‫الفصل الثاني ‪ :‬اإلجراءات التأديبية للموظف و الضمانات المقررة له‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬الضمانات المقررة للموظف في المسائل التأديبية‬

‫محاول ة من المش رع في إض فاء الت وازن بين حماي ة المص لحة العام ة للدول ة في حس ن‬
‫سير مرافقها العامة وحماية مصلحة الموظف العام في مركزه القانوني‪ ,‬منح اإلدارة حق تأديب‬
‫الموظف العام على أي إخالل منه بااللتزامات والواجبات الناتجة عن العالقة الوظيفية باإلدارة‬
‫وبالمقابل منح عدة ضمانات للموظف العام عند تأديبه‪ .‬هذه األخيرة مكن تصنيفها إلى ضمانات‬
‫س ابقة على توقي ع الج زاء في (الف رع األول) وض مانات أثن اء تحدي د الج زاء(الف رع الث اني)‬
‫وضمانات الحقة على توقيع الجزاء في (الفرع الثالث)‪.1‬‬

‫الفرع األول ‪ :‬الضمانات السابقة على توقيع الجزاء‪:‬‬

‫أوال ‪ ( :‬المواجهة)‪:‬‬

‫ألزم المشرع الجزائري السلطة التأديبية بإبالغ الموظف و مواجهته باإلخطاء المنسوبة إليه‪ ،‬في‬
‫أجل خمسة عشر(‪ )15‬يوما من تحريك الدعوى التأديبية‪.2‬‬

‫تع ني المواجه ة بص فة عام ة تمكين الموظ ف ال ذي تتع رض حقوق ه ومعانات ه لتص رف م ا من‬
‫اإلحاطة به حتى يستطيع أن يدلي بأوجه دفاعه‪.3‬‬

‫وهي تمكين من تتع رض حقوق ه ومص الحه ألي تص رف من أن يح اط علم ا وأن يك ون على‬
‫معرف ة كامل ة بظروف ه ح تى يتمكن من إع داد دفاع ه أو على األق ل تق ديم وجه ة نظ ره‪ ,‬وبالت الي‬
‫إحاطة الموظف المتهم بجميع الوقائع المنسوبة إليه واألدلة المؤيدة لذك‪ 4.‬وحتى تكون المواجهة‬
‫صحيحة ال بد الستنادها لمجموعة من الشروط‪:‬‬

‫اعالم الموظف بالتهم المنسوبة اليه‬ ‫أ‪-‬‬

‫‪ -1‬مولود ديدان‪ ,‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪150‬‬

‫‪2‬‬
‫‪.‬المادة ‪ ،167‬األمر ‪ ،03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬المصدر السابق ‪،‬ص‪- 15‬‬
‫‪3‬‬
‫‪.-‬بركات عمر أحمد‪ ,‬السلطة التأديبية دراسة مقارنة‪ ,‬القاهرة‪ ,‬مكتبة النهضة العربية‪ ,1997,‬ص‪253‬‬
‫‪ -4‬أيوب بن منصور الجربوع‪ ,‬ضمانات الموظف في مرحلة التحقيق اإلداري في النظام السعودي‪ ,‬مجلة اإلدارة العامة‪ ,‬العدد‬
‫‪ ,2004 ,1‬ص‪.34‬‬
‫‪49‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬اإلجراءات التأديبية للموظف و الضمانات المقررة له‬

‫تتم هذه الحالة في حالة وقوع مخالفة تستلزم عقوبة من الدرجة الثالثة والرابعة وهكذا يتم‬
‫اخط ار الموظ ف المخطئ من قب ل اللجن ة متس اوية األعض اء بت اريخ امتثال ه للمجلس الت أديبي في‬
‫ت اريخ مح دد قب ل ‪ 15‬يوم ا على األق ل بحيث يتم ابالغ ه بالض مانات المق ررة ل ه والمنص وص‬
‫عليها في المادة ‪ 176/2‬من األمر ‪ 03-06‬المتضمن القانون األساسي للوظيفة العامة‪.‬‬

‫كما يتعين السهر على أن يتضمن التبليغ جملة من المعلومات منها أساسا‪: 1‬‬

‫الوقائع المبررة لتحريك الدعوى التأديبية ضد الموظف موضوع المتابعة‬ ‫‪-1‬‬

‫حق ة في االطالع على كام ل ملف ه الت أديبي في أجل ‪ 15‬يوم ا ابت داء من تحري ك ال دعوى‬ ‫‪-2‬‬
‫التأديبية‪ ،2‬مع تبيان المكان الذي يمكن أن يحصل فيه على هذا التبليغ الذي يجب أن يتم‬
‫في عين المكان‪ ،‬دون نقل أو تحويل الملف و محتوياته‪.‬‬
‫حقه في االستعانة بمدافع أو أكثر مخول أو موظف يختاره بنفسه‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫حقه في تقديم توضيحات كتابية أو شفوية للمجلس التأديبي أو أن يستحضر شهودا‪.3‬‬ ‫‪-4‬‬

