This journal article discusses a study that explored perceptions of fairness in performance appraisal practices. The study identified four distinct dimensions of fairness - distributive, interpersonal, informational, and procedural fairness - that influence employee attitudes and behaviors related to performance appraisal. A survey was conducted and factor analysis confirmed the four-factor model structure underlying ten scales measuring fairness perceptions. The study also developed and validated scales to measure employee perceptions of fairness in performance appraisal practices. The findings provide practical implications for improving performance appraisal systems and contribute to organizational justice theory.
This journal article discusses a study that explored perceptions of fairness in performance appraisal practices. The study identified four distinct dimensions of fairness - distributive, interpersonal, informational, and procedural fairness - that influence employee attitudes and behaviors related to performance appraisal. A survey was conducted and factor analysis confirmed the four-factor model structure underlying ten scales measuring fairness perceptions. The study also developed and validated scales to measure employee perceptions of fairness in performance appraisal practices. The findings provide practical implications for improving performance appraisal systems and contribute to organizational justice theory.
This journal article discusses a study that explored perceptions of fairness in performance appraisal practices. The study identified four distinct dimensions of fairness - distributive, interpersonal, informational, and procedural fairness - that influence employee attitudes and behaviors related to performance appraisal. A survey was conducted and factor analysis confirmed the four-factor model structure underlying ten scales measuring fairness perceptions. The study also developed and validated scales to measure employee perceptions of fairness in performance appraisal practices. The findings provide practical implications for improving performance appraisal systems and contribute to organizational justice theory.
Judul Justice Perceptions of Performance Appraisal Practices
Jurnal Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Tahun 2009 Penulis Paul W. Thurston Jr & Laurel McNall Reviewer Sigit Kristiyanto, NIM 242231044
Jurnal ini membahas tentang struktur dasar dari persepsi keadilan
karyawan dalam konteks praktik penilaian prestasi kinerja dalam organisasi. Kajian ini menggunakan sepuluh skala multi-item untuk mengukur keadilan yang dirasa adil terhadap praktik penilaian prestasi kinerja. Analisis faktor konfirmatori menunjukkan adanya empat konstruk keadilan yang berbeda namun sangat berkorelasi. Hasil penelitian mendukung hubungan antara keadilan prosedural dengan perilaku membantu terhadap organisasi melalui kepuasan terhadap sistem penilaian, diantaranya; Abstrak keadilan distributif dengan kepuasan terhadap penilaian, serta keadilan interpersonal dan keadilan informasi dengan perilaku membantu terhadap penyelia melalui kepuasan terhadap penyelia. Kajian ini menekankan pentingnya memupuk persepsi keadilan dalam konteks penilaian prestasi dan menyediakan kerangka yang komprehensif untuk memahami pengaruh keadilan terhadap sikap dan perilaku pekerja terhadap penilaian prestasi. Selain itu, jurnal ini juga memberikan implikasi praktis yang penting, dengan menyediakan alat ukur bagi pemimpin organisasi untuk menilai sistem penilaian prestasi mereka. Pendahuluan Studi ini mengeksplorasi persepsi keadilan distributif, keadilan interpersonal, dan keadilan informasional dalam konteks penilaian kinerja. Hal ini bertujuan untuk memvalidasi ukuran persepsi tersebut dan mengkaji bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan. Penelitian ini juga mempertimbangkan model kesenjangan dan model keadilan dalam menjelaskan reaksi karyawan terhadap penilaian kinerja. Metodologinya meliputi pengembangan instrumen, validitas isi, dan uji reliabilitas. