PSYCHOLOGIA PRACY I

TECHNIKI ROZWOJU
OSOBOWOŚCI
opracowanie i prowadzenie Aleksandra Suliga
Psychologia pracy i techniki rozwoju osobowości –
zakres przedmiotu – cele kształcenia

Poznanie głównych mechanizmów rozwoju zawodowego w ramach najważniejszych koncepcji

teoretycznych

Analiza sytuacji pracy jako jednego z głównych obszarów rozwoju życiowego

w interdyscyplinarnym ujęciu psychologicznym na styku współczesnej psychologii pracy,
psychologii rozwoju w ujęciu live-span developmental psychology oraz zarządzania zasobami
ludzkimi

Zapoznanie z podstawowymi pojęciami profesjologii oraz metod i technik rozwoju człowieka

przez pracę i dla pracy
Literatura podstawowa:

1. Lubrańska A. (2017) Psychologia pracy. Podstawowe pojęcia i zagadnienia. Difin

2. Ratajczak Z. (2021) Psychologia pracy i organizacji. PWN

3. Strelau J. (2007) Psychologia. Podręcznik akademicki Tom 3. Jednostka w społeczeństwie i elementy

psychologii stosowanej. Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne

4. Borkowska S. red. (1999). Edukacja zawodowa a rynek pracy. Raport IPSS

5. Czarnecki K., Pietrulewicz B., Kowolik P. (2017). Nowy leksykon profesjologiczny. Sosnowiec: Oficyna
Wydawnicza Humanitas
6. Czarnecki K. (2016). Profesjologia. Nauka o zawodowym rozwoju człowieka. Sosnowiec: Oficyna
Wydawnicza Humanitas.
Warunki zaliczenia przedmiotu

Egzamin z części wykładowej:

• będzie miał charakter pisemny/ pytania zamknięte/
jednokrotnego wyboru / nie będzie stosowana
punktacja ujemna/
• aby zaliczyć egzamin student będzie musiał uzyskać
60 % prawidłowych odpowiedzi
Celem psychologii pracy jest:

doradztwo w zakresie optymalnego wyboru zawodu

wspieranie pracowników w radzeniu sobie ze stresem, kryzysami zawodowym

i bezrobociem
podstawą rozwiązywania wymienionych problemów są psychologiczne teorie
rozwoju zawodowego na przestrzeni całego życia
 Współczesna psychologia pracy:
obejmuje metody i strategie badania pracy oraz modelowania decyzji kadrowych

nowe technologie coraz bardziej zmieniają treść, formę i definicję ludzkiej pracy, zmuszając psychologię
pracy do rewizji dotychczasowego dorobku
na przestrzeni ostatnich lat zmienił się status psychologa pracy – w praktyce zajmuję się różnymi
dysfunkcjami pracowników w miejscu pracy, humanizacją pracy, przeciwdziałaniem negatywnym
skutkom pracy i rozwiązywaniem problemów związanych z bezrobociem

poważnym problemem jest jakościowe i ilościowe przeciążenie pracą – prowadzące do: stresu,
wypalenia zawodowego, dyskryminacji i bezrobocia
 Psychologiczne
koncepcje człowieka
Człowiek w sytuacji pracy – podmiotowe wyznaczniki
funkcjonowania

Podstawowe elementy obecne w każdej formie pracy to:

zadania, materiał, zwarty system, wzajemnie

sprzężonych elementów czynniki motywacyjne,
metody pracy, na jakość i intensywność
możliwości, kontrola
czynności, procesy w systemie tym człowiek doświadczeń zawodowych
twórczy potencjał
warunki, system jest odpowiedzialnym i wpływa osobowość i
wpływają na sprawność
organizacyjny oraz aktywnym podmiotem temperament
człowieka jako pracownika
człowiek procesu pracy. Ratajczak
 Próba ujęcia terminu „Osobowość”
Jest to trudne zadanie z uwagi na to, iż żadna konkretna definicja osobowości nie
może być stosowana uniwersalnie ..
Osobowość jako źródło różnic indywidualnych
Główne
stanowiska Osobowość jako organizacja cech – dyspozycji warunkujących stałość zachowania się jednostki
dotyczące
osobowości wg.
Reykowskiego Osobowość rozpatruje się jako działanie sił psychodynamicznych
(1992):
Osobowość w ujęciu poznawczym warunkującym możliwości człowieka do kierowania swoją aktywnością
Osobowość – funkcjonalne znaczenie na poziomie
sprawności zawodowej człowieka

Osobowość jest ważnym czynnikiem

powodzenia w pracy, efektywności
zawodowej
Predyspozycje osobowościowe
uczestniczą w kształtowaniu preferencji
zawodowych oraz jej stresogenności
Cechy osobowości prognozowane w efektywności zawodowej

Wielka Piątka Model PTO autorstwa Costy i McRae jest jedną

z najbardziej popularnych koncepcji ze względu na:

Wywodzi się z pięcioczynnikowego modelu

osobowości (PMO) efektu wieloletnich badań
nad osobowością zapoczątkowanych przez realność - model Wielkiej Piątki diagnozuje się za pomocą
takich klasyków psychologii osobowości jak samopisu, jak i szacowania
Allport, Odebert czy Cattel
niezmienniczość – wszystkie dostępne badania wskazują, iż
cechy osobowości można sprowadzić do pięciu czynników
(badania leksykalne i psychometryczne)
Ostatecznie autorem pojęcia Wielka
Piątka jest Goldberg, który użył go jako
pierwszy podkreślając, iż osobowość można uniwersalność – bez względu na wiek, płeć, rasę, kulturę
sprowadzić do pięciu cech.

podstawy biologiczne – wysoka odziedziczalność

 Cechy osobowości prognozowane
w efektywności zawodowej

Wielka Piątka jest to powszechnie akceptowany model opisu

osobowości w kategoriach cech.

McCrae i Costa autorzy Wielkiej Piątki, przekonują, że na uniwersalną

strukturę osobowości składa się pięć podstawowych cech, swoistych
wymiarów osobowości: ekstrawersja, ugodowość, sumienność,
neurotyczność i otwartość na doświadczenia
Model ten porządkuje teorie cech oraz jest inspiracją dla badań
na temat różnic indywidualnych
Pięć podstawowych wymiarów osobowości
•charakteryzuje się poprzez „jakość i ilość interakcji społecznych oraz poziom aktywności, energii i zdolność do odczuwania pozytywnych emocji”.

Ekstrawersja •Ekstrawertycy są rozmowni i przyjacielscy, wykazują pogodny nastrój i wysoki optymizm.

•Osoby introwertyczne unikają kontaktów społecznych, co nie oznacza pesymizmu tej osoby czy poczucia szczęścia. Chodzi tutaj o pewną
nieśmiałość i skrytość oraz potrzebę przebywania w samotności.

•wymiar ten opisuje pozytywne lub negatywne nastawienie do innych ludzi, jest to rodzaj orientacji personalnej przejawiającej się w altruizmie lub

Ugodowość antagonizmie oraz odczuwanych uczuciach, myślach i działaniach. Osoby ugodowe są sympatyczne wobec innych i chętne do udzielania pomocy
oraz są przekonane, że inni ludzie prezentują taką samą postawę. Tymczasem osoby mało ugodowe są egocentryczne, sceptyczne wobec ludzkich
intencji i nastawione rywalizacyjnie.

•określa stopień zorganizowania, wytrwałości i motywacji w działaniach zorientowanych na osiągnięcie celu, opisuje stosunek człowieka do pracy.
Osoby o dużej sumienności charakteryzują się silną wolą, są zmotywowane do działania i wytrwałe w realizacji celów. Postrzegane są przez innych
Sumienność jako osoby skrupulatne i rzetelne. Często odnoszą sukcesy w pracy. Równocześnie nasilenie tej cechy wiąże się z pracoholizmem, perfekcjonizmem
czy zdeterminowaniem do utrzymania porządku. Z kolei osoby o niskiej sumienności odznaczają się mniejszym nasileniem cech wymienionych
powyżej.

•to wymiar odzwierciedlający przystosowanie emocjonalne vs. niezrównoważenie emocjonalne. Neurotyczność oznacza podatność na

Neurotyczność doświadczanie negatywnych emocji, takich jak strach, niezadowolenie, gniew, zmieszanie, poczucie winy i wrażliwość na stres psychologiczny.
Osoby neurotyczne są skłonne do irracjonalnych zachowań, nie potrafią kontrolować emocji oraz słabiej radzą sobie ze stresem. Natomiast osoby
charakteryzujące się niską neurotycznością są stabilne emocjonalnie, spokojne, zrelaksowane i zdolne do radzenia sobie ze stresem.

Otwartość na •jest to wymiar określający skłonność jednostki do poszukiwania nowych doświadczeń życiowych, ciekawość poznawczą i tolerancję wobec
nowości. Osoby o wysokiej otwartości na doświadczenia są zaciekawione światem zewnętrznymi oraz zjawiskami zewnętrznymi, równocześnie
odznaczają się większą liczbą doświadczeń i przeżyć. tymczasem osoby o niskiej otwartości na doświadczenia są bardziej konwencjonalne w
doświadczenia zachowaniu i bardzo konserwatywne w poglądach[4].
Dwa typy postaw przejawiające się w codziennej
pracy zawodowej

• Generalizując wymiar ekstrawersja – introwersja – oznacza dwa typy postaw określających

kierunek, w którym zmierza nasza energia psychiczna – albo na zewnątrz albo w głąb nas samych
• Ogólnie wymiar ekstrawersja – introwersja przekłada się na:
• jakość i ilość interakcji społecznych
• sposób wyrażania siebie
• obserwowalny poziom aktywności
• zdolność do odczuwania pozytywnych emocji
 Wymiar ekstrawersja – introwersja – ukierunkowanie
energii

• Podstawą koncepcji C.G. Junga twórcy pojęć ekstrawersja – introwersja jest koncepcja, że osoby
introwertywne i ekstrawertywne posiadają podobny poziom energii psychicznej
• Introwertycy są ukierunkowani na budowanie swego wnętrza (świata wiedzy, wartości, przemyśleń,
refleksji)
• Ekstrawertycy wykorzystują zasoby do kontaktów ze światem zewnętrznym, interakcji międzyludzkich,
poszukiwania doznań i działania w ruchu
 Wymiar ekstrawersja – introwersja źródło
doładowania energii

• Ekstrawertyk czerpie motywację, inspirację napęd psychiczny ze zróżnicowanych kontaktów społecznych,

zaangażowania innych, nowości, ruchu, zmian, sukcesów zewnętrznych. Lubi rozmawiać, gdyż najlepsze
pomysły wpada podczas dyskusji i ucząc się w grupie. Jest motywowany nagrodą.

• Introwertyk czerpie energię poprzez kontakt z samym sobą, z własnymi myślami, poprzez porządkowanie,
stabilizowanie własnych przeżyć w kontekście posiadanej wiedzy i własnych wartości, czy analizę jakiegoś
problemu. Ceni spokój, przewidywalność oraz dobre poznanie merytorycznych aspektów tematu. Jako, że
szybko uczy się na błędach cudzych lub własnych – bardziej motywują go kary.
 Wymiar ekstrawersja – introwersja źródło sposób
wyrażania objawów stresu

• Ekstrawertyk wraz ze wzrostem napięcia spowodowanego nerwową sytuacją będzie bardziej energiczny,
szybki. Będzie oczekiwał szybkiego rozwiązania problemu, może być opryskliwy, wybuchowy, pragnie
kontaktu, dyskusji, interakcji.

