‫جامعة محمد خيضر بسكرة‬

‫كلية الحقوق والعلوم السياسية‬

‫قسم الحقوق‬

‫مذكرة ماستر‬
‫ميدان‪ :‬احلقوق و العلوم الس ياس ية‬
‫الفرع‪ :‬احلقوق‬
‫ختصص‪ :‬قانون اداري‬
‫رمق‪........... :‬‬

‫اعداد الطالبة‪:‬‬
‫نويوة طارق‬
‫يوم‪9062/07/61 :‬‬

‫طرق وأساليب التوظيف يف قطاع الوظيف العمويم‬

‫لجنة المناقشة‪:‬‬
‫رئيسا‬ ‫بســــكرة‬ ‫أد‬ ‫مس تريي عادل‬
‫مرشف‬ ‫بســــكرة‬ ‫أد‬ ‫خان فوضيل‬
‫مناقش‬ ‫بســــكرة‬ ‫أد‬ ‫قروف موىس‬

‫‪8102 - 8102‬‬ ‫الس نة اجلامعية ‪:‬‬

 ‫إهـــــداء‬

‫اهدي مثرة جهدي اىل البارئ الذي خلقين فأحسن خلقي‬

‫اىل من كانوا سببا يف وجودي اىل من شاركوين الصعاب‬

‫ووقفوا اىل جانيب اىل الذين كانوا قدوة يف حيايت‬

‫اىل الذين علموين معىن االمل والسعي ورائه والصرب‪.‬‬

‫اىل الوالدين الكرميني اووي " حممد‪ ،‬زكرايء‪ ،‬صالح الدين" وزهرة العائلة "شهيناز"‬

‫"اىل ز جة اوي أ الدها رهف مجال الدين"‬

‫اىل جدي متمنيا هلا الشفاء العاجل‬

‫اىل مجيع االحبة و األصدقاء "توفيق‪،‬سناء‪،‬هالة‪،‬دمحان‪،‬امين "‬

‫واىل كل من سقط من قلمي سهوا‪.‬‬

 ‫شكر وتقدير‬

‫شكرا هلل على توفيقه واحسانه‪ ،‬ومحدا له على فظله وامتنانه على كل النعم الظاهرة والباطنة‪ ،‬وان وفقين‬
‫إلمتام هذا العمل‪.‬‬

‫يسرين ان أتوجه ابلشكر تقديرا وعرفاان للدكتور‪ :‬وان فوضيل املشرف على هذا العمل املتواضع وعلى‬
‫كل ما اسنده يل من نصح وتوجيه وارشاد خالل فرتة اعداد هذه املذكرة‪ ،‬اسال هللا ان جيازيه خري‬
‫اجلزاء‪ ،‬كما اشكر أساتذة أعضاء اللجنة لقبوهلم مناقشة هذه املذكرة‪.‬‬

‫وال يفوتين ان اشكر إدارة كلية احلقوق على كل ما قدموه لنا حنن الطلبة من تسهيالت منذ حط الرحال‬
‫هبذه اجلامعة‪ ،‬كما أتقدم ابلشكر اجلزيل لكل من ساعدين وساهم يف إمتام هذا العمل من قريب او من‬
‫بعيد‪...‬‬

‫واسأل هللا هلم التوفيق وشكرا جزيال‬

‫مقدمة‬
 ‫مقدمة‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫ان ما تتميز به الدولة الحديثة هو الزيادة السريعة في المسؤوليات وااللتزامات والواجبات‬
‫التي تضطلع بها‪ ،‬بحيث لم يعد نشاطها يقتصر على مجاالت الدفاع واالمن والعدالة كما كان‬
‫تقليديا اي الدفاع عن االفراد ومواطني الدولة من االخطار الخارجية‪ ،‬اما األمر الذي كان له‬
‫األثر المباشر فهو حاجيات األفراد المتزايدة والمتنوعة على مختلف األصعدة االجتماعية‬
‫والثقافية والعلمية‪ ،‬وامام هذا التنوع المتزايد في المتطلبات كان على الدولة في إطار أيديولوجيتها‬
‫مواجهة الوضع بأعداد كبيرة من الموظفين لغرض اشباع حاجيات األفراد‪.‬‬
‫وبالتالي فإن العديد من المنظمات تركز في عالمنا المعاصر ضمن استراتيجياتها على‬
‫االستثمار في الموارد البشرية‪ ،‬باعتبارها الثروة الحقيقية التي ينبغي استغاللها لتحقيق الفعالية‪،‬‬
‫ويعد أيضا المورد البشري في اإلدارة العنصر الوظيفي الحي والديناميكي في التنظيم اإلداري‬
‫لإلدارة العامة وادارة االعمال على حد السواء‪ ،‬وتتوقف جل عناصر الفاعلية والرشادة والكفاءة‬
‫في األداء االداري على العنصر البشري في الدرجة األولى‪ ،‬كما يعد من مقومات التنظيم‬
‫اإلداري‪ ،‬وتوظف الدولة إلدارة وتسيير شؤونها وانجاز وظائفها األساسية السياسية واالجتماعية‬
‫واالقتصادية واألمنية والدبلوماسية مئات من الموظفين في نطاق ما يعرف بالوظيفة العمومية‬
‫او الخدمة المدنية ‪.‬‬
‫وتحصل المنظمة على مواردها البشرية من خالل عملية االستقطاب التي تقوم بها والتي‬
‫تهدف من ورائها الى توفير أفضل العناصر من ذوي الكفاءات والمؤهالت الممتازة‪ ،‬وتحقيق‬
‫التوافق بين المتطلبات المنظمة وخصائص الفرد المرشح لشغل المنصب الشاغر‪ ،‬وذلك عاملة‬
‫بمبدأ الشخص المناسب في المكان المناسب‪.‬‬
‫ولكي تتحكم الدولة وادارتها العامة في عملية ضبط وتسيير موظفيها بصورة منظمة‬
‫ومسؤولة وفعالة‪ ،‬تستخدم بعض النظم الوظيفة نظام القانوني االساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫الذي يرسم ويحدد بصورة قانونية األسس والمبادئ والقواعد واألساليب المتعلقة بأجهزة وهيئات‬

‫أ‬
 ‫مقدمة‬

‫تسير الوظيفة العمومية وطبيعة العالقة بين االدارة العامة والموظف العام وحقوق وواجبات‬
‫وضمانات الموظفين‬
‫وكل دول العالم تتبنى في تسييرها وادارتها لشؤونها العامة اسلوب الوظيفة العمومية‪،‬‬
‫ولكن يمكن االختالف في نوع النظام المعمول به عند كل دولة‪.‬‬
‫ومن هذا المنطلق وفي محاولة منا لتغطية جوانب هذا الموضوع والوقوف على واقع‬
‫عملية التوظيف على مستوى االدارات العمومية الجزائرية‪ ،‬اين تكتسب هذه العملية في هذا‬
‫القطاع صبغة خاصة تميزها عن القطاع الخاص ألنها تخضع لشكليات معقدة واجراءات‬
‫صارمة ومحددة مسبقا‪ ،‬وذلك اين تسهر اإلدارة فيها على تطبيق النصوص القانونية والتنظيمية‪،‬‬
‫رغم ذلك يبقى األساس ان تختار من بين المرشحين األكفاء القادرين على خدمة الدولة‬
‫بإخالص وتفان‪ ،‬فإن دراستنا لهذا الموضوع ستنصب على الجانب القانوني للتوظيف‪.‬‬
‫أسباب اختيار الموضوع‪:‬‬
‫من األسباب التي أدت بنا إلى اختيار هذا الموضوع ما يلي‪:‬‬
‫*انجاز مذكرة التخرج لنيل شهادة الماستر‪.‬‬
‫*العتبار ان التوظيف له اهمية كبيرة في حياة الفرد وخاصة في اآلونة األخيرة‪.‬‬
‫*لمعرفة مدام قيام المؤسسات باإلجراءات المتبعة‪ ،‬المنصوص عليها في القانون األساسي‬
‫للوظيف العمومي‪.‬‬
‫*التوظيف مرحلة أساسية في حياة الفرد‪.‬‬
‫*الرغبة في التعرف على مختلف اإلجراءات القانونية التي تحكم عملية التوظيف بالجزائر‪.‬‬
‫*الموضوع لم يحظى باالهتمام الالزم في الدراسات المتعلقة بالوظيفة العمومية في الجزائر‪.‬‬
‫*هذا الموضوع وطيد الصلة بحياة المجتمع‪ ،‬اذ أصبح موضوع الدخول الى الوظائف العمومية‬
‫هاجس الجميع الباحثين عن العمل في ظل ما يثار حول عدم شفافية المسابقات ووصول‬
‫أشخاص لتولي الوظائف العمومية عن طريق المحاباة والمحسوبية‪ ،‬وما يترتب عنه من فقدان‬
‫للثقة بين اإلدارة والمواطن‪.‬‬

‫ب‬
 ‫مقدمة‬

‫أهمية الموضوع‪:‬‬
‫تعتبر سياسة التوظيف من المهام األساسية والرئيسية إلدارة الموارد البشرية في المؤسسة‬
‫وأكثر تعقيدا وصعوبة‪ ،‬وهي عملية مستمرة ومكلفة‪ ،‬فالتوظيف هو مجموعة من العمليات التي‬
‫بموجبها يكشف أجدر وأكف العناصر‪ ،‬ثم ترغيبهم لالندماج داخل المؤسسة بفعلية في نشاطها‪،‬‬
‫ودراسة وفهم سياسات التوظيف تمكن الراغبين بالتوظيف في المؤسسات واإلدارات العمومية‪،‬‬
‫اإللمام بالطرق والمؤهالت التي تمكنه من الترشح للتوظيف‪.‬‬
‫وأيضا تظهر أهمية هذه الدراسة كونها تبحث في أحد المواضيع الهامة المتعلقة بالمواد‬
‫البشري الذي أصبح أهم عامل من عوامل االنتاج‪ ،‬وذلك لكونه المسؤول عن تحريك العوامل‬
‫األخرى سواء المادية أو المالية‪ ،‬ولذا أصبح المورد البشري يمثل ثروة ثمينة يجب استغاللها‬
‫واالستثمار فيها‪.‬‬
‫أهداف البحث‪:‬‬
‫ان الهدف المرجو من هذه الدراسة هو محاولة ابراز واقع سياسة التوظيف في الوظيفة‬
‫العمومية‪.‬‬
‫*التعرف على مدى سهر اإلدارة الجزائرية على تطبيق النصوص القانونية والتنظيمية الواردة‬
‫في القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫*التعريف بمدى مساهمة سياسات التوظيف في توفير الموارد البشرية ذات المؤهالت والكفاءة‬
‫العالية‪.‬‬
‫*إبراز أن التوظيف في الجزائر يقوم على أسس ( مؤهالت‪ ،‬كفاءة‪ ،‬مستوى علمي‪ ،‬شهادة) ‪.‬‬
‫*لفت االنتباه إلى مسألة اختيار الموظفين من أعقد المسائل التي تواجه اإلدارات‪ ،‬وهذا من‬
‫ناحية اختيار الطريقة او الوسيلة‪ ،‬وكذا من ناحية الشروط التي يجب ان تتوفر في الموظف‬
‫الختياره‪.‬‬
‫*اعطاء اقتراحات حلو النقائص التي تعاني منها سياسة التوظيف ‪-‬ان وجدت – للنهوض‬
‫بمستوى أدائها خاصة وأنها نابعة من واقع اإلدارات العمومية الجزائرية‪.‬‬

‫ت‬
 ‫مقدمة‬

‫ولإلحاطة بالموضوع اتضحت لنا معالم االشكالية وبرزت جوانبها التي ارتأينا بلورتها في‬
‫تساؤل رئيسي التالي‪:‬‬
‫*ما هي الطرق المنتهجة للتوظيف في المؤسسة العمومية؟‬
‫ولإلجابة عن هذا التساؤل الرئيسي قمنا بطرح األسئلة الفرعية التالية‪:‬‬
‫*ما مقصود بعملية التوظيف؟ ما هي اهميتها بالنسبة للمؤسسة؟‬
‫*كيف تتم عملية التوظيف بالمؤسسة العامة ؟‬
‫*ما هي شروط االلتحاق بالوظيفة العامة ؟‬
‫*ما المقصود بالترقية ؟و ما هي انواعها ؟‬
‫*ما هي المعايير التي تقوم عليها الترقية ؟‬
‫منهج البحث‪:‬‬
‫حتى نتمكن االحاطة بموضوع البحث واالجابة عن التساؤل الرئيسي‪ ،‬تم االعتماد على‬
‫بعض المناهج‪ ،‬المنهج الوصفي والمنهج التحليلي وقد قمنا باالستعانة بالمنهج التاريخي‪ ،‬كما‬
‫يطرح المنهج المقارن نفسه كشريك في هذه الدراسة وهذا من خالل النصوص القانونية المنظمة‬
‫استدرك‬
‫للوظيفة العمومية التي عرفتها الجزائر ومقارنتها ببعضها البعض من اجل تقسيمها و ا‬
‫ما فات من عناصر تزيد وتساهم في اصالح الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫صعوبات البحث‪:‬‬
‫ال يخلو أي عمل او بحث نقوم به من الصعوبات والعوائق ومن بين الصعوبات والعوائق‬
‫التي واجهتنا نذكر منها‪:‬‬
‫‪ ‬ضيق الوقت ونقص الدراسات المتخصصة‪.‬‬
‫‪ ‬عدم إمكانية االعتماد على المراجع األجنبية بقدر كبير نظ ار للخصوصية التي يتميز بها‬
‫الموضوع دراستنا‪ ،‬لذا كانت معظم المراجع المعتمدة عليها من مصادر قانونية والتنظيمية كثيرة‬
‫ومتفرقة التي صعب علينا جمعها‪ ،‬هذه الصعوبات التي بقدر ما كانت حجرة عثرة أمام انجاز‬
‫هذا البحث‪ ،‬كانت حاف از دفعنا للمثابرة واالجتهاد أكثر‪.‬‬

‫ث‬
 ‫مقدمة‬

‫ولإلجابة على اإلشكالية المطروحة سار هذا البحث وفق الخطة اآلتية‪:‬‬
‫حيث تم تقسيم البحث إلى مبحث تمهيدي وفصلين اثنين‪:‬‬
‫مبحث تمهيدي‪ :‬مفهوم الوظيفة والوظائف‬
‫الفصل األول‪ :‬األساليب المتبعة في التوظيف الخارجي وكيفيات تنظيمها في ظل الوظيفة‬
‫العمومية‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪ :‬طرق التوظيف الداخلي في ظل الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫ج‬
‫املبحث التمهيدي‬

‫املطلب األول‪ :‬مفهوم الوظيفة‬

‫املطلب الثاين‪ :‬مفهوم التوظيف و املوظف‬

‫اخلالصة‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم الوظيفة‬

‫تعريف‪ :‬تعتمد كل نظم الوظيفة العمومية في العالم على مجموعة من المبادئ واألسس والتي‬
‫تأخذ في التطور لتتماشى مع التوجيهات السياسية واالقتصادية واالجتماعية للدولة‪ ،‬وهنا فإنه‬
‫يسود مختلف دول العالم نظامين رئيسيين للوظيفة العمومية وهما‪:‬‬
‫‪ ‬نظام االستخدام (نظام مفتوح)‬
‫‪ ‬نظام السلك الوظيفي (نظام مغلق)‬
‫الفرع األول‪ :‬نظام االستخدام‬
‫وهو ما يطلق عليه بنظام الوظيفة العمومية ذات البنية المفتوحة فهو مجموعة من‬
‫االختصاصات القانونية واالنشطة التي يجب ان يمارسها شخص بطريقة دائمة في عمل االدارة‬
‫مستهدفا الصالح العام‪ 1،‬وعليه فنالحظ ان النظام المقترح للوظيفة العمومية يركز على ما تقوم‬
‫به االدارة من أعمال ومهام بواسطة موظفيها دون النظر في اوضاع الموظفين ومراكزهم‬
‫القانونية‪ ،‬ويطبق هذا النظام في الواليات المتحدة األمريكية‪ ،‬سويسرا‪ ،‬الب ارزيل‪ ،‬كندا‪.‬‬
‫والنظام الوظيفة العمومية ذات البنية المفتوحة هي تلك النظام الذي يكون بين الموظف‬
‫واالدارة عالقة تعاقدية‪ ،‬يتم تعيين الموظف للقيام بمهام محددة‪ ،‬وال يمكنه أن يقضي كل حياته‬
‫المهنية في المنصب الذي عين فيه‪ ،‬وتجون الترقية في الحياة المهنية في ظل هذا النظام غير‬
‫مضمونة‪ ،‬والمالحظ انه في ظل هذا النظام فإن الموظف بإمكانه أن يتفاوض حول الراتب‬
‫‪2‬‬
‫الذي يتلقاه‪.‬‬
‫أوال‪ :‬مفهوم النظام المفتوح للوظيفة العمومية‬
‫تتعرف الوظيفة العمومية في ظل النظام المفتوح بأنها‪ ":‬مجموعة من االختصاصات‬
‫القانونية واالنشطة التي يجب ان يمارسها شخص مختص بطريقة دائمة في عمل االدارة‬

‫محمد انس قاسم‪ ،‬مذكرات في الوظيفة العامة‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،‬ص ‪.12‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬
‫‪Essaid Taib, op.cit, P22‬‬

‫‪2‬‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫مستهدفا الصالح العام"‪ 1،‬والمالحظ ان تعريف الوظيفة العمومية وفقا للمعيار او المعنى‬
‫الموضوعي يركز اساسا على اعمال االدارة واختصاصاتها وما تقوم به من اعمال بواسطة‬
‫موظفيها‪.‬‬
‫كما ان التعريف الموضوعي للوظيفة العمومية انما يقوم على اساس مبدأ الوظيفة‪ ،‬اي‬
‫العمل الذي يؤديه الموظف بما يتضمنه من واجبات ومسؤوليات وما يتطلبه من مؤهالت تؤهله‬
‫لاللتزام بأدائه‪ 2،‬ان هذا المفهوم يركز على الوظيفة التي يشغلها العامل او الموظف باعتبارها‬
‫مجموعة محددة من الواجبات والمسؤوليات بصرف النظر على شاغل الوظيفة وما يحمله من‬
‫مؤهالت دراسية وأقد مية في الخدمة‪ ،‬ومنه فالوظيفة العامة تعتبر عمال مخصصا‪ ،‬تتميز‬
‫بمميزات خاصة ومعينة تحتاج الى موظف متخصص تخصيصا دقيقا في الوظيفة‪ 3،‬كما‬
‫يعرف هذا النظام ايضا بنظام االستخدام او المنصب أو النظام المفتوح ويقوم أساسا على‬
‫البحث عن مرشحين يكونون األفضل تكييفا مع مستلزمات المنصب الذي سيدعون لشغله‬
‫ومظهره العام‪ ،‬ويعد اللجوء إلى العقد أم ار معتادا في هذا النمط من النظم الذي يشدد ضمنا‬
‫‪4‬‬
‫على مسؤولية الموظفين وأدائهم الفردي‪.‬‬
‫والوظيفة العمومية بهذا المعنى مطبقة في الواليات المتحدة األمريكية‪ ،‬وقليل من الدول‬

‫نذكر منها على سبيل المثال سويسرا‪ ،‬الب ارزيل‪ ،‬كندا‪ 5،‬ويمكن اإلشارة إلى أن هذا المفهوم‬

‫يطلق عليه المفهوم األمريكي للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫محمد أبو شقية‪ ،‬االصالح االداري ونظام الوظائف العامة وترتيبها‪ -‬دراسة مقارنة‪ ،‬مجلة إدارة قضايا حكومية‪ ،‬مصر‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫السنة العاشرة‪ ،‬العدد األول‪ ،‬مارس ‪ ،2611‬ص ‪.12‬‬

‫فيساح جلول‪ ،‬النظام القانوني للعطل في الوظيفة العامة‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ،‬فرع الدولة والمؤسسات العمومية‪ ،‬كلية‬ ‫‪2‬‬

‫الحقوق‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،1002/1001،‬ص ‪.54‬‬

‫المنظمة العربية للتنمية االدارية‪ ،‬فلسفة الوظيفة العامة والموظف العام‪ ،‬بحوث واوراق عمل‪ ،‬ندوة التشريعات الحاكمة‬ ‫‪3‬‬

‫للخدمة المدنية في الوطن العربي‪ ،‬المنعقدة بالدار البيضاء بالمغرب‪ ،‬اوت ‪ ،1001‬ص‪.4‬‬
‫فلورونس لوريك‪ ،‬أجر الموظفين بحسب االستحقاق‪ ،‬مجلة القانون العام وعلم السياسة‪ ،‬المؤسسة الجامعية للدراسات‬ ‫‪4‬‬

‫والنشر و التوزيع‪ ،‬لبنان‪ ،‬سنة ‪ ،1001‬عدد‪ ،2‬ص‪.162‬‬

‫سامي جمال الدين‪ ،‬التنظيم اإلداري للوظيفة العامة‪ ،‬دار الجامعة الجديدة للنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،2660 ،‬ص ‪.11‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪3‬‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫والواقع أن النظرية األمريكية للوظيفة العامة تختلف اختالفا جوهريا عن النظرية األوروبية‬
‫لها حيث ينظر لإلدارة العامة على أنها مجموعة من العمليات تتم طبقا للقانون الذي يحكم‬
‫النشاط الفردي‪ ،‬فالقانون بصفة عامة يطبق على حد السواء بالنسبة للنشاط الفردي أو النشاط‬
‫اإلداري ومن ثمة فإن الوظيفة ليست مهنة يكرس لها الموظف طوال حياته كما يرى األوروبيون‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫بل هي عمل متخصص يقوم به الموظف في ظروف مماثلة للنشاط في المشروعات الخاصة‪،‬‬
‫والوظيفة العمومية بهذا المفهوم تشمل على مجموعة الخصائص‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬خصائص النظام المفتوح للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫للنظام المفتوح للوظيفة العمومية خصائص عديدة نذكر منها ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬تعريف الوظيفة العمومية ووصفها وصفا مجردا في بداية األمر وبعد ذلك يتم البحث‬
‫عن الموظف الذي تتوفر فيه المؤهالت الالزمة لشغل هذه الوظيفة‪ ،‬ويتم التمييز بين‬
‫الوظائف بعضها بعض على أساس‪ :‬نوع العمل‪ ،‬الدرجة‪ ،‬المستوى‪ ،‬الواجبات‬
‫‪2‬‬
‫والمسؤوليات‪.‬‬
‫‪ -‬ارتباط الوصف بالوظيفة التي تم تعيينه لشغلها‪ ،‬وبالتالي فإنه عند إلغاء هذه الوظيفة‬
‫لسبب ما فإن الموظف سيتم فصله وليس له الحق في االحتجاج على االدارة‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬الترقية متعلقة بالصالحية والجدارة فقط وليست حقا مكتسبا‪.‬‬
‫‪ -‬شغل الوظيفة من طرف الموظف العام بضفة مؤقتة اي الوظيفة هنا ليست دائمة‪ ،‬كما‬
‫تقوم هذه الوظيفة على اساس العالقة التعاقدية ال التنظيمية بين الموظف واالدارة‪،‬‬
‫ولذلك فإن الموظف يعمل لدى االدارة مدة زمنية معينة وال يتمتع فيها بأي امتيازات‬
‫متعلقة بالترقية او العالوات‪ ،‬كما يجوز لإلدارة ان تنص مهام الموظف ألي سبب كان‬
‫ومتى تشاء‪ ،‬كما يمكن للموظف ان يترك الخدمة ألي سبب‪.‬‬

‫انور احمد رسالن‪ ،‬فلسفة الوظيفة العامة والموظف العام‪ ،‬المنظمة العربية للتنمية االدارية‪ ،‬ص‪.266‬‬ ‫‪1‬‬

‫سعيد مقدم‪ ،‬انظمة الوظيفة العمومية وآفاقها في الجزائر في ظل العولمة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.16‬‬ ‫‪2‬‬

‫أشرف محمد انس جعفر‪ ،‬التنظيم الدستوري للوظيفة العمومية‪ -‬دراسة مقارنة‪ ،-‬دار النهظة العربية‪ ،‬مصر‪1006 ،‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪ ،‬ص ‪.24‬‬

‫‪4‬‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫التوظيف يقوم على اساس موضوعي يؤخذ في هذا النظام بعين االعتبار الوظيفة وما تحتاجه‬
‫من اختصاصات وسلطات‪ ،‬ويأتي بعد ذلك الظروف الشخصية والمؤهالت العلمية للموظفين‪،‬‬
‫ومنه فإن اعمال الوظيفة ذات طابع تخصصي يتميز بخصائص ومواصفات معينة‪.‬‬
‫ومن بعض مميزات هذا النظام منها‪:‬‬
‫‪ -‬البساطة ألن االدارة العمومية فيه يكون دورها مقتص ار على تصنيف الوظائف وتحديد‬
‫المواصفات والمؤهالت الالزمة لكل منهما وكذا تحديد مواصفات شاغرة‪.‬‬
‫‪ -‬المرونة بحيث ان المنظمة يمكنها فصل الموظفين الذين لم تعد بحاجة إليهم وال تكون‬
‫مجبرة على تأمين وظائف اخرى لهم‪.‬‬
‫‪ -‬ومن خالل هذا النظام ال يتم تعيين اعوان أكثر من الحاجة‪ ،‬فإنه ال مجال تماما‬

‫الستعمال ميدان الوظيفة العمومية في التوظيف العتبارات سياسة او اجتماعية خارجة‬

‫عن الصالح العام واالحتياجات الحقيقية للمرفق العام‪ ،‬كما أن هذا النظام يساعد كذلك‬

‫على انفتاح المرافق العامة على البيئة الخارجية بسبب سهولة ومرونة التوظيف واالنتقال‬

‫بين القطاعات العامة والخاصة عكس النظام المغلق‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬نظام السلك الوظيفي‪.‬‬

‫ويطلق عليه ايضا اسم نظام الوظيفة العمومية ذات البنية المغلقة‪ ،‬ويسود هذا النظام في‬
‫الدول األوروبية ألنه نشأ في فرنسا وذلك نهاية القرن ‪ ،26‬فالوظيفة العمومية هنا تعتبر مهنة‬
‫تتميز بالدوام واالستقرار‪ ،‬حيث يتفرغ لها الموظف ويكرس لها حياته ويتمتع بمزايا وحقوق‬
‫وضمانات تختلف عما هو مقرر في الوظيفة الخاصة‪ 1،‬ولهم ضمانات وامتيازات تتميز بها‬
‫عن باقي فئات المجتمع‪ 2،‬وتعني أيضا أنها عبارة عن مهنة أو سلك يلتحق به الموظف ليستمر‬

‫محمد صالح فنينيش‪ ،‬محاضرات في قانون الوظيفة العامة‪ ،‬محاضرات ألقيت على طلبة السنة الرابعة كلية الحقوق بن‬ ‫‪1‬‬

‫عنون الجزائر ‪ ،1001‬ص‪22‬‬

‫ابو عالم السنوسي‪ ،‬قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬طبعة دار النشر المغربية عين السبع الدار البيضاء ‪ ،1002‬ص‪.1‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪5‬‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫فيه حتى نهاية خدمته واحالته على التقاعد‪ 1،‬ويثبت للموظف حقوق ويلتزم بواجبات‪ ،‬وينظمها‬
‫قانون خاص بها في تكوينها ونشاطها وتتميز بمبدأ الخضوع للسلطة الرئاسية‪ ،‬وعمله يقضي‬
‫فيه حتى يبلغ سن التقاعد الذي يختلف من دولة إلى دولة أخرى‪ 2،‬وهنا يعني أن الموظف‬
‫العمومي ال يرتبط مصيره بوظيفة معينة‪ ،‬بل يحق لإلدارة العمومية ان تستفيد من خدماته للقيام‬
‫بعمل آخر‪.‬‬
‫وتقوم الوظيفة العمومية في ظل النظام المغلق على نظامين أساسيين هما‪:‬‬
‫‪ ‬القانون األساسي للموظفين‪.‬‬
‫‪ ‬الحياة المهنية للموظفين‪.‬‬
‫أوال‪ :‬القانون األساسي للموظفين‬
‫ويقصد بهذه الفكرة أن الموظفين ال يخضعون ألحكام قانون العمل‪ ،‬مثل سائر العمال‬
‫اآلخرين وانما يخضعون للقانون األساسي الذي ينظم مسارهم وفق أحكام خاصة تلزمهم‬
‫بواجبات وتضمن لهم حقوق تميزهم عن باقي الطوائف المهنية األخرى‪ 3،‬وتتمثل في القانون‬
‫(التشريع)‪ ،‬أو التنظيم (اللوائح)‪ ،‬ويطلق عليه عادة " القانون األساسي العام الوظيفة العمومية‬
‫" ويعرف " بأنه مجموعة من القواعد النوعية المحددة سلفا من قبل السلطة التشريعية‪ ،‬او‬
‫التنظيمية التي يخضع لها مختلف اصناف األعوان بدءا بالتحاقهم بالوظيفة العمومية والى‬
‫غاية نهاية الخدمة‪ ،‬في هذه القواعد هي التي تحدد كافة النظام القانوني الذي يسري على‬
‫‪4‬‬
‫الموظفين ويحدد كيفيات تسيير مسار حياتهم المهنية المكرسة لخدمة الدولة "‪.‬‬

‫بن عيسى الشريف‪ ،‬تقييم مستوى إستخدام التسيير اإلستراتيجي للموارد البشرية في اإلدارات العمومية الجزائرية(دراسة‬ ‫‪1‬‬

‫حلة إدارة الجمارك)‪،‬مذكرة ماجيستير في علوم التسيير‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية و علوم التسيير‪ ،‬جامعة الجزائر‪،1002 ،‬‬
‫ص‪.25‬‬
‫عبد الحميد متولي‪ ،‬ازمة القانون االداري‪ ،‬طبعة ‪ ،2644‬مصر‪ ،‬ص‪.1‬‬ ‫‪2‬‬

‫هاشمي خرفي‪ ،‬الوظيفة العمومية على ضوء التشريعات الجزائرية و بعض التجارب‪ ،‬دار هومة‪ ،‬الجزائر‪.1020 ،‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪ ،‬ص‪.25‬‬
‫طارق المجذوب‪ ،‬االدارة العامة‪ ،‬العملية االدارية والوظيفة العامة واالصالح االداري‪ ،‬دار النشر بيروت‪،1000 ،‬‬ ‫‪4‬‬

‫ص‪.121‬‬

‫‪6‬‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫ثانيا‪ :‬الحياة المهنية للموظفين‪.‬‬

‫هي نابعة من طبيعة القانون والتنظيم الدائم للمسار المهني للموظفين القائم على العمومية‬
‫والسلك العمومي الهادف إلى تحقيق االستقرار ومفاده أن الموظف ال يدخل الى االدارة ليشتغل‬
‫منصبا معينا‪ ،‬ولمدة معينة‪ ،‬ولكن ينخرط في هيئة من هيئات االدارة‪ ،‬وانطالقا من هذه الهيئة‬
‫يتمكن من شغل مناصب متنوعة‪ ،‬وله الحق في الترقية من أجل التوفيق بين طموحاته وتلبية‬
‫حاجيات االدارة وذلك من خالل‪:‬‬
‫‪ ‬الوضعية الممنوحة لألعوان بمجرد التحاقهم بالوظيفة‪.‬‬
‫‪ ‬التطور الدائم لالمتيازات المادية التي هي من حق الموظف‪.‬‬
‫‪ ‬كلتا الفكرتين المقصود بهما هو مجموعة قواعد توعية‪ ،‬وحياة مهنية للموظفين محددة‬
‫سلفا من قبل سلطة تشريعية او تنظيمية‪ ،‬ترميان إلى تحقيق االستقرار للموظف في‬
‫األمد البعيد‪ ،‬وهذا الثبات الوظيفي يخلق في روح الموظف نوعا من الوالء لإلدارة‬
‫العمومية‪ ،‬ففكرة الحياة الوظيفية لمختلف الموظفين العموميين تستند إلى فكرة تعزيز‬
‫ارتباط الموظفين بمقتضيات المرافق العمومية‪.‬‬
‫كما يتميز النظام المغلق بخصائص وعيوب نذكر منها‪:‬‬
‫‪ -2‬خصائص النظام المغلق‪:‬‬
‫‪ -‬يقوم اختيار الموظفين على أساس انتقاء افراد مؤهلين تأهيال علميا بعد إجراء امتحان‬
‫يكشف عن مؤهالتهم‪.‬‬
‫‪ -‬الموظف في هذا النظام غير مرتبط بوظيفة معينة بذاتها‪ ،‬بل يمكن لإلدارة أن تلحقه‬
‫بأي وظيفة داخل الوظائف الموجودة في الكادر اإلداري‪ ،‬وبالتالي فإن إلغاء وظيفة او‬
‫منصب ما ال يستلزم بالضرورة فصل الموظف الذي كان يشغلها‪.‬‬
‫‪ -‬دوام وعدم عرضية الوظيفة التي يشغلها الموظف وعدم السماح له كقاعدة عامة بممارسة‬
‫‪1‬‬
‫أنشطة خاصة إلى جانب الوظيفة‪.‬‬

‫محمد صالح فنينيش‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.22‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪7‬‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫‪ -‬الترقية من رتبة إلى رتبة أعلى تعتبر حق من الحقوق اللصيقة بالوظيفة عند توفر‬
‫‪1‬‬
‫شروطها‪.‬‬
‫‪ -‬خاصية الفصل بين الرتبة والوظيفة‪ ،‬حيث نص المشرع على خاصية هامة نجدها هي‬
‫األساس التي يقوم عليها النظام المغلق والسلك الوظيفي بصورة عامة‪ ،‬وهي الفصل‬
‫بين الرتبة التي يحوزها الموظف ومنصب الشغل الذي يمارس به الوظيفة المناطة له‪،‬‬
‫حيث تنص المادة ‪ 04‬من األمر المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫على ما يلي‪ ":‬تختلف الرتبة عن منصب الشغل وهي الصفة التي تخول لصاحبها الحق‬
‫‪2‬‬
‫في الشغل الوظائف المتخصصة لها"‪.‬‬
‫‪ -‬تهدف إلى إضفاء طابع الديمومة والوظيفة تقضي أيضا بدورها تفرغ الموظف لخدمة‬
‫الدولة‪ ،‬وعدم السماح له باالنفتاح المهني على باقي النشاطات األخرى إال في نطاق‬
‫‪3‬‬
‫ضيق من خدمات المرافق العمومية‪.‬‬
‫‪ -‬تحاول ما أمكن توفير الطمأنينة للموظف من الناحية المادية والنفسية حتى يقبل على‬
‫مواصلة القيام بعمله ويتمكن من أداء واجبات وظيفته على نحو المطلوب‪ ،‬كما يطلق‬
‫‪4‬‬
‫على هذا النظام "احترافية الوظيفة العمومية"‬
‫‪ -‬والنظام المغلق ال يفرض تعيين الموظف مدى الحياة في الوظيفة‪ ،‬بقدر ما يعني‬

‫االلتحاق بالوظيفة والخضوع التام من الموظف للدولة‪ ،‬حيث تكون خدمة المرفق الذي‬

‫عين الموظف من أجلها في الوظيفة دائمة او غير عرضية‪ ،‬لديمومة المرفق العام في‬

‫حد ذاته‪.‬‬

‫محمد صالح فنينيش‪ ،‬نفس المرجع‪ ،‬ص‪22‬‬ ‫‪1‬‬

‫المادة ‪ 04‬من االمر ‪.02/01‬‬ ‫‪2‬‬

‫سامي جمال الدين‪ ،‬التنظيم اإلداري للوظيفة العامة‪ ،‬دار الجامعة الجديدة للنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،2660 ،‬ص‪.12‬‬ ‫‪3‬‬

‫محمد حامد الجمل‪ ،‬الموظف العام فقها وقضاء‪ ،‬الجزء االول‪ ،‬النظرية العامة للموظف العام‪ ،‬دار النهضة العربية‪،‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪ ،2616‬ص‪.50‬‬

‫‪8‬‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫‪ -1‬عيوب النظام المغلق‪:‬‬

