TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM – KỸ THUẬT TP.

HCM
KHOA KINH TẾ


TIỂU LUẬN
MÔN HỌC: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC THEO MÔ HÌNH ĐỊNH
HƯỚNG SÁNG NGHIỆP ĐẾN THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN
PHÒNG TẠI TP.HCM

GVHD: Lê Thị Tuyết Thanh

Mã LHP: RMET220406_22_2_05
NHÓM SVTH: A MSSV
Phạm Thị Như Ý 22126149
Ngô Thị Cẩm Huệ 22126093
Nguyễn Thị Bích Tuyền 22126141
Hoàng Thị Vy 22126145

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2023

 BẢNG PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ
ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN: TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC THEO
MÔ HÌNH ĐỊNH HƯỚNG SÁNG NGHIỆP ĐẾN THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM

Phần
trăm
Họ và tên thành viên Nội dung đóng góp
đóng
góp
Phạm Thị Như Ý Chương 1, chương 2 100%
Ngô Thị Cẩm Huệ Chương 1, Chương 2 100%
Nguyễn Thị Bích Tuyền Chương 1, Chương 2 100%
Hoàng Thị Vy Chương 2, Chương 3 100%

ĐIỂM:
NHẬN XÉT CỦA GV:

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT GIẢI THÍCH

Entrepreneurial-Orientation
EO

Thành phố Hồ Chí Minh

TP.HCM

CE Corporate entrepreneurship

High-performance work systems

HPWSs

SHRM Human resource management

Finacial participation
FP

PDM Participation in decision making

Employee participation
EP

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................................3
MỤC LỤC..........................................................................................................................4

DANH MỤC BẢNG..........................................................................................................6

DANH MỤC HÌNH VẼ.....................................................................................................7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU..................................................................7

1.1 Lí do chọn đề tài..............................................................................................1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................2

1.3 Phương pháp nghiên cứu............................................................................2

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................2

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu...........................................................................2

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu...............................................................................3

1.5 Kết cấu của đề tài........................................................................................3

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÍ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..............................3

2.1. Các khái niệm liên quan.............................................................................3

2.1.1. Làm việc sáng tạo..................................................................................3

2.1.2. Chấp nhận rủi ro...................................................................................4

2.1.3. Chủ động đổi mới trong công việc........................................................4

2.1.4. Nhận thức về mục tiêu của công ty.......................................................5

2.2. Lí thuyết nền tảng........................................................................................6

2.2.1. Định hướng sáng nghiệp.......................................................................6

2.2.2. Lí thuyết kì vọng của Vroom (Expectance theory)...............................7

2.2.3. Lí thuyết sự hài lòng của Locket...........................................................7

2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước...............................................................7

2.3.1. Các nghiên cứu trong nước..................................................................8

2.3.2. Các nghiên cứu nước ngoài................................................................10

2.3.3. Tóm tắt mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước............................14

 2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu...........................................................16

2.4.1. Mô hình nghiên cứu............................................................................16

2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu........................................................................17

2.4.2.1. Làm việc sáng tạo..........................................................................17

2.4.2.2. Chấp nhận rủi ro............................................................................17

2.4.2.3. Chủ động đổi mới trong công việc.................................................18

2.4.2.4. Nhận thức về mục tiêu của công ty................................................19

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.......................................................................19

3.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................20

3.2. Sự hình thành thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu.......21

Bảng 3.2. Bảng thang đo.....................................................................................21

TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................................25

PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT.................................................................................29

PHỤ LỤC 2: GOOGLE FORM.....................................................................................33

 DANH MỤC BẢNG
Bẳng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trong nước..............................................12

Bảng 2.2: Tổng hợp các nghiên cứu nước ngoài.............................................12

Bảng 3.2. Bảng thang đo....................................................................................17

 DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thành Long và Lê Nguyễn Hậu

(2018)...............................................................................................................8

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Vuong (2020)...........................................9

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Halepota & Shah (2011)............................11

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu.......................................................................16

 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Lí do chọn đề tài

Môi trường làm việc có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của các tổ
chức và doanh nghiệp. Nó có thể ảnh hưởng đến sự nghiệp, sự phát triển cá nhân và
đóng góp vào sự thành công của tổ chức. Việc hiểu rõ tác động của môi trường làm
việc đến thái độ làm việc của nhân viên sẽ giúp cho các doanh nghiệp, tổ chức có
thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích động lực và năng lượng
làm việc của nhân viên. Việc tạo ra và đảm bảo sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên sẽ tạo động lực tích cực và giúp các nhân viên chủ động nhiều hơn trong
công việc, làm việc sáng tạo đóng góp cho doanh nghiệp của mình. Nhằm tạo ra
một nơi làm việc hiệu quả nhằm nâng cao thái độ của nhân viên cũng như phong
cách làm việc vững chắc, Định hướng Doanh nhân (EO) là một trong hai chiến lược
được các tổ chức doanh nghiệp áp dụng rộng rãi nhằm tạo ra môi trường làm việc
hiệu quả. Cụ thể hơn, một công ty chỉ có thể tận dụng tối đa tiềm năng của nhân
viên nếu có một nơi làm việc mà ở đó các hành vi sáng tạo, chủ động và chấp nhận
rủi ro được truyền cảm hứng. Định hướng sáng nghiệp là một yếu tố rất quan trọng
trong việc đạt được thành công trong sự nghiệp. Định hướng sáng nghiệp giúp cho
nhân viên có mục tiêu rõ ràng, định hướng cho sự phát triển nghề nghiệp của mình
và định hướng cho các quyết định trong công việc. Việc tìm hiểu tác động của định
hướng sáng nghiệp đến thái độ làm việc của nhân viên sẽ giúp các doanh nghiệp, tổ
chức có thể định hướng nghề nghiệp cho nhân viên sao cho phù hợp và khuyến
khích động lực làm việc.

Từ những vấn đề trên, việc phân tích và nghiên cứu tác động của môi trường
làm việc có ý nghĩa thiết thực giúp cho các doanh nghiệp có các kế hoạch và chiến
lược thúc đẩy, động viên tạo môi trường năng động cho nhân viên làm việc sáng tạo
và năng suất hơn . Ngành văn phòng đang ngày càng phát triển và trở thành một
trong những ngành có nhu cầu tuyển dụng nhân lực lớn tại TP.HCM. Việc tìm hiểu
tác động của môi trường làm việc theo mô hình định hướng sáng nghiệp đến thái độ

1
làm việc của nhân viên văn phòng sẽ giúp các doanh nghiệp, tổ chức có thể tạo ra
một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích động lực và năng lượng làm việc
của nhân viên trong ngành này. Vì vậy tác giả đã chọn “ Tác động của môi trường
làm việc theo mô hình định hướng sáng nghiệp đến thái độ làm việc của nhân
viên văn phòng tại Tp.HCM” là đề tài nghiên cứu

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Muc tiêu 1: Xác đinh các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên
văn phòng ở TPHCM

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ
làm việc của nhân viên văn phòng ở TPHCM

Mục tiêu 3: Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao thái độ làm việc của
nhân viên văn phòng ở TPHCM

1.3 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện bằng phương pháp định lượng.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập dựa theo kết quả của bảng khảo sát trực tuyến để
hoàn thiện mô hình nghiên cứu. Đối tượng khảo sát là các nhân viên văn phòng ở
Thành phố Hồ Chí Minh. Mẫu được chọn bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên
để tìm ra sự tác động của mô hình định hướng sáng nghiệp đến thái độ làm việc của
nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Thông tin chủ yếu được thu thập
từ việc khảo sát: đặc điểm của nhân viên văn phòng (tuổi, giới tính, thu nhập,…).