• Introwertyk ma tendencję do wycofywania się, zamknięcia, wzmożonej chęci do przemyślenia i

uporządkowania wszystkiego w samotności, a społecznie do ucięcia rozmowy, wyrażania emocji nie wprost.
Przyciśnięty do muru może stać się agresywny.
 Wymiar ekstrawersja – introwersja rozumienie
pojęcia sukcesu/porażki zawodowej

• Ekstrawertyk uzna swoje życie za spełnione, jeśli osiągnie wiele w świecie społecznym – będzie pełnił ważne
funkcje zawodowe, zostawi widoczne ślady swego działania, doświadczy wielu zróżnicowanych sytuacji,
spotka wielu ludzi, najlepiej z różnych kontekstów kulturowo - społecznych

• Introwertyk będzie spełniony jeśli osiągnie profesjonalizm, precyzję i finezję działania, zrealizowanie
przyjętych wcześniej planów dotyczących życia zawodowego, prywatnego, dobre zbalansowanie własnego
systemu wartości, dobre relacje w małej grupie znajomych.
 Wymiar ekstrawersja – introwersja styl pracy

• Ekstrawertyk ceni szybkość, zmienność i elastyczność – woli podjąć jakąkolwiek decyzję. Jego ekspansywne
nastawienie często kieruje go do zadań aktywnych, społecznie osadzonych gdzie występuje dużo interakcji,
doznań, ciekawych sytuacji. Woli pracę w grupie – choć paradoksalnie jako że łatwo się dekoncentruje i
przerzuca swoją uwagę. Cechuje go myślenie przez mówienie – duża wydajność w zmiennych, chaotycznym
otoczeniu oraz dobra praca pod presją czasu czy stresu- przez co może mieć tendencję do zostawiania spraw
na ostateczną chwilę.
• Introwertyk – styl działania jest wolniejszy ale stabilniejszy, konsekwentny, ostrożny i przemyślany
wbudowany w szerszy kontekst działań danej osoby. Lepiej pracuje w samotności niż w grupie – bardziej
przeszkadza mu hałas i rozmowy innych, przerywanie zadań bardzo go dekoncentruje. Lepiej sobie radzi z
zadaniami wymagającymi skupienia uwagi, nie męczy się pracą powtarzalną, długotrwałą i rutynową. Nie
lubi być zaskakiwany, więc do podjęcia decyzji potrzebuje czasu i możliwości przygotowania się.
Z osobowością związki wykazują:
posiadane kompetencje

wybory zawodowe

motywacja

sukcesy szkoleniowe

kreatywność

zaangażowanie

efektywne przywództwo

(nawet) jakość kodu pisanego przez programistów

 Sukcesy w pracy a predyspozycje osobowościowe:

• posiadają niższe cechy neurotyczne,

Liderzy • utrzymują wyższy poziom otwartości,
• posiadają zrównoważony poziom sumienności i ekstrawersji.

Wypalenie zawodowe • łączy się z neurotyzmem

Pozytywne doświadczenie • łączy się z ekstrawersją

Sukcesy w pracy a predyspozycje osobowościowe:

Samoocena • jest pozytywnie skorelowana z sumiennością i

• negatywnie z neurotyzmem
zawodowa
Wydajnością • ma związek z sumiennością
w pracy
Zarabiania • badania sugerują, że osoby, które mają podwyższony poziom ugodowości
(szczególnie mężczyźni), nie są tak skuteczni w gromadzeniu dochodu.
• neurotyzm jest również negatywnie związany z wynagrodzeniem
pieniędzy • sumienność i ekstrawersja mają pozytywny związek z wynagrodzeniem.
Cechy osobowości prognozowane w efektywności
zawodowej

Istotne zależności pomiędzy

Badania potwierdzają cechami osobowości a stylami
zasadność stosowania radzenia sobie ze stresem:
testów osobowościowych
w postępowaniu • Otwartość na doświadczenia ujemnie
selekcyjnym, w procesie koreluje ze stylem skoncentrowanym na
emocjach oraz ze stylem skoncentrowanym
oceny wymiarów na unikaniu
osobowości. • Ugodowość koreluje dodatnio ze stylem
skoncentrowanym na zadaniu oraz ujemnie
ze stylem skoncentrowanym na emocjach
 Wykład zagadnienia:
J. Holland – Cechy osobowości w określaniu
priorytetów zawodowych i satysfakcji

Związek cech osobowości 5 W (Costy&McCrea)

z preferencjami zaowodowymi J.Holanda

Mapa świata pracy World of Work Map

(D.Predigera)
J.Holland – cechy osobowości w określaniu priorytetów
zawodowych i satysfakcji

• Badacz, doradca oraz

wykładowca akademicki
Uniwersutetu USA Minesota
 Teoria J. Hollanda (1985)
Definiuje rozwój zawodowy jako
stopniowe kształtowanie się
osobowościowych preferencji w relacji
do środowisk zawodowych.
Wyróżnia on sześć rodzajów środowisk
oraz sześć odpowiadających im typów
osobowości zwanych - modalnymi
preferencjami personalnymi
Kształtują się pod wpływem
predyspozycji dziedzicznych oraz
osobistych doświadczeń
Krystalizacja zainteresowań zawodowych
jest istotnym kryterium inteligencji oraz
dojrzałości psychicznej.
Każdemu typowi osobowości odpowiada
określony typ orientacji personalnej oraz
określone środowisko
Wybór zawodu jest procesem
dopasowywania przez jednostkę
zainteresowań zawodowych do
określonego środowiska.
Koncepcja osobowości zawodowej J.L. Hollanda
Typ
realistyczny

Typ
konwencjonal Typ badawczy
ny

Typ
Typ
przedsiębiorcz
artystyczny
y

Typ społeczny
Typ osobowości artystyczny
posługiwanie się materiałem fizycznym słownym i ludzkim
Preferowane zachowania w celu wytworzenie dział sztuki lub produkcji artystycznej

Kompetencje języki sztuka, muzyka, teatr, pisarstwo

Słabe strony biurowe

ekspresyjny, oryginalny, intuicyjny, introspektywny, niekonformistyczny,

Wizerunek samego siebie niezależny, niepoukładany

Wartości estetyka

Cechy niezorganizowany, ekspresyjny, delikatny, oryginalny, intuicyjny

Zainteresowania zawodowe artystyczne

Zawody architekt, projektant wnętrz, projektant mody, autor scenariuszy

 Typ osobowości przedsiębiorczy
manipulowanie innymi w celu osiągnięcia celów organizacji lub korzyści
Preferowane zachowania
ekonomicznych

Kompetencje kompetencje przywódcze, międzyludzkie, umiejętność perswazji

Słabe strony naukowe

Wizerunek samego siebie agresywny, lubiany, pewny siebie, towarzyski, zdolności krasomówcze

Wartości osiągnięcia w dziedzinie polityki i gospodarki

Cechy ambitny, dominujący, ekstrawertyk,

Zainteresowania zawodowe przewodzenie, wpływanie na innych sprzedaż

Zawody prawnik, przedstawiciel handlowy, kucharz, kierownik

 Typ osobowości społeczny
Preferowane zachowania manipulowanie innymi w celu informowania, szkolenia rozwoju

Kompetencje kompetencje relacyjne, edukacyjne

Słabe strony manualne techniczne oraz zdolności naukowe

Wizerunek samego siebie lubiący pomagać innym, rozumiejący innych, zdolności nauczania

Wartości działalność społeczna i etyczna

Cechy chętny do współpracy, przyjacielski, pomocny, pełen taktu, ciepły

Zainteresowania zawodowe humanitarne – przywódcze

Zawody doradca zawodowy, dietetyk, pielęgniarka, dyrektor

 Typ osobowości konwencjonalny
Preferowane zachowania manipulowanie danymi

Kompetencje kompetencje biurowe, obliczeniowe

Słabe strony artystyczne

Wizerunek samego siebie konformistyczny, zorganizowany, zdolności urzędnicze i arytmetyczne

Wartości osiągnięcia w biznesie

Cechy zorganizowany, konformistyczny, wydajny, z kompleksami, rozważny, posłuszny

Zainteresowania zawodowe szczegółowa praca biurowa

Zawody planista, działalność gospodarcza, rachmistrz

 Typ osobowości badawczy

Preferowane zachowania badanie zjawisk fizycznych, biologicznych, kulturowych

Kompetencje kompetencje naukowe i matematyczne

Słabe strony przywództwo, perswazja

Wizerunek samego siebie zdolności intelektualne, szkolne, matematyczne i naukowe

Wartości nauka

Cechy analityczny, dociekliwy, niezależny, introspektywny, precyzyjny, racjonalny, chłodny

Zainteresowania zawodowe naukowe

Zawody biochemik, botanik, dentysta, chemik

 Typ osobowości realistyczny
Preferowane zachowania Posługiwanie się rzeczami, narzędziami, maszynami, zwierzętami

Kompetencje kompetencje manualne, mechaniczne, rolnicze, elektryczne i techniczne

Słabe strony Społeczne i oświatowe

Wizerunek samego siebie Zdolności mechaniczne, sprawność fizyczna

Wartości Pieniądze, władza, status

Cechy Nietowarzyski, bezpośredni, uparty, jednostronny

Zainteresowania zawodowe Rośliny, zwierzęta, mechaniczne, ochronne, przemysłowe

Zawody Inżynier mechanik, pilot helikoptera, projektant, narzędzi, stolarz

J.Holland – cechy osobowości w określaniu priorytetów
zawodowych i satysfakcji
Teoria Hollanda jest jedną z teorii dotyczących
rozwoju zawodowego, w której preferencje
zawodowe są kształtowane w relacji do
środowisk zawodowych

Każda z osób posiada cechy każdego w typu

występujące w malejącym natężeniu
 TYPY OSOBOWOŚCI W G. HOLLANDA
WIZERUNEK WŁASNEJ
TYPY

PREFEROWANE ZACHOWANIA KOMPETENCJE SŁABE STRONY WARTOŚCI CECHY ZAINTERESOWANIA ZAWODY

OSOBY
REALISTYCZNY

inżynier, pilot
manualne,
posługiwanie się narzędziami społeczne, zdolności mechaniczne, pieniądze władza szczery, uczciwy, rośliny, zwierzęta mechanik,
mechaniczne,
maszynami, zwierzętami oświatowe sprawność fizyczna status praktyczny nieśmiały mechaniczne projektant narzędzi
techniczne
stolarz
BADAWCZY

analityczny, krytyczny,
badanie zjawisk fizycznych naukowe i przywództwo, zdolności intelektualne, biochemik, botanik,
nauka ciekawy niezależny, naukowe
biologicznych, kulturowych matematyczne perswazja matematyczne naukowe dentysta, chemik
racjonalny

posługiwanie się materiałem ekspresyjny, oryginalny

ARTYSTYCZNY

artystyczne: języki, ekspresyjny, idealistyczny, architekt, projektant

fizyczny, słownym w celu intuicyjny,
sztuka, muzyka, teatr, biurowe estetyka niepraktyczny, intuicyjny, artystyczne wnętrz, mody, autor
wytworzenia dzieł sztuki lub introspektywny,
pisarstwo oryginalny scenariuszy
produktów niezależny, chaotyczny

wywieranie wpływu na innych humanitarne doradca zawodowy,

SPOŁECZNY

manualne, lubiący pomagać innym, działalność rozumiejący

w celu informowania międzyludzkie przywódcze, dietetyk,
techniczne, rozumiejący innych, społeczna, współpracujący, pomocny,
szkolenia, rozwoju, leczenia, oświatowe wpływanie na pielęgniarka,
naukowe zdolności nauczania etyczna idealistyczny, wnikliwy
edukacji innych usługi dyrektor
PRZEDSIĘBIORCZY

agresywny lubiany
wywieranie wpływu na innych przywódcze, pewny siebie, osiągnięcia w rozmowny, ambitny, przewodzenie prawnik,
w celu osiągnięcia korzyści międzyludzkie, naukowe towarzyski, zdolności dziedzinie dominujący energiczny, wpływanie na przedstawiciel,
ekonomicznych umiejętności perswazji krasomówcze i gospodarki optymistyczny, innych sprzedaż kucharz, kierownik
przywódcze
KONWENCJONAL

konformistyczny, skuteczny, stróż nocny, planista

zorganizowany, zdolności osiągnięcia w konformistyczny, szczegółowa praca działalności
NY