‫‪ -‬يقتضي وضع نظام قانوني معقد بغية تنظيم االجراءات التي يجب اتباعها لتحقيق‬
‫التوازن بين الواجبات التي تقع على كامل الموظفين والحقوق التي يتمتعون بها‪.‬‬
‫‪ -‬مهمة تكوين وتطوير مؤهالت الموظفين وتحسينها بشكل مستمر يقع على كامل االدارة‬
‫العمومية وهذه مهمة إضافية ومسؤولية خطيرة‪.‬‬
‫‪ -‬ارتباط الموظف بوظيفته طيلة مساره المهني يشكل خط ار كبي ار على تحقيق المصلحة‬
‫العامة للمرافق العمومية‪ ،‬وذلك ألنه قد يولد لدى الموظفين شعور بأنهم أصبحوا بمأمن‬
‫وظيفي بمجرد دخولهم إلى سلك الوظيفة العمومية‪ ،‬مثل هذا الشعور قد يدفعهم إلى‬
‫عدم االهتمام بالمصلحة العامة‪ ،‬كما قد يترجم بفقدان الحافز وروح المبادرة‪ ،‬هذا إلى‬
‫جانب اخطار الروتين والبيروقراطية التي قد تكون غالبا من طبيعة نظام الوظيفة‬
‫العمومية للسلك الوظيفي‪.‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬موقف المشرع الجزائري من النظامين‪.‬‬
‫لقد تبنت الجزائر نظام الوظيفة العمومية المبني على مفهوم السلك الوظيفي باعتبار أن‬

‫الفكرة األساسية للوظيفة العمومية في الجزائر هي أن هذه االخيرة عبارة عن رسالة وخدمة‬

‫عامة يقوم بها الموظف طيلة حياته المهنية‪ ":‬بالوظيفة العمومية في الجزائر هي مهنة تتميز‬

‫بالدوام واالستقرار وتخضع لقانون يستدل قواعده من القانون الخاص وهو القانون العام للوظيفة‬

‫‪1‬‬
‫العمومية"‪.‬‬

‫وبذلك يمكن القول إن الجزائر قد تبنت نفس النظام الفرنسي وذلك العتبارات عديدة نذكر منها‪:‬‬
‫‪ -‬أن الجزائر كانت عبارة عن مستعمرة فرنسية لذلك ورثت عنها النظام المغلق وأمدت‬
‫العمل به بموجب القانون الصادر بتاريخ ‪ 22‬ديسمبر ‪ ،2611‬ثم عملت بعد ذلك على‬

‫محمد يوسف المعداوي‪ ،‬دراسة في الوظيفة العامة في نظم المقارنة و التشريع الجزائري‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬ديوان‬ ‫‪1‬‬

‫المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،2622 ،‬ص‪.22‬‬

‫‪9‬‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫تحديثه وتكييفه بما يتماشى مع األهداف المسطرة من قبل المؤسسات واالدارات العمومية‬
‫الجزائرية‪ ،‬ولكنها في كل مرة كانت تحافظ على نفس المبادئ األساسية للنظام المغلق‪.‬‬
‫‪ -‬بدءا من األمر ‪ 222/11‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العامة‪ ،‬وكذلك‬
‫قانون ‪ 21/12‬المتضمن القانون األساسي العام للعمال‪ ،‬كما كرس المرسوم ‪46/24‬‬
‫المتعلق بالقانون األساسي النموذجي المطبق على االدارات والمؤسسات العمومية لهذه‬
‫العالقة‪ ،‬وأكد على هذه العالقة القانونية والتنظيمية في األمر ‪ 02/01‬المتضمن القانون‬
‫األساسي العام للوظيفة العمومية من خالل المادة ‪ 01‬التي تنص على أن " يكون‬
‫الموظف اتجاه االدارة في وضعية قانونية اساسية وتنظيمية"‪ ،‬أي يخضع الموظف في‬
‫عالقته مع االدارة للقوانين األساسية‪ ،‬سواء كان القانون األساسي العام او القوانين‬
‫األساسية العامة وكذلك مراسيم التنظيمية والتطبيقية منها والتي كلها تنظم الوظيفة‬
‫العمومية‪.‬‬
‫‪ -‬ونشير إلى أن المشرع الجزائري في األمر رقم ‪ 02-01‬كرس اتجاه الحكومة في األخذ‬
‫بشيء من النظام المفتوح المبني على أساس تعاقد‪ ،‬وهو ما يجعل من نظام التعاقد آلية‬
‫إلضفاء المرونة على تسيير العنصر البشري واعتمده ضمن قانون الوظيفة العمومية‪،‬‬
‫ويعتبر نظام التعاقد نظام ذا أهمية بالنظر إلى كونه أصبح واقعا تعتمد عليه اإلدارة‬
‫كأسلوب موازي لنظام المسار المهني‪ ،‬األمر الذي يفرض ضرورة تقسيمه‪.‬‬
‫‪ -‬ونستخلص أن الوظيفة العمومية مدلوالن أحدهما شكلي واآلخر موضوعي‪.‬‬
‫أوال‪ :‬المفهوم الشكلي‪.‬‬
‫يشير المفهوم الشكلي (العضوي‪ ،‬الوصفي) للوظيفة العامة الى كل االفراد الذين يقومون‬
‫بالعمل في خدمة المرافق العامة‪ ،‬ولهذا فإنه يركز على النظام القانوني الذي يطبق على هؤالء‬
‫األفراد‪.‬‬
‫ويركز هذا المفهوم في أساسه على األفراد الذين يقومون بالنشاط وعلى المرافق العامة‬
‫التي يعملون بها‪ ،‬ومن ثم فإنه يعطي أهمية كبرى للنظام القانوني الذي يخضع له هؤالء األفراد‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫ثانيا‪ :‬المفهوم الموضوعي‪.‬‬

‫وتعني به النشاط الذي يقوم به هؤالء الموظفين والذي يتركز في تنظيم هذا النشاط لتمكين‬
‫‪1‬‬
‫اإلدارة من القيام بما أوكل اليها من مهام واختصاصات‪.‬‬
‫ومن مؤيدي هذا المعنى نجد الفقيه الفرنسي "‪ "ernr rdo er nrdna‬الذي يقول بأن‬
‫الوظيفة العامة هي مجموعة االختصاصات القانونية التي يمارسها الموظف للصالح العام‬
‫والتي ال يتصرف فيها تصرفا شخصيا‪.‬‬
‫ويركز هذا المفهوم على ما تقوم به اإلدارة من أعمال ومهام بواسطة موظفيها الذين تتوفر‬
‫فيهم صفات معينة وتستهدف من ذلك الصالح العام‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬مفهوم التوظيف والموظف‪.‬‬
‫مع زيادة الوعي بأهمية المورد البشري أصبحت مسألة توظيف تخص بعناية خاصة من‬
‫قبل جميع المنظمات وتبرز الحاجة الى هذه الموارد مع ازدياد الطلب عليها‪ ،‬وسنحاول في‬
‫هذا المطلب اعطاء مفهوم التوظيف والموظف‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬تعريف التوظيف‪.‬‬
‫لقد تعددت التعاريف التي أعطيت لعملية التوظيف مع تعدد الباحثين والمؤلفين الذين‬
‫كتبوا في هذا المجال‪ ،‬ونذكر منها‪:‬‬
‫اوال‪ :‬التوظيف لغة‬
‫التوظيف اسم من فعل وظف‪ ،‬يوظف‪ ،‬توظيفا ويراد به استخدام او تشغيل شيء او‬

‫انسان قصد انشاء قيمة جديدة منه‪ ،‬وهكذا توظف األموال للحصول على ارباح وفوائد منها‬

‫‪2‬‬
‫ويستخدم العمال والموظفون قصد انتاج سلع وخدمات جديدة‪.‬‬

‫عبد العزيز السيد الجوهري‪ ،‬الوظيفة العامة (دراسة مقارنة مع التركيز على التشريع الجزائري)‪ ،‬دوان المطبوعات‬ ‫‪1‬‬

‫الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،‬دون سنة النشر‪ ،‬ص‪.4‬‬

‫المنجد في اللغة واإلعالم‪ ،‬الطبعة ‪ ،15‬دار شروق‪ ،‬لبنان‪ ،2612 ،‬ص‪.114‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪11‬‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫ثانيا‪ :‬التوظيف اصطالحا‬

‫هو مجموعة األعمال الضرورية الختيار مرشح لمنصب معين‪ ،‬وهو مصطلح مرادف‬
‫للفظ التشغيل بحيث يراد بالمعنى األول استخدام األفراد في مناصب الشغل‪ ،‬وفيه معنى بتكليف‬
‫شخص معين بمسؤوليات وواجبات محددة في المنظمة‪ ،‬أما مصطلح التشغيل فيراد به ملئ او‬
‫‪1‬‬
‫سد منصب كان شاغرا‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬تعريف التوظيف عند بعض المفكرين‪.‬‬
‫‪ -2‬التعريف‪ " :‬التوظيف هو توفير الكوادر البشرية التي تحتاجها المنظمة‪ ،‬واللجوء إلى‬
‫مصادر توفر هذه المواد بمختلف الوسائل لتتمكن من اختيار وتعيين األشخاص‬
‫‪2‬‬
‫للعمل"‪.‬‬
‫‪ -1‬التعريف‪ " :‬تركز عملية التوظيف على تلبية حاجات المؤسسة من الموارد البشرية‬
‫‪3‬‬
‫باختيار الموارد األكثر توافقا مع متطلبات المناصب الشاغرة‪.‬‬
‫ومن خالل ما سبق عرضه من تعاريف نالحظ أن هناك فرق‪ ،‬فهناك من حصر التوظيف‬
‫في المعنى الضيق له (استقطاب‪ ،‬اختيار‪ ،‬تعيين)‪ ،‬وهناك من اعطاه معنى واسع ليشمل‬
‫مختلف الوظائف التي تقوم بها ادارة الموارد البشرية ولكننا نرى أن الرأي األول هو األصح‬
‫ألن التوظيف نشاط فرعي من انشطة ادارة الموارد البشرية وعليه يمكن تعريف التوظيف كما‬
‫يلي‪:‬‬
‫التوظيف‪ :‬هو البحث عن االفراد ذات كفاءات والقدرات العالية وتوفيرها حسب احتياجات‬

‫المنظمة من خالل جهود االستقطاب المبذولة والسعي الختيار األنسب بين المستقطبين ليتم‬

‫قبولهم وتعيينهم في المنصب الشاغر‪.‬‬

‫بوراس شافية‪ ،‬سياسة التوظيف في ظل إصالح الوظيفة العامة في الجزائر خالل الفترة ‪ ،5002-5002‬مذكرة‬ ‫‪1‬‬

‫ماجستير في العلوم السياسة‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،1002،‬ص‪.20‬‬

‫رفعت عبد الحليم الفاخوري‪ ،‬إدارة اإلبداع التنظيمي‪ ،‬منشورات المنظمة العالمية للتنمية‪ ،‬القاهرة‪ ،1004،‬ص‪.104‬‬ ‫‪2‬‬

‫بوراس شافية‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.20‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪12‬‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫رابعا‪ :‬اهمية التوظيف‪.‬‬

‫يحتل التوظيف أهمية بالغة في المنظمة باعتباره النشاط الذي يتم من خالله توفير‬
‫احتياجات المنظمة من الموارد البشرية والتوظيف‪ ،‬فالتوظيف ركن اساسي في استراتيجية ادارة‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬ونذكر األهمية في بعض النقاط التالية‪:‬‬
‫تعتمد عملية التوظيف على المعلومات التي توفرها لها عملية تصميم والتحليل الوظائف‬
‫من خالل ما توفره لها من معلومات عن الوظيفة فعن شاغلها تساعدها على وضع معايير‬
‫االنتقاء التي تضمن اختيار األنسب من بين المتقدمين‪.‬‬
‫ترت بط عملية التوظيف بتخطيط الموارد البشرية من خالل ما يوفره لها من تحديد نوعي‬
‫وعددي للموارد البشرية التي يحتاج اليها حجم العمل في الحاضر والمستقبل‪.‬‬
‫يرتبط التوظيف بعملية تدريب وتنمية مهارات الموظف الجديد‪ ،‬حيث كلما كانت عملية‬
‫اختيار وتعيين الموظفين الجدد ناجحة كلما سهل ذلك من عملية تأهيلهم وتدريبهم سواء بعد‬
‫التعيين مباشرة او في المستقبل‪ ،‬مما يؤدي إلى التقليل من التكاليف التي قد تتحملها المنظمة‬
‫في حالة ما إذا كانت عملية التوظيف اقل نجاحا من المطلوب‪.‬‬
‫ترتبط عملية التوظيف بعملية التقييم األداء الذي تكشف نتائجه عن مستوى كفاءة‬
‫‪1‬‬
‫التوظيف‪ ،‬وذلك بعد مرور فترة التجربة التي يخضع لها الموظف الجديد‪.‬‬
‫كذلك تبرز اهمية التوظيف من خالل االهداف التي يسعى الى تحقيقها ونذكر منها ما يلي‪:‬‬
‫يهدف التوظيف أساسا إلى وضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة‪ ،‬وذلك من‬
‫خالل العمل على تحقيق أكبر قدر ممكن من التوافق بين عناصر ومكونات كل من مواصفات‬
‫الشخص ومتطلبات الوظيفة على حد سواء‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ويمكن حصر مواصفات الشخص في النقاط التالية‪:‬‬
‫• تأهيل علمي من حيث النوع والمستوى‪.‬‬

‫علي السلمي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية والكفاءة اإلنتاجية‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬دار غريب لطباعة والنشر والتوزيع‪ ،‬مصر‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ ،2624‬ص‪.226‬‬
‫إسماعيل قيرة و أخرون‪ ،‬تنمية الموارد البشرية‪ ،‬دار الفجر للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪ ،1001 ،‬ص‪.21‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪13‬‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫• خبرة علمية من حيث مجالها وعدد سنواتها‪.‬‬

‫• مهارات شخصية يدوية او ذهنية‪.‬‬
‫• مواصفات شخصية كـ (السن‪ ،‬النوع‪ ،‬الهوايات)‬
‫‪1‬‬
‫• التركيب الجماعي للفرد (األصول االجتماعية‪ ،‬العادات والتقاليد‪) ...‬‬
‫• التركيب النفسي للفرد (دوافع‪ ،‬االتجاهات‪ ،‬االدراك‪ ،‬التوازن)‬
‫أما متطلبات الوظيفة فيمن حصرها في التالي‪:‬‬
‫• أداء واجبات معينة‪.‬‬
‫• تحمل مسؤوليات معينة‪.‬‬
‫• ممارسة سلطات محددة‪.‬‬
‫كما يهدف التوظيف الى تقليل جهود ونفقات األنشطة األخرى التي تقوم بها ادارة الموارد‬

‫البشرية في المنظمة‪ ،‬التي تلحق عملية التوظيف بالتدريب عن طريق التركيز على جذب‬

‫‪2‬‬
‫مجموعة مالئمة ومميزة‪ ،‬وذات كفاءة وتأهيل مناسبين من المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مفهوم الموظف العمومي‪.‬‬

‫الموظف العمومي هو مرآة الدولة‪ ،‬إذا صلح صلحت الدولة‪ ،‬واذا فسد فسدت هي األخرى‬

‫وهو أيضا رأسها المفكر وساعدها المنفذ‪ ،‬كقاعدة عامة ليس من السهل وضع تعريف دقيق‬

‫وشامل للموظف العام يصلح في جميع البلدان‪ ،‬وال يضع المشرع عادة تعريفا جامعا للموظف‬

‫العام‪ ،‬وانما يقتصر كل قانون من القوانين المتعلقة بالموظفين والوظيفة بصفة عامة على تحديد‬

‫الخاضعين ألحكامه‪.‬‬

‫علي السلمي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.121‬‬ ‫‪1‬‬

‫أسماعيل قيرة وآخرون‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.22‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪14‬‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫اوال‪ :‬تعريف الموظف العام‪.‬‬

‫بالرغم من التشريعات المتعلقة بالوظيفة العامة والموظف العام‪ ،‬اال انه ال يوجد بينها‬
‫تشريعا واحدا يعطي تعريفا جامعا مانعا للموظف العام‪ 1،‬وهذا ما جعل الفقه يبذل قصارى‬
‫جهده الستخالص عناصر تتمكن بواسطتها إعطاء تعريف محدد الموظف العام‪.‬‬
‫التعريف األول‪" :‬الموظف العمومي هو كل شخص يعهد إليه بعمل دائم في خدمة مرفق عام‬
‫تدبره الدولة او أحد اشخاص القانون العام‪ ،‬وذلك عن طريق شغله بصفة دائمة منصبا يدخل‬
‫‪2‬‬
‫في تنظيم االداري لذلك المرفق"‪.‬‬
‫التعريف الثاني‪ " :‬الموظف العام هو الشخص الذي يخضع في عالقاته بالدولة لقواعد القانون‬
‫‪3‬‬
‫العام"‪.‬‬
‫التعريف الثالث‪ " :‬الموظف العمومي هو كل شخص مستخدم من قبل االدارة في نطاق القانون‬
‫‪4‬‬
‫العام‪ ،‬ويساهم في نشاط عام‪." ...‬‬
‫التعريف الرابع‪ :‬وعرفه "دوجي" على انه " الموظف العمومي هو كل شخص يساهم بطريقة‬
‫‪5‬‬
‫دائمة في ادارة مرفق عام مهما كانت طبيعة األعمال التي يقوم بها "‬
‫التعريف الخامس‪ :‬يعرفه ميسوم صبيح أنه " يضمن سير االدارة العامة اعوان لهم انظمة‬

‫قانونية مختلفة وال يخضع منها القانون العام للتوظيف العمومي سوى الذين لهم صفة الموظف‪،‬‬

‫وال يعرف بهذه الصفة اال األشخاص الذين رسموا بعد تعيينهم في مناصب دائمة وثبتوا فيها‬

‫‪6‬‬
‫نهائيا‪.‬‬

‫سامي جمال الدين‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.156‬‬ ‫‪1‬‬

‫عقون شراف‪ ،‬سياسات تسيير الموارد البشرية بالجماعات المحلية‪ ،‬دراسة حالة بوالية ميلة‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة‬ ‫‪2‬‬

‫الماجستير في علوم التسيير‪ ،‬قسنطينة‪ ،‬شعبة تسيير الموارد البشرية‪ ،1001،‬ص‪.11‬‬

‫محمد انس قاسم‪ ،‬نفس المرجع‪ ،‬ص‪.4‬‬ ‫‪3‬‬

‫المنظمة العربية لتنمية اإلدارية‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.242‬‬ ‫‪4‬‬

‫جمعة محارب‪ ،‬التأديب اإلداري في الوظيفة العامة دراسة مقارنة‪ ،‬دار المطبوعات الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬ص‪.24‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪6‬‬
‫‪Missom Sbih,la fonction publique,Hachette,paris,1968,p13.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫اما بالنسبة للمشرع الجزائري فقد حدد في نص المادة األولى الفقرة الثانية من األمر رقم‬
‫‪ 222-11‬المؤرخ في ‪ 21‬صفر ‪ 2221‬هجري الموافق ‪ 01‬جوان سنة ‪ 2611‬المتضمن‬
‫القانون االساسي العام للوظيفة العمومية‪1‬على ما يلي‪:‬‬
‫" يعتبر الموظفين األشخاص المعنيون في وظيفة دائمة الذين رسموا في درجة التسلسل في‬
‫االدارات المركزية التابعة للدولة‪ ،‬والمصالح الخارجية التابعة لهذه االدارات والجماعات المحلية‪،‬‬
‫وكذلك المؤسسات والهيئات العمومية حسب كيفيات تحدد بمرسوم"‪.‬‬
‫استثني هذا األمر من نطاق تطبيقه القضاء والقائمين بشعائر الدين وأفراد الجيش الوطني‬
‫الشعبي‪.‬‬
‫عاد المشرع ليعرف الموظف العام‪ ،‬وهو ما تضمنه نص المادة الرابعة (‪ )5‬الفقرة األولى من‬
‫األمر رقم ‪ 02-01‬المؤرخ في ‪ 26‬جمادى الثانية عام ‪ 2511‬هجري الموافق لـ ‪ 24‬جويلية‬
‫‪ 1001‬م المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ 2،‬حيث جاء فيها ما يلي‪:‬‬
‫" يعتبر موظفا كل عون في وظيفة عمومية دائمة ورسم في رتبة في السلم االداري"‪.‬‬
‫أرجح األمر رقم ‪ 02-01‬في نطاق تطبيقه الموظفين الذين يمارسون نشاطهم في المؤسسات‬
‫واالدارات العمومية‪ ،‬أين حاول المشرع تحديد وحصر هذه األخيرة والتي تدخل ضمن نطاق‬
‫تطبيقه‪ ،‬األمر الذي نصت عليه المادة الثانية في فقرتها األولى والثانية‪.‬‬
‫استثني هذا األمر من مجال تطبيقه فئة القضاء والمستخدمون العسكريون والمدنيين للدفاع‬
‫الوطني ومستخدمو البرلمان‪ ،‬العتبارات خاصة تم ذكرها في الجزء الخاص بالوظيفة العمومية‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬شروط اكتساب صفة الموظف العام‪.‬‬
‫صفة الموظف العام مرهونة بتوافر ثالثة عناصر أساسية هي‪:‬‬

‫األمر رقم ‪ 222-11‬المؤرخ في ‪ 21‬صفر عام ‪2221‬هجري الموافق ‪01‬جوان سنة‪2611‬م‪ ،‬المتضمن القانون‬ ‫‪1‬‬

‫األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫األمر رقم ‪02-01‬المؤرخ في ‪26‬جمادى الثانية عام ‪ 2511‬هجري لموافق ‪ 24‬جويلية‪1001‬م‪ ،‬المتضمن القانون‬ ‫‪2‬‬

‫األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬عدد‪ ،51‬الصادر بتاريخ ‪10‬جمادى الثانية عام‪2511‬هجري الموافق‬
‫‪21‬جويلية ‪ ،1001‬ص‪.20‬‬

‫‪16‬‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫‪-1‬التبعية لمرفق عام‪:‬‬

‫ويعني هذا الشرط أن المرفق الذي يعمل فيه الشخص بصفة دائمة يجب أن يكون‬
‫خاضعا إلدارة سلطة عامة إدارية‪ ،‬سواء كانت هذه السلطة مركزية وهي التي تجسدها الدولة‬
‫‪1‬‬
‫نفسها أو سلطة ال مركزية محلية أو مصلحية‪.‬‬
‫‪ -1‬التعيين في منصب دائم‪:‬‬
‫أ‪ -‬المنصب الدائم‪ :‬يعني هذا الشرط انقطاع الموظف لخدمة الدولة‪ ،‬وذلك بتعيينه في‬
‫‪2‬‬
‫وظيفة دائمة من الوظائف الداخلية في جدول التشكالت للمرفق العام الذي يعمل فيه‪.‬‬
‫ب‪ -‬التعيين في الوظيفة من السلطة المختصة‪.‬‬
‫يشترط العتبار الشخص موظفا عاما خاضعا ألحكام الوظيفة العامة أن تعينه السلطة المختصة‬
‫‪3‬‬
‫بطريقة مشروعة وبق ارر السلطة المختصة بالتعيين قانونيا بعد توافر شروط التعيين‪.‬‬
‫حدد القانون تطبيقا للدستور الجهات المختصة سلطة التعيين‪ ،‬وتتوزع هذه السلطة بين‬
‫رئيس الجمهورية ورئيس الحكومة فيما يتعلق بالوظائف العليا وبين الوزراء والوالة ورؤساء‬
‫البلديات ومديري المؤسسات العامة فيما يتعلق بالمناصب االخرى‪.‬‬
‫يقصد بالتوظيف االداري أن يعهد الرئيس االداري ببعض اختصاصاته التي يستمدها من‬
‫‪4‬‬
‫القانون الى معاونيه المباشرين بناء على نص قانوني‪.‬‬
‫‪-3‬الترسيم في احدى رتب السلم اإلداري‪:‬‬
‫‪ -‬يمثل الترسيم (التثبيت) العمل القانوني الذي يتم بموجبه ادماج العون‪.‬‬
‫‪ -‬الترسيم عبارة عن تقليد رتبة من رتب هذا السلم يمكن للموظف من االستفادة الكاملة‬
‫من أحكام القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬وهو كما جاء في نص المادة‬

‫عبد الغني بسيوني عبد هللا‪ ،‬القانون اإلداري‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬بيروت‪ ،‬د ط‪ ،2662 ،‬ص‪.22‬‬ ‫‪1‬‬

‫خالد خليل الظاهر‪ ،‬القانون اإلداري‪ ،‬دراسة مقرنة‪ ،‬الكتاب األول‪ ،‬المرجع لسابق‪ ،‬ص‪.262‬‬ ‫‪2‬‬

‫ومبادى الشريعة اإلسالمية‪ ،‬د ط‪ ،‬دار الجامعة الجديدة للنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬

‫ْ‬ ‫‪ 3‬ماجد راغب الحلو‪ ،‬علم اإلدارة‬
‫مصر‪ ،1005،‬ص‪.121‬‬
‫محمد عبد الحميد أبو زيد‪ ،‬المرجع في القانون اإلداري‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر‪ ،2666،‬ص‪.142‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪17‬‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫الرابعة (‪ )5‬للفقرة الثانية (‪ )1‬من األمر رقم ‪ ": 02-01‬الترسيم هو اإلجراء الذي يتم‬
‫من خالله تثبيت الموظف في رتبته "‬
‫‪ -‬يجدر اإلشارة إلى انه يسبق اجراء الترسيم فترة تربص يقضيها الموظف كمدة تجريبية‪،‬‬
‫وقد نصت المادة ‪ 25‬من األمر ‪ 02-01‬على ذلك‪ ،‬مع اعتبار ما جاء كاستثناء نصت‬
‫عليه المادة ‪ 22‬الفقرة الثانية (‪ )1‬من نفس األمر والتي نصها‪ ":‬غير أنه يمكن ان‬
‫تنص القوانين األساسي ة الخاصة ونظ ار للمؤهالت العالية المطلوبة لاللتحاق ببعض‬
‫الرتب على الترسيم المباشر في الرتبة"‪.‬‬
‫يعد انقضاء فترة التربص او تمديدها ان اقتضي األمر تسري وضعية المتربص بـ‪:‬‬
‫‪ -‬اما بتثبيتهم في مناصب عملهم‪.‬‬
‫‪ -‬اما بإخضاع المتربص لقترة تربص اخر لنفس المدة ولمرة واحدة فقط‪.‬‬
‫‪ -‬اما بتسريح المتربص‪.‬‬
‫‪ -‬التثبيت يتوقف على التسجيل في قائمة التأهيل للوظيفة العمومية يعهد إعدادها الى‬
‫لجنة خاصة بناء على تقرير الرئيس السلمي واما على نتيجة االمتحانات أو االختبارات‬
‫المهنية واما على هذين العنصرين معا‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬حقوق الموظف العمومي وواجباته‬
‫يصبح الموظف العمومي بمجرد تعيينه في الوظيفة العمومية حقوق ويترتب عليه التزامات‬
‫وواجبات هذه الحقوق والواجبات تحددها القوانين واللوائح التي تحكم الوظيفة العمومية‪ ،‬وفيها‬
‫سنتناول مجمل الحقوق والواجبات التي أقرها المشرع الجزائري للموظف العمومي‪:‬‬
‫‪ -2‬حقوق القانونية للموظف‪ :‬للموظف العمومي حقوق وضمانات ومزايا يستمدها من‬
‫القوانين واللوائح‪ ،‬منها حقوق يتمتع بها أثناء الخدمة ومنها ما يتمتع بها بعد تركه‬
‫‪1‬‬
‫للخدمة نذكر منها‪:‬‬
‫‪ -‬الحق في الراتب‪.‬‬

‫االمر رقم ‪ ،02-01‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.4‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪18‬‬
 ‫املبحث التمهيدي‬

‫‪ -‬الحق في الحماية‪.‬‬
‫‪ -‬الحق في العطل‪.‬‬
‫‪ -‬الحق النقابي والحق في االض ارب‪.‬‬
‫‪ -‬الحق في التكوين والترقية‪.‬‬
‫‪ -‬الحق في الضمان االجتماعي والحماية االجتماعية والتقاعد‪.‬‬
‫‪ -‬الحق في االستفادة من الخدمات االجتماعية وفي توفير ظروف عمل مناسبة‬
‫‪ -‬الحق في العدالة والمساواة بين الموظفين وعدم التمييز بينهم‬
‫‪-5‬الواجبات القانونية للموظف العام‪:‬‬
‫يترتب على الموظف واجبات والتزامات محددة في نصوص القانون األساسي العام‬
‫للوظيفة العمومية وكل اخالل يعرض صاحبه الى عقوبة تأديبية في إطار األمر رقم ‪02-01‬‬
‫‪1‬‬
‫ونذكرها فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬االلتزام بأداء الخدمة الوظيفية‪.‬‬
‫‪ -‬التزام الموظف بالتفرغ الكلي لوظيفته وعدم الجمع بينهما وبين مهن أخرى‪.‬‬
‫‪ -‬واجب الطاعة الرئاسية‪.‬‬
‫‪ -‬واجب االلتزام بالمحافظة على سر المهنة‪.‬‬
‫‪ -‬االلتزام بالمحافظة على اخالقيات وكرامة الوظيفية‬
‫‪ -‬واجب المحافظة على الرسائل العامة‪.‬‬
‫‪ -‬واجب حسن التعامل مع الرؤساء والزمالء والمرؤوسين وكذا حسن التعامل مع مستعملي‬
‫المرفق‪.‬‬

‫االمر رقم ‪ ،02-01‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص ‪.5،4،1‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪19‬‬
 ‫الفصل االول‬

‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي وكيفيات تنظيمها‬

‫املبحث األول‪ :‬الشروط والضوابط العامة يف االلتحاق ابلوظيفة العمومية‬

‫ابجلزائر‬

‫املبحث الثاين‪ :‬طرق التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬

‫خالصة‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫الفصل االول‪ :‬األساليب المتبعة في التوظيف الخارجي وكيفيات تنظيمها‪.‬‬

‫تعتبر عملية التوظيف من أهم أنشطة إدارة الموارد البشرية‪ ،‬يقتضي تطبيق مبدأ المساواة‬
‫لاللتحاق بالوظيفة العمومية أن تكون شروط التوظيف متسمة بالموضوعية والتجريد حتى‬
‫يتسنى لسائر المترشحين التقدم لشغلها دون تمييز‪ ،‬مع توفير فرص متكافئة وبالتالي حصول‬
‫اإلدارة أو الم ؤسسة العمومية على أكفأ المترشحين‪ ،‬ومن هنا تتجلى ضرورة أن يتم االلتحاق‬
‫بالوظيفة العمومية وفقا لمبدأ الجدارة‪ ،‬مع وجوب مراعاة عناصر هاته الجدارة بالنسبة لكل‬
‫وظيفة‪ ،‬وعليه سنتطرق في هذا الفصل للطرق المتبعة في التوظيف الخارجي وكيفيات تنظيمها‬
‫في ظل الوظيفة العمومية‪ ،‬وسنعالج مضمونه في مبحثين‪:‬‬
‫المبحث األول‪ :‬الشروط والضوابط العامة في االلتحاق بالوظيفة العمومية في الجزائر‪.‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬طرق توظيف الخارجي وكيفيات تنظيمها‪.‬‬

‫‪21‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫المبحث األول‪ :‬الشروط والضوابط العامة في االلتحاق بالوظيفة العمومية في‬

‫الجزائر‪.‬‬
‫لقد عددت مختلف النصوص القانونية العامة منها والخاصة‪ ،‬التي تتعلق بتنظيم الوظيفة‬
‫العمومية في الجزائر الشروط الواجب توفرها فيمن يرغب بااللتحاق بسلك الوظيفة العمومية‬
‫ومنها األمر ‪ 60-60‬والمعمول به حاليا‪.‬‬
‫وفيما يلي سنتعرض إلى شروط العامة الواجب توفرها في المترشح لتقلد الوظائف‬
‫العمومية في الجزائر بشيء من التفصيل‪.‬‬
‫المطلب االول‪ :‬شروط االنتماء والوالء‪.‬‬
‫تتولى الوظيفة العمومية خدمة العامة وتحقيق مصلحة الوطن ورعاية شؤون المواطنين‪،‬‬
‫ومن ثم البد ان يكون المترشح لهذه المهام مرتبطا بالدولة التي يطمح لخدمتها حامال جنسيتها‪،‬‬
‫متحمال واجب الدفاع عنها‪ ،‬وهو ما قضت به تشريعات الوظيفة العمومية الجزائرية عندما‬
‫اشترطت توافر شرط الجنسية وتوضيح الوضعية إزاء الخدمة الوطنية وكذا ان ال يكون قد‬
‫وقف اثناء الحرب التحريرية موقفا مناهضا لمصالح الوطن‪.‬‬
‫‪ ‬مما سبق سنتطرق الى هذه النقاط على شكل الفروع التالية‪:‬‬
‫الفرع االول‪ :‬شروط الجنسية‬
‫كأصل عام تقتصر الدول المختلفة وظائفها العامة على مواطنيها حرصا منها على سالمتها‬
‫وأمنها بما يتطلب توافر الوالء لها من جانب من يشغلون وظائفها العامة‪ ،‬وذلك فضال عن‬
‫حماية األيدي العاملة الوطنية والحيلولة دون منافسة االجانب للمواطنين في هدا المجال‬
‫‪1‬‬
‫المتصل بمصالح الوطن وامنه وسالمته‪.‬‬
‫‪ -‬وقد تعتبر الوظيفة العمومية في حد ذاتها خدمة عامة لتحقيق مصلحة الوطن والمواطنين‪ ،‬ومن‬
‫ثم فإن الترشح لوظيفة عمومية يتوقف على مدى ارتباط المترشح بالدولة ويخضع بصفة كاملة‬

‫محمد حسن علي و أحمد فاروق الحاملي‪ ،‬الموسوعة العلمية في نظام العاملين المدنيين في الدولة‪ ،‬دار الكتب‬ ‫‪1‬‬

‫القانونية‪ ،‬مصر‪ ،6660 ،‬ص‪.111‬‬

‫‪22‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫لقوانينها وتشريعاتها‪ ،‬وفي المعمول اغلب الدول فإنها تقتصر وظائفها العمومية في الغالب‬
‫على مواطنيها‪ ،‬وكذا يكون تطبيقا لمبدأ السيادة الوطنية المعترف به دوليا وحرصا على أمن‬
‫الدولة فنظ ار لما تنطوي عليه الوظيفة العمومية من اسرار ومعلومات خطيرة تتعلق بالدولة‬
‫والمجتمع في شتى المجاالت‪ ،‬وهذه المهام تكون في يد شخص تتوفر فيه الروح الوطنية‬
‫والبواعث الوطنية‪ ،‬مما يجعله حريصا على تحقيق مصلحة الدولة التي ينتمي اليها‪ ،‬مما ال‬
‫شك فيه أن هذا الشرط يفتقده الشخص االجنبي‪.‬‬
‫ونجد أن قد أخذ المشرع الجزائري بهذا المبدأ حيث اشترط من خالل المادة ‪ 57‬من قانون‬
‫‪1‬‬
‫األساسي للوظيفة العمومية فمن يشتغل الوظيفة عامة أن يكون متمتعا بالجنسية الجزائرية‪.‬‬
‫وهذا كمبدأ عام دون الخوض في تفصيالته‪ ،‬وذلك بمعنى ان المشرع لم يتم بالتحديد أو‬
‫التمييز بين ما إذا كان المطلوب هنا هو الجنسية األصلية فقط أو حتى الجنسية المكتسبة‪،‬‬
‫فإذا كانت كذلك‪ ،‬فيما تكون االشتراطات المطلوبة فيما يخص الجنسية المكتسبة‪.‬‬
‫ووفقا لما سبق وطبقا لعمومية المادة ‪ 57‬المذكورة سابقا‪ ،‬فإنه ال يجوز لغير الحائزين‬
‫للجنسية الجزائرية سواء كانت جنسية أصلية‪ ،‬أو جنسية مكتسبة‪ 2،‬تولي الوظائف العامة‪.‬‬
‫وهنا نشير الى األمر رقم ‪ 100-00‬كان قد فرق بين الحامل للجنسية األصلية وبين‬
‫مكتسبها في مجال التوظيف العمومي‪ ،‬ففي حال اكتساب الجنسية الجزائرية من طرف شخص‬
‫أجنبي‪ ،‬فإن ذلك الشخص المكتسب للجنسية ال يحق له أن يكون موظفا عموميا اال بعد مضي‬
‫سنتين على اكتسابه للجنسية الجزائرية‪ ،‬وهنا يثبت المجنس والءه للجنسية الجديدة‪ ،‬لكي يتمكن‬
‫من أخذ وظيفة عمومية ويجدر الذكر أن بعض الوظائف الهامة تكون مدة اثبات الوالء للجنسية‬
‫الجزائرية أكثر من سنتين‪.‬‬

