‫امجلهورية اجلزائرية ادلميلراطية امشؼبية‬

‫جامؼة أمحد درايؼية‬

‫لكية امؼلوم الانسانية والاجامتغية وامؼلوم الاسالمية‬
‫كسم امؼلوم الاجامتغية‬

‫غنوان املذكرة‬

‫امتنظاميت امغري رمسية وأثرها ػىل الانضباط اموظيفي‬

‫" دراسة ميدانية امرتبية ‪ -‬أدرار‬

‫مذكرة ممكةل منيل شهادة ماسرت يف ػمل اجامتع‬

‫ختصص ‪ :‬ػمل اجامتع تنظمي ومعل‬
‫ارشاف الاس تاذ ‪ /‬ادلكتور ‪:‬‬ ‫اػداد امطامبة‬
‫مسؼد فتح هللا‬ ‫غبد امكرمي مربوكة‬

‫جلنة املناكشة‬
‫امصفة‬ ‫اجلامؼة‬ ‫الامس‬
‫رئيسا‬ ‫جامؼة أمحد درايؼية‬ ‫رضا نؼيجة‬
‫مرشفا‬ ‫جامؼة أمحد درايؼية‬ ‫د‪ .‬مسؼد فتح هللا‬
‫مناكشا‬ ‫جامؼة أمحد درايؼية‬ ‫أ‪.‬د ‪.‬شوشان محمد امطاهر‬

‫السنة الجامعية ‪1437‬ه – ‪2015/ 19438‬م‪2016/ -‬‬

‫م‬
 ‫اإلهداء‪.‬‬

‫التشكر‪.‬‬

‫الصفحة‪.‬‬ ‫العنوان‪.‬‬
‫أب‬ ‫مقدمة‪.‬‬
‫الفصل األول‪ 9‬اإلطار المنهجي لمبحث‬
‫‪87‬‬ ‫تمييد‪.‬‬
‫‪88‬‬ ‫أسباب اختيار الموضوع‪.‬‬
‫‪88‬‬ ‫أىمية الموضوع‪.‬‬
‫‪88‬‬ ‫أىداف الدراسة‪.‬‬
‫‪08‬‬ ‫اإلشكالية‪.‬‬
‫‪08‬‬ ‫الفرضيات‪.‬‬
‫‪00‬‬ ‫اإلطار لمفاىيمي‪.‬‬
‫‪00‬‬ ‫مفيوم التنظيم‪.‬‬
‫‪01‬‬ ‫مفيوم التنظيم الغير رسمي‪.‬‬
‫‪01‬‬ ‫مفيوم االنضباط الميني‪.‬‬
‫‪02-03‬‬ ‫منيج والتقنية المستخدمة‪.‬‬
‫‪04‬‬ ‫المقاربة النظرية‪.‬‬
‫‪07‬‬ ‫الدراسات السابقة‪.‬‬
‫‪10‬‬ ‫صعوبات الدراسة‪.‬‬
‫الفصل الثاني ‪9‬مدخل لتنظيم والتنظيم الرسمي ‪.‬‬
‫‪12‬‬ ‫تمييد‪.‬‬
‫‪46‬‬ ‫ماىية التنظيم‪.‬‬
‫‪46‬‬ ‫مفيوم التنظيم‪.‬‬
‫‪47‬‬ ‫اىمية التنظيم‪.‬‬
‫‪48‬‬ ‫انواع التنظيم‪.‬‬
‫‪49‬‬ ‫اساسيات التنظيم‪.‬‬
‫‪53‬‬ ‫مبادئ التنظيم‪.‬‬
‫‪56‬‬ ‫أشكال التنظيم‪.‬‬

‫‪57‬‬ ‫ثانيا التنظيم غير الرسمي‬

 ‫‪57‬‬ ‫تمييد‪.‬‬
‫‪58‬‬ ‫مدخل بالنسبة لموظيفة‪.‬‬
‫‪59‬‬ ‫نظرية العالقات االنسانية‪.‬‬
‫‪64‬‬ ‫نظرية التفاعمية‪.‬‬
‫‪63‬‬ ‫مدخل تكوين الجماعات غير الرسمية‪.‬‬
‫‪64‬‬ ‫نظرية التبادل االجتماعي‪.‬‬
‫‪65‬‬ ‫نظرية الغرب المكاني‪.‬‬
‫‪66‬‬ ‫اسباب وانواع تكوين التنظيم الغير رسمي‪.‬‬
‫أسباب تكوين‪.‬‬
‫أنواعو ووظائفو‪.‬‬
‫الفصل الثالث‪ 9‬ماهية االنضباط المهني‪.‬‬
‫‪34‬‬ ‫تمييد‪.‬‬
‫‪35‬‬ ‫مفيوم االنضباط الميني‪.‬‬
‫‪36‬‬ ‫انواع االنضباط الميني‪.‬‬
‫‪36‬‬ ‫االنضباط الذاتي‪.‬‬
‫‪37‬‬ ‫االنضباط الداخمي والخارجي‪.‬‬
‫‪38‬‬ ‫قواعد االنضباط الميني‪.‬‬
‫النتائج المترتبة عن عدم االنضباط‪.‬‬
‫الفصل الرابع ‪ 9‬تحميل وتفريغ البيانات‬
‫‪41‬‬ ‫تمييد‬
‫‪42‬‬ ‫تفريغ البيانات الخاصة بالفرضية األولى‬
‫‪42‬‬ ‫تفريغ البيانات الخاصة بالفرضية الثانية‬
‫‪42‬‬ ‫االستنتاج العم لدراسة‬
‫‪47‬‬ ‫الخاتمة‬

‫الصفحة‪.‬‬ ‫فهرس الجداول واألشكال‬

 ‫‪44‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 10‬يمثل متغير الجنس‬
‫‪44‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 10‬يمثل متغير السن‬
‫‪45‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 10‬يمثل متغير المستوى‬
‫‪45‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 10‬يمثل متغير األقدمية‬
‫‪46‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 10‬يمثل متغير الرتبة‬
‫‪46‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 10‬يمثل أسس اختيار الزمالة‬
‫‪47‬‬ ‫الجدول رقم‪ 17‬يمثل نوع العالقة التي تربط بين العمال‬
‫‪48‬‬ ‫الجدول رقم ‪10‬ايمثل العمل ضمن جماعة‬
‫‪58‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 10‬يمثل العمال الذين يفضلون العمل ضمن جماعة‬

‫‪50‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 01‬يمثل الشعور بالملل والتعب‬

‫‪50‬‬
‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل قيام العمال بنشاطات خارج إطار العمل‬
‫‪51‬‬ ‫الجدول رقم ‪00‬يمثل قيام العمال بنشاطات خارج إطار العمل‬
‫‪52‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 00‬يوضح تجاوب العمال مع ىذا النشاط‬
‫‪52‬‬ ‫الجدول رقم ‪00‬يمثل علم اإلدارة بهذا النشاط‬

‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل تجاوب اإلدارة مع نشاطات العمال‬

‫‪53‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل شعور العمال باالطمئنان اتجاه سياسة اإلشراف‬
‫الجدول رقم ‪ 07‬يمثل شعور العمال تجاه سياسة اإلشراف‪00‬‬
‫‪00‬‬ ‫رقم ‪ 00‬يمثل طلب جماعة العمل تأدية العمل ولو كان مخالفا‬

‫‪00‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل للجوء العمال في حالة تعرضهم لمشكلة‬

‫‪88‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل تأثير قيم الجماعة على احترام قرارات الرئيس‬
‫‪88‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 00‬تأثير الجنس على اختيار الزميل‬
‫‪89‬‬ ‫الجدول ‪ 00‬يوضح تأثير المستوى على نوع العالقة‬
‫‪8:‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل تأثير الرتبة على تجاوب العمال مع النشاطات‬
‫غير الرسمية‬
‫;‪8‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 00‬يوضح انسجام جماعة العمل واإلدارة‬
‫‪94‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل تأثير جماعة العمل على أداء العمل‬
‫‪93‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل تبادل المشاعر والعواطف بين جماعة العمل‬
‫‪93‬‬
‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل تماسك بين جماعة العمل‬
‫‪94‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 07‬يمثل االيدولوجيا إلي ساىمت في تشكل الجماعة‬
‫‪95‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل التنظيم غير الرسمي وإعاقتو لمساعي اإلدارة‬
‫‪95‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل العالقة بين الزمالء في العمل وتظافر الجهود‬
‫بين مختلف أفراد المؤسسة‬
‫‪96‬‬ ‫الجدول رقم ‪01‬يمثل المستوى وتأثير جماعة العمل‬
‫‪97‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل تأثير الرتبة في تأثر الجماعة على أداء العمل ء‬

‫‪53‬‬ ‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل تأثير موطن السكن على إيديولوجية تشكل‬
‫الجماعة‬
‫‪54‬‬ ‫فهرس األشكال‬
‫‪55‬‬ ‫الشكل رقم ‪ 0‬يمثل التنظيم العمودي‬
‫‪63‬‬ ‫الشكل رقم ‪ 0‬يمثل التنظيم الوظيفي‬
‫الشكل رقم ‪ 0‬يمثل التنظيم اإلستشاري‬
‫الشكل رقم ‪ 0‬يمثل نظرية تكوين الجماعات لهومانز‬
‫ملدمة‬
 ‫مقدمة‬

‫مقــــــــــدمــــــــــــة‪9‬‬

‫أن حياة الناس عبارة عن تنظيمات مختمفة ‪ ،‬وما ييمنا في ىذا اإلطار ىو أن اإلنسان‬
‫يتعرض إلى نوعين من التنظيم فاألول يطمق عميو بالتنظيم الرسمي الذي يعتبر من المفاىيم‬
‫المرتبطة بالعمل الجماعي ‪ ،‬وتعتبر المنظمة كيان اجتماعي واقتصادي تسعى إلى تحقيق‬
‫األىداف المرسومة المتفق عمييا ‪،‬وبنا عمى ىذا فالتنظيم ىو حشد طاقات العنصر البشري‬
‫واستغالليا وفق معايير عممية مدروسة لموصول لألىداف المطموبة ولتحقيق ذلك فإن العممية‬
‫التنظيمية تمر في مرحمة إعداد الييكل التنظيمي ووصف والموصفات الوظائف وذلك‬
‫بعناصر بشرية مدربة ومؤىمة وكون العممية التنظيمية ال تشير عمى ضرورة بناء تنظيم غير‬
‫رسمي ‪،‬إنما المطموب ىنا البحث في التنظيم الرسمي والعالقات الرسمية ‪،‬كون ىذا التنظيم‬
‫يتطمب ضرورة تصميم المنظمة بشكل ىرمي ‪ ،‬ويركز ىذا الشكل اليرمي عمى عدة جوانب‬
‫منيا التخصص وتقسيم العمل والتنسيق واالتصاالت اإلدارية ‪...‬الخ‪.‬‬

‫وقد ظيرت عدة اتجاىات في دراسة التنظيم منيا التقميدية والمتمثمة في االتجاه البيروقراطي‬
‫ثم االتجاه اإلداري لتايمور وزمالئو ‪،‬أما الدراسات الحديثة فتمثمت في مدرسة العالقات‬
‫اإلنسانية إللتون مايو ثم االتجاه الوظيفي لتالكونت بارسونز ‪.‬‬

‫أما النوع الثاني فيطمق عميو التنظيم غير الرسمي والذي ىو محور دراستنا والذي ينشأ‬
‫بطري قة تمقائية أثناء تفاعل األفراد داخل التنظيم ‪،‬وىذا التنظيم غير الرسمي غير منصوص‬
‫عميو في الموائح ‪ ،‬فيو لو تقاليده وقواعده الخاصة بو والتي يفرض عمى الجماعة التقيد بيا‬
‫وأتباعيا في تصرفاتيم كما أن التنظيم غير الرسمي يعمل عمى تجسيد مطالب أعضائو‪،‬‬
‫ويعتبر متنفسا لأل فراد يعبرون فيو عن األمور التي تيميم من مشاكل ومتاعب ويتبادلون فيو‬
‫اآلراء كما أنو يساعدىم عمى أداء ألعماليم وانضباطيم فييا ‪.‬‬
 ‫مقدمة‬

‫ومن الدراسات التي يرجع الفضل إلييا في اكتشاف التنظيم غير الرسمي تمك الدراسة التي‬
‫أصبحت معروفة كل من عمماء االجتماع ورجال األعمال والتي أطمق عمييا دراسة غرفة‬
‫المالحظة إللتون مايو في مصانع الياورثون الموجودة بمدينة شيكاغو‪ .‬وعمى ىذا األساس‬
‫فإن الدراسة الراىنة تحاول معالجة ظاىرة تنظيمية ىامة وىي التنظيم غير الرسمي وأثره عمى‬
‫االنضباط الوظيفي ومن ثم بات تشخيص الظاىرة والوقوف عمى أبعادىا الحقيقية وتأثيرىا‬
‫عمى سموك األعضاء المنتمين إلييا وما ينعكس عمى انضباطيم العممي بوجو خاص‬
‫والمؤسسة بصفة عامة ‪.‬‬

‫ومن أجل تحقيق ىذا المسعى قمنا بدراسة ميدانية في إحدى المؤسسات الوطنية وىي‬
‫مديرية التربية لوالية أدرار وقد تم تقسيم الدراسة إلى أربعة فصول ‪ ،‬في األول تناولت الجانب‬
‫المنيجي وأدرجت فيو أسباب أخيار الموضوع وأىميتو واإلشكالية البحثية وتحديد المفاىيم‬
‫والذي يضم المفاىيم الرئيسية مع إعطاء مفاىيم إجرائية ‪.‬أما الفصل الثاني فتناول مفيوم‬
‫التنظيم وأنماطو و أىم المداخل النظرية في دراسة التنظيم غير الرسمي ‪،‬وأما الثالث فتناولت‬
‫فيو المتغير الثاني وىو ماىية االنضباط الوظيفي ‪،‬وفي الفصل الرابع والذي يمس الجانب‬
‫الميداني لدراسة ومناقشة النتائج التي توصمت إلييا الدراسة‪.‬‬
‫الفصل االول ‪:‬‬ ‫الجانب المنهجي‬

‫‪ .0‬أسباب اختيار الموضوع‪:‬‬

‫‪ ‬تنامي ادليوؿ ضلو موضوع التنظيم غَت الرمسي واالنضباط ادلهٍت وأعليتو يف ادلؤسسة اجلزائرية‪.‬‬
‫‪ ‬الرغبة يف التوسيع ادلعريف من خالؿ ىذا ادلوضوع‪.‬‬
‫‪ ‬ارتباط ىذا ادلوضوع بالتخصص‪.‬‬
‫‪ .0‬أىمية الموضوع‪:‬‬
‫تكمن أعلية ىذا ادلوضوع يف ربليل مفهوـ التنظيم غَت الرمسي وأعليتو بالنسبة لتنظيم الرمسي على اعتبار أنو‬
‫إذا حدث وإف وجدت فجوة بُت ىذين التنظيمُت فإف سبل ادلعاجلة لن ذبدي نفعا يف احًتاـ العاملُت‬
‫للقواعد وااللتزامات ادلهنية‪.‬‬

‫‪ .3‬أىداف الدراسة‪:‬‬
‫‪ ‬زلاولة الوصوؿ إذل أىم العوامل ادلؤثرة يف االنضباط ادلهٍت‪.‬‬
‫‪ ‬زلاولة التعرؼ على دور التنظيم غَت الرمسي يف االنضباط ادلهٍت‪.‬‬
‫‪ ‬إظهار مدى اعًتاؼ ادلؤسسات بالتنظيمات غَت الرمسية‪.‬‬
‫‪ ‬تسليط الضوء على موضوع التنظيم غَت الرمسي‪.‬‬
‫‪ .0‬اإلشكالية‪:‬‬
‫يعترب التنظيم غَت الرمسي من ادلواضيع اليت حظيت باىتماـ الكثَت من العلوـ االجتماعية خاصة علم‬
‫االجتماع‪ ،‬نظرا دلا يلعبو ىذا األخَت من دور ىاـ يف ربقيق االستقرار والتوازف داخل ادلؤسسة على كخطو‬
‫اعتبار أف البناء الت نظيمي للمؤسسة يتكوف من بناءتُت علا البناء التنظيم الرمسي‪ ،‬والبناء التنظيم غَت الرمسي ‪،‬‬
‫ىذا األخَت الذي ؽلثل إحدى مكونات النظاـ االجتماعي للمؤسسة أين تتشكل العالقات بُت األفراد‬
‫بطريقة غَت الرمسية‪ ،‬وذلك انطالقا من أف اجلماعات اليت ظلثل حجم األساس يف إي بناء تنظيمي أو‬
‫األساس الذي يستند إليو يف ربقيق األىداؼ التنظيمية فاجلماعة مسة شليز للحياة العصرية فكل منا كاف وال‬
‫يزاؿ عضو يف العديد من اجلماعات األسرية والسياسية واالجتماعية والدينية‪ ،‬فاجلماعة قد تكوف صغَتة‪،‬‬
‫وقد تكوف كبَتة‪ ،‬وقد تكوف رمسية دائمة‪ ،‬وقد تكوف غَت دائمة‪ ،‬كما قد تكوف رمسية‪ ،‬وقد تكوف غَت رمسية‪.‬‬
‫الفصل االول ‪:‬‬ ‫الجانب المنهجي‬

‫دبا أف التنظيم يتكوف من رلموعة من العماؿ حبيث ؼلضعوف إذل قواعد ومعايَت ػلددىا التنظيم‪ ،‬ىذا‬
‫االلتقاء سيؤدي بالضرورة إذل دخوؿ العماؿ يف عالقات تلقائية ومباشرة تفاعلية ولعل السبب يف تكوين‬
‫ىذه اجلماعات يرجع إذل عوامل منها التقارب اجلهوي واألسري أو التماثل ادلهٍت أو يف العادات‬
‫واالختالؼ أو الزمالة يف القسم واالشًتاؾ يف ادلصلحة أو التقارب يف ادلستوى التعليمي‪.‬‬

‫ولكي ػلافظ التنظيم غَت الرمسي على استمراره وأتساع حاجاتو وأىدافو ادلشًتكة بُت األفراد فهو أيضا‬
‫يتكوف من تلك ادلعايَت والقواعد أظلاط السلوؾ اليت ؽلارسها األفراد‪ ،‬واليت من شأهنا أف تؤثر على انضباطهم‬
‫والتزامهم بالقواعد واإلجراءات الرمسية‪.‬‬

‫ودلا كاف التنظيم غَت الرمسي يلعب دوراً أساسياً يف التنظيم الرمسي وذلك من خالؿ التأثَت على سلوؾ‬
‫العماؿ ادلهٍت واذباىاهتم واداءاهتم ‪،‬واحًتامهم لسلم الوظيفي وألوامر القيادة‪ ،‬كاف لزاماً على الباحثُت‬
‫االىتماـ هبذا ادلوضوع‪ ،‬وعلى رأسهم مدرسة العالقات اإلنسانية‪.‬‬

‫ويف ىذا اإلطار صلد أف اإلشكالية البحثية تثَت رلموعة من التساؤالت حوؿ ادلشكلة ادلراد حبثها وادلتعلقة‬
‫بأثر التنظيم غَت ال رمسي على االنضباط ادلهٍت وذلك قصد ضبط موضوع الدراسة أكثر والتحكم يف مساره‪،‬‬
‫قمت بطرح التساؤؿ الرئيسي التارل‪:‬‬

‫‪ ‬ىل لتنظيمات غَت الرمسية أثر على انضباط العماؿ؟‬

‫‪ ‬ىل تؤثر التنظيمات غَت الرمسية على احًتاـ القانوف الداخلي وااللتزاـ بو‬
‫‪ ‬ىل التنظيمات الغَت الرمسية تؤثر على أداء العامل داخل ادلؤسسة؟‬
‫‪ .0‬الفرضيات‪:‬‬
‫‪ ‬تؤثر التنظيمات غَت الرمسية على انضباط العماؿ ادلهٍت‪.‬‬
‫‪ ‬يؤثر التنظيم غَت الرمسي على احًتاـ القانوف الداخلي وااللتزاـ بو‪.‬‬
‫‪ ‬يؤثر التنظيم غَت الرمسي على أداء وتتبع السلم اذلرمي للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ .0‬تحديد المفاىيم‪:‬‬
‫الفصل االول ‪:‬‬ ‫الجانب المنهجي‬

‫‪6‬ػ‪1‬مفهوم التنظيم‪ :‬لقد تعددت التعاريف حوؿ مفهوـ التنظيم حبيث أف بعض الباحثُت‬
‫أساسيُت‪.‬لفظ التنظيم على ادلنظمات أو ادلؤسسات اليت تقاـ بصورة مقصودة‪ ،‬وذلك‬
‫ألجل ربقيق أىداؼ معينة وىناؾ فريق آخر اعترب التنظيم ىو العمليات اليت هتدؼ إذل‬
‫تنظيم سلوؾ األفراد والتحكم فيو قصد توجيهو‪.‬‬
‫عرفو د‪ /‬زلمد علي زلمد " إذل أنو يشَت إذل كافة األساليب والطرؽ اليت من شأهنا أف ذبعل السلوؾ‬
‫اإلنساين منظما اجتماعيا ولن يتأتى ذلك إال دبعرفة الظروؼ االجتماعية السائدة يف اجملتمع واليت تتألف‬
‫من عنصرين أساسيُت ‪.‬بناء العالقات االجتماعية يف مجاعات ادلعتقدات السائدة يف ىذه اجلماعة أي‬
‫‪1‬‬
‫مواجهة السلوؾ وضوابطو‪".‬‬

‫ويورد قاموس علم االجتماع تعريفا متشاهبا للتنظيم االجتماعي فَتى" أنو ظلوذج مستقر نسبيا للعالقات‬
‫االجتماعية بُت األفراد واجلماعات الفرعية داخل مجاعة معينة و انطالقا من ىذا يعترب التنظيم االجتماعي‬
‫‪2‬‬
‫مرادفا للبناء االجتماعي‪".‬‬

‫أما تالكوف بارسونز فيعطي للتنظيم تعريفا آخر أطلق عليو النسق االجتماعي والذي يعٍت بو" رلموعة من‬
‫األفراد ادلدفوعُت دبيل إذل اإلشباع األمثل الحتياجاهتم والعالقات السائدة بُت أفراد ىذه اجملموعة تتحدد‬
‫‪3‬‬
‫طبقا لنسق من األظلاط ادلركبة وادلشًتكة ثقافيا"‬

‫‪ 0‬ـ ‪0‬المفهوم اإلجرائي لتنظيم‪:‬‬

‫" ىو مكاف غلمع أفراد تربطهم عالقات رمسية وإنسانية يسعوف إذل ربقيق أىدافهم"‬

‫‪0‬ـ ‪0‬تحديد مفهوم التنظيم غير الرسمي‪:‬‬

‫محمد عمي محمدا‪ ،‬عمم اجتماع التنظيم‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬دار الكتب الجامعية‪ ،3;94‬ص‪.34‬‬
‫‪1‬‬

‫‪ 2‬محمد عاطف غٌث‪ ،‬قاموس علم االجتماع‪ ،‬الهٌئة المصرٌة العامة للكتاب ‪،9191‬ص‪.393‬‬
‫‪ 3‬نٌقوال تماشٌق‪ ،‬نظرية علم االجتماع‪،‬طبيعتها وتطورها‪ ،‬ترجمة محمود عودة وآخرون‪ ،‬ط‪ ،79‬دار المعرفة ‪ ،9191‬ص‪.339‬‬
‫الفصل االول ‪:‬‬ ‫الجانب المنهجي‬

‫يكاد يكوف ىناؾ شبو اتفاؽ بُت علماء االجتماع الصناعي يف تعريفهم للتنظيم غَت الرمسي فالبعض يصفو‬
‫بأنو " دينامية البَتوقراطية والبعض اخآخر يفضل البناء االجتماعي جلماعات العمل وىناؾ من يستخدـ‬
‫‪1‬‬
‫التنظيم غَت الرمسي"‬

‫أما قاموس علم االجتماع فيورد تعريفا مشاهبا للتنظيم غَت الرمسي حيث يرى أنو " نسق من العالقات‬
‫‪2‬‬
‫الشخصية الذي ينمو بصفة تلقائية أثناء تفاعل األفراد داخل التنظيم الرمسي‪".‬‬

‫أما عبد الباسط زلمد حسن فيعرفو بأنو " شبكة من العالقات الشخصية واالجتماعية اليت تنشأ بعيداً عن‬
‫‪3‬‬
‫التنظيم الرمسي واليت ترتبط بأداء األعماؿ و أصلاز ادلهاـ يف ادلنظمة‪".‬‬

‫‪0‬ـ ‪0‬المفهوم اإلجرائي للتنظيم غير الرسمي‪:‬‬

‫يشَت إذل تلك اجلماعات ادلتفاعلة وؽلكن أف تكوف ىذه اجلماعة مفيدة كما قد تكوف ضارة للمنظمة ذلذا‬
‫غلب إغلاد توازف بُت اجلوانب الرمسية وغَت الرمسية ويقع ذلك على ادلسَتين وادلشرفُت‪.‬‬

‫‪0‬ـ ‪ 0‬تحديد مفهوم االنضباط المهني‪:‬‬

‫يمكن تعريف االنضباط بمعناه اللفظي " اجلدية وااللتزاـ والدقة وحسن أداء الواجب واحًتاـ حقوؽ‬
‫اخآخرين والقدرة على التميز بُت ما ىو مشروع وجائز وبُت ما ىو زلظور وغَت متاح‪.‬‬

‫أما االنضباط الوظيفي يعرف بأنو " التزاـ ادلوظف بواجبات ومسؤوليات الوظيفة ادلكلف هبا ودبعٌت آخر‬
‫‪4‬‬
‫وجود قواعد ولوائح اجتماعية‪.‬بقاً غلب على ادلوظف أف يلتزـ هبا‪.‬‬

‫‪0‬ـ ‪0‬المفهوم اإلجرائي لالنضباط المهني‪:‬‬

‫‪ 1‬طلعت إبراهٌم لطفً‪ ،‬علم االجتماع الصناعي‪ ،‬ط‪ ،79‬جدة‪ ،‬دار عكاظ لطباعة والنشر ‪ ،9191‬ص‪.91‬‬
‫‪ 2‬محمد عاطف غٌث‪ ،‬قاموس علم االجتماع‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪399‬‬
‫‪ 3‬عبد الباسط محمد محسن‪ ،‬علم االجتماع الصناعي‪،‬ط‪ ،79‬مكتبة األنجلو المصرٌة ‪ ،‬القاهرة‪ 919،‬ص‪.133‬‬
‫‪4‬محمد الصٌرفً ‪ ،‬الموسوعة العلمية للسلوك التنظيمي (التحلٌل على مستوى المنظمات)‪ ،‬المكتب الجامعً الحدٌث‪،1771 ،‬ص ‪33‬‬
‫الفصل االول ‪:‬‬ ‫الجانب المنهجي‬

‫ىو احلزـ يف تنظيم األمور واالىتماـ العارل جبميع العمليات ادلنظمة للعمل من حيث األداء والوقت‬
‫والتصرفات والشكل والتعامل مع اخآخرين‪.‬‬

‫‪ .7‬المنهج واألداة المستخدمة في البحث‪:‬‬

‫ادلنهج ادلستخدـ ىو طريق ػلتوي على رلموعة منظمة من القواعد يتبعها الباحث للحصوؿ على ادلعرفة‪.‬‬