manipulowanie danymi, biurowe obliczenia artystyczne

urzędnicze i biznesie sumienny, rozważny, biurowa gospodarczej,
arytmetyczne wytrwały, opanowany rachmistrz
Związek cech osobowości 5 W (Costy&McCrea) z
preferencjami zaowodowymi J.Holanda (Kliza, 2004)
Wielka Piątka Preferencje zawodowe
Korelacja + / - Znaczenie
Costy&McCrea J.Hollanda
Osoby praktyczne,
posiadające zdolności
Ugodowość Typ realistyczny Ujemna korelacja techniczne prezentują
niższe kompetencje
społeczne, są relacyjne
 Związek cech osobowości 5 W (Costy&McCrea) z
preferencjami zaowodowymi J.Holanda (Kliza, 2004)
Wielka Piątka Preferencje zawodowe Korelacja + / - Znaczenie
Costy&McCrea J.Hollanda
Osoby typu badawczego
wykazują zainteresowanie
zawodami analitycznymi i
Typ badawczy Umiarkowana dodatnia
wymagającymi abstrakcyjnego
korelacja
myślenia
Otwartość na doświadczenia Typ artystyczny Wysoka dodatnia korelacja
Osoby typu artystycznego
cechuje potrzeba twórczości,
Typ konwencjonalny Ujemna korelacja
innowacyjności, wyobraźni,
mają wysoką tolerancję wobec
zmian.
 Związek cech osobowości 5 W (Costy&McCrea) z
preferencjami zaowodowymi J.Holanda (Kliza, 2004)
Wielka Piątka Preferencje zawodowe
Korelacja + / - Znaczenie
Costy&McCrea J.Hollanda
Osoby typu przedsiębiorczego
Wysoka dodatnia wybierają zawody związane z
Ekstrawersja Typ przedsiębiorczy kierowaniem innymi, wysokim
korelacja poziomem aktywności energii, są
towarzyskie
Związek cech osobowości 5 W (Costy&McCrea) z preferencjami
zaowodowymi J.Holanda (Kliza, 2004)

Wielka Piątka Preferencje zawodowe Korelacja + / - Znaczenie

Costy&McCrea J.Hollanda
Osoby typu
przedsiębiorczego są
aktywne, stabilne
Neurotyczność Typ przedsiębiorczy Ujemna korelacja
emocjonalnie i zdolne
do odczuwania
pozytywnych emocji.
Koncepcja Hollanda -
zastosowanie

W doradztwie
personalnym –
porównując profil
osobowości z profilami
pracy analizuje się
obszary największej
zgodności i niezgodności
w zakresie czynności,
kompetencji, uzdolnień,
satysfakcji zawodowej
Mapa świata pracy World of Work Map (D.Predigera)
• Mapa świata pracy to przestrzeń
w którą wpisane są dymensje
związane z zadaniami
zawodowymi
• Jest zdefiniowana przez dwa
krańce
• Ludzie- Rzeczy / Dane – Idee
Mapa świata pracy - World of Work Map
(D.Predigera)
Psychologiczne
koncepcje człowieka
✓ Temperament jako ważny czynnik regulacji
zachowania i zdolności przystosowania
✓ Poczucie umiejscowienia kontroli
✓ Poczucie własnej skuteczności
✓ Optymizm – jako ważny składnik zasobów
osobistych
✓ Poczucie koherencji
✓ Twórczość
TEMPERAMENT

Zespół pewnych, względnie

stałych cech osobowości, charakterystycznych dla
danej jednostki, przejawiających się w jej
zachowaniu, procesach psychicznych i
emocjonalnych.

Temperament jest uzależniony od odziedziczonych

(jak i nabytych w okresie życia płodowego, a więc
wrodzonych) właściwości układu nerwowego.

Typ układu nerwowego jest wrodzony

i stosunkowo mało podatny na zmiany, stąd układ
nerwowy, ale także hormonalny stanowi fizjologiczne
podłoże temperamentu.
 GENEZA TEMPERAMENTU

Historię temperamentu rozpoczął grecki filozof i lekarz

Hipokrates, opisując zdrowie jako stan zależny od czterech soków
organizmu: krew z serca, flegma z głowy, żółć z wątroby, czarna
żółć ze śledziony.

Galen (ok. 130 -200 n.e.), rzymski lekarz greckiego pochodzenia,

anatom, utalentowany badacz i pisarz, jeden z najznakomitszych
starożytnych lekarzy, wykorzystał koncepcję czterech soków i
stworzył na jej podstawie pierwszą typologię temperamentu.
Cztery pierwotne typy nazwał w zależności od przewagi któregoś z
soków w organizmie. Są to: sangwinik (łac. sanguis-krew),
choleryk (gr. chole-żółć), melancholik (gr. melas-czarna, chole-
żółć), flegmatyk (gr. phlegma, śluz).
 GENEZA TEMPERAMENTU
Iwan Pawłow 1849 r.
rosyjski fizjolog, laureat nagrody Nobla z Stwierdził, że każde zachowanie kierowane jest i
medycyny w 1904 r. regulowane poprzez ośrodkowy układ nerwowy.

Postawił hipotezę o istnieniu określonych

właściwości układu nerwowego
odpowiedzialnych za różnice w zachowaniu

• Siłę procesów
Wyodrębnił on nerwowych (pobudzenie i
trzy rodzaje hamowanie)
tych • Równowagę sił
właściwości: • Ruchliwość (występowanie
jednego po drugim)
Typy układu nerwowego wg. PAWŁOWA
TYP

SŁABY SILNY
MELANCHOLIK NIEZRÓWNOWAŻONY ZRÓWNOWAŻONY

CHOLERYK RUCHLIWY POWOLNY

SANGWINIK FLEGMATYK
 Regulacyjna Teoria Temperamentu
RTT
Jan Strelau –polski psycholog,
znany w skali międzynarodowej mówi o cechach temperamentu rozumianych jako
z badań nad temperamentem mechanizmy regulujące poziom pobudzenia
jednostki w związku z jej zapotrzebowaniem na
stymulację, w relacji z otoczeniem (temperament jako
regulator zachowania).

Zgodnie z RTT temperament obejmuje podstawowe,

względnie stałe cechy osobowości, odnoszące się do
formalnych (energetycznych i czasowych) cech
zachowania. Choć uwarunkowany jest wrodzonymi
mechanizmami, to podlega powolnym zmianom pod
wpływem środowiska i doświadczeń osoby.
Cechy temperamentu

Czasowe
Energetyczne
Reaktywność
Żwawość
• tendencja do intensywnego reagowania na bodźce o
określonej wartości stymulacyjnej w sensie fizycznym. • tendencja do szybkiego reagowania, utrzymywania
dużego tempa wykonywanych czynności i zdolność do
Wrażliwość przestawiania się z jednej czynności na drugą w
• zdolność do reagowania na bodźce o niskiej wartości zależności od zmian otoczenia.
stymulacyjnej

Wytrzymałość Perseweratywność
• zdolność do adekwatnego reagowania na bodźce o • tendencja do utrzymywania i powtarzania danego
dużej wartości stymulacyjnej w sytuacjach zachowania po zaprzestaniu działania bodźca.
wymagających długotrwałego i bardzo stymulującego
działania oraz odporność na bardzo silnie zakłócające
bodźce
 Temperament jako ważny czynnik regulacji zachowania
i zdolności przystosowania

Konstelacja cech temperamentu decyduje o efektywności pracownika

Współokreśla jego preferencje w zakresie decyzji i aktywności zawodowych

Regulacyjny udział cech temperamentu widoczny jest w wykonywaniu obowiązków w zawodach trudnych i
niebezpiecznych Łuczak (2001)

Pracownik spełniając określone kryteria sprawności działania ( w zakresie aktywności poznawczej i

sensomotorycznej) musi równocześnie odznaczać się dyspozycjami temperamentalnymi, decydującymi o
skutecznym działaniu w środowisku pełnym zagrożeń i czynników ryzyka.
Czy poszukiwanie stymulacji dezorganizuje pracę?

• Poniżej zostaną przedstawione przykładowe wskaźniki, które mogą

świadczyć o zachowaniach ryzykownych o podłożu
temperamentalnym:
• Przykładowe pytania dotyczące życia codziennego:
• Czy ma Pani/Pan dobrą pracę? Co w niej jest ciekawego, co najbardziej
drażni?
• Jak wygląda Pani/Pana typowy dzień?
• Czy ma Pani/Pan dosyć czasu dla siebie?
• Jakie były Pani/Pana największe sukcesy w pracy? Co się nie udało i dlaczego?
 Przykładowe obszary do diagnozy:

✓ Posiadanie wielu zainteresowań

✓ Preferowanie rozrywek dostarczających szybkiej stymulacji (gry w telefonie
komórkowym)
✓ Nieumiejętność planowania czasu

✓ „Słomiany zapał” w realizacji projektów

✓ Zniecierpliwienie w sytuacjach społecznych (nie znosi, gdy mu przerywać)

✓ Życie w ciągłym pośpiechu

✓ Szybkie zmiany nastroju.

Poczucie umiejscowienia kontroli J.Rotter
Człowiek ma uogólnione przekonanie o wewnętrznej kontroli nad otoczeniem lub
zewnętrznej kontroli znajdującej się poza nim

Poczucie kontroli – odnosi się

do oczekiwań, jakie mają
ludzie, dotyczących tego w
jakim stopniu wzmocnienia
lub wyniki zachowania
uwarunkowane są ich
własnym zachowaniem lub
osobistymi właściwościami
lub zależą od losu, szczęścia,
przeznaczenia lub są pod
kontrolą innych albo są po
prostu nieprzewidywalne.
• Osoby o wewnętrznym poczuciu kontroli cechują się:
większą aktywnością w poszukiwaniu informacji potrzebnych do
osiągnięcia celu,
• są odporne na stres i frustracje,
• korzystają z własnego doświadczenia,
• przejawiają realistyczne zachowania,
• traktują życie w sposób zadaniowy, lepiej pracują,
• cenią wartość informacji zwrotnych,
• dążą do sytuacji, w które zapewniają im kontrolę nad otoczeniem,
• odnoszą więcej sukcesów zawodowych, szybciej awansują, preferują
pracę wymagającą inicjatyw, są aktywne, niezależne, odpowiedzialne
 Poczucie własnej skuteczności A.Bandury
Poczucie własnej skuteczności to przekonanie jednostki, że zachowa się sprawnie i
stosownie do wymagań konkretnego zadania. Jest to przekonanie, że czynniki mające
decydujący wpływ na wykonanie określonego zadania są w zakresie kompetencji,
pozostają zależne od woli osoby.

Wyższe poczucie własnej skuteczności powoduje wzrost motywacji do działania, ma

związek z efektywnością i osiągnięciami, stawiania ambitniejszych celów, zwiększa
zaangażowanie w realizację celów, pomimo trudności i porażek. Warunkuje procesy
poznawcze i sukcesy intelektualne, satysfakcję z życia.

Niskie poczucie własnej skuteczności powoduje depresję, lęk bezradnością.

Poczucie własnej skuteczności jest ogniwem pośredniczącym między posiadaną wiedzą a

zachowaniem, stanowi wyznacznik aktywności, warunkuje podjęcie decyzji o wykonaniu
działania, zainwestowany wysiłek i wytrwałość w jego realizacji.
 Poczucie własnej skuteczności A.Bandury
Charakterystyczne własności poczucia własnej Cztery źródła poczucia własnej skuteczności:
skuteczności:
Rzeczywiste osiągnięcia dające wiedzę na
Wielkość – zależność poczucia od trudności temat mocnych i słabych stron
zadania

Doświadczenia zastępcze np. obserwacja

innych
Ogólność – stabilność
Perswazja

Pobudzenie emocjonalne- odzwierciedla się

Siła – stopień odporności na niepowodzenia
w stanie fizjologicznym jednostki
 Optymizm
Optymizm – jako ważny składnik zasobów osobistych, sprzyjający
efektywności zawodowej, radzeniu sobie z trudnościami, bufor
wypalenia zawodowego

Optymizm decyduje o obiektywnym i subiektywnym poczuciu sukcesu

w pracy, satysfakcją i inteligencją emocjonalną

Określa również zdrowie jednostki jej samopoczucie, dobrostan,

skuteczność i życiowe powodzenie.