‫ف ‪ 66‬المادة ‪ 57‬من االمر ‪ 60-60‬المؤرخ في ‪ 6660-65-17‬المتضمن القانون االساسي العام للوظيفة العمومية‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫ج ر‪ ،‬عدد ‪60‬‬
‫اشار المشرع الى التمتع بالجنسية االصلية من خالل المواد ‪60‬و ‪ 61 65‬و ‪ 60‬مكرر و ‪ 16‬و ‪ 11‬من القانون ‪-56‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪ 10‬المؤرخ في ‪ 1056-16-17‬المعدل و المتمم المتضمن قانون الجنسية‪ ،‬ج ر‪ ،‬عدد ‪.167‬‬

‫‪23‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫وهنا نذكر أن الجنسية الجزائرية يحكمها القانون الصادر باألمر رقم ‪ 10-56‬المؤرخ‬
‫‪ 16‬ديسمبر ‪ 1056‬المعدل والمتمم بموجب االمر رقم ‪ 61-67‬المؤرخ في ‪ 65‬فيفري ‪،6667‬‬
‫الذي أخذ كيفية اكتساب الجنسية الجزائرية االصلية برابطة الدم‪ ،‬وهنا لم يهمل المشرع ويقتصر‬
‫اكتساب الجنسية الجزائرية األصلية من أبوين في نص المادة ‪ 60‬بل ذكر رابطة اإلقليم فيما‬
‫يخص الجنسية الجزائرية األصلية وذلك في نص المادة ‪ 65‬منه على‪ ":‬يعتبر من الجنسية‬
‫الجزائرية بالوالدة في الجزائر‪:‬‬
‫‪ ‬الولد المولود في الجزائر من ابوين مجهولين‪.‬‬
‫‪ ‬الولد المولود في الجزائر من أب مجهول وأم مسماة في شهادة ميالده دون بيانات اخرى تمكن‬
‫‪1‬‬
‫من اثبات جنسيتها‪.‬‬
‫ونذكر ايضا‪:‬‬
‫قد صدر في العديد األخير من الجريدة الرسمية القانون رقم ‪ 61-15‬المؤرخ في ‪ 16‬جانفي‬
‫‪ ، 6615‬الذي يحدد قائمة المسؤوليات العليا في الدولة والوظائف السياسية التي يشترط وحسب‬
‫ما ورد في الجريدة فإنه تطبيقا ألحكام المادة ‪ 00‬من الدستور يشترط التمتع بالجنسية الجزائرية‬
‫دون سواها لتولي المسؤوليات العليا في الدولة والوظائف السياسية اآلتية‪ :‬رئيس مجلس األمة‪،‬‬
‫رئيس مجلس الشعبي الوطني‪ ،‬الوزير األول‪ ،‬رئيس المجلس الدستوري‪ ،‬أعضاء الحكومة‪،‬‬
‫األمين العام للحكومة‪ ،‬الرئيس األول للمحكمة العليا‪ ،‬وكذا رئيس مجلس الدولة‪ ،‬محافظ بنك‬
‫الجزائر‪ ،‬مسؤولو أجهزة األمن‪ ،‬رئيس الهيئة المستقلة لمراقبة االنتخابات‪ ،‬قائد األركان الجيش‬
‫الوطني الشعبي‪ ،‬قائد القوات المسلحة‪ ،‬قادة النواحي العسكرية‪ ،‬وهنا كل مسؤولية عليا عسكرية‬
‫محددة عن طريق تنظيم‪.‬‬

‫األمر رقم ‪ 61-67‬المؤرخ في ‪ 65‬فيفري ‪ 6667‬يعدل و يتمم الرقم ‪ 10-56‬المؤرخ في ‪ 17‬ديسمبر ‪ 1056‬المتضمن‬ ‫‪1‬‬

‫قانون الجنسية الجزائرية ‪ ،‬ج ر العدد ‪ 17‬الصادرة في ‪ 65‬فيفري ‪ 6667‬ص‪.17‬‬

‫‪24‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫وهنا نقول ان اثبات رابطة الجنسية الجزائرية من خالل شهادة الجنسية التي تسلم من‬
‫‪.1‬‬
‫طرف الهيئات القضائية الجزائرية المختصة وفق اجراءات محددة‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬الخدمة الوطنية‬
‫واجب الخدمة الوطنية يعبر عن انتماء الشخص للدولة ووالئه لها‪ ،‬اذ ال يحمي الوطن اال‬
‫ابناءه ومن يتهرب فيهم فهؤالء مشكوك فيهم وال يحق لهم ان يطمعوا في وظيفة عمومية‪.‬‬
‫وما كان يعرف قبل صدور األمر رقم ‪ 60-60‬نصت المادة ‪ 61‬من األمر رقم ‪160/56‬‬
‫المتعلق بالخدمة الوطنية على أن‪ ":‬كل مواطن لم يثبت مسبقا وضعيته اتجاه الخدمة الوطنية‬
‫ال يجوز انتخابه وال يمكن له الحصول على وظيفة في اإلدارات المركزية للدولة‪ ،‬والمصالح‬
‫الخارجية التابعة لها وفي القطاع المسير ذاتيا وفي المؤسسات والمقاوالت والهيئات الخاصة‪.2‬‬
‫وجاءت قوانين الوظيفة العمومية مطابقة لقانون الخدمة الوطنية‪ ،‬حيث نص المرسوم ‪70/17‬‬
‫المتضمن القانون األساسي النموذجي لعمال المؤسسات العمومية على وجوب أن يوضح‬
‫المترشح وضعيته إزاء الخدمة الوطنية بموجب المادة ‪ 01‬فقرة ‪ 7‬منه‪.‬‬
‫وبهذا فإن التعليمة رقم ‪ 6‬المؤرخة في ‪ 67‬جانفي ‪ 1005‬الصادرة عن مصالح الوظيفة‬
‫العمومية والمتعلقة بإثبات الوضعية إزاء الخدمة الوطنية بصفة مسبقة للتوظيف التي أوجبت‬
‫تقديم بطاقة أداء أو اعفاء تعد غير دستورية‪ ،‬ألنها مخالفة لنص يعلوها درجة وهو المرسوم‬
‫رقم ‪ ،70/17‬وكذا القانون رقم ‪ 160/56‬المتعلق بالخدمة الوطنية‪ ،‬بحيث لوحظ تسجيل‬
‫صعوبات ومشاكل لدى الشباب الملزمين بأداء الخدمة الوطنية سواء بالنسبة للتوظيف أو عند‬
‫استصدار الوثائق االدارية‪ ،‬وهنا تجدر االشارة الى انه تم إلغاء هذه التعليمة بموجب التعليمة‬

‫محمد حسن علي وأحمد فاروق الحاميلي‪ ،‬الموسوعة العلمية في نظام العاملين المدنيين بالدولة‪ ،‬دار الكتب القانونية‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫مصر‪ ،6660 ،‬ص‪.06‬‬

‫األمر رقم ‪ ،160/56‬المؤرخ في ‪ 17‬نوفمبر ‪ 1056‬المتعلق بالخدمة الوطنية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد‪ ،00‬الصادرة‬ ‫‪2‬‬

‫بتاريخ ‪16‬ديسمبر ‪.1056‬‬

‫‪25‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫رقم ‪ 0‬المؤرخة في ‪ 60‬ماي ‪ 6661‬الصادرة عن رئيس الحكومة السابق عبد العزيز بلخادم‬
‫‪1‬‬
‫وذلك بنصها‪" :‬ان كان مستفيدا من التأجيل أو مؤجل التجنيد أو معفي"‬
‫وطبقا للمادة ‪ 110‬من المرسوم ‪ 70/17‬فإن الموظف المرسم يقضي فترته في الخدمة‬
‫الوطنية في "حالة انتداب" وبعد انقضاء مدة التجنيد يعاد ادراجه في سلكه األصلي من قبل‬
‫الهيئة التي لها سلطة التعيين ولو كان زائدا عن العدد المطلوب وهو ما أكدته التعليمة رقم ‪61‬‬
‫‪2‬‬
‫المؤرخة في ‪ 60‬فبراير ‪.6666‬‬
‫وبالرجوع الى المادة ‪ 55‬من القانون رقم ‪ 60/60‬فإنه للقوانين الخاصة أن تشترط أداء‬
‫الخدمة الوطنية وذلك باعتبارها تخص طبيعة الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫وقد استحدث المشرع الجزائري وضعية وحالة جديدة تخص المستدعين ألداء الخدمة الوطنية‬
‫وهي " وضعية الخدمة الوطنية " و بالتطرق الى المادة ‪ 176‬والمادة ‪ 177‬من القانون ‪60/60‬‬
‫تتضح أحقية أي مترشح لم تسو بعد وضعيته اتجاه الخدمة الوطنية في المسابقة لاللتحاق‬
‫بوظيفة عمومية‪ ،‬ومباشرة مهامه عقب نجاحه‪ ،‬إذ يوضع المعني عند استدعائه ألداء الخدمة‬
‫الوطنية في " وضعية الخدمة الوطنية " ويحتفظ بموجبها بحقوقه في الترقية فب الدرجات‬
‫والتعاقد اال انه ال يستفيد من الحق في الراتب وعند االنتهاء من فترة أداء الخدمة الوطنية يعاد‬
‫ادماجه اولويا في رتبته ومنصبه االصليين او منصب معادل ولو كان زائدا عن العدد المطلوب‬
‫‪3‬‬
‫في االدارة او المؤسسة العمومية المستخدمة‪.‬‬
‫ويحق القول إن الخدمة الوطنية تعتبر واجبا على كل االشخاص الذكور المتمتعين‬
‫بالجنسية الجزائرية والذين أكملوا سن ‪ 66‬سنة فأكثر‪ ،‬فهي مشاركة كاملة من طرف كل‬

‫‪–1‬التعليمة رقم ‪ 60‬المؤرخة في ‪ 60‬ماي‪ ،6661‬تتضمن تعديل التعليمة رقم ‪ 66‬المؤرخة في ‪ 67‬جانفي ‪، 1005‬‬
‫المتعلقة بإثبات الوضعية إزاء الخدمة الوطنية بصفة مسبقة للتوظيف و تسليم بغض الوثائق اإلدارية الصادرة من رئيس‬
‫الحكومة ‪،‬ص‪.065‬‬
‫‪–2‬التعليمة رقم ‪ ،61‬المؤرخة في ‪ 60‬فيفري ‪ ،6666‬تتعلق بإعادة ادماج و االحتفاظ بالوظيفة العمومية بعد انتهاء فترة‬
‫الخدمة الوطنية أو فترة االستدعاء‪ ،‬مجموعة المناشير و التعليمات‪ ،‬فيفري‪ ،6667‬ص‪.01‬‬
‫العمومية‪ ،‬دراسة تحليلية مقارنة ألحكام األمر رقم ‪ 60/60‬المؤرخ في ‪ 17‬جويلية‬
‫َ‬ ‫ظف والوظيفة‬
‫‪ 3‬رشيد حباني‪ ،‬دليل المو َ‬
‫‪ 6660‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪-‬دار النجاح‪ ،‬رويبة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬بدون طبعة‪ ،6616 ،‬ص‪.11‬‬

‫‪26‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫المواطنين في جميع المهام ذات المصلحة الوطنية وتسير مختلف القطاعات االقتصادية‬
‫‪1‬‬
‫واالدارية واحتياجات الدفاع الوطني‪.‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬أال يكون قد وقف أثناء الحرب التحريرية موقفا مناهضا لمصالح الوطن‬
‫نص على هذا الشرط اول قانون اساسي للوظيفة العمومية اي القانون ‪ 100/00‬في‬
‫المادة ‪ 66‬منه التي جاء فيها أنه‪ " :‬ال يقبل في الوظيفة العمومية اي شخص كان موقفه اثناء‬
‫الحرب التحريرية مناهضا لمصالح الوطن "‪ .‬وهذا األمر منطقي اذ كيف لشخص قام بهذه‬
‫األفعال أن يؤتمن على مصالح األفراد والوطن‪ ،‬باعتبار أن الموظف يتمتع بقدر كبير من‬
‫الصالحيات والسلطات المستمدة من وظيفته وله مكانه في النظام االداري‪ ،‬لذلك وجب التأكد‬
‫من والئه لوطنه‪.‬‬
‫وهنا نالحظ ان هذا الشرط قد غاب عن قوانين الوظيفة العمومية التي تلت القانون رقم‬
‫‪ 100/00‬وقد يعود ذلك الى كبر سن االفراد الذين قاموا بهذه االفعال المعادية اثناء حرب‬
‫التحرير او مغادرتهم ألرض الوطن‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬الشروط االخالقية‬
‫ومن خالل هذه الشروط تتجلى الجدارة االخالقية أو الصالحية االخالقية وهي مجموعة‬
‫من الصفات او الخصال التي يتحلى بها الشخص‪ ،‬اعتبا ار ان الموظف هو ممثل السلطة‬
‫والحارس األمين على مصالح الدولة ومواطنيها‪ 2.‬وهنا عند القول الشروط االخالقية تعتدل الى‬
‫امرين اساسيين وهما‪:‬‬
‫‪ ‬التمتع بالحقوق المدنية‪.‬‬
‫‪ ‬حسب السيرة والسلوك‪.‬‬

‫عقون شراف‪ ،‬سياسة تسيير الموارد البشرية بالجماعات المحلية‪ ،‬دراسة حالة بوالية ميلة‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة‬ ‫‪1‬‬

‫ماجستير في علوم التسيير _قسنطينة‪ ،‬شعبة تسيير الموارد البشرية‪ ،6665،‬ص‪.166‬‬

‫خالد خليل طاهر‪ ،‬القانون اإلداري‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬بدون طبعة‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة‪ ،‬عمان‪ ،‬االردن‪،‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪ ،1001‬ص‪661‬‬

‫‪27‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫الفرع األول‪ :‬للتمتع بالحقوق المدنية‬

‫يقصد بالحقوق المدنية مجموعة الحقوق التي منحتها الدولة بموجب القانون لجميع‬
‫المواطنين ضمن حدودها االقليمية‪ ،‬وهي ايضا تلك الحقوق التي يستحقها الشخص في الدولة‬
‫باعتباره عضوا في جماعة وبصفته مواطنا فله الحق ان يكون عضوا محلفا او خبي ار او شاهدا‬
‫امام القضاء‪ ،‬وكذا حقوق االلتحاق بالوظيفة العمومية وهذا ما نتج عنه عالقة المتينة بين‬
‫‪1‬‬
‫المواطنة والوظيفة العمومية‪.‬‬
‫وكما نشير ان المشرع الجزائري صنف الحرمان من ممارسة الحقوق المدنية ضمن‬
‫العقوبات التكميلية المنصوص عليها في احكام المادة ‪ 0‬مكرر ‪ 1‬من قانون العقوبات الجزائري‬
‫رقم ‪ 60/60‬المؤرخ في ‪ 66‬ديسمبر ‪ 6660‬المعدل والمتمم لألمر رقم ‪ 170/00‬المؤرخ في‬
‫‪ 61‬يونيو ‪ . 21000‬ومن حيث ذلك تنص هذه المادة على العزل أو االقصاء من جميع‬
‫الوظائف والمناصب العمومية التي لها عالقة بالجريمة‪.‬‬
‫وفي نفس السياق اشترط صراحة في احكام الفقرة ‪ 66‬من المادة ‪ 57‬من القانون ‪-60‬‬
‫‪ ..." 60‬ان يكون متمتعا بالحقوق المدنية‪ ،" ...‬وهنا نشير الى ان عدم التمتع بالحقوق المدنية‬
‫‪2‬‬
‫يعود مرده الى العقوبات التكميلية المنصوص عليها في احكام قانون العقوبات‪.‬‬
‫وهنا يستلزم من االدارة المعنية بالتوظيف اجراء تحقيق حول المترشح لوظيفة عمومية‬
‫قبل واثناء االلتحاق بها‪ ،‬اال ان اشتراط التحقيق المسبق ال يخص كل األسالك والوظائف‪.‬‬
‫وباستقراء المادة ‪ 55‬من األمر ‪ 60-60‬نجدها تنص على " انه يمكن ان توضع القوانين‬
‫االساسية الخاصة عند الحاجة‪ ،‬ونظ ار لخصوصيات بعض االسالك شروط التوظيف"‬

‫الوضعية والشريعة اإلسالمية‪ ،‬دار األمل للطباعة والنشر‬

‫َ‬ ‫‪ 1‬حمود حبلي‪ ،‬المساواة في توَلي الوظائف العامة في القوانين‬
‫والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪ ،6666،‬ص‪.100‬‬
‫المادة ‪ 60‬ف ‪ 66‬من االمر ‪ 170-00‬المؤرخ في ‪ 1000-60-61‬المعدل و لمتمم‪ ،‬لمتضمن قانون لعقوبات‪ ،‬ج ر‪،‬‬ ‫‪2‬‬

‫عدد ‪.60‬‬

‫‪28‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫وهنا نستنتج ان التحقيق االداري يتم اعداده وفقا للحاجة وطبقا لمقتضيات القوانين‬
‫االساسية الخاصة وذلك بمعنى انه ال يكون لكافة االسالك والوظائف‪ ،‬وقد يظهر جليا التحقيق‬
‫االداري المسبق بشكل واضح ضمن االلتحاق بالوظائف االمنية وذات الصلة بالدفاع الوطني‪.‬‬
‫ونذكر من جهة اخرى المادة المذكورة اعاله في فقرتها ‪ 66‬ان ال يمكن توظيف اي كان‬
‫في وظيفة عمومية إذا كانت شهادة السوابق القضائية تحتوي على مالحظات تتنافى وممارسة‬
‫الوظيفة المراد االلتحاق بها‪ ،‬وذلك اال يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة مقيدة للحرية في جناية‬
‫او جنحة‪ ،‬ألن هذه الصفة تثبت في المترشح لاللتحاق بالوظيفة العمومية عدم الجدارة من‬
‫الناحية االخالقية‪ ،‬ويعد هذا المانع مانعا مؤقتا مرتبطا برد االعتبار للمحكوم عليه‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬حسن السيرة والسلوك‬
‫من شروط االلتحاق بالوظيفة العمومية حسن السيرة والسلوك‪ ،‬والحكمة من هذا الشرط‬
‫تمكن من ان الموظف العام بصفته ممثال للدولة ومجسدا لهيئتها امام المواطنين قد ي ًّ‬
‫طلع احيانا‬
‫بحكم وظيفته على اسرار الناس وقد يتحكم في مصائرهم‪ ،‬ولهذا وجب ان يكون الموظف على‬
‫قدر كاف من االخالق واالحترام تجعله اهال لالئتمان‪ ،‬وعليه يقصد بحسن السيرة مجموعة‬
‫‪1‬‬
‫الصفات التي يتحلى بها الشخص وتوحى بالثقة فيه وتدعو إلى االطمئنان اليه والى تصرفاته‪.‬‬
‫‪ -‬بالرجوع الى تشريع الوظيفة العامة الجزائري نجد انا االمر ‪ 100/00‬قد اورد هدا الشرط‬
‫في المادة ‪ 67‬الفقرة ‪ 6‬منه بنصه على انه‪... ":‬اذا لم يكن يتمتع بحقوقه الوطنية وحسن السيرة‬
‫واالخالق ‪ ،"...‬وقد تاله المرسوم ‪ 70/17‬بموجب المادة ‪ 01‬الفقرة ‪ 6‬بنصها‪... ":‬ان يكون‬
‫متمتعا بالحقوق المدنية وذا اخالق حسنة‪ " ...‬ودعمه بالمادة ‪ 01‬من نفس المرسوم‪ ،‬وقد‬
‫اضافت التعليمة رقم ‪ 00‬المؤرخة في ‪ 60‬اوت ‪ 6667‬حاالت التحقيق االداري‪.‬‬
‫‪-‬وما يالحظ ان المشرع الجزائري لم يشر في االمر رقم ‪ 60-60‬الى مسألة حسن السيرة‬
‫والسلوك حيث اكتفي الى وجوبية خلو شهادة سوابق القضائية من المالحظات التي تتنافى‬
‫وممارسة الوظيفة المواد االلتحاق بها‪.‬‬

‫نواف كنعان‪ ،‬القانون اإلداري‪ ،‬الكتاب الثاني‪ ،‬دار الثقافة‪ ،‬ألردن‪ ،‬دط‪ ،6660 ،‬ص‪.70‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪29‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫كما اننا نلتمس شرط حسن السيرة والسلوك من خالل نص المادة ‪ 55‬في فقرتها ‪ 6‬بنصها‪":‬‬
‫كما يمكن ان تحدد االسالك التي يتوقف االلتحاق بها على اجراء تحقيق اداري مسبق " وهنا‬
‫يجري هدا التحقيق عند االقتضاء بواسطة مصالح الشرطة‪ ،‬وغني عن البيان ان االلتحاق‬
‫ببعض الوظائف التابعة للدولة او المجال االمني او الدفاع يمكن أن تسبق بإجراء تحقيق اداري‬
‫للتحري والتأكد من ان سلوك المترشحين للوظيفة العمومية ال يتنافى وممارسة الوظائف والمهام‬
‫‪1‬‬
‫المرغوب شغلها‪.‬‬
‫تأديبيا‬
‫ً‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬عدم الفصل من الخدمة‬
‫وهنا بمعنى ان ال يكون المترشح قد سبق له وان تولى ايا من الوظائف العمومية ثم قاموا‬
‫بفصله منها ألسباب تأديبية‪ ،‬وهدا السبب ما يمنعه من االلتحاق بالوظيفة العمومية من جديد‪.‬‬
‫وهنا يكون هذا الحظر امر منطقي وضروري الن من سبق وان فصل من الوظيفة‬
‫ألسباب تأديبية يكون قد ثبت في حقه عدم الجدارة االخالقية‪ ،‬وقد نص االمر رقم ‪60/60‬‬
‫المتضمن القانون االساسي العام للوظيفة العمومية في المادة ‪ 117‬منه على انه‪ ":‬ال يمكن‬
‫للموظف الذي كان محل عقوبة التسريح او العزل ان يوظف من جديد في الوظيفة العمومية‬
‫" ويتجلى معاني العزل والتسريح في انهاء تأديبي للخدمة العمومية يؤديان الى رفض ترشح‬
‫الشخص لاللتحاق بالوظيفة العمومية مرة اخرى‪ ،‬ففي كل هدا األمر كان المنع جوازيا وغير‬
‫مقيد بمدة زمنية‪.‬‬
‫والقول هنا ان المادة ‪ 117‬سالفة الذكر انها اسرفت في المغاالة في هدا المنع اذ تركته‬
‫مطلقا وغير مقيد بمدة زمنية معينة‪ ،‬فهنا الموظف العمومي شخص طبيعي يخطأ ويصيب‬
‫كأي انسان‪ ،‬وان ثبت خطأه وتم عقابه تأديبيا وفصله من الوظيفة العمومية بشكل مطلق‪،‬‬
‫يجب ان يكون بمدة معينة من الزمن‪ ،‬وكان على المشرع ان حدد مدة زمنية معقولة يسري‬
‫فيها المنع‪.‬‬

‫سعيد مقدم‪ ،‬الوظيفة العمومية بين التطور و التحول من منظور تسيير الموارد البشرية واخالقيات المهنة‪ ،‬ديوان‬ ‫‪1‬‬

‫المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،6616 ،‬ص‪.661‬‬

‫‪30‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫المطلب الثالث‪ :‬شروط الكفاءة‬

‫تشترط معظم األنظمة القانونية للوظيفة العمومية توافر مواصفات المترشح للوظيفة‬
‫العامة‪ ،‬لها عالقة بأداء الوظيفة العامة‪ ،‬وتعتبر الكفاءة او الصالحية شرطا ضروريا للتعيين‬
‫في الوظائف العمومية في التشريعات الوظيفة لمختلف الدول والتي يقصد بها ان يكون المرشح‬
‫للوظيفة العمومية صحيح الجسم الى الحد الذي يمكنه من القيام بأعباء وظيفة بصورة‬
‫‪2‬‬
‫منتظمة‪.1‬وان يكون خاليا من األمراض العصية هو امر في غاية الصعوبة‪.‬‬
‫وهنا الكفاءة تتعلق بكل ما يخص المترشح من شروط السن‪ ،‬اللياقة البدنية‪ ،‬المؤهالت المطلوبة‬
‫لاللتحاق بالوظيفة العمومية‪ ،‬وهذا امر معقول اذ يجب على المترشح ان يتحلى من النضج‬
‫العقلي والرشد‪ ،‬وذلك إضافة الى اللياقة البدنية والذهنية والمستوى العلمي المناسب‪.‬‬
‫الفرع االول‪ :‬شرط السن‬
‫اعتبا ار ان الوظيفة العامة هي اساس تكليفا ال تكريما للقائمين بها‪ ،‬يعتبر شرط السن من‬
‫الشروط االساسية لشغل وظيفة عمومية‪ ،‬فاعتبار الموظف عن الدولة في مباشرة وظائفها فمن‬
‫شرط االصيل ان يحدد الشروط الواجب توفرها في حق هذا النائب من بينها شرط السن‪ ،‬فهو‬
‫‪3‬‬
‫شرط بديهي ومنطقي‪.‬‬
‫وشرط السن يختلف من دولة الى اخرى‪ ،‬ومن وظيفة الى اخرى‪ ،‬اما في القانون رقم‬
‫‪ 60/60‬فقد فصل المشرع من خالل هذه المادة ‪ 51‬في السن الدنيا المشترطة لاللتحاق‬
‫بالوظيفة العمومية محددا اياها بثماني عشرة سنة كاملة حيث نصت المادة ‪ 51‬على انه‪":‬‬
‫‪4‬‬
‫تحدد السن الدنيا لاللتحاق بالوظيفة العمومية بثماني عشرة ‪ 11‬سنة كاملة "‪.‬‬

‫نواف كنعان‪ ،‬القانون اإلداري للوظيفة العامة‪ ،‬الق اررات اإلدارية العقود اإلدارية‪ ،‬األموال العامة ط‪ ،1‬دار الثقافة للتوزيع‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫عمان‪ ،6665 ،‬ص‪.76‬‬

‫شمس الدين بشير الشريف‪ ،‬جدارة في تقلد الوظيفة العمومية بين النظرية و التطبيق‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬الجزائر‪،‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪ ،6616‬ص‪.60‬‬
‫شريف يوسف حلمي خاطر‪ ،‬الوظيفة العامة ‪ -‬دراسة مقارنة‪ ،‬دار النهضة العربية‪،‬القاهرة‪،6660،‬ص‪.06‬‬ ‫‪3‬‬

‫المادة ‪ 57‬ف‪ 60‬من األمر‪ ،60-60‬المؤرخ في ‪ 6666/60/60‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬ج‬ ‫‪4‬‬

‫ر‪ ،‬العدد ‪.60‬‬

‫‪31‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫وهنا نشير بتمتع الموظفين الى غاية سن الرشد المدني المحدد في القانون المدني بتسعة‬
‫عشر ‪ ،10‬بنفس الحقوق كما يخضعون لنفس الواجبات شأنهم في ذلك شأن الموظفين الشاغلين‬
‫‪1‬‬
‫لنفس المنصب‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬شرط اللياقة البدنية‬
‫وهنا شرط القدرة البدنية تتحقق من خالله الجدارة والصالحية الصحية لاللتحاق بالوظائف‬
‫العمومية‪ ،‬فميز هذا الشرط هو ضرورة التحقق من قدرة المترشح البدنية والجسدية على القيام‬
‫بأعباء وظيفته بكفاءة لتفادي نقل العدوى الى العاملين معه من الوظيفين والمتعاملين معه من‬
‫الجمهور‪ ،‬وتختلف درجة اللياقة الصحية المطلوبة حسب طبيعة الوظيفة‪ ،‬فبعض الوظائف‬
‫تحتاج الى درجة عالية من الياقة الصحية وذلك في حين اخر ال تحتاج وظائف اخرى الى‬
‫هذه الدرجة الكبيرة من اللياقة البدنية ‪ ،2‬وهنا يشترط على الموظف لكي يعين في الوظيفة‬
‫العمومية ان يثبت اللياقة البدنية عن طريق شهادة طبية صادرة عن طبيب مختص في الطب‬
‫‪3‬‬
‫العام‪ ،‬تثبت خلو المترشح من أي مرض او عاهة ال تالئم مهام الوظائف التي سيقوم بها‪.‬‬
‫ولقد اخذ المشرع الجزائري بمبدأ الكفاءة الصحية في التوظيف في القانون االساسي العام‬
‫للوظيفة العمومية لسنة ‪ ،1000‬وكذلك في المرسوم رقم ‪ ،70/17‬وقد نص االمر‬
‫رقم(‪ ) 60/60‬المتضمن القانون االساسي العام للوظيفة العمومية على هذا الشرط في المادة‬
‫‪ 7/57‬على ‪ ":‬ان تتوفر فيه شروط السن والقدرة البدنية والذهنية وكذا المؤهالت العلمية‬
‫المطلوبة لاللتحاق بالوظيفة المراد االلتحاق بها"‪ ،‬كما اشارة المادة ‪ 50‬على النص التالي‪":‬‬
‫يمكن لإلدارة عند اقتضاء تنظيم الفحص الطبي للتوظيف في بعض اسالك الموظفين "‪.‬‬
‫وتجدر االشارة انه لم تصدر بعض النصوص التنظيمية لتبيان كيفية تطبيق المادة ‪57‬‬
‫من االمر ‪ 60/60‬التي يتوقع ان تكون مطابقة في جوهرها لتلك المعمول بها حاليا ال سيما‬

‫سعيد مقدم‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.666‬‬ ‫‪1‬‬

‫حسن عثمان محمد عثمان‪ ،‬أصول القانون اإلداري‪ ،‬دط‪ ،‬دار المطبوعات الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪،6666 ،‬‬ ‫‪2‬‬

‫ص‪.051‬‬
‫عقون شراف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.166‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪32‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫احكام المرسوم ‪ 166/00‬وجملة النصوص التطبيقية له‪ ،1‬وهنا عند القول شرط اللياقة الصحية‬
‫والبدنية ال يعني استبعاد فئة ذوي االحتياجات الخاصة فعلى االدارات العمومية االلتزام‬
‫بتخصيص نسبة مئوية من المناصب لهذه الفئة‪ ،‬اذ ان المشرع لم يقصي االشخاص المعاقين‬
‫من التوظيف وهذا متى ما تبين ان االعاقة ال تعارض مع شغل هذه الوظيفة‪ ،‬اذ نصت المادة‬
‫‪ 66‬من القانون ‪ 06/66‬المؤرخ في ‪ 1‬ماي ‪ 6666‬والمتعلق بحماية االشخاص المعاقين‬
‫وترقيتهم‪ ،2‬وهنا المشرع قد راعى االختالف في درجة اللياقة الصحية في شغل الوظائف‬
‫العمومية‪ ،‬كما اوجبت المادة ‪ 65‬على كل مستخدم ان يخصص لهم على األقل نسبة ‪%1‬‬
‫من مناصب العمل المعترف لهم بصفة عامل‪ ،‬وعند االستحالة ينبغي عليه دفع اشتراك مالي‪،‬‬
‫والمالحظ هنا ان القانون الحالي للوظيفة العمومية لم ينص على التحاق المعاقين بالوظيفة‬
‫العمومية‪ ،‬والنص عليه يغلق المجال أمام الرجوع الى السلطة التقديرية لإلدارة ويفتح المجال‬
‫لهم متى كانت اعاقتهم ال تتعارض وطبيعة الوظيفة ويتم إعمال بمبدأ المساواة لاللتحاق بالوظيفة‬
‫العمومية‪ ،‬يتم اثبات شرط اللياقة البدنية بتقديم شهادة طبية‪ ،‬وهذا ما اوضحه المنشور رقم ‪10‬‬
‫الصادر في ‪ 60‬افريل ‪ 6660‬عن المديرية العامة للوظيفة العمومية الموجهة لمسؤولي الموارد‬
‫‪3‬‬
‫البشرية في المؤسسات واالدارات العمومية‪.‬‬
‫وقد جاءت تعليمة الحقة وضحت كيفية تطبيق المنشور السابق الذكر وهي التعليمة رقم‬
‫‪ 005‬المتعلقة بشرط االهلية البدنية‪ ،4‬حيث جاء فيها ان اشتراط شهادة طب العيون والتي‬
‫تخص فقط اسالك الحماية المدنية‪ ،‬اسالك األمن‪ ،‬اسالك ادارة السجون‪ ،‬اسالك الجمارك‪،‬‬
‫اسالك ادارة الغابات وأسالك الحرس البلدي‪.‬‬

‫رشيد حباني‪ ،‬دليل الموظف و الوظيفة العمومية‪-‬دراسة تحليلية مقارنة ألحكام األمر رقم ‪،60/60‬المؤرخ في‬ ‫‪1‬‬

‫‪51‬جويلية‪ 6660‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬دار النجاح‪،‬رويبة‪،‬الجزائر‪،‬دط‪،6616،‬ص‪.76‬‬

‫القانون رقم ‪ ،06/66‬المؤرخ في ‪1‬ماي ‪ ،6666‬متعلق بحماية األشخاص المعاقين و ترقيتهم‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد‬ ‫‪2‬‬

‫‪ ،06‬الصادر بتاريخ‪16‬ماي ‪.6666‬‬

‫المنشور رقم ‪ ،10‬المؤرخ في ‪ 60‬أفريل ‪ ،6660‬موضوعة شرط األهلية البدنية‪ ،‬المديرية العامة للوظيفة العمومية‪.‬‬ ‫‪3‬‬

‫التعليمة رقم ‪ ،005‬المؤرخة في ‪ 16‬جوان ‪ ،6660‬المتعلقة بشرط األهلية البدنية‪ ،‬المديرية العامة للوظيفة العمومية‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪33‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫الفرع الثالث‪ :‬اثبات مستوى التأهيل الذي تتطلبه المناصب الشاغرة‬

‫من الخصائص المميزة لقانون الوظيفة العمومية انه اخذ بوصف وترتيب الوظائف العامة‪،‬‬
‫ومن ثم ال يمكن ان يشغل الوظيفة بأي طريق كان اال من استوفى مواصفاتها‪ ،‬ومن هذه‬
‫‪1‬‬
‫المواصفات الحصول على مؤهل علمي مناسب‪.‬‬
‫وعليه يجب ان يستوفي اثبات المترشح للمستوى التأهيلي الذي يشترطه المنصب ويختلف‬
‫مستوى المؤهل باختالف مستوى المنصب المراد شغله‪ ،‬اذ انه لكل سلك وظيفي او رتبة وظيفية‬
‫طابع خاص‪ ،‬حيث تتطلب بعض الوظائف مؤهل علمي عالي‪ ،‬في حين بعض الوظائف‬
‫تتطلب مجرد اإللمام بالقراءة والكتابة فقط‪.‬‬
‫وهنا يجدر بنا الذكر انه لم ينص القانون االساسي العام للوظيفة العمومية لسنة ‪1000‬‬
‫على هذا الشرط وترك ذلك للقوانين الخاصة‪ ،‬اما في القانون ‪ 16/51‬فقد نصت عليه المادة‬
‫‪ 77‬منه‪ ،‬وايضا في المرسوم الذي تاله ‪ 70/17‬الذي نصت عليه المادة ‪ 01‬منه‪ ،‬اما االمر‬
‫‪ 60/60‬فقد تطرق الى هدا الشرط بنص المادة ‪ 57‬على ‪ ":‬ان تتوفر فيه‪ ...‬الشروط ‪ ...‬وكذا‬
‫‪2‬‬
‫المؤهالت المطلوبة لاللتحاق بالوظيفة المراد االلتحاق بها"‬
‫فهنا على المترشح للوظيفة العمومية ان يثبت بأنه يحوز على المؤهل العلمي المطلوب‬
‫لاللتحاق بها والمتمثل في الشهادات‪ ،‬االجازات او التكوين المتخصص والغاية من اشتراط هذا‬
‫‪3‬‬
‫الشرط هو التحقق من ان المترشح سيقوم بالمهام المسندة اليه على أفضل وجه‪.‬‬
‫وهنا يجدر الذكر ان شرط المؤهل المطلوب لاللتحاق بالوظيفة العمومية قد أصبح‬
‫بمقتضى األمر ‪ 60/60‬شرطا مشتركا بين كافة اسالك ورتب المؤسسات واالدارات العمومية‪،‬‬
‫‪4‬‬
‫وكذا معيا ار حاسما في التصنيف السلمي للرتب ضمن الشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين‪.‬‬

