1

PUBLIEKREG (LPUB 4814)

STUDIEMATERIAAL

2018

Outeursreg vestig in UV en mag op geen wyse geskend word nie.

 2

NOTAS:

ASPEKTE VAN DIE

REG OP GELYKHEID

Prof JL Pretorius
2007 (opgedateer deur Dr M.E.Marais 2018)

2
 3

ASPEKTE VAN DIE REG OP GELYKHEID

INHOUDSOPGAWE

AFDELING 1

DIE GRONDWETHOF SE REGSPRAAK OOR GELYKHEID

1. Inleiding 7
2. Substantiewe en formele gelykheid 8
3. “Differensiasie” en “diskriminasie” 10
Blote differensiasie 10
4. Vereistes vir blote differensiasie 11
4.1 Legitieme doel 11
4.2 Rasionele verband 12
4.3 Regverdiging van blote differensiasie 14
5. Onbillike diskriminasie 15
5.1 Wat is diskriminasie 15
Gelyste gronde 15
Nie-gelyste gronde 15
5.2 Wanneer is diskriminasie “onbillik”? 16
5.2.1 Impak van die diskriminasie op die klaer 16
5.2.2 Die posisie van die klaer in die samelewing 16
5.2.3 Aard van die maatreël of bevoegdheid en die doel wat
daardeur bereik word 18
5.2.4 Die mate waartoe die diskriminasie die regte of belange van 19
die klaers nadelig tref
5.3 Regverdiging van onbillike diskriminasie 22
5.3.1 Proporsionaliteit 22
5.3.2 Aard en belang van die reg wat beperk word 23
5.3.3 Belang van die doel van beperking 23
5.3.4 Aard en omvang van die beperking 24
5.3.5 Verhouding tussen die beperking en die doel daarvan 24
5.3.6 Minder inbreukmakende maniere om die doel te bereik 25

6. Regstellende aksie................................................................................................... 26

AFDELING 2

ALGEMENE REGSBEGINSELS MET BETREKKING TOT ONBILLIKE DISKRIMINASIE IN

DIE WERKPLEK
A. Inleiding 27
B. Verbod op onbillike diskriminasie in diensverband........................................... 28
1. Bepalings van die Wet op Billike Werksgeleenthede ............................... 28
2. Direkte en indirekte diskriminasie in diensverband ................................. 28
Direkte diskriminasie ......................................................................... 29
Indirekte diskriminasie ...................................................................... 29
3. Bewys van direkte diskriminasie in diensverband .................................. 30
Hoe bewys ’n klaer (prima facie) direkte diskriminasie? 30

3
 4

4. Indirekte diskriminasie in diensverband 33

4.1 Inleiding 34
4.2 Locus classicus 34
4.3 Elemente van indirekte diskriminasie in diensverband 35
(a) Neutrale diensbeleid of -praktyk as die oorsaak
van benadeling (kousaliteit) 35
(b) Disproposionele effek 37
(b.1) Identifisering van die groep persone wat die
vergelykingsbasis vorm (“sample groups”) 37
(b.2) Die bepalings van die relevante persentasies 38
(b.3) Die vasstelling van wesenlike disproporsionaliteit 39
5. Regverdiging van diskriminasie in diensverband 39
5.1 Inleiding 40
5.2 Inherente werksvereistes 40
(a) Die betekenis van “inherente vereistes van die werk” 40
(b) Veiligheid en gesondheid 41
(c) Koste en winsgewendheid 44
(d) Derdeparty voorkeure 45
5.3 Operasionele regverdigingsgronde 47
5.3.1 Inleiding 47
5.3.2 Ekonomiese regverdigingsgronde 47
5.3.3 Administratiewe laste 49
5.3.4 Behoud van gesonde arbeidsverhoudinge 50
5.3.5 Markkragte 50
5.4 Regverdiging op grond van die openbare belang 52
6. Redelike akkommodasie.............................................................................. 53
7. Teistering 53

AFDELING 3

DIE WET OP BEVORDERING VAN GELYKHEID EN VOORKOMING VAN ONBILLIKE

DISKRIMINASIE
1. Agtergrond 54
2. Locus standi 54
3. Toepassingsgebied 56
4. Jurisdiksie 57
5. Prosedure 58
6. Remedies 60
7. Appél en hersiening 62
8. Bewys van onbillike diskriminasie 62

8.1 Inleiding……………………………………………………………….............................. 62
8.2 Toets vir prima facie diskriminasie………………………………………….................. 62
8.3 Bewyslas rakende die bepaling van diskriminasie…………………………............... 64
8.4 Bewys van billikheid………………………………………………………….................. 65

9. Toepassing van die Wet se toets vir onbillikheid ................................................... 70

4
 5

AFDELING 4

REGSTELLENDE AKSIE
Hoofstuk 9 Pretorius et al. Employment Equity Law.

AFDELING 4

TEISTERING
1 Inleiding 73
2 Seksuele teistering 73
2.1 Wat is seksuele teistering? 73
2.2 Vorme van seksuele teistering 75
(a) Quid pro quo teistering 75
(b) Vyandige werksomgewing teistering 75
2.3 Elemente van seksuele teistering 77
(a) “Onwelkome gedrag” ......................................... 77
(b) “Van ’n seksuele aard” ....................................... 78
(c) Aanhoudenheid of erns ...................................... 79

AFDELING 5

REGSTELLENDE AKSIE
Hoofstuk 9 Pretorius et al. Employment Equity Law.

AFDELING 6

REDELIKE AKKOMMODASIE
Hoofstuk 7 Pretorius et al. Employment Equity Law.

AFDELING 7

VOORKEURVERKRYGING EN SWART EKONOMIESE BEMAGTIGING

Sien uittreksel uit Pretorius et al. Employment Equity Law.

5
 6

AFDELING 1

DIE GRONDWETHOF SE REGSPRAAK OOR GELYKHEID

___________________________________________________________________

1. Inleiding

Artikel 9 van die Grondwet bepaal soos volg:

(1) Elkeen is gelyk voor die reg en het die reg op gelyke beskerming en voordeel van die
reg.
(2) Gelykheid sluit die volle en gelyke genieting van alle regte en vryhede in. Ten einde
die bereiking van gelykheid te bevorder, kan wetgewende en ander maatreëls getref word wat
ontwerp is vir die beskerming of ontwikkeling van die persone, of kategorieë van persone, wat
deur onbillike diskriminasie benadeel is.
(3) Die staat mag nie regstreeks of onregstreeks onbillik teen iemand diskrimineer op een
of meer gronde nie, met inbegrip van ras, geslagtelikheid, geslag, swangerskap, huwelikstaat,
etniese of sosiale herkoms, kleur, seksuele georiënteerdheid, ouderdom, gestremdheid,
godsdiens, gewete, oortuiging, kultuur, taal en geboorte.
(4) Geen persoon mag regstreeks of onregstreeks onbillik teen iemand op een of meer
gronde ingevolge subartikel (3) diskrimineer nie. Nasionale wetgewing moet verorden word
om onbillike diskriminasie te voorkom of te belet.
(5) Diskriminasie op een of meer van die gronde in subartikel (3) vermeld, is onbillik, tensy
daar vasgestel word dat die diskriminasie billik is.

Die Grondwethof het artikel 9 in ’n hele aantal sake reeds uitgelê. Die belangrikste van hierdie
sake is die volgende:

 President of RSA v Hugo 1997 (6) BCLR 708 (CC)

 Prinsloo v Van der Linde 1997 (6) BCLR 759 (CC)
 Harksen v Lane 1997 (11) BCLR 1489 (CC).
 City Council of Pretoria v Walker 1998 (3) BCLR 257 (CC).
 National Coalition for Gay and Lesbian Equality v Minister of Home Affairs 2000 (1)
BCLR 39 (CC).

Vir huidige doeleindes is die twee belangrikste aspekte van die Hof se uitleg van die
gelykheidsklousule die volgende:

 die Hof se onderskrywing van die idee van substantiewe gelykheid; en

 die onderskeiding wat getref word tussen “blote differensiasie” en (onbillike)
“diskriminasie”.

Hierdie aspekte sal vervolgens bespreek word.

 7

2. Substantiewe en formele gelykheid

Die Grondwethof tref, soos dit ook die geval is in ander jurisdiksies soos Kanada en die
Europese Unie, ’n onderskeid tussen sogenaamde formele en substantiewe gelykheid.
Eenvoudig gestel, beteken formele gelykheid dat individue identies behandel moet word,
sonder inagneming van hul besondere omstandighede. Formele gelykheid vereis bloot dat
persone dieselfde regte en aansprake moet geniet. Gelykheid word bewerkstellig as mense
op ’n neutrale wyse behandel word, d.i. dat hulle oor dieselfde regte en voorregte moet beskik,
sonder dat hulle besondere sosiale en historiese omstandighede in ag geneem word. Gelyke
behandeling, volgens hierdie benadering, bestaan dus daarin dat mense in staat gestel moet
word om op ’n gelyke basis te kompeteer op grondslag van individuele talente. Hierdie
benadering veronderstel dat almal, as individue, basies in dieselfde posisie is en dat die
toepassing van die reg in ooreenstemming met ’n standaard van strenge neutraliteit die beste
middel is om onregverdige bevoordeling te vermy.

Die formele gelykheidsbenadering neem nie sosiale en ekonomiese ongelykheid tussen

groepe in ag nie. Diegene, aan die anderkant, wat ’n substantiewe gelykheids-benadering
onderskryf, is van mening dat gelykheid slegs bereik kan word indien mense se werklike
sosiale en ekonomiese omstandighede verreken word. Hulle betwis derhalwe die basiese
vertrekpunt van die formele gelykheidsbenadering, naamlik dat gelykheid slegs vereis dat
mense op ’n eenderse wyse behandel moet word.

Daar word op gewys dat die formele gelykheidsbenadering in gebreke bly om te erken dat
daar onderliggende patrone van groepsgebaseerde benadeling of kwesbaarheid bestaan wat
nie na behore aangespreek word indien persone bloot identies behandel word nie. Identiese
behandeling mag, in sekere omstandighede, sosiale benadeling of weerloosheid versterk
eerder as uit die weg ruim. Slegs deur die groter sosiale konteks in ag te neem, kan ’n hof
bepaal of differensiële behandeling ongelykheid sal veroorsaak, en of dit eerder identiese
behandeling is wat in bepaalde omstandighede in groter gelykheid sal uitmond of benadeling
sal vererger.

Die Grondwethof het bevind dat die bewoording van die gelykheidsklousule van die Grondwet
dit duidelik maak dat die substantiewe benadering onderskryf moet word.1 In National
Coalition for Gay and Lesbian Equality v Min of Justice 1998 (12) BCLR 1517 (CC) het
Ackerman R opgemerk dat dit onvoldoende is om bloot te verseker dat die diskriminerende
behandeling van die verlede stopgesit word. Hy het beklemtoon dat vroeëre onbillike
diskriminasie dikwels voortdurende negatiewe gevolge het, wat nie onmiddellik aangespreek
kan word deur die herroeping van diskriminerende wette nie. Die gevolge van vroeëre
diskriminerende optrede mag derhalwe spesiale maatreëls vereis ten einde die speelveld
tussen individue en groepe gelyk te maak. Hierdie resultate kan dikwels nie deur blote
identiese behandeling bereik word nie.

Die substantiewe gelykheidsbenadering is nie altyd eenvoudig om toe te pas nie en vereis van
die howe ’n besondere sensitiwiteit vir die groter sosio-historiese omstandighede van groepe.

1 Sien onder andere National Coalition for Gay and Lesbian Equality v Min.of Justice 1998 (12)
BCLR 1517 (CC) par. 62.

7
 8

Die volgende twee voorbeelde gee ’n idee hoe die Hof poog om die substantiewe
gelykheidsbenadering op spesifiek Suid-Afrikaanse situasies toe te pas.

In President of the RSA v Hugo (supra), moes die Hof die grondwetlikheid van die besluit van
die President ingevolge waarvan sekere kategorieë vroulike gevangenes met kinders onder die
ouderdom van 12 jaar ’n kwytskelding van vonnis verkry het, beoordeel. Geen manlike
gevangenes in soorgelyke omstandighede is vrygelaat nie. Die Hof het bevind dat die
kwytskelding van vonnis nie onbillik teenoor manlike gevange nes in vergelykbare
omstandighede was nie. Die Hof wys daarop dat aangesien die oorgrote meerderheid van
gevangenes mans is, sou kwytskelding van vonnis in hulle geval totaal verskillende gevolge
gehad het. Die omvang van die impak van die besluit op die regte van manlike gevangenes
was ook nie substansieel nie. Hulle is bloot ontneem van ’n vroeëre vrylating waarop hulle in
ieder geval geen regsaanspraak gehad het nie. Boonop is hulle nie verhoed om direk aansoek
te doen vir ’n kwytskelding van vonnis op ’n individuele basis in die lig van hulle eie spesiale
omstandighede nie. Die Hof het ook in ag geneem dat oor die algemeen mans en vroue nie in
dieselfde posisie is met betrekking tot die versorging van kinders nie. Sosiale omstandighede
is steeds sodanig dat hierdie verpligting hoofsaaklik nog op vrouens rus.

In City Council of Pretoria v Walker (supra) moes die Hof besluit of verskillende tariewe vir
water en elektrisiteit wat in die historiese wit en swart dele van die stad gegeld het
ongrondwetlik was. In die historiese swart gebiede is die inwoners ingevolge ’n sogenaamde
“flat rate” aangeslaan (d.i. ’n vaste bedrag afgesien van die werklike verbruik van dienste). In
die historiese blanke gebied was die tarief gebaseer op die werklike verbruik van water en
elektrisiteit. Die vaste tarief was bereken op die basis van die gemiddelde verbruik van water
en elektrisiteit per huishouding in die onderskeie swart gebiede. Soos die Hof opgemerk het,
was hierdie ’n kru metode om kostes te verhaal. Dit het beteken dat daardie inwoners wat
minder water en elektrisiteit verbruik het as die gemiddelde inwoner van Atteridgeville en
Mamelodi dieselfde bedrag betaal het as diegene wie se verbruik hoër as die gemiddeld was.
Dit het ook beteken dat indien verbruik in die twee woongebiede sou toeneem, die vaste tarief
onvoldoende sou wees om die koste van die werklike verbruik te dek. Hierdie sisteem was ’n
oorblyfsel van die verlede van rasseskeiding van woongebiede en die gebrek aan ontwikkeling
van swart residensiële areas. Voorheen is geen meters in Atteridgeville en Mamelodi
geïnstalleer ten einde verbruik van water en elektrisiteit te meet nie. Prakties was daar derhalwe
geen ander metode as die vaste tarief om kostes vir gebruik van water en elektrisiteit te verhaal
nie. Nadat die interim Grondwet in werking getree het, het die Stadsraad met ’n proses van
installasie van meters in die histories swart woongebied begin. Hierdie proses was egter nog
nie voltooi op die tydstip van die hofsaak nie. Die applikante in die Hof a quo was ’n groep van
blanke inwoners wat van mening was dat hierdie sisteem hulle reg op gelykheid aangetas het.
Hulle het geargumenteer dat aangesien die vaste tarief laer was as die verbruiksgebaseerde
tarief, die inwoners van die hoofsaaklik blanke dele van Pretoria in effek diegene woonagtig in
Mamelodi en Atteridgeville se verbruik van water en elektrisiteit gesubsideer het. Uit ’n formele
gelykheidsoogpunt was die gebrek aan ’n eenvormige tarief duidelik diskriminerend. Weer eens
het die Hof egter besluit om ’n substantiewe eerder as ’n formele benadering tot die probleem
te volg. Die Hof het bevind dat daar wel gevalle mag wees waar dit nie onbillik is om verskillende
tariewe op verskillende woongebiede toe te pas nie. Die volgende oorwegings het tot hierdie
konklusie gelei. Die differensiële tarief was iets wat die Stadsraad oorgeërf het uit die vorige

8
 9

bedeling en dit kon nie onmiddellik vervang word nie. Die gelding van die vaste tarief in
historiese swart gebiede was ’n tydelike maatreël wat slegs so lank van krag sou wees as wat
die proses van installasie van meters om werklike verbruik te meet, sou neem. Daar was verder
ook geen getuienis dat die respondente op enige wesenlike wyse nadelig getref is deur die
vaste tarief nie.

Daar was geen getuienis van enige agteruitgang in die hoë standaard van dienslewering in die
historiese blanke deel van Pretoria sedert die samesmelting van die voorheen aparte
woongebiede nie. Aan die anderkant, alhoewel daar in sekere opsigte ’n verbetering in die
twee swart woongebiede plaasgevind het, het getuienis uitgewys dat dienslewering steeds nie
bevredigend was nie. Dit was ook nie prakties of haalbaar om die vaste tarief in die hele
jurisdiksiegebied van die Stadsraad toe te pas nie, aangesien so ’n opsie selfs groter
ongelykheid tussen individuele belastingbetalers sou veroorsaak as die huidige stelsel. Die
Hof het tot die slotsom gekom dat ingevolge die huidige omstandighede die gelding van ’n vaste
tarief as ’n interim reëling terwyl die proses van installasie van meters nog aan die gang was,
die enigste praktiese oplossing vir die probleem was.

Gelykheid en menswaardigheid.

’n Ander belangrike kenmerk van die Grondwethof se opvatting van gelykheid is die
beklemtoning van die verband tussen gelykheid en menswaardigheid. Diskriminasie word
gesien as ’n vorm van waardigheidskending. (Sien National Coalition for Gay and Lesbian
Equality v Min of Justice: par 126.)

3. “Differensiasie” en “diskriminasie”

“Diskriminasie” behels alle vorme van differensiële behandeling wat –

 gebaseer is op enige van die gelyste gronde in artikel 9(3) van die Grondwet, of
 die menswaardigheid van ’n persoon aantas, of
 andersins die regte van die klaer op ’n soorgelyke ernstige wyse aantas.

Diskriminasie kan direk of indirek wees. Indirekte diskriminasie vind plaas wanneer,
alhoewel die basis van die differensiasie neutraal voorkom, dit ‘n diskriminerende effek
het.

Blote differensiasie

Alle ander vorme van differensiële behandeling word beskou as “blote differensiasie”.

Die praktiese belang van die onderskeid is dat die Hof gevalle van onbillike diskriminasie as
’n meer ernstige vorm van ongelyke behandeling as blote differensiasie beskou. Ten einde
grondwetlike geldig te wees, moet blote differensiasie slegs rasioneel wees, d.i. daar moet ’n

9
 10

rasionele verhouding of verband tussen die differensiasie en sy doel bestaan.2 Indien die
differensiële behandeling egter neerkom op ‘n “diskriminasie”, dan moet dit, behalwe aan die
rasionaliteitsvereiste, ook aan die strenger vereistes vir billikheid voldoen. Die vereiste vir
beide vorme van differensiële behandeling sal vervolgens bespreek word.

4. Vereistes vir blote differensiasie

In Harksen v Lane (supra) is gesê:

“where section 8 [of the interim Constitution and now section 9 of the 1996 Constitution] is
invoked to challenge a legislative provision or executive conduct on the basis that it
differentiates between people or categories of people in a manner which amounts to unequal
treatment or unfair discrimination, the first enquiry must be directed to the question whether
the impugned provision does differentiate between people or categories of people. If it does
so differentiate then in order not to fall foul of section 8(1) of the interim Constitution [or 9(1)
of the 1996 Constitution] there must be a rational connection between the differentiation
in question and the legitimate government purpose it is designed to achieve. If it is
justified in that way, it does not amount to the breach of section 8(1) [or 9(1)].3

Dit beteken dat ten einde “rasioneel” te wees ‘n differensiasie aan twee vereistes moet
voldoen, naamlik –

 dit moet ’n legitieme doel dien, en

 daar moet ’n rasionele verband tussen die differensiasie en die doel daarvan wees.

4.1 Legitieme doel

Hierdie blyk nie ’n moeilike vereiste te wees om aan te voldoen nie. ’n Aanduiding van wat
vereis word vir ’n doel om legitiem te wees, kom voor in die saak van Prinsloo v Van der Linde
(supra). Die Hof het bevind dat die doel van die rasionaliteitsvereiste is om die “need for
governmental action to relate to a defensible vision of the public good” te bevorder.4

In Jooste v Score Supermarket Trading (Pty) Ltd5 het Yacoob R bevind dat die
rasionaliteitsvereiste bloot behels “whether the differentiation is arbitrary or irrational, or
manifests naked preference.” In Municipality of Port Elizabeth v Rudman6 het die Hof
verduidelik dat die rasionele verband-toets slegs vereis dat “the purpose of the differentiation
must not be arbitrary or capricious.”

Die benadering van die Grondwethof ten opsigte van die rasionaliteitsvereiste kom ooreen
met die sogenaamde “minimal scrutiny standard” wat deur Amerikaanse howe vir die
hersiening van wette en regulasies wat nie ’n fundamentele grondwetlike reg aantas nie, of
nie ’n sogenaamde verdagte klassifikasie behels nie. In die toepassing van die

2 1997 (6) BCLR 759 (CC) op par. 26.

3 1997 (11) BCLR 1489 (CC) op 1506F-G.
4 1997 (6) BCLR 759 (CC) op par. 25.
5 1999 (2) BCLR 139 (CC) op par.
6 1998 (4) BCLR 451 (SE) op 461G.

10
 11

rasionaliteitstoets t.o.v. die vraag na die legitimiteit van regeringsdoeleindes, het dit geblyk dat
die Amerikaanse Howe ’n akkommoderende houding ingeslaan het teenoor die regering. In
die opinie van een kommentator, “courts have traditionally exhibited extreme deference to the
legislative definition of the ‘general good’, either out of judicial sympathy for the difficulties of
the legislative process, or out of a belief in judicial restraint generally.”7

Toepassings

In Harksen v Lane (supra) het die Hof die grondwetlikheid van artikel 21 van die Insolvensiewet
24 van 1936 ondersoek. Ingevolge hierdie bepaling vestig die eiendom van die gade van ’n
persoon wie se boedel gesekwestreer is outomaties in die Meester van die Hooggeregshof en
daarna in die kurator van die insolvente boedel. In die meerderheidsuitspraak het die hof
toegegee dat hierdie prosedure die regte van gades van insolvente persone nadelig raak. Maar
nogtans is bevind dat die maatreël grondwetlik is omdat dit ’n legitieme doel dien, naamlik om
die belange van krediteure van die insolvente boedel te beveilig.

Die uitsluiting van buitelanders van sekere permanente onderwysposte hou verband met die
legitieme doel om werkloosheid onder Suid-Afrikaanse burgers te verminder: Larbi-Odam and
Others v Member of the Executive Council for Education (N-W Prov.) And Another 1997 (12)
BCLR 1655 (CC) op 1669E-F.

Die monopolie van die Poskantoor op die lewering van posdienste ingevolge artikel 7 van die
Poswet 44 van 1958, dien die legitieme doel van die lewering van ’n posdiens aan die publiek
teen eenvormige en bekostigbare tariewe: Van Rensburg v South African Post Office Ltd 1998
(10) BCLR 1307 (E) op 1318E-G.

4.2 Rasionele verband

Hierdie vereiste behels dat die differensiasie logies verbind moet wees met die doel
daarvan. In Harksen v Lane (supra) het die Hof verduidelik dat ’n rasionele verband bestaan
indien die differensiasie ‘n “gepaste en effektiewe” manier is om die doel daarvan te bereik.8
Indien ’n differensiasie dus in werklikheid nie die gestelde doel daarvan bevorder nie, sal dit
irrasioneel of arbitrêr bevind word. In die saak van Harksen het die Hof geargumenteer dat die
feit dat artikel 21 van die Insolvensiewet ongerief, potensiële nadeel, of verleentheid kan
veroorsaak en selfs drastiese gevolge vir die gade van ’n insolvente persoon mag hê, nie
beteken dat dit arbitrêr or irrasioneel is nie. Die Hof het bevind dat die wetgewer rasioneel
opgetree het deur die standpunt in te neem dat die gemene reg en die statutêre remedies met
betrekking tot aanvegbare ooreenkomste onvoldoende was om die meester of die kurator in
staat te stel om te verseker dat al die eiendom van die insolvente gade in die insolvente boedel
ingesluit word.9

7 Tribe American Constitutional Law 1440.

8 1997 (11) BCLR 1489 (CC) op 1513C.
9 1997 (11) BCLR 1489 (CC) op 1513F-1514A.

11
 12

Toepassings

In Prinsloo v Van der Linde (supra) moes die Hof die bepalings van artikel 84 van die Boswet
122 van 1984 beoordeel. Hierdie artikel bepaal dat indien skade veroorsaak word deur ’n veld-
of ’n bosbrand wat ontstaan op grond buite ’n sogenaamde brandbeheergebied, word dit
vermoed dat daardie skade veroorsaak is deur die nalatigheid van die grondeienaar. Geen
sodanige vermoede van nalatigheid bestaan in die geval van grond wat geleë is binne ’n
brandbeheergebied nie. Die Wet differensieer dus tussen grondeienaar binne en buite
brandbeheergebiede. Volgens die Hof is hierdie differensiasie rasioneel verbind met die
legitieme doel om veld- en bosbrande te verhoed. Eienaars van grond binne
brandbeheergebiede is verplig om aan brandbeheerskemas deel te neem. Diegene in nie-
beheerde gebiede, is nie verplig om spesifieke brandbestrydingsmaatreëls te tref nie, maar is
aangemoedig om dit te doen deur ’n aantal maatreëls, waarvan artikel 84 een is, wat die
vermoede van nalatigheid teen sulke grondeienaars skep indien die brand sy oorsprong op hulle
grond het. Artikel 84 dien derhalwe die doel om grondeienaars se waaksaamheid teen die
ontstaan van veld- en bosbrande te verhoog en as ’n aanmoediging om die nodige
voorsorgmaatreëls daarteen te tref.

In Fraser v Children’s Court, Pretoria North10 moes die Hof die grondwetlikheid van die statutêre
bepaling ingevolge waarvan die toestemming van die biologiese moeder van ‘n buite-egtelike
kind vir laasgenoemde se aanneming vereis word, maar nie die van biologiese vader nie. Dit is
aangevoer dat hierdie maatreël die doel van die beste belange van die kind dien. Die Hof het
egter bevind dat binne die konteks van ’n aannemingswet waar die werklike oorweging van die
reg is of ’n aannemingsbevel geregverdig is, ’n veto-reg gebaseer op die huwelikstatus van die
ouers duidelik onvanpas is en tot onbillike resultate kan lei. Die Hof wys byvoorbeeld daarop dat
die toestemming van die vader ingevolge die bestaande reëling onnodig sal wees selfs in ’n
situasie waar die kind die sterkste bande met die vader het en die moeder geen belang getoon
het in die versorging en ontwikkeling van die kind nie.

Dit moet goed verstaan word dat die feit dat die differensiasie nie die minste
inbreukmakende of belastende wyse van bereiking van die doel daarvan is nie, dit nie
irrasioneel of arbitrêr maak nie. Soos die geval is met die legitieme doel-vereiste is hierdie
ook nie ’n moeilike vereiste om aan te voldoen nie. In Prinsloo v Van der Linde het die Hof
onderskei tussen die rasionaliteitstoets en die regverdigbaarheids-toets ingevolge die
beperkingsklousule (artikel 36 van die Grondwet) in hierdie verband. Die applikant het
aangevoer dat artikel 84 van die Boswet irrasioneel is aangesien die doel om veld- en
bosbrande te voorkom, bereik kon word deur maatreëls wat minder nadelig vir die applikante
sou wees, soos byvoorbeeld die gemeenregtelike hulpmiddels by bewys, soos die begrip van
res ipsa loquitur en die gevestigde praktyk om minder bewys te vereis ten einde ’n prima facie
saak uit te maak, indien die feite in geskil hoofsaaklik binne die kennisveld van die
opponerende party is.11 Die Hof het bevind dat die vraag of die wetgewing op ’n minder
inbreukmakende wyse ingeklee kon wees, relevant is vir die vraag na die regverdigbaarheid
daarvan, maar irrelevant vir die vraag of daar ’n rasionele verband tussen die doel en die

10 1997 (2) BCLR 153 (CC) op 164F-G.

11 1997 (6) BCLR 759 (CC) op 768G-H.

12
 13

middele om dit te bereik, bestaan. Derhalwe, so lank die vermoede van nalatigheid nie arbitrêr
is nie, is daar geen verbreking van artikel 8(1) van die interim-Grondwet (nou artikel 9(1) van
1996 Grondwet) nie. Die belasting van grondeienaars in nie-brandbeheergebiede met die
bewyslas, dien die legitieme doel van die voorkoming van veld- en bosbrande, aangesien dit
’n aansporing is “for those responsible for land in non-controled areas to be specifically vigilant
lest they find themselves saddled with the responsibility for damages caused by fire spreading
from their land.”12

Dit volg dus dat ook onder- of oor-inklusiwiteit as sodanig nie ‘n maatreël arbitrêr maak
nie. Onder-inklusiwiteit beteken dat ’n maatreël slegs sommige kategorieë op wie dit van
toepassing behoort te wees, dek. Oor-inklusiwiteit beteken dat ’n maatreël op meer kategorieë
van persone van toepassing is as wat dit ingevolge die doel daarvan behoort te wees. In
President of the Republic of South Africa v Hugo (supra) is as een van die redes vir die
beperking van die kwytskelding van vonnisse tot moeders met klein kinders bevind dat dit die
beste belang van die kind sou dien, aangesien moeders oor die algemeen primêr
verantwoordelik is vir die versorging van jong kinders in ons samelewing.13 Terwyl “many
fathers play only a secondary role in child rearing, the release of male prisoners would not
have contributed as significantly to the achievement of the President’s purpose as the release
of mothers”. Die Hof het dus aanvaar dat daar ‘n rasionele verband tussen die rede vir en
doel met die beperking van die kwytskelding van vonnis tot vroulike gevangenes met klein
kinders bestaan, ten spyte van die feit dat nie alle moeders in gevangenisskap in werklikheid
die primêre versorgers van hul jong kinders is nie, terwyl ten minste sommige vaders in
gevangenisskap dit wel is.