Sprzyja kształtowaniu obrazu własnej osoby, budowaniu wysokiej

samooceny.

Stanowi o możliwościach adaptacyjnych w trudnych sytuacjach, służy

redukcji napięcia i stresu.
Poczucie koherencji Antonowsky
To poznawczo – motywacyjny konstrukt odnoszący się do spostrzegania świata jako
zrozumiałego, sterowalnego, sensownego dostrzegania jego zasobów pozwalających na
sprostaniu wymaganiom sytuacji

Poczucie koherencji to trwała dyspozycja kształtowana w procesie socjalizacji

Wysokie poczucie koherencji jest ważnym zasobem odpornościowym sprzyjającym

funkcjonowaniu jednostki w sytuacji stresu – obniża poziom doświadczanego stresu i
osłabia jego następstwa, odgrywa ważną rolę w warunkowaniu dobrostanu
emocjonalnego i satysfakcji z życia.

Niskie poczucie koherencji może przyspieszać proces wypalenia zawodowego oraz

intensyfikować jego dynamikę
 Sterowalność – zaradność – w ramach
posiadanych zasobów jednostka aktywnie
sobie radzi z wymaganiami otoczenia

Zrozumiałość – napływające
informacje są zrozumiałe, Sensowność – najważniejszy
uporządkowane, spójne, wymiar zawiera się w przekonaniu,
przewidywalne że trudne sytuacje warto
spostrzegać w kategoriach
wyzwania, a nie zagrożenia.

Podstawowe
komponenty
poczucia
koherencji:
Twórczość

Współczesne środowisko pracy zmienne i dynamiczne – potrzebuje jednostek

aktywnych, pełnych inicjatywy, wprowadzających nowatorskie rozwiązania
kreatywnie kształtujących organizacyjną rzeczywistość.

Cechy pożądane współczesnego pracownika to gotowość do twórczego myślenia, i

poszukiwania twórczych rozwiązań we wszystkich sferach procesu pracy
Jednostki twórcze cechuje:

Silna niezależność, nonkonformizm, zorientowanie na pracę i osiągnięcia,

potrzebę nowości, oryginalności, otwartości na innowacje.

Dla stymulowania kreatywności ważne jest klimat psychologiczno – społeczny

firmie. Ciepłe, wspierające, elastyczne, intelektualnie wymagające
środowisko pozytywnie wpływa na kreatywność.

System motywacyjny – zachęcający pracowników do samodzielności,

atmosfera współdziałania, komunikacji i autonomii sprzyja twórczemu
rozwojowi pracowników.
 Motywacja
Proces regulacji, który steruje czynnościami człowieka tak, aby doprowadziły one do określonego efektu:
zmiana w fizycznym lub społecznym stanie rzeczy, zmiana w sobie, zmiana położenia (Reykowski,1992)

Proces motywacyjny – aspekty:

Kierunek – wyznaczony przez wskazanie celu, do którego zmierza czynność lub stan podmiotu

Siła dążeń – czyli stopień, w jakim dane dążenie kontroluje zachowanie.

Istotne jest uwzględnienie stanów emocjonalnych w procesie motywacyjnym: dodatnie (radość, satysfakcja) – przypadku pozytywnej
realizacji działania; ujemne (cierpienie, żal, frustracja), w przypadku niemożności zaspokojenia pragnień, dążeń jednostki.

Warunki powstania procesu motywacyjnego: to atrakcyjność i możliwość osiągnięcia wyniku.

Co psychologia pracy może
czerpać z nurtów
psychoterapeutycznych ?
✓ Nurty psychologiczne – praktyczne
zastosowanie - umiejętności
psychologicznych
✓ Podejście psychodynamiczne – założenia
✓ Koncepcje behawioralne -założenia
Nurty psychologiczne – praktyczne zastosowanie - umiejętności psychologicznych

Aktywne/świadome
Świadomość siebie Empatia Dokonywanie obserwacji
słuchanie

Udzielanie i Rozwiązywanie
Asertywna komunikacja Rekonstrukcja kognitywna
przyjmowanie feedbacku konfliktów

Efektywne wykorzystanie Elementy kierowania: delegowanie uprawnień,

wzmocnień publiczne przemawianie, autoprezentacja,
Uczenie optymizmu •Język hipnozy zarządzanie czasem, planowanie strategiczne,
•Radzenie sobie z oporem ustalanie celów, korzystanie z technologii,
•Przeformułowanie
•Intencje paradoksalne
zarządzanie projektami
Co psychologia pracy może czerpać z nurtów psychoterapeutycznych ?

• umiejętność rozpoznawania psychologicznego podłoża spraw dziejących się w

WGLĄD środowisku zawodowym, wgląd w motywację i dynamikę swoją i innych

• człowiek w ciągu życia przechodzi różne znane i oczekiwane zmiany rozwojowe.

WIEDZA NA TEMAT ROZWOJU CZŁOWIEKA Zmiany rozwojowe i potrzeby są podstawą motywacji

KSZTAŁTOWANIE UMIEJĘTNOŚCI • znajomość zasad i metod skutecznego słuchani

AKTYWNEGO/ŚWIADOMEGO SŁUCHANIA • OPÓR- to prawidłowość wywołana najczęściej lękiem przed zmianą

• nie istnieje konkurencja w relacji psycholog - klient – sukces Klienta jest sukcesem
WSPÓŁPRACA Psychologa
 Podejście psychodynamiczne - założenia

Jedna z najstarszych koncepcji psychologicznych i psychoterapeutycznych (do 1990 obowiązująca wszystkich adeptów psychologii)

Z. Freud – psychoanaliza - pojęcia: ego, superego, id, nieświadomość, mechanizmy obronne, przeniesienie, opór

Każde zachowanie jest determinowane, jesteśmy w zachowaniach irracjonalni, naszą irracjonalność da się przewidzieć na podstawie
schematów zachowań.
Wgląd, uświadomienie nieświadomego leczy

Przymus powtarzania” relacji z dzieciństwa

Rzadko kontaktujemy się z rzeczywistością – reagujemy i oddziałujemy na nasze reprezentacje

Podejście psychodynamiczne - założenia

Cel psychoanalizy-poznanie nieświadomych treści, uzyskanie większej świadomości siebie,

zrozumienie własnych myśli, uczuć i reakcji
Doradztwo personalne służy lepszemu uświadamianiu sobie własnych emocji, motywacji,
zachowań
Mechanizmy obronne – stosujemy zniekształcenie rzeczywistości, aby bronić się przed
negatywnymi uczuciami
Psycholog pracy może wskazywać klientowi mechanizmy obronne, których uświadomienie
może pomóc Klientowi w osiągnięciu celów osobistych i zawodowych
Podejście psychodynamiczne - założenia

Przeniesienie - ludzie wnoszą do każdej relacji swoje cechy osobowości. Klient będzie zachowywał
się w stosunku do Psychologa jak zachowuje się wobec innych znaczących osób-wskazówka o
innych istotnych relacjach zawodowych/osobistych
Opór - ludzie niechętnie korzystają z sytuacji, aby poznać i zmienić swoje zachowanie, zmiany -
mogą być odczuwane jako zagrażające, przyjmowanie pomocy, wsparcia od psychologa trudne i
urażające (przejawy: odwoływanie sesji, skracanie, itd.)
Opór jest naturalny – jest sposobem zbudowanie relacji
Podejście psychodynamiczne - założenia

● Dynamika relacji odzwierciedla dynamikę jakiej Klient

doświadcza w codziennej pracy. Psycholog przeżywa w kontakcie
z Klientem prawdopodobnie to samo, czego doświadczają inni w
relacji z klientem.
 Koncepcje behawioralne -założenia

Zachowanie jest funkcją jego konsekwencji

Iwan Pawłow badał reakcje człowieka/zwierząt na bodźce, odruchy, warunkowanie klasyczne

John Watson - ludzkie zachowanie można badać i mierzyć naukowo

B.F. Skinner - warunkowanie instrumentalne - to co następuje po zachowaniu decyduje czy będzie ono powtarzane czy nie – wzmacnianie

Albert Bandura - społeczne uczenie się-próby, modelowanie, wzajemne wzmacnianie

Fred Luthans zastosowanie koncepcji w organizacjiO.B.Mod- Modyfikacja Zachowań Organizacyjnych przełożył język behawiorystów na
modele zarządzania
Koncepcje behawioralne -założenia

Terapia behawioralna ma charakter eksperymentu. Zmiany w zachowaniu Klienta mogą być

traktowane jako eksperyment - za każdym razem modyfikowany i udoskonalany.

Zasada oszczędności (brzytwa Ockhama)- „Człowiek nie powinien używać skomplikowanych

wyjaśnień, jeśli wystarczą mniej skomplikowane” (Craighead, Kazdin&Mahoney, 1976)

Zależności wzmocnień są kluczowe dla zrozumienia danego zachowania - analizuj środowisko

Klienta pod kątem wzmocnień (naturalnych i sztucznych) koncentruj się na tych faktycznych nie
teoretycznych.
 Koncepcje behawioralne -założenia

Ustal wymierne, możliwe do realizacji cele. Mierz wszystko co się jest możliwe do oceny. Procedura mierzenia ma wspierać
Klienta.
Traktuj każde zadanie dla Klienta jako mały eksperyment

Włączaj do procesu zmian wzmocnienia innych osób ze środowiska Klienta (np. szefa)

Wykorzystuj sprzęt: techniki audio i video - metoda stopniowego przybliżania w trudnych zadaniach

Ucz Klienta jak działają wzmocnienia i jak wykorzystać je w swoim środowisku do osiągania celów.
Koncepcje behawioralne -założenia

● Zasada Premacka (1962) -wykorzystując wysoce prawdopodobne lub

częste zdarzenia można wzmacniać te rzadko występujące (np. wśród
rutynowych zadań jest jedno ulubione-najpierw trudne potem
przyjemne).
● Stopniowe przybliżanie i kształtowanie-zasada małych kroków + nagrody
● Modelowanie – naśladowanie jest wrodzoną skłonnością człowieka -
modelowanie zachowań, postaw
● Próby i ukryte próby zmian w zachowaniu
Co psychologia pracy może
czerpać z nurtów
psychoterapeutycznych ?

✓ Podejście skoncentrowane na kliencie –

założenia
✓ Psychologia poznawcza – założenia
✓ Terapia rodzin/myślenie systemowe - założenia
✓ Ważne nurty i podejścia
✓ Psychologia pozytywna
Podejście skoncentrowane na kliencie - założenia

Carl Rogers – psychologia humanistyczna

„Po pierwsze ludzie, po drugie projekty. Jeśli masz dobre relacje z ludźmi projekty się zrealizują”
(Tom Morris, 1998)

Wyrasta z egzystencjalnej tradycji filozoficznej – kieruje całą uwagę na relacje oraz opiera się na
doświadczeniu
Ludzie są z natury godni zaufania, mają wielkie możliwości rozumienia siebie i rozwiązywania
problemów
Ludzie w atmosferze szacunku i zaufania mają zdolności do pozytywnego i konstruktywnego rozwoju
Podejście skoncentrowane na kliencie - założenia

● Trzy cechy klimatu relacji z terapeutą warunkujące rozwój:

1) Kongruencja, autentyczność, zgodność ze sobą
2) Bezwarunkowy szacunek i akceptacja
3) Właściwe zrozumienie empatyczne

• Klient jest odpowiedzialny za swój rozwój

Podejście skoncentrowane na kliencie - założenia

● „ Aby zrozumieć czyjeś zachowanie, najlepiej spojrzeć na nie punktu widzenia wewnętrznej

struktury odniesień jednostki” (Carl Rogers, 1961).