‫ادلنهج ‪ :‬ىو الطريقة اليت سيسلكها الباحث يف اإلجابة عن األسئلة ‪ ،‬أو اخلطة اليت تبُت وربدد طرؽ‬
‫وإجراءات مجع وربليل البيانات إذ يقوـ الباحث من خالؿ ادلنهج بتصميم البحث وؼلتلف ىذا التصميم‬
‫باختالؼ اذلدؼ منو فقد يكوف استكشاؼ عوامل معينة لظاىرة جديدة أو إغلاد عالقة أو سبب أو اثر‬
‫‪1‬‬
‫بُت رلموعة من العوامل ادلراد دراستها‬

‫ونظرا لتعدد وتشعب وتنوع مواضيع علم االجتماع فإنو لو مناىج كثَتة وكل منهج بالئم طبيعة موضوع ما‬
‫‪ ،‬إذ بإمكاف الباحث أف يتناوؿ منهج واحد خالؿ دراستو دلوضوع ما كما ؽلكنو استخداـ عدة مناىج ‪.‬ودلا‬
‫كاف ادلوضوع ىو التنظيمات غَت الرمسية واالنضباط ادلهٍت داخل ادلؤسسة استخدمت يف حبثي ىذا ادلنهج‬
‫الوصفي التحليلي الذي يهدؼ إذل إعطاء صورة دقيقة وواضحة عن الظاىرة اليت أرغب جبمع البيانات عنها‬

‫ويعرؼ بأنو طريقة من طرؽ التحليل والتفسَت بشكل علمي منظم من أجل الوصوؿ إذل أغراض زلددة‬
‫‪2‬‬
‫لوضعية اجتماعية أو مشكلة اجتماعية ‪.‬‬

‫أما األداة ادلستخدمة يف مجع البيانات فهي االستمارة حبيث تعد االستمارة من بُت األدوات ادلستخدمة يف‬
‫مجع البيانات أكثر‪.‬ظلوذج يشمل رلموعة من األسئلة موجهة ألفراد( ادلبحوثُت) من أجل احلصوؿ على‬
‫معلومات حوؿ مشكلة أو موقف وعادة ما ينطوي االستبياف على رلموعتُت من األسئلة‪:‬‬

‫أسئلة مفتوحة وىي عادة ما نتبع السؤاؿ ادلغلق اذلدؼ منها ترؾ للمبحوث منها حرية التكلم وذلك من‬
‫خالؿ توضيح إجابتو أكثر ‪.‬‬

‫‪1‬فاٌز جمعة نجار وآخرون ‪ ،‬أساليب البحث العلمي ‪ ،‬دار المحامد الطبعة ‪ ، 1‬عمان ‪، 1779‬ص ‪33‬‬
‫‪2‬عمار بوحوش وآخرون ‪ ،‬البحث العلمي وطرق إعداد البحوث ‪ ،‬الطبعة‪، 1‬دٌوان المطبوعات الجامعٌة ‪ ،‬الجزائر ص ‪911‬‬
‫الفصل االول ‪:‬‬ ‫الجانب المنهجي‬

‫استبياف أدة مفضلة ومالئمة للحصوؿ على حقائق ومعلومات وبيانات مرتبطة حبالة معينة ومشكلة معينة‬
‫شريطة بنائها بشكل سليم وبادلقارنة مع األدوات األخرى فإنو يعد أكثر استخداما حبيث يسمح جبمع‬
‫معلومات عن أكرب عدد من فراد العينة ‪.‬‬

‫كما يعرفو موريس أصلرس ‪ :‬ىو تقنية مباشرة لتقصي العينة يستهل إزاء األفراد باستجواهبم بطريقة موجهة‬
‫‪1‬‬
‫والقياـ بسحب كمي يهدؼ إذل غلاد عالقة رياضية دبقارنة رقمية‬

‫‪ .8‬العينة ‪ :‬وانظرا لكرب حجم الدراسة فقد اعتمدف على العينة العشوائية البسطة حبيث تكوف شلثلة‬
‫جملتمع الدراسة ‪.‬‬
‫فالعينة رلموعة جزيئية متميزة من رلتمع الدراسة وفق إجراءات وأساليب زلددة ‪ ،‬ويقصد بتا كذلك النماذج‬
‫ادلادية أو البشرية اليت تسحب من اجملتمع الكلي وفق الشروط والضوابط العلمية عل الشامل‪ .‬ىده النماذج‬
‫مواصفات الكل وسبثلو ‪ .‬وغالبا ما ند الباحث نفسو غَت قادر على دراسة مجع مفردات البحث عالوة أف‬
‫دراسة اجملتمع ككل قد تكوف مضيعة للوقت وتبديدا للجهد وادلاؿ بغَت مربر ما دامت طريقة العينة تغٍت‬
‫عن البحث الشامل ‪.‬‬

‫فالعينة العشوائية البسيطة يتم االختيار فيها على أساس عشوائي وذلك إلعطاء ادلبحوثُت نفس الفرصة‬
‫ادلتكافئة لظهور‪.‬وقد استخدمت ىذه الطريقة يف حبثي ىذا عشوائيا بواسطة البحث العشوائي وكاف كاأليت‪:‬‬

‫على اعتبار أف رلتمع البحث بلغ ‪ 204‬عامال دبدرية الًتبية لوالية أدرار لذلك اخًتت ‪ 50‬عامال من‬
‫رلتمع البحث إي العينة يف ‪ 100‬على أفراد اجملمع إي ‪. 2445=204÷100×50‬‬

‫‪ .0‬الدارسات السابقة‪.‬‬

‫‪1‬مورٌس انجرٌس ‪ ،‬منهجية البحث العلمي في العلوم اإلنسانية ‪ ،‬دار القصبة لنشر ‪ ،‬الجزائر ‪،1773‬ص ‪119‬‬
‫الفصل االول ‪:‬‬ ‫الجانب المنهجي‬

‫مساعلة مدرسة العالقات اإلنسانية واليت تتمثل يف ذبارب إلتوف مايو وذالك دبصانع "ىاو ثوف بشرؾ‬
‫وسًتوف الكًتيك وامتدت من سنة ‪ 1924‬إذل هناية ‪ 1932‬رفقة رلموعة من الباحثُت وادلساعدين لو‬
‫ولقد كاف من دوافع ىذه الدراسة ىو انتشار وبعدـ الرضا عن العمل برغم من كوف ىذا الشركة تعترب‬
‫من الشركات ادلتقدمة فيما يتعلق بتوفَت الظروؼ ادلادية ادلناسبة للعمل وبالتارل فقد كاف الفرض‬
‫األساسي من ىذه التجارب ىو حبث تأثَت ادلتغَتات الفيزيقية على إنتاجية العماؿ‪ ،1‬حبث تناولت‬
‫مخس ذبارب متتالية‪:‬‬

‫فاألوذل‪ :‬هتدؼ ىذه الدراسة إذل ربديد العالقة بُت كثافة اإلضاءة وإنتاجية العماؿ‪ ،‬حبيث اتبعت‬
‫طريقة ذبريبية استخدـ من خالذلا الباحثوف رلموعة من العماؿ واحدة ذبريبية والثانية ضابطة‪ ،‬وقد‬
‫أكدت نتائج التجربة األوذل على عدـ وجود عالقة وتأثَت واضح بُت إنتاجية العماؿ وكثافة‬
‫اإلضاءة األمر الذي أدى إذل إثارة التساؤالت حوؿ وجود عوامل آخرى أعمق من الظروؼ‬
‫الفيزيقية ‪.‬‬
‫الثانية‪ :‬حيث قاـ الباحثوف يف ىذه ادلرحلة بتغَت فًتات الراحة‪ ،‬وذلك يف سلتلف أقساـ العمل وتبُت‬
‫أف إنتاج العماؿ ال يزداد رغم تنوع الظروؼ ادلادية حيث تأكدوا أف زيادة اإلنتاجية ال ترجع إذل‬
‫الظروؼ الفيزيقية ادلتعلقة بالعمل‪ ،‬وإظلا إذل تغَت يف ادلواقع االجتماعية شلا يزيد درجة رضاىم‬
‫‪2‬‬
‫ودافعيهم للعمل‪.‬‬
‫الثالثة‪ :‬وىى التجربة كانت هتدؼ إذل إغلاد العالقة بُت كمية اخآجر وإنتاجية الفرد حيث أتضح من‬
‫خالؿ نتائج ىذه التجربة أف العالقة بُت األدوار والكفاية اإلنتاجية ىي عالقة غَت واضحة‪.‬‬
‫الرابعة‪ :‬وسبثلت ىذه التجربة يف تلك ادلقابالت اليت قاـ هبا الباحثوف مع حوارل ‪1600‬عامل حيث‬
‫سبحورت الدراسة حوؿ العالقة بُت إنتاجية العماؿ وارتفاع الروح ادلعنوية‪ ،‬وقد كشفت ىذه التجربة‬
‫عن وجود عالقة قوية بُت ادلتغَتين إذ أف األجور التشجيعية كاف ذلا األثر الكبَت يف رفع معنويات‬
‫العماؿ‪.‬‬

‫‪1‬عادل حسن ‪،‬إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية ‪،‬دار النهضة لطباعة والنشر والتوزٌع ‪، 9193‬ص‪311‬‬
‫‪ 2‬محمد علً محمد ‪،‬السلوك التنظٌمً ‪،‬ط‪، 9193 1‬ص‪993‬‬
‫الفصل االول ‪:‬‬ ‫الجانب المنهجي‬

‫اخلامسة‪ :‬هتدؼ ىذه التجربة إذل دراسة سلوؾ العمل داخل مجاعة العمل وذلك يف ظروؼ معينة‬
‫ومعرفة مدى تأثَت تصرفات العامل ومشاعره وسلوكياتو يف ظل ىذه الظروؼ وقد أسفرت ىذه‬
‫التجربة على تأكيد قدرة العماؿ على التكيف االجتماعي وعدـ اقتصار التكيف على العوامل‬
‫النفسية ومن مث فقد مت اكتشاؼ مجاعة العمل غَت الرمسية وذلك من خالؿ مالحظة سلوؾ األفراد‬
‫كمجموعة وتأثَتىا على معدؿ اإلنتاج‪ ،‬وقد تواصلت الدراسة إذل النتائج التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬حاوؿ كل فرد وضع حد معُت دلقدار إنتاجيو‪.‬‬
‫‪ .2‬ظهور وتقييد اإلنتاج يأخذ الشكلُت التاليُت‪:‬‬
‫‪ ‬وضع أفراد اجملموعة فيما بينهم جدوؿ معُت لإلنتاج يف اليوـ البتعدا أحدىم‪.‬‬
‫‪ ‬حاوؿ كل فرد أ ف يبلغ أرقاـ إنتاجية اليومية‪ ،‬أو األسبوعية حيث تبدو متساوية‬
‫من يوـ ألخر‪.‬‬
‫دراسة طلعت إبراىيم لطفي‪ ( :‬دراسة الجماعات غير الرسمية ومشكالت العمل داخل‬
‫المصنع)‪.‬‬

‫هتدؼ الدراسة اليت قاـ هبا بوجو عاـ إذل التعرؼ على أثر اجلماعات الغَت الرمسية بالنسبة دلشكالت‬
‫ا لعمل داخل شركة األمسدة العربية السعودية سافكوا ىي احد ادلؤسسات الصناعية ادلوجود يف مدينة‬
‫الدماـ ادلنطقة الشرقية يف ادلملكة العربية السعودية‪ ،‬وىى أحدى الشركات ادلساعلة التابعة لوزارة‬
‫الصناعة والكهرباء‪ ،‬وقد بدأت ىذه الدراسة من ‪ 25‬جواف ‪ 1983‬وانتهت ىذه العملية إذل مجع‬
‫البيانات دبا يقارب ‪ 03‬أشهر‪ ،‬وقد أنطلق الباحث من رلموعة من الفروض‪ ،‬وذلك قصد التأكد من‬
‫‪1‬‬
‫صحتها وىى‪:‬‬

‫‪ .1‬كلما زاد تكرار التفاعل بُت العماؿ داخل خارج ادلصنع‪ ،‬زادت احتماالت فرص تكوين‬
‫مجاعات العمل غَت الرمسية‪.‬‬
‫‪ .2‬يعترب التشابو يف ادلهنة من أىم األسس اليت تقوـ عليها مجاعات العمل غَت رمسية‪.‬‬

‫‪ 1‬طلعت إبراهٌم لطفً ‪،‬علم االجتماع الصناعي مرجع سابق ‪،‬ص ‪931‬‬
‫الفصل االول ‪:‬‬ ‫الجانب المنهجي‬

‫‪ .3‬يعترب بناء مجاعات العمل غَت الرمسية بناء ميسراً ألىداؼ ادلؤسسة الصناعية أكثر منو بناء‬
‫معوقا ذلا‪.‬‬
‫كما توصل الباحث أف العماؿ ينضموف إذل تسعة أشخاص‪ ،‬فيما يتعلق بادلكانة غَت الرمسية فقد كشفت‬
‫الدراسة عدـ نقل ادلبحوثُت معلومات تتعلق باجلماعات إذل الرؤساء ادلباشرين‪ ،‬كما أشارت الدراسة إذل‬
‫أعلية التعاوف وتدعيم العالقات بُت رفاؽ العمل‪ ،‬حيث أف التنظيمات غَت الرمسية تتصف بالتماسك‬
‫الشديد لدرجة أف أعضائها يرفضوف االنتقاؿ إذل أقساـ آخر ال توجد فيها أفراد من تنظيمات غَت رمسية‪،‬‬
‫حيث خلصت الدراسة يف األخَت إذل أف التنظيم الداخلي لكل قسم يرتبط ارتباط مباشراً بالنسق النفسي‬
‫‪1‬‬
‫السائد فيو ويؤثر إذل حد ما يف تشكيل اذباىات العماؿ و مواقفهم من العمل واإلدارة‪.‬‬

‫دراسة شويو سيف اإلسالم‪ (:‬التنظيم غير الرسمي في المنشأة الصناعية الجزائرية)‪:‬‬

‫حيث بينت لدراسة اليت ق اـ هبا الباحث (شوية سيف اإلسالـ )‪ ،‬أف التنظيم غَت الرمسي يتشكل من مجاعة‬
‫األصدقاء والزمالة لذلك اعترب دراسة التنظيم غَت الرمسي‪ ،‬ىى نفسها اجلماعات غَت رمسية‪ ،‬وقد سبت‬
‫الدراسة يف إحدى الوحدات التابعة لشركة الوطنية للمطاحن ومصانع السميد العجُت الغذائي الواقعة يف‬
‫اجلزائر العاصمة وادلسماة بوحدة العجُت‪ ،‬وذلك ‪ ،1982‬وقد كانت الدراسة هتدؼ إذل معرفة و إبراز دور‬
‫التنظيم غَت الرمسي يف ادلنشأة الصناعية اجلزائرية وقد أعتمد الباحث يف دراستو على رلموعة من الفروض‪:‬‬

‫‪ ‬التنظيمات غَت الرمسية موجودة بكثرة يف ادلنشأة الصناعية اجلزائرية‪.‬‬

‫‪ ‬العوامل الرمسية لنشؤ التنظيمات غَت الرمسية يف ادلنشأة الصناعية اجلزائرية ىي االشًتاؾ يف رلتمع‬
‫زللي القرابة‪ ،‬التجاور يف مكاف العمل‪ ،‬التماثل يف ادلهنة‪.‬‬
‫‪ ‬التنظيمات غَت الرمسية آثار إغلابية‪ ،‬وأخرى سلبية على العماؿ وادلنشأة الصناعية وقد توصل‬
‫الباحث إذل عدة نتائج من خالؿ الفروض اليت صاغها حيث ربققت األوؿ بنسبة ‪ ،%100‬فقد‬
‫أكد األفراد على انتشار التنظيمات غَت الرمسية يف ادلؤسسة‪ ،‬أما الثانية ربققت نسبياً‪ ،‬وذلك مقارنة‬
‫بالفرضية األوذل يف حُت أف الفرضية الثالثة فقد ربققت‪ ،‬حيث توصل الباحث إذل أف التنظيمات‬
‫غَت الرمسية ذلا آثار إغلابية‪ ،‬وأخرى سلبية فاإلغلابية تتمثل يف سباسك مجاعات العمل ويتحقق‬
‫‪1‬عادل حسن ‪،‬إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص‪333‬‬
‫الفصل االول ‪:‬‬ ‫الجانب المنهجي‬

‫الشعور الشديد لإلدارة والرؤساء‪ ،‬وىى مؤشرات تدؿ على اطلفاض الروح ادلعنوية‪ ،‬ويبدو واضحاً‬
‫من خالؿ التنظيم غَت الرمسي للباحث( شوية سيف اإلسالـ)‪ ،‬ارتباط العماؿ ببعض البعض‬
‫‪1‬‬
‫وتشكيلهم جلماعات العمل الرمسية واألسس اليت تقوـ عليها ىذه اجلماعات‪.‬‬
‫‪01‬ـ المقاربة النظرية‪:‬‬
‫نظراً لتعدد رلاالت البحث يف العلوـ االجتماعية وتعدد ظواىر فكاف ال بد من االستعانة بإحدى‬
‫النظريات اليت تتوافق مع موضوع حبثنا وتتقاطع معو‪ ،‬وذلك من أجل مساعدتنا يف معرفة مداخل‬
‫ادلوضوع‪ ،‬كذا إعطاء فكرة حوؿ األفكار واخآراء والدراسات حولو‪ ،‬لذا سنحاوؿ من خالؿ ادلقاربة‬
‫النظرية إعطاء نظرة شاملة توضح أىم جوانب ادلوضوع‪ ،‬لذا إرتئينا إذل استخداـ نظرية البنائية‬
‫الوظيفة‪.‬‬
‫نظرية البنائية ‪:‬‬
‫لقد اخًتنا ىذا ادلدخل لكونو يتناوؿ اجلوانب التنظيمية الداخلية لتنظيم وكذا نظرا لتصوره لتنظيم‬
‫كنسق مفتوح يتأثر دبعطيات بيئة خارجية ‪ ،‬فمن خالؿ مفاىيمو ومقولتو ؽلكن فهم األبعاد‬
‫ادلختلفة للواقع التنظيمي بادلؤسسة ‪ ،‬فهو يعتمد ىذا يف دراسة التنظيم والسلوؾ اإلنساين التنظيمي‬
‫على التصورات التطبيقية لنظرية النسقية حبيث يعكس جانبها التطبيقي ‪،2‬فالتنظيمات حسب ىذا‬
‫ادلدخل أبنية متوافقة مع األىداؼ من حيث الوحدات واألقساـ والفروع وتدرج السلطة‬
‫وادلسؤوليات وشبكة االتصاؿ والعمل النقايب ‪،‬باإلضافة إذل البناءات غَت الرمسية األحرى فكل‬
‫سلوؾ حسب ىذا ادلدخل إظلا يعود يف طبيعتو إذل طبيعة العمل التنظيمي ككل ‪.‬‬
‫والتنظيم ىو نسق اجتماعي يتكوف من أنساؽ فرعية تتكامل لتأدية وظيفة لصاحل النسق األكرب‪،‬‬
‫ويعترب ىذا ادلدخل أف السلوؾ الفردي واجلماعي ال ؽلكن تفسَته إال يف إطاره البنائي ‪،‬والذي يظهر‬
‫بوضوح انعكاساتو يف تصرفات األفراد واجلماعات وسلوكياهتم ‪ ،‬وبذلك فإهنم يروف بأنو ال ؽلكن‬
‫الكشف على الظواىر االجتماعية التنظيمية إال يف ضوء البناء التنظيمي انطالقا من مقوالت النسق‬
‫االجتماعي مثل ظواىر التغيب دوراف العمل والصراع والتكيف ‪...‬اخل ‪.‬‬

‫‪ 1‬محمد علً محمد ‪،‬مجتمع المصنع ‪،‬مرجع سابق ص‪33‬‬

‫‪2‬محمد بومخلوف ‪ ،‬التنظيم الصناعي والبيئة ‪ ،‬دار األمة ط‪ 9‬الجزائر ‪، 1779‬ص‪13‬‬
‫الفصل االول ‪:‬‬ ‫الجانب المنهجي‬

‫إف طبيعة االحتياجات ادلختلفة ىي اليت ربدد السلوؾ عندىم وإذل جانب ىذا ادلدخل صلد كذلك‬
‫مدخل البنائي الوظيفي الذي ينظر لظواىر االجتماعية والتنظيمية ويفسرىا يف إطار البناء والوظيفة‬
‫أيضا ويف إطار حاجات التنظيم كنسق ‪.1‬‬
‫وينطلق ىذا ادلدخل ‪ ،‬باالستعانة بنظرية النسق االجتماعي من مسلمة أساسية وىي أف ىناؾ‬
‫تكامل بُت أجزاء النسق ويف كل واحد منها ‪،‬وأف ىذه األجزاء واألنساؽ الفرعية تعتمد بعضها‬
‫على بعض بناء على ىذا فإف ادلدخل البنائي الوظيفي قد عاجل التنظيمات يف أربع تصورات ىي‪:‬‬
‫‪ .1‬التنظيمات أبنية اجتماعية توافقية ‪ :‬وىو تصور طوره فليب سيلزنيك فالتنظيمات حسبو‬
‫ذات أىداؼ وىي تسعى لتحقيق ذلك ‪ ،‬كل إمكانيتها دبا فيها اإلنسانية شلا يًتتب عنو‬
‫ظهور صراع بُت مجاعة العمل اليت تكوف البناء غَت رمسي لدفاع عن مصاحلها واحتياجاهتا‬
‫لذلك وجب على التنظيم الرمسي معاملة بالتكيف يف ضوء احلاجات وادليكانيزمات‬
‫وحاجات التنظيم بصفة عامة ‪.‬‬
‫‪ .2‬التنظيم عبارة عن أنساؽ اجتماعية ‪ :‬وقد طور ىذا التصور بارسونز حيث اعترب‬
‫التنظيمات أنساؽ اجتماعية وقد حاوؿ أف يطبق ادلشكالت األربع اليت تواجو األنساؽ‬
‫بصفة عامة على التنظيم كنسق اجتماعي أو ما يسمى بادلنظمات الوظيفية لتنظيم وىي‬
‫التكيف واصلاز األىداؼ والكموف " ضبط التوتر"فنفهم بذلك العالقات االجتماعية‬
‫ا لتنظيمية والسلوكيات ادلختلفة يف ضوء العالقات التنظيمية العامة داخليا وخارجيا بالنسبة‬
‫للبيئة التنظيمية‬
‫‪ .3‬وىناؾ تصور ثالث وىو من تطوير إلميثاي اتزيوين والذي يرى االغًتاب والصراع أمراف ال‬
‫زبلو منو ادلنظمات ‪ ،‬فاختالؼ ادلصاحل داخل التنظيم بينو وبُت بيئتو اخلارجية كل ذلك‬
‫يؤدي إذل الصراع الذي قد يكوف إغلابيا يف بعض األحياف ‪ ،‬ويعترب الصراعات بُت اجلماعة‬
‫العمل ومجاعة اإلدارة أبرز مظاىر الصراع حوؿ ادلصاحل باإلضافة إذل مظاىر أخرى كرتابة‬
‫العمل وغربة العامل عن موضوع عملو وغَتىا ‪.‬‬

‫‪1‬دفٌد سٌلفرمان ‪،‬اإلطار السوسيولوجي لنظرية التنظيم ترجمة عادل مختار الهواري ‪ ،‬مكتبة نهضة الشرق القاهرة ط‪ 9197 1‬ص‪31‬‬
‫الفصل االول ‪:‬‬ ‫الجانب المنهجي‬

‫‪ .4‬تنظيمات تنطوي على القوة والصراع ‪ :‬وقد طور ىذا التصور ألفن جولدنر فإذل جانب‬
‫التكامل التنظيمي ىناؾ عالقات قوة وصراع بُت مجاعات سلتلفة باختالؼ مصاحلها‬
‫وأىدافها ومكانتها ‪ ،‬بل وحىت التنظيم ككل ومجاعات خارجية ‪ .‬وىكذا يصبح التنظيم‬
‫دبثابة نسق من القوى ادلتصارعة وادلتعارضة ادلصاحل فيما بينها داخليا وفيما بينها وبُت‬
‫الفيئاف األخرى خارج التنظيم ‪ ،‬حبيث ؽلكننا أف نقوؿ بناءا على الدراسات اليت تناولت‬
‫ىذا ادلوضوع أف ىناؾ صراع كبَت بُت فئة الرؤساء وادلرؤوسُت ادلتعارضة ادلصاحل واألىداؼ‬
‫‪1‬‬
‫يف كثَت من األمور‪،‬حبيث غلب يراعى ذلك يف دراسة إي تنظيم‪.‬‬
‫وما يهمنا يف ىذا ادلدخ ل النظري ىو اعتبار التنظيم نسق اجتماعي وبوصفو يتكوف من عدة أجزاء تفهم يف‬
‫ضوئها مشكالت التنظيم وحدودىا ‪ ،‬وما يهمنا كذلك نظرتو إذل كوف التنظيم يواجو أربع مشكالت‬
‫تنظيمية رئيسة كنسق اجتماعي مفتوح وتتمثل ىذه ادلشكالت حسبو يف مشكلة التكيف ومشكلة التكامل‬
‫واصلاز ا ألىداؼ ومشكلة الكموف (ضبط التوتر واحتواء التوترات) وىي دبثابة متطلبات وظيفية أساسية يقع‬
‫على عاتق كل تنظيم العمل على رلاهبتها وتوفَت شروطها من أجل وصولو إذل األىداؼ اليت يسعى إذل‬
‫ربقيقها وىي يف نفس الوقت مشكالت تنظيمية تدفع إذل العمل ادلتواصل واحملافظة على التوازف التنظيمي‬
‫‪،‬و من مث فهم كل السلوكيات الفردية واجلماعية والتفاعالت والعالقات االجتماعية ادلختلفة وفق منظور‬
‫شامل دلشكالت التنظيم يف عالقتو الداخلية واخلارجية ‪،‬والعمل بطريقة توازنية دينامية جملاهبة ىذه‬
‫ادلشكالت والتقليل من حدة تأثَتىا على عملو ‪.‬‬

‫بناء نموذج الدراسة‪.‬‬

‫التنظيم غير الرسمي‪.‬‬

‫‪1‬علً عبد الرزاق جلبً ‪،‬علم االجتماع الصناعي ‪،‬دارالمعرفة الجامعٌة ‪،‬ط‪،9113،3‬ص‪993‬‬
 ‫الفصل االول ‪:‬‬ ‫الجانب المنهجي‬

‫البعد االخالقي‬
‫االنضباط الميني‪.‬‬ ‫البعد التعميمي‪,‬‬ ‫البعد االجتماعي‪.‬‬
‫قيصي‪.‬‬
‫• اتباع القوانين‬ ‫• تشابو في العادات‬ ‫• التفاىم‪.‬‬ ‫• قرابة الدم‪.‬‬
‫واالجراءات‬ ‫والتقاليد‪.‬‬ ‫• قرب المكان(‬
‫• المستوى‬
‫الداخمية‪.‬‬ ‫السكن)‪.‬‬
‫التعميمي‪.‬‬
‫• بذل الجيد من‬ ‫• المكانة‬
‫• تبادل المعارف‪.‬‬
‫أجل المنظمة‪,‬‬ ‫االجتماعية‪.‬‬
‫• االستم اررفي‬
‫العمل بالنظمة‪.‬‬
‫• أداء العمل في‬
‫الوقت المطموب‪.‬‬

‫‪00‬ـ صعوبات الدراسة ‪ :‬أف إي حبث مهما كانت طبيعتو زلفوؼ بالصعوبات والعراقيل واليت‬
‫ذبعل البعض يتوقف عن إسباـ حبثو أو تصبح عند البعض األخر دافعا إلسباـ العمل وادلضي فيو‬
‫‪،‬وضلن بصدد اصلاز حبثنا واجهتنا مجلة من العراقيل والصعوبات تتمثل فيما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬وجهتنا صعوبات يف ندرة ادلراجع والدارسات األكادؽلية البحث يف موضوع الضباط‬
‫الوظيفي‬
‫‪ ‬شفافية بعض ادلعلومات ادلقدمة من طرؼ ادلبحوثُت‪.‬‬
‫امفصل امثاين‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫تمهيد ‪:‬‬