Soos later aangetoon sal word, is die bestaan van ’n minder inbreukmakende alternatief,
sowel as onder- of oor-inklusiwiteit direk relevant vir die vraag of ’n diskriminasie billik is.
Soos vroeër vermeld, beteken die feit dat “diskriminasie” beskou word as ’n meer ernstige
vorm van differensiële behandeling, dat dit onderworpe is aan strenger vereistes ten einde
konstitusioneel geldig te wees. Dit is daarom verstaanbaar dat indien daar minder
inbreukmakende of belastende maniere is om die doel van ’n diskriminasie te bereik, dit
onbillik bevind sal word.

4.3 Regverdiging van blote differensiasie

Alhoewel dit moeilik is om in te sien hoe ’n arbitrêre differensiasie nogtans regverdigbaar kan
wees ingevolge die beperkingsklousule van die Grondwet, is dit ten minste teoreties moontlik
dat daar omstandighede kan wees wat inderdaad sodanig dwingend is om selfs arbitrêre
optrede te regverdig. Dieselfde faktore wat hieronder met betrekking tot die regverdiging van
onbillike diskriminasie bespreek sal word, moet toegepas word wanneer die regverdiging van
artikel 9(1) skendings ondersoek word.

5. Onbillike diskriminasie

12 1997 (6) BCLR 759 (CC) op 776B-C.

13 1997 (6) BCLR 708 (CC) op 727F-H.

13
 14

5.1 Wat is diskriminasie?

Soos hierbo aangetoon, behels “diskriminasie“ regstegnies slegs daardie vorme van
differensiasie wat –

(i) gebaseer is op ’n gelyste grond in artikel 9(3), of

(j) nie op ’n gelyste grond gebaseer is nie, maar
 op ’n menslike kenmerk of eienskap wat die potensiaal het om die waardigheid van ’n
persoon aan te tas, of
 ’n persoon op ’n vergelykbaar ernstige wyse kan tref.

Gelyste gronde:

Die verbode gronde van diskriminasie genoem in artikel 9(3) is ras, geslag, geslagtelikheid,
swangerskap, huwelikstatus, etniese of sosiale oorsprong, kleur, seksuele oriëntasie,
ouderdom, gestremdheid, godsdiens, gewete, oortuiging, kultuur, taal en geboorte.

In die geval van diskriminasie gebaseer op ’n gelyste grond, is artikel 9(5) van toepassing.
Hierdie artikel bepaal dat diskriminasie op een of meer van die gelyste gronde is onbillik tensy
daar vasgestel word dat die diskriminasie billik is. Geen sodanige vermoede van onbillikheid
is van toepassing op diskriminasie gebaseer op nie-gelyste gronde nie.

Nie-gelyste gronde:

Die Grondwethof het tot dusver nie ’n definisie van diskriminasie “wat die potensiaal het om
die menswaardigheid van persone aan te tas” verskaf nie, of enige aanduiding gegee watter
vorme van diskriminasie sal kwalifiseer as “diskriminasie met die potensiaal om persone op ’n
vergelykbaar ernstige wyse te tref” nie. Sover het die Hof hierdie kategorieë beperk tot
diskriminasie gebaseer op nie-gelyste gronde van diskriminasie wat analoog tot die gelyste
gronde is. Die Hof het bevind dat die gelyste gronde verband hou met kenmerke of eienskappe
wat ’n effek op menswaardigheid kan hê.14 Analoë gronde sal derhalwe ’n soortgelyke impak
hê op menswaardigheid.

Die Hof het egter gewaarsku dat nie-gelyste gronde nie te eng uitgelê moet word nie:

“[s]ection 8(2) of the interim Constitution seeks to prevent the unequal treatment of people
based on such criteria which may, amongst other things, result in the construction of patterns
of disadvantage such as has occurred only to visibly in our history.”15

5.2 Wanneer is diskriminasie “onbillik”?

5.2.1 Impak van die diskriminasie op die klaer

14 Harksen v Lane 1997 (11) BCLR 1489 (CC) op 1509E-G.

15 Harksen v Lane (supra) 1509E-G.

14
 15

In ooreenstemming met die Grondwethof se onderskrywing van die idee van substantiewe
gelykheid, fokus die ondersoek na onbillikheid hoofsaaklik op die ervaring van die slagoffer
van diskriminasie. In die laaste instansie is dit die impak van die diskriminasie op die klaer
wat die deurslaggewende faktor is met betrekking tot die onbillikheid daarvan.16

Hoe stel ’n Hof vas dat ’n diskriminerende maatreël ’n onbillike impak het?

Ten einde te bepaal of die diskriminerende maatreël ’n onbillike effek op die klaer het, moet
verskeie faktore in ag geneem word, naamlik –

 die posisie van die klaer in die samelewing.

 die aard van die bevoegdheid ingevolge waarvan die diskriminerende handeling
uitgevoer is en die doel daarvan, en
 die mate waartoe die diskriminasie die regte of belange van die klaer aangetas het.

Hierdie faktore is nie ’n geslote lys nie en dit is die kumulatiewe effek daarvan wat ondersoek
moet word ten einde tot ’n slotsom te kom aangaande die billikheid of onbillikheid van die
betrokke maatreël.17

5.2.2 Die posisie van die klaer in die samelewing

Wat hier van belang is, is die wisselwerking tussen die diskriminerende maatreël en die
persoon of groep wat daardeur geraak word.18 Hoe meer weerloos (“vulnerable”) die groep
is wat nadelig deur die diskriminasie geraak word, hoe meer waarskynlik sal die diskriminasie
as onbillik bevind word.19 Relevante oorwegings sluit in of die klaer of klaers in die verlede
die slagoffer van diskriminasie of patrone van benadeling was, en of die diskriminasie op ’n
gelyste grond gebaseer is of nie.20 In Brink v Kitshoff NO het O’Regan R opgemerk dat:

“[s]ection 8 [of the interim Constitution] was adopted then in the recognition that discrimination
against people who are members of disadvantaged groups can lead to patterns of group
disadvantage and harm. Such discrimination is unfair: it builds and entrenches inequality
amongst different groups in our society. The drafters realized that it was necessary both to
prescribe such forms of discrimination and to permit positive steps to redress the effects of
such discrimination. The need to prohibit such patters of discrimination and to remedy their
effects are the primary purposes of section 8 and, in particular, subsection (2), (3) and (4).”21

16 Sien Harksen v Lane 1997 (11) BCLR 1489 (CC) op 1511C.

17 Harksen v Lane 1997 (11) BCLR 1489 (CC) op 1511C.
18 City Council of Pretoria v Walker 1998 (3) BCLR 257 (CC) op 279A-B.
19 President of the Republic of South African and Another v Hugo 1997 (6) BCLR 708 (CC) op
755E-F.
20 Harksen v Lane 1997 (11) BCLR 1489 (CC) op 1510F.
21 1996 (5) BCLR 752 (CC) op 769B-D.

15
 16

Watter groepe word as weerloos beskou?

In the Hugo-saak, byvoorbeeld, is bevind dat die doel van die Presidensiële besluit om die
vonnisse van sekere groepe van gevangenes kwyt te skeld was om drie groepe gevangenes te
bevoordeel, naamlik gevangenes met gestremdhede, jong persone en moeders met jong
kinders. Die feit dat al drie hierdie groepe beskou is as besonder kwesbaar in die samelewing,
en dat in die geval van persone met gestremdhede en jong moeders, hulle behoort aan groepe
wat die slagoffers van diskriminasie in die verlede was, was van deurslaggewende belang vir die
Hof se bevinding dat die diskriminasie nie onbillik was nie.22

In die Hugo-saak is ook bevind dat vaders van jong kinders in gevangenisskap nie behoort aan
’n klas persone wat histories benadeel is nie.23

Buitelanders word beskou as ’n kwesbare groep, omdat hulle blootgestel is aan dreigemente en
intimidasie en nie beskik oor politieke invloed wat regerings meer sensitief vir hulle behoeftes sal
maak nie.24

Dieselfde is van toepassing op blanke munisipale belastingbetalers, Ingevolge die saak van City
Council of Pretoria v Walker. Alhoewel hierdie groep, volgens die Hof, in ’n ekonomiese sin nie
benadeel of weerloos is nie, vorm hulle deel van ’n rasseminderheid, wat in ’n politieke sin as
besonder kwesbaar beskou kan word.25

Om ’n regtersertifikaat te vereis vir onverteenwoordigde gevangenes om teen hul

skuldigbevinding en vonnis te appelleer, maar dieselfde vereiste nie te stel in geval van ander
voornemende appellante nie, plaas ’n verdere struikelblok op ’n klas van persone “who harbour
under the greatest disadvantage in managing their appeals.”26

Homoseksuele mans en vroue is ook beskryf in National Coalition for Gay and Lesbian Equility
v Minister of Justice and Others as ‘n “political minority not able on their own to use political
power to secure favourable legislation for themselves.”27 en “a permanent minority in society”
wat in die verlede onder patrone van benadeling gely het.

In elk geval het die Hof bevind dat lede van geen rassegroep moet voel dat hulle nie dieselfde
besorgdheid, respek en agting as enige ander groep verdien nie. Alhoewel die posisie van die
klaer met betrekking tot bevoordeling of benadeling altyd een van die sentrale elemente in die
bepaling van hoe billik of onbillik die beweerde diskriminasie is, sal bly,

“the doors of the courts must, of course, be equally open to all South Africans, independently
of whether historically they have been privileged or oppressed. Indeed, minorities of any kind

22 1997 (6) BCLR 708 (CC) op par. 47.

23 1997 (6) BCLR 708 (CC) op 728F-G.
24 Larbi-Odam and Others v Member of the Executive Council of Education (N-W Prov.) and
Another 1997 (12) BCLR 1655 (CC) op 1665G-H.
25 1998 (3) BCLR 257 (CC) op 279G-280C.
26 S v Ntuli 1996 (1) BCLR 141 (CC) op 151B.
27 1998 (12) BCLR 1517 (CC) op 1535E.

16
 17

are always potentially vulnerable. Processes of differential treatment which have the legitimate
purpose of bringing about real equality should not be undertaken in a manner which
gratuitously and insensitively offends and marginalises persons identified as belonging to
groups who previously enjoyed advantage.Thus persons who have benefited from systematic
advantage in the past and who continue to enjoy such benefits today, are by no means
excluded from the protection offered by section 8.”

5.2.3 Aard van die maatreël of bevoegdheid en die doel wat daardeur bereik word

Om billik te wees, moet die diskriminasie ’n belangrike en verdienstelike doel dien. In die
Harksen-saak het die Hof verduidelik dat:

“if the purpose is manifestly not directed, in the first instance, at impairing the rights of the
complainants, but is aimed at achieving a worthy and important societal goal, such as, for
example, the furthering of equality for all, this purpose may, depending on the facts of the
particular case, have a significant bearing on the question whether complainants have in fact
suffered the impairment in question.”28

Aangesien onbillike diskriminasie te doen het met vorme van differensiasie wat die
waardigheid van individue aantas of wat nadelig is op ‘n vergelykbaar ernstige wyse, kan
alleen doeleindes van ‘n meer substansiële aard sodanige diskriminasie billik maak.29

Toepassing: gevalle waar sekere doeleindes belangrik genoeg beskou is om

diskriminasie billik te maak:

In National Coalition for Gay and Lesbian Equality and Others v Minister of Justice and Others30
het Heher R tot die slotsom gekom in verband met die vraag of oorwegings soos “historiese
antipatie, persoonlike afkeur, religieuse oortuigings, die heersende opinie in die samelewing, en
die beskerming van die moraliteit,” belangrik genoeg is om die gemeenregtelike misdaad van
sodomie te regverdig. Die Hof kom tot die gevolgtrekking dat
“[t]he first three must give way before the tenets of our Constitution which creates new
fundamental rights and recognise and protect old ones, and the last, while no doubt being a
factor properly to be considered in a given case, does not carry great weight where the law
adequately protects the vulnerable as it does in the case of possible homosexual (and
heterosexual) exploitation, by, for example, prosecutions for indecent assault or public indecency
of contravention of section 14 or 15 of the Sexual Offences Act.”

Die beheer oor die besit en gebruik van afhanklikheidsvormende middels ingevolge artikel 4(b)
van die Wet of Dwelmmiddels en Dwelmsmokkelary 140 van 1992, kwalifiseer as sodanige
verdienstelike doel.31

28 1997 (11) BCLR 1489 (CC) op 1510G-H.

29 1999 (3) BCLR 280 (C) op 292I, 293C.
30 1998 (6) BCLR 726 (W) op 746I-747B.
31 2002(3) BCLR 231: par 139,141.

17
 18

Die voorkoming van samespanning tussen gades tot die nadeel van skuldeisers van die
insolvente gade is ’n doel wat diskriminasie sou kon regverdig.32

In Van Rensburg v South African Post Office Ltd is bevind dat die doel van die Poswet is om ‘n
posdiens tot voordeel van die Republiek daar te stel as ‘n geheel. Die monopolie wat aan die
Poskantoor toegeken is vir die lewering van posdienste, val binne die bestek van hierdie doel,
aangesien dit die Poskantoor in staat stel om ’n eenvormige en bekostigbare tarief vir die
lewering van posdienste in die land as geheel daar te stel.33

5.2.4 Die mate waartoe die diskriminasie die regte of belange van die klaers
nadelig tref

Hoe meer inbreukmakend die effek van die diskriminasie op die regte van die betrokke
party is, hoe meer waarskynlik is die dat dit onbillik bevind sal word.34 So ook sal dit ’n
faktor wees wat die skaal ten gunste van ’n bevinding van onbillikheid sal swaai indien die
diskriminasie gelei het tot ’n aantasting van die klaers se fundamentele waardigheid of
neerkom op benadeling van ’n vergelykbare aard.35 Byvoorbeeld, die besluit van die President
ingevolge waarvan slegs vroulike gevangenes met jong kinders kwytskelding van vonnis
toegestaan is, het volgens die hof nie ’n onbillike effek op die regte en belange van manlike
gevangenes in soortgelyke omstandighede gehad nie. Die besluit het laasgenoemde slegs
van ’n vroeëre vrylating ontneem waarop hul in elk geval geen regsaanspraak gehad het nie.
Boonop is hulle nie daarvan weerhou om direk aansoek te doen vir kwytskelding van vonnis
op ’n individuele basis in die lig van hulle eie spesiale omstandighede nie.36

Toepassings

In Harksen v Lane (supra) het, soos vroeër reeds vermeld, die Hof bevind dat die vestiging van
die eiendom van die gade van ’n insolvent in die Meester van die Hooggeregshof of kurator
ingevolge artikel 21 van die Insolvensiewet, nie onbillik inbreuk maak op die belange en regte
van die solvente gade nie. Die Hof het verwys na ’n aantal faktore, soos dat die vestiging van
die eiendom nie die gevolge het dat sodanige eiendom noodwendig uit die besit van die solvente
gade verwyder word nie. Slegs in die geval waar die solvente gade aanspraak maak op eiendom
en in gebreke bly om getuienis voor te lê om daardie aanspraak te substansieer op ’n oorwig van
waarskynlikhede, is die insolvente boedel geregtig op die eiendom.37

Die effek daarvan om buitelanders uit te sluit van aanstellings in permanente onderwysposte
affekteer die belange van veral buitelanders aan wie die reg van permanente verblyf toegestaan
is op ’n onbillike wyse. Dit het ’n nadelige effek op ’n wesenlike belang, naamlik ’n persoon se
werksgeleenthede. Persone aan wie permanente verblyf toegestaan is, het ’n reg om met Suid-

32 Harksen v Lane (supra).

33 1998 (10) BCLR 1307 (E) op 1318F.
34 President of the Republic of South African and Another v Hugo 1997 (6) BCLR 708 (CC) op
755F.
35 Harksen v Lane 1997 (11) BCLR 1489 (CC) op 1511B, 1516G.
36 President of the Republic of South Africa and Another v Hugo 1997 (6) BCLR 708 (CC) op
732B-E, 756C-D.
37 Harksen v Lane 1997 (11) BCLR 1489 (CC) op 1516A-C.

18
 19

Afrikaners te kompeteer in die arbeidsmark en dit maak geen sin om sodanige persone van
werksgeleenthede te weerhou nie.38

Die Konstitusionele Hof het bevind dat die diskriminerende verbod op seksuele verhoudings
tussen homoseksuele mans reeds bestaande vooroordele bevestig en versterk en lei tot ’n
toename in die negatiewe effek wat sulke vooroordele op die lewens van homoseksuele mans
het. Dit versterk hul sosiale stigmatisering en moedig diskriminasie in diensverband, versekering
en geregtelike besluite oor beheer en toesig oor kinders aan. Afgesien van die skade aan hul
waardigheid en selfrespek, het dit ’n nadelige effek in ander opsigte ook, soos die aanmoediging
van afpersing, geweld, weiering van fasiliteite, akkommodasie en geleenthede.39

Algemene illustrasie van die toepaslike beginsels van onbillike diskriminasie

Die volgende bespreking is ’n illustrasie van die Grondwethof se beginsels t.o.v. onbillike
diskriminasie. Dit is ’n uittreksel uit De Waal, Currie and Erasmus Bill of Rights Handbook
(2000).

To illustrate the difference between unfair discrimination and discrimination that is not unfair,
let us again look at the case of Pretoria City Council v Walker. As we said earlier, in this case,
the Constitutional Court examined the impact of two policies of the Pretoria City Council. The
Council had jurisdiction over the formerly exclusively white areas of Pretoria (‘old Pretoria’)
and over the townships of Atteridgeville and Mamelodi. The residents of old Pretoria were
mostly white and those of the two townships were mostly black. In old Pretoria ratepayers
paid consumption-based tariffs for the water and electricity services supplied by the Council.
Actual consumption was measured by meters placed in each property. In Atteridgeville and
Mamelodi users paid a flat rate per household, no matter how much or how little water or
electricity they consumed. Walker, a resident of old Pretoria complained that the flat rate in
Mamelodi and Atteridgeville was lower than the metered rate and this therefore meant that the
residents of old Pretoria subsidised those of the two townships. He also complained that only
residents of old Pretoria were singled out by the council for legal action to recover arrears
owed for services whilst a policy of non-enforcement was followed in respect of Mamelodi and
Atteridgeville.

The majority of the Constitutional Court considered the actions of the Council to be indirect
discrimination on the listed ground of race. However, the majority went on to hold that the first
set of actions that Walker complained of (the flat rate and cross-subsidisation) was not unfair
discrimination while the second set (selective recovery of debts) was unfair discrimination.
Unfair discrimination is differentiation that has an unfair impact on its victims. In this regard,
the Court first took into account that Walker was white, and therefore belonged to a group that
had not been disadvantaged by the racial policies and practices of the past. In an economic
sense, his group was neither disadvantaged nor vulnerable, having been benefited rather than
adversely affected by discrimination in the past. What of the purpose of the Council’s actions?

38 Larbi-Odam and Others v Member of the Executive Council for Education (N-W Prov.) 1997
(12) BCLR 1655 (CC) op 1667E-1668D.
39 National Coalition for Gay and Lesbian Equality v Minister of Justice 1998 (12) BCLR 1517
(CC) 1534D-1535D.

19
 20

The council’s decision to confine the flat rate to Atteridgeville and Mamelodi and to continue
charging the metered rate in old Pretoria was dictated by circumstances. First, the Council
inherited a situation in which the townships were not equipped with metering equipment, while
houses in old Pretoria were. Moreover, since old Pretoria is a wealthier and more developed
area than Atteridgeville and Mamelodi, it was a fair assumption that old Pretoria would have
accounted for a major proportion of the total consumption of water and electricity in the
municipality. To have applied a flat rate throughout the entire municipality would have been
unscientific, and would have resulted in far greater prejudice to individual users than te
application of the flat rate in Atteridgeville and Mamelodi alone. In the circumstances, the
adoption of a flat rate as in interim arrangement while meters were being installed in the
residential areas of the two townships was the only practical solution to the problem.

As for cross-subsidisation, the Constitutional Court disagreed with the holding of the court a
quo that the levying of different rates for the same services is always unfair. The present case
was an example of an instance in which it was not unfair. The cross-subsidisation was
temporary and would be phased out once meters had been installed in the townships and a
consumption-based tariff introduced. In the meantime, the fact that the white town subsidised
consumption in the black townships could not be said to ‘impact adversely on the respondent
in any material way. There was no invasion of the respondent’s dignity nor was he affected
in a manner comparably serious to an invasion of his dignity.’

The selective recovery of outstanding service charges by the Council was held by the majority
of the Constitutional Court to be unfair discrimination. In old Pretoria, defaulters (such as
Walker) were summonsed and services were suspended. In the townships, there were no
suspensions nor was any legal action taken against defaulters. According to the Court, had
the Council set in place a properly-formulated policy directed at achieving the important
societal goal of transforming both the living conditions and culture of non-payment of service
charges in the townships, the policy might well have been consistent with the goal of furthering
equality for all. It would therefore have been a measure aimed at achieving substantive or
restitutionary equality and not in conflict with the equality right. Instead, the policy of taking
no legal action to enforce payment of arrears had nothing to do with the ability of residents to
pay, or the introduction of metered charges and was applicable to all residents of Atteridgeville
and Mamelodi, irrespective of their financial circumstances of their ability to pay for the
services. In these circumstances, the Council has not discharged the burden of showing that
the racial discrimination was not unfair:

“No members of a racial group should be made to feel that they are not deserving of
equal ‘concern, respect and consideration’ and that the law is likely to be used against them
more harshly than others who belong to other racegroups. That is the grievance that the
Respondent has and it is a grievance that the council officials foresaw when they adopted
their policy. The conduct of the council officials seen as a whole over the period from June
1995 to the time of trial in May 1996 was on the face of it discriminatory. The impact of such
a policy on the respondent and other person similarly placed, viewed objectively in the light of
the evidence on record, would in my view have affected them in a manner which is at least
comparably serious to an invasion of their dignity. This was exacerbated by the fact that they
had been misled and misinformed by the council. In the circumstances it must be held that
the presumption has not been rebutted and that the course of conduct of which the respondent

20
 21

complains in this respect, amounted to unfair discrimination within the meaning of s 8(2) of the
interim Constitution.”

5.3 Regverdiging van onbillike diskriminasie

5.3.1 Proporsionaliteit

Indien artikel 9(3) en (4) geskend is, word dit nodig om in die laaste instansie vas te stel of die
maatreël geregverdig kan word ingevolge die beperkingsklousule van die Grondwet (artikel
36).

Hierdie artikel bepaal dat –

(1) Die regte in die Handves van Regte kan slegs kragtens ’n algemeen geldende
regsvoorskrif beperk word in die mate waarin die beperking redelik en regverdigbaar is in ’n
oop en demokratiese samelewing gebaseer op menswaardigheid, gelykheid en vryheid, met
inagneming van alle tersaaklike faktore, met inbegrip van –
(a) die aard van die reg;
(b) die belangrikheid van die doel van die beperking;
(c) die aard en omvang van die beperking;
(d) die verband tussen die beperking en die doel daarvan;
(e) ’n minder beperkende wyse om die doel te bereik.
(2) Behalwe soos ’n subartikel (1) of in enige ander bepaling van die Grondwet bepaal, mag
geen regsvoorskrif enige reg wat in die Handves van Regte verskans is, beperk nie.

In die algemeen gesproke, hang die regverdigbaarheid van inbreukmaking op die reg op
gelyke behandeling af van die proporsionaliteit tussen die aantasting van die reg aan
die een kant en die doel en belang van die inbreukmakende maatreël, aan die ander
kant.40 In S v Makwanyane het die Hof bevind dat die toepassing van die beperkingsklousule
’n proses van “weighing up of competing values, and ultimately an assessment based on
proportionality...which calls for the balancing of different interests,” behels.41

By die opweging van verskillende belange, is die relevante oorwegings wat in ag geneem
moet word die volgende:
 die aard van die reg wat beperk word en die belang daarvan in ’n oop en demokratiese
samelewing gebaseer op menswaardigheid, vryheid en gelykheid,
 die omvang van die beperking van die reg,
 die doel van die beperking en die belang daarvan in ’n demokratiese samelewing
gebaseer op menswaardigheid, vryheid en gelykheid,
 die verhouding van die beperking tot die doel daarvan, en
 of die beperking van die reg op ’n minder inbreukmakende wyse kon geskied het.42

40 National Coalition for Gay and Lesbian Equality v Minister of Justice and Others 1998 (12)
BCLR 1517
(CC) op 1538F.
41 1995 (3) SA 391.
42 Id op par. 104.

21
 22

Hierdie faktore sal vervolgens bespreek word.

5.3.2 Aard en belang van die reg wat beperk word

Aangesien gelykheid een van die funderende waardes van die Grondwet is, moet ’n
Geregshof uiters versigtig wees om die regverdigbaarheid van enige handeling wat die reg op
gelykheid beperk, te aanvaar.43 In Fraser v Children’s Court, Pretoria North, is bevind dat die
“guarantee of equality lies at the very hart of the Constitution [and] it permeates and defines
the very ethos on which the Constitution is premised.”44

5.3.3 Belang van die doel van die beperking

Die beperkingsklousule vereis ’n doel wat regverdigbaar is in ’n oop en demokratiese

samelewing gebaseer op menswaardigheid, gelykheid en vryheid vir die regverdiging van die
aantasting van die reg om nie teen gediskrimineer te word nie.

Toepassings

Die afdwinging van die private morele opvattings van ’n deel van die gemeenskap in verband
met homoseksualiteit, wat tot ’n groot mate gebaseer is op niks meer as vooroordeel nie, is nie
’n doel wat belangrik genoeg is om die gemeenregtelike misdaad van sodomie te regverdig nie,
wat die gelykheidsregte van homoseksuele mans aantas.45

Die doel van die Dwelms- en Dwelmsmokkelarywet 140 van 1992, naamlik om beheer uit te
oefen oor die gebruik van afhanklikheidsvormende substansies, is ’n belangrike doelwit om in ag
te neem wanneer besluit moet word of die wet ’n regverdigbare beperking op die vryheid van
godsdiens van die lede van die Rastafariese godsdiens is.46

In Langemaat v Minister of Safety and Others het die Hof bevind dat die verwagte vloed van
aansoeke en administratiewe probleme wat mag voorkom indien ongetroude lewensmaats sou
kwalifiseer as afhanklikes vir die doel van ’n mediese skema, nie ’n belangrik genoeg rede is om
diskriminasie op grond van huwelikstatus te regverdig nie. Die Hof was van mening dat dit
moontlik was om elke aansoek op meriete te beoordeel.47

5.3.4 Aard en omvang van die beperking

Wat hier van belang is, is die erns van die inbreukmaking op die reg tot gelykheid belangrike
oorwegings in hierdie verband is of die beperking op ’n substantiewe wyse inmeng met die

43 Lotus River, Otterey, Grassy Park Resident Association v South Peninsula Municipality 1999
(4) BCLR 440 (CC) 452G, 454F.
44 1997 (2) BCLR 153 (CC) op 161F.
45 National Coalition for Gay and Lesbian Equality v Minister of Justice and Others 1998 (12)
BCLR 1517 (CC) op 1539G-H.
46 Prince v President of the Law Society, Cape of Good Hope and Others 1998 (8) BCLR 976

(C) op 986E-F.
47 (supra) op 449F-G.

22
 23

reg of bloot neerkom op ’n onbenullige aantasting, en of die inmenging onnodig wyd of oor-
inklusief is.

In Larbi-Odam and Others v Member of the Executive Council for Education (N-W Prov) het die
Hof bevind dat om buitelanders wat die reg van permanente verblyf in die land toegestaan is,
permanente aanstellings in onderwysposte te ontsê, ’n te verreikende inbreukmaking op hul
regte inhou. Om hulle poste te ontneem wat hulle in sommige gevalle vir baie jare beklee het, is
’n te hoë prys om te betaal vir die beskerming van poste van Suid-Afrikaanse burgers.48

In Prince v President of the Law Society, Cape of Good Hope is beslis dat die verbod op die
gebruik van dagga tydens godsdienstige rites van die persone wat behoort aan die Rastafariese
geloof, hulle geloofsvryheid beperk, aangesien die gebruik daarvan ‘n integrale deel van hulle
godsdienstige rituele uitmaak. Indien egter ag geslaan word op die feit dat die verbod op die
gebruik van dagga in ooreenstemming is met internasionale standaarde, is die aard en die
omvang van die beperking nie onredelik nie.49

5.3.5 Verhouding tussen die beperking en die doel daarvan

Dit is nie heeltemal duidelik wat presies met hierdie faktor bedoel word nie. Indien dit die vraag
of daar ’n rasionele verband tussen die beperking en die doel daarvan behels, kom hierdie
faktor op dieselfde neer as die rasionele verband-toets ingevolge artikel 9(1) van die
Grondwet. Dit is hoe hierdie faktor verstaan is in die saak van Prince v President of the Law
Society, Cape of Good Hope.50 Die Hof het bevind dat die verbod op die gebruik van dagga
deur Rastafariërs by godsdienstige geleenthede die doel van beheer oor
afhanklikheidsvormende stowwe bevorder. Aangesien die rasionaliteit van ’n diskriminerende
maatreël, of die gebrek daaraan, egter alreeds voor of in die loop van die ondersoek na
billikheid vasgestel is, dien dit geen doel om dieselfde aangeleentheid te heropen by die vraag
na die regverdigbaarheid van diskriminerende optrede nie.