● Kierowany do osób zdrowych psychicznie

● Rola psychologa pracy to rola słuchacza, osobistego powiernika

i konsultanta, jest obiektywnym, wiarygodnym źródłem informacji zwrotnej

● Sesje to otwarte rozmowy na tematy inicjowane przez klienta

Podejście skoncentrowane na kliencie - założenia

• Stwórz indywidualną, autentyczną relację z Klientem

Zasady podejścia • Bądź empatyczny, dzięki pozytywnemu,
nieoceniającemu podejściu
skoncentrowanego • Słuchaj i akceptuj go takim jaki jest w tym momencie
na Kliencie : • Odzwierciedlaj to co mówi klient, aby umożliwić mu
pełny wgląd we własną sytuację
 Psychologia poznawcza - założenia
„Nie rzeczy poruszają ludzi, ale to jak ludzie je postrzegają” Epiktet

Bada kierunki i wzorce myślenia

Bada procesy intelektualne, pamięć, percepcję, kształtowanie się języka oraz zadania różnych funkcji mózgu

Ludzie są wstanie nauczyć się dostrzegać i zmieniać własne myśli, co przynosi wielkie korzyści ich zachowaniu

Albert Ellis koncepcja terapeutyczna oparta na związku między świadomością, myślami, emocjami, szczęściem

Nie możemy kontrolować życia, ale mamy wpływ na to, co o nim myślimy
Psychologia poznawcza - założenia
Trzy obszary zainteresowań poznawczych użytecznych w psychologii pracy obejmujące inne
aspekty myślenia Klienta:

● ogólny styl myślenia

● specyficzne wzorce myślenia

● specyficzne myśli

Ćwiczenia z wykorzystaniem wyobraźni – praca nad wizualizacjami

Wzorce zachowań nieefektywnych zostają szybko i niezawodnie usprawnione, dzięki zbadaniu i
zmianie sposobów myślenia
Terapia rodzin/myślenie systemowe- założenia
● Norbert Weiner rozwijał cybernetykę, badał systemy sprzężenia zwrotnego w celu
korygowania odchyleń i przywracania stabilności
● Gregory Bateson zastosował teorię do opisu komunikacji między ludzkiej i interakcji

● Każdy wpływa nieustannie na innych - funkcjonujemy w systemach działających na siebie

nawzajem
● Koncentruje się na teraźniejszości na procesie nie na treści (np. Jakie zaszły zdarzenia i w
jakich okolicznościach?)
● W sytuacji problemowej bada system (np. rodzinę) nie jednostkę (Identyfikowany Pacjent-
IP)
● Grupy, organizacje, klienci dążą do homeostazy –zachowania istniejącego stanu rzeczy-
metafora termostatu
Terapia rodzin/myślenie systemowe założenia

● Zrozumienie organizacji z systemowego punktu widzenia

● Klient jest rozumiany w kontekście większego systemu
(organizacji, kultury korporacyjnej)
● Zachowanie jest kontrolowane przez system, ale też go zmienia.
Myślenie cykliczne zastępuje linearne
● Interwencje czy dotyczą klienta czy organizacji przynoszą taki
sam efekt końcowy
● Systemy (organizacje) dążą do równowagi
● Klient (pracownicy) przyjmują role które nie do końca są
uświadamiane - ich omówienie powoduje zmianę
Terapia rodzin/myślenie systemowe założenia

● Pracownicy przyjmują „rodzinne role” w firmie

● Zjawiska w firmach: presja roli, przeciążenie rolą i konflikt ról
● Triangulacja –niezależnie od formalnej hierarchii rozwijają się
koalicje lub małe struktury
● Obrzędy i rytuały w firmie
● Psycholog podaje klientowi „trudne próby” – trudne zadania
● Cykle życia rodzinnego - cykle życia firmy
Terapia rodzin/myślenie systemowe -założenia

● Klient uczy się obserwować procesy, spostrzegać firmę jako

system-lepiej rozumie swoją firmę i zmienia zachowanie, aby
produktywnie na nią oddziaływać
● Firma– system i podsystemy – granice sztywne/plastyczne -
dyktują kto kiedy się udziela i komunikuje
● Każdy system i podsystem ma swoje zasady i normy
● W każdej firmie są mity (np.: sukcesach, założycielach itd.)
● Ludzie w firmach pełnią różne role (spójny zbiór oczekiwanych
zachowań i reakcji)
Krótkoterminowa Terapia Skoncentrowana na Rozwiązaniu
● Krótkoterminowa Terapia Skoncentrowana na Rozwiązaniu (Brief Solution
Focused Therapy ) – Klient wspólnie z terapeutą pracują nad
skonstruowaniem jak najbardziej optymalnego rozwiązania dla sytuacji, w
której on się znalazł (solving problem vs creating solutions). Twórcy: Steve
de Shazer i Insoo Kim Berg jest podejściem terapeutycznym opartym
na nowatorskim sposobie pomagania ludziom w przeprowadzaniu
oczekiwanej przez nich zmiany w życiu
● Terapia krótkoterminowa skoncentrowana na rozwiązaniu należy
do modeli ustrukturalizowanych - metody i zasady kształtowania procesu
terapeutycznego są ściśle określone
● Główny nacisk kładli na efektywność oraz skuteczność metody dla
klientów, z którymi pracowali.
Krótkoterminowa Terapia Skoncentrowana na Rozwiązaniu - trzy rodzaje
postaw:

• Klient nie dostrzega żadnego problemu do pracy terapeutycznej. Najczęściej zgłasza się do terapeuty
Relacja na czyjąś prośbę lub ze względu na zobowiązanie wobec kogoś (np. klient zmuszony nakazem sądu
do kontaktu z terapeutą, mąż przysłany przez żonę, która zagroziła rozwodem).
goszczenia • W tym typie relacji trudno jest określić cel spotkania, gdyż klient jest przekonany, że to ktoś inny
boryka się z problemem.

• Klient jest świadomy swoich problemów, ale uważa, że ich rozwiązanie zależy od kogoś innego
(np. żona osoby uzależnionej, która przychodzi po pomoc w sprawie wyleczenia męża). Najczęściej
Relacja więc cel, jaki stawia sobie taka osoba, wiąże się ze zmianą postępowania kogoś innego i w tym
upatruje ona rozwiązania.
narzekania • Terapeuta pomaga klientowi dostrzec, co zmieniłoby się w jego postępowaniu, gdyby oczekiwana
zmiana zaszła u jego bliskiej osoby.

Relacja • Klient jest świadomy tego, nad czym chciałby pracować z terapeutą. Najczęściej zdaje sobie również
sprawę, że od niego samego zależy rozwiązanie. Klient i terapeuta współpracują ze sobą w kierunku
współpracy poszukiwania rozwiązań oraz sposobów wdrażania ich w życie.
• Wspólnie monitorują zmiany zachodzące w jego życiu.
 Krótkoterminowa Terapia Skoncentrowana na
Rozwiązaniu - Filozofia centralna BSFT opiera się na trzech
zasadach:

1. Jeśli się nie zepsuło, nie naprawiaj

2. Jeśli coś działa, rób tego więcej

3. Jeśli nie działa, zrób coś innego

NLP (programowanie neurolingwistyczne)

NLP (programowanie neurolingwistyczne) autorzy: John Grinder oraz Richard Bandler.

Miało stanowić gałąź psychoterapii, jednak z uwagi na brak podstaw teoretycznych, które byłyby
poparte metodami badawczymi NLP rozwijane było przez niezależnych autorów, przy użyciu
różnorodnych metod oraz technik.

Obecnie nie istnieje jednorodna i spójna definicja tego, czym jest NLP i nazwa ta używana jest w
różnych kontekstach.
Terapia Miltona H. Ericksona

"Najlepsze są te dni, które mamy jeszcze przed sobą" wybitny

terapeuta odkrył rolę, jaką odgrywa ukierunkowanie się ku przyszłości.
Stworzył nowe możliwości stosowania hipnozy. Uczynił z hipnozy sztukę
dialogu z pacjentem, w którym ten ostatni odgrywa zawsze główną rolę
Hipnoza – trans - całe życie jest transem - „Uważnie wybieraj swojego
hipnotyzera” (Sidney Jourard)
 Terapia Miltona H. Ericksona
Zmiany zachowania człowieka nie są linearne - przeszłość nie musi prowadzić do chwili obecnej

Paradoks może skłonić do zrobienia czegoś z takim samym prawdopodobieństwem jak sensowna logika

Nie można nie komunikować - wszystko jest komunikatem

Ludzie mają w sobie potencjał zmian, rozwoju, doskonalenia

Definicja dla Psychologa : hipnoza jest to rodzaj komunikacji, która omija myślenie krytyczno-analityczne.
Wykorzystujemy komunikacje hipnotyczną kiedy wpływamy na kogoś nie wyrażając próśb bezpośrednio
Psychologia pozytywna
● Twórca Martin Seligman (2004): „Psychologia pozytywna koncentruje się na tym, co
sprawia, że życie jest warte życia. Jej badania i praktyka mają wyjaśnić tajemnice ludzkiej
siły i przyczyniać się do jej wzrostu”
● Założenia:
● 3 filary: pozytywne doświadczanie własnego życia, pozytywne właściwości osoby,
pozytywne społeczeństwo
● Ludzie są produktywni i twórczy, cieszą się życiem i z powodzeniem wychodzą z życiowych
opresji (koncentracja na zrozumieniu ludzkiej siły i sukcesów)
● Spośród wielu przesłanek dobrego życia koncentracja na tych należących do trwałego
psychicznego wyposażenia człowieka- dąży się do rzetelnego empirycznego uzasadnienia
twierdzeń i założeń
Zawód a kariera
Zawód a kariera

Kariera- termin ten w ostatnich dekadach zrobił oszałamiającą pozycję przejawia cień pejoratywności –
nieuzasadnionego szybkiego awansu, po trupach bez oglądania się na zasady moralne.

Zawód – termin ten został mocno zdyskredytowany w porównaniu do tego jak to było jeszcze 20 lat temu..

Istnieje subdyscyplina psychologii pracy – psychologia zawodów – w połowie lat 90 - tych pisano o tym
podręczniki. Dziś mówi się głównie o planowaniu karier, o kapitale kariery, o karierach bez granic …
Coraz częściej się mówi, o tym, iż pracownicy osiągają sukcesu nie w zawodzie wyuczonym, niezgodnym
z profilem wykształcenia np. fizyk w banku..
 Zawód

Zawód służy do określenia zespołu czynności wyodrębnionych w ramach społecznego podziału pracy,
takich które jednostka wykonuje stale, wymaga kwalifikacji, dzięki niemu czerpie środki na utrzymanie.
Dlatego rozróżnia się zawód wyuczony i zawód wykonywany.

Zawód kształtuje osobowość w kilku aspektach:

szczególną uwagę
określa miejsce w skali
wyznacza miejsce poświęca się zawodom ze
jego wybór jest wyborem określa intelektualny prestiżu, systemu
w społecznym podziale względu na postawy
kierunku kształcenia rozwój jednostki wartości aspiracji i
pracy satysfakcję i
ambicji
zaangażowanie
 Kariera A Bańka (2006)

Kariera może być traktowana jako strukturalna cecha zawodu (idealna kariera prawnika będzie oznaczała sekwencję
pozycji: studenta prawa, aplikanta, młodszego członka firmy prawniczej, starszego członka firmy prawniczej, aż do
osiągnięcia wieku emerytalnego).

Niektóre zawody mają krótką ścieżkę – walczy się jedynie o wysokość zarobków i przywileje
wynikające z wysługi lat. Z punktu motywacji do pracy, im dłuższa ścieżka tym więcej zachęt
i potencjalnych nagród.

Kariera może być również przypisywana jednostce a nie organizacji - jest to sekwencja pozycji związanych z
zatrudnieniem, pełnieniem kolejnych ról i zdobywaniem kolejnych doświadczeń.
Ma charakter podmiotowy – składa się z powtarzalnych cykli, jest unikatową kompozycją doświadczeń.

