Hays Poland: Raport Płacowy 2024

HAYS POLAND
RAPORT PŁACOWY
2024
hays.pl
SPIS TREŚCI WSTĘP
Wstęp  Logistyka i zakupy  maleją lub maleją w niewielkim stopniu. Co więcej,
bezrobocie w przypadku specjalistów i menedżerów
O raporcie  Sprzedaż i marketing  jest zjawiskiem marginalnym, tak więc wielu z nich
cierpliwie czeka na pojawienie się atrakcyjnej oferty,
Kluczowe wnioski  e-Commerce i digital 
która spełni ich precyzyjne oczekiwania.
Trendy na rynku pracy  FMCG i usługi B2B  Wyzwaniem dla pracodawców będzie zatem
dopasowanie strategii wynagrodzeń do aktualnych
Plany zatrudnienia  Handel detaliczny i hotelarstwo 
realiów, tak aby jednocześnie odpowiadała na
Wyzwania rekrutacyjne  Sprzedaż i marketing w branży budowlanej  potrzeby organizacji dążących do optymalizacji
kosztów oraz umożliwiała pozyskiwanie i retencję
Plany zawodowe specjalistów  Sprzedaż i marketing w przemyśle  utalentowanych pracowników.
Poszukiwane kompetencje  Administracja  Umiarkowanie optymistyczne prognozy gospodarcze
na najbliższe miesiące pozwalają wierzyć, że
Strategie wynagrodzeń  Zasoby ludzkie 
w momencie poprawy nastrojów pracodawcy
Satysfakcja z wynagrodzenia  IT i telekomunikacja  będą odważniej inwestować w kompetencje.
Tym bardziej, że wiele organizacji wykorzystało
Benefity  O nas  miniony rok na optymalizacje swojej strategii,
poszukiwanie usprawnień i eliminację zagrożeń dla
Satysfakcja i work-life balance  Kontakt 
produktywności. Wydaje się, że teraz są bardziej
Sztuczna inteligencja  niż przed rokiem przygotowane na dalszy rozwój
w niepewnych warunkach.
Uczestnicy badania  Sytuacja na rynku pracy jest Z ogromną przyjemnością przedstawiam najnowszy
Wyzwania regionów  niejednoznaczna. Z jednej strony raport Hays Poland, dotyczący wynagrodzeń
obserwujemy wyhamowanie tempa i trendów na polskim rynku pracy. W publikacji
Raport płacowy 
zawarliśmy zestawienie poziomów wynagrodzeń dla
Bankowość i ubezpieczenia 
rekrutacji, a presja płacowa jest specjalistów i kadry menedżerskiej w podziale na
nieco mniejsza niż w okresie post- specjalizacje. Dane, które gromadziliśmy w ostatnich
Instytucje finansowe  miesiącach, są źródłem informacji na temat płac
pandemicznego ożywienia. Polska oferowanych na polskim rynku pracy oraz aktualnych
Finanse i księgowość 
wciąż jednak doświadcza luki trendów w zatrudnieniu.
Prawo i podatki  kompetencji, a problem ten zamiast Analiza wynagrodzeń w poszczególnych sektorach
Farmacja, badania kliniczne i sprzęt medyczny  maleć - rośnie z każdym rokiem. rynku powstała na podstawie kilku tysięcy
projektów rekrutacyjnych zrealizowanych przez
Budownictwo i nieruchomości  Nie ma wątpliwości, że w Polsce nie będziemy ekspertów Hays Poland – zarówno dla klientów
mieć do czynienia z rynkiem pracodawcy. W roku z sektora średnich przedsiębiorstw, jak i dużych,
Energetyka  międzynarodowych korporacji.
2024 firmy nie tylko spodziewają się trudności
Produkcja i inżynieria  rekrutacyjnych, ale też nadal będą doświadczać Raport zawiera zestawienia minimalnych,
dużej konkurencji w walce o doświadczonych maksymalnych i optymalnych wynagrodzeń
specjalistów. Niewiele potrzeba, aby w momencie miesięcznych brutto, wyrażonych w polskich złotych
ożywienia gospodarczego w Polsce znów nastał i oferowanych osobom pracującym na pełny etat.
rynek pracownika. Dane zostały uśrednione dla całej Polski.
Chociaż na początku 2024 na rynku jest więcej Zapraszam do lektury.
niepewności niż przed rokiem, to perspektywy
zawodowe dla specjalistów i menedżerów pozostają Alex Shteingardt
pozytywne. Ekspercka wiedza, umiejętności Dyrektor Zarządzający Hays Poland
i kompetencje miękkie pozostają w cenie.
Specjaliści są tego świadomi. Ich oczekiwania
wobec pracodawców i szeroko rozumianej pracy nie
Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

O RAPORCIE
Opracowana przez ekspertów Hays Poland
analiza wynagrodzeń w Polsce prezentuje dane
o poziomie płac na ponad 450 stanowiskach.
Raport bazuje na uśrednionych dla całej
Polski kwotach oferowanych pracownikom
w najważniejszych sektorach gospodarki.
Raport został opracowany na podstawie danych
uzyskanych w ramach procesów rekrutacyjnych,
przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r.
Uzupełniliśmy je komentarzami ekspertów oraz
wynikami badania na temat rynku pracy, które
zostało przeprowadzone pod koniec 2023 r.
W raporcie uwzględniliśmy perspektywę firm –
blisko 1 500 organizacji działających w Polsce
– oraz perspektywę pracowników i kandydatów
– niemal 1 400 osób.
Dziękujemy wszystkim ekspertom, uczestnikom
badania, naszym Klientom oraz Kandydatom za
podzielenie się informacjami i spostrzeżeniami.

KLUCZOWE WNIOSKI Odsetek pracodawców
oczekujących trudności
spadł o 13 p.p., lecz o 9 p.p.
Większość firm spodziewa się trudności
wzrosła grupa organizacji,
rekrutacyjnych
które nie potrafią ocenić,
czy rekrutacje przysporzą
90%
Tak Nie Trudno powiedzieć
im wyzwań
25% 47% firm twierdzi,

że na rynku jest
niedobór specjalistów
pracodawców planuje prowadzić 59% i menedżerów,
rekrutacje w roku 2024 16% a 36%, że konkurencja
o pracowników
jest wysoka
Czy firmy planują podwyżki? Zdaniem Jak pracownicy oceniają swoje perspektywy Najczęstsze plany specjalistów na rok 2024
pracodawców wynagrodzenia: zawodowe na rok 2024?
Będę pracować w obecnej firmie, na obecnym stanowisku

Zdecydowanie pozytywnie
Raczej pozytywnie 22%
Trudno powiedzieć
1% 18% 63% Planuję pracować w obecnej firmie, ale jestem otwarty/a na propozycje
Raczej negatywnie
Zdecydowanie negatywnie 40%
Będę pracować w obecnej firmie, ale na wyższym lub innym stanowisku
Wzrosną o ponad 20% Wzrosną o 10-20% Wzrosną o mniej
niż 10%
40%
33% 9%
49%
Podejmę pracę w innej firmie
18%
17% 1% 13% 11%
Zmienię dotychczasową ścieżkę kariery
3%
7%
Pozostaną bez zmian Zostaną zmniejszone

RYNEK PRACY 2024
Niepewność gospodarcza i geopolityczna Może to świadczyć o większej świadomości po stronie specjalistek

Wyniki tegorocznego badania jednoznacznie pokazują, że i specjalistów odnośnie do wyzwań, z jakimi obecnie mierzą się
sprawia, że firmy kierują się wzmożoną w roku 2024 nie będzie można mówić o rynku pracodawcy. firmy. Wciąż jednak co druga osoba planująca zmienić pracę
ostrożnością w kształtowaniu swojej polityki Chociaż w momencie tworzenia niniejszego raportu sytuację decyduje się na taki krok z uwagi na niesatysfakcjonujący poziom
personalnej. Z większym namysłem niż najtrafniej opisuje sformułowanie rynek kompetencji, to wynagrodzenia. Oznacza to, że pomimo mniej sprzyjającej sytuacji,
niewiele potrzeba, aby w nadchodzących miesiącach szala są na tyle pewne swoich kompetencji, że wychodzą na rynek
w okresie post-pandemicznego ożywienia znów przechyliła się w kierunku pracowników. pracy w celu poszukiwania atrakcyjniejszego wynagrodzenia.
decydują się na uruchomienie rekrutacji Nieszczególnie ograniczają przy tym swoje oczekiwania finansowe.
i wnikliwie obserwują trendy płacowe. Wysiłki firm związane z pozyskiwaniem i zatrzymywaniem Rekrutacje będą, może nawet liczniejsze
Niejednokrotnie stoją przed wyzwaniem pracowników będą skoncentrowane głównie na ekspertach
i osobach doświadczonych, mogących samodzielnie odpowiadać Pomimo większej niepewności na globalnym i lokalnym rynku, aż
optymalizacji kosztów w sposób, który nie 90 proc. pracodawców zaplanowało rekrutacje na rok 2024. Chociaż
za powierzone zadania i projekty. Na liście priorytetów pracodawcy
ograniczy ich możliwości pozyskiwania wciąż będą stawiać specjalistów posiadających kompetencje ich plany najczęściej uwzględnią pozyskiwanie pracowników
etatowych, to rośnie odsetek firm planujących wzmocnienie
i zatrzymywania talentów w organizacji. w dziedzinie technologii, automatyzacji, inżynierii, sprzedaży,
zespołów o kontraktorów B2B oraz pracowników tymczasowych.
finansów i księgowości oraz logistyki i łańcucha dostaw.
Luka kompetencji w roku 2024 pozostanie Istnieje prawdopodobieństwo, że w wyniku większej niepewności
bowiem aktualnym i dotkliwym problemem, Wysokie podwyżki już były firmy będą tworzyć bardziej elastyczne strategie zatrudnienia. Wciąż
jednak wiele firm jest zdania, że liczba realizowanych przez nie
a rekrutacje niejednokrotnie będą przysparzać Analiza trendów płacowych pokazuje, że najwyższe podwyżki rekrutacji do pracy etatowej wzrośnie w porównaniu do roku 2023.
wyzwań – szczególnie jeśli w wyniku poprawy chwilowo są już za nami. Chociaż wzrosty wynagrodzeń w swojej
strategii na rok 2024 ujęło aż 81 proc. firm, to zaledwie 19 proc.
nastrojów gospodarczych firmy będą odważniej z nich przewiduje, że podwyżki przekroczą poziom 10%. Dla Spośród firm planujących rekrutować w 2024, aż 47 proc.
kształtować swoją politykę personalną. porównania, w roku 2023 wzrosty o takiej skali odnotowało oczekuje, że rekrutacji do pracy stałej będzie więcej niż
34 proc. organizacji. Jest to trend zrozumiały w kontekście w minionym roku. W przypadku rekrutacji kontraktorów B2B
Prognozy na rok 2024 są niejednoznaczne. O ostatecznym kształcie spadku inflacji oraz niepewności gospodarczej, w jakiej muszą ten odsetek wynosi 37 proc., a w kontekście pracowników
trendów na polskim rynku pracy w dużej mierze będzie decydował funkcjonować organizacje. tymczasowych – 35 proc.
rozwój sytuacji gospodarczej oraz geopolitycznej. W minionym roku
część organizacji wskutek wysokiej inflacji i niepewności musiała
dokonać rewizji swoich wcześniejszych planów, co wpłynęło na Słabnie również presja płacowa ze strony pracowników O większej ostrożności firm świadczy również analiza odpowiedzi
ich aktywność rekrutacyjną, strategię wynagrodzeń i gotowość do – 60 proc. oczekuje, że ich wynagrodzenie w roku 2024 na pytanie o główny powód zaplanowanych rekrutacji. Zdaniem
zwiększania zatrudnienia. wzrośnie, natomiast zdecydowana większość spodziewa pracodawców rzadziej niż przed rokiem będą one podyktowane
się podwyżki mniejszej niż 10%. Jednocześnie aż 39 proc. rozwojem biznesu (48 proc.), a częściej koniecznością znalezienia
Pracodawcom nadal jednak będzie doskwierał niedobór
profesjonalistek i profesjonalistów uważa, że ich płaca się zastępstwa dla pracowników, którzy zdecydują się odejść (40 proc.).
kompetencji, a pozyskanie odpowiednich pracowników
niejednokrotnie będzie stanowiło wyzwanie. Świadczą o tym nie zmieni.
zarówno odpowiedzi ankietowanych organizacji, wskazujące na
niedobór kandydatek i kandydatów na stanowiska eksperckie oraz
ich wysokie oczekiwania finansowe, jak i postawa profesjonalistek
i profesjonalistów, którzy w większości optymistycznie oceniają
swoje zawodowe perspektywy na rok 2024.

RYNEK PRACY 2024
Pracodawcy oczekują trudności rekrutacyjnych Pracodawcy czekają zatem na rozwój sytuacji. Chociaż niektórzy Z narzędzi generatywnej sztucznej inteligencji (np. ChatGPT)
mają poczucie, że rekrutacja specjalistek i specjalistów może nie w miejscu pracy korzysta 23 proc. pracowniczek i pracowników.
Polska mierzy się z luką kompetencji, a zapotrzebowanie na być równie trudna, co 2-3 lata temu, to wszyscy są świadomi, że luka Najczęściej pełnią one rolę wsparcia w pisaniu, służą do parafrazy
specjalistyczne umiejętności niejednokrotnie przewyższa ich kompetencji nie działa na ich korzyść, a w momencie ożywienia na tekstu, definiowania pojęć oraz tworzenia treści wizualnych. Również
dostępność. Aż 47 proc. firm uznało, że na rynku występuje niedobór rynku pracy, pozyskanie i zatrzymanie talentów nie będzie łatwe. firmy dostrzegają wiele zalet wykorzystania AI w miejscu pracy,
kandydatek i kandydatów na stanowiska specjalistyczne oraz wskazując na większą produktywność i kreatywność, a także na
menedżerskie, a kolejne 32 proc. zadeklarowało, że w Polsce jest za
mało pracowników. Tymczasem negatywne trendy demograficzne
AI budzi entuzjazm ograniczenie ryzyka popełnienia błędu.
z każdym rokiem będą pogarszać tę sytuację. Na przestrzeni roku sztuczna inteligencja przebojem wkroczyła
do świata biznesu, co dostrzegają i uważnie obserwują zarówno Większość specjalistek i specjalistów nie jest
pracodawcy, jak i pracownicy. Wyniki badania pokazują, że firmy zaniepokojona, że wskutek rozwoju AI na rynku będzie
Aż 59 proc. organizacji wciąż oczekuje wyzwań analizują potencjalne korzyści i zagrożenia stojące za rozwiązaniami pojawiać się mniej ofert pracy. 40 proc. jest zdania, że
rekrutacyjnych. Chociaż odsetek pracodawców bazującymi na AI, określają najlepsze podejście oraz uzasadnioną sztuczna inteligencja nie wpłynie na dostępne dla nich
spodziewających się takich trudności na przestrzeni roku w tym kontekście skalę inwestycji. Jednocześnie zaledwie 35 proc. możliwości zatrudnienia. Mimo to aż 79 proc. chciałoby
spadł o 13 pkt proc., to jednocześnie o 9 pkt proc. wzrosła z nich stworzyło już jasne wytyczne w zakresie generowania treści wziąć udział w programach rozwojowych związanych z AI.
grupa organizacji, które tak naprawdę nie potrafią ocenić, i materiałów za pośrednictwem sztucznej inteligencji.
czy pozyskiwanie pracowników przysporzy im wyzwań.

PLANY ZATRUDNIENIA
Utrzymująca się niepewność nie ogranicza Czy w perspektywie roku 2024 firma planuje Których specjalizacji będą dotyczyć procesy
planów rekrutacyjnych firm. Prowadzić prowadzić rekrutacje? rekrutacyjne prowadzone przez firmę w 2024?
rekrutacje planuje aż 90 proc. organizacji, co Perspektywa firm Perspektywa firm
stanowi wynik wyższy od ubiegłorocznego
Tak Nie
o 3 pkt proc. Jednocześnie aż 47 proc. z nich IT
oczekuje, że skala rekrutacji do pracy stałej 36%
wzrośnie w porównaniu z 2023 r. Sprzedaż
10%
Pracodawcy w roku 2024 będą prowadzić procesy rekrutacyjne, 32%
co stanowi pozytywny prognostyk dla rynku pracy. Istnieje Produkcja
prawdopodobieństwo, że ubiegłoroczne spowolnienie gospodarcze,
kiedy firmy bardzo ostrożnie decydowały się na uruchomienie
25%
rekrutacji, było dla nich motywacją do analizy dotychczasowej Inżynieria
polityki zatrudnienia i wdrożenia usprawnień, które doskonale 25%
przygotowały je do podjęcia bardziej zdecydowanych działań
Finanse i księgowość
rekrutacyjnych w roku 2024. Ostateczna skala prowadzonych działań
będzie jednak zależna od globalnej i lokalnej sytuacji gospodarczej. 90% 22%
Dogłębna analiza tego, co stoi za deklarowanymi planami Obsługa klienta
zatrudnienia pokazuje jednak, że niepewność wciąż będzie wpływać 18%
na politykę personalną organizacji. Planowane rekrutacje częściej
Logistyka
niż przed rokiem będą bowiem podyktowane koniecznością
znalezienia zastępstwa dla odchodzących pracowników (+3 p.p.), 17%
natomiast rzadziej rozwojem biznesu (-8 p.p.). Pracodawcy będą e-Commerce i digital
również uelastyczniać i dywersyfikować tzw. miks pracowniczy.
Pracowników stałych planuje bowiem rekrutować mniej, bo 80 proc.
13%
firm (-14 p.p. w porównaniu z 2023 r.), natomiast kontraktorów Zakupy i łańcuch dostaw
B2B i pracowników tymczasowych kolejno 31 proc. (+4 p.p.) 13%
i 22 proc. (+2 p.p.).
Marketing, PR i komunikacja
Rekrutacje w roku 2024 najczęściej będą kierowane do specjalistek
i specjalistów w dziedzinie IT, sprzedaży, produkcji oraz inżynierii.
13%
Plany pracodawców dotyczą również obszaru finansów
10 najczęściej wskazywanych specjalizacji. Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
i księgowości, obsługi klienta oraz logistyki.

PLANY ZATRUDNIENIA
Jaki będzie główny powód planowanych Jakich pracowników planuje zatrudnić firma W porównaniu z rokiem 2023, jak zmieni się
rekrutacji? w 2024 roku? liczba rekrutacji w roku 2024?
Perspektywa firm Perspektywa firm Perspektywa firm
Rozwój biznesu Wzrośnie Pozostanie bez zmian Zmniejszy się

Pracowników stałych
Potrzeba znalezienia zastępstwa za odchodzących pracowników
80% Pracownicy stali
Zmiany strukturalne
Inny*
Kontraktorów (B2B) 47%
31% 42%
Pracowników zewnętrznych oraz tymczasowych
11%
1% 22%
11% Kontraktorzy (B2B)
Wyłącznie firmy planujące zatrudnić nowych pracowników. Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej
37%
53%
odpowiedzi
10%
48%
Pracownicy zewnętrzni i tymczasowi
40% 35%
52%
13%
Wyłącznie firmy planujące takie rekrutacje
Wyłącznie firmy planujące rekrutacje

*Wśród innych powodów najczęściej wymieniano połączenie kilku z powyższych czynników oraz potrzebę
zatrudnienia pracowników sezonowych

WYZWANIA REKRUTACYJNE
Polska mierzy się z luką kompetencji, a popyt Czy w roku 2024 spodziewane są trudności w pozyskiwaniu nowych pracowników?
na specjalistyczne umiejętności niejednokrotnie Perspektywa firm
przewyższa ich dostępność. Aż 47 proc.
Tak
firm uznało, że na rynku występuje niedobór
Nie
specjalistów i menedżerów, a 32 proc. – że Nie wiem
Polsce doskwiera ogólny niedobór pracowników. 25%
Wiele wskazuje na to, że w nadchodzących miesiącach pracodawcy
wciąż będą doświadczać trudności ze znalezieniem odpowiednich
pracowników. Większość firm planujących rekrutować spodziewa
się bowiem wyzwań rekrutacyjnych. Chociaż ich odsetek spadł
z 72 proc. w 2023 do 59 proc. w 2024, to nie przełożyło się to na
59%
16%
jednoznaczny wzrost grupy firm, które nie spodziewają się takich
trudności. Najbardziej urósł bowiem odsetek organizacji, które
nie potrafią jednoznacznie określić, jak trudne czy też łatwe będą
rekrutacje w 2024.
Wyłącznie firmy planujące rekrutacje
Świadczy to o dużej niepewności po stronie firm. Wiele z nich
doświadcza sprzecznych sygnałów płynących z rynku pracy.
Z jednej strony deklarują, że o pracę ubiega się więcej kandydatek
i kandydatów niż w przeszłości (21 proc.), co teoretycznie powinno
ułatwić skuteczną rekrutację. Z drugiej natomiast zauważają,
Pracodawcy najczęściej zgadzają się z poniższymi stwierdzeniami
że oczekiwania finansowe nie maleją i w ich perspektywie są Perspektywa firm
zwyczajnie nierealistyczne (56 proc.). Nie dziwi zatem fakt, że
jednoznaczne określenie tego, jak będzie wyglądała sytuacja na
Kandydaci mają nierealistyczne
rynku pracy w roku 2024, przysparza firmom trudności. oczekiwania finansowe 56%
Na rynku występuje niedobór kandydatów na
stanowiska specjalistyczne i menedżerskie 47%
Konkurencja o pracowników jest wysoka 36%
Na rynku występuje ogólny niedobór
kandydatów 32%
O pracę ubiega się więcej kandydatów niż
w przeszłości 21%
5 najczęściej wskazywanych. Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi

WYZWANIA REKRUTACYJNE
Jakie działania podejmuje firma, aby Poza warunkami finansowymi, które

odpowiedzieć na wyzwania rekrutacyjne? czynniki najbardziej pomagają firmie
pozyskać pracowników?
Perspektywa firm Perspektywa firm
Wzmacnianie marki pracodawcy Ciekawe projekty/ wyzwania

46% 44%
Inwestycje w programy szkoleniowe i rozwojowe Stabilność zatrudnienia
37% 40%
Bliższa współpraca z agencjami rekrutacyjnymi Model pracy (zdalny/ hybrydowy/ stacjonarny)
36% 36%
Możliwości rozwoju kariery
Wyłącznie firmy, które mierzą się z wyzwaniami rekrutacyjnymi. 3 najczęściej wskazywane. Możliwe było
zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi 35%
Rozpoznawalność/ reputacja firmy
28%
Lokalizacja
23%
Środowisko pracy
23%
Pakiet benefitów
17%
Work-life balance
15%
Inicjatywy związane z DE&I
5%
Inicjatywy związane z CSR
4%
Inne*
3%
Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
*Wśród innych pracodawcy najczęściej wymieniali atrakcyjny system premiowy, kulturę organizacyjną,
atrakcyjną branżę firmy, świadczenia pracownicze związane z dodatkowym czasem wolnym