’n Ander moontlikheid is dat dit by hierdie faktor gaan oor die vraag of ’n diskriminerende
maatreël oor- of onder-inklusief is. Indien dit korrek is, sal daar ook ’n oorvleuling wees met
die billikheidstoets aangesien een van die faktore wat in ag geneem moet word by die
ondersoek na billikheid, gaan oor die omvang van die inperking van die reg op gelykheid. Dit
sal veral die geval wees by oor-inklusiewe diskriminerende handelinge. Oor-inklusiwiteit, soos
vroeër gesê, is die resultaat van ’n beperking van die reg op gelykheid wat meer kategorieë
van persone tref as wat dit in die lig van die doel daarvan behoort te doen, of die regte en
belange van persone tot ’n groter mate aantas as wat, in die lig van die doel van die beperking,
nodig is. Nietemin is hierdie faktor so verstaan in die saak van Larbi-Odam and Others v
Member of the Executive Council of Education (N-W Prov.).51 Die Hof het bevind dat die doel
van die uitsluiting van alle buitelanders van permanente aanstellings in onderwysposte, die
vermindering van werkloosheid onder Suid-Afrikaanse burgers is. Indien dit die doel is, dan
behoort persone aan wie die reg van permanente verblyf toegeken is, nie van permanente

48 1997 (12) BCLR 1655 (CC) op 1670A.

49 2002(3) BCLR 231: par 139,141.
50 1998 (8) BCLR 976 (C) op 986H.
51 1997 (12) BCLR 1655 (CC).

23
 24

aanstellings uitgesluit te word nie, aangesien dit geen sin maak om permanente verblyf aan
buitelanders toe te staan, maar hulle dan van vaste werksgeleenthede te ontneem nie. Slegs
indien ’n bepaalde pos, weens die aard daarvan, burgerskap vereis (byvoorbeeld as gevolg
van die politieke sensitiwiteit daarvan), behoort buitelanders met permanente verblyfsreg
daarvan uitgesluit te word.

5.3.6 Minder inbreukmakende maniere om die doel te bereik

Ingevolge hierdie vereiste moet ’n beperking van die reg op gelykheid nie meer behels as
wat redelikerwys noodsaaklik is om die doel van die beperking te bereik nie.

Toepassings

In Prince v President of the Law Society, Cape of Good Hope and Others is namens die applikant
geargumenteer dat die inbreukmaking op die reg op geloof deur die verbod op die gebruik van
dagga by godsdienstige geleenthede, vermy kon gewees het deur ‘n beperkte uitsondering toe
te laat ingevolge waarvan lede van die Rastafariese geloof toegelaat word om dagga te besit en
te gebruik vir bona fide godsdienstige doeleindes. Die Hof het hierdie argument verwerp in die
lig van die feit dat so ’n uitsondering strydig sou wees met Suid-Afrika se verpligtinge ingevolge
internasionele konvensies en ’n addisionele las op die polisie en die howe sou plaas.52

Die saak van Brink v Kitshoff NO53 het gehandel oor die bepalings van die Versekeringswet54
ingevolge waarvan ’n vrou die opbrengs van ’n lewensversekerings-polis wat aan haar gesedeer
is ontneem word, by die sekwestrasie van haar eggenoot se boedel. Die omgekeerde het nie
gegeld nie en die Hof het hierdie diskriminerende bepalings ongrondwetlik verklaar, onder
andere omdat daar nie-diskriminerende alternatiewe beskikbaar is wat aangewend kon word om
die doel van die beskerming van die belange van krediteure teen samespanning van die
eggenote te beskerm. Die Hof het onder andere verwys na bepalings van die Insolvensiewet,
ingevolge waarvan transaksies wat plaasgevind het voor die insolvensie nietig verklaar kan word,
indien dit sou blyk dat daar samespanning was, of indien onbehoorlike voorkeur aan sekere
skuldeisers gegee is.

6. Regstellende aksie

Artikel 9(2) van die Grondwet bepaal dat gelykheid die volle en gelyke genieting van alle regte
en vryhede insluit en dat ten einde die bereiking van gelykheid te bevorder, regstellende aksie
maatreëls getref kan word. Currie en De Waal dui aan dat regstellende aksie nie ‘n
uitsondering op die gelykheidsbeginsel is nie, maar die wyse waarop gelykheid in die
substantiewe en herstellende sin bereik kan word. Apartheid het ‘n politieke en ekonomiese
sisteem geskep wat sommige mense bevoordeel en onbillik teen ander mense gediskrimineer
het. Die reg op gelykheid behels meer as om diskriminasie en ongelyke behandeling deur die
staat of deur privaat individue te verbied. Dit plaas ‘n positiewe verpligting op die regering om

52 1998 (8) BCLR 976 (C) op 989A-B.

53 1996 (5) BCLR 752 op 770J-771C.
54 Art. 44 van Wet 27 van 1943.

24
 25

die effek van vorige diskriminasie aan te spreek ten einde te verseker dat elkeen die volle en
gelyke genot van alle regte en vryhede sal hê. Regstellende aksie programme moet dus nie
beskou word as ‘n afwyking van die reg op gelykheid nie, maar as ‘n substantiewe en
verweefde deel daarvan. Differensiasie gerig op die beskerming en bevordering van mense
wat deur onbillike diskriminasie benadeel is, is derhalwe geregverdig, met die voorbehoud dat
die maatreëls aan die interne toets van artikel 9(2) voldoen. Prakties beteken dit dat ‘n
maatreël wat na bewering inbreuk maak op die gelykheidsreg verdedig kan word op die basis
dat dit (1) gerig is op persone of kategorieë van persone wat deur onbillike diskriminasie
benadeel is, (2) ontwerp is vir die beskerming of ontwikkeling van sodanige persone of
kategorieë persone en (3) die bereiking van gelykheid bevorder.

Regstellende aksie sal afsonderlik in meer detail bespreek word in afdeling 4 na ‘n bespreking
van die Wet op Billike Werksgeleenthede en die Wet op die Bevordering van Gelykheid en
Voorkoming van Onbillike Diskriminasie. Voorbeelde van die implementering van regstellende
aksie in die dienskonteks sal dien om die toepassing daarvan te illustreer.

25
 26

AFDELING 2

ALGEMENE REGSBEGINSELS MET BETREKKING TOT

ONBILLIKE DISKRIMINASIE IN DIE WERKPLEK

___________________________________________________________________

A. Inleiding

Art. 9(4) van die Grondwet maak voorsiening vir nasionale wetgewing om onbillike
diskriminasie te verbied. Die Grondwet bepaal ook in art. 9(2) dat wetgewende en ander
maatreëls getref kan word om die gelyke genieting van regte van groepe teenoor wie daar
voorheen gediskrimineer is, te bevorder.

Die eerste wetgewing om hieraan gevolge te gee, is die Wet op Billike Werksgeleenthede
55 van 1998. Die Wet plaas twee hoofverpligtinge op werkgewers:

 Die verbod op onbillike diskriminasie in die werkplek (hfst. 2).

 Die instelling van regstellende aksie (hfst. 3).

Alle werkgewers is verplig om onbillike diskriminasie uit te skakel en te verhoed. Afgesien

hiervan, vereis die Wet ook dat werkgewers regstellende stappe moet neem ten einde hul
instellings te transformeer en struikelblokke vir voorheen benadeelde groepe uit die weg te
ruim. Die rasionaal vir die implementering van gelyke werksgeleenthede draai om die
uitskakeling van die gevolge van diskriminasie met betrekking tot ras, geslag en gestremdheid
waardeur persone gelyke geleenthede ten opsigte van onderwys, werksgeleenthede en
inkomste ontsê is.

Terwyl alle werkgewers verplig is om onbillike diskriminasie uit te skakel in die werkplek, moet
alleen sogenaamde “aangewese werkgewers” regstellende aksie ten gunste van aangewese
groepe implementeer.

Aangewese werkgewers:

Werkgewers wat meer as 50 werknemers in diens het of wat ’n jaarlikse omset tussen R 2
miljoen en R 25 miljoen het, afhangende van die betrokke nywerheidsektor, word geag
aangewese werkgewers te wees ingevolge Hfst. 3 van die Wet.

Aangewese groepe:

Aangewese groepe is swartes (d.i. Afrikane, Indiërs en Kleurlinge), vroue en persone met
gestremdhede.

26
 27

In hierdie afdeling sal daar eers gelet word op die algemene beginsels m.b.t. diskriminasie in
diensverband en dan in meer diepte ingegaan word op diskriminasie by spesifieke
diensbeleide en -praktyke (bv. werwing, aanstelling, bevordering ens.), asook teistering.
Daarna sal die omstrede kwessie van regstellende aksie behandel word.

B. Verbod op onbillike diskriminasie in diensverband

1. Bepalings van die Wet op Billike Werksgeleenthede

Art. 5

Every employer must take steps to promote equal employment in the workplace by eliminating
unfair discrimination in any employment policy or practice.

Art. 6

(1) No person may unfairly discriminate, directly or indirectly, against an employee in any
employment policy or practice, on one or more grounds, including race, gender, sex,
pregnancy, marital status, family responsibility, ethnic or social origin, colour, sexual
orientation, age, disability, religion, HIV status, conscience, belief, political opinion, culture,
language and birth.

(2) It is not unfair discrimination to –

(a) take affirmative action measures consistent with the purposes of this Act, or

(b) distinguish, exclude or prefer any person on the basis of an inherent

requirement of a job.

(3) Harassment of an employee is a form of unfair discrimination and is prohibited on any

one, or a combination of grounds of unfair discrimination listed in Subsection (1).

Art. 11

Whenever unfair discrimination is alleged in terms of this Act, the employer against whom the
allegation is made must establish that it is fair.

2. Direkte en indirekte diskriminasie in diensverband

Artikel 6 van die Wet op Billike Werksgeleenthede verbied direkte en indirekte diskriminasie
in enige“indiensnemingsbeleid of praktyk” .

Artikel 1 van die Wet op Billike Werksgeleenthede definieer “dienspraktyk of –beleid” om in te

sluit – maar nie beperk te wees nie – tot die volgende: werwingsprosedures, advertensie en
keuringskriteria, aanstellings en die aanstellingsproses, posklassifikasie en gradering,

27
 28

vergoeding, byvoordele, diensvoorwaardes, werksverdeling, werksomstandighede en

fasiliteite, opleiding en ontwikkeling, prestasie- en evalueringsstelsels, bevordering,
verplasing, rangverlaging, dissiplinêre maatreëls anders as ontslag, en ontslag.

Direkte diskriminasie

Direkte diskriminasie verwys na ‘n diskriminerende handeling gebaseer op ‘n verbode grond.

Ingevolge die grondwetlike benadering wat in die vorige afdeling bespreek is, behels direkte
diskriminasie enige diskriminerende handeling gebaseer op gelyste sowel as analoë nie-
gelyste gronde aangesien beide verbode gronde van diskriminasie is. Nie-gelyste verbode
gronde van diskriminasie behels, soos vroeër verduidelik, alle onderskeidings gebaseer op
eienskappe of kenmerke wat die potensiaal het om die menswaardigheid van persone aan te
tas, of om op ’n soortgelyke ernstige wyse te benadeel.

’n Diensbeleid of -praktyk wat, byvoorbeeld, teen vreemdelinge diskrimineer sal direk

diskriminerend wees, alhoewel burgerskap as sodanig nie ’n grond van diskriminasie is wat
spesifiek in artikel 6 van die Wet genoem word nie. In die Larbi-Odam-saak het die
Konstitusionele Hof bevind dat ’n differensiasie op grond van burgerskap neerkom op ’n
onderskeiding gebaseer op ’n kenmerk met die potensiaal om menswaardigheid aan te tas.

Direkte onbillike diskriminasie in diensverband, ingevolge die benadering van die

Konstitusionele Hof, vind dus plaas wanneer persone benadeel word in enige dienspraktyk, -
beleid of prosedure op enige grond spesifiek gelys in artikel 6 van die Wet, of op enige ander
(nie-gelyste) kenmerk of eienskap, wat die potensiaal het om ’n persoon se menswaardigheid
aan te tas of ’n persoon nadelig op ’n vergelykbaar ernstige wyse kan tref.

Indirekte diskriminasie

Indirekte diskriminasie vind plaas wanneer ’n diensbeleid of -praktyk gebaseer is op ’n nie-

verbode grond (byvoorbeeld ’n persoon se kwalifikasies of werkservaring), maar die effek
daarvan is dat ’n kategorie of groep van persone, wat beskerm word ingevolge ’n verbode
grond van diskriminasie (bv. ’n rassegroep), benadeel word. Byvoorbeeld, ’n besluit om
iemand nie aan te stel nie omdat daardie persoon korter as ’n voorgeskrewe lengte is, is nie
’n vorm van differensiasie gebaseer op enige gelyste of analoë verbode grond nie, maar in
spesifieke omstandighede kan dit op ’n indirekte wyse betrekking hê op ’n gelyste grond
(byvoorbeeld geslag, etnisiteit of ras), of ’n vorm van diskriminasie wat indirek die
menswaardigheid van ’n persoon aantas, daarstel.55

55 In gegewe omstandighede kan enige diskriminasie gebaseer op fisiese kenmerke ook direkte
diskriminasie wees, gebaseer op eienskappe met die potensiaal om ‘n persoon se
menswaardigheid aan te tas of so ‘n persoon op ‘n vergelykbaar ernstige wyse te tref.

28
 29

3. Bewys van direkte diskriminasie in diensverband

Wanneer sal ’n handeling of versuim direkte diskriminasie in die werkplek daarstel? In hierdie
afdeling word die elemente van direkte diskriminasie in diensverband bespreek. Soos
vroeër verduidelik, het die Konstitusionele Hof beslis dat die vraag of ’n handeling of ’n versuim
onbillike diskriminasie daarstel, twee stappe behels:

 eerstens, het “diskriminasie” plaasgevind, en

 tweedens, is die diskriminasie onbillik?

Dit is slegs die eerste stap wat hier bespreek word. Die aangeleentheid van onbillikheid sal
in ’n latere afdeling behandel word.

Hoe bewys ’n klaer (prima facie) direkte diskriminasie?

Die klaer moet bewys dat ’n verbode grond van diskriminasie die basis of grondslag van die
ongelyke behandeling is.56 Die Wet verbied onbillike diskriminasie op grond van sekere
gelyste gronde, soos ’n persoon se ras, geslag, geloof, huwelikstatus, ens., of ander
persoonlike eienskappe wat die gevolg kan hê dat ’n persoon se menswaardigheid aangetas
word, of wat ’n persoon op ’n vergelykbaar ernstige wyse benadeel. Onderskeidings op grond
van enige ander grond word nie verbied nie. Dit is derhalwe vir die klaer om te bewys dat hy
of sy nadelig behandel is as gevolg van sy of haar ras, godsdiens, geslag, ens.

Ten einde te kan bewys dat ’n verbode grond die werklike grondslag van ’n diskriminerende
handeling is, is dit noodsaaklik om seker te maak dat die omstandighede van die groepe of
kategorieë wat vergelyk word, substansieël so eenders is dat hulle gelyk behandel behoort te
word, of so verskillend is dat hulle verskillend behandel behoort te word. Die blote verskil in
behandeling is nog nie diskriminasie nie.57 Byvoorbeeld, om verskillende salarisse aan ’n
manlike en vroulike werknemer te betaal as sodanig kom nog nie neer op prima facie
diskriminasie nie. Dit sal slegs die geval wees in omstandighede waar die relevante
omstandighede van die werknemers so vergelykbaar is dat hulle dieselfde betaal behoort te
word.

56 Sien Louw v Golden Arrow Bus Services (Pty) Ltd 1999 (8) LC 6.12.5 op par. 26.
57 (1999) 8 LC 6.12.5 op par. 26. Sien ook Swanepoel v Western Region District Council and
Another [1998] 9 BLLR 987 (SE) op 990-H, TGW V Bayeste Holdings [1997] 4 BLLR 401 (LC).

29
 30

Toepassing

In Louw v Golden Arrow Bus Services58 was die applikant, ‘n swart man, werksaam as ‘n
sekuriteitswag en is hy later ‘n bemarkingspos aangebied, saam met twee ander voormalige
shop stewards. Hy maak beswaar teen die feit dat hy en sy mede nie-blanke werknemers
salarisse en kommissies verdien wat substansieël laer is as die van ’n blanke man, werksaam
as ’n pakhuisopsigter. Die Arbeidshof bevind dat diskriminasie plaasvind wanneer persone wie
se relevante omstandighede dieselfde is verskillend behandel word. Ten einde ’n prima facie
saak van rasse-diskriminasie uit te maak, moet bewys word dat die respondent (die
werkgewer) blanke persone wat in substansieel dieselfde omstandighede as nie-blanke
persone is, verskillend behandel het. Die Hof bevind dat in die omstandighede van die saak,
die situasie van die applikant en die blanke werknemer waarmee hy vergelyk word materieël
verskil, in die lig van die verskil in die aard van die betrokke poste. Die poste het verskillende
vlakke van verantwoordelikheid, kennis en vaardighede behels. Die applikant het derhalwe
daarin gefaal om te bewys dat blanke en swart werknemers wat in dieselfde situasie is in die lig
van bogenoemde faktore, verskillend behandel is.

Dit is ook belangrik om daarop te let dat Artikel 6 van die Wet op Billike Werksgeleenthede
diskriminasie op “een of meer” van die gelyste of analoë gronde verbied. Dit beteken dat ’n
klaer nie hoef te bewys dat die beweerde diskriminasie slegs op die basis van een van
die verbode gronde plaasgevind het nie. ’n Eis mag gebaseer word op ’n kombinasie van
verbode gronde.59 Hierdie vereiste is van belang in die lig van die substantiewe
gelykheidsbenadering van die Konstitusionele Hof, ingevolge waarvan die billikheid van ’n
diskriminerende daad hoofsaaklik gemeet word met verwysing na die impak daarvan op die
slagoffer van die diskriminasie, met inagneming van die faktore soos die posisie van die klaer
in die samelewing, en die aard en omvang van die negatiewe effek daarvan op sy/haar regte
en belange. Die feit dat ’n klaer nie daartoe beperk word om sy/haar eis slegs op ’n enkele
grond van diskriminasie te baseer nie, maak dit moontlik om te demonstreer hoe
diskriminerende behandeling ervaar word deur groepe wat deur ’n kombinasie van kenmerke
gedefinieer word, soos swart of getroude vroue, ouer persone met gestremdhede, MIV
positiewe jong kinders, ens.

Illustrasie

Die praktiese belang daarvan om ook eise wat gebaseer is op ’n kombinasie van verbode gronde
te erken, kan geïllustreer word met verwysing na die Amerikaanse saak van Arnett v Aspin.60
Die eiser, ’n vrou bo die ouerdom van 40 is twee keer oor die hoof gesien vir ’n bevordering.
Haar eis van geslag-plus-ouderdom-diskriminasie was gebaseer op die feit dat alle vroue wat
wel bevorder is, jonger as 40 was en elke man wat bevorder is, ouer as 40. Indien sy haar saak
moes aanbied as slegs geslags- of ouderdoms-diskriminasie, sou sy voor die probleem te staan

58 (1999) 8 LC 6.12.3 (Saakno. J2521/98).

59 Sien Brink v Kitshoff 1996 (5) BCLR 752 (CC) op par. 43; President of the Republic of South
Africa v Hugo 1997 (6) BCLR 708 (CC) op par. 33.
60 846 FSupp 1234 (EDPa 1994).

30
 31

gekom het dat beide jonger vroue en ouer mans in hoër poste aangestel is. In casu het die Hof
die werkgewer se submissie verwerp en bevind dat-
“For purposes of determining whether the defendant discriminated against Arnett in
violation of Titled VII, I find she is a member of discreet subclass of “women over 40”.
Accordingly I conclude that Arnett has shown a prima facie case…because (1) she is a
member of the protected subclass, that is women over 40, (2) she was qualified for and
applied for the position in question, (3) despite her qualifications she was denied the
position, and (4) other employees outside her protected class were selected, in this case
two women under 40.”

Dit is belangrik om daarop te let dat ‘n werkgewer se redes of motiewe vir diskriminasie
irrelevant is vir die vraag of ’n prima facie diskriminasie-saak uitgemaak is. Die
konstitusionele raamwerk vir die bewys van onbillike diskriminasie veronderstel ’n duidelike
onderskeiding tussen die basis of grond van differensiële behandeling en die redes of
doelwitte wat daarvoor aangevoer word. Om te slaag in die eerste been van die onbillike
diskriminasie-ondersoek, naamlik of ’n bepaalde handeling neerkom op “diskriminasie”, is al
wat vereis word dat die behandeling onderskei tussen persone op grondslag van ’n verbode
grond, direk of indirek. Eers nadat dit vasstaan, kom die hele aangeleentheid van onbillikheid
ter sprake.61

Vir die eerste been van die ondersoek is dit irrelevant wat die doelwit of subjektiewe redes vir
die differensiasie is. ’n Werkgewer se motiewe of redes is egter van belang ten einde die
vermoede van onbillikheid te weerlê of om diskriminerende handelinge te regverdig ingevolge
die beperkingsklousule (artikel 36). Dit is derhalwe baie belangrik om die onderskeid tussen
veroorsaking (op watter kriterium is die differensiële behandeling gebaseer?) en
regverdiging (wat was die werkgewer se redes vir of doel met die differensiële behandeling?)
te handhaaf.62

Toepassing

In Peak v Automotive Products Ltd,63 moes die Hof beslis of die besluit van ‘n werkgewer om alle
vroulike werknemers vyf minute vroeër as mans te laat gaan, diskriminasie op grond van geslag
daarstel. Die werkgewer het aangevoer dat die verskil in behandeling genoodsaak is deur
administratiewe redes en om die vroulike werknemers van die gedrang by die fabriekshekke te
vrywaar. In sy verwerping van die klaers se beswaar dat daar direk teen hulle op grond van
geslag gediskrimineer is, het die Hof bevind dat die gronde vir die differensiërende behandeling,
administratiewe effektiwiteit, veiligheid en tradisionele hoflikheid, eerder as geslag was. Lord
Denning was van opinie dat dit verkeerd sou wees om weg te doen met, soos hy dit gestel het,
“chivalry and courtesy which we expect mankind to give to womenkind.” Hy was derhalwe van
mening dat hierdie nie ’n geval van diskriminasie gebaseer op geslag was nie, maar eerder op
grond van die prysenswaardige motief om vroulike werknemers op ’n hoflike wyse te behandel.
In die latere saak van Jeremiah v Ministry of Defence64 het die hof die benadering wat in die

61 Harksen v Lane (1997) BCLR 149 (CC) op 1508 A-D.

62 Gronde en redes vir diskriminasie mag natuurlik in bepaalde omstandighede oorvleuel. Dit sal
gewoonlik die geval wees met doelbewuste direkte diskriminasie.
63 [1977] ICR 968 (CA).
64 [1979] IRLR 436 (CA).

31
 32

Peake saak gevolg is, omvergewerp. Lord Denning het toe beslis dat die Hof in die saak van
Peake fouteer het deur te bevind dat indien motivering vir ’n differensiasie administratiewe
effektiwiteit en hoflikheid was, die differensiërende behandeling nie gebaseer was op geslag nie.
In die Jeremiah-saak was alleen van manlike werkers vereis om in ’n onaangename en vuil deel
van die werkgewer se fabriek te werk. Vroue is van hierdie take verskoon, omdat die werkgewer
van mening was dat die werk te aanstootlik vir vroue sou wees en dat daar onvoldoende
voorsiening gemaak is vir badkamer-fasiliteite vir vroue. Die Hof het bevind dat die werkgewer
manlike werknemers minder gunstig as vroulike werknemers behandel het en dat hierdie
behandeling op geslag gebaseer was. Die feit dat die werkgewer nie doelbewus die klaers wou
benadeel nie en uit hoofde van edele motiewe gehandel het, verander nie aan die feit dat sy
optrede prima facie diskriminerend was nie.

Hierdie saak illustreer waarom dit belangrik is om te onderskei tussen “gronde” op grond waarvan
’n maatreël differensieer en die “doeleindes” of “redes” vir die differensiasie. Indien dit nie gebeur
nie, sal optrede wat prima facie “diskriminasie” daarstel, nie as sodanig geïdentifiseer word nie,
en sal daar derhalwe geen rede bestaan vir die werkgewer om sy of haar prima facie
diskriminerende optrede te regverdig nie.

Uit die bespreking van die Grondwethof se regspraak het dit geblyk dat die bedoeling om te
diskrimineer as sodanig nie ’n vereiste vir onbillike diskriminasie is nie. Die vraag is
eenvoudig of ’n werknemer op die grondslag van ’n verbode grond benadeel is. Die
teenwoordigheid of afwesigheid van ’n bedoeling om te diskrimineer het geen invloed op die
vraag of die optrede neerkom op prima facie direkte diskriminasie nie.

Gevallestudie

Stem u saam met die volgende uitspraak?

In Re Headley and Public Service Commission Appeal Board,65 het die applikant onsuksesvol
aansoek gedoen vir ‘n pos as ’n ontvangsdame in die immigrasiediens, omdat sy nie die vereiste
vreemde tale magtig was nie. Hierdie vereiste was egter slegs gestel vir nuwe aansoekers, en
was nie ’n vereiste vir diegene wat reeds in soortgelyke posisies aangestel was nie. Die hof het
die applikant se submissie dat haar reg op gelykheid aangetas is, verwerp. Daar is bevind dat
die applikant nie in dieselfde posisie is as diegene wat in soortgelyke poste aangestel is nie. In
die opinie van die Hof het hier geen diskriminasie plaasgevind nie. Ter ondersteuning van hierdie
bevinding het die Hof verwys na faktore wat betrekking het op die redelikheid van die werkgewer
se besluit. Die Hof was van oordeel dat indien die werkgewer kon aantoon dat daar ’n rasionele
basis vir die verskil in behandeling bestaan, geen diskriminasie plaasgevind het nie. Aangesien
die taalvereiste die doel gedien het van ’n meer effektiewe en hulpvaardige diens aan kliënte het
die klaer misluk om ’n prima facie-saak van diskriminasie uit te maak.

65 (1987) 35 DLR (4th) 568 (FCA).

32
 33

4. Indirekte diskriminasie in diensverband

4.1 Inleiding

In die vorige afdeling is indirekte diskriminasie in diensverband soos volg gedefinieer :

Indirekte diskriminasie vind plaas wanneer ’n diensbeleid of -praktyk gebaseer is op ’n nie-

verbode grond (byvoorbeeld ’n persoon se kwalifikasies of werkservaring), maar die effek
daarvan is dat ’n kategorie of groep van persone, wat beskerm word onder ’n verbode grond
van diskriminasie (byvoorbeeld ’n rassegroep of geslagsgroep), nadelig getref word.

Illustrasie

Die Arbeidshof het in Leonard Dingler Employee Representative Council v Leonard Dingler (Pty)
Ltd66 verduidelik dat indirekte rassediskriminasie plaasvind indien kriteria, voorwaardes of
beleide toegepas word wat op die oog af neutraal is, maar wat ’n disproporsionele aantal persone
van ’n bepaalde groep nadelig tref, in omstandighede waar sodanige kriteria, voorwaardes of
beleide nie regverdigbaar is nie. In hierdie geval het die Hof bevind dat die oënskynlik neutrale
praktyk dat slegs werknemers wat op ’n maandelikse basis betaal word, vir die maatskappy se
pensioenfonds kwalifiseer, ’n indirek diskriminerende effek op ’n rassebasis het. Dit was die
geval omdat feitlik alle blanke werknemers op ’n maandelikse basis betaal is, terwyl die meeste
swart werknemers op ’n weeklikse basis vergoed is en dus van lidmaatskap van die
pensioenfonds uitgesluit is.

4.2 Locus classicus

Dit is die Amerikaanse Hooggeregshof wat gewoonlik die krediet kry vir die eerste
ondubbelsinnige erkenning van indirekte diskriminasie in diensverband. In die saak van
Griggs v Duke Power Co67 het die Hof bevind dat Titel VII van die Civil Rights Act 1964, nie
net doelbewuste diskriminasie verbied nie, maar ook neutrale indiensnemingspraktyke wat ‘n
“disparate impact” op beskermde groepe van werknemers het, tensy daardie praktyke
geregverdig kan word deur “business necessity”. Die saak het gehandel oor die maatskappy
se praktyk om ’n matrieksertifikaat of die suksesvolle aflegging van ’n algemene
gestandariseerde intelligensietoets as ’n voorwaarde vir die aanstelling in sekere poste te stel.
Hierdie vereistes het die gevolg gehad dat swart werknemers op ’n groter skaal uitgesluit is
van toegang tot die betrokke poste as blanke persone.68 Die maatskappy het in gebreke gebly
om te bewys dat enigeen van die twee vereistes op ’n betroubare wyse aanduidend van
toekomstige werksprestasie is, aangesien die werknemers wat nie oor die vereistes beskik
nie, steeds bevredigende werk gelewer het. Beide vereistes is inderwaarheid ingestel sonder
dat enige ondersoek geloods is of dit hoegenaamd verband hou met ’n persoon se vermoë

66 (1997) (2) LC 6.12.1 op 6.