‫أف ما ؽليز العصر احلديث ىو غلبة الطابع التنظيمي وذلك يف كافة أوجو احلياة االجتماعية إذ‬
‫ؼليل إف ىذا العصر أصبح عصر التنظيمات وقد شهد القرف العشروف ظلوا تنظيميا واسع النطاؽ ‪،‬‬
‫فرضتو التغَتات االجتماعية واالقتصادية والسياسية اليت حدثت يف اجملتمعات احلديثة ىي أكثر األشكاؿ‬
‫التنظيمية قدرة وكفاءة على ربقيق األىداؼ اليت أنشأت من أجلها وإهنا ىي النتاج احلقيقي للحضارة‬
‫اليت قوامها الًتشيد والفعالية والكفاية ‪ ،‬وادلالحظة أف ىناؾ عوامل عديدة ساعلت يف حدوث النمو‬
‫التنظيمي ولعل من أبرزىا ذلك التباين الشديد الذي أتسمت بو مظاىر احلياة االجتماعية ادلختلفة ‪ ،‬شلا‬
‫استدعى األمر القياـ بت نظيمات جديد تواجو الظروؼ وادلتغَتة والوظائف اجلديدة والنشطات ادلستحدثة‬
‫اليت كانت نتاجا لتعقيد احلياة االجتماعية وتشعبها‪.‬‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫مفهوم التنظيم وأنماطو‪:‬‬

‫‪ .1‬مفهوم التنظيم‪:‬‬
‫إذا تفحصنا أدبيات علم االجتماع التنظيمي لوجدنا دال حوؿ تعريف مفهوـ التنظيم‬
‫‪ ، ORGANIATION‬حيث تتباين التعريفات ادلرتبطة بو وما يًتتب على ىذا التباين من‬
‫حدوث بلبلة أو غموض يف ذىن الدارسُت عند استخداماهتم لتعريفات‪.1‬‬
‫ولو حاولنا تعريف التنظيم بصورة بسيطة ‪ ،‬فهو يعٍت عكس الفوضى ‪ ،‬فهو ؼلضع لعمليات مرتبة‬
‫ذات قواعد مضبوطة ‪ ،‬إال أف ىذا التعريف يبدو شامال وال يفي بالغرض على اعتبار أف ميداف التنظيم‬
‫غٍت ومتنوع ‪ ،‬ولعل أوؿ ما يلج إذل أذىننا ىو مصطلح التنظيم االجتماعي بصورتو العامة و الواردة يف‬
‫قاموس علم االجتماع ؿ زلمد عاطف غيث حيث ربطو دبفهوـ التنظيم االجتماعي حيث يرى أف‬
‫التنظيم ىو (عبارة عن ظلوذج مستقر نسبيا للعالقات االجتماعية بُت األفراد واجلماعات الفرعية داخل‬
‫‪2‬‬
‫مجاعة معينة )‬
‫أما تالكوت بارسونز "‪ "TALCOTT PARSONS‬فقد هنج هنجا مغايرا يف تعريفو لتنظيم‬
‫حيث أطلق عليو مصطلح ( النسق االجتماعي ) والذي يعٍت لو رلموعة من األفراد ادلدفوعُت دبيل إذل‬
‫إش باع األمثل الحتياجاهتم والعالقات السائدة بُت أفراد ىذه اجملموعة ‪ ،‬تتحدد طبقا لنسق من األظلاط‬
‫ادلركبة وادلشًتكة ثقافيا‪ 3‬حبيث سبثل مكانة ىؤالء األفراد يف نظر بارسونز البناء الذي يتكوف منو النظاـ‬
‫بصفة عامة ‪ ،‬إما األدوار اليت يقوموف هبا فتمثل الوظيفة وعلى ىذا األساس نالحظ أف نظرية التنظيم قد‬
‫ارتكزت على البناء والوظيفة فهو يعترب أف ىيكل التنظيم دبا يضمنو من قواعد واألت وتدوات كلها سبثل‬
‫البناء العاـ للتنظيم ‪ ،‬أما األدوار اليت يقوـ هبا األفراد والتفاعالت اليت ربدث بينهم والعالقات‬
‫االجتماعية سبثل الوظيفة ‪.‬‬
‫أف ما يؤخذ على بارسونز ىو أنو دل ػلدد بدقة النسق االجتماعي (عناصره ) إذ من ادلمكن على‬
‫أساسها التعريف ادلبسط لنسق االجتماعي اعتبار كل حالة من احلاالت التفاعل االجتماعي نسقا‬
‫اجتماعيا ونظريتو ىي يف الواقع نظرية يف النسق االجتماعي ادلستقر ‪.‬‬

‫‪ 1‬زلمد غوالـ‪ ،‬دراسات في علم االجتماع التنظيمي‪ ،‬مكتبة االصللو مصرية للنشر‪ ،‬الطبعة ‪،1994 ،01‬‬
‫‪ 2‬زلمد عاطف غيط‪ ،‬قاموس علم االجتماع‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪313‬‬
‫‪ 3‬نيكوال تيماشيف‪ ،‬نظرية علم االجتماع طبيعتها وتطورىا‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص‪.358 ،357‬‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫كما يعرفو روبنز ‪ ROBBINS‬بأنو "كياف اجتماعي منسق بوعي ولو حدود واضحة ادلعادل‬
‫ويعمل على أساس دائم لتحقيق ىدؼ معُت أو رلموعة من األىداؼ " ويتضح من التعريف أف التنظيم‬
‫يتميز بسمات ىي ‪:‬‬

‫‪ ‬كياف اجتماعي مكوف من رلموعة من األفراد واجلماعات ذبتمع بتخطيط مسبق وليس دبجرد الصدفة‬
‫‪ ‬وجود إطار زل دد ادلعادل ػلدد ىوية أعضاء اجلماعة اليت تنطوي ربت لوائو ‪ ،‬وال يعطي األفراد ىذا‬
‫الوالء وال يتوقع التنظيم ذلك منهم ‪ ،‬إال مقابل ما يتلقونو من بدالت مادية ومعنوية تتمثل باألجور‬
‫ومزايا العمل األخرى من تأمينات صحية واجتماعية وخدمات سلتلفة تتفاوت يف مشوليتها من منظمة إذل‬
‫أخرى‪.‬‬
‫‪ ‬وجود رابطة استمرارية يف العالقة بُت العاملُت يف التنظيم إذ يكوف االرتباط بالتنظيم على أساس دائم‬
‫نسبيا وليس أمرا عرضيا‪ ،‬وال يقصد بذلك أف ال يستطيع العضو االنفكاؾ ما من التنظيم فهو أمر شلكن‬
‫وػلصل عادة بانتقاؿ ادلوظف من تنظيم على أخرى أو االستقالة والتقاعد ولكن ادلقصود ىو أف ينضم‬
‫للتنظيم نتوافر لديو نية االستمرار يف العمل‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ ‬وجود أىداؼ تسعى ادلنظمة إذل ربقيقها من خالؿ توزيع األدوار ادلختلفة على سلتلف العاملُت‪.‬‬
‫‪ .0‬أىمية التنظيم ‪:‬‬
‫يعد التنظيم أداة من أدوات اإلدارة اليت تستخدـ من أجل ضماف ربقيق األىداؼ‪ ،‬واحلقيقة أف‬
‫التنظيم يعد جزءا من العملية اإلدارية وبدوف شك انو تنظيم سيؤوؿ ادلر إذل الفوضى حيث ال يستطيع‬
‫إي فرد معرفة مسؤولياتو وصالحياتو يف العمل‪ ،‬وال يستطيع تفادي ازدواج العمل أو التأكد من أف‬
‫العمل ادلطلوب قد مت اصلازه بالفعل‪ ،‬ومن ناحية أخرى فإف التنظيم ىو اخلطوة التالية بعد التنظيم‪ ،‬إذا‬
‫فإف كل من وظيفة التوجيو والرقابة تبٍت عليو فلن نستطيع أف توجو وتراقب العاملُت إذا دل تعرؼ من‬
‫ادلسؤوؿ عن األعماؿ والواجبات ادلختلفة وشلا ال شك فيو أف للتنظيم أعلية بالغة داخل ادلنظمة فهو‬
‫يسعى إذل ربقيق االنسجاـ والتوافق يف تنفيذ األعماؿ بعيدا عن االزدواجية والتضارب وعلى أساسو يتم‬
‫توزيع األعماؿ بُت األفراد على أساس التخصص شلا يساعد على ربقيق االستفادة من قدرات وإمكانية‬
‫األفراد إضافة إذل أف التنظيم يعمل على ربقيق أسلوب جيد للرقابة داخل ادلنظمة ويسهل نقل‬
‫‪2‬‬
‫ادلعلومات واألوامر والقرارات بُت أجزاء التنظيم‪.‬‬

‫‪ 1‬زلمد قاسم القريويت‪ ،‬نظرية المنظمة والتنظيم‪ ،‬الطبعة‪ ،03‬دار وائل للنشر والتوزيع ‪.‬‬
‫‪ 2‬زلمد أدمد فياض وزمالئو‪ ،‬مبادئ اإلدارة‪ ،‬الطبعة ‪ ،01‬دار صفا للنشر عماف ص‪.127‬‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫وإذا ما كاف التنظيم قائما على أساس علمي فإنو يعترب أفل وسيلة لتوزيع السلطة يف مجيع أجزاء‬
‫ادلنظمة إبتداءاً من أعلى ادلستويات إذل أدناىا وىو ما ػلقق التعاوف بُت األفراد كل يف منصبو و مستواه‬
‫الوظيفي دوف أف ننسى أعلية التنظيم يف احلفاظ على ادلوارد ادلالية والبشرية للمنظمة بإح كيفية القياـ‬
‫‪1‬‬
‫باإلعماؿ داخل ادلنظمة بالشكل ادلطلوب‪.‬‬

‫‪ .3‬أنواع التنظيم‪:‬‬
‫إف احلديث عن التنظيم بصفة عامة وكل ما ػلتويو من عناصر وخصائص ومبادئ ال ؽلكن أف نغفل‬
‫احلديث عن أنواع التنظيم وألف التنظيم بشكل عاـ كاف زلل حبث ودراسة من قبل العديد من العلماء‬
‫والباحثُت وعلى اختالؼ مدارسهم مثل تايلو‪ ،‬مايو‪ ،‬فروـ ‪ ،‬رؽلوند‪ ،‬وغَتىم حيث تنالو كل منهم يف‬
‫أحباثهم موضوعو ‪ ،‬ما نتج عنو ىو ظهور نوعُت من التنظيم علا التنظيم الرمسي والتنظيم غَت الرمسي‬

‫‪1‬ػ ػ ػ التنظيم الرسمي‪ :‬ىو رلموعة القواعد والنظم القانونية ادلكتوبة اليت ربكم تصرفات ونشاطات داخل‬
‫ادلنظمة واليت تعترب ملزمة جلميع األفراد مع وجود رلموعة من ادلبادئ اليت ربكم التنظيم الرمسي حيث‬
‫تتجمع كل السلطات وادلسؤوليات يف شخص واحد ىو ادلدير ويأخذ ىذا التنظيم شكال ىرميا ‪.‬‬

‫كما يهتم التنظيم الرمسي باذليكل التنظيمي للمؤسسة وبتحديد العالقات وادلستويات اإلدارية ‪،‬‬
‫ولكن من جهة أخرى ويف زلاولة إذل النظر بعمق إذل التنظيم الرمسي يف ادلنشآت تبد إحدى احلقائق‬
‫اذلامة وىي أف األفراد يشكلوف العنصر األساسي للعمل يف التنظيم ويتصرفوف أحيانا بطريقة زبتلف عما‬
‫ىو متوقع منهم يف االعتبار وادلعايَت اليت ػلددىا التنظيم الرمسي ‪ ،‬وىذا ما جعل االىتماـ بدراسة ىذه‬
‫التصرفات وبأسباهبا وأىدافها ومنو ظهر التنظيم غَت الرمسي‪.‬‬

‫‪0‬ـ ـ ـ التنظيم غير الرسمي ‪ :‬يهتم التنظيم غَت الرمسي باالعتبارات والعوامل والدوافع اخلاصة باألفراد واليت‬
‫ال ؽلكن توضيحها بطريقة رمسية سلططة على أساس أهنا تكوف تلقائية وتشبع احتياجات العملُت يف‬
‫‪2‬‬
‫ادلنظمة‪.‬‬

‫فالتنظيم غَت الرمسي ينشأ بطريقة عفوية وغَت مقصودة نتيجة التفاعل بُت العاملُت يف ادلؤسسة ويصور‬
‫رلموعة العالقات الطبيعية اليت تنشأ بينهم ومن مظاىره مثال التقاء بع ادلوظفُت يف فًتة الراحة للحديث‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫زلمد عبد الفتاح الصايف‪ ،‬مبادئ التنظيم واإلدارة‪ ،‬الطبعة ‪ ،01‬دار ادلناىج‪ ،‬عماف‪ ،2006 ،‬ص‪.200‬‬
‫‪ 2‬علي صالعُت‪ ،‬أساسيات مبادئ أدارة األعمال‪،‬مركز يزيد للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة ‪ ،2005 ،02‬ص‪.128‬‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫كما لتنظيم الرمسي قوانُت وقواعد فلتنظيم غَت الرمسي تقاليد وعادات وقواعد خاصة بو وغَت مكتوبة‬
‫وال تظهر على اخلريطة التنظيمية وال ؼلفي على ادلؤسسة أنو من األفضل فهم طبيعة ىذا التنظيم وسلوؾ‬
‫مجاعتو وزلاولة التحقق واالنسجاـ والتعاوف بينو وبُت التنظيم الرمسي دلا لو من تأثَت ال يستهاف بو فيسَت‬
‫العمل وإدارة العماؿ ‪.‬‬

‫‪ .4‬مبادئ التنظيم ‪ :‬أف ادلتتبع لًتاث الفكري اإلداري وادلهتم دبجاؿ اإلدارة يالحظ أف الباحثُت و‬
‫ادلفكرين قد انصب اىتمامهم منذ أمد بعيد هبذا اجملاؿ وذلك قصد إغلاد الطرؽ ادلثلى ‪ ،‬واليت‬
‫من شأهنا أف نساعد ادلنظموف أو الرؤساء على تأدية أعماذلم وذلك عند قيامهم دبهاـ التنظيم‬
‫األعماؿ اإلدارية األخرى وفق منهجية زلكمة ولعل ابرز الرواد يف يف ىذا اجملاؿ نذكر تايلور ‪،‬‬
‫فايوؿ ‪ ،‬مونيت وغَتىم وعلى ىذا األساس فإف مفكري ادلدرسة الكالسيكية التقليدية قد ساعلوا‬
‫يف وضع واستخالص رلموعة من ادلبادئ ادلوجهة اليت أقرىا الرواد األوائل حيث سبثلت فيما‬
‫يلي‪:‬‬
‫‪ ‬مبدأ وحدة الهدف ‪ :‬دلا نقوؿ وحدة اذلدؼ ‪ ،‬يفهم منها بأف لكل منظمة ىدؼ أو رلموعة من‬
‫األىداؼ تسعى لتحقيقها ‪ ،‬عادة قياـ أو ظهور ادلنظمات أظلا ىو مرتبط بتحقيق رلموعة من األىداؼ‬
‫وإال كيف نفسر سبب وجودىا أو ظهورىا وعلى ىذا األساس ؽلكن اعتبار ىذا ادلبدأ من أولويات أي‬
‫تنظيم يريد أف يظهر للوجود ‪ ،‬وادلقصود بوجود ىدؼ يتمثل يف أف ادلنظمة ذلا صياغة عامة عن‬
‫األىداؼ الكربى ادلراد ربقيقها‪ ،‬وال ي تم ذلك إال يف إطار رلموعة من األىداؼ الفرعية وادلوزعة بُت كل‬
‫الوحدات اإلدارية وحىت يتسٌت لتنظيم ربقيق األىداؼ الرئيسية ‪ ،‬البد أف تبٍت على تلك األىداؼ‬
‫‪1‬‬
‫الفرعية واليت عادة ما تكوف متكاملة ومتناسقة‪.‬‬
‫‪ ‬مبدأ تقسيم العمل والتخصص‪ :‬أف مبدأ تقسيم العمل ‪ ،‬أصبح السمة ادلميزة ىذا العصر على‬
‫اعتبار أف وجود رلموعة من األفراد يف مكاف عمل ال يكوف لو جدوى إال عن طريق تقسيم ادلهاـ‬
‫وربميل الفرد ادلسؤولية ادلوكلة إليو مع إعطائو السلطات ادلالئمة للقياـ دبا اسند إليو ومن مث يساعد على‬
‫إتقاف العمل وإذل اكتساب ادلهارات واخلربات يف أدائو شلا يؤدي إذل ارتفاع كفاءة األداء لذلك فإف‬
‫التخصص يساعد على ربقيق الكفاءة اإلدارية إال أف مبدأ التخصص لو بعض السلبيات ومن أمثلة‬
‫ذلك ما يالحظ يف بعض األجهزة احلكومية إذ صلد بعض ادلستخدمُت متخصصُت يف إحضار الربيد‬
‫‪2‬‬
‫والتوزيع اجلرائد ويعترب تكليفيو دبهاـ أخرى ىو خروجو عن رلاؿ عملو وزبصصو وردبا يرفض القياـ هبا‪.‬‬

‫‪ 1‬زلمد شاكر عصفور‪ ،‬أصول التنظيم واألساليب‪ ،‬دار ادلسَتة‪ ،‬للطبعة‪ ،03‬عماف ‪ ،2005‬ص‪.133‬‬
‫‪ 2‬زلمد شاكر عصفور‪ ،‬نفس ادلرجع سابق‪،‬ص‪.133‬‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ ‬مبدأ الوظيفة ‪ :‬انطالقا من الوظيفة ىي الوحدة األساسية اليت يقوـ عليها التنظيم ‪ ،‬معٌت ىذا أف‬
‫التنظيم اإلداري ألي منظمة سواء كانت حكومية أو خاصة يبٌت على أساس الوظائف وليس على‬
‫أساس ادلوظفُت إي أف الوظائف ىي اليت ربدد ادلهاـ وادلسؤوليات وأنواع األعماؿ واحلقوؽ والواجبات‬
‫ادلوكلة لشاغلها ‪ ،‬فالوظائف ال بشاغلها ‪ ،‬حبيث ؽلكن تداوؿ على الوظيفة عدد كبَت من ادلوظفُت إال‬
‫أف خصائصها ومهامها تبقى ثابتة خلدمة الفرد الذي أنشأت من أجلو‪.‬‬
‫‪ ‬مبدأ وحدة الرئاسة ‪ :‬يعترب مبدأ وحدة الرئاسة مهم يف إي تنظيم ألنو ػلافظ على السَت احلسن‬
‫باإلضافة إذل عدـ اإلخالؿ بالنظاـ والفوضى وارتباؾ العماؿ ‪ ،‬حبيث غلب أف تصدر األوامر والتعليمات‬
‫من سلطة واحدة إي يكوف للعامل رئيس واحد يقوـ بعملية التوجيو واإلشراؼ وادلراقبة كذلك غلب أف‬
‫تنحصر سلطة األمر يف كل مستوى من ادلستويات اإلدارية يف رئيس واحد والذي يساعد على ربديد‬
‫ادلسؤولية ويضمن التنسيق ويوجو اجلهود كما أف استالـ ادلوظف عدة أوامر من عدة رؤساء وخاصة إذا‬
‫كانت ىذه األوامر متعارضة فإهنا ذبعل ادلوظف يف حَتة من أمره ‪ ،‬شلا يفقده السيطرة على عملو وما‬
‫ذبلبو من آثار سلبية من الناحية النفسية‬
‫‪ ‬مبدأ تساوي المسؤولية مع السلطة ‪ :‬أف مبدأ تساوي ادلسؤولية مع السلطة يعٍت أف ادلسؤولية عن‬
‫عمل معُت يلزمها السلطة الكافية إلصلاز ذلك العمل ‪ ،‬كما أف تفويض تفويض االختصاص غلب أف‬
‫يقر بتفويض السلطة ادلناسبة دلمارسة العمل ودلا توضع السلطة يف يد الرئيس وذلك لتحقيق أىداؼ‬
‫وغايات معينة فإنو بالضرورة يتحمل ادلسؤولية عن ربقيق تلك الغايات واألىداؼ ومن أمثلة تساوي‬
‫ادلسؤولية مع السلطة مثال تقوـ بتعُت ادلدير قصد تنفيذ مشروع معُت حبيث زبصص لو ميزانية كما‬
‫تفوض للمدير صالحيات مالية وإدارية وإخضاعو يف حالة ذباوز اإلعتمادات ادلخصصة يف ادليزانية أو‬
‫إساءة التصرؼ يف األمواؿ‪.‬‬
‫‪ ‬مبدأ نطاق اإلشراف ‪ :‬ويرتبط ىذا بعدد من ادلرؤوسُت الذي ؽلكن للرئيس اإلشراؼ عليهم بشكل‬
‫فعاؿ كما ينص ىذا ادلبدأ على أف ىناؾ عددا زلددا من ادلرؤوسُت يستطيع الرئيس توجيههم وذلك‬
‫حسب مقدرتو ومهارتو وقد اختالؼ العلماء والباحثُت حوؿ عدد ادلرؤوسُت ‪ ،‬فمنهم من ػلصره ‪3‬إذل‬
‫‪ 6‬ومنهم من يقوؿ ال تعدى ومنو ‪5‬ػ ػ ػ ػ ػ‪ 10‬أف النظريات الكالسيكية ربدد نطاؽ اإلشراؼ بػ‪ 11‬عضوا‬
‫أما النظريات احلديثة تربط نطاؽ اإلشراؼ بعدة عوامل ‪ ،‬مثل طبيعة العمل ‪ ،‬وقدرة اإلشراؼ ‪ ،‬واخلربة‬
‫ومهارة ادلرؤوسُت وطبيعة ادلؤسسة ورلاالت عملها واألساليب اإلدارية ادلتبعة‪ 1.‬باإلضافة إذل ذلك فقد‬
‫حدد الباحثوف أنواع لنطاؽ اإلشراؼ فهناؾ الواسع والضيق حبيث أتساع نطاؽ اإلشراؼ يرتبط باذليكل‬

‫‪ 1‬علي غربُت وآخروف‪ ،‬تنمية الموارد البشرية‪ ،‬دار اذلدى لطبعة ‪ ،2004‬عُت مليلة‪ ،‬ص‪.173‬‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫التنظيمي ادلسطح‪ ،‬أما الضيق فَتتبط باذليكل التنظيمي الطويل" تعدد ادلستويات التنظيمية‪ ،‬ونستخلص‬
‫من ذلك أنو كلما ضاؽ نطاؽ اإلشراؼ كلما زاد عدد ادلستويات التنظيمية والعكس صحيح‪ ،‬وعلى‬
‫ىذا األساس صاغ غريكوناس صيغتو ادلشهورة حوؿ نطاؽ اإلشراؼ كما يلي ػ‬
‫ػ ػ يزيد نطاؽ اإلشراؼ دبتتالية حسابية‬
‫ػ ػ يزيد نطاؽ العالقات دبتتالية ىندسية‬
‫كما ربدد صفتو ثالث أنواع من العالقات بُت الرؤساء و ادلرؤوسُت‬
‫‪ 1‬عالقة فردية مباشرة‬
‫‪ 2‬عالقة مجاعية مباشرة‬
‫‪ 3‬عالقة عرضية متقاطعة‬
‫‪ ‬مبدأ تفويض السلطة ‪ :‬ونقصد هبذا ادلبدأ ىو أف السلطة تفوض من ادلستويات العليا إذل ادلستويات‬
‫الوسطى اليت تليها ‪ ،‬وذلك على اعتبار أف ادلدير أو الفرد البشري ليس دبقدوره اإلدلاـ بكل ما يدور يف‬
‫ادلنظمة وال يستطيع العمل دبفرده ومن مث فإنو من الواجب أف يفوض للموظفُت بعض أعمالو وذلك‬
‫بإعطاء أو التنازؿ على بع سلطاتو إذل مساعديو وذلك قصد السيطرة على كل الوحدات ادلكونة‬
‫‪1‬‬
‫للمنظمة وربقيق الغاية ادلرسومة‪.‬‬
‫‪ ‬مبدأ المرونة ‪ :‬حبيث غلب يف ىذه احلالة أف يكوف التنظيم مرنا وقابال لتكيف مع البيئة احمليطة‬
‫بادلنظمة سواء اخلارجية وادلتمثلة يف ادلستجدات اليت قد تظهر أو الداخلية وذلك بافًتاض رلموعة من‬
‫اخلطط البديلة اليت ؽلكن الرجوع إليها عند وجود عقبات أو مستجدات سبنع ربقيق اخلطط ادلوضوعة من‬
‫قبل وذلك حفاظا على التكيف وبالتارل إمكانية االستمرار والقدرة على ادلواكبة البقاء قيد احلياة ‪.‬‬
‫‪ ‬مبدأ الكفاءة ‪ :‬ويف ىذا اإلطار تستعمل كلمة كفاءة للداللة على اإلنتاجية معٌت ذلك أف التنظيم‬
‫يستطيع أف يكوف ذو كفاءة إذا استطاع أف يصل إذل ربقيق األىداؼ يف إطار احلكم الراشد إي‬
‫استخداـ اإلمكانية ادلتاحة يف ادلؤسسة سواء كانت مادية أو بشرية أو تكنولوجيا وذلك إلنتاج سلع أو‬
‫خدمات بأقل جهد شلكن وأقل تكلفة وبأقصى سرعة ‪.‬‬
‫‪ ‬مبدأ العالقات اإلنسانية ‪ :‬ويف ىذا اإلطار ؽلكن القوؿ بأف الرئيس البد أف يتفطن جملموعة من‬
‫ادلبادئ يف تعاملو مع العنصر البشري وذلك تثمينا لروح ادلعنوية وكسب ثقة ادلوظفُت وبث روح التعاوف‬
‫كفريق متكامل ضلو ربقيق أىداؼ مرسومة ومدروسة من قبل ولعا من أىم ىذه العناصر تتمثل يف ‪:‬‬
‫‪ .0‬مبدأ توجيو االنتقاد علنا أماـ اخآخرين‬

‫‪ 1‬زلمد شاكر عصفور‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.139‬‬

‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ .0‬مبدأ عدـ انتقاد ادلوظفُت بعضهم‬

