل ما يتم إنجازه من‬
‫مهام وأعمال من قبل املوظفين في القطاع الحكومي لتحقيق أهدافها‪.‬‬
‫عوامل اإلنتاجية‪ :‬هي تلك املسببات التي تؤدي إلى زيادة أو نقصان معدل العمليات اإلنتاجية بما يزيد من‬ ‫‪-‬‬
‫إنتاجية العاملين (السبيل‪.)2003 ،‬‬
‫الرضا الوظيفي‪ :‬يشير إلى مجموعة املشاعر الوجدانية التي يشعر بها الفرد نحو العمل الذي يشغله‪ ،‬فقد تكون‬ ‫‪-‬‬
‫إيجابية أو سلبية‪ ،‬وتعبر عن مدى اإلشباع الذي يتصور الفرد أنه يحققه من عمله‪( .‬حجازي‪.)2006 ،‬‬

‫‪ -2‬اإلطار النظري والدراسات السابقة‪.‬‬

‫ا‬
‫أوال‪ -‬اإلطار النظري‪.‬‬

‫مفهوم الحوافز‪:‬‬
‫هناك العديد من التعريفات التي تناولت الحوافز وعملية التحفيز ونظام الحوافز من بينها‪:‬‬
‫ا‬
‫أوال‪ -‬إذا كان األجر أو الراتب هو املقابل الذي يحصل عليه الفرد كقيمة للوظيفة التي يشغلها‪ ،‬فإن الحافز‬
‫هو العائد الذي يحصل عليه نتيجة لتميزه في أداء العمل (حرحوش‪.)2009 ،‬‬
‫ا‬
‫ثانيا‪ -‬تتمثل الحوافز بصفة عامة في األساليب التي يعتمد عليها املدير للتأثير في سلوك األفراد العاملين‪ ،‬ومن‬
‫ثم توفير أسباب قوية لديهم للعمل بحماس وتحقيق النتائج املطلوبة من املنظمة‪ ،‬أي أنها األساليب التي تحث‬
‫العاملين على العمل املستمر ومن ثم تجعلهم ينهضون بأعمالهم (عباس‪.)2011 ،‬‬

‫مفهوم التحفيز‪:‬‬
‫هناك تعاريف تناولت التحفيز نذكر منها ما يلي‪:‬‬
‫ا‬
‫أوال‪ -‬عملية التحفيز هي توجه سلوك األفراد وتقويمه ومواصلته في العمل لتحقيق أهداف مشتركة‪ ،‬وذلك‬
‫باستعمال الحوافز كوسائل لإلشباع (الطائي وآخرون‪.)2006 ،‬‬
‫كما أن التحفيز يعبر على ما تقوم به اإلدارة من أجل توفير مجموعة من الوسائل والخطط التي من شأنها‬
‫إثارة املزيد من اهتمام العامل وأدائه كما وكيفا‪ ،‬مما يؤدي إلى خفض تكاليف العمل‪ ،‬ومساعدة إشراف ورفع‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪) 5‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫معنويات العمال‪ ،‬وترتبط كلمة خطط بالنظام‪ ،‬أي أننا يمكن أن نقول إن التحفيز في املنظمة يستند إلى نظام‬
‫الحوافز الذي ينظم هذه العملية (وهيبة‪.)2006 ،‬‬
‫في ضوء ما سبق يمكننا القول بأن الحوافز هي مثيرات تليها عملية التحفيز لحركة االستجابة والدافعية تمثل‬
‫ً‬
‫العالقة بين املثير واالستجابة‪ ،‬ليأتي رد الفعل النهائي متمثال في السلوك ثم النتيجة‪.‬‬

‫أهمية الحوافز وأهدافها وأنواعها ومراحلها‪.‬‬

‫ا‬
‫أوال‪ -‬أهمية الحوافز‪:‬‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫املشاركة في إشباع حاجات العاملين‪ ،‬ورفع روحهم املعنوية‪ ،‬مما يحقق هدفا إنسانيا مهما في حد ذاته‪،‬‬
‫ً‬
‫وغرضا رئيسيا له انعكاساته على زيادة إنتاجية العاملين‪ ،‬وتعزيز انتمائهم‪ ،‬وعالقتهم مع املنظمة وإدارتها‪ ،‬ومع أنفسهم‪.‬‬
‫ا‬
‫ثانيا‪ -‬أهداف الحوافز‪:‬‬
‫للحوافز عدة أهداف تسعى لتحقيقها وتكمن فيا يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬أهداف الحوافز على املستوى الفردي‪ :‬االعتراف بقيمة ما ينجزه الفرد وإشباع حاجاته للتقدير‪ :‬العمل السيئ‬
‫ً‬
‫سريعا ما ينال صاحبه الجزاء الرادع من التأديب والتوبيخ والفصل أحيانا من العمل‪ .‬أداة للتغذية املرتدة‬
‫حيث يسعى معظم األفراد إلى الوقوف على نتائج عملهم وردة فعل الغير اتجاهها ‪ ،‬والدعم املالي‪ :‬يمثل الدعم‬
‫املالي أهمية كبيرة ملعظم األفراد فالتعويض املالي يحتل مكانة في جو العمل حتى يتمكن األفراد من إشباع‬
‫حاجاتهم املادية‪.‬‬
‫‪ -2‬أهداف الحوافز على مستوى الجماعات‪ :‬إثارة حماس الجماعات وتشجيع املنافسة فيما بين أفراد الجماعة‪،‬‬
‫تنمية روح املشاركة والتعاون‪ ،‬كما تسمح املشاركة ألفراد الجماعة في اتخاذ القرارات بتقبلهم وتفاعلهم‬
‫لتنفيذها وشعورهم باألهمية إلقناع اإلدارة بآرائهم ووجهات نظرهم‪ .‬وينمي املهارات فيما بين أفراد الجماعة‪.‬‬
‫‪ -3‬أهداف الحوافز على مستوى املنظمة‪ :‬التكيف مع متطلبات البيئة الداخلية والخارجية‪ :‬تساهم الحوافز في‬
‫االستجابة لتأثير الضغوط املحيطة باملنظمة في النواحي االقتصادية واالجتماعية والتكنولوجية والحكومية‪،‬‬
‫التكامل والترابط بين أنشطة التحفيز وأنشطة املوارد البشرية املختلفة‪ ،‬وتؤثر هذه األنشطة مجتمعة على‬
‫النتائج املتوقعة على مستوى املنظمة (املغربي وآخرون‪.)2008 ،‬‬
‫ا‬
‫ثالثا‪ -‬أنواع الحوافز‪:‬‬
‫‪ -1‬الحوافز املادية والحوافز املعنوية ‪:‬‬
‫الحوافز املادية‪ :‬هي الحوافز التي تشبع حاجات الفرد املادية ‪.‬وهي حوافز ملموسة تتخذ أشكاال متنوعة‪ ،‬كاألجر‬
‫والعالوات السنوية‪ ،‬والزيادات في األجر ملقابلة الزيادة في نفقات املعيشة‪ ،‬واملشاركة في األرباح‪ ،‬واملكافآت واألجور‬
‫التشجيعية‪ .‬أما الحوافز املعنوية‪ :‬فهي تلك الحوافز التي ترض ي الحاجات الذاتية لإلنسان إلى جانب إشباعها للحاجات‬
‫االجتماعية والتي تزيد من تماسك العاملين وشدهم نحو العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬الحوافز الفردية والجماعية ‪:‬‬
‫الحوافز الجماعية هي التي تقدم للجماعة ما دامت أهداف الوحدة اإلنتاجية رهينة في تحقيقها بجهود‬
‫املجموعة ومدى تعاونهم‪ .‬والحوافز الجماعية لها تأثير باملقارنة مع الحوافز الفردية‪ .‬وال تعني الحوافز الجماعية اعطاء‬
‫نصيب موحد لكل فرد في املجموعة بل وفق ما يقدم كل فرد ضمن مجموعته (زويلف‪.)1994 ،‬‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪) 6‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫مفهوم إنتاجية العاملين‪:‬‬

‫أدركت الدول املتقدمة أن اإلنتاجية هي طريقها إلى التنمية االقتصادية والرفاه االجتماعي‪ .‬أما الدول النامية‬
‫التي تعاني من مشاكل البطالة وشح املوارد وانخفاض معدالت التنمية فتحاول االستفادة من تجربة الدول املتقدمة‬
‫في رفع كفاءة استغاللها ملواردها بشكل يمكنها من تحقيق تنمية متوازنة وتحسين مستوى معيشة مواطنيها (الطيبي‪،‬‬
‫‪.)2000‬‬

‫أهمية اإلنتاجية والعوامل املؤثرة فيها‪:‬‬

‫ا‬
‫أوال‪ -‬أهمية اإلنتاجية‪:‬‬
‫تكمن أهمية اإلنتاجية في أنها تساعد على تنمية االقتصاد الداخلي للمؤسسة باستخدام ذات عناصر‬
‫اإلنتاج دون زيادة‪ ،‬وبالتالي فإنه على املستوى القومي تسهم اإلنتاجية في زيادة الناتج الكلي بحسن استخدام املوارد‬
‫وليس بزيادة كمية املوارد املستخدمة‪ ،‬ومن ثم تعتبر اإلنتاجية املصدر األهم للتنمية االقتصادية واالجتماعية في‬
‫املجتمع الحديث (هنية‪.)2005 ،‬‬
‫تستطيع املنشأة أن تجني العديد من الفوائد بزيادة اإلنتاجية عن طريق استغالل املوارد املتاحة لها‬
‫االستغالل الجيد‪ .‬ولقد بينها (هنية‪ )2005 ،‬كالتالي‪ :‬تحقيق األرباح وزيادة القدرة على االستثمار بتمويل ذاتي‪ ،‬توسيع‬
‫نطاق السوق عن طريق تقديم املزيد من السلع والخدمات‪ ،‬االستخدام الكفء للطاقات اإلنتاجية ومن ثم خلق‬
‫فرص للتوظيف والتشغيل‪ ،‬زيادة مرتبات وأجور العمال‪ ،‬وبالتالي النهوض بمستوى املجتمع ككل‪.‬‬
‫ا‬
‫ثانيا‪ -‬العوامل املؤثرة في اإلنتاجية‪:‬‬
‫تتأثر اإلنتاجية بعوامل كثيرة‪ ،‬وقد اختلف الباحثون في وضع تعريف موحد لها‪ ،‬كما اختلفوا في وضع‬
‫مجموعة محددة من العوامل التي يمكن أن تؤثر في اإلنتاجية (عبيدات‪.)2004 ،‬‬
‫ويرى (السبيل‪2003 ،‬م‪ ،‬الشواورة واملطيري‪ )2010 ،‬بأن هناك العديد من العوامل التي تؤثر على العملية‬
‫اإلنتاجية بشكل كبير ولذا فقد أكد العديد من الباحثين واملتخصصين بأن العوامل املؤثرة على اإلنتاجية تشمل كافة‬
‫متغيرات البيئة الداخلية أو الخارجية وتشمل هذه العوامل‪ :‬عوامل السياسية‪ ،‬عوامل االقتصادية‪ ،‬عوامل‬
‫التكنولوجية‪ ،‬عوامل اإلدارية والتنظيمية‪ ،‬القوانين واألنظمة والتشريعات‪ ،‬نسبة رأس املال إلى قوة العمل‪ ،‬القوى‬
‫البشرية (قوى العمل)‪ ،‬عامل الزمن‪ ،‬التنسيق واالتصال اإلداري‪.‬‬

‫اإلنتاجية في القطاع الحكومي‪:‬‬

‫تختلف اآلراء حول تعريف اإلنتاجية وقياس كمها وكيفها وفعاليتها‪ ،‬وذلك لتعدد مسئوليات الدول واتساعها‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫وتشعب خدماتها كي تشمل إلى جانب وظيفتها التقليدية خدمة وتنمية املواطن اقتصاديا‪ ،‬واجتماعيا‪ ،‬وعلميا‪،‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫وسياسيا‪ ،‬ومهنيا (السبيل‪.)2003 ،‬‬
‫لقد زادت هيمنة الدولة وتعقدت إجراءاتها‪ ،‬األمر الذي أدى إلى وصف أجهزة الدولة بالبطء واستنفاذ‬
‫مصادر تموينها لهبوط مستوى إنتاجها وسوء تنميتها للعاملين بها (بامعروف‪.)1995 ،‬‬
‫تعد الخدمات التي تقدمها األجهزة الحكومية الخدمية من أهم ركائز تحقيق رفاهية املجتمع التي تعد جميع‬
‫ً‬
‫الحكومات شعوبها بتوفيرها‪ .‬وذلك إيمانا منها بأن تحسين الخدمات الحكومية له فوائده االقتصادية واالجتماعية على‬
‫جميع شرائح املجتمع‪.‬‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪) 7‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫ولتحسين واقع األجهزة الحكومية الخدمية وتطويرها‪ ،‬تعتمد الحكومات على قياس اإلنتاجية باعتبارها‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫مؤشرا موضوعيا يعكس واقع اإلدارة في أجهزتها وذلك باعتباره أحد أساليب التقييم العملية الشائعة في أدبيات‬
‫قياس األداء لقياس أحد محاوره (فهمي‪.)2008 ،‬‬
‫ا‬
‫ثانيا‪ -‬الدراسات السابقة‪:‬‬