‫و هي المعلومات التي يبلغ بها الموظف بعد أن يكون غالبا رئيس اللجنة التأديبية قد قام‬
‫بتحدي د ت اريخ و س اعة اجتم اع المجلس الت أديبي‪ .‬وفي إط ار األج ل المنص وص علي ه و ه و‬
‫خمسة و أربعين (‪ )45‬يوما من تاريخ معاينة الخطأ حسب المادة ‪ 166‬من األمر ‪.03-06‬‬

‫إطالع الموظف على ملفه التأديبي‬ ‫ب‪-‬‬

‫_سعيد مقدم‪ ، ،‬المصدر السابق ‪ ،‬ص‪.465‬‬ ‫‪11‬‬

‫_المادة ‪ 167‬من األمر ‪ ،03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬المصدر السابق‪ ،‬ص‪.15‬‬ ‫‪22‬‬

‫_ المادة ‪ ،169‬المتضمن القانون األساسي للوظيفة العمومية‪ ،‬نفس المصدر‪ ،‬ص‪.15‬‬ ‫‪33‬‬

‫‪50‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬اإلجراءات التأديبية للموظف و الضمانات المقررة له‬

‫ويك ون ذل ك ب االطالع على ملف ه الشخص ي و ك ل المس تندات المرفق ة ب ه‪ ،‬و قد ص ارت ه ذه‬
‫القاعدة أو الضمانة أساسية في قانون الوظيفة العمومية‪ .1‬ويتم ذلك في أجل ‪ 15‬يوم من تاريخ‬
‫تحريك الدعوى التأديبية حتى يكون الموظف على علم بكافة األدلة‪.‬‬

‫إذ نص ق انون الوظيف ة العمومي ة ‪ 03-06‬على ه ذه الض مانات بقول ه أن يحث للموظ ف‬
‫الذي تعرض إلجراء تأديبي أن يبلغ باألخطاء المنسوبة إليه و أن يطلع على كامل ملفه التأديبي‬
‫في أجل خمسة عشر (‪ )15‬يوما ابتداءا من تحريك الدعوى التأديبية‪ ،‬فهومن الحقوق األساسية‬
‫‪2‬‬
‫المكرسة قانونا‪.‬‬

‫وتتحم ل س لطة الت أديب مس ؤولية ابالغ الموظ ف باألخط اء المنس وبة إلي ه باطالع ه على‬
‫ملفه التأديبي حتى ال يكون قرار العقوبة عرضة لإللغاء بسبب خرقها لإلجراءات التأديبية‪ ,‬ولم‬
‫يح دد المش رع الكيفي ة ال تي يتم بموجبه ا تبلي غ الموظ ف بم ا نس ب إلي ه‪ .‬كم ا يس تدعى الموظ ف‬
‫بواسطة رسالة موصى عليها مع وصل استالم‪.‬‬

‫ويضمن الملف التأديبي حسب المنشور رقم ‪ 05‬الصادر عن المديرية العامة للوظيفة العمومية‬
‫ما يلي‪:‬‬

‫تقرير الرئيس السلمي حول األفعال المنسوبة للوظف‬ ‫‪-‬‬

‫بطاقة معلومات الموظف وسوابقه التأديبية‬ ‫‪-‬‬
‫نتائج التحقيق اإلداري عند االقتضاء‬ ‫‪-‬‬
‫تقرير السلطة التي لها صالحية التعيين مع اقتراح العقوبة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ثانيا‪ :‬استفادة الموظف جزءا من راتبه و مجمل المنح العائلية رغم توقيفه من العمل‬

‫‪ -‬محمد ماجد ياقوت‪ ،‬شرح القانون التأديبي للوظيفة العامة‪ ،‬منشأة المعارف‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،2006 ،‬ص‪.837‬‬ ‫‪11‬‬

‫‪ - 22‬المادة ‪ ،167‬األمر رقم ‪ ،03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.15‬‬
‫‪51‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬اإلجراءات التأديبية للموظف و الضمانات المقررة له‬

‫طبقا للفقرة الثانية من المادة ‪ 173‬من قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬يكون من حق الموظف أثناء‬
‫ف ترة التوقي ف تقاض ي نص ف راتب ه الرئيس ي طيل ة م دة التوقي ف و ك دا مجم ل المنح ذات الط ابع‬
‫الع ائلي‪ .‬و ك ذلك بالنس بة للموظ ف الموق وف بس بب متابع ات جزائي ة فإن ه يتقاض ى خالل م دة ال‬
‫تتج اوز س تة (‪ )06‬أش هر من ت اريخ توقيف ه على ج زء من راتب ه ال يتع دى النص ف‪ ،‬و تقاض ي‬
‫‪1‬‬
‫مجمل المنح العائلية ‪.‬‬