‫حسين حمودة المهدوي‪ ،‬شرح أحكام الوظيفة العامة‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬الدار الجماهرية للنشر والتوزيع‪ ،‬ليبيا‪،6666 ،‬‬ ‫‪1‬‬

‫ص‪.76‬‬
‫سعيد مقدم‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.667‬‬ ‫‪2‬‬

‫دمان ذبيح عاشور‪ ،‬شرح القانون األساسي العام للوظيفة العمومية –أحكام األمر الرئاسي ‪ 60/60‬المؤرخ في‬ ‫‪3‬‬

‫‪ ،6660/60/51‬دار الهدى‪ ،‬عين مليلة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬د ط‪ ،6616 ،‬ص‪.06‬‬

‫رشيد حباني‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.71‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪34‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫وتجدر االشارة الى ان المشرع الجزائري قد ربط المؤهالت المطلوبة المراد شغلها‪ ،‬واعتبر‬
‫الجدارة العلمية شرطا عاما لتولي الوظائف العمومية‪ ،‬ولكن لم يحدد من خالل القانون االساسي‬
‫العام للوظيفة العمومية طبيعة المؤهالت المطلوبة لشغل االسالك الوظيفية المختلفة‪ ،‬وانما قام‬
‫باإلشارة اليها ضمن القوانين الخاصة بهذه االسالك والتي يعادل عددها ‪ 01‬قانونا‪ ،‬والتي نذكر‬
‫منها القانون الخاص بالموظفين المنتمين إلدارة اسالك المواصالت السلكية والالسلكية‪ ،1‬او‬
‫القانون الخاص بأسالك الشبه طبي‪ ،2‬او القانون المتعلق بموظفي الحماية المدنية‪ ،3‬او القانون‬
‫الخاص باألسالك الخاصة باألمن الوطني‪ ،4‬او القانون الخاص بالموظفين المنتمين ألسالك‬
‫التعليم العالي‪....5‬الخ‪.‬‬
‫وهنا يجدر بنا التكلم على الجدارة المهنية او الخبرة المهنية والتي يقصد بها المهارة في‬
‫تخصص ما والناجمة عن الممارسة المسبقة لوظائف معينة لمدة زمنية‪ ،‬الناجمة غالبا عن‬
‫طوال الممارسة المقترنة احيانا بالمهنة ذاتها‪ ،‬وتختلف‪ ،‬الخبرة المهنية المطلوبة بحسب طبيعة‬
‫الوظائف‪ ،‬وبالنسبة لهذا الشرط في التشريع الجزائري قد اخذ به وذلك في االمر رقم ‪60/60‬‬
‫من المادة ‪ 57‬منه‪ ،‬اشار الى المؤهالت دون تحديد لها‪ ،‬فما يستشف ان هذه المؤهالت تشمل‬
‫‪6‬‬
‫باإلضافة الى المؤهل العلمي عنصر الخبرة المهنية التي قد تشترطها بعض القوانين الخاصة‪.‬‬

‫المرسوم التنفيذي ‪ 670-11‬المؤرخ في ‪ ،6611-60-06‬المتضمن القانون الخاص بالموظفين المنتمين إلدارة أسالك‬ ‫‪1‬‬

‫والالسلكية‪ ،‬ج ر‪ ،‬عدد‪.66‬‬

‫المرسوم التنفيذي‪ 161-11‬المؤرخ في ‪ ،6611-60-66‬المتضمن القانون الخاص بالموظفين المنتمين ألسالك شبه‬ ‫‪2‬‬

‫الطبيين للصحة العمومية‪ ،‬ج ر‪ ،‬عدد‪.15‬‬

‫المرسوم لتنفيذي ‪ 160-11‬المؤرخ في ‪ ،6611-60-60‬المتضمن القانون الخاص بالموظفين المنتمين ألسالك‬ ‫‪3‬‬

‫الحماية المدنية‪،‬ج ر‪ ،‬عدد ‪.17‬‬

‫المرسوم التنفيذي ‪ 060-16‬المؤرخ في ‪ ،6611-16-66‬المتضمن القانون الخاص بالموظفين المنتمين ألسالك األمن‬ ‫‪4‬‬

‫الوطني‪،‬ج ر‪،‬ع‪.5101‬‬
‫المرسوم التنفيذي ‪ 100-16‬المؤرخ في ‪ ،6616-16-66‬المتضمن القانون الخاص بالموظفين المنتمين ألسالك‬ ‫‪5‬‬

‫التعليم العالي‪،‬ج ر‪،‬عدد‪.01‬‬

‫بشير الشريف شمس الدين‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.00‬‬ ‫‪6‬‬

‫‪35‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫وقد صدرت تعليمة رقم ‪ 61‬المؤرخة في ‪ 65‬اكتوبر ‪ 6660‬المتعلقة بتوثيق الشهادات‬

‫والمؤهالت‪ ،1‬وذلك انه على كل ادارة قامت بعملية التوظيف مباشر عملية توثيق الشهادات‬
‫والمؤهالت المشترطة عند التوظيف‪ ،‬وهنا يتعين على االدارة التدقيق في الشهادات المقدمة لها‬
‫من طرف المترشح لاللتحاق بالوظيفة العمومية وذلك خالل العام الموالي لسنة التوظيف اي‬
‫قبل الترسيم‪ ،‬وفي حالة ما إذا تبين اهناك تزوير في الشهادات والمؤهالت او كشف النقاط‪.‬‬
‫تتخذ االدارة المعنية التدابير الالزمة من اجل تصحيح وتطهير هذا الوضع‪.‬‬
‫هذه حوصلة على الشروط العامة الواجب توفرها اللتحاق بالوظيفة العمومية‪ ،‬وعلما ان‬
‫هناك شروطا خاصة تنص عليها بعض القوانين االساسية الخاصة ببعض االسالك نظ ار‬
‫لخصوصية بعض الوظائف‪ ،‬ولكن بشرط اال تعارض هذه الشروط الخاصة مع الشروط العامة‬
‫التي نص عليها القانون العام للوظيفة العمومية مثل التحقيق االداري‪ ،‬الخبرة المهنية‪ ،‬الجنس‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫السن‪ ،‬االقامة في مكان العمل‪ ،‬جنسية الزوج‪...‬‬
‫وبناءا على ما سبق يمكن القول انه في ظل توفر جميع هذه الشروط في المترشحين‬
‫الراغبين في االلتحاق بسلك الوظيفة العمومية ان يتقدموا إلجراء مسابقات التوظيف التي تنظمها‬
‫المؤسسات واالدارات العمومية الجزائرية التي تعاني نقصا في الموارد البشرية والراغبة في تعبئة‬
‫المناصب الشاغرة بها‪.‬‬

‫التعليمة رقم ‪ ،61‬المؤرخة في أكتوبر ‪ ،6660‬متعلقة بتوثيق الشهادات و المؤهالت‪ ،‬مجموعة المناشير و التعليمات‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫المديرية العامة للوظيفة العمومية‪ ،‬فيفري ‪ ،6667‬ص‪.66‬‬

‫شهيرة حميداش‪ ،‬سياسة التوظيف في اإلدارة العمومية‪-‬اإلدارة المركزية الجزائرية لوزارة التعليم العالي و البحث‬ ‫‪2‬‬

‫العلمي‪-‬مذكرة ماجيستير‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية قسم العلوم السياسة و العالقات دولية‪ ،‬جامعة الجزائر‪،6661-6666،‬‬
‫ص‪.06‬‬

‫‪36‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫المبحث الثاني‪ :‬طرق التوظيف الخارجي وكيفيات تنظيمه‬

‫طريقة المسابقة‪ :‬المسابقة أسلوب للكشف جدارة أو صالحية المرشح للوظيفة العامة‪ ،‬حيث‬
‫يعد هذا االسلوب من أفضل طرق االختيار وأكثرها شيوعا في اإلدارة الحديثة‪ ،‬باعتبارها وسيلة‬
‫موضوعية إلثبات صالحية المتقدم للوظيفة‪.‬‬
‫وقد قام المشرع باإلشارة اليها ضمن أحكام المادة ‪ 16‬من األمر ‪ 60-60‬سالف الذكر‪،‬‬
‫إال انه أحال بيان كيفية إجراءاتها وتنظيمها إلى التنظيم وهو ما ظهر من خالل أحكام المرسوم‬
‫التنفيذي ‪.106-16‬‬
‫المطلب األول‪ :‬المسابقة على أساس االختبار‬
‫لقد نصت تعليمة رئيس الحكومة رقم ‪ 61‬المؤرخة في ‪ 60‬جانفي ‪ 6665‬والمتعلقة بإعادة‬
‫القوانين األساسية الخاصة على أنه يجب أن تشكل المسابقة على أساس االختبارات الطريقة‬
‫‪1‬‬
‫المفضلة من أجل انتقاء المترشحين من أجل االلتحاق بالوظيفة العمومية‪.‬‬
‫حيث يتم اختيار وانتقاء أفضل المترشحين على أساس المسابقة االختبارية‪ ،‬وذلك من‬
‫خالل إجراء اختبار مسبق‪ ،‬ويكون النجاح في االمتحان هو الفصل النهائي في التعيين في‬
‫الوظيفة العمومية‪ ،‬فاإلدارة تقوم باإلعالن عن حاجاتها من شغور في بعض المناصب وهنا‬
‫تقوم باإلعالن عن المناصب الشاغرة ووضع المواصفات والشروط المطلوبة في شغل الوظيفة‪،‬‬
‫ثم يتم إجراء االختبار للمتقدمين وبعد إجراء االختبار يتم تصنيف الناجحين بناءا على نتيجة‬
‫االمتحان والعالمات المتحصل عليها‪ ،‬ويتم بعد ذلك توظيف العدد المحدد الشاغرة مناصبه‪.‬‬
‫وتكون إجراءات وتنظيم المسابقة على أساس االختبار كما يلي‪:‬‬
‫وذلك بعد المصادقة على المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية يمكن للسلطة التي لها‬
‫صالحية التعيين وفق احكام المرسوم التنفيذي رقم ‪ 00-06‬المؤرخ في ‪ 65‬مارس ‪1006‬‬
‫والمتعلق بسلطة التعيين والتسيير اإلداري إزاء الموظفين وأعوان اإلدارات المركزية والبلديات‪،‬‬
‫وكذا المؤسسات ذات الطابع اإلداري التابعة لها‪.‬‬

‫تعليمة رئيس الحكومة رقم (‪ )61‬المؤرخة في ‪ 60‬جانفي ‪ 6665‬المتعلقة بإعادة قوانين األساسية الخاصة الجديدة‬ ‫‪1‬‬

‫‪37‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫ويتم تنظيم مسابقات االلتحاق بالوظيفة العمومية بموجب قرار يتمكن اتخاذه من قبل‬
‫السلطة المختصة بالوظيفة العمومية عندما يتعلق األمر بااللتحاق باألسالك المشتركة‪ ،‬أو‬
‫الوزير المعني عندما يتعلق األمر بااللتحاق باألسالك الخاصة التابعة لقطاعه‪ ،‬وذلك بعد أخذ‬
‫‪1‬‬
‫رأي المطابق للسلطة المكلفة بالوظيفة العمومية‪.‬‬
‫وذلك بفتح مسابقة على أساس االختبار بقرار أو مقرر حسب الحالة ( محلية‪ ،‬مركزية)‬
‫حيث يتضمن هذا القرار توضيح أسالك والرتب التي يمكن االلتحاق بها‪ ،‬والذي ينبغي أن تبلغ‬
‫به المصالح المركزية أو المحلية ( حسب الحالة ) وذلك يكون في أجل ‪ 16‬أيام من التوقيع‬
‫عليه‪ ،‬وفي هدا السياق يجب أن تظهر المصالح المركزية أو المحلية رأيها حول مشروعية‬
‫القرار أو المقرر في أجل ال يتعدى ‪ 17‬يوما من يوم تاريخ التوقيع عليه‪ ،‬وهذا طبقا لما نصت‬
‫عليه المادة ‪ 67‬من المرسوم رقم ‪.600-07‬‬
‫ومن ذلك تأتي عملية اإلشهار‪ ،‬ترسل نسخة من هذا التقرير إلى المديرية العامة للوظيفة‬
‫العمومية قصد المالحظة‪ ،‬ويتم نشر هذا القرار إجباريا‪ ،‬ثالثة باللغة العربية وثالثة باللغة‬
‫الفرنسية وذلك للوصول إلى أكبر عدد ممكن من المترشحين واضفاء طابع الشفافية والعدالة‬
‫في التوظيف‪ ،‬وينشر هذا القرار أيضا في أماكن العمل وتجمعات الموظفين وذلك بواسطة‬
‫الملصقات واإلعالنات‪.‬‬
‫وفي ذات السياق وطبقا للمادة ‪ 16‬من المرسوم التنفيذي ‪ 106-16‬يتم اإلشهار‬
‫للمسابقات واالمتحانات والفحوص المهنية على موقع األنترنت للسلطة المكلفة بالوظيفة‬
‫العمومية‪.‬‬
‫ويتم اإلشهار وجوبا في الصحافة المكتوبة وذلك في يومية وطنية باللغة العربية وأخرى باللغة‬
‫‪2‬‬
‫الفرنسية‪ ،‬اال تتجاوز المدة الفاصلة بين اإلشهار األول واإلشهار الثاني خمسة(‪ )7‬أيام‪.‬‬

‫المادة ‪ 1‬من المرسوم التنفيذي ‪ ، 106-16‬المؤرخ في ‪ 6616/66/67‬المحدد لكيفيات تنظيم المسابقات و االمتحانات‬ ‫‪1‬‬

‫والفحوصات المهنية في المؤسسات واإلدارات العمومية واجراءاتها‪ ،‬ج ر ‪ ،‬عدد ‪.60‬‬

‫التعليمة الو ازرية المشتركة رقم ‪ 1‬المؤرخة في ‪ 60‬ماي ‪ 6661‬تعدل وتتمم التعليم المشتركة رقم ‪ 1‬المؤرخة في ‪10‬‬ ‫‪2‬‬

‫أكتوبر ‪ ،6666‬المتعلقة بكيفية تنظيم واجراء المسابقات‪ ،‬االمتحانات واالختبارات المهنية‪ ،‬ص ‪.1006‬‬

‫‪38‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫وكذلك يجب إلصاق إعالن للتوظيف على أساس االختبار في مقر المؤسسة المعنية‬
‫بالتوظيف‪ ،‬وكذا بمقر مركز أو مراكز االمتحان‪.‬‬
‫ويشرط المترشحين في إرسال أو إيداع ملفات الترشح للمسابقات والفحوص المهنية ابتداء‬
‫من تاريخ أول إعالن للصحافة المكتوبة أو إلصاق إعالن‪ ،‬حيث تحدد مدة التسجيالت بـ ‪17‬‬
‫يوما على األقل و‪ 06‬يوما على األكثر ابتداء من أول تاريخ للصحافة المكتوبة أو إلصاق‬
‫‪1‬‬
‫إعالن‪.‬‬
‫وتوقف اإلدارة المعنية تلقائيا أي ملف يصلها بعد اآلجال المحددة بعد انتهاء المدة‬
‫المخصصة الستالم ملفات الترشح‪ ،‬ويتم غلق سجل تسجيل الملفات الذي تم فتحه لهذا‬
‫الغرض‪ ،‬ويؤدي إرسال أو إيداع الملفات سابقة الذكر إلى تسجيلها وفقا للترتيب الزمني‬
‫الستالمها‪ ،‬وذلك في دفتر خاص ورقم ومؤشر عليه يفتح خصيصا لدى المؤسسة أو اإلدارة‬
‫المعنية‪ ،‬ويترتب على ذلك تسليم وصل استالم يحدد على الخصوص اسم المترشح ولقبه وعدد‬
‫‪2‬‬
‫الوثائق الموجودة في الملف وطبيعتها‪.‬‬
‫ويتم استدعاء اللجنة التقنية المكلفة باختيار المترشحين المقبولين للمشاركة في المسابقة‪،‬‬
‫لتقوم بدراسة ملفات المترشحين والتأكد من الوثائق المرفقة للوثائق المطلوبة‪ ،‬ويتم تدوين عملية‬
‫دراسة الملفات في محضر مؤرخ وممضي من قبل اعضائها‪.‬‬
‫ليتم بعد ذلك اعداد قائمة المترشحين المقبولين وغير المقبولين للمشاركة في مسابقة‬
‫التوظيف من طرف لجنة تترأسها سلطة التي لها صالحية التعيين‪ ،‬حيث يمكن للمترشحين‬
‫غير المقبولين في المسابقة تقديم طعن لدى السلطة التي لديها سلطة التعيين‪ ،‬والتي يتعين‬
‫‪3‬‬
‫عليها البث في هدا الطعن في أجل أقصاه ‪ 67‬ايام قبل تاريخ إجراء المسابقة‪.‬‬

‫المادة ‪ 10‬من المرسوم التنفيذي ‪ ،106-16‬مرجع سابق‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫المادة ‪ 16‬من المرسوم التنفيذي ‪ ،106-16‬المؤرخ في ‪ ،6616/66/67‬المحدد لكيفيات تنظيم المسابقات واالمتحانات‬ ‫‪2‬‬

‫و الفحوصات المهنية في المؤسسات و اإلدارات العمومية واجرائها‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬عدد ‪.60‬‬
‫المادة ‪ 17‬و ‪ 10‬من المرسوم التنفيذي ‪ ،106-16‬مرجع سابق‪.‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪39‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫ويتم نشر هذا المحضر إجباريا عن طريق اإلعالن في مقر المؤسسة أو اإلدارة المعنية ويحتوي‬
‫على‪:‬‬
‫‪ ‬أسماء المترشحين المقبولين للمشاركة في المسابقة‪.‬‬
‫‪ ‬أسماء المنتخبين الذين رفضت أسماءهم‪.‬‬
‫وهذا األخير‪ ،‬يجب تبيين سبب الرفض‪.‬‬
‫ترسل نسخة من محضر اجتماع اللجنة التقنية في حدود ‪ 61‬ايام من التوقيع عليه إلى‬
‫مصالح الوظيفة العمومية حسب الحالة مرفقا بنسخ من اإلعالنات اإلشهارية للتوظيف‪.‬‬
‫ويتم تسجيل الطعون المرفوضة ملفاتهم في سجل مكتب التنظيم أمام لجنة خاصة‪ ،‬تقوم‬
‫هذه اللجنة بدراسة كافة الطعون وفي حالة قبولهم يتم استدعاء المترشحين المعنيين للمشاركة‬
‫في المسابقة‪.‬‬
‫وفي هذا السياق يقوم ممثل المؤسسة أو اإلدارة المعنية باالتصال بالمؤسسة المخول لها‬
‫قانونا تنظيم المسابقات على أساس االختبار ويتم إرسال ملف المسابقة من أجل أن تبادر‬
‫بإجراءات التحضير للم سابقة‪ ،‬واالستعداد لالختبارات الكتابية تجتمع اللجنة المكلفة باختيار‬
‫مواضيع حيث يقوم كل عضو من األعضاء ثالثة مواضيع مختلفة في كل مادة‪ ،‬ومن ثم‬
‫يختار رئيس المركز عن طريق القرعة موضوعين لكل مادة‪ ،‬ويجدر بنا اإلشارة إلى أن أعضاء‬
‫اللجنة يجب أن ال يكونوا معنيين بالمسابقة أو لهم أي صلة قرابة مع أحد المترشحين‪.‬‬
‫يتم استدعاء المترشحين المقبلين على المسابقة إلجراء االختبارات‪ ،‬ويجدر بنا اإلشارة‬
‫إلى أن المسابقة على أساس االختبار تنقسم إلى قسمين‪:‬‬
‫فرع األول االختبارات الكتابية‪ :‬ويجدر اإلشارة إلى أن تختلف االختبارات الكتابية في‬
‫مواضيعها وطرق حساب معامالتها باختالف األسالك التعليمية الو ازرية المشتركة رقم ‪60‬‬
‫المؤرخة في ‪ 16‬جوان ‪ 6660‬المعدلة والمتممة للتعليمة الو ازرية المشتركة رقم ‪ 61‬المؤرخة‬
‫في ‪ 61‬مارس ‪ ،1000‬المتعلقة بكيفية تنظيم إجراء المسابقات واالمتحانات واالختبارات المعنية‬

‫‪40‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫والرتب‪ ،‬ويكون مكان إجرائها في مقرات أو فروع المؤسسات العمومية للتكوين المختص‬
‫المنصوص عليها‪.‬‬
‫عند انتهاء االختبارات الكتابية من تصحيحها تجتمع لجنة القبول على مستوى مركز‬
‫االمتحان وتتحقق من مدى مطابقة نقاط المترشحين المقبولين في االختبارات الكتابية بمعنى‬
‫الذين تحصلوا على ‪ 66/16‬أو يفوقه دون الحصول على العالمة اإلقصائية‪ ،‬يتم تدوين أشغال‬
‫اللجنة في محضر يوقع عليه جميع األعضاء‪ ،‬وتسلم نسخة منه إلى ممثل المؤسسة أو اإلدارة‬
‫المعنية‪ ،‬وهنا يجدر بنا اإلشارة إلى حق الطعن في بعض المواد في االختبارات الذي كان‬
‫ابتداء‬
‫ً‬ ‫يتمتع به المترشحون للمسابقات على أساس االختبارات واالمتحانات المهنية قد تم إلغاؤه‬
‫من ‪ 60‬ماي ‪.6660‬‬
‫وفي حالة ما إذا كانت المسابقة تتضمن اختبارات شفهية تكميلية تستدعي المؤسسة أو‬
‫اإلدارة العمومية المختصة المترشحين الذين نجحوا في امتحانات القبول إلجراء االمتحانات‬
‫‪1‬‬
‫الشفهية في أجل ال يقل عن ‪ 16‬أيام عمل قبل تاريخ المقرر إلجراء هذه االختبارات‪.‬‬
‫فرع الثاني‪ :‬االختبارات الشفهية‪:‬‬
‫يتم استدعاء المترشحين المقبولين في االختبارات الكتابية للقيام باالختبارات الشفهية وهي عبارة‬
‫على مناقشة مع اعضاء لجنة التقييم وقد يكون الموضوع اقتصادي‪ ،‬سياسي‪ ،‬اجتماعي‪،‬‬
‫ثقافي‪ ...‬الخ‪ ،‬لمدة ما بين ‪ 17‬إلى ‪ 06‬دقيقة لمعامل بـ ‪ ،6‬وتتكون اللجنة من‪:‬‬
‫‪ -‬ممثل اللجنة التي لها صالحية التعيين أو للسلطة الوصية كرئيس‪.‬‬
‫‪ -‬ممثل المديرية العامة للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ -‬ممثل تنتخبه لجنة المستخدمين الخاصة بالسلك أو الرتبة المعنية‪.‬‬
‫‪ -‬بعد إنهاء االختبار الشفوي تدون العالمات على كشف ممضي من طرف الممتحنين وتكلف‬
‫األمانة التقنية بتدوين عالمات االختبارات الكتابية والشفوية على كشف النقاط وحساب المعدل‬
‫العام لكل مترشح‪ ،‬وأيضا تعد القائمة االحتياطية حسب درجة االستحقاق‪.‬‬

‫المادة ‪ 66‬و ‪ 67‬من المرسوم التنفيذي ‪ ،106-16‬مرجع سابق‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪41‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫‪ -‬يتم اإلعالن على الناجحين بصفة نهائية في المسابقة على أساس االمتحان وفي حدود‬
‫المناصب المالية المفتوحة‪ ،‬وفي حال يتساوى المترشحون يمكن الفصل بينهم على أساس‬
‫المقاييس التالية‪:‬‬
‫‪ -‬معدل االختبارات الكتابية‪.‬‬
‫‪ -‬عالمة االختبار الذي له أكبر معامل‪.‬‬
‫وفي حال لم يتم الفصل رغم المعيارين األولين يمكن تطبيق حسب األولوية المقاييس التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تقدير الشهادة أو المؤهل‪.‬‬
‫‪ -‬أقدمية الشهادة‪.‬‬
‫‪ -‬المترشح األكبر سنا‪.‬‬
‫تدون أشغال اللجنة في محضر موقع من قبل كافة أعضائها‪ ،‬لتقوم بعد ذلك المؤسسة المعنية‬
‫بنشر النتائج النهائية للمسابقة‪.‬‬
‫‪ -‬ويتم بالتعيين على المؤسسة أو اإلدارة المعنية باستدعاء المترشحين الناجحين نهائيا في أجل‬
‫أقصاه ‪ 61‬أيام من تاريخ إمضاء المحضر‪.‬‬
‫ابتداء من تاريخ‬
‫ً‬ ‫‪ -‬ويلتحق حسب الحالة بمنصب تعيينه أو مؤسسة التكوين في أجل شهر واحد‬
‫تبليغه بمقر تعيينه أو القبول في التكوين المعني‪.‬‬
‫‪ -‬ويجدر بنا اإلشارة إلى ما نصت عليه المادة من المرسوم التنفيذي ‪ 106-16‬في حالة عدم‬
‫استجابة أحد المترشحين الناجحين لالستدعاء الذي تلقاه من طرف اإلدارة المعنية خالل شهر‬
‫من تاريخ تبليغه‪ ،‬يتم استبداله بأول مسجل في القائمة االحتياطية والتي بدورها تبقى سارية‬
‫المفعول إلى غاية آخر السنة المعنية‪.‬‬

‫‪42‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫المطلب الثاني‪ :‬المسابقة على أساس الشهادة‬

‫يخص التوظيف عن طريق المسابقة على أساس الشهادات من أجل االلتحاق ببعض‬
‫األسالك والرتب التي تنتمي إلى الفرع (أ) المحدد بموجب المادة ‪ 61‬من األمر رقم (‪)60-60‬‬
‫‪1‬‬
‫المتضمن القانون العام األساسي للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫في هذا النوع من المسابقات يكون للمؤهل العلمي والمسابقات التي تحصل عليها المترشح‬
‫الدور األساسي في التوظيف‪.‬‬
‫ففي التوظيف بالمسابقة على أساس الشهادة تقوم المؤسسة أو اإلدارة باإلعالن عن‬
‫المناصب الشاغرة كما في التوظيف على أساس المسابقة‪ ،‬إال أن التعيين ال يعتمد نتائج‬
‫االختبارات فقط‪ ،‬وانما يتم جمع درجات الشخص في المؤهالت الحاصل عليها والدرجات‬
‫‪2‬‬
‫الحاصل عليها في امتحان المسابقة‪.‬‬
‫وذلك يعتمد هذا النمط من التوظيف على خمسة معايير النتقاء المترشحين حددتها المادة‬
‫‪ 66‬من المرسوم التنفيذي ‪ 600-07‬وتتمثل في‪:‬‬
‫‪ .1‬مالئمة مؤهالت تكوين المترشح مع متطلبات السلك أو الرتبة المطلوبة في المسابقة‪.‬‬
‫‪ .6‬تكوين مستوى أعلى من الشهادة المطلوبة للمشاركة في المسابقة‪.‬‬
‫‪ .0‬األعمال والدراسات المنجزة عند االقتضاء‪.‬‬
‫‪ .6‬الخبرة المهنية‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ .7‬نتائج المقابلة مع لجنة االختبار‪.‬‬
‫ويجدر بنا اإلشارة هنا إلى عملية التوظيف عن طريق المسابقة على أساس الشهادات‪،‬‬
‫هي نفسها المتبعة في المسابقة على أساس االختبارات‪ ،‬التي تطرقنا لها في المسابقة على‬

‫االمر رقم ‪ 60-60‬المؤرخ في ‪ 10‬جويلية ‪ ،‬القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد ‪ ،6660 ،60‬ص‪.6‬‬ ‫‪1‬‬

‫تيشات سلوى‪ ،‬اثر التوظيف العمومي على كفاءة الموظفين باإلدارات العمومية الجزائرية‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة‬ ‫‪2‬‬

‫ماجستير في العلوم االقتصادية‪ ،‬تخصص تسيير منظمات‪ ،‬جامعة بومرداس‪ ،6616-6660 ،‬ص ‪.16‬‬
‫المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،600-07‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.1‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪43‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫أساس االختبار إلى أننا نشير إلى المدة لفتح وتنظيمها تختلف بحيث أن المسابقة على أساس‬
‫الشهادات في أجل ال يتعدى ثالثة أشهر‪.‬‬
‫ومقابلة لجنة االختبار ونتائج المقابلة مع لجنة االنتقاء دور في المسابقة على أساس‬
‫الشهادة‪ ،‬فمواجهة المترشح للجنة يسمح بظهور الكثير من الخصائص كالذكاء‪ ،‬القدرة على‬
‫التفكير واإلحاطة بالمعلومات التي تخص اإلدارة العمومية المعنية وتتشكل اللجنة المعادلة من‪:‬‬
‫• ممثل اإلدارة رئيسا‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫• موظف أو موظفين يحوزان على نفس الرتبة على األقل المراد شغلها‪.‬‬
‫ونشير في حالة عدم تمكن اإلدارة من تعيين موظف من نفس الرتبة‪ ،‬وذلك يمكن لها‬
‫اللجوء إلى تعيين موظف من نفس الرتبة ينتمي إلى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى‪.‬‬
‫تقوم اللجنة بمقابلة المترشحين وتقسيمهم من (‪ )6‬إلى (‪ )6‬على األكثر‪ ،‬وتكون مقابلة‬
‫اللجنة ال تتعدى ‪ 06‬دقيقة‪ ،‬وتوقع من طرف األعضاء وترسل إلى مسؤول اإلدارة إلدراجها‬
‫في ملف المسابقة‪.‬‬
‫يقوم مسؤول المؤسسة باستدعاء اللجنة المكلفة باإلعالن عن النتائج النهائية لتقوم بد ارسة‬
‫ملفات المترشحين ويتم تنقيط ملفات المترشحين للمسابقة على أساس الشهادة ويتم جمع النقاط‬
‫المتحصل عليها في المعايير الخمسة المشار إليها ‪ ،‬وبعدها يتم تدوين أشغال اللجنة المكلفة‬
‫بإعالن النتائج النهائية في محضر ويتم تحضير قائمة الناجحين حسب درجة االستحقاق‪ ،‬كما‬
‫تحضر قائمة احتياطية المترشحين كذلك حسب درجة االستحقاق‪ ،‬بعد توقيع المحضر يتم‬
‫تسليم نسخة منه إلى مصالح الوظيفة العمومية في أجل أقصاه ‪ 61‬أيام ويتم إخطار المترشحين‬
‫الناجحين في أجل أقصاه ‪ 60‬أيام ‪ ،‬ويجب على المترشح أن يلتحق بمنصبه في ظرف شهر‬
‫على أكثر‪.‬‬
‫ويجدر بنا اإلشارة أن المترشح إن لم يلتحق بمنصبه في آجال مسموحة يتم استبداله‬
‫بمرتبة من القائمة االحتياطية حسب درجة االستحقاق‪.‬‬

‫عقون شراف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.167‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪44‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫المطلب الثالث‪ :‬التوظيف على أساس الفحوصات المهنية‬

‫تطرق القانون األساسي للوظيفة العمومية لسنة ‪ 1000‬إلى هذا النوع من التوظيف‬
‫بموجب المادة ‪ 60‬منه‪ ،‬أما المرسوم التنفيذي رقم ‪ 70/17‬فقد نص عليه صراحة بموجب‬
‫المادة ‪ 06‬السابقة الذكر‪ ،‬وأطلق عليه مصطلح "االختبارات المهنية" أما األمر رقم ‪60/60‬‬
‫فقد تناولها في الفقرة الثالثة من المادة ‪ 61‬بمصطلح "الفحص المهني"‪ ،‬ويهدف الفحص المهني‬
‫إلى تقييم قدرة المترشحين على الممارسة الفعلية للمهام المنوطة ببعض األسالك والرتب التي‬
‫تنتمي إلى األفواج (ب‪ ،‬ج‪ ،‬د)‪ ،‬المنصوص عليها في المادة ‪ 61‬من القانون األساسي العام‬
‫‪1‬‬
‫للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫ويجدر بنا الذكر إلى أن نمط التوظيف في هذا النوع ال يختلف كثي ار عن التوظيف في‬
‫المسابقة على أساس االختبارات‪ ،‬وارتأينا أن نذكر بعض األمثلة لهذا النوع من التوظيف‬
‫وبعض نقاط االختالف‪.‬‬
‫يتم فتح وتنظيم الفحص المهني وذلك بعملية اإلعالنات واإلشهار عن طريق إلصاق‬
‫اإلعالنات لهذا النمط من التوظيف على مستوى وكالة التشغيل وعلى مستوى المؤسسة أو‬
‫اإلدارة العمومية المعنية وعلى مستوى مركز االمتحان‪.‬‬
‫‪ .1‬رتبة العمال المهنيين‪:‬‬
‫‪ ‬ويشمل ذلك اختيار تطبيق يحتوي على عدة فحوص ترمي إلى تقسيم مؤهالت المترشح لنيل‬
‫المنهل العمل المهني‪ ،‬مدته ساعتين بمعدل ‪ ،60‬النقطة اإلقصائية أقل من ‪.66/60‬‬
‫‪ ‬اختبار شفوي لمدة ‪ 06‬دقيقة بمعدل ‪.61‬‬
‫‪ .6‬رتبة الحاجب‪:‬‬
‫‪ ‬ويستلزم ذلك اختبار كتابي في الثقافة العامة وذلك يهدف إلى تقسيم المعلومات العامة للمترشح‬
‫لمدة ساعتين وبمعدل ‪.66‬‬

‫رشيد حباني‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.76‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪45‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫‪ .0‬بالنسبة لسائقي السيارات من الصنف األول والثاني‪:‬‬

‫وتتكفل بهذا النوع من الفحص المهني مديريات النقل على المستوى الوالئي يتضمن‪:‬‬
‫‪ ‬اختبار شفوي في الثقافة العامة بمعامل ‪.66‬‬
‫‪ ‬اختبار شفوي في مادة ميكانيك السيارات للفئة المعنية معامل ‪.66‬‬
‫‪ ‬اختبار في قانون المرور معامل ‪.60‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ ‬اختبار تطبيقي في مادة السياقة معامل ‪.66‬‬
‫وتستوجب هذه الطريقة أن تجرى االختبارات ( الفحوص المهنية ) في مؤسسات عمومية مؤهلة‬
‫كمركز امتحان‪ ،‬كما يوكل مسؤولي هذه المراكز اختيار مواضيع االمتحان وتصحيحها إلى‬
‫أساتذة مختصين في الميدان المقصود باالختبار‪ ،‬وتجدر اإلشارة إلى أن هذه الطريقة تدخل‬
‫ضمن طرق التوظيف الخارجي والداخلي‪.‬‬
‫المطلب الرابع‪ :‬طرق أخرى للتوظيف واالستثناءات الواردة على مبدأ التوظيف‪.‬‬
‫وباعتبار ان مبدأ التوظيف الخارجي يعتمد على نظام المسابقة اال انه يحتوي على‬
‫استثناءات للتوظيف‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬التوظيف المباشر‬
‫هي طريقة مغايرة ومعاكسة للطرق التي سبق عرضها‪ ،‬فهي ال تخضع لمعايير الجدارة‬
‫والمساواة‪ ،‬وانما يتم التوظيف المباشر بناءا على نص في حاالت محددة‪ ،‬وقد عرفت الجزائر‬
‫هذا النوع من التوظيف عبر مختلف تشريعات الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫اوال‪ :‬طريقة االنتخاب‬
‫وذلك بأنه تقتصر هذه الطريقة على اختيار الناخبين ألحد المترشحين لشغر الوظيفة‬
‫الشاغرة‪ ،‬وهذا األسلوب رغم أنه يتفق مع مفهوم الديمقراطية‪ ،‬إال أنه يتالءم أكثر مع شغل‬
‫المناصب السياسية كاختبار رئيس الجمهورية أو رؤساء وأعضاء المجالس المنتخبة الوطنية‬
‫والمحلية‪ ،‬إال أن هذا األسلوب يشتمل على عيوب نستطيع تلخيصها في عدم قدرة الناخب‬