‫‪ .0‬مبدأ مشاركة ادلوظفُت يف ربديد اذلدؼ و شلارسة السلطة‬
‫‪ .0‬مبدأ إشاعة العالقات احلسنة بُت أفراد اجلماعة‬
‫‪ .0‬مبدأ ادلعاملة العادؿ وادلتساوية ألفراد اجلماعة‬
‫‪ .0‬مبدأ اإلشادة بالعمل اجليد للموظف ‪.‬‬
‫‪ ‬مبدأ قصر السلطة ‪ :‬وينص ىذا ادلبدأ على الكفاءة والفعالية اإلدارية حبيث تزيد ىذه األخَتة كلما‬
‫قلت ادلستويات اإلدارية يف ادلنظمة حبيث أنو كلما زادت ىذه الفعالية على اعتبار أف االتصاالت يف‬
‫ىذه احلالة تكوف سريعة وسبر يف طريق أقصر حبيث ال يكوف ىناؾ رلاؿ لتأخر يف ادلعامالت‪.‬‬
‫‪ ‬مبدأ التدرج ‪ :‬أف مبدأ التدرج يف السلطة من شأنو أف يزيد من فعالية ازباذ القرارات وربقيق‬
‫االتصاؿ التنظيمي الذي يعتمد وضوح خطوات أو خطوط السلطة من أعلى السلطة إذل كل ادلرؤوسُت‬
‫يف التنظيم‪.‬‬
‫باإلضافة إذل ىذا ىناؾ مبدأ الالمركزية ودينامكية التنظيم ‪...‬إخل وأنطالقا من ىذا ادلبادئ اليت‬
‫أوردىا األوائل واعتبا رىا ضروري ألي تنظيم على أساس أف العمل البد أف ربدده رلموعة من القواعد‬
‫واإلجراءات وادلبادئ واليت من شأهنا أف ربدد كل العالقات والعمليات بُت ادلستويات اإلدارية أال أف‬
‫أىم شئ يف التنظيم ىم اإلفراد ومجاعات العمل اليت تنشأ داخل التنظيم وعلى ىذا األساس فإف التنظيم‬
‫غَت الرمسي يعترب جزءا مكمال لتنظيم السمي ومجاعات العمل ادلختلفة لذلك البد أف يكوف ضروريا‬
‫وحتميا ألي مؤسسة ومن مث غلب التساؤؿ على خصائص ىؤالء اجلماعات وكيف ينظموف يف‬
‫تنظيمات غَت رمسية ويتفاعلوف مع أسس التنظيم الرمسي وعلى ىذا األساس فإف نظرتنا للتنظيم ينفي أف‬
‫ال تًتكز على جانبو الرمسي وادلبادئ والقواعد اليت يقوـ عليها فحسب ولكن تفاعلية مع التنظيم غَت‬
‫الرمسي ومجاعات سلتلفة ‪ ،‬ولذلك البد أف يكوف متسم بنوع من ادلرونة وإشراؼ دؽلقراطي ومشاركة‬
‫‪1‬‬
‫العاملُت يف ازباذ وصنع القرار والعدالة وادلساواة بُت العماؿ‪.‬‬
‫‪0‬ـ أشكال التنظيم‪:‬‬

‫يعترب التنظيم من ادلفاىيم ادلرتبطة بالعمل اجلماعي وانطالقا من أف التنظيم ال يتم يف فراغ ‪ ،‬فإف‬
‫ادلنظمة ىي الكياف االجتماعي واالقتصادي الذي ػلوي ىذا التنظيم لتحقيق األىداؼ ادلسطرة وعلى‬

‫‪ 1‬زلمد شاكر عصفور‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.‬ص( ‪.)142_140‬‬

‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ىذا األساس فإف التنظيم ىو حشد طاقات العنصر البشري وذلك انطالقا من الًتتيب التنسيق بُت‬
‫سلتلف األعماؿ واستغالذلا استغالال جيد وفق معايَت عملية مدروسة‪.‬‬
‫أف ما يهمنا يف ىذا اإلطار ىو التنظيم الرمسي والعالقات الرمسية ألف التنظيم يتطلب تصميم ادلنظمة‬
‫على أساس بَتوقراطي أو ىرمي يتضمن اإلدارات التنفيذية وصوال على اإلدارات العليا ‪ ،‬إذ يرتكز ىذا‬
‫الشكل اذلرمي على التخصص وتقسيم العمل والتنسيق واالتصاالت والعملية الرقابية إذل أخرى‪.‬‬
‫وإذا ما تناولنا التنظيم الرمسي نالحظ أنو يتضمن رلموعة من األشكاؿ وتتمثل أعلها‪:‬‬
‫‪ .0‬التنظيم العمودي ‪ :‬يف ىذا الشكل من التنظيم من التنظيم نالحظ أنو العملية‬
‫التشغيلية يتم وفق تسلسل األوامر من أعلى إذل أسفل إضافة إذل ىذا فإف الرئيس‬
‫يكرس صالحياتو للعمل داخل التنظيم أكرب من العمل خارجة إي التفرغ لوظائف‬
‫أخرى أدىن من اإلدارة العليا ‪ ،‬كما أف قنوات االتصاؿ تكوف باذباه واحد من أعلى إذل‬
‫أسفل واستعماؿ قناة واحدة ولعل من أىم اغلابيات ىذا الشكل تتمثل يف سرعة ازباذ‬
‫‪1‬‬
‫القرارات الوضوح والبساطة ومركزية ازباذ القرار يوضح الشكل التارل ىذا التنظيم‪.‬‬

‫المدير‬

‫نائب‬ ‫نائب‬

‫‪ 1‬موسى اللوزي‪ ،‬التنظيم وإجراءات العمل‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬عماف‪ ،2002‬ص‪.34‬‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫مساعد‬ ‫مساعد‬ ‫مساعد‬ ‫مساعد‬

‫الشكل(‪ )10‬يمثل التنظيم العمودي‪.‬‬

‫واجلدير بادلالحظة أف ادلدير يف ىذا النوع من التنظيمات يبذؿ جهودا كبَتة خاصة يف عدـ تفويض‬
‫السلطة إذل ما دوف مستواه الوظيفي شلا يؤدي إذل انعكاسات سلبية ‪ ،‬خاصة انو يستنزؼ من الوقت مع‬
‫اإلشارة يف األخَت إذل أف الكثَت من ادلفاىيم اإلدارية احلديثة ‪ ،‬ال ؽلكن أف سبارس يف إطار ىذا النوع من‬
‫التنظيمات كإدارة الوقت ‪ ،‬والثقافة وادلشاركة يف ازباذ القرار ‪...‬اخل‪.‬‬

‫‪ .0‬التنظيم الوظيفي ‪ :‬لو تفحصنا ىذا البناء التنظيمي لوجدنا بأف ىناؾ تداخال بينو وبُت‬
‫التنظيم االستشاري الالزـ الستمرار ادلنظمة حيث تكوف القرارات الصادرة من اإلدارة‬
‫العليا ملزمة لتنظيم االستشاري ‪ ،‬خاصة إذا كانت االستشارة ضرورية وػلتاجها التنظيم‬
‫للوصوؿ إذل ربقيق األىداؼ ‪ ،‬إال أف ذلك يتطلب مراعاة عدـ التداخل واالزدواجية‬
‫بُت االستشاريُت والتنفيذيُت وذلك ذبنبا لصراع والتضارب ‪ ،‬وعلى ىذا غلب أف تعطي‬
‫لالستشاريُت صالحيات وسلطات تنفيذية تكوف من مصلحة ادلنظمة و الشكل التارل‬
‫يوضح ذلك ‪.‬‬

‫المدير‬

‫م‪.‬م‪ .‬البشرية‬ ‫م‪.‬المالية‬ ‫م‪.‬التسويق‬ ‫م‪ .‬اإلنتاج‬

‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫قسم االنتاج‪2‬‬ ‫قسم االنتاج‪1‬‬

‫الشكل (‪ )10‬التنظيم الوظيفي نفس المرجع ص‪.00‬‬

‫وما يلفت االنتباه إذل ىذا الشكل يركز على التخصص وتقسيم العمل بغرض زيادة األداء وتنمية‬
‫روح الفريق والعمل اجلماعي ‪ ،‬وكذلك يشَت إذل تنمية مهارة وقدرة العملُت‪ ،‬كما ينصح عند استخداـ‬
‫ىذا الشكل االنتباه من عدـ الوضوح يف السلطة وادلسؤولية والتداخل بُت االستشاريُت والتنفيذيُت ‪.‬‬

‫‪ .0‬التنظيم االستشاري ‪ :‬تكمن مهمة ىذا التنظيم يف الرجوع إليو أثناء أوقات احلاجة‬
‫ونظرا حملدودية قدرات األفراد يف اإلدارات العليا الف ذلك ػلتم عليها االستعانة‬
‫باالستشاريُت وذلك يف رلاالت متعددة واذلدؼ من ىذه االستشارات ىو مد الرؤساء‬
‫بادلعلومات الكاملة والضرورية حوؿ ادلوضوع أو ادلواضيع األخرى لالستفسار عنها ‪،‬‬
‫إذف فادلهمة الرئيسية للمستشارين ىو تزويد اجلهاز اإلداري العاـ بادلعلومات أالزمة‬
‫وليست ذلا إي سلطات تنفيذية ‪ ،‬كما غلب يف ىذا التنظيم ضرورة عدـ مراعاة عدـ‬
‫حدوث نزعات بُت األفراد قد تكوف نتيجة االختالؼ يف اخآراء واألطروحات لذلك‬
‫على الرؤساء االحتياط واخذ احلذر خوفا من االنعكاسات السلبية اليت قد تنعكس‬
‫على التنظيم والشكل التارل يوضح ىذا البناء‪.‬‬

‫المدير‬

‫مدير م‪.‬ب‬ ‫مدير مالي‬ ‫مدير التسويق‬ ‫مدير اإلنتاج‬

 ‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫قسم العمال‬ ‫قسم الموظفين‬ ‫قسم اإلنتاج‬ ‫قسم اإلنتاج‬

‫الشكل (‪ :)10‬التنظيم االستشاري‪.‬‬

‫‪ .0‬تنظيم اللجان ‪ :‬ويكوف ىذا التنظيم على غرار التنظيم االستشاري حبيث نالحظ‬
‫ذبمع جملموعة من اإلفراد ادلشًتكُت يف مسؤوليات وظيفية إي يساعدوف على تقدًن‬
‫اقًتاحات واستشاراهتم باإلضافة إذل الدراسات ادلختلفة لإلدارة العليا دبا فيها ادلستويات‬
‫اإلدارية األخرى وذلك وفق لتسلسل الرمسي ‪ ،‬شلا يساعد على الزيادة يف مهارات‬
‫األفراد وقدراهتم وتنميتها ‪.‬‬
‫‪ .0‬التنظيم غير الرسمي ‪ :‬يعترب التنظيم غَت الرمسي من التنظيمات ادلوازية للتنظيم إذ أف‬
‫ىذا التنظيم يظهر بطريقة عفوية وذلك نتيجة لتجمع وتفاعل أفراد التنظيم ودخولو يف‬
‫عالقات تبٌت وفقا دلعايَت وقيم وعادات وتقاليد معينة واليت تفرض على سلوؾ الفرد‬
‫واإلذعاف للجماعة وعلى ىذا األساس فإف التنظيم غَت الرمسي وتلبيتها ومن مث فإف‬
‫صلاح إي إدارة تقاس على أساس مدى إشباع حاجات األفراد دوف دفعهم إذل‬
‫الدخوؿ يف تنظيمات غَت الرمسية تؤثر على إنتاجية العاملُت وتتحكم فيها‪.‬‬
‫‪ .6‬خصائص التنظيم‪ :‬أف اذلدؼ األساسي للتنظيم ىو تسهيل مهمة اإلدارة يف القياـ‬
‫دبهامها لتحقيق األىداؼ احملددة والبد من اإلشارة إذل توافر مجيع اخلصائص بنسبة‬
‫عالية يف التنظيم أمر صعب التحقق بسب األعلية النسبية ذلذه اخلصائص ولعل من‬
‫أعلها ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬التخصص ‪ :‬ىو قياـ كل فرد بعمل واحد أو قياـ وحدة تنظيمية سلتصة بعمل‬
‫معُت ‪ ،‬وجدير أف زبصص الفرد يف عمل معُت ال ينفي أتقانو ألعماؿ أخرى وإظلا‬
‫يعٍت تعمقو يف معرفة تفاصيل عملو ‪.‬‬
‫‪ ‬التنسيق بين أعمال المنظمة ‪ :‬ويعد التنسيق بُت وحدات ادلنظمة ضروري جدا‬
‫وذلك للقضاء على التكرار و االزدواجية ويعد حسن التنسيق بُت أعماؿ ادلنظمة‬
‫‪1‬‬
‫دليل واضح جلودة التنظيم‬

‫‪ 1‬زلمود أدمد فياض وزمالئو‪ ،‬مبادئ اإلدارة‪ ،‬دار الصفا للنشر الطبعة ‪ ،01‬عماف‪ ،‬ص ‪.127‬‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ ‬االتصال الفعال ‪ :‬غلب أف ػلتوي التنظيم على شبكة من االتصاالت الفعالة‬

‫خدمة جلميع األنشطة و األعماؿ‬
‫‪ ‬الرقابة ‪ :‬يساعد التنظيم على ربقيق رقابة ذاتية للفرد على عملو وأيضا ربملو‬
‫مسؤولية اصلاز األعماؿ‬
‫‪ ‬التعاون ‪ :‬يوفر التنظيم الوسائل اليت سبكن األفراد من العمل مع بعضهم البعض ‪،‬‬
‫فحسب الباحث " فالتنظيم عبارة عن رلموعة من األفراد يعملوف معا لتحقيق‬
‫‪1‬‬
‫ىدؼ مشًتؾ "‬
‫‪ ‬مراعاة الظروف الداخلية والخارجية للمنظمة ‪ :‬فالتنظيم ىو الذي يهتم‬
‫بالظروؼ والتغَتات احلاصلة يف البيئة الداخلية واخلارجية ووضع األساليب والطرؽ‬
‫ادلناسبة دلواجهة ىذه الظروؼ والتغَتات ‪.‬‬
‫أف كل ىذه اخلصائص سبثل جزاءا من التنظيم فتكامل األدوار فيما بينها حبيث أف كل خاصية تقوـ‬
‫بوظيفتها ‪ ،‬ذبعل من التنظيم كما غلب أف يكوف ‪ ،‬وكما ىو سلطط من أجل ربقيق األىداؼ ادلسطرة‬
‫مسبقا ومع ىذا ؽلكن أف نوضح أف تكامل ىذه األدوار أو مدى توافر ىذه اخلصائص أو نسبة قيامها‬
‫بوظيفتها ال ينفي أو يقلل من أعلية كل خاصية ‪ ،‬فقد صلد أحيانا يف بعض ادلنظمات نقص أو ضعف‬
‫إحدى ىذه اخلصائص إال أف ىذا ال ينفي عن ىذه ادلنظمة كوهنا ربمل تنظيما ‪ ،‬ذا خصائص الف‬
‫لكل منظمة ظروؼ وبيئة خاصة وكذا أىداؼ وبرامج معينة ترغب يف ربقيقها وىذا ما جعل ىذه‬
‫اخلصائص نسبية تظهر يف منظمة وقد زبتفي يف أخرى أو تكوف فعاليتها كبَتة أو ضعيفة ‪ ،‬ومهما يكن‬
‫تبقى ىذه اخلصائص ىي الصفة ادلميزة لتنظيم ‪.‬‬

‫‪ 1‬علي صالعُت‪ ،‬أساسيات ومبادئ ادارة األعمال‪ ،‬مركز يزيد للنشر الطبعة ‪ ،01‬األردف ‪ ،2005‬ص ‪.124‬‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫تعددت التصورات النظرية اليت تناولت التنظيم غي الرمسي‪ ،‬حبيث يالحظ أف ىناؾ كما ىائال من‬
‫ادلعرفة اليت تناولت اجلماعة غَت الرمسية والعوامل الكامنة وراءىا إضافة إذل تعدد األىداؼ اليت تسعى‬
‫إذل ربقيقها وىي يف الغالب العاـ ؽلكن الق وؿ أف التنظيم غَت الرمسي ىو استجابة خللل ما يربز يف البناء‬
‫التنظيمي ‪ ،‬حيث يتطلب ظهور اجلماعات وضع إسًتاتيجية وأىداؼ وذلك إما دفاعا عن مصاحل‬
‫اجلماعة االجتماعية ادلنتمية إذل ادلؤسسة أو حفاظا على سباسكها ويف ىذا السياؽ تناوؿ أىم ادلداخل‬
‫اليت تناولت ىذا ادلوضوع‪.‬‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ثانيا التنظيم غير الرسمي‬

‫أوال‪ :‬مخل البنائية الوظيفية‪:‬‬
‫استعاف ادلدخل البنائي الوظيفي بنظرية النسق االجتماعي إذ ينطلق ىذا ادلدخل دبسلمة أساسية‪،‬‬
‫ىي فكرة تكامل أجزاء النسق يف كل واحد واالعتماد ادلتبادؿ بُت عناصر اجملتمع‪ ،1‬والنسق ىو ذلك‬
‫الكل ادلكوف من أجزاء مساندة ومتشابكة تتفاعل فيما بينها ‪ ،‬وتتأثر ىذه األجزاء بالكل وتؤثر فيو‪.‬‬
‫ويتكوف أي نسق اجتماعي من عدد من األفراد واجلماعات واألقساـ الداخلية يشكل كل منها نسق‬
‫فرعيا داخل النسق الكلي ‪ ،‬ويوجد النسق يف حالة توازف فإذا ربرؾ أعضائو إذل مكاف جديد يتأثر باقي‬
‫األعضاء اخآخرين يف النسق وبالتارل يغَت الوضع األصلي للنسق دينامكيا حىت يعكس التغَت الذي‬
‫حدث شلا يًتتب من جديد حالة توازف‪.‬‬
‫ولقد ركز ادلدخل البنائي الوظيفي على جوانب التكاملية للتنظيم أي االنسجاـ والتوازف والتكامل‬
‫داخل التنظيم وبُت بيئتو وعلى ىذا األساس ىذه ادلرتكزات اشتقت أربع فرضيات تشكل لب النظرية‬
‫البنائية الوظيفية ‪:‬‬
‫‪ .1‬اجملتمع نظاـ أو نسق دبعٌت ىذا الكل يتكوف من عناصر تعتمد على بعضها‬
‫البعض وىذه العناصر ىي األفراد‪ ،‬اجلماعات‪ ،‬القواعد‪ ،‬النظم االجتماعية‬
‫واالقتصادية‪.‬‬
‫‪ .2‬ىذا الكل يأيت قبل اجلزء دبعٌت ال ؽلكن أف نفهم اجلزء إال بإرجاعو إذل الكل‪.‬‬
‫‪ .3‬دراسة اجلزء تعٍت دراسة وظيفة اجلزء والوظيفية تتمثل يف‪:‬‬
‫‪ ‬احملافظة على ىذا النسق ‪.‬‬
‫‪ ‬القياـ بوظيفة معينة داخل ىذا النسق‬
‫‪ ‬االعتماد ادلتبادؿ بُت األجزاء ىو اعتماد متبادؿ وظيفي‬
‫ويدين ىذا ادلدخل يف ظلوه وازدىاره إذل جهود بعض العلماء أمثاؿ بارسونز ومَتتوف وسلزنيك‬
‫وجولدنر وكاتر وكاف‬

‫‪ 1‬طلعت إبراىيم لطفي‪ ،‬علم اجتماع التنظيم‪ ،‬مكتب غريب لفجالة‪ ،‬القاىرة‪ ،1985 ،‬ص‪.157‬‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫حاوؿ بارسونز يف معاجلتو التنظيمية وتطبيق منظور النسق الطبيعي واعترب التنظيمات كائنات‬
‫بيولوجية رباوؿ بكل طاقتها أف تتكيف مع التغَتات التنظيمية ‪ 1‬ويرى بارسونز أنو ؽلكن ربليل البناء‬
‫التنظيمي من زاويتُت‬
‫‪ .1‬وجهة نظر ثقافية اليت تستخدـ قيم النسق وتصنفها وتنظمها يف سياقات وظيفية سلتلفة‬
‫‪ .2‬وجهة نظر اجملتمعات أو الدور وىي تتناوؿ التنظيمات الفرعية وأدوار األفراد والذين‬
‫يشاركوف يف أداء التنظيم لوظائفو‪.‬‬
‫لقد أوضح بارسونز أف التنظيمات تتميز بأهنا وحدات اجتماعية لديو أىداؼ زلددة تسعى إذل‬
‫ربقيقها وىذا عن طريق إجراءات تنظيمية وتوافر اإلجراءات واألىداؼ يؤدي إذل منح التنظيم طابعا‬
‫سبيزه إذل حد ما عن اجملتمع شلا يسهل عملية التعرؼ على البناء التنظيمي‪ 2‬وقد وصف بارسونز أربعة‬
‫موجهات وظيفية غلب على التنظيمات ربقيقها لكي تبقى وتتطور وأكد أف العمليات يف إي نسق‬
‫اجتماعي زبضع ألربعة متطلبات وظيفية غلب مواجهتها وربقيقها للمحافظة على التوازف يف النسق‬
‫وىذه ادلتطلبات ىي‪:‬‬
‫‪ .1‬تحقيق الهدف‪ :‬دبعٌت أف يتحرؾ النسق ضلو ربقيق اذلدؼ‬
‫‪ .2‬المواءمة "‪ :"Adaptation‬دبعٌت تعبئة وإعداد الوسائل الفنية لتحقيق اذلدؼ‬
‫‪ .3‬التكامل ‪ :‬ىو عملية احملافظة على العالقات االجتماعية والوجدانية اليت تؤدي إذل سباسك‬
‫ادلشًتكُت وتضامنهم يف عملية ربقيق اذلدؼ‬
‫‪ .4‬الكمون ‪ :‬ويشَت إذل قدرة الوحدات واألنساؽ الفرعية ادلتفاوتة يف التعرؼ على ما يطلبو النسق‬
‫‪ ،‬ودبعٌت هتد ؼ ربليالت ىذه ادلداخل إذل الكشف على آثار ىذا النسق على بناءه من ناحية‬
‫وعلى النظر إذل التنظيم باعتباره نسقا فرعيا داخل النسق االجتماعي األكرب من ناحية أخرى‪،‬‬
‫فالتنظيم نسق اجتماعي لو حاجياتو اليت غلب إشباعها وىذا عن طريق رلموعة من العناصر‬
‫تكوف يف حالة اعتماد متبادؿ فيما بينها‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬نظرية العالقات اإلنسانية‪:‬‬
‫لقد أثارت حركة اإلدارة العلمية ردود أفعاؿ كثَتة لدى الباحثُت ولعل من أعلها ما ذىب إليو آليو‬
‫رتشليدرا عاـ ‪ 1923‬يف مؤلفة "فلسفة اإلدارة " أننا غلب أف ضلقق توازنا عادال يف دراستنا بُت آليات‬
‫اإلنتاج من أدوات وعدد موارد وغَت ذلك وبُت عوامل اإلنسانية ادلرتبطة بالعملية اإلنتاجية ذلك أف‬

‫‪ 1‬سعيد عبد ادلرسي بدر‪ ،‬االيديولوجيا و نظرية التنظيم‪ ،‬دار ادلعرفة اجلديدة اإلسكندرية‪ ،1990 ،‬ص‪.253‬‬
‫‪ 2‬علي عبد الرزاؽ جليب‪ ،‬دراسة في علم الصناعي‪ ،‬دار النهضة العربية لطباعة والنشر بَتوت‪ ،1985 ،‬ص‪.178‬‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ادلشكلة احلقيقية يف الصناعة أهنا ليست تنظيما ماديا معقد فحسب ولكنها تتضمن تنظيما إنسانيا يف‬
‫‪1‬‬
‫أداء وظيفتها‬
‫إذف من خالؿ ما تقدـ بفهم أف ربقيق اخآليات إنتاج عالية ال يعتمد على اجلوانب ادلادية للعمل‬
‫فحسب وإظلا ىناؾ جوانب أخرى إنسانية ‪ ،‬ذلا األعلية الكبَتة يف ربقيق معدالت إنتاج عالية ومن مث‬
‫غلب النظر إذل الفرد على أنو أىم عنصر لإلنتاج فهو ادلوجو وادلبتكر وادلنظم والفعاؿ أف أحسن موضعو‬
‫إضافة إذل ىذا ال غلب أ ننظر إذل الفرد على أنو تنظيم رشيد عقلي فحسب بل بوصفو كائن اجتماعي‬
‫يدخل يف عالقات اجتماعية مع زمالء العمل واليت تنشأ بطريقة تلقائية وذلا معايَتىا وقيمها اخلاصة‬
‫واليت ذلا األعلية البالغة يف توجيو سلوؾ الفرد والتحكم فيو ‪.‬‬
‫وانطالقا شلا تقدـ ؽلكن القوؿ بأف حركة العالقات اإلنسانية أوؿ ما ظهرت كانت هتدؼ إذل دراسة‬
‫الظروؼ الفيزيقية للعمل وعالقاهتا باإلنتاج مث ربولت إذل دراسة أعلية العوامل النفسية واالجتماعية‬
‫واحملددة لسلوؾ األفراد ‪ ،‬أين خلصت إذل نتيجة ىامو وىي ضرورة تفسَت سلوؾ األفراد تفسَتا نابعا من‬
‫طبيعة التنظيم االجتماعي للمصنع ‪ ،‬ال من مسات شخصية لألفراد ‪ ،‬كما كاف سائد عند تايلور ‪.‬‬
‫كما أوضحت ىذه الدراسة بأف العامل ليس كائنا سيكولوجيا منعزال ولكنو عضو يف مجاعة تشكل‬
‫سلوكو وتضبط تصرفاتو وذلك من خالؿ ادلعايَت والقيم اليت تفرضها اجلماعة‪ ،‬ومن مث تكمن أعلية‬
‫التنظيم غَت الرمسي يف ا دلؤسسة ‪ ،‬وما ؽلكن أف ػلققو من مزايا‪ ،‬وبالتارل فهو ػلقق أىداؼ التنظيم من‬
‫جهة وحاجات ورغبات األفراد من جهة ثانية وعلى ىذا األساس فاالعًتاؼ بالتنظيم غَت الرمسي يف‬
‫ادلؤسسة حقيقة ال مناص منها وىو يوجد إذل جانب التنظيم الرمسي ولعل أىم األفكار اليت جاءت هبا‬
‫نظرية العالقات اإلنسانية تتمثل فيما يلي‬
‫‪ ‬أف التنظيم ىو عبارة عن تلك العالقات اليت تنشأ بُت رلموعات من األفراد وليست رلرد‬
‫وجود عدد من األفراد ادلنعزلُت غَت ادلرتبطُت فيما بينهم ‪.‬‬
‫‪ ‬أف السلوؾ التنظيمي يتحدد وفقا لسلوؾ أفراد التنظيم الذين يتأثروف بدورىم بضغوط‬
‫اجتماع ية مستمدة من العرؼ والتقاليد اليت تؤمن هبا اجملموعة وتفرضها على أعضائها‬
‫‪ ‬أف القيادة اإلدارية تلعب دورا أساسيا يف التأثَت تكوين مجاعة وتعديل تقاليدىا دبا يتناسب مع‬
‫أىداؼ التنظيم وموازاة مع ذلك تعمل القيادة اإلدارية على ربقيق درجة أكرب من التقارب‬
‫والتعاوف الرمسي وغَت الرمسي‪.‬‬

‫‪ 1‬زلمد علي زلمد‪ ،‬علم اجتماع التنظيم‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.145‬‬

‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ ‬أف السبيل لتحقيق ىذا التقارب ىو إدماج التنظيم غَت الرمسي يف التنظيم الرمسي عن طريق‬
‫إشراؾ العماؿ يف مجيع ادلستويات اإلدارية وربميلهم مسؤولية العمل على ربقيق أىداؼ‬
‫التنظيم‬
‫‪ ‬إف االتصاالت بُت أجزاء التنظيم ليس قاصرة شبكة االتصاالت الرمسية بل ىناؾ شبكة‬
‫االتصاالت غَت الرمسية اليت غلب أف تورل القناعة األزمة واليت قد تكوف أكثر فاعلية يف التأثَت‬
‫‪1‬‬
‫على سلوؾ العاملُت‪.‬‬
‫ومن خالؿ ما تقدـ ؽلكن القوؿ بأف مدرسة العالقات اإلنسانية دعت إذل رلموعة من الوسائل‬
‫لتحقيق رغبة الفرد النفسية واالجتماعية ادلتمثلة فيما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬تشجيع تكوين اجلماعات االجتماعية يف العمل‬
‫‪ ‬توفَت القيادة الدؽلقراطية‬
‫‪ ‬تنمية االتصاالت بُت اإلدارة واجلماعات ادلختلفة يف التنظيم مقابل تشجيع االتصاالت بُت‬
‫تلك اجلماعة ‪.‬‬
‫إما فيما ؼلص النتقادات اليت وجهت ىذا النظرية فهي كاخآيت ‪:‬‬
‫‪ ‬يعاب عليها أهنا دل تقم على فروض علمية مسبقة يراد التأكد من صحتها حيث أهنا جاءت‬
‫لدراسة العالقة بُت الظروؼ الفيزيقية واإلنتاجية بافًتاء وجود عالقة طردية بينهما مث ضلت‬
‫منحى أخر فيما بعد‬
‫‪ ‬ما يؤخذ عليها أيضا أهنا أجرت ذبارب على عدد زلدد من العاملُت شلا ال يثبت دقة نتائجها‬
‫وعليو فإف تعميم النتائج أمر مشكوؾ فيو من الناحية اإلحصائية‬
‫‪ ‬افًتضت ىذه النظرية أف احلاجات االجتماعية يؤدي ال إذل ربقيق األىداؼ الرمسية وىذه‬
‫العالقة سطحية ألف اإلنتاجية ربدد وفقا لعوامل متعددة ‪.‬‬
‫‪ ‬ركزت ىذه النظرية على الدوافع االجتماعية متجاىلة باقي الدوافع‬
‫‪ ‬كما ركزت أعلية اجلماعات على حساب الفرد رغم أف التأثَت اجلماعة على الفرد ال ؽلكن أف‬
‫يتحقق إال برغبة الفرد يف االنتماء إليها أوال‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ ‬ركزت على التنظيم غَت الرمسي متجاىلة بذلك التنظيم الرمسي‬

‫‪ 1‬علي غريب وآخروف‪ ،‬تنمية الموارد البشرية‪ ،‬دار اذلدى للطباعة والنشر ‪،‬عُت ميلة ‪ ،2002‬ص ص( ‪.)40،41‬‬
‫‪ 2‬عبد الكرًن مصطفى‪ ،‬اإلدارة والتنظيم‪ ،‬بدوف دار النشر‪ ،2001 ،‬ص‪.31‬‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ىذه معظم االنتقادات اليت وجهت حلركة العالقات اإلنسانية ‪ ،‬إال أنو يبقى ذلا أهنا الرائدة يف‬
‫إقرارىا ألعلية السلوؾ اإلنساين يف ادلنظمات ‪ ،‬وما يهمنا يف ىذا اإلطار ىو تأكيدىا على مجاعة العمل‬
‫والتنظيم غَت الرمسي كما يعترب مفهوـ اجلماعة االجتماعية مفهوما زلوريا لدراسة العالقات اإلنسانية‬
‫بصفة عامة ‪ ،‬كما اىتمت ىذه الدراسة بفحص بناء مجاعة العمل وذلك دلعرفة أدوار أعضائها ومراكزىم‬
‫وربليل شبكة االتصاؿ داخلها وذلك من أجل كشف العالقة بُت التنظيم الرمسي والتنظيم غَت الرمسي‬
‫وربط اجلماعة ببعضها بالتنظيم ككل باإلضافة إذل اىتمامها بدارجة سباسك اجلماعة وأسبابو ومظاىره‬
‫‪1‬‬
‫وارتباطاتو‬

‫ثالثا‪ :‬نظرية ىومانز لتكوين الجماعة‪:‬‬

‫لقد حاوؿ ىومانز "‪ "HOMANS‬ربليل السلوؾ االجتماعي وذلك انطالقا من رلموعة من‬
‫الدراسات اليت أجريت على اجلماعات الصغَتة مثل ذبربة غرفة ادلالحظة اليت قاـ هبا إلتوف مايو حيث‬
‫ركزت على عملية التحليل انطالؽ من ادلفاىيم األساسية التفاعل ‪ interaction‬واإلحساسات أو‬
‫العواطف "‪ "sentiments‬واألنشطة "‪."activâtes‬‬
‫إذف كما اشرنا أف نظرية ىومانز تقوـ على ثالث عناصر أساسية وىي ‪:‬‬
‫‪ .1‬التفاعل ‪ :‬وىو يشَت إذل تلك االتصاالت واالحتكاؾ ادلتبادلة وادلختلفة بُت أفراد اجلماعة‬
‫واليت ال ؽلكن مالحظتها موضوعيا والتعبَت عنها بطريقة كمية‪.‬‬
‫‪ .2‬األنشطة ‪ :‬وتتمثل يف مجيع التحركات والتصرفات اليت تصدر عن األفراد ‪ ،‬كم أهنا تعترب من‬
‫الظواىر اليت ؽلكن إخضاعها للقياس بطريقة كمية ودقيقة وذلك سواء كانت بطريقة مباشرة‬
‫‪2‬‬
‫أو غَت مباشرة‬
‫‪ .3‬العواطف والمشاعر‪ :‬وتشمل األحاسيس اليت يشعر هبا األفراد واليت زبلق بناء االتصاالت‬
‫وىي تشَت إذل احلاالت النفسية االنفعالية حوؿ ادلوضوعات أو األشخاص‪ ،‬وىذه العواطف ال‬
‫ؽلكن إخضاعها للمالحظة ادلباشرة عكس التفاعل ‪ ،‬وللمشاعر مظاىر وعناصر سلتلفة‬
‫كالعطف ‪ ،‬االحًتاـ واحملبة وعكس ذلك العداء واخلوؼ والكراىية ‪...‬اخل‬
‫وعند ت فاعل ىذه العوامل ببعضها البعض ينجم عن ذلك تكوين وخلق حاالت من االنسجاـ‬
‫والتوافق وتدعيم جوانب التعاوف كما أهنا تؤدي إذل توفَت حالة سباسك بُت اجلماعة حبيث يصف ىومانز‬

‫‪ 1‬زلمد علي زلمد‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.153‬‬

‫‪ 2‬طلعت إبراىيم لطفي‪ ،‬علم االجتماع‪ ،‬دار غريب للطباعة والنشر‪ ،‬ص ص‪.109،110‬‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫صور ىذا التفاعل بُت األفراد داخل اجلماعة ؽلثل نظاما متكامل من العالقات ‪ ،‬والذي يتأثر دبجمل من‬
‫ادلتغَتات البيئية ‪ ،‬إذ يرى أف اجلماعات تعترب دبثابة نظاـ داخلي يف حُت سبثل البيئة النظاـ اخلارجي‬
‫وعمل ىذا النظاـ يتم على أساس الفعل ورد الفعل ادلتبادؿ بينهما وؽلثل الشكل التارل طبيعة ىذه‬
‫‪1‬‬
‫العالقة‪.‬‬

‫النشاط‬

‫النشاط‬ ‫النشاط‬

‫الشكل(‪ :)10‬ؽلثل نظرية تكوين اجلماعة ذلومانيز‬

‫ومن خال ؿ ما تقدـ نالحظ أف ىناؾ تساندا واعتمادا متبادال بُت كل من ىذه العناصر الثالثة واليت‬
‫ذلا األثر الكبَت يف العملية اإلنتاجية لألفراد فمثال صلد أف إنتاجية العمل تتمثل يف األنشطة وىي تتأثر‬
‫بنوع التفاعل الذي ػلدث بُت العامل وبُت الرئيس من جهة أخرى وبينو وبُت زمالئو العملُت من جهة‬
‫ثانية كما أف اإلنتاجية تتأثر باألحاسيس والعواطف اليت تكونت لدى العامل ضلو غَته من العاملُت وضلو‬
‫‪2‬‬
‫كمية العمل اليومي‬
‫‪0‬ـ أسباب تكوين التنظيم غير الرسمي‪:‬‬
‫عند انضماـ األفراد للعمل يف التنظيم معُت قد ال ذبمعهم يف البداية إي رابطة غَت رابطة العمل ‪،‬‬
‫ولكنهم فيما بعد سرعاف ما يبدؤوف يف التعرؼ على بعضهم البعض ومن مث تكوين الصدقات‬
‫واجملموعات ادلتجانسة تدفعهم إذل ذلك الطبيعة االجتماعية ‪ ،‬إضافة إذل ما سبليو ظروؼ العمل من‬
‫ضغوط رمسية صارمة ‪ ،‬تدفع إذل ذبمع األفراد وتكتلهم دلواجهة ىذه الضغوطات ‪ ،‬ومن ىنا تتشكل‬
‫التنظيمات غَت الرمسية داخل التنظيم وؽلكن توضيح األسباب فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ 1‬حضَت كاضم دمود‪ ،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬دار الصفا للنشر‪ ،‬الطبعة‪ ،01‬عماف ‪ ،2002‬ص ص ( ‪.)96،97‬‬
‫‪ 2‬أدمد ماىر‪ ،‬السلوؾ التنظيمي بناء ادلهارات‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬االسكندرية‪ ،2003‬ص‪.247‬‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ ‬كرب حجم التنظيم الرمسي وىذا يساعد على تكوين رلموعة غَت رمسية داخل التنظيم نظرا‬
‫للعزلة وعدـ إبراز شخصيتهم أماـ اخآخرين حيث ال يلجئوف إذل تكوين ىذه اجملموعات‪.‬‬
‫‪ ‬عدـ قدرة الت نظيم الرمسي على تلبية احلاجات اليت يرغب فيها األفراد داخل التنظيم وىذه‬
‫احلاجات قد تكوف مادية أو معنوية أو اجتماعية‪.‬‬
‫‪ ‬طبيعة العمل السائد داخل التنظيم الرمسي حيث غلتمع الرؤساء مع بعضهم و ادلدراء مع‬
‫بعضهم ‪ ،‬كذلك العماؿ كل يف مستواه حيث يساعد ىذا على خلق الروابط االجتماعية‬
‫والثقافة بينهم وبالتارل تشكل التنظيم غَت الرمسي فيما بعد‬
‫‪ ‬االىتماـ اخلارجي باذلويات كالرياضة والنوادي الثقافية حيث غلتمع أفراد التنظيم خارج‬
‫مقر العمل ليخففوا من ادلشاكل النفسية للعمل‬
‫‪ ‬الضغط السياسي الذي ؼللق تنظيما يتخذ ىيئة الوالء من العاملُت جلهة سياسية أو‬
‫لشخص يف منصب سياسي متخطيا ذلك الوالء للوظيفة أو ادلنظمة الرمسية اليت ينتمي‬
‫إليها‪.‬‬
‫‪ ‬الصالت الشخصية كالقرابة‪ ،‬الصداقة بُت األفراد تؤدي إذل خلق تنظيم رمسي يعرب عنهم‪.‬‬
‫‪0‬ـ أنواع التنظيم غير الرسمي‪:‬‬
‫النوع األول‪ :‬ىو التنظيم الكلي غَت الرمسي للمنظ مة ‪ ،‬باعتبار نظاـ من اجلماعات ادلتشابكة (مجاعة‬
‫أولية ‪ ،‬ثانوية ) فكلها مجاعات تتفاعل مكونو بذلك تنظيم غَت رمسي‪.‬‬
‫النوع الثاني‪ :‬سبثل يف اجلماعات الكبَتة اليت تقوـ يف العادة على أمر معُت بتعلق بالسياسة الداخلية‬
‫للمنظمة وىذه اجلماعات قد تشمل مجيع أقساـ ادلنظمة ويطلق عليها أحيانا بأهنا مجهره‬
‫النوع الثالث‪ :‬الزمرة وىي سبثل مجاعة أولية تتشكل على أساس القياـ بعمل مشًتؾ يف نفس القسم من‬
‫ادلنظمة والعالقة بُت أفراد ىذه الزمرة يعملوف ويتناولوف مقامهم ويتحدثوف دائما مع بعضهم‪.‬‬
‫النوع الرابع ‪:‬حسب برواف فإف ىذا النوع يتمثل يف مجاعة من صديقُت أو ثالث تتشكل بينهم صلة‬
‫دميمة خاصة‪ ،‬وقد يرتبط ىؤالء وبرمز أو مجاعة اكرب داخ ادلنظمة ‪ ،‬وىذا النوع من التنظيم غَت الرمسي‬
‫يقوـ على روابط الصداقة والقيم كما يرتبط أعضائها بعالقة متينة ‪.‬‬
‫النوع الخامس‪ :‬ىذا النوع يتمثل يف أفراد يكونوف رلموعة منعزلة مع قلة ادلساعلة يف النشاط االجتماعي‬
‫‪ ،‬فهؤالء ينتموف كغَتىم إذل مجاعات أكرب أو زمر ‪ ،‬كما أف ىؤالء األفراد يتوزعوف على سلتلف أقساـ‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫داخل ادلنظمة كما أهنم ال يندرلوف يف نشاطات اجلماعات األخرى داخل ادلنظمة بل يكتفوف بتأدية‬
‫‪1‬‬
‫عملهم الرمسي فقط‪.‬‬

‫‪0‬ـ وظائف التنظيم غير الرسمي‪:‬‬

‫يعمل التنظيم غَت الرمسي من اجل ربقيق رلموعة من األىداؼ ومن اجل ىذا فهو يقوـ جبملة من‬
‫الوظائف تكوف ذات صفات زلددة ‪ ،‬كنمط العالقات فيما بينهم وكذلك مع قيادهتم أيضا نوع‬
‫االتصاالت وظلط السلوؾ التنظيمي وغَتىا ‪،‬ػوزبتلف ىذه الوظائف من تنظيم رمسي إذل آخر ‪ ،‬ومن بُت‬
‫وظائف التنظيم غَت الرمسي ما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬مراقبة عمل ادلديرين الذين يعملوف بعيد عن مشاركة العماؿ وقد يقعوف يف أخطاء وىفوات‬
‫فاجلماعة غَت الرمسية تستطيع أف تشَت بذلك ادلعارضة وتشكك فيما يقدمو ادلدير‬
‫‪ .2‬إخضاع األفراد لعناصر الضبط االجتماعي ‪ ،‬فعلى الفرد االلتزاـ دبعايَت وقيم اجلماعة وخبروجو‬
‫عنها يتعرض للعزؿ‬
‫‪ .3‬ربديد مستويات األداء وفقا دلصاحل العاملُت ‪ ،‬ذلك أف اجلماعة غَت الرمسية تعمل على تقييد‬
‫اإلنتاج‪ ،‬إذا كاف ىناؾ تناقض بُت الدارة وأعضاء اجلماعة‬
‫‪ .4‬ربديد دور ادلوارد البشرية وتصنيف مراتبهم االجتماعية‪ ،‬كما يقررىا التنظيم غَت الرمسي‬
‫‪ .5‬ربقيق االتصاؿ بُت األفراد وتوثيق الروابط فتعمل اجلماعة غَت الرمسية على نقل ادلعلومات‬
‫اخآراء‪ ،‬ادلشاعر‪ ،‬االذباىات‪ ،‬وتبادذلا بُت األفراد فاالتصاالت وادلشاركة تشعر الفرد بأف اجلماعة‬
‫حباجة إليو ما يزيد الثقة لديو‬
‫‪ .6‬وظيفة نفسية فانتما ء الفرد للجماعة وشعوره بأنو عضو من أعضائها يؤدي إذل اإلحساس‬
‫باألماف وربقيق لشعوره بالرقابة وادللل‪.‬‬

‫‪ 1‬حسن اجليالرل‪ ،‬نشأة وتكوين التنظيمات غَت الرمسية‪ ،‬رللة العلوـ اإلنسانية و العلوـ االجتماعية‪ ،‬جامعة زلمد خيضر كلية اخآداب‪ ،‬ص ‪.24‬‬
‫مدخل حول التنظيم والتنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الخالصة ‪:‬‬
‫يف ضوء استقراءاتنا دلختلف النظريات اليت عاجلت التنظيم غَت الرمسي ابتداء من البنائية الوظيفية وانتهاء‬
‫بالبدائل السوسيولوجية ‪،‬يتضح أف ىذه ادلقاربات النظرية زبتلف يف تناوذلا لعناصر التنظيم غَت الرمسي‬
‫وكذلك يف تشكلو ودوره داخل ادلؤسسة وعلى إية حاؿ فإف ىذه ادلداخل تؤكد وظيفتو التنظيمية وأعليتو‬
‫من حيث التعبَت عن احتياجات فئات عمالية زلددة ومن حيث دوره يف إغلاد بعض احللوؿ وادلشاكل‬
‫اليت تواجو ادلؤسسة وربقيق التوازف و االستقرار ‪.‬‬
‫امفصل امثامث‬
 ‫المداخل النظرية لدراسة التنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫تعددت التصورات النظرية اليت تناولت التنظيم غي الرمسي‪ ،‬حبيث يالحظ أف ىناؾ كما ىائال من‬
‫ادلعرفة اليت تناولت اجلماعة غَت الرمسية والعوامل الكامنة وراءىا إضافة إذل تعدد األىداؼ اليت تسعى‬
‫إذل رب قيقها وىي يف الغالب العاـ ؽلكن القوؿ أف التنظيم غَت الرمسي ىو استجابة خللل ما يربز يف البناء‬
‫التنظيمي ‪ ،‬حيث يتطلب ظهور اجلماعات وضع إسًتاتيجية وأىداؼ وذلك إما دفاعا عن مصاحل‬
‫اجلماعة االجتماعية ادلنتمية إذل ادلؤسسة أو حفاظا على سباسكها ويف ىذا السياؽ تناوؿ أىم ادلداخل‬
‫اليت تناولت ىذا ادلوضوع‪.‬‬
 ‫المداخل النظرية لدراسة التنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫أوال‪ :‬مخل البنائية الوظيفية‪:‬‬

‫استعاف ادلدخل البنائي الوظيفي بنظرية النسق االجتماعي إذ ينطلق ىذا ادلدخل دبسلمة أساسية‪،‬‬
‫ىي فكرة تكامل أجزاء النسق يف كل واحد واالعتماد ادلتبادؿ بُت عناصر اجملتمع‪ ،1‬والنسق ىو ذلك‬
‫الكل ادلكوف من أجزاء مساندة ومتشابكة تتفاعل فيما بينها ‪ ،‬وتتأثر ىذه األجزاء بالكل وتؤثر فيو‪.‬‬
‫ويتكوف أي نسق اجتماعي من عدد من األفراد واجلماعات واألقساـ الداخلية يشكل كل منها نسق‬
‫فرعيا داخل النسق الكلي ‪ ،‬ويوجد النسق يف حالة توازف فإذا ربرؾ أعضائو إذل مكاف جديد يتأثر باقي‬
‫األعضاء اخآخرين يف النسق وبالتارل يغَت الوضع األصلي للنسق دينامكيا حىت يعكس التغَت الذي‬
‫حدث شلا يًتتب من جديد حالة توازف‪.‬‬
‫ولقد ركز ادلدخل البنائي الوظيفي على جوانب التكاملية للتنظيم أي االنسجاـ والتوازف والتكامل‬
‫داخل ال تنظيم وبُت بيئتو وعلى ىذا األساس ىذه ادلرتكزات اشتقت أربع فرضيات تشكل لب النظرية‬
‫البنائية الوظيفية ‪:‬‬
‫‪ .4‬اجملتمع نظاـ أو نسق دبعٌت ىذا الكل يتكوف من عناصر تعتمد على بعضها البعض وىذه العناصر‬
‫ىي األفراد‪ ،‬اجلماعات‪ ،‬القواعد‪ ،‬النظم االجتماعية واالقتصادية‪.‬‬
‫‪ .5‬ىذا الكل يأيت قبل اجلزء دبعٌت ال ؽلكن أف نفهم اجلزء إال بإرجاعو إذل الكل‪.‬‬
‫‪ .6‬دراسة اجلزء تعٍت دراسة وظيفة اجلزء والوظيفية تتمثل يف‪:‬‬
‫‪ ‬احملافظة على ىذا النسق ‪.‬‬
‫‪ ‬القياـ بوظيفة معينة داخل ىذا النسق‬
‫‪ ‬االعتماد ادلتبادؿ بُت األجزاء ىو اعتماد متبادؿ وظيفي‬
‫ويدين ىذا ادلدخل يف ظلوه وازدىاره إذل جهود بعض العلماء أمثاؿ بارسونز ومَتتوف وسلزنيك‬
‫وجولدنر وكاتر وكاف‬
‫حاوؿ بارسونز يف معاجلتو التنظيمية وتطبيق منظور النسق الطبيعي واعترب التنظيمات كائنات‬
‫بيولوجية رباوؿ بكل طاقتها أف تتكيف مع التغَتات التنظيمية ‪ 2‬ويرى بارسونز أنو ؽلكن ربليل البناء‬
‫التنظيمي من زاويتُت‬
‫‪ .3‬وجهة نظر ثقافية اليت تستخدـ قيم النسق وتصنفها وتنظمها يف سياقات وظيفية سلتلفة‬

‫‪1‬‬
‫طمعت إبراىيم لطفي‪ ،‬عمم اجتماع التنظيم‪ ،‬مكتب غريب لفجالة‪ ،‬القاىرة‪ ،3;:7 ،‬ص‪.379‬‬
‫‪2‬‬
‫سعيد عبد المرسي بدر‪ ،‬االيديولوجيا و نظرية التنظيم‪ ،‬دار المعرفة الجديدة اإلسكندرية‪ ،3;;4 ،‬ص‪.475‬‬
 ‫المداخل النظرية لدراسة التنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ .4‬وجهة نظر اجملتمعات أو الدور وىي تتناوؿ التنظيمات الفرعية وأدوار األفراد والذين يشاركوف يف أداء‬
‫التنظيم لوظائفو‪.‬‬
‫لقد أوضح بارسونز أف التنظ يمات تتميز بأهنا وحدات اجتماعية لديو أىداؼ زلددة تسعى إذل‬
‫ربقيقها وىذا عن طريق إجراءات تنظيمية وتوافر اإلجراءات واألىداؼ يؤدي إذل منح التنظيم طابعا‬
‫سبيزه إذل حد ما عن اجملتمع شلا يسهل عملية التعرؼ على البناء التنظيمي‪ 1‬وقد وصف بارسونز أربعة‬
‫موجهات وظيفية غلب على التنظيمات ربقيقها لكي تبقى وتتطور وأكد أف العمليات يف إي نسق‬
‫اجتماعي زبضع ألربعة متطلبات وظيفية غلب مواجهتها وربقيقها للمحافظة على التوازف يف النسق‬
‫وىذه ادلتطلبات ىي‪:‬‬
‫‪ .5‬تحقيق الهدف‪ :‬دبعٌت أف يتحرؾ النسق ضلو ربقيق اذلدؼ‬
‫‪ .6‬المواءمة "‪ :"Adaptation‬دبعٌت تعبئة وإعداد الوسائل الفنية لتحقيق اذلدؼ‬
‫‪ .7‬التكامل ‪ :‬ىو عملية احملافظة على العالقات االجتماعية والوجدانية اليت تؤدي إذل سباسك ادلشًتكُت‬
‫وتضامنهم يف عملية ربقيق اذلدؼ‬
‫‪ .8‬الكمون‪ :‬ويشَت إذل قدرة الوحدات واألنساؽ الفرعية ادلتفاوتة يف التعرؼ على ما يطلبو النسق ‪،‬‬
‫ودبع ٌت هتدؼ ربليالت ىذه ادلداخل إذل الكشف على آثار ىذا النسق على بناءه من ناحية وعلى النظر‬
‫إذل التنظيم باعتباره نسقا فرعيا داخل النسق االجتماعي األكرب من ناحية أخرى‪ ،‬فالتنظيم نسق‬
‫اجتماعي لو حاجياتو اليت غلب إشباعها وىذا عن طريق رلموعة من العناصر تكوف يف حالة اعتماد‬
‫متبادؿ فيما بينها‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬نظرية العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫لقد أثارت حركة اإلدارة العلمية ردود أفعاؿ كثَتة لدى الباحثُت ولعل من أعلها ما ذىب إليو آليو‬
‫رتشليدرا عاـ ‪ 1923‬يف مؤلفة "فلسفة اإلدارة " أننا غلب أف ضلقق توازنا عادال يف دراستنا بُت آليات‬
‫اإل نتاج من أدوات وعدد موارد وغَت ذلك وبُت عوامل اإلنسانية ادلرتبطة بالعملية اإلنتاجية ذلك أف‬
‫ادلشكلة احلقيقية يف الصناعة أهنا ليست تنظيما ماديا معقد فحسب ولكنها تتضمن تنظيما إنسانيا يف‬
‫‪2‬‬
‫أداء وظيفتها‬