‫علم ا أن ه ذا الض مان أو الح ق في ظ ل أحك ام المرس وم رقم ‪ 59-85‬المطب ق على عم ال‬
‫اإلدارات و المؤسسات العمومية سابقا لم يكن الموظف طبقا للفقرة الثانية من المادة ‪ 130‬يستفيد‬
‫‪2‬‬
‫من أي راتب طوال مدة التوقيف ما عدا التعويضات ذات الطابع العائلي‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬التحقيق التأديبي‬

‫يع بر ه ذا االخ ير من الض مانات الجوهري ة في عملي ة الت أديب غ ير أن المش رع لم يجعل ه‬
‫الزامي ا وذل ك من خالل أحك ام الم ادة ‪ 171‬من الق انون األساس ي الع ام للوظيف ة العمومي ة ال تي‬
‫ج اءت كم ا يلي" يمكن اللجن ة اإلداري ة المتس اوية األعض اء المختص ة المجتمع ة كمجلس ت أديبي‬
‫طلب فتح تحقيق إداري من السلطة التي لها صالحية التعيين‪ ,‬قبل البت في القضية المطروحة"‬

‫حيث نجد أن مصطلح التحقيق اإلداري المذكور في النص أعاله غير دقيق والمصطلح األنسب‬
‫‪3‬‬
‫هو التحقيق التأديبي‪.‬‬

‫‪ -‬المادة ‪ 174‬من األمر رقم ‪ ،03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.16‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ -‬المادة ‪ ،130‬المرسوم رقم‪ ، 56-85‬المتضمن القانون األساسي النموذجي لعمال اإلدارات و المؤسسات العمومية‪ ،‬المرجع‬ ‫‪2‬‬

‫السابق‪ ،‬ص‪.354‬‬
‫‪ -‬حمياتي صباح‪ ,‬األليات القانونية لمواجهة القرارات التأديبية للموظف العام في التشريع الجزائري‪ ,‬مذكرة ماجستير‪ ,‬كلية‬ ‫‪3‬‬

‫الحقوق والعلوم السياسية‪ ,‬جامعة الوادي‪,2013/2014,‬ص‪.81‬‬

‫‪52‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬اإلجراءات التأديبية للموظف و الضمانات المقررة له‬

‫يقص د ب التحقيق الت أديبي ه و الفحص والبحث والتقص ي الموض وعي ‪ ,‬المحاي د والنزي ه إلظه ار‬
‫‪4‬‬
‫الحقيقة فيما يتعلق بصحة حدوث وقائع معينة ونسبتها للمتهم المحدد‪.‬‬

‫بينم ا التحقي ق اإلداري المقص ود في الم ادة ‪ 171‬من الق انون األساس ي الع ام للوظيف ة العمومي ة‬
‫السالف ذكرها ‪ ,‬هو مجموعة اإلجراءات التي تقوم بها السلطة المختصة بغرض الوصول إلى‬
‫حقيقة التهمة المنسوبة للموظف‪.22‬‬

‫الفرع الثاني ‪ :‬ضمانات الموظف أثناء تحديد الجزاء التأديبي‬

‫لق د ح رص المش رع ب النص على جمل ة من الض مانات الممنوح ة للموظ ف أثن اء مثول ه أم ام‬
‫المجلس التأديبي من خالل األمر ‪ 03-06‬في مواضع متعددة و متفرقة و تتمثل هذه الضمانات‬
‫في اآلتي ‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬أخذ الرأي الملزم للجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‪:‬‬

‫لقد منح المشرع هذه الضمانة للموظف العام بموجب الفقرة ‪ 2‬من المادة ‪ 165‬من القانون‬
‫األساسي العام للوظيفة العمومية وذلك عندما تكون العقوبات التأديبية من الدرجة الثالثة والرابعة‬
‫بينم ا عن دما تك ون العقوب ات من الدرج ة األولى والثاني ة ف إن الموظ ف لم يمنح ه ذه الض مانة‬
‫وبالتالي قد يفتح الباب لتعسف اإلدارة في حق الموظف رغم أن قرار اتخاذ عقوبات تأديبية من‬
‫الدرج ة األولى والثاني ة يجب أن يك ون م برر من ط رف الس لطة ال تي له ا ص الحية التع يين م ع‬
‫اشتراط الحصول على توضيحات كتابية من المعني‪.3‬‬

‫‪ - 4‬براهيمي سميحة‪ ,‬الضمانات اإلجرائية التأديبية للموظف العام في مرحلة التحقيق اإلداري‪ ,‬مذكرة ماجستير‪ ,‬كلية الحقوق‬
‫والعلوم السياسية‪ ,‬جامعة الحاج لخضر‪ ,‬باتنة‪ ,2012/2013,‬ص‪.22‬‬
‫سليماني منير‪ ,‬مدى فعالية الضمانات التأديبية للموظف العام‪ ,‬مذكرة ماجستير‪ ,‬كلية الحقوق والعلوم السياسية‪-‬جامعة‬ ‫‪-2‬‬
‫مولود معمري‪ -‬تيزي وزو‪ ,2014/2015 ,‬ص‪.32‬‬
‫_مولود ديدان‪ , ,‬المصدر السابق‪ ,‬ص‪.153‬‬ ‫‪33‬‬