‫دراسات محلية بالعربية‪:‬‬ ‫أ‪-‬‬

‫دراسة عواريب (‪ ،)2016‬هدفت الدراسة إلى التعرف على إبراز دور إدارة املوارد البشرية والتعرف على‬ ‫‪-1‬‬
‫َ‬
‫املستجدات في هذا املجال‪ ،‬وأيضا التعرف على الحوافز التي يتلقاها العاملين في املؤسسة الوطنية للسيارات‬
‫الصناعية‪ .‬من خالل الدراسة تحصلت الباحثة على جملة من النتائج أهمها‪ :‬نظام الحوافز في املؤسسة يحتاج‬
‫َ‬
‫إلى مزيد من الدراسة والتخطيط من اجل تحسينه وأيضا وجود نقص في الحوافز املادية واالجتماعية‪ ،‬وأيضا‬
‫هناك عدالة في منح العالوات واملكافآت الدورية لتحسين أداء عمالها‪.‬‬
‫دراسة العنود (‪ )2015‬هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على واقع الحوافز املادية واملعنوية في البنوك التجارية‬ ‫‪-2‬‬
‫ً‬
‫بمدينة الرياض من وجهة نظر العاملين والعامالت في هذه البنوك‪ ،‬وأيضا التعرف على واقع االلتزام التنظيمي في‬
‫هذه البنوك التجارية ومدى العالقة بين الحوافز املادية املباشرة وغير املباشرة وااللتزام التنظيمي في هذه البنوك‬
‫التجارية‪ .‬وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها‪ :‬عينة الدراسة موافقة بدرجة متوسطة على الحوافز‬
‫املادية املقدمة من هذه البنوك التجارية‪ ،‬عينة الدراسة موافقة بدرجة متوسطة على الحوافز املعنوية املقدمة‬
‫من هذه البنوك‪ ،‬وجود عالقة إيجابية بين الحوافز املادية املباشرة وغير املباشرة وااللتزام التنظيمي للعاملين في‬
‫هذه البنوك‪.‬‬
‫دراسة الحالبية (‪ ،)2013‬هدفت الدراسة إلى التعرف على مستوى األداء لدى موظفي أمانة عمان الكبرى‪،‬‬ ‫‪-3‬‬
‫َ‬
‫وأيضا تقص ي أثر الحوافز في تحسين األداء لدى موظفي أمانة عمان الكبرى‪ .‬وجاءت النتائج على النحو التالي‪:‬‬
‫َ‬
‫تبين أن بعض الحوافز االجتماعية هو األكثر استخداما ودراية ومعرفة من قبل موظفي أمانة عمان الكبرى وذلك‬
‫ً‬ ‫َ‬
‫لحيازته على الرتبة األولى ثم يليه الحوافز املعنوية‪ ،‬وأيضا تبين أن بعد الحوافز املادية هو األقل استخداما ودراية‬
‫ومعرفة من قبل موظفي أمانة عمان الكبرى‪ ،‬وذلك لحيازته على الرتبة األخيرة‪.‬‬
‫دراسة الجساس ي (‪ ،)2011‬وهدفت الدراسة إلى التعرف على أهم الحوافز املادية التي تقدم للعاملين بوزارة‬ ‫‪-4‬‬
‫التربية‪ ،‬وأيضا التعرف على مدى تأثير الحوافز املادية التي تقدم للعاملين بوزارة التربية والتعليم‪ ،‬والتعرف على‬
‫أثر الحوافز املعنوية في تحسين أداء العاملين بوزارة التربية والتعليم‪ .‬وكانت من أبرز النتائج فما يلي‪ :‬بينت أن‬
‫َ‬
‫أفراد الدراسة موافقون بشدة على أن هناك حوافز مادية مقدمة للعاملين بوزارة التربية‪ ،‬وأيضا أفراد الدراسة‬
‫موافقون على ثالثة من الحوافز املادية املقدمة للعاملين ومنها‪ :‬التعويض املادي عن اإلجازات ومضاعفة مكافآت‬
‫نهاية الخدمة ومنح الرواتب االستثنائية‪.‬‬

‫ب‪ -‬دراسات سابقة باألجنبية‪.‬‬

‫‪ -1‬دراسة (‪ )2016،Samuel&JOSHUA‬هدفت هذه الدراسة إلى تقييم أثر الحوافز املالية على إنتاجية املوظف‬
‫ومعرفة أنواع الحوافز املالية‪ ،‬وكيف يتم توزيع هذه الحوافز‪ .‬وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها‪:‬‬
‫انه على الرغم من وجود الحوافز املالية وفرص الترقية في العمل إال أن بعض املوظفين غير راضين عن أنظمة‬
‫ً‬
‫الحوافز املالية في الشركة‪ ،‬أيضا عدم رضا املوظفين عن عالقة اإلدارة باملوظفين‪.‬‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪) 8‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫‪ -2‬دراسة (‪ )KVIST, 2012‬هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على أهم الحوافز والدوافع التي تدفع العاملين إلى‬
‫تحقيق أهداف املؤسسات الدولية العاملة في السويد‪ .‬وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها‪ :‬للحوافز‬
‫ً‬
‫املالية واملعنوية تأثير كبير على بقاء املوظفين في مؤسساتهم‪ ،‬وأيضا لم تصل أي من البنوك األربعة إلى حد‬
‫ً‬
‫الكمال في حوافزها املقدمة للعاملين بها‪ ،‬وأيضا هناك تحسن في نظم الحوافز املادية واملعنوية خالل السنوات‬
‫األخيرة في هذه املؤسسات‪.‬‬
‫‪ -3‬دراسة (‪ )ERIKSSON, 2011‬وهدفت الدراسة إلى التعرف على تأثير أنظمة الحوافز واملكافآت على مدراء املواقع‬
‫في املشاريع السويدية‪ .‬وقد توصلت الدراسة إلى أهم النتائج التالية‪ :‬تحدد أنظمة الحوافز ملدراء املشاريع‬
‫ً‬
‫السويديين حسب نوعية املشروع‪ ،‬أنظمة الشركة‪ ،‬املنصب‪ ،‬قدرات املدير الشخصية‪ ،‬وأيضا مدراء املشاريع‬
‫يحصلون على أنظمة حوافز ومكافآت بناء على نتائج املشروع النهائية‪.‬‬
‫َ‬
‫‪ -4‬دراسة (‪ ،)gure, 2010‬هدفت الدراسة إلى معرفة أنواع الحوافز املادية واملعنوية املقدمة للعاملين‪ ،‬وأيضا‬
‫َ‬
‫معرفة اآلثار املترتبة على أداء العاملين لناشين لينك تليكوم في الصومال وأيضا‪ ،‬معرفة ما إذا كان هناك أي‬
‫عالقة بين محفزات العمل والرضا عن العمل وأداء املوظفين‪ .‬وجاءت النتائج على النحو التالي‪ :‬التحفيز له أثر‬
‫ً‬
‫إيجابي قوي على أداء املوظفين بشكل كبير من الرضا الوظيفي وأيضا‪ ،‬الرضا الوظيفي له تأثير منخفض فيما‬
‫ً‬
‫يتعلق بتأثيره على أداء املوظفين‪ ،‬وأيضا الحوافز املادية لها أثر كبير في تحسين األداء للعاملين‪.‬‬

‫‪ -3‬منهجية الدراسة وإجراءاتها‪.‬‬

‫منهج الدراسة‪:‬‬
‫استخدمت الدراسة الحالية املنهج الوصفي والذي يقوم بدراسة املشكلة بهدف وصفها والوصول إلى‬
‫استنتاجات يمكن تفسيرها بطريقة كمية‪ ،‬والتي تسهم في معرفة الواقع الحالي‪ ،‬ومن ثم تحسينه بناء على ما ينتج من‬
‫نتائج‪ ،‬وتم إنجاز الدارسة باألسلوبين التاليين‪:‬‬
‫‪ -1‬الدراسة النظرية‪ :‬وقد قامت الباحثة باالطالع على املراجع األجنبية والعربية سواء كانت كتب وبحوث ورسائل‬
‫ذات الصلة بمجال الدراسة كما تصفحت شبكة املعلومات املحلية والعاملية مثل قوقل ستور – دار املعرفة‪-‬‬
‫مكتبة امللك فهد‪ -‬مكتبة امللك سلمان املركزية‪.‬‬
‫‪ -2‬الدراسة التطبيقية‪ :‬طبقت الباحثة دراستها على مجتمع البحث من (املدراء ورؤساء األقسا) في الخدمات‬
‫الطبية للقوات املسلحة بمدينة الرياض‪.‬‬

‫مجتمع الدراسة‪:‬‬
‫يتمثل مجتمع الدراسة من (املدراء ورؤساء األقسام) في الخدمات الطبية للقوات املسلحة بمدينة الرياض‬
‫حيث بلغ عدد اإلدارات (‪ )53‬إدارة‪ ،‬وعدد األقسام (‪.)217‬‬

‫إجراءات الدراسة‪:‬‬
‫أسلوب الدراسة الحصر الشامل‪ ،‬حيث تم توزيع ‪ 159‬استبانة على جميع أفراد املجتمع وتم استعادة ‪135‬‬
‫وكانت صالحة لالستخدام‪.‬‬
‫حيث ان املدراء ورؤساء األقسام يبلغ (‪ )270‬لذلك فان الحجم االدنى املطلوب لعينة الدراسة يبلغ (‪)159‬‬
‫مفردة‪ .‬وهي تمثل (‪ )%59.9‬من حجم عدد اإلدارات ورؤساء األقسام‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪) 9‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫ولحساب العدد املطلوب من املدراء كما يلي‪:‬‬

‫عدد املدراء = ‪ 31‬مدير‪ ،‬عدد رؤساء األقسام يبلغ ‪ 128‬رئيس قسم‬
‫وبناء على ذلك قد تم توزيع (‪ )159‬استبانة بواقع (‪ 31‬مدير ‪ 128+‬رئيس قس)‪ ،‬وتم استرداد (‪ )135‬استبانة‬
‫بواقع (‪ 31‬مدير‪ 104 ،‬رئيس قس)‪.‬‬

‫أداة الدراسة‬
‫ً‬
‫وانتشارا‪ ،‬وتتضمن االستبانة "‬ ‫ً‬
‫استخداما‬ ‫تعد االستبانة أكثر وسائل الحصول على البيانات من األفراد‬
‫العديد من األسئلة املضاغة أو املعدة مسبقا"‪ ،‬وقد قامت الباحثة بإعداد االستبانة من خالل االطالع على العديد من‬
‫الدوريات واملجالت اإلدارية والبحوث والدراسات السابقة ذات الصلة بمشكلة الدراسة الحالية وتكونت االستبانة في‬
‫صورتها النهائية من جزأين‪:‬‬
‫‪ ‬الجزء األول‪ :‬يتناول محاور االستبانة وتشمل على (‪ )4‬محاور هي‪:‬‬
‫‪ -‬املحور األول‪ :‬أي أنواع الحوافز املادية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة ويشتمل‬
‫على (‪ )5‬عبارات‪.‬‬
‫‪ -‬املحور الثاني‪ :‬أي أنواع الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة ويشتمل‬
‫على (‪ )5‬عبارات‪.‬‬
‫‪ -‬املحور الثالث‪ :‬املعوقات التي تواجه تقديم التحفيز املناسب ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫ويشتمل على (‪ )7‬عبارات‪.‬‬
‫‪ -‬املحور الرابع‪ :‬الحلول املقترحة لتطوير أنظمة التحفيز املقدمة ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫ويشتمل على (‪ )7‬عبارات‪ .‬ويقابل كل عبارة من عبارات هذه املحاور حسب مقياس ليكرت الخماس ي قائمة‬
‫(موافق تماما – موافق – محايد– غير موافق – غير موافق تماما) وقد تم‬ ‫تحمل العبارات التالية‪:‬‬
‫ً‬
‫إعطاء كل عبارة من العبارات السابقة درجات لتتم معالجتها إحصائيا على النحو اآلتي‪:‬‬
‫ً‬
‫موافق تماما (‪ )5‬درجات‪ ،‬موافق (‪ )4‬درجات‪ ،‬محايد (‪ )3‬درجات‪ ،‬غير موافق (‪ )2‬درجتين‪ ،‬غير موافق تماما‬
‫(‪ )1‬درجة واحدة‪.‬‬
‫‪ ‬الجزء الثاني‪ :‬يحتوي على املعلومات الشخصية املتعلقة بالعينة وهي (النوع– املستوى اإلداري‪ -‬العمر‪ -‬املؤهل‬
‫العلمي‪ -‬عدد سنوات الخبرة)‬