PLANY ZAWODOWE SPECJALISTÓW
Większość specjalistów i menedżerów (53 proc.) Jak oceniasz swoje perspektywy zawodowe na Ocena perspektyw zawodowych a specjalizacja
pozytywnie ocenia swoje perspektywy zawodowe rok 2024?
na rok 2024. Chociaż zmienić pracę lub ścieżkę Perspektywa pracowników Perspektywa pracowników
kariery planuje tylko 25 proc. profesjonalistek
Najwięksi optymiści
i profesjonalistów, to aż 40 proc. wyraża otwartość Zdecydowanie pozytywnie
na ciekawe propozycje zawodowe. 13% Life Sciences
Raczej pozytywnie 77%
Doświadczeni eksperci są świadomi wartości posiadanych
kompetencji. Stąd też, nawet gdy na rynek trafia mniej ofert pracy 40% IT
niż w okresie post-pandemicznym, a sytuacja niektórych firm może Trudno powiedzieć 70%
wydawać się niepewna, to kandydatki i kandydaci mają poczucie, 33% HR
że jakość ich umiejętności obroni się w oczach pracodawców. Są
świadomi, że znalezienie innej pracy lub wynegocjowanie wyższego Raczej negatywnie 64%
wynagrodzenia może być trudniejsze, lecz nie niemożliwe. 11% Prawo i podatki
Specjalistki i specjaliści mają zatem poczucie, że rok 2024 nie będzie Zdecydowanie negatywnie 60%
dla nich gorszy, a może być nawet lepszy od poprzedniego. Znajduje 3% Nauka i badania
to odzwierciedlenie w ich planach zawodowych. Największy odsetek
respondentek i respondentów nie planuje zmienić pracy, lecz wyraża 57%
otwartość na ciekawe oferty (40 proc.). Podjęcie zatrudnienia w innej
firmie planuje z kolei 18 proc. z nich, a więc niemal tyle samo co Czy w obecnym miejscu pracy masz możliwość Najwięksi pesymiści
przed rokiem.
rozwoju kariery zawodowej? Administracja
Z odpowiedzi specjalistek i specjalistów wynika, że pracodawcy
koncentrują się na podnoszeniu atrakcyjności oferty dla obecnych
Perspektywa pracowników 21%
pracowników, m.in. umożliwiając im progres kariery. Aż 46 proc. Produkcja
respondentek i respondentów – czyli o 11 pkt proc. więcej niż
21%
przed rokiem – zadeklarowało, że w obecnym miejscu pracy mają
możliwość rozwoju zawodowego. Jednocześnie osoby planujące
zmianę pracodawcy wśród powodów rzadziej wskazują na brak
46% 32% 22% Sprzedaż
18%
wytyczonej ścieżki kariery (-5 p.p.). Tak Nie Trudno powiedzieć
17%
Marketing, PR i komunikacja
17%

PLANY ZAWODOWE SPECJALISTÓW
Jakie są Twoje plany zawodowe na rok 2024? Najważniejsze powody rozważania zmiany pracy
Perspektywa pracowników Perspektywa pracowników
Poziom wynagrodzenia
Będę pracować w obecnej firmie, na
obecnym stanowisku 22% 52%
Brak długofalowych możliwości rozwoju
Planuję pracować w obecnej firmie, ale
jestem otwarty/a na propozycje zawodowe 40% 37%
Będę pracować w obecnej firmie, ale na Brak możliwości rozwoju
9%
wyższym lub innym stanowisku 36%
Bezpośredni przełożony
Podejmę pracę w innej firmie 18%
24%
Zmienię dotychczasową ścieżkę kariery 7% Brak wytyczonej ścieżki kariery
Otworzę własną firmę/ działalność 17%
gospodarczą 1% Zbyt duży nakład pracy
14%
Inne* 3% Brak możliwości pracy elastycznej (np. zdalnej)
* Wśród innych respondenci najczęściej wskazywali brak określonych planów lub połączenie kilku z powyższych opcji
13%
Brak równowagi między życiem osobistym i zawodowym
13%
Główne pozafinansowe czynniki decydujące o przyjęciu oferty pracy Niepewność zatrudnienia
Perspektywa pracowników 9%
Pakiet benefitów
Model pracy (zdalny/ hybrydowy/

8%
stacjonarny) 61% Zbyt mało wyzwań
7%
Możliwości rozwoju kariery 48% Lokalizacja/ długie dojazdy do pracy
Work-life balance 39% 7%
Współpracownicy
Ciekawe projekty/ wyzwania 39% 7%
Wygaśnięcie umowy/ kontraktu
Stabilność zatrudnienia 32% 7%
Brak wsparcia dla zdrowia psychicznego
Pakiet benefitów 22%
5%
Lokalizacja 21% Inne*
14%
Środowisko pracy 15%
Tylko pracownicy planujący zmianę pracy. Możliwe było zaznaczenie maksymalnie trzech odpowiedzi
Osiem najczęściej wskazywanych. Możliwe było zaznaczenie maksymalnie trzech odpowiedzi *Wśród innych respondenci najczęściej wymieniali złą atmosferę, sposób zarządzania lub kulturę
organizacyjną, brak jasnych kryteriów przyznawania awansów i podwyżek, niski poziom różnorodności
w organizacji, brak możliwości odbywania podróży służbowych oraz zwolnienie z obecnej pracy

POSZUKIWANE KOMPETENCJE
Co piąta firma uważa, że nie posiada wszystkich Czy pracodawca wspiera Cię w pozyskaniu Czy chciałbyś/ chciałabyś wziąć udział
zasobów kompetencyjnych niezbędnych do niezbędnych kompetencji? w programach upskillingu lub reskillingu,
realizacji obecnych celów. Jako najbardziej przygotowujących do wdrożenia sztucznej
potrzebne umiejętności wskazują te związane inteligencji w miejscu pracy?
z zarządzaniem zespołem (48 proc.), cyfrowe Perspektywa pracowników Perspektywa pracowników
oraz sprzedażowe (po 37 proc.). Tak Nie Tak Nie Trudno powiedzieć
Rozwinięte kompetencje menedżerskie są kluczowe dla każdej
organizacji, kiedy ta mierzy się z większą presją. Obecnie wiele firm
znajduje się właśnie w takiej sytuacji w związku ze spowolnieniem
gospodarczym, spadkiem konsumpcji czy ograniczeniem inwestycji. 15%
Umiejętności IT stanowią odpowiedź na transformację cyfrową
biznesu. Z kolei rozwinięte kompetencje sprzedażowe dla każdej 31% 6%
firmy są największą szansą na realizację celów finansowych –
zwłaszcza w obliczu niepewności gospodarczej.
W odpowiedzi na niedobór kompetencji i ograniczenie możliwości
zwiększenia zatrudnienia, organizacje rozbudowują programy
rozwojowe dla swoich kadr. Aż 69 proc. zatrudnionych (+4 p.p.
w porównaniu z 2023 r.) dostrzega te starania, deklarując, że 69% 79%
obecny pracodawca wspiera ich w pozyskaniu niezbędnych
umiejętności. Natomiast bardzo często mają apetyt na więcej.
Przykładowo, aż 79 proc. respondentek i respondentów chciałoby
wziąć udział w programach upskillingu i reskillingu związanych ze
sztuczną inteligencją.
Czy firma posiada zasoby kompetencyjne

konieczne do realizacji obecnych celów?
Perspektywa firm
16% 63% 19% 2%

Zdecydowanie Tak Nie Zdecydowanie
tak nie

POSZUKIWANE KOMPETENCJE
Potrzeby kompetencyjne firm

Perspektywa firm
Potrzebne kompetencje Kompetencje najtrudniejsze do pozyskania
48% Menedżerskie/ kierownicze 30%

37% IT/ cyfrowe 30%
37% Sprzedażowe 24%
32% Techniczne 29%
28% Inżynieryjne 24%
19% HR 7%
19% Marketingowe 9%
18% Finansowe/ księgowe 12%
15% Językowe 7%
9% Administracyjne 4%
2%* Inne 4%**
*Wśród innych pracodawcy najczęściej wymieniali kompetencje miękkie (analityczne, komunikacyjne), kompetencje związane z budowaniem relacji, a także te związane z produkcją, budownictwem i łańcuchem dostaw
**Wśród innych pracodawcy najczęściej wymieniali kompetencje związane z wykwalifikowaną pracą fizyczną oraz specjalistyczne umiejętności z zakresu podatków, digital marketingu, zakupów i life sciences

STRATEGIE WYNAGRODZEŃ
Najwyższe podwyżki chwilowo należą do Czy w roku 2023 wynagrodzenia pracowników Czy w roku 2024 firma planuje zmianę
przeszłości. Chociaż wzrosty wynagrodzeń firmy uległy zmianie? wynagrodzeń pracowników?
w swojej strategii na rok 2024 ujęło aż 81 proc. Perspektywa firm Perspektywa firm
firm, to zaledwie 19 proc. z nich przewiduje,
że podwyżki przekroczą poziom 10%. Dla
porównania, w roku 2023 wzrosty o takiej skali
odnotowało 34 proc. organizacji. 2% 32% 49% 1% 18% 63%
Wzrost wynagrodzeń na rok 2023 planowało 71 proc. pracodawców,
natomiast finalnie na taki krok zdecydowało się 83 proc. organizacji.
W minionym roku 49 proc. firm zwiększyło wynagrodzenia o mniej Wzrosły Wzrosły Wzrosły Wzrosną Wzrosną Wzrosną
niż 10%, natomiast aż 32 proc. w przedziale 10-20%, a zaledwie o ponad 20% o 10-20% o mniej niż 10% o ponad 20% o 10-20% o mniej niż 10%
2 proc. o 20% lub więcej.
Analiza strategii płacowych deklarowanych przez organizacje
pokazuje jednak, że chociaż pracodawcy również na rok 2024
planują podwyżki, to z dużym prawdopodobieństwem będą one
niższe niż w roku 2023. Aż 63 proc. firm planuje podwyższyć 16% 1% 17% 1%
wynagrodzenia o mniej niż 10%.
Jest to zrozumiałe, biorąc pod uwagę fakt, że szczyt inflacji
najprawdopodobniej jest już za nami, a rosnące koszty prowadzenia
biznesu realnie ograniczyły możliwości organizacji. Większe Pozostały Zostały Pozostaną Zostaną
podwyżki pracodawcy z dużym prawdopodobieństwem zarezerwują bez zmian zmniejszone bez zmian zmniejszone
dla najcenniejszych pracowników, posiadających najtrudniejsze do
pozyskania kompetencje.

SATYSFAKCJA Z WYNAGRODZENIA
W minionym roku podwyżkę uzyskało Jak zmieniło się Twoje wynagrodzenie Czy obecne wynagrodzenie jest dla
67 proc. specjalistek i specjalistów, natomiast w 2023 roku? Ciebie satysfakcjonujące?
najczęściej nie przekraczały one 10%. Nie Perspektywa pracowników Perspektywa pracowników
dziwi zatem fakt, że w obliczu wciąż wysokiej
Wzrosło o ponad 20% Zdecydowanie tak
inflacji, zaledwie 49 proc. respondentów 13% 6%
jest usatysfakcjonowanych otrzymywanym Wzrosło o 10-20% Tak
wynagrodzeniem. 22% 43%
Wzrosło o mniej niż 10% Nie
Ubiegłoroczne podwyżki najczęściej nie przekraczały poziomu
10%, a wzrostu płac powyżej 20% doświadczyło zaledwie 13 proc.
32% 42%
– o 2 pkt proc. mniej niż przed rokiem. Przyznawane podwyżki Pozostało bez zmian Zdecydowanie nie
najczęściej wynikały ze standardowych, corocznych ewaluacji 30% 9%
wynagrodzeń w firmie (23 proc.), zmiany miejsca pracy (22 proc.) Zostało zmniejszone
oraz niestandardowych przeglądów wynagrodzeń, podyktowanych 3%
np. wysokim poziomem inflacji (20 proc.).
Chociaż pracownicy nie obniżają swoich oczekiwań płacowych, Czy w roku 2024 Twoje wynagrodzenie
to jednak mają świadomość, że o podwyżkę może być trudniej. Jaki był główny powód podwyżki wynagrodzenia? ulegnie zmianie?
Większość respondentek i respondentów oczekuje, że ich
Perspektywa pracowników Perspektywa pracowników
wynagrodzenie wzrośnie, natomiast zdecydowana większość
spodziewa się podwyżki mniejszej niż 10%. Aż 39 proc. uważa,
że ich płaca nie ulegnie zmianie. Może to świadczyć zarówno Standardowa, coroczna ewaluacja wynagrodzeń w firmie Wzrośnie o ponad 20%
o większej niepewności po stronie pracowniczek i pracowników, jak 23% 3%
i świadomości wyzwań, z jakimi w wyniku trendów gospodarczych Zmiana miejsca pracy Wzrośnie o 10-20%
mierzą się firmy. 22% 13%
Niestandardowa ewaluacja wynagrodzeń w firmie Wzrośnie o mniej niż 10%
20% 44%
Awans lub zmiana stanowiska w obecnej firmie Pozostanie bez zmian
16% 39%
Dobre wyniki pracy Zostanie zmniejszone
14% 1%
Inny*
5%
Wyłącznie osoby, które w 2023 roku doświadczyły podwyżki wynagrodzenia.
* Wśród innych najczęściej wymieniano własne starania (wniosek o podwyżkę, rozmowy z przełożonymi)
oraz zmianę umowy określającej współpracę z firmą.

BENEFITY
Rośnie odsetek osób, które otrzymują Czy w obecnym miejscu pracy otrzymujesz Najbardziej atrakcyjne świadczenia pozapłacowe
świadczenia pozapłacowe w miejscu pracy. świadczenia pozapłacowe?
W ciągu roku wzrósł on o 12 pkt proc. Perspektywa pracowników Perspektywa pracowników
i obecnie wynosi 77 proc. Skład pakietu
benefitów nie zawsze odpowiada jednak Tak Nie Rozszerzony pakiet opieki medycznej
oczekiwaniom zatrudnionych. 47%
Służbowy samochód
Ograniczenia budżetowe często uniemożliwiają firmom sprostanie
34%
wysokim oczekiwaniom finansowym specjalistek i specjalistów. 23%
W konsekwencji, pracodawcy w centrum uwagi coraz częściej Praca elastyczna
stawiają pakiet benefitów, który postrzegają jako kluczowe 33%
narzędzie zatrzymywania talentów w organizacji. Wyniki badania
pokazują, że świadczenia pozapłacowe w miejscu pracy otrzymuje Dodatkowe dni urlopowe
77 proc. specjalistek i specjalistów, a więc o 12 pkt proc. więcej niż 23%
przed rokiem. Kafeteria benefitów
W skład pakietu świadczeń najczęściej wchodzą karta sportowa 77% 16%
(68 proc.), wydarzenia o charakterze integracyjnym (58 proc.),
Dodatkowe dni wolne od pracy
podstawowy pakiet opieki medycznej (57 proc.), ubezpieczenie
na życie (52 proc.) oraz telefon służbowy do użytku prywatnego 13%
(43 proc.). Do najrzadszych benefitów zaliczają się z kolei Dofinansowanie dodatkowej edukacji
dofinansowanie opieki nad dziećmi, przedłużony urlop rodzicielski
oraz nieograniczony urlop, który występuje w ofercie zaledwie 1 proc.
12%
firm objętych badaniem. Bony prezentowe
Benefity oferowane przez firmy nie zawsze odpowiadają 12%
oczekiwaniom pracowników. Zatrudnieni na liście priorytetów Nieograniczony urlop
umieszczają bowiem świadczenia związane z elastycznością pracy
i czasem wolnym oraz te umożliwiające obniżenie kosztów życia.
9%
Karta sportowa
8%
10 najczęściej wskazywanych. Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej
niż jednej odpowiedzi

BENEFITY
Standardowy skład pakietu świadczeń pozapłacowych

Perspektywa firm
Pracowniczy program
Karta sportowa 68% emerytalny 21%
Imprezy, wyjazdy integracyjne 58% Pożyczki pracownicze 20%
Podstawowy pakiet opieki
medycznej 57% Wsparcie psychologiczne 20%
Zniżka na produkty lub usługi
Ubezpieczenie na życie 52% pracodawcy 20%
Telefon służbowy do użytku
prywatnego 43% Dodatkowe dni urlopowe 17%
Rozszerzony pakiet opieki Dofinansowanie dojazdów do
medycznej 42% pracy 13%
Dofinansowanie wyposażenia
Praca elastyczna 41% stanowiska pracy w domu 11%
Dofinansowanie dodatkowej
edukacji 37% Akcjonariat pracowniczy 7%
Dofinansowanie opieki nad
Kafeteria benefitów 36% dziećmi 4%
Bony prezentowe 33% Przedłużony urlop rodzicielski 3%
Komputer służbowy do użytku
prywatnego 33% Nieograniczony urlop 1%
Służbowy samochód 30% Inne 4%*
Dofinansowanie posiłków 22%
*Wśród innych pracodawcy najczęściej wymieniali dofinansowanie urlopu, możliwość pracy zdalnej z zagranicy (workation), fundusz świadczeń socjalnych, kursy
językowe, premie okazjonalne oraz dodatki z okazji ślubu lub narodzin dziecka

SATYSFKACJA I WORK-LIFE BALANCE
Chociaż mniej niż połowa osób jest Czy obecna praca jest dla Czy stan work-life balance w Twoim życiu jest
zadowolonych z wynagrodzenia, to aż Ciebie satysfakcjonująca? dla Ciebie satysfakcjonujący?
69 proc. uznaje swoją obecną pracę za Perspektywa pracowników Perspektywa pracowników
satysfakcjonującą. Jeszcze lepiej wypadają
Zdecydowanie tak Zdecydowanie tak
deklaracje dotyczące satysfakcji z work-life
Tak Tak
balance – odpowiedzi twierdzącej udzieliło Nie Nie
70 proc. respondentek i respondentów. Zdecydowanie nie Zdecydowanie nie
Na satysfakcję przekłada się wiele różnych aspektów –
wynagrodzenie, poczucie docenienia i sensu wykonywanych zadań,
atmosfera w zespole oraz poczucie przynależności. Natomiast
ogromną rolę odgrywa również równowaga pomiędzy życiem
5% 11% 5% 16%
prywatnym i zawodowym.
Usatysfakcjonowanych ze stanu work-life balance w swoim życiu 26% 25%
jest 70 proc. specjalistów i menedżerów. Analiza wyników badania
pokazuje, iż zadowolenie z równowagi pomiędzy życiem prywatnym
i zawodowym idzie w parze z dostępem do pracy zdalnej.
Odsetek osób usatysfakcjonowanych ze stanu work-life balance
nie jest jednak największy wśród respondentek i respondentów
pracujących w modelu zdalnym, lecz wśród osób cieszących się 58% 54%
elastycznością w wyborze miejsca, z którego będą świadczyć
pracę. Tymczasem pełna elastyczność jest rozwiązaniem, które
funkcjonuje w zaledwie 13 proc. organizacji (-6 p.p. w porównaniu
z 2023).

SATYSFKACJA I WORK-LIFE BALANCE
Satysfakcja z work-life balance a model pracy Które z poniższych najlepiej opisuje model, który funkcjonuje w firmie?
Perspektywa pracowników Perspektywa firm
Zdecydowanie tak Tak Nie Zdecydowanie nie 2023 2024
Pełna elastyczność Pełna elastyczność (od pracownika zależy,

czy pracuje z domu, czy z biura) 19%
29%
13%
54%
16% Model zdalny 6%
1% 4%
Model zdalny
Model hybrydowy
21% (praca w biurze 4 dni w tygodniu) 8%
55% 10%
20% Model hybrydowy
24%
(praca w biurze 2-3 dni w tygodniu)
4% 33%
Model hybrydowy
Model hybrydowy
14% (praca w biurze 1 dzień w tygodniu) 6%
59% 5%
22% Model hybrydowy
(praca w biurze 1-3 dni w miesiącu) 4%
5%
Model stacjonarny
4%
9% Model stacjonarny 33%
43% 31%
40%
8%

SZTUCZNA INTELIGENCJA
Chociaż już niemal co czwarty pracownik Czy w pracy korzystasz z narzędzi Czy firma opracowała jasne wytyczne
korzysta ze sztucznej inteligencji w pracy, to generatywnej sztucznej inteligencji w zakresie generowania treści i materiałów za
tylko 35 proc. firm wdrożyło jasne wytyczne (np. ChatGPT lub Midjourney)? pośrednictwem sztucznej inteligencji?
w tym zakresie. Wykorzystanie AI w biznesie Perspektywa pracowników Perspektywa firm
wciąż budzi wiele pytań, natomiast zarówno Tak Nie Tak Nie Trudno powiedzieć
pracodawcy, jak i pracownicy dostrzegają
korzyści tego rozwiązania.
AI stale się rozwija i nie ma wątpliwości, że w coraz większym
stopniu będzie wyręczać ludzi. Ci jednak nie obawiają się, że 23% 17%
w pewnym momencie zostaną zastąpieni przez maszynę. 64 proc.
respondentek i respondentów nie jest zaniepokojonych, że wraz
35%
z rozwojem sztucznej inteligencji na rynku pracy będzie pojawiać się
mniej możliwości podjęcia pracy.
Specjaliści są pewni swoich kompetencji lub też podejmują działania
rozwojowe, które przygotują ich na zmiany, jakie pociągnie za
sobą AI. Największy odsetek pracowników uważa, że sztuczna 77%
inteligencja będzie miała neutralny wpływ na dostępne dla nich 48%
możliwości zawodowe (40 proc.), a 13 proc. jest przekonanych, że
stworzy dla nich więcej nowych opcji niż ich wyeliminuje. Zaledwie
co piąty respondent uważa, że w wyniku rozwoju AI będzie mieć
mniej możliwości podjęcia pracy.

SZTUCZNA INTELIGENCJA
W jakim celu wykorzystujesz sztuczną Jakie są największe zalety korzystania ze Czy jesteś zaniepokojony/a faktem, że wraz
inteligencję w pracy? sztucznej inteligencji w miejscu pracy? z rozwojem sztucznej inteligencji na rynku może
pojawiać się mniej możliwości zatrudnienia?
Perspektywa pracowników Perspektywa firm Perspektywa pracowników
Zdecydowanie tak
Wsparcie w pisaniu Większa produktywność i wydajność pracy Tak
63% 57% Nie
Podsumowanie lub parafraza tekstu Kreatywność i generowanie pomysłów Zdecydowanie nie
43% 55%
Definiowanie pojęć lub zagadnień Ograniczenie ryzyka popełnienia błędu
37% 23% 8% 8%
Tworzenie od podstaw treści np. tekstowych lub wizualnych Lepsza, bardziej przejrzysta komunikacja
26% 19%
Analiza danych Podejmowanie lepszych decyzji 28%
22% 18%
Pisanie lub debugowanie kodu Wyższa jakość pracy
21% 15% 56%
Wyłącznie osoby, które korzystają ze sztucznej inteligencji w pracy. Procenty nie sumują się do 100, Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
Jak sztuczna inteligencja wpłynie na Twoje perspektywy zawodowe?