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan bukti validitas pengukuran dan dampaknya terhadap sikap dan perilaku karyawan. Makalah penelitian ini membahas tentang pentingnya keadilan dalam penilaian kinerja dan dampak keadilan prosedural, distributif, interpersonal, dan informasional terhadap sikap dan perilaku karyawan. Hal ini menyoroti perlunya organisasi untuk memahami dan mengatasi potensi masalah dalam praktik penilaian kinerja mereka. Studi ini juga menguji hubungan antara persepsi keadilan dalam penilaian kinerja dan 1 sikap dan perilaku karyawan, dengan mengidentifikasi empat dimensi keadilan yang berbeda yang mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan. Studi ini juga mengembangkan dan memvalidasi skala untuk mengukur persepsi karyawan mengenai keadilan dalam penilaian kinerja, mendukung gagasan bahwa keadilan organisasi memainkan peran penting dalam membentuk reaksi karyawan terhadap penilaian kinerja. Studi ini melakukan survei percontohan untuk mengukur persepsi praktik penilaian kinerja dalam organisasi, termasuk berbagai skala dan item, dan menilai keandalan skala tersebut. Hal ini juga mengukur kesenjangan yang dirasakan antara keyakinan karyawan tentang kinerja mereka dan penilaian kinerja terbaru mereka. Penelitian fase kedua bertujuan untuk mengkonfirmasi struktur faktor yang mendasari skala tersebut, dengan partisipan dari empat organisasi berbeda. Studi ini menemukan bahwa model empat faktor memberikan data yang paling sesuai. Hasilnya mengkonfirmasi konstruk laten dan memberikan bukti validitas konstruk keempat dimensi keadilan. Model kesenjangan dan keadilan tidak dapat dibandingkan secara langsung karena model yang satu tidak bertumpu pada model yang lain, namun model empat faktor memberikan penjelasan yang lebih baik mengenai pola yang mendasari sepuluh skala dibandingkan model lainnya. Studi ini memiliki implikasi praktis bagi para pemimpin dan profesional SDM dalam meningkatkan sistem penilaian kinerja dan berkontribusi terhadap teori keadilan organisasi dengan menerapkannya pada praktik organisasi tertentu. Penulisnya, Paul W. Thurston Jr dan Laurel McNall, keduanya adalah profesor dengan minat penelitian di bidang perilaku organisasi dan psikologi. Metode Metode penelitian yang digunakan dalam studi ini adalah analisis struktural penelitian menggunakan program EQS (Bentler, 1997) untuk membandingkan model yang bersaing dalam menjelaskan hubungan antara dimensi keadilan yang mendasar dan konsekuensi yang dihipotesiskan. Selain itu, penelitian ini juga melibatkan pakar dalam subjek yang menerima paket materi yang berisi deskripsi tugas, amplop dengan deskripsi untuk setiap konstruk, dan item-item yang diketik pada lembaran kertas. Para pakar tersebut kemudian melakukan pengurutan item berdasarkan deskripsi konstruk, dengan tingkat kesesuaian yang bervariasi. Selain itu, penelitian ini juga menganalisis data yang dikumpulkan dari empat organisasi secara keseluruhan untuk menilai struktur faktor yang mendasari dari sepuluh skala persepsi praktik penilaian kinerja yang adil. Penelitian ini juga melibatkan penggunaan skala untuk mengungkap potensi kelemahan dalam sistem penilaian kinerja yang ada dan mengembangkan intervensi untuk mengatasi masalah-masalah tersebut [4]. Selain itu, penelitian ini juga mengukur persepsi keadilan dan konsekuensi perilaku melalui analisis jalur yang menunjukkan dukungan untuk 2 hipotesis-hipotesis yang diajukan. Dalam tahap awal, penelitian ini juga melibatkan survei pilot untuk mengukur reliabilitas dari sepuluh skala keadilan serta ukuran perbedaan kinerja yang diperlukan untuk tahap selanjutnya. Metode penelitian ini juga mencakup pengembangan skala yang mengukur praktik penilaian kinerja spesifik dan kemudian memetapkannya ke dalam kerangka keadilan. Terdapat juga penggunaan teori keadilan prosedural dalam penelitian ini untuk mengevaluasi komponen struktural dari prosedur penilaian kinerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara persepsi keadilan dalam proses penilaian kinerja dengan sikap dan perilaku karyawan. Studi ini juga mengidentifikasi empat dimensi keadilan yang berbeda, yaitu keadilan distributif, keadilan interpersonal, keadilan informasional, dan keadilan prosedural, yang mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan terkait dengan penilaian kinerja. Selain itu, penelitian ini juga mengembangkan dan memvalidasi skala untuk mengukur persepsi karyawan terhadap keadilan dalam penilaian kinerja. Metode penelitian yang digunakan meliputi survei pilot, analisis struktural menggunakan program EQS, pengembangan instrumen, validitas konten, Hasil dan pengujian reliabilitas. Hasil analisis menunjukkan bahwa model empat Penelitian faktor memberikan penjelasan yang lebih baik terhadap pola-pola yang mendasari sepuluh skala daripada model-model lainnya. Studi ini juga memberikan rekomendasi untuk memperbaiki sistem penilaian kinerja berdasarkan temuan-temuannya. Penelitian ini memiliki implikasi praktis bagi pemimpin dan profesional sumber daya manusia dalam meningkatkan sistem penilaian kinerja. Selain itu, penelitian ini juga memberikan kontribusi bagi teori keadilan organisasional dengan menerapkannya pada praktik organisasional yang spesifik. Studi ini juga menyoroti pentingnya organisasi memahami dan mengatasi potensi masalah dalam praktik penilaian kinerja mereka. Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa terdapat empat dimensi keadilan yang berbeda, yaitu keadilan distributif, keadilan interpersonal, keadilan informasional, dan keadilan prosedural, yang mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan terkait dengan penilaian kinerja. Metode penelitian yang digunakan meliputi analisis struktural dengan menggunakan program LISREL, survei pilot untuk mengukur persepsi karyawan, dan Kesimpulan pengembangan serta validasi skala untuk mengukur persepsi keadilan. Hasil analisis menunjukkan bahwa model empat faktor memberikan penjelasan yang lebih baik terhadap pola-pola yang mendasari sepuluh skala daripada model-model lainnya. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah pentingnya organisasi memahami dan mengatasi potensi masalah dalam praktik penilaian kinerja mereka. Studi ini juga memberikan kontribusi bagi teori keadilan organisasional dengan menerapkannya pada 3 praktik organisasional yang spesifik. Kontribusi Teoritis yang Signifikan: Artikel ini memberikan kontribusi yang signifikan bagi teori keadilan organisasional dengan menerapkannya pada praktik organisasional yang spesifik, khususnya dalam konteks penilaian kinerja. Hal ini menunjukkan relevansi langsung bagi praktisi di lapangan. Metode Penelitian yang Komprehensif: Penelitian ini menggunakan berbagai metode penelitian, termasuk survei pilot, analisis struktural menggunakan program LISREL, pengembangan instrumen, validitas konten, dan pengujian reliabilitas. Pendekatan ini menunjukkan komprehensifitas dalam menguji hipotesis dan mengembangkan instrumen penelitian. Validasi Skala yang Kuat: Artikel ini mengembangkan dan memvalidasi skala untuk mengukur persepsi karyawan terhadap keadilan dalam penilaian kinerja. Hal ini menunjukkan upaya yang kuat dalam memastikan Kelebihan alat ukur yang valid dan dapat diandalkan. Relevansi Praktis yang Jelas: Artikel ini memiliki implikasi praktis bagi pemimpin dan profesional sumber daya manusia dalam meningkatkan sistem penilaian kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa penelitian ini tidak hanya memberikan kontribusi teoritis, tetapi juga memiliki relevansi langsung bagi praktisi di lapangan. Penggunaan Metode Analisis yang Tepat: Artikel ini menggunakan analisis struktural dengan program LISREL untuk menguji hubungan antara dimensi keadilan yang mendasar dan konsekuensi yang dihipotesiskan. Hal ini menunjukkan penggunaan metode analisis yang tepat untuk menjawab pertanyaan penelitian. Dengan demikian, artikel ini memiliki kelebihan yang signifikan dalam kontribusi teoritis, metode penelitian, validasi skala, relevansi praktis, dan penggunaan metode analisis yang tepat. Kajian ini memberikan kontribusi penting dalam memahami persepsi keadilan terhadap amalan penilaian prestasi dalam konteks organisasi. Namun, terdapat beberapa kekurangan yang perlu diperhatikan, antara lain : Pertama, kajian ini masih memiliki bias mono-operasi dalam pengukuran keadilan organisasi, meskipun telah dilakukan upaya untuk menghindari Kekurangan bias ini. Selain itu, pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner kertas dan pensil, yang menimbulkan kekhawatiran akan bias metode umum. Peneliti di masa depan sebaiknya mencoba untuk mengumpulkan tanggapan lain, selain dari atasan, untuk lebih menilai tindakan karyawan yang mendukung tujuan organisasi. Kedua, waktu pengumpulan data untuk item yang terdiri dari konstruk 4 perbedaan penilaian prestasi menjadi perhatian. Semua tanggapan dari karyawan dikumpulkan menggunakan satu instrumen yang diberikan beberapa waktu setelah karyawan menerima penilaian prestasi mereka. Keterlambatan ini dapat mempengaruhi perubahan persepsi dan reaksi afektif karyawan. Selain itu, kesimpulan tentang kausalitas tidak dapat diambil karena desain studi non-eksperimental. Kausalitas mundur juga tidak dapat dikecualikan. Ketiga, kajian ini dilakukan di empat organisasi yang dipilih karena kenyamanan. Sampel tersebut tidak dapat dianggap mewakili seluruh personel di Angkatan Udara atau organisasi asuransi kesehatan. Oleh karena itu, diperlukan lebih banyak penelitian untuk melihat apakah hasil ini umumnya berlaku untuk organisasi atau industri lain. Lebih banyak pekerjaan diperlukan untuk melihat apakah hasil ini berlaku untuk organisasi atau industri lain, terutama dalam kasus di mana individu merasa bahwa sistem penilaian prestasi tidak memenuhi harapan mereka. Peneliti di masa depan sebaiknya menggunakan skala yang dikembangkan dalam studi ini untuk mereplikasi dan memperluas temuan ini dalam penelitian mendatang.
Arini Widyowati (Penerapan Sistem Penilaian Kinerja 360 Derajat Sebagai Usaha Meningkatkan Persepsi Positif Terhadap Keadilan Prosedural Penilaian Kinerja)