‫صدق أداة الدراسة‪:‬‬

‫تم إخضاع أداة الدراسة إلى نوعين من الصدق‪ ،‬هما‪:‬‬
‫‪ ‬صدق املحتوى ألداة الدراسة‪:‬‬
‫للتحقق من صدق املحتوى لالستبانة قامت الباحثة بعرضها على محكمين من أعضاء هيئة التدريس وذلك‬
‫إلبداء رأيهم في مدى وضوح عبارات االستبانة ومدى مناسبتها‪ ،‬باإلضافة إلى بعض املالحظات العامة حول االستبانة‪،‬‬
‫ومدى مالئمة التدرج الخماس ي الذي يحدد استجابة أفراد الدراسة حول كل محور من محاورها‪.‬‬
‫وبعد إجراء التعديالت التي أوص ى بها املحكمون من حذف وتعديل صياغة بعض العبارات وخاصة تلك التي‬
‫ال تتناسب صياغتها مع تساؤالت الدراسة‪ ،‬فقد تم اعتماد املحاور والعبارات والعبارات التي أجمع عليها غالبية‬
‫املحكمين‪.‬‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪)10‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫وتم التأكد من صدق االتساق الداخلي من خالل إيجاد معامل االرتباط بين درجة كل عبارة مع الدرجة‬
‫الكلية للمحور الذي تنتمي إليه وفيما يلي عرض لنتائج صدق االتساق الداخلي‪:‬‬
‫جدول (‪ )1‬معامالت ارتباط بيرسون لعبارات محور (أنواع الحوافز املادية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات‬
‫الطبية للقوات املسلحة) بالدرجة الكلية للمحور‬
‫معامل االرتباط باملحور‬ ‫رقم العبارة‬ ‫معامل االرتباط باملحور‬ ‫رقم العبارة‬
‫‪**0.408‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪**0.721‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪**0.504‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪**0.748‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪**0.551‬‬ ‫‪3‬‬
‫** دالة عند مستوى الداللة ‪ 0.01‬فأقل‪.‬‬
‫اعتمادا على برنامج ‪SPSS‬‬
‫جدول (‪ )2‬معامالت ارتباط بيرسون لعبارات محور (أنواع الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات‬
‫الطبية للقوات املسلحة) بالدرجة الكلية للمحور‬
‫معامل االرتباط باملحور‬ ‫رقم العبارة‬ ‫معامل االرتباط باملحور‬ ‫رقم العبارة‬
‫‪**0.649‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪**0.585‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪**0.635‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪**0.709‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪**0.747‬‬ ‫‪3‬‬
‫** دالة عند مستوى الداللة ‪ 0.01‬فأقل‪.‬‬
‫اعتمادا على برنامج ‪SPSS‬‬
‫جدول (‪ )3‬معامالت ارتباط بيرسون لعبارات محور (املعوقات التي تواجه تقديم التحفيز املناسب ملوظفي‬
‫الخدمات الطبية للقوات املسلحة) بالدرجة الكلية للمحور‬
‫معامل االرتباط باملحور‬ ‫رقم العبارة‬ ‫معامل االرتباط باملحور‬ ‫رقم العبارة‬
‫‪**0.724‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪**0.619‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪**0.674‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪**0.712‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪**0.631‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪**0.688‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪**0.545‬‬ ‫‪4‬‬
‫** دالة عند مستوى الداللة ‪ 0.01‬فأقل‪.‬‬
‫اعتمادا على برنامج ‪SPSS‬‬
‫جدول (‪ )4‬معامالت ارتباط بيرسون لعبارات محور (الحلول املقترحة لتطوير أنظمة التحفيز املقدمة ملوظفي‬
‫الخدمات الطبية للقوات املسلحة) بالدرجة الكلية للمحور‬
‫معامل االرتباط باملحور‬ ‫رقم العبارة‬ ‫معامل االرتباط باملحور‬ ‫رقم العبارة‬
‫‪**0.779‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪**0.436‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪**0.728‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪**0.616‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪**0.701‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪**0.824‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪**0.745‬‬ ‫‪4‬‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪)11‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫اعتمادا على برنامج ‪SPSS‬‬

‫يتضح من الجداول السابقة أن قـيم معامـل ارتبـاط كـل عبـارة مـن العبــارات مـع الدرجـة الكليـة للمحور الذي‬
‫تنتمي إليه العبارة موجبـة ودالـة إحـصائيا عند مستوى الداللة (‪ )0.01‬فأقل‪ ،‬وذات قيم متوسطة ومرتفعة‪ ،‬مما يشير‬
‫إلى أن عبارات محاور الدراسة تتمتع بدرجة صدق مرتفعة وصالحيتها للتطبيق امليداني‪.‬‬

‫ثبات أداة الدراسة‪:‬‬

‫تم استخدام معامل ألفا كرونباخ (‪ )Chronbach Alpha‬للتأكد من ثبات أداة الدراسة‪ ،‬والجدول رقم (‪)5‬‬
‫يوضح معامل الثبات ملحاور أداة الدراسة وهي‪:‬‬
‫جدول (‪ )5‬معامل ألفا كرونباخ لقياس ثبات أداة الدراسة‬
‫معامل‬ ‫عدد‬
‫املحاور‬
‫الثبات‬ ‫العبارات‬
‫‪0.732‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أنواع الحوافز املادية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫‪0.726‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أنواع الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫‪0.777‬‬ ‫‪7‬‬ ‫املعوقات التي تواجه تقديم التحفيز املناسب ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫‪0.812‬‬ ‫‪7‬‬ ‫الحلول املقترحة لتطوير أنظمة التحفيز املقدمة ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫‪0.851‬‬ ‫‪24‬‬ ‫الثبات الكلي لالستبانة‬
‫اعتمادا على برنامج ‪SPSS‬‬
‫من خالل النتائج املوضحة أعاله بجدول (‪ )5‬يتضح أن معامل الثبات ملحاور الدراسة عالي‪ ،‬حيث يتراوح ما‬
‫بين (‪ ،)0.812 -0.726‬وبلغت قيمة معامل الثبات العام (‪ ،)0.851‬وهي قيمة ثبات مرتفعة توضح صالحية أداة‬
‫الدراسة للتطبيق امليداني‬

‫إجراءات تطبيق الدراسة‪:‬‬

‫ً‬
‫تم تطبيق الدراسة وفقا لعدد من اإلجراءات (مراحل إعداد الدراسة)‪ ،‬وهي على النحو التالي‪:‬‬
‫‪ ‬االطالع على أدبيات البحث العلمي (اإلطار النظري‪ ،‬والدراسات السابقة) ذات الصلة بموضوع الدراسة الحالية‪.‬‬
‫‪ ‬بناء أداة الدراسة (االستبيان) وتحقيق الصدق الداخلي (محاور االستبانة) والخارجي (املحكمين)‪ ،‬ومعامل‬
‫الثبات (ألفاكرنباخ)‪.‬‬
‫‪ ‬تم استرجاع االستبيانات وفرزها واستبعاد االستبانات غير السليمة للوصول إلى الحجم النهائي لعدد االستبانة‬
‫ً‬
‫تمهيدا إلدخالها إلى برنامج التحليل اإلحصائي (‪.)SPSS‬‬
‫ً‬
‫‪ ‬تحليل البيانات إحصائيا لإلجابة على تساؤالت الدراسة كل سؤال على حد‪ ،‬ثم كتابة تقرير نهائي يشمل ملخص‬
‫الدراسة‪ ،‬وأهم النتائج‪ ،‬والتوصيات واملقترحات‪.‬‬

‫أساليب املعالجة اإلحصائية‪:‬‬

‫لتحقيق أهداف الدراسة وتحليل البيانات التي تم تجميعها‪ ،‬تم استخدام العديد من األساليب اإلحصائية‬
‫ً‬
‫املناسبة باستخدام الحزم اإلحصائية للعلوم االجتماعية‪ ،‬والتي يرمز لها اختصارا بالرمز (‪.)SPSS‬‬
‫وبعد ذلك سيتم حساب املقاييس اإلحصائية التالية‪:‬‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪)12‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫التكرارات والنسب املئوية للتعرف على الخصائص الشخصية والوظيفية ألفراد عينة الدراسة وتحديد‬ ‫‪-1‬‬
‫استجابات أفرادها تجاه عبارات املحاور الرئيسة التي تتضمنها أداة الدراسة‪.‬‬
‫املتوسط الحسابي املوزون (املرجح)‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫االنحراف املعياري‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫استخدام معامل االرتباط بيرسون‪ ،‬لقياس صدق أداة الدراسة‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫استخدام معامل ألفا كرونباخ لقياس ثبات أداة الدراسة‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫اختبار كروسكال واليس (‪ ،)Kruskall- Wallis‬ملعرفة للفروق بين متوسطات استجابات أفراد عينة الدراسة‬ ‫‪-6‬‬
‫على مستوى كل محور (االستبانة) تعزى للمتغيرات الديمغرافية التي تشمل على أكثر من فئتين‪.‬‬
‫ُ‬ ‫اختبار َمان وتني الالبارامتري ‪ّ Mann- Whitney Test‬‬
‫للعينتين املستقلتين ملعرفة للفروق بين متوسطات‬ ‫ِّ‬ ‫‪-7‬‬
‫استجابات أفراد عينة الدراسة على مستوى كل محور (االستبانة) تعزى إلى تعزى للمتغيرات الديمغرافية التي‬
‫تشمل على فئتين فقط‪.‬‬