‫‪53‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬اإلجراءات التأديبية للموظف و الضمانات المقررة له‬

‫اعتبارا لكون المجلس التأديبي هيئة من هيئات المشاركة في تسيير الحياة المهنية للموظفين‪،‬‬
‫و صورة من صور اللجنة اإلدارية المتساوية األعض اء‪ 1‬و أن استش ارة المجلس الت أديبي إلزامي ة‬
‫في بعض الحاالت التي نص عليها القانون‪.‬‬

‫فال يمكن للسلطة االدارية المختصة‪ ،‬اتخاذ العقوبات التأديبية من الدرجة الثالثة و الرابعة‪ ،‬إال‬
‫بقرار مبرر وبعد أخد الرأي الملزم من اللجنة المتساوية االعضاء المختصة المجتمعة كمجلس‬
‫تأديبي‪.2‬‬

‫فهنا وفر المشرع الجزائري للموظف المعني بعقوبات الدرجة الثالثة أو الرابعة ضمانة القرار‬
‫الجماعي‪ ،‬فكأننا أمام محكمة تأديبية ذات تشكيلية جماعية‪.3‬‬

‫ثانيا‪ :‬الحق في الدفاع‬

‫يعتبر حق الدفاع من الحقوق الطبيعية حتى وإ ن لم ينص عليه القانون‪ ,‬تهدف ضمانة حق‬
‫ال دفاع الى اظهار الحقيق ة وتجنب أي مجال للتعسف وذلك بتكين الموظف بنفي المسؤولية التي‬
‫نسبت إليه أو توفير بعض الظروف المساهمة في تحقيق العقوبة‬

‫و يتمثل ح ق الموظف المت ابع تأديبي ا في تمكينه من ال دفاع‪ ،‬أي حق االس تعانة بم دافع مخول أو‬
‫موظف يختاره بنفسه‪.4‬‬

‫وتقضي معظم القوانين وأنظمة الخدمة المدنية بعدم جواز توقيع العقوبة على الموظف إال‬
‫بعد سماع اقواله‪ ,‬وتحقيق دفاعه ذلك أن االتهام قد يكون باطال من أساسه ألن الجريمة لم تكن‬
‫أو وقعت بفع ل ش خص اخ ر‪ ,‬وق د يك ون ل دى الموظ ف من األس باب واألع ذار م ا يعفي ه من‬

‫_المادة ‪ 64‬من األمر رقم ‪ ،03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬المصدر السابق‪ ،‬ص‪.08‬‬ ‫‪11‬‬

‫_المادة ‪ 165‬من األمر رقم ‪ ،03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ،‬نفس المصدر‪ ،‬ص‪.15‬‬ ‫‪22‬‬

‫_عمار بوضياف‪ ،‬الوظيفة العامة في التشريع الجزائري ‪ ،‬دراسة في ظل االمر ‪ ،03-06‬الجزائر‪ ، 2015 ،‬ص ‪.160‬‬ ‫‪33‬‬

‫‪ - 44‬المادة ‪ 169‬من األمر رقم ‪ ،03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬المصدر السابق‪ ،‬ص‪.15‬‬
‫‪54‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬اإلجراءات التأديبية للموظف و الضمانات المقررة له‬

‫المسؤولية ويخفف عنه وخير من يستطيع توضيح هذه هو المتهم نفسه صاحب المصلحة األول‬
‫‪1‬‬
‫في ذلك‪.‬‬

‫والجدير بالمالحظة أن حضور الموظف موضوع المتابعة التأديبية أم ام المجلس الت أديبي‬
‫غير ضروري لشرعية اإلجراء‪ ،‬فقد نص المشرع الجزائري بهذا الصدد أنه يمكن الموظف في‬
‫حال ة تقديم ه لم برر مقب ول لغياب ه أن يلتمس من اللجن ة اإلداري ة المتس اوية األعض اء المختص ة‬
‫المجتمعة كمجلس تأديبي من قبل مدافعه‪.2‬‬

‫وق د اختلفت اآلراء الفقهي ة في تحدي د مض مون ح ق ال دفاع وعالقت ه بض مانة المواجه ة فظه رت‬
‫عدة اتجاهات بهذا الخصوص منها‪:‬‬

