TEMA 3 TAREAS, PUESTOS DE TRABAJO

Y ROLES LABORALES
Concepto de tarea:
 Unidad de análisis del trabajo.
 Se hace referencia al conjunto de actividades dirigidas a obtener un objetivo
específico. Estas, presentan una cierta lógica, una sucesión de etapas, un
principio y un fin identificables.
 Es un resultado en sí mismo, una unidad de acción o/e identidad de la tarea. Esta
incluye conductas, procesos y habilidades, además, supone decisiones,
percepciones y actividades, donde se utilizan materiales, tecnología,
conocimientos y equipamiento junto con las destrezas adecuadas.
 Y, está formada por elementos, etapas o subtareas (la distinción depende del
nivel de análisis).
La estructura interna de la tarea hace referencia a la profundidad y alcance. Las partes
de la tarea: planificación, ejecución y control. La estructura conductual de la tarea:
Input-proceso-output.
Concepto de lugar de trabajo:
 Unidad de organización y gestión del trabajo.
 Hace referencia al conjunto de actividades, funciones o tareas realizadas para un
trabajador individual, además, que recoge un grupo de tareas relacionadas,
encargadas al mismo trabajador.
 Agrupa a diferentes posiciones o plazas, cada una con las mismas tareas.
 Incluye diferentes cometidos (conjunto de tareas dirigidas a conseguir los
objetivos generales del lugar). Un lugar incluye de 5 a 122 cometidos, y unas
20-30 tareas (pueden llegar a 100).
Concepto de familia profesional (ocupación):
 Agrupación de lugares de trabajo con características parecidas, grupos de
lugares con tareas similares.
 Es una descripción colectiva de lugares de trabajo comunes a diferentes
empresas e instituciones. Además, hace referencia al conjunto de funciones,
tareas y actividades parecidas, con normas y medios comunes y capacidades
similares.
 Se pueden diferir en el grado de responsabilidad sobre las tareas (categoría
profesional)
Oficio: Conjunto de lugares de trabajo similares de carácter manual o físico.
Profesión: Conjunto de lugares de trabajo de tipo intelectual, con formación teórica.
 EJEMPLO:
 Profesión: Contabilidad (jefe, técnico, auxiliar…)
 Lugar de trabajo: Contable
 Posición: Contable en delegación x de empresa y.
 Cometido: Preparar la devolución de impuestos.
 Tarea: Contactar con los clientes (carta o teléfono)
 Actividad: Llamar a clientes
 Elemento: Marcar un número de teléfono.

Concepto de rol laboral:

 Es la unidad de la estructura social o un lugar en el sistema de relaciones
sociales estructuradas.
 Se hace referencia a un conjunto de conductas efectivas y realmente realizadas
como consecuencia de ocupar una determinada posición (laboral o no), que
incluye las expectativas y demandas asociadas a la posición.
 Además se entiende como un patrón de conductas esperadas de la persona que
ocupa una posición. Incluye tareas descritas al lugar, las expectativas sociales de
la persona y del grupo, y las demandas y tareas añadidas o emergentes.

DIFERENCIA ENTRE LUGAR DE TRABAJO Y ROL LABORAL
Lugar de trabajo: tareas prescritas, formales definidas y establecidas. Es objetivo,
burocrático y prácticamente estático.
Rol laboral: Además, incluye aspectos emergentes, innovadores, redefinidos y añadidos
con la práctica y la negociación con el conjunto de rol. Es subjetivo, personal y
dinámico.
Modelo de adopción del rol:
La persona focal (PF) acepta y se acomoda al rol asignado. El rol puede adaptarse a las
condiciones ambientales y modificarse según el entorno. El conjunto de rol conforma
las conductas de la persona focal, mediante “el episodio del rol”, ciclo de interacción de
cuatro etapas.
Episodio de rol:
Fase I- Expectativas: Los emisores de rol (conjunto de rol) tienen expectativas sobre la
conducta de la persona focal.
Fase II-Emisión de rol: Los emisores de rol comunican sus expectativas a la persona
focal y las consecuencias de aceptarlas o no (informaciones y presiones).
Fase III-Recepción de rol: La persona focal interpreta la información y las presiones
recibidas y forma una representación del rol.
Fase IV-Conducta de rol: la persona focal responde a las expectativas (acatamiento o
resistencia).
La conducta de la PF es evaluada por el conjunto del rol que ajusta la conducta
posterior.