Perspektywa pracowników
AI stworzy więcej możliwości zatrudnienia

niż ich wyeliminuje 13%
AI nie wpłynie na dostępne dla mnie
możliwości zatrudnienia 40%
AI wyeliminuje więcej możliwości
zatrudnienia niż ich stworzy 20%
Trudno powiedzieć 27%

UCZESTNICY BADANIA – PRACODAWCY
Sektor Branża firmy Wielkość firmy pod względem zatrudnienia
Sektor prywatny Produkcja Mikro (do 10 pracowników)

Sektor publiczny 22% 4%
Sektor pozarządowy (fundacje, organizacje pożytku publicznego) IT Mała (11-50 pracowników)
12% 13%
1% Sprzedaż Średnia (51-250 pracowników)
10% 31%
5% Budownictwo Duża (251-1000 pracowników)
7% 28%
Inżynieria Bardzo duża (powyżej 1000 pracowników)
6% 24%
HR
4%
3%
94%
Handel detaliczny
3%
Logistyka
3%
Nieruchomości
3%
Inne
27%

UCZESTNICY BADANIA – PRACOWNICY
Płeć Poziom zajmowanego stanowiska Forma zatrudnienia
Kobieta Właściciel Umowa o pracę

Mężczyzna 1% Umowa o pracę tymczasową
Inna Członek zarządu B2B (kontrakt, samozatrudnienie)
Odmowa odpowiedzi 1% Umowa zlecenia/ o dzieło
Dyrektor
1% 5%
3%
Menedżer/ Kierownik
1% 20%
Starszy specjalista
11%
26% 2%
Specjalista
44%
34%
54%
Młodszy specjalista
11%
Asystent 82%
4%

WYZWANIA REGIONÓW
POMORZE POLSKA CENTRALNA GÓRNY ŚLĄSK
Magdalena Białek Karolina Lis Karolina Szyndler

Executive Manager Senior Director Senior Director
Pomorze kontynuuje rozwój sektora morskiego, a szczególnie Rok 2023 był czasem dość niepewnym, natomiast odczuwalne Górny Śląsk utrzymuje pozycję atrakcyjnego rynku w Polsce
morskiej energetyki wiatrowej, która staje się kluczową determinantą skutki tej sytuacji różniły się w zależności od branży. W Polsce oraz na mapie Europy i świata. Do regionu napływają inwestycje
ożywienia w regionie. Rośnie rola projektów offshore jako szansy centralnej sektor BSS, energetyka, sprzedaż, FMCG, farmacja magazynowo-produkcyjne, z sektora IT oraz usług dla biznesu.
dla producentów komponentów, firm logistycznych czy sektora czy finanse odnotowały dalszy organiczny wzrost, połączony Międzynarodowe koncerny otwierają swoje oddziały na Śląsku ze
nowoczesnych usług dla biznesu. ze standardowym natężeniem rekrutacji. Z drugiej strony względu na dostęp do wykwalifikowanej i doświadczonej kadry,
Trójmiasto z milionem metrów kwadratowych nowoczesnej branża IT oraz produkcyjna doświadczyły spadku nastrojów wysoki poziom kompetencji technicznych, menedżerskich oraz
powierzchni biurowej wciąż przyciąga inwestorów, poszukujących i oczekiwały na rozwój sytuacji. Chociaż w tym przypadku decyzje językowych, a także na ogólną dojrzałość biznesową regionu.
zaawansowanych kompetencji dla swoich złożonych o rekrutacji podejmowane były bardzo ostrożnie, to pod względem W roku 2023 skala inwestycji była jednak wyraźnie mniejsza
procesów biznesowych. Strategiczne położenie, działalność rekrutacyjnym nadal wiele się działo. w porównaniu ze stanem sprzed pandemii. Paradoksalnie,
międzynarodowych koncernów i wykwalifikowana kadra Trudności rekrutacyjnych doświadczała większość firm na pozytywnym trendem dla Śląska były natomiast wyzwania,
pracowników plasują Pomorze w czołówce atrakcyjnych warszawskim rynku, natomiast ich skala była nieco mniejsza. z jakimi mierzą się zagraniczni inwestorzy w swoich rodzimych
inwestycyjnie lokalizacji w Europie. Podobny trend określa zmiany wynagrodzeń, gdyż płace rosły, lecz krajach. Niedobór talentów, wysokie koszty mediów, inflacja czy
Miniony rok przyniósł firmom nowe szanse, ale również wiele w wolniejszym tempie. Ocena obecnej sytuacji stanowi zatem dla trudności związane z łańcuchem dostaw motywowały korporacje
wyzwań. O ile kluczowe dla pomorskiej gospodarki sektory IT, morski pracodawców pewne wyzwanie – słyszą, iż rynek jest spokojniejszy, do poszukiwania nowych lokalizacji. Górny Śląsk często był
i logistyczny kontynuują dalszy wzrost, to budownictwo, meblarstwo lecz jednocześnie mierzą się z wysokimi oczekiwaniami beneficjentem tych decyzji.
i branża kreatywna opierają się trudnościom z umiarkowanym finansowymi kandydatów i odrzuconymi ofertami. Lokalna gospodarka doświadcza postępującej dywersyfikacji.
sukcesem. Niepewność, w jakiej funkcjonowały firmy w roku 2023, sprawiła Oprócz rozwoju branży automotive, która wciąż cieszy się silną
Globalne trendy wysokiej inflacji, zmian demograficznych jednak, że nauczyły się jeszcze lepiej funkcjonować. Znalazły pozycją w śląskim przemyśle, na tutejszy rynek wkraczają kolejne
i większego zapotrzebowania na ekspertów, w następnych nowe sposoby na radzenie sobie z wyzwaniami, tak aby biznes był firmy z branży elektronicznej, FMCG, opakowaniowej oraz IT i BSS.
miesiącach będą wyzwaniem również dla Pomorza. Pracodawcy opłacalny i mógł dalej rosnąć. Organizacje są zatem znakomicie Tak konkurencyjny rynek niesie ze sobą szanse, ale też
staną przed koniecznością zatrzymania odpływu talentów przygotowane na rok 2024, mając w zanadrzu konkretne strategie wyzwania. Każda organizacja działająca na Śląsku musi dbać
z organizacji w warunkach optymalizacji kosztów i ograniczonych biznesowe i przemyślane plany rozwoju. o pozycjonowanie swojej firmy, budować atrakcyjne oferty dla
budżetów. Niepewność po stronie pracodawców prawdopodobnie jeszcze się przyszłych i obecnych pracowników, a także tworzyć ścieżki kariery,
utrzyma. Natomiast wydaje się, że rynek poradzi sobie z nią lepiej niż które pozwolą ograniczyć rotację w zespołach.
w minionym roku – wskazują na to pozytywne sygnały napływające
m.in. od zagranicznych inwestorów. Polska centralna utrzyma swoją
atrakcyjność i siłę przyciągania inwestycji.

WYZWANIA REGIONÓW
MAŁOPOLSKA WIELKOPOLSKA DOLNY ŚLĄSK
Anna Podolska Ewelina Szwajca Katarzyna Salwa

Director Manager Executive Manager
Ostatnie miesiące zmieniły obraz małopolskiego rynku pracy, czyniąc Wielkopolski rynek pracy charakteryzuje się mniejszym nasyceniem W minionym roku zarówno pracodawcy, jak i kandydaci kierowali
obecną sytuację niejednorodną. Minął czas post-pandemicznego w porównaniu do Polski centralnej czy Górnego Śląska. Region się dużą ostrożnością. Spowolnienie podyktowane m.in.
ożywienia rekrutacyjnego, kiedy rynek kandydata, wzrost zdominowany jest przez mniejsze oraz średnie firmy, z wyraźną sytuacją gospodarczą skutkowało mniej licznymi rekrutacjami
wynagrodzeń i ambitne plany zatrudnienia dotyczyły niemal każdej obecnością spółek z polskim kapitałem. Warunki sprzyjające wolumenowymi, a także optymalizacją kosztów w wielu firmach.
branży. Trudniejsze warunki makroekonomiczne przełożyły się na rozwojowi takich przedsiębiorstw sprawiają, że do Wielkopolski Jednak nie wszystkie branże w równym stopniu odczuły
wyhamowanie rozwoju niektórych sektorów, w najtrudniejszych regularnie napływają nowi inwestorzy z projektami o mniejszym konsekwencje zmiany koniunktury.
przypadkach skutkując również zwolnieniami. lub średnim zakresie, co pozwala utrzymać poziom bezrobocia na Dolny Śląsk już po raz drugi zdobył tytuł „Polskiej Doliny Krzemowej”.
Niezależnie od branży, kandydaci ostrożniej podejmują decyzje niskim poziomie. To właśnie tutaj powstaje najwięcej start-upów technologicznych
o zmianie pracy, co wpływa na wydłużenie się procesów Jednocześnie region coraz bardziej otwiera się na inwestorów w Polsce, a inwestorów do regionu przyciąga m.in. rozbudowane
rekrutacyjnych, odrzucanie ofert oraz negocjacje. Poza poziomem z zagranicy, którzy cenią sobie dostęp do wykwalifikowanych środowisko akademickie. W 2024 należy oczekiwać dalszego
wynagrodzenia, specjaliści więcej uwagi poświęcają takim kwestiom specjalistów oraz nieco niższe niż w Warszawie czy Krakowie koszty rozwoju tego obszaru, gdyż dodatkowym motorem napędowym
jak stabilność zatrudnienia, perspektywa ciągłości rozwoju firmy na prowadzenia działalności. Wśród firm decydujących się utworzyć inwestycji będzie rosnące zainteresowanie biznesu sztuczną
polskim rynku oraz decyzje kadrowe, jakie organizacja podejmowała w Poznaniu swoje oddziały lub centra usług, w ostatnim czasie inteligencją.
na przestrzeni ostatnich dwunastu miesięcy. zdecydowanie przeważały firmy z obszaru telekomunikacji. Region pozostaje atrakcyjną lokalizacją dla inwestorów
Lokalny rynek od lat kojarzy się z dwiema, kluczowymi branżami – Budowanie zespołów nie jest jednak łatwe, m.in. z uwagi na magazynowych. Miniony rok przyniósł rozbudowę nowoczesnych
IT oraz nowoczesnych usług dla biznesu (BSS). Patrząc na liczbę bardzo niski poziom bezrobocia w regionie. Pomimo nieznacznego parków logistycznych, a w roku 2024 doświadczymy kontynuacji
nowych inwestycji i procesów rekrutacyjnych, można zaobserwować, spowolnienia na lokalnym rynku pracy, pozyskanie i zatrzymanie tego trendu. Ważnym aspektem w rozwoju sektora magazynowego
iż po okresie dynamicznego rozwoju, oba te sektory doświadczyły ekspertów w organizacji nadal nie należy do najłatwiejszych. W roku stają się kwestie ekologiczne. Firmy budowlane starają się zatem
lekkiego spowolnienia. Nadal jednak mamy do czynienia z rynkiem 2023 pracodawcy musieli się mierzyć m.in. z wysoką konkurencją sprostać oczekiwaniom, dbając o odpowiednie certyfikacje
stabilnym i budzącym zainteresowanie inwestorów. Obecnie w obu oraz brakami kadrowymi. środowiskowe oraz implementując inteligentne rozwiązania,
branżach rośnie zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowanych W najbliższych latach obserwować będziemy rozwój pozwalające kontrolować zużycie prądu, gazu i wody.
i doświadczonych ekspertów. wielkopolskiego rynku w obszarze inżynieryjnym, Zaplanowane na rok 2024 dwie podwyżki płacy minimalnej
Małopolska pozostaje bardzo atrakcyjna zarówno dla inwestorów, telekomunikacyjnym i technologicznym. Rośnie również w połączeniu ze spadkiem inflacji spowodują wzrost aktywności
jak i pracowników. Dojrzałość i wysoki poziom profesjonalizacji zainteresowanie kandydatami specjalizującymi się w finansach konsumenckiej. Druga połowa roku może zatem przynieść długo
tutejszego sektora usług dla biznesu sprawiają, że Kraków jest i controllingu, sprzedaży oraz wsparciu klienta, a także inżynierami. wyczekiwaną poprawę sytuacji makroekonomicznej i ożywienie
polskim zagłębiem BSS, z renomą wykraczającą poza granice Polski. dolnośląskiej gospodarki. Biorąc pod uwagę bardzo niską
stopę bezrobocia w regionie, należy oczekiwać, że poskutkuje
to trudnościami pracodawców z pozyskaniem i zatrudnieniem
wykwalifikowanych specjalistów.

RAPORT
PŁACOWY

BANKOWOŚĆ I UBEZPIECZENIA
TRENDY
Banki i firmy ubezpieczeniowe stoją przed Trendy Poszukiwane kompetencje

różnorodnymi wyzwaniami, które jednocześnie Bankowość i ubezpieczenia nadal mierzą się z wyzwaniami Branża ubezpieczeniowa i bankowa nadal deklaruje wysokie
są dla nich silnym motywatorem do inwestycji, – a zarazem szansami – wynikającymi z niepewnej sytuacji zapotrzebowanie na kandydatów łączących zaawansowane
makroekonomicznej i geopolitycznej w Polsce oraz na świecie. kompetencje matematyczne ze zdolnościami technicznymi.
dalszej cyfryzacji oraz poszerzania zasobów Dodatkowo stoją przed koniecznością dopasowania się do Pracodawcy poszukują umiejętności analizy i interpretacji danych
kompetencyjnych. Po stronie pracodawców nowych regulacji oraz rosnących wymogów dotyczących i/lub kompetencji z zakresu IT. Największym zainteresowaniem
przeciwdziałania nadużyciom finansowym. Z jednej strony pracodawców cieszą się aktuariusze oraz analitycy ze
rośnie zapotrzebowanie na specjalistów banki i firmy ubezpieczeniowe koncentrują się na zwiększaniu znajomością takich języków programowania jak R, Phyton czy
o interdyscyplinarnych profilach, którzy rentowności i konkurencyjności, z drugiej natomiast na SQL.
wesprą organizacje na drodze do większej cyberbezpieczeństwie. Do tego dochodzi potrzeba dalszego Banki wciąż wykazują wysokie zapotrzebowanie na specjalistów
rozwoju polityki ESG.
konkurencyjności. Pomimo niepewności ds. Anti-Money Laundering (AML) i Know Your Customer (KYC).
Stale pracują także nad wprowadzeniem i wykorzystywaniem Ponadto na ciekawe oferty mogą liczyć eksperci w zakresie
gospodarczej i geopolitycznej, rok 2024 innowacji technologicznych, w tym rozwiązań chmurowych ryzyka – kredytowego, operacyjnego, rynkowego, finansowego
będzie okresem sprzyjającym kandydatom i sztucznej inteligencji. Jednocześnie stawiają na zaawansowane oraz płynności. Częściowo wynika to z rozbudowy zespołów
analizy danych, dzięki którym są w stanie dopasować do klientów ryzyka, natomiast w wielu przypadkach również z wyższej
poszukującym ciekawych ofert pracy. produkty szyte na miarę oraz sposoby komunikacji i obsługi. rotacji. Popyt na doświadczonych specjalistów przewyższa
W roku 2023 banki wciąż zmagały się z wyzwaniami Banki współpracują i jednocześnie rywalizują z fintechami. Od ich dostępność na rynku, w wyniku czego otrzymują oni liczne
wynikającymi z niepewnej sytuacji rynkowej oraz rosnącej strony finansowania angażują się również w proces transformacji zaproszenia do udziału w rekrutacjach.
konkurencji ze strony mniej tradycyjnych instytucji finansowych. energetycznej. Z kolei w sektorze ubezpieczeniowym Poprzez współpracę towarzystw ubezpieczeniowych z firmami
W rezultacie nadal inwestują w digitalizację bankowości oraz kontynuowana jest konsolidacja spółek, a także zacieśnianie działającymi w branżach e-commerce, retail i telekomunikacyjnej,
rozwiązania zapewniające cyberbezpieczeństwo klientom. współpracy między towarzystwami ubezpieczeniowymi rozwija się sprzedaż B2B2C w kanale affinity. Skutkuje to
a insurtechami. zwiększonym zapotrzebowaniem na sprzedawców i key
account menedżerów specjalizujących się w tym obszarze.

TRENDY
Ponadto na ciekawe oferty niezmiennie mogą liczyć eksperci Wyniki badania dla branży
w dziedzinie compliance i regulacji, specjaliści ds. audytu,
finansów, likwidacji szkód i windykacji, a także doradcy klienta bankowej i ubezpieczeniowej
korporacyjnego, underwriterzy i brokerzy ubezpieczeniowi.
Wynagrodzenia
W minionym roku presja płacowa ze strony pracowników
90%
firm planuje rekrutować
i kandydatów była nieco mniejsza, podobnie jak możliwości
pracodawców w tym zakresie. Ze względu na wysoką inflację
większość banków i firm ubezpieczeniowych wprowadziła
podwyżki na poziomie 5-10 proc. Na wzrosty wynagrodzenia
rzędu 10-20 proc. mogli liczyć doradcy klienta i analitycy
68%
kredytowi w bankowości, a także brokerzy ubezpieczeń firm spodziewa się trudności w rekrutacji
osobowych i specjaliści ds. likwidacji szkód.
19%
specjalistów planuje zmienić pracę w 2024
58%
specjalistów spodziewa się podwyżki w 2024
Bankowość i ubezpieczenia to sektor, który od lat

intensywnie inwestuje w transformację cyfrową.
Powoduje to kontynuację wysokiego zapotrzebowania
na ekspertów w dziedzinie IT, cyberbezpieczeństwa,
kanałów mobilnych, sztucznej inteligencji czy uczenia
maszynowego. Jednocześnie stale rośnie zainteresowanie
specjalistami łączącymi wiedzę matematyczną i finansową
z kompetencjami technologicznymi.
Agnieszka Gajewska
Specialism Leader

WYNAGRODZENIA
BANKOWOŚĆ DETALICZNA TOWARZYSTWA UBEZPIECZEŃ

Min* Opt** Max* Min* Opt** Max*
Dyrektor Sprzedaży Bankowości Detalicznej 27 000 32 000 40 000 Dyrektor Sprzedaży 20 000 27 000 35 000
Regionalny Dyrektor Bankowości Detalicznej 16 000 22 000 28 000 Dyrektor Oddziału 16 000 21 000 25 000
Kierownik Zespołu Bankowości Elektronicznej 16 000 20 000 25 000 Dyrektor ds. Likwidacji Szkód/ Obsługi Roszczeń 18 000 22 000 28 000
Starszy Specjalista ds. Posprzedażowej Obsługi Klienta 10 000 12 000 13 000 Dyrektor ds. Produktów 18 000 22 000 27 000
Doradca Klienta Bankowości Prywatnej 8 000 12 000 18 000 Kierownik Zespołu Sprzedaży 6 000 8 000 13 000
Dyrektor Placówki Detalicznej 9 000 12 000 16 000 Kierownik Działu Bancassurance 14 000 18 000 20 000
Doradca Klienta 5 000 7 000 8 000 Kierownik ds. Likwidacji Szkód/ Obsługi Roszczeń 11 000 14 000 17 000
Kierownik ds. Produktu 12 000 15 000 19 000
Główny Aktuariusz 20 000 26 000 34 000

BANKOWOŚĆ PRZEDSIĘBIORSTW Aktuariusz 13 000 16 000 21 000
Min* Opt** Max*
Analityk Aktuarialny 8 000 11 000 13 000
Dyrektor Sprzedaży Bankowości Przedsiębiorstw 27 000 35 000 45 000
Doradca Klienta Korporacyjnego 9 000 13 000 16 000
Doradca Klienta Korporacyjnego*** 12 000 16 000 24 000
Specjalista ds. Likwidacji Szkód/ Obsługi Roszczeń 8 000 11 000 12 000
Doradca Klienta Strategicznego 18 000 20 000 25 000
Key Account Manager – B2B2C 12 000 18 000 21 000
Doradca Klienta MŚP 9 000 11 000 13 000
KYC Quality Check Specialist 10 000 13 000 15 000
Senior KYC/ AML Specialist 9 000 13 000 15 000 BROKERZY

Min* Opt** Max*
Broker Ubezpieczeń Majątkowych 8 000 12 000 17 000

OBSZAR RYZYKA Broker Ubezpieczeń Osobowych 8 000 11 000 15 000
Min* Opt** Max*
Broker Ubezpieczeń Finansowych 9 000 12 000 15 000
Kierownik Zespołu Ryzyka 19 000 22 000 32 000
Ekspert/ Specjalista ds. Modelowania Ryzyka 12 000 14 000 20 000 * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat)
** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku
Ekspert/ Specjalista ds. Walidacji Modeli 12 000 14 000 20 000
Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r.
Analityk Kredytowy (bankowość przedsiębiorstw) 10 000 13 000 19 000
Analityk Kredytowy (bankowość detaliczna) 8 000 10 000 13 000
Ekspert Ryzyk ESG 11 000 15 000 19 000
* Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat)