‫المادة ‪ 1‬من االمر ‪ 60-60‬المتضمن القانون األساسي للوظيفة العمومية‪ ،‬مرجع سابق‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪46‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫على اختيار أفضل العناصر لشغل الوظيفة ألنه سوف يكون نتأثر بالحملة االنتخابية‪ ،‬كما أن‬
‫هذا األسلوب ال يتضمن حياد ونزاهة الموظف ألنه سوف يميل لتلبية احتياجات منتخبيه‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫ويفضل مصلحتهم على المصلحة العامة للجمهورية‪.‬‬
‫إن اإلطار القانوني المنظم لعملية التوظيف عن طريق االنتخابات يتمثل في القانون‬
‫العضوي ‪ 61-16‬المتعلق باالنتخابات‪ 2‬والذي يتضمن العديد من األحكام ذات صلة باختيار‬
‫المختصين لشغل الوظائف المعنية‪ ،‬ومن بين هذه األحكام ما تضمنته المادة ‪ 51‬منه على أنه‬
‫يشترط في المترشح في المجلس الشعبي البلدي والوالئي نذكر منها‪:‬‬
‫‪ ‬أن يكون مسجال في الدائرة االنتخابية التي ترشح فيها‪.‬‬
‫‪ ‬أن يكون بالغا سن ‪ 60‬سنة على األقل يوم االقتراع‪.‬‬
‫‪ ‬أن يكون ذا جنسية جزائرية‪.‬‬
‫‪ ‬أال يكون محكوما عليه في الجنايات أو الجنح المنصوص عليها في المادة ‪ 67‬من‬
‫هذا القانون‪.‬‬
‫‪ ‬أال يكون محكوم عليه بحكم نهائي بسبب تهديد النظام العام أو اإلخالل به‪.‬‬
‫ونذكر بالخصوص الترشح لعضوية المجلس الشعبي الوطني تضمنت المادة ‪ 06‬من‬
‫ذات القانون نفس شروط مادة ‪ 51‬سابقة الذكر‪ ،‬إال باستثناء شرط السن حيث نصت على‬
‫‪ 67‬سنة‪.‬‬
‫أما بخصوص الشروط الخاصة بالترشح لرئيس الجمهورية فقد أشار إليه المشرع من‬
‫خالل أحكام المادة ‪ 100‬من القانون العضوي ‪ 61-16‬المذكور سابقا‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬مدارس تكوين متخصص‬
‫وهذه الطريقة مغايرة ومعاكسة للطرق التي سبق عرضها‪ ،‬فهي ال تخضع لمعايير الجدارة‬
‫والمساواة‪ ،‬وانما يتم التوظيف مباشرة بناءا على نص في الحاالت المحددة‪ ،‬أي دون الحاجة‬

‫جورجي شفيق ساري‪ ،‬مبادئ العامة للقانون اإلداري‪ ،‬دار النهظة العربية‪ ،‬القاهرة‪ ،6666 ،‬ص‪.660‬‬ ‫‪1‬‬

‫القانون العضوي رقم ‪ 61- 16‬المؤرخ في ‪ 6616/61/16‬المتعلق باالنتخابات‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد ‪.1‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪47‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫إلى إجراء مسابقة‪ ،‬حيث تكون الشهادة هي األساس في هذا النوع من التوظيف‪ ،‬وقد نصت‬
‫عليه المادة ‪ 06‬من المرسوم رقم ‪ 70-17‬كما نصت عليه المادة ‪ 16‬من األمر رقم ‪60-60‬‬
‫في بندها الرابع وقد قامت جهة اإلدارة بإنشاء مدارس ومعاهد متخصصة لتدريب المترشحين‬
‫لشغل الوظيفة العمومية فنيا وعلميا‪ ،‬ونظ ار لكثرة عدد المتقدمين فإن هذه المدارس والمعاهد‬
‫تضع شروط لاللتحاق بها تتعلق بالمواصالت الدراسية واللياقة الصحية واألدبية والسن حتى‬
‫يلتحق بالمدرسة أو المعهد عدد محدود يتفق مع الحاجة لهذا النوع من الوظائف‪ ،‬حيث تلتزم‬
‫الدولة تعيين خريجي المدارس والمعاهد‪ ،‬ولذلك يجب تحقيق تناسب بين عدد المقبولين أو‬
‫المعاهد‪ ،‬وعدد الوظائف الحالية التي تستوعب هؤالء المتخرجين وذلك من بين المترشحين‬
‫الذين تابعو تكوينا مختصا منصوص عليه في القانون األساسي لدى مؤسسات التكوين‬
‫‪1‬‬
‫المؤهلة‪.‬‬
‫ويخص األشخاص الذين تابعو دراستهم في المدارس المؤهلة قانونيا ونذكر منها‪:‬‬
‫‪ ‬كاألشخاص الذين تابعو دراستهم في المدرسة الوطنية لإلدارة ( ‪) ENS‬‬
‫‪ ‬المدرسة العليا لألساتذة (‪)ENS‬‬
‫‪ ‬المدرسة العليا للقضاء‪.‬‬
‫وقد أخذت الجزائر بهذه الطريقة من خالل العديد من التطبيقات‪ ،‬كما هو الحال للمدرسة‬
‫‪2‬‬
‫الوطنية لإلدارة التي تم إنشائها سنة ‪ 1006‬بموجب المرسوم رقم ‪.177-06‬‬
‫والذي جاء في مادته األولى بأن تنشأ مدرسة وطنية لإلدارة مهمتها تكوين الموظفين من ذوي‬
‫االبتكار في اإلدارات المركزية وفي المصالح الخارجية‪.‬‬
‫بمعنى أن المدرسة الوطنية لإلدارة تتكفل بتقديم التكوين العلمي والتدريب الفني والتقني‬
‫المنخرطين في إطارها من أجل إعدادهم لتقلد وظائف على مستوى اإلدارات المركزية واإلدارات‬
‫الالمركزية‪.‬‬

‫شريف يوسف حلمي خاطر‪ ،‬الوظيفة العامة دراسة مقارنة‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬القاهرة ‪ ،6660 ،‬ص‪.01‬‬ ‫‪1‬‬

‫المرسوم رقم ‪ 177-06‬المؤرخ في ‪ 1006/60/61‬المعدل و المتمم‪ ،‬المتعلق بإنشاء مدرسة الوطنية لإلدارة‪ ،‬ج ر‪،‬‬ ‫‪2‬‬

‫عدد‪.7‬‬

‫‪48‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬
‫وكذا نذكر المدرسة العليا للقضاء التي تم إنشائها سنة ‪ 1010‬بموجب القانون‬
‫‪ ،161-10‬والذي تم إلغاؤه وتعويضه بموجب القانون ‪ 11-66‬والذي تضمن في المادة ‪00‬‬
‫منه على أنه توظف المدرسة العليا للقضاء وتحت مسؤوليتها مسابقة لتوظيف الطلبة القضاة‪،‬‬
‫كما يضيف في المادة ‪ 05‬منه إلى أنه يوظف القضاة من بين حاملي شهادات المدرسة العليا‬
‫للقضاة‪.‬‬
‫من خالل هذين النصين يتضح لنا أنه يتم عملية التوظيف المباشر للقضاة بعد قضائهم‬
‫فترة التكوين المتخصص بالمدرسة العليا للقضاء‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬االستثناءات الواردة على مبدأ التوظيف عن طريق المسابقة‬
‫إذا كان التوظيف من حيث االصل يعتمد على مبدأ المساواة ومبدأ الجدارة الذين أصبحا‬
‫اليوم مبدأين دستوريين‪ ،‬فإن مراجعة تشريعات الوظيفة العمومية تكشف لنا عن وجود استثناءات‬
‫ترد عليها‪.‬‬
‫وسنعالج هذه االستثناءات من خالل النقاط التالية‪:‬‬
‫أوال‪ :‬نظام الوظائف المحجوزة‬
‫وهي وظائف معينة ال تحتاج إلى تخصص دقيق أو إلى مستوى عال من الكفاءة تحجز‬
‫لظروف معينة‪ ،‬لظروف اجتماعية ومثال هذه الطوائف المعوقين والمشوهين بسبب الحروب‪،‬‬
‫وتعيينهم في الوظائف يكون على أساس اعتبارات وتقديرات إنسانية‪ ،‬فالمشرع هنا قد أعطى‬
‫معنى الوفاء ألشخاص تحملوا تضحيات جسيمة بالنفس والنفيس‪ ،‬وحجز الوظائف لهذه‬
‫الطوائف يعتبر استثناء في التوظيف‪ ،‬ولكن هو استثناء مبرر‪ ،‬وقد بدأ التفكير في الجزائر في‬
‫األشهر األولى لالستقالل في تطبيق نظام المحجوزة‪.‬‬
‫‪ -‬وقد تبناها المشرع الجزائري في أول قانون أساسي عام للوظيفة العمومية سنة ‪ 1000‬وقد‬
‫نصت عليه المادة ‪ 67‬و ‪ 60‬على شروط وكيفيات التوظيف‪ ،‬ونصت المادة ‪ 65‬منه على‬
‫جواز مخالفة ذلك بنصها "ال يمكن أن تتم التعيينات في الوظيفة العمومية إال ضمن الشروط‬

‫القانون ‪ 61-10‬المؤرخ في ‪ ،1010/16/16‬المتعلق بالقانون األساسي للقضاء‪ ،‬ج ر‪ ،‬عدد ‪( 70‬ملغى)‬ ‫‪1‬‬

‫‪49‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫المحددة في المادتين ‪ 67‬و ‪ 60‬أعاله مع االحتفاظ بالتدابير المخالفة المتخذة لصالح أعضاء‬
‫جيش التحرير الوطني ومنظمة جبهة التحرير الوطني"‪.‬‬
‫واعماال لهذه المادة صدر المرسوم ‪ 166-00‬المتعلق بالتعيين في الوظائف العمومية واعادة‬
‫‪1‬‬
‫ترتيب أفراد جيش التحرير الوطني ومنظمة جبهة التحرير الوطني‪.‬‬
‫المعدل والمتمم بالمرسوم رقم ‪ 715-01‬المؤرخ في ‪ 60‬أوت ‪ ،1001‬والمرسوم رقم‬
‫‪ 161-00‬المؤرخ في ‪ 11‬أوت ‪ ،1000‬وقد خص هذا المرسوم الحقوق الخاصة بأفراد جيش‬
‫التحرير الوطني ومنظمة جبهة التحرير الوطني‪ ،‬وقد وضح هذا المرسوم طرق وكيفيات‬
‫التوظيف الخاصة بهذه الفئة‪ ،‬وتساهل المشرع في الشروط المطلوبة سواء شرط السن أو‬
‫المؤهل العلمي‪ ،‬حيث نص مرسوم ‪ 160-00‬سابق الذكر على احتفاظ هؤالء األشخاص‬
‫المذكورين لدى مصالح الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات والهيئات العامة‪ ،‬وتحدد‬
‫الوظائف التي تحجز لهؤالء األشخاص بموجب قرار يصدر من الوزراء المكلفين بالوظيفة‬
‫العمومية والمالية وقدماء المجاهدين‪ ،‬وتقوم اإلدارات التي تحفظ تلك الوظائف خالل ‪ 17‬يوما‬
‫األولى من شهر جانفي من كل سنة بإعالم الوزير األول بالوظيفة بنسبة وعدد الوظائف التي‬
‫تشغلها هذه الفئات والوظائف المحتفظة لهم في ميزانية كل سنة ويجري التعيين فيها طبقا‬
‫‪2‬‬
‫للمادة ‪ 07‬من المرسوم سابق الذكر‪.‬‬
‫أما المادة ‪ 60‬من نفس المرسوم والتي عدلت بنفس المرسوم ‪ 71/01‬فقد نصت على‬
‫االلتحاق بالوظائف المحجوزة يجب أن يتم على أساس المسابقة أو امتحان مهني خاص بعض‬
‫‪3‬‬
‫الوظائف أو مشترك لعدد منها‪.‬‬

‫المرسوم رقم ‪ ، 160-00‬المؤرخ في ‪ 66‬جوان ‪ ،1000‬المتعلق بتعيين في الوظائف العمومية واعادة ترتيب افراد جيش‬ ‫‪1‬‬

‫التحرير الوطني و منظمة جبهة التحرير الوطني‪ ،‬ج ر‪ ،‬عدد ‪ ،60‬الصادرة بتاريخ ‪ 65‬جوان ‪.1000‬‬
‫محمد انس قاسم‪ ،‬مذكرات في الوظيفة العامة‪ ،‬ط‪ ،6‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،1010 ،‬ص ‪.175‬‬ ‫‪2‬‬

‫محمد يوسف معداوي‪ ،‬مرجع سابق ص ‪.71‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪50‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫وبناء على هدا النص يكون التعيين في الوظائف المحجوزة بناء على مسابقة‪ ،‬ولكن‬
‫المشرع خص التنافس على قدماء المجاهدين ومن على شاكلتهم من مناضلين وقد حددها‬
‫عليهم عن سواهم‪.‬‬
‫وأما بالنسبة لألقدمية فإن قدماء المجاهدين يستفيدون من أقدمية خاصة يتميزون بها عن‬
‫غيرهم من المواطنين‪ ،‬إذ تنص المادة ‪ 66‬من المرسوم ‪ 100/50‬على أن ( تعتبر مدة‬
‫المشاركة في حرب التحرير الوطني كمدة عمل بالنسبة للمدة البسيطة من أجل وضع قائمة‬
‫‪1‬‬
‫أصلية قصد الترقية حسب االختيار إلى مختلف أسالك الموظفين‪.‬‬
‫أما في ظل القانون ‪ 16/51‬فقد تضمن ما يفيد معاملة خاصة للمجاهدين وذوي حقوقهم‪،‬‬
‫حيث نصت المادة ‪ 60‬من القانون ‪ 16/51‬على أنه‪ ":‬طبقا للمادة ‪ 17‬من الدستور يضمن‬
‫حق األولوية في العمل للمجاهدين وذوي حقوقهم‪ ،‬بموجب هذا القانون"‪ ،‬أما المرسوم رقم‬
‫‪ 70/17‬فعند تفحص مواده يتضح أنه لم يتضمن ما يفيد تقرير األولوية للمجاهدين وذوي‬
‫حقوقهم عند التعيين ألول مرة كما فعلت التشريعات السابقة وتطرق فقط بموجب المادة ‪06‬‬
‫منه إلى الترقية باألقدمية‪ ،‬إال أن القانون رقم ‪ 10/01‬المؤرخ في ‪ 1001/60/16‬المتعلق‬
‫بقانون المجاهد وبموجب المادة ‪ 00‬منه نص على أن يخضع تشغيل وترقية المجاهدين وأرامل‬
‫الشهداء وأوالد الشهداء ألحكام خاصة دون اإلخالل بالنصوص التشريعية المعمول بها‪ ،‬وقد‬
‫أضاف في للفقرة الثانية من نفس المادة أن يحظى المجاهدون وأرامل الشهداء باألولوية في‬
‫التشغيل والترقية‪ ،‬وكذا المادة ‪ 01‬من القانون رقم ‪ 65/00‬المؤرخ في ‪ 67‬أفريل ‪1000‬‬
‫‪2‬‬
‫المتعلق بالمجاهد والشهيد‪.‬‬
‫وقد نص صراحة على أن يحظى المجاهدون واألرامل وأوالد الشهداء باألولوية في للتكوين‬
‫والتشغيل والترقية‪ ،‬وعليه فال أثر‪ ،‬للوظائف المحجوزة عند االلتحاق بالوظيفة العمومية ألول‬
‫مرة في المرسوم ‪ 70/17‬كما لم يتضمن ما يفيد تقرير األولوية للمجاهدين وذوي حقوقهم عند‬

‫محمد يوسف معداوي‪ ،‬مرجع سابق ص ‪.71‬‬ ‫‪1‬‬

‫قانون رقم ‪ 65-00‬المؤرخ في ‪ 67‬افريل ‪ ،1000‬المتعلق بالمجاهد والشهيد‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد ‪ ،67‬الصادرة بتاريخ ‪16‬‬ ‫‪2‬‬

‫افريل ‪.1000‬‬

‫‪51‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫التعيين ألول مرة‪ ،‬إال أنه توسع المشرع في ظله في التوظيف المباشر بإضافته إدراج فئة ذوي‬
‫االحتياجات الخاصة لنظام الوظائف المحجوزة‪ ،‬وذلك بموحب المادة ‪ 65‬التي نصت على أنه‬
‫" يستفيد األشخاص المعوقين الذين ال يمكن لهم أن يعملوا في الظروف العادية‪ ،‬من التشغيل‬
‫في أعمال تالئمهم‪ ،" ...‬وذلك إعماال للمرسوم رقم ‪ 116/16‬المؤرخ في ‪ 17‬ماي ‪1016‬‬
‫المتعلق بتشغيل المعوقين واعادة تأهيلهم المهني‪ ،‬إذ نصت المادة ‪ 66‬منه على واجب مؤسسات‬
‫التكوين المهني تسخير الوسائل المالئمة التي تكفل تأهيل األشخاص المعوقين وتمكينهم من‬
‫شغل المنصب المالئم لهم مساهمة في إدماجهم في الحياة النشيطة‪ ،‬وقد أضافت المادة ‪60‬‬
‫وجوب تخصيص قسط من المناصب التي يحتمل أن يشغلها األشخاص المعاقين وذلك من‬
‫مخططات التوظيف السنوية‪.‬‬
‫وقد نصت المادة ‪ 65‬على إعداد قوائم مناصب العمل الواجب تخصيصها على سبيل‬
‫األولوية للمعاقين بدنيا بقرار مشترك بين الوزراء المكلفين في العمل والصحة والقطاع المعني‬
‫والزام الهيئات المستخدمة أن تدخل إصالحات مالئمة على مناصب العمل التي يحتمل أن‬
‫‪1‬‬
‫يشغلها المعوقون‪.‬‬
‫كما أوجبت أحكام المادة ‪ 65‬من القانون رقم ‪ 60/66‬المؤرخ في ‪ 61‬ماي ‪6666‬‬
‫المتعلقة بحماية األشخاص المعاقين وترقيتهم‪2‬على أن يخصص كل مستخدم نسبة ‪%61‬‬
‫‪3‬‬
‫مناصب عمل للمعوقين وهي نسبة ضئيلة مقارنة بالقانون الفرنسي الذي تصل فيه إلى ‪.%60‬‬
‫وبرجوع إلى األمر ‪ 60/60‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية الساري‬
‫المفعول نجده جاء خاليا من نظام الوظائف المحجوزة رغم أن المادة ‪ 00‬من القانون رقم‬

‫حمود حبلي ‪ ،‬المساوات في تولي الوظائف العامة في القوانين الوضعية و الشريعة اإلسالمية‪ ،‬دار االمل للطباعة‬ ‫‪1‬‬

‫والنشر والتزيع‪ ،‬الجزائر‪ ،6666،‬ص ‪.606‬‬

‫‪ 2‬راجع المادة ‪ 65‬من القانون رقم ‪ 60-66‬المؤرخ في ‪ 61‬ماي ‪ ،6666‬المتعلق بحماية األشخاص المعاقين وترقيتهم‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪La loi du 10 juillet 1987 sur l’insertion de travailleur handicapés.voir : ministere de la‬‬
‫‪fonction publique et de la reforme de l’etat, la fonction publique et la letat « rapport annuel, la‬‬
‫‪documentation francaise mars 1999- mars 2000,p 20.‬‬

‫‪52‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫‪ 65/00‬المؤرخ ‪ 67‬أفريل ‪ 1000‬المتعلق بالمجاهد والشهيد المذكورة سابقا‪ ،‬بأن يحظى‬

‫‪1‬‬
‫المجاهد واألرامل وأوالد الشهداء باألولوية في التكوين والتشغيل والترقية‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬الوظائف العليا‬
‫وقد نخصها بتلك الوظائف التي تقسمها بين الوظائف اإلدارية والسياسية‪ ،‬لما تتطلب‬
‫من مؤهالت عملية وما تنطوي عليه من مسؤوليات وأعباء خاصة‪.‬‬
‫فإنه في هذا النوع من الوظائف يتم التوظيف مباشرة وذلك خروجا عن مبدأ المسابقة في‬
‫التوظيف وترجع الحكمة من وضع هذا االستثناء وذلك ألن هذه الوظائف األقرب إلى نوع‬
‫الوظائف السياسية إلى اإلدارية‪ ،‬مما يقتضي إخضاع أمر التعيين فيها إلى السلطة التقديرية‬
‫‪2‬‬
‫لإلدارة ألنها تقوم على ثقة في أشخاص المرشحين لشغلها‪.‬‬
‫وقد نذكر أن التعيين في هذا النوع من الوظائف فقد حددها المرسوم ‪ 065/01‬المؤرخ‬
‫في ‪ 65‬سبتمبر ‪ 1001‬المتعلق بكيفيات التعيين في بعض الوظائف المدنية للدولة مصنفة‬
‫وظائف عليا‪.‬‬
‫وقد تضمن األمر رقم ‪ 60/60‬هذه الوظائف في المادة ‪ 17‬التي تنص على أنه‪" :‬تنشأ‬
‫وظائف عليا للدولة في إطار تنظيم المؤسسات واإلدارات العمومية"‪.‬‬
‫تتمثل الوظيفة العليا للدولة في ممارسة مسؤولية باسم الدولة قصد المساهمة مباشرة في‬
‫تصور واعداد وتنفيذ السياسات العمومية‪.‬‬
‫وقد حددت المادة ‪ 10‬طريقة التعيين في هذه الوظائف بنصها‪ " :‬يعود التعيين في‬
‫الوظائف العليا للدولة إلى السلطة التقديرية للسلطة المؤهلة‪".‬‬

‫شمس الدين بشير شريف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.56‬‬ ‫‪1‬‬

‫طارق حسين زيات‪ ،‬حرية الرأي لدى الموظف العام‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬ط‪ ، 6‬القاهرة‪ ،‬مصر‪ ، 1001 ،‬ص ‪106‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪53‬‬
‫األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمها‬ ‫الفصل االول‬

‫خالصة الفصل األول ‪:‬‬

‫وبناءا على ما سبق في الفصل األول يمكن القول انه في ظل توفر جميع هذه الشروط‬
‫المذكورة سابقا في المترشحين الراغبين في االلتحاق بسلك الوظيفة العمومية ان يتقدموا إلجراء‬
‫مسابقات التوظيف التي تنظمها المؤسسات واالدارات العمومية الجزائرية التي تعاني نقصا في‬
‫الموارد البشرية والراغبة في تعبئة المناصب الشاغرة‪ ،‬وهي الطريقة المتبعة في التوظيف‬
‫الخارجي‪.‬‬
‫وقد توصلنا ان المصلحة العامة تقضي اال يتولى الوظائف العمومية اال األشخاص‬
‫القادرين على اداء وظائفهم فهم بالتالي مطالبون باالستجابة على وجه الخصوص الى عدة‬
‫شروط ( كشروط االنتماء والوالء وغيرها‪)...‬‬
‫‪-‬فالمشرع اخذ بنظام المسابقات كأسلوب يعتمد عليه في تعبئة المناصب الشاغرة على مستوى‬
‫المؤسسات واالدارات العمومية وهذا تجسيدا لمبدأ الجدارة واالستحقاق‪ ،‬فنظام مسابقات التوظيف‬
‫الخارجي الى جملة من االجراءات والشروط المحددة من طرف مصالح الوظيفة العمومية‪،‬‬
‫وذلك يضمن تحقيق ديمقراطية التوظيف والرفع من مستوى المؤسسات واالدارات العمومية‪.‬‬

‫‪54‬‬
 ‫الفصل الثاين‬

‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬

‫املبحث األول‪ :‬مفهوم الرتقية‬

‫املبحث الثاين‪ :‬أنواع ومعايري الرتقية‬

‫اخلالصة‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫الفصل الثاني‪ :‬طرق التوظيف الداخلي في ظل الوظيفة العمومية‬

‫يعتبر الموظفون في المؤسسات واالدارات العمومية من الموارد البشرية التي تعتمد عليها‬
‫االدارة في شغل مناصب شاغرة‪ ،‬اي ان المنظمة تعتمد على العاملين فيها لتشغيل المناصب‬
‫المطلوبة الذين تتوفر فيهم الكفاءات ومتطلبات الوظيفة المعروضة‪ ،‬وغالبا ما يشار الى هذا‬
‫‪1‬‬
‫المصدر بالمستودع المهاري‪.‬‬
‫وعمليا يتم الحصول على افراد مناسبين من داخل االدارة عن طريق الترقية‪ ،‬بحيث تشكل‬
‫هذه االخيرة الدعامة األساسية للنظام المغلق الذي تبنته الجزائر غداة االستقالل ولم تحد عنه‪،‬‬
‫فااللتحاق بالوظيفة العمومية التحاق بحياة مهنية قابلة للتفرع‪ ،‬وذلك ال يرتبط فيها مصير‬
‫الموظف العام بوظيفة بصفة نهائية بل يمكن لإلدارة ترقيته الى وظيفة اخرى‪.‬‬
‫وسنتطرق في هذا الفصل الى طرق التوظيف الداخلي‪ ،‬وسنعالج مضمونه في مبحثين‪:‬‬
‫المبحث األول‪ :‬مفهوم الترقية‬
‫المبحث الثاني‪ :‬انواع و معايير الترقية‬

‫كاظم حمود خضير‪ ،‬ياسين كابس خرشة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬عمان‪ ،‬دار المسير للنشر والتوزيع والطباعة‪ ،‬ط‪،1‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ ،6002‬ص ‪.59‬‬

‫‪56‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫المبحث األول‪ :‬مفهوم الترقية‬

‫يحتل موضوع الترقية المرتبة االولى في االهمية من بين الموضوعات الكثيرة الخاصة‬
‫باألفراد في ميدان الوظيفة العامة وال يمكن ان يتصف اي نظام للوظيفة العامة بالكفاءة إذا لم‬
‫تتوافر فيه فرص كثيرة للترقية والتقدم امام الموظفين‪ ،‬كما ان وجود سياسة سليمة للترقية يعتبر‬
‫‪1‬‬
‫موضوعا اساسيا للمحافظة على كفاءة الموظفين ورضاهم‪.‬‬
‫وعليه سنحاول مناقشة هذا المبحث في ثالث مطالب‪:‬‬
‫‪ ‬تعريف الترقية‬
‫‪ ‬اهمية واهداف الترقية‬
‫‪ ‬اسس الترقية‬
‫المطلب االول‪ :‬تعريف الترقية‬
‫وقد تأخذ الترقية على قسمين لغة واصطالحا‪.‬‬
‫الفرع االول‪ :‬الترقية لغة‬
‫هي اسم من فعل رقي‪ ،‬يرقي‪ ،‬ترقية‪ ،‬ويقصد بها رفع شخص او عدة اشخاص من مرتبة‬
‫الى اعلى‪ ،‬وقد يمس هذا الرفع عدة جوانب كالجانب االجتماعي والجانب االقتصادي فترقية‬
‫شخص او عدة اشخاص في مكانة القرية او المدينة يدخل في إطار الترقية االجتماعية‪ ،‬او‬
‫‪2‬‬
‫اعتبار الشخص من اثرياء فهذا التكيف ثروته كرافد من روافد الترقية االقتصادية‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬الترقية اصطالحا‬
‫وهي تحريك الموظف من مستوى اداري اقل الى مستوى اداري اعلى حيث ينجم عن هذا‬
‫‪3‬‬
‫التحريك زيادة في المستوى الوظيفي والدرجة المالية وامتيازات اخرى‪.‬‬

‫محمد يوسف معداوي‪ ،‬مرجع السابق‪ ،‬ص‪.25‬‬ ‫‪1‬‬

‫محمد فؤاد مهنا‪ ،‬سياسة الوظائف العامة وتطبيقها في مبادئ التنظيم‪ ،‬دار المعارف‪ ،‬القاهرة‪ ،1521 ،‬ص‪.95‬‬ ‫‪2‬‬

‫عب دالرحمن بن عنتر‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المفاهيم واألسس‪ ،‬االبعاد االستراتيجية‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬د ار يازوري العلمية‬ ‫‪3‬‬

‫للنشر و التوزيع‪ ،‬د ط‪ ،6010 ،‬ص ‪.160‬‬

‫‪57‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫وهي اذن اصدار جهة المختصة قرار بتقليد الموظف الى وظيفة اعلى مستوى التنظيم‬
‫االداري من الوظيفة الحالية‪ ،‬اي نقله من وضع وظيفي أقل الى وضع أحسن‪ ،‬وذلك يؤدي‬
‫الى تحسين مركزه من الناحيتين‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫الناحية المالية‪ :‬المتمثلة في زيادة المرتبة والعالوات‪.‬‬
‫الناحية االدبية‪ :‬المتمثلة في تكييف الموظف بمسؤوليات أكبر وقد تكون الترقية بزيادة في‬
‫الراتب فقط دون تحمل مسؤوليات إضافية‪.‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬الترقية فقهيا‪.‬‬
‫وقد حدد الفقهاء والعلماء عدة تعاريف للترقية ولكنها كلها لها معنى واحد وتصب في‬
‫قالب واحد وغاية واحدة‪ ،‬ونأخذ من ذلك تعريف الدكتور محمد سليمان الطماوي‪ " :‬أن يشغل‬
‫العامل وظيفة درجتها أعلى من درجة الوظيفة التي كان يشغلها قبل الترقية‪ ،‬ويترتب على‬
‫‪2‬‬
‫الترقية زيادة المزايا المالية والمعنوية للعامل وزيادة اختصاصاته الوظيفية‪.‬‬
‫وقد عرفها محمد فؤاد مهنا ‪ ":‬الترقية بمعناها الصحيح يجب قصرها على الحالة التي‬
‫ينتقل اليها الموظف الذي يقوم بعمل وظيفة ذات مستوى أعلى في التنظيم‪ ،‬بمعنى ان تحتوي‬
‫‪3‬‬
‫وظيفة اعلى التي ينتقل اليها الموظف لها اختصاص رئيسي واشراف بالنسبة للوظيفة األولى"‬
‫الفرع الرابع‪ :‬الترقية تشريعا‪.‬‬
‫وقد عرفت الترقية حسب المرسوم التشريعي رقم ‪ 95/59‬المعدل والمتمم بموجب األمر‬
‫رقم ‪ 00/02‬في المادة ‪ 95‬منه على انها‪ ":‬تتمثل الترقية في االلتحاق بمنصب عمل اعلى في‬
‫‪4‬‬
‫التسلسل وتترجم اما بتغيير في الرتبة في السلك ذاته او تغيير السلك‪.‬‬

‫شمس الدين بشير الشريف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص ‪12‬و ‪.11‬‬ ‫‪1‬‬

‫سليمان محمد الطماوي‪ ،‬الوجيز في القضاء اإلداري‪ ،‬دار الفكر العربي‪ ،‬القاهرة‪ ،1510 ،‬ص ‪.900‬‬ ‫‪2‬‬

‫انس قاسم جعفر‪ ،‬نظم الترقية في الوظيفة العامة واثرها في فعالية اإلدارة‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬مصر‪ ،1510 ،‬ص‬ ‫‪3‬‬

‫‪.61‬‬
‫انظر المادة ‪ 95‬من المرسوم التشريعي رقم ‪ 95-59‬المعدل والمتمم المؤرخ في ‪ 1559/00/60‬المتضمن القانون‬ ‫‪4‬‬

‫األساسي النموذجي لعمال المؤسسات واالدارات العمومية‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد ‪ ،10‬الصادر في ‪ 65‬مارس ‪ ،1559‬ص ‪.050‬‬

‫‪58‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫اما تعريف الترقية حسب األمر رقم ‪ 00/02‬المؤرخ في ‪ 6001/01/19‬في المادة‬

‫‪ ": 102‬تتمثل الترقية في الدرجات في االنتقال من درجة الى درجة اعلى مباشرة وتتم بصفة‬
‫مستمرة حسب الوتائر والكميات التي تحدد عن طريق التنظيم"‬
‫وقد نصت ايضا في المادة ‪ 101‬من ذات األمر على ما يلي‪ ":‬تتمثل الترقية في الرتب‬
‫في تقدم الموظف في مساره المهني وذلك في االنتقال من رتبة الى رتبة أعلى مباشرة في نفس‬
‫‪1‬‬
‫السلك او في السلك األعلى مباشرة‪.‬‬
‫تجدر بنا االشارة الى اهم االختالفات في تعريف الترقية بين المرسوم التشريعي رقم‬
‫‪ 95/59‬واالمر رقم ‪ 00/02‬تتمثل في‪:‬‬
‫‪ ‬جاء تعريفها في االول بصفة عامة حيث تعني إما بتغيير الرتبة في السلك ذاته او‬
‫بتغيير السلك‪.‬‬
‫‪ ‬أما في الثاني جاء تعريفها مفصال بين فرق المشرع الجزائري بين الترقية في الدرجة‬
‫والترقية في الرتبة‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أهمية واهداف الترقية‬
‫وتتلخص اهمية واهداف الترقية في خسائر كثيرة ونذكر كل واحدة على حدى ونذكر‬
‫منها‪:‬‬
‫الفرع االول‪ :‬اهمية الترقية‬
‫‪ ‬تضمن للموظف االستقرار الوظيفي فالترقية تمكنه من اشباع رغبته نحو التقدم واالرتقاء‬
‫الى مستويات مادية وادبية أفضل‪.‬‬
‫‪ ‬تغرس فيه الحافز لبذل اقصى جهد ومهارة ليفوز بهذه الترقية‪.‬‬
‫‪ ‬ترفع روحه المعنوية عن طريق ضمان ترقية أفضل المترشحين‪.‬‬

‫انظر المادة ‪ 102‬و ‪ 101‬من االمر رقم ‪ 00-02‬المؤرخ في ‪ ،6002/01/19‬المتضمن قانون األساسي العام للوظيفة‬ ‫‪1‬‬

‫العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪ ،52‬الصادر ‪ 12‬سبتمبر ‪ ،6002‬ص ‪.10‬‬

‫‪59‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪ ‬ايجاد شعور باألمان واالستقرار لدى العاملين نتيجة تقدمهم المستمر في مستواهم‬
‫الوظيفي مع زيادة دخولهم‪.‬‬
‫‪ ‬دعم شعور الموظف بالعدالة الوظيفية من خالل معرفته المسبقة بأنه سوف يجازى‬
‫على االجتهاد وتفانيه في العمل‪ ،‬فيكرس عطاءه للوظيفة على امل الوصول الى قمة‬
‫السلم االداري‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬أهداف الترقية‬
‫‪ -‬تعيين أشخاص الذين يشغلون مناصب مالية بأقل تكلفة ممكنة‪.‬‬
‫‪ -‬تلبية حاجيات المؤسسة من الموارد البشرية الالزمة لمباشرة نشاطها في أحسن الظروف‪.‬‬
‫‪ -‬تغرس فيه الحافز لبذل أقصى جهد ومهارة ليفوز بهذه الترقية‪.‬‬
‫‪ -‬ترفع روحه المعنوية عن طريق ضمان ترقية أفضل المترشحين‪.‬‬
‫‪ -‬إيجاد شعور باألمان واالستقرار لدى العاملين نتيجة تقدمهم المستمر في مستواهم الوظيفي مع‬
‫زيادة دخولهم‪.‬‬
‫‪ -‬دعم شعور الموظف بالعدالة الوظيفية من خالل معرفته المسبقة بأنه سوف يجازى على‬
‫اجتهاده وتفانيه في العمل‪ ،‬فيكون عطائه للوظيفة على أمل الوصول إلى القمة السلم اإلداري‪.‬‬
‫‪ -‬الوصول إلى درجة اإلشباع األكبر واألمثل لحاجيات ورغبات األفراد‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬إيجاد حافز لدى الموظفين لبذل أقصى جهودهم أمال في الترقية‪.‬‬
‫‪ -‬رفع الروح المعنوية للموظف وتحسين ظروف العمل عن طريق ضمان ترقية أفضل المرشحين‬
‫إلى الوظائف العليا العالية التي تؤهلهم خبراتهم وكفاءتهم لشغلها‪.‬‬
‫‪ -‬وللوصول وتحقيق الترقية هذه األهداف وجب أن تقوم على أسس موضوعية قوامها مبدأ الكفاءة‬
‫والذي يقضي بأن يستفيد من نظام الترقية إال الموظف الكفء والصالح لتولي مسؤوليات ومهام‬
‫‪2‬‬
‫أضخم وأهم‪.‬‬