Sau đó, dữ liệu được mã hóa và tiến hành phân tích trên phần mềm SPSS 20
kết hợp với các phương pháp như phương pháp hồi quy, phương pháp hồi quy đa
biến,…

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

2
 Đối tượng nghiên cứu: mô hình định hướng sáng nghiệp

Đối tương khảo sát: nhân viên văn phòng tại Tp.HCM

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ
làm việc của nhân viên văn phòng ở TPHCM

Phạm vi không gian: Trong phạm vi các nhân viên văn phòng ở TPHCM

Thời gian: dữ liệu được thu thập trong năm 2023

1.5 Kết cấu của đề tài

Đề tài được thể hiện trong ba chương với những nội dung chính như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu: Trình bày tổng thể và khái quát nội dung
của toàn bộ nghiên cứu Chương này cho thấy lý do và vấn đề nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và ý nghĩa của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lí thuyết: Trình bày các lý thuyết nền tảng ảnh hưởng đến
thái độ làm việc của nhân viên, tìm hiểu mối quan hệ lí thuyết giữa các thành phần
này. Đồng thời trình bày tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài trong và
ngoài nước.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu: chương này sẽ trình bày quy trình nghiên
cứu và sự hình thành thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu.

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÍ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Các khái niệm liên quan
2.1.1. Làm việc sáng tạo

Sáng tạo trong công việc là sự kết hợp giữa các yếu tố chuyên môn, kỹ năng
với những nhiệm vụ thực tế được giao để đưa ra những ý tưởng sáng tạo nhằm nâng
cao hiệu quả công việc. Kuratko & Morris (2006) cho rằng khi nhân viên được tự
do thử nghiệm các sáng kiến mới, họ sẽ trải nghiệm được ý nghĩa của công việc.
Một môi trường làm việc sáng tạo tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động trao quyền

3
cho tất cả nhân viên của họ thoát khỏi thói quen của họ, thử nghiệm những ý tưởng
sáng tạo của họ. Hơn nữa, khi tham gia sáng tạo dự án, nhân viên có thể có được
nhiều kỹ năng cao hơn khi họ thực hiện những ý tưởng mới.

2.1.2. Chấp nhận rủi ro

Chấp nhận rủi ro liên quan đến việc thực hiện các hành động táo bạo bằng
cách mạo hiểm vào những điều chưa biết, vay mượn nhiều và/hoặc cam kết các
nguồn lực quan trọng để mạo hiểm trong những môi trường không chắc chắn.

Theo Walter và cộng sự (2006) và Dess & Lumpkin (2005) một công ty có
tinh thần kinh doanh cao thường có xu hướng tham gia vào các hoạt động rủi ro như
khởi động các dự án với kết quả không thể đoán trước với mong muốn đạt được
công nghệ đột phá hoặc đạt được kết quả quan trọng bằng việc nắm bắt các cơ hội
chưa được khám phá trong ngành. Cụ thể hơn, Schumpeter (1934) cho rằng các dự
án đổi mới liên quan đến một mức độ rủi ro nhất định và đầu cơ có thể dẫn đến
giảm sản xuất hoặc hiệu quả chiến lược khác biệt đáng kể. Mặc dù rủi ro là điều
không thể tránh khỏi trong kinh doanh, vì vậy một công ty chỉ có thể đạt được lợi
thế cạnh tranh thông qua chiến lược EO khi nó quản lý rủi ro cẩn thận ở mức độ có
thể tạo ra những kết quả có lợi trong tương lai cho công ty và giảm khả năng thất
bại.

Vì vậy, để tận dụng tất cả tiềm năng của chiến lược EO, đội ngũ quản lý phải
tạo thành công một nền văn hóa chấp nhận rủi ro vì đây là tiêu chí tiên quyết để
khuyến khích khám phá và thử nghiệm, điều này sẽ dẫn đến nâng cao tính đổi mới
của một công ty.

2.1.3. Chủ động đổi mới trong công việc

Tính đổi mới thể hiện khuynh hướng tài trợ cho các hoạt động sáng tạo và thử
nghiệm dẫn đến việc giới thiệu sản phẩm/dịch vụ mới cùng với sự dẫn đầu về công
nghệ trên thị trường. Khuynh hướng như vậy được tạo ra nhờ sự đầu tư cao vào
hoạt động nghiên cứu và phát triển của một công ty theo Lumpkin & Dess (1996).

4
Ở góc độ cá nhân, Krauss và cộng sự (2005) cho rằng định hướng đổi mới chỉ ra tư
duy tích cực của một người để thoát khỏi các thông lệ, thói quen hiện tại và khám
phá bên ngoài vùng thoải mái. Còn đối với góc độ là một tổ chức, Friedrich &
Unger 2005 lại cho rằng giải pháp mới không bắt buộc phải là một sự đổi mới hoàn
toàn, mà là một thói quen hoàn toàn mới đối với một nhóm, ngành và môi trường cụ
thể. Nói cách khác, xu hướng đổi mới thể hiện khả năng nắm bắt và thử nghiệm các
cơ hội mới của một công ty như giới thiệu danh mục sản phẩm mới, phương pháp
điều hành tiếp thị mới hoặc thậm chí là chiến lược quản trị mới để đạt được các mục
tiêu thành công trên thị trường và vượt qua những thách thức mà công ty đang phải
đối mặt theo Atuahene-Gima & Ko (2001); Covin & Slevin (1991); Wiklund &
Shepherd (2005); Kraus (2013); Hotho & Champion (2011).

Lumpkin & Dess (1996) nhận định đổi mới có thể được chia thành nhiều loại,
nhưng cách phân loại phổ biến nhất là giữa đổi mới sản phẩm và hiện đại hóa công
nghệ. Đổi mới công nghệ nhấn mạnh tầm quan trọng của trình độ kỹ thuật và trí tuệ
kinh doanh trong việc tạo ra lợi thế kinh doanh của công ty bằng việc đạt được các
công nghệ mới nhất. Trong khi đó, đổi mới sản phẩm-thị trường nhấn mạnh các yếu
tố nâng cấp liên quan đến thiết kế sản phẩm, nghiên cứu thị trường và tiếp thị. Vì
vậy, sự chủ động đổi mới có vai trò cấp thiết trong việc duy trì sự tồn tại và phát
triển của một tổ chức vì nó là nguồn gốc của các sản phẩm đột phá đem lại những
sản phẩm mới hoặc cải tiến quy trình và nâng cao lợi thế cạnh tranh theo Lumpkin
và cộng sự (2010).