*** Segment powyżej 40 mln PLN obrotów

INSTYTUCJE FINANSOWE
TRENDY
Sektor instytucji finansowych, dzięki ogromnej W sektorze instytucji finansowych nie pojawiło się wiele nowych Rośnie zapotrzebowanie na analityków biznesowych. Są to
podmiotów tego typu, jednak te już działające odnotowały również stanowiska, które stale się rozwijają. Firmy kładą większy
różnorodności firm działających w tej branży, stabilny wzrost zatrudnienia. Jednocześnie na rynku pojawiło nacisk na technologiczny aspekt pracy analityków, poszukując
wciąż oferuje wachlarz ciekawych ofert pracy się wiele nowych spółek przynależących do dużych grup kandydatów o profilu łączącym zaawansowane kompetencje
dla ekspertów o różnych kompetencjach. finansowych. W tym przypadku rozwój wiązał się z rozszerzaniem analityczne z biegłością technologiczną. Rosnący popyt
portfolio usług lub transferem części operacji z innych krajów do przekłada się na trendy płacowe, gdyż eksperci w tej dziedzinie
Miniony rok udowodnił, że jest to stabilna Polski. W kraju pojawiło się również kilku zupełnie nowych graczy. doświadczają regularnych podwyżek. Wśród ról analitycznych
branża, w której rokrocznie przybywa miejsc Rozwój AI, rosnąca popularność nowoczesnych metod na atrakcyjne możliwości rozwoju mogą liczyć również analitycy
ryzyka kredytowego.
pracy. Szansą, a zarazem wyzwaniem dla płatności, rozwój analityki danych czy hiperpersonalizacja ofert
to czynniki, które coraz silniej wpływają na trendy w sektorze. Na brak ofert pracy nie mogą narzekać specjaliści związani
firm pozostaje transformacja cyfrowa, która Zmieniają też zapotrzebowanie kompetencyjne pracodawców. z rozwojem produktów finansowych oraz sprzedażą.
wymusza na organizacjach inwestycje Do tworzenia, obsługi i rozwoju innowacyjnych produktów oraz Pracodawcy poszukują osób na stanowiska KAM-ów dla klienta
w kompetencje z pogranicza finansów usług, które zaspokoją potrzeby coraz bardziej zdigitalizowanego korporacyjnego oraz na stanowiska menedżerów sprzedaży,
rynku, potrzebni są bowiem eksperci z wysoko rozwiniętymi których zadaniem jest aktywny rozwój biznesu i pozyskiwanie
i technologii. umiejętnościami cyfrowymi. Postęp technologiczny to również nowych klientów. Cenionym doświadczeniem w tym obszarze jest
dynamiczny rozwój firm z branży fintech oraz znaczne inwestycje znajomość kanału e-commerce.
Sektor instytucji finansowych to organizacje o różnorodnym tradycyjnych banków w cyfryzację swoich produktów i usług.
profilu działalności oraz portfolio produktów. Opisując
trendy rekrutacyjne i płacowe w instytucjach finansowych, Wynagrodzenia
koncentrujemy się na firmach, które nie są tradycyjnymi Poszukiwane kompetencje Chociaż w roku 2023 sektor instytucji finansowych doświadczył
bankami czy towarzystwami ubezpieczeniowymi. W związku Sektor stale ewoluuje, co dla osób poszukujących nowych niewielkiego wzrostu wynagrodzeń, to płace nadal utrzymują się
z tym podlegają innym regulacjom i mierzą się z wyzwaniami wyzwań oznacza ciekawe możliwości rozwoju i ścieżki kariery. Na na atrakcyjnych, wysokich poziomach. Podwyżki – w zależności
wynikającymi z nowelizacji prawa, które mogą wpływać na rynku pojawia się wiele interesujących ofert pracy, skierowanych od specjalizacji kandydata oraz profilu firmy – średnio wynosiły
możliwości prowadzenia działalności biznesowej. do osób posiadających kompetencje na styku dwóch lub nawet 5-10 proc. Trend wzrostowy w dużej mierze dotyczył natomiast
W najbliższym czasie firmy z obszaru consumer finance zaczną trzech specjalizacji, np. finansów, IT oraz analityki biznesowej, minimalnych stawek oferowanych specjalistom i ekspertom.
podlegać KNF, w związku z czym będą musiały dostosować sprzedaży lub marketingu. W tym przypadku podwyżki wynosiły 10-15 proc.
swój biznes do nowych wymogów. Przełoży się to na nowe
zapotrzebowanie kompetencyjne, a branża bardziej przychylnym
okiem będzie zerkać w kierunku osób z doświadczeniem stricte
bankowym. Wyniki badania dla branży finansowej
Trendy
Rok 2023 był okresem dalszego rozwoju wielu firm z sektora 81% 22%
finansowego. Z jednej strony rosły organizacje, które kilka lat
wcześniej rozpoczęły swoją działalność w Polsce. Jest to trend,
firm planuje rekrutować specjalistów planuje zmienić pracę w 2024
który w szczególności dotyczył centrów usług wspólnych.
66% 64%
firm spodziewa się trudności w rekrutacji specjalistów spodziewa się podwyżki w 2024

INSTYTUCJE FINANSOWE
WYNAGRODZENIA
STANOWISKO
Min* Opt** Max* Obserwacje rynku pozwalają prognozować, że polski
Dyrektor Sprzedaży 20 000 28 000 35 000 sektor instytucji finansowych nadal będzie się rozwijał.
Z jednej strony wynika to z dalszej ekspansji fintechów,
Regionalny Kierownik Sprzedaży 12 000 17 000 25 000 z drugiej natomiast z decyzji międzynarodowych grup
Kierownik Sprzedaży 9 000 12 000 17 000 finansowych o tworzeniu lub rozwijaniu swoich spółek
w Polsce. W konsekwencji miejsc pracy w sektorze stale
Kierownik Działu Windykacji 15 000 17 000 22 000
przybywa.
Starszy Specjalista ds. Windykacji 9 000 11 000 13 000
Specjalista ds. Windykacji 8 000 10 000 12 000
Starszy Analityk Kredytowy 13 000 15 000 20 000
Analityk Kredytowy 9 000 11 000 13 000

Karolina Lis
Kontroler Kredytowy*** 9 000 11 000 15 000 Senior Director
Zarządzający Funduszami 22 000 30 000 45 000
Analityk w Funduszu*** 14 000 17 000 28 000
Kierownik ds. Produktu 15 000 17 000 25 000
Analityk ds. Modelowania Finansowego 14 000 16 000 20 000
Jako Instytucje Finansowe rozumiemy m.in. Leasing, Consumer Finance, Fundusze inwestycyjne, Domy maklerskie, FinTech oraz Windykację.

*** Wynagrodzenie uzależnione od doświadczenia kandydata

FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ
TRENDY
Wskutek zmian gospodarczych, inflacji, Trendy Poszukiwane kompetencje

nowelizacji przepisów podatkowych oraz Zmienia się charakter pracy dyrektorów finansowych. Do ich Zróżnicowane oczekiwania względem dyrektorów finansowych
wymogów Unii Europejskiej wobec raportowania zadań coraz częściej należy tworzenie strategii finansowej znajdą swoje odzwierciedlenie także w przypadku ról
z uwzględnieniem aspektów zrównoważonego rozwoju oraz menedżerskich oraz eksperckich. Nadal ogromnym
niefinansowego, popyt na ekspertów raportowania ESG. W procesach rekrutacyjnych na stanowiska zainteresowaniem będą cieszyli się główni księgowi, którzy są
w dziedzinie finansów i księgowości utrzymuje CFO na najlepszej pozycji znajdują się kandydaci łączący wiedzę otwarci na technologiczne innowacje oraz posiadają szeroką
z obszaru finansów, HR, IT, administracji i prawa, którzy rozumieją wiedzę z obszaru księgowości, finansów i podatków. Na brak
się na wysokim poziomie. Jednocześnie wpływ biznesu na środowisko i społeczeństwo oraz są otwarci na ofert pracy nie będą narzekać specjaliści w dziedzinie podatków
zmienia się charakter potrzeb pracodawców. innowacje i doskonalenie procesów. oraz audytu.
Oprócz wiedzy na temat finansów oraz prawa Ważnym trendem w sektorze finansowo-księgowym jest Wraz z rosnącym zakresem danych, jakimi dysponują działy
podatkowego, od kandydatów oczekuje się dynamiczny rozwój technologii oraz sztucznej inteligencji, który finansowe, na znaczeniu zyskują role analityczne oraz
zwiększa możliwość automatyzacji wielu tradycyjnych funkcji controllingowe. Firmy chcą podejmować decyzje biznesowe
rozeznania w innych kwestiach – IT, HR czy finansowych. Chociaż jest to zmiana, która prędzej czy później i budować strategię rozwoju w oparciu o konkretne dane
ESG. wpłynie na pracowników finansowych każdego szczebla, to i prognozy, dlatego inwestują w rozwój zespołów ds. planowania
obecnie w największym stopniu dotyczy dyrektorów finansowych. i analizy finansowej (FP&A). Jest to ciekawa ścieżka rozwoju
Spowolnienie gospodarcze, które przed niemal każdą organizacją Wymaga od nich umiejętności szybkiego uczenia się, dla osób, które dobrze posługują się narzędziami Power BI czy
stawia nowe wyzwania natury finansowej, standardowo jest elastycznego podejścia, a także analizy potencjalnych inwestycji, Tableau. W rekrutacjach ważną rolę odgrywają kompetencje
czasem sprzyjającym specjalistom w dziedzinie finansów które należy odpowiednio zaplanować. miękkie, umiejętność prezentowania danych oraz wyjaśniania
i księgowości. W minionym roku profesjonaliści mogli liczyć W nadchodzących miesiącach działy finansowo-księgowe będą osobom decyzyjnym, jak można wykorzystać dostępne
na wiele ciekawych ofert pracy i należy oczekiwać, że trend ten koncentrować się na optymalizacji procesów, innowacjach oraz informacje.
będzie kontynuowany w nadchodzących miesiącach. W rekrutacji wdrażaniu nowych systemów i narzędzi technologicznych. Część
i utrzymaniu pracowników problematyczna będzie jednak kwestia organizacji zdecyduje się na centralizację funkcji finansowych
wysokiej presji płacowej przy ograniczonych budżetach firm. w ramach regionalnych centrów usług biznesowych.

TRENDY
W obszarze finansowo-księgowym rozwijają się specjalizacje Wyniki badania dla branży

związane z zarządzaniem danymi, co przekłada się m.in.
na wzrost zapotrzebowania na osoby pełniące funkcję Data finansowej
Scientist. Jest to ciekawa ścieżka rozwoju dla specjalistów,
którzy posiadają wiedzę z obszaru finansowego oraz statystyki,
a dodatkowo mają doświadczenie w pracy z dużymi hurtowniami
danych i narzędziami business intelligence. 81%
Wynagrodzenia
Wynagrodzenia na stanowiskach finansowo-księgowych
utrzymują się na stabilnym poziomie. W roku 2023 stawki wzrosły
średnio o 8-10 proc. Największe podwyżki, rzędu 10-20 proc.
66%
dotyczyły ról eksperckich, szczególnie w obszarze controllingu, firm spodziewa się trudności w rekrutacji
analizy finansowej, podatków i audytu. W przypadku ról
menedżerskich podwyżki wynagrodzeń były raczej symboliczne
i wiele wskazuje na to, że trend ten utrzyma się również
w nadchodzących miesiącach. W lepszej pozycji negocjacyjnej 22%
będą specjaliści, którzy zdecydują się na zmianę pracodawcy. specjalistów planuje zmienić pracę w 2024
64%
Obserwujemy wyraźną ewolucję roli CFO. Koncentruje się Rozwój sztucznej inteligencji przyczyni się do powstawania
ona już nie tylko na zarządzaniu budżetem, zapewnianiu nowych specjalizacji w sektorze finansowo-księgowym.
płynności finansowej, kontroli ryzyka i tworzeniu Wzrośnie popyt na specjalistów ds. analizy danych,
skutecznych strategii w dynamicznie zmieniającym optymalizacji procesów czy wdrożeń, które pozwolą
się otoczeniu rynkowym. Coraz częściej uwzględnia organizacjom w pełni wykorzystać potencjał AI. W rezultacie
zaangażowanie w aspekty zrównoważonego rozwoju oraz działy finansowe będą mogły skoncentrować się na
raportowania ESG. działaniach doradczych, strategicznych i analitycznych
zamiast na odtwórczych i powtarzalnych zadaniach.
Justyna Chmielewska Martyna Baur-Gadzinowska

Director Senior Manager

WYNAGRODZENIA
STANOWISKO STANOWISKO
Regional CFO/ Członek Zarządu 35 000 45 000 70 000 Specjalista ds. Podatków 10 000 11 000 13 000
CFO/ Członek Zarządu 30 000 40 000 55 000 Kierownik ds. Płynności Finansowej 17 000 20 000 25 000
Dyrektor Finansowy 26 000 30 000 40 000 Kierownik Audytu Wewnętrznego 19 000 21 000 25 000
Kierownik ds. Finansowych 20 000 23 000 29 000 Audytor/ Starszy Audytor Wewnętrzny 14 000 18 000 21 000
Kierownik Działu Kontrolingu 19 000 22 000 26 000 Senior/ Audit Manager**** 18 000 20 000 24 000
Kierownik ds. Planowania i Analizy Finansowej 15 000 17 000 24 000 Lider Zespołu (dział audytu) 14 000 16 000 18 000
Kontroler Finansowy Zakładu*** 19 000 22 000 28 000 Starszy Konsultant (dział audytu) 13 000 14 000 15 000
Kontroler Finansowy 15 000 18 000 22 000 Konsultant (dział audytu) 8 500 10 000 11 500
Finance Business Partner 16 000 18 000 22 000

Wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach są uzależnione od doświadczenia, branży, struktury i wielkości zespołu, linii raportowania oraz tego, czy
Starszy Analityk ds. Planowania i Analizy Finansowej 13 000 14 000 16 000 stanowisko ma charakter globalny czy lokalny.
Analityk ds. Planowania i Analizy Finansowej 11 000 12 000 14 000 * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat)
Analityk/ Starszy Analityk Finansowy 13 000 15 000 17 000 ***Wynagrodzenie jest uzależnione od struktury działu finansowego, stażu pracy pracownika, zakresu odpowiedzialności oraz tego, czy stanowisko przewiduje
zarządzanie zespołem
Kontroler Biznesowy 12 000 15 000 17 000 ****Rola związana z audytem zewnętrznym
Analityk Biznesowy 13 000 14 000 16 000
Młodszy Analityk Finansowy 8 000 9 000 10 000
Kierownik ds. Sprawozdawczości i Raportowania 19 000 22 000 28 000
Główny Księgowy*** 18 000 21 000 28 000
Zastępca Głównego Księgowego 13 000 15 000 18 000
Specjalista ds. Sprawozdawczości i Raportowania 12 000 14 000 16 000
Samodzielny/ Starszy Księgowy 11 000 13 000 16 000
Księgowy 7 500 9 000 12 000
Młodszy Księgowy 6 500 7 500 8 500
Księgowy ds. VAT/ CIT 10 000 12 000 14 000
Asystent Działu Finansowego 5 000 5 500 6 500
Kierownik ds. Podatków 19 000 25 000 35 000

PRAWO I PODATKI
TRENDY
Miniony rok obfitował w liczne zmiany prawno- Interesującym obszarem zawodowym dla prawników jest Dużym zainteresowaniem cieszą się zarówno kandydaci
dynamicznie zmieniający się sektor energetyczny. Firmy z branży wywodzący się z działów finansowych, jak i prawnicy praktykujący
podatkowe, które przez swoją złożoność deklarują wysokie zapotrzebowanie na prawników rozumiejących prawo podatkowe. Pracodawcy niejednokrotnie poszukują
wymagały od środowiska biznesowego szybkiej zasady funkcjonowania rynku energii oraz znających kierunki osób posiadających szerokie spektrum wiedzy i umiejętności,
adaptacji do nowych realiów. Zaowocowało jego rozwoju. Poszukują doradców potrafiących zaproponować natomiast równie często rekrutują ekspertów w wąskich
kompleksowe rozwiązania prawne, które przyczynią się do specjalizacjach, takich jak np. CIT, VAT, PIT lub ceny transferowe.
to utrzymującym się od roku 2022, dużym osiągania ich celów biznesowych.
popytem na specjalistów w tej dziedzinie. Za sprawą rozwoju zagranicznych inwestycji ulokowanych Wynagrodzenia
Na tę sytuację dodatkowo wpłynęło zwiększone w Polsce, na znaczeniu zyskuje compliance, czyli specjalizacja Dynamika wzrostu oczekiwań finansowych kandydatów była
związana z zapewnianiem zgodności działań firmy z przepisami znacznie wyższa niż w latach ubiegłych, osiągając poziom
zapotrzebowanie firm na profesjonalne prawa. Wzrost biznesu jest najczęstszym powodem tworzenia nawet 20 proc. Było to rezultatem wysokiej inflacji, a także
doradztwo w obszarze prawnym i podatkowym, w polskich strukturach stanowisk związanych z bezpieczeństwem utrzymującej się, silnej pozycji doświadczonych ekspertów na
związane z inflacją i bieżącą sytuacją prawnym. Ponadto na ciekawe oferty nadal mogą liczyć rynku. Pracodawcy nie zawsze byli jednak w stanie sprostać tym
wykwalifikowani specjaliści w zakresie ochrony danych oczekiwaniom, odpowiadając na nie głównie w przypadku ról
geopolityczną. osobowych. najtrudniejszych do obsadzenia. Stąd też chociaż w obszarze
W roku 2023 zapotrzebowanie na usługi prawników utrzymywało Nadal jednymi z najczęściej poszukiwanych specjalistów prawno-podatkowym średni wzrost wynagrodzeń oscylował
się na wysokim poziomie. Mimo to firmy ostrożniej niż są prawnicy korporacyjni. Rynek potrzebuje kandydatów wokół poziomu 10 proc., to na podwyżki rzędu 15-20 proc. mogli
w ubiegłych latach decydowały na zwiększenie zatrudnienia wyróżniających się pro-biznesowym podejściem liczyć specjaliści w dziedzinie podatków oraz prawa pracy.
w obszarze prawnym, koncentrując swoje wysiłki na stabilizacji i kompleksowością działań, którzy potrafią efektywnie pracować
zespołów i zatrzymaniu w organizacji najcenniejszych zarówno samodzielnie, jak i w międzynarodowych zespołach.
pracowników. Nieco inaczej wygląda sytuacja w obszarze Liczne nowelizacje polskiego prawa podatkowego sprawiają, że
podatkowym. Pracodawcy nadal silnie w niego inwestują, nie maleje zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie. Co
rozwijając swoje działy podatkowe o nowe specjalizacje. więcej, zaawansowane zmiany z lat 2022-2023 ujawniły na rynku
znaczny deficyt kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach.
Poszukiwane kompetencje
W ostatnim czasie na brak ofert pracy nie mogli narzekać
specjaliści w zakresie prawa pracy. W dużej mierze wynikało
to z ubiegłorocznej nowelizacji kodeksu pracy oraz popytu na
doradztwo związane z zatrudnianiem cudzoziemców. Trend ten Wyniki badania dla branży prawno-podatkowej
powinien utrzymać się również w roku 2024, ponieważ nadal
brakuje wykwalifikowanych specjalistów w tym obszarze.
89% 19%
firm planuje rekrutować specjalistów planuje zmienić pracę w 2024
63% 45%

PRAWO I PODATKI
WYNAGRODZENIA
STANOWISKO
Min* Opt** Max*
Dyrektor Działu Prawnego/ Menedżer Departamentu Prawnego 20 000 30 000 40 000 Stały napływ zagranicznych inwestycji do Polski poszerza
zakres kompetencji językowych, oczekiwanych od
Prawnik Wewnętrzny 11 000 16 000 25 000
kandydatów na stanowiska prawnicze i podatkowe. Do
Starszy Prawnik Kancelarii 13 000 20 000 40 000 otrzymania oferty pracy coraz częściej nie wystarczy
Prawnik Kancelarii 8 000 12 000 16 000 znajomość wyłącznie języka angielskiego. Na rynku
pojawia się wiele ofert skierowanych do specjalistów
Młodszy Prawnik Kancelarii 6 500 8 000 10 000 posługujących się językiem niemieckim, niderlandzkim,
Asystent Prawny 5 000 7 000 9 000 francuskim, włoskim, hiszpańskim lub czeskim.
Menedżer ds. Podatków 18 000 25 000 35 000
Starszy Konsultant ds. Podatków 12 000 14 000 16 000
Doradca Podatkowy 12 000 14 000 18 000
Specjalista ds. Podatków 9 000 11 000 13 000

Małgorzata Jurek
Konsultant ds. Podatków 9 000 11 000 13 000 Manager
Specjalista/ Inspektor Ochrony Danych Osobowych 11 500 14 000 20 000
Specjalista ds. Zgodności 11 500 16 000 25 000
Wynagrodzenie w branży uzależnione jest od poziomu doświadczenia, lokalizacji, profilu kancelarii bądź firmy oraz specjalizacji.