‫سليمان محمد الطماوي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪10‬‬ ‫‪1‬‬

‫شمس الدين بشير الشريف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.11‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪60‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أسس الترقية‬

‫ويعتبر وضع أساس أو معيار علمي سلم من أهم المشاكل التي تواجه القائمين على نظم‬
‫الوظيفة العامة‪ ،‬فعادة يزيد عدد الموظفين الصالحين للترقية عن عدد الوظائف المطروحة‪،‬‬
‫وبحيث تكون فرص الترقية تكون محددة عادة‪ ،‬ولذلك فإنها تكون هناك مشكلة في اختيار‬
‫األكفاء للحصول على تلك الوظيفة‪ ،‬ولذلك استلزم وضع أسس للترقية‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬الترقية على أساس األقدمية‪.‬‬
‫تكون األولوية في الترقية إلى الموظف الذي قضى في الوظيفة الحالية مدة زمنية أطول‬
‫‪1‬‬
‫من غيره‪ ،‬إال أن هذه الترقية حتى وان كانت تمتاز بالبساطة والوضوح‪.‬‬
‫تقضي على صراعات داخلية والعالقات الخاصة بالترقية بين اإلدارة والموظفين‬
‫والمحسوبية والمحاباة‪ ،‬فإنه يعاب عليها أنها ال تعد مقياسا على صالحية الموظف وجدارته‪،‬‬
‫كما أنها تقتل لدى الموظف الدافع للتفوق مادام موعده لم يحن بعد‪ ،‬وتؤدي إلى حرمان اإلدارة‬
‫من أصحاب الكفاءة والنشاط‪.‬‬
‫ونذكر بعض مزايا وعيوب في األقدمية في الترقية‪.‬‬
‫‪-1‬مزايا أسلوب األقدمية في الترقية‪:‬‬
‫• تحقيق العدالة والموضوعية بين جميع الموظفين‪.‬‬
‫• يتميز أسلوب األقدمية بالبساطة والسهولة في التطبيق‪.‬‬
‫• تعتبر الترقية بناء على األقدمية مكافأة من جانب اإلدارة للموظف مقابل السنوات التي قضاها‬
‫‪2‬‬
‫في خدمتها‪.‬‬
‫• وجود ارتباط وثيق بين طول مدة خدمة الموظف وبين الخبرة والكفاءة التي يكتسبها فيصبح‬
‫أكثر استعدادا الترقية إلى الوظيفة األعلى‪.‬‬

‫شريف يوسف حلمي خاطر‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.155‬‬ ‫‪1‬‬

‫محمد أنس قاسم‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.110‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪61‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫في ظل هذا النظام تقل أو تنعدم المنازعات الداخلية والخالفات الخاصة بالترقية بين‬
‫اإلدارة والموظفين‪.‬‬
‫استخدام األقدمية كأساس للترقية يجعل اإلدارة تبذل جهدا للعناية بعملية اختيار‬
‫األشخاص في بداية اختيارهم في العمل‪ ،‬بحيث تختار الذين لديهم استعداد طبيعي للتقدم مع‬
‫‪1‬‬
‫االهتمام بتوفير التدريب الالزم لقيامهم بأعباء وظائفهم الجديدة‪.‬‬
‫‪-2‬عيوب أسلوب األقدمية‬
‫وذلك بالرغم من المزايا العديدة التي يحققها نظام الترقية باألقدمية فإن له عيوب ومساوئ نذكر‬
‫أهمها‪:‬‬
‫• تطبيق مبدأ األق دمية في الترقية يأدي إلى المساواة بين جميع الموظفين وعدم التفرقة بين‬
‫المجد وغيره‪ ،‬ومن ثم فهو ال يحقق العدالة للموظفين األكفاء والمجدين‪.‬‬
‫• إذا كانت األقدمية هي فقط أساس الترقية‪ ،‬فإن الموظفين لن يبذلوا أي جهد لتحسين كفاءتهم‪،‬‬
‫وذلك إذا اتبعت اإلدارة هذا النظام بصفة مطلقة يأدي إلى انعدام الحافز لدى الموظفين على‬
‫الجد واالجتهاد‪ ،‬وتصبح الترقية آلية محصنة‪.‬‬
‫• إتباع مبدأ األقدمية فقط ال يضمن وصول أي موظف إلى الوظائف العليا والبقاء فيها فترة‬
‫معقولة من الوقت‪.‬‬
‫• استخدام األقدمية كأساس للترقية يضعف من تأثير وفعالية الرؤساء في معاملة مرؤوسهم‬
‫حيث أنه ال رأي لهم في تقرير الترقية‪ ،‬مما يجعل مرؤوسهم ال يهتمون بتنفيذ أوامرهم‪.‬‬
‫• تتجاهل األقدمية االستعدادات والفروق الشخصية بين األفراد‪.‬‬
‫• تقضي األقدمية على المنافسة بين العاملين مما يؤدي إلى تحطيم الهمم والقضاء على أهم‬
‫‪2‬‬
‫مميزات العمل‪.‬‬

‫محمد يوسف معداوي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.11‬‬ ‫‪1‬‬

‫محمد أنس قاسم‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.119‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪62‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫الفرع الثاني‪ :‬الترقية على أساس الكفاءة والجدارة‪:‬‬

‫في ظل هذا النظام نجد أن عنصر الكفاءة هو الذي يحدد أولوية الترقية ولقد سبقت‬
‫‪1‬‬
‫اإلشارة إلى أن الهدف من الترقية هو إيجاد حافز لدى الموظفين‪.‬‬
‫وتقوم هذه الطريقة على ما حققه الموظف من كفاءة وجدارة في أداء العمل المنوط له‪،‬‬
‫إد أن هذا األساس يعتمد أكثر على تقرير األداء الوظيفي بشكل أكبر‪ ،‬ولذلك يختار للترقية‬
‫الموظف األكفأ واألفضل تأهيال‪ ،‬وذلك تكون ترقيته على ما قدمه من كفاءة وخبرة بغض النظر‬
‫عن طول مدة خدمته‪ ،‬ويشترط للنجاح استخدام معيار الكفاءة كأساس للترقية‪.‬‬
‫ولكن قد تشوب عيوب لهذا األساس‪ ،‬حيث أنه قد تحاط عملية تقدير أداء الموظفين‬
‫بعوامل شخصية تؤدي إلى المحاباة مما يفقدها فاعليتها وتنحرف عن أهدافها‪.‬‬
‫وهذا ما سنتناوله في مضمون وتقدير اسلوب الترقية على اساس الكفاءة والجدارة‪.‬‬
‫مضمون اسلوب الترقية على اساس الجدارة والكفاءة نجد ان عنصر الكفاءة هو الذي‬ ‫‪-1‬‬
‫يحدد أولوية الترقية على اساس الترقية وذلك هو ايجاد حافز لدى الموظفين لزيادة كفاءتهم‬
‫وتحسين مستوى ا دائهم عند القيام بأعباء وظائفهم الحالية‪ ،‬وهنا ومن البديهي اختيار للترقية‬
‫الموظف األكفأ واالفضل تأهيله وتكون تقاريره افضل من غيره‪ ،‬بمعنى تكون الترقية باإلنجازات‬
‫والكفاءة المحققة من طرف الموظف بغض النظر عن مدة الخدمة الزمنية‪ ،‬وإلنجاح استخدام‬
‫معيار الكفاءة كأساس للترقية ان تكون القيادات االدارية قادرة على استخدام المعدالت القياسية‬
‫كيفا استخداما سليما‪.‬‬
‫كما و ً‬
‫الموضوعية ً‬
‫‪ -6‬تقدير اسلوب االختيار في الترقية‪ ،‬لهذا االسلوب محاسن ومساوئ ايضا نذكر منها‪:‬‬
‫اوال‪ :‬مزايا اسلوب الكفاءة والجدارة‬
‫‪-‬تتيح لإلطارات النشيطة المساعدة في االدارة فرصة الترقية حتى ولو لم تكن لها االقدمية‪.‬‬
‫‪ -‬تحقق هذه الطريقة فرصة التنافس الشريف ما بين الموظفين كل الكفاءة وتتيح لهم الفرصة‬
‫على ابراز قدراتهم وكفاءاتهم‪.‬‬

‫محمد يوسف معداوي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.10‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪63‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪-‬تساعد على رفع روح المعنوية لدى الموظفين‪.‬‬

‫‪-‬تزيد من الكفاءة االنتاجية لإلدارة‪.‬‬
‫‪-‬اجتذاب أفضل العناصر تشغل الوظائف الشاغرة واالحتفاظ بها في االدارة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬عيوب اسلوب الكفاءة والجدارة في الترقية‪.‬‬
‫‪-‬هذا االسلوب يسمح بتدخل اعتبارات والضغوطات السياسية‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪-‬يتميز هذا النظام بالتعقيد ويتطلب وجود قيادة ادارية قادرة على استخدام معايير موضوعية‪.‬‬
‫‪-‬يؤدي هذا النظام الى عدم اطمئنان الموظف العام وعدم استق ارره النفسي‪.‬‬
‫‪ -‬قد تحاط عملية تقدير كفاءة الموظفين بعوامل شخصية تؤدي إلى التمييز والمحاباة مما‬
‫‪2‬‬
‫يفقدها فعاليتها وتحقيق اغراضها‪.‬‬
‫‪-‬تتسم الترقية وفقا لهذا النظام بناءا على قياس كفاءة الموظف في القيام بواجبات ومسؤوليات‬
‫وظيفته الحالية‪ ،‬وهنا قد يكون غير قادر على اداء واجبات ومسؤوليات الوظيفة األعلى التي‬
‫سيترقى اليها‪.‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬الترقية على أساس األقدمية والكفاءة معا‪.‬‬
‫‪-‬تقوم هذه الطريقة على فكرة االستفادة من مزايا كل نظام والتوفيق بين مبدأي الكفاءة والعدالة‬
‫في محاولة االستفادة بمزايا كل نظام ترقية على اساس األقدمية‪ ،‬ونظام الترقية باالختيار على‬
‫اساس الكفاءة‪ ،‬وهنا يمكن التمييز بين الوظائف العليا والوظائف التخصيصية والوظائف‬
‫الروتينية‪.‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للوظائف العليا يجب ان تتم الترقية على اساس الكفاءة ألنها تتطلب مهارات وق اررات‬
‫ادارية ربما ال تتوفر في جميع المترشحين على اساس األقدمية فقط ألنها تتطلب الحنكة‪ ،‬فيما‬
‫تساوت كفاءة فترجع هنا إلى االهمية هو المعيار المناسب‪.‬‬

‫نسيمة أحمد صيد‪ ،‬الترقية والفعالية لتنظيمية‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة الماجيستير إدارة أعمال‪ ،‬الجامعة اإلسالمية‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫فلسطين‪ ،6005،‬ص‪.52‬‬
‫محمد يوسف معداوي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.10‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪64‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪ -‬اما الوظائف التخصيصية فيفضل تخصيص نسبة معينة من الوظائف الترقية على اساس‬
‫الكفاءة‪ ،‬ونسبة اخرى على اساس األقدمية‪ ،‬وذلك على أن تزيد نسبة الوظائف التي تتم فيها‬
‫الترقية على اساس الكفاءة‪ ،‬كلما ارتفع المستوى الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬وبالنسبة للوظائف التي لها طبيعة روتينية وال يحتاج الى مهارات وال قدرات كبيرة فيفضل‬
‫‪1‬‬
‫ان تتم الترقية على اساس األقدمية‪.‬‬
‫ولنجاح هذا األساس من ترقية يجب مراعاة النواحي التالية‪:‬‬
‫_ ضرورة وجود توصيف دقيق للوظائف يوضح مسؤولية الوظائف وشروط الواجب توفرها‬
‫فيمن سيستغلها‪.‬‬
‫_ ضرورة وضع قواعد واضحة للترقية من وظيفة إلى اخرى‪ ،‬وان تكون هذه القاعدة معروفة‬
‫لكل الموظفين بالمنظمة‪.‬‬
‫_ ضرورة وجود برنامج لتدريب وتنمية الموظفين‪ ،‬الذين يصلحون لترقية إلى وظائف اخرى‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫_ ضرورة تعريف الموظفين بمجاالت الترقية المتاحة في المستقبل في المنظمة‪.‬‬
‫الفرع الرابع‪ :‬الترقية على اساس الشهادة‪.‬‬
‫‪-‬يحصل الموظف خالل مساره المهني على شهادات‪ ،‬فبات من حقه ان تنعكس ايجابا على‬
‫وضعه الوظيفي‪ ،‬فيرقى من رتبة الى اخرى‪ 3،‬وتشترط ترقية الموظفين على اساس الشهادة ان‬
‫يتحصلوا على الشهادة او المؤهالت خالل حياتهم المهنية التي تسمح لهم بااللتحاق برتبة اعلى‬
‫من رتبتهم االصلية‪ ،‬وذلك لما جاء في المنشور رقم ‪ 1110‬المؤرخ في ‪ 52/11/09‬المتعلق‬
‫بتعيين الموظفين في رتبة اعلى‪ ،‬والذي يقر بأنه يسمح للموظفين الذين تحصلوا على شهادات‬
‫بعد توظيفهم األول لاللتحاق برتبة اعلى في اطار القوانين االساسية الخاضعين لها مهما كانت‬

‫محمد يوسف معداوي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.12‬‬ ‫‪1‬‬

‫صالح الجين محمد عبد الباقي‪ ،‬إدارة الموارد البشربة (من الناحية العلمية والعملية)‪ ،‬دار الجامعة للطبع والنشر و‬ ‫‪2‬‬

‫التوزيع‪ ،‬اإلسكندرية‪ ، 6000 ،‬ص‪.021‬‬

‫عمار بوضياف‪ ،‬الوظيفة العامة في التشريع الجزائري‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬جسور للنشر‪ ،‬والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪،6019 ،‬‬ ‫‪3‬‬

‫ص‪.112‬‬

‫‪65‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫طبيعة المسابقة المشروطة لاللتحاق بالرتبة المعنية وذلك في حدود المناصب الشاغرة‬
‫المخصصة للتوظيف‪.‬‬
‫‪ -1‬مزايا اسلوب الشهادة في الترقية‬
‫*ان الترقية على اساس الشهادة جاءت في مختلف الرتب‪ ،‬وهذا ما يحقق مبدأ التكافؤ‪ ،‬اي‬
‫تكافؤ الفرص في الترقية بين جميع الموظفين الذين أحرزوا على شهادات ومؤهالت مطلوبة‪.‬‬
‫*الترقية تحقق مبدأ االستم اررية اي انها تتسم بوتيرة مستمرة‪ ،‬فبإمكان الموظف ان يرقى عدة‬
‫مرات خالل مساره المهني إذا تحقق الشروط الثانوية في بعض الرتب‪.‬‬
‫‪ -‬تصنيف نسب الترقية على اساس الشهادة من بين الوظائف الشاغرة المعدة للتوظيف وتعد‬
‫هذه من أكبر ايجابيات نظام الترقية‪.‬‬
‫‪-2‬عيوب اسلوب الشهادة في الترقية‬
‫‪ -‬بالرغم من كل المزايا التي تحققها الترقية على اساس الشهادة اال ان تشوبها بعض العيوب‬
‫واالشكاالت القانونية ونذكر منها‪:‬‬
‫*الترقية في الرتبة تكون باالنتقال من رتبة الى رتبة تعلوها مباشرة‪ ،‬في جميع اسس الترقية‬
‫ومنها الترقية على اساس الشهادة‪ ،‬وهنا حتى ولو كانت هذه االخيرة تأهل الموظف المرشح‬
‫للترقية الى رتبة تعلو رتبته الحالية بمرتين او اكثر‪ ،‬وهنا الجانب السلبي في هذه الحالة هو‬
‫محدودية الترقية حيث نجد ان بعض االسالك في جميع الرتب لها حق في الترقية على اساس‬
‫الشهادة واسالك اخرى فيها رتب تتمتع بهذه الصيغة من الترقية ورتب ليس لها الحق‪ ،‬وعلى‬
‫سبيل المثال نجد ان عون ادارة له حق الترقية على اساس الشهادة كما جاء في نص المادة‬
‫‪ 56‬من المرسوم رقم ‪ 05-05‬منه‪ ":‬يرقى على اساس الشهادة بصفة عون ادارة رئيسي‪ ،‬اعوان‬
‫ادارة مرسمون الذين تحصلوا بعد توظيفهم على شهادة بكالوريا التعليم الثانوي او شهادة معادلة"‪،‬‬
‫وفي حالة اكمال دراسته بعد حصوله على شهادة البكالوريا ‪.‬‬
‫وهذا األمر طبيعي‪ ،‬ليس بإمكانه الترقية مرة أخرى على أساس الشهادة ألن رتبة عون إدارة‬
‫رئيسي ال تجد لها حق الترقية بهذه الكيفية في حين أن الموظف الذي لديه الرتبة أعلى منها‬

‫‪66‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫مباشرة وهي رتبة ملحق اداري له الحق في الترقية على اساس الشهادة لرتبة ملحق إداري‬
‫رئيسي‪.‬‬
‫وهنا فإن الترقية على أساس الشهادة ال تقوم على مبدأ المساواة واعطاء الفرص لجميع‬
‫الموظفين في مختلف الرتب بالترقية بهذه الصيغة ألنها تعد من أهم طرق الترقية ألن الشهادة‬
‫العلمية من المؤهالت التي تزيد من القدرات الموظفين وتحسين أدائهم الوظيفي‪.‬‬
‫وهناك فئتان تتمتع بالترقية على أساس الشهادة لكن ليس لها الحق سواء عن طريق‬
‫االمتحان المهني أو التسجيل في قائمة التأهيل أي الترقية االختيارية‪ ،‬وهنا نجد مثال على ذلك‬
‫التقني سامي في اإلعالم اآللي له إمكانية واحدة للترقية وهي على أساس الشهادة‪ ،‬فحسب‬
‫المادة ‪ 105‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 05-05‬بنصه ‪ ":‬يرقى على أساس الشهادة بصفة‬
‫مهندس دولة في اإلعالم اآللي‪ ،‬المهندسون التطبيقيون في اإلعالم اآللي المرسمون والتقنيون‬
‫السامون في اإلعالم اآللي الذين تحصلوا بعد التوظيف على شهادة مهندس دولة في اإلعالم‬
‫اآللي أو شهادة معادلة لها"‪ 1،‬وهذه اإلمكانية الوحيدة للترقية يبقى طول مساره المهني في نفس‬
‫الرتبة اذا لم يتحصل بعد توظيفه على الشهادة المطلوبة‪ ،‬وكذا ايضا لرتبة محاسب اداري‬
‫رئيسي حسب ما جاء في المادة ‪ 15‬من نفس المرسوم سابق الذكر‪ 2،‬وهنا نقول الحصول على‬
‫الشهادة بعد التوظيف ليس متاحا لكل الموظفين قد يكون ذلك ألسباب عديدة منها اإلدارية او‬
‫الشخصية وهنا تكون حظوظ الترقية لهاتين الرتبتين تكون تقريبا متعددة في الواقع الوظيفي‪.‬‬
‫الفرع الخامس‪ :‬الترقية االستثنائية‪.‬‬
‫يخص هذا النوع من الترقية موظفي بعض القطاعات مكافأة لهم على االعمال البطولية‬
‫والمخاطر التي يتعرضون لها عند القيام بمهامهم‪ ،‬وقد كرس هذه الترقية ألول مرة المرسوم‬

‫أنظر المادة ‪ 56‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪05-05‬المؤرخ في جانفي ‪ ،6005‬المتضمن القانون األساسي لخاص‬ ‫‪1‬‬

‫بالموظفين المنتمين ألسالك المشتركة في المؤسسات و إلدارات العمومية‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد ‪ ،00‬الصادر في ‪15‬جنفي ‪،6005‬‬
‫ص‪.5‬‬
‫أنظر المادة ‪ 15‬من المرسوم الرئاسي رقم ‪ 05-05‬المؤرخ في ‪ 15‬جانفي ‪ ،6005‬المتضمن القانون األساسي الخاص‬ ‫‪2‬‬

‫بالموظفين المنتمين ألسالك المشتركة في المؤسسات و اإلدارات العمومية‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد ‪ ،00‬الصادر في ‪15‬جانفي‬
‫‪ ،6005‬ص‪.2‬‬

‫‪67‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪ 95/59‬السابق الذكر بموجب المادة ‪ 91‬منه‪ ،‬ولقد وضع قوانين اساسية خاصة امكانية‬
‫التحديد الدقيق للرتب واالسالك التي قد تطبق عليها هذه الترقيات والتي ال يمكن العمل بها‬
‫اال في حدود ‪ %9‬من عدد المناصب المطلوب شغلها‪ ،‬وقد حددت التعليمة رقم ‪ 650‬المؤرخة‬
‫في ‪ 1559/09/19‬الصادرة عن المديرية العامة للوظيف العمومي مجال تطبيق هذه المادة‪،‬‬
‫وهما احاطت بشروط اجرائية مقيدة تقضي‪:‬‬
‫‪ ‬اثبات القيام بعمل شجاع او بطولي معترف به او اثبات استحقاق شخصي مميز‪.‬‬
‫‪ ‬تقديم تقرير محلل عن ظروف القيام بهذا العمل االستثنائي او التحلي بهذا االستحقاق‬
‫الشخصي‪.‬‬
‫‪ ‬الحصول على الرأي المطابق للجنة المتساوية االعضاء‪.‬‬
‫وفي كثير االحيان تصدر هذه الترقية بمناسبة احتفاالت تكريمية تنظمها القطاعات‬
‫‪1‬‬
‫المعنية اعترافا بالجميل لبعض موظفيها مثل رجال األمن ورجال المطافئ‪.‬‬
‫ومن األهمية ان تشير الى ان القانون األساسي العام للوظيفة العمومية الحالي لم يتضمن‬
‫اإلبقاء على هذا النمط من الترقية‪ ،‬تاركا ذلك للقوانين االساسية الخاصة ان تمدد العمل به‬
‫‪2‬‬
‫تبعا للمهام المنوطة بأعضائها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪essaid taib ,opoit ,p158.‬‬
‫هاشمي خرفي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.159‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪68‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫المبحث الثاني‪ :‬انواع ومعايير الترقية‪.‬‬

‫يرتبط مفهوم الترقية عموما بتقييم أداء كل موظف اثناء مساره المهني وهو تقييم مستمر‬
‫ودوري يهدف الى تقدير مؤهالته المهنية‪ ،‬وفقا لمناهج مالئمة‪ ،‬غالبا ما تؤدي الى ترقية في‬
‫الدرجات او في الرتب‪ ،‬او الى منح امتيازات مرتبطة بالمردودية وتحسين االداء كما يشمل‬
‫ايضا منح االوسمة التشريفية والمكافآت وهو المفهوم الذي استقر عليه المشرع الجزائري في‬
‫‪1‬‬
‫المادتين ‪ 51‬و ‪ 55‬من قانون الوظيفة العمومية رقم ‪. 00/02‬‬
‫* ولقد قسمنا هذا المبحث الى ثالث مطالب‪:‬‬
‫‪-‬انواع الترقية‪.‬‬
‫‪-‬شروط الترقية والدرجة في الرتبة‪.‬‬
‫‪-‬معايير الترقية‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬انواع الترقية‬
‫فقد خص المشرع الجزائري في الترقية نوعان من الترقية ونحن بصدد التطرق لهما‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬الترقية في الدرجة‪.‬‬
‫تعتبر الترقية في الدرجة حقا من حقوق الموظف فهي تمنح بقوة القانون بعد توفر شرط‬
‫‪2‬‬
‫األقدمية مع األخذ بعين االعتبار تنقيط السلطة المعنية‪.‬‬
‫وترتبط هذه الفكرة في الترقية بالمسار المهني‪ ،‬وبعد ممارسة الموظف لمدة عمله ومالزمته‬
‫في وظيفته بصفة منظمة فإنه يطمع في تحسين مستوى اجرته بصفة تدريجية‪.‬‬
‫وترتبط الترقية في الدرجات اال بارتفاع في االقدمية وبالتالي في التجربة‪ ،‬وتعمل بهذه‬
‫الصيغة كل الوظائف العمومية عبر العالم‪ ،‬اعتبا ار بأنها تمثل في آن واحد مكافأة للوالء الذي‬
‫يتحلى به الموظف اتجاه االدارة‪ ،‬ووسيلة تمكنه من التكفل الالئق بأعبائه العائلية المتزايدة عبر‬
‫‪3‬‬
‫السنين‪.‬‬

‫‪00/02‬سعيد مقدم ‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.659‬‬ ‫‪1‬‬

‫سلوى تيشات‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.56‬‬ ‫‪2‬‬

‫هاشمي خرفي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪151‬و‪.156‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪69‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫ولقد نصت جميع النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العمومية على الترقية في الدرجة‪،‬‬
‫فجاء في األمر رقم ‪ 100/22‬في المادة ‪ 05‬منه انه ‪ ":‬تتم ترقية الموظفين من درجة الى‬
‫درجة‪ ،‬بصفة مستمرة مع الزيادة في الراتب وهي مرتبطة في آن واحد باألقدمية والنقط المرقمة‬
‫والتقدير العام‪" ...‬‬
‫وعليه فإن الترقية بموجب هذه المادة تتم على اساس األقدمية بصفة رئيسية الى جانب‬
‫النقاط المرقمة والتقدير العام بصفة ثانوية‪ ،‬اما المرسوم رقم ‪ 95/59‬المتضمن القانون األساسي‬
‫النموذجي لعمل المؤسسات واالدارات العمومية فقد نص على الترقية في الدرجات معب ار عنها‬
‫" بتعويض الخبرة " وعرفت المادة ‪ 11‬منه انه‪ ... ":‬يمثل تعويض ما يستفيده الموظف الذي‬
‫لم تتغير رتبت ه طول السنوات التالية من تاريخ توظيفه مكافأة على األقدمية" ان هذا التعريف‬
‫ال يتحدى حد التجديد االصالحي‪ ،‬ذلك أن األقدمية تبقى هي المحور األساسي الذي يدور‬
‫حوله هذا النمط من الترقية‪.‬‬
‫كما نص على هدا النوع من الترقية األمر رقم ‪ 00/02‬المتعلق بالقانون األساسي العام‬
‫للوظيفة العمومية‪ ،‬حيث جاء في المادة ‪ 162‬النص على الترقية في الدرجات‪ ،‬تتمثل الترقية‬
‫في الدرجات في االنتقال من درجة الى درجة اعلى مباشرة وتتم بصفة مستمرة حسب الوتائر‬
‫والكيفيات التي تحدد عن طريق التنظيم‪.‬‬
‫وبالرجوع الى المرسوم رقم ‪ 101/22‬المؤرخ في ‪ 6‬جوان ‪ 1522‬المتضمن انشاء ساللم‬
‫خاصة بمرتبات الموظفين وتنظيم مهنهم‪ 1،‬نجد ان المادة ‪ 5‬منه قد نصت على أن تحدد‬
‫األقدمية المطلوبة في كل درجة بالنسبة للسلمين ‪ 1‬و ‪ 6‬حسب المدتين الدنيا والمتوسطة‬
‫باالثنين وثالثة موظفين من بين ‪ ،9‬وحسب ثالث مدد دنيا ومتوسطة وقصوى بالنسبة للساللم‬
‫من ‪ 0‬الى ‪ 15‬بثالث وخمسة موظفين وموظفين من ‪ 10‬موظفين وبالرجوع للمرسوم التنفيذي‬

‫المرسوم رقم ‪ ،101/22‬المؤرخ في ‪ 06‬جوان ‪ ،1522‬المتضمن إنشاء ساللم الخاصة بمرتبات الموظفين و تنظيم‬ ‫‪1‬‬

‫مهنهم‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد‪ ،52‬الصادر بتاريخ ‪ 01‬جوان ‪.1522‬‬

‫‪70‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫رقم ‪ 95/59‬في مواده ‪19‬و‪ 12‬والمرسوم الرئاسي رقم ‪ 005/01‬المؤرخ في ‪6001/05/65‬‬

‫‪1‬‬
‫المحدد للشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين ونظام دفع الرواتب‪.‬‬
‫بموجب المادة ‪16‬و‪ 10‬منه نستشق شروط الترقية في الدرجات‪ ،‬اذ يترجم تعويض الخبرة‬
‫بزيادة استداللية تبعا لوتيرة الترقية‪ ،‬ويشترط على الموظفين من اجل االنتقال من درجة الى‬
‫درجة التي تعلوها مباشرة ان تتوفر فيهم الشروط القانونية المعمولة بها‪ ،‬وهي األقدمية التي‬
‫تتراوح ما بين سنتين و‪ 2‬اشهر كحد ادنى‪ ،‬وثالث سنوات و ستة اشهر كحد اقصى لالنتقال‬
‫من درجة الى درجة اخرى تعلوها مباشرة‪ ،‬وتوزع سنوات األقدمية على ثالث وتائر في المدة‬
‫الدنيا‪ ،‬المدة المتوسطة‪ ،‬وموظفين اثنين على اساس المدة القصوى وهذا طبقا لنص المادة ‪19‬‬
‫من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 95/59‬والمادة ‪ 16‬من المرسوم الرئاسي رقم ‪.005/01‬‬
‫ويمكن ان تكرس القوانين الخاصة بالنظر الى طبيعة مهام بعض األسالك‪ ،‬وتيرتين فقط‬
‫من بين الوتائر الثالثة للترقية في الدرجات‪ ،‬كما هو الشأن بالنسبة لموظفي االسالك االمنية‬
‫‪2‬‬
‫الذين تنطوي مهامهم على مخاطر وتبعات ومسؤوليات خاصة‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬الترقية في الرتبة‪.‬‬
‫يقصد بالترقية في الرتبة في ظل القوانين المنظمة للوظيفة العمومية انتقال الموظف من‬
‫وظيفة بمستوى معين وحقوق وواجبات معينة الى وظيفة اخرى ذات رتبة اعلى‪ ،‬بعبارة اخرى‬
‫تقدم للموظف في مسيرته المهنية الذي يوافق تقدمه في السلم الوظيفي ويكون ذلك برتبة معينة‬
‫ترتبط هذه االخيرة بواجبات ومسؤوليات أكبر‪ ،‬وبمقابل حقوق مالية اعلى تتناسب مع حجم هذه‬
‫المسؤوليات‪.‬‬
‫وقد نخص ذكر بترقية الرتب صورتين‪:‬‬
‫‪ -1‬الترقية من رتبة الى رتبة اخرى ضمن نفس السلك‪ ،‬اذ يرتقي الموظف من رتبة الى اخرى‬
‫خالل مساره المهني انطالقا من البنية الهيكلية التي تميز السلك الذي ينتمي اليه‪ ،‬وما تتضمنه‬

‫المرسوم الرئاسي رقم ‪ ،005/01‬المؤرخ في ‪ ،6001/05/65‬المحدد للشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين و نظام دفع‬ ‫‪1‬‬

‫رواتبهم‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد ‪ ،21‬الصادر بتاريخ ‪ 00‬سبتمبر ‪.6001‬‬

‫رشيد حباني‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.25‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪71‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫البنية من وظائف متكاملة‪ ،‬وللتذكير فإن البنية الهيكلية لمختلف االسالك تحاول االدماج في‬
‫آن واحد وذلك طموحات الموظف لتحسين وضعيته االجتماعية وحاجيات االدارة‪.‬‬
‫‪ -2‬الترقية من سلك الى السلك الذي يعلوه ( الترقية الداخلية )‪ ،‬تفرض هذه الترقية انتقال‬
‫الموظف من سلك الى السلك الذي يعلوه في ظل شروط تختلف عن الشروط الخاصة بالتوظيف‬
‫الخارجي‪.‬‬
‫ولقد نظم القانون الجزائري الترقية في الرتبة وتضمنتها جميع النصوص القانونية للوظيفة‬
‫العمومية‪ ،‬اذ جاء النص عليها في األمر رقم ‪ 100/22‬في المادة ‪ 62‬منه التي جاء فيها‪":‬‬
‫‪ ...‬فإن الموظفين الذين يثبتون اما على االقدمية حقيقية ومقيدة في قائمة الكفاءة المعدة ضمن‬
‫شروط جدول الترقية‪ ،‬واما على نجاح في امتحان مهني يمكن ترقيتهم قصد الدخول في سلك‬
‫اخر" ‪ ،‬فهذه الترقية تقوم على اساس األقدمية والجدارة معا‪.‬‬
‫ونذكر المرسوم رقم ‪ 95/59‬انه تعرض الى ترقية الرتبة داخل نفس السلك‪ ،‬والى الترقية‬
‫من سلك الى سلك اخر يعلوه‪ ،‬وعرفت المادة ‪ 95‬منه الترقية بنصها‪ ":‬تتمثل في االلتحاق‬
‫بمنصب عمل اعلى في التسلسل السلمي "‪ ،‬واكدت هذا المعنى الفقرة الثالثة من نفس المادة‬
‫بنصها‪ ":‬تغيير الرتبة في السلك ذاته او بتغيير السلك"‪.‬‬
‫كما تطرقت المادة ‪ 20‬من نفس المرسوم وقد خصت به اعضاء جيش التحرير الوطني‬
‫والمنظمة المدنية للجبهة المدنية لجبهة التحرير الوطني وكذلك ارامل الشهداء يتحقق ثلث‬
‫األقدمية‪.‬‬
‫ولم يخرج األمر ‪ 00/02‬على ما سبقه من تشريعات ونص على ترقية الرتبة بموجب‬
‫المادة ‪ 101‬منه على ‪ ":‬تتمثل الترقية في الرتب في تقدم الموظف في مساره المهني وذلك‬
‫‪1‬‬
‫باالنتقال من رتبة الى رتبة اعلى مباشرة في نفس السلك او في سلك اعلى مباشرة "‪.‬‬
‫ومن االهمية بما كان ان نشير الى ان الترقية في الدرجة تخص تحسين مستوى راتب‬
‫الموظف بصفة تدريجية‪ ،‬وال تغير هذه الترقية في طبيعة عمل الموظف او تزيد من مسؤولياته‪،‬‬

‫أنظر المادة ‪ ،101‬من األمر رقم ‪ ،00-02‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.11‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪72‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫فهي تمثل في أن المكافأة على الوالء الذي يتحلى به الموظف اتجاه االدارة‪ ،‬ووسيلة تمكنه من‬
‫‪1‬‬
‫التكفل الالئق بأعباء اسرته المتزايدة عبر السنين‪.‬‬
‫وخالفا لذلك فإن الترقية في الرتبة بنوعيها تؤدي الى زيادة في الراتب مع مسؤولية اعلى‪،‬‬
‫فالترقية في الرتبة هي المعنية بالتوظيف الداخلي التي اعتمدها المشرع الجزائري‪.‬‬
‫وتتميز هذه االخيرة بارتباطها بواجبات ومسؤوليات أكبر وكذلك حقوق وتعويضات مالية أعلى‬
‫‪2‬‬
‫لتتناسب مع حجم هذه المسؤولية‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬شروط الترقية في الدرجة والرتبة‪.‬‬
‫بعد ان عرفنا انواع الترقية‪ ،‬فقد خص المشرع شروط لترقية نقوم بذكرها‪:‬‬
‫الفرع االول‪ :‬الترقية في الرتبة‬
‫وقد حدد المشرع الجزائري مجموعة من الشروط التي يجب ان تتوفر في الموظف حتى‬

‫يكون مؤهال لالستفادة من الدرجة في الرتبة‪ ،‬ولهذا نجد ان هناك انواع عديدة لهذا النوع من‬

‫الترقية نذكر منها‪:‬‬

‫أوال ‪ -‬الترقية عن طريق االختيار‪.‬‬

‫كما سبقت االشارة اليه فقد نصت مختلف قوانين الوظيفة العمومية على الترقية في‬
‫الرتب‪ ،‬حيث تطرق كل من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 95/59‬بموجب المادة ‪ 99‬منه‪ ،‬واالمر رقم‬
‫‪ 00/02‬بموجب المادة ‪ 101‬الى الترقية عن طريق االختيار‪ ،‬والمالحظ ان هاتين المادتين لم‬
‫تعطيا تعريفا للترقية عن طريق االختيار‪ ،‬بل تعرضنا الى جانبها االجرائي اي الجانب الواجب‬
‫توافرها لالستفادة من الترقية‪ ،‬وبمقارنة هاتين المادتين نستنتج ان المادة ‪ 99‬اضافت شرط‬
‫الخبرة المهنية الكافية‪ ،‬وتتمثل شروط الترقية عن طريق االختيار فيما يلي‪:‬‬