2.1.4. Nhận thức về mục tiêu của công ty

Karyotakis & Moustakis (2016) nhận định để thực hiện một chiến lược kinh
doanh hiệu quả và xuyên suốt, điều cần thiết là tất cả các tầng lớp nhân viên trong
công ty phải hiểu mục tiêu của những thay đổi đó và cùng nhau thực hiện những
thay đổi đó. Việc nhận thức được mục tiêu công ty sẽ làm nhân viên hiểu rõ được
nhiệm vụ của mình từ đó có lộ trình rõ ràng trong công việc. Vì vậy, có ý kiến cho
rằng nên đưa ra mục tiêu của doanh nghiệp rõ ràng để hỗ trợ, khuyến khích nhân

5
viên phát huy hết khả năng cho mục tiêu chung. Đó là lý do tại sao người ta khẳng
định rằng nhiệm vụ thách thức nhất đối với đội ngũ quản lý là tạo ra một nơi làm
việc thân thiện với sự đổi mới bằng cách thiết kế lại nhiệm vụ, mục tiêu và chiến
lược cho tất cả các cấp nhân viên theo Kuratko và cộng sự (2014).

2.2. Lí thuyết nền tảng

2.2.1. Định hướng sáng nghiệp

Theo Miller (2011) cho rằng Định hướng sáng nghiệp là quá trình tự chọn
mục tiêu nghề nghiệp dựa trên sở thích, khả năng và giá trị cá nhân. Miller(2011)
đưa ra mô hình tổng quat chiến lược định hướng sáng nghiệp được thể hiện qua 3
yếu tố đặc trưng: hướng cạnh tranh chủ động ( Proactiveness), khuynh hướng chấp
nhận rủi ro ( Risk Taking) và cuối cùng là đổi mới sản phẩm ( Innovativeness) là 3
đặc trưng không thể tách rời. Các đặc trưng đổi mới, chấp nhận rủi ro và chủ động
sẽ tạo cơ sở cho nhân viên có thể nhận thức tích cực về kết quả của EO chẳng hạn
như càng cao quyền tự trị; phát triển mối quan hệ giữa các cá nhân với cả đồng
nghiệp và người giám sát với tư cách là EO đòi hỏi tất cả các tầng lớp phải hợp tác
chặt chẽ để có sự lựa chọn đúng đắn đối với các dự án rủi ro.

Theo Wales & cộng sự( 2011), Định hướng sáng nghiệp (EO) được thừa nhận
là một yếu tố thúc đẩy quan trọng đằng sau các hành vi kinh doanh. Hơn nữa, EO đã
được đánh giá là phương pháp đánh giá xu hướng kinh doanh được áp dụng rộng rãi
nhất nhờ khả năng cung cấp dấu hiệu của một doanh nghiệp khởi nghiệp liên quan
đến quy trình tạo chiến lược, phương pháp quản lý ở nhiều loại công ty và quốc gia
và sự đa dạng về cơ cấu sở hữu. Vì vậy, EO đã được nghiên cứu ở nhiều khía cạnh
đặc biệt. Điều đáng chú ý nhất trong tinh thần kinh doanh là tác động của EO đối
với hiệu quả hoạt động của công ty - kết quả tài chính. Các nhà nghiên cứu cũng
điều tra tác động của EO và các yếu tố khác, chẳng hạn như nhận thức của các
nhóm quản lý về, các biến số môi trường đối với EO, tác động của khả năng ứng
phó chiến lược đối với EO. Mặc dù EO đã nhận được sự quan tâm lớn từ các nhà
nghiên cứu, nhưng nó vẫn chưa đạt được sự đồng thuận ở một số khía cạnh như các

6
yếu tố thúc đẩy EO, sự hiện diện và ảnh hưởng của EO đối với hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp. Tuy nhiên, ba khía cạnh của EO dựa trên công trình của Miller
(1983) và Covin & Slevin (1989) EO là xu hướng của một công ty hướng tới ba
khía cạnh: đổi mới, chủ động và chấp nhận rủi ro. Nói cách khác, EO đòi hỏi sự sẵn
sàng đổi mới và tái xây dựng, háo hức chấp nhận rủi ro để thử những ý tưởng và sản
phẩm mới, sẵn sàng hành động chủ động hơn đối thủ để nắm bắt cơ hội thị trường
và giành lợi thế cạnh tranh.

2.2.2. Lí thuyết kì vọng của Vroom (Expectance theory)

Lí thuyết này cho rằng thái độ của nhân viên phụ thuộc vào ba yếu tố: kì vọng
của nhân viên về kết quả, giá trị của kết quả đó và khả năng của nhân viên để đạt
được kết quả đó. Theo Vrom(1964), thái độ nhân viên phụ thuộc vào 3 yếu tố chính:

Thứ nhất là kì vọng, tức là mức độ mà một nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ
dẫn đến một kết quả cụ thể. Khi đó họ sẽ có kì vọng tích cực và thái độ làm việc
tích cực.

Thứ hai là giá trị, tức là mức độ quan trọng mà một nhân viên đặt cho kết quả
cụ thể. Khi một kết quả được đánh giá là quan trọng, nhân viên sẽ có thái độ tích
cực và nỗ lực để đạt được mục tiêu đó.

Thứ ba là công bằng, tức là mức độ một nhân viên tin rằng họ được đối xử công
bằng và có cơ hội đạt được kết quả. Khi nhân viên cảm thấy công bằng, họ sẽ có
thái độ tích cực và động lực để làm việc hiệu quả.

2.2.3. Lí thuyết sự hài lòng của Locket

Theo Locke(1968) sự hài lòng trong công việc được đánh giá dựa trên so sánh
giữa kết quả đạt được và kì vọng của nhân viên. Nếu kết quả đạt được kết quả cao
hơn kì vọng thì sự hài lòng tăng lên, hoặc ngược lại. Locke(1968) cũng xác định
rằng các yếu tố như thu nhập, sự thăng tiến trong công việc, công bằng đối xử và
điều kiện làm việc là những yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên.

7
 2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước
2.3.1. Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn(2009)

Châu Văn Toàn thực hiện nghiên cứu này nhằm xác định ảnh hưởng các nhân
tố sự thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng,từ đó giúp công ty có chính xác phù
hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân nhân viên để họ gắn bó lâu
dài.Nghiên cứu được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho nhân viên khối văn phòng ở
thành phố Hồ Chí Minh. Khảo sát dựa theo mô hình quy tuyến tính kết quả theo
Châu Văn Toàn (2009) có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh. Trong đó 3 nhân tố mạnh là sự thỏa mãn
đối với thu nhập , đặc điểm công việc, cấp trên và 3 nhân tố ảnh hưởng yếu là đào
tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm. Trong đó thỏa mãn tới thu
nhập là lớn nhất. Trong đó các nhà nghiên cứu Weiss & cộng sự (1967) của trường
Đại học Minnesota đưa ra một số tiêu chí về sự thỏa mãn trong công việc trong đó
có yếu tố sáng tạo, cơ hội để thử những phương pháp của mỗi người vào công việc
của mình. Tính sáng tạo cũng là một yêu cầu cấn thiết cho sự thỏa mãn của nhân
viên văn phòng. Tuy nhiên tác giả khá hạn chế nhắc đến tiêu chí này.