‫‪1‬‬
‫عمي عبد الرزاق جمبي‪ ،‬دراسة في عمم الصناعي‪ ،‬دار النيضة العربية لطباعة والنشر بيروت‪ ،3;:7 ،‬ص‪.39:‬‬
‫‪2‬‬
‫محمد عمي محمد‪ ،‬عمم اجتماع التنظيم‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.367‬‬
 ‫المداخل النظرية لدراسة التنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫إذف من خالؿ ما تقدـ بفهم أف ربقيق اخآليات إنتاج عالية ال يعتمد على اجلوانب ادلادية للعمل‬
‫فحسب وإظلا ىناؾ جوانب أخرى إنسانية ‪ ،‬ذلا األعلية الكبَتة يف ربقيق معدالت إنتاج عالية ومن مث‬
‫غلب النظر إذل الفرد على أنو أىم عنصر لإلنتاج فهو ادلوجو وادلبتكر وادلنظم والفعاؿ أف أحسن موضعو‬
‫إضافة إذل ىذا ال غلب أ ننظر إذل الفرد على أنو تنظيم رشيد عقلي فحسب بل بوصفو كائن اجتماعي‬
‫يدخل يف عالقات اجتماعية مع زمالء العمل واليت تنشأ بطريقة تلقائية وذلا معايَتىا وقيمها اخلاصة‬
‫واليت ذلا األعلية البالغة يف توجيو سلوؾ الفرد والتحكم فيو ‪.‬‬
‫وانطالقا شلا تقدـ ؽلكن القوؿ بأف حركة العالقات اإلنسانية أوؿ ما ظهرت كانت هتدؼ إذل دراسة‬
‫الظروؼ الفيزيقية للعمل وعالقاهتا باإلنتاج مث ربولت إذل دراسة أعلية العوامل النفسية واالجتماعية‬
‫واحملددة لسلوؾ األفراد ‪ ،‬أين خلصت إذل نتيجة ىامو وىي ضرورة تفسَت سلوؾ األفراد تفسَتا نابعا من‬
‫طبيعة التنظيم االجتماع ي للمصنع ‪ ،‬ال من مسات شخصية لألفراد ‪ ،‬كما كاف سائد عند تايلور ‪.‬‬
‫كما أوضحت ىذه الدراسة بأف العامل ليس كائنا سيكولوجيا منعزال ولكنو عضو يف مجاعة تشكل‬
‫سلوكو وتضبط تصرفاتو وذلك من خالؿ ادلعايَت والقيم اليت تفرضها اجلماعة‪ ،‬ومن مث تكمن أعلية‬
‫التنظيم غَت الرمسي يف ادلؤسسة ‪ ،‬وما ؽلكن أف ػلققو من مزايا‪ ،‬وبالتارل فهو ػلقق أىداؼ التنظيم من‬
‫جهة وحاجات ورغبات األفراد من جهة ثانية وعلى ىذا األساس فاالعًتاؼ بالتنظيم غَت الرمسي يف‬
‫ادلؤسسة حقيقة ال مناص منها وىو يوجد إذل جانب التنظيم الرمسي ولعل أىم األفكار اليت جاءت هبا‬
‫نظرية العالقات اإلنسانية تتمثل فيما يلي‬
‫‪ ‬أف التنظيم ىو عبارة عن تلك العالقات اليت تنشأ بُت رلموعات من األفراد وليست رلرد وجود عدد‬
‫من األفراد ادلنعزلُت غَت ادلرتبطُت فيما بينهم ‪.‬‬
‫‪ ‬أف السلوؾ التنظيمي يتحدد وفقا لسلوؾ أفراد التنظيم الذين يتأثروف بدورىم بضغوط اجتماعية‬
‫مستمدة من العرؼ والتقاليد اليت تؤمن هبا اجملموعة وتفرضها على أعضائها‬
‫‪ ‬أف القيادة اإلدارية تلعب دورا أساسيا يف التأثَت تكوين مجاعة وتعديل تقاليدىا دبا يتناسب مع‬
‫أىداؼ التنظيم وموازاة مع ذلك تعمل القيادة اإلدارية على ربقيق درجة أكرب من التقارب والتعاوف‬
‫الرمسي وغَت الرمسي‪.‬‬
‫‪ ‬أف السبيل لتحقيق ىذا التقارب ىو إدماج التنظيم غَت الرمسي يف التنظيم الرمسي عن طريق إشراؾ‬
‫العماؿ يف مجيع ادلستويات اإلدارية وربميلهم مسؤولية العمل على ربقيق أىداؼ التنظيم‬
 ‫المداخل النظرية لدراسة التنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ ‬إف االتصاالت بُت أجزاء التنظيم ليس قاصرة شبكة االتصاالت الرمسية بل ىناؾ شبكة االتصاالت‬
‫‪1‬‬
‫غَت الرمسية اليت غلب أف تورل القناعة األزمة واليت قد تكوف أكثر فاعلية يف التأثَت على سلوؾ العاملُت‪.‬‬
‫ومن خالؿ ما تقدـ ؽلكن القوؿ بأف مدرسة العالقات اإلنسانية دعت إذل رلموعة من الوسائل‬
‫لتحقيق رغبة الفرد النفسية واالجتماعية ادلتمثلة فيما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬تشجيع تكوين اجلماعات االجتماعية يف العمل‬
‫‪ ‬توفَت القيادة الدؽلقراطية‬
‫‪ ‬تنمية االتصاالت بُت اإلدارة واجلماعات ادلختلفة يف التنظيم مقابل تشجيع االتصاالت بُت تلك‬
‫اجلماعة ‪.‬‬
‫إما فيما ؼلص النتقادات اليت وجهت ىذا النظرية فهي كاخآيت ‪:‬‬
‫‪ ‬يعاب عليها أهن ا دل تقم على فروض علمية مسبقة يراد التأكد من صحتها حيث أهنا جاءت لدراسة‬
‫العالقة بُت الظروؼ الفيزيقية واإلنتاجية بافًتاء وجود عالقة طردية بينهما مث ضلت منحى أخر فيما بعد‬
‫‪ ‬ما يؤخذ عليها أيضا أهنا أجرت ذبارب على عدد زلدد من العاملُت شلا ال يثبت دقة نتائجها وعليو‬
‫فإف تعميم النتائج أمر مشكوؾ فيو من الناحية اإلحصائية‬
‫‪ ‬افًتضت ىذه النظرية أف احلاجات االجتماعية يؤدي ال إذل ربقيق األىداؼ الرمسية وىذه العالقة‬
‫سطحية ألف اإلنتاجية ربدد وفقا لعوامل متعددة ‪.‬‬
‫‪ ‬ركزت ىذه النظرية على الدوافع االجتماعية متجاىلة باقي الدوافع‬
‫‪ ‬كما ركزت أعلية اجلماعات على حساب الفرد رغم أف التأثَت اجلماعة على الفرد ال ؽلكن أف يتحقق‬
‫إال برغبة الفرد يف االنتماء إليها أوال‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ ‬ركزت على التنظيم غَت الرمسي متجاىلة بذلك التنظيم الرمسي‬
‫ىذه معظم االنتقادات اليت وجهت حلركة العالقات اإلنسانية ‪ ،‬إال أنو يبقى ذلا أهنا الرائدة يف‬
‫إقرارىا ألعلية السلوؾ اإلنساين يف ادلنظمات ‪ ،‬وما يهمنا يف ىذا اإلطار ىو تأكيدىا على مجاعة العمل‬
‫والتنظيم غَت الرمسي كما يعترب مفهوـ اجلماعة االجتماعية مفهوما زلوريا لدراسة العالقات اإلنسانية‬
‫بصفة عامة ‪ ،‬كما اىتمت ىذه الدراسة بفحص بناء مجاعة العمل وذلك دلعرفة أدوار أعضائها ومراكزىم‬
‫وربليل شبكة االتصاؿ داخلها وذلك من أجل كشف العالقة بُت التنظيم الرمسي والتنظيم غَت الرمسي‬

‫‪1‬‬
‫عمي غربي وآخرون‪ ،‬تنمية الموارد البشرية‪ ،‬دار اليدى لمطباعة والنشر ‪،‬عين ميمة ‪ ،4444‬ص ص( ‪.)64،63‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد الكريم مصطفى‪ ،‬اإلدارة والتنظيم‪ ،‬بدون دار النشر‪ ،4443 ،‬ص‪.53‬‬
 ‫المداخل النظرية لدراسة التنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫وربط اجلماعة ببعضها بالتنظيم ككل باإلضافة إذل اىتمامها بدارجة سباسك اجلماعة وأسبابو ومظاىره‬
‫‪1‬‬
‫وارتباطاتو‬
‫ثالثا‪ :‬نظرية ىومانز لتكوين الجماعة‪:‬‬
‫لقد حاوؿ ىومانز "‪ "HOMANS‬ربليل السلوؾ االجتماعي وذلك انطالقا من رلموعة من‬
‫الدراسات اليت أجريت على اجلماعات الصغَتة مثل ذبربة غرفة ادلالحظة اليت قاـ هبا إلتوف مايو حيث‬
‫ركزت على عملية التحليل انطالؽ من ادلفاىيم األساسية التفاعل ‪ interaction‬واإلحساسات أو‬
‫العواطف "‪ "sentiments‬واألنشطة "‪."activâtes‬‬
‫إذف كما اشرنا أف نظرية ىومانز تقوـ على ثالث عناصر أساسية وىي ‪:‬‬
‫‪ .4‬التفاعل ‪ :‬وىو يشَت إذل تلك االتصاالت واالحتكاؾ ادلتبادلة وادلختلفة بُت أفراد اجلماعة واليت ال‬
‫ؽلكن مالحظتها موضوعيا والتعبَت عنها بطريقة كمية‪.‬‬
‫‪ .5‬األنشطة ‪ :‬وتتمثل يف مجيع التحركات والتصرفات اليت تصدر عن األفراد ‪ ،‬كم أهنا تعترب من الظواىر‬
‫‪2‬‬
‫اليت ؽلكن إخضاعها للقياس بطريقة كمية ودقيقة وذلك سواء كانت بطريقة مباشرة أو غَت مباشرة‬
‫‪ .6‬العواطف والمشاعر‪ :‬وتشمل األحاسيس اليت يشعر هبا األفراد واليت زبلق بناء االتصاالت وىي‬
‫تشَت إذل احلاالت النفسية االنفعالية حوؿ ادلوضوعات أو األشخاص‪ ،‬وىذه العواطف ال ؽلكن‬
‫إخضاعها للمالحظة ادلباشرة عكس التفاعل ‪ ،‬وللمشاعر مظاىر وعناصر سلتلفة كالعطف ‪ ،‬االحًتاـ‬
‫واحملبة وعكس ذلك العداء واخلوؼ والكراىية ‪...‬اخل‬
‫وعند تفاعل ىذه العوامل ببعضها البعض ينجم عن ذلك تكوين وخلق حاالت من االنسجاـ‬
‫والتوافق وتدعيم جوانب التعاوف كما أهنا تؤدي إذل توفَت حالة سباسك بُت اجلماعة حبيث يصف ىومانز‬
‫صور ىذا التفاعل بُت األفراد داخل اجلماعة ؽلثل نظاما متكامل من العالقات ‪ ،‬والذي يتأثر دبجمل من‬
‫ادلتغَتات البيئية ‪ ،‬إذ يرى أف اجلماعات تعترب دبثابة نظاـ داخلي يف حُت سبثل البيئة النظاـ اخلارجي‬
‫وعمل ىذا النظاـ يتم على أساس الفعل ورد الفعل ادلتبادؿ بينهما وؽلثل الشكل التارل طبيعة ىذه‬
‫‪3‬‬
‫العالقة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫محمد عمي محمد‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.375‬‬
‫‪2‬‬
‫طمعت إبراىيم لطفي‪ ،‬عمم االجتماع‪ ،‬دار غريب لمطباعة والنشر‪ ،‬ص ص;‪.334،34‬‬
‫‪3‬‬
‫حضير كاضم حمود‪ ،‬السموك التنظيمي‪ ،‬دار الصفا لمنشر‪ ،‬الطبعة‪ ،43‬عمان ‪ ،4444‬ص ص ( ‪.);8،;9‬‬
 ‫المداخل النظرية لدراسة التنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫النشاط‬

‫النشاط‬ ‫النشاط‬

‫الشكل(‪ :)10‬ؽلثل نظرية تكوين اجلماعة ذلومانيز‬

‫ومن خالؿ ما تقدـ نالحظ أف ىناؾ تساندا واعتمادا متبادال بُت كل من ىذه العناصر الثالثة واليت‬
‫ذلا األثر الكبَت يف العملية اإلنتاجية لألفراد فمثال صلد أف إنتاجية العمل تتمثل يف األنشطة وىي تتأثر‬
‫بنوع التفاعل الذي ػلدث بُت العامل وبُت الرئيس من جهة أخرى وبينو وبُت زمالئو العملُت من جهة‬
‫ثانية كما أف اإلنتاجية تتأثر باألحاسيس والعواطف اليت تكونت لدى العامل ضلو غَته من العاملُت وضلو‬
‫‪1‬‬
‫كمية العمل اليومي‬
‫أسباب تكوين التنظيم غير الرسمي‪:‬‬
‫عند انضماـ األفراد للعمل يف التنظيم معُت قد ال ذبمعهم يف البداية إي رابطة غَت رابطة العمل ‪،‬‬
‫ولكنهم فيما بعد سرعاف ما يبدؤوف يف التعرؼ على بعضهم البعض ومن مث تكوين الصدقات‬
‫واجملموعات ادلتجانسة تدفعهم إذل ذلك الطبيعة االجتماعية ‪ ،‬إضافة إذل ما سبليو ظروؼ العمل من‬
‫ضغوط رمسية صارمة ‪ ،‬تدفع إذل ذبمع األفراد وتكتلهم دلواجهة ىذه الضغوطات ‪ ،‬ومن ىنا تتشكل‬
‫التنظيمات غَت الرمسية داخل التنظيم وؽلكن توضيح األسباب فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬كرب حجم التنظيم الرمسي وىذا يساعد على تكوين رلموعة غَت رمسية داخل التنظيم نظرا للعزلة‬
‫وعدـ إبراز شخصيتهم أماـ اخآخرين حيث ال يلجئوف إذل تكوين ىذه اجملموعات‪.‬‬
‫‪ ‬عدـ قدرة التنظيم الرمسي على تلبية احلاجات اليت يرغب فيها األفراد داخل التنظيم وىذه احلاجات‬
‫قد تكوف مادية أو معنوية أو اجتماعية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫أحمد ماىر‪ ،‬السموك التنظيمي بناء الميارات‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬االسكندرية‪ ،4445‬ص‪.469‬‬
 ‫المداخل النظرية لدراسة التنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ ‬طبيعة العمل السائد داخل التنظيم الرمسي حيث غلتمع الرؤساء مع بعضهم و ادلدراء مع بعضهم ‪،‬‬
‫كذلك العماؿ كل يف مستواه حيث يساعد ىذا على خلق الروابط االجتماعية والثقافة بينهم وبالتارل‬
‫تشكل التنظيم غَت الرمسي فيما بعد‬
‫‪ ‬االىتماـ اخلارجي باذلويات كالرياضة والنوادي الثقافية حيث غلتمع أفراد التنظيم خارج مقر العمل‬
‫ليخففوا من ادلشاكل النفسية للعمل‬
‫‪ ‬الضغط السياسي الذي ؼللق تنظيما يتخذ ىيئة الوالء من العاملُت جلهة سياسية أو لشخص يف‬
‫منصب سياسي متخطيا ذلك الوالء للوظيفة أو ادلنظمة الرمسية اليت ينتمي إليها‪.‬‬
‫‪ ‬الصالت الشخصية كالقرابة‪ ،‬الصداقة بُت األفراد تؤدي إذل خلق تنظيم رمسي يعرب عنهم‪.‬‬
‫أنواع التنظيم غير الرسمي‪:‬‬
‫النوع األول‪ :‬ىو التنظيم الكلي غَت الرمسي للمنظمة ‪ ،‬باعتبار نظاـ من اجلماعات ادلتشابكة (مجاعة‬
‫أولية ‪ ،‬ثانوية ) فكلها مجاعات تتفاعل مكونو بذلك تنظيم غَت رمسي‪.‬‬
‫النوع الثاني‪ :‬سبثل يف اجلماعات الكبَتة اليت تقوـ يف العادة على أمر معُت بتعلق بالسياسة الداخلية‬
‫للمنظمة وىذه اجلماعات قد تشمل مجيع أقساـ ادلنظمة ويطلق عليها أحيانا بأهنا مجهره‬
‫النوع الثالث‪ :‬الزمرة وىي سبثل مجاعة أولية تتشكل على أساس القياـ بعمل مشًتؾ يف نفس القسم من‬
‫ادلنظمة والعالقة بُت أفراد ىذه الزمرة يعملوف ويتناولوف مقامهم ويتحدثوف دائما مع بعضهم‪.‬‬
‫النوع الرابع ‪:‬حسب برواف فإف ىذا النوع يتمثل يف مجاعة من صديقُت أو ثالث تتشكل بينهم صلة‬
‫دميمة خاصة‪ ،‬وقد يرتبط ىؤالء وبرمز أو مجاعة اكرب داخ ادلنظمة ‪ ،‬وىذا النوع من التنظيم غَت الرمسي‬
‫يقوـ على روابط الصداقة والقيم كما يرتبط أعضائها بعالقة متينة ‪.‬‬
‫النوع الخامس‪ :‬ىذا النوع يتمثل يف أفراد يكونوف رلموعة منعزلة مع قلة ادلساعلة يف النشاط االجتماعي‬
‫‪ ،‬فهؤالء ينتموف كغَتىم إذل مجاعات أكرب أو زمر ‪ ،‬كما أف ىؤالء األفراد يتوزعوف على سلتلف أقساـ‬
‫داخل ادلنظمة كما أهنم ال يندرلوف يف نشاطات اجلماعات األخرى داخل ادلنظمة بل يكتفوف بتأدية‬
‫‪1‬‬
‫عملهم الرمسي فقط‪.‬‬

‫وظائف التنظيم غير الرسمي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫حسن الجياللي‪ ،‬نشأة وتكوين التنظيمات غير الرسمية‪ ،‬مجمة العموم اإلنسانية و العموم االجتماعية‪ ،‬جامعة محمد خيضر كمية‬
‫اآلداب‪ ،‬ص ‪.46‬‬
 ‫المداخل النظرية لدراسة التنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫يعمل التنظيم غَت الرمسي من اجل ربقيق رلموعة من األىداؼ ومن اجل ىذا فهو يقوـ جبملة من‬
‫الوظائف تكوف ذات صفات زلددة ‪ ،‬كنمط العالقات فيما بينهم وكذلك مع قيادهتم أيضا نوع‬
‫االتصاالت وظلط السلوؾ التنظيمي وغَتىا ‪،‬ػوزبتلف ىذه الوظائف من تنظيم رمسي إذل آخر ‪ ،‬ومن بُت‬
‫وظائف التنظيم غَت الرمسي ما يلي‪:‬‬
‫‪ .7‬مراقبة عمل ادلديرين الذين يعملوف بعيد عن مشاركة العماؿ وقد يقعوف يف أخطاء وىفوات فاجلماعة‬
‫غَت الرمسية تستطيع أف تشَت بذلك ادلعارضة وتشكك فيما يقدمو ادلدير‬
‫‪ .8‬إخضاع األفراد لعناصر الضبط االجتماعي ‪ ،‬فعلى الفرد االلتزاـ دبعايَت وقيم اجلماعة وخبروجو عنها‬
‫يتعرض للعزؿ‬
‫‪ .9‬ربديد مستويات األداء وفقا دلصاحل العاملُت ‪ ،‬ذلك أف اجلماعة غَت الرمسية تعمل على تقييد‬
‫اإلنتاج‪ ،‬إذا كاف ىناؾ تناقض بُت الدارة وأعضاء اجلماعة‬
‫‪ .10‬ربديد دور ادلوارد البشرية وتصنيف مراتبهم االجتماعية‪ ،‬كما يقررىا التنظيم غَت الرمسي‬
‫‪ .11‬ربقيق االتصاؿ بُت األفراد وتوثيق الروابط فتعمل اجلماعة غَت الرمسية على نقل ادلعلومات اخآراء‪،‬‬
‫ادلشاعر‪ ،‬االذباىات‪ ،‬وتبادذلا بُت األفراد فاالتصاالت وادلشاركة تشعر الفرد بأف اجلماعة حباجة إليو ما‬
‫يزيد الثقة لديو‬
‫‪ .12‬وظيفة نفسية فانتماء الفرد للجماعة وشعوره بأنو عضو من أعضائها يؤدي إذل اإلحساس‬
‫باألماف وربقيق لشعوره بالرقابة وادللل‪.‬‬
 ‫المداخل النظرية لدراسة التنظيم غير الرسمي‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫الخالصة ‪:‬‬
‫يف ضوء استقراءاتنا دلختلف النظريات اليت عاجلت التنظيم غَت الرمسي ابتداء من البنائية الوظيفية وانتهاء‬
‫بالبدائل السوسيولوجيا ‪،‬يتضح أف ىذه ادلقًتنات النظرية زبتلف يف تناوذلا لعناصر التنظيم غَت الرمسي‬
‫وكذلك يف تشكلو ودوره داخل ادلؤسسة وعلى إية حاؿ فإف ىذه ادلداخل تؤكد وظيفتو التنظيمية وأعليتو‬
‫من حيث التعبَت عن احتياجات فئات عمالية زلددة ومن حيث دوره يف إغلاد بعض احللوؿ وادلشاكل‬
‫اليت تواجو ادلؤسسة وربقيق التوازف و االستقرار ‪.‬‬
‫امفصل امرابع‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫تطرقنا يف القسم النظري من ىذه الدراسة إذل طرح إشكالية حبثية وذلك يف ضوء سلتلف التصورات واألطر‬
‫النظرية والتطبيقية اليت عاجلت وتناولت موضوع التنظيم غَت الرمسي واالنضباط الوظيفي وحاولنا التعرؼ بعد‬
‫ذلك إذل ما توصلت إليو الدراسات ادلختلفة األخر حوؿ موضوعنا حىت نقف على سلتلف جوانبو ‪ ،‬ومن مث‬
‫تسهيل عملية وضع الفروض ذلذه الدراسة ومن ىنا ضلاوؿ وإثباهتا إمربيقيا صدؽ ىذه الفروض ومناقشة‬
‫نتائجها وما ؽلكن أف تثَته ىذه الدراسة حوؿ التنظيم غَت الرمسي وارتباطو باالنضباط الوظيفي‬

‫مجاالت الدراسة ‪:‬‬

 ‫الفصل الرابع‬

‫المجال الزمني‪ :‬قد مت تقسيم اجملاؿ الزمٍت لدراسة إذل ثالثة مراحل فاألوذل بعد اختيار ادلوضوع وقبولو من‬
‫طرؼ اللجنة العلمي مت الشروع فيو مباشرة منذ بداية شهر جانفي يف جانبو ادلنهجي والنظري أما ادلرحلة‬
‫الثانية قمت بإعداد استمارة البحث ومت توزيعها يف شهر مارس ويف أواخر أفريل قمت بتفريغ البيانات‬
‫وربليلها‪.‬‬
‫المجال الجغرافي ‪ :‬ويقصد بو ادلكاف الذي أجريت فيو الدراسة ادليدانية ‪،‬وىو مديرية الًتبيعة والتعليم‬
‫لوالية أدرار حبيث يعمل جبميع فروعها ‪ 204‬عامال واقتصرت فقط على العماؿ الدائمُت دوف ادلتعاقدين‬
‫موزعُت على ادلصاحل واألقساـ بادلؤسسة وىي األمانة العمة ومصلحة الربرلة وادلتابعة ومصلحة ادلوظفُت‬
‫والتفتيش ومصلحة االجور والرواتب مصلحة الدراسات واالمتحانات‬
‫التعريف بالمؤسسة ‪ :‬تعترب مديرية الًتبية مؤسسة عمومية غَت مركزية كباقي مؤسسات الدولة ذات طابع‬
‫إداري تابع لوزارة الًتبية الوطنية تتكفل بتطبيق ومعاجلة جل اإلنشطة الثقافية والتعليمية اليت تندرج يف اجملاؿ‬
‫الًتبوي يف سلتلف ادلؤسسات التعليمية دبراحلها ثالثة ابتدائي متوسط وثانوي وكذا تكوين ادلؤطرين على‬
‫مستوى قطاع الًتبية فهي تعترب من قطاعات الدولة احلساسة اليت ذلا الفضل يف تسَت ادلوارد البشرية‬
‫وإعطائها الفرصة من أجل إبراز طاقاهتا ومواىبها يف شىت اجملاالت ومن أجل ىذا شرعت اجلزائر منذ‬
‫االستقالؿ بإتباع سياسة تنموية شاملة يف اجملاؿ التعليمي حبيث مر النظاـ الًتبوي بعدة مراحل من أبرزىا‬
‫تعريب التعليم وإحد اث ادلدارس األساسية وبعدىا التعليم اإلصالحي الذي ىو يف إطار التطبيق حاليا وقد‬
‫أنشأت دبقتض األمر رقم ‪ 76/36‬ادلؤرخ يف ‪ 1976/04/16‬وادلتضمن ترتيب الًتبية والتكوين ‪.‬‬
‫الهياكل التنظيمية للمديرية التربية بأدرار‪ :‬دبقتضى ادلرسوـ التنفيذي رقم ‪ 174/90‬ادلؤرخ يف‬
‫‪ 1990/06/9‬الذي ػلدد كيفية تنظيم مصاحل الًتبية على مستوى الوالية وسَتىا وطبقا ألحكاـ ادلادة ‪4‬‬
‫منو أف مديرية الًتبية تنظم وفق ادلخطط أدناه‪:‬‬
‫‪ .0‬المدير ‪ :‬ويعد ادلسؤوؿ األوؿ على ادلديرية ولو السلطة ادلباشرة على رلمل ادلصاحل وادلؤسسات‬
‫التعليمية حيث يعمل على تنفيذ القوانُت والتعليمات الصادرة عن الوزارة واذليئات األخرى كما‬
‫يشرؼ على التوجيو وادلراقبة والتنسيق بُت سلتلف ادلصاحل وادلؤسسات ‪.‬‬
‫‪ .0‬األمين العام ‪:‬وىو ادلكلف بادلهاـ وذلك حسب ادلرسوـ التنفيذي األنف ذكره وىي كما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬يتوذل يف غياب ادلدير تنشيط أعماؿ سلتلف مصاحل مديرية الًتبية على مستوى الوالية‬
‫‪ ‬يعاجل ادللفات ادلعروضة عن قرار ادلدير‬
‫‪ ‬يتابع تطبيق تعليمات ادلدير وقراراتو‬
‫‪ ‬ؽلضي يف حدود صالحياتو على ادلستندات والوثائق اإلدارية‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫‪ ‬ػلضر جدوؿ أعماؿ جالسات التنسيق اليت تنعقد يف ادلديرية‬

‫األمانة العامة ‪:‬وىي اليت تعمل على ترتيب وحفظ واستقباؿ الربيد الوارد والصادر للمديرية و إعداد‬
‫ادلقابالت مع ادلدير وخلق جو من االستقرار واذلدوء من أجل أصلاز ادلهاـ ‪.‬‬
‫المصالح األساسية لمديرية التربية ‪ :‬وتضم أربع مصاحل أساسية كل مصلحة هبا عدد من ادلكاتب وىي ‪:‬‬
‫‪ .1‬مصلحة البرمجة والمتابعة ‪ :‬ويسَتىا رئيس مصلحة ومكلف بعدة مهاـ منها ضبط إحصائيات‬
‫التالميذ ادلتمدرسُت واذلياكل واألطوار وىيئة التأطَت وكذا متابعة وتسَت ملفات التالميذ والسكنات‬
‫الوظيفية اخلاصة بقطاع الًتبية واإلشراؼ على وحدات الكشف وادلتابعة‬
‫‪ .2‬مصلحة الموظفين والتفتيش ‪ :‬ويسَتىا رئيس مصلحة ادلوظفُت ويشرؼ على ثالث مكاتب ‪،‬‬
‫وتتكفل ىذه ادلصلحة بتسيَت احلياة ادلهنية للموظفُت منذ تعينو وحىت هناية التقاعد‬
‫‪ .3‬مصلحة األجور والرواتب ‪:‬يسَتىا مقتد رئيسي يقوـ دبعاجلة األجور وما ينجم عنها من‬
‫استفسارات للموظفُت بصفة عامة‬
‫‪ .4‬مصلحة الدراسات واالمتحانات ‪:‬ومن مهامها متابعة سَت الدراسة يف األطوار الثالث ومتابعة‬
‫نتائج التالميذ وكذا سَت االمتحانات وادلسابقات الًتبوية وادلهنية والتنسيق مع سلتلف نشاطاهتا‬
‫بالتعاوف مع ادلكاتب وىي مكتب النشاط الثقفي والرياضي وكذا مكتب التعليم ادلتوسط واالبتدائي‬
‫ومكتب التعليم الثانوي ومكتب االمتحانات وادلسابقات ‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ 10‬يمثل متغير الجنس‬

‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫اجلنس‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫‪68.0‬‬ ‫‪34‬‬ ‫ذكر‬

‫‪32.0‬‬ ‫‪16‬‬ ‫أنثى‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬

‫من خالؿ اجلدوؿ يتبُت لنا أف معظم العينة سبثل الذكور وذلك بنسبة ‪ %68‬من رلمل العينة إذا ما قورنت‬
‫بنسبة اإلناث فتمثل فقط نسبة ‪ %32‬ويرجع ذلك إذل طبيعة العمل اجملتمع األدراري إي إهنن يفضلن‬
‫العمل يف رلاؿ التعليم وذلك ألننا نتحدث عن مؤسسة تربوية بدؿ من العمل يف الوسط اإلداري ادلغلق‪.‬‬
‫ونستنتج من ذلك أف رلتمع العينة يغلب عليو الطابع الذكوري مقارنة باإلناث‬

‫الجدول رقم ‪ 10‬يمثل متغير السن‬

‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫السن‬
‫من ‪-20‬‬
‫‪20.0‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪30‬‬
‫من ‪-31‬‬
‫‪40.0‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪41‬‬
‫من ‪-42‬‬
‫‪20.0‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪52‬‬
‫أكثر من‬
‫‪20.0‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪53‬‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬

‫يتبُت من اجلدوؿ أف أكرب نسبة ترجع إذل فئة الشباب واليت سبثل ‪ %40‬من إمجارل العينة وتساواة النسبة‬
‫يف باقي الفئات األخرى وذلك بنسبة ‪%20‬وىذا راجع لطبيعة العمل التقٍت الذي ػلتاج إذل يد عاملة فتية‬
‫قادرة على أداء العمل إضافة إذل أف قدرة الشباب على العمل وربمل ظروفو تكوف أكثر وكذلك يرجع إذل‬
‫الًتكيبة البشرية للمجتمع وسياسة التشغيل ادلتبع من طرؼ ادلؤسسة واإلحالة على التقاعد‪.‬‬
‫ومنو نستنتج أف رلتمع البحث تغلب عليو فئة الشباب مقارنة بالفئات األخرى ‪.‬‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫الجدول رقم ‪ 10‬يمثل متغير المستوى‬

‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫ادلستوى‬
‫‪2.0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ابتدائي‬
‫‪52.0‬‬ ‫‪26‬‬ ‫ثانوي‬
‫‪46.0‬‬ ‫‪23‬‬ ‫جامعي‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬
‫الحظت من اجلدوؿ أف مستويات التعليم كانت متباينة ومنعدمة يف مستوى ادلتوسط حبيث سبثل مستوى‬
‫الثانوي بنسبة ‪ %52‬وتليها مستوى اجلامعي بنسبة ‪ %46‬موزعُت بُت أعماؿ التسيَت وبُت أعمل إدارية‬
‫وسبثل أصغر نسبة يف االبتدائي وذلك بنسبة ‪ %2‬ونفسر ذلك بطبيعة األعماؿ اإلدارية اليت ال تتطلب‬
‫مستوى عارل إال يف ما ؼلص ادلناصب العليا اليت تتطلب مستوى جامعي مع التكوين والتدريب الذي يتلقاه‬
‫يف ادلؤسسة ‪.‬‬
‫ومنو نستنتج أف ادلؤسسة يغلب عليها ادلستوى الثانوي نظرا لبساطة األعماؿ اإلدارية‬
‫من خالؿ اجلدوؿ نالحظ أف العماؿ الذين ىم من أصوؿ حضرية ؽلثلوف أكرب نسبة وتقدر ب‪ % 72‬إذا‬
‫ما قورنت بالعماؿ الذين ىم من أصل ريفي وذلك بنسبة ‪ ،% 28‬ومن مث فإف ىناؾ فروؽ كبَتة بُت‬
‫الريف واحلضر يف مجيع مناحي احلياة سواء منها الثقافية واالجتماعية وحىت االقتصادية ‪ ،‬وعلى ىذا فإف‬
‫عماؿ ذوي األصل الريفي يتميزوف بتماسكهم وارتباطهم القوي وكثرة تفاعلهم ولكن ادلالحظ أف مجيع‬
‫العماؿ سواء كانوا ذوي أصوؿ حضري أو ريفية يشكلوف مجاعات مع بعضهم البعض على معُت ‪.‬‬
‫ومنو نستنتج أف معظم العينة يستوطنوف احلضر دوف الريف‬

‫الجدول رقم ‪ 10‬يمثل متغير األقدمية‬

‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫األقدمية‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫‪24.0‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬

‫‪26.0‬‬ ‫‪13‬‬ ‫من ‪ 10-5‬سنوات‬
‫‪4.0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫من ‪ 16-11‬سنة‬
‫‪6.0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫من ‪ 22-17‬سنة‬
‫‪40.0‬‬ ‫‪20‬‬ ‫أكثر من ‪ 22‬سنة‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬

‫من مالحظيت للجدوؿ يتبُت رل أف العماؿ الذين لديهم أقدمية أكثر من ‪ 22‬سنة سبثل نسبتو أكرب وذلك‬
‫ب‪ % 40‬إذا ما قورنت بالنسبة العماؿ للذين أقدميتهم أقل وىم على الًتتيب من ‪5‬سنوات إذل ‪ 10‬فتمثل‬
‫‪ %26‬وتليها الذين ىم أقل من ‪ 5‬سنوات وذلك بنسبة ‪ %24‬وسبثل العماؿ اجلدد بينما ترجع أقل نسبة‬
‫إذل العماؿ الذين ىم مابُت ‪11‬إذل ‪ 16‬ومن‪ 17‬إذل ‪ 22‬فتمثل نسبتهم ب‪ %6‬و‪ %4‬على سبيل‬
‫الًتتيب ‪ ،‬فبهذه النسب نالحظ أف ادلؤسسة ربافظ على عماذلا وذلك من خالؿ مدة العمل اليت قضاىا‬
‫العماؿ يف ىذه ادلؤسسة كما أف ىذه األخَتة الزالت ربافظ على سياسة التشغيل وذلك من خالؿ‬
‫استقطاهبا لليد العاملة ‪.‬‬
‫ومنو نستنج أف رلتمع معظمهم لديهم أقدمية من ‪ 22‬سنة فما فوؽ‬

‫الجدول رقم ‪ 10‬يمثل متغير الرتبة‬

‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الرتبة‬
‫‪22.0‬‬ ‫‪11‬‬ ‫عوف‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫‪22.0‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ملحق‬

‫ملحق‬
‫‪10.0‬‬ ‫‪5‬‬
‫رئيسي‬
‫‪18.0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫متصرؼ‬
‫‪28.0‬‬ ‫‪14‬‬ ‫آخر‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬

‫من اجلدوؿ نالحظ أف اإلجابات كانت متباينة يف متغَت الرتبة ومتقاربة وكانت نسبة الذين أجابوا بأخر‬
‫تتمثل يف ادلستشارين توجيو وسبثلت نسبتهم ب‪ %28‬وتليها نسبة عوف وملحق فتمثلت النسبة ب ‪%22‬‬
‫بينما ترجع أقل نسبة إذل متصرؼ بنسبة ‪ %18‬و ملحق رئيسي بنسبة ‪ % 10‬وىذا طبيعيا ألف ادلتصرفُت‬
‫و ادلستشارين فهم من مستوى جامعي وكذلك الذين حصلوا على الًتقية بينما األعواف فهم من مستوى‬
‫ثانوي وىذا راجع إذل طبيعة ادلؤسسة ألهنا مؤسسة تربوية ‪.‬‬
‫ونستنج أف أكرب نسبة يف رتبة ادلبحوثُت ترجع إذل ادلستشارين التوجيو نظرا لبيعة ادلؤسسة‪.‬‬

‫تحليل البيانات الخاصة بالفرضية األولى ‪:‬‬

‫الجدول رقم ‪ 10‬يمثل أسس اختيار الزمالة‬
‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫اسس اختيار الزميل‬
‫‪6.0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫السن‬
‫‪28.0‬‬ ‫‪14‬‬ ‫االقدمية‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫‪56.0‬‬ ‫‪28‬‬ ‫التجاور‬

‫‪2.0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫التماثل‬
‫‪8.0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫التفاىم‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬

‫لقد تطرقت من خالؿ ىذا اجلدوؿ إذل العوامل اليت أو األسس اليت ؼلتاروا العماؿ عليها زمالئهم يف العمل‬
‫فكانت إجابة الذين أجابوا على أسس التجاور يف مكاف العمل بنسبة ‪ %56‬وأما الذين أجابوا على أسس‬
‫اإلقدمية فكانت بنسبة ‪ % 28‬وترجع أقل نسبة للعماؿ الذين أجابوا على أسس التفاىم والسن والتماثل‬
‫يف الشهادة وعلى ىذا األسس فإف العاملُت يف تكوين مجاعات واألسس اليت تقوـ هبا علا التجاور يف‬
‫ادلكاف العمل و االقدمية ونفسر ذلك بأنو عندما يقضوف العماؿ أكثر أوقاهتم مع بعضهم يف نفس ادلكاف‬
‫(ذباور ادلكتب) فإنو بطبيعة احلاؿ تنشأ بينهم عالقات زمالة سواء الرمسية أو غَت الرمسية ‪.‬‬
‫منو نستنج أساس اختيار الزمالة يف ىذه ادلؤسسة ىي التجاور يف مكاف العمل الذي غلمعهم ‪.‬‬
‫الجدول رقم‪ 17‬يمثل نوع العالقة التي تربط بين العمال‬
‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫العالقة اليت تربط العماؿ‬
‫‪36.0‬‬ ‫‪18‬‬ ‫االحًتاـ‬
‫‪62.0‬‬ ‫‪31‬‬ ‫التعاوف‬
‫‪2.0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫التقارب‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬

‫من خالؿ اجلدوؿ يتضح أف نوع العالقة اليت تربط بُت العماؿ تكوف على أسس التعاوف حبيث مثلت‬
‫النسبة ‪ %62‬أما بالنسبة للذين أجابوا على أسس االحًتاـ فكانت نسبتهم على ‪ %36‬وترجع أصغر‬
‫نسبة إذل التقارب فتمثلت نسبهم ‪ %2‬ونفسر من ذلك دبا أف زمالتهم تكونت على أساس التجاور ادلكاين‬
‫يف العمل فيعٍت ىذا من أجل التعاوف يف األعماؿ ادلطلوبة منهم ‪.‬‬
‫إذف نستنتج أف نوع العالقات اليت تربط العماؿ مع بعضهم البعض ىي عالقة تعاوف من أجل إصلاز ادلهاـ‬
‫يف الوقت ادلطلوب ‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪10‬ايمثل العمل ضمن جماعة‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫العمل ضمن مجاعة‬

‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫نعم‬
‫‪00.0‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬

‫الجدول رقم ‪ 10‬يمثل العمال الذين يفضلون العمل ضمن جماعة‬

‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫العمل ضمن مجاعة‬

‫‪4.0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫رغبة شخصية‬
‫االنسجاـ‬
‫‪14.0‬‬ ‫‪7‬‬
‫والتعاوف‬
‫‪48.0‬‬ ‫‪24‬‬ ‫الراحة واالستقرار‬
‫‪34.0‬‬ ‫‪17‬‬ ‫آخر‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬

‫من خالؿ اجلدوؿ يتضح لنا أف كل العماؿ يفضلوف العمل ضمن مجاعة ولسبب معُت فكاف الذين‬
‫يفضلوف العمل ضمن مجاعة بسب الراحة واالستقرار نسبتهم سبثل ‪ %48‬وتليها نسبة الذين أجابوا‬
‫يفضلوف العمل ضمن مجاعة من أجل أسباب أخرى دل يتم ذكراىا بنسبة ‪ %34‬وأما الذين يفضلوف العمل‬
‫ضمن مجاعة من أجل االنسجاـ والتعاوف فكانت نسبتهم ‪ %14‬وترجع أصغر نسبة لألشخاص الذين‬
‫يفضلوف العمل ضمن مجاعة من أجل رغبة شخصية ‪ %4‬ومن ىذه النتائج نكتشف أف العماؿ يفضلوف‬
‫العمل ضمن مجاعة من أجل الراحة واالستقرار وذلك من أجل أداء ادلهاـ بأرػلية وإتقاف شلا ينعكس على‬
‫أداءىم العمارل وادلؤسسايت ‪.‬‬
‫ومنو نستنج أف العماؿ الذين يفضلوف العمل ضمن مجاعة من أجل الراحة واالستقرار ىي اليت مثلت أعلى‬
‫نسبة‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫الجدول رقم ‪ 01‬يمثل الشعور بالملل والتعب‬

‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫جلوء العماؿ يف حالة‬
‫الشعور بالتعب‬
‫‪8.0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫مجاعة يف العمل‬
‫‪88.0‬‬ ‫‪44‬‬ ‫االنعزاؿ لوحدؾ‬
‫‪4.0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫وسائل الًتفيو‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬

‫توضح البيانات الكمية أف نسبة العماؿ الذين يشعروف بادللل والتعب فإهنم يلجئوف إذل االنعزاؿ لوحدىم‬
‫فكانت نسبتهم سبثل ‪ %88‬فحُت صلد بعض العماؿ يفضلوف اللجوء إذل اجلماعة من أجل زبفيف ضغوط‬
‫العمل واخلروج من اإلطار الرمسي للمؤسسة فكانت نستهم ‪ %8‬أما الذين يلجئوف إذل وسائل الًتفيو‬
‫فكانت نسبتهم ‪ ، %4‬وعلى ىذا األساس ؽلكن القوؿ بأف العماؿ معظمهم يفضلوف لالنعزاؿ لوحدىم‬
‫من أجل االستقرار النفسي‬

‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل قيام العمال بنشاطات خارج إطار العمل‬

‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫قياـ العماؿ بنشاطات‬
‫خارج إطار العمل‬
‫‪28.0‬‬ ‫‪14‬‬ ‫نعم‬
‫‪70.0‬‬ ‫‪35‬‬ ‫ال‬
‫‪2.0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫بدوف إجابة‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫من خال ؿ اجلدوؿ يتضح أف العماؿ الذين ال يعملوف بنشاطات خارج إطار العمل سبثل نسبتهم ‪ %70‬أما‬
‫العماؿ الذين يعملوف يف نشاطات خارج إطار العمل فكانت نسبتهم ‪ %28‬وبقيت استمارة بدوف إجابة‬
‫ورجع ذلك إذل لضغوط العمل ادلوجودة داخل ادلؤسسة كما أف لإلدارة يد يف ذلك وذلك بعدـ السماح‬
‫للعماؿ باخلروج عن نشاطاهتا وأعماذلا الرمسية ومنو نستنج أف نسبة كبَتة من العماؿ ال رببذ القياـ بعمل‬
‫خارج عن إطار العمل الرمسي ‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪00‬يمثل قيام العمال بنشاطات خارج إطار العمل‬
‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫قياـ العماؿ بنشاطات‬
‫‪6.0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ربسُت الوضعية‬
‫‪20.0‬‬ ‫‪10‬‬ ‫مناقشة الظروؼ‬
‫‪4.0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫آخر‬
‫‪72.0‬‬ ‫‪35‬‬ ‫بدوف إجابة‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬

‫من خالؿ اجلدوؿ نالحظ أف العماؿ الذين ال يقوموف بنشاطات خارج ادلؤسسة كانت نسبتهم تقدر‬
‫‪ % 28‬وىم موزعُت حسب كل ىدؼ وكانت أكرب نسبة ترجع إذل مناقشة ظروؼ العمل بنسبة ‪%20‬‬
‫وأصغر نسبة ربسُت الوضعية وسبثل نسبتهم ب ‪%6‬من إمجارل العينة وىذا راجع لطبيعة العمل بادلؤسسة‬
‫والضغوط ادلوجودة هبا ‪.‬فمن ىذا نستنج أف باقي العينة اليت رببذ القياـ بأعماؿ خارج عن اإلطار الرمسي‬
‫ذلك من أجل مناقشة الظروؼ العمل ‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ 00‬يوضح تجاوب العمال مع ىذا النشاط‬
‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫ذباوب العماؿ مع النشاط‬
‫غَت الرمسي‬
‫‪14.0‬‬ ‫‪7‬‬ ‫نعم‬
‫‪86.0‬‬ ‫‪43‬‬ ‫ال‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬

‫من اجلدوؿ تضح ؿ أف العماؿ ال يشاركوف يف نشاطات اليت تقع خارج إطار العمل وكذلك ال يتجاوبوف‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫مع ىذه النشاطات وذلك بنسبة ‪ %86‬وأما الذين يشاركوف يف النشاطات الغَت الرمسي فتمثل نسبتهم‬
‫‪ % 14‬وىذا يعٍت أف ادلؤسسة ذات طابع رمسي أكثر من غَت الرمسي وكما يرجع السبب كذلك لًتاكم‬
‫األعماؿ عليهم جعلهم ال يشاركوف يف ىذه األعماؿ‬

‫الجدول رقم ‪00‬يمثل علم اإلدارة بهذا النشاط‬

‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬
‫علم االداره بالنشاط‬
‫العماؿ‬
‫‪18.0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫نعم‬
‫‪82.0‬‬ ‫‪41‬‬ ‫ال‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬
‫من اجلدوؿ نالحظ أف نسبة العماؿ الذين يروف أف اإلدارة ال تعلم بالنشاطات اليت تقوـ خارج إطار‬
‫العمل فتقدر نسبتهم ب ‪ 82‬يف حُت صلد نسبة العماؿ الذين يروف أف اإلدارة على علم هبذه النشاطات‬
‫اليت تقوـ خارج إطار العمل فتقدر نسبتهم فقط ب ‪ %18‬ونفسر ىذا أف اإلدارة ليست لديها تواصل‬
‫على ما ػلدث داخل ادلؤسسة‬

‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل تجاوب اإلدارة مع نشاطات العمال‬

‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬
‫‪2.0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫تتجاىلو‬
‫‪16.0‬‬ ‫‪8‬‬ ‫الدمج‬
‫‪82.0‬‬ ‫‪41‬‬ ‫بدوف إجابة‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫من مالحظتنا للجد وؿ اتضح لنا أف العماؿ الذين يروف أف اإلدارة ال تعلم بالنشاطات اليت تقع خارج‬
‫إطار العمل ؽلثلوف النسبة الكبَتة وذلك ب ‪ %82‬يف حُت صلد العماؿ الذين يقوموف معها فنسبتهم سبثل‬
‫فقط ‪ % 18‬فمن بُت الذين يقوموف بالنشاطات يروف أف اإلدارة تعمل على درلو إليها وأما نسبة الذين‬
‫يقوموف بو ويروف أف اإلدارة تتجاىلو فكانت النسبة فقط ‪ %2‬وىذا يدؿ على أف ادلؤسسة ال تسمح بإقامة‬
‫نشاطات خارج عمل ادلؤسسة وىذا دليل على أف ادلؤسسة ذات طابع رمسي ‪.‬‬
‫ومنو نستنتج أف اإلدارة ليست على علم بالنشاطات اليت يقوـ هبا العماؿ ويف حالة وأف علمت فإهنا تعمل‬
‫على درلو إليها‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل شعور العمال باالطمئنان اتجاه سياسة اإلشراف‬

‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الشعور بإلطمئناف‬
‫ذباه سياسة اإلشراؼ‬
‫‪94.0‬‬ ‫‪47‬‬ ‫نعم‬
‫‪6.0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ال‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬
‫نالحظ من اجلدوؿ أف نسبة العماؿ الذين يشعروف باالطمئناف اذباه سياسة اإلشراؼ فتمثل أعلى نسبة‬
‫وتقدر ب‪ % 94‬يف حُت صلد نسبة العماؿ الذين ال يشعروف باالطمئناف ذباه سياسة اإلشراؼ فتقدر‬
‫نسبتهم ب ‪ %6‬ونفسر ىذا بأف اإلدارة ذلا مشرفُت ذلم طريقة جيدة يف التعامل مع مرؤوسيهم ‪.‬‬
‫ومنو نستنج أف ادلؤسسة لديها مشرفُت ذوي كفاءة عالية وىذا راجع لسياسة االستقطاب و التوظيف‬
‫ادلتبعة من طرؼ ادلؤسسة ‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل شعور العمال تجاه سياسة اإلشراف‬
‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫شعور العماؿ بسياسة‬
‫اإلشراؼ‬
‫‪4.0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫التكيف‬
‫تعارض‬
‫‪2.0‬‬ ‫‪1‬‬
‫األوامر‬
‫‪94.0‬‬ ‫‪47‬‬ ‫بدوف إجابة‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬

‫من اجلدوؿ يتبُت أ ف أغلب أفراد العينة يشعروف باالطمئناف تاه سياسة اإلشراؼ وتتمثل نسبتهم ب‪%64‬‬
‫من العماؿ أما الذين ال يشعروف بسياسة اإلشراؼ فنسبتهم سبثل فقط ‪ %6‬من العماؿ فمن بينهم ‪%4‬‬
‫ػلاولوف التكيف مع سياسة ادلشرؼ أما ‪ %2‬يعارضونو وما يدؿ ىذا إال على أف ادلؤسسة تضع الرجل‬
‫ادلنا سب يف ادلكاف ادلناسب وكذلك دليل على التفاىم بُت العماؿ وادلشرفُت ‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ 07‬يمثل طلب جماعة العمل تأدية العمل ولو كان مخالفا‬
‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫تأدية العمل ولوكاف‬
‫سلالفا‬
‫‪4.0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫نعم‬
‫‪96.0‬‬ ‫‪48‬‬ ‫ال‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬
‫نالحظ من اجلدوؿ أف جل العينة ال تؤدي عمل سلالفا دلا طلب منهم عملو وتقدر ب ‪ %94‬بينما صلد‬
‫‪ % 4‬فقط من العينة اليت ال زبالف اجلماعة غَت الرمسية ونفسر ىذا بأهنم يعملوف وفق قواعد رمسية ال غلب‬
‫اخلروج عنها ‪.‬‬
‫ومنو نستنج أف خوؼ العماؿ ىو ما جعلهم ؼلالفوف مجاعة العمل وذلك خوفا على مستقبلهم ادلهٍت‬
‫وتعرضهم لعقوبات ىم يف غٌت عنها واليت تؤثر على راتبهم الشهري‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل طلب جماعة العمل تأدية العمل ولو كان مخالفا‬
‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫تأدية العمل ولو كاف‬
‫سلالفا‬
‫ال تستطيع‬
‫‪2.0‬‬ ‫‪1‬‬
‫اخلروج‬
‫‪2.0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫احًتاـ العماؿ‬
‫‪96.0‬‬ ‫‪48‬‬ ‫بدوف إجابة‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬

‫من خالؿ اجلدؿ نالحظ أف العماؿ ال يؤدوف أعماؿ سلالفة دلا طلبت منهم حىت ولو كانت بطلب من‬
‫مجاعة العمل وذلك من خالؿ النسبة ادلوجودة يف الدوؿ واليت سبثل ‪ %96‬وبقيت فقط ‪ %4‬من العماؿ‬
‫الذين ؼلالفوف ما طلب منهم من أجل احًتاـ ربديد العمل بُت مجاعة العماؿ وعدـ اخلروج عنها وىي ال‬
‫تؤدي معٌت‬

‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل للجوء العمال في حالة تعرضهم لمشكلة‬

‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫جلوء العماؿ يف حالة‬
‫تعرضهم لشكلة‬
‫‪36.0‬‬ ‫‪18‬‬ ‫االتصاؿ بالزميل‬
‫‪22.0‬‬ ‫‪11‬‬ ‫تتبع السلم‬
‫‪40.0‬‬ ‫‪20‬‬ ‫االتصاؿ بالرئيس‬
‫‪2.0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫آخر‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬
‫من خالؿ اجلدوؿ يتضح أ العماؿ عندما يتعرضوف دلشكلة فإف نسبة ‪ %40‬منهم يتصلوف بالرئيس مباشرة‬
‫يف حُت أف ‪ %36‬تلجأ إذل االتصاؿ بالزميل أما نسبة ‪ %22‬فأف تفضل تتبع السلم اإلداري حللها وىناؾ‬
‫طرؽ أخرى تلجأ إليها نسبة ‪ %2‬من العماؿ ويعٍت ىذا أف ىناؾ عالقة تربط بُت العماؿ والرئيس وبُت‬
‫العماؿ مع بعضهم البعض يف حلوؿ مشاكل العمل ‪ .‬ومنو نستنج أف العماؿ يفضلوف االتصاؿ بالرئيس‬
‫بدؿ من الطرؽ األخرى اليت ؽلكن أف تضيع الوقت يف حل ادلشكلة ‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل تأثير قيم الجماعة على احترام قرارات الرئيس‬
‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬
‫‪12.0‬‬ ‫‪6‬‬ ‫نعم‬
‫‪88.0‬‬ ‫‪44‬‬ ‫ال‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫نالحظ من اجلدوؿ أف معظم العينة أجابوا أف معايَت وقيم اجلماعة ال تؤثر على احًتاـ قرارات الرئيس وسبثل‬
‫نسبتهم ب‪ %88‬بينما ‪ %12‬من أفراد العينة الذين أجابوا بأف ىذه ادلعايَت والقيم تؤثر على احًتاـ‬
‫قرارات الرئيس وىذا ما يدؿ على أف العماؿ ػلًتموف مشرفيهم وعلى عالقة جيدة بينهم ‪.‬ومنو نستنج أف‬
‫معظم العينة ال تؤثر مجاعة العمل على إحًتامها لقرارات رئيسهم‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ 01‬تأثير الجنس على اختيار الزميل‬

‫اجملموع‬ ‫تنظيم‪1‬‬ ‫العبارات‬
‫التفاىم‬ ‫التماثل‬ ‫التجاور‬ ‫االقدمية‬ ‫السن‬
‫‪34‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪3‬‬
‫ذكر‬
‫‪68.0% 8.0% 2.0% 32.0% 20.0% 6.0%‬‬
‫‪16‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0‬‬
‫أنثى‬
‫‪32.0% 0.0% 0.0% 24.0% 8.0% 0.0%‬‬
‫‪50‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪100.0‬‬
‫‪8.0% 2.0% 56.0% 28.0% 6.0%‬‬ ‫اجملموع‬
‫‪%‬‬

‫من خالؿ البيانات اإلحصائية ادلوجودة باجلدوؿ يتبُت رل أف العماؿ ؼلتاروف الزمالة على أساس التجاور يف‬
‫مكاف العمل وذلك بنسبة ‪ %56‬بينما ‪ %26‬ؼلتاروف زمالءىم على أساس االقدمية وصلد ‪ %8‬من‬
‫العماؿ ؼلتاروف زمالءىم على أساس التفاىم أما ‪ %2‬من العماؿ ؼلتاروف زميلهم على أساس التماثل يف‬
‫الشهادة كما انٍت أجد أف الذكور واليت سبثل نسبتهم ‪ %68‬فإهنم ؼلتاروف زمالئهم يف العمل على أساس‬
‫التجاور ادلكاين واالقدمية وذلك بنسبة ‪ %32‬و‪ %20‬على سبيل الًتتيب وكذلك صلد األمر بالنسبة‬
‫لإلناث فنسبتو سبثل ‪ %32‬فمنهم ‪ %24‬ؼلتاروف زمالئهم على أساس التجاور وسبثل ‪ %14‬على أساس‬
‫االقدمية إذف فإف اجلنس ليس لو تأثَت على اختيار الزميل يف العمل وذلك من خالؿ النتائج ادلتحصل‬
‫عليها يف اجلدوؿ‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫الجدول ‪ 00‬يوضح تأثير المستوى على نوع العالقة‬

‫اجملموع‬ ‫تنظيم‪2‬‬ ‫العبارات‬

‫التقارب‬ ‫التعاوف‬ ‫االحًتاـ‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬
‫ابتدائي‬
‫‪2.0%‬‬ ‫‪0.0%‬‬ ‫‪2.0% 0.0%‬‬
‫‪26‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪8‬‬
‫ثانوي‬
‫‪52.0%‬‬ ‫‪0.0% 36.0% 16.0%‬‬
‫‪23‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪10‬‬
‫جامعي‬
‫‪46.0%‬‬ ‫‪2.0% 24.0% 20.0%‬‬
‫‪50‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪18‬‬
‫اجملموع‬
‫‪100.0%‬‬ ‫‪2.0% 62.0% 36.0%‬‬