‫هاشمي خرفي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪151‬و‪.156‬‬ ‫‪1‬‬

‫بن أحمد عبد المنعم‪ ،‬عالقة العمل بين السلطة و لحرية في لتشريع الجزائري‪ ،‬رسالة ماجيستير فرع اإلدارة و المالية‬ ‫‪2‬‬

‫العامة‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،6005-6000،‬ص‪.11‬‬

‫‪73‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫اكتساب صفة الموظف‪ :‬بالرجوع الى المادة ‪ 5‬من القانون االساسي للوظيفة العمومية لسنة‬
‫‪ 6002‬تتضح هذه المسألة حيث يعتبر موظفا كل عون عين في وظيفة عمومية دائمة ورسم‬
‫في الرتبة في السلم االداري‪ ،‬من هنا نستنتج الشروط االساسية الكتساب صفة موظف والمتمثلة‬
‫في‪:‬‬
‫‪ -‬تعيين في وظيفة عمومية دائمة‪.‬‬
‫‪ -‬ترسيم في احدى رتب السلم االداري‪.‬‬
‫‪ -‬اثبات حد أدني من األقدمية المطلوبة وذلك طبقا لما تقره القوانين االساسية الخاصة بمختلف‬
‫االسالك‪ ،‬وفي هدا الشرط ان االستفادة من الترقية اختيارية مشروطة باستفاء عدد السنوات‬
‫المطلوبة في الرتبة التي ينتمي اليها الموظف حتى يطمح للترقية االختيارية الى رتبة اعلى‬
‫مباشرة‪.‬‬
‫‪ -‬اكتساب خبرة مهنية كافية‪.‬‬
‫‪ -‬التسجيل في قائمة التأهيل ( التسجيل في الجدول السنوي للترقية)‪ :‬وهو اجراء ضروري‬
‫تتبعه االدارة المستخدمة يقدم للجنة االدارة المتساوية االعضاء‪ ،‬يتمثل هذا االجراء اساسا في‬
‫اعداد قائمة تضم فيها اسماء وألقاب المؤهلين من الموظفين المستوفين شروط األقدمية‪ ،‬وتشمل‬
‫هذه الجداول على كل البيانات الواجب معرفتها عن كل مترشح لالستفادة من الترقية االختيارية‬
‫حتى يتسنى لكل اعضاء اللجنة المتساوية االعضاء البت في قائمة المترشحين‪ ،‬وبالتالي اختيار‬
‫الموظفين الذين يستفيدون من الترقية‪.‬‬
‫اذا كان من السهل تقييم الشرطين األول والثاني فإن األمر على عكسه بالنسبة للشرطين‬
‫المواليين كالخبرة المهنية الكافية التي ميزها القانون االساسي النموذجي لعمال المؤسسات‬
‫واإلدارات العمومية عن األقدمية ال يستند تقديرها الى معايير موضوعية تجعلها أكثر قابلة‬
‫للقياس والتقييم‪ ،‬بل هو مجرد انطباعات ذاتية للقيام بعملية تقييم مستوى خبرة موظفيها‪ ،‬قد‬
‫يكون هذا سببا لعدم النص عليه في األمر رقم ‪ ، 00/02‬اما جداول الترقية السنوية فال تؤثر‬
‫اال بصفة رمزية على تطور المسارات المهنية‪ ،‬فنسبة المناصب المخصصة لهذا النوع من‬

‫‪74‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫الترقية ال يتجاوز ‪ %9‬من عدد المناصب الشاغرة‪ ،‬وهو األمر الذي يجعلها عديمة الفعالية‬
‫في غالب األحيان‪ ،‬وتجدر االشارة انه وطبقا للمادة ‪ 101‬فقرة ‪ 6‬من األمر‪ 00/02‬يستفيد‬
‫الموظفين من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة الموظفين مرتين متتاليتين‪.‬‬
‫ونذكر اجراءات الترقية على اساس االختيار ‪ :‬تمر عملية الترقية االختيارية بعدة اجراءات ‪:‬‬
‫تخضع العملية بعد المصادقة على المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية من طرف‬
‫مصالح الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫تقوم االدارة المعنية بإحصاء الموظفين الذين تتوفر فيهم الشروط القانونية اي يثبتون‬
‫اقدمية في الرتبة والتي تقدر بـ‪ :‬عشرة سنوات واحالة بطاقة التنقيط السنوية خالل الخمس‬
‫سنوات االخيرة‪.‬‬
‫وبعد جمع ملفات المترشحين تقوم االدارة المعنية بدراسة دقيقة شاملة وعلى اثرها يتم‬
‫اعداد قوائم التأهيل‪ ،‬التي يتم وقفها في ‪ 01‬ديسمبر من السنة التي تسبق السنة المالية‪ ،‬ويجب‬
‫اشهارها عن طريق نشر القوائم االسمية حسب الرتبة والسلك في مواقع العمل المناسبة‪.‬‬
‫ويمكن دراسة الطعون التي من االحتمال ان يتقدم بها الموظفون‪.‬‬
‫يجب تقديم واعداد قوائم المترشحين حسب االسالك والرتب ومن الترتيب حسب درجة‬
‫االستحقاق مع األخذ بعين االعتبار األقدمية المكتسبة في الرتبة االهلية ويتم استدعاء اللجنة‬
‫متساوية االعضاء وتحديد جدول االعمال ويوم االجتماع‪.‬‬
‫تصدر قائمة التأهيل بعد تسجيل المترشحين مع األخذ بعين االعتبار ترتيب المعنيين‬
‫حسب األقدمية‪ ،‬ويتم المصادقة عليها من طرف اللجنة متساوية األعضاء‪.‬‬
‫ويتم بهذا الصدد اعداد محضر من طرف كاتب اللجنة يمضي عليه من طرف كافة‬
‫االعضاء اللجنة والذي يجب ان يشكل وثيقة قاعدية إلنشاء المشاريع والق اررات او المقررات‬
‫المتضمنة ترقية الموظفين في رتبة أعلى‪.‬‬

‫‪75‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫ثانيا‪ -‬الترقية عن طريق االمتحان المهني او الفحص المهني‪.‬‬

‫نظ ار ألهمية هدا النوع من الترقية اهتم المشرع الجزائري بتنظيمه وحسن سيره‪ ،‬ولهدا‬
‫الغرض صدر المرسوم التنفيذي رقم ‪ 650/59‬المؤرخ في ‪ ،1559/16/00‬المتعلق بكيفيات‬
‫‪1‬‬
‫تنظيم المسابقات واالمتحانات واالختبارات المهنية لدى المؤسسات واالدارات العمومية‪،‬‬
‫وتطبيقا له اصدرت المديرية العامة للوظيفة العمومية التعليمة رقم ‪ 5‬المؤرخة في ‪ 15‬اكتوبر‬
‫‪ ،6005‬المتعلقة بكيفيات تنظيم اجراء المسابقة واالمتحانات المهنية‪ 2،‬وكذا المرسوم ‪155/16‬‬
‫المؤرخ في ‪ ،6016/05/69‬المحدد لكيفيات تنظيم المسابقات واالمتحانات والفحوص المهنية‬
‫في المؤسسات واالدارات العمومية‪ 3،‬وتطبيقا له صدرت التعليمة رقم ‪ 1‬المؤرخة في ‪ 60‬فيفري‬
‫‪4‬‬
‫‪ 6010‬المتعلقة بتطبيق احكام المرسوم التنفيذي رقم ‪.155/16‬‬
‫وتخص هذه الطريقة في ظل األمر ‪ 00/02‬بموجب المادة ‪ 05‬منه الموظفين المنتمين‬
‫الى المجموعة (د)‪ ،‬اي مجموعة الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة‬
‫نشاطات التنفيذ‪.‬‬
‫فهي تخضع لشروط سير وتنظيم امتحانات التوظيف الخارجي المذكور سابقا ولكن يجب‬
‫عدم تجاوز النسب المنصوص عليها في القوانين الخاصة من عدد المناصب الشاغرة‬
‫المخصصة للتوظيف اضافة إلى شروط األقدمية‪ ،‬وهذا النوع من الترقية يكون اسرع من الترقية‬
‫على اساس االختيار‪ ،‬يحقق على بذل الجهد و وبعث روح المنافسة بين الموظفين‪.‬‬

‫المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،650/59‬المؤرخ في ‪ ،1559/16/00‬المتعلق بكيفيات تنظيم المسابقات و االمتحانات و‬ ‫‪1‬‬

‫اإلختبارات المهنية لدى المؤسسات و اإلدارات العمومية‪ ،‬ج ر‪ ،‬لعدد‪ ،91‬الصادرة بتاريخ ‪ 5‬أكتوبر ‪.1559‬‬
‫التعليمة رقم ‪ ،5‬المؤرخة في ‪ 15‬أكتوبر ‪ ،6005‬المتعلقة بكيفيات تنظيم إجراء المسبقات و االمتحانات المهنية‪،‬‬ ‫‪2‬‬

‫مجموعة المناشير و التعليمات‪ ،‬المديرية العامة للوظيفة العمومية‪ ،‬ديسمبر ‪ ،6009‬ص‪.90‬‬

‫المرسوم رقم رقم ‪ ،155/16‬المؤرخ في ‪ ،6016/05/69‬يحدد كيفيات تنظيم المسابقات و االمتحانات و الفحوص‬ ‫‪3‬‬

‫المهنية في المؤسسات و اإلدارات العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد‪ ،62‬الصادر بتاريخ ‪ 00‬ماي ‪.6016‬‬
‫‪4‬‬
‫‪http : /www.dgfp.gov.dz.consulté le 16/01/2019.‬‬

‫‪76‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫ثالثا ‪ :‬الترقية على طريق التكوين متخصص‪.‬‬

‫هنا تقوم االدارة بمنح فرصة التكوين لموظفيها خالل المسار المهني عن طريق ارسالهم‬
‫إلى معاهد والمدارس المتخصصة لنيل شهادات وهذه الشهادات معتمدة قانونا‪ ،‬ومن هذا‬
‫المنطلق يكون لهم الحق في الترقية بهذه الكيفية ونشير إلى ان هذا النوع من أحدث المرسوم‬
‫التنفيذي ‪ 56/52‬المؤرخ في ‪ 1552/00/00‬المتعلق بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم‬
‫وتحديد معلوماتهم المعدل والمتمم بالمرسوم التنفيذي رقم ‪ 11/05‬المؤرخ في ‪ 66‬جانفي ‪6005‬‬
‫ويتم اعداد لهذا التكوين المتخصص من طرف االدارة عبر المراحل التالية‪:‬‬
‫‪ ‬اعداد المخطط القطاعي السنوي او المتعدد السنوات للتكوين وتحسين المستوى وتجديد‬
‫المعلومات والمصادقة عليها‪.‬‬
‫‪ ‬اعداد مخطط تسيير الموارد البشرية للسنة المالية المعنية والمصادقة عليها‪.‬‬
‫‪ ‬اعداد قرار او مقرر فتح تكوين متخصص لاللتحاق بالرتب المخصص لها مناصب مالية‬
‫بعنوان السنة المالية المعنية‬
‫‪ ‬اجراء اعالن اشهاري لهذه العملية لتمكين الموظفين الذين يستوفون الشروط القانونية‪.‬‬
‫اعداد قرار تعيين في الرتب المعنية بعد نجاح الموظفين في الدورة التكوينية المتخصصة بعد‬
‫‪1‬‬
‫اعالن ذلك من طرف اللجنة الخاصة المؤهلة‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬شروط الترقية في الدرجة‬
‫يشترط على الموظفين لالنتقال من الدرجة الى الدرجة التي تعلوها مباشرة ان تتوفر فيهم‬
‫الشروط القانونية المعمول بها وهي االقدمية التي تتراوح ما بين سنتين وستة اشهر كحد ادنى‪،‬‬
‫وثالث سنوات وستة اشهر كحد أقصى لالنتقال من درجة الى درجة اخرى تعلوها مباشرة وهذا‬
‫ما نصت عليه المادة ‪ 16‬من المرسوم ‪ 005-01‬على ما يلي‪ ":‬يستفيد الموظف من الترقية‬

‫رشيد حباني‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.92‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪77‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫في الدرجة اذ توفرت لديه في السنة المعتبرة األقدمية المطلوبة في المدة الدنيا والمتوسطة‬
‫‪1‬‬
‫والقصوى‪." ...‬‬
‫وهنا تكون سنوات األقدمية موزعة على ثالث وتائر وهي المدة الدنيا والمدة المتوسطة‬
‫والمدة القصوى‪ ،‬مما يعني ذلك تكون ترقية الموظفين تبعا حسب النسب‪ ،‬مما يعنيه انه تتم‬
‫ترقية اربع (‪ )5‬موظفين على اساس المدة الدنيا‪ ،‬واربع (‪ )5‬موظفين على اساس المدة‬
‫المتوسطة‪ ،‬وموظفين (‪ )6‬على اساس المدة المتوسطة‪ ،‬من ضمن عشرة (‪ )10‬موظفين‪.‬‬
‫اما في حالة اقرار القوانين االساسية الخاصة وتيرتين فقط للترقية في الدرجة‪ ،‬فإن النسب‬
‫تكون بستة (‪ )2‬واربعة من ضمن عشرة(‪ )10‬موظفين‪ ،‬اي بمعنى ترقية ستة (‪ )2‬موظفين‬
‫على اساس المدة الدنيا واربعة (‪ )5‬موظفين على اساس المدة القصوى‪ ،‬وهذا ما نصت عليه‬
‫الفقرة الثانية من المادة ‪ 16‬من المرسوم ‪ 005-01‬حيث‪ ... ":‬واذا كرس القانون االساسي‬
‫الخاص وتيرتين (‪ )6‬للترقية في الدرجة‪ ،‬فإن النسب تحدد على التوالي بستة (‪ )2‬و اربعة (‪)5‬‬
‫‪2‬‬
‫من ضمن عشرة (‪ )10‬موظفين"‪.‬‬
‫وهنا نقول ان هذه الشروط العامة التي تطبق في الظروف العادية‪ ،‬وتوجد شروط خاصة‬
‫تتعلق بوضعية الموظف والتي تتمثل فيما يلي ‪:‬‬
‫بالنسبة للموظف في مناطق الجنوب الذي يطمح في التحاق بمنصب االعلى في الدرجات‬
‫حيث تخفض األقدمية وهذا طبقا للمرسوم رقم ‪ 155-16‬المؤرخ في ‪ 09‬اكتوبر ‪1516‬‬
‫المتضمن منح امتيازات خاصة لموظفي الدولة‪ ،‬الجماعات المحلية والمؤسسات والهيئات‬
‫‪3‬‬
‫العمومية في الخدمة بواليات الساورة والواحات‪.‬‬

‫انظر المادة ‪ 16‬من المرسوم الرئاسي رقم ‪ ،005-01‬المؤرخ في ‪ 65‬سبتمبر ‪ ،6001‬يحدد الشبكة االستداللية لمرتبات‬ ‫‪1‬‬

‫الموظفين و نظام الدفع لرواتبهم‪ ،‬ج ر ‪ ،‬العدد ‪ ،21‬الصادرة في ‪ 00‬سبتمبر ‪ ،6001‬ص ‪16‬‬
‫انظر المادة ‪ 16‬من المرسوم الرئاسي رقم ‪ ،005-01‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.16‬‬ ‫‪2‬‬

‫انظر المادة ‪ 1‬من المرسوم رقم ‪ ،155-16‬المؤرخ في أكتوبر ‪ ،1516‬يتضمن منح ميزات خاصة لموظفي الدولة‬ ‫‪3‬‬

‫والجماعات المحلية و المؤسسات والهيئات العمومية القائمين بأعمالها في واليات الساورة والواحات‪ ،‬ج ر ‪ ،‬العدد ‪،52‬‬
‫الصادرة في ‪ 11‬أكتوبر ‪ ،1516‬ص ‪.1015‬‬

‫‪78‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫ام ا بالنسبة للموظف الذي يشتغل وظيفة عليا في الدولة تتم الترقية قانونا على اساس‬
‫المدة الدنيا في رتبته االصلية وهذا حسب نص المادة ‪ 15‬من المرسوم ‪ 005-01‬والتي جاء‬
‫فيها ما يلي ‪ ":‬يستفيد الموظف صاحب منصب عال او وظيفة عليا في الدولة من الترقية في‬
‫‪1‬‬
‫الدرجة بقوة القانون حسب المدة الدنيا‪" ..‬‬
‫ويجدر االشارة الى الموظف الذي يكون في وضعية االنتداب والتي تمثل احدى‬
‫الوضعيات القانونية االساسية ويتم فيها الترقية في رتبته االصلية في الدرجة على اساس المدة‬
‫الدنيا والمتوسطة‪ ،‬وهذا ما اشارت اليه المادة ‪ 100‬من األمر ‪ 00-02‬والتي نصت على ما‬
‫يلي ‪ ":‬االنتداب هو حالة الموظف الذي يوضع خارج سلكه االصلي او ادارته االصلية مع‬
‫‪2‬‬
‫مواصلة استفادته في هذا السلك من حقوقه في األقدمية والترقيم في الدرجات ‪"...‬‬
‫وبالنسبة للموظف الذي يكون في عطلة مرضية طويلة فهنا تتم ترقيته على اساس المدة‬
‫المتوسطة خارج جدول الترقية‬
‫المطلب الثالث‪ :‬معايير الترقية‬
‫ان تقييم أداء الموظفين مظه ار من مظاهر السلطة الرئاسية يعتد به عند اتخاذ أي تصرف‬
‫قانوني يتعلق بتسيير المسار المهني من تثبيت الموظف أو ترسيمه الى ترقيته و نقله و تحديد‬
‫مستوى استحقاقه للعالوات التحفيزية و ايقاع الجزاء التأديبي عليه عند اقتضاء الحاجة‪ ،‬فهو‬
‫بهذا المعنى يلعب دو ار حاسما في تثمين الموارد البشرية و صيانتها و نموها‪ ،‬أما المعايير فهي‬
‫تحاول بصفة عامة اكتشاف القدرات الشخصية للموظف و مدى احاطة بالمعارف و المهارات‬
‫‪3‬‬
‫المهنية و سلوكه المهني‪.‬‬
‫ويأتي هذا عن طريق مراعات جملة من المعايير التي تحكم الترقية بحيث ينظر اليها‬
‫كأسلوب اداري واجتماعي يهدف الى تحقيق الصالح العام‪.‬‬
‫كما أن هاته المعايير المتبعة في ميدان الترقية والوظيفة العامة ال تتماثل فيما بينها في‬

‫انظر المادة ‪ 15‬من المرسوم الرئاسي رقم ‪ ،005-01‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.16‬‬ ‫‪1‬‬

‫انظر ‪ 100‬من االمر رقم ‪ ،00-02‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.16‬‬ ‫‪2‬‬

‫هاشمي خرفي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص ‪ 159‬و ‪.152‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪79‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫كل اإلدارات‪ ،‬بل تختلف من وظيفة الى أخرى ومن سلك وظيفي الى سلك وظيفي اخر بحسب‬
‫نظرة كاإلدارة عامة‪.‬‬
‫هذا وقد اسند تطبيق هذه المعايير للجنة االدارية المتساوية االعضاء في كل ادارة والتي‬
‫تدرس بكل جدية هاته المعايير‪ ،‬ألنها تعتبر كأساس توجيه الختيار أكثر العناصر كفاءة من‬
‫بين جملة الموظفين الذين هم محل الترقية‪ ،‬واختيار االنسب واالمثل لشغل تلك الوظائف العليا‬
‫‪1‬‬
‫داخل المرفق العام‪.‬‬
‫وكما ان هاته المعايير ليست محددة قانونا و انما للجنة االدارية المتساوية االعضاء‬
‫السلطة التقديرية في توقيعها على الموظف العام‪ ،‬وليست على اطالقها بل محدودة قانونا‬
‫لكي ال تتعسف االدارة العامة في توقيعها على الموظفين العامين‪ ،‬اما اذا تخلف احداها في‬
‫جملة من الموظفين محل الترقية في الوظيفة العامة فال يعد خلال في الترقية بل تطبيق هاته‬
‫االخيرة عليهم بباقي المعايير االخرى كما انها ليست محددة قانونا ال على سبيل الحصر و‬
‫ال على سبيل المثال‪ ،‬بل للجنة االدارية المتساوية االعضاء النظر في وفقا لمتطلبات الوظيفة‬
‫‪2‬‬
‫الجديدة المرقى لها‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬المعايير الذاتية لترقية‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬المعايير الموضوعية للترقية‬
‫الفرع االول‪ :‬المعايير الذاتية للترقية‪.‬‬
‫تساهم الترقية في توسيع دائرة التنافس الداخلية على المناصب بين الموظفين فهي تسمح‬
‫لإلدارة بتحسين مستوى ادائها‪ ،‬كما تسمح ايضا الموظف بتحسين مستواه المهني وعدم الجمود‬
‫في مستوى واحد‪ ،‬ويأتي هذا عن طريق مراعاة جملة من المعايير التي تحكم الترقية الن وجود‬
‫تطبيق برنامج واضح وجيد للترقية االبتعاد عن المحسوسية والتحيز والمحاباة يفسح فرض‬

‫جبلي فاتح‪ ،‬االستقرار المهني‪ ،‬دراسة حالة الوطنية للتبغ و الكبريت‪ ،‬وحدة الخروب‪ ،‬قسنطينة‪ ،‬مذكرة لنيل الماجستير‬ ‫‪1‬‬

‫في علوم االجتماع‪ ،‬تخصص تنمية وتسيير موارد بشرية‪ ،‬جامعة منتوري قسنطينة‪ ،6009،‬ص ‪.51‬‬
‫سعيد قارة‪ ،‬نظام الترقية للمؤسسات العمومية‪ ،‬بحث للحصول على درجة ماجستير في الحقوق و العلوم اإلدارية‪،‬‬ ‫‪2‬‬

‫جامعة الجزائر‪ ،1550 ،‬ص ‪.105‬‬

‫‪80‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫التقدم امام الموظفين المجدين وبالتالي يؤدي الى رفع معنوياتهم وتقوية روح الوالء واالخالص‬
‫لإلدارة العمومية التي ينتمون لها‪.‬‬
‫وهذا ما سنوضحه من خالل الفرعين اآلتيين‪:‬‬
‫‪-‬أوال‪ :‬مضمون المعايير الذاتية للترقية‪.‬‬
‫‪-‬ثانيا‪ :‬تقدير المعايير الذاتية للترقية‪.‬‬
‫أوال‪ :‬مضمون المعايير الذاتية للترقية‬
‫ان طريقة الحكم الشخصي والتي من خاللها يتم تحديد كفاءة الموظف من اجل الترقية‬
‫يترك لتقدير مدير االدارة‪ ،‬ويتم على اساس المعلومات الشخصية التي تتوافر له عن مرؤوسيه‬
‫او الموظفين الذين هم تحت اشرافه‪ .‬ويستند مؤيدو هذه الطريقة الى ان مدير االدارة يكون‬
‫على عالقة وثيقة بموظفيه وهذا ما يجعله في مركز من معرفة صفاتهم الشخصية ودرجة‬
‫مهاراتهم وكفاءتهم في العمل‪ ،‬هذا باإلضافة الى كونه مسؤوال عن اقرار النظام ورفع معنويات‬
‫العاملين داخل ادارته‪ ،‬وهذا يستلزم ان تكون له يد مباشرة في تقرير المزايا والمكافآت لموظفيه‪،‬‬
‫وبالتالي ال بد ان يكون له دخل في تقرير الترقية باعتبارها مكافأة لالجتهاد واالخالص في‬
‫‪1‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫وطبقا لنص المواد ‪51‬و‪ 55‬من االمر رقم ‪ 00-02‬فان هذا النظام الذي يقيم على اساسه‬
‫الموظف الكتشاف قدراته الشخصية ومدى احاطته بالمعارف و المهارات الفنية وسلوكه‬
‫المهني ‪ ،‬يتم من خالل تقييمه على اساس معايير مرجعية تتمثل في‪:‬‬
‫‪ -‬قدراته الصحية‪.‬‬
‫‪ -‬موضبته في العمل‪.‬‬
‫‪-‬مدى اعتنائه واخالصه في العمل‪.‬‬
‫‪ -‬استعداده وتفانيه في العمل‪.‬‬
‫‪ -‬معارفه التنظيمية‪.‬‬

‫محمد يوسف المعداوي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.10‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪81‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪ -‬روح المبادرة التي يتمركز بها‪.‬‬

‫‪ -‬قدراته التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -‬قدراته اإلشراقية‪.‬‬
‫‪ -‬قدراته الرقابية‪.‬‬
‫‪ -‬مدى سرعته في العمل‪.‬‬
‫‪ -‬انضباطه‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬روح المسؤولية التي يتصف بها‪.‬‬
‫ومن هنا نجد ان الترقية تدخل فيها العديد من االعتبارات االخذة بالمعيار الذاتي اثناء الترقية‬
‫للموظف العمومي ومن اهمها نذكر ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬الموقف المشترك للعمال واالدارات العمومية اتجاه عملية الترقية خاصة بالنسبة للمعايير‬
‫‪2‬‬
‫الذاتية باإلضافة الى عدم تالئم االجور من حيث تغطية النفقات والمصاريف العائلية‪.‬‬
‫‪ -6‬اعتمدت هاته االدارات على عوامل ذاتية بدرجة كبيرة في عملية الترقية على غرار العوامل‬
‫الموضوعية التي صنف استعمالها وبااللتزام على النحو التالي‪:‬‬
‫عوامل الكفاءة بالدرجة االولى‪ ،‬ثم عوامل التكوين‪ ،‬ثم االقدمية على اعتبار انه ال يمكن اخذها‬
‫‪3‬‬
‫كقاعدة اساسية للداللة على كفاءة االطارات او الموظف العمومي‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬تقدير المعايير الذاتية للترقية‬
‫المعايير الذاتية للترقية والتي يقصد بها مدى رضا العاملين والموظفين على نتائج الترقية‬
‫من جهة ومن جهة ثانية مدى االستعداد النفسي والشخصي للموظف ومدى جاهزيته الى‬
‫االنتقال الى الوظيفة االعلى وهذا من اجل مزاولة عمله الجديد بكل جد وكفاءة وجدارة‬
‫واستحقاق‪.‬‬

‫هاشمي خرفي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص ‪152‬و ‪.151‬‬ ‫‪1‬‬

‫سعيد قارة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.105‬‬ ‫‪2‬‬

‫نسيمة احمد صيد‪ ،‬ترقية والفعالية التنظيمية‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة الماجستير في العلوم االجتماعية‪ ،‬تخصص تنمية‬ ‫‪3‬‬

‫وتسيير موارد بشرية‪ ،‬جامعة ‪ 60‬اوت ‪ ،1599‬سكيكدة‪ ،‬الجزائر‪ ،6002 ،‬ص ‪.96‬‬

‫‪82‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫اال ان هذه المعايير وان هي قابلة للتكيف مع طبيعة العمل ومستوى التخصص والمسؤولية‬
‫فإنها تشكو من عدة نقائص نذكر منها‪:‬‬
‫‪ -‬عدم الدقة والقابلية للتقييم الموضوعي‪.‬‬
‫‪ -‬عجزها عن كشف الميزات الشخصية واالنسانية والفكرية للموظف‪.‬‬
‫‪ -‬انعدام مقياس موضوعي يعتمد على تقييم دقيق للمؤهالت المميزة لكل منصب واالهداف‬
‫المسطرة لشاغله وللمصلحة التي ينتمي اليها حتى يتمكن المقيم من تحديد الفارق الموجود بين‬
‫‪1‬‬
‫النتائج المحققة واالهداف المرسومة‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬المعايير الموضوعية للترقية‪.‬‬
‫يثير موضوع الترقية كثي ار من الجدل حول االساس االمثل الذي يمكن ان تقوم عليه الترقية‬
‫لتحقيق نوع من لبرضا الوظيفي وعدم تحيز االدارة في انتقاء االكفاء لشغل المناصب العليا‪،‬‬
‫إذا كان الزما وجود معايير موضوعية تحكم الترقية‪.‬‬
‫حيث يرتكز تقييم الموظف على معايير موضوعية تهدف على وجه الخصوص الى تقدير‪:‬‬
‫‪ -‬احترتم الواجبات العامة والواجبات المنصوص عليها في القوانين االساسية‪.‬‬
‫‪ -‬الكفاءة المهنية‪.‬‬
‫‪ -‬الفاعلية والمردودية‪.‬‬
‫‪ -‬كيفية الخدمة‪.‬‬
‫يمكن ان تنص القوانين االساسية الخاصة على معايير اخرى نظ ار لخصوصيات بعض‬
‫‪2‬‬
‫االسالك‪.‬‬
‫ألجل ذلك سنتولى دراسة هذا المطلب من خالل الفرعين اآلتيين‪:‬‬
‫‪-‬أوال‪ :‬مضمون المعايير الموضوعية لترقية‬
‫‪-‬ثانيا‪ :‬تقدير المعايير الموضوعية لترقية‬

‫هاشمي خرفي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.191‬‬ ‫‪1‬‬

‫انظر المادة ‪ 55‬من االمر ‪ ،00-02‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.10‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪83‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫أوال‪ :‬مضمون المعايير الموضوعية لترقية‬

‫ان طريقة قياس كفاءة الموظفين المرشحين للترقية على اساس دراسة تقارير الكفاءة التي‬
‫تعد سنويا عن طريق الرؤساء المباشرين ‪ ،‬وتعتمد هذه الطريقة على االحتفاظ بسجالت‬
‫الموظفين‪ ،‬وهي تمدنا بالبيانات التي يمكن االعتماد عليها عند اعداد تقارير الكفاءة‪ ،‬وذلك‬
‫لكبر حجم التنظيمات الحكومية لدرجة اصبح من غير الممكن معها ألى مدير ادارة ان يتذكر‬
‫كفاءة الموظفين العاملين في ادارته‪ ،‬كل على وحدة‪ ،‬ولذلك فان االحتفاظ بسجالت مكتوبة‬
‫عن خدمة ومستوى اداءه تساعد االدارة بطريقة فعالة للحكم على كفاءة الموظفين المرشحين‬
‫للترقية‪.‬‬
‫وتفيد تقارير الكفاءة في اتخاذ الق اررات المتعلقة بالترقية‪ ،‬باعتبارها مؤش ار ال يتحيز ويساعد‬
‫على سالمة االختيار‪.‬‬
‫وتفيد ايضا تقارير الكفاءة في التعرف على العاملين الذين اظهروا كفاءة ممتازة في العمل‪ ،‬او‬
‫قاموا بإنجازات غير مادية تثبت استعدادهم لالبتكار والمبادرة‪ ،‬وبذلك تستطيع االدارة مكافئتهم‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫ترقيتهم للوظائف العليا‪.‬‬
‫وتحكم الترقية معايير موضوعية النتقاء االكفاء لشغل المناصب العليا ومن أبرزها‪:‬‬
‫‪ -1‬مدة الخدمة او االقدمية‬
‫تعتمد الترقية باألقدمية على منصب فترة زمنية محددة تحددها القوانين واالنظمة في كل‬
‫دولة‪ ،‬فيرجع الموظف من فئة الى اخرى او من درجة الى اخرى اعلى منها بنفس الفئة‪ ،‬إذا‬
‫قررنا اتباع مبدا االقدمية ومدة الخدمة‪ ،‬فالعامل الجديد سوف يكون لديه الحافز على العمل‬
‫وزيادة الكفاءة واالستمرار في شغل الوظائف لكن ليس بصورة كبيرة فمبدأ االقدمية ليس وحده‬
‫الكافي لالستمرار ولكن هناك مبدا اخر يجب القيام عليه وهو مبدا الكفاءة‪.‬‬
‫‪ -6‬الكفاءة والجدارة‬
‫تتم الترقية وفق هذا المعيار على اساس اجتهاد وتفاني الموظف في عمله بشكل مميز‪،‬‬

‫محمد يوسف المعداوي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.19‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪84‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫عن باقي زمالئه بنفس الدرجة‪ ،‬وتقاس الجدارة بمجموعة عناصر منها ما يتصل بالكفاءة‬
‫الفنية‪ ،‬ومنها ما يتصل بالكفاءة االدارية‪ ،‬وغير ذلك من االنور التي تترك على سبيل تقييم‬
‫االدارة‪ ،‬كما ان االدارة يجب ان تعطي اهمية كبيرة لمعيار الكفاءة كأساس للترقية‪ ،‬ذلك لتحديد‬
‫أفضل االفراد الذين يصلحون لشغل وتحمل اعباء الوظائف العليا‪.‬‬
‫‪ -0‬تعتمد اغلبية الدول في انظمتها الخاصة بالخدمة المدنية طريقة الجمع بين االقدمية والجدارة‬
‫كمعيار للترقية‪ ،‬وذلك لتالقي العيوب الناجمة عن االجدر بأحد االسلوبين ويتم الجمع بين‬
‫االسلوبين بإحدى الصور التالية‪:‬‬
‫أ‪ -‬تتم الترقية باألقدمية بالنسبة للوظائف الدنيا‪ ،‬وبالجدارة بالنسبة للوظائف القيادية‪.‬‬
‫ب‪ -‬تقسم الوظائف الشاغرة الى قسمين‪ ،‬يشغل القسم االول منها بالترقية عن طريق االقدمية‪،‬‬
‫بينما يشغل القسم الثاني منها بالترقية على اساس الجدارة‪.‬‬
‫ج‪ -‬تتم الترقية على اساس الجدارة‪ ،‬على ان يكون المترشح قد امضى فترة زمنية معينة‪.‬‬
‫د‪ -‬كفاءة الشخص او نجاحه في الفترة الماضية ثم قدرته على القيام بأعباء و مسؤوليات‬
‫‪1‬‬
‫الوظيفة الجديدة ‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬تقدير المعايير الموضوعية لترقية‪.‬‬
‫‪ -‬هذا االساس قد يكون موضوعيا أكثر من غيره خاصة إذا وجد مجال للنحيز من قبل الرؤساء‬
‫او عدم عدالتهم في التقييم ويقلل من الخالفات بين االدارة والموظف‪.‬‬
‫‪ -‬يخلق نوع من الوالء واالنتماء للمؤسسة بحيث تعتبر الترقية بمثابة حلم يجعل من جميع‬
‫الموظفين محاولة الوصول اليها‪.‬‬
‫‪ -‬ينمي العالقة او الرابطة بين الموظف وادارته العامة وبينه وبين الموظفين االخرين‪.‬‬
‫‪ -‬بعث روح حب العمل للموظف واالخالص والتفاني لوظيفته والمرفق العام الذي يعمل‬
‫‪2‬‬
‫داخله‪.‬‬

‫جبلي فاتح‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.50‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ 2‬عقون شراف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.162‬‬

‫‪85‬‬
‫طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫خالصة الفصل الثاني‪:‬‬

‫تعتبر الترقية غاية يطمح كل الموظفين في الوصول إليها ألنها تفسح المجال أمامهم‬
‫للوصول الى المناصب العليا‪ ،‬فنغرس فيهم الحافز لبذل اقصى قدر من الجهد للظفر بالترقية‬
‫والتمتع بمزاياها المادية والمعنوية‪ ،‬فوضع معيار سليم للترقية هو من اهم األمور في التوظيف‬
‫الداخلي‪ ،‬فإن جعلت الترقية منوطة بالوساطات والمحسوبيات والمحاباة فلن يكون هناك تفاني‬
‫في العمل‪ ،‬وهكذا تضيع مصالح الماس بين اليأس واالستهتار‪.‬‬
‫فقد اولى المشرع الجزائري موضوع الترقية اهمية بالغة بسبب الوعي باألثر االيجابي‬
‫الذي تتركه الترقية في نفسية الموظفين الحاليين في وظيفتهم‪.‬‬