‫‪ -4‬عرض النتائج ومناقشتها‪.‬‬

‫ً‬
‫‪ ‬النتائج املتعلقة بالسؤال األول‪" :‬أي أنواع الحوافز املادية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات‬
‫املسلحة؟‬
‫ُ‬
‫ولإلجابة عن هذا السؤال؛ حسبت التكرارات‪ ،‬والنسب املئوية‪ ،‬واملتوسطات الحسابية‪ ،‬واالنحرافات‬
‫املعيارية‪ ،‬والرتب الستجابات أفراد الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام في إدارات الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫بمدينة الرياض على محور أنواع الحوافز املادية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‪ ،‬وجاءت‬
‫النتائج كما ّ‬
‫يبينها الجدول التالي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )6‬استجابات أفراد الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام على محور أنواع الحوافز املادية األكثر تأثيرا‬
‫على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫درجة‬ ‫املتوسط االنحراف‬
‫الترتيب‬ ‫العـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــبارات‬ ‫م‬
‫املوافقة‬ ‫الحسابي املعياري‬
‫ّ‬ ‫ّ‬
‫مكافأة املوظف الواحد من بين جميع املوظفين تنمي لدي جوانب اإلبداع‬
‫موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.79‬‬ ‫‪4.19‬‬ ‫‪4‬‬
‫والتنافس في العمل‪.‬‬
‫مكافأة االنضباط في العمل تجعلني اكثر التزاما بمواعيد الدوام وتنفيذ مهامه‬
‫موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.12‬‬ ‫‪3.49‬‬ ‫‪5‬‬
‫بدقة‪.‬‬
‫نوعية العمل‪ ،‬تحفزني دائما لبذل الجهد للحصول عليها وتحقيق‬ ‫مكافأة ّ‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.87‬‬ ‫‪3.41‬‬ ‫‪3‬‬
‫مكسبي املادي‪.‬‬
‫حوافز األجر اليومي أو بالساعة مقابل جهدي االضافي يزيد من مستوى ادائي‬
‫محايد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1.01‬‬ ‫‪2.37‬‬ ‫‪2‬‬
‫باستمرار‪.‬‬
‫غير‬ ‫ّ‬
‫‪5‬‬ ‫‪1.15‬‬ ‫‪2.27‬‬ ‫الحافز النقدي من أهم طرق الحوافز لزيادة دافعيتي ملواصلة العمل‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪0.59‬‬ ‫‪3.15‬‬ ‫املتوسط الحسابي العام‬
‫إعداد الباحثة من بيانات الدراسة امليدانية ‪2021‬م‪ ،‬اعتمادا على برنامج ‪SPSS‬‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪)13‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫يتضح من خالل الجدول السابق رقم (‪ )2‬أن أفراد الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام في الخدمات الطبية‬
‫للقوات املسلحة بمدينة الرياض محايدين في استجاباتهم على عبارات محور" أنواع الحوافز املادية األكثر تأثيرا على‬
‫موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة"‪ ،‬حيث جاء املتوسط الحسابي العام (‪ 3.15‬من‪ ،)5‬وانحراف معياري‬
‫(‪.)0.59‬‬
‫ومن املالحظ أن هناك تفاوت كبير في استجاباتهم على عبارات هذا املحور‪ ،‬والتي تراوحت ما بين (غير موافق‪/‬‬
‫محايد‪ /‬موافق)‪ ،‬ومتوسطات تراوحت بين (‪ 2.27‬إلى ‪ )4.19‬وهى متوسطات تنمي للفئات الثانية والثالثة والرابعة من‬
‫املقياس املتدرج الخماس ي‪ ،‬وتشير إلى درجة (غير موافق‪ ،‬محايد‪ ،‬موافق) على أداة الدراسة الحالية‪.‬‬
‫تتفق نتائج السؤال األول مع نتيجة دراسة العنود (‪ )2015‬التي توصلت إلى أن عينة الدراسة موافقة بدرجة‬
‫ً‬
‫متوسطة على الحوافز املادية املقدمة من هذه البنوك التجارية‪ ،‬وأيضا مع نتيجة دراسة (‪ )2012،KVIST‬حيث‬
‫توصلت إلى أن للحوافز املالية تأثير كبير على بقاء املوظفين في مؤسساتهم‪ ،‬وكذلك مع نتيجة دراسة (‪ )2010،gure‬التي‬
‫توصلت إلى أن الحوافز املادية لها أثر كبير في تحسين األداء للعاملين‪.‬‬
‫‪ ‬النتائج املتعلقة بالسؤال الثاني‪ :‬أي أنواع الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات‬
‫املسلحة؟‬
‫ُ‬
‫ولإلجابة عن هذا السؤال؛ حسبت التكرارات‪ ،‬والنسب املئوية‪ ،‬واملتوسطات الحسابية‪ ،‬واالنحرافات‬
‫املعيارية‪ ،‬والرتب الستجابات أفراد الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام في إدارات الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫بمدينة الرياض على محور أنواع الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‪ ،‬وجاءت‬
‫النتائج كما ّ‬
‫يبينها الجدول التالي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪)7‬‬
‫درجة‬ ‫املتوسط االنحراف‬
‫الترتيب‬ ‫العب ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــارات‬ ‫م‬
‫املوافقة‬ ‫الحسابي املعياري‬

‫موافق‬ ‫الترقيات الشرفية لبعض املوظفين حسب التميز في األداء والخبرة والكفاءة‬
‫ا‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.50‬‬ ‫‪4.62‬‬ ‫‪4‬‬
‫تماما‬ ‫املهنية تحفيز معنوي مهم بالنسبة لي‪.‬‬
‫موافق‬ ‫شهادات التقدير تعتبر اعتراف بأهمية جهدي املميز في العمل من جانب‬
‫ا‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.55‬‬ ‫‪4.42‬‬ ‫‪3‬‬
‫تماما‬ ‫املديرين‪.‬‬
‫موافق‬ ‫إشراكي في تحديد األهداف العامة يشعرني بزيادة دوري في املؤسسة التي‬
‫ا‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.86‬‬ ‫‪4.41‬‬ ‫‪1‬‬
‫تماما‬ ‫اعمل بها‪.‬‬
‫موافق‬ ‫ّ‬
‫ا‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.61‬‬ ‫‪4.33‬‬ ‫إضافية في العمل‪.‬‬ ‫االعتراف بجهدي في العمل يساعدني على بذل جهود‬ ‫‪2‬‬
‫تماما‬
‫نقل املوظفين املبدعين إلى وظائف عليا أفضل في صالحياتها ومميزاتها تنمي‬
‫موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.98‬‬ ‫‪3.99‬‬ ‫‪5‬‬
‫طموحي الوظيفي باملستقبل‪.‬‬
‫ا‬
‫موافق تماما‬ ‫‪0.46‬‬ ‫‪4.35‬‬ ‫املتوسط الحسابي العام‬
‫إعداد الباحثة من بيانات الدراسة امليدانية ‪2021‬م‪ ،‬اعتمادا على برنامج ‪SPSS‬‬
‫استجابات أفراد الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام على محور أنواع الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا على‬
‫موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪)14‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫يتضح من خالل الجدول السابق رقم (‪ )7‬أن أفراد الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام في الخدمات الطبية‬
‫للقوات املسلحة بمدينة الرياض موافقين تماما في استجاباتهم على عبارات محور "أنواع الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا‬
‫على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة"‪ ،‬حيث جاء املتوسط الحسابي العام (‪ 4.35‬من‪ ،)5‬وانحراف معياري‬
‫(‪.)0.46‬‬
‫ومن املالحظ أن هناك تقارب واضح في استجاباتهم على عبارات هذا املحور‪ ،‬والتي تراوحت ما بين(موافق‪/‬‬
‫موافق تماما)‪ ،‬ومتوسطات تراوحت بين (‪ 3.99‬إلى ‪ )4.62‬وهى متوسطات تنمي للفئتين الرابعة والخامسة من املقياس‬
‫املتدرج الخماس ي‪ ،‬وتشير إلى درجة (موافق‪ ،‬موافق تماما) على أداة الدراسة الحالية‪.‬‬
‫‪ ‬النتائج املتعلقة بالسؤال الثالث‪ :‬ما املعوقات التي تواجه تقديم التحفيز املناسب ملوظفي الخدمات الطبية‬
‫للقوات املسلحة؟‬
‫ُ‬
‫ولإلجابة عن هذا السؤال؛ حسبت املتوسطات الحسابية‪ ،‬واالنحرافات املعيارية‪ ،‬والرتب الستجابات أفراد‬
‫الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام في إدارات الخدمات الطبية للقوات املسلحة بمدينة الرياض على محور املعوقات‬
‫يبينها الجدول‬ ‫التي تواجه تقديم التحفيز املناسب ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‪ ،‬وجاءت النتائج كما ّ‬
‫التالي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )8‬استجابات أفراد الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام على محور املعوقات التي تواجه تقديم‬
‫التحفيز املناسب ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫درجة‬ ‫املتوسط االنحراف‬
‫الترتيب‬ ‫العب ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــارات‬ ‫م‬
‫املوافقة‬ ‫الحسابي املعياري‬
‫ال يوجد هدف ورؤية واضحة تحكم نظام منح الحوافز ومقدارها‬
‫موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1.11‬‬ ‫‪3.90‬‬ ‫‪1‬‬
‫للموظفين‪.‬‬
‫عدم وجود مقياس دقيق لحساب التكلفة والعائد من الحوافز‬
‫موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.11‬‬ ‫‪3.75‬‬ ‫‪4‬‬
‫املمنوحة‪.‬‬
‫نقص املهارات الالزمة لدى املديرين في تطبيق نظام الحوافز‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.95‬‬ ‫‪3.75‬‬ ‫‪7‬‬
‫بشكل متوازن وعادل‪.‬‬
‫غموض بعض املواد القانونية التي تتعلق بقواعد واليات منح‬
‫موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.90‬‬ ‫‪3.73‬‬ ‫‪6‬‬
‫الحوافز للموظفين‪.‬‬
‫موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1.09‬‬ ‫‪3.65‬‬ ‫‪ 2‬عدم التحديد الدقيق ملعدالت األداء التي تمنح الحوافز ً‬
‫بناء عليها‪.‬‬
‫عدم دقة التقارير الدورية عن اداء املوظفين وجهودهم وميلها‬
‫موافق‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1.04‬‬ ‫‪3.55‬‬ ‫‪3‬‬
‫للعمومية‪.‬‬
‫عدم وجود دراسات متعلقة بدوافع املوظفين واتجاهاتهم لتقديم‬
‫موافق‬ ‫‪7‬‬ ‫‪1.21‬‬ ‫‪3.41‬‬ ‫‪5‬‬
‫الحوافز بناء عليها‪.‬‬
‫موافق‬ ‫‪0.70‬‬ ‫‪3.68‬‬ ‫املتوسط الحسابي العام‬
‫إعداد الباحثة من بيانات الدراسة امليدانية ‪2021‬م‪ ،‬اعتمادا على برنامج ‪SPSS‬‬
‫يتضح من خالل الجدول السابق رقم (‪ )8‬ان أفراد الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام في الخدمات الطبية‬
‫للقوات املسلحة بمدينة الرياض موافقين في استجاباتهم على عبارات محور "املعوقات التي تواجه تقديم التحفيز‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪)15‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫املناسب ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة"‪ ،‬حيث جاء املتوسط الحسابي العام (‪ 3.68‬من‪ ،)5‬وانحراف‬
‫معياري (‪.)0.70‬‬
‫ومن املالحظ ان هناك تقارب واضح في استجاباتهم على عبارات هذا املحور‪ ،‬حيث ان جميع العبارات جاءت‬
‫بدرجة (موافق) ومتوسطات تراوحت بين (‪ 3.41‬إلى ‪ )3.90‬وهى متوسطات تنمي للفئة الرابعة من املقياس املتدرج‬
‫الخماس ي‪ ،‬وتشير إلى درجة (موافق) على أداة الدراسة الحالية‪.‬‬
‫تتفق نتائج السؤال الثالث مع نتيجة دراسة الحالبية (‪ )2013‬حيث تبين أن ُبعد الحوافز املادية هو األقل‬
‫ً‬
‫استخداما ودراية ومعرفة من قبل موظفي أمانة عمان الكبرى‪ ،‬وذلك لحيازته على الرتبة األخيرة‪ ،‬ومع نتيجة دراسة‬
‫(‪ )2016،Samuel&JOSHUA‬حيث تبين أنه على الرغم من وجود الحوافز املالية وفرص الترقية في العمل إال أن بعض‬
‫املوظفين غير راضين عن أنظمة الحوافز املالية في الشركة‪.‬‬
‫كما تختلف نتائج السؤال الثالث مع نتيجة دراسة عواريب (‪ )2016‬التي توصلت إلى أن هناك عدالة في منح‬
‫العالوات واملكافآت الدورية لتحسين أداء عمالها‪.‬‬
‫‪ ‬النتائج املتعلقة بالسؤال الرابع‪ :‬ما الحلول املقترحة لتطوير أنظمة التحفيز املقدمة ملوظفي الخدمات الطبية‬
‫للقوات املسلحة؟‬
‫ُ‬
‫ولإلجابة عن هذا السؤال؛ حسبت املتوسطات الحسابية‪ ،‬واالنحرافات املعيارية‪ ،‬والرتب الستجابات أفراد‬
‫الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام في إدارات الخدمات الطبية للقوات املسلحة بمدينة الرياض على محور الحلول‬
‫املقترحة لتطوير أنظمة التحفيز املقدمة ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‪ ،‬وجاءت النتائج كما ّ‬
‫يبينها الجدول‬
‫التالي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )9‬استجابات أفراد الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام على محور الحلول املقترحة لتطوير أنظمة‬
‫التحفيز املقدمة ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫درجة‬ ‫املتوسط االنحراف‬
‫الترتيب‬ ‫العب ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــارات‬ ‫م‬
‫املوافقة‬ ‫الحسابي املعياري‬