‫من اجلدوؿ يتضح أف العالقة اليت تربط بُت العماؿ ىي عالقة تعاوف من أجل أداء األعماؿ بأرػلية فتمثل‬
‫النسب ‪ %62‬أما البعض منهم فإف العالقة اليت تربطهم فهي على أساس االحًتاـ فتمثل نسبتهم ب‪365‬‬
‫وتكاد تنعدـ يف العماؿ الذين نوع العالقة بينهم على أساس تقارب حبيث سبثل فقط ‪ %2‬فمن بُت ىذه‬
‫النتائج صلد أف مستوى الثانوي والذي تكوف نسبتو ‪ %52‬فإهنم نوع العالقة اليت تربط بُت الزمالء فإهنا‬
‫تكوف على أساس التعاوف بنسبة ‪%36‬و ‪ % 16‬على أساس االحًتاـ ونفس الشئ بالنسبة دلستوى‬
‫جامعي واليت سبثل نسبتهم ‪ %45‬حبيث صلد أف نسبة ‪ %24‬تكوف نوع عالقتهم على أسلس التعاوف أما‬
‫‪ %20‬على أساس االحًتاـ وصلد ‪ %2‬على أساس التقارب أما مستوى ابتدائي فإف طبيعة العالقة فإهنا‬
‫على أساس التعاوف ومن ىنا يتضح لنا أنو ال عالقة للمستوى بنوع العالقة اليت تربط بُت زمالء العمل ‪.‬‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل تأثير الرتبة على تجاوب العمال مع النشاطات غير الرسمية‬
‫اجملموع‬ ‫ذباوب العماؿ مع‬ ‫العبارات‬
‫النشاطات غَت الرمسية‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪11‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪1‬‬
‫عوف‬
‫‪22.0%‬‬ ‫‪20.0%‬‬ ‫‪2.0%‬‬
‫‪11‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪1‬‬
‫ملحق‬
‫‪22.0%‬‬ ‫‪20.0%‬‬ ‫‪2.0%‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ملحق‬
‫‪10.0%‬‬ ‫‪10.0%‬‬ ‫‪0.0%‬‬ ‫رئيسي‬
‫‪9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪2‬‬
‫متصرؼ‬
‫‪18.0%‬‬ ‫‪14.0%‬‬ ‫‪4.0%‬‬
‫‪14‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪3‬‬
‫آخر‬
‫‪28.0%‬‬ ‫‪22.0%‬‬ ‫‪6.0%‬‬
‫‪50‬‬ ‫‪43‬‬ ‫‪7‬‬
‫اجملموع‬
‫‪100.0%‬‬ ‫‪86.0% 14.0%‬‬

‫من البيانات اإلحصائية ادلوجودة يف اجلدوؿ يضح رل أف العماؿ ال يتجاوبوف مع النشاطات الغَت الرمسية‬
‫اليت تقع خارج إطار العمل وذلك بنسبة ‪ %86‬يف حُت صلد ‪ %14‬من العماؿ الذين يتجاوبوف مع ىذه‬
‫النشاطات فأكرب نسبة من العماؿ الذين ال يتجاوبوف مع النشاطات الغَت الرمسية تعود إذل ادلستشارين‬
‫(أخر) وذلك بنسبة ‪ %22‬و‪ %6‬منهم يتجاوبوف معو وتليها رتبة عوف وعوف وملحق بنفس النسبة حبيث‬
‫سبثل نسبتهم ب ‪ %22‬يف التجاوب مع النشاطات الغَت الرمسية وذلك بنسبة ‪ %20‬من الذين ال‬
‫يتجاوبوف و‪ % 2‬فقط من العماؿ الذين يتجاوبوف معو وتعود أصغر نسبة إذل متصرؼ وملحق رئيسي يف‬
‫التجاوب بنسبة ‪ %14‬و‪ %10‬على الًتتيب ومن ىنا يتبُت أف الرتبة ليس ذلا تأثَت يف التجاوب مع‬
‫النشاطات الغَت الرمسية اليت تقع خارج إطار العمل ‪.‬‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫تفريغ وتحليل بيانات الفرضية الثانية ‪:‬‬

‫الجدول رقم ‪ 00‬يوضح انسجام جماعة العمل واإلدارة‬
‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫انسجاـ مجاعة العمل‬
‫واإلدارة‬
‫‪98.0‬‬ ‫‪49‬‬ ‫نعم‬
‫‪2.0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ال‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬
‫تفيد البيانات اإلحصائية ادلوجودة يف اجلدوؿ أف نسب ‪ %98‬من رلموع أفراد العينة أقروا بانسجاـ مجاعة‬
‫العمل مع اإلدارة وذلك لتحقيق األىداؼ ادلشًتكة للعماؿ وادلؤسسة من خالؿ ما يولده ىذا االنسجاـ يف‬
‫حُت صلد ‪ %2‬فقط من العماؿ الذين ال يروف انسجاـ بُت مجاعة العمل واإلدارة‬
‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل تأثير جماعة العمل على أداء العمل‬
‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫تأثَت مجاعة العمل‬
‫‪16.0‬‬ ‫‪8‬‬ ‫نعم‬
‫‪84.0‬‬ ‫‪42‬‬ ‫ال‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬
‫من خالؿ البيانات اإلحصائية ادلوجودة يف اجلدوؿ يتضح أف ‪ %84‬من إمجارل العينة ال تؤثر مجاعة العمل‬
‫على أداء عملهم و ‪ %16‬من باقي العينة تؤثر مجاعة العمل على أداء عملهم ألهنم ال يرغبوف عن طوع‬
‫مجاعتو اليت ينتموف إليها ونفسر ىذا أف العماؿ لديهم والء للمؤسسة اليت ينتموف إليها ويلتزموف القرارات‬
‫والقوانُت اليت تفرضها ومنو نستنج أف مجاعة العمل ال تؤثر على أداء العماؿ لعملهم‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل تبادل المشاعر والعواطف بين جماعة العمل‬

‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬
‫التقليل من‬
‫‪12.0‬‬ ‫‪6‬‬
‫التوتر‬
‫التقليل من‬
‫‪2.0‬‬ ‫‪1‬‬
‫الشكاوي‬
‫‪12.0‬‬ ‫‪6‬‬ ‫زيادة التماسك‬
‫‪74.0‬‬ ‫‪37‬‬ ‫االستقرار‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬

‫من خالؿ البيانات الرقمية ادلوجودة يف اجلدوؿ يتضح أف تبادؿ ادلشاعر والعواطف بُت مجاعة العمل يؤدي‬
‫إذل االستقرار وسبثل النسبة ‪ % 74‬بينما تتساوى النسب اليت ترى أف تبادؿ ادلشاعر والعواطف تؤدي إذل‬
‫زيادة التماسك بُت اجلماعة وكذلك التقليل من التوتر وذلك بنسبة ‪ %12‬يف حُت ترجع أقل نسبة إذل‬
‫الذين يروف أهنا تؤدي إذل ال تقليل من الشكاوي وىذا دليل على أف العماؿ ال يعانوف من مشاكل لكي‬
‫يشتكوف منها ‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل تماسك بين جماعة العمل‬

‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫سباسك اجلماعة‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫نعم‬
‫نالحظ من خالؿ اجلدوؿ أف أف كل العماؿ يروف أف التماسك بينهم ػلقق ادلصاحل واألىداؼ ادلشًتكة ذلم‬
‫‪ % 100‬وىذا دليل على إربادىم مع بعضهم البعض من أجل مصاحلهم ومصاحل ادلؤسسة ادلتمُت إليها‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫وذبمعهم قيم واحدة وؼلضعوف إذل نفس القانوف‬

‫ومنو نستنج أف اجلماعة العمل متماسكة ‪ %100‬لتحقيق أىدافهم اخلاصة هبم ومن مث أىداؼ ادلؤسسة‬
‫ادلنتمُت إليها‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ 07‬يمثل االيدولوجيا إلي ساىمت في تشكل الجماعة‬

‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬
‫‪90.0‬‬ ‫‪45‬‬ ‫مصاحل مشًتكة‬
‫‪10.0‬‬ ‫‪5‬‬ ‫االنتماء السياسي‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬
‫من خالؿ الدراسات االجتماعية واليت ترى أف تشكل اجلماعات يرجع لعدة عوامل من التجاور ادلكاين‬
‫يف العمل واالقد مية ولعدة أسباب منها ادلصاحل ادلشًتكة للعماؿ االنتماءات اجلهوية وكذلك السياسية‬
‫فكانت السبة الكبَتة ترجع إذل ادلصاحل ادلشًتكة بُت العماؿ وسبثل ‪ %90‬يف حُت ضلد ‪ %10‬سبثل االنتماء‬
‫السياسي وانعدمت يف االنتماء اجلهوي والتوافق يف األفكار ‪ ،‬ونفسر ىذا أف العماؿ ذبمعهم مصاحل‬
‫مشًتكة زبص بتحقيق أىداؼ ادلؤسسة وأخرى سبسهم شخصيا وىي ربقيق أىدافو اخلاصة ‪ .‬ومنو نستنج‬
‫أف اإليديولوجية اليت ساعلت يف تشكل اجلماعة ىي ادلصاحل ادلشًتكة ‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل التنظيم غير الرسمي وإعاقتو لمساعي االدارة‬
‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬
‫‪78.0‬‬ ‫‪39‬‬ ‫نعم‬
‫‪22.0‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ال‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اجملموع‬

‫من البيانات ادلوجودة يف اجلدوؿ يتضح أف جل العينة واليت سبثل ‪ %78‬من العماؿ الذين يروف أف التنظيم‬
‫الغَت الرمسي يعمل على إعاقة ربقيق أىداؼ ادلؤسسة بينما ‪ %22‬من العماؿ الذين يروف عكس ذلك إي‬
‫أنو ال يعيق مساعي اإلدارة بل يسعى إذل ربقيق العماؿ ألىدافهم بصفة خاصة وأىداؼ اإلدارة بصفة عامة‬
‫تقدر نسبتهم ب ‪ %22‬ونسفر ىذا بتعارض ادلصاحل مجاعة العمل مع مصاحل اإلدارة ذلذا جعلها ترى أهنا‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫تعيق مساعيها‬
‫ومنو نستنج أف ىناؾ صراع بُت مجاعة العمل واإلدارة‬

‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل العالقة بين الزمالء في العمل وتظافر الجهود بين‬
‫مختلف أفراد المؤسسة‬
‫النسبة ادلئوية‬ ‫التكرارات‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫نعم‬
‫من خالؿ اجلدوؿ يتبُت لنا أف العالقة بُت الزمالء لتظافر اجلهود بُت سلتلف أفراد ادلؤسسة كانت ‪%100‬‬
‫وىذا راجع إذل سباسك أفراد ادلؤسسة مع بعضهم البعض من أجل ربقيق أىداؼ ادلؤسسة وادلصاحل ادلشًتكة‬
‫ذلم ‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪01‬يمثل المستوى وتأثير جماعة العمل‬

‫اجملموع‬ ‫تأثَت مجاعة العمل‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬
‫إبتدائي‬
‫‪2.0%‬‬ ‫‪2.0%‬‬ ‫‪0.0%‬‬
‫‪26‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪4‬‬
‫ثانوي‬
‫‪52.0%‬‬ ‫‪44.0%‬‬ ‫‪8.0%‬‬
‫‪23‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪4‬‬
‫جامعي‬
‫‪46.0%‬‬ ‫‪38.0%‬‬ ‫‪8.0%‬‬
‫‪50‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪100.0%‬‬ ‫‪84.0%‬‬ ‫‪16.0%‬‬ ‫اجملموع‬
‫من اجلدوؿ يتضح أف ال يوجد تأثَت من مجاعة العمل على أداء العماؿ وذلك من خالؿ نسبة ‪ %84‬وأما‬
‫نسبة الذين تأثر مجاعة العمل على عملهم فهي فقط ‪ %16‬فبالنسبة دلستوى الثانوي واليت تكوف نسبتهم‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫‪ %52‬من بينهم ‪ %44‬ال تؤثر مجاعة العمل يف أداء عملهم و‪ %8‬منهم تؤثر مجاعة العمل على أداء‬
‫عملهم ‪ ،‬أما بالنسبة دلستوى اجلامعي واليت سبثل نسبتهم ‪ %46‬منهم ‪ %38‬ال تؤثر مجاعة العمل يف أداء‬
‫عملهم وبنسبة ‪ % 8‬من الذين تؤثر مجاعة العمل يف أداء عملهم أما بالنسبة دلستوى ابتدائي ؼ‪%100‬‬
‫ال تؤثر مجاعة العمل على أداء عملهم ومن ىنا يتضح أف ادلستوى ليس لو دليل يف تأثَت مجاعة العمل على‬
‫أداء العمل‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل تأثير الرتبة في تأثر الجماعة على أداء العمل ء‬
‫اجملموع‬ ‫تأثر مجاعة العمل‬ ‫العبارات‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪11‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪3‬‬
‫عوف‬
‫‪22.0%‬‬ ‫‪16.0%‬‬ ‫‪6.0%‬‬
‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪0‬‬
‫ملحق‬
‫‪22.0%‬‬ ‫‪22.0%‬‬ ‫‪0.0%‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ملحق‬
‫‪10.0%‬‬ ‫‪10.0%‬‬ ‫‪0.0%‬‬ ‫رئيسي‬
‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪1‬‬
‫متصرؼ‬
‫‪18.0%‬‬ ‫‪16.0%‬‬ ‫‪2.0%‬‬
‫‪14‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪4‬‬
‫آخر‬
‫‪28.0%‬‬ ‫‪20.0%‬‬ ‫‪8.0%‬‬
‫‪50‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪8‬‬
‫اجملموع‬
‫‪100.0%‬‬ ‫‪84.0%‬‬ ‫‪16.0%‬‬

‫من خالؿ البيانات ادلوجودة يف اجلدوؿ يضح رل أنو ال يوجد تأثَت جلماعة العمل على أداء العماؿ وذلك‬
‫بنسبة ‪ %84‬وأما ‪ %16‬من العماؿ الذين تؤثر مجاعة العمل على أداءىم العملي حبيث صلد أف أكرب‬
‫نسبة ترجع للمستشارين (آخر) واليت سبثل نسبتهم ‪ %28‬حبيث صلد أف ‪%20‬منهم ال تؤثر مجاعة العمل‬
‫على أداءىم و‪ % 8‬تؤثر مجاعة العمل على أدائهم وتليها نسبة رتبة األعواف ورتبة ملحق اليت ذلم نفس‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫النسبة ‪ %22‬حبيث صلد أف رتبة ملحق ‪ %100‬ال تؤثر مجاعة العمل يف أداءىم بينما نسبة األعواف صلد‬
‫‪ %16‬تؤثر مجاعة العمل يف أداء عملهم أما ‪ %6‬ال تؤثر مجاعة العمل أما رتبة ادلتصرفُت واليت تكوف‬
‫نسبتهم ‪ %18‬صلد أف نسبة ‪ %16‬منهم ال تؤثر مجاعة العمل على أدائهم ‪ %2‬تؤثر مجاعة العمل على‬
‫أدائهم أما بالنسبة لرتبة ملحق رئيسي فإننا صلد نسبتهم ‪ %10‬ال يتأثروف جبماعة يف أدائهم لعملهم ‪.‬‬
‫فعلى ىذا األساس فإننا صلد أف تأثَت مجاعة العمل على أداء العماؿ ال يتأثر بالرتبة ‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ 00‬يمثل تأثير موطن السكن على إيديولوجية تشكل الجماعة‬
‫اجملموع‬ ‫إيديولوجية تشكل اجلماعة‬ ‫العبارات‬
‫االنتماء السياسي‬ ‫مصاحل‬
‫مشًتكة‬
‫‪14‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪14‬‬
‫ريفي‬
‫‪28.0%‬‬ ‫‪0.0%‬‬ ‫‪28.0%‬‬
‫‪36‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪31‬‬
‫حضري‬
‫‪72.0%‬‬ ‫‪10.0%‬‬ ‫‪62.0%‬‬
‫‪50‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪45‬‬
‫‪100.0%‬‬ ‫‪10.0%‬‬ ‫‪90.0%‬‬ ‫اجملموع‬
‫من البيانات اإلحصائية ادلوجودة يف اجلدوؿ أتضح أف اإليديولوجية اليت ساعلت يف تشكل مجاعة العمل‬
‫ىي ادلصاحل ادلشًتكة وذلك بنسبة ‪ %90‬و‪ %10‬ترجع لالنتماء السياسي ومنو صلد أف ‪ %72‬من‬
‫العماؿ الذين يستوطنوف احلضر والذين يروف أف سبب تشكل مجاعة العمل ىي ادلصاحل ادلشًتكة وذلك‬
‫بنسبة ‪ %62‬أما العماؿ الذين يستوطنوف الريف واليت سبثل نسبتهم ‪ %28‬فَتوف باإلمجاع أف إيديولوجية‬
‫تشكل مجاعة العمل ىي ادلصاحل ادلشًتكة ومنو نستنج أف موطن السكن ال يؤثر على إيديولوجية تشكل‬
‫مجاعة العمل‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫االستنتاج العام ‪:‬‬

‫بعد قيمنا بتحليل النتائج ادلتعلقة بالفرضية األوذل والفرضية الثانية قمنا بالتوصل إذل استنتاج عاـ حوؿ‬
‫موضوع دراستنا والذي ىو دبثابة حوصلة جململ الدراسة اليت قمنا هبا حبيث توصلنا إذل ما يلي ‪:‬‬
‫أف العمل وسط اجلماعة ضروري لألفراد على اعتبار أف التعاوف بُت العماؿ يعترب مظهر من مظاىر‬
‫التكافل االجتماعي ذلك أف تبادؿ العواطف والتفاعل من شأنو أف ػلقق الشعور بالراحة واالنسجاـ بُت‬
‫مجاعة العمل وىذا راجع لسياسة اإلشراؼ احلسنة اليت من شأهنا أف ربقق االستقرار شلا ينعكس على فعالية‬
‫التنظيم واحًتاـ العماؿ للقوانُت وااللتزاـ هبا على اعتبار أف سباسك اجلماعة يظهر نتيجة لسياسة اإلشراؼ‬
‫اجملحفة يف حق العماؿ شلا يؤدي جبماعة العمل إذل أف تتخذ أسلوب التمرد والعصياف ولكن ما أظهرتو‬
‫النتائج عكس ذلك حبيث رأينا عدـ انعكس ىذا إي أهنا ال تؤثر على احًتاـ القوانُت وااللتزاـ هبا ‪.‬‬
‫ونظرا ألعلية قواعد السلوؾ اليت ربددىا اجلماعة يف التأثَت على سلوؾ األفراد شلا ينعكس على أداء العماؿ‬
‫وىذا ما دل تًتمجو النتائج اليت توصلنا إليها إمربيقيا وما وجدناه من خالؿ الفرضية اليت مفادىا تأثَت‬
‫التنظيمات غَت الرمسية على أداء العماؿ أف ىناؾ توافق بُت مجاعة العمل واإلدارة وذلك من خالؿ ربقيق‬
‫ىداؼ ادلؤسسة واجلماعة على حد سواء‪.‬‬
‫إذف فادلؤسسة تعمل وفق نظاـ رمسي ػلدد الوظائف بشكل رمسي وزلدد كما‪ ،‬أف اجلماعات اليت تكونت‬
‫داخل ادلؤسسة بفضل االحتكاؾ بُت العماؿ نظرا للمدة اليت قضوىا مع بعضهم بادلؤسسة حبيث ال تسعى‬
‫ىذه اجلماعة للسيطرة على النظم واللوائح الرمسية بل خللق التوازف داخل العمل ‪ ،‬وادلؤسسة بدورىا ال تسعى‬
‫حملاربتو وإظلا إذل احتوائو وىذا ما جعل ادلؤسسة تعرؼ نوعا من االستقرار والذي يظهر بوضوح من تقبل‬
‫العماؿ لسياسات اإلشراؼ وعدـ تأثرىم بالقيم وادلعايَت اليت تفرضها اجلماعة وتأدية لألعماؿ ادلرسومة ذلم‬
‫وىذا ما يدؿ على عدـ ربقق الفرضيتُت اليت مفادىا تؤثر التنظيمات غَت الرمسية على احًتاـ القوانُت‬
‫وااللتزاـ هبا ‪ ،‬والثانية اليت مفادىا تؤثر التنظيمات غَت الرمسية على أداء العماؿ‪.‬‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫خاتـمة‬
 ‫خاتمة ‪:‬‬

‫خاتم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة ‪:‬‬

‫ناقشنا من خالؿ الدراسة الراىنة موضوع التنظيمات غَت الرمسية واالنضباط ادلهٍت ‪،‬حيث تناولنا يف اإلطار‬
‫النظري اإلسًتاتيجية ادلنهجية اليت مت هبا العمل ‪ ،‬كما ناقشنا سلتلف القضايا وادلسائل النظرية واإلمربيقية اليت‬
‫عاجلت مسألة التنظيم غَت الرمسي كما متغَت تنظيمي يرتبط بباقي متغَتات البناء التنظيمي للمؤسسة ‪،‬‬
‫ولتحقيق م سعانا يف تقصي احلقيقة حوؿ موضوع تأثَت التنظيمات غَت الرمسية على االنضباط الوظيفي‬
‫تناولنا يف الفصوؿ النظرية أسباب وأىداؼ وادلفاىيم وسلتلف ادلداخل النظرية اليت ساعدتنا يف ربديد تصور‬
‫زلدد بالتطرؽ دلختلف الدراسات النظرية و األحباث االمربيقية اليت تناولت موضوع دراستنا بالبحث ‪.‬‬
‫انطالقا من ىذه التصورات النظرية اليت حاولنا من خالذلا الكشف عن تأثَت التنظيمات غَت الرمسية على‬
‫االنضباط الوظيفي دبديرية الًتبية والتعليم لوالية أدرار وذلك هبدؼ التأكد من صحة الفرضية العامة واليت‬
‫ذبسدت يف فرضيتُت جزئيتُت توصلنا من خالذلا إ ذل مجلة من النتائج ادلتعلقة بالدراسة ‪،‬وعلى ىذا األساس‬
‫يبدو لنا جليا أف التنظيم عَت الرمسي ‪ ،‬التنظيم غَت الرمسي يف ادلؤسسة حتمي وذلك نتيجة لالحتكاؾ بُت‬
‫العماؿ يف رلاؿ العمل إال أنو ليس لو تأثَت على انضباط العماؿ والتزامهم بالقواعد والقوانُت التنظيمية ‪،‬‬
‫فعلى اإلدارة وضع أشكاؿ وقواعد تتماشى وادلتطلبات السلوؾ اإلنساين حىت يتحقق االنسجاـ وبذلك‬
‫تتحقق أىداؼ العماؿ على وجو اخلصوص وأىداؼ ادلؤسسة على وجو العموـ ‪ ،‬كما عليها تنمية ثقافة‬
‫تنظيمية لدى العاملُت بادلؤسسة وذلك من أجل انضباطهم يف أداء أعماذلم‬
‫كامئة املصادر واملرجع‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‪:‬‬

‫‪ .1‬طلعت إبراىيم لطفي‪ ،‬علم االجتماع الصناعي‪ ،‬ط‪ ،01‬جدة‪ ،‬دار عكاظ لطباعة والنشر ‪.1982‬‬
‫‪ .2‬عبد الباسط زلمد زلسن‪ ،‬علم االجتماع الصناعي‪،‬ط‪ ،01‬مكتبة األصللو ادلصرية ‪ ،‬القاىرة‪197،‬‬
‫‪ .3‬زلمد الصَتيف ‪ ،‬الموسوعة العلمية للسلوك التنظيمي (التحليل على مستوى ادلنظمات)‪ ،‬ادلكتب‬
‫اجلامعي احلديث‪.2009 ،‬‬
‫‪ .4‬فايز مجعة صلار وآخروف ‪ ،‬أساليب البحث العلمي ‪ ،‬دار احملامد الطبعة ‪ ، 2‬عماف ‪2008‬‬
‫‪ .5‬عمار بوحوش وآخروف ‪ ،‬البحث العلمي وطرق إعداد البحوث ‪ ،‬الطبعة‪، 2‬ديواف ادلطبوعات اجلامعية‬
‫‪ ،‬اجلزائر‪.‬‬
‫‪ .6‬موريس اصلريس ‪ ،‬منهجية البحث العلمي في العلوم اإلنسانية ‪ ،‬دار القصبة لنشر ‪ ،‬اجلزائر ‪.2004‬‬
‫‪ .7‬عادؿ حسن ‪،‬إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية ‪،‬دار النهضة لطباعة والنشر والتوزيع ‪.1974‬‬
‫‪ .8‬زلمد علي زلمد ‪،‬السلوؾ التنظيمي ‪،‬ط‪. 1976 2‬‬
‫‪ .9‬زلمد علي زلمد ‪،‬مجتمع المصنع ‪،‬ط‪ 1‬جدة ‪،‬دار عكاظ لطباعة والنشر ‪.1982‬‬
‫دمد بوسللوؼ ‪ ،‬التنظيم الصناعي والبيئة ‪ ،‬دار األمة ط‪ 1‬اجلزائر ‪. 2001‬‬ ‫‪.10‬‬
‫دفيد سيلفرماف ‪،‬اإلطار السوسيولوجي لنظرية التنظيم ترمجة عادؿ سلتار اذلواري ‪ ،‬مكتبة هنضة‬ ‫‪.11‬‬
‫الشرؽ القاىرة ط‪. 1980 2‬‬
‫علي عبد الرزاؽ جليب ‪،‬علم االجتماع الصناعي ‪،‬دار ادلعرفة اجلامعية ‪.‬‬ ‫‪.12‬‬
‫زلمد غوالـ‪ ،‬دراسات في علم االجتماع التنظيمي‪ ،‬مكتبة االصللو مصرية للنشر‪ ،‬ط‪،01‬‬ ‫‪.13‬‬
‫‪.1994‬‬
‫زلمد قاسم القريويت‪ ،‬نظرية المنظمة والتنظيم‪ ،‬ط‪ ،3‬دار وائل للنشر والتوزيع ‪.‬‬ ‫‪.14‬‬
‫زلمد أدمد فياض وزمالئو‪ ،‬مبادئ اإلدارة‪ ،‬ط ‪ ،01‬دار صفا للنشر عماف‬ ‫‪.15‬‬
‫زلمد عبد الفتاح الصايف‪ ،‬مبادئ التنظيم واإلدارة‪،‬ط ‪ ،01‬دار ادلناىج‪ ،‬عماف‪.2006 ،‬‬ ‫‪.16‬‬
‫علي صالعُت‪ ،‬أساسيات مبادئ أدارة األعمال‪،‬مركز يزيد للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪،2005 ،02‬‬ ‫‪.17‬‬
‫زلمد شاكر عصفور‪ ،‬أصول التنظيم واألساليب‪ ،‬دار ادلسَتة‪ ،‬للطبعةط‪ ،03‬عماف ‪،2005‬‬ ‫‪.18‬‬

‫علي غربُت وآخروف‪ ،‬تنمية الموارد البشرية‪ ،‬دار اذلدى لطبعة ‪ ،2004‬عُت مليلة‪.،‬‬ ‫‪.19‬‬
‫موسى اللوزي‪ ،‬التنظيم وإجراءات العمل‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬عماف‪.2002‬‬ ‫‪.20‬‬
 ‫سعيد عبد ادلرسي بدر‪ ،‬االيدولوجيا و نظرية التنظيم‪ ،‬دار ادلعرفة اجلديدة اإلسكندرية‪،‬‬ ‫‪.21‬‬
‫‪.1990‬‬
‫عبد الكرًن مصطفى‪ ،‬اإلدارة والتنظيم‪ ،‬بدوف دار النشر‪.2001 ،‬‬ ‫‪.22‬‬
‫حضَت كاضم دمود‪ ،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬دار الصفا للنشر‪ ،‬الطبعة‪ ،01‬عماف ‪2002‬‬ ‫‪.23‬‬
‫أدمد ماىر‪ ،‬السلوؾ التنظيمي بناء ادلهارات‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬االسكندرية‪.2003‬‬ ‫‪.24‬‬
‫حسن اجليالرل‪ ،‬نشأة وتكوين التنظيمات غير الرسمية‪ ،‬رللة العلوـ اإلنسانية و العلوـ‬ ‫‪.25‬‬
‫االجتماعية‪ ،‬جامعة زلمد خيضر كلية اخآداب‪.‬‬
‫دمد احلريري ‪ ،‬أخالقيات العمل جامعة الدماـ‬ ‫‪.26‬‬
‫زينب عبد الردماف السحيمي ‪،‬أخالقيات العمل‪،‬جامعة ادللك بن عبد العزيز‪.‬‬ ‫‪.27‬‬
‫ادلواقع اإللكًتونية‬

‫‪1. http://www.hrdiscussion.com‬‬
‫‪2. http://agapress.com‬‬
‫‪3. https :// ar . Wikipedia. Org‬‬
‫املالحق‬