Nghiên cứu của Võ Thị Hà (2014)

Võ Thị hà nghiên cứu tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến thái độ
làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân khu vực Tp.HCM. Mục đích
của đề tài nghiên cứu đầu tiên là xác định những nhân tố của môi trường làm việc
sáng tạo đến sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên thành phố
Hồ Chí Minh. Thứ 2 là đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đối với sự hài
lòng của nhân viên. Cuối cùng là đưa ra ý kiến nhằm giúp nâng cao mức độ hài lòng
công việc của nhân viên để xây dựng một môi trường làm việc sáng tạo .Nghiên cứu
được khảo sát trên các nhân viên làm tại các công ty tư nhân trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh. Nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính, phương pháp
bình phương nhỏ nhất OLS. Môi trường sáng tạo được định nghĩa là môi trường tự

8
nhiên phải xã hội và văn hóa trong đó hoạt động sáng tạo được xảy ra ( Sternberg &
Grigrenko,1992; Harrington,1999). Tác giả đưa ra mô hình 3 yếu tố : khuyến khích
sáng tạo, tính chất công việc, những rào cản của sự sáng tạo để nghiên cứu về sự hài
lòng của nhân viên.Bên cạnh đó, hạn chế của đề tài là sự giới hạn về thời gian
nghiên cứu nên cỡ nẫu bị giới hạn dẫn đến kết quả khảo sát có độ tin cậy không
cao.Một số yếu tố khác của môi như đặc điểm của tổ chức, sự công nhận… cũng
ảnh hưởng tới sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên. Có thể nói môi
trường làm việc sáng tạo cũng sẽ ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên được
thể hiện ngay cả đối với các doanh nghiệp nhà nước, nhưng tác giả chỉ mới khảo sát
ở doanh nghiệp tư nhân, đó cũng là một hạn chế của đề tài.

Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thành Long & Lê Nguyễn Hậu (2018)

Nguyễn Thành Long và Lê Nguyễn Hậu thực hiện nghiên cứu xác định tác
động của định hướng sáng nghiệp cụ thể là ba yếu tố : chủ động, đổi mới, chấp nhận
rủi ro đến thành quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Khái
niệm thành quả hoạt động này được đo qua cảm nhận của doanh nhân về kết quả
hoạt động trong 3 năm gần đây theo các tiêu chí: Tăng trưởng nguồn lực, phát triển
thị trường, lợi nhuận, sự hài lòng nhân viên… trên cơ sở tham khảo và hiệu chỉnh từ
nghiên cứu của Runyan và cộng sự (2006). Kết quả phân tích PLS-SEM được khảo
sát từ trên 198 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Nam bộ, chủ yếu ở An Giang, thành phố
Cần Thơ, TP.HCM và Đồng Tháp qua 3 dạng: Giấy (thư), điện tử (email) và bản hỏi
online. Cho thấy ba thành phần của định hướng sáng nghiệp là phân biệt và tác
động khác nhau đến thành quả hoạt động. Chủ động và chấp nhận rủi ro tác động
dương đến thành quả hoạt động trong khi yếu tố đổi mới không có. Bởi vì đổi mới
không phải là hoạt động ưu tiên, các doanh nghiệp cho rằng cách khác để tồn tại ở
môi trường bất định, nơi cơ hội có thể đến và đi rất nhanh là mạo hiểm, chấp nhận
rủi ro để ra quyết định kinh doanh. Một giả thuyết đặt ra là các đổi mới dù có nổ lực
cũng không đủ sức tạo ra các hiệu quả đáng kể.

9
Định hướng sáng nghiệp

Chủ động

Thành quả
Đổi mới hoạt dộng

Chấp nhận
rủi ro

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thành Long và Lê Nguyễn Hậu
(2018)

Nguồn: tác giả tự tổng hợp

2.3.2. Các nghiên cứu nước ngoài

Mô hình nghiên cứu của Vuong (2020)

Vuong (2020) đã thực hiện một cuộc nghiên cứu. Nghiên cứu cho thấy mối
quan hệ giữa 3 yếu tố của định hướng sáng nghiệp (EO) gồm sáng tạo, mạo hiểm,
chủ động và 2 yếu tố đo lường thái độ làm việc của nhân viên là sự thỏa mãn trong
công việc và gắn bó với công ty. Nghiên cứu này được khảo sát trên 143 nhân viên
làm việc trong ngành dịch vụ tại Việt Nam và chạy dữ liệu theo mô hình hồi quy
tuyến tính. Theo Vuong (2020) thấy được sự sáng tạo và chủ động có tác động tích
cực đến cả hai phương diện của thái độ nhân viên. Đặc biệt, sự chủ động có ảnh
hưởng mạnh nhất đến tinh thần của nhân viên. Trong khi đó, yếu tố mạo hiểm
không thể hiện tác động nào đến sự thỏa mãn từ yếu tố bên trong của nhân viên và
sự gắn bó với tổ chức. Cuối cùng phải nghiên cứu này mang lại những hiểu biết
thực nghiệm về tính hợp lệ của định hướng sáng nghiệp (EO) đối với thái độ làm

10
việc của nhân viên và vấn đề này vẫn chưa được đủ sự quan tâm từ các nhà nghiên
cứu

EO Môi trường làm việc Thái độ làm việc của nhân viên

(+)
Sáng tạo
(+)
Chấp nhận rủi ro Mức độ hài lòng Cam kết với
với công việc tổ chức
(+)

Chủ động (+)

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Vuong (2020)

Nguồn: tác giả tự tổng hợp

Nghiên cứu của Giannikis & Nikandrou (2013)

Nghiên cứu cho thấy ảnh hưởng của cả tinh thần doanh nghiệp (CE) và hệ
thống làm việc hiệu suất cao (HPWSS) đối với thái độ làm việc của nhân viên. Mục
đích đầu tiên của nghiên cứu này là điều tra tác động của CE và HPWS đối với các
khía cạnh của sự hài lòng trong công việc. Thứ hai là mối quan hệ CE, HPWS với
ba thành phần của cam kết tổ chức: cam kết dựa trên cảm xúc (affective
commitment), cam kết dựa trên tính toán (continuance commitment) và cam kết dựa
trên chuẩn mực (normative commitment) Meyer & Allen (1991). Thứ ba là để kiểm
tra xem liệu vi phạm hợp đồng tâm lý có đóng vai trò trung gian hòa giải quan trọng
cho mối quan hệ giữa CE, HPWS và thái độ làm việc của nhân viên hay không.

11
Bằng thực nghiệm thu được từ 424 nhân viên trong ngành sản xuất của Hy Lạp. Các
nghiên cứu SHRM (quản lí nguồn nhân lực) gần đây đã tập trung vào hai chiến lược
có thể áp dụng để đạt được mục tiêu mong muốn. Một là tinh thần kinh doanh(CE)
của công ty và hai là hệ thống làm việc hiệu suất cao(HPWS). CE được định nghĩa
là xu hướng đổi mới, chấp nhận rủi ro và chủ động của một công ty (Barringer &
Bluedorn 1999). Thực hành HRM được coi là quan trọng trong việc tạo điều kiện
thuận lợi cho môi trường làm việc kinh doanh (Morris & Jones 1993; Wang & Zang
2005). Khái niệm HPWSS đề cập đến một hệ thống tích hợp các thực hành HRM
được thiết kế để nâng cao kỹ năng, động lực, cam kết và năng suất của nhân viên
theo cách mà nhân viên trở thành nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững (Huselid 1995;
Datta & cộng sự 2005). Người ta nhận thấy rằng cả HPWSS và CE đều có tác động
đáng kể và gần như tương đương đối sự hài lòng công việc của nhân viên. Tuy
nhiên, nơi làm việc có hiệu suất cao được coi là yếu tố dự đoán tốt hơn về các khía
cạnh của sự hài lòng trong công việc.