‫موافق‬ ‫أرى ضرورة وجود هدف ورؤية واضحة تحكم نظام منح الحوافز املقدمة‬
‫ا‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.55‬‬ ‫‪4.76‬‬ ‫‪1‬‬
‫تماما‬ ‫للموظفين‪.‬‬
‫موافق‬
‫ا‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.53‬‬ ‫‪4.61‬‬ ‫اقترح تطوير نظم واليات منح الحوافز على اساس التميز في األداء‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫تماما‬
‫موافق‬ ‫اقترح اجراء دراسات وبحوث عن دوافع املوظفين واتجاهاتهم عند تقديم‬
‫ا‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.62‬‬ ‫‪4.61‬‬ ‫‪6‬‬
‫تماما‬ ‫الحوافز لهم‪.‬‬
‫موافق‬ ‫اري تحرى الدقة عند اعداد التقارير الدورية املتعلقة بأداء املوظفين وجهودهم‬
‫ا‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.57‬‬ ‫‪4.52‬‬ ‫‪4‬‬
‫تماما‬ ‫املبذولة‪.‬‬
‫موافق‬ ‫من االفضل ايجاد معايير دقيقة ومقننة لتحديد معدالت األداء التي تمنح‬
‫ا‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪4.49‬‬ ‫الحوافز ا‬ ‫‪3‬‬
‫تماما‬ ‫بناء عليها‪.‬‬
‫موافق‬ ‫افضل استحداث مقياس دقيق لحساب التكلفة والعائد من الحوافز املمنوحة‬
‫ا‬ ‫‪6‬‬ ‫‪0.85‬‬ ‫‪4.42‬‬ ‫‪5‬‬
‫تماما‬ ‫للموظفين‪.‬‬
‫موافق‬ ‫من املهم تعديل وتيسير اللوائح والقوانين التي تتعلق بقواعد واليات منح‬
‫ا‬ ‫‪7‬‬ ‫‪0.92‬‬ ‫‪4.33‬‬ ‫‪7‬‬
‫تماما‬ ‫الحوافز للموظفين‪.‬‬
‫ا‬
‫موافق تماما‬ ‫‪0.47‬‬ ‫‪4.53‬‬ ‫املتوسط الحسابي العام‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪)16‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫إعداد الباحثة من بيانات الدراسة امليدانية ‪2021‬م‪ ،‬اعتمادا على برنامج ‪SPSS‬‬
‫يتضح من خالل الجدول السابق رقم (‪ )9‬أن أفراد الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام في الخدمات الطبية‬
‫للقوات املسلحة بمدينة الرياض موافقين تماما في استجاباتهم على عبارات محور "الحلول املقترحة لتطوير أنظمة‬
‫التحفيز املقدمة ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة"‪ ،‬حيث جاء املتوسط الحسابي العام (‪ 4.53‬من‪،)5‬‬
‫وانحراف معياري (‪.)0.47‬‬
‫ومن املالحظ أن هناك تقارب واضح في استجاباتهم على عبارات هذا املحور‪ ،‬حيث ان جميع العبارات جاءت‬
‫بدرجة (موافق تماما) ومتوسطات تراوحت بين (‪ 4.23‬إلى ‪ )4.76‬وهي متوسطات تنمي للفئة الخامسة من املقياس‬
‫املتدرج الخماس ي‪ ،‬وتشير إلى درجة (موافق تماما) على أداة الدراسة الحالية‪.‬‬
‫تتفق نتيجة السؤال الرابع مع نتيجة دراسة عواريب (‪ )2016‬التي توصلت إلى أن نظام الحوافز في املؤسسة‬
‫يحتاج إلى مزيد من الدراسة والتخطيط من اجل تحسينه‪.‬‬
‫‪ ‬النتائج املتعلقة بالسؤال الخامس‪ :‬هل توجد فروق دالة احصائيا بين استجابات أفراد الدراسة حول محاورها‬
‫وفقا ملتغيراتهم الشخصية (النوع –املستوى اإلداري‪ -‬العمر‪ -‬املؤهل العلمي‪ ،‬عدد سنوات الخبرة)؟‬
‫ّ‬
‫فئتين)تم‬ ‫وملعرفة الفروق حسب العمر‪ -‬املؤهل العلمي‪ ،‬عدد سنوات الخبرة (متغيرات تشمل أكثر من‬
‫ً‬
‫استخدام اختبار كروسكال واليس (‪ ،)Kruskall- Wallis‬بديال عن تحليل التباين األحادي (‪ )One –Way- ANOVA‬الن‬
‫شرط االعتدالية غير متوفر باإلضافة إلى أنه يوجد بعض املتغيرات يوجد فيها تفاوت او تباين في االعداد بين فئاتها‪.‬‬
‫وجاءت النتائج كما توضحها الجداول التالية‪:‬‬
‫ا‬
‫أوال‪ -‬الفروق حسب النوع‬
‫ُ‬ ‫جدول رقم (‪ )10‬نتائج اختبار امان وتني الالبارامتري ‪ّ Mann- Whitney Test‬‬
‫للعينتين املستقلتين ملعرفة للفروق‬ ‫ِّ‬
‫ا‬
‫بين متوسطات استجابات أفراد عينة الدراسة على مستوى كل محور (االستبانة) تبعا ملتغير النوع‬
‫ِّقيمة مستوى‬ ‫مجموع‬ ‫متوسط‬
‫النوع العدد‬ ‫املحاور‬
‫الداللة‬ ‫(‪)z‬‬ ‫الرتب‬ ‫الرتب‬
‫‪8933.00‬‬ ‫‪68.72‬‬ ‫‪130‬‬ ‫ذكر‬ ‫الحوافز املادية األكثر تأثيرا على موظفي‬
‫‪0.28‬‬ ‫‪1.09‬‬
‫‪247.00‬‬ ‫‪49.40‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أنثى‬ ‫الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫‪8889.00‬‬ ‫‪68.38‬‬ ‫‪130‬‬ ‫ذكر‬ ‫الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا على موظفي‬
‫‪0.56‬‬ ‫‪0.58‬‬
‫‪291.00‬‬ ‫‪58.20‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أنثى‬ ‫الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫‪8785.50‬‬ ‫‪67.58‬‬ ‫‪130‬‬ ‫ذكر‬ ‫املعوقات التي تواجه تقديم التحفيز‬
‫‪0.52‬‬ ‫‪0.64‬‬ ‫املناسب ملوظفي الخدمات الطبية للقوات‬
‫‪394.50‬‬ ‫‪78.90‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أنثى‬
‫املسلحة‬
‫‪8928.50‬‬ ‫‪68.68‬‬ ‫‪130‬‬ ‫ذكر‬ ‫الحلول املقترحة لتطوير أنظمة التحفيز‬
‫‪0.29‬‬ ‫‪1.06‬‬ ‫املقدمة ملوظفي الخدمات الطبية للقوات‬
‫‪251.50‬‬ ‫‪50.30‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أنثى‬
‫املسلحة‬
‫إعداد الباحثة من بيانات الدراسة امليدانية ‪2021‬م‪ ،‬اعتمادا على برنامج ‪SPSS‬‬
‫مبين في الجدول (‪ )10‬أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى‬ ‫أظهرت نتائج الد اسة كما هو ّ‬
‫ر‬
‫الداللة (‪ )0.05≥ α‬بين املتوسطات الحسابية الستجابات أفراد الدراسة حول جميع محاور الدراسة "تعزى ملتغير‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪)17‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫ً‬
‫النوع‪ ،‬حيث أن جميع مستويات الداللة لهذه املحاور أكبر من (‪ )0.05‬وبذلك فهي غير دالة إحصائيا عند مستوى‬
‫الداللة (‪ )0.05≥ α‬وبالتالي ال توجد فروق دالة احصائيا بين استجابات أفراد الدراسة حول محاور الدراسة باختالف‬
‫النوع‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫وتفسير ذلك ان جميع أفراد عينة الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام – سواء كانوا ذكورا أو إناثا‪ -‬يعملون‬
‫ً‬
‫في بيئات عمل متشابهة في ظروفها ومشاكلها ومتطلباتها‪ ،‬ويخضعون تقريبا لنفس التشريعات والقوانين التي تحكم‬
‫نظام الحوافز عن األداء في العمل‪.‬‬
‫ا‬
‫ثانيا‪ -‬الفروق حسب املستوى اإلداري‬
‫ُ‬ ‫جدول رقم (‪ )11‬نتائج اختبار امان وتني الالبارامتري ‪ّ Mann- Whitney Test‬‬
‫للعينتين املستقلتين ملعرفة للفروق‬‫ِّ‬
‫ا‬
‫بين متوسطات استجابات أفراد عينة الدراسة على مستوى كل محور (االستبانة) تبعا ملتغير املستوى اإلداري‬
‫مجموع ِّقيمة ُمستوى‬ ‫ُ‬ ‫ُمتوسط‬ ‫ا‬ ‫املستوى‬
‫َّ‬ ‫ُّ‬ ‫دد‬ ‫الع‬ ‫املحاور‬
‫الداللة‬ ‫الرتب (‪)z‬‬ ‫الرتب‬ ‫اإلداري‬
‫‪2624.50 84.66 31‬‬ ‫مدير ادارة‬ ‫الحوافز املادية األكثر تأثيرا على موظفي‬
‫‪0.01 2.72‬‬
‫‪6555.50 63.03 140‬‬ ‫رئيس قسم‬ ‫الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫‪1990.50 64.21 31‬‬ ‫مدير ادارة‬ ‫الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا على موظفي‬
‫‪0.53 0.62‬‬
‫‪7189.50 69.13 140‬‬ ‫رئيس قسم‬ ‫الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫‪2188.00 70.58 31‬‬ ‫مدير ادارة‬ ‫املعوقات التي تواجه تقديم التحفيز املناسب‬
‫‪0.67 0.42‬‬
‫‪6992.00 67.23 140‬‬ ‫رئيس قسم‬ ‫ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫‪1862.50 60.08 31‬‬ ‫مدير ادارة‬ ‫الحلول املقترحة لتطوير أنظمة التحفيز املقدمة‬
‫‪0.19 1.32‬‬
‫‪7317.50 70.36 140‬‬ ‫رئيس قسم‬ ‫ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫إعداد الباحثة من بيانات الدراسة امليدانية ‪2021‬م‪ ،‬اعتمادا على برنامج ‪SPSS‬‬
‫أظهرت نتائج الد اسة كما هو ّ‬
‫مبين في الجدول (‪ )11‬ما يلي‪:‬‬ ‫ر‬
‫‪ -1‬توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة (‪ )0.05≥α‬بين املتوسطات الحسابية الستجابات أفراد‬
‫عينة الدراسة على املحور األول "الحوافز املادية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة"‬
‫تعزى ملتغير املستوى اإلداري‪ ،‬حيث بلغت قيمة مربع (‪ )Z‬للفروق بين متوسطات استجابات أفراد عينة‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫الدراسة على املحور األول تبعا ملتغير املستوى اإلداري (‪ ،)2.72‬ومستوى الداللة (‪ )0.01‬وهي دالة إحصائيا‬
‫عند مستوى الداللة (‪ )0.05≥ α‬ومن خالل متوسطات الرتب تبين أن هذه الفروق لصالح أفراد عينة‬
‫الدراسة من مدراء األقسام وهذا يدل على أن مدراء األقسام هم أكثر موافقة من رؤساء األقسام على محور‬
‫ً‬
‫الحوافز املادية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‪ .‬ويمكن تفسير ذلك بأن القائد‬
‫اإلداري املسؤول عن مؤسسة ما‪ ،‬هو األقدر على فهم دوافع ورغبات املوظفين الذين يعملون معه‪ ،‬وهو أكثر‬
‫إدراكا أن املقابل املادي هو من أقوى املحفزات ألي موظف من أجل بذل مزيد من الجهد واإلبداع في العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة (‪ )0.05≥ α‬بين املتوسطات الحسابية الستجابات‬
‫ً‬
‫أفراد حول محاور الدراسة (الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‪،‬‬
‫املعوقات التي تواجه تقديم التحفيز املناسب ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‪ ،‬الحلول املقترحة‬
‫لتطوير أنظمة التحفيز املقدمة ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة) تعزى ملتغير املستوى اإلداري‪ ،‬حيث‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪)18‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫ً‬
‫أن جميع مستويات الداللة لهذه املحاور أكبر من (‪ )0.05‬وبذلك فهي غير دالة إحصائيا عند مستوى الداللة‬
‫(‪)0.05≥α‬‬
‫ويعزى ذلك إلى هناك شبه اتفاق عام ما بين املدراء ورؤساء األقسام على أهمية التحفيز املعنوي للموظف‬
‫ً‬
‫بجانب التحفيز املادي‪ ،‬ويعلم الجميع أيضا أن اليات منح الحوافز قد يعترضها الكثير من املعوقات التي تؤثر على نظام‬
‫منحها للموظفين بشكل مناسب‪ ،‬وأن هناك حاجة للتطوير والتغيير في نظام وآليات ومعايير منحها باملستقبل‪.‬‬
‫ا‬
‫ثالثا‪ -‬الفروق حسب العمر‬
‫جدول رقم (‪ )12‬نتائج اختبار كروسكال واليس (‪ )Kruskall- Wallis‬للفروق بين متوسطات استجابات أفراد‬
‫ا‬
‫عينة الدراسة على مستوى كل محور (االستبانة) تبعا ملتغير العمر‬
‫دال‪/‬غير دال‬ ‫مستوى‬ ‫قيمة مربع‬ ‫متوسط‬
‫ا‬ ‫العدد‬ ‫العمر‬ ‫املحور‬
‫إحصائيا‬ ‫الداللة*‬ ‫كا‪2‬‬ ‫الرتب‬
‫‪55.27‬‬ ‫‪13‬‬ ‫اقل من ‪ 30‬سنة‬
‫غير دال‬ ‫الحوافز املادية األكثر تأثيرا على‬
‫‪72.13‬‬ ‫‪67‬‬ ‫من ‪ 30‬إلى ‪ 40‬سنة‬
‫إحصائيا‬ ‫‪0.51‬‬ ‫‪2.32‬‬ ‫موظفي الخدمات الطبية‬
‫‪65.79‬‬ ‫‪52‬‬ ‫من ‪ 41‬إلى أقل من ‪ 50‬سنة‬
‫للقوات املسلحة‬
‫‪69.17‬‬ ‫‪3‬‬ ‫أكثر من ‪ 51‬سنة‬
‫‪64.73‬‬ ‫‪13‬‬ ‫اقل من ‪ 30‬سنة‬
‫الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا‬
‫غير دال‬ ‫‪71.10‬‬ ‫‪67‬‬ ‫من ‪ 30‬إلى ‪ 40‬سنة‬
‫‪0.71‬‬ ‫‪1.40‬‬ ‫على موظفي الخدمات الطبية‬
‫إحصائيا‬ ‫‪65.91‬‬ ‫‪52‬‬ ‫من ‪ 41‬إلى أقل من ‪ 50‬سنة‬
‫للقوات املسلحة‬
‫‪49.00‬‬ ‫‪3‬‬ ‫أكثر من ‪ 51‬سنة‬
‫‪62.69‬‬ ‫‪13‬‬ ‫اقل من ‪ 30‬سنة‬ ‫املعوقات التي تواجه تقديم‬
‫غير دال‬ ‫‪68.62‬‬ ‫‪67‬‬ ‫من ‪ 30‬إلى ‪ 40‬سنة‬ ‫التحفيز املناسب ملوظفي‬
‫‪0.85‬‬ ‫‪0.79‬‬
‫إحصائيا‬ ‫‪67.59‬‬ ‫‪52‬‬ ‫من ‪ 41‬إلى أقل من ‪ 50‬سنة‬ ‫الخدمات الطبية للقوات‬
‫‪84.33‬‬ ‫‪3‬‬ ‫أكثر من ‪ 51‬سنة‬ ‫املسلحة‬
‫‪62.15‬‬ ‫‪13‬‬ ‫اقل من ‪ 30‬سنة‬ ‫الحلول املقترحة لتطوير أنظمة‬
‫غير دال‬ ‫‪66.69‬‬ ‫‪67‬‬ ‫من ‪ 30‬إلى ‪ 40‬سنة‬ ‫التحفيز املقدمة ملوظفي‬
‫‪0.30‬‬ ‫‪3.66‬‬
‫إحصائيا‬ ‫‪73.08‬‬ ‫‪52‬‬ ‫من ‪ 41‬إلى أقل من ‪ 50‬سنة‬ ‫الخدمات الطبية للقوات‬
‫‪34.50‬‬ ‫‪3‬‬ ‫أكثر من ‪ 51‬سنة‬ ‫املسلحة‬
‫ً‬
‫* دال إحصائيا عند مستوى الداللة (‪)0.05≥α‬‬
‫إعداد الباحثة من بيانات الدراسة امليدانية ‪2021‬م‪ ،‬اعتمادا على برنامج ‪SPSS‬‬
‫مبين في الجدول (‪ )12‬أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى‬ ‫أظهرت نتائج الد اسة كما هو ّ‬
‫ر‬
‫الداللة (‪ )0.05≥ α‬بين املتوسطات الحسابية الستجابات أفراد الدراسة حول جميع محاور الدراسة " تعزى ملتغير‬
‫ً‬
‫العمر‪ ،‬حيث أن جميع مستويات الداللة لهذه املحاور أكبر من (‪ )0.05‬وبذلك فهي غير دالة إحصائيا عند مستوى‬
‫ً‬
‫الداللة (‪ )0.05≥ α‬وبالتالي ال توجد فروق دالة إحصائيا بين استجابات أفراد الدراسة حول محاور الدراسة باختالف‬
‫العمر‪.‬‬
‫ويمكن تفسير ذلك إلى أن غالبية أفراد عينة الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام ينحصرون في الفئة‬
‫العمرية ما بين ‪ 35‬سنة إلى ‪ 45‬سنة‪ ،‬بنسبة تصل إلى (‪ )%88‬وفقا لنتائج التحليل للبيانات األولية (خصائص أفراد‬
‫مجتمع الدراسة)‪ ،‬وهذا يعكس التشابه في اتجاهاتهم وآرائهم نحو محاور الدراسة‪.‬‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪)19‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫ا‬
‫رابعا‪ -‬الفروق حسب املؤهل العلمي‬
‫جدول رقم (‪ )13‬نتائج اختبار كروسكال واليس (‪ )Kruskall- Wallis‬للفروق بين متوسطات استجابات أفراد‬
‫ا‬
‫عينة الدراسة على مستوى كل محور (االستبانة) تبعا ملتغير املؤهل العلمي‬
‫دال‪/‬غير دال‬ ‫مستوى‬ ‫قيمة مربع‬ ‫متوسط‬ ‫املؤهل‬
‫ا‬ ‫العدد‬ ‫املحور‬
‫إحصائيا‬ ‫الداللة*‬ ‫كا‪2‬‬ ‫الرتب‬ ‫العلمي‬
‫غير دال‬ ‫‪65.83‬‬ ‫‪30‬‬ ‫بكالوريوس‬
‫الحوافز املادية األكثر تأثيرا على موظفي‬
‫إحصائيا‬ ‫‪0.68‬‬ ‫‪0.77‬‬ ‫‪70.87‬‬ ‫‪68‬‬ ‫ماجستير‬
‫الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫‪64.49‬‬ ‫‪37‬‬ ‫دكتوراه‬
‫‪65.00‬‬ ‫‪30‬‬ ‫بكالوريوس‬ ‫الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا على‬
‫غير دال‬
‫‪0.71‬‬ ‫‪0.69‬‬ ‫‪70.75‬‬ ‫‪68‬‬ ‫ماجستير‬ ‫موظفي الخدمات الطبية للقوات‬
‫إحصائيا‬
‫‪65.38‬‬ ‫‪37‬‬ ‫دكتوراه‬ ‫املسلحة‬
‫‪56.95‬‬ ‫‪30‬‬ ‫بكالوريوس‬ ‫املعوقات التي تواجه تقديم التحفيز‬
‫غير دال‬
‫‪0.20‬‬ ‫‪0.3.20‬‬ ‫‪72.04‬‬ ‫‪68‬‬ ‫ماجستير‬ ‫املناسب ملوظفي الخدمات الطبية‬
‫إحصائيا‬
‫‪69.54‬‬ ‫‪37‬‬ ‫دكتوراه‬ ‫للقوات املسلحة‬
‫‪62.18‬‬ ‫‪30‬‬ ‫بكالوريوس‬ ‫الحلول املقترحة لتطوير أنظمة التحفيز‬
‫غير دال‬
‫‪0.48‬‬ ‫‪1.46‬‬ ‫‪71.68‬‬ ‫‪68‬‬ ‫ماجستير‬ ‫املقدمة ملوظفي الخدمات الطبية‬
‫إحصائيا‬
‫‪65.95‬‬ ‫‪37‬‬ ‫دكتوراه‬ ‫للقوات املسلحة‬
‫ً‬
‫* دال إحصائيا عند مستوى الداللة (‪)0.05≥α‬‬
‫إعداد الباحثة من بيانات الدراسة امليدانية ‪2021‬م‪ ،‬اعتمادا على برنامج ‪SPSS‬‬
‫مبين في الجدول (‪ )13‬أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى‬ ‫أظهرت نتائج الد اسة كما هو ّ‬
‫ر‬
‫الداللة (‪ )0.05≥ α‬بين املتوسطات الحسابية الستجابات أفراد الدراسة حول جميع محاور الدراسة "تعزى ملتغير‬
‫ً‬
‫املؤهل العلمي‪ ،‬حيث أن جميع مستويات الداللة لهذه املحاور أكبر من (‪ )0.05‬وبذلك فهي غير دالة إحصائيا عند‬
‫ً‬
‫مستوى الداللة (‪ )0.05≥ α‬وبالتالي ال توجد فروق دالة إحصائيا بين استجابات أفراد الدراسة حول محاور الدراسة‬
‫باختالف املؤهل العلمي‪.‬‬
‫وتفسير ذلك ربما يعود إلى أن املؤهل العلمي االصلي ألفراد عينة الدراسة‪ ،‬غير مؤثر بشكل كبير على ادراكهم‬
‫ألهمية الحوافز بنوعيها‪ ،‬أو املعوقات التي تواجه نظام منح الحوافز‪ ،‬فاألمر يرتبط أكثر بإدراك ظروف وبيئة العمل‪،‬‬
‫والقوانين والتشريعات التي تحكمها‪.‬‬
‫ا‬
‫خامسا‪ -‬الفروق حسب عدد سنوات الخبرة‬
‫جدول رقم (‪ )14‬نتائج اختبار كروسكال واليس (‪ )Kruskall- Wallis‬للفروق بين متوسطات استجابات أفراد‬
‫ا‬
‫عينة الدراسة على مستوى كل محور (االستبانة) تبعا ملتغير سنوات الخبرة‬
‫الداللة‬ ‫مستوى‬ ‫قيمة‬ ‫متوسط‬
‫العدد‬ ‫عدد سنوات الخبرة‬ ‫املحور‬
‫اإلحصائية‬ ‫مربع كا‪ 2‬الداللة*‬ ‫الرتب‬
‫‪69.70‬‬ ‫‪38‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫غير دال‬ ‫الحوافز املادية األكثر تأثيرا على‬
‫‪70.49‬‬ ‫‪47‬‬ ‫من ‪ 5‬سنوات إلى ‪ 10‬سنوات‬
‫إحصائيا‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪1.59‬‬ ‫موظفي الخدمات الطبية للقوات‬
‫‪59.18‬‬ ‫‪25‬‬ ‫من ‪ 11‬سنوات إلى ‪ 15‬سنة‬
‫املسلحة‬
‫‪69.56‬‬ ‫‪25‬‬ ‫من ‪ 16‬سنة إلى أقل من ‪20‬‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪)20‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫الداللة‬ ‫مستوى‬ ‫قيمة‬ ‫متوسط‬