W perspektywie pracodawców sama znajomość przepisów

prawnych nie jest wystarczającą kompetencją. Obecnie
od prawników oczekuje się, że dla klienta – wewnętrznego
czy też zewnętrznego – będą pełnić funkcję doradcy
i partnera, który doskonale rozumie środowisko biznesowe
organizacji. Idzie to w parze z koniecznością nadążania
za cyfryzacją i pełnym zrozumieniem wyzwań, jakie może
stawiać przed firmami.
Katarzyna Szczukocka
Senior Consultant

FARMACJA, BADANIA KLINICZNE I SPRZĘT MEDYCZNY
TRENDY
Sytuacja na rynku pracy w branży ulega Poszukiwane kompetencje w sprzedaży. Rekrutacje najczęściej wynikają jednak z typowej
dynamiki sprzedaży, powiązanej z rotacją w zespołach
stabilizacji. Utrzymująca się niepewność skłania Miniony rok obfitował w oferty pracy kierowane do kandydatów sprzedażowych, niż skokowego rozwoju biznesu.
wiele firm do poszukiwania oszczędności w dziedzinie zapewniania jakości, m.in. specjalistów kontroli
jakości w firmach farmaceutycznych. Co więcej, nowe regulacje Firmy działające w branży sprzętu medycznego inwestują w role
i ostrożnych decyzji związanych z dalszą wprowadzone do prawa farmaceutycznego zaowocowały związane z analityką biznesową. W procesach rekrutacyjnych
rozbudową struktur. Jednocześnie część zauważalnym wzrostem zapotrzebowania na Osoby pracodawcy najczęściej stawiają na kandydatów biegłych
Wykwalifikowane. Z dużym prawdopodobieństwem trend ten będzie w obsłudze wykorzystywanych w organizacji narzędzi
korporacji z sektora farmaceutycznego już teraz kontynuowany również w nadchodzących miesiącach. analitycznych. Natomiast w wielu rekrutacjach jako priorytet
dostosowuje swoje strategie rekrutacyjne do Po roku intensywnych rekrutacji do działów medycznych i badań
określana jest znajomość rynku medycznego i umiejętność jego
analizy od strony merytorycznej.
inwestycji zaplanowanych na rok 2025. Mimo że klinicznych, na rynku występuje mniejsze zapotrzebowanie w tych
dynamika rekrutacji spadła w porównaniu z post- obszarach. Natomiast firmy farmaceutyczne nadal wykazują
Wynagrodzenia
szczególne zainteresowanie kandydatami z wykształceniem
pandemicznym ożywieniem, to sytuacja nadal w dziedzinie nauk przyrodniczych (biologii, biotechnologii, chemii, Sektor life sciences doświadcza stabilizacji płac. Wzrosty
jest bliższa rynkowi pracownika niż pracodawcy. farmacji oraz analityki medycznej) oraz biegłością w posługiwaniu wynagrodzeń odnotowane na przestrzeni minionego roku
się językami obcymi – najczęściej angielskim oraz drugim językiem najczęściej były rezultatem podwyżek inflacyjnych w organizacjach,
Rok 2024 w sektorze life sciences z dużym prawdopodobieństwem europejskim. Są to profesjonaliści, którzy zasilają działy Medical oscylujących wokół 5-10 proc. Wysoka inflacja znacznie
upłynie pod znakiem stabilizacji – zarówno w kontekście poziomu Information oraz Customer Service. podwyższyła jednak oczekiwania finansowe kandydatów
zatrudnienia, jak i zmian wynagrodzeń. Pracodawcy z branży rozważających zmianę pracodawcy – średnio są one o 20 proc.
Rośnie zapotrzebowanie na kandydatów specjalizujących się
farmaceutycznej, badań klinicznych i sprzętu medycznego nadal wyższe niż przed rokiem. Firmy nie zawsze są jednak skłonne na
w obszarze medycyny estetycznej. W związku z tym na rynku
będą prowadzić rekrutacje. Częściej jednak będą one rezultatem nie odpowiadać. Na podwyżki rzędu 10-20 proc. mogą liczyć m.in.
pojawia się coraz więcej stanowisk związanych z rozwojem biznesu,
naturalnej rotacji pracowników niż ambitnych planów rozwojowych kierownicy produktu, kierownicy sprzedaży oraz menedżerowie
zarówno po stronie prywatnych firm, jak i placówek medycznych.
firm. Mimo że organizacje prowadzące działalność w Polsce serwisu w branży sprzętu medycznego.
nadal tworzą nowe 10-15 osobowe zespoły – m.in. związane W obszarze sprzętu medycznego utrzymuje się wysokie
z wprowadzaniem produktów na rynek – to projekty rekrutacyjne zapotrzebowanie na przedstawicieli handlowych – zarówno tych
o wysokim wolumenie należą obecnie do rzadkości. z kilkuletnim stażem pracy, jak i zaawansowanym doświadczeniem

FARMACJA, BADANIA KLINICZNE
I SPRZĘT MEDYCZNY
TRENDY
Wyniki badania dla branży
life sciences
Pozytywnym trendem jest wzrost liczby absolwentów W porównaniu z minionym rokiem, firmy CRO wykazują
kończących studia na kierunkach medycznych oraz
przyrodniczych, m.in. chemii, biotechnologii czy
nieco mniejsze, lecz nadal wysokie zapotrzebowanie na
pracowników z przynajmniej rocznym doświadczeniem 91%
diagnostyki laboratoryjnej. Istnieje szansa, że docelowo w obszarze badań klinicznych. Dodatkowo pracodawcy firm planuje rekrutować
odpowie to na coraz bardziej precyzyjne oczekiwania poszukują kandydatów z biegłą znajomością języka
pracodawców oraz wzmocni zaplecze naukowe branży angielskiego i wykształceniem z zakresu nauk medycznych
farmaceutycznej i badań klinicznych, skłaniając ją do
większej konkurencyjności i innowacyjności.
lub przyrodniczych.
48%
firm spodziewa się trudności w rekrutacji
Mariusz Popin Aleksandra Figielska

15%
Executive Manager Business Manager specjalistów planuje zmienić pracę w 2024
68%
Stale rośnie liczba urządzeń medycznych opartych

o rozwiązania sztucznej inteligencji. Algorytmy
pomagają diagnozować i leczyć między innymi choroby
kardiologiczne, neurologiczne czy hematologiczne. Mimo
ciągłego doskonalenia i podnoszenia skuteczności,
sztuczna inteligencja wciąż może popełniać błędy, nie tyle
zmniejszając zaangażowanie specjalistów, co zmieniając
specyfikę ich pracy.
Iwona Szulc
Business Manager

FARMACJA I BADANIA KLINICZNE
WYNAGRODZENIA
FARMACJA BADANIA KLINICZNE

Medical Director 27 000 33 000 45 000 Clinical Research Director/ R&D Director 27 000 33 000 50 000
R&D Director 20 000 32 000 45 000 Associate Director of Clinical Operations 25 000 32 000 38 000
Business Unit Manager 25 000 32 000 42 000 Clinical Operations Manager 20 000 26 000 32 000
Commercial Director 27 000 30 000 42 000 Clinical Project Manager 18 000 25 000 32 000
Market Access Manager 22 000 28 000 35 000 Senior CRA 16 000 18 500 22 000
Marketing Manager 20 000 25 000 33 000 CRA 14 000 16 000 18 000
Multichannel & Digital Manager 19 000 25 000 35 000 Clinical Trial Assistant 6 500 8 500 9 500
Dyrektor ds. Jakości 18 000 23 000 28 000 Menedżer Działu Zapewnienia Jakości 15 000 16 500 19 000
Menedżer Działu Kontroli Jakości 15 000 16 500 19 000 Clinical Research Coordinator 9 000 10 000 12 000
Product Manager (innovations) 17 000 20 000 24 000 Medical Customer Service (z językami obcymi) 8 000 9 000 11 500
Product Manager RX (generics) 14 000 16 000 20 000

Medical Advisor 18 000 21 000 25 000 ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku
Osoba Wykwalifikowana 13 000 15 000 18 000
e-Commerce Manager 15 000 17 000 19 000
Regulatory Affairs Manager 16 000 18 000 22 000
Pharmacovigilance Manager 16 000 17 000 20 000
MSL 15 000 17 000 19 000
Brand Manager OTC 14 000 15 000 19 000
District Manager 12 000 15 000 18 000
KAM (szpitale/ sieci aptek) 10 000 11 000 15 000
Junior Brand Manager 9 000 11 000 14 000
Junior Digital Manager 9 000 11 000 14 000
Pharmacovigilance Specialist 8 000 9 000 10 000
Regulatory Affairs Specialist 8 000 9 000 11 000
Marketing Specialist 7 000 9 000 11 000
Medical Representative 7 000 7 500 9 000
Pharmaceutical Representative 6 000 7 000 8 000

SPRZĘT MEDYCZNY
WYNAGRODZENIA
STANOWISKO
Min* Opt** Max*
Dyrektor Zarządzający 30 000 35 000 40 000
Kierownik Sprzedaży 17 000 20 000 25 000
Kierownik ds. Rozwoju Biznesu 12 000 15 000 18 000
Kierownik Produktu 10 000 13 000 15 000
Regulatory Affairs Manager 15 000 17 000 20 000
Regulatory Affairs Specialist 9 000 10 500 12 000
Menedżer Serwisu 17 000 20 000 25 000
Inżynier Serwisu (5+ lat doświadczenia) 10 000 13 000 15 000
Inżynier Serwisu (2-5 lat doświadczenia) 8 000 9 000 10 000
Specjalista Aplikacyjny 10 000 12 500 15 000
Przedstawiciel Handlowy (5+ lat doświadczenia)*** 10 000 13 000 15 000
Przedstawiciel Handlowy (2-5 lat doświadczenia)*** 8 000 9 000 10 000
Inside Sales Representative (z językami obcymi)**** 9 000 10 000 12 000
Inside Sales Representative**** 8 000 9 000 10 000
Analityk Biznesowy 7 000 11 000 16 000

*** Wynagrodzenie uzależnione od rodzaju sprzętu
**** Stanowisko wymagające doświadczenia w sprzedaży

BUDOWNICTWO I NIERUCHOMOŚCI
TRENDY
Branża budownictwa i nieruchomości Wciąż rozwija się sektor retail, w którym utrzymuje się wysokie W obszarze budownictwa ogólnego od dłuższego czasu
tempo realizacji inwestycji. Inwestorzy stawiają przede wszystkim utrzymuje się wysoki popyt na inżynierów elektryków, których
doświadcza stabilizacji po okresie na parki handlowe, które zapewniają właścicielom dobre wyniki zdecydowanie brakuje na polskim rynku pracy. Trend ten utrzyma
dynamicznego rozwoju. Pomimo mniejszej skali finansowe, a konsumentom optymalne usługi. Jednocześnie się w roku 2024, a inżynierowie ds. robót elektrycznych czy
nowych inwestycji, aktywność deweloperska poszukują nowych lokalizacji – głównie w mniejszych miastach, kierownicy robót elektrycznych, z doświadczeniem w realizacji
w których brakuje tego typu powierzchni. W najbliższym czasie dużych inwestycji, będą mogli liczyć na wiele ofert pracy.
i inwestycyjna utrzymuje się na wysokim może to skutkować wzrostem zapotrzebowania na specjalistów W branży nieruchomości nadal rozwija się obszar facility
poziomie, podobnie jak zapotrzebowanie związanych z ekspansją i akwizycją gruntów. managementu. Rośnie zapotrzebowanie na kandydatów
na utalentowanych pracowników. Sytuację W związku ze wzrostem popytu na kredyty hipoteczne na rynku specjalizujących się w utrzymaniu obiektów, którzy
pierwotnym, w drugiej połowie 2023 roku miało miejsce ożywienie zaawansowane umiejętności techniczne łączą z kompetencjami
w sektorze wciąż najlepiej określa w sektorze budownictwa mieszkaniowego. Dodatkowo dalszy miękkimi, np. zdolnościami komunikacyjnymi i językowymi.
termin rynku kompetencji. Kandydaci rozwój planują firmy działające w obszarze instytucjonalnego
posiadający zaawansowane, specjalistyczne najmu mieszkań (PRS). W roku 2024 te dwa czynniki mogą Wynagrodzenia
poskutkować wzrostem zapotrzebowania na wykwalifikowaną
i niejednokrotnie niszowe umiejętności, w roku kadrę z doświadczeniem w realizacji projektów mieszkaniowych
Po licznych falach podwyżek w minionych latach, wzrost
wynagrodzeń w branży budownictwa i nieruchomości nieco
2024 będą mogli liczyć na wiele ciekawych bądź otwartych na przebranżowienie.
wyhamował, oscylując wokół poziomu 5-10 proc. W związku
ofert pracy. W obszarze budownictwa i projektowania utrzymuje się z wciąż niestabilną sytuacją na rynku budownictwa należy
zapotrzebowanie na specjalistów z doświadczeniem w zakresie oczekiwać, że rok 2024 przyniesie dalszą stabilizację płac
Po kilku sprzyjających latach, w roku 2023 sektor budownictwa instalacji elektrycznych i HVAC. Na rynku szczególnie odczuwalny oraz trend dopasowania oczekiwań finansowych kandydatów
i nieruchomości wyhamował. Wśród przyczyn znalazły się jest niedobór inżynierów z wykształceniem i doświadczeniem do budżetów pracodawców. Sytuacja wygląda nieco inaczej
m.in. spowolnienie gospodarcze, inflacja, skok cen materiałów w obszarze instalacji elektrycznych, zarówno po stronie w przypadku ekspertów posiadających trudne do pozyskania
budowlanych, surowców i energii, a także niepewność związana projektowej, jak i nadzoru na budowie. kompetencje.
z sytuacją geopolityczną. Na budownictwo infrastrukturalne
– szczególnie na kolejnictwo – wpłynęło również opóźnienie Poszukiwane specjalizacje
wypłaty środków z KPO. Rok 2024 będzie zatem czasem nowych
wyzwań, ale też szans, m.in. dla budownictwa mieszkaniowego, Wysokie zapotrzebowanie kompetencyjne deklarują firmy
sektora retail oraz obszaru zarządzania nieruchomościami. z branży infrastruktury drogowej i kolejowej. Pracodawcy
poszukują specjalistów posiadających bogate doświadczenie,
którzy są otwarci na pracę delegacyjną przy projektach
Trendy realizowanych na terenie całej Polski. Dużym potencjałem
Stabilizacji doświadcza rynek biurowy. Jest to rezultatem m.in. wykazują się przy tym osoby posiadające kilkuletnie
rosnącej rzeszy firm decydujących się porzucić pracę zdalną na doświadczenie w budownictwie mostowym. Biorąc pod uwagę
rzecz usystematyzowanych modeli hybrydowych i stacjonarnych. fakt, że wiele inwestycji realizowanych jest jako zamówienia
Jednocześnie wiele organizacji wdraża systemy tzw. hot desków, publiczne, zamawiający od kandydatów wymagają wszystkich
co pozwala ograniczyć metraż wynajmowanej powierzchni. kompetencji określonych w dokumencie SIWZ.
W konsekwencji optymalizacji wykorzystywanej przestrzeni, popyt
na najem większych powierzchni biurowych jest umiarkowany.

BUDOWNICTWO I NIERUCHOMOŚCI
TRENDY

budownictwa i nieruchomości
Wyzwaniem dla pracodawców pozostaje pozyskiwanie
kandydatów o określonym doświadczeniu oraz
poszukiwanych na rynku kompetencjach. Trudności 94%
przysparzają w szczególności rekrutacje skierowane firm planuje rekrutować
do ekspertów posiadających niszowe umiejętności lub
dotyczące jeszcze mało popularnych na rynku stanowisk.
Zainteresowanie takich kandydatów jest trudne i wymaga
opracowania prawdziwie konkurencyjnej oferty. 62%
Karolina Białowarczuk
24%
Business Manager specjalistów planuje zmienić pracę w 2024
32%
Polska wciąż przyciąga nowe inwestycje, również te

związane z budownictwem. Inwestorzy dostrzegają
dogodne umiejscowienie kraju na mapie Europy oraz nadal
atrakcyjne koszty prowadzenia działalności. Wiele firm
oczekuje środków z KPO, planując uruchomienie nowych
kontraktów w ciągu najbliższych dwóch lat. Jeśli dojdzie
to do skutku, to należy oczekiwać wzrostu popytu na kadrę
techniczną, szczególnie w obszarze infrastruktury.
Angelika Ziąbska
Senior Consultant

BUDOWNICTWO
WYNAGRODZENIA
Dyrektor Kontraktu (infrastruktura) 28 000 35 000 45 000 Asystent Projektanta Instalacji Sanitarnych 4 500 5 500 7 500
Dyrektor Techniczny (kubatura) 22 000 28 000 35 000 Asystent Projektanta Instalacji Elektrycznych 5 000 6 500 9 000
Kierownik Projektu*** 15 000 20 000 30 000 Asystent Projektanta 4 500 5 000 7 000
Młodszy Kierownik Projektu 10 000 12 000 14 000 Starszy Architekt/ Architekt Prowadzący (z zespołem) 10 000 14 000 17 000
Kierownik Budowy (infrastruktura) 15 000 17 000 20 000 Architekt**** 6 000 10 000 13 000
Kierownik Budowy (budownictwo ogólne) 12 000 15 000 20 000 Młodszy Architekt 4 500 6 000 7 000
Kierownik Robót Torowych 12 000 15 000 18 000 Architekt Revit 6 000 12 000 13 000
Kierownik Robót Drogowych 12 000 15 000 18 000 Koordynator ds. Fit-out 7 000 11 000 15 000
Kierownik Robót Elektrycznych 10 000 14 000 18 000 Starszy Manager ds. Kosztów / QS 15 000 18 000 20 000
Kierownik Robót Sanitarnych 11 000 14 000 17 000 Manager ds. Kosztów / QS 8 000 12 000 15 000
Kierownik Robót Posadowienia (geotechnika) 7 000 10 000 14 000

Kierownik Robót 9 000 11 000 14 000 ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku
*** Znajomość procesu inwestycyjnego, doświadczenie w zarządzaniu projektem i budżetem
Inżynier Robót Elektrycznych 6 000 8 000 11 000
**** Doświadczenie w realizacji wszystkich faz projektowych
Inżynier Robót Sanitarnych 6 000 8 000 11 000
Inżynier Budowy 6 000 7 500 9 000
BIM Koordynator 10 000 16 000 25 000
Kosztorysant (infrastruktura) 7 000 10 000 13 000
Kosztorysant (budownictwo ogólne) 6 000 9 000 11 000
Projektant Posadowień (geotechnika) 7 000 11 000 13 000
Projektant (infrastruktura) 6 000 12 000 14 000
Projektant Instalacji Elektrycznych 8 000 12 000 15 000
Projektant Instalacji Sanitarnych HVAC 8 000 12 000 15 000
Projektant Konstrukcji 6 000 11 000 13 000

NIERUCHOMOŚCI
WYNAGRODZENIA
Shopping Mall Director 15 000 20 000 28 000 Portfolio Facility Manager/ Technical Director*** 15 000 20 000 25 000
Shopping Mall Manager 12 000 14 000 16 000 Technical Facility Manager 14 000 16 000 19 000
Senior Leasing Manager (Retail) 15 000 20 000 22 000 Facility Manager 8 000 12 000 15 000
Leasing Manager (Retail) 12 000 16 000 19 000 Facility Technician/ Facility Specialist 5 000 6 000 7 000
Leasing Specialist (Retail) 7 000 9 000 11 000 Business Development Manager (FM) 10 000 14 000 16 000
Senior Leasing Manager (Office) 18 000 20 000 28 000 Land Acquisition Manager 14 000 22 000 26 000
Leasing Manager (Office) 15 000 18 000 20 000 Land Acquisition Coordinator 10 000 14 000 18 000
Senior Leasing Manager (Industrial) 20 000 25 000 35 000 Residential Sales Director 15 000 18 000 25 000
Leasing Manager (Industrial) 12 000 17 000 22 000 Residential Sales Manager 12 000 15 000 17 000
Leasing Consultant (Office) 7 000 12 000 15 000 Residential Sales Specialist 7 000 10 000 14 000
Junior Leasing Consultant (Office) 5 500 7 000 8 000

Head of Leasing Department (Office/ Retail/ Industrial) 22 000 28 000 35 000 ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku
*** Hard oraz Soft Facility Management
Head of Property Management 20 000 25 000 30 000
Senior Property Manager (Office) 14 000 17 000 19 000
Property Manager (Office) 10 000 13 000 15 000
Junior Property Manager (Office) 7 000 8 000 9 000
Senior Property Manager (Industrial) 16 000 18 000 24 000
Property Manager (Industrial) 11 000 14 000 16 000
Asset Manager (Office/ Retail/ Industrial) 20 000 25 000 35 000
Investment Manager (Office/ Retail/ Industrial) 18 000 25 000 35 000

ENERGETYKA
TRENDY
Transformacja energetyczna Polski (Battery Energy Storage Systems), stąd też rok 2024 powinien kompetencyjne firm. Stąd też tworząca się nisza oferuje
przynieść również nowe inwestycje w tym zakresie. pracownikom sektora energetycznego – ale też przemysłowego
niesie za sobą wiele szans, ale również i budownictwa – atrakcyjne możliwości zmian zawodowych.
Poza projektami związanymi z odnawialnymi źródłami energii,
wyzwań – szczególnie tych rekrutacyjnych. kilka dużych projektów jest realizowanych dla energetyki Największa luka kompetencji dotyczy obecnie obszaru budowy
Aktualne zapotrzebowanie kompetencyjne, konwencjonalnej tj. PGE Dolna Odra, ZE-PAK Elektrownia nowych mocy wytwórczych oraz projektowania instalacji
deklarowane przez organizacje działające Adamów, PKN Orlen Elektrownia w Grudziądzu czy Veolia przemysłowych – w szczególności w branży elektrycznej.
w Poznaniu. W najbliższych latach ma również powstać wiele Przekłada się to na wiele ciekawych ofert pracy dla ekspertów
w branży, niejednokrotnie rozmija się bowiem inwestycji związanych ze spalaniem odpadów. Niektóre z nich w tych dziedzinach oraz możliwość negocjacji wynagrodzeń.
z umiejętnościami dostępnymi na rynku. Dla znajdują się na końcowych etapach prac, np. budowa spalarni Co więcej, na wiele ciekawych ofert pracy nadal mogą liczyć
śmieci w Olsztynie czy spalarnia na warszawskim Targówku.
niektórych kandydatów oznacza to liczne, kandydaci specjalizujący się w realizacji projektów z zakresu
Choć Polska dopiero przymierza się do inwestycji w rozwój odnawialnych źródeł energii, m.in. inżynierowie i menedżerowie
atrakcyjne oferty pracy podczas gdy dla innych energetyki atomowej, to już teraz wiadomo, że niezbędnych pracujący po stronie rozwoju projektu, jak i profesjonaliści
– konieczność nabycia nowych kwalifikacji. kompetencji oraz technologii – przynajmniej początkowo – związani z etapem ich budowy oraz późniejszym utrzymaniem
będziemy poszukiwać głównie za granicą. Wraz ze wzrostem i serwisem obiektów.
Wysoka inflacja, niepewność rynkowa oraz wzrost kosztów zainteresowania atomem w Polsce będzie się rozwijać
prowadzenia biznesu zmieniają ubiegłoroczne trendy szkolnictwo w tym zakresie, które wykształci nowych, Wynagrodzenia
rekrutacyjne i płacowe w sektorze energetycznym. Pomimo krajowych specjalistów. Jednak, aby było to możliwe, już dziś
silnej presji płacowej, pracodawcy byli mniej skłonni na nią Na przestrzeni ostatnich dwóch lat wynagrodzenia pracowników
niezbędna jest analiza aktualnych możliwości i zaplanowanie
odpowiadać. Firmy działające w branży częściej też rezygnowały sektora energetycznego wzrastały średnio o 5-10 proc. rocznie.
długoterminowych działań wspierających ekologię,
z ogólnofirmowych podwyżek, w zamian decydując się na W roku 2023 trend ten zdecydowanie wyhamował. Obecnie
bezpieczeństwo i zdrowie Polaków.
podniesienie wynagrodzeń najcenniejszym i najtrudniejszym do organizacje raczej nie decydują się na systemowe podwyżki
pozyskania pracownikom. Trendy na rok 2024 w dużej mierze płac, odpowiadając głównie na presję płacową ze strony osób
Poszukiwane kompetencje pełniących bardzo niszowe role. Jednocześnie w sektorze można
będą zależne od sytuacji geopolitycznej w regionie oraz kosztów
energii i paliw na świecie. Energetyka oferuje dziś wiele miejsc pracy i wszystko wskazuje zaobserwować wzrost popularności współpracy na podstawie
na to, że ta liczba nadal będzie rosła. Polski rynek ma jednak umowy B2B, po którą coraz chętniej sięgają zarówno firmy, jak
dużą trudność, aby odpowiedzieć na aktualne zapotrzebowanie i specjaliści.
Trendy
Rynek przemysłowy w Polsce nadal przeżywa transformację
energetyczną i wciąż szuka nowych rozwiązań dostosowanych
do biznesu. Szeroko pojęty przemysł sukcesywnie inwestuje Wyniki badania dla branży energetycznej
w energię elektryczną za pośrednictwem własnych inwestycji
OZE lub kontraktując dostawy energii pozyskiwanej ze źródeł
odnawialnych. Polska wciąż jednak odnotowuje wzrastające
zapotrzebowanie na energię elektryczną, więc branża 83% 14%
niecierpliwie wyczekuje pierwszej elektrowni atomowej, inwestycji firm planuje rekrutować specjalistów planuje zmienić pracę w 2024
wiatrowych offshore i onshore, SMR-ów czy choćby technologii
wodorowych, które mogą zrewolucjonizować świat e-mobility.
Dodatkowo sektor widzi dużą potrzebę magazynowania energii 79% 50%