Nghiên cứu của Bakan & cộng sự (2004)

Nghiên cứu này điều tra các tác động trực tiếp và gián tiếp của việc tham gia
tài chính (FP) và tham gia ra quyết định (PDM) đến thái độ của nhân viên. Trung
tâm tiền đề là cả việc tham gia tài chính và tham gia vào việc ra quyết định đều có
ảnh hưởng đến thái độ làm việc, chẳng hạn như hội nhập, sự tham gia và cam kết,
lương, cảm nhận công bằng, hiệu suất-phần thưởng dự phòng, sự hài lòng và động
lực. Từ việc xem xét tài liệu lý thuyết và thực nghiệm và thử nghiệm hai khung lý
thuyết đã phát triển bởi Long (1978) và Florkowski (1989) một mô hình mới được
xây dựng để xem xét tác động của sự kết hợp của cả FP và PDM sau đây được gọi
là sự tham gia của nhân viên (EP). Thử nghiệm của mô hình mới cho thấy rằng sự
tham gia của nhân viên không tạo ra tác động thuận lợi hơn đối với thái độ làm việc
của nhân viên hơn là việc tự mình tham gia vào quá trình ra quyết định. Các dữ liệu
được thu thập từ một nghiên cứu bảng câu hỏi quản lý trong một tổ chức bán lẻ lớn
của Anh vận hành hai loại kế hoạch sở hữu – chia sẻ lợi nhuận. Tuy nhiên, nghiên

12
cứu này chỉ được thực hiện tại một tổ chức duy nhất và các dữ liệu thu được có thể
bị ảnh hưởng bởi phạm vi này. Do đó, các kết quả bị hạn chế bởi khả năng khái quát
của họ. Vì vậy, cần nhân rộng nghiên cứu này trong một phạm vi lớn hơn để cho
phép những phát hiện của các phân tích dữ liệu được khái quát hóa.

Mô hình nghiên cứu của Halepota & Shah (2011)

Halepota Naimatullah Shah đã nghiên cứu tập trung vào nhận thức của nhân
viên về đào tạo nghề, tinh thần đồng đội, sự công bằng và các biến rõ ràng trong
công việc hướng tới sự hài lòng trong công việc ở một quốc gia đang phát triển như
Pakistan. Nghiên cứu khái sát trên 200 nhân viên y tế khu vực Pakistan, phân tích
theo phương pháp hồi quy phân cấp thông qua SPSS.Nghiên cứu của tác giả cho
thấy sự công bằng trong tổ chức và tinh thần đồng đội có ảnh hưởng lớn đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên. Cho thấy tầm quan trọng của sự công bằng
trong các thủ tục thông qua đó các quyết định công việc của nhân viên được đưa ra
trong các tổ chức. Mối tương quan cao thứ hai nhấn mạnh sự cần thiết phải tạo ra
môi trường trong tổ chức mang lại cho nhân viên cảm giác là một phần của một gia
đình lớn trong tổ chức. Những phát hiện từ nghiên cứu này nhấn mạnh sự cần thiết
phải xem xét của các yếu tố này trong việc phát triển và hoạch định các chiến lược
và chính sách để đảm bảo hỗ trợ nhân viên .

Sự công bằng

Đào tạo nghề Sự hài lòng công việc

của nhân viên

Tinh thần đồng đội

Công việc rõ ràng

13
 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Halepota & Shah (2011)

Nguồn: tác giả tự tổng hợp

Nghiên cứu của Wiklund & cộng sự

Johan Wiklind & cộng sự đã xác định các yếu tố tác động đến sự tăng trưởng
của doanh nghiệp. Trong đó có yếu tố cá nhân (vốn nhân lực và thái độ), doanh
nghiệp ( nguồn lực, định hướng sáng tạo (EO), và môi trường. Đầu tiên là phân tích
tác động trực tiếp của EO đến tăng trưởng và tác động của tài nguyên, môi trường
và thái độ đối với EO. Dựa vào phương pháp phân tích PLS, số liệu từ 465 nhân
viên tại các công ty Thụy Điển.Kết quả cho thấy ba yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến sự tăng trưởng doanh nghiệp đó là thái độ tăng trưởng, EO và tính năng động
của môi trường.

2.3.3. Tóm tắt mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước

Nhằm lựa chọn phương pháp nghiên cứu phù hợp với vấn đề nghiên cứu của luận
văn, cũng như chọn thành phần biến có ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân
viên văn phòng , tác giả đã thành lập bảng tóm tắt các nghiên cứu và thành phần
biến cho các nghiên cứu trong và ngoài nước sau:

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu trong nước

Nghiên Bối Cỡ Phương Thành phần biến/ kết quả

cứu cảnh mẫu pháp
Châu Văn Việt 205 Hồi quy Thu nhập (+) hài lòng trong công việc
Toàn(2009) Nam tuyến tính Đào tạo thăng tiến (+)
Cấp trên (+)

14
 Đặc điểm công việc (+)
Phúc lợi cơ bản (+)
Phúc lợi cộng thêm (+)
Đồng nghiệp (-)
Điều kiện làm việc (-)
Làm việc sáng tạo (+) hài lòng trong
Võ Thị Hà Việt Hồi quy công việc
120
(2014) Nam tuyến tính Tính chất công việc (+)
Những rào cản của sự sáng tạo (-)
Nguyễn Đổi mới(-) thành quả lao động
Thành Sáng tạo (+)
Việt PLS-
Long & Lê 198 Chấp nhận rủi ro(+)
Nam SEM
Nguyễn
Hậu (2018)

Bảng 2.2 Tổng hợp các nghiên cứu ngoài nước

Nghiên Bối Cỡ Phương Thành phần biến/ kết quả

cứu cảnh mẫu pháp
Đổi mới (+) mức hài lòng trong công việc
(+) gắn bó với công ty
Mô hình Chấp nhận rủi ro (+) mức hài lòng trong
Vuong Việt
143 hồi quy công việc
(2020) Nam
tuyến tính Chủ động (+) mức hài lòng trong công
việc
(+) gắn bó với công ty

15
 Giannikis CE (+) thái độ làm việc của nhân viên
& HPWSS (+)
Hy Lạp 421
Nikandro
u (2013)
Bakan Hồi quy Tham gia tài chính (FP) (+)
& cộng bội Tham gia ra quyết định (PDM) (+)
Anh 450
sự Hồi quy
(2004) phân cấp
Sự công bằng trong tổ chức (+) sự hài
Halepota
hồi quy lòng trong công việc
& Shah Pakistan 200
phân cấp Môi trường làm việc (+)
(2011)
Đào tạo nghề (-)
Thái độ doanh nghiệp (+) tăng trưởng
Wiklund Thụy doanh nghiệp
465 PLS
& cộng sự Điển Định hướng sáng nghiệp (+)
Môi trường (+)

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.4.1. Mô hình nghiên cứu

Dựa trên các kết quả và khung phân tích của các nghiên cứu trước đây, khung
phân tích của đề tài được tác giả đề xuất như sau:

Làm việc sáng tạo H1 (+)

Chấp nhận rủi ro H2 (+)

Thái độ làm việc của nhân

H3 (+)
Chủ động trong viên
công công việc
16
 H4 (+)