‫العدد‬ ‫عدد سنوات الخبرة‬ ‫املحور‬
‫اإلحصائية‬ ‫مربع كا‪ 2‬الداللة*‬ ‫الرتب‬
‫سنة‬
‫‪64.80‬‬ ‫‪38‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪72.29‬‬ ‫‪47‬‬ ‫من ‪ 5‬سنوات إلى ‪ 10‬سنوات‬ ‫الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا على‬
‫غير دال‬
‫‪0.80‬‬ ‫‪0.99‬‬ ‫‪64.96‬‬ ‫‪25‬‬ ‫من ‪ 11‬سنوات إلى ‪ 15‬سنة‬ ‫موظفي الخدمات الطبية للقوات‬
‫إحصائيا‬
‫من ‪ 16‬سنة إلى أقل من ‪20‬‬ ‫املسلحة‬
‫‪67.84‬‬ ‫‪25‬‬
‫سنة‬
‫‪59.26‬‬ ‫‪38‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪75.09‬‬ ‫‪47‬‬ ‫من ‪ 5‬سنوات إلى ‪ 10‬سنوات‬ ‫املعوقات التي تواجه تقديم التحفيز‬
‫غير دال‬
‫‪0.32‬‬ ‫‪3.51‬‬ ‫‪69.16‬‬ ‫‪25‬‬ ‫من ‪ 11‬سنوات إلى ‪ 15‬سنة‬ ‫املناسب ملوظفي الخدمات الطبية‬
‫إحصائيا‬
‫من ‪ 16‬سنة إلى أقل من ‪20‬‬ ‫للقوات املسلحة‬
‫‪66.80‬‬ ‫‪25‬‬
‫سنة‬
‫‪64.24‬‬ ‫‪38‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪71.77‬‬ ‫‪47‬‬ ‫من ‪ 5‬سنوات إلى ‪ 10‬سنوات‬ ‫الحلول املقترحة لتطوير أنظمة‬
‫غير دال‬
‫‪0.71‬‬ ‫‪1.37‬‬ ‫‪63.48‬‬ ‫‪25‬‬ ‫من ‪ 11‬سنوات إلى ‪ 15‬سنة‬ ‫التحفيز املقدمة ملوظفي الخدمات‬
‫إحصائيا‬
‫من ‪ 16‬سنة إلى أقل من ‪20‬‬ ‫الطبية للقوات املسلحة‬
‫‪71.16‬‬ ‫‪25‬‬
‫سنة‬
‫ً‬
‫* دال إحصائيا عند مستوى الداللة (‪)0.05≥α‬‬
‫إعداد الباحثة من بيانات الدراسة امليدانية ‪2021‬م‪ ،‬اعتمادا على برنامج ‪SPSS‬‬
‫أظهرت نتائج الدراسة كما هو مبين في الجدول (‪ )14‬أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى‬
‫الداللة (‪ )0.05≥α‬بين املتوسطات الحسابية الستجابات أفراد الدراسة حول جميع محاور الدراسة تعزى ملتغير عدد‬
‫ً‬
‫سنوات الخبرة‪ ،‬حيث أن جميع مستويات الداللة لهذه املحاور أكبر من (‪ )0.05‬وبذلك فهي غير دالة إحصائيا عند‬
‫مستوى الداللة (‪ )0.05≥α‬وبالتالي ال توجد فروق دالة إحصائيا بين استجابات أفراد الدراسة حول محاور الدراسة‬
‫باختالف عدد سنوات الخبرة‪.‬‬
‫ويعزى ذلك إلى ان استنباط أهم أساليب التحفيز الجيدة بالنسبة للموظفين‪ ،‬والتي تدفعهم ملواصلة الجهود‬
‫في العمل‪ ،‬ربما ال تحتاج لسنوات طويلة من الخبرة ملعرفتها من جانب املدراء ورؤساء األقسام‪ ،‬حيث أن التعزيزات‬
‫ً‬
‫التي ترض ي املوظفين وترفع من مستويات ادائهم املميز بالعمل مرتبط بأشكال التحفيز دائما وبشكل رئيس ي‪.‬‬