‫‪86‬‬
‫الخاتمة‬
 ‫اخلامتة‬

‫الخاتمة‪:‬‬
‫وفي ختام هذه الدراسة وبشكل عام نخلص الى القول الى انه عرف الوظيف العمومي‬
‫بالجزائر تحوالت وتطورات عديدة‪ ،‬ويعتبر األمر ‪ 60-60‬اخر القوانين المعمول بها في اطار‬
‫الوظيف العمومي الذي عمل على اصالح الوظيفة العامة‪ ،‬وهذا ناتج على التغيرات التي‬
‫طرأت بصفة عامة على المجتمع وعن االدارات العمومية بصفة خاصة‪ ،‬وانطالقا من التجارب‬
‫التي مرت بها الجزائر في مجال التوظيف بالوظيفة العمومية عملت في كل مرة على تجاوز‬
‫وتفادي األخطاء التي عانى منها النظام السابق‪ ،‬والتي حاولت من خالله ادخال اصالحات‬
‫هامة على نظام التوظيف خاصة من جهة التغيرات السياسية‪ ،‬االقتصادية واالجتماعية التي‬
‫افرزتها الدولة‪ ،‬والتي بذلك فرضت على الدولة المعاصرة زيادة االهتمام بالوظيفة العمومية‪.‬‬
‫ونحن في دراستنا لموضوع طرق واساليب التوظيف في نظام الوظيف العمومي‪ ،‬فقد‬
‫تناولنا في البداية دراسة شاملة حول اساسيات التوظيف والوظيفة العمومية من خالل تطرق‬
‫مفهوم الوظيفة العمومية ومبادئ االلتحاق بها‪ ،‬ثم انتقلنا إلى معرفة الشروط الواجب توفرها في‬
‫الشخص الذي يحق له أن يكتسب صفة الموظف العمومي ألن اكتساب هذه الصفة تجعله‬
‫محاطا بحماية الدولة وتقر له حقوقا مميزة وتلزمه بأداء واجبات من نوع خاص‪ ،‬وتطرقنا أيضا‬
‫ألنواع المسابقات وطرق التوظيف الخارجي‪ ،‬أما في الفصل الثاني فقمنا بمعالجة طرق التوظيف‬
‫الداخلي والتي تتمثل في الترقية ‪.‬‬
‫وبعد معالجتنا لمختلف جوانب الموضوع توصلنا الى االجابة على االشكالية والتساؤالت‬
‫المطروحة فتمثل اهم النتائج فيما يلي‪:‬‬
‫ان المهام المنوطة بالموظف العمومي تكتسي أهمية كبيرة باعتبارها تساهم في ضمان‬
‫استقرار الدولة واستمرارها لذا وجب اعتماد اطار قانوني محكم ومدروس لنظام الوظيفة‬
‫العمومية‪ ،‬وخطة مدروسة تقوم على معايير وأسس دقيقة وموضوعية‪ ،‬فاختيار الموظفين يكون‬
‫وفقا إلجراءات وخطوات منصوص عليها في القانون االساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬والقوانين‬
‫الخاصة بمختلف األسالك وكذا التعليمات والمناشير التي تصدرها المديرية العامة للوظيفة‬

‫‪88‬‬
 ‫اخلامتة‬

‫العمومية وأي اخالل احد هذه االجراءات سيؤدي حتما إلى الغاء المسابقة وبالتالي إلغاء عملية‬
‫التوظيف التي قامت بها اإلدارة او المؤسسة العمومية المعنية‪.‬‬
‫فاعتماد نظام المسابقات مثال كأسلوب للتوظيف الخارجي من شأنه أن يحقق مبدأ المساواة‬
‫في التوظيف لكنه في المقابل لنا مبدأ الجدارة‪ ،‬وهنا ألنه ال فائدة من التلذذ في اصدار القوانين‬
‫وتقديسها ومن ثم تكديسها‪ ،‬فالفرق بين الدول المتقدمة والدول المتخلفة هو تطبيق القانون‬
‫وتشديد الرقابة على الوظيف العمومي‪.‬‬
‫بعد ان عرضنا أهم النتائج وبناء على اوجه القصور التي لمسناها في دراستنا ارتأينا ان نقدم‬
‫االقتراحات التالية ‪:‬‬
‫*اعادة النظر في مضمون مسابقات التوظيف وعصرنتها وجعلها تتمشى مع متطلبات‬
‫وطموحات االدارة العمومية‪.‬‬
‫*ضرورة تفعيل وتنمية دور اجهزة الرقابة اإلدارية بحيث ال يصبح دورها مقتص ار على التأكد‬
‫من االلتزام بالقواعد واالجراءات واللوائح الرسمية وانما الرقابة على نتائج العمل ومؤشرات األداء‬
‫والفعالية ألجهزة االدارية‪.‬‬
‫* خلق الوعي لدى أفراد المجتمع كمحاولة لمقاومة الفساد في التوظيف وذلك من خالل نشر‬
‫ثقافة المال العام والوظيفة العمومية وهذا باالعتماد على وسائل االعالم‪.‬‬
‫*اصالح نظام التعليم وذلك ألن دعم االدارة العمومية بموارد بشرية مؤهلة يتطلب تحسين‬
‫نوعية التعليم ومردودية المنظومة التربوية كخطوة اساسية في مجال االستثمار في رأس المال‬
‫المعرفي الذي يعتبر عماد النهضة الوطنية باعتباره الممول الوحيد لإلدارة العمومية بالموظفين‬
‫الذين تحتاجهم لالضطالع بمهامها‪.‬‬

‫‪89‬‬
‫قائمة المصادر‬
‫والمراجع‬
 ‫النصوص القانونية‬ ‫‪.I‬‬
‫‪-1‬القوانين‬
‫‪ )1‬القانون العضوي رقم ‪ 11- 11‬المؤرخ في ‪ 1111/11/11‬المتعلق باالنتخابات‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد ‪.1‬‬
‫‪ )1‬القانون ‪ 68-01‬المؤرخ في ‪ 1701-11-11‬المعدل و المتمم المتضمن قانون الجنسية‪ ،‬ج ر‪،‬‬
‫عدد ‪.111‬‬
‫‪ )3‬القانون رقم ‪ ،71/11‬المؤرخ في ‪6‬ماي ‪ ،1111‬متعلق بحماية األشخاص المعاقين و ترقيتهم‪،‬‬
‫الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪ ،33‬الصادر بتاريخ‪13‬ماي ‪.1111‬‬
‫‪ )3‬قانون رقم ‪ 10-77‬المؤرخ في ‪ 11‬افريل ‪ ،1777‬المتعلق بالمجاهد والشهيد‪ ،‬ج ر ‪ ،‬العدد ‪،11‬‬
‫الصادرة بتاريخ ‪ 11‬افريل ‪.1777‬‬
‫‪ )1‬القانون ‪ 11-67‬المؤرخ في ‪ ،1767/11/11‬المتعلق بالقانون األساسي للقضاء‪ ،‬ج ر‪ ،‬عدد ‪13‬‬
‫(ملغى)‬
‫‪ )8‬القانون رقم ‪ 17-11‬المؤرخ في ‪ 16‬ماي ‪ ،1111‬المتعلق بحماية األشخاص المعاقين وترقيتهم‪.‬‬
‫‪ )0‬القانون رقم ‪ 17-11‬المؤرخ في ‪ 16‬ماي ‪ ،1111‬المتعلق بحماية األشخاص المعاقين وترقيتهم‪.‬‬
‫‪-2‬األوامر‬
‫‪ )1‬ألمر ‪ 13-18‬المؤرخ في ‪ 1118-10-11‬المتضمن القانون االساسي العام للوظيفة العمومية‪،‬‬
‫ج ر‪ ،‬عدد ‪38‬‬
‫‪ )1‬ألمر ‪ 13-18‬المؤرخ في ‪ 1118-10-11‬المتضمن القانون االساسي العام للوظيفة العمومية‪،‬‬
‫ج ر‪ ،‬عدد ‪38‬‬
‫‪ )3‬األمر رقم ‪ 11-11‬المؤرخ في ‪ 10‬فيفري ‪ 1111‬يعدل و يتمم الرقم ‪ 68-01‬المؤرخ في ‪11‬‬
‫ديسمبر ‪ 1701‬المتضمن قانون الجنسية الجزائرية ‪ ،‬ج ر العدد ‪ 11‬الصادرة في ‪ 10‬فيفري‬
‫‪.1111‬‬
‫‪ )3‬األمر رقم ‪ ،113/03‬المؤرخ في ‪ 11‬نوفمبر ‪ 1703‬المتعلق بالخدمة الوطنية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪،‬‬
‫العدد‪ ،77‬الصادرة بتاريخ ‪11‬ديسمبر ‪.1703‬‬
‫‪ )1‬األمر‪ ،13-18‬المؤرخ في ‪ 1113/17/18‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪،‬‬
‫ج ر ‪ ،‬العدد ‪.38‬‬
‫‪ )8‬االمر رقم ‪ 13-18‬المؤرخ في ‪ 18‬جويلية ‪ ،‬القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬ج ر‪،‬‬
‫العدد ‪.1118 ،38‬‬

‫‪91‬‬
‫‪ )0‬االمر ‪ 118-88‬المؤرخ في ‪ 1788-18-16‬المعدل و لمتمم‪ ،‬لمتضمن قانون لعقوبات‪ ،‬ج ر‪،‬‬
‫عدد ‪.37‬‬
‫‪ )6‬االمر رقم ‪ 13-18‬المؤرخ في ‪ ،1118/10/11‬المتضمن قانون األساسي العام للوظيفة‬
‫العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪ ،38‬الصادر ‪ 18‬سبتمبر ‪.1118‬‬
‫‪-3‬المراسيم‬
‫‪ )1‬المرسوم التنفيذي ‪ 118-11‬المؤرخ في ‪ ،1111-18-31‬المتضمن القانون الخاص بالموظفين‬
‫المنتمين إلدارة أسالك والالسلكية‪ ،‬ج ر‪ ،‬عدد‪.31‬‬
‫‪ )1‬المرسوم التنفيذي‪ 111-11‬المؤرخ في ‪ ،1111-13-11‬المتضمن القانون الخاص بالموظفين‬
‫المنتمين ألسالك شبه الطبيين للصحة العمومية‪ ،‬ج ر‪ ،‬عدد‪.10‬‬
‫‪ )3‬المرسوم لتنفيذي ‪ 118-11‬المؤرخ في ‪ ،1111-13-18‬المتضمن القانون الخاص بالمضيفين‬
‫المنتمين ألسالك الحماية المدنية‪ ،‬ج ر‪ ،‬عدد ‪.11‬‬
‫‪ )3‬المرسوم التنفيذي ‪ 313-11‬المؤرخ في ‪ ،1111-11-11‬المتضمن القانون الخاص بالموظفين‬
‫المنتمين ألسالك األمن الوطني‪ ،‬ج ر‪ ،‬عدد ‪.0631‬‬
‫‪ )1‬المرسوم التنفيذي ‪ 133-11‬المؤرخ في ‪ ،1111-11-11‬المتضمن القانون الخاص بالموظفين‬
‫المنتمين ألسالك التعليم العالي‪ ،‬ج ر‪ ،‬عدد‪.31‬‬
‫‪ )8‬المرسوم التنفيذي ‪ ، 173-11‬المؤرخ في ‪ 1111/13/11‬المحدد لكيفيات تنظيم المسابقات و‬
‫االمتحانات والفحوصات المهنية في المؤسسات واإلدارات العمومية واجراءاتها‪ ،‬ج ر ‪ ،‬عدد ‪.18‬‬
‫‪ )0‬المرسوم رقم ‪ 111-83‬المؤرخ في ‪ 1783/18/16‬المعدل و المتمم‪ ،‬المتعلق بإنشاء مدرسة‬
‫الوطنية لإلدارة‪ ،‬ج ر‪ ،‬عدد‪.1‬‬
‫‪ )6‬المرسوم التنفيذي ‪ ،173-11‬المؤرخ في ‪ ،1111/13/11‬المحدد لكيفيات تنظيم المسابقات‬
‫واالمتحانات والفحوصات المهنية في المؤسسات واإلدارات العمومية واجرائها‪ ،‬الجريدة الرسمية‪،‬‬
‫عدد‪.18‬‬
‫‪ )7‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،173/71‬المؤرخ في ‪ ،1771/11/31‬المتعلق بكيفيات تنظيم المسابقات‬
‫واالمتحانات واالختبارات المهنية لدى المؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد‪ ،10‬الصادرة‬
‫بتاريخ ‪ 3‬أكتوبر ‪.1771‬‬

‫‪92‬‬
 ‫‪ )11‬المرسوم رقم ‪ ،177-01‬المؤرخ في أكتوبر ‪ ،1701‬يتضمن منح ميزات خاصة لموظفي الدولة‬
‫والجماعات المحلية و المؤسسات والهيئات العمومية القائمين بأعمالها في واليات الساورة والواحات‪ ،‬ج‬
‫ر‪ ،‬العدد ‪ ،68‬الصادرة في ‪ 10‬أكتوبر ‪.1701‬‬
‫‪ )11‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ ،313-10‬المؤرخ في ‪ 17‬سبتمبر ‪ ،1110‬يحدد الشبكة االستداللية‬
‫لمرتبات الموظفين و نظام الدفع لرواتبهم‪ ،‬ج ر ‪ ،‬العدد ‪ ،81‬الصادرة في ‪ 31‬سبتمبر ‪ ،1110‬ص ‪11‬‬
‫‪ )11‬المرسوم التشريعي رقم ‪ 17-61‬المعدل والمتمم المؤرخ في ‪ 1761/13/13‬المتضمن القانون‬
‫األساسي النموذجي لعمال المؤسسات واالدارات العمومية‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد ‪ ،13‬الصادر في ‪ 13‬مارس‬
‫‪.1761‬‬
‫‪ )13‬المرسوم رقم ‪ ،177-01‬المؤرخ في أكتوبر ‪ ،1701‬يتضمن منح ميزات خاصة لموظفي الدولة‬
‫والجماعات المحلية و المؤسسات والهيئات العمومية القائمين بأعمالها في واليات الساورة والواحات‪ ،‬ج‬
‫ر‪ ،‬العدد ‪ ،68‬الصادرة في ‪ 10‬أكتوبر ‪.1701‬‬
‫‪ )13‬المرسوم رقم رقم ‪ ،173/11‬المؤرخ في ‪ ،1111/13/11‬يحدد كيفيات تنظيم المسابقات‬
‫واالمتحانات والفحوص المهنية في المؤسسات و اإلدارات العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد‪،18‬‬
‫الصادر بتاريخ ‪ 13‬ماي ‪.1111‬‬
‫المرسوم‬ ‫‪)11‬‬
‫التنفيذي رقم ‪13-16‬المؤرخ في جانفي ‪ ،1116‬المتضمن القانون األساسي لخاص بالموظفين المنتمين‬
‫ألسالك المشتركة في المؤسسات وإلدارات العمومية ر‪ ،‬العدد ‪ ،13‬الصادر في ‪17‬جنفي ‪.1116‬‬
‫‪ )18‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ 13-16‬المؤرخ في ‪ 17‬جانفي ‪ ،1116‬المتضمن القانون األساسي‬
‫الخاص بالموظفين المنتمين ألسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد ‪،13‬‬
‫الصادر في ‪17‬جانفي ‪.1116‬‬
‫‪ )10‬المرسوم رقم ‪ ،130/88‬المؤرخ في ‪ 11‬جوان ‪ ،1788‬المتضمن إنشاء ساللم الخاصة بمرتبات‬
‫الموظفين و تنظيم مهنتهم‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد‪ ،38‬الصادر بتاريخ ‪ 10‬جوان ‪.1788‬‬
‫‪ )16‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ ،313/10‬المؤرخ في ‪ ،1110/17/17‬المحدد للشبكة االستداللية لمرتبات‬
‫الموظفين و نظام دفع رواتبهم‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد ‪ ،81‬الصادر بتاريخ ‪ 31‬سبتمبر ‪.1110‬‬
‫المرسوم‬ ‫‪)17‬‬
‫التنفيذي رقم ‪13-16‬المؤرخ في جانفي ‪ ،1116‬المتضمن القانون األساسي لخاص بالموظفين المنتمين‬
‫ألسالك المشتركة في المؤسسات وإلدارات العمومية‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد ‪ ،13‬الصادر في ‪17‬جنفي ‪.1116‬‬

‫‪93‬‬
 ‫‪ )11‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،173/71‬المؤرخ في ‪ ،1771/11/31‬المتعلق بكيفيات تنظيم المسابقات‬
‫واالمتحانات و االختبارات المهنية لدى المؤسسات و اإلدارات العمومية‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد‪ ،10‬الصادرة‬
‫بتاريخ ‪ 3‬أكتوبر ‪.1771‬‬
‫‪ )11‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ 13-16‬المؤرخ في ‪ 17‬جانفي ‪ ،1116‬المتضمن القانون األساسي‬
‫الخاص بالموظفين المنتمين ألسالك المشتركة في المؤسسات و اإلدارات العمومية‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد ‪،13‬‬
‫الصادر في ‪17‬جانفي ‪.1116‬‬
‫‪ )11‬المرسوم رقم ‪ ،130/88‬المؤرخ في ‪ 11‬جوان ‪ ،1788‬المتضمن إنشاء ساللم الخاصة بمرتبات‬
‫الموظفين و تنظيم مهنتهم‪ ،‬ج ر‪ ،‬العدد‪ ،38‬الصادر بتاريخ ‪ 10‬جوان ‪.1788‬‬
‫المرسوم الرئاسي رقم ‪ ،313/10‬المؤرخ في ‪ ،1110/17/17‬المحدد للشبكة االستداللية لمرتبات‪.‬‬
‫‪ )13‬المرسوم رقم ‪ ،138-88‬المؤرخ في ‪ 11‬جوان ‪ ،1788‬المتعلق بتعيين في الوظائف العمومية‬
‫واعادة ترتيب افراد جيش التحرير الوطني و منظمة جبهة التحرير الوطني‪ ،‬ج ر‪ ،‬عدد ‪ ،38‬الصادرة‬
‫بتاريخ ‪ 10‬جوان ‪.1788‬‬
‫‪-4‬تعليمات و المناشير‬
‫‪ )1‬التعليمة رقم ‪ ،6‬المؤرخة في ‪ 16‬أكتوبر ‪ ،1113‬المتعلقة بكيفيات تنظيم إجراء المسبقات‬
‫واالمتحانات المهنية‪ ،‬مجموعة المناشير و التعليمات‪ ،‬المديرية العامة للوظيفة العمومية‪ ،‬ديسمبر‬
‫‪.1111‬‬
‫‪ )1‬التعليمة رقم ‪ 18‬المؤرخة في ‪ 18‬ماي ‪ ، 1116‬تتضمن تعديل التعليمة رقم ‪ 11‬المؤرخة في ‪11‬‬
‫جانفي ‪، 1770‬المتعلقة بإثبات الوضعية إزاء الخدمة الوطنية بصفة مسبقة للتوظيف و تسليم‬
‫بغض الوثائق اإلدارية الصادرة من رئيس الحكومة‪.‬‬
‫‪ )3‬التعليمة رقم ‪ ،11‬المؤرخة في ‪ 18‬فيفري ‪ ،1113‬تتعلق بإعادة ادماج واالحتفاظ بالوظيفة‬
‫العمومية بعد انتهاء فترة الخدمة الوطنية أو فترة االستدعاء‪ ،‬مجموعة المناشير والتعليمات‪،‬‬
‫فيفري‪.1111‬‬
‫‪ )3‬التعليمة رقم ‪ ،830‬المؤرخة في ‪ 13‬جوان ‪ ،1118‬المتعلقة بشرط األهلية البدنية‪ ،‬المديرية العامة‬
‫للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ )1‬تعليمة رئيس الحكومة رقم (‪ )11‬المؤرخة في ‪ 18‬جانفي ‪ 1110‬المتعلقة بإعادة قوانين األساسية‬
‫الخاصة الجديدة‬

‫‪94‬‬
‫‪ )8‬التعليمة الو ازرية المشتركة رقم ‪ 6‬المؤرخة في ‪ 18‬ماي ‪ 1116‬تعدل وتتمم التعليمة المشتركة رقم‬
‫‪ 6‬المؤرخة في ‪ 18‬أكتوبر ‪ ،1113‬المتعلقة بكيفية تنظيم واجراء المسابقات‪ ،‬االمتحان‬
‫واالختبارات المهنية‪.‬‬
‫‪ )0‬التعليمة رقم ‪ ،6‬المؤرخة في ‪ 16‬أكتوبر ‪ ،1113‬المتعلقة بكيفيات تنظيم إجراء المسبقات‬
‫واالمتحانات المهنية‪ ،‬مجموعة المناشير و التعليمات‪ ،‬المديرية العامة للوظيفة العمومية‪ ،‬ديسمبر‬
‫‪.1111‬‬
‫‪ )6‬التعليمة رقم ‪ ،16‬المؤرخة في أكتوبر ‪ ،1113‬متعلقة بتوثيق الشهادات والمؤهالت‪ ،‬مجموعة‬
‫المناشير والتعليمات‪ ،‬المديرية العامة للوظيفة العمومية‪ ،‬فيفري ‪.1111‬‬
‫‪ )7‬المنشور رقم ‪ 13‬المتعلق المرشحين المتساوين بالمرتبة في المسابقات واالمتحانات واالختبارات‬
‫المهنية‪ ،‬الصادرة عن المديرية العامة للوظيفة العمومية بتاريخ ‪ 17‬افريل ‪.1118‬‬
‫المنشور رقم ‪ ،18‬المؤرخ في ‪ 17‬أفريل ‪ ،1118‬موضوعة شرط األهلية البدنية‪ ،‬المديرية‬ ‫‪)11‬‬
‫العامة للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫المراجع‬ ‫‪.II‬‬
‫أوال ‪ :‬بالغة العربية‬
‫‪ )1‬أشرف محمد انس جعفر‪ ،‬التنظيم الدستوري للوظيفة العمومية‪ -‬دراسة مقارنة‪ ،-‬دار النهضة‬
‫العربية‪ ،‬مصر‪.1117 ،‬‬
‫‪ )1‬انس قاسم جعفر‪ ،‬نظم الترقية في الوظيفة العامة واثرها في فعالية اإلدارة‪ ،‬دار النهضة العربية‪،‬‬
‫مصر‪.1703 ،‬‬
‫‪ )3‬بن أحمد عبد المنعم‪ ،‬عالقة العمل بين السلطة و لحرية في لتشريع الجزائري‪ ،‬رسالة ماجيستير‬
‫فرع اإلدارة و المالية العامة‪ ،‬جامعة الجزائر‪.1113-1113،‬‬
‫‪ )3‬تيشات سلوى‪ ،‬أثر التوظيف العمومي على كفاءة الموظفين باإلدارات العمومية الجزائرية‪ ،‬مذكرة‬
‫مقدمة لنيل شهادة ماجستير في العلوم االقتصادية‪ ،‬تخصص تسيير منظمات‪ ،‬جامعة بومرداس‪،‬‬
‫‪.1111-1117‬‬
‫‪ )1‬حسن عثمان محمد عثمان‪ ،‬أصول القانون اإلداري‪ ،‬دط‪ ،‬دار المطبوعات الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬
‫مصر‪.1113،‬‬
‫‪ )8‬حسين حمودة المهدوي‪ ،‬شرح أحكام الوظيفة العامة‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬الدار الجماهرية للنشر و‬
‫التوزيع‪ ،‬ليبيا‪.1111،‬‬

‫‪95‬‬
‫الوضعية والشريعة اإلسالمية‪ ،‬دار‬
‫َ‬ ‫‪ )0‬حمود حبلي‪ ،‬المساواة في توَلي الوظائف العامة في القوانين‬
‫األمل للطباعة والنشر والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪.1111،‬‬
‫‪ )6‬جورجي شفيق ساري‪ ،‬مبادئ العامة للقانون اإلداري‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬القاهرة‪،1113 ،‬‬
‫ص‪.317‬‬
‫‪ )7‬خالد خليل طاهر‪ ،‬القانون اإلداري‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬بدون طبعة‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع و‬
‫الطباعة‪ ،‬عمان‪ ،‬اردن‪.1776،‬‬
‫‪ )11‬دمان ذبيح عاشور‪ ،‬شرح القانون األساسي العام للوظيفة العمومية –أحكام األمر الرئاسي‬
‫‪ 63/60‬المؤرخ في ‪ ،2660/60/11‬دار الهدى‪ ،‬عين مليلة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬دط‪.1111،‬‬
‫‪ )11‬رشيد حباني‪ ،‬دليل الموظف و الوظيفة العمومية‪-‬دراسة تحليلية مقارنة ألحكام األمر رقم‬
‫‪ ،13/18‬المؤرخ في ‪11‬جويلية‪ 1118‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪-‬دار النجاح‪،‬‬
‫رويبة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬دط‪.1111،‬‬
‫‪ )11‬سامي جمال الدين‪ ،‬التنظيم اإلداري للوظيفة العامة‪ ،‬دار الجامعة الجديدة للنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬
‫‪.1771‬‬
‫‪ )13‬سعيد مقدم‪ ،‬الوظيفة العمومية بين التطور والتحول من منظور تسيير الموارد البشرية واخالقيات‬
‫المهنة‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪.1111 ،‬‬
‫‪ )13‬شريف يوسف حلمي خاطر‪ ،‬الوظيفة العامة ‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬دار النهضة العربية‪،‬القاهرة‪.1118،‬‬
‫‪ )11‬سليمان محمد الطماوي‪ ،‬الوجيز في القضاء اإلداري‪ ،‬دار الفكر العربي‪ ،‬القاهرة‪.1703 ،‬‬
‫‪ )18‬شمس الدين بشير الشريف‪ ،‬جدارة في تقلد الوظيفة العمومية بين النظرية و التطبيق‪ ،‬دار‬
‫الجامعة الجديدة‪ ،‬الجزائر‪.1113 ،‬‬
‫‪ )10‬شهيرة حميداش‪ ،‬سياسة التوظيف في اإلدارة العمومية‪-‬اإلدارة المركزية الجزائرية لوزارة التعليم‬
‫العالي و البحث العلمي‪-‬مذكرة ماجيستير‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية قسم العلوم السياسة و العالقات دولية‪،‬‬
‫جامعة الجزائر‪.1111-1111،‬‬
‫‪ )16‬شريف يوسف حلمي خاطر‪ ،‬الوظيفة العامة دراسة مقارنة‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬القاهرة ‪،‬‬
‫‪.1118‬‬
‫‪ )17‬صالح الجين محمد عبد الباقي‪ ،‬إدارة الموارد البشربة (من الناحية العلمية والعملية)‪ ،‬دار‬
‫الجامعة للطبع والنشر و التوزيع‪ ،‬اإلسكندرية‪. 1111 ،‬‬

‫‪96‬‬
 ‫‪ )11‬طارق حسين زيات‪ ،‬حرية الرأي لدى الموظف العام‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬ط‪ ، 1‬القاهرة‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫‪.1776‬‬
‫‪ )11‬عبد الرحمن بن عنتر‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المفاهيم و األسس ‪ ،‬االبعاد االستراتيجية‪ ،‬عمان‪،‬‬
‫األردن‪ ،‬د ار يازوري العلمية للنشر و التوزيع‪ ،‬د ط‪.1111 ،‬‬
‫‪ )11‬عقون شراف‪ ،‬سياسة تسيير الموارد البشرية بالجماعات المحلية‪ ،‬دراسة حالة بوالية ميلة‪ ،‬مذكرة‬
‫مكملة لنيل شهادة ماجستير في علوم التسيير _قسنطينة‪ ،‬شعبة تسيير الموارد البشرية‪.1110،‬‬
‫‪ )13‬عمار بوضياف‪ ،‬الوظيفة العامة في التشريع الجزائري‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬جسور للنشر‪ ،‬والتوزيع‪،‬‬
‫الجزائر‪.1111،‬‬

‫‪ )13‬كاظم حمود خضير‪ ،‬ياسين كابس خرشة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬عمان‪ ،‬دار المسير للنشر‬
‫والتوزيع والطباعة‪ ،‬ط‪.1118 ،1‬‬
‫‪ )11‬محمد حسن علي و أحمد فاروق الحاملي‪ ،‬الموسوعة العلمية في نظام العاملين المدنيين في‬
‫الدولة‪ ،‬دار الكتب القانونية‪ ،‬مصر‪.1118،‬‬
‫‪ )18‬محمد انس قاسم‪ ،‬مذكرات في الوظيفة العامة‪ ،‬ط‪ ،1‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪،‬‬
‫‪.1767‬‬
‫‪ )10‬محمد فؤاد مهنا‪ ،‬سياسة الوظائف العامة وتطبيقها في مبادئ التنظيم‪ ،‬دار المعارف‪ ،‬القاهرة‪،‬‬
‫‪.1780‬‬
‫‪ )16‬نسيمة أحمد صيد‪ ،‬الترقية و الفعالية لتنظيمية‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة الماجيستير إدارة أعمال‪،‬‬
‫الجامعة اإلسالمية‪ ،‬فلسطين‪.1116،‬‬
‫‪ )17‬نواف كنعان‪ ،‬القانون اإلداري للوظيفة العامة‪ ،‬الق اررات اإلدارية العقود اإلدارية ‪ ،‬األموال العامة‬
‫ط‪ ،1‬دار الثقافة للتوزيع‪ ،‬عمان‪.1110 ،‬‬
‫‪ )31‬نواف كنعان‪ ،‬القانون اإلداري‪ ،‬الكتاب الثاني‪ ،‬دار الثقافة‪ ،‬األردن‪ ،‬دط‪.1117،‬‬
‫ثانيا‪ :‬باللغة األجنبية‬
‫‪1) La loi du 10 juillet 1987 sur l’insertion de travailleur handicapés.voir :‬‬
‫‪ministere de la fonction publique et de la reforme de l’etat, la fonction‬‬
‫‪publique et la letat « rapport annuel, la documentation francaise mars‬‬
‫‪1999- mars 2000,p 20.‬‬

‫‪97‬‬
 2) La loi du 10 juillet 1987 sur l’insertion de travailleur handicapés.voir :
ministere de la fonction publique et de la reforme de l’etat, la fonction
publique et la letat « rapport annuel, la documentation francaise mars
1999- mars 2000,p 20.
‫مواقع األنترانت‬
http : /www.dgfp.gov.dz.consulté le 16/01/1117

98
‫الفهرس‬
 ‫الفه ـ ـرس‬
‫الصفحة‬ ‫احملتوى‬
‫االهداء‬
‫شكر وتقدير‬
‫الفهرس‬
‫أ‪-‬ج‬ ‫‪........................................................................................................................‬‬ ‫مقدمة‬
‫املبحث التمهيدي‬
‫‪20‬‬ ‫‪........................................................................................‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬مفهوم الوظيفة‬
‫‪11‬‬ ‫‪.......................................................................‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬مفهوم التوظيف و املوظف‬
‫الفصل األول‪ :‬األساليب املتبعة يف التوظيف اخلارجي وكيفيات تنظيمها‬
‫‪00‬‬ ‫‪......‬‬‫املبحث األول‪ :‬الشروط والضوابط العامة يف االلتحاق ابلوظيفة العمومية يف اجلزائر‬
‫‪00‬‬ ‫‪...........................................................................‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬شروط االنتماء و الوالء‬
‫‪02‬‬ ‫‪...................................................................................‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬الشروط األخالقية‬
‫‪11‬‬ ‫‪......................................................................................‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬شروط الكفاءة‬
‫‪12‬‬ ‫‪.............................................‬‬ ‫املبحث الثاين‪ :‬طرق التوظيف اخلارجي و كيفيات تنظيمه‬
‫‪12‬‬ ‫‪...................................................................‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬املسابقة على أساس االختبار‬
‫‪31‬‬ ‫‪....................................................................‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬املسابقة على أساس الشهادة‬
‫‪34‬‬ ‫‪.................................................‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬التوظيف على أساس الفحوصات املهنية‬
‫‪34‬‬ ‫‪..................‬‬‫املطلب الرابع‪ :‬طرق أخرى للتوظيف و االستثناءات الواردة على مبدأ التوظيف‬
‫‪43‬‬ ‫‪...................................................................................................‬‬ ‫خالصة الفصل األول‬
‫الفصل الثاين‪ :‬طرق التوظيف الداخلي يف ظل الوظيفة العمومية‬
‫‪42‬‬ ‫‪.......................................................................................‬‬ ‫املبحث األول‪ :‬مفهوم الرتقية‬
‫‪42‬‬ ‫‪..........................................................................................‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬مفهوم الرتقية‬
‫‪45‬‬ ‫‪................................................................................‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬أمهية واهداف الرتقية‬
‫‪41‬‬ ‫‪.........................................................................................‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬أسس الرتقية‬
‫‪45‬‬ ‫‪..............................................................................‬‬ ‫املبحث الثاين‪ :‬أنواع ومعايري الرتقية‬
‫‪45‬‬ ‫‪............................................................................................‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬أنواع الرتقية‬
‫‪21‬‬ ‫‪...............................................................‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬شروط الرتقية يف الدرجة و الرتبة‬
‫‪21‬‬ ‫‪.........................................................................................‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬معايري الرتقية‬

‫‪100‬‬
‫‪64‬‬ ‫‪....................................................................................................‬‬‫خالصة الفصل الثاين‬
‫‪66‬‬ ‫‪.........................................................................................................................‬‬ ‫خامتة‬
‫‪51‬‬ ‫‪.................................................................................................‬‬ ‫قائمة املصادر واملراجع‬
‫‪122‬‬ ‫‪................................................................................................................... ...‬‬ ‫الفهرس‬

‫‪101‬‬
 ‫ملخص‪:‬‬

‫حاولنا من خالل بحث المقدم الذي قمنا به معالجة موضوع "طرق واساليب التوظيف‬
‫في قطاع الوظيف العمومي"‪ ،‬وهذا نظ ار ألهمية التي تحضى بها هذه األخيرة وأنها تسعى‬
‫الى تحقيقك النفع والمصلحة العامة‪.‬‬

‫فهنا يشكل التوظيف في قطاع الوظيف العمومي نشاطا هاما كونه المسؤول عن‬
‫تزويدها باحتياجاتها من الموارد البشرية‪ ،‬التي يتوقف عليها نجاح هذه المؤسسات في تحقيق‬
‫األهداف التي سطر لها‪.‬‬

‫فمن هذا المنطلق و بالنظر الى المكانة التي يحتلها الموظف العمومي في اإلدارة‪ ،‬من‬
‫خالل حجم المسؤوليات و الواجبات الملقاة عل عاتقه و السلطات و الحوافز التي يتمتع بها‬
‫وجب اعطاء اهمية لهذا األخير‪ ،‬و ذلك من خالل دراسة المبادئ العامة التي يخضع لها‬
‫انتقاؤه في تولي الوظائف العمومية ‪ ،‬و قد نحصرها في مبدأين أساسيين ‪،‬األول يتمثل في‬
‫مبدأ المساواة و هو بذلك مبدأ دستوري باألساس‪ ،‬و هذا المبدأ بمعنى أنه يرمي إلى تحقيق‬
‫العدالة بين الراغبين في االلتحاق بالوظيفة العمومية الذين تتوفر فيهم الشروط الالزمة و‬
‫تكون تتطابق و متطلبات الوظيفة العمومية و المناصب الشاغرة و المعلن عليها ‪ ،‬و المبدأ‬
‫الثاني يتمثل في الجدارة و ذلك بمعني أنه يستهدف الرفع من الكفاءة و مستوى اإلدارة و‬
‫ذلك عن طريق اختيار أفضل األشخاص القادرة على تحمل مسؤوليات‪ ،‬و قد اتجهت‬
‫مختلف قوانين الوظيفة العامة في الدول السيما الجزائر الى إقرار هذا المبدأ‪.‬‬

‫ولتكريس هذين المبدأين فقد قام المشرع باإلحاطة بمجموعة من الضوابط المسبقة‬
‫لاللتحاق بالوظيفة العمومية‪ ،‬وقد تتمثل هذه الضوابط من الناحية الموضوعية التي يؤدي‬
‫تخلفها الى إقصاء والحرمان من االلتحاق بالوظيفة‪ ،‬ويجدر الذكر ايضا الضوابط اإلجرائية‬
‫والشكلية التي بدورها تظهر طرق وكيفيات المتبعة لاللتحاق بالوظيفة العمومية والتي يؤدي‬
‫خرقها وعدم احترامها إلى بطالن االلتحاق بهذه الوظيفة‪.‬‬

‫ومن هذا فإن المشرع سعى إلى تحقيق مبدأي المساواة والجدارة في التوظيف في قطاع‬
‫الوظيف العمومي‪ ،‬واخضاع هذه العملية لرقابة صارمة ومشددة‪.‬‬