Nhận thức về mục

tiêu của công ty

Biến độc lập Biến phụ thuộc

Nguồn: tác giả đề xuất

2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu

2.4.2.1. Làm việc sáng tạo

Làm việc sáng tạo có thể tác động đến thái độ làm việc của nhân viên theo
nhiều cách như tăng động lực: Khi nhân viên có cơ hội thể hiện sáng tạo của mình
và được đánh giá cao, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, cảm thấy hứng thú và tận
tâm với công việc của mình. Giúp phát triển kỹ năng: Làm việc sáng tạo yêu cầu
nhân viên phải nghĩ ra những ý tưởng mới, tìm ra cách giải quyết các vấn đề khó
khăn. Như vậy, nhân viên sẽ có cơ hội phát triển kỹ năng tư duy, phân tích và giải
quyết vấn đề. Tạo sự khác biệt: Làm việc sáng tạo giúp nhân viên tìm ra những ý
tưởng mới, đột phá và khác biệt. Như vậy, công việc của họ sẽ khác biệt so với
những người khác và họ cảm thấy tự tin hơn trong công việc. Tăng tính cạnh tranh:
Công ty nào có nhân viên làm việc sáng tạo thì sẽ có lợi thế cạnh tranh hơn trên thị
trường. Nhân viên cũng cảm thấy tự hào khi làm việc cho một công ty có tiếng vì sự
sáng tạo của họ. Tóm lại, làm việc sáng tạo có thể tác động tích cực đến thái độ làm
việc của nhân viên, giúp họ tăng động lực, phát triển kỹ năng, tạo sự khác biệt và
tăng tính cạnh tranh trong công việc.

Giả thuyết H1: yếu tố “ làm việc sáng tạo” tác động thuận chiều đến thái độ
làm việc của nhân viên

2.4.2.2. Chấp nhận rủi ro

17
 Chấp nhận rủi ro trong công việc là một phần quan trọng của quá trình làm
việc và phát triển bản thân. Tuy nhiên, tác động của rủi ro đến thái độ làm việc của
nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Như tính cách của nhân viên,một số nhân
viên có tính cách thích thử thách và kiên trì trong môi trường có rủi ro, trong khi đó,
một số khác có thể cảm thấy lo lắng hoặc bị áp lực. Mức độ rủi ro,nếu mức độ rủi ro
quá cao hoặc không được quản lý tốt, nó có thể gây ra áp lực và ảnh hưởng đến sự
tập trung của nhân viên. Khả năng quản lý rủi ro của công ty nếu công ty có kế
hoạch và biện pháp để quản lý rủi ro, nhân viên sẽ cảm thấy an tâm hơn và có thể
đối mặt với rủi ro một cách hiệu quả hơn. Vì vậy, để tác động đến thái độ làm việc
của nhân viên ít nhất có thể, các công ty cần phải quản lý rủi ro một cáchuyên
nghiệp và cung cấp cho nhân viên đủ thông tin và đào tạo để đối mặt với rủi ro.
Đồng thời, cần phải đảm bảo rằng nhân viên có thể giao tiếp và được hỗ trợ trong
quá trình đối mặt với rủi ro.

Giả thuyết H2 : yếu tố “ Chấp nhận rủi ro” tác động thuận chiều đến thái độ
làm việc của nhân viên

2.4.2.3. Chủ động đổi mới trong công việc

Chủ động trong công việc có thể tác động tích cực đến thái độ làm việc của
nhân viên theo nhiều cách.Tăng sự tự tin,khi nhân viên tự tin và chủ động trong
công việc, họ sẽ có động lực và tinh thần làm việc tốt hơn. Họ cảm thấy rằng mình
có khả năng giải quyết các vấn đề, đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm cho công
việc của mình. Tăng tính trách nhiệm,nhân viên chủ động sẽ tự giác và chịu trách
nhiệm hơn trong công việc của mình. Họ sẽ không đợi người khác chỉ đạo mà sẽ
tìm cách tự giải quyết vấn đề. Điều này giúp tăng tính trách nhiệm và sự đóng góp
của nhân viên. Tăng tính sáng tạo khi nhân viên chủ động, họ có cơ hội đưa ra các ý
tưởng và giải pháp mới, tạo ra những đột phá trong công việc. Điều này giúp tăng
tính sáng tạo và đóng góp của nhân viên trong công việc. Tăng tính cạnh tranh nhân
viên chủ động sẽ có lợi thế cạnh tranh hơn trên thị trường lao động. Họ có khả năng
tự quản lý công việc và tạo ra những thành tựu trong công việc.Vì vậy, chủ động

18
trong công việc có thể tác động tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên bằng
cách tăng sự tự tin, tính trách nhiệm, tính sáng tạo và tính cạnh tranh. Do đó, công
ty cần tạo ra môi trường làm việc tạo động lực để khuyến khích nhân viên chủ động
và đóng góp tích cực trong công việc.

Giả thuyết H3: yếu tổ “ chủ động đổi mới trong công việc” tác động thuận
chiều đến thái độ làm việc của nhân viên.

2.4.2.4. Nhận thức về mục tiêu của công ty

Nhận thức về mục tiêu của công ty là một yếu tố quan trọng trong việc tác
động đến thái độ làm việc của nhân viên. Khi nhân viên hiểu rõ mục tiêu của công
ty và cảm thấy đó là một mục tiêu đáng tiến đến, họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn với
công việc của mình và đạt được hiệu suất tốt hơn. Nếu nhân viên không hiểu rõ mục
tiêu của công ty hoặc không thấy nó có giá trị, họ có thể cảm thấy mất động lực và
không đạt được hiệu suất tốt nhất. Điều này có thể dẫn đến sự thiếu hứng thú với
công việc, thái độ làm việc tiêu cực và kết quả kém. Do đó, công ty cần đảm bảo
rằng nhân viên được giải thích rõ mục tiêu của công ty và được định hướng để đạt
được mục tiêu đó. Công ty cũng cần thường xuyên cập nhật và giải thích cho nhân
viên về những thay đổi và phát triển mới trong công ty để giúp nhân viên hiểu rõ
hơn về mục tiêu của công ty và cảm thấy yên tâm với công việc của mình. Ngoài ra,
công ty cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và
đóng góp ý kiến của nhân viên để giúp họ cảm thấy được tôn trọng và đóng góp vào
mục tiêu chung của công ty.

Giả thuyết H4: yếu tố “nhận thức về mục tiêu của công ty” có tác động thuận
chiều đến thái độ làm việc của nhân viên.

19
 CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu

Kết luận
Vấn đề N/C
Giải quyết

Thảo luận kết

quả
Mục tiêu N/C

Lý thuyết có Hồi quy

Cơ sở Phân
liên Cơ sở tích
lí thuyết Nhân tố
Lí thuyết nền
tảng

Phù
hợp Giả thuyết N/C Phương pháp
phân tích

Mô hình N/C lý
20 thuyết
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

Nguồn: tác giả tự tổng hợp

21
 Sau khi xác định được vấn đề là nghiên cứu tác động của môi trường làm việc
theo mô hình Định hướng sáng nghiệp đến thái độ làm việc của nhân viên văn
phòng, đặt ra được câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu là bắt đầu vào khảo sát lý thuyết
bao gồm lý thuyết nền tảng cùng các nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến vấn đề
nghiên cứu.

Dựa trên khung lý thuyết, tác giả đưa ra được các giả thuyết nghiên cứu từ
đó xây dựng được mô hình nghiên cứu lý thuyết. Sử dụng phương pháp phân tích
phf hợp với nội dung của nghiên cứu, tác giả trình bày được các kết quả về hồi quy.
Sau đó thảo luận về kết quả xem các biến có đúng như mong đợi và phù hợp với dự
kiến hay không? Giải thích kết quả tìm được. Bước cuối là kết luận đưa ra các
khuyến nghị, đề xuất hợp lí nhất cho đề tài nghiên cứu.