Zawód jest kontekstem, na tle którego dokonuje się to, co nazywamy karierą.
Kariera – elementy obiektywne i subiektywne A.Bańka
(2006)

Elementy subiektywne karier:

Elementy obiektywne karier: • aspiracje

• pozycje • oczekiwania
• specyficzne kompetencje
• wartości
• obowiązki
• role • potrzeby
• aktywności i decyzje zawodowe
• satysfakcje
• uczucia dotyczące doświadczeń
pracy
Kariera – elementy obiektywne i subiektywne A Bańka
(2006)
Elementy subiektywne i obiektywne muszą stale podlegać rewitalizacji, odnawianiu i wzmacnianiu.

Kryje się za tym postulat uczyć się aby posuwać się po ścieżkach karier.

Akumulacja doświadczenia zawodowego stanowi proces w skali całego życia przechodzi w akumulację kapitału kariery- nabywanych w toku
szkolnego uczenia się, pracy, w procesie społecznych i życiowych doświadczeń. Kapitał kariery może ulegać zmianom zmniejszać się lub
zwiększać.

Kariera bez granic – to gotowość człowieka do zmian własnej zawodowej tożsamości, do poszukiwania nowych rodzajów identyfikacji i
przywiązania. W tego typu karierze następuje cykliczne zrywanie kontraktu psychologicznego pracy, coraz to nowe definiowanie własnej
działalności i form zatrudnienia.
Proces świadomego inwestowania w rozwój własnej kariery polega na zdobywaniu nowych kompetencji.
Ma to szczególne znaczenie w sytuacji zmiany. Umiejętność inwestowania w siebie, we własną karierę jest istotnym czynnikiem zapewnienia
sobie nieustannego rozwoju, autonomii, pokonywania okresów zastoju nieustannie zmieniającym się świecie – to jest gwarantem uchronienia
przed bezrobociem i załamaniem kariery.
Cechy człowieka a wykonywanie pracy

Przydatność do • analiza mechanizmów regulujących stosunki człowieka z otoczeniem pracy - jest podstawą
tworzenia koncepcji przyjmowania do pracy – diagnozy psychologicznej prowadzącej do orzekania
o możliwościach człowieka jego sukcesach lub niepowodzeniach.
pracy • To jakie człowiek osiąga wyniki uzależnione jest od jego możliwości i wartości.

• zdolności spełniania wymagań, pewna niezawodność

Możliwości • konstytucja fizyczna

• zdolności intelektualne
• zdolności i uzdolnienia zawodowe – będące podstawą poradnictwa zawodowego

Zasoby (Hobfoll,1988) • zintegrowana siła tkwiąca w jednostce - jej potencjale, cechach, talentach, unikatowych
właściwościach, charyzmie, mocy sprawczej oraz wydajności.
Rozwój zawodowy i doradztwo
zawodowe
Rozwój zawodowy człowieka - kategorie
Programy interwencji • w celu właściwego wyboru zawodu (Czerwińska-Jaśkiewicz, 1993).
psychologicznych adresowanych do • celem działań było wyjaśnienie ogólnych prawidłowości rozwoju
młodzieży psychicznego jednostki z perspektywy pracy zawodowej.

• w zakresie ogólnych zdolności radzenia sobie z problemami zawodowymi

Programy psychologicznego
wspomagania dorosłych
(general employability skills Herr – 1997).
• Celem było sformułowanie najskuteczniejszych programów praktycznego
rozwoju ogólnych zdolności adaptacyjnych (samodyscypliny, rzetelności,
przewidywalności, odpowiedzialności, umiejętności uczenia się, radzenia
sobie ze stresem – z perspektywy optymalnej ścieżki kariery w ciągu życia
(Arnold, 1997).

Różnica między tymi orientacjami teoretycznymi polega na tym, że wcześniejsza ma charakter

ogólnoteoretyczny i koncentruje się na kontekście wyjaśniania,
druga ma charakter normatywny i koncentruje się na kontekście predykcji
Psychologiczne teorie rozwoju zawodowego –
ujęcie historyczne

Parsons (1909) – teoria cechy i czynnika (trait-and factory theory)

Stała się punktem odniesienia dla koncepcji rehabilitacji zawodowej – np. program weteranów po I wojnie
światowej. Zakładała ona, iż jednostka jest wyposażona w stały i niepowtarzalny wzór zdolności oraz cech
osobowości, które obiektywnie mogą być mierzone i skojarzone z obiektywnymi wymaganiami zawodów.

Thordkie’a i Halgen (1959) – badania prowadzone w odstępie 12 letnim wykazały znikomą trafność
prognostyczną diagnoz stawianych na podstawie uzyskanych wyników!

Testy psychologiczne nie wystarczają do snucia niezawodnych prognoz sukcesów w karierze zawodowej.
Teoria Ginzberga, Ginzbura, Alexandra i Herma
(1951) –wybór zawodu ma charakter rozwojowy
Teoria Ginzberga, Ginzbura, Alexandra i Herma (1951) – przedstawiająca problem z perspektywy rozwoju
człowieka w ciągu życia (life span)
Stadium Cechy charakterystyczne
orientacja wyłącznie na grę pod koniec tego
stadium fantazji – dzieciństwo przed 11 r.ż.
stadium zabawa staje się pracą

procesy przejściowe nacechowane zauważaniem

stadium próby – wczesna młodzieńczość 11-17 r.ż.
zdolności, wymagań pracy oraz perspektywy pracy

stadium realizmu – młodzieńczość do okresu integracja uzdolnień i zainteresowań, rozwój

dorosłości powyżej 17 r.ż. systemu wartości, wybór zawodu
Teoria rozwoju zawodowego A.Roe (1956)

Podkreśla wpływ stosunków wewnątrzrodzinnych oraz znaczenie wczesnych doświadczeń

dziecięcych.

Dzieli zawody na zorientowane na ludzi oraz zawody zorientowane na rzeczy

Na wybór zawodu wpływa styl sprawowania opieki rodzicielskiej – kształtuje on hierarchię

potrzeb przyszłych dorosłych

Osoby wybierające pracę z ludźmi wzrastają zazwyczaj w rodzinie zdominowanej ciepłymi,

opiekuńczymi wzorcami wychowania

Osoby wybierające pracę z rzeczami wychowują się w rodzinach, w których klimat stosunków
między rodzicami i dzieckiem jest zdominowany przez zimne i luźne kontakty międzyludzkie.
Zawody zorientowane na ludzi Zawody zorientowane na rzeczy

Zawody techniczne – produkcja, remonty,

Usługi świadczone innym
transport

Zawody wykonywane na wolnym powietrzu

Biznes – kontakty typu face to face
rolnictwo, leśnictwo

Kierowanie ludźmi – przemysł, handel Nauka – teoria i zastosowania naukowe

Kultura – edukacja, dziennikarstwo, polityka

Sztuka, reklama – aktywność twórcza

Wybór ścieżki zawodowej

Wybór drogi Osiągnięcia w

zawodowej zależy od wybranym zawodzie są
struktury potrzeb funkcją jej zdolności i
jednostki statusu ekonomicznego
 Stadia rozwoju zawodowego oraz odpowiadające im postawy i zachowania
Stadia rozwoju zawodowego Charakterystyczne zachowania i postawy

Krystalizacja – (14-18 r.ż.) – rozwój procesów poznawczych,

Wzrost (od narodzin do 15 r.ż. -charakteryzuje się rozwojem
formułują się ogólne cele rozwoju zawodowego – poprzez
uzdolnień, postaw, zainteresowań, potrzeb związanych z obrazem
uświadomienie sobie dostępnych zasobów, uwarunkowań,
samego siebie.
zainteresowań, wartości, planów zawodowych

Eksploracja (15 – 24 r.ż.) – charakteryzuje się fazą prób, wybory Specyfikacja – (18 – 21 r.ż.) – przechodzenie od wstępnych
dotyczące kariery ulegają zawężeniu preferencji zawodowych do konkretnych upodobań zawodowych

Wdrażanie – (21 – 24 r.ż.) – gromadzenie i uzupełnianie

Stabilizacja (25 – 44 r.ż.) – charakteryzuje się poszerzaniem i
wykształcenia zawodowego oraz wkraczanie w realną rolę
stabilizacją doświadczania pracy
zawodową

Stabilizacja – (24 – 35 r.ż.) – potwierdzenie wybranej kariery

Podtrzymanie (45 – 64 r.ż.) – charakteryzuje się stałym dążeniem zawodowej w trakcie jej rzeczywistej realizacji, poprzez aktywne
do poprawy pozycji i sytuacji zawodowej wykorzystywanie uzdolnień – udowodnienie słuszności decyzji
dotyczącej wyboru zawodu

Schyłek po 65 r.ż.) – zdominowany jest decyzjami dotyczącymi Konsolidacja – (powyżej 35 r.ż.) – stabilizacja kariery zawodowej
zorganizowania sobie życia na emeryturze. przez awansowanie, znamiona statusu oraz starszeństwo.
Teoria rozwoju zawodowego D.Supera (1972)

Centralna kategorią tej teorii jest pojęcie własnej osoby

W kontekście zawodowym rozwija się wraz z rozwojem: fizycznym, umysłowym, obserwacją pracy, identyfikacją z pracującymi dorosłymi

W miarę nabywania doświadczenia formułują się coraz bardziej wysublimowane wzory tożsamości zawodowej.

D.Super wprowadził dwa pojęcia użyteczne w doradztwie zawodowym – dojrzałości zawodowej i dojrzałości do kariery zawodowej

Dojrzałość zawodowa – jest miarą realizowania przez jednostkę zadań rozwoju zawodowego, charakterystycznych dla poszczególnych
stadiów rozwoju człowieka w ciągu życia. Jest związana z inteligencją

Czynniki dojrzałości zawodowej – planowanie, akceptacja odpowiedzialności świadomość różnych aspektów życia zawodowego, są
pozytywnie skorelowane z sukcesami zawodowymi w dorosłości

Dojrzałość do kariery zawodowej – jest miarą samoświadomości, zdolności do planowania rozwoju oraz wiedzy o zawodach
Wzory kariery zawodowej dla kobiet Wzory kariery zawodowej dla mężczyzn
Kariera „gospodyni domowej” to wzór zdominowany Kariera stabilna – charakteryzuje się wczesnym wchodzeniem w
doświadczeniami małżeńskimi jeszcze przed pojęciem kariery pełnię kariery bez próbnego lub wstępnego okresu pracy –
zawodowej pracownicy wykwalifikowani, menedżerowie

Kariera konwencjonalna to wzór charakteryzujący się podjęciem Kariera konwencjonalna – charakteryzuje się eksperymentowaniem
pracy po ukończeniu szkoły średniej, co stanowi swoistego rodzaju z pracą i zatrudnieniem, po którym następuje pełna stabilizacja –
ucieczkę przed pozostaniem w domu po zamążpójściu menedżerowie, wykwalifikowani pracownicy, robotnicy, urzędnicy

Kariera stabilnej pracy – to wzór charakteryzujący się podjęciem

pracy po ukończeniu szkoły i traktowaniem pracy jako wypełnienia
Kariera niestabilna – charakteryzuje się próbnymi okresami pracy,
roli przypadającej na tę fazę życia
które niekiedy mogą prowadzić do czasowej i krótkoterminowej
stabilizacji zawodowej, po czym następują dalsze eksperymenty z
Kariera dwutorowa - to wzór charakteryzujący się podjęciem pracy
pracą – średnio - wykwalifikowani robotnicy, urzędnicy niższego
zawodowej, a następnie jej przerwaniem z chwilą zamążpójścia w
szczebla
tym modelu istnieje możliwość powrotu do kariery zawodowej w
sprzyjających okolicznościach

Kariera nieustabilizowana - to typowy wzór kariery dla ludzi o

niższym statusie społeczno – ekonomicznym – podejmowanie
Kariera wielokrotnych prób - to wzór charakteryzujący się
i porzucanie pracy w zależności od okoliczności finansowych
nieustabilizowanym zatrudnieniem, naznaczony ciągłymi zmianami
pracy – niewykwalifikowani robotnicy
Kariera powtarzanych prób - to wzór kariery nieustabilizowanej,
charakteryzującej się ciągłymi zmianami w zatrudnieniu.
Preorientacja zawodowa a doradztwo zawodowe
Preorientacja zawodowa - nurty