‫االتجاه األول‪ :‬يرى أن ضمان حق الدفاع ليست إال عنصرا من عناصر المواجهة فمثال‬ ‫‪-‬‬
‫يرى الدكتور الطماوي بأن المواجهة تقوم على عنصرين هما‪ :‬اعالم المتهم وتمكينه من‬
‫الدفاع عن نفسه‪.‬‬
‫التج>>اه الث>>اني‪ :‬ينك ر ح ق ال دفاع في الم واد القض ائية باعتب اره أن ه يوج د في اإلج راءات‬ ‫‪-‬‬
‫اإلداري ة غ ير القض ائية‪ ,‬حيث يل زم القاض ي باحترامه ا كنظ ير للمواجه ة الحض ورية في‬
‫اإلجراء القضائي‪.‬‬
‫االتج >>اه الث >>الث‪ :‬أخ ذ أص حاب ع ذا ال رأي بالتفس ير ال وظيفي لح ق ال دفاع والمواجه ة‬ ‫‪-‬‬
‫الحضورية‪ ,‬فلكل منهما مجالها المختلف فمبدأ المواجهة يضمن بعض الشكليات بينما مب دأ‬
‫حق الدفاع يضمن ما يبديه األطراف في الدعوى‪.‬‬
‫االتج>>اه الراب>>ع‪ :‬يعت بر أن ح ق ال دفاع ه و الغ رض من ك ل اإلج راءات مق ررة لحماي ة‬ ‫‪-‬‬
‫األط راف بتوجي ه من القاض ي‪ ,‬وأن حق وق ال دفاع تض من ه ذه الحماي ة ال تي ت دعمها‬
‫‪31‬‬
‫المواجهة‪ ,‬فمبدأ المواجهة وفقا ألصحاب هذا االتجاه عنصرا من حقوق الدفاع‪.‬‬

‫‪ -‬الحلو ماجد راغب‪ ,‬القانون اإلداري‪ ,‬اإلسكندرية‪ ,‬دار المطبوعات الجامعية‪,1994 ,‬ص‪.364-363‬‬ ‫‪11‬‬

‫‪_ 22‬المادة ‪ 168‬فقرة‪ ،03‬األمر ‪ ،03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬المصدر السابق‪ ،‬ص‪.15‬‬
‫‪ -31‬عبد البر عبد الفتاح عبد الحليم‪ ,‬الضمانات التأديبية في الوظيفة العامة‪ ,‬مرجع سبق ذكره ‪ ,‬ص‪.290-285‬‬
‫‪55‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬اإلجراءات التأديبية للموظف و الضمانات المقررة له‬

‫وسائل الدفاع‪:‬‬

‫الطابع الحضوري‬ ‫‪-1‬‬

‫تتص ف اإلج راءات التأديبي ة بالط ابع الحض وري المق رر قانون ا ‪ ,‬وم ع ذل ك فإن ه وح تى في حال ة‬
‫عدم وجود النص على حضور الموظف المتهم فإنه يلزم أن تتم هذه اإلجراءات بحضوره‪.‬‬

‫وفي حالة عدم حضور الموظف الذي استدعي بطريقة قانونية أو حالة رفض التبرير المقدم من‬
‫‪1‬‬
‫قبله تستمر المتابعة التأديبية‪.‬‬

‫كم ا تتم مناقش ة الموظ ف المتهم في التهم ة المنس وبة إلي ه وأدلته ا وذل ك على وج ه مفص ل بغي ة‬
‫الوص ول إلى اع تراف من ه أو دف اع بنفيه ا‪ ,‬والمناقش ة به ذه الكيفي ة ذات طبيع ة مزدوج ة فهي‬
‫وسيلة إلثبات ‪,‬وهي في ذات الوقت وسيلة للدفاع‪.‬‬
‫سماع الشهود‪:‬‬ ‫‪-2‬‬
‫يعت بر حض ور الش هود وس ماع ش هادتهم من الحق وق المع ترف به ا ول و لم ينص على ه ذا‬
‫الحق صراحة في القوانين واألنظمة السارية المفعول ومع ذلك نجد معظم القوانين الوظيفية قد‬
‫نصت على هذا الحق صراحة أو ضمنيا‪.‬‬
‫لقد تناول المشرع هذا اإلجراء في نص المادة ‪ 129‬في فقرته الثانية من المسوم التنفيذي‬
‫رقم ‪ 59-85‬فقد ورد فيها‪" :‬يمكن أن يتقدم أمام مجلس التأديب أو لجنة الطعن إن اقتضى األمر‬
‫‪ ....‬أو يستحضر شهود"‬
‫فح ق االس تماع للش هود إج راء ق انوني يمنح للموظ ف إلثب ات براءت ه وذل ك باس تدعاء أي‬
‫شخص ألداء الشهادة سوآءا كان من الموظفين أو أشخاص أخرين‪ ,‬كما تكمن هذه الشهادة في‬

‫‪ -‬عمراوي حياة‪ ,‬الضمانات المقررة للموظف العام خالل المساءلة التأديبية في التشريع الجزائري ‪ ,‬مذكرة مكملة لنيل شهادة‬ ‫‪1‬‬

‫الماجستير في العلوم القانونية‪ ,‬تخصص قانون إداري وإ دارة عامة‪ ,‬كلية الحقوق والعلوم السياسية‪ ,‬جامعة الحاج لخضر‪ ,‬باتنة‪,‬‬
‫‪ ,2012‬ص‪.74‬‬
‫‪56‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬اإلجراءات التأديبية للموظف و الضمانات المقررة له‬