67 401 US 424, 91 SCt 849 (1971).
68 Die Hof (supra) het opgemerk dat “[b]ecause they are Negroes, petisioners have long received
inferior education in segregated schools.”

33
 34

om die betrokke werksverpligtinge bevredigend uit te voer. Die Hof het bevind dat oënskynlik
neutrale indiensnemingspraktyke of toetsingskriteria wat nie met werksprestasie verband hou
nie en wat funksioneer as “built in headwinds” vir baie minderheidsgroepe deel uitmaak van
die indiensnemingspraktyke wat ingevolge Titel VII van die Civil Rights Act 1964 verbied word.
Die Wet vereis nie dat enige persoon aangestel moet word bloot omdat hy of sy vroeër die
slagoffer van diskriminasie was nie, of omdat hy of sy ’n lid van ’n minderheidsgroep is nie.
Die Wet het die doel om diskriminerende voorkeure vir enige groep, ’n meerderheid of
minderheid, te elimineer. Wat van werkgewers vereis word, is die verwydering van
kunsmatige, arbitrêre en onnodige struikelblokke tot indiensnemingsgeleenthede wanneer
daardie struikelblokke die effek het om op rassebasis te diskrimineer. Die Hof kom tot die
gevolgtrekking dat

“[c]ongress has now provided that tests or criteria for employment or promotion may not
provide equality of opportunity merely in the sense of the fabled offer of milk to the stork and
the fox. On the contrary, Congress has now required that the posture and condition of the job-
seeker be taken into account. It has – to resort again to fable – provided that the vessel in
which the milk is proffered be one all seekers can use. The Act proscribes not only overt
discrimination but also practices that are fair in form, but discriminatory in operation. The
touchstone is business necessity. If an employment practice which operates to exclude
Negroes cannot be shown to be related to job performance, the practice is prohibited.”

Griggs het derhalwe die beginsel gevestig dat wanneer ‘n werkgewer gebruik maak van
werwingsbeleide of toetsingskriteria wat ‘n nadelige effek op sekere beskermde groepe het,
daardie werkgewer verplig is om sodanige praktyk of beleid te regverdig. Indien die beleid of
praktyk nie die toets van “business necessity” en “job relatedness” kan slaag nie, sal dit
onwettig verklaar word.

4.3 Elemente van indirekte diskriminasie in diensverband

’n Klaer moet bewys dat –

 ’n neutrale diensbeleid of -praktyk,

 ’n kategorie of groep van persone wat beskerm word ingevolge ’n verbode grond van
diskriminasie,
 op ’n disproporsionele wyse benadeel.

(a) Neutrale diensbeleid of -praktyk as die oorsaak van benadeling

(kousaliteit)

Eerstens moet ’n klaer bewys dat ’n spesifieke diensbeleid of -praktyk ’n diskriminerende

effek het.

’n Diensbeleid of -praktyk kan ’n versuim deur die werkgewer insluit, ’n enkele besluit of ’n
geïsoleerde insident behels, beide objektiewe praktyke (soos formele kwalifikasies of lengte
en gewigsvereistes) sowel as subjektiewe en informele praktyke behels, (soos aanstellings

34
 35

en bevorderingsbesluite gebaseer op die persoonlike oordeel van werkgewers of die

toepassing van subjektiewe kriteria).

Die diensbeleid of -praktyk moet neutraal wees, d.i. dit moet van toepassing wees op alle
werknemers, afgesien van lidmaatskap van ’n klas of groep wat ingevolge ’n verbode grond
van diskriminasie beskerm word. Soos vroeër vermeld, gaan dit by indirekte diskriminasie oor
’n optrede wat nie direk op grond van ’n verbode grond differensieer nie, maar wat ’n nadelige
resultaat inhou vir kategorieë persone wat beskerm word ingevolge ’n verbode grond van
diskriminasie.

Tweedens moet die klaer bewys dat dit die bepaalde diensbeleid of –praktyk is wat die
beweerde benadeling veroorsaak.

Illustrasie

In Home Office v Holmes69 het ‘n vroulike werknemer met twee jong kinders wat ‘n permanente
aanstelling en ‘n voltydse pos beklee het, na die geboorte van haar laaste kind aansoek gedoen
om slegs op ’n deeltydse basis te werk. Die werkgewer het hierdie versoek geweier op grond
van ’n onbuigbare beleid dat persone wat in haar poskategorie aangestel is voltyds moet werk.
Omdat verantwoordelikheid vir die versorging van jong kinders nog hoofsaaklik op vroue rus, is
dit baie moeiliker vir vroue met familieverpligtinge as vir mans om in staat te wees om voltyds te
werk. Omdat die werkgewer nie kon aantoon waarom die spesifieke aard van die werk voltydse
diens vereis het nie, het hy in gebreke gebly om die indirek diskriminerende beleid te regverdig.

In Hill v Seaboard Coast Line RR Co70 is bevind dat die verskil in die persentasie swart
werknemers en blanke werknemers wat bevorder word, die gevolg is van die gebrek aan
belangstelling by eersgenoemde groep en nie as gevolg van die bevorderingsproses as sodanig
nie. Alhoewel die groep persone waaruit bevorderings gedoen kon word 12% swart was, was
slegs 4% van diegene wat uiteindelik bevorder is swart. Die klaers het nie daarin geslaag om ’n
prima facie saak van indirekte rasse-diskriminasie uit te maak nie, omdat baie swart werknemers
wat bevorderings aangebied is, dit van die hand gewys het.

Die klaer hoef nie te bewys dat die diensbeleid of -praktyk die enigste - of die hoofrede vir
die benadeling is nie. Dit is genoeg indien die beleid of praktyk ’n faktor in die
besluitnemingsproses is. Dus, indien ’n diensbeleid of -praktyk, soos ’n vereiste vir aanstelling
of bevordering, op ’n disproporsionele wyse ’n bepaalde groep benadeel, maar slegs een van
’n aantal faktore is wat in ag geneem word vir aanstelling of bevordering, kwalifiseer dit steeds
as ’n diskriminerende praktyk. Ons howe behoort derhalwe nie die benadering wat in die saak
van Perera v Civil Service Commission gevolg is, na te volg nie.71 Die beleid waarteen
beswaar gemaak is was die vereiste dat ’n persoon werkservaring as ’n prokureur in Engeland
moet hê en oor ’n bepaalde graad van taalvaardigheid in Engels moet beskik ten einde
aangestel te word as ’n regsadviseur in die staatsdiens. Die Hof het die argument dat hierdie

69 [1984] ICR 678.

70 885 F2d 804 (11th Cir 1989).
71 [1983] IRLR 166(CA).

35
 36

vereistes indirek teen immigrante diskrimineer, verwerp. Daar is van die standpunt uitgegaan
dat ’n persoon wat beweer dat daar teen hom of haar indirek gediskrimineer is, moet bewys
dat die beweerde diskriminerende vereiste ‘n “moet” moes wees, met ander woorde, ’n
verpligte vereiste. Aangesien die beweerde diskriminerende vereistes slegs sommige van die
faktore is wat in ag geneem is, is ’n persoon wat nie daaroor beskik het nie, nie outomaties
van aanstelling uitgesluit nie. In die opinie van die Hof was dit altyd moontlik dat die klaer se
prestasie ten opsigte van die ander vereistes kon kompenseer vir haar onvermoë om aan die
beweerde diskriminerende vereistes te voldoen.

Hierdie benadering (die sogenaamde “absolute bar approach”) is tereg gekritiseer as onnodig
beperkend en behoort nie gevolg te word wanneer die Wet toegepas word nie. Indien ’n faktor
of ’n aantal faktore, alhoewel dit op almal van toepassing gemaak word, die effek het om ’n
bepaalde groep persone meer nadelig te tref as ander, behoort sodanige faktore in die
omstandighede van die bepaalde geval gesien te word as diskriminerende vereistes of
voorwaardes. In die mededingende moderne arbeidsmark is enige kriterium wat ’n wesenlike
benadeling vir ’n applikant inhou in effek ’n struikelblok tot daardie persoon se vooruitsigte op
sukses.

(b) Disproporsionele effek

Die kernelement van indirekte diskriminasie behels die vereiste dat ’n diensbeleid op praktyk
’n wesenlik groter persentasie van lede van ’n beskermde groep nadelig tref as lede
van ’n vergelykbare groep of klas.

Die proses om vas te stel of ’n diensbeleid of praktyk sodanig disproporsionele nadelige effek
op ’n spesifieke groep het, behels drie onderskeibare analitiese stappe:
 eerstens, die identifisering van die korrekte vergelykingspoel;
 tweedens, om vas te stel of ’n bepaalde praktyk die groepe wat vergelyk word
disproporsioneel nadelig affekteer; en indien dit wel die geval is,
 derdens, om vas te stel of die disproporsionaliteit wesenlik is.

(b.1) Identifisering van die groep persone wat die vergelykingsbasis vorm
(“sample group”)

Ten einde te bepaal of ’n bepaalde dienspraktyk een groep meer nadelig as ’n ander groep
tref, moet die groep van persone wat die basis van die vergelyking vorm (“die sample group”)
akkuraat geïdentifiseer word. Nadat die vergelykingsgroep geïdentifiseer is, moet vasgestel
word watter persentasie van die groep waartoe die klaer behoort en watter persentasie van
die groep waarmee die klaer se groep vergelyk word, deur die gewraakte praktyk benadeel
word.

36
 37

Illustrasie

’n Maatskappy het die beleid dat slegs werknemers wat op ’n maandelikse basis vergoed word
vir die maatskappy se pensioenfonds kwalifiseer. Die totale werknemerskorps van die
maatskappy is 100, waarvan 60 swart en 40 wit werknemers is. 90% van die swart werknemers
word op ’n weeklikse basis vergoed, terwyl 95% van die wit werknemers op ’n maandelikse basis
betaal word. Die resultaat van hierdie oënskynlik ras-neutrale beleid is dus dat die meeste van
die swart werknemers uitgesluit word van die pensioenfonds. Ten einde te bewys dat hierdie
praktyk op indirekte rasse-diskriminasie neerkom, moet die klaers bewys dat proporsioneel meer
swartes as bankes deur die beleid benadeel word. Die groep persone wat
die basis van die vergelyking in hierdie geval vorm, is alle werknemers van die maatskappy.
95% van die blanke deel van die groep word op ’n maandelikse basis vergoed en kwalifiseer dus
vir die pensioen, terwyl slegs 10% van die swart gedeelte van die groep op ’n maandelikse basis
vergoed word en derhalwe vir die pensioen kwalifiseer. Omgekeerd word slegs 5% van die
blanke gedeelte van die groep gediskwalifiseer, terwyl 90% van die swart deel van die groep
gediskwalifiseer word.

Dit sal dikwels algemene kennis wees dat ’n bepaalde beleid of praktyk sekere groepe
benadeel. In sulke omstandighede sal dit moontlik wees vir ’n Hof om, sonder enige statistiese
bewyse, geregtelik kennis hiervan te neem. Dit sal die geval wees met diensbeleide of -
praktyke wat inherent elemente van sistemiese of strukturele diskriminasie huisves.
Voorbeelde van sulke praktyke is formele kwalifikasies en werkservaringsvereistes, as gevolg
van ons geskiedenis van opvoedkundige diskriminasie, sowel as die praktyk om veral swart
persone en vroue van sekere werke uit te sluit. ’n Goeie voorbeeld van hoe sodanige beleide
en praktyke benader behoort te word, is die geval van Londen Underground Ltd v Edwards
(No. 2).72 Die klaer in hierdie saak het die werkgewer se skoftestelsel bevraagteken op grond
van indirekte geslagsdiskriminasie weens die familieverpligtinge van vroue werknemers. Alle
voltydse werknemers is verplig om sekere nagskofte te werk. Die klaer was die enigste een
van 21 vroulike werknemers wat dit moeilik gevind het om aan hierdie vereiste te voldoen. Al
die ander vroulike werknemers het of geen familieverpligtinge gehad nie of was weens
persoonlike omstandighede in staat om alternatiewe reëlings te tref. Hierdie stand van sake
dui daarop dat indien die werkgewer se eie werkerskorps as die vergelykingsbasis gebruik
sou word, die klaer geen prima facie saak van indirekte geslagsdiskriminasie sou kon uitmaak
nie. Die Tribunaal het egter tereg bevind dat die betrokke vereiste inderwaarheid indirek
diskrimineer op die grondslag van geslag. Morrison R het geargumenteer dat daar geregtelik
kennis geneem kan word van die feit dat in die algemeen meer vroue as mans opgesaal is
met die primêre verantwoordelikheid van die versorging van veral jong kinders. Die feit dat
hierdie algemene toedrag van sake nie in die spesifieke werkerskorps van die maatskappy
weerspieël is nie, is bloot toevallig en doen nie afbreuk aan die feit dat sodanige beleide
vroulike werknemers meer nadelig tref as manlike werknemers nie.

(b.2) Die bepaling van die relevante persentasies

72 [1997] IRLR 157 (EAT).

37
 38

Nadat die korrekte vergelykingsbasis bepaal is, is die volgende stap om die persentasie van
die relevante groepe wat nadelig deur die betrokke beleid of praktyk getref word, te bepaal.
Indien, byvoorbeeld, die klag betrekking het op indirekte geslagsdiskriminasie as gevolg van
’n vereiste van voltydse diens ten einde te kwalifiseer vir bevordering, moet vasgestel word
watter persentasie van die mans en watter persentasie van die vroulike werknemers in die
relevante vergelykingsgroep voltydse werknemers is.

Dit is die persentasie van elke groep en nie die totale getal individue binne daardie groep
wat nadelig getref word wat met mekaar moet vergelyk word. Indirekte diskriminasie word nie
bewys deur bloot getalle van die persone van elke groep te vergelyk met die getalle van
persone van ’n ander groep binne dieselfde vergelykingsgroep nie. Getalle as sodanig mag,
byvoorbeeld, aanduidend wees van die geslags- of rassebalans in ’n bepaalde werkerskorps
of arbeidsmark, maar is nie noodwendig ’n bewys van ’n disproporsionele of diskriminerende
impak van ’n diensbeleid of -praktyk nie.

Illustrasie

’n Werkgewer het ’n vakature vir ’n tikster. Die vergelykingsgroep is alle geskikte tiksters in die
relevante arbeidsmark (d.i. die groep van persone waaruit die werkgewer redelikerwys behoort
te werf). In die stad waarin die werkgewer se besigheid geleë is, is daar 200 gekwalifiseerde
tiksters, 80% waarvan vroulik is. In die advertensie vir die pos spesifiseer die werkgewer as ’n
minimum vereiste dat die kandidaat ten minste 2 meter lank moet wees. Vier van die 160 vroulike
kandidate in die vergelykingsgroep voldoen aan hierdie vereiste (m.a.w. 2,5%), terwyl vier van
die 40 manlike kandidate in die vergelykingsgroep langer as 2 meter is (m.a.w. 10%). Alhoewel
dieselfde getal manlike en vroulike kandidate aan die vereiste kan voldoen, dui die persentasies
duidelik daarop dat die vereiste mans disproporsioneel begunstig.

(b.3) Die vasstelling van wesenlike disproporsionaliteit

Die derde stap in die ontleding is die omvang van die differensiële effek wat die gewraakte
beleid of praktyk op verskillende groepe het. Hoe disproporsioneel moet die effek van ’n
diensbeleid of praktyk wees ten einde indirek diskriminerend bevind te word? Is enige verskil
voldoende om ’n prima facie saak van indirekte diskriminasie uit te maak, of moet die verskil
wesenlik wees?

Alhoewel daar geen vaste standaard is nie, is die algemene benadering in ander jurisdiksies
dat die dispariteit wesenlik moet wees, maar daar is vanselfsprekend verskille in
interpretasies en praktiese toepassing.73 In die normale gang van sake is die drempel-
standaard van ’n wesenlike of ’n substansiële dispariteit in die wyse waarop ’n gewraakte
beleid of praktyk verskillende groepe tref – uit ’n bewysregtelike oogpunt – noodsaaklik om te

73 In die VSA, het die liggaam wat die Titel VII van die Civil Rights Act 1964, administreer, naamlik
die Equal Employment Opportunity Commission, ‘n sogenaamde 4/5-reël aan die hand gedoen.
Dus, enige verskil van meer as 20% word as wesenlik beskou.

38
 39

bepaal of die dispariteit werklik groepsgebaseer is. Klein verskille dui nie noodwendig op ’n
oortuigende wyse op groepsgebaseerde benadeling nie en kan ook nie statistiese
toevallighede uitsluit nie.

5. Regverdiging van diskriminasie in diensverband

5.1 Inleiding

In hierdie afdeling word die moontlike regverdigingsgronde of verwere wat werkgewers kan
aanvoer teen ’n eis van diskriminasie bespreek.

Artikel 6 van die Wet noem slegs twee verwere. Dit bepaal dat dit nie onbillike diskriminasie
is nie om –

 regstellende aksie maatreëls te tref wat ooreenstem met die doeleindes van die Wet,
 of om te onderskei, of enige persoon uit te sluit of aan voorkeur te gee op die basis van
’n inherente vereiste van die werk.

Die verwere vir ’n werkgewer is egter nie beperk tot bogenoemde twee wat uitdruklik in die
Wet genoem is nie. Uit die diskriminasieregspraak van die Grondwethof, blyk dit duidelik dat
die las om diskriminerende optrede te regverdig in twee kontekste vir ’n werkgewer kan
ontstaan, naamlik om die vermoede van onbillikheid te weerlê, en tweedens, indien die
werkgewer hierin nie sou slaag nie, om onbillike diskriminasie te regverdig. Soos vroeër geblyk
het, beteken die wye reeks van relevante faktore wat by die toets vir onbillikheid en
regverdigbaarheid in ag geneem word dat heelwat meer oorwegings as net inherente
werksvereistes of regstellende aksie die basis van ’n verweer kan vorm.

Die gronde waarop ’n werkgewer mag steun, in die proses van regverdiging van
diskriminerende optrede, kan onder die volgende drie hoofstukke geklassifiseer word:

 regverdigings gebaseer op die inherente vereistes van die werk. Hierdie

regverdigingsgrond hou verband met onderskeidings wat nodig is vir die nakoming van die
werklike verpligtinge van die werk, byvoorbeeld die vereiste dat ’n werknemer in besit moet
wees van spesifieke kwalifikasies wat essensieël is vir die effektiewe uitvoering van
werksverpligtinge.
 die operasionele vereistes van die instansie of onderneming. Dit behels
regverdigingsgronde wat verband hou met die algemene effektiewe funksionering van die
werkgewer se onderneming as ’n geheel, byvoorbeeld, die vereiste dat ’n werknemer voltyds
moet werk ten einde die bykomende kostelas wat die indiensneming van deeltydse
werknemers mag inhou, te vermy en
 openbare belang regverdigingsgronde.
’n Openbare belang regverdigingsgrond is een wat verband hou met die breë publieke of
sosiale voordele wat ’n differensiërende vereiste of voorwaarde mag inhou, byvoorbeeld die
toestaan van spesiale sosiale bystand aan daardie individue of groepe met die grootste
behoefte;
 regstellende aksie.

39
 40

Die spesifieke kategorieë van regverdigingsgronde sal vervolgens in besonderhede bespreek

word, met verwysing na voorbeelde uit die regspraak van Suid-Afrikaanse en ander
jurisdiksies. Die regstellende aksie-verweer teen ’n eis van indiensnemings-diskriminasie sal
later in ’n aparte afdeling bespreek word.

5.2 Inherente werksvereistes

(a) Die betekenis van “inherente vereistes van die werk”

Die term “inherent” impliseer ’n werksvereiste wat deel is van die essensiële eienskappe of
definiërende kenmerke van die betrokke pos.

In die saak van Whitehead v Woolworths (Pty) Ltd74 moes die Arbeidshof beslis oor die vraag of
ononderbroke werkskontinuïteit ’n inherente vereiste vir die pos van ’n menslike hulpbronne
amptenaar is. Die respondent het geweier om ’n werksaanbod aan die klaer te maak op grond
van die onderbreking in diens wat haar swangerskap teweeg sou bring. Waglay R het bevind
dat ’n inherente werksvereiste impliseer ‘n “indispensable attribute” van ’n pos. ’n Inherente
vereiste beteken derhalwe dat indien die applikant nie daaraan sou kon voldoen nie, hy of sy nie
geskik vir die pos sou wees nie. Indien die werk verrig sou kon word sonder die vereiste, kan dit
nie gesê word dat dit ’n inherente vereiste is nie. Toegepas op die feite van die geval, kom dit
daarop neer dat ononderbroke werkskontinuïteit slegs as ’n inherente werksvereiste beskou kon
word indien “time was of the essence”, soos wanneer daar ’n kontrak is wat uitgevoer moes word
binne ’n spesifieke periode. Aangesien dit nie die geval was nie, het die Hof ten gunste van die
applikant beslis.

Werksvereistes wat nie deel is van die kern van die pos nie, of nie redelikerwys noodsaaklik
is vir die uitvoering daarvan nie, kwalifiseer nie as inherente werksvereistes nie.

In die saak van Diaz v Pan American75 het die Hof die idee dat vrouwees ’n inherente vereiste
vir die pos van vlugkelner op ’n vliegtuig is, verwerp. Namens die lugdiens is aangevoer dat
passassiers die “aangename omgewing” en die “kosmetiese effek” wat voorsien word deur
vroulike lugwaardinne verkies, en dat die meeste mans nie in staat is om hierdie “nie-meganiese”
funksies van die werk effektief uit te voer nie. Die Hof het bevind dat laasgenoemde sogenaamde
funksies van die werk nie deel vorm van die werklike wyse van die werk, naamlik vervoer van
passasiers nie.

Dit is egter belangrik om te besef dat die begrip inherente werksvereiste meer insluit as die
spesifieke take of funksies wat in die posbeskrywing vervat is. Dit sluit ook die
omstandighede waaronder die werk veilig en effektief uitgevoer kan word, in. Die begrip
inherente werksvereiste is derhalwe wyd genoeg om inter alia die volgende in te sluit:

74 216 (1999) 8 LC 6.12.4.

75 442 F2d 385 (5th Cir 1971).

40
 41

 die vermoë om die werk veilig uit te voer en nie ’n veiligheids- of gesondheidsrisiko vir
ander daar te stel nie,
 die vermoë om die werk op ’n koste-effektiewe en winsgewende wyse te verrig,
 die vermoë om te voldoen aan die legitieme voorkeure van kliënte of ander derde
partye, (soos legitieme privaatheid- of kuisheidsvoorkeure, maar uitgesluit voorkeure wat
insigself diskriminerend is).

Hierdie aspekte word vervolgens behandel.

(b) Veiligheid en gesondheid

Die howe in ander jurisdiksies het bevind dat dit toelaatbaar is om die gesondheid en veiligheid
van die klaer, mede-werknemers of andere, as deel van die inherente werksvereistes in ag te
neem.

Toepassings

In X v The Commonwealth76 is die appellant ontslaan uit die Australiese weermag as gevolg van
sy MIV-positiewe status. Die respondent het aangevoer dat die appellant nie in staat was om die
inherente vereistes van die betrokke betrekking na te kom nie. Hierdie slotsom was nie gebaseer
op die appellant se fisiese onvermoë om gevegsverwante take as ’n soldaat uit te voer nie, maar
op die risiko wat hy sou daarstel vir ander soldate as gevolg van sy MIV-infeksie. Dit is
geargumenteer dat die risiko van MIV-infeksie-oordrag aan ander soldate beteken dat ’n MIV-
geïnfekteerde soldaat nie ’n geskikte kandidaat vir ontplooiing is nie en dat as gevolg van die
infeksie die appellant dus nie in staat sal wees om ’n inherente vereiste van sy diens, naamlik
ontplooiing in gevegsituasies soos vereis, na te kom nie. Alhoewel die Hof die vraag of die
appellant se mediese status inderwaarheid ’n ernstige veiligheidsrisiko vir ander inhou,
terugverwys het na die liggaam a quo, het dit die aangeleentheid tot watter mate aangespreek.
Die Hof het die argument verwerp dat aangesien die appellant fisies in staat was om die take
wat verband hou met werklike gevegte uit te voer, sy ontslag nie geregverdig kon word op die
basis dat hy nie ’n inherente werksvereiste kon nakom nie. Die meerderheid het aanvaar dat die
begrip inherente vereistes verwys na “characteristics or essential requirements of the
employment as opposed to those requirements that might be described as peripheral.” Die
begrip inherente werksvereiste hou egter nie net verband met die spesifieke take wat die
essensie van die betrokke pos uitmaak nie, maar ook die omstandighede waarin die betrokke
take uitgevoer moet word. Daardie omstandighede sal dikwels die plek waar die werk verrig moet
word asook ander omstandighede insluit. Byvoorbeeld, dit mag nodig wees om die gevare
waaraan die werknemer andere blootstel in ag te neem. Die ondersoek kan derhalwe nie beperk
word tot daardie take en vaardighede waarvoor ’n soldaat spesifiek opgelei word nie. Wat ook in
ag geneem moet word is in watter omstandighede en met wie daardie take uitgevoer moet word.
Al hierdie faktore vorm deel van die inherente vereistes van die werk.

Die Amerikaanse Hooggereghof het geslag as ’n inherente werksvereiste beskou in

omstandighede waar die aanstelling van ’n vroulike bewaarder in maksimum sekuriteit

76 224 [1999] HCA 63.

41
 42

gevangenisse vir mans, ’n reële gevaar vir ander en haarself sou skep indien geweld sou uitbreek
omdat die bewaarder ’n vrou is. Geslagsdiskriminasie was geregverdig omdat geslag verband
gehou het met die bewaarder se vermoë om die werk te verrig, naamlik om sekuriteit te
handhaaf.77

In Western Airlines v Crisswell78 het die Hof die veiligheid van derde partye in verband met ’n
klag oor die lugdiens se beleid van verpligte aftrede op 60 jaar vir vlugingenieurs oorweeg. Die
Hof het die aard van ’n vlugingenieur se verpligtinge en die werklike vermoëns van persone bo
60 om daardie verpligtinge na te kom, ondersoek. Daar is bevind dat die beleid wettig was, omdat
’n vlugingenieur as gevolg van ouderdomsverwante onvermoë nie die loods na behore sal kon
assissteer nie en dus ’n veiligheidsrisiko daar sou kon stel.

Dit is nie genoeg dat ’n persoon slegs ’n geringe risiko vir derde partye inhou nie. Die
faktore wat in ag geneem moet word om te bepaal of ’n veiligheidsrisiko wesenlik
genoeg is om die uitsluiting van persone van werksgeleenthede op grond van verbode gronde
van diskriminasie te regverdig, is die volgende:

 die graad van risiko (in die sin van die waarskynlikheid dat die risiko sal realiseer), en
 die gevolge indien die risiko wel realiseer (in die sin van die erns van die benadeling
wat mag volg indien dit realiseer).

Hoe groter die veiligheidsrisiko, gemeet aan die waarskynlikheid en erns van nadeel of skade,
hoe strenger mag die werksvereiste wat ingestel word om veiligheid te bewerkstellig, wees.

Illustrasie

In die saak van School Board of Nassau County v Airline79 moes die Hof beslis oor die ontslag
van ‘n onderwyser as gevolg van haar vatbaarheid vir tuberkulose. Die Hof het bevind dat die
faktore waarop ag geslaanmoet word, insluit die waarskynlikheid van die oordraagbaarheid van
tuberkulose op skoliere en mede-onderwysers, en die erns van die gevolge indien
laasgenoemde sou plaasvind. Die Hof kom tot die volgende gevolgtrekking:

“The court concludes that plaintiff posed no threat of communicating tuberculosis to the
school children she was teaching ... the probability that she would transmit tuberculosis to
anyone was so extremely small as to not exist. Plaintiff’s smear tests were negative, the
positive culture of November 1978 had only one colony and was surrounded by negative
cultures taken the same day and in the adjoining months, plaintiff was on medication. None
of the family tested positive for tuberculosis, and the exposure to the students was of a
limited time. All experts who testified at the trial … stated that plaintiff is cured of
tuberculosis.”

77 Dothard v Rawlinson 443 IS 321 [1977].

78 472 US 400 op 406.
79 480 US 273 op 288.

42
 43

In Hoffmann v South African Airways80 Mr Hoffmann challenged the constitutionality of the South
African Airways’ policy of not employing people living with HIV as cabin attendants in the High
Court. SAA defended its policy as promoting the safety and health of its passengers and its own
competitive capacity: people living with HIV might not react positively to yellow fever vaccination,
they might contract and transmit other diseases to passengers and are a bad training investment
because of their limited life expectancy. The High Court upheld SAA’s defence. It found that the
practice was “based on considerations of medical, safety and operational grounds”; did not
exclude persons with HIV from employment in all positions within SAA, but only from cabin crew
positions; and was “aimed at achieving a worthy and important societal goal.” The High Court
furthermore noted that if the employment practices of SAA were not seen to promote the health
and safety of its passengers and crew, its “commercial operation, and therefore the public
perception about it, will be seriously impaired”. A further factor that it took into consideration was
the allegation by SAA that its competitors apply a similar employment policy. The Court reasoned
that if SAA were obliged to employ people with HIV, it “would be seriously disadvantaged as
against its competitors”. It concluded that “it is an inherent requirement for a flight attendant, at
least for the moment, to be HIV-negative” and that the practice did not unfairly discriminate
against persons who are HIV positive.