‫ملخص النتائج‪:‬‬

‫نتائج السؤال األول‪ :‬أي أنواع الحوافز املادية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة ؟‬
‫‪ ‬اتضح ان أفراد الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام في الخدمات الطبية للقوات املسلحة بمدينة الرياض‬
‫محايدين في استجاباتهم على عبارات محور" أنواع الحوافز املادية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية‬
‫للقوات املسلحة"‪ ،‬حيث جاء املتوسط الحسابي العام (‪ 3.15‬من‪ ،)5‬وانحراف معياري(‪.)0.59‬‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪)21‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫‪ ‬كما كان هناك تفاوت كبير في استجاباتهم على عبارات هذا املحور‪ ،‬والتي تراوحت ما بين (غير موافق‪ /‬محايد‪/‬‬
‫موافق)‪ ،‬ومتوسطات تراوحت بين (‪ 2.27‬إلى ‪ )4.19‬وهى متوسطات تنمي للفئات الثانية والثالثة والرابعة من‬
‫املقياس املتدرج الخماس ي‪ ،‬وتشير إلى درجة (غير موافق‪ ،‬محايد‪ ،‬موافق) على أداة الدراسة الحالية‪.‬‬

‫نتائج السؤال الثاني‪ :‬أي أنواع الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة ؟‬
‫‪ ‬اتضح ان أفراد الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام في الخدمات الطبية للقوات املسلحة بمدينة الرياض‬
‫موافقين تماما في استجاباتهم على عبارات محور" أنواع الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات‬
‫الطبية للقوات املسلحة"‪ ،‬حيث جاء املتوسط الحسابي العام (‪ 4.35‬من‪ ،)5‬وانحراف معياري (‪.)0.46‬‬
‫‪ ‬كما كان هناك تقارب واضح في استجاباتهم على عبارات هذا املحور‪ ،‬والتي تراوحت ما بين (موافق‪ /‬موافق‬
‫تماما)‪ ،‬ومتوسطات تراوحت بين (‪ 3.99‬إلى ‪ )4.62‬وهى متوسطات تنمي للفئتين الرابعة والخامسة من املقياس‬
‫املتدرج الخماس ي‪ ،‬وتشير إلى درجة (موافق‪ ،‬موافق تماما) على أداة الدراسة الحالية‪.‬‬

‫نتائج السؤال الثالث‪ :‬ما املعوقات التي تواجه تقديم التحفيز املناسب ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‬
‫؟‬
‫‪ ‬اتضح أن أفراد الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام في الخدمات الطبية للقوات املسلحة بمدينة الرياض‬
‫موافقين في استجاباتهم على عبارات محور " ملعوقات التي تواجه تقديم التحفيز املناسب ملوظفي الخدمات‬
‫الطبية للقوات املسلحة"‪ ،‬حيث جاء املتوسط الحسابي العام (‪ 3.68‬من‪ ،)5‬وانحراف معياري (‪.)0.70‬‬
‫‪ ‬كما كان هناك تقارب واضح في استجاباتهم على عبارات هذا املحور‪ ،‬حيث أن جميع العبارات جاءت بدرجة‬
‫(موافق) ومتوسطات تراوحت بين (‪ 3.41‬إلى ‪ )3.90‬وهى متوسطات تنمي للفئة الرابعة من املقياس املتدرج‬
‫الخماس ي‪ ،‬وتشير إلى درجة (موافق) على أداة الدراسة الحالية‪.‬‬

‫نتائج السؤال الرابع‪ :‬ما الحلول املقترحة لتطوير أنظمة التحفيز املقدمة ملوظفي الخدمات الطبية للقوات‬
‫املسلحة ؟‬
‫‪ ‬اتضح ان أفراد الدراسة من املدراء ورؤساء األقسام في الخدمات الطبية للقوات املسلحة بمدينة الرياض‬
‫موافقين تماما في استجاباتهم على عبارات محور "الحلول املقترحة لتطوير أنظمة التحفيز املقدمة ملوظفي‬
‫الخدمات الطبية للقوات املسلحة"‪ ،‬حيث جاء املتوسط الحسابي العام (‪ 4.53‬من‪ ،)5‬وانحراف معياري (‪.)0.47‬‬
‫‪ ‬كما كان هناك تقارب واضح في استجاباتهم على عبارات هذا املحور‪ ،‬حيث أن جميع العبارات جاءت بدرجة‬
‫(موافق تماما) ومتوسطات تراوحت بين (‪ 4.23‬إلى ‪ )4.76‬وهي متوسطات تنمي للفئة الخامسة من املقياس‬
‫املتدرج الخماس ي‪ ،‬وتشير إلى درجة (موافق تماما) على أداة الدراسة الحالية‪.‬‬
‫ا‬
‫نتائج السؤال الخامس‪ :‬هل توجد فروق دالة إحصائيا بين استجابات أفراد الدراسة حول محاورها وفقا‬
‫ملتغيراتهم الشخصية (النوع –املستوى اإلداري‪ -‬العمر‪ -‬املؤهل العلمي‪ ،‬عدد سنوات الخبرة)؟‬
‫‪ ‬توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة (‪ )0.05≥ α‬بين املتوسطات الحسابية الستجابات أفراد‬
‫ً‬
‫عينة الدراسة على املحور األول "الحوافز املادية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة"‬
‫تعزى ملتغير املستوى اإلداري‪ ،‬وتبين أن هذه الفروق لصالح أفراد عينة الدراسة من مدراء األقسام‪.‬‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪)22‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫‪ ‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة (‪ )0.05≥α‬بين املتوسطات الحسابية الستجابات أفراد‬
‫ً‬
‫حول محاور الدراسة (الحوافز املعنوية األكثر تأثيرا على موظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‪ ،‬املعوقات التي‬
‫تواجه تقديم التحفيز املناسب ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة‪ ،‬الحلول املقترحة لتطوير أنظمة التحفيز‬
‫املقدمة ملوظفي الخدمات الطبية للقوات املسلحة) تعزى ملتغير املستوى اإلداري‪.‬‬
‫‪ ‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة (‪ )0.05≥α‬بين املتوسطات الحسابية الستجابات أفراد‬
‫الدراسة حول جميع محاور الدراسة تعزى ملتغيرات (النوع‪ -‬العمر‪ -‬املؤهل العلمي– املستوى اإلداري‪ -‬عدد‬
‫سنوات الخبرة)‪ ،‬حيث أن جميع مستويات الداللة لهذه املحاور أكبر من (‪)0.05‬‬