‫تقدير الشخص بما يكون قد وصل إلى علمه من معلومات تفيد في الكشف عن الحقيقة سوآءا ق د‬
‫سمعها من صاحب الشأن ‪ ,‬أو من االخرين أو راها بنفسه أو أدركها بنفسه‪.1‬‬
‫حق الموظف في تقديم مالحظات شفوية أو كتابية أو أن يستحضر شهودا‬ ‫‪-3‬‬

‫إذا كان حق الدفاع مقرر لمصلحة المتهم فإن له اختيار وسيلة التعبير عن هذا الحق ‪ ،‬و ان‬
‫‪2‬‬
‫كان األصل أن يبرر الموظف المتهم أقواله كتابة اال أن بوسعه ابداؤها شفاهه‪.‬‬

‫ومن حق الموظف أيض ا أن يطلب من السلطة التأديبية سماع شهادة شهود تخدم و جهة النظر‬
‫‪3‬‬
‫التي يدافع عنها‪.‬‬

‫و في ه ذا الس ياق فق د نص ت الم ادة ‪ 169‬من األم ر رقم ‪ " :03-06‬يمكن للموظ ف تق ديم‬
‫مالحظات شفوية أو كتابية أو يستحضر شهودا"‪.‬‬

‫حق االستعانة بمدافع‪:‬‬ ‫‪-4‬‬

‫يعتبر هذا الحق من أهم ضمانات التحقيق والمحاكمة‪ ,‬فرضه المركز الضعيف الذي يحتله‬
‫الموظ ف مقارن ة ب المركز الق وي إلدارة الخص م ‪ ,‬كم ا تب دو أهمي ة االس تعانة بم دافع في محل ة‬
‫الحقي ق اإلداري‪ ,‬فوج وده يطمئن الموظ ف المتهم أثن اء المس اءلة التأديبي ة ويض من ع دم اس تعمال‬
‫‪4‬‬
‫سيرها‪.‬‬ ‫جهات التحقيق لوسائل وأساليب غير مسموح بها‪ ,‬كما يضمن سالمة اإلجراءات وحسن‬

‫كما أشار المشرع بنصه في الفقرة الثانية من المادة ‪ 129‬من المرسوم ‪..." :59-85‬كما‬
‫‪5‬‬
‫يمكنه أن يستعين بأي مدافع يختاره للدفاع عنه"‪.‬‬

‫‪ -1‬عمراوي حياة‪ ,‬المرجع السابق‪ ,‬ص‪.79‬‬

‫‪ -‬عبد العزيز عبد المنعم خليفة‪ ،‬الضمانات التأديبية في الوظيفة العامة‪ ،‬مطابع جامعة المنوقية‪ ،‬دون بلد النشر‪ ،2007،‬ص‬ ‫‪2‬‬

‫‪.112‬‬
‫‪ -‬عبد العزيز عبد المنعم خليفة‪ ،‬المرجع نفسه‪ ،‬ص‪.220‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪4‬‬
‫‪.-‬محمد ماجد الياقوت‪ ,‬اإلجراءات والضمانات في تأديب ضباط الشرطة‪ ,‬المرجع السابق‪ ,‬ص‪296‬‬
‫‪5‬‬
‫‪.-‬المادة ‪,129‬أمر رقم‪ ,59-85‬يتضمن القانون األساسي للعمال والمؤسسات اإلدارات العمومية‪ ,‬المرجع السابق‬
‫‪57‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬اإلجراءات التأديبية للموظف و الضمانات المقررة له‬

‫فاالستعانة بمحامي يعتبر من أهم الضمانات الممنوحة في مجال التأديب‪ ,‬نظرا لعدم ثقافة بعض‬
‫الموظفين للنصوص القانونية في مجال التأديب‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬تبرير القرار التأديبي ‪:‬‬

‫الس لطة اإلداري ة في األص ل غ ير ملزم ة بت برير الق رارات اإلداري ة‪ ،‬إال اذا ألزمه ا الق انون‬
‫فجمي ع العقوب ات‬ ‫‪1‬‬
‫ب ذلك‪ ،‬وه و الش أن بالنس بة للق رارات اإلداري ة المتض منة عقوب ات تأديبي ة‪,‬‬
‫التأديبية التي تتخذها السلطة التي لها صالحية التعيين يجب أن تصدر في شكل قرار مبرر‪.2‬‬

‫ويشكل وجوب التسبيب او التبرير هنا ضمانة من الضمانات التأديبية و دون تسبيب يقع قرار‬
‫‪3‬‬
‫الجهة اإلدارية باطال‪.‬‬

‫بحيث يخ دم التس بيب ك ل األط راف س واء الموظ ف المع ني او االدارة المص درة للق رار او‬
‫الجهة القضائية في حال رفع المنازعة امامها‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬الضمانات المقررة للموظف بعد توقيع الجزاء التأديبي‬

‫ق د ال يرض ى الموظ ف عن د ص دور الحكم بالعقوب ة ال تي أن زلت علي ه من ط رف الس لطة‬