In a unanimous decision written by Justice Ngcobo, the Constitutional Court held that SAA had
infringed Mr Hoffmann’s constitutional right not to be unfairly discriminated against. Based on
medical evidence, the Court concluded that not every person who is HIV positive poses the risks
alleged by SAA, only those who are at the immunosuppressed stage. Mr Hoffmann was not
immunosuppressed either at the time he applied for the position or when he brought the matter
to the Constitutional Court.

The Court held that legitimate commercial requirements are important but they cannot serve to
disguise stereotyping and prejudice, which have no place in this era of respect for human dignity,
compassion and understanding - ubuntu. People living with HIV have been stigmatised and as
one of the most disadvantaged groups in society deserve special protection from our law.

(c) Koste en winsgewendheid

Om voorheen uitgeslote groepe te akkommodeer mag aanvanklike direkte koste vir ’n

werkgewer inhou. Byvoorbeeld, om vroue in posisies aan te stel waarvan hulle voorheen
uitgesluit was mag koste soos die inrigting van badkamerfasiliteite, die aankoop van nuwe en
verskillende style uniforms, en die installasie van beligting om aanvalle te voorkom,
ensovoorts inhou. Die afwesigheid van ’n werknemer wat verwagtend raak het onafwendbare
koste-implikasies vir ’n werkgewer. Die uitskakeling van gevestigde patrone van diskriminasie
mag ook sekere indirekte koste vir ’n werkgewer meebring, soos ’n vermindering in effektiwiteit
wat voortvloei uit ontwrigting van werknemer-moraal of korttermyn kliënte-ontevredenheid.

Aangesien die klem van die inherente werksvereiste-verweer op die vermoë van ’n werknemer
val om werksverwante take te verrig, kan koste en winsgewendheidsoorwegings as
sodanig nie die basis van ’n inherente werksvereiste-verweer wees nie. Die voorsiening
van aparte sanitêre fasiliteite, byvoorbeeld, is ’n voorwaarde wat betrekking het op die inrigting

80 Hoffmann v South African Airways (CCT17/00) [2000] ZACC 17; 2001 (1) SA 1; 2000 (11)
BCLR 1235.

43
 44

van die werksomgewing en nie iets wat verband hou met die wese van die werksaktiwiteit self
nie.

In die saak van Smallwood v United Airlines, Inc81 byvoorbeeld, het die Hof die argument verwerp
dat enige praktyk wat ’n werkgewer in staat stel om koste te spaar en wins te verhoog as ’n
essensiële element van daardie werkgewer se besigheid beskou moet word. In hierdie geval het
die lugdiens gepoog om die reël om nie loodse bo die ouderdom van 35 jaar aan te stel nie, te
regverdig met verwysing na die hoë koste wat betrokke is by opleiding en die feit dat die
aanstelling van slegs jonger loodse ’n langer werksperiode of gebruikmaking van werknemers
tot gevolg het.

In Whitehead v Woolworths (Pty) Ltd82 het die Hof die argument verwerp dat die uitsluiting van
die klaagster van ‘n spesifieke werk as gevolg van haar swangerskap geregverdig kan word op
kommersiële oorwegings. Die Hof bevind dat “if profitability is to dictate whether or not
discrimination is unfair it would negate the very essence for the need of a Bill of Rights.”

Sien ook Hoffmann v South African Airways (CCT17/00) [2000] ZACC 17; 2001 (1) SA 1; 2000
(11) BCLR 1235

Dit is egter moontlik dat sekere koste of finansiële risiko’s ernstig genoeg kan wees om as
regverdiging vir andersins diskriminerende optrede te dien. In die Johnson Controls saak83 is
bevind dat koste wel ’n geldige verweer kan wees in ’n situasie waar dit “would be so
prohibitive as to threaten the survival of the employers’ business.” In Kanada bepaal die
Human Rights Act 1985 ook dat indien die koste betrokke by die akkommodasie van ‘n individu
of klas persone sogenaamde “undue harship” vir die werkgewer sou inhou, hulle uitsluiting
of ongelyke behandeling geregverdig sal wees as ’n sogenaamde “bona fide occupational
requirement.”

(d) Legitieme derde party-voorkeure

Derde partye soos kliënte of persone waarmee die werkgewer sake doen, mag legitieme
privaatheids- of kuisheidsbelange hê wat andersins diskriminerende indiensnemings-
praktyke mag regverdig. Byvoorbeeld, dit mag regverdigbaar wees dat persone aangestel as
doeane-amptenare wat mense moet deursoek, van dieselfde geslag moet wees as diegene
waarmee hulle in noue fisiese kontak kom in die proses van uitvoering van hul
verantwoordelikhede.

In Sisley v Britannia Security Systems Ltd,84 het die Hof die werkgewer se verweer gehandhaaf
dat geslag ‘n inherente werksvereiste is vir ’n werk waar werknemers tussen lang skofte moes

81 661 F2d 303 (4th Cir 1981).

82 (1999) 8 LC 6.12.14 op par. 27-30.
83 111 SCt 1196 (1991) op 1209.
84 (1983) IRLR 404 (EAT).

44
 45

rus, waartydens hulle gedeeltelik ontklee was. Geslag is ook aanvaar as ’n inherente
werksvereiste in die saak van Wylie v Dee and Co.85 Die betrokke werk in hierdie geval was ’n
assistent in ’n mans-klerewinkel waar die werk fisiese kontak in die vorm van die afneem van die
binne-beenmate van manlike kliënte behels het.

’n Probleem wat in hierdie verband dikwels voorkom is die noodsaak om te voldoen aan
vreemde kulturele gebruike. Sake wat in die VSA beslis is, dui daarop dat werkgewers oor
die algemeen nie toegelaat word om hierdie behoefte as ’n regverdiging voor te hou vir
andersins diskriminerende indiensnemingspraktyke nie.

In Fernandex v Wynn Oil Co,86 het die maatskappy aangevoer dat man-wees ‘n inherente
werksvereiste is vir ‘n pos wat die doen van besigheid met kliënte in Suid-Amerikaanse state
behels het. Daar is beweer dat kliënte in Suid-Amerika dit onmoontlik sou maak vir ’n vrou om in
so ’n posisie sukses te hê. Die maatskappy het aangevoer, byvoorbeeld, dat om
besigheidsontmoetings met ’n vrou in haar hotelkamer te hou, aanstootlik sou wees vir Suid-
Amerikaanse oortuigings. Hierdie argumente is verwerp en die Hof het beklemtoon dat stereo-
tipe aannames nie die basis van ’n inherente werksvereiste-verweer kan vorm nie.

“Kulturele noodsaak” is egter wel ’n geldige regverdigingsgrond vir indiensnemings-

diskriminasie in die Europese Unie, Brittanje en Duitsland. Hierdie regverdigingsgrond is van
toepassing waar die pos werk behels in ’n land waarin dit moeilik sou wees weens kulturele
redes vir ’n vrou om die werk te doen, omdat hulle oor die algemeen van die publieke sfeer
en van besigheidsaktiwiteite in daardie land uitgesluit word. Hierdie regverdiging dek,
byvoorbeeld, indiensneming in sommige midde-Oosterse lande waar ingevolge Islamitiese
reg en die heersende sosiale oortuigings dit moeilik is vir vroue om by besigheidsaktiwiteite
betrokke te wees.

Die howe het egter deurgaans bevind dat indien voorkeure van derdepartye, soos kliënte of
mede-werknemers, vir werknemers van ’n bepaalde ras, geslag, geloof, ens., geen verband
met inherente werksfunksies het nie of onaanvaarbare vorme van veroordeel of stereo-
tipe aannames reflekteer, dit nie sal kwalifiseer as inherente werksvereistes nie. Een van die
mees bekende voorbeelde van laasgenoemde is die saak van Diaz v Pan American Airways.87
Die lugredery het sy beleid om slegs vroue as kajuitbedieners op vliegtuie aan te stel probeer
regverdig met die argument dat vroue meer geskik is as mans om sekere take te verrig, soos
“providing reassurance to anxious passengers, giving courteous personalised service and, in
general making flights as pleasurable as possible within the limitations imposed by aircraft
operations.” Die Hof het ten gunste van die uitgeslote manlike klaer bevind omdat ’n
bevrediging van die psigologiese behoeftes van (hoofsaaklik manlike) passasiers ver
verwyderd was van ’n lugdiens se primêre funksie van veilige vervoer van passasiers.

85 (1978) IRLR 103.

86 653 F2d 1273 (9th CIR 1981).
87 653 F2d 1273 (9th CIR 1981).

45
 46

5.3 Operasionele regverdigingsgronde

5.3.1 Inleiding

Ongelyke behandeling in ’n werksomgewing mag ook regverdigbaar wees weens geldige

oorwegings anders as inherente posverwante vereistes. Afgesien van posverwante
regverdigingsgronde, mag prima facie diskriminasie in diensverband geregverdig word deur
redes wat verband hou met die algemene effektiewe bestuur van die werkgewer se
onderneming as ’n geheel. By gebrek aan ’n beter term, sal na hierdie gronde verwys word
as operasionele regverdigingsgronde.

’n Paar voorbeelde van operasionele gronde wat in hofsake in ander jurisdiksies ter sprake
gekom het as moontlike regverdigings vir ’n andersins diskriminerende optrede, sluit in:
stabiliteit en harmonie in die arbeidsmag; die nakoming van gesondheids- en
veiligheidsvereistes; die finansiële posisie van die onderneming; die ekonomiese noodsaak
vir die vermindering van die arbeidsmag of herstrukturering; openbare geloofwaardigheid en
behoud van ’n gunstige openbare beeld; meriete en produktiwiteit en die nodigheid om
personeel met skaars vaardighede te behou.

Die vraag of operasionele oorwegings geldige regverdigingsgronde sal wees in bepaalde

omstandighede, sal daarvan afhang of dit voldoen aan die vereistes van rasionaliteit,
billikheid en regverdigbaarheid soos vroeër verduidelik. In die algemeen gesproke sal
differensiële praktyke of -beleide in diensverband legitieme en swaarwigtige operasionele
belange van die werkgewer moet bedien ten einde die diskriminerende uitwerking daarvan te
regverdig. Daarbenewens sal die normale proporsionaliteitsoorwegings toegepas moet word,
naamlik of hierdie praktyke rasioneel verband hou met die bereiking van die werkgewer se
operasionele doelwitte en of minder diskriminerende maatreëls beskikbaar was om hierdie
doelwitte te bereik.

In wat hierop volg, word sommige van die mees belangrike operasionele regverdigingsgronde
vir differensiële dienspraktyke en -beleide bespreek.

5.3.2 Ekonomiese regverdigingsgronde

Hier gaan dit hoofsaaklik oor die beperking van koste en die verhoging van winsgewendheid.
Soos in die vorige afdeling vermeld, kan die akkommodering van die voorheen uitgeslote
groepe van persone inisiële sowel as voortdurende direkte en indirekte koste vir ’n werkgewer
inhou. Die verpligting van redelike akkommodasie van voorheen uitgeslote groepe behels dat
die werkgewer ’n mate van opoffering moet aanvaar, insluitende ekonomiese koste wat nie
die perk van uitgawes wat neerkom op sogenaamde “undue hardship” oorskry nie.88 Dit volg
dus dat die blote feit dat daar koste betrokke is by die implementering van nie-diskriminerende
beleide en praktyke, nie ’n geldige rede is om nie gelykheid in die werkplek toe te pas nie. Die
Europese Geregshof het derhalwe in die saak van Dekker v Stichting Vormingscentrum voor
Jonge Volwassen (VJV Centrum) Plus89 bevind dat die geldelike verlies wat ’n werkgewer sal

88 British Columbia (Public Service Relations Commission) v BCGSEU (1999) 176 DLR (4th ) 1 op
par. 62.
89 Saakno. 177/88 (1990) ECR I-3941.

46
 47

ly indien hy nie deur die staat vergoed word vir siektevoordele nie – wat hy verplig was om
aan die klaer te betaal tydens haar kraamverlof – geen regverdigingsgrond daarstel om haar
nie aan te stel omdat sy swanger is nie.

In Geller v Markham90 het die Hof die verweerder se verweer van kostebesparing verwerp vir ’n
praktyk wat indirek teen ouer werkers gediskrimineer het. Die verweerder het die praktyk
toegepas om nuwe onderwysers te werf uit die geledere van mense op laer salarissake met
minder as vyf jaar ervaring as onderwysers. Dit het uitgeloop op ’n disproporsionele uitsluiting
van ouer onderwysers wie se meerdere ervaring meegebring het dat hulle op hoër salarisskale
was. Die werkgewer het hierdie praktyk probeer regverdig deur te beweer dat dit ’n nodige
kostebesparing was weens begrotingsbesprekings. Die Hof het bevind dat die koste-
regverdiging nie kan slaag nie. Die direkte of indirekte uitsluiting van ouer werkers gebaseer op
die veralgemening dat die indienskoste van ouer werknemers as ’n groep hoër is as die
gemiddelde koste van jonger werkers as ’n groep, kan nie erken word as ’n geldige verweer vir
die diskriminerende beleid nie. Dit is gebaseer op die stereotipe aannames wat juis die tipe
diskriminasie is wat deur die wetgewer verbied word.

Die ontslag van ’n bestuurder van ’n skoolbus wat ouer was as 65, weens die duurder
versekeringskoste vir ouer bestuurders, is onwettig bevind in die saak van Tullis v Lear School.91
Die Hof het bevind dat die verhoogte versekeringskoste op sigself nie ’n faktor is wat die skool
vrystel daarvan om te voldoen aan die verpligting om nie teen ouer werknemers te diskrimineer
nie.

Alhoewel die behoefte om verhoogde koste te vermy nie ipso facto ongelyke behandeling sal
regverdig nie, is daar klaarblyklik baie gevalle waar koste of ekonomiese oorwegings wel
relevante en legitieme faktore kan wees wat in ag geneem kan word in die beoordeling van
die regverdigbaarheid van ’n werkgewer se optrede. Koste-oorwegings is byvoorbeeld duidelik
relevant ten opsigte van werknemersvoordele (soos pensioenvoordele, mediese voordele,
ensovoorts). In SACCAWU v Garden Route Chalets (Edms) Bpk92 is opgemerk dat die
uitsluiting van ’n groep werkers van ’n vervoertoelaag op grond van
kostebesparingsoorwegings ’n legitieme verweer is omdat dit verband hou met die
besigheidsbehoeftes en ekonomiese faktore rakende die effektiewe voortsetting van die
werkgewer se besigheid.

Die vraag is natuurlik wanneer legitieme ekonomiese oorwegings belangrik genoeg sal wees
om die skadelike effek van ’n diskriminerende dienspraktyk te regverdig. Weer eens moet
hierdie vraag beantwoord word deur die toepassing van die toetse vir billikheid en
regverdigbaarheid, soos in die eerste afdeling bespreek. As gevolg van die plig tot redelike
akkommodasie van werknemers word aan die hand gedoen dat koste slegs ’n geldige verweer
kan wees in gevalle van werklike buitengewone las (“undue hardship”) vir die werkgewer.

90 635 F2d 1027 (2nd Cir 1980).

91 874 F2d 1489 (11th Cir 1989).
92 (1997) 1 CCMA 4.2.1.

47
 48

Die feite in McPherson v University of Montevallo93 is ’n voorbeeld van ’n geval waar

diskriminerende optrede geregverdig was weens die noodsaak om koste te bespaar.

Die saak het gehandel oor ’n klagte van indirekte ouderdomsdiskriminasie weens die universiteit
se beleid om markverwante salarisse te betaal aan alle nuwe aanstellings in die ekonomiese
fakulteit, maar nie aan dosente wat reeds in diens was nie. Die Hof het bevind dat die
salarisdifferensiasie geregverdig was deur die noodsaak om toepaslik gekwalifiseerde nuwe
personeel te werf vir gespesialiseerde dissiplines ten einde die fakulteit se nasionale
akkreditering te verseker. By die oorweging van die vraag of hierdie doel op ’n minder
diskriminerende manier bereik kon gewees het, het die Hof die kostefaktor in ag neem. Die
bevinding was dat enige alternatiewe metodes om die verlangde doel van akkreditering te bereik,
ten minste ekonomies haalbaar vir die werkgewer moes wees. Daar is bevind dat algemene
markverwante salarisaanpassings nie in daardie stadium ekonomies haalbaar was nie, weens
die universiteit se benarde finansiële posisie.

Selfs in omstandighede waarin ekonomiese oorwegings dwingend is, bly die plig om die
minste diskriminerende alternatief na te streef, steeds staan.

In SACCAWU v Garden Route Chalets94 het die kommissaris aanvaar dat die uitbreiding van ’n
vervoersubsidie wat aan sommige werknemers toegestaan is, ook na werknemers wat vanuit ’n
naburige dorp werk toe gependel het, ’n ondraaglike finansiële las op die werkgewer sou plaas.
Hoewel die uitsluiting van daardie werknemers uit die vervoervoordeel ’n legitieme doelwit het
wat verband hou met die finansiële volhoubaarheid van die onderneming, is die algemene
weiering om die voordeel uit te brei, nie noodwendig die enigste manier om daardie doel te bereik
nie. Daar is ander vergoedingsopsies wat moontlik mag neerkom op meer proporsionele vorme
van differensiasie. In plaas daarvan om ’n groep werkers heeltemal uit te sluit van die voordeel,
kon die werkgewer aan hulle ’n vervoertoelaag toegestaan het wat gebaseer is op die
gemiddelde daaglikse koste van die vervoertoelaag wat aan die ander werkers gegee is.
Sodanige optrede sou die werkgewer se prima facie onregverdige behandeling regverdig.

5.3.3 Administratiewe laste

In die algemeen gesproke wil dit voorkom asof administratiewe probleme wat verband hou
met die toepassing van gelykheid in die werkplek selde dwingend genoeg sal wees om
diskriminerende dienspraktyke te regverdig. Die werkgewer se belang by die vermyding van
administratiewe ongerief verteenwoordig nie ’n oorweging wat belangrik genoeg is om die
skaal in die guns van die behoud van ’n diskriminerende praktyk of beleid te swaai nie. Die
plig tot redelike akkommodasie omvat dus ook die dra van administratiewe laste tot by die
punt van “undue hardship”.

93 922 F2d 766 (11th Cir 1991).

94 (1997) 1 CCMA 4.2.1.

48
 49

In Harden v Stynchombe95 het die Hof die gedagte verwerp dat die blote ongerief verbonde aan
die herstruktuering van die verpligtinge van bewaarders in gevangenisse ten einde vroue te
akkommodeer in gevangenisse waar hoofsaaklik mans aangehou is, hulle uitsluiting regverdig.

Daar is egter sommige gevalle waar die howe wel administratiewe oorwegings as belangrik
genoeg beskou het om andersins diskriminerende dienspraktyke te regverdig.

In Rainey v Greater Glasgow Health Authority96 het die Britse Hoërhuis administratiewe
doeltreffenheid beskou as ‘n geldige behoefte van die onderneming wat verskille in salarisskale
geregverdig het. Die feite was dat die klaer en ander verskaffers van prosteses wat direk
toegetree het tot die staat se gesondheidsdiens, vergoed is volgens salarisskale van die
Nasionale Gesondheidsdiens, wat laer was as die salarisse betaal aan diegene in dieselfde
diens (almal mans) wat oorsponklik uit die private sektor gewerf is. Laasgenoemde is meer
betaal weens die noodsaak om persone van die privaatsektor te trek ten einde die nuwe diens
te vestig. Daar is bevind dat die nuwe prostesediens nie binne ’n redelike tyd op die been gebring
sou kon word nie as diegene wat eers in die private sektor gewerk het, nie salarisse betaal is
wat geklop het met dit wat hulle daar verdien het nie. Dit, na die mening van die Hof, was
ongetwyfeld ’n goeie en objektief geregverdigde grond om hulle die hoër salarisskaal aan te bied.
Die laer skale van prostetiste wat direk na afsluiting van hul studies gewerf is vir die staat se
gesondheidsdiens, is geregverdig deur die feit dat dit uit ’n administratiewe oogpunt hoogs
onreëlmatig en ongerieflik sou gewees het as net prostetiste gedurende die hele tyd wat die
prostetiese diens sou bestaan, onderwerp sou gewees het aan ’n ander salarisskaal en ’n ander
onderhandelingsmeganisme as ander werknemers betrokke by die staat se gesondheidsdiens.
Die uitsondering vir die persone wat aanvanklik uit die privaatsektor aangestel is, is derhalwe
geregverdig deur objektiewe administratiewe redes, in die oogpunt van die Hof.

5.3.4 Behoud van gesonde arbeidsverhoudinge/vermyding van arbeidsbonrus

Die behoud van gesonde arbeidsverhoudinge is ’n werkgewersbelang wat in toepaslike

omstandighede mag kwalifiseer as ’n legitieme grond vir die regverdiging van andersins
diskriminerende dienspraktyke.

Die behoefte om te hou by gevestigde arbeidspraktyke en voorkeure ten einde nywerheidstwis

te vermy, mag egter nie toegelaat word om direkte of indirekte diskriminerende
arbeidspraktyke of voorkeure onbeperk te laat voortduur nie. Om hierdie rede het die Hof in
die Australian Iron and Steel saak (supra) bevind dat die feit dat die bekende “laaste in, eerste
uit”-beginsel gevestigde praktyk by die vermindering van werknemers is, in die omstandighede
van die geval nie indirekte diskriminasie teen vroulike werknemers regverdig nie. Die feite was

95 691 F2d 1364 (11th Cir 982).

96 (1987) 1 AC 224 (HL).

49
 50

dat die betrokke onderneming tot kort voor die hofsaak ’n beleid gevolg het ingevolge waarvan
geen vroue in bepaalde poste aangestel is nie. Die gevolg was dat die toepassing van die
“laaste in, eerste uit”-beginsel vir poste- of werknemersvermindering vroulike werknemers in
daardie poste disproporsioneel nadelig geraak het, aangesien die meerderheid van hulle
onlangse aanstellings was. Die Hof het die onderneming beveel om ’n minder diskriminerende
grondslag vir uitdiensstelling te implementeer.

Die feit dat ’n diskriminerende praktyk gevestig is deur die normale proses van kollektiewe
bedinging kan derhalwe as sodanig ook nie dien as regverdiging daarvoor nie.97

In die Danfoss saak98 het die betrokke maatskappy dieselfde basiese salaris aan alle
werknemers op dieselfde posvlak betaal. Die kollektiewe ooreenkoms het egter salarisverskille
binne ’n spesifieke graad toegelaat, gebaseer op die kriteria van beroepsopleiding, senioriteit en
mobiliteit (die vermoë om verplaas te word, o.a.). Die toepassing van hierdie kriteria het egter
die gevolg gehad dat die gemiddelde salaris vir vroue minder was as die van mans aangestel op
dieselfde vlak. Die Hof het bevind dat dit neerkom op prima facie indirekte geslagsdiskriminasie
aangesien minder vroue as mans in staat was om aan die betrokke kriteria te voldoen. Dit plaas
’n onus op die werkgewer om hierdie praktyk te regverdig. Die feit dat dit die resultaat was van
’n kollektiewe ooreenkoms as sodanig kan nie die diskriminerende praktyk regverdig nie.

5.3.5 Markkragte

Werkgewers steun dikwels op markkragte as ’n rede vir die ongelyke behandeling van
personeel. Een belangrike konteks waarin daar gewoonlik ’n beroep op markkragte gedoen
word, as regverdiging vir ’n ongelyke behandeling in die werkplek, is waar ’n werkgewer weens
’n tekort aan geskikte kandidate of ’n tekort aan sommige werknemers ’n hoër salaris betaal
as aan ander wat binne dieselfde poskategorie aangestel is. In Clay Cross v Fletcher,
byvoorbeeld, is ’n vroulike verkoopsklerk ’n laer salaris betaal as ’n manlike verkoopsklerk wie
se dienste later bekom is. Die werkgewer het gesteun op die feit dat die manlike klerk die
enigste geskikte kandidaat vir die pos was en dat hy geweier het om die pos te aanvaar, tensy
hy dieselfde salaris betaal word as wat hy in sy vorige pos ontvang het.

’n Tekort aan kandidate vir ’n pos is deur die Europese Geregshof as genoegsame regverdiging
beskou vir ’n salarisverskil in die saak van Enderby v Frenchay Health Authority. Die klaer het
die salarisverskil bevraagteken tussen spraakterapeute, (hoofsaaklik vroue) aan die een kant en
aptekers en sielkundiges (hoofsaaklik mans) in diens van die Gesondheidsdepartement aan die
ander kant. Die Hof was van mening dat die stand van die arbeidsmark, wat mag meebring dat
’n werkgewer die salaris vir ’n bepaalde pos verhoog ten einde geskikte kandidate te lok, die
verskil in betaling kan regverdig. Die beginsel van proporsionaliteit moet egter toegepas word

97 Leonard Dingler Employee Representative Council v Leonard Dingler (Pty) Ltd (1997) 2 LC
6.12.1.
98 Saakno 109/88 (1989) IRLR 532 ECJ.

50
 51

sodat ’n verhoging in salaris net geregverdig is in die mate dat dit gewyt kan word aan
markkragte.

Sekere skrywers kritiseer hierdie benadering op grond van die potensiaal daarvan om die
beginsel van gelyke vergoeding te ondermyn. Hulle argumenteer dat die Hof se eerbiediging
van markkragte die uitwerking kan hê dat tradisionele patrone van diskriminasie in salarisse
tussen mans en vroue of ander groepe in stand gehou kan word.

5.4 Regverdiging op grond van die openbare belang

Openbare belang regverdigingsgronde kan in twee kontekste voorkom. Die eerste en mees
algemene, het te doen met wetgewing of ander maatreëls van die staat wat diskriminerende
dienspraktyke tot gevolg het. Hierdie maatreëls mag geregverdig wees as die doel van die
wetgewing ’n algemene voordeel vir die publiek of ’n deel daarvan inhou. Byvoorbeeld, die
Britse regering het gepoog om wetgewing te regverdig ingevolge waarvan deeltydse werkers
uitgesluit is van sekere byvoordele op grond daarvan dat ’n verlaging in die totale koste van
deeltydse werk sal lei tot meer werksgeleenthede vir deeltydse werknemers en dus tot ’n
algemene verhoging in indiensnemingsvlakke.

Die tweede konteks is waar ’n individuele werkgewer steun op die openbare belang ter
regverdiging vir ’n diskriminerende dienspraktyk, sonder dat daar enige wetlike verpligting is
om die betrokke praktyk toe te pas. Byvoorbeeld, ’n werkgewer mag poog om ’n reëling dat
spesiale geriewe vir kindersorg geskep word vir werknemers wat niemand tuis het om na die
versorging van kinders om te sien nie (wat meer vroulike as manlike werknemers kan
bevoordeel) te regverdig op grond daarvan dat dit ’n sosiale behoefte vir werknemers en hul
kinders vervul.

Die openbare belang regverdigingsgrond sal meestal in die eerste konteks, naamlik
diskriminerende wetgewing wat in die werksplek toegepas word, voorkom. Die feit dat ’n
diskriminerende dienspraktyk statutêr gemagtig is, is sonder meer natuurlik geen regverdiging
daarvoor nie. Behalwe die feit dat dit strydig met die Grondwet mag wees, troef die bepalings
van die Wet ook enige ander wetgewing wat op diskriminerende praktyke in die werksplek van
toepassing is. Ten einde as regverdiging vir diskriminerende dienspraktyke te kan dien, moet
openbare belang oorwegings aan die vereistes vir billikheid en regverdigbaarheid voldoen.
Dit moet met ander woorde handel oor oorwegings wat belangrik genoeg is om swaarder te
weeg as die diskriminerende effek daarvan. Dit word aan die hand gedoen dat die standaard
van regverdiging wat deur die Europese Geregshof toegepas is in die saak van R v Secretary
of State of Employment, ex parte Seymour-Smith and Perez99 die aanvaarbare benadering
behoort te wees. Hier is bevind dat slegs indien daar bewys kan word dat die diskriminerende
maatreël gemik is op ’n noodsaaklike doelwit en ’n geskikte en nodige middel is vir die
bereiking daarvan, sal sodanige maatreëls geldig wees ten spyte van die diskriminerende
effek daarvan. Indien dieselfde doelwit deur minder of nie-diskriminerende maatreëls bereik
kan word, sal dit nie in hierdie toets slaag nie.

Daar bestaan baie min leiding oor die moeilike vraag tot watter mate individuele werkgewers,
in die afwesigheid van enige statutêre magtiging, mag steun op openbare belangoorwegings

99 Saakno C-167/97 (1999) 2 CMLR 273 (ECJ).

51
 52

ter regverdiging vir diskriminerende dienspraktyke. Die probleem is dat hierdie oorwegings
veel wyer kan strek as die tradisionele werkgewer verwere wat verband hou met inherente
werksvereistes en operasionele doelwitte. Soos geblyk het uit die bespreking van die verweer
van inherente werksvereistes, dring die howe gewoonlik aan dat dit baie eng geïnterpreteer
moet word, in die sin dat dit noodsaaklik moet wees (of ten minste redelik noodsaaklik) vir die
uitvoering van noodsaaklike werksfunksies. Operasionele vereistes val binne die
operasionele behoeftes van die besondere besigheid of onderneming. Nie een van hierdie
twee kategorieë verwere word dus normaalweg geassosieer met wye openbare belang- of
sosiale beleidsoorwegings nie. Dit sal ook uit ’n praktiese oogpunt ongewens wees om
individuele werkgewers toe te laat om diskriminerende werkspraktyke te regverdig met
verwysing na breë sosiale beleidsoorwegings. Byvoorbeeld, die Wet sal ondermyn word as
’n individuele werkgewer, in die afwesigheid van spesifieke statutêre magtiging daartoe,
toegelaat word om sekere groepe werknemers uit te sluit van byvoordele en dit te regverdig
op grond daarvan dat daardeur meer werksgeleenthede (weens die laer arbeidskoste) vir
daardie kategorieë werknemers geskep sal word. Aan die anderkant hoef die klassieke
werkgewerverwere nie so eng geïnterpreteer te word dat dit werkgewers sal ontmoedig om ’n
sin vir sosiale verantwoordelikheid te handhaaf nie. Hoewel sodanige verweer moontlik nie
streng gesproke gekoppel mag wees aan inherente werks- of operasionele vereistes in die
tradisionele sin van die woord nie, behoort dit tog as geldige verwere aanvaar te word in
soverre dit val binne die werkgewer se plig van redelike akkommodasie (byvoorbeeld van
gesinsverantwoordelikhede).