Pierwszy wyrasta z tradycji profilaktyki społecznej – w ramach tego nurtu

powstały instytucje zajmujące się preorientacja młodzieży – poradnie
wychowawczo – zawodowe

Drugi wyrasta z tradycji humanizacji pracy i pomocy bezrobotnym – biura

pośrednictwa pracy – promujące bezpłatne miejsca pracy oraz agencje
doradztwa personalnego udzielające informacji o posiadanych
uzdolnieniach, wymaganych doświadczeniach zawodowych i możliwościach
realizacji zainteresowań.
Najważniejsze różnice między preorientacją
zawodową a doradztwem zawodowym
Preorientacja zawodowa Doradztwo zawodowe

wybór kariery zawodowej a nie konkretnej pracy konkretny wybór i zmiana konkretnego zawodu

wybór wymuszony, w którym możliwości kariery

wybór otwarty, którym wszystkie możliwości
są ograniczone rynkiem pracy, wiekiem, rodzajem
kariery są realne
dysfunkcji, doświadczeniem zawodowym

brak osobistego doświadczenia zawodowego doświadczenie zawodowe i historia pracy

problemy przystosowawcze wynikające

z niepełnosprawności, wypalenia zawodowego,
brak symptomów nieprzystosowania
dwuzawodowego modelu rodziny, kryzysów
życiowych
Preorientacja zawodowa a doradztwo zawodowe

U podstaw preorientacji zawodowej leży zasada wolnego wyboru zawodu

– czyli świadomej i samodzielnej decyzji, odpowiadającej
i indywidualnym możliwością i potrzebą jednostki zgodnie
z obiektywnymi warunkami społeczno – ekonomicznymi

Do niedawna testy zainteresowań zawodowych były relatywnie

efektywnym predykatorem dopasowania osobowości do zawodu
i sukcesów w pracy, niestety ze względu na daleko idące zmiany na rynku
pracy testy przestały być rzetelnym predyktorem optymalnych karier
(ze względu na ograniczone miejsca, pracy, wymieranie zawodów).
Doradztwo zawodowe
Podział doradztwa zawodowego
Otwarte doradztwo zawodowe – (counseling off the job) - jest
organizowane i finansowane przez instytucje niezależne od pracodawców.
Jego znaczenie zależy od kontekstu makroekomicznego, wiąże się z dążenie
do ograniczenia skutków zmienności i nieprzewidalności rynku pracy. Celem
jest optymalizacja alokacji ludzi w strukturze zawodów oraz w miejscu pracy.

Doradztwo w miejscy pracy ( workplace counseling) – jest finansowane przez

pracodawców wewnątrz organizacji i stanowi część kultury organizacyjnej
Cele psychologiczne w doradztwie zawodowym:

• Identyfikacja faktycznego położenia zawodowego i życiowego jednostki

• Ewaluację doświadczenia zawodowego i kwalifikacji
• Interwencję i ocenę zainteresowań zawodowych
• Analizę potencjału osobowości i uzdolnień intelektualnych
• Ewaluację indywidualnych wartości, potrzeb i motywacji
INNE SPOJRZENIE NA ROZWÓJ OSOBOWOŚCI
Rozwój nie jedno ma imię
Słowo rozwój oznacza wszechobecne i bardzo rozległe
zjawisko.
Tak rozległe, że może oznacza właściwie wszystko, choć
w sensie ścisłym nie oznacza niczego konkretnego.
Określa po prostu proces narastania, przybywania,
poszerzania, który podlega ściśle określonym etapom.
Jakim?
Rozwój nie jedno ma imię - etapy rozwoju

• Zmiana sama w sobie nie jest ani dobra, ani zła. Nie dzieje się dla nas, nie dzieje się przeciwko nam - po prostu dzieje
Po pierwsze: żyjemy w się zawsze i wszędzie, jest wspólnym doświadczeniem wszystkich jednocześnie.
zmianie • Walka ze zmianą nie ma sensu. Człowiek podejmujący walkę ze zmianą traci energię i jest skazany na porażkę.
• Zmiana dzieje się wciąż i nieprzerwanie, nic jej nie powstrzyma.

• Zmiana jest nieunikniona i pewna, zaś rozwój jest możliwy.

• Początkiem rozwoju jest podjęcie decyzji oraz intencjonalne działanie.
Po drugie: zmiana
• Rozwój jest procesem dynamicznym i ciągłym. Nie polega na walce ze zmianą. Wręcz przeciwnie, polega raczej na
i rozwój nie są tym samym wykorzystywaniu potencjału zawartego w zmianie.
• Wydaje się to oczywiste i proste. Ale proste nie jest. Rozwój zawsze pozostanie wyzwaniem.

Po trzecie: rozwój nie jest • Rozwój jest związany z ryzykiem, ale zaniechanie rozwoju jest ryzykanctwem.
• Poszerzanie kompetencji, pogłębianie świadomości i energia do działania jest nie tylko drogą do dobrostanu, jest
obietnicą sukcesu, jest celebrowaniem wolności.
jedynie szansą • Rozwój odnosi się do poziomu sensu, nie jest kolejnym celem do osiągnięcia.
Proces rozwojowy zawiera 4 etapy przenikające się
wzajemnie

Transformację Celebrację

Adaptacje Transmutację
Proces rozwojowy zawiera 4 etapy:
Etap I - ADAPTACJA
Ten etap uruchamia się samoczynnie przy każdej zmianie środowiska.
Może dotyczyć zmiany firmy, zajmowanego stanowiska - jednostka skupiona jest przede
wszystkim na działaniach w konkretnym środowisku.

Zaczyna zauważać powtarzalne efekty swoich zachowań, utrwala je lub wygasza,

a dzięki temu doświadcza ugruntowania.

Śmiałość, determinacja i żarliwość w codziennych działaniach wzrastają. Poczucie istnienia w

środowisku pracy, w roli - poszerza się. Z czasem pojawia się radość z wykonywanych czynności,
bezpieczeństwo pracy, spokój i poczucie przynależności.

Sygnałem zamykania tego etapu jest uczciwość wobec siebie i szczere zachowania względem
innych. To przejaw dostosowania i uzyskania oczekiwanego efektu.
Proces rozwojowy zawiera 4 etapy:
Etap I - TRANSFORMACJA
Ten etap raczej podobny do mgły - nie wiadomo, kiedy się zaczyna, a po chwili zmienia się w mleczne
jezioro. Właśnie w ten sposób - niepostrzeżenie - zachowania przekształcają się w umiejętności
Osoba nabiera coraz więcej szacunku do siebie oraz do innych.

Powoli wzrasta zaufanie do własnych wyborów, odpowiedzialność za decyzje i rozwaga w działaniu.

Pracownik potrafi zachować neutralność w większości sytuacji. Jego wzrastająca mądrość zawodowa
prowadzi do swobody w tworzeniu taktyk i odzwierciedla się w jakości strategii.
Mnogość doświadczeń wywołuje zmiany w sposobie myślenia. Dzięki odkrywaniu i poszerzaniu
zrozumienia własnych prawd następuje ewolucja przekonań.
Człowiek poznaje własne wierzenia i dostrzega ich wymierny wpływ na swoje życie.

Poszerzona świadomość jest sygnałem zamykania tego etapu i biletem wstępu do kolejnego.
Proces rozwojowy zawiera 4 etapy:
Etap I - TRANSMUTACJA
Tu dokonuje się niepowtarzalny „taniec energii". Teraz nie chodzi już o odkrywanie kolejnej tajemnicy, lecz ojej doświadczanie. Przychodzi
moment, gdy znika ten, który doświadcza - pozostaje jedynie doświadczenie.

Tu znika JA, tu jest jedynie OBECNOŚĆ.

Słowo sukces nabiera zupełnie nowego znaczenia. Tak głębokiej i autentycznej eksploracji wartości wcześniej nie doświadczaliśmy. Na tym
etapie poznajemy, czym jest autentyczna pasja i zaangażowanie. Na tym etapie zaczynamy rozumieć, że o wolność się nie walczy, wolność się
wybiera i trzeba się jej nauczyć.

Decyzje stają się klarowne i proste. To efekt uświadomienia sobie istnienia wewnętrznej busoli, która zawsze działa doskonale. Dopiero tu
możliwa jest prawdziwa synergia i staje się jasne, czym jest współpraca, wsparcie, dobroć, przyjaźń, sprawiedliwość i asertywność w codziennej
pracy. Dzięki mocy w czystej formie możliwy jest życiowy przełom. Redefiniujemy działanie - to nie my działamy dzięki swojej sile, to moc działa
poprzez nas. Dopiero w tej chwili możliwe jest odkrycie, kim byłem, kim chcę być i kim jestem. Gdy słowa znikają - JESTEM.

Ten bardzo szczególny etap dotyczy głębokiego dojrzewania i stwarzania sobie możliwości dokonania przełomowej zmiany - zmiany na poziomie
tożsamości. Tu i teraz mogą rozpadać się i rozpadają nasze maski - jedna po drugiej.
Proces rozwojowy zawiera 4 etapy:
Etap I - CELEBRACJA

Etap czwarty jest następstwem połączenia trzech wcześniejszych. Jest kulminacją procesu rozwojowego
i jednocześnie początkiem nowej pętli - bazą dla adaptacji na kolejnym poziomie.

Celebracja obejmuje dwa poziomy systemowe: wizję życia i wizję siebie.

Pierwszy dotyczy odkrywania, tworzenia nowej misji życia, nowej chcianej rzeczywistości.

Drugi odnosi się do wizji siebie jako twórcy swojego życia.

Na tym poziomie wiodącym pytaniem jest sam znak zapytania (?). Słowa tracą znaczenie, liczy się
jedynie głębia, którą chcą opisać w sposób zbyt płaski, zbyt wąski i pospolity.
Ścieżki rozwoju przegląd metod rozwoju-
podejście do świadomego rozwoju
Jeśli chcesz ….
faktycznie rozwijać kompetencje innych
przyswoić sobie wartościowe metody uczenia się
poznać różnice między różnymi dziedzinami psychologii pracy
oceniać wartość działań rozwojowych
sprawdzić wartość testów i innych narzędzi diagnostycznych
nauczyć się myśleć krytycznie i trzeźwo oceniać rzeczywistość
odkryć, jak działają mity psychologii popularnej
dowiedzieć się, jak działają efekty własnego rozwoju
Rozwój i rozwijanie się
• Co to jest rozwój osobisty?
• Co to jest kompetencja?
• Uczenie się
• Style uczenia się Uczenie się przez doświadczenie
• Generalny kierunek rozwoju
• Rozwój a talent
• Ścieżki rozwoju i metody rozwoju
• Szkolenia, mentoring , coaching, testy i narzędzia diagnostyczne ośrodki
oceny i rozwoju
• Instrukcja obsługi rozwoju osobistego
Rozwój osobisty – PWN – Słownik języka
polskiego
• Rozwój – to proces przeobrażeń, zmian, przechodzenia od stanów lub form bardziej
złożonych lub pod pewnym względem doskonalszych.
• Jesteś człowiekiem i twój rozwój może przybierać różne formy. Możesz rozwijać się w
różnych kierunkach …
• rozwój fizyczny w ciągu życia
• rozwój poznawczy i intelektualny – czyli pogłębiać wiedzę i efektywność stosowanych sposobów
i metod myślenia np. rozwiązywania problemów
• rozwój społeczny – nawiązywania głębszych relacji międzyludzkich
• rozwój emocjonalny – czyli lepiej zdawać sobie z własnych emocji, uczyć się wykorzystywania
ich w myśleniu i działaniu - inteligencja emocjonalna
• rozwój duchowy – wybór religii czy systemu filozoficznego i starać się rozwijać swoją wiarę,
umiłowanie prawdy, sensu głębi…
Kierunek rozwoju
• „Jeśli nie wiesz, dokąd idziesz, na pewno dojdziesz gdzie indziej” – dobrym pomysłem jest
wyznaczenie kierunku rozwoju
• Kiedy nie wyznaczymy sobie celów – mamy wygodniejszą sytuację – „jeśli nie wiesz dokąd idziesz,
zawsze jesteś na miejscu”
• Określenie celów rozwojowych nie jest łatwe – poziom skomplikowania będzie zależał od tego czy
masz cel czy jeszcze go nie masz …
• Pierwszym krokiem staje się ustalenie mocnych stron i obszarów do rozwoju. Powszechnie uznaje
się, że lepszym wyjściem jest rozwijanie swoich mocnych stron. Daje to możliwość osiągania
ponadprzeciętnych wyników z wykorzystaniem naturalnych predyspozycji. (Krzysztof Ibisz kurs
tańca).
• Perspektywa ta daje się zastosować jeśli już wiadomo w jakiej dziedzinie chce się rozwijać.
Rozwój a talent
• Do diagnozowania talentów osobistych i wiązania swojej przyszłości z czymś, co podpowiada nam
wynik testu należy podchodzić z dużą ostrożnością ..
• Zdiagnozowany talent – nie powinien służyć do określenia ścieżki rozwoju zawodowego – daje
nam informację na temat naszych preferencji w myśleniu i działaniu …
• Teoria 10 godzin Malcolma Gladwella – Poza schematem. Sekrety ludzi sukcesu 2010 – twierdzi, że
aby odnieść sukces trzeba po prostu spędzić 10 tysięcy godzin na intencjonalnym zajmowaniu się
danym zagadnieniem Wolfgang Amadeusz Mozart – genialne dziecko – 10 tysięcy godzin
intencjonalnego ćwiczenia.
• W psychologii akademickiej pojęcie talentu używa się znacznie rzadziej niż literaturze
samopomocowej .
Uczenie się jest kompetencją