ENERGETYKA
WYNAGRODZENIA
STANOWISKO
Min* Opt** Max*
Dyrektor Rozwoju Rynku OZE 20 000 35 000 40 000 Odnawialne źródła energii pokrywają dziś ok. 30 proc.
zapotrzebowania energetycznego kraju. Dodatkowe
Kierownik Rozwoju Projektu 15 000 18 000 25 000
inwestycje w magazyny energii elektrycznej będą mogły
Dyrektor Projektu 20 000 30 000 40 000 powiększyć ten udział oraz zabezpieczyć przemysł
Dyrektor ds. Eksploatacji 17 000 23 000 25 000 w okresach wzmożonego zapotrzebowania energetycznego.
Dyrektor ds. Inwestycji 18 000 25 000 30 000
Dyrektor BHP 17 000 20 000 23 000
Dyrektor ds. Konsultingu 20 000 26 000 35 000
Kierownik Projektu 13 000 19 000 28 000

Mateusz Buczak
Dyrektor Działu Fotowoltaiki 20 000 26 000 33 000 Specialism Leader
Kierownik Budowy 15 000 20 000 28 000
Kierownik Robót 12 000 15 000 18 000
Inżynier Budowy 8 000 10 000 15 000
Kierownik Utrzymania Ruchu 12 000 14 000 17 000
Kierownik ds. Inżynierii Procesowej 16 000 20 000 25 000
Kierownik ds. Roszczeń 13 000 15 000 20 000
Specjalista ds. Harmonogramowania 8 000 13 000 18 000
Projektant Gazociągów 8 500 9 500 12 000
Projektant Linii Energetycznych 8 500 11 000 12 500
Specjalista ds. Wsparcia Projektu 7 000 10 000 12 000 Ewolucja polskiej energetyki stawia nowe wyzwania przed
pracodawcami. Firmy poszukują osób posiadających
Starszy Inżynier Elektryk 12 000 16 000 18 000
wciąż unikatowe na naszym rynku kompetencje. Takie
Trader (sprzedaż energii elektrycznej i gazu) 10 000 18 000 20 000 działania implikują m.in. wzrost oczekiwań finansowych
wśród pracowników. Jednocześnie jest to sytuacja, która
może zaowocować pozytywnymi skutkami, gdyż silnie
Wynagrodzenia w sektorze energetycznym uzależnione są od doświadczenia kandydatów, skali kontraktu, wielkości firmy i zespołu, relokacji oraz specyfiki pracy
(np. portfolio klientów w przypadku stanowisk sprzedażowych). motywuje kandydatów do podnoszenia kwalifikacji.
Joanna Gołda
Senior Consultant

PRODUKCJA I INŻYNIERIA
TRENDY
Sektor produkcyjny doświadcza postępującej Transformacja cyfrowa dotyczy zarówno starszych fabryk, jak zarówno specjalistów w dziedzinie odnawialnych źródeł
i dopiero powstających centrów produkcyjnych. Funkcjonujące energii, jak i ekspertów doświadczonych w realizacji projektów
robotyzacji i automatyzacji, które zmieniają zakłady przechodzą obecnie wiele modernizacji oraz energetycznych, którzy zoptymalizują media oraz ich zużycie
potrzeby pracodawców. Na znaczeniu zyskują optymalizacji np. poprzez otwieranie nowoczesnych linii w zakładzie produkcyjnym.
kandydaci o interdyscyplinarnych profilach, produkcyjnych, wymagających minimalnego zaangażowania
operatorów produkcji. Z kolei nowe inwestycje już na etapie Wynagrodzenia
łączący kompetencje miękkie z umiejętnościami budowy są zaopatrywane w liczne usprawnienia, a procesy
Mimo że zmiany płac objęły osoby zatrudnione w branży
na pograniczu inżynierii oraz IT. Ponadto firmy produkcyjne są projektowane z myślą o maksymalnym
przemysłowej na stanowiskach każdego szczebla, to na podwyżki
ograniczeniu czasu produkcji oraz zaangażowania pracowników.
coraz częściej poszukują ekspertów w wąskich rzędu 10-15 proc. mogli liczyć głównie pracownicy produkcyjni
W kontekście nowych inwestycji na znaczeniu zyskuje oraz wykwalifikowani pracownicy fizyczni – w szczególności
specjalizacjach, co niejednokrotnie przysparza trend tworzenia „zielonych fabryk”. W projektach tego typu ślusarze, elektromechanicy, automatycy oraz technicy utrzymania
im wyzwań rekrutacyjnych. Nie ma wątpliwości, zastosowanie znajdują najnowsze rozwiązania prośrodowiskowe ruchu. Pomimo rosnącej presji płacowej, w przypadku stanowisk
że w sektorze mamy do czynienia oraz procesy technologiczne zasilane wyłącznie zieloną energią, specjalistycznych i menedżerskich wynagrodzenia utrzymują się
które pozwalają ograniczyć emisje gazów cieplarnianych. na stabilnym poziomie. Na podwyżki oscylujące wokół
z rynkiem kompetencji. 10 proc. mogli liczyć kandydaci decydujący się na zmianę
Firmy z sektora przemysłowego mierzą się ze skutkami wysokiej Poszukiwane kompetencje miejsca zatrudnienia.
inflacji, kryzysu energetycznego oraz rosnących kosztów pracy, Zakłady produkcyjne coraz mocniej bazują na rozwiązaniach
co wpływa na poziom zatrudnienia i strategie personalne firm. przemysłu 4.0, sztucznej inteligencji i innowacyjnych
Na rynku nadal istnieje jednak wiele możliwości zawodowych. technologiach, rozwijając elektronikę użytkową sterowaną
Jeden z najniższych poziomów bezrobocia w Europie oraz luka aplikacjami. W konsekwencji stale rośnie zapotrzebowanie
kompetencji sprawiają, że osoby z doświadczeniem w branży na specjalistów z pogranicza inżynierii przemysłowej oraz IT,
są w stanie szybko znaleźć nową pracę. Dotyczy to zarówno którzy oprócz doświadczenia pracy w zakładach produkcyjnych
specjalistów i inżynierów, jak i pracowników produkcyjnych. posiadają umiejętności programistyczne.
Na wiele ciekawych ofert pracy mogą liczyć specjaliści ds.
Trendy utrzymania ruchu, w szczególności automatycy, elektromechanicy
Sektor produkcji i inżynierii od lat zmaga się z niedoborem oraz technicy. Jednocześnie rekrutacje na stanowiska tego typu
wykwalifikowanych pracowników oraz skutkami niesprzyjających zazwyczaj przysparzają pracodawcom wiele trudności z uwagi na
trendów demograficznych. Odpowiedzią na problemy rynku pracy niedobór odpowiednich kandydatów na rynku.
niewątpliwie jest postępująca cyfryzacja i robotyzacja produkcji. W sektorze przemysłowym utrzymuje się zapotrzebowanie
Jednocześnie trend ten skutkuje rosnącym zapotrzebowaniem na na profesjonalne doradztwo w obszarze energetyki, co
pracowników łączących wiedzę i umiejętności z kilku obszarów wynika z presji na wdrażanie rozwiązań prośrodowiskowych
technicznych, m.in. automatyki, mechatroniki oraz IT. oraz wysokich cen energii. Stąd też wzrost popytu dotyczy

TRENDY

produkcji i inżynierii
Sytuacja na rynku pracy w sektorze produkcyjnym jest
bardzo dynamiczna. Dla kandydatów jest to idealna
okazja do zwiększenia swojej konkurencyjności 91%
poprzez podnoszenie swoich kompetencji. Łączenie firm planuje rekrutować
wiedzy i zdolności z kilku obszarów technicznych jest
tutaj kluczowe. Umiejętności z zakresu automatyki,
mechatroniki oraz IT wpisują się w realne potrzeby rynku
pracy. 62%
Paulina Kulanek
14%
Manager specjalistów planuje zmienić pracę w 2024
72%
Polski przemysł rozwija się w wielu kierunkach. Chociaż

prym nadal wiodą centra produkcyjne działające w branży
FMCG, medical, AGD, automotive i opakowań, to na
zachodzie kraju lokowane są kolejne inwestycje związane
z produkcją baterii elektrycznych do samochodów oraz
pomp ciepła. Świadczy to o rosnącym, światowym
zapotrzebowaniu na ekologiczne rozwiązania.
Joanna Wykurz
Manager

WYNAGRODZENIA
Plant Manager (ponad 500 pracowników) 35 000 40 000 55 000 Maintenance Engineer*** 8 000 9 000 10 000
Plant Manager (100-500 pracowników) 25 000 35 000 40 000 Automation Engineer*** 7 500 10 000 12 500
Plant Manager (do 100 pracowników) 20 000 25 000 30 000 Reliability Engineer*** 7 500 9 000 10 000
Operations Director (ponad 500 pracowników) 25 000 30 000 35 000 Packaging Engineer*** 7 000 8 500 10 000
Production Manager (ponad 100 pracowników) 13 000 18 000 26 000 Utilities Specialist*** 7 500 8 500 10 000
R&D Manager (10-15 pracowników) 13 000 18 000 25 000 Quality Control Specialist*** 7 000 8 000 9 500
Continuous Improvement Manager 13 000 18 000 25 000 Technik Elektryk*** 6 500 8 000 9 000
Quality Manager 13 000 16 000 25 000 Production Planner*** 6 000 9 000 12 000
Engineering Manager 13 000 16 000 22 000

Project Manager 12 000 16 000 20 000 ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku
*** Wynagrodzenie dotyczy pracownika z doświadczeniem 3-5 lat
Supplier Quality Manager 12 000 14 000 16 000
Maintenance Manager 11 000 16 000 20 000
EHS Manager 11 000 14 000 20 000
EHS Specialist 8 000 9 000 12 000
Application Engineer*** 9 000 11 000 14 000
Tooling Engineer*** 8 000 11 000 15 000
R&D Engineer*** 8 000 11 000 15 000
Project Engineer*** 8 000 10 000 14 000
Design Engineer*** 8 000 10 000 13 000
Lean Manufacturing Engineer*** 8 000 10 000 12 000
Production/ Process Engineer*** 8 000 10 000 12 000
Electrical Engineer*** 8 000 9 000 12 000

LOGISTYKA I ZAKUPY
TRENDY
Nowe wyzwania rynkowe i ekonomiczne W procesach rekrutacyjnych nieustannie rośnie znaczenie Trend postępującej digitalizacji procesów logistycznych
kompetencji miękkich, które pracodawcy coraz częściej i zakupowych skutkuje wzrostem zapotrzebowania na
sprawiają, że wiele organizacji staje przed stawiają na równi z umiejętnościami technicznymi. Od pracowników z interdyscyplinarnymi kompetencjami,
koniecznością optymalizacji kosztów oraz kandydatów oczekuje się m.in. zdolności szybkiej adaptacji innowacyjnym podejściem i cyfrową biegłością, którzy wykazują
wzmocnienia łańcuchów dostaw. W rezultacie do zmieniających się warunków rynkowych oraz skuteczności się otwartością na zmiany. Trend rozwoju sztucznej inteligencji,
w jednoczesnym zarządzaniu wieloma projektami. Jest to zmiana robotyki oraz innych zaawansowanych technologii utrzyma się
rok 2024 będzie okresem dalszego umacniania wynikająca z konieczności dopasowania się pracowników do w kolejnym roku. Tym samym w obszarze logistyki i zakupów
strategicznej roli zakupów i logistyki zwinnych metod działania organizacji czy potrzeb związanych będą powstawać odrębne stanowiska łączące wiedzę biznesową
z innowacjami. i umiejętności z zakresu IT.
w organizacjach. W wielu firmach funkcje te
Wyzwana rynkowe, z jakimi na co dzień mierzą się działy zakupów Umacnianie się roli zakupów i logistyki w organizacjach przekłada
mają szansę stać się kluczowymi obszarami i logistyki sprawiają, że na znaczeniu zyskują role menedżerskie. się na inwestycje w kompetencje menedżerskie w tym obszarze.
biznesowymi, co pociągnie za sobą inwestycje Pracodawcy poszukują skutecznych liderów, którzy oprócz dbania Wiele wskazuje na to, że rok 2024 przyniesie zwiększone
w kompetencje. o efektywne prowadzenie własnego zespołu, będą również zapotrzebowanie na skutecznych menedżerów zakupów
współpracować z innymi działami w organizacji oraz wzmacniać i logistyki o wysoko rozwiniętych umiejętnościach analitycznych
Pomimo wyhamowania ogólnej dynamiki rekrutacyjnej w Polsce wizerunek funkcji zakupowych i logistycznych jako strategicznego i komunikacyjnych, potrafiących zarządzać projektami oraz
i na świecie, obszar zakupów i logistyki wciąż daje kandydatom partnera dla biznesu. wykorzystywać nowoczesne narzędzia usprawniające pracę.
liczne szanse rozwoju. Podobnie jak w minionych latach, w roku
2024 rynek pracy będzie oferował specjalistom atrakcyjne Poszukiwane kompetencje Wynagrodzenia
możliwości zawodowe. Szczególnie zyskają na tym osoby, które Utrzymanie ciągłości produkcji i reagowanie na bieżące potrzeby Ubiegłoroczne podwyżki wynagrodzeń oscylowały wokół
są gotowe dostosować się do zmian i inwestować w rozwijanie w oparciu o zmiany zachodzące lokalnie, regionalnie i globalnie, poziomu 5-8 proc. Wzrostów rzędu 10-15 proc. doświadczali
swoich umiejętności oraz kompetencji językowych. Kluczem do wymagają inwestycji i cyfrowej transformacji. W konsekwencji m.in. kierownicy logistyki, menedżerowie kategorii oraz planiści
sukcesu będzie zatem elastyczność i gotowość do nauki. firmy uelastyczniają swoje procesy i wdrażają narzędzia popytu. Mimo że odczuwana przez firmy presja płacowa nie jest
wspierające analizę biznesową i budowanie długoterminowej równie wyraźna co przed rokiem, to chcąc pozyskać najlepszych
Trendy strategii. Jest to zjawisko, które oddziałuje również na obszar kandydatów z rynku, pracodawcy wciąż muszą wykazywać się
Wzrost kosztów prowadzenia działalności sprawia, że z jednej zakupów i logistyki. Na ciekawe oferty pracy mogą liczyć m.in. elastycznością w kwestii finansowej. Dotyczy to w szczególności
strony rośnie zapotrzebowanie firm na kompetencje związane doświadczeni analitycy łańcucha dostaw oraz planiści popytu sytuacji, gdy organizacja potrzebuje zatrudnić wykwalifikowanego
z logistyką, zakupami i zarządzaniem kategorią, natomiast i zapasu. pracownika, posiadającego trudne do pozyskania kompetencje.
z drugiej budżety rekrutacyjne podlegają bardziej restrykcyjnej
kontroli. W tej sytuacji, organizacje mierzące się z trudnościami
z pozyskaniem pracowników, niejednokrotnie wykazują się
gotowością do obniżenia swoich wymagań technicznych
względem kandydatów.

LOGISTYKA I ZAKUPY
TRENDY

logistycznej i zakupowej
Efektywność kosztowa i procesowa sprawia, że Polska
nieustannie cieszy się zainteresowaniem zagranicznych
inwestorów. Obserwujemy trend przenoszenia do 90%
Polski struktur zakupowych i logistycznych, co wiąże firm planuje rekrutować
się z ciekawymi ofertami pracy, dotyczącymi ról
o międzynarodowym zakresie odpowiedzialności.
Największą popularnością cieszą się obszary planowania
i zakupów strategicznych. 71%
Iwona Sączawa
26%
Executive Manager specjalistów planuje zmienić pracę w 2024
73%
Aktualna sytuacja gospodarcza sprawia, że kandydaci

wykazują się większą ostrożnością i z rozwagą podejmują
ryzyko, jakim niewątpliwie jest zmiana pracy. Na podjęcie
pracy w innej firmie decydują się bardziej świadomie,
analizując szczegółowo wszystkie aspekty oferty –
wynagrodzenie i elementy pozafinansowe, jak również
nowe stanowisko pracy i firmę.
Natalia Nowakowska
Senior Consultant

LOGISTYKA I ZAKUPY
WYNAGRODZENIA
LOGISTYKA ZAKUPY I ZARZĄDZANIE KATEGORIĄ

Dyrektor Łańcucha Dostaw (zakład produkcyjny) 25 000 30 000 40 000 Dyrektor Zakupów (zakład produkcyjny) 25 000 30 000 40 000
Kierownik Łańcucha Dostaw 18 000 25 000 30 000 Menedżer ds. Zakupów (zakład produkcyjny) 18 000 22 000 27 000
Kierownik Logistyki 13 000 19 000 25 000 Menedżer Kategorii (zakład produkcyjny) 15 000 19 000 23 000
Menedżer Planowania Popytu 15 000 19 000 25 000 Kupiec Strategiczny 10 000 15 000 17 000
Kierownik Centrum Dystrybucyjnego 14 000 18 000 25 000 Menedżer ds. Zakupów (Indirect) 18 000 25 000 35 000
Kierownik Magazynu 12 000 14 000 18 000 Menedżer Kategorii (Indirect) 18 000 23 000 30 000
Planista Popytu 8 500 12 000 16 000 Kupiec (Indirect/ Direct) 8 000 12 000 16 000
Planista Zapasu 7 500 9 500 12 000 Specjalista ds. Zaopatrzenia 7 000 9 000 12 000
Specjalista ds. Logistyki 7 500 10 000 13 000 Dyrektor Zakupów (sieć handlowa) 22 000 30 000 40 000
Analityk Łańcucha Dostaw 8 000 13 000 18 000 Menedżer Kategorii (sieć handlowa) 9 000 13 000 20 000
Specjalista ds. Zamówień (j. angielski) 5 000 8 000 10 000 Specjalista ds. Zakupów (sieć handlowa) 6 000 8 000 10 000
Specjalista ds. Zamówień (j. angielski + inny j. obcy)*** 6 000 9 000 12 000
Menedżer ds. Rozwoju Biznesu (TSL) 15 000 18 000 24 000
Kierownik Transportu 10 000 13 000 16 000
Kierownik Spedycji 9 000 11 000 13 000
Spedytor Międzynarodowy 6 000 8 500 12 000

*** Wartości mogą rosnąć w zależności od kombinacji znanych języków obcych

SPRZEDAŻ I MARKETING
TRENDY
Automatyzacja, optymalizacja, profesjonalizacja Zespoły e-commerce oraz marketingu – w szczególności te Nasycenie rynku FMCG sprawia, że markom coraz trudniej
skoncentrowane wokół marketingu cyfrowego – mają coraz wyróżnić się na półce sklepowej. Producenci muszą zatem
– tak w trzech słowach należy określić trendy większy wpływ na biznes, a dostarczane przez nie analizy stają włożyć wiele wysiłku, aby przyciągnąć uwagę konsumenta
w branży marketingowo-sprzedażowej. się ważnym filarem strategii rozwoju firm. Stąd też najbliższy i sprawić by obdarzył markę zaufaniem. Na znaczeniu
Pracodawcy deklarują coraz większe rok będzie obfitował w oferty pracy dla analityków potrafiących zyskuje wiedza o konsumencie i jego decyzjach zakupowych,
dokonać zaawansowanej analizy potrzeb klientów przy użyciu a w konsekwencji rośnie popyt na analityków oraz ekspertów
zapotrzebowanie na profesjonalistów, którzy np. Google Analytics, a wyniki przełożyć na konkretne działania CRM. Pracodawcy poszukują kandydatów potrafiących pracować
pomogą organizacjom dopasować strategie zwiększające poziom sprzedaży. z dużymi bazami danych, wyciągać wnioski oraz proaktywnie
wpływać na strategie sprzedaży producentów i dostawców.
do wymagań cyfrowego świata i aktualnych W ostatnim czasie potrzeby rekrutacyjne pracodawców
bardzo często dotyczyły również kadry zarządzającej, mającej W perspektywie pracodawców bardzo ważna pozostaje rola, która
oczekiwań konsumentów. Jednocześnie kluczowy wpływ na plany rozwoju organizacji. Firmy poszukiwały łączy zrozumienie potrzeb klientów i schematów zakupowych
na znaczeniu wciąż zyskują kandydaci skutecznych dyrektorów wyższego szczebla – nierzadko w kanale tradycyjnym oraz online. Na rynku utrzymuje się wysokie
o precyzyjnej lub wręcz niszowej specjalizacji, zasiadających w zarządach firm – którzy będą odpowiedzialni za zapotrzebowanie na ekspertów komunikacji omnichannel, digital
tworzenie i realizację strategii marketingu oraz rozwoju marki. oraz e-commerce.
co szczególnie wybrzmiewa w rekrutacjach na
W związku z dużym zapotrzebowaniem na specjalistów Po stronie konsumentów stale rośnie świadomość dotycząca
stanowiska sprzedażowe w branży technicznej. wynagrodzenia w obszarze e-commerce i digital marketingu ekologii, co wpływa na ich oczekiwania wobec producentów
stale rosną, zarówno na stanowiskach średniego, jak i wyższego dóbr szybkozbywalnych. Coraz więcej kupujących wybiera
E-COMMERCE I DIGITAL MARKETING szczebla. Na podwyżki rzędu 10-15 proc. mogły liczyć m.in. zdrową żywność, np. produkty z krótszym składem oraz
osoby związane z analityką ruchu na stronach internetowych oraz wegańskie, których oferta jest coraz bogatsza. Polacy chętniej
Dalszy rozwój sklepów internetowych, zmieniające się potrzeby specjaliści CRM. Dynamika wzrostu płac była natomiast nieco kupują produkty krajowe, przyjazne dla środowiska, posiadające
konsumentów oraz wzrost cen w minionym roku przełożyły się mniejsza w obszarze marketingu tradycyjnego oraz komunikacji. odpowiednie certyfikaty i wyprodukowane w zrównoważony
na wysokie zapotrzebowanie na doświadczonych specjalistów Należy jednak podkreślić, że największych zmian płac sposób. Presja konsumentów przekłada się również na rosnący
w obszarze digital marketingu oraz e-commerce. Firmy doświadczyli profesjonaliści, którzy zdecydowali się na zmianę odsetek firm rezygnujących z plastikowych i foliowych opakowań
często decydowały się inwestować w rozwój kompetencji, co pracy oraz kandydaci o węższej subspecjalizacji, np. customer na rzecz tych wielorazowych, biodegradowalnych lub nadających
niejednokrotnie skutkowało tworzeniem nowych wakatów oraz experience (CX). się do recyklingu.
kontynuacją specjalizacji określonych funkcji.
Ze względu na znaczny spadek konsumpcji przy rosnących
W roku 2024 na brak ofert pracy nie będą narzekać eksperci FMCG I USŁUGI B2B kosztach działalności firm, średnie podwyżki w branży spadły
związani z szeroko rozumianym digital marketingiem: SEO W minionym roku powszechny wzrost cen ograniczył popyt z poziomu 15-25 proc. odnotowanego w roku 2022 do ok.
oraz SEM, mediami społecznościowymi, marketingiem treści, konsumencki i tym samym wymusił na sektorze FMCG 10-12 proc. w 2023. Na podwyżki rzędu nawet 20-30 proc.
automatyzacją działań marketingowych, marketingiem przeznaczenie większych nakładów na akcje promocyjne. mogli liczyć specjaliści i menedżerowie w obszarze komunikacji
efektywnościowym oraz afiliacyjnym. Duże firmy z branży W konsekwencji firmy z branży odnotowały słabsze wyniki omnichannel i rozwoju biznesu, analitycy oraz specjaliści
e-commerce inwestują również w kompetencje w obszarze UX, UI finansowe. Niższa siła nabywcza konsumentów skutkowała ds. obsługi klientów i wsparcia sprzedaży, posługujący się
oraz CX. Potrzeba jak najlepszego pozycjonowania stron i rozwój większym udziałem zakupów produktów pierwszej potrzeby językami obcymi.
narzędzi online powoduje z kolei, że w nadchodzącym roku na z jednoczesnym zauważalnym spadkiem zainteresowania
brak ofert pracy nie będą narzekać kandydaci specjalizujący się elektroniką, AGD oraz produktami związanymi z rozrywką i modą.
w sprzedaży internetowej, digital activation, ruchu w sieci oraz
bezpieczeństwie zakupów online.