6. Redelike akkommodasie

Redelike akkommodasie sal afsonderlik in Eenheid 6 bespreek word.

7. Teistering

Teistering sal afsonderlik in eenheid 5 bespreek word.

52
 53

AFDELING 3

DIE WET OP DIE BEVORDERING VAN GELYKHEID EN DIE

VOORKOMING VAN ONBILLIKE DISKRIMINASIE

Hierdie afdeling steun hoofsaaklik op die werk van Albertyn et al Introduction to the
Promotion of Equality and Prevention of Unfair Discrimnation Act, (2001) waaruit dele
opgesom / geparafraseer is.

1. Agtergrond

Die tweede belangrike wet wat ingevolge artikel 9 van die Grondwet uitgevaardig is, is die Wet
op die Bevordering van Gelykheid en die Voorkoming van Onbillike Diskriminasie 4 van 2000.
Die hoofdoelwit van die Wet is om uitvoering te gee aan die konstitusionele reg tot gelykheid
op alle lewensgebiede, behalwe gevalle wat deur die Wet op Billike Werksgeleenthede
gereguleer word. Soos die Wet op Billike Werksgeleenthede, verbied die Wet onbillike
diskriminasie en vereis ook die bevordering van gelykheid deur middel van aktiewe, positiewe
maatreëls wat daarop gemik is om groepe wat aan diskriminasie en benadeling onderworpe
was, te bevoordeel. Bykomend verbied die Wet ook haatspraak, teistering en die verspreiding
en publikasie van inligting wat op ’n onbillike wyse diskriminasie bevorder. Die laasgenoemde
aspekte sal nie hier behandel word nie.

Albertyn (op cit 4) sê die volgende oor die wye omvang van die Wet:

“The Act allows for a very wide application that reflects a desire to reach deep into the private
realm of human interactions in preventing inequality. Many of these interactions have
previously been regarded as outside the scope of legal intervention. Thus, verbal sexist
abuse, homophobic conduct or racial harassment have previously been regarded as
behaviour which does not attract adequate legal sanction. While the constitutional right to
equality clearly has horizontal application, the Act makes this more explicit and gives detail to
the duty imposed on private actors by the right.”

Die wye omvang van die Wet word goed geïllustreer in die skedule wat ’n verteenwoordigende
lys van onbillike praktyke in sekere sektore bevat. Hierdie lys word by hierdie notas aangeheg.

2. Locus Standi

Artikel 20 lui soos volg:-

“Proceedings under this Act may be instituted by –

(a) any person acting in their own interest;
(b) any person acting on behalf of another person who cannot act in their own name;
(c) any person acting as a member of, or in the interest of, a group or class of persons;

53
 54

(d) any person acting in the public interest;

(e) any association acting in the interest of its members;
(f) the South-African Human Rights Commission, or the Commission on Gender Equality.”

Uit bogenoemde blyk dit dat die reëls aangaande locus standi in die Wet ’n groot mate van
ooreenstemming met die bewoording van artikel 38 van die Grondwet toon. Daar is egter
opmerklike verskille tussen die Grondwet en hierdie Wet in hierdie opsig. Eerstens word die
locus standi van die Suid-Afrikaanse Kommissie vir Menseregte en die Kommissie vir
Geslagsgelykheid om regsprosesse in die geval van gelykheidskwessies in te stel, erken.
Tweedens definieer die Wet ‘n “persoon” baie wyd. “Persoon” word in artikel 1 gedefinieer en
sluit ’n regspersoon, ’n nie-juridiese entiteit, ’n groep of ’n kategorie persone in. Gevolglik maak
die Wet dit moontlik nie slegs vir natuurlike en regspersone nie, maar ook vir ’n nie-juridiese
entiteit of ’n groep of ’n kategorie persone, om oor locus standi in gelykheidsake te beskik. Dit
beteken dat sommige klubs, verenigings, komitees, ensovoorts, ook locus standi ingevolge
die Wet kan hê, selfs al is hulle nie ’n regspersoon nie.

Die kategorieë van persone met locus standi word hieronder bespreek. Dit sluit die volgende
in:

(a) Enige persoon wat in sy eie belang optree

Dit is die tradisionele vereiste vir locus standi in die Suid-Afrikaanse reg. Oor die algemeen
neem die howe ’n beperkende houding in rakende die toekenning van locus standi, en vereis
dat ’n persoon wat die hof nader vir regshulp ’n belang moet hê deurdat hy/sy persoonlik
geraak word deur die beweerde onreg.

(b) Enige persoon wat namens ’n ander persoon optree wat nie in sy/haar eie naam kan
optree nie

’n Persoon of ’n groep persone mag moontlik nie in staat wees nie, weens sy/haar/hulle
spesifieke omstandighede, om ingevolge die Wet op te tree nie, byvoorbeeld weens die fisiese
ligging van die hof of weens intimidasie, ens.

(c) Enige persoon wat as ’n lid van of in belang van ’n groep of klas persone optree

Hierdie reël maak voorsiening vir die sogenaamde klasaksie. Soos Chaskalson et al
(Constitutional Law of South Africa p. 8-7) dit duidelik stel, is die essensie van ‘n klasaksie (of
verteenwoordigende aksie, soos dit in baie lande genoem word), dat een persoon in die
belang van ‘n kategorie persone, wat almal dieselfe eisoorsaak het, optree. In ander
regstelsels word vereis dat die verteenwoordigende eiser ’n lid is van die kategorie of klas in
die sin dat hy of sy dieselfe eisoorsaak deel en dieselfde belange het as die ander lede van
die klas. Die gebruik van die woorde “acting as a member of or in the interest of” in artikel 20
van die Wet maak dit egter duidelik dat die verteenwoordigende eiser/aansoeker nie ook
sy/haar eie belang hoef na te streef nie.

(d) Enige persoon wat in die openbare belang optree

54
 55

Hierdie is die verreikendste vereiste rakende locus standi ingevolge die Wet, aangesien daar
geïmpliseer word dat ’n applikant die nodige locus standi sal hê slegs op grond van die feit
dat hy/sy in die openbare belang optree in sy/haar poging om die toepassing van die Wet af
te dwing. In Ferreira v Levin (1996 1 SA 984 CC), het O’Regan R beslis dat die onus by die
applikant berus om te bewys dat hy/sy werklik in die openbare belang optree. Sy stel dit ook
verder duidelik dat:

“Factors relevant to determining whether a person is genuinely acting in a public interest will
include considerations such as: whether there is another reasonable and effective manner in
which the challenge can be brought; the nature of the relief sought, and the extent to which it
is of general and prospective application; and the range of persons or groups or groups who
may be directly or indirectly affected by any order made by the Court and the opportunity that
those persons or groups have had to present evidence and argument to the Court.”

‘n Belangrike verskil tussen optrede in openbare belang en die bogenoemde klasaksie, is dat
eersgenoemde die lede van ‘n spesifieke groep bevoordeel, maar nie bindend op hulle
ingevolge die res judicata leerstuk is nie.

(e) Enige vereniging wat in die belang van sy lede optree

In die verlede het ons howe soms geweier om verenigings toe te laat om regshulp namens
hulle lede te eis, deurdat aangedring is dat die individuele lede self die Hof moes nader. Die
bogenoemde reël maak dit nou moontlik vir alle verenigings om regsgedinge namens hulle
lede aanhandig te maak.

(f) Kommissie vir Menseregte (SAKMR) of die Kommissie vir Geslagsgelykheid

(KGG)

Hierdie reël maak dit moontlik vir die SAKMR of die KGG om ’n proaktiewe rol in die
voorkoming van diskriminasie te speel. Die SAKMR is ’n onafhanklike konstitusionele liggaam
met nasionale jurisdiksie om ondersoek in te stel na en verslag te doen oor die eerbiediging
van menseregte en om stappe te doen om voldoende regshulp te verseker in gevalle waar
menseregte geskend is. Artikel 7 van die Wet op die Menseregtekommissie bepaal verder
dat die SAKMR in sy eie naam of namens ’n persoon of groep of klas persone regsgedinge in
bevoegde howe of tribunale aanhandig kan maak.

Die KGG is ’n onafhanklike konstitusionele instelling wat geslagsgelykheid bevorder en voorop

stel. Dit is ’n spesiale instelling wat ’n wye reeks magte en funksies het, insluitende opvoeding,
die ondersoek van klagtes en die monitering van die staat, die privaatsektor en die burgerlike
gemeenskap rakende die vooruitgang wat gemaak is met geslagsgelykheid.

3. Toepassingsgebied

Artikel 5 lui soos volg:

“1) This Act binds the state and all persons.

55
 56

2) If any conflict relating to a matter dealt with in this Act arises between this Act and the
provisions of any other law, other than the Constitution or an Act of Parliament expressly
amending this Act, the provisions of this Act must prevail.
3) This Act does not apply to any person to whom and to the extent to which the
Employment Equity Act, 1998 (Act No. 35 of 1998), applies.”

Staat:

Die Wet verbind alle staatsorgane, wat die volgende insluit:

 Enige staatsdepartement of administrasie in die nasionale, provinsiale of plaaslike

regeringsfeer;
 Enige ander funksionaris of instelling-
(i) wat ’n bevoegdheid uitoefen of ’n funksie uitvoer ingevolge die Grondwet of ’n
provinsiale grondwet, of
(ii) wat ’n openbare bevoegdheid uitoefen of ’n openbare funksie vervul ingevolge enige
wetgewing of ingevolge inheemse reg of tradisie.

Hierdie definisie van staatsliggame is heelwat breër as die een wat in die Grondwet (art. 239)
vervat is. Die insluiting van funksionarisse en instellings wat bevoegdhede ingevolge
inheemse reg of tradisie uitoefen, is veelseggend, aangesien dit die handelinge van
tradisionele liggame en amptenare onder regeringsoptrede insluit. Dit is ook opmerklik dat,
anders as in die Grondwet, die Wet nie howe en regsprekende amptenare van die definisie
van “staatsorgane” uitsluit nie. Hierdie liggame word dus by implikasie deur die Wet ingesluit.

Persoon:

Die Wet definieer “persoon” as ’n regspersoon, ’n nie-juridiese entiteit, ’n groep of ’n kategorie

van persone. Hierdie wye definisie lei daartoe dat die Wet nie slegs op natuurlike en
regspersone van toepassing is nie, maar ook geld vir groepe en kategorieë van persone wat
nie regspersone is nie. Dus is vennootskappe en sekere belangrike openbare verenigings wat
nie aan die vereistes vir regspersone voldoen nie, ook onderworpe aan die bepalings van die
Wet.

4. Jurisdiksie

Die primêre toepassingsmeganisme wat deur die Wet geskep word, is die gelykheidshowe,
d.i. gespesialiseerde howe binne die regsgebied van die Landdroshof en die Hooggeregshof
met spesifieke jurisdiksie om klagtes ingevolge die Wet aan te hoor (Albertyn op cit 18).

In die algemeen is gelykheidshowe onderworpe aan dieselfde reëls vir jurisdiksie soos
uiteengesit in die Wet op Landdroshowe Nr. 32 van 1944 en die Wet op die Hooggeregshof
Nr. 59 van 1959. ’n Landdroshof wat as gelykheidshof sit, word gemagtig deur die Wet om ’n
monetêre bevel uit te vaardig wat die jurisdiksie van ’n gewone landdroshof oorskry. Sodanige
bevel moet egter aan ’n regter van die Hooggeregshof vir bekragtiging voorgelê word.

56
 57

Soos wat later ook duidelik sal blyk, word die jurisdiksie van ’n Landdroshof wat as
gelykheidshof sit, ook uitgebrei deur die regshulp wat toegeken kan word ingevolge artikel
21(2) van die Wet. ’n Gelykheidshof mag byvoorbeeld ’n verklarende bevel uitreik, alhoewel
dieselfde hof nie die bevoegdheid sal hê om hierdie bevel uit te reik as dit as gewone
landdroshof sitting hou nie. Dieselfde geld vir die uitreiking van gebiedende interdikte en
bevele vir spesifieke nakoming. Gelykheidshowe is onderworpe aan dieselfde reëls rakende
geografiese jurisdiksie soos gewone Landdroshowe of Hooggeregshowe.

Geen hof mag as gelykheidshof funksioneer en uitspraak lewer oor gelykheidsake tensy en
totdat ’n voorsittende beampte en ’n opgeleide klerk aangewys is nie. Die Wet vereis dat alle
voorsittende beamptes van gelykheidshowe spesiale opleiding ondergaan.

5. Prosedure

Leidende beginsels

Die Wet bevat ’n aantal leidende beginsels rakende die prosedure wat in gelykheidshowe
gevolg moet word. Die volgende beginsels is hieronder ingesluit:

 Die spoedige en informele prosessering van sake (die Wet benadruk dat die ondersoek
op ’n vinnige en informele manier hanteer moet word. Die gelykheidshowe is egter ook
rekordhoudende howe en die voorsittende beampte moet verseker dat die hofverrigtinge
aangeteken en gesertifiseer word).
 Fasilitering van deelname deur die verskillende partye. (Die ondersoek moet ook op
sodanige manier hanteer word dat deelname gefasiliteer word en, waar moontlik, in ’n
omgewing wat deelname bevorder. Die prosedurereëls moet op sodanige manier toegepas
en interpreteer word dat deelname eerder bevorder as ontmoedig word).
 Toegang tot geregtigheid vir alle persone in relevante forums (die beginsel van toegang
tot geregtigheid is van spesifieke belang vir onverteenwoordigde en/of hulpbehoewende
partye).

Lê van ‘n klagte

Soos wat hierbo uitgewys word, het ’n verskeidenheid persone en groepe locus standi om
klagtes ingevolge die Wet aanhanig te maak. ’n Persoon wat ’n klagte aanhanig wil maak,
moet die klerk van die gelykheidshof op die voorgeskrewe manier hiervan in kennis stel. Die
besonderhede van hierdie saak (bv. standaardvorms, ens.) word in die regulasies uiteengesit.

Kennisgewing aan die respondente

Om kennis te gee aan die respondente is nie net belangrik om die respondent van die klag te
verwittig nie, maar ook sodat die respondent in staat sal wees om die voorsittende beampte
te help om te besluit watter forum geskik sal wees om die klagte te hanteer. Die kwessies
rakende die vorm van betekening, sowel as koste, wordl in die regulasies hanteer.

Besluit oor ’n geskikte forum

57
 58

Artikel 20 (3)(a) bepaal dat: -

“The Clerk of the Equality Court must, within the prescribed period of receiving such
notification, refer the matter to a presiding officer of the Equality Court in question, who must,
within the prescribed period decide whether the matter is to be heard in the Equality Court, or
whether it should be referred to another appropriate institution, body, court, tribunal or other
forum (hereafter referred to as an alternative forum) which, in the presiding officer’s opinion,
can deal more appropriately with the matter in terms of that alternative forum’s power and
functions”.

Uit die bogenoemde artikel blyk dit dat, sodra alle tersaaklike inligting van die klaer en die
respondent ontvang is, moet die klerk van die gelykheidshof die saak na die voorsittende
beampte verwys, wat dan moet bepaal of die saak deur die gelykheidshof self hanteer of na
’n ander forum verwys moet word. Die alternatiewe forums waarna die voorsittende beampte
die eis kan verwys, sluit die volgende in: die SAKMR, die KGG, die KVBMA, die Grondeisehof
en die Openbare Beskermer.

Die faktore wat die voorsittende beampte moet oorweeg wanneer daar besluit word of ’n eis
na ’n alternatiewe forum verwys moet word, is die volgende:

 Die persoonlike omstandighede van die partye en veral dié van die klaer;
 Die fisiese toeganklikheid van enige van die beoogde alternatiewe forums;
 Die behoeftes en wense van die betrokke partye en veral dié van die klaer;
 Die aard van die betrokke dispuut en of die uitslag van die regsgeding die ontwikkeling
van regspresedente en regspraak op hierdie regsgebied sal bevorder.
 Die siening van die betrokke funksionaris by enige beoogde alternatiewe forum.

Daar word ook vereis dat die voorsittende beampte van mening moet wees dat die
alternatiewe forum die saak meer behoorlik sal kan hanteer as gevolg van daardie forum se
magte en funksies. Waar die geskil deur middel van mediasie besleg kan word, sal dit goed
wees as die voorsittende beampte die saak na ’n mediasieliggaam kan verwys (bv. die
KVBMA, die SAKMR of die KGG).

Sodra die besluit geneem is om die saak na ’n alternatiewe forum te verwys, is dit die plig van
die klerk van die hof om te verseker dat die verwysing plaasvind. Die Wet gelas die
alternatiewe forum om die verwysde saak met bekwame spoed ingevolge sy magte en
funksies af te handel.

Die Wet maak daarvoor voorsiening dat ’n alternatiewe forum die saak na die gelykheidshof
terug kan verwys. Dit kan gebeur in gevalle waar die alternatiewe forum in gebreke gebly het
om binne ’n redelike periode die saak te hanteer, of waar dit nie in staat is om die geskil te
besleg tot bevrediging van een of beide partye nie en een of beide partye so ’n versoek rig.

Pleitstukke en voorverhoorprosedures

58
 59

In soverre die Wet of regulasies nie voorsiening maak vir pleitstukke, prosedures om
dokumente te bekom en ander voorverhoorsake nie, sal die toepaslike reëls van die
Landdroshof en Hooggeregshof van toepassing wees.

Prosedures gedurende die verhoor

Soos hierbo gestel, vereis die algemene beginsels rakende die prosedures wat in
gelykheidshowe geld, dat die verhoor informeel en deelnemend sal wees. Die besonderhede
van die prosedures word in die regulasies uitgespel, maar dit is duidelik dat dit die bedoeling
van die Wet is dat hierdie prosedures tot ’n redelike mate van die huidige praktyk mag afwyk.
Dit is moontlik dat daar van die voorsittende beampte verwag sal word om meer aktief
betrokke te wees by die bepaling van die feite van die ondersoek en die verpligtinge van die
betrokke partye. Dit kan bydra tot die skepping van toeganklike informele en deelnemende
prosedures en kan ook tot ’n regverdiger ondersoek vir beide partye bydra, veral in die geval
van benadeelde partye wat nie die hulpbronne het om regsverteenwoordiging te bekom nie
(Albertyn op cit 27).

6. Remedies

Die Wet vereis dat die gelykheidshof of enige ander forum doeltreffende remedies vir die
slagoffers sal verseker. Dit sal die geval wees indien die regshulp voldoende is om vir beide
individuele sowel as sistemiese vorme van diskriminasie voorsiening te maak.

Die reeks remedies wat beskikbaar is vir gelykheidshowe, is die volgende:

(a) ’n tussentydse bevel;

(b) ’n verklarende bevel;
(c) ’n bevel wat ’n skikking tussen die partye betrokke by die saak, ’n hofbevel maak;
(d) ’n bevel vir die betaling van skadevergoeding vir enige bewese finansiële verlies,
insluitende toekomstige verlies, of met betrekking tot ’n skending van waardigheid, pyn en
lyding of emosionele en geestelike lyding as gevolg van die betrokke onbillike diskriminasie,
haatspraak of teistering;
(e) ’n bevel vir die betaling van skadevergoeding in die vorm van ’n toekenning aan ’n
geskikte liggaam of organisasie, nadat die sienings van die partye, of in die afwesigheid van
die respondent, die siening van die klaer in die saak, aangehoor is;
(f) ’n bevel wat onbillike of diskriminerende praktyke verbied of wat spesifieke stappe
voorskryf wat gedoen moet word ten einde onbillike diskriminasie, haatspraak of teistering tot
’n einde te bring;
(g) ’n bevel om spesifieke geleenthede en voordele wat die klaer in die omstandighede
onbillik ontsê is, aan die betrokke klaer beskikbaar te stel;
(h) ’n bevel vir die implementering van spesiale maatreëls om die betrokke onbillike
diskriminasie, haatspraak of teistering aan te spreek;
(i) ’n bevel wat die redelike akkommodasie van ’n groep of klas persone deur die
respondent gelas;
(j) ’n bevel dat ’n onvoorwaardelike apologie aangeteken word;

59
 60

(k) ’n bevel wat vereis dat die respondent ’n oudit van spesifieke beleide of praktyke soos
deur die hof bepaal, uitvoer;
(l) ’n toepaslike bevel wat as afskrikmiddel dien, insluitende ’n aanbeveling aan die
toepaslike gesag om die lisensie van ’n persoon op te skort of te herroep;
(m) ’n direktief wat vereis dat die respondent gereeld vorderingsverslae aan die hof of aan
die toepaslike konstitusionele instelling rakende die implementering van die hofbevel verskaf;
(n) ’n bevel wat die klerk van die gelykheidshof gelas om die saak aan die Direkteur van
Openbare Vervolging voor te lê, wat jurisdiksie het vir die moontlike instelling van strafregtelike
optrede ingevolge die gemene reg of die toepaslike wetgewing;
(o) ’n toepaslike bevel vir kostes teen enige party tot die hofgeding;
(p) ’n bevel om aan enige bepaling van die Wet gehoor te gee.

Die meeste van die remedies is vanselfsprekend en hoef nie verder bespreek te word nie.
Daar is egter sekere innoverende eienskappe van sommige remedies. Eerstens, behalwe die
normale toekenning van vergoeding, maak die Wet ook voorsiening vir skadevergoeding wat
bestraffend van aard is. Daarom, in die geval van ’n besonder aanstootlike vorm van
diskriminasie, sal die hof toegelaat word om te beveel dat ’n betaling aan ’n toepaslike liggaam
of organisasie (bv. liggame wat betrokke is by die bestryding van onbillike diskriminasie)
gemaak word. ’n Bestraffende bevel van hierdie soort is ontwerp om toekomstige oortredings
van die reg tot gelykheid te voorkom, sowel as om ongeregverdige finansiële voordele vir die
klaer bo en behalwe die kompensasie vir die nadeel wat hy/sy gely het, te vermy.

’n Wye verskeidenheid van verskillende soorte bevele is beskikbaar om die spesifieke

probleme wat met diskriminasie geassosieer word, aan te spreek, insluitend ’n bevel om
spesiale maatreëls te implementeer, ’n bevel wat redelike akkommodasie van ’n spesifieke
groep gelas en ’n bevel wat ’n oudit van beleide en praktyke van oortredende individue of
instellings gelas.

Albertyn (op cit 30) gee die volgende voorbeeld van hoe die hof ’n verskeidenheid van moontlike
bevele kan gebruik om spesifieke vorme van diskriminasie aan te spreek.

’n SA swart vrou het ’n klag van onbillike rassediskriminasie by die gelykheidshof ingedien. Haar
aansoek om bewoning van ’n meenthuis in ’n duur area is van die hand gewys. Gedurende die
verloop van die verhoor het dit aan die lig gekom dat sy miskien nie die enigste swart persoon is
wie se aansoek deur die respondent (’n groot maatskappy van verhuringsagente) van die hand
gewys is nie. Die hof bevind dat hierdie optrede as onbillike rassediskriminasie beskou kan
word. Wat sal ’n toepaslike remedie wees? Die hof behoort nie slegs persoonlike
skadevergoeding aan die eiser (in die vorm van finansiële kompensasie of ’n apologie) te
oorweeg nie, maar kan ook beveel dat ’n oudit op alle verhuringspraktyke van die spesifieke
eiendomsagent uitgevoer word, ten einde ’n meer sistemiese probleem aan te spreek.
Bykomend kan die hof gelas dat die SAKMR die uitvoering van hierdie bevel monitor deur
gereeld verslae by die hof in te dien. Die hof kan selfs verder gaan en die hele verhuringsektor
na die SAKMR vir ondersoek verwys, ten einde te bepaal of die diskriminerende praktyk ook in
ander verhuringsmaatskappye voorkom.

60
 61

7. Appèl en hersiening

Artikel 23 van die Wet bepaal dat enige persoon wat nie tevrede is met ’n bevel van ’n
gelykheidshof ingevolge die Wet nie, die reg het om daarteen te appelleer. In die eerste
instansie kan daar by die betrokke afdeling van die Hooggeregshof wat jurisdiksie in die saak
het aansoek gedoen word, en daarna by die Hoogste Hof van Appèl. In sekere gevalle,
onderworpe aan die reëls van die Konstitusionele Hof, kan ’n appèl direk aan daardie hof gerig
word.

8. Bewys van onbillike diskriminasie

8.1 Inleiding

Die Wet skryf ’n ander toets as die Grondwet voor vir die bepaling van onbillike diskriminasie.
Soos wat vroeër verduidelik is, bestaan die grondwetlike toets vir diskriminasie uit drie stappe:

 Stel die gewraakte gedrag (prima facie) diskriminasie daar?

 Indien wel, is die prima facie diskriminasie onbillik?
 Indien wel, is die onbillike diskriminasie geregverdig ing. Art. 36?

Die Gelykheidswet, aan die ander kant, voorsien ’n tweeledige toets: -

 Stel die gewraakte gedrag (prima facie) diskriminasie daar?

 Indien wel, is die prima facie diskriminasie onbillik?

Anders as die Grondwet bevat dié Wet dus nie ’n aparte ondersoek na regverdiging nie. Die
konstitusionele toetse vir onbillikheid en regverdiging word deur die Wet in een ondersoek
gekonsolideer, m.a.w. die Wet se toets vir billikheid sluit beide die grondwetlike toetse vir
billikheid en regverdiging in.

Die Wet se toets vir prima facie diskriminasie en onbillikheid sal vervolgens bespreek word.

8.2 Toets vir prima facie diskriminasie

Die klaer moet eers bewys dat die optrede van die respondent as prima facie diskriminasie
beskou kan word. Die elemente van hierdie prima facie saak word gevind in die definisie in
artikel 1 van die Wet.

Artikel 1 definieer diskriminasie soos volg:

“Discrimination means any act or omission, including a policy, law, rule, practice, condition or
situation which directly or indirectly:

(a) imposes burdens, obligations or disadvantage on; or

61
 62

(b) withholds benefits, opportunities or advantages from, any person on one or more of the
prohibited grounds.”

Diskriminasie, soos gedefinieer in die Wet, bestaan dus uit drie basiese elemente:

 ’n optrede of gebrek aan optrede, wat direk of indirek.

 ’n las op iemand lê of ’n voordeel van iemand weerhou.
 op ’n verbode grond ingevolge die Wet.

“Optrede of gebrek aan optrede, wat direk of indirek”

Diskriminasie kan die gevolg wees van ’n positiewe optrede of ’n versuim, d.i. dat in gebreke
gebly word om op te tree. Baie gevalle van diskriminasie behels ’n positiewe optrede wat op
differensiële behandeling neerkom, wat tot nadeel van ’n spesifieke groep is. Ander gevalle
mag egter diskriminasie behels wat voortspruit uit ’n gebrek aan differensiasie tot voordeel
van ’n spesifieke groep persone. Dit is die vorm wat indirekte diskriminasie gewoonlik
aanneem. Daar word aanvaar dat ’n versuim om te differensieer tussen groepe wie se
omstandighede wesenlik verskil, ’n groot kontemporêre vorm van onbillike diskriminasie kan
behels. ’n Voorbeeld van diskriminasie deur versuim kan wees waar staatshospitale in
gebreke bly om vingertaal-interpretasie vir dowe pasiënte te voorsien. Differensiasie tot
voordeel van die groep van persone met gestremdhede word vereis ten einde die wesenlike
verskille wat hulle ondervind in toegang tot die gesondheidstelsel, en die onbillike impak van
die voortsetting van hierdie verskille, te erken en aan te spreek.

Soos wat duidelik blyk uit die definisie van diskriminasie, kan ’n optrede of gebrek aan ’n
optrede ’n beleid, wet, reël, praktyk, toestand of situasie insluit. Hierdie allesomvattende
definisie verseker dat die betekenis van diskriminasie verder gaan as individuele optrede om
die breër maatskaplike en strukturele oorsake van diskriminasie in te sluit. Soos Albertyn (op
cit 33) verduidelik, “practice, condition and situation” kan verwys na die ongeskrewe en dikwels
verborge reëls, gedragsvorme en houdings wat diskriminasie veroorsaak of vererger. Die
uitgebreide definisie probeer aandui dat die verborge struikelblokke wat onbillike diskriminasie
veroorsaak, sowel as die versuim om ’n voortgesette diskriminerende situasie aan te spreek,
tot onbillike diskriminasie kan lei.