To oznacza, że trzeba
nauczyć się uczyć.
Efektywne uczenie się zakłada zdobycie
umiejętności : W.A. Piegzik (2015)
• samoświadomości – warto zacząć od budowania świadomości swoich preferencji w kwestii sposobu uczenia się, od
odkrywania źródeł swojej motywacji do samego procesu nauki
• formułowanie celów podejmowanego zadania – trzeba umieć określać sobie cele rozwojowe w sposób
zapewniający maksymalną efektywność
• wyznaczania realnych strategii postępowania – pozwalających na urzeczywistnienie celów – trzeba nauczyć się
wyznaczać drogę do osiągania własnych celów rozwojowych, znać metody i właściwie dobierać metodę do celu
oraz tematu uczenia się
• autokorekty - ważna jest zdolność do krytycznego patrzenia na własne czyny i umiejętność modyfikowania
nieefektywnych zachowań w procesie nauki
• konstruktywne przyswajanie wiedzy – łączenie nowych porcji wiedzy z tym ,co już wiadomo. to sprawność
dokonywania operacji umysłowych, wyciągania wniosków, porównywania faktów
Efektywne uczenie się zakłada zdobycie
umiejętności : W.A. Piegzik (2015)

• uczestniczenia w interakcjach werbalnych – duża część procesu uczenia zachodzi w kontekście społecznym, warto
rozwijać umiejętności komunikacyjne i współpracy
• transfer wiedzy – umiejętność wykorzystywania nabytej wiedzy w realnych zadaniach i przy rzeczywistych okazjach
• tworzenie autorskich pomysłów – pozwalających na wykonanie zadania, rozwiązania nowych problemów
• samooceny – umiejętność adekwatnego porównywania założonych celów z efektami, dokonywanie ewaluacji
swoich działań w procesie edukacji
Metody rozwoju
Szkolenia
• Jest to najbardziej popularna forma
rozwijania kompetencji
• Jest to grupowe spotkanie, którego
celem jest dostarczenie,
rozwinięcie bądź uzupełnienie
kompetencji uczestników.
Narzędzia pracy trenera:
• Wykład
• Praca w grupach
• Studia przypadków
• Praca indywidualna
• Dyskusja
• Odgrywanie ról
• Symulacje
• Gry szkoleniowe
Trening w miejscu pracy
• Czasami na stacji benzynowej widzisz osobę z plakietką „Uczę się” – to jest
właśnie trening w miejscy pracy , trening indywidulany odbywający się w
miejscy pracy w realnych sytuacjach zawodowych , przy załatwianiu
prawdziwych spraw– udzielanie wskazówek, wspieranie osoby w
wykonywaniu kolejnych kroków.
• Korzyści:
• Zapewniamy uczącemu się naukę metodą prób i błędów przy bezpiecznej
asyście
• Pracownik, którego kompetencje są rozwijane nadal wykonuje swoje
obowiązki, nie jest naruszana ciągłość pracy
• Uczenie się będzie kombinacją instruktarzu stanowiskowego i modelowania
Mentoring
• Jest to relacja rozwojowa, w której jedna osoba jest większym od drugie
specjalistą w danej dziedzinie, jest autorytetem.
• W mentoringu jest duża ilość doradzania i dzielenia się własnym
doświadczeniem.
• Mentor bywa trenerem, konsultantem często sięga po metody
coachingowe.
• Powinien być liderem procesu uczenia się – ma pomagać w określeniu
ścieżki rozwoju kompetencji oraz motywować do działania.
• Mentor pełni funkcję „rozwijacza” – wykorzystuje wszystkie znane
narzędzia wywodzące się z różnych praktyk rozwojowych.
• Mentor jest ewaluatorem- pomaga w określeniu efektów działań
rozwojowych.
Coaching
• Jest najbardziej popularną a na pewno najmodniejszą formą rozwoju zawodowego,
• Coaching polega na indywidualnej pracy coacha z klientem. Jest interaktywnym procesem
pomagającym w przyspieszeniu tempa rozwoju i polepszeniu efektów działania.
• Dzięki coachingowi Klienci:
• Ustalają konkretniejsze cele
• Optymalizują swoje działania
• Podejmują trafniejsze decyzje
• Pełniej korzystają ze swoich naturalnych umiejętności
Testy i inne narzędzi diagnostyczne
• Jak można sprawdzić rzetelność narzędzia badawczego, o co możesz zapyta osobę, która
proponuje Ci taki test?
• Zaczynamy od sprawdzenia kryteriów dobroci metodologicznej :
• Obiektywność – wynik powinien być niezależny od tego, kto go stosuje
• Standaryzacja – precyzyjne informacje o sposobach jego przeprowadzania
• Rzetelność – określa powtarzalność wyników
• Trafność określa z jaką dokładnością test mierzy to co miał mierzyć i czy realizuje zakładane cele
• Normalizacja – test powinien być opracowany w taki sposób, żeby umożliwił porównanie
uzyskanych wyników z wynikami średnimi w populacji
• Właściwa adaptacja – testy muszą być zaadaptowane kulturowo
Testy i inne narzędzi diagnostyczne

Sprawdzaj czy narzędzia są wiarygodne i warte uwagi

Są tylko jedną metodą poznania siebie – należy skonfrontować wyniki testu z tym co
wiemy o sobie – metoda jest płaska – a rzeczywistość wypukła – najlepsze poznanie
zapewni korzystanie z wielu metod
 Ośrodek oceny i rozwoju AC/DC
Assessment Center /Development Center Zadania
• w Polsce funkcjonuje pod nazwą ośrodek oceny i
rozwoju – służy ocenie kompetencji pracownika w
maksymalnie obiektywny sposób aby precyzyjnie • Koszyk zadań – zestaw zadań w określonym czasie
określić aktualny poziom kompetencji w • Zadania wspomagające współpracę
określonym obszarze.
• Prezentacje
• AC/DC – polega na przeprowadzaniu grupowego
sprawdzianu kompetencji badanych osób. • Odgrywanie ról
• Fizycznie oznacza, to że badani wykonują • Testy kompetencyjne – testy wiedzy
przygotowany zestaw zadań – część z nich wymaga
współpracy część jest wykonywanych • Testy psychologiczne
indywidualnie. Przez cały czas badani są • Wywiady pogłębione
obserwowani przez asesorów. Zwykle wygląda to
tak, że w Sali mamy kilku badanych i taką samą
liczbę oceniających.
Ocena 360 stopni

• Celem oceny 360 stopni jest uzyskanie maksymalnie obiektywnej informacji zwrotnej na temat
poziomu kompetencji badanej osoby.
• W tym procesie oceny dokonują wszyscy zainteresowani: osoba badana, współpracownicy,
zarządzający i klienci.
• W ocenie 360 stopni wszyscy wypowiadają się na temat zachowań, które obserwują na co dzień
przy użyciu różnych skal.
Instrukcja obsługi rozwoju osobistego
Instrukcja krytycznego myślenia
• Psychologia – kluczowe koncepcje opisali Zimbardo, Johnson i McCann – w ich ujęciu miało to być
narzędzie do walki z pseudopsychologią.
• Jest to szablon wskazujący jakie obszary należy sprawdzić, żeby przekonać się o słuszności
koncepcji.
1. Jakie jest źródło informacji?
2. Czy twierdzenie ma charakter umiarkowany czy kategoryczny?
3. Jakie są dowody?
4. Czy wnioski mogą być zniekształcone przez tendencyjność w myśleniu?
5. Czy rozumowanie jest wolne od typowych błędów logicznych?
6. Czy tłumaczone zagadnienie wymaga ujęcia z wielu perspektyw jednocześnie?
Korelacja a nie związek przyczynowo – skutkowy

Korelacja – wzajemny związek dwóch zmiennych – wiemy

,ze dwa zjawiska współwystępują ze sobą, nie wiemy
natomiast czy jedno jest skutkiem drugiego

Dźwięk dworcowego zegara wybijającego godzinę

pierwszą jest niezwykle skorelowany z odjazdem pociągu o
g. 1:00 ze stacji, nie jest on jednak żadną przyczyną ruchu
– i odwrotnie, odjazd pociągu nie jest przyczyną dźwięku”.
Efekt horoskopowy (efekt Forera 1948)

• Masz potrzebę by ludzie Cię lubili i podziwiali, jednak jesteś osobą

krytyczną wobec siebie. Masz pewne wady ale potrafisz je
kompensować tym co jest w tobie dobre.
• Jeśli uznasz opis za trafny właśnie padłeś ofiarą efektu
horoskopowego
• Efekt ten polega na rzekomej zgodności opisu z naszymi odczuciami
na temat samych siebie.
Evidence Based Training
Zajmuje się wprowadzaniem w życie najlepszych wskazówek dotyczących nauczania, formułowanych na podstawie twardych
Podczas szkolenia trener może
zbłądzić na kilka sposobów:
dowodów.
•Trener wybiera wartościową koncepcje i odpowiednio przedstawia ją uczestnikom . Szkolenie wychodzi
świetnie, uczestnicy w efektywny sposób przyswajają sobie wiedzę
•Trener wybiera wartościową koncepcje ale stosuje złą metodę nauczania. Taki błąd prowadzącego osłabia
efektywność szkolenia
•Trener wybiera bezwartościową koncepcje i stosuje niewłaściwą metodę nauczania.
•Trener wybiera bezwartościową koncepcje i odpowiednio przedstawia ją uczestnikom. Uczestnicy w
efektywny sposób przyswajają coś, co nie ma podstaw naukowych.
Udowodniono, że:

• Wizualne uzupełnienie treści wykładu nie zawsze sprzyja efektom edukacyjnym

• Uczący się często nie są w stanie podjąć dobrych decyzji dotyczących własnego
procesu uczenia się i własnych potrzeb rozwojowych
• Szkolenia, które są dobrze oceniane przez uczestników, niekoniecznie najlepiej
wpływają na podniesienie poziomu wiedzy
• Zaangażowanie uczniów w proces uczenia się działa tylko wtedy angażują się
poznawczo, a nie wyłącznie emocjonalnie.
Dowód anegdotyczny

Częstą przyczyną wyciągania fałszywych

wniosków jest opieranie się na
osobistych doświadczeniach,
z których wyciągane są wnioski ogólne
ZAPRASZAMY DO ODWIEDZENIA:
www.humanitas.edu.pl