‫التأديبي ة ‪ ,‬عالوة على الض مانات المق ررة للموظ ف خالل المراح ل الس ابقة لتوقي ع الج زاء‪ ،‬فق د‬
‫خص ة الش رع الجزائ ري بجمل ة من الض مانات بع د ص دور الق رار المتض من العقوب ة التأديبي ة و‬
‫التي تعد بمثابة فرصة أخيرة له إذا لم تسعفه الضمانات المقررة له خالل المرحلة األولى و ال تي‬
‫‪4‬‬
‫تتجلى في الطعن أمام الجهات المختصة المتمثلة في التظلم اإلداري و الطعن القضائي ‪.‬‬

‫‪ -‬عمار بوضياف‪ ،‬الوظيفة العامة في التشريع الجزائري‪ ،‬دراسة في ظل األمر ‪ 03-06‬و القوانين االساسية الخاصة مدعمة‬ ‫‪1‬‬

‫باالجتهادات القضائية‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬جسر للنشر و التوزيع المحمدية‪ ،‬الجزائر‪ ،2015،‬ص‪.159‬‬
‫‪ -‬المادة ‪ 165‬من األمر رقم ‪ ،03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.15‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪ -‬عمار بوضياف‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.159‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪4‬‬
‫‪- MOHIOU AHMED, cours d’institutions administratives ; 3eme Edition office des publication, universitaire, Alger,‬‬
‫‪sons date, p217.‬‬
‫‪58‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬اإلجراءات التأديبية للموظف و الضمانات المقررة له‬

‫أوال ‪ :‬التظلم اإلداري‪:‬‬

‫إن القرار اإلداري يعتبر نافذا بمجرد صدوره من السلطة التي تملكه وال يسري في حق الفرد‬
‫الذي يوجه إليه إذا علم به عن طريق إحدى وسائل العلم المقررة قانونا‪.1‬‬

‫وإ ن الق رار اإلداري بمج رد ص دوره يس ري في ح ق اإلدارة ذاته ا ويس تطيع ك ل ذي مص لحة أن‬
‫يتظلم إلى الس لطة المعني ة م ا إذا ك ان الق رار الموج ه إلي ه غ ير مش روع‪ ,‬فال تظلم ب دون ق رار‬
‫إداري غير مشروع وإ ن العالقة تبدو جد وطيدة طالما يعتبر القرار اإلداري أساس وجود التظلم‬
‫اإلداري وبدونه ال يوجد هذا اإلجراء‪.2‬‬

‫يعت بر التظلم اإلداري ض مانة إجرائي ة هام ة‪ ،‬فبع د إتخ اذ الق رار أو المق رر الت أديبي‪ ،‬حس ب‬
‫اإلجراءات التي فصلناها سابقا للموظف المعاقب تأديبيا إماكانية الطعن في قرار العقوبة التأديبي ة‬
‫الص ادرة بحق ه‪ ،‬و ذل ك ألج ل إع ادة النظ ر فيه ا إم ا بتع ديلها أو إلغائه ا و نظ را ألهميت ه البالغ ة‬
‫سنقوم بتحديد تعريفه ثم أنواعه ‪.‬‬

‫تعريف التظلم االداري‪:‬‬ ‫أ‪-‬‬

‫التظلم ه و طلب يقدم ه ص احب الش أن إلى اإلدارة ال تي ق امت بإص دار ق رار معيب ‪,‬طالب ا‬
‫منها الغائه أو تعديله أو سحبه‪ .‬فهو وسيلة قانونية وعملية يخولها المشرع لألشخاص المعنيين‬
‫بالقرارات اإلدارية‪ ،‬بحيث تمكنهم من االلتجاء إلى الجهة اإلدارية مصدرة القرار المتظلم منه أو‬
‫السلطة الرئاسية لها‪ ،‬بقصد إعادة النظر في القرار المطعون فيه‪ ،‬أو تعديله قانونا قبل االلتجاء‬
‫الى القضاء‪.3‬‬

‫كما عرف مجلس الدولة الجزائري بأنه عبارة عن إجراء يرسمه القانون أحيانا إلتباعه‪ ،‬و‬
‫يتمث ل في طعن إداري يق وم ب ه الش خص ال ذي يري د مقاض اة اإلدارة ك إجراء أولي‪ ،‬عن طري ق‬

‫‪1‬‬
‫‪.-‬سليمان الطماوي‪ ,‬مبادئ القانون اإلداري دراسة مقارنة‪ ,‬دار الفك العربي‪ ,1979,‬ص‪159‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ . -‬فاطمة بن سنوسي‪ ,‬دور التظلم اإلداري في حل النزاعات اإلدارية في القانون الجزائري‪ ,‬دار مدني‪ ,2003 ,‬ص‪51‬‬
‫_محمد ماجد ياقوت‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.207‬‬ ‫‪33‬‬

‫‪59‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬اإلجراءات التأديبية للموظف و الضمانات المقررة له‬