“’n Las op iemand lê of ’n voordeel van iemand weerhou”

Diskriminasie sluit altyd ’n element van skade of nadeel in. Ingevolge die Wet kan dit
voortspruit uit die lê van laste, verpligtinge of nadele voor die deur van ’n persoon of die
weerhouding van voordele, geleenthede of bates van ’n persoon. Die onus berus by die klaer
om te bewys dat nadeel bewerkstellig is op een van die bogenoemde maniere. ’n Voorbeeld
van die eerste vorm word gevind in Harksen v Lane (1997 11 BCLR 1489 CC), waar bevind
is dat die las wat op ’n solvente gade geplaas word deurdat haar eiendom, saam met dié van
haar insolvente gade, vestig in die eksekuteur van die boedel van die insolvente gade,
neerkom op prima facie diskriminasie. ’n Voorbeeld van diskriminasie in die vorm van die
weiering van voordele of geleenthede kom voor in die geval van President of the RSA v Hugo

62
 63

(1997 6 BCLR 708 CC), waar ’n vader uitgesluit is van die toepassing van ’n kwytskelding van
vonnis wat aan gevangenes wat moeders was, toegestaan is.

“Op ’n verbode grond ingevolge die Wet”

Die diskriminasie moet op verbode grond of ’n kombinasie van sulke gronde geskied. Verbode
gronde kan verwys na dié wat in die Wet gelys word of ongelysde gronde wat ooreenstem met
die gelysde gronde.

→ Gelyste gronde

Die Wet lys die gewone aantal verbode gronde, naamlik ras, geslag, swangerskap,
huwelikstatus, etniese of maatskaplike oorsprong, kleur, seksuele oriëntasie, ouderdom,
ongeskiktheid, geloof, gewete, oortuiging, kultuur, taal en geboorte.

→ Ongelyste gronde

Indien die klaer probeer bewys dat die diskriminasie op ’n ongelyste grond plaasgevind het,
moet hy of sy bewys dat hierdie ongelyste grond in ooreenstemming is met die kriteria wat in
Artikel 1(xxii)(b) van die Wet uiteengesit word. Ingevolge hierdie kriteria moet bewys word dat
diskriminasie op een of meer van die volgende gronde plaasgevind het:

 dit veroorsaak of nadeel of hou dit in stand;

 dit ondermyn menswaardigheid; of
 dit affekteer die gelyke genieting van ’n persoon se regte en vryhede op ’n ernstige wyse
wat vergelykbaar is met diskriminasie op ’n gelyste grond.

Dit lyk asof hierdie toets soortgelyk, maar nie heeltemal dieselfde is nie as die toets vir
ongelyste verbode gronde van diskriminasie ingevolge artikel 9 van die Grondwet. Terwyl die
Konstitusionele Hof sover as hoofkriterium gekonsentreer het op die bewys dat daar die
potensiaal is om waardigheid aan te tas, voorsien hierdie Wet drie alternatiewe kriteria. Die
klaer hoef slegs te bewys dat een van die genoemde kriteria van toepassing is.

8.3 Bewyslas rakende die bepaling van diskriminasie

Artikel 13 (1) van die Wet bepaal soos volg:

Indien die klaer ’n prima facie saak vir diskriminasie uitmaak:

(a) moet die respondent, ooreenkomstig die feite voor die hof, bewys dat die diskriminasie
nie plaasgevind het soos beweer word nie; of
(b) moet die respondent bewys dat die gedrag nie gebaseer is op een of meer van die
verbode gronde nie.

Hierdie artikel vereis dat die klaer ’n prima facie saak van diskriminasie moet uitmaak. Dit
beskryf ook die manier waarop die respondent aanspreeklikheid kan ontken en bewys dat
geen diskriminasie plaasgevind het nie.

63
 64

Eerstens moet die respondent kan bewys, gegrond op die feite voor die hof, dat diskriminasie
nie plaasgevind het soos beweer word nie; met ander woorde, hy/sy kan bewys dat die ten
las gelegde daad of versuim nie plaasgevind het nie.

Tweedens kan die respondent aanspreeklikheid vermy indien hy of sy in staat is om te bewys

dat die optrede nie gebaseer was op een of meer van die verbode gronde nie. Om ’n verband
tussen die gewraakte diskriminasie en ’n verbode grond te bewys, is dit nie nodig om die
bedoeling om te diskrimineer te bewys nie, hetsy vir direkte of indirekte diskriminasie. Dit is
ook voldoende as die diskriminasie slegs gedeeltelik op ’n verbode grond gebaseer is. ’n Eis
behoort nie op hierdie stadium verwerp te word omdat daar ook ander redes vir die
diskriminasie was nie, of weens die feit dat die beweerde grond vir diskriminasie nie die
hoofrede vir die diskriminasie was nie, of omdat die diskriminasie ’n nie-diskriminerende doel
gehad het nie. Hierdie sake is slegs van toepassing op die ondersoek na onbillikheid, waar
die hof ondersoek instel na die aard, omvang en doel van die diskriminasie.

8.4 Bewys van billikheid

Artikel 13 (2) van die Wet bepaal soos volg:

If the discrimination did take place-

a) on a ground in paragraph (a) of the definition of "prohibited grounds", then it is unfair,
unless the respondent proves that the discrimination is fair;
b) on a ground in paragraph (b) of the definition of "prohibited grounds", then it is unfair-
i) if one or more of the conditions set out in paragraph (b) of the definition of "prohibited
grounds" is established; and
ii) unless the respondent proves that the discrimination is fair.

Artikel 14 van die Wet bepaal soos volg:

(1) It is not unfair discrimination to take measures designed to protect or advance persons
or categories of persons disadvantaged by unfair discrimination or the members of such
groups or categories of persons.
(2) In determining whether the respondent has proved that the discrimination is fair, the
following must be taken into account:
(a) the context;
(b) the factors referred to in subsection 3;
(c) whether the discrimination reasonably and justifiably differentiates between
persons according to objectively determinable criteria, intrinsic to the activity
concerned.
(3) The factors referred to in subsection (2)(b) include the following:
(a) whether discrimination impairs or is likely to impair human dignity;
(b) the impact or likely impact of the discrimination on the complainant;
(c) the position of the complainant in society and whether he or she suffers from
patters of disadvantage or belongs to a group that suffers from such patterns of disadvantage;
(d) the nature and extent of the discrimination;
(e) whether the discrimination is systematic in nature;
(f) whether the discrimination has a legitimate purpose;

64
 65

(g) whether and to what extent the discrimination achieves its purpose;
(h) whether there are less restrictive and less disadvantageous means to the achieve
of purpose;
(i) whether and to what extent the respondent has taken such steps as being
reasonable in the circumstances to:
(i) address the disadvantage which arises from or is related to one or more of
the prohibited grounds; or
(ii) accommodate diversity.

Ons sal elk van die bogenoemde in volgorde bespreek.

8.4.1 Positiewe maatreëls vir beskerming en vooruitgang

Artikel 14(1) lui as volg: -

“It is not unfair discrimination to take measures designed to protect or advance persons or
categories of persons disadvantaged by unfair discrimination or the members of such groups
or categories of persons.”

Hierdie is ‘n herhaling van die bepaling in artikel 9(2) van die Grondwet. Regstellende aksie
sal later afsonderlik bespreek word en word dus nie hier bespreek nie.

8.4.2 Die ondersoek na onbillikheid ingevolge artikel 14(2) en (3)

Artikel 14(2) en (3) lys die kriteria wat in ag geneem moet word in die bepaling van die billikheid
van die betrokke diskriminasie, naamlik:

 konteks,
 die faktore wat in artikel 14(3) gelys is,
 die bepalings van artikel 14(2)(c).

(a) Konteks

Die Wet vereis dat die “konteks” in ag geneem moet word. Konteks verwys hier na ’n metode
van interpretasie wat probeer om die oorhoofse impak van diskriminerende optrede in die
konteks van mense se lewens te bepaal. Dit sluit ’n ondersoek van die geskiedenis en sosio-
ekonomiese omstandighede van die betrokke individue en groepe in, sowel as die impak van
die gewraakte optrede op maatskaplike patrone en sistemiese vorme van benadeling. Die
gelykheidshowe moet daarom die impak van die beweerde diskriminasie op die litigant
oorweeg, sowel as op sy/haar groep. Albertyn (op cit 42) stel dit duidelik dat ’n breë reeks van
getuienis tersaaklik tot hierdie ondersoek sal wees, insluitende statistiese en sosiologiese
getuienis, sowel as sosio-ekonomiese ontledings. Daar sal van voorsittende beamptes vereis
word om buite hulle eie verwysingsveld te tree en krities te kyk na omstandighede waarmee
hulle nog nie voorheen in aanraking was nie.

(b) Faktore onder artikel 14(3) gelys

65
 66

Die Wet vereis dat die howe ’n lys van nege faktore uiteengesit in artikel 14(3) oorweeg in die
ondersoek na onbillikheid. Volgens Albertyn (op cit 43) kan hierdie faktore in twee breë
kategorieë verdeel word, naamlik –

 faktore wat ’n ondersoek na die impak van diskriminasie op die klaer en sy/haar groep
aan die een kant insluit, en
 faktore wat fokus op die gedrag en regverdiging van die respondent (wat ’n bepaling van
die doel van die diskriminasie insluit, asook of die doel wettig is en die verhouding tussen die
diskriminasie en die doel daarvan).

Ons sal kortliks elk van bogenoemde in oorweging neem:

(i) Of die diskriminasie menswaardigheid skend of geneig is om dit te skend

In die eerste afdeling is dit duidelik gestel dat die Konstitusionele Hof diskriminasie as ’n vorm
van menswaardigheidskending beskou.

Die Hooggeregshof van Kanada in die saak van Law v Canada (1999) 170 DLR 4th 1 (SCC)
beskryf menswaardigheid soos volg: -

“Human dignity means that an individual or group feels self-respect and self-worth. It is
concerned with physical and psychological integrity and empowerment. Human dignity is
harmed by unfair treatment premised upon personal traits or circumstances which do not
relate to individual needs, capacities or merits. It is enhanced by laws which are sensitive to
the needs, capacities and merits of different individuals, taking into acoount the context of their
differences. Human dignity is harmed when individuals and groups are marginalized, ignored,
or devalued, and enhanced when laws recognize the full place of all individuals and groups
within the Canadian Society.”

(ii) Die impak of moontlike impak van die diskriminasie op die klaer

Die konstitusionele toets vir onbillikheid beklemtoon dat die impak van diskriminasie op die
klaer die hoof bepalende faktor is. Hierdie faktor vereis dat ’n hof die werklike gevolge van
diskriminerende gedrag vir die klaer en sy/haar groep sal ondersoek.

(iii) Die posisie van die klaer in die gemeenskap en of hy of sy ly as gevolg van
benadelingspatrone of tot ’n groep behoort wat as gevolg van sodanige
benadelingspratrone ly

Dit is ook een van die faktore wat oorweeg moet word in die bepaling van billikheid ingevolge
die konstitusionele toets vir onbillike diskriminasie. Dit is reeds hierbo bespreek.

(iv) Die aard en omvang van die diskriminasie

Hierdie faktor vereis dat die Hof kwessies oorweeg soos of die diskriminasie beperk is tot die
klaer en of dit ’n breër groep affekteer; of dit ’n enkele insident was en of ’n voortgaande
situasie; sowel as die mate waartoe dit die klaer en sy of haar regte of belange beïnvloed .

66
 67

Die hof kan ook oorweeg of die diskriminasie ’n noodsaaklike deel was van ’n breër poging
om diskriminasie te oorkom.

(vi) Of die diskriminasie sistemies van aard is

Sistemiese diskriminasie is diep gewortel in die gemeenskap en het dikwels meervoudige

gevolge vir die persoon wat daaronder ly. So het vroue se rol in die versorging van kinders
byvoorbeeld verskeie negatiewe gevolge in die openbare sektor gehad (die werksplek, politiek
en ekonomie). Sulke vorme van diskriminasie kan so diep in die daaglikse lewe ingebed wees,
dat dit amper onsigbaar word.

(vi) Of die diskriminasie ’n legitieme doel het

Soos reeds uitgewys in die bespreking van die konstitusionele toets vir onbillike diskriminasie,
moet die diskriminerende gedrag ’n verdienstelike en belangrike doel hê. In die vroeëre
bespreking van onbillike diskriminasie in diensverband, is die vraag gevra of kommersiële
belange belangrik genoeg kan wees om swaarder te weeg as die nadelige effek van
diskriminasie. Die Europese Geregshof het byvoorbeeld beslis dat die besparing van
arbeidskoste nie ‘n belangrik genoeg rede is om die weiering van ’n werkgewer om ’n
verwagtende vrou aan te stel, te regverdig nie.100 Dieselfde resultaat is bereik in SAA v
Hoffman met betrekking tot die lugdiens se weiering om HIV-positiewe persone as
kajuitpersoneel aan te stel. Die SAA het geredeneer dat hulle ’n kommersiële nadeel vis a vis
hulle mededingers sou ervaar indien hulle gedwing word om hulle beleid te verander. Die hof
het as volg beslis -

“We must guard against allowing stereotyping and prejudice to creep in under the guise of
commercial interest. The greater interests of society require the recognition of the inherent
dignity of every human being, and the elimination of all forms of discrimination. Our
Constitution protects the weak, the marginalized, the socially outcast, and the victims of
prejudice and stereotyping. It is only when these groups are protected that we can be sure
that our own rights are protected.”

(vii) Of en tot watter mate die diskriminasie sy doel bereik

Hierdie faktor is ook hierbo bespreek in die gedeelte wat handel oor die konstitusionele toets
vir diskriminasie.

(viii) Of daar minder beperkende en minder nadelige maniere is om die doel te bereik

Lees die bespreking hierbo in die gedeelte wat handel oor die konstitusionele toets vir onbillike
diskriminasie.

100 Dekker v Stichting Vormingscentrum voor Jonge Volwassen Saakno 177/88 (1990) ECR I-3941.

67
 68

(ix) Of en tot watter mate die respondent redelike stappe in die omstandighede
geneem het om -

(i) die nadeel wat voortspruit uit of verband hou met een of meer van die
verbode gronde te verminder of te voorkom; of
(ii) om diversiteit te akkommodeer.

Hierdie faktor vereis dat die Hof oorweeg of die respondent redelike stappe geneem het om
die nadeel wat deur diskriminasie veroorsaak is, te beperk of om diversiteit te akkommodeer.
Dit beteken dat as ’n hof vind dat diskriminerende gedrag voorgekom het, maar die respondent
kan aantoon dat ’n proses begin is om ongelykheid en diskriminasie aan te spreek, kan die
beweerde diskriminasie tog billik wees.

(c) Die bepalings van artikel 14(2)(c)

Hierdie artikel bepaal dat ten einde te bepaal of die respondent bewys gelewer het dat die
diskriminasie billik is, moet in ag geneem word –

Of die diskriminasie redelik en op regverdigbare wyse tussen persone differensieer volgens

objektief bepaalbare kriteria, wat intrinsiek is aan die betrokke aktiwiteit.

Hierdie faktor word deur Albertyn (op cit 46) verduidelik met verwysing na die voorbeeld van
’n swart kelner, met 20 jaar se ondervinding, wat weggewys word ten gunste van ’n kelner van
Chinese oorsprong (met 2 jaar ondervinding), vir ’n werk in ’n Chinese restaurant. Die
respondent in hierdie geval sal moet aantoon dat daar ’n oorsaaklike verband is tussen die
objektief bepaalbare kriterium (ras of etnisiteit in hierdie voorbeeld) en die tersaaklike aktiwiteit
(in hierdie geval, die bestuur van ’n Chinese restaurant). Die respondent sal moet aantoon
dat die etnisiteit van die kelners belangrik is vir die skep van ’n geloofwaardige atmosfeer en
die sukses daarvan om ’n spesifieke soort restaurant te bestuur. Die gebruik van die woord
“intrinsiek” veronderstel dat die verhouding tussen die kriterium vir differensiasie (d.i.
ras/etnisiteit) en die aktiwiteit (bestuur van ’n Chinese restaurant) so eng is dat die aktiwiteit
nie moontlik sou wees indien die kriterium nie aanvaar word nie. Die artikel vereis ook dat die
respondent aantoon dat sodanige differensiasie redelik en geregverdig is in die
omstandighede, naamlik dat die respondent se behoefte aan die differensiasie swaarder weeg
as die negatiewe effek daarvan op die klaer.

68
 69

TOEPASSING VAN DIE WET SE TOETS VIR ONBILLIKHEID

Die volgende voorbeelde is uit Albertyn (op cit 48) geneem:

Example 1

Pumla’s husband dies. Her brother-in-law is awarded the family home in line with the regulations
governing the customary law of succession. She brings a claim of unfair discrimination on the
basis of gender.

Section 14(2) context: Requires that the matter should be adjudicated by understanding the
actual impact of this rule not only on Pumla and her family, but on women generally. It should
not be determined abstractly by referring to the law as it appears in the books, but to how it
operates in practice. This, in turn, requires information on the actual practices of inheritance,
and certainly requires socio-logical or
socio-legal information on these practices.

Section 14(2) and (3)(a)-(e): These sections require the court to look at what happens to Pumla
and women like her in such a situation. It will hear evidence that despite a customary obligation
of maintenance, the reality is that Pumla will probably be thrown out of her home with no redress.
This causes enormous disadvantage to her and many women who have experienced this before
her. She loses her home and often her belongings. Often she has contributed financially to this
home and thus she
suffers material disadvantage. Moreover her dignity is impaired by the fact that she is not
deemed fit to inherit as she is not a man.

The discrimination is both widespread and systemic, based on deeply rooted and patriarchal
notions of women’s position in the family. Women are seen to be incapable of managing
property.

Section 14(2) and (3)(f)-(i): Here the court will have to look at whether there is a legitimate
purpose to the law. This may be that immovable property belongs to the family and not to
individuals and that men are heads of families and women are looked after within customary law
settings. The court will have to weigh this against the reality that women are often thrown out of
their homes and are not maintained by the male heir. If the court has to consider less
disadvantageous means of meeting the collective purpose of providing for needy members of
the family, it can decide that
women are equally able to address the needs of dependent family members (and more likely to
given their role in respect of children).

Section 14(2)(c): While sex/gender may be an objectively determinable criterion, the exclusion
of women from inheritance cannot be seen to be intrinsic to any identified activity. Although this
section must be considered, it does not seem relevant to an enquiry of this nature and will not
adduce any new information.

69
 70

Example 2

Frank claims that an insurance company has unfairly discriminated against him when it refused
him medical insurance. Frank is 65 and a smoker.

Section 14(2)(a) context: This requires an analysis of the provision in the context of the situation
of old people, their ability to obtain insurance and the impact of such restrictions on the group.

Section 14(2)(b) and (3)(a)-(e): Here the court looks at the impact of the refusal of insurance on
the basis of age and health status. It may look at how this refusal denies people who are able
to pay for private insurance access to that type of cover. It may conclude that this force more
people into the overcrowded public health sector.

Section 14(2)(b) and (3)(f)-(i): The court would listen to the explanations of the insurance
company in relation to risk and the costs associated with levels of risk and effective insurance
for the majority of people. It would have to scrutinize this stated purpose and balance it against
the extent of the discrimination and alternative ways (if any) of assessing risk. It would also
consider the extent to which there were other forms of insurance available to Frank from the
same company.

Section 14(2)(c): This would involve a similar process to that in s 14(2). The court would look for
an objectively identifiable criterion (age and health status) and determine whether it was intrinsic
to the activity (risk in insurance). Having found this, it would have to decide whether the
differentiation on the basis of age and health status was reasonable and justifiable. Seeking
guidance from the Act and the constitution, it would find that it has to engage in a balancing
process with the criteria of s 14(2)(b). In essence it would carry out the same exercise twice. To
simplify the process – it would deal with 14(2)(b) and (c) as one process.

SKEDULE

ILLUSTRATIVE LIST OF UNFAIR PRACTICES IN CERTAIN SECTORS (Section 29)

1. Labour and employment

(a) Creating artificial barriers to equal access to employment opportunities by using
certain recruitment and selection procedures.
(b) Applying human resource utilisation, development, promotion and retention practices
which unfairly discriminate against persons from groups identified by the prohibited grounds.
(c) Failing to respect the principle of equal pay for equal work.
(d) Perpetuating disproportionate income differentials deriving from past unfair
discrimination.

2. Education
(a) Unfairly excluding learners from educational institutions, including learners with
special needs.
(b) Unfairly withholding scholarships, bursaries, or any other form of assistance from
learners of particular groups identified by the prohibited grounds.
(c) The failure to reasonably and practicably accommodate diversity in education.

70
 71

3. Health care services and benefits

(a) Subjecting persons to medical experiments without their informed consent.
(b) Unfairly denying or refusing any person access to health care facilities or failing to
make health care facilities accessible to any person.
(c) Refusing to provide emergency medical treatment to persons of particular groups
identified by one or more of the prohibited grounds.
(d) Refusing to provide reasonable health services to the elderly.

4. Housing, accommodation, land and property

(a) Arbitrary eviction of persons on one or more of the prohibited grounds.
(b) “Red-lining” on the grounds of race and social status.
(c) Unfair discrimination in the provision of housing bonds, loans or financial assistance
on the basis of race, gender or other prohibited grounds.
(d) Failing to reasonably accommodate the special needs of the elderly.

5. Insurance services
(a) Unfairly refusing on one or more of the prohibited grounds to provide or to make
available an insurance policy to any person.
(b) Unfair discrimination in the provision of benefits, facilities and services related to
insurance.
(c) Unfairly disadvantaging a person or persons, including unfairly and unreasonably
refusing to grant services, to persons solely on the basis of HIV/AIDS status.

6. Pensions
(a) Unfairly excluding any person from membership of a retirement fund or from
receiving any benefits from the fund on one or more of the prohibited grounds.
(b) Unfairly discriminating against members or beneficiaries of a retirement fund.

7. Partnerships
(a) Determining in an unfair discriminatory manner who should be invited to become a
partner in the partnership in question.
(b) Imposing unfair and discriminatory terms or conditions under which a person is
invited or admitted to become a partner.

8. Professions and bodies

(a) Imposing conditions that unfairly limit or deny entry into the profession of persons
from historically disadvantaged groups.
(b) Unfairly limiting or denying members access to benefits or facilities on the basis of a
prohibited ground.

9. Provision of goods, services and facilities

(a) Unfairly refusing or failing to provide the goods or services or to make the facilities
available to any person or group of persons on one or more of the prohibited grounds.
(b) Imposing terms, conditions or practices that perpetuate the consequences of past
unfair discrimination or exclusion regarding access to financial resources.
(c) Unfairly limiting access to contractual opportunities for supplying goods and services.

10. Clubs, sport and associations

(a) Unfairly refusing to consider a person’s application for membership of the association
or club on any of the prohibited grounds.
(b) Unfairly denying a member access to or limiting a member’s access to any benefit
provided by the association or club.
(c) Failure to promote diversity in selection of representative teams

71
 72

AFDELING 4
TEISTERING

Bestudeer Albertyn et al 2001: 98-99.

1 Inleiding

Art. 6(3) van die Wet op Billike Werksgeleenthede bepaal –

Teistering van ’n werknemer is ’n vorm van onbillike diskriminasie en dit word verbied op grond
van een, of ’n kombinasie van die gelyste gronde.

2 Seksuele teistering

2.1 Wat is seksuele teistering?

In Nedlac se Seksuele Teisteringskode word seksuele teistering gedefinieer as –

“onwelkome gedrag van ’n seksuele aard.”

Die Australiese Kode op Seksuele Teistering definieer seksuele teistering as –

“’n onwelkome seksuele toenadering, ’n onwelkome versoek vir seksuele gunste of ander
onwelkome gedrag van ’n seksuele aard wat ’n mens beledig, verneder of geïntimideer laat
voel en waar daardie reaksie in die omstandighede redelik is.”
In die saak van J v M101 wat gevolg is in talle sake rakende seksuele teistering, is seksuele
teistering gedefinieer as “breedweg” –

“ongevraagde seksuele attensie in die werksomgewing ... wat ’n negatiewe impak op die
ontvanger het.”

Welkome en wedersydse seksuele gedrag is dus uitgesluit uit die definisie.

Wanneer word seksuele attensie of toenadering teistering? In die VSA het die howe
bevind dat wetgewing nie ’n poging om persoonlike verhoudinge te vestig verbied nie, al vind
dit in die werkplek plaas. Dus normaalweg stel ’n geisoleerde poging tot toenadering of blote
flirtasie nie ’n grond van aksie daar nie (Heelan v Johns-Manvllee Corp 451 F Supp 1382).
Die probleem is natuurlik om te onderskei tussen teistering en toelaatbare seksuele
toenadering of attensie. Item 3(2) van die Seksuele Teisterings-kode bepaal dat seksuele
attensie word teistering as –

101 (1989) 10 ILJ 755 (LC).

72
 73

 volgehou word met die gedrag, en

 die ontvanger duidelik die onwelkome aard van die gedrag uitgewys het, en/of
 die oortreder moes geweet het dat die gedrag as onaanvaarbaar beskou word.

Omdat seksuele teistering essensieel onwelkome gedrag van ’n seksuele aard is, word dit nie
beperk tot mense van teenoorgestelde geslagte nie. Voorheen is gedink dat seksuele
teistering moes plaasvind binne die “gewone” konteks van seksuele belangstelling tussen
mans en vroue. Hierdie opvatting is nou effektief omvergewerp deur die howe. In Amerika is
die eerste klasaksie van man-tot-man seksuele teistering geskik deur die Kommissie op
Gelyke Indiensnemingsgeleenthede ná die saak van Oncale v Sundowner Offshore Ltd.102
Die teistering van ’n vroulike assistent deur ’n vroulike toesighouer is in Brittanje uitgewys as
seksuele teistering.

Seksuele teistering moet onderskei word van geslagsgebaseerde teistering. Anders as

seksuele teistering sluit geslagsgebaseerde teistering nie noodwendig die aspek van
seksualiteit in nie. Geslagsgebaseerde teistering kan gedefinieer word as-

“ongunstige of vernederende taal of gedrag wat in die algemeen dui op vyandigheid in die
teenwoordigheid van mense in die werksplek weens hulle geslag.”

Dit sluit vernederende opmerkings in soos “vroumense is histeries”, “dis ’n man se werk dié”,
“net ’n dom vroumens” en “teef”. ’n Opmerking oor ’n vrou se borste stel seksuele teistering
daar, maar nie ’n opmerking oor ’n man se bleskop nie.
Laasgenoemde kan egter neerkom op geslagsgebaseerde teistering. Dit is nie die geslag van
die slagoffer as sodanig wat die bepalende faktor vir seksuele teistering is nie, maar eerder
die seksuele aard van die gedrag en die seksualiteit van die slagoffer.

Dit is ook moontlik dat die teistering meer fokus op geslagtelikheid, m.a.w. veronderstellings
oor die sosiale rol of die gedrag van vroue. Die manier waarop die klaer in Price Waterhouse
v Hopkins103 behandel is toe sy ’n vennootskap geweier is, kan dien as voorbeeld hiervan.
Daar is voorgestel dat sy gaan klas loop by ’n sjarmeskool, ’n ander kleredragstyl en
verbeterde maniere probeer ten einde “’n meer vroulike benadering” te verkry.

Kanadese wetgewing verbied ook “persoonlike teistering” dit wil sê, onwelkome gedrag wat
nie op enigeen van die verbode gronde gebaseer is nie maar op die misbruik van gesag gemik
teen ’n spesifieke persoon.

2.2 Vorme van seksuele teistering

Gewoonlik word die volgende twee vorme van seksuele teistering onderskei –

 quid pro quo teistering

 vyandige werksomgewing teistering.

(a) Quid pro quo teistering

102 18 SCt 998 (1998).

103 490 US 228 (1989).

73
 74

Quid pro quo teistering vind plaas wanneer van ‘n persoon verwag word om toe te gee aan
seksuele toenadering of versoeke ten einde te kwalifiseer vir werksverwante voordele of om
benadeling te vermy.

Die essensie van quid pro quo teistering is die situasie dat ’n individu moet kies tussen die
verbeuring van werksvoordele of –geleenthede en toegewing aan seksuele eise.

Omdat dit gewoonlik die agente van werkgewers is (bestuurders, toesighouers, ens.) wat in
die gewone gang van sake werknemersvoordele toeken, sal werkgewers middelik
aanspreeklik wees vir gevalle van quid pro quo teistering in Suid Afrika. Werkgewers moet
dus verseker dat besluite betreffende enige dienspraktyke gemaak word deur mense wat
bewus is van die verbod op teistering, asook van die gevolge van die toekenning van
werknemersvoordele weens onderwerping aan seksuele teistering.

Volgens Tiger Wheels Manufacturing and NUMSA v Dikgang104 maak dit nie saak dat die
teisteraar inderwaarheid nie die mag gehad het tot afdanking, aanstelling of verplasing van
werknemers wat sy seksuele toenadering geweier het nie. Die feit dat die vroue geglo het dat
hy inderdaad die mag gehad het om hulle indiens-situasie te beïnvloed as hulle nie toegegee
het aan sy seksuele toenadering nie, is beskou as verswarende omstandighede.

(b) Vyandige werksomgewing teistering

Seksuele teistering kan ‘n onaangename of selfs onuitstaanbare werksomgewing vir die

slagoffer skep, selfs al hou dit nie verband met enige werksvoordeel nie.