3.2. Sự hình thành thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu

Bảng 3.2. Bảng thang đo

Thang đo điều
STT Thang đo gốc nguồn
chỉnh

Làm việc sáng tạo của nhân

ST
viên

Tôi có khả năng tạo ra những

ý tưởng mới và sáng tạo để
ST1
giải quyết khó khăn trong
công việc
Tôi thường có
Kuckertz & cộng sự
nhiều ý tưởng mới
(2018)
trong công việc

ST2 Tôi thường tìm cách áp dụng Tôi thường sử Huang & cộng sự
những ý tưởng sáng tạo vào dụng phương pháp (2017)
công việc tiếp cận khác biệt
để giải quyết vấn

22
 đề công việc

Tôi thường thử

Tôi thích thử nghiệm các ý nghiệm các ý
ST3 tưởng mới của tôi để tìm ra tưởng để tìm ra Hmieleski (2017)
giải pháp tốt nhất cho vấn đề giải pháp cho công
việc

CĐ Chủ động trong công việc

Trong công ty của chúng tôi,

chúng tôi luôn cố gắng đi
Chúng tôi luôn cố
trước các đối thủ cạnh tranh
gắng đi trước đối
CĐ1 về tính mới của sản phẩm
thủ về tốc độ đổi
hoặc tốc độ đổi mới và
mới
thường thành công

Công ty của chúng tôi có đặc Wiklund & cộng sự

Chúng tôi luôn
điểm là chúng tôi hướng tới (2009)
CĐ2 chủ động đổi mới,
tăng trưởng, đổi mới và phát
phát triển
triển

Mối quan hệ của chúng tôi

Chúng tôi luôn
với các đối thủ cạnh tranh
chủ động hợp tác
được đặc trưng bởi thực tế là
CĐ3 và cùng tồn tại với
chúng tôi cố gắng hợp tác và
các đối thủ cạnh
cùng tồn tại với các đối thủ
tranh
cạnh tranh.

Chấp nhận rủi ro trong

RR
công việc

23
 Tôi sẵn sàng chấp nhận công
việc có mức độ rủi ro cao
hơn nếu nó được đánh giá là
RR1
có khả năng sinh lợi cao hơn
trong dài hạn
Tôi tin tưởng vào sự hiểu biết
và kinh nghiệm của bản thân
RR2 trong việc đánh giá và quản
lý các tình huống rủi ro trong
công việc
Tôi cảm thấy thích thú khi
phải đối mặt với tình huống
RR3 rủi ro và luôn tìm cách tận
dụng cơ hội từ tình huống
khó khăn
Tôi ủng hộ mạnh mẽ với các
dự án có độ rủi ro cao
RR4
MT Mục tiêu của công ty
MT1 Trong quá trình làm việc, tôi
cảm thấy mục tiêu của công
ty được đưa ra rõ ràng và
thực tế.
Tôi sẵn sàng chấp
nhận một số rủi ro
để đạt được lợi ích
dài hạn
Tôi có kỹ năng và
kinh nghiệm giải
Busenitz (1999)
quyết các tình
huống rủi ro trong
công việc
Tôi thích đối mặt
với vấn đề rủi ro
để tận dụng cơ hội
từ tình huống rủi
ro đó
Tôi có xu hướng
ủng hộ mạnh mẽ
Covin & slevin (1989)
với các dự án có
độ rủi ro thấp
Nhóm đề xuất
24
 Tôi hiểu rõ mục tiêu của
công ty và có thể đóng góp
MT2
vào việc đạt được mục tiêu
này.

Tôi đồng ý rằng mục tiêu của

công ty được phản ánh rõ
MT3
ràng trong các hoạt động
kinh doanh.

Tôi đồng ý rằng mục tiêu của

MT4 công ty hỗ trợ cho mục tiêu
lâu dài của tôi.

Thái độ làm việc của nhân

TĐ
viên

Tôi cảm thấy mình là một

TĐ1 Vuong(2020)
phần của công ty

Làm việc trong môi trường

TĐ2 tự do sáng tạo giúp tôi cảm Nhóm đề xuất
thấy thoái mái vui vẻ

Tôi cảm thấy hài

lòng về thành quả Nguyễn Thành Long
Hài lòng về thành quả đạt
TĐ3 đạt được cho và Lê Nguyễn Hậu
được
những nổ lực của (2018)
mình

TĐ4 Tôi cảm thấy hài lòng với Dirk De Clercq and
định hướng của công ty Imamol
Belausteguigoitia

25
 Rius

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng việt

Châu Văn Toàn (2009). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng ở TP. HCM. Luận án tiến sĩ, ĐH Kinh tế Tp. Hồ Chí
Minh

Nguyễn Thị Thủy (2019). Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với
sự thay đổi của tổ chức: trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt
Nam.Luận văn Thạc sĩ, , ĐH Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh

Nguyen, T. L., & Le, N. H. (2018). Tác động của định hướng sáng nghiệp đối với
thành quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ: Một nghiên cứu ở Việt Nam.
Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á Năm thứ 29, Số 1 (2018).

Võ Thị Hà (2014). Phân tích tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài
lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân khu vực TP. HCM. Luận
văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

Tiếng anh - English

Agho, A. O., Mueller, C. W., & Price, J. L. (1993). Determinants of employee job
satisfaction: An empirical test of a causal model. Human relations, 46(8), 1007-
1027.

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of
occupational psychology, 63(1), 1-18.

26
Atuahene-Gima, K., A. Ko. (2001) An Empirical Investigation of the Effect of
Market Orientation and Entrepreneurial Orientation Alignment on Product
Innovation. Organization Science, Vol. 12, 54–74

Bakan, I., Suseno, Y., Pinnington, A., & Money, A. (2004). The influence of
financial participation and participation in decision-making on employee job
attitudes. The International Journal of Human Resource Management, 15(3), 587-
616.

Barringer, B. R., & Bluedorn, A. C. (1999). The relationship between corporate

entrepreneurship and strategic management. Strategic management journal, 20(5),
421-444.

Busenitz, L. W. (1999). Entrepreneurial risk and strategic decision making: It’sa

matter of perspective. The Journal of Applied Behavioral Science, 35(3), 325-340

Covin, J. and D. Slevin 1989. Strategic management of small firms in hostile and
benign environment. Strategic Management Journal 10(1), 75-87

Datta, D. K., Guthrie, J. P., & Wright, P. M. (2005). Human resource management
and labor productivity: does industry matter?. Academy of management
Journal, 48(1), 135-145.

Duane Ireland, R., Kuratko, D. F., & Morris, M. H. (2006). A health audit for
corporate entrepreneurship: innovation at all levels: part I. Journal of business
strategy, 27(1), 10-17.
Dess, G.G. & Lumpkin, G.T. (2005) The role of entrepreneurial orientation in
stimulating effective corporate entrepreneurship. Academy of Management
Executive, Vol. 19(1), 147–156.

Florkowski, G.W. (1989) ‘The Organizational Impact of Profit-Sharing’.

unpublished doctoral dissertation: Syracuse University.