‫توجيه ه ش كوى أو احتج اج أو التم اس لإلدارة ي دعى ذل ك اإلج راء تظلم ا مس بقا او طعن ا إداري ا‬
‫يطلب من خالله مراجعة نفسها عن تصرفها قبل الشروع في مقاضاتها‪.1‬‬

‫شروط التظلم اإلداري‪:‬‬ ‫ب‪-‬‬

‫يجب على الموظف عند رفع التظلم أن يقوم باحترام مجموعة من الشروط وهي‪:‬‬

‫أن يقدم التظلم باسم المتظلم‬ ‫‪-‬‬

‫أن يكون التظلم من قرار نهائي‬ ‫‪-‬‬
‫يجب أن يقدم التظلم في الميعاد القانوني لرفع دعوى اإللغاء‬ ‫‪-‬‬
‫أن يقدم التظلم إلى الجهة اإلدارية المختصة‬ ‫‪-‬‬
‫يجب أن يكون التظلم صريحا‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أنواع التظلم اإلداري‪:‬‬ ‫ت‪-‬‬

‫لق د خ ول المش رع طري ق التظلم اإلداري للموظ ف قب ل اللج وء إلى القض اء عن طري ق‬
‫ن وعين من التظلم ات وهم ا‪ :‬التظلم المق دم الى الس لطة المص درة للق رار الت أديبي‪ ،‬و التظلم أم ام‬
‫لجنة الطعن‪.‬‬

‫التظلم أمام السلطة المصدرة للقرار التأديبي‬ ‫‪-1‬‬

‫ويقصد بالتظلم أمام السلطة المصدرة للقرار التأديبي و هو التظلم الذي نص عليه المشرع‬
‫الجزائ ري في الق انون رم ‪ .209-08‬التظلم ال ذي يرف ع إلى الجه ة المص درة للق رار الت أديبي‬
‫مباش رة‪ ،‬و ه و م ا يس مى ب التظلم ال والئي‪ ،‬أو إلى الس لطة الرئاس ية‪ ،‬أي الجه ة األعلى من تل ك‬
‫التي أصدرت القرار التأديبي‪ ،‬وهو ما يمسى بالتظلم الرئاسي‪.‬‬

‫_ نويؤي عبد العزيز‪ ،‬المنازعة اإلدارية في الجزائر‪ ،‬تطورها و خصائصها‪ ،‬مجلة مجلس الدولة‪ ،‬العدد الثامن‪ ،2006 ،‬ص‬ ‫‪11‬‬

‫‪.73‬‬
‫‪ _ 22‬القانون رقم ‪ ،09-08‬المؤرخ في ‪ 25‬فيفري ‪ ،2008‬المتضمن قانون اإلجراءات المدنية و اإلدارية‪ ،‬الجريدة الرسمية‬
‫للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد‪ ،21‬الصادر بتاريخ ‪ ،23/04/2008‬ص‪.02‬‬
‫‪60‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬اإلجراءات التأديبية للموظف و الضمانات المقررة له‬

‫التظلم الرئاسي‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫ه و التظلم ال ذي يتق دم ب ه ص احب الش أن للس لطة الرئاس ية ال تي تعل و الجه ة ال تي أص درت‬
‫الق رار الت أديبي‪ ,‬بحيث يطلب منه ا الت دخل لمراقب ة األعم ال والق رارات اإلداري ة وذل ك لض مان‬
‫الشرعية فيها‪,‬‬
‫كم ا عرف ه األس تاذ قاس م علي س هل على أن ه ‪ ":‬يقص د ب ه أن يتق دم الموظ ف بش كواه إلى‬
‫رئيس مصدر القرار التأديبي الذي يتولى بناء على سلطته الرئاسية إما سحب القرار أو إلغائه أو‬
‫‪1‬‬
‫تعديله مما يجعله مطابق للقانون‪.‬‬
‫التظلم الوالئي‪:‬‬
‫إن التظلم اإلداري ال والئي م ا ه و إال اج راء يقدم ه ص احب المص لحة والش أن في ص ورة‬
‫التم اس ورج اء إلى ذات الس لطة اإلداري ة ال تي ص در منه ا التص رف أو العم ل مح ل التظلم‬
‫مطالبين فيها مراجعة هذا القرار أو العمل وإ عادة النظر فيه بما يحقق سالمة مشروعيته‪.‬‬
‫وإ ذا ك انت القاع دة العام ة أن مب دأ التظلم اإلداري ه و رئاس ي إال أن االس تثناء يق ول ب أن‬
‫التظلم اإلداري ه و والئي يف ع ض د ق رار إداري غ ير مش روع وأم ام الس لطة اإلداري ة ال تي‬
‫‪2‬‬
‫أصدرت هذا القرار كما هو الحال في في قرارات الهيئات المحلية‪.‬‬

‫‪ -‬يحي قاسم علي سهل‪ ,‬المرجع السابق‪ ,‬ص‪358‬‬ ‫‪11‬‬

‫‪-‬فاطمة بن سنوسي‪ ,‬المرجع السابق‪,‬ص‪.39‬‬ ‫‪22‬‬

‫‪61‬‬