TRENDY
HANDEL DETALICZNY wybierają najtańsze opcje pakietowe i skracają czas pobytów. SPRZEDAŻ W PRZEMYŚLE I MOTORYZACJI
W branży dominują zatem nastroje umiarkowanego optymizmu.
W związku z wysoką inflacją i spadkiem konsumpcji, rok 2023 W branży automatyki przemysłowej rośnie zapotrzebowanie
był trudnym okresem dla sektora retail. Branża koncentruje się Hotele koncentrują się na zwiększaniu sprzedaży, szczególnie na doświadczonych inżynierów sprzedaży. Poszukiwane są
na optymalizacji, redukcji kosztów oraz szukaniu rentowności. w segmencie MICE i korporacyjnym. W związku z tym na osoby z wykształceniem kierunkowym, znajomością języka
W obliczu trudności firmy koncentrują się na zapewnianiu atrakcyjne oferty pracy mogą liczyć doświadczeni menedżerowie angielskiego i zdolnościami negocjacyjnymi. Wraz z postępującą
najwyższej jakości obsługi klienta, również z wykorzystaniem sprzedaży, którzy aktywnie pozyskują klientów z tych segmentów automatyzacją w firmach produkcyjnych, coraz bardziej potrzebni
nowinek technologicznych. rynkowych, jak również profesjonalnie i skutecznie rozwijają są eksperci, którzy nadążą za zmianami i będą w stanie doradzić
sprzedaż reaktywną. Wśród najczęściej poszukiwanych profili zaawansowane technologicznie rozwiązania. W minionym
Jednym z kluczowych trendów są zakupy hybrydowe oraz pojawiają się osoby pełniące funkcje Sales Manager, Sales
dbałość o spójną strategię omnichannel. Na znaczeniu zyskuje roku zainteresowaniem pracodawców z sektora produkcyjnego
Director, Business Development Manager oraz New Business cieszyli się również Key Account Managerowie oraz Business
phygital, czyli łączenie dwóch kanałów sprzedaży – sklepów Manager.
stacjonarnych oraz e-commerce. Sieci handlowe poprzez swoje Development Managerowie z doświadczeniem w branży
aplikacje mobilne zachęcają klientów do rozpoczynania zakupów W branży hotelarskiej podwyżki oscylowały w okolicach 10 proc. automotive oraz znajomością języka angielskiego i niemieckiego.
online i finalizowania ich w sklepach stacjonarnych. Konsumenci, Na więcej mogli natomiast liczyć doświadczeni menedżerowie Branża motoryzacyjna doświadcza stabilizacji cenowej,
zanim wybiorą się na zakupy, coraz częściej szukają produktów sprzedaży – w tej grupie wzrost wynagrodzeń sięgał nawet m.in. dzięki pojawieniu się promocyjnych ofert dla klientów.
w Internecie, aby dokonać ostatecznego wyboru w najbliższym 30-35 proc. Pomogło to ustabilizować ceny również na rynku samochodów
punkcie sprzedaży, lub też zamawiają produkt do sklepu, aby używanych, które wciąż cieszą się dużym zainteresowaniem.
zobaczyć go „na żywo”. SPRZEDAŻ W BRANŻY BUDOWLANEJ Duża ich popularność wiąże się z koniecznością zadbania
Ważnym trendem jest również rozwój marek własnych Sytuacja w branży budowlanej w 2023 roku była trudna, co o satysfakcję klienta, czyli wysoki poziom opieki posprzedażowej
i personalizacja oraz budowanie i wzmacnianie lojalności negatywnie przełożyło się na firmy oferujące produkty i usługi oraz atrakcyjnej oferty gwarancyjnej. Nie słabnie również
konsumentów przy pomocy rozwiązań cyfrowych. Od jakiegoś dla tego sektora. W wyniku spadku popytu po stronie sektora sprzedaż marek premium – te wciąż odnotowują dobre wyniki
czasu obserwujemy wzrost zainteresowania markami dbającymi mieszkaniowego, niepewnej sytuacji geopolitycznej, wysokich sprzedaży. Ciekawą obserwacją jest także wykorzystanie
o środowisko oraz trend związany z odsprzedażą produktów. cen energii i materiałów budowlanych oraz wysokich stóp wszelkich technologii wspomagających komfort pracy kierowcy
procentowych, producenci odnotowali znaczny spadek zleceń i odpowiedniego dostosowania specyfikacji technicznej
Pracodawcy z branży handlu detalicznego deklarują wysokie samochodu.
i inwestycji.
zapotrzebowanie na ekspertów w dziedzinie e-commerce,
Customer Experience oraz Intelligence, CRM, specjalistów Prognozy na rok 2024 są bardziej optymistyczne. Wiele wskazuje W minionym roku w obszarze sprzedaży w branżach technicznych
ds. obsługi klienta oraz pracowników sklepów stacjonarnych na to, że na atrakcyjne oferty pracy będą mogli liczyć specjaliści nie odnotowano większych zmian wynagrodzeń. Płace utrzymują
– sprzedawców i doradców klienta. Rekrutacje na stanowiska ds. sprzedaży posiadający zaawansowaną wiedzę techniczną się na stabilnym poziomie, ze standardowymi podwyżkami
związane z bezpośrednią obsługą klienta niejednokrotnie i produktową oraz znający rynek inwestycyjny. Wysokim oscylującymi wokół 5 proc. Największe szanse na uzyskanie
przysparzają firmom wielu trudności. zapotrzebowaniem pracodawców będą się również cieszyć wyższego wynagrodzenia mają osoby otrzymujące awans
Product Managerowie. W rekrutacjach tego typu kluczowe jest pionowy lub poziomy, a także kandydaci decydujący się na
W roku 2023 sektor retail odnotował średnie podwyżki na zmianę pracodawcy.
wykształcenie techniczne, wiedza produktowa i umiejętność
poziomie 10 proc. Zmian wynagrodzeń najczęściej doświadczali
dzielenia się wiedzą z klientami i handlowcami.
pracownicy obsługi sklepów, w związku ze wzrostem płacy
minimalnej. Największe podwyżki rzędu 20-30 proc. dotyczyły Dynamicznych zmian doświadcza branża HVAC, m.in. w związku
z kolei ekspertów w dziedzinach e-commerce, CX i CRM. ze wzrostem zainteresowania efektywnością energetyczną oraz
wprowadzaniem nowych technologii – inteligentnych systemów
HOTELARSTWO zarządzania energią, systemów IoT czy czujników pozwalających
zwiększyć efektywność energetyczną. W wyniku rosnącej
Dla branży hotelarskiej ostatnie lata to czas niepewności świadomości ekologicznej i potrzeby ograniczenia emisji gazów
i dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości rynkowej. Rok 2023 cieplarnianych, rośnie zainteresowanie energią odnawialną oraz
był dla hoteli okresem powrotu do sytuacji sprzed pandemii – zapotrzebowanie na doradców techniczno-handlowych z dużą
odrobienia strat oraz nowych inwestycji. Jednocześnie pojawiły wiedzą techniczną, którzy potrafią doradzić najlepsze rozwiązania
się nowe wyzwania: mniejszy popyt, wysokie koszty działalności w tym zakresie.
oraz duża konkurencja. W wyniku wyższych cen klienci częściej

TRENDY

marketingowo-sprzedażowej
Po stronie zagranicznych inwestorów obserwujemy trend Wartość rynku FMCG rośnie, natomiast wynika to głównie
przenoszenia do Polski procesów digital marketingowych.
Dotyczy to zarówno już funkcjonujących, jak i nowych
ze wzrostu cen. Wysokie koszty firm związane z łańcuchem
dostaw oraz inwestycje na działania promocyjne, przy 86%
centrów usług wspólnych. W konsekwencji na rynku słabnącym popycie konsumenckim negatywnie wpływają firm planuje rekrutować
pojawia się coraz więcej ofert pracy, w których od na wyniki finansowe firm. W tym kontekście kluczowe
kandydatów oprócz umiejętności i doświadczenia oczekuje staje się przyciągnięcie uwagi konsumentów, którzy oprócz
się znajomości języków obcych, np. niemieckiego,
włoskiego, francuskiego czy hiszpańskiego.
dobrej oferty cenowej coraz częściej wybierają marki
proekologiczne oraz tzw. zdrową żywność. 55%
Justyna Chmielewska Ewa Wiśniewska

19%
Director Business Manager specjalistów planuje zmienić pracę w 2024
58%
Na branżę motoryzacyjną coraz silniej wpływa postępująca W branżach technicznych na znaczeniu zyskują standardy
elektryfikacja i produkcja przyjaznych dla środowiska obsługi klienta. Pracodawcy poszukują specjalistów ds.
pojazdów osobowych, ciężarowych oraz specjalistycznych. sprzedaży z wykształceniem technicznym, kompetencjami
Rozwój elektromobilności niesie za sobą konieczność miękkimi oraz znajomością języków obcych. Na ciekawe
tworzenia i rozbudowy niezbędnej infrastruktury, oferty pracy mogą liczyć doradcy klienta i inżynierowie
m.in. stacji ładowania. W konsekwencji stale rośnie sprzedaży w segmencie premium, którzy – bazując
zapotrzebowanie na siły sprzedażowe, specjalizujące się na zrozumieniu aspektów technicznych – potrafią
w tych produktach i rozwiązaniach. przygotować ofertę „szytą na miarę”.
Katarzyna Turowska-Lange Katarzyna Horzela

Executive Manager Manager

WYNAGRODZENIA
E-COMMERCE I DIGITAL MARKETING E-COMMERCE I DIGITAL MARKETING

Head of e-Commerce/ VP 28 000 35 000 50 000 Traffic Manager 9 000 13 000 17 000
Head of Digital Marketing/ VP 28 000 35 000 45 000 Web Analyst 10 000 13 000 16 000
Digital Marketing Director 24 000 28 000 35 000 CRM Manager 15 000 19 000 24 000
Digital Marketing Manager 17 000 20 000 25 000 CRM Specialist 10 000 12 000 15 000
Digital Activation Manager 14 000 16 500 18 000 SEO/ SEM Specialist 10 000 12 000 14 000
Affiliate Marketing Manager 9 000 12 000 16 000 UX/ UI Designer 9 000 12 000 15 000
Digital Customer Experience Manager 16 000 18 000 23 000 Graphic Designer 9 000 10 000 12 000
Customer Experience (CX) Lead 12 000 13 500 15 000
Marketing Automation Specialist 10 500 11 500 14 000
Digital Brand Manager 14 000 16 000 18 000

MARKETING I KOMUNIKACJA
Min* Opt** Max*
Digital Marketing Specialist 9 000 11 000 13 000
Marketing Director*** 18 000 25 000 35 000
e-Commerce Director 23 000 32 000 45 000
Group Brand Manager/ Category Marketing Manager 17 000 19 000 25 000
e-Commerce Manager 17 000 21 000 25 000
Marketing Manager 15 000 17 000 25 000
e-Commerce Key Account Manager 12 000 16 000 18 000
Trade Marketing Manager 14 000 17 000 20 000
e-Commerce Specialist 10 000 12 000 14 000
Brand Manager 13 000 16 000 18 000
Omnichannel Marketing Manager 16 000 19 000 23 000
PR Manager 12 000 15 000 18 000
Social Media Manager 15 000 17 000 20 000
Product Manager 10 000 14 000 16 000
Social Media Specialist 9 500 11 000 12 500
Marketing Coordinator 12 000 14 000 16 000
Content Manager 12 000 14 500 16 000
Trade Marketing Coordinator 12 000 14 000 16 000
Content Specialist 9 000 10 500 12 000
Marketing Communications Coordinator 10 500 14 000 17 000
Copywriter 7 000 8 000 10 000
Marketing Specialist 8 000 10 000 12 000
Performance Marketing Manager 15 000 17 500 20 000
PR Specialist 8 000 9 000 11 000
Performance Marketing Specialist 10 000 12 000 15 000
Dyrektor Kreatywny 23 000 28 000 40 000

Digital Account Director 20 000 25 000 30 000 ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku
*** Wynagrodzenie uzależnione od skali biznesu
Digital Account Manager 18 000 20 000 25 000

WYNAGRODZENIA
SPRZEDAŻ – FMCG HANDEL DETALICZNY

General Manager 35 000 45 000 57 000 Dyrektor Sprzedaży 23 000 29 000 44 000
Chief Commercial Officer 32 000 43 000 52 000 Head of Retail/ Retail Manager 15 500 24 000 28 000
Dyrektor Sprzedaży 25 000 34 500 45 000 Business Development Manager 18 000 22 000 25 000
Sales Director Modern Trade 25 000 35 000 40 000 Regional Sales Manager 10 000 16 000 18 000
Sales Director Traditional Trade 23 000 28 000 38 000 Store Director (hipermarkety) 12 000 18 000 24 000
Field Force Manager 15 000 20 000 25 000 Kierownik Sklepu (branża odzieżowa) 6 500 8 000 9 000
Dyrektor ds. Eksportu 20 000 30 000 45 000 Zastępca Kierownika Sklepu (branża odzieżowa) 6 000 7 000 8 000
Krajowy Kierownik ds. Sprzedaży w Detalu Nowoczesnym 20 000 26 000 33 000 Doradca Klienta (branża odzieżowa) 4 300 5 300 6 600
Regionalny Dyrektor Sprzedaży 17 500 21 500 26 000 Planning & Stock Allocation Manager 12 000 16 000 18 000
Kierownik ds. Eksportu 12 000 16 000 20 000 Visual Merchandising Manager 9 000 13 000 15 000
Kierownik ds. Kluczowych Klientów 13 000 18 000 20 000 Visual Merchandising Specialist 8 000 10 000 12 000
Regionalny Kierownik Sprzedaży 13 000 17 000 19 000 Merchandise Manager 15 000 22 000 24 000
Przedstawiciel Handlowy 7 500 10 000 12 500 Brand/ Product Manager 14 000 18 000 25 000
Omnichannel Manager 18 000 25 000 32 000
WSPARCIE SPRZEDAŻY – FMCG

Min* Opt** Max* HOTELARSTWO
Channel Manager 15 000 19 000 25 000 Min* Opt** Max*
Category Manager 11 000 16 000 19 000 Dyrektor Hotelu/ Dyrektor Generalny 20 000 30 000 45 000
Analityk Sprzedaży 12 000 14 000 18 000 Sales & Marketing Director 18 000 23 000 27 000
Regional Sales Manager 12 000 15 000 17 000
Sales Manager 10 000 13 000 15 000

WSPARCIE SPRZEDAŻY – USŁUGI B2B Commercial Manager 18 000 22 000 25 000
Min* Opt** Max*
Revenue Manager 9 000 11 000 13 000
International Business Development Manager 18 000 22 000 27 000
Front Office Manager 8 500 10 000 13 000
Business Development Manager 14 000 17 000 22 000
Room Division Manager 8 500 14 000 15 000
Specjalista ds. Sprzedaży 7 500 9 500 11 000
Food & Beverage Manager 8 200 13 000 14 000
Specjalista ds. Obsługi Klienta 8 000 10 500 13 000
Reservation Manager 7 000 10 000 11 000


WYNAGRODZENIA
SPRZEDAŻ – BRANŻA BUDOWLANA SPRZEDAŻ – MOTORYZACJA

Dyrektor Zarządzający 30 000 38 000 47 000 Dyrektor Zarządzający 25 000 36 000 45 000
Dyrektor Sprzedaży 20 000 27 000 35 000 Dyrektor Sprzedaży 19 000 26 000 36 000
Regionalny Kierownik Sprzedaży (z zespołem) 16 000 19 000 23 000 Kierownik ds. Sprzedaży Flotowej 16 000 19 000 23 000
Business Development Manager 14 500 18 500 22 500 Kierownik ds. Sprzedaży Samochodów Używanych 15 000 17 500 21 000
Kierownik ds. Kluczowych Klientów 12 000 15 000 18 000 Specjalista ds. Sprzedaży Flotowej 8 500 10 000 13 500
Junior Key Account Manager 10 000 12 000 14 000 Regionalny Kierownik Sprzedaży (sieć dealerska) 13 000 15 500 18 000
Doradca ds. Specyfikacji 13 000 15 000 18 500 Dyrektor ds. Aftersales 18 000 22 000 26 000
Inżynier Sprzedaży 11 000 14 500 17 000 Regionalny Kierownik ds. Aftersales (z zespołem) 12 000 15 500 18 000
Doradca Techniczno-Handlowy 8 500 10 500 12 500 Doradca Klienta 7 500 11 000 13 000
Przedstawiciel Handlowy 7 500 9 000 10 000 Doradca ds. Części Zamiennych/ Doradca Serwisowy 8 000 10 000 12 500
Product Manager 13 500 16 500 20 000 Product Manager 15 000 19 000 24 000
Inżynier ds. Szkoleń 9 500 12 500 15 500 Product Specialist 10 000 14 000 17 000
Analityk Sprzedaży 10 000 14 000 17 000 Analityk Sprzedaży 10 000 14 000 17 000

SPRZEDAŻ – PRZEMYSŁ ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku
Min* Opt** Max*
Dyrektor Zarządzający 32 000 40 000 49 000
Dyrektor Sprzedaży 23 000 29 000 36 000
Regionalny Kierownik Sprzedaży (z zespołem) 18 000 20 000 23 000
Business Development Manager 15 500 19 000 21 500
Kierownik ds. Kluczowych Klientów 12 500 15 000 18 000
Inżynier Sprzedaży 11 000 15 000 18 000
Inżynier Sprzedaży ds. Usług Serwisowych 10 000 13 500 16 000
Kierownik Sprzedaży Wewnętrznej/ Stacjonarnej 11 000 13 500 16 500
Specjalista ds. Sprzedaży Wewnętrznej/ Stacjonarnej 7 000 8 500 10 000
Specjalista ds. Technicznego Wsparcia Sprzedaży 10 000 13 000 15 500
Przedstawiciel Handlowy 8 000 9 500 10 500
Product Manager 13 500 17 000 20 000

ADMINISTRACJA
TRENDY
Po okresie post-pandemicznego ożywienia spotkań. W kontekście rosnących zagrożeń cybernetycznych, stanowiskach. Coraz częściej są to role zakładające dzielenie
w pracy administracyjnej na znaczeniu zyskują kwestie dotyczące czasu pracy pomiędzy zadaniami administracyjnymi a wsparciem
w obszarze administracyjnym, rok 2023 upłynął bezpieczeństwa danych. innych działów organizacji. Bardziej zróżnicowane zadania
pod znakiem spadku aktywności rekrutacyjnej zazwyczaj są wynikiem optymalizacji struktur, ale też chęcią
firm oraz liczby wakatów w działach back Poszukiwane kompetencje rozwoju pracowników wewnątrz organizacji.
office. Pracodawcy ostrożniej podejmowali Stałym zainteresowaniem pracodawców cieszą się role typu Pracodawcy jako kryterium decydujące o zatrudnieniu
Executive Assistant. W ostatnim czasie wiele firm rekrutowało na najczęściej wskazują doświadczenie oraz kompetencje
decyzję o zwiększaniu zatrudnienia, większą stanowiska związane ze wsparciem zarządu, koncentrując swoje językowe. W rekrutacjach na znaczeniu zyskują również kwestie
wagę przywiązując do optymalizacji kosztów oczekiwania na znajomości języków obcych. Najlepszą pozycją osobowościowe, takie jak nastawienie do pracy, motywacja, chęć
mogli się cieszyć kandydaci władający językiem angielskim podejmowania działania oraz umiejętność nawiązywania relacji.
związanych z funkcjonowaniem biura. Wciąż
w stopniu zaawansowanym oraz drugim językiem obcym.
jednak obszar administracji oferuje ciekawe Wynagrodzenia
Wysokie zapotrzebowanie na doświadczonych pracowników
możliwości rozwoju – w szczególności ze znajomością języków obcych w obszarze administracyjnym W minionym roku obszar administracyjny nie doświadczył
wykwalifikowanym specjalistom ze znajomością utrzymuje się od dłuższego czasu. Przy czym oczekiwania znaczących zmian wynagrodzeń. Największe podwyżki
pracodawców wobec poziomu kompetencji językowych w przedziale 10-15 proc. dotyczyły w szczególności pracowników
kilku języków obcych. kandydatów stale rosną. W procesach rekrutacyjnych coraz zajmujących stanowiska niższego szczebla, co wiązało się
W obliczu wysokiej inflacji oraz niepewnej sytuacji gospodarczej, częściej oczekuje się biegłej znajomości języka angielskiego lub choćby z wysoką inflacją oraz podwyżkami płacy minimalnej.
na przestrzeni roku 2024 firmy będą zwracać większą uwagę połączenia angielskiego oraz innego języka obcego – obu na Na atrakcyjne wzrosty wynagrodzeń nadal mogą liczyć wysoko
na ponoszone koszty, co mogą odczuć osoby pełniące funkcje poziomie umożliwiającym swobodną komunikację biznesową wykwalifikowani i doświadczeni pracownicy administracyjni,
administracyjne. Poszukując oszczędności, organizacje w mowie i piśmie. którzy wykazują się biegłą znajomością kilku języków obcych.
w pierwszej kolejności będą przyglądać się swoim strukturom Zainteresowaniem pracodawców cieszą się asystenci biura
back office, dążąc do ich optymalizacji. Wiele wskazuje na to, oraz kierownicy biura. Jest to rezultatem decyzji części
że pracownicy działów administracyjnych coraz częściej będą firm o zwiększeniu wymiaru pracy wykonywanej w siedzibie
otrzymywać dodatkowe zadania, związane ze wspieraniem organizacji i powrotu do modelu hybrydowego lub w pełni
działań innych zespołów. Chociaż niezaprzeczalnie wiąże stacjonarnego. Zmienia się zakres obowiązków na tego typu
się to dla nich z dodatkowym obciążeniem, to stanowi
również atrakcyjną okazję do podniesienia kwalifikacji lub
przebranżowienia.
Trendem, który coraz silniej wpływa na pracę działów Wyniki badania dla branży administracyjnej
administracyjnych – a docelowo również na oczekiwania
16% 7%
kompetencyjne firm w tym zakresie – jest postępująca
cyfryzacja procesów biznesowych. Firmy inwestują w nowe
narzędzia bazujące na sztucznej inteligencji i oprogramowanie
do automatyzacji rutynowych zadań administracyjnych, takich specjalistów planuje zmienić pracę w 2024 specjalistów rozważa zmianę dotychczasowej ścieżki kariery
jak obieg dokumentów, przetwarzanie danych czy umawianie
45% 68%
specjalistów spodziewa się podwyżki w 2024 specjalistów jest usatysfakcjonowanych swoją pracą