‫توصيات الدراسة ومناقشتها‪.‬‬

‫من خالل نتائج الدراسة توص ي الباحثة وتقترح االتي‪:‬‬
‫ضرورة وجود أهداف عامة ورؤية واضحة تحكم أنظمة منح الحوافز املقدمة للموظفين العاملين في مجال‬ ‫‪-1‬‬
‫الخدمات الطبية‪ ،‬ويتم ذلك من وجهة نظر الباحثة من خالل وضع معايير وميزانيات تفصيلية تحدد الفئات‬
‫ً‬
‫املستحقة‪ ،‬وأنواع املهام التي تستحق‪ ،‬وأيضا املهام املتميزة في العمل التي تستحق حوافز متميزة‪.‬‬
‫من األفضل تطوير نظم وآليات منح الحوافز على أساس التميز في األداء‪ ،‬وليس على أساس األقدمية أو عوامل‬ ‫‪-2‬‬
‫ذاتية‪ ،‬حيث ترى الباحثة أن تمنح الحوافز ملن يبذل مجهود مضاعف ومتميز في العمل حتى وإن كان من‬
‫املوظفين الجدد‪ ،‬أو في درجة وظيفية أقل‪.‬‬
‫إجراء دراسات وبحوث عن دوافع املوظفين واتجاهاتهم عند تقديم الحوافز لهم‪ ،‬وترى الباحثة أن نتائج تلك‬ ‫‪-3‬‬
‫البحوث تكشف لنا عن مستوى الرضا الوظيفي‪ ،‬وتقبل بيئة العمل‪ ،‬ومستويات الدافعية لإلنجاز‪ ،‬ومستويات‬
‫االنتماء للمنظمة الصحية التي يعملون بها‪.‬‬
‫من الضرورة تحرى الدقة عند إعداد التقارير الدورية املتعلقة بأداء املوظفين وجهودهم املبذولة‪ ،‬القتراح‬ ‫‪-4‬‬
‫الحوافز املقدمة لهم‪ ،‬ومن وجهة نظر الباحثة أن يتم تسجيل مالحظات كاملة ودقيقة عن أدائهم ومدى‬
‫ً‬
‫التزامهم بقواعد العمل وقوانينه‪ ،‬وأيضا احترام املواعيد واالنضباط‪ ،‬واملهام املتميزة التي يقدمونها في العمل‪.‬‬
‫من األفضل إيجاد معايير دقيقة ومقننة لتحديد معدالت األداء التي تمنح الحوافز ً‬
‫بناء عليها‪ ،‬وترى الباحثة‬ ‫‪-5‬‬
‫ً‬
‫تحقق ذلك من خالل وضع معايير متطورة تتناسب مع ظروف وبيئة العمل‪ ،‬وأيضا تقيس جميع جوانب األداء‬
‫وتقييمها بشكل عادل‪ ،‬وتراعي الفروق الفردية والوظيفية بين املوظفين‪.‬‬
‫ضرورة استحداث مقياس دقيق لحساب التكلفة والعائد من الحوافز املمنوحة للموظفين في املؤسسات الطبية‪،‬‬ ‫‪-6‬‬
‫ويتحقق ذلك من وجهة نظر الباحثة باالعتماد على برمجيات حديثة وقواعد بينات دقيقة للمقارنة بين جميع‬
‫عناصر ومدخالت العمل وبين مخرجاته واملهام املتحققة والخدمات املقدمة للمستفيدين‪.‬‬
‫من املهم تعديل وتيسير اللوائح والقوانين التي تتعلق بقواعد واليات منح الحوافز للموظفين في املؤسسات‬ ‫‪-7‬‬
‫الطبية‪ ،‬وترى الباحثة أن يتحقق ذلك من خالل وضع قوانين اكثر فاعلية ومرونة‪ ،‬وتحقق منافع كثيرة‬
‫للموظفين مقابل جهودهم املبذولة‪ ،‬وتنظم طرق وأساليب املنح‪.‬‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪)23‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫قائمة املراجع‬
‫ا‬
‫أوال‪ -‬املراجع بالعربية‪:‬‬
‫‪ -‬أبو الكشك‪ ،‬محمد نايف (‪ .)2006‬اإلدارة املدرسية املعاصرة‪ ،‬عمان‪ :‬دار جرير للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬أبو شيخة‪ ،‬نادر (‪ .)2000‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬عمان‪ :‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫َ‬
‫‪ -‬أبو شيخة‪ ،‬نادر أحمد (‪ .)2005‬الدوافع وفقا لنظرية سلم الحاجات إلبراهام مازلو كما يراها العاملون في‬
‫الشركات األدوية األردنية‪ ،‬عمان‪ :‬املنارة‪.‬‬
‫‪ -‬بامعروف‪ ،‬وسيلة أحمد (‪ .)1995‬األمن الوظيفي واإلنتاجية في األجهزة الحكومية‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ،‬جامعة امللك‬
‫عبد العزيز‪ ،‬السعودية‪.‬‬
‫‪ -‬برطوني‪ ،‬سعاد نايف (‪ .)2001‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ :‬دار وائل للنشر‪.‬‬
‫‪ -‬تيشوري‪ ،‬عبد الرحمن (‪ .)2010‬أسباب األداء الس يء للقطاع العام‪.‬‬
‫‪ -‬الجريد‪ ،‬عارف (‪ .)2007‬التحفيز ودوره في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين بشرطة منطقة الجوف‪ ،‬رسالة‬
‫ماجستير غير منشورة‪.‬‬
‫‪ -‬الجساس ي‪ ،‬عبد هللا (‪ .)2011‬أثر الحوافز املادية واملعنوية في تحسين أداء العاملين في وزارة التربية والتعليم‬
‫بسلطنة عمان‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪.‬‬
‫‪ -‬حاروش‪ ،‬نور الدين (‪ .)2011‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬الجزائر‪ :‬دار األمة للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬حجازي‪ ،‬محمد حافظ (‪ .)2006‬دعم القرارات في املنظمات‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬االسكندرية‪ :‬دار الوفاء للطباعة‬
‫والنشر‪.‬‬
‫‪ -‬حرحوش‪ ،‬عادل‪ ،‬والسالم‪ ،‬مؤيد سعيد‪ .)2009( ،‬إدارة املوارد البشرية مدخل استراتيجي‪ ،‬عمان‪ :‬عالم الكتب‪.‬‬
‫‪ -‬حسون‪ ،‬لبنى‪ ،‬وخير هللا‪ ،‬نصر الدين‪ ،‬والجاللي‪ ،‬محمد (‪ .)2005‬إنتاجية العمال في صناعة التشييد في سورية‪،‬‬
‫مجلة جامعة دمشق للعلوم الهندسية‪ ،‬املجلد ‪ ،21‬العدد الثاني‪.‬‬
‫‪ -‬حسونة‪ ،‬فيصل (‪ .)2011‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬عمان‪ :‬دار أسامة للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬الحالبية‪ ،‬غازي حسن عودة‪ .)2013( ،‬أثر الحوافز في تحسين األداء لدى العاملين في مؤسسات القطاع العام في‬
‫األردن‪ ،‬ماجستير في إدارة األعمال‪ ،‬جامعة الشرق األوسط‪.‬‬
‫‪ -‬درة‪ ،‬عبد الهادي (‪ .)2008‬تكنولوجيا األداء البشري في املنظمات‪ -‬األسس النظرية ودالالتها في البيئة العربية‬
‫املعاصرة‪ ،‬القاهرة‪ :‬املنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪.‬‬
‫‪ -‬رسالن‪ ،‬نبيل (‪ .)1978‬الحوافز في قوانين العاملين بالحكومة والقطاع العام‪ ،‬القاهرة‪ :‬دار النهضة العربية‪.‬‬
‫‪ -‬زويلف‪ ،‬مهد (‪ .)1994‬إدارة األفراد الطبعة األولى‪ ،‬عمان‪ :‬دار مجدالوي للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬السبيل‪ ،‬حمد بن محمد (‪ .)2003‬عوامل اإلنتاجية وعالقتها بأنماط القيادة اإلدارية في األجهزة األمنية‪ :‬دراسة‬
‫تطبيقية على املديرية العامة للجوازات‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬الرياض‪ ،‬جامعة نايف العربية للعلوم‬
‫األمنية‪.‬‬
‫‪ -‬السلمي‪ ،‬علي (‪ .)1991‬إدارة اإلنتاجية‪ ،‬القاهرة‪ :‬مكتبة غريب‪.‬‬
‫‪ -‬الشوابكة‪ ،‬يونس (‪ .)2011‬درجة استخدام الحوافز املادية واملعنوية في املكتبات الجامعية‪.‬‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪)24‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر ‪2022‬م‬

‫الشواورة‪ ،‬فيصل‪ ،‬املطيرين عبد العزيز (‪ .)2010‬أثر تطبيق مبادئ إدارة الجودة الشاملة على اإلنتاجية – دراسة‬ ‫‪-‬‬
‫تطبيقية على شركة الكهرباء واملياه السعودية‪ ،‬مجلة املحاسبة واإلدارة‪ ،‬جامعة القاهرة‪.‬‬
‫الطائي‪ ،‬يوسف حجيم‪ ،‬وآخرون (‪ .)2006‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مدخل استراتيجي متكامل‪ ،‬عمان‪ :‬مؤسسة‬ ‫‪-‬‬
‫الوراق‪.‬‬
‫الطجم‪ ،‬عبد الغني‪ ،‬وطلق عوض السواط (‪1415‬هـ)‪ .‬السلوك التنظيمي‪ :‬النظريات والتطبيق‪ ،‬جده‪ ،‬السعودية‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫دار النشر للتوزيع‪.‬‬
‫الطيبي‪ ،‬عائشة (‪ .)2000‬تحليل وقياس اإلنتاجية العامل في الصناعات التحويلية في الضفة الغربية‪ ،‬رسالة‬ ‫‪-‬‬
‫ماجستير‪ ،‬جامعة النجاح الوطنية‪ ،‬نابلس‪ ،‬فلسطين‪.‬‬
‫العائدي‪ ،‬كمال (‪ .)1996‬أثر الحوافز على األداء في املنشآت العامة للصناعات القطنية في العراق‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫عباس‪ ،‬أنيس عبد الباسط‪ .)2011( ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬عمان‪ :‬دار املسيرة للنشر والتوزيع‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫عبد هللا حمد محمد الجساس ي (‪ .)2011‬األكاديمية العربية البريطانية للتعليم العالي‪ ،‬االنترنت‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫عبد الوها‪ ،‬علي محمد وخطاب‪ ،‬عايدة سيد (‪ .)١٩٩٣‬إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية‪ ،‬القاهرة‪ :‬مكتبة عين‬ ‫‪-‬‬
‫شمس‪.‬‬
‫عبيدات‪ ،‬أمجد (‪ .)2004‬مفهوم اإلنتاجية والعوامل املؤثرة فيها من وجهة نظر مراكز الوزارات األردنية‪ ،‬رسالة‬ ‫‪-‬‬
‫ماجستير‪ ،‬األردن‪.‬‬
‫عرفة‪ ،‬أحمد‪ ،‬وشلبي‪ ،‬سمية (‪ .)2002‬نحو نظرية لزيادة اإلنتاجية‪ ،‬االسكندرية‪ :‬مؤسسات شباب الجامعة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العمري‪ ،‬عوض (‪ .)2006‬أثر الحوافز على اإلبداع اإلداري في املنظمات الحكومية‪ ،‬مجلة كلية امللك خالد‬ ‫‪-‬‬
‫العسكرية‪ ،‬العدد‪.74‬‬
‫العمري‪ ،‬مأمون (‪ .)2002‬إدارة الصيانة واإلنتاجية‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ،‬األردن‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العنود‪ ،‬متعب (‪ .)2015‬الحوافز املادية واملعنوية وعالقتها بااللتزام التنظيمي‪ ،‬دراسة على العاملين والعامالت في‬ ‫‪-‬‬
‫البنوك التجارية بمدينة الرياض‪ ،‬رسالة ماجستير منشورة‪ ،‬الرياض‪ :‬جامعة نايف العربية للعلوم األمنية‪.‬‬
‫عواريب‪ ،‬الزهرة (‪ .)2016‬دور الحوافز في تحسين أداء العاملين‪ :‬دراسة حالة (املؤسسة الوطنية للسيارات‬ ‫‪-‬‬
‫الصناعية وحدة ورقلة)‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬جامعـة قاصــدي مرباح‪ -‬ورقلــة‪ -‬كلية العلوم‬
‫االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪.‬‬
‫فهمي‪ ،‬محمد شامل (‪ .)2008‬قياس اإلنتاجية في األجهزة الحكومية الخدمية‪ :‬دراسة إحصائية تطبيقية‪ ،‬مجلة‬ ‫‪-‬‬
‫املحاسبة واإلدارة والتأمين‪ ،‬ع ‪ ،70‬س ‪.47‬‬
‫الكردي‪ ،‬أحمد (‪ .)2010‬نظام األجور والحوافز الفعال بمنظمات األعمال‪ ،‬القاهرة‪ ،‬جامعة األزهر‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ماهر‪ ،‬أحمد (‪ .)1998‬السلوك التنظيمي‪ :‬مدخل بناء املهارات‪ ،‬الطبعة السادسة‪ ،‬االسكندرية‪ :‬الدار الجامعية‬ ‫‪-‬‬
‫للطبع والنشر والتوزيع‪.‬‬
‫مرعى‪ ،‬محمد مرعى (‪ .)2003‬التحفيز املعنوي وكيفية تفعيله في القطاع العام العربي‪ ،‬القاهرة‪ :‬منشورات املنظمة‬ ‫‪-‬‬
‫العربية للتنمية اإلدارية‪.‬‬
‫مسلم‪ ،‬علي (‪ .)2012‬مقدمة في السلوك التنظيمي‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬اإلسكندرية‪ :‬الدار الجامعية للنشر والطباعة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫املغربي‪ ،‬عبد الحميد‪ ،‬وعبد الفتاح‪ ،‬عبد اﶈسن (‪ .)2008‬جودة إدارة املوارد البشرية‪ ،‬القاهرة‪ :‬دار العربية‬ ‫‪-‬‬
‫للنشر‪.‬‬

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
‫(‪)25‬‬ ‫الفيفي‬
 ‫م‬2022 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلد السادس ــ العدد الثالث والعشرون ــ سبتمبر‬

‫ العوامل املؤثرة على إنتاجية العاملين في القطاع الصناعي – دراسة تطبيقية على قطاع‬.)2005( ‫ ماجد‬،‫ هنية‬-
.‫ فلسطين‬،‫ الجامعة اإلسالمية‬،‫ رسالة ماجستير منشورة‬،‫الصناعات الخشبية في قطاع غزة‬
،‫ جامعة أحمد بوقره‬،‫ ماجستير‬،‫ التحفيز ودوره في تفعيل أداء األفراد في املنظمات‬.)2006( ‫ مقدودة‬،‫ وهيبة‬-
.‫الجزائر‬
‫ تحليل نظم الحوافز وعالقتها بأداء العاملين في املنظمات الصناعية الليبية في مدينة‬.)2000( ،‫ عادل‬،‫ يونس‬-
.‫ جامعة قار يونس‬،‫ رسالة غير منشورة‬،‫بنغازي‬

:‫ املراجع باإلنجليزية‬-‫ثانيا‬
- Elesarvit, psilou (2011).lncentives.for Effective Employe Engagement in corporate sustainability, on.
- Gure, nalma Abdullahi, the impact of motivation on employee performance, astuday of nationlink
telecom Somalia, masters thesis, university utara, Malaysia, on line available at.
- Kivst, Carolina(2012) The lmpact of lncentive systems in global organizations located in Sweden a
case study of astrazeneca, masters thesis, school of business. and law at the university of Gothenburg.
- Nahmias, S, (1993), production and operations analysis, Homewood, boston: irwink(19993).
- Samuel&Joshua (2016) The Role of financial lncentives as a motivator in Employees productivity in
Nigeria Electricity Distribution Companies. Lnternational journal of research in business studies and
management, volume (3) number (2).
- Tella, Ayeni and Popoola (2007). Work Motivation, Job Satisfaction, and Organizational Commitment
of Libraries Personnel n Academic and Research Libraries in Oye State, Nigeria. On Line:

‫دور التحفيز الوظيفي في رفع إنتاجية العاملين‬

‫في القطاع الحكومي‬
)26( ‫الفيفي‬