By hierdie vorm van teistering maak die slagoffer se werkgewer, toesighouer, mede-
werknemers, of selfs nie-werknemers (soos kliënte) hulle skuldig aan seksueel-verwante
gedrag wat die slagoffer vernederend of aanstootlik vind. Sulke gedrag behels gewoonlik ’n
reeks van insidente of ’n gedragspatroon, eerder as ’n enkele insident, met een of meer van
die volgende resultate:

 die slagoffer se werksprestasie word nadelig beïnvloed, en/of

 dit lei tot ’n intimiderende, vyandige of aanstootlike werksomgewing.

Die essensie van vyandige werksomgewing teistering is dat die slagoffer ’n werksomgewing
moet verduur, wat – hoewel dit nie noodwendig enige ekonomiese verlies inhou nie –
sielkundige of emosionele skade berokken of andersins onredelik inbreuk maak op die
slagoffer se werksprestasie.

Verskyningsvorme van vyandige werksomgewing seksuele teistering

 Seksuele toenadering:
’n Algemene voorbeeld is waar vroulike werknemers onderwerp word aan onwelkome seksuele
toenaderings, sinspelings, aanraking en voorstelle deur manlike werknemers wat toesighouers

104 (1996) 5 ARB 8.25.10.

74
 75

mag wees of mede-werknemers. Hierdie gedrag, wat nie noodwendig deur ander vroue as
onwelkom ervaar mag word nie, duur voort alhoewel die slagoffer dit duidelik maak dat dit vir
haar onwelkom is. Die vroulike werknemer, wat eventueel daaraan toe mag gee of nie, ly
emosionele skade en vind dit moeilik om haar werk te doen.

 Geslagsgebaseerde vyandigheid:

In ’n ander algemene situasie, word ’n vroulike werknemer gewoonlik in ’n tradisioneel manlik

gedomineerde beroep (byvoorbeeld vragmotorbestuurders) of werksplek (byvoorbeeld ’n
goudmyn), onderwerp aan beledigings, verkleinering, en verbale mishandeling deur ’n man wat
haar teenwoordigheid onaanvaarbaar vind. Die gedrag bestaan uit woorde, gebare of ander
vorme van seksueel-verwante optrede.

 ’n Seksueel-gelaaide werkplek:

In ’n derde situasie, vertoon ’n vrou se werkplek openlik pornografiese plakkate, kalenders, en

graffiti, of voortdurende insidente van seksuele “horseplay” of seksuele begunstiging. Hierdie
gedrag, hoewel dit nie noodwendig direk gerig is teenoor die klaagster nie, kan ’n vyandige of
aanstootlike werksomgewing vir haar skep, of vir vroulike werknemers in die algemeen.

 Seksuele begunstiging:

In Item 4(2) van die Seksuele Teisteringskode word “seksuele begunstiging” gedefinieer as die
situasie waarin ’n persoon in ’n gesagsposisie slegs diegene wat toegee aan sy/haar seksuele
toenaderings vergoed of bevoordeel. In die tipiese seksuele begunstigingscenario, begunstig
toesighouers ondergeskiktes wat seksuele gunste verskaf, waardeur implisiet ’n quid pro quo
situasie ontstaan. Die slagoffer van seksuele begunstiging is nie alleen die persoon wat

onderwerp word aan seksuele toenaderings ten einde te kwalifiseer vir werksvoordele nie, maar
ook ’n persoon (’n derde party) wie se werksgeleenthede negatief beïnvloed word deur ’n
werkgewer/bestuurder se seksuele begunstiging van ’n ander werknemer, sonder dat die derde
party self seksueel geteister is. Indien seksuele begunstiging aanhoudend (“pervasive”) is, kan
dit neerkom op vyandige werksomgewing seksuele teistering.

2.3 Elemente van seksuele teistering

In Suid-Afrikaanse sake is die volgende bepaal as vereistes vir gedrag om neer te kom op
seksuele teistering:

 onwelkome gedrag,
 van ’n seksuele aard (wat verbaal, nie-verbaal of fisiek mag wees),
 wat aanhoudend of ernstig is, en
 die waardigheid van die geteisterde persoon aantas.

(a) “Onwelkome gedrag”

75
 76

Beide die Wet op die Bevordering van Gelykheid en die Voorkoming van Onbillike
Diskriminasie en die Seksuele Teisteringskode verwys na “onwelkome” gedrag. Die woorde
“ongevraagd” en “onwelkom” het dieselfde betekenis en kan afwisselend gebruik word.

In Amerika het “onwelkom” die betekenis van “onwelkom in die sin dat die werknemer dit nie
gevra het of aangemoedig het nie” en in die sin “dat die werknemer die optrede as ongewens
en beledigend beskou het.” Dieselfde definisie word in Australiese hofsake toegepas.

“Ongevraagdheid” moet nie verwar word met die vraag of die deelname vrywillig was of nie.
Die feit dat die geteisterde eventueel besluit om toe te gee of die teistering te verdra, beteken
die dat dit welkom was nie.

Volgens die Amerikaanse Kommissie op Gelyke Diensgeleenthede se beginsels oor teistering

sal die inbring van ’n gelyktydige klag of protes (d.i. op die tydstip van die plaasvind van die
teistering) in die guns van die klaer tel as die hof gekonfronteer word met teenstrydige
getuienis rakende die vraag of die gedrag ongevraagd is. Die relevansie van ’n gelyktydige
klagte hang egter af van die aard van die seksuele toenadering en die konteks waarbinne die
voorvalle plaasgevind het, soos vrees vir vergeldende optrede, byvoorbeeld verlies van die
pos. Dit behoort nie ’n noodsaaklike element te wees van ’n suksesvolle klag nie,

Die weiering om positief te reageer op seksuele toenadering kan ook ’n aanduiding wees
dat daardie toenadering onwelkom is. Die Australiese Seksuele Teisteringskode wys
werkgewers daarop dat ’n persoon mag dink sy/haar toenadering is welkom, terwyl die
ontvanger net konfrontasie wil voorkom. Dit is veral die geval waar daar ’n verskil is in
ouderdom, ras of kulturele agtergrond, senioriteit of persoonlike mag. Dog inkonsekwente
gedrag van ’n klaer mag moontlik nadelig inwerk op die geloofwaardigheid van sy/haar
getuienis oor of die beweerde teistering onwelkom was.

Die feit dat ’n klaer optrede van ’n persoon verwelkom het, impliseer nie dat hy/sy later
soortgelyke gedrag van ’n ander persoon of selfs dieselfde persoon sal verwelkom nie. In
Swentek v US AIR Ltd105 het die hof ’n siening verwerp dat dit afgelei kan word uit die klaer
se eie optrede uit die verlede dat sy die optrede van haar teisteraar sou verwelkom. In Country
Fair Foods (Pty) Ltd v CCMA106 was die klaer en die teisteraar voorheen betrokke in ‘n
verhouding wat deur die klaer beëindig is. Haar voormalige kêrel het die verhouding probeer
hervat, haar gedwing om op sy skoot te sit en haar by die werk met ’n besemstok oor die
boude en bobene geslaan. Die feit dat hulle vroeër ’n verhouding gehad het, het niks verander
aan die feit dat hy haar geteister en aangerand het nie.

’n Omstrede vraag in hierdie verband is of die verweerder/respondent getuienis kan lei oor die
klaer se seksuele geskiedenis of gedrag in die werkplek, soos seksueel uitlokkende gesprekke
waaraan hy/sy deelneem of uitlokkende klere wat hy/sy dra. Aan die een kant word
geargumenteer dat bewys van vroeëre seksuele promiskuiteit aan die kant van die klaer, of
die dra van uitlokkende klere in die werkplek, dui op ontvanklikheid vir seksuele toenadering.
Oor die algemeen is die howe egter nie geneë om karakter-getuienis van hierdie aard toe te

105 830 F2d 552 (4th Cir 1987)

106 [1999] 11 BLLR 1117 (LAC).

76
 77

laat in seksuele teistering-sake nie. Die rede daarvoor is dat sodanige getuienis onnodig
benadelend teenoor die klaer kan wees en geldige seksuele teisteringsklagtes kan ontmoedig.
Die feit dat die klaer seksuele toenadering van sekere individue in gegewe omstandighede
verwelkom het of klere dra wat sommige as uitlokkend mag beskou, beteken nie dat hy/sy nie
in ander omstandighede sulke gedrag ook welkom sal vind nie. In Priest v Rotary (634 F Supp
571) het die hof ten gunste van ’n prostituut in ’n seksuele teistering-aksie bevind.

(b) “Van ’n seksuele aard”

Hierdie vereiste verwys na die aard van die gedrag wat die teistering as “seksueel” stempel.
Dit moet nie te eng verstaan word nie. In een van die eerste Suid-Afrikaanse sake oor
seksuele teistering, J v M107, is gesê gedrag wat neerkom op seksuele teistering wissel van
innuendo, voorstelle of wenke, tot liefkosing sonder toestemming, geweld en verkragting.

Item 4 van die Seksuele Teisteringskode bevat ’n lys van voorbeelde van seksuele teistering,
onderverdeel in fisieke kontak, verbale vorme en nie-verbale vorme:

Fisieke kontak sluit in: aanraking, seksuele aanranding en verkragting en ontkleding-

soektogte deur, of in die teenwoordigheid van die teenoorgestelde geslag.

Verbale vorme sluit in, byvoorbeeld, innuendo’s, voorstelle, kommentaar met seksuele
ondertone, seksverwante grappies, onwelkome grafiese kommentaar oor ’n persoon se
liggaam en fluit.

Nie-verbale vorme sluit in gebare, onbetaamlike ontbloting en die onwelkome vertoning van
seksueel eksplisiete prente en voorwerpe.

In die lig van elektroniese ontwikkeling, sal die stuur of aanstuur van beledigende of
vernederende boodskappe, of die gebruik van die Internet by die werk om na aanstootlike
materiaal te kyk waar andere ook daaraan blootgestel is, ook kan neerkom op seksuele
teistering. Kantoor-spottery en grappies “wat gemaak word om snaaks te wees” mag nie altyd
neerkom op seksuele teistering nie, maar sal ook nie werk as ’n geldige verweer teen ’n klag
van seksuele teistering as hulle aanduidend is van onderliggende aannames van vooroordele
en stereotipering wat die waardigheid skend van diegene op wie hulle gemik is nie.
Blootstelling aan aanstootlike seks-grappe en taal, obsene gebare en gesprekke, aanstootlike
plakkate, tydskrifte en graffiti kan eweneens neerkom op teistering, selfs al was dit nie gerig
op die klaer nie. Volgens Item 4 van die Seksuele Teisteringskode en vergelykende reg, word
plakkate, graffiti, grappe ensovoorts gesien as vorme van seksuele teistering. Plakkate van
naakte vroue wat pornografies poseer, is verklaar as ’n visuele aanslag op vroulike
werknemers in Robinson v Jacksonville Shipping Yards.108 Die hof het deskundige getuienis
aanvaar oor die kumulatiewe, vernietigende uitwerking van die plakkate wat in stryd is met die
ideaal dat die werkplek toeganklik gemaak moet word vir vroue.

(c) Aanhoudendheid of erns

107 Supra.
108 760 F Supp 1468 (MD Fla 1991).

77
 78

Soos hierbo genoem, word dit gewoonlik as vereiste gestel dat die gewraakte gedrag
aanhoudend of ernstig moet wees alvorens dit as teistering sal kwalifiseer. Die feit dat
aanhoudenheid of ernstigheid as vereiste gestel word, beteken dat ’n enkele insident, indien
dit genoegsaam ernstig is, seksuele teistering daar kan stel. Dit si dus nie altyd nodig vir die
klaer om ’n aanhoudende gedragspatroon of ’n reeks van insidente te bewys nie (J v M)109. In
Brittanje is in die saak van Insutu Cleaning Co v Head110 bevind dat ‘n enkele insident waar ‘n
bestuurder ‘n vroulike werknemer gegroet het deur te sê “Hi ya, big tits”, genoegsaam was om
seksuele teistering daar te stel.

Vyandige werksomgewing seksuele teistering sal meestal die vorm van ’n aanhoudende
gedragspatroon, eerder as ’n enkele insident aanneem. Hoe ernstiger die teistering egter is,
hoe minder sal die graad van aanhoudendheid hoef te wees wat benodigword vir suksesvolle
klag.

Kantoorgrappies (“office banter”) kan gebruik word om die beginsels te illustreer. “Grappies”
word gedefinieer as “grappige tergery of speelse gevatheid ... om te terg of liggies die spot te
dryf”46 of “’n speelse, vriendelike uitruiling van opmerkings”. Kantoorgrappies, alhoewel dit
aanstootlik of ongevraag mag wees, is nie noodwendig teistering nie. Dit sal dus afhang van
die erns of aanhoudendheid van sodanige gedrag. “Meedoënlose” seksuele grappies is
ingesluit in die Australiese definisie van ’n vyandige of seksueel deurdrenkte werksomgewing.
Werkgewers in nywerhede of besighede wat deur mans oorheers word moet in die besonder
versigtig wees aangesien algemene seksgrappies, growwe geselskap of grappies mag
neerkom op ’n seksueel vyandige omgewing.

(d) Aantasting van waardigheid

Aangesien seksuele teistering ’n vorm van onregverdige diskriminasie is, is die skending van
’n geteisterde persoon se waardigheid ’n belangrike aspek van enige suksesvolle klagte oor
teistering. Die uitsprake van die Grondwethof beklemtoon die feit dat waardigheidskending
inherent aan diskriminerende gedrag is.

3 Rasse-, etniese- en teistering gebaseer op nasionale oorsprong

7.3.1 Inleiding

In die huidige Suid-Afrikaanse regspleging is daar geen koherente en duidelike reëls wat
spesifiek geformuleer is op hoe om gevalle van rasse-teistering te voorkom of daarmee te
handel nie. Dog, soos vroeër aangedui, is die beginsels wat van toepassing is op seksuele
teistering substansieel van toepassing op ander vorme van teistering, insluitende rasse-
teistering. Soos vroeër aangedui, bevat die Wet op die Bevordering van Gelykheid en die
Voorkoming van Onbillike Diskriminasie slegs ’n algemene verbod op teistering. Dit sluit in
“die verspreiding van propaganda of idees wat die rasse-meerderwaardigheid of –
minderwaardigheid van enige persoon verkondig.” Etniese of rasse-meerderwaardigheid en
ooreenstemmende gesindhede van stereotipering en vooroordeel is dikwels onderliggend tot
rasse- of etniese teistering.

109 Supra.
110 [1995] IRLR 4 (EAT).

78
 79

Tot onlangs is rasse- of etniese teistering meesal gehanteer op grond van “belediging of vuil
taal” wat ’n vorm van wangedrag in die werkplek is. Met die uitsondering van ’n onlangse
KVBA-uitspraak oor die afdanking van ’n werknemer wat ’n rassistiese e-pos by die werk
versprei het, is daar geen saak van rasse-teistering op rekord nie.

EMPLOYMENT EQUITY ACT 55 OF 1998

AMENDED CODE OF GOOD PRACTICE ON THE HANDLING OF SEXUAL HARASSMENT
CASES IN THE WORKPLACE

1. Introduction

1.1 The objective of this code is to eliminate sexual harassment in the workplace.

1.2 This code provides appropriate procedures to deal with sexual harassment and
prevent its recurrence.

1.3 This code encourages and promotes the development and implementation of policies
and procedures that will lead to the creation of workplaces that are free of sexual harassment,
where employers and employees respect one another’s integrity and dignity, their privacy, and
their right to equity in the workplace.

2. Application of the code

2.1 Although this code applies to the working environment 1 as a guide to employers,
employees and applicants for employment, the perpetrators and victims of sexual harassment
may include:

2.1.1 owners

2.1.2 employers

2.1.3 managers

2.1.4 supervisors

2.1.5 employees

2.1.6 job applicants

2.1.7 clients

2.1.8 suppliers

2.1.9 contractors

2.1.10 others having dealings with a business

2.2 Nothing in 2.1 above confers the authority or obligation on employers to take
disciplinary action in respect of non-employees.

2.3 A non-employee who is a victim of sexual harassment may lodge a grievance with the
employer of the harasser, where the harassment has taken place in the workplace or in the
course of the harasser’s employment.2

79
 80

2.4 Where the term “employee” is used in this code, it will be deemed to include applicants
for employment.

(1) & (2) Where sexual harassment occurs outside of the working environment, regard
should be had to the Promotion of Equality and Prevention of Unfair Discrimination Act 4 of
2000.

3. Sexual Harassment as a form of unfair discrimination

Sexual harassment in the working environment is a form of unfair discrimination and is

prohibited on the grounds of sex and/or gender and/or sexual orientation.3

(3) Section 6 of the Employment Equity Act 55 of 1998 provides that no person may
unfairly discriminate, directly or indirectly against an employee in any employment policy or
practice, on one or more grounds, including race, gender, sex, pregnancy, marital status,
family responsibility, ethnic or social origin, colour, sexual orientation, age, disability, religion,
HIV status, conscience, belief, political opinion, culture, language and birth.

4. Test for Sexual Harassment

Sexual harassment is unwelcome conduct of a sexual nature that violates the rights of an
employee and constitutes a barrier to equity in the workplace, taking into account all of the
following factors:

4.1 whether the harassment is on the prohibited grounds of sex and/or gender and/or
sexual orientation;

4.2 whether the sexual conduct was unwelcome;

4.3 the nature and extent of the sexual conduct; and

4.4 the impact of the sexual conduct on the employee

5. Factors to establish sexual harassment

5.1 Harassment on a prohibited ground

5.1.1 The grounds of discrimination to establish sexual harassment are sex, gender and
sexual orientation.

5.1.2 Same-sex harassment can amount to discrimination on the basis of sex, gender and
sexual orientation.

5.2 Unwelcome conduct

5.2.1 There are different ways in which an employee may indicate that sexual conduct is
unwelcome, including non-verbal conduct such as walking away or not responding to the
perpetrator.

5.2.2 Previous consensual participation in sexual conduct does not necessarily mean that
the conduct continues to be welcome.

5.2.3 Where a complainant has difficulty indicating to the perpetrator that the conduct is
unwelcome, such complainant may seek the assistance and intervention of another person
such as a co-worker, superior, counsellor, human resource official, family member or friend.

5.3 Nature and extent of the conduct

80
 81

5.3.1 The unwelcome conduct must be of a sexual nature, and includes physical, verbal or
non verbal conduct.

5.3.1.1 Physical conduct of a sexual nature includes all unwelcome physical contact,
ranging from touching to sexual assault and rape, as well as strip search by or in the presence
of the opposite sex.

5.3.1.2 Verbal conduct includes unwelcome innuendos, suggestions, hints, sexual

advances, comments with sexual overtones, sex-related jokes or insults, graphic comments
about a person’s body made in their presence or to them, inappropriate enquiries about a
person’s sex life, whistling of a sexual nature and the sending by electronic means or
otherwise of sexually explicit text.

5.3.1.3 Non-verbal conduct includes unwelcome gestures, indecent exposure and the
display or sending by electronic means or otherwise of sexually explicit pictures or objects.

5.3.2 Sexual harassment may include, but is not limited to, victimization, quid pro quo
harassment and sexual favouritism.

5.3.2.1 Victimization occurs where an employee is victimized or intimidated for failing

to submit to sexual advances.

5.2.3.2 Quid pro quo harassment occurs where a person such as an owner, employer,
supervisor, member of management or co-employee, influences or attempts to influence an
employee’s employment circumstances (for example engagement, promotion, training,
discipline, dismissal, salary increments or other benefits) by coercing or attempting to coerce
an employee to surrender to sexual advances. This could include sexual favouritism, which
occurs where a person in authority in the workplace rewards only those who respond to his or
her sexual advances.

5.3.3 A single incident of unwelcome sexual conduct may constitute sexual harassment.

5.4 Impact of the conduct

The conduct should constitute an impairment of the employee’s dignity, taking into account:

5.4.1 the circumstances of the employee; and

5.4.2 the respective positions of the employee and the perpetrator in the workplace.

6. Guiding principles

Employers should create and maintain a working environment in which the dignity of
employees is respected. A climate in the workplace should also be created and maintained in
which complainants of sexual harassment will not feel that their grievances are ignored or
trivialized, or fear reprisals. Implementing the following guidelines can assist in achieving these
ends:

6.1 Employers/management and employees are required to refrain from committing acts
of sexual harassment.

6.2 All employers/management and employees have a role to play in contributing towards
creating and maintaining a working environment in which sexual harassment is unacceptable.
They should ensure that their standards of conduct do not cause offence and they should
discourage unacceptable behaviour on the part of others.

81
 82

6.3 Employers/management should attempt to ensure that persons such as customers,

suppliers, job applicants and others who have dealings with the business are not subjected to
sexual harassment by the employer or its employees.

6.4 Employers/management should take appropriate action in accordance with this code
where instances of sexual harassment occur in the working environment.

7. Sexual Harassment Policies

7.1 Employers should, subject to any existing collective agreements and applicable
statutory provisions in respect of sexual harassment, adopt a sexual harassment policy, which
should take cognisance of and be guided by the provisions of this code.

7.2 The contents of sexual harassment policies should be communicated effectively to all
employees.

7.3 The adoption of a sexual harassment policy and the communication of the contents of
the policy to employees, should, amongst other factors, be taken into consideration in
determining whether the employer has discharged its obligations in accordance with the
provisions of section 60(2) of the Employment Equity Act (EEA).

7.4 Sexual harassment policies should substantially comply with the provisions of this code
and include at least the following statements:

7.4.1 Sexual harassment is a form of unfair discrimination on the basis of sex and/or gender
and/or sexual orientation which infringes the rights of the complainant and constitutes a barrier
to equity in the workplace.

7.4.2 Sexual harassment in the workplace will not be permitted or condoned.

7.4.3 Complainants in sexual harassment matters have the right to follow the procedures in
the policy and appropriate action must be taken by the employer.

7.4.4 It will be a disciplinary offence to victimize or retaliate against an employee who in good
faith lodges a grievance of sexual harassment.

7.5 The procedures to be followed by a complainant of sexual harassment and by an

employer when sexual harassment has occurred, should be outlined in the policy.

8. Procedures

Employers should develop clear procedures to deal with sexual harassment. These
procedures should enable the resolution of problems in a sensitive, efficient and effective way.

8.1 Reporting sexual harassment

8.1.1 Section 60(1) of the EEA provides that conduct in contravention of the EEA must
immediately be brought to the attention of the employer.

8.1.2 In instances of sexual harassment, the word “immediately” shall mean, as soon as is
reasonably possible in the circumstances and without undue delay, taking into account the
nature of sexual harassment, including that it is a sensitive issue, that the complainant may
fear reprisals and the relative positions of the complainant and the alleged perpetrator in the
workplace.

8.1.2 Sexual harassment may be brought to the attention of the employer by the complainant
or any other person aware of the sexual harassment, for example a friend, colleague or human
resources official acting on the request of the complainant, where the complainant has

82
 83

indicated that she/he wishes the employer to be made aware of the conduct. However, where
the sexual harassment is of a particularly serious nature, the complainant should be
encouraged to inform the employer.

8.2 Obligations of the employer

When sexual harassment has been brought to the attention of the employer, the employer
should:

8.2.1 consult all relevant parties;

8.2.2 take the necessary steps to address the complaint in accordance with this code and
the employer’s policy; and

8.2.3 take the necessary steps to eliminate the sexual harassment.

8.3 The steps to be taken by the employer on receipt of a complaint by a complainant,

should include but not be limited to the following:

8.3.1 advising the complainant of the informal and formal procedures available to deal with
the sexual harassment, as set out in items 8.5, 8.6 and 8.7 of this code;

8.3.2 where reasonably practicable, offering the complainant advice, assistance and
counselling as set out in item 8.4 of this code, including during any disciplinary enquiry that
may be instituted; and

8.3.3 following the procedures required by items 8.5, 8.6 and 8.7 of this code, in a manner
that is procedurally and substantively fair.

8.4 Advice and assistance

8.4.1 A complainant of sexual harassment may require advice and assistance, including
counselling.

8.4.2 As far as is practicable, employers should designate a person outside of line

management who complainants may approach for confidential advice and/or counselling.
Such person:

8.4.2.1 could be a person employed by the employer to perform such a function, a

trade union representative, a co-employee or a professional engaged to perform such activity;

8.4.2.2 should have the appropriate skills and experience, including counselling and
labour relations skills; and

8.4.2.3 should be properly trained and given adequate resources.

8.5 Advising the complainant of workplace procedures to deal with sexual harassment

8.5.1 When an incident of sexual harassment is brought to the attention of an employer,

such employer should:

8.5.1.1 advise the complainant that there are formal and informal procedures which
could be followed to deal with the problem;

8.5.1.2 explain the formal and informal procedures to the complainant;

83
 84

8.5.1.3 advise the complainant that she/he may choose which procedure should be
followed by the employer, except that in certain limited circumstances, as set out in clause
8.7.2, the employer may choose to follow a formal procedure even if the complainant does not
wish to do so;

8.5.1.4 re-assure the complainant that she/he will not face job loss or any adverse
consequences if she/he chooses to follow either the formal or informal procedure;

8.5.1.5 advise the complainant that the matter will be dealt with confidentially if the
complainant so chooses.

8.6 Informal procedures

8.6.1 A complainant of sexual harassment may choose to follow either of the following
informal procedures:

8.6.1.1 the complainant or another appropriate person explains to the perpetrator that
the conduct in question is not welcome, that it offends the complainant, makes him or her feel
uncomfortable and that it interferes with his or her work; or

8.6.1.2 an appropriate person approaches the perpetrator, without revealing the

identity of the complainant, and explains to the perpetrator that certain forms of conduct
constitute sexual harassment, are offensive and unwelcome, make employees feel
uncomfortable, and interfere with their work.

8.6.2 An employer should consider any further steps, which can be taken to assist in dealing
with the complaint.

8.7 Formal procedure

8.7.1 A complainant may choose to follow a formal procedure, either with or without first
following an informal procedure.

8.7.2 In the event that a complainant chooses not to follow a formal procedure, the employer
should still assess the risk to other persons in the workplace where formal steps have not
been taken against the perpetrator. In assessing such risk the employer must take into account
all relevant factors, including the severity of the sexual harassment and whether the
perpetrator has a history of sexual harassment. If it appears to the employer after a proper
investigation that there is a significant risk of harm to other persons in the workplace, the
employer may follow a formal procedure, irrespective of the wishes of the complainant, and
advise the complainant accordingly.

8.7.3 The employer’s sexual harassment policy and/or collective agreement should outline
the following in respect of a formal procedure:

8.7.3.1 with whom the employee should lodge a grievance;

8.7.3.2 the internal grievance procedures to be followed, including provision for the
complainant’s desired outcome of the procedures;

8.7.3.3 time frames which will allow the grievance to be dealt with expeditiously;

8.7.3.4 that should the matter not be satisfactorily resolved by the internal procedures
outlined above, a complainant of sexual harassment may refer the dispute to the Commission
for Conciliation Mediation and Arbitration (CCMA). Similarly an alleged perpetrator of sexual
harassment may refer a dispute arising from disciplinary action taken by the employer to the
CCMA; and

84
 85

8.7.3.5 that it will be a disciplinary offence to victimize or retaliate against a complainant

who in good faith lodges a grievance of sexual harassment.

8.8 Disciplinary sanctions

The employer’s sexual harassment policy should specify the range of disciplinary sanctions
that may be imposed on a perpetrator. The sanctions must be proportionate to the seriousness
of the sexual harassment in question, and should provide that:

8.8.1 warnings may be issued for minor instances of sexual harassment;

8.8.2 dismissal may ensue for continued minor instances of sexual harassment after
warnings, as well as for serious instances of sexual harassment;

8.8.3 in appropriate circumstances upon being found guilty of sexual harassment, a

perpetrator may be transferred to another position in the workplace.

9. Confidentiality

9.1 Employers and employees must ensure that grievances about sexual harassment are
investigated and handled in a manner that ensures that the identities of the persons involved
are kept confidential.

9.2 In cases of sexual harassment, management, employees and the parties concerned
must endeavour to ensure confidentiality in the disciplinary inquiry. Only appropriate members
of management as well as the aggrieved person, representatives, alleged perpetrator,
witnesses and interpreter if required should be present in the disciplinary inquiry.

9.3 Employers are required to disclose to the complainant, the perpetrator and/or their
representatives, such information as may be reasonably necessary to enable the parties to
prepare for any proceedings in terms of this code.

10. Additional sick leave

10.1 Where an employee’s existing sick leave entitlement has been exhausted, the
employer should give due consideration to the granting of additional paid sick leave in cases
of serious sexual harassment, where the employee, on medical advice, requires trauma
counselling.

10.2 In appropriate circumstances, employers may give consideration to assisting with the
cost of the medical advice and trauma counselling, where such amounts are not covered by
any applicable medical aid scheme.

11 Information and education

11.1 Where feasible, the Department of Labour should endeavour to ensure that copies of
this code are accessible and available in the official languages.

11.2 Employers and, where applicable, employer organizations should include the issue of
sexual harassment in their orientation, education and training programs.

11.3 Trade unions should include the issue of sexual harassment in their education and
training programs for shop stewards and employees.

11.4 CCMA commissioners should receive specialized training to deal with sexual
harassment cases.

85
 86

AFDELING 5

REGSTELLENDE AKSIE

Sien die uittreksel uit Pretorius JL, Klinck ME & Ngwena CG. 2001 (opgedateer).
Employment Equity Law wat by die gedrukte studiemateriaal ingesluit is.

Sien studiegids

UNIT 6: REASONABLE ACCOMMODATION

Pretorius et al: Employment Equity Law: Hoofstuk 7

UNIT 7: PREFERENTIAL PROCUREMENT AND BLACK ECONOMIC

EMPOWERMENT

86