ADMINISTRACJA
WYNAGRODZENIA
STANOWISKO
Min* Opt** Max*
Dyrektor Administracyjny 12 000 15 000 20 000 Rośnie liczba ofert dla asystentów CEO lub zarządu.
Kierownik Biura 9 000 12 000 14 000
W rekrutacjach tego typu ogromną rolę odgrywa
znajomość języków obcych. Co warte podkreślenia,
Koordynator Biura 7 000 8 000 9 000 coraz częściej są to role międzynarodowe, zakładające
Asystent Zarządu/ Dyrektora Zarządzającego 8 000 10 000 13 000 udzielanie codziennego wsparcia kadrze zarządzającej
w polskim oraz zagranicznych oddziałach organizacji.
Specjalista ds. Administracyjnych 5 500 6 000 8 000
Asystent Zarządu 7 000 8 000 10 000
Asystent Działu 5 000 6 000 7 000
Asystent Biura 5 000 5 500 6 500
Recepcjonista 4 500 5 000 6 000
Menedżer ds. Utrzymania Floty 10 000 13 000 16 000 Ewa Pietrys

Specjalista ds. Utrzymania Floty 6 000 7 000 8 000 Senior Consultant

Odwrót części firm od pracy zdalnej wpłynął na

rynkowe zapotrzebowanie na pracowników obszaru
administracyjnego. Organizacje coraz częściej decydują
się również na poszerzenie zakresu zadań pracowników
administracyjnych o wsparcie konkretnych działów.
Dzięki temu profesjonaliści zyskują możliwość zdobycia
dodatkowego doświadczenia, np. z zakresu HR,
księgowości czy marketingu.
Katarzyna Dradra-Widuch
Senior Consultant

ZASOBY LUDZKIE
TRENDY
Sytuacja na rynku pracy ulega zmianie, W pracy działów HR na znaczeniu zyskują zagadnienia związane zadaniem jest stworzenie i realizacja programów upskillingowych
z równością, różnorodnością i włączaniem (DE&I), które dla i reskillingowych dla określonych grup pracowniczych.
przekładając się na mniejszą dynamikę działań wielu firm stały się integralną częścią strategii rozwoju. Jednak Cele związane z równaniem szans w miejscu pracy w niektórych
rekrutacyjnych po stronie pracodawców. Działy DE&I to również kwestia kształtowania polityki płacowej organizacjach skutkują tworzeniem odrębnych ról związanych
HR, które na przestrzeni ostatnich dwóch lat w sposób transparentny i pozbawiony nieuzasadnionych różnic z DE&I. Od kandydatów na stanowiska tego typu oczekuje się nie
w oferowanych wynagrodzeniach. Działy HR coraz mocniej tylko znajomości procesów HR, zagadnień związanych z DE&I oraz
doświadczały dynamicznego rozwoju, obecnie pochylają się nad tym zagadnieniem, przygotowując się na krajobrazu prawnego, ale również solidnych kompetencji miękkich,
wchodzą w fazę stabilizacji. W minionym roku wdrożenie dyrektywy unijnej o luce płacowej. W myśl jej przepisów m.in. zdolności komunikacyjnych i liderskich.
wynagrodzenia w organizacjach będą częściowo jawne, na co wiele
liczba ofert pracy dla specjalistów HR spadła, organizacji w Polsce nie jest gotowych.
jednak wysokim zainteresowaniem pracodawców Wynagrodzenia
nadal cieszą się eksperci w obszarze Potrzeby kompetencyjne W obszarze ról HR nie widać wyraźnych zmian siatki płac. Mniejsze
zapotrzebowanie na specjalistów ds. zasobów ludzkich przełożyło
kadrowo-płacowym. Pomimo wyraźnego spadku liczby ofert kierowanych do się na ograniczenie ich możliwości negocjacji wynagrodzeń.
specjalistów HR, wysokim zainteresowaniem pracodawców nadal Podwyżki dotyczą w szczególności stanowisk specjalistycznych
Po okresie bezprecedensowego, post-pandemicznego ożywienia cieszą się eksperci w obszarze kadrowo-płacowym. Na popyt niższego szczebla, co jest związane ze wzrostem płacy minimalnej.
rekrutacyjnego, w ubiegłym roku rynek pracy specjalistów HR wpływają liczne zmiany prawa pracy, m.in. niedawne uregulowanie Niewielkich spadków oferowanych stawek doświadczają natomiast
znacznie wyhamował. Niepewność na rynku i wzrost kosztów pracy zdalnej i konieczność wdrożenia w firmach adekwatnych kandydaci ubiegający się o stanowiska związane z rekrutacją.
prowadzenia działalności niejednokrotnie skutkują dokładną polityk i regulaminów. Wakaty znacznie częściej powstają jednak
weryfikacją potrzeb rekrutacyjnych lub odłożeniem w czasie planów w wyniku rotacji i zmian organizacyjnych niż rozbudowy struktur
zatrudnienia nowych pracowników. W związku z tym wiele firm nie kadrowo-płacowych.
inwestuje w dalszą rozbudowę zespołów personalnych, w zamian Firmy koncertują się na rozwoju obecnych pracowników poprzez
koncentrując się na rozwoju talentów wewnątrz organizacji. Celem tworzenie planów rozwojowych, strategii sukcesji oraz ścieżek
takiej strategii jest wykształcenie i utrzymanie w strukturach HR awansu. W związku z tym rośnie zapotrzebowanie na specjalistów
stałej puli wysoko wyspecjalizowanych ekspertów. w obszarze Learning & Development. W większych strukturach
HR powstają również wyodrębnione zespoły szkoleniowe, których
Trendy
Aktualnym wyzwaniem dla działów HR jest kształtowanie
polityki płacowej w sposób umożliwiający pogodzenie interesów
pracowników oraz organizacji. Rekordowo wysoka inflacja i wzrost Wyniki badania dla branży HR
kosztów życia sprawiły bowiem, że oczekiwania finansowe
pracowników wystrzeliły, niejednokrotnie przewyższając aktualne
możliwości firmy. Działy personalne stoją wobec tego przed
trudnym zadaniem nawigowania pomiędzy potrzebami obu 89% 10%
stron, tak aby pomimo ograniczeń budżetowych możliwe było firm planuje rekrutować specjalistów planuje zmienić pracę w 2024
zabezpieczenie niezbędnych kompetencji w organizacji.
54% 70%

ZASOBY LUDZKIE
WYNAGRODZENIA
STANOWISKO
Min* Opt** Max*
Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich 20 000 25 000 35 000 W ostatnim czasie obserwowaliśmy zmianę strategii
zarządzania talentami w organizacjach. Firmy świadomie
Kierownik ds. Zasobów Ludzkich 16 000 20 000 25 000
i celowo inwestowały w kompetencje, koncentrując
HR Business Partner 13 000 15 000 16 000 się na rozwoju pracowników. Częściej umożliwiały
Kierownik ds. Kadr i Płac 14 000 16 000 18 000 im wewnętrzne awanse i przekwalifikowywanie się,
co niewątpliwie pozytywnie wpływało na wzrost ich
Talent Acquisition Manager 12 000 14 000 16 000
motywacji. W rezultacie w działach HR są tworzone lub
HR Generalista 8 000 10 000 12 000 wzmacniane role związane z rozwojem i szkoleniami.
Trener Wewnętrzny 8 000 10 000 12 000
Konsultant ds. HR 7 000 9 000 10 000
Specjalista ds. Zasobów Ludzkich 7 000 9 000 10 000
Specjalista ds. Szkoleń 6 500 8 000 8 500 Monika Tutaj

Specjalista ds. Benefitów i Wynagrodzeń 8 000 10 500 13 000
Manager
Specjalista ds. Kadr i Płac 8 000 9 000 11 000
Specjalista ds. Płac (dział finansowy) 7 500 8 500 9 500
Młodszy Specjalista ds. Płac (dział finansowy) 5 000 6 000 6 500
Talent Acquisition Specialist 8 000 10 000 12 000
Specjalista ds. Rekrutacji 6 500 8 000 9 000
Specjalista ds. Wizerunku Pracodawcy 7 000 8 000 10 000
Młodszy Specjalista ds. Zasobów Ludzkich 4 700 6 000 6 500

Automatyzacja procesów HR przyczynia się do
Asystent ds. Zasobów Ludzkich 4 500 5 500 6 000
optymalizacji pracy działów personalnych oraz odciążenia
ich pracowników. W dłuższej perspektywie postęp
* Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) technologiczny nie tylko zmieni wymagany zakres
kompetencji specjalistów HR, ale również ograniczy
zapotrzebowanie na funkcje wsparcia w działach
personalnych. Jest to jednak zagadnienie, któremu często
nie poświęca się należytej uwagi.
Ewa Pietrys
Senior Consultant

IT I TELEKOMUNIKACJA
TRENDY
Wyniki badania dla branży IT
93%
Miniony rok był bardzo dynamiczny Trendy
i niejednoznaczny dla branży IT. Chociaż W latach 2020-2021 wiele firm z branży IT intensywnie
na rynku utrzymywało się wysokie inwestowało w zespoły technologiczne, niejednokrotnie
rozbudowując je na wyrost, z myślą o przyszłym rozwoju. 51%
zapotrzebowanie na ekspertów w dziedzinie Ostatnie dwa lata pokazały jednak, że ambitne plany zatrudnienia firm spodziewa się trudności w rekrutacji
technologii, to jednocześnie zauważalne było wymagały weryfikacji i czasem prowadziły do wyhamowania
zatrudnienia lub zwolnień. W przypadku polskiej branży
wyhamowanie tempa rozwoju zespołów IT. Nie
ma natomiast wątpliwości, że w perspektywie
decyzje o ograniczeniu zatrudnienia najczęściej były pokłosiem
oszczędności po stronie zachodnioeuropejskich i amerykańskich 21%
pracowników sektor IT pozostanie jednym klientów, dla których projekty realizuje wiele polskich firm specjalistów planuje zmienić pracę w 2024
technologicznych, oraz ograniczeniem napływających zleceń.
z najbardziej atrakcyjnych. Również w roku 2024
W konsekwencji w roku 2023 liczba rekrutacji na stanowiska
będzie oferował liczne możliwości rozwoju oraz
konkurencyjne wynagrodzenie.
IT wyraźnie spadła, prowadząc jednak nie do zapaści, lecz
do stabilizacji. Obecna sytuacja przypomina tę sprzed 60%
pandemii, kiedy popyt na pracowników znacznie przewyższał specjalistów spodziewa się podwyżki w 2024
Rok 2023 przyniósł branży IT wyzwania, których niewiele ich dostępność. W kontekście branży IT nadal należy mówić
osób się spodziewało, m.in. zwolnienia czy bezprecedensową o rynku kandydata, lecz kandydata doświadczonego, z cennymi
dynamikę rozwoju sztucznej inteligencji, ujawniającą nowe luki kompetencjami. O ile ofert pracy dla midów, seniorów i ekspertów
kompetencyjne. Wiele organizacji zweryfikowało wówczas swoje nadal jest wiele, to juniorom trudniej jest znaleźć pracę niż
zasoby i budżety projektowe, wyciągając wnioski na przyszłość. jeszcze dwa lata wcześniej.
Obecnie pracodawcy z większym namysłem podejmują decyzje Istnieje szansa, że rok 2024 przyniesie wzrost aktywności
o uruchomieniu rekrutacji, uprzednio solidnie analizując swoje rekrutacyjnej na polskim rynku IT. Po okresie przestoju
rzeczywiste potrzeby. Organizacje z branży IT bacznie obserwują spowodowanego sytuacją w amerykańskiej branży
rozwój sytuacji, która na koniec minionego roku wyraźnie technologicznej oraz obawami związanymi z uwarunkowaniami
się uspokoiła. Stąd też w nadchodzących miesiącach należy geopolitycznymi w Europie Środkowo-Wschodniej, do Polski
oczekiwać, że wysokie zapotrzebowanie na pracowników będzie znów napływają zapytania inwestorskie związane z rozbudową
się utrzymywać. i rozwojem istniejących już zespołów oraz budową centrów
IT. Świadczy to o coraz częstszym przechodzeniu globalnych
przedsiębiorstw z modelu oszczędnościowego do modelu
inwestycyjnego.

TRENDY
Poszukiwane kompetencje Jako rynek oferujący szeroki dostęp do wysokiej jakości

kompetencji technologicznych, Polska nadal cieszy się znakomitą
Rynkowe zapotrzebowanie na wysokiej klasy specjalistów renomą w Europie. Rosnąca populacja doświadczonych Ostateczna skala inwestycji zaplanowanych na 2024 rok
IT utrzymuje się na dotychczasowym poziomie. Najwięcej ekspertów w obszarze oprogramowania przyciąga do kraju będzie uzależniona od globalnej sytuacji gospodarczej
ofert kierowanych jest do ekspertów w dziedzinie kolejne firmy, oraz kondycji technologicznych gigantów. Jednak biorąc
cyberbezpieczeństwa, rozwoju oprogramowania, sztucznej które chcą budować eksperckie, skalowalne zespoły pod uwagę zainteresowanie inwestorów Polską oraz lukę
inteligencji (AI), uczenia maszynowego (ML), technologii programistyczne. W procesach rekrutacyjnych najczęściej kompetencji IT w Europie Zachodniej, należy oczekiwać, że
chmurowych, data science i systemów ERP (w szczególności poszukiwani są developerzy programujący w językach Java, polska branża technologiczna nadal będzie się rozwijać,
SAP). .NET oraz C++ z wykorzystaniem frameworków oraz technologii a zapotrzebowanie na specjalistów IT utrzyma się na
Po stronie firm rośnie świadomość, że nieadekwatne chmurowych (m.in. Azure, AWS i GCP). dotychczasowym poziomie.
zabezpieczenie organizacji przed cyberatakami może nieść za
sobą wielomilionowe straty. W połączeniu z kontynuacją trendu Wynagrodzenia
migrowania procesów biznesowych do świata cyfrowego,
W roku 2023 dynamika wzrostu płac w branży wyhamowała.
przekłada się to na dalszy wzrost zapotrzebowania na
Standardowe podwyżki wynosiły ok. 5-10 proc. Należy jednak
specjalistów ds. cyberbezpieczeństwa. Popyt zdecydowanie
podkreślić, że z uwagi na wdrożone plany oszczędnościowe, Alicja Malok
przewyższa jednak dostępność takich ekspertów na rynku.
część organizacji zatrudniających specjalistów IT nie mogła IT Perm Director
Największym zainteresowaniem cieszą się stanowiska takie jak:
zaoferować podwyżek lub wypłaty bonusów zależnych od
SOC Analyst/Engineer, Threat Analyst, Risk Analyst, Penetration
wyników finansowych organizacji. Na największe wzrosty
Tester, Security Consultant, Cybersecurity Engineer czy
wynagrodzeń rzędu
Security Auditor.
10-20 proc. mogli liczyć specjaliści i eksperci w dziedzinie
Sztuczna inteligencja na przestrzeni kilku lat stała się technologii chmurowych, cyberbezpieczeństwa AI i ML, data
nieodzownym elementem funkcjonowania wielu organizacji. science oraz inżynierii oprogramowania. Bez względu na obszar
Jej wykorzystanie znajduje zastosowanie w coraz to nowszych specjalizacji, największą szansę na zwiększenie otrzymywanego
obszarach życia codziennego, co bezpośrednio przekłada się na wynagrodzenia miały osoby, które decydowały się na
inwestycje w projekty AI oraz specjalistów z tego obszaru. Na zmianę organizacji lub projektu. W takich sytuacjach wzrost
ciekawe oferty pracy mogą liczyć inżynierowie AI, NLP, ML oraz wynagrodzenia sięgał nawet 40 proc.
ci specjalizujący się w danych – data science, big data oraz data
software.

WYNAGRODZENIA
IT Director/ CIO 27 000 47 000 60 000 Security Consultant 19 000 22 000 27 000
Software Development Director/ Manager 25 000 35 000 42 000 Infrastructure Security Specialist 17 000 19 000 22 000
Java Developer 13 000 18 000 22 000 Applications Security Specialist 17 000 19 000 22 000
.NET/ C# Developer 12 000 17 000 20 000 Machine Learning Engineer 18 000 21 000 23 000
C/ C++ Developer 12 000 16 000 18 000 Data Scientist 19 000 22 000 26 000
Big Data Developer 16 000 19 000 23 000 DevOps Engineer 16 000 20 000 23 000
Front-end Developer 12 000 16 000 18 000 Cloud Engineer 16 000 21 000 24 000
PHP Developer 10 000 14 000 17 000

Mobile Developer 14 000 18 000 20 000 ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku
RPA Developer 10 000 14 000 17 000
Automation Tester 12 000 16 000 18 000
Manual Tester 8 000 10 000 13 000
Business/ System Analyst 13 000 16 000 19 000
IT Project Manager 13 000 18 000 22 000
Network Administrator 12 000 15 000 17 000
Unix/ Linux Admin (Redhat, AIX, Solaris) 13 000 16 000 19 000
Microsoft Windows Server Admin 13 000 16 000 19 000
Infrastructure Manager 17 000 22 000 25 000
Database Administrator (Oracle, Microsoft SQL) 13 000 16 000 18 000
3rd Line Support 13 000 15 000 18 000
2nd Line Support 8 000 11 000 14 000
Service Desk Manager 15 000 20 000 25 000
SAP Consultant 19 000 25 000 29 000
SAP Business Analyst/ Support 14 000 17 000 19 000
ABAP Developer 16 000 19 000 22 000
Security Manager 27 000 32 000 40 000

O NAS KONTAKT
6
Poszukujesz utalentowanych Obecna praca nie jest
Hays Poland jest firmą doradztwa pracowników? satysfakcjonująca?
personalnego należącą do Możemy pomóc. Zapoznaj się z naszymi
międzynarodowej grupy Hays plc, Zleć rekrutację. ofertami pracy.
która jest największą na świecie biur
firmą zajmującą się rekrutacją
20
specjalistyczną. Działając na rynku
rekrutacyjnym od ponad 50 lat, Hays
Hays
posiada 252 biura. Łącznie pracuje
w nich ponad 13.000 ekspertów lat na rynku HaysPoland
w 20 specjalizacjach. hayspoland
280+
W 2002 roku otworzyliśmy pierwsze biuro w Polsce. hays.pl/blog
Od tego czasu umocniliśmy naszą pozycję na
polskim rynku, stając się niekwestionowanym
liderem w rekrutacji specjalistycznej.
Świadczymy dopasowane do wymagań Klientów konsultantów
usługi w zakresie rekrutacji specjalistycznej,
pozyskując najlepszych kandydatów do pracy
stałej, tymczasowej oraz na kontrakt. Portfolio
naszych usług obejmuje ponadto Executive Search,
Recruitment Process Outsourcing (RPO) oraz
marketing rekrutacyjny.
hays.pl © Copyright Hays PLC 2024. The HAYS word, the H devices, ‘Hays Working for your tomorrow’ and ‘Powering the world of work’ and associated logos
and artwork are trademarks of Hays PLC. The H devices are original designs protected by registration in many countries. All rights are reserved.

Hays Poland: Raport Płacowy 2024

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Hays Poland: Raport Płacowy 2024

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

HAYS POLAND

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

25% 47% firm twierdzi,

Będę pracować w obecnej firmie, na obecnym stanowisku

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Niepewność gospodarcza i geopolityczna Może to świadczyć o większej świadomości po stronie specjalistek

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Rozwój biznesu Wzrośnie Pozostanie bez zmian Zmniejszy się

Wyłącznie firmy planujące rekrutacje

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Jakie działania podejmuje firma, aby Poza warunkami finansowymi, które

Wzmacnianie marki pracodawcy Ciekawe projekty/ wyzwania

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Model pracy (zdalny/ hybrydowy/

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Czy firma posiada zasoby kompetencyjne

16% 63% 19% 2%

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Potrzeby kompetencyjne firm

Potrzebne kompetencje Kompetencje najtrudniejsze do pozyskania

48% Menedżerskie/ kierownicze 30%

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Standardowy skład pakietu świadczeń pozapłacowych

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Zdecydowanie tak Tak Nie Zdecydowanie nie 2023 2024

Pełna elastyczność Pełna elastyczność (od pracownika zależy,

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Jak sztuczna inteligencja wpłynie na Twoje perspektywy zawodowe?

AI stworzy więcej możliwości zatrudnienia

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Sektor Branża firmy Wielkość firmy pod względem zatrudnienia

Sektor prywatny Produkcja Mikro (do 10 pracowników)

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Płeć Poziom zajmowanego stanowiska Forma zatrudnienia

Kobieta Właściciel Umowa o pracę

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

POMORZE POLSKA CENTRALNA GÓRNY ŚLĄSK

Magdalena Białek Karolina Lis Karolina Szyndler

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

MAŁOPOLSKA WIELKOPOLSKA DOLNY ŚLĄSK

Anna Podolska Ewelina Szwajca Katarzyna Salwa

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Banki i firmy ubezpieczeniowe stoją przed Trendy Poszukiwane kompetencje

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

Bankowość i ubezpieczenia to sektor, który od lat

Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt

BANKOWOŚĆ DETALICZNA TOWARZYSTWA UBEZPIECZEŃ

Kierownik ds. Produktu 12 000 15 000 19 000

Główny Aktuariusz 20 000 26 000 34 000

KYC Quality Check Specialist 10 000 13 000 15 000

Senior KYC/ AML Specialist 9 000 13 000 15 000 BROKERZY

Broker Ubezpieczeń Majątkowych 8 000 12 000 17 000