Modelo de elaboración del rol:

La persona focal tiene un papel más activo en la definición del rol. Va adquiriendo las
expectativas y experiencias relativas del rol. Su actuación pretende modificar las
conductas prescritas y las relaciones sociales establecidas para su rol.
Fase I: Adopción del rol: Fase de prueba o muestreo de la actuación de la persona focal.
La persona se incorpora al lugar de trabajo. El conjunto de rol elabora y comunica sus
expectativas al nuevo miembro.
La PF interpreta las expectativas y desarrolla la conducta de rol, que es evaluada por los
emisores del rol.
Fase II: Elaboración del rol: Fase de desarrollo del rol.
La PF participa activamente y negocia con los emisores de rol algunos contenidos del
rol.
Se incorporan nuevas expectativas y se produce un intercambio de ofertas sobre las
conductas a realizar y los recursos.
El rol se va desarrollando por la aceptación de las partes y la repetición de nuevos
intercambios sobre otros aspectos del rol.
Fase III: “Rutinización” del rol: Fase de compromiso
Los acuerdos a los que han llegado la PF y el conjunto de rol se consolidan y
regularizan.
Esta fase puede dar lugar a normas entre las partes.

Cumplimiento del Rol: Incluye:

 Sobrecarga del rol: La PF ha de afrontar un exceso de demandas (muchas
demandas a satisfacer o muy difíciles para su cualificación).
 Ambigüedad de rol: Incertidumbre respecto a las demandas de rol, la PF no tiene
suficiente información sobre cuáles son las expectativas del conjunto de rol
sobre el contenido de su rol.
 Conflicto de rol: La PF enfrenta diferentes demandas de rol incompaibles entre
ellas.
1. Conflicto PF-emisores de rol (intra-rol): las demandas incompatibles
proceden de sí mismo y algún emisor de rol.
2. Conflicto inter-emisores (intra-rol) ¿?: las demandas incompatibles
proceden de diferentes emisores de rol.
3. Conflicto inter-roles: la PF recibe demandas incompatibles
procedentes de los diferentes roles que desarrolla.

Ejecución y rendimiento:
- Rendimiento: producción, resultados del trabajo (cuantificados).
- Productividad: está definida en términos de ratio entre outputs (resultados) e insumos
(recursos utilizados, costes): piezas / hora, coches / año, unidades / trabajador, etc…
- Eficacia: grado de cumplimiento de los objetivos
- Eficiencia: Eficacia / recursos empleados
Ejecución o cumplimiento (desempeño)
 Hace referencia al proceso y conducta laboral, no sólo a los resultados.
 Incluye las diferentes conductas y acciones relevantes para conseguir los
objetivos del lugar de trabajo y la organización.
 No sólo implica los resultados (cantidad), sino que alude también a la calidad del
proceso de realización del trabajo.
 Son importantes las conductas extra-rol, las que no son propias del rol pero la
persona las realiza en beneficio de la organización. Estas son: Voluntarias,
suponen decisión y compromiso; positivas, tienen intención de beneficiar;
desinteresadas, sin recompensa directa.
Conductas de ciudadanía organizacional:
Conductos espontáneas, no reconocidas explícita o implícitamente por las recompensas
formales. Son destinadas a mejorar el funcionamiento de la empresa.
Hacen referencia a comportarse como un buen miembro de la empresa, velar por sus
intereses y tratar de hacer lo mejor para el mantenimiento y crecimiento de esta-
 Altruismo: conductas espontáneas de ayuda a otras personas con problemas
relevantes desde el punto de vista de la empresa.
 Concienciación: Cumplimiento de normas más allá de los mínimos establecidos
para la empresa (asistencia al trabajo, obediencia de normas, etc…).
 Deportividad: aceptación sin protestar de los aspectos y circunstancias o
deseables del trabajo.
 Cortesía: Informar, consultar a otros, “preparar el terreno” antes de tomar
decisiones que afectan a otras personas.
 Civismo: participación responsable en actividades voluntarias de la empresa,
implicación en la vida de la organización.
Conductas extra-rol:
1. Conducta organizacional pro social: conducta dirigida a promover el
bienestar de personas, grupos u organizaciones con las que interactuamos (pueden ser
disfuncionales para la empresa).
2. Conductas de denuncia: revelación de prácticas incorrectas, ilegales,
ilegítimas o inmorales, por tal de proteger la imagen de la empresa y rectificarlas.
3. Disentimiento por principios.

SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
Aprendizaje de las conductas apropiadas para la posición ocupada en un grupo. Es el
proceso por el cual se produce una adquisición de los valores, las normas y las pautas de
actuación dirigidas para la organización.
Adquisición del conocimiento social y las habilidades necesarias para asumir un rol
organizacional (fines de la organización, responsabilidad del rol asumido, pautas de
conducta, identidad e identificación con la empresa, “cultura”).
FASE DEL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN
1. Etapa anticipatoria: antes de ingresar en la organización. Tiene lugar en los
primeros contactos con el mercado laboral y el proceso de inserción.
Consiste en la adquisición de valores laborales y en la formación para el trabajo.
Los principales agentes de socialización son la escuela, la familia, los iguales y
los medios de comunicación. Cuanto más realista, más facilitará la adaptación.
 2. Etapa de encuentro: Tiene lugar cuando la persona ingresa en el mundo laboral
y/o en la organización. Supone el contacto con los valores, las reglas y las
demandas de la empresa. A veces se produce una “sorpresa” (choque de
expectativas).Puede producirse la reafirmación de las propias creencias, o bien
darse una divergencia entre las normas personales y los valores de la
organización (experiencias erizantes).
3. Etapa de cambio y adquisición: el nuevo miembro adopta los patrones de
conducta demandantes. Pueden producirse cambios en la auto-imagen personal,
las relaciones interpersonales y las actitudes. La persona puede adoptar nuevos
valores y aprender nuevos comportamientos y habilidades.
Durante la fase de adquisición, el nuevo rol está totalmente definido y se cumple de
forma rutinaria. Esta etapa se mantiene hasta que se produce un cambio relevante en
el rol:
 La persona cambia de lugar de trabajo
 Recibe nuevas demandas
 Cambia su supervisor
 Obtiene un ascenso
 Cambian los procedimientos o la tecnología para realizar sus tareas
Contenidos de la socialización
La persona aprende y adquiere durante el proceso:
 Actitudes, valores, normas, etc…
 Destrezas y habilidades
 Conocimiento del lugar de trabajo y la organización.
 Conductas apropiadas para el desarrollo del rol y la carrera profesional
 Criterios de rendimiento eficaz
 Relaciones sociales en la organización
 Políticas organizacionales
 Objetivos de la organización
 La historia y la cultura de la organización
Resultados del proceso de socialización:
El nuevo miembro se sitúa en un continuo entre una respuesta conservadora y una
innovadora.
 Conformismo: aceptación de las normas, los valores y las conductas exigidas por
la organización.
 Innovación de contenidos: el miembro cambia alguno de los contenidos del rol
(conocimientos, estrategias, etc…).
 Innovación de rol: el miembro transforma el rol en profundidad, cambiahasta los
valores y la finalidad.
El estudio de tareas y lugares de trabajo:
 Aproximación de las características de la tarea
-Enfoque motivacional.
-Enfoque taxonómico.
 Aproximación de las habilidades requeridas
 Aproximación de requerimientos de conducta
 Aproximación de descripción de conductas
-Análisis funcional
 Aproximación de las características de la tarea
Tarea como un conjunto de condiciones impuestas a la persona, a parte de las
conductas, habilidades y procesos.
La tarea en sí misma tiene un enfoque motivacional: atributos de la tarea y su
relevancia hacia la motivación laboral.
 Autonomía, variedad, tipo de interacción, identidad, feed-back, importancia,
oportunidad de uso de habilidades, complejidad, etc…
 Aproximación de las características de la tarea
 Enfoque taxonómico: tarea como una situación compleja, dirigida hacia una
meta
*Componentes: meta (estado final), estímulo, respuesta, procedimientos
(medios), relación estímulo-respuesta, etc….
*Meta: número de unidades, carga de trabajo, dificultad, etc…
*Estímulo: variabilidad, duración, regularidad, etc…
*Procedimientos: número de fases, dependencia, etc…
*Respuesta: precisión, esfuerzo, respuestas simultáneas, etc…
 Aproximación de las habilidades requeridas
 Las tareas son definidas según las habilidades que los trabajadores necesitan.
 Las habilidades se entienden como capacidades generales y estables,
relacionadas con diferentes tareas.
 Diferencias en la cantidad, variedad y dominio de las habilidades: sensorial-
perceptivo, psicomotrices, cognitivas, sociales, físicas, etc…
 Aproximación de requerimientos de conducta:
Las tareas son definidas a partir de los procesos, funciones o actividades entre
los estímulos y las respuestas (interpretar una señal, memoria a corto plazo, toma
de decisiones, etc…).
Lo que el trabajador ha de hacer, más que lo que hace realmente, para obtener un
resultado apropiado.
 Aproximación de la descripción de conductas
Describe las conductas concretas abiertas y observables de los trabajadores, no a
sus requerimientos: descripción de lo que se hace.
- Análisis funcional: describe las funciones del trabajo, organizadas
jerárquicamente y referidas a datos, personas o cosas.