27
Giannikis, S., & Nikandrou, I. (2013). The impact of corporate entrepreneurship and
high-performance work systems on employees' job attitudes: empirical evidence
from Greece during the economic downturn. The International Journal of Human
Resource Management, 24(19), 3644-3666.

Halepota, J. A., & Shah, N. (2011). An empirical investigation of organisational

antecedents on employee job satisfaction in a developing country. Transforming
Government: People, Process and Policy, 5(3), 280-294.

Hotho, S., & Champion, K. (2011) Small businesses in the new creative industries:
Innovation as a people management challenge. Management Decision, Vol.49(1),
29–54.
Harrington, D. M. (1999). Conditions and settings/environment. Encyclopedia of
creativity, 1, 403-412 Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource
management practices on turnover, productivity, and corporate financial
performance. Academy of management journal, 38(3), 635-672.

Ireland, R., Kuratko, D. & Morris, M. (2006). A health audit for corporate
entrepreneurship: Innovation at all levels, part I. Journal of Business Strategy Vol.
27(2), 10–17.
Karia, N., & Hasmi Abu Hassan Asaari, M. (2006). The effects of total quality
management practices on employees' work‐related attitudes. The TQM
magazine, 18(1), 30-43.

Karyotakis, K. M., & Moustakis, V. S. (2016) Organizational factors, organizational

culture, job satisfaction and entrepreneurial orientation in public administration.
The European Journal of Applied Economics,13(1), 47-59.
Kuratko, D. F., Hornsby, J.S. & Covin, J.G. (2014) Diagnosing a firm’s internal
environment for corporate entrepreneurship. Business Horizons,57, 37-47.
Krauss, S. I., Frese, M., Friedrich, C., & Unger, J. M. (2005). Entrepreneurial
orientation: A psychological model of success among southern African small
business owners. European journal of work and organizational psychology, 14(3),
315-344.

28
Kraus, S. (2013) The role of entrepreneurial orientation in service firms: empirical
evidence from Austria. The Service Industries Journal, Vol.33(5), 427-444.

Lumpkin, G.T. & Dess, G.G. (1996). Clarifying the entrepreneurial orientation
construct and linking it to performance. Academy of Management Review, Vol.21,
135–172.
Lemieux, V. (1996). The use of total quality management in a records management
environment. Information Management, 30(3), 28.

Long, R.J. (1978a) “The Effects of Employee Ownership on Job Attitudes and
Organizational Performance: An Exploratory Study” unpublished doctoral
dissertation, Cornell University.

Morris, M. H., & Jones, F. F. (1993). Human resource management practices and
corporate entrepreneurship: An empirical assessment from the USA. International
Journal of Human Resource Management, 4(4), 873-896.

Sternberg, R. J., & Grigorenko, E. (Eds.). (1997). Intelligence, heredity and

environment. Cambridge University Press

Schumpeter, J. (1934) The Theory of Economic Development. Harvard Univ. Press,

Cambridge, MA.
Vuong, C. (2020). The impact of entrepreneurial-orientation working environment
on employee working attitude. Case: service sector in Viet Nam.Master’s thesis.
University of Turku

Wang, Z., & Zang, Z. (2005). Strategic human resources, innovation and
entrepreneurship fit: A cross‐regional comparative model. International journal of
manpower, 26(6), 544-559.

Weiss, D. J., Dawis, R. V., & England, G. W. (1967). Manual for the Minnesota
satisfaction questionnaire. Minnesota studies in vocational rehabilitation, The
University of Minnesota Press

29
Wiklund, J., Patzelt, H., & Shepherd, D. A. (2009). Building an integrative model of
small business growth. Small business economics, 32, 351-374.
Wiklund, J. & Shepherd, D. (2005) Entrepreneurial Orientation and Small Business
Performance: A Configurational Approach, Journal of Business Venturing, Vol.20,
71-91.

PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT

Chào Anh/Chị,

Chúng tôi là nhóm sinh viên khoa kinh tế của trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật
Thành phố Hồ chí Minh. Chúng tôi đang thực hiện khảo sát về thái độ làm việc của
nhân viên văn phòng tại Tp. Hồ Chí Minh theo mô hình Định hướng sáng
nghiệp. Kính mong anh/chị dành chút thời gian giúp nhóm tôi hoàn thành khảo sát
dưới đây.

Chúng tôi cam đoan những thông tin anh/chị cung cấp chỉ được sử dụng cho
công tác nghiên cứu khoa học, không vì mục đích thương mại và bảo mật hoàn
toàn.

Quý vị thể hiện quan điểm của mình bằng cách đánh dấu (X) vào ô thích hợp (từ
mức “Rất không đồng ý” đến mức “Rất đồng ý”).

Xin chân thành cảm ơn anh/chị.

PHIẾU KHẢO SÁT

Anh/chị hãy cho biết quan Rất Không Bình Đồng ý Rất
điểm về thái độ làm việc sáng không

30
 tạo của nhân viên văn phòng đồng ý đồng ý thường đồng ý
1.Tôi thường có nhiều ý tưởng
mới trong công việc ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

2.Tôi thường sử dụng phương

pháp tiếp cận khác biệt để giải ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
quyết vấn đề công việc
3.Tôi thường thử nghiệm các ý
tưởng để tìm ra giải pháp cho ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
công việc
Anh/chị hãy cho biết quan
Rất Rất
điểm về thái độ chủ động Không Bình Đồng ý
không đồng ý
trong công việc của nhân đồng ý thường
đồng ý
viên văn phòng
Chúng tôi luôn cố gắng đi
Anh/chị
trước đốihãy
thủcho biếtđộ đổi
về tốc Rất☐ ☐
Không ☐
Bình ☐
Đồng Rất☐
quan
mới điểm về sự chấp không đồng ý thường ý đồng ý
Tôi luôn
nhận chủtrong
rủi ro độngcông
đổi mới, đồng ý
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
phátcủa
việc triển
nhân viên văn
phòng
Chúng tôi luôn chủ động
1.Tôi sẵnvà
hợp tác sàng đảm
cùng tồnnhận
tại với ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
dự
cácánđối
mangthủ tính
cạnhthử thách
tranh ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

2.Tôi sẵn sàng tham gia

vào công việc mới miễn là
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
nó mang lại cơ hội thăng
tiến trong sự nghiệp
3.Tôi sẵn sàng làm việc ở
một vị trí mới hoàn toàn
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
trong một lĩnh vực mà tôi
chưa có kinh nghiệm.
4.Tôi có xu hướng ủng hộ 31
mạnh mẽ với các dự án có ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
độ rủi ro thấp
 Anh/chị hãy cho biết quan Rất Rất
Không Bình Đồng ý
điểm về thái độ làm việc không đồng ý
đồng ý thường
của nhân viên đồng ý
Tôi cảm thấy mình là một
phần của công ty ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

Làm việc trong môi trường

tự do sáng tạo giúp tôi cảm ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
thấy thoái mái vui vẻ

Tôi cảm thấy hài lòng về

thành quả đạt được cho
những nổ lực của mình ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

Tôi cảm thấy hài lòng với

định hướng của công ty ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

XIN CHÂN THÀNH SỰ HỢP TÁC CỦA ANH/CHỊ!

PHỤ LỤC 2: GOOGLE FORM

Phiếu khảo sát khảo sát:

32
https://forms.gle/ceESX3Rwhp